HR τεύχος 214

Special Reports

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024 / TΕΥΧΟΣ 214 / ΤΙΜΗ 9 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Novibet

Trends & Predictions EAPs Learning & Development Recruitment & Resourcing

Στο «σύμπαν» του GameTech, με οδηγό τον άνθρωπο

ΠΕΜΠΤΗ

08/02 2024

ΔΑΐΣ ΠΟΛΥΧΏΡΟΣ ΕΚΔΗΛΏΣΕΏΝ

KEYNOTE SPEAKERS

www.wellbeingatwork.gr ΧΡΥΣΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ

Συμμετοχές: Ιωάννα Τάσου, T: 210 661 7777 (εσωτ. 184), Μ: 6959 496 420, E: itasou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Τζένη Αναγνωστοπούλου, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 278), Ε: ja@boussias.com

ΧΟΡΗΓΟΙ

Official Publication

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

www.hrpro.gr Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη

COVER STORY

Συντάκτες Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς Χριστόφορος Παυλάκης Advertising Executive Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

20

Γραφίστρια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com Λογιστήριο Κωνσταντίνος Χασιώτης

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Group Αdvertising Director Λήδα Πλατή

16 PEOPLE MANAGEMENT Καθώς ο αριθμός των εργαζομένων που αναθεωρούν τους στόχους τους αυξάνεται, οι επιχειρήσεις βρίσκονται αντιμέτωπες με την ανάγκη για σημαντικές αλλαγές στη δομή και τη δυναμική τους. Πώς το Quiet Ambition απειλεί τη μελλοντική ηγεσία; 18 HR DIRECTOR’S CORNER H Ρόζα Ταπίνη, Skroutz, γράφει για το Compassionate leadership. Μπαίνουμε άραγε σιγά σιγά σε μία εποχή όπου η κατανόηση και η συμπόνοια θα συμπορεύεται με το όραμα και τη στρατηγική; 26 TRENDS & PREDICTIONS Τρεις παγκόσμιες μελέτες μάς αποκαλύπτουν τις 20 νέες τάσεις που θα καθορίσουν το μέλλον της εργασίας το 2024 και έπειτα. Παράλληλα, 13 στελέχη από την ελληνική αγορά μοιράζονται μαζί μας τα δικά τους insights.

Λίγο πριν το 2024, επισκεφθήκαμε τα γραφεία μίας εκ των ταχύτερα αναπτυσσόμενων εταιρειών στην Ελλάδα, της Novibet, και είχαμε την ευκαιρία να μυηθούμε στη φιλοσοφία της. Ποια είναι τα επόμενα βήματα και ποιο το όραμά της; Σε μία αναλυτική συνέντευξη, η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού μοιράστηκε μαζί μας το δικό της «Noviverse».

48 RECRUITMENT & RESOURCING Στη νέα στρατηγική recruitment & resourcing η τεχνολογία πρωταγωνιστεί, καθώς η πανδημία επιτάχυνε τις διαδικασίες ενσωμάτωσής της στις παραπάνω διαδικασίες. Ωστόσο, το αποτέλεσμα ήταν καλύτερο του αναμενόμενου, αφού η αγορά εργασίας φάνηκε «σαν έτοιμη από καιρό».

52 PROFESSOR’S VIEW Ο Δρ. Φώτιος Μητσάκης, Nottingham Trent University, χαρτογραφεί τον ρόλο της ΔΑΔ στην ψυχική υγεία και ευημερία στον χώρο εργασίας.

54 THE FUTURE OF BUSINESS Αν και σε πρώιμο στάδιο, η Generative AI αναμένεται να έχει σημαντικό αντίκτυπο στις διαδικασίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης των επιχειρήσεων.

Ετήσια Συνδρομή: €99

34 EAPs Μέσω των Employee Assistance Programs, οι οργανισμοί αποδεικνύουν τη δέσμευσή τους στην ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού, ενισχύοντας την εμπιστοσύνη και την αφοσίωση στον χώρο εργασίας.

60 POINT OF VIEW H Dr Ελένη Ταυλά, Career Advisor & HR Professional, αναλύει πώς η ΔΑΔ είναι ο πυλώνας μίας υγιούς εταιρικής κουλτούρας, χτίζοντας σχέσεις εμπιστοσύνης, αλληλοϋποστήριξης και ανάπτυξης των εργαζομένων, με απώτερο στόχο την εξέλιξη και κερδοφορία.

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452

42 LEARNING & DEVELOPMENT Σε ένα εργασιακό περιβάλλον που αλλάζει με ταχείς ρυθμούς, τα προγράμματα learning & development αποτελούν το χρυσό εισιτήριο για την αντιμετώπιση των σύγχρονων προκλήσεων. Στο επίκεντρό τους, η βιωματική μάθηση, η εικονική πραγματικότητα και η τεχνητή νοημοσύνη.

64 EMPLOYMENT LAW Η Μαρίλια Παυλή, Kρεμαλής Δικηγορική Εταιρεία, γράφει για την πολιτικές whistleblowing με βάση την Κ.Υ.Α που εκδόθηκε, αλλά και τις σχετικές κατευθυντήριες οδηγίες που δημοσιεύτηκαν από την ανεξάρτητη αρχή Επιθεώρησης της Εργασίας.

Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

3

EDITORIAL

«366 days challenge»

ΚΑΘΕ ΜΕΡΑ, ΜΙΑ ΕΥΚΑΙΡΙΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ ΣΑΣ! Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Σ

υχνά, μέσα από τον προσωπικό λογαριασμό μου στο Instagram, «παρακολουθώ» ανθρώπους να ανεβάζουν μία συγκεκριμένη φωτογραφία για κάθε μία μέρα. Στο τέλος της χρονιάς, είναι σαν να έχουν δημιουργήσει το δικό τους ημερολόγιο που -μέσα από την εκάστοτε λήψη- αποτυπώνει κάτι από την αντίστοιχη μέρα. Σκεφτείτε, λοιπόν, να μπορούσε κάθε οργανισμός να μετατρέψει αυτή την τάση -εάν μπορεί να χαρακτηριστεί κατά αυτό τον τρόπο- σε μία ευκαιρία για να προβάλλει διαφορετικά στιγμιότυπα για κάθε ημέρα που να συνδέονται -φυσικά- με τους ανθρώπους του. Ακόμα και για τις περιόδους αργίας, καλοκαιρινών διακοπών, εορταστικών περιόδων κ.ά. Θα μου πείτε, μα αυτό συμβαίνει πλέον. Σε μία εποχή που οι οργανισμοί μεριμνούν για το employer brand τους και η διείσδυση των social media είναι αδιαμφισβήτητη, οι εταιρείες αξιοποιούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να προβάλλουν… καθημερινές ιστορίες τους. Αναρωτιέμαι, όμως, γίνεται πράγματι συστηματικά ή περιλαμβάνει περισσότερο ad-hoc ενέργειες; Μήπως γίνεται με αφορμή συγκεκριμένες περιόδους; Και, τελικά, είναι ολιστική η προσέγγι-

4

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ση; Το 2024 φέρνει μία εποχή που απαιτεί ολιστικότητα: από την Τεχνητή Νοημοσύνη και την εκπαίδευση, τη στρατηγική για τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη έως το Recruitment και τις πρωτοβουλίες για το wellbeing. Ο ρόλος της ΔΑΔ είναι πιο σύνθετος και πολύπλοκος από κάθε άλλη εποχή. Εκτός από την ισορροπία και την ευημερία, ακόμα μία λέξη – κλειδί φαίνεται να προστίθεται στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού: FIT (ταίριασμα), δηλαδή να ταιριάζουν όλα όσα γίνονται με την κουλτούρα του οργανισμού αλλά κυρίως, με τους ίδιους τους ανθρώπους του. Όμως, όπως δεν υπάρχει μία προσέγγιση που να ταιριάζει σε κάθε εταιρεία, κατά τον ίδιο τρόπο, δεν μπορεί μία προσέγγιση να είναι το ίδιο κατάλληλη για κάθε εργαζόμενο ή ομάδα. Τα στελέχη HR καλούνται να είναι σε επαγρύπνηση και να αποτυπώνουν κάθε μέρα στον οργανισμό τους σαν να είναι… φωτογραφικό στιγμιότυπο για να δημιουργήσουν ένα πλούσιο και αφηγηματικό χώρο εργασίας. Είναι η ευκαιρία να εξερευνήσουν καινοτόμες πρακτικές και να συνδυάσουν την καθημερινή ζωή με την επαγγελματική πραγματικότητα, συνθέτοντας ένα ημερολόγιο που να αντικατοπτρίζει το κάθε άτομο αλλά και τον ίδιο τον οργανισμό. Άραγε, ποιο θα είναι το δικό σας «366 days challenge»; Καλή ανάγνωση!

DIVERSITY&INCLUSION

D&I TRENDS & BEST PRACTICES

DIVERSITY&INCLUSION - Version 2

2023-2024

ΚΥΚΛΟΦΟΡΗΣΕ

DIVERSITY&INCLUSION

Στο νέο τεύχος του περιοδικού Diversity & Inclusion που μόλις κυκλοφόρησε θα διαβάσετε, μεταξύ άλλων: I N AS S O C I AT I O N W I T H

● τις προκλήσεις που κυριάρχησαν το 2023 ● τα insights ανθρώπων που πρωταγωνιστούν σε αυτήν τη συνεχώς εξελισσόμενη πορεία προς την συμπεριληπτική κοινωνία ● τα best practices επιχειρήσεων που έχουν δημιουργήσει μία πιο ποικιλόμορφη κουλτούρα ● τις τάσεις που αναμένεται να διαμορφώσουν τον τομέα στο μέλλον

Υπεύθυνος Συνδρομών: Δημήτρης Φαραός, dfarao@boussias.com, 210 6617 777 (εσωτ. 102)

NEWS / ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ ΣΤΕΛΕΧΩΝ

ΣΤΗΝ ΤΡΑΠΕΖΑ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΟΣ Η ΑΝΝΑ ΑΝΑΣΤΑΣΟΠΟΥΛΟΥ Καθήκοντα e-Learning Specialist στο Learning & Development τμήμα της Τράπεζας της Ελλάδος ανέλαβε η Άννα Αναστασοπούλου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν e-Learning Specialist στην ΑΒ Βασιλόπουλος. Η Α. Αναστασοπούλου είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου της Κρήτης και κάτοχος Master στο Educational/Instructional Technology από το ΕΚΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει e-Learning Developer στην SQLearn.

ΣΤΗΝ CQS Η ΜΑΡΙΑ ΚΡΕΜΜΥΔΑ Καθήκοντα Talent Acquisition Specialist στην CQS ανέλαβε η Μαρία Κρεμμύδα, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Senior Recruitment Specialist στην Mellon Technologies. Η Μ. Κρεμμύδα είναι απόφοιτη του ΕΚΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Recruitment Specialist στην Vodafone.

ΣΤΗΝ TECHNOMAR SHIPPING Ο ΑΚΗΣ ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΙΔΗΣ Καθήκοντα HR Manager στην Technomar Shipping Inc. ανέλαβε ο Άκης Κωνσταντινίδης, ο οποίος μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του HR Director στην G4S Hellas. O A. Κωνσταντινίδης είναι απόφοιτος Ψυχολογίας του Παντείου και κάτοχος Master Οργανωτικής-Οικονομικής Ψυχολογίας από το ίδιο ίδρυμα, αλλά και Master στην Πληροφορική και τις Εφαρμογές από το ΠΑ.Δ.Α. Στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager, Greece & Cyprus στην Printec Group.

ΣΤΟΝ ΟΜΙΛΟ ΣΑΡΑΚΑΚΗ Η ΙΩΑΝΝΑ ΜΠΕΤΣΗ Τη θέση της HR Director στον Όμιλο Επιχειρήσεων Σαρακάκη ανέλαβε η Ιωάννα Αλεξία Μπέτση, στέλεχος με πολυετή εμπειρία στον τομέα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. H I.A. Μπέτση μέχρι πρότινος ήταν Chief People Officer στην Philosofish, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί στην Tupperware, στην Starbucks και στην Elounda Hotels & Resorts.

ΣΤΟ ΥΠΕΡΤΑΜΕΙΟ O ΓΙΩΡΓΟΣ ΠΑΥΛΑΚΟΣ Τη θέση του People Transformation Director στο Υπερταμείο ανέλαβε ο Γιώργος Παυλάκος, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Chief HR and Retail Officer στην Faraday Norton. Eίναι κάτοχος ΒΒΑ και MBA από το ΟΠΑ. Δραστηριοποιείται πάνω από 20 έτη στον χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού, έχοντας, μεταξύ άλλων, διατελέσει CHRO στην Watt + Volt. Στα καθήκοντα της νέας του θέσης είναι και η ευθύνη για τις θυγατρικές του Υπερταμείου.

6

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Powered by Workforce

ΣΤΗΝ MITSIS GROUP Η ΜΑΡΙΕΤΤΑ ΠΙΣΚΑ Καθήκοντα Area HR Business Partner στην Mitsis Group ανέλαβε η Μαριέττα Πίσκα, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HRBP & Head of L&D στην H Hotels Collection. Η Μ. Πίσκα είναι κάτοχος Executive Diploma στο HR & Leadership από το Mediterranean College και MS στο Tourism Management, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Group HR Executive στην MGroup Hotels

ΣΤΟΝ ΔΕΔΔΗΕ Ο ΣΠΥΡΟΣ ΣΑΛΑΟΥΝΗΣ Καθήκοντα Director of Learning & Development στον ΔΕΔΔΗΕ ανέλαβε ο Σπύρος Σαλαούνης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Head of Learning & Development στην Κωτσόβολος. Ο Σ. Σαλαούνης είναι απόφοιτος του University of Surrey και κάτοχος MSc στο HRM από το The London School of Economics and Political Science, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Learning Manager στην ΑΒ Βασιλόπουλος.

ΣΤΗΝ DELOITTE Η ΕΛΕΝΑ ΣΚΑΡΠΑΘΙΩΤΗ Επικεφαλής του τμήματος Επιλογής Στελεχών της Deloitte, Greece, ανέλαβε η Έλενα Σκαρπαθιώτη, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της Head of HR στην Resolute Asset Management. Η Ε. Σκαρπαθιώτη είναι απόφοιτη του University of Essex, ενώ διαθέτει πάνω από 20 χρόνια εμπειρίας, σε εταιρείες όπως οι KPMG, Coca Cola 3E και Ταμείο Χρηματοπιστωτικής Σταθερότητας.

ΣΤΗ ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ Η ΔΕΣΠΟΙΝΑ ΣΠΥΡΙΔΩΝΗ Καθήκοντα Total Rewards & People Analytics Specialist στη Μοτοδυναμική ανέλαβε η Δέσποινα Σπυριδώνη, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Generalist στην Sidenor. H Δ. Σπυριδώνη είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου του Αιγαίου και κάτοχος MSc στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Advisor, People Services στην KPMG Greece.

ΣΤΗΝ INTRAKAT Η ΕΛΕΝΑ ΣΤΑΣΣΗ Καθήκοντα Chief Human Resources Officer στην Intrakat ανέλαβε η Έλενα Στάσση, η οποία μέχρι πρότινος ήταν VP Leadership Development & Programs στην Deutsche Telekom. Η Ε. Στάσση είναι κάτοχος ΒΒΑ από το ΟΠΑ, MBA από το Alba και πιστοποιημένη coach, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Director, HR Business Partner Operations στον ΟΤΕ.

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Μύθοι για τη μέτρηση επίδρασης της εκπαίδευσης στην ηγεσία Πώς θα νιώθατε αν τα ανώτατα στελέχη του οργανισμού σας σάς ζητούσαν να αξιολογήσετε την επένδυση και να επιχειρηματολογήσετε υπέρ της αξίας στην εκπαίδευση και ανάπτυξη στην ηγεσία; Θα είχατε ένα αίσθημα ενθουσιασμού ή ένα αίσθημα προβληματισμού και απόγνωσης;

Μ

ία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις των L&D επαγγελματιών είναι να πείσουν τον οργανισμό (ανώτατα στελέχη, ηγέτες εκπαιδευόμενων, εκπαιδευόμενους) για τη θετική επίδραση και αξία της εκπαίδευσης στην ηγεσία. Πόσες φορές δεν έχετε αντιμετωπίσει δυσκολίες στη διατήρηση ή αύξηση του budget της εκπαίδευσης; Το πρόβλημα αυτό μπορεί να λυθεί αν μετρηθεί η επίδραση της εκπαίδευσης και συνδεθεί με την παραγωγικότητα, την παρακίνηση και την κερδοφορία. Ας δούμε, λοιπόν, τέσσερις μύθους που αποτελούν εμπόδια στη μέτρηση επίδρασης της εκπαίδευσης στην ηγεσία. Μύθος 1ος: Δεν χρειάζεται να μετρηθεί η επίδραση, διότι τα ανώτατα και ανώτερα στελέχη δεν επιζητούν σχετικές μελέτες Η αλήθεια είναι ότι ακόμα και αν τα στελέχη δεν τις επιζητούν, το πιθανότερο είναι ότι διερωτώνται –αν δεν αμφιβάλλουν κιόλας– για την αξία της επένδυσης στην εκπαίδευση στην ηγεσία. Ειδικότερα σε περιόδους budgeting, πλάνων, ή οικονομικής πίεσης, είναι σίγουρο ότι θα σκεφτούν αν μπορούν να περιορίσουν το budget της εκπαίδευσης. Συνεπώς, η επίδραση αξίζει να μετρηθεί, διότι έτσι οι L&D επαγγελματίες αποδεικνύουν την αξία της εκπαίδευσης με επιχειρήματα, χτίζουν την αξιοπιστία τους, διατηρούν ή και αυξάνουν το budget τους και μετατρέπουν το L&D από κόστος σε επένδυση. Μύθος 2ος: Οι άνθρωποι κατανοούν διαισθητικά την αξία της εκπαίδευσης και ανάπτυξης Η αλήθεια είναι ότι σπανίως επαγγελματίες εκτός του L&D συνδέουν διαισθητικά την εκπαίδευση με αλλαγή συμπεριφοράς, βελτίωση απόδοσης, και επιχειρησιακή α-

πτικός έλεγχος, σε διαφορετικά στάδια της παραγωγικής διαδικασίας. Μπορούμε να αξιοποιήσουμε την ίδια προσέγγιση για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης στην ηγεσία. Δημήτρης Δάνης Consulting Partner, Executive Coach, Amnis Learning & Growth

Δεδομένου του πολλαπλασιαστικού χαρακτήρα της, η επένδυση στην εκπαίδευση ηγεσίας είναι ανάμεσα στις πιο καρποφόρες και η απόδοσή της μπορεί κι αξίζει να μετρηθεί ποτελεσματικότητα. Οι L&D επαγγελματίες είναι αυτοί που χρειάζεται να δείξουν και να αποδείξουν πώς η εκπαίδευση συνδέεται με την παραγωγικότητα, τη κερδοφορία, και την επιτυχία της επιχείρησης. Μύθος 3ος: Πρέπει να μετρηθεί η επίδραση σε όλες τις εκπαιδεύσεις και σε όλους τους συμμετέχοντες Η αλήθεια είναι ότι είναι προτιμότερο να ξεκινήσει η μέτρηση επίδρασης από ένα γκρουπ ανθρώπων και έπειτα να επεκταθεί, ενώ παράλληλα κερδίζεται η εμπιστοσύνη και αποδεικνύεται η αξία της επένδυσης. Σκεφτείτε το ανάλογο σε παραγωγικό ή βιομηχανικό περιβάλλον. Δεν γίνεται έλεγχος ποιότητας σε κάθε εξάρτημα ή τελικό προϊόν, αλλά δειγματολη-

Μύθος 4ος: Είναι δύσκολο –αν όχι ακατόρθωτο– να υπολογιστεί το ROI της εκπαίδευσης Η αλήθεια είναι ότι η μέτρηση της επίδρασης στην αλλαγή συμπεριφοράς των ηγετών μπορεί να γίνει με απλό, γρήγορο και αξιόπιστο τρόπο. Ο υπολογισμός του ROI της εκπαίδευσης είναι εκείνος που απαιτεί περισσότερο χρόνο και πόρους. Εντούτοις, είναι εφικτός και στις περισσότερες μάλιστα περιπτώσεις είναι πιο απλός από όσο φανταζόμαστε. Χρειάζεται απλώς ποσοτικοποίηση και πειθαρχημένη καταγραφή συγκεκριμένων στοιχείων. Η επένδυση στην εκπαίδευση ηγετικών ικανοτήτων είναι από τις πιο ασφαλείς και αποδοτικές επενδύσεις για έναν οργανισμό, δεδομένου του πολλαπλασιαστικού χαρακτήρας της. Όταν ένας ηγέτης βελτιώνει τις ηγετικές του ικανότητες, δημιουργεί ένα περιβάλλον έμπνευσης, βέλτιστης παρακίνησης και υψηλής απόδοσης για την ομάδα και τους συναδέλφους του.

Amnis Learning & Growth Ευαγγελιστρίας 7, Αθήνα 10563 T: +30 210 6899489 E: services@amnislg.com W: www.amnislg.com

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

5

NEWS

Powered by Workforce

MANPOWERGROUP: ΣΤΟ +12% ΟΙ ΣΥΝΟΛΙΚΕΣ ΠΡΟΟΠΤΙΚΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Συγκρατημένες είναι οι Συνολικές Προοπτικών Απασχόλησης (12%) στην Ελλάδα για το πρώτο τρίμηνο του 2024, σύμφωνα με την τελευταία Έρευνα Προθέσεων Προσλήψεων του ομίλου ManpowerGroup. Πιο συγκεκριμένα, οι προοπτικές απασχόλησης αυξήθηκαν κατά 4% έναντι του αντίστοιχου περσινού τριμήνου και αποδυναμώθηκαν κατά 6% αναφορικά με το 4ο τρίμηνο του 2023. Το 28% των 525 εργοδοτών στην Ελλάδα που συμμετείχαν στην έρευνα, αναμένει αύξηση των απασχολουμένων, το 18% μείωση, ενώ το 51% δεν περιμένει καμία αλλαγή. Σύμφωνα με την έρευνα, το πρώτο τρίμηνο του 2024 αποτυπώνεται ιστορικό υψηλό στο ποσοστό των εργοδοτών που αναφέρουν δυσκολία στην εύρεση ταλέντων (82% έναντι 77% το 2023), με το ποσοστό αυτό να εμφανίζεται κατά 7% υψηλότερο από τον μ.ο. παγκοσμίως (75%). Ιδιαίτερα ενδιαφέρον είναι το γεγονός ότι ο πιο ανταγωνιστικός κλάδος στην Ελλάδα είναι οι «Υπηρεσίες Επικοινωνίας», καθώς οι προοπτικές προσλήψεων αυξάνονται κατά 39% από το 3ο τρίμηνο του 2023 και κατά 33% από πέρυσι. Τα διαθέσιμα ταλέντα επισκιάζονται από τη ζήτηση, όπου το 85% των οργανισμών αναφέρουν δυσκολία στην εύρεση του ταλέντου που χρειάζονται. Ακολουθεί ο τομέας «Μεταφορές και Εφοδιαστική Αλυσίδα» παρά την έλλειψη ταλέντων (το 82% αναφέρουν δυσκολία στην εύρεση του ταλέντου), οι εργοδότες στην Ελλάδα αναμένουν Καθαρές Προοπτικές Απασχόλησης +24%, βελτιωμένες από το προηγούμενο τρίμηνο και σε σύγκριση με πέρυσι κατά +12% και +17%, αντίστοιχα.

ΤΡAΠΕΖΕΣ: AΥΞΗΣΗ 8% ΤΟ 2022 ΣΤΗΝ ΚAΤΟΧΗ ΔΙΕYΘYΝΤΙΚΩΝ ΘΕΣΕΩΝ ΑΠΟ ΓΥΝΑΙΚΕΣ

Σ

ύμφωνα με την Τρίτη Έκθεση Βιώσιμης Ανάπτυξης του Ταμείου Χρηματοπιστωτικής Σταθερότητας, οι ελληνικές συστημικές Τράπεζες παρουσίασαν βελτιωμένες επιδόσεις σε όλο το φάσμα του ESG κατά το 2022. Εστιάζοντας ειδικότερα στο κομμάτι του ανθρώπινου δυναμικού, τα στοιχεία δείχνουν κατοχή του 33% των διευθυντικών θέσεων από γυναίκες, ποσοστό που είναι αυξημένο κατά 8% σε σχέση με το προηγούμενο έτος, καθώς και επιπλέον αύξηση κατά 5% στα ποσά που επενδύθηκαν για την εκπαίδευση στελεχών με την συνολική εκπαίδευση να υπερβαίνει τις 1,3 εκατ. ώρες. Επιπλέον, ως προς την εταιρική διακυβέρνηση, στις τέσσερις συστημικές Τράπεζες στις οποίες συμμετέχει το ΤΧΣ, το 58% του συνόλου των μελών των Διοικητικών Συμβουλίων αποτελείται από ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη, ενώ η γυναικεία εκπροσώπηση στα Δ.Σ. ανέρχεται σε 30%, κατά μέσο όρο. Σημειώνεται, επίσης, πως υφίστανται Ανώτερα Ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη (Senior Independent Directors) στα Διοικητικά Συμβούλια σε δύο από τις τέσσερις συστημικές Τράπεζες. Η Έκθεση Βιωσιμότητας για το 2022 είναι η τρίτη Έκθεση του Ταμείου, η οποία συντά-χθηκε με βάση το διεθνές πρότυπο Global Reporting Initiative (GRI) και έλαβε Έκθεση Ανεξάρτητης Περιορισμένης Διασφάλισης από εξωτερικό ελεγκτή σύμφωνα με το Διεθνές Πρότυπο Αναθέσεων Διασφάλισης (ΔΠΑΔ) 3000 (Αναθεωρημένο) και με το πρότυπο ΑΑ1000.

ΚΑΡΕΛΙΑΣ: ΕΝΝΕΑ ΕΠΙΠΛΕΟΝ ΠΑΡΟΧΕΣ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΟ 2024 Εννιά επιπλέον παροχές προς τους εργαζομένους της, ανακοίνωσε η εταιρεία Καρέλιας, μέσα από το εορταστικό μήνυμα του Ανδρέα Καρέλια, το οποίο απεύθυνε ο ίδιος κατά τη διάρκεια της χριστουγεννιάτικης γιορτής της εταιρείας. Οι παροχές είναι οι εξής: 1. Έκτακτη οικονομική ενίσχυση για το εορταστικό τραπέζι ανέρχεται φέτος στα 400 ευρώ καθαρά.

2. Ο κάθε λαχνός που κληρώθηκε την ημέρα της χριστουγεννιάτικης γιορτής, για τον καθένα από τους 40 τυχερούς, ανήλθε σε 1.000 ευρώ καθαρά.

3. Επιπλέον, ο κάθε εργαζόμενος που έχει παιδιά που σπουδάζουν σε κρατικό Πανεπιστήμιο, θα λάβει έκτακτη οικονομι-

8

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

κή ενίσχυση 1.750 ευρώ καθαρά.

4. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι, των οποίων τα παιδιά πέτυχαν στα παραπάνω Ιδρύματα μέσα στο 2023, θα λάβουν μία ακόμη πρόσθετη ενίσχυση 500 ευρώ καθαρά.

5. Παράλληλα, η εταιρεία θα κάνει δώρο έναν φορητό υπολογιστή Apple σε κάθε παιδί που πέτυχε την εισαγωγή του σε μία από τις παραπάνω σχολές μέσα στο 2023.

6. Όπως και πέρσι έτσι και φέτος, και λόγω της υψηλής κερδοφορίας, όλοι οι εργαζόμενοι θα λάβουν σαν έκτακτη παροχή έναν μικτό μηνιαίο μισθό, με άλλα λόγια, η εταιρεία λόγω της αυξημένης κερδοφορίας της, θα δώσει 15ο μισθό σε όλους τους εργαζόμενους.

7. Όλοι οι εργαζόμενοι που έχουν μισθό κάτω από 1.500 ευρώ θα λάβουν επιπλέον έκτακτη οικονομική ενίσχυση 500 ευρώ καθαρά.

8. 170 εργαζόμενοι οι οποίοι ξεχώρισαν με την απόδοσή τους μέσα στη χρονιά που πέρασε θα λάβουν το μπλε bonus των 2.700 ευρώ καθαρά, ενώ 45 εργαζόμενοι, των οποίων η απόδοση κρίνεται ως εξαιρετική, θα λάβουν το χρυσό bonus των 4.000 ευρώ καθαρά.

9. Επανέρχεται η επιβράβευση παρουσίας 1.000 ευρώ καθαρά για όλους τους εργαζομένους οι οποίοι, κατά τη διάρκεια του έτους, έκαναν χρήση μόνο της κανονικής τους άδειας και δεν έλειψαν ούτε μία άλλη ημέρα από την εργασία τους.

NEWS

Powered by Workforce

AΥΞΗΜΕΝΟ ΤO ROI ΤΩΝ ΕΑΡ ΤΟ 2023 ΣΤΗ Μ. ΒΡΕΤΑΝΙΑ Καθώς τα ποσοστά χρήσης των ΕΑΡ συνεχίζουν να αυξάνονται, το ίδιο συμβαίνει και για την απόδοση της επένδυσης (ROI) για τις επιχειρήσεις, κυρίως από τη διαχείριση πολύπλοκων περιπτώσεων και περιπτώσεων εργαζομένων σε υψηλό ρίσκο. Γράφει η Ρίτσα Οικονόμου, Μέλος Διεθνούς Συλλόγου των ΕΑΡ και Ελληνικού Παραρτήματος ΕΑPA Int.

Σ

τη συγκεκριμένη έκθεση (2023) του Employee Assistance Professionals Association (ΕAPA) UK αξιοποιήθηκαν δεδομένα υπολογισμού ROI από τον Ιανουάριο του 2019 από επιχειρήσεις του Ηνωμένου Βασιλείου με 5 έως 200.000 εργαζόμενους, αντιπροσωπεύοντας οργανισμούς με συνολικά 11 εκατομμύρια εργαζόμενους. Το σύνολο των δεδομένων περιλαμβάνει περισσότερους από 4.100 υπολογισμούς ROI, με επιπλέον 900 υπολογισμούς να πραγματοποιήθηκαν από τον Οκτώβριο 2021 έως και Οκτώβριο 2022.

Αντιπροσώπευση

Ο μέσος αριθμός εργαζομένων στους οργανισμούς που συμμετείχαν ήταν 2.800. Το 37% των εργοδοτών ανήκε στον τομέα των υπηρεσιών, το 12% στον χρηματοπιστωτικό τομέα, το 12% στον τομέα των φιλανθρωπικών οργανώσεων, το 12% στη μεταποίηση, 10% στη δημόσια διοίκηση, 10% στο λιανικό εμπόριο, 4% στη γεωργία και 3% στις μεταφορές/υπηρεσίες κοινής ωφέλειας. Περισσότερο από το 1/4 των οργανισμών που εκπροσωπούνται λειτουργούν σε εθνικό επίπεδο, με εργοδότες που εδρεύουν σε διάφορες τοποθεσίες σε όλο το Ηνωμένο Βασίλειο (26%). Το 30% βρισκόταν στο Λονδίνο και Νοτιοανατολικά, 9% στα βορειοδυτικά, 7% στα East Midlands, 7% στα Νοτιοδυτικά, 5% στα Δυτικά Midlands, 4% στα Ανατολικά της Αγγλίας, 3% στο Yorkshire, 3% Βορειοανατολικά, 3% Σκωτία, 2% Ουαλία και 1% Βόρεια Ιρλανδία.

ROI ανά τομέα δραστηριότητας και μέγεθος επιχείρησης ROI by sector:

Βασικά Συμπεράσματα

Αξιοσημείωτη ήταν η ξαφνική αύξηση της χρήσης των EAP και του ROI σε πιο αγροτικές τοποθεσίες. Για παράδειγμα, στη Βόρεια Ιρλανδία, το ROI αυξήθηκε από £7,91 σε £20,83 (και η χρήση από 10,2% σε 21%), και στη Σκωτία από £8,05 σε £14,46 (χρήση από 10,8% σε 13%). Ο τομέας της γεωργίας είδε ξαφνικά το ROI να αυξάνεται από £7,83 σε £15,87 (άλμα χρήσης από 5,2% σε 13,5%). Αυτό μπορεί να είναι το αποτέλεσμα ενός πιο διασκορπισμένου εργατικού δυναμικού και της εργασίας σε εγκαταστάσεις εκτός πόλεων όπου υπάρχουν περιορισμένες ή απουσιάζουν, άλλες μορφές υποστήριξης και συμβουλευτικής. Οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις συνεχίζουν να επωφελούνται καταγράφοντας τις μεγαλύτερες αποδόσεις ROI από τις υπηρεσίες EAP: - Εργοδότες με >5.000 εργαζόμενους κατέγραψαν ROI £16,11 - Εργοδότες με 1.000 έως 4.999 άτομα κατέγραψαν ROI £18,69. Συνήθως αυτό είναι συνέπεια της δυνατότητας διάθεσης περισσότερων πόρων για την προώθηση του EAP προγράμματος: συστηματική επικοινωνία και ειδικές καμπάνιες με χρήση κάθε δυνατής μορφής υλικού όπως, αφίσες, φυλλάδια, υπενθυμίσεις και ηλεκτρονικά μηνύματα, αλλά και podcasts, βίντεο κ.ά. Για επιχειρήσεις με λιγότερους από 250 εργαζόμενους, μικρότεροι διαθέσιμοι πόροι HR μπορεί να σημαίνουν λιγότερη δυνατότητα εστίασης στην ευεξία (wellbeing) του ανθρώπινου δυναμικού. Ακόμη, όμως, και για τις μικρές επιχειρήσεις (μέχρι 249 άτομα προσωπικό), ο μέσος όρος απόδοσης ROI εξακολουθεί να είναι σημαντικός, φτάνοντας τις 9,60 λίρες Αγγλίας.

Εν κατακλείδι

Τα αποτελέσματα της συγκεκριμένης έκθεσης του EAPA UK υποδηλώνουν ότι τα EAP –και συγκεκριμένα η αποτελεσματικότητα των συμβουλευτικών υπηρεσιών- μπορεί να παίζουν σημαντικότερο ρόλο στην επίτευξη της απόδοσης της επένδυσης ROI από ό,τι άλλες πιο γενικές παρεμβάσεις ευεξίας. Τα δεδομένα καταδεικνύουν επίσης ένα σχετικά υψηλό επίπεδο συνέπειας και σταθερής απόδοσης του ROI γύρω στις 10-11 λίρες Αγγλίας: ανεξάρτητα από το μέγεθος της εταιρείας, τον τομέα, τη γεωγραφική θέση ή τη χρησιμοποιούμενη υπηρεσία, ένα EAP πρόγραμμα προσφέρει σημαντικές οικονομικές αποδόσεις στους οργανισμούς που το υλοποιούν.

ROI by size of workforce:

GREECE BRANCH MEMBER I N T E R N A T I O N A L

A S S OC I AT ION Labor

Management

Consultants

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

9

NEWS / ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ

EPSILON NET & HR PSYCHOLOGY TODAY

ΑURORA ENERGY RESEARCH & UP HELLAS

Μία νέα συνεργασία ξεκίνησαν η Epsilon Net και η HR Psychology Today, με στόχο την εξειδικευμένη παροχή υπηρεσιών ψυχικής υγείας προς τους εργαζόμενους. Στο πλαίσιό της, τόσο οι εργαζόμενοι της Epsilon Net, όσο και οι Α’ βαθμού συγγενείς τους, μπορούν να επικοινωνούν στην 24ωρη Γραμμή Ψυχολογικής Υποστήριξης για οποιοδήποτε προσωπικό, οικογενειακό ή επαγγελματικό ζήτημα τους απασχολεί, μιλώντας με εξειδικευμένους ψυχολόγους

Μία νέα συνεργασία ξεκίνησαν η Aurora Energy Research και η Up Hellas. Συγκεκριμένα, η εταιρεία παροχής analytics επέλεξε τα προνόμια που προσφέρει η Up Hellas, προκειμένου να επιβραβεύσει τους εργαζομένους της.

WOLT & I.O.ΑΣ. «ΠΑΝΟΣ ΜΥΛΩΝΑΣ» Στη δημιουργία εκστρατείας ενημέρωσης σχετικά με την οδική ασφάλεια προχωρά η Wolt, σε συνεργασία με το Ελληνικό Ινστιτούτο Έρευνας & Εκπαίδευσης για την Οδική Ασφάλεια και την Πρόληψη & Μείωση των Τροχαίων Ατυχημάτων «Πάνος Μυλωνάς». Η εν λόγω καμπάνια, η οποία τελεί υπό την αιγίδα του Υπουργείου Υποδομών και Μεταφορών, περιλαμβάνει 3 βίντεο σύντομης διάρκειας, τα οποία προβάλλουν συμβουλές οδικής ασφάλειας για τους συνεργάτες διανομείς, καθ’ όλη τη διάρκεια της προετοιμασίας και της διαδρομής τους, μέχρι και την παράδοση της παραγγελίας.

AΜΚΕ ΙΑΣΙΣ & HATZI FILAX GROUP Εκπαίδευση με θέμα «Πώς να προσλαμβάνετε τους καλύτερους» πραγματοποίησε η ΑΜΚΕ ΙΑΣΙΣ, σε συνεργασία με την Hatzi Filax Group. Ειδικότερα, το εν λόγω σεμινάριο πραγματοποιήθηκε στα κεντρικά γραφεία της ΑΜΚΕ ΙΑΣΙΣ από την Σοφία Σκευοφύλακα, Trainer, CCO & Cο-Founder της Hatzi Filax Group και σε αυτό συμμετείχαν 13 στελέχη από όλο το δίκτυο της ΑΜΚΕ ΙΑΣΙΣ.

OPTIMA BANK & LINKEDIN LEARNING Ανακοινώνοντας τη νέα συνεργασία της τράπεζας με το Linkedin Learning, η Μαρία Δημητρακοπούλου, Head | Talent Acquisition & People Development της Optima bank ανέφερε πως «από τις αρχές Δεκεμβρίου, όλα τα στελέχη της Optima bank, θα έχουν πρόσβαση σε προγράμματα εξατομικευμένης μάθησης, καθώς και στις ανάλογες πιστοποιήσεις από τους μεγαλύτερους οργανισμούς παγκοσμίως, σε περισσότερες από 17.000 ενότητες, οι οποίες καλύπτουν επιχειρηματικές, τεχνολογικές και λειτουργικές δεξιότητες».

ΦΑΡΜΑ ΚΟΥΚΑΚΗ & BRAIN UP Σεμινάριο με θέμα τις «Διαπραγματεύσεις» πραγματοποίησε το διήμερο 24 και 25 Νοεμβρίου η Φάρμα Κουκάκη, σε συνεργασία με την Brain Up. Customized case studies και role plays καθόρισαν το περιεχόμενο της εκπαιδευτικής διημερίδας, προσφέροντας τη δυνατότητα στους συμμετέχοντες να κατανοήσουν έννοιες όπως Assertiveness, Smart, Ζopa και Batna, καθώς και τεχνικές διαπραγμάτευσης και στυλ συμπεριφοράς.

ΔΥΠΑ & AMAZON WEB SERVICES Mνημόνιο συνεργασίας με την Amazon Web Services υπέγραψε στις 4 Δεκεμβρίου η ΔΥΠΑ, η οποία αφορά στην έναρξη του προγράμματος εκπαίδευσης ανέργων για τις υπηρεσίες cloud. Το πρόγραμμα αφορά πιλοτικά 1.000 άνεργους.

10

Powered by Workforce

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ΟΜΙΛΟΣ ΗΡΑΚΛΗ & ORIENTUM Την Orientum εμπιστεύτηκε ο Όμιλος Ηρακλής για τον Επαγγελματικό Προσανατολισμό των παιδιών των εργαζομένων του Εργοστασίου του στο Βόλο. Συγκεκριμένα, στο πλαίσιο της εν λόγω συνεργασίας, οι μαθητές και οι γονείς τους παρακολούθησαν ένα αναλυτικό δια ζώσης σεμινάριο επαγγελματικού προσανατολισμού.

WORKABLE & ΟΜΙΛΟΣ SOFTONE Στο πλαίσιο της συνεργασίας εντάσσεται η σχεδίαση εξειδικευμένων λύσεων recruitment και hiring της Workable, οι οποίες θα διατίθενται από τον Όμιλο Sοftone σε Ελλάδα, Κύπρο, Ρουμανία και Βουλγαρία, διασυνδεόμενες απρόσκοπτα με όλες τις υφιστάμενες εφαρμογές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού της Softone (HRMS, myWorkplace, Payroll, Ergani LIVE.

ΟΠΑ Σε τρεις νέες συνεργασίες προχώρησε το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Συγκεκριμένα: • ΜΟΤΟΔΥΝΑΜΙΚΗ: Στόχος της εν λόγω συνεργασίας είναι η ισχυροποίηση της σχέσης μεταξύ της επιχειρηματικής και ακαδημαϊκής κοινότητας, με σκοπό την ανάπτυξη κοινών πρωτοβουλιών για την στήριξη των επιχειρήσεων, την καινοτομία, την ενίσχυση της έρευνας και της διασύνδεσης των φοιτητριών/φοιτητών και αποφοίτων του ΟΠΑ με την αγορά εργασίας, αλλά και την προσφορά στις ευάλωτες κοινωνικές ομάδες.

• ΟΜΙΛΟΣ ΣΦΑΚΙΑΝΑΚΗ: Στην υπογραφή Συμφωνίας Συνεργασίας προχώρησαν ο Όμιλος Σφακιανάκη και το Γραφείο Διασύνδεσης του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, υποστηρίζοντας έμπρακτα την ενδυνάμωση της σχέσης μεταξύ ακαδημαϊκής κοινότητας και επιχειρηματικότητας. Αναλυτικότερα, το πλάνο δράσης θα περιλαμβάνει μια σειρά πρωτοβουλιών, με στόχο την ενίσχυση της εκπαιδευτικής διαδικασίας αλλά και την απορρόφηση φοιτητών σε θέσεις εργασίας και πρακτικής άσκησης.

• MEGASOFT: Μία νέα συνεργασία ξεκίνησε η Megasoft με το Coding Factory, το εκπαιδευτικό πρόγραμμα στην Ανάπτυξη Λογισμικού του Κέντρου Δια Βίου Μάθησης του ΟΠΑ. Στόχος του εν λόγω προγράμματος είναι οι σπουδαστές να εμβαθύνουν τις γνώσεις τους στον προγραμματισμό και στην ανάπτυξη λογισμικού, ώστε να παραμείνουν ανταγωνιστικοί και να ανταποκρίνονται ακόμα καλύτερα στις προκλήσεις καριέρας.

ATHINA LUXURY SUITES & UP HELLAS Μία νέα συνεργασία ξεκίνησαν η Athina Luxury Suites και η Up Hellas. Συγκεκριμένα, η εταιρεία που διαθέτει ξενοδοχειακές εγκαταστάσεις στη Σαντορίνη, επέλεξε τις λύσεις και τα προνόμια που προσφέρει η Up Hellas, προκειμένου να επιβραβεύει τους εργαζομένους της.

NEWS

Powered by Workforce

ΕΥ: ΣΤΟΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ ΟΙ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΤΩΝ ΕΡΓΩΝ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΥ Τα συμπεράσματα του Transformation Survey Ελλάδα 2023 παρουσίασε η ΕΥ, στο πλαίσιο του 34ου Greek Economic Summit. Η εν λόγω έρευνα, η οποία κατέγραψε τις απόψεις 70 διοικητικών στελεχών, έδειξε ότι τα τελευταία πέντε χρόνια, το 86% των επιχειρήσεων που συμμετείχαν σε αυτή, έχει υλοποιήσει τουλάχιστον ένα έργο μετασχηματισμού, ενώ το 54% απάντησε ότι έχει ολοκληρώσει πάνω από δύο. Επιπρό-

σθετα, το 65% ανέφερε ως βασικό κίνητρο την ανάγκη αναδιάρθρωσης της επιχείρησης, με στόχο την ανάπτυξη, ενώ, ως δεύτερη επιλογή, ακολουθεί η αξιοποίηση των ευκαιριών της ψηφιακής τεχνολογίας (62%). Παράλληλα, το 77% των εταιρειών του δείγματος ανέφερε ως βασικό τομέα εστίασης τις επιχειρησιακές λειτουργίες και το 75% την τεχνολογία, ενώ ως σημαντικότερους δείκτες απόδοσης (KPIs) του

μετασχηματισμού, η έρευνα ανέδειξε αυτούς που συνδέονται με την οικονομική απόδοση (70%), τους πελάτες (60%) και τα θέματα εργαζόμενων (45%). Επιπλέον, οι μεγαλύτερες προκλήσεις εντοπίζονται, κυρίως, στον ανθρώπινο παράγοντα, με τις περισσότερες αναφορές να συγκεντρώνουν η κουλτούρα και οι νέοι τρόποι εργασίας (55%), η ομαδική εργασία και η διατμηματική συνεργασία (37%). >

Ένα εργασιακό περιβάλλον με επίκεντρο τον άνθρωπο Με μία σημαντική βράβευση ολοκληρώνει το 2023 η Εθνική Τράπεζα, επιβεβαιώνοντας τη στρατηγική κατεύθυνση του Οργανισμού για τη διαμόρφωση ενός ανθρωποκεντρικού και σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος.

Τ

α τελευταία χρόνια γίνεται ολοένα και περισσότερο εμφανής η ανάγκη δημιουργίας ενός εργασιακού περιβάλλοντος που θέτει στο επίκεντρο τον άνθρωπο, προάγοντας την ευημερία και την εξέλιξη του καθένα ξεχωριστά. Η Εθνική Τράπεζα αναγνωρίζει αυτήν την ανάγκη και επενδύει διαρκώς προς αυτήν την κατεύθυνση, εντάσσοντας τις δράσεις της σε ένα ολοκληρωμένο στρατηγικό πλάνο με επίκεντρο τον άνθρωπο. Επιβεβαίωση αποτελεί η πρόσφατη σημαντική διάκριση της Εύης Χατζηιωάννου, Γενικής Διευθύντριας Ανθρώπινου Δυναμικού της Εθνικής Τράπεζας, στον επιτυχημένο θεσμό «Manager of the year 2023, με το βραβείο του «HR Manager of the year 2023». Μία βράβευση που αποτελεί αναγνώριση της συλλογικής προσπάθειας που συντελέστηκε κατά τη διάρκεια του φιλόδοξου Προγράμματος Μετασχηματισμού της Εθνικής Τράπεζας που εκκίνησε το 2018, με καταλυτική τη συμμετοχή των εργαζομένων της. Με συστηματική επένδυση στην εκπαίδευση και την ανάπτυξη των

ανθρώπων της, προσφέροντας τους τα απαραίτητα εφόδια, γνώση και εμπειρία, δημιουργήθηκε ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να εξελίσσονται και να μεγιστοποιούν τις δυνατότητές τους.

Στην καρδιά της Εθνικής Τράπεζας οι άνθρωποί της

Για την Εθνική Τράπεζα αποτελεί διαχρονική προτεραιότητα η εξέλιξη των ανθρώπων της. Με αυτό ως επίκεντρο, υλοποιήθηκαν δράσεις που καθιστούν την Εθνική Τράπεζα μία σύγχρονη Τράπεζα, πόλο έλξης για το ανθρώπινο δυναμικό, που στηρίζει την ισότητα, εξελίσσει τον τρόπο εργασίας, αναγνωρίζει και εμπνέει. Χάρη στην ενεργό συνεισφορά και καθημερινή συμβολή των ανθρώπων της Τράπεζας, απλοποιήθηκαν δομές και βελτιώθηκαν υποδομές, αναπτύχθηκαν καινοτόμες υπηρεσίες και προϊόντα. Ταυτόχρονα, η Εθνική Τράπεζα αξιοποιεί νέα ψηφιακά εργαλεία και τεχνολογίες, που απλοποιούν διαδικασίες, ενώ έχει εντάξει ένα σύνολο νέων συστημάτων αξιολόγησης, ανάπτυξης και μεταβλητών

αποδοχών που προάγουν την ανατροφοδότηση, την ανοιχτή επικοινωνία και την επιβράβευση. Υλοποιεί πολυάριθμα προγράμματα προσωπικής ανάπτυξης, δίνει ευκαιρίες σταδιοδρομίας ενώ καθημερινά δημιουργεί τη νέα γενιά στελεχών, ενισχύοντας την τεχνογνωσία και προσφέροντας επίκαιρη γνώση, μέσω σύγχρονων εκπαιδευτικών προγραμμάτων και ειδικών Ακαδημιών ανάπτυξης ικανοτήτων και ηγετικών δεξιοτήτων.

Αιόλου 86, Αθήνα, 10559 Τ: 210-3341000 W: www.nbg.gr

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

11

NEWS

ENTERSOFT: ΕΞΑΓΟΡΑΣΕ ΤΗΝ INFOPOWER HR SOLUTIONS Την εξαγορά της Infopower HR Solutions ανακοίνωσε η Entersoft, με στόχο την ενίσχυση της θέσης της στην αγορά λογισμικού Μισθοδοσίας, Ωρομέτρησης και Ανθρώπινων Πόρων. Σύμφωνα με την ανακοίνωση, η εν λόγω εταιρεία διαθέτει ισχυρή τεχνογνωσία στην υλοποίηση έργων Μισθοδοσίας, Ωρομέτρησης, Διαχείρισης Ανθρώπινων πόρων και Ελέγχου πρόσβασης (Access Control), ενώ υποστηρίζει ενεργά πλήθος μεγάλων εταιρειών, όπως Τράπεζα Πειραιώς, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών, ΔΕΣΦΑ, Κοινωνία της Πληροφο-ρίας Α.Ε, Φαρμασέρβ-LILLY, Rolco Βιανίλ, Byte Computers, Ελινόιλ, Pepsico-Tasty, ETPA Packaging, Aldemar Hotels, Ιntrum Hellas και πάνω από 100 άλλες μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις. Επισημαίνεται ότι η εν λόγω εξαγορά, εντάσσεται στο πλαίσιο της συνολικής στρατηγικής της Entersoft για δυναμική είσοδο στην αγορά λογισμικού Μισθοδοσίας, Ωρομέτρησης και Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων, μέσω της νέας σουίτας προϊόντων Entersoft Human Capital Management 360, η οποία περιλαμβάνει λύσεις για τη διαχείριση προσλήψεων και αναζήτησης ταλέντων, τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, την ωρομέτρηση και την υλοποίηση της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας (Εργάνη), αλλά και τη Μισθοδοσία.

Powered by Workforce

WOT: ΣΤΙΣ 26 ΚΑΙ 27 ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΥ Η ΗΜΕΡΙΔΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΤΟ CAREER FAIR

Σ

τις 26 και στις 27 Ιανουαρίου 2024 επιστρέφει, στο Μηχανουργείο, στην Τεχνόπολη Δήμου Αθηναίων, το διήμερο event του Women On Top. Αρχικά, στις 26 Ιανουαρίου θα λάβει χώρα η ετήσια ημερίδα του WoT για την ισότητα και συμπερίληψη στις επιχειρήσεις, η οποία περιλαμβάνει 9 εργαστήρια, 2 συζητήσεις σε πάνελ και την ομιλία της Chisom Udeze, Founder, Diversify. Στα εργαστήρια, μεταξύ άλλων, θα συζητηθεί η ισότητα και συμπερίληψη στην τεχνολογία, η υποστήριξη ατόμων με ευθύνες φροντίδας στην εργασία και η συμπερίληψη στην εξυπηρέτηση πελατών. Μία ημέρα μετά, το Σάββατο 27 Ιανουαρίου, θα διεξαχθεί το 2ο WoT Career Fair, το οποίο εκτός από την ευκαιρία για συνομιλία με εταιρείες και οργανισμούς, περιλαμβάνει και σειρά από εργαστήρια. Επισημαίνεται ότι η συμμετοχή και για τις δύο ημέρες είναι δωρεάν, με απαραίτητη την προεγγραφή.

WOLT: ΝΕΟ SUPPORT HUB ΤΗΣ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΜΕ ΠΑΝΩ ΑΠΟ 50 ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ ITHACANS: ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΤΗΚΕ ΑΠΟ ΤΗΝ ΦΡΑΓΚΙΣΚΗ ΜΕΛΙΣΣΑ, CHRO ΤΗΣ ALPHA BANK Στην εκδήλωση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης στο Μέγαρο Μουσικής Αθηνών για την προώθηση της πλατφόρμας Rebrain Greece μίλησε η Φραγκίσκη Μελίσσα, Chief Human Resources Officer, της Alpha Bank, τονίζοντας ότι η τράπεζα στηρίζει την προσπάθεια της Πολιτείας να επαναπατρίσει διακεκριμένους Έλληνες επαγγελματίες του εξωτερικού. «Η πλατφόρμα του Rebrain μπορεί να αποτελέσει ένα σημείο αναφοράς για όλους, εργοδότες και εργαζόμενους, συμβάλλοντας αποφασιστικά στον επαναπατρισμό των Ελλήνων επαγγελματιών» ανέφερε χαρακτηριστικά και πρόσθεσε: «H πλατφόρμα θα μπορούσε επίσης να αναδειχθεί σε “σημείο συνάντησης και επικοινωνίας” για μία ευρύτερη κοινότητα Ελλήνων του εξωτερικού, οι οποίοι θα μοιράζονται γνώσεις και εμπειρίες μεταξύ τους, θα μεταφέρουν τα συλλογικά τους αιτήματα στο Υπουργείο Εργασίας αλλά και σε άλλους φορείς, ώστε να επιτύχουν καλύτερες συνθήκες και ακόμα πιο ομαλή μετάβαση στην ελληνική πραγματικότητα». Στη συνέχεια, η Φ. Μελίσσα παρουσίασε το πρόγραμμα Ithacans της τράπεζας, που στοχεύει στην πρόσληψη Ελλήνων επαγγελματιών από το εξωτερικό.

12

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Στη δημιουργία νέου Support Hub στην πόλη της Θεσσαλονίκης προχώρησε η Wolt, εδραιώνοντας ακόμα πιο δυναμικά την παρουσία της με νέα γραφεία, αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού, δημιουργία νέων θέσεων εργασίας και περαιτέρω επέκταση του δικτύου των συνεργαζόμενων καταστημάτων. Ειδικότερα, το νέο Hub στεγάζεται στα νέα γραφεία της εταιρείας, στο Επιχειρηματικό και Εμπορικό κέντρο «ΛΙΜΑΝΙ», στο κέντρο της Θεσσαλονίκης και απασχολεί περισσότερους από 50 εργαζόμενους της εταιρείας. Συνολικά, η Wolt προχώρησε σε 87 νέες προσλήψεις μέσα στο 2023, μόνο στη Β. Ελλάδα, για τη στελέχωση των ομάδων των πωλήσεων, της εξυπηρέτησης, αλλά και του Wolt Market, καθώς το δίκτυο συνεργαζόμενων επιχειρήσεών της κατέγραψε 60% αύξηση στη Θεσσαλονίκη και 110% αύξηση στη Β. > Ελλάδα σε σχέση με το 2022.

HR NOMINATIONS DEADLINE

22·01·24

ΜΑΘΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ ΣΤΟ WWW.HRPRO.GR

Περισσότερες πληροφορίες: Ιωάννα Τάσου, Τ: 210 661 7777 (ext.184) Μ.: 6959 496 420, Ε: itasou@boussias.com

NEWS

Powered by Workforce

ΤΟ 53% ΤΩΝ ΔΙΕΘΥΝΤΙΚΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΘΕΩΡΕΙ ΤΗΝ ΑΝΑΒΑΘΜΙΣΗ ΤΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΨΗΦΙΟΠΟΙΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΩΝ

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ EXECUTIVE COACHING ΓΙΑ ΤΟ 2024 Το Executive Coaching εξελίσσεται, καθοδηγούμενο από τις μεταβαλλόμενες ανάγκες οργανισμών και ηγετών. Ακολουθούν μερικές από τις τάσεις που διαμορφώνουν το τοπίο:

Υβριδικά Μοντέλα Coaching: Συνδυάζουν δια ζώσης και εξ αποστάσεως συνεδρίες, που επιτρέπουν στα στελέχη να έχουν πρόσβαση στο Coaching, ακόμα και όταν ταξιδεύουν ή εργάζονται από το σπίτι.

Εστίαση στη Διαφορετικότητα, την Ισότητα και την Συμπεριληπτικότητα (DEI): Οι Coaches ενσωματώνουν στρατηγικές εστιασμένες στο DEI, για να βοηθούν τους ηγέτες να δημιουργούν χώρους εργασίας χωρίς αποκλεισμούς

Coaching Supervision: Παρέχει στους Coaches έναν ασφαλή χώρο για να αναλογιστούν τη δουλειά τους, να λάβουν ανατροφοδότηση και να βελτιώσουν δεξιότητες και ethics.

Ενσωμάτωση Νευροεπιστήμης και Ψυχολογίας: Οι Coaches ενσωματώνουν νευροεπιστημονικές αρχές και γνώσεις ψυχολογίας, για να προσαρμόσουν τις παρεμβάσεις τους και να βελτιστοποιήσουν την απόδοση των στελεχών.

Τεχνολογία Coaching: Η τεχνολογία επιτρέπει πλέον εξατομικευμένες εμπειρίες, συλλογή δεδομένων σε πραγματικό χρόνο και καινοτόμα εργαλεία για ανάπτυξη και αξιολόγηση δεξιοτήτων. Η εικονική πραγματικότητα, η τεχνητή νοημοσύνη και οι εφαρμογές για κινητά βελτιώνουν τον τρόπο με τον οποίο οι Coaches προσφέρουν και μετρούν την αποτελεσματικότητά τους.

Κοινωνική και Περιβαλλοντική Ευθύνη: Το Executive Coaching ενσωματώνει αρχές κοινωνικής και περιβαλλοντικής ευθύνης, που βοηθούν τους ηγέτες να αντιμετωπίσουν προκλήσεις και να ευθυγραμμίσουν τις προσωπικές και επαγγελματικές τους αξίες με μία ευρύτερη αίσθηση σκοπού.

Προσαρμοσμένες Υπηρεσίες Coaching: Οι Coaches ειδικεύονται σε διάφορους κλάδους, στυλ ηγεσίας και εταιρικές κουλτούρες, για να παρέχουν στοχευμένη υποστήριξη για τις μοναδικές ανάγκες κάθε πελάτη.

Αναβάθμιση των Δεξιοτήτων των Remote Leaders ως Coaches: Η εξ αποστάσεως εργασία δημιουργεί την ανάγκη για ηγέτες με δεξιότητες Coaching. Οι Coaches αναπτύσσουν προγράμματα και εργαλεία για να τους ενδυναμώσουν με τεχνογνωσία Coaching, ώστε να ενθαρρύνουν τη δέσμευση, να υποστηρίξουν την ανάπτυξη και την απόδοση της απομακρυσμένης ομάδας.

Peter A. Anagnostou MBA, PCC Talent Scientist / Global Executive & Team-Group Coach Leadership Development Expert / Board Member ICF Greece www.talentummundi.com www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

14

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Το Digital Transformation in Greece Report παρουσίασε, για 7η συνεχή χρονιά, το Found.ation, με την υποστήριξη του ευρωπαϊκού οργανισμού EIT Digital. Σύμφωνα με την έκθεση, το 74% των διευθυντών χρησιμοποιούν εργαλεία AI κυρίως για να εργαστούν ταχύτερα ή να αποκτήσουν νέες ιδέες, ενώ μόνο το 2% βρίσκει την ΑΙ τρομακτική ή απειλητική για τη θέση εργασίας του. Παράλληλα, το 30% των ερωτηθέντων θεωρεί ότι οι δεξιότητες που σχετίζονται με την καινοτομία θα πρέπει να αποτελούν προτεραιότητα για τους εργαζομένους τους, ενώ το 53% των διευθυντικών στελεχών θεωρεί ότι η αναβάθμιση των δεξιοτήτων είναι πιο σημαντική προτεραιότητα από την ψηφιοποίηση λειτουργιών.

ΗΝ. ΒΑΣΙΛΕΙΟ: ΤΟ 39% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΚΕΦΤΕΤΑΙ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟ 2024 To 39% των εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο σκέφτεται να αλλάξει εργασία το 2024, σύμφωνα με νέα έρευνα της Beyond, με δείγμα 1.262 άτομα, ενώ το 47% υποστηρίζει ότι ένας παράγοντας για να το πράξει είναι μία καλύτερη πολιτική υβριδικού μοντέλου εργασίας. Επιπρόσθετα, βάσει της εν λόγω έρευνας, το 43% όσων άλλαξαν δουλειά το 2022, τονίζει ότι βρήκε έναν εργοδότη με καλύτερη πολιτική σε σχέση με την τηλεργασία ή την υβριδική εργασία, αναφέροντας το γεγονός αυτό ως έναν κρίσιμο παράγοντα, ενώ το 80% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι η άνοδος της ευέλικτης εργασίας είναι το μοναδικό θετικό από την πανδημία. Τέλος, η έρευνα επισημαίνει ότι το 36% των εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο απασχολείται σε ρόλους που απαιτούν φυσική παρουσία, π.χ. γιατροί, δάσκαλοι κ.ά., ενώ για όσους απασχολούνται σε επαγγέλματα που επιτρέπουν την απομακρυσμένη εργασίας, το 44% εργάζεται με υβριδικό μοντέλο, το 30% είναι μόνιμα στο γραφείο και το 22% μόνιμα σε τηλεργασία.

ΔΥΠΑ: ΣΤΙΣ 26-27 ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΥ ΟΙ 24ες ΗΜΕΡΕΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ Την 24η εκδήλωση «Ημέρες Καριέρας» διοργανώνει, την Παρασκευή 26 και το Σάββατο 27 Ιανουαρίου στην Αθήνα, η Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης. Στην εν λόγω διήμερη εκδήλωση, η οποία θα πραγματοποιηθεί από τις 10:00 έως τις 18:00 στο Εκθεσιακό Κέντρο Περιστερίου, πρόκειται να συμμετέχουν περισσότερες από 100 επιχειρήσεις, οι οποίες διαθέτουν πάνω από 2.500 θέσεις εργασίας, σε μεγάλο εύρος ειδικοτήτων και για όλα τα επίπεδα εκπαίδευσης. Όσοι αναζητούν εργασία θα έχουν τη δυνατότητα να συνομιλήσουν απευθείας, χωρίς προκαθορισμένο ραντεβού, με στελέχη επιχειρήσεων που αναζητούν ανθρώπινο δυναμικό. Η είσοδος στην εκδήλωση είναι δωρεάν.

NEWS

Powered by Workforce

ΚPMG: ΤΑ ΒΑΣΙΚΑ ΣΗΜΕΙΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ «2023 GLOBAL FEMALE LEADERS OUTLOOK» Η ΚPMG παρουσίασε σε ειδική εκδήλωση τα βασικά σημεία της έρευνας «2023 Global Female Leaders Outlook», στην οποία αποτυπώνεται το γεγονός ότι παρά τις συνεχείς κρίσεις και τη συνακόλουθη αβεβαιότητα που αυτές προκαλούν, οι προβλέψεις των γυναικών σε ηγετικές θέσεις για την προοπτική ανάπτυξης τα επόμενα τρία έτη είναι θετικές - το 84% των γυναικών παγκοσμίως και 74% των Ελληνίδων που συμμετείχαν στην έρευνα αναμένουν ανάπτυξη για την εταιρεία τους τα επόμενα τρία χρόνια. Στον αντίποδα της παραπάνω αισιοδοξίας, οι συμμετέχουσες κάνουν λόγο και για τους μεγαλύτερους κινδύνους που έχουν να αντιμετωπίσουν στο παρόν και το επόμενο διάστημα. Οι μεγαλύτεροι κίνδυνοι για τα επόμενα τρία χρόνια είναι οικονομικοί, όπως ο πληθωρισμός και η ύφεση, με το 44% των γυναικών παγκοσμίως και 23% των Ελληνίδων να εστιάζουν σε αυτούς. Ακολουθεί ο κίνδυνος έλλειψης ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού (31% σύμφωνα με τις γυναίκες παγκοσμίως και 15% σύμφωνα με τις Ελληνίδες).Αν και η πολυπλοκότητα των εργασιών έχει αυξηθεί σύμφωνα με το 90% των γυναικών παγκοσμίως και 91% των Ελληνίδων, σχεδόν τα δύο τρίτα (41% παγκοσμίως και 74% μεταξύ των Ελληνίδων) αναγνωρίζουν ευκαιρίες και για τη δική τους σταδιοδρομία σε αυτούς τους δύσκολους καιρούς. Οι παρούσες κρίσεις σύμφωνα με την έρευνα, συνοδεύονται επίσης από αλλαγές στα προσωπικά στυλ ηγεσίας τους. Χαρακτηριστικά, σύμφωνα με τις δηλώσεις τους, το 43% των γυναικών παγκοσμίως και 56% των Ελληνίδων ενεργούν πλέον με πιο ευέλικτο τρόπο.

«THE REGENERATION INITIATIVE: AI 360º SCHOOL POWERED BY MICROSOFT» ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΣΤΟ ΑΙ ΜΕ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΠΟΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ

H Microsoft σε συνεργασία με το ReGeneration προχωρεί στην δωρεάν εκπαίδευση και πιστοποίηση 1000 ατόμων από όλη τη χώρα με στόχο την άμεση απασχόληση τουλάχιστον του 50% αυτών. Με ίση εκπροσώπηση γυναικών και ανδρών, το πρόγραμμα απευθύνεται για πρώτη φορά και σε άτομα έως 55 ετών με ή χωρίς εκπαιδευτικό υπόβαθρο STEM ή/και επιστήμης υπολογιστών. Οι ωφελούμενοι του προγράμματος θα έχουν τη δυνατότητα να επιλέξουν την εκπαιδευτική ενότητα που ταιριάζει καλύτερα στις γνώσεις, στους στόχους και στα επαγγελματικά τους σχέδια. Η συνεργασία Microsoft και ReGeneration μετρά 4 χρόνια και στο διάστημα αυτό έχουν ωφεληθεί από τα κοινά τους προγράμματα 1.300 άτομα, με επίτευξη προσλήψεων έως 100% σε οργανικές θέσεις εργασίας από μικρές, μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις σε όλη τη χώρα, με διακράτηση των προσλήψεων άνω του 90%. Το πρόγραμμα ονομάζεται «The ReGeneration Initiative: AI 360º School powered

by Microsoft» και θα πραγματοποιηθεί online μέσω Microsoft Teams με την ενεργή συμμετοχή εξειδικευμένων καθηγητών, δίνοντας έτσι ίσες ευκαιρίες και σε άτομα από την Περιφέρεια. Οι συμμετέχοντες που θα ολοκληρώσουν με επιτυχία το πρόγραμμα θα λάβουν Πιστοποιητικό Επιτυχούς Ολοκλήρωσης Εκπαίδευσης, από την Code.Hub. Ταυτόχρονα θα έχουν την ευκαιρία να προσθέσουν στο βιογραφικό τους πιστοποιητικό «Microsoft AI», το οποίο έχει μεγάλη ζήτηση.

THRIVE@WORΚ: ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΤΗΚΕ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΤΗΣ ΔΑΔ

Σ

την κοινότητα των επαγγελματιών της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού παρουσιάστηκε τον Δεκέμβριο το ευρωπαϊκό πρόγραμμα Thrive@Work, με θέμα το well-being στο χώρο εργασίας. Ειδικότερα, στη σχετική εκδήλωση παρουσιάστηκαν τα αποτελέσματα του προγράμματος, ενώ συμμετείχαν επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού, περιγράφοντας πολιτικές σχετικές με την ευημερία που έχουν εφαρμόσει στις εταιρείες τους. Επιπλέον, τα HR στελέχη ανέδειξαν την έλλειψη εκπαίδευσης σε ζητήματα σχεδίασης και υλοποίησης προγραμμάτων ευημερίας και ως εκ τούτου υποδέχτηκαν θερμά την εκπαίδευση που προέκυψε από το πρόγραμμα Thrive@Work. Το εν λόγω

πρόγραμμα προωθεί την πρόληψη ενάντια στο άγχος και στην ευημερία στον χώρο εργασίας, ενθαρρύνοντας τους επαγγελματίες

Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, τους Εκπαιδευτές Επαγγελματικής Κατάρτισης, τους Διευθύνοντες Συμβούλους και τους ιδιοκτήτες εταιρειών να αφιερώσουν πόρους και να επενδύσουν σε προγράμματα που υποστηρίζουν την ψυχολογική ευημερία των εργαζομένων. Τα αποτελέσματά του περιλαμβάνουν τη δημιουργία εγχειριδίου ΕΕ για την ανάπτυξη προγραμμάτων ευημερίας στον εργασιακό χώρο, πρόγραμμα εκπαίδευσης και καθοδήγησης 15-20 ωρών, με παρουσιάσεις και ασκήσεις αξιολόγησης, αλλά και διαδικτυακή πλατφόρμα με πληροφορίες για την εισαγωγή επιτυχημένων προγραμμάτων για την προώθηση της ευημερίας στην εργασία και τη μείωση του άγχους των εργαζομένων.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

15

PEOPLE MANAGEMENT

Quiet ambition: Το φαινόμενο που απειλεί τη μελλοντική Ηγεσία ΚΑΘΩΣ Ο ΑΡΙΘΜΟΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΟΥ ΑΝΑΘΕΩΡΟΥΝ ΤΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ ΤΟΥΣ, ΜΕΤΑΤΟΠΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟΥΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΝΕΛΙΞΗ ΣΤΗΝ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΤΟΥ WORK-LIFE BALANCE, ΑΥΞΑΝΕΤΑΙ, ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΒΡΙΣΚΟΝΤΑΙ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΕΣ ΜΕ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗ ΔΟΜΗ ΚΑΙ ΤΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΤΟΥΣ. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Σ

τη νέα -μετά πανδημίας- πραγματικότητα, οι εργαζόμενοι φαίνεται πως έχουν «αλλάξει» σημαντικά τις επαγγελματικές φιλοδοξίες τους, δίνοντας πλέον έμφαση στην ευεξία και το συνολικό wellbeing τους, έναντι των κλασικών στόχων καριέρας, όπως η επαγγελματική ανέλιξη. Το παραπάνω φαινόμενο, γνωστό ως Quiet Ambition, αντιπροσωπεύει μία αυξανόμενη τάση που προσδίδει μία διαφορετική προοπτική για την επαγγελματική εξέλιξη και την κατάκτηση των επαγγελματικών στόχων στην εταιρική ιεραρχία, αποτελώντας πραγματική απειλή για τη διαδοχή σε ηγετικές θέσεις ενός οργανισμού.

ΤΙ ΔΕΙΧΝΟΥΝ ΟΙ ΜΕΛΕΤΕΣ Για να «αποκωδικοποιήσει» την τάση του Quiet Ambition, η πλατφόρμα HR analytics Visier διεξήγαγε έρευνα σε 1.000 εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, σχετικά με τις εργασιακές φιλοδοξίες και προτεραιότητές τους. Όπως διαπιστώθηκε, μόνο το 4% των εργαζομένων θεωρεί την προαγωγή σε διευθυντική θέση ως κορυφαίο στόχο καριέρας. Επιπλέον, μόλις το 38% των συμμετεχόντων ενδιαφέρεται να γίνει manager, έναντι του 62% που προτιμά να παραμείνει απλός εργαζόμενος. Όσον αφορά στις κύριες επιδιώξεις των εργαζομένων σήμερα, η επαγγελματική ανέλιξη δεν έχει αναφερθεί στις τρεις top φιλοδοξίες των ερωτηθέντων: Στην κορυφή της λίστας βρίσκονται ο χρόνος με την οικογένεια

16

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ΛΥΣΗ; ΟΣΟ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΥΠΑΡΧΕΙ Οι νεότεροι εργαζόμενοι επαναπροσΑΝΤΑΛΛΑΣΣΟΥΝ ΤΟΥΣ διορίζουν την έννοια της φιλοδοξίας και απορρίπτουν αρνητικούς «συσχετισμούς» όπως το εργασιακό άγχος. Οι επαγγελματι«ΤΙΤΛΟΥΣ» ΚΑΙ ΤΙΣ κές απαιτήσεις και η επαγγελματική εξου«ΚΑΡΕΚΛΕΣ» ΜΕ ΤΟΝ θένωση επαναπροσδιορίζουν την έννοια της φιλοδοξίας με πιο υγιείς όρους, όπως η ΕΛΕΥΘΕΡΟ ΧΡΟΝΟ ΚΑΙ ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ο προσωπικός χρόνος και ΤΗΝ ΕΥΕΞΙΑ ΤΟΥΣ, ένα ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον. Καθώς το ανθρώπινο δυναμικό θέτει μία σαφή διΤΟΣΟ ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ αχωριστική γραμμή μεταξύ της εργασίας και της προσωπικής ζωής, η έκθεση Visier ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ καταλήγει στο συμπέρασμα ότι διαφαίνεται ΠΡΟΕΤΟΙΜΑΣΤΟΥΝ ΓΙΑ ένα πρόβλημα διαδοχής, στο οποίο οι σύγχρονες επιχειρήσεις οφείλουν να δώσουν ΤΟ ΚΕΝΟ ΗΓΕΣΙΑΣ ΠΟΥ ιδιαίτερη προσοχή αν θέλουν να διασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους. Με λίγα λόγια, ΕΡΧΕΤΑΙ σύμφωνα με την Visier, όσο οι εργαζόμενοι και τους φίλους (67%), η σωματική/ψυχική υγεία (64%) και τα ταξίδια (58%). Μόνο το 9% των συμμετεχόντων ανέφερε ότι ενδιαφέρεται να αποκτήσει τη θέση του manager, ενώ ένα ακόμα χαμηλότερο ποσοστό (4%) φιλοδοξεί να καταλάβει μία ακόμα υψηλότερη ηγετική θέση στην ανώτατη διοίκηση. Μάλιστα, το χάσμα φιλοδοξιών μεταξύ των δύο φύλων θα μπορούσε να καταστήσει την επίτευξη της ισότητας στους ηγετικούς ρόλους ακόμη πιο δύσκολη. Σύμφωνα με τη μελέτη, οι άνδρες δηλώνουν πιο πρόθυμοι να βρεθούν κάποτε σε διευθυντική θέση (42%), από ότι οι γυναίκες (29%).

ανταλλάσσουν τους «τίτλους» και τις «καρέκλες» με τον ελεύθερο χρόνο και την ευεξία τους, τόσο οι εργοδότες θα πρέπει να προετοιμαστούν για το κενό ηγεσίας που έρχεται. Για να αντιμετωπίσουν αυτήν την πρόκληση, οι ηγέτες πρέπει να αναγνωρίσουν τις αλλαγές στις προτιμήσεις των εργαζομένων και να προσαρμόσουν την επιχειρηματική στρατηγική τους. Αυτό μπορεί να σημαίνει την υιοθέτηση ευέλικτων πρακτικών εργασίας, την προώθηση πολιτικών που υποστηρίζουν την ευεξία των εργαζομένων και τη δημιουργία μηχανισμών διαδοχής που αντικατοπτρίζουν τις νέες αξίες και προτεραιότητες.

Recognizing Innovation and Achievements in Health & Safety Τα Health & Safety Awards με την Αιγίδα του ΈΛΙΝΥΑΈ επιβραβεύουν κάθε χρόνο από το 2014, αυτούς που δημιουργούν και διατηρούν ασφαλείς και υγιείς χώρους εργασίας και όσους καινοτομούν και επενδύουν με αίσθημα ευθύνης στον εργαζόμενο. ΒΑΣΙΚΈΣ ΈΝΌΤΗΤΈΣ ΒΡΑΒΈΥΣΗΣ Companies & Organizations | Activities at Work Establishments Activities for Building Health & Safety Culture | Health & Wellbeing Activities Innovative Application of Systems or Technologies for QHS KOΡΥΦΑΙΑ ΒΡΑΒΈΙΑ Occupational Health & Safety Team of the Year | Distinguished Service of the Year Distributor of the Year | Wellbeing Champion of the Year | Health & Safety Initiative of the Year

ΥΠΟΒΟΛΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ ΕΩΣ

09/02/2024 www.hsawards.gr

ΕΝΗΜΕΡΩΘΕIΤΕ ΑΠO ΤΟ ΓΙΑ ΤΙΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΕΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΤΩΝ ΒΡΑΒΕΙΩΝ ΚΑΙ ΑΝΑΔΕΙΞΤΕ ΤΙΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΣΑΣ, ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΕΙΑ ΣΑΣ!

Συμμετοχές: Ειρήνη Λιβανού, Κ: 6976 690 477, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 119), Ε: ilivanou@boussias.com | Χορηγίες: Χρήστος Τέγος, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 198), E: ctegos@boussias.com

Official Publication

HR DIRECTOR’S CORNER

Compassionate leadership: Eπαναπροσδιορίζοντας την επιτυχία

ΤΑ ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΧΡΟΝΙΑ ΦΑΙΝΕΤΑΙ ΝΑ ΓΙΝΕΤΑΙ ΣΥΧΝΑ ΛΟΓΟΣ ΚΑΙ ΝΑ ΑΝΑΔΕΙΚΝΥΕΤΑΙ ΕΝΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟ ΕΙΔΟΣ ΗΓΕΣΙΑΣ, ΤΟ ΟΠΟΙΟ ΒΑΣΙΖΕΤΑΙ ΣΤΗ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΚΑΤΑΝΟΗΣΗ. ΜΠΑΙΝΟΥΜΕ ΑΡΑΓΕ ΣΙΓΑ ΣΙΓΑ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΟΧΗ ΟΠΟΥ Η ΚΑΤΑΝΟΗΣΗ ΚΑΙ Η ΣΥΜΠΟΝΟΙΑ ΘΑ ΣΥΜΠΟΡΕΥΕΤΑΙ ΜΕ ΤΟ ΟΡΑΜΑ ΚΑΙ ΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ; Γράφει η Ρόζα Ταπίνη, Head of People Operations, Skroutz

Έ

χει περάσει η εποχή που η ηγεσία ήταν συνυφασμένη με εντολές και έλεγχο. Οι σημερινοί ηγέτες ανακαλύπτουν πώς είναι να ηγείσαι μέσα από τη δύναμη της κατανόησης και της συμπόνοιας (compassionate leadership), ποιότητες που οδηγούν σε ομάδες με μεγαλύτερο engagement, πιο υγιείς εργασιακές κουλτούρες και βιώσιμη ανάπτυξη.

σημαίνει πως προσφέρω ως manager στήριξη μόνο σε δύσκολες στιγμές. Είναι στόχος μας να δημιουργήσουμε μία κουλτούρα όπου ευδοκιμούν η καλοσύνη, ο σεβασμός και η συμπερίληψη. Οι compassionate ηγέτες αγκαλιάζουν τη διαφορετικότητα και δίνουν χώρο να ακουστούν και να αναπτυχθούν διαφορετικές οπτικές και εμπειρίες.

ΤΙ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΗΓΟΥΜΑΙ ΜΕ ΣΥΜΠΟΝΟΙΑ;

Όλα ξεκινούν από εμάς τους ίδιους. Για να ηγηθούμε με ενσυναίσθηση χρειάζεται ο καθένας να κατανοήσει τα δικά του συναισθήματα, τα δυνατά και τα αδύναμα σημεία. Χρειάζεται καθημερινά να ακούμε ενεργά, να επιδεικνύουμε ταπεινότητα και ευαλωτότητα. Επιπρόσθετα, είναι σημαντικό να εντάξουμε την ποιότητα της συμπόνοιας σε διαδικασίες και πολιτικές των οργανισμών μας. Εστιάζοντας στο well-being των εργαζόμενών μας, προσφέροντας mentorship προγράμματα και σχεδιάζοντας κανάλια ανοιχτής επικοινωνίας, είναι κάποιες πρωτοβουλίες που μπορούν να φέρουν τη συμπόνοια στα εργασιακά περιβάλλοντα.

Στον πυρήνα του, σημαίνει ότι κατανοώ, ενσυναισθάνομαι και συνδέομαι με τα μέλη της ομάδας μου, σε ανθρώπινο επίπεδο. Αναγνωρίζω πως, πίσω από κάθε ρόλο και καθήκοντα, υπάρχει ένας άνθρωπος που έχει τις δικές του χαρές, δυσκολίες και φιλοδοξίες. Πως μπορώ να δω σε μεγαλύτερο βάθος και να δημιουργήσω ένα περιβάλλον, όπου κάθε μέλος της ομάδας μου θα νιώθει ότι αναγνωρίζεται, ακούγεται και υποστηρίζεται. Η ενσυναίσθηση έχει κεντρικό ρόλο όταν ηγούμαστε με συμπόνοια, γιατί μας δίνει την ικανότητα να «μπούμε» στα παπούτσια του άλλου, να ακούσουμε ενεργά και να ανταποκριθούμε με κατανόηση. Ο compassionate ηγέτης δεν είναι προσηλωμένος μόνο στο τελικό στόχο. Επενδύει παράλληλα στο wellbeing και την ανάπτυξη της ομάδας του.

ΓΙΑΤΙ ΕΧΕΙ ΣΗΜΑΣΙΑ; Αρχικά, συντελεί στο να καλλιεργη-

18

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ΠΩΣ ΜΠΟΡΟΥΜΕ ΝΑ ΗΓΟΥΜΑΣΤΕ ΜΕ ΣΥΜΠΟΝΟΙΑ;

θεί η εμπιστοσύνη και η αφοσίωση. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι οι leaders τους νοιάζονται ειλικρινά για αυτούς, δημιουργείται ένα συναίσθημα εμπιστοσύνης και δέσμευσης. Επιπρόσθετα, τροφοδοτεί το κίνητρο και τη δέσμευση των εργαζόμενών μας. Οι compassionate leaders γιορτάζουν τις επιτυχίες των ομάδων τους, αναγνωρίζουν τις προσπάθειες των μελών και προσφέρουν την υποστήριξή τους όταν υπάρχουν εμπόδια. Αυτή η ενθάρρυνση διατηρεί το motivation και καλλιεργεί ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον, όπου τα μέλη των ομάδων νιώθουν ενδυναμωμένοι και διατεθειμένοι να δείξουν τον καλύτερο εαυτό τους. Είναι σημαντικό να διευκρινίσουμε ότι compassionate leadership δεν

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ Η compassionate ηγεσία δεν είναι απλά μία νέα μόδα. Είναι μία δυναμική στροφή σε έναν πιο ανθρωποκεντρικό, βιώσιμο και επιτυχημένο τρόπο να ηγούμαστε και να πετυχαίνουμε, σε ένα μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον.

14/02/24 LIVE IN ATHENS

Η Συμμόρφωση, η καλή Εταιρική Διακυβέρνηση και η διαχείριση του ρίσκου αποτελούν πλέον μέρος της καθημερινότητας των επιχειρήσεων, ανεξαρτήτως μεγέθους και οικονομικού αποτυπώματος. Η πολυπλοκότητα του ρυθμιστικού τοπίου, ο ενεργός ρόλος των μη χρηματοοικονομικών στοιχείων στη λήψη επενδυτικών αποφάσεων, αλλά και η αλματώδης ανάπτυξη της τεχνολογίας, δημιουργούν ένα ιδιαίτερα απαιτητικό πλαίσιο, εντός του οποίου οι εταιρείες καλούνται να ανταποκριθούν, με μετρήσιμα αποτελέσματα. Το Corporate Governance & Compliance Conference θα εξετάσει πώς η καλλιέργεια μιας κουλτούρας συμμόρφωσης και η καλή διακυβέρνηση μπορούν να λειτουργήσουν ως εξαιρετικά χρήσιμα εργαλεία για τους οργανισμούς, στην κατεύθυνση της ανάπτυξης και της επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων.

www.corporate-governance.gr

Συμμετοχές: Εύη Βαμβακίδου, E: evamvakidou@boussias.com, Τ: 210 661 7777, ext. 126 Χορηγίες: Στέλιος Τσάνος, E: stsanos@boussias.com, Τ: 210 661 7777, ext. 197 Περιεχόμενο: Αλεξάνδρα Βαρλά, Ε: avarla@boussias.com, Τ: +30 210 6617777, ext. 118

Official Publication

COV ER STORY

Novibet Στο «σύμπαν» του GameTech, με οδηγό τον άνθρωπο Λίγο πριν το 2024, επισκεφθήκαμε τα γραφεία μίας εκ των ταχύτερα αναπτυσσόμενων εταιρειών στην Ελλάδα, της Novibet, και είχαμε την ευκαιρία να μυηθούμε στη φιλοσοφία της. Ποια είναι τα επόμενα βήματα και ποιο το όραμα της εταιρείας; Σε μία αναλυτική συνέντευξη, η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού μοιράστηκε μαζί μας το δικό της «Noviverse». Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Τ

ο 2023 αποτέλεσε μία χρονιά ορόσημο για τη Novibet», μας λέει ο Νίκος Μαραγκουδάκης, HR Director, στη συνέντευξη που είχαμε μαζί του. Στη συνέχεια μας μίλησαν για τις δράσεις της ομάδας και οι Γκέλυ Μαραζιώτη, Talent Acquisition& Development Manager, Φωτεινή Μήτση, HR Generalist, αλλά και οι HRBPs Αντζελίνα Δούκα & Ευαγγελία Μηλάτου. Μέσα στο 2023, η Novibet γιγαντώθηκε, γνωρίζοντας τεράστια επιτυχία και ένα πρωτοφανές hyper-growth για τα ελληνικά δεδομένα. Συγκεκριμένα, η Novibet σήμερα, με παρουσία σε Ελλάδα, Βραζιλία, Χιλή, Εκουαδόρ, Μεξικό, Καναδά, Νέα Ζηλανδία, Ιρλανδία, Ιταλία και Κύπρο, απασχολεί περισσότερους από 900 εργαζομένους. H εταιρεία έχει ως προτεραιότητα τη συνεχή ανάπτυξη και εκπαίδευση των ανθρώπων της. Με ηγετική παρουσία στον τομέα του GameTech σε 11 χώρες, η ομάδα της Novibet αποχαιρετά το 2023 και καλωσορίζει το 2024, έχοντας κατακτήσει σημαντικά milestones στον τομέα διαχείρισης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού, εμπνέοντας παράλληλα, τα στελέχη της να εξελίσσονται και να καινοτομούν. Σε μία δυναμική περίοδο για την εταιρεία, η χρονιά που πέρασε ήταν μία απόδειξη της εξαιρετικής ανάπτυξής της, καθώς διαθέτει πλέον γραφεία σε τρεις χώρες (Ελλάδα, Μάλτα και Βραζιλία). Ταυτόχρονα, όμως, η Novibet αποτελεί πόλο έλξης για τους υποψήφι-

20

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ους εργαζόμενους που θέλουν να ενταχθούν στον αναπτυσσόμενο κλάδο της τεχνολογίας. Μάλιστα, το 2023 η εταιρεία έλαβε 46.000+ βιογραφικά, ενώ πραγματοποιήθηκαν συνολικά 481 νέες προσλήψεις!

HR Professional: Ξεκινώντας, μπορείτε να μοιραστείτε μαζί μας το success story της Novibet τον περασμένο χρόνο; Νίκος Μαραγκουδάκης: Το 2023 ήταν μια χρονιά ορόσημο για τη Novibet. Η μεγαλύτερη πρόκληση τόσο της ομάδας του HR όσο και συνολικά της εταιρείας, ήταν η μετάβαση από «Local σε Global» και παράλληλα, το transformation του οργανισμού σε διάφορους τομείς της λειτουργίας του. Μέσα στο 2023, κατορθώσαμε να επεκταθούμε σε έξι νέες αγορές (Βραζιλία, Χιλή, Εκουαδόρ, Καναδάς, Νέα Ζηλανδία και Κύπρος), μέσα σε μόλις 8 μήνες. Παράλληλα, διατηρήσαμε τη δυναμική παρουσία μας σε Ελλάδα, Ιταλία, Ιρλανδία και Μεξικό. Σήμερα, έχουμε καταφέρει να διπλασιάσουμε τον αριθμό των εργαζομένων μας σε σχέση με το 2021, το οποίο αντανακλά τη ραγδαία ανάπτυξη της εταιρείας. Δεδομένης της ταχείας ανάπτυξης της εταιρείας τα τελευταία 2 χρόνια και την επέκτασή της σε νέες αγορές, υπήρξε η ανάγκη για μία ολοκληρωμένη στρατηγική HR ώστε να υποστηρίξουμε στοχευμένα τις ανάγκες μας τόσο σε τοπικό, όσο και σε διεθνές επίπεδο. Προκειμένου να συμβαδίσουμε με τη γρήγορη ανάπτυξη

(από αριστερά προς δεξιά) Λήδα Καραηλία, Γαρυφαλλιά Κίτσου, Αγγελίνα Βρεττού, Αντζελίνα Δούκα, Μαρία Μποτσιβάλη, Γκέλυ Μαραζιώτη, Βασιλική Τατσή, Φωτεινή Μήτση, Μάρθα Τσελεμέγκου, Ευαγγελία Μηλάτου, Δημήτρης Παπαγεωργίου, Μάλαμα Σταυράκη της εταιρείας, χρειάστηκε να δράσουμε με γρήγορα αντανακλαστικά και να προετοιμάσουμε το έδαφος για ομαλή και επιτυχημένη επέκταση στις νέες αγορές, εστιάζοντας τόσο στη διατήρηση της κουλτούρας μας όσο και στην ενσωμάτωση κορυφαίων επαγγελματιών του χώρου. Στο πλαίσιο αυτό, η δημιουργία των 2 νέων hubs μέσα στη χρονιά, στη Βραζιλία και στην Κρήτη, αντιπροσωπεύει ένα στρατηγικό βήμα με κύριο στόχο να διευρύνουμε σημαντικά το pool των ταλέντων μας συμβαδίζοντας ταυτόχρονα με την ανάπτυξη του οργανισμού. Τα νέα μας γραφεία στο Σάο Πάολο της Βραζιλίας μετράνε ήδη 8 μήνες ζωής και πλέον αποτελούν το δεύτερο μεγαλύτερο hub της εταιρείας. Στο τέλος του 2023 ξεκινήσαμε την υλοποίηση για το νέο μας hub στο Ηράκλειο Κρήτης το οποίο αναμένεται να φιλοξενήσει νέους επαγγελματίες, καθώς θα αποτελέσει ένα μεγάλο τεχνολογικό και όχι μόνο, hub για τη Novibet. Eν μέσω της ανάπτυξης αυτής, ήταν επιτακτική η ανάγκη της διατήρησης μίας ενιαίας κουλτούρας που αντιπροσωπεύει τις βασικές μας αξίες και τη δημιουργία ενός δικού μας «κόσμου» που αποτυπώνει το όραμά μας για επέκταση και τη δέσμευσή μας να παρέχουμε απεριόριστες ευκαιρίες για ανάπτυξη εσωτερικά αλλά και σε νέους που θέλουν να

κάνουν το πρώτο τους επαγγελματικό βήμα, σε όλα τα μήκη και τα πλάτη του πλανήτη, όπου χτυπάει η καρδιά της Novibet. Με ποιον τρόπο η εταιρεία προάγει την εσωτερική εξέλιξη, ενισχύοντας την ανάπτυξη των εργαζομένων και προετοιμάζοντάς τους για ρόλους-πρόκληση; Γκέλυ Μαραζιώτη: Εν μέσω της ταχύτατης ανάπτυξης, κύριο μέλημα παραμένει η δημιουργία των κατάλληλων συνθηκών, ώστε οι εργαζόμενοι να έχουν ευκαιρίες για εξέλιξη, αναγνώριση της συνεισφοράς και αφοσίωσης τους, όσο και η επιβράβευση. Βασικός στόχος μας είναι η ανάπτυξη της εταιρείας και η αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της. Προτεραιότητά μας η κάλυψη θέσεων όχι μόνο εξωτερικά, αλλά και με τη μέγιστη δυνατή αξιοποίηση του υπάρχοντος talent pool. Σημαντικά στοιχεία του company growth, είναι το headcount increase, όπου τον τελευταίο χρόνο μόνο, το 30% των ανοιχτών θέσεών μας καλύφθηκε μέσω internal transfers, με τον αριθμό του headcount μας να σημειώνει αύξηση, το 2022 κατά 25% και το 2023 κατά 58%. Ταυτόχρονα, έχουμε επενδύσει στην ενίσχυση του employer branding μας, δημιουργώντας επαφές με Πανεπιστήμια και άλλους φορείς, με την παρουσία μας σε συνέδρια, career fairs και career days, καθώς και ενσωμάτωση

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

21

COV ER STORY

Η ουσία του «Noviverse» βρίσκεται στη δυνατότητά του να ξεπερνά γεωγραφικά όρια, λειτουργώντας ως συνδετικός κρίκος για όλα τα μέλη της ομάδας μας που βρίσκονται σε διάφορες χώρες. Σηματοδοτεί έναν χώρο χωρίς περιορισμούς μέσα στον οποίο οι άνθρωποι της Novibet έχουν την ευκαιρία να εκφραστούν, να ξεδιπλώσουν τις δυνατότητές τους και το ταλέντο τους internships στο δυναμικό μας. Όλα αυτά είναι ενέργειες τις οποίες στοχεύουμε να ενδυναμώσουμε και στη νέα χρονιά. Επιπλέον, επενδύουμε στους ανθρώπους μας θέτοντας ως προτεραιότητα την κάλυψη θέσεων μέσω promotions, με πάνω από 100 το τελευταίο έτος. Η εσωτερική εξέλιξη βρίσκεται στον πυρήνα της ανθρωποκεντρικής μας κουλτούρας, όπου δίνεται μεγάλη βαρύτητα και αξία στο κομμάτι του people development, δημιουργώντας εξατομικευμένα career paths, ώστε οι εργαζόμενοι να ωριμάσουν επαγγελματικά και να προετοιμαστούν για την ανάληψη «ρόλων-πρόκληση». Ο οργανισμός προάγει τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που ενισχύει το self motivation και την επιβράβευση, δεμένα με ενα ιδιαίτερα ανταγωνιστικό bonus & rewards system. Τέλος, αναγνωρίζοντας ότι η συνεχής εκπαίδευση είναι κλειδί για την επιτυχία, παρέχουμε προγράμματα κατάρτισης που καλύπτουν από τεχνικές δεξιότητες μέχρι δεξιότητες επικοινωνίας και ηγεσίας. Θέλουμε οι εργαζόμενοι να συμβαδίζουν με τις τάσεις της αγοράς και να ενισχύουν τις γνώσεις τους, ώστε να αναπτύσσονται συνεχώς και να ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις του ταχέως αναπτυσσόμενου κλάδου μας. Ποιες είναι οι προκλήσεις που έχετε κληθεί να αντιμετωπίσετε μέχρι στιγμής; Αντζελίνα Δούκα & Ευαγγελία Μηλάτου: Ο στρατηγικός στόχος του global expansion μάς έφερε αντιμέτωπους με πολλές προκλήσεις τη χρονιά που πέρασε. Προτεραιότητά μας ήταν να ενσωματώσουμε την καινοτομία και την προσαρμοστικότητα στο εταιρικό μας DNA, ώστε να στηρίξουμε τους ανθρώπους να συμβαδίσουν με τις διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες μίας εταιρείας που αναπτύσσεται ραγδαία. Αφουγκραζόμενοι τις ανάγκες του business επικεντρωθήκαμε στη δημιουργία ενός χώρου εργασίας όπου η επικοινωνία είναι αμφίδρομη με στόχο οι άνθρωποί μας να παραμείνουν συνδεδεμένοι με το ταξίδι και τους στόχους του οργανισμού. Με στοχευμένες δράσεις, δημιουργήσαμε τις συνθήκες ώστε οι εργαζόμενοί μας να νιώθουν ελεύθεροι να εκφράσουν τις ιδέες και τις προτάσεις τους ενισχύοντας το employee engagement.

22

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Η ομάδα Talent Acquisition & Development

Η ομάδα HR Operations & Rewards και οι HR Business Partners Παράλληλα, καθώς η ομάδα μας διευρύνεται και μεγαλώνει και αναγνωρίζοντας τη σημασία της ομαδικότητας, θέλαμε να διασφαλίσουμε ότι όλα τα μέλη της γνωρίζονται μεταξύ τους και συνεργάζονται αρμονικά. Στον δικό μας GameTech κόσμο, το «παιχνίδι» μας ενώνει και έχει πρωταγωνιστικό ρόλο στην κουλτούρα

μας. Έτσι και φέτος, όλα μας τα initiatives είχαν στο επίκεντρο την ενίσχυση του ευχάριστου εργασιακού κλίματος και την ανάδειξη της συνεργασίας, ενθαρρύνοντας ταυτόχρονα την ομάδα μας να αντιμετωπίζει τις προκλήσεις με ενθουσιασμό. Η αφοσίωσή μας στη δημιουργία ενός εξαιρετικού, δίκαιου και ευχάριστου περιβάλλοντος εργασίας έρχεται να αποτυπωθεί για 3η συνεχόμενη χρονιά με την πιστοποίησή μας ως Great Place to Work. Τέλος, απασχολώντας ανθρώπους από 23 διαφορετικές εθνικότητες και με την ομάδα μας να εργάζεται από 4 διαφορετικά hubs στον κόσμο, η μεγαλύτερη πρόκληση τον τελευταίο χρόνο ήταν η μετάβασή μας σε ένα multinational εργασιακό περιβάλλον.

Tο μεγαλύτερο στοίχημα για εμάς ήταν να διατηρήσουμε μία ενιαία εταιρική ταυτότητα και ένα κοινό όραμα, ώστε όλοι οι εργαζόμενοι σε όλα τα μέρη του κόσμου να νιώθουν ότι βρίσκονται κάτω από την ίδια στέγη. Έτσι, δημιουργήθηκε το «Noviverse!». Πώς γεννήθηκε το Noviverse και ποια είναι η κύρια φιλοσοφία πίσω από αυτό; Αντζελίνα Δούκα, Ευαγγελία Μηλάτου & Φωτεινή Μήτση: Στον παλμό του αθλητισμού και του gaming, το «Noviverse» είναι το δικό μας σύμπαν, το οποίο συμπυκνώνει όχι μόνο το όραμά μας για επέκταση, αλλά και τη δέσμευσή μας για τη δημιουργία ενός ενιαίου εργασιακού περιβάλλοντος όπου η ανάπτυξη και το «παιχνίδι» δεν έχουν όρια. Στην καρδιά της επιτυχίας μας βρίσκεται μία ξεχωριστή κουλτούρα που συνοψίζεται στον κόσμο του «Noviverse». Σχεδιασμένη και υλοποιημένη από την ομάδα μας, το Noviverese δεν είναι απλώς μία εσωτερική καμπάνια, αλλά μία στρατηγική πρωτοβουλία που διασφαλίζει την άψογη ενσωμάτωση της κουλτούρας μας σε όλα τα Hubs ανά τον κόσμο, έχοντας κοινούς στόχους και όραμα. Δεδομένης της ραγδαίας ανάπτυξης της ομάδας μας το τελευταίο έτος, το «Noviverse» αναδύεται θεμελιώδης βάση στο ταξίδι μας. Η καμπάνια αντανακλά την ανθεκτικότητα και την ευελιξία που απαιτούνται για την πλοήγηση στις πολυπλοκότητες μίας ταχέως εξελισσόμενης βιομηχανίας. Συμβολίζει όχι μόνο την ανάπτυξη της Novibet ως εταιρείας, αλλά και την ανάπτυξη και την εξέλιξη κάθε μέλους της ομάδας που συνεισφέρει στην επιτυχία του οργανισμού. Μέσα από το Noviverse, η κουλτούρα μας παραμένει ζωντανή και εξελίσσεται με τις ανάγκες και τις φιλοδοξίες της δυναμικής μας ομάδας όπως στο σύμπαν. Στον πυρήνα του οράματος για επέκταση είναι η δέσμευση για τη δημιουργία ενός χώρου εργασίας όπου κάθε μέλος της ομάδας νιώθει ένα αίσθημα ανήκειν και κοινού σκοπού. Συνεπώς, η ουσία του «Noviverse» βρίσκεται στη δυνατότητά του να ξεπερνά γεωγραφικά όρια, λειτουργώντας ως συνδετικός κρίκος για όλα τα μέλη της ομάδας μας που βρίσκονται σε διάφορες χώρες. Σηματοδοτεί έναν χώρο χωρίς περιορισμούς μέσα στον οποίο οι άνθρωποι της Novibet έχουν την ευκαιρία να εκφραστούν, να ξεδιπλώσουν τις δυνατότητες τους και το ταλέντο τους. Το Noviverse έχει global χαρακτήρα και δημιουργεί τις συνθήκες για ένα συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον στο οποίο έχουν λόγο όλοι ανεξαρτήτως seniority, ηλικίας ή φύλου. Γύρω από αυτό περιστρέφεται ολόκληρο το employee experience, καθώς είναι η ταυτότητα του οργανισμού μας. Είναι η αφήγηση που μας ενώνει! Ποια είναι η στρατηγική και τα σχέδια σας για το 2024; Νίκος Μαραγκουδάκης: Το 2023 ήταν μία χρονιά με σημαντικά milestones για τη Novibet, σε παγκόσμιο επίπεδο, με την

ΠΩΣ Η NOVIBET ΣΥΝΕΙΣΦΕΡΕΙ ΣΤΗ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΕΝΟΣ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΟΥ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ ΣΤΟΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΚΛΑΔΟ Στη Novibet μοιραζόμαστε ένα κοινό όραμα: την εξάλειψη ανισοτήτων στον τεχνολογικό κλάδο και τη δημιουργία ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος όπου όλοι, ανεξαρτήτως φύλου, θα νιώθουν ελεύθεροι να εκφραστούν και να αναδείξουν το ταλέντο τους. Ως εταιρεία GameTech εστιάζουμε στην τεχνολογία αιχμής και παράλληλα στοχεύουμε έμπρακτα στην ενδυνάμωση της γυναικείας παρουσίας στον τεχνολογικό κλάδο. Στο πλαίσιο αυτό, υποστηρίζουμε ενεργά τις δράσεις ανάδειξης της γυναίκας στον τομέα της πληροφορικής. Κατά το τελευταίο τρίμηνο του 2023 η Novibet ξεκίνησε τη συνεργασία της ως Innovation Partner με τον μη κερδοσκοπικό οργανισμό «WE LEAD». Στόχος μας είναι η γυναικεία ενδυνάμωση στον χώρο της τεχνολογίας και των επιχειρήσεων. Μέσω ενός ολιστικού προγράμματος επαγγελματικής ανάπτυξης, το οποίο σχεδιάστηκε με τη βοήθεια κορυφαίων εκπαιδευτικών οργανισμών και επαγγελματιών του χώρου, το WE LEAD παρέχει σε όσες γυναίκες επιθυμούν τα απαραίτητα εργαλεία και γνώσεις που χρειάζονται για να χτίσουν μια σταθερά αναπτυσσόμενη καριέρα και να γίνουν οι ηγέτιδες της τεχνολογίας και των επιχειρήσεων του αύριο. Η ομάδα μας παρέχει συμβουλευτική υποστήριξη στους συμμετέχοντες των front-end & back-end bootcamps, βοηθώντας τους να κάνουν τα πρώτα τους βήματα στον χώρο της τεχνολογίας. Επιπλέον, λάβαμε μέρος σε διάφορες αφιερωματικές ημερίδες που διοργανώθηκαν μέσα στο 2023, όπως «Women Hack» και «Women in Tech Summit». Στην ίδια κατεύθυνση κινούμαστε και εντός του οργανισμού με το 40% των promotions σε Team leading ρόλους στην ομάδα του Software Engineering, να καλύπτεται από γυναίκες την χρονιά που μας πέρασε!

επέκταση σε 3 ηπείρους και την ομάδα μας να μεγαλώνει σημαντικά. Οι στόχοι μας για το 2024 συνεχίζουν να είναι φιλόδοξοι και η στρατηγική μας ως HR ευθυγραμμίζεται με το hyper-growth του οργανισμού. Αυτό περιλαμβάνει την υποστήριξη του expansion plan της εταιρείας, και σε νέες αγορές, συμβαδίζοντας με τους ρυθμούς ανάπτυξης της εταιρείας. Παράλληλα, στον γρήγορο κόσμο του αθλητισμού και του gaming, όπου η καινοτομία και η προσαρμοστικότητα είναι ζωτικής σημασίας, αποτελεί προτεραιότητά μας να επενδύσουμε στην ανάπτυξη δεξιοτήτων των ανθρώπων μας σε σύγχρονες τεχνολογίες και να προσφέρουμε τα απαραίτητα εφόδια ώστε να ανταποκριθούν στις προκλήσεις του ταχέως αναπτυσσόμενου GameTech κλάδου. Τέλος, η αφοσίωσή μας στο να δημιουργήσουμε ένα δίκαιο και συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας για όλους παραμένει στο επίκεντρο, διασφαλίζοντας ότι κάθε άτομο έχει τη δυνατότητα να εξελιχθεί και να αναδείξει τη μοναδικότητά του εντός του οργανισμού. Προτεραιότητά μας είναι να δημιουργήσουμε ένα ξεχωριστό εργασιακό περιβάλλον για τους ανθρώπους μας, ενδυναμώνοντας περισσότερο το employee experience σε όλα μας τα hubs, έχοντας στο επίκεντρο τη συνεχή ανάπτυξη των ανθρώπων μας, την καινοτομία και το «παιχνίδι» ως αναπόσπαστο μέρος της καθημερινότητα μας. Για εμάς, αυτό δεν είναι απλώς μια δέσμευση, αλλά ένα συνεχές ταξίδι!

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

23

INTERNAL COMMUNICATION & EMPLOYEE ENGAGEMENT AWARDS

Αναδεικνύοντας την αριστεία στην εσωτερική επικοινωνία και δέσμευση ΤΑ ΝΕΑ ΒΡΑΒΕΙΑ ΠΟΥ ΑΝΑΓΝΩΡΙΖΟΥΝ ΤΗ ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΣΤΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΦΟΣΙΩΣΗ ΕΝΤΟΣ ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ.

Σ

το σημερινό ταχέως μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον, η εσωτερική επικοινωνία δεν αποτελεί απλώς ένα μέσο για τη διάχυση των πληροφοριών, αλλά και το κλειδί για τη δημιουργία ενός αφοσιωμένου και συνδεδεμένου ανθρώπινου δυναμικού. Τα Internal Communication & Employee Engagement Awards έχουν ως αποστολή να φωτίσουν τις στρατηγικές που αναδεικνύουν τις δημιουργικές πρωτοβουλίες και επιτυχημένες πρακτικές που εμπνέουν και παρακινούν κάθε εργαζόμενο. Με απώτερο στόχο να αποτελέσουν ένα νέο θεσμό, τα εν λόγω βραβεία έρχονται να αναγνωρίσουν και να επιβραβεύσουν τις ομάδες που, μέσα από το έργο τους, προάγουν την εναρμόνιση της πορείας κάθε οργανισμού με την ατομική πορεία των εργαζομένων.

ΓΙΑΤΙ ΤΑ ΒΡΑΒΕΙΑ ΑΥΤΑ ΕΧΟΥΝ ΣΗΜΑΣΙΑ Η αποτελεσματική εσωτερική επικοινωνία αποτελεί τη ραχοκοκαλιά κάθε επιτυχημένου οργανισμού, ευθυγραμμίζοντας τους εργαζόμενους με το όραμα και τους στόχους του. Η αφοσίωση των εργαζομένων συνδέεται με την αύξηση της παραγωγικότητας, τη διακράτηση του ταλέντου και την οργανωσιακή βιωσιμότητα. Η αναγνώριση αυτών των πτυχών δεν ενθαρρύνει μόνο τις ομάδες να ξεπερνούν τον εαυτό τους, αλλά θέτει επίσης ένα πρότυπο προς μίμηση. Πρόσφατη μελέτη από το University of Florida College of Journalism and Communications με τίτλο « Redefining the Link Between Internal Communication and Employee Engagement», σε δείγμα 3.457 εργαζομένων σε οργανισμούς της Κροατίας,

24

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

απέδειξε ότι η επίδραση της αποτελεσματικής εσωτερικής επικοινωνίας επηρεάζει παράγοντες όπως η ελκυστικότητα του εργοδότη (employer attractiveness) και η οργανωσιακή υποστήριξη (organizational support). Τα αποτελέσματά της υπογραμμίζουν την ανάγκη για μια προσέγγιση «out of the box», καθώς αναδεικνύουν την επέκταση και την πολυπλοκότητα της επίδρασης της εσωτερικής επικοινωνίας στους εργαζομένους.

ΟΙ ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΟΤΗΤΕΣ Τα Internal Communication & Employee Engagement Awards θεσμοθετούνται για να φωτίσουν τις ειλικρινείς πρωτοβουλίες και να αναδείξουν τις επιτυχημένες πρακτικές και την στρατηγική που ακολούθησαν εμπνευσμένες ομάδες δίχως να στέκονται σε μια απλή ενημέρωση, αλλά προχωρώντας σε μια ευρύτερη ανάπτυξη κουλτούρας συμμετοχικότητας των εργαζομένων τους ώστε να διαχυθεί και να δυναμώσει το αίσθημα της αφοσίωσης τους προς τον οργανισμό τους. Οι ενότητες των βραβείων στις οποίες οι οργανισμοί μπορούν να υποβάλλουν την υποψηφιότητά τους είναι: ΕΝΟΤΗΤΑ #1: Best Campaigns and Communications. ΕΝΟΤΗΤΑ #2: Best Content. ΕΝΟΤΗΤΑ #3: Best Media, Channels and Tools.

ENOTHTA #4: Best Internal Communications and Employee Engagement by Sector.

Η ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΤΗΣ ΚΡΙΤΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ Η Ειρήνη Νικάνδρου, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια Διοίκησης Εταιρικής Επικοι-

νωνίας και Ανθρωπίνων Πόρων, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, είναι η Πρόεδρος της Κριτικής Επιτροπής, που αποτελείται από Ακαδημαϊκούς, καταξιωμένα στελέχη του κλάδου, εμπειρογνώμονες και συμβούλους. Καλωσορίζοντας τα νέα βραβεία, η ίδια δήλωσε μεταξύ άλλων: «Το ταξίδι στην “επόμενη” κανονικότητα έχει ήδη αρχίσει και σταδιακά διαμορφώνεται με κύριο άξονα τη σχέση μεταξύ εταιρειών και εργαζομένων, που εργάζονται μαζί και “μαθαίνουν” τι είναι λειτουργικό και αποτελεσματικό για την εταιρεία. Οι εταιρείες που επικοινωνούν αποτελεσματικά και μέσα από ανοικτό, συνεχή και αμφίδρομο διάλογο ακούνε, συζητάνε, μοιράζονται τις βασικές αρχές, τις φιλοδοξίες, την κατεύθυνση και ενεργούν σε συνεργασία με τους εσωτερικούς ενδιαφερόμενους, βλέπουν οφέλη τόσο από την άποψη της δέσμευσης, όσο και από την άποψη των δεικτών. Χρειάζονται συνεχείς προσπάθειες και επικοινωνία για να κατανοήσουμε τι είναι σημαντικό για τους ανθρώπους μας και να καλλιεργήσουμε μια θετική υποστηρικτική κουλτούρα στον χώρο εργασίας. Με μεγάλη χαρά παρουσιάζουμε τα νέα Βραβεία Εσωτερικής Επικοινωνίας και Δέσμευσης και σας προσκαλούμε να μοιραστείτε τις δράσεις σας για να γιορτάσουμε όλοι μαζί την αριστεία στην εσωτερική επικοινωνία και δέσμευση. Το δικό μας “ταξίδι” για την επιβράβευση των καλών πρακτικών τώρα αρχίζει και σας περιμένουμε να το κάνουμε μαζί!».

ΥΠΟΒΟΛΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ ΕΩΣ

22/02/2024 www.internalcommsawards.gr Πληροφορίες - Συμμετοχές: Ιωάννα Τάσου, Τ: 210 661 7777, (εσωτ. 184), Μ: +30 6959 496 420, E: itasou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Σίσσυ Τζελεπίδου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 258), E: stzelepidou@boussias.com

Official Publications

SPE C I A L R E PORT: H R T R E N DS & PR E DIC T IONS

2024 and beyond

Trends & Predictions Καθώς καλωσορίζουμε το 2024, ο χώρος της εργασίας βρίσκεται αντιμέτωπος με προκλήσεις στον τομέα της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού. Έντονες εξελίξεις στην τεχνολογία, κοινωνικές αλλαγές και γεωπολιτικά γεγονότα διαμορφώνουν ένα πανίσχυρο πεδίο που απαιτεί από τους ηγέτες να προσαρμόζονται διαρκώς. Τρεις παγκόσμιες μελέτες μάς αποκαλύπτουν τις 20 νέες τάσεις που θα καθορίσουν το μέλλον της εργασίας το 2024 και έπειτα. Παράλληλα, 13 στελέχη από την ελληνική αγορά μοιράζονται μαζί μας τα δικά τους insights. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

26

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Τ

ο 2024 φέρνει σημαντικές εξελίξεις για τις στρατηγικές απόκτησης ταλέντων, αποτυπώνοντας την επίδραση των καινοτόμων τεχνολογιών και των δυναμικών αλλαγών στον χώρο της εργασίας. Η εστίαση στην εκσυγχρονισμένη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού επισημαίνει τη σημασία της διαρκούς εκπαίδευσης και της προσωπικής ανάπτυξης. Στο πλαίσιο αυτό, οι εταιρείες θα επικεντρωθούν στη δημιουργία ελκυστικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων και στην παροχή προνομίων για την συνεχή μάθηση» υπογραμμίζει η Άννα Τσικούρα, HR Assistant Manager | HR Advisory, People for Business. Σύμφωνα με την ίδια, οι προσπάθειες για ενίσχυση της συμπερίληψης και της δημιουργίας ενός περιβάλλοντος εργασίας που θα προάγει την ψυχολογική και σωματική υγεία των εργαζομένων, καθίστανται πρωταρχικές, αναγνωρίζοντας ότι η ποικιλομορφία στον χώρο εργασίας συμβάλλει στην καινοτομία και στη δημιουργία πιο ανθρωποκεντρικών οργανισμών. Από την πλευρά του, ο Πάνος Μπαλτάς, Partner-HR Advisory, People for Business αναφέρει ότι το 2024 θα είναι ένα έτος όπου αρκετά μέλη της Γενιάς Ζ θα εισέλθουν στον χώρο εργασίας, ενώ οι Millennials θα καταλαμβάνουν ολοένα και περισσότερες θέσεις σε ανώτερους και διευθυντικούς ρόλους. H πρόκληση για τους επαγγελματίες HR, έγκειται στο να καταφέρουν να διαχειριστούν τις διαφορετικές προσδοκίες, όσον αφορά στις συνθήκες στον χώρο εργασίας που θα διεκδικούν οι νεότεροι εργαζόμενοι.

GARTNER | HR PRIORITIES SURVEY 2024 Αναφορικά με τις προτεραιότητες και τις προκλήσεις για το 2024, η έρευνα «HR Priorities survey 2024» της Gartner, σε περισσότερους από 500 CHROs σε 40 χώρες και σε όλους τους κύριους κλάδους της οικονομίας, αποκαλύπτει ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων, θέτει ως κύρια προτεραιότητα την ανάπτυξη ηγετών και managers. Επιπλέον, η λίστα αναδεικνύει την έμφαση στην οργανωσιακή κουλτούρα, την επίδραση της τεχνολογίας στις διαδικασίες του ανθρώπινου δυναμικού, τη διαχείριση της αλλαγής και τη διαχείριση της σταδιοδρομίας και της εσωτερικής κινητικότητας. Ειδικότερα:

1

Ο ρόλος των Managers θα επαναπροσδιοριστεί: Οι περισσότεροι οργανισμοί προσπαθούν να υποστηρίξουν τους Managers μέσα από προγράμματα ανάπτυξης δεξιοτήτων, νέα εργαλεία και τεχνολογίες αλλά και προγράμματα wellbeing. Παρόλα αυτά, το 50% των εργαζομένων δεν έχει εμπιστοσύνη ως προς τις ικανότητες των Managers τους να οδηγήσουν την ομάδα στην επιτυχία σε βάθος διετίας. Την ίδια στιγμή, το 75% των CHROs δηλώνει ότι τα στελέχη που ηγούνται ομάδων είναι υπερφορτωμένα με αρμοδιότητες και 73% επιβεβαιώνει ότι δεν διαθέτουν τα κατάλληλα εφόδια για να ηγηθούν των αλλαγών. Από την πλευρά τους, 1 στους 5 Managers θα προτιμούσε να μην έχει αυτόν τον ρόλο, αν είχε τη δυνατότητα επιλογής, ενώ το 59% αναφέρει ότι ξοδεύει σημαντικό μέρος του χρόνου του σε «work to do work». Από ότι φαίνεται, η οικοδόμηση τεχνογνωσίας, για τα στελέχη που ηγούνται, σε δεξιότητες που «πρέπει να έχουν», δεν αντιμετωπίζει το θεμελιώδες ζήτημα που προκύπτει. Καθώς η ίδια η εργασία εξελίσσεται, οι οργανισμοί καλούνται να λάβουν αποφάσεις που αφορούν στην (1) επαναφορά των προσδοκιών του ρόλου, (2) την επαναδημιουργία του

manager pipeline, (3) τον επαναπροσδιορισμό των συνηθειών των Managers και (4) την απομάκρυνση των διαδικαστικών εμποδίων. Πρακτικά, οι οργανισμοί καλούνται να δώσουν στους Διευθυντές τους τη δυνατότητα να φέρνουν σε επαφή τους εργαζόμενους με άλλα στελέχη / coaches που θα συμβάλλουν στην ανάπτυξή τους και να επαναπροσδιορίσουν τον ρόλο τους για να μπορέσουν οι ίδιοι, να επικεντρωθούν στα καθήκοντά τους. Εξίσου σημαντικό είναι να ενθαρρύνουν τους Managers να ανακαλύψουν από μόνοι τους εάν η «διοίκηση» είναι κατάλληλη για αυτούς, εκθέτοντάς τους από νωρίς στα πιο δύσκολα σημεία του ρόλου τους και επιτρέποντας την επιλογή της αποχώρησης από μία θέση ευθύνης.

2

Η εταιρική κουλτούρα θα αναδιαμορφωθεί: Η αβεβαιότητα σχετικά με τον τρόπο αναδιαμόρφωσης της κουλτούρας στο υβριδικό περιβάλλον εργασίας είναι γεγονός. Η μείωση των προσωπικών αλληλοεπιδράσεων, ο λιγότερος χρόνος στα γραφεία και η συρρίκνωση των εργασιακών οικοσυστημάτων φαίνεται ότι έχουν κλονίσει το culture experience. Σχεδόν οι μισοί από τους CHROs – συμμετέχοντες στην έρευνα δηλώνουν αφενός ότι η σύνδεση των εργαζομένων με την οργανωσιακή κουλτούρα διακυβεύεται και αφετέρου διαπιστώνουν ότι δεν γνωρίζουν πώς να προωθήσουν την αλλαγή για την επίτευξης της επιθυμητής κουλτούρας. Όπως φαίνεται, οι ηγέτες οφείλουν να εργαστούν με βάση κάποιο σκοπό, ευθυγραμμίζοντας και συνδέοντας τους εργαζόμενους με τον εν λόγω σκοπό. Ωστόσο, η συνδεσιμότητα, ως στοιχείο, υπάρχει σε έναν υβριδικό κόσμο, χωρίς σκόπιμες προσπάθειες για την καλλιέργειά της. Αυτό που απουσιάζει, είναι η πρόθεση. Οι οργανισμοί καλούνται να δώσουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να έρχονται σε επαφή με την οργανωσιακή κουλτούρα όπου και εάν εργάζονται, δημιουργώντας συναισθηματική σύνδεση και εφοδιάζοντας τις ομάδες έτσι ώστε να δημιουργούν ζωντανές και υγιείς μικροκουλτούρες. Δίνοντας προτεραιότητα σε αυτά τα στοιχεία, οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν μία ισχυρή κουλτούρα που οδηγεί στην εργασιακή δέσμευση, ενισχύει την παραγωγικότητα και καλλιεργεί την αίσθηση του ανήκειν και του σκοπού.

3

Οι τεχνολογικές λύσεις θα προσαρμοστούν στις εταιρικές ανάγκες: Τα HR στελέχη καλούνται να διαχειριστούν ένα ολοένα και πιο πολύπλοκο χαρτοφυλάκιο HR εργαλείων και λύσεων εν μέσω της συνεχούς ανάγκης για μεγαλύτερη ευελιξία και ανθεκτικότητα ώστε να αντιμετωπίσουν ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Η συζήτηση γύρω από την τεχνητή νοημοσύνη εντείνεται, όμως οι CHROs και τα HR στελέχη δεν είναι σίγουροι για το ποιες τεχνολογίες θα υιοθετήσουν. Οι αβέβαιες εργασιακές και οικονομικές συνθήκες προσθέτουν ένα ακόμα επίπεδο δυσκολίας αλλά και άμεσης εφαρμογής ως προς την υιοθέτηση καινοτομιών που θα στηρίξουν με ευελιξία την HR στρατηγική. Παράλληλα, η ζήτηση για βελτίωση του employee experience και ανθρωποκεντρικό σχεδιασμό της εργασίας συνεχίζεται. Είναι σαφές πλέον ότι τα τμήματα ΔΑΔ χρειάζονται ένα πλαίσιο αξιολόγησης για να εκτιμήσουν ποια τεχνολογία θα υιοθετήσουν στον οργανισμό τους. Σε αυτό το πλαίσιο, η Gartner προτείνει, μεταξύ άλλων, να δοθούν απαντήσεις σε ερωτήματα όπως: - Ποιος θα είναι ο υπεύθυνος, θα συντηρεί και θα διαχειρίζεται την τεχνολογία; - Μπορούμε να εντοπίσουμε εύκολα τα βασικά σημεία ενεργοποίησης των αρνητικών συ-

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

27

SPE C I A L R E PORT: H R T R E N DS & PR E DIC T IONS

νεπειών που θα δικαιολογούσαν την άμεση παρέμβαση για την τροποποίηση ή την ακύρωση της τεχνολογίας; - Ποιος είναι ο αντίκτυπος στις δεξιότητες, τους ρόλους, τις αρμοδιότητες και την ψηφιακή επιδεξιότητα; -Είναι εύκολο να μετριαστούν οι ηθικοί κίνδυνοι που θα προκύψουν; -Μπορούν να επιτευχθούν παρόμοια οφέλη με την προϋπάρχουσα τεχνολογία;

4

Change Management: Οι εργαζόμενοι πλέον αισθάνονται αποδυναμωμένοι και δύσπιστοι λόγω της συνεχούς αλλαγής. Ο όγκος και ο ρυθμός των αλλαγών είναι συντριπτικός για το ανθρώπινο δυναμικό, καθώς οι αλλαγές που συμβαίνουν είναι τόσο συσσωρευμένες όσο και συνεχείς. Παρά τις επιζήμιες επιπτώσεις της κόπωσης από την αλλαγή στην ευημερία και την παραγωγικότητα, μόνο 8% των HR Directors δηλώνουν σίγουροι για το Πλάνο change management που έχουν. Εδώ, η λέξη κλειδί είναι η κόπωση, η οποία πρέπει να αντιμετωπιστεί, ειδάλλως θα έχει σημαντικές επιπτώσεις στην οργανωσιακή κουλτούρα και τα εταιρικά αποτελέσματα. Οι εργαζόμενοι που βιώνουν κόπωση από τις συνεχείς αλλαγείς που συμβαίνουν, αναφέρουν, μεταξύ άλλων, 42% λιγότερη πρόθεση παραμονής στον οργανισμό και 30% χαμηλότερα επίπεδα εμπιστοσύνης. Τα στοιχεία δείχνουν ότι αν και ο παραδοσιακός τρόπος για τη διαχείριση της αλλαγής (επικοινωνία και εκπαίδευση) εξακολουθεί να είναι απαραίτητος, δεν λαμβάνει υπόψη τη διαχείριση της κόπωσης. Οι οργανισμοί οφείλουν να λειτουργούν προδραστικά, καταγράφοντας τους κινδύνους που προκύπτουν και να ενσωματώνουν τη διαχείρισή της στο σχέδιό τους προκειμένου να οδηγηθούν σε επιτυχή μετασχηματισμό.

5

Η διαχείριση της σταδιοδρομίας θα «εκσυγχρονιστεί»: Λόγων των ταχέως μεταβαλλόμενων αναγκών των επιχειρήσεων και των οργανισμών, τα παραδοσιακά career maps παρατηρείται ότι δεν ανταποκρίνονται πλέον στις απαιτήσεις των επιχειρήσεων ή τις προσδοκίες του ανθρώπινου δυναμικού. Οι εργαζόμενοι φαίνεται ότι χρειάζονται περαιτέρω βοήθεια για το πώς να προχωρήσουν με την καριέρα τους. Εάν, ταυτόχρονα, προσθέσουμε τα αυξανόμενα ποσοστά του κύκλου εργασιών σε μία ήδη ανταγωνιστική αγορά εργασίας, το αίσθημα αβεβαιότητας των CHROs για το πώς να υποστηρίξουν την ανάπτυξη, εξέλιξη και ανέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού, τείνει να εντείνεται. Σύμφωνα με την Gartner, το career pathing οφείλει να μοιάζει με δορυφορική πλοήγηση, αντί για χάρτη. Οι οργανισμοί καλούνται να προσεγγίσουν την επαγγελματική εξέλιξη με προσαρμοστικό τρόπο, διαχωρίζοντας την εργασία σε σύντομους κύκλους και συχνές επαναλήψεις. Με αυτό τον τρόπο, θα έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό τα απαραίτητα εργαλεία για να βοηθήσουνε τους εργαζόμενους να αποκτήσουν τις εμπειρίες και τις ικανότητες που θα τους οδηγήσουν στο επόμενο επαγγελματικό βήμα τους.

TOP EMPLOYERS INSITUTE | WORLD OF WORKS TRENDS 2024 Σύμφωνα με το Top Employers Institute, οι βασικές τάσεις για το 2024 αντικατοπτρίζουν την αυξανόμενη συνειδητοποίηση ότι ενώ η τεχνητή νοημοσύνη θα λειτουργεί υποστηρικτικά και θα βελτιστοποιεί τις διαδικασίες, το πραγματικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα βρίσκεται στη δημιουργικότητα, το πάθος και τη συνεργασία των εργαζομένων. Το 2024 ο άνθρωπος θα βρίσκεται

28

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

σταθερά στο επίκεντρο του εργασιακού χώρου. Σε αυτό το πλαίσιο, ο Π. Μπαλτάς τονίζει ότι «οι εταιρείες προσπαθούν ολοένα και περισσότερο να αυτοματοποιήσουν διαδικασίες βάσει συγκεκριμένων προτύπων, ενώ η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να βρίσκεται σε εγρήγορση, ώστε να υιοθετεί διαδικασίες συνεχούς εκπαίδευσης και ανάπτυξης των εργαζομένων σε νέες τεχνολογίες. Έτσι, ο κάθε οργανισμός και ο κάθε εργαζόμενος, πρέπει να είναι έτοιμοι να αγκαλιάσουν να ενσωματώσουν και να επενδύσουν σε αυτή τη νέα πραγματικότητα».

6

Η ΑΙ θα ευθυγραμμιστεί με τις ανθρώπινες ανάγκες: Το πώς η AI μπορεί να υποστηρίξει αντί να αμφισβητήσει την αλληλεπίδραση μεταξύ των ανθρώπων και πώς μπορεί να χρησιμοποιηθεί στο ταξίδι του employee experience αποτελούν καίρια ερωτήματα. Μία υπεύθυνη προσέγγιση στον τρόπο με τον οποίο τα δεδομένα αξιοποιούνται για την παρακολούθηση της συμπεριφοράς ή του συναισθήματος των εργαζομένων είναι μείζονος σημασίας. Ως εκ τούτου, το δεοντολογικό πλαίσιο γύρω από την ΤΝ θα βρεθεί στο κέντρο των HR ψηφιακών στρατηγικών. Για αυτό, οι HR Leaders θα κληθούν να θέσουν την ηθική στον επίκεντρο των αποφάσεών τους και να εφαρμόσουν την AI τεχνολογία με διαφανή τρόπο. Η συμμετοχή όλων των ενδιαφερόμενων μερών στην εφαρμογή της AI θα είναι κρίσιμη, κυρίως λόγω της διαφορετικότητας μεταξύ των εργαζομένων. Εντούτοις, δεν θα πρέπει να ξεχνάμε ότι οι άνθρωποι θέλουν να συνεργάζονται με άλλους ανθρώπους, είναι στην ανθρώπινη φύση. Και ενώ η τεχνητή νοημοσύνη προσφέρει καινοτόμες νέες διαδρομές, η ανάγκη για προσωπική επαφή θα γίνει πιο επιτακτική.

7

Οι εταιρικές αξίες θα μετατραπούν σε δράση: Η σχέση ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον οργανωσιακό σκοπό θα γίνει ακόμα πιο σημαντική το 2024. Χωρίς αμφιβολία, θα σημειωθούν περαιτέρω κοινωνικές και πολιτικές αναταραχές ανά τον κόσμο, ενώ οι αξίες που έχουν οι εργαζόμενοι θα είναι διαφορετικές και ταυτόχρονα, θα εξελίσσονται. Οι ηγέτες φαίνεται ότι θα κληθούν να ανταποκριθούν στην πολυπλοκότητα του περιβάλλοντος, λειτουργώντας ως καταλύτης στην μετατροπή των εταιρικών αξιών σε δράση. Τέλος, η ενσυναίσθηση θα βρεθεί στο επίκεντρο της ηγεσίας με γνώμονα τον σκοπό, χαρακτηριστικό ιδιαίτερα σημαντικό για το ανθρώπινο δυναμικό και κυρίως για τις νεότερες γενιές, όπως η Gen Z.

8

Η συζήτηση ανάμεσα σε εργαζόμενους και ηγεσία θα αυξηθεί: Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι έχουν τη δυνατότητα να επηρεάσουν τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η δουλειά τους, βιώνουν πολύ υψηλότερα επίπεδα απόδοσης και ικανοποίησης από την εργασία τους. Πέρα από τα οφέλη που απορρέουν για το ίδιο το άτομο, όμως, η συμμετοχή όσο το δυνατόν περισσότερων φωνών στη διαδικασία λήψης αποφάσεων έχει θετικά αποτελέσματα για μία επιχείρηση. Η συλλογική νοημοσύνη (collective intelligence), όπως αποκαλείται, περιγράφει την αλχημεία που προκύπτει όταν διαφορετικές προοπτικές συναντώνται με συνεργατικό τρόπο και σκιαγραφεί την οριζόντια σύμπραξη ή συζήτηση ανάμεσα σε εργαζόμενους και ηγεσία. Στο σημερινό εύθραυστο, απρόβλεπτο και ιδιαίτερα αγχωτικό περιβάλλον, η συνεχής ικανότητα προσαρμογής είναι το κλειδί και η συνεχής συζήτηση με το ανθρώπινο δυναμικό έχει αμοιβαία οφέλη. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Αποκωδικοποιώντας τις τάσεις στην αγοράς εργασίας Το Μέλλον του Επιχειρείν φέρνει το Ανθρώπινο Δυναμικό στο Επίκεντρο. Η ραγδαία εξέλιξη της τεχνολογίας και της τεχνητής νοημοσύνης αναδεικνύονται σε στρατηγικό σύμμαχο αλλά και ιστορική πρόκληση. Εκείνοι που θα κεφαλαιοποιήσουν ταχύτερα τα νέα εργαλεία, θα καθορίσουν την επόμενη μέρα του κλάδου. Γράφει ο Νίκος Βασιλός, Director, People & Culture, People for Business

Ο

ι παγκόσμιες εξελίξεις, οι μεγατάσεις του μέλλοντος και οι τεχνολογικές εξελίξεις έχουν ήδη επηρεάσει σημαντικά την αγορά εργασίας, όπως, ενδεικτικά, στη διαμόρφωση στρατηγικών παροχών, στην προσέλκυση, διακράτηση και ανάπτυξη των εργαζομένων, κ.ά. Ταυτόχρονα, η συνύπαρξη 4 γενεών στον ίδιο εργασιακό χώρο δημιουργεί νέες προκλήσεις στη διαχείριση του ταλέντου.

Απομακρυσμένη εργασία work from home (WFH)

Το μοντέλο WFH κυριάρχησε στην πανδημία και αποτελεί πλέον βασικό κριτήριο για τους εργαζόμενους. Σε πρόσφατη μελέτη του Harvard Business Review (HBR), το 59% των ερωτηθέντων, το αξιολόγησε ως σημαντικότερο παράγοντα επιλογής και από το πακέτο αποδοχών. Εύλογα λοιπόν, το 85% των HR Managers παγκοσμίως, πιστεύει ότι μακροπρόθεσμα, η απομακρυσμένη εργασία θα είναι ο νέος «κανόνας» και όχι η εξαίρεση. Η σημερινή πραγματικότητα, όμως, απέχει αρκετά από αυτό. Παρατηρούμε εταιρείες που αποσύρουν την εφαρμογή αυτού του μοντέλου, επιστρέφοντας στη φυσική παρουσία ή σε άλλα «ευέλικτα» υβριδικά μοντέλα, χωρίς προκαθορισμένη πρόβλεψη απομακρυσμένης εργασίας. Βασικό ζητούμενο αποτελεί η δημιουργία ενός χώρου εργασίας που θα ενισχύει την συνεργασία και τη διαμόρφωση ενιαίας εταιρικής κουλτούρας.

Τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ) και αυτοματισμός

Η 5η Βιομηχανική Επανάσταση είναι εδώ. Ολοένα και περισσότερο, αξιοποιούνται εργαλεία ΑΙ για αυτοματοποιήσεις και την παροχή εξατομικευμένης εμπειρίας στους εργαζόμενους. Η πρόκληση έγκειται στην εξισορρόπηση των πλεονεκτημάτων της

τεχνολογίας, με την ανθρώπινη επαφή και επικοινωνία, η οποία παραμένει απαραίτητη για την «δέσμευση» των εργαζομένων. Το HR έχει εξελιχθεί σε «Data Leader», ξεπερνώντας ακόμη και τους κλάδους που σχετίζονται με τις συνήθειες των καταναλωτών. Βάσει έρευνας του HBR, το 51% των HR μάνατζερ ήδη προβαίνει σε προγνωστικές αναλύσεις αξιοποιώντας την AI, ενώ, αντίστοιχα, το 37% των ερωτηθέντων στα οικονομικά αξιοποιεί ίδια ή παρόμοια εργαλεία. Ενισχύεται έτσι η αξία των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού, αυτοματοποιώντας επαναλαμβανόμενες ή χαμηλής προστιθέμενης αξίας εργασίες και αφήνοντας περισσότερο χώρο για προβλέψεις εργασιακής απόδοσης και στρατηγική σκέψη.

Ευημερία και ψυχική υγεία

Σήμερα, ο άνθρωπος χρειάζεται περισσότερο από ποτέ να επιστρέψει στις ρίζες του, να ξαναβρεί την επαφή με τον εσωτερικό του κόσμο, τη φύση και τον άνθρωπο. Ως εκ τούτου, ολοένα και περισσότερες εταιρείες εφαρμόζουν προγράμματα Wellness & Wellbeing, με στόχο την ευημερία των εργαζομένων τους και τη διασφάλιση αρμονίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Η λέξη «ευτυχία» δεν είναι πλέον απαγορευμένη στον κόσμο των επιχειρήσεων και συνδέεται στενά με την επιτυχία και την παραγωγικότητα. Από την Gen-X μέχρι την Gen-Alpha, μεσολαβεί τεράστια απόσταση στον τρόπο που διαχειρίζεται κάποιος την ζωή του, κάτι που αποτελεί σημαντική πρόκληση για τους επαγγελματίες HR.

δέεται πλέον άρρηκτα με την οργανωτική επιτυχία. Οι επαγγελματίες HR εφαρμόζουν ήδη ολοκληρωμένες στρατηγικές δημιουργίας ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς. Οι εταιρείες έχουν κατανοήσει και επιδιώκουν την συνύπαρξη εργαζομένων με διαφορετικά χαρακτηριστικά, καθώς ενισχύει τη δημιουργικότητα, την καινοτομία και προάγει την κοινωνική ισορροπία. Οι τάσεις και τα δεδομένα αλλάζουν τόσο γρήγορα, που αυτά που θεωρούμε σήμερα δεδομένα, έχουν ήδη περάσει στο χτες. Υπάρχουν εκτιμήσεις ότι σε μερικές δεκαετίες δεν θα υπάρχει πανεπιστημιακή εκπαίδευση, καθώς ο καθένας θα μαθαίνει μέσα από νέες τεχνολογίες και ανοιχτά συστήματα μάθησης. Έτσι, θα αλλάξει και ο τρόπος επιλογής των υποψηφίων. Σε αυτό τον ταχέως μεταβαλλόμενο κόσμο, έχουμε κεραίες ανοιχτές για να αντιλαμβανόμαστε γρήγορα τα σινιάλα του μέλλοντος και να δρούμε αντίστοιχα. Και αυτό κάνουμε όλοι εμείς καθημερινά στην People for Business!

People for Business Ζωοδόχου Πηγής 42 Χαλάνδρι, 152 31 E: info@pfb-group.com T: 210 68 00 251 W: www.pfb-group.com

Diversity equity & inclusion (DEI)

«Όλοι το ίδιο, καθένας διαφορετικός». Το DEI δεν είναι μόδα που θα περάσει. Συν-

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

29

SPE C I A L R E PORT: H R T R E N DS & PR E DIC T IONS

9

Η προσφορά των «σωστών» wellbeing προγραμμάτων θα αυξηθεί: Πολλοί οργανισμοί αγωνίζονται για να κρατήσουν την ισορροπία ανάμεσα στα HR Budgets και την ευημερία των εργαζομένων. Η βελτιστοποίηση του κόστους ως επιχειρηματική προτεραιότητα έχει αυξηθεί κατά 6 ποσοστιαίες μονάδες, βάσει της έρευνας του Top Employers Institute, σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά. Την ίδια στιγμή, αντίστοιχο ποσοστό αύξησης παρουσιάζει το να είναι accountable οι ηγέτες για τους στόχους employee wellbeing. Για το 2024, το στοίχημα αφορά στην προσφορά των σωστών wellbeing προγραμμάτων, και όχι στην ποσότητα, καθώς επίσης και στην καθοδήγηση των εργαζομένων σε θέματα ευημερίας αλλά και ως προς τα προσφερόμενα «προϊόντα».

10

Η νευροποικιλότητα θα πρωταγωνιστήσει: Το 2023 υπήρξε μία καθοριστική χρονιά για το Diversity, Equity & Inclusion. Το βασικό κίνητρο των οργανισμών για την προαγωγή του DEI έγκειται στη θετική επίδρασή του σε όλους τους τομείς της επιχειρηματικής απόδοσης. Όπως φαίνεται, το 2024, η μάχη για το ταλέντο θα λειτουργήσει ως κινητήριος δύναμη για το DEI. Οι εργοδότες είναι όλο και πιο ανοιχτοί σε «μη παραδοσιακούς» υποψηφίους, συμπεριλαμβανομένων των παλαιότερων γενεών (34%), εκείνων που επιστρέφουν στον εργασιακό στίβο μετά από μακροχρόνιες περιόδους ευθύνης & φροντίδας (27%) ή μακροχρόνια ανεργία (26%) κ.ά. Περισσότερο από ποτέ, η ανάγκη η στελέχωση να βασίζεται σε ικανότητες και όχι σε τυπικά προσόντα, θα είναι επιτακτική και θα αποτελέσει τη νόρμα. Παρομοίως, η απόκλιση από τον κανόνα (μη παραδοσιακά προσόντα κ.ά.), θα θεωρείται όλο και πιο αποδεκτή. Οι ηγέτες θα συνειδητοποιήσουν ότι η νευροποικιλότητα θα συνδεθεί στο μέλλον με κρίσιμα skills, όπως η δημιουργικότητα, η επίλυση προβλημάτων και η επιχειρηματική αντίληψη.

AIHR | HR TRENDS FOR 2024 Το 2024, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) θα προβεί σε σημαντικές αλλαγές προκειμένου να αναβαθμιστεί η ίδια, δίνοντας αξία στην εργασία. Όπως επισημαίνει η Α. Τσικούρα, «είναι ζωτικής σημασίας να προβληματιστούμε για τις μελλοντικές ανάγκες δεξιοτήτων έτσι ώστε να επενδύσουμε σε προγράμματα εκπαίδευσης που θα εξοπλίσουν τους εργαζόμενους με τις απαραίτητες γνώσεις. Επιπλέον, η δημιουργία μίας εταιρικής κουλτούρας που προάγει την καινοτομία, την ευημερία και την ψυχολογική και σωματική υγεία των εργαζομένων αποτελεί κλειδί για τους οργανισμούς, καθώς δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους με ελευθερία, ασφάλεια και αυτοπεποίθηση. Τέλος, η διαρκής επανεξέταση και προσαρμογή των πολιτικών εργασίας διασφαλίζει ότι η εταιρεία παραμένει ευέλικτη και προετοιμασμένη για τις αλλαγές που επέρχονται». Σύμφωνα με την Academy to Innovate HR, υπάρχουν οι καθοριστικές τάσεις στον τομέα του HR είναι οι εξής:

11

Η παραγωγικότητα θα αντιμετωπίζεται ολιστικά: Λαμβάνοντας υπόψη τις οικονομικές αλλαγές και τεχνολογικές εξελίξεις, η παραγωγικότητα πρέπει να προσεγγιστεί ολιστικά, εξαλείφοντας σημεία συμφόρησης, μέσα από τη διαμόρφωση στρατηγικών βελτίωσης και ανταμείβοντας συμπεριφορές που συμβάλλουν στην παραγω-

30

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

γικότητα. Η ανάλυση δεδομένων θα διαδραματίσει καθοριστικό ρόλο ως προς αυτό, ενώ η εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνης θα φέρει σημαντική αύξηση στην παραγωγικότητα αλλά και την ποιότητα εργασίας.

12

Το «κρυφό» ανθρώπινο δυναμικό θα αξιοποιηθεί: Το κρυφό ανθρώπινο δυναμικό, γνωστό και ως «ξεχασμένο», αντιπροσωπεύει το 14-17% των εργαζομένων στις ΗΠΑ και περιλαμβάνει συνταξιούχους που θέλουν να εργαστούν, φροντιστές, άτομα με νευροδιαφορετικές διαταραχές, άτομα με μακροχρόνια προβλήματα υγείας (συμπεριλαμβανομένων και εκείνων με μακροχρόνιο Covid), πρώην κρατούμενους και άτομα χωρίς πτυχίο. Οι εν λόγω δυνητικοί εργαζόμενοι είτε συμμετέχουν ήδη στο ανθρώπινο δυναμικό αλλά θέλουν να εργαστούν περισσότερο (και συχνά αμείβονται ως «ωρομίσθιοι»), είτε δεν συμμετέχουν ακόμη αλλά είναι πρόθυμοι να εργαστούν υπό τις κατάλληλες συνθήκες. Στη σημερινή αγορά εργασίας, το HR, προκειμένου να αξιοποίηση την εν λόγω ομάδα κοινού, μπορεί να διαμορφώσει αγγελίες θέσεων εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, ισότιμη πρόσβαση σε προγράμματα κατάρτισης και επανεκπαίδευσης κ.ά. Επίσης, από τη στόχευση των Hidden εργαζομένων μέσω διαφορετικών καναλιών πρόσληψης έως την εξατομικευμένη μάθηση, την ανατραφοδότηση κ.ά, η τεχνολογία HR έχει τη δυνατότητα να ανταποκριθεί στις ανάγκες αυτών των εργαζομένων και να τους δώσει την ευκαιρία να είναι παραγωγικοί.

13

Το DEIB θα επανεφευρεθεί: Το 2024 θα είναι το έτος «επανεφεύρεσης» της πολυμορφίας, της ισότητας, της ενσωμάτωσης και του ανήκειν (DEIB) και οι οργανισμοί θα προβούν σε αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζουν το DEIB. Η προσέγγιση οφείλει να είναι συστηματική και όχι με ad-hoc πρωτοβουλίες DEIB που μπορεί να θεωρηθούν ως μη αυθεντικές. Τα τμήματα HR καλούνται να διαμορφώσουν τα θεμέλια και να οικοδομήσουν συστημικές πρακτικές που προωθούν την πραγματική ένταξη. Τέτοια παραδείγματα περιλαμβάνουν την ισότιμη πρόσβαση στην εκπαίδευση, την επανεκπαίδευση και την ισότητα των αμοιβών κ.ά. Παράλληλα, θα κληθούν να συνεργαστούν πιο στενά με τα τμήματα μάρκετινγκ για να δημιουργήσουν έναν αυθεντικό τρόπο να «μιλούν» για το DEIB εντός και εκτός του οργανισμού.

14

Η Κλιματική αλλαγή θα μπει στην ατζέντα της ΔΑΔ: Παρά τον σχετικά νέο ρόλο του HR στη επίτευξη της βιωσιμότητας των οργανισμών, αυτός καθίσταται κρίσιμος καθώς οι εταιρείες προσπαθούν να προσαρμοστούν στις προκλήσεις της κλιματικής αλλαγής. Στόχος είναι να εξασφαλίσουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό τους είναι ανθεκτικό, ενημερωμένο και προετοιμασμένο για τις περιβαλλοντικές διαταραχές. Το HR θα διαδραματίσει κεντρικό ρόλο στη διαχείριση των ταλέντων, των υπηρεσιών κοινής ωφέλειας και των γραφείων, προετοιμάζοντας ταυτόχρονα την εταιρεία για μελλοντικές κλιματικές διαταραχές. Στρατηγικά, αυτή η τάση απαιτεί μία αλλαγή νοοτροπίας όσον αφορά στον τρόπο που οι επιχειρήσεις βλέπουν τον ρόλο τους στα κοινωνικά ζητήματα. Απαιτεί επίσης την κατανόηση του πώς μπορούν να προσαρμόσουν τις δικές τους πρακτικές και πώς μπορούν να ενσωματώσουν αυτή τη νοοτροπία στη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων αλλά και την οργανωσιακή κουλτούρα.

15

Από τα silos στις λύσεις: Καθώς το HR κατευθύνεται προς τη δημιουργία αξίας για την επιχείρηση, κάθε επαγγελματίας του HR πρέπει να αντιληφθεί πώς μπορεί να προσθέσει αξία. Η συνεργασία γίνεται σημαντική για όλους τους εργαζόμενους στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού, ενισχύοντας την επιχειρηματική κουλτούρα. Οι οργανισμοί καταργούν παραδοσιακά εμπόδια και κινούνται προς νέα μοντέλα λειτουργίας του ανθρώπινου δυναμικού που ενσωματώνουν τις αρχές του Design Thinking, προάγοντας την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα. Οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού θα εξελίσσονται προς project-based μεθόδους, συνδυάζοντας διάφορες δεξιότητες για να ανταποκριθούν στις επιχειρηματικές προκλήσεις.

16

Το HR θα «ξανασυστηθεί»: Από τους ανθρώπινους πόρους, στο ανθρώπινο κεφάλαιο και από το people & culture στο employee experience, τα τμήματα HR έχουν περάσει από διάφορες αλλαγές. Πλέον, απαιτείται μία θεμελιώδης αλλαγή, πέρα από την αλλαγή του «ονόματος», για την πραγματική επαναφορά και επανατοποθέτηση του HR ώστε να συμβάλλει καθοριστικά και δομικά στον επιχειρηματικό μετασχηματισμό. Απαιτείται, λοιπόν, να οριστεί με σαφήνεια ο σκοπός του, ή γιατί υπάρχει ως λειτουργία. Δεύτερον, να προσδιοριστεί η ταυτότητά του, ή ποιος είναι ο ρόλος του, και για τι θέλει να είναι γνωστός. Και τρίτον, να αποτυπωθεί πώς θα συμβάλει στη συνολική επιτυχία. Με ένα σαφές στρατηγικό όραμα, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να θέσει προτεραιότητες και όρια αρμοδιοτήτων και να προσδιορίσει τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές που απαιτούνται για την επίτευξη αυτών των προτεραιοτήτων.

17

To HR θα συναντήσει το PR: Η κατανόηση του πώς ο εξωτερικός κόσμος αντιλαμβάνεται τις εσωτερικές πολιτικές, πρακτικές και αποφάσεις γίνεται ολοένα πιο κρίσιμη για τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού. Σε αντίθεση με το παρελθόν, όπου ο αγώνας στο δικαστήριο της δημόσιας γνώμης ανήκε στα τμήματα PR και Marketing, τώρα αναλαμβάνεται κυρίως από τα τμήματα ΔΑΔ. Αυτή η αλλαγή δημιουργεί επίσης μία ευκαιρία για την ενίσχυση του employer brand μέσω αυθεντικών testimonials από εργαζόμενους, εικόνων της εταιρικής κουλτούρας και προβολής καινοτόμων πρωτοβουλιών από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού.

18

Το Work-life fit θα είναι το απόλυτο Must: Το 2024 προβλέπεται μία στροφή από την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής προς το ταίριασμα ανάμεσα σε εργασία και προσωπική ζωή, καθώς εργαζόμενοι και οργανισμοί επαναξιολογούν τις προτιμήσεις και σχέσεις τους με τον εργασιακό χώρο. Αυτό σημαίνει ότι προχωρούμε πέρα από τη συνεχή εξισορρόπηση ανάμεσα σε εργασία και ζωή, προσανατολιζόμενοι προς μία ολοκλήρωση των δύο που οδηγεί σε αμοιβαίο όφελος και επιτυχία. Η επιτυχία παίρνει διάφορες μορφές για διάφορους ανθρώπους, όπως και οι συμβιβασμοί που είναι διατεθειμένοι να κάνουν. Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καλείται να επαναπροσδιορίσει το employee value proposition και να προσαρμοστεί αντίστοιχα. Είτε πρόκειται για τετραήμερη εργασία, είτε για απομακρυσμένη εργασία ή υβριδικό περιβάλλον, η προσαρμογή της εργασίας στην προσωπική ζωή επιτρέπει στους

εργαζόμενους να επιλέγουν ανάλογα με τις προσωπικές τους ανάγκες, εντός των ορίων που θέτει ο οργανισμός.

19

Το νόημα και ο σκοπός θα διαμορφώσουν το μέλλον: Πριν από μια δεκαετία, ο David Graeber εισήγαγε τον όρο «Bullshit job (BS)». Σήμερα, είναι σαφές ότι το να εργάζεται κάποιος χωρίς να υπάρχει νόημα και σκοπός, έχει σημαντικές επιπτώσεις στην ευημερία του, σχετίζεται με την «κακή» ηγεσία, την απουσία ομαδικής εργασίας κ.ά. Το να υπάρχει νόημα γύρω από ότι κάνουμε στον εργασιακό κόσμο, μειώνει το turnover και αυξάνει την εργασιακή ικανοποίηση, δέσμευση και παραγωγικότητα. Με τις μεταβαλλόμενες προσδοκίες των εργαζομένων, τις πιο επίπεδες οργανωτικές δομές και τα λιγότερα μεσαία στελέχη, οι θέσεις εργασίας που χαρακτηρίζονται ως BS επανέρχονται στην καθημερινότητα. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει ρόλο κλειδί σε όλο αυτό και είναι σε θέση να εξασφαλίσει ότι όλοι βρίσκουν ουσία και νόημα στην εργασία τους. Ας μην ξεχνάμε, όμως, ότι για δεν είναι το ίδιο για όλους. Επί παραδείγματι, για ορισμένους εργαζόμενους η παροχή κατάρτισης και εκπαίδευσης μπορεί εκτιμηθεί ως κάτι που τους αφαιρεί την ικανότητα να ασχοληθούν με θέματα της προσωπικής τους ζωής. Και αυτό είναι αποδεικτό καθώς υπογραμμίζει τη σημασία των πρακτικών διοίκησης υψηλής ποιότητας και της εναρμόνισης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

20

Από το Talent Acquisition θα περάσουμε στο Talent access: H στρατηγική για το ταλέντο θα αλλάξει το 2024. Εκεί όπου οι οργανισμοί χρησιμοποιούσαν δεξαμενές ταλέντων για τη διαχείριση εξωτερικών ταλέντων, θα δημιουργούν όλο και περισσότερο εσωτερικές δεξαμενές ταλέντων, εντοπίζοντας και αναπτύσσοντας προληπτικά το ήδη υπάρχον δυναμικό. Η εστίαση στην εσωτερική ανάπτυξη της σταδιοδρομίας (career path) θα απαιτήσει αλλαγή νοοτροπίας και κουλτούρας για την υποστήριξη και προώθηση του internal mobility, η οποία θα πρέπει να υπερβαίνει την απλή εσωτερική μετακίνηση των εργαζομένων, στοχεύοντας στη δημιουργία πρόσβασης σε δεξιότητες που χρειάζεται ο οργανισμός. Αυτός ο αναδυόμενος τρόπος διαχείρισης ταλέντων αφορά λιγότερο στην απόκτηση ταλέντων για την κάλυψη κενών και περισσότερο στον εντοπισμό, την απελευθέρωση και την καλλιέργεια του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

31

SPE C I A L R E PORT: H R T R E N DS & PR E DIC T IONS

Tο μέλλον του HR μέσα από τις προ 11 Επικεφαλής διευθύνσεων ανθρώπινου δυναμικού, εκπρόσωποι μερικών εκ των μεγαλύτερων εταιρειών στην Ελλάδα σε διάφορους κλάδους, μοιράζονται μαζί μας τα πολύτιμα insights τους και μας αποκαλύπτουν τις τάσεις που οι ίδιοι θεωρούν ότι θα καθορίσουν τον χώρο της εργασίας το 2024. Βασίλης Αδαμίδης HR & Business Services Director, Nestlé Greece/Cyprus/Albania

και διατήρηση ταλέντων, παρέχοντας έναν συνδυασμό βελτιωμένων επαγγελματικών ευκαιριών, εξέλιξης καριέρας, αυξημένων αποδοχών και όσο το δυνατόν καλύτερων συνθηκών εργασίας».

«Το 2024 θα είναι μία χρονιά με συνεχιζόμενες προκλήσεις και ευκαιρίες για το HR, όπως: O συνεχής ψηφιακός μετασχηματισμός που απαιτεί τη διαρκή ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. Οι νέες ανάγκες των εργαζομένων, που αναζητούν ευελιξία, επαγγελματική ανάπτυξη και ταυτόχρονα ισορροπία και υποστήριξη. Η ουσιαστική ενσωμάτωση της διαφορετικότητας και συμπερίληψης στις εταιρικές διαδικασίες. Σε αυτό το συνεχώς μεταλλασσόμενο περιβάλλον, η διαρκής ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων και η ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας παραμένουν ψηλά στη λίστα προτεραιοτήτων, γιατί αποτελούν σημαντικά εφόδια στην πορεία προς το αβέβαιο μέλλον».

Ειρήνη Κουφάκη Head of People and Organisation and Corporate Communications, Siemens

Στέλλα Βουλγαράκη Chief People Officer, Kaizen Gaming «Καθώς οι εταιρείες αναζητούν την ανθρωποκεντρική τους ταυτότητα ως παράγοντα διαφοροποίησης, τα τμήματα HR γίνονται αρωγοί βοήθειας μεγάλων προκλήσεων: Ανάπτυξη ηγεσίας και εξασφάλιση συνεχούς μάθησης που θα ανταποκρίνεται στο παγκόσμιο εναλλασσόμενο περιβάλλον. Επαναπροσδιορισμός της εταιρικής κουλτούρας, η οποία επενδύει στην ευημερία και το “ανήκειν” των υπαλλήλων. Επένδυση στην υιοθέτηση τεχνολογιών που εξυπηρετούν αυτοματοποιήσεις και παραγωγή δεδομένων. Επανεξέταση της διαδικασίας πρόσληψης ταλέντων, παρέχοντας εξατομικευμένες “εργασιακές εμπειρίες”. Δημιουργία career paths και ευκαιριών εσωτερικής κινητικότητας, τα οποία θα διακρατήσουν το ταλέντο».

Δροσιά Καρδάση Head of Human Resources, Interamerican «Η ευελιξία και η αυτονομία καταλαμβάνουν κεντρική θέση, ενώ η προσαρμογή στις ανάγκες των Millennials και Gen Z γίνεται επιτακτική. Η επιτάχυνση της ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων στους υπευθύνους ομάδων κρίνεται κρίσιμη. Η εξέλιξη της τεχνολογίας επαναπροσδιορίζει τις διαδικασίες, με το AI να ενσωματώνεται στην ανάλυση δεδομένων και αξιολόγηση των τάσεων εργασίας. Η ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας και η ανάδειξη υψηλών εταιρικών αξιών αποτελούν τα θεμέλια για την προσέλκυση

32

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

«Στο ταξίδι του ψηφιακού μετασχηματισμού, τον σημαντικότερο ρόλο παίζουν οι άνθρωποι. Τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού έρχονται να ενισχύσουν μέσα από στοχευμένες και διαρκείς ενέργειες το continuous learning mindset των ανθρώπων τους. Παράλληλα, μέσα σε ένα περιβάλλον όπου η διακράτηση ταλαντούχων εργαζομένων γίνεται καίριας σημασίας, έρχεται δυναμικά στο προσκήνιο το θέμα της αξίας της εμπειρίας των εργαζομένων (People Experience), όπου οι διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού, μέσα από εξειδικευμένες ενέργειες μπορούν να ενισχύσουν την ευεξία, την ευελιξία και τη διαφορετικότητα μέσα σε ένα οργανισμό.

Ρένια Κρεμαλή Group HR Director, Intracom Telecom «Oι κυριότερες προκλήσεις που θα αντιμετωπίσει ο χώρος της εργασίας το 2024, όσον αφορά στη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού, είναι: Πόλεμος ταλέντων, ειδικά σε τομείς ICT, Business Integration, Πωλήσεων.

Reskilling/upskilling μεγάλης μερίδας εργαζομένων, προκειμένου να μπορούν να αντιμετωπίσουν την ολοένα μεγαλύτερη αυτοματοποίηση των λειτουργιών, εν όψει της ανάπτυξης των AI και IoT. Εστίαση του Διοικητικού προσωπικού στους τομείς που δημιουργούν δέσμευση στον εργαζόμενο, δεδομένης της άμεσης σύνδεσης της εργασιακής δέσμευσης με τα οικονομικά εταιρικά αποτελέσματα. Επένδυση σε smart benefits & berks για να μεγιστοποιηθεί το EVP. Έμφαση στην αξιοποίηση της ύπαρξης διαφορετικών γενεών στον εργασιακό χώρο, προκειμένου αυτό να αποτελέσει ευκαιρία ανάπτυξης και όχι τροχοπέδη. Βαρύτητα στον τομέα του ESG».

Φανή Μελέτη HR Director, Goldair Handling «Θα έλεγα ότι η λέξη κλειδί για το 2024 είναι η ισορροπία. Με γνώμονα ότι μετά την COVID-19 εποχή έχει αλλάξει ο εργασιακός χάρτης και οι εργαζόμενοι επιλέγουν ή αφήνουν εργοδότη

οβλέψεις των HR Experts βάση βραχυπρόθεσμών προσδοκιών (μισθολογικοί όροι, ευελιξία στην εργασία, γρήγορη εξέλιξη), η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού καλείται, μέσα σε ένα περιβάλλον μεγάλης δυσκολίας ανεύρεσης εργαζομένων, να κρατήσει την ισορροπία με σκέψη και δράση «έξω από το κουτί», μεταξύ των «θέλω» των υποψηφίων, διατήρησης και εξέλιξης των υφιστάμενων εργαζομένων και διαφυλάσσοντας τις αξίες της εταιρείας».

Δήμητρα Μορτόγια Head of HR, Miele «Η ανάπτυξη και ενδυνάμωση των leaders και managers προκειμένου να διαχειριστούν αποτελεσματικά diverse ομάδες να επιτύχουν τους στόχους τους. Η αποτελεσματική διαχείριση των διαφορετικών γενεών που συνυπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον αναφορικά με τις εκπαιδευτικές ανάγκες & τον τρόπο εκπαίδευσης τους. Η εισαγωγή & υιοθέτηση αναβαθμισμένων τεχνολογικών λύσεων καθώς και η αξιοποίηση και ανάλυση δεδομένων (hr data, hr analytics). Η διαμόρφωση ελκυστικών μονοπατιών καριέρας (Career paths) πακέτων παροχών και αποδοχών για τη διακράτηση των εργαζομένων».

Αγγελική Παπαγεωργίου Group HR Director, MAS S.A. & i4 Energy S.A. «Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλει να είναι σε συνεχή επαγρύπνηση, ‘‘έτοιμο-πόλεμο’’, με ποικιλία εναλλακτικών σεναρίων και επιλογών. Μία από τις κυριότερες προκλήσεις που θα κληθούμε να συνεχίσουμε να αντιμετωπίζουμε πιο εντατικά είναι ο εντοπισμός και η διακράτηση ταλαντούχων επαγγελματιών σε αρκετά περισσότερες ειδικότητες από ότι σήμερα. Ταυτόχρονα, όμως, πλέον φαίνεται να μην αρκεί μία εξαιρετικού επιπέδου εξειδίκευση στους τομείς δραστηριότητας. Αντίθετα, φαίνεται να απαιτείται πλέον ένας συνδυασμός και συμπόρευση εξειδίκευσης αλλά και «ικανής» γενικότερης εμπειρίας στο αντικείμενο δραστηριότητας».

Γιώργος Τερζάκης Head of HR, EFA Group «Έχοντας ως γνώμονα τις ραγδαίες εξελίξεις αναφορικά με τη χρήση εργαλείων Τεχνητής Νοημοσύνης στην καθημερινότητα των επιχειρήσεων, αλλά και την αριθμητική αύξηση της Γενιάς Ζ στον εργασιακό στίβο, γίνεται αντιληπτό πως για τους επαγγελματίες του HR, το 2024 θα είναι άλλη μία χρονιά σε αχαρτογράφητα νερά. Η συνειδητοποίηση της νέας πραγματικότητας, πρέπει να συνοδευτεί με ταυτόχρονη αλλαγή ηγετικών δεξιοτήτων εντός του κλάδου του HR που θα συμβαδίζει με τις νέες απαιτήσεις, ώστε, εν συνεχεία, το HR να αποτελέσει το όχημα αλλαγής και προσαρμογής της υπόλοιπης οργάνωσης στα νέα δεδομένα».

Κατερίνα Τσεβά Human Resources Director, Convert Group Οι προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα HR τμήματα, γίνονται διαρκώς πιο σύνθετες με σημαντικότερη την εξισορρόπηση ανάμεσα στην επιτυχία της επιχείρησης και στην ευημερία και το upskilling των εργαζομένων. Η αποτελεσματική ηγεσία, που προσαρμόζεται στις ανάγκες των νέων εργαζομένων, οι ευκαιρίες ανέλιξης , θα βοηθήσουν προς την ευημερία άρα και τη διακράτησή τους. Παράλληλα, η προσέλκυση ταλέντων με συγκεκριμένες δεξιότητες σε μία αγορά χωρίς σύνορα, η διαχείριση της διαφορετικότητας που διαρκώς αυξάνεται, θα μας απασχολήσουν έντονα το 2024».

Μαρία Πατακιούτη Director, People & Culture, EU, SE Cluster, Philip Morris International «Το Industry 4.0 και οι σύγχρονοι καταναλωτές απαιτούν ποιότητα, ποσότητα, εξατομίκευση και βιωσιμότητα. Τεχνολογίες όπως τα Μεγάλα Δεδομένα, η Τεχνητή Νοημοσύνη και το Machine Learning μετασχηματίζουν την παραγωγή και αναβαθμίζουν την ανθρώπινη εργασία. Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλει να διασφαλίσει τη ‘‘δημοκρατία’’ της μετάβασης αυτής. Να φροντίσει την καλλιέργεια των απαιτούμενων τεχνικών δεξιοτήτων και συμπεριφορών, που θα διευκολύνουν την προσαρμογή και την ευελιξία και θα αναδείξουν τα ταλέντα και τη δημιουργικότητα των ανθρώπων, χτίζοντας ένα εργασιακό περιβάλλον ψυχολογικής ασφάλειας. Στόχος να μην μείνει κανείς πίσω».

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

33

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

Employee Assistance Programs

«Νους υγιής εν

Managing Organizational Changes

σώματι υγιεί» Σ

το δυναμικό, ταχέως εξελισσόμενο περιβάλλον εργαΗ ζωή είναι περίπλοκη και σίας, η διατήρηση της ευημερίας και της ψυχικής ανθεκτικότητας των εργαζομένων είναι υψίστης σημασίοι προσωπικές προκλήσεις ας. Όλα όσα συμβαίνουν σε κοινωνικό, οικονομικό και πολιτικό επίπεδο έχουν αναδείξει τη σπουδαιότητα μπορεί να επηρεάσουν την των Προγραμμάτων Υποστήριξης των εργαζομένων, γνωστά ως απόδοση στην εργασία. Τα Employee Assistance Programs (EAPs), τα οποία, όπως αποδεικνύεται έμπρακτα, συμβάλλουν στην προαγωγή της ψυχικής Προγράμματα Υποστήριξης υγείας, της παραγωγικότητας και της συνολικής ευημερίας στον εργασιακό χώρο. Οι εν λόγω υπηρεσίες έχουν ως στόχο να βοηθήΕργαζομένων αντιμετωπίζουν σουν τους εργαζόμενους στην αντιμετώπιση των προσωπικών και προκλήσεων, συμβάλλοντας σε ένα πιο υγιές και αυτές τις προκλήσεις, παρέχοντας επαγγελματικών αρμονικό εργασιακό περιβάλλον. Τα EAPs έχουν σχεδιαστεί για να εντοπίζουν και να βοηθούν υποστήριξη σε θέματα ψυχικής τους εργαζόμενους στην επίλυση των προσωπικών προβλημάτων υγείας, οικονομικού άγχους, τους που μπορεί να επηρεάσουν αρνητικά την απόδοσή τους. Τα προγράμματα αυτά αντιμετωπίζουν ένα ευρύ φάσμα θεμάτων, συδιαπροσωπικών σχέσεων και μπεριλαμβανομένων των προβλημάτων ψυχικής υγείας, της διαχείρισης του άγχους, της κατάχρησης ουσιών και των δυσκολιών στις όχι μόνο. Μέσω των EAPs, οι προσωπικές ή οικογενειακές σχέσεις. Τα EAPs προσφέρουν μία σειρά από υπηρεσίες που μπορεί να περιλαμβάνουν συμβουλευτική, οργανισμοί αποδεικνύουν τη παραπομπή σε εξειδικευμένους επαγγελματίες, αλλά και υπηρεσίες παρακολούθησης για τους εργαζόμενους και τα μέλη των οικογεδέσμευσή τους στην ευημερία νειών τους. Απαραίτητη συνιστώσα είναι η εμπιστευτικότητα, που διακρίνει το σύνολο των εν λόγω προγραμμάτων. του ανθρώπινου δυναμικού, Σε μία εποχή που η ψυχική υγεία τίθεται σε πρώτο πλάνο από ενισχύοντας την εμπιστοσύνη όλους, η συνεισφορά τους είναι καταλυτική. Χαρακτηριστικά, η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος, Head Of Occupational Health και την αφοσίωση στον χώρο Psychology Hellas EAP, αναφέρει ότι: «Από την εμπειρία μας αλλά και διεθνώς, διαφαίνεται έντονα η ανάγκη της επένδυσης των εργασίας. ατόμων και των οργανισμών στην “οικογενειακή” ψυχική υγεία.

Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Για τους εργαζόμενους γονείς, η φροντίδα των παιδιών παραμένει πρωταρχικό μέλημα και η δυναμική αυτής της πρόκλησης αυξάνεται σημαντικά καθώς τα παιδιά τους μεγαλώνουν. Το 2023 παρατηρήθηκε αξιοσημείωτη αύξηση των θεμάτων ψυχικής υγείας των εφήβων στην Αμερική. Γιατροί στα επείγοντα, αναφέρουν αύξηση των παιδιών που χρειάζονται επείγουσα ψυχιατρική φροντίδα από περίπου 30 ανά μήνα τα τελευταία χρόνια σε 40 περιστατικά ανά >

Critical Incident Stress Response

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

EAP: Ενίσχυση της ψυχολογικής ασφάλειας στην Εργασία Σήμερα, η έννοια της ψυχολογικής ασφάλειας έχει αποκτήσει ύψιστη σημασία για την ευημερία των εργαζομένων. Τα Employee Assistance Programs (EAP) συμβάλουν στην ενίσχυση της ψυχολογικής ασφάλειας και στην αποτελεσματικότερη διαχείριση και μείωση του στρες, καλλιεργώντας μια υποστηρικτική κουλτούρα στο χώρο εργασίας.

Σ

το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, η ψυχολογική ασφάλεια, η οποία ορίζεται ως μια κατάσταση όπου τα άτομα αισθάνονται άνετα να εκφράζονται χωρίς το φόβο αρνητικών συνεπειών, έχει αναδειχθεί σε κρίσιμο παράγοντα, επηρεάζοντας την ευημερία και την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων. Οι πρόσφατες τάσεις δείχνουν μία ισχυρή συσχέτιση μεταξύ της ψυχολογικής ασφάλειας και του στρες που βιώνουν οι εργαζόμενοι. Στην Ελλάδα, στη 2η Έρευνα Ψυχικής Υγείας και Ευεξίας των εργαζομένων το 2023 (συνεργασία Hellas EAP, EY Eλλάδος & Εργαστηρίου Πειραματικής Ψυχολογίας ΕΚΠΑ), το 64% των εργαζομένων δηλώνει ότι το εργασιακό στρες επηρεάζει την προσωπική του ζωή. Παράλληλα, έρευνα του 2023 της Mental Health America αναδεικνύει το γεγονός ότι το 81% των εργαζομένων που αισθάνονται ψυχολογικά ασφαλείς στην εργασία αναφέρουν ότι το εργασιακό στρες δεν επηρεάζει αρνητικά την ψυχική τους υγεία και την προσωπική τους ζωή. Τα πολλαπλά οφέλη των EAP Τα EAP αποτελούν μία εμπιστευτική και δωρεάν παροχή των οργανισμών προς τους εργαζόμενους τους, με στόχο να τους βοηθήσουν να διαχειριστούν πιο αποτελεσματικά τις οικογενειακές, προσωπικές ή εργασιακές προκλήσεις που ενδέχεται να επηρεάζουν την ψυχική τους ευεξία. Τα EAP βοηθούν τους οργανισμούς να ενσωματώσουν την έννοια της ψυχολογικής ασφάλειας στην στρατηγική τους. Αρχικά, τα EAP προσφέρουν εξειδικευμένη συμβουλευτική υποστήριξη για τις προκλήσεις που σχετίζονται με το εργασιακό στρες και την ψυχική υγεία. Διασφαλίζοντας την άμεση και εμπιστευτική πρόσβαση σε αυτές τις υπηρεσίες, οι εργαζόμενοι μπορούν να λάβουν την

36

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

νεργά την ψυχολογική ασφάλεια, θέτει τα θεμέλια για ένα πιο περιεκτικό και υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον.

Τατιάνα Τούντα CEO, Hellas EAP

Όταν τα EAP ευθυγραμμίζονται με τον στόχο ενίσχυσης της ψυχολογικής ασφάλειας στο χώρο εργασίας, συμβάλουν σημαντικά στη μείωση του εργασιακού στρες και ενισχύουν την ψυχική ευεξία των εργαζομένων απαραίτητη υποστήριξη χωρίς να φοβούνται το στίγμα ή πιθανές επιπτώσεις. Προώθηση κουλτούρας ψυχολογικής ασφάλειας Παράλληλα, τα EAP μπορούν να διαδραματίσουν καθοριστικό ρόλο στην προώθηση μιας κουλτούρας ψυχολογικής ασφάλειας παρέχοντας προγράμματα εκπαίδευσης και ευαισθητοποίησης για τα στελέχη και τους επικεφαλής. Όταν η ηγεσία κατανοεί και υποστηρίζει ε-

Αποτελεσματική διαχείριση στρες Σε μια επιπρόσθετη λειτουργία τους τα ΕΑΡ με την πραγματοποίηση εκπαιδευτικών δράσεων, όπως τεχνικές διαχείρισης του άγχους, ανάπτυξη ανθεκτικότητας, εναρμόνιση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής κλπ., εξοπλίζουν τους εργαζόμενους με δεξιότητες για την αποτελεσματικότερη διαχείριση του στρες και προωθούν ένα εργασιακό περιβάλλον όπου η ψυχολογική ασφάλεια αποτελεί κοινή ευθύνη. Καίριο σημείο ανατροφοδότησης Τέλος, τα EAP μπορούν να χρησιμεύσουν ως ένα καίριο σημείο ανατροφοδότησης, καθώς τα συγκεντρωτικά ανώνυμα στατιστικά χρήσης δίνουν τη δυνατότητα στους οργανισμούς να κατανοούν τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι στην καθημερινότητά τους και να εντοπίζουν τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης, να ενισχύουν και προωθούν αποτελεσματικότερες πολιτικές και πρακτικές για την πρόληψη και προώθηση της ψυχολογικής ασφάλειας και να οργανώνουν δράσεις προς αυτή την κατεύθυνση. Συμπερασματικά Τα ΕΑΡ, καθώς ευθυγραμμίζονται με τον στόχο της ενίσχυσης της ψυχολογικής ασφάλειας, συμβάλουν σημαντικά στη μείωση του εργασιακού στρες και στην ενίσχυση της ψυχικής υγείας και ευεξίας των εργαζομένων. Με την παροχή της ολιστικής και διαχρονικής υποστήριξης και φροντίδας τους, οδηγούν σε θετικές αλλαγές εντός του οργανισμού, συμβάλλοντας στη δημιουργία και διατήρηση ενός υγιούς και αποτελεσματικού εργασιακού περιβάλλοντος.

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

«WALK THE TALK. Η ΜΟΔΑ ΠΟΥ ΕΓΙΝΕ ΑΝΑΓΚΗ» «Τα EAPs υπήρχαν, σε πρώιμο στάδιο, εδώ και πολλές δεκαετίες σε «φωτισμένες» εταιρείες που έδιναν σημασία στους Ανθρώπους τους. Κατόπιν, έγινε «μόδα» και μετά, από τη μία η οικονομική κρίση και στη συνέχεια η πανδημία, η «μόδα» έγινε ανάγκη. Ανάγκη για υποστήριξη των ανθρώπων να αντιμετωπίσουν τις κρίσεις, να ισορροπήσουν τη ζωή τους, μέσα και έξω από τον επαγγελματικό τους χώρο. Αναμφίβολα, τα EAPs έχουν αξία, γιατί η επιτυχία μίας εταιρείας είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με το wellbeing των ανθρώπων της, με μία και μόνη προϋπόθεση: walk the talk… Αν η Διοίκηση μίας εταιρείας δεν πρεσβεύει, δεν έχει στις αξίες της και στην κουλτούρα της την ευημερία των ανθρώπων της, κανένα πρόγραμμα δεν μπορεί να φέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα».

Νατάσα Σπύρου, Group HR Director, Fourlis

ημέρα, κρούοντας τον κώδωνα κινδύνου για την ανερχόμενη “παιδιατρική κρίση” ψυχικής υγείας (NBC News). Επιπρόσθετα, πολλοί εργαζόμενοι έχουν στην ευθύνη τους και τη φροντίδα ηλικιωμένων μελών της οικογένειας, γεγονός που επιτάσσει την ψυχική τους ενδυνάμωση και ως φροντιστές».

ΤΑ ΣΗΜΕΙΑ «ΚΛΕΙΔΙΑ» Ένα σύγχρονο Employee Assistance Program υιοθετεί μία ψηφιακή προσέγγιση για να διασφαλίσει ότι όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να έχουν πρόσβαση στη φροντίδα που χρειάζονται άμεσα και αποτελεσματικά. Εστιάζει επίσης στη συνέχεια της φροντίδας, η οποία βοηθά τους εργαζόμενους να λαμβάνουν βραχυχρόνια αλλά και μακροχρόνια υποστήριξη. Μερικά από τα στοιχεία που συνθέτουν τη σύγχρονη μορφή ενός EAP αφορούν στο ευέλικτο σύστημα «ηλεκτρονικών κρατήσεων», που επιτρέπει στους ανθρώπους να κλείνουν με ευκολία τη συνεδρία τους με βάση το πρόγραμμά τους και σε μία απλοποιημένη διαδικασία εγγραφής, που καθιστά εύκολη την ενσωμάτωση του εν λόγω προγράμματος. Παράλληλα, το δίκτυο των επαγγελματιών που είναι διαθέσιμο μέσω ενός Employee Assistance Program θα πρέπει να είναι σε θέση να παρέχει συμβουλευτικές υπηρεσίες που μπορούν να υποστηρίξουν τους εργαζόμενους σε κάθε πρόβλημα, όπως η κατάθλιψη, το εργασιακό άγχος, ο εθισμός, η επαγγελματική εξουθένωση και άλλα θέματα που σχετίζονται με την εργασία. Ωστόσο, η πορεία προς την ανάρρωση είναι διαφορετική για τον καθένα. Τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού αλλά και οι υπεύθυνοι λήψης αποφάσεων οφείλουν να επιλέξουν έναν πάροχο EAP που προσφέρει μία ολιστική προσέγγιση για την υγεία, επι-

τρέποντας στους εργαζόμενους να έχουν πρόσβαση σε πρόσθετες υπηρεσίες πέραν της ατομικής συμβουλευτικής. Ορισμένα κοινά ζητήματα μπορεί να είναι: διατροφή, νομικά ζητήματα, διαχείριση ασθενειών και νόσων, χρήση ουσιών και εθισμός, προληπτική υγεία και ευεξία, προϋπολογισμός, επενδύσεις και συνταξιοδότηση, γονική μέριμνα και φροντίδα ηλικιωμένων κ.ά.

Η ΕΙΚΟΝΑ ΣΗΜΕΡΑ Τα Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων έχουν εξελιχθεί με την πάροδο των ετών ως απάντηση στις μεταβαλλόμενες δυναμικές στον χώρο εργασίας και στις ευρύτερες κοινωνικές τάσεις. Αρχικά, τα EAPs επικεντρώθηκαν κατά κύριο λόγο στην παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών για τους εργαζόμενους που αντιμετώπιζαν προσωπικές ή εργασιακές προκλήσεις. Με την πάροδο των ετών, παρατηρούμε ότι έχουν επεκτείνει το φάσμα των υπηρεσιών που προσφέρουν. Παράλληλα, η πρόοδος της τεχνολογίας έχει οδηγήσει στην ενσωμάτωση ψηφιακών εργαλείων και πλατφορμών, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να έχουν πρόσβαση σε υποστήριξη όπου και όποτε την χρειάζονται. Πλέον, τα προγράμματα αυτά σχεδιάζονται όχι μόνο για την αντιμετώπιση των υφιστάμενων προβλημάτων, αλλά και για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αναπτύξουν την ανθεκτικότητά τους, να διαχειριστούν το άγχος και να ενισχύσουν τη συνολική ευημερία τους, προλαμβάνοντας τελικά πιθανά προβλήματα. Από την πλευρά τους, οι εργοδότες αναγνωρίζουν ότι μία προσέγγιση που ταιριάζει σε όλους μπορεί να μην είναι αποτελεσματική και για αυτό, παρατηρείται μία τάση προς την προσφορά εξατομικευμένων λύσεων. Τα εν λόγω προγράμματα, πλέον, έχουν εξελιχθεί έτσι ώστε να μπορούν να αντιμετωπίσουν κρίσεις, που δύναται να προκύψουν σε περιόδους φυσικών καταστροφών, πανδημιών ή άλλων κρίσιμων γεγονότων. Την ίδια στιγμή, καθώς οι χώροι εργασίας γίνονται πιο ποικιλόμορφοι και συμπεριληπτικοί, τα EAPs προσαρμόζονται για να παρέχουν αντίστοιχη υποστήριξη λαμβάνοντας υπόψη πολιτισμικούς και όχι μόνο παράγοντες. Υπό αυτό το πρίσμα, η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations, Hellas EAP, επιβεβαιώνει ότι τα ΕΑΡs εξελίσσονται διαρκώς για να καλύψουν την αυξανόμενη ανάγκη για ολιστική υποστήριξη των εργαζομένων, αντανακλώντας και την ευρύτερη κατανόηση της έντονης αλληλεπίδρασης ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή. Σύμφωνα με την ίδια, «το 2024, αναμένουμε να δούμε ενισχυμένα εργαλεία για την προαγωγή της ψυχικής υγείας, εξειδικευμένα προγράμματα για την οικονομική ευεξία των εργαζομένων, στοχευμένες εκπαιδεύσεις των επικεφαλής και του HR για τη διαχείριση θεμάτων αμιγώς ψυχικής υγείας, υπηρεσίες νομικής συμβουλευτικής, ψηφιακά εργαλεία/ πλατφόρμες και πιθανή ενσωμάτωση και της τεχνικής νοημοσύνης (ΑΙ) στον τομέα μας». Τέλος, η Ρ. Οικονόμου αναφέρει ότι «όλα αυτά αναδεικνύουν τη δέσμευση για την καλλιέργεια μίας εργασιακής κουλτούρας που δίνει προτεραιότητα στην ολιστική ευεξία των εργαζομένων της, που οδηγεί σε αυξημένη κινητοποίηση, αφοσίωση και αποτελεσματικότητα».

Managing Behavioral Risks in the Workplace

ασφαλέστερων εργασιακών χώρων. Τέλος, τα EAPs μπορούν να οδηγήσουν σε σημαντική νομική και οικονομική εξοικονόμηση πόρων για τις εταιρείες με την πάροδο του χρόνου. Συμβάλλοντας στη μείωση των προβλημάτων στον χώρο εργασίας, στον μετριασμό των κινδύνων και στη βελτίωση της συνολικής ευεξίας των εργαζομένων, τα Employee Assistance Programs μπορεί να έχουν ουσιαστικό αντίκτυπο στο bottom line μίας εταιρείας.

… ΜΕ ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΥΣ

Στο μέλλον, τα EAPs είναι πιθανό να συνεχίσουν να εξελίσσονται για να αντιμετωπίσουν τις ευρύτερες τάσεις στο εργασιακό γίγνεσθαι, όπως το υβριδικό μοντέλο εργασίας, οι συνεχείς ανησυχίες για την ψυχική υγεία και η ανάγκη για ευέλικτες και προσβάσιμες υπηρεσίες. Αυτό που είναι σίγουρο είναι ότι η σημασία της ευημερίας των εργαζομένων και ο ρόλος των Προγραμμάτων Υποστήριξης Εργαζομένων στην προαγωγή ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος αναμένεται να παραμείνουν στην πρώτη γραμμή των οργανωσιακών προτεραιοτήτων.

ΕΝΑ ΔΙΧΤΥ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ… Τα Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων παρέχουν ένα δίχτυ ασφαλείας, προωθώντας μία θετική εργασιακή κουλτούρα και συμβάλλοντας σημαντικά στον στόχο της εταιρικής ευεξίας. Τα οφέλη τους είναι αναμφισβήτητα, καθώς συμβάλλουν καθοριστικά στη διατήρηση και την ενίσχυση της παραγωγικότητας των εργαζομένων. Μέσα από την υποστήριξη των προσωπικών προβλημάτων και των εργαλείων που προσφέρουν, διασφαλίζουν ότι τα ζητήματα αυτά δεν θα κλιμακωθούν σε μείζονα προβλήματα που θα μπορούσαν να επηρεάσουν την απόδοση στην εργασία. Την ίδια στιγμή, όταν ένας οργανισμός δείχνει έμπρακτα ότι νοιάζεται και μεριμνά για την ευημερία των ανθρώπων του, ενισχύει το ηθικό, την εργασιακή ικανοποίηση και αφοσίωση. Τα EAPs αποτελούν μία απτή απόδειξη αυτής της μέριμνας, η οποία μπορεί να μειώσει σημαντικά τα ποσοστά κύκλου εργασιών και το σχετικό κόστος πρόσληψης. Μεταξύ άλλων, προσφέροντας υποστήριξη για την αντιμετώπιση προβλημάτων, όπως η κατάχρηση ουσιών και τα θέματα ψυχικής υγείας, στον πυρήνα τους, τα EAPs συμβάλλουν στη συγκράτηση των απουσιών και τη μείωση του φαινομένου του απουσιασμού στην εργασία. Παράλληλα, με την αντιμετώπιση τέτοιων θεμάτων, συνδράμουν στη διαμόρφωση

Ενώ τα εν λόγω προγράμματα προσφέρουν μη αμελητέα οφέλη, είναι εξίσου σημαντικό να αναγνωριστούν και να αντιμετωπιστούν ορισμένοι εγγενείς περιορισμοί, υπογραμμίζει το Corporate Wellness Magazine. Ειδικότερα: Ευαισθητοποίηση και στίγμα: Παρά το γεγονός ότι οι εταιρείες προσφέρουν Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων, πολλοί εργαζόμενοι μπορεί να μην γνωρίζουν αυτές τις υπηρεσίες ή να διστάζουν να τις χρησιμοποιήσουν λόγω του στίγματος που συνδέεται -ίσως σε μικρότερο βαθμό σε σχέση με το παρελθόν- με την αναζήτηση βοήθειας για προσωπικά θέματα ή θέματα ψυχικής υγείας. Προσβασιμότητα και εμβέλεια: Σε μεγάλους οργανισμούς ή/ και οργανισμούς που έχουν παρουσία σε διάφορες χώρες και τοποθεσίες, τα EAPs μπορεί να μην είναι πάντα προσβάσιμα

«ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗΣ ΑΠΟΤΕΛΟΥΝ ΜΕΓΑΛΗ ΕΠΕΝΔΥΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΤΟΥΣ» «Τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην ενίσχυση της ευημερίας των εργαζομένων. Τους παρέχουν ουσιαστική καθοδήγηση σε προσωπικές και εργασιακές προκλήσεις, διαχειρίζοντας θέματα άγχους, ψυχικής υγείας ακόμα και προσωπικές ή οικονομικές ανησυχίες. Τέτοια προγράμματα συνήθως αναλαμβάνουν εξωτερικοί φορείς, σε συνεργασία με τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού, προσφέροντας συμβουλές, συμβάλλοντας στη διαμόρφωση ενός πιο ανθεκτικού εργατικού δυναμικού. Η προληπτική τους προσέγγιση καλλιεργεί μία θετική κουλτούρα στον χώρο εργασίας. Έχει αποδειχθεί πως μειώνουν τον απουσιασμό, ενώ παράλληλα βελτιώνουν τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση και παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρήσεις. Συμπερασματικά, τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων αποτελούν σημαντική επένδυση των εταιρειών για το ανθρώπινο δυναμικό τους, καθώς προάγουν την ψυχική και συναισθηματική υγεία, αντιμετωπίζοντας ταυτόχρονα τις πολύπλευρες πτυχές της ζωής των εργαζομένων».

Λυδία Γκουζιώτη, HR Manager, APIVITA SA

Employee Support & Counseling

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E A S SIS TA NC E PRO GR A MS

Το σημερινό ανθρώπινο δυναμικό διεκδικεί την υγεία και την ευημερία του. Αυτή η απαίτηση έχει αυξηθεί τα τελευταία χρόνια, οδηγώντας στην επένδυση σε Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων για όλους. Οι περιορισμένοι πόροι, οι διαφορές στη ζώνη ώρας ή οι γλωσσικοί περιορισμοί μπορεί να αποτελούν εμπόδια. Εξειδίκευση: Πολύπλοκα, χρόνια ζητήματα ενδέχεται να απαιτούν εξειδικευμένη, μακροπρόθεσμη υποστήριξη που υπερβαίνει τα πεδίο εφαρμογής ενός Employee Assistance Program. Απόρρητο και Εμπιστευτικότητα: Παρά τα αυστηρά πρότυπα και τους κανόνες εμπιστευτικότητας, ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να εξακολουθούν να διστάζουν να συμμετέχουν στα εν προγράμματα αυτά λόγω ανησυχιών σχετικά με την προστασία της ιδιωτικής ζωής τους.

ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΕΞΕΛΙΞΕΙΣ Καθώς ο σύγχρονος χώρος εργασίας εξελίσσεται, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι το σημερινό ανθρώπινο δυναμικό αναμένει από τους οργανισμούς να δώσουν προτεραιότητα στην υγεία και την ευημερία του. Αυτή η απαίτηση έχει αυξηθεί τα τελευταία χρόνια, οδηγώντας τους εργοδότες να επενδύσουν σε Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων για να διασφαλίσουν την ικανοποίηση από την εργασία και να συνεχίσουν να προσελκύουν και να διατηρούν τα κορυφαία ταλέντα. Ωστόσο, η διαφοροποίηση μεταξύ των προγραμμάτων EAPs και οι ραγδαίες αλλαγές στον κλάδο αποτελούν πρόκληση για τους εργοδότες και τους επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού. «Το 2024, η ψυχική υγεία στον εργασιακό χώρο θα συνεχίσει να απαιτεί την προσοχή και την προτεραιοποίηση από την ηγεσία των επιχειρήσεων», υπογραμμίζει η Χριστίνα Μαζουροπούλου, ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP. Η ίδια αναφέρει ότι «επτά στους δέκα ανθρώπους παγκοσμίως παλεύουν με προβλήματα ψυχικής υγείας, με το άγχος και την κατάθλιψη να οδηγούν σε 1 τρις δολάρια κόστος στην παγκόσμια οικονομία, από απώλειες παραγωγικότητας. Δεδομένων των συνεχιζόμενων επιπτώσεων των γεωπολιτικών κρίσεων, της ενεργειακής, κλιματικής και οικονομικής κρίσης σε τμήματα του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού, οι οργανισμοί θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν άμεση πρόσβαση στη

φροντίδα που χρειάζονται σε σχέση με την ψυχική τους υγεία». Όπως υποστηρίζει η Χ. Μαζουροπούλου, διαφαίνεται μία άμεση ανάγκη για ολιστικές λύσεις όπως EAP, που είναι διαθέσιμα 24/7, ακολουθούν τις διεθνείς τάσεις, αλλά είναι προσαρμοσμένα στις τοπικές ανάγκες και κουλτούρα. Σύμφωνα με το Corporate Wellness Magazine, οι αναδυόμενες τάσεις στα Employee Assistance Programs που αξίζει να παρακολουθήσουν τα HR στελέχη είναι οι εξής: 1. Ολιστική προσέγγιση στην ευεξία: Η παραδοσιακή εστίαση των EAPs αφορούσε κυρίως στην αντιμετώπιση θεμάτων ψυχικής υγείας και συναισθηματικής ευημερίας. Ωστόσο, αναγνωρίζεται ολοένα και περισσότερο η σπουδαιότητα της ολιστικής ευεξίας, η οποία περιλαμβάνει την σωματική, ψυχική και κοινωνική πτυχή της ζωής των εργαζομένων. Τα καινοτόμα Προγράμματα Υποστήριξης εργαζομένων ενσωματώνουν πλέον υπηρεσίες όπως συμβουλευτική διατροφής, τεχνικές διαχείρισης του άγχους και εκπαίδευση σε θέματα οικονομικής ευεξίας, ώστε να παρέχουν ένα ολοκληρωμένο σύστημα υποστήριξης για το ανθρώπινο δυναμικό. Τα προγράμματα αυτά αναγνωρίζουν ότι η σωματική ευεξία είναι στενά συνδεδεμένη με την ψυχική και συναισθηματική ευημερία.

2. Εξατομικευμένες λύσεις: Κάθε εργαζόμενος έχει μοναδικές ανάγκες. Για να ανταποκριθούν οι οργανισμοί σε αυτή την ατομικότητα, τα EAPs προσφέρουν ολοένα και περισσότερο εξατομικευμένες λύσεις. Με τη χρήση προηγμένων τεχνολογιών, όπως η τεχνητή νοημοσύνη και η ανάλυση δεδομένων, τα Employee Assistance Programs μπορούν να συλλέγουν και να αναλύουν ατομικά δεδομένα προκειμένου να δημιουργήσουν εξατομικευμένα προγράμματα, λαμβάνοντας υπόψη παράγοντες όπως οι συνθήκες υγείας των εργαζομένων, το Lifestyle κ.ά. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούν να παρέχουν στοχευμένες συστάσεις και υποστήριξη σε ευθυγράμμιση με τις εκάστοτε ανάγκες των εργαζομένων. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος που χαρακτηρίζεται από καθιστική ζωή μπορεί να λάβει καθοδήγηση για ενσωμάτωση σωματικής δραστηριότητας στην καθημερινότητά του, ενώ ένας εργαζόμενος με υψηλά επίπεδα στρες μπορεί να καθοδηγηθεί προς τεχνικές μείωσης του στρες, όπως ο διαλογισμός και το mindfulness.

3. Ψηφιοποίηση και απομακρυσμένη πρόσβαση: Με την άνοδο της εξ αποστάσεως εργασίας και την αυξανόμενη χρήση της τεχνολογίας στην καθημερινή ζωή μας, τα EAPs αγκαλιάζουν τις ψηφιακές πλατφόρμες για να ενισχύσουν την προσβασιμότητα και την ευκολία. Τα ψηφιακά EAPs προσφέρουν στους εργαζόμενους 24ωρη πρόσβαση σε πόρους, όπως οι διαδικτυακές συνεδρίες συμβουλευτικής και τα εικονικά μαθήματα γυμναστικής. Οι ψηφιακές πλατφόρμες επιτρέπουν στους εργαζόμενους να αναζητούν υποστήριξη όποτε και όπου την χρειάζονται, καταρρίπτοντας τα γεωγραφικά εμπόδια. Αυτό είναι ιδιαίτερα πολύτιμο για οργανισμούς που έχουν ομάδες ανά τον κόσμο ή εργαζόμενους σε διαφορετικές ζώνες ώρας. Επιπρόσθετα, τα ψηφιακά EAPs παρέχουν δυνατότητες παρα-

Managing Absenteeism Presenteeism

«ΤΑ EAPs ΠΡΟΣΦΕΡΟΥΝ ΟΛΙΣΤΙΚΗ ΣΤΗΡΙΞΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ» «Ένα πρόγραμμα υποστήριξης εργαζομένων μπορεί να βοηθήσει ολιστικά τους ανθρώπους μίας εταιρείας να διαχειριστούν τους πολλαπλούς ρόλους που έχουν στην προσωπική και επαγγελματική τους ζωή. Διαδραματίζει ουσιαστικό ρόλο στη συνολική τους εμπειρία, μειώνοντας το στρες, ενισχύοντας το ηθικό και συντελώντας στην ατομική τους ανάπτυξη και ενδυνάμωση. Καλλιεργείται έτσι μία εργασιακή κουλτούρα που τους αγκαλιάζει, προσφέροντας διεξόδους στα προβλήματα που πιθανώς αντιμετωπίζουν, και που στοχεύει στην ευεξία και στη βελτίωση της ψυχικής τους υγείας. Ταυτόχρονα, δίνεται ένα σαφές μήνυμα ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται για τους ανθρώπους της και προάγεται ένα ασφαλές και συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας όπου ο καθένας μπορεί να είναι ο αυθεντικός του εαυτός».

Εύα Ξαξήρα, HR Business Partner, Bayer Ελλάς

κολούθησης και εντοπισμού σε πραγματικό χρόνο, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να παρακολουθούν την πρόοδό τους και να λαμβάνουν εξατομικευμένη ανατροφοδότηση.

4. Gamification και εργασιακή δέσμευση: Οι οργανισμοί διερευνούν συνεχώς δημιουργικούς τρόπους για να αυξήσουν τη συμμετοχή και τη δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού. Το Gamification, όπου οι εργαζόμενοι κερδίζουν πόντους ή ανταμοιβές για την ολοκλήρωση των δραστηριοτήτων που σχετίζονται με την ευεξία, φαίνεται ότι είναι μία αποτελεσματική στρατηγική. Από την πλευρά των EAPs, το Gamification προσθέτει ένα στοιχείο διασκέδασης και ευγενούς άμιλλας, παρακινώντας τους εργαζόμενους να συμμετέχουν ενεργά σε πρωτοβουλίες ευεξίας και ευημερίας. Μεταξύ άλλων, μπορεί να κερδίζουν πόντους για την εξάσκηση στις τεχνικές διαχείρισης του άγχους. Κατόπιν, αυτοί οι πόντοι μπορεί να εξαργυρωθούν σε ανταμοιβές όπως δωροκάρτες, πρόσθετο ελεύθερο χρόνο ή ακόμη και δωρεές για φιλανθρωπικούς σκοπούς. Τα Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων συνεχίζουν να εξελίσσονται έτσι ώστε να ανταποκρίνονται στις μεταβαλλόμενες ανάγκες των οργανισμών και του ανθρώπινου δυναμικού τους. Αγκαλιάζοντας τις εν λόγω αναδυόμενες τάσεις, οι οργανισμοί μπορούν να υποστηρίξουν καλύτερα την ευημερία των εργαζομένων τους, οδηγώντας σε βελτίωση της παραγωγικότητας και της συνολικής οργανωσιακής επιτυχίας.

ΜΕΓΙΣΤΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Οι εταιρείες μπορούν να λάβουν διάφορα μέτρα προκειμένου να μεγιστοποιήσουν την αποτελεσματικών των Employee

Assistance Programs που προσφέρουν. Αυτά περιλαμβάνουν την τακτική επικοινωνία σχετικά με τα οφέλη του προγράμματος, τη διαβεβαίωση ότι πρόκειται για μία εμπιστευτική διαδικασία και τον τρόπο που μπορούν να αξιοποιηθούν από το ανθρώπινο δυναμικό. Ταυτόχρονα, μπορούν να προσφέρουν εκπαιδευτικά workshops για να μειώσουν το στίγμα και να καταστήσουν το πρόγραμμα πιο προσιτό. Κρίνεται σκόπιμο επίσης, ένας οργανισμός να επανεξετάζει σε τακτική βάση και να επεκτείνει ανάλογα το πεδίο εφαρμογής του EAP για να ανταποκρίνεται καλύτερα στις ανάγκες των εργαζομένων και να διασφαλίζει ότι το πρόγραμμα είναι όσο το δυνατόν πιο ολοκληρωμένο και αποτελεσματικό. Η ανατροφοδότηση και η συνεχής βελτίωσηε ίναι ζωτικής σημασίας. Η έρευνα προς τους εργαζόμενους σχετικά με την εμπειρία τους από τα εν λόγω προγράμματα μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό των τομέων που χρήζουν βελτίωσης και να εξασφαλίσει ότι το πρόγραμμα συνεχίζει να ανταποκρίνεται στις εξελισσόμενες ανάγκες. Η τακτική αξιολόγηση και η συνεχής βελτίωση θα καταστήσουν τα εν λόγω προγράμματα, αναπόσπαστο μέρος του εργασιακού περιβάλλοντος, προωθώντας μία πιο υγιή εργασιακή κουλτούρα που θα ωφελήσει τόσο το ανθρώπινο δυναμικό όσο και τους εργοδότες.

ΚΡΙΣΙΜΗ Η ΣΥΝΕΙΣΦΟΡΑ ΤΩΝ EAPS H εστίαση στη σημασία της εργασιακής ευεξίας και της στήριξης των εργαζομένων είναι μείζονος σημασίας. Τα EAPs αναδεικνύονται ως κρίσιμο εργαλείο για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προωθεί την ψυχολογική υγεία και ενισχύει την αποδοτικότητα. Μέσω της προληπτικής προσέγγισης και της παροχής εξειδικευμένης υποστήριξης, τα EAPs δεν αντιμετωπίζουν απλώς προβλήματα, αλλά συμβάλλουν στην προαγωγή της γενικής ευημερίας. Μέσα από την εξέλιξη των τεχνολογικών λύσεων, τα EAPs καθίστανται προσβάσιμα σε όλους, προσφέροντας άμεση υποστήριξη ακόμη και σε απομακρυσμένα περιβάλλοντα εργασίας. Συνεργαζόμενα με εξωτερικούς ειδικούς, τα EAPs αποτελούν τη γέφυρα προς ολοκληρωμένες υπηρεσίες υγείας και ευεξίας. Καταλήγοντας, τα Προγράμματα Υποστήριξης Εργαζομένων δεν αποτελούν απλώς εργαλεία επίλυσης προβλημάτων, αλλά συμβάλλουν ενεργά στη δημιουργία μίας κουλτούρας εργασίας που θέτει στο επίκεντρο την ευεξία των εργαζομένων, ενισχύοντας τη συνολική επιτυχία του οργανισμού. Εν κατακλείδι, τα EAPs έχουν αναμφισβήτητη σημασία στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Παρέχουν πληθώρα πλεονεκτημάτων που συμβάλλουν στη συνολική ευημερία των εργαζομένων, με αποτέλεσμα έναν πιο παραγωγικό και ανθεκτικό εργασιακό χώρο. Οι εταιρείες θα πρέπει να επικεντρωθούν σε εκστρατείες ευαισθητοποίησης, να μειώσουν το στίγμα, να εξασφαλίσουν εύκολη προσβασιμότητα και να εγγυηθούν την προστασία της ιδιωτικής ζωής για να μεγιστοποιήσουν τα οφέλη και τις δυνατότητες των Προγραμμάτων Υποστήριξης των Εργαζομένων.

Health & Wellbeing Programs

SPE C I A L R E PORT: L E A R N I NG & DE V E L OPM E N T

Learning & Development

Η βιωματική μάθηση διαμορφώνει το μέλλον

Σε ένα εργασιακό περιβάλλον που αλλάζει με ταχείς ρυθμούς, τα προγράμματα learning & development αποτελούν το χρυσό εισιτήριο για την αντιμετώπιση των σύγχρονων προκλήσεων. Στο επίκεντρό τους, η βιωματική μάθηση, η εικονική πραγματικότητα και η τεχνητή νοημοσύνη. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Σ

τη σύγχρονη εποχή, οι τεχνολογικές εξελίξεις και η νέα επαγγελματική πραγματικότητα αναδεικνύουν κρίσιμα θέματα στον τομέα της εκπαίδευσης & ανάπτυξης των εργαζομένων, «αναγκάζοντας» τους οργανισμούς να παρέχουν τα κατάλληλα εργαλεία στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Μάλιστα, όπως αποκάλυψε η έκθεση «Workplace Learning 2023», του LinkedIn, οι απαιτούμενες δεξιότητες για τη σύγχρονη εργασία έχουν αλλάξει κατά 25% από το 2015, ενώ αναμένεται αυτό το ποσοστό να διπλασιαστεί μέχρι το 2027. Επιπλέον, σύμφωνα με την ίδια έρευνα, το 77% των εργοδοτών δυσκολεύεται να καλύψει τις θέσεις εργασίας που απαιτούνται για την εύρυθμη λειτουργεία του. Με την ανάγκη για προσαρμογή της εργασίας στις νέες ψηφιακές στρατηγικές αλλά και τον πόλεμο των ταλέντων να συνεχίζει να αποτελεί σημαντικό εργασιακό φαινόμενο, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί που προσφέρουν ολοκληρωμένα και ευέλικτα προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού τους είναι καλύτερα εξοπλισμένες για την αντιμετώπιση των προκλήσεων. Σε αυτό το πλαίσιο, τα προγράμματα Upskilling & Reskilling αποτελούν το «χρυσό εισιτήριο» που γεφυρώνει τις ελλείψεις στις δεξιότητες και δίνει στους εργαζόμενους το αίσθημα ότι υποστηρίζονται στον εργασιακό τους χώρο. Οι επαγγελματίες που ασχολούνται με το Learning & Deve-lopment καλούνται να αφήσουν πίσω νοοτροπί�ες και προσεγγίσεις του παρελθόντος και να εστιάσουν σε αυτό που πραγματικά έχει σημασία σε μία επιτυχημένη learning στρατηγική: την αξιολόγηση των εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζομένων και τη σύνδεση των σωστών προτεραιοτήτων, του σωστού περιεχομένου και του σωστού μηνύματος.

ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πολλές προκλήσεις όσον αφορά στην ανάπτυξη των εργαζομένων και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους. Αναμφισβή-

42

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

τητα, κυριότερη είναι η ταχύτατη ανάπτυξη της τεχνολογίας, που απαιτεί τη συνεχή εκπαίδευση και επανακατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να είναι σε θέση να ανταποκριθεί στις προκλήσεις του εργασιακού περιβάλλοντος. Φυσικά, αυτή δεν είναι η μοναδική. Η αυξημένη ανταγωνιστικότητα «επιβάλει» στις εταιρείες να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοί τους έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες για να ξεχωρίσουν, ενώ, επιπλέον, πρέπει να αντιμετωπίσουν την ανάγκη για διαφοροποίηση των δεξιοτήτων τους, προκειμένου να προετοιμαστούν για μελλοντικές απαιτήσεις. Ταυτόχρονα, η διαχείριση ενός ποικιλόμορφου ανθρώπινου δυναμικού, που περιλαμβάνει διαφορετικές ηλικίες και γενιές, απαιτεί εκπαιδευτικά προγράμματα που σχεδιάζονται και υλοποιούνται σύμφωνα με στις συγκεκριμένες ανάγκες και χαρακτηριστικά των εκπαιδευόμενων. Τέλος, η αποτελεσματική ανάπτυξη των εργαζομένων απαιτεί τη συμμετοχή και τη δέσμευση τους, το οποίο ορισμένες φορές μπορεί να αποτελέσει πρόκληση. Όπως συνοψίζει η Αγγελίνα Μιχαηλίδου, Γενική Διευθύντρια και Partner της Response, «Οι προκλήσεις είναι πολλές: Κάθε εταιρεία χρειάζεται να εντοπίσει ποιες είναι οι ουσιαστικές ανάγκες σε ήπιες και τεχνικές δεξιότητες (skills gap analysis), οι οποίες θα δώσουν αξία τόσο στα στελέχη όσο και στην ίδια την επιχείρηση, συμβάλλοντας στο Employer Value Proposition. Ταυτόχρονα, πρέπει να εντοπίσει πώς να εξασφαλίσει τον απαιτούμενο χρόνο σε συνεργασία με τις διαφορετικές διευθύνσεις, να επιλέξει συνεργάτη που ταιριάζει με την κουλτούρα της και να κάνει ουσιαστική προετοιμασία, προτείνοντας τα κατάλληλο κανάλι/μεθοδολογία, να αυξήσει την διακράτηση και να αξιολογήσει με κάποιον τρόπο την αποτελεσματικότητα». Η αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων απαιτεί προσεκτικό σχεδιασμό και υλοποίηση προηγμένων προγραμμάτων ανάπτυξης που να ανταποκρίνονται στις συγκεκριμένες ανάγκες και συνθήκες της εκάστοτε επιχείρησης.

ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ Ποιες, όμως, μέθοδοι και εργαλεία χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των αναγκών εκπαίδευσης των εργαζομένων; Όπως περιγράφει η Α. Μιχαηλίδου, «Η αξιολόγηση αφορά δυο στάδια. Αρχικά την αντικειμενική αποτύπωση των αναγκών σε δεξιότητες, με πρόβλεψη στις επερχόμενες αλλαγές στην αγορά. Σε αυτό το στάδιο, απαιτούνται ποσοτικά εργαλεία, εσωτερικές έρευνες και ποιοτικές συνεντεύξεις. Σε δεύτερο στάδιο, στο τέλος, στο να γίνει ορθολογικά ο απολογισμός. Αυτό αποτελεί μεγάλη πρόκληση, ειδικά αν δεν έχει γίνει καταγραφή του επιπέδου δεξιότητας πριν την εκπαίδευση. Συνεπώς χρειάζονται KPIs για το πριν και το μετά, στην αλλαγή της συμπεριφοράς κάθε στελέχους και από τον προϊστάμενό του.

OI ΝΕΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ Η εισαγωγή νέων τεχνολογιών έχει επιφέρει σημαντικές αλλαγές στον τρόπο που εκπαιδεύονται οι εργαζόμενοι, με αποτέλεσμα σήμερα τα προγράμματα Upskilling & Reskilling να είναι

περισσότερο ευέλικτα, προηγμένα και προσαρμοσμένα, ώστε να ανταποκρίνονται στις ανάγκες του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος. Ειδικότερα, τα εργαλεία εικονικής πραγματικότητας (VR) και επαυξημένης πραγματικότητας (AR) είναι σε θέση να προσφέρουν διαδραστικές εκπαιδευτικές εμπειρίες, ενισχύοντας την κατανόηση και απόκτηση νέων δεξιοτήτων. Η τεχνητή νοημοσύνη είναι ένα ακόμη ισχυρό εργαλείο που επιτρέπει τη δημιουργία εξατομικευμένων προγραμμάτων εκπαίδευσης, τα οποία προσαρμόζονται στις ανάγκες και τις δεξιότητες κάθε εργαζομένου, ενισχύοντας την αποτελεσματικότητα της μάθησης. Παράλληλα, η ενσωμάτωση στοιχείων παιχνιδιού, γνωστή ως «gamification», δημιουργεί μία πιο διασκεδαστική διαδικασία μάθησης, προωθώντας την ενεργό συμμετοχή των εργαζομένων. Επιπλέον, η τεχνολογία προσφέρει συνεχή πρόσβαση σε εκπαιδευτικό υλικό μέσω του διαδικτύου, δίνοντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να αποκτούν νέες γνώσεις και δεξιότητες οποτεδήποτε και οπουδήποτε.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

43

SPE C I A L R E PORT: L E A R N I NG & DE V E L OPM E N T

OPINIONS Πόσο σημαντική είναι η συμμετοχή των εργαζομένων σε εκπαιδευτικά προγράμματα και πώς μπορεί να ενθαρρυνθεί;

Δώρα Αντωνάτου, HR Manager, JYSK Greece «Η σχέση που έχουν οι εργαζόμενοι με την εκπαίδευση, συνδέεται με τη θέση που έχει η εκπαίδευση στην κουλτούρα κάθε οργανισμού. Αν η εκπαίδευση (κάθε είδους, όπως elearnings, εκπαιδεύσεις στην αίθουσα κ.ά.), αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της κουλτούρας ενός οργανισμού η μίας επιχείρησης, τότε για τους εργαζόμενους θα είναι φυσική η συμμετοχή σε αυτά. Φυσικά, μεγάλο ρόλο παίζει και το είδος και το περιεχόμενο των εκπαιδεύσεων, αν δηλαδή συνδέονται με τη φύση της δουλειάς, αν αναβαθμίζουν τις γνώσεις των εργαζόμενων, αν είναι ενδιαφέρουσες κ.ά. Συνεπώς, αν οι εκπαιδεύσεις είναι ποιοτικές και αποτελούν μέρος της καθημερινότητας, τότε είναι πιο πιθανό να δώσουν κίνητρο στους εργαζόμενους για συμμετοχή».

Νατάσα Παναγιωτοπούλου, Learning Experience Designer, Eurobank «Σίγουρα είναι σημαντικό για ένα πρόγραμμα το υλικό να είναι ενδιαφέρον και εξατομικευμένο στις ανάγκες των εκπαιδευομένων, να συνδυάζει διάφορες μεθόδους υλοποίησης και η διάρκειά του να είναι προσαρμοσμένη σε κάθε περίπτωση. Πριν, όμως, φτάσουμε στην ανάλυση αναγκών και τον σχεδιασμό ενός εκπαιδευτικού ταξιδιού, χρειάζεται να αναλογιστούμε το learning culture που έχουμε αναπτύξει στον οργανισμό που ανήκουμε. Προκειμένου οποιοδήποτε εκπαιδευτικό πρόγραμμα να είναι αποτελεσματικό, είναι σημαντικό ο οργανισμός να έχει θέσει την εκπαίδευση στις στρατηγικές του προτεραιότητες. Χρειάζεται να είναι αντιληπτό, σε όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες, το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που κερδίζεται επενδύοντας στη συνεχή μάθηση, την ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων του και πως η συμμετοχή τους σε εκπαιδευτικά προγράμματα συνδέεται άρρηκτα με την επιτυχία του ίδιου του οργανισμού».

Μανταλένα Συκαρά, Head of Talent & Employee Experience, doValue Κάθε εκπαιδευτικό πρόγραμμα θα πρέπει να αναδεικνύει με σαφήνεια τις γνώσεις και τις δεξιότητες που θα αποκτηθούν, αναδεικνύοντας το πραγματικό όφελος για τον εργαζόμενο, μέσα από τον συσχετισμό με το ατομικό του πλάνο ανάπτυξης. Σημαντικοί παράγοντες θεωρούνται επίσης: Η ύπαρξη μίας εταιρικής κουλτούρας διαρκούς μάθησης Ο φορέας και ο σχεδιασμός του προγράμματος και ο εμπλουτισμός του με σύγχρονα εργαλεία μάθησης (βίντεο, gamification, gaming, case studies) Το branding του προγράμματος Η ευελιξία: Βlended προγράμματα - in class σε συνδυασμό με σύγχρονη και ασύγχρονη εκπαίδευση Ο έγκαιρος προγραμματισμός, που επιτρέπει στον εργαζόμενο να ανταποκριθεί θετικά και διευκολύνει τον προγραμματισμό της ομάδας.

Αναφερόμενη στον τρόπο με τον οποίο η εισαγωγή νέων τεχνολογιών επηρεάζει τον τρόπο εκπαίδευσης και ανάπτυξης των εργαζομένων, η Α. Μιχαηλίδου τονίζει «Η τεχνολογία, ειδικά στην φάση της πανδημίας, επαναπροσδιόρισε τον τρόπο διεξαγωγής των εκπαιδεύσεων. Χρειάζεται πλέον να βάλουμε σε νέα διάσταση τη διάδραση μέσα από τις virtual διεξαγωγές. Η τεχνολογία βοηθά την αξιοποίηση μεγάλων βιβλιοθηκών γνώσης και τέλος μέσα από τη διάδραση σε ιδιωτικές ή ανοιχτές πλατφόρμες, με έμφαση στο social learning».

Η (ΣΤΑΘΕΡΗ) ΑΞΙΑ ΑΝΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ L&D Τα προγράμματα L&D συνιστούν κρίσιμο εργαλείο για κάθε σύγχρονη επιχείρηση, προσφέροντας μία ολοκληρωμένη προσέγγιση για την ανάπτυξη και ενίσχυση του ανθρώπινου δυναμικού της. Ποια οφέλη μπορεί να προσφέρει ένα Upskilling & Reskilling πρόγραμμα, τόσο στους εργαζομένους όσο και στον ίδιο τον οργανισμό; Συμβάλει στη δέσμευση και τη διακράτηση: Οι περισσότεροι εργαζόμενοι αναζητούν ευκαιρίες ανάπτυξης στην εργασία τους. Το upskilling τούς παρέχει ακριβώς αυτό: τη δυνατότητα για προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη, ενώ ταυτόχρονα -σύμφωνα με την έρευνα Global Talent Trends του LinkedIn- αυξάνει τις πιθανότητες να είναι πιο πιστοί και αφοσιωμένοι στον

44

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

εργοδότη τους, καθώς αισθάνονται ότι επενδύει στην επαγγελματική πορεία και την καριέρα τους. Με τη συνεχή επένδυση σε προγράμματα upskilling, οι εργοδότες δημιουργούν ένα περιβάλλον εργασίας όπου η ανάπτυξη και η εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζονται ως προτεραιότητες, ενισχύοντας τη διακράτηση του. Αυξάνει την παραγωγικότητα και την ευημερία: Η συνεχής εκπαίδευση βελτιώνει τις δεξιότητες των εργαζομένων, ενισχύοντας την απόδοσή τους και συνεισφέροντας στους επιχειρησιακούς στόχους. Ταυτόχρονα, προάγει την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού, δημιουργώντας ένα θετικό περιβάλλον εργασίας, ενθαρρύνοντάς το να αντιμετωπίζει τις προκλήσεις με αυτοπεποίθηση και να συμβάλλει στη διαρκή εξέλιξη της επιχείρησης. Προετοιμάζει τους οργανισμούς για κάθε μελλοντική πρόκληση: Στα επόμενα χρόνια, οι περισσότερες θέσεις εργασίας θα είναι εντελώς διαφορετικές από ότι είναι σήμερα, ενώ πολλές από αυτές δεν θα υπάρχουν καν. Σύμφωνα με το World Economic Forum (WEF), περισσότερο από το μισό ενεργό ανθρώπινο δυναμικό θα πρέπει να αναβαθμίσει ή να επαναπροσδιορίσει τις δεξιότητές του έως το 2025 για να ανταποκριθεί στη μεταβαλλόμενη φύση των θέσεων εργασίας, ενώ περίπου 1,1 δισεκατομμύ- >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

L&D και EVP: «Οι άνθρωποί μας στο επίκεντρο» Οι τοποθετήσεις της Γενικής Διευθύντριας της Response, Αγγελίνας Μιχαηλίδου, στο πάνελ «Η συμβολή του L&D στο EVP των επιχειρήσεων», στο πλαίσιο του European ATD SUMMIT 2023.

Σ

τις 27-30/11 υλοποιήθηκε στο Άμστερνταμ το European ATD SUMMIT 2023. Σύνεδροι από όλη την Ευρώπη και τα Αραβικά κράτη συμμετείχαν σε αυτή τη μεγάλη συνάντηση επαγγελματιών L&D. Μεταξύ αυτών και η ελληνική συμμετοχή από την Response, με εκπρόσωπό της την Γενική Διευθύντρια, Αγγελίνα Μιχαηλίδου.

HR Professional: Πώς η εστίαση ενός σύγχρονου οργανισμού στους εργαζομένους, ανταποκρίνεται στην ανάγκη του να διαφοροποιηθεί και με ποιο τρόπο συμβάλει στην στρατηγική του διαφοροποίηση ως εργοδότης; Αγγελίνα Μιχαηλίδου: Οι «εργαζόμενοι στο επίκεντρο», σημαίνει ότι θέλουν να αισθάνονται σημαντικοί και «κινητοποιημένοι», καθώς και να αισθάνονται ότι λαμβάνουν από την εταιρεία ανάπτυξη και προοπτικές. Έτσι νιώθουν δέσμευση για τον οργανισμό που εργάζονται. Συνεπώς, το ερώτημα δεν είναι τι προσφέρει η εταιρεία, αλλά τι αναμένουν οι εργαζόμενοι, τι έχει νόημα για αυτούς ώστε να νοιώθουν στο επίκεντρο. Διαπιστώνω ότι ζούμε σε μία «ευτυχή» εποχή, την εποχή του HR, όπου στις περισσότερες εταιρείες υπάρχει αντίστοιχη θέση και μάλιστα με εξειδίκευση στην ανάπτυξη των στελεχών. Επιπλέον, υπάρχει συχνά ο/η CHRO που θέτει τα θέματα Α.Δ. στο διοικητικό συμβούλιο, δίνοντάς τους την κατάλληλη έμφαση. Ποια είναι τα βασικά συστατικά στα οποία πρέπει να δώσει έμφαση μία εταιρεία, ώστε να αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι την αξία που προσφέρει; Το EVP, με όρους marketing, είναι το εσωτερικό branding των επιχειρήσεων: είναι αυτό που τις καθορίζει και τις διαφοροποιεί από τις υπόλοιπες εταιρείες στην αγορά. Αναδεικνύεται με 2 σημαντικές περιοχές: 1. Τα προγράμματα L&D: Έρευνες δείχνουν ότι για τα ταλέντα, η ανάπτυξη

αποτελεί τον πρώτο παράγοντα διαφοροποίησης στην επιλογή ενός εργοδότη. Χρειάζεται μάλιστα να βοηθήσουμε τους νέους να αντιληφθούν την ανάπτυξή τους όχι παραδοσιακά σαν μία σκάλα προς τα πάνω, αλλά περισσότερο σαν μία παλέτα από σύγχρονες δεξιότητες, ένα skills portfolio.

2. Την εταιρική κουλτούρα: Λαμβάνοντας υπόψιν την αναδυομένη έννοια της ευεξίας, αυτό που στην Ελλάδα αναγνωρίζουμε ως «νους υγιής εν σώματι υγιεί». Η ευεξία γίνεται ιδιαίτερα αναγκαία, τώρα που προσαρμοζόμαστε σε μία νέα πραγματικότητα, μετά την πανδημία. Ποιος είναι ο ρόλος της τεχνολογίας, ώστε οι εργαζόμενοι να νιώθουν μεγαλύτερη δέσμευση με την εταιρεία τους; Η τεχνολογία τα τελευταία χρόνια έχει ενσωματωθεί στις διαδικασίες HR. Διακρίνω τρεις βασικές «περιοχές» αξιοποίησής της: 1. Assessment and psychometric tools, μία «περιοχή» αρκετά παραδοσιακή, η οποία παραμένει ισχυρή.

2. Εκπαιδευτικές πλατφόρμες (σύγχρονες και ασύγχρονες), με διαφορετικό περιεχόμενο και προσέγγιση. Έτσι κάθε εργαζόμενος μπορεί να βρει ακριβώς αυτό που θέλει στον χρόνο που

τον εξυπηρετεί καλύτερα. Στο άμεσο μέλλον, με τη βοήθεια της τεχνητής νοημοσύνης, οι ομάδες εργαζομένων θα μπορούν να παράγουν οι ίδιοι το περιεχόμενο που τους είναι απαραίτητο και να το μοιράζονται.

3. Δίκτυα επικοινωνίας και συνεργασίας των εργαζομένων. Ξεκινούν από την κοινωνική δικτύωση, το ίντερνετ και το social learning μέσα από τις εκπαιδευτικές πλατφόρμες. Η τεχνολογία θα αποδώσει τα μέγιστα, μόνο αν οι εργαζόμενοι είναι εξοικειωμένοι. Ακόμα και στο απλό YouTube, δεν θα λάβει κανείς την βέλτιστη πρόταση, αν δεν έχει μάθει πως να το αξιοποιεί.

Response Αιγιαλείας 52, Μαρούσι, 15125 Τ: 210 80 21 145 (318) W: www.response.gr

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

45

SPE C I A L R E PORT: L E A R N I NG & DE V E L OPM E N T

INTERESTING FACT

θα δημιουργηθούν «Καθώς τα επόμενα 2 χρόνια τεχνολογίας, 1 δις.

97 εκατ. νέοι ρόλοι λόγω της και δια βίου εκπαίδευση, illing resk ύν άνθρωποι θα χρειαστο χρειαστεί reskilling θα ενώ το 40% των εργαζομένων ώσει η Charlotte δηλ είχε ς», μήνε υς για 6 ή λιγότερο Future of Work ler, Chedeville, Corporate storytel συνεδρίου του ίσιο πλα στο ert, and ED&I Exp είχε που Future of Work, πραγματοποιηθεί το 2023.

ΚΑΛΛΙΕΡΓΩΝΤΑΣ ΜΙΑ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΜΑΘΗΣΗΣ Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας μάθησης είναι ουσιώδης για τη συνεχή ανάπτυξη και την επιτυχία κάθε επιχείρησης. Σύμφωνα με την Academy to Innovate HR (AIHR), αυτοί είναι οι 9 πιο αποτελεσματικοί τρόποι για να το πετύχετε.

Μετατρέψτε τη μάθηση σε προτεραιότητα: Ενσωματώστε στις διαδικασίες onboarding δραστηριότητες που προάγουν τη μάθηση.

Δώστε το παράδειγμα: Ενθαρρύνετε τη συμμετοχή των managers και της ανώτατης ηγεσίας της εταιρείας στα εκπαιδευτικά προγράμματα, ώστε να ενισχύσετε το κλίμα συνεργασίας και να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον όπου η μάθηση αναδεικνύεται ως προτεραιότητα.

Βάλτε το στο πρόγραμμα: Ενσωματώστε τις εκπαιδευτικές δραστηριότητες στο ημερήσιο πρόγραμμα εργασίας, εξασφαλίζοντας ότι υπάρχει χρόνος για τη συμμετοχή των εργαζομένων.

Θέστε ένα συγκεκριμένο στόχο: Ορίστε σαφείς και μετρήσιμους στόχους για τα εκπαιδευτικά προγράμματά σας, και καθορίστε το χρονικό πλαίσιό τους.

Πειραματιστείτε με τις εκπαιδευτικές μεθόδους: Να δοκιμάζετε και να προσαρμόζετε συνεχώς τις μεθόδους εκπαίδευσης προκειμένου να εντοπίσετε ποιες λειτουργούν καλύτερα για τους εργαζόμενους (π.χ. εργαλεία εικονικής πραγματικότητας, πλατφόρμες διαδικτυακής εκπαίδευσης, Gamification κ.ά.).

Καθιερώστε συστήματα ανταμοιβής: Επιβραβεύστε τη συνεχή μάθηση και την ανάπτυξη με συστήματα ανταμοιβής και αναγνώρισης των εργαζομένων.

Προάγετε την ανταλλαγή γνώσης: Ενθαρρύνετε τους εργαζομένους να μοιράζονται τις εμπειρίες και τις ιδέες τους, ώστε να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι μπορούν να αποκτούν γνώσεις από τη συνεργασία.

Δημιουργήστε «learning ambassadors»: Προτρέψτε κάποιους από τους εργαζόμενους να αναλάβουν να προωθήσουν τη σημασία της μάθησης, να εμπνεύσουν άλλους και να συνεισφέρουν στη δημιουργία μίας θετικής κουλτούρας μάθησης στην επιχείρηση.

Ενσωματώστε τη μάθηση στο coaching: Ενθαρρύνετε τους managers να συζητούν σχετικά με την εκπαίδευση και τις εκπαιδευτικές ανάγκες των εργαζομένων κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων απόδοσης και των τακτικών ατομικών συναντήσεών τους. Αυτό επιτρέπει την ανταλλαγή απόψεων και τη δημιουργία σχεδίων για τη συνεχή βελτίωση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

46

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ρια θέσεις εργασίας θα αλλάξουν ριζικά από την τεχνολογία την επόμενη δεκαετία. Το Upskilling & Reskilling των εργαζομένων επιτρέπει στις εταιρείες να προετοιμαστούν για αυτές τις αλλαγές και, ταυτόχρονα, εξοπλίζει τους εργαζόμενους με τις απαραίτητες δεξιότητες και την τεχνογνωσία για να προσαρμοστούν στις νέες προκλήσεις και ευκαιρίες. Διατηρεί την ανταγωνιστικότητα: Η αγορά εργασίας παραμένει υψηλά ανταγωνιστική, με τη συνεχή προσπάθεια προσέλκυσης υψηλής ποιότητας ταλέντων να αποτελεί προτεραιότητα. Οι ηγέτες που επενδύουν στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους δείχνουν δέσμευση για τη συνεχή εξέλιξη των εργαζομένων, προσφέροντας ένα ελκυστικό πλεονέκτημα στην προσέλκυση νέων ταλέντων, ιδίως από τις γενιές των Millennials και της Gen Z. Σύμφωνα με την έκθεση Skills Advantage Report του LinkedIn, η δυνατότητα για συνεχή μάθηση και εξέλιξη αναδεικνύεται ως ο κυρίαρχος παράγοντας που καθορίζει ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον.

ΤΑ ΣΥΣΤΑΤΙΚΑ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ Ποια είναι όμως τα χαρακτηριστικά που καθιστούν τα προγράμματα L&D επιτυχημένα; Καταρχάς, ένα πρόγραμμα Reskilling και Upskilling οφείλει να αποτελεί μέρος της αλλαγής που φέρνει ο ψηφιακός μετασχηματισμός της επιχείρησης ή του οργανισμού. Επιπλέον, θα πρέπει να ενσωματώνεται στην εταιρική κουλτούρα, να έχει συγκεκριμένη στρατηγική υλοποίησης, καθώς και να αξιολογείται με μετρήσιμα κριτήρια, ώστε να παρακολουθείται η πρόοδός του, καλύπτοντας τόσο τα οφέλη για τους εργαζομένους όσο και την εταιρεία. Φυσικά, η ξεκάθαρη στοχοθεσία και η συστηματική αξιολόγησή του, βοηθούν στη διαρκή βελτίωση και την προσαρμογή του προγράμματος στις ανάγκες του εργασιακού περιβάλλοντος και της επιχείρησης. Παράλληλα, η εξατομικευμένη προσέγγισή του αυξάνει σημαντικά τις πιθανότητες επιτυχίας του. Τέλος, η παροχή πολλαπλών εκπαιδευτικών καναλιών (π.χ. e-learning, videos, case studies, podcasts κ.ά), αλλά και σωστή επικοινωνία και η διασφάλιση της συμμετοχής των εκπαιδευομένων ενισχύει τη συνολική αποτελεσματικότητά του.

ΜΕΤΡΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Η ανάπτυξη των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία κάθε επιχείρησης. Ωστόσο, τα L&D προγράμματα απαιτούν μία επένδυση και η αναποτελεσματική ή λανθασμένη επιλογή τους «σπαταλά» σημαντικό χρόνο και πόρους. Για αυτό και η μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων Reskilling και Upskilling των εργαζομένων είναι ένα κρίσιμο κομμάτι της διαδικασίας για κάθε οργανισμό. Η αξιολόγηση αυτή παρέχει πληροφορίες για το αν οι εκπαιδευτικές προσπάθειες είναι αποτελεσματικές, αν επιτυγχάνουν τους στόχους τους και πώς επηρεάζουν την απόδοση και την ανάπτυξη των εργαζομένων.

ΤΑ 8 ΚΟΡΥΦΑΙΑ L&D TRENDS & CHALLENGES ΓΙΑ ΤΟ 2024 (ΚΑΙ ΜΕΤΑ) Οι σημαντικότερες τάσεις και προβλέψεις που όχι μόνο θα καθορίσουν αλλά και θα διαμορφώσουν τον τομέα του Learning & Development το 2024.

1

Η μάθηση θα γίνει «Βιωματική»: Οι τάσεις της βιωματικής μάθησης μεταμορφώνουν ενεργά το μέλλον της εκπαίδευσης. Η εικονική πραγματικότητα, το metaverse και η τεχνητή νοημοσύνη ανοίγουν το δρόμο για ένα μέλλον όπου οι εκπαιδευτικές διαδικασίες και τα μαθήματα δεν θα είναι απλώς πιο ελκυστικά, αλλά και πιο αποτελεσματικά και αποδοτικά. Μάλιστα, σύμφωνα με εκτιμήσεις, μέχρι το 2030, περίπου 23 εκατομμύρια θέσεις εργασίας θα χρησιμοποιούν τεχνολογίες εικονικής και επαυξημένης πραγματικότητας (VR και AR). Αυτό υποδηλώνει ότι οι τεχνολογίες αυτές θα ενσωματωθούν ευρέως στον εργασιακό χώρο και θα χρησιμοποιούνται για εκπαιδευτικούς και άλλους επαγγελματικούς σκοπούς.

2

Το Micro learning θα πρωταγωνιστήσει: Καθώς διανύουμε ήδη το 2024, το Micro learning πρόκειται να ενσωματωθεί ακόμη περισσότερο στις στρατηγικές e-learning. Το Micro learning επικεντρώνεται στην παροχή σύντομων, συγκεκριμένων και εστιασμένων μαθημάτων ή πληροφοριών, όπως σύντομα βίντεο, άρθρα, ή ακόμη και παιχνίδια, και έχει σκοπό να παρέχει γρήγορη και «ευέλικτη» μαθησιακή εμπειρία στους εκπαιδευμόμενους. Με τη συνεχή εξέλιξη της τεχνολογίας και τις μεταβαλλόμενες προτιμήσεις των εκπαιδευομένων, το νέο έτος αναμένεται να δημιουργηθούν νέες και καινοτόμες εφαρμογές, καθιστώντας τη μάθηση πιο αποτελεσματική, ελκυστική και προσαρμοσμένη στις ατομικές ανάγκες των εκπαιδευομένων.

3

Τα Data θα βρεθούν στο προσκήνιο: Καθώς η εξέλιξη της τεχνολογίας προχωρά, το όγκος των παραγόμενων δεδομένων αυξάνεται επίσης. Οι learning specialists χρησιμοποιούν αυτά τα δεδομένα με σκοπό τον καθορισμό των πιο αποτελεσματικών μεθόδων εκπαίδευσης, τον εντοπισμό των εκπαιδευτικών αναγκών του ανθρώπινου δυναμικού, τη διασφάλιση ότι η κατάρτιση και η μάθηση επικεντρώνονται στην επίτευξη αποτελεσμάτων, την αξιολόγηση της

αποτελεσματικότητας των εκπαιδευτικών προγραμμάτων και την προσαρμογή και βελτίωση των εκπαιδευτικών λύσεων.

4

Η διαδικασία μάθησης θα επεκταθεί και… off the job: Το 2024 αναμένεται να ενισχυθεί η τάση προς προγράμματα εκπαίδευσης που ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να ενσωματώνουν τις δικές τους εμπειρίες και δεξιότητες. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων που επιτρέπουν την ευελιξία στη χρήση των δεξιοτήτων που οι άνθρωποι ήδη έχουν και παρέχουν ευκαιρίες για πειραματισμό στον εργασιακό χώρο, λαμβάνοντας υπόψη τα εκτός εργασίας ενδιαφέροντά τους. Επιπλέον, η δυνατότητα πρόσβασης σε ευέλικτο εκπαιδευτικό υλικό ανά πάσα στιγμή και από οποιαδήποτε τοποθεσία θα διευκολύνει τη συμμετοχή των εργαζομένων και θα υποστηρίξει τη συνεχή τους εκπαίδευση.

5

Η υβριδική εργασία θα συνεχίσει να αποτελεί πρόκληση: Καθώς το 2024 οι εταιρείες θα συνεχίσουν να αντιμετωπίζουν την πρόκληση της υβριδικής εργασίας, η εύρεση ισορροπίας ανάμεσα στον τρόπο λειτουργίας στο γραφείο και την απόσταση από το σπίτι παραμένει πρόκληση. Το ίδιο ισχύει και όσον αφορά στον τομέα της εκπαίδευσης, καθώς απαιτείται η δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων που είναι προσβάσιμα ανά πάσα στιγμή και από οποιαδήποτε τοποθεσία. Αυτό επιτρέπει στους εργαζόμενους να έχουν πρόσβαση σε εκπαιδευτικό υλικό και πόρους, ανεξάρτητα από το εάν βρίσκονται στο γραφείο ή στο σπίτι.

6

Η αυτονομία θα κερδίσει έδαφος: Οι εκπαιδευόμενοι χρειάζονται τον απαραίτητο «χώρο» και την ελευθερία για να ανακαλύψουν οι ίδιοι τον επαγγελματικό τους δρόμο. Η διατήρηση του κινήτρου των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας και η δυνατότητα να επιλέγουν οι ίδιοι την επαγγελματική εξέλιξή τους αποτελεί καθοριστικό εργαλείο για αυτό. Οι εκπαιδευόμενοι έχουν συνεχείς ευκαιρίες να επεκτείνουν τις ικανότητές τους, να

εξερευνήσουν νέες πτυχές της εργασίας τους και να προσαρμόζονται στις διαρκείς εξελίξεις του επαγγελματικού πεδίου. Αυτή η διαδικασία συμβάλλει τόσο στην επίτευξη προσωπικών επαγγελματικών στόχων όσο και στη διατήρηση μίας θετικής στάσης απέναντι στην εργασία.

7

Οι managers θα συνεχίσουν να αποτελούν το κλειδί της επιτυχίας: Ο ρόλος των managers είναι κρίσιμος στη δημιουργία και προώθηση μίας κουλτούρας μάθησης σε μία επιχείρηση ή έναν οργανισμό. Αναλαμβάνοντας πρωτοβουλίες, όπως την ενθάρρυνση και υποστήριξη εκπαιδευτικών προγραμμάτων, δίνουν το παράδειγμα για τη σημασία της διαρκούς μάθησης. Επιπλέον, έχουν τον ρόλο να καθοδηγούν και να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να συμμετέχουν ενεργά σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες, ενώ παράλληλα προάγουν την ανάπτυξη των ικανοτήτων τους. Δημιουργώντας ένα ανοικτό περιβάλλον όπου η εργασία είναι ευχάριστη και η επιθυμία για μάθηση ενθαρρύνεται, οι managers προωθούν την ελεύθερη ανταλλαγή ιδεών και γνώσεων. Με αυτόν τον τρόπο, συνεισφέρουν στη δημιουργία ενός ευνοϊκού περιβάλλοντος που ενισχύει τη συνεχή ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

8

Ο ρόλος των εξωτερικών συνεργατών θα ενισχυθεί περαιτέρω: Ο ρόλος των εξωτερικών παρόχων στη δημιουργία εκπαιδευτικών προγραμμάτων αναμένεται να αποκτήσει ακόμα μεγαλύτερη σημασία ο 2024. Η εξειδίκευσή τους και η εμπειρία τους σε συγκεκριμένους τομείς επιτρέπουν την παροχή υψηλής ποιότητας προγραμμάτων που προσαρμόζονται στις ανάγκες κάθε εταιρείας. Επιπλέον, η γνώση τους για τις τελευταίες τάσεις και καινοτομίες στον τομέα του L&D επιτρέπει στον οργανισμό να παραμείνει ενημερωμένος και να υιοθετεί προηγμένες πρακτικές. Με αυτόν τον τρόπο, οι εξωτερικοί πάροχοι συμβάλλουν στη δημιουργία ευέλικτων και αποτελεσματικών προγραμμάτων L&D, εξοικονομώντας χρόνο και προσφέροντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην επιχείρηση.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

47

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T & R E S OU RC I NG

Recruitment & Resourcing

Τεχνολογία και ΑΙ θέτουν νέες προκλήσεις και δεδομένα Οι μεγάλες προκλήσεις με τις οποίες βρίσκεται αντιμέτωπη η αγορά εργασίας τα τελευταία χρόνια περιλαμβάνουν και σημαντικές αλλαγές στις διαδικασίες στελέχωσης του ανθρώπινου δυναμικού επιχειρήσεων και οργανισμών, αλλαγές που αφορούν τόσο στην πλευρά του εργοδότη, όσο και του εργαζόμενου. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com 48

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Η

επιτυχία της διαδικασίας πρόσληψης εξαρτάται όχι μόνο από την εύρεση του κατάλληλου στελέχους, αλλά και από τη διατήρησή του στην επιχείρηση για ένα ικανό διάστημα στο οποίο θα μπορέσει να «ξεδιπλώσει» τις δεξιότητες και τα προσόντα του, συμβάλλοντας έτσι στο «κτίσιμο» μίας εταιρικής κουλτούρας που θα συνάδει με τις αξίες και τους στόχους της επιχείρησης. Αυτό και μόνο το γεγονός καθιστά τη διαδικασία recruitment & resourcing μία σημαντική πρόκληση για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, τους recruiters, αλλά και τους CEOs. Και η πρόκληση αυτή γίνεται ακόμα πιο σύνθετη όταν έχει να κάνει με ένα ανθρώπινο δυναμικό που βρίσκεται γεωγραφικά διασκορπισμένο, εξοικειωμένο με τις ψηφιακές τεχνολογίες και τα social media, αλλά και τη νέα τάση στο recruitment που έχει να κάνει με την ψηφιοποίηση της διαδικασίας στελέχωσης. Και αν σκεφθεί κανείς ότι η αγορά εργασίας σήμερα αποτελείται από διαφορετικές γενιές, αντιλαμβάνεται πόσο δύσκολο είναι να ακολουθείται ένα ενιαίο μοντέλο διαχείρισης ταλέντων και ανθρώπινου δυναμικού. Ως γενικότερη αίσθηση, η οποία όμως επιβεβαιώνεται και από τις σχετικές έρευνες, είναι το γεγονός ότι οι νεότερες γενιές εργαζομένων αξιολογούν με διαφορετικά κριτήρια το εργασιακό πλαίσιο στο οποίο θα ενταχθούν, δίνοντας έμφαση σε περισσότερο ποιοτικούς παράγοντες, όπως π.χ. στην εταιρική κουλτούρα, αλλά και στη συνολική εμπειρία και ποιότητα που προσφέρει ο εργοδότης στις συνθήκες εργασίας. Σύμφωνα με στοιχεία ερευνών, μία εταιρεία δαπανά περίπου το 1/5 του μισθού του εργαζομένου της σε κόστος που αφορά στο recruitment, ποσό ιδιαίτερα σημαντικό. Αυτό κάνει επιτακτική την ανάγκη για τις εταιρείες να ακολουθούν μία τέτοια στρατηγική που να αυξάνει τον χρόνο παραμονής των εργαζομένων τους, κάτι που δεν είναι πλέον και τόσο εύκολο, αν αναλογιστεί κανείς ότι η επόμενη γενιά των millennials παραμένει κατά μέσο όρο τρία χρόνια σε μία θέση. Σε αυτή την περίπτωση, φαντάζει εκ των ουκ άνευ η προσπάθεια επιχειρήσεων και οργανισμών να δημιουργήσουν ένα ισχυρό brand name, κάτι που θα είναι σημαντικό για την προσέλκυση ικανών και επαρκώς καταρτισμένων εργαζόμενων από τη μία πλευρά, αλλά θα ενισχύει παράλληλα και το engagement, το οποίο με τη σειρά του αυξάνει τον χρόνο παραμονής των υφιστάμενων εργαζομένων στην εταιρεία, αλλά και την παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα. Ως εκ τούτου, ο προγραμματισμός προσλήψεων και ο αντίστοιχος προγραμματισμός των πόρων πρόσληψης αποτελούν πλέον μία από τις πιο σημαντικές επιχειρηματικές διαδικασίες, ωστόσο – και αυτό είναι το παράδοξο- οι περισσότεροι CEOs δεν συμφωνούν με αυτή την άποψη. Έστω και αν δέχονται το πόσο σημαντικό είναι το ανθρώπινο κεφάλαιο για έναν οργανισμό, δεν παύουν να το βλέπουν ως ένα επιπλέον κόστος που πρέπει να παραμείνει χαμηλό. Ωστόσο, στην εποχή της «Μεγάλης Παραίτησης» που διανύουμε και δεδομένης της οικονομικής ανάπτυξης και της δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας, είναι υψίστης σημασίας η ανάγκη ευθυγράμμισης των εταιρικών στόχων με τη στρατηγική recruitment & resourcing.

O ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ Στη νέα στρατηγική recruitment & resourcing, η ψηφιακή τεχνολογία διαδραματίζει πρωταγωνιστικό ρόλο. Η περίοδος της πανδημίας, που ουσιαστικά κράτησε περισσότερο από δύο χρόνια, επιτάχυνε τις διαδικασίες ενσωμάτωσης της ψηφιακής τεχνολογίας στις παραπάνω διαδικασίες, με απότομο τρόπο. Ωστόσο, το αποτέλεσμα ήταν καλύτερο του αναμενόμενου, αφού η αγορά εργασίας φάνηκε

«σαν έτοιμη από καιρό» να υιοθετήσει αποτελεσματικά τις τεχνολογίες αυτές, στις οποίες κυριαρχεί το social & mobile recruiting, το video-interviewing, το gamification, αλλά και το LinkedIn. Πώς ορίζεται, όμως, το recruitment; Πρόκειται για τη διαδικασία εντοπισμού, προσέλκυσης, συνέντευξης, επιλογής, πρόσληψης και ενσωμάτωσης εργαζομένων. Με άλλα λόγια, περιλαμβάνει όλες τις σχετικές διαδικασίες, από τον εντοπισμό για ανάγκης στελέχωσης έως την κάλυψή της. Σήμερα, και δεδομένης της έλλειψης υψηλά καταρτισμένων στελεχών, τον πρώτο λόγο στην επιλογή μίας θέσης φαίνεται να αποκτούν πλέον οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, τουλάχιστον όσοι διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες. Εκείνοι επιλέγουν τις εταιρείες στις οποίες θα εργαστούν, γεγονός που καθιστά τον ρόλο του recruiter (υπεύθυνου προσλήψεων) ακόμη πιο ζωτικό. Ας μην ξεχνάμε ότι οι recruiters είναι συχνά οι πρώτοι άνθρωποι της εταιρείας με τους οποίους έρχονται σε επαφή οι υποψήφιοι εργαζόμενοι και είναι αυτοί που διαμορφώνουν τις πρώτες εντυπώσεις. Είναι οι πρώτοι που «εισάγουν» πολλούς πιθανούς «πελάτες» στην κουλτούρα της εταιρείας και τους βοηθούν να καταλάβουν γιατί η εταιρεία αυτή είναι ένα καλό μέρος για να εργαστούν. Και κάπως έτσι, ο ρόλος του υπεύθυνου προσλήψεων έχει γίνει ακόμη πιο πολύτιμος.

ΟΙ 11 ΚΟΡΥΦΑΙΕΣ ΤΑΣΕΙΣ RECRUITMENT & RESOURCING ΓΙΑ ΤΟ 2024 Σύμφωνα με τον Marc Holliday, Senior Product Marketing Manager της Oracle NetSuite Global Business Unit, η ζήτηση για recruiters αυξήθηκε κατά 63% από το 2016 έως το 2019 και οι ταχύτερα αναπτυσσόμενες δεξιότητες για αυτούς σχετίζονται με τη λήψη αποφάσεων και τη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού. Μιλώντας για τη νέα αυτή πραγματικότητα, το Oracle NetSuite Global Business Unit κατέγραψε έντεκα από τις σημαντικότερες τάσεις στις προσλήψεις κατά το 2024: 1. Virtual Recruiting: Περίπου το 70% των εταιρειών αναφέρει ότι οι προσλήψεις που κάνουν γίνονται τουλάχιστον κατά το ήμισυ με αυτόν τον τρόπο, με μία στις 10 να δηλώνει ότι είναι πλήρως εικονική. Το virtual recruiting θα συνεχίσει να κερδίζει έδαφος, όπως και οι προκλήσεις που παρουσιάζει, αφού συνιστά έναν ικανό τρόπο να αποκτήσουν οι υποψήφιοι μία σχετικά ασφαλή εικόνα της εταιρικής κουλτούρας. Ο συγκεκριμένος τρόπος πρόσληψης δίνει τη δυνατότητα άμεσης και συνεχούς προσωπικής αλληλεπίδρασης, τόσο για τον υποψήφιο όσο και για την εταιρεία.

2. Remote Work: Είναι ξεκάθαρο πλέον ότι η εργασία εξ αποστάσεως ήρθε για να μείνει. Οι αναλυτές αναμένουν ότι το 2024 θα χαλαρώσουν περαιτέρω τα γεωγραφικά όρια στις ομάδες προσλήψεων, με περισσότερο από το 1/3 των εταιρειών να δηλώνει ότι είναι πρόθυμο να προσλάβει «απομακρυσμένους εργαζόμενους» από οπουδήποτε στον κόσμο. Άλλωστε, περίπου 60% των αιτούντων επιθυμούν ευελιξία όσον αφορά τόσο στον χρόνο, όσο και στον τόπο εργασίας τους. Η δυνατότητα επιλογής τεχνολογίας και εξοπλισμού απομακρυσμένης εργασίας μαζί με την παροχή «τεχνολογιών συνεργασίας» και τρόπων μάθησης και σύνδεσης εξ αποστάσεως, αναμένεται να εντατικοποιηθεί περαιτέρω.

3. Automation: Η είσοδος της ψηφιακής τεχνολογίας στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού αλλάζει τα δεδομένα και στο κομμάτι του recruitment και του resourcing, με την πλέον χαρακτηριστική εφαρμογή να είναι οι ψηφιακές πλατφόρμες συνεντεύξεων,

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

49

SPE C I A L R E PORT: R E C RU I T M E N T & R E S OU RC I NG

ΕΥΘΥΓΡΑΜΜΙΣΗ SOFT & HARD SKILLS ΜΕ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ Η σύγχρονη αγορά εργασίας συνοδεύεται με ιδιαίτερες προκλήσεις σχετικά με την εύρεση και πρόσληψη κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού, όπως για παράδειγμα η δυσκολία εύρεσης υποψηφίου, ο οποίος συνδυάζει άρτια τα soft και hard skills, και παράλληλα συμβαδίζει με την εταιρική κουλτούρα. Ωστόσο, ακόμη και στην περίπτωση εύρεσης του ιδανικού υποψηφίου, οι υψηλές μισθολογικές απαιτήσεις, λόγω του αυξημένου κόστους διαβίωσης, αποτελούν ανασταλτικό παράγοντα στη στελέχωσή του. Ειδικά σε εταιρείες που δραστηριοποιούνται σε τομείς όπως η τεχνολογία, στον οποίο τα hard skills είναι απαιτητικά και εξειδικευμένα, η πρόκληση αυτή εντείνεται, καθιστώντας δύσκολη την εύρεση κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού.

Ευτυχία Μικαλίδη, Talent Acquisition & Retention Manager, Campeon Gaming

οι οποίες αυτοματοποιούν πρώην χειροκίνητες διαδικασίες και εξελίσσουν τα λεγόμενα Human Resources Management Systems (HRMS). Το HRMS βελτιώνει την εμπειρία των εργαζομένων και όσον αφορά στην πρόσληψη μπορεί να βοηθήσει στη διαχείριση βιογραφικών, στον προγραμματισμό συνεντεύξεων και στην παρακολούθηση της διαδικασίας πρόσληψης υποψηφίων εργαζομένων. Το 2024, οι recruiters θα αυτοματοποιήσουν τις πιο παραδοσιακά προσωπικές (ή τηλεφωνικές) εργασίες, όπως οι έλεγχοι υποψηφίων και οι αρχικές συνεντεύξεις. Ένας τομέας που γνωρίζει τεράστια ανάπτυξη από αυτή την άποψη είναι η ασύγχρονη τεχνολογία βίντεο (asynchronous video technology), λογισμικό που επιτρέπει στους αιτούντες να κινηματογραφούν τον εαυτό τους απαντώντας σε ένα σύνολο ερωτήσεων. Η τεχνολογία βίντεο βοηθά τις εταιρείες να επιταχύνουν τη διαδικασία πρόσληψης του αιτούντος - συχνά σε μαζική κλίμακα. Για παράδειγμα, το «Project 24» της Walmart, το οποίο έχει ως στόχο να καλύψει μία θέση εργασίας εντός 24 ωρών. Σύμφωνα με τις σχετικές μετρήσεις και αξιολογήσεις, τα νέα ψηφιακά εργαλεία και εφαρμογές που χρησιμοποιούνται στη διαδικασία του recruitment έχουν μειώσει τον χρόνο ολοκλήρωσης μίας πρόσληψης από 14,5 μέρες σε μόλις 3,5 μέρες.

4. Τεχνητή νοημοσύνη: Η τεχνολογία AI χρησιμοποιείται πλέον ιδιαίτερα εντατικά για την αναζήτηση υποψηφίων, την ανανέωση βιογραφικών σημειωμάτων και τον προγραμματισμό συνεντεύξεων. Ορισμένες πλατφόρμες αξιοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη για να μετατρέψουν τις απαντήσεις των υποψηφίων σε γραπτές ερωτήσεις συνέντευξης, μαθαίνοντας από τα δεδομένα και χρησιμοποιώντας αλγόριθμους. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων είναι αρκετά αισιόδοξοι για τον θετικό ρόλο της τεχνητής νοημοσύνης στις διαδικασίες recruitment & resourcing, με 36% αυτών να δηλώνουν σε πρόσφατη διεθνή έρευνα της Oracle ότι θα κάνει τη δουλειά τους καλύτερη. Ανέφεραν ως ιδιαίτερα σημαντική την αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης για προτάσεις θέσεων εργασίας σε ιστότοπους σταδιοδρομίας, αντιστοίχιση υποψηφίων, προτάσεις περιγραφής θέσεων εργασίας,

50

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

έλεγχο υποψηφίων με αυτοματοποιημένα μηνύματα και βαθμολογία αφοσίωσης υποψηφίων. Ένας από τους τομείς στους οποίους η τεχνητή νοημοσύνη υπόσχεται να βοηθήσει είναι η άρση της προκατάληψης από τις περιγραφές θέσεων εργασίας, με την έννοια ότι τα εργαλεία γραφής που υποστηρίζονται από AI μπορούν να αντικαταστήσουν τη γλώσσα που μπορεί να είναι προκατειλημμένη ή έμφυλη στις περιγραφές θέσεων εργασίας. Αξιοποιώντας αυτά τα εργαλεία, η Deloitte λέει ότι μία εταιρεία καταναλωτικών αγαθών είδε αύξηση 30% στον αριθμό των υποψηφίων με τα κατάλληλα προσόντα, ενώ μία άλλη εταιρεία τεχνολογίας είδε τις περιγραφές θέσεων εργασίας να προσελκύουν 28% περισσότερες γυναίκες και να καλύπτουν τις θέσεις 50% γρηγορότερα.

5. Ψυχική υγεία: Ένας από τους τομείς που βρίσκονται στο επίκεντρο είναι η ψυχική υγεία. Περίπου οι μισοί από τους υπεύθυνους προσλήψεων δήλωσαν στη σχετική έρευνα της Oracle ότι όσοι αναζητούν εργασία ρωτούν για τα οφέλη ψυχικής υγείας πιο συχνά. Το CDC αναφέρει ότι τα συμπτώματα της αγχώδους διαταραχής και της καταθλιπτικής διαταραχής αυξάνονται σημαντικά στις ΗΠΑ. Για τον σκοπό αυτό, περισσότεροι εργοδότες παρέχουν ειδικά προγράμματα υποστήριξης συναισθηματικής και ψυχικής υγείας - συμπεριλαμβανομένης της δωρεάν ή μειωμένης πρόσβασης σε εφαρμογές ψυχικής υγείας και δραστηριότητες.

6. Ενσυναίσθηση: Η δημιουργία μίας κουλτούρας που ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να σκέφτονται τις ανάγκες και τα συναισθήματα των άλλων αποτελεί κατευθυντήρια αρχή της ηγεσίας σήμερα. Η ενσυναίσθηση μπορεί να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στις διαδικασίες recruitment και resourcing, με την έννοια ότι οι recruiters αξιοποιώντας την ενσυναίσθηση θα μπορούν να αποκτήσουν διορατικότητα θέτοντας τον εαυτό τους στη θέση των υποψηφίων. Πολύ συχνά οι υποψήφιοι βιώνουν το φαινόμενο

ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ, ΕΞΕΛΙΞΗ Η αγορά εργασίας συνεχώς εξελίσσεται και μεταλλάσσεται, καθιστώντας απαραίτητο οι επιχειρήσεις να υιοθετήσουν νέες στρατηγικές λύσεις όσον αφορά στη διαδικασία στελέχωσης ανθρώπινου δυναμικού. Αρχικά, το συνολικό κόστος διαβίωσης έχει τα τελευταία έτη διευρυνθεί, με αποτέλεσμα οι μισθολογικές απαιτήσεις των υποψηφίων να διαφέρουν συγκριτικά με τα προηγούμενα έτη. Επίσης, η ανάγκη των εργαζομένων για διασφάλιση μίας καλύτερης ποιότητας ζωής, έχει αλλάξει τις προτεραιότητες τους κατά την επιλογή του μελλοντικού τους εργοδότη. Στο προσκήνιο έρχονται η ευελιξία στoν χώρο εργασίας, το work-life balance και η προσωπική εξέλιξη και ανάπτυξη, θέματα τα οποία φαίνονται να απασχολούν πολλούς από τους υποψήφιους εργαζόμενους σήμερα. Ως αποτέλεσμα, οι επιχειρήσεις καλούνται να «αλλάξουν» και να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα, ώστε να προσελκύσουν τον κατάλληλο εργαζόμενο.

Αλεξάνδρα Χαλανούλη, Recruitment Specialist, Praktiker Hellas

ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΣΤΙΣ ΝΕΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ Μερικές από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα, οι εταιρείες στην επιλογή ανθρωπίνου δυναμικού είναι: 1. Η αυξημένη ζήτηση για εργαζόμενους με εξειδικευμένες δεξιότητες και γνώσεις.

2. Ο ανταγωνισμός μεταξύ των επιχειρήσεων, που τις «αναγκάζει» να ενισχύσουν την εταιρική τους ταυτότητα.

3. Οι αλλαγές στην τεχνολογία και την αυτοματοποίηση, με αποτέλεσμα κάποιες θέσεις εργασίας να εξαφανίζονται και άλλες να δημιουργούνται.

4. Η ανάγκη για καινοτόμα εργαλεία επιλογής, ώστε οι εταιρείες να εντοπίσουν το πραγματικό δυναμικό των υποψηφίων.

5. Οι εργαζόμενοι αναζητούν όλο και περισσότερο ευελιξία στις εργασιακές τους συνθήκες. Οι εταιρείες θα πρέπει να αντιμετωπίσουν αυτές τις προκλήσεις μέσα από την ανάπτυξη των υφιστάμενων εργαζομένων τους, την επένδυση σε προγράμματα L&D, τη στρατηγική διατήρησης προσωπικού, την ενίσχυση της εταιρικής ταυτότητας και την εφαρμογή ευέλικτων-υβριδικών εργασιακών μοντέλων.

Νίκη Γεωργιακάκη, Senior Talent Acquisition Professional

του «εξαφανισμένου» υπεύθυνου προσλήψεων», ο οποίος μετά την πρώτη επικοινωνία με τον υποψήφιο εργαζόμενο αποσύρεται από κάθε επικοινωνία χωρίς καμία εξήγηση. Η εμφύσηση ενσυναίσθησης στη διαδικασία πρόσληψης για όλους τους υποψηφίους, όχι μόνο για εκείνους που προσλαμβάνονται, θα αφήσει στους εν δυνάμει εργαζόμενους μία θετική εικόνα της εταιρείας.

7. Ευελιξία και προσαρμοστικότητα: Η ευελιξία - ή η ικανότητα γρήγορων ελιγμών και προσαρμογής της επιχείρησης – αναμένεται να είναι το κλειδί για τους υπεύθυνους προσλήψεων το 2024. Μία δημοφιλής τάση για ευελιξία στο HR είναι η πρόσληψη προσωρινών εργαζομένων, είτε για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, είτε για ένα συγκεκριμένο project, μία τάση που μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες και τους οργανισμούς να προσαρμοστούν στις αβεβαιότητες των προϋπολογισμών και στις διακυμάνσεις των εσόδων. Περίπου 70% των στελεχών που συμμετείχαν στην σχετική έρευνα της Oracle αναμένουν να προσλάβουν περισσότερους προσωρινούς και συμβασιούχους εργαζόμενους φέτος.

8. Social Recruiting: Οι προλήψεις μέσω LinkedIn πλέον θεωρούνται μία δεδομένη και καθιερωμένη διαδικασία. Ωστόσο, οι υπεύθυνοι προσλήψεων διευρύνουν το πεδίο εφαρμογής τους και αναμένεται να αξιοποιήσουν και άλλα μέσα κοινωνικής δικτύωσης όπως το Facebook, το Twitter, το Instagram και πολλά άλλα, με στόχο να βρουν υποψήφιους υψηλής κατάρτισης και με σημαντικές δεξιότητες μέσω αυτών. Περίπου 78% των υπευθύνων προσλήψεων αναμένουν ότι οι δραστηριότητες πρόσληψης θα αυξηθούν το 2024 σε πλατφόρμες κοινωνικών μέσων πέρα από το LinkedIn φέτος. Και ενώ το τηλέφωνο και το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο παραμένουν τα πιο αποτελεσματικά εργαλεία πρόσληψης, τα κοινωνικά δίκτυα κερδίζουν έδαφος.

Το Instagram π.χ. συνεχίζει να ενισχύει τον ρόλο του ως πλατφόρμα προσλήψεων, αφού σήμερα αξιοποιείται από το 37% των υπεύθυνων προσλήψεων, όταν το αντίστοιχο ποσοστό το 2017 ήταν μόλις 18%.

9. Predictive Analytics: Στα καθήκοντα του recruiter είναι και να βοηθήσει στην προσέλκυση, τον εντοπισμό και τη μετεξέλιξη των υποψηφίων εργαζομένων σε εργαζόμενους με καλύτερη κατάρτιση και δεξιότητες, ώστε να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα του έργου τους, αλλά και να αυξηθεί η παραγωγικότητα του οργανισμού στον οποίο εργάζονται ή θα εργαστούν. Τα predictive analytics δημιουργούν δεδομένα τα οποία τους βοηθούν σε καλύτερες εκτιμήσεις για το ποιος εργαζόμενος είναι ιδανικότερος για μία συγκεκριμένη θέση, μειώνοντας κατά πολύ τα περιθώρια σφάλματος. Παράλληλα, χρησιμοποιούν παλαιότερα αλλά και τρέχοντα δεδομένα, όπως την εξέλιξη των βιογραφικών ανά τον χρόνο, περιγραφές παλαιότερων θέσεων στις οποίες είχαν απασχοληθεί οι υποψήφιοι, το διάστημα που παρέμειναν σε αυτές, εάν είχαν πάρει προαγωγή και αλλά συναφή δεδομένα, τα οποία διαμορφώνουν μία σχετικά ασφαλή εικόνα για το status του κάθε εργαζόμενου.

10. Διαφορετικότητα, Ισότητα και Ένταξη: Η δέσμευση στο DEI (Diversity, Equity & Inclusion) εμφανίζεται πλέον εξαιρετικά σημαντική για εταιρείες και οργανισμούς. Τα στοιχεία ερευνών δείχνουν ότι οι υποψήφιοι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται πλέον σε πολύ μεγάλο βαθμό για το εάν η εταιρεία η οποία τους προσεγγίζει (ή οι ίδιοι προσεγγίζουν) έχει καλλιεργήσει κουλτούρα διαφορετικότητας, ισότητας και ένταξης. Η σχετική έρευνα της Oracle δείχνει ότι η ποικιλομορφία και εν γένει η κουλτούρα DEI αποτελεί αυξημένη προτεραιότητα και για τους υπεύθυνους προσλήψεων. Το 2017 στην ίδια έρευνα, μόλις το 13% αυτών είχε δηλώσει ότι το DEI ήταν σημαντικό για αυτούς, ποσοστό που το 2021 εκτινάχθηκε στο 22% και σήμερα αγγίζει το 30%. Μεγάλες εταιρείες ανακοινώνουν πλέον και μέσα από τις ετήσιες εκθέσεις πεπραγμένων τους συγκεκριμένα ΚPI’s για την επίτευξη στόχων DEI. Για παράδειγμα, τα Starbucks έθεσαν στόχους ένταξης και διαφορετικότητας για την επίτευξη τουλάχιστον 30% εκπροσώπησης των μαύρων, των αυτοχθόνων και των έγχρωμων (BIPOC) σε όλα τα εταιρικά επίπεδα και τουλάχιστον 40% σε όλες τις θέσεις λιανικής πώλησης και μεταποίησης έως το 2025. Μάλιστα έως τότε θα συνδέσει το DEI και με τις αμοιβές των στελεχών της.

11. Εmployer branding: Το employer branding είναι μία ακόμα τάση που αναμένεται να ενισχυθεί ως αναγκαιότητα για εταιρείες και οργανισμούς το 2024, καθώς αξιολογείται πλέον ως ένα από τα πιο σημαντικά εργαλεία που βοηθάει τις επιχειρήσεις να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα, να διατηρήσουν τους σημερινούς εργαζόμενους και να διαφοροποιηθούν από τους ανταγωνιστές τους. Οι εταιρείες που επιθυμούν να χαρακτηριστούν ως κορυφαίοι εργοδότες πρέπει να επικεντρωθούν στη δημιουργία μιας κουλτούρας που ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να είναι ο εαυτός τους. Αυτό μπορεί να προκύψει από employee advocacy programs, προγράμματα δηλαδή που καλλιεργούν και ενδυναμώνουν το engagement των εργαζομένων, ώστε οι τελευταίοι να λειτουργούν παράλληλα και ως «πρεσβευτές» της εταιρείας προς τα έξω, καθώς και από την προβολή των αξιών και της αποστολής της εταιρείας, τόσο στο εσωτερικό, όσο και στο εξωτερικό περιβάλλον, με την ανάδειξη πρωτοβουλιών ΕΚΕ, DEI, αλλά και ενεργειών στήριξης των εργαζομένων της.

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

51

PROFESSOR’S VIEW

Ψυχική υγεία και ευημερία: Ο ρόλος της ΔΑΔ ΓΙΑ ΠΟΛΛΟΥΣ ΑΠΟ ΕΜΑΣ, Η ΕΡΓΑΣΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ ΤΗΣ ΖΩΗΣ ΜΑΣ. ΕΙΝΑΙ Ο ΧΩΡΟΣ ΟΠΟΥ ΠΕΡΝΑΜΕ ΜΕΓΑΛΟ ΜΕΡΟΣ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΜΑΣ, Η ΠΗΓΗ ΤΟΥ ΕΙΣΟΔΗΜΑΤΟΣ ΜΑΣ ΚΑΙ ΕΚΕΙ ΟΠΟΥ ΣΥΧΝΑ ΣΥΝΑΠΤΟΥΜΕ ΦΙΛΙΕΣ. ΜΙΑ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΤΙΚΗ ΚΑΙ ΟΥΣΙΑΣΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΣΥΜΜΑΧΟ ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΕΥΗΜΕΡΙΑΣ ΜΑΣ. Γράφει ο Δρ. Φώτιος Μητσάκης, Επίκουρος Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University

Η

ψυχική υγεία αντικατοπτρίζει τον τρόπο που σκεφτόμαστε και αισθανόμαστε και επιδεικνύει την ικανότητά μας να αντιμετωπίζουμε τα σκαμπανεβάσματα στον εργασιακό χώροκαι στην προσωπική ζωή μας. Ως εκ τούτου, η καλή ψυχική υγεία στην εργασία και η καλή διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, συμβαδίζουν. Αυτό καθιστά τον ρόλο του τμήματος ΔΑΔ κρίσιμο ως προς τη διασφάλιση εργασιακών χώρων όπου όλοι μπορούν να αναπτυχθούν και την αποφυγή ενός τοξικού εργασιακού περιβάλλοντος. Η σωστή διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να βοηθήσει στη διαχείριση και την πρόληψη του άγχους που συνδέεται με κοινές παθήσεις ψυχικής υγείας, όπως το άγχος και η κατάθλιψη. Επομένως, οι οργανισμοί, και οι διοικούντες αυτών, θα πρέπει να βρίσκονται σε εγρήγορση για τη διάγνωση πρώιμων ενδείξεων άγχους και ψυχικής ασθένειας, καθώς και να γνωρίζουν πώς να ανταποκριθούν για τη σωστή αντιμετώπισή τους. Η έγκαιρη παρέμβαση μπορεί να βοηθήσει στην αποφυγή της κλιμάκωσης των προβλημάτων που συνδέονται με την ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων, αλλά σχετικές συμβουλές θα πρέπει να δίνονται μόνο από καταρτισμένα άτομα. Η ευαισθητοποίηση και εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με την ψυχική υγεία, τόσο αυτών όσο και του

52

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

περίγυρού τους, μπορεί να συμβάλει στη μείωση του στίγματος που ακολουθεί τα άτομα που πασχούν από τις εν λόγω διαταραχές. Επιπλέον, η κατάλληλη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αποτελεί σημαντικό παράγοντα ώστε οι εργαζόμενοι να παραμένουν ανανεωμένοι και παραγωγικοί. Επομένως, η πολύωρη εργασία δεν ενδείκνυται ως βιώσιμος τρόπος λειτουργίας καθώς μπορεί να επιδράσει αρνητικά στην ψυχική υγεία. Για τα άτομα με προβλήματα ψυχικής υγείας, η αξιοπρεπής εργασία μπορεί να συμβάλει στην ανάκαμψη και την ένταξη, να βελτιώσει την εμπιστοσύνη και την κοινωνικοποίησή τους. Τα ασφαλή και υγιή περιβάλλοντα εργασίας αποτελούν θεμελιώδες δικαίωμα των εργαζομένων, καθώς μπορούν να συμβάλλουν στην ελαχιστοποίηση των εντάσεων και συγκρούσεων στην εργασία και έτσι, να βελτιώσουν τη διατήρηση του προσωπικού και την παραγωγικότητά του. Η έλλειψη αποτελεσματικών δομών και υποστήριξης στην εργασία, ειδικά για όσους ζουν με προβλήματα ψυχικής υγείας, μπορεί να επηρεάσει την ικανότητά τους να απολαμβάνουν την εργασία τους και να κάνουν αποτελεσματικά τη δουλειά τους. Συμπερασματικά, η ψυχική υγεία στον χώρο εργασίας αποτελεί ένα σύνθετο θέμα το οποίο συνδέεται με αρκετές πτυχές της αποτελεσματικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Μία αποτελεσμάτική στρατηγική ΔΑΔ περί ψυχικής υγείας και ευημε-

ρίας θα πρέπει να περιλαμβάνει δράσεις ηγεσίας, αλλαγή κουλτούρας, δημιουργία και εφαρμογή σχετικής πολιτικής, εκπαίδευση προσωπικού και διοίκησης και πολλά άλλα. Καθώς ο ρόλος της ΔΑΔ εξελίσσεται διαρκώς, η ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων θα πρέπει πλέον να αποτελεί προτεραιότητα για κάθε τμήμα ανθρώπινου δυναμικού σε όλους τους οργανισμούς.

SHORT BIO Ο Δρ. Φώτιος Μητσάκης είναι Επίκουρος Καθηγητής στη ΔΑΔ στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University. Δραστηριοποιείται επιστημονικά στον ευρύτερο χώρο της Στρατηγικής Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η έρευνά του σχετίζεται με θέματα οργανωσιακής εκπαίδευσης, ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις, επισφαλούς απασχόλησης, καθώς και με την αποδοχή της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο μέσω της υλοποίησης μέτρων κατάρτισης. Έχει αναγνωρισθεί πολλές φορές για την ερευνητική και διδακτική προσφορά του.

Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους επαγγελματίες του κλάδου του #1b3665 Ανθρώπινου Δυναμικού.

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Καθημερινά στο Inbox σας, Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, στελεχών, Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενηςμετακινήσεις εταιρείας στην Ελλάδα για συνεργασίες, εξελίξεις Times, κ.α. το 2020 απέσπασε ηνέες WATT+VOLT απόδιεθνείς τους Financial παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. πλεονέκτημα στους «Αυτή τη στιγμή απασχολούνταιdecision συνολικά 330 της εργαζόμενοι, makers αγοράς. εκ

των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, Εγγραφείτε ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας δοκιμαστικά την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. Γιώργος Παυλάκος για 1 μήνα Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΓΙΑ ΠΕΡΙΣΣΌΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΌΦΌΡΙΕΣ ποσοστό των εργαζομένων μας σε αναστολή, που δεν102), απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της Υπεύθυνος Συνδρομών: Δημήτρης Φαραό,κάτι Τ: 210 6617 777 (εσωτ. Ε: farao@boussias.com Υπεύθυνη Διαφήμισης: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

THE FUTURE OF BUSINESS

Πώς η GenAI μπορεί να επιταχύνει την εκπαίδευση των εργαζομένων ΠΑΡΟΤΙ ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΑΚΟΜΑ ΣΕ ΠΡΩΙΜΟ ΣΤΑΔΙΟ, Η ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΗ ΤΝ (GENERATIVE AI) ΑΝΑΜΕΝΕΤΑΙ ΝΑ ΕΧΕΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ ΑΝΤΙΚΤΥΠΟ ΣΤΙΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ. ΜΕ ΠΟΙΟΝ ΑΚΡΙΒΩΣ ΤΡΟΠΟ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΣΥΜΒΕΙ ΑΥΤΟ; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Έ

νας από τους μεγαλύτερους στόχους των εταιρειών σήμερα είναι το πώς θα επιτύχουν το reskilling των ανθρώπων τους, το οποίο είναι επιβεβλημένο για την επιβίωση τόσο των ίδιων των επιχειρήσεων όσο και των ίδιων των ατόμων. Οι συνθήκες έχουν αλλάξει και αλλάζουν συνεχώς, με την Τεχνητή Νοημοσύνη να φέρνει την «επανάσταση» σε όλους σχεδόν τους τομείς της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Στο πλαίσιο αυτό, παρατηρείται το φαινόμενο οι παραδοσιακές μέθοδοι εκπαίδευσης και ανάπτυξης των εργαζομένων συχνά να αποτυγχάνουν, γεγονός που οφείλεται στο ότι είναι αρκετά κοστοβόρες και σίγουρα όχι απόλυτα ευθυγραμμισμένες με τις ανάγκες που επιτάσσει η εποχή, δηλαδή την ταχύτατη ανάπτυξη δεξιοτήτων. Τη λύση εδώ φαίνεται να δίνει η άνοδος της παραγωγικής Τεχνητής Νοημοσύνης (Generative AI), η οποία προσφέρει ευκαιρίες για τον μετασχηματισμό των διαδικασιών εκπαίδευσης και ανάπτυξης που αξιοποιούν οι επιχειρήσεις, εξατομικεύοντας τις εκπαιδευτικές εμπειρίες που προσφέρονται στους εργαζόμενους. Με ποιον τρόπο συμβαίνει αυτό και ποιες είναι οι προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί;

ΠΩΣ Η GENAI ΑΛΛΑΖΕΙ ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ Σαφέστατα, ο ρόλος της παραγωγικής τεχνητής νοημοσύνης στην εκπαίδευση

54

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

και στην ανάπτυξη βρίσκεται ακόμα σε αρχικό, πρώιμο στάδιο. Εντούτοις, η GenAI αναμένεται να έχει σημαντικό αντίκτυπο λόγω της σύγκλισης των τεχνολογικών εξελίξεων και της επιχειρηματικής καινοτομίας. Συγκεκριμένα, η παραγωγική τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να επιφέρει, μεταξύ άλλων, πέντε σημαντικά οφέλη: 1 Εξατομικευμένα εκπαιδευτικά μονοπάτια: Οι τρέχουσες μέθοδοι μάθησης και ανάπτυξης συχνά ακολουθούν μία γενικευμένη προσέγγιση, προσφέροντας ομοιόμορφο περιεχόμενο που δεν λαμβάνει υπόψη τις ατομικές μαθησιακές ανάγκες, στόχους και ικανότητες. Αντιθέτως, οι πλατφόρμες παραγωγικής τεχνητής νοημοσύνης αξιοποιούν λεπτομερή δεδομένα του εκπαιδευόμενου για την αξιολόγηση των ικανοτήτων και των μαθησιακών στυλ, με αποτέλεσμα να επιτρέπουν τη δημιουργία ή τη σύσταση προσαρμοσμένου μαθησιακού περιεχομένου. Για παράδειγμα, οι επαγγελματίες των πωλήσεων μπορεί να λαμβάνουν διαδραστικές ενότητες που εστιάζουν σε προηγμένες τεχνικές επικοινωνίας, προσαρμοσμένες στο συγκεκριμένο εργασιακό ιστορικό τους, στο ρυθμό μάθησης και το στυλ τους, ενώ οι μηχανικοί λογισμικού μπορεί να λαμβάνουν εξατομικευμένες προκλήσεις κωδικοποίησης, με βάση το ατομικό επίπεδο επάρκειάς τους σε διάφορες γλώσσες προγραμματισμού. Φυσικά, αυτή η

εξατομικευμένη προσέγγιση μάθησης ευθυγραμμίζεται στενά με το προφίλ του μαθητή και την πορεία καριέρας του ατόμου, αυξάνοντας τη δέσμευση και την αποτελεσματικότητα, ενώ συμβάλλει και στο retention.

2 Συνεχής εξέλιξη του περιεχομένου: Η δυναμική φύση των σύγχρονων βιομηχανιών συχνά οδηγεί στην ταχεία υπέρβαση των υφιστάμενων υλικών για μάθηση και ανάπτυξη. Αυτό δημιουργεί την ανάγκη για συνεχείς αναβαθμίσεις, οι οποίες απαιτούν εντατικούς πόρους. Ωστόσο, οι GenAI τεχνολογίες έχουν σχεδιαστεί για τη συνεχή ενημέρωση και προσαρμογή του εκπαιδευτικού υλικού. Έτσι, σε ένα νομικό εκπαιδευτικό πρόγραμμα, παραδείγματος χάριν, η ΤΝ θα μπορούσε να ενσωματώσει την τελευταία νομολογία και τις κανονιστικές αλλαγές, διασφαλίζοντας ότι οι επαγγελματίες του νομικού κλάδου παραμένουν ενήμεροι για τις τρέχουσες πρακτικές. Αντίστοιχα, σε έναν ταχέως εξελισσόμενο τομέα όπως το ψηφιακό μάρκετινγκ, το περιεχόμενο των μαθημάτων θα μπορούσε να προσαρμόζεται δυναμικά, ώστε να περιλαμβάνει τις τελευταίες τάσεις στους αλγορίθμους των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και τη συμπεριφορά των online καταναλωτών. Η διαδικασία αυτή διασφαλίζει ότι οι εκπαιδευόμενοι έχουν πάντα πρόσβαση στο πιο πρόσφατο, σχετικό περιεχόμενο, καλλιεργώντας ένα περιβάλλον συνεχούς

μάθησης και προσαρμοστικότητας.

3 Σενάρια προσομοίωσης: Οι προσομοιώσεις κατάρτισης συχνά υπολείπονται σε ποικιλία και ρεαλισμό, καθώς συνήθως επαναχρησιμοποιούν προκαθορισμένα σενάρια. Η παραγωγική τεχνητή νοημοσύνη όμως, μπορεί να δημιουργήσει εξαιρετικά ρεαλιστικές, ποικίλες προσομοιώσεις εκπαίδευσης, οι οποίες ανταποκρίνονται δυναμικά στις αποφάσεις του χρήστη. Για παράδειγμα, στην ιατρική εκπαίδευση, οι προσομοιώσεις θα μπορούσαν να αναπαράγουν σπάνια, πολύπλοκα ιατρικά περιστατικά, επιτρέποντας στους επαγγελματίες υγείας να εξασκούν τις διαγνωστικές και θεραπευτικές τους δεξιότητες, σε ένα περιβάλλον χωρίς κινδύνους. Τέτοιες προσομοιώσεις διευκολύνουν τη βιωματική μάθηση, ενισχύοντας τις δεξιότητες λήψης αποφάσεων και την επίγνωση της κατάστασης σε πολύπλοκα, συχνά απρόβλεπτα σενάρια του πραγματικού κόσμου.

4 Αντιμετώπιση των κενών στις δεξιότητες: Οι παραδοσιακές προσεγγίσεις για τον εντοπισμό και την αντιμετώπιση των κενών στις δεξιότητες βασίζονται συνήθως σε περιοδικές αξιολογήσεις των επιδόσεων, οι οποίες μπορεί να οδηγήσουν σε καθυστερήσεις στις αναγκαίες παρεμβάσεις. Τα GenAI εργαλεία προσφέρουν μία πιο δυναμική λύση, καθώς αναλύουν συνεχώς τις αλληλεπιδράσεις και τις επιδόσεις των χρηστών για τον άμεσο εντοπισμό και την αντιμετώπιση των κενών. Συνεπώς, αναλύοντας το αρχείο καταγραφής χρήσης ενός συστήματος ελέγχου εκδόσεων, η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί, για παράδειγμα, να εντοπίσει την ανάγκη μίας ομάδας μηχανικών λογισμικού για προχωρημένες γνώσεις στο εν λόγω σύστημα και να προτείνει αυτόματα σχετικές ενότητες κατάρτισης. Επίσης, αναλύοντας δεδομένα αποτελεσμάτων έργων, η ΤΝ θα μπορούσε να εντοπίσει την ανάγκη για βελτιωμένες δεξιότητες διαχείρισης έργων και να προτείνει συγκεκριμένη εκπαίδευση ή προσομοιώσεις. Μία τέτοια εκμάθηση μπορεί να ενσωματωθεί στις καθημερινές ροές εργασίας, διασφαλίζοντας την ολοκληρωμένη, έγκαιρη και συνεχή ανάπτυξη δεξιοτήτων.

5 Mentorship και ανατροφοδότηση: Οι συμβατικές μέθοδοι μάθησης και ανάπτυξης συχνά στερούνται μηχανισμών

ανατροφοδότησης σε πραγματικό χρόνο. Αυτό δεν συμβαίνει με τις λύσεις παραγωγικής τεχνητής νοημοσύνης. Και αυτό διότι τα συστήματα ΤΝ προσομοιώνουν τις αλληλεπιδράσεις των μεντόρων, παρέχοντας άμεση ανατροφοδότηση, απαντώντας σε ερωτήματα και βοηθώντας στην επίλυση προβλημάτων. Επιστρατεύοντας και πάλι ένα παράδειγμα, στην εκμάθηση γλωσσών, ένας χρήστης μπορεί να λαμβάνει άμεσες διορθώσεις και προτάσεις για τη βελτίωση της γραμματικής και της χρήσης του λεξιλογίου, ενώ στη συνέχεια θα συμμετέχει σε μία συζήτηση με τον AI μέντορα για να ζητήσει διευκρινίσεις και πρόσθετες ασκήσεις εξάσκησης. Με τον τρόπο αυτόν, η διαδικασία μάθησης καθίσταται όχι μόνο πιο ελκυστική αλλά και σημαντικά πιο αποτελεσματική, καθώς μιμείται στενά τα οφέλη της ατομικής καθοδήγησης.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΠΟΥ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΑΝΑΚΥΨΟΥΝ Παρά τις σημαντικές δυνατότητες που προσφέρει η GenAI στον τομέα του Learning & Development, θα ήταν σκόπιμο να αντιμετωπιστούν διάφορες προκλήσεις που μπορεί να ανακύψουν. Αρχικά, μία σοβαρή πρόκληση αποτελεί το ζήτημα της προστασίας των προσωπικών δεδομένων, λαμβάνοντας υπόψη την ευαίσθητη φύση των δεδομένων στα οποία βασίζονται τα εν λόγω συστήματα, τα οποία μπορεί να περιλαμβάνουν μετρήσεις επιδόσεων των εργαζομένων, μαθησιακές προτιμήσεις, ακόμη και προσωπικά χαρακτηριστικά. Η διασφάλιση της συμμόρφωσης με τους κανονισμούς προστασίας δεδομένων, όπως ο Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (GDPR), και η διατήρηση της διαφάνειας στη χρήση των δεδομένων είναι ζωτικής σημασίας για τη διατήρηση της εμπιστοσύνης των χρηστών και την προστασία από παραβιάσεις της ιδιωτικής ζωής. Επιπλέον, οι GenAI τεχνολογίες δεν είναι απρόσβλητες από την παραγωγή σφαλμάτων ή ανακριβών αποτελεσμάτων. Αυτό θα μπορούσε να οδηγήσει σε εκπαιδευτικά προγράμματα που είναι είτε άσχετα είτε παραπλανητικά, με αποτέλεσμα να υποβαθμίζεται η μαθησιακή εμπειρία αντί να βελτιώνεται. Επομένως, η συνεχής παρακολούθηση και επικύρωση των αποτελεσμάτων της ΤΝ, ενισχυμένη από μηχανισμούς ανατροφοδότησης, όπου οι

εκπαιδευόμενοι μπορούν να αναφέρουν ασυμφωνίες ή σύγχυση, είναι απαραίτητη για τη διασφάλιση της ποιότητας του παρεχόμενου εκπαιδευτικού περιεχομένου. Τέλος, μία κρίσιμη ανησυχία είναι ο κίνδυνος διαιώνισης των προκαταλήψεων που υπάρχουν στα υπάρχοντα δεδομένα. Αυτό συμβαίνει διότι, αν ένα σύστημα τεχνητής νοημοσύνης εκπαιδευτεί σε δεδομένα που αντιπροσωπεύουν κυρίως μια συγκεκριμένη δημογραφική ομάδα, μπορεί να αναπτύξει μαθησιακές διαδρομές που είναι ακούσια προκατειλημμένες προς αυτή την ομάδα, περιθωριοποιώντας ενδεχομένως άλλες. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί οφείλουν να αντιμετωπίσουν αυτές τις προκλήσεις με έντονο αίσθημα ευθύνης, κάτι που απαιτεί όχι μόνο την τήρηση των νομικών προτύπων αλλά και τη δέσμευση για συνεχή επιμέλεια και προσαρμοστικότητα απέναντι στα εξελισσόμενα τεχνολογικά τοπία. Μερικές λύσεις θα ήταν η συγκρότηση επιτροπών δεοντολογίας, η επένδυση σε προγράμματα εκπαίδευσης και ευαισθητοποίησης σε θέματα ΤΝ, καθώς και η θέσπιση σαφών κατευθυντήριων γραμμών και διαδικασιών για τη διακυβέρνηση της ΤΝ.

ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ Η Generative AI σηματοδοτεί ένα σημείο τομής στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη, προσφέροντας εξατομίκευση, προσαρμοστικότητα σε πραγματικό χρόνο και καθηλωτικές εμπειρίες μάθησης. Η εφαρμογή της, αν και σε πρώιμο στάδιο, έχει τη δυνατότητα να αντιμετωπίσει πολλούς από τους περιορισμούς των παραδοσιακών μεθόδων. Καθώς η τεχνολογία ωριμάζει, παρουσιάζεται μία σημαντική ευκαιρία για τους οργανισμούς να μετασχηματίσουν τις στρατηγικές τους, καθιστώντας τες πιο αποτελεσματικές, αποδοτικές και ευθυγραμμισμένες με το ταχέως μεταβαλλόμενο τοπίο δεξιοτήτων. Αγκαλιάζοντας αυτές τις τεχνολογίες με περίσκεψη και ηθική, οι ηγέτες μπορούν να ξεκλειδώσουν πρωτοφανείς ευκαιρίες για ανάπτυξη και καινοτομία στον τομέα του Learning & Development.

Πηγή: «How GenAI Could Accelerate Employee Learning and Development», Chrysanthos Dellarocas, Harvard Business Review digital article, 8 Δεκεμβρίου 2023

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

55

EVENTS

19th People Management Executive Seminar

Η κουλτούρα μάθησης και το χάρισμα στο επίκεντρο Τον John Antonakis και τον Dr. Randall S. Peterson υποδέχτηκε στη σκηνή του το φετινό People Management Executive Seminar, με τίτλο «Leading top performing teams through Learning Culture and Charisma», την Τρίτη 5 Δεκεμβρίου 2023. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

56

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Το ραντεβού για το επόμενο Peop le Management «κ λείσ τηκε » για Executive Semin τις 5 Δεκεμβρίου ar Cappelli, Profes του 2024, με ειση sor of Managem γη τή τον Peter ent & Director of Resources στο «T the Center for Hu he Wharton Scho man ol of the Univers ity of Pennsylvan ia»

Dr. John Antonakis

Π

ώς επιτυγχάνεται η παρακίνηση που οδηγεί σε κορυφαία απόδοση; Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των χαρισματικών ηγετών; Ποιες είναι οι λεκτικές και μη λεκτικές τακτικές επιρροής; Πώς η κουλτούρα μάθησης οδηγεί σε θεαματικά εταιρικά αποτελέσματα; Πώς μπορεί ο Ηγέτης να ενθαρρύνει μία κουλτούρα απόδοσης στον οργανισμό; Αυτά ήταν μερικά μόνο από τα ερωτήματα που απαντήθηκαν στο πλαίσιο του 19th People Management Executive Seminar, που πραγματοποιήθηκε φέτος στο ξενοδοχείο Sofitel της Αθήνας.

H ηγεσία, το όραμα, το χάρισμα, η απόδοση, η συνεργασία και η παρακίνηση ήταν οι βασικές έννοιες που παρουσιάστηκαν από τους Dr. John Antonakis, Professor of Organizational Behavior, University of Lausanne και Dr. Randall S. Peterson, Professor of Organisational Behaviour, London Business School. Οι εισηγητές προσέγγισαν -ο καθένας από την πλευρά του- τα παραπάνω επίκαιρα θέματα που αφορούν στη διοίκηση και την ηγεσία και μοιράστηκαν τις γνώσεις τους με το κοινό, μέσω ασκήσεων, διάδρασης και διαλόγου. Ενδιαφέρον είχε και η παρουσίαση της Ζωής Φράγκου, Organisational Psychologist & Business Coach, με τίτλο «Unmasking the Shadows: The Enigmatic World of Dark Triad Leadership», ενώ στο πλαίσιο του συνεδρίου οι Ελένη Γάκη, Regional HR Business Partner, SEE & Turkey, Titan Cement Group και Μάρθα Τακλάκογλου, Trainer, Learning Development Manager & Customer Success, Being Essential παρουσίασαν το επιτυχημένο case study της συνεργασίας τους. Υπεύθυνη για το περιεχόμενο, την επικοινωνία και την προβολή του συνεδρίου ήταν η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Βoussias Events, ενώ την παρουσίαση

Dr. Randall S. Peterson

και τον συντονισμό του ανέλαβε η Αγγελική Κορρέ, Editorial Director, Boussias Media.

«Η ΗΓΕΣΙΑ ΣΧΕΤΙΖΕΤΑΙ ΜΕ ΤΗΝ ΕΠΙΡΡΟΗ ΚΑΙ ΟΧΙ ΜΕ ΤΗ ΘΕΣΗ» Στο αιώνιο ερώτημα «γεννιόμαστε ή γινόμαστε ηγέτες» απάντησε ο Dr. John Antonakis. στο πλαίσιο της παρουσίασής του, ενώ μέσα από το workshop του παρουσίασε στο κοινό πώς μπορούμε να παρακινήσουμε τους υφισταμένους, να συντονίσουμε τις ενέργειες των μελών μίας ομάδας και να επιτύχουμε κορυφαία απόδοση, χρησιμοποιώντας «ήπια μέσα». Αρχικά, ο J. Antonakis επεσήμανε τη σημασία που έχει το «χάρισμα» και παρέθεσε μία σειρά από παραδείγματα διάσημων προσωπικοτήτων από τον κόσμο του κινηματογράφου, της πολιτικής, του επιχειρείν και του αθλητισμού. «Το χάρισμα αποτελεί ένα πολύ σημαντικό σήμα», τόνισε ο Professor of Organizational Behavior, University of Lausanne και εξήγησε ότι συχνά το κοινό το συνδέει με την εξυπνάδα, ενώ σημείωσε τον ρόλο που διαδραματίζουν οι προσδοκίες του κάθε ατόμου. Στη συνέχεια, ο ίδιος εστίασε στους λόγους για τους οποίους τα άτομα ταυτίζονται με τους ηγέτες και γιατί οι οπαδοί κάνουν το extra mile για χαρισματικούς ηγέτες – ηγέτες που έχουν μία σχεδόν αλχημική ικανότητα να ενθαρρύνουν τους άλλους να κάνουν σπουδαία πράγματα. «Η ηγεσία σχετίζεται με την επιρροή και όχι με τη θέση», τόνισε ο ομιλητής και ανέφερε πως, όταν ένα άτομο ακολουθεί κάποιον εθελοντικά, αυτό είναι σημάδι αποτελεσματικής ηγεσίας. «Το χάρισμα και το όραμα έχουν μεγάλη σημασία για την οργανωσιακή απόδοση, ιδίως σε δύσκολες περιόδους». Αφού ανέλυσε ορισμένα ερευνητικά δεδομένα, ο J. Antonakis ανέφερε ότι το χάρισμα είναι το κλειδί για τη δημιουργία αξιόπι-

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

57

EVENTS

ναι προτιμότερο τα άτομα σε μία ομιλία να είναι ήρεμα, παρά να “υπερβάλουν” σε ό,τι αφορά στη γλώσσα του σώματος». Ως προς το περιεχόμενο, ο J. Antonakis εξήγησε πως ο χαρισματικός ηγέτης δημιουργεί συναισθήματα συλλογικότητας, θέτει φιλόδοξους στόχους και εκφράζει εμπιστοσύνη στην επίτευξή τους, ενώ στη συνέχεια ανέφερε πώς με τη χρήση μεταφορών, αντιθέσεων, ρητορικών ερωτήσεων και επαναλήψεων μπορεί ο χαρισματικός ηγέτης να ενισχύσει τα μηνύματά του. «Δεν μπορεί να μεταφερθεί ένα όραμα χωρίς μεταφορές και αναλογίες», υπογράμμισε και χρησιμοποίησε ως άσκηση μία σκηνή από τη διάσημη ταινία «Ο κύκλος των χαμένων ποιητών», αλλά και διάφορα άλλα παραδείγματα ομιλιών εμβληματικών προσωπικοτήτων. «Οι συνδυασμένες αυτές πρακτικές αποτελούν ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο για την ανάπτυξη χαρισματικής ηγεσίας και την επίτευξη οργανωσιακής απόδοσης», εξήγησε, ενώ κλείνοντας προέτρεψε το κοινό να εξασκηθεί σε όλες τις παραπάνω τακτικές, «καθώς είναι αποτελεσματικές σε οποιαδήποτε κατάσταση».

«Η ΗΓΕΣΙΑ ΕΙΝΑΙ Η ΤΟΛΜΗ ΝΑ ΕΙΣΑΙ ΑΥΘΕΝΤΙΚΟΣ» Στο πλαίσιο της ομιλίας του με τίτλο «Leading top performing teams by focusing on creating a learning culture», ο Dr. Randall S. Peterson επικεντρώθηκε στο να εξηγήσει στο κοινό πώς και γιατί μία κουλτούρα μάθησης ξεπερνά πάντα μία κουλτούρα απόδοσης, αλλά και πόσο διαφέρουν μεταξύ τους αυτές οι δύο κουλτούρες. Μέσα από το βιωματικό workshop του, οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να μάθουν τι είναι η κουλτούρα μάθησης αλλά και να εκπαιδευτούν, μέσα από συμπεριφορές, συγκεκριμένα παραδείγματα και παιχνίδια ρόλων, για το πώς να ενθαρρύνουν ένα growth mindset στους δικούς τους οργανισμούς και να διατηρήσουν την αέναη επιθυμία για μάθηση. στων σημάτων, σημειώνοντας ότι συνδέεται με τις αξίες, τη συμβολική έκφραση και τη φορτισμένη συναισθηματικά καθοδήγηση. «Το χάρισμα, για να είναι αποτελεσματικό, πρέπει να είναι “δαπανηρό”», τόνισε, ενώ ανέφερε ότι η γνήσια έκφραση των συναισθημάτων και η ρεαλιστική προσέγγιση στους στόχους είναι ουσιώδης για την αποτελεσματική ηγεσία. Όπως εξήγησε, με αυτόν τον τρόπο, «ενώνεται» η έννοια του χαρίσματος με τη σημασία των σημάτων και του ρεαλιστικού οράματος, διαμορφώνοντας ένα περιεκτικό πλαίσιο για την ανάπτυξη κορυφαίας ηγεσίας και επιτυχημένης οργανωσιακής απόδοσης. Έπειτα, ο ομιλητής επικεντρώθηκε στον εντοπισμό των λεκτικών και μη λεκτικών τακτικών επιρροής που χρησιμοποιούν οι χαρισματικοί ηγέτες για να καταφέρουν την αφοσίωση και τη δέσμευση των ανθρώπων τους, ενώ αναφέρθηκε και στην έννοια, τη σημασία αλλά και τον αποτελεσματικό τρόπο για να επικοινωνηθεί το «χαρισματικό όραμα». «Οι ηγέτες πρέπει να μπορούν να κατανοούν τις καταστάσεις και να προβάλουν ένα όραμα που να αγγίζει την αυτοαντίληψη του κοινού». Αναφερόμενος στο τρίγωνο της χαρισματικότητας, εξήγησε πως οι τακτικές ενός χαρισματικού ηγέτη περιλαμβάνουν τρεις βασικές διαστάσεις: τον τρόπο που πλαισιώνει τα μηνύματά του, το περιεχόμενο που παρέχει και τον τρόπο παρουσίασής του. Συγκεκριμένα, αναφέρθηκε στον τρόπο με τον οποίο η φωνή, η έκφραση του προσώπου, η γλώσσα σώματος αλλά και το χιούμορ του ηγέτη μπορούν να ενισχύσουν την αποτελεσματικότητα και να κεντρίσουν την προσοχή του κοινού, τονίζοντας πως «εί-

58

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

UNMASKING THE SHADOWS: THE ENIGMATIC WORLD OF DARK TRIAD LEADERSHIP Στη «σκοτεινή τριάδα της ηγεσίας» επικεντρώθηκε η Ζωή Φράγκου, Organisational Psychologist & Business Coach στην ομιλία της. Ξεκινώντας, αναφέρθηκε στη συναισθηματική νοημοσύνη, ως ένα από τα βασικά χαρακτηριστικά ενός ηγέτη που φαίνεται inspiring. Παράλληλα, αναφέρθηκε σε όσα χαρακτηρίζουν έναν σκοτεινό ηγέτη. «Οι σκοτεινοί ηγέτες έχουν τρία ψυχολογικά χαρακτηριστικά: τον ναρκισσισμό, τον μακιαβελισμό και την ψυχοπάθεια», τόνισε και εξήγησε πώς ακριβώς λειτουργούν αρνητικά σε έναν ηγέτη. Στο πλαίσιο της «mental help first aid» παρουσίασής της, η Ζ. Φράγκου μοιράστηκε με το κοινό μικρά «μυστικά» διαχείρισης ενός τέτοιου ηγέτη. «Αρχικά, πρέπει να βάζουμε όρια, λεκτικά και ξεκάθαρα. Κατά δεύτερον, θα πρέπει να διαχειριζόμαστε άμεσα μία παραβατική συμπεριφορά από τον ηγέτη και όχι να την “κρύβουμε”» Κλείνοντας με το τρίτο μυστικό, η ομιλήτρια αναφέρθηκε στα red flags των άλλων ανθρώπων, τα οποία αποτελούν σημάδι για να φύγουμε μακριά τους.

RISING LEADERS UNITE: SHAPING TOMORROW WITH COLLABORATIVE EXCELLENCE Το πρόγραμμα «Rising Leaders», ένα success story σχετικά με το πώς η συνεργασία οδηγεί στην αριστεία και τους ηγέτες της επόμενης γενιάς παρουσίασαν στο κοινό οι Ελένη Γάκη, Regional HR Business Partner, SEE & Turkey, Titan Cement Group και Μάρθα Τακλάκογλου, Trainer, Learning Development Manager & Customer Success, Being Essential. «Η μεγαλύτερη πρόκλησή για εμάς Μάρθα Τακλάκογλου ήταν -στον οργανισμό μας, ο οποίος αλλάζει διαρκώς- να σχεδιάσουμε μία ενδιαφέρουσα εκπαιδευτική εμπειρία που μπορεί να επεκταθεί, να προάγει την ομαδικότητα και τη σύνδεση, να είναι συμπεριληπτική για να φιλοξενεί διάφορα στυλ μάθησης και να βασίζεται στην εμπειρία, τη σοφία και την κουλτούρα της TITAN», τόνισε η Ε.Γάκη. Στη συνέχεια, πήρε τον λόγο η Μ. Τακλάκογλου και περιέγραψε τη δομή του προγράμματος, το οποίο Ελένη Γάκη περιλαμβάνει self-led e-learning, Lead Circles και instructor-led workshops. «Το πρόγραμμα θα ολοκληρωθεί με τo certification του Harvard ManageMentor», τόνισε η ίδια κλείνοντας.

«Δεν αρκεί να είσαι έξυπνος για να επιτύχεις, αλλά πρέπει να γνωρίζεις να δουλεύεις με τους ανθρώπους» υποστήριξε ο Dr. Peterson, τονίζοντας ότι οι σημερινές ομάδες είναι πολύ διαφορετικές σε σχέση με το παρελθόν. «Η πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι σημερινοί ηγέτες είναι να καθοδηγήσουν σε ένα όλο και πιο απρόβλεπτο περιβάλλον, να αντιμετωπίσουν προβλήματα που γίνονται όλο και πιο πολύπλοκα και ολοκληρωμένα, και να διαχειριστούν ομάδες διαφορετικών ανθρώπων που συγκροτούνται επιλεκτικά για την αντιμετώπιση πολυπλοκών ζητημάτων». Έπειτα, ο ίδιος προσκάλεσε το κοινό να αποκαλύψει ποιες δεξιότητες χρειάζονται για την αποτελεσματική ηγεσία ομάδων, αναδεικνύοντας την ενσυναίσθηση, την ευελιξία και την εμπιστοσύνη, ενώ «στάθηκε» και στις έννοιες του resilience, της δημιουργίας σχέσεων, του οράματος και της δημιουργικότητας.

Μέσα από μία ιστορική αναδρομή, αναφέρθηκε στις διάφορες θεωρητικές και φιλοσοφικές προσεγγίσεις σχετικά με τον τρόπο που αντιλαμβανόμαστε και ασκούμε ηγεσία. Όπως εξήγησε, κάθε προσέγγιση παρέχει ένα διαφορετικό πλαίσιο για τον ρόλο και τις ικανότητες του ηγέτη. «Η ηγεσία είναι η τόλμη να είσαι αυθεντικός, το θάρρος να θέτεις τον εαυτό σου σε κίνδυνο όταν σε χρειάζεται η ομάδα σου και η ικανότητα να αξιοποιήσεις τη θέση, την εξουσία και τις εμπειρίες σου προκειμένου να ενισχύσεις τη θετική επίδραση στην ομάδας σου». Ο ίδιος εστίασε στην αποτελεσματικότητα των ηγετών στο να ενθαρρύνουν και να καθοδηγούν τις ομάδες τους. «Οι ηγέτες ενδέχεται να αντιμετωπίζουν προκλήσεις στο να ενθαρρύνουν, να ηγούνται και να διαμορφώσουν μία αποτελεσματική οργανωτική κουλτούρα για τέσσερις βασικούς λόγους. Καταρχάς, ενδέχεται να δυσκολεύονται να προσαρμοστούν κατά τη μετάβαση μεταξύ διαφορετικών επιπέδων ηγεσίας, όταν οι απαιτήσεις του ρόλου τους εξελίσσονται. Το ίδιο μπορεί να συμβεί όταν γίνεται εμφανής μία αρνητική πτυχή τους. Επιπλέον, όταν επικεντρώνονται μόνο στα αποτελέσματα, ενδέχεται να τους οδηγεί να παραμελούν τις απόψεις των άλλων γύρω τους, ενώ τέλος, οι ηγέτες που διατηρούν μία σταθερή νοοτροπία, αντί να υιοθετούν μία νοοτροπία ανάπτυξης, ενδέχεται να αντιμετωπίζουν δυσκολίες στο να προωθήσουν την ενθάρρυνση και να δημιουργήσουν μία θετική οργανωτική κουλτούρα», εξήγησε και υπογράμμισε το πόσο σημαντικό είναι το Growth Mindset. Παράλληλα, ο ομιλητής υπογράμμισε ότι τα self-interests ορίζουν τη φύση των εργασιακών σχέσεων και ανέλυσε τη σχέση απόδοσης και διαφορετικότητας, υποστηρίζοντας ότι δεν υπάρχει άμεση συσχέτιση μεταξύ των δύο. Έπειτα, εστίασε στη δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης, η οποία προϋποθέτει δύο βασικά στοιχεία: Την ύπαρξη των κατάλληλων ανθρώπων (π.χ., η κατάλληλη σύνθεση από απόψεις, ειδίκευση, τρόπους εργασίας κ.ά) και την αποτελεσματική διαχείριση των σχέσεων και των διαδικασιών μέσα σε μια ομάδα. «Με τη σωστή σύνδεση αυτών των δύο στοιχείων, δημιουργείται μία High Performing Team», τόνισε. Αντίστοιχα, «όταν η εμπιστοσύνη είναι σε υψηλά επίπεδα, σχεδόν όλες οι διαδικασίες θα λειτουργήσουν». Καταληκτικά, ο ίδιος αναφέρθηκε στην αξία της διαφορετικότητας, ενώ εξήρε τη σημασία της ψυχολογικής ασφάλειας, του Team Agreement, της εστίασης στην εκπαίδευση και της πίστης στα άτομα. «Η αποτελεσματική ομαδική εργασία σημαίνει την αποτελεσματική διαχείριση της ποικιλομορφίας στην ομάδα. Το ROI συνδέεται με τη δημιουργία μίας κουλτούρας μάθησης: Όταν οι άνθρωποι δεν φοβούνται για αυτό που θα μπορούσαν να χάσουν, γίνονται πολύ πιο ανοιχτοί στις δυνατότητες που προσφέρει η ποικιλομορφία».

ΧΟΡΗΓΌΙ

ΟΠΤΙΚΟΑΚΟΥΣΤΙΚΗ ΚΑΛΥΨΗ

ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΗΣ

audio visual equipment

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

59

POINT OF VIEW

Το HR ως βασικός ηγέτης διαχείρισης αλλαγών

Ο ΤΟΜΕΑΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΕΙΝΑΙ Ο ΠΥΛΩΝΑΣ ΜΙΑΣ ΥΓΙΟΥΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ, ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ, ΑΛΛΗΛΟΫΠΟΣΤΗΡΙΞΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ, ΜΕ ΑΠΩΤΕΡΟ ΣΤΟΧΟ ΤΗΝ ΕΞΕΛΙΞΗ ΚΑΙ ΚΕΡΔΟΦΟΡΙΑ. Γράφει η Dr Ελένη Ταυλά, Career Advisor & HR Professional

Κ

ατά τη διάρκεια της πανδημίας, οι δεσμοί μεταξύ των ομάδων δοκιμάστηκαν, καθώς οι περισσότεροι εργαζόμενοι κλήθηκαν να ανταποκριθούν στον ρόλο τους απομακρυσμένα. Οι εταιρείες, σε μεγάλο βαθμό, λειτούργησαν λόγω δύο παραγόντων: των εργαζομένων που ανταποκρίθηκαν στην ξαφνική αλλαγή, αλλά και του τμήματος HR, ως βασικού υποστηρικτή και αρωγού στα νέα δεδομένα. Παρόλα αυτά, πολλοί από εμάς νιώσαμε τον φόβο, αναρωτηθήκαμε για το πώς αλλάζει η εργασία μας, τι συνέπειες θα υπάρξουν, πώς θα εργαστούμε από το σπίτι, πότε θα γυρίσουμε στο γραφείο και διάφορα ερωτήματα που γεννήθηκαν στο μυαλό μας.

TO HR ΑΡΩΓΟΣ ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑΣ Γιατί οι άνθρωποι φοβόμαστε την αλλαγή; Ένα ερώτημα που φέρνει στο φως μία αλήθεια: αυτό συμβαίνει γιατί φοβόμαστε την απώλεια. Μία αλλαγή σηματοδοτεί υποσυνείδητα πως θα χάσουμε κάτι σταθερό που μας προσφέρει ασφάλεια, σωματική ή ψυχολογική, και μας βγάζει εκτός της ζώνης ασφαλείας μας. Μία ξαφνική αλλαγή μάς οδηγεί να νιώθουμε αβεβαιότητα σχετικά με όσα έχουμε κατακτήσει ως τώρα. Βάζει σε δοκιμασία την ψυχολογική μας σταθερότητα. Συγκεκριμένα, νέες τεχνολογικές εξελίξεις, όπως π.χ. η τεχνητή νοημοσύνη, μας βάζει στη διαδικασία να χάσουμε κάτι, είτε αυτό το κάτι είναι οι συνήθειές μας, ο συνηθισμένος τρόπος που εργαζόμαστε, τα εργαλεία που ξέρουμε.

60

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού αντισταθμίζει το φόβο της απώλειας με τη σταθερότητα και την ανθεκτικότητα. Δίνοντας την σιγουριά πως ουσιαστικά αυτό που αλλάζει είναι ο τρόπος που γίνονται τα πράγματα, στην πραγματικότητα υπάρχουν βασικές σταθερές που παραμένουν. Και συνεχίζει στο δεύτερο στάδιο της πλήρους ενημέρωσης στο πώς αλλάζουν οι διαδικασίες και τί ακριβώς σημαίνει για τον κάθε εργαζόμενο. Δίνει τις κατευθυντήριες γραμμές και ξεκάθαρες οδηγίες που χρειάζεται να ακολουθηθούν λόγω μίας αλλαγής.

ΒΑΣΙΚΟΙ ΑΞΟΝΕΣ ΣΤΑΘΕΡΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ Λόγω της πανδημίας, το HR στόχευσε στην υγεία και ασφάλεια των εργαζομέ-

νων, μέσω ξεκάθαρων οδηγιών, ακολουθώντας τη νομοθεσία που τέθηκε σε ισχύ. Επιπλέον, εστίασε στην ψυχική ενδυνάμωση και υποστήριξη του ανθρώπινου δυναμικού που βρέθηκε να εργάζεται απομακρυσμένα. Επίσης, διαδικασίες όπως το πρόγραμμα εργασίας, η παρακολούθηση αδειών και ασθενειών, αλλά και η εκτέλεση μισθοδοσίας χρειάστηκε να γίνουν απομακρυσμένα στη διάρκεια του covid. Η τεχνολογία βοήθησε σημαντικά, ώστε οι εργαζόμενοι να δουλέψουν από το σπίτι. Παράλληλα, το HR συνεργάστηκε με την ηγεσία για την αξιολόγηση του αντίκτυπου της πανδημίας στις επιχειρηματικές διαδικασίες και διευκόλυνε τις απαραίτητες προσαρμογές. Ανέπτυξε και εκτέλεσε σχέδια επικοινωνίας για οργανωτικές αλλαγές, δίνοντας έμφαση στους λόγους αλλαγής, τα οφέλη και το μελλοντικό όραμα. Επιπρόσθετα, βοήθησε στην υιοθέτηση της τεχνολογίας, ως αρωγός για την απομακρυσμένη συνεργασία, επικοινωνία και διοίκηση απόδοσης. Στη διάρκεια της απομακρυσμένης εργασίας, περιλάμβανε την ανάπτυξη ενδοτμηματικών σχέσεων και ομαδικότητας, όπως on-line meetings και calls. Η εκπαίδευση των εργαζομένων, ως αρμοδιότητα του HR, συνεχίστηκε μέσω της υιοθέτησης on-line εκπαιδεύσεων ή recorded βίντεο. Όλα τα παραπάνω αντισταθμίζουν το φόβο που νιώθουμε μπροστά στις αλλαγές ή προκλήσεις, βάζοντας δικλείδες ασφαλείας υπέρ της ψυχικής και σωματικής μας υγείας, κατανοώντας την ανησυχία και χτίζοντας ανοιχτή επικοινωνία προς την αλλαγή.

23/01/2024

SOFITEL ATHENS AIRPORT

Robert C. Gauci Ethniki Asfalistiki, BoD, EAEE

Kostas Gianniotis Intersalonica

www.insurtechconference.gr ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤHΣ

ΧΟΡΗΓΟI

ΤΙΜΗΤΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ

Subscriptions: Hara Katsarou Τ: +30 210 6617777 (ext. 233), M: +30 6951 007 127, Ε: xkatsarou@boussias.com Sponsorships: Liza Antoniadi Τ: +30 210 6617 777 (ext. 158), Ε: lantoniadi@boussias.com Phaedra Baritaki, Τ: +30 210 661 7777 (ext. 192) , Μ: +30 6980 182 723, Ε: pbaritaki@boussias.com Content: Vicky Pavlatou M: +30 6943 627 371, Ε: vpavlatou@boussias.com

Official Publication

HR STUDENTS’ VIEW

BURNOUT VS WELLBEING Είναι εφικτό να διαφυλάξουμε από την απειλή της εργασιακής εξάντλησης το wellbeing των εργαζομένων, ένα trend στο οποίο το HR δείχνει όλο και περισσότερο ενδιαφέρον; Γράφει η Γεωργία Βέργου, μεταπτυχιακή φοιτήτρια στο ΠΜΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

O

κλάδος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού έχει κληθεί να αντιμετωπίσει πολλές προκλήσεις τα τελευταία χρόνια, αλλά και να διαχειριστεί τα διαφορετικά trends που εμφανίζονται. Ο ερχομός του Covid-19 ανέτρεψε σηΓεωργία Βέργου μαντικά την εργασία, όπως είχε καθιερωθεί όλα τα προηγούμενα χρόνια, αλλάζοντας σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται τα άτομα. Ο περιορισμός των κοινωνικών επαφών, σε συνδυασμό με την εργασία εξ αποστάσεως και την ανάγκη για την άμεση προσαρμογή στα νέα δεδομένα, οδήγησε τους εργαζόμενους σε αυξημένο εργασιακό άγχος και σε δυσκολία διαχωρισμού προσωπικής και εργασιακής ζωής. Το άγχος σε φυσιολογικά επίπεδα θεωρείται λειτουργικό και αποτελεσματικό, όμως όταν ξεπερνά το όριο, οδηγεί τον εργαζόμενο σε έντονη κόπωση, σε απώλεια ενδιαφέροντος για τη δουλειά του, επηρεάζοντας ταυτόχρονα και άλλους τομείς της ζωής του, όπως η προσωπική ζωή και η ψυχική ή σωματική υγεία του. Έτσι, οι υπερβολικές απαιτήσεις στο εργασιακό περιβάλλον, δημιουργούν μία συνεχή πίεση στα άτομα η οποία οδηγεί στην εργασιακή εξάντληση, ή όπως είναι γνωστή, με τον αγγλικό όρο, «burnout».

ΑΝΑΖΗΤΩΝΤΑΣ ΟΥΣΙΑΣΤΙΚΑ ΤΗΝ ΕΥΕΞΙΑ & ΤΗΝ ΕΥΗΜΕΡΙΑ Είναι πραγματικά εντυπωσιακά και ταυτόχρονα ανησυχητικά τα ευρήματα ερευνών που διεξάγονται από ελληνικές εταιρείες και αναφέρουν πως ένας στους δύο εργαζομένους σήμερα, δυσκολεύεται να διαχειριστεί το εργασιακό στρες και την πίεση. Μήπως, τελικά, αυτό αποτελεί από μόνο του ένα σημάδι για burnout; Το wellbeing από την άλλη, δεν αποτελεί απλώς μία προσωρινή τάση, αλλά μία τάση η οποία ήρθε για να μείνει. Τα τμήματα HR οφείλουν να έχουν σε προτεραιότητα την ψυχική υγεία των εργαζομένων τους, καθόλη τη διάρκεια παραμονής τους στους οργανισμούς. Προγράμματα και πρακτικές αναφορικά με το wellbeing που παλαιότερα ήταν καλό να υπάρχουν και να εφαρμόζονται, πλέον είναι απαραίτητα. Με άλλα λόγια, δεν ανήκουν στην κατηγορία «nice-to-have» , αλλά στην κατηγορία «must-have». Ο κάθε οργανισμός οφείλει πρώτα να εξετάσει τις συνθήκες εργασίας στις οποίες απασχολούνται οι εργαζόμενοί του, τον φόρτο εργασί-

62

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

ας τους και τις απαιτήσεις των θέσεων, πριν πάρει αποφάσεις για τις δράσεις που σχετίζονται με την ευεξία. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί και ειδικότερα τα στελέχη των τμημάτων του HR, πρέπει να έχουν ως κυρίαρχο μέλημά τους την παροχή καλού εργασιακού περιβάλλοντος, το οποίο θα αποτελεί από μόνο του μία καλύτερη εργασιακή εμπειρία για τα μέλη της. Γενικότερα, μπορούν να αναπτύξουν τις ήδη υπάρχουσες πρακτικές ή να αναλάβουν νέες πρωτοβουλίες και δράσεις, με σκοπό τη βελτίωση της ευεξίας και της ψυχικής υγείας των εργαζομένων τους. Η παροχή ευέλικτων ωραρίων εργασίας ή τηλεργασίας, χρησιμοποιήθηκε εκτενώς στην περίοδο του Covid-19, πλέον όμως αρκετές εταιρείες δεν δίνουν αυτή τη δυνατότητα στους εργαζομένους, εξου και ο λόγος που αρκετοί σήμερα δυσκολεύονται να ξεχωρίσουν αποτελεσματικά την επαγγελματική από την προσωπική τους ζωή. Επιπρόσθετα, απαραίτητη είναι η υποστήριξη στον τομέα της ψυχικής υγείας, όπου όλες οι εταιρείες θα πρέπει να παρέχουν προγράμματα ευεξίας (όπως προγράμματα γυμναστικής ή yoga για αποφόρτιση και χαλάρωση) ή συμβουλευτικές υπηρεσίες στο ανθρώπινο δυναμικό σε ημερήσια βάση. Αδιαμφισβήτητα, οι άμεσα προϊστάμενοι είναι εκείνοι οι οποίοι μπορούν να αναγνωρίσουν σημάδια burnout που ενδέχεται να βιώνουν οι υφιστάμενοί τους και για τον λόγο αυτό θα πρέπει να τους παρέχεται ειδική εκπαίδευση, προκειμένου να προλαμβάνουν ή να διαχειρίζονται αποτελεσματικά τέτοιες περιπτώσεις. Όσο δεν υπάρχει ακόμη μία γενική λύση στο πρόβλημα, οι managers είναι εκείνοι που πρέπει πρώτοι να αναγνωρίσουν από που προέρχεται η εξάντληση, και πώς μπορούν να υποστηρίξουν τα άτομα που την βιώνουν, μέσω της ανοικτής επικοινωνίας και της συνεχούς ανατροφοδότησης. Συμπερασματικά, η ευεξία, ή αλλιώς το wellbeing των ανθρώπων, αποτελεί ήδη και πρέπει να αποτελεί, κύρια μέριμνα των τμημάτων HR. Ποιος οργανισμός δεν επιθυμεί να έχει καλά αποτελέσματα και να πετυχαίνει τους στόχους του, διατηρώντας ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον και ένα υγιές ανθρώπινο δυναμικό; Προσφέροντας ουσιαστικές λύσεις στην επίλυση των εργασιακών προβλημάτων των εργαζομένων, όπως το στρες ή η εξάντληση, οι εργαζόμενοι θα παραμένουν παραγωγικοί, υγιείς και με θέληση να επιδεικνύουν τον καλύτερο εαυτό τους τόσο σε επαγγελματικό, όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Αξίζει να το πετύχουμε, δεν νομίζετε;

σε συνεργασία με

Kαλές Πρακτικές στην Εξυπηρέτηση Πελατών Δέκα με τόνο στο Customer Service!

22/02/2024 Αμφιθέατρο OTEAcademy

Σήμερα περισσότερο από ποτέ, η άψογη Εξυπηρέτηση Πελατών είναι βασική προϋπόθεση για να μην χάνει πελάτες μια επιχείρηση. Σε κάθε touchpoint του customer journey στον φυσικό και τον ψηφιακό κόσμο, απαιτείται ταχύτητα ανταπόκρισης, ασφάλεια συναλλαγής, αλλά και αξιομνημόνευτη εμπειρία εξυπηρέτησης. Στη 10η επετειακή διοργάνωση του Συνεδρίου, θα γνωρίσετε πρακτικές στην εξυπηρέτηση που παίρνουν άριστα από τους πιο απαιτητικούς πελάτες!

30+ CASE STUDIES • Service Culture: Η Εξυπηρέτηση στο DNA της επιχείρησης • Omnichannel Service: Συνδυασμός λύσεων και εργαλείων στην Εξυπηρέτηση • Personalized Services: Εξυπηρέτηση στα μέτρα του Πελάτη • Service with Feelings: Η ενσυναίσθηση στην Εξυπηρέτηση • Digital Transformation: Τεχνολογίες που βελτιώνουν τη σχέση με τον Πελάτη • Self Service & Automation: Αυτοματισμοί για την εξοικονόμηση χρόνου και πόρων • Digital & Social Media: Εξυπηρέτηση στο ψηφιακό βασίλειο

-10%

EΚΠΤΩΣΗ ΣΤΑ ΜΕΛΗ ΤΟΥ

ΕΙΕΠ

And more!

www.customerconference.gr

VENUE SPONSOR

Συμμετοχές: Bασίλης Κουτσαβλής, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 129), Ε: vkoutsavlis@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Bασίλης Καφίρης, T: 210 6617777 (εσωτ. 132), E: vkafiris@boussias.com

Official Publication

EMPLOYMENT LAW

ΔΙΕΥΚΡΙΝΙΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ

ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ WHISTLEBLOWING Εκδόθηκε η Κ.Υ.Α. που εξειδικεύει τη διαδικασία υποβολής, παραλαβής και παρακολούθησης των αναφορών παραβιάσεων του ενωσιακού δικαίου, ενώ δημοσιεύθηκαν και σχετικές κατευθυντήριες οδηγίες από την ανεξάρτητη αρχή Επιθεώρησης της Εργασίας. Γράφει η Μαρίλια Παυλή, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Η

Κ.Υ.Α. υπ’ αριθμόν 47312/23 (ΦΕΚ-6944 Β/11-12-23) εκδόθηκε κατ’ εξουσιοδότηση του νόμου 4990/2022. Μεταξύ των κύριων σημείων της Υπουργικής Απόφασης είναι η ρητή πρόβλεψη ότι οι αναφορές μπορούν πράγματι να υποβληθούν και ανώνυμα, γεγονός που παρέμενε μετέωρο με μόνη την ανάγνωση των διατάξεων του 4990/2022. Η εν λόγω δυνατότητα κρίνεται ιδιαίτερα σημαντική, καθώς δίνεται το κίνητρο στους εν δυνάμει αναφέροντες να απωλέσουν κάθε φόβο αποκάλυψης της ταυτότητάς τους και στοχοποίησής τους, προβαίνοντας εν τέλει σε καταγγελία. Ωστόσο, δε, σημασία θα πρέπει να δοθεί στην αναφορά των βασικών στοιχείων επικοινωνίας του ανώνυμου αναφέροντος, ώστε να καταστεί δυνατή η ενημέρωσή του εν συνεχεία για την πορεία της καταγγελίας. Έτι περαιτέρω, μολονότι στην Ευρωπαϊκή Οδηγία 1937/2019 ορίζεται πως ρόλο Υ.Π.Π.Α μπορούν να εκτελούν και νομικά πέρα από φυσικά πρόσωπα, η σχετική διατύπωση του ελληνικού νόμου δεν ήταν σαφής. Συνεπώς, υπήρχε αμφισβήτηση ως προς το εάν νομικό πρόσωπο μπορεί να αναλάβει τη διενέργεια της διαδικασίας παραλαβής και παρακο-

64

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

λούθησης των αναφορών. Απάντηση στο ερώτημα δόθηκε από τις κατευθυντήριες οδηγίες του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας που παραπέμπουν στις αντίστοιχες προβλέψεις της Οδηγίας, επιβεβαιώνοντας τη δυνατότητα των επιχειρήσεων να χρησιμοποιούν τρίτα μέρη υπό τη μορφή νομικών προσώπων, ως εσωτερικούς διαύλους αναφοράς.

Aκόμη, με την νέα ΚΥΑ προστέθηκαν ορισμένες περιπτώσεις στις οποίες ο Υ.Π.Π.Α δύναται να αρχειοθετήσει μία αναφορά, ήτοι όταν αυτή είναι εμφανώς παράλογη, αόριστη ή επαναλαμβάνεται καταχρηστικά δηλαδή έχει υποβληθεί ξανά στο παρελθόν, και επανυποβάλλεται χωρίς να προσκομίζονται νέα στοιχεία για αυτήν. Τέλος, η προσφάτως εκδοθείσα αυτή Υπουργική Απόφαση, ορίζει τη διαδικασία που ακολουθείται σε ενδεχόμενη καταγγελία κατά του Υ.Π.Π.Α ή οργάνου που είναι αρμόδιο εντός του φορέα για τη διερεύνηση των αναφορών. Η αμεροληψία της διαδικασίας αυτής διασφαλίζεται μέσω της διαβίβασης από τον Υ.Π.Π.Α της εν λόγω αναφοράς στην Εθνική Αρχή Διαφάνειας, ώστε να επιληφθεί σχετικώς, αφού πρώτα προβεί σε καταχώρισή της στο ειδικό βιβλίο πρωτοκόλλου ή στο αρχείο που τηρεί.

Υπενθυμίζεται ότι οι επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 249 εργαζομένους όφειλαν να έχουν ορίσει Υ.Π.Π.Α έως τις 10 Μαΐου 2023 και εντός διμήνου να έχουν ενημερώσει σχετικά την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, ενώ η προθεσμία για ορισμό Υ.Π.Π.Α έληξε στις 17 Δεκεμβρίου 2023 για τις επιχειρήσεις με 50 έως 249 εργαζόμενους και αντίστοιχα εντός 2 μηνών θα πρέπει να προβούν στη σχετική ειδοποίηση. Η γνωστοποίηση ορισμού Υ.Π.Π.Α γίνεται μέσω της ιστοσελίδας https://apps. sepenet.gr/portal/login με την συμπλήρωση της αντίστοιχης φόρμας. Αναμένεται βέβαια η έκδοση και άλλων Υπουργικών Αποφάσεων κατ’ εξουσιοδότηση του νόμου αναφορικά με τα επιβληθέντα πρόστιμα και τους Κωδικούς Αριθμούς Δραστηριότητας των επιχειρήσεων που οφείλουν να ορίσουν Υ.Π.Π.Α, ανεξαρτήτως του εάν απασχολούν περισσότερους από 50 εργαζομένους.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

MEET THE INTERNATIONAL SPEAKERS Andreas William Grivas Client Solutions Manager, CEE, Meta

www.allthingsfb.gr

Tickets: Thanasis Konstantopoulos, T: +30 210 6617777 (ext. 228), Ε: tkonstantopoulos@boussias.com Sponsorships: Iliana Kerpou, T: +30 210 6617777 (ext. 193), E: ikerpou@boussias.com Content: Dannos Tsakalos, Τ: +30 210 6617777 (ext. 151), Ε: dtsakalos@boussias.com

#atfbi24

Official Publication

BUSINESS BOOK

Τα 11 βιβλία που ξεχωρίσαμε το 2023 ...και αξίζει να διαβάσετε και το νέο έτος. Γράφει η συντακτική ομάδα του HR Professional

Dare to Lead Εκδόσεις: Random House Συγγραφέας: Brené Brown

Η Βιολογία της Πεποίθησης Εκδόσεις: Key Books Συγγραφέας: Dr. Bruce Lipton

The trifecta of trust Εκδόσεις: River Grove Books Συγγραφέας: Joseph R. Folkman

Change your Space, Change Your Culture Εκδόσεις: Wiley Συγγραφείς: Rex Miller, Mabel Casey, Mark Konchar

66

ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ 2024

Feedback (and Other Dirty Words). Why we fear it, How to fix it Εκδόσεις: Berrett-Koehler Publishers Συγγραφείς: M. Tamra Chandler, Laura Dowling Grealish

«Lead Your Boss, The Subtle Art of Managing Up» Εκδόσεις: Amacom Books Συγγραφέας: John Baldoni

30 γυναίκες που άλλαξαν τον κόσμο και πως μπορείς να τον αλλάξεις κι εσύ Εκδόσεις: Πατάκη Συγγραφέας: Στέλλα Κάσδαγλη

Leadership on the Line Εκδόσεις: Harvard Business Review Press Συγγραφείς: Ronald A. Heifetz & Marty Linsky

Positivity Coaching: Tools to Manifest Yourself and Change Your World in Your Own Way Εκδόσεις: Praxis Discover and Change Συγγραφέας: Άγγελος Δερλώπας

2049 - Οδηγίες χρήσης για το μέλλον της ανθρωπότητας Εκδόσεις: Key Books Συγγραφείς: Δημήτρης Δημητριάδης & Γιάννης Σκορδάς

ε ζ Η ευδαιμονία και η διαχείριση των θετικών συναισθημάτων σύμφωνα με την Στωική Φιλοσοφία Εκδόσεις: Ψυχογιός Συγγραφέας: Λεωνίδας Γεωργιάδης

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional Special Reports: • Coaching & Mentoring • Green & Sustainable workspaces • Talent Retention Industry Specific Report: • HR in Travel & Tourism Industry