HR pro τεύχος 211

www.hrpro.gr

Αρχισυντάκτρια

Νάνσυ Βλαχάκη

Συντάκτες

Μαρία Μυλωνά

Δημήτρης Κορδεράς

Χριστόφορος Παυλάκης

Advertising & Sponsorship Manager

Μαρίνα Καφέζα mkafeza@boussias.com

Advertising & Sponsorship Executive

Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

Γραφίστρια

Μαρία Πετροπούλου

Φωτογράφος

Κορνήλιος Σαραντίογλου

Υπεύθυνος Συνδρομών

Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

Λογιστήριο

Κωνσταντίνος Χασιώτης

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας

Διευθύντρια Περιοδικών

Εκδόσεων

Κατερίνα Πολυμερίδου

Group Αdvertising Director

Λήδα Πλατή

Ετήσια Συνδρομή: €99

COVER STORY

Κάνοντας πράξη τον σκοπό «Instilling Confidence in a World of Change», η RSM Ελλάδος συνδυάζει τη μακροχρόνια εμπειρία και εξειδίκευση, την πρόσβαση σε διεθνείς βέλτιστες πρακτικές και τεχνολογικά εργαλεία, με στόχο να προσφέρει ολοκληρωμένες λύσεις διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

BACK COVER STORY

Η Ελένη Κουρουπού, Manager, People Services, Consulting στην KPMG στην Ελλάδα, μας αναλύει πώς μπορούν οι επιχειρήσεις να ενισχύσουν την ανταγωνιστικότητα και αποτελεσματικότητά τους, χρησιμοποιώντας τα κατάλληλα «εργαλεία» για την αναθεώρηση του πλαισίου αποδοχών και παροχών τους.

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ

Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα

Τ.Κ. 115 24

Κτίριο Cosmos Center

Τ.: 210 710 2452

Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361

13 MANAGING PEOPLE

Η διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού ανεξάρτητα από τις ανάγκες της εταιρείας

και τις οικονομικές συνθήκες, δημιουργεί ένα είδος «αποθέματος εργαζομένων», επηρεάζοντας τον τομέα των προσλήψεων.

14 HR DIRECTOR’S CORNER

Η Κατερίνα Μυγιάκη, Campeón Gaming, γράφει για το νέο trend της εποχής, που ήρθε για να μείνει: την ευελιξία.

24 EMPLOYEE ENGAGEMENT

Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν το employee engagement, ποια είναι η σημασία του, ποιος ο ρόλος της ηγεσίας στην ενίσχυσή του;

32 PAYROLL OUTSOURCING

Οι υπηρεσίες Payroll Outsourcing διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση της εταιρικής στρατηγικής για το ανθρώπινο δυναμικό και την ανάπτυξη της επιχείρησης συνολικότερα.

36 MOBBING & HR

Ο εργασιακός εκφοβισμός αποτελεί μία παγκοσμίως αναγνωρισμένη

επαγγελματική ασθένεια που μπορεί να έχει σοβαρές επιπτώσεις στην υγεία και την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού.

44 CSR & EMPLOYEE INITIATIVES

H Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη δεν είναι απλώς μια προαιρετική επιλογή «nice to have», αλλά αποτελεί μία σταθερή και βασική στρατηγική για μια βιώσιμη και επιτυχημένη εταιρεία

48 PROFESSOR’S VIEW

O Αλέξανδρος Ψυχογιός, Loughborough University, γράφει για τους παράγοντες που επηρεάζουν τη λειτουργία του εγκέφαλου και πώς συνδέονται με την εργασία.

52 POINT OF VIEW

H Δήμητρα Βιβέλη αναλύει την έννοια της μοναδικότητας ως μηχανισμό οργάνωσης.

Τους τελευταίους μήνες, η χώρα μας έχει βιώσει μία σειρά από φυσικές καταστροφές, όπως φωτιές, πλημμύρες και καταιγίδες, που έχουν προκα-

λέσει σοβαρές αναταράξεις στην καθημερινή ζωή μας. Ενώ αρκετοί από εμάς απλά παρακολουθούν αυτά τα φαινόμενα από

τον καναπέ τους, υπάρχουν άνθρωποι που βιώνουν αυτές τις καταστάσεις «από πρώτο χέρι», όχι μόνο ως άτομα, αλλά και ως μέρος μίας κοινότητας. Οι πληγείσες περιοχές και όσοι έχουν χτίσει τη ζωή τους εκεί, αντιμετωπίζουν την ανάγκη να ανασυγκροτήσουν και να ανακτήσουν την κανονικότητά τους.

Εντούτοις, η αντιμετώπιση των φυσικών καταστροφών δεν ανήκει μόνο στην ευθύνη των πληγέντων. Η κοινωνία και οι επιχειρήσεις παίζουν καίριο ρόλο στη στήριξη των πληγέντων και την ανάκαμψη των περιοχών που έχουν πληγεί. Είναι σημαντικό να αντιληφθούμε ότι η αλληλεγγύη και η συνεργασία είναι κλειδιά για την αντιμετώπιση αυτών των κρίσεων.

Οι επιχειρήσεις, ειδικά, έχουν έναν σημαντικό ρόλο να διαδραματίσουν σε αυτό το πλαίσιο. Αντιλαμβανόμενες την κοινωνική τους ευθύνη, μπορούν να προσφέρουν βοήθεια με διάφορους τρόπους, από την παροχή χρηματικής στήριξης για την ανασυγκρότηση, έως τη συμμετοχή σε εθελοντικές πρωτοβουλίες αντιμετώπισης των καταστροφών. Επίσης, μπορούν να συμβάλουν στην εκπαίδευση των εργαζομένων τους για την αντιμετώπιση κρίσιμων καταστάσεων και να αναπτύξουν σχέδια εκτάκτου ανάγκης.

Έχοντας, ούσα, στοιχειώδη οικονομική γνώση, αντιλαμβάνομαι ότι ο δρόμος εφεξής θα είναι μακρύς αλλά και ανηφορικός, με

πολλές ανατροπές. Το περιβάλλον το ίδιο μάς «χτυπάει το κόκκινο καμπανάκι» για να το προστατεύσουμε! Και με τη σειρά του, στο πέρασμα των χρόνων, το ίδιο να κάνει και εκείνο για εμάς. Πρέπει να αντιληφθούμε τη σημασία της προστασίας του περιβάλλοντος

και πώς αυτό μας επηρεάζει. Αντιμετωπίζουμε μία πραγματικότητα που απαιτεί αλλαγή στις συνήθειές μας για ένα πιο παραγωγικό, δημιουργικό και βιώσιμο μέλλον.

Με την ευχή όλα να γίνουν καλύτερα και η πολιτεία να σταθεί αρωγός σε ό,τι συμβαίνει, κάνοντας αποτελεσματικές κινήσεις αναδιάρθρωσης, όλοι καλούμαστε να συνεχίσουμε τις ζωές μας και να επιστρέψουμε στην καθημερινότητά μας.

Θα μπορούσα να σας γράψω όλα αυτά που θα διαβάσετε στο τεύχος αυτό. Από το Payroll Outsourcing και τη σημασία της μισθοδοσίας σε ένα ευρύτερο πλαίσιο, το πώς μπορείτε να διαχειριστείτε περιστατικά Mobbing, μέχρι τη σπουδαιότητα των ενεργειών ΕΚΕ και το πώς θα επιτύχετε οι εργαζόμενοί σας να είναι engaged με τον οργανισμό σας. Όμως, συμβαίνουν τόσα πολλά γύρω μας, που θα ήθελα να διατυπώσω μόνο μία πρόταση: Να στηρίξουμε, ο καθένας όπως μπορεί, τους ανθρώπους που έχουν ανάγκη. Να μάθουμε τι χρειάζονται και να δούμε πώς μπορούμε να το προσφέρουμε. Το ίδιο να κάνουν και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού. Να κινητοποιηθούν και, αντίστοιχα, να κινητοποιήσουν τους ανθρώπους τους, μέσα από σχετικές πρωτοβουλίες, να συνεισφέρουν στο «κοινό καλό» -αν μπορώ να το θέσω με αυτόν τον τρόπο.

Ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Αυτό δεν ζητάμε από την Ηγεσία; Ενσυναίσθηση και συμπόνοια, επίσης σημαντικές. Τα τμήματα HR οφείλουν να πρωτοστατήσουν και να αναλάβουν τον ρόλο τους. Η δύναμη που έχετε είναι μεγάλη και οι πράξεις σας δίνουν το παράδειγμα!

Καλή ανάγνωση!

ΚΕΡΚΥΡΑ, ΤΡΙΚΑΛΑ, ΒΟΛΟΣ,

ΣΥΝΑΝΤΗΣΗ ΚΟΡΥΦΗΣ ΤΟΥ ΚΛΑΔΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΗΝ COSTA NAVARINO ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΥΝ 35+ ΚΟΡΥΦΑΙΟΙ CHRO s ΚΑΙ ΤΑ ΗΓΕΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ HR

HBOUSSIAS

events

παρουσιάζει

μία μοναδική στην Ελλάδα πρωτοβουλία, το πρώτο HR Summit @ Costa Navarino, στις 16 & 17 Νοεμβρίου 2023. Πρόκειται για ένα καινοτόμο think tank που θα διαμορφώσει την μελλοντική HR ατζέντα των ελληνικών

επιχειρήσεων σε ανθρωποκεντρική

βάση, αναδεικνύοντας τις επερχόμενες προκλήσεις, προτεραιότητες και προτάσεις

για τη συνεχή εξέλιξη των οργανισμών και των ανθρώπων τους. Προσκεκλημένοι από τον διοργανωτή, οι Συμμετέχοντες, περισσότεροι από τριάντα CHROs κορυφαίων εταιρειών από την ελληνική αγορά, συναντώνται με τα ηγετικά στελέχη της αγοράς παροχής υπηρεσιών, λύσεων και εργαλείων για τις Διευθύνσεις Ανθρωπίνου Δυναμικού σε ένα μοναδικό networking event. Τα στελέχη των εταιρειών προμηθευτών, έχουν τη δυνατότητα, μέσω της συμμετοχής τους, να αλληλοεπιδράσουν με τους συμμετέχοντες decision makers, ανώτατα στελέχη HR μέσα από σειρά οne-to-one

επιχειρηματικών συναντήσεων.

Οι συμμετέχοντες θα έχουν την ευκαιρία να αποκομίσουν σημαντικά οφέλη, ανταλλάσσοντας απόψεις, εμπειρίες και γνώσεις με συναδέλφους-experts της αγοράς, αποκτώντας πρόσβαση σε best practices

και καινοτόμες λύσεις για την καλύτερη υλοποίηση HR στρατηγικής τους. Πρόκειται για ένα δυναμικό δίκτυο επιχειρηματικών επαφών, όπου τα κορυφαία στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ελλάδα θα μοιρασθούν γνώσεις και εμπειρίες με συναδέλφους από διάφορους κλάδους. Στο πλούσιο πρόγραμμα της συνάντησης συμπεριλαμβάνονται οργανωμένα γεύματα, δείπνο και δημιουργικές δραστηριότητες που θα διεξαχθούν σε ένα χαλαρό, αλλά ταυτόχρονα επαγγελματικό περιβάλλον. Το περιεχόμενο της εκδήλωσης πλαισιώνουν, κεντρικές ομιλίες, discussion panels καθώς και συμμετοχή σε οργανωμένες δραστηριότητες στον μοναδικό προορισμό της Costa Navarino, προσφέροντας ένα διήμερο γεμάτο ευκαιρίες για δικτύωση, σφυρηλάτηση

σχέσεων και ανταλλαγή εμπειριών! Στο πλαίσιο των προγραμματισμένων one2one συναντήσεων, θα πραγματοποιηθούν

συζητήσεις μεταξύ κορυφαίων CHROs

και εξειδικευμένων στελεχών των πιο σημαντικών εταιρειών-προμηθευτών

υπηρεσιών του χώρου. Οι ευκαιρίες

για δικτύωση και οι επαφές που θα πραγματοποιηθούν θα προσφέρουν

μια επίκαιρη και ολοκληρωμένη εικόνα για τις πρωτοβουλίες HR Management

των σημαντικότερων εταιρειών από

διαφορετικούς κλάδους και τις πρακτικές που εφαρμόζονται.

Περισσότερες πληροφορίες για τους συμμετέχοντες και τους keynote ομιλητές, θα βρείτε στο www.navarinohrsummit.gr

5 ΠΟΛΥΕΘΝΙΚΕΣ

Ανακοινώθηκε, την Πέμπτη 21 Σεπτεμβρίου, σε ειδική εκδήλωση στο Λουξεμβούργο, η λίστα των Best Workplaces in Europe 2023 από το Great Place to Work. Την πρώτη θέση στις πολυεθνικές εταιρείες

της Ευρώπης για το 2023

κατέκτησε, για μία ακόμη χρονιά, η DHL Express, στις μεγάλες

εθνικές (περισσότεροι από 500 εργαζόμενοι) η Ολλανδική

εταιρεία AFAS Software, στις μεσαίου μεγέθους (50 -499 εργαζόμενοι) η επίσης Ολλανδική εταιρεία Πληροφορικής Blue Bricks και στις μικρού μεγέθους (10-49 εργαζόμενοι) η Τουρκική εταιρεία TrabzonPort. H λίστα φυσικά παρουσιάζει και ελληνικό ενδιαφέρον, καθώς συνολικά 12 εταιρείες που δραστηριοποιούναται στην ελληνική αγορά, εκ των οποίων 5 πολυεθνικές και 7 αμιγώς ελληνικές, συγκαταλέγονται σε αυτές

με τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα για το 2023. Αναφορικά λοιπόν με την ελληνική παρουσία, στη λίστα των Top 25 πολυεθνικών συναντάμε τις DHL Express (1), Teleperformance (7), S.C Johnson Hellas (11), Deloitte (19) και Bristol-Myers Squibb (21). Στις Top 50 μεγάλες επιχειρήσεις, δηλαδή με 500+ εργαζόμενους, διακρίθηκαν η Epsilon Net (6), Καυκάς (22) και Kaizen Gaming (39). Επιπλέον, στη λίστα με τις Top 50 μεσαίες επιχειρήσεις, που απασχολούν από 50-499 εργαζόμενους, συμπεριλήφθηκαν οι Hack the Box (7), Info Quest Technologies (27) και XM (47). Τέλος, στην κατηγορία των Top 25 μικρών επιχειρήσεων, δηλαδή των εταιρειών με ανθρώπινο δυναμικό από 10 έως 49 εργαζόμενους, διακρίθηκε η Yodeck (Flipnode) (15).

ΟΜΙΛΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΑΡΑΚΑΚΗ & EΥ ΖΗΝ GREECE

Μία ολοκληρωμένη δραστηριότητα με τίτλο «New Way of Working» οργάνωσε ο Όμιλος Επιχειρήσεων Σαρακάκη, σε συνεργασία με την Eυ Ζην Greece, στο πλαίσιο του Management Meeting, που έλαβε χώρα στο The Ellinikon Experience Centre. Συνδυάζοντας το παιχνίδι με την εταιρική κουλτούρα, οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να γνωρίσουν τις νέες δεξιότητες, οι οποίες συμβαδίζουν με τον τρόπο με τον οποίο ο όμιλος καλείται να λειτουργήσει στη σύγχρονη εποχή.

ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ &TREASURE LAB

Μία νέα συνεργασία ξεκίνησαν από τον Ιούλιο ο Όμιλος Μοτοδυναμική και η Treasure, μέσω του προγράμματος Τransforming Teams, το οποίο υποστηρίζει και ενδυναμώνει την executive ομάδα της εταιρείας. Μέσα σ’ ένα ευχάριστο κλίμα συνεργασίας και ανάπτυξης, το Executive Team του Ομίλου Μοτοδυναμική επένδυσε μία ημέρα για μάθηση και συνεργασία, μέσω βιωματικών εμπειριών, χρησιμοποιώντας μεθοδολογίες όπως Playmobil, 360 assessment, coaching cards κ.ά.

EDENRED & ΣΚΛΑΒΕΝΙΤΗΣ

Διαγωνισμό για τους κατόχους των καρτών Ticket Restaurant

πραγματοποίησαν η Edenred Ελλάδας και η Σκλαβενίτης. Συγκεκριμένα, οι κάτοχοι των καρτών είχαν την ευκαιρία να συμμετάσχουν σε ένα διαγωνισμό, διεκδικώντας διάφορα δώρα τεχνολογίας και δωροκάρτες για τις αγορές της εβδομάδας, ενώ διεκδικούσαν και ένα αυτοκίνητο Hyundai i10. Ο διαγωνισμός ολοκληρώθηκε με την παράδοση του αυτοκινήτου στην τυχερή νικήτρια, η οποία χρειάστηκε μόλις μία συναλλαγή για να το κερδίσει.

IST COLLEGE & ELLA RESORTS

Σε μία νέα συνεργασία, με άμεση εφαρμογή από το ακαδημαϊκό έτος 2023-2024, προέβησαν το IST College και τα Ella Resorts, με στόχο την κάλυψη της συνεχώς αυξανόμενης ζήτησης για άρτια καταρτισμένους επαγγελματίες και στελέχη στον κλάδο του τουρισμού. Η εν λόγω συνεργασία περιλαμβάνει τρεις υποτροφίες πλήρους φοίτησης. Παράλληλα, μέσω της συγκεκριμένης συνεργασίας, οι συμμετέχοντες στα προπτυχιακά και στα μεταπτυχιακά προγράμματα, θα έχουν τη δυνατότητα άμεσης επαγγελματικής αποκατάστασης, μέσω έμμισθης πρακτικής άσκησης από το πρώτο κιόλας εξάμηνο φοίτησης. Τέλος, θα δίνεται η ευκαιρία σε επαγγελματίες του τουρισμού που ήδη στελεχώνουν τα Ella Resorts να διευρύνουν τις ακαδημαϊκές τους γνώσεις, συμμετέχοντας σε σύγχρονα επιμορφωτικά προγράμματα (Diplomas/Certificates) σχετικά με το αντικείμενο τους.

CMA D. ARGOUDELIS & CO ΚΑΙ BCA COLLEGE

Στην ίδρυση ενός υπερσύγχρονου εργαστηρίου αυτοματισμού

στο BCA College προέβη η CMA D. Argoudelis & Co, με στόχο να καλύψει τις ακαδημαϊκές και πρακτικές ανάγκες

των φοιτητών του Master Marine Engineering. Το εργαστήριο προβλέπεται να αναδειχθεί σε έναν ζωντανό κόμβο που θα προάγει την αλληλεπίδραση και τη συνεργασία μεταξύ φοιτητών, καθηγητών και έμπειρων επαγγελματιών του κλάδου.

ALUMIL & MORPHOSES

Σε μία νέα συνεργασία προέβησαν ο Όμιλος Alumil και η Morphoses, με στόχο να ενισχυθούν τα soft skills των παιδιών των εργαζομένων. Ειδικότερα, μέσα από την πλατφόρμα της Morphoses, τα παιδιά 6-12 ετών των εργαζομένων, είχαν την ευκαιρία να συμμετέχουν, κατά το πρώτο εξάμηνο του 2023, σε μια σειρά εβδομαδιαίων διαδικτυακών μαθημάτων με άρτια καταρτισμένους εκπαιδευτικούς. Η εν λόγω συνεργασία θα συνεχιστεί και για έναν δεύτερο κύκλο μαθημάτων, δίνοντας την ευκαιρία σε ακόμη περισσότερα παιδιά να καλλιεργήσουν τις πιο θεμελιώδεις δεξιότητές τους με τον πιο δημιουργικό και διασκεδαστικό τρόπο.

ΝΕΕΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ FITNESS MEALS

• INSTACAR: Οι εργαζόμενοι της εταιρείας Leasing αυτοκινήτων θα έχουν τη δυνατότητα να απολαμβάνουν τα γεύματα της Fitness Meals με έκπτωση 25%.

• WORKABLE & FITNESS MEALS: Ένα δημιουργικό live cooking οργάνωσε, σε συνεργασία με την Fitness Meals, η Workable, με τους ανθρώπους της εταιρείας να απολαμβάνουν ένα γευστικό και υγιεινό πρωινό.

ΝΕΕΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ ΜΕ ΤΟ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝ/ΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ

• IMERYS GREECE: Συμφωνία Συνεργασίας υπέγραψαν το Γραφείο Διασύνδεσης του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και η Imerys Greece. Στόχος είναι η διασύνδεση των φοιτητών και των αποφοίτων του Πανεπιστημίου με την Imerys και την ευρύτερη αγορά εργασίας, η υποστήριξη της επιχειρηματικότητας και η ενδυνάμωση των ερευνητικών δραστηριοτήτων.

• Ένωση Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος: Η Ένωση Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος (ΕΑΕΕ) και το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ) υπέγραψαν μνημόνιο συνεργασίας 5ετούς διάρκειας, το οποίο αφορά στο Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών (ΠΜΣ) «Ποσοτική Διαχείριση

Αναλογιστικού & Χρηματοοικονομικού Κινδύνου» του Τμήματος Στατιστικής, της Σχολής Επιστημών και Τεχνολογίας της Πληροφορίας του ΟΠΑ. • Ε.Ε.ΦΑ.Μ.: Tο νέο εκπαιδευτικό πρόγραμμα με τίτλο: «Executive Program in Pharmaceutical Management –ΕΕΦαΜ» παρουσιάζει η Ε.Ε.Φα.Μ., στο πλαίσιο της στρατηγικής συνεργασίας της με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Το εν λόγω πρόγραμμα αποσκοπεί να εξασφαλίσει τη βαθιά κατανόηση του σύνθετου φαρμακευτικού τοπίου και να εξοπλίσει τους συμμετέχοντες με αξιοποιήσιμες γνώσεις και εργαλεία που θα δώσουν νέα ώθηση στη σταδιοδρομία τους.

ΣΤΗΝ FRIGOGLASS Η MICAELA GENERINI

Καθήκοντα HR Manager Head Office στην Frigoglass ανέλαβε η Micaela Generini,

η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Business Partner στην Allianz Greece. H M. Generini

είναι κάτοχος MS στο Strategic HRM από το Alba, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Generalist στην British American Tobacco.

ΣΤΗΝ IMERYS Η ΗΛΕΚΤΡΑ ΚΟΥΡΤΙΔΟΥ

Καθήκοντα HR Operations Manager στην Imerys ανέλαβε η Ηλέκτρα Κουρτίδου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Group HR Recruitment & Development Specialist στην Pyramis Metallourgia. Η Η. Κουρτίδου είναι απόφοιτη του Δημοκρίτειου Πανε-πιστημίου Θράκης

και κάτοχος MBA από το ΠΑ.ΜΑΚ, ενώ στην επαγ-γελματική της

πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Generalist στην ZeniΘ ΣΤΗΝ

ΡΑΧΙΩΤΗ

Καθήκοντα People Lead Europe στην Temenos

ανέλαβε η Κωνσταντίνα Ραχιώτη, η οποία

μέχρι πρότινος ήταν Regional HR Business

Partner στην GoStudent. H Κ. Ραχιώτη είναι

απόφοιτη του ΟΠΑ και κάτοχος MSc στο HR

Management από το Syddansk Universitet – University of Southern Denmark, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Regional HR Generalist Partner Services North & SEE EMEA στην Booking.com.

ΣΤΗΝ BETSSON GROUP Η ΓΕΩΡΓΙΑ

Καθήκοντα HR Manager στην Betsson Group

ανέλαβε η Γεωργία Αγγελίδη, η οποία μέχρι

πρότινος ήταν HR Manager & Executive Assistant to the General Manager στην Mapei Hellas. Η Γ. Αγγελίδη είναι απόφοιτη του

Πανεπιστημίου Πατρών και κάτοχος MS στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία

έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Senior HR Officer στο Regency Casino Mont Parnes.

ΣΤΗΝ WIN MEDICA PHARMACEUTICAL Ο ΠΑΝΟΣ ΜΠΡΟΥΣΤΑΣ

Καθήκοντα HR Director στην Win Medica Pharmaceutical ανέλαβε ο Πάνος

Μπρούστας, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HR Transformation Manager |Human Capital Consulting στην Deloitte. Ο Π. Μπρούστας

είναι απόφοιτος της Παντείου και κάτοχος MSc στο Strategic HR Management από το Alba, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager στην Delfi Partners & Company

ΣΤΗΝ PUBLIC GROUP Ο ΓΙΩΡΓΟΣ

ΛΑΜΠΡΑΚΗΣ

Καθήκοντα Senior HR Generalist στην Public Group ανέλαβε ο Γιώργος Λαμπράκης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HR Supervisor στην G4S. Ο Γ. Λαμπράκης είναι απόφοιτος του Πανεπιστημίου Μακεδονίας και κάτοχος MSc στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί και ως HR Officer στην Celestyal Cruises.

ΣΤΗΝ RINA Η ΙΩΑΝΝΑ ΕΥΓΕΝΙΑ ΜΠΑΚΟΥΝΗ

Τη θέση της Learning & Development Manager στην Sarantis Group ανέλαβε η

Ειρήνη Τρυφιάτη, η οποία μέχρι πρότινος

ήταν Corporate Learning Manager στην

Κωτσόβολος. Η Ε. Τρυφιάτη είναι απόφοιτη

της Παντείου και κάτοχος MSc στο Strategic HR Management από το Alba, ενώ στην επαγγελματική της πορεία

έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Generalist στην Μαρινόπουλος.

ΣΤΗΝ VIOMAL Ο ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ ΚΑΤΣΟΥΛΑΣ

Καθήκοντα HR Manager στην Viomal, θυγατρική της ElvalHalcor, ανέλαβε ο

Παναγιώτης Κατσούλας, ο οποίος μέχρι

πρότινος ήταν Plant HR Supervisor στην Corinth Pipeworks. Ο Π. Κατσούλας είναι

κάτοχος MBA από το SMC University, ενώ στην επαγγελματική

του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Chief Operating Officer στην APL Projects και Group HRBP στην Sabo

Καθήκοντα Local HRM Greece, Cyprus & Malta, αλλά και European Cluster HR Operations Senior Advisor στην Rina ανέλαβε η Ιωάννα Ευγενία Μπακούνη. Η Ι.Ε. Μπακούνη είναι κάτοχος MSC στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία

έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR & Training Manager στην Epsilon Crew Management & Training, αλλά και HR & Quality Assurance Assistant στην Ocean Rig.

ΣΤΗΝ INFINITUM Η ΓΕΩΡΓΙΑ ΜΑΡΙΝΑ

ΚΑΦΚΗ

Καθήκοντα HR Manager στην Infinitum ανέλαβε η Γεωργία Μαρίνα Καφκή, η οποία μέχρι πρότινος εργαζόταν ως Talent Acquisition Senior Professional στην Netcompany-Intrasoft. Η Γ.Μ.Καφκή είναι κάτοχος MBA από το University of Winchester, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Office Manager & HR Coordinator στην Moda Bagno.

ΣΤΗΝ HEMMERSBACH Η ΛΙΝΑ ΚΑΛΟΓΕΡΕΑ

Καθήκοντα Global HR Business Partner στην Hemmersbach ανέλαβε από τον τρέχοντα

μήνα η Λίνα Καλογερέα, η οποία μέχρι πρότινος εργαζόταν στην Restaurant Brands

International. Η Λ. Καλο-γερέα είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου Δυτικής Αττικής, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Business Partner στην KFC και Senior Training Manager στην Marks and Spencer.

GREEN BEVERAGES GROUP

Καθήκοντα Chief People & Culture Officer

στην Green Beverages Group ανέλαβε η Έφη

Μήλα, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Director

στην Melissa Κίκιζας. Η Ε. Μήλα είναι απόφοιτη

του ΟΠΑ και κάτοχος MSc στο HR από το ίδιο

ίδρυμα, ενώ στην επαγγελματική της πορεία

έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Senior Manager-Human Capital Services στην Deloitte Κύπρου

ΣΤΗΝ MAPEI HELLAS Η ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΑ

Καθήκοντα HR Manager στην Mapei Hellas

ανέλαβε από τον τρέχοντα μήνα η Κωνσταντίνα

Αντωνίου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν CHRO

στην Gizelis Robotics. H Κ. Αντωνίου είναι

απόφοιτη του ΕΚΠΑ, ενώ στην επαγγελματική

της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Payroll Manager στην Folli Follie Group και στην Pipelife Hellas. ΣΤΗΝ

Καθήκοντα HR Manager στην Λακιώτης

ανέλαβε ο Ιωάννης Κολώτος, ο οποίος μέχρι

πρότινος ήταν Head of HR στην Κοτσοβός.

O Ι. Κολώτος είναι κάτοχος MSc στο HR Management από το University of Surrey, ενώ

στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HRBP στην Skyserv και Recruitment & Training Supervisor στην Anco.

ΣΤΗΝ DEMO Ο ΓΙΩΡΓΟΣ ΛΟΥΜΠΑΡΔΙΑΣ

Tη θέση του HR Business Partner στην Demo ανέλαβε ο Γιώργος Λουμπαρδιάς, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HR Manager στην Infinitum. O Γ. Λουμπαρδιάς είναι κάτοχος

BBA από το ΤΕΙ Αθήνας και Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ, πριν από την Infinitum εργαζόταν και πάλι στην Demo ως HRBP. Στην επαγγελματική του πορεία έχει διατελέσει και Payroll & Benefits Administrator στην Randstad Hellas.

BARILLA GROUP: ΔΙΕΥΡΥΜΕΝΑ ΗR

ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ ΓΙΑ ΤΟΝ ΒΑΣΙΛΗ ΧΟΥΛΙΑΡΑ

Ο μέχρι πρότινος HR Director Eastern Europe, ανέλαβε πλέον τη θέση του HR Director Eastern Europe, Turkey, Middle East and Africa (EEMEA), ενώ εργάζεται στον όμιλο από τον Νοέμβριο του 2012. Ο Β. Χουλιάρας είναι απόφοιτος της Παντείου και κάτοχος Bachelor στο Business Administration από το ΕΑΠ και MBA από το Πανεπιστήμιο Αιγαίου, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Personnel Group Manager στην BSH Home Appliances Group.

ΣΤΗΝ CQS H ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ ΠΑΠΑΔΗΜΗΤΡΙΟΥ

Καθήκοντα Talent Development Manager στην CQS ανέλαβε η Ελευθερία Παπαδημη-τρίου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HRBP στην efood. H E. Παπαδημητρίου είναι κάτοχος διπλώματος στο HR Management & Organizational Analysis από το ΕΚΠΑ, ενώ στην επαγγελματική

της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Resourcing Consultant στην Vodafone.

ΣΤΗΝ OUSIA HOSPITALITY PLATFORM Η

ΔΗΜΗΤΡΑ ΠΥΡΟΜΑΛΗ

Καθήκοντα Head of HR στην Ousia Hospitality Platform ανέλαβε η Δήμητρα Πυρομάλη, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Head of HR στην Divani Collection Hotels. Είναι κάτοχος Executive Diploma in Leadership & HR Management από το Mediterranean College.

ΣΤΗΝ ΤΙΤΑΝ Η ΜΑΡΙΑ ΚΑΦΕΝΤΖΗ

Καθήκοντα HR Director στην Τιτάν ανέλαβε η Μαρία Καφεντζή, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε την ίδια θέση στην Βιοιατρική.

Είναι απόφοιτη του τμήματος Διοίκησης

Επιχειρήσεων του ΠΑ.ΠΕΙ και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει διατελέσει HR Director στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία και Recruiter στην Randstad.

ΣΤΗΝ CPI Η ΒΙΒΗ ΝΤΟΒΙΝΟΥ

Στο δυναμικό της CPI εντάχθηκε η Βιβή Ντοβίνου, η οποία ανέλαβε καθήκοντα HR Manager, στο πλαίσιο των οργανωσιακών αλλαγών της CPI. Με 25 χρόνια εμπειρία στον χώρο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού και όχι μόνο, η Β. Ντοβίνου έχει συνεργαστεί με εταιρείες στον κλάδο των τηλεπικοινωνιών, τραπεζών, φαρμάκων, call centers κ.ά.

ΛΑΚΙΩΤΗΣ Ο ΙΩΑΝΝΗΣ

COGNITIVE BEHAVIORAL COACHING (CBC):

ΜΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ

ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ

ΑΛΛΑΓΗΣ

Πρόκειται για μία μοναδική προσέγγιση, που συνδυάζει τις αρχές της γνωσιακής - συμπεριφορικής θεραπείας με την πρακτική του Coaching. Στο CBC, οι Coaches βοηθούν τους πελάτες να κατανοήσουν τον αντίκτυπο που έχουν οι σκέψεις και οι πεποιθήσεις τους στη συμπεριφορά, και στη συνέχεια τους καθοδηγούν στην ανάπτυξη νέων και πιο θετικών προτύπων σκέψης. Αυτή η διαδικασία μπορεί να βοηθήσει να ξεπεράσουν τις αρνητικές σκέψεις και συμπεριφορές, οδηγώντας σε βελτιωμένη ψυχική υγεία και ευεξία. Εάν, για παράδειγμα, ένα άτομο έχει αρνητικές σκέψεις για τον εαυτό του, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αισθήματα χαμηλής αυτοεκτίμησης και σε αρνητικές συμπεριφορές, όπως η αποφυγή προκλήσεων ή η μη ανάληψη ρίσκων. Στο CBC, ο Coach συνεργάζεται με τον πελάτη για να εντοπίσει αυτά τα αρνητικά μοτίβα σκέψης και στη συνέχεια τον βοηθά να τα αμφισβητήσει και να τα επαναπροσδιορίσει. Αλλάζοντας τον τρόπο που σκέφτεται για τον εαυτό του και τις ικανότητές του, ο πελάτης μπορεί να αναπτύξει μία πιο θετική και ανθεκτική νοοτροπία, οδηγώντας σε βελτιωμένη απόδοση και ευημερία.

Μία άλλη σημαντική πτυχή του CBC είναι ο καθορισμός

στόχων. Οι Coaches βοηθούν τους πελάτες να θέσουν σαφείς

και εφικτούς στόχους και στη συνέχεια τους υποστηρίζουν

στην προσπάθεια για την επίτευξή τους, αναπτύσσοντας

και εφαρμόζοντας σχέδια δράσης. Αυτή η διαδικασία

βοηθά τους πελάτες να επικεντρωθούν στις αλλαγές που

θέλουν να κάνουν και τους παρέχει έναν οδικό χάρτη για να επιτύχουν τους στόχους τους. Το CBC εφαρμόζεται, επίσης, στην οργανωσιακή ανάπτυξη, όπου οι CBC Coaches μπορούν να βοηθήσουν ηγέτες και ομάδες να βελτιώσουν τις επικοινωνιακές και διαπροσωπικές τους δεξιότητες, να αναπτύξουν μία πιο θετική ομαδική κουλτούρα και να επιτύχουν τους οργανωτικούς τους στόχους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη παραγωγικότητα και ικανοποίηση από την εργασία, καθώς και σε βελτιωμένες σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας. Συμπερασματικά, το Cognitive Behavioral Coaching είναι μία ισχυρή και αποτελεσματική προσέγγιση για την αλλαγή, που μπορεί να βοηθήσει άτομα και ομάδες να εντοπίσουν και να ξεπεράσουν αρνητικά πρότυπα σκέψης, να θέσουν και να επιτύχουν στόχους και να βελτιώσουν τη συνολική τους ευημερία.

Peter A. Anagnostou MBA

Talent Scientist / ICF Certified Professional Executive & Team Coach / Leadership Development Expert www.talentummundi.com

www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org

Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

KAIZEN GAMING: ΞΕΚΙΝΑ ΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ

ΑΝΟΙΚΤΗΣ

ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑΣ DEEPTECH ARENA

Η Kaizen Gaming και το Κέντρο ACEin του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών συνδιοργανώνουν για πρώτη χρονιά το Πρόγραμμα Ανοικτής Καινοτομίας “DeepTech Arena”, το οποίο έχει βασικό στόχο την ανάδειξη καινοτόμων ψηφιακών λύσεων και την υποστήριξη νέων επιχειρηματικών ομάδων που υλοποιούν υπηρεσίες και προϊόντα με την αξιοποίηση των νέων τεχνολογιών. Ειδικότερα, το πρόγραμμα “DeepTech Arena” απευθύνεται σε επιχειρηματικές ομάδες, ομάδες ερευνητών, startups, αλλά και spin-offs που αναπτύσσουν ήδη προϊόντα ή υπηρεσίες γύρω από τις θεματικές του προγράμματος. Οι θεματικές ενότητες του προγράμματος είναι οι εξής: Καινοτόμες Λύσεις για τη Διαχείριση και Ανάλυση Αθλητικών Δεδομένων, Καινοτόμες Υπηρεσίες με τη χρήση του “Gen-AI” και “Computer Vision”, Καινοτόμες

Eφαρμογές με τη χρήση της Επαυξημένης (AR), Εικονικής (VR) και Μικτής (MR) Πραγματικότητας, Καινοτόμες Λύσεις με τη χρήση του Gamification. Τέλος, σύμφωνα με τους διοργανωτές, τα οφέλη του προγράμματος είναι Συμβουλευτική υποστήριξη από εξειδικευμένα στελέχη της Kaizen Gaming ανάλογα με τις ανάγκες της ομάδας για την ανάπτυξη της πιλοτικής εφαρμογής σε πραγματικό περιβάλλον, υποστήριξη σε μορφή υπηρεσιών καθοδήγησης από το Κέντρο ACEin του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών για την περαιτέρω ανάπτυξη των καινοτόμων επιχειρηματικών μοντέλων, καθώς και χρηματικό έπαθλο έως 5.000€ για τις ομάδες που θα διακριθούν.

ΟΜΙΛΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡHΣΕΩΝ ΣΑΡΑΚΑΚΗ:

ΟΙ ΠΡΑΚΤΙΚΑ ΑΣΚΟΥΜΕΝΟΙ ΕΠΑΙΞΑΝ

LASERTAG

ΤΟ 30% ΤΩΝ ΑΣΚΟΥΜΕΝΩΝ ΣΥΝΕΧΙΖΕΙ ΝΑ

ΕΡΓΑΖΕΤΑΙ ΣΤΟΝ ΟΜΙΛΟ

Μια ξεχωριστή εμπειρία διοργάνωσε ο Όμιλος

Επιχειρήσεων Σαρακάκη, προκειμένου να

ευχαριστήσει τη νέα γενιά

επαγγελματιών για την έως τώρα συνεισφορά τους στον κλάδο. Συγκεκριμένα, όλοι οι πρακτικά ασκούμενοι του Ομίλου συναντηθήκαν για πρώτη φορά και έζησαν μια εμπειρία δράσης και διασκέδασης, αγωνιζόμενοι σε ένα πρωτοποριακό παιχνίδι Lasertag. Με τον τρόπο αυτό, δοκίμασαν τις ικανότητές τους, γνωρίστηκαν καλύτερα, μοιράστηκαν τις εμπειρίες τους, συνεργάστηκαν και δημιούργησαν ακόμη περισσότερες αναμνήσεις, ενισχύοντας τόσο τους εσωτερικούς δεσμούς τους, όσο και τον θεσμό της πρακτικής άσκησης. Επισημαίνεται ότι τα τελευταία 4 χρόνια πάνω από 100 άτομα έχουν πραγματοποιήσει την πρακτική τους άσκηση στον Όμιλο Επιχειρήσεων Σαρακάκη, με το 30% να συνεχίζει να εργάζεται στον Όμιλο μετά το πέρας της άσκησης, ενώ το 70% των internships έχουν πραγματοποιηθεί στα συνεργεία του Ομίλου, με το 50% εξ αυτών να επιλέγουν τα συνεργεία επαγγελματικών οχημάτων και μηχανημάτων.

Powered by Workforce

ΤΙΤΑΝ: ΑΥΞΗΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ

ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΙΣ ΝΕΕΣ ΠΡΟΣΛΗΨΕΙΣ

ΚΑΤΑ 21,2%

Την Έκθεση Βιώσιμης

Ανάπτυξής για το 2022

δημοσίευσε ο Όμιλος ΤΙΤΑΝ,

η οποία συμπίπτει με τη

συμπλήρωση 120 ετών

παρουσίας στην εγχώρια

βιομηχανία. Σύμφωνα με αυτήν, ο Όμιλος το 2022 υλοποίησε

επενδύσεις ύψους 13,2 εκατ.

ευρώ στα εργοστάσια τσιμέντου, με αποτέλεσμα τη μείωση

των καθαρών ειδικών εκπομπών CO2 (Scope 1) κατά 19,1% σε σύγκριση με τα επίπεδα του 1990. Παράλληλα, η Έκθεση επιβεβαιώνει την προσήλωση σε θέματα Ασφάλειας, με τον Δείκτη Συχνότητας Ατυχημάτων (LTI) στους εργαζομένους να είναι μηδενικός, ενώ υλοποιήθηκαν δράσεις με έμφαση στην υγεία και την ευημερία τους. Επιπρόσθετα, ο Όμιλος παρουσίασε αύξηση της συμμετοχής των γυναικών κατά 21,2% στις νέες προσλήψεις (σε σχέση με τα επίπεδα του 2020), με τη συμμετοχή των γυναικών σε διοικητικούς ρόλους να αυξάνεται κατά 23,4% (σε σχέση με τα επίπεδα του 2020), ενώ υλοποιηθήκαν 78 πρωτοβουλίες και δράσεις, με τη συμμετοχή 803 εθελοντών εργαζομένων, προς όφελος 750.000+ συμμετόχων στις περιοχές δραστηριότητας. Τέλος, η εν λόγω έκθεση τονίζει τη συνεχή υποστήριξη των νέων στο πλαίσιο του Tιτάν Youth Matters, με πρωτοβουλίες για την κατάρτιση και την απασχολησιμότητά τους, ενώ η συνεργασία με τις ομάδες BEST (Board of European Students of Technology) συμπλήρωσε 10 χρόνια εκπαίδευσης σε θέματα υγείας και ασφάλειας στην εργασία, με πάνω από 1.600 συμμετέχοντες και 53.000 ώρες θεωρητικής και πρακτικής εκπαίδευσης.

HR TRENDS 2023: ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΤΟΥ HR ΣΤΟΝ ΚΛΑΔΟ ΤΟΥ ΙΤ Έλλειψη εξειδίκευσης, αλλά και δυσκολίες διατήρησης ταλέντων αναδεικνύει η έρευνα

της Randstad Hellas

Η Randstad, στο πλαίσιο της έρευνας HR Trends ενσωμάτωσε, για το 2023 και τον τομέα της πληροφορικής και της τεχνολογίας, ως ένα διακριτό αντικείμενο μελέτης. Σύμφωνα με τα ευρήματα, οι επιχειρήσεις του τεχνολογικού κλάδου καταγράφουν

μια σταθερά ανοδική πορεία, σε επίπεδο πωλήσεων και κύκλου εργασιών, αντιμετωπίζουν εντούτοις σημαντικές δυσκολίες στην προσέλκυση των κατάλληλων εργαζομένων, κυρίως λόγω των υψηλών μισθολογικών προσδοκιών των υποψήφιων (78%). Παράλληλα, η δεξαμενή των υποψηφίων με σχετική εργασιακή εμπειρία και δεξιότητες είναι περιορισμένη, δυσχεραίνοντας σημαντικά τη στρατηγική προσλήψεων των επιχειρήσεων πληροφορικής και τεχνολογίας στην Ελλάδα (48%). Η έρευνα αναδεικνύει και τη δυσκολία των επιχειρήσεων να προσελκύσουν το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό, με το 82% να θεωρεί ότι η προσέλκυση ταλέντων αποτελεί την πιο κρίσιμη πρόκληση που έχει να αντιμετωπίσει.

Ταυτόχρονα, οι επιχειρήσεις καταγράφουν σημαντική δυσκολία (71%) στο να διατηρήσουν τα πιο αποδοτικά στελέχη και να αναπτύξουν εργαζόμενους με ηγετικούς ρόλους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

Ως μέρος της στρατηγικής τους για την αντιμετώπιση των προκλήσεων της προσέλκυσης, διατήρησης και ανάπτυξης ταλέντων, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα, παρέχουν στους εργαζόμενούς τους προγράμματα εκπαίδευσης (68%), προχωρούν στη βελτίωση των οικονομικών αποδοχών (57%) και παρέχουν δυνατότητες υβριδικής ή απομακρυσμένης εργασίας (48%), με διττό στόχο τη διατήρηση των υπαρχόντων ταλέντων και την ενδυνάμωση της ελκυστικότητάς τους ως εργοδότες.

GOLDAIR HANDLING: ΑΥΞΗΣΗ 22% ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΤΟ 2022 Τον 4ο Απολογισμό Βιώσιμης

Ανάπτυξης για τα έτη 2021-2022

παρουσίασε η Goldair Handling. Σύμφωνα

με αυτόν, η εταιρεία το 2022 παρουσίασε

αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού

της κατά 22%, απασχολώντας 3.871

εργαζόμενους, εκ των οποίων οι 2.276 βρίσκονται στην Αθήνα, ενώ το 2021 και το 2022, πραγματοποιήθηκαν 3.307 εκπαιδευτικά προγράμματα, τα οποία αντιστοιχούν σε 188.896 εκπαιδευτικές ώρες. Αναφορικά με τη θεματολογία

των εκπαιδεύσεων για το 2022, το 25% αφορούσε στην αντίδραση σε έκτακτες περιπτώσεις, το 21% στον χειρισμό επικίνδυνων ή ύποπτων αντικειμένων,

το 16% στην εξοικείωση με τον εξοπλισμό, το 12% στις πρώτες βοήθειες και το 11% στην εξυπηρέτηση πελατών, ενώ ένα 4% σχετιζόταν με τη περιβαλλοντική συνείδηση. Επιπλέον, ο απολογισμός αναφέρεται και στην αναγνώριση, αλλά και στα προνόμια που προσφέρει η εταιρεία στους ανθρώπους της. Έτσι, όπως επισημαίνεται, το 2022, 449 εργαζόμενοι έλαβαν ευχαριστήριο μήνυμα από τον CEO, ενώ 139 παρέλαβαν ένα αναμνηστικό για τα 10 συνεχή έτη παρουσίας τους στην εταιρεία. Ως προς τα προνόμια, η Goldair Handling προσφέρει, μεταξύ άλλων, κάρτες απεριορίστων διαδρομών για τα Μέσα Μαζικής Μεταφοράς, ιδιωτικό πρόγραμμα υγείας για τους εργαζόμενους και τις

οικογένειές τους, καθώς και την κάλυψη των εξόδων μετακίνησης αλλά και σίτισης. Επιπρόσθετα, στον απολογισμό τονίζεται η σημασία που δίνει η Goldair Handling στον τομέα της Υγείας και της Ασφάλειας στην Εργασία, έχοντας υλοποιήσει 701 σχετικά σεμινάρια, ήτοι 2.997 εκπαιδευτικές ώρες, στα οποία εκπαιδεύτηκαν συνολικά 4.163 εργαζόμενοι.

Τέλος, ο 4ος Απολογισμός Βιώσιμης Ανάπτυξης περιγράφει και τις δράσεις ΕΚΕ της εταιρείας, η οποία το 2022 πραγματοποίησε 36 δράσεις ΕΚΕ, οργάνωσε 5 εθελοντικές αιμοδοσίες και γιόρτασε συνολικά 33 Παγκόσμιες Ημέρες, μέσω σχετικών δράσεων.

ευρήματα για την

ψυχική υγεία και την ευεξία

των εργαζόμενων στην

Ελλάδα εντοπίζει η έρευνα, με

δείγμα 3.129 εργαζόμενους,

που πραγματοποιήθηκε

από την ΕΥ Ελλάδος, την

Hellas EAP και το Εργαστήριο Πειραματικής Ψυχολογίας του Τμήματος Ψυχολογίας του ΕΚΠΑ. Βάσει της έρευνας, οι 4 στους 10 εργαζόμενους αισθάνονται μελαγχολία και το 41% απαισιοδοξία για το μέλλον, ενώ οι 2 στους 10 έχουν αισθήματα αναξιότητας, με ένα 2% να έχει σκεφτεί να δώσει τέλος στη ζωή του. Παράλληλα, το 75% αισθάνεται νευρικότητα ή εσωτερική ταραχή, το 44% υπερένταση, το 16% έντονη και συνεχή ανησυχία και το 10% βιώνει κρίσεις πανικού, ενώ το 75% αισθάνεται εκνευρισμό και οι 3 στους 10 έχουν ξεσπάσματα θυμού που δεν μπορούν να ελέγξουν.

Επιπρόσθετα, μόλις το 52% των ερωτηθέντων δηλώνει ότι μπορεί να διαχειριστεί τα επίπεδα του στρες, με ένα 64% να αισθάνεται ότι το στρες από την εργασία του επηρεάζει την προσωπική του ζωή, το 56% να εξηγεί πως το πρόγραμμα εργασίας του τού επιτρέπει να περνά χρόνο με την οικογένεια ή τους φίλους και μόλις το 39% να δηλώνει ότι σταματά να σκέφτεται τη δουλειά όταν τελειώνει και ότι δημιουργεί χρόνο για ξεκούραση, ενώ το 46% σημειώνει ότι διατηρεί μία αρμονία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.

Παράλληλα, μόνο το 23% πιστεύει ότι ο οργανισμός του φροντίζει για την ψυχική υγεία και ευεξία των εργαζόμενων και μόλις το 31% ότι προσφέρει στους εργαζόμενους προγράμματα και δράσεις υποστήριξης της ψυχικής υγείας και ευεξίας. Το 55% θα ήθελε να δει εκπαιδεύσεις στη φροντίδα της ψυχικής ευεξίας των εργαζόμενων, το 54% την καλλιέργεια κουλτούρας σεβασμού

του χρόνου μέσα από νέους τρόπους εργασίας και το 53%

εκπαιδεύσεις όλων των εργαζόμενων σε θέματα διαχείρισης στρες και αυτοφροντίδας. ΚΡΙ ΚΡΙ: ΠΡΟΣΦΟΡΑ ΕΚΤΑΚΤΗΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΥΨΟΥΣ 1 ΕΚΑΤ. ΕΥΡΩ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ

Η διοίκηση της Kρι Κρι

προχώρησε στη χορή-

γηση έκτακτης παρο -

χής σε όλους τους εργα-

ζομένους της, στο ύψος

ενός επιπλέον μέσου

μισθού για κάθε εργα-

ζόμενο, ποσό το οποίο

ανέρχεται σε 1.000.000

ευρώ συνολικά. Όπως

αναφέρει η εταιρεία, η

Κρι Κρι ξεκίνησε μισθο -

λογικές αναπροσαρμο -

γές οι οποίες φτάνουν

τα 3.000.000 ευρώ σε ετήσια βάση. Επιπλέον, στο πλαίσιο της περαιτέρω ανάπτυξής της, η ελληνική γαλακτοβιομηχανία έχει ήδη πραγματοποιήσει 110 νέες προσλήψεις κατά τη διάρκεια του 2023, με τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων της να ανέρχεται πλέον στους 600. Τέλος, η Κρι Κρι προχώρησε σε έκτακτη οικονομική ενίσχυση και των συνεργαζόμενων γαλακτοπαραγωγών της, ύψους 500.000 ευρώ. Αιτιολογώντας τις έκτακτες παροχές προς τους εργαζομένους της, η ελληνική γαλακτοβιομηχανία αναφέρει στη σχετική της ανακοίνωση ότι έλαβε υπόψη της ότι «το 2023 είναι μια ιδιαίτερα δύσκολη χρονιά με υψηλές πληθωριστικές πιέσεις, αλλά και αυξημένο φόρτο εργασίας λόγω της ισχυρής ανάπτυξης των εξαγωγών» και ήθελε να δείξει έμπρακτα «την αναγνώριση και τη στήριξή της στο σύνολο των εργαζομένων της, οι οποίοι ανταποκρίνονται επάξια στις απαιτήσεις που έχουν προκύψει».

PROGEDI: TO 72% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

«ΒΛΕΠΕΙ» ΟΦΕΛΗ ΑΠΟ ΤΟ DEI ΣΤΗΝ

ΕΡΓΑΣΙΑ Ενδιαφέροντα συμπεράσματα προκύπτουν από την Έκθεση Αποτελεσμάτων που έδωσε στη δημοσιότητα το πρόγραμμα «Προώθηση της Ισότητας των Φύλων, της Διαφορετικότητας

και της Ένταξης στο Εργασιακό Περιβάλλον» (Progedi), το οποίο υλοποιείται από το IRC Hellas, το ΚΕΑΝ και το Generarion 2.0 RED. Ειδικότερα, το 43% των συμμετεχόντων νιώθει πολύ εξοικειωμένο με την έννοια της Διαφορετικότητας και το 37% αρκετά εξοικειωμένο, ενώ ως προς την έννοια της Συμπερίληψης, το 46% δηλώνει αρκετά και το 30% πολύ εξοικειωμένο. Επιπρόσθετα, το 64% θεωρεί ότι ένα ποικιλόμορφο περιβάλλον μπορεί να αποδώσει πολύ μεγάλη προστιθέμενη αξία σε έναν οργανισμό και ένα 72% τονίζει ότι η Διαφορετικότητα και η Συμπερίληψη στην εργασία έχουν οφέλη σε πολύ μεγάλο βαθμό για έναν οργανισμό. Μάλιστα, το 45% σημειώνει ότι έχει δει τουλάχιστον ένα από αυτά τα οφέλη στο τωρινό του εργασιακό περιβάλλον, αν και ένα 13% εξηγεί ότι δεν έχει παρατηρήσει κανένα. Επιπρόσθετα, τα άτομα που συμμετείχαν στην έρευνα επισήμαναν πως οι οργανισμοί τους δίνουν μεγαλύτερη σημασία στον σεβασμό (61%), στην αποδοχή και στην ψυχολογική ασφάλεια (50%), στην αξιοκρατία (44%) και στο αίσθημα του ανήκειν και της προσαρμοστικότητας (41%). Τέλος, όσον αφορά στη διαχείριση της Διαφορετικότητας, το 33% αναφέρει ότι δεν εφαρμόζονται DEI πολιτικές στους οργανισμούς του και ένα 30% δεν γνωρίζει αν εφαρμόζονται. Ταυτόχρονα, το 46% των ατόμων πιστεύει ότι τα DEI ζητήματα είναι «αρκετά έως πολύ ψηλά» στην ατζέντα του οργανισμού του. Εντούτοις, το 83% δεν γνωρίζει αν ο οργανισμός του έχει θέσει νέες προτεραιότητες ή σχετικούς στόχους για τα έτη 2023-2024.

Labor hoarding: Η τάση που δημιουργεί προκλήσεις στο recruiting

δημιουργία «αποθέματος εργαζομένων», γνωστή ως «labor hoarding», αναφέρεται στην πρακτική κατά την οποία μία εταιρεία προσπαθεί να διατηρήσει τους υφιστάμενους εργαζομένους

της, ανεξάρτητα από το εάν υπάρχει ή όχι αυξημένος φόρτος εργασίας τη δεδομένη

περίοδο. Σκοπός αυτής της πρακτικής είναι να διασφαλιστεί ότι ο οργανισμός θα έχει στο δυναμικό του αρκετούς εργαζόμενους

διαθέσιμους για να καλύψει μελλοντικές

ανάγκες ή για να αντιμετωπίσει ενδεχόμε-

νη αύξηση της ζήτησης. Το labor hoarding αντιπροσωπεύει μία αλλαγή στον τρόπο που λειτουργούν οι επιχειρήσεις: αντί να

μειώνουν τον αριθμό των εργαζομένων κατά τις περιόδους οικονομικής ύφεσης για να

εξοικονομήσουν χρήματα, προτιμούν να διατηρήσουν το υφιστάμενο προσωπικό τους, ακόμη και κατά τις δύσκολες οικονομικές περιόδους, προκειμένου να διασφαλίσουν την ανάπτυξη και την επιτυχία της επιχείρησής τους στο μέλλον.

ΠΟΥ ΟΦΕΙΛΕΤΑΙ

Στο σημερινό ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον, η ύπαρξη εξαιρετικά ικανών ομάδων αποτελεί κρίσιμη προϋπόθεση για τη συνεχή πρόοδο κάθε εταιρείας. Αφενός η διατήρηση των ταλαντούχων εργαζομένων συμβάλλει καθοριστικά στην επιτυχία του οργανισμού, αφετέρου, όμως, «αποτρέπει» τον ανταγωνισμό από το να τους προσελκύσει. Επιπλέον, σε πιο ασταθείς και δύσκολες περιόδους για την οικονομία και την αγορά εργασίας, η απόλυση

εργαζομένων μπορεί να μεταφέρει αρνητικά μηνύματα, όπως οικονομική ανασφάλεια, με αποτέλεσμα να επηρεάσει το κύρος και τη φήμη της εταιρείας στην αγορά, προκαλώντας έντονη ανησυχία σε ανθρώπινο δυναμικό, πελάτες και επενδυτές. Η πρακτική της δημιουργίας αποθέματος εργαζομένων μπορεί να μειώσει τις αναταραχές στο εσωτερικό της εταιρείας και να συμβάλλει θετικά στο employer branding του οργανισμού.

ΠΩΣ ΕΠΗΡΕΑΖΕΙ ΤΟ RECRUITING Ορισμένες από τις προκλήσεις που δημιουργεί είναι: 1. Μεγαλύτερος ανταγωνισμός: Καθώς οι εταιρείες προσπαθούν να διατηρήσουν τους υφιστάμενους εργαζομένους τους, δεν δημιουργούν πολλές νέες θέσεις εργασίας,. Καθώς, όμως, λιγότερες θέσεις είναι διαθέσιμες, οι εταιρείες πρέπει να ανταγωνίζονται περισσότερο μεταξύ τους για να προσελκύσουν τους καλύτερους υποψηφίους, γεγονός που καθιστά τη διαδικασία πρόσληψης πιο απαιτητική. Και αυτό γιατί οι εταιρείες πρέπει να προσφέρουν ελκυστικά προγράμματα απασχόλησης και ανταγωνιστικές αμοιβές για να προσελκύσουν υποψηφίους.

2. Λιγότεροι διαθέσιμοι εργαζόμενοι: Καθώς περισσότερες εταιρείες διατηρούν τους υφιστάμενους εργαζομένους τους, η διαθεσιμότητα για νέες θέσεις εργασίας μπορεί να περιοριστεί. Αυτό μπορεί να καταστήσει δυσκολότερη την εύρεση κατάλληλων υποψηφίων.

3. Υψηλότεροι μισθοί: Καθώς οι εταιρείες

διατηρούν τον υφιστάμενο «πυρήνα»

των εργαζομένων τους, η προσφορά

ανθρώπινου δυναμικού για νέες θέσεις

εργασίας στην αγορά μειώνεται. Καθώς

οι υποψήφιοι είναι λιγότεροι από τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας, ενδεχομένως

έχουν αυξημένες απαιτήσεις όσον αφορά τους μισθούς και τα προνόμια που αποζητούν. Αυτό αυξάνει ταυτόχρονα το κόστος πρόσληψης για τις εταιρείες.

4. Αύξηση του χρόνου προσλήψεων: Η διατήρηση των υφιστάμενων εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερους χρόνους προσλήψεων για νέες θέσεις, καθώς οι εταιρείες επενδύουν στην εσωτερική κατάρτιση και ανάπτυξη των υφιστάμενων εργαζομένων, αντί να προσλαμβάνουν εξωτερικά.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ Αναμφισβήτητα, η τάση του labor hoarding αντικατοπτρίζει την ανάγκη των εταιρειών να διατηρούν (εξειδικευμένο) ανθρώπινο δυναμικό, για να διασφαλίσουν την ανταγωνιστικότητά τους. Επιπλέον, η απόφαση να διατηρηθούν οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι μπορεί να είναι πιο βιώσιμη και κοινωνικά υπεύθυνη επιλογή από το να προβαίνουν σε μαζικές απολύσεις σε περιόδους οικονομικής ύφεσης. Σε κάθε περίπτωση, η επίτευξη ισορροπίας μεταξύ της διατήρησης εργαζομένων και της ανάγκης για νέες προσλήψεις απαιτεί καλή διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού από τις εταιρείες, προκειμένου να αξιοποιήσουν τα οφέλη αυτής της τάσης, χωρίς να υπονομεύσουν τον τομέα των προσλήψεων.

ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΤΟΝ ΤΟΜΕΑ ΤΩΝ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ.

Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

τάση στον χώρο εργασίας

ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ˙ ΤΟ ΝΕΟ TREND ΤΗΣ ΕΠΟΧΗΣ

ΠΟΥ ΗΡΘΕ ΓΙΑ ΝΑ ΜΕΙΝΕΙ, ΜΕ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΟ ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΗ ΤΟ ΙΔΙΟ

ΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ, ΚΑΙ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΟ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΗ ΤΙΣ

ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΠΟΥ ΑΝΤΙΣΤΕΚΟΝΤΑΙ ΣΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΗΣ ΕΠΟΧΗΣ.

Γράφει η Κατερίνα Μυγιάκη, Head of Human Capital & Corporate Communications, Campe ón Gaming

χεδόν 4 χρόνια μετά την πανδημία, η περίοδος αυτή παραμένει ορόσημο στον επιχειρηματικό κόσμο και τη διαμόρφωση στρατηγικών HR, καθώς σηματοδότησε μία νέα εποχή, την εποχή του ευέλικτου μοντέλου εργασίας. Την περίοδο εκείνη, η εργασία από το σπίτι μετατράπηκε από αναγκαιότητα σε απαίτηση του ανθρώπινου δυναμικού. Κύριος λόγος αυτής της απαίτησης ήταν η συνειδητοποίηση ότι η ευελιξία της τηλεργασίας συνέβαλε στη βελτίωση της εξισορρόπησης μεταξύ της εργασιακής και προσωπικής ζωής. Η αποτελεσματική διαχείριση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας των ανθρώπων, παράλληλα με την καλλιέργεια των σχέσεών τους, η σωματική ευεξία και η ψυχική υγεία ήταν πλέον πιο εφικτά από ποτέ.

Η τάση αυτή στην post-covid εποχή

προσαρμόστηκε με τις τωρινές ανάγκες, δημιουργώντας το ευέλικτο υβριδικό μοντέλο εργασίας. Η ανάγκη αυτή τεκμηριώνεται και από την παγκόσμια έρευνα της ZipRecruiter (2023), η οποία ανέδειξε ότι το ανθρώπινο δυναμικό θα δεχόταν μείωση μισθού έως και 14%, προκειμένου να εργάζεται εξ αποστάσεως. Επιπλέον, σύμφωνα με έρευνα του Lattice (Δεκέμβριος 2022), το 48% των εργαζομένων θα σκεφτόταν να παραιτηθεί, εξ αιτίας της πολιτικής της εταιρείας του σχετικά με την εξ αποστάσεως εργασία. Οι περισσότεροι εργαζόμενοι εργάζονται από το γραφείο

πλέον 2 με 3 μέρες εβδομαδιαίως, εκ των οποίων 83% εργάζεται από το γραφείο διότι τους υποχρεώνει η πολιτική της εταιρείας τους. Στον αντίποδα, περισσότεροι από τους μισούς εργοδότες και managers θέ-

λουν το ανθρώπινο δυναμικό να εργάζεται δια ζώσης όλο το πενθήμερο, σύμφωνα με παγκόσμια έρευνα του Fiverr (Οκτώβριος 2022), υποστηρίζοντας πως το περιβάλλον του γραφείου ενδείκνυται να υποστηρίξει τις ανάγκες ενός υπαλλήλου (πρόσβαση σε δίκτυα, εξοπλισμό, κ.ά.), ενώ συνδράμει ενεργά στη συνεργασία μεταξύ των ομάδων. Ενδιαφέρον προκαλεί η πεποίθηση ότι το 1/3 των εργοδοτών και managers θεωρούν ότι οι εργαζόμενοι έχουν μεγαλύτερο κίνητρο για απόδοση όταν γνωρίζουν πως παρακολουθούνται από κοντά από τη διοίκηση, ενώ ένα 25% αυτών υποστηρίζουν πως θέλουν να αξιοποιηθούν εξ ολοκλήρου οι χώροι εργασίας που παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό.

Η ευελιξία στον εργασιακό χώρο προκάλεσε ένα χάσμα μεταξύ ανθρώπινου δυναμικού και εργοδοτών, καθώς οι πρώτοι

είναι οι μεγαλύτεροι υποστηρικτές αυτής της στρατηγικής, ενώ οι δεύτεροι οι μεγαλύτεροι ανταγωνιστές της. Ανάμεσα στους εργαζόμενους και τους εργοδότες, βρίσκεται το τμήμα HR, το οποίο καλείται να εξασφαλίσει την ισορροπία, λαμβάνοντας υπόψη τις τάσεις και τις αναγκαιότητες της εποχής. Βλέπουμε διαρκώς να εμφανίζονται νέες μορφές του ευέλικτου μοντέλου εργασίας, με 3 ή 4 εργάσιμες ημέρες με διευρυμένο και ευέλικτο ωράριο, καθώς και ένα ασύγχρονο μοντέλο εργασίας, που αξιολογείται με βάση την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού και όχι με τον χρόνο και το ωράριο που εργάστηκε κάποιος. Ωστόσο, ήδη κάνουν εμφάνιση αρκετές ακόμα τάσεις που εφαρμόζονται πιλοτικά από κάποιες εταιρείες, κυρίως στην Ευρώπη, και μένει να δούμε τα πρώτα αποτελέσματα ικανοποίησης και απόδοσης.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ

Τα ευέλικτα υβριδικά μοντέλα εργασίας ήρθαν για να αφήσουν το αποτύπωμά τους στη στρατηγική του Ανθρώπινου Δυναμικού. Το πραγματικό στοίχημα του HR είναι πώς θα καταφέρει να μεταφέρει τον παλμό της εξ αποστάσεως εργασίας στην εργασία διά ζώσης στο γραφείο. Η νέα τάση της ευελιξίας στον σύγχρονο επαγγελματικό κόσμο αποτελεί αναγκαιότητα και για το ίδιο το τμήμα του Ανθρώπινου Δυναμικού να δομήσει σύγχρονα μοντέλα συνεργασίας, τόσο εξ αποστάσεως, όσο και διά ζώσης, με σωστή μέτρηση της απόδοσης των υπαλλήλων, για μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση, αυξημένη παραγωγικότητα, και μικρότερα ποσοστά αποχώρησης.

Η ευελιξία ως επικρατέστερη

RSM Ελλάδος

People Advisory Services through “Instilling Confidence in a World of Change”

με στόχο να προσφέρει ολοκληρωμένες λύσεις διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού μέσω των οποίων οι συνεχείς προκλήσεις

Η ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΜΑΣ “TAKING CHARGE OF CHANGE”

Η νέα πραγματικότητα που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις και οι κοινωνίες παγκοσμίως είναι ένα δυναμικά μεταβαλλόμενο περιβάλλον γεμάτο προκλήσεις, όπως οι εξελίξεις στην τεχνολογία, η έλλειψη εξειδικευμένων ταλέντων, οι υγειονομικές κρίσεις, η προσαρμογή στα κριτήρια βιώσιμης ανάπτυξης, η ανάγκη για πρόσβαση στην πληροφόρηση σε πραγματικό χρόνο, η διεθνοποίηση της οικονομίας και οι νέοι επιχειρηματικοί κανόνες. Για την επιτυχή αντιμετώπιση των συνεχών αλλαγών και σύγχρονων προκλήσεων, οι πολυτιμότεροι πόροι της εταιρείας είναι οι άνθρωποι και οι ομάδες που την απαρτίζουν. Επομένως, είναι αναγκαίο για κάθε επιχείρηση να υιοθετεί βέλτιστες πρακτικές για τη σωστή επιλογή, διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού της. Μέσω αυτών, διασφαλίζει την ετοιμότητά της στην αντιμετώπιση των νέων προκλήσεων ως ευκαιρίες και ανταποκρίνεται άμεσα και αποτελεσματικά ενισχύοντας τους στόχους της. Η δημιουργία στρατηγικών συνεργασιών με εξειδικευμένους συμβούλους, μπορεί να δώσει γνώση και καθοδήγηση στην επιχείρηση για να είναι σε ετοιμότητα να ανταποκριθεί γρήγορα και αποτελεσματικά στις συνεχείς αλλαγές.

Για τον λόγο αυτό, προτεραιότητά μας στην RSM Ελλάδος είναι να αφιερώνουμε τον απαιτούμενο χρόνο για να κατανοήσουμε σε βάθος τις αξίες, την κουλτούρα και τις ανάγκες της κάθε επιχείρησης, τους κινδύνους που διατρέχει, τη στρατηγική και τους στόχους της. Αξιοποιώντας τη δύναμη της μακροχρόνιας εμπειρίας της εταιρείας και του δικτύου μας, παρέχουμε σύγχρονες και ολοκληρωμένες λύσεις διαχείρισης ανθρώπινου

δυναμικού, προσαρμοσμένες στα νέα δεδομένα κάθε εποχής και στις ιδιαιτερότητες της κάθε επιχείρησης.

Ο κοινός σκοπός της RSM παγκοσμίως, «Instilling Confidence in a World of Change», αποτελεί τον προσωποποιημένο τρόπο με τον οποίο χτίζουμε κάθε συνεργασία. Η μακροχρόνια εμπειρία των στελεχών μας, η εξειδίκευση της ομάδας μας και οι ισχυρές σχέσεις που δημιουργούμε με τους πελάτες μας, οι οποίες βασίζονται στην ειλικρίνεια, στην ανοιχτή επικοινωνία και στη συνεργασία, μας επιτρέπουν να προσεγγίζουμε και να επικοινωνούμε μεταξύ μας όχι μόνο ως συνεργάτες αλλά ως συ

νάδελφοι που απλώς λειτουργούν από άλλο χώρο! Αυτή είναι η εμπειρία που θέλουμε να βιώνουν όλοι οι συνεργάτες μας και επιδίωξή μας είναι να καταλαβαίνουμε πάντα τις ανάγκες τους για να είμαστε δίπλα τους με ουσιαστικό τρόπο, προσφέροντας πάντα την προστιθέμενη αξία που υποσχόμαστε.

GLOBAL VISION BACKED BY LOCAL KNOWLEDGE

Ως μέλος της RSM, του 6ου μεγαλύτερου δικτύου Ορκωτών Ελεγκτών Λογιστών και Συμβούλων Επιχειρήσεων στον κόσμο, με εμπειρία άνω των 60 ετών, έχουμε πρόσβαση σε διεθνείς βέλτιστες πρακτικές, δεξιότητες και τεχνολογικά εργαλεία που μας επιτρέπουν να είμαστε σε θέση να καλύπτουμε σφαιρικά και ποιοτικά τις ανάγκες οποιουδήποτε οργανισμού. Μέσα από το ολοκληρωμένο και ευρύ φάσμα υπηρεσιών, το οποίο περιλαμβάνει υπηρεσίες Ορκωτών Ελεγκτών, Λογιστικών και Φοροτεχνικών Συμβουλών, Συμβουλευτική Επιχειρήσεων, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Ανθρώπινου Κεφαλαίου καθώς και Υπηρεσίες Διαχείρισης και Έκδοσης Μισθοδοσίας και Υπηρεσίες Εργατικών και

Ασφαλιστικών Συμβουλών, είμαστε ο βασικός συνεργάτης των πελατών μας στην αναπτυξιακή τους πορεία.

PEOPLE ADVISORY SERVICES

Αποτελεί βαθιά μας πεποίθηση ότι ο ανθρώπινος παράγοντας

σε κάθε εταιρεία συνιστά το σημαντικότερο συστατικό για μακροχρόνια επιτυχία. Έτσι, έχουμε συγκροτήσει εδώ και 25 χρόνια ξεχωριστή ειδική ομάδα εντός της εταιρείας μας, η οποία εξειδικεύεται αποκλειστικά στην παροχή υπηρεσιών Ανθρώπινου Κεφαλαίου («People Advisory Services») μέσω των τμημάτων: Executive Search and Selection & HR Consulting. Payroll Outsourcing Services. Labour Law Services.

Executive Search and Selection & HR Consulting

Η σωστή επιλογή, διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, είναι υψίστης σημασίας για την υλοποίηση των στρατηγικών στόχων κάθε εταιρείας. Για αυτό, έχουμε αναπτύξει ένα σύνολο υπηρεσιών που προσδίδει προστιθέμενη αξία σε όλα τα στάδια διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Στην RSM Ελλάδος, πιστεύουμε πως οι ηγετικές ομάδες των επιχειρήσεων διαμορφώνουν και μεταδίδουν την κουλτούρα, τις αξίες και τον εταιρικό σκοπό, μέσω των οποίων πετυχαίνουν τους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού. Εστιάζουμε σε αυτήν τη σημαντική πτυχή η οποία αποτελεί θεμέλιο για να χτίσουν οι επιχειρήσεις το μέλλον τους με τους σωστούς ανθρώπους, ενισχύοντας μια κουλτούρα συμπερίληψης που θα οδηγήσει στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και κατ’ επέκταση της εταιρείας. Συνεπώς, αποτελεί βασική προϋπόθεση η επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων, η οργάνωσή τους με σωστό τρόπο ώστε να επιτύχουν τους στόχους της εταιρείας, η σωστή αντίληψη του ρόλου τους ώστε να αποδίδουν το βέλτιστο δυνατό και η παροχή κινήτρων που θα οδηγήσουν σε μεγαλύτερη απόδοση με σκοπό την επιτυχή υλοποίηση των στρατηγικών στόχων κάθε επιχείρησης. Τέλος, καθοριστικός είναι ο συνδυασμός εξειδί κευσης, προσωπικότητας και αντιλήψεων, που συμβάλλει στην εναρμόνιση των σχέσεων και στη διαμόρφωση μιας ενιαίας εταιρικής κουλτούρας.

ΕΠΙΛΟΓΗ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ

ΚΑΙ ΤΗΝ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ

Μέσω της πολυετούς μας εμπειρίας στον τομέα της Επιλογής Στε λεχών έχουμε διαπιστώσει τη σημασία εύρεσης του κατάλληλου ανθρώπου, για την κατάλληλη θέση και την κατάλληλη επιχείρηση. Παράλληλα, λειτουργούμε συμβουλευτικά απέναντι σε κάθε υποψήφιο ώ στε να αξιολογούμε σε βάθος, εάν η προτεινόμενη θέση είναι πραγματικά το σωστό επόμενο βήμα για τον ίδιο, την εξέλιξη της καριέρας του και την επίτευξη των επαγγελματικών του στόχων. Μόνο εάν είμαστε σίγουροι ότι ο υποψήφιος είναι ο ιδανικότερος για τη συγκεκριμένη θέση και πως η θέση αυτή είναι το σωστότερο επόμενο βήμα για τον ίδιο, θα προχωρήσουμε και θα τον εντάξουμε στο «shortlist» που θα παρουσιάσουμε στον πελάτη μας. Με τον τρόπο αυτό, η εμπειρία μας έχει δείξει πως οι συνεργασίες που δημι ουργούνται μεταξύ πελατών και υποψηφίων μας είναι πάντα μακροχρόνιες και επιτυχημένες και παράλληλα, απολαμβάνουν όλοι την προστιθέμενη αξία που δημιουργείται μέσα από το σωστό «matching» που εξασφαλίζεται.

Το κάθε έργο είναι tailor-made για τον κλάδο του πελάτη, την εταιρεία και τον συγκεκριμένο ρόλο και η διαδικασία που ακολουθούμε μας επιτρέπει να εντοπίσουμε τους καταλληλότερους υποψηφίους ανεξάρτητα από τον κλάδο ή τη χώρα στην οποία βρίσκονται. Αυτός είναι και ο λόγος που μέχρι σήμερα έχουμε 100% success rate στην επιλογή στελεχών. Κάνοντας χρήση κατάλληλων και σύγχρονων ερευνητικών εργαλείων εντοπίζουμε,

Πρωταρχική μας επιδίωξη όταν αναλαμβάνουμε την εύρεση και επιλογή ενός στελέχους είναι η βαθιά κατανόηση της στρατηγικής του πελάτη μας καθώς και των αξιών και της κουλτούρας του. Στόχος μας είναι πάντα να προτείνουμε τον καταλληλότερο υποψήφιο, ο οποίος θα κατορθώσει όχι μόνο να υλοποιήσει τη στρατηγική του οργανισμού και να συμβάλει στην επίτευξη των σημερινών στόχων του, αλλά και που θα μπορέσει επίσης να μεταδώσει τον σκοπό της και να εξελιχθεί παράλληλα με την εταιρεία ώστε να αποτελέσει το καταλληλότερο στέλεχος και σε βάθος χρόνου αναφέρει η Έλενα Στυλιανού, Managing Partner

στον κλάδο δραστηριοποίησής τους, αλλά είναι και σε θέση να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα της εποχής και στη στρατηγική κατεύθυνση του εκάστοτε πελάτη μας. Κατά την εκτέλεση κάθε έργου που αναλαμβάνουμε, τηρούνται αυστηρά οι πολιτικές περί απορρήτου, εμπιστευτικότητας και αποφυγής σύγκρουσης συμφερόντων των πελατών μας αλλά και των υποψηφίων που συμμετέχουν στη διαδικασία αυτή, καθώς δίνουμε απόλυτη προτεραιότητα σε θέματα ποιότητας και επαγγελματικής ηθικής

Payroll Outsourcing

Η RSM Ελλάδος σήμερα διαχειρίζεται τη μισθοδοσία περισσότερων από 150 εταιρειών πολλαπλών κλάδων με συνολικό κύκλο εργασιών που ξεπερνά τα 4 δις, ενδεικτικό της εμπιστοσύνης που απολαμβάνει από τους πελάτες της ως αποτέλεσμα της ποιότητας των υπηρεσιών που προσφέρει. Το εξειδικευμένο τμήμα μισθοδοσίας της RSM διαχειρίζεται μηνιαίως τη μισθοδοσία για περισσότερους από 15.000 εργαζόμενους.

Οι άρτια καταρτισμένοι σύμβουλοί μας σε συνδυασμό με τη μακροχρόνια εμπειρία και τεχνογνωσία τους, καθώς και οι σύγχρονες και ασφαλείς τεχνολογικές μας υποδομές αλλά και οι βέλτιστες εσωτερικές διαδικασίες μας, αποτελούν την εγγύηση για έγκαιρη, αποτελεσματική και ποιοτική παροχή υπηρεσιών Payroll Outsourcing. Αξιοποιώντας την προσωποκεντρική προσέγγισή μας, αναλύουμε και κατανοούμε σε βάθος τις ανάγκες του κάθε πελάτη και σχεδιάζουμε λύσεις υψηλής προστιθέμενης αξίας. Η πολυπλοκότητα της εργατικής, φορολογικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας -ειδικά στη σημερινή εποχή- δημιουργεί την ανάγκη να αναζητούν οι εταιρείες λύσεις για την απλοποίηση διαδικασιών και την ταυτόχρονη διασφάλιση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών. Στο πλαίσιο αυτό, η εξωτερική ανάθεση επιχειρηματικών λειτουργιών σε εξειδικευμένους συμβούλους, όπως της έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας, χαίρει ολοένα και περισσότερο της εμπιστοσύνης εκατοντάδων ελληνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΑΣ

ΜΕ ΤΗΝ RSM ΕΛΛΑΔΟΣ Πλήθος επιχειρήσεων εμπιστεύονται την RSM Ελλάδος για τις υπηρεσίες έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας, η οποία αποτελεί για αυτές τον αποκλειστικό και έμπιστο συνεργάτη τους σε όλο το φάσμα της μισθοδοσίας.

Έκδοση & διαχείριση μισθοδοσίας

Web-based εργαλεία για τη διαχείριση ανθρωπίνων πόρων & την παροχή διοικητικής πληροφόρησης

Προετοιμασία & υποβολή

όλων των απαραίτητων

μηνιαίων & ετήσιων καταστάσεων μισθοδοσίας

Απογραφή σε φορολογικές & ασφαλιστικές αρχές

Στην RSM είμαστε πάντοτε δίπλα στους πελάτες μας με συμβουλευτικό χαρακτήρα αλλά και έμπρακτα, αρωγοί όπου, όταν και σε ό,τι μας χρειάζονται δίνοντας έμφαση στην ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων. Η συμβουλευτική μας προσέγγιση συμβάλλει στη δημιουργία μιας σχέσης εμπιστοσύνης που επιτρέπει την εφαρμογή βέλτιστων πρακτικών και

πόρων

αναφέρει η Νατάσα Φούντα, Senior Manager, Payroll Outsourcing Services

Στατιστικές αναφορές για μισθολογικά δεδομένα

Η εταιρεία μας, εφαρμόζοντας καινοτόμες λύσεις, διακρίνεται για την αποτελεσματικότητά της η οποία βασίζεται στα εξής:

Web-based λύσεις για τη διαχείριση της ψηφιακής κάρτας

Άμεση ενημέρωση

για τις αλλαγές στα

Με την έναρξη της συνεργασίας μας, κάθε πελάτης μας υποστηρίζεται από μία πενταμελή ομάδα που απαρτίζεται από Consultant, Account Manager, Head of Department, Legal Advisor και Partner. Με την καινοτομία αυτή εξασφαλίζουμε ότι κάθε πελάτης μας έχει εκ των προτέρων σαφή και άμεσα προσβάσιμα κανάλια επικοινωνίας με τα στελέχη μας για οτιδήποτε χρειαστεί.

θέματα εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας

Λειτουργούμε συμβουλευτικά χωρίς να περιορίζεται η εργασία μας στο στενό πλαίσιο της έκδοσης μισθοδοσίας, καθώς προβαίνουμε σε εισηγήσεις για εξοικονόμηση πόρων, βελτίωση αποτελεσματικότητας και συνεχούς συμμόρφωσης με τους κανονισμούς. Πετυχαίνουμε με τον τρόπο αυτό να δημιουργούμε ισχυρούς συνδέσμους με τους πελάτες/συνεργάτες μας που αποτελούν το θεμέλιο για μακροχρόνιες και αποτελεσματικές συνεργασίες.

Ειδικές αναφορές & ανάλυση δεδομένων για την ενίσχυση στρατηγικών αποφάσεων Υποστήριξη σε ελέγχους από Κρατικούς φορείς

Διαθέτουμε εμπειρία πολλών ετών, καταρτισμένα στελέχη, υψηλού επιπέδου τεχνογνωσία, εξειδίκευση και αξιοπιστία. Τα στοιχεία αυτά κάνουν τη δέσμευσή μας πραγματικότητα.

Παράλληλα, ενισχύουν την ακρίβεια και ορθότητα του υπολογισμού της μισθοδοσίας, η οποία συμβάλει στην αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων. Ταυτόχρονα, επιτυγχάνεται η απελευθέρωση παραγωγικού χρόνου των στελεχών των εταιρειών, τον οποίο μπορούν στη συνέχεια να αφιερώσουν στις βασικές επιχειρηματικές δραστηριότητές τους.

Οι έμπειροι νομικοί μας με υψηλή ειδίκευση στα εργατικά και ασφαλιστικά θέματα, καθώς και οι φορολογικοί μας σύμβουλοι, παρέχουν άμεσα τεκμηριωμένες απαντήσεις στα

ερωτήματα που μας θέτουν οι πελάτες μας. Επιπλέον, προσφέρουν έγκαιρη ενημέρωση και συμβουλές σχετικά με τη

της

Προετοιμασία & υποβολή

όλων των απαραίτητων

μηνιαίων & ετήσιων

καταστάσεων μισθοδοσίας

Web-based εργαλεία για

Απογραφή σε

τη διαχείριση ανθρωπίνων πόρων & την παροχή διοικητικής

πληροφόρησης

Στατιστικές αναφορές

Στατιστικές αναφορές

Προετοιμασία & υποβολή ηλεκτρονικών

για μισθολογικά δεδομένα

αρχείων σε ασφαλιστικούς φορείς

Ειδικές αναφορές & ανάλυση δεδομένων

φορολογικές & ασφαλιστικές αρχές για & διοικητικής

για την ενίσχυση στρατηγικών αποφάσεων

Προετοιμασία & υποβολή ηλεκτρονικών

για μισθολογικά δεδομένα

αρχείων σε

ασφαλιστικούς φορείς

Ειδικές αναφορές & ανάλυση δεδομένων

για την ενίσχυση στρατηγικών

Εξατομικευμένες αναφορές κόστους &

Εξατομικευμένες

Άμεση ενημέρωση

αναφορές

για τις αλλαγές στα

θέματα εργατικής και

κόστους & προβλέψεων

ασφαλιστικής

νομοθεσίας

Άμεση ενημέρωση

Εξατομικευμένες

Υποστήριξη σε

Συμβουλευτικές

αναφορές

για τις αλλαγές στα

ελέγχους από

θέματα εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας

κόστους & προβλέψεων

Κρατικούς φορείς

υπηρεσίες από εργατολόγους σε θέματα εργατικής & ασφαλιστικής

νομοθεσίας

συμμόρφωση στο ισχύον νομοθετικό πλαίσιο και την προσαρμογή στις αλλαγές που προκύπτουν.

Προσφέρουμε web-based λύσεις και εργαλεία για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (άδειες, ασθένειες, ψηφιακή κάρτα) καθώς και τη δυνατότητα αποκλειστικής αξιοποίησης

των στελεχών μας στους πελάτες μας στον χώρο εργασίας τους, με στόχο την εξ’ ολοκλήρου διαχείριση των περιφερει-

Συμβουλευτικές

υπηρεσίες από

εργατολόγους σε θέματα

εργατικής & ασφαλιστικής

ακών διαδικασιών μισθοδοσίας (συλλογή στοιχείων, έλεγχος δικαιολογητικών, υποβολή εντύπων στο ΕΡΓΑΝΗ, κ.ά.) που προηγούνται και έπονται του υπολογισμού.

νομοθεσίας

Οι τεχνολογικές υποδομές μας είναι βασισμένες σε σύγχρονα πρότυπα ακρίβειας, ταχύτητας και ασφαλείας που επιτρέπει την απρόσκοπτη λειτουργία της υπηρεσίας έκδοσης μισθοδοσίας. Το μηχανογραφικό σύστημα έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας που διαθέτουμε, το οποίο είναι εγκατεστημένο σε περιβάλλον cloud, παρέχει τη δυνατότητα υποστήριξης, άμεσης και αυτοματοποιημένης επεξεργασίας σύνθετων υπολογιστικών διαδικασιών μισθοδοσίας και προσαρμογής στις νομικές και φορολογικές αλλαγές καθώς και σε κάθε επιχειρηματικό κλάδο. Η δυνατότητα παραμετροποίησης παρέχει την επιλογή ανάπτυξης εξατομικευμένων λύσεων διαχείρισης για κάθε πελάτη μας. Παράλληλα, έχουμε αναπτύξει εργαλεία

βάσει των οποίων μπορούμε πολύ εύκολα να επιβεβαιώσουμε

την ακρίβεια των παραγόμενων αποτελεσμάτων, διασφαλίζο -

ντας κατά αυτό τον τρόπο στον μέγιστο βαθμό την ακρίβεια

των τελικών παραδοτέων.

Παρέχουμε τη δυνατότητα remote access (απομακρυσμένη ηλεκτρονική πρόσβαση) στα μισθολογικά δεδομένα των εργαζομένων της κάθε εταιρείας με απόλυτα ασφαλή τρόπο ενισχύοντας τη διαφάνεια , ενώ παράλληλα, οι πελάτες μας αποκτούν έλεγχο των στοιχείων τους καθώς είναι σε θέση

Από αριστερά προς τα δεξιά: Θεώνη-Άντρεα Στυλιανού-Manager, Διονύσης Μουζάκης-Assistant Manager, Χάρης Χαιρόπουλος-Head of Labour Law Services, Αγγελική Κουκή-Manager, Έλενα Στυλιανού-Managing Partner, Νατάσα ΦούνταSenior Manager, Παναγιώτης Αποστολόπουλος-Director

να αντλούν εκτυπώσεις και να καταχωρούν στοιχεία από και

προς τη βάση δεδομένων.

Έχουμε εναρμονίσει πλήρως τα συστήματα και τις εσωτερικές μας διαδικασίες σύμφωνα με τον Γενικό Κανονισμό Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων (GDPR). Έτσι, διασφαλίζουμε

την εμπιστευτικότητα και ορθή διαφύλαξη και διαχείριση των ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων τα οποία είναι απαραίτητα για την έκδοση της μισθοδοσίας μέσω της τήρησης αυστηρών κανονισμών.

Δεδομένων των τεχνολογικών εξελίξεων, έχουμε προβεί σε πολύ μεγάλες επενδύσεις σε Infrastructure & IT και για την απόκτηση της πιστοποίησης του ISO 27001. Σκοπός όλων αυτών των επενδύσεων μας είναι η εξασφάλιση της ακεραιότητας των δεδομένων μέσα από τις πλέον σύγχρονες υποδομές

καθώς και η διαρκής και αδιάλειπτη παροχή των υπηρεσιών μας.

Επεξεργαζόμαστε με προσοχή και συνέπεια κάθε πληροφορία

που λαμβάνουμε από τους συνεργάτες μας και προτείνουμε ασφαλείς λύσεις προστατεύοντας τους από πρακτικές που εγκυμονούν ρίσκα.

Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι στην RSM Ελλάδος έχουμε αναπτύξει για τις εταιρείες που επιλέγουν για πρώτη φορά την εξωτερική ανάθεση έκδοσης και διαχείρισης της μισθοδοσίας τους, ένα σύγχρονο, αποτελεσματικό και ολοκληρωμένο μοντέλο που καλύπτει όλα τα στάδια, από τη μετάβαση των δεδομένων έως και την προσαρμογή των αντίστοιχων διαδικασιών. Με αυτόν τον τρόπο συμβάλλουμε στην ελαχιστοποίηση των ενδεχόμενων διαταραχών κατά τη μεταβατική αυτή περίοδο, ενώ ταυτόχρονα εξασφαλίζουμε την πλήρη εναρμόνιση του συστήματος μισθοδοσίας με τις επιχειρηματικές πρακτικές και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της εκάστοτε εταιρείας.

Labour Law Services

Οι νομικοί σύμβουλοι και εργατολόγοι της εταιρείας μας προσφέρουν στους πελάτες μας μία ολοκληρωμένη λύση αναφορικά με την αποτελεσματική αντιμετώπιση εργατικών και ασφαλιστικών ζητημάτων. Υποστηρίζουμε τις επιχειρήσεις με εξειδικευμένες υπηρεσίες σε ζητήματα εργασιακών σχέσεων και συμμόρφωσης με τις ρυθμίσεις και οδηγίες των αρμοδίων Αρχών. Μάλιστα, οι συμβουλές σε βασικά καθημερινά εργατικά και ασφαλιστικά ζητήματα παρέχονται εντός του πλαισίου του πακέτου έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας.

Οι πελάτες μας λαμβάνουν συνεχείς ενημερώσεις αναφορικά

με τις εργασιακές και ασφαλιστικές ρυθμίσεις και αλλαγές για ζητήματα που επηρεάζουν την καθημερινότητά τους. Η ενημέρωση είναι διαρκής για όλες τις τελευταίες εξελίξεις και νομοθετικές ρυθμίσεις που σχετίζονται με τη διαχείριση μισθοδοσίας, χωρίς να χρειάζεται κάθε εταιρεία να επενδύει διαρκώς στην κατάρτιση του προσωπικού της. Με την αποστολή των RSM Labour Alerts , κάθε φορά που λαμβάνουν χώρα σημαντικές νομοθετικές μεταβολές, αποκωδικοποιούμε τα καίρια ζητήματα και δίνουμε τη δυνατότητα στους πελάτες μας να εστιάζουν την προσοχή τους στα σημαντικά για αυτούς θέματα, εξοικονομώντας χρόνο αλλά και πόρους. Ειδικότερα στην Ελλάδα, όπου το εργασιακό και ασφαλιστικό κανονιστικό πλαίσιο μεταβάλλεται αρκετά συχνά, ανακύπτουν σχεδόν καθημερινά ζητήματα για τα οποία απαιτούνται συμβουλές για τον τρόπο εφαρμογής της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας. Για παράδειγμα, τα ζητήματα των αλλαγών δεδομένων αναφορικά με τις αμοιβές ή κρατήσεις, όπως και οι μεταβολές σε καίρια θέματα όπως η εφαρμογή προγραμμάτων εργασίας και του χρόνου απασχόλησης εν γένει, οι ειδικές κατηγορίες ασφάλισης, η ασφάλιση σε ειδικές κατηγορίες αμοιβών, το καθεστώς απασχόλησης σε ειδικές αργίες και περιοχές, οι προσλήψεις, καταγγελίες και μεταβολές των συνθηκών εργασίας, παραμένουν πάντα επίκαιρα.

Tailor-Made εκπαιδεύσεις σε εργασιακά & κοινωνικής ασφάλισης ζητήματα

Συμβουλές & υποστήριξη

κατά τη διάρκεια ελέγχων από τις Αρχές

Εργασιακό Check up Μελέτη εκτίμησης κινδύνου

Στο πλαίσιο αυτό, προσφέρουμε συμβουλευτικές υπηρεσίες, αλλά και καθοδήγηση τόσο σχετικά με την ορθή εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, όσο και με την επιλογή των κατάλληλων εργαλείων για την προσαρμογή των εργασιακών σχέσεων της κάθε επιχείρησης στις σύγχρονες συνθήκες.

Αρχικά, παρέχουμε συμβουλές και υποστήριξη κατά τη διάρκεια ελέγχων από τις Αρχές για την τήρηση της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας, υποβάλλουμε ερωτήματα στις Αρχές που βοηθούν τους πελάτες μας να επιλύουν αμφισβητήσιμα θέματα σχετικά με την εφαρμογή της εν λόγω νομοθεσίας και εν γένει ζητήματα που αφορούν στις σχέσεις τους με τις Αρχές. Επιπρόσθετα, προσφέρουμε στους πελάτες μας ένα πρωτοποριακό εργαλείο, το «Εργασιακό Check up», μια μελέτη εκτίμησης κινδύνου σχετικά με τους όρους απασχόλησης και τη συμμόρφωση με τις εργασιακές ρυθμίσεις και τις κατευθυντήριες γραμμές των αρμόδιων Αρχών. Ο στόχος της μελέτης είναι να προσδιορισθούν και να ποσοτικοποιηθούν οι πιθανοί κίνδυνοι, που σχετίζονται με τις εργασιακές διατάξεις και τη συμμόρφωση με αυτές, να ενθαρρυνθούν οι βέλτιστες πρακτικές και να προταθούν λύσεις για την αντιμετώπιση των κινδύνων που εντοπίσθηκαν.

Τέλος, παρέχουμε tailor - made εκπαιδεύσεις σε εργασιακά ζητήματα και ζητήματα κοινωνικής ασφάλισης. Το εκπαιδευτικό μας πρόγραμμα και υλικό είναι προσαρμοσμένο και εξατομικευμένο ανάλογα με τις ειδικές ανάγκες της εταιρείας και το background των συμμετεχόντων, βάσει προσυμφωνημένης θεματολογίας, σε συνεργασία με τον πελάτη μας και την εμπλεκόμενη ομάδα. Οι εκπαιδεύσεις γίνονται υπό το καθεστώς πλήρους εχεμύθειας και περιλαμβάνουν ενότητα ερωτήσεων-απαντήσεων, η οποία επιτρέπει στους συμμετέχοντες να κατανοήσουν πλήρως τα ζητήματα που καλύφθηκαν και να λάβουν απαντήσεις επί των ερωτημάτων που έθεσαν.

Η εναρμόνιση των ιδιαιτεροτήτων κάθε επιχείρησης με το εκάστοτε νομοθετικό πλαίσιο, παρουσιάζει συχνά ιδιαίτερη πολυπλοκότητα και δυσκολίες στην πρακτική υλοποίηση. Αξιοποιώντας την εις βάθος γνώση των εξειδικευμένων συμβούλων και αναλύοντας τις ρυθμιστικές αλλαγές διασφαλίζεται η αποτελεσματική και ασφαλής λειτουργία της επιχείρησης και ως εκ τούτου το νομοθετικό πλαίσιο εφαρμόζεται με ευελιξία και επιτυχία τονίζει o Χάρης Χαιρόπουλος, Δικηγόρος - Εργατολόγος και Eπικεφαλής του τμήματος Labour Law Services της RSM Ελλάδος

Πατρόκλου 1 & Παραδείσου, 151 25 Μαρούσι

Τ: +30 210 6717733, F: +30 210 6726099

E: info@rsmgreece.gr, W: rsm.global/greece

για τα στελέχη HR

Η Ελένη Κουρουπού, Manager, People Services, Consulting στην KPMG στην Ελλάδα, μας αναλύει πώς μπορούν οι επιχειρήσεις

να ενισχύσουν την ανταγωνιστικότητα και αποτελεσματικότητά τους, χρησιμοποιώντας τα κατάλληλα «εργαλεία» για την αναθεώρηση του πλαισίου αποδοχών και

Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

KPMG, με εμπειρία άνω των 30 ετών στη διεξαγωγή Ερευνών Αποδοχών και Παροχών, χρησιμοποιώντας κατάλληλη μεθοδολογία, εστιάζοντας στην αξιοπιστία των αποτελεσμάτων, υποστηρίζει τις επιχειρήσεις στα θέματα αποδοχών και παροχών, προκειμένου να λαμβάνουν αποφάσεις με γνώμονα την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας, την προσέλκυση και διακράτηση ταλέντων.

ΚΥΡΙΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΣΤΕΛΕΧΩΝ HR

ΣΕ ΘΕΜΑΤΑ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΚΑΙ ΠΑΡΟΧΩΝ

Ανάμεσα στις προκλήσεις που καλούνται να διαχειριστούν τα τελευταία χρόνια τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού, είναι η προσέλκυση κατάλληλων υποψηφίων από την αγορά (δικαίως η έκφραση «War for Talent»), η παρακίνηση των υφιστάμενων εργαζομένων καθώς και η διακράτησή τους. Αναζητώντας τρόπους αντιμετώπισης των παραπάνω, οι επιχειρήσεις καλούνται –ανάμεσα σε άλλες πρωτοβουλίες που αναλαμβάνουν– να αναθεωρήσουν το πλαίσιο αποδοχών και παροχών τους, εστιάζοντας στη διαμόρφωση ενός ανταγωνιστικού πακέτου αποδοχών και παροχών, λαμβάνοντας υπόψη το κόστος που απαιτείται να δαπανηθεί, το οποίο θα πρέπει να διατηρείται σε χαμηλό επίπεδο.

ΕΡΕΥΝΕΣ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΚΑΙ ΠΑΡΟΧΩΝ:

ΕΝΑ ΧΡΗΣΙΜΟ «ΠΟΛΥΕΡΓΑΛΕΙΟ» Απαραίτητο «εργαλείο» για την αναθεώρηση του υφιστάμενου

πλαισίου αποδοχών και παροχών ενός οργανισμού αποτελούν οι

Έρευνες Αποδοχών και Παροχών, οι οποίες συλλέγουν, αναλύουν και παρέχουν χρήσιμη πληροφόρηση και δεδομένα. Μέσα από τις

έρευνες αυτές, τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνουν ολοκληρωμένη εικόνα για τις πολιτικές που εφαρμόζει η αγορά γύρω από θέματα αποδοχών και παροχών, όπως πολιτικές αυξήσεων για την περίοδο αναφοράς, προβλέψεις αυξήσεων επόμενου έτος, πολιτικές μεταβλητών αποδοχών (bonus), παροχών καθώς και αμοιβών μελών Διοικητικού Συμβουλίου. Επίσης, παρέχουν αναλυτικά μισθολογικά στοιχεία για ένα ευρύ φάσμα ρόλων από διαφορετικές οικογένειες θέσεων εργασίας.

Οι Έρευνες Αποδοχών και Παροχών δίνουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στις επιχειρήσεις, καθώς συμβάλλουν στα εξής: ενημερώνονται αναφορικά με τις σύγχρονες τάσεις της αγοράς, ώστε να μπορούν να παίρνουν αποφάσεις σχετικά με τα θέματα αποδοχών και παροχών, ανάλογα με τις προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν, συγκρίνουν τις πολιτικές αμοιβών και παροχών τους με την αγορά και με επιχειρήσεις που τους ενδιαφέρουν περισσότερο (του ίδιου ή και διαφορετικών κλάδων), σχεδιάζουν/ανανεώνουν το πλαίσιο αποδοχών και παροχών τους, γνωρίζουν πού τοποθετούνται τα πακέτα αποδοχών που καταβάλλουν στους εργαζόμενους σε σχέση με τον ανταγωνισμό (πάνω από τα επίπεδα της αγοράς, στα ίδια επίπεδα ή σε χαμηλότερα σε σχέση με τα δεδομένα της αγοράς).

Οι επιχειρήσεις επιλέγουν να συμμετάσχουν σε μία ή και περισσότερες έρευνες Αποδοχών και Παροχών, καθώς τους δίνεται η δυνατότητα απόκτησης πιο ολοκληρωμένης σύγκρισης με την αγορά. Η πληροφόρηση που αποκτούν είναι χρήσιμη για τον σχεδιασμό στρατηγικών προτάσεων προς τη Διοίκηση σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού.

παροχών τους.

Έρευνες Αποδοχών & Παροχών:

Ο

απαραίτητος «σύμβουλος»

Η ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΜΙΑΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΣΤΙΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΚΑΙ ΠΑΡΟΧΩΝ

Καίρια σημασία έχει η συμμετοχή των επιχειρήσεων στις Έρευνες Αποδοχών και Παροχών, καθώς συμβάλλουν στην ενίσχυση του μεγέθους του δείγματος, την αντικειμενικότητα του δείγματος και συνεπώς στην αξιοπιστία των αποτελεσμάτων. Επίσης, πολλές από τις έρευνες αυτές δίνουν τη δυνατότητα στις συμμετέχουσες επιχειρήσεις να λαμβάνουν χωρίς κόστος μία συνοπτική περίληψη με τα κύρια συμπεράσματα και ευρήματα της έρευνας για τις τάσεις αποδοχών και παροχών της αγοράς, μετά την ολοκλήρωση της διεξαγωγής τους. Ακόμα, επωφελούνται από ένα μειωμένο κόστος αγοράς για την απόκτηση της έκθεσης των αποτελεσμάτων της έρευνας στην οποία συμμετείχαν.

ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΗΣ ΚΑΤΑΛΛΗΛΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ

Ανάλογα με τις ανάγκες μίας επιχείρησης όσον αφορά σε δεδομένα της αγοράς, υπάρχει η δυνατότητα να επιλέξουν έκθεση αποτελεσμάτων ανάμεσα σε: Γενικές Έρευνες Αποδοχών και Παροχών : αφορούν στο σύνολο των επιχειρήσεων της αγοράς. Κλαδικές Έρευνες: περιλαμβάνουν στοιχεία για συγκεκριμένους κλάδους όπως εμπορικός, φαρμακευτικός, καταναλωτικών προϊόντων, ασφαλιστικός, τραπεζικός, υψηλής τεχνολογίας κ.ά.

Εξατομικευμένες Έρευνες: περιλαμβάνουν στοιχεία από συγκεκριμένο δείγμα εταιρειών ή και θέσεων εργασίας.

Έρευνες Αποδοχών και Παροχών Ανώτατων Στελεχών: περιλαμβάνουν στοιχεία για τις θέσεις εργασίας των ανώτατων διευθυντικών στελεχών από επιχειρήσεις διαφόρων κλάδων.

Για την επιλογή της κατάλληλης Έρευνας Αποδοχών και Παροχών, σημαντικοί παράμετροι που πρέπει να ληφθούν υπόψη είναι οι ιδιαιτερότητες και τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων, ο κλάδος που δραστηριοποιούνται καθώς και οι συγκεκριμένες ανάγκες που μπορεί να έχουν κάθε περίοδο. Για παράδειγμα, μία επιχείρηση που δραστηριοποιείται στον κλάδο υψηλής τεχνολογίας (high tech) και επιθυμεί να προσελκύσει προφίλ υποψηφίων για την κάλυψη εξειδικευμένων θέσεων εργασίας, μπορεί να επιλέξει να μελετήσει την έκθεση αποτελεσμάτων του κλάδου αυτού, προκειμένου να διαμορφώσει ένα κατάλληλο και ελκυστικό πακέτο αποδοχών και παροχών.

Αν πάλι μία επιχείρηση που δραστηριοποιείται στον κλάδο της ενέργειας επιθυμεί να προσελκύσει ένα στέλεχος πωλήσεων, τότε είναι χρήσιμο να διερωτηθεί αν τα πιθανά προφίλ υποψηφίων θα προέρχονται από επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον ίδιο ή σε διαφορετικούς κλάδους. Ως εκ τούτου, για τη διαμόρφωση του κατάλληλου πακέτου αποδοχών και παροχών μπορεί να διερευνήσει τα μισθολογικά στοιχεία, όχι μόνο από την κλαδική έρευνα (κλάδος ενέργειας), αλλά και από την Γενική Έρευνα Αποδοχών και Παροχών που περιλαμβάνει όλους τους κλάδους.

Σημαντικά κριτήρια για την επιλογή της κατάλληλης έρευνας

είναι μεταξύ άλλων:

Το δείγμα των εταιρειών που συμμετέχουν, καθώς και το μέγεθος της αγοράς που εκπροσωπούν, το οποίο θα πρέπει να επαρκεί και να ανταποκρίνεται στο σύνολο της αγοράς (να περιλαμβάνει ελληνικούς και πολυεθνικούς οργανισμούς από διάφορους κλάδους με διαφορετικά χαρακτηριστικά).

Το περιεχόμενο της έρευνας, το οποίο θα πρέπει να είναι δομημένο με τέτοιο τρόπο ώστε να συλλέγει όσο το δυνατόν γίνεται πιο ολοκληρωμένα τα στοιχεία και τις τάσεις της αγοράς και να αναθεωρείται κάθε φορά πριν τη διεξαγωγή της, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαίτερες συνθήκες, εξελίξεις και τις ανάγκες που δημιουργούνται για νέους ρόλους.

Η συνέχεια διεξαγωγής της έρευνας μέσα στα έτη, καθώς παρακολουθεί με τακτικότητα και μπορεί να απεικονίσει καλύτερα τις διακυμάνσεις της αγοράς από περίοδο σε περίοδο, δίνοντας πιο αξιόπιστα ευρήματα.

Οι θέσεις εργασίας που περιλαμβάνει η έρευνα, οι οποίες θα πρέπει να καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα θέσεων εργασίας.

Η αξιοπιστία και εμπειρία της ομάδας Συμβούλων που διεξάγει την έρευνα, καθώς θα πρέπει να έχει την κατάλληλη τεχνογνωσία για να υποστηρίζει τις επιχειρήσεις στην αξιολόγηση και αντιστοίχιση των θέσεων σε σχέση με τις θέσεις της έρευνας και την εξοικείωση σε αντίστοιχες οργανωτικές δομές επιχειρήσεων, με κατανόηση στις ιδιαιτερότητες του κλάδου.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ

Οι Έρευνες Αποδοχών και Παροχών αποτελούν απαραίτητο «σύμβουλο» για τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού, καθώς η αξιοποίηση των πληροφοριών που παρέχουν λειτουργούν υποστηρικτικά στη λήψη αποφάσεων για θέματα αποδοχών και παροχών. Επομένως, γύρω από το πλαίσιο αυτό, τόσο τα στελέχη όσο και γενικότερα οι επιχειρήσεις, πρέπει να δείχνουν ενδιαφέρον και να ενισχύουν τον ρόλο των ερευνών, καθώς είναι ουσιαστική η συμβολή τους στην προσέλκυση ταλέντων και τη δέσμευση και διακράτηση εργαζομένων, που αποτελούν ένα από τα πιο νευραλγικά θέματα που καλούνται να διαχειριστούν οι επιχειρήσεις για την ανάπτυξή τους.

Ελένη Κουρουπού

Employee engagement Κλειδί για τη βιωσιμότητα των οργανισμών

Η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα στοιχεία για την επιτυχία ενός οργανισμού. Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν το employee engagement, ποια είναι η σημασία του, ποιος ο ρόλος της ηγεσίας στην ενίσχυσή του και ποια είναι τα best practices που οδηγούν στην αύξηση της εργασιακής δέσμευσης; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

ε μία εποχή που η εργασία διαμορφώνεται με νέους όρους και προκλήσεις, ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού και η σχέση ανάμεσα στη διοίκηση και τους εργαζομένους έχει αναδειχθεί σε πολυσύνθετο θέμα. Το φαινόμενο του Great Resignation (Μεγάλη Παραίτηση) και η σιωπηρή παραίτηση (Quiet Quitting) που τo συνοδεύει, ανέδειξε την ανάγκη για μία νέα εργασιακή νοοτροπία, που αντιμετωπίζει το ανθρώπινο δυναμικό ως τον κυριότερο πόρο και πηγή ανταγωνιστικότητας μίας επιχείρησης.

Σε αυτήν την πολύπλοκη εργασιακή πραγματικότητα, η διατήρηση μίας αρμονικής σχέσης μεταξύ της επιχείρησης και των εργαζομένων της αποκτά εξαιρετική σημασία. Είναι πλέον αυτονόητο ότι η επιτυχία και η βιωσιμότητα κάθε οργανισμού εξαρτάται άμεσα από το επίπεδο ενθουσιασμού, αφοσίωσης και παραγωγικότητας των εργαζομένων. Για αυτό και το λεγόμενο «employee engagement», δηλαδή η δέσμευση και συμμετοχή των εργαζομένων, αποτελεί πλέον βασική προτεραιότητα κάθε σύγχρονου οργανισμού.

ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2023

SPECIAL REPORT: EMPLOYEE ENGAGEMENT

Αυξημένη κινητικότητα των εργαζομένων: Η αυξημένη κινητικότητα των εργαζομένων αποτελεί σημαντικό φαινόμενο στον σύγχρονο χώρο εργασίας. Σήμερα, οι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι να αναζητούν και να αλλάζουν θέση εργασίας συχνότερα από ό,τι στο παρελθόν. Αυτή η τάση οφείλεται σε πολλούς παράγοντες. Καταρχάς, πολλοί εργαζόμενοι αναζητούν διαρκώς καλύτερες επαγγελματικές ευκαιρίες. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει μία εργασιακή θέση που προσφέρει αυξημένες αποδοχές, καλύτεραη επαγγελματική σταδιοδρομία και ανέλιξη, ή/και βελτιωμένες συνθήκες εργασίας. Δεύτερον, οι εργαζόμενοι ενδέχεται να επιθυμούν να εκμεταλλευτούν τις νέες δεξιότητες και γνώσεις που έχουν αποκτήσει σε διάφορους τομείς, μέσα από την αναζήτηση νέων επαγγελματικών «σταθμών». Τέλος, η δυσαρέσκεια από το τρέχον εργασιακό περιβάλλον, όπως προβλήματα με τη διοίκηση ή τους συναδέλφους, συχνά οδηγεί στην αναζήτηση νέων επαγγελματικών ευκαιριών. Ανεξαρτήτως του γιατί κάποιος επιλέγει να αλλάξει θέση -αλλά και ρόλο- εργασίας, αυτή η τάση αναμφισβήτητα δημιουργεί προκλήσεις στη διατήρηση υψηλού επιπέδου engagement στον χώρο εργασίας. Έλλειψη αναγνώρισης και κινήτρων: Όταν οι εργαζόμενοι, παρόλο που ενδεχομένως προσφέρουν σημαντική εργασία και επιτυχημένα αποτελέσματα στην επιχείρηση, αισθάνονται ότι η προσπάθειά τους δεν αναγνωρίζεται και δεν υπάρχουν κίνητρα για τη συνέχιση της καλής απόδοσης, τότε μπορεί να νιώσουν αποθάρρυνση και αποσύνδεση από το εργασιακό περιβάλλον. Η έλλειψη κινήτρων και αναγνώρισης μπορεί να τους κάνει να χάσουν το ενδιαφέρον τους για την εργασία, καθώς δεν βλέπουν λόγους για να προσπαθήσουν περισσότερο ή να διατηρήσουν το υψηλό επίπεδο αφοσίωσης.

Κουλτούρα εταιρείας: Όταν η εταιρική κουλτούρα δεν υποστηρίζει τη συμμετοχή και την ευεξία των εργαζομένων, τότε αυτό μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το employee engagement. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ότι δεν υπάρχει υποστήριξη για τις ανάγκες τους, ότι δεν εκτιμώνται και ότι οι προσπάθειές τους δεν ανταμείβονται. Αυτό μπορεί να τους καθιστά λιγότερο αφοσιωμένους και πιο αποσυνδεδεμένους από την εργασία τους. Στην αντίθετη περίπτωση, όταν η εταιρική κουλτούρα έχει θετικό πρόσημο και υποστηρίζει την αμοιβαία επικοινωνία, την αναγνώριση των επιτευγμάτων και την ευεξία των εργαζομένων, τότε το engagement τείνει να είναι υψηλότερο, καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται εκτιμημένοι και συνδεδεμένοι με την επιχείρηση.

Έλλειψη επικοινωνίας μεταξύ ηγεσίας και εργαζομένων: Αυτό το πρόβλημα μπορεί να προκαλέσει αβεβαιότητα και να λειτουργήσει αρνητικά στον βαθμό δέσμευσης των εργαζομένων. Όταν οι εργαζόμενοι δεν ενημερώνονται για σημαντικά

DEI & EMPLOYEE ENGAGEMENT, ΜΙΑ ΑΡΡΗΚΤΗ ΣΧΕΣΗ

Η σύνδεση μεταξύ του employee engagement και της προώθησης της ποικιλομορφίας και της διαφορετικότητας αποτελεί αντικείμενο πολλών μελετών. Οι ερευνητές έχουν διαπιστώσει ότι δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον που προωθεί και ενσωματώνει πρωτοβουλίες και πολιτικές DEI, τα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων αυξάνονται. Όπως εξηγεί η Κρίστη Παλαιοκρασσά, Business Growth Initiator, Humanis, «Έχει αποδειχτεί ότι οι οργανισμοί στους οποίους ο κάθε εργαζόμενος νιώθει ασφάλεια να είναι ο αυθεντικός του εαυτός, εμφανίζουν μεγαλύτερα επίπεδα αφοσίωσης, καθώς ενσωματώνουν διαφορετικές εμπειρίες και προοπτικές. Έτσι, ενθαρρύνεται η δημιουργικότητα, η αποτελεσματική διαχείριση επαγγελματικών προκλήσεων και ενισχύεται το brand name του οργανισμού, ως employer of choice». Όπως τονίζει η ίδια, η δέσμευση στη συμπερίληψη ξεκινά από τη δέσμευση της διοίκησης και αντικατοπτρίζεται σε όλες τις λειτουργίες ενός οργανισμού, από την πρόσληψη χωρίς προκαταλήψεις, μέχρι την προαγωγή σε ηγετικές θέσεις, την εκπαίδευση στην αναγνώριση προσωπικών προκαταλήψεων και τις τακτικές έρευνες εργασιακού κλίματος.

Σε παρόμοιο τόνο, η Γεωργία Καλεμίδου, Director, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, αναφέρει πως ένα εργασιακό περιβάλλον όπου «αγκαλιάζει» το διαφορετικό – σε συνήθειες, έθιμα, προτιμήσεις, χαρακτηριστικά- δίνει αξία σε κάθε εργαζόμενο, τον κάνει να αισθάνεται «πολύτιμος»’ και συμβάλλει στο να τον κινητοποιεί να εργαστεί με ζέση, επιμονή και να φέρει το αποτέλεσμα. «Τέτοια παραδείγματα μπορεί τα vegan γεύματα που προσθέτει μία εταιρεία στο εστιατόριό της για τους vegan συναδέλφους, ή οι συναντήσεις στην αγγλική γλώσσα όταν υπάρχει συνάδελφος στην ομάδα από χώρα του εξωτερικού που δεν μιλά καλά ελληνικά και πολλά άλλα», συμπληρώνει η Γ. Καλεμίδου

θέματα, όπως οι επιχειρησιακοί στόχοι, οι εταιρικές πολιτικές ή οι αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον, αισθάνονται αποξενωμένοι από τον οργανισμό και δυσκολεύονται να επιδείξουν

ενδιαφέρον για την επιτυχία του και να συμμετάσχουν ενεργά στις εργασίες τους. Υπερβολικές εργασιακές απαιτήσεις και έντονο στρες: Οι υπερβολικές εργασιακές απαιτήσεις και το έντονο στρες αποτελούν δύο σημαντικούς παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά το employee engagement. Όταν οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν περισσότερες εργασίες από όσες μπορούν να διαχειριστούν αποτελεσματικά, τότε τείνουν να βρίσκονται υπό συνεχή πίεση. Αυτή η πίεση μπορεί να εκδηλωθεί σε μορφή υψηλού στρες, ανησυχίας και άγχους. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται κατά αυτόν τον τρόπο, συχνά βρίσκονται σε κατάσταση εξάντλησης, και αυτό μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την ικανότητά τους να είναι αφοσιωμένοι και παραγωγικοί στην εργασία τους. Το υψηλό επίπεδο στρες μπορεί να αποσπάσει την προσοχή τους και να τους αποτρέψει από το να επικεντρωθούν στα καθήκοντά τους με τον βέλτιστο τρόπο. Ανεπίλυτα προβλήματα στο εργασιακό περιβάλλον: Πρόκειται για δυσκολίες ή αντιφάσεις που εμφανίζονται στον χώρο εργασίας και παραμένουν χωρίς διευθέτηση για παρατεταμένο χρονικό διάστημα. Τέτοια προβλήματα μπορεί να περιλαμβάνουν διαφωνίες μεταξύ συναδέλφων ή δυσκολίες

Η έλλειψη αναγνώρισης

και κινήτρων και η ελλιπής επικοινωνία μεταξύ ηγεσίας

και ανθρώπινου δυναμικού, μειώνουν σημαντικά τον βαθμό εργασιακής δέσμευσης

«ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT ΣΥΝΙΣΤΑ

ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΗ ΤΗΣ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΚΑΘΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ»

Το Employee Engagement αποτελεί τον πυλώνα κάθε επιτυχημένου οργανισμού.

Είναι η διαδικασία που διασφαλίζει

ότι οι εργαζόμενοι είναι αφοσιωμένοι, ενθουσιώδεις και διατηρούν υψηλά επίπεδα

απόδοσης. Σε μία εποχή όπου το εργασιακό

περιβάλλον υφίσταται διαρκείς μεταβολές

και ο ρυθμός αποχωρήσεων αυξάνεται, ενώ η «σιωπηλή αποχώρηση» απειλεί τη συνοχή της εργατικής δύναμης, το Employee Engagement δεν αποτελεί απλώς μία προσωρινή τάση. Αντιθέτως, συνιστά απαραίτητη πραγματικότητα για τη διασφάλιση της ανταγωνιστικότητας και της βιωσιμότητας κάθε επιχείρησης.

Για τη διατήρηση του Employee Engagement, ορισμένοι κύριοι παράγοντες πρέπει να ληφθούν υπόψη:

Επικοινωνία: Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας επικοινωνίας

επιτρέπει την καλύτερη κατανόηση των αναγκών, των

ανησυχιών και των φιλοδοξιών των εργαζομένων, καθώς και

τον έγκαιρο εντοπισμό των προβλημάτων. Οι εργαζόμενοι πρέπει

να αισθάνονται ότι η γνώμη τους ακούγεται.

Ολοκληρωμένο Onboarding: Μία ισχυρή διαδικασία

εισαγωγής βοηθά τους νέους εργαζόμενους να προσαρμοστούν

γρήγορα και να αισθάνονται μέρος της ομάδας από την πρώτη ημέρα.

Αναγνώριση και εκτίμηση: Η αναγνώριση και η επιβράβευση

των εργαζομένων για την προσφορά τους, δημιουργεί μία

αίσθηση αξίας και κινήτρου.

Βρόχος ανατροφοδότησης: Η καθιέρωση μίας κουλτούρας

που ενθαρρύνει την ανατροφοδότηση, βοηθά στη βελτίωση της

απόδοσης και αυξάνει την ικανοποίηση των εργαζομένων.

Ευκαιρίες ανάπτυξης: Η επένδυση στην ανάπτυξη των

εργαζομένων βοηθά στην αύξηση των δεξιοτήτων τους και τη δημιουργία σαφών διαδρομών εξέλιξης, προωθώντας την αφοσίωση και βελτιώνοντας την απόδοσή τους στον οργανισμό.

Το Employee Engagement αποτελεί κρίσιμο συστατικό για την

επιτυχία μίας επιχείρησης. Μέσω της κατάλληλης προσέγγισης

και της στήριξης των εργαζομένων, είναι δυνατόν να διατηρηθούν υψηλά επίπεδα δέσμευσης και να ενισχυθεί η ανταγωνιστικότητα

της επιχείρησης.

Δανάη Πετροπούλου, HR Business Partner, ΑΝΕΔΗΚ ΚΡΗΤΙΚΟΣ

Η δέσμευση των εργαζομένων οδηγεί σε αυξημένη απόδοση και αποτελεσματικότητα, ενισχύοντας την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης

στη σχέση με τη διοίκηση. Το σημαντικό χαρακτηριστικό τους είναι ότι, παρά τις προσπάθειες που μπορεί να γίνονται για την επίλυσή τους, παραμένουν ανεπίλυτα και συνεχίζουν να επηρεάζουν αρνητικά το εργασιακό περιβάλλον. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι ενδέχεται να νιώθουν αποθαρρυμένοι

ή αποσυνδεδεμένοι από την εργασία τους, με αποτέλεσμα να μειώνεται το επίπεδο της δέσμευσής τους και το ενδιαφέρον

τους για ενεργό συμμετοχή στις εταιρικές ενέργειες.

TO EMPLOYEE ENGAGEMENT ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΗΣ ΑΠΟΜΑΚΡΥΣΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ & ΤΩΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΩΝ ΕΞΕΛΙΞΕΩΝ

Η ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας έχει επηρεάσει τον τρόπο που οι άνθρωποι εργάζονται, επικοινωνούν και αλληλοεπιδρούν στον εργασιακό τους χώρο, δημιουργώντας νέες δυνατότητες και προκλήσεις. Ποια είναι η σχέση του employee engagement με την τεχνολογία και με ποιον τρόπο η επίδραση των νέων τεχνολογιών και οι αλλαγές στον τρόπο εργασίας επηρεάζουν τη δέσμευση των εργαζομένων; Όπως εξηγεί η Γεωργία Καλεμίδου, Director, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα , «ένας από τους βασικούς πυλώνες στους οποίους μπορούμε να πούμε ότι χτίζεται η δέσμευση και κινητοποίηση ενός εργαζόμενου στην εταιρεία είναι η τεχνολογία. Αξιοποιώντας ένα συνεχώς εξελισσόμενο πορτφόλιο ψηφιακών λύσεων, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν υπηρεσίες στον εργαζόμενο που διευκολύνουν τη “διεπαφή’’ του με την εταιρεία και βέβαια να διαμορφώνουν ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο αποτελεσματικής και ουσιαστικής συνεργασίας μέσα στα υβριδικά μοντέλα εργασίας. Μέσα από την αξιοποίηση της τεχνολογίας, οι ομάδες συνεργάζονται αποτελεσματικά και δημιουργικά, ενισχύοντας έτσι τους δεσμούς τους και τη δέσμευσή τους στην εταιρεία».

Από την πλευρά της, η Κρίστη Παλαιοκρασσά, Business Growth Initiator, Humanis, αναφέρεται στις προκλήσεις που έχουν προκαλέσει στο employee engagement οι αλλαγές που έχουν συντελεστεί τα τελευταία χρόνια στον τρόπο και τον χώρο εργασίας. «Μία από τις μεγαλύτερες αλλαγές, που έφερε η πανδημία, ήταν η δυνατότητα απομακρυσμένης εργασίας, με όλα τα καλά και τα κακά που μπορεί να προκάλεσε. Καθώς οι περισσότερες εταιρείες έχουν προχωρήσει σε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, διατηρώντας κάποιες ημέρες υποχρεωτικής εργασίας από το γραφείο και κάποιες εξ αποστάσεως, είναι σημαντικό για την αφοσίωση και τη δέσμευση οι εργαζόμενοι να νιώθουν ότι έχουν την ευελιξία και την αυτονομία αλλά ταυτόχρονα, την υποστήριξη σε θέματα ασφάλειας και υπευθυνότητας ώστε να μην νιώθουν απομονωμένοι».

ΕΝΙΣΧΥΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ

ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ

Η αύξηση του employee engagement συμβάλλει σημαντικά στην ενίσχυση της παραγωγικότητας της επιχείρησης με πολλούς τρόπους, οι οποίοι, συνοπτικά, συνοψίζονται στους παρακάτω: 1. Υψηλότερη καινοτομία: Η υψηλή δέσμευση των εργαζομένων στην εργασία τους συνδέεται στενά με την προώθηση της καινοτομίας στην επιχείρηση. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι οι ιδέες και οι απόψεις τους είναι σημαντικές και αναγνωρίζονται από τη διοίκηση, είναι περισσότερο πρόθυμοι να συμμετέχουν ενεργά σε εταιρικές διαδικασίες και να υποστηρίξουν πρωτοβουλίες που μπορεί να οδηγήσουν σε καινοτομία. Αυτό καθίσταται δυνατόν λόγω της αίσθησης ότι συμμετέχουν

σε κάτι σημαντικό και προσφέρουν στην επιχείρησή τους, κάτι που τους καθιστά πιο πρόθυμους να εξερευνήσουν νέες ιδέες και να προτείνουν βελτιώσεις. Επιπλέον, όταν έχουν την ελευθερία να προτείνουν και να υλοποιούν καινοτόμες ιδέες, η δημιουργικότητά τους ενθαρρύνεται περαιτέρω, οδηγώντας

σε πιο καινοτόμες λύσεις και διαδικασίες. Το αποτέλεσμα είναι η ενίσχυση της ικανότητας της επιχείρησης να προσαρμόζεται και να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της αγοράς με πιο καινοτόμες και αποτελεσματικές προσεγγίσεις.

2. Μείωση απουσιών: Όταν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι και δεσμευμένοι στην εργασία τους, τότε συνήθως απουσιάζουν λιγότερο, προσφέρουν υψηλότερη ποιότητα εργασίας και αντιμετωπίζουν τα καθήκοντά τους με μεγαλύτερη ευχαρίστηση. Αυτό συμβαίνει διότι νοιώθουν ότι συμβάλλουν στην επιτυχία της επιχείρησης και έχουν θετική εργασιακή εμπειρία. Έτσι, ο οργανισμός ωφελείται από τη σταθερότητα στην παρουσία των εργαζομένων της, ενισχύοντας τη συνολική αποδοτικότητα και αντοχή του στις προκλήσεις της αγοράς. 3. Αυξημένη παραγωγικότητα: Όταν το ανθρώπινο δυναμικό νοιώθει ότι η εργασία του αναγνωρίζεται και ενθαρρύνεται από τη διοίκηση, τότε έχει περισσότερες πιθανότητες να εργάζεται πιο αποτελεσματικά και αποδοτικά. Αυτή η αυξημένη παραγωγικότητα των εργαζομένων συμβάλλει στη σταθερή αύξηση της συνολικής παραγωγικότητας της επιχείρησης. Συνεπώς, ο οργανισμός επωφελείται από την βελτίωση της ανταγωνιστικότητάς του και της ικανότητάς του να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της αγοράς.

4. Οικονομικά οφέλη: Στο πλαίσιο της αύξησης του employee engagement, η εταιρεία σημειώνει και οικονομικά οφέλη. Συγκεκριμένα, παρατηρείται μείωση του κόστους που σχετί-

ζεται με την εναλλαγή του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς οι εργαζόμενοι που αισθάνονται δεσμευμένοι και ευχαριστημένοι με την εργασία τους τείνουν να παραμένουν περισσότερο στην εταιρεία. Επιπλέον, η βελτίωση του employee engagement οδηγεί στη μείωση του κόστους εκπαίδευσης νέων εργαζομένων, καθώς οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι γίνονται πιο αποτελεσματικοί και μεταδίδουν την εμπειρία τους στους νέους συναδέλφους. Τα παραπάνω συνδέονται με θετικά οικονομικά

αποτελέσματα για την επιχείρηση, ενισχύοντας έτσι την αειφορία της.

Συνολικά, η δέσμευση των εργαζομένων στην επιχείρηση οδηγεί σε αυξημένη απόδοση και αποτελεσματικότητα, βελτιώνοντας τη γενική παραγωγικότητα και ενισχύοντας την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT

«Όπως έχει πει ο Stephen Covey, “η εμπιστοσύνη είναι το μεγαλύτερο κίνητρο. Βγάζει το καλύτερο στους ανθρώπους”.

Οι εργαζόμενοι που εμπιστεύονται την επιχείρηση στην οποία δουλεύουν είναι δεσμευμένοι στην επιτυχία της», επισημαίνει η Κ. Παλαιοκρασσά, τονίζοντας τη σημαντικότητα της δέσμευσης των εργαζομένων. Πώς μπορεί, όμως, μία εταιρεία να διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοί της είναι αφοσιωμένοι, «ενθουσιασμένοι» και παραγωγικοί; Ποια μέτρα και ποιες πρωτοβουλίες μπορούν να ληφθούν για να ενισχυθεί το employee engagement και, συνεπώς, να διασφαλιστεί η επιτυχία;Αναφερόμενη στις πρωτοβουλίες και τα μέτρα που μπορεί να λάβει μία εταιρεία για να διασφαλίσει το υψηλότερο δυνατό employee engagement, η Director, People Services, Consulting της KPMG στην Ελλάδα, αναφέρει: «Οι εται-

ρείες χρειάζεται να εστιάζουν στα “moments that matter” των εργαζομένων τους, σε εκείνες δηλαδή τις στιγμές που είναι σημαντικές για τον εργαζόμενο και που ενισχύουν την εμπειρία του και τη δέσμευσή του. Για παράδειγμα, όταν κάποιος ξεκινήσει μία νέα εργασία, η σκέψη του είναι: “πώς θα είναι η πρώτη ημέρα στο γραφείο;”»; Όπως εξηγεί η Γ. Καλεμίδου, «Αυτή είναι μία τέτοια στιγμή που χρειάζεται να αναλάβει πρωτοβουλίες μία εταιρεία, ώστε να κάνει το νέο εργαζόμενο να νιώσει ότι τον εκτιμά, να βιώσει τα πρώτα χαρακτηριστικά της κουλτούρας της εταιρείας και να νιώσει ενθουσιασμό για την επιλογή του. Ή όταν πρόκειται να συμμετάσχει ένας εργαζόμενος σε εκπαιδευτικό πρόγραμμα πώς του δίνει τις πληροφορίες που χρειάζεται, πώς τον προετοιμάζει, τι “εργαλεία”’ του παρέχει για να κάνει την εκπαιδευτική εμπειρία του ξεχωριστή – εκτός από αποτελεσματική». Αναφερόμενη στο ίδιο θέμα, η Business Growth Initiator, Humanis, αναδεικνύει τους 5 βασικούς παράγοντες αύξησης της εμπιστοσύνης και κατά συνέπεια, της δέσμευσης σε μία εταιρεία, οι οποίοι είναι:

1. Συμπερίληψη: Η δημιουργία ενός χώρου εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, όπου όλοι μπορούν να είναι ο αυθεντικός τους εαυτός, καλλιεργεί την αίσθηση του ανήκειν και της δέσμευσης.

2. Ανοικτή επικοινωνία: Οι εργαζόμενοι που αντιλαμβάνονται ότι μπορούν να επικοινωνούν ανοικτά και με διαφάνεια μέσα στην εταιρεία τους, έχουν 8,8 φορές μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους.

3. Επαγγελματική ανάπτυξη: Οι ευκαιρίες για ανάπτυξη και εξέλιξη δείχνουν επένδυση στους εργαζόμενους, δέσμευση στην ενίσχυση των δεξιοτήτων τους και φροντίδα για το μέλλον τους.

4. Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής: Η ενθάρρυνση της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής βοηθά στην πρόληψη του burnout και βελτιώνει τη συνολική εργασιακή ευημερία.

5. Αναγνώριση και ανταμοιβή: Η αναγνώριση και η επιβράβευση των εργαζομένων για τη συνεισφορά τους, με την εφαρμο -

«ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT ΕΙΝΑΙ Η ΕΥΘΥΝΗ ΠΟΥ

ΣΤΟ HR ΚΑΙ ΤΟ LINE MANAGEMENT»

Υπάρχει εύρος μελετών

και άρθρων τα οποία

θα μπορούσαμε να

χρησιμοποιήσουμε

για να γράψουμε για το employee engagement, αλλά είναι γεγονός ότι μεγάλος σύμμαχός μας είναι και η εμπειρία. Το employee engagement είναι η ευθύνη που βρίσκεται ανάμεσα στο HR και το line management. Η φυσική ροή θα πρέπει να είναι έτσι: Το HR κατανοεί τις ανάγκες, τις ιδέες, τα ταλέντα των εργαζομένων, συζητά με το line management και δημιουργεί τις διαδικασίες, που, η εφαρμογή τους ενισχύει το employee engagement μέσα στην εταιρεία. Με τον όρο line managers εννοούνται όλοι όσοι κατέχουν θέση διοίκησης εργαζομένων μέσα σε μία εταιρεία. Ας δούμε μία μικρή ανάλυση:

Ποιες είναι οι ανάγκες των εργαζομένων:

Οι βασικές ανάγκες των εργαζομένων πρέπει πάντα να τηρούνται, από την ασφάλεια

και υγιεινή μέχρι την σωστή εφαρμογή διαδικασιών αμοιβών και παροχών και φυσικά την ίδια αντιμετώπιση κατά στην εφαρμογή των διαδικασιών. Η ανάλυση, ίσως η διόρθωση και η ανανέωση αυτών των αναγκών, θα ενισχύσει το employee engagement.

Οι ιδέες: Πολλές φορές οι εργαζόμενοι έχουν ιδέες που μπορεί να βελτιώσουν την καθημερινότητα όλων. Όταν γνωρίζουμε τις ιδέες, τις συζητάμε, σκεφτόμαστε πεδία εφαρμογής και τέλος κάποιες υλοποιούνται, τότε ενισχύουμε το employee engagement.

Ας κρατάμε το κανάλι επικοινωνίας

ανοικτό και να αναγνωρίσουμε αυτούς που συνεισφέρουν με τις ιδέες τους.

ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΑΝΑΜΕΣΑ

Τα ταλέντα: Όλοι οι εργαζόμενοι διαθέτουν κάποιο ταλέντο, είτε στο αντικείμενο της εργασίας τους, είτε σε αρμοδιότητες εκτός καθηκόντων τους.

Ας αναγνωρίσουμε και αξιοποιήσουμε τα ταλέντα των εργαζομένων, ακόμα και αν δεν είναι στις καθημερινές αρμοδιότητές τους. Συζητάμε και βλέπουμε τις προθέσεις τους για αλλαγή ή/ και συνεισφορά και -όταν υπάρχει συναίνεση- εφαρμόζουμε.

Αν, λοιπόν, όλα τα παραπάνω εφαρμοστούν, θα αυξηθεί το κίνητρο των εργαζομένων, θα βελτιωθεί η ποιότητα της εργασίας τους και η συνεισφορά τους στην επιτυχία της επιχείρησης θα είναι θετική.

Δέσποινα Παπαδοπούλου, HR Business Partner Greece, Arivia

«ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT ΟΔΗΓΕΙ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΣΕ ΚΑΛΥΤΕΡΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ»

Οι κοινωνικοοικονομικές συνθήκες των

τελευταίων ετών έχουν επηρεάσει σημαντικά τις απαιτήσεις και τις ανάγκες των σημερινών εργαζομένων. Το φαινόμενο της μεγάλης καθώς

και αυτό της σιωπηρής παραίτησης, κατά την οποία ο εργαζόμενος σταδιακά αποδεσμεύεται

συναισθηματικά και πνευματικά από την

εργασία του, έχουν οδηγήσει τους εργοδότες

στην αναζήτηση τρόπων προκειμένου να

αυξήσουν την εργασιακή δέσμευση των εργαζομένων τους, με σκοπό τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ποια είναι τα οφέλη του «employee engagement» και ποια η σημασία τους για την επιχείρηση; Παραγωγικοί και ικανοποιημένοι

εργαζόμενοι: Οι εργαζόμενοι

παρουσιάζουν μεγαλύτερα ποσοστά δημιουργικότητας. Βρίσκουν κίνητρο στην εργασία τους, αισθάνονται ενεργοί, αναπτύσσουν δεξιότητες και αναζητούν συνεχώς τρόπους να γίνονται καλύτεροι για να ανταπεξέλθουν στον ρόλο τους.

Οργανωσιακά οφέλη: Οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι συμβάλουν σε καλύτερη εξυπηρέτηση των ατομικών και οργανωτικών στόχων, επομένως, καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα για την επιχείρηση. Χαμηλότερος δείκτης αποχώρησης (turnover): Εφόσον οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο ενεργοί, παρουσιάζουν μικρότερες πιθανότητες να αποχωρήσουν από την εργασία τους και χαμηλότερα ποσοστά απουσιών. Την ίδια στιγμή που αυξάνονται τα κέρδη (μέσω ενός παραγωγικού εργαζόμενου), μειώνονται τα κόστη της εταιρείας που προκύπτουν από την κάλυψη της θέσης και την εκπαίδευση του νέου μέλους. Ελκυστικός Εργοδότης: Οι άνθρωποι συζητούν. Το ίδιο και οι «δεσμευμένοι» εργαζόμενοι, οι οποίοι βρίσκουν κίνητρο και σημασία στην εργασία τους, μεταδίδουν θετικά συναισθήματα και πληροφορίες σχετικά με την εργασία τους. Κατ’ επέκταση, η φήμη του εργοδότη αξιολογείται θετικά

και προσελκύει περισσότερους

υποψηφίους, που οδηγεί σε χαμηλότερα κόστη προσέλκυσης.

Υπάρχουν πολλές πρακτικές για την ενδυνάμωση της εργασιακής δέσμευσης

πέρα των οικονομικών αποδοχών. Οι εργαζόμενοι φαίνεται να επιζητούν την ευελιξία στην εργασία τους, την αναγνώριση της προσπάθειάς τους από τον εργοδότη τους, παροχές που σχετίζονται με την εκπαίδευση, τα προγράμματα ψυχικής υγείας και την υποστηρικτική εργασιακή κουλτούρα. Φυσικά, υπάρχει το περιθώριο για περισσότερη δημιουργικότητα σχετικά με τις παροχές, προκειμένου να διατηρήσουμε «δεσμευμένους» εργαζομένους.

Δήμητρα Καραθανάση, HR Business Partner, Compensation & Benefits / VIPA Group

employee engagement και με ποιον τρόπο μπορεί να συμβάλει στην ενίσχυσή του; Καταρχάς, είναι σημαντικό να καθορίσει σαφείς στρατηγικούς στόχους και να εξηγήσει στους εργαζομένους τη σημασία των στόχων αυτών. Επιπλέον, πρέπει να προωθήσει τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και να ενθαρρύνει τη μεταξύ τους συνεργασία.

Η αναγνώριση και αμοιβή των προσπαθειών των εργαζομένων, καθώς και η διατήρηση ανοιχτής επικοινωνίας με το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού και όχι μόνο με τους managers, συμβάλλουν σημαντικά στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος

που ενισχύει τη δέσμευση και την ενεργό συμμετοχή όλων ανεξαρτήτως.

γή ενός δίκαιου συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης, τους παρακινεί να δίνουν τον καλύτερο εαυτό τους και να παραμένουν αφοσιωμένοι. Όπως καταλήγει η Γ. Καλεμίδου, τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού χρειάζεται να συλλέγουν πληροφορίες προκειμένου να «αφουγκράζονται» τις επιθυμίες και τις ανάγκες των εργαζομένων (αξιοποιώντας διαφορετικές πηγές πληροφοριών, όπως έρευνες απόψεων εργαζομένων, στοιχεία από αξιολογήσεις απόδοσης, ευρήματα exit interviews, έρευνες αγοράς για επιθυμίες του σύγχρονου εργαζόμενου, συζητήσεις με εργαζόμενους, κ.ά.), να τις αναλύουν -αναγνωρίζοντας διαφορετικές ομάδες εργαζομένων (employee personas)- και να σχεδιάζουν ενέργειες προσαρμοσμένες στις ανάγκες των ομάδων αυτών.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ

Η ηγεσία ενός οργανισμού αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας στο να ενθαρρύνει τη συμμετοχή και τη δέσμευση των εργαζομένων. Ποιος είναι, όμως, ο ρόλος της στην προώθηση του

Τέλος, η ηγεσία θα πρέπει να αποτελεί παράδειγμα για το ανθρώπινο δυναμικό και να προσφέρει ευκαιρίες για την επαγγελματική ανάπτυξή του, γεγονός που συντελεί σημαντικά στο employee engagement.

ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ

Το employee engagement δεν αποτελεί απλώς μία τάση. Αντιθέτως, είναι κρίσιμος παράγοντας για την προσέλκυση και διατήρηση των ταλέντων, την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης και την επίτευξη βιώσιμης ανάπτυξης. Η αφοσίωση και η δέσμευση των εργαζομένων επηρεάζονται σημαντικά από την ηγεσία, η οποία διαδραματίζει ζωτικό ρόλο στην καλλιέργεια ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ωστόσο, το employee engagement δεν αποτελεί αποκλειστική ευθύνη της ηγεσίας. Απαιτεί την ενεργή συμμετοχή και συνεισφορά από όλα τα μέλη του οργανισμού. Μέσω συνεργασίας, ανοιχτής επικοινωνίας και αμοιβαίας στήριξης, οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν εργασιακά περιβάλλοντα όπου οι άνθρωποι αισθάνονται πως αναγνωρίζονται και είναι αφοσιωμένοι στην επίτευξη των κοινών στόχων.

Η αφοσίωση και η δέσμευση των εργαζομένων επηρεάζονται σημαντικά

από την ηγεσία, η οποία

διαδραματίζει ζωτικό ρόλο στην καλλιέργεια θετικού

εργασιακού περιβάλλοντος

Payroll Outsourcing

Βασικός πυλώνας

της επιχειρηματικής

Οι υπηρεσίες Payroll Outsourcing διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση της εταιρικής στρατηγικής για το ανθρώπινο δυναμικό και την ανάπτυξη της επιχείρησης συνολικότερα. Τα στοιχεία δείχνουν ότι το payroll outsourcing αποτελεί το ταχύτερα αναπτυσσόμενο τμήμα της παγκόσμιας αγοράς εξωτερικής ανάθεσης ανθρώπινων πόρων (Human Resources Outsourcing), με τους οργανισμούς να υιοθετούν όλο και περισσότερο την ανάθεση της μισθοδοσίας σε εξωτερικό συνεργάτη, προκειμένου να επιτύχουν μείωση του κόστους και οικονομίες κλίμακας. Σύμφωνα με μελέτη της 360 Research Reports , οι οργανισμοί που διατηρούν εσωτερικά ομάδες για εργασίες που αφορούν στη μισθοδοσία δαπανούν 20% περισσότερο από τους οργανισμούς που αναθέτουν τις ίδιες λειτουργίες σε εξωτερικούς συνεργάτες.

Σύμφωνα με τις εκτιμήσεις, η παγκόσμια αγορά Payroll Outsourcing πρόκειται να σημειώσει σημαντική αύξηση μεταξύ του 2023 και του 2030. Όπως δείχνει η έκθεση Payroll Outsourcing Market - Growth, Trends and Forecast (2023 - 2030) της 360 Research Reports, το 2022, η παγκόσμια αγορά Payroll Outsourcing αναπτύχθηκε με σταθερό ρυθμό, με το μέγεθός της να αποτιμάται σε 8,2 δις δολάρια το 2021 και να τείνει να αγγίζει τα 12 δις δολάρια μέχρι το 2027, σημειώνοντας CAGR 7,1% κατά την περίοδο πρόβλεψης. Στο ίδιο

λόγω αγορά, σε παγκόσμιο επίπεδο, αναμένεται να φτάσει τα 11 δις δολάρια έως το 2028, επιτυγχάνοντας ρυθμό ανάπτυξης 6% κατά τη χρονική περίοδο 2023-2028.

Οι υπηρεσίες Payroll outsourcing προσφέρουν προστιθεμένη αξία στους οργανισμούς και αυτό επιβεβαιώνεται από την ανάπτυξη που σημειώνει παγκοσμίως. Για τα οφέλη που προκύπτουν κάνει λόγο η Νατάσα Φούντα , Senior Manager, Payroll Outsourcing Services από την RSM Greece , σημειώνοντας τα εξής: «Λαμβάνοντας υπόψη μας την πολυπλοκότητα του εργασιακού και ασφαλιστικού κανονιστικού πλαισίου στη χώρα μας και τις πολλαπλές προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις, η συνεργασία με αξιόπιστους και έμπειρους συμβούλους παρέχει βελτιωμένη αποτελεσματικότητα και αξιοπιστία. Παράλληλα, μειώνονται ο χρόνος και οι πόροι που απαιτούνται για τη διαχείριση της μισθοδοσίας, ενώ οι επιχειρήσεις έχουν ταυτόχρονα την ευκαιρία να επικεντρωθούν στον πυρήνα των δραστηριοτήτων τους. Η εμπειρία, τα συστήματα και οι διαδικασίες που κατέχουν οι εξειδικευμένοι συνεργάτες εξασφαλίζουν την ακρίβεια και ορθότητα στον υπολογισμό της μισθοδοσίας, μειώνοντας τον κίνδυνο σφαλμάτων και διασφαλίζουν την εμπιστευτικότητα και την ορθή τήρηση προσωπικών δεδομένων. Παράλληλα, μία ολοκληρωμένη ομάδα συμβούλων μπορεί να παρέχει σφαιρική πληροφόρηση σε φορολογικά, νομικά και ασφαλιστικά ζητήματα, διασφαλίζοντας την έγκαιρη ενημέρωση και συμμόρφωση με το νομοθετικό

οργανισμούς. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

πλαίσιο. Τέλος, μία σωστή επιλογή μπορεί να δημιουργήσει μία στρατηγική συνεργασία που θα παρέχει εξατομικευμένη ανάλυση αναγκών και υψηλή προστιθέμενη αξία με την παροχή προσαρμοσμένων και εξατομικευμένων λύσεων».

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑΣ

Βρισκόμαστε σε μία εποχή που η εργασία υφίσταται επαναστατικές αλλαγές, επηρεαζόμενη σε μεγάλο βαθμό από την πρόοδο στην τεχνολογία και την εισαγωγή της τεχνητής νοημοσύνης. Ταυτόχρονα, το μοντέλο εργασίας μετασχηματίζεται για να ανταποκριθεί σε νέες ανάγκες και ζητούμενα, όπως η υβριδική εργασία και ο ψηφιακοί νομάδες. Σε αυτό το πλαίσιο, η μισθοδοσία, με τον κρίσιμο ρόλο που διαδραματίζει στην ανταγωνιστικότητα και τη βιωσιμότητα των σύγχρονων οργανισμών, δεν μπορεί παρά να επηρεαστεί από αυτές τις εξελίξεις. Είτε μία εταιρεία επιλέγει να αναθέσει τη μισθοδοσία της σε εξωτερικό συνεργάτη, είτε να τη διαχειριστεί εσωτερικά, η αντίληψή της για τη μισθοδοσία οφείλει να συμβαδίζει με τις εξελίξεις στον κόσμο της εργασίας, και ως εκ τούτου, αυτό επηρεάζει τη διαχείρισή της σε πολλά επίπεδα. Μερικές από τις τάσεις που επηρεάζουν το payroll συνολικά, είναι οι εξής:

Gig economy & Μισθοδοσία: Τα συστήματα μισθοδοσίας «οφείλουν» να προσαρμοστούν σε ένα ευρύ φάσμα εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των freelancers. Από την πλευρά τους, οι μη μισθωτοί εργαζόμενοι εκδηλώνουν προσδοκίες για πληρωμές σε πραγματικό χρόνο ή κατά παραγγελία, αντί να αναμένουν την κανονική περίοδο πληρωμής των δύο εβδομάδων ή του ενός μήνα, μεταξύ άλλων απαιτούμενων προσαρμογών. Οι νέες απαιτήσεις στον τομέα της μισθοδοσίας αναδεικνύουν την ανάγκη για ευελιξία και ακρίβεια στη διαχείριση της αμοιβής των εργαζομένων. Η επιτάχυνση των διαδικασιών πληρωμών και οι αλλαγές στα πρότυπα πληρωμών απαιτούν από τις επιχειρήσεις να ανταποκριθούν με ταχύτητα στις ανάγκες των μη μισθωτών εργαζομένων. Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να είναι ικανοί να διαχειρίζονται αυτές τις αλλαγές και να παρέχουν την απαιτούμενη υποστήριξη για να διασφαλίσουν την ικανοποίηση των αναγκών των εργαζομένων. Συνολικά, η διαχείριση της μισθοδοσίας αποκτά νέες διαστάσεις καθώς η εργασία εξελίσσεται, και η αύξηση της μη εξαρτημένης εργασίας καλεί τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν με ευελιξία και καινοτομία. Η μετάβαση της μισθοδοσίας στο Cloud: Η δυνατότητα πρόσβασης σε δεδομένα από οποιαδήποτε συσκευή, σε οποιαδήποτε τοποθεσία με σύνδεση στο διαδίκτυο χάρη στο cloud, έχει ανατρέψει εντελώς τον τρόπο με τον οποίο εργαζόμαστε. Πολλά επιχειρηματικά μοντέλα SaaS για την αποθήκευση δεδομένων, τη δημιουργία αντιγράφων ασφαλείας και το επιχειρηματικό λογισμικό, έχουν γίνει εφικτά χάρη σε αυτήν την εξέλιξη. Σύμφωνα με την Gartner, μέχρι το 2025, οι εφαρμογές cloud θα αντιπροσωπεύουν πάνω από το ήμισυ των επενδύσεων στην πληροφορική σε σημαντικές κατηγορίες της αγοράς, με τηη μισθοδοσία να μην αποτελεί εξαίρεση. Οι εταιρείες payroll outsourcing εκμεταλλεύονται πλέον το cloud για τη λειτουργία τους, και αναμένεται ότι αυτή η τάση θα αυξηθεί. Άλλωστε, η μετάβαση σε ένα υποκατάστημα τράπεζας για τη διαχείριση της μισθοδοσίας αποτελεί παρελθόν για τους σύγχρονους οργανισμούς.

Τεχνητή Νοημοσύνη, Τεχνολογία & Μισθοδοσία: Η τεχνητή νοημοσύνη και η τεχνολογία αναδύονται ως κρίσιμοι παράγοντες στον χώρο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, επιφέροντας ανακατατάξεις που διαμορφώνουν το μέλλον της μισθοδοσίας. Παρά την αδυναμία της τεχνολογίας να αντικαταστήσει πλήρως την ανθρώπινη κρίση, η τεχνητή νοημοσύνη αποδεικνύεται όλο και πιο χρήσιμη, ακόμη και στη διαχείριση της μισθοδοσίας. Η τεχνολογία συμβάλλει στην εξοικονόμηση χρόνου κατά την επεξεργασία της μισθοδοσίας, επιτρέποντας στους οργανισμούς να λειτουργούν πιο αποτελεσματικά. Για παράδειγμα, μέσω των πλατφορμών προγραμματισμού εργαζομένων, οι εταιρείες μπορούν να λαμβάνουν άμεσες ειδοποιήσεις όταν ένας εργαζόμενος δεν πραγματοποιεί την καθορισμένη του εργασία. Συγχρόνως, οι εργαζόμενοι μπορούν να απαντούν σε αυτές τις ειδοποιήσεις, καταγράφοντας ακριβώς την ώρα της παρουσίας τους. Αυτό οδηγεί σε σημαντική εξοικονόμηση χρόνου, με ελάχιστα ή ακόμη και μηδενικά σφάλματα στις ώρες εργασίας. Επιπλέον, η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να κατηγοριοποιήσει τους εργαζόμενους σε κατάλληλες φορολογικές κλίμακες. Τα chatbots μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν από τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού για να βοηθήσουν τους Payroll Managers με μη επείγοντα αιτήματα, και, σε περίπτωση προβλήματος, αυτά τα chatbots ειδοποιούν τους διαχειριστές για αντίστοιχη αντίδραση.

Beyond Mobbing

βία και η παρενόχληση στον χώρο εργασίας αναφέρεται στην πρακτική όπου ένας εργαζόμενος υφίσταται συστηματική, επανειλημμένη και ανεπιθύμητη συμπεριφορά από άλλους στο εργασιακό περιβάλλον, η οποία στοχεύει στο να τον βλάψει ή να τον απομονώσει. Το mobbing, όπως είναι γνωστό, αποτελεί ένα σημαντικό θέμα που επηρεάζει καθοριστικά όχι μόνο την ευημερία των εργαζομένων, αλλά και την ομαλή λειτουργία των επιχειρήσεων και την ευρύτερη κοινωνία. Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο το γεγονός ότι πλέον έχει ενταχθεί στην λίστα με τις επαγγελματικές ασθένειες, καθώς θεωρείται πως αποτελεί γενεσιουργό αιτία για πολλές ψυχοσωματικές νόσους που σχετίζονται με τον εργασιακό χώρο.

Ο εργασιακός εκφοβισμός εξακολουθεί να αποτελεί σοβαρό πρόβλημα, με εκατομμύρια εργαζόμενους να επηρεάζονται σε παγκόσμιο επίπεδο. Μάλιστα, στις Ηνωμένες Πολιτείες, περίπου 48,6 εκατομμύρια άνθρωποι, που αντιστοιχούν στο 30% του ανθρώπινου δυναμικού, αναφέρουν περιπτώσεις εργασιακού εκφοβισμού, σύμφωνα με την έρευνα WBI U.S. Workplace Bullying Survey του 2021. Στην Ινδία, τα ποσοστά αυτά φθάνουν ακόμη και το 55%, ενώ στη Γερμανία, αν και χαμηλότερα (17%), παραμένουν αξιοσημείωτα.

Ποια είναι, όμως, η εικόνα στη χώρα μας; Ο Ιωάννης Μαρκέτος, MBA, Founder & CEO, MRK Consulting , μας παρουσιάζει μερικά ενδιαφέροντα στοιχεία που έχουν προκύψει από την 1η Πανελλήνια έρευνα που διενήργησε η MRK Consulting και η Κάπα research, τον Μάρτιο του 2021. «Το 85% των εργαζομένων στην Ελλάδα θεωρεί ότι είναι ένα μεγάλο κοινωνικό πρόβλημα, ενώ το 75% των εργαζομένων που υφίσταται βία και παρενόχληση μιλά αρνητικά για την εταιρεία στην οποία εργάζεται. Ο εργασιακός εκφοβισμός πλήττει το 44% των εργαζομένων στον ιδιωτικό το -

μέα, ενώ ένας στους τρεις εργαζόμενους του Δημοσίου (32%) έχει, επίσης, υπάρξει στόχος. Οι κλάδοι με τα περισσότερα κρούσματα στη χώρα μας είναι ο τουρισμός-εστίαση (44%), το εμπόριο (43%) και η Υγεία (42%)».

Για να διασφαλιστεί η υγεία και η ευζωία των εργαζομένων, αλλά και η απρόσκοπτη λειτουργία των επιχειρήσεων, είναι απαραίτητο να ληφθούν μέτρα που θα εξασφαλίσουν ένα ασφαλές περιβάλλον εργασίας. Η πρόληψη και η αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία πρέπει να αποτελούν προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις. Η υιοθέτηση μέτρων και πολιτικών, εκτός από υποχρεωτική είναι και αναγκαία, όχι μόνο για την προαγωγή ευρύτερων κοινωνικών στόχων, όπως είναι η κατάργηση των διακρίσεων, ο σεβασμός στη διαφορετικότητα και η διαφύλαξη της αξιοπρέπειας κάθε ατόμου, αλλά και επειδή συμβάλλει στην ομαλή και παραγωγικότερη λειτουργία κάθε επιχείρησης. Όπως τονίζει και ο Ι. Μαρκέτος, «η αποτύπωση του φαινομένου του mobbing στην Ελλάδα δείχνει το πόσο σημαντικό είναι οι εταιρείες και τα στελέχη τους να τοποθετήσουν υψηλά στην ατζέντα τους τη λύση του. Ο σκοπός δεν είναι να κάνουμε ενέργειες για να καλύψουμε τα GRI standards του ESG, ή να κάνουμε δράσεις για να αναδείξουμε την ΕΚΕ. Ο στόχος και ο σκοπός οφείλουμε να είναι η δημιουργία ενός υγιούς εργασιακού οικοσυστήματος, στο οποίο το HR έχει κομβικό και πρωταγωνιστικό ρόλο».

ΑΠΟΚΩΔΙΚΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΤΟΥΣ ΤΥΠΟΥΣ

ΤΟΥ MOBBING

Ο εργασιακός εκφοβισμός μπορεί να λάβει πολλούς διάφορους τύπους και μορφές και συχνά η αναγνώρισή του είναι δύσκολη. Μπορεί να παρουσιαστεί δια ζώσης, όπου η βία μπορεί να είναι σωματική, λεκτική, μη λεκτική, άμεση, έμμεση, συγκεκαλυμμένη

ΣΩΜΑΤΙΚΗ

Ανεπιθύμητο άγγιγμα

Ανεπιθύμητη

σωματική επαφή

Ανεπιθύμητος ασπασμός

Ανεπιθύμητος

εναγκαλισμός

ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 1

Προσβλητικές, αδιάκριτες ερωτήσεις

για την προσώπικη ζωή του ατόμου Σεξουαλικώς αδέξια και

προσβλητικά σχόλια/ αστεία Ανάρμοστες προτάσεις

για ραντεβού

Επίδειξη ανάρμοστου οπτικού υλικού, σεξουαλικού περιεχομένου ή χαρακτήρα Ανάρμοστο, επίμονο και αδιάκριτο

κοίταγμα με σεξουαλικώς υπονοούμενη διάθεση

Άσεμνες χειρονομίες

Προσβλητικές και ανάρμοστες

προτάσεις σε ιστοσελίδες και εφαρμογές κοινωνικής δικτύωσης Αποστολή email με προσβλητικό, σεξουαλικού χαρακτήρα, περιεχόμενο

Πηγή: Παρενόχληση και βία στην εργασία, Μέτρα και ρυθμίσεις του ν. 4808/21 Οδηγός για τις επιχειρήσεις, Ομάδα Εργασίας του ΣΕΒ

για τη Διαφορετικότητα, τη Συμπερίληψη και την Ισότητα, Μάρτιος 2022

δεν επιλύονται αποτελεσματικά και δεν υπάρχει ένας διαμεσολαβητής για να διαχειριστεί τα προβλήματα, μπορεί να ενθαρρυνθεί το mobbing.

Συγκεντρωτικά, ο Founder & CEO της MRK Consulting, αναφέρει: «Οι παράγοντες που συμβάλουν στο mobbing ποικίλουν. Μπορεί για μεγάλο χρονικό διάστημα να μην υπάρχουν κακοποιητικές συμπεριφορές και ένα γεγονός (τυχαίο ή όχι) να τις πυροδοτήσει. Στους παράγοντες που οδηγούν σε κακοποιητικές συμπεριφορές περιλαμβάνονται η κατάχρηση εξουσίας, η πεποίθηση της ατιμωρησίας, η δύναμη της θέσης, οι ερωτικές σχέσεις και απογοητεύσεις, τα σεξουαλικά κίνητρα, η αντιζηλία, οι παροχές κάθε είδους (όπως bonus, προαγωγές, εταιρικά αυτοκίνητα και κάρτες κ.ά.), καθώς, επίσης και ο σεξουαλικός προσανατολισμός, ο ηλικιακός ρατσισμός, το χάσμα των γενεών, ο τεχνολογικός αναλφαβητισμός και οι ψυχικές ασθένειες».

«Η ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ MOBBING

ΣΥΜΒΑΛΛΕΙ ΣΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΕΡΗ

ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΚΑΘΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ»

ή υπονοούμενη. Επιπλέον, μπορεί να εκδηλωθεί και στον κυβερνοχώρο, ανεξάρτητα από το αν γίνεται χρήση εταιρικού εξοπλισμού και λογαριασμών. Στο Διάγραμμα 1 παρουσιάζονται οι διάφοροι τύπου του mobbing.

ΟΙ ΠΗΓΕΣ ΤΟΥ «ΚΑΚΟΥ»…

Το mobbing στον χώρο εργασίας είναι ένα σύνθετο πρόβλημα που μπορεί να οφείλεται σε πολλούς παράγοντες. Ένας από αυτούς είναι η ανεπαρκής ηγεσία. Συγκεκριμένα, όταν οι managers δεν μπορούν να διαχειριστούν αποτελεσματικά τα προβλήματα μεταξύ των εργαζομένων και δεν λαμβάνουν μέτρα για την επίλυσή τους, μπορεί να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον που ευνοεί το φαινόμενο. Επιπλέον, οι συνθήκες εργασίας διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο. Υψηλά επίπεδα άγχους, πίεσης για απόδοση και ανασφάλεια στην εργασία μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι να ανταγωνιστούν ή να εκφοβίσουν άλλους για να προστατεύσουν τη θέση τους. Επίσης, κοινωνικοί παράγοντες, όπως προκαταλήψεις, διακρίσεις, ρατσισμός και σεξισμός, μπορούν να συμβάλουν στον εκφοβισμό. Τέλος, η έλλειψη αποτελεσματικής επικοινωνίας εντός του οργανισμού και η ανεπιτυχής διαχείριση των συγκρούσεων μπορούν να επιδεινώσουν την κατάσταση. Όταν οι συγκρούσεις

Η παρενόχληση και η βία στην εργασία είναι από κάθε άποψη κατακριτέα, μη αποδεκτή και αποτελεί κεφαλαιώδους σημασίας ζήτημα για τη διασφάλιση υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος . Για τον

λόγο αυτό, η Ομάδα Εργασίας του ΣΕΒ

για τη Διαφορετικότητα, την Ισότητα και τη Συμπερίληψη, έχει εκδώσει από τον Μάϊο του 2022 έναν σχετικό πρακτικό Οδηγό προς τις επιχειρήσεις για την υιοθέτηση μέτρων και ρυθμίσεων για τη βία και την παρενόχληση στην εργασία.

Όπως διαπιστώθηκε από πρόσφατη έρευνα του ΣΕΒ σε αντιπροσωπευτικό δείγμα 618 επιχειρήσεων, σχεδόν το 15%

απάντησε πως έχει «αντιμετωπίσει/διαχειριστεί περιστατικά

παρενόχλησης και βίας στην εργασία», εύρημα που μας δίνει

εικόνα για την έκταση του προβλήματος. Η υιοθέτηση από τις

επιχειρήσεις μέτρων και πολιτικών, με πρωτεύουσα εστίαση

στην πρόληψη αλλά και την καταπολέμηση του φαινομένου

είναι αναγκαία, όχι μόνο για την προαγωγή ευρύτερων

κοινωνικών στόχων, όπως είναι η αντιμετώπιση των

διακρίσεων, ο σεβασμός στη διαφορετικότητα και η διαφύλαξη

της αξιοπρέπειας κάθε ατόμου, αλλά επειδή συμβάλλει στην

ομαλή και παραγωγικότερη λειτουργία κάθε επιχείρησης.

Γιάννης Σιδηρόπουλος, Senior Advisor, Τομέας

Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΕΒ

Ον. 4808/2021 με την ενσωμάτωση της οδηγίας C190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία δημιούργησε ένα νέο πλαίσιο.

Η αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία είναι μια δύσκολη

και επίπονη διαδικασία, είναι μία πρόκληση. Ουσιαστικά ανήκει στους παράγοντες εταιρικού ρίσκου και προτείνεται να αξιολογείται στην εκτίμηση κινδύνου.

Ο συνδυασμός πολιτικών και διαδικασιών για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης, η δημιουργία ενός ισχυρού μηχανισμού επιμέλειας, καθώς και η ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων όλων των βαθμίδων είναι χρήσιμα εργαλεία για την αντιμετώπισή του.

Η σημασία της Εκπαίδευσης

Η εκπαίδευση για την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία

είναι σύνθετη γιατί αφορά εκτός των άλλων στην ενδοοικογενειακή βία, την ισότητα των φύλων, τη διαχείριση βίαιων περιστατικών. Αφορά στην ενσωμάτωση και διαχείριση εργαζομένων διαφορετι -

κής κουλτούρας, εργαζόμενους που ανήκουν σε μονογονεϊκές οικογένειες ή σε

πολύτεκνες οικογένειες. Εργαζόμενους

που μένουν κάτω από την ίδια στέγη ή έχουν χωρίσει, ΑΜΕΑ και ψυχικά ασθενείς. Διαφορετικά δεν επιτυγχάνεται η συμπερίληψη . Αντιθέτως, δημιουργούνται αφορμές συγκρούσεων.

Η εκπαίδευση αφορά στον τρόπο διερεύνησης περιστατικών, την προσέγγιση των καταγγελλόντων και των καταγγελλομένων, το πώς πείθουμε έναν bystander μάρτυρα να γίνει upstander, τη μεθοδολογία και τα εργαλεία που χρειάζεται να χρησιμοποιήσουμε ανά περιστατικό. Αφορά στους managers, στο πώς να διευθύνουν τις ομάδες τους και στο πώς να ακούνε τις ομάδες τους, αλλά και να χειρίζονται περιστατικά ως πρώτος πυλώνας υποδοχής. Η εκπαίδευση από μόνη της δεν αρκεί, για αυτό χρειάζεται να

Ιωάννης Μαρκέτος

MBA

Founder & CEO MRK

Consulting / Author, Διδάσκων στο Διεθνές Πανεπιστήμιο της Ελλάδος

- Έρευνα MRK Consulting/ Κάπα research, Μάρτιος 2021

υπάρχει ο μηχανισμός επιμέλειας (due diligence).

Ο Μηχανισμός Επιμέλειας

Ο μηχανισμός επιμέλειας είναι μια αυτοματοποιημένη διαδικασία που λειτουργεί άμεσα και αποτελεσματικά με στόχο τη διερεύνηση και διαχείριση των περιστατικών, την προστασία των εργαζομένων αλλά και την ομαλή λειτουργία της εταιρείας. Περιλαμβάνει πρωτόκολλα, διαδικασίες και ενέργειες ώστε να εξασφαλίζεται η ακεραιότητα, η εχεμύθεια, η προστασία από εκδικητικές συμπεριφορές αλλά και δόλιες και συκοφαντικές κατηγορίες.

Ένας σωστός μηχανισμός επιμέλειας προστατεύει εκτός από τους εργαζομένους, τόσο το πρόσωπο αναφοράς όσο και τον ίδιο τον οργανισμό. Με τον ν. 4808/2021 ειδικότερα, όποιο στέλεχος ή εργαζόμενος είναι στην αλυσίδα της

διαδικασίας μιας καταγγελίας, με όποια ιδιότητα και να συμμετέχει, έχει και τις αντίστοιχες ευθύνες έναντι του νόμου. Χωρίς τον μηχανισμό επιμέλειας, οι πολιτικές που έχουν καταρτιστεί μπορεί να παραμείνουν ανεφάρμοστες.

Σημαντικά Ευρήματα

Από την 1η Πανελλήνια έρευνα της MRK Consulting με την Κάπα Research (Μάρτιος 2021), προκύπτει ότι 49% των εργαζομένων επιθυμούν τα προβλήματα της βίας και παρενόχλησης να λύνονται εντός των εταιρειών, αλλά δυστυχώς μόνο το 7% το έκανε. Σήμερα, το 40% των εργαζομένων στην Ελλάδα δηλώνει πως έχει υπάρξει στόχος βίας και παρενόχλησης στην εργασία του. Οι πιο συχνές μορφές είναι: λεκτική βία (79%), σκόπιμη υποβάθμιση της δουλειάς (65%), κακόβουλα σχόλια (54%), ενώ η σεξουαλική παρενόχληση αγγίζει το 12%.

Η βία και η παρενόχληση στην εργασία μετεξελίσσεται παράλληλα με την κοινωνία, την οικονομία και την τεχνολογία. Είναι μια ευκαιρία για τις εταιρείες να δημιουργήσουν τις δομές για την αντιμετώπιση και τον περιορισμό τους.

MRK CONSULTING Διεύθυνση Δαίρπφελδ 2 & Πατησίων 341 11144 Αθήνα

Τ: 2111833648

E: info@mrkathens.gr

S: www.mrkathens.gr

Ο Γιώργος παρενοχλεί σεξουαλικά την ομάδα του - «Anonymous 25/2/2023».

Πόσο προετοιμασμένος είναι ο οργανισμός σας να αντιμετωπίσει μια καταγγελία όπως αυτή;

Το 40% των εργαζομένων στην Ελλάδα δηλώνει πως έχει υπάρξει στόχος βίας και παρενόχλησης

στην εργασία του

INTERESTING FACTS

Στις περιπτώσεις mobbing, ισχύει η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης. Αυτό σημαίνει πως, όταν ένας εργαζόμενος ισχυρίζεται ότι έχει υπάρξει αποδέκτης mobbing και επικαλείται γεγονότα ή στοιχεία από

τα οποία πιθανολογείται ότι εκδηλώθηκε

τέτοια συμπεριφορά, τότε είναι ο καταγγελλόμενος (φυσικό πρόσωπο

ή εταιρεία) είναι εκείνος που οφείλει

να αποδείξει ότι δεν εκδήλωσε τέτοια

συμπεριφορά σε βάρος του θιγόμενου

προσώπου.

…ΚΑΙ ΟΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΤΟΥ

Το φαινόμενο του mobbing αποτελεί ένα σοβαρό και διαδεδομένο πρόβλημα που δεν πρέπει να υποτιμάται, καθώς έχει σημαντικές αρνητικές επιπτώσεις τόσο για τους εργαζόμενους, όσο και -κατ’ επέκταση- για τους οργανισμούς. Συγκεκριμένα:

Για τους εργαζόμενους: Επιστημονικές μελέτες αποκαλύπτουν ότι οι εργαζόμενοι που υφίστανται mobbing βιώνουν ανασφάλεια, ψυχολογικό άγχος και κατάθλιψη. Το συνεχές ψυχολογικό στρες μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρά προβλήματα υγείας, συμπεριλαμβανομένων σωματικών προβλημάτων, όπως υπέρταση και προβλήματα πεπτικού συστήματος.

Τα στοιχεία μελετών δείχνουν το μέγεθος του προβλήματος, τονίζει και Ι. Μαρκέτος, επεξηγώντας «Σύμφωνα με την 1η Πανελλήνια έρευνα που διενεργήσαμε η MRK Consulting και η Κάπα research, οι εργαζόμενοι που έχουν υποστεί mobbing στην εργασία τους παρουσιάζουν έντονο άγχος/ στρες (92%), διαταραχές ύπνου (82%), μεταφορά των προβλημάτων της δουλειάς στο σπίτι (79%), σκέψεις για παραίτηση από τη δουλειά (78%) , αναφορά μόνο στα προβλήματα της εργασίας κατά τη συναναστροφή με φίλους (72%), άρνηση παρουσίας στη δουλειά (67%), κακή συμπεριφορά προς άλλο μέλος του νοικοκυριού (59%) , διατροφικές διαταραχές (58% ), ελαφρά συμπτώματα επιδείνωσης της υγείας, όπως εξανθήματα, τριχόπτωση, δερματοπάθεια κ.ά. (57% ) και κατάθλιψη (55%)». Επιπλέον, το mobbing επηρεάζει αρνητικά την επαγγελματική απόδοση, καθώς δυσκολεύει τους εργαζομένους να επικεντρωθούν στις καθημερινές τους εργασίες.

Για τους οργανισμούς: Το mobbing μπορεί να έχει σημαντικές οικονομικές και οργανωτικές επιπτώσεις. Η απώλεια απόδοσης των εργαζομένων που υφίστανται mobbing μειώνει την παραγωγικότητα και αυξάνει τον αριθμό των απουσιών λόγω αναπηρίας ή παραίτησης. Επιπλέον, η παρενόχληση στον εργασιακό χώρο δημιουργεί αρνητικό εργασιακό περιβάλλον, που επηρεάζει την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης και υπονομεύει το κύρος και τη φήμη της. Τα περιστατικά mobbing μπορεί να αποτρέψουν την έλξη ταλαντούχων εργαζομένων και πελατών. Τέλος, το mobbing μπορεί να οδηγήσει σε νομικά προβλήματα για τον οργανισμό, κα-

Η ANTI-MOBBING ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ

Ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια που συναντούν στην εφαρμογή τους οι

πολιτικές κατά της βίας και παρενόχλησης

είναι η μέχρι σήμερα εξοικείωσή μας

με το εν λόγω φαινόμενο ως κάτι αναμενόμενο και ανεκτό. Ωστόσο, με την υποστήριξη της νομοθεσίας, πλέον επαγγελματίες στον χώρο της ΔΑΔ έχουν σημαντικά εργαλεία αλλά και γνώσεις, για να επιτύχουν την καλλιέργεια μίας anti-Mobbing κουλτούρας στους οργανισμούς τους:

1. Ανάπτυξη και υιοθέτηση στυλ ηγεσίας που ρητά διαχωρίζει την ευθύνη από την ισχύ. Φαίνεται πως στην Ελλάδα σήμερα η παρενοχλητική συμπεριφορά

παρατηρείται κυρίως σε προϊστάμενους προς υφιστάμενους και όχι τόσο μεταξύ ομοτίμων.

2. Ενεργητική επαγρύπνηση. Οι εργαζόμενοι πλέον είναι ενημερωμένοι για το φαινόμενο και μπορούν να το διαγνώσουν στην καθημερινή τους εμπειρία. Η πρωτοβουλία της ευθείας ερώτησης από τα στελέχη ΔΑΔ εμπνέει επιπρόσθετα και το θάρρος που συχνά λείπει για την αναφορά των περιστατικών.

3. Συμπερίληψη της ηθικής παρενόχλησης στην αξιολόγηση της επίδοσης και την επαγγελματική πορεία του ανθρώπινου δυναμικού. Τόσο για τα θύματα όσο και για τους θύτες, είναι κρίσιμης σημασίας η αξιολόγηση επίδοσης να συμπεριλαμβάνει τόσο τη συμπεριφορά τους όσο και τη συμμόρφωση προς την αντίστοιχη πολιτική του εργοδότη, αλλά και να συνυπολογίζει στους ανασταλτικούς για την επίδοση εξωγενείς παράγοντες την επίσημα αναφερθείσα

παρενοχλητική συμπεριφορά.

4. Σύνδεση και -όπου χρειάζεται- κατάλληλη τροποποίηση του συνόλου των πολιτικών και των πρωτοκόλλων του οργανισμού με την πολιτική κατά της βίας και παρενόχλησης. Κάθε επιθυμητή αλλαγή σε ένα σύστημα χρειάζεται ολιστική ενσωμάτωση σε αυτό, η δε ενσωμάτωση εξ ορισμού επιφέρει αλλαγές, μικρές ή μεγάλες, στο εκάστοτε κατεστημένο.

Είναι χρήσιμο, τέλος, να επικοινωνούμε σε κάθε έκφανση της δραστηριότητάς μας ότι η εργασία δεν είναι αγώνας επικράτησης ή επιβίωσης και ο ανταγωνισμός δεν προϋποθέτει εχθρικότητα και βία. Σε μία χρονική συγκυρία γεμάτη από ανατροπές και ανασφάλεια, η διαπροσωπική αρμονία είναι η ασφαλέστερη επένδυση για το μέλλον.

Ευανθία Κουρτμπουγιάννη, Organizational Coach & Trainer, Πρόεδρος Σωματίου «No Mobbing»

θώς οι εργαζόμενοι που υφίστανται παρενόχληση μπορεί να προσφύγουν στα δικαστήρια και να απαιτήσουν αποζημίωση για την ψυχολογική και σωματική τους βλάβη.

ΠΟΥ ΕΚΔΗΛΩΝΕΤΑΙ ΤΟ MOBBING;

Πότε, όμως, μία συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης θεωρείται ότι λαμβάνει χώρα κατά την εργασία;

Στον εργασιακό χώρο: Όταν οι επιθέσεις, οι απειλές, οι προσβολές ή άλλες παρόμοιες πράξεις λαμβάνουν χώρα στον

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL

HR vs Mobbing: Βέλτιστες πρακτικές

Από το 2012, το British Management Association υποστηρίζει αυτό που στην Ελλάδα άρχισε να συζητείται με την εμφάνιση του κινήματος #metoo και του Ν4808/2021: Μηδενική Ανοχή στον εργασιακό εκφοβισμό και σε παρόμοια αρνητικά φαινόμενα στον χώρο εργασίας.

ε αυτή την προσπάθεια, το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού διαδραματίζει πολύ σημαντικό ρόλο, καθώς -με τις κατάλληλες πρωτοβουλίες- διαμορφώνει ένα ασφαλέστερο και πιο συνεργατικό περιβάλλον για την αναφορά και την αντιμετώπιση περιστατικών παρενόχλησης.

Εταιρική Διακυβέρνηση: Το πρώτο

βήμα για τη δημιουργία ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος είναι η θέσπιση σαφών πολιτικών και κατευθυντήριων γραμ-

μών για την πρόληψη της παρενόχλησης

και των διακρίσεων. Οι σχετικές πολιτικές

θα πρέπει να περιγράφουν τι θεωρείται

παρενόχληση -συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης- και ποιες οι συνέπειες της παραβίασής της, να κοινοποιούνται ευρέως σε όλους τους εργαζόμενους και να εφαρμόζονται με συνέπεια. Κατάρτιση και ενδυνάμωση: Η εκπαίδευση είναι ζωτικής σημασίας για την καταπολέμηση του mobbing. Τα τμήματα

HR θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν τακτική εκπαί-

δευση για την πρόληψη της παρενόχλη-

σης και άλλων μορφών διακρίσεων στο χώρο εργασίας. Πρωτοβουλίες, όπως οι κύκλοι ενδυνάμωσης, που εφαρμόζονται

ήδη σε πολλούς οργανισμούς, θέτουν τα θεμέλια για τη δημιουργία κουλτούρας

ψυχολογικής ασφάλειας, με έμφαση στην

καλλιέργεια της ενσυναίσθησης, της κατανόησης και της συμπεριληπτικής επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων.

Προστασία θύματος/μάρτυρα: Τα

θύματα συχνά διστάζουν να αναφέρουν

περιστατικά παρενόχλησης, λόγω του φόβου για στιγματισμό ή και για αντίποινα. Είναι σημαντικό για τα στελέχη HR

να εξασφαλίσουν μία κουλτούρα όπου

ενθαρρύνεται η αναφορά και ο καταγγέλλων/μάρτυρας προστατεύεται από πιθανά αντίποινα. Εξίσου σημαντική είναι

και η αξιοποίηση της τεχνολογίας από τα τμήματα ΗR, για τη δημιουργία ψηφιακών συστημάτων αναφοράς, που είναι εύκολα στην πρόσβαση και στη χρήση και παρέχουν τη δυνατότητα επώνυμης ή ανώνυμης καταγγελίας.

Υποστηρικτικό περιβάλλον εργασί-

ας: Αυτό που ουσιαστικά διαταράσσεται στην ηθική παρενόχληση είναι το αίσθημα

του ανήκειν που, σύμφωνα με την πυραμίδα του Maslow, είναι εξαιρετικά ζωτικής σημασίας για την ανθρώπινη ύπαρξη. Οι άνθρωποι είναι πιο πιθανό να ευδοκιμήσουν σε ένα υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον όπου αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους σέβονται. Αυτό προϋποθέτει μία ολιστική προσέγγιση Διοίκησης

Ανθρώπινων Πόρων που περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, την προώθηση της διαφορετικότητας και της ένταξης, την παροχή ίσως ευκαιριών εξέλιξης εντός του οργανισμού, αλλά και την αντιμετώπιση πιθανών ανισοτήτων στις αμοιβές. Μοντέλο Ηγεσίας: Σε οργανωσιακό επίπεδο, η ηγεσία παίζει σημαντικό ρόλο στην εμφάνιση φαινομένων παρενόχλησης –είτε ασκώντας η ίδια τέτοιες συμπεριφορές ή ενθαρρύνοντας τις. Λαμβάνοντας υπόψη ότι στην καρδιά της παρενόχλησης βρίσκεται τελικά η ελλειψη ανοχής στη διαφορετικότητα, είναι προφανές ότι οι οργανισμοί πρέπει να επενδύσουν ουσιαστικά στο συμπεριληπτικό μοντέλο ηγεσίας και σε ένα προφίλ ηγέτη με ειλικρινή δέσμευση στην προαγωγή κουλτούρας DEI, γνήσιο ενδιαφέρον για την κατανόηση του «διαφορετικού», επίγνωση προσωπικών και εταιρικών «τυφλών

σημείων» και ικανότητα αυτορρύθμισης, ακεραιότητα, συνέπεια και αποτελεσματικότητα στον σχεδιασμό της εργασίας.

Πριν μία δεκαετία, ο γίγαντας των παγκό -

σμιων δεδομένων, η Google, δαπάνησε

εκατομμύρια δολάρια -στα πλαίσια του PROJECT ARISTOTLE- μελετώντας επί 2 χρόνια, 180 πραγματικές ομάδες εργασίας, για να ανακαλύψει ότι η «κόλλα» που ενώνει τις ομάδες και τις κάνει να σκοράρουν ψηλά στον δείκτη της απόδοσης, είναι η συναισθηματική ασφάλεια που ένιωθαν τα μέλη των ομάδων αυτών. Σε κάθε οργανισμό, σε οποιοδήποτε κλάδο και αν υπάγεται, η κουλτούρα συναισθηματικής ασφάλειας και η ηθική παρενόχληση είναι εκ των ων ουκ ανευ μεγέθη αντιστρόφως ανάλογα. Η δημιουργία ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος απαιτεί προληπτική και συνεχή προσπάθεια, με τους υπεύθυνους HR σε κομβικό ρόλο για την ουσιαστική θωράκιση του Οργανισμού απέναντι στο mobbing, ένα από τα πιο έντονα φαινόμενα της σύγχρονης εργασιακής πραγματικότητας.

Ελληνικό Σωματείο για την Ηθική

Παρενόχληση και τον Εκφοβισμό στο Χώρο Εργασίας Μαρία Αγελαδά, HR Manager | Μέλος ΔΣ Αβραάμ Καϊρετόγλου Ψυχολόγος, ΜΒΑ | Μέλος ΔΣ

Λ. Συγγρού 196

17671 Καλλιθέα

E: info@nomowo.org

W: www.nomowo.org

χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των γραφείων, των εργοστασίων, των καταστημάτων και άλλων εργασιακών χώρων. Κατά τη διάρκεια επαγγελματικών ταξιδιών : Όταν η παρενόχληση συμβαίνει κατά τη διάρκεια ταξιδιών που σχετίζονται με την εργασία, όπως επαγγελματικά ταξίδια ή αποστολές.

Σε επαγγελματικές εκδηλώσεις και δραστηριότητες: Όταν η συμπεριφορά παρενόχλησης εμφανίζεται σε επαγγελματικές εκδηλώσεις, συνέδρια, επιχειρηματικές συναντήσεις ή άλλες κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία. Μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας: Όταν η παρενόχληση λαμβάνει χώρα κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των ηλεκτρονικών μηνυμάτων, κοινωνικών δικτύων, τηλεφωνικών κλήσεων, ή άλλων τεχνολογικών μέσων. ΤΙ ΠΡΟΒΛΕΠΕΙ Ο ΝΟΜΟΣ

Το θεσμικό πλαίσιο στην Ελλάδα για την πρόληψη, αντιμετώπιση και καταπολέμηση όλων των μορφών συμπεριφοράς βίας και παρενόχλησης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης, ρυθμίζεται και εξειδικεύεται με τον Νόμο 4808/2021. Ο νόμος προβλέπει γενικές υποχρεώσεις, οι οποίες δεσμεύουν όλες τις επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τον αριθμό των ατόμων που απασχολούνται σε αυτές. Πλέον αυτών, προβλέπεται, αποκλειστικά για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερα από είκοσι άτομα, η υποχρέωση υιοθέτησης δύο αυτοτελών πολιτικών: η 1η αφορά στην

INTERESTING FACTS

Παρόλο που το ζήτημα του mobbing απασχολεί τις επιχει-

ρήσεις και τον κόσμο της εργασίας εδώ και δεκαετίες, μόλις

τον Ιούνιο του 2019, κατά τη διάρκεια της Συνδιάσκεψης

για τα 100 χρόνια της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, εγκρίθηκε η Σύμβαση 190 για τη Βία και την Παρενόχληση, συνοδευόμενη από τη Σύσταση 206. Αυτά τα δύο κείμενα αποτελούν σημαντικά ορόσημα, θέτοντας ένα κοινό πλαίσιο

για την πρόληψη και αντιμετώπιση του φαινομένου της βίας

και της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας.

Πηγή: Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ)

καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης και η 2η στη διαχείριση των εσωτερικών καταγγελιών. Σε περίπτωση διαπίστωσης παραβάσεων των εν λόγω υποχρεώσεων, οι εργοδότες βρίσκονται αντιμέτωποι με διοικητικές κυρώσεις από την Επιθεώρηση Εργασίας.

Ο (ΠΟΛΥΤΙΜΟΣ) ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ

Όπως αναφέρθηκε, η αντιμετώπιση του mobbing στον χώρο εργασίας απαιτεί συνεργασία, ευαισθητοποίηση και εφαρμογή συγκεκριμένων πρακτικών και πολιτικών. Συνολικά, το τμήμα HR φέρει την ευθύνη να διασφαλίσει τη συμμόρφωση του οργανισμού με τις νομικές υποχρεώσεις όσον αφορά στο mobbing. Παράλληλα, πρέπει να διαμορφώνει ένα περιβάλλον εργασίας που αποτρέπει την εκδήλωση τέτοιων αρνητικών συμπεριφορών και συνεισφέρει στην πρόληψη και αντιμετώπισή του. Οι βασικές περιοχές δράσης περιλαμβάνουν:

Προαγωγή υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος: Το τμήμα HR είναι αρμόδιο να δημιουργεί και να διατηρεί ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον, αντιμετωπίζοντας αποτελεσματικά το πρόβλημα του mobbing. Σε αυτό το περιβάλλον, οι εργαζόμενοι θα νιώθουν ασφαλείς να αναφέρουν ενδεχόμενες περιπτώσεις καταχρηστικής συμπεριφοράς, γνωρίζοντας ότι οι καταγγελίες τους θα χειριστούν με εμπεριστατωμένο τρόπο και χωρίς φόβο κυρώσεων. Αυτό περιλαμβάνει την εφαρμογή μίας πολιτικής ανοικτής επικοινωνίας, την ενθάρρυνση της ανταλλαγής απόψεων και ανησυχιών, και την τοποθέτηση του σεβασμού και της συνεργασίας σε πρώτη προτεραιότητα. Επι-

ΚΟΡΥΦΑΙΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ

ΣΤΗΝ ΠΡΟΛΗΨΗ ΚΑΙ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ

ΤΟΥ MOBBING

Σήμερα, ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί παγκοσμίως

στρέφουν την προσοχή τους στην πρόληψη και την αντιμετώπιση

του mobbing και επιδιώκουν, μέσα από πολιτικές που προωθούν τον σεβασμό, την αμοιβαία κατανόηση και τη διαφορετικότητα, να διασφαλίσουν ένα υγιές και ασφαλές εργασιακό περιβάλλον για το ανθρώπινο δυναμικό τους. Χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι τα παρακάτω:

Google: Έχει δημιουργήσει ειδικές ομάδες που αντιμετωπίζουν τις καταγγελίες περί εκφοβισμού και διατηρεί μία πολιτική μηδενικής

ανοχής στο mobbing. Επιπλέον, προάγει την ανοικτή επικοινωνία

και παρέχει εκπαίδευση στους εργαζομένους για την αναγνώριση

και την αντιμετώπισή του.

IBM: Έχει δημιουργήσει εκπαιδευτικά προγράμματα για

τους εργαζομένους της, προκειμένου να τους βοηθήσει να αναγνωρίζουν το mobbing και να αντιδρούν, ενώ παρέχει ανώνυμα κανάλια καταγγελίας για τους εργαζομένους.

Microsoft: Έχει δημιουργήσει μία πολιτική κατά του mobbing που περιλαμβάνει διαδικασίες για την αναφορά και την αντιμετώπισή του. Επιπλέον, προωθεί την πολυπολιτισμικότητα και την εκπαίδευση των εργαζομένων για τον σεβασμό και την ανοικτή επικοινωνία.

Apple: Παρέχει εκπαίδευση στους εργαζομένους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση του εκφοβισμού, ενώ διαθέτει εσωτερικό σύστημα αναφοράς καταγγελιών.

Facebook: Υλοποιεί εσωτερικά προγράμματα εκπαίδευσης που εστιάζουν στον σεβασμό και την πρόληψη του εκφοβισμού στον χώρο εργασίας, ενώ διαθέτει μηχανισμούς αναφοράς καταγγελιών και ανεξάρτητες αξιολογήσεις σε περιπτώσεις καταγγελιών.

Amazon: Υλοποιεί ειδικά προγράμματα εκπαίδευσης για

τους εργαζομένους της και παρέχει πόρους για την αναφορά περιπτώσεων εκφοβισμού.

πλέον, η δημιουργία πολιτικών και διαδικασιών για την αντιμετώπιση του mobbing μπορεί να βοηθήσει σημαντικά. Αυτές οι πολιτικές πρέπει να περιλαμβάνουν μηχανισμούς καταγγελίας και διαδικασίες έρευνας για τα περιστατικά εκφοβισμού, με σκοπό την προστασία των εργαζομένων και τη δημιουργία ενός ασφαλούς και υγιούς περιβάλλοντος εργασίας. Επίσης, πρέπει να είναι διαφανείς και να συμπεριλαμβάνουν μέτρα κυρώσεων για τους εκφοβιστές, προκειμένου να εξασφαλίσουν την αποτελεσματική αντιμετώπιση του προβλήματος. Εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση: Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να συμβάλει στην εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση των εργαζομένων και της διοίκησης σχετικά με τον εργασιακό εκφοβισμό. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω προαγωγής εκπαιδευτικών προγραμμάτων που περιλαμβάνουν σεμινάρια, εκπαιδευτικό υλικό και δραστηριότητες που επικεντρώνονται στο mobbing. Αυτά τα προγράμματα διδάσκουν στους εργαζομένους πώς να αναγνωρίζουν, να αντιμετωπίζουν και να προλαμβάνουν το mobbing, προστατεύοντας ταυτόχρονα

την ψυχολογική και σωματική τους ευεξία. Επιπλέον, μπορεί να διαθέσει πληροφοριακό υλικό και διαδικτυακούς πόρους προς τους εργαζομένους, προκειμένου να ενημερώνονται συνεχώς για σχετικά ζητήματα. Τέλος, μπορεί να συμβουλεύει τη διοίκηση σχετικά με την ανάγκη διοργάνωσης εκστρατειών ευαισθητοποίησης, με στόχο να αυξήσει την επίγνωση των προβλημάτων που σχετίζονται με το mobbing και να προαγάγει μία κουλτούρα εργασίας που βασίζεται στον σεβασμό και την αμοιβαία υποστήριξη.

Υποστήριξη στα θύματα: Επικεντρώνοτας στην ψυχολογική

και κοινωνική ευημερία των θυμάτων του mobbing, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού αναλαμβάνει την υποστήριξή τους με

πολλούς τρόπους. Αρχικά, μπορεί να τους παρέχει υποστήριξη μέσω συνομιλιών και συμβουλευτικών συναντήσεων. Ταυτόχρονα, καλείται να ενημερώνει τα θύματα για τα δικαιώματά τους και τις διάφορες διαθέσιμες επιλογές, όπως το πώς να καταγγείλουν τα περιστατικά εκφοβισμού και πώς να αξιοποιήσουν τη νομική προστασία, αν απαιτηθεί. Τέλος, καθώς είναι σημαντικό να παρέχεται εξειδικευμένη ψυχολογική και κοινωνική υποστήριξη στα θύματα του εκφοβισμού, η συνεργασία με εξωτερικούς ειδικούς, η παροχή προσαρμοσμένων κατευθυντήριων συμβουλών και η κατάρτιση των ίδιων των στελεχών του HR για να αντιμετωπίζει τα συναισθήματα και τις συνέπειες που σχετίζονται με τον εργασιακό εκφοβισμό, μπορεί να βοηθήσουν σημαντικά.

ΜΕ ΓΝΩΜΟΝΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΠΡΕΠΕΙΑ

ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ

Η αντιμετώπιση του mobbing στον χώρο εργασίας αναδεικνύεται ως ένα ουσιώδες ζήτημα. Πρόκειται για ένα βήμα προς την εξάλειψη των διακρίσεων, τον σεβασμό της ποικιλομορφίας και τη διασφάλιση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας μέσα σε έναν οργανισμό. Η αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου της βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας απαιτεί τη συνεργασία και τη συνεννόηση όλων των ενδιαφερομένων φορέων. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι ενημερωμένοι, ευαισθητοποιημένοι και έτοιμοι να αναφέρουν περιπτώσεις παρενόχλησης.

Από την άλλη πλευρά, οι οργανισμοί πρέπει να δημιουργήσουν πολιτικές και διαδικασίες για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της παρενόχλησης, ενώ οι δημόσιοι φορείς πρέπει να παρέχουν την απαραίτητη νομική και κοινωνική υποστήριξη. Μόνο με τη συνεργασία όλων αυτών των παραγόντων μπορεί να δημιουργηθεί ένα ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον, που σέβεται την αξιοπρέπεια και τη διαφορετικότητα κάθε ατόμου.

Η αντιμετώπιση του mobbing

στον χώρο εργασίας απαιτεί τη συνεργασία και τη

συνεννόηση όλων των

ενδιαφερόμενων μερών: των εργαζομένων, των εταιρειών και των

δημόσιων φορέων

CSR στον χώρο εργασίας

Είναι πλέον σαφές ότι στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (CSR) δεν είναι απλώς μια προαιρετική επιλογή «nice to have», αλλά αποτελεί μία σταθερή και βασική στρατηγική για μια βιώσιμη και επιτυχημένη εταιρεία. Οι εταιρείες και οι οργανισμοί τα τελευταία χρόνια επενδύουν χρόνο και οικονομικούς πόρους για την ενίσχυση του κοινωνικού προφίλ τους, με στόχο να ενισχύσουν τη δέσμευση των εργαζομένων σε αυτές, να βελτιώσουν την εικόνα τους στις τοπικές κοινωνίες, στους μετόχους τους και στους επενδυτές, αυξάνοντας παράλληλα το ROI. Πέρα όμως από τις κοινωνίες και τους stakeholders, τα στοιχεία ανά τον κόσμο δείχνουν ότι ολοένα και περισσότεροι υποψήφιοι εργαζόμενοι λαμβάνουν υπόψη τους τη στρατηγική ΕΚΕ κάθε οργανισμού πριν προσληφθούν σε αυτόν.

ΙΣΧΥΡΟ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑ

ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ

Επιπρόσθετα, οι σχετικές έρευνες, παγκοσμίως, δείχνουν ότι οι εταιρείες που εφαρμόζουν επιτυχώς, σταθερά και στρατηγικά,

πρακτικές ΕΚΕ, δημιουργούν και συντηρούν ισχυρούς δεσμούς με τους εργαζόμενους, ενισχύοντας το ηθικό των τελευταίων, την παραγωγικότητά τους αλλά και το engagement με αυτές. Ωστόσο είναι πολύ σημαντικό οι δράσεις ΕΚΕ να συμβαδίζουν με τις εταιρικές αξίες και να μην είναι απλά ενέργειες χωρίς στόχευση, που γίνονται ως αυτοσκοπός. Εάν αυτό συμβεί, είναι μαθηματικά βέβαιο ότι το αποτέλεσμα θα είναι αρνητικό, δεδομένου ότι πλέον οι εργαζόμενοι έχουν την απαραίτητη εμπειρία, αλλά και το κοινωνικό υπόβαθρο να αντιληφθούν τι πραγματικά πιστεύει κάθε εταιρεία σχετικά με το CSR. Στα θετικά για τους εργαζόμενους είναι το γεγονός ότι οι δραστηριότητες ΕΚΕ παρέχουν την ιδανική πλατφόρμα για την ανάπτυξη πολυάριθμων δεξιοτήτων, οργανωτικών και ηγετικών. Οι δραστηριότητες ΕΚΕ δημιουργούν θετικά συναισθήματα μεταξύ των εργαζομένων, τα οποία στη συνέχεια οδηγούν σε ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον που οδηγεί σε μια εξαιρετικά υγιή εργασιακή κουλτούρα - προϋπόθεση για τη διατήρηση και την προσέλκυση ταλέντων. Ως εκ τούτου, η διασφάλιση ότι οι εταιρείες έχουν ένα ισχυρό πρόγραμμα

Καθορίζοντας

CSR INSIDER

ΕΙΝΑΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ

ΝΑ ΕΝΘΑΡΡΥΝΕΤΑΙ

Η ΕΝΕΡΓΟΣ ΕΜΠΛΟΚΗ

ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Στo πλαίσιo της σύγχρονης, διαρκώς

μεταβαλλόμενης εποχής μας, οι επιχειρήσεις οφείλουν να κατανοήσουν ότι

αποτελούν ενεργά μέλη των κοινοτήτων, στις οποίες ανήκουν, και η βιωσιμότητά τους εξαρτάται, τόσο από τον σεβασμό των αναγκών των εργαζομένων, όσο και από

την κατανόηση των προσδοκιών των πελατών. Υπό το πρίσμα αυτό, είναι σημαντικό να ενθαρρύνουν την ενεργή εμπλοκή των εργαζομένων. Πλεονεκτήματα όπως η προσέλκυση και διατήρηση ατόμων με ευρύ φάσμα ικανοτήτων, η αύξηση της παραγωγικότητας, η άνοδος του ηθικού των εργαζομένων, η δημιουργία κλίματος συνεργασίας, η συμβολή στη δημιουργικότητα και την καινοτομία, η προσφορά στο κοινωνικό σύνολο, η βελτίωση της φήμης και της εικόνας της εταιρείας αποδεικνύουν ότι αξίζει κάθε οργανισμός να ενσωματώσει στην κουλτούρα του την έννοια της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Ευγενία Λιανού, Υπεύθυνη Ανθρώπινου Δυναμικού και Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, COCO-MAT

νους, αλλά και για να πηγαίνουν οι τελευταίοι στην εταιρεία για να εργαστούν έχοντας την αίσθηση ότι η εργασία τους έχει έναν επιπλέον σκοπό, που ξεπερνά τα όρια του στενού εργασιακού περιβάλλοντος. Τα στοιχεία δείχνουν ότι οι εταιρείες που έχουν επιτύχει τα παραπάνω, αποκτούν ισχυρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των ανταγωνιστριών τους, αφού το engagement του ανθρώπινου δυναμικού με τη σειρά του οδηγεί στην ενίσχυση του engagement πελατών, συνεργατών, προμηθευτών, stakeholders. Και αυτό δημιουργεί έναν ισχυρό πυρήνα πολλαπλών παραγόντων που ενισχύουν την κάθε εταιρεία και οργανισμό πολλαπλώς.

CSR RESEARCH & STUDIES: ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΚΕ

Σύμφωνα με πρόσφατη μελέτη του CECP (Chief Executives for Corporate Purpose), με τίτλο «Giving in numbers», η οποία επικεντρώνεται στις εταιρικές κοινωνικές στρατηγικές, ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού στην ΕΚΕ αυξάνεται σταθερά τα τελευταία χρόνια, και παρουσιάζει αλματώδη αύξηση από το 2020

και μετά. Κάτι που μάλλον δεν είναι τυχαίο, αν σκεφθεί κανείς ότι η πανδημία Covid-19 άλλαξε ριζικά όχι μόνο τον τρόπο εργασίας, αλλά και τις προτεραιότητες των επιχειρήσεων, ευαισθητοποιώ -

ντας τις περισσότερο στην ανάγκη να προσδίδουν θετικό κοινωνικό αντίκτυπο μέσα από τη δράση τους. Κάτι που επιζητούν όχι πλέον οι κοινωνίες, αλλά και οι εργαζόμενοι. Έτσι, οι εταιρείες και οι οργανισμοί επικεντρώνονται ολοένα και περισσότερο στην κοινωνική στρατηγική, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν εργαζόμενους προσανατολισμένους στην ευρύτερη κοινωνική προσφορά, οι οποίοι αποδεικνύεται ότι, υπό αυτές τις συνθήκες, είναι πιο αποτελεσματικοί και παραγωγικοί στον χώρο εργασίας. Οι εργαζόμενοι που πιστεύουν στις στρατηγικές ΕΚΕ των εταιρειών στις οποίες εργάζονται και πρεσβεύουν και οι ίδιοι τις εταιρικές τους αξίες, παραμένουν σε αυτές 20% περισσότερο χρόνο κατά μέσο όσο απ’ ότι οι υπόλοιποι εργαζόμενοι, ενώ παράλληλα έχουν 50% περισσότερες πιθανότητες να αναλάβουν ηγετική θέση, 47% περισσότερες πιθανότητες να υποστηρίξουν τους ευρύτερους επιχειρηματικούς στόχους της εταιρείας και 64% περισσότερες πιθανότητες να διαμορφώσουν μια επιτυχημένη καριέρα.

Σύμφωνα δε με το Edelman Trust Barometer, το 80% των πολιτών πιστεύει ότι οι εταιρείες μπορούν να αυξήσουν τα κέρδη τους, βελτιώνοντας παράλληλα τις κοινωνικές και οικονομικές συνθήκες της κοινότητας εντός της οποίας λειτουργούν. Από την άλλη

πλευρά, νεότερη μελέτη που δημοσιεύθηκε στην ιστοσελίδα του Harvard Business School, αναφέρει ότι 90% των εργαζομένων που εργάζονται για οργανισμούς με ισχυρό και ουσιαστικό σκοπό (ο οποίος συχνά αντικατοπτρίζεται στις προσπάθειες ΕΚΕ), δηλώνουν ότι είναι πιο παρακινημένοι, εμπνευσμένοι και πιστοί. Και αυτά τα δεδομένα φυσικά δεν έχουν διαφύγει της προσοχής των CEOs. Τέλος, η αύξηση της δέσμευσης των εργαζομένων στις πρωτοβουλίες των εταιρειών για σχεδιασμό και υλοποίηση ενεργειών ΕΚΕ συνοδεύεται από ορισμένα μακροπρόθεσμα οφέλη, όπως η προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων, βοηθώντας αυτά να βρουν περισσότερο νόημα στην απασχόλησή τους στον οργανισμό και καθιερώνοντας την εταιρεία ενεργό συμμετέχοντα στην κοινότητα. Η μεγάλη πρόκληση ωστόσο είναι να μπορέσει η εταιρεία ή ο οργανισμός να «διαχύσει» την κουλτούρα της επένδυσης σε κοινωνικές δράσεις και στους υφιστάμενους εργαζόμενους. Μια πρόκληση που μόνο εύκολη δεν είναι, ενώ κρύβει και παγίδες, δεδομένου ότι εύκολα μπορεί να οδηγήσει σε αντίθετα αποτελέσματα εάν δεν έχει πίσω της σοβαρή στρατηγική σκέψη, η οποία να συνάδει τόσο με τις ανάγκες του παραγωγικού κλάδου της οικονομίας στον οποίο αυτές δρουν, όσο και με τη φύση της λειτουργίας της. Δεν είναι λίγα τα παραδείγματα οργανισμών που επένδυσαν σε ενέργειες ΕΚΕ, οι οποίες ωστόσο δεν οδήγησαν στα προσδοκώμενα αποτελέσματα, δεδομένου ότι δεν στηρίχθηκαν στα σωστά στρατηγικά δεδομένα.

Η μεγάλη πρόκληση είναι να μπορέσει

η εταιρεία ή ο οργανισμός

να «διαχύσει» την κουλτούρα της επένδυσης

σε κοινωνικές δράσεις, σε νέους και υφιστάμενους εργαζόμενους.

Μια πρόκληση που μόνο

εύκολη δεν είναι, ενώ κρύβει και παγίδες

Ο εγκέφαλος στην εργασία

AΝ ΚΑΙ ΓΝΩΡΙΖΟΥΜΕ ΠΩΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ Ο ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΣ

ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ ΜΕΣΟ-ΜΑΚΡΟΠΡΟΘΕΣΜΑ.

Γράφει ο Αλέξανδρος Ψυχογιός, Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού & Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, Loughborough University

ε άλλα λόγια, δεν μπορείς

να σκανάρεις τον εγκέφαλο ενός ανθρώπου την ώρα

που βλέπει διαφημίσεις και να προβλέψεις πιο προϊόν προτιμάει. Όπως, δεν μπορείς, μελετώντας συγκεκριμένες περιοχές του εγκεφάλου δύο διοικητικών στελεχών, να προβλέψειςπεις ποιος είναι ή/και δύναται να γίνει καλύτερος ηγέτης. Μπορούμε, όμως, να καταλάβουμε καλύτερα τους παράγοντες που επηρεάζουν τη λειτουργία του εγκεφάλου. Για την περεταίρω κατανόηση του εγκεφάλου, οι νευροεπιστήμονες έχουν τελευταία μετατοπήσει τον ενδιαφέρον τους από τη μελέτη της δραστηριοποίησης συγκεριμένων πεδίων του εγκεφάλου, στο πώς τα δίκτυα των περιοχών του, ενεργοποιούνται σε ταυτόχρονα μοτίβα. Η νέα αυτη προσέγγιση μελέτης του εγκεφάλου εχεί ήδη προσφέρει σημαντικές γνώσεις με πολλές εφαρμογές στον χώρο του HR. Πιο συγκεκριμένα, έχουν ανακαλυφθεί 15 δίκτυα του εγκεφάλου, δυο (τουλάχιστον) εκ των οποίων χρήζουν ιδιαίτερου ενδιαφέροντος για τη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού: το προκαθορισμένο και το επιβραβευτικό.

Το προκαθορισμένο δίκτυο σχετίζεται με τη δημιουργική σκέψη και την καινοτομία. Το δίκτυο αυτό συνδέεται με μια εγκεφαλική διεργασία που ονομάζεται υπέρβαση, η οποία μας επιτρέπει να «ταξιδεύουμε»

νοητά σε άλλα μέρη, μπροστά ή πίσω στον χρόνο, σε διαφορετικούς κόσμους. Κατά τη διάρκεια της υπέρβασης έχουμε τη δυνατότητα να αποσπόμαστε από το εξωτερικό περιβάλλον και να σκεφτόμαστε διαφορετικά και πιο καθαρά. Αυτό μας βοηθάει να βρίσκουμε λύσεις σε προβλήματα που αντιμετωπίζουμε και να έχουμε καινοτόμες ιδέες. Πρωτοπόρες εταιρείες (π.χ. Google) εφαρμόζουν προγράμματα ‘ελεύθερου χρόνου’,

όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να κανουν ό,τι θέλουν. Παρόμοια προγράμματα ενίσχυσης της δημιουργικής σκέψης μπορεί να είναι: μέρα μακριά από τον χώρο εργασίας (Away Day), μέρα/ώρες χωρίς ανταλλαγή emails (emails-free day), κ.ά.

Το επιβραβευτικό δίκτυο σχετίζεται με την αίσθηση της ικανοποίησης και ευχαρίστησης που νιώθουμε κάνοντας κάτι. Αυτό το δίκτυο σαφέστατα επηρεάζεται από άμεσες επιβραβεύσεις, όπως η χρηματική αμοιβή. Αλλά όχι μόνο. Το δίκτυο αυτό ενεργοποιείται και με μια σειρά από άυλες αμοιβές, όπως η κοινωνική/επαγγελματική θέση (status) και η κοινωνική αποδοχή. Επίσης, ενεργοποιείται με τη διαπίστωση ότι το περιβάλλον εργασίας είναι (σχετικά) δίκαιο, αναγνωρίζοντας έμπρακτα την προσφορά των εργαζομένων. Μελέτη απο τα πανεπιστήμια του Harvard και Stanford έδειξε οτι όταν έχουμε τη δυνατότητα να μοιράζουμε χρηματικά ποσά με άλλους (φίλους, συνεργάτες, κλπ.) όσο πιο δίκαια και ισόποσα γίνεται, το επιβραβευτικό δίκτυο ενεργοποιείται κάνοντας όλους μας να νιώθουμε ικανοποίηση. Το εύρημα αυτό ενισχύει την άποψη ότι όταν οι εταιρείες διατηρούν ένα εργασιακό περιβάλλον βασισμένο σε όσο πιο δίκαιη κατανομή των πόρων γίνεται, ενισχύουν τον βαθμό ικανοποίησης των εργαζομένων τους αντίστοιχα. Επιπλέον, όταν οι επιβραβεύσεις αυτές βασίζονται στη διαφάνεια, η ικανοποίηση ενισχύεται. Για αυτό τον λόγο, οι ανταμοιβές (συμπεριλαμβανομένων και των Bonuses) είναι καλό να γίνονται επίσημα γνωστές στο πλαίσιο της εταιρείας (εφόσον είναι δίκαια κατανεμημένες).

Εξίσου σημαντικό για την ενεργοποίηση του επιβραβευτικού δικτύου είναι η δυνατότητα της συμπερίληψης των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων, και ειδικώς αυτών που τους αφορούν άμεσα. Τέλος, σημαντική εί-

ναι και η δυνάτητα ενίσχυσης της μάθησης ως μέσου ικανοποίησης της περιέργειας, η οποία συνδέεται με τη δραστηριότητα συγκεκριμένων νευρώνων εντός του εν λόγω δικτύου.

Εν κατακλείδι, η ανακάλυψη τόσο του προκαθορισμένου όσο και του επιβραβευτικού δικτύου του εγκεφάλου έχει σημαντικές εφαρμογές στη ΔΑΔ, είτε ενισχύοντας την αποτελεσματικότητα πρακτικών που προϋπήρχαν είτε προτείνοντας νέες.

SHORT BIO

o Δρ. Αλέξανδρος

Ψυχογιός είναι

Καθηγητής Διοίκησης

Ανθρώπινου

Δυναμικού &

Οργανωσιακής

Συμπεριφοράς στο Πανεπίστημιο του

Loughborough και επισκέπτης καθηγητής

σε διάφορα Πανεπιστημιακά και

Ερευνητικά Ιδρύματα σε Ευρώπη και Ασία.

Η εξειδίκευση του αφορά στη διοίκηση

ανθρώπινου δυναμικού, την ηγεσία και την οργανωσιακή νευροεπιστήμη. Το

ερευνητικό του έργο έχει δημοσιευτεί σε

πολλά διεθνή επιστημονικά περιοδικά.

Επιπλέον, διαθέτει πλούσια εμπειρία

συμμετοχής σε συμβουλευτικά και

εκπαιδευτικά προγράμματα. Τον

Αύγουστο του 2020, του απονεμήθηκε

από το Academy of Management το

Βραβείο του Πανεπιστημίου Benedictine

για το έργο του σχετικά με την ηγεσία σε

καιρούς κρίσης. Είναι ο συγγραφέας των

βιβλίων: Neuroscience for leaders (Kogan Page – μεταφρασμένο στα Ελληνικά από τις εκδόσεις Προπομπός) και Managing People in SMEs in Turbulent Contexts (Routledge).

WATT+VOLT:

Έμφαση στην

και διπλασιασμός του

Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους

#1b3665

επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για

το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα.

«Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, μετακινήσεις στελεχών, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους decision makers της αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται

η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce,

ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας

την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη.

Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος

η οργανωσιακή ιεραρχία εμποδίζει την

Τις τελευταίες δεκαετίες, έχει γίνει εκτεταμένη συζήτηση σχετικά με την ανατροπή των παραδοσιακών ιεραρχικών δομών. Υπάρχει γενική συμφωνία στο ότι, παρότι η γραφειοκρατία εξακολουθεί να έχει θέση σε ορισμένες περιπτώσεις, η συγκεκριμένη δομή είναι όλο και λιγότερο κατάλληλη για τις ανάγκες των σύγχρονων επιχειρήσεων σε ένα ευρύτερο πλαίσιο. Ο ρόλος της τεχνολογίας είναι καθοριστικός σε αυτή την εξέλιξη. Η ρομποτική, η αυτοματοποίηση και η τρισδιάστατη εκτύπωση επιτρέπουν στις εταιρείες να αναπτύσσουν και να λανσάρουν νέα προϊόντα ταχύτερα και σε πιο οικονομικούς όρους, αλλά και σε ολοένα και μικρότερες ποσότητες από ό,τι στο παρελθόν.

Επιπρόσθετα, η ευρύτερη υιοθέτηση

του Internet of Things (IoT) για την παραγωγή δεδομένων, του blockchain και των API

για την ανταλλαγή δεδομένων, καθώς και των αναλυτικών δυνατοτήτων της τεχνη-

τής νοημοσύνης για την κατανόηση των δεδομένων, επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να δοκιμάζουν τόσο τις ιδέες για νέα προϊόντα όσο και τις ιδέες που προέρχονται «εκ των έσω» σε πιο ταχείς ρυθμούς, συχνότερα και με χαμηλότερο κόστος και ρίσκο. Συνεπώς, ένα μεγάλο μέρος της προσοχής έχει εστιάσει στις νέες δυνατότητες

που ανοίγουν στην αγορά οι εν λόγω εξελίξεις. Εντούτοις, δεν πρέπει να παραμε-

λούνται οι εσωτερικές οργανωτικές επιπτώσεις, οι οποίες είναι εξίσου σημαντικές, αν όχι περισσότερο. Αυτό συμβαίνει διότι οι νέες, αναδυόμενες τεχνολογίες παρέχουν τη δυνατότητα στους οργανισμούς να εξελίξουν νέους τρόπους οργάνωσης και δράσης, διευρύνοντας τα όρια της τεχνολογίας. Ωστόσο, οι εν λόγω δυνατότητες θα αξιοποιηθούν μόνο αν οι επιχειρήσεις είναι έτοιμες να προσαρμοστούν και να τις αγκαλιάσουν με ενθουσιασμό.

Ιστορικά, οι οργανισμοί έχουν πειραματιστεί με μια σειρά από εναλλακτικές προσεγγίσεις. Αυτές, μεταξύ άλλων, περιλάμβαναν μία «ομάδα ομάδων», δηλαδή μικρές ανεξάρτητες ομάδες με μια υπερκείμενη ομάδα-ομπρέλα, μια ανοικτή οργάνωση,

ήτοι κοινότητες ανθρώπων με κοινό σκοπό

και χωρίς ιεραρχία από πάνω προς τα κάτω, και την «ολοκρατία». Ωστόσο, οι περισσότερες από αυτές αποδείχθηκαν ανεπαρκείς, χωρίς να αναδειχθεί κάποια ως μία ξεκάθαρη λύση.

Παράλληλα, η έρευνα δείχνει ότι ενδεχομένως θα ήταν κατάλληλο ένα διαφορετικό μοντέλο, το οποίο θα αποτελείται από διάφορα καινοτόμα χαρακτηριστικά, όπως το σπάσιμο των μεγάλων ιεραρχικών μονάδων σε «μικροεπιχειρήσεις», η μετατροπή των λειτουργιών υποστήριξης σε κέντρα κέρδους, τα οποία πρέπει να πωλούν στην επιχείρηση και όχι απλώς να αποτελούν κέντρα κόστους και σαφέστατα η μετατροπή των εργαζομένων σε «ενδοεπιχειρηματίες».

Μήπως

POINT OF VIEW

Η μοναδικότητα ως μηχανισμός οργάνωσης

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑ ΙΣΟΡΡΟΠΙΑΣ ΚΑΙ ΣΧΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ, ΣΕ ΠΕΡΙΟΔΟΥΣ ΑΣΤΑΘΕΙΑΣ, ΑΣΑΦΕΙΑΣ

Πολύ πριν κάνει την εμφάνισή της στο επαγγελματικό τοπίο

ως ένα σύνολο υπηρεσιών

επιχειρηματικού χαρακτήρα, η διαχείριση ανθρώπινου

δυναμικού ήταν η βασική ανθρώπινη λειτουργία διαπραγμάτευσης, διαμόρφωσης

και υποστήριξης του πρώτου ανθρώπινου

πόρου που γνωρίσαμε και που χρειάστηκε πολυεπίπεδα να αναλάβουμε την οργάνωσή

του: του εαυτού μας. Από την πρώτη κιόλας στιγμή που αντικρίσαμε αυτόν τον κόσμο ως νοηματικά συστήματα, βρεθήκαμε όλοι αντιμέτωποι με την ανάγκη να περιορίσουμε στο εσωτερικό μας την ατελείωτη πολυπλοκότητα του σύμπαντος που μας περιέβαλλε, προκειμένου να κατανοήσουμε το περιβάλλον και να ανταποκριθούμε στα ζητούμενα

και τα καλέσματά του, με έναν τρόπο που θα άφηνε πίσω τα ίχνη της προσωπικής μας απόχρωσης. Με άλλα λόγια, κάναμε νοηματικές επιλογές που διαμόρφωσαν την ταυτότητά μας, καθώς και τη σχέση μας με άλλα νοηματικά συστήματα (άτομα ή κοινωνικές δομές), που επιλέξαμε ή δεν επιλέξαμε να

έχουν θέση στην πραγματικότητά μας.

Στα πρώιμα στάδια της ζωής ενός ατόμου, οι επιλογές αυτές γίνονται μέσω μίας αθώας, διερευνητικής διαδικασίας σε διαισθητική, κατά κύριο λόγο, βάση, κατά την οποία αναζητάται μία απάντηση στο ζητούμενο της στιγμής. Ως εκ τούτου, η επιλογή που γίνεται αποτυπώνει τη ΣΥΝΟΛΙΚΗ μας κατάσταση ως συστήματος και αντανακλά την αλληλεπίδρασή μας με το περιβάλλον, ΑΚΡΙΒΩΣ όπως αυτό είναι διαμορφωμένο τη στιγμή της επιλογής. Πρόκειται, δηλαδή, για επιλογές που στηρίζονται στη μοναδικότητα και την εξερεύνηση των διαθέσι-

Η ΔΙΑΣΩΣΗ ΤΗΣ ΜΟΝΑΔΙΚΟΤΗΤΑΣ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΚΛΕΙΔΙ ΓΙΑ

ΤΗΝ ΑΠΕΛΕΥΘΕΡΩΣΗ ΤΗΣ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑΣ

μων μέσων/τρόπων, χαρακτηρίζονται από μέγιστη σχετικότητα και στοχεύουν στην εσωτερική οργάνωση μέσω της δημιουργίας νοήματος και όχι στην επίτευξη ενός συγκεκριμένου εξωτερικού αποτελέσματος ή στόχου. Περνώντας σταδιακά, μέσα από πιο σύνθετες και πιο διανοητικές εξελικτικές διαδικασίες στη φάση της ενηλικίωσης, της παραγωγικότητας και της επαγγελματικής συμμετοχής στο κοινωνικό σκηνικό, η σύνδεση και αλληλεπίδραση των ψυχικών και

κοινωνικών (νοηματικών πάντα) συστημάτων πραγματοποιείται όλο και πιο πολύ στη βάση συνταγματικών και παραδειγματικών σχέσεων – με άλλα λόγια, στη βάση της κατηγοριοποίησης: το άτομο δίνει τη θέση του στον ρόλο, η διαισθητική διερεύνηση δίνει τη θέση της στους κανόνες, τις μεθοδολογίες και τις βέλτιστες πρακτικές, η εξατομικευμένη επιλογή στο εδώ και τώρα γίνεται μία ανταπόκριση σε ένα ευρύτερο ή επαναλαμβανόμενο ζητούμενο, η εξερεύνηση των μέσων αντικαθίσταται από το κυνήγι του στόχου. Συνολικά, το μοναδικό αντικαθίσταται από το εναλλάξιμο/ανταλλάξιμο.

ΜΟΝΑΔΙKOΤΗΤΑ ΚΑΙ ΚΑΤΗΓΟΡΙΟΠOIΗΣΗ

Σκοπός του άρθρου δεν είναι, προφανώς, να κάνει μία φιλοσοφική, υπαρξιακή ή ηθικολογική αξιολόγηση του φαινόμενου, αλλά να φέρει στην προσοχή του αναγνώστη τις απώλειες που απορρέουν όταν δύο συμπληρωματικές ανθρώπινες λειτουργίες – η μοναδικότητα και η κατηγοριοποίηση –παύουν να συνυπάρχουν και η μία από τις δύο επιφορτίζεται με το σύνολο των κοινών αρμοδιοτήτων. Εκείνο που είναι ίσως σημαντικότερο όλων να κατανοήσουμε είναι πως η στροφή στην απόλυτη κατηγοριοποίηση είναι μία επιλογή συρρίκνωσης και ολίσθησης σε αποκρίσεις συνήθειας, οι οποίες αγνοούν τις μοναδικές ιδιαιτερότητες της κάθε στιγμής και αδυνατούν να την αφουγκραστούν στην ολότητά της. Η διαισθητική οργάνωση και λειτουργία, ιδιαιτέρως σε περιόδους κρίσης και αστάθειας, όπου τα «δεδομένα» ανατρέπονται δραματικά, μπορεί να γίνει μία πολύτιμη πυξίδα αν έχει ξανά την ευκαιρία για μία θέση μέσα

Η ανάγκη για ταχύτητα

«I FEEL A NEED FOR SPEED». ΑΥΤΗ Η ΦΡΑΣΗ ΕΓΙΝΕ ΔΙΑΣΗΜΗ

ΑΠΟ ΤΟΝ TOM CRUISE, ΟΤΑΝ ΥΠΟΔΥΘΗΚΕ ΤΟΝ MAVERICK, ΕΝΑΝ ΠΙΛΟΤΟ ΜΑΧΗΤΙΚΟΥ ΑΕΡΟΣΚΑΦΟΥΣ, ΣΤΗΝ ΤΑΙΝΙΑ «TOP GUN». ΜΙΑ ΑΝΑΓΚΗ ΠΟΥ -ΔΥΣΤΥΧΩΣ- ΟΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ

ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΔΕΝ ΜΟΙΡΑΖΟΝΤΑΙ.

Γράφει ο John Tschohl, Πρόεδρος, Service Quality Institute

πό ότι παρατηρείται, η αξία

της ταχύτητας δεν αναγνωρί-

ζεται αρκετά όταν πρόκειται

για την προσέλκυση και τη δι-

ατήρηση των πελατών. Συχνά, η εργασία απλώς εκτελείται, ανεξάρτητα

από το περιβάλλον. Ωστόσο, η τεχνολογία

έχει αυξήσει την ανάγκη για ταχύτητα σε όλους τους τομείς, αποδεικνύοντας πόσο κρίσιμη είναι για τις επιχειρήσεις και τους εργαζόμενους να την προσφέρουν. Οι περισσότερες εταιρείες σε όλο τον κόσμο έχουν θέσει εμπόδια στην ταχύτητα. Έχουν θεσπίσει κανόνες, πολιτικές και διαδικασίες που περιορίζουν τους εργαζομένους στις σχέσεις τους με τους πελάτες. Δεν εμπιστεύονται τους εργαζομένους να προβούν σε αποφάσεις με εξουσιοδότηση προκειμένου να ικανοποιήσουν τους πελάτες και να επιλύσουν τα προβλήματά τους, γιατί πιστεύουν ότι αυτοί οι εργαζόμενοι θα τους εκθέσουν.

Εκείνο που δεν γίνεται αντιληπτό από τις εταιρείες είναι ότι, εάν ενδυναμώσουν τους εργαζόμενους τους ώστε να είναι σε θέση να επιλύουν τα προβλήματα, τότε οι ίδιοι οι πελάτες, όχι μόνο θα συνεχίσουν την όποια συνεργασία, αλλά θα λειτουργήσουν ως word-of-mouth διαφήμιση, μοιράζοντας τις εμπειρίες τους με δυνητικούς πελάτες.

Επίσης, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι φέρουν ευθύνη για την έλλειψη ταχύτητας στον

σημερινό επιχειρηματικό κόσμο. Η νοο -

τροπία τους συχνά είναι προσηλωμένη στο «αργά», πράγμα που σημαίνει ότι αν τους δώσετε τέσσερις ώρες ή τέσσερις ημέρες για να ολοκληρώσουν μια εργασία, αυτός

θα είναι ο χρόνος που θα χρειαστούν. Αυτό

θα ισχύει είτε έχουν επαφή με εξωτερικούς πελάτες είτε με συναδέλφους ή τη διοίκη-

ση, και θα αποτελέσει εμπόδιο στην επίτευξη της ταχύτητας. Πώς μπορεί, όμως, η ταχύτητα να αυξηθεί; Τα παρακάτω βήματα συμβάλλουν σε αυτή την κατεύθυνση:

Οργάνωση. Συγκεντρώστε οτιδήποτε

χρειάζεται για να διεκπεραιώσετε ένα

έργο ή να λύσετε ένα πρόβλημα έτσι

ώστε «όλα να βρίσκονται στα χέρια σας». Κατόπιν, αξιολογήστε τον χρόνο που θα χρειαστείτε.

Προτεραιότητες. Διαχωρίστε το έργο σε μικρότερα βήματα. Με αυτόν τον τρόπο, θα μπορέσετε να επικεντρω -

θείτε στις λεπτομέρειες, κατανοώντας

παράλληλα τους στόχους που συνθέτουν τη «μεγάλη εικόνα».

Διαχείριση χρόνου. Ορίστε το χρονοδιάγραμμα που θα χρειαστείτε για να ολοκληρώσετε κάθε τμήμα της εργασίας σας και στη συνέχεια, εργαστείτε με γνώμονα να τηρήσετε -ή και να ξεπεράσετε- τον χρόνο που έχετε ορίσει για την ολοκλήρωση του έργου. Ευκαιρίες αποδοτικότητας. Αναζητήστε τρόπους να ενσωματώσετε τους προμηθευτές ή τους συναδέλφους σας στα έργα από νωρίς στη διαδικασία.

Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να εξετάσε-

τε όλα τα εργαλεία που έχετε στη διάθεσή σας, από την τεχνογνωσία των

συναδέλφων σας μέχρι τα τεχνολογικά

περιουσιακά στοιχεία του οργανισμού

σας.

Ο περιορισμός των περισπασμών.

Κάθε φορά που κάνετε μια συζήτηση

την ώρα που βάζετε νερό ή ελέγχετε

τις αναρτήσεις σας στο Facebook, ξεφεύγετε από την πορεία σας και αυτό

μπορεί να εκτροχιάσει ένα έργο. Αυτό

δεν σημαίνει ότι τα διαλείμματα δεν

είναι σημαντικά. Κάντε μικρά διαλείμ-

ματα κατά τη διάρκεια της ημέρας για να επαναφορτίζεστε γρήγορα, να δια-

τηρείτε τη δημιουργικότητά σας και να μην κουράζεστε.

Επικοινωνία. Παρέχετε στους συναδέλφους και τους managers τις κατάλληλες ενημερώσεις σχετικά με την

πρόοδο και το χρονοδιάγραμμά σας.

Αυτό όχι μόνο καταδεικνύει την αποτελεσματικότητά σας αναφορικά με την ταχύτητα, αλλά και τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζεστε και ξεπερνάτε τα εμπόδια. Η συνεχής επικοινωνία

σας αναγκάζει να σκεφτείτε τόσο τις

δικές σας ευθύνες όσο και των μελών της ομάδας σας και το πώς μπορεί ο καθένας σας να διατηρήσει την ταχύτητα

καθ’ όλη τη διάρκεια του έργου.

Τήρηση υποσχέσεων και «παράδοσης» έργου. Όταν τηρείτε τις υποσχέσεις που έχετε δώσει, δείχνει σε πελάτες, συναδέλφους και προϊσταμένους, ότι μπορεί κάποιος να βασιστεί σε εσάς. Η υπεραπόδοση σας επιτρέπει να υπερβείτε τις προσδοκίες, ολοκληρώνοντας τα έργα πολύ νωρίτερα από τον αρχικό χρονοδιάγραμμα, χωρίς να έχετε κάνει συμβιβασμούς στην ποιότητα. Να θυμάστε, όμως, ότι η ποιότητα πρέπει να συμβαδίζει με την ταχύτητα.

Λαμβάνοντας υπόψη τον αυξανόμενο αλλά και σκληρό ανταγωνισμό στον επιχειρηματικό κόσμο παγκοσμίως, ο ρόλος της ταχύτητας είναι μείζονος σημασίας και οι οργανισμοί καλούνται να εστιάσουν σε αυτήν, από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο έως τους εργαζόμενους πρώτης γραμμής. Εάν δεν υπάρχει δέσμευση έτσι ώστε η ταχύτητα να καταστεί προτεραιότητα, αυτό δεν θα συμβεί ποτέ.

Η ποικιλομορφία αποτελεί καίριο ζήτημα για τους οργανισμούς. Σε αυτό το πλαίσιο, κρίνεται σκόπιμη η ανάγκη μετάβασης από την προσέγγιση

Ένα ζήτημα που απασχολεί τις σύγχρονες επιχειρήσεις είναι η διασφάλιση της ποικιλομορφίας στο εσωτερικό τους. Ωστόσο, τροχοπέδη στην κατεύθυνση αυτή συνιστά η προσέγγιση «culture fit» που συχνά υιοθετείται από τους οργανισμούς, σε μια προσπάθεια να εισάγουν στο εσωτερικό τους δυναμικό που ταιριάζει στην ήδη υπάρχουσα κουλτούρα. Καθώς οι επιχειρήσεις στοχεύουν στην εφαρμογή σύγχρονων πρακτικών που ευνοούν την άνθιση της ποικιλομορφίας εντός αυτών, μια προσέγγιση που θα μπορούσε να συνεισφέρει σε αυτήν την προσπάθεια είναι αυτή της «culture add».

«CULTURE FIT» Ή «CULTURE ADD»;

Αναλυτικότερα, η προσέγγιση «culture fit» αναφέρεται στην τάση για εισαγωγή στον οργανισμό δυναμικού που είναι συμβατό με την υπάρχουσα κουλτούρα και τις αξίες του. Οι θιασώτες της προσέγγισης αυτής αναμένουν ότι το νεοεισερχόμενο προσωπικό θα ενσωματωθεί και θα προσαρμοστεί ευκολότερα και γρηγορότερα, αλλά και ότι ο οργανισμός θα στελεχωθεί από προσωπικό που θα ενισχύσει την υπάρχουσα κουλτούρα, δημιουργώντας συνέπεια στο εσωτερικό της. Ωστόσο, η προσέγγιση αυτή ελλοχεύει τον κίνδυνο της στείρας αναπαραγωγής της υπάρχουσας κουλτούρας, μη επιτρέποντας, παράλληλα, την ανάπτυξή της μέσω της ποικιλομορφίας.

Σε αντιδιαστολή με την προαναφερθείσα προσέγγιση, οι οργανισμοί δύναται να προσανατολιστούν προς την κατεύθυνση της «culture add». Απώτερος στόχος της συγκεκριμένης προσέγγισης είναι η διεύρυνση και ενδυνάμωση της κουλτούρας μέσω της διαφορετικότητας και της ποικιλομορφίας του δυναμικού. Η οπτική αυτή ωφελεί τους οργανισμούς, καθώς εισάγεται σε αυτούς δυναμικό με καινοτόμες ιδέες, οι οποίες συνεισφέρουν προσθέτοντας αξία που δεν προϋπήρχε, καθιστώντας τον οργανισμό περισσότερο ευέλικτο και ευπροσάρμοστο. Κατ’ επέκταση, ο ίδιος ο οργανισμός γίνεται «employer of choice», εφόσον δεν προκρίνει υποψηφίους με μοναδικό κριτήριο την συμβατότητα με την υπάρχουσα κουλτούρα, αλλά δημιουργεί προσοδοφόρο έδαφος για υποψηφίους με διαφορετικό υπόβαθρο και εμπειρίες.

Ωστόσο, είναι αδήριτη ανάγκη να αναλογιστούν οι οργανισμοί τις προκλήσεις που ενέχει η προσέγγιση «culture add». Συγκεκριμέ-

να, το νεοεισερχόμενο δυναμικό αναμένεται να χρειαστεί περισσότερο χρόνο για να ενσωματωθεί και να προσαρμοστεί στην κουλτούρα του οργανισμού. Επιπλέον, η ανάπτυξη της διαλεκτικής κουλτούρας χρειάζεται να υποστηρίζεται πραγματικά από τον οργανισμό συνολικά και να αντιμετωπίζεται εγκαίρως η αντίσταση στην αλλαγή από όσους έχουν συνηθίσει την καθεστηκυία τάξη.

Η ΜΕΤAΒΑΣΗ Οι οργανισμοί που ενδιαφέρονται να εφαρμόσουν την προσέγγιση «culture add», σταδιακά μπορούν να μεταβούν ομαλότερα σε αυτή με σύμμαχο τους επαγγελματίες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Αρχικά, χρειάζεται να γίνουν προσαρμογές στις οργανωσιακές πρακτικές, έτσι ώστε να υπάρχει ευθυγραμμισμένη στρατηγική και συνέπεια, με στόχο την ενσωμάτωση στον οργανισμό δυναμικού που θα του δώσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, μέσω της διαφορετικότητας. Ένα παράδειγμα αφορά στη διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής. Οι επαγγελματίες recruiters μπορούν να εκπαιδευτούν, έτσι ώστε να είναι αμερόληπτοι κατά το screening βιογραφικών, αλλά και να προσαρμόζουν τον οδηγό συνέντευξης, προκειμένου να αποφύγουν ερωτήσεις που θα «ελέγχουν» τη συμβατότητα του υποψηφίου με τον οργανισμό. Τέλος, οι οργανισμοί θα πρέπει να συλλέγουν και να εξετάζουν δεδομένα που σχετίζονται με τη ποικιλομορφία μέσω ενδεδειγμένων HR Metrics. Με τον τρόπο αυτό, θα παρακολουθούν τη μετάβαση από τη μια προσέγγιση στην άλλη με αντικειμενικότερο τρόπο.

ΚΑΤΑΛΗΚΤΙΚΑ

Οι σύγχρονες επιταγές καθορίζουν τη σημασία της ποικιλομορφίας (Diversity), ισότητας (Equity) και ενσωμάτωσης (Inclusion) για τους οργανισμούς. Η προσέγγιση «culture fit» θα πρέπει να θεωρείται πεπερασμένη, καθώς εγκλωβίζει τον οργανισμό σε έναν παγιωμένο τρόπο λειτουργίας. Η μετάβαση προς την προσέγγιση «culture add» χρειάζεται να ευοδωθεί από τον καίριας σημασίας ρόλο των επαγγελματιών που ασχολούνται με την προσέλκυση και επιλογή υποψηφίων. Η προτίμηση υποψηφίων που δυνητικά θα συνεισφέρουν προσθέτοντας αξία στον οργανισμό, ανεξαρτήτως της συμβατότητας με αυτόν, χρειάζεται να αποτελέσει την ύψιστη προτεραιότητα. Παρότι δεν πρόκειται για μια ανώδυνη μετάβαση, μέσω αυτής ο οργανισμός θα είναι πραγματικά συμπεριληπτικός, με σημαντικά οφέλη για τον ίδιο αλλά και για το δυναμικό του.

ΣΤΟΝ ΚΩΔΙΚΑ ΑΤΟΜΙΚΟΥ

ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ

Όλα όσα προβλέπονται στο νέο νομοσχέδιο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής

Ασφάλισης, που κατατέθηκε στη Βουλή στις 14 Σεπτεμβρίου.

Γράφει η Άννα Μπουγιώτη, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

ατατέθηκε το νέο νομοσχέδιο

του Υπουργείου Εργασίας και

Κοινωνικής Ασφάλισης, δυ-

νάμει του οποίου πρόκειται

να ενσωματωθεί στον Κώδικα

Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ.80/2022)

η Οδηγία 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ης

Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή

Ένωση. Οι σημαντικότερες αλλαγές που

επέρχονται είναι οι εξής:

1. Αντικαθίσταται το άρθρο 189 του

Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου

περί πολλαπλής απασχόλησης του εργα-

ζομένου σε διαφορετικούς εργοδότες: Ως

τώρα, η πολλαπλή απασχόληση σε διαφορετικούς εργοδότες επιτρέπεται υπό τον

περιορισμό ότι ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να απασχολήσει μέσα στην ίδια ημέρα μισθωτούς, οι οποίοι ήδη έχουν εργαστεί

σε άλλη επιχείρηση ολόκληρο το νόμιμο ωράριό τους. Δηλαδή, μπορεί να απασχολεί μισθωτούς, οι οποίοι εργάστηκαν μέσα στο ίδιο 24ωρο σε άλλο ή άλλους εργοδότες, για χρόνο μικρότερο του κανονικού

ωραρίου εργασίας, αλλά μόνο για τόσες ώρες όσες υπολείπονται για να συμπληρωθεί το νόμιμο ωράριο της ημερήσιας

εργασίας. Το νέο άρθρο 189 προβλέπει τη δυνατότητα πολλαπλής απασχόλησης σε διαφορετικούς εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη, απαγορεύοντας αντίθετες συμφωνίες ή ρήτρες. Ωστόσο, η πολλαπλή απασχόληση επιτρέπεται υπό

τους περιορισμούς των άρθρων 162-179 του Κώδικα. Για παράδειγμα, η ελάχιστη, ημερήσια ανάπαυση του εργαζομένου δεν μπορεί να είναι κατώτερη από 11 συνεχείς ώρες, η ελάχιστη εβδομαδιαία ανάπαυση κατώτερη από 24 συνεχείς ώρες, ενώ ο μέσος όρος εβδομαδιαίας εργασίας δεν μπορεί να ξεπερνά τις 48 ώρες ανά τετράμηνο.

2. Προστίθεται το άρθρο 1Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου περί δοκιμαστικής περιόδου: Ως τώρα στις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου οι πρώτοι 12 μήνες λογίζονται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου, ενώ για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου υπήρχε κάποια νομοθετική πρόβλεψη. Με την προσθήκη του άρθρου 1Α του Κώδικα, η ανώτατη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μειώνεται στους 6 μήνες για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος πρέπει να είναι σε αναλογία με τον συνολικό χρόνο της περιόδου απασχόλησης και να μην υπερβαίνει το 1/4 της περιόδου αυτής, με ανώτατο όριο τους 6 μήνες.

3. Αντικαθίστανται τα άρθρα 70 & 71 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου περί υποχρέωσης παροχής ενημέρωσης και πληροφοριών, χρονοδιαγράμματος και μέσων ενημέρωσης: Ως τώρα ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, με παράδοση στον εργαζόμενο, 2 μήνες το αργότερο από την έναρξη της εργασίας του γραπτής σύμ-

βασης εργασίας ή άλλου εγγράφου, όπου θα αναγράφονται οι όροι εργασίας. Με την αντικατάσταση των άρθρων 70 και 71 συγκεκριμενοποιείται ο τρόπος ενημέρωσης, ο οποίος μπορεί να γίνε είτε με παράδοση εντύπου είτε σε ηλεκτρονική μορφή, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης διατηρεί απόδειξη αποστολής ή παραλαβής. Επίσης μειώνεται ο χρόνος γνωστοποίησης των όρων εργασίας με ανώτατο όριο τη 1 εβδομάδα από την έναρξη της εργασίας για ορισμένους όρους και τον 1 μήνα για τους υπόλοιπους. Τέλος, ορίζεται η υποχρέωση γνωστοποίησης του εργοδότη προς τον εργαζόμενο των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, δωρεάν, με σαφήνεια, διαφάνεια και με λεπτομερή και εύκολα προσβάσιμο από απόσταση τρόπο.

Όπως αναφέρεται στην αιτιολογική έκθεση του νομοσχεδίου, η ενσωμάτωση στην ελληνική νομοθεσία της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 αποσκοπεί στη βελτίωση των όρων εργασίας, με την προώθηση περισσότερο διαφανούς και προβλέψιμης απασχόλησης, με παράλληλη διατήρηση εύλογης ευελιξίας στην άτυπη απασχόληση, ώστε να διατηρούνται τα πλεονεκτήματά της για τους εργαζομένους και τους εργοδότες και να διασφαλίζεται η προσαρμοστικότητα της αγοράς εργασίας.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:

E: kkremalis@kremalis.gr

T: 210-6431387, F: 210-6460313

ΟΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ

www.healthandsafetyconference.gr

σας.

Γράφει η Κρύστα Τζελέπη, Leadership Coach, Team Facilitator, Managing Partner, Treasure Lab

Κάθε στέλεχος που θέλει να σταδιοδρομήσει στον οργανισμό χρειάζεται συμμάχους, με κυριότερο τον προϊστάμενό του, καθώς αυτός/η κρατά το κλειδί για

ενδιαφέροντα έργα, μία προαγωγή, σημαντική τεχνογνωσία και πολλά ακόμη. Ετσι, μία πολύ καλή εργασιακή σχέση μαζί του, αλλά και με άλλους ανωτέρους σε ιεραρχία, αποτελεί σημαντικό στόχο. Το βιβλίο του John Baldoni «Lead Your Boss, The Subtle Art of Managing Up» αποτελεί έναν πρακτικό οδηγό για την τέχνη του «managing up», αντίθετα με τις παραδοσιακές αντιλήψεις που το θεωρούν είδος χειραγώγησης. Πλούσιο σε πραγματικά παραδείγματα και μελέτες περιπτώσεων, αποτελεί ανεκτίμητο βοήθημα για τα στελέχη που φιλοδοξούν να ενδυναμωθούν και να γίνουν πιο αποτελεσματικοί στους οργανισμούς τους. Βασικές έννοιες που πραγματεύεται το βιβλίο:

Στρατηγική επιρροή: Το βιβλίο διδάσκει τη σημασία της κατανόησης της ευρύ-

τερης εικόνας, της ευθυγράμμισης των κα-

θηκόντων και των δικών σας έργων με τους

στόχους του οργανισμού.

Αποτελεσματική επικοινωνία: Η σα-

φής, συνοπτική και έγκαιρη επικοινωνία είναι απαραίτητη όταν αλληλεπιδράτε με τους ανώτερους στν ιεραρχία. Ο Baldoni παρέχει πρακτικές συμβουλές για το πώς να επικοινωνείτε αποτελεσματικά και να

Εμπνευσμένες Ατάκες

NAPOLEON HILL

Η πράξη είναι το αληθινό μέτρο της ευφυΐας

•

STANISLAW JERZY LEC

Ό,τι πράξεις, θα εισπράξεις

•

ΠΑΛΑΙΑ ΔΙΑΘΗΚΗ

Αρχή παντός έργου λόγος, και προ πράξεως βουλή

•

SIMON WIESENTHAL

Εκδόσεις: Amacom Books

Συγγραφέας: John Baldoni

μεταφέρετε τις ιδέες σας, διασφαλίζοντας ότι ευθυγραμμίζονται με τους στόχους των ανωτέρων σας και του οργανισμού.

Πρωτοβουλία και αυτονομία: Η επίδειξη πρωτοβουλίας και η ανάληψη ευθύνης είναι χαρακτηριστικά που εκτιμώνται ιδιαίτερα σε κάθε στέλεχος. Το βιβλίο προσφέρει οδηγίες για το πώς να λύνετε τα προβλήματα και να λαμβάνετε αποφάσεις που θα κερδίσουν την εμπιστοσύνη και τον σεβασμό.

Οικοδόμηση σχέσεων - συμμαχιών: Το βιβλίο εκπαιδεύει στον εντοπισμό συμμάχων και στον τρόπο αποτελεσματικής συνεργασίας.

Προσαρμοστικότητα: Πώς μπορείτε να παραμείνετε ευέλικτοι και να προσαρμοστείτε στις νέες προκλήσεις, χτίζοντας έτσι πλεονέκτημα για την ομάδα σας και τον διευθυντή σας;

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR

SPECIAL REPORTS:

Η πράξη είναι ατομική, η ευθύνη συλλογική

•

ALBERT VON SZENTGYORGYI

Ό,τι κάνει ο άνθρωπος, πρέπει να το κάνει πρώτα στο μυαλό του

•

MARIE VON EBNERESCHENBACH

Μία είναι η απόδειξη

του «μπορώ»: το «κάνω»

•

MIGUEL CERVANTES

Είμαστε οι γιοι των πράξεών μας

▶ Leadership Skills in the new era

▶ Gamification

▶ Employer Branding

▶ Assessment and Development Centers

«Lead your boss»

Ένας πρακτικός οδηγός για επαγγελματική ανάπτυξη, που σας επιτρέπει να σπάσετε τα ιεραρχικά εμπόδια και να καλλιεργήσετε μία αμφίδρομη σχέση με τους ανωτέρους

«Lead Your Boss, The Subtle Art of Managing Up»