Top Employers Institute is the global authority on recognising excellence in People Practices. We help accelerate these practices to enrich the world of work. Through the Top Employers Institute Certification Programme, participating companies can be validated, certified, and recognised as an employer of choice. In 2024, Top Employers Institute has certified more than 2 300 organisations in 121 countries/regions. These certified Top Employers positively impact the lives of over 12 million employees globally.
Top Employers Institute. For a better world of work. www.top-employers.com
To see the full list of Top Employers globally, visit our website
www.hrpro.gr
Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη
Συντάκτες
Μαρία Μυλωνά Δημήτρης Κορδεράς Χριστόφορος Παυλάκης
Advertising Executive
Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com
Γραφίστρια
Μαρία Πετροπούλου
Φωτογράφος
Κορνήλιος Σαραντίογλου
Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com
Λογιστήριο
Κωνσταντίνος Χασιώτης
Εκδότης
Μιχάλης Κ. Μπούσιας
Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων
Κατερίνα Πολυμερίδου
Group Αdvertising Director Λήδα Πλατή
Ετήσια Συνδρομή: €99
ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα Τ.Κ. 115 24
Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452
Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361
COVER STORY
Η JUST ONE είναι μία σύγχρονη και αποτελεσματική «οικογένεια», που έρχεται να κάνει τη διαφορά στην αναζήτηση και πρόσληψη στελεχών. Ο ιδρυτής της, Matthieu Gardaire, και η ομάδα του, μας (ξανα)συστήνονται και αποκαλύπτουν τους λόγους για τους οποίους ξεχωρίζουν οι παρεχόμενες υπηρεσίες της.
12 PEOPLE MANAGEMENT
To social loafing υπονομεύει τη συνεργασία, «πλήττει» την παραγωγικότητα, ενώ επιδρά αρνητικά στην ψυχική υγεία των εργαζομένων.
20 INTERVIEW
H Βιβή Χαραλαμπογιάννη, Υφυπουργός Εσωτερικών, μιλά για τον εκσυγχρονισμό του Δημόσιου τομέα και το νέο σύστημα στοχοθεσίας και αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων.
24 INTERVIEW
Η Sophie Wade, work futurist και διεθνής keynote speaker, αποκαλύπτει τις νέες απαιτούμενες δεξιότητες, τη gen z και τον ρόλο της εν συναίσθησης και του DEIB στη νέα, αλλά και τη μελλοντική, εργασιακή πραγματικότητα.
Η διαχείριση και η βελτίωση της εργασιακής εμπειρίας αναδεικνύεται ως πρωταρχική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις, υπερβαίνοντας το παραδοσιακό πλαίσιο και απαιτώντας νέες προσεγγίσεις και στρατηγικές.
Το τοπίο του executive search εξελίσσεται ραγδαία. Ποιες είναι οι τάσεις που θα καθορίσουν την αναζήτηση c-suite στελεχών στο άμεσο μέλλον;
BACK COVER STORY
Ο Χαράλαμπος Καζαντζίδης, Managing Director της ManpowerGroup Ελλάδας, μοιράζεται τις σκέψεις του για το πώς η μεγαλύτερη εταιρεία παροχής λύσεων ανθρώπινου δυναμικού διαφοροποιείται και πώς ο όμιλος αντιλαμβάνεται την τρέχουσα κατάσταση στον κόσμο της εργασίας.
38 HR DATA FOR DECISIONMAKING Τα People Analytics & Data αναδεικνύονται σε πολύτιμους συμμάχους των οργανισμών, καθώς μπορούν να εντοπίσουν πεδία βελτίωσης, να αυξήσουν τη δέσμευση των εργαζομένων τους και να αντιμετωπίσουν πιθανούς κινδύνους.
44 AI IN HR
Η τεχνητή νοημοσύνη αναμένεται να αλλάξει ριζικά το μέλλον του HR, ανατρέποντας τις καθιερωμένες προσεγγίσεις για το ταλέντο, τις δεξιότητες και -συνολικά- την εργασία.
Ποια είναι τα οφέλη, ποιες οι προκλήσεις και ποια τα ηθικά διλλήματα;
50 THE FUTURE OF BUSINESS Η ανησυχία για την παραγωγικότητα των εργαζομένων έχει οδηγήσει στην αξιοποίηση σύγχρονης τεχνολογίας για την καταγραφή της, παρότι μπορεί να θεωρηθεί αρκετά παρεμβατικό. Πώς μπορεί η καταγραφή της απόδοσης να λειτουργήσει προς όφελος όλων;
70 WELLBEING CONFERENCE 2024 Με θετικό πρόσημο ολοκληρώθηκαν οι δράσεις του 2nd Wellbeing at Work conference, με ομιλίες διεθνώς καταξιωμένων experts και στελεχών της ελληνικής αγοράς, πλούσιο περιεχόμενο και εντυπωσιακή συμμετοχή.
ΣΤΟΝ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΚΟΣΜΟ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ, Η ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΚΑΙ Η ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΕΝΑ ΣΤΑΘΕΡΟ ΚΑΙ ΣΥΝΕΧΕΣ ΤΑΞΙΔΙ. ΚΑΘΩΣ ΕΞΕΤΑΖΟΥΜΕ ΤΟ ΠΑΡΕΛΘΟΝ, ΒΛΕΠΟΥΜΕ ΠΩΣ ΟΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΟΙ ΑΝΤΙΛΗΨΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΕΧΟΥΝ ΕΞΕΛΙΧΘΕΙ. ΣΤΟ ΠΑΡΟΝ, ΒΡΙΣΚΟΜΑΣΤΕ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΟΙ ΜΕ ΝΕΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ, ΕΝΩ ΠΡΟΣΔΟΚΟΥΜΕ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΜΕ ΑΙΣΙΟΔΟΞΙΑ ΚΑΙ ΦΙΛΟΔΟΞΙΑ.
εξέλιξη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού ως επιχειρησιακή λειτουργία έχει προχωρήσει σε μία νέα εποχή, πέραν των παραδοσιακών πλαισίων της μισθοδοσίας και της τυπικής διαχείρισης. Ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι πλέον στρατηγικός, καθώς οι οργανισμοί συνειδητοποιούν ότι η αξία του ανθρώπινου κεφαλαίου δεν περιορίζεται μόνο στις λειτουργικές πτυχές. Έτσι, η μετάβαση από τον ρόλο του HR Manager σε εκείνον του Chief Human Resources Officer (CHRO) αποτελεί ένδειξη μίας εξέλιξης που χρειάστηκε χρόνο και συστηματική προσπάθεια.
Αυτή η μετάβαση δεν ήταν απλώς μία αλλαγή τίτλου, αλλά μία σαφής ένδειξη της ύπαρξης ενός οράματος. Ενός οράματος που διατυπώνει τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός θα επιτύχει τους στόχους του μέσω της βέλτιστης αξιοποίησης των πόρων του. Και συνεπώς, ενός οράματος που αντανακλά τις αξίες, αλλά και το κίνητρο για τους εργαζόμενους. Καθώς οι οργανισμοί εστιάζουν στη βελτίωση της εργασιακής εμπειρίας και της απόδοσης, γίνεται σαφές ότι απαιτείται αποτελεσματική διαχείριση των κινήτρων προκειμένου να ενθαρρυνθούν οι εργαζόμενοι να αναζητήσουν την αριστεία και την καινοτομία. Τα αφιερώματά μας για την εμπειρία των εργαζομένων, τo executive search και τη χρήση δεδομένων για τη λήψη αποφάσεων, αναδεικνύουν τη σημασία της συλλογής και ανάλυσης δεδομένων για τη δημιουργία κινήτρων και πολιτικών που θα είναι αποτελε-
σματικές και προσαρμοσμένες στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού.
Παράλληλα, η συνέντευξή μας με την Sophie Wade, Futurist, προσφέρει πολύτιμες εισηγήσεις για το πώς οι μελλοντικές τάσεις στον τομέα της εργασίας επηρεάζουν την αντίληψη των ανθρώπων, καθώς μεταβαίνουμε από μια οικονομία shareholder σε μία οικονομία stakeholder.
Ωστόσο, η σημασία του κινήτρου για το ανθρώπινο δυναμικό είναι κρίσιμη και στην επιτυχία και την αποτελεσματικότητα των δημόσιων υπηρεσιών. Η συνέντευξη με την Υφυπουργό Εσωτερικών για το νέο σύστημα αξιολόγησης και στοχοθεσίας στο δημόσιο αναδεικνύει πώς τέτοιες πρωτοβουλίες επηρεάζουν και συμβάλλουν στην αποδοτικότητα των εργαζομένων. Με αισιοδοξία και αποφασιστικότητα, η ίδια τονίζει τη σημασία της καινοτομίας σε αυτόν τον τομέα και τη δέσμευσή της για μία ανοικτή και διαφανή διαδικασία που θα οδηγήσει σε ακόμα καλύτερα αποτελέσματα για τους πολίτες.
Όπου και να εργάζεται κάποιος, ένα είναι σίγουρο στην εποχή που διανύουμε: Η αλλαγή είναι ήδη εδώ, το μέλλον της εργασίας βρίσκεται προ τον πυλών καθώς το εργασιακό τοπίο διαμορφώνεται σε νέους όρους και οι εξελίξεις στο κοινωνικό περιβάλλον επηρεάζουν άρδην και το επιχειρηματικό πλαίσιο. Καθένας από την πλευρά του οφείλει, με φροντίδα και σεβασμό, να συμβάλει στη δημιουργία μίας νέας πραγματικότητας.
Καλή ανάγνωση & σας περιμένουμε όλους στο Future of Work Conference στις 3 Απριλίου!
ΣΤΟΝ ΟΠΑΠ Ο ΚΩΣΤΑΣ
ΖΑΓΟΡΙΑΝΟΣ
Καθήκοντα HR Business Partner στον ΟΠΑΠ ανέλαβε ο Κώστας Ζαγοριανός, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Senior HR Business Partner στην Demo. Είναι απόφοιτος του Παν/ μίου Πειραιώς και κάτοχος MS στο HR Management/Personnel Administration από το University of Strathclyde, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Senior Recruitment Specialist στη Nestle.
ΣΤΗΝ AXF Η ΔΩΡΑ ΕΥΘΥΜΙΑΔΟΥ
Καθήκοντα HR Director στην AXF ανέλαβε από τον τρέχοντα μήνα η Δώρα Ευθυμιάδου. Η. Δ. Ευθυμιάδου είναι κάτοχος Bsc από το City, University of London και MA στο HR Management/Personnel Administration από το University of Westminster. Μέχρι πρότινος, η ίδια κατείχε τη θέση της HR Director στην Jumbo, στην οποία βρισκόταν από το 2005
ΣΤΗΝ PFB ΟΙ ΣΤΕΛΛΑ ΜΥΡΙΛΛΑ, ΛΟΥΚΙΑ ΚΟΜΝΑ ΚΑΙ ΣΟΦΙΑ ΤΣΟΛΑΚΗ
Καθήκοντα Senior Associate για το τμήμα του People & Culture στην People for Business ανέλαβε η Στέλλα Μυρίλλα, η οποία μέχρι πρότινος εργαζόταν ως Senior Consultant Ανθρώπινου Δυναμικού στον όμιλο Adecco. H Σ. Μυρίλλα έχει εργαστεί στις Leaseplan και Vodafone. Επιπλέον, καθήκοντα Assistant Manager, People & Culture στην People for Business ανέλαβε η Λουκία Κομνά, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Senior Advisor, Executive Search & Selection ,People Services στην KPMG Greece. Η Λ. Κομνά έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Senior HR Recruiter στην Teleperformance. Τέλος, καθήκοντα Assistant Manager, HR Advisory PfB στην People for Business ανέλαβε η Σοφία Τσολάκη, η οποία στην επαγγελματική της πορεία έχει εργαστεί στις εταιρείες Γιώτης, SAP Hellas, Χρυσή Ευκαιρία, UCB, Abbvie και Polembros.
ΣΤΗΝ PRAKTIKER HELLAS O ΑΓΙΣ ΜΕΤΑΞΟΠΟΥΛΟΣ
Καθήκοντα Recruitment and Development Manager στην Praktiker Hellas ανέλαβε ο Άγις Μεταξόπουλος, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Talent Acquisition and Selection Manager στην The Mart Cash & Carry. O Α. Μεταξόπουλος είναι απόφοιτος του Πανε-πιστημίου Κρήτης και κάτοχος δύο Master, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Business Partner στην ΑΒ Βασιλόπουλος
Η ΒΑΓΙΑ ΜΠΛΙΟΥΜΗ
Καθήκοντα Learning & Development Specialist στην Marks & Spencer Greece ανέλαβε η Βάγια Μπλιούμη, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Learning Specialist στην ΑΒ Βασιλόπουλος. Η Β. Μπλιούμη είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου Κρήτης και του Πανεπιστημίου Δυτικής Μακεδονίας, ενώ στην επαγγελματικής της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί ως Learning and Development Consultant στην Optimal HR Group
ΣΤΟΝ Ο.Λ.Θ. Ο ΝΙΚΟΛΑΟΣ ΜΠΙΡΗΣ Καθήκοντα HR Director στον Οργανισμό Λιμένος Θεσσαλονίκης ανέλαβε ο Νικόλαος Μπίρης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Senior HR Business Partner στην Hellas Gold. O Ν. Μπίρης έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager στην Ioniki και HR Director στο ξενοδοχείο Titania, ενώ έχει διατελέσει καθηγητής στο Μητροπολιτικό Κολλέγιο και στο New York College. Έχει διακριθεί στην HR100 Powerlist και αποτελεί μέλος της Διοικούσας Επιτροπής του παραρτήματος Βορείου Ελλάδος του ΣΔΑΔΕ
SARMED: ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΕΛΕΝΗΣ ΠΑΠΑΔΑΚΗ
Στη θέση της Senior HR Business Partner της Sarmed προήχθη η Ελένη Παπαδάκη, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της HR Generalist. H E. Παπαδάκη είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου Πειραιώς και κάτοχος MSc από το Aston University, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει εργαστεί και ως HR Generalist στην Jumbo
ΣΤΗ ΔΕΗ Η ΕΥΗ ΣΤΑΓΙΑ
Καθήκοντα Talent Acquisition Specialist στην ΔΕΗ ανέλαβε η Εύη Στάγια. Η Ε. Στάγια είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου Πειραιώς και κάτοχος Master στο Strategic HR Management από το Alba, ενώ μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της HR Generalist στην Public Group.
DELOITTE: ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΕΛΕΝΑΣ ΣΤΑΥΡΙΑΝΟΥ
Στη θέση της HR Manager της Deloitte προήχθη η Έλενα Σταυριανού, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Assistant Manager. H E. Σταυριανού είναι απόφοιτη της Παντείου και κάτοχος MSc στο Global HR Management από το Newcastle University, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Recruiter στην Accenture.
CITI: ΔΙΕΥΡΥΝΟΝΤΑΙ ΤΑ
ΚΑΘΗΚΟΝΤΑ ΤΟΥ ΚΩΣΤΑ ΤΣΑΛΙΚΗ Τη θέση του Southern Europe & Benelux CHRO στη Citi ανέλαβε ο Κώστας Τσαλίκης από την 1η Μαρτίου του 2024. Ο Κ. Τσαλίκης είναι έμπειρο στέλεχος με πολυετή διεθνή εμπειρία στο τομέα της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού έχοντας αναλάβει διευθυντικές θέσεις σε Ελλάδα, Ευρώπη, Μέση Ανατολή και Αφρική.
ΣΤΗΝ PEOPLECERT Η ΝΑΤΑΣΣΑ ΦΩΤΕΙΝΑΚΟΠΟΥΛΟΥ
Καθήκοντα Head of Talent Acquisition στην PeopleCert ανέλαβε η Νατάσσα Φωτεινακοπούλου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Project Specialist στην Intersport, αλλά και HR Supervisor στην Dpam Greece & Cyprus. Η Ν. Φωτεινακοπούλου είναι απόφοιτη της Παντείου και κάτοχος Master και PhD από το ίδιο ίδρυμα.
SANOFI: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ ΜΕ ΚΑΡΚΙΝΟ ΚΑΙ ΣΟΒΑΡΕΣ ΑΣΘΕΝΕΙΕΣ
Το πρόγραμμα «Cancer & Work: Acting Together» λάνσαρε, τη Δευτέρα 5 Φεβρουαρίου, η Sanofi, με στόχο να υποστηρίξει τους εργαζομένους με καρκίνο ή και άλλες σοβαρές ασθένειες. Πρόκειται για ένα πρόγραμμα που καλύπτει όλους τους εργαζόμενους του ομίλου παγκοσμίως, που έχουν διαγνωστεί με καρκίνο ή άλλη σοβαρή νόσο. Μέσω της εν λόγω πρωτοβουλίας, η εταιρεία παρέχει κοινωνική, ψυχολογική και οικονομική υποστήριξη, διασφαλίζοντας τη θέση εργασίας, τον μισθό και τα προνόμια του εκάστοτε εργαζόμενου για μέχρι και 12 μήνες, ανεξαρτήτως ρόλου ή γεωγραφικής περιοχής. Επιπρόσθετα, οι εργαζόμενοι θα είναι σε θέση να επωφεληθούν από περαιτέρω ευέλικτες προσαρμογές, ενώ θα έχουν πρόσβαση σε ένα δίκτυο εθελοντών συναδέλφων τους, οι οποίοι θα είναι εκπαιδευμένοι για να τους βοηθούν σε κάθε στάδιο της θεραπείας αλλά και της επιστροφής τους στη δουλειά. Παράλληλα, καθώς πολλοί από τους εθελοντές έχουν προσωπική εμπειρία με τον καρκίνο, δημιουργείται ένα ασφαλές περιβάλλον για συζητήσεις, ανταλλαγή εμπειριών και το χτίσιμο υποστηρικτικών σχέσεων. Επίσης, οι εργαζόμενοι από όλες τις χώρες θα έχουν 24/7 πρόσβαση σε εξωτερική ψυχολογική υποστήριξη μέσω ενός Employee Assistance Program, ενώ για όλο το 2024, πρόθεση της Sanofi είναι να καλύπτει τα διάφορα μη ιατρικά έξοδα, ενώ οι μόνιμοι εργαζόμενοι θα έχουν στη διάθεσή τους και μία άδεια άνευ αποδοχών, προκειμένου να μπορούν να παρέχουν βοήθεια σε ασθενείς συγγενείς τους. Τέλος, το εν λόγω πρόγραμμα
έχει σχεδιαστεί για να εξοπλίσει καλύτερα και τους managers των ομάδων, παρέχοντας τους εξειδικευμένες γνώσεις.
KRATAION CONSULTING: ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΟ EMPLOYEE EXPERIENCE ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Έρευνα για το Employee Experience στην Ελλάδα παρουσίασε η Krataion Consulting σε ειδική εκδήλωση που πραγματοποιήθηκε σε συνεργασία με το ReGeneration. Στην εν λόγω εκδήλωση συμμετείχαν HR Directors από το δίκτυο συνεργαζομένων εταιρειών του ReGeneration, ενώ παρουσιάστηκαν και ενδιαφέροντα ευρήματα ανα-φορικά με την εμπειρία των εργαζομένων στο ελληνικό επιχειρείν. Ενδεικτικά, βάσει της έρευνας, το 71% νιώθει ότι δεν μπορεί να δώσει feedback στον προϊστάμενό του, ενώ μόνο το 20% νιώθει ότι έχει ευκαιρίες για ανάπτυξη και μόλις το 16% ότι η εταιρεία του επενδύει συστηματικά στην κουλτούρα της. Η εκδήλωση ολοκληρώθηκε με συζήτηση σχετικά με πρακτικά επόμενα βήματα, αλλά και ενέργειες που μπορούν να πραγματοποιηθούν για την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας και τη βελτίωση της εμπειρίας των εργαζομένων.
BRAINREGAIN: EΝΙΣΧΥΕΤΑΙ ΜΕ 6 ΝΕΑ ΜΕΛΗ, ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΔΙΕΘΝΟΥΣ ΕΜΒΕΛΕΙΑΣ
BrainReGain-Ελληνισμός Εν Δράσει, η πρωτοβουλία του Μη Κερδοσκοπικού Σωματείου «Ελληνικές Ρίζες» για τον επαγγελματικό επαναπατρισμό Ελλήνων του εξωτερικού, ενισχύεται με έξι νέα Μέλη, τις εταιρείες Deloitte Greece, Euroconsultants, Grant Thornton, Παπαστράτος, TÜV Austria Hellas και τoν Όμιλο Χρηματιστηρίου Αθηνών. Στο ίδιο πλαίσιο, η Συμμαχία αναβαθμίζει τις υπηρεσίες που προσφέρει, λανσάροντας το πρόγραμμα BrainReGain Mentoring, όπου ανώτερα στελέχη αναλαμβάνουν εθελοντικά, ως μέντορες, να καθοδηγήσουν όσους Έλληνες ενδιαφέρονται για τον επαγγελματικό επαναπατρισμό τους, ενώ ισχυροποιεί και την υπηρεσία BrainGain JOBS με την προώθηση περισσότερων θέσεων εργασίας υψηλού επιπέδου, μέσω της διαδικτυακής πλατφόρμας του BrainReGain. Tην Πρωτοβουλία BrainReGainΕλληνισμός Εν Δράσει απαρτίζουν, συνολικά, 48 εταιρείες από τον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα, οι οποίες εκπροσωπούν τους ισχυρότερους παραγωγικούς κλάδους όπως της Βιομηχανίας, της Τεχνολογίας, του Τουρισμού, των Κατασκευών, του Λιανικού Εμπορίου, της Ναυτιλίας, της Υγείας, των Νομικών και Συμβουλευτικών Υπηρεσιών, της Εκπαίδευσης.
ΟΛΟΚΛΗΡΩΘΗΚΕ ΤΟ ΔΙΕΤΕΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ «LIFE SKILLS»
ΑΠΟ ΤΟ BRITISH COUNCIL
Το πρόγραμμα, που χρηματοδοτήθηκε από την HSBC, ξεκίνησε τον Σεπτέμβριο του 2021 και συνέβαλε στην ενδυνάμωση νέων Ελλήνων ηλικίας 18-30 ετών, ώστε να αξιοποιήσουν ευκαιρίες για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη. Σύμφωνα με το British Council, το πρόγραμμα «Life Skills» αποτέλεσε «μια πρωτοποριακή πρωτοβουλία επαγγελματικής εξέλιξης και ανάπτυξης, προσαρμοσμένη στην αναβάθμιση της επαγγελματικής πορείας νέων ατόμων που είτε βρίσκονταν εκτός εκπαίδευσης, απασχόλησης και κατάρτισης, είτε επιθυμούσαν μια θετική αλλαγή σταδιοδρομίας». Οι συμμετέχοντες, που ξεπέρασαν τους 2.000 νέους σε όλη την Ελλάδα, συμμετείχαν σε διαδραστικά εργαστήρια, τα οποία επικεντρώθηκαν στην ομαλή αλλαγή σταδιοδρομίας, την αυτοαξιολόγηση και την κατανόηση της κοινωνικής οικονομίας.
KPMG: ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ «ADVANTAGE» ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΤΑΠΟΛΕΜΗΣΗ ΤΟΥ «AGEISM»
Σε συνεργασία με τον ΣΔΑΔΕ
Η KPMG λανσάρει την πρωτοβουλία Κοινωνικής Υπευθυνότητας «AdvantAge», σε συνεργασία με τον Σύνδεσμο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) και με την υποστήριξη του Αμερικανικού Κολλεγίου Ελλάδος. Στόχος της πρωτοβουλίας είναι να ευαισθητοποιήσει την επιχειρηματική κοινότητα και την κοινωνία ευρύτερα στο θέμα της ηλικιακής διάκρισης (ageism), καθώς και να πραγματοποιήσει δράσεις για την αντιμετώπιση του φαινομένου, με επίκεντρο στην παρούσα φάση τις ώριμες ηλικιακά ομάδες.
ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL
Ως η παγκόσμια αρχή στην αναγνώριση της αριστείας στις ανθρώπινες πρακτικές, το Top Employers Institute ανακοινώνει με υπερηφάνεια περισσότερους
από 2.300 κορυφαίους εργοδότες για το 2024, σε 121 χώρες, οι οποίοι επηρεάζουν θετικά τις ζωές περισσότερων από 12 εκατομμυρίων εργαζομένων παγκοσμίως.
Ως η παγκόσμια αρχή στην αναγνώριση της αριστείας στις ανθρώπινες πρακτικές, το Top Employers Institute ανακοινώνει με υπερηφάνεια περισσότερους από 2.300 κορυφαίους εργοδότες για το 2024, σε 121 χώρες, οι οποίοι επηρεάζουν θετικ ά τις ζωές περισσότερων από 12 εκατομμυρίων εργαζομένων παγκοσμίως. Στην Ελλάδα, 23 εταιρείες έχουν αποσπάσει την πιστοποίηση ως Top Employers για την αξιοσημείωτη δέσμευσή τους να προωθήσουν στρατηγικές και πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού. Μέσω αυτών των προσπαθειών, συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός καλύτερου κόσμου εργασίας.
Οι Πιστοποιημένοι Top Employers είναι πάντα επικεντρωμένοι στις τελευταίες τάσεις του ανθρώπινου δυναμικού και ενδιαφέρονται να προβλέψουν τις επερχόμενες ανάγκες στον κόσμο της εργασίας. Κάθε χρόνο, για να στηρίξει τη δέσμευσή τους στη διαμόρφωση ενός καλύτερου κόσμου της εργασίας, το Παρατηρητήριο του Top Employers Institute εξετάζει τις κορυφαίες τάσεις στον τομέα του HR, συνοψίζοντάς τες στην έκθεση World of Work Trends Report. Τα σημαντικότερα trends του 2024 είναι:
Τάση
Η κυκλοφορία του ChatGPT τον Νοέμβριο του 2022 προκάλεσε ένα κύμα ενθουσιασμού σχετικά με τις δυνατότητες της generative AI και σημαντικές ανησυχίες σχετικά με τον αντίκτυπό της στην απασχόληση. Καθώς εισερχόμαστε στο 2024, η συζήτηση γίνεται πιο ουσιαστική. Οι οργανισμοί επιδιώκουν να εφαρμόσουν μία πιο «ηθική» διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού τους το επόμενο έτος και ξεκινούν με ένα σαφές όραμα για τις συνέργειες ανθρώπου-ΤΝ.
Πολλοί οργανισμοί βρίσκονται ακόμη σε διερευνητικό στάδιο σχετικά με την τεχνητή νο-
ημοσύνη. Το 2024 η συζήτηση μετατοπίζεται από το τι μπορούν να κάνουν με την τεχνητή νοημοσύνη στο τι πρέπει να κάνουν με αυτήν. Ένα ηθικό πλαίσιο για την υιοθέτηση της ΤΝ γίνεται κεντρικό στοιχείο των ψηφιακών στρατηγικών του ανθρώπινου δυναμικού, και αυτό συμβαίνει με τρεις τρόπους:
Οι οργανισμοί υιοθετούν μία υπεύθυνη προσέγγιση στον τρόπο με τον οποίο χρησιμοποιούνται τα δεδομένα για την παρακολούθηση της συμπεριφοράς ή του συναισθήματος των εργαζομένων. Τα στελέχη HR θέτουν προτεραιότητα την ηθική και τη διαφάνεια στην ανάπτυξη της ΤΝ. Το HR διερευνά πώς μπορεί να χρησιμοποιηθεί και να αναπτυχθεί η τεχνολογία γύρω από την εμπειρία των εργαζομένων.
Όταν χρησιμοποιείται εσφαλμένα, η ΤΝ μπορεί να προκαλέσει στους εργαζόμενους να χάσουν την αίσθηση του νοήματος της εργασίας τους.
Το HR εξετάζει πώς η ΤΝ μπορεί να υποστηρίξει, αντί να αμφισβητήσει, την αλληλεπίδραση μεταξύ των ανθρώπων. Οι άνθρωποι θέλουν να εργάζονται με άλλους ανθρώπους. Ενώ η ΤΝ προσφέρει καινοτόμες νέες οδούς για την παρακολούθηση και την εξατομίκευση των προσφορών, η προσωπική επαφή παραμένει επιτακτική ανάγκη.
Tάση 2η: Το μέλλον ορίζεται από τον σκοπό
Πέρυσι, στην έκθεση World of Work Trends Report 2023, είχαμε προβλέψει την αυξανόμενη σημασία του σκοπού που πηγάζει κατευθείαν από την καρδιά όλων όσοι εργάζονται. Αυτή η αίσθηση του σκοπού θα παραμείνει σταθερή στις καθημερινές τους αποφάσεις. Πιο πρόσφατη έρευνα που διεξήχθη από το Top Employers Institute δείχνει ότι οι οργανισμοί θα «δουν» τα οφέλη ενός σταθερού
οργανωτικού σκοπού μόνο αν έχουν τους κατάλληλους ηγέτες για να τον «ζωντανέψουν».
Η ηγεσία με γνώμονα τον σκοπό είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία. Τι θέλουν, λοιπόν, οι εργαζόμενοι από τους ηγέτες τους το 2024; Σε ζητήματα μεγάλης κλίμακας, θέλουν οι ηγέτες να βρίσκονται στον πραγματικό κόσμο, μιλώντας για πραγματικά προβλήματα, όπως ακριβώς θα έκαναν και οι εργαζόμενοί τους. Θα πρέπει να σκέφτονται πέρα από τις άμεσες επιχειρηματικές ανησυχίες για να προσφέρουν περισσότερα στους εργαζομένους τους.
Η ενσυναίσθηση βρίσκεται, επίσης, στο επίκεντρο της ηγεσίας με γνώμονα τον σκοπό. Οι ηγέτες θα χρειαστούν αυτό το χαρακτηριστικό όσο και την επιχειρηματική τους οξύνοια το επόμενο έτος.
Tάση 3η: Διάλογος για τον μετασχηματισμό
Οι εργαζόμενοι που νιώθουν ότι ο οργανισμός τους τους ακούει πραγματικά είναι πιο πιθανό να εμπλακούν ενεργά και να δεσμευτούν περισσότερο. Επιπλέον, οι οργανισμοί που προωθούν αυθεντικούς διαλόγους με τους εργαζομένους τους επωφελούνται από αυτήν τη στρατηγική. Πρόσφατα στοιχεία από τους Top Employers δείχνουν ότι σχεδόν κάθε πρακτική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που ενθαρρύνει τη συμμετοχή των εργαζομένων στις στρατηγικές αποφάσεις συνδέεται με αύξηση των επιδόσεων της επιχείρησης. Ένας διάλογος για τον μετασχηματισμό έχει δύο κύρια στοιχεία:
Σε επίπεδο ατομικής συμμετοχής, οι εργαζόμενοι πρέπει να βλέπουν ότι η συνεισφορά τους συμβάλλει στις επιχειρηματικές αποφάσεις. Οι άνθρωποι που νιώθουν ότι έχουν «εξουσιοδοτηθεί» να επηρεάσουν τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η δουλειά τους εμφανίζουν υψηλότε-
ρα επίπεδα απόδοσης και ικανοποίησης από την εργασία.
Η συλλογική νοημοσύνη αναφέρεται στην «αλχημεία» που συμβαίνει όταν διαφορετικές απόψεις συναντώνται και συνεργάζονται. Αυτό αντιπροσωπεύει το σύνολο της ατομικής νοημοσύνης και την επιπλέον καινοτομία που προκύπτει από τον συνδυασμό τους.
Η ενδυνάμωση των εργαζομένων μαζί με τη συλλογική νοημοσύνη συνεισφέρει στην προαγωγή νέων ιδεών για τους οργανισμούς, συχνά πέρα από το καθημερινό πεδίο δράσης τους.
Τάση 4 η: Εξέλιξη του Wellbeing
Πολλοί οργανισμοί στοχεύουν στην εξισορρόπηση του προϋπολογισμού τους για το ανθρώπινο δυναμικό τους, ενώ παράλληλα προσπαθούν να βελτιώσουν την ευημερία των εργαζομένων. Το 2024, η ευημερία θα εστιάζεται στην παροχή των καλύτερων προσφορών, όχι απαραίτητα των περισσότερων. Η έρευνα του Top Employers Institute αποκάλυψε ένα ενδιαφέρον παράδοξο σχετικά με τα προγράμματα ευεξίας στις επιχειρήσεις. Αν και πολλοί οργανισμοί επενδύουν σε αυτά τα προγράμματα, η έρευνα έδειξε ότι πέρα από ένα σημείο, αυτά τα προγράμματα δεν παρείχαν περαιτέρω οφέλη στους εργαζομένους.
Οι περισσότεροι Top Employers προωθούν ενεργά τα προγράμματα ευημερίας τους μέ-
σω στρατηγικής, αξιολόγησης και μετρήσεων σε επίπεδο οργανισμού. Στρατηγική συνολικής ευημερίας σε επίπεδο οργανισμού: Σχεδόν τέσσερις στους πέντε οργανισμούς έχουν μία συνεκτική προσέγγιση για όλες τις πτυχές της ευημερίας των εργαζομένων, καθιστώντας την έναν πυλώνα επιτυχίας (αύξηση κατά τέσσερις ποσοστιαίες μονάδες από την προηγούμενη έρευνα).
Αξιολόγηση των προγραμμάτων ευεξίας: Σχεδόν τρεις στους τέσσερις οργανισμούς διενεργούν τακτικά αξιολογήσεις των αναγκών των εργαζομένων για ευημερία, προσαρμόζοντας τις προσφορές τους ανάλογα με αυτές τις ανάγκες (αύξηση κατά πέντε ποσοστιαίες μονάδες).
Μετρήσεις ευεξίας: Παρατηρείται σημαντική αύξηση στη χρήση μετρήσεων, με πάνω από τα δύο τρίτα των οργανισμών να τις χρησιμοποιούν συστηματικά. Επιπλέον, οι ηγέτες λογοδοτούν πάνω από τον μισό και δίνουν έμφαση στην επίτευξη των στόχων ευημερίας (αύξηση επτά ποσοστιαίες μονάδες).
Τάση 5η: Διευρύνοντας τον ορίζοντα του DEI Το προηγούμενο έτος, το DEI αντιμετώπισε οικονομικές πιέσεις, με αποτέλεσμα οι οργανισμοί να επιδιώκουν αυτές τις πρωτοβουλίες για να επηρεάσουν θετικά το ανθρώπινο δυναμικό τους. Το 2024, η αγορά των ταλέντων
θα γίνει ακόμη πιο ανταγωνιστική, καθώς οι εργοδότες θα είναι πιο διατεθειμένοι να αποδεχθούν «μη παραδοσιακούς» υποψηφίους Θεωρούμε πως οι πρωτοβουλίες DEI θα αλλάξουν με τρεις τρόπους:
Επέκταση της ποικιλομορφίας: Η αντίληψη της πολυμορφίας θα υπερβεί τη δημογραφική ταξινόμηση. Πέρα από τα κλασικά κριτήρια όπως το φύλο και η εθνοτική καταγωγή, το 2024 αναμένεται να δούμε μια πιο εξειδικευμένη προσέγγιση της DEI. Για παράδειγμα, η αναγνώριση του ταλέντου με βάση τη νευροδιαφορετικότητα αναμένεται να αποκτήσει μεγαλύτερη σημασία, συνδέοντάς το με υψηλότερα επίπεδα δημιουργικότητας και καινοτομίας. Προχωρημένες αναλύσεις και μετρήσεις: Οι αναλύσεις και οι μετρήσεις σχετικά με την διαφορετικότητα, την ισότητα και την συμπερίληψη θα εξελιχθούν. Η συλλογή δεδομένων αποτελεί κρίσιμη προϋπόθεση για τη βελτίωση, παρά την πρόκληση που συνιστούν ορισμένες φορές οι δημογραφικές κατηγορίες.
Συμπερίληψη της «πλειονότητας»: Η «πλειοψηφία» θα ενσωματωθεί ενεργά στις στρατηγικές DEI σε κάποιο σημείο της επαγγελματικής τους πορείας, με τις διαφορετικές εμπειρίες να αναγνωρίζονται όλο και περισσότερο. Πιθανόν να υιοθετηθεί μια πιο ολιστική στρατηγική ενσωμάτωσης για να συμπληρωθούν οι συνεχείς και στοχευμένες πρωτοβουλίες για τις υποεκπροσωπούμενες ομάδες. Για να διαβάσετε το πλήρες report της έκθεσης και να λάβετε περισσότερες πληροφορίες για τον κόσμο της εργασίας, όπως διαμορφώνεται το 2024, σκανάρετε τον παρακάτω QR code.
Top Employers Institute
Amstelplein 36
1096 BC AMSTERDAM
W: www.top-employers.com
E: marketing@top-employers.com
T: +31 (0)20 262 99 15
ΛΗΨΗ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΑΝΑΛΗΨΗ ΝΕΩΝ ΡΟΛΩΝ
Ο φόβος αποτελεί τον πλέον ανασταλτικό παράγοντα αλλά και παράμετρο σύγχυσης στη λήψη αποφάσεων. Λειτουργεί ανασταλτικά στην ικανότητα του ατόμου να διαχειριστεί ένα νέο ή διευρυμένο ρόλο στην επιχείρηση, στις σχέσεις του, στην κοινωνία, αλλά και στο να ορίσει κατευθύνσεις που θα έχουν θετικό αντίκτυπο στη ζωή του και στον οργανισμό που συμμετέχει. Βλάπτει την παραγωγικότητα, την ικανότητα βαθιάς και εστιασμένης σκέψης, τη δημιουργικότητα, το ηθικό των εργαζομένων και πολλά άλλα. Η απαλλαγή, ή έστω η διαχείριση των παραγόντων -περιοριστικών πεποιθήσεων και μοτίβων- που επιτρέπουν στα διαφορετικά φοβικά φίλτρα να παρεμβαίνουν και να λειτουργούν στο νου μέσω του εγκεφάλου, είναι μία διαδικασία εφικτή. Το Transformational Coaching (T.C.) έχει να κάνει με αυτό ακριβώς. Δεν είναι τυχαίο που ο όρος συναντάται και στον Ψηφιακό Μετασχηματισμό ως κρίσιμος παράγοντας.
Δηλαδή στην αλλαγή τρόπου σκέψης και δράσης, πλέον της τεχνολογίας. Στοιχεία κρίσιμα στην ταχύτατα κινούμενη εποχή μας για την διαχείριση ευκαιριών και προκλήσεων. Για να λειτουργήσει ευέλικτα, το άτομο πρέπει να αλλάξει τον
τρόπο που αντιλαμβάνεται τις καταστάσεις και δρα. Έτσι, τα φίλτρα των επιμέρους φόβων που σχετίζονται με την τελική κατεύθυνση και απόφαση, θα μειωθούν δραματικά σε ένταση και επιρροή.
Με το T.C., το άτομο βλέπει κάθε κατάσταση όπως είναι, χωρίς νοητικές προβολές περιοριστικών πεποιθήσεων του παρελθόντος, των άλλων ή του συλλογικού ασυνείδητου.
Παρατηρεί και δρα, αντί να αντιδρά, να κατακλύζεται από αρνητικά συναισθήματα ή να θολώνει η κρίση του.
Αφαιρώντας τα εμπόδια που δημιουργούν σε νοητικό επίπεδο οι επιμέρους φόβοι και οι προκλήσεις, συντελείται σταδιακά μία αυτο-εκπαίδευση του νου, ώστε μπροστά του να βλέπει σταθερά ευκαιρίες και να προσανατολίζεται στιγμιαία προς την επίλυση μίας κατάστασης, αντί να παραμένει εγκλωβισμένος στο πρόβλημα. Έτσι, το άτομο αυτο-τροφοδοτεί και ενισχύει τον ίδιο τον μηχανισμό που το κάνει να βλέπει καθαρά.
Ο T.C. coach θα βοηθήσει τα άτομα να δουν, να κατανοήσουν και να ορίσουν το μονοπάτι προς την διαύγεια, ώστε να ορίσουν οποιοδήποτε πλαίσιο δράσης επιθυμούν.
Christos Vasilopoulos
Certified Professional Coach, Author, Trainer, Entrepreneur, I.C.F. member, CEO for Groowise Business Growth and Digital Transformation, groowise.com www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org
Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org
ATHENS #JOBFESTIVAL 2024: ΞΕΠΕΡΑΣΑΝ ΤΙΣ 9.500 ΟΙ ΣΥΝΑΝΤΗΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Oλοκληρώθηκε με ιδιαίτερη επιτυχία το Athens #JobFestival 2024, στο οποίο συμμετείχαν 210 εταιρείες από όλους τους κλάδους δραστηριότητας πραγματοποιώντας 9.500 συναντήσεις εργασίας με τους παρευρισκόμενους που ξεπέρασαν τους 5.000 σε αριθμό επισκέψεων. Το Athens #JobFestival 2024 διοργανώθηκε από το skywalker.gr και πραγματοποίηθηκε στο Ζάππειο Μέγαρο, φέτος υπό την αιγίδα της περιφέρειας Αττικής, του δήμου Αθηναίων και του Επαγγελματικού Επιμελητηρίου Αθηνών. Oι παρευρισκόμενοι στο Athens #JobFestival 2024 είχαν μεταξύ άλλων τη δυνατότητα να συμμετάσχουν σε συνεντεύξεις για 3.800 θέσεις εργασίας, να παρακολουθήσουν workshops συνολικά 16 ωρών με θέματα σχετικά με την αναζήτηση εργασίας και την ανάπτυξη επαγγελματικών δεξιοτήτων, αλλά και να συμμετάσχουν σε 22 παράλληλες δράσεις.
ΝΕΟΣ ΚΥΚΛΟΣ ΔΡΑΣΕΩΝ ΤΗΣ
ΑΚΑΔΗΜΙΑΣ ΓΙΑ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΠΡΟΣΦΥΓΕΣ
Tην έναρξη νέου κύκλου δράσεων της Ακαδημίας για Γυναίκες Πρόσφυγες, ενός προγράμματος που αποσκοπεί στην ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων για τις γυναίκες πρόσφυγες και τις αιτούσες άσυλο μέσω επαγγελματικής κατάρτισης, ανακοίνωσαν η Τράπεζα Πειραιώς και η Ύπατη Αρμοστεία του ΟΗΕ για τους Πρόσφυγες. Ειδικότερα, μέσω του εν λόγω προγράμματος, 90 γυναίκες θα έχουν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν μαθήματα ειδίκευσης για απασχόληση σε θέσεις ξενοδοχειακής υπαλλήλου και βοηθού κουζίνας. Επισημαίνεται ότι η Ακαδημία πραγματοποιείται στο πλαίσιο του προγράμματος EQUALL.
LIDL ΕΛΛΑΣ: ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΕΣ ΑΥΞΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΠΙΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΠΑΡΟΧΕΣ 7 ΕΚΑΤ. ΕΥΡΩ Στη χορήγηση μισθολογικών αυξήσεων και επιπρόσθετων παροχών, συνολικού ύψους 7 εκατ. ευρώ, προχωρά η Lidl Ελλάς, με στόχο την ενίσχυση του εισοδήματος της ομάδας της. Συγκεκριμένα, μετά την αύξηση του κατώτατου μεικτού μισθού στα 1.000 ευρώ που προχώρησε η εταιρεία από 1η Δεκεμβρίου του 2023, η ενίσχυση των 7 εκατ. ευρώ συμπεριλαμβάνει και την καθιέρωση, από 1η Μαρτίου 2024, του κατώτατου μισθού για τους ανθρώπους των καταστημάτων στα 1.050 ευρώ για τους άγαμους και 1.200 ευρώ για τους έγγαμους. Η νέα αυτή μισθολογική πολιτική για τα καταστήματα έρχεται να προστεθεί σε ένα γενικότερο ανταγωνιστικό πακέτο αμοιβών και παροχών που προσφέρει η εταιρεία στους πάνω από 6.700 ανθρώπους της. «Μαζί με την ομάδα μας πετυχαίνουμε τους στόχους μας, ώστε να προσφέρουμε στους καταναλωτές εύκολη και γρήγορη αγοραστική εμπειρία με γνώμονα την καλύτερη σχέση ποιότητας-τιμής. Και όλοι μαζί μοιραζόμαστε τις επιτυχίες μας», δήλωσε -μεταξύ άλλων- ο Martin Brandenburger, CEO και Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου της Lidl Ελλάς.
Ένα Awareness Session για τα άτομα με προβλήματα όρασης οργάνωσε για τους ανθρώπους της η Four Seasons Hotels and Resorts, σε συνεργασία με τον Φάρο Τυφλών της Ελλάδος. Οι άνθρωποι της εταιρείας είχαν την ευκαιρία να συμμετέχουν σε μία σειρά από διαδραστικές δραστηριότητες, με στόχο να κατανοήσουν από πρώτο χέρι τις καθημερινές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα άτομα με προβλήματα όρασης.
ΑΘΗΝΑΪΚΗ ΖΥΘΟΠΟΙΙΑ & ΑΜΚΕ «ΜΕ ΑΛΛΑ ΜΑΤΙΑ»
Μία νέα συνεργασία με την ΑΜΚΕ «Με Άλλα Μάτια» ξεκίνησε η Αθηναϊκή Ζυθοποιία, με στόχο την εξασφάλιση των καλύτερων δυνατών συνθηκών εργασίας για τους ανθρώπους της. Η εν λόγω πρωτοβουλία αποσκοπεί στη δημιουργία ενός συμπεριληπτικού περιβάλλοντος εργασίας, όπου οι χώροι είναι προσβάσιμοι από όλες και όλους και κανείς/καμία δεν αποκλείεται.
Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η Sherpa Society και το BCA College, με στόχο να παρέχουν ποιοτικές και ολοκληρωμένες εκπαιδεύσεις σε στελέχη και επαγγελματίες της ελληνικής αγοράς. Συγκεκριμένα, το BCA College αναλαμβάνει τον ρόλο του Academic Partner, με κύρια αρμοδιότητα την παροχή πιστοποίησης στους εκπαιδευόμε-νους στα workshops της Sherpa Society και στις Ακαδημίες που πρόκειται να λανσα-ριστούν κατά τη διάρκεια του τρέχοντος έτους.
Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η Up Hellas και η Ergonomia, με στόχο τον εμπλουτισμό της εφαρμογής UpFit. Χάρη στην εν λόγω συνεργασία, οι χρήστες της εφαρμογής UpFit μπορούν να βρουν τη Γραμμή Ψυχολογικής Υποστήριξης που έχει προστεθεί και να επικοινωνήσουν άμεσα με επαγγελματίες ψυχικής υγείας, οι οποίοι θα παρέχουν άμεση βοήθεια. Σημειώνεται ότι η εν λόγω τηλεφωνική γραμμή από την Ergonomia και την Up Hellas λειτουργεί αδιάκοπα, παρέχοντας, αποκλειστικά στους χρήστες της UpFit, εξατομικευμένη ψυχολογική υποστήριξη.
ΣΕΔΕ & KNOWCRUNCH
Σε μία νέα στρατηγική συνεργασία προχώρησαν ο Σύνδεσμος Εταιρειών Διαδικτύου Ελλάδας και η Knowcrunch. Στο πλαίσιό της, όλα τα μέλη του ΣΕΔΕ θα είναι σε θέση να εκπαιδευτούν μέσω των e-learning digital marketing courses που παρέχει η Knowcrunch, με προνομιακές τιμές.
Σε μία νέα συνεργασία προχωρούν η Servier και η Bloode, στο πλαίσιο της οποίας θα διοργανωθεί, την Τετάρτη 28 Φεβρουαρίου, από τις 10:00 έως τις 13:00, εθελοντική αιμοδοσία για τους ανθρώπους της εταιρείας. Η εν λόγω αιμοδοσία θα λάβει χώρα στα γραφεία της εταιρείας, σε συνεργασία με το Αντικαρκινικό Νοσοκομείο «Άγιος Σάββας», ενώ εκτός από τους εργαζόμενους, υπάρχει δυνατότητα συμμετοχής και του κοινού.
Η εν λόγω συνεργασία αφορούσε στη διεξαγωγή ενός προγράμματος εκπαίδευσης για τους Συμβούλους Πωλήσεων της εταιρείας. Ειδικότερα, στο πλαίσιο του εν λόγω προγράμματος, οι συμμετέχοντες εργάστηκαν πάνω σε πραγματικά case studies, ανακαλύπτοντας ευκαιρίες και διαπραγματευόμενοι συμφωνίες, ενώ παράλληλα γιόρτασαν τις καλές πρακτικές της ομάδας.
Το εκπαιδευτικό σεμινάριο «Upgrade Your People» διοργάνωσε η Safeblock, σε συνεργασία με την Upgrade, με στόχο την αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων της. Oι συμμετέχοντες Safety Experts εξερεύνησαν εργαλεία και τεχνικές για την αποτελεσματική διαχείριση του χρόνου, την ανάθεση αρμοδιοτήτων και τη βελτίωση των ικανοτήτων τους, υπό την επίβλεψη της ομάδας της Upgrade.
Μία νέα συνεργασία ξεκίνησαν η ANG Medicals και η Hatzi Filax Group. Στόχος είναι η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού και η ανάπτυξη των διαδικασιών HR σε ένα περιβάλλον συνεργασίας και ομαδικότητας, καλλιεργώντας μία ενιαία εταιρική κουλτούρα που θα ενσωματώσει το όραμα, τις αξίες και τους στόχους της ANG Medicals. Υπεύθυνη για την εκπόνηση θα είναι η Χάτζη Σκευοφύλακα, CEO και Founder της Hatzi Filax Group.
DELOITTE & ΝΟΜΙΚΗ ΒΙΒΛΙΟΘΗΚΗ
Τις δυνάμεις τους ένωσαν η Deloitte και η Νομική Βιβλιοθήκη, με σκοπό να συμβάλλουν στην καταπολέμηση του οικονομικού αναλφαβητισμού. Στο πλαίσιο αυτό, παρουσιάζουν το παιδικό βιβλίο «Ο πάγκος με τις λεμονάδες» των Κώστα Ρουμπή, Partner, Tax & Legal της Deloitte και Γιάννη Καρδίζη, Director, Head of Financial Reporting & Analysis της εταιρείας, που επιδιώκει να εμφυσήσει οικονομικές έννοιες σε παιδιά ηλικίας 8-12 ετών.
Το πρόγραμμα επιμόρφωσης και ενίσχυσης της απασχολησιμότητας των γυναικών «Ready for Work @ Engineering» υλοποιεί η Motor Oil σε συνεργασία με το Women on Top, στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας «Lead the Way». Μέσω αυτού, θα δοθεί η ευκαιρία σε 30 νέες γυναίκες που πρόκειται να αποφοιτήσουν ή έχουν ήδη αποφοιτήσει από Σχολές Μηχανικών, να αναπτύξουν τις δεξιότητες που χρειάζονται για να επιτύχουν στον χώρο της Ενέργειας.
Η συνεργασία αφορά στην εκπαίδευση των στελεχών της Corteva Agriscience από την UpGrade, στο πλαίσιο του ετήσιου συνεδρίου πωλήσεων της πρώτης. Σύμφωνα με τη Corteva, στις δύο ημέρες που αφιερώθηκαν στην εκπαίδευση των στελεχών της από όλη την Ελλάδα, παρουσιάστηκαν τρόποι διατήρησης και ανάπτυξης του πελατολογίου, σωστή διερεύνηση των αναγκών αλλά και τακτικές που ενισχύουν την ολιστική εξυπηρέτηση των πελατών.
ΕΝΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ ΠΟΥ ΥΠΟΝΟΜΕΥΕΙ ΤΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ, «ΠΛΗΤΤΕΙ» ΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΤΟΥ ΣΥΝΟΛΟΥ, ΕΝΩ ΕΠΙΔΡΑ ΑΡΝΗΤΙΚΑ ΣΤΟ ΗΘΙΚΟ ΚΑΙ ΤΗΝ ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ.
Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com Α
ναμφισβήτητα, η συνεργατική εργασία, όπου όλοι συνεισφέρουν ισότιμα για έναν κοινό σκοπό, μπορεί να αποτελέσει πολύτιμο μέσο για την ενίσχυση της παραγωγικότητας σε οποιοδήποτε οργανισμό. Ωστόσο, ενώ οι περισσότεροι εργαζόμενοι συνήθως προσπαθούν να προσφέρουν τον καλύτερό τους εαυτό, ορισμένοι έχουν την τάση να καταβάλουν την ελάχιστη προσπάθεια όταν συμμετέχουν σε ομαδικές δραστηριότητες. Αυτό το φαινόμενο είναι γνωστό ως social loafing.
ΕΝΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ
To social loafing αποτελεί ένα από τα πιο τεκμηριωμένα φαινόμενα στην κοινωνική ψυχολογία. Σύμφωνα με αυτό, οι άνθρωποι τείνουν να καταβάλλουν λιγότερη προσπάθεια για την επίτευξη στόχων όταν εργάζονται σε ομαδικό περιβάλλον, καθώς θεωρούν πώς κάποιος άλλος «θα κάνει τη δουλειά για αυτούς», χωρίς οι ίδιοι να χρειαστεί να καταβάλουν καμία προσπάθεια. Έτσι, επαναπαύονται και αφήνουν τα άλλα μέλη της ομάδας να επωμιστούν το μεγαλύτερο μέρος και βάρος των καθηκόντων και των ευθυνών.
Αυτό έχει ως αποτέλεσμα αφενός οι εργαζόμενοι που εφαρμόζουν την πρακτική του social loafing να μην έχουν κανένα ενδιαφέρον και έμπνευση για την εργασία τους και αφετέρου, οι εργαζόμενοι που επωμίζονται περισσότερη δουλειά και ευθύνες να αισθάνονται εξαντλημένοι και δυσαρεστημένοι, με αποτέλεσμα να οδηγούνται πιο συχνά σε burnout.
ΟΙ ΠΗΓΕΣ ΤΟΥ ΚΑΚΟΥ
To social loafing συμβαίνει για διάφορους λόγους. Ορισμένοι από αυτούς είναι δυσδιάκριτοι, ενώ άλλοι είναι πιο προφανείς. Μερικές από τις πιο συνηθισμένες αιτίες περιλαμβάνουν:
Έλλειψη σαφών αρμοδιοτήτων: Κατά τη συμμετοχή ενός εργαζομένου σε μία ομάδα, είναι κρίσιμο να καθορίζονται με σαφήνεια οι ρόλοι και οι ευθύνες του κάθε μέλους της. Αυτό επιτρέπει σε όλους να συνεισφέρουν αποτελεσματικά προς την επίτευξη των ομαδικών στόχων. Σε αντίθετη περίπτωση, όταν δεν υπάρχει σαφής κατανομή ρόλων, υπάρχει ο κίνδυνος να παρουσιαστεί ανισοκατανομή ευθυνών, με έναν εργαζόμενο να αναλαμβάνει περισσότερες ευθύνες από τα υπόλοιπα μέλη, προκαλώντας ανισορροπίες και αποτυχία στη συνεργασία.
Έλλειψη μέτρων ατομικής απόδοσης: Είναι σημαντικό να θεσπίζονται ατομικά μέτρα που καθορίζουν τις ατομικές επιδόσεις αλλά και τις ευθύνες, ακόμη και όταν οι εργαζόμενοι συμμετέχουν σε ομάδες. Αν και αυτή η διαδικασία μπορεί να είναι περίπλοκη, ειδικά σε μεγάλες ομάδες, η ενίσχυση της ατομικής ευθύνης μπορεί να ωθήσει τα άτομα να αποδίδουν καλύτερα, καθώς γνωρίζουν ότι θα υποβληθούν σε αξιολόγηση για τις επιδόσεις τους.
«Κακή» δυναμική στην ομάδα: Η συμβολή του κάθε μέλους της ομάδας στο σύνολό της εξαρτάται συχνά από το πόσο καλά σχετίζεται και συνεργάζεται με όλους τους άλλους. Για να έχουν πράγματι ουσιαστικό αποτέλεσμα οι ομαδικές εργα-
σίες ή οι ομαδικές συναντήσεις, πρέπει να υπάρχει η αίσθηση του ανήκειν και της συντροφικότητας μεταξύ των μελών, καθώς και ενισχυμένο αίσθημα συνεργασίας.
ΥΠΑΡΧΕΙ ΛΥΣΗ;
Τι μπορεί να κάνει ένας οργανισμός για να περιορίσει ή και να εξαλείψει το φαινόμενο; Καταρχάς, οι επικεφαλής της ομάδας πρέπει να εξασφαλίζουν ότι οι ρόλοι και οι αρμοδιότητες κάθε μέλους είναι σαφώς καθορισμένοι.
Επιπλέον, είναι εξίσου σημαντικό να υπάρχουν σαφή μέτρα παρακολούθησης και καταγραφής της επίδοσης για κάθε άτομο που συμμετέχει στην ομάδα. Αυτό περιλαμβάνει αναλυτικά reports σχετικά με την απόδοσή του, τον αριθμό των εργασιών που ολοκλήρωσε, τη συνεισφορά του σε κάθε έργο και κάθε άλλο στοιχείο που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη μέτρηση των επιδόσεών του.
Παράλληλα, η αναγνώριση των ατομικών επιτευγμάτων κάνει κάθε μέλος της ομάδας να αισθάνεται ότι η εργασία του εκτιμάται, γεγονός που μπορεί να έχει θετικό αντίκτυπο στο σύνολο. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για όσους έχουν την τάση να επαναπαύονται, καθώς είναι λιγότερο πιθανό να το ξανακάνουν όταν οι προσπάθειές τους εκτιμώνται και αναγνωρίζονται. Ως εκ τούτου, είναι ζωτικής σημασίας για τους οργανισμούς να αφιερώνουν χρόνο για να αναγνωρίζουν και να επιβραβεύουν τα ατομικά επιτεύγματα των εργαζομένων τους, προκειμένου να ενισχύσουν ένα παραγωγικό ομαδικό περιβάλλον.
Μία ομάδα ανθρώπινη, ανθεκτική
και προσαρμοστική.
Μία σύγχρονη, ευέλικτη, ταχύτατη
και αποτελεσματική οικογένεια, που έρχεται να κάνει τη διαφορά στην αναζήτηση και πρόσληψη στελεχών. Ο λόγος για την JUST ONE, η οποία πρόσφατα εγκαινίασε τα νέα γραφεία της στην Αθήνα.
Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com
Στο εξώφυλλο εμφανίζονται από αριστερά προς τα δεξιά οι: Ερμής Σούλης-Σκιαδόπουλος, Ναντίν Μαθιουδάκη, Κατερίνα Γαλάνη, Μάρκος Προδρομίδης, Angela Yazji, Σοφία Τσεκάνη, Ιωάννα Μπάσα, Matthieu Gardaire, Αναστασία Νικολακάκη, Πωλίνα Μπατζέρη, Lea Eberhardt, Κωνσταντίνος Σπυρόπουλος
έρασε κιόλας ένας χρόνος από την πρώτη μας γνωριμία με την JUST ONE! Η ομάδα της μεγάλωσε, τα μέλη της ωρίμασαν, η εταιρεία έγινε ευρέως γνωστή στην Ελλάδα, επεκτάθηκε στο εξωτερικό, ενώ της απονεμήθηκε βραβείο στην κατηγορία «Best Employee Engagement Initiative», στον τομέα των πιο ανατρεπτικών μεθόδων αναζήτησης. Ο ιδρυτής της, Matthieu Gardaire, και η ομάδα του μας (ξανα)συστήνονται, μας μιλούν για τη φιλοσοφία της JUST ONE και μας αποκαλύπτουν τους λόγους για τους οποίους ξεχωρίζουν οι παρεχόμενες υπηρεσίες της.
(ΞΑΝΑ)ΓΝΩΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗ JUST ONE
Ιδρυτής και ενορχηστρωτής ο Matthieu Gardaire. Ένας Γάλλος, ερωτικός μετανάστης στην Ελλάδα από το 2005. Έχει ταυτιστεί με τη χώρα, τη γλώσσα, τα έθιμα, τους ανθρώπους της. Όντας πολλά χρόνια στον χώρο του headhunting και ορμώμενος από το επιχειρηματικό του δαιμόνιο, συνδυάζοντας γαλλικά και ελληνικά χαρακτηριστικά, ίδρυσε το 2021 το δικό του Headhunting γραφείο, την JUST ONE. Η συνεχής διάθεση για δημιουργία, σε συνδυασμό με το ευρύ δίκτυο γνωριμιών, τόσο σε τοπικό όσο και διεθνές επίπεδο, τον ώθησαν σε αυτήν την απόφαση. Χαρακτηριστικό της εμπειρίας του είναι το γεγονός ότι η μεθοδολογία της έρευνας και οι τακτικές προσέγγισης των υποψηφίων είναι συνυφασμένες με την καινοτομία, την προσαρμοστικότητα και την ευελιξία.
Η JUST ONE, όμως, δεν είναι ένας, αλλά δώδεκα hands-on HR Consultants: ο Matthieu, η Ιωάννα, ο Ερμής, η Σοφία, ο Μάρκος, η Άντζελα, η Ναντίν, ο Κωνσταντίνος, η Αναστασία, η Πωλίνα, η Λέα, και η νεοπροσληφθείσα Κατερίνα! Όπως δηλώνουν οι ίδιοι: «JUST ONE, ένα όνομα, ένα λογότυπο, ένα όραμα, μία ισχυρή δέσμευ-
ση: να προσφέρουμε μία γρήγορη και αποτελεσματική λύση στην αναζήτηση και πρόσληψη στελεχών. Το τρίπτυχο “μεθοδικότητααποτελεσματικότητα- αποφασιστικότητα” είναι υπεύθυνο για την καλή μας φήμη». Χρησιμοποιώντας πρωτοποριακές τεχνικές και «εκδημοκρατίζοντας» την άμεση προσέγγιση σε όλα τα επίπεδα ιεραρχίας, από το entry level έως το upper level management, μετέχει σε ένα ευμετάβλητο και δυναμικό περιβάλλον.
Ο πυρήνας των υπηρεσιών της JUST ONE είναι το Headhunting. Ο πρωταρχικός της στόχος είναι η τοποθέτηση του κατάλληλου ταλέντου στη σωστή θέση. Η δραστηριότητα της εταιρείας ξεκίνησε σε Ελλάδα και Γαλλία λόγω της καταγωγής του ιδρυτή. Εν συνεχεία, γνωρίζοντας ότι αποτελεί μέρος του cluster της Νοτιοανατολικής Ευρώπης, όπου οι πολυεθνικές εταιρείες έχουν συχνά την έδρα τους σε μία από τις χώρες -Ιταλία, Ελλάδα, Κύπρο, Ισραήλ- η εταιρεία προχώρησε στη λειτουργία γραφείου στην Κύπρο και το 2023 εγκαινίασε μία άκρως επιτυχημένη -μέχρι τώρα- συνεργασία με αντίστοιχα agencies στο Μιλάνο και τη Μαδρίτη. Το 2024 είναι η χρονιά της επέκτασης στη Γερμανία και την Ολλανδία.
Η ΦΙΛΟΣΟΦΙΑ ΚΑΙ ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΤΗΣ
Η «Out of the Box» φιλοσοφία είναι κάτι που χαρακτηρίζει τον τρόπο λειτουργίας της JUST ONE και για αυτό το λόγο πολλές φορές τα μέλη της ομάδας «επιχειρούν» εκτός γραφείου, «κυνηγώντας» υποψηφίους. Οι μέθοδοι προσέγγισης διαφοροποιούνται ανάλογα με τις ανάγκες της θέσης που πρέπει να καλυφθεί και αυτό εγγυάται την επιλογή ατόμων κατάλληλων, καταρτισμένων και υπεύθυνων.
Στο Ηeadhunting, με την καθοδήγηση που παρέχεται από την JUST ONE, η εκάστοτε εταιρεία κερδίζει σημαντικό και πολύιμο χρόνο, ενώ ταυτόχρονα σας φέρνει σε επαφή με ένα σύνολο υποψηφίων στους οποίους μπορεί να μην είχατε προσβαση.
Πέρα από την καθιερωμένη διαδικασία εύρεσης υποψηφίων και διεξαγωγής συνεντεύξεων, την παρουσίαση λίστας με κατάλληλους υποψηφίους για τον κάθε ρόλο και τις ψυχομετρικές αξιολογήσεις, η JUST ONE πρωτοπορεί, κάνοντας χρήση καινοτόμων εργαλείων που άπτονται των αναγκών της αγοράς.
Σε αυτά συγκαταλέγονται τα Leadership Assessments, όπως το Chef de Cuisine (ένα πρωτοποριακό roleplay) καθώς και Real-life Situations για την υποστήριξη και την ανάπτυξη εγγενών δεξιοτήτων του κάθε υποψηφίου. Τα εργαλεία αυτά είναι χρήσιμα, αποδοτικά και διαδικαστικά, ενώ προσφέρουν μία εικόνα πιο κοντά στην πραγματικότητα και τις ικανότητες του εκάστοτε υποψηφίου.
Μπορούν επίσης να αξιοποιηθούν για Personal Development, αλλά και σε Team Building Sessions. Με όλους τους παραπάνω τρόπους εξασφαλίζεται ότι η τελική επιλογή των ατόμων που προτείνονται για την κάλυψη της εκάστοτε θέσης, πληρούν τις προϋποθέσεις.
Επίσης, υπάρχουν εταιρίες όπου -για τον ίδιο ρόλο- θέλουν να προσλάβουν περισσότερα από ένα στελέχη. Πρόκειται για το λεγόμενο high volume recruitment (ή αλλιώς mass recruitment), έναν τομέα του recruitment με διαρκή ροή, καθώς οι απαιτήσεις όχι μόνο δεν τελειώνουν ποτέ, αλλά αντιθέτως ανανεώνονται διαρκώς. Είναι επομένως ένας τομέας δυναμικός, έντονος και εξαιρετικά ταχύς. Πέραν των προαναφερθέντων υπηρεσιών, η JUST ONE προσφέρει και το In-House Recruiting, το οποίο απευθύνεται σε εται-
ρείες που αντιμετωπίζουν υπερβολικό φόρτο εργασίας στο τμήμα του talent acquisition και χρειάζονται ενίσχυση από εξωτερικό συνεργάτη. Αυτό πρακτικά σημαίνει πως ο εξωτερικός συνεργάτης ακολουθεί τις διαδικασίες, τις πολιτικές και τα εργαλεία της εκάστοτε επιχείρησης με απόλυτη εχεμύθεια και διακριτικότητα.
Εκτός από τις υπηρεσίες Headhunting/Executive Search, High Volume Recruitment, In-House Recruiting, προσφέρει και ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα Outplacement. Μία ανάγκη που δημιουργήθηκε τα τελευταία χρόνια στον εργασιακό χώρο με την εθελούσια έξοδο των εργαζόμενων. Η JUST ONE παρέχει την κατάλληλη προετοιμασία και μεθοδολογία για την υποστήριξη των στελεχών στην μεταβατική αυτή φάση της καριέρας τους. Στόχος του εξατομικευμένου αυτού προγράμματος είναι η επιτυχής επανένταξη του ατόμου στην αγορά εργασίας ή η υλοποίηση της επαγγελματικής του ιδέας. Πρόκειται για ένα πλάνο πέντε εβδομάδων, με πέντε βήματα, ένα βήμα την εβδομάδα. Εστιάζει στην αληθινή προσδοκία και επιθυμία του καθενός και σε κάθε βήμα αντανακλάται ο ανθρωποκεντρικός χαρακτήρας της διαδικασίας. ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗΣ ΚΑΙ ΣΕΒΑΣΜΟΥ Στην κουλτούρα της εταιρείας έχει βασικό ρόλο η συμπερίληψη. Δεν περιορίζεται -κατά αποκλειστικότητα- σε ανθρώπους με HR υπόβαθρο, αλλά επιλέγει ταλαντούχους ανθρώπους ανεξαρτήτως ηλικίας, εθνικότητας και φύλου. Από την πρώτη μέρα
λειτουργίας της, ο Matthieu είχε ως στόχο τη συνεργασία με προσωπικότητες που θα είναι ικανές να συνθέσουν το παζλ του οράματός του. Πιστεύει στους νέους της χώρας και, όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει: «Σε μία χώρα όπου το ένα τρίτο των ατόμων κάτω των τριάντα ετών είναι άνεργοι, είναι προφανές ότι οι νέοι έχουν πολλά να προσφέρουν, αν μία εταιρεία τους δώσει την ευκαιρία να μάθουν και να εξελιχθούν».
Καθημερινά η εταιρεία μεταλαμπαδεύει την τεχνογνωσία στα νεότερα μέλη και αυτά με την σειρά τους προσφέρουν τον δυναμισμό και τη δημιουργικότητά τους. Αποκτούν ικανότητες, αυτοπεποίθηση και ορισμένοι από αυτούς ηγούνται ήδη ομάδων. Ο αμοιβαίος σεβασμός κυριαρχεί στην JUST ONE. Τα κανάλια της επικοινωνίας είναι ανοικτά, ώστε να αποφεύγονται οι «παρεξηγήσεις», να συζητούνται οι προβληματισμοί και να λύνονται όλα τα προβλήματα εν τη γενέσει τους.
ΕΝΑΣ ΠΟΛΥΤΙΜΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ Για ποιο λόγο, όμως, κάποιος να επιλέξει τις παρεχόμενες υπηρεσίες της JUST ONE; Η απάντηση ήταν η ίδια από όλους. Το πρωταρχικό πλεονέκτημα της JUST ONE είναι ότι παρέχει άμεσα ένα short-list υποψηφίων. Πιο συγκεκριμένα, παρουσιάζει 3-4 υποψηφίους την εβδομάδα, spot-on για το ρόλο, δηλαδή περίπου 12 υποψήφιους ανά θέση σε ένα μήνα. O εκάστοτε συνεργάτης λαμβάνει κάθε εβδομάδα μία αναφορά προόδου, συμπεριλαμβα-
νομένων των βιογραφικών και περιγραφών των υποψηφίων. Επιπλέον, η αμοιβή της εταιρείας βασίζεται κατά κύριο λόγο στην πρόσληψη, δηλαδή η τιμολόγηση του εκάστοτε πελάτη γίνεται μετά την αποδοχή της προσφοράς εργασίας από τον υποψήφιο που έχει επιλεγεί. Η συγκεκριμένη συνθήκη πληρωμών καθιστά ανταγωνιστικό τον τρόπο λειτουργίας στην αγορά, διότι παρέχει έναν win-win τρόπο λειτουργίας μεταξύ της JUST ONE και των συνεργατών της.
Όλη αυτή η προσπάθεια έρχεται να ολοκληρωθεί μέσα από την παρουσία της εταιρείας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Η ραγδαία εξέλιξη των Social Media μεταβάλλει συνεχώς τις δυναμικές μέσα στην κοινότητα του HR και για το λόγο αυτό είναι πλέον επιτακτική ανάγκη ορατότητας για κάθε εταιρεία σε αυτό το χώρο. Η JUST ONE έχει προχωρήσει ένα βήμα παραπέρα: μέσω των Podcasts που δημιουργεί, προσφέρει τη δυνατότητα σε ταλαντούχους ανθρώπους που χτίζουν τον αυριανό κόσμο να ακουστούν και να καταθέσουν τις μαρτυρίες τους σχετικά με τον κόσμο της αγοράς που αναδύεται.
Η αίσθηση που διακατέχει όσους έρχονται σε επαφή με την JUST ONE και τους ανθρώπους της είναι αυτή της ελευθερίας. Μία σύγχρονη, ευέλικτη, ταχύτατη και αποτελεσματική οικογένεια. Μία ομάδα ανθρώπινη, ανθεκτική και προσαρμοστική που υπόσχεται να καλύψει τις προσδοκίες των πελατών της με επαγγελματισμό, ειλικρίνεια και σεβασμό.
Στη ManpowerGroup Ελλάδας, δεν μένουν στάσιμοι! Εκτός από τις ολοκληρωμένες λύσεις ανθρώπινου δυναμικού που προσφέρουν, το 2024 δίνουν ακόμη περισσότερο έμφαση στην εξειδικευμένη μόνιμη στελέχωση σε 7 διαφορετικούς τομείς και την αναβάθμιση δεξιοτήτων. Στόχος; Να καλύψουν τις απαιτητικές ανάγκες των οργανισμών, προετοιμάζοντάς τους για το μέλλον, με μία ομάδα συμβούλων που ξεχωρίζει.
Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
Σε μία εποχή που ο κόσμος αλλάζει ραγδαία, τόσο σε τεχνολογικό όσο και σε κοινωνικοοικονομικό επίπεδο, η προσαρμοστικότητα στην αγορά εργασίας είναι απαραίτητη για όλους, εργαζόμενους και επιχειρήσεις.
Ο Χαράλαμπος Καζαντζίδης, Managing Director της ManpowerGroup Ελλάδας, μοιράζεται τις σκέψεις του για το πώς η μεγαλύτερη εταιρεία παροχής λύσεων ανθρώπινου δυναμικού διαφοροποιείται και πώς ο όμιλος αντιλαμβάνεται την τρέχουσα κατάσταση στον κόσμο της εργασίας και τις προκλήσεις που προκύπτουν.
HR Professsional: Ποιες λύσεις προσφέρετε σήμερα στη ManpowerGroup Ελλάδας; Χαράλαμπος Καζαντζίδης: Η ManpowerGroup Ελλάδας πρωταγωνιστεί στην παροχή υψηλής ποιότητας ολοκληρωμένων υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, στο πλαίσιο μίας εξειδικευμένης προσέγγισης για την κάλυψη των αναγκών των πελατών μας σε όλη την Ελλάδα, με γραφεία τόσο στην Αθήνα όσο και στη Θεσσαλονίκη.
Διακρινόμαστε για το εξειδικευμένο και έμπειρο δυναμικό Συμβούλων μας, το οποίο είναι προετοιμασμένο να ανταποκριθεί σε κάθε αίτημα, εστιάζοντας ακόμη περισσότερο το 2024 στις ανά-
γκες των οργανισμών για μόνιμη στελέχωση, είτε αφορά νεοεισερχόμενους, είτε μεσαία/ανώτερα στελέχη.
Με βαθιά εξειδίκευση σε επτά κύριους τομείς/ειδικότητες της αγοράς (Πληροφορική, Πωλήσεις & Marketing, Ανθρώπινο Δυναμικό, Εξυπηρέτηση πελατών, Εφοδιαστική Αλυσίδα, Χρηματοοικονομικά, Engineering) και κατέχοντας την παγκόσμια τεχνογνωσία και μεθοδολογία του ομίλου, προσφέρουμε προσαρμοσμένες λύσεις που καλύπτουν κάθε ανάγκη οδηγώντας σε βέλτιστα αποτελέσματα.
Ποιο είναι το συγκριτικό σας πλεονέκτημα;
Στη ManpowerGroup Ελλάδας, ενδυναμώνουμε καθημερινά τους έμπειρους συμβούλους μας, τους επονομαζόμενους Talent Agents, που διακρίνονται για την πιστότητα και αφοσίωση στον οργανισμό μας ώστε να οδηγούν με επιτυχία τους υποψηφίους στην απόκτηση δεξιοτήτων που τους καθιστούν απασχολήσιμους. Ειδικοί στην αξιολόγηση, το coaching και στα insights του κάθε κλάδου στον οποίο εξειδικεύονται, οι σύμβουλοί μας καθοδηγούν τους υποψηφίους για να προαχθούν στην εργασία τους και να αυξήσουν το εισόδημά τους, ενώ παράλληλα ενδυναμώνουν τις εταιρείες τοποθετώντας τον κατάλληλο υποψήφιο.
Ένα άλλο σημείο στο οποίο διαθέτουμε ισχυρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε σχέση με την αγορά είναι ότι δίνουμε έμφαση στον τομέα του Engineering και στις «πράσινες» θέσεις εργασίας, συμβάλλοντας στην «πράσινη» οικονομία και τη μετάβαση προς τη βιωσιμότητα για όλους. Στην Ελλάδα, οι σύμβουλοί μας έχουν μεγάλη εμπειρία στη διαχείριση ποικιλίας θέσεων από Συντη-
Οι επικεφαλής της Μόνιμης Στελέχωσης στην Αθήνα και Θεσσαλονίκη και οι υπεύθυνοι των Specializations (Engineering, Customer Service, IT & Tech Academies, Logistics, Marketing& Sales, HR & Admin, Finance)
ρητές Αιολικών Πάρκων και Εγκαταστάστες Φορτιστών έως και Project Managers σε φωτοβολταϊκούς σταθμούς στον κλάδο των Ανανεώσιμων Πηγών Ενέργειας. Ταυτόχρονα, η δυναμική μας στον συγκεκριμένο κλάδο εμπλουτίζεται από τη συνεργασία του ομίλου μας με το InnoEnergySkills Institute, στο πλαίσιο της εκπαίδευσης και το upskilling 800.000 εργαζομένων στην αλυσίδα αξίας των μπαταριών σε όλη την Ευρώπη μέχρι το τέλος του 2025.
Ποιες είναι οι προκλήσεις της αγοράς που λαμβάνετε περισσότερο υπόψη;
Αντιμετωπίζοντας την πρόκληση της έλλειψης ταλέντου (το 74% των Ελλήνων εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολίες στο να βρει το κατάλληλο ταλέντο, σύμφωνα με την ετήσια Έρευνα για την Έλλειψη Ταλέντου 2024), και ιδιαίτερα για τον κλάδο της Πληροφορικής και Τεχνολογίας, η πρωτοβουλία μας με τις Tech Academies αποτελεί μία κρίσιμη απάντηση. Οι Tech Academies αποτελούν μία σειρά προγραμμάτων μετεκπαίδευσης που έχουν σχεδιαστεί για να παρέχουν τις απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες στους αποφοίτους της Πληροφορικής και των STEM γενικότερα, καθώς και στους υφιστάμενους εργαζόμενους στις εταιρείες του κλάδου της Τεχνολογίας. Η δράση αυτή βρίσκεται ήδη στον δεύτερο χρόνο λειτουργίας της και έχει καταγράψει μία σειρά επιτυχιών, ενώ παράλληλα συνεχίζει να εξελίσσεται και να προσαρμόζεται στις ανάγκες της αγοράς εργασίας.
Ποια είναι η προοπτική σας και τι καινούριο έχετε να προτείνετε;
Είμαστε υπερήφανοι καθώς οι Tech Academies αποτελούν πλέον τον Επίσημο RiseUp Συνεργάτη Στελέχωσης της ServiceNow, υποστηρίζοντας την παγκόσμια πρωτοβουλία RiseUp, με τον φιλόδοξο στόχο της εκπαίδευσης ενός εκατομμυρίου ανθρώπων στην πλατφόρμα της εταιρείας μέχρι το τέλος του 2024.
Παράλληλα, η ServiceNow αποκτά πρόσβαση σε υψηλής ποιότητας ταλέντα για να προσφέρει στους πελάτες της καλύτερα εκπαιδευμένους υποψήφιους. Η νεοσύστατη Ακαδημία δίνει δυνατότητα συμμετοχής σε εκπαιδευτικό πρόγραμμα 10 εβδομάδων και προετοιμασία στις δυο βασικές πιστοποιήσεις ServiceNow Developer & ServiceNow Administrator τόσο σε απόφοιτους STEM σχολών, όσο και σε υφιστάμενους εργαζόμενους εταιρειών στον κλάδο της Τεχνολογίας. Επιπρόσθετα, βρισκόμαστε σε συζητήσεις με μεγάλες διεθνείς εταιρείες τεχνολογίας για τη δημιουργία νέων ακαδημιών, καλύπτοντας το μεγαλύτερο μέρος των αναγκών της αγοράς.
Δημοσιεύτηκε πρόσφατα η έρευνα για τις Τάσεις του Ανθρώπινου Δυναμικού για το 2024. Στην Ελλάδα, σε ποιους τομείς θεωρείτε ότι δίνετε μεγαλύτερη εστίαση;
Παρακολουθώντας διαρκώς τις εξελίξεις και αλλαγές στον κόσμο της Εργασίας και του Ανθρώπινου Δυναμικού, ο όμιλος ManpowerGroup έδωσε το «παρών» στην ετήσια συνάντηση του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ στο Νταβός, σε μία προσπάθεια να κωδικοποιήσει την αντίληψη για την Απασχόληση διεθνώς και τις νέες δεξιότητες που απαιτούνται. Κυρίως, όμως, προκειμένου να εντοπίσει προκλήσεις, ευκαιρίες και τάσεις που αναδύονται, αναγνωρίζοντας πόσο σημαντική είναι η κατανόηση του μέλλοντος για τη διαμόρφωση πολιτικών, στρατηγικών και πρακτικών που θα προωθήσουν μία ισότιμη, δίκαιη και δυναμική αγορά εργασίας. Ανάμεσα στις 14 τάσεις, ξεχωρίζουμε την ανάκαμψη της συμμετοχής γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό και την αυτονομία στις εργασιακές προτιμήσεις καθώς επίσης και το reskilling στο ΑΙ. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν είναι σημαντικός ο «πράσινος» μετασχηματισμός των θέσεων εργασίας ή ότι δεν είναι καθοριστικός ρόλος της Gen Z στη διαμόρφωση του μέλλοντος της Απασχόλησης.
Τέλος, πώς τοποθετείται η ManpowerGroup Ελλάδας στο ESG και τις αντίστοιχες θέσεις εργασίας στον νέο κλάδο; H χώρα μας συμμετέχει πλέον ενεργά στην καταγραφή του περιβαλλοντικού και κοινωνικού αντικτύπου, που επιτάσσει η δέσμευση του ομίλου μας για τη διασφάλιση της βιωσιμότητας, της συμπερίληψης και της κοινωνικής δικαιοσύνης. Μεταξύ άλλων, στον πυλώνα του περιβάλλοντος (E), από το 2021, έχουμε μετατρέψει τον στόλο μας σε ηλεκτρικά υβριδικά οχήματα με σύνδεση, ενώ το κτίριο στο οποίο έχουμε την έδρα μας, καταγράφει ελάχιστες περιβαλλοντικές επιπτώσεις.
Στον πυλώνα Άνθρωποι και Κοινωνία (S) συνεργαζόμαστε με φορείς και ΜΚΟ και ειδικά για το 2023, καταφέραμε να αναβαθμίσουμε τις γνώσεις μας και να ενισχύσουμε την απασχολησιμότητα για περισσότερους από 200 ανθρώπους που ανήκουν σε ειδικές ομάδες, για παράδειγμα μαθητές και κοινότητες με περιορισμένη πρόσβαση σε πόρους, όπως μετανάστες. Όλα αυτά, στο πλαίσιο των στρατηγικών μας στόχων για βιωσιμότητα για όλους.
Ο ΔΗΜΟΣΙΟΣ ΤΟΜΕΑΣ ΕΚΣΥΓΧΡΟΝΙΖΕΤΑΙ ΚΑΙ ΠΡΟΣΑΡΜΟΖΕΤΑΙ ΣΤΙΣ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΤΗΣ ΣΥΓΧΡΟΝΗΣ ΕΠΟΧΗΣ. ΣΤΗ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΜΑΣ ΜΕ ΤΗ ΒΙΒΗ ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΓΙΑΝΝΗ, ΥΦΥΠΟΥΡΓΟ ΕΣΩΤΕΡΙΚΩΝ, ΣΥΖΗΤΗΣΑΜΕ ΓΙΑ ΤΟ ΝΕΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΣΤΟΧΟΘΕΣΙΑΣ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ, ΤΟΝ ΡΟΛΟ ΤΗΣ ΤΕΧΝΗΤΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΕΥΡΥΤΕΡΕΣ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΠΟΥ ΑΝΑΜΕΝΕΤΑΙ ΝΑ ΕΦΑΡΜΟΣΤΟΥΝ.
Συνέντευξη στη Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
Εν μέσω των ραγδαίων αλλαγών που συμβαίνουν στον επιχειρηματικό κόσμο και επηρεάζουν άρδην τη λειτουργία του ιδιωτικού τομέα, δεν θα μπορούσαμε να μην διερευνήσουμε τις τρέχουσες εξελίξεις στον «αντίποδα», δηλαδή το Δημόσιο. H Παρασκευή (Βιβή) Χαραλαμπογιάννη, Υφυπουργός Εσωτερικών, έχει αναλάβει, από τον Ιούνιο του 2023, σημαντικές ευθύνες που περιλαμβάνουν τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, την αξιολόγηση και τη στοχοθεσία στο Δημόσιο, καθώς και την απλούστευση και βελτιστοποίηση διοικητικών διαδικασιών.
Λαμβάνοντας υπόψη τον αριθμό των υπαλλήλων που απασχολείται και στελεχώνει τις δημόσιες δομές της χώρας μας, είναι ουσιώδες να κατανοήσουμε τις προκλήσεις και τις αλλαγές που συμβαίνουν. Στην ενδιαφέρουσα συνέντευξη που είχαμε με την Υφυπουργό, συζητήσαμε για τις «εκ θεμελίων» αλλαγές που εφαρμόζονται στον Δημόσιο Τομέα και για το πώς δομείται το νέο Σύστημα Στοχοθεσίας & Αξιολόγησης, το οποίο εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο ενός ολοκληρωμένου σχεδίου με σκοπό την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στο Δημόσιο. Απώτερος στόχος, να γίνει πολύ πιο φιλικό και αποτελεσματικό για κάθε πολίτη στη χώρα μας.
Σημειώνεται ότι, μεταξύ άλλων, η Β. Χαραλαμπογιάννη, κατά την τετραετία 2019-2023, διετέλεσε Γενική Γραμματέας Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα στο Υπουργείο Εσωτερικών, με αρμοδιότη-
τα τη διοίκηση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και τον εκσυγχρονισμό των δομών της Δημόσιας Διοίκησης. Σε αυτό το διάστημα, υπό τον συντονισμό της, ολοκληρώθηκαν μεταρρυθμίσεις που αφορούν, μεταξύ άλλων, στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού στον δημόσιο τομέα, τη στοχοθεσία, αξιολόγηση και τα κίνητρα ανταμοιβής των υπαλλήλων, τον εξορθολογισμό αρμοδιοτήτων και την πολυεπίπεδη διακυβέρνηση, το προσοντολόγιο, την τηλεργασία, το σύστημα εσωτερικού ελέγχου καθώς και θέματα διαφάνειας και ακεραιότητας των δημοσίων υπηρεσιών. Επίσης, συμμετείχε ως Πρόεδρος στην Επιτροπή Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα για τη χάραξη πολιτικών στελέχωσης στο Δημόσιο, καθώς και στο Εθνικό Συμβούλιο Πολυεπίπεδης Διακυβέρνησης.
HR Professional: To 2022 θεσμοθετήθηκε ένα νέο Σύστημα Στοχοθεσίας και Αξιολόγησης στο Δημόσιο. Ποιος ήταν ο βασικός λόγος για τον επανασχεδιασμό του συστήματος αξιολόγησης και ποια είναι τα κύρια στοιχεία που το χαρακτηρίζουν;
Βιβή Χαραλαμπογιάννη: Κατά τον σχεδιασμό της επόμενης μέρας στο Υπουργείο Εσωτερικών, λάβαμε υπόψη τα βασικά σημεία του προϋφιστάμενου συστήματος, στο οποίο δεν υπήρχε καμία ουσιαστική σύνδεση αξιολόγησης και στοχοθεσίας. Οι εκθέσεις αξιολόγησης δεν αξιοποιούνταν περαιτέρω, δεν έβγαιναν κάποιες επόμενες ενέργειες προς βελτίωση. Δηλαδή, επρόκειτο για μία στατική διαδικασία χω-
ρίς καμία προστιθέμενη αξία, ούτε για την υπηρεσία ούτε για τον αξιολογούμενο. Ταυτόχρονα, εντοπίζονταν σημαντικές χρονοκαθυστερήσεις σε διάφορα διαδικαστικά βήματα.
Το κυριότερο όλων, όμως, όπως επιβεβαιώθηκε από τα στατιστικά στοιχεία που τηρούνται στην ηλεκτρονική βάση του Μητρώου Ανθρώπινου Δυναμικού Ελληνικού Δημοσίου (Απογραφή) ήταν το εξής: Σχεδόν όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι, σε ποσοστό άνω του 97%, αξιολογούνταν ως «πολύ επαρκείς» ή «άριστοι», χωρίς καμιά ουσιαστική τεκμηρίωση της αριστείας. Το πιο σημαντικό βέβαια πρόβλημα από όλα ήταν η μη ικανοποίηση των πολιτών από την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών του δημόσιου τομέα και η δυσπιστία των ίδιων των δημοσίων υπαλλήλων στο αδιάβλητο της αξιολόγησής τους.
Ως εκ τούτου, χρειαζόμασταν μία αλλαγή εκ θεμελίων. Είναι η πρώτη φορά που προχωρούμε σε μία ολοκληρωμένη προσέγγιση ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού του Δημοσίου. Η σημαντικότερη διαφορά είναι ότι αντί να ζητούμε απλώς να αξιολογηθούν οι δημόσιοι υπάλληλοι, τώρα εισάγουμε δυο σημαντικές αλλαγές: Πρώτον, συνδέουμε τη στοχοθεσία με την αξιολόγηση.
Με αυτό τον τρόπο κάθε οργανική μονάδα του Δημοσίου θα αξιολογείται όχι «γενικώς και αορίστως», αλλά με βάση συγκεκριμένους και μετρήσιμους στόχους, κάτι που δεν υπήρχε στις προηγούμενες προσπάθειες. Και δεύτερον, μεριμνούμε ώστε να βελτιώνονται διαρκώς οι δεξιότητες των
εργαζομένων, δηλαδή τους υποστηρίζουμε με κάθε τρόπο ώστε να μεγιστοποιήσουν την αποδοτικότητά τους, αλλά και την ικανοποίηση από την εργασία τους.
Πώς σχεδιάζεται η στοχοθεσία, όπως την εφαρμόζετε στο νέο σύστημα αξιολόγησης;
Με τον ν. 4940/22 καθορίζονται οι διαδικασίες προσδιορισμού αλλά και αναθεώρησης των στόχων κάθε οργανικής μονάδας του Δημοσίου. Έχουμε θέσει ως ελάχιστο υποχρεωτικό όριο τους τρεις στόχους ανά μονάδα, εκ των οποίων ο ένας θα πρέπει να αφορά στις παρεχόμενες υπηρεσίες της μονάδας, ο δεύτερος στην εσωτερική οργάνωση και λειτουργία της και ο τρίτος στις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες των υπαλλήλων της. Επίσης, ορίζονται οι δείκτες μέτρησης του βαθμού που επιτυγ-
Παρασκευή (Βιβή) Χαραλαμπογιάννη, Υφυπουργός Εσωτερικών
χάνονται αυτοί οι στόχοι, καθώς και το χρονοδιάγραμμα για την υλοποίησή τους.
Θα ήθελα να σημειώσω επίσης ότι οι εν λόγω στόχοι καταχωρίζονται σε ειδική πλατφόρμα του Υπουργείου Εσωτερικών, ώστε να υπάρχει μία συνολική εικόνα της προσπάθειας.
Τέλος, ο νόμος καθορίζει τη διαδικασία και το περιεχόμενο της αξιολόγησης των προϊσταμένων σε κάθε μονάδα, οι οποίοι βαθμολογούνται, ενώ οι υπάλληλοι παρακινούνται μέσα από ένα σύστημα κινήτρων και ανταμοιβών που για πρώτη φορά θεσμοθετείται στο δημόσιο. Μέσα από όλη αυτή τη διαδικασία, επιδιώκουμε δυο πράγματα: Πρώτον, να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον μετρήσιμου σχεδιασμού και στοχοθεσίας, ώστε να μπορούμε να καταγράφουμε ορθολογικά την αποτελεσματικότητα των δημόσιων υπηρεσιών. Δεύτερον, να διεξα-
γάγουμε την αξιολόγηση με βάση τις αρχές του σύγχρονου μάνατζμεντ, να βοηθούμε τον εκάστοτε αξιολογητή στην αποστολή του και να προσδιορίζουμε ένα πλαίσιο δράσεων για τους αξιολογούμενους, ώστε να έχουν σαφή οριοθέτηση του πεδίου άσκησης των καθηκόντων τους.
Με ποιον τρόπο διασφαλίζεται η αποτελεσματική επίβλεψη και οργάνωση της εν λόγω διαδικασίας σε ένα τόσο σύντομο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη την πολύπλοκη δομή του δημοσίου τομέα, με τις χιλιάδες φορέων και οργανικών μονάδων; Είναι εύλογη η ερώτησή σας και ήταν κάτι που μας απασχόλησε εξαρχής στη διαδικασία σχεδιασμού. Το 2023 ήταν το πρώτο έτος εφαρμογής του νέου συστήματος καθορισμού στόχων ως αναπόσπα-
στο κομμάτι της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης στη δημόσια διοίκηση και αυτό αποτελεί κομβικό σημείο στη διαρκή δέσμευση της κυβέρνησης για τον εκσυγχρονισμό της αντιμετωπίζοντας την πρόκληση για ενίσχυση της αποτελεσματικότητα. Το Υπουργείο Εσωτερικών, με χρηματοδότηση από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, συνεργάζεται με την Expertise France προκειμένου να υποστηρίξει την πλήρη και επιτυχή εφαρμογή του συστήματος. Τι περιλαμβάνει, όμως, αυτό; Συγκεντρώθηκαν περίπου 20.100 έντυπα στοχοθεσίας που αντιστοιχούν σε πάνω από 110.000 στόχους!
Αντιλαμβάνεστε ότι πέραν του όγκου, το κρίσιμο είναι η ποιότητα, καθώς οι στόχοι οφείλουν να είναι συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι. Για πρώτη φορά, λοιπόν, διεξάγεται σχολαστική ανάλυση και προτείνονται διορθώσεις χρησιμοποιώντας προηγμένες τεχνολογίες, όπως η διαδικασία ρομποτικού αυτοματισμού (RPA) και η τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ). Με αυτό τον τρόπο, θα μπορούμε να επιδιώξουμε κατά το επόμενο διάστημα την κατάρτιση ενός προτυποποιημένου λεξικού στόχων, ώστε να υποστηριχθεί η απρόσκοπτη εφαρμογή του συστήματος μέσα από μία διαδικασία εστιασμένης ανατροφοδότησης και μηχανικής μάθησης.
ΓΙΑ ΠΡΩΤΗ ΦΟΡΑ,ΠΡΟΤΕΙΝΟΝΤΑΙ ΔΙΟΡΘΩΣΕΙΣ ΜΕ ΠΡΟΗΓΜΕΝΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ, ΟΠΩΣ Ο ΡΟΜΠΟΤΙΚΟΣ ΑΥΤΟΜΑΤΙΣΜΟΣ & Η ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ
Έχοντας μία σαφή εικόνα για τη στοχοθεσία, πώς προσδιορίζονται οι κατάλληλες δεξιότητες που χρειάζεται να αποκτήσουν οι δημόσιοι υπάλληλοι, υπό το πρίσμα της «βελτίωσης των δεξιοτήτων»; Πράγματι, θεωρούμε ότι υπάρχει μεγάλο περιθώριο βελτίωσης σε αυτόν τον τομέα. Για αυτό είναι κρίσιμο, η μεταρρύθμιση να απαριθμεί συγκεκριμένους τρόπους ανάπτυξης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού στο δημόσιο, με προσδιορισμένα εργαλεία, ώστε να μην «χαθούμε» στα ευ-
χολόγια. Σκοπός μας είναι κάθε δημόσιος υπάλληλος να βελτιώνει διαρκώς τις δεξιότητές του και συνολικά η Δημόσια Διοίκηση να γίνεται πιο αποτελεσματική, προς όφελος των πολιτών. Για πρώτη φορά, αναπτύχθηκε μία μεθοδολογία που ανταποκρίνεται στις ανάγκες της ελληνικής δημόσιας διοίκησης, προκειμένου να προσδιοριστούν οι κατάλληλες δεξιότητες, οι οποίες πρέπει να αποκτηθούν ή να βελτιωθούν, βάσει του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων.
Κλείνοντας, θα ήθελα να σας ρωτήσω ποιες είναι οι κύριες μέθοδοι και εργαλεία που χρησιμοποιείτε για να εξασφαλίσετε τη «βελτίωση των δεξιοτήτων» των δημοσίων υπαλλήλων. Πώς αναμένετε να επιτύχετε αυτόν τον στόχο;
Έχουμε κινηθεί σε τέσσερις προσεγγίσεις για τον εντοπισμό των κενών στις δεξιότητες: με βάση το επάγγελμα, τις κενές θέσεις εργασίας, την κατάρτιση και τα καθήκοντα. Ο κάθε δημόσιος υπάλληλος θα έχει πλέον εξατομικευμένο σχέδιο για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων του. Επιπροσθέτως, δομήθηκε ψηφιακό εργαλείο μέσω ερωτηματολογίου με το οποίο δύναται να προσδιοριστεί το υφιστάμενο επίπεδο των δεξιοτήτων για κάθε δημόσιο υπάλληλο. Αυτό θα μας επιτρέψει συνδυαστικά, αναλύοντας τα δεδομένα, να προβαίνουμε σε στοχευμένες δράσεις ανάπτυξης δεξιοτήτων.
Μάλιστα, σε αυτή την ανάγκη έρχεται να απαντήσει η συνεργασία μας με το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης. Η αναβάθμιση της υφιστάμενης εκπαιδευτικής πλατφόρμας, συμβατή με τα διεθνή πρότυπα ηλεκτρονικής μάθησης, δίνει τη δυνατότητα δημιουργίας διαδρομών μάθησης με εξατομικευμένη πορεία και πληροφόρηση του κάθε υπαλλήλου για τις διαθέσιμες και υποχρεωτικές εκπαιδεύσεις του. Παράλληλα, παρέχεται σειρά εργαλείων για πρώτη φορά στο δημόσιο, όπως το mentoring για όλους, το coaching για όσους κατέχουν θέσεις ευθύνης, τα εκπαιδευτικά μονοπάτια, ενώ εισάγεται και ο νέος ρόλος του συμβούλου ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού για να υποστηρίξει την εφαρμογή όσων προανέφερα.
Όπως επισήμανα στην αρχή, το σχέδιο μας αποτελεί ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο με σκοπό την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στο Δημόσιο. Μόνο μέσω αυτής της προσέγγισης, θα καταφέρουμε να καταστήσουμε τον δημόσιο τομέα πολύ πιο φιλικό και αποτελεσματικό για κάθε πολίτη της χώρας μας.
Dr Zofia Bajorek
Senior Research Fellow, Institute for Employment Studies
Mental health at work: Why good evidence, good work and good management matters
Peter Dorrington Co-Founder and Chief Strategy Officer, Anthrolytics
How Employee Experience Impacts Customer Experience and the Bottom Line
Dr Ekkehard Ernst Chief, Macro-economic policies and jobs, Research Department, International Labour Organization
www.futureofworkconference.gr
Registration: Evi Vamvakidou, Τ: 210 6617 777 (ext. 126), Ε: evamvakidou@boussias.com
Sponsorships: Marina Kafeza, T: 210 6617 777 (ext. 252), E: mkafeza@boussias.com
Content: Chryssa Demi, Τ: 210 6617 777 (ext. 171), Ε: cdemi@boussias.com
ΜΕ ΑΦΟΡΜΗ ΤΟ «FUTURE OF WORK CONFERENCE», Η SOPHIE WADE, WORK FUTURIST ΚΑΙ ΔΙΕΘΝΗΣ KEYNOTE SPEAKER, ΜΑΣ ΜΙΛΑ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΙΣ ΝΕΕΣ ΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ, ΤΗ GEN Z
ΚΑΙ ΤΟΝ ΡΟΛΟ ΤΗΣ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ DEIB ΣΤΗ ΝΕΑ, ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΤΗ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ, ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ.
Συνέντευξη στη Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com
υγγραφέας, εκπαιδεύτρια και expert σε θέματα καινοτομίας ανθρώπινου δυναμικού. Με έδρα τη Νέα Υόρκη, η Sophie Wade βοηθά τους leaders να καινοτομούν και να προσαρμόζονται στη σύγχρονη εργασία, να προσελκύουν, να δεσμεύσουν και να διατηρούν ένα σύγχρονο multigenerational ανθρώπινο δυναμικό. Περισσότερα από 575.000 άτομα έχουν παρακολουθήσει τα μαθήματά της στο LinkedIn σχετικά με τις νέες δεξιότητες, το Future of Work, τη Gen Z και την ενσυναίσθηση. Το συγγραφικό της έργο περιλαμβάνει τα βιβλία «Embracing Progress: Next Steps for the Future of Work» και ‘Empathy Works: The Key to Competitive Advantage in the New Era of Work», ενώ είναι
η host του podcast «Transforming Work with Sophie Wade».
HR Porfessional: Ως work futurist, πώς πιστεύετε ότι θα εξελιχθεί η φύση της εργασίας τα επόμενα χρόνια και πώς μπορούν οι οργανισμοί να προετοιμαστούν για τις αλλαγές που έρχονται;
Sophie Wade: Η εργασία θα συνεχίσει να εξελίσσεται για να ανταποκριθεί στις ανάγκες των άκρως digitalized, πιο ευέλικτων (flatter) και ταχέως εξελισσόμενων επιχειρήσεων. Θα απαιτηθεί περισσότερη συνεργασία μεταξύ των τμημάτων εντός των επιχειρήσεων, προκειμένου να αντιμετωπιστούν πιο σύνθετα προβλήματα, να εξυπηρετηθούν οι μεταβαλλόμενες απαιτήσεις των πελατών και να προσαρμοστούν στις νέες εξελίξεις που προκύπτουν από την τεχνητή νοημοσύνη. Καθώς περισσότερες εργασίες ρουτίνας θα αυτοματοποιηθούν, οι μη καθημερινές εργασίες θα αυξηθούν περαιτέρω. Οι εργαζόμενοι θα κληθούν να προσαρμοστούν αντίστοιχα, να φέρουν τις καινοτόμες ιδέες τους και να είναι σε θέση να τεστάρουν και να λανσάρουν τις όποιες ανανεώσεις και αλλαγές σε προϊόντα και υπηρεσίες, χωρίς καθυστερήσεις. Όταν οι ηγέτες διαχειρίζονται, παρακινούν και υποστηρίζουν κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, μπορούν να ανταποκριθούν πιο αποτελεσματικά στις επιχειρηματικές απαιτήσεις. Οι εργοδότες πρέπει, επίσης, να παρέχουν συνεχή κατάρτιση, ώστε οι εργαζόμενοι να συνεχίσουν να επιμορφώνονται για να
παραμείνουν ανταγωνιστικοί. Οι νεότεροι εργαζόμενοι, αντί να επικεντρώνονται αποκλειστικά σε μία καριέρα πλήρους απασχόλησης, θα επιδιώκουν να δημιουργήσουν ένα «portfolio» που θα συνδυάζει διάφορες μορφές εργασίας. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει κλασικές θέσεις με πλήρη απασχόληση, συμβάσεις ή εργασίες ελεύθερου επαγγελματία.
Πώς η καλλιέργεια της ενσυναίσθησης μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη δέσμευση και παραγωγικότητα στην εργασία, ειδικά σε μεταβατικές περιόδους; Ενσυναίσθηση σημαίνει κατανόηση των προοπτικών των άλλων και σύνδεση με τις εμπειρίες τους. Όταν οι managers συναισθάνονται τις ομάδες τους, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους ακούν και ότι τους εκτιμούν. Επιπλέον, είναι πιο πιθανό να αισθάνονται άνετα να μοιραστούν τις ιδέες τους και να νιώθουν ασφαλείς ώστε να αναλάβουν (λογικά) ρίσκα για να καινοτομήσουν για την επιχείρηση. Όταν οι managers ενσυναισθάνονται τον καθένα ξεχωριστά, μπορούν να ευθυγραμμίσουν τα καθήκοντα και τα έργα με τις δεξιότητες και τα δυνατά σημεία του κάθε εργαζόμενου, γεγονός που -σύμφωνα με μελέτες της Gallup- αυξάνει τη δέσμευση και τα κέρδη. Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας ενσυναίσθησης παρέχει ένα σημαντικό «στήριγμα» για τους εργαζόμενους σε αβέβαιους καιρούς, δίνοντάς τους την αίσθηση του ανήκειν, οπουδήποτε και αν εργάζονται. Μία κουλτούρα ενσυναίσθη-
Η προηγούμενη δεκαετία εστίαζε στον όρο «Εmployee Experience (EX)» ως την εμπειρία του εργαζόμενου μόνον στον χώρο εργασίας του. Ωστόσο, σήμερα, με τις τελευταίες εξελίξεις στην τεχνολογία και με τη «συνδρομή» απρόβλεπτων εξωτερικών παραγόντων, όπως η πανδημία Covid-19, το ΕΧ έχει διευρυνθεί. Πλέον, αντικατοπτρίζει τη συνολική εμπειρία του εργαζόμενου, που επεκτείνεται και επηρεάζει όχι μόνο την επαγγελματική, αλλά και την οικογενειακή και κοινωνική ζωή του. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com
Σύμφωνα με τους ειδικούς στον τομέα της εργασιακής ψυχολογίας και της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού ανά τον κόσμο, η σημασία της «εμπειρίας των εργαζομένων» έχει καταστεί καίριας σημασίας για την απόδοση και την επιτυχία ενός οργανισμού. Πλέον, η διαχείριση και η βελτίωση της εργασιακής εμπειρίας αναδεικνύεται ως πρωταρχική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις, υπερβαίνοντας το παραδοσιακό πλαίσιο και απαιτώντας νέες προσεγγίσεις και στρατηγικές. Αυτό επιβεβαιώνεται και από όλες τις διεθνείς έρευνες, στις οποίες αποτυπώνεται ξεκάθαρα ότι πλέον οι εργαζόμενοι αξιολογούν την εργασία τους από το κατά πόσο αυτή συμβάλλει σε μία ισορροπημένη επαγγελματική και προσωπική ζωή. Μάλιστα, στην τελευταία διεθνή έρευνα Workmonitor 2024 της Randstad, το ποσοστό των εργαζομένων που δίνουν μεγάλη σημασία σε αυτόν τον παράγοντα φθάνει στο 94% στην Ελλάδα και στο 93% διεθνώς. Όση σημασία δίνουν δηλαδή και στις οικονομικές απολαβές. Αυτό το συμπέρασμα αποτελεί μία σημαντική πρωτοφανή εξέλιξη, που προκύπτει τόσο ξεκάθαρα σε διεθνή έρευνα. Δεδομένου, λοιπόν, ότι το λεγόμενο work life balance αποτελεί βασικό συστατικό του ΕΧ, μπορεί κάποιος να αντιληφθεί τη σημασία που πρέπει να δοθεί σε αυτό από τους οργανισμούς και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού. Σύμφωνα δε με πρόσφατη παγκόσμια έρευνα της Willis Towers Watson, η πανδημία Covid-19 άλλαξε τα πάντα στην αγορά εργα-
σίας. Στην πραγματικότητα, το 92% των εργοδοτών δήλωσε ότι η ενίσχυση του ΕΧ θα αποτελέσει σημαντική προτεραιότητα για τους οργανισμούς τα επόμενα τρία χρόνια. Χαρακτηριστικά, όπως προκύπτει από την ίδια έρευνα, μόλις το 52% ανέφερε ότι το ΕΧ ήταν σημαντικό πριν την πανδημία.
ΠΩΣ ΟΡΙΖΕΤΑΙ ΤΟ ΕMPLOYEE EXPERIENCE
Η εμπειρία των εργαζομένων (ΕΧ) ουσιαστικά αναφέρεται στο σύνολο των αισθήσεων, των αντιλήψεων και των αλληλεπιδράσεων που βιώνουν οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους σε έναν οργανισμό. Αυτή η εμπειρία αρχίζει από την αίτηση για εργασία και φτάνει έως την αποχώρηση από την εταιρεία, περνώντας από όλες τις φάσεις της επαγγελματικής τους πορείας. Αφορά στο σύνολο των υλικών και συναισθηματικών αλληλοεπιδράσεων που διαμορφώνουν την αντίληψή τους για μία εταιρεία. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι εργαζόμενοι θεωρούνται εσωτερικοί πελάτες της εταιρείας και ως εκ τούτου, η εμπειρία των εργαζομένων είναι για το HR ότι είναι η εμπειρία του πελάτη για το Marketing. Η εμπειρία του πελάτη είναι μία προσέγγιση «outsidein» στην οποία ο πελάτης έχει κεντρικό ρόλο στις αποφάσεις που σχετίζονται με το προϊόν. Οι πωλητές προϊόντων και υπηρεσιών καλούνται να έχουν ενσυναίσθηση με τους πελάτες στους οποίους θέλουν να πουλήσουν και να εστιάσουν στα δικά τους ζητού-
μενα και ανάγκες. Η εμπειρία των εργαζομένων ακολουθεί -κατά αντιστοιχία- το ίδιο μοτίβο. Οι εργοδότες πρέπει να αναλαμβάνουν δράσεις για την καλύτερη κατανόηση και ικανοποίηση των αναγκών, προσδοκιών αλλά και φόβων των εργαζομένων τους, οι οποίοι αποτελούν τους εσωτερικούς πελάτες τους. H ουσιαστική, ορθολογική και σταθερή επένδυση στο Εmployee Experience έχει αποδειχθεί ότι μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση και τους δεσμούς των εργαζομένων με την εταιρεία, γεγονός που βοηθάει στη δι-
ατήρηση ταλαντούχων και υψηλά καταρτισμένων εργαζομένων, στην αύξηση της παραγωγικότητάς τους, ενώ κατά συνέπεια, εξασφαλίζει ένα εξαιρετικό επίπεδο ικανοποίησης των πελατών. Σύμφωνα δε με πρόσφατη μελέτη του Ινστιτούτου Τεχνολογίας της Μασαχουσέτης (ΜΙΤ), οι οργανισμοί με ιδιαίτερη έμφαση στο Employee Experience επιτυγχάνουν 25% μεγαλύτερη κερδοφορία, δύο φορές περισσότερη καινοτομία και δύο φορές μεγαλύτερη ικανοποίηση πελατών. >
ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ
Η HR & Coaching Director της KLEEMANN Group, Κατερίνα Κουκούντζου, μας ξεναγεί στα νέα γραφεία του Headoffice στη Θεσσαλονίκη και μοιράζεται μαζί μας τη φιλοσοφία του Ομίλου σχετικά με το Employee Experience.
Κατερίνα Κουκούντζου HR & Coaching Director, KLEEMANN Group
HR Professional: Ποιο είναι το σκεπτικό της διοίκησης του Ομίλου KLEEMANN πίσω από την απόφαση δημιουργίας γραφείων στη Θεσσαλονίκη; Κατερίνα Κουκούντζου: Η δημιουργία των νέων γραφείων KLEEMANN Headoffice είναι μία στρατηγική απόφαση της διοίκησης της εταιρείας με σκοπό τη μεταφορά του Ομίλου και των λειτουργιών του από το Κιλκίς στη Θεσσαλονίκη. Πρόκειται για ένα σημαντικό project για τη βελτίωση της εργασιακής εμπειρίας των εργαζομένων, που πραγματοποιήθηκε σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα και στην υλοποίηση του εγχειρήματος αυτού, εκτός από τους εξωτερικούς μας συνεργάτες, συμμετείχαν πολλοί συνάδελφοι από διάφορες διευθύνσεις της εταιρείας. Αφενός, δημιουργήσαμε έναν σύγχρονο χώρο εργασίας και αφετέρου, μειώθηκαν οι χρόνοι μετακίνησης προς και από την εργασία, των εργαζομένων, που διαμένουν στη Θεσσαλονίκη, συμβάλλοντας στην επίτευξη της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής.
Πώς τα νέα γραφεία του Headoffice σχετίζονται με το «Employee Experience» των ανθρώπων της KLEEMANN; Με στόχο να βελτιώσουμε την εργασιακή καθημερινότητα των ανθρώπων μας, τα νέα γραφεία KLEEMANN Headoffice έχουν
σχεδιαστεί με τη λογική «Open Space», στα πρότυπα μεγάλων πολυεθνικών, ενώ έχουν διαμορφωθεί κατάλληλα, παρέχοντας αίθουσες συναντήσεων με πλήρη οπτικοακουστική κάλυψη και «private booths» για εμπιστευτικές κλήσεις και συζητήσεις, όταν αυτό απαιτείται.
Επιπλέον, η έκπληξη που περίμενε τους ανθρώπους μας την ημέρα των εγκαινίων, ήταν το «KLEEMANN Café», ένας πολυχώρος χαλάρωσης και συνάντησης των ομάδων μας. Οι εργαζόμενοί μας μπορούν να κάνουν το μεσημεριανό τους διάλειμμα παίζοντας πινγκ πονγκ, ποδοσφαιράκι ή και μπάσκετ, να γευματίσουν με τους συναδέλφους τους ή να πραγματοποιήσουν μία ομαδική ή διατμηματική συνάντηση με τον πρωινό τους καφέ.
Πέρα όμως από την εργασιακή, υπάρχει και η προσωπική καθημερινότητα. Η εγγύτητα του τόπου κατοικίας με τον χώρο εργασίας έχει επίσης συντελέσει στη διευκόλυνση της ισορροπίας προσωπικής και επαγγελματικής ζωής των ανθρώπων μας. Νιώθουμε ικανοποίηση όταν βλέπουμε συναδέλφους να έρχονται στο γραφείο χαμογελαστοί, ξεκούραστοι, με ακόμα πιο ευχάριστη διάθεση, με ακόμα μεγαλύτερη προσμονή να συνδεθούν με την ομάδα και το συνάδελφο. Παράλληλα, διατηρούμε το υβριδικό μοντέλο εργασίας, καθώς είναι μοιρασμένες οι μέρες παρουσίας στο γραφείο και το σπίτι.
Πόσο σημαντική θεωρείτε τη δέσμευση των εργαζομένων σας; Η ενίσχυση της δέσμευσης των ανθρώπων μας είναι μία από τις στρατηγικές προτεραιότητες του Ομίλου. To 2023 πετύχαμε η εργασιακή δέσμευση να αγγίξει το 76%. Αν αναλογιστούμε ότι η ανθρωποδύναμή μας είναι περισσότεροι από 1.700 ανθρώποι σε
τέσσερις ηπείρους -Ευρώπη, Ασία, Αυστραλία και Αμερική- νιώθουμε ακόμα πιο περήφανοι για το επίτευγμα αυτό, στοχεύοντας, μάλιστα, μέσα στο 2024, το 80%.
Τα τελευταία χρόνια επενδύσαμε σε σημαντικά projects με επίκεντρο τον ανθρώπινο παράγοντα, όπως ο σχεδιασμός και η εφαρμογή νέας οργανωτικής δομής στην Ελλάδα και τις θυγατρικές και η υλοποίη-
ση νέου συστήματος HRMS. Σύντομα, κάθε εργαζόμενος στις 13 χώρες, όπου λειτουργούν εταιρείες του ομίλου, θα μπορεί από το κινητό του τηλέφωνο να παρακολουθεί και να ενημερώνεται για οτιδήποτε αφορά στην επαγγελματική καθημερινότητά του. Επιπλέον, δουλέψαμε στο κομμάτι της δημιουργίας νέων ευκαιριών καριέρας των ανθρώπων μας. Ενδεικτικά, θα ήθελα να αναφερθώ στο πρόγραμμα ανάπτυξης νέων τεχνικών ανελκυστήρων - εγκαταστατών και συντηρητών. Με δεδομένες τις αυξημένες ανάγκες μας σε προσωπικό εγκατάστασης και συντήρησης ανελκυστήρων, καθώς ο Όμιλος τα τελευταία χρόνια καθετοποιεί τις υπηρεσίες του σε συγκεκριμένες αγορές, απευθύναμε ανοιχτή πρόσκληση σε συναδέλφους της παραγωγής, για την παρακολούθηση ειδικού προγράμματος εκπαίδευσης, σχεδιασμένο από τους εσωτερικούς εκπαιδευτές μας.
Σε ποιο βαθμό επενδύετε στην επικοινωνία και τη συνεχή ανατροφοδότηση από τους ανθρώπους σας; Στόχος μας είναι η διαρκής ανάπτυξη των
ανθρώπων μας και η υποστήριξη των ταλέντων τους, μέσα από τη διαδικασία της ανατροφοδότησης, τη βελτίωση της επικοινωνίας και της συνεργασίας όλων. Στην KLEEMANN, η γνώμη των ανθρώπων μας έχει αξία και ακούγεται. H γραμμή επικοινωνίας με κάθε συνάδελφο είναι πάντα ανοιχτή μέσω των ερευνών δέσμευσης, ερευνών εξυπηρέτησης, της παροχής υποστήριξης από την ομάδα του HR, καθώς και των συναντήσεων ανάπτυξης με τους προϊσταμένους. Η διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης αποτελεί βασική πηγή πληροφόρησης και ανατροφοδότησης σχετικά με την απόδοση και την ανάπτυξη των ανθρώπων μας και υλοποιείται κάθε χρόνο. Επίσης, από το 2011, ξεκίνησε και συνεχίζεται μέχρι σήμερα η εφαρμογή προγραμμάτων καθοδήγησης (coaching) για όλα τα επίπεδα της εταιρείας, από την Ομάδα Ηγεσίας ως το εργατοτεχνικό προσωπικό. Το coaching και η ανταλλαγή γνώσεων αποτελεί βασικό πυλώνα στη στρατηγική μας και εξυπηρετεί τις αξίες μας. Προάγεται η εμπιστοσύνη, η συμμετοχή και ενθαρρύνεται ο ελεύθερος τρόπος σκέψης. Κάθε πρόκληση
αντιμετωπίζεται ως ευκαιρία για προσωπική δέσμευση, αφοσίωση και υπευθυνότητα. Σήμερα, μάλιστα, έχουμε αναπτύξει τη δική μας σχολή «εκπαίδευσης» εσωτερικών coaches, με 97 εσωτερικούς coaches, ενώ για το 2023 παρείχαμε συνολικά στους ανθρώπους μας πάνω από 2.000 ώρες one-on-one sessions, leadership coaching sessions και εκπαιδεύσεων νέων coaches.
KLEEMANN Hellas
ΒΙΠΕ Σταυροχωρίου Κιλκίς ΤΚ 61100 ΚΙΛΚΙΣ
www.kleemannlifts.com
HΑπό την άλλη πλευρά, δεν θα πρέπει να αγνοηθεί το γεγονός ότι η εμπειρία των εργαζομένων είναι, σε ένα βαθμό, υποκειμενική. Αποτελεί τον ολιστικό αντίκτυπο της εργασίας και του οργανισμού στο άτομο, το οποίο λόγω διαφορετικών προσλαμβανουσών ως προσωπικότητα, μπορεί να αισθάνεται διαφορετικά από τον διπλανό εργαζόμενο, ενώ αντιλαμβάνεται με διαφορετικό τρόπο τις δυνατότητες και τις ικανότητές του και την επίδραση που έχουν αυτές στην ευημερία του. Ταυτόχρονα, σύμφωνα με το Εmployee Experience Guide της BetterUp, σε ορισμένες χώρες του κόσμου ο όρος Employee Experience έχει συσχετιστεί αποκλειστικά με συστήματα και εργαλεία HR, τα οποία όμως αντιλαμβάνονται όλους τους εργαζόμενους με τον ίδιο ακριβώς τρόπο, χωρίς να εστιάζουν στις ιδιαιτερότητες του κάθε ενός ξεχωριστά. Και αυτό, προφανώς οδηγεί σε «οριζόντιες» πρωτοβουλίες, κοινές για όλους, οι οποίες είναι φυσικό να μην ικανοποιούν το σύνολο των εργαζομένων.
ΓΙΑΤΙ ΕΙΝΑΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Εστιάζοντας περισσότερο στη σημασία της εμπειρίας των εργαζομένων, η BetterUp Labs σε πρόσφατη έρευνά της εντόπισε μία σειρά από εξειδικευμένους λόγους που καθιστούν το ΕΧ σημαντικό για έναν οργανισμό.
Recruiting: Το ΕΧ διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στη διαδικασία του Recruiting, καθώς συμβάλλει θετικά στην προσέλκυση των κορυφαίων ταλέντων. Ένα ισχυρό employer brand μπορεί να λειτουργήσει ως κινητήριος δύναμη για την έλξη εξαιρετικών υποψηφίων. Αυτό το ισχυρό employer brand, όμως, διαμορφώνεται όχι μόνο από τις πρωτοβουλίες της εταιρείας αλλά και από τις εμπειρίες των ανθρώπων της, είτε αυτοί εργάζονται ακόμα στην εταιρεία είτε έχουν ήδη αποχωρήσει. Αυτοί οι εργαζόμενοι μεταφέρουν τις θετικές εμπειρίες τους σχετικά με την εταιρική κουλτούρα και το όνομα του εργοδότη τους, συμβάλλοντας έτσι στη διαμόρφωση ενός ελκυστικού και ανταγωνιστικού προφίλ του οργανισμού. Μέσω αυτής της διαδικασίας, η εταιρεία γίνεται πιο ελκυστική για τους καλύτερους και πιο ταλαντούχους υποψηφίους.
σε περιπτώσεις διαρκών στελεχιακών αλλαγών. Σύμφωνα με σχετική έρευνα της McKinsey, στις ΗΠΑ, η παραπάνω διαδικασία έχει υπολογιστεί ότι κάθε χρόνο κοστίζει στη χώρα άνω του ενός τρις δολαρίων. Εάν, λοιπόν, οι εργαζόμενοι βιώνουν θετικές εμπειρίες στην εργασία τους είναι πολύ πιο πιθανόν να παραμείνουν περισσότερο σε μία εταιρεία.
Employee engagement: Όταν οι εργαζόμενοι έχουν υψηλό engagement με την εταιρεία, είναι πολύ πιθανότερο να (υπο) στηρίξουν δύσκολες αποφάσεις, σημαντικές αλλαγές, πρωτοποριακές και καινοτόμες δράσεις. Σύμφωνα με έρευνα της Gallup το 2023, οι εταιρείες με αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό έχουν υψηλότερη παραγωγικότητα και διαθέτουν ένα ισχυρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των άλλων εταιρειών του κλάδου τους. Παράλληλα, ο Josh Bersin, κορυφαίος ειδικός στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού, αναφέρει σε πρόσφατο άρθρο του ότι η θετική εμπειρία των εργαζομένων αποτελεί βασική κινητήριο δύναμη για την αφοσίωσή τους στην εταιρεία τους, με τα οφέλη της δέσμευσης αυτής να εμφανίζονται ξεκάθαρα στη συνολική απόδοση του οργανισμού.
Performance management: Όπως αναφέρει το Εmployee
Experience Guide της BetterUp, οι εργαζόμενοι που βρίσκονται σε ομάδες χωρίς αποκλεισμούς (inclusive teams), ξεπερνούν τις λιγότερο συμπεριληπτικές κατά 27%. Και όταν οι managers
εργάζονται χωρίς αποκλεισμούς, οι εργαζόμενοι αναφέρουν υψηλότερη δέσμευση και υψηλότερη ικανοποίηση από την εργασία. Οι παράγοντες αυτοί συμβάλλουν στην αφοσίωση των εργαζομένων, γεγονός που με τη σειρά του οδηγεί σε καλύτερες επιδόσεις την ίδια την εταιρεία.
Customer satisfaction: Η εμπειρία των εργαζομένων είναι, όπως έχει ήδη αναφερθεί, ισάξιας σημασίας με την εμπειρία των πελατών. Αν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους, είναι πιθανό και οι πελάτες της εταιρείας να έχουν καλύτερη εξυπηρέτηση και ικανοποίηση από τη συναλλαγή τους με αυτή. Και η αύξηση της ικανοποίησης των πελατών είναι σαφές ότι αυξάνει τα έσοδα, τη δυναμική και τις προοπτικές της εταιρείας.
δυνατότητα υβριδικής εργασίας αποκτά σημασία για ολοένα και περισσότερους εργαζόμενους, σε συνδυασμό με την μεγάλη βαρύτητα του work life balance. Πρόκειται για δύο στοιχεία σημαντικά για το employee experience, τα οποία δείχνουν να βάλλονται από παντού >
Employee retention: Οι διαρκείς αλλαγές εργαζομένων σε έναν οργανισμό δημιουργούν σημαντικά προβλήματα, τόσο εξαιτίας του κόστους, όσο και λόγο του αποσυντονισμού του ανθρώπινου δυναμικού, που είναι κάτι φυσιολογικό και αναμενόμενο
OΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΝΕΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΧ Προσπαθώντας να αποσαφηνίσει τις σημαντικότερες τάσεις, η Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού & Coaching της Kleemann Group, Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, στέκεται σε τρεις από αυτές. «Ξεκινώντας με σειρά βαρύτητας, αδιαμφισβήτητα θα μιλούσα για την τεχνητή νοημοσύνη. Είναι μέρος της ζωής μας, της καθημερινότητάς μας, και ακροβατούμε μεταξύ των πολλαπλών πλεονεκτημάτων και των απειλών που ενδεχομένως ακόμα δεν έχουμε αναγνωρίσει και αξιολογήσει. Επίσης, θα πρόσθετα, την ευελιξία στο εργασιακό περιβάλλον, πεδίο στο οποίο έχουμε επενδύσει και εμείς παρέχοντας σύγχρονους χώρους εργασίας σε συνδυασμό με την εξ αποστάσεως εργασία για τους ανθρώπους μας. Τέλος, δεν θα μπορούσα να αγνοήσω το τρίπτυχο DEI (Διαφορετικότητα, Ισότητα και Συμπερίληψη) που αποτελεί βασικό συστατικό και της δικής μας κουλτούρας, δεδομένου ότι είμαστε μία πολυεθνική εταιρεία με εργαζόμενους σε 13 χώρες». Εστιάζοντας στην τεχνολογία και στο ΑΙ, όλοι οι επαγγελματίες του HR συμφωνούν ότι οι επιρροές που θα επιφέρουν στο ΕΧ θα είναι καταλυτικές. Mάλιστα, όπως λέει και η Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, τα αποτελέσματα χρήσης αυτών είναι ήδη ορατά σε πεδία όπως η εκπαίδευση, τα λογισμικά διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, η αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων
ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΗR PROFESSIONAL
Οι εταιρείες στην Ελλάδα βιώνουν μία περίοδο αλλαγών στον τομέα της εργασιακής εμπειρίας και συνολικά της απασχολησιμότητας τα τελευταία χρόνια. Βρίσκονται αντιμέτωπες με την ανάγκη να προσαρμοστούν στις νέες τάσεις και να βελτιώσουν την εργασιακή εμπειρία των ανθρώπων τους, προκειμένου να παραμείνουν ανταγωνιστικές στην αγορά, ανεξάρτητα
από τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιούνται.
Το τελευταίο διάστημα παρατηρούμε ότι οι εταιρείες εστιάζουν όλο και περισσότερο στο εν λόγω ζήτημα, μετρώντας τον παλμό των εργαζομένων τόσο μέσα στις ίδιες τις επιχειρήσεις αλλά και στο σύνολο της αγοράς εργασίας. Ενας παλμός που συνεχώς μεταβάλλεται λόγω των ραγδαίων αλλαγών στο εργασιακό περιβάλλον. Οι τάσεις που επηρεάζουν τη στρατηγική της εργασιακής εμπειρίας στους οργανισμούς εξελίσσονται συνεχώς μέσα από τις αλλαγές στο περιβάλλον εργασίας, αλλά και τις προσδοκίες των ανθρώπων. Οι εργαζόμενοι πλέον αναζητούν περισσότερα από μία απλή θέση εργασίας. Προσδοκούν σε μία ολοκληρωμένη εργασιακή εμπειρία που περιλαμβάνει ανάπτυξη και ευκαιρίες εξέλιξης στην καριέρα τους, καθώς και ένα πλαίσιο ανταμοιβής και αναγνώρισης που εφαρμόζεται δίκαια και με διαφάνεια. Αναζητούν μία εταιρεία που θα προσφέρει
ευελιξία σε όλους τους τομείς της εργασίας τους, θα εστιάζει στη βελτίωση της ευεξίας και την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής των ανθρώπων, ενώ παράλληλα θα προσφέρει όλα τα τεχνολογικά εργαλεία που θα τους βοηθούν να είναι αποτελεσματικοί στην εργασία τους.
Επιπλέον, εμπνέονται από leaders που είναι υποστηρικτικοί, τους αναπτύσσουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους και καταφέρνουν να συνδέουν αποτελεσματικά τον προσωπικό τους σκοπό με το όραμα της εταιρείας. Τέλος, θα πρέπει να λάβουμε υπόψη και τις διαφορετικές ανάγκες και προτιμήσεις των διαφορετικών γενεών στον χώρο εργασίας, όπως οι Millennials και η Generation Z, καθώς αυτές επηρεάζουν σημαντικά τις προσδο-
Πέτρος Κολώνιας Human Resources Director, Netcompany-Intrasoft
Η επένδυση στην εργασιακή εμπειρία συμβάλλει σημαντικά στην προσέλκυση ταλέντων από την αγορά και την διατήρησή τους στον οργανισμό
κίες για το περιβάλλον εργασίας.
Σύμφωνα με τελευταίες έρευνες στην ελληνική αγορά, παρατηρείται ότι ένα σημαντικό ποσοστό εργαζομένων, το οποίο ξεπερνά το 35-40%, δεν είναι ευχαριστημένο με την εμπειρία του στον εργασιακό χώρο, και αυτό από μόνο του είναι μία σημαντική πρόκληση για τις εταιρείες.
Οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλουν να αφουγκράζονται τις συνεχόμενες αλλαγές στο περιβάλλον της αγοράς και να δημιουργούν ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τις επιχειρήσεις
προσαρμόζοντας τη στρατηγική τους αντίστοιχα. Γιατί, όμως, είναι τόσο σημαντικό για μία εταιρεία να επενδύσει στην εμπειρία των εργαζομένων της; Αρχικά, μία θετική εργασιακή εμπειρία οδηγεί σε μεγαλύτερη ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων, πράγμα που μπορεί να μειώσει τον ρυθμό αποχωρήσεων και να αυξήσει την παραγωγικότητα. Επιπλέον, η επένδυση στην εμπειρία των εργαζομένων βοηθά στην προσέλκυση ταλέντων από την αγορά, ειδικά στους κλάδους απασχόλησης με υψηλό ανταγωνισμό. Συνοψίζοντας, η εργασιακή εμπειρία αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για την επιτυχία και την ανταγωνιστικότητα μιας εταιρείας στην Ελλάδα. Στη σύγχρονη αγορά εργασίας, οι εργαζόμενοι αναζητούν εταιρείες που να τους παρέχουν μία ευχάριστη και ενιαία εργασιακή εμπειρία. Με την κατάλληλη επένδυση και στρατηγική, οι οργανισμοί μπορούν να εξασφαλίσουν ένα περιβάλλον εργασίας που θα προσελκύει το ταλέντο, θα προωθεί την καινοτομία και θα ενισχύει την απόδοση των εργαζομένων τους.
Netcompany-Intrasoft Φραγκοκκλησιάς 13, Μαρούσι, TK15123
Τ: +30 210 6876400
W: www.netcompany-intrasoft.com
ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΧ Πέρα από τις θεωρητικές προσεγγίσεις, ωστόσο, και επειδή όλα κρίνονται εκ του αποτελέσματος, εύλογο είναι το ερώτημα εάν υπάρχουν κάποια αντικειμενικά κριτήρια με τα οποία να αξιολογείται η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων ΕΧ. «Η εκτίμηση της αποτελεσματικότητας των επενδύσεων σε προγράμματα που στοχεύουν στη βελτίωση του Employee Experience μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσω της ανάλυσης διαφόρων μετρήσιμων παραγόντων εντός της εταιρείας», αναφέρει ο Π. Κολώνιας, τονίζοντας ότι μέσω της διεξαγωγής έρευνας ικανοποίησης των εργαζομένων, η εταιρεία μπορεί να αξιολογήσει διάφορες πτυχές που σχετίζονται με την εργασιακή εμπειρία, όπως οι ευκαιρίες ανάπτυξης, η ευεξία και η ευελιξία, η αναγνώριση και η υποστήριξη που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι, το eNPS κ.ά. Επιπλέον, εκτιμά ότι ο ρυθμός αποχωρήσεων αποτελεί σημαντικό δείκτη για την εκτίμηση της απόδοσης των προγραμμάτων, καθώς και η αξιολόγηση των λόγων που οδήγησαν σε αυτές. Τέλος, τονίζει ότι η τακτική ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους σχετικά με την εργασιακή τους εμπειρία μπορεί να θεωρηθεί ως σημαντικό εργαλείο για την αξιολόγηση των προγραμμάτων που επικεντρώνεται η εταιρεία.
«Οι άνθρωποι του HR καλούμαστε, πλέον, να διαχειριστούμε μία σειρά από KPIs που σχετίζονται άμεσα με την έννοια του EX» αναφέρει από την πλευρά της η Κατερίνα Ν. Κουκούντζου, εστιάζοντας σε δείκτες όπως η δέσμευση των εργαζομένων, η διακράτηση προσωπικού, η συχνότητα απουσιών από την εργασία, οι δείκτες παραγωγικότητας και το Employee NPS (Net Promoter Score). «Όλα αυτά μπορούν κατά περίπτωση, να μας δώσουν χρήσιμα συμπεράσματα και να μας οδηγήσουν στη χάραξη στρατηγικών βελτιστοποίησης της εμπειρίας του εργαζόμενου». Σύμφωνα με την ίδια, «η πρόκληση εδώ, έγκειται στην επιλογή κατάλληλων KPIs για κάθε κλάδο, την κατάλληλη χρονική στιγμή και πάντα σε ευθυγράμμιση με τον γενικότερο στρατηγικό προσανατολισμό του κάθε οργανισμού».
Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΟΥ HEALTH & SAFETY
Η πρόσβαση σε ευκαιρίες καθοδήγησης συμβαδίζει με την επαγγελματική ανάπτυξη. Τουλάχιστον αυτό δεν αμφισβητείται και είναι ξεκάθαρο ότι εάν δοθούν από την εταιρεία κίνητρα στους εργαζόμενους να εκπαιδευθούν και να εξειδικευθούν περαιτέρω, τα οφέλη θα είναι πολλά και για τις δύο πλευρές. Η πανδημία έδωσε τη δυνατότητα σε οργανισμούς και εργαζόμενους να εστιάσουν εκ νέου στην υγεία και την ευεξία. Σήμερα, είναι ξεκάθαρο, ωστόσο, ότι υπάρχουν αυξανόμενα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης, ενώ οι εργαζόμενοι αναφέρουν υψηλότερα επίπεδα στρες και άγχους. Η εστίαση των οργανισμών σε αυτό τον τομέα είναι σαφές ότι δίνει σημαντική ώθηση στη βελτίωση του employee experience. Ευτυχώς, σήμερα, υπάρχουν πολλοί τρόποι ώστε οι εταιρείες να επενδύσουν σε αυτόν τον τομέα, σχεδιάζοντας και υλοποιώντας ειδικά προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων (employee assistance programs-EAPs), one-on-one coaching, προγράμματα οικονομικής ευεξίας (financial wellness programs), παροχές παιδικής μέριμνας (childcare benefits), προγράμματα ενσυνειδητότητας και διαλογισμού (mindfulness & meditation programs), προγράμματα γονιμότητας και οικογενειακού προγραμματισμού (fertility and family planning programs), προγράμματα φυσικής κατάστασης (physical fitness programs) κ.ά. Τουλάχιστον στην Ελλάδα, οι εταιρείες έχουν κάνει σημαντικά βήματα προς αυτή την κατεύθυνση με πρωτοβουλίες που πολλές φορές ξαφνιάζουν ευχάριστα, όπως π.χ. η πρόσφατη απόφαση της Sanofi και στη χώρα μας να διαμορφώσει πρόγραμμα υποστήριξης των εργαζομένων της με καρκίνο και σοβαρές ασθένειες με τον χαρακτηριστικό τίτλο «Cancer & Work: Acting Together». Πρόκειται για μία κίνηση που είναι ξεκάθαρο ότι χτίζει ένα ισχυρό employer brand και διαμορφώνει μία εξαιρετικά θετική εμπειρία εργαζομένου.
ΤΕΛΙΚΑ, ΤΙ ΘΕΛΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ; Τελικά, όμως, τι είναι αυτό που ζητούν οι εργαζόμενοι ώστε να είναι ικανοποιημένοι από την εταιρεία στην οποία εργάζονται; Σύμφωνα με την BetterUp Labs, θέλουν να αισθάνονται ότι έρχονται κάθε μέρα στην εργασία τους «ψυχή τε και σώματι», ότι εργάζονται σε ένα περιβάλλον που τους βοηθά να εκπαιδευθούν, να εξελιχθούν, να μαθαίνουν διαρκώς νέα πράγματα και να αισθάνονται ότι αξιοποιούν πλήρως τις δυνατότητές τους. Την ίδια στιγμή θέλουν να ανήκουν σε μία εταιρεία που στηρίζει πολιτικές EDIB (Equality, Diversity, Inclusion, Belonging) και διαθέτει ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, με ηγέτες χωρίς αποκλεισμούς. Τέλος, θέλουν να νιώθουν τη βαθιά αίσθηση του ανήκειν, της σύνδεσης και του σκοπού.
Σύμφωνα με τον Evan Sinar, «οι οργανισμοί που δημιουργούν ισχυρή και διαφοροποιημένη εμπειρία για τους εργαζομένους τους, θα κερδίσουν τον πόλεμο κατά των ταλέντων και στα δύο μέτωπα, της έλξης και της διατήρησης αυτών». Όπως λέει, «οι εταιρείες πρέπει να δώσουν προτεραιότητα σε μία προοπτική εξέλιξης κάθε εργαζόμενου, ατομικά, ώστε να ενισχύσουν την ευημερία τους και το ανήκειν.
Έτσι, θα διατηρήσουν τους εργαζόμενους υγιείς συναισθηματικά, κοινωνικά και σωματικά. Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey για το ΕΧ, δεν θα πρέπει να υποτιμηθεί σε καμία περίπτωση η βαρύτητα που έχει για τους εργαζόμενους η πρόσβασή τους σε ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης, δεδομένου ότι τα στοιχεία δείχνουν πως η πρόσβαση αυτή συνεισφέρει κατά 31% στην ενίσχυση του Employee Experience.
Το τοπίο του executive search εξελίσσεται ραγδαία. Τα παραδοσιακά πρότυπα αμφισβητούνται και νέες προσδοκίες αναδύονται, αναδιαμορφώνοντας τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί προσελκύουν και διατηρούν κορυφαία ηγετικά ταλέντα. Ποιες είναι οι τάσεις που θα καθορίσουν την αναζήτηση c-suite στελεχών στο άμεσο μέλλον; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com
Στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο, όπου ο ανταγωνισμός είναι πιο σκληρός από ποτέ και η στρατηγική διοίκησης δεν έχει περιθώριο λάθους, το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί ίσως τον σημαντικότερο παράγοντα επιτυχίας, ιδιαίτερα εάν αναφερόμαστε σε ανώτερα και ανώτατα διοικητικά στελέχη. Αναπόφευκτα, λοιπόν, το executive search, η διαδικασία, δηλαδή, που αφορά στη στρατολόγηση C-suite στελεχών, αποτελεί μία πολύ κρίσιμη λειτουργία, που οφείλει να αναδειχθεί σε μείζονα διαδικασία σε έναν οργανισμό.
Οι βασικές υπηρεσίες executive search περιλαμβάνουν ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην ανάλυση αναγκών της επιχείρησης, την εύρεση, προσέλκυση, αξιολόγηση και επιλογή υψηλού επιπέδου στελεχών για εταιρείες και οργανισμούς, καθώς και την παροχή υποστήριξης για την εξασφάλιση
των απαιτούμενων συνθηκών που θα οδηγήσουν στη βέλτιστη επιλογή.
Για τα στελέχη και τους επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού, το να παραμείνουν μπροστά από τις νέες τάσεις που επηρεάζουν τον τομέα του Executive Search δεν αφορά μόνο στην προσαρμογή στις αλλαγές. Πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζουν την εύρεση ηγετών, οι οποίοι θα είναι σε θέση να ξεπεράσουν τις προκλήσεις και να επιτύχουν τους στόχους της εταιρείας τους. Αυτό προϋποθέτει βαθιά κατανόηση των ικανοτήτων των υποψηφίων, ουσιαστική εξέταση των αναγκών τους και στρατηγική προσέγγιση για την απόκτηση και τη διατήρησή τους.
ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Σήμερα, το τοπίο της αναζήτησης στελεχών χαρακτηρίζεται από μία σειρά σύνθετων, αλληλένδετων τάσεων. Από τις επιπτώσεις της τεχνολογικής εξέλιξης, έως την αυξανόμενη βαρύτητα που δίνεται στην ενσυναίσθηση και τη συναισθηματική νοημοσύνη στην ηγεσία, οι προκλήσεις είναι σημαντικές. Επιπλέον, η μετατόπιση της προσοχής προς ρόλους που προάγουν την ανάπτυξη και την τεχνολογική πρόοδο, σε συνδυασμό με τις εξελισσόμενες προσδοκίες γύρω από τις παροχές και τα benefits που δίδονται, υποδηλώνει μία σημαντική αλλαγή πορείας στις προσλήψεις c-suite στελεχών.
«Η εξέλιξη στον χώρο του Executive Search μπορεί να λάβει πολλαπλές μορφές. Ας αναλογιστούμε την καθημερινότητα ενός Headhunter πριν δεκαετίες, όπου θα έπρεπε να επικοινωνήσει με υποψηφίους μέσω τηλεφωνικού καταλόγου, να παρίσταται μόνο σε δια ζώσης συναντήσεις και να έχει περιορισμένες επιλογές εργαλείων», τονίζει ο Matthieu Gardaire , Managing Partner της Just One . «Πλέον, έχουμε οδηγηθεί σε μία πραγματικότητα όπου επιβάλλει την ταχύτητα και την ακρίβεια. Εντούτοις, δεν μπορούμε να παραβλέψουμε την μετακίνηση του ενδιαφέροντος στα soft skills, εφόσον αυτά θα οδηγήσουν μία ομάδα να λειτουργεί και να αποδίδει. Επομένως, με τις νέες μεθόδους συνεντεύξεων, εργαλεία αξιολόγησης, ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών μέσω συνεδρίων, καταφέρνουμε να θέτουμε τον ανθρώπινο παράγοντα και πάλι στο προσκήνιο. Και τούτο διότι, ας μην ξεχνάμε, πως το HR είναι οι άνθρωποί του», υπογραμμίζει ο Μ. Gardaire
Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΑΛΛΑΖΕΙ ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ Η τεχνολογική εξέλιξη, κυρίως η εισαγωγή της τεχνητής νοημοσύνης, έχει επαναπροσδιορίσει τον τομέα του Executive Search. Η ΤΝ επιτρέπει στις εταιρείες να ανιχνεύουν υποψηφίους με μεγαλύτερη ακρίβεια και πιο γρήγορα από ποτέ, αξιοποιώντας δεδομένα από διάφορες πηγές και αναλύοντας τις δεξιότητες, τις εμπειρίες και τις επιδόσεις τους με αντικειμενικότητα.
Αναφερόμενος στους τρόπους με τους οποίους η τεχνολογία επηρεάζει τις υπηρεσίες του Executive Search, ο Μ. Gardaire τονίζει πως: «Η τεχνολογία κατέχει πρωταγωνιστικό ρόλο σε όλες τις πτυχές της ζωής μας, από το πώς θα προγραμματίσουμε τα ραντεβού μας μέχρι το πώς θα παραγγέλνουμε φαγητό. Κατ’ επέκταση επηρεάζει και το Executive Search, που αν γίνει ορθή χρήση της, τότε τα αποτελέσματα είναι αξιοπρόσεκτα. Παρακολουθώντας τις εξελίξεις, μπορούμε να απαριθμήσουμε νέα εργαλεία, πλατφόρμες και μέσα -ChatGBT, AI recruitment- που μπορούν να χρησιμοποιηθούν στο Executive Search. Ποια, όμως, η διαφορά; Χρησιμοποιώντας αυτά τα εργαλεία μπορούμε να έχουμε ταχύτερα αποτελέσματα, πρόσβαση σε διαφορετικά κοινά, να μην χά-
Η ανάγκη για υπηρεσίες executive search προέκυψε κυρίως στη δεκαετία του 1940, στη μεταπολεμική περίοδο, όπου πολλές επιχειρήσεις -κυρίως στις ΗΠΑ- βρέθηκαν μπροστά σε μία πρωτόγνωρη οικονομική άνθιση και ανάπτυξη. Η αύξηση των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων τους «επέβαλε» στους οργανισμούς να αναζητήσουν περισσότερους και πιο ικανούς ηγέτες για να διαχειριστούν την ανάπτυξή τους και να αντιμετωπίσουν τον αυξανόμενο ανταγωνισμό. Αυτό τους οδήγησε στο να αναζητούν ταλέντα πέρα από το εσωτερικό τους, ακόμη και διεθνώς. Αυτή η ανάγκη για εξωτερική αναζήτηση c-suite ταλέντων ήταν καθοριστική για την εμφάνιση του executive search.
νουμε περιττό χρόνο σε -πλέον- αυτοματοποιημένες διαδικασίες και να δίνουμε έμφαση σε αυτά που όντως χρήζουν προσοχής».
Πέραν όλων των παραπάνω, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης
μειώνει τις προκαταλήψεις στην αναζήτηση, διευκολύνοντας την προαγωγή της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης σε θέσεις ηγεσίας. Με αυτόν τον τρόπο, ο τομέας του Executive Search έχει επωφεληθεί από τη βελτιωμένη ακρίβεια και την αποτελεσματικότητα στη διαδικασία εύρεσης και ταιριάσματος υποψηφίων.
Ωστόσο, ο Managing Partner της Just One, αναφερόμενος στον ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα, υπογραμμίζει πως στην πραγματικότητα η διαπροσωπική επαφή και επικοινωνία έχει καθοριστική σημασία. «Μόνο με αυτόν τον τρόπο θα καταφέρουμε να επιλέξουμε το ανθρώπινο δυναμικό που θα καταφέρει να επιφέρει την προσδοκώμενη εργασιακή αλλαγή», επισημαίνει.
Η ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ ΑΠΟΚΤΑ ΠΡΩΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟ ΡΟΛΟ
Ο ρόλος της ενσυναίσθησης στην ηγεσία έχει αποκτήσει πλέον ζωτική σημασία. Μία πρόσφατη έρευνα σε επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού αποκάλυψε μία ανησυχητική τάση: οι διευθύνοντες σύμβουλοι φαίνεται να υστερούν σε ενσυναίσθηση, ένα χαρακτηριστικό που οι εργαζόμενοι πλέον αναζητούν περισσότερο από τους ανωτέρους τους. Οι ηγέτες πρέπει όχι μόνο να δείχνουν περισσότερη ευαισθησία, αλλά και να επιδεικνύουν μεγαλύτερη συναισθηματική νοημοσύνη στις επαγγελματικές τους σχέσεις και αποφάσεις.
Σε συνάρτηση με αυτό, η εστίαση στις διαδικασίες αναζήτησης c-suite στελεχών έχει μετακινηθεί στην αξιολόγηση της ενσυναίσθησης και της συναισθηματικής νοημοσύνης των υποψηφίων.
Αυτή η μετάβαση δεν αφορά μόνο στην επιλογή ηγετών που μπορούν να λαμβάνουν στρατηγικές αποφάσεις, αλλά και εκείνων που είναι ικανοί να διαχειρίζονται την πολυπλοκότητα των απαιτήσεων του ανθρώπινου δυναμικού. Η ικανότητά τους να συνδέονται και να κατανοούν τους εργαζομένους καθίσταται κρίσιμο στοιχείο της αποτελεσματικής ηγεσίας.
Αυτή η αλλαγή στην προσέγγιση αντικατοπτρίζει τη σημασία της ενσυναίσθησης, όχι μόνο στον επαγγελματικό χώρο, αλλά και στη δημιουργία ενός θετικού και υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος που συμβάλλει στην ευημερία των εργαζομένων.
ΜΕ ΟΔΗΓΟ ΤΟ DEIΒ ΚΑΙ ΤΗ ΒΙΩΣΙΜΟΤΗΤΑ Η διασφάλιση της βιωσιμότητας και η προσπάθεια για περισσότερη διαφορετικότητα, ισότητα και συμπερίληψη έχουν γίνει
βασικοί «οδηγοί» στις σύγχρονες πρακτικές του executive search. Πώς, όμως, επηρεάζουν τις επιλογές των υποψηφίων; Οι εταιρείες συνειδητοποιούν όλο και περισσότερο τη σημασία της βιώσιμης ανάπτυξης, όχι μόνο από οικολογικής άποψης, αλλά και από κοινωνικής και οικονομικής. Στο πλαίσιο του executive search, αυτό σημαίνει ότι οι εταιρείες αναζητούν υποψηφίους που μπορούν να συμβάλουν στην επίτευξη των βιώσιμων και κοινωνικά υπεύθυνων στόχων της εταιρείας.
Όσον αφορά στο DEIΒ, οι εταιρείες επιδιώκουν την προώθηση της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της συμπερίληψης σε όλα τα επίπεδα της επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων και των θέσεων ηγεσίας. Αυτό συνεπάγεται ότι κατά τη διαδικασία του Executive Search, οι υποψήφιοι εκτιμούν τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την ευκαιρία για όλους, και επιθυμούν να εργαστούν σε εταιρείες που αντικατοπτρίζουν αυτές τις αξίες. Επιπλέον, οι υποψήφιοι που αισθάνονται ότι μπορούν να εκφράσουν την αυ θεντική τους ταυτότητα και να εργαστούν σε ένα περιβάλλον που τους υποστηρίζει, είναι πιο πιθανό να αποδεχθούν προσφορές ερ γασίας από αυτές τις εταιρείες. Συνεπώς, οι πρακτικές του DEI επηρεάζουν την έλξη και τη διατήρηση των κορυφαίων ταλέντων στον τομέα του Executive Search.
Και όχι μόνο. Καθώς οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πιέσεις προς την επίτευξη της πολυμορφίας και στις θέσεις ηγεσίας, η ενσωμά τωση διαφορετικών προσώπων στη διαδικασία αναζήτησης είναι ουσιώδης. Αυτό δεν αφορά μόνο στη διαφορετικότητα σε θέματα φύλου, εθνικότητας ή φυλετικής καταγωγής, αλλά και τις διαφο
ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ EXECUTIVE SEARCH: Πλεονεκτήματα:
- Πρόσβαση σε ευρύτερο και παγκόσμιο δίκτυο ταλέντων
- Εξειδίκευση σε συγκεκριμένους τομείς και εμπειρία σε διαπραγματεύσεις πολύπλοκων πακέτων αποζημιώσεων
- Απορρόφηση του μεγαλύτερου μέρους του φόρτου εργασίας σχετικά με την πρόσληψη, απαλλάσσοντας την εταιρεία από τον χρόνο και το κόστος της διαδικασίας
Μειονεκτήματα: - Υψηλότερο κόστος σε σύγκριση με το In-House Recruiting
- Ενδέχεται να μην κατανοούν πλήρως τις ειδικές ανάγκες ή την κουλτούρα της εταιρείας
IN-HOUSE RECRUITING:
Πλεονεκτήματα:
- Καλύτερη κατανόηση των ειδικών αναγκών της εταιρείας
- Καλύτερη επικοινωνία και διατήρηση του εταιρικού πνεύματος
- Μείωση του κόστους
Μειονεκτήματα:
- Περιορισμένη πρόσβαση σε ευρύ και παγκόσμιο δίκτυο ταλέντων
- Περιορισμένη εμπειρία στη διαχείριση πολύπλοκων πακέτων αποζημιώσεων και διαπραγματεύσεων
- Αύξηση του φόρτου εργασίας για τους εσωτερικούς εργαζόμενους, ιδίως σε περιόδους υψηλής ζήτησης
Ποιες είναι οι προσδοκίες και τα ζητούμενα των ανώτερων και
ανώτατων στελεχών από έναν οργανισμό και το εργασιακό
περιβάλλον κατά την αναζήτηση νέας εργασίας;
Μεγάλο κομμάτι της δουλειάς των ανώτερων και ανώτατων στελεχών είναι η διοίκηση αλλαγών και ο συντονισμός ανθρώπων και έργων, μέσω της αποτελεσματικής διοίκησης ανθρώπων. Για να επιτύχουν στον ρόλο τους, χρειάζεται να έχουν όσο το δυνατόν πιο ξεκάθαρο όραμα, στρατηγική και μία ευρύτερα δυνατή διοικητική ομάδα. Συνεπώς, κατά την αναζήτηση εργασίας και των συνεντεύξεων, ο βασικότερος στόχος αυτής της κατηγορίας στελεχών είναι να πάρει όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες για το όραμα, τη στρατηγική αλλά και την ηγεσία του οργανισμού. Φυσικά, υπάρχουν και τα συγκεκριμένα καθήκοντα του ρόλου/στόχοι, η ευελιξία του οργανισμού και οι αμοιβές που ένα στέλεχος θα συνυπολογίσει στην τελική απόφαση.
Ελευθερία Θεσσαλονικεύς, International HR Business Partner, Sunlight Group
Στην μετά Covid εποχή με την αγορά εργασίας να αλλάζει διαρκώς και ειδικά στο πλαίσιο της διεθνούς στελέχωσης, τα ανώτερα στελέχη παρουσιάζουν διαφορετικά κριτήρια στην επιλογή τους. Στα κύρια σημεία συζήτησης κατά τη διάρκεια της συνέντευξης περιλαμβάνονται η ψυχολογική ασφάλεια, το Employee Value Proposition (EVP), η επιχειρηματικότητα της ηγεσίας και η εμπιστοσύνη που τους εμπνέει, καθώς και η σαφήνεια τόσο του ρόλου όσο και των συνδεδεμένων στόχων – ειδικά σε οργανισμούς που βρίσκονται σε ταχεία ανάπτυξη ή είναι start-ups. Παράλληλα, αξιολογούν το work life balance, τον σεβασμό και την ευελιξία ως αναπόσπαστο κομμάτι της κουλτούρας και του εργασιακού περιβάλλοντος.
Γρηγορία (Ρίτα) Παπαδοπούλου, Talent Acquisition Specialist, Salescode.io
Τόσο τα ανώτερα όσο και τα ανώτατα στελέχη που αναζητούν μία νέα θέση εργασίας, αποζητούν συγκεκριμένες παροχές από έναν εργοδότη. Τα σημαντικότερα όλων είναι ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον και ένα καλό work-life balance και εν συνεχεία, ένα καλό πακέτο αποδοχών. Στατιστικά, ωστόσο, είναι πιθανότερο ένας εργαζόμενος να αποχωρήσει από έναν οργανισμό λόγω κακού εργασιακού περιβάλλοντος, αλλά και λόγω έλλειψης προσωπικού χρόνου μετά τη δουλειά, παρά λόγω χαμηλών απολαβών. Κατά την έρευνα της αγοράς εργασίας, λοιπόν, ένας υποψήφιος ψάχνει για κριτικές/feedback όσων εργάζονται ήδη στον οργανισμό, που μπορεί να αποτελέσει τον νέο εργοδότη του, ώστε να βεβαιωθεί πριν κάνει κάποιο επόμενο βήμα.
ρετικές εμπειρίες, ικανότητες και προσεγγίσεις που κάθε άτομο μπορεί να φέρει στην επιχείρηση. Με την ενίσχυση της ποικιλομορφίας στο Executive Search, οι εταιρείες μπορούν να επωφεληθούν από την πλούσια ποικιλία ιδεών, προοπτικών και κατευθύνσεων που αυτό φέρνει, οδηγώντας σε καλύτερα και πιο καινοτόμα αποτελέσματα.
ΟΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟΙ ΣΥΜΜΑΧΟΙ
Στη σύγχρονη, ολοένα και πιο ανταγωνιστική και απρόβλεπτη αγορά, οι εταιρείες καλούνται να ενισχύσουν και να υιοθετήσουν νέα επιχειρηματικά μοντέλα λειτουργίας, για να προσελκύσουν τα πιο πολύτιμα και «δυσεύρετα» C-suite ταλέντα. Αρκετές είναι, όμως, οι φορές που η αναζήτηση αυτού του επιπέδου στελεχών από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μίας εταιρείας δεν θεωρείται και η πλέον ενδεδειγμένη και αποτελεσματική. Η συνεργασία, λοιπόν, με μία εταιρεία Executive Search είναι όχι μόνο επιτακτική αλλά και απολύτως αναγκαία. Στο ερώτημα ποια είναι η προστιθέμενη αξία που προσφέρουν οι εξωτερικοί συνεργάτες που προσφέρουν Executive Search υπηρεσίες, αλλά και πώς συμβάλλουν στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων των επιχειρήσεων, τοποθετείται ο Μ. Gardaire: «Οι Executive Search υπηρεσίες, πέραν της ταχύτητας και της ακρίβειας ως προς το αποτέλεσμα, εμπεριέχουν και άλλα διαφοροποιητικά στοιχεία. Αρχικά, σε ό,τι σχετίζεται με τον τρόπο προσέγγισης των υποψηφίων, μπορούν να χρη-
Το μέγεθος της παγκόσμιας αγοράς Executive Search
αποτιμήθηκε σε 17,618 δις δολάρια το 2022 και αναμένεται
να επεκταθεί με CAGR 6,94% κατά τη διάρκεια της περιόδου πρόβλεψης, φθάνοντας τα 26,349 δις δολάρια μέχρι το 2028.
σιμοποιηθούν και out of the box διαδικασίες. Αυτό στοχεύει στο να προσεγγιστούν άτομα εκτός των γνωστών πλατφορμών, βάσει της θέσης που θα στελεχώσουν. Ακόμη, λόγω της συνεργασίας με πελάτες διαφορετικών industries, διευρύνεται το δίκτυο γνωριμιών, επομένως μπορούν να προσεγγιστούν πολλαπλά άτομα, ακολουθώντας σε κάθε περίπτωση τους ηθικούς κανόνες της αγοράς», υπογραμμίζει. Καταλήγοντας, ο ίδιος τονίζει πως μία εξωτερική συνεργασία ακόμη και αν δεν έχει τα αναμενόμενα αποτελέσματα, δεν ενέχει τον κίνδυνο εσωτερικών αναταραχών. Αν πραγματοποιηθεί μία έρευνα για νέα αγορά, προσεγγιστούν υποψήφιοι αλλά εν τέλει η εταιρεία αποφασίσει να μην κάνει την προσδοκώμενη επέκταση, τότε το ρίσκο επιβαρύνει τον συνεργάτη. «Σε αντίστοιχη περίπτωση, η ίδια η εταιρεία δεν θα μπορούσε να δοκιμάσει μία νέα αγορά και στο τέλος να αποχωρήσει», εξηγεί ο ίδιος.
Στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο, τα People Analytics
αναδεικνύονται σε πολύτιμους συμμάχους των οργανισμών, καθώς με την αξιοποίησή τους μπορούν να εντοπίσουν πεδία βελτίωσης, να αυξήσουν τη δέσμευση και διατήρηση των εργαζομένων τους και να αντιμετωπίσουν πιθανούς κινδύνους.
Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
το σημερινό, ταχέως εξελισσόμενο και μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό τοπίο, η ανάλυση δεδομένων αποτελεί ένα ανεκτίμητο εργαλείο για τις επιχειρήσεις σε διάφορους τομείς. Ειδικότερα, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να αξιοποιήσουν τη δύναμη της ανάλυσης δεδομένων για τη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων που επηρεάζουν θετικά τους οργανισμούς τους και προάγουν την ευημερία των εργαζομένων. Αναλύοντας βασικές μετρήσεις και τάσεις, οι επαγγελματίες του τομέα HR μπορούν να αποκτήσουν πολύτιμες πληροφορίες για το ανθρώπινο δυναμικό τους, να εντοπίσουν περιοχές προς βελτίωση και να βελτιστοποιήσουν τις στρατηγικές για την ενίσχυση της παραγωγικότητας και της συνολικής ευημερίας και ευεξίας.
Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΣΤΟ HR
Η ανάλυση δεδομένων διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στις σύγχρονες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού. Αξιοποιώντας τη δύναμή τους, τα στελέχη HR μπορούν να αποκτήσουν σημαντικές
πληροφορίες που θα συμβάλλουν καθοριστικά στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Ορισμένοι -βασικοί- τομείς στους οποίους η ανάλυση δεδομένων μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο είναι οι εξής:
Talent Acquisition & Retention: Αναφορικά με τις διαδικασίες πρόσληψης, οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να προσδιορίσουν αποτελεσματικά κανάλια αναζήτησης, να βελτιστοποιήσουν τις μεθόδους ελέγχου των υποψηφίων και να αναπτύξουν στοχευμένες στρατηγικές πρόσληψης για την προσέλκυση και διατήρηση του ταλέντου.
Employee Engagement & Satisfaction: Τα People Analytics μετρούν τα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων, προσφέροντας πολύτιμα Insights έτσι ώστε τα τμήματα HR να καταγράψουν τους παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση και κατόπιν, να σχεδιάσουν αντίστοιχες στρατηγικές για τη βελτίωση της ευημερίας, της παραγωγικότητας και της συνολικής ικανοποίησης των εργαζομένων.
Performance Management: Το data-driven performance management επιτρέπει στα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού να αξιολογούν αντικειμενικά την απόδοση των εργαζομένων, να εντοπίζουν τα κενά δεξιοτήτων και να σχεδιάζουν εξατομικευμένα σχέδια ανάπτυξης για την προώθηση της ανάπτυξης και της εξέλιξης της σταδιοδρομίας.
Diversity, Equity, Inclusion: Με τη συμβολή των People Analytics, τα τμήματα ΔΑΔ μπορούν να παρακολουθούν τις μετρήσεις που αφορούν στο DEIB του οργανισμού τους με βάση τους στόχους που έχουν τεθεί. Με αυτόν τον τρόπο, βρίσκονται σε συνεχή παρακολούθηση της προόδου που υφίσταται και μπορούν εγκαίρως να προβούν σε αντίστοιχες ενέργειες προς βελτίωση. Workforce Planning & Succession Management: Η ανάλυση δεδομένων προσφέρει στους επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού πληροφορίες σχετικά με τα δημογραφικά στοιχεία του ανθρώπινου δυναμικού και τον προγραμματισμό διαδοχής, επιτρέποντας προληπτικές στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων και ενισχύοντας την ομαλή μετάβαση στις όποιες αλλαγές. Τα People Analytics μπορούν να συμβάλλουν καθοριστικά στον εντοπισμό εργαζομένων με υψηλό potential, για να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους.
Αναφορικά με τα βήματα ως προς την αξιοποίηση των HR Analytics, κρίνεται σκόπιμο να ληφθούν υπόψη τα εξής: Προσδιορισμός βασικών μετρήσεων: Οι επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να καθορίσουν βασικές μετρήσεις, όπως τα ποσοστά κύκλου εργασιών, οι απουσίες, οι βαθμολογίες δέσμευσης των εργαζομένων, η αποτελεσματικότητα της κατάρτισης και η χρήση των προγραμμάτων υγειονομικής περίθαλψης. Επιπλέον, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να παρακολουθεί μετρήσεις που σχετίζονται με την πολυμορφία και την ένταξη, όπως το ποσοστό εκπροσώπησης σε διαφορετικά οργανωτικά επίπεδα και η μισθολογική ισότητα, για να προωθήσει ουσιαστικές αλλαγές μέσα στον οργανισμό. Συλλογή και ενσωμάτωση δεδομένων: Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να επενδύσουν σε συστήματα συλλογής δεδομένων που καταγράφουν με ακρίβεια και ασφάλεια τα σχετικά δεδομένα των εργαζομένων. Η ενσωμάτωση διαφορετικών συστημάτων ανθρώπινου δυναμικού, όπως η μισθοδοσία, η διαχείριση επιδόσεων και η διαχείριση παροχών, εξασφαλίζει μία ολιστική εικόνα των δεδομένων των εργαζομένων για ακριβέστερη ανά-
και προτιμήσεις. Επιπλέον, το clustering μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αναγνώριση των πιθανών προτύπων συμπεριφοράς των εργαζομένων και των παραγόντων που επηρεάζουν την απόδοσή τους.
8. TRAINING DATA VS. TEST DATA: Τα training data αποτελούν το σύνολο δεδομένων που χρησιμοποιείται για την εκπαίδευση του αλγορίθμου πρόβλεψης. Αυτά τα δεδομένα περιλαμβάνουν πληροφορίες και παραδείγματα προηγούμενων περιπτώσεων ή άλλων παραμέτρων που σχετίζονται με τους εργαζομένους. Αυτό το σύνολο δεδομένων εκπαιδεύει τον αλγόριθμο να αναγνωρίζει μοτίβα και να κάνει προβλέψεις με βάση τις παραμέτρους που του παρέχονται. Από την άλλη πλευρά, τα test data αποτελούν ένα ξεχωριστό σύνολο δεδομένων που χρησιμοποιείται για να αξιολογήσει την απόδοση του αλγορίθμου. Αυτά τα δεδομένα δεν έχουν χρησιμοποιηθεί κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης και η αξιοποίησή τους βοηθά στο να αξιολογηθεί η απόδοση του αλγόριθμου βάσει των προβλέψεων του, αντιμετωπίζοντας έτσι το πρόβλημα του overfitting και εξασφαλίζοντας την ακρίβεια των προβλέψεων του.
9. OVERFITTING: Το overfitting, που αναφέρθηκε παραπάνω, περιγράφει μία κατάσταση κατά την οποία ένα μοντέλο μηχανικής μάθησης είναι τόσο πολύ προσαρμοσμένο στα δεδομένα εκπαίδευσης του, ώστε να χάνει την ικανότητά του να εξάγει συμπεράσματα από νέα δεδομένα. Με άλλα λόγια, το μοντέλο «μαθαίνει» τα δεδομένα εκπαίδευσης τόσο καλά ώστε να προσαρμόζεται ακριβώς σε κάθε αλλαγή ή διακύμανση στα δεδομένα αυτά, αντί να αναγνωρίζει τα γενικά μοτίβα που προκύπτουν.
Πέραν, όμως, των παραπάνω όρων, τα στελέχη HR οφείλουν να γνωρίζουν τα 4 είδη των αναλύσεων, όπως περιγράφονται σε άρθρο στο περιοδικό The HR Digest. Eιδικότερα:
10. DESCRIPTIVE ANALYTICS: Η περιγραφική ανάλυση επικεντρώνεται στην κατανόηση ιστορικών δεδομένων και την παρουσίασή τους με ουσιαστικό τρόπο.
Περιλαμβάνει τη σύνοψη και την οπτικοποίηση των μετρήσεων HR για την απόκτηση γνώσεων σχετικά με τις τάσεις, τα πρότυπα και τις σχέσεις του παρελθόντος. Η περιγραφική αναλυτική απαντά σε ερωτήσεις όπως «Τι συνέβη;» και παρέχει τα θεμέλια για πιο προηγμένη αναλυτική. Με την ανάλυση περιγραφικών δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού, οι οργανισμοί μπορούν να αποκτήσουν μία ολοκληρωμένη εικόνα του ανθρώπινου δυναμικού τους, να εντοπίσουν τομείς βελτίωσης και να παρακολουθήσουν βασικούς δείκτες επιδόσεων. Αυτός ο τύπος ανάλυσης χρησιμοποιείται συνήθως για την υποβολή εκθέσεων, τη συγκριτική αξιολόγηση και την παρακολούθηση των μετρήσεων ανθρώπινου δυναμικού.
11. DIAGNOSTIC ANALYTICS: Η διαγνωστική ανάλυση έχει ως σκοπό να αποκαλύψει τα βαθύτερα αίτια και τους παράγοντες που συμβάλλουν στα αποτελέσματα που έχουν προκύψει. Περιλαμβάνει την ανάλυση δεδομένων HR για να κατανοήσει γιατί υπάρχουν ορισμένες τάσεις ή μοτίβα και ποιοι παράγοντες τις οδηγούν. Τα diagnostic analytics στοχεύουν στο να απαντήσουν σε ερωτήματα όπως «Γιατί συνέβη αυτό;» και να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν τις επιδόσεις του ανθρώπινου δυναμικού. Με τη διεξαγωγή τους, οι οργανισμοί
του οργανισμού να προσελκύει και να προσλαμβάνει κατάλληλους υποψηφίους. Ο χρόνος πλήρωσης υπολογίζεται μετρώντας τον αριθμό των ημερών από την ανάρτηση μίας θέσης εργασίας έως την αποδοχή της προσφοράς από τον υποψήφιο. Αυτή η μέτρηση συμβάλλει στον εξορθολογισμό της διαδικασίας πρόσληψης, στην
μπορούν να εντοπίσουν τους βαθύτερους λόγους που κρύβονται πίσω από την εναλλαγή των εργαζομένων, τα ζητήματα απόδοσης ή τις προκλήσεις δέσμευσης.
12. PREDICTIVE ANALYTICS: Η προγνωστική ανάλυση χρησιμοποιεί ιστορικά δεδομένα για την πρόβλεψη μελλοντικών αποτελεσμάτων. Περιλαμβάνει την εφαρμογή τεχνικών στατιστικής μοντελοποίησης και μηχανικής μάθησης για τον εντοπισμό μοτίβων και τάσεων που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την πρόβλεψη μελλοντικών συμβάντων HR. Η προγνωστική ανάλυση απαντά σε ερωτήματα όπως «Τι είναι πιθανό να συμβεί;» και επιτρέπει στους οργανισμούς να σχεδιάζουν προληπτικά και να λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις. Με την αξιοποίησή της, οι οργανισμοί μπορούν να προβλέπουν τη φθορά των εργαζομένων, να καθορίζουν τις ανάγκες κατάρτισης και να προβλέπουν τις μελλοντικές απαιτήσεις σε ταλέντα.
13. PRESCRIPTIVE ANALYTICS: Τα prescriptive analytics αντιπροσωπεύουν το υψηλότερο επίπεδο ωριμότητας των HR analytics. Επεκτείνονται πέρα από την κατανόηση του τι έχει συμβεί και τι είναι πιθανό να συμβεί, παρέχοντας συστάσεις σχετικά με τις ενέργειες που πρέπει να γίνουν. Με την εφαρμογή των prescriptive analytics, οι οργανισμοί μπορούν να βελτιστοποιήσουν τις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού, όπως η πρόσληψη, η κατάρτιση και η διαχείριση επιδόσεων. Επιτρέπει στους επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού να λαμβάνουν αποφάσεις βάσει δεδομένων που μεγιστοποιούν την απόδοση των εργαζομένων, τη δέσμευση και τη συνολική οργανωτική επιτυχία.
ελαχιστοποίηση των κενών και στη διασφάλιση της ομαλής μετάβασης για τους νεοπροσλαμβανόμενους.
Turnover Rates: Τα ποσοστά εθελούσιας και ακούσιας εναλλαγής προσωπικού είναι μετρικές που μετρούν το ποσοστό των εργαζομένων που εγκαταλείπουν τον οργανισμό οικειοθελώς ή ακούσια. Ο εθελοντικός κύκλος εργασιών αντικατοπτρίζει τις αποφάσεις των εργαζομένων να εγκαταλείψουν τον οργανισμό, ενώ ο ακούσιος κύκλος εργασιών αντιπροσωπεύει τους εργαζομένους που απολύονται. Με την παρακολούθησή τους, οι οργανισμοί μπορούν να αξιολογήσουν τις στρατηγικές διατήρησης των εργαζομένων τους και να εντοπίσουν πιθανούς τομείς βελτίωσης.
Offer Acceptance Rate: Το ποσοστό αποδοχής προσφορών μετρά το ποσοστό των προσφορών εργασίας που αποδέχονται οι υποψήφιοι. Παρέχει πληροφορίες σχετικά με την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας πρόσληψης και την ικανότητα του οργανισμού να προσελκύει και να δεσμεύει κορυφαία ταλέντα. Το offer acceptance rate υπολογίζεται διαιρώντας τον αριθμό των αποδεκτών προσφο-
Πώς μπορεί η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να αξιοποιήσει HR δεδομένα και αναλύσεις ως
κρίσιμο εργαλείο για τη βελτίωση των επιχειρηματικών επιδόσεων;
Γιώργος Αγελάρης, Regional HR Director, CEE
Στη σύγχρονη κοινωνία με την άμεση πρόσβαση σε ολοένα και αυξανόμενο όγκο δεδομένων, η αξιοποίησή τους από τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μονόδρομο προκειμένου αυτά να επιτυγχάνουν το ρόλο τους ως στρατηγικοί εταίροι των οργανισμών που ανήκουν. Η καταγραφή, η ανάλυση και η σύγκριση των δεδομένων δρουν τόσο προληπτικά όσο και διαρθρωτικά στο σχεδιασμό, την ανάπτυξη και εν τέλει στην επιτυχία της στρατηγικής μίας εταιρείας. Η αξιοποίηση καθώς και η ορθή ερμηνεία αυτών των δεδομένων βελτιώνει τις ενέργειες που στόχο έχουν την προσέλκυση, τη διακράτηση και την ανάπτυξη του έμψυχου δυναμικού, βασιζόμενες σε πραγματικές παραμέτρους και όχι σε υποθετικά σενάρια. Τέλος, σε μεγάλο βαθμό το μέλλον του HR είναι συνυφασμένο με την ανάπτυξη, κατανόηση και εφαρμογή των Data Analytics.
Πόλυ Πάνου, HR Manager, Cenergy Holdings
Τα δεδομένα για τους υπάρχοντες εργαζομένους και την απόδοσή τους, καθώς και τα ποσοστά αποχώρησης, συμβάλλουν στον εντοπισμό των τάσεων και περιοχών βελτίωσης της στρατηγικής διαχείρισης των ταλέντων. Η καταγραφή και ανάλυση των δεξιοτήτων των εργαζομένων οδηγεί στην εξακρίβωση των αναγκών εκπαίδευσής τους. Κατά συνέπεια, ο Τομέας Εκπαίδευσης μπορεί να αναπτύξει πιο στοχευμένα εκπαιδευτικά προγράμματα, βελτιώνοντας σημαντικά την παραγωγικότητα του οργανισμού. Η διεξαγωγή ερευνών ικανοποίησης και δέσμευσης των εργαζομένων συνεισφέρει στον καθορισμό δράσεων στον τομέα της ευεξίας και εσωτερικής επικοινωνίας, που έχουν σαν αποτέλεσμα την υψηλότερη αποδοτικότητα σε προσωπικό και συλλογικό επίπεδο. Γενικότερα, η ανάλυση των δεδομένων του ανθρώπινου δυναμικού υποστηρίζει σε μεγάλο βαθμό τη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων και τη βελτίωση της οργανωτικής απόδοσης μέσω του καθορισμού του κόστους και των παροχών ανά ιεραρχικό επίπεδο, του κατάλληλου προγραμματισμού των προσλήψεων, των αναπτυξιακών πλάνων, της παρακολούθησης του κόστους εκπαίδευσης, της αναβάθμισης των πολιτικών διαφορετικότητας και συμπερίληψης, διαμορφώνοντας ουσιαστικά το employer brand.
Oι οργανισμοί χρειάζονται κατάλληλα συστήματα
και μια κουλτούρα λήψης αποφάσεων που βασίζεται σε δεδομένα ώστε να αξιοποιήσουν πλήρως το δυναμικό των ανθρώπων τους
ρών εργασίας με τον συνολικό αριθμό των προσφορών εργασίας που έχουν διατεθεί. Αυτή η μέτρηση συμβάλλει στη βελτιστοποίηση της στρατηγικής προσλήψεων, στη βελτίωση της εμπειρίας των υποψηφίων και στην αύξηση της πιθανότητας εξασφάλισης κορυφαίων ταλέντων.
Retention Rate: Το ποσοστό διατήρησης μετρά το ποσοστό των εργαζομένων που παραμένουν στον οργανισμό για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Παρέχει πληροφορίες σχετικά με την ικανότητα του οργανισμού να διατηρεί τα ταλέντα και να δημιουργεί ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον. Το retention rate υπολογίζεται διαιρώντας τον αριθμό των εργαζομένων που παραμένουν απασχολούμενοι με τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων. Με την παρακολούθηση του ποσοστού διατήρησης, οι οργανισμοί μπορούν να αξιολογήσουν την αποτελεσματικότητα των στρατη-
γικών διαχείρισης ταλέντων τους και να εντοπίσουν τομείς προς βελτίωση.
Absence Rate: Το ποσοστό απουσιών μετρά τον αριθμό των ημερών που οι εργαζόμενοι απουσιάζουν από την εργασία τους, εξαιρουμένων των εγκεκριμένων αδειών, όπως οι διακοπές. Παρέχει πληροφορίες σχετικά με την παρουσία των εργαζομένων, τη δέσμευση και την παραγωγικότητα. Το ποσοστό απουσιών υπολογίζεται διαιρώντας τον αριθμό των ημερών απουσίας των εργαζομένων με τον συνολικό αριθμό των εργάσιμων ημερών σε μια συγκεκριμένη περίοδο. Αυτή η μέτρηση συμβάλλει στη βελτιστοποίηση του σχεδιασμού του ανθρώπινου δυναμικού, στην ελαχιστοποίηση των απωλειών παραγωγικότητας και στη βελτίωση της συνολικής οργανωτικής απόδοσης.
ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Τα People Analytics & Data αποτελούν κρίσιμα εργαλεία για κάθε οργανισμό που αναζητά τη βελτίωση των επιδόσεών του στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού και την επίτευξη των επιχειρηματικών του στόχων. Με την αξιοποίηση των μετρήσεων και αναλύσεων, οι οργανισμοί μπορούν να εντοπίσουν πεδία βελτίωσης στον προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού τους, να αυξήσουν τη δέσμευση και διατήρηση των εργαζομένων και να αντιμετωπίσουν πιθανούς κινδύνους. Για να επιτύχουν αυτούς τους στόχους, οι οργανισμοί χρειάζονται επίσης κατάλληλα συστήματα και μια κουλτούρα λήψης αποφάσεων που βασίζεται σε δεδομένα. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούν να αξιοποιήσουν πλήρως το δυναμικό των ανθρώπων τους και να βελτιώσουν τις συνολικές επιχειρηματικές επιδόσεις τους.
«Intelligent» τεχνολογία, με επίκεντρο
τον άνθρωπο
Η τεχνητή νοημοσύνη αναμένεται να αλλάξει ριζικά
το μέλλον του HR, ανατρέποντας τις καθιερωμένες προσεγγίσεις
για το ταλέντο, τις δεξιότητες και -συνολικά- την εργασία.
Ποια είναι τα οφέλη, ποιες οι προκλήσεις και ποια τα ηθικά διλλήματα; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com
«Ποια είναι τα ηθικά ζητήματα που προκύπτουν από τη χρήση της Τεχνητής Νοημοσύνης στον τομέα του HR και πώς μπορούν να αντιμετωπιστούν;»
Πόπη Αντωνοπούλου, Διευθύντρια Ανθρώπινων Πόρων, Ambience Η χρήση της ΤΝ στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού προκαλεί ηθικά ζητήματα που σχετίζονται με τη διαφάνεια των αλγορίθμων, των διακρίσεων και των προκαταλήψεων, αλλά και της άκριτης υιοθέτησης των αποτελεσμάτων. Η πρόκληση είναι να διασφαλιστεί ότι οι αλγόριθμοι ΤΝ που χρησιμοποιούνται στις διαδικασίες -ενδεικτικά αναφέρωπροσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων λειτουργούν με διαφάνεια και σεβασμό, χωρίς να βασίζονται σε ανισότητες ή διακρίσεις, που ενδέχεται να περιλαμβάνονται στα χρησιμοποιηθέντα δεδομένα. Η εφαρμογή αυστηρών πολιτικών προστασίας δεδομένων, μαζί με τη συνεχή ανθρώπινη επίβλεψη και επεξεργασία των δεδομένων, θεωρείται ουσιώδης, ώστε να διασφαλίζεται η αξιοπιστία. Αυτό θα επιτρέπει τον έλεγχο των αποφάσεων, χρησιμοποιώντας την εμπειρία και την κρίση των επαγγελματιών του κλάδου.
Γιάννης Λέος, Human Resources Manager, Eurocatering SA
ασυνείδητη προκατάληψη. Συγκεκριμένα, δεδομένου ότι το σύστημα δημιουργείται από ανθρώπους, μπορεί να μην είμαστε απαλλαγμένοι από τις προσωπικές μας προκαταλήψεις. Επιπλέον, η διαδικασία πρόσληψης που δημιουργείται από ΤΝ μπορεί να παρεμποδίσει το απόρρητο ενός εργαζόμενου, ενώ το να βασίζεται ένας οργανισμός αποκλειστικά σε διαδικασίες ΤΝ για αποφάσεις πρόσληψης και διακοπή συνεργασίας είναι μία σοβαρή παράλειψη και, δυστυχώς, μία πραγματικότητα.
Συμπερασματικά, οι άνθρωποι θα πρέπει να ελέγχουν τα χαρακτηριστικά, τα εργαλεία και τις τεχνολογίες που λειτουργούν με ΤΝ.
Δημήτρης Ρουμελιώτης, HR Manager South Eastern Europe, TimacAgro|ΛΥΔΑ
H Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ) στη διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού φέρνει στο φως ηθικά διλήμματα που αφορούν στην αλληλεπίδραση τεχνολογίας και ανθρώπινου στοιχείου, αναδεικνύοντας την ανάγκη για διατήρηση του ανθρώπινου στοιχείου. Η ΤΝ προσφέρει οφέλη στην αναζήτηση ταλέντων, αλλά δεν πρέπει να αντικαθιστά την ανθρώπινη κρίση, η οποία αναγνωρίζει τη μοναδικότητα, την ενσυναίσθηση και την πολιτισμική ποικιλομορφία. Η αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων απαιτεί μία ολιστική προσέγγιση στην ανάπτυξη ανθρωποκεντρικών αλγορίθμων που εκτιμούν πέρα από αριθμητικά δεδομένα, ενσωματώνοντας διαπροσωπικές δεξιότητες και δημιουργικότητα.
Επιπλέον, η συνεχής επιμόρφωση στις ηθικές πτυχές της ΤΝ είναι κρίσιμη, εξασφαλίζοντας ότι εμπλουτίζει την ανθρώπινη κρίση, διατηρώντας την ηθική διάσταση.
Νικόλαος Μπίρης, HR Director, ThPA S.A.Port of Thessaloniki
Η τεχνητή νοημοσύνη (ΤΝ) εξακολουθεί να μην είναι τέλεια και δημιουργήθηκε από ανθρώπους για να βοηθήσει, αλλά δυστυχώς δεν είναι «ακίνδυνη», καθώς μπορεί να δημιουργήσει
Πρόσφατα, η εταιρεία που παρουσίασε προς το ευρύ κοινό την ΤΝ, ανακοίνωσε την εξέταση της δυνατότητας να «θυμάται» θέματα που ρωτήθηκαν, ώστε να ενισχυθούν οι μελλοντικές αναζητήσεις. Αυτό εγείρει ηθικά ζητήματα, όπως η προστασία των προσωπικών δεδομένων, καθώς η ΤΝ ενσωματώνεται σε όλες τις δραστηριότητες της ΔΑΔ, από την πρόσληψη μέχρι την εξατομικευμένη επαγγελματική καθοδήγηση. Είναι αναγκαίο να ελέγχονται τακτικά η μνήμη και οι αλγόριθμοι, προκειμένου να αποφεύγονται οι προκαταλήψεις και να τηρούνται διαφανείς πολιτικές χρήσης δεδομένων. Παρά τη χρήση της ΤΝ για τη λήψη αποφάσεων στο HR, η τελική ευθύνη πρέπει πάντα να παραμένει στους ανθρώπους. Σπυρίδων Χονδρογιάννης, Head of Human Resources, Amplus S.A.
Στο HR βρισκόμαστε ενώπιον μίας αντίφασης:
από τη μία διαχειριζόμαστε ανθρώπους, από την άλλη αξιοποιούμε απρόσωπους αλγόριθμους
που λαμβάνουν κρίσιμες αποφάσεις για αυτούς.
Στο φόντο της αντίφασης εντοπίζουμε τους κινδύνους διαιώνισης μεροληπτικών αποτελεσμάτων σε διαδικασίες προσλήψεων, αξιολογήσεων κ.ά., τον απρόσωπο χαρακτήρα των αποφάσεων που δημιουργεί αμφιβολίες περί δικαιοσύνης, αλλά και τις ανησυχίες για το απόρρητο των προσωπικών δεδομένων. Ούτως ή άλλως, τα συστήματα ΑΙ είναι επιρρεπή σε σφάλματα, ωστόσο οφείλουμε να συμβαδίσουμε με την εξέλιξη και την πρόοδο –προνοώντας αντίστοιχα. Είναι απαραίτητη η άμεση ρύθμιση του τοπίου, με τεχνικές προ επεξεργασίας δεδομένων, τήρηση κανόνων, μηχανισμούς ανθρώπινης εποπτείας και παρέμβασης. Αλλά κυρίως με συνεχή παρακολούθηση και αξιολόγηση των συστημάτων ΑΙ.
Η άνοδος της TN θα μπορούσε να επηρεάσει σχεδόν το 40% των θέσεων εργασίας σε όλον τον κόσμο, επεσήμανε η Γενική διευθύντρια του Διεθνούς Νομισματικό Ταμείο, Κρισταλίνα Γκεοργκίεβα σε πρόσφατη συνέντευξή της στο CNN International. Στο πλαίσιο αυτό, η ίδια εκτίμησε ως λύση τη δημιουργία δικτύων κοινωνικής προστασίας, τα οποία παράλληλα θα προσφέρουν προγράμματα επανεκπαίδευσης για να αντιμετωπίσουν τις επιπτώσεις της τεχνητής νοημοσύνης.
Σύμφωνα με έρευνα της Gallup, το 76% των CHROs πιστεύει ότι αν ο οργανισμός του δεν υιοθετήσει και δεν εφαρμόσει λύσεις τεχνητής νοημοσύνης, όπως η generative ΑΙ, μέσα στους επόμενους 12 έως 24 μήνες, θα υστερεί στην οργανωσιακή απόδοσή του σε σύγκριση με εκείνους που την υιοθιετούν..
…KAI OI ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Δεδομένου ότι η ΤΝ αποτελεί μια επαναστατική τεχνολογία, πέρα από τα οφέλη που προσφέρει, φέρνει τις διευθύνσεις HR αντιμέτωπες με σημαντικές προκλήσεις, όπως: Κίνδυνος εξάλειψης επαγγελματικών θέσεων: Παρά την κοινή πεποίθηση ότι η ΤΝ μπορεί να οδηγήσει στην εξάλειψη ορισμένων επαγγελματικών θέσεων που παραδοσιακά αναλάμβαναν οι άνθρωποι, η αλήθεια είναι κάπως διαφορετική.
Σύμφωνα με την μελέτη «Generative AI Greece 2030», που εκπονήθηκε από το Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών και το Εθνικό Κέντρο Έρευνας Φυσικών Επιστημών «Δημόκριτος», με την υποστήριξη της Ειδικής Γραμματείας Μακροπρόθεσμου Σχεδιασμού, η Παραγωγική Τεχνητή Νοημοσύνη (ΠΤΝ) μπορεί να αυτοματοποιήσει καθήκοντα που είναι επαναλαμβανόμενα σε διάφορους κλάδους, βελτιώνοντας έτσι την αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα. Ταυτόχρονα, μπορεί να οδηγήσει στη μετάθεση θέσεων εργασίας, επηρεάζοντας κυρίως τους ρόλους των καλύτερα εκπαιδευμένων και αμειβόμενων εργαζομένων. Επιπλέον, η ΠΤΝ μπορεί να αποτελέσει καταλύτη για τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, δημιουργώντας ζήτηση για ρόλους που σχετίζονται με την ίδια την τεχνολογία, όπως προγραμματιστές συστημάτων ΠΤΝ, αναλυτές δεδομένων και ειδικούς στην ψηφιακή ηθική. Αυτοί οι ειδικοί είναι ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη, τη διατήρηση και την εξασφάλιση της υπεύθυνης χρήσης των συστημάτων ΠΤΝ.
Προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων: Η εφαρμογή τεχνητής νοημοσύνης για τη βελτιστοποίηση των διαδικασιών και την αξιολόγηση των επιδόσεων μπορεί να προκαλέσει ανησυχίες σχετικά με την ιδιωτική ζωή των εργαζομένων.
Οι διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να ενημερώνουν τους εργαζόμενους σχετικά με τα δεδομένα που συλλέγονται και χρησιμοποιούνται από τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης, ώστε να διασφαλίζεται η προστασία των προσωπικών δεδομένων τους.
Πρόκληση αντιδράσεων: Η εφαρμογή της ΤΝ στο πεδίο του HR μπορεί να προκαλέσει αντιδράσεις από τους εργαζομένους, καθώς μπορεί να αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο εκτελούνται ορισμένες εργασίες ή αξιολογείται η απόδοσή τους. Η ευελιξία των εταιρειών να αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά αυτές τις αντιδράσεις είναι σημαντική. Οι οργανισμοί και οι επιχειρήσεις πρέπει να είναι έτοιμοι να προσαρμόζουν και να βελτιώνουν τις εφαρμογές ΤΝ, λαμβάνοντας υπόψη τις ανησυχίες και τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού τους. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την επανεκπαίδευση, τη βελτίωση των διαδικασιών ή ακόμα και
ΤΕΧΝΗΤΗ ΚΑΙ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
Xωρίς καμία αμφιβολία, η ΤΝ θα αποτελέσει αναπόσπαστο κομμάτι της εργασιακής και κοινωνικής μας ζωής. Σε αυτό συμφωνούν και οι επιχειρήσεις, οι οποίες, σύμφωνα με την έρευνα του ΣΕΒ «Ο Σφυγμός του Επιχειρείν», θεωρούν ότι ΤΝ θα μετασχηματίσει την εργασία και την παραγωγή άρδην αλλά λίγες επιχειρήσεις επενδύουν ή σκοπεύουν να το κάνουν. Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, το 80% των επιχειρήσεων θεωρεί ότι η ΤΝ θα αναβαθμίσει το ανθρώπινο δυναμικό, το 20% των επιχειρήσεων θα επενδύσει στο άμεσο μέλλον, και μόλις το 12% επενδύει ήδη στην ΤΝ. Αυτό δείχνει ότι ενώ οι επιχειρήσεις αντιλαμβάνονται τη σημασία της ΤΝ, δεν έχουν πειστεί ακόμα ότι πρέπει να αποτελέσει προτεραιότητά τους. Σε αυτό το δύσκολο πλαίσιο έρχεται να προστεθεί και ένα ακόμα στοιχείο που έχει να κάνει με το ίδιο το ανθρώπινο δυναμικό. Καθώς, παρά τα αδιαμφισβήτητα οφέλη που προσφέρει και θα συνεχίσει να προσφέρει το AI, κάποια στελέχη ανησυχούν πως έρχεται σε αντιπαράθεση με τις δεξιότητές τους ενώ άλλα φοβούνται ότι θα τα αντικαταστήσει. Ωστόσο, οφείλουμε να κοιτάμε μόνο μπροστά και όσο η η ΤΝ γίνεται κανονικότητα, τόσο δεν θα πρέπει να ξεχνάμε τη σημαντική πτυχή για την οποία δεν μιλάμε συχνά: την ενσυναίσθηση. Γιατί πώς αλλιώς θα μπορέσουμε να αξιοποιήσουμε τον πλούτο της αν δεν λειτουργούμε συνειδητά; Είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε ότι είχαμε IQ πολύ πριν από το EQ και αργότερα μάθαμε ότι η ενσυναίσθηση είναι σημαντική για τη συμπλήρωση και την εξισορρόπηση της νόησης. Με τον ίδιο τρόπο θα πρέπει να μάθουμε το ίδιο μάθημα για την τεχνητή νοημοσύνη. Η συναισθηματική νοημοσύνη είναι προϋπόθεση για την τεχνητή νοημοσύνη γιατί μόνο αυτή θα περιορίσει στο ελάχιστο τις προκλήσεις και θα αξιοποιήσει τις τεράστιες δυνατότητες της με θετικό και ηθικό τρόπο. Καθώς προχωράμε, είναι επιτακτική ανάγκη να μη μας τρομάζουν οι ευκαιρίες που μας δίνει η τεχνολογία. Αρκεί να δοθεί προτεραιότητα στην ενσυναίσθηση, διασφαλίζοντας ότι οι τεχνολογικές μας εξελίξεις ευθυγραμμίζονται με τις ανθρώπινες αξίες και τις ανάγκες μας. Πηγή: Έρευνα «Ο Σφυγμός του Επιχειρείν», ΣΕΒ
την αναθεώρηση της πολιτικής επικοινωνίας, ώστε να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι είναι ενήμεροι και άνετοι με τις αλλαγές που φέρνει η τεχνολογία.
Κυβερνοασφάλεια: Η κυβερνοασφάλεια είναι ένας σημαντικός παράγοντας που πρέπει να ληφθεί υπόψη κατά την ανάπτυξη και τη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Η ευάλωτη φύση της ΤΝ στις εξωτερικές επιθέσεις μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές επιπτώσεις για την εταιρεία, καθώς και για την ασφάλεια και την ιδιωτικότητα των δεδομένων των εργαζομένων.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ Η εφαρμογή της ΤΝ στον τομέα του HR φέρνει τεράστιες ευκαιρίες και προκλήσεις. Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού με βάση την τεχνητή νοημοσύνη, μπορεί να προσφέρει προστιθέμενη αξία σε κάθε οργανισμό, αλλά είναι σημαντικό να μην παραμελείται ο ανθρώπινος παράγοντας. Η τεχνολογία πρέπει να υποστηρίζει και να ενισχύει το έργο του ανθρώπινου δυναμικού, αντί να το αντικαθιστά ή να το επισκιάζει.
ΤΑ ΣΤΕΛΕΧΗ HR ΜΟΙΑΖΟΥΝ ΜΕ ΤΙΣ ΜΑΜΑΔΕΣ. ΦΡΟΝΤΙΖΟΥΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΥΗΜΕΡΙΑ ΤΩΝ ΑΛΛΩΝ, ΑΛΛΑ ΞΕΧΝΟΥΝ -ΚΑΜΙΑ ΦΟΡΑ- ΟΤΙ ΟΙ ΙΔΙΟΙ ΕΙΝΑΙ ΠΟΛΥ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΙ ΩΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΚΑΙ ΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΤΟΥΣ BRAND ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑ.
Γράφει η Μαρίνα Ψιλούτσικου, Personal Brand Strategist, Μέλος ΕΔΙΠ, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Οπροσανατολισμός στο μάρκετινγκ είναι πια δεδομένος στον χώρο του HR. Οι οργανισμοί ασχολούνται συστηματικά με το employer branding και οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζονται ως εσωτερικοί πελάτες. Το επόμενο βήμα είναι η συστηματική ενασχόληση με το personal branding των εργαζομένων, ξεκινώντας
από τα στελέχη του HR. Επειδή -μαζί με τη διοίκηση- αποτελούν τους κυριότερους πρεσβευτές του employer brand τόσο στο εσωτερικό ενός οργανισμού όσο και στην ευρύτερη αγορά εργασίας.
ΔΙΤΤΟ ΟΦΕΛΟΣ
Η εικόνα των στελεχών HR είναι η εικόνα του οργανισμού στην αγορά εργασίας. Τον εκπροσωπούν σε εκδηλώσεις, κάνουν τις πρώτες επαφές με υποψήφιους, αναλαμβάνουν τη δικτύωση και αποτελούν τον συνδετικό κρίκο μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων. Τα χαρακτηριστικά ενός προσωπικού brand είναι μεταβιβάσιμα στο εταιρικό brand. Έτσι, τα στελέχη HR γίνονται για την αγορά εργασίας αυτό που είναι οι influencers
για την καταναλωτική αγορά. Ένα στέλεχος HR, που χαίρει εκτίμησης και εμπιστοσύνης στον χώρο, δίνει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στον οργανισμό συνολικά.
Ασφαλώς, ένα ισχυρό προσωπικό brand ωφελεί πρώτα την επαγγελματική πορεία του ίδιου του στελέχους. Φήμη έχουμε όλοι brand είναι η συνειδητά ελεγχόμενη φήμη και δεν το έχουμε όλοι. Μέσα από αυτό υπαγορεύουμε στους άλλους τους συνειρμούς
που κάνουν για εμάς, την αξία που αντιλαμβάνονται ότι έχουμε γι’ αυτούς και τις θέσεις για τις οποίες μας σκέφτονται. Όταν
ελέγχεις αυτά, ελέγχεις τη συμπεριφορά. Οι επαγγελματίες με ισχυρό προσωπικό brand δέχονται περισσότερες και πιο ταιριαστές προτάσεις συνεργασίας, κερδίζουν υψηλότερες αμοιβές και ως λογικό επακόλουθο είναι πιο αποτελεσματικοί και πιο ικανοποιημένοι από τη δουλειά τους. Το ζήτημα, επομένως, δεν είναι αν χρειάζεται κάποιος να ασχοληθεί με το προσωπικό του brand, αλλά πώς θα το κάνει.
ΣΕ ΤΡΙΑ ΒΗΜΑΤΑ
Το πρώτο βήμα είναι η απόφαση. Ποια είναι τα χαρακτηριστικά (γνώσεις, δεξιότητες, ικανότητες) που τον προσδιορίζουν και τον ξεχωρίζουν; Πότε είναι ο αυθεντικός εαυτός του; Brand που δεν στηρίζεται στην αυθεντικότητα, δεν μακροημερεύει. Τα χαρακτηριστικά αυτά δεν συναρτώνται με τον κλάδο ή τη χρονική συγκυρία, είναι διαχρονικά. Χρειάζονται βέβαια, εξέλιξη και επικαιροποίηση, αλλά στην ουσία τους δεν αλλάζουν. Εκτός και αν κάποιος αποφασίσει να κάνει rebranding!
Το δεύτερο βήμα είναι να προσδώσει εμπορική αξία στο brand του. Ένα brand δεν είναι ελκυστικό γενικά. Πρέπει να βρεθεί το κοινό στο οποίο ταιριάζει περισσότερο και το είδος της αξίας (λειτουργική, συμβολική ή εμπειρική) που μπορεί να του προσφέρει.
Το τρίτο βήμα είναι η επικοινωνία του brand. Για να μας επιλέξουν, πρέπει να γνωρίζουν την ύπαρξή μας και την αξία που έχουμε να προσφέρουμε. Κάθε έκφρασή μας -από τη διακόσμηση του γραφείου μας μέχρι τις αναρτήσεις στο LinkedInχρειάζεται να μεταδίδει το ίδιο μήνυμα με συνέπεια. Brand σημαίνει υπόσχεση και οι
υποσχέσεις πρέπει να τηρούνται ανεξαιρέτως.
«ΥΠΗΡΕΤΗΣ» ΔΥΟ BRANDS
Κάθε εργαζόμενος υπηρετεί δύο brands ταυτόχρονα: το προσωπικό του και του εργοδότη του. Ασφαλώς μπορεί και πρέπει να υπάρχουν διαφοροποιήσεις, αλλιώς πώς θα ξεχωρίσει μεταξύ των συναδέλφων του; Ωστόσο, οι διαφορές δεν μπορεί να είναι σε επίπεδο αξιών ή οράματος. Τέτοιες αποκλίσεις υπονομεύουν και τα δύο. Το person-organization fit είναι εκ των ουκ άνευ!
Η Μαρίνα Ψιλούτσικου σπούδασε Μάρκετινγκ και έχει διδακτορικό στη στρατηγική των επιχειρήσεων από το ΟΠΑ όπου διδάσκει στρατηγική, μάρκετινγκ και ερευνητική μεθοδολογία. Είναι επίσης επιστημονικά υπεύθυνη των προγραμμάτων Personal Branding και Μεθοδολογία Έρευνας. Το 2022 δημιούργησε ένα κανάλι microlearning για θέματα προσωπικού μάρκετινγκ και διαχείρισης καριέρας. Τα τρέχοντα ερευνητικά της ενδιαφέροντα εστιάζουν στο personal branding. Έχει τιμηθεί με δύο Best Paper Awards και είναι συγγραφέας δύο βιβλίων με θέμα το ακαδημαϊκό coaching και ενός με θέμα την ερευνητική μεθοδολογία.
Η ΑΝΗΣΥΧΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΠΟΔΟΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΘΕΜΑ ΜΕΙΖΟΝΟΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΕΝΘΑΡΡΥΝΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΗΣ ΣΥΓΧΡΟΝΗΣ
ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΑΥΤΩΝ ΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ. ΠΑΡΟΤΙ ΑΥΤΟ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΘΕΩΡΗΘΕΙ ΑΡΚΕΤΑ ΠΑΡΕΜΒΑΤΙΚΟ, Η ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΠΡΟΣΦΕΡΕΙ ΠΟΛΥΤΙΜΗ ΓΝΩΣΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΣΥΝΗΘΕΙΕΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. ΠΩΣ, ΛΟΙΠΟΝ, ΜΠΟΡΕΙ ΑΥΤΗ Η ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΝΑ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΕΙ ΟΛΟΥΣ ΤΟΥΣ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΜΕΝΟΥΣ ΜΕ ΕΠΟΙΚΟΔΟΜΗΤΙΚΟ ΤΡΟΠΟ;
Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com
Κατά τη διάρκεια της πανδημίας και του «κλεισίματος» των γραφείων, πολλές εταιρείες αναζήτησαν τρόπους για να παρακολουθήσουν τη δραστηριότητα και την παραγωγικότητα των ανθρώπων με τηλεργασία. Κάποιες εγκαθιστούσαν εφαρμογές που έκαναν τυχαία
screenshots ανά 10 λεπτά, ενώ αργότερα κάποιοι οργανισμοί υιοθέτησαν ειδικά badges για να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι που απαιτούνταν να γυρίσουν στο γραφείο, το έπρατταν. Υπήρξαν μάλιστα και οι εταιρείες που ανέπτυξαν το δικό τους λογισμικό για να παρακολουθούν τον χρόνο που περνούν οι εργαζόμενοι στο Zoom, στέλνοντας e-mail κ.ά..
Αυτές οι πρακτικές αποτελούν μέρος μίας αυξανόμενης τάσης για την καταγραφή της παραγωγικότητας των εργαζομένων με τη χρήση της σύγχρονης τεχνολογίας. Παρότι οι εν λόγω πρακτικές υπήρχαν και πριν την πανδημία, η τάση αυτή επιταχύνθηκε, κυρίως λόγω του συνεχόμενου ενδιαφέροντος των εργαζομένων για την υβριδική και την εξ αποστάσεως εργασία. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα μάλιστα, σχεδόν 80% των εργοδοτών έχουν εμπλακεί σε κάποιου είδους ηλεκτρονική καταγραφή των εργαζομένων. Φυσικά, παρότι η τελική απόφαση για τη χρήση των παραπάνω τεχνολογιών
λαμβάνεται από την ανώτερη διοίκηση, στην πραγματικότητα η εφαρμογή και η αξιοποίηση τέτοιων συστημάτων εναπόκειται -συνήθως- στους εκάστοτε προϊσταμένους.
ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΠΡΟΣ ΑΠΑΝΤΗΣΗ
Η καταγραφή της παραγωγικότητας και της απόδοσης μέσω της τεχνολογίας αποτελεί αναπτυσσόμενη τάση, η οποία αποτελεί πηγή ανησυχίας για τις εργασιακές σχέσεις. Με βάση τα παραπάνω, δύο εύλογα ερωτήματα που δημιουργούνται είναι:
1. Σε τι βαθμό οι εργαζόμενοι κατηγορούν τους προϊσταμένους για την εφαρμογή αυτής της καταγραφής;
2. Μπορούν, άραγε, οι προϊστάμενοι να αμβλύνουν τις επιπτώσεις αυτής της παρακολούθησης;
Τα ερευνητικά δεδομένα είναι ξεκάθαρα και δείχνουν ότι η ηλεκτρονική παρακολούθηση μπορεί να διαβρώσει τις σχέσεις μεταξύ προϊσταμένου και υφισταμένου. Ειδικότερα, όταν οι προϊστάμενοι χρησιμοποιούσαν την ηλεκτρονική παρακολούθηση για λόγους ελέγχου, οι εργαζόμενοι ήταν πιο επιρρεπείς σε αποκλίνουσες συμπεριφορές (π.χ. κλοπή χρόνου, απροσεξία, cyberloafing, αργοπορία κ.ά.) και η απόδοσή τους μειώθηκε.
Από την άλλη πλευρά, όταν οι προϊστάμενοι αξιοποιούσαν τα δεδομένα που συγκεντρώνονταν από την καταγραφή για αναπτυξιακούς λόγους, παρέχοντας σχετικό feedback, οι εργαζόμενοι συνέχιζαν να εμπιστεύονται και να διατηρούν θετικές σχέσεις με τους προϊσταμένους τους, ενώ απέδιδαν καλύτερα στον ρόλο τους και εμφάνιζαν σε πολύ μικρότερο βαθμό αντιπαραγωγικές συμπεριφορές.
ΤΙ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ
Αν και οι διάφορες μέθοδοι καταγραφής μπορεί να είναι αρκετά παρεμβατικές, είναι σε θέση να προσφέρουν πολύτιμες γνώσεις για τη συμπεριφορά των εργαζομένων, όπως ποιες εφαρμογές χρησιμοποιούνται περισσότερο ή ποιοι εργαζόμενοι βρίσκονται στο όριο του burnout, καθώς εργάζονται υπερβολικά. Βάσει και των όσων αναφέρθηκαν παραπάνω, οι ηγέτες των επιχειρήσεων μπορούν να αποκομίσουν τα μέγιστα από την εφαρμογή τέτοιων συστημάτων και ταυτόχρονα να αποφύγουν τις αντιδράσεις εναντίον των προϊσταμένων, εφαρμόζοντας τρείς απλές πρακτικές:
1. Διαφάνεια ως προς τη χρήση των συστημάτων παρακολούθησης για λόγους αναπτυξιακής ανατροφοδότη-
σης: Αρχικά, οι ηγέτες -και ιδιαίτερα οι υπεύθυνοι λήψης αποφάσεων- θα πρέπει να δημιουργήσουν συστήματα παρακολούθησης με σκοπό την ανάπτυξη και να είναι πλήρως διαφανείς ως προς αυτό. Η εκ των προτέρων ενημέρωση των εργαζομένων έχει ως αποτέλεσμα
οι ίδιοι να προετοιμαστούν νοητικά για την παρακολούθηση, αλλά και να αναπτύξουν προσδοκίες που ασκούν πίεση στους εργοδότες να χρησιμοποιούν την παρακολούθηση με σκοπό την ανάπτυξη τους, και όχι απλώς για τον έλεγχο ή την παρακολούθηση της απόδοσής τους.
Σύμφωνα με έρευνα της Gartner Insights, η αποδοχή της παρακολούθησης από τους εργαζομένους αυξάνεται
κατακόρυφα στο 70% όταν οι εταιρείες εξηγούν απλώς το πεδίο εφαρμογής και τον σκοπό της παρακολούθησης.
Αυτό σημαίνει εφαρμογή αυτών των συστημάτων με σημαντική προειδοποίηση εκ των προτέρων, σεβασμό των ορίων της ιδιωτικής ζωής και παρακολούθηση δεδομένων που μεταφράζονται εύκολα σε συμβουλές ανάπτυξης. Για παράδειγμα, θα μπορούσε να αναπτυχθεί ή να αξιοποιηθεί μία πλατφόρμα για να παρέχει πληροφορίες σχετικά με τη ροή της εργασίας και τα μοτίβα επικοινωνίας μεταξύ των διάφορων ομάδων, καθώς και εφαρμόσιμες προτάσεις για την αντιμετώπιση της πιθανής αναποτελεσματικότητας. Τέτοιου είδους συστήματα ενθαρρύνουν τους προϊσταμένους να χρησιμοποιούν την παρακολούθηση των εργαζομένων με αναπτυξιακή σκοπιά, ενώ έχουν και μεγαλύτερες δυνατότητες να χρησιμοποιηθούν για την προώθηση της ευημερίας των εργαζομένων, αφού εστιάζουν σε ζητήματα που βλάπτουν τα άτομα, τόσο σε επίπεδο μονάδας όσο και σε επίπεδο συστήματος.
2. Εκπαίδευση των προϊσταμένων στο να παρέχουν ανατροφοδότηση με αναπτυξιακό, μη τιμωρητικό τρόπο: Είναι σημαντικό οι προϊστάμενοι να εκπαιδευτούν ώστε να διεξάγουν συζητήσεις σχετικά με τις πληροφορίες που συλλέγονται μέσω της παρακολούθησης, χωριστά από τις συνολικές αξιολογήσεις της απόδοσης. Αυτό βοηθά στον διαχωρισμό του αναπτυξιακού μηνύματος από τυχόν ανταμοιβές ή συνέπειες που συνήθως συνδέονται με
ΣΤΗΝ
ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ, Η ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΚΑΙ Η ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ
ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΑΠΟΔΟΣΗΣ
ΕΝΑΠΟΚΕΙΤΑΙ
-ΣΥΝΗΘΩΣΣΤΟΥΣ ΕΚΑΣΤΟΤΕ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥΣ
τις επίσημες αξιολογήσεις. Οι συζητήσεις με βάση τα δεδομένα παρακολούθησης θα πρέπει να επικεντρώνονται
σε συγκεκριμένα περιστατικά ή τάσεις συμπεριφοράς, καθώς αυτό επιτρέπει την παροχή ανατροφοδότησης με τη χρήση αποτελεσματικών πλαισίων. Για παράδειγμα, οι προϊστάμενοι θα πρέπει να περιγράφουν την εργασία με την οποία καταπιάνονταν ο εργαζόμενος, τη δραστηριότητα που παρατηρήθηκε μέσω του συστήματος παρακολούθησης και τα αποτελέσματα στα οποία συνέβαλε αυτή η δραστηριότητα εκείνη τη στιγμή και κατά τη διάρκεια της ημέρας. Επιπλέον, η εν λόγω ανατροφοδότηση θα μπορούσε να περιλαμβάνει παρατηρήσεις τόσο θετικών όσο και αρνητικών συμπεριφορών, δίνοντας έμφαση στον τρόπο βελτίωσης σε κάθε τομέα.
3. Επισήμανση του οφέλους και τήρηση των υποσχέσεων: Επειδή η παρακολούθηση οδηγεί τους εργαζόμενους στο να πιστεύουν ότι ο προϊστάμενός τους «αφαιρεί» επιθυμητά οφέλη, όπως η αυτονομία, ο οργανισμός οφείλει να προσφέρει κάτι ως αντάλλαγμα. Για παράδειγμα, η παρακολούθηση των επιδόσεων με γνώμονα την ανάπτυξη, μπορεί να παρέχει στις εταιρείες δεδομένα σχετικά με το πώς οι ομάδες των εργαζομένων μπορούν να διατηρήσουν την παραγωγικότητα ενώ εργάζονται κατά περιόδους εξ αποστάσεως, τα οποία θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν για να προσφέρουν στους
εργαζόμενους μεγαλύτερη ευελιξία εξ αποστάσεως. Επιπλέον, δεδομένου ότι η παρακολούθηση των εργαζομένων μπορεί να τους ενδυναμώσει με μεγαλύτερη γνώση του τρόπου με τον οποίο η εργασία τους συμβάλλει στην επιτυχία της μονάδας σε υψηλότερο επίπεδο, οι προϊστάμενοι μπορεί να είναι σε θέση να παραχωρήσουν μεγαλύτερη εξουσία όσον αφορά στον καθορισμό των στόχων της απόδοσής τους. Κάθε εργαζόμενος θα έχει διαφορετικές απόψεις σχετικά με το τι εκτιμά, αλλά οι οργανισμοί οφείλουν να εξετάσουν τρόπους με τους οποίους μπορούν να αντισταθμίσουν τη «χαμένη» αυτονομία των εργαζομένων.
ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ
Σε αυτό το σημείο θα πρέπει να σημειωθεί πως, παρόλο οι προαναφερθείσες πρακτικές μπορεί να συμβάλλουν στην αποτελεσματικότερη αξιοποίηση και εφαρμογή μίας τεχνολογίας παρακολούθησης των εργαζομένων σε αναπτυξιακό πλαίσιο, αυτό δεν σημαίνει ότι θα είναι καθολικά αποτελεσματική. Και αυτό διότι ορισμένες μορφές παρακολούθησης μπορεί να είναι ιδιαίτερα παρεμβατικές και να οδηγήσουν σε απώλεια της προσωπικής αυτονομίας. Ως εκ τούτου, αν η παρακολούθηση είναι υπερβολικά παρεμβατική και ελεγκτική, οι εργοδότες διατρέχουν τον κίνδυνο οι προσπάθειές τους να γυρίσουν μπούμερανγκ, υπονομεύοντας τα ίδια τα οφέλη που επιδιώκουν να επιτύχουν, όπως η αύξηση της παραγωγικότητας και η μείωση της αποκλίνουσας συμπεριφοράς.
Συνεπώς, οι οργανισμοί θα πρέπει να εξετάσουν το ευρύτερο πλαίσιο στο οποίο εισάγεται η παρακολούθηση. Οι υπάρχουσες έρευνες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι είναι πολύ πιο πιθανό να αποδεχθούν την παρακολούθηση και να μην αντιδράσουν αρνητικά αν ήδη πιστεύουν ότι ο εργοδότης τους είναι γενικά δίκαιος. Η σωστή προετοιμασία όλων, οι έξυπνες επιλογές και η χρήση των δεδομένων για αναπτυξιακούς και όχι «τιμωριτικούς» σκοπούς αποτελούν τα σημεία κλειδιά προς την επιτυχία.
Πηγή: «Surveilling Employees Erodes Trustand Puts Managers in a Bind», Chase Thiel, Shawn McClean, Jaron Harvey and Nick Prince, Harvard Business Review digital article, 20 Φεβρουαρίου 2024
ΜΕ ΤΗΝ ΕΝΑΡΞΗ ΤΗΣ ΔΕΥΤΕΡΗΣ ΠΕΝΤΑΕΤΙΑΣ ΤΗΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΤΟΥ, ΤΟ YDC ΟΡΑΜΑΤΙΖΕΤΑΙ ΤΗΝ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΩΝ ΔΡΑΣΕΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΩΝ ΤΟΥ, ΕΤΣΙ ΩΣΤΕ Η ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΤΩΝ ΜΕΛΩΝ ΤΟΥ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ ΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΣΥΜΒΟΛΟ ΔΥΝΑΜΗΣ ΚΑΙ ΕΠΙΡΡΟΗΣ. ΜΙΑ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΠΟΥ ΕΠΙΤΥΓΧΑΝΕΤΑΙ ΜΕΣΩ ΤΟΥ ΑΝΗΚΕΙΝ ΣΕ ΕΝΑ ΚΑΤΑΞΙΩΜΕΝΟ ΚΛΕΙΣΤΟ ΚΥΚΛΟ ΓΙΑ BUSINESS LEADERS ΜΕ ΔΥΝΑΤΟ BRAND ΚΑΙ ΕΞΙΣΟΥ ΔΥΝΑΤΑ ΚΑΙ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΑ ΜΕΛΗ.
Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com
Ηίδρυση του Your Directors Club (YDC), πριν από πέντε χρόνια, ήρθε για να καλύψει ένα σημαντικό κενό στην Ελληνική αγορά. Προσέφερε το ασφαλές εκείνο πλαίσιο που χρειάζονται τα ανώτατα διοικητικά στελέχη των μεγαλύτερων εταιρειών στη χώρα μας προκειμένου να αναπτυχθούν, ανταλλάσσοντας απόψεις, εμπειρίες και προβληματισμούς με ομότιμους και ομοϊδεάτες και ακονίζοντας τις ικανότητες που θα τους βοηθήσουν να διατηρήσουν την ανταγωνιστικότητα των ιδίων και των ομάδων τους. Η δημιουργία του Club απετέλεσε έμπνευση και προέκταση του CEO Clubs Greece -του πιο προοδευτικού Club επιτυχημένων CEOs και επιχειρηματιών στη χώρα μας- το οποίο το 2019 (έτος ίδρυσης του YDC) είχε μόλις ολοκληρώσει και γιόρταζε την πρώτη δεκαετία λειτουργίας του και τα μέλη του, σε συνεργασία με την Ιδρύτρια και Πρόεδρο του οργανισμού Γεωργία Καρτσάνη, διαπίστωσαν και στήριξαν την ανάγκη ύπαρξης ενός αντίστοιχου Club που θα προάγει τη ζωή των στελεχών τους, ενισχύοντας τη γνώση και την ουσιαστική δικτύωση.
Η ολοκλήρωση της πρώτης πενταετίας βρίσκει το YDC να έχει εδραιωθεί επιτυχώς και να έχει αναγνωριστεί ως το μοναδικό οικοσύστημα ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων των ανωτάτων διοικητικών στελεχών
της χώρας, αυξάνοντας ετησίως τον αριθμό των μελών του και, κυρίως, εμπλουτίζοντας συνεχώς τις δράσεις και τις πρωτοβουλίες του ώστε να παραμένει επίκαιρο και πρωτοπόρο, ιδιαίτερα σε μία εποχή ταχύτατων και ρηξικέλευθων αλλαγών, αναδεικνύοντας έτσι τους CEOs του μέλλοντος.
ΛΙΓΑ ΛΟΓΙΑ ΓΙΑ ΤΟ YDC Το Your Directors Club είναι ένας αμιγώς business οργανισμός που απευθύνεται σε C-Level Executives με σκοπό την προσωπική, αλλά και επαγγελματική εξέλιξή τους. Η ανάγκη συνεχούς προσαρμογής και αντιμετώπισης των αλλεπάλληλων προκλήσεων στην Ελληνική και παγκόσμια αγορά, καθώς και ο καθημερινός αγώνας επίτευξης των στόχων τους και ανάδειξης του έργου τους εξαντλούν τα υψηλόβαθμα στελέχη, συχνά εγκλωβίζοντάς τα σε μία ρουτίνα που εμποδίζει τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξή τους. Η ανάγκη του ανήκειν που εξασφαλίζει η συμμετοχή τους στο Your Directors Club είναι υψίστης σημασίας, καθώς κατά τη διάρκεια των συναντήσεων και μέσω του διαλόγου που αναπτύσσεται, τους δίνεται η δυνατότητα αποσυμπίεσης από την καθημερινότητα, παρακολούθησης και εναρμονισμού με τις εκάστοτε εξελίξεις και επαναπροσδιορισμού των στρατηγικών προτεραιοτήτων τους μέσω της καλλιέργειας νέων δεξιοτήτων.
Μέσα στο μη ανταγωνιστικό περιβάλλον που προσφέρει το Club, τα μέλη μπορούν να ανοιχτούν, να εκφράσουν τις απόψεις, τις ιδέες και τους προβληματισμούς τους και, κυρίως, να γίνουν κατανοητοί. Η εμπειρία των προηγουμένων ετών αποδεικνύει έμπρακτα ότι, μέσα σε αυτό το κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης, εκτίμησης, φιλίας και σεβασμού, τα ανώτατα διοικητικά στελέχη λύνουν τα πιο σύνθετα προβλήματα που αντιμετωπίζουν στο Ελληνικό επιχειρείν και επανέρχονται ανανεωμένοι στον καθημερινό αγώνα τους.
ΟΙ ΚΥΡΙΟΤΕΡΕΣ ΔΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥ Οι πολλαπλές δράσεις του YDC σκοπό έχουν να προσφέρουν ολοκληρωμένη υποστήριξη στα μέλη, παρέχοντας συνεχή πηγή έμπνευσης και δημιουργικότητας. Η σειρά των μηνιαίων συναντήσεων (Circles) αποσκοπεί στην περαιτέρω ανάπτυξη των επαγγελματικών δεξιοτήτων των μελών του μέσα από θεματικές που άπτονται του ενδιαφέροντος όλων των ρόλων και των industries που εκπροσωπούνται στον οργανισμό.
Ιδιαιτέρως σημαντική θέση στη λίστα των δράσεων του Club κατέχουν τα Inner Advisory Circles. Πρόκειται για εξειδικευμένα μακροπρόθεσμα προγράμματα (συνήθως περιλαμβάνουν 8 μηνιαίες συναντήσεις) που τελούν υπό την εποπτεία
ΕΝΑ ΤΑΞΙΔΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑΣ ΚΑΙ ΕΜΠΝΕΥΣΗΣ «Εύχομαι η δεύτερη 5ετία της ζωής του Club μας να αποτελέσει ένα αστείρευτο ταξίδι ανάπτυξης, δημιουργίας και έμπνευσης. Εύχομαι τα μέλη μας να συνεχίζουν να ηγούνται με όραμα, να συνεργάζονται με σκοπό και να δημιουργούν θετικό αποτύπωμα στη κοινωνία. Είθε κάθε μελλοντική επιτυχία μας να αποτελέσει εφαλτήριο για ακόμα μεγαλύτερες επιτυχίες. Ας είναι το επόμενο κεφάλαιο της αριστείας, της συλλογικής δημιουργίας».
Γεωργία Καρτσάνη, Iδρύτρια και Πρόεδρος του CEO Clubs Greece, Iδρύτρια και Διευθύνουσα Σύμβουλος του Your Directors Club
και καθοδήγηση διακεκριμένων εισηγητών και εξασφαλίζουν την ουσιαστική ανάλυση συγκεκριμένων θεματικών, αναλύοντας και κατανοώντας σε βάθος τις προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα υψηλόβαθμα στελέχη της χώρας μας. Τα Inner Advisory Circles αποτελούν σημαντική και αποκλειστική πρωτοπορία του YDC, και έχουν γίνει ιδιαίτερα αγαπητά από τα μέλη, καθώς προσφέρουν έναν μοναδικό συνδυασμό θεωρίας και πρακτικής εμπνευσμένης από τις ανάγκες τη Ελληνικής αγοράς.
Οι δράσεις του YDC κορυφώνονται με το Annual Summit του οργανισμού, κατά τη διάρκεια του οποίου, τα τρία τελευταία χρόνια, παρουσιάζονται τα αποτελέσματα ετήσιας έρευνας που διενεργεί το YDC με
τη συμμετοχή του CEO Clubs Greece με τίτλο «Revisiting the Leadership Agenda». Η εν λόγω έρευνα έχει ως σκοπό τη μελέτη και ανάλυση των εξελίξεων στην ηγεσία των Ελληνικών επιχειρήσεων σήμερα μέσα από τις απαντήσεις των μελών και των δύο οργανισμών. Ολοκληρώνεται στο Annual Summit με γόνιμη συζήτηση μεταξύ ανωτάτων στελεχών και CEOs, διερευνώντας έτσι σε βάθος επερχόμενες ευκαιρίες, προκλήσεις, πεποιθήσεις και προβληματισμούς της κάθε πλευράς, διαφορές και, κυρίως, σημεία σύγκλισης και δημιουργικής συνεργασίας.
Τέλος, τα μέλη του YDC συμμετέχουν στα δύο Forum που διοργανώνει κάθε χρονιά το CEO Clubs, έχοντας έτσι τη δυνα-
ΘΕΜΑΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ YDC
Τα οφέλη από τη συμμετοχή ενός ανώτατου διοικητικού στελέχους στο YDC είναι πολλαπλά, όχι μόνο για την προσωπική ανάπτυξή του, αλλά και για τον οργανισμό τον οποίο εκπροσωπεί, δεδομένου ότι όταν τα στελέχη μίας επιχείρησης αναπτύσσονται, αυτόματα εξελίσσεται και ο ίδιος ο οργανισμός.
Στο πλαίσιο αυτό, μεταξύ των θεματικών που έχουν συζητηθεί σε events του YDC είναι οι εξής:
Boost Your Corporate Reputation Through Executive Branding Sense Making & Sense Giving Courageous Leadership - Shaping Your Success
The Art of Speech
Are you reframing the future or is the future reframing you? based on the findings of EY 2020 Megatrends Report
Reflect & revive your breakthrough thinking
Sharing Knowledge & Experience on Personal Resilience, Οrganizational Agility & Engaging Teams
Mastering the Art on Public Speaking Revealing Voice
“ May you live in interesting times...” Communication & negotiation challenges stemming from an ancient Chinese curse
Why does our Organization exist?
The Power of Authenticity
Humans and Machines co-creating the Future
The Talent Challenge and the new skills required
Our Work Life in the Metaverse Era
The Skills of the Future and Strategic Foresight
4 Brain Hacks to Boost your Resilience
τότητα εποικοδομητικού συγχρωτισμού και γόνιμης ανταλλαγής απόψεων με τους CEOs – γεγονός που αποτελεί άλλη μία μοναδική πρωτοβουλία του οργανισμού. Οι παραπάνω δράσεις πλαισιώνονται και από πλήθος κοινωνικών συνευρέσεων (social events) που αποσκοπούν στην περαιτέρω σύσφιξη των σχέσεων μεταξύ των μελών πέρα από το επαγγελματικό επίπεδο.
Με θετικό πρόσημο ολοκληρώθηκαν οι δράσεις του 2nd Wellbeing at Work conference, με ομιλίες διεθνώς καταξιωμένων experts και στελεχών της ελληνικής αγοράς, πλούσιο περιεχόμενο και εντυπωσιακή συμμετοχή.
Γράφει
Tο burnout, η ψυχική υγεία, το AI, τι χρειάζεται να γνωρίζουν για το wellbeing τα BoD των εταιρειών, οι 8 διαστάσεις της υγείας και ευεξίας των εργαζομένων, η σημασία και ο αντίκτυπος των δράσεων wellbeing στην παραγωγικότητα και τα αποτελέσματα των εταιρειών, ήταν μερικά μόνο από τα θέματα που συμπεριλήφθηκαν στην agenda του 2ου Wellbeing at Work Conference, που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 8 Φεβρουαρίου 2024, στον Πολυχώρο Εκδηλώσεων Δαΐς, από την Boussias events και το HR Professional.
«Η ΑΙ ΜΠΟΡEI, OΠΟΥ Ο AΝΘΡΩΠΟΣ ΑΔΥΝΑΤEI»
Περισσότερα από 250 στελέχη παρακολούθησαν δια ζώσης, αλλά και διαδικτυακά το πλούσιο, ενδιαφέρον και επίκαιρο περιεχόμενο του συνεδρίου. Μέσα από keynote παρουσιάσεις, ομιλίες από experts, case studies, αλλά και βιωματικές εμπειρίες chair yoga και ηχοθεραπείας, διεθνείς και Έλληνες ομιλητές ανέδειξαν σημαντικές πτυχές της υγείας και ευεξίας των εργαζομένων.
Χρυσός χορηγός του συνεδρίου ήταν η Hellas EAP. Χορηγοί ήταν οι εταιρείες annassa experience, doctoranytime, ΕΥ, FitKit, TheCoach και The HappyLab, ενώ υποστηρικτές ήταν οι Pulso,
Το «πάντρεμα» της τεχνητής νοημοσύνης με την ψυχική υγεία, ανέλαβε να εξηγήσει ο Αντώνιος Ντακανάλης, Professor & Lead Researcher in Psychiatry and Psychotherapy Department of Medicine and Surgery, University of Milano-Bicocca , ανεβαίνοντας στο βήμα. «Τα τελευταία χρόνια, η αβεβαιότητα είναι η νέα μας πραγματικότητα. Καθώς ο ανθρώπινος εγκέφαλος εκλαμβάνει την αλλαγή ως απειλή, βρίσκεται διαρκώς σε “εγρήγορση”, με αποτέλεσμα να “αδειάζει η μπαταρία του”. Όλο αυτό το κλίμα επιβαρύνει την ψυχική υγεία, διαταράσσοντας τον τρόπο που ζούμε, λειτουργούμε και εργαζόμαστε», ανέφερε ξεκινώντας την ομιλία του. Σύμφωνα με τον ίδιο, σήμερα, σε μία επιχείρηση 1.000 ατόμων, οι 200 έχουν συμπτώματα άγχους και κατάθλιψης, κάτι που κοστίζει στην παγκόσμια οικονομία 1,3 τρις δολάρια ετησίως σε απώλεια παραγωγικότητας. «Το τι μας επιφυλάσσει το μέλλον δεν το γνωρίζει κανείς, γιατί η 4η βιομηχανική επανάσταση, που έχει στον πυρήνα της τον αυτοματισμό και την ΑΙ, θα επηρεάσει δραστικά όλη μας
τη ζωή». Για να επιβιώσουμε αυτών των αλλαγών, θα χρειαστεί να δείξουμε προσαρμοστικότητα, αποδοτικότητα και ανθεκτικότητα. «Σε αυτό το πλαίσιο, τα βασικά κλειδιά είναι το upskilling & reskilling, η ανάπτυξη οριζόντιων δεξιοτήτων και η ενίσχυση τη ευεξίας των εργαζομένων, εξατομικευμένα. Αναφερόμενος στα οφέλη της ορθής χρήσης της ΑΙ στον χώρο της σωματικής και ψυχικής υγείας, σημείωσε ότι: «Η ΑΙ μπορεί, όπου ο άνθρωπος αδυνατεί. Εμείς διδάσκουμε την μηχανή να κάνει πράγματα που εμείς οι άνθρωποι αδυνατούμε». Παρουσιάζοντας, μία καινοτόμα εφαρμογή ΑΙ για κινητά τηλέφωνα, που -μεταξύ άλλων- μπορεί να εντοπίσει συμπτώματα ψυχικής δυσφορίας και εξουθένωσης, καθώς επίσης και καινοτόμες εφαρμογές ΑΙ για την ενίσχυση της ψυχικής υγείας όλων των εργαζομένων και του καθένα ξεχωριστά, ο A. Ντακανάλης κατέληξε αναφέροντας ότι «πρόκειται για “google maps” που ανιχνεύουν σε πραγματικό χρόνο το επίπεδο ευεξίας και προσφέρουν εξατομικευμένη καθοδήγηση».
«ΤΟ BURNOUT KAΝΕΙ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖOΜΕΝΟΥΣ ΘΥΜΩΜEΝΟΥΣ»
Στο ζήτημα της επαγγελματικής εξουθένωσης εστίασε η Dr. Stephanie Fitzgerald , CPsychol, AFBPsS. Health and Wellbeing Consultant, Published Author, Founder Soyo, «Σήμερα θα μιλήσουμε για τους λόγους για τους οποίους η εργασία μάς κάνει να θυμώνουμε», τόνισε ξεκινώντας την ομιλία της ενώ συνέχισε: «Πι-
Η 3η διοργάνωση του Wellbeing at Work conference έχει προγραμματιστεί για τον Φεβρουάριο του 2025
Up Hellas, ErgoWellbeing by Ergonomia, WorkWell και ΔΕΠΑ
Tailor-Made Sponsor ήταν η Nine To Five, Χορηγός Διερμηνείας η interpretit , ενώ η οπτικοακουστική κάλυψη έγινε από την CONEQ Hellas.
θανότατα μετράτε ήδη το Absenteeism, λιγότεροι μετράτε το Presenteeism, αλλά είναι σημαντικό να μετράτε το Resenteeism».
Όπως εξήγησε, το Resenteeism συνδέεται με το μειωμένο κίνητρο, τη χαμηλή παραγωγικότητα και ικανοποίηση. «Το burnout σε κάνει θυμωμένο» υπογράμμισε και ανέλυσε τους τρείς τύπους της επαγγελματικής εξουθένωσης, που είναι η βαρεμάρα, ο όγκος της εργασίας και το κοινωνικό burnout, το οποίο σχετίζεται με τη δυσκολία του ατόμου να θέτει όρια. Πώς, επομένως, μπορεί να αντιμετωπιστεί ο θυμός; «Tο πρώτο βήμα είναι η αναγνώριση» σημείωσε η ομιλήτρια και συνέχισε επισημαίνοντας ότι σημαντική είναι και η ύπαρξη ενός ασφαλούς χώρου, η περιέργεια και όχι η επικριτικότητα για τον εαυτό μας, αλλά και ο ρεαλισμός, με τη σαφή περιγραφή των αναγκών. «Είναι κρίσιμο να περιγράφουμε το πρόβλημα και τον σκοπό μας» υποστήριξε και εξήρε τη σημασία των ορίων. Επιπρόσθετα, η Dr. St. Fitzgerald αναφέρθηκε στις εξωτερικές και στις εσωτερικές ενδείξεις που δείχνουν ότι ένα άτομο πρέπει να θέσει όρια, αλλά και στις αρχές που χρειάζεται να διέπουν τα αποτελεσματικά όρια. «Τα όρια είναι η υπερδύναμή σας. Χρησιμοποιήστε τα!» υπογράμμισε, εξηγώντας τη διαφορά μεταξύ του burnout, της κούρασης και του στρες, ενώ κατέληξε δίνοντας μικρές αποτελεσματικές συμβουλές.
Υπεύθυνη για το περιεχόμενο, την επικοινωνία και την προβολή του συνεδρίου ήταν η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Βoussias Events, ενώ την παρουσίαση ανέλαβε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, Business Editor της Boussias.
«ΤΟ WORKLIFE BALANCE EIΝΑΙ MYΘΟΣ»
«Η ευεξία στον χώρο εργασίας δεν λειτουργεί - τα ποδήλατα, τα υγιεινά σνακ και οι μεμονωμένες εκδηλώσεις ευεξίας δεν βοηθούν καθόλου. Οι λύσεις που ταιριάζουν σε όλους, δεν ταιριάζουν σε κανέναν», τόνισε ο Ryan Hopkins , Author of «52 Weeks of Wellbeing», ενώ συμπλήρωσε πως στην πραγματικότητα αυτά δεν είναι κακά νέα. Αντίθετα, είναι μία απίστευτη ευκαιρία. Όπως τόνισε, είναι η στιγμή να κάνουμε τη δουλειά μας καλύτερη, μία εβδομάδα τη φορά και να βρούμε τι χρειαζόμαστε για να είμαστε ο καλύτερος εαυτός μας. «Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής δεν υπάρχει», υπογράμμισε και εστίασε στην αντιμετώπιση του συγκεκριμένου μύθου και στην εξήγηση γιατί αντί αυτού χρειαζόμαστε όρια. «Το wellbeing δεν είναι μικρό πράγμα -αλλά “φτιάχνεται” από μικρά πράγματα, για παράδειγμα από 52 εβδομάδες. Αν βελτιώνεσαι κατά 1% κάθε μέρα, θα είσαι 3.778 φορές καλύτερος στο τέλος ενός έτους. Πρέπει να δημιουργήσουμε χώρο για την ευεξία στην καθημερινότητά μας». Στη συνέχεια, ο R. Hopkins εξήγησε πως δεν είναι ευθύνη ενός οργανισμού να βελτιώσει τα επίπεδα ευτυχίας των εργαζομένων, έχουν όμως την απόλυτη ευθύνη να μην τα επιδεινώσουν. «Όταν αντιληφθούμε αυτήν την ουσιαστική διαφορά, θα οδηγηθούμε στη δημιουργία
ενός εργασιακού μέλλοντος όπου οι εργαζόμενοι έχουν τον χώρο, την αυτονομία και την ευελιξία να θέσουν οι ίδιοι σε προτεραιότητα τι χρειάζονται στο εργασιακό περιβάλλον τους. Οι οργανισμοί πρέπει να εστιάσουν στη δημιουργία αυτού του χώρου», υπογράμμισε. Παράλληλα, ο ίδιος εξήγησε πως «χρειάζεται εμείς οι ίδιοι να θέτουμε όρια ανάμεσα στην προσωπική μας ζωή και την εργασία, ώστε να υπάρξει πρακτικά αυτή η ισορροπία.
«ΤΟ WELLBEING ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΝΣΩΜΑΤΩΝΕΤΑΙ ΣΤΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΩΣ ΚΥΡΙΟΣ ΣΤΟΧΟΣ»
Μία διεξοδική προσέγγιση με τα μαθήματα και τα best practices αναφορικά
με τον καλύτερο τρόπο εισαγωγής και οργανικής κλίμακας ευημερίας, μαζί με συμβουλές σχετικά με το πώς μπορεί ένας οργανισμός να τα εφαρμόσει άμεσα, παρουσίασε στο κοινό ο Jake S. Knapik , Clinical Psychologist & Wellbeing Consultant. «Κάθε οργανισμός δίνει διαφορετική ερμηνεία στον
«ΑΠΟ ΘΕΜΑΤΑ TABOO, ΣΕ ΑΝΟΙΧΤΕΣ ΣΥΖΗΤΗΣΕΙΣ»
Η Βάσια Καπαρού, HR & Communication Officer της Servier Hellas ανέλαβε να παρουσιάσει στο κοινό την πρωτοβουλία «The Colono45». «Πρόκειται για μία πρωτοβουλία ευαισθητοποίησης & ενημέρωσης για τον Καρκίνο του Παχέος Εντέρου, όπου με κύριο μήνυμα “Είναι εύCOLON μην το αμελείς” και με πρωταγωνιστές τους ίδιους τους εργαζόμενους, η Servier Hellas επέλεξε να ευαισθητοποιήσει και να ενημερώσει το ευρύ κοινό για την καίρια σημασία του προληπτικού ελέγχου στην εμφάνιση καρκίνου παχέος εντέρου». «Εσωτερικά στην εταιρεία σπάσαμε την προκατάληψη και έχουμε ανοίξει τις συζητήσεις για άλλα θέματα ταμπού, κάτι που πρέπει να κάνουν όλες οι επιχειρήσεις», τόνισε. Κλείνοντας, υπογράμμισε πως πρέπει να νοιώθουμε άνετα να μιλάμε μέσα στους οργανισμούς για θέματα που θεωρούνται ταμπού, ενώ έθεσε στο κοινό τον προβληματισμό: «Εσείς θα αντιμετωπίσετε κάτι, θα το κοιτάξετε στα μάτια όσο είναι ακόμα κουκούτσι ή θα το αφήσετε να γίνει πορτοκάλι;».
«ΕΙΝΑΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΗ Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ WELLBEING ΓΙΑ ΤΟΝ ΚΑΘΕΝΑ ΜΑΣ» «Κάθε ένας από εμάς είναι διαφορετικός, με διαφορετικές ανάγκες. Επομένως, το τι σημαίνει για τον καθένα η έννοια wellbeing
είναι πολύ διαφορετικό», υπογράμμισε η Μανταλένα Συκαρά , Head of Talent & Employee Experience, doValue Greece , ανεβαίνοντας στο βήμα. Στο πλαίσιο της ομιλίας της παρουσίασε το πρό-
όρο wellbeing. Στην πραγματικότητα, η ευημερία στον εργασιακό χώρο είναι ένα αίσθημα ψυχολογικής ευεξίας και αποτελεσματικότητας, η αίσθηση του ανήκειν, με σαφείς κανόνες και προσδοκίες και η κατανόηση των ανθρώπινων ικανοτήτων και περιορισμών», ανέφερε ξεκινώντας την ομιλία του. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στον σημαντικό ρόλο που παίζουν οι leaders στη δημιουργία ενός παραγωγικού περιβάλλοντος εργασίας. «Ένας manager μπορεί να επηρεάσει την ψυχική υγεία ενός εργαζομένου περισσότερο και από τον σύντροφο, τον γιατρό ή τον θεραπευτή του». Σύμφωνα με τον ίδιο, ένας leader θα πρέπει να είναι καλός ακροατής και να διαθέτει growth mindset, συναισθηματική νοημοσύνη και ενσυναίσθηση.
Έπειτα αναφέρθηκε σε δύο συχνά προβλήματα των εργαζομένων, το burnout και το σύνδρομο του απατεώνα (imposter syndrome) και στους τρόπους με τους οποίους μπορεί να τα αντιμετωπίσει ένας οργανισμός, βοηθώντας το ανθρώπινο δυναμικό του. «Το αντίδοτο δεν απαιτεί απαραίτητα λιγότερη δουλειά. Αντίθετα, μπορεί να απαιτεί περισσότερο νόημα ή περισσότερη σημασία στην εργασία που κάνει ένας εργαζόμενος», τόνισε. Τέλος, ο J. Knapik αναφέρθηκε στα συστήματα, τονίζοντας πως
γραμμα WellBeing της doValue Greece και τις πρωτοβουλίες που αναλαμβάνουν για να διασφαλίσουν την ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού. Στη συνέχεια, εστίασε και περιέγραψε ποιες δράσεις περιλαμβάνουν οι βασικοί Πυλώνες του προγράμματος, που αφορούν στη Σωματική Υγεία, την Ευζωία και Ευεξία, την Ψυχική Υγεία, το Wellness Month, το dorun on purpose, τη Φροντίδα της Οικογένειας, τις εταιρικές εκδηλώσεις, αλλά και τις δράσεις προσφοράς στην κοινωνία, ενώ, όπως τόνισε η ίδια, «για να διασφαλίσουμε την ανοιχτή επικοινωνία και για να εξσφαλίσουμε ότι η πληροφορία διαχέεται μέσα στον οργανισμό, διοργανώνουμε “breakfast with CEO”, meet&learn sessions και dotalks».
«ΤΟ EMPLOYEE WELLBEING ΑΠΑΙΤΕΙ ΜΙΑ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΟΥ ΤΟ ΣΤΗΡΙΖΕΙ»
Την βέλτιστη πρακτική BeWell@Bayer που προσφέρει ευημερία και ενισχύει την υγιή εργασιακή κουλτούρα, παρουσίασε η Αντζέλικα Τζέμου, BoD Member & Head of HR, Greece, Bayer Hellas . «Οραματιζόμαστε ένα κόσμο όπου τα προβλήματα υγείας και διατροφής θα έχουν λυθεί. Για να συμβάλουμε σε αυτήν την καλύτερη ζωή, θα πρέπει οι εργαζόμενοί μας να αισθάνονται ισορροπία. Και αυτό απαιτεί μία κουλτούρα εργασίας που το στηρίζει», επεσήμανε. «Αντιληφθήκαμε την ανάγκη να δούμε τον κάθε εργαζόμενο ως μία ολότητα, που καλείται να διαχειριστεί πολλαπλούς ρόλους και να λάβουμε αντίστοιχες πρωτοβουλίες», τόνισε και αναφέρθηκε στο wellbeing πρόγραμμα της εταιρείας, που ξεκίνησε πριν 5 χρόνια. «Μέσα σε αυτά τα χρόνια πραγματοποιήθηκαν περισσότερες
«ένα σύστημα ή ένας οργανισμός αποτελείται από πολλά μέρη που λειτουργούν από κοινού για να επιτύχουν ένα κοινό στόχο».
Καταλήγοντας, υπογράμμισε πως «το wellbeing πρέπει να ενσωματώνεται στη λειτουργία της επιχείρησης ως κύριος στόχος».
«Η ΕΥΗΜΕΡΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΙΝΑΙ ΔΕΙΚΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ»
Έναν οδηγό σχετικά με το γιατί η υγεία, η ψυχική υγεία και η ευεξία αποτελούν ζητήματα που οφείλουν να απασχολούν δημιουργικά τα διοικητικά συμβούλια επιχειρήσεων και οργανισμών, αλλά και το πώς θα δημιουργηθούν αλλαγές
σε οργανωτικό επίπεδο προσέφερε στο κοινό η Amy McKeown , Award-winning Workplace Health, Mental Health and Wellbeing, Advocate for Women’s Health. Η ίδια υποστήριξε πως οι οργανισμοί θα πρέπει να κατανοήσουν ότι απαιτείται περισ-
σότερο από μία απλή ευαισθητοποίηση. Η προσέγγιση προς την ευημερία των εργαζομένων πρέπει να είναι ολοκληρωμένη, να
ενισχύει τον οργανισμό και να λειτουργεί ως δείκτης απόδοσης και κερδοφορίας. «Ο ρόλος του εργοδότη στην παροχή υγειονομικής περίθαλψης και την προώθηση υγιών συμπεριφορών αναμένεται να ενισχυθεί σημαντικά την επόμενη δεκαετία», επεσήμανε.
Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στον αντίκτυπο της κακής ψυχικής υγείας στο εργασιακό περιβάλλον, καθώς και στη μεγάλη σημασία που έχει το να «αναμειχθεί» η ανώτατη ηγεσία στο θέμα του wellbeing. «Η ψυχική υγεία και ευημερία θα έπρεπε να χρησιμοποιούνται ως κορυφαίοι δείκτες για την οργανωτική απόδοση, ανθεκτικότητα και ικανότητα». Έπειτα, παρουσίασε στο κοινό τους διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους μπορεί να διασφαλιστεί η ευημερία στον εργασιακό χώρο, τονίζοντας πως κάθε οργανισμός επιλέγει την προσέγγιση που τον εξυπηρετεί, σύμφωνα με τα νομικά απαιτούμενα και τα ζητήματα συμμόρφωσης. «Πριν ξεκινήσετε να φτιάχνετε τη wellbeing στρατηγική σας, αναρωτηθείτε ποιο είναι το όραμά σας. Τι προσπαθείτε να πετύχετε μέσα από αυτήν στρατηγική; Έπειτα αναρωτηθείτε πόσο σκοπεύετε να επενδύσετε σε αυτήν, τόσο σε πόρους όσο και σε χρόνο», κατέληξε η ομιλήτρια.
από 150 δράσεις και πάνω από 200 ώρες workshops με θέμα την ευεξία και την ψυχική υγεία», ενώ στη συνέχεια ανέλυσε τους πυλώνες του BeWell@Bayer, το οποίο «βοηθάει τους ανθρώπους μας να είναι η καλύτερη εκδοχή του εαυτού τους».
«Ο ΠΥΡΗΝΑΣ ΤΟΥ WELLBEING ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΑΥΘΕΝΤΙΚΟ ΝΟΙΑΞΙΜΟ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ»
Την ολιστική προσέγγιση της έννοιας του wellbeing που εφαρμόζει η Kaizen Gaming , ανέλαβε να εξηγήσει ο Γιώργος Λούκας, HR Director, της εταιρείας. «Η αξία που δίνουμε στην Kaizen Gaming στην ευεξία, μας οδήγησε στη δημιουργία μίας ολιστικής προσέγγισης, η οποία έχει τρεις βασικούς πυλώνες -το health & safety, το physical wellbeing και το mental wellbeing- και τρεις υποκατηγορίες -το connection, το financial wellbeing και το career wellbeing», τόνισε, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε εκτενέστερα στις πρωτοβουλίες και τις πρακτικές που υιοθετούν σε κάθε πυλώνα. «Για να πετύχουμε όλη αυτήν τη wellbeing στρατηγική μας, μας έχει βοηθήσει το Kaizen Campus, ένα μέρος που πραγματικά θέλεις να εργαστείς». Ο ίδιος αναφέρθηκε και σε συμπληρωματικές δράσεις που στοχεύουν στη σύσφιξη των ανθρώπινων σχέσεων, αλλά και στο financial και το career wellbeing. «Ο πυρήνας του wellbeing είναι το αυθεντικό νοιάξιμο για τους εργαζόμενους», κατέληξε ο Γ. Λούκας.
«ΤΟ WELLBEING ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΣΥΝΕΧΗΣ ΠΟΡΕΙΑ ΠΡΟΣ ΤΗ ΒΕΛΤΙΩΣΗ»
Στον οργανωτικό σχεδιασμό, στη στρατηγική όσον αφορά στo ολιστικό Wellbeing καθώς και στα οφέλη που προκύπτουν από την εφαρμογή αυτής, επικεντρώθηκαν οι Ειρήνη Φαναρισίου, Health &
Περισσότερα από 250 στελέχη παρακολούθησαν δια ζώσης, αλλά και διαδικτυακά το πλούσιο και επίκαιρο περιεχόμενο του συνεδρίου
Wellbeing Ops Lead και Βασίλης Ιωαννίδης, HR Partner SEE, εκ μέρους της Unilever «Στη Unilever, το purpose της ομάδας μας είναι το wellbeing. Για εμάς, το purpose είναι να κάνουμε τον αειφόρο τρόπο διαβίωσης, καθημερινότητα όλων των ανθρώπων», ανέφερε αρχικά ο Β. Ιωαννίδης. «Όραμά μας είναι να προσθέσουμε υγιή χρόνια ζωής στους εργαζόμενους μας», τόνισε. Στη συνέχεια, η Ε. Φαναρισίου επικεντρώθηκε σε συγκεκριμένα παραδείγματα δράσεων σε κάθε διάσταση του Wellbeing, παρουσιάζοντας πρακτικές που ενισχύουν τη σωματική, ψυχική, συναισθηματική ευζωία, καθώς και την ευζωία του απώτερου «Σκοπού» των εργαζομένων της εταιρείας. Τέλος, οι ομιλητές εστίασαν στα πολλαπλά οφέλη αυτής της στρατηγικής, τόσο για τους εργαζόμενους, όσο και για τον ίδιο τον οργανισμό, ενώ οι ομιλητές κατέληξαν λέγοντας: «Το wellbeing δεν είναι απλώς ένας προορισμός, αλλά μία συνεχής πορεία προς τη βελτίωση και την ευημερία».
«Η ΑΝΘΡΩΠΙΝΗ ΣΥΝΔΕΣΗ ΕΙΝΑΙ Ο ΠΥΡΗΝΑΣ ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΕΥΕΞΙΑΣ»
Τους λόγους για τους οποίους η εστίαση στους ανθρώπους και τις ιδιαίτερες ανάγκες
τους στην εποχή του ΑΙ είναι πιο κρίσιμη από ποτέ ανέλαβε να εξηγήσει στο κοινό η Τατιάνα Τούντα , Chairwoman & CEO, Hellas EAP. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, παρουσίασε τα στοιχεία που προέκυψαν από την έρευνα που διεξήγαγαν σχετικά με την ψυχική υγεία των Ελλήνων εργαζομένων. Σύμφωνα με αυτή, μεταξύ άλλων, το 64% των εργαζομένων νοιώθει στρες από την εργασία του, ενώ μόλις το 52% μπορεί να το διαχειριστεί. «Στην εποχή της ΑΙ, ένα μεγάλο ποσοστό των εργαζομένων αισθάνεται ανησυχία και φόβο για το μέλλον», εξήγησε, ενώ αναφέρθηκε στις προκλήσεις που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί στο επόμενο διάστημα. «Το 64% των εργαζομένων δηλώνει πως η ψυχική υγεία είναι η προτεραιότητά του, κάτι που πολλές επιχειρήσεις στην Ελλάδα το λαμβάνουν σοβαρά υπόψη τους». Η ίδια αναφέρθηκε στην αξία της ανθρώπινης σύνδεσης ως το κλειδί για να υπάρξει αρμονική συνύπαρξη της ΑΙ και των ανθρώπων.
«Πρόκειται για τον αναντικατάστατο πυρήνα της ψυχική ευεξίας. Ο ρόλος του HR είναι να προασπίσει την ανθρώπινη σύνδεση στην εποχή του ΑΙ», κατέληξε.
«ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ WELLNESS ΑΥΞΑΝΟΥΝ
ΤΟ EMPLOYEE RETENTION ΚΑΤΑ 45%»
Ένα διαφωτιστικό ταξίδι στα πλέον πρόσφατα δεδομένα και τάσεις που διαμορφώνουν την ευημερία των εργαζομένων στον εταιρικό κόσμο ανέλαβε να προσφέρει στο κοινό ο Josif Damjanov, CoFounder, Fitkit App & President of North Macedonia Active. «Σήμερα,
μία σημαντική πρόκληση για την παραγωγικότητα των εργαζομένων είναι οι μη μεταδοτικές ασθένειες, όπως ο καρκίνος, τα εγκεφαλικά, ο διαβήτης, οι καρδιακές παθήσεις κ.ά. Οφείλονται σε πολλούς παράγοντες, αλλά συνήθως συνδέονται με τον τρόπο ζωής μας. Το 71% των θανάτων παγκοσμίως
οφείλεται σε αυτές, ενώ συμβάλλουν στο 60% των θανάτων στο εργασιακό περιβάλλον», τόνισε. Όπως επισήμανε, τα προβλήματα ψυχικής υγείας «κοστίζουν» σημαντικά στις εταιρείες καθώς σε αυτά οφείλεται η μειωμένη παραγωγικότητα. «Το μυστικό είναι οι οργανισμοί να αρχίσουν να επενδύουν εξίσου σε όλες τις διαστάσεις του wellbeing. Τα προγράμματα wellness αυξάνουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων κατά 8% και το employee retention κατά 45%! Για αυτό και είναι απαραίτητο για τους οργανισμούς να επενδύσουν σε αυτά». Στη συνέχεια, παρουσίασε το Fitkit App, ένα application που δίνει στους εργαζόμενους πρόσβαση σε γυμναστήρια, σε ψυχολόγους, σε spa, πληρώνοντας μόνο ανά επίσκεψη, ελαχιστοποιώντας έτσι τα αχρησιμοποίητα memberships και μειώνοντας τα κόστη για τον εργοδότη.
«Η ΟΛΙΣΤΙΚΗ ΕΥΗΜΕΡΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΘΕΜΕΛΙΟ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ ΕΝΟΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ»
Σε ένα ταξίδι μετασχηματισμού, στο οποίο η καινοτομία συναντά την ευεξία, προσκάλεσε το κοινό ο Φώτης Βασιλείου, Co-Founder, TheCoach.gr. Στο πλαίσιο της ομιλίας του, υπογράμμισε πως τα στελέχη HR είναι οι μετασχηματιστές της ζωής των ανθρώπων. «Ο Αριστοτέλης θα έλεγε πως είστε οι αγγελιοφόροι της ευδαιμονίας. Είστε αυτοί που σχεδιάζετε στιγμές ευτυχίας. Αυτός είναι και ο δικός μας στόχος: να βοηθήσουμε τις εταιρείες να κάνουν καλύτερη τη ζωή
ΜΑΘΗΜΑΤΑ ΕΥΕΞΙΑΣ ΜΕ CHAIR
YOGA STRETCHING
Η Ζωή Κεφερλή, Head of Fitness, WorkWell, προσέφερε στους συμμετέχοντες στο συνέδριο μία διαφορετική εμπειρία ευεξίας. Μέσω του Chair Yoga Stretching, μίας πρακτικής γυμναστικής που συνδυάζει στοιχεία της γιόγκα με ασκήσεις ευελιξίας και χαλάρωσης, εκτελούμενες με τη χρήση μίας καρέκλας ως βοηθητικού εργαλείου, οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να επαναφορτίσουν το σώμα και το πνεύμα τους. Η ανταπόκριση του κοινού στις οδηγίες της instructor ήταν εντυπωσιακή, καθώς ακολούθησαν με προσοχή και αφοσίωση κάθε κίνηση. Με αυτήν τη μοναδική εμπειρία, το κοινό του συνεδρίου βίωσε μία απόλυτη αίσθηση ηρεμίας και αναζωογόνησης, που ενίσχυσε τη συνολική του ευεξία.
ΕΥΕΞΙΑ ΜΕΣΩ MOTION & SOUND THERAPY
Το κοινό είχε την ευκαιρία επίσης να απολαύσει μία βιωματική εμπειρία ευεξίας, σχεδιασμένη για την ενεργοποίηση του σώματος, την ανανέωση του πνεύματος, καθώς και για τη βελτίωση της γενικής ευεξίας. Η Μαρία Στέλλα Χειλαδάκη, ιδρύτρια του annassa experience, ανέλαβε να μυήσει το κοινό στην τέχνη του Ευ ζην. «Στόχος της annassa είναι να μας κάνει να βρίσκουμε ξανά τη φλόγα που έχουμε μέσα μας», τόνισε η ιδρύτριά της. Έπειτα, η Μ. Χειλαδάκη, μαζί με τους συνεργάτες της, Αλέξανδρο Παπαναστασάτο και Γιώργο Χρηστάκη, καθοδήγησαν τους συμμετέχοντες σε ένα session ηχοθεραπείας σε συνδυασμό με κίνηση, με στόχο την ηρεμία του νου και το άνοιγμα της καρδιάς. Η εμπειρία αυτή πρόσφερε στους παρευρισκόμενους μία ολοκληρωμένη αίσθηση ευεξίας και εσωτερικής αρμονίας.
των ανθρώπων». Στη συνέχεια, εξήγησε πως η ολιστική ευημερία δεν είναι απλώς μία επιλογή - είναι το θεμέλιο της επιτυχίας του οργανισμού και παρουσίασε την πλατφόρμα TheCoach.gr, η οποία προφέρει μία εξατομικευμένη εμπειρία προπόνησης, anytime, anywhere. «Με σύμμαχο τον TheCoach, μπορείτε να ανακαλύψετε πώς η στρατηγική, η τεχνολογία αιχμής, τα masterclasses υπό την καθοδήγηση ειδικών και οι καθηλωτικές σωματικές εμπειρίες συγκλίνουν για να βελτιώσουν, αλλά και να φέρουν την επανάσταση στην καθημερινότητα των εργαζομένων σας», τόνισε. Καταλήγοντας, ανέφερε πως τα στελέχη HR βρίσκονται στην πρώτη γραμμή αυτής της αλλαγής, οδηγώντας την επίθεση για την ενδυνάμωση, την έμπνευση και την ανύψωση κάθε ατόμου στη σφαίρα τους.
«Η ΕΥΗΜΕΡΙΑ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΙΝΑΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ ΥΠΟΘΕΣΗ»
Τους λόγους για τους οποίους η ευημερία στην εργασία δεν αφορά το «εμένα», αλλά το «εμάς», αλλά και τις απαντήσεις στα ερωτήματα γιατί ορισμένοι από εμάς είμαστε σε θέση να επηρεάσουμε δυσανάλογα την ευημερία των συναδέλφων μας, το κλίμα της ομάδας μας και την κουλτούρα του οργανισμού μας και αν γνωρίζουν οι Ηγέτες τον μεγάλο αντίκτυπό
τους, ανέλαβαν να αναλύσουν στο κοινό οι Βίκυ Γρηγοριάδου και Αλεξάνδρα Λέκκου, Co-Founders της theHappyLab. «Με βάση έρευνες, ο manager είναι ο πιο στρεσογόνος παράγοντας στο εργασιακό περιβάλλον
και έχει τον μεγαλύτερο ψυχικό αντίκτυπο
στην υγεία των εργαζομένων». Οι ομιλήτριες υποστήριξαν πως όταν οι managers καταφέρνουν να δημιουργήσουν ένα θετικό κλίμα, μέσα από θετικές πρακτικές, για τις ομάδες τους, τότε τα αποτελέσματα είναι εντυπωσιακά: ενισχύουν
την ευημερία, αυξάνουν τη δέσμευση και μπορούν να εξηγήσουν έως και το 50% της διαφοράς στην απόδοση των μεγάλων ομάδων.
«Η ευημερία στο εργασιακό περιβάλλον είναι συλλογική υπόθεση. Το θεμέλιο στο οποίο μπορούν να χτιστούν όλες οι καλές πρακτικές είναι η εμπιστοσύνη», τόνισαν και επικεντρώθηκαν στην κουλτούρα εμπιστοσύνης μέσα σε ένα οργανισμό και τα πολλαπλά οφέλη της. Κλείνοντας, αναφέρθηκαν στις πρακτικές που πρέπει να υιοθετούν οι ηγέτες ώστε να καλλιεργήσουν αυτήν την κουλτούρα.
«ΤΟ ΑΙΣΘΗΜΑ ΤΗΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΜΑΣ ΒΟΗΘΑΕΙ ΝΑ ΑΛΛΑΞΟΥΜΕ»
Την αναγκαιότητα για αλλαγή επιχείρησε να θεμελιώσει, εξηγήσει και υποστηρίξει η Ελευθερία Ζούρου, Founder and CEO, Doctoranytime, ανεβαίνοντας στο βήμα. «Οι άνθρωποι δεν θέλουμε την αλλαγή. Είναι ενάντια στο συναίσθημά μας και ενάντια στο DNA μας» υποστήριξε, ενώ αναφέρθηκε στην έννοια της ασφάλειας, ως μυστική συνταγή που μας βοηθάει να αλλάξουμε. «Στην Doctoranytime πρώτα ακούμε και προσπαθούμε να καταλάβουμε τις ανάγκες των πελατών μας. Σε έρευνά μας σε εργαζόμενους διαπιστώσαμε ότι το 100% των συμμετεχόντων δήλωσε πως επιθυμεί equal treatment. Η ανισότητα δημιουργεί αρνητικά συναισθήματα», τόνισε, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε στις δράσεις που ανέλαβαν. «Δημιουργήσαμε 4 πυλώνες, μέσω των οποίων θέλουμε να αγγίξουμε τις ζωές των εργαζομένων. Πετύχαμε το 67% των εργαζομένων να χρησιμοποιεί τα benefits, ενώ καταφέραμε να μειώσουμε το κόστος των εταιρειών κατά 40%. Το σημαντικότερο όλων είναι ότι το 97% των εργαζομένων θα συνιστούσε σε άλλους το Doctoranytime», υπογράμμισε. «Στην εξέλιξη σε οδηγεί το να αφήσεις πίσω τους φόβους σου, να τους κατανικήσεις. Πρέπει να ανοίγουμε καινούργιους δρόμους. Το οφείλουμε στους εαυτούς μας, στους γύρω μας και στις γενιές που έρχονται», κατέληξε η Ε. Ζούρου.
ΧΡΥΣΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ
ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤEΣ
ΧΟΡΗΓΟΙ
TAILOR-MADE SPONSOR ΧΟΡΗΓΟΣ ΔΙΕΡΜΗΝΕΙΑΣ
ΠΟΣΟ ΔΥΝΑΜΗ ΚΑΙ ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΜΠΟΡΟΥΜΕ ΝΑ ΑΝΤΛΗΣΟΥΜΕ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΠΑΦΗ ΜΕ ΤΗ ΦΥΣΗ; ΑΞΙΟΠΟΙΟΥΜΕ ΑΥΤΟ ΤΟ ΦΥΣΙΚΟ ΑΝΤΙΔΟΤΟ ΕΝΑΝΤΙΑ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΣΤΡΕΣ; ΑΡΑΓΕ, ΘΥΜΟΜΑΣΤΕ ΟΤΙ ΕΙΜΑΣΤΕ ΕΝΑ, ΟΤΙ ΕΙΜΑΣΤΕ ΚΑΙ ΕΜΕΙΣ ΦΥΣΗ;
Γράφει η Δήμητρα Καρατώλου, Lifepassport, Executive & Career Coach, NLP Master Coach, OD Consultant, Σύμβουλος Ψυχικής Υγείας & εκπ. Συνθετική Ψυχοθεραπεύτρια
υμάμαι σαν χτες το εξής περιστατικό: Εταιρεία-πελάτης πραγματοποιούσε διήμερη, διεθνή συνάντηση σε ξενοδοχείο στα νότια προάστια.
Η δική μου συμμετοχή ήταν με ένα τρίωρο workshop με θέμα την επικοινωνία. Φτάνοντας, αντίκρισα μέσα σε μία αίθουσα με λίγο φυσικό φως ανθρώπους κουρασμένους, που είχαν ακούσει παρουσιάσεις επί παρουσιάσεων. Δεν μου πήγαινε η καρδιά
να μείνουμε μέσα! Κάνοντας μία βόλτα στους κήπους του ξενοδοχείου, βρήκα ένα υπέροχο σημείο με πεύκα. Με τη σύμφωνη γνώμη της manager, ρωτήσαμε την ομάδα αν θα ήθελε να κάνουμε το workshop έξω, χωρίς υπολογιστή και διαφάνειες. Και τα 16 άτομα είπαν «ναι!». Έτσι, βρεθήκαμε καθισμένοι στη ζεστή γη, να γειωνόμαστε και παράλληλα να απογειωνόμαστε, ακούγοντας τους φυσικούς ήχους, απολαμβάνοντας τη μυρωδιά των πεύκων και βλέποντας τον ουρανό.
Με τους γρήγορους, συχνά φρενήρεις, ρυθμούς που ζούμε και τις απαιτήσεις της σύγχρονης εργασιακής ζωής, συμπεριλαμβανομένων των αυστηρών προθεσμιών, των πολλών ωρών εργασίας και της συνεχούς συνδεσιμότητας, επιβαρύνονται η ψυχική και η σωματική μας υγεία. Ωστόσο, υπάρχει ένα ισχυρό γιατρικό που το βρίσκουμε γύρω μας απλόχερα – προς το παρόν τουλάχιστον - και αυτό είναι η Φύση! Είναι ενδιαφέρον ότι, από τους ανθρώπους που ζουν εκτός πόλεων, η λέξη Φύση δεν χρησιμοποιείται. Μιλάνε για το ποτάμι, το δάσος, το βουνό, το δέντρο, το ρυάκι, συγκεκριμένα δέντρα, συγκεκριμένα ποτάμια, τα ονοματίζουν. Η επαφή με όλα αυτά τα φυσικά στοιχεία καταπραΰνει
το μυαλό, το σώμα και την ψυχή μας. Είτε πρόκειται για μία βόλτα σε ένα καταπράσινο δάσος, είτε για μία χαλαρή πεζοπορία στα βουνά, είτε για λίγα λεπτά επαφής με τον ήλιο στο μπαλκόνι. Οι εικόνες, οι ήχοι και οι μυρωδιές του φυσικού κόσμου έχουν ηρεμιστική επίδραση στο νευρικό μας σύστημα, βοηθώντας στη μείωση των επιπέδων κορτιζόλης, της ορμόνης του στρες. Έρευνες έχουν δείξει ότι η παραμονή σε χώρους πρασίνου μπορεί να οδηγήσει σε μείωση του καρδιακού ρυθμού, μείωση της αρτηριακής πίεσης και βελτίωση της διάθεσης.
Επιπλέον, η Φύση, με τον ήπιο ρυθμό που τη διέπει, προσφέρει μία υπέροχη ανάπαυλα από τη συνεχή διέγερση που προκαλεί η τεχνολογία. Στη σημερινή ψηφιακή εποχή βομβαρδιζόμαστε με μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου,
ειδοποιήσεις και μια ατελείωτη ροή πληροφοριών. Όταν δραπετεύουμε στην ηρεμία της Φύσης, μας δίνεται η ευκαιρία να αποσυνδεθούμε, να αφεθούμε πλήρως στο εδώ και τώρα, επιτρέποντας στο μυαλό μας να ξεκουραστεί και να επαναφορτιστεί. Και όσο ασκούμαστε σε αυτό το «άφημα», τόσο μας γλυκαίνει και το αναζητάμε! Η επαφή με τη Φύση, ευνοεί, επίσης τη δημιουργικότητα και τη διανοητική διαύγεια. Διόλου τυχαίο ότι καλλιτέχνες όλων των εποχών έστηναν το εργαστήριό τους σε φυσικά τοπία! Μελέτες έχουν δείξει ότι η παραμονή στην ύπαιθρο ενισχύει τις γνωστικές λειτουργίες, βελτιώνει τις δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων και τονώνει τη δημιουργικότητα. Είτε πρόκειται για το απαλό θρόισμα των φύλλων στον άνεμο, είτε για τον ήχο των κυμάτων που σκάνε στην ακτή, η Φύση διεγείρει τις αισθήσεις μας με τρόπο που εμπνέει.
Επιπλέον, το βλέμμα προς τον ορίζοντα προσφέρει μία αίσθηση προοπτικής που συχνά λείπει από το περιβάλλον υψηλής πίεσης του εργασιακού χώρου. Όταν βυθιζόμαστε στο φυσικό κόσμο, μας υπενθυμίζεται η απεραντοσύνη και η ομορφιά του Κόσμου, θέτοντας τους καθημερινούς στρεσογόνους παράγοντες στο σωστό πλαίσιο. Είτε ατενίζουμε τον έναστρο νυχτερινό ουρανό, είτε στεκόμαστε στην άκρη ενός πανύψηλου βράχου, η Φύση έχει τον τρόπο να δείχνει το δρόμο προς το Όλον, προς το Σύμπαν. Αυτή η αίσθηση της προοπτικής, μας βοηθάει να προσεγγίσουμε την καθημερινότητα με μεγαλύτερη ψυχραιμία και ανθεκτικότητα, γνωρίζοντας ότι οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε είναι απλώς μία κουκκίδα στο ευρύτερο μωσαϊκό της Ζωής.
Το Πανόραμα των Βέλτιστων
Πρακτικών στην Εκπαίδευση
Βασικές ενότητες
Ενότητα 1
Εκπαίδευση - Εξωστρέφεια Ενότητα 2
Προβολή - Στρατηγική - Συνεργασία Ενότητα 3
Διοίκηση - Εγκαταστάσεις
www.educationleadersawards.gr
ΥΠΟΒΟΛΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ ΈΩΣ
12 • 04 • 24
Πληροφορίες & Υποψηφιότητες: Δήμητρα Γαστεράτου, Τ: 6986 529 605, Ε: dgasteratou@boussias.com
Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com
Περιεχόμενο: Άννα Μαρία Παπίρη, M: 6945 753 004, Ε: ampapiri@boussias.com
Όλγα Τσακαμή, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 289), M: 6976 783 306, Ε: otsakami@boussias.com
Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, η ηγεσία βάσει σεβασμού αποτελεί κλειδί για τη δημιουργία ενός θετικού και παραγωγικού περιβάλλοντος εργασίας. Μελετώντας τη σημασία και τα οφέλη της, ανοίγουμε τον δρόμο για καινοτόμες πρακτικές και ανάπτυξη.
Γράφει η Ειρήνη Πολίτου, Μεταπτυχιακή Φοιτήτρια ΔΑΔ, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Στο σημερινό ταχέως εξελισσόμενο εργασιακό περιβάλλον, που χαρακτηρίζεται από τεχνολογικές εξελίξεις, ποικίλα δημογραφικά χαρακτηριστικά του ανθρώπινου δυναμικού και μεταβαλλόμενες προσδοκίες, ο ρόλος της ηγεσίας δεν ήταν ποτέ πιο κρίσιμος. Σε αυτό το πλαίσιο, ένα σημαντικό στοιχείο που κάνει την ειδοποιό διαφορά είναι η έμφαση στην αξία της ηγεσίας με σεβασμό.
Ο σεβασμός σε οργανωσιακό πλαίσιο, έχει κερδίσει όλο και μεγαλύτερη αναγνώριση, καθώς σύμφωνα με σχετικές έρευνες, αποτελεί μία εργασιακή αξία ιδιαίτερα επιθυμητή από τους εργαζομένους. Όμως, τι ακριβώς αφορά ένα τέτοιου είδους στυλ ηγεσίας; Η ηγεσία με σεβασμό έχει στον πυρήνα της την αναγνώριση της αξίας και της σημασίας των άλλων ανθρώπων και χαρακτηρίζεται από γνήσιο ενδιαφέρον για τις απόψεις και την συνεισφορά κάθε εργαζομένου εντός του οργανισμού. Περιλαμβάνει τη μεταχείριση των εργαζομένων ως πολύτιμων συνεργατών και όχι ως απλών υφισταμένων, προωθώντας μία κουλτούρα εμπιστοσύνης, διαφάνειας και συνεργασίας. Οι ηγέτες που διοικούν με σεβασμό δίνουν προτεραιότητα στην ενσυναίσθηση, την ενεργή ακρόαση και τη συμμετοχικότητα, αναγνωρίζοντας τις μοναδικές δυνάμεις και προοπτικές που φέρνει κάθε μέλος της ομάδας στο τραπέζι. Οι ηγέτες με σεβασμό είναι σε θέση να επικοινωνούν αποτελεσματικά με τα μέλη της ομάδας τους και ακούνε ενεργά τις ιδέες και τις ανησυχίες τους. Κατανοούν ότι ο καθένας έχει κάτι πολύτιμο να συνεισφέρει και δημιουργούν ευκαιρίες για όλα τα μέλη της ομάδας να μοιραστούν τις σκέψεις και τις απόψεις τους.
Ο σεβασμός, επομένως, αποτελεί ένα ισχυρό εργαλείο στον εργασιακό χώρο, καθώς επιτρέπει την οικοδόμηση σχέσεων εμπιστοσύνης, ενώ ταυτόχρονα έχει συνδεθεί με ένα ευρύ φάσμα οφελών για τους εργαζόμενους, όπως η εργασιακή ευημερία και δέσμευση, αλλά και υψηλότερα επίπεδα απόδοσης. Παράλληλα, όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι αντιμετωπίζονται με σεβασμό, λαμβάνουν άμεσα μία άτυπη ανταμοιβή για τη συνεισφορά τους στην επίτευξη των εργασιακών στόχων, γεγονός που
τους κινητοποιεί, αυξάνει την εργασιακή τους ικανοποίηση και ενισχύει τη βίωση θετικών συναισθημάτων. Η ηγεσία με σεβασμό είναι δυνατόν να καταστήσει έναν οργανισμό ένα εξαιρετικό μέρος για να εργάζεται κάποιος, προσφέροντας σημαντικά οφέλη για τη φήμη του (employer branding) καθώς και την προσέλκυση και διακράτηση του ταλέντου.
Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι που διοικούν ομάδες είναι σημαντικό να υιοθετήσουν πρακτικές και στρατηγικές για την προαγωγή του σεβασμού στον εργασιακό χώρο. Αρχικά, απαιτείται η ανάπτυξη ανοιχτής επικοινωνίας και διαφάνειας, ως προς τους στόχους, τις προκλήσεις αλλά και τις αποφάσεις που λαμβάνονται στον οργανισμό. Η επικοινωνία πρέπει να είναι διπλής κατεύθυνσης, επιτρέποντας στους εργαζομένους να εκφράζουν τις απόψεις τους και να αισθάνονται ότι η γνώμη τους λαμβάνεται υπόψη. Επίσης, οι ηγέτες είναι σημαντικό να ενθαρρύνουν τον σεβασμό και την αμοιβαία κατανόηση μεταξύ των μελών της ομάδας. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί μέσω εκπαίδευσης σχετικά με ζητήματα πολυπολιτισμικότητας, της προώθησης της ανοιχτής συζήτησης και της αντιμετώπισης των διαφορών με σεβασμό και κατανόηση.
Εξίσου σημαντική αναδεικνύεται και η αναγνώριση και επιβράβευση των επιτευγμάτων και των προσπαθειών των εργαζομένων. Προς αυτήν την κατεύθυνση μπορούν να βοηθήσουν η δημόσια αναγνώριση και ανάπτυξη των ατόμων μέσω εκπαίδευσης και προαγωγής σε νέους ρόλους. Μία ακόμη πρακτική αποτελεί η παροχή ευελιξίας και υποστήριξης για τις ατομικές ανάγκες των εργαζομένων. Ειδικότερα, οι ηγέτες οφείλουν να αφουγκράζονται τις ιδιαίτερες ανάγκες των εργαζομένων και να τους υποστηρίζουν στην προσπάθεια επίτευξης ισορροπίας μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Τέλος, οι ηγέτες δύνανται να δημιουργήσουν ένα εργασιακό κλίμα αλληλεγγύης και αμοιβαίας υποστήριξης, ενθαρρύνοντας τη συνεργασία μεταξύ των μελών της ομάδας. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί μέσω της οργάνωσης ομαδικών δραστηριοτήτων και της προώθησης της συνεργασίας σε κοινά έργα, που ενθαρρύνουν την ανταλλαγή ιδεών και απόψεων μεταξύ των μελών της ομάδας.
Συμπερασματικά, η ηγεσία με σεβασμό αποτελεί θεμελιώδες στοιχείο για την προώθηση μίας θετικής εργασιακής κουλτούρας, την ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων και την προώθηση της οργανωσιακής επιτυχίας.
#1b3665
Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.
και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»
Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται
η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας
την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη.
Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, μετακινήσεις στελεχών, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους decision makers της αγοράς. Εγγραφείτε δοκιμαστικά
Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ποσοστό των εργαζομένων μας σε αναστολή, κάτι που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που
ΚΛΑΔΟ ΤΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΛΙΑΝΕΜΠΟΡΙΟΥ
Για πρώτη φορά με τον ν. 4808/2021, η ψηφιακή κάρτα εργασίας θεσμοθετήθηκε στο εθνικό δίκαιο. Την 1η Ιουλίου 2022 ξεκίνησε η σταδιακή εφαρμογή του συστήματος της ψηφιακής κάρτας εργασίας στις επιχειρήσεις της χώρας, με πρώτες υπόχρεες επιχειρήσεις αυτές του κλάδου των Super Market
με πάνω από 250 εργαζομένους και τις Τράπεζες.
Γράφει η Άννα Μπουγιώτη, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία
κολούθησε η έκδοση σειράς υπουργικών αποφάσεων με τις οποίες επεκτάθηκε η υποχρέωση για διάθεση συστήματος ψηφιακής κάρτας και σε άλλους κλάδους επιχειρήσεων, όπως οι επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών φύλαξης και προστασίας και οι επιχειρήσεις σταθερών συγκοινωνιών, ενώ την πιο πρόσφατη προσθήκη υπόχρεων επιχειρήσεων αποτελούν όσες ανήκουν στον κλάδο της βιομηχανίας και του λιανεμπορίου.
Δυνάμει της υπ’ αριθμόν 113169/27.12. 2023 Υπουργικής Απόφασης του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, από 1η Ιανουαρίου 2024 εντάχθηκαν υποχρεωτικά στο σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας οι επιχειρήσεις που ανήκουν κατά κύρια δραστηριότητα (βάσει ΚΑΔ) στον κλάδο της βιομηχανίας, καθώς και οι επιχειρήσεις που ανήκουν κατά κύρια δραστηριότητα (βάσει ΚΑΔ) στον κλάδο του λιανεμπορίου, με εξαίρεση τις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον κλάδο της ενέργειας, στα πετρελαιοειδή και στα ορυχεία.
Οι υπόχρεες επιχειρήσεις που ανήκουν στον κλάδο της βιομηχανίας οφείλουν να συμμορφωθούν στο σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας μέχρι την 1η Απριλίου 2024 και οι επιχειρήσεις που ανήκουν στον κλάδο του λιανεμπορίου από την 2α Μαΐου 2024. Για αμφότερους τους ανωτέρω κλά-
Η ΣΤΑΔΙΑΚΗ ΕΝΤΑΞΗ ΟΛΩΝ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΤΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΨΗΦΙΑΚΗΣ ΚΑΡΤΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΝΙΣΧΥΕΙ ΤΗ ΔΙΑΦΑΝΕΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ ΚΑΙ
ΑΠΟΤΕΛΕI ΕΓΓYΗΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΤHΡΗΣΗ ΤΟΥ ΩΡΑΡIΟΥ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜEΝΟΥ, ΓΙΑ ΤΙΣ ΥΠΕΡΩΡΙΕΣ Κ.Α.
δους με αριθμό εργαζομένων που δεν υπερβαίνει τους 10, η υποχρεωτική συμμόρφωσή τους πρέπει να πραγματοποιηθεί μέχρι την 13η Μαΐου 2024. Τυχόν μη συμμόρφωση των εταιρειών μέχρι τις ως άνω ημερομη-
νίες θα επιφέρει τις διοικητικές κυρώσεις για τη μη τήρηση συστήματος ψηφιακής κάρτας εργασίας, οι οποίες προβλέπονται στα Παραρτήματα V και VI της υπ’ αριθμόν 80016/31.08.2022 Υπουργικής Απόφασης.
Τέλος, οι εν λόγω επιχειρήσεις-εργοδότες έχουν την υποχρέωση από τις ως άνω ημερομηνίες να διαθέτουν και να ενεργοποιούν αντιστοίχως, σύστημα ψηφιακής κάρτας εργασίας για το σύνολο των εργαζομένων τους με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, που απασχολούνται με φυσική παρουσία στο χώρο παροχής εργασίας της επιχείρησης, περιλαμβανομένων και των εργαζομένων που απασχολούνται στις ανωτέρω επιχειρήσεις μέσω δανεισμού. Η σταδιακή ένταξη όλο και περισσότερων κλάδων επιχειρήσεων στο σύστημα ψηφιακής κάρτας εργασίας στοχεύει στην εισαγωγή των εργασιακών σχέσεων στην ψηφιακή εποχή και ενισχύει τη διαφάνεια των εργασιακών σχέσεων και αποτελεί εγγύηση για την τήρηση του ωραρίου του εργαζομένου, για τις υπερωρίες και για την ορθή εφαρμογή της διευθέτησης του χρόνου εργασίας.
Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr
T: 210-6431387, F: 210-6460313
www.csrconference.gr
Συμμετοχές: Bασίλης Κουτσαβλής, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 129), Ε: vkoutsavlis@boussias.com
Χορηγίες: Iλιάνα Κέρπου, T: 210 6617777 (εσωτ. 193), E: ikerpou@boussias.com
Περιεχόμενο: Bασίλης Καφίρης, T: 210 6617777 (εσωτ. 132), E: vkafiris@boussias.com
Μία ανθρωποκεντρική προσέγγιση της ηγεσίας
με βάση την κουλτούρα, τις ανθρώπινες αξίες και τις ανάγκες μας. Οι εσωτερικοί και εξωτερικοί
παράγοντες που μας υποκινούν και πρακτικές συμβουλές για όσους θέλουν να ξεχωρίσουν.
Γράφει ο Θεόδωρος Παναγιωτόπουλος, Ιδρυτής της Human Value και People Operations Manager της VIPA Hellas
ΟSimon Sinek (γνωστός από το εξαιρετικό βιβλίο του «Ξεκινήστε από το Γιατί») συνεχίζει την εξερεύνηση των αρχών της ηγεσίας, αυτή τη φορά πέρα από τη γνωστή του αναφορά σε ιστορίες και εμπειρικά δεδομένα, μέσα από τις επιστήμες της Βιολογίας και της Κοινωνιολογίας.
Στον πυρήνα της προσέγγισής του βρίσκεται η ιδέα ότι οι ικανοί ηγέτες δίνουν προτεραιότητα στην ευημερία και την ικανοποίηση των μελών της ομάδας –μία σαφή αναφορά στο μοντέλο του Ηγέτη-Υπηρέτη. Ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα είναι η αναφορά σε βιολογικούς παράγοντες που επηρεάζουν τον τρόπο που σχετιζόμαστε με τους άλλους και αντιλαμβανόμαστε τον ρόλο μας και ως μέλη μίας ομάδας, αλλά και ως ηγέτες αυτής. Αναλύονται με σαφή και ξεκάθαρο τρόπο οι ρόλοι ορμονών, όπως η οξυτοκίνη, η σεροτονίνη, η ντοπαμίνη και οι ενδορφίνες ως παράγοντες διαμόρφωσης της ανθρώπινης συμπεριφοράς και της αντίληψης του ευρύτερου περιβάλλοντός μας.
Το βιβλίο είναι γεμάτο από παραδείγματα από τον κόσμο των επιχειρήσεων, της πολιτικής και του στρατού, μέσα από τα
Τίτλος: Οι Ηγέτες Τρώνε Τελευταίοι Εκδόσεις: Κλειδάριθμος
Συγγραφέας: Simon Sinek
οποία ο συγγραφέας εξάγει συμπεράσματα και χρήσιμα μαθήματα που μπορούν να αξιοποιηθούν στο πλαίσιο της άσκησης ηγεσίας σε καθημερινό αλλά και σε στρατηγικό επίπεδο. Τονίζεται ιδιαίτερα η σημασία της δημιουργίας –με βασική ευθύνη του ηγέτηενός «Κύκλου Ασφαλείας», ενός περιβάλλοντος, όπου όλοι θα μπορούν εκφραστούν ελεύθερα, να προσφέρουν και να λάβουν υποστήριξη.
Πρόκειται για ένα ενδιαφέρον βιβλίο, που ξεφεύγει από την πεπατημένη και δεν εστιάζει σε πεφωτισμένες προσωπικότητες τις οποίες καλεί να μιμηθούμε. Εξηγεί σύνθετα θέματα της ανθρώπινης συμπεριφοράς και μας δείχνει με απλό και δομημένο τρόπο πώς μπορούμε να γίνουμε καλύτεροι. Τόσο ως άνθρωποι, όσο και ως ηγέτες.
HECTOR SUSSMAN
Το σημάδι μίας καλής θεωρίας είναι ότι καλύπτει και τα πιο ασήμαντα δεδομένα.
•
FRANK LLOYD WRIGHT
Η αλήθεια είναι πιο σημαντική από τα δεδομένα.
• AΡΘΟΥΡ ΚΟΝΑΝ ΝΤΟΥΛ Είναι κεφαλαιώδες λάθος να σχηματίζεις θεωρίες προτού να έχεις όλα τα δεδομένα. Επηρεάζει την κρίση σου.
• ΚΑΡΟΛΟΣ ΔΑΡΒΙΝΟΣ Έχω μετατραπεί σε ένα είδος μηχανής που αλέθει δεδομένα και βγάζει συμπεράσματα.
• BILL GATES
Ευφυΐα είναι η ικανότητα να αφομοιώνεις νέα δεδομένα.
• JOSEPH CAMPBELL Οι άνθρωποι ξεχνούν δεδομένα, θυμούνται όμως ιστορίες.
• MARTIN H. FISCHER Τα δεδομένα δεν είναι επιστήμη, όπως το λεξικό δεν είναι λογοτεχνία.
SPECIAL REPORTS:
▶ Talent Acquisition
▶ Mergers & Acquisitions: The role of HR
▶ Best Workplaces for Women
INDUSTRY SPECIFIC REPORT:
▶ The Beauty Industry’s HR Challenges
Η οικονομία, η ποιότητα και η φροντίδα περιβάλλοντος πάνε
• Σημαντικά οικονομικότερο συγκριτικά με τα άλλα συμβατικά καύσιμα • Εγγυημένη ποιότητα καυσίμου • Φιλικό προς το περιβάλλον
ΙΔΑΝΙΚΉ ΛΎΣΉ ΓΙΑ ΙΔΙΏΤΕΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΕΣ ΔΙΑΡΚΏΣ ΑΝΑΠΤΎΣΣΌΜΕΝΌ ΔΙΚΤΎΌ
