HR Pro τεύχος 213

Special Reports

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023 / TΕΥΧΟΣ 213 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

HR Awards 2023 Outplacement Talent Management Strategy

Cepal Hellas Financial Services S.A Μία εταιρεία στην οποία όλοι βρίσκουν χώρο να «ανήκουν» Σε αυτό το τεύχος: INDUSTRY SPECIFIC REPORT | HR in Banking Sector

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

www.hrpro.gr Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη Συντάκτες Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς Χριστόφορος Παυλάκης

14

18

Advertising & Sponsorship Manager Μαρίνα Καφέζα mkafeza@boussias.com

COVER STORY

BACK COVER STORY

Η Ειρήνη Ψημίτη, CEPAL Hellas Financial Services, μας παρουσιάζει τις αξίες της εταιρείας, τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει και περιγράφει πώς η ίδια και η ομάδα της συμβάλλουν στη διαμόρφωση του πορτραίτου της CEPAL στον κλάδο των servicers.

Η Δήμητρα Σπανού, KPMG στην Ελλάδα, μας μιλάει για τις υπηρεσίες outplacement που προσφέρει η εταιρεία, υποστηρίζοντας τόσο τους οργανισμούς να διαχειριστούν τις αλλαγές όσο και τους συμμετέχοντες στο επόμενο επαγγελματικό βήμα τους.

12 HR DIRECTOR’S CORNER Ο Σπυρίδων Χονδρογιάννης, Amplus S.A.γράφει για το μέλλον του HR στις εταιρείες τεχνολογίας, υπό το πρίσμα και τον ρόλο που θα διαδραματίζει η Τεχνητή Νοημοσύνη σήμερα και στις επόμενες δεκαετίες.

60 INDUSTRY SPECIFIC REPORT Με τον ψηφιακό μετασχηματισμό να αλλάζει ριζικά το τοπίο στον τραπεζικό και χρηματοπιστωτικό κλάδο, τα στελέχη HR καλούνται να χαράξουν μία ευέλικτη στρατηγική ως προς τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων.

20 HALO EFFECT Πώς η πρώτη εντύπωση μπορεί να επηρεάσει σημαντικά, όχι μόνο τη διαδικασία της πρόσληψης, αλλά και τη μετέπειτα διαχείριση της εργασιακής απόδοσης.

64 PROFESSORS VIEW Η Αντωνία Λαμπάκη, Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος, αναλύει πώς η πολιτική στον χώρο εργασίας λειτουργεί ως καταλύτης στην ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων.

21 HR AWARDS 2023 Το HR Professional παρουσιάζει τις εταιρείες που διακρίθηκαν για την αριστεία τους στον φετινό διαγωνισμό.

66 HR SUMMIT @ COSTA NAVARINO Περισσότερες από 370 μοναδικές επιχειρηματικές συναντήσεις, discussion panels και κεντρικές ομιλίες πραγματοποιήθηκαν στο πλαίσιο του πρώτου καινοτόμου think tank.

Advertising & Sponsorship Executive Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com Γραφίστρια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com Λογιστήριο Κωνσταντίνος Χασιώτης Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Group Αdvertising Director Λήδα Πλατή Ετήσια Συνδρομή: €99

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452 Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361

42 OUTPLACMENENT Η απώλεια της θέσης εργασίας είναι μία ψυχοφθόρα εμπειρία για κάθε εργαζόμενο, αλλά και μία δύσκολη «άσκηση» για τις εταιρείες. Στην αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων, τη λύση δίνουν οι υπηρεσίες outplacement.

52 TALENT MANAGEMENT STATEGY Στην εποχή της ψηφιακής μετάβασης, η Στρατηγική Διαχείριση Ταλέντων αναδεικνύεται ως κρίσιμος πυλώνας για την επιτυχημένη ανάπτυξη και διατήρηση του ανθρώπινου κεφαλαίου, επηρεάζοντας άμεσα την αποδοτικότητα των οργανισμών.

72 HR EVENT Ο πρώην μοναχός και ινδουιστής ιερέας Dandapani βρέθηκε στην Αθήνα στις 17/10 για ένα μοναδικό Masterclass, στο πλαίσιο του οποίου δίδαξε στο κοινό πρακτικές τεχνικές προσήλωσης για την επίτευξη προσωπικών στόχων του.

74 THE FUTURE OF WORK Πώς μπορούν οι ηγέτες να καθοδηγήσουν την επιστροφή στο γραφείο με τρόπο που να ενισχύει τη σύνδεση των εργαζομένων με τον οργανισμό και τον σκοπό του;

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

3

EDITORIAL

«Το κρασί δυναμώνει την ελπίδα» – Αριστοτέλης ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΑΝΑΖΗΤΟΥΝ ΕΜΠΕΙΡΙΕΣ, ΕΛΠΙΖΟΝΤΑΣ ΝΑ ΑΝΑΚΑΛΥΨΟΥΝ ΤΗΝ ΕΥΤΥΧΙΑ, ΜΙΑ ΕΝΝΟΙΑ ΠΟΥ ΣΤΗ ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΕΠΟΧΗ ΠΑΙΡΝΕΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΓΙΑ ΚΑΘΕ ΕΝΑΝ ΑΠΟ ΕΜΑΣ. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Γ

ια κάποιους, η χαρά βρίσκεται στην εξερεύνηση νέων τόπων μέσα από ταξίδια, ενώ άλλοι βιώνουν την ευτυχία μέσα από την επαφή τους με το περιβάλλον και τη φύση. Υπάρχει επίσης μία ομάδα ανθρώπων που αποκομίζει ικανοποίηση και χαρά μέσω της εργασίας του. Ιδιαίτερα, όταν η εργασία αυτή συνδέεται με τον προσωπικό σκοπό. Καθώς πλησιάζουμε στο τέλος της χρονιάς, έρχονται στο μυαλό μου στιγμές που με καθόρισαν, οι προκλήσεις που -ευτυχώς- ξεπεράστηκαν και νοερά, σκέφτομαι τα όνειρα που πραγματοποιήθηκαν και εκείνα που περιμένουν… να πραγματοποιηθούν! Κάθε χρονιά είναι σαν να βρισκόμαστε σε ένα μοναδικό ταξίδι, και στον κόσμο αυτόν, όπως και στον κόσμο του κρασιού, κάθε φιάλη κρύβει μία μοναδική ιστορία. Το 2023 απέδειξε πως, όπως ένα καλό κρασί ωριμάζει με τον χρόνο, έτσι και εμείς αναπτυσσόμαστε και εξελισσόμαστε σιγά σιγά καθόλη τη χρονιά. Στο τελευταίο -για φέτος- editorial, με περηφάνια και ενθουσιασμό, σας παρουσιάζουμε τις εταιρείες που ξεχώρισαν για την αριστεία τους σε HR πρωτοβουλίες, αφήνοντας μία σημαντική σφραγίδα στον χώρο του ανθρώπινου δυναμικού. Μέσα από τα HR Awards 2023, ανακαλύψαμε την «πολυπολιτισμική γεύση» των HR δράσεων, σαν να ήταν διάφορες ποικιλίες σε ένα καλό κρασί. Στο τεύχος αυτό, εξετάζουμε επίσης τη στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου, θέμα ζωτικής σημασίας για κάθε ορ-

4

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

γανισμό που επιδιώκει την αειφορία και την ανάπτυξη. Το talent management είναι το «καλό» κρασί και, ως εκ τούτου, η στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου αποτελεί τον πυρήνα του. Σκιαγραφούμε, ακόμα, τη σπουδαιότητα των υπηρεσιών outplacement, οι οποίες μοιάζουν με ένα εκλεπτυσμένο κρασί, παρέχοντας τη σωστή μετάβαση του ατόμου σε νέες ευκαιρίες και εργασιακά μονοπάτια. Μέσα σε ένα διαφορετικό κλίμα, άλλωστε, με οινογνωσία και γκολφ, πραγματοποιήθηκε με επιτυχία το 1ο HR Summit@Costa Navarino, αφήνοντας πίσω του τις καλύτερες εντυπώσεις. Στην πρώτη διήμερη συνάντηση κορυφής, συμμετείχαν περισσότερα από 75 στελέχη εταιρειών, ενώ πραγματοποιήθηκαν 370 one to one επιχειρηματικές συναντήσεις. Κλείνοντας το τεύχος μας αυτό, θυμάμαι τα λόγια του Dandapani, στο Inspirational masterclass του: «Το μυστικό έγκειται στο ποιον και στο τι είμαι διατεθειμένος να εγκαταλείψω στην προσπάθειά μου να απλοποιήσω τη ζωή μου, ώστε να μπορέσω να επικεντρώσω την πεπερασμένη ενέργειά μου στις προτεραιότητές μου, οι οποίες έχουν καθοριστεί από τον σκοπό της ζωής μου». Καθώς στρέφουμε το βλέμμα προς το μέλλον, ας θυμόμαστε πως η ζωή, σαν ένα ποιοτικό κρασί, είναι προορισμένη για να είναι μία χαρούμενη εμπειρία. Όπως επιλέγουμε προσεκτικά ένα καλό κρασί για μία ξεχωριστή στιγμή, έτσι και η αφοσίωσή μας στις πραγματικές μας αξίες είναι σαν το «ποτήρι» που γεμίζουμε με τα καλύτερα στοιχεία της ζωής. Σας ευχόμαστε πολλά χαμόγελα, γεμάτες στιγμές και χαρά. Καλές γιορτές και ας είναι, φωτεινό και πλούσιο το 2024!

ΑLBA’S VIEWPOINT

Η δοκιμαστική 4ήμερη εργασία Η 4ΗΜΕΡΗ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΩΣ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ, ΚΕΡΔΙΖΕΙ ΔΙΑΡΚΩΣ ΕΔΑΦΟΣ. ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΠΙΛΟΤΙΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΣΕ ΗΠΑ ΚΑΙ ΙΡΛΑΝΔΙΑ, ΕΦΑΡΜΟΣΤΗΚΕ ΣΕ ΗΝΩΜΕΝΟ ΒΑΣΙΛΕΙΟ, ΒΕΛΓΙΟ, ΓΕΡΜΑΝΙΑ, ΠΟΡΤΟΓΑΛΙΑ, ΙΑΠΩΝΙΑ ΚΑΙ ΕΛΛΑΔΑ, ΕΝΩ ΘΑ ΑΚΟΛΟΥΘΗΣΟΥΝ ΚΑΙ ΑΛΛΕΣ ΧΩΡΕΣ.

Aπό την Ιουλία Μπέσσα, PhD. Associate Professor, University of Leeds, Eπισκέπτρια Καθηγήτρια, Alba Graduate Business School, The American College of Greece

Σ

την εφαρμογή του μοντέλου επίδρασε καθοριστικά η πανδημία του κορονοϊού. Όσο οι εργαζόμενοι απαιτούν πιο ευέλικτα, απομακρυσμένα εργασιακά μοντέλα, οι οργανισμοί αναζητούν εναλλακτικά σχήματα. Το πειραματικό 4ήμερο, που εισηγήθηκε το 4 Day Week Global , βασίστηκε στο μοντέλο 100:80:100 (100% της αμοιβής για το 80% του χρόνου και το 100% της παραγωγικότητας). Περιελάμβανε δίμηνα workshops και καθοδήγηση βασισμένη σε insights από εταιρείες που ήδη εφάρμοζαν το 4ήμερο. Τα οφέλη ήταν αύξηση ή, έστω, διατήρηση της παραγωγικότητας και βελτίωση της ευημερίας των εργαζομένων. Ο Brendan Burchell, Καθηγητής στο Πανεπιστήμιο του Cambridge, σχολίασε ότι παρόλο που αμφισβητήθηκε πως η παραγωγικότητα θα αυξανόταν, συνέβη ακριβώς αυτό. Tα πρώτα αποτελέσματα από το Ηνωμένο Βασίλειο ελήφθησαν από περίπου 60 οργανισμούς και 2.900 εργαζόμενους. Όσοι εργάζονταν μία μέρα λιγότερη χωρίς μείωση στην αμοιβή τους προέρχονταν από διάφορους κλάδους, ανάμεσά τους το ψηφιακό λιανεμπόριο και πάροχοι οικονομικών υπηρεσιών μέχρι animation στούντιο και ένα τοπικό κατάστημα fish & chips. Σύμφωνα με την έρευνα, η 4ήμερη εβδομάδα ελάττωσε τα επίπεδα στρες και ασθένειας στους εργαζόμενους και συνέβαλε στη παραμονή τους στην υπηρεσία. Μειωμένα επίπεδα άγχους και κόπωσης, με βελτίωση της φυσικής κατάστασης και της ευεξίας, καταγράφηκαν στο σύνολο των εργαζόμενων. To 71% ανέφερε χαμηλότερα επίπεδα «burnout» και το 39% μειωμέ-

Ιουλία Μπέσσα

νο στρες συγκριτικά με την έναρξη της δοκιμής. Πολλοί από τους ερωτηθέντες ανέφεραν μεγαλύτερη ευκολία στην εξισορρόπηση της εργασίας με οικογενειακές και κοινωνικές υποχρεώσεις: 60% των εργαζόμενων διαπίστωσαν μεγαλύτερη άνεση να συνδυάσουν την αμειβόμενη εργασία με ευθύνες φροντίδας και 62% ευκολία συνδυασμού εργασίας με την κοινωνική ζωή.

Aπό την πλευρά των εταιρειών, σημειώθηκε 65% μείωση στις απουσίες λόγω ασθένειας και 57% πτώση στον αριθμό των εργαζόμενων που εγκατέλειψαν τις συμμετέχουσες εταιρείες, συγκριτικά με την αντίστοιχη περίοδο του προηγούμενου έτους. Τα έσοδα των επιχειρήσεων μεταβλήθηκαν ελάχιστα στη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μάλιστα, κατά μέσο όρο, αυξήθηκαν οριακά κατά 1,4% σύμφωνα με τις 23 επιχειρήσεις που μοιράστηκαν στοιχεία. Το 92% των εταιρειών που συμμετείχαν στο πιλοτικό πρόγραμμα (56 από σύνολο 61) δηλώνει την πρόθεσή του να συνεχίσει την 4ήμερη εργασία, ενώ 18 εταιρείες επιβεβαιώνουν ότι η αλλαγή έχει μόνιμο χαρακτήρα. Στην Ελλάδα, τρεις εταιρείες εφάρμοσαν πιλοτικά την 4ήμερη εργασία για τους καλοκαιρινούς μήνες του 2023. Η Grant Thornton, εταιρεία παροχής χρηματοοικονομικών συμβουλευτικών υπηρεσιών, εφάρμοσε το μοντέλο για έναν μήνα ως ένδειξη ευγνωμοσύνης προς τους εργαζόμενους, στοχεύοντας σε μεγαλύτερα επίπεδα ευτυχίας και αποτελεσματικότητας μέσω ενός πιο ισορροπημένου μοντέλου ζωής-εργασίας. Η Terracom, τεχνολογική εταιρεία, εφάρμοσε δοκιμαστικά το μοντέλο κατά τους μήνες Ιούνιο και Ιούλιο, επιχειρώντας να αξιολογήσει τα συν και τα πλην πριν εξετάσει την καθιέρωσή του. Τέλος, η διαφημιστική Chose υιοθέτησε την 4ήμερη εργασία στη διάρκεια του καλοκαιριού αποβλέποντας σε ένα πιο συνεργατικό εργασιακό περιβάλλον που λαμβάνει υπόψη τους εργαζόμενους και τις ανάγκες τους. Ωστόσο, παρά τη δημοτικότητά της, η καθολική καθιέρωση της 4ήμερης εργασίας παραμένει ακόμη θεωρητική. Ίσως, τελικά, το μοντέλο να μην είναι εφικτό για όλους τους οργανισμούς και τις εταιρείες, ειδικά για όσες βασίζονται στη σταθερή αλληλεπίδραση με πελάτες ή λειτουργούν στο πλαίσιο άκαμπτων γραμμών παραγωγής και αλυσίδων.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

5

NEWS / MOVERS & SHAKERS

Powered by Workforce

ΣΤΗΝ CHB GROUP Η ΤΙΝΑ ΚΑΦΑΝΤΑΡΗ Καθήκοντα Head of HR στην CHB Group ανέλαβε η Tίνα Καφαντάρη, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Head of HR & Recruitment στην Smilekiosk. Η Τ. Καφαντάρη είναι απόφοιτη του ΟΠΑ και κάτοχος MBA από το University of Birmingham, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Business Partner Greece & Israel, Country D&I Lead στην Fujitsu Technology Solutions και HR Manager στην Raycap.

ΣΤΗ NETSTEPS Η ΣΠΥΡΙΔΟΥΛΑ ΖΗΝΕΛΗ Τη θέση της Head of People & Culture στη NetSteps ανέλαβε η Σπυριδούλα Ζηνέλη. Η Σ. Ζηνέλη διαθέτει 15ετή εμπειρία σε συμβουλευτική υπηρεσιών, εκπαιδεύσεις, technical recruitment, σχεδιασμό και υλοποίηση εταιρικών διαδικασιών, σε Ελλάδα & Ηνωμένο Βασίλειο.

ΣΤΗΝ WUNDERMAN THOMPSON-GROUPM GREECE Η ΣΙΣΣΥ ΜΕΛΕΜΕΝΛΗ Τον ρόλο της People & Culture Director στις Wunderman Thompson-GroupM Greece άνέλαβε από τις 13/11 η Σ. Μελεμενλή. Έχοντας 23 χρόνια προϋπηρεσίας στον χώρο του HR σε μεγάλους οργανισμούς, όπως Philips Hellas, Shop & Trade and Sixty Hellas κ.ά., και σπουδές Διοίκησης Επιχειρήσεων, η Σ. Μελεμενλή θα αποτελέσει ενεργό μέλος της Διοικητικής ομάδας της εταιρείας.

ΣΤΗΝ KLEVA PHARMACEUTICALS Η ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΚΑΤΣΕΝΙΟΥ Καθήκοντα Head of HR στην Kleva Pharmaceuticals ανέλαβε η Χριστίνα Κατσένιου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Head of People & Culture στην Sabo. H Χ. Κατσένιου είναι πτυχιούχος του Τμήματος Λογιστικής του ΤΕΙ Πειραιά, ΣΔΟ, και κάτοχος MSc στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Lead Greece, Cyprus & Malta στην Astellas Europe.

ΣΤΗΝ MELISSA KIKIZAS Η ΒΑΣΙΛΙΚΗ ΦΟΥΣΚΑ Καθήκοντα People & Culture Director στην Melissa Kikizas ανέλαβε η Βασιλική Φούσκα, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τον ίδιο ρόλο στη Wunderman Thompson. Με πάνω από 17 χρόνια εμπειρίας, έχει ενδεικτικά, εργαστεί ως Senior HR Manager στην PwC και Talent Acquisition Manager Europe στην Microsoft. Είναι απόφοιτη του τμήματος Διεθνών και Ευρωπαϊκών Σπουδών και κάτοχος MBA & Tourism Management από το ΠΑ.ΠΕΙ και πιστοποιημένη Coach από τον ICF.

6

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

ΣΤΗΝ KARIERA GROUP Η ΕΛΕΝΑ ΓΕΩΡΓΑΝΑ Καθήκοντα Group HR Director στο Kariera Group ανέλαβε η Έλενα Γεωργανά, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Business Partner στην Executive Level. «Είναι μεγάλη τιμή να είμαι η επιλογή αυτού του εξαιρετικού επιχειρηματία, του Θεόφιλου Βασιλειάδη, και μέλος μιας καταπληκτικής ομάδας περισσότερων από 300 ανθρώπων σε 10 χώρες σε όλο τον κόσμο» ανάφερε η ίδια σε ανάρτησή της στο LinkedIn.

ΣΤΗΝ UNIPAKHELLAS Η ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ ΣΤΑΥΡΟΠΟΥΛΟΥ Καθήκοντα Group HR Manager στην Unipakhellas, μέλος του Ομίλου Indevco, ανέλαβε η Αναστασία Σταυροπούλου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Cluster Head of HR Greece, Romania, Bulgaria, Czech στην Adecco. Η Α. Σταυροπούλου είναι απόφοιτη του Alba, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager Greece, Romania, Bulgaria, Cyprus στην Sarkk και Country HR Manager Greece & Cyprus στην Levi Strauss &Co.

ΣΤΗΝ GRAND HYATT ATHENS Η ΔΗΜΗΤΡΑ ΛΑΜΠΡΟΠΟΥΛΟΥ Καθήκοντα HR Manager στο Grand Hyatt Athens ανέλαβε η Δήμητρα Λαμπροπούλου. Η Δ. Λαμπροπούλου είναι απόφοιτη του BCA College και κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου στο HR Management and Services από το University of Surrey, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Director στην Ella Resorts και Assistant HR Manager/Training Manager στο Hilton.

ΣΤΗΝ THE MART CASH & CARRY Η ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΑ ΚΟΤΟΦΟΛΗ Καθήκοντα Payroll Specialist στην The Mart Cash & Carry ανέλαβε η Κωνσταντίνα Κοτοφόλη, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Payroll Assistant στην Green Pixel Productions. Η Κ. Κοτοφόλη είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου Πατρών και κάτοχος MBA από το Neapolis University Pafos, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Assistant στην Jumbo.

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Nestlé: Διαμορφώνοντας το εργασιακό περιβάλλον του αύριο Τα νέα μας κεντρικά γραφεία άνοιξαν τις πόρτες τους και φέρνουν στη ζωή το όραμά μας για το Workplace of Tomorrow. Το ανανεωμένο εργασιακό περιβάλλον αντικατοπτρίζει τις αξίες της εταιρείας και προωθεί τον σεβασμό, τη συνεργασία, την καινοτομία και τις νέες ιδέες, τη βιωσιμότητα και την προσβασιμότητα.

Σ

τη Nestlé, οι άνθρωποί μας βρίσκονται στο κέντρο της επιτυχίας μας. Η δημιουργικότητα και η συνεργασία τους παίζουν καθοριστικό ρόλο στην αποτελεσματική διαχείριση των προκλήσεων που διέπουν το σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον. Πέρα από την εμπειρία και τις δεξιότητές τους, οι άνθρωποι της Nestlé δημιουργούν ένα μοναδικό μείγμα εμπειριών και ιδεών που διαμορφώνουν την ταυτότητα της εταιρείας και καλλιεργούν μία ζωντανή εργασιακή κουλτούρα. Είναι η κινητήρια δύναμη πίσω από την καινοτομία, την παραγωγικότητα και τελικά την επιτυχία ενός οργανισμού. Για αυτό και στόχος μας είναι η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που θα τους προσφέρει τις ευκαιρίες να γίνουν το καλύτερο που μπορούν, θέλουν και ονειρεύονται. Προς αυτή την κατεύθυνση, η Nestlé μεταβαίνει σε ένα νέο μοντέλο εργασίας που ανταποκρίνεται στις σύγχρονες τάσεις και ανάγκες, προωθώντας την ευελιξία στην εργασία και προάγοντας ένα ολοκληρωμένο εργασιακό περιβάλλον που, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνει και την πλήρη ανακαίνιση των κεντρικών μας εγκαταστάσεων στο Μαρούσι, όπου σήμερα εργάζονται περισσότεροι από 500 άνθρωποι και στεγάζονται όλες οι κεντρικές υπηρεσίες αλλά και όλες οι προϊοντικές κατηγορίες μας. Το σημαντικό αυτό έργο αποτελεί μία επένδυση για το μέλλον και αποτυπώνει τη δέσμευσή μας στη διαρκή εξέλιξη των ανθρώπων μας.

Το εργασιακό περιβάλλον του αύριο

Με οδηγό, λοιπόν, το όραμά μας για το Εργασιακό Περιβάλλον του Αύριο, δημιουργήσαμε έναν σύγχρονο, καινοτόμο, έξυπνο και ευέλικτο χώρο εργασίας που αναδεικνύει την μακρόχρονη ιστορία της Nestlé στην Ελλάδα και εστιάζει στην ενδυνάμωση της

Ειρήνη Ελευθερίου HR Business Partner, Nestlé Hellas

Μαριάννα Καλογιάννη HR Business Partner, Nestlé Hellas

συνεργασίας και της επικοινωνίας, με στόχο να προσφέρει στους εργαζόμενούς μας μία διαδραστική εμπειρία εργασίας. Προς αυτή την κατεύθυνση, επιλέξαμε να δημιουργήσουμε πολλούς και διαφορετικούς χώρους στο κτίριο όπως είναι τα αμφιθέατρα, οι αίθουσες συνεργασίας για μικρές ή μεγάλες ομάδες, οι χώροι εκπαίδευσης και φιλοξενίας σεμιναρίων, οι χώροι φιλοξενίας για τα αγαπημένα μας κατοικίδια, το media room, εναλλακτικές θέσεις εργασίας πέραν των σταθερών γραφείων, τα lounge areas. Με τον τρόπο αυτό, προσφέρουμε στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να εργαστούν από διαφορετικούς χώρους του κτιρίου, ανάλογα με τις ανάγκες τους, ενισχύοντας έτσι την αλληλεπίδραση. Η τεχνολογία κατέχει πρωταρχικό ρόλο σε αυτή τη μετάβαση που πραγματοποιούμε, προσφέροντας νέες λύσεις μέσα από αίθουσες κατάλληλα διαμορφωμένες για υβριδικές συναντήσεις ή μέσω της πλατφόρμας για κράτηση γραφείου, ενώ παράλληλα αξιοποιείται και στον έλεγχο του

κτιρίου σε ό,τι άφορα στον κλιματισμό, τη θέρμανση και τον φωτισμό, διασφαλίζοντας τη βέλτιστη ενεργειακή απόδοση, σε ευθυγράμμιση με τις δεσμεύσεις μας για το περιβάλλον. Η βιωσιμότητα εξάλλου αποτελεί μέρος της επιχειρηματικής μας λειτουργίας και, ως εκ τούτου, είναι πλήρως ενσωματωμένη στο ανανεωμένο μας κτίριο, τόσο στην επιλογή των υλικών που το διαμόρφωσαν όσο και σε χώρους όπως είναι τα ειδικά διαμορφωμένα σημεία ανακύκλωσης που υπάρχουν σε κάθε όροφο για τον διαχωρισμό των απορριμμάτων ανά κατηγορία υλικού. Όλα τα παραπάνω συντελούν στη δημιουργία ενός σύγχρονου και λειτουργικού κτιρίου, αλλά πάνω από όλα ενός κτιρίου ανοιχτού, προσβάσιμου και συμπεριληπτικού. Γιατί μπορεί να άλλαξαν οι χώροι του, αλλά δεν άλλαξαν οι αξίες που το διέπουν, αυτές του σεβασμού για τον εαυτό μας και τους άλλους, της διαφορετικότητας και των ίσων ευκαιριών.

Nestlé Hellas Πατρόκλου 4, Μαρούσι, 151 25, Αθήνα Τ: +30 210 688 41 11 W: www.nestle.gr Ε: nestle.consumers@gr.nestle.com L: https://www.linkedin.com/company/ nestle-s-a-/

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

7

NEWS

Powered by Workforce

WORLD’S BEST WORKPLACES™ LIST: HILTON, DHL, CISCO ΣΤΟ TOP-3

Τ

ο Great Place to Work®, σε συνεργασία με το Fortune, ανακοίνωσε την ετήσια διεθνή λίστα World’s Best Workplaces™, σύμφωνα με την οποία η Hilton κατέκτησε φέτος την πρώτη θέση, ακολουθούμενη από τη DHL στο Νο. 2 και τη Cisco στο Νο. 3. Στη φετινή λίστα υπήρξε αύξηση 28% στις εταιρείες που συμμετείχαν στην παγκόσμια έρευνα από το 2022 και αύξηση 40% στον αριθμό των ερωτηματολογίων των εργαζομένων. Στις 25 εταιρείες που διακρίνονται, εμφανίζονται υψηλά ποσοστά εργαζομένων να αναφέρουν πως λαμβάνουν δίκαιη αμοιβή (75%), υποστήριξη για να διατηρούν υγιή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (84%) και έχουν λόγο στις αποφάσεις που επηρεάζουν τη ζωή τους (81%), σε σύγκριση με έναν μέσο χώρο εργασίας. Στις εταιρείες αυτές, το 88% των εργαζομένων θα συνιστούσε τον εργοδότη τους σε φίλους και συγγενείς -34 ποσοστιαίες μονάδες υψηλότερα από τον παγκόσμιο μέσο όρο του 54%. Η λίστα World’s Best Workplaces™ περιλαμβάνει τις 25 καλύτερες πολυεθνικές εταιρείες στην υφήλιο όσον αφορά στο εργασιακό τους περιβάλλον. Μία εταιρεία για να ενταχθεί σε αυτή τη λίστα, πρέπει να διακριθεί τουλάχιστον σε 5 εθνικές λίστες Best Workplaces ανά τον κόσμο, να έχει το ελάχιστον 5.000 εργαζόμενους παγκοσμίως και το 40% του ανθρώπινου δυναμικού της να εργάζεται εκτός της χώρας στην οποία εδρεύουν τα κεντρικά της γραφεία.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΟΜΙΛΟΣ ADECCO & MICROSOFT

AΦΟΡΑ ΣΤΗ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ ΜΕ ΧΡΗΣΗ GENAI ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Ο Όμιλος Adecco ανακοίνωσε την υπογραφή Μνημονίου Κατανόησης (MOU) με τη Microsoft, το οποίο εστιάζει στην προετοιμασία των εργαζομένων, καθώς η Γενετική Τεχνητή Νοημοσύνη (GenAI) αναδιαμορφώνει το ανθρώπινο δυναμικό. Όπως αναφέρεται στη σχετική ανακοίνωση, «άμεση επιδίωξη είναι η ανάπτυξη μίας πλατφόρμας σταδιοδρομίας, η οποία θα υποστηρίζεται από GenAI, για τη διατήρηση των δεξιοτήτων, της αναγνώρισης και της εργασιακής ικανότητας σε μία δυναμική αγορά εργασίας. Η πλατφόρμα χρησιμοποιεί GenAI προκειμένου να αξιολογεί τις τρέχουσες δεξιότητες, τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία των ατόμων και όλα αυτά να τα συσχετίζει με τις εξελισσόμενες ανάγκες της αγοράς εργασίας». Επίσης, θα παρέχει εξατομικευμένες συμβουλές σταδιοδρομίας και υπηρεσίες καθοδήγησης (coaching), μικροεκπαίδευσης και επιμόρφωσης, προετοιμάζοντας τα άτομα για τις αναδυόμενες ευκαιρίες απασχόλησης και εξασφαλίζοντας συνεχή εργασιακή ικανότητα.

8

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Οι 25 World’s Best Workplaces™ για το 2023 Rank 2023

Company Name

Rank 2023

Company Name

1

Hilton

14

ThoughtWorks

2

DHL Express

15

SAP

3

Cisco

16

Atlassian

4

AbbVie

17

Dow

5

Teleperformance

18

Bacardi

6

Deloitte

19

NVIDIA

7

Salesforce

20

Insight Enterprises

8

Stryker

21

ServiceNow

9

Cadence

22

Ernst & Young

10

Accenture

23

Kiabi

11

SC Johnson

24

Al Dabbagh Group

12

Hilti

25

Coats

13

Admiral Group

INSEAD: ΣΤΗΝ 39Η ΘΕΣΗ Η ΕΛΛΑΔΑ ΣΤΗ ΛΙΣΤΑ ΧΩΡΩΝ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ Η Insead έδωσε στη δημοσιότητα τα αποτελέσματα του «2023 Global Talent Competitiveness Index», με τον οποίο αναδεικνύει τις σημαντικότερες χώρες διεθνώς ως προς την προσέλκυση ταλέντων. Σύμφωνα με τη νέα έρευνα, στην κορυφή παραμένει η Ελβετία, για 10η χρονιά, ενώ ακολουθούν η Σιγκαπούρη και οι ΗΠΑ. Είναι δε χαρακτηριστικό ότι στη σχετική λίστα οι 7 από τις 10 κορυφαίες χώρες του Δείκτη είναι ευρωπαϊκές. Όσον αφορά στην Ελλάδα, καταλαμβάνει την 39η θέση σε σύνολο 134 χωρών, ενώ έρχεται 27η μεταξύ των χωρών της Ευρώπης. Σύμφωνα με την Insead, το top 10 των πιο ανταγωνιστικών χωρών στην προσέλκυση ταλέντων είναι το εξής: Ελβετία, Σιγκαπούρη, ΗΠΑ, Δανία, Ολλανδία, Φινλανδία, Νορβηγία, Αυστραλία, Σουηδία και Ηνωμένο Βασίλειο. Η Ιnsead αναφέρει παράλληλα ότι ο ανταγωνισμός για ταλέντα μεταξύ των χωρών ενδέχεται να ενταθεί τα επόμενα 10 χρόνια, «εν μέσω αυξανόμενης αβεβαιότητας στο εμπόριο, στις επενδύσεις και στο γεωπολιτικό πεδίο». Όπως υπογραμμίζει, η πανδημία του κορονοϊού ενίσχυσε την ανισότητα των φύλων, ενώ η τεχνητή νοημοσύνη θα μπορούσε να σημαίνει ότι « το ανειδίκευτο ή χαμηλής εξειδίκευσης εργατικό δυναμικό θα υποστεί μεγάλη πρόσθετη πίεση, ενώ οι νέες κατηγορίες εργαζομένων θα υποφέρουν από τον ισχυρότερο ανταγωνισμό». >

VRinHR: Τεχνολογία μέλλοντος, με πρωταγωνιστή τον άνθρωπο στην εργασία H Further Up, εξειδικευμένη στο Business HR, συνεργαζόμενη με την Mativision και την τεχνολογία αιχμής της, πρωτοπορεί στον επανασχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού με χρήση Immersive τεχνολογιών (Virtual Reality & Augmented Reality) που αυτοματοποιούν διαδικασίες και αναπτύσσουν δεξιότητες πιο αποδοτικά και με σημαντική μείωση του κόστους, ενισχύοντας το employer branding.

Α

πό την πληροφορία στο βίωμα.

H υιοθέτηση του Immersive HR ενισχύει τον τρόπο που λειτουργεί ένα HR τμήμα σήμερα, συνδυάζοντας νέα εργαλεία εικονικής πραγματικότητας (VR & AR), μέσα από τη βιωματική, προσβάσιμη, γρήγορη, αποδοτική και οικονομική εμπειρία. Το Immersive HR με Bespoke εφαρμογές γίνεται ο ιδανικός τρόπος εκμάθησης.

VR Onboarding: Η χρήση μίας καθηλωτικής εικονικής πραγματικότητας στο onboarding εξοικονομεί πόρους και δημιουργεί την απόλυτη δέσμευση των εργαζομένων με την εταιρεία. Η εφαρμογή Εικονικής Πραγματικότητας που υλοποίησαν η Further Up με την Mativision για την Brinks Hellas (Bronze HR AwardFrontline Employees Onboarding 2023), έδειξε ότι με 4 VR HeadSets, στο HR Department της εταιρείας υλοποιούνται περίπου 500 προσλήψεις τον χρόνο, με εστίαση στην ποιότητα και στην αφομοίωση της εκπαίδευσης.

VR Trainings & soft skills: Κάθε διαδικασία που επαναλαμβάνεται γίνεται VR και αυτοματοποιείται, μειώνοντας το κόστος κατά 48%. Οι εργαζόμενοι που εκπαιδεύονται με VR είναι 275% φορές πιο σίγουροι για ό,τι διδάσκονται, με 40% υψηλότερη αυτοπεποίθηση από τους εκπαιδευόμενους σε τάξη και 35% υψηλότερη αυτοπεποίθηση από εκείνη των elearners. Ολοκληρώνουν το πρόγραμμα εκπαίδευσης 4 φορές πιο σύντομα από τους εκπαιδευόμενους σε τάξη και είναι 3.75 φορές πιο συναισθηματικά συνδεδεμένοι με το εκπαιδευτικό περιεχόμενο. * VR Health&Safety: Το πιο ασφαλές μέρος για την εκμάθηση hard skills. Όλοι οι εργαζόμενοι μαθαίνουν τις ε-

γκαταστάσεις και τους σχετικούς κινδύνους-διαδικασίες χωρίς μετακινήσεις, χωρίς επαναλαμβανόμενα έξοδα, χωρίς απασχόληση ανθρώπινου δυναμικού και χωρίς δέσμευση εγκαταστάσεων σε μη παραγωγικές διαδικασίες. Στην εφαρμογή Εικονικής Πραγματικότητας που υλοποίησαν η Further Up με την Mativision για την PepsiCo, για το H&S του εργοστασίου της (Bronze Award H&S 2023 για την εκπαίδευση στην Υγεία και την Ασφάλεια των νέων εργαζόμενων και των επισκεπτών), οι εργαζόμενοι με ένα VR Headset μπορούν να «πετάξουν με drone» για να περιηγηθούν, να «περπατήσουν» ή να «βρεθούν» μέσα στις πραγματικές εγκαταστάσεις και να τις γνωρίσουν από κοντά, ακούγοντας οδηγίες για όπου βρίσκονται, βλέποντας σημεία πιθανών κινδύνων με highlighted όρια, παρακολουθώντας ανθρώπους που εκτελούν μπροστά τους όλα τα βήματα διαχείρισης με DOs & DON’Ts. VR Evaluation: Στο τέλος της εφαρμογής ή κατά την παρακολούθηση, ο εργαζόμενος μπορεί να ακολουθεί Immersive VR tests σχετικά με τους χώρους και τις διαδικασίες, που τον θέτουν σε μία ρεα-

λιστική κατάσταση και συνθήκη και καταγράφουν τις αποφάσεις και τις ενέργειές του, αφού μπορεί να καλείται να επιλέξει να βρει τη σωστή ακολουθία ενεργειών αντιμετώπισης. Μπορεί «να ζήσει» μία εμπειρία συμβάντος και την αντιμετώπισή του (από κατάσβεση φωτιάς, μέχρι την διαχείριση ενός δύσκολου πελάτη). Η μορφή και ο τρόπος του διαδραστικού testing μπορεί να ποικίλει σε σενάριο, πολυπλοκότητα και δυσκολία.

The WOW Factor: VR centering the human experience. Αναδημιουργώντας συναρπαστικά και καθηλωτικά τις υπάρχουσες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού, βοηθάμε τους συνεργάτες μας με την υιοθέτηση τεχνολογίας αιχμής, όχι μόνο να αυτοματοποιήσουν και να επιταχύνουν διαδικασίες με μετρήσιμο αποτέλεσμα, αλλά και να αναδείξουν το brand τους ως πρωτοπόρο στην ελληνική και ξένη αγορά, υποστηρίζοντας το εταιρικό Digital Transformation, μετατρέποντας το σύγχρονο HR τους σε ένα μέσο ουσιαστικής ανάδειξης των ανθρώπων τους. *Δεδομένα από PwC 2022 US Metaverse Survey.

Further Up-HR Σκουφα 27, 106 73, Αθήνα Τ: 211 4188 446 E: info@furtherup-hr.com S: www.furtherup-hr.com

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

9

NEWS

Powered by Workforce

LIDL ΕΛΛΑΣ: ΣΤΑ 1.000 ΕΥΡΩ ΜΕΙΚΤΑ Ο ΚΑΤΩΤΑΤΟΣ ΜΙΣΘΟΣ

ΤΟ ΧΙΟΥΜΟΡ ΩΣ ΕΡΓΑΛΕΙΟ COACHING Θα μπορούσατε να σκεφτείτε -για ένα μόνο δευτερόλεπτο- τη ζωή χωρίς χιούμορ; Πώς θα ήταν άραγε αν όλοι παίρναμε την κάθε κίνηση μόνο σοβαρά και αν λειτουργούσαμε διαρκώς με μηδενική αίσθηση του χιούμορ; Χρησιμοποιούμε το χιούμορ στην καθημερινότητά μας, προσπαθώντας να βρούμε έναν πιο ανέμελο τρόπο να ερμηνεύσουμε τη ζωή. Αντίστοιχα, ως coaches, μπορούμε να επιλέξουμε το χιούμορ ως εργαλείο στις συνεδρίες μας, για να δώσουμε ώθηση στον coachee μας, ακόμα και στις πιο σκοτεινές περιόδους. Το χιούμορ είναι το εργαλείο που μας επιτρέπει να εξερευνήσουμε τις πιθανότητες, αντί να μένουμε απλώς στον πόνο και τη θλίψη. Κάθε φορά που ο coach ακούει έναν από τους πελάτες του να δηλώνει ότι βιώνει τις χειρότερες στιγμές της ζωής του (και το εννοεί εκείνη τη στιγμή), μπορεί να χρησιμοποιήσει ένα έξυπνο αστείο για να «ταράξει» αυτό το αίσθημα. Και αφού ταρακουνηθεί, η αυτοσυνειδητοποίηση ξαφνικά ξυπνάει και μία νέα φλόγα ελπίδας αναδύεται. Το χιούμορ δεν έχει σε τίποτα να κάνει με τον σαρκασμό και την ειρωνεία. Ο σκοπός του χιούμορ είναι να απελευθερώσει τα δυσάρεστα συναισθήματα. Άλλωστε, η ειρωνεία και ο σαρκασμός είναι έννοιες αντίθετες από τις αξίες του coaching και δεν θα μπορούσαν να έχουν θέση σε μία coaching συνεδρία. Στο coaching είναι απολύτως κατανοητό ο coachee να εκφράζει κάθε αρνητικό συναίσθημα που πιθανόν να προκύψει. Είναι εξίσου σημαντικό, όμως, να δεχόμαστε τη ζωή με τα πάνω και τα κάτω της. Όταν αγκαλιάζουμε με χιούμορ «το αρνητικό», τότε μπαίνουμε στην κατάσταση της αποδοχής και της απελευθέρωσης. Δεν στεκόμαστε στο δράμα, αφού αυτό δεν μας προσφέρει κάτι.

Η Lidl Ελλάς παρουσίασε τη μελέτη της κοινωνικοοικονομικής επίδρασης του ομίλου το 2022. Όπως δήλωσε ο Πρόεδρος Διοίκησης της εταιρείας, Martin Brandenburger, η Lidl Ελλάδας σχεδιάζει συνολικές επενδύσεις 120 εκατ. ευρώ για την επόμενη τριετία, οι οποίες έρχονται να προστεθούν στα περισσότερα από 1,4 δισ. ευρώ που έχει επενδύσει η εταιρεία στην Ελλάδα από το 1999 μέχρι σήμερα. «Για το 2022 συγκεκριμένα, η συνολική προστιθέμενη αξία που προσφέραμε στην ελληνική οικονομία ήταν 953 εκατ. ευρώ, κάτι που αντιστοιχεί στο 0,46% του ΑΕΠ. Για κάθε 1 άμεσης συνεισφοράς μας στο ΑΕΠ, δημιουργούνται επιπλέον 3,89 ευρώ προστιθέμενης αξίας στην ελληνική οικονομία», ανέφερε χαρακτηριστικά. Ωστόσο, εκτός από τις επενδύσεις σε νέα καταστήματα, η Lidl προχωρά και σε αυξήσεις προς το ανθρώπινο δυναμικό της, ενώ από 1η Δεκεμβρίου 2023 ο κατώτατος μισθός για την εταιρεία θα είναι στα 1.000 μεικτά τον μήνα.

GR.EC.A: ΝΕΑ ΨΗΦΙΑΚΗ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Το Careers with GR.EC.A, ένα νέο ψηφιακό εργαλείο, συνδέει το ανθρώπινο δυναμικό που αναζητά εργασία και τις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στους κλάδους της τεχνολογίας και του ηλεκτρονικού επιχειρείν. Πρόκειται για μία πλατφόρμα που συγκεντρώνει τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας σε επιχειρήσεις και τις συνδέει με ανθρώπους που ψάχνουν το επόμενο βήμα της καριέρας τους, ενώ απώτερος στόχος της πρωτοβουλίας είναι η ενίσχυση της δυνατότητας των επιχειρήσεων να βρίσκουν το ανθρώπινο δυναμικό που χρειάζονται. Το Careers with GR.EC.A σχεδιάζεται και υλοποιείται από τον Ελληνικό Σύνδεσμο Ηλεκτρονικού Εμπορίου, σε συνεργασία με τη Workable, και απευθύνεται αποκλειστικά στις επιχειρήσεις-μέλη του GR.EC.A

Όπως λέει και ο Μαρκ Τουαίην: «Το χιούμορ είναι η μεγαλύτερη ευλογία του ανθρώπινου είδους». Γιατί, λοιπόν, να ζούμε στο μείον, ενώ υπάρχει και το συν; Τζιλ Δούκα MBA, MCC Master Certified Business and Leadership Coach Διευθύντρια Σπουδών Global Academy of Coaching https://globalacademyofcoaching.com www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

10

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

DOVALUE: ΝΕΑ ΑΚΑΔΗΜΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΩΝ ΤΗΣ Μία νέα Ακαδημία λάνσαρε στις 21 Νοεμβρίου η doValue. Ειδικότερα, στη σχετική εκδήλωση για την έναρξη της doLearn Academy, η εταιρεία παρουσίασε το πρώτο εκπαιδευτικό της πρόγραμμα, με τίτλο «Leadership Essentials», το οποίο απευθύνεται στα στελέχη της και υλοποιείται σε συνεργασία με το Alba. Πρόκειται για ένα μακροπρόθεσμο πρόγραμμα ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων, σχεδιασμένο αποκλειστικά για την dοValue Greece από ανθρώπους της εταιρείας σε συνεργασία με το Alba.

NEWS / ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ

Powered by Workforce

PUBLIC GROUP & WORKEARLY

ΟΠΑ ΚΑΙ NESTLÉ ΕΛΛΑΣ

Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν το Public Group και το Workearly, με το τελευταίο να παρέχει μία σειρά από employee benefits αναφορικά με τη χρήση της πλατφόρμας και τη συμμετοχή σε προσεχή courses και bootcamps.

OPTIMA BANK & ORIENTUM

Σύμφωνο Συνεργασίας υπέγραψαν το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και η Nestlé Ελλάς, με στόχο τη διασύνδεση της ακαδημαϊκής κοινότητας με το επιχειρηματικό περιβάλλον. Ειδικότερα, η εν λόγω συνεργασία προβλέπει την προσφορά πρακτικής άσκησης σε φοιτητές και φοιτήτριες του Πανεπιστημίου από την Nestlé.

Στο πλαίσιο αυτό, διοργανώθηκε συνάντηση ενημέρωσης και συμβουλευτικής για τα παιδιά των στελεχών της Optima bank που φοιτούν στην Α’ και Β’ Λυκείου, για θέματα όπως η σωστή επιλογή των σπουδών, τα επαγγέλματα του 2030 κ.ά. «Οφείλουμε να εργαστούμε ώστε τα παιδιά μας, η επόμενη γενιά, να ζήσει σε έναν κόσμο με περισσότερες ευκαιρίες και ποιότητα ζωής» δήλωσε σχετικά ο Γ. Πάρνης, Head of Human Resources της Optima bank.

Tο Optishift της Primary επέλεξε η Box Now, για τον προγραμματισμό βαρδιών των εργαζομένων της, προκειμένου η εταιρεία να διασφαλίσει τη συμμόρφωση του προγράμματος των εργαζομένων της με την Εργατική Νομοθεσία, καθώς και τη συμβατότητα αναφορικά με την αποστολή των προγραμμάτων εργασίας στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ μέσω του Ψηφιακού Ωραρίου.

BOX NOW & PRIMARY

UP HELLAS

ΤΡΑΠΕΖΑΣ ΠΕΙΡΑΙΩΣ & UNICEF

Σε δύο νέες συνεργασίες προχώρησε μέσα στον Νοέμβριο η UP HELLAS. Συγκεκριμένα, η startup RHOÉ, που δραστηριοποιείται στους τομείς της κινητικότητας και της πράσινης ενέργειας και η εταιρεία επιθεώρησης Πυροσβεστικού, Ασφάλειας και Ναυαγοσωστικού Εξοπλισμού Πλοίων, COBALT BLUE, επέλεξαν τα προνόμια της Up Hellas, προκειμένου να επιβραβεύσουν τους εργαζομένους τους.

Σε συνεργασία προχώρησαν η Τράπεζα Πειραιώς και το Γραφείο της Unicef στην Ελλάδα, με στόχο την ανάπτυξη ενός προγράμματος για την ενδυνάμωση της παιδικής προστασίας στη χώρα. Στόχος είναι η ενίσχυση της συνεργασίας των αρμόδιων εμπλεκόμενων αρχών στις περιπτώσεις παιδικής κακοποίησης και παραμέλησης, μέσω της ανάπτυξης κοινών διαδικασιών με επίκεντρο το παιδί.

HR DIRECTOR’S CORNER

Η ΑΙ στον τομέα HR: Μία επανάσταση, πολλές προκλήσεις! ΠΟΙΟ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΙΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ, ΥΠΟ ΤΟ ΠΡΙΣΜΑ ΚΑΙ ΤΟΝ ΡΟΛΟ ΠΟΥ ΘΑ ΔΙΑΔΡΑΜΑΤΙΖΕΙ Η ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΣΗΜΕΡΑ ΚΑΙ ΣΤΙΣ ΕΠΟΜΕΝΕΣ ΔΕΚΑΕΤΙΕΣ; Γράφει ο Σπυρίδων Χονδρογιάννης, HR Manager, Amplus S.A.

Σ

ΠΡΟΓΝΩΣΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ

το δυναμικό τοπίο του HR, η ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης εγκαινιάζει μία νέα εποχή καινοτομίας, δυνατοτήτων και αποτελεσματικότητας. Ως επαγγελματίες του HR στον διαρκώς εξελισσόμενο κλάδο των εταιρειών τεχνολογίας, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε τη μεταμορφωτική δύναμη που έχει η AI για τη στρατηγική και τις πρακτικές μας.

ΕΞΟΡΘΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΤΩΝ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΩΝ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ Η υιοθέτηση εργαλείων που λειτουργούν με ΑΙ στη διαδικασία πρόσληψης μπορεί να βελτιώσει σημαντικά την αποτελεσματικότητα αυτών. Από την εξέταση βιογραφικών έως τη διεξαγωγή αρχικών συνεντεύξεων, οι αλγόριθμοι ΑΙ μπορούν να αναλύσουν γρήγορα τεράστιες ποσότητες δεδομένων, εντοπίζοντας τους κορυφαίους υποψηφίους με ακρίβεια. Αυτό επιταχύνει τη διαδικασία πρόσληψης και διασφαλίζει μία πιο αντικειμενική αξιολόγηση των πιθανών ταλέντων, συνεισφέροντας δυναμικά στην εξάλειψη προκαταλήψεων. Η ενσωμάτωση της ΑΙ στις πρακτικές πρόσληψης μπορεί να βελτιστοποιήσει την απόκτηση ταλέντων, βοηθώντας την εταιρεία να παραμείνει στην πρώτη γραμμή αυτού του ανταγωνιστικού κλάδου.

ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΔΕΣΜΕΥΣΗΣ ΤΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Οι πλατφόρμες που βασίζονται στην ΑΙ μπορούν να φέρουν επανάσταση στις στρατηγικές αφοσίωσης του ανθρώπινου

12

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

δυναμικού. Τα chatbots και οι εικονικοί βοηθοί είναι εκεί για να παρέχουν υποστήριξη σε πραγματικό χρόνο στους εργαζόμενους, αντιμετωπίζοντας άμεσα ερωτήματα και ανησυχίες. Επιπλέον, τα αναλυτικά στοιχεία που παρέχει η ΑΙ μπορούν να «μετρήσουν» το συναίσθημα των εργαζομένων, βοηθώντας τους επαγγελματίες του HR να κατανοήσουν τον παλμό του ανθρώπινου κεφαλαίου τους και συνεπώς να προσαρμόσουν και να προσωποποιήσουν τις εμπειρίες του. Με αυτόν τον τρόπο, οι οργανισμοί μπορούν να καλλιεργήσουν μία κουλτούρα που να ενσωματώνει και να υποστηρίζει τους ανθρώπους τους ακόμη περισσότερο, ενισχύοντας τελικά τα ποσοστά διατήρησης και τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση.

Το μέλλον του HR στις εταιρείες τεχνολογίας βασίζεται στην προγνωστική ανάλυση. Οι αλγόριθμοι που προσφέρει η ΑΙ μπορούν να αναλύσουν ιστορικά δεδομένα για να προβλέψουν μελλοντικές τάσεις, βοηθώντας στον στρατηγικό σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού. Η χρήση της ΑΙ για τη διαχείριση ταλέντων μπορεί να βοηθήσει στην πρόβλεψη του κενού των απαιτούμενων δεξιοτήτων, στον εντοπισμό εργαζομένων με υψηλές δυνατότητες εξέλιξης για ανάληψη θέσεων ευθύνης και στη βελτιστοποίηση των προγραμμάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης. Αυτή η προσέγγιση διασφαλίζει ότι η εκάστοτε εταιρεία είναι προετοιμασμένη για μελλοντικές προκλήσεις, διατηρώντας ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στον δυναμικό τομέα της πληροφορικής και γενικότερα της τεχνολογίας.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑTIKA Η υιοθέτηση πρακτικών HR που βασίζονται στην AI δεν είναι απλώς μία αναγκαιότητα, αλλά μία στρατηγική κίνηση για να παραμείνουμε ανταγωνιστικοί στον απαιτητικό κόσμο της τεχνολογίας. Ως επαγγελματίες Ανθρώπινου Δυναμικού, είναι ευθύνη μας να αξιοποιήσουμε τη δύναμη της Τεχνητής Νοημοσύνης για να δημιουργήσουμε έναν χώρο εργασίας που δεν θα είναι μόνο τεχνολογικά προηγμένος, αλλά και ανθρωποκεντρικός, διασφαλίζοντας την επιτυχία και τη βιωσιμότητα των οργανισμών μας και αναδεικνύοντας τον ρόλο μας ως αξιόπιστος εταίρος.

COV ER STORY

Cepal Hellas Financial Services S.A

Μία εταιρεία στην οποία όλοι βρίσκουν χώρο να «ανήκουν»

Εστιάζοντας σε ESG, Digitalization και Employee Experience, η Cepal Hellas Financial Services S.A ξεχωρίζει ως μία εταιρεία που δεν ακολουθεί απλώς τις τάσεις, αλλά τις διαμορφώνει. Η Ειρήνη Ψημίτη, Chief People & Communications Officer, μας παρουσιάζει τις αξίες της εταιρείας, αναδεικνύοντας τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει και περιγράφοντας τον τρόπο με τον οποίο η ίδια και η ομάδα της συμβάλλουν στη διαμόρφωση του πορτραίτου της CEPAL στον απαιτητικό κλάδο των servicers. Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com HR Professional: Αρχικά, θα ήθελα να μας πείτε λίγα λόγια τη CEPAL. Ειρήνη Ψημίτη: H Cepal είναι μία από τις μεγαλύτερες εταιρείες του κλάδου των servicers, προσφέροντας υπηρεσίες διαχείρισης απαιτήσεων από δάνεια και πιστώσεις στην Ελληνική αγορά. Δραστηριοποιούμαστε στην Ελλάδα από το 2017, ως η πρώτη εταιρεία servicer που αδειοδοτήθηκε από την Τράπεζα της Ελλάδος. Ξεκινήσαμε με 30 άτομα προσωπικό, το 2019 αριθμούσαμε 300 εργαζομένους μέσω οργανικής ανάπτυξης και το 2020, εν μέσω καραντίνας, πραγματοποιήσαμε με επιτυχία ένα από τα μεγαλύτερα carve-out της αγοράς με τη μεταβίβαση της Δραστηριότητας Διαχείρισης NPEs της Alpha Bank στην Cepal. Σήμερα, απασχολούμε περισσότερους από 900 εργαζόμενους σε όλη την Ελλάδα. Αντιλαμβανόμαστε τον σημαντικό ρόλο, αλλά και την ευθύνη που έχουμε. Λειτουργούμε με διαφάνεια, υπευθυνότητα και ακεραιότητα, έτσι ώστε να συμβάλλουμε στη διαμόρφωση μίας υγιούς και βιώσιμης οικονομίας όσο και στην ανάπτυξη προϋποθέσεων για να μπορούν τα ελληνικά νοικοκυριά να ευημερήσουν μακροπρόθεσμα.

HR P.: Παρατηρούμε ότι οι εργαζόμενοι -δυνητικοί και υφιστάμενοι- αναζητούν κοινωνικά υπεύθυνους οργανισμούς, με συγκεκριμένο σκοπό και αξίες. Ποια είναι η γνώμη σας και πώς τοποθετείστε απέναντι στις αυξημένες απαι-

14

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

τήσεις του ανθρώπινου δυναμικού; Ε. Ψ.: Είναι αλήθεια πως τα τελευταία χρόνια, κυρίως μετά την καραντίνα, έχουν αλλάξει σημαντικά τα δεδομένα στο εργασιακό περιβάλλον και οι εργαζόμενοι έχουν επαναπροσδιορίσει τη στάση τους απέναντι στους οργανισμούς. Για την ακρίβεια, έχει γίνει μία μεταφορά ζητούμενων και διεκδικήσεων από την ευρύτερη κοινωνία στον μικρόκοσμο των εταιρειών – και αναφέρομαι στα όσα συμβαίνουν παγκοσμίως, όχι μόνο στην Ελλάδα. Οι εργαζόμενοι έχουν επανατοποθετηθεί ως προς τις ανάγκες και τις προτεραιότητές τους, τόσο σε πρακτικά ζητήματα, όσο και σε θέματα εταιρικής κουλτούρας, ακριβώς με τον ίδιο τρόπο που το κάνουν ως πολίτες στην κοινωνία που ανήκουν. Και αυτό είναι κάτι που, πέρα από την εμπειρία μας, το επιβεβαιώνουν και οι έρευνες: η κοινωνική υπευθυνότητα, η αξιοκρατία και η συμπερίληψη έχουν ανέβει ψηλά στην ατζέντα των εργαζομένων και αποτελούν σημαντικά κριτήρια για την επιλογή εργοδότη – και δεν αναφέρομαι μόνο στη Gen Z. Προσωπικά, αυτή η τάση με βρίσκει θερμό υποστηρικτή της ως πολίτη, εργαζόμενη, αλλά και ως επαγγελματία. Η ατομική, εταιρική και κοινωνική εξέλιξη αποτελεί μονόδρομο και μας αφορά όλους. Ο ρόλος του HR είναι καθοριστικός στη νέα αυτή συνθήκη, καθώς καλείται να αποτελέσει τον ενεργό ακροατή των αναγκών των εργαζομένων και τον σχεδιαστή πρωτοβουλιών του μετασχηματισμού της εταιρικής κουλτούρας. Είναι όμως, κρίσιμο σε αυτή τη μετάβαση, το HR να

Σχετικά με το digitalization, η Cepal υλοποιεί ένα φιλόδοξο πλάνο τεχνολογικού μετασχηματισμού και αυτό, πέραν του ότι αποτελεί κομβικό στοιχείο της κουλτούρας μας, επηρεάζει και το going forward του HR στην εταιρεία μας. Στο επίκεντρο των προσπαθειών μας είναι η μετάβαση από την αυτοματοποίηση στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης (ΑΙ) αξιοποιώντας στο μέγιστο δυνατό βαθμό τη θετική εκδοχή της. Παρακολουθούμε τις τάσεις διεθνώς και δουλεύουμε ώστε να εντάξουμε στην ομάδα μας «τεχνητά νοήμονες» συνεργάτες που θα υποστηρίξουν τις εργασίες που απορροφούν χρόνο εις βάρος της δημιουργικής μας καθημερινότητας. Ο σχεδιασμός μας περιλαμβάνει την εφαρμογή του AI στο recruiting, το onboarding, τα HR operations και το learning για το 2024/2025 καθώς και στο performance management, έως το 2026. Η ομάδα μου κι εγώ, είμαστε θερμοί υποστηρικτές των εφαρμογών ΑΙ στη δουλειά μας, καθώς μας υποστηρίζουν αποτελεσματικά στη συλλογή και το φιλτράρισμα μεγάλου όγκου δεδομένων. Ωστόσο, ομολογώ ότι δεν μπορώ να φανταστώ ένα robot να επιλέγει τους συνεργάτες μου ή να τους δίνει feedback, ούτε να σχεδιάζει τη στρατηγική Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Το ένστικτο, το συναίσθημα και η απόφαση δεν μπορούν να αυτοματοποιηθούν. Ειρήνη Ψημίτη λειτουργεί ταυτόχρονα εξισορροπητικά, ενισχύοντας το στοιχείο της προσωπικής ευθύνης των εργαζομένων, παράλληλα με το ζητούμενο των κοινωνικά υπεύθυνων εταιρειών.

HR P.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας στη CEPAL αναφορικά με τους ανθρώπους σας; Θα μπορούσατε να μοιραστείτε μαζί μας σε ποιους τομείς θα εστιάσετε στρατηγικά το 2024; Ε. Ψ.: Στις αρχές του 2023, επιλέξαμε στρατηγικά για την επόμενη 3ετια να κινηθούμε γύρω από τρεις άξονες: το ESG, το Digitalization, και το Employee Experience. Στόχος μας είναι κάθε δράση που σχεδιάζουμε και κάθε απόφαση που λαμβάνουμε να απαντάει καταφατικά στα εξής ερωτήματα: Καλύπτει το φάσμα της βιωσιμότητας και αποδεικνύει υπεύθυνη στάση απέναντι στην κοινωνία; Αξιοποιεί με αποτελεσματικό τρόπο την τεχνολογία; Και εφόσον αυτά ισχύουν, βελτιώνεται τελικά η καθημερινότητα και η εμπειρία του εργαζομένου; Θα επικεντρωθώ στα δύο πρώτα, καθώς το employee experience είναι ο κύριος οδηγός μας και το αποτέλεσμα όλων των ενεργειών που σχεδιάζονται με επίκεντρο τον εργαζόμενο. Αν στον απολογισμό μας, ως τμήμα HR, το employee experience δεν καταλήγει σε θετικό πρόσημο, είναι σαφές ότι πρέπει να αναδιαμορφώσουμε, είτε τη στρατηγική, είτε τον τρόπο που την έχουμε επικοινωνήσει. Σε ό,τι αφορά στο ESG, αποφασίσαμε την ένταξή του στην εταιρική στρατηγική μας και τη συμμετοχή μας με έμπρακτο και υπεύθυνο τρόπο, σε θέματα περιβάλλοντος, εταιρικής διακυβέρνησης και κοινωνίας. Στο πλαίσιο αυτό, υιοθετήσαμε κριτήρια ESG, ώστε να είναι μετρήσιμο το αποτέλεσμα της στρατηγικής μας με διαφανή και αξιόπιστο τρόπο. Προετοιμάζουμε ήδη το πρώτο ESG report, είμαστε σε διαδικασία να λάβουμε ESG ratings και υλοποιούμε ένα απαιτητικό πλάνο δράσεων με συγκεκριμένες δεσμεύσεις και στόχους που καλύπτουν ολόκληρο το φάσμα της βιωσιμότητας, όχι μόνο σε θέματα περιβάλλοντος αλλά και κοινωνίας, έμφυλης ισότητας, συμπερίληψης κ.ά.

HR P.: Μέρος του ESG είναι η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη. Ποια είναι η στρατηγική σας και ποιες είναι οι πρωτοβουλίες που έχετε λάβει ως εταιρεία; Ε. Ψ.: Η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη ήταν ανέκαθεν μέρος του DNA μας, ανεξάρτητα από το ESG και τα κριτήρια που εφαρμόζουμε πλέον, προκειμένου να «μετρηθούμε» ως κοινωνικά υπεύθυνη εταιρεία. Συνειδητά επικεντρωνόμαστε σε τρεις τομείς: την Τέχνη και τον Πολιτισμό, την Εκπαίδευση και τον Αθλητισμό. Η απόφασή μας αυτή συνδέεται με την πεποίθηση ότι οι συγκεκριμένοι τομείς αποτελούν καταλύτη κοινωνικής προόδου. Πιστεύουμε πως ό,τι δημιουργεί ερεθίσματα για σκέψη και όραμα στους ανθρώπους, αποτελεί τον δρόμο για την εξέλιξη των κοινωνιών. Ενδεικτικά, θα σας αναφέρω κάποιες δράσεις. Στον τομέα του Πολιτισμού, διοργανώνουμε σε τακτά διαστήματα επισκέψεις των εργαζομένων με τις οικογένειες τους στην Εθνική Πινακοθήκη, το Μουσείο της Ακρόπολης, το Μουσείο Ιδρύματος Βασίλη & Ελίζας Γουλανδρή και το Εθνικό Μουσείο Σύγχρονης Τέχνης. Φέτος, στηρίξαμε τις δράσεις του Animasyros Animation Festival στη Σύρο, καθώς και animation workshops με συμμετοχή μαθητών Δημοτικού στη Νίσυρο και με συμμετοχή ΑΜΕΑ στη Σύρο. Επίσης, είμαστε υποστηρικτές του Παιδικού και Εφηβικού Φεστιβάλ Κινηματογράφου Αθήνας και των δράσεων που επικεντρώνονται σε θέματα συμπερίληψης. Στον τομέα της Εκπαίδευσης, στηρίζουμε ενεργά το έργο του World Robotics Organization Hellas, με παροχή εξοπλισμού robotics σε 35 δημοτικά σχολεία σε όλη την Ελλάδα και υποστηρίζουμε τη συμμετοχή τους στον Πανελλήνιο Διαγωνισμό Ρομποτικής. Τέλος, στον τομέα του Αθλητισμού, είμαστε και είμαι και προσωπικά περήφανη, που φέτος είχαμε την ευκαιρία να είμαστε στο πλευρό της πρωταθλήτριας ιστιοπλοΐας Κατερίνας Δίβαρη, δηλώνοντας την υποστήριξή μας απέναντι στη γυναικεία ενδυνάμωση και τη νέα γενιά Ελληνίδων αθλητριών.

HR P.: Σε ποιους πυλώνες βασίζεται η στρατηγική σας προκειμένου να διαμορφώσετε ένα περιβάλλον όπου όλοι οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ανήκουν;

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

15

COV ER STORY

Ε. Ψ.: H φιλοσοφία της εταιρείας μας αποτελεί τη βάση για μία κουλτούρα στην οποία όλοι οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι «ανήκουν». Αρχικά, όταν η Cepal αριθμούσε 300 εργαζόμενους σε ένα κτίριο, η αίσθηση του «ανήκειν» μπορούσε να επιτευχθεί ευκολότερα, εξαιτίας της προσωπικής επαφής που υπήρχε στην επικοινωνία. Ωστόσο, με τους 900 εργαζόμενους πλέον σε όλη την Ελλάδα, είχαμε να αντιμετωπίσουμε μία σημαντική πρόκληση. Για τον λόγο αυτό, θέσαμε σε εφαρμογή μία στρατηγική βασισμένη σε 3+1 πυλώνες, οι οποίοι υποστηρίζονται από μία σειρά ενεργειών που υλοποιούμε με ενθουσιασμό. Η αρχή έγινε με τον πρώτο πυλώνα επικοινωνίας, «The Power of We», ο οποίος είναι εμπνευσμένος από την πρόκληση που αντιμετωπίσαμε κατά τη διαδικασία του carve-out. Εν μέσω καραντίνας, χωρίς δυνατότητα φυσικής παρουσίας, κληθήκαμε να υποδεχτούμε και να εντάξουμε 800 περίπου εργαζόμενους στο δυναμικό μας. Ακόμα δεν πιστεύω ότι μπορέσαμε να το φέρουμε εις πέρας αυτό το project. Πετύχαμε, μέσα από ένα προσεκτικά διαμορφωμένο πλάνο, την ομαλή ενσωμάτωση του ανθρώπινου δυναμικού, έχοντας ως βασική αποστολή τη διαμόρφωση μίας νέας εταιρικής συμπεριληπτικής ταυτότητας, που «αγκαλιάζει» έννοιες όπως η ομαδικότητα, η συνεργασία, η προοπτική της ομάδας και της δυναμικής της, και η πολιτική ευκαιριών, σε θέματα αμοιβών, παροχών και εξέλιξης. Επίσης, ξεκινήσαμε με απλές αλλά ουσιαστικές κοινωνικές δράσεις, όπως η σύσταση ομάδας εθελοντικής αιμοδοσίας εργαζομένων, με 2 οργανωμένες αιμοδοσίες ετησίως και στόχο την ενίσχυση του Εθνικού Κέντρου Αιμοδοσίας, και την εθελοντική συμμετοχή εργαζομένων με τις οικογένειες τους σε δενδροφυτεύσεις και καθαρισμούς παραλιών. Σταδιακά, οι δράσεις μας εμπλουτίστηκαν με βάση τα προσωπικά ενδιαφέροντα των εργαζομένων, όπως η δημιουργία της μουσικής μπάντας «CeBand», η ομάδα μπάσκετ, που κατέκτησε τη 2η θέση φέτος στο πρωτάθλημα και η Marathon Running Team, που φέτος συμμετείχε στον Μαραθώνιο με περισσότερους από 100 εργαζομένους. Έπειτα από την επιτυχημένη υλοποίηση του «Τhe Power of We», επεκτείναμε την επικοινωνία κάτω από δύο νέους πυλώνες τον Μάιο του 2022, στοχεύοντας στην ενίσχυση του employee engagement. Aξιοποιώντας την ομπρέλα «The Power of», δημιουργήσαμε το «The Power of Good», που περιλαμβάνει ενέργειες Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (ΕΚΕ) και προωθεί την ενεργή προσφορά και τη συμμετοχή των εργαζομένων σε δράσεις με θετικό κοινωνικό και περιβαλλοντικό πρόσημο. Το «The Power of Good» λειτουργεί συμπληρωματικά στο «The Power of We», ενισχύοντας την προσπάθειά μας οι εργαζόμενοι να νιώθουν υπερήφανοι για την εταιρεία στην οποία ανήκουν. Επιπλέον, δημιουργήσαμε τον πυλώνα «The Power of Talent», που πλαισιώνει το σύνολο των εταιρικών δράσεων που εστιάζουν στην εκπαίδευση και την ανάπτυξη εργαζομένων και την προσέλκυση ταλέντων στην εταιρεία. Στο πλαίσιο αυτό, έχουμε θεσμοθετήσει πρόγραμμα υποτροφιών για τους εργαζομένους μας για μεταπτυχιακές σπουδές και συνεργαζόμαστε στενά με την Ακαδημαϊκή κοινότητα, προσφέροντας σε μεταπτυχιακούς φοιτητές διαλέξεις από εξειδικευμένα στελέχη της Cepal καθώς και ευκαιρίες συνεργασίας με την εταιρεία μας, με παροχή on the job experience σε projects. Η πιο πρόσφατη πρωτοβουλία μας αφορά στο «The Power of All», έναν πυλώνα που εστιάζει στην εδραίωση κουλτούρας συμπερίληψης, σεβασμού στην ποικιλομορφία, ισότιμης αντι-

16

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

μετώπισης και παροχής ευκαιριών σε όλους τους ανθρώπους μας, χωρίς διακρίσεις. Ο συγκεκριμένος πυλώνας αποτελεί την πρακτική έκφανση του DEI (Diversity, Equity, Inclusion) ως στρατηγική προτεραιότητα για εμάς και η εκκίνηση της δράσης του δόθηκε με την υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας για τις Ελληνικές Επιχειρήσεις κατά τη διάρκεια του Ευρωπαϊκού Μήνα Διαφορετικότητας, τον Μάιο του 2023. Στο πλαίσιο αυτό, διοργανώσαμε workshops σε συνεργασία με τον οργανισμό Women on Top, που παρακολούθησαν όλοι οι εργαζόμενοι, στοχεύοντας στην ευθυγράμμιση και ευαισθητοποίησή τους αναφορικά με βασικές έννοιες, όρους και συμπεριφορές σε θέματα συμπερίληψης, ισότητας και διαφορετικότητας. Το 2024, ένα φιλόδοξο πλάνο έχει σχεδιαστεί και περιλαμβάνει πρωτοβουλίες που εμβαθύνουν στη γνώση και διαμορφώνουν σωστές συμπεριφορές, πηγαίνοντας στην επόμενη μέρα του DEI για τη Cepal.

HR P.: Το θέμα της Διαφορετικότητας, της Συμπερίληψης και της Ισότητας φαίνεται πως απασχολεί ιδιαίτερα τόσο την κοινωνία όσο και τις επιχειρήσεις. Πώς προσεγγίζετε εσείς το θέμα στη Cepal? Ε. Ψ.: Όπως ανέφερα, το «Power of All» είναι ο πυλώνας επικοινωνίας της Cepal, όπου έχουμε εντάξει τις σχετικές με το DEI δράσεις μας. Η έναρξή του, τον Μάιο του 2023, σηματοδοτεί τη δέσμευσή μας ως εταιρεία σε αυτό, καθώς αποτελεί συστατικό στοιχείο της εταιρικής κουλτούρας μας και βρίσκεται στον πυρήνα της ESG στρατηγικής μας. Πιστεύουμε ότι μακροπρόθεσμα βιώσιμες είναι οι «προοδευτικές» εταιρείες. Για τη Cepal, η δημιουργία κουλτούρας συμπερίληψης είναι προτεραιότητα – και με τον όρο «συμπερίληψη» αναφερόμαστε σε οτιδήποτε μη συμβατό με στερεότυπα, που βέβαια για τον καθένα μας είναι διαφορετικά: ηλικιακή διάκριση, νευροδιαφορετικότητα, μονογονεϊκότητα και εναλλακτικές μορφές οικογένειας, σωματική διάπλαση, φύλο και σεξουαλικός προσανατολισμός. Προσωπικά, θεωρώ δεδομένο τον σεβασμό στην προσωπικότητα και τις επιλογές ζωής των ανθρώπων και ξεκάθαρο ότι δεν πρέπει να αποτελούν στοιχείο διαπραγμάτευσης ή διεκδίκησης στην επαγγελματική πορεία τους. Οι ίσες ευκαιρίες είναι δικαί-

ωμα όλων όταν βασίζονται σε αξιοκρατικά κριτήρια. Αντίστοιχα, οι διαφορετικές αντιλήψεις, όταν εκφράζονται με επαγγελματισμό και ήθος, μόνο ωφέλιμες μπορούν να είναι για τους οργανισμούς. Είναι αλήθεια ότι δεν κάνουμε όλοι για όλα, ούτε ταιριάζουμε όλοι με όλους, αλλά αν υπάρχει κοινός αξιακός κώδικας, μία ομάδα μπορεί να λειτουργεί εξαιρετικά μέσα από τη διαφορετικότητα και τον εναλλακτικό τρόπο σκέψης. Είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι φέτος θα δώσουμε έμφαση στη συμπερίληψη ανθρώπων με φυσική αναπηρία αλλά και Νευροδιαφορετικότητα (ΔΕΠΥ κ.ά.), δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον που θα μπορεί να τους εντάξει, να τους αξιοποιήσει και να συμβάλλει στην ανάπτυξή τους. Για τον λόγο αυτό, στο πλαίσιο σχεδιασμού των νέων γραφείων μας, συμπεριλήφθηκαν στοιχεία για τη διευκόλυνση της προσβασιμότητας αλλά και της βελτιστοποίησης της εργασιακής εμπειρίας των συγκεκριμένων εργαζομένων, με προδιαγραφές εργονομικού σχεδιασμού, εύκολης προσβασιμότητας, αποτελεσματικής αξιοποίησης του φυσικού φωτός και συγκεκριμένης χρωματικής παλέτας που θα εφαρμοστεί στους εσωτερικούς χώρους.

HR P.: Στα φετινά HR Awards, κερδίσατε τρία βραβεία. Τι σημαίνουν οι διακρίσεις αυτές για εσάς και πώς σκοπεύετε να τις αξιοποιήσετε ως κίνητρο για τη συνέχεια των προσπαθειών σας; Ε. Ψ.: Η φετινή διάκριση είναι μεγάλη τιμή και χαρά για εμάς καθώς διακριθήκαμε για πέμπτη συνεχόμενη χρονιά –αυτή τη φορά με τρία βραβεία: δύο silver στις κατηγορίες Best Change

HR P.: Θα ήθελα να μας «συστήσετε» την ομάδα σας. Ποια είναι τα κύρια χαρακτηριστικά και οι δεξιότητές που την καθιστούν επιτυχημένη; Με ποιο κριτήριο επιλέγετε τους συνεργάτες σας;

Ε. Ψ.: H ομάδα μου έχει την ευθύνη για τα θέματα HR, ESG, Επικοινωνίας και Premises στην εταιρεία μας. Τους έχω μεγάλο θαυμασμό και σεβασμό και ως μονάδες και ως σύνολο. Είναι μια ομάδα που μπορεί να τρέξει sprint μέσα σε μαραθώνιο και έχει τον μαγικό τρόπο να με εκπλήσσει ακόμα και στο νήμα. Ξεκινήσαμε πριν από 6 χρόνια μαζί, έχουμε ωριμάσει μαζί και είμαι ευγνώμων που έχω την τύχη να εξελίσσομαι επαγγελματικά μαζί τους. Αποτελείται από έμπειρους επαγγελματίες με τελείως διαφορετικά backgrounds και νεαρά άτομα, που μόλις ολοκλήρωσαν τις σπουδές τους. Αν και διαφορετικοί, έχουν κάποια κοινά χαρακτηριστικά: πάθος και φιλοδοξία, αναζητούν το reskilling, είναι ευέλικτοι, μοιράζονται την πληροφορία και τη γνώση και τους απασχολεί η λύση και όχι το πρόβλημα. Αν και ως ομάδα αντανακλά πολλά στοιχεία του τρόπου σκέψης και δράσης μου, τη θεωρώ επιτυχημένη γιατί μπορεί να λειτουργεί αποτελεσματικά και χωρίς την παρουσία μου. Σε ό,τι αφορά τα κριτήρια επιλογής των συνεργατών μου, δεν δίνω έμφαση στις τεχνικές δεξιότητες. Αξιολογώ ψηλά τις καλές σπουδές αλλά δεν με νοιάζει τι πτυχίο έχει κάποιος. Επιδιώκω να συνεργάζομαι με «γρήγορους» ανθρώπους, που αναλαμβάνουν ευθύνη, έχουν ενσυναίσθηση, διαθέτουν εναλλακτική σκέψη, χιούμορ και έχουν ενδιαφέροντα εκτός δουλειάς. Μου είναι σημαντικό να θαυμάζω και να εμπιστεύομαι τα μέλη της ομάδας μου. Στην πραγματικότητα επιλέγω τους συνεργάτες μου με κριτήρια που θα τους έκαναν δυνητικά φίλους μου.

Management Initiatives/Strategy, για το έργο «Relaunching to shape the future: A new beginning with the same great values», και Best Employee Engagement Initiative, για το έργο «Unleashing the pillars of employee engagement: The power of We, Good, Talent & All», που αναφέρεται στη δυναμική των 3+1 βασικών πυλώνων μας. Επίσης, κερδίσαμε ένα bronze στην κατηγορία Best Internal Communication Initiative, για την πρωτοβουλία «Harnessing the Power of We, Talent, Good, All: Our Path to Internal Communication Success». Σε γενικές γραμμές, θα σας έλεγα ότι η ομάδα μας λειτουργεί συμπληρωματικά, συστηματικά, οργανωμένα και «αθόρυβα». Έχει πολύ συγκεκριμένο πλάνο σε ορίζοντα τριετίας και μας είναι ξεκάθαρο που θέλουμε να φτάσουμε και ποιοι είναι οι στόχοι μας κάθε χρονιά. Τα βραβεία έρχονται ως αναγνώριση ότι ακολουθούμε τη σωστή διαδρομή και αποτελούν επιστέγασμα της δουλειάς και των πρωτοβουλιών μας, αλλά και κίνητρο και οδηγό για τη συνέχεια.

HR P.: Πριν κλείσουμε, θα ήθελα να σας ρωτήσω για τη δική σας διαδρομή ως επαγγελματία του HR και γυναίκα που κατέχει θέση ευθύνης. Πώς την έχετε βιώσει, ποια είναι η συνταγή της επιτυχίας και ποια είναι η πιο μεγάλη σας πρόκληση από εδώ και πέρα; Ε. Ψ.: Το δικό μου ταξίδι στη Cepal ξεκίνησε το 2017. Μετρώ ήδη 6 χρόνια εξαιρετικής δημιουργικής συνεργασίας, σε έναν οργανισμό που αξιολογεί το HR ως στρατηγικό εταίρο, δίνοντάς μου χώρο, πόρους και εμπιστοσύνη να πραγματοποιώ, στο πλαίσιο της ευρύτερης εταιρικής στρατηγικής, το όραμα της ομάδας μου. Γενικότερα, το HR έχει αναδειχθεί τα τελευταία χρόνια σε διαχειριστή μίας εκτενούς ατζέντας μετασχηματισμών, αποφάσεων και κρίσεων μέσα στους οργανισμούς, και νιώθω ευτυχής που ανήκω στους επαγγελματίες του κλάδου. Ως γυναίκα που κατέχει θέση ευθύνης, πρέπει να παραδεχτώ ότι ανήκω στην κατηγορία των ευνοημένων, όπου το φύλο δεν λειτούργησε ανασταλτικά στην πραγματοποίηση των στόχων μου. Κατανοώ, ωστόσο, ότι αυτό δεν ισχύει για όλες τις γυναίκες, καθώς ως κοινωνία, ακόμα διατηρούμε συντηρητικές νοοτροπίες σε θέματα ισότητας και συμπερίληψης. Έχω αισθανθεί, όμως αρκετές φορές να κουράζομαι, προσπαθώντας να ισορροπήσω ανάμεσα στην ευθύνη μίας απαιτητικής θέσης και στην προσωπική και οικογενειακή ζωή. Θέλει stamina, καθαρό μυαλό στην προτεραιοποίηση σε σημαντικά και επείγοντα, και διαρκή διαπραγμάτευση με την ενοχική γυναικεία φύση, ώστε να μην τα παρατήσεις. Δεν ξέρω εάν υπάρχουν συνταγές επιτυχίας: ο ορισμός της επιτυχίας έχει πολλές αναγνώσεις και είναι απόλυτα προσωπικό θέμα. Αυτό που μπορώ να πω με βεβαιότητα είναι πως το αδιαπραγμάτευτο στοιχείο για να προχωρήσει και να εξελιχθεί κάποιος, είναι η συναισθηματική εμπλοκή, η τόλμη και η σκληρή δουλειά. Χωρίς πυροτεχνήματα, αμετροέπεια και φλυαρία, αλλά με ουσία και έργα. Ακόμα και εάν είσαι τυχερός και σου χαριστεί κάτι, πρέπει να μπορείς να το διατηρήσεις – αν και, γενικότερα, δεν πιστεύω στην τύχη καθώς δεν μπορώ να την επηρεάσω. Η βασική πρόκληση για μένα στο εξής, και αυτό που νιώθω ως καθήκον, είναι να μπορώ να κάνω την απόλυτα τεχνοκρατική και μετρήσιμη δουλειά μου με ένα τρόπο που θα έχει αισθητική, δικαιοσύνη και αλήθεια. Και αυτό που θα προκύπτει ως αποτέλεσμα, να έχει τη δύναμη να επηρεάζει θετικά τη ζωή των εργαζομένων της εταιρείας και να τους εξελίσσει ως υπεύθυνα μέλη μιας προοδευτικής κοινωνίας.

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

17

COV ER STORY

KPMG

30 χρόνια εμπειρία σε υπηρεσίες επαγγελματικής μετάβασης Η Δήμητρα Σπανού, Manager, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, μιλάει στο HR Professional για τις υπηρεσίες outplacement που προσφέρει η εταιρεία, η οποία έχει υποστηρίξει πάνω από 200 εταιρείες να διαχειριστούν τις αλλαγές που προκύπτουν και περισσότερους από 2.000 συμμετέχοντες για το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Τ

α προγράμματα επαγγελματικής μετάβασης είναι υπηρεσίες, οι οποίες προσφέρονται από εταιρείες με ανθρωποκεντρική αντίληψη σε εργαζομένους που αποχωρούν από την εργασία τους, είτε στα πλαίσια εθελουσίας, είτε στα πλαίσια αναδιοργάνωσης.

Ο ΣΚΟΠΟΣ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ Οι εταιρείες αλλάζουν, οι ρόλοι αλλάζουν και οι ανάγκες των εργαζομένων επίσης. Ο συνδυασμός των μετασχηματισμών που προκάλεσε η πανδημία και η εξέλιξη της τεχνολογίας, έχουν ήδη επηρεάσει πολλές θέσεις εργασίας και πρόκειται να επηρεάζουν ακόμα περισσότερο την αγορά εργασίας στο μέλλον. Πλέον έχει ξεπεραστεί ο μύθος που πίστευαν κάποτε πολλοί, ότι για να συμμετέχει κάποιος σε outplacement, μάλλον δεν είναι καλός στη δουλειά του. Υπάρχουν στελέχη, που αποφασίζουν -από κοινού με την εταιρεία τους- ότι ένας κύκλος έκλεισε, υπάρχουν εταιρείες που κλείνουν τις δραστηριότητες τους στην Ελλάδα, υπάρχουν εταιρείες που μετασχηματίζονται, εργασίες που αυτοματοποιούνται και ρόλοι που καταργούνται από το εξωτερικό. Παρόλα αυτά ο σκοπός των υπηρεσιών αυτών, παραμένει ο ίδιος και είναι να βοηθήσει τις εταιρείες να διαχειριστούν τις αλλαγές που προκύπτουν, προσφέροντας σε εργαζόμενους τους, όταν χρειάζεται, αντίστοιχες υπηρεσίες προσαρμοσμένες στις ανάγκες τους. Αυτές οι υπηρεσίες χρηματοδοτούνται από τις εταιρείες, παρέχονται ως μέρος του πακέτου αποζημίωσης και υλοποιούνται από εξειδικευμένους συμβούλους, με διαφορετικό τρόπο υλοποίησης και διάρκειας. Η υποστήριξη που παρέχεται στους εργαζόμενους μέσω αυτών των υπηρεσιών μπορεί να εστιάζει στην ανεύρεση μίας νέας θέσης εργασίας, στην έναρξη ελεύθερου επαγγέλματος, στην καλλιέργεια της επιχειρηματικότητας, ή στην προετοιμασία για

18

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

Δήμητρα Σπανού

τη συνταξιοδότηση. Σε όλες τις περιπτώσεις, οι υπηρεσίες αυτές βοηθούν τους συμμετέχοντες να αναπτύξουν νέες δεξιότητες και να διατηρήσουν την αξιοπρέπεια και την εμπιστοσύνη στις ικανότητες τους για το επόμενο επαγγελματικό βήμα. Για τους εργαζόμενους η παροχή αυτών των υπηρεσιών είναι καθοριστική για τα επόμενα βήματα της καριέρας τους και ένα από τα βασικά συστατικά επιτυχίας των υπηρεσιών αυτών, στηρίζεται στην αποτελεσματική προσαρμογή τους στα προφίλ και στις ανάγκες των ανθρώπων που συμμετέχουν σε αυτές. Στην KPMG τα νούμερα επιτυχίας δείχνουν ότι το 74 % των συμμετεχόντων βρίσκει την επόμενη θέση εργασίας του μέσα σε διάστημα περίπου 6 μηνών και το 99,5% των συμμετεχόντων έχουν τοποθετηθεί σε εργασία πλήρους απασχόλησης. Η KPMG έχει καταφέρει να κρατήσει αυτά τα υψηλά νούμερα τοποθέτησης, καθώς προσφέρει ευέλικτα προγράμματα, διαμορφωμένα στις ανάγκες κάθε συμμετέχοντα, διαθέτει μεγάλη εμπειρία, εξειδικευμένους σύμβουλους που παρέχουν αυτές τις υπηρεσίες, μεγάλο δίκτυο επαφών σε Ελλάδα και εξωτερικό και εξειδικευμένα εργαλεία δικτύωσης με την αγορά. Παράλληλα, οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι της KPMG παρακολουθούν τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας και προσφέρουν ποιοτικές υπηρεσίες με ουσιαστικό και ειλικρινές ενδιαφέρον τόσο για τις εταιρείες, όσο και τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζεται.

ΑΠΟ ΤΟ ΧΤΕΣ ΣΤΟ ΣΗΜΕΡΑ Κάνοντας μία αναδρομή σε προηγούμενα χρόνια, θα λέγαμε ότι αυτές οι υπηρεσίες πριν 30 χρόνια, παρέχονταν σε εξαιρετικές περιπτώσεις υψηλόβαθμων κυρίως στελεχών και δεν γινόταν και αρκετά γνωστό ότι προσφέρεται αυτή η υπηρεσία, για να μην υπάρχει στίγμα και δυσκολία στην αναζήτηση εργασίας. Στα τέλη του 2009 την εποχή της κρίσης, άρχισαν περισσότερες εταιρείες στην Ελλάδα να προσφέρουν αυτές τις υπηρεσίες και να ξεπερνιέται σιγά σιγά και αυτή η προκατάληψη. Σήμερα ολοένα και περισσότερες εταιρείες τις εντάσσουν τόσο στη στρατηγική όσο και στον προϋπολογισμό τους και τις προσφέρουν ως παροχή σε περισσότερους εργαζόμενους και όχι μόνο σε ανώτερα στελέχη ή διευθυντές. Δεν είναι πολυτέλεια για λίγους και δεν δίνεται μόνο από πολυεθνικές εταιρείες. Ελληνικές, πολυεθνικές, μεγάλες και πιο μικρές εταιρείες κατανοούν την αξία αυτών των υπηρεσιών και τις εντάσσουν στο πακέτο παροχών των εργαζομένων τους. Οι εταιρείες αντιλαμβάνονται τα οφέλη, που εκτός από την ουσιαστική υποστήριξη των εργαζομένων τους στο επόμενο επαγγελματικό τους βήμα, παράλληλα διατηρούν και ισχυροποιούν την καλή τους φήμη (employer brand), το καλό κλίμα, τον σεβασμό, την καλή ψυχολογία και την παραγωγικότητα των εργαζομένων που παραμένουν και βελτιώνουν τη συνολική εμπειρία του εργαζομένου (employee experience).

ΤΑ ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Μέσα από αυτές τις υπηρεσίες και οι εργαζόμενοι που αποχωρούν αντιλαμβάνονται τα οφέλη. Αντιλαμβάνονται ότι, εκτός από τη διαχείριση του στρες που συνεπάγεται η συγκεκριμένη αλλαγή, βελτιώνουν το επαγγελματικό τους προφίλ, τις ικανότητες τους στην επαγγελματική δικτύωση και στις συνεντεύξεις, βελτιώνουν την προβολή τους στην αγορά (personal branding), εξοικειώνονται με τα μέσα επαγγελματικής κοινωνικής δικτύω-

σης, αναπτύσσουν στρατηγικές αναζήτησης εργασίας, καλλιεργούν δεξιότητες διαπραγμάτευσης, έχουν ευκολότερη πρόσβαση στην αγορά εργασίας και στοχεύουν στην εύρεση κατάλληλης θέσης εργασίας, στο συντομότερο δυνατό χρονικό διάστημα. Παράλληλα, αναγνωρίζουν ότι πρόκειται για μία αναπτυξιακή διαδικασία, επαναπροσδιορίζουν το τι πραγματικά θέλουν να κάνουν στο επόμενο βήμα της καριέρας τους και εκπαιδεύονται σε σύγχρονες μεθόδους προσέγγισης της αγοράς εργασίας. Σε σχέση με το παρελθόν και με την τεχνολογική εξέλιξη δίνονται περισσότερες επιλογές για την παροχή αυτών των υπηρεσιών, όπως online και σε ομάδες. Είναι εύκολο πια να συμμετέχουν σε τέτοια προγράμματα και άτομα που βρίσκονται εκτός Αθηνών. Παράλληλα, σε σχέση με το παρελθόν, οι υπηρεσίες επικεντρώνονται ακόμα περισσότερο και στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων των εργαζομένων, καθώς μέσα από αυτή τη συνεργασία, δίνεται συνεχής ανατροφοδότηση και συγχρόνως μαθαίνουν τι πρέπει να κάνει ένα στέλεχος για να διατηρήσει την απασχολησιμότητά του (employability) και τι δεξιότητες πρέπει να αναπτύξει ή να ενισχύσει σύμφωνα με το προφίλ του, την εμπειρία του και τον επιθυμητό επόμενο ρόλο. Παράλληλα, αν συμμετέχει σε προγράμματα επιχειρηματικότητας, αποκτά πολύτιμες σχετικές γνώσεις και αναπτύσσει σημαντικές δεξιότητες που μπορούν να τον βοηθήσουν να εφαρμόσει τις ιδέες του. Τέλος, εργαζόμενοι που συμμετέχουν σε προγράμματα υποστήριξης ατόμων κοντά στη συνταξιοδότηση, προετοιμάζονται κατάλληλα για την ομαλή μετάβαση στη νέα φάση της ζωής τους.

Στην KPMG τα νούμερα επιτυχίας δείχνουν ότι το 74 % των συμμετεχόντων βρίσκει την επόμενη θέση εργασίας του μέσα σε διάστημα περίπου 6 μηνών και το 99,5% των συμμετεχόντων έχει τοποθετηθεί σε εργασία πλήρους απασχόλησης ΜΕ ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΕΝΟ ΣΤΟ ΜΕΛΛΟΝ Στην αγορά εργασίας περιμένουμε να δούμε πολλές αλλαγές τα επόμενα χρόνια. Περιμένουμε νέους ρόλους, σημαντικές διαφοροποιήσεις στο αντικείμενο υφιστάμενων ρόλων και μία διεθνή αγορά εργασίας γεμάτη ευκαιρίες και σημαντικές προκλήσεις. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι ενημερωμένοι για τις αλλαγές που προκύπτουν, να κάνουν τις απαραίτητες ενέργειες για να διατηρούν την απασχολησιμότητα τους και σε κάποιες περιπτώσεις να προετοιμάζονται για την αλλαγή καριέρας. Οι εταιρείες, από την άλλη, χρειάζεται να φροντίζουν για την εκπαίδευση των εργαζομένων και τη διατήρηση της απασχολησιμότητάς τους και, όπως προαναφέρθηκε, όταν και εφόσον χρειάζεται να λυθεί μία συνεργασία να προσφέρουν έμπρακτη υποστήριξη σε εργαζόμενους για επόμενα επαγγελματικά βήματα.

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

19

PERFORMANCE MANAGΕMENT

Το φαινόμενο του «φωτοστέφανου» στην εργασία

ΠΩΣ Η ΠΡΩΤΗ ΕΝΤΥΠΩΣΗ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΠΗΡΕΑΣΕΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ, ΟΧΙ ΜΟΝΟ ΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ, ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΜΕΤΕΠΕΙΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Δ

ίχως αμφιβολία, η ανθρώπινη φύση χαρακτηρίζεται από την τάση να διαμορφώνει εκτιμήσεις βασιζόμενη στην πρώτη εντύπωση. Συχνά, όταν κάποιος συναντά ένα άτομο που του προκαλεί μία θετική πρώτη εντύπωση, τείνει να αγνοεί τα αρνητικά χαρακτηριστικά του και να εστιάζει αποκλειστικά στα θετικά. Αυτό το φαινόμενο, γνωστό ως «Halo effect» ή -όπως είναι γνωστό στην ελληνική του εκδοχή- το φαινόμενο του «φωτοστέφανου», δεν θα μπορούσε να αφήσει ανεπηρέαστο και τον χώρο της εργασίας. Μάλιστα, μπορεί να καθορίσει -σε μεγάλο βαθμό- όχι μόνο τις αρχικές αποφάσεις πρόσληψης αλλά και τις αξιολογήσεις απόδοσης ενός εργαζόμενου.

Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΟΥ HALO EFFECT ΣΤΙΣ ΠΡΟΣΛΗΨΕΙΣ Στον τομέα των προσλήψεων, η επίδραση του φαινομένου του «φωτοστέφανου» αποδεικνύεται ιδιαίτερα σημαντική. Όταν ένας recruiter συναντά έναν υποψήφιο ο οποίος του δημιουργεί μία εξαιρετικά θετική πρώτη εντύπωση, συχνά εστιάζει αποκλειστικά στα θετικά του χαρακτηριστικά, παραμελώντας τα αρνητικά στοιχεία. Για παράδειγμα, όταν ένας υποψήφιος παρουσιάζεται ιδιαίτερα περιποιημένος και εκπέμπει αυτοπεποίθηση κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, υπάρχει η τάση να θεωρείται αυτόματα ως έξυπνος και αξιόπιστος. Το αποτέλεσμα αυτής της πρώτης εντύπωσης μπορεί να έχει καθοριστική επίδραση κατά τη διαδικασία τελικής επιλογής υποψηφίων, με αποτέλεσμα να μην διακρίνονται και

20

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Η ΧΡΗΣΗ ΔΟΜΗΜΕΝΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ, ΒΟΗΘΑ ΣΤΗΝ ΑΠΟΦΥΓΗ ΤΟΥ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟΥ επιλέγονται πάντα οι πλέον κατάλληλοι για τη θέση. Παράλληλα, το Halo effect μπορεί να επηρεάσει τον υπεύθυνο προσλήψεων και κατά τη διαδικασία αξιολόγησης βιογραφικών σημειωμάτων και αιτήσεων εργασίας. Για παράδειγμα, όταν ένας υποψήφιος έχει αποφοιτήσει από ένα αξιόλογο εκπαιδευτικό ίδρυμα ή έχει προηγουμένως εργαστεί σε μία καταξιωμένη εταιρεία, ενδέχεται να δημιουργήσει μία θετική εικόνα για το σύνολο της αίτησής του, η οποία δεν ανταποκρίνεται κατ΄ ανάγκη στην πραγματικότητα. Μόλις διαμορφωθεί μία ευνοϊκή εντύπωση για έναν υποψήφιο, οι recruiters υποσυνείδητα αναζητούν λόγους για να διατηρήσουν αυτήν τη θετική αξιολόγηση, πιθανόν παραβλέποντας την έλλειψη άλλων ζητούμενων προσόντων ή δεξιοτήτων.

ΤΟ HALO EFFECT ΣΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ Ο αντίκτυπος του φαινομένου του «φωτοστέφανου» δεν περιορίζεται μόνο στη διαδικασία πρόσληψης, αλλά επεκτείνεται και στη διαχείριση της εργασιακής απόδοσης. Όταν ένας manager έχει δημι-

ουργήσει μία υπερβολικά θετική γνώμη για έναν εργαζόμενο, αυτό μπορεί να επηρεάσει την αντικειμενικότητά του όσον αφορά στην αξιολόγηση της απόδοσής του. Αυτή η προκατάληψη μπορεί να τον οδηγήσει σε αναίτια ειδική μεταχείρισή του, προάγοντας ενδεχομένως έναν εργαζόμενο που δεν το δικαιούται. Από την άλλη πλευρά, ένας υπερβολικά επικριτικός manager μπορεί να ασκεί micromanagement στους εργαζομένους για τους οποίους δεν έχει σχηματίσει τόσο θετική εντύπωση, εμποδίζοντας τις πιθανότητές τους για προαγωγή ή νέες ευκαιρίες σταδιοδρομίας.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ Στο διαρκώς ανταγωνιστικό περιβάλλον της εργασίας, το Halo Effect υπενθυμίζει ότι η πρώτη εντύπωση όχι μόνο μπορεί να είναι παραπλανητική, αλλά και πως οι βιαστικές και επιφανειακές κρίσεις μπορεί να έχουν σημαντικές συνέπειες, τόσο στην αποδοτικότητα όσο και στη βιωσιμότητα των οργανισμών. Για να λαμβάνουν οι εταιρείες πιο ακριβείς αποφάσεις πρόσληψης και να πραγματοποιούν δίκαιες αξιολογήσεις απόδοσης, απαιτείται προσεκτική διαχείριση του φαινομένου. Αυτό σημαίνει πως πρέπει να λάβουν μέτρα, ώστε να αντιμετωπίσουν τις προκαταλήψεις που μπορεί να προκύψουν από το φαινόμενο και να προάγουν ένα πιο δίκαιο και αντικειμενικό εργασιακό περιβάλλον. Η χρήση δομημένων συστημάτων αξιολόγησης απόδοσης αλλά και επιλογής υποψηφίων, που βασίζονται σε σαφή, διαφανή και αντικειμενικά κριτήρια, μπορεί να βοηθήσει σε αυτήν την κατεύθυνση.

www.hrawards.gr

ΧΡΥΣΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ

ΧΟΡΗΓΟΣ

ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤEΣ

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

21

HR Awards 2023 Όμιλος ΟΤΕ, JT International και Chubb Business Services EMEA, οι ομάδες που αρίστευσαν στον φετινό διαγωνισμό!

Ξ

επέρασαν κάθε προηγούμενο, αγγίζοντας τις 600, οι συμμετοχές των στελεχών της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, που παρευρέθηκαν την Τετάρτη, 1η Νοεμβρίου, στην ετήσια τελετή απονομής των βραβείων HR Awards. Η εκδήλωση πραγματοποιήθηκε για 9η συνεχόμενη χρονιά με ενθουσιασμό, σε μία λαμπρή τελετή στο ξενοδοχείο Athenaeum InterContinental. Τα βραβεία, που διοργανώνονται από την Boussias Events, αποτελούν έναν θεσμό που αναγνωρίζει και επιβραβεύει συστηματικά και με συνέπεια τις καινοτόμες πρωτοβουλίες και πρακτικές των ομάδων διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού σε επιχειρήσεις και οργανισμούς. Για άλλη μία χρονιά, ο αριθμός των υποβληθέντων προς αξιολόγηση δράσεων και στρατηγικών έφτασε σε αριθμό-ρεκόρ, αγγίζοντας τις 360 συμμετοχές. Σταθερά υψηλός είναι και ο αριθμός των συμμετεχουσών εταιρειών από πολλούς διαφορετικούς τομείς της αγοράς. Το επίπεδο των έργων αλλά και των παρουσιάσεών τους ήταν αξιοσημείωτα υψηλό, όπως εξάλλου και ο αριθμός των

22

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

υποψηφιοτήτων στις επιμέρους ενότητες, σύμφωνα με την ομόφωνη γνώμη τόσο του νέου Προέδρου της Κριτικής Επιτροπής, John Antonakis, Professor of Organizational Behavior, Faculty of Business and Economics, University of Lausanne της Ελβετίας, όσο και των 40 πλέον μελών της κριτικής επιτροπής (κατά 55% περισσότεροι από πέρυσι), η οποία απαρτίστηκε από υψηλόβαθμα στελέχη πολυεθνικών επιχειρήσεων, εμπειρογνώμονες του κλάδου παγκοσμίως, καθώς και εκπροσώπους φορέων, ινστιτούτων και ακαδημαϊκών ιδρυμάτων, που συνέβαλαν με την εμπειρία τους στην αξιολόγηση των 360 υποψηφιοτήτων.

ΟΙ ΚΟΡΥΦΑΙΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ Την κορυφαία διάκριση «HR Team of the Year», για εταιρείες με ανθρώπινο δυναμικό άνω των 100 ατόμων, απέσπασε ο Όμιλος ΟΤΕ. Αντίστοιχα, στις εταιρείες με ανθρώπινο δυναμικό μικρότερο των 100 ατόμων, σε ισοβαθμία, αναδείχτηκαν οι JT International με το βραβείο «up to 100 HR Team of the Year» και η πρωτοεμφανιζόμενη Chubb Business Services EMEA, ως «Rising Star of the Year».

«Ο ΘΕΣΜΟΣ ΤΩΝ HR AWARDS, ΚΑΘΟΡΙΣΤΙΚΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΚΑΙ ΕΝΘΑΡΡΥΝΣΗ ΤΗΣ ΑΡΙΣΤΕΙΑΣ ΣΕ ΟΛΟΚΛΗΡΟ ΤΟΝ ΚΛΑΔΟ» Ο Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής, John Antonakis, τίμησε την εκδήλωση με την παρουσία του και απηύθυνε χαιρετισμό στην έναρξη της βραδιάς. Αφού συνεχάρη τις νικήτριες ομάδες, ανέπτυξε ισχυρούς παραλληλισμούς με το ποίημα «Ιθάκη» του Κωνσταντίνου Καβάφη, εστιάζοντας στη σημασία του ταξιδιού John Antonakis της ζωής έναντι του προορισμού. Κατά τη διάρκεια της βραδιάς, ο ίδιος επισήμανε τη διαρκή ανθεκτικότητα της Ελλάδας και υπογράμμισε το δυναμικό πνεύμα των επαγγελματιών HR στην αντιμετώπιση των προκλήσεων και την καινοτομία των στρατηγικών τους. Επικεντρώθηκε επίσης, στη σημασία του συλλογικού πνεύματος, της επιμονής και του υγιούς ανταγωνισμού, αναγνωρίζοντας τις δοκιμασίες που αντιμετωπίζουν τα άτομα και οι φορείς στην Ελλάδα. «Γιορτάζοντας έναν αριθμό ρεκόρ συμμετοχών φέτος, τα βραβεία επιβραβεύουν πρωτοποριακές πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού, όπως η προώθηση μίας κουλτούρας μάθησης, οι πολυσύνθετες πολιτικές onboarding, η ευθυγράμμιση αξιών, οι ολοκληρωμένες στρατηγικές wellbeing, η αξιοποίηση και διατήρηση του Ταλέντου που οδήγησε σε αφοσιωμένους εργαζόμενους και αποδοτικότερο Employer Branding, καθώς και πολυδιάστατες προηγμένες πολιτικές ένταξης και διαφορετικότητας», ανέφερε χαρακτηριστικά ο Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής. Κλείνοντας, ο J. Antonakis τόνισε -ακόμα μία φορά- τις πρωτοποριακές προσεγγίσεις και προέβη σε ενθαρρυντικά λόγια για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στη χώρα μας.

Development Activities», καθώς επίσης και η Pfizer Hellas στην κατηγορία «Diversity Equity & Inclusion Initiatives», με το έργο «Strategy Diversity Equity & Inclusion». Παράλληλα, η Παπαστράτος ΑΒΕΣ αναδείχτηκε στην κατηγορία «Best Onboarding Initiatives», με το έργο «Από την επιβίβαση στην ενσωμάτωση και τελικά στην επιΗ παραγωγός των HR Awards 2023, τυχία» και η Sarantis Group Σίσσυ Τζελεπίδου στην κατηγορία «Best Internal Communication Initiative» με το έργο «Διάχυση & Αφομοίωση εταιρικών αξιών: ETHOS, the way we do things!». Τέλος, Platinum διάκριση απέσπασε η Kaizen Gaming στην κατηγορία «Excellence in Workplace Well-being», με το έργο «Better You» και η Solutions 2Grow - Kosmocar στην κατηγορία «Best Use of Technology for Learning», με το έργο «Transformational Agile Readiness MILE™ (Multidimensional Immersive Learning Experience)».

ΤΑ ΠΛΑΤΙNEΝΙΑ ΒΡΑΒEIΑ Τα Platinum Awards δόθηκαν στις υποψηφιότητες με τη μεγαλύτερη βαθμολογία ανά ενότητα επιβραβεύοντας τις άριστες εργασιακές πρακτικές. Πιο συγκεκριμένα, τα βραβεία απέσπασαν η Pfizer Center for Digital Innovation στην κατηγορία «Best Internal Use of Academies» με το έργο «CDI Learning &

Οι παρουσιαστές της βραδιάς, Π. Κουμπλής και Σ. Κωνσταντινίδου

Η Κριτική Επιτροπή

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

23

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Κορυφαίες διακρίσεις στον Όμιλο ΟΤΕ για τη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού Τη στρατηγική του Ομίλου ΟΤΕ να επενδύει δυναμικά στους ανθρώπους του, επιβεβαιώνουν οι συνολικά δεκαοκτώ διακρίσεις στα HR Awards 2023, τον θεσμό που επιβραβεύει τις καινοτόμες πρωτοβουλίες και πρακτικές των ομάδων διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού στις επιχειρήσεις. Μεταξύ άλλων, ο Όμιλος ΟΤΕ απέσπασε και την κορυφαία διάκριση «HR Team of the year», για την ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού του.

Γ

ια τον Όμιλο ΟΤΕ η ανάπτυξη των ανθρώπων του αποτελεί προτεραιότητα, για να μπορούν να ανταποκρίνονται με επιτυχία σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Ειδικά για τα στελέχη με θέση ευθύνης, φροντίζει για την ενδυνάμωσή τους, ώστε να έχουν τη δυνατότητα να κινητοποιούν τις ομάδες τους και να ενισχύουν την αποτελεσματικότητά τους.

Κουλτούρα ανάπτυξης & καινοτόμες πρωτοβουλίες προσέλκυσης νέων ταλέντων

Στο πλαίσιο αυτό, το έργο «Coach for Growth» έλαβε Gold βραβείο, στην κατηγορία Excellence in Leadership Development. Αντίστοιχα, για τους αν�-

24

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

θρώπους της πρώτης γραμμής, ο ΟΤΕ έχει σχεδιάσει ειδικές ακαδημίες up-skilling & re-skilling, με ολοκληρωμένα εκπαιδευτικά προγράμματα, στοχεύοντας στη διατήρηση του υψηλού επιπέδου εμπειρίας που απολαμβάνουν οι πελάτες του. Χαρακτηριστικά παραδείγματα αποτελούν η «CTS Academy for the future», για τους τεχνικούς που βρίσκονται στο πεδίο και απέσπασε ασημένια διάκριση, αλλά και η «Retail Academy COSMOTE-GERMANOS», για τους ανθρώπους των καταστημάτων, που έλαβε bronze διάκριση. Αποτελώντας διαχρονικά πρωτοπόρο σε θέματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού, ο Όμιλος ΟΤΕ δημιούργησε ένα εκπαιδευτικό Escape Room, το «Space Arena», όπου οι άνθρωποι των

καταστημάτων αναπτύσσουν τις γνώσεις και τις δεξιότητές τους με βιωματικό τρόπο. Η καινοτομία του συγκεκριμένου προγράμματος, που το καθιστά μοναδικό στο είδος του, είναι ότι απευθύνεται σε όλους τους ανθρώπους των καταστημάτων COSMOTE & ΓΕΡΜΑΝΟΣ, οι οποίοι για να «δραπετεύσουν», καλούνται να απαντήσουν σε μία σειρά από γρίφους που σχετίζονται με την εξυπηρέτηση των πελατών, τα προϊόντα και τις υπηρεσίες του Ομίλου. Το Training Escape Room «Space Arena» έλαβε bronze διάκριση στα HR Awards 2023. Ο Όμιλος ΟΤΕ αποτελεί την μεγαλύτερη εταιρεία τεχνολογίας στην Ελλάδα και, για να παραμείνει στην κορυφή, εστιάζει στην προσέλκυση και διακράτηση των

κορυφαίων ταλέντων της αγοράς. Προς αυτή την κατεύθυνση, έχει αναπτύξει στοχευμένες στρατηγικές Recruitment & Talent Acquisition, με έμφαση στην κάλυψη των θέσεων που απαιτούν προφίλ με IT/ Digital background, καθώς εκεί εντοπίζεται η μεγαλύτερη έλλειψη εξειδικευμένων υποψηφίων, σε παγκόσμιο επίπεδο. Για τη στρατηγική αυτή, ο Όμιλος ΟΤΕ έλαβε bronze διάκριση στα HR Awards 2023. Παράλληλα, για να ανταποκριθεί στις αυξημένες ανάγκες προσλήψεων στα contact centers της θυγατρικής εταιρείας COSMOTE e-Value, αποφάσισε να προχωρήσει σε προσλήψεις και σε πόλεις όπου δεν διέθετε κτιριακές εγκαταστάσεις. Στόχος ήταν οι άνθρωποι αυτοί να εργάζονται αποκλειστικά από το σπίτι, παραμένοντας στον τόπο τους και ενισχύοντας την τοπική οικονομία. Το τελευταίο έτος έχουν προσληφθεί συνολικά περίπου 1.000 εργαζόμενοι σε πόλεις που επελέγησαν, έπειτα από έρευνα, όπως οι: Καλαμάτα, Πύργος, Χαλκίδα, Λαμία, Βόλος, Λάρισα, Καρδίτσα, Τρίκαλα, Ιωάννινα, Άρτα, Κατερίνη, Καβάλα, Σέρρες, Δράμα, Κομοτηνή, Αλεξανδρούπολη. Για το συγκεκριμένο έργο, ο Όμιλος ΟΤΕ απέσπασε χρυσή διάκριση στα HR Awards 2023.

Σύγχρονο και digital περιβάλλον εργασίας

Μία από τις βασικές στρατηγικές προτεραιότητες του Ομίλου ΟΤΕ είναι η συνεχής βελτιστοποίηση του μοντέλου οργάνωσης και λειτουργίας του, μέσα από λιτές δομές και αποτελεσματικές επιχειρησιακές πρακτικές, με γνώμονα το καλύτερο αποτέλεσμα για τον πελάτη. Σε αυτό το πλαίσιο, το HR του Ομίλου ΟΤΕ υλοποίησε, σε συνεργασία με τους Business Leaders, σημαντικά έργα, τα οποία εστιάζουν σε τρεις κατευθύνσεις: λιτή οργάνωση, agile δομές και νέα οργανωτικά μοντέλα, στις θυγατρικές εταιρείες COSMOTE Technical Services και COSMOTE e-Value. Ως αποτέλεσμα των ριζικών αλλαγών, η δομή της Εταιρείας έγινε πιο ευέλικτη, με μεγαλύτερη αμεσότητα για ανταπόκριση στις ανάγκες του business και των πελατών, καλύτερη επικοινωνία, συνεργασία και ευρύτερες προοπτικές ανάπτυξης για τους εργαζόμενους. Για το συγκεκριμένο έργο, ο Όμι-

Μία από τις προτεραιότητές του Ομίλου ΟΤΕ είναι η προσέλκυση και διακράτηση των κορυφαίων ταλέντων της αγοράς λος ΟΤΕ έλαβε bronze διάκριση στα HR Awards 2023. Τέλος, αξιοποιώντας τις δυνατότητες που προσφέρει η τεχνολογία, ο Όμιλος επενδύει στα People Analytics και στο Data Driven HR. Χρησιμοποιώντας τεχνολογίες Business Intelligence, αναπτύσσει δυναμικά Dashboards, όπου τα σημαντικά KPIs του HR οπτικοποιούνται και αναλύονται σε πολλαπλές διαστάσεις, δημιουργώντας ένα σημαντικό εργαλείο λήψης αποφάσεων για τη διοίκηση, όπως, για παράδειγμα, ο σχεδιασμός στοχευμένων ενεργειών για τη διακράτηση ταλέντων στον Όμιλο. Για το έργο «Talent retention using Advanced People Analytics», ο Όμιλος ΟΤΕ απέσπασε χρυσή διάκριση στα

HR Awards 2023, στην κατηγορία Best Use of AI in HR. Κατανοώντας πως η εμπειρία των εργαζομένων έχει άμεσο αντίκτυπο στην εμπειρία του πελάτη, στόχος του Ομίλου ΟΤΕ είναι να παραμείνει εργοδότης επιλογής στην ψηφιακή εποχή τόσο για τους υφιστάμενους εργαζόμενους, όσο και για τους νέους. Γι’ αυτό η ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου, θα συνεχίσει να σχεδιάζει και να υλοποιεί καινοτόμα έργα και πρωτοβουλίες, φτιάχνοντας έναν καλύτερο κόσμο για τους ανθρώπους του Ομίλου ΟΤΕ.

Όμιλος ΟΤΕ Λ. Κηφισίας 99, 15124, Μαρούσι Τ: 2106111000 W: www.cosmote.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

25

KEY STATEMENTS ΑΠΟ ΤΟΥΣ TOP & PLATINUM ΝΙΚΗΤΕΣ «Οι άνθρωποί μας, πάντα στο επίκεντρο!» Στον Όμιλο ΟΤΕ είμαστε διπλά υπερήφανοι. Όχι μόνο γιατί λάβαμε συνολικά 18 βραβεία στα HR Awards 2023, αλλά και γιατί αναδειχθήκαμε σε HR Team of the year. Οι διακρίσεις αυτές επιβεβαιώνουν τη στρατηγική μας για τη δημιουργία ενός σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος, με τους ανθρώπους μας στο επίκεντρο. Επενδύουμε στο upskilling & reskilling τους, προκειμένου να διαθέτουν τις απαιτούμενες δεξιότητες για την ψηφιακή εποχή. Αναγνωρίζουμε έμπρακτα τη συνεισφορά τους στην επίτευξη των επιχειρηματικών μας στόχων, μέσα από καινοτόμες παροχές. Φροντίζουμε για την υγεία και ευεξία τους, μέσα από στοχευμένες δράσεις και πρωτοβουλίες. Προσφέρουμε ίσες ευκαιρίες σε όλους, αναγνωρίζοντας τα ταλέντα τους και τους υποστηρίζουμε προκειμένου να εκπληρώσουν τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες. Στόχος μας είναι να παραμείνουμε εργοδότης επιλογής, τόσο για τους υφιστάμενους εργαζόμενους, όσο και για ταλαντούχους νέους και νέες.

Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού, Όμιλος ΟΤΕ

«Διαρκής υπενθύμιση και δέσμευση να συνεχίζουμε να πρωτοστατούμε» Αυτή η διάκριση αντικατοπτρίζει την αφοσίωση της ομάδας μας προς τη βελτίωση της ανθρώπινης εμπειρίας στον χώρο εργασίας, τη σταθερή δέσμευσή μας για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, την ηγετική μας θέση στον τομέα της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της συμπερίληψης, αλλά και τη δικαίωση όλων των εργαζομένων και όσων συνεργάζονται μαζί μας και μας υποστηρίζουν. Ωστόσο, συνιστά και μία «παρακαταθήκη», μία διαρκή υπενθύμιση και δέσμευση να συνεχίζουμε να πρωτοστατούμε στην καινοτομία και την προοπτική, συμβάλλοντας ενεργά και ουσιαστικά στον καθορισμό του μέλλοντος του ανθρώπινου δυναμικού στην εποχή μας.

Lili Zigoslu, Γενική Διευθύντρια, JTI Eλλάδας

«Οι άνθρωποί μας είναι η κινητήριος δύναμή μας» «No one gets into the world of HR for recognition», καθώς εμείς είμαστε ταγμένοι αφανείς ήρωες, και η ευγνωμοσύνη, η τιμή και η ευτυχία που νιώθουμε δεν εκφράζονται με λόγια. Η τιμητική αυτή διάκριση «The Rising Star of the Year- 2023» έχει ξεχωριστή αξία. Αποτελεί αναγνώριση της δέσμευσης, της επαγρύπνησης και της εναπόθεσης της ψυχής μας σε ένα εργασιακό περιβάλλον που δοκιμάζεται από δεκάδες προκλήσεις, επισφραγίζει την αφοσίωση και το πάθος μας στους Ανθρώπους μας και επιβεβαιώνει/ αντανακλά ότι το «όλον είναι μεγαλύτερο των επιμέρους μερών του», όταν όλες οι δυνάμεις έχουν ένα και μοναδικό κοινό Όραμα. Το βραβείο αυτό αφιερώνεται στους ανθρώπους μας, είναι η κινητήριος δύναμή μας και ο θεμελιώδης άξονας της ταχύτατης ανάπτυξής μας.

Χριστίνα Δηματάτη, Head of HR, Chubb Greece

26

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Όταν συναντιούνται ανάγκες και επιθυμίες, έχουμε… γιορτή! Η διάκριση της Amplus Technologies με Bronze Βραβείο στην κατηγορία Employer Branding των HR Awards 2023 αποτέλεσε μία μεγάλη ικανοποίηση για όσους εργαζόμαστε στο τμήμα HR της εταιρείας – και όχι μόνο βεβαίως. Δεν ήταν, όμως, έκπληξη…

Έ

χοντας αντιληφθεί την ανάγκη εμπέδωσης μίας κουλτούρας ισόρροπης σχέσης μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη, ως κορυφαίο σημείο διασταύρωσης αναγκών και επιθυμιών, η οπτική που υιοθετούμε στην Amplus υπογραμμίζει αυτήν ακριβώς την ισορροπία. Παρακινούμενοι, επιδιώκουμε, καθ’ όλη τη διαδικασία recruiting αλλά και μετά, τη θετική απάντηση σε δύο κορυφαία ερωτήματα: «Είναι ο εργαζόμενος αρκετά καλός για εμάς;», «Είμαστε εμείς αρκετά καλοί για αυτόν;».

Ρόλος κλειδί το Employer Branding

Στην τρίτη δεκαετία του 21ου αιώνα, το ανταγωνιστικό περιβάλλον δεν αναφέρεται μόνο στις κλασικές μεταβλητές του επιχειρείν –παραγωγή, παροχή υπηρεσιών, εμπορική πολιτική κ.ά. Υπεισέρχεται σε έναν ακόμη κρίσιμο κρίκο που αφορά στην αναζήτηση των καλύτερων ταλέντων στην αγορά εργασίας. Γίνεται, πλέον, όλο και περισσότερο φανερό πως το employer branding, όπως και το employer visibility αποδεικνύονται πιο σημαντικά από ποτέ. Στην AMPLUS Technologies έχουμε πλήρως κατανοήσει ότι αυτοί οι παράγοντες αποτελούν κλειδί προκειμένου μία εταιρεία να δημιουργεί πρόσθετη αξία για αυτήν, για τους stakeholders και για το κοινωνικό σύνολο. Σύμφωνα με τα ανωτέρω, με σειρά οργανωσιακών αλλαγών, κουλτούρας και με δημιουργική ενσωμάτωση των καλύτερων πρακτικών και διαδικασιών τις οποίες υποδεικνύει η διεθνής εμπειρία, αναδείξαμε μέσα από όλα τα κανάλια που διαθέτουμε τα στοιχεία εκείνα που θεωρούμε κρίσιμα: Η εικόνα της εταιρεί-

ποίησης του εργαζομένου, αλλά και οι διακρίσεις που έλαβε η Amplus έρχονται ως συνέπεια όσων μέχρι στιγμής παρατέθηκαν. Χονδρογιάννης Σπυρίδων Head of Human Resources Amplus Technologies

Η στρατηγική προσέγγιση της Amplus Technologies να καταστεί εργοδότης επιλογής στον κλάδο της τεχνολογίας φέρνει πραγματικά αποτελέσματα ας· ο αξιακός της κώδικας· η θέση της ως οντότητα μιας ευρύτερης κοινότητας· η παρουσία της ως εργοδότης επιλογής. Σήμερα πλέον, όποιος εργάζεται στην εταιρεία μας αναγνωρίζει ότι κάθε κόμβος της εργασιακής του διαδρομής –από την πλήρως προσωποποιημένη και τεχνολογικά εξελιγμένη διαδικασία αναζήτησης υποψηφίου μέχρι την πρόσληψη, την εκπαίδευση, την ανάπτυξή του – διαπνέεται από: έμφαση στον άνθρωπο και τις ανάγκες του, κουλτούρα αλληλοσεβασμού, διαφάνεια, ευελιξία, επιβράβευση. Τα μετρήσιμα αποτελέσματα, το ποιοτικό ανθρώπινο δυναμικό, η αίσθηση ικανο-

Δέσμευση, γιορτή, εμπειρία!

Σε μόλις τρία χρόνια εφαρμογής των πρακτικών και διαδικασιών που περιγράψαμε, η εταιρεία μας πέτυχε πληθώρα πιστοποιήσεων όπως το Great Place to Work, αναδείχθηκε Best Workplace in Tech, απέσπασε Βραβεία στο Employer Branding και στην Eμπειρία Yποψηφίου/ Εργαζομένου. Η δέσμευσή μας να δημιουργήσουμε έναν εργασιακό χώρο – πρότυπο, έχει κερδίσει αναγνώριση και επαίνους. Πριν από αυτό, όμως, είχε ενταχθεί στην οργανωσιακή μας κουλτούρα. Γιατί η αναγνώριση των επιτευγμάτων και η οικοδόμηση ενός οικογενειακού κλίματος συμπερίληψης δεν είναι απλώς μια πρακτική στην Amplus. Είναι μια γιορτή! Γιορτάζουμε κάθε πρόσληψη, κάθε επιτυχία, κάθε προαγωγή, κάθε συμμετοχή σε δράσεις κοινωνικής ευθύνης. Με αποτέλεσμα να έχουμε συνθέσει μία ομάδα με κίνητρα και αφοσίωση.

Amplus Technologies Κύπρου 8, Ηράκλειο Αττικής, ΤΚ 14122 T: +30 210 6100020 W: https://amplus.gr/

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

27

Pfizer Center for Digital Innovation Είναι μεγάλη μας χαρά και τιμή η αναγνώριση του Learning & Development προγράμματος στο Κέντρο Ψηφιακής Καινοτομίας στη Θεσσαλονίκη. Η εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων μας είναι στρατηγικής σημασίας. Τo L&D δεν είναι απλά ένα benefit για τους εργαζομένους του κέντρου, αλλά κομμάτι της καθημερινής δουλειάς τους. Στόχος του προγράμματός μας είναι να δίνουμε στους ανθρώπους μας την εκπαίδευση, τη γνώση και το mindset που χρειάζεται κάποιος για να μπορεί να καινοτομεί. Το L&D στο CDI έχει στο επίκεντρό του την καινοτομία. Και όχι μία οποιαδήποτε καινοτομία. Αλλά αυτή που στόχο έχει να αλλάζει και να βελτιώνει τις ζωές των ασθενών παγκοσμίως.

Ιουλία Δεσποινούδη, Learning & Development Sr. Manager, Κέντρο Ψηφιακής Καινοτομίας, Pfizer

Pfizer Hellas Η επιβράβευση της στρατηγικής μας σε θέματα Διαφορετικότητας, Συμπερίληψης και Ισότιμης Αντιμετώπισης με Platinum και Gold βραβεία στα φετινά HR Awards, είναι ιδιαίτερα τιμητική. Είναι μία ακόμα αναγνώριση της προσπάθειας, της προσήλωσης αλλά και του πάθους με το οποίο η ομάδα HR και η εθελοντική ομάδα των εργαζόμενων «Diversity, Equity & Inclusion Act!ion» της Pfizer Hellas δουλεύουν καθημερινά, ώστε να μπορούμε όχι μόνο να αλλάξουμε τις ζωές των Ασθενών, αλλά και να συμβάλλουμε στη δημιουργία ενός σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος, όπου οι άνθρωποί μας θα έχουν όλες τις ευκαιρίες που χρειάζονται για να εξελιχθούν, σε ένα εργασιακό περιβάλλον που αγκαλιάζει τη Διαφορετικότητα, τη Συμπερίληψη και την Ισότιμη αντιμετώπιση και προσβλέπει στην ευημερία κάθε εργαζόμενου.

Eιρήνη Παγανοπούλου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Pfizer Hellas

Παπαστράτος Onboarding | Από την επιβίβαση στην ενσωμάτωση και τελικά στην επιτυχία Στην Παπαστράτος µάς ορίζουν οι πράξεις μας. Πράξεις που έχουν στο επίκεντρό τους ανθρώπους µας και την εξέλιξή τους σε ένα εργασιακό περιβάλλον ισότητας και συµπερίληψης. Η συνεχής δέσμευσή μας για την πρόοδο των ανθρώπων μας και οι ενέργειές μας, αναγνωρίστηκαν με 9 βραβεία στα φετινά HR Awards της Boussias. Είμαστε ιδιαίτερα περήφανοι για αυτή τη διάκριση, καθώς αντικατοπτρίζει την προσήλωση της Ομάδας Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος στη συνεχή ενδυνάμωση των ανθρώπων μας και στη διαρκή εξέλιξη της εργασιακής μας κουλτούρας.

Εύη Κατσαρά, Integrated Talent Management Lead EU SE Cluster, Papastratos

>

28

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Ένταξη, δίκαιη μεταχείριση και διαφορετικότητα για βιωσιμότητα Έχοντας το βλέμμα στραμμένο σε ένα βιώσιμο μέλλον με πυλώνες την μακροπρόθεσμη ανάπτυξη & την καινοτομία, η DEI στρατηγική βρίσκεται διαχρονικά στο προσκήνιο των δεσμεύσεων της Αθηναϊκής Ζυθοποιίας, θέτοντας αδιαπραγμάτευτα στο επίκεντρο τον άνθρωπο και τη συμπερίληψη της διαφορετικότητας!

Π

άγια δέσμευση για την Αθηναϊκή Ζυθοποιία αποτελεί η διαρκής εμπέδωση της κουλτούρας συμπερίληψης της διαφορετικότητας και η δίκαιη μεταχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Εξασφαλίζουμε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου κάθε άτομο αισθάνεται πραγματικά ενταγμένο, χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις. Η DEI στρατηγική αποτελεί κύριο συστατικό του κοινωνικού πυλώνα της στρατηγικής αειφόρου ανάπτυξης της εταιρείας μας. Όλες οι πρωτοβουλίες μας στοχεύουν στη δημιουργία ενός καλύτερου κόσμου σε βάθος 3ετίας, με ορίζοντα το μακροχρόνιο μέλλον. Η αποδοχή, ο σεβασμός και η προάσπιση της διαφορετικότητας είναι θεμελιώδεις αρχές στις οποίες αυτοδεσμευόμαστε ως υπερήφανο μέλος της Χάρτας Διαφορετικότητας από τον Σεπτέμβριο του 2020! Την τελευταία διετία, το σύνολο των People Managers έχει εκπαιδευτεί στις πρακτικές συμπερίληψης προκειμένου να ενεργούν ως πρεσβευτές τους, εμπνέοντας στις ομάδες τους το νόημά τους. Οι πολιτικές και οι διαδικασίες μας αντιπαλεύουν κάθε διάκριση που θέτει στο περιθώριο οποιονδήποτε άνθρωπο. Η διαδικασία προσλήψεων στηρίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, με ένα δίκαιο & αξιοκρατικό σύστημα αξιολόγησης. Κάθε νέο μέλος εντάσσεται στον οργανισμό με ένα δομημένο onboarding πλάνο και ένα ολοκληρωμένο εκπαιδευτικό πρόγραμμα. Η διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης εκκινεί από τον συνδυασμό μίας σαφούς και συγκεκριμένης στοχοθεσίας παράλληλα με την αποτύπωση ξεκάθαρων προσδοκιών για τις συμπεριφορές μέσω των οποίων οι στόχοι θα επιτευχθούν. Η τελική αξιολόγηση πρέπει να είναι επαρκώς αιτιολογημένη βάσει πραγ-

ματικών δεδομένων και παραδειγμάτων. Οι παροχές μας βασίζονται στην αρχή της δίκαιης μεταχείρισης με διαφανείς όρους, ενώ ακολουθούμε την ίδια φιλοσοφία σε κάθε νέα παροχή. Αυτό περιλαμβάνει και τους καταβαλλόμενους μισθούς, η ετήσια αναθεώρηση των οποίων συνδέεται άρρηκτα με την ετήσια αξιολόγηση. Δίνουμε αξία στη φωνή των εργαζομένων μας με περιοδικές έρευνες και με τακτικές συναντήσεις ανοιχτού διαλόγου. Η ανατροφοδότησή μας προσφέρει χρήσιμα insights για στοχευμένα πλάνα δράσης. Ταυτόχρονα, 3 DEI συμβούλια (ERGs) με διατμηματική εθελοντική συμμετοχή δουλεύουν πάνω σε αναγνωρισμένες προτεραιότητές: ισορροπία φύλων, μίγμα γενεών και σεβασμός στη σεξουαλική διαφορετικότητα. Εστιάζουμε στην ενίσχυση της ψυχολογικής ασφάλειας! Εξασφαλίζουμε ένα πλαίσιο εμπιστευτικότητας & εχεμύθειας όπου όλες και όλοι μπορούν να αναφέρουν υποψία ή περιστατικό διακριτικής συμπεριφοράς χωρίς φόβο για αντίποινα.

μΑΖί στο ταξίδι συμπερίληψης Δεν παύουμε ποτέ να αναζητάμε ευκαιρίες και επιλογές που θα προσφέρουν σήμερα και στο μέλλον ένα ασφαλές & υγιές εργασιακό περιβάλλον, χωρίς διακρίσεις και αποκλεισμούς στους ανθρώπους μας!

Αθηναϊκή Ζυθοποιία Λ. Κηφισού 102, 12241 Αιγάλεω Αττικής Τ: 210 5384 911 E: athenianbrewery@heineken.com S: www.athenianbrewery.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

29

Sarantis Group: Διάχυση & Αφομοίωση εταιρικών αξιών | ETHOS, the way we do things! Τα HR Awards αποτελούν μία μοναδική ευκαιρία για τα στελέχη του HR να αναδείξουν σημαντικές πρωτοβουλίες στον χώρο μας. Τα τελευταία χρόνια, στη Sarantis Group έχουμε καταφέρει, ως Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, έναν πλήρη μετασχηματισμό του τμήματος σε στρατηγικό partner για το business, μέσα από μία σειρά πρωτοβουλιών που προσθέτουν σημαντική αξία στους ανθρώπους μας. Η χρήση της τεχνολογίας στην εκπαίδευση, ο σχεδιασμός και η υλοποίηση ενός πρωτοποριακού προγράμματος προσέλκυσης νέων ταλέντων και η αφομοίωση των εταιρικών μας αξιών, ETHOS, είναι κάποιες από αυτές που αναγνωρίστηκαν στα φετινά Βραβεία.

Μαρία Πουλημένου, HR Director Greece, Sarantis Group

Kaizen Gaming: Better You Τα HR Awards αποτελούν πάντα μία σημαντική ευκαιρία για εμάς να αναδείξουμε τις επιτυχίες μας, να προσλάβουμε γνώσεις από άριστες πρακτικές άλλων εταιρειών και φυσικά να γιορτάσουμε τους ανθρώπους μας και τις επιτυχίες τους. Ως οργανισμός που λειτουργεί σε 14 χώρες, και με όλες τις κοινωνικοοικονομικές παγκόσμιες προκλήσεις που αυτό επιφέρει, είναι τιμή μας που έχουμε καταφέρει να προσελκύουμε, να αναπτύσσουμε αλλά και να κρατάμε δεσμευμένους τους ανθρώπους μας περισσότερο από ποτέ. Επισφράγιση αυτών αποτελεί η πολλαπλή μας διάκριση στα φετινά HR Awards, η οποία αντανακλά την ανθρωποκεντρική μας κουλτούρα. Μία κουλτούρα η οποία έχει ως κύριο στόχο να προάγει τη συλλογικότητα, ενώ παράλληλα σέβεται τη μοναδικότητα και τη δυναμική κάθε εργαζομένου/ης ξεχωριστά. Συνεχίζουμε περήφανοι να είμαστε η αλλαγή που θέλουμε να βλέπουμε γύρω μας!

Γιώργος Φίλτσος, HR Strategy Manager, Kaizen Gaming

Solutions 2Grow - Kosmocar: Transformational Agile Readiness MILE™ (Multidimensional Immersive Learning Experience) Ο θεσμός των HR Awards βάζει έξυπνα ψηλά τον πήχη, επιβραβεύοντας τη συνεχή καινοτομία και την προσιτή αποτελεσματικότητα, προαπαιτούμενα στην εποχή VUCA. Η πρόκληση είναι να κάνουμε τους ανθρώπους να θέλουν να μαθαίνουν και αυτό γίνεται μόνο με διασκεδαστικά ψηφιακά εργαλεία και μεθόδους, που στηρίζονται σε επιστημονική έρευνα, δομημένη εφαρμογή και προσοχή στη λεπτομέρεια. Το Gold βραβείο που παίρνουμε εδώ και 4 χρόνια στην κατηγορία «Best use of Technology for learning», αλλά και το Platinum φέτος, είναι η απόδειξη ότι απολαμβάνοντας το ταξίδι της υποστήριξης των πελατών μας στην ανάπτυξη της ομάδας τους, κατακτάμε την αριστεία.

Ριάννα Χάιτα, CEO, Solutions 2Grow

30

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

JTI Hellas: Υπόδειγμα άριστης διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού Η JTI κατέκτησε την κορυφαία διάκριση «HR Team of the Year» στα «HR Awards 2023», ως αναγνώριση της εξαιρετικής δουλειάς που επιτελεί το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ως προς τη δημιουργία θετικού εργασιακού περιβάλλοντος και την ανάπτυξη των εργαζομένων.

Γ

ια τη JTI Ελλάδας η κατάκτηση της υψηλότατης διάκρισης ως «HR Team of the Year» αποτελεί μία δικαίωση για την αριστεία της στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού εμπνέοντας και ενδυναμώνοντας τους εργαζόμενους ώστε να αναπτύσσονται προσωπικά και επαγγελματικά. Λειτουργώντας ως ένα θετικό παράδειγμα εργασιακής συμπερίληψης και ισότητας, η JTI «αγκαλιάζει» τις διαφορές και ενθαρρύνει τους εργαζομένους της να είναι ο εαυτός τους. Η αναγνώριση αυτών την οδήγησε στο Gold βραβείο στην κατηγορία «Diversity, Equity & Inclusion Initiatives/Strategy».

Silver βραβείο απονεμήθηκε στην JTI στην κατηγορία «Best Change Management Initiatives/Strategy» για το «Embracing Transformation: Grecyma Talent Academy’s Outstanding Change Management Initiative». Το Talent Academy δημιουργήθηκε για να εξοπλίσει τους εργαζόμενους με την ευελιξία, την ανθεκτικότητα και το καινοτόμο πνεύμα που είναι απαραίτητα για να αναπτυχθούν. Με μακροπρόθεσμη στρατηγική και στόχο την ενδυνάμωση των εργαζομένων, το Talent Academy δίνει τη δυνατότητα σε όλους τους υπαλλήλους να αναπτύξουν την αυτογνωσία τους, την προώθηση κουλτούρας ανατροφοδότησης αλλά και ενισχυμένη εμπορική γνώση. Αναγνωρίζοντας ότι η JTI βάζει πάντα τους ανθρώπους της μπροστά, απέσπασε ακόμη 3 Bronze βραβεία στις κατηγορίες: «Best Organizational Collaboration and Trust Initiative» με το «Trust & Collabo�rate: Our path to success». Με στόχο την αύξηση της ικανοποίησης και της εμπιστοσύνης των ανθρώπων της, συστάθηκαν διατμηματικές ομάδες που εργάστηκαν πάνω σε θέματα όπως: τα αποτελέσματα

της Έρευνας Δέσμευσης Εργαζομένων, το Shadowboard Team όπου νεοπροσληφθέντες εργαζόμενοι συζητούν με τη Γενική Διευθύντρια για την εμπειρία τους, ανταλλάσσουν πληροφορίες και best practices, καθώς και τα ‘3Cs meetings’ ή αλλιώς ‘skip level meetings’ με σκοπό να να βοηθήσει όλους τους ανθρώπους της να αναπτύξουν τα ταλέντα τους και να ενισχύσει την κουλτούρα ανατροφοδότησης. Ένα 2ο bronze βραβείο κατέκτησε στην κατηγορία «Excellence in Workplace Wellbeing» με το «#Just sTay actIve @JTI», για το σύνολο των δράσεών της για να συνεισφέρει στο συλλογικό wellbeing με παροχές όπως: η διατροφική συμβουλευτική και παρακολούθηση από ειδικό, η ομάδας δράσης που ασχολείται με το mental, physical και financial wellbeing, η εξειδικευμένη παροχή ψυχολογικής, νομικής και οικονομικής συμβουλευτικής και ο σεβασμός απέναντι στο work-life balance. Παράλληλα, οι σύγχρονες και ευέλικτες εργασιακές πρωτοβουλίες που εστιάζουν στις πολύτιμες αξίες της σαφήνειας και των

ουσιαστικών συνδέσεων όπως το υβριδικό μοντέλο εργασίας, οι σύγχρονοι χώροι εργασίας και τα Celebrative Office Days οδήγησαν στο 3ο bronze βραβείο στην κατηγορία «Best Modern/Flexible Work�place Initiatives /Strategy» για το «Clarity & Connections: The new Hybrid Era of #JTI is Here».

JT International Hellas ΑΕΒΕ 40,2χλμ. Αττικής Οδού, ΣΕΑ ΜΕΣΟΓΕΙΩΝ Αττική, 19002 Τ: 2107455700 W: https://www.jti.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

31

90

40+

Εταιρείες & Οργανισμοί

Καταξιωμένα Μέλη Κριτικής Επιτροπής

+55%

600

Αύξηση Μελών Κριτικής Επιτροπής

Στελέχη στην Τελετή Απονομής

360

+25%

Υποψηφιότητες

Αύξηση Υποψηφιοτήτων σε σχέση με το 2022

+115%

7

34

Αύξηση Υποψηφιοτήτων σε σχέση με το 2021

Ενότητες

Κατηγορίες

ΕΝΟΤΗΤΕΣ ΒΡΑΒΕΙΩΝ

32

+109%

+53%

+35%

Talent & Performance Management

Resourcing & Talent Acquisition

Learning & Development

+20%

+10%

Σταθερή

Future of Work

Digital HR

Health & Well-Being

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Το HR ως στρατηγικός συνεργάτης, με οδηγό τις Αξίες μας! Ο μετασχηματισμός της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού σε στρατηγικό partner για το business αποτελεί προτεραιότητα για τη Sarantis Group, μέσα από μία σειρά πρωτοβουλιών που προσθέτουν σημαντική αξία στους ανθρώπους μας.

Ο

ι άνθρωποί μας είναι αυτοί που κάνουν πράξη τη φιλοσοφία μας και αποτελούν τη σημαντικότερη επένδυση και το πιο δυνατό μας brand! Η στρατηγική μας βασίζεται στους πυλώνες Culture & Organization, Talent & Succession και Performance & Reward.

ETHOS: The way we do things!

Η χρήση της τεχνολογίας στην εκπαίδευση, ο σχεδιασμός και η υλοποίηση ενός πρωτοποριακού προγράμματος προσέλκυσης νέων ταλέντων και η αφομοίωση των εταιρικών μας αξιών, ETHOS, είναι κάποιες από τις ενέργειες που αναγνωρίστηκαν στα φετινά Βραβεία. Τα βραβεία Gold και Platinum, στην κατηγορία Best Internal Communication Initiative για τη Διάχυση & Αφομοίωση εταιρικών αξιών, εντάσσονται στον πυλώνα Culture & Organization. Στην εταιρεία μας, εκπληρώνουμε το όραμά μας με οδηγό τις αξίες μας. Οι αξίες μας αποτελούν το θεμέλιο του επιχειρηματικού μας μοντέλου και είναι αυτές που καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο συνεργαζόμαστε με τους συναδέλφους, τους συνεργάτες, τους πελάτες και τους καταναλωτές μας, προσδίδοντας νόημα στον κύκλο της επαγγελματικής μας ζωής. Ο καθορισμός των εταιρικών αξιών για τους 2.500 εργαζόμενους μας σε 12 χώρες αποτέλεσε σημαντική ανάγκη, καθώς μέσα από αυτές, θέσαμε τους στόχους και τον σκοπό μας, προσδιορίσαμε τους τρόπους που επιθυμούμε να εργαζόμαστε -ώστε να πετύχουμε τους στόχους μαςκαι θέσαμε έναν κοινό κώδικα επικοινωνίας και συμπεριφοράς βάσει του οποίου θέλουμε να λειτουργούμε όλοι. Για το

Η επιτυχία όλων αυτών οφείλεται και στη δέσμευση της Διοικητικής Ομάδας, αλλά και σε ένα στοχευμένο πλάνο επικοινωνίας και υλοποίησης σκοπό αυτό δημιουργήσαμε ένα πλάνο μηνιαίων ενεργειών για όλο το χρόνο, ώστε οι άνθρωποί μας να εξοικειωθούν με τις αξίες μας, αλλά και τις συμπεριφορές που τις αντιπροσωπεύουν. Απώτερος στόχος μας είναι όλοι οι εργαζόμενοί μας να είναι πρεσβευτές του ETHOS και αυτός να είναι ο τρόπος που όλοι εμείς στη Sarantis Group κάνουμε τα πράγματα!

μέσα από πρακτικές blended learning, αναλαμβάνουν projects και εξελίσσονται μέσα από μία διαδραστική εμπειρία ανατροφοδότησης, δίπλα σε καταξιωμένους επαγγελματίες. Με το πέρας του προγράμματος, αναλαμβάνουν οργανική θέση μέσα στην εταιρεία.

My Sarantis learning: Πρόκειται για μία ολοκληρωμένη εκπαιδευτική πλατφόρμα, στην οποία συγκεντρώνονται όλα τα προγράμματα του Οργανισμού. Αξιοποιώντας στο έπακρο την πλατφόρμα του LinkedIn learning, σχεδιάσαμε «ταξίδια μάθησης», ξεκινώντας από το onboarding, προγράμματα ανάλογα με το ρόλο και τη θέση ευθύνης σε συνεργασία με τους managers, τεχνικές δεξιότητες και επαγγελματικές συμπεριφορές. Συνεχίσαμε με learning paths για τους managers, καθώς και για δραστηριότητες Υγείας & Ευεξίας. Παρακολουθούμε, με συγκεκριμένα KPIs, το επίπεδο χρήσης της πλατφόρμας, το οποίο είναι 75% υψηλότερο, συγκριτικά με άλλες εταιρείες στην ελληνική αγορά.

«Shine Out» και «My Sarantis learning»

Τα bronze βραβεία για το Shine Out, Management Trainee Program και το My Sarantis Learning αντικατοπτρίζουν τον πυλώνα Talent & Succession.

Shine Out: Απευθύνεται σε Millennials και Gen Zs που, ως νέοι απόφοιτοι, εντάσσονται στην ομάδα μας, με στόχο να διαμορφώσουν το μέλλον τους ως η επόμενη γενιά εργαζομένων του Ομίλου. Μέσα σε 12 μήνες, οι Trainees αποκτούν την εμπειρία της αγοράς, απασχολούνται σε διαφορετικά τμήματα της Εμπορικής Διεύθυνσης, μαθαίνουν

Sarantis Group Αμαρουσίου Χαλανδρίου 26, 15125 T: 2106173000 E: gr-info@sarantisgroup.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

33

JUDGING COMMITTEE REFLECTIONS Με μεγάλη χαρά συμμετείχα και φέτος στην κριτική επιτροπή των HR Awards και είχα την ευκαιρία να μάθω για την εξαιρετική δουλειά που κάνουν πολλές εταιρείες στην Ελλάδα σε ένα ευρύ φάσμα δράσεων σχετικά με το HR. Πολλά συγχαρητήρια στους νικητές! Ανδρομάχη Αθανασοπούλου, Head of Department - People & Organisations, Associate Professor in Organisational Behaviour / Associate Fellow (Executive Education) | School of Business & Management, Queen Mary University of London/ Saïd Business School - University of Oxford

Είδα αρκετές υποψηφιότητες που οι πρωτοβουλίες τους ήταν καινοτόμες και με ενθουσίασαν. Πρωτοπόρες ιδέες, νέες τεχνολογίες με θετικό αντίκτυπο στη ζωή του ανθρώπου στην εργασία. Εκτός του ότι ήταν μία ευχάριστη εμπειρία που μου υπενθυμίζει για ακόμη μία φορά τα οφέλη του να διατηρείς ένα open mind, ήταν και ένα εκπαιδευτικό ταξίδι με χρήσιμες πληροφορίες όσον αφορά στις HR πρωτοβουλίες αυτή την περίοδο στην Ελλάδα. Επίσης, μου έκανε θετική εντύπωση, από τη μεριά των διαγωνιζόμενων εταιρειών, η θέληση για την εναρμόνιση των πολιτιστικών και στρατηγικών προτεραιοτήτων. Η Ελλάδα είναι μία ιδιαίτερη χώρα ιστορικά και όχι μόνο, επομένως καλό θα είναι να μη ξεχνάμε τις αξίες μας στο ταξίδι επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων. Χρυσοβαλάντης Γεροκωνσταντής, Leadership Advisor, DDI | Development Dimensions International, UK

Σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον που αλλάζει απρόβλεπτα και με ταχείς ρυθμούς, ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις αντιλαμβάνονται ότι καμία στρατηγική, μορφή οργάνωσης ή επένδυση σε νέες τεχνολογίες, δεν μπορεί να συμβάλλει ουσιαστικά στην ανταγωνιστικότητά τους, αν ο ανθρώπινος παράγοντας δεν είναι στο επίκεντρο του στρατηγικού σχεδιασμού τους. Ο φετινός διαγωνισμός HR Awards, έδειξε ότι στη χώρα μας, ένας συνεχώς αυξανόμενος αριθμός επιχειρήσεων εφαρμόζει με συστηματικό τρόπο καινοτόμες πρακτικές, που στοχεύουν στη δημιουργία και διατήρηση ενός ενδυναμωμένου, ευέλικτου και αφοσιωμένου ανθρώπινου δυναμικού, με εξαιρετικά αποτελέσματα. Τα HR Awards συμβάλλουν σημαντικά στην ανάδειξη, αναγνώριση και διάχυση αυτών των πρακτικών στο ευρύτερο επιχειρηματικό περιβάλλον και με μεγάλη χαρά συνεισέφερα για ακόμη μία χρονιά σε αυτή τη προσπάθεια ως μέλος της κριτικής επιτροπής. Συγχαρητήρια σε όλες τις εταιρείες που διακρίθηκαν! Δρ. Διονύσης Διονυσίου, Aναπληρωτής Καθηγητής Οργάνωσης & Διοίκησης, Aκαδημαϊκός Διευθυντής του MSc in Strategic Human Resource Management | ALBA Graduate Business School, The American College of Greece

34

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Η συμμετοχή μου ως μέρος της Επιτροπής Αξιολόγησης των HR Awards αποτέλεσε για μία ακόμη χρονιά ένα μοναδικό ταξίδι στον κόσμο των κορυφαίων πρακτικών στον χώρο του ανθρώπινου δυναμικού. Μέσα από κάθε μελέτη περίπτωσης σχεδιασμού και υλοποίησης διαφορετικών προγραμμάτων HR, βιώσαμε και μία ιστορία προκλήσεων αλλά και επιτυχίας που επηρεάζει τη ζωή των ανθρώπων, την ανάπτυξη των επιχειρήσεων αλλά και ενισχύει τον κλάδο του HR στην Ελλάδα. Αναπόσπαστο μέρος αυτής της εμπειρίας αποτελεί για μένα η ευκαιρία που έχω ως ακαδημαϊκός να μεταφέρω κάποιες από αυτές τις τάσεις και πρακτικές στους φοιτητές μου δίνοντας τους την ευκαιρία να φέρουν ένα βήμα πιο κοντά την θεωρία με την πράξη. Γεώργιος Θερίου, Αναπληρωτής Καθηγητής, Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας, Διεθνές Πανεπιστήμιο της Ελλάδος

Tα HR Αwards με τη δυναμική τους παρουσία όλα αυτά τα χρόνια αναδεικνύουν και επιβραβεύουν τις σημαντικές προσπάθειες των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού για ένα πιο ανθρώπινο και αποτελεσματικό εργασιακό περιβάλλον. Με μεγάλη χαρά συμμετείχα για άλλη μία χρονιά στην κριτική επιτροπή, όπου είχα την ευκαιρία να διαβάσω και να αξιολογήσω πολλές ενδιαφέρουσες και καινοτόμες πρωτοβουλίες και δράσεις που πραγματοποιήθηκαν από τις συμμετέχουσες εταιρείες. Ο στρατηγικός προσανατολισμός, τα μετρήσιμα αποτελέσματα, η έμφαση στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και ο κοινωνικός αντίκτυπος των δράσεων αυτών στοχεύουν στην εργασιακή ικανοποίηση, δέσμευση και ψυχική ευημερία των εργαζομένων που είναι κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας στο σημερινό ρευστό εργασιακό τοπίο της μετα-Covid εποχής και του ψηφιακού μετασχηματισμού. Δήμητρα Ιορδάνογλου, Επίκουρη Καθηγήτρια Οργάνωσης και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Τμήμα Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού, Πάντειο Πανεπιστήμιο

Φέτος, η Boussias με προσκάλεσε να συμμετάσχω ως μέλος της κριτικής επιτροπής για τα υψηλού κύρους HR Awards στην Ελλάδα και νιώθω ιδιαίτερη τιμή να είμαι μέρος μίας αξιότιμης κριτικής επιτροπής. Τα HR Awards αποτελούν απόδειξη της απίστευτης δουλειάς που επιτελείται από τους HR επαγγελματίες στην Ελλάδα. Κατά την αξιολόγηση των εξαιρετικών πρωτοβουλιών, στρατηγικών και έργων που υλοποιήθηκαν από τους Έλληνες HR Professionals, οφείλω να ομολογήσω ότι είμαι σαφώς εντυπωσιασμένος από το υψηλό επίπεδο του έργου που παρουσιάζεται! Θέλω να ευχαριστήσω θερμά τους διοργανωτές των HR Awards που μου εμπιστεύτηκαν αυτή την ευθύνη. Η δέσμευση της Boussias να αναγνωρίζει και να επιβραβεύει την

αριστεία στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων είναι αξιέπαινη και νιώθω ευγνώμων που έχω την ευκαιρία να συμμετέχω σε αυτή την πρωτοβουλία. Χρήστος Καράμπελας, Head of Career Mobility, Ericsson

Από τη συμμετοχή μου ως κριτής αποκόμισα πλούσια γνώση για το τρέχον HR σκηνικό στην Ελλάδα. Παρατήρησα ότι οι εταιρείες έχουν κάνει σημαντικά βήματα εξέλιξης στην υιοθέτηση βέλτιστων πρακτικών ΔΑΔ. Δρ. Φωτεινή Κραβαρίτη, Senior Lecturer in Human Resource Management/Organisational Behaviour, Faculty of Business and Law, School of Organisations, Systems and People, University of Portsmouth

Με συνέπεια στην ολοένα αυξανόμενη ποιότητα των βραβευθέντων προγραμμάτων συνεχίζεται το όραμα για την προαγωγή των καλών πρακτικών HR. Κάθε χρόνο βλέπω να ανεβαίνει ο πήχης των προδιαγραφών στις επιχειρήσεις, αλλά και μία διοργάνωση που συνεχώς κυνηγά να ξεπερνά τον εαυτό της, με τη φετινή διαδικασία να δημιουργεί νέα αξιοθαύμαστα επαγγελματικά στάνταρ. Άννα Μαμαλάκη, Organizational Change & People Development Principal Consultant, The Human Aspect LLC

Ήταν μεγάλη μου χαρά και τιμή να συμμετέχω και φέτος στην επιτροπή αξιολόγησης των HR Awards. Τα HR Awards είναι μοναδική ευκαιρία για να γνωρίσει κανείς τις δράσεις των εταιρειών σε όλο το φάσμα δραστηριότητας των διευθύνσεων ανθρώπινου δυναμικού, από την πρόσληψη και την ανάπτυξη των εργαζόμενων μέχρι και την ευημερία τους στην απαιτητική καθημερινότητα. Η φετινή εμπειρία μου ήταν πολύ πλούσια, γνώρισα και αξιολόγησα προτάσεις με καινοτόμες ιδέες, με εξελιγμένες δράσεις, με τεχνολογικά εργαλεία που διευκολύνουν την διαφάνεια και την αξιοπιστία των διαδικασιών και κερδίζουν χρόνο στην καθημερινότητα και δράσεις που υλοποιήθηκαν με ιδιαίτερη φροντίδα στους εργαζόμενους. Η συμμετοχή μου στην κριτική επιτροπή των HR Awards μου έδωσε την ευκαιρία και φέτος να διαπιστώσω πόσο μεγάλη πρόοδος γίνεται κάθε χρόνο από τους ανθρώπους του HR για να παρέχουν υποστήριξη και πραγματική φροντίδα στους εργαζόμενους με πραγματικό ενδιαφέρον για τις ανάγκες και την εξέλιξή τους. Μαρία Μπικέ, Πρόεδρος EMCC Greece, Executive Coach, Business Consultant, Lecturer, Ethics Researcher, Hellenic Coaching Association / EMCC Greece

Ιδιαίτερα σημαντική πρόοδος του HRM στις ελληνικές επιχειρήσεις και σημαντική η συμβολή του θεσμού HR Awards. Δημήτριος Μπουραντάς, Πρύτανης, New York College

Ήταν μεγάλη χαρά και τιμή η πρόσκληση της συμμετοχής μου και φέτος στην Κριτική Επιτροπή του θεσμού HR Awards 2023, ενός θεσμού που βοηθάει στη διάκριση ΗR ομάδων και εταιρειών και τις κάνει ορατές. Τα βραβεία αυτά δεν ήταν απλώς λαμπρά τρόπαια -αντιπροσώπευσαν την αδιάκοπη αφοσίωση και το πάθος των επαγγελματιών του HR για τη δημιουργία περιβάλλοντος εργασίας όπου οι άνθρωποι και οι εταιρείες ευδοκιμούν, εξελίσσονται και ενδυναμώνονται για να είναι ο καλύτερος εαυτός τους. Οι φετινές βραβεύσεις των εταιρειών εστίασαν σε εκείνες που απέδειξαν ότι η προώθηση θετικής εργασιακής κουλτούρας, η καλλιέργεια ταλέντων και η υπεράσπιση της διαφορετικότητας και της ενσωμάτωσης δεν είναι προαιρετικά, αλλά βασικά συστατικά για την επιτυχία. Ως κριτής αναζήτησα σαφείς, μετρήσιμους στόχους, δημιουργική και αποτελεσματική υλοποίηση, αποδεδειγμένα αποτελέσματα που σχετίζονται με τον αρχικό στόχο και άντλησα και εγώ έμπνευση από τις ΗR δράσεις που διακρίθηκαν. Τέλος, μέσα από όλο αυτό το ταξίδι επιβεβαίωσα για ακόμα μία φορά τον εξαιρετικό αντίκτυπο που μπορούν να έχουν οι Εταιρίες όταν βάζουν τους ανθρώπους στο επίκεντρο όσων κάνουν. Μάρθα Μυλωνά, Επίτιμος Πρόεδρος ΣΔΑΔΕ

Η διαδικασία της αξιολόγησης των υποψηφιοτήτων αλλά και η δημόσια αναγνώριση των εταιρειών για τα επιτεύγματά τους ενισχύουν την ποιότητα των πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ελλάδα, καλλιεργούν μία κουλτούρα συνεχούς μάθησης και βελτίωσης και προάγουν την ανάπτυξη των στελεχών της ΔΑΔ. Βλάσσης Νικολαΐδης, Head of HR, DePuy Synthes Supply Chain, Johnson & Johnson, Switzerland

Με μεγάλη χαρά συμμετείχα και αυτή τη χρονιά στην κριτική επιτροπή για τα βραβεία στις ομάδες HR που διακρίθηκαν μέσα στο 2023. Η επιλογή γίνεται κάθε χρόνο και δυσκολότερη, τόσο έχει αναβαθμιστεί το επίπεδο εργασίας των διαγωνιζομένων! Η συνεργασία με τον νέο πρόεδρο της επιτροπής και τα μέλη, παλαιά και νέα, υπήρξε για άλλη μία φορά υποδειγματική. Τέλος, η υποστήριξη από την οργανωτική ομάδα της Boussias υπήρξε για άλλη μία φορά καθοριστική στην επιτυχία της τόσο σημαντικής αυτής πρωτοβουλίας. Πέτρος Τόττας, Director, Global Human Resources, Michelman, Chartered Fellow CIPD

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

35

ΠIΝΑΚΑΣ ΝΙΚΗΤΩΝ HR TEAM OF THE YEAR (over 100) Όμιλος ΟΤΕ HR TEAM OF THE YEAR (up to 100) JTI RISING STAR OF THE YEAR Chubb

Αριθμός εργαζομένων: Έως 100 Ενότητα 1. Learning & Development GOLD

HATZI FILAX GROUP: Ακαδημία ΚΡΗΤΙΚΟΣ // Best Internal Use of Academies

SILVER

Scytalys, part of EFA Group: Holistic Tech Bootcamp // Best Youth Employment-Early Careers Initiatives/Strategy

SILVER

JT INTERNATIONAL: Embracing Transformation: Grecyma Talent Academy’s Outstanding Change Management Initiative // Best Change Management Initiatives/Strategy

SILVER

Chubb: Technology Associate Program (TAP) // Best Youth Employment-Early Careers Initiatives/Strategy

BRONZE

Miele Hellas: Culture Evolution Event: Instilling the #ImmerBesser Culture at Miele Hellas // Best Change Management Initiatives/Strategy

BRONZE

HATZI FILAX GROUP: SYN.PA Triumphant Change Management Program // Best Change Management Initiatives/ Strategy Ενότητα 2. Resourcing & Talent Acquisition

GOLD

Chubb: From YES, to SUCCESS // Best Onboarding Initiatives

SILVER

Allianz Trade: The Allianz Trade Onboarding Journey // Best Onboarding Initiatives

BRONZE

Amplus Technologies: Mastering the Art of Employer Branding! // Most Effective Employer Branding Ενότητα 3. Talent & Performance Management

GOLD

Barilla Hellas: Internal Communication Campaign: “Don’t ask Google...ask your HR” // Best Internal Communication Initiative

SILVER

Chubb: Many voices, ONE Chubb // Best Organizational Collaboration and Trust Initiative

BRONZE

JUST ONE | Recruitment & Executive Search agency: Ρηξικέλευθες Στρατηγικές Δράσεις // Best Employee Engagement Initiative

BRONZE

JT International Hellas: Trust & Collaborate: Our path to success // Best Organizational Collaboration and Trust Initiative

GOLD

SERVIER HELLAS: The COLONO45 // Excellence in Workplace Well-being

SILVER

Allianz Trade: Work Well at Allianz Trade // Best WorkLife Balance Initiatives

BRONZE

PYLONES: 25 YEAR PYLONES // Best HR Corporate Event

BRONZE

Be in | Experiential People Development: Citius - Altius - Fortius - Communis! // Best HR Corporate Event

BRONZE

JT International Hellas: #JustsTayactIve @JTI // Excellence in Workplace Well-being

Ενότητα 4.Health & Well-Being

Ενότητα 5. Digital HR Best Use of Technology for Learning GOLD

Biosafety: Biosafety Digital Academy - H νέα εποχή στις εκπαιδεύσεις Υγείας & Ασφάλειας

SILVER

FlexLearn Business Solutions: Το FlexLearn LMS/LXP δημιουργεί ένα νέο ψηφιακό περιβάλλον και εκσυγχρονίζει τους τρόπους εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού!

BRONZE

Response Σύμβουλοι Επιχειρήσεων: Blended Learning / Μέθοδος Συνδυαστικής Μάθησης

36

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Ενότητα 6. Future of Work GOLD

JT International Hellas: The place where we celebrate our own unique self & embrace the differences! // Diversity Equity & Inclusion Initiatives/Strategy

SILVER

Barilla Hellas: From Fragmented to Unified: The Transformation of OneHR // Best Digital Transformation Programmes

BRONZE

ManpowerGroup Ελλάδας: Tech Academies by Manpower Digital // Most Effective Upskilling and Reskilling Initiatives/Strategy

BRONZE

JT International Hellas: Clarity & Connections: The new Hybrid Era of #JTI is Here // Best Modern/Flexible WorkPlace Initiatives /Strategy Ενότητα 7. Best Provider

GOLD

Solutions 2Grow - Xplore & DO.B: “Extreme Gen Z Adventurous Systemic Growth™” - Learning & Retention Tool

SILVER

CollegeLink: Γεφύρωση του χάσματος δεξιοτήτων στο Software Testing: Μια πρωτοβουλία διαδικτυακής εκπαιδευτικής διαδικασίας

BRONZE

DYNARGIE GREECE: game-2-learn / Gamifying the Learning Experience Αριθμός εργαζομένων: Πάνω από 100 Ενότητα 1. Learning & Development

PLATINUM

Pfizer Center for Digital Innovation: Pfizer CDI Learning & Development Activities Excellence in Leadership Development

GOLD

Όμιλος ΟΤΕ: Coach for Growth

SILVER

Kaizen Gaming: Leadership Development in Kaizen

BRONZE

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: Plaisio - Lead the way Best Use of Coaching - Mentoring

GOLD

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: #OwnYourDevelopment |Coaching and Mentoring at Papastratos

SILVER

Dialectica: Coaching For Success

BRONZE

PressiousArvanitidis: Co-create Days Best Youth Employment-Early Careers Initiatives / Strategy

GOLD

Coca-Cola 3E: Open Up Opportunities for the young generation

SILVER

Netcompany-Intrasoft: Netcompany-Intrasoft Youth Adventure|The IT Youth Adventure Begins

SILVER

PublicNEXT - Public Group: PublicNEXT Graduate Program

BRONZE

INTRALOT: Advancing Youth Employability. Η στρατηγική της INTRALOT για την ενίσχυση των νέων στα πρώτα βήματα της καριέρας τους.

BRONZE

Campeόn Gaming: The Next Campeόn

BRONZE

Όμιλος ΗΡΑΚΛΗΣ: Πρόγραμμα “Re–Engineering Tomorrow”

BRONZE

Sarantis Group: Sarantis Management Trainee Program: “Shine Out” Best Change Management Initiatives / Strategy

GOLD

Westnet: Μετασχηματισμός της Westnet – Be WE

SILVER

Cepal Hellas: Relaunching to shape the future: A new beginning with the same great values

SILVER

COSMOTE e-Value: #Mpes_sti_thesi_mou

BRONZE

Novibet: Noviverse | From Local to Global Best Team Building Program

GOLD

Kaizen Gaming: “International Teams Retreat”

SILVER

Lidl Ελλάς: Lidl UP |Learn & Work - Welcome

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

37

SILVER

Όμιλος ΟΤΕ: COSMOTE Technical Services | Champions Weekend

BRONZE

Nova Telecommunications & Media Μονοπρόσωπη Α.Ε.: NOVA - Concept #OneTeam (Learning & Development) Best Internal Use of Academies

GOLD

Pfizer Center for Digital Innovation: Pfizer CDI Learning & Development Activities

SILVER

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: Plasio Academy

SILVER

Lidl Ελλάς: Lidl UP | Learn & Work

BRONZE

ERMA FIRST ESK ENGINEERING SOLUTIONS SA: ERMA FIRST LEARNING ACADEMY

BRONZE

Ολυμπιακή Ζυθοποιία A.E.: Πρόγραμμα Εκπαίδευσης Εργαζομένων 2023 «Beer Ambassador»

BRONZE

ΓΕΡΜΑΝΟΣ: Retail Academy Cosmote Germanos

BRONZE

Tasty Brands IKE: “Tasty Brands Academy” Best Partnership with Educational Institutions

GOLD

APIVITA SA: Be(e) Linked: Synergies for a ‘healthier tomorrow’

SILVER

Sleed: Μεγαλώνοντας μέσα από τα φοιτητικά θρανία!

BRONZE

COSMOTE e-Value: Metamorphosis | CC Training Talks Ενότητα 2. Resourcing & Talent Acquisition

PLATINUM

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: Παπαστράτος Onboarding | Από την επιβίβαση στην ενσωμάτωση και τελικά στην επιτυχία Best Recruitment and WorkForce Planning Initiatives/Strategy

GOLD

COSMOTE e-Value: “Η γάτα και το ποντίκι”

SILVER

Kaizen Gaming: Innovating in Employer Marketing Planning & Strategy

BRONZE

Netcompany-Intrasoft: The Netcompany-Intrasoft’s Matrix | Unraveling the Code to Workforce Success

BRONZE

Όμιλος ΟΤΕ: Στρατηγικές στελέχωσης ένα success story, η αντιμετώπιση της αυξημένης ζήτησης σε IT/ Digital profiles

GOLD

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: “Flex” your employment with Plaisio

SILVER

MANDYNAMIC: MD FLEXIBLE

Most Effective Use of Part time Employment

Most Effective Employer Branding GOLD

Qualco Group: A Culture of Champions |Celebrating our Employer Branding Milestones at Qualco Group

SILVER

Cosmos Sport: A Glimpse Into Our Cosmos Employer Branding Strategy & Insights

BRONZE

Παπαστράτος: Ένας διαχρονικός εργοδότης επιλογής

BRONZE

Milkplan Α.Ε: Becoming Employer of Choice Milkplan’s Case study

BRONZE

PepsiCo Hellas: From Good to Great | Launching a new PepsiCo Hellas EVP in a competitive Market by focusing on Innovation and cross Business Collaboration Best Employee’s Experience

GOLD

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: Παπαστράτος Onboarding | Από την επιβίβαση στην ενσωμάτωση και τελικά στην επιτυχία

SILVER

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: My space my place

BRONZE

Qualco Group: Employee Experience at the Centre of our Culture

GOLD

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: Παπαστράτος Onboarding: Από την επιβίβαση στην ενσωμάτωση και τελικά στην επιτυχία

SILVER

ΑΒ Βασιλόπουλος: ΑλφαΒητική Εμπειρία Ένταξης

SILVER

SOFTONE GROUP OF COMPANIES: Welcome Onboard “SOFTONEERS” An inclusive and dynamic experience from the very beginning for new hires & M&As

SILVER

Sanofi Ελλάδας: Sanofi Onboarder |Global Pre & Onboarding Application

Best Onboarding Initiatives

38

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

SILVER

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: Plaisio Boarding Pass

SILVER

ANTISEL: Excellence in Employee Onboarding using Modern Practices

BRONZE

ΚΑΡΙΕΡΑ Α.Ε.: Navigating Onboarding Success of kariera.gr

BRONZE

Netcompany - Intrasoft: Welcome Aboard, you are now #PartofSomethingGreat

BRONZE

Kaizen Gaming: Ολιστικό Onboarding Πλάνο

BRONZE

Brink’s Hellas: Virtual Reality in Brink’s Frontline Employees Onboarding Ενότητα 3. Talent & Performance Management

PLATINUM

Sarantis Group: Διάχυση & Αφομοίωση εταιρικών αξιών | ETHOS, the way we do things!

Best Talent Management & Retention Initiative

GOLD

Sleed: ‘Fair-e-tale’ |Μια ιστορία διαχείρισης ταλέντων από τη Sleed

SILVER

Saracakis Group Of Companies: ‘’Promotion-From-Within’’ Culture

SILVER

Sanofi Ελλάδας: Η Στρατηγική Διαχείρισης & Ανάπτυξης Ταλέντων της Sanofi Ελλάδας

SILVER

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: Η Διαφάνεια και η Ανατροφοδότηση Βασικά Συστατικά για τη Διακράτηση Ταλέντων στην Παπαστράτος

BRONZE

Allwyn Lottery Solutions: We grow & thrive together. A strategy designed to create value first and foremost for our people, costumers, shareholders and players.

BRONZE

Code.Hub: Infinity Career Path Model

BRONZE

Coca-Cola 3E: Unleash our people’s talent

BRONZE

Kaizen Gaming: Passion 2 Grow Best Performance Management Initiative

GOLD

ΜΕΪΔΑΝΗΣ ELECTROINVEST ΑΕ: GEMs

SILVER

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: Η εξέλιξη της Αξιολόγησης της Απόδοσης στην Παπαστράτος

BRONZE

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: Plaisio Success path

GOLD

Lidl Ελλάς: Lidlers @ AthensPride 2023

SILVER

Cepal Hellas: Unleashing the pillars of employee engagement |The power of We, Good, Talent & All

SILVER

COSMOTE e-Value & Γερμανός: Cosmotel-Cosmopop

SILVER

Όμιλος ΟΤΕ: COSMOTE Awards

BRONZE

doValue: do Value People Engagement Strategy | Everything starts with you!

BRONZE

Goldair Handling: Οικογένεια!

BRONZE

Melissa Kikizas: Employer of Choice

Best Employee Engagement Initiative

Best Reward - Employee Value Proposition (EVP) Initiative GOLD

MSD: MSD’s Employee Value Proposition

SILVER

ANTISEL: Scaling EVP to New Heights through Strategic Initiatives

BRONZE

Coca-Cola 3E: Recognize our people for their effort and success Best Internal Communication Initiative

GOLD

Sarantis Group: Διάχυση & Αφομοίωση εταιρικών αξιών |ETHOS, the way we do things!

SILVER

Qualco Group: Workplace from Meta |Taking Internal Communications to New Heights

SILVER

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: Internal Career Fair

BRONZE

ERGO Ασφαλιστική: ERGO Land |Το νέο Intranet της ERGO

BRONZE

ΟΠΑΠ Α.Ε.: Opapopen New Era

BRONZE

Nova Telecommunications & Media Μονοπρόσωπη Α.Ε.: H επικοινωνία ως εργαλείο μετασχηματισμού

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

39

BRONZE

Cepal Hellas: “Harnessing the Power of We, Talent, Good, All: Our Path to Internal Communication Success” Best Organizational Collaboration and Trust Initiative

GOLD

Saracakis Group Of Companies: RiseUpLeaders - Saracakis Succession Planning

SILVER

Druckfarben Hellas (Kraft Paints & Bioclima): “TWO-gether” Ενότητα 4. Health & Well-Being

PLATINUM

Kaizen Gaming: Better You Excellence in Workplace Well-being

GOLD

Kaizen Gaming: Better You

SILVER

MSD: “All About You”

SILVER

PwC Greece: Be Well Work Well in action|Our 360 workspace well-being approach at PwC Greece

BRONZE

Netcompany-Intrasoft: Nurturing a Culture of Flourishing Wellbeing Best Mental Health Initiatives

GOLD

PwC Greece: Be Well Work Well in action|Breaking the mental health bias in the workplace

SILVER

METRO ΑΕΒΕ: Δωρεάν Παροχή για τους Εργαζομένους της METRO|Τηλεφωνική Γραμμή Συμβουλευτικής Υποστήριξης 24/7

BRONZE

Munich Re HealthTech: #Mental Health First, Our Strategy addressing Employees Mental Well-Being Best HR Corporate Event

GOLD

EFA Group: EFA Band Concert

SILVER

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: Plaisiokids X- mas Takeover

BRONZE

Όμιλος ΟΤΕ: THE MEET UP PARTY Best WorkLife Balance Initiatives

GOLD

Cosmos Sport: “Life in Our Cosmos” | Everyday work - life balance practices

SILVER

COSMOTE e-Value: BeWell | Well Being & Self Empowerment Program

BRONZE

DHL EXPRESS (ΕΛΛΑΣ)ΑΕ: WorkLife Balance in DHL Ενότητα 5. Digital HR

PLATINUM

Solutions 2Grow - Kosmocar: Transformational Agile Readiness MILE™( Multidimensional Immersive Learning Experience) Best Use of Technology for HR

GOLD

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: Futureproof HR

SILVER

SOFTONE GROUP OF COMPANIES: My ONE Pass|Α personalized app, boosting people experience

BRONZE

METRO ΑΕΒΕ: Η νέα ψηφιακή πλατφόρμα εκπαίδευσης MetroLearn, σχεδιάστηκε και αναπτύχθηκε από την FlexLearn

BRONZE

Unilever Hellas: Unilever HR goes Digital Best Use of Technology for Learning

GOLD

Solutions 2Grow - Kosmocar: Transformational Agile Readiness MILE™( Multidimensional Immersive Learning Experience)

SILVER

AstraZeneca: Εφαρμογή εικονικής πραγματικότητας (VR) για την ευαισθητοποίηση και ενημέρωση κοινού των Επαγγελματιών Υγείας

SILVER

COSMOTE e-Value: eRMIS | Digital Learning & Development Platform

BRONZE

Sarantis Group: My Sarantis learning

BRONZE

ΓΕΡΜΑΝΟΣ: Business Training Escape Room “Space Arena”

40

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Best Use of Technology for Talent Acquisition GOLD

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: From paper to Pixel

SILVER

ANTISEL: Transforming the Future of Talent Acquisition with AI (Artificial Intelligence) Video InMail

BRONZE

EFA Group: Digitalizing Recruitment Best Use of AI in HR

GOLD

Όμιλος ΟΤΕ: Talent retention using Advanced People Analytics|Predicting employee attrition using AI

SILVER

EFA Group: Onboarding with “James” Ενότητα 6. Future of Work

PLATINUM

Pfizer Hellas: Diversity, Equity & Inclusion Strategy & Δράσεις συμπερίληψης ευάλωτων ομάδων Best Sustainability Initiatives/Strategy

GOLD

ΒΑΤ Hellas: Η ΒΑΤ Hellas δημιουργεί ένα Καλύτερο Αύριο (A Better Tomorrow)

SILVER

APIVITA SA: Be(e) Engaged

BRONZE

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: Προετοιμάζουμε τους Ανθρώπους μας για το Μέλλον της Εργασίας Diversity Equity & Inclusion Initiatives/Strategy

GOLD

Pfizer Hellas: Diversity, Equity & Inclusion Strategy & Δράσεις συμπερίληψης ευάλωτων ομάδων

SILVER

ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ: A place where everyone belongs

SILVER

ΑΘΗΝΑΪΚΗ ΖΥΘΟΠΟΙΙΑ Α.Ε.: DEI Strategy, Action Plan & Initiatives

SILVER

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: Book your uniqueness at Plaisio Computers

SILVER

Marks and Spencer Greece: Inclusion & Diversity Strategy

BRONZE

Teleperformance Greece: Πρόγραμμα συμπερίληψης Impact Sourcing

BRONZE

Nova Telecommunications & Media Μονοπρόσωπη Α.Ε.: “We believe in your value, we believe in you”

BRONZE

Coca-Cola 3E: Building an inclusive & engaging work environment Best Digital Transformation Programmes

GOLD

AstraZeneca: Simplify our working life (Internal digital transformation) and expand communication channels with medical society (External digital transformation)

SILVER

Saracakis Group Of Companies: NextGen HR | Advancing Human Resources in the Digital Age

BRONZE

Όμιλος Εταιρειών Υγείας ΒΙΟΙΑΤΡΙΚΗ: Όμιλος Εταιρειών Υγείας ΒΙΟΙΑΤΡΙΚΗ |Το ταξίδι στη Νέα Ψηφιακή Κουλτούρα!

Most Effective Upskilling and Reskilling Initiatives / Strategy

GOLD

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: Plaisio “become the better you” programme

SILVER

Όμιλος ΟΤΕ: CTS Academy 4the Future

BRONZE

Pfizer Center for Digital Innovation: Pfizer CDI Learning & Development Program Best Modern / Flexible WorkPlace Initiatives / Strategy

GOLD

COSMOTE e-Value: “Breaking the Mold”|New Operating Model

SILVER

Lidl Ελλάς: New Way of Work @teamLidl

SILVER

Munich Re HealthTech: #Εmpower the flexibility “in working”

BRONZE

Campeόn Gaming: Adaptability through Flexible Working Strategy Best Organizational Effectiveness

GOLD

AstraZeneca: AZ Simple As That- AstraZeneca’s Simplification Initiative

SILVER

Όμιλος ΟΤΕ: DT IT HUB - THE SUCCESS STORY OF THE “GREEK MIRACLE”

BRONZE

Όμιλος ΟΤΕ: Νέο Οργανωτικό Μοντέλο|Λιτές & Agile Δομές

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

41

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

Outplacement

Εξελίσσοντας την κρίση σε ευκαιρία

42

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Η απώλεια της θέσης εργασίας είναι μία ψυχοφθόρα εμπειρία για κάθε εργαζόμενο, αλλά παράλληλα και μία δύσκολη «άσκηση» για τις εταιρείες. Οι προκλήσεις για την αντιμετώπιση της δύσκολης αυτής κατάστασης είναι σημαντικές και για τις δύο πλευρές. Ταυτόχρονα, είναι και καθοριστικές για τη συνέχεια της πορείας και των δύο. Οι υπηρεσίες outplacement προσφέρουν λύσεις που μπορούν να διασφαλίσουν μία ομαλή μετάβαση και για τις δύο πλευρές, ανοίγοντας τον δρόμο για τη συνέχιση της επαγγελματικής πορείας. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

Σ

το σημερινό, ταχύτατα εξελισσόμενο οικονομικό και επιχειρηματικό περιβάλλον, με τις συγχωνεύσεις, εξαγορές και ιδιωτικοποιήσεις, τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας και απασχόλησης, η αστάθεια, οι ραγδαίες μεταβολές και οι απρόβλεπτες τεχνολογικές και οργανωτικές εξελίξεις, «οδηγούν» τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην ανάγκη να μην εστιάζει μόνο στη βελτίωση του επιπέδου εκπαίδευσης και κατάρτισης, των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζόμενων, αλλά και στην προετοιμασία τους για την αφομοίωση και τη διαχείριση των αλλαγών. Η απώλεια της εργασίας είναι εκ φύσεως μία τραυματική -συναισθηματικάεμπειρία για κάθε άνθρωπο που τη βιώνει -ιδιαίτερα για τους εργαζόμενους ηλικίας άνω των 40 ετών-, αφού έχει σημαντικές, αρνητικές επιπτώσεις στον ίδιο, την οικογένειά του, αλλά και τους συνεργάτες του. Εδώ έρχεται να δώσει λύσεις η Συμβουλευτική Επανατοποθέτησης στην Αγορά Εργασίας (outplacement), διαδικασία που ουσιαστικά συνιστά ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα συμβουλευτικής παρέμβασης για την αντιμετώπιση του θέματος της απώλειας θέσεις εργασίας.

Ο ΟΡΙΣΜΟΣ H Συμβουλευτική Επανατοποθέτησης, γνωστή ως Outplacement, oυσιαστικά βοηθά, ως πρόγραμμα, τους εργαζόμε�νους να αξιολογήσουν τις δεξιότητές τους και να εντοπίσουν τα δυνατά τους σημεία, ενώ παράλληλα τους εκπαιδεύει ώστε να «προωθηθούν» με τους βέλτιστους τρόπους σε μελλοντικούς εργοδότες. Μερικές φορές είναι γνωστή ως «καθοδήγηση σταδιοδρομίας» και μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους όχι απλά να βρουν την επόμενη εργασία τους, αλλά αυτό να συμβεί και πιο γρήγορα και αυτό αφορά μόνο σε ένα μέρος της συνολικής διαδικασίας επανατοποθέτησης. Οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης αναφέρονται στο ευρύ φάσμα πόρων που μπορεί μία εταιρεία να παρέχει στους εργαζομένους της σε περίπτωση απόλυσης ή «υποβιβασμού» των καθηκόντων τους. Για να συμβεί, όμως, αυτό, θα πρέπει οι τελευταίοι να είναι όσο το δυνατόν πιο προετοιμασμένοι για την επόμενη αναζήτηση εργασίας τους. Το outplacement περιλαμβάνει την «προγύμνασή» τους για συνεντεύξεις, τη βελτίωση ή τη σύνταξη του βιογραφικού σημειώματος, διαδικασίες που τους βοηθούν να δικτυωθούν ώστε να βρουν τον επόμενο επαγγελματικό τους ρόλο το συντομότερο δυνατό. Σύμφωνα με τον ευρύτερο ορισμό του outplacement, περιλαμβάνει τα ακόλουθα δομικά χαρακτηριστικά: Προσωπική καθοδήγηση σταδιοδρομίας, συνοδευτική επιστολή και εργαλεία δημιουργίας βιογραφικού σημειώματος, διαρκή αναθεώρηση, επεξεργασία και σύνταξη αυτού, πρακτική συνέντευξη εργασίας και καθοδήγηση, αξιολόγηση ενδιαφερόντων σταδιοδρομίας και δεξιοτήτων, συγγραφή και βελτιστοποίηση προφίλ κοινωνικών μέσων, παροχή εκπαιδευτικών συγγραμμάτων για θέματα που σχετίζονται με την αναζήτηση εργασίας, όπως η δικτύωση και το personal branding, πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τις εταιρείες-στόχους για την υποστήριξη της έρευνας κ.ά. Με άλλα λόγια, το outplacement είναι ένα πρόγραμμα που περιλαμβάνεται σε πακέτο αποχώρησης και συμβάλλει ώστε οι εκάστοτε εργαζόμενοι να αποχωρήσουν ομαλά από μία εταιρεία, αλλά παράλληλα να μεταβούν αρμονικά σε έναν νέο επαγγελματικό ρόλο (μετά την απώλεια της εργασίας τους).

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

43

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

Ως εκ τούτου, παρέχεται χωρίς κόστος σε έναν αποχωρούντα εργαζόμενο. Τα ισχυρά προγράμματα επανατοποθέτησης δίνουν έμφαση στο personal branding και την καθοδήγηση. Οι σύμβουλοι αναζήτησης εργασίας βοηθούν τους ανθρώπους που αναζητούν εργασία να αναπτύξουν μία στρατηγική personal branding για να προβληθούν στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, όπου πλέον αποτελούν έναν ισχυρό σύμμαχο επανατοποθέτησης εργαζομένων στην αγορά εργασίας. Οι σύμβουλοι αυτοί καθοδηγούν τους εργαζόμενους έτσι ώστε να βελτιστοποιήσουν τις προσπάθειές τους, ευθυγραμμίζοντάς τους με την τεχνολογία και τις διαδικασίες που χρησιμοποιούν οι σημερινοί διευθυντές προσλήψεων. Άλλωστε, είναι ξεκάθαρο πλέον σήμερα ότι οι υπηρεσίες εκτείνονται πολύ πέρα από τη σύνταξη βιογραφικού σημειώματος και την πρόσβαση σε αγγελίες θέσεων εργασίας.

OUTPLACEMENT ΚΑΙ… ΔΕΥΤΕΡΟΣ ΠΑΓΚΟΣΜΙΟΣ ΠΟΛΕΜΟΣ Πώς προέκυψε, όμως, ως ανάγκη το outplacement; «Αρχικά τα προγράμματα αυτά αναπτύχθηκαν μετά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο για να βοηθήσουν τους βετεράνους που επιστρέφουν να βρουν δουλειά. Φυσικά, από τότε οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης έχουν εξελιχθεί σημαντικά», αναφέρει η Corinne Mills, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Personal Career Management. «Σήμερα, προσφέρουν μία σειρά από συμβουλές καθοδήγησης σταδιοδρομίας, εργαστήρια, διαδικτυακά σεμινάρια, πλατφόρμες ηλεκτρονικής μάθησης και ερευνητικές υπηρεσίες για να βοηθήσουν όσους αντιμετωπίζουν απόλυση στο να βρουν έναν άλλο ρόλο. Παρέχουν πρακτική βοήθεια και συμβουλές, παράλληλα με τη συναισθηματική υποστήριξη και την οικοδόμηση εμπιστοσύνης που μπορεί να χρειαστούν οι άνθρωποι εάν ο τρόπος που

44

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να μην εστιάζει μόνο στη βελτίωση του επιπέδου εκπαίδευσης και κατάρτισης, των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζόμενων, αλλά και στην προετοιμασία τους για την αφομοίωση και τη διαχείριση των αλλαγών έγινε η απόλυση ήταν επώδυνος». Η ζήτηση για υπηρεσίες επανατοποθέτησης αυξήθηκε εν μέσω πανδημίας, καθώς οι οργανισμοί αναγκάστηκαν να μειώσουν το προσωπικό τους σε μία από τις πιο δύσκολες στιγμές στην αγορά εργασίας εδώ και χρόνια. «Από την πανδημία», λέει η C. Mills, «οι εταιρείες outplacement έχουν επίσης επεκτείνει τις υπηρεσίες τους, με καθοδήγηση μέσω Zoom, με διαδικτυακά σεμινάρια και ψηφιακές πλατφόρμες μάθησης, καθώς οι άνθρωποι έχουν πλέον εξοικειωθεί με αυτούς τους τρόπους εργασίας».

ΤΡΕΙΣ ΤΥΠΟΙ ΕΠΑΝΑΤΟΠΟΘΕΤΗΣΗΣ Σύμφωνα με τη διεθνή πλατφόρμα εκπαίδευσης ανθρώπινου δυναμικού Smowl Teck, οι διαδικασίες επανατοποθέτησης μπορεί να είναι τριών τύπων: 1. Ατομική επανατοποθέτηση: Αυτός ο τύπος επικεντρώνεται στην παροχή εξατομικευμένης υποστήριξης σε κάθε εργαζόμενο. Περιλαμβάνει συμβουλευτική σταδιοδρομίας, σύνταξη βιογραφικού, βοήθεια αναζήτησης εργασίας, καθοδήγηση συνεντεύξεων και καθοδήγηση δικτύωσης προσαρμοσμένης στις συγκεκριμένες ανάγκες του εργαζόμενου.

2. Group Outplacement: Η διαδικασία αφορά στην παροχή υποστήριξης σε πολλούς εργαζόμενους ταυτόχρονα. Συνήθως περιλαμβάνει εργαστήρια, εκπαιδευτικές συνεδρίες και σεμινάρια που καλύπτουν θέματα όπως η σύνταξη βιογραφικού, οι στρατηγικές αναζήτησης εργασίας και οι δεξιότητες συνέντευξης. Η αξιοποίηση αυτού του τύπου outplacement μπορεί να είναι μία οικονομικά αποδοτική λύση για εταιρείες που αντιμετωπίζουν απολύσεις μεγάλης κλίμακας.

3. Executive Outplacement: Πρόκειται για μία εξειδικευμένη μορφή υποστήριξης, προσαρμοσμένη σε ανώτερα στελέχη και στο executive ανθρώπινο δυναμικό. Οι άνθρωποι αυτοί συχνά χρειάζονται εξειδικευμένη βοήθεια για την «πλοήγηση» στην αγορά εργασίας. Και αυτό μπορεί να συμβεί με τη συνεργασία τους με εταιρείες αναζήτησης στελεχών, οι οποίες θα καθοδηγήσουν την τοποθέτησή τους σε επαγγελματικές ευκαιρίες υψηλού επιπέδου. Βάσει του Smowl Teck και στο παραπάνω πλαίσιο, οι στόχοι κάθε προγράμματος επανατοποθέτησης είναι η ελαχιστοποίηση όσο το δυνατόν περισσότερο της χρονικής διάρκειας της μεταβατικής περιόδου εργασίας του εργαζομένου, αλλά και η συνειδη- >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Outplacement: Μετατρέποντας τις προκλήσεις καριέρας σε ευκαιρίες Η υπηρεσία του Outplacement, ή αλλιώς Συμβουλευτική Μετάβασης Καριέρας, είναι μία παροχή που δίνεται στους εργαζόμενους που αποχωρούν από τον οργανισμό τους, για λόγους που δεν σχετίζονται με την απόδοσή τους, αλλά με την εταιρική στρατηγική.

Σ

τόχος του Outplacement είναι να βοηθήσει τους εργαζόμενους που αναγκάζονται να αποχωρήσουν, να επανενταχθούν ομαλά στην αγορά εργασίας και να διεκδικήσουν με αυτοπεποίθηση το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Αποτελεί προαιρετικό μέρος του offboarding -όμως, στην πραγματικότητα, δεν μπορεί να απουσιάζει από τη στρατηγική κάθε εταιρείας που σέβεται τα στελέχη της, αναγνωρίζει την έως τώρα προσφορά τους σε αυτή και λειτουργεί ως εργοδότης επιλογής στην αγορά εργασίας. Ίσως κάποιος να αναρωτηθεί, γιατί να επενδύσει σε μία τέτοια παροχή προς τους εργαζομένους που θα αποχωρήσουν. Η απάντηση βρίσκεται στα πολλαπλά οφέλη που προκύπτουν από αυτήν. Αποδεικνύει έμπρακτα το ενδιαφέρον της εταιρείας για τα στελέχη της, ενώ μειώνει τον κίνδυνο απογοήτευσης και θυμού, αντιδράσεων απόλυτα φυσιολογικών για έναν εργαζόμενο που μόλις βρέθηκε χωρίς εργασία. Παράλληλα συμβάλλει στη βελτίωση της φήμης της, στο ηθικό των εργαζομένων που μένουν και μακροπρόθεσμα, στην προσέλκυση νέου ταλέντου. Κομβική είναι η εκπαίδευση των στελεχών που θα διαχειριστούν τους εργαζόμενους που απομακρύνονται, αλλά και την επικοινωνία των μεταρρυθμίσεων μέσα στον οργανισμό, ώστε να επιφέρει τις μικρότερες δυνατές αναταράξεις στη λειτουργία του. Τι περιλαμβάνει μία τέτοια παροχή; Καταρχάς, είναι σημαντική η επιλογή ενός προγράμματος με εξατομικευμένες υπηρεσίες και όχι μίας λύσης «onesize-fits-all». Συνοπτικά, θα λέγαμε ότι περιλαμβάνει την υποστήριξη κάθε συμμετέχοντα, στο να αποκτήσει ξεκάθαρη κατεύθυνση του εργασιακού του στόχου. Να μπορέσει να φτιάξει ένα ελκυστικό

Νίκος Βασιλός Director, People & Culture, People for Business

Είμαστε δίπλα σας, όταν κάνετε τη σωστή στρατηγική επιλογή για εσάς και τους ανθρώπους σας. Για να σας βρίσκει η κάθε αλλαγή προετοιμασμένους και για να έχουν οι εργαζόμενοί σας ένα σύμμαχο στο επόμενο βήμα τους βιογραφικό, ενισχύοντας το personal branding του, να μυηθεί σε «έξυπνα» εργαλεία αναζήτησης εργασίας και ανάπτυξης του δικτύου των επαγγελματικών επαφών του και να προετοιμαστεί για τις συνεντεύξεις που θα ακολουθήσουν. Στην People for Business, η συνεργασία με κάθε συμμετέχοντα αρχίζει με την δομημένη συνάντηση με τον εξειδικευμένο Προσωπικό Σύμβουλο Καριέρας, ώστε

να προσδιορίσει τις επαγγελματικές του προτεραιότητες και να επιλέξει τελικά την κατεύθυνση που ανταποκρίνεται στην εξέλιξη της επαγγελματικής του πορείας. Το πρόγραμμά μας είναι απόλυτα δομημένο ως προς το περιεχόμενο και τους στόχους του, όμως προσαρμόζεται πάνω στις ανάγκες και τα χαρακτηριστικά κάθε συμμετέχοντα. Είμαστε βέβαιοι, ότι καμία εταιρεία δεν παίρνει εύκολα την απόφαση να αποχωριστεί στελέχη της για λόγους που δεν σχετίζονται με την απόδοσή τους. Όμως, αν χρειαστεί να το κάνει, ποια εταιρεία που θέλει να λειτουργεί ως εργοδότης επιλογής, δεν θα τους παρείχε τη δυνατότητα να έχουν έναν εξειδικευμένο σύμβουλο στο πλευρό τους, που θα συμβάλλει ώστε να προχωρήσουν στο επόμενο επαγγελματικό βήμα τους; H ομάδα των ειδικών συμβούλων της People for Business είναι εδώ για να σας προτείνει ουσιαστική λύση, με γνώση και εμπειρία, αλλά πάνω από όλα, με πραγματικό ενδιαφέρον για τον κάθε αποχωρούντα εργαζόμενο σας ξεχωριστά.

People for Business Ζωοδόχου Πηγής 42 Χαλάνδρι, 152 31 E: info@pfb-group.com T: 210 68 00 251 W: www.pfb-group.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

45

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

τοποίηση ότι η αποχώρηση από την εταιρεία γίνεται αντιληπτή ως ευκαιρία και όχι ως τιμωρία από τον εργαζόμενο που αποχωρεί, κάτι που εάν επιτευχθεί διευκολύνει παράλληλα τη διαδικασία διαπραγμάτευσης. Τέλος, ένας ακόμα στόχος είναι η παροχή υποστήριξης στην εταιρεία κατά τη διάρκεια της διαδικασίας λήξης μίας συνεργασίας, ώστε να διατηρηθεί το θετικό εργασιακό περιβάλλον και να αποτραπούν τυχόν αρνητικές επιπτώσεις στη φήμη του οργανισμού.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΟUTPLACEMENT Σε ένα τόσο πολυσύνθετο και ευαίσθητο ζήτημα, οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες κατά την υλοποίηση προγραμμάτων οutplacement είναι πολλές και απαιτούν από αυτές την αναζήτηση των ιδανικότερων τρόπων αντιμετώπισής τους. Η μία και αδιαπραγμάτευτη αρχή, ωστόσο, που οφείλει να διέπει την όλη προσπάθεια είναι ο ανθρωποκεντρικός χαρακτήρας που πρέπει να αποπνέουν οι τρόποι αυτοί. Η Φ. Ψαροπούλου εστιάζει σε τρεις προκλήσεις, τις οποίες θεωρεί σημαντικότερες. Η

πρώτη αφορά στην υποστήριξη στη διαχείριση συναισθημάτων των ατόμων που αποχωρούν κατά την περίοδο της μετάβασης, η δεύτερη στην επιλογή του κατάλληλου Συμβούλου, ο οποίος θα διασφαλίσει ότι παρέχονται υπηρεσίες που προσφέρουν αξία στα άτομα που αποχωρούν και τέλος, στη διατήρηση της καλής φήμης της εταιρείας στην αγορά εργασίας και στην καλή ψυχολογία των εργαζομένων που παραμένουν. Όπως αναφέρει η ίδια, για την αντιμετώπιση των παραπάνω προκλήσεων, οι εταιρείες μπορούν να εκπαιδεύουν τους υπεύθυνους ανθρώπινου δυναμικού στο πώς να διαχειριστούν δυσκολίες κατά την αποχώρηση, να κάνουν έρευνα αγοράς για τη σωστή επιλογή παρόχου και αντίστοιχα να διατηρούν ανοιχτή επικοινωνία με εργαζόμενους που παραμένουν, ώστε να μειώνεται το στρες και το άγχος που μπορεί να επιφέρουν αυτές οι αλλαγές. «Με τις τεχνολογικές εξελίξεις, τα προσεχή χρόνια στην αγορά εργασίας περιμένουμε να δούμε πολλές αλλαγές και το outplacement θα συνεχίσει να αποτελεί σημαντικό εργαλείο για την υποστήριξη των εργαζομένων που αποχωρούν και την εξεύρεση νέων επαγγελματικών ευκαιριών» τονίζει χαρακτηριστικά.

TΑ ΒΑΣΙΚΑ ΣΥΣΤΑΤΙΚΑ ΕΝΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ OUTPLACEMENT Είναι σαφές ότι κάθε πρόγραμμα outplacement έχει τη δική του ιδιαιτερότητα, ανάλογα με την εταιρεία μέσα στην οποία αναπτύσσεται το ανθρώπινο δυναμικό. Ωστόσο, υπάρχουν κάποιες κυρίαρχες και βασικές -δομικές θα λέγαμε-, αρχές και αξίες. Σύμφωνα με τη Λυδία Καρυανάκη, Manager-People and Culture & HR Manager της People for Business, αυτές είναι έξι και αφορούν στον σεβασμό στη μεταχείριση των εργαζομένων που αποχωρούν από την εταιρεία, τη διαφάνεια στις πληροφορίες που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι για το πρόγραμμα outplacement με την αποχώρησή τους, τις διαδικασίες και τους πόρους που θα τους παρασχεθούν, την προσαρμογή του προγράμματος στις ανάγκες του κάθε εργαζομένου, -δεδομένων των διαφορετικών δεξιοτήτων, εμπειρίας και στόχων τους-, τη στήριξη των εργαζόμενων στην αναζήτηση νέων επαγγελματικών ευκαιριών, καθώς και στην αξιολόγηση των αποτελεσμάτων του προγράμματος, που πρέπει να είναι μέρος της διαδικασίας για τη βελτίωσή του. Σύμφωνα με τη Λ. Καρυανάκη, οι αξίες αυτές μπορεί να διαφοροποιούνται σε κάποιο βαθμό ανά εργαζόμενο και ανά εταιρεία, ανάλογα με την πολιτική και την κουλτούρα της, αλλά στον πυρήνα τους πρέπει να παραμένουν σταθερές ώστε να εξυπηρετηθεί ο σκοπός του προγράμματος. Στο ίδιο μήκος κύματος, η Φένια Ψαροπούλου, Supervising Senior Advisor, People Services, Consulting της KPMG

46

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

στην Ελλάδα, εστιάζει στις εξής βασικές αρχές: Στον σεβασμό, στο ειλικρινές ενδιαφέρον και στην ενσυναίσθηση προς τους εργαζόμενους που αποχωρούν, στην προσφορά εξατομικευμένων λύσεων και στήριξης που προσαρμόζονται στις ανάγκες και στους στόχους κάθε ατόμου, καθώς και στην προαγωγή θετικής διάθεσης, αυτοπεποίθησης και αυτοβελτίωσης στα άτομα που αποχωρούν για την επίτευξη των επαγγελματικών τους στόχων. Ωστόσο, όπως τονίζει, «ενώ οι αρχές και αξίες που πρέπει να διέπουν ένα πρόγραμμα outplacement παραμένουν οι ίδιες, η ποιότητα υλοποίησης διαφοροποιείται, καθώς ορισμένες εταιρείες μπορεί να προσφέρουν πιο ολοκληρωμένες υπηρεσίες από άλλες». «Τα προγράμματα outplacement οφείλουν να παρέχουν στους ανθρώπους που αποδεσμεύονται, υποστήριξη με δομημένο συμβουλευτικό πρόγραμμα και κατάλληλα εργαλεία, προσφέροντας ενεργές λύσεις κατά τη διάρκεια της μετάβασής τους» επισημαίνει από την πλευρά της η Αλεξάνδρα Αποστολάκη, Career & Talent Management Consultant, Right Management της ManpowerGroup, εκτιμώντας ότι η εξατομικευμένη προσέγγιση είναι βασική, «καθώς τα προγράμματα πρέπει να προσαρμόζονται στις ανάγκες κάθε εργαζομένου, διαμορφώνοντας μία εμπειρία που ανταποκρίνεται στις επιδιώξεις και προσδοκίες τους». Η Αλ. Αποστολάκη εστιάζει παράλληλα, στις

ατομικές συναντήσεις και το coaching με έμπειρους και πιστοποιημένους συμβούλους. «Αυτοί οι επαγγελματίες διαθέτουν τη γνώση και την εμπειρία για να καθοδηγήσουν και να ακούσουν προσεκτικά τις ανάγκες των συμμετεχόντων, διασφαλίζοντας μία προσαρμοσμένη προσέγγιση που στηρίζει την επιτυχημένη μετάβασή τους» αναφέρει χαρακτηριστικά. «Ένα πρόγραμμα outplacement οφείλει να βασίζεται στο ανθρώπινο ενδιαφέρον προς τον αποχωρούντα εργαζόμενο. Ο σεβασμός, η ενδυνάμωση, οι ηθικές πρακτικές, η προσαρμοστικότητα και η δέσμευση σε απτά αποτελέσματα, αποτελούν αναπόσπαστα κομμάτια της συνολικής εμπειρίας των πελατών» αναφέρει για το ίδιο θέμα η Μαριάντζελα Ζανάκη, Senior Consultant, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions. Όπως υπογραμμίζει, η εταιρική κουλτούρα, τα πρότυπα της αγοράς που δραστηριοποιείται η εκάστοτε εταιρεία και οι συγκεκριμένες ανάγκες του κάθε αποχωρούντα εργαζομένου είναι οι άξονες που τελικά καθορίζουν την προτεραιότητα που θα δοθεί στην διεξαγωγή ενός προγράμματος outplacement. «Ως εκ τούτου, τα αποτελεσματικά προγράμματα outplacement καλύπτουν τις ποικίλες ανάγκες εταιρειών και αποχωρούντων υπαλλήλων, διατηρώντας ταυτόχρονα τις βασικές αρχές που διέπουν την υποστήριξη και την εστίαση στο επιθυμητό αποτέλεσμα» καταλήγει η ίδια.

>

Η Right Management λανσάρει την PowerSuite™ Next για το Outplacement Η πρωτοποριακή ηλεκτρονική πλατφόρμα που μεταμορφώνει την εμπειρία των συμμετεχόντων των προγραμμάτων Μετάβασης και Διαχείρισης Καριέρας.

Μ

ετά από μία σημαντική, συνεχώς αυξανόμενη δραστηριότητα προσλήψεων τα τελευταία δύο χρόνια, πολλές εταιρείες αναδιοργανώνονται και κοιτούν το μέλλον, με τη ματιά τους στην ανάπτυξη και την κερδοφορία. Στο πλαίσιο της νέας εποχής, η κινητικότητα του ανθρώπινου δυναμικού είναι αυξημένη και η βοήθεια για ομαλή μετάβαση σε νέες θέσεις εκτός του οργανισμού που έχουν εδραιώσει την έως τώρα καριέρα τους, αναγκαία. Στη Right Management, κατανοούμε ότι η αναδιοργάνωση οδηγεί κάποιες φορές και σε συρρίκνωση των οργανισμών. Πρόκειται για μία από τις πιο δύσκολες και ευαίσθητες διαδικασίες στον κύκλο ζωής μίας εταιρείας, για όλους τους εμπλεκόμενους. Έτσι, τα προγράμματα Outplacement είναι, αφενός, η ευκαιρία της προστασίας της επωνυμίας των εργοδοτών και, αφετέρου, η εξασφάλιση της ομαλής μετάβασης της καριέρας των εργαζομένων. Οι υπηρεσίες Outplacement στη Right Management επικεντρώνονται στις μοα ναδικές ανάγκες του εκάστοτε ατόμου, παρέχοντας ατομικό coaching και στηρίζοντας τους συμμετέχοντες ανάλογα με τις επιδιώξεις και επιθυμίες τους. Ταυτόχρονα, οι συμμετέχοντες έχουν πρόσβαση στο δίκτυο της αγοράς εργασίας και στις πιο έξυπνες τεχνολογικές λύσεις, επιτρέποντας ταχύτερες και πιο επιτυχημένες επιλογές. Με αφορμή αυτό, λανσάρει μία νέα λύση για τον μετασχηματισμό και τη βελτίωση της εμπειρίας των συμμετεχόντων κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής τους μετάβασης: την PowerSuite Next, την απόλυτη ψηφιακή πλατφόρμα για το Outplacement.

Λίλιαν Τσέρτου Head της Right Management, ManpowerGroup Ελλάδας

Η επαγγελματική καθοδήγηση μέσα από την πλατφόρμα PowerSuite Next γίνεται πιο εξατομικευμένη, πιο διορατική και πιο δυναμική Πλεονεκτήματα της πλατφόρμας Next

Η Next ενοποιεί όλες τις κορυφαίες στην αγορά υπηρεσίες Outplacement της Right Management σε μία παγκόσμια πλατφόρμα, που επιτρέπει στους οργανισμούς να προσφέρουν σταθερό και ίσο επίπεδο υποστήριξης, επιτυγχάνοντας παράλληλα μία απρόσκοπτη εμπειρία στους αποχωρήσαντες εργαζόμενους, όπου κι αν βρίσκονται στον κόσμο. Πιο συγκεκριμένα, πρόκειται για ένα digital tool, το οποίο παρέχει υπηρεσίες ανάπτυξης σταδιοδρομίας και επανατοποθέτησης ταλέντων, με εξατομικευμένη δυνατότητα προγραμματισμού και διευκόλυνση της ατομικής καθοδήγησης που προσφέρεται,

με πρόσβαση σε μία ευρεία βιβλιοθήκη υλικού και εκπαιδεύσεων, με σκοπό την ανάπτυξη των δεξιοτήτων, τη δυνατότητα αναζήτησης ανοιχτών θέσεων εργασίας, καθώς και αξιολόγηση της καταλληλόλητας των ρόλων, σε σχέση με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και δεξιότητες του εκάστοτε ατόμου. Ο συνδυασμός, λοιπόν, της επαγγελματικής καθοδήγησης με την καινοτόμο τεχνολογία σημαίνει ότι είναι πιο: Εξατομικευμένη: Διασφαλίζει ότι το περιεχόμενο είναι μοναδικά σχετικό με τους επαγγελματικούς στόχους και τις μαθησιακές προτιμήσεις κάθε συμμετέχοντα. Διορατική: Ενδυναμώνει τους συμμετέχοντες με αυτογνωσία και γνώση της αγοράς εργασίας, ώστε να κάνουν ενημερωμένες επιλογές σταδιοδρομίας. Δυναμική: Δημιουργεί μία απρόσκοπτη ψηφιακή εμπειρία που προσαρμόζεται στις ανάγκες ενός υποψηφίου, μέσω του εξατομικευμένου προγράμματός του. Στη Right Management είμαστε περήφανοι για αυτή τη νέα τεχνολογική λύση και σας προσκαλούμε να εξερευνήσετε τα πλεονεκτήματα της PowerSuite Next μαζί μας!

ManpowerGroup Ελλάδας Λεωφόρος Αλεξάνδρας 128, 11471 T: +30 210 69 27 400 E: rightmanagement@manpowergroup.gr W: https://www.manpowergroup.gr/

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

47

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

Πρόκειται για μία win-win διαδικασία και αυτός ακριβώς είναι και ο λόγος που τα τελευταία χρόνια κερδίζει έδαφος στις εταιρείες, κάτι που όπως όλα δείχνουν, θα ενταθεί τα επόμενα χρόνια Εστιάζοντας στο ίδιο ζήτημα, η Αντιγόνη Ξιώνη, CEO της People for Business, στέκεται σε δύο πολύ βασικές προκλήσεις. Η πρώτη αφορά στην αντίσταση από τους εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν απολύσεις και τη μη δεκτικότητά τους στη βοήθεια εύρεσης εργασίας, «καθώς νιώθουν αγανάκτηση και άγχος για τη διαδικασία, ή προδοσία από τον οργανισμό», όπως λέει, τονίζοντας παράλληλα ότι «η άρνηση αυτή είναι φυσιολογική και έγκειται στην ομάδα διαχείρισης του προγράμματος, να παρέχει την απαραίτητη ψυχολογική υποστήριξη που θα κάνει τα άτομα να τους εμπιστευτούν και να νιώσουν ασφάλεια». Η δεύτερη πρόκληση έχει να κάνει, κατά την CEO της People for Business, με την έλλειψη δέσμευσης και συνέπειας των ατόμων που παρακολουθούν το πρόγραμμα, καθώς υπάρχει σκεπτικισμός για την αποτελεσματικότητά του. Η ίδια υπογραμμίζει πως είναι

48

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

σημαντικό να αντιληφθούν οι υποψήφιοι ότι η αναζήτηση εργασίας, είναι ένα full-time job και δεν περιορίζεται στην αποστολή βιογραφικών και στην συμπλήρωση αιτήσεων, αλλά απαιτεί μία σειρά από ενέργειες, follow-up, στοχευμένη έρευνα και συνέπεια στην αναζήτηση. Και η Α. Ξιώνη καταλήγει: «Η δυναμική των προγραμμάτων outplacement όχι μόνο θα υπάρχει, αλλά θα είναι όλο και πιο έντονη στο μέλλον, με τη συμβολή της τεχνολογίας που διευκολύνει την εφαρμογή των πρακτικών ακόμη και εξ αποστάσεως, την παγκοσμιοποίηση που θέλει και τις ελληνικές εταιρείες, να λειτουργούν με βάση τα πρότυπα της παγκόσμιας αγοράς εργασίας και την αναγνώριση για ανάγκη πρακτικών CSR, στο οικοσύστημα του κάθε οργανισμού». Σύμφωνα εξάλλου, με τη Μ. Ζανάκη, το outplacement χρειάζεται σε περιόδους εταιρικών αναδιαθρώσεων – η κύρια πρόκληση, λοιπόν, αφορά στη διαχείριση αλλαγών προκειμένου να διατηρηθεί ένα θετικό κλίμα. Όπως αναφέρει, οι εταιρείες μπορεί να αντιμετωπίζουν δυσκολίες με τη διαχείριση της εταιρικής φήμης, το κόστος της υπηρεσίας, τη διατήρηση της αισιοδοξίας στους εργαζόμενους που παραμένουν και την αξιολόγηση της αποδοτικότητας των προγραμμάτων αυτών. «Για τις συμβουλευτικές εταιρείες που αναλαμβάνουν τη διεκπεραίωση των προγραμμάτων outplacement, η κύρια πρόκληση σχετίζεται με τη διαχείριση των προσδοκιών όλων των εμπλεκόμενων μερών. Χρειάζεται ισορροπία μεταξύ της ικανοποίησης των αναγκών του αποχωρούντα εργαζομένου και των στόχων της εταιρείας που χορηγεί το πρόγραμμα ανατοποθέτησης. Κάποτε μπορεί να αποτελεί πρόκληση το να διατηρήσουμε υψηλό ηθικό εισάγοντας παράλληλα μία ρεαλιστική οπτική για τις επιλογές ανατοποθέτησης. Άλλες φορές πρόκληση μπορεί να γίνει η σωστή χαρτογράφηση των στόχων των πελατών» αναφέρει η Senior Consultant, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions. Τέλος, όσον αφορά στο μέλλον του outplacement, σύμφωνα με τη Μ. Ζανάκη, η ζήτηση προβλέπεται να αυξηθεί, δεδομένων των αλλαγών στην αγορά εργασίας και της εξάλειψης ορισμένων επαγγελμάτων. «Το δυναμικό αυτό περιβάλλον σηματοδοτεί ότι τα προγράμματα outplacement θα γίνουν ακόμη πιο ουσιαστικό μέρος των στρατηγικών προσαρμογής σε αυτές τις αλλαγές» επισημαίνει χαρακτηριστικά. Η Α. Αποστολάκη συμφωνεί από την πλευρά της, με την κοινά αποδεκτή άποψη ότι η σωστή επιλογή και υλοποίηση των προγραμμάτων outplacement αποτελεί ένα από τα πιο κρίσιμα βήματα για τον μετριασμό των κινδύνων και την προστασία της επωνυμίας ενός εργοδότη. Τονίζει επίσης ότι επηρεάζει τον αντίκτυπο στην κοινωνία, στην αγορά εργασίας, συμβάλλοντας στην ενίσχυση του «ανθρώπινου προσώπου» που προβάλλεται. Τέλος, συνεχίζει, συμβάλλει ιδιαίτερα στην εταιρική φήμη, όχι μόνο των αποχωρούντων, αλλά και των εργαζομένων που παραμένουν στον εν λόγω εργοδότη. «Έρευνες δείχνουν πως μετά από μία σημαντική πρόθεση και δραστηριότητα προσλήψεων τα τελευταία δύο χρόνια, πολλές εταιρείες ανασυγκροτούνται, γεγονός που συμβάλει στην περαιτέρω ανάπτυξη του Outplacement, τουλάχιστον έως το 2030» καταλήγει.

WIN-WIN ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΓΙΑ ΟΛΕΣ ΤΙΣ ΠΛΕΥΡΕΣ Τα προγράμματα outplacement είναι σημαντικά όχι μόνο για το ανθρώπινο δυναμικό που χάνει την εργασία του, αλλά και για τις ίδιες τις εταιρείες. Για τις τελευταίες είναι μείζονος σημασίας διότι κατοχυρώνουν την φερεγγυότητά τους έναντι των πρώην εργαζομένων τους, βοηθώντας στη διατήρηση της καλής φήμης >

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

τους στην αγορά, ενώ παράλληλα προστατεύει και ενισχύει το ηθικό και την παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού που παραμένει, καλλιεργώντας το απαιτούμενο engagement. Παράλληλα, διευκολύνει τις δύσκολες αποφάσεις μέσα στην εταιρεία, ενώ επισπεύδει τις διαδικασίες αλλαγής και εκσυγχρονισμού της. Όσον αφορά στους εργαζόμενους, το ouplacement είναι σημαντικό διότι τους υποστηρίζει ουσιαστικά, κατά τη διάρκεια της μετάβασης μέχρι το επόμενο βήμα της καριέρας τους, ενώ τους βοηθάει να εξελιχθούν με τη βοήθεια ειδικών για να διαχειριστούν αποτελεσματικά την ολοένα και πιο περίπλοκη αγορά εργασίας. Παράλληλα, αποτελεί ισχυρό σύμμαχό τους στην προσπάθεια γρήγορης επανένταξής τους στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό και μειώνει το ψυχικό κόστος του τερματισμού της συνεργασίας. Τέλος, επικεντρώνει την προσοχή και την ενέργεια του υποψηφίου στην αναζήτηση εργασίας, επανεγκαθιστά και ενισχύει την απαραίτητη εμπιστοσύνη προς τον εαυτό του, αλλά και προς τους μελλοντικούς εργοδότες του. Πρόκειται, λοιπόν, για μία win-win διαδικασία και αυτός ακριβώς είναι και ο λόγος που τα τελευταία χρόνια κερδίζει έδαφος στις εταιρείες, κάτι που όπως όλα δείχνουν, θα ενταθεί τα επόμενα χρόνια, όσο η αγορά εργασίας εξελίσσεται και γίνεται πιο περίπλοκη.

ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ OUTPLACEMENT Στον κόσμο της διοίκησης των επιχειρήσεων -φυσικά και στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού-, κάθε σύστημα, λειτουργία και εφαρμογή θα πρέπει να αξιολογείται διαρκώς ώστε να επιβεβαιώνεται η αποτελεσματικότητά του ή όχι, ώστε να ακολουθούν οι δέουσες διορθωτικές κινήσεις. Στο πλαίσιο αυτό, τα προγράμμα-

50

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

τα outplacement μπορούν -και πρέπει- να αξιολογούνται. Τέσσερις από τους τρόπους με τους οποίους μπορεί να γίνει αυτό επισημαίνει η Λ. Καρυανάκη. Ο πρώτος έχει να κάνει με την αξιολόγηση των αποχωρήσεων. Όπως τονίζει η Manager, People and Culture της People for Business, η εταιρεία μπορεί να παρακολουθεί τον αριθμό των εργαζομένων που αποχωρούν και να αξιολογεί την επιτυχία τους στην εύρεση νέας εργασίας ή επιχειρηματικής ευκαιρίας. Ο δεύτερος τρόπος έχει να κάνει με την παρακολούθηση της επαγγελματικής τους ανάπτυξης. «Η εταιρεία μπορεί να παρακολουθεί την πορεία της επαγγελματικής ανάπτυξης των πρώην εργαζομένων που έλαβαν υποστήριξη από το πρόγραμμα outplacement» επισημαίνει. Ως τρίτο τρόπο αξιολόγησης, η Λ. Καρυανάκη αναφέρει τις έρευνες ικανοποίησης και συγκεκριμένα την εφαρμογή ερευνών ικανοποίησης στους εργαζόμενους που χρησιμοποίησαν τα προγράμματα outplacement για να αξιολογήσουν την ποιότητα των υπηρεσιών. Τέλος, ο τέταρτος τρόπος είναι η αξιολόγηση του κόστους-οφέλους. Όπως τονίζει, οι εταιρείες μπορούν να αναλύσουν το κόστος των προγραμμάτων outplacement σε σχέση με τα οφέλη που προσφέρουν, όπως μείωση του χρόνου ανεργίας ή αύξηση της επαγγελματικής επιτυχίας. Για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων outplacement, όπως αναφέρει η Μ. Ζανάκη, οι εταιρείες θα πρέπει να χρησιμοποιούν μεθόδους όπως παρακολούθηση των ρυθμών επανεντάξεως στην αγορά εργασίας, ανατροφοδότηση από τους συμμετέχοντες σχετικά με την αποτελεσματικότητα του φάσματος των υπηρεσιών ανατοποθέτησης που έλαβαν, αντίστοιχη ανατροφοδότηση από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, και, τέλος, εκτίμηση της συνολικής επίδρασης στην εταιρική φήμη. «Με τον τρόπο αυτό, συνδυάζοντας ποσοτικά και ποιοτικά δεδομένα, παρέχεται μία ολοκληρωμένη εικόνα της άμεσης και της μακροπρόθεσμης αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων» καταλήγει. «Η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων οutplacement δεν πρέπει να αξιολογείται μόνο με την αποκατάσταση των ατόμων και την εύρεση νέου εργοδότη, όπως θα θεωρούσε κανείς κοινώς» εκτιμά η Α. Αποστολάκη της ManpowerGroup. «Η ορθή υποστήριξη κατά τη διάρκεια αυτής της ενδοσκόπησης, η εφαρμοζόμενη μεθοδολογία, η μακροχρόνια εμπειρία και η κατάλληλη ομάδα στελεχών με διάφορες ειδικότητες και εμπεριστατωμένη γνώση της αγοράς εργασίας είναι σε θέση να βοηθήσουν και να καθοδηγήσουν τους συμμετέχοντες προς την καλύτερη για αυτούς δυνατή επιλογή» αναφέρει, επισημαίνοντας παράλληλα πως έχει παρατηρηθεί ότι άτομα που βρίσκονται σε αυτή τη μεταβατική φάση μπορεί να ασχοληθούν με ένα τελείως διαφορετικό αντικείμενο εκτός του εταιρικού περιβάλλοντος, όπως την έναρξη ενός ελεύθερου επαγγέλματος ή τη συνταξιοδότηση. Από την πλευρά της, η Φ. Ψαροπούλου εστιάζει σε τρεις τρόπους που πρέπει να αξιοποιηθούν, οι οποίοι οφείλουν να λειτουργούν συνδυαστικά και συμπληρωματικά. Ο πρώτος αφορά στη χρησιμοποίηση ποσοτικών μετρήσεων δεδομένων, όπως η εύρεση νέας εργασίας, η χρονική διάρκεια μέχρι την εύρεση νέας θέσης εργασίας, o αριθμός των συναντήσεων που παρέχονται κ.α. Εξίσου αναγκαία δε, κατά την Supervising Senior Advisor, People Services, Consulting της KPMG στην Ελλάδα, είναι και η αξιοποίηση ποιοτικών μετρήσεων, όπως η ικανοποίηση των συμμετεχόντων σε προγράμματα outplacement, συνδυαστικά με την παρακολούθηση της τοποθέτησης συμμετεχόντων σε εργασία πλήρους ή μερικής απασχόλησης.

SPE C I A L R E PORT: TA L E N T M A NAGE M E N T S T R AT E GY

Talent Management Strategy

Χτίζοντας μία GameChanging στρατηγική Στην εποχή της ψηφιακής μετάβασης, η Στρατηγική Διαχείριση Ταλέντων αναδεικνύεται ως κρίσιμος πυλώνας για την επιτυχημένη ανάπτυξη και διατήρηση του ανθρώπινου κεφαλαίου, επηρεάζοντας άμεσα την αποδοτικότητα των οργανισμών. Σε αυτό το πλαίσιο, οι ηγέτες καλούνται να δημιουργήσουν μία εταιρική κουλτούρα που ενισχύει το ταλέντο, εστιάζοντας στην καινοτομία, τη συνεχή εκμάθηση και την ολιστική προσέγγισή του. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Τ

ις περιόδους όπου η κοινωνία, η οικονομία και η πολιτική σκηνή χαρακτηρίζονται από σταθερότητα, η διαχείριση του ταλέντου μπορεί να φανεί σαν μία απλή εξίσωση. Ωστόσο, ο κίνδυνος σε τέτοιες συνθήκες κρύβεται στο γεγονός ότι οι εταιρείες τείνουν να θεωρούν τους ταλαντούχους εργαζομένους ως δεδομένους. Στην πραγματικότητα, όμως, πόσο αυτό αντανακλάται στην πραγματική καθημερινότητα; Η αλήθεια είναι ότι η επένδυση στη διαχείριση του ταλέντου, ή στον τρόπο που ένας οργανισμός προσελκύει, διατηρεί και αναπτύσσει το ανθρώπινο δυναμικό του, μπορεί να προσφέρει σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ας εξετάσουμε μόνο τις επιπτώσεις των φαινομένων «Great Resignation», «Great Attrition» και «Big Quit», τα οποία επικράτησαν με ένταση το 2021. Όλα όσα συνέβησαν λόγω της παγκόσμιας υγειονομικής κρίσης (απ)έδειξαν ότι η προτεραιότητα που δίνεται στη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος με βάση τη θετική εργασιακή κουλτούρα. Σε περιόδους κρίσης, η διαχείριση του ταλέντου καθίσταται ιδιαίτερα κρίσιμη, καθώς οι εργαζόμενοι επιζητούν όχι μόνο αναγνώριση, αλλά και ένα περιβάλλον που

52

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

τους ενθαρρύνει να εξελίσσονται και να συνεισφέρουν στην επιτυχία της επιχείρησης. Όπως αναφέρει άρθρο της McKinsey με τίτλο «What is talent Management», η αποτελεσματική διαχείριση του ταλέντου σχετίζεται στενά με τη συνολική απόδοση ενός οργανισμού. Και σε αυτό, δεν αρκεί απλώς να υπάρχει μία στρατηγική για το Talent Management. Εξίσου ουσιώδης είναι ο ρόλος των ηγετών, οι οποίοι οφείλουν να γνωρίζουν πώς να προσαρμόζονται στις υπάρχουσες συνθήκες. Για να βοηθήσουν στη διαμόρφωση ενός ανθρώπινου δυναμικού που διαθέτει τις δεξιότητες για να επιτύχει στους εκάστοτε ρόλους, οι ηγέτες καλούνται να καθιερώσουν μία κουλτούρα που θέτει στο επίκεντρο το ταλέντο. Με αυτόν τον τρόπο και λαμβάνοντας υπόψη ότι για την υλοποίηση διαφορετικών ιδεών απαιτείται διαφορετικό μείγμα ταλέντου, οι εταιρείες μπορούν να βελτιώσουν την οργανωτική απόδοση και να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, στην αγορά εργασίας όσο και στον τομέα δραστηριότητάς τους μακροπρόθεσμα. Σύμφωνα με τη McKinsey και με βάση τις έρευνες που διεξάγει, τρεις πρακτικές συνδέονται άμεσα με την αποτελεσματική στρατηγική για τη διοίκηση του ταλέντου:

Η ταχεία κατανομή ταλέντων, δηλαδή η δυνατότητα γρήγορης μετακίνησης ανθρώπων μεταξύ στρατηγικών έργων, καθώς οι προτεραιότητες αναδύονται και εξασθενούν. Η συμμετοχή του HR στη δημιουργία μίας θετικής εμπειρίας εργαζομένων. Μία ομάδα ανθρώπινου δυναμικού με στρατηγική σκέψη.

ΤΙ ΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΕΙ ΤΟ TALENT MANAGEMENT STRATEGY; Η στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου (Talent Management) αναφέρεται στον ευρύτερο σχεδιασμό, ανάπτυξη και διαχείριση των ατόμων μέσα σε έναν οργανισμό, με σκοπό τη διασφάλιση ότι οι A players, δηλαδή οι ικανοί και ταλαντούχοι εργαζόμενοι παραμένουν στην εταιρεία και συμβάλλουν στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων της. Σύμφωνα με την Κρίστη Παλαιοκρασσά, Business Growth Initiator, της Humanis Your HR Partner, «μία αποτελεσματική στρατηγική διαχείρισης ταλέντων βασίζεται στους εξής πυλώνες: Προσέλκυση από την αγορά υψηλού επιπέδου υποψηφίων, χρησιμοποιώντας την αντικειμενικότητα που προσφέρει η τεχνολογία, χωρίς προκαταλήψεις και από ευρύ φάσμα υπο-

ψηφίων. Είναι κοινή αντίληψη πλέον ότι το υψηλού επιπέδου ανθρώπινο δυναμικό θα διαλέξει τον εργοδότη του, άρα η εικόνα που δείχνει μια επιχείρηση προς τα έξω παίζει σημαντικό ρόλο. Δημιουργία κουλτούρας καινοτομίας, όπου θα ενθαρρύνεται η δημιουργικότητα, η επιχειρηματική σκέψη, η ανάληψη ρίσκου και η ελεύθερη έκφραση του αυθεντικού εαυτού. Αντικειμενική αξιολόγηση και ενθάρρυνση της συνεχούς μάθησης, ανάπτυξης και δυνατότητας εκπλήρωσης των επαγγελματικών φιλοδοξιών των ταλέντων μέσα στον οργανισμό. Οι ευκαιρίες re-skilling & up-skilling αποτελούν προαπαιτούμενο για να παραμένουν τα ταλέντα σε μια επιχείρηση». Το Talent Management Strategy αποτελεί μία σύνθετη διαδικασία η οποία σχεδιάζεται και υλοποιείται σε ανώτατο επίπεδο, με την ηγεσία να έχει ρόλο-κλειδί. Oρισμένες βασικές πτυχές της στρατηγικής διαχείρισης του ταλέντου περιλαμβάνουν: 1. Εντοπισμός Ταλέντων (Talent Identification): Aφορά στον εντοπισμό ατόμων με ιδιαίτερες ικανότητες, δεξιότητες και προοπτικές για ανάπτυξη. Οι οργανισμοί προσπαθούν να αναγνωρίσουν τα στελέχη με υψηλές επιδόσεις, οι οποίοι δυνητικά αποτελούν τους αυριανούς ηγέτες.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

53

SPE C I A L R E PORT: TA L E N T M A NAGE M E N T S T R AT E GY

2. Ανάπτυξη Ταλέντου (Talent Development): Αφορά στη δημιουργία και υλοποίηση προγραμμάτων εκπαίδευσης, κατάρτισης και ανάπτυξης που θα ενισχύσουν τις ικανότητες και τις γνώσεις των ταλέντων.

3. Διαχείριση Απόδοσης (Performance Management): Περιλαμβάνει την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων, τον καθορισμό στόχων και την παροχή συγκεκριμένου feedback για τη συνεχή βελτίωση.

4. Σχεδιασμός Σταδιοδρομίας (Career Planning): Περιλαμβάνει τον σχεδιασμό της πορείας εξέλιξης των εργαζομένων εντός της εταιρείας, λαμβάνοντας υπόψη τους προσωπικούς στόχους τους, σε συνάρτηση με τις ανάγκες της εταιρείας.

5. Σχεδιασμός Διαδοχής (Succession Planning): Αναφέρεται στη διαδικασία σχεδιασμού και προετοιμασίας για την αντικατάσταση ηγετικών θέσεων εντός ενός οργανισμού. Στόχος είναι να εντοπίσει, να αναπτύξει και να προετοιμάσει υποψηφίους που θα μπορούσαν να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους σε περίπτωση αποχώρησης ή αντικατάστασης των υφιστάμενων ηγετικών στελεχών. Η στρατηγική διαχείριση του ταλέντου δεν είναι μία διαδικασία που περιορίζεται μόνο στην αναγνώριση ταλέντων. Αντίθετα είναι συνεχής και συστηματική. Συνεχώς πρέπει να προσαρμόζεται στις ανάγκες της εταιρείας, τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας, και τις αλλαγές στο περιβάλλον εργασίας. Επίσης, η επιτυχία της στρατηγικής αυτής συχνά απαιτεί τη συνεργασία μεταξύ των τμημάτων της ανθρώπινης διαχείρισης, της διοίκησης και άλλων σχετικών τμημάτων της επιχείρησης.

8 Elements of Talent Management Strategy

Recruiting

Total Compensation

Onboarding

Connection & Community

Employee engagement

Training & Development

Purpose

Succession Planning & Exit Process

Πηγή: ©2023 Great Place to Work®

ΠΟΙΕΣ ΕΞΕΛΙΞΕΙΣ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΟ TALENT MANAGEMENT STRATEGY; Σε παγκόσμια κλίμακα, ο ανταγωνισμός για τα κορυφαία ταλέντα έχει εξελιχθεί σε έναν πραγματικό «αγώνα», καθώς οι εταιρείες προσπαθούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους καλύτερους εργαζομένους σε μία αυξανόμενα ανταγωνιστική αγορά εργασίας. Συγχρόνως, η ποικιλομορφία των γενεών που συνυπάρχουν στον χώρο εργασίας, όπως οι baby boomers, η γενιά X, η γενιά Y (ή millennials) αλλά και η γενιά Z, επιφέρει νέες δυναμικές και απαιτήσεις στον τρόπο διαχείρισης του ταλέντου. Η ανάγκη για ευελιξία και αλληλοσυνεργασία έχει οδηγήσει στην αναδιαμόρφωση των στρατηγικών για το ταλέντο. Εμφανίζονται πρωτοποριακές προσεγγίσεις, καθώς οι εταιρείες προσαρμόζουν τις διαδικασίες τους για να ανταποκριθούν στις διαφορετικές ανάγκες και προσδοκίες των γενεών. Οι πρακτικές εξελίσσονται, έτσι ώστε να ενθαρρύνουν τη συνεργασία και την ανταλλαγή γνώσεων μεταξύ των διαφόρων ηλικιακών ομάδων, δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον που ευνοεί την αμοιβαία μάθηση και εξέλιξη.

54

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

«ΠΡΟΚΕΙΤΑΙ ΓΙΑ ΕΝΑ ΜΑΡΑΘΩΝΙΟ ΚΑΙ ΟΧΙ ΕΝΑ ΣΠΡΙΝΤ» Μία Talent Management στρατηγική απαιτεί επιχειρησιακή δέσμευση και ολιστική προσέγγιση. Είναι σημαντικό σαν πρώτο βήμα να γίνει μία αξιολόγηση της υπάρχουσας κατάστασης και να υπάρξει ισχυρή βούληση από τον οργανισμό να γίνουν διορθωτικές κινήσεις. Πρόκειται για ένα μαραθώνιο και όχι ένα σπριντ: Ευθυγράμμιση των επιχειρηματικών στόχων σε ένα συνεκτικό οδικό χάρτη για το πώς θα γίνονται πια τα πράγματα στον οργανισμό. Ευελιξία ώστε οι στρατηγικές να προσαρμόζονται στις απαιτήσεις της αγοράς και των τεχνολογικών εξελίξεων. Συμπερίληψη, εκτίμηση των διαφορετικών απόψεων και καλλιέργεια μίας κουλτούρας συνεχούς μάθησης κι εξέλιξης. Ενίσχυση της καινοτομίας και της προσωποποιημένης ανάπτυξης μέσα από data analytics και τέλος, συνεπή αξιολόγηση και αναπροσαρμογή της στρατηγικής, ώστε να παραμένει σύγχρονη σε ένα εξελισσόμενο επιχειρηματικό τοπίο.

Κρίστη Παλαιοκρασσά, HUMANIS Your HR Partner

Παράλληλα, οι τεχνολογικές εξελίξεις προκαλούν σημαντικές αλλαγές. Η ενσωμάτωση τεχνολογικών λύσεων, όπως η τεχνητή νοημοσύνη και η αυτοματοποίηση, απαιτεί νέες δεξιότητες από το ταλέντο. Επομένως, οι στρατηγικές διαχείρισης του ταλέντου εστιάζουν στην ανάπτυξη αυτών των νέων δεξιοτήτων και στη διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι είναι προετοιμασμένοι για τις τεχνολογικές προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν. Ως εκ τούτου, οι αλλαγές στη φύση της εργασίας έχουν οδηγήσει στην ανάγκη για προσαρμογή των στρατηγικών διαχείρισης του ταλέντου. Η αύξηση της εξ αποστάσεως εργασίας, η ευελιξία στις ώρες εργασίας και οι αλλαγές στις μορφές απασχόλησης επιβάλλουν την ανάγκη για νέες προσεγγίσεις στη διαχείριση του ταλέντου. Οι εργοδότες πρέπει να είναι σε θέση να διαχειρίζονται αποτελεσματικά τα ταλέντα που εργάζονται από μακριά και να παρέχουν ευελιξία στις εργασιακές συνθήκες. Από την άλλη, οι δημογραφικές αλλαγές, όπως η γήρανση του πληθυσμού και οι μεταβολές στις δομές των οικογενειών, είναι παράγοντες που πρέπει επίσης να ληφθούν υπόψη στη στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου. Η προαγωγή του DEI είναι ουσιώδης προκειμένου να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον εργασίας που ευνοεί την αμοιβαία ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών. Η δυναμική αγορά εργασίας επιβάλλει στις εταιρείες την ανάγκη για να προσφέρουν ανταγωνιστικά πακέτα αμοιβών και παροχών προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν το ταλέντο. Η εξατομίκευση των προγραμμάτων Rewards αλλά και η δημιουργία ενός ελκυστικού εργασιακού περιβάλλοντος αποτελούν βασικά στοιχεία του Talent Management Strategy. Τέλος, η ανάγκη για διαρθρωτική εκπαίδευση αναδεικνύεται ως ουσιώδης, καθώς οι εταιρείες οφείλουν να επενδύουν σε προγράμματα κατάρτισης προκειμένου να διασφαλίσουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό τους διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες και είναι έτοιμο για τις νέες προκλήσεις της εποχής. Σύμφωνα με το CIPD, μία tailored στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου σε επίπεδο οργανισμού αποδεικνύει ότι μία εταιρεία επενδύει στους ανθρώπους της. Μπορεί, ωστόσο, να συμβάλλει και σε επιμέρους στρατηγικούς στόχους, όπως: >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Δίνοντας αξία στο ανθρώπινο δυναμικό Τα Συστήματα Διαχείρισης Ταλέντου, όπως και όλες οι πρωτοβουλίες για την εξέλιξη των εργαζομένων, αποτελούν σημαντικό πλεονέκτημα για κάθε οργανισμό. Πώς, όμως, εξασφαλίζουμε ότι η στρατηγική του Ταλέντου που ακολουθούμε θα επιτύχει;

Μ

ία σημαντική προϋπόθεση επιτυχίας είναι η σύνδεση του Συστήματος με το Επιχειρησιακό Μοντέλο της εταιρείας, δηλαδή τον τρόπο που επιλέγει να δίνει αξία στους εργαζομένους και στους πελάτες και στις διαδικασίες και τους πόρους που διαθέτει για τον σκοπό αυτό. Με άλλα λόγια, για να «δουλέψει» ένα σύστημα ταλέντου θα χρειαστεί πρωτίστως να εντοπίσουμε τα κενά που ενδεχομένως υπάρχουν σε σχέση με την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Μέσα από καλά σχεδιασμένα metrics, μπορούμε να συγκεντρώσουμε μεγάλα δεδομένα, να συνθέσουμε και να αναπαράγουμε συμπεράσματα ώστε να αντιληφθούμε και στη συνέχεια, να αναζητήσουμε εκείνες τις δεξιότητες και ικανότητες, τις εκπαιδεύσεις και τα αναπτυξιακά συστήματα που πρέπει να ενσωματωθούν και αναπτυχθούν στον οργανισμό. Παράλληλα, όταν εντοπιστούν τα κενά, χρειάζεται να επιλέξουμε εκείνες τις ενέργειες που θα τα καλύψουν με τέτοιο τρόπο ώστε να έχουν διάρκεια. Ένας τρόπος είναι η διαμόρφωση ατομικών αναπτυξιακών πλάνων, προσαρμοσμένων στο πρόσωπο και στο ρόλο. Αποφεύγουμε μαζικά προγράμματα και αναζητούμε να «κουμπώσουμε» το επιχειρησιακό μοντέλο μας με αναπτυξιακά προγράμματα «ραμμένα» στους ανθρώπους που θέλουν να δουλέψουν για την εξέλιξή τους. Η διαχείριση ταλέντου σημαίνει αφενός ότι αναγνωρίζουμε με εταιρικά κριτήρια τους εργαζόμενους που έχουν προοπτική και ταλέντο, και αφετέρου δουλεύουμε ατομικά με όσους επιθυμούν να διαμορφώσουμε μαζί τους, τους επόμενους ηγετικούς ρόλους. Επιπλέον, η εξέλιξη δεν αφορά στους λίγους ή τους «εκλεκτούς» σύμφωνα με παραδοσιακά στυλ management. Έτσι, το σύστημα διαχείρισης του ταλέντου

Ελισάβετ Φλεριανού HR Manager, ELPEN

οφείλει να είναι συμπεριληπτικό, ανοιχτό και εύκολα προσβάσιμο από όλους. Να περιλαμβάνει πρακτικά και κατανοητά βήματα στο πως κάποιος εξελίσσεται μέσα στην εταιρεία (succession planning) και να διαμορφώνει ευδιάκριτους στο οργανόγραμμα κρίσιμους ρόλους. Η τεχνολογία μπορεί να συνεπικουρεί σε αυτόν τον σκοπό μέσα από εφαρμογές που προσφέρουν δια βίου μάθηση, ανοιχτές προς όλους τους εργαζομένους, έτσι ώστε με αυτό τον τρόπο να ενισχύεται η γνώση και η δυνατότητα συμμετοχής σε αναπτυξιακές δράσεις, όπως assessment και development centers που συνδέονται άμεσα με τον εντοπισμό και την αξιοποίηση του ταλέντου. Η προσέλκυση και η διατήρηση του ταλέντου δείχνει να είναι συνολικά μία αρκετά σύνθετη άσκηση. Η τάση της εποχής, ιδιαίτερα μετά τον COVID έχει διαφοροποιήσει αρκετά την ίδια τη φύση της εργασίας και τις ανάγκες των εργαζομένων. Με βάση πρόσφατες έρευνες στο πεδίο του management και της οργανωσιακής ψυχολογίας, προτεραιότητα για την πλειοψηφία των εργαζομένων αποτελεί ένα υγιές, ανθρωποκεντρικό περιβάλλον που εστιάζει πολύ περισσότερο, από παλιά, στα οφέλη μίας ισορροπημένης εργασιακής σχέσης. Κάθε εργαζόμενος μπορεί να παράγει και να εξελίσσεται εκεί όπου ενθαρρύνονται οι ανθρώπινες συνθήκες εργασίας, σε σχέσεις που αναζητούν τον σεβασμό

περισσότερο από τους «τίτλους» ή από εγωιστικά κίνητρα, σε ομάδες και σχήματα όπου η πρόθεση είναι το ενδιαφέρον, η ειλικρινής ανάγκη για γνώση και βελτίωση. Καταληκτικά, το ταλέντο μπορεί και παραμένει εκεί όπου αξιοποιείται με γνώμονα τις επιχειρησιακές ανάγκες και με σεβασμό στους ανθρώπους. Καλλιεργείται μέσα σε ομάδες όπου οι γνώμες, οι νέες ιδέες και οι πρωτοβουλίες ενθαρρύνονται και λαμβάνονται πολύ σοβαρά υπόψη. Έτσι, λοιπόν, ένα σύστημα προσέλκυσης ταλέντων είναι ανώφελο, όσο καλά σχεδιασμένο και αν είναι από μόνο του αν δεν υλοποιείται σε ένα εργασιακό περιβάλλον που υποστηρίζει την διατήρηση των ανθρώπων με προοπτική. Xρειάζεται, λοιπόν να, επενδύουμε σε συστήματα που εντοπίζουν το ταλέντο με στοχοθεσία στο μέλλον, ενώ η επιτυχία αυτών των συστημάτων κρίνεται όταν οι άνθρωποι παράλληλα ενθαρρύνονται να παραμείνουν σε ένα υγιές, ασφαλές και ανθρωποκεντρικό περιβάλλον.

ΕΛΠΕΝ Α.E ΦΑΡΜΑΚΕΥΤΙΚΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ Λεωφ. Μαραθώνος 95 190 09 Πικέρμι Αττικής Τ: 211 1865 000 Ε: info@elpen.gr W: www.elpen.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

55

SPE C I A L R E PORT: TA L E N T M A NAGE M E N T S T R AT E GY

KEY FACTS Πολλοί οργανισμοί έχουν διευρύνει τον ορισμό τους ως προς το ταλέντο, προκειμένου να συμπεριλάβουν όλους τους ανθρώπους τους όταν αναφέρονται στο Talent Managemenent Strategy. Όλοι έχουν ικανότητες και δυνατά σημεία που μπορούν να αναπτυχθούν και να ωφελήσουν τον οργανισμό.

(CIPD) Ορισμένοι οργανισμοί εστιάζουν στους Key players ή τους High-potentials κατά την προσέγγισή τους για το ταλέντο. Πλέον, όμως, παρατηρείται ότι οι οργανισμοί υιοθετούν μία πιο inclusive προσέγγιση και σε αυτό, εστιάζοντας στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού. Συχνά δε, οι εταιρείες χρησιμοποιούν μία blended προσέγγιση: Εμπλέκουν και αναπτύσσουν όλους τους εργαζόμενους, αλλά δίνουν προτεραιότητα σε μία core ομάδα. (CIPD) Το Talent Management εξετάζει τη βιωσιμότητα σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, σε σχέση με την ικανοποίηση των εργαζομένων την παρούσα χρονική περίοδο. (Great Place to Work) Η ολιστική εστίαση στην πρόσβαση στο ταλέντο μέσω του Talent acquisition αλλά και των πρακτικών Mobility που αξιοποιούνται, προσθέτουν αξία στη στρατηγική για το ταλέντο.

(AIHR) Μία συνεχής talent experience προσφέρει ευρύτερο αντίκτυπο με την πάροδο του χρόνου. (AIHR)

Δημιουργία ενός χώρου εργασίας υψηλής απόδοσης, όπου οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους και να συμβάλουν στους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού. Συμβολή στην ενσωμάτωση και την ποικιλομορφία. Ενθάρρυνση της συνεχούς μάθησης. Ενίσχυση της «πρότασης αξίας των εργαζομένων». Πρόσβαση σε αναλυτικά people analytics στοιχεία για τη λήψη καλύτερων επιχειρηματικών αποφάσεων. Αύξηση της παραγωγικότητας, προάγοντας την αποτελεσματικότητα και την καινοτομία.

Μεταξύ άλλων, οι δύο αυτές πτυχές συνδέονται και αλληλοεπιδρούν ως προς τα εξής: Ποικιλία Δεξιοτήτων και Εμπειριών: Η διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας συνεπάγεται την ποικιλία δεξιοτήτων, προοπτικών και εμπειριών. Μία πολυπολιτισμική ομάδα μπορεί να προσφέρει προοπτικές που θα οδηγήσουν σε καινοτομία και πιο αποτελεσματικές λύσεις. Η αναγνώριση και αξιοποίηση των διαφορετικών δεξιοτήτων αυξάνει την πολυμορφία του ταλέντου στον οργανισμό. Ελκυστικότητα για Ταλέντα από Διάφορες Κοινότητες: Ένα πολυπολιτισμικό και πολυποίκιλο περιβάλλον μπορεί να καθιστά τον οργανισμό πιο ελκυστικό για ταλαντούχους ανθρώπους από διάφορες κοινότητες/ομάδες. Ανταγωνισμός και Καινοτομία: Η διαφορετικότητα μπορεί να προάγει τον ανταγωνισμό και την καινοτομία. Οι ομάδες που αποτελούνται από άτομα με διαφορετικές προσεγγίσεις και αντιλήψεις μπορούν να επιλύουν προβλήματα και να προσφέρουν καινοτόμες ιδέες που δεν θα ήταν δυνατόν από ομάδες με ομοιόμορφη σύνθεση. Βελτίωση Επικοινωνίας και Συνεργασία: Η αποτελεσματική διαχείριση της πολυμορφίας υποστηρίζει την ανοικτή επικοινωνία και τη συνεργασία εντός των ομάδων. Αυτό επιτρέπει στα μέλη να αποκομίζουν γνώσεις από διάφορες προσεγγίσεις και να αναπτύσσουν δεξιότητες που συμβάλλουν σε πιο εποικοδομητικές συνεργασίες. Αναγνώριση και Αξιολόγηση: Η διαφορετικότητα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά τη διαδικασία αναγνώρισης των επιδόσεων και αξιολόγησης του ταλέντου. Η δίκαιη αξιολόγηση εξασφαλίζει ότι όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από την προέλευσή τους, έχουν ίσες ευκαιρίες για εξέλιξη. Συνολικά, η στρατηγική για το DEI μπορεί να ενισχύσει τη στρατηγική διαχείρισης του ταλέντου, δημιουργώντας ένα περιβάλλον που προωθεί την καινοτομία, την ανταλλαγή ιδεών και την ανάπτυξη όλων των μελών του οργανισμού.

ΠΩΣ ΤΟ DEI ΣΥΝΔΕΕΤΑΙ ΜΕ ΤΟ TALENT MANAGEMENT STRATEGY; Η προώθηση της πολυπολιτισμικότητας και η διαχείριση της διαφορετικότητας μέσα σε έναν οργανισμό έχει άρρηκτη σχέση με τη στρατηγική για το ταλέντο. «Ένας οργανισμός που προσδοκά να προσελκύει και να διακρατεί ταλέντα δεν μπορεί παρά να είναι ανοικτός στις διαφορετικές προοπτικές και απόψεις, άρα να σέβεται τη διαφορετικότητα και να ενθαρρύνει τη συμπερίληψη. Η πολυπολιτισμικότητα προάγει τη δημιουργικότητα, πυροδοτεί την καινοτομία και προωθεί την αποτελεσματική επίλυση επιχειρηματικών θεμάτων» σημειώνει χαρακτηριστικά η Κ. Παλαιοκρασσά και συμπληρώνει: «Η καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων, τονώνει το ηθικό και προσελκύει ταλέντα υψηλού επιπέδου, μέσω ενός ελκυστικού employer branding, ενδυναμώνοντας τους οργανισμούς να αντιμετωπίσουν τις παγκόσμιες προκλήσεις και να αναπτυχθούν στη σημερινή ποικιλόμορφη αγορά».

56

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

>

SPE C I A L R E PORT: TA L E N T M A NAGE M E N T S T R AT E GY

HR TIPS & TALENT LIFECYCLE Σύμφωνα με το AIHR, ο όρος «Talent Lifecycle», γνωστός και ως «Talent Management Lifecycle», περικλείει ολόκληρη τη διαδικασία πρόσληψης και διακράτησης των κατάλληλων ατόμων σε έναν οργανισμό, καλλιεργώντας την ανάπτυξή τους και επιτρέποντάς τους να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Με απλά λόγια, αντιπροσωπεύει το «ταξίδι» τους στην εταιρεία. Ο κύκλος ζωής του ταλέντου αποτελείται από διάφορα στάδια, από την πρόσληψή τους έως την ανάπτυξή τους, με πρωταρχικό στόχο τα εν λόγω ταλέντα να συμβάλλουν στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Σε αυτό το πλαίσιο, το AIHR μοιράζεται τα εξής Tips: Ενισχύστε την παρουσίαση των επιτυχημένων πρακτικών σας στην αγορά εργασίας. Οι άνθρωποι επιθυμούν να ενταχθούν σε ένα οργανισμό όπου τα πλεονεκτήματα της εργασίας προβάλλονται με σαφήνεια και διαφάνεια. Διασφαλίστε πως διαθέτετε μία «επίσημη» διαδικασία onboarding, ώστε κάθε νέο μέλος της ομάδας να αντιμετωπίζεται

με συνέπεια και σύμφωνα με τα υψηλά πρότυπα της εταιρείας. Εμπλέξτε τα διευθυντικά στελέχη σας στη διαδικασία πρόσληψης. Σύμφωνα με έρευνα της Gallup, η εμπλοκή των managers αυξάνει τον βαθμό ικανοποίησης των εργαζομένων για το onboarding κατά 3,4 φορές. Βεβαιωθείτε πως ακούτε και λαμβάνετε σοβαρά υπόψη το feedback των εργαζομένων. Υπάρχει κάποια συγκεκριμένη μορφή αναγνώρισης που αρέσει ιδιαίτερα στο ανθρώπινο δυναμικό σας; Καθορίστε ανά τρίμηνο ένα σταθερό χρονικό πλαίσιο για την αναγνώριση των εργαζομένων. Ενθαρρύνετε τους managers να επικοινωνούν σταθερά και αποτελεσματικά με τους υφιστάμενούς τους, προωθώντας έτσι μία κουλτούρα ανατροφοδότησης. Σχεδιάστε τα προγράμματα learning and development σύμφωνα με τις συγκεκριμένες ανάγκες σας, και όχι απλά με σκοπό την προώθησης της μάθησης. Πραγματοποιήστε μία ανάλυση

ΟΙ 8 ΑΡΧΕΣ ΓΙΑ ΤΟ TALENT MANAGEMENT To Τalent Management δεν αφορά μόνο στην εύρεση και την πρόσληψη του κατάλληλου ταλέντου, αλλά -όπως έχει αναφερθεί- σε ολόκληρο το ταξίδι του ταλέντου σε έναν οργανισμό. Σύμφωνα με το Great Place to Work, μία αποτελεσματική διαδικασία για τη διαχείριση του ταλέντου στηρίζεται σε 8 αρχές: 1. Δικαιοσύνη και ισότητα. Η ισότητα εκτείνεται πέρα από τις αμοιβές, καλύπτοντας όλες τις πτυχές της εργασιακής εμπειρίας, όπως αναγνώριση, ευκαιρίες ανάπτυξης και προαγωγές. Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοούν τον ρόλο τους στην ομάδα και να έχουν σαφή πορεία προόδου.

2. Ισχυροί people managers. Οι Managers είναι η «σανίδα σωτηρίας» για κάθε οργανισμό. Για να γίνει αντιληπτό αυτό, μπορούμε να σκεφτούμε όπως ένας υδραυλικός: Έστω ότι τα στελέχη είναι ο θερμοσίφωνας ενός σπιτιού και όλοι οι Managers είναι οι σωλήνες σε ένα σπίτι. Εάν ο θερμοσίφωνας δεν λειτουργεί, το νερό θα είναι κρύο. Αλλά αν ο θερμοσίφωνας λειτουργεί και οι σωλήνες είναι χαλασμένοι, δεν έχει σημασία πόσο ζεστό μπορεί να γίνει το νερό, από τη στιγμή που δεν θα μπορεί να βγει από τους σωλήνες. Όπως ένας υδραυλικός επιδιορθώνει το σύστημα θέρμανσης, έτσι και οι διευθυντές εξασφαλίζουν τη σωστή λειτουργία του οργανισμού.

3. Καινοτομία από όλους. Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν την ευκαιρία να συνεισφέρουν με νέες ιδέες και να μην αισθάνονται ότι οι αποφάσεις λαμβάνονται για αυτούς ή ότι τα πράγματα συμβαίνουν μόνο για αυτούς. Ακόμα και αν οι ιδέες τους δεν μπορούν να υλοποιηθούν, το γεγονός ότι ζητήθηκε η άποψή τους και, κατόπιν, γνωστοποιήθηκε με επιχειρήματα το γιατί δεν προκρίθηκαν, η αξία της συμμετοχής τους είναι αναγνωρίσιμη.

58

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

των εκπαιδευτικών αναγκών σας, για να κατανοήσετε ποιες δεξιότητες είναι απαραίτητες σχετικά με τη λειτουργία του οργανισμού. Διασφαλίστε ότι οι στόχοι των εκπαιδευτικών προγραμμάτων σας είναι πολύ συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι. Εξασφαλίστε ότι διατηρείτε σαφείς γραμμές επικοινωνίας κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αποχώρησης ενός εργαζομένου από τον οργανισμό. Δημιουργήστε ένα αναλυτικό σχέδιο διαδοχής, ώστε το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού να μπορεί να προχωρήσει άμεσα στην κάλυψη μίας θέσης από τη στιγμή που ένας εργαζόμενος δηλώνει την πρόθεσή του να αποχωρήσει, εξασφαλίζοντας έτσι ότι κανένα σημαντικό θέμα δεν θα μείνει ανεπίλυτο. Ενσωματώστε στη διαδικασία αποχώρησης από τον οργανισμό σύντομες «συνεντεύξεις», προκειμένου οι εργαζόμενοι να έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν χρήσιμα σχόλια σχετικά με την εταιρεία και τον τρόπο λειτουργίας της.

4. Κουλτούρα και σκοπός. Ποιο είναι το Unique selling point και τι σας ξεχωρίζει ως οργανισμό; Ποια στοιχεία διακρατούν τους ανθρώπους σας και τι σας διαφοροποιεί από όλους τους άλλους στον κλάδο σας αλλά κάθετα; 5 Openness και αποδοχή. Εάν ο χώρος εργασίας δεν αποδέχεται τους ανθρώπους όπως είναι - είτε πρόκειται για άτομα με αναπηρία, Latinx, άτομα που δεν έχουν την αγγλική γλώσσα ως μητρική ή οποιοδήποτε άλλο γνώρισμα - η διαχείριση ταλέντων δεν θα είναι αποδοτική και αποτελεσματική. Συχνά, οι άνθρωποι λένε «Δεν μπορώ να δω πώς ταιριάζω σε αυτό το περιβάλλον. Μπορώ να είμαι πραγματικά ο εαυτός μου;».

6. Measurement. Ακόμα και στην περίπτωση που δεν υπάρχει ένα δομημένο Talent Management Strategy, καλό είναι να βρεθεί ένα σημείο εκκίνησης, ώστε αφού εφαρμοστούν τα προγράμματα (για παράδειγμα, εκπαίδευσης), να μπορεί να μετρηθεί το ROI. Εδώ, είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι μία επιτυχής διαδικασία Talent Management δεν αφορά μόνο στην «επιδιόρθωση» των σημείων προς βελτίωση, αλλά τη στήριξη όσων «έχουν γίνει σωστά».

7. Εξατομίκευση. Ο καθένας είναι διαφορετικός και διαθέτει διαφορετικές ιδέες, προσεγγίσεις και εμπειρία. Είναι σημαντικό να βεβαιωθείτε το κάθε άτομο αξιοποιείται στο έπακρο.

8. Buy-in. Το Talent Management δεν είναι έργο ενός ατόμου η μίας μόνο ομάδας. Χρειάζεται πόρους και ομάδες που να «δουλεύουν» προς όλες τις πτυχές του, με συστηματικό τρόπο και προσήλωση. Εξίσου, όμως, απαιτείται η «έγκριση» της ίδιας της εταιρείας για να μπει σε προτεραιότητα και να υποστηρίζεται από την εταιρική κουλτούρα.

INDUSTRY SPECIFIC REPORT

HR in Banking

Κεντρικοί άξονες, η ψηφιακή Με τον ψηφιακό μετασχηματισμό να αλλάζει ριζικά το τοπίο στον τραπεζικό και χρηματοπιστωτικό κλάδο, τα στελέχη HR καλούνται να χαράξουν μία ευέλικτη στρατηγική ως προς τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. Ποιες είναι οι ιδιαιτερότητες του κλάδου, ποιες προκλήσεις καλούνται να ξεπεράσουν σήμερα, και πώς η εκπαίδευση θα διαμορφώσει το μέλλον του ανθρώπινου δυναμικού; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Ο

τραπεζικός τομέας αποτελεί βασικό πυλώνα για την οικονομική ανάπτυξη κάθε χώρας. Καθώς οι μεταβολές που έχουν συντελεστεί στην Ελληνική Οικονομία τα τελευταία χρόνια είναι πολλαπλές, έχουν -αναπόφευκταοδηγήσει και στον επανασχεδιασμό της στρατηγικής των τραπεζών στην Ελλάδα. Μέσα σε όλα όσα έχουν κληθεί να αντιμετωπίσουν, η Διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στον εν λόγω κλάδο δεν θα μπορούσε να μείνει ανεπηρέαστη. Οι εργαζόμενοι πρέπει να αντιμετωπίσουν επιτυχώς και με ευελιξία τις απαιτήσεις της νέας εργασιακής κανονικότητας, στην οποία η τεχνολογία πρωταγωνιστεί, και ταυτοχρόνως να παραμείνουν στην εργασία τους όντας λειτουργικοί ως προς τις νέες ανάγκες, σε έναν κλάδο όπου η ανθρώπινη παρουσία ολοένα και αποδυναμώνεται. Οι προκλήσεις και οι ευκαιρίες που προκύπτουν στον τομέα των ανθρωπίνων πόρων στην τραπεζική βιομηχανία είναι πολυποίκιλες, απαιτώντας στρατηγικές προσεγγίσεις. Από την ανάπτυξη και εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού, μέχρι τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προωθεί την καινοτομία και τη συνεργασία, η διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου στον χρηματοπιστωτικό κλάδο αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων και τη διατήρηση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

60

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Η ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΠΟΧΗ ΑΛΛΑΖΕΙ ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ Με στόχο την πιο αποτελεσματική προσαρμογή των τραπεζικών και χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων στη συνεχή αναδιοργάνωση του εργασιακού περιβάλλοντος που επέβαλε τόσο η πανδημία και τα νέα εργασιακά δεδομένα που αυτή επέφερε, όσο και η ραγδαία τεχνολογική «επανάσταση» και ο ψηφιακός μετασχηματισμός, οι οργανισμοί του κλάδου κλήθηκαν «να εστιάσουν στον άνθρωπο» και να σχεδιάσουν πιο ανθρωποκεντρικές λύσεις, αναδεικνύοντας τον ρόλο της ΔΑΔ. Ποιες είναι, όμως, οι κύριες προκλήσεις που έχει αντιμετωπίσει η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στον τραπεζικό κλάδο μέχρι σήμερα; Όπως αναφέρει χαρακτηριστικά ο Κώστας Τσαλίκης, Περιφερειακός Διευθυντής Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, Citi Δυτικής Ευρώπης, Μέσης Ανατολής & Αφρικής, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Citi Ελλάδας, «τόσο ο ψηφιακός μετασχηματισμός όσο και η πανδημία έχουν επιταχύνει σημαντικά τη στροφή προς την ψηφιακή τραπεζική. Αυτό καλεί τη ΔΑΔ να επανασχεδιάσει ταχύτατα τον δικό της ψηφιακό μετασχηματισμό (digital HR). Πέραν, όμως, της ανάγκης να ψηφιοποιήσει τα δικά της εργαλεία και διαδικασίες, η ΔΑΔ καλείται να συμβάλει αποτελεσματικά στη διαμόρφωση μίας κουλτούρας ψηφιακού μετασχηματισμού, προωθώντας τη συνεχή ανάπτυξη νέων δεξιο-

Sector

εξέλιξη και η βιωσιμότητα

τήτων των εργαζομένων. Και όλα αυτά, σε ένα περιβάλλον όπου ο τόπος εργασίας αποκτά ολοένα και μικρότερη σημασία. Οι εργασιακές σχέσεις και η διάδραση στο μετασύμπαν (metaverse) είναι εδώ, αποτελώντας μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για το HR». Σε παρόμοιο τόνο, η Γκόλφω Αγαπητού, Head of People Talents, Deputy GM, Eurobank, αναφέρεται στην τραπεζική αλλαγή που συντελείται τα τελευταία χρόνια με κύριους μοχλούς την ψηφιακή επέκταση, τη μετατόπιση των αναγκών και του μοντέλου εξυπηρέτησης των πελατών, την αλλαγή του επιχειρηματικού τοπίου του κλάδου και την έμφαση στη βιωσιμότητα. Όπως εξηγεί η ίδια, «Οι κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι τράπεζες, ως μεγάλοι

εργοδότες σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού είναι: Η διαρκής και συμπεριληπτική ανάπτυξη των δεξιοτήτων των ανθρώπων μας, ώστε να μπορούν να ηγούνται των εξελίξεων και να αισθάνονται αυτοπεποίθηση σε αυτή τη νέα εποχή. Η δυνατότητα να προσελκύουμε και να αναπτύσσουμε ταλέντο από την αγορά και από άλλους κλάδους, ειδικότητες και επιχειρήσεις. Η διαμόρφωση νέου εργασιακού περιβάλλοντος τόσο σε επίπεδο κουλτούρας και τρόπων εργασίας, όσο και σε φυσικό και ψηφιακό περιβάλλον, που να ενισχύει την καινοτομία, τη συνεργασία και την ευημερία των ανθρώπων μας.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

61

INDUSTRY SPECIFIC REPORT

Η διασφάλιση ότι όλοι οι άνθρωποί μας (ανεξαρτήτως τμήματος, γεωγραφίας ή εργασίας από το σπίτι/γραφείο) αισθάνονται ότι ανήκουν και παραμένουν συνδεδεμένοι με τον οργανισμό. Ο επιτυχημένος συνδυασμός της κλασσικής τραπεζικής εμπειρίας και της διαχείρισης του ρίσκου με τις δεξιότητες και την ορμή της αλλαγής και της καινοτομίας». Για τον τρόπο με τον οποίο οι τεχνολογικές εξελίξεις και οι νέες τάσεις έχουν επηρεάσει τον τρόπο λειτουργίας του χρηματοοικονομικού και του τραπεζικου κλάδου, κάνει λόγο και η Μαρία Αγελαδά, HR Manager, DIAS S.A. «Οι χρηματοοικονομικές υπηρεσίες εξελίσσονται εκθετικά και επηρεάζονται πλέον έντονα από τον ψηφιακό μετασχηματισμό. Σε αρκετές χώρες το ψηφιακό πορτοφόλι έχει γίνει ο προτιμώμενος τρόπος πληρωμής και οι τράπεζες καλούνται να υιοθετήσουν τεχνολογίες όπως cloud, AI, blockchain κ.λπ., για να ανταποκριθούν στις μεταβαλλόμενες προσδοκίες των πελατών τους, που στράφηκαν στις ψηφιακές συναλλαγές κατά τη διάρκεια της πανδημίας». Όπως εξηγεί η ίδια, «μέσα στο καινοτόμο αυτό οικοσύστημα ψηφιακής οικονομίας, η πρόκληση για τους δύο κλάδους είναι να ανανεώσουν τις στρατηγικές τους, να εκσυγχρονίσουν τις υπηρεσίες τους και να εξοπλίσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους με τις απαιτούμενες δεξιότητες, ώστε να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στο μέλλον των χρηματοπιστωτικών συναλλαγών.

Η ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΗΣ ΚΥΒΕΡΝΟΑΣΦΑΛΕΙΑΣ & ΤΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ Οι τράπεζες αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις όσον αφορά στην κυβερνοασφάλεια, καθώς καλούνται να προστατεύσουν ευαίσθητα δεδομένα πελατών και να διατηρήσουν την ασφάλεια των ψηφιακών τους υποδομών. Οι κακόβουλες επιθέσεις (π.χ. κυβερνοεπιθέσεις, κακόβουλο λογισμικό, fishing κ.ά.) και η ανάγκη για συμμόρφωση με πολλά κανονιστικά πρότυπα και προδιαγραφές για την κυβερνοασφάλεια (π.χ. το

62

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

Γκόλφω Αγαπητού Head of People Talents, Deputy GM, Eurobank

Πρόκληση για τη ΔΑΔ του κλάδου είναι ο συνδυασμός της τραπεζικής εμπειρίας και της διαχείρισης του ρίσκου με τις δεξιότητες και την ορμή της αλλαγής & της καινοτομίας

Μαρία Αγελαδά HR Manager, DIAS S.A.

Η πρόκληση για τον κλάδο είναι να εξοπλίσει τους εργαζόμενους με τις απαιτούμενες δεξιότητες, ώστε να ανταποκριθούν στο μέλλον

GDPR/ Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων) θεωρούνται τα μεγαλύτερα challenges με τα οποία είναι αντιμέτωπα τα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα παγκοσμίως. Ταυτόχρονα, καλούνται να προστατεύσουν τα δεδομένα του ανθρώπινου δυναμικού τους, επομένως η συνεργασία με τα τμήματα Ανθρώπινων Πόρων είναι κρίσιμη. Η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με τους κινδύνους της κυβερνοασφάλειας, μαζί με τη συμμόρφωση προς πρότυπα ασφαλείας, αποτελούν βασικές πρακτικές για τη μείωση του κινδύνου από εσωτερικές απειλές. Επιπλέον, η συνεργασία με τα τμήματα HR στοχεύει στην ανάπτυξη πολιτικών και διαδικασιών που εμποδίζουν την απώλεια ή τη διαρροή ευαίσθητων πληροφοριών που αφορούν στους εργαζόμενους. Η ενίσχυση της ευαισθητοποίησης και η υιοθέτηση βέλτιστων πρακτικών από το ανθρώπινο δυναμικό αποτελούν κομβικά στοιχεία για τη διατήρηση ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος.

ΤΟ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ SKILLSET Με τον ψηφιακό -και όχι μόνο- μετασχηματισμό των οργανισμών του κλάδου να βρίσκεται σε εξέλιξη, δημιουργούνται σημαντικές αλλαγές στις απαιτούμενες δεξιότητες και προσόντα που καλούνται να διαθέτουν τα στελέχη HR στον τραπεζικό τομέα. Σύμφωνα με την Γκ. Αγαπητού, οι νέες δεξιότητες των επαγγελματιών HR στον κλάδο του banking, αφορούν κυρίως σε: Ανάλυση δεδομένων, ώστε να μπορούμε να ερμηνεύσουμε αλλά και να προβλέψουμε νέες τάσεις. Επικοινωνία, χρησιμοποιώντας νέα κανάλια, μηνύματα και τεχνογνωσία από τον χώρο της επικοινωνίας. Αμφίδρομο feedback, οι οποίες περιλαμβάνουν ένα εύρος από τεχνικές από surveying, focus groups, facilitation skills, ώστε να αντλούμε άμεσα και εύστοχα το feedback των ανθρώπων. Νοοτροπία διαρκούς ανάπτυξης, που ανοίγει τον δρόμο για να μπορέσουμε να λειτουργήσουμε ως change enablers. «Τέλος, κάτι πολύ σημαντικό: οι επαγγελματίες του HR πρέπει να είναι

πάνω απ’ όλα προσιτοί!», καταλήγει η ίδια. Αναμφισβήτητα, λοιπόν, πέρα από τα τυπικά προσόντα, ο κάθε εργαζόμενος πρέπει να έχει την ικανότητα και τις συμπεριφορές να λειτουργεί σε ένα συνεχώς εξελισσόμενο κλάδο. όπως, άλλωστε, πιστοποιεί και ο Κ. Τσαλίκης: «Η εποχή μας δεν χαρακτηρίζεται μόνο από πρωτόγνωρους ρυθμούς τεχνολογικών εξελίξεων, αλλά και από έναν επαναπροσδιορισμό της τραπεζικής αγοράς. Σε έναν κλάδο, που διευρύνεται με νέες εταιρείες (fintech, big tech, διαδικτυακές τράπεζες), οι δεξιότητες των στελεχών HR έχουν και αυτές μετασχηματιστεί με τη σειρά τους. Επιπλέον, σε μία περίοδο συνεχών κρίσεων (permacrisis), δεξιότητες όπως η ανθεκτικότητα, η ευελιξία, η επιθυμία για διά βίου μάθηση και προσαρμογή, η ευχέρεια διαχείρισης δεδομένων και ψηφιακών εργαλείων (digital tools), η διαχείριση κινδύνων πάσης φύσεως αποκτούν πρωταγωνιστικό ρόλο καθώς ενισχύουν την αποτελεσματική ενσωμάτωση των στελεχών στην καθημερινή λειτουργία της επιχείρησης και την αριστεία στην εκτέλεση της αποστολής του HR για μετρήσιμα και απτά αποτελέσματα».

Η ΚΡΙΣΙΜΟΤΗΤΑ ΤΟΥ UPSKILLING/RESKILLING Όπως στο σύνολο του σύγχρονου επιχειρηματικού περιβάλλοντος, έτσι και στον χρηματοπιστωτικό και τραπεζικό κλάδο, το βασικό ανταγωνιστικό

Κώστας Τσαλίκης Περιφερειακός Διευθυντής Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, Citi Δυτικής Ευρώπης, Μέσης Ανατολής & Αφρικής, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Citi Ελλάδας

Οι εργασιακές σχέσεις και η διάδραση στο μετασύμπαν (metaverse) είναι εδώ, αποτελώντας μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για το HR

πλεονέκτημα των επιχειρήσεων είναι οι εργαζόμενοι. Για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί, οι οργανισμοί καλούνται να διασφαλίσουν ότι παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους τη δυνατότητα για συνεχή εκπαίδευση, ώστε να λειτουργούν και να επωφελούνται στο μέγιστο από τις ψηφιακές τεχνολογίες και τις νέες διαδικασίες. Ποιες είναι οι νέες τάσεις στην κατάρτιση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο και πώς επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων; Όπως εξηγεί η Μ. Αγελαδά, «στον σύγχρονο -ψηφιακό πλέον- τραπεζικό κόσμο, οι εργαζόμενοι χρειάζονται κατάλληλα εργαλεία, πόρους και δεξιότητες για να λαμβάνουν καλύτερες οικονομικές αποφάσεις και να προσφέρουν εξατομικευμένες εμπειρίες στους πελάτες τους σε διάφορα σημεία επαφής. Το Upskilling αποτελεί απόλυτη προτεραιότητα για τα L&D Τμήματα, ώστε να επιτευχθεί ένα ανθρώπινο δυναμικό ικανό να κερδίσει στον ψηφιακό κόσμο και να παρέχει τη βέλτιστη απόδοση υπό οποιεσδήποτε συνθήκες. Επιπλέον, η έμφαση σε Προγράμματα Διαδοχής και στα συνδεδεμένα πλάνα ανάπτυξης αποτελεί οχυρό στην εξασφάλιση της μακροπρόθεσμης επιτυχίας και σταθερότητας των κλάδων, διασφαλίζοντας ότι οι κρίσιμοι ρόλοι καλύπτονται γρήγορα και αποτελεσματικά, προωθείται η ανάπτυξη ταλέντων και μετριάζεται ο κίνδυνος απώλειας βασικού προσωπικού».

ΠΡΟΩΘΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΕΙΦΟΡΙΑ ΣΤΗ ΧΡΗΜΑΤΟΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ Πώς συνδέεται ο εν λόγω κλάδος με τη βιωσιμότητα; Ο τραπεζικός κλάδος έχει τη δυνατότητα να επηρεάσει και να προωθήσει πρακτικές που έχουν θετικά αποτελέσματα όχι μόνο στην οικονομία, αλλά και στο περιβάλλον και την κοινωνία. Συγκεκριμένα παραδείγματα αποτελούν τα παρακάτω:

Χρηματοδότηση βιώσιμων επιχειρήσεων: Οι τράπεζες μπορούν να παρέχουν χρηματοδότηση και δάνεια σε επιχειρήσεις που έχουν βιώσιμες πρακτικές και στόχους. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει επενδύσεις σε ανανεώσιμες πηγές ενέργειας, περιβαλλοντικές τεχνολογίες και άλλες βιώσιμες επιχειρηματικές πρακτικές. Κοινωνικά χρηματοδοτικά προγράμματα: Ορισμένες τράπεζες συμμετέχουν σε κοινωνικά χρηματοδοτικά προγράμματα που υποστηρίζουν κοινωνικές ή κοινοτικές πρωτοβουλίες. Αυτές οι πρωτοβουλίες μπορεί να αφορούν

στην εκπαίδευση, την υγεία και άλλους τομείς που συνδέονται με τη βιωσιμότητα.

Αξιολόγηση και διαχείριση κινδύνων: Οι τράπεζες μπορούν να υιοθετήσουν πρακτικές αξιολόγησης και διαχείρισης κινδύνων που λαμβάνουν υπόψη τα περιβαλλοντικά, κοινωνικά και διακυβερνητικά θέματα. Αυτό συμβάλλει στη μείωση των αρνητικών επιπτώσεων των χρηματοπιστωτικών δραστηριοτήτων στο περιβάλλον και την κοινωνία.

Ανάπτυξη «πράσινων» προϊόντων και υπηρεσιών: Οι τράπεζες μπορούν να αναπτύσσουν χρηματοοικονομικά προϊόντα που στηρίζουν τη βιώσιμη ανάπτυξη, όπως πράσινα δάνεια και χρηματοδοτικά εργαλεία που προωθούν την αειφορία.

Εκπαίδευση και Ενημέρωση: Οι τράπεζες μπορούν να εκπαιδεύουν τους πελάτες τους για τη βιωσιμότητα και να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με βιώσιμες επενδύσεις και οικονομικές πρακτικές.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

63

PROFESSOR’S VIEW

Ηγεσία και πολιτική στον χώρο εργασίας Η ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΗΓΕΤΕΣ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ. ΟΙ ΜΕΤΑΒΟΛΕΣ ΣΤΗ ΔΥΝΑΜΗ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΙΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ, ΟΔΗΓΩΝΤΑΣ ΣΤΟΝ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΜΟ ΓΙΑ ΠΟΡΟΥΣ ΚΑΙ ΕΠΙΡΡΟΗ. ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΕΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ, Η ΓΝΩΣΗ ΑΥΤΗΣ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΗΣ, ΠΑΡΟΤΙ ΣΥΧΝΑ ΕΚΛΑΜΒΑΝΕΤΑΙ ΑΡΝΗΤΙΚΑ, ΕΙΝΑΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ. Γράφει η Αντωνία Λαμπάκη, Associate Faculty, Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος

Σ

το πολιτικό περιβάλλον κάθε οργανισμού, όπου άτομα και ομάδες ανταγωνίζονται για εξουσία και επιρροή, υπάρχει ευκαιρία για ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων. Η αποτελεσματική διαχείριση της πολιτικής προϋποθέτει βαθιά κατανόηση του ότι οι δυναμικές αυτές είναι παρούσες σε κάθε οργανωτική βαθμίδα. Βασικά στοιχεία όπως η μεταβολή στη δύναμη, η δημιουργία συμμαχιών και οι τακτικές επιρροής είναι καθοριστικά για τον τρόπο που επιτυγχάνεται η εργασία. Η ανάπτυξη ηγεσίας γίνεται μέσω της παρατήρησης των πολιτικών τακτικών ενός προϊσταμένου. Αυτή η διαδικασία κοινωνικής μάθησης εξοπλίζει τους μελλοντικούς ηγέτες με βιωματικές γνώσεις για τη διαχείριση των μικροπολιτικών. Επίσης, δίνει τη δυνατότητα στους μελλοντικούς ηγέτες να υιοθετήσουν στρατηγικές και τεχνικές για την αποτελεσματική διαχείριση των πολιτικών στο χώρο εργασίας. Οι προϊστάμενοι λειτουργούν ως βασικές πηγές γνώσης για τους υφισταμένους που μαθαίνουν να πλοηγούνται στις αβεβαιότητες και να αποκτούν πόρους. Η παρατήρηση του τρόπου με τον οποίο ένας προϊστάμενος χειρίζεται επιδέξια τις πολιτικές καταστάσεις οπλίζει τους ανερχόμενους ηγέτες με την απαραίτητη εμπειρία για να μετριάσουν τους κινδύνους και να εκμεταλλευτούν τις ευκαιρίες

64

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

στους μελλοντικούς τους ρόλους, προετοιμάζοντας τους ηγέτες να επιτύχουν εν μέσω μικροπολιτικών. Οι ηγέτες οφείλουν να καθοδηγήσουν τους υφισταμένους τους στις δυσκολίες της μικροπολιτικής. Οι ηγέτες που επιδεικνύουν πολιτική οξυδέρκεια δίνουν παραδείγματα για την κατάλληλη συμπεριφορά σε πολύπλοκα περιβάλλοντα. Αυτό το θετικό πρότυπο συμβάλλει στη θέσπιση σαφών κατευθυντήριων γραμμών, ενώ η μάθηση από τα λάθη προσφέρει ισχυρά διδάγματα. Η καθοδήγηση αυτή διευρύνει την πολιτική εργαλειοθήκη των υφισταμένων, προωθώντας την επιτυχία τους σε μελλοντικούς ηγετικούς ρόλους. Το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να αναγνωρίσει ότι η πολιτική στον χώρο εργασίας είναι καταλυτική για την ανάπτυξη ηγεσίας, όταν χρησιμοποιείται στρατηγικά. Τα προγράμματα κατάρτισης πρέπει να προσφέρουν πρακτικές εμπειρίες, ενώ τα επίσημα συστήματα καθοδήγησης μπορούν να συνδυάσουν τους ανερχόμενους ηγέτες με έμπειρους μέντορες. Ο αποτελεσματικός προγραμματισμός για τη διαδοχή περιλαμβάνει τον εντοπισμό και την προετοιμασία ατόμων με υψηλές προοπτικές για τις δύσκολες πτυχές της ηγεσίας. Συμπερασματικά, ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στον επαναπροσδιορισμό του τρόπου με τον οποίο

γίνεται αντιληπτή και αξιοποιείται η πολιτική στο χώρο εργασίας είναι κρίσιμος. Αντί να αποφεύγουν την πολυπλοκότητά της, οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να την αξιοποιήσουν ως εργαλείο για την καλλιέργεια εύρωστων, προσαρμόσιμων ηγετών.

SHORT BIO Η Αντωνία Λαμπάκη είναι Associate Faculty στο Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος (DEREE), ειδική σε θέματα ηγεσίας και διαχείρισης στρατηγικών αλλαγών. Κατέχει διδακτορικό δίπλωμα στη Διοίκηση Επιχειρήσεων από το Ο.Π.Α.. Συμμετέχει ως ερευνήτρια σε μεγάλα ερευνητικα προγράμματα και το επιστημονικό της έργο έχει δημοσιευτεί σε αναγνωρισμένα διεθνή επιστημονικά περιοδικά και συνέδρια. Διαθέτει μεγάλη εμπειρία στην παροχή συμβουλευτικών και εκπαιδευτικών υπηρεσιών σε θέματα στρατηγικής και ανάπτυξης ηγετικών ικανοτήτων (PwC, ΔΕΔΔΗΕ, Τράπεζα Αττικής, Περιφέρεια Αττικής).

www.wellbeingatwork.gr Συμμετοχές: Ιωάννα Τάσου, T: 210 661 7777 (εσωτ. 184), Μ: 6959 496 420, E: itasou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Τζένη Αναγνωστοπούλου, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 278), Ε: ja@boussias.com

Official Publication

EVENTS

HR Summit @ Costa Navarino

Διαμορφώνοντας το αύριο του HR στην Ελλάδα 66

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

Περισσότερες από 370 μοναδικές επιχειρηματικές συναντήσεις, discussion panels και κεντρικές ομιλίες πραγματοποιήθηκαν στο πλαίσιο του πρώτου καινοτόμου think tank, που θα διαμορφώσει τη μελλοντική HR ατζέντα των ελληνικών επιχειρήσεων. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, cpavlakis@boussias.com

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

67

EVENTS

Σ

ημειώνοντας σημαντική επιτυχία ολοκληρώθηκε η πρώτη διήμερη συνάντηση κορυφής HR Summit @ Costa Navarino, την Παρασκευή 17 Νοεμβρίου. Τη μοναδική στην Ελλάδα πρωτοβουλία, παρουσίασε η BOUSSIAS events, με στόχο και όραμα να αποτελέσει το ετήσιο ραντεβού του κλάδου του HR. Συμμετείχαν περισσότερα από 75 στελέχη εταιρειών, ενώ πραγματοποιήθηκαν 370 one to one επιχειρηματικές συναντήσεις. Μέσα από ένα πλούσιο πρόγραμμα, οι συμμετέχοντες, CHROs και HR Directors κορυφαίων εταιρειών από την ελληνική αγορά, συναντήθηκαν με ανώτατα στελέχη εταιρειών παρόχων λύσεων υπηρεσιών και εργαλείων για Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού. Ταυτόχρονα, είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν κεντρικές ομιλίες, στοχευμένα πάνελ συζήτησης και να εμβαθύνουν τις επαγγελματικές τους σχέσεις, αξιοποιώντας τις δυνατότητες δικτύωσης που προσέφερε το καινοτόμο concept event, σε ένα μοναδικό προορισμό, λαμβάνοντας μέρος σε αξέχαστες εμπειρίες. Το σύνολο των στελεχών και των παρόχων που συμμετείχαν στο HR Summit @ Costa Navarino έχει αναρτηθεί στην ιστοσελίδα www.navarinohrsummit.gr. Χρυσός Χορηγός του HR Summit @ Costa Navarino ήταν η Edenred Greece, Χορηγός Summit Dinner η Linkage και Χορηγός Γεύματος η EY.

«Η ΜΟΝΗ ΒΕΒΑΙΟΤΗΤΑ ΕΙΝΑΙ Η ΑΒΕΒΑΙΟΤΗΤΑ» «Δεν υπάρχει ένα μέλλον. Υπάρχουν πολλαπλά μέλλοντα και όλα διαμορφώνονται από τις επιλογές του καθενός. Η μόνη βεβαιότητα είναι η αβεβαιότητα». Έτσι ξεκίνησε την ομιλία του με τίτλο «AI and the Future of HR: Navigating the Challenges and Opportunities for CHROs» ο Δημήτρης Δημητριάδης, Futurist, Institute for the Futures and Foresight Research (IFFR DAO). Στο πλαίσιό της, ανέπτυξε τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα στελέχη του κλάδου HR κατά την εφαρμογή της Τεχνητής Νοημοσύνης, ενώ παρουσίασε τις σημαντικές μεγατάσεις: το AI-

68

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

augmented workforce, το upskill και reskill μέσα στις δομές των εταιρειών, καθώς και τον επαναπροσδιορισμό των σχέσεων με τις νεότερες γενιές εργαζομένων και την εστίαση στην ανθεκτικότητα. «Δεν έχει νόημα να συγκρινόμαστε με την Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ), αλλά έχει νόημα να καταλάβουμε πώς λειτουργεί», συνέχισε και εξήγησε το πώς λειτουργεί η Generative AI και τα LLMs, ενώ υπογράμμισε ότι ακόμα η ΤΝ δεν έχει συνειδητότητα. Τέλος, ο ίδιος επισήμανε ότι η ΤΝ δεν θα πάρει τη θέση κάποιου, αλλά θα την πάρει κάποιος που ξέρει να χειρίζεται την ΤΝ.

«O 1 ΣΤΟΥΣ 3 ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΜΕΝΟΣ» Η Μαρία Βερούχη, Managing Director της Edenred Greece στην ομιλία της με τίτλο «Τι ζητάνε οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα το 2023; Εκπλήξεις, ανατροπές και το κενό μεταξύ εργαζομένων & εργοδοτών», παρουσίασε τα αποτελέσματα της έρευνας ικανοποίησης εργαζομένων, την οποία διεξήγαγε η Edenred σε συνεργασία με την Εταιρία Ερευνών FOCUS BARI, υπό την αιγίδα του ΣΔΑΔΕ. Όπως τόνισε, στην έρευνα συμμετείχαν πάνω από 2.000 εργαζόμενοι και πάνω από 160 υψηλόβαθμα HR στελέχη, ενώ -βάσει αποτελεσμάτων- ο 1 στους 3 εργαζόμενους δεν

ΕΠΙΚΑΙΡΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΥΝ ΤΗ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ HR AGENDA

είναι ικανοποιημένος, λόγω κυρίως της πληθωριστικής κρίσης και της αυξημένης κινητικότητας. «Οι 2 στους 3 HR επαγγελματίες δηλώνουν ότι δυσκολεύονται να προσλάβουν νέα ταλέντα, ενώ ο 1 στους 2 αντιμετωπίζει σημαντική δυσκολία στη διατήρηση των ταλέντων», σημείωσε η Μ. Βερούχη και παρέθεσε τους παράγοντες που καθορίζουν την ικανοποίηση του εργαζομένου, εντοπίζοντας διαφορά στις προτεραιότητες εργαζομένων και HR στελεχών. Εν συνεχεία, έγινε αναφορά στις σημαντικές διαφορές που παρατηρούνται σε ό,τι αφορά στις παροχές, με τους εργαζόμενους να αναφέρουν ότι λαμβάνουν κατά μ.ο. 4,7 παροχές, ενώ οι εργοδότες ότι προσφέρουν κατά μ.ο. 7,3 παροχές. Τέλος, η ομιλήτρια εστίασε στις πιο συνηθισμένες παροχές, στην αξιολόγηση των παροχών, αλλά και στους παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή του εργοδότη. «Σημαντική είναι η εσωτερική επικοινωνία και πώς εξηγούμε στον κόσμο κάποια αλλαγή που φέρνουμε μέσα στον οργανισμό», κατέληξε.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη, οι παροχές και η ψηφιακή κάρτα εργασίας βρέθηκαν στο επίκεντρο του πάνελ που ακολούθησε και το οποίο συντόνισε ο Σωτήρης Σταματίου, Πρόεδρος Δ.Σ. ΣΔΑΔΕ. «Έχουμε να αντιμετωπίσουμε κάτι που νιώθουμε ότι είναι πολύ μεγαλύτερο από εμάς» ανέφερε ο Βασίλης Αδαμίδης, HR & Business Services Director, Nestle Greece/Cyprus/Albania, υπογραμμίζοντας ότι το HR πρέπει να είναι οδηγός σε αυτό τον τεράστιο μετασχηματισμό, ο οποίος αρχίζει και μιμείται την ανθρώπινη συμπεριφορά. «Χρειάζεται να δούμε σε ποιες περιοχές μπορούμε να αξιοποιήσουμε αυτό το εργαλείο που λέγεται ΑΙ και να κάνουμε πιο personalized αυτή τη διάδραση, δημιουργώντας νέες εμπειρίες στους ανθρώπους μας», εξήγησε και, παραθέτοντας ορισμένα παραδείγματα, έκλεισε τονίζοντας ότι η ενασχόληση με την AI κάνει τα στελέχη να αισθάνονται ότι «σπρώχνουν» τα όρια του HR λίγο μακρύτερα. Από την πλευρά της, η Μαριλένα Σουλογιάννη, HR Director, Edenred Greece εστίασε στο υβριδικό μοντέλο εργασίας και παραδέχτηκε ότι ακόμα αναζητάται ο σωστός τρόπος εφαρμογής του, ενώ επισήμανε ότι οι εργαζόμενοι «ζητούν ευελιξία στο πώς σχεδιάζουμε τις παροχές, τα μοντέλα αμοιβών και τα action plans». «Πιθανώς οι παροχές να είναι ένας ουσιαστικός τρόπος που δίνει

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

69

EVENTS

μακροχρόνια αξία, πόσο μάλλον όταν προσαρμόζεται στις ιδιαίτερες ανάγκες των εργαζομένων», κατέληξε. Στις προκλήσεις που έφερε η εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας αναφέρθηκε η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης & Επικοινωνίας, Metro AEBE. Όπως υποστήριξε, «δεν υπήρχε μεγάλο περιθώριο προετοιμασίας αναφορικά με την εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας», ενώ επισήμανε το πρόβλημα που ανέκυψε σε σχέση με τη φυσική παρουσία των ατόμων. Αφού παρέθεσε την εμπειρία της σχετικά με τους εντατικούς ελέγχους, σημειώνοντας ότι οι κατά τόπους επιθεωρήσεις δεν είναι ευθυγραμμισμένες και λειτουργούν κατά το δοκούν, εστίασε στα αυστηρά πρόστιμα και αποκάλυψε ότι, σε συζήτησή της με τον Άδωνι Γεωργιάδη, ο Υπουργός επισήμανε ότι το πρόστιμο που επιβαλλόταν στις επιχειρήσεις αν κάποιος εργαζόμενος ξέχναγε να χτυπήσει την κάρτα του, υπάρχει η σκέψη να επιβάλλεται πλέον στον ίδιο τον εργαζόμενο. Αλλά θα είναι η τελευταία λύση. «Παρόλα αυτά, πρόκειται για ένα μέτρο που θα μπορούσε να έχει θετικά αποτελέσματα. Πρέπει να δούμε πώς μπορεί να εφαρμοστεί για το καλό όλων και ως ευκαιρία για μία πιο δίκαιη μεταχείριση των ωραρίων των εργαζομένων», σημείωσε χαρακτηριστικά και έκλεισε κάνοντας αναφορά στο νέο νομοσχέδιο που προβλέπει κάποιους νέους όρους που βοηθούν στη διαχείριση της ψηφιακής κάρτας.

«ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΔΩΣΟΥΜΕ ΕΜΦΑΣΗ ΣΤΙΣ ΑΝΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΤΕΣ ΔΕΞΑΜΕΝΕΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ» Με την ομιλία του Θοδωρή Γεωργακόπουλου, συγγραφέα και δημοσιογράφου στην Καθημερινή, με τίτλο «Οι μεγάλες προκλήσεις», ξεκίνησε η δεύτερη και τελευταία ημέρα του HR Summit @ Costa Navarino. Στο πλαίσιό της, ο Θ. Γεωργακόπουλος ανέπτυξε τα δύο μεγάλα φαινόμενα τα οποία επηρεάζουν οριζόντια όλους τους τομείς ανθρώπινης δραστηριότητας, στην Ελλάδα και στον κόσμο: την κλιματική κρίση και το δημογραφικό. Παρουσίασε τα βασικά δεδομένα, τις τάσεις και τα σενάρια για το

70

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

μέλλον στη δική μας χώρα, και το πώς θα επηρεάσουν τα θέματα της εργασίας, της επιχειρηματικότητας, της οικονομίας και της κοινωνίας, ενώ επεσήμανε πως οι τάσεις αυτές επηρεάζουν σημαντικά και το ανθρώπινο δυναμικό. Συγκεκριμένα, ο Θ. Γεωργακόπουλος ξεκίνησε αναφερόμενος στην κλιματική κρίση και τις συνέπειές της, ενώ τόνισε ότι η Ελλάδα αποτελεί «hotspot της κλιματικής κρίσης». Στη συνέχεια, εστίασε στο δημογραφικό και στη μετανάστευση, υπογραμμίζοντας ότι «η Ελλάδα είναι μία χώρα που μικραίνει», αφού και τα δύο ισοζύγια είναι αρνητικά. «Αν δεν αυξάνεται ο οικονομικά ενεργός πληθυσμός, δεν μπορείς να έχεις οικονομική ανάπτυξη για μεγάλο χρονικό διάστημα», επισήμανε και συμπλήρωσε ότι μέχρι το 2050 ο 1 στους 3 Έλληνες και Ελληνίδες θα είναι άνω των 65 ετών. Ωστόσο, ο Θ. Γεωργακόπουλος εξήγησε ότι στην Ελλάδα υπάρχουν «ανεκμετάλλευτες δεξαμενές, στις οποίες μπορούμε να δώσουμε έμφαση, να εκπαιδεύσουμε, να δώσουμε κίνητρα και να αφαιρέσουμε εμπόδια, ούτως ώστε περισσότεροι νέοι, περισσότεροι άνθρωποι άνω των 50 και περισσότερες γυναίκες να μπουν στην αγορά εργασίας». Τέλος, ο ίδιος υποστήριξε ότι τα κίνητρα που φέρεται να είναι αποτελεσματικότερα στην αντιμετώπιση του δημογραφικού είναι τα κίνητρα στήριξης της καριέρας των ζευγαριών και όχι τα κίνητρα για να κάνουν παιδιά.

Η ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΚΑΙ Η ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ «Οι βασικές τάσεις της ελληνικής κοινωνίας σε σχέση με το μέλλον της εργασίας και τις στρατηγικές HR» ήταν ο τίτλος του πάνελ που ακολούθησε, με συντονιστή τον Θοδωρή Γεωργακόπουλο, στο οποίο συμμετείχαν οι Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, CHRO, Teleperformance Greece και Μαρία Ελένη Αραμπατζή, VP of Human Resources – Greece, AΒ Vassilopoulos. Στο επίκεντρο της συζήτησης τέθηκαν η εταιρική κουλτούρα και η τηλεργασία. «Ζητούμενο για εμάς είναι να είμαστε ο καλύτερος καθρέφτης της κοινωνίας μας, προκειμένου να ανταποκριθούμε στις προσδοκίες του πελάτη» δήλωσε η Μ. Ε. Αραμπατζή και αναφέρθηκε στα πολλά προγράμματα και έργα που υλοποιούνται, όπως αυτό για το πώς μπορεί ο οργανισμός να χρησιμοποιεί πιο συμπεριληπτική γλώσσα. «Στόχος μας για την επόμενη χρονιά είναι η ψυχολογική ασφάλεια» επισήμανε και εστίασε στην αναζήτηση της αυθεντικότητας, αλλά και στην έκφραση του equity.

γή βρίσκεται ψηλά στην ατζέντα των εργαζομένων, όπως και η ευελιξία, ενώ υπογράμμισε ότι η τηλεργασία έχει έρθει για να μείνει. «Για να μπορέσει ένας οργανισμός να λειτουργήσει με τηλεργασία, απαιτείται στοχοθέτηση, project management, αρμοδιότητες, εμπιστοσύνη, σχέσεις αμεσότητας, και ευελιξία», συμπλήρωσε η Μ. Ε. Αραμπατζή, με τον Τ. Αλεξόπουλο να θέτει και το ζήτημα του employee engagement. «Σημαντική είναι η επικοινωνία, οι μικρές, σύντομες σφιγμομετρήσεις της γνώμης των εργαζομένων και η δημιουργία κοινοτήτων», υπογράμμισε ο CHRO της Teleperformance. Παράλληλα, τόνισε ότι απαιτούνται κίνητρα και benefits για όσους εργάζονται on site, ενώ η VP of Human Resources – Greece, AΒ Vassilopoulos επισήμανε ότι όσο προχωράει η τεχνολογία, θα βοηθά περισσότερο και προς αυτή την κατεύθυνση.

Ο ΑΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΤΟΥ HR SUMMIT @ COSTA NAVARINO «Σε εμάς, το κομμάτι της διαστρωμάτωσης και της κουλτούρας είναι πολύ έντονο», σημείωσε ο Τ. Αλεξόπουλος και εξήγησε ότι η δυναμική της κοινωνίας ακολουθεί τα τελευταία χρόνια τη δυναμική της τεχνολογίας. «Μία πολιτική ή μία στρατηγική που μπορεί να αποφασίσουμε, σε 6 μήνες ή σε ένα χρόνο, είναι πιθανό να έχει αλλάξει τελείως. Δεν υπάρχουν πλέον μακροχρόνια πλάνα που μπορούμε να θέσουμε, παρά μόνο τις βάσεις», τόνισε και αναφέρθηκε στην τηλεργασία και στη μετεγκατάσταση των εργαζομένων. Έπειτα, ο ίδιος υποστήριξε ότι η κλιματική αλλα-

Με την ολοκλήρωση του event, οι συμμετέχοντες εξέφρασαν τα θετικά τους σχόλια τόσο για τη διοργάνωση όσο και για την όλη εμπειρία, η οποία, εκτός των keynote ομιλιών και των panels, περιλάμβανε ομαδικές δραστηριοτήτες χαλάρωσης, διασκέδασης και σύσφιξης σχέσεων. Ταυτόχρονα, τις εντυπώσεις έκλεψαν και τα 3 sessions με τις One to One συναντήσεις, οι οποίες συνέβαλλαν στο να συζητηθούν μελλοντικές ανάγκες, να παρουσιαστούν νέες λύσεις, αλλά και να δημιουργηθούν νέα πεδία συνεργασίας.

ΧΡΥΣΟΣ ΧΟΡΗΓΌΣ

ΧΟΡΗΓΌΣ SUMMIT DINNER

ΧΟΡΗΓΟΣ ΓΕΥΜΑΤΟΣ

ΔΕΚΕMΒΡΙΟΣ 2023

71

EVENT

«Είμαστε η επίγνωσή μας» Ο διάσημος πρώην μοναχός και ινδουιστής ιερέας Dandapani βρέθηκε στην Αθήνα την Τρίτη 17 Οκτωβρίου για ένα μοναδικό Masterclass, στο πλαίσιο του οποίου δίδαξε στο κοινό πρακτικές τεχνικές προσήλωσης για την επίτευξη των προσωπικών στόχων του. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Σ

ε ένα διαδραστικό Masterclass με τίτλο «The Power of Unwavering Focus», ο Dandapani είχε την ευκαιρία να συζητήσει με στελέχη επιχειρήσεων σχετικά με τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν καθημερινά στον εργασιακό χώρο και όχι μόνο, ενώ αναλύθηκε διεξοδικά το πρόβλημα της έλλειψης εστίασης ως αποτέλεσμα του όγκου πληροφοριών που κατακλύζει τον σύγχρονο άνθρωπο, αλλά και του σύνθετου σύγχρονου τρόπου ζωής. Μέσα από πρακτικές ασκήσεις, το κοινό μυήθηκε σε τεχνικές εστίασης και αυτοσυγκέντρωσης, αναζήτησης σκοπού και απλοποίησης. Η εκδήλωση πραγματοποιήθηκε με την υποστήριξη των EO Greece και YPO Greece, καθώς και με την ευγενική χορηγία των εκδόσεων Διόπτρα και της εταιρείας οπτικοακουστικών Coneq.

«ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ Ο ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΖΩΗΣ ΣΑΣ;» Με πυξίδα αυτό το ερώτημα, ο Dandapani, επιχειρηματίας-ιερέας & πρώην μοναχός, καθόλη τη διάρκεια του σεμιναρίου, προέτρεψε τους συμμετέχοντες να σκεφτούν και να αποτυπώσουν τον σκοπό της ζωής τους. «Ο σκοπός είναι το ερώτημα στο οποίο όλοι καλούμαστε να βρούμε την απάντηση», δήλωσε εξαρχής ο ίδιος και όπως υπογράμμισε, ο σκοπός είναι εκείνος που απλοποιεί την καθημερινότητά μας, διοχετεύοντας και εστιάζοντας την πεπερασμένη ενέργειά μας σε ό,τι είναι σημαντικό. «Έχοντας βρει τον σκοπό μας, θα μπορούμε να κατανείμουμε τον χρόνο μας και να ορίσουμε τις προτεραιότητές μας. Το επόμενο βήμα είναι να βρούμε και να προσδιορίσουμε τους υποσκοπούς μας». Προκειμένου να βοηθήσει τους συμμετέχοντες να κατανοήσουν τη διαφορά ανάμεσα στον βασικό σκοπό και τους υποσκοπούς, ο διάσημος πρώην μοναχός, μοιράστηκε με το κοινό το προσωπικό του βίωμα: «Η κόρη μου είναι ο αυτοσκοπός, ο σκοπός μου, όμως, είναι η διαφώτιση, όπου δεν εξαρτάται από κάποιον ή κάτι. Στόχος μου δεν είναι να της μάθω γραφή και μαθητικά, αλλά να τις διδάξω πώς να διαχειρίζεται τα συναισθήματά της. Επίσης, αν όλοι φύγουν από τη ζωή μου, εγώ θα μπορώ να συνεχίσω να επιδιώκω τον βασικό σκοπό μου. Όμως, δεν σημαίνει ότι ο βασικός σκοπός είναι πιο σημαντικός από τον υποσκοπό». Μόλις, λοιπόν, ανακαλύψουμε τον σκοπό της ζωή μας, το επόμενο βήμα είναι να μάθουμε να εστιάζουμε. Η δύναμη της προσήλωσης είναι μείζονος σημασίας και χρειάζεται να εξασκηθούμε σε αυτήν. «Γιατί, αν δεν μπορείτε να συγκεντρωθείτε, πώς θα ακο-

72

NOEMΒΡΙΟΣ 2023

λουθήσετε τον σκοπό σας; Αν ξέρετε τι θέλετε στη ζωή σας, αλλά δεν μπορείτε να μείνετε συγκεντρωμένοι σε αυτό, δεν βοηθάει. Το να γνωρίζετε τι είναι σημαντικό για εσάς δεν αρκεί, αλλά το να μάθετε πώς να εστιάζετε, είναι κρίσιμο». Το τρίτο βήμα είναι η απλοποίηση. «Λαμβάνοντας υπόψη ότι όλοι κάνουμε πάρα πολλά πράγματα, γίνεται αντιληπτό ότι χάνουμε τις προτεραιότητές μας και τελικά, η ενέργειά μας διοχετεύεται παντού αλλά και πουθενά». Είναι γεγονός, επίσης, ότι όσα περισσότερα πράγματα και όσους περισσότερους ανθρώπους έχουμε στη ζωή μας, τόση περισσότερη ενέργεια δαπανάμε. Το τελευταίο βήμα είναι η θυσία, δηλαδή, κατά τη διαδικασία της απλοποίησης της ζωής μας, τι είμαστε διατεθειμένοι να εγκαταλείψουμε, έτσι ώστε να εστιάσουμε την πεπερασμένη ενέργειά μας στις προτεραιότητες που έχουν καθοριστεί από τον σκοπό της ζωή μας.

«ΟΠΟΥ ΠΗΓΑΙΝΕΙ Η ΕΠΙΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΝΟΥ, ΕΚΕΙ ΡΕΕΙ Η ΕΝΕΡΓΕΙΑ ΜΑΣ» Παράλληλα, ο Dandapani μίλησε για την επίγνωση του νου, το awareness. «Ο στόχος είναι να ελέγξετε που πηγαίνει η επίγνωσή σας. Και υπάρχουν δύο πράγματα που πρέπει να κάνετε ως προς αυτό. Το ένα είναι να μάθετε να ζείτε με τη δύναμη της θέλησης και το άλλο, να μάθετε τη δύναμη της προσήλωσης. Όπως εξήγησε ο ίδιος στους συμμετέχοντες, ο νους αυτός καθεαυτός δεν κινείται, η επίγνωση/συνειδητότητα είναι εκείνη που κινείται μέσα στο μυαλό μας. Σε αυτό το πλαίσιο, «εμείς επιλέγουμε πού θα κατευθύνουμε την επίγνωση, εμείς επιλέγουμε πού θα κατευθύνουμε την ενέργειά μας». «Όπου βρίσκεται το awareness, ρέει η ενέργεια. Δείτε την ενέργεια σαν το νερό. Αν θέλω να μεγαλώσει ένα φυτό, το ποτίζω. Εκεί που μπαίνει το νερό, εκεί ρέει η ενέργειά μου. Δείτε που είναι το φως σας. Εκεί που βρίσκεται η μπάλα του φωτός σας, εκεί ρέει η ενέργειά σας. Κάθε μέρα είναι δική σας επιλογή, εσείς αποφασίζετε ποια περιοχή θα φωτίσετε. Και ο στόχος είναι να έχετε την κυριαρχία της επίγνωσης του φωτός σας. Πρέπει να μάθετε να είστε υπεύθυνοι για αυτό. Αν δεν είστε εσείς ο επικεφαλής, τότε κάποιος άλλο θα αποφασίσει για εσάς». Ποια είναι τα βήματα, όμως, για να επιτευχθούν όλα αυτά; Αρχικά, χρειάζεται όλοι μας να μάθουμε να ελέγχουμε την επίγνωσή μας, να αναγνωρίζουμε πού βρίσκεται. Κατόπιν, χρειάζεται να μάθουμε να συγκεντρωνόμαστε, τόνισε -ακόμα μία φορά- ο ίδιος και διευκρίνισε

«Το μυστικό έγκειται στο ποιον και στο τι είμαι διατεθειμένος να εγκαταλείψω στην προσπάθειά μου να απλοποιήσω τη ζωή μου, ώστε να μπορέσω να επικεντρώσω την πεπερασμένη μου ενέργεια στις προτεραιότητές μου, οι οποίες έχουν καθοριστεί από τον σκοπό της ζωής μου» ότι Mindfulness και awareness δεν είναι το ίδιο. To mindfulness, δηλαδή η ενσυνειδητότητα, είναι η κατάσταση της παρατήρησης σε συγκεκριμένες χρονικές στιγμές. Όμως, δεν μπορούμε να παρατηρήσουμε εάν δεν είμαστε συγκεντρωμένοι. Για αυτό, όλοι χρειάζεται να εξασκηθούμε και σε αυτό. Με ποιον τρόπο; Σύμφωνα με τον ίδιο, κρίνεται σκόπιμο να αναπτύξουμε τη δύναμη της θέλησης. Πρακτικά, αυτό σημαίνει ότι πρέπει να ολοκληρώνουμε ό,τι αρχίζουμε, να υπερβαίνουμε τις προσδοκίες μας και να κάνουμε λίγα περισσότερα από όσα νομίζουμε ότι μπορούμε. Υπό αυτό το πρίσμα, ο Dandapani προέτρεψε τους συμμετέχοντες να σκεφτούν τι θεωρείται αδιαπραγμάτευτο για τους ίδιους και να προσπαθήσουν να εφαρμόσουν αυτά τα βήματα.

«Η ΖΩΗ ΠΡΟΟΡΙΖΕΤΑΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΧΑΡΟΥΜΕΝΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ» Κλείνοντας την Inspirational ομιλία του και έχοντας διεγείρει «δύσκολα «συναισθήματα στους συμμετέχοντες, ο ομιλητής αποκάλυψε δύο αποφθέγματα που ο δικός του Guru συνήθιζε να μοιράζεται διαρκώς με τη μητέρα του. «Το πρώτο αναφέρει ότι πρέπει να προχωράμε στη ζωή με αυτοπεποίθηση, γνωρίζοντας πώς λειτουργεί η επίγνωση του νου. Αν μπορούμε να ελέγχουμε την επίγνωσή μας, τότε μπορούμε να καθοδηγούμε την ενέργειά μας και να δημιουργούμε τη ζωή μας. Όπως εξηγούσε ο ίδιος στη μητέρα μου, η επίγνωση αποτελεί τον πυρήνα του νου και πώς, όταν την ελέγχουμε, μπορούμε να καθορίζουμε τη ροή της ενέργειάς μας και, κατά συνέπεια, τι δημιουργούμε στη ζωή μας. Το δεύτερο απόφθεγμα του αναφέρεται στην επιλογή των εργαλείων που επιλέγουμε στη ζωή μας και την ανάγκη να επιμείνουμε σε αυτά, ενώ ενθαρρύνει τον αδιαπραγμάτευτο στόχο και την κατάκτησή του». Η σημασία της γνώσης του σκοπού της ζωής μας, της αποδοχής του εαυτού μας και της εστίασης σε αυτόν, ήταν αδιαπραγμάτευτη για τον ίδιο. «Σύμφωνα με τον Guru μου, η ζωή προορίζεται να είναι μία χαρούμενη εμπειρία και μας προέτρεπε να ζούμε με αγάπη, συμπόνια και ενσυναίσθηση, ενισχύοντας τον σκοπό μας. Ο ίδιος, πριν πεθάνει, αναλογίστηκε όσα είχε ζήσει και “κοιτάζοντας” πίσω στη ζωή του, μας είπε ότι ήταν καταπληκτική, μία ζωή που δεν θα αντάλλασσε με τίποτα στον κόσμο». Το ίδιο ευχήθηκε και ο Dandapani κλείνοντας την παρουσίασή του, ευχαριστώντας όλους όσοι τον τίμησαν με την παρουσία τους, αφιερώνοντας τον χρόνο και την ενέργειά τους σε όσα τους δίδαξε.

NOEMΒΡΙΟΣ 2023

73

THE FUTURE OF WORK

Η υποχρεωτική επιστροφή στο γραφείο και η αυτονομία των εργαζομένων ΕΦΟΣΟΝ ΔΕΝ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΘΕΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΑ ΚΑΙ ΜΕ ΔΙΑΦΑΝΕΙΑ, Η ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΟ ΓΡΑΦΕΙΟ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΡΜΗΝΕΥΘΕΙ ΩΣ ΠΛΗΓΜΑ ΣΤΗΝ ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΣΤΗΝ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ ΚΑΙ ΣΤΟ WELLBEING ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. ΠΩΣ ΜΠΟΡΟΥΝ ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ ΝΑ ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΟΥΝ ΤΗΝ ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΟ ΓΡΑΦΕΙΟ ΜΕ ΤΡΟΠΟ ΠΟΥ ΝΑ ΕΝΙΣΧΥΕΙ ΑΝΤΙ ΝΑ ΒΛΑΠΤΕΙ ΤΗ ΣΥΝΔΕΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΜΕ ΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ ΚΑΙ ΤΟΝ ΣΚΟΠΟ ΤΟΥ; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Γ

ια μεγάλο χρονικό διάστημα, ο σκοπός των περισσότερων εταιρειών ήταν να εξυπηρετούν έναν πρωταρχικό ενδιαφερόμενο: τους μετόχους. Τα τελευταία χρόνια, οι εταιρείες στοχεύουν πλέον στην εξυπηρέτηση όλων των ενδιαφερομένων μερών, συμπεριλαμβανομένων των πελατών, των εργαζομένων, των προμηθευτών και των κοινοτήτων. Ταυτόχρονα, η πανδημία προκάλεσε κοινωνικές αλλαγές και την τροποποίηση των προτεραιοτήτων πολλών εργαζομένων, οι οποίοι έχουν επανεκτιμήσει τον σκοπό της καθημερινής τους εργασίας και τον ρόλο που παίζει στη ζωή τους, εξού και θέλουν ο οργανισμός τους να τους βλέπει ως άτομα, και όχι απλώς ως εργαζόμενους. Αναγνωρίζοντας αυτές τις μεταβολές, οι οργανισμοί εργάζονται σκληρά για την αναθεώρηση και την αναδιατύπωση του εταιρικού τους σκοπού, έχοντας επικεντρωθεί σε ανθρωποκεντρικές αξίες, όπως η ευημερία, η ανάπτυξη και η συμπερίληψη. Αυτό ήταν αποτελεσματικό, αφού, σύμφωνα με έρευνα της Gartner, οι επιχειρήσεις που θέτουν αυτές τις ανθρωποκεντρικές αξίες στο επίκεντρο, βρίσκουν καλύτερα ταλέντα και βλέπουν καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Εντούτοις, δεν λείπει και η ανησυχία σχετικά με την παραγωγικότητα των εργαζομένων, τη συνεργασία και την ορ-

74

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

γανωτική κουλτούρα στον υβριδικό κόσμο. Έτσι, ορισμένοι ηγέτες εφάρμοσαν υποχρεωτική επιστροφή στο γραφείο και απαίτησαν από τα άτομα -που έχουν πια συνηθίσει σε αυτόνομες και ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας- να εργάζονται σε έναν συγκεκριμένο τόπο. Ωστόσο, εφόσον δεν πραγματοποιηθεί στρατηγικά και με διαφάνεια, η υποχρεωτική επιστροφή στο γραφείο μπορεί να ερμηνευθεί ως πλήγμα στην ευελιξία, την αυτονομία και το wellbeing των εργαζομένων. Γίνεται κατανοητό, λοιπόν, ότι η «ζημιά» μπορεί να είναι τεράστια. Πώς μπορούν άρα οι ηγέτες να καθοδηγήσουν την επιστροφή στο γραφείο με τρόπο που να ενισχύει αντί να βλάπτει τη σύνδεση των εργαζομένων με τον οργανισμό και τον σκοπό του;

ΕΝΕΡΓΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Όταν οι οργανισμοί εφάρμοσαν την απομακρυσμένη εργασία, προσέφεραν στους εργαζομένους μεγαλύτερη ελευθερία και ευελιξία για να σχεδιάσουν και να εναρμονίσουν την επαγγελματική και την προσωπική τους ζωή. Ταυτόχρονα, η κατάργηση των μετακινήσεων επέτρεψε στους ανθρώπους να «ελαφρύνουν» το οικονομικό τους φορτίο, να κερδίσουν ξανά χρόνο στην ημέρα τους και να ελέγξουν κα-

λύτερα την ψυχική και τη σωματική τους υγεία. Αυτή τη στιγμή, οι ηγέτες «παλεύουν» με το πώς θα διευκολύνουν τη μετάβαση του οργανισμού τους σε περισσότερη εργασία στο γραφείο, ιδίως όταν η έρευνα δείχνει πως το 67% των εργαζομένων αισθάνεται ότι η μετάβαση στο γραφείο απαιτεί περισσότερη προσπάθεια από ό,τι πριν από την πανδημία και το 60% δηλώνει ότι το κόστος της μετάβασης στο γραφείο αντισταθμίζει τα οφέλη. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί πρέπει να διαμορφώσουν την προσέγγισή τους για την επιστροφή στο γραφείο, ώστε να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι εξακολουθούν να έχουν την αίσθηση του ελέγχου και της εξουσίας επί των αποφάσεών τους. Αυτό σημαίνει την ανάπτυξη πολιτικών που παρέχουν κατευθυντήριες γραμμές - όχι απαιτήσεις, οι οποίες παρέχουν στους εργαζομένους μία ισορροπία μεταξύ δομής και ελευθερίας, ώστε να διατηρηθεί -ίσως και να ενισχυθεί- η αυτονομία των εργαζομένων. Δύο επιλογές που έχουν στη διάθεσή τους οι εταιρείες που κινούνται προς αυτή την κατεύθυνση είναι αφενός η ενδυνάμωση των managers και των ομάδων, προκειμένου να δημιουργηθούν ευέλικτα μοτίβα εργασίας, αντί να επιβληθεί ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα επιστροφής στο γραφείο για όλους τους εργαζομένους, και αφετέ-

ρου η προσφορά παροχών που θα έχουν νόημα, όπως επιλογές μεταφοράς, δωρεάν ή επιδοτούμενη φροντίδα για τα παιδιά και διάφορες επιλογές διατροφής. Με τον τρόπο αυτόν, διατηρείται ή εμπλουτίζεται η αίσθηση ελέγχου των εργαζομένων, με αποτέλεσμα να δημιουργείται ένα εργασιακό περιβάλλον όπου τα άτομα θα θέλουν ουσιαστικά να αξιοποιούν.

ΔΙΕΥΚΟΛΥΝΟΝΤΑΣ ΤΗ ΣΥΝΔΕΣΗ Όπως είναι γνωστό, η επένδυση στην προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων σημαίνει την παροχή βοήθειας για την ανάπτυξη δεξιοτήτων που θα τους εξοπλίσει για να πετυχαίνουν σε ένα γρήγορα μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον. Η μάθηση μέσω των συναδέλφων μπορεί να αποτελέσει κομβικό σημείο για αυτού του είδους την ανάπτυξη, ιδιαίτερα για τις νεότερες γενιές, οι οποίες αναμένεται να ακολουθούν λιγότερο γραμμικά career paths σε σχέση με τους μεγαλύτερους ηλικιακά. Παράλληλα, αν και όλοι οι εργαζόμενοι εκτιμούν τις σχέσεις με τους συναδέλφους τους, οι εργαζόμενοι της γενιάς Z είναι πιο πιθανό να δηλώσουν ότι θα επέλεγαν να εργαστούν στο γραφείο για να χτίσουν σχέσεις με τους διευθυντές και τους συναδέλφους τους. Επιπλέον, οι νεότεροι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να πουν ότι έχουν ανάγκη να μπορούν να παρατηρούν τους άλλους στον ίδιο φυσικό χώρο για να κάνουν τη δουλειά τους, ενώ, όπως και η πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού, εκτιμούν επίσης την ευελιξία και τη εξισορρόπηση εργασίας και προσωπικής ζωής. Δεν είναι τυχαίο ότι, βάσει έρευνας της Gartner το 2022, το 65% των Gen Z εργαζομένων τόνισε πως το αν έχουν τη δυνατότητα να εργάζονται ευέλικτα μπορεί να επηρεάσει το αν θα μείνουν ή όχι στον οργανισμό, ενώ ένα 53% ανέφερε την ευελιξία ως τον λόγο που αναζητά νέα εργασία. Την ίδια στιγμή, για όλες τις γενιές εργαζομένων, το work-life balance κατατάσσεται ως ο τρίτος ποιος σημαντικός παράγοντας που τα άτομα εξετάζουν όταν αναζητούν εργασία. Επομένως, για να προσφέρουν στους εργαζόμενους το καλύτερο και από τους δύο κόσμους, οι οργανισμοί πρέπει να είναι πιο προσηλωμένοι στο να τους βοηθήσουν να οικοδομήσουν τις συνδέσεις που μπορούν να οδηγήσουν τόσο σε προσωπική όσο και σε επαγγελματική ανάπτυξη, ήτοι μέντορες,

ΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΒΟΗΘΗΣΟΥΝ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΝΑ ΑΙΣΘΑΝΟΝΤΑΙ ΟΤΙ ΕΞΑΚΟΛΟΥΘΟΥΝ ΝΑ ΕΧΟΥΝ ΤΗΝ ΑΙΣΘΗΣΗ ΤΟΥ ΕΛΕΓΧΟΥ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΞΟΥΣΙΑΣ χορηγίες, ευκαιρίες για «μεγάλες» εμπειρίες και project υψηλής σημασίας. Μία πρόκληση βέβαια που αντιμετωπίζουν συχνά οι ηγέτες στην εξισορρόπηση της ευελιξίας με τη σύνδεση είναι το παράδοξο, πολλοί υβριδικοί εργαζόμενοι να πηγαίνουν στο γραφείο για να συνδεθούν με τους συναδέλφους τους, αλλά να το βρίσκουν άδειο. Και αυτό διότι πολλοί οργανισμοί επιλέγουν να επιβάλλουν έναν ελάχιστο αριθμό ημερών την εβδομάδα, όταν θα ήταν συνετό να ξεκινήσουν από έναν ελάχιστο αριθμό ημερών ανά έτος. Αυτό επιτρέπει στους ηγέτες και στους διευθυντές να επικεντρωθούν σε έργα που προσφέρουν ευκαιρίες για ουσιαστική ανάπτυξη μέσω της συνεργασίας και της σύνδεσης. Τέλος, σημαντική είναι και η διοργάνωση τακτικών εκτός έδρας συναντήσεων, όπου οι ομάδες συγκεντρώνονται εκτός γραφείου, ιδίως για την προώθηση ουσιαστικών κοινωνικών συνδέσεων και την πρόσβαση σε άτυπες ευκαιρίες δικτύωσης. Καθώς πρόκειται για ουδέτερο έδαφος, μία τοποθεσία εκτός έδρας μπορεί να προωθήσει την αυθεντικότητα που χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να δημιουργήσουν συνδέσεις και η σχετική ετήσια ή εξαμηνιαία επένδυση να οδηγήσει σε πραγματικά κέρδη.

ΑΓΚΑΛΙΑΖΟΝΤΑΣ ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ Στην εποχή μας, η εστίαση στο Diversity, Equity & Inclusion είναι όλο και μεγαλύτερη, με πολλές εταιρείες να ψάχνουν τρόπο να δείξουν στους εργαζόμενους ότι έχουν δεσμευτεί σε αυτό. Παρόλα αυτά, σύμφωνα με έρευνα της Gartner

τον Μάιο του 2023, μόνο το 50% των εργαζομένων υποστήριξε ότι η εταιρεία του διαθέτει μία κουλτούρα συμπερίληψης, ενώ το υβριδικό μοντέλο επιφέρει νέες προκλήσεις σε σχέση με το Inclusion. Σε μία πρώτη ανάγνωση, η υποχρεωτική παρουσία στα γραφεία για όλους μπορεί να φαίνεται ότι δημιουργεί ένα πιο δίκαιο περιβάλλον, αλλά μία προσεκτικότερη θεώρηση δείχνει το ακριβώς αντίθετο. Οι τηλεργαζόμενοι βιώνουν στην πραγματικότητα 10% μεγαλύτερη ενσωμάτωση από ό,τι οι εργαζόμενοι στον χώρο εργασίας, εν μέρει επειδή είναι σε θέση να αισθάνονται πιο αυθεντικοί. Επίσης, το 62% των εργαζομένων αισθάνεται ότι μπορεί να είναι περισσότερο ο εαυτός του σε ένα απομακρυσμένο περιβάλλον, όπου έχει την ιδιωτικότητα και τον έλεγχο του χώρου εργασίας του. Για παράδειγμα, τα εσωστρεφή άτομα ή τα άτομα με αυτισμό είναι πιθανό να επιθυμούν ένα πιο ήσυχο περιβάλλον με λιγότερους περισπασμούς. Επομένως, απαιτείται οι οργανισμοί αρχικά να κατανοήσουν το πώς βιώνουν τη συμπερίληψη οι εργαζόμενοι στο γραφείο συγκριτικά με την τηλεργασία και στη συνέχεια να εξοπλίσουν τις ομάδες για να προωθήσουν μία κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς. Αυτό λοιπόν που θα μπορούσαν να κάνουν είναι να δημιουργήσουν ανοιχτά κανάλια επικοινωνίας μεταξύ των ηγετών και των εργαζομένων, να θέτουν σαφείς κανόνες σε σχέση με τις από κοινού δημιουργημένες αρχές λειτουργίας, επανεξετάζοντάς τες τακτικά, και να ενσωματώσουν τη συμπερίληψη στην καθημερινή εργασία των ατόμων, ενισχύοντας την αυτοκριτική και την καλύτερη κατανόηση των μοναδικών αναγκών κάθε ατόμου. Κοντολογίς, η εντολή για υποχρεωτική επιστροφή στο γραφείο μπορεί να αποτελέσει καίριο πλήγμα, κλονίζοντας την εμπιστοσύνη των εργαζομένων και τη σύνδεσή τους με τον οργανισμό, αλλά και αυξάνοντας τις αποχωρήσεις. Συνεπώς, οι οργανισμοί πρέπει να ακολουθήσουν μία προσέγγιση που διατηρεί την αυτονομία των εργαζομένων, διευκολύνει τη διαπροσωπική σύνδεση και προωθεί πιο συμπεριληπτικά περιβάλλοντα στον χώρο εργασίας. Πηγή: «Return-to-Office Plans Don’t Have to Undermine Employee Autonomy», Kimberly Shells and Caitlin Duffy, Harvard Business Review digital article, 22 Νοεμβρίου 2023

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

75

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ

Εθνικά βραβεία εξυπηρέτησης πελατών

ΕΝΣΑΡΚΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟ ΟΡΑΜΑ ΤΗΣ ΥΠΕΡΒΑΣΗΣ ΤΩΝ ΠΡΟΣΔΟΚΙΩΝ ΣΤΟΝ ΤΟΜΕΑ ΤΗΣ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗΣ. Γράφει η Χριστίνα Βασιλικού, Visitors Experience & Special Events Director, Κέντρο Πολιτισμού Ίδρυμα Σταύρος Νιάρχος (ΚΠΙΣΝ), & Μέλος Δ.Σ. ΕΙΕΠ

Τ

α Εθνικά Βραβεία Εξυπηρέτησης Πελατών, που διεξάγονται για 14η συνεχόμενη χρονιά από το Εθνικό Ινστιτούτο Εξυπηρέτησης Πελατών (ΕΙΕΠ), αποτελούν έναν κορυφαίο θεσμό στην Ελλάδα, καθώς δίνεται η δυνατότητα οι επιχειρήσεις να αναδείξουν το πολυσήμαντο έργο τους και να διακριθούν για την υψηλής ποιότητας εξυπηρέτηση και τις υπηρεσίες προς τους πελάτες. Μέσω του εν λόγω θεσμού, επιβραβεύονται καινοτόμες και εξαιρετικές πρακτικές στον τομέα εξυπηρέτησης του πελάτη, ενώ παράλληλα αναδεικνύεται η σημασία της επικοινωνίας και της αμοιβαίας εμπιστοσύνης, μεταξύ επιχειρήσεων και πελατών. Πέραν αυτού, τα βραβεία αναγνωρίζουν την αξία των επιχειρήσεων που αποτελούν πρότυπα αριστείας, επενδύοντας και χτίζοντας μια υγιή και μακροπρόθεσμη σχέση με τον πελάτη. Τα Εθνικά Βραβεία Εξυπηρέτησης Πελατών ενσαρκώνουν το όραμα της υπέρβα-

76

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

σης των προσδοκιών στον τομέα της εξυπηρέτησης. Βασικοί πυλώνες αποτελούν η προσήλωση και ο αέναος αγώνας προς την ικανοποίηση των αναγκών των πελατών, παρέχοντας υπηρεσίες υψηλού επιπέδου. Μέσα από αυτές τις αρκετά κοπιαστικές και συνεχείς διεργασίες που στοχεύουν στη βελτίωση των υπηρεσιών, προάγεται η άμιλλα και η ευημερία των επιχειρήσεων εν γένει. Η συμμετοχή των επιχειρήσεων στα Εθνικά Βραβεία Εξυπηρέτησης Πελατών αποτελεί μία εξαιρετική ευκαιρία, τόσο για την αναγνώριση, όσο και την ανάδειξη της υψηλής ποιότητας των υπηρεσιών που προσφέρονται, μέσω μίας διαδικασίας που χαρακτηρίζεται από διαφάνεια και εγκυρότητα. Είναι επίσης, μία ευκαιρία για ανάπτυξη και αναβάθμιση πρακτικών και εσωτερικών λειτουργιών, ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο την επαγγελματική τους ταυτότητα και το έργο που καλούνται να φέρουν εις πέρας. Τέλος, η ενδεχόμενη

ΒΑΣΙΚΟΙ ΠΥΛΩΝΕΣ ΑΠΟΤΕΛΟΥΝ Η ΠΡΟΣΗΛΩΣΗ ΚΑΙ Ο ΑΕΝΑΟΣ ΑΓΩΝΑΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ ΤΩΝ ΠΕΛΑΤΩΝ, ΠΑΡΕΧΟΝΤΑΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΥΨΗΛΟΥ ΕΠΙΠΕΔΟΥ

επιτυχία μίας επιχείρησης έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση του γοήτρου της, καθώς και την ενίσχυση της εμπιστοσύνης και των σχέσεων της με τους πελάτες. Οι κατηγορίες βράβευσης είναι οι εξής: 1. Καλύτερη Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη – Best Customer Service Training 2. H Καινοτομία στην Εμπειρία του Πελάτη – Best Use of Innovation in Customer Experience 3. Αξιοποιώντας τη Φωνή του Πελάτη – Voice of the Customer 4. Καλύτερος Συνδυασμός Διαύλων Εξυπηρέτησης Πελάτη – Best omnichannel customer service 5. Ομάδα της Χρονιάς: Εξυπηρέτηση Πελατών – Customer Service Team of the year 6. Οργανισμός της Χρονιάς: Εξυπηρέτηση Πελατών – Customer Service Organization of the year 7. Κέντρο Τηλεφωνικής Εξυπηρέτησης Πελατών της Χρονιάς – Customer Call Center of the year 8. Καλύτερη χρήση Τεχνολογίας στην Εμπειρία του Χρήστη – Best use of Technology in User Experience 9. Καλύτερη Σχέση Συνεργασίας με Εξωτερικό Πάροχο – Best Outsourcing Partnership 10. Καλύτερη Εφαρμογή Mobile App στην Εμπειρία του Χρήστη – Best Mobile App in User Experience 11. Καλύτερη Εξυπηρέτηση σε Διαδικτυακό Κατάστημα – Best Online Customer Service (e-shop) Σημειώνεται ότι οι μεγάλοι νικητές ανακοινώθηκαν και βραβεύθηκαν σε μια λαμπερή -εμπνευσμένη από το μέλλοντελετή στις 12 Δεκεμβρίου 2023, που έλαβε χώρα στο Μέγαρο Μουσικής Αθηνών.

HR NOMINATIONS DEADLINE

22·01·24

ΜΑΘΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ ΣΤΟ WWW.HRPRO.GR

Περισσότερες πληροφορίες: Ιωάννα Τάσου, Τ: 210 661 7777 (ext.184) Μ.: 6959 496 420, Ε: itasou@boussias.com

POINT OF VIEW

Η βιώσιμη ανάπτυξη μονόδρομος για τις επιχειρήσεις ΟΛΟ ΚΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟΙ ΕΠΕΝΔΥΤΕΣ ΑΝΤΙΛΑΜΒΑΝΟΝΤΑΙ ΤΗ ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΒΙΩΣΙΜΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΟΥ ΠΛΑΝΗΤΗ, ΤΗΣ ΑΝΘΡΩΠΟΤΗΤΑΣ, ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ. ΟΙ 7 ΣΤΟΥΣ 10 ΑΝΑΦΕΡΟΥΝ ΠΩΣ ΘΑ ΗΤΑΝ ΠΙΟ ΠΙΘΑΝΟ ΝΑ ΕΠΕΝΔΥΣΟΥΝ ΣΕ ΕΡΓΑ ΠΟΥ ΕΚΠΛΗΡΩΝΟΥΝ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΒΙΩΣΙΜΟΤΗΤΑΣ. Γράφει ο Δημήτρης Σταμούλης, CEO, Biosafety

Η

βιώσιμη ανάπτυξη είναι ένας όρος που ακούμε εδώ και πολλά χρόνια χωρίς, ωστόσο, να γνωρίζουμε πολλοί τί σημαίνει με ακρίβεια. Η βιώσιμη ανάπτυξη στοχεύει στην ανάπτυξη της οικονομίας και της κοινωνίας με τέτοιο τρόπο, ώστε να καλύπτει τις ανάγκες του σήμερα, χωρίς να θέτει σε κίνδυνο τη δυνατότητα των µελλοντικών γενεών να καλύψουν τις δικές τους. Όλο και περισσότερες εταιρίες πλέον τείνουν να ενσωματώνουν στη στρατηγική τους δράσεις και πολιτικές υπέρ του Περιβάλλοντος, της Κοινωνίας και της σωστής Εταιρικής Διακυβέρνησης. Χαρακτηριστικό είναι, ότι από το 2019 ως το 2020 και από τότε που ξεκίνησε η ανοδική πορεία της έννοιας του ESG στην Αμερική, χρησιμοποιήθηκαν $17,1 τρισ. σε δράσεις Βιωσιμότητας. Τι είναι όμως το ESG και πώς συνδέεται με τη βιωσιμότητα; Το ESG αναφέρεται στα 3 κριτήρια, τα οποία μπορούν να επηρεάσουν μακροπρόθεσμα την ικανότητα ενός εταιρικού οργανισμού να παράγει αξία: Περιβάλλον, Κοινωνία και Διακυβέρνηση. Μέσω διεθνών προτύπων και δεικτών που συνδέονται με τους 17 στόχους βιώσιμης ανάπτυξής που θεσπίστηκαν από τα Ηνωμένα Έθνη, αποτυπώνονται οι επιδόσεις του οργανισμού σε αυτούς τους τομείς. Παράλληλα, εκφράζεται η ανθεκτικότητα και η ετοιμότητα ενός οργανισμού να

78

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

διαχειρίζεται τις μεταβολές στο περιβάλλον που δραστηριοποιείται, αλλά και να οργανώνει αποτελεσματικές, μακροπρόθεσμες στρατηγικές. Δεν είναι τυχαίο, μάλιστα, ότι 7 στους 10 θεσμικούς επενδυτές εφαρμόζουν ήδη ESG κριτήρια, αλλά και ένα αντίστοιχο ποσοστό Χρηματοπιστωτικών Ιδρυμάτων αναφέρουν πως θα ήταν πιο πιθανό να επενδύσουν σε έργα που εκπληρώνουν τους στόχους βιωσιμότητας*. Και αυτό γιατί, από την αξιολόγηση ESG μίας επιχείρησης, ένας επενδυτικός φορέας μπορεί να κατανοήσει τα δυνατά και αδύναμα στοιχεία μίας επιχείρησης μακροπρόθεσμα αλλά και την ικανότητά της να δεσμεύεται και να υλοποιεί στόχους.

Επομένως, είναι ζωτικής σημασίας, το ESG να μην αντιμετωπίζεται σαν μία τάση ή απαίτηση, αλλά σαν ένα δομικό στοιχείο της στρατηγικής της επιχείρησης που χρήζει εκπαίδευση και -σε πολλές περιπτώσεις- αλλαγή κουλτούρας. Στο δρόμο προς την ενσωμάτωση του ESG στη στρατηγική των επιχειρήσεων, πολύτιμο βοηθό αποτελούν οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι σε θέματα ESG. Εταιρείες που διαθέτουν πολυετή εμπειρία στον τομέα του consulting σε καίρια θέματα βιωσιμότητας, όπως η Υγεία και η Ασφάλεια στην Εργασία, η Ποιότητα και το Περιβάλλον μπορούν να προσφέρουν στις επιχειρήσεις ένα ολιστικό και πολυεπίπεδο πρόγραμμα ESG Consulting, με στόχο την υποστήριξή τους σε όλη τη διαδικασία ESG και την ενσωμάτωση του στη στρατηγική της. Η βιώσιμη ανάπτυξη αποτελεί πλέον προτεραιότητα για την κοινωνία και τις επιχειρήσεις, σε παγκόσμιο επίπεδο. Για αυτό και η ελληνική επιχειρηματικότητα χρειάζεται να ξεκινήσει άμεσα το ταξίδι της για τη βιωσιμότητα, ώστε μακροχρόνια, όχι μόνο να μπορέσει να επιβιώσει, αλλά και να ξεχωρίσει σε αυτό το διαρκώς μεταβαλλόμενο και απαιτητικό περιβάλλον.

*Natixis, 2021 ESG Investor Insight Report ESG Investing: Everyone’s on the bandwagon

Recognizing Innovation and Achievements in Health & Safety Τα Health & Safety Awards επιβραβεύουν κάθε χρόνο, από το 2014, αυτούς που δημιουργούν και διατηρούν ασφαλείς και υγιείς χώρους εργασίας και όσους καινοτομούν και επενδύουν με αίσθημα ευθύνης στον εργαζόμενο. ΒΑΣΙΚΈΣ ΈΝΌΤΗΤΈΣ ΒΡΑΒΈΥΣΗΣ Companies & Organizations | Activities at Work Establishments Activities for Building Health & Safety Culture | Health & Wellbeing Activities Innovative Application of Systems or Technologies for QHS KOΡΥΦΑΙΑ ΒΡΑΒΈΙΑ Occupational Health & Safety Team of the Year | Distinguished Service of the Year Distributor of the Year | Wellbeing Champion of the Year | Health & Safety Initiative of the Year

ΥΠΟΒΟΛΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ ΕΩΣ

09/02/2024 www.hsawards.gr

ΕΝΗΜΕΡΩΘΕIΤΕ ΑΠO ΤΟ ΓΙΑ ΤΙΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΤΩΝ ΒΡΑΒΕΙΩΝ ΚΑΙ ΑΝΑΔΕΙΞΤΕ ΤΙΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΣΑΣ, ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΕΙΑ ΣΑΣ!

Συμμετοχές: Ειρήνη Λιβανού, Κ: 6976 690 477, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 119), Ε: ilivanou@boussias.com | Χορηγίες: Χρήστος Τέγος, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 198), E: ctegos@boussias.com

Official Publication

EMPLOYMENT LAW

ΑΠΟΣΠΑΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΦΟΡΗΤΟ ΕΝΤΥΠΟ Α.1.

Σήμερα, ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις αποσπούν εργαζομένους τους για την προσωρινή παροχή της εργασίας τους στο έδαφος άλλου κράτους μέλους της Ε.Ε. από εκείνο στο οποίο συνήθως εργάζονται. Τι ισχύει αναφορικά με τις ασφαλιστικές εισφορές και την κάλυψη ιατροφαρμακευτικής περίθαλψής τους; Γράφει η Άννα Μπουγιώτη, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Σ

το πλαίσιο της ελεύθερης μετακίνησης προσώπων εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης, όλο και περισσότερες επιχειρήσεις αποσπούν εργαζομένους τους για την προσωρινή παροχή της εργασίας τους στο έδαφος άλλου κράτους μέλους από εκείνο στο οποίο συνήθως εργάζονται. Η μετάβασή τους γίνεται με σκοπό την παροχή παρόμοιας δραστηριότητας με αυτή που ασκούν στο κράτος μέλος της μισθωτής τους απασχόλησης. Η απόσπαση των εργαζομένων γίνεται είτε με τη μορφή συμφωνίας μεταξύ της εργοδότριας εταιρείας και της εταιρείας στην οποία αυτοί αποσπώνται και λαμβάνει τη μορφή εκτέλεσης εργασιών εκ μέρους της πρώτης, για λογαριασμό της και υπό τη διεύθυνσή της, είτε της διάθεσης εργαζομένων προκειμένου να χρησιμοποιηθούν από την εταιρεία στην οποία αποσπώνται, στο πλαίσιο δημόσιας ή ιδιωτικής σύμβασης. Απόσπαση αποτελούν, επίσης, τα επαγγελματικά ταξίδια για την παρακολούθηση επιμορφωτικών σεμιναρίων. Προϋποθέσεις για να θεωρηθεί η απόσπαση ως προσωρινή είναι αυτή να μην υπερβαίνει το χρονικό διάστημα των 24 μηνών και να μην γίνεται προκειμένου να αντικατασταθεί άλλος αποσπασμένος εργαζόμενος.

ΤΙ ΙΣΧΥΕΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΑΣΦΑΛΙΣΗ Τι συμβαίνει, όμως, στην περίπτωση προσωρινής απόσπασης αναφορικά με τις ασφαλιστικές εισφορές και την κάλυψη

80

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης των εργαζομένων; Καταρχάς, σύμφωνα με τον Καν. 883/ 2004 (άρθρο 11§1), ένα πρόσωπο μπορεί να υπόκειται στη νομοθεσία μόνο μίας χώρας κάθε φορά, όσον αφορά στο δίκαιο κοινωνικής ασφάλισης. Εφόσον πληρούνται οι δύο ως άνω προϋποθέσεις, η εργοδότρια εταιρεία υποβάλλει στο τοπικά αρμόδιο κατάστημα e-ΕΦΚΑ, για λογαριασμό των ασφαλισμένων εργαζομένων της, αίτηση για την εξαίρεση διακινούμενων εργαζομένων Ευρωπαϊκής Ένωσης, ώστε να εκδοθεί το φορητό έντυπο Α.1., το οποίο πιστοποιεί την ισχύουσα νομοθεσία κοινωνικής ασφάλισης, η οποία εφαρμόζεται στον κάτοχο του εγγράφου και βεβαιώνει ότι δεν έχει καμία υποχρέωση καταβολής εισφορών σε άλλο κράτος-μέλος της Ε.Ε. Το φορητό έντυπο Α1 εκδίδεται εντός 2 μηνών από την υποβολή της αίτησης και έχει διάρκεια ίση με τη διάρκεια της απόσπασης. Κατά κανόνα η εργοδότρια εταιρεία οφείλει να μεριμνήσει για την έκδοσή του πριν την έναρξη της απόσπασης.

ΒΑΣΕΙ ΤΟΥ ΚΑΝ.

883/2004, ΕΝΑ ΠΡΟΣΩΠΟ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΥΠΟΚΕΙΤΑΙ ΣΤΗ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΜΟΝΟ ΜΙΑΣ ΧΩΡΑΣ

Σημειωτέων ότι, σε περίπτωση που εργαζόμενος αποσπαστεί διαδοχικά σε δύο ή περισσότερα Κράτη-Μέλη, για συνολικό διάστημα μεγαλύτερο των 24 μηνών, κάθε απόσπαση θεωρείται διαφορετική και εκδίδονται τόσα έντυπα Α.1. όσα και τα Κράτη-Μέλη στα οποία αποσπάστηκε, το καθένα ίσης διάρκειας με αυτή της απόσπασής του στο εκάστοτε Κράτος-Μέλος.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ Με το έντυπο Α.1. επιτυγχάνεται η εύκολη μετακίνηση των εργαζομένων εντός της Ένωσης, με σκοπό την προσωρινή παροχή εργασίας σε άλλο κράτος μέλος. Τέλος, αποφεύγεται η συρροή των εφαρμοστέων εθνικών νομοθεσιών κοινωνικής ασφάλισης και οι αποσπασμένοι εργαζόμενοι εξακολουθούν να είναι συμβεβλημένοι στον Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης του κράτους μέλους στο οποίο εδρεύει ο εργοδότης τους και από το οποίο συνήθως παρέχουν την εργασία τους. Στις 26/09 δημοσιεύτηκε στο ΦΕΚ ο Ν.5053/2023 του Υπ. Εργασίας & Κοινωνικής Ασφάλισης, για τον οποίο είχε γίνει αναφορά στο τεύχος Οκτωβρίου.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

www.atpmconference.gr Tickets: Stelios Kiosses, Τ: +30 210 6617777 (ext. 149), E: skiosses@boussias.com Sponsorships: Iliana Kerpou, T: +30 210 6617777 (ext. 193), E: ikerpou@boussias.com Spyros Leontaris, T: +30 210 6617777 (ext. 215), E: sleontaris@boussias.com Content: Dannos Tsakalos, Τ: +30 210 6617777 (ext. 151), Ε: dtsakalos@boussias.com

Official Publication

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

Το Μέλλον της Εργασίας, ΣΗΜΕΡΑ

ΓΟΥΝΤΥ ΑΛΛΕΝ

Δεν μπορείς να αλλάξεις το παρελθόν, αλλά μπορείς να καταστρέψεις το παρόν με το να στενοχωριέσαι για το μέλλον.

Ήρθε η ώρα να προχωρήσουμε σε πράξεις συμφιλίωσης, με την πιο μεταμορφωτική αλλαγή που θα συμβεί στον τόπο, τρόπο και τύπο εργασίας.

• ΟΥΙΝΣΤΟΝ ΤΣΩΡΤΣΙΛ

Αν αρχίσουμε να τσακωνόμαστε για το παρελθόν και το παρόν, θα ανακαλύψουμε ότι χάνουμε το μέλλον!

Γράφει ο Κωνσταντίνος Κίντζιος, Deputy Director, ReGeneration & No1 Business Podcast Host

Ο

Futurist Δημήτρης Δημητριάδης και ο Γιάννης Σκορδάς, βάλθηκαν να μας κάνουν πιο έκδηλη από ποτέ την επιβεβλημένη ανάγκη για αλλαγή. Το κυριότερο όμως –και το σημείο που εγώ κρατώ πολύ σφιχτά από το βιβλίο «2049»– είναι η αλλαγή που απαιτείται στη δική μας νοοτροπία, στον τρόπο που τοποθετούμε τον εαυτό μας απέναντι σε όσα ραγδαίως συμβαίνουν. Ενώ πρόκειται για ένα βιβλίο-αποκάλυψη για όσα τεχνολογικά έρχονται, η εστίαση παραμένει στον άνθρωπο και πώς αυτός θα προσαρμοστεί αναλόγως, ώστε να υπερπαράξει παρέα πλέον με την τεχνολογία. Αυτό που κατάλαβα από αυτό το εγχειρίδιο είναι ότι δεν είμαστε πλέον μόνοι. Η τεχνολογία δεν μας υποστηρίζει απλώς, όπως στο παρελθόν. Η τεχνολογία, μας συστήνεται ισοτίμως και για πρώτη φορά αγγίζει τομείς όπου παραδοσιακά ξεχώριζε η μοναδικότητα της ανθρώπινης ευφυίας. Η αλλαγή που διεξάγεται είναι τεκτονική, απαιτεί πολύ υψηλά επίπεδα ανθεκτικότητας, προσαρμοστικότητας καθώς και κατανόησης της βασικής διαφοράς μεταξύ προβλήματος και κατάστασης. Το «πρόβλημα» το επιλύεις. Αργά ή γρήγορα, εύκολα ή δύσκολα, μόνος ή με

2049 – Οδηγίες χρήσης για το μέλλον της ανθρωπότητας Συγγραφείς: Δημήτρης Δημητριάδης & Γιάννης Σκορδάς Εκδόσεις: Key Books

• ALBERT AINSTEIN

Οι εξισώσεις είναι περισσότερο ενδιαφέρουσες για εμένα. Η πολιτική είναι για το παρόν, ενώ οι εξισώσεις είναι για την αιωνιότητα.

•

παρέα. Αλλά το λύνεις. Την «κατάσταση» είτε την αποδέχεσαι και προχωράς, είτε την απορρίπτεις και αποχωρείς. Και αυτό που συμβαίνει γύρω, δίπλα και μέσα μας είναι μία «κατάσταση». Για εσένα που τώρα διαβάζεις αυτές τις γραμμές, να κρατήσεις ως βασική και κύρια συνθήκη εργασίας και ζωής, το γεγονός πως τίποτα πιο σταθερό και πιο σίγουρο δεν υπάρχει από την αβεβαιότητα και την αλλαγή. Συμφιλιώσου και αγκάλιασέ τες. Είναι ο μόνος τρόπος και δρόμος εναρμόνισής σου με την πρόοδο. Αυτό είναι το «2049». Ένας μικρός θησαυρός του αύριο, σήμερα.

ΤΖΩΡΤΖ OΡΓΟΥΕΛ

Όποιος ελέγχει το παρελθόν ελέγχει το μέλλον. Όποιος ελέγχει το παρόν ελέγχει το παρελθόν.

• ABRAHAM MASLOW

Η ικανότητα να βρίσκεσαι στο παρόν, είναι θεμελιώδης παράμετρος για τη διανοητική ισορροπία.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional

82

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

SPECIAL REPORTS:

FEATURE ARTICLE:

▶ Recruitment & Resourcing ▶ Employee Assistance Programs ▶ Learning & Development

▶ HR Trends & Predictions for 2024

Special Reports

HR Awards 2023 Outplacement Talent Management Strategy

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023 / TΕΥΧΟΣ 213 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ ISSN 2585-2361

KPMG

30 χρόνια εμπειρία σε υπηρεσίες επαγγελματικής μετάβασης Σε αυτό το τεύχος: INDUSTRY SPECIFIC REPORT | HR in Banking Sector