HRforward by HR Professional by BOUSSIAS

121HelvetNeueEBC PF Futura Neu book

HRforward

EDITORIAL

Το μέλλον περνά μέσα από την επικοινωνία! Το μέλλον δημιουργείται από το παρόν, τις αποφάσεις που λαμβάνουμε και από τον τρόπο που επικοινωνούμε και είμαστε ενεργοί στην αγορά μας. Παράλληλα, από τον τρόπο που μοιραζόμαστε, συζητάμε, παραδειγματιζόμαστε αλλά και που εμπνέουμε αντίστοιχα τους ομολόγους μας. Αντωνία Κατσουλιέρη Αρχισυντάκτρια

της Αντωνίας Κατσουλιέρη

ι εξελίξεις στον χώρο του HR κρίνονται πλέον καταιγιστικές. Η τεχνολογία, οι νέες μορφές εργασίας, οι Millennials αλλά και οι GenZers έχουν επιφέρει σημαντικές αλλαγές στο εργασιακό γίγνεσθαι. Οι εταιρείες οφείλουν να δημιουργήσουν εκείνο το εργασιακό περιβάλλον που θα φιλοξενήσει τα στελέχη αυτά και θα διασφαλίσει την υψηλή παραγωγικότητα και την κουλτούρα καινοτομίας. Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού καλείται να ισορροπήσει ανάμεσα στις τρέχουσες ανάγκες της επιχείρησης αλλά και τις μελλοντικές. Με ενεργό ρόλο στο τραπέζι των αποφάσεων και επιφορτισμένη με τη χάραξη της στρατηγικής που αφορά στο πιο πολύτιμο κεφάλαιο των επιχειρήσεων, τους ανθρώπους, οι επαγγελματίες του HR βρίσκονται σε εγρήγορση. Η επικοινωνία, ο διάλογος με την αγορά και η γνώση αποτελούν αδιαμφισβήτητα το βασικό όχημα της επιτυχίας τους. Η έκδοση «HRforward», που κρατάτε στα χέρια σας, αποτελεί την πρώτη premium έκδοση του περιοδικού HR Professional, και έρχεται να ανοίξει τον «διάλογο» γύρω από τις ανάγκες, τις προκλήσεις και τις παραμέτρους που θα επηρεάσουν τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού το 2018.

Με στόχο να αποτελέσει ένα ουσιαστικό forum συζήτησης, ανταλλαγής απόψεων και προβληματισμών, 20+ HR Leaders κορυφαίων εταιρειών κλήθηκαν και αποδέχθηκαν να μας μιλήσουν και να σχολιάσουν μεταξύ άλλων: τις επενδύσεις στις οποίες θα προχωρή• σουν το αμέσως επόμενο διάστημα, τ ις προτεραιότητες που θέτουν ως τμή• ματα Ανθρώπινου Δυναμικού, η στρατηγική που έχουν χαράξει για το • τ2018, τις εξελίξεις που αναμένεται να επηρεά• σουν σημαντικά τον χώρο, ις διεθνείς τάσεις που θα καθορίσουν το • τμέλλον του HR, τ ις άμεσες ανάγκες που προκύπτουν από • το περιβάλλον, τα σύγχρονα εργαλεία που διαθέτουν ώ• στε να ενισχύσουν τα αποτελέσματα και τον ρόλο τους εσωτερικά. Με χαρά, λοιπόν, σας παρουσιάζουμε το αποτέλεσμα αυτής της προσπάθειας η οποία φιλοδοξεί να αποτελέσει σημείο αναφοράς για τα στελέχη της αγοράς!

2018

περιεχόμενα 5. 8. 12. 16. 18. 21. 22. 25. 26. 29. 32. 34. 36. 38. 40. 42. 44. 46. 50. 52. 54. 56. 60. 62. 64.

ΙΩΑΝΝΗΣ ΚΟΛΟΒΟΣ, Edenred Greece ΓΙΩΡΓΟΣ ΛΑΜΠΡΙΝΟΣ, GEP ΑΚΗΣ ΠΡΩΤΟΠΑΠΑΣ & ΧΡΗΣΤΟΣ ΓΙΑΤΡΑΣ, Epsilon HR

ΕΚΔΟΤΗΣ Μιχάλης Κ. Μπούσιας ΔΙΕΥΘΥΝΤΗΣ ΕΚΔΟΣΕΩΝ ∆ηµήτρης Κορδεράς AΡΧΙΣΥΝΤΑΚΤΡΙΑ Αντωνία Κατσουλιέρη ΣΥΝΤΑΞΗ Νάνσυ Βλαχάκη Αγγελική Κορρέ

ISABELLE MOSER, Όμιλος ΟΠΑΠ

ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗΣ Λήδα Πλατή

ΚΩΣΤΑΣ ΒΑΒΑΡΟΥΤΑΣ, Όμιλος CRETA FARMS

ΥΠΟΔΟΧΉ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗΣ Ρούλη Σαµίου

ΘΕΟ∆ΩΡΟΣ ΤΟΛΛΗΣ, ICAP Employment Solutions ΣΤΕΛΛΑ ΒΟΥΛΓΑΡΑΚΗ, Intrasoft International ∆ρ. ∆ΙΟΝΥΣΗΣ ∆ΙΟΝΥΣΙΟΥ, ALBA Graduate Business School, The American College of Greece ΕΛΕΝΑ ΓΚΙΚΑ, Costa Navarino

ART DIRECTOR Γιώργος Τριχιάς ΓΡΑΦΙΣΤΙΚΗ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ Γεωργία Σαντούση Παναγιώτης Κουρεµένος ΦΩΤΟΓΡΑΦΟΣ Αρσένης Μίαρης

ΑΓΓΕΛΟΣ ∆ΕΡΛΩΠΑΣ, Positivity Coaching

ΜΑΚΕUP & HAIR STYLIST Κατερίνα Ψωµαδάκη

ΑΘΗΝΑ ∆ΕΣΥΠΡΗ, Όμιλος της Τράπεζας Eurobank

IMAGE BANK Shutterstock.com

ΑΛΕΞΑΝ∆ΡΑ ΕΛΕΥΘΕΡΙΟΥ, Printec ΝΙΚΟΛΕΤΤΑ ΚΑΒΑΘΟΥΛΗ, Mercedes-Benz Hellas ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΚΑΛΛΙΓΑΣ, Χρυσός Οδηγός ΛΑΡΑ ΚΑΛΦΑ, Media Markt Hellas ΠΟΛΥΞΕΝΗ ΚΙΟΥΡΗ, Nestlé Hellas

ΤΜΗΜΑ ΣΥΝΔΡΟΜΩΝ Αµαλία Ψιλούδη Θανάσης Μουτζίκος BΙΒΛΙΟΔΕΣΙΑ - ΕΚΤΥΠΩΣΗ Pressious - Αρβανιτίδης

ΙΔΙΟΚΤΗΣΙΑ Boussias Communications

ΓΙΩΡΓΟΣ ΚΟΥΜΑΡΤΖΗΣ, Dixons South-East Europe/Κωτσόβολος

ΛΟΓΙΣΤΗΡΙΟ ∆ηµήτρης Φαραός Κωνσταντίνος Χασιώτης Αλέξης Σουλιώτης

ΑΝΝΑ ΜΑΝΙΑΤΗ, AXA Ελλάδας

ΤΙΜΗ ΕΚΔΟΣΗΣ €20

ΦΡΑΓΚΙΣΚΗ ΜΕΛΙΣΣΑ, Vodafone Ελλάδας

ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ∆ήµητρα Σπανού

ΝΙΚΟΛΕΤΤΑ ΚΟΛΟΜΠΟΥΡ∆Α, LIDL ΕΛΛΑΣ

ΜΙΧΑΛΗΣ ΜΕΤΟΣ, Public ΙΩΑΝΝΗΣ ΜΠΟΖΟΒΙΤΗΣ, Praktiker Hellas ΣΩΤΗΡΗΣ ΣΤΑΜΑΤΙΟΥ, Όμιλος Ωνάση ΑΓΓΕΛΙΚΑ ΤΖΕΜΟΥ, Bayer ΙΩΑΝΝΑ ΤΣΙΤΟΥΡΑ, WIND

ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ Κλεισθένους 338 Τ.Κ. 153 44 Γέρακας Τηλ.: 210 661 7777 Fax: 210 661 7778 www.facebook.com/hrprofessional

HRforward

Χ Α Ι ΡΕ Τ Ι ΣΜ ΟΣ

Ο άνθρωπος μπροστά! Αγαπητοί φίλοι και συνεργάτες, σας καλωσορίζω με τη σειρά μου σε μία έκδοση που o τίτλος της και μόνο μας θυμίζει πως το να κοιτάμε μπροστά και να επενδύουμε στο μέλλον είναι πλέον μονόδρομος. σουμε αλλά και όλες μας οι δράσεις έχουν τον άνθρωπο στο επίκεντρο, και το Human to Human είναι μέρος του DNA μας! Είναι υποχρέωση όλων μας να δουλεύουμε αδιάκοπα ώστε να εμπνέουμε, να εξελίσσουμε και να στηρίζουμε τους ανθρώπους μας, διατηρώντας τις αξίες μας αναλλοίωτες, εκμεταλλευόμενοι ταυτόχρονα τις απεριόριστες δυνατότητες που η τεχνολογία μας προσφέρει, ώστε αυτό το ταξίδι να είναι ένα ταξίδι εξέλιξης, ανακάλυψης και προόδου. Δική μας δέσμευση λοιπόν, στηριζόμενοι στην εμπιστοσύνη που μας δείχνετε 20 και πλέον χρόνια τώρα, είναι ότι θα συνεχίσουμε με το ίδιο πείσμα και με την ίδια διάθεση να εργαζόμαστε καθημερινά ώστε να παρέχουμε λύσεις που θα βελτιώνουν σημαντικά την καθημερινότητα των οργανισνών και των ανθρώπων σας. Όλα αυτά, συνδυάζοντας την εμπειρία και την αξιοπιστία ενός παγκόσμιου ηγέτη, με την ευελιξία που προσφέρουν οι νέες τεχνολογίες που αναπτύσσουμε συνεχώς και εντάσσουμε ολοένα και περισσότερο στις υπηρεσίες μας.

«Η κρίση γεννά ευκαιρίες» λένε, αρκεί θα συμπληρώσω από την πλευρά μου να έχουμε τα αυτιά και τα μάτια μας ανοιχτά, την ψυχική δύναμη, την πνευματική διαύγεια, τα κατάλληλα μέσα, αλλά κυρίως τη διάθεση, ώστε να εκμεταλλευτούμε τις ευκαιρίες αυτές. Η αβεβαιότητα και οι δυσκολίες που βιώνουμε καθημερινά σε προσωπικό και σε επαγγελματικό επίπεδο, κάνουν όλα τα παραπάνω να μοιάζουν δύσκολα, τόσο για εμάς όσο και για τις ομάδες μας, τους ανθρώπους μας. Ας κοιτάξουμε λοιπόν ΜΠΡΟΣΤΑ, και ας τους δείξουμε τον τρόπο: HR Forward!

Στο άκουσμα μίας ειδικής έκδοσης για το μέλλον και τις τάσεις στον κλάδο του HR, συνειδητοποίησα δύο πράγματα: Α. Ότι στην ουσία πρόκειται για μία έκδοση που αφορά στον άνθρωπο και μόνο. Ολοένα και πιο συχνά ακούμε και διαβάζουμε πως έννοιες όπως B2B, Β2C, B2B2C, αποτελούν πλέον παρελθόν, και αυτό που πραγματικά έχει σημασία και οφείλουμε όλοι μας να εστιάσουμε, είναι ο άνθρωπος. Human to Human. Β. Πως στην Edenred, περισσότερα από 50 χρόνια τώρα, οι υπηρεσίες που αναπτύσ-

Making the working world a better place for all. We connect, you win Ιωάννης Κολοβός Διευθύνων Σύμβουλος Edenred Greece

2018

TRENDS

Looking forward! (1/2) Μέσα στο 2018 και τα επόμενα χρόνια, νέοι τρόποι μάθησης, αλληλεπίδρασης και εκτέλεσης των καθηκόντων μας θα μεταμορφώσουν το περιβάλλον εργασίας. Σχεδόν κάθε πρακτική της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού θα επανεξεταστεί λεπτομερώς, και πολλές από αυτές θα επαναπροσδιοριστούν, καθώς η τεχνολογία συνεχίζει να αυξάνει τη διείσδυσή της αλλά και τον αντίκτυπο που έχει στις δράσεις του HR με ολοένα και περισσότερο ενδυναμωτικούς τρόπους. Είναι η Διεύθυνση Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού έτοιμη να ανταποκριθεί στο επερχόμενο τσουνάμι αλλαγών;

Talent Management Trends

Ένα από τα πλέον «καυτά» θέματα που απασχολεί το σύγχρονο HR είναι η διαχείριση του ταλέντου. Οι σημαντικότερες τάσεις που εκτιμάται ότι θα επαναπροσδιορίσουν τη διαχείριση του ταλέντου μέσα στο 2018 και μετά περιλαμβάνουν: 1. Η ανάδυση της τεχνητής νοημοσύνης Η τεχνητή νοημοσύνη (Artificial Intelligence) διαπερνά κάθε κλάδο και κάθε επάγγελμα. Και το HR δεν αποτελεί εξαίρεση. Και ενώ το ΑΙ μπορεί να πάρει πολλές μορφές, το 2018 θα δούμε μία απότομη αύξηση στην αξιοποίηση AI-enabled chatbots για την αντιστοίχιση υποψηφίων με θέσεις εργασίας. Το αποτέλεσμα είναι τα στελέχη του recruiting να μπορούν να διαθέτουν περισσότερο χρόνο σε διαδικασίες προστιθέμενης αξίας, όπως το sourcing και η επιλογή: η διεξαγωγή συνεντεύξεων και η προσέλκυση μίας σημαντικά μικρότερης σε μέγεθος αλλά πιο κατάλληλης ομάδας υποψηφίων. Το ΑΙ επίσης θα συμβάλλει στην αυτοματοποίηση μίας σειράς από διαχειριστικές διαδικασίες, στη βελτιστοποίηση της μέτρησης της απόδοσης και στην παροχή εξατομικευμένης και προσωποποιημένης εκπαίδευσης. 2. Το τέλος του εργαζόμενου όπως το ξέρουμε Το νέο «νόμισμα» στην αγορά εργασίας θα είναι το mobility –η κινητικότητα και όχι η σταθερότητα. Η ζυγαριά της ισχύος στη σχέση εργοδότη-εργαζόμενου έχει αρχίσει να γέρνει υπέρ των εργαζομένων– αν και πολλές εταιρείες δεν έχουν ακόμα συνειδητοποιήσει τη νέα αυτή πραγματικότητα που διαμορφώνεται. Τα στελέχη του HR θα πρέπει να επανεξετάσουν τον τρόπο με τον οποίο θα διαχειριστούν τον αυξανόμενο αριθμό εργαζομένων που στρέφονται σε freelance ή άλλες μορφές εργασίας. Και σε αυτό το σημείο ο ρόλος της τεχνολογίας είναι σημαντικός. Η Gartner εκτιμά ότι μέχρι το 2020, το 60% των εταιρειών θα χρησιμοποιούν μία ενοποιημένη talent management στρατηγική για ολόκληρο το δυναμικό τους – υπαλλήλους, freelancers, εργολάβους κ.ά. Μέσα στη χρονιά που διανύουμε θα δούμε μία σημαντική άνθηση των

2018

HRforward

Unified Talent Management τεχνολογιών, καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες αναγνωρίζουν την ανάγκη να διαχειριστούν ένα πολύπλευρο ανθρώπινο δυναμικό. 3. Το τέλος του «one-size-fits-all»: η προσωποποίηση ενισχύει το employee engagement Καθώς οι millennials καθίστανται η βασική δημογραφική ομάδα του εργατικού δυναμικού, οι επιχειρήσεις δεν μπορούν να ακολουθούν μία και μόνο προσέγγιση για τη διαχείριση του ταλέντου – αν και εφόσον επιθυμούν να προσελκύουν και να διακρατούν τα κορυφαία ταλέντα. Επιπλέον, οι άνθρωποι επιζητούν την ανάπτυξη της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας σε κάθε ηλικία, ενώ εργάζονται για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα της ζωής τους. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, οι εξατομικευμένες και προσωποποιημένες ευκαιρίες μάθησης για τους εργαζόμενους κάθε είδους θα καταστεί η νόρμα. Τα HR analytics θα αναδείξουν τα κενά στην παραγωγικότητα των εργαζομένων, θα υπογραμμίσουν τους τρόπους για τη βελτίωση του employee engagement, θα αποκαλύψουν τα κίνητρα των εργαζομένων και θα χαρτογραφήσουν τη συνολική εμπειρία της απασχόλησης. Οι επαγγελματίες του HR θα διαθέτουν ολοένα και περισσότερες πληροφορίες και εργαλεία ώστε να μπορούν να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό. 4. H μάθηση γίνεται viral: το αυτοκατευθυνόμενο micro-learning γίνεται ο κανόνας Τα παραδοσιακά μοντέλα μάθησης και εκπαίδευσης φαίνεται πώς έχουν φτάσει στην ημερομηνία λήξης τους. Οι ειδικοί αναμένουν ότι όλο και περισσότερες εταιρείες θα απομακρύνονται από τα παραδοσιακά, δομημένα προγράμματα εκπαίδευσης και θα αρχίσουν να στρέφονται προς αυτο-κατευθυνόμενες, social πλατφόρμες ανεπίσημης μάθησης. Η πίεση προς τους εργαζόμενους να εμπλουτίζουν διαρκώς τις γνώσεις τους και τις δεξιότητές τους συνεχίζει να αυξάνεται. Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και οι εταιρείες αναμένεται να διαδραματίσουν καθοριστικό ρόλο στην παροχή μάθησης η οποία θα είναι διαρκής, εύκολη στην «κα-

τανάλωση», σχετική με την εργασία και τα ενδιαφέροντα των ανθρώπων καθώς και διαθέσιμη κατ' απαίτηση. Οι μικρές «δόσεις»μάθησης (micro-learning) θα ενισχύονται μέσω της διαρκούς επανάληψης σε μελλοντικά μαθήματα και καθήκοντα, καθώς και μέσω των πλατφόρμων κοινωνικής δικτύωσης. Επιπλέον, η διασύνδεση μέσω των social media καλλιεργεί και διευκολύνει την παραγωγή περιεχομένου από τους ίδιους τους χρήστες, καθώς και το διαμοιρασμό των ιδεών, καθιστώντας τη μάθηση ακόμα πιο εύπεπτη και engaging. Με αυτό τον τρόπο, το περιεχόμενο της εκπαίδευσης θα εξαπλώνεται οργανικά – ή όπως λέμε στη γλώσσα των social media, θα γίνεται viral. 5. Το HR αξιοποιεί το design thinking Οι παραδοσιακές δομές ιεραρχικής οργάνωσης σύντομα θα αποτελούν παρελθόν και θα αντικατασταθούν από νέα οργανωτικά σχέδια που θα διευκολύνουν την ομαδική εργασία, την ευελιξία και τη συνεργασία – και για πολλούς αυτό θα αποτελέσει μία ευχάριστη και σίγουρα ευπρόσδεκτη αλλαγή. Καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες θα προσλαμβάνουν εργαζόμενους που βρίσκονται σε διαφορετικές ζώνες ώρας, εργάζονται σε πολλαπλά έργα και χρησιμοποιούν ποικίλα μέσα, ο οργανωσιακός σχεδιασμός θα εξελιχθεί ανάλογα προκειμένου να μπορεί να αξιοποιεί περισσότερο ρευστές ροές εργασίας. Οι δομές matrix θα αντικαταστήσουν τις γραμμικές ιεραρχίες και οι εργαζόμενοι θα αξιολογούνται με βάση το πώς συνεργάζονται με τα εσωτερικά και εξωτερικά δίκτυα. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, είναι πολύ πιθανό οι managers να προσλαμβάνονται βάσει του εκάστοτε project. Αυτή η εξέλιξη στον οργανωσιακό σχεδιασμό απαιτεί επίσης μία αλλαγή στη διαχείριση της απόδοσης. Μέσα στη χρονιά που διανύουμε, μπορούμε να αναμένουμε ότι οι managers θα παρέχουν ανατροφοδότηση και καθοδήγηση σε πραγματικό χρόνο, αντί των σταθερών κύκλων αναφορών. Ταυτόχρονα, θα δούμε τις επιχειρήσεις να επενδύουν περισσότερο σε mobile εφαρμογές για performance coaching, προκειμένου να διευκολύνουν και να παρακολουθούν τα performance discussions. >>

2018

Π Α ΡΟ Υ Σ Ι Α Σ Η

Υγεία και Ασφάλεια Εργασίας: Οι σύμμαχοι στην ανάπτυξή σας! Μια σύγχρονη, ολοκληρωμένη προσέγγιση στην Υγεία και Ασφάλεια Εργασίας oφείλει να παρέχει στην επιχείρηση τα προσαρμοσμένα στις δικές της ανάγκες «εργαλεία», με τα οποία θα υλοποιήσει τις βέλτιστες πρακτικές και θα διαμορφώσει τις κατάλληλες πολιτικές για την προαγωγή της Υγείας, της Ασφάλειας και της ευεξίας των εργαζομένων της.

νους, την επιχείρηση, αλλά και για το ίδιο το κράτος; Η βελτίωση, ωστόσο, των πολιτικών και των πρακτικών σχετικά με την Υγεία και την Ασφάλεια των εργαζομένων, μπορεί να είναι επωφελής για όλους. Σύμφωνα με μελέτη του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Υγεία και Ασφάλεια Εργασίας (EUOSHA) κάθε 1 ευρώ που επενδύεται στην ΥΑΕ αποφέρει κέρδος 2,2 ευρώ. Επίσης, άλλες έρευνες δείχνουν ότι εταιρίες με υποδειγματικά προγράμματα Υγείας και Ασφάλειας υπερβαίνουν το S&P 500 (χρηματιστηριακός δείκτης Standard & Poor’s 500) κατά 3-5%.

Ανακαλύψτε τα οφέλη για την επιχείρηση που εκπροσωπείτε.

Γιώργος Λαμπρινός, Διευθύνων Σύμβουλος, GEP

πλέον αποτελεσματική προσέγγιση που όλο και περισσότεροι οργανισμοί υιοθετούν είναι η Ολιστική διαχείριση της ΥΑΕ, η οποία στηρίζεται σε 3 βασικούς πυλώνες: • σ την ασφάλεια, υγεία και ευεξία (well being) των εργαζoμένων, • σ την επιχειρησιακή αριστεία & βιωσιμότητα, • σ τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία. Η Ολιστική διαχείριση των ζητημάτων της Υγείας και Ασφάλειας Εργασίας (ΥΑΕ) έχει στόχο τη διασφάλιση ενός άριστου εργασιακού περιβάλλοντος και την εξάλειψη

2018

όλων των δυνητικών κινδύνων για τον εργαζόμενο. Στην προσέγγιση αυτή σημαντική θέση κατέχει και η αντιμετώπιση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, οι οποίοι συνήθως συνδέονται και με εξωγενείς της εργασίας παράγοντες.

Η ολιστική διαχείριση ΥΑΕ είναι οικονομικά συμφέρουσα και αυξάνει την κερδοφορία του οργανισμού.

Γνωρίζετε ότι οι ανεπαρκείς/ακατάλληλες συνθήκες Yγείας και Ασφάλειας στο χώρο Eργασίας είναι επιζήμιες για τους εργαζόμε-

Η εφαρμογή καλών πρακτικών στη διαχείριση της Υγείας και Ασφάλειας Εργασίας είναι μια ευκαιρία για να βελτιώσετε το ROI και να αυξήσετε την κερδοφορία της επιχείρησης. Η ολιστική προσέγγιση ΥΑΕ μπορεί να αποφέρει σημαντικά οφέλη, όπως: • Μείωση του ρίσκου σε όλες τις παραγωγικές διαδικασίες • Βελτίωση της παραγωγικότητας • Αναβάθμιση του ηθικού των εργαζομένων • Μείωση του απουσιασμού • Ενίσχυση φήμης της φίρμας • Δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος

Απλές συμβουλές για Διευθυντές Προσωπικού ως προς τη σωστή αξιoποίηση των Υπηρεσιών του Ιατρού Εργασίας και του Τεχνικού Ασφάλειας

• Αντιμετωπίστε τον Ιατρό Εργασίας και τον Τεχνικό Ασφάλειας ως συμβούλους σας σε κάθε θέμα επαγγελματικής υγείας και ασφάλειας: ρωτήστε κάθε λεπτομέρεια που αφορά στις υπηρεσίες τους, ώστε να ωφεληθείτε στο μέγιστο βαθμό. • Ενημερώστε άμεσα τον Ιατρό Εργασίας και τον Τεχνικό Ασφάλειας σχετικά με

HRforward

τους χώρους και τις θέσεις εργασίας που έχετε στην επιχείρηση που εκπροσωπείτε. Ο ιατρός εργασίας θα σας καθοδηγήσει σχετικά με τις ιατρικές εξετάσεις ή/και τα εμβόλια που ενδεχομένως απαιτούνται, σχετικά με τα σημεία στα οποία πρέπει να τοποθετηθεί κουτί πρώτων βοηθειών και τα άτομα που πρέπει να εκπαιδευτούν, ώστε να αποτελέσουν την ομάδα πρώτων βοηθειών. Ο τεχνικός ασφάλειας θα εντοπίσει τις πηγές επαγγελματικών κινδύνων και θα σας προτείνει μέτρα πρόληψης. • Ενημερώστε τους ανθρώπους σας για το προσωπικό όφελος που μπορεί να έχουν, καθώς ο Ιατρός Εργασίας είναι δίπλα σε κάθε εργαζόμενο: μπορεί να δει αποτελέσματα ιατρικών εξετάσεων, να παραπέμψει σε ειδικότερο ιατρό εφόσον απαιτείται, να καθοδηγήσει στη λήψη φαρμακευτικής αγωγής κ.ά. • Ζητήστε τη γνώμη του Ιατρού Εργασίας σχετικά με προβλήματα που μπορεί να αντιμετωπίζετε ως επιχείρηση, όπως π.χ. αυξημένα επίπεδα θορύβου, κακή ποιότητα αέρα, περιορισμένους ή απομακρυσμένους χώρους. Θα σας κάνει ο ίδιος κάποιες προτάσεις και θα σας κατευθύνει στο εξειδικευμένο Τμήμα Υγείας της GEP, ώστε να σχεδιαστεί η κατάλληλη λύση για την επιχείρηση που εκπροσωπείτε.

Πώς να μειώσετε το ποσοστό απουσιασμού των εργαζομένων σας.

Πρόσφατες έρευνες καταδεικνύουν ως συχνότερες αιτίες απουσιασμού τις μυοσκελετικές παθήσεις και το εργασιακό στρες, ενώ ακολουθούν και άλλα ζητήματα υγείας. Η σωστή στατιστική ανάλυση του απουσιασμού από τον Ιατρό Εργασίας θα οδηγήσει στην εφαρμογή των κατάλληλων για την επιχείρηση που εκπροσωπείτε μέτρων προστασίας και προαγωγής της υγείας του ανθρώπινου δυναμικού, με πολλαπλά οφέλη για τον ίδιο τον εργαζόμενο, αλλά και την επιχείρηση.

Πώς να δημιουργήσετε ένα ασφαλές και φιλικό περιβάλλον εργασίας.

H GEP, κατανοώντας τις ανάγκες της σύγχρονης επιχείρησης, σε συνεργασία με την Hellas EAP, την πρώτη και μόνη στην Ελλά-

δα πιστοποιημένη εταιρία παροχής υπηρεσιών EAP(Employee Assistance Programs), υποστήριξης των εργαζομένων, της διοίκησης και των οικογενειών τους, σας παρέχει ένα ευρύ φάσμα εξειδικευμένων υπηρεσιών που συνδέονται με τον ανθρώπινο παράγοντα, την ενίσχυση του ηθικού, τη βελτί-

Οι επιχειρήσεις που επενδύουν στην Υγεία και την Ασφάλεια των εργαζομένων τους και μάλιστα πέρα από τις ελάχιστες επιταγές της νομοθεσίας, μπορούν να επιτύχουν αύξηση της κερδοφορίας τους ωση της απόδοσης και την αποτελεσματική ανταπόκριση σε στρεσογόνες και μεταβατικές περιόδους στο εργασιακό περιβάλλον. Συγκεκριμένα: • Εκτίμηση, αξιολόγηση και διαχείριση των κινδύνων. • 24ωρη τηλεφωνική γραμμή υποστήριξης (24/7/365) • Ελέγχους στρες. • Ψυχομετρικές εκτιμήσεις. • Α ξιολογήσεις εργασιακής καταλληλότητας. • Διαχείριση χρόνιων ασθενειών • Π ρογράμματα ευαισθητοποίησης σε θέματα ψυχικής υγείας και τρόποι διαχείρισής τους. • Προγράμματα προαγωγής της ευεξίας. • Εκπαιδεύσεις στο ανθρώπινο δυναμικό και στα στελέχη της επιχείρησης.

Τα πλεονεκτήματα που σας δίνει η GEP στην Υπηρεσία του Ιατρού Εργασίας και του Τεχνικού Ασφάλειας

Η GEP είναι η μεγαλύτερη εταιρεία παροχής υπηρεσιών Υγείας και Ασφάλειας Εργασίας στην Ελλάδα.

Σχετικά με τον Ιατρό Εργασίας και τον Τεχνικό Ασφάλειας η συνεργασία με τη GEP προσφέρει τα παρακάτω σημαντικά πλεονεκτήματα: • Αξιοποίηση του μεγαλύτερου δικτύου Ιατρών Εργασίας, με πανελλαδική κάλυψη, ώστε κάθε εγκατάσταση -ανεξάρτητα από την τοποθεσία της- να λαμβάνει υψηλής ποιότητας υπηρεσίες Ιατρού Εργασίας. • Διασφάλιση της αποτελεσματικότητας των υπηρεσιών, μέσω της συνεχούς εκπαίδευσης των Ιατρών Εργασίας και των Τεχνικών Ασφάλειας στη διαχείριση προβλημάτων που αφορούν στην εργασιακή υγεία και ασφάλεια. • Έγκαιρη ενημέρωση σχετικά με αλλαγές στη νομοθεσία και παροχή συμβουλών, ώστε η κάθε επιχείρηση να λειτουργεί σύμφωνα με την ελληνική νομοθεσία. • Εφαρμογή καλών πρακτικών που έχουν αναδειχθεί από την εμπειρία μας ως ικανές να αποφέρουν πολλαπλά οφέλη. • Σταθερή υποστήριξη της επιχείρησης από τα Τμήματα Υγείας και Ασφάλειας της GEP, που στελεχώνεται από Επιστημονικούς Συμβούλους, οι οποίοι μπορούν να δώσουν άμεσα και οποιαδήποτε στιγμή προτάσεις και λύσεις για κάθε ζήτημα που αφορά στην επαγγελματική υγεία και ασφάλεια. Η GEP είναι η μεγαλύτερη εταιρία παροχής υπηρεσιών Υγείας και Ασφάλειας εργασίας στην Ελλάδα. Διαθέτει το πληρέστερο δίκτυο Ιατρών Εργασίας και Τεχνικών Ασφάλειας, με εμπειρία και τεχνογνωσία από όλους τους παραγωγικούς κλάδους. Καλύπτει με τις υπηρεσίες της περισσότερους από 220.000 εργαζομένους, σε 1900 επιχειρήσεις, σε 11.500 εγκαταστάσεις πανελλαδικά.

Working be er

living well

GEP S.A. 193-195 Syngrou Ave, 17121, N.Smyrni T +30 210 9405866 F +30 210 9480508 www.exypp.gr info@exypp.gr

2018

TRENDS

Looking forward! (2/2) >> Performance

Management Trends

Η διαχείριση της απόδοσης βιώνει τα τελευταία χρόνια ένα βαθύ μετασχηματισμό καθώς ολοένα και περισσότερες εταιρείες εγκαταλείπουν τις παραδοσιακές performance management προσεγγίσεις. Τι μας επιφυλάσσει όμως το μέλλον; 1. Η εστίαση θα μετακινηθεί από την «ποσότητα» των συζητήσεων και του feedback στην «ποιότητα» Το 2017 ήταν η χρονιά κατά την οποία το Continuous Performance Management εξελίχθηκε από μία μετασχηματιστική τάση του HR σε μία ευρέως αποδεκτή και αποτελεσματική προσέγγιση για τη διαχείριση της απόδοσης. Ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις, κάθε μεγέθους, απομακρύνονται από τις πρακτικές των ετήσιων αξιολογήσεων και στρέφονται σε προσεγγίσεις που βασίζονται σε τακτικά check-in και συχνή ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο, ενώ ο επανασχεδιασμός της στρατηγικής performance management αποτελεί πλέον υψηλή προτεραιότητα για το 79% των στελεχών, σύμφωνα με μελέτη της Deloitte. Η προτεραιότητα αυτή γίνεται ακόμα πιο επιτακτική αν συνυπολογίσουμε και την αυξανόμενη σημασία της εμπειρίας του εργαζόμενου. Εργοδότες και manager καλούνται να αποδεχτούν το γεγονός ότι πλέον ζούμε σε μία employee-driven αγορά. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, αν οι εταιρείες δεν εστιάσουν στην ανάπτυξη των εργαζομένων, δεν θα είναι σε θέση να δια κρατήσουν τα κορυφαία ταλέντα και τους πλέον αποδοτικούς εργαζόμενους. 2. Τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης θα επιδιώξουν την απλοποίηση Μέσα στο πλαίσιο της αναζήτησης τρόπων για τη βελτίωση της εμπειρίας του εργαζόμενου και την ενίσχυση της απόδοσης, η απλοποίηση των διαδικασιών του workplace είναι επιτακτική. Όπως υποστηρίζει ο Michael Armstrong στο βιβλίο του «Handbook of Performance Management», τα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης θα πρέπει να είναι «σκανδαλωδώς εύκολα στην

2018

κατανόησή τους» - και αυτό είναι κάτι που οι επιχειρήσεις μόλις έχουν αρχίσει να συνειδητοποιούν. Την τελευταία δεκαετία, το performance management γινόταν ολοένα και πιο περίπλοκο, καθώς οι εταιρείες εστίαζαν στη μέτρηση της απόδοσης και τη σύνδεση αυτής με τις αποδοχές. Ωστόσο, σήμερα έρευνες δείχνουν ότι αυτές οι διαδικασίες στην πραγματικότητα δεν οδηγούν σε αξιόπιστα δεδομένα και τελικά καταλήγουν να βλάπτουν τόσο την απόδοση, όσο και τη δέσμευση των εργαζομένων. Έτσι, καθώς προχωράμε μέσα στο 2018, περισσότερες εταιρείες θα ακολουθήσουν το παράδειγμα παγκόσμιων γιγάντων, όπως η General Electric και η Microsoft, οι οποίες έχουν εγκαταλείψει την πολυπλοκότητα που είχαν διαδικασίες όπως οι ετήσιες αξιολογήσεις, η βαθμολόγηση και το competency assessment, και έχουν στραφεί σε μεθόδους που αξιοποιούν τακτικές συζητήσεις για την ποιότητα της απόδοσης και την παροχή feedback σε πραγματικό χρόνο. Σύμφωνα με την έρευνα της Deloitte «Global Capital Trends 2017», το 96% των εταιρειών που έχουν υλοποιήσει τέτοιες προσεγγίσεις δηλώνουν ότι οι νέες διαδικασίες είναι σαφώς απλούστερες, ενώ το 83% επισημαίνουν ότι η ποιότητα των συζητήσεων ανάμεσα στους manager και τους εργαζόμενους έχει βελτιωθεί. Η ανάγκη για απλότητα αναμένεται να αποτελέσει βασικό ζητούμενο και σε ό,τι αφορά στο software. Οι εταιρείες ολοένα και περισσότερo θα αρχίσουν να αναζητούν περισσότερο απλές και ευέλικτες λύσεις λογισμικού οι οποίες θα υποστηρίζουν τις νέες διαδικασίες διάδρασης και ανατροφοδότησης, και δεν θα συλλέγουν απλώς δεδομένα για τις ξεπερασμένες πια ετήσιες αξιολογήσεις. 3. Οι εταιρείες θα αλλάξουν τον τρόπο που προσεγγίζουν τις αποδοχές και τα bonus που βασίζονται στην απόδοση Όπως ήδη αναφέραμε, οι εταιρείες απομακρύνονται πλέον από τις ετήσιες αξιολογήσεις και τη βαθμολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων. Πρόκειται για ένα μεγάλο βήμα προς τα εμπρός, ενώ ταυτόχρονα βοηθάει τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι

HRforward

οι ίδιοι και η εργασία τους εκτιμάται. Επιπλέον, συμβάλλει στη δημιουργία ενός περισσότερο παραγωγικού ανθρώπινου δυναμικού. Τούτου λεχθέντος, ορισμένες εταιρείες προβληματίζονται σχετικά με το πώς θα αποφασίζονται και θα αντιμετωπίζονται πλέον οι αμοιβές και τα benefits που σχετίζονται με την αποδοτικότητα μέσα στο πλαίσιο του μοντέλου του continuous performance management. Οι ειδικοί εκτιμούν ότι πολλές εταιρείες θα εγκαταλείψουν στο άμεσο μέλλον το να βασίζουν τις αμοιβές στις επιδόσεις, και αντιθέτως οι σχετικές αποφάσεις θα στηρίζονται στα δεδομένα της αγοράς αλλά και την υπευθυνότητα, ενώ τα διάφορα bonus θα βασίζονται στην απόδοση της ομάδας ή της εταιρείας και όχι του μεμονωμένου ατόμου. Με αυτό τον τρόπο, εξαλείφεται η υποκειμενικότητα που αναπόφευκτα ενείχαν οι αποφάσεις με βάση την απόδοση, ενώ ταυτόχρονα εξοικονομείται σημαντικός χρόνος για όλους. 4. Η αυξανόμενη σημασία του employee experience Ενώ έχει δοθεί ιδιαίτερη σημασία στη βελτίωση του employee engagement, το επόμενο διάστημα αναμένεται μία στροφή της εστίασης στη βελτίωση της εμπειρίας των εργαζομένων. Αυτή η προσπάθεια απαιτεί μία περισσότερο ολιστική προσέγγιση η οποία περιλαμβάνει ολόκληρο το «ταξίδι» του εργαζόμενου (employee journey), όπως ακριβώς οι εταιρείες κάνουν για το «ταξίδι» του πελάτη (customer journey). Η εμπειρία του εργαζόμενου περιλαμβάνει τα πάντα -από την εταιρική κουλτούρα, μέχρι την τεχνολογία και το φυσικό περιβάλλον. Αυτό σημαίνει τον κατάλληλο εξοπλισμό των ανθρώπων προκειμένου να επιτύχουν τους στόχους τους, την υλοποίηση αποτελεσματικών στρατηγικών εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικού καθώς και την ενίσχυση του πάθους και της δημιουργικότητας. Οι εταιρείες αναμένεται να σχεδιάσουν τη στρατηγική τους για την εμπειρία των εργαζομένων με βάση πραγματικά δεδομένα σχετικά με τους τρόπους με τους οποίους οι άνθρωποι εργάζονται, λαμβάνουν αποφάσεις και οργανώνουν τη μέρα τους.

Η παραπάνω ιδέα κερδίζει συνεχώς έδαφος και έχει δείξει ότι μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση των εργαζομένων προς την εταιρεία, καθώς και τη φήμη του εργοδότη. Κορυφαίες εταιρείες όπως η Google, το LinkedIn, η Ralf Lauren και η Airbnb έχουν καταστήσει το employee experience αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής τους για την ανάπτυξη των ανθρώπων τους. Τα επόμενα χρόνια όλο και περισσότερες εταιρείες αναμένεται να ακολουθήσουν το παράδειγμά τους.

της Αγγελικής Κορρέ, aggeliki.korre@gmail.com 2018

Π Α ΡΟΥ Σ Ι Α Σ Η

Νέες Τεχνολογίες, Νομοθεσία και GDPR, στο επίκεντρο του HR του αύριο Ο Άκης Πρωτοπαπάς και ο Χρήστος Γιατράς, Sales Managers της Epsilon HR, μας δίνουν το στίγμα τους για το HR του αύριο, το HR digitization, καθώς επίσης και τις επόμενες κινήσεις της εταιρείας για το 2018.

Άκης Πρωτοπαπάς & Χρήστος Γιατράς

Epsilon HR, αν και αδιαμφισβήτητος leader στον χώρο της ανάπτυξης εφαρμογών Μισθοδοσίας, Ωρομέτρησης και Διαχείρισης Ανθρωπίνων Πόρων, συνεχίζει να εφαρμόζει τη στρατηγική των επενδύσεων σε νέες τεχνολογίες και νέα προϊόντα με στόχο την περαιτέρω ενίσχυση της ηγετικής θέσης στην αγορά. Όντας δίπλα στο πελατολόγιο μας ως στρατηγικοί συνεργάτες και έχοντας αφουγκραστεί τις ανάγκες του αλλά και τις μελλοντικές τάσεις που το αφορούν, προχωρά η υλοποίηση νέου προϊόντος, ενσωματώνοντας όλη την τεχνογνωσία της πρωτοπορι-

2018

ακής πλατφόρμας ανάπτυξης PYLON, που έχει πλέον διακριθεί στην αγορά ως μία από τις πιο αξιόπιστες τεχνολογικά λύσεις για το σύνολο των επιχειρήσεων. Με την ίδια φιλοσοφία και με δεδομένες τις συνεχείς νομοθετικές αλλαγές στην Ελλάδα, θα συνεχίσει να προχωρεί στην ανάπτυξη εργαλείων/εφαρμογών που βασίζονται σε τεχνολογίες Cloud και Mobile προκειμένου να διευκολύνουν την καθημερινότητα των στελεχών HR. Αντιλαμβανόμαστε την ανάγκη του σύγχρονου HR Manager να είναι on the go και να του παρέχουμε όλα τα εργαλεία μας σε Cloud ή Mobile εκδοχή, ώ-

στε να μπορεί να τα έχει πάντα και παντού μαζί του. Πρόσφατο, χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το λανσάρισμα του Epsilon Cloud ΕΡΓΑΝΗ που επιτρέπει την αυτοματοποίηση της διαδικασίας ενημέρωσης του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ οπουδήποτε, οποτεδήποτε μέσω του Epsilon Cloud Mobile. Ταυτόχρονα, δεδομένη θεωρείται η συνεχής ενίσχυση της εμπειρίας του πελάτη και σε επίπεδο υπηρεσιών, στοιχείο που αποτελεί κυρίαρχο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της Epsilon HR. Σε επίπεδο υπηρεσιών, η εξειδικευμένη επιστημονική ομάδα της Epsilon HR ανταποκρίνεται άμεσα σε όλες τις αλλαγές της νομοθεσίας διοχετεύοντας την πληροφορία αυτόματα, ώστε το λογισμικό των πελατών της να είναι ενημερωμένο άμεσα και έγκυρα. Η ίδια επιστημονική ομάδα, συμπληρώνεται από έγκριτους εργατολόγους που έχουν αναλάβει συμβουλευτικό ρόλο και απαντούν σε όλα τα εργατικά και ασφαλιστικά ερωτήματα που θέτει το πελατολόγιο της εταιρείας. Συνεχίζεται δε, η επένδυση στην ενδυνάμωση της ομάδας Συμβούλων Εφαρμογών, η οποία αποτελεί ήδη την πιο έμπειρη και καταρτισμένη ομάδα στο αντικείμενό της, έχοντας αναλάβει και φέρει εις πέρας επιτυχώς την ολοκλήρωση πολυάριθμων και ιδιαιτέρως απαιτητικών έργων Μισθοδοσίας, Ωρομέτρησης & HR. Σχετικά με τις εξελίξεις που αναμένεται να επηρεάσουν τον χώρο του HR, οι επιχειρήσεις θα έρθουν άμεσα αντιμέτωπες με το ζήτημα της νομοθεσίας του GDPR (Γενικός Κανονισμός Προστασίας Δεδομένων) που τίθεται σε υποχρεωτική εφαρμογή σε όλα τα κράτη της Ε.Ε. Πάντα η νομοθεσία αποτελούσε καθοριστικό παράγοντα στο HR Management, όμως ο νέος κανονισμός αυξάνει σημαντικά τις υποχρεώσεις του σχετικά με την επεξεργασία και προστασία των δεδομένων των φυσικών προσώπων. Ο κανονισμός αυτός σίγουρα θα δημιουρ-

HRforward

γήσει ζήτημα σε τμήματα HR και εταιρείες που δεν έχουν δομημένα πληροφοριακά συστήματα, με αποτέλεσμα προσωπικά δεδομένα να βρίσκονται παντού (χαρτιά, αρχεία Microsoft office, e-mail, συσκευές εντός και εκτός γραφείου) και άμεσα προσβάσιμα από τρίτους, κάνοντας την προστασία τους πρακτικά αδύνατη. Είναι καταλυτική, επομένως, η ύπαρξη «ενοποιημένων» πληροφοριακών HR συστημάτων (unified solutions) -όχι απλά εξειδικευμένων λύσεων- που θα είναι σε θέση να ενσωματώνουν όλη την πληροφόρηση για τους εργαζόμενους της εταιρείας σε ένα κεντρικό, ασφαλές σημείο διαχείρισης τους. Ρίχνοντας μια ματιά στις διεθνείς τάσεις, πρωτίστως εντοπίζουμε τις τεράστιες ανάγκες των επιχειρήσεων για συνεχή μέτρηση της αποδοτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού τους. Αυτές οι ανάγκες έχουν αναδείξει τη σημαντικότητα των people analytics, δηλαδή των εφαρμογών άντλησης και τεχνικών ανάλυσης δεδομένων του ανθρώπινου δυναμικού για λήψη αποφάσεων σχετικά με την αποτελεσματική διαχείρισή τους. Η ύπαρξη ενός πλήρους και ευέλικτου πληροφοριακού συστήματος γίνεται ακόμη πιο επιτακτική στις μέρες μας, όπου τα τμήματα HR καλούνται να εφαρμόζουν μοντέλα συνεχούς μέτρησης αξιολόγησης της απόδοσης (Continuous Feedback Performance Management) σε αντίθεση με τα πιο περιοδικά, συμβατικά μοντέλα που χρησιμοποιούνται μέχρι τώρα. Μία, επίσης, σημαντική παγκόσμια τάση την οποία ολοένα και περισσότεροι κορυφαίοι οργανισμοί ενστερνίζονται είναι η ενίσχυση της συνολικής εμπειρίας των εργαζομένων. Χωρίς απαραίτητα να επικεντρώνονται στενά στις έννοιες της εταιρικής κουλτούρας και της αφοσίωσης, οι επιχειρήσεις αναπτύσσουν μια ολοκληρωμένη επίβλεψη σε όλους τους παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή καθημερινότητα των υπαλλήλων, όπως ο χώρος εργασίας και οι πρακτικές των τμημάτων HR και της διοίκησης. Μια νέα αγορά με ολοκληρωμένα εργαλεία αυτοεξυπηρέτησης των εργαζομένων βοηθά τα τμήματα HR να κατανοήσουν και να βελτιώσουν το «Employee Experience». Σύμφωνα με παγκόσμια έρευνα της Deloitte για το 2017, ενώ 8 στους 10 managers θεωρούν κεφαλαιώδη την ανάδειξη του

Employee Experience, μόνο 2 από αυτούς ανέφεραν ότι οι εταιρείες τους είναι αποδοτικές στην οικοδόμηση μιας διαφοροποιημένης εμπειρίας των εργαζομένων. Μια παραγωγική, θετική εμπειρία των εργαζομένων αναδεικνύεται ως η νέα σύμβαση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Ακριβώς όπως οι ομάδες μάρκετινγκ και προϊόντων προχώρησαν πέρα από την ικανοποίηση του πελάτη για να προωθήσουν την πλήρη εμπειρία του πελάτη, έτσι και το τμήμα HR επαναπροσδιορίζει τις προσπάθειές του για

Οι επιχειρήσεις καλούνται να επιλέξουν έναν πάροχο πληροφοριακού συστήματος που όχι μόνο θα έχει τους απαραίτητους πόρους να ενσωματώσει τις νομοθετικές αλλαγές στα συστήματα HRM, αλλά και να φέρει το ρόλο του συμβούλου την οικοδόμηση προγραμμάτων και στρατηγικών που κατανοούν και βελτιώνουν συνεχώς την όλη εμπειρία των εργαζομένων. Είναι επιτακτικό για τις εταιρείες να ενημερώσουν τα εργαλεία τους για να σφυγμομετρούν τους εργαζομένους σε συνεχή βάση, αλλά και να βοηθήσουν τις ομάδες HR να κατανοήσουν πληρέστερα τι προσδοκά το εργατικό δυναμικό που απασχολούν. H Epsilon HR έχει προβλέψει και κατανοήσει την ανάγκη αυτή εδώ και αρκετά χρόνια. Η πλατφόρμα Employee & Manager Self Service της Epsilon HR αποτελεί μια web εφαρμογή με ένα ολοκληρωμένο online σύστημα αλληλεπίδρασης των εργαζομένων, η οποία μειώνει το λειτουργικό κόστος και αυξάνει την αμεσότητα και πληρότητα της πληροφόρησης όλου του προσωπικού. Δίνει τη δυνατότητα για μια ευρεία γκάμα ενεργειών από το τμήμα HR, ώστε να σφυγμομετρεί το εργατικό δυναμικό γρήγορα,

αποτελεσματικά και χωρίς κόστος. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος έχει ανά πάσα στιγμή στη διάθεσή του ένα σύνολο πληροφοριών και αυτοματισμών που ελαχιστοποιούν την γραφειοκρατία και διευκολύνουν την καθημερινότητά του. Τέλος, δεδομένες θα πρέπει να θεωρούνται και στο μέλλον οι συνεχείς αλλαγές σε νομοθετικές διατάξεις που θα ενσωματώνουν ολοένα και πιο ευέλικτες μορφές απασχόλησης που αναζητούν οι επιχειρήσεις για να ανταπεξέλθουν στο άκρως απαιτητικό οικονομικό περιβάλλον-ιδιαίτερα αυτού της Ελλάδος. Με αυτό το δεδομένο, οι επιχειρήσεις καλούνται να επιλέξουν έναν πάροχο πληροφοριακού συστήματος που όχι μόνο θα έχει τους απαραίτητους πόρους να ενσωματώσει τις νομοθετικές αυτές αλλαγές στα συστήματα Διαχείρισης Ανθρωπίνων Πόρων, αλλά και να φέρει το ρόλο του συμβούλου σε ό,τι χρειαστούν οι επιχειρήσεις για τη βέλτιστη διαχείριση των πόρων αυτών.

ΚΕΝΤΡΙΚA Πάροδος 17ης Νοέμβρη 87, Ζώνη ΕΜΟ, 555 34 Θεσσαλονίκη +30 2311 995750, +30 2310 920770 info@epsilonhr.gr ΥΠΟΚΑΤAΣΤΗΜΑ Λεωφ. Συγγρού 350, 176 74 Αθήνα +30 211 5007000, +30 211 5007070

2018

Management is doing things right; leadership is doing the right things Peter Drucker

Making the working world a better place for all. We connect, you win

2018

Η ISABELLE MOSER, CHIEF PEOPLE OFFICER ΤΟΥ ΟΜΙΛΟΥ ΟΠΑΠ, ΜΙΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΕΧΗ ΕΠΕΝΔΥΣΗ ΣΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΩΝ ΩΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΟΜΙΛΟΥ.

Isabelle Moser Chief People Officer, Όμιλος ΟΠΑΠ

HRforward IS A BE L L E MOSE R

Οι Άνθρωποί μας στο επίκεντρο HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Isabelle Moser: Οι Άνθρωποί μας βρίσκονται στο επίκεντρο όλων των ενεργειών μας, δημιουργούν αξία και συμβάλλουν με ακεραιότητα και δυναμισμό στην επιτυχία του Ομίλου. Στρατηγική μας είναι η προσέλκυση ταλαντούχων υποψηφίων, καθώς και η ανάπτυξη και παρακίνηση των Ανθρώπων μας, στο πλαίσιο ενίσχυσης της κουλτούρας υψηλής απόδοσης. Έχουμε δημιουργήσει ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, ενδυναμώνουμε την ομάδα μας με εξειδικευμένα στελέχη, αναπτύσσουμε τους Ανθρώπους μας και αυξάνουμε τη δέσμευσή τους μέσα από συνεχή εκπαίδευση και ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη μέσα στον Όμιλο, καθώς και μέσω της αμφίδρομης επικοινωνίας και των εσωτερικών μας εκδηλώσεων. Παράλληλα, φροντίζουμε να προσφέρουμε παροχές υψηλού επιπέδου που συνεχώς εμπλουτίζονται. Μεταξύ άλλων περιλαμβάνουν ιατροφαρμακευτικό πρόγραμμα, εστιατόριο, γυμναστήριο, γήπεδο μπάσκετ/ ποδοσφαίρου, λεωφορεία για τη μεταφορά και θέσεις στάθμευσης για τους Ανθρώπους μας. Επιπρόσθετα, προσφέρουμε σε νέους την ευκαιρία να κάνουν τα πρώτα επαγγελματικά τους βήματα στον ΟΠΑΠ, στο πλαίσιο πρακτικής άσκησης, και δυνητικά να απασχοληθούν σε έναν κορυφαίο και αξιόπιστο Όμιλο με μοναδικές ευκαιρίες εκμάθησης και ανάπτυξης. Λειτουργούμε ως μια Ομάδα με ενιαία κουλτούρα με οδηγό τις Βασικές μας Αξίες: Διασκέδαση, Δυναμισμός, Πάθος και Ακεραιότητα, που δημιουργήσαμε πριν έναν χρόνο με την ενεργή συμμετοχή των Ανθρώπων μας και συνεχίζουμε να τους δίνουμε καθημερινά ζωή μέσα από διάφορες ενέργειες. Παράλληλα, με τη δυναμική εμπλοκή όλων, στηρίζουμε με υπερηφάνεια τις δράσεις Εταιρικής Υπευθυνότητας.

HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; I. M.: Υποστηρίζοντας την υλοποίηση των εταιρικών μας στόχων, η Ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑΠ θα συνεχίσει και το 2018 δυναμικά το έργο της. Λειτουργούμε ως Συνεργάτης / Business Partner, στηρίζουμε και εξυπηρετούμε κάθε συνάδελφο. Κύριοι πυλώνες του Πλάνου μας για το 2018 είναι:

Προτεραιότητά μας είναι να προσφέρουμε μια μοναδική εμπειρία σε κάθε μέλος της οικογένειας του ΟΠΑΠ 1. Επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη όλων των εργαζομένων του Ομίλου. 2. Δημιουργία εσωτερικών ευκαιριών εξέλιξης στον Όμιλο. 3. Δυναμικό πλάνο στελέχωσης εξειδικευμένων θέσεων εργασίας. 4. Στήριξη νέων στο πλαίσιο υλοποίησης πρακτικής άσκησης. 5. Βελτιστοποίηση των διαδικασιών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. 6. Ενίσχυση του στρατηγικού ρόλου της Ομάδας Ανθρώπινου Δυναμικού. 7. Δέσμευση των εργαζομένων. 8. Εδραίωση του ΟΠΑΠ ως κορυφαίου Εργοδότη Επιλογής. HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις / δράσεις σχεδιάζετε να τις αναπτύξετε; I. M.: Για την επίτευξη των στόχων μας το 2018, έχουμε σχεδιάσει πλάνο δράσεων που βασίζεται στην υιοθέτηση βέλτιστων πρακτικών και αντικατοπτρίζει τη δέσμευσή μας για συνεχή ανάπτυξη των Ανθρώπων μας. Συγκεκριμένα περιλαμβάνει: • Εισαγωγή επικαιροποιημένου συστήματος διαχείρισης απόδοσης και εξέλιξης. • Περιγραφές θέσεων, σύστημα διαβάθμισης θέσεων (grading), στρατηγική αμοιβών

(reward strategy) και πλάνο επαγγελματικής ανάπτυξης (career planning) • Ενίσχυση πλάνου εκπαίδευσης για όλους τους εργαζόμενους του Ομίλου με στοχευμένα προγράμματα ανάπτυξης και εξέλιξης: εκπαιδευτικά προγράμματα σε αίθουσα, e-learning και “on the job training”. • Ανάπτυξη των Ανθρώπων μας μέσα από job rotation και συμμετοχή σε διατμηματικά projects. • Προβολή των εταιρικών δράσεων με την ενεργή συμμετοχή των Ανθρώπων μας, όπως σε ενέργειες Εταιρικής Υπευθυνότητας. • Υλοποίηση ενεργειών που ενισχύουν την εικόνα της εταιρείας ως εργοδότη επιλογής. • Eισαγωγή του “OPAP Graduate Program”. • Εισαγωγή νέων πρακτικών και εργαλείων Ανθρώπινου Δυναμικού όπως ηλεκτρονική πλατφόρμα Ανθρώπινου Δυναμικού (HRMS) και HR analytics. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις θα επηρεάσουν άμεσα το HR; I. M.: Το νέο έτος μας καλεί να υιοθετήσουμε σύγχρονους, καινοτόμους και αποτελεσματικούς τρόπους σύνδεσης της τεχνολογίας με τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Στη σημερινή ψηφιακή εποχή, η χρήση τεχνολογικά προηγμένων εργαλείων (HRMS, E-learning, Analytic tools) κρίνεται καθοριστικής σημασίας. Το 2018, θα ενισχυθεί ο στρατηγικός ρόλος του HR, εστιάζοντας στην ανάλυση και επεξεργασία δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού (HR analytics), βάσει των οποίων θα καθορίσουμε τη στρατηγική σε τομείς όπως η πρόσληψη, η εκπαίδευση και οι ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη. Επίσης, θα αναπτυχθεί περαιτέρω ο ρόλος του HR Βusiness Partner. Με γνώμονα τις διεθνείς βέλτιστες πρακτικές και τις τεχνολογικές εξελίξεις στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού, ο ΟΠΑΠ θα συνεχίσει και το 2018 να εστιάζει στους Ανθρώπους, οδεύοντας προς την υλοποίηση του Οράματος 2020, πάντα με βάση τις αξίες μας: τη Διασκέδαση, τον Δυναμισμό, το Πάθος και την Ακεραιότητα.

2018

Ο ΚΩΣΤΑΣ ΒΑΒΑΡΟΥΤΑΣ, ΑΝΑΛΥΕΙ ΠΩΣ Η CRETA FARMS ΑΠΟ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΩΝ ΠΟΡΩΝ ΠΕΡΝΑΕΙ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΩΝ ΤΗΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΣΕ ΑΥΤΗ ΤΗ ΦΑΣΗ ΤΗΣ ΜΕΤΕΞΕΛΙΞΗΣ.

Κώστας Βαβαρούτας Διευθυντής, Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, Όμιλος CRETA FARMS

HRforward Κ Ω Σ ΤΑ Σ ΒΑ ΒΑ Ρ ΟΥ ΤΑ Σ

Με στρατηγική ανάπτυξης το 2018 HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Κώστας Βαβαρούτας: Η Στρατηγική ΔΑΔ στην Creta Farms βρίσκεται σε φάση μετεξέλιξης από τη διαχείριση των πόρων στην αποτελεσματική Διοίκηση των Ανθρώπων της. Πιο συγκεκριμένα, κατά την τελευταία διετία διατηρήθηκαν οι καλές πρακτικές που είχαν αναπτυχθεί τα προηγούμενα χρόνια σε θέματα διαδικασιών, τεχνικών εκπαιδεύσεων και προτύπων διασφάλισης ποιότητας, ενώ έμφαση δόθηκε στη βελτίωση της εσωτερικής επικοινωνίας και την ανάπτυξη των Ανθρώπων, με την αναθεώρηση του συστήματος αξιολόγησης, την εισαγωγή 360 ο αξιολόγησης για Διευθυντικά Στελέχη, καθώς και την εκπόνηση και υλοποίηση ετήσιου πλάνου εκπαίδευσης και ανάπτυξης δεξιοτήτων. Επίσης, έγιναν ενέργειες ενδυνάμωσης του employer branding μέσα από συνεργασίες με φορείς, συμμετοχές σε Ημέρες Καριέρας και παρουσιάσεις των καλών πρακτικών σε κλαδικά συνέδρια και ακαδημαϊκά ιδρύματα. Ταυτόχρονα, η εταιρεία επικεντρώθηκε και σε θέματα οργάνωσης και εταιρικής διακυβέρνησης, όπως στον Κανονισμό Εσωτερικής Λειτουργίας, τον Κώδικα Δεοντολογίας, τον Κώδικα Προμηθευτών, την αναθεώρηση του Οργανογράμματος, projects τα οποία ολοκληρώθηκαν με την ενεργό συμμέτοχη της ΔΑΔ. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Κ.Β.: Το 2018 αρχίζει με θετικούς οιωνούς για την εταιρεία, καθώς ακολουθεί στρατηγική ανάπτυξης, τόσο στο εσωτερικό (με την είσοδο σε νέες προϊοντικές κατηγορίες), όσο και με επέκταση της διεθνούς παρουσίας της, με νέες θέσεις εργασίας στη Ρουμανία, την Κύπρο και άλλες αγορές. Βάσει αυτής της στρατηγικής, η ΔΑΔ έχει ως προτεραιότητα την αποτελεσματική στελέχωση των νέων θέσεων εργασίας, αλλά και την εκπαίδευση

και ανάπτυξη των ανθρώπων μας για να στηρίξουν την ανάπτυξη αυτή. Στο πλαίσιο αυτό εντάσσεται και η «διεθνοποίηση» της ΔΑΔ με την προσαρμογή εντύπων, εργαλείων και διαδικασιών στη γλώσσα και τις κουλτούρες των τοπικών αγορών. Πέραν τούτου, προτεραιότητα αποτελεί και η περαιτέρω ενίσχυση του employee engagement, μέσα από τη βελτίωση της επικοινωνίας και εμπειρίας των Ανθρώπων μας, αλλά και του employer branding μέσα από αξιοποίηση νέων εργαλείων και συνεργασιών με την αγορά εργασίας. Τέλος, η συμβολή της ΔΑΔ σε θέματα κανονιστικής συμμόρφωσης αλλά και Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης θα παραμείνει υψηλή και για το νέο έτος.

Εκτιμάμε ότι θα δημιουργηθούν πάνω από 70 νέες θέσεις εργασίας εντός του έτους, για τις οποίες υπάρχει συγκεκριμένο πλάνο κάλυψης HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Κ.Β.: Σε επίπεδο στελέχωσης, εκτιμάμε ότι θα δημιουργηθούν πάνω από 70 νέες θέσεις εργασίας εντός του έτους, για τις οποίες υπάρχει πλάνο κάλυψης. Πιο συγκεκριμένα, για πολλές από τις θέσεις ευθύνης (σε Ελλάδα και εξωτερικό) ο στόχος είναι να καλυφθούν μέσα από εσωτερική ανάδειξη στελεχών στο πλαίσιο του career path τους, όπου λαμβάνονται υπόψη οι εσωτερικές αξιολογήσεις και τα αποτελέσματα των δομημένων συνεντεύξεων με τους εσωτερικούς υποψήφιους, και με τη χρήση assessment tools στις πιο senior από αυτές. Σχεδιάζεται η ανάπτυξη της χρήσης τεχνολογικών λύσεων όπως Skype

interviews και Video CV’s που μειώνουν το κόστος και αυξάνουν την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας επιλογής, ειδικά για θέσεις όπου είναι γεωγραφικά απομακρυσμένες, ή υπάρχει μεγάλος όγκος υποψηφίων. Σε θέματα ανάπτυξης, έμφαση θα δοθεί στην κάλυψη συγκεκριμένων εκπαιδευτικών αναγκών που έχουν εντοπιστεί μέσα από την πρόσφατη αξιολόγηση απόδοσης, καθώς και στην επέκταση της 360ο αξιολόγησης και σε άλλα στελέχη πέραν των ανώτατων διευθυντικών. Για την ενίσχυση του employee engagement, σχεδιάζεται η υλοποίηση έρευνας κλίματος / ικανοποίησης εργαζόμενων, τα αποτελέσματα της οποίας θα αναδείξουν τις περιοχές βελτίωσης, αλλά και η εφαρμογή HR Self Service λύσεων για τη διευκόλυνση της αλληλεπίδρασης των εργαζομένων με τη ΔΑΔ. Επίσης, θα ενεργοποιηθεί και ένα σύστημα παρακίνησης και επιβράβευσης Νέων Ιδεών, στο οποίο μπορεί να συνεισφέρει όλο το προσωπικό, ανεξαρτήτως θέσης κι ιεραρχικής δομής. Τέλος, η ΔΑΔ πρωτοστάτησε στη δημιουργία Ομάδας Έργου GRDP, καθώς και Επιτροπής CSR, προκειμένου να συντονιστούν και να υλοποιηθούν επιτυχώς αντίστοιχες δράσεις που ενισχύουν τόσο την ασφάλεια των δεδομένων, όσο και το αίσθημα της προσφοράς και του «ανήκειν» των Ανθρώπων μας. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Κ.Β.: Το 2018 φαίνεται από τους Δείκτες Τάσεων Αγοράς Εργασίας πως είναι έτος συγκρατημένης αισιοδοξίας, τόσο σε θέματα θέσεων εργασίας, όσο και σε θέματα ανάπτυξης, αμοιβών και παροχών. Επίσης, οι τάσεις για multitasking και βελτίωση παραγωγικότητας, για ευέλικτες μορφές απασχόλησης, βελτίωσης του employee experience, συνεχούς ανάπτυξης των εργαζομένων μέσω feedback, καθώς και περαιτέρω χρήσης της τεχνολογίας και των social media φαίνεται πως θα είναι κυρίαρχες.

2018

Σύμφωνα με την έρευνα «The Global Future of Work» που πραγματοποιήθηκε από την Willis Towers Watson, οι εργοδότες αναμένουν μέχρι το 2020 την αυτοματοποίηση της εργασίας σε ποσοστό 17%. Σήμερα, όπως αναφέρεται και σε σχετικό άρθρο του SHRM, το 9% της εργασίας πραγματοποιείται με τη χρήση AI και ρομπότ, ενώ το 94% των οργανισμών που ήδη τα αξιοποιούν εσωτερικά δηλώνει ότι θα επεκτείνει τη χρήση τους περαιτέρω. HRforward

HRforward

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ

Η Τεχνητή Νοημοσύνη ως εργαλείο βελτίωσης των Λειτουργιών της ΔΑΔ Στη νέα ψηφιακή εποχή, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των επιχειρήσεων είναι η χρήση τεχνολογιών μεταξύ των οποίων η Τεχνητή Νοημοσύνη έχει δεσπόζουσα θέση. Είναι μοναδική ευκαιρία της ΔΑΔ να εμπλακεί στη σωστή ανάπτυξη συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης μέσω των οποίων επιτυγχάνεται η αποτελεσματική διασύνδεση των ανθρώπων με τις διαδικασίες και την τεχνολογία.

Θεόδωρος Τόλλης, Εκτελεστικός Διευθυντής, ICAP Employment Solutions

συνεχής ψηφιακή επανάσταση που παρατηρούμε για περισσότερα από 10 χρόνια θέτουν ως αποκλειστική προτεραιότητα τον επανασχεδιασμό της επιχειρηματικής οργάνωσης. Η «Ιδανική Επιχείρηση» θα πρέπει υποχρεωτικά να λειτουργεί ως επιχειρηματική οργάνωση του μέλλοντος στην οποία οι κανόνες θα πρέπει να ξαναγραφούν με γνώμονα όμως την ψηφιακή εποχή. Κατά συνέπεια η κοινή και αρμονική συνεργασία της στρατηγικής, της τεχνολογίας και των λειτουργιών της επιχείρησης είναι ο βασικός πυλώνας προς επίτευξη σημαντι-

κών αποτελεσμάτων στην νέα ψηφιακή εποχή. Σαφέστατα οι επιχειρήσεις θα πρέπει να αλλάξουν ολοκληρωτικά τη νοοτροπία και τη συμπεριφορά αλλιώς υπάρχει ο κίνδυνος της στασιμότητας σε ένα άκρως ανταγωνιστικό περιβάλλον. Βασικός πυλώνας ανάπτυξης στην νέα ψηφιακή εποχή έχει η Τεχνητή Νοημοσύνη (Artificial Intelligence) η οποία παρουσιάζει μια εντυπωσιακή εξέλιξη τα τελευταία χρόνια. Συστήματα τεχνητής νοημοσύνης ή έμπειρα συστήματα (expert systems) υπάρχουν εδώ και πολλά χρόνια όμως στην νέα ψηφιακή εποχή

τα σύγχρονα συστήματα μπορούν να εκτελέσουν γνωστικές λειτουργίες ενώ ταυτόχρονα υπάρχουν πληθώρα αλγόριθμοι με τη βοήθεια των οποίων το σύστημα συνεχώς μαθαίνει και γίνεται αποτελεσματικότερο και αυτόνομο. Όπως γίνεται σε όλες τις τεχνολογίες αιχμής στη χώρα μας, η τεχνητή νοημοσύνη δεν έχει ακόμα διεισδύσει σε ικανοποιητικό βαθμό στα επιχειρησιακά μοντέλα. Φυσικά το ίδιο συμβαίνει και στις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού. Όμως λόγω της εξέλιξης του προσωπικού και τον επαναπροσδιορισμό πολλών θέσεων εργασίας, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να δράσει επιπρόσθετα των τυπικών διαδικασιών. Στην ουσία θα πρέπει να αποδείξει ότι διαθέτει τη βούληση, τις γνώσεις και τις ικανότητες να υποστηρίξει το νέο επιχειρησιακό μοντέλο στη νέα ψηφιακή εποχή. Οι εφαρμογές τεχνητής νοημοσύνης οι οποίες παρέχουν λύσεις σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού επικεντρώνονται κυρίως στη διαδικασία απόκτησης ταλέντων (Talent Acquisition), ανάπτυξης τους και ευρύτερα στην απόκτηση περισσότερων γνώσεων στις λειτουργίες του οργανισμού. Είναι πλέον διαδεδομένη η χρήση chatbots (απλοί ψηφιακοί βοηθοί ή εξελιγμένοι νοήμονες βοηθοί) για τη βελτίωση της απόκτησης ταλέντων και της διαδικασίας προσαρμογής των νεοπροσληφθέντων. Η απόδοση τους βελτιώνεται ταχύτατα με τον εμπλουτισμό νέων τεχνολογιών όπως Μηχανική Μάθηση , Επεξεργασία Φυσικής Γλώσσας, Βαθεία Μάθηση και Νευρωνικά Δίκτυα.

ICAP Employment Solutions Λ. Ελευθερίου Βενιζέλου 2, 176 76 Καλλιθέα Τ: +210 7200 568, 210 7200 000 E: es@icap.gr W: www.icapcareer.gr, www.icap.gr

2018

Η GROUP HR DIRECTOR ΤΗΣ INTRASOFT INTERNATIONAL ΜΙΛΑΕΙ ΓΙΑ ΤΙΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΤΗ ΝΕΑ ΧΡΟΝΙΑ, ΜΕΣΑ ΣΤΟ ΣΥΝΕΧΩΣ ΜΕΤΑΒΑΛΛΟΜΕΝΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΤΗΣ ΥΨΗΛΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ.

Στέλλα Βουλγαράκη Group HR Director, Intrasoft International

HRforward Σ Τ Ε Λ Λ Α ΒΟΥΛ ΓΑ ΡΑ Κ Η

2018: μία χρονιά ορόσημο για τον Όμιλό μας HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Στέλλα Βουλγαράκη: Ο απώτερος στόχος μας είναι να δημιουργήσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου η ανάπτυξη των εργαζομένων μας θα βασίζεται στην πρωτοβουλία, την καινοτομία και την επικοινωνία. Βασική μας στρατηγική παραμένει η εναρμόνιση της κουλτούρας της εταιρείας και η σύνδεσή της με υφιστάμενα και νέα συστήματα. Το 2018 αποτελεί για την INTRASOFT International σημαντική χρονιά. Οι πρωτοβουλίες και οι δράσεις μας των τελευταίων 3 χρόνων, σε όλες τις χώρες που δραστηριοποιούμαστε, εισέρχονται σε ένα στάδιο ωρίμανσης και αφομοίωσης από τον οργανισμό. Αυτό μας επιτρέπει να συνεχίσουμε με νέες δράσεις που θα επιταχύνουν τη μετάβαση στο περιβάλλον εργασίας που έχουμε οραματιστεί. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Σ.Β..: Ίσως η πιο σημαντική πρωτοβουλία για το 2018 είναι ο επαναπροσδιορισμός των εταιρικών αξιών της INTRASOFT International. Πρόκειται για ένα φιλόδοξο έργο, με στόχο να δημιουργήσουμε ένα ενιαίο κώδικα επικοινωνίας και συμπεριφοράς μέσα στην εταιρεία μας. Παράλληλα, επενδύουμε στη βελτίωση της εσωτερικής επικοινωνίας μας, στον τρόπο με τον οποίο ανταλλάζουμε ιδέες αλλά και τεχνικές γνώσεις. Βασικό συστατικό της νέας μας κουλτούρας είναι η διάχυση της εξαιρετικής τεχνογνωσίας που διαθέτουν οι ομάδες μας. Το νέο μας intranet στοχεύει να δημιουργήσει νέα κανάλια ενδο-εταιρικής επικοινωνίας και τη βάση αναφοράς για θέματα διαχείρισης και διάχυσης της γνώσης εντός της INTRASOFT International. Επίσης, προκειμένου να αναπτύξουμε τις διαδικασίες διαχείρισης γνώσης, υλοποιούμε

Learning Management σύστημα. Μέσα από αυτό, όλοι οι εργαζόμενοί μας αποκτούν πρόσβαση σε μία πληθώρα e-learning εκπαιδεύσεων, σε τεχνικά αντικείμενα και στην ανάπτυξη προσωπικών δεξιοτήτων. Για την ενδυνάμωση των διοικητικών δεξιοτήτων του Middle Management της εταιρείας, υλοποιούμε ένα πρόγραμμα συμπεριφορικής εκπαίδευσης το οποίο βασίζεται σε διεθνείς πρακτικές, σε πεδία που σχετίζονται τόσο με την υιοθέτηση ενός κατάλληλου people management style όσο και με την εφαρμογή αυτού στην καθημερινή εργασία.

Η συνεργασία και η επικοινωνία αποτελούν τα θεμέλια της κουλτούρας μας

Επίσης, ανασχεδιάσαμε το Reward Strategy της εταιρείας με στόχο την παροχή ολοκληρωμένων και ανταγωνιστικών πακέτων αμοιβών και παροχών, τα οποία συνδέονται με την εταιρική στρατηγική, την επιχειρησιακή απόδοση και τις ανάγκες των εργαζομένων. Παράλληλα, η INTRASOFT International επένδυσε και στη δημιουργία του νέου και συνεχώς εξελισσόμενου Performance Management συστήματος, το οποίο υποστηρίζει τις αποφάσεις για την ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων μέσα στον οργανισμό με συμμετοχικό, διαφανή και αξιοκρατικό τρόπο. Συνδετικό στοιχείο όλων των δράσεων και αλλαγών αποτελεί η μετάβαση στον digital τρόπο διαχείρισης των ανθρώπων μας με την εισαγωγή και χρήση cloud πλατφόρμας διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Σ.Β..: Όπως ανέφερα, οι εταιρικές αξίες και η αφομοίωσή τους σε καθημερινές συμπεριφορές, αποτελούν προτεραιότητα για εμάς και έχουμε ήδη ξεκινήσει το σχεδιασμό δράσεων προς την κατεύθυνση αυτή. Οι πυλώνες των δράσεων μας μέχρι σήμερα επικεντρώνονται στην προσέλκυση νέων ταλέντων και στην ανάπτυξη και εξέλιξη των υφιστάμενων εργαζομένων. Το πλήθος άλλα και η ποιότητα των βιογραφικών που λαμβάνουμε είναι απόδειξη ότι είμαστε πλέον employer of choice στον κλάδο της Πληροφορικής. Παράλληλα, αλλάξαμε ριζικά τον τρόπο με τον οποίο προσδιορίζουμε τους εργασιακούς ρόλους και διαχειριζόμαστε τους ανθρώπους μας. Συγκεκριμένα υλοποιήσαμε ένα νέο Career Path Framework και Job Grading System, που αποτυπώνει όλους τους ρόλους της εταιρείας και δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να εξελιχθούν μέσα στον οργανισμό.

HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Σ.Β..: Η επιχειρηματική πραγματικότητα δείχνει ότι οι θέσεις εργασίας γίνονται ολοένα και περισσότερο virtual, ενώ οι εργαζόμενοι επιζητούν μεγαλύτερη ευελιξία και προσδοκούν περισσότερο έλεγχο στη διαχείριση της εξυπηρέτησή τους (employee self-service) αλλά και της ανάπτυξής τους. Ταυτόχρονα, οι εταιρείες επιζητούν διαφοροποίηση μέσα από την ποιοτική αξιοποίηση στατιστικών και δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού σε πραγματικό χρόνο. Οι τάσεις αυτές δείχνουν ότι η μετάβαση σε έναν ψηφιοποιημένο τρόπο λειτουργίας των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού είναι μονόδρομος. Αυτό προϋποθέτει ότι το HR θα λειτουργεί μέσα από το ουσιαστικό πρίσμα του ρόλου του, δηλαδή ως στρατηγικός συνεργάτης της διοίκησης, φορέας της αλλαγής κουλτούρας, καθώς και εξειδικευμένος συνεργάτης στο σχεδιασμό και την υλοποίηση των συστημάτων του ανθρώπινου δυναμικού.

2018

Σύμφωνα με το CHREATE, το τμήμα HR προκειμένου να καλύψει τις μελλοντικές ανάγκες του εργασιακού περιβάλλοντος που μεταβάλλεται σημαντικά, θα κληθεί να διαδραματίσει 4 νέους ρόλους: α) Organizational Performance Engineer, β) Culture Architect and Community Activist, γ) Global Talent Scout, Convener and Coach και δ) Trend Forecaster & Technology Integrator. Η ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και η απόκτηση γνώσεων είναι πλέον οι παράγοντες που θα επηρεάσουν την επιτυχία στο νέο τοπίο που διαμορφώνεται. HRforward

HRforward

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ

Νέες γνώσεις & ικανότητες: διαβατήριο επιτυχίας στο HR Οι επιχειρήσεις σήμερα αντιμετωπίζουν ένα περιβάλλον που αλλάζει απρόβλεπτα με γρήγορους ρυθμούς (π.χ., οικονομική κρίση, παγκοσμιοποίηση, ψηφιακή επανάσταση). Η επιβίωση και η ανταγωνιστικότητα σε ένα τέτοιο περιβάλλον απαιτεί τον επανασχεδιασμό των επιχειρήσεων με έμφαση, πέραν της αποδοτικότητας, στην ταχύτητα, την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα.

Η ΑΝAΓΚΗ ΓΙΑ ΣΥΝΕΧH ΜAΘΗΣΗ ΚΑΙ ΑΠOΚΤΗΣΗ ΝEΩΝ ΙΚΑΝΟΤHΤΩΝ ΕIΝΑΙ ΚΡΙΣΙΜOΤΕΡΗ ΑΠO ΠΟΤE ΓΙΑ ΜΙΑ ΕΠΙΤΥΧΗΜEΝΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜIΑ ΣΤΟ ΔΥΝΑΜΙΚO ΧΩΡΟ ΤΗΣ ΔΑΔ.

ε αυτή τη νέα, συνεχώς διαμορφούμενη πραγματικότητα, η παροχή σχετικών γνώσεων και ικανοτήτων σε όσους εργάζονται ή επιθυμούν να εργαστούν στο χώρο της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ) αποτελεί μία μεγάλη πρόκληση για τα ακαδημαϊκά ιδρύματα που προσφέρουν σχετικά προγράμματα σπουδών. Η παρακολούθηση των διεθνών και εγχώριων τάσεων και αναγκών πρέπει να είναι συνεχής, προκειμένου τα προγράμματα σπουδών να προσαρμόζονται συνεχώς στις σημερινές και μελλοντικές ανάγκες των στελεχών και των επιχειρήσεων. Πέρα από τις γνώσεις που αφορούν στις διάφορες λειτουργίες της ΔΑΔ, ενδεικτικά αναφέρω μερικές από τις γνώσεις και ικανότητες που έχουμε ξεχωρίσει ως κρίσιμες για τα στελέχη της ΔΑΔ, ώστε αυτά να μπορέσουν αν ανταποκριθούν με επιτυχία στις νέες προκλήσεις. - Ομαδικότητα και ικανότητα ηγεσίας ομάδων. - Διοίκηση και ηγεσία της αλλαγής και ικανότητα εργασίας σε συνθήκες αβεβαιότητας και αλλαγής. - Συνεισφορά στη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας που προωθεί τον πειραματισμό, την καινοτομία, τη διαφάνεια, τη συνεργασία και τη διαφορετικότητα. - Εμπέδωση της ανάγκης για συνεχή μάθηση και απόκτηση νέων ικανοτήτων. - Ικανότητες στη συλλογή, ανάλυση και επεξεργασία δεδομένων (people analytics), με σκοπό την υποστήριξη της λήψης απο-

Δρ. Διονύσης Διονυσίου, Αναπληρωτής Καθηγητής Οργάνωσης & Διοίκησης, Ακαδημαϊκός Διευθυντής του MSc in Strategic HRM ALBA Graduate Business School, The American College of Greece

φάσεων, την αντιμετώπιση των διαφόρων μορφών μη συνειδητής προκατάληψης (non-conscious bias), αλλά και τη σύνδεση των αποτελεσμάτων της ΔΑΔ με τους στρατηγικούς στόχους και τα αποτελέσματα της επιχείρησης. - Εκμετάλλευση των υποστηρικτικών δυνατοτήτων και νέων μεθοδολογιών που μπορούν να προσφέρουν διάφορα πληροφοριακά συστήματα και άλλες ψηφιακές εφαρμογές/πλατφόρμες σε όλες τις λειτουργίες της ΔΑΔ. Η ανάγκη για την απόκτηση κάποιων από τις παραπάνω γνώσεις και ικανότητες (π.χ., ομαδικότητα) δεν αποτελεί καινούργια διαπίστωση, ωστόσο σήμερα θεωρούνται απολύτως απαραίτητες. Για όσους ενδιαφέρονται για την απόκτηση ενός μεταπτυχιακού τίτλου στη ΔΑΔ, είναι σημαντικό να διαπιστώσουν κατά πόσο το σχετικό πρόγραμμα σπουδών είναι ευθυγραμμισμένο με τις νέες ανάγκες και τάσεις της διεθνούς αγοράς. Επίσης, ανεξαρτήτως των τίτλων σπουδών που έχουν αποκτηθεί, η ανάγκη για συνεχή μάθηση και ανάπτυξη νέων ικανοτήτων είναι κρισιμότερη από ποτέ για την επιτυχημένη σταδιοδρομία στο δυναμικό χώρο της ΔΑΔ.

ALBA Graduate Business School 6-8 Xenias Str.,115 28 Athens, Greece t.: +30 210 8964531 www.alba.acg.edu

2018

H ΑΝΤΑΠΟΚΡΙΣΗ ΣΤΟ ΑΙΤΗΜΑ ΓΙΑ «ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΝΟΗΜΑ» ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΑΠΟ ΤΙΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ HR, ΜΕ ΤΟΝ ΣΕΒΑΣΜΟ ΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΤΟΝ ΠΥΡΗΝΑ ΤΗΣ ΦΙΛΟΣΟΦΙΑΣ ΤΟΥ.

Έλενα Γκίκα HR Director, Costa Navarino

HRforward Ε Λ Ε ΝΑ Γ Κ ΙΚ Α

Με σεβασμό για τον άνθρωπο… HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Έλενα Γκίκα: Στον πυρήνα της φιλοσοφίας της Costa Navarino, βρίσκεται η έννοια του Σεβασμού. Σεβασμός προς την τοπική κοινωνία, το περιβάλλον, τους επισκέπτες και τους συνεργάτες μας. Με γνώμονα αυτή την απαρέγκλιτη αρχή, χτίζουμε ένα βιώσιμο επιχειρηματικό μοντέλο που επενδύει συστηματικά σε πολιτικές που αναδεικνύουν το περιβάλλον και την πολιτιστική κληρονομιά της Μεσσηνίας. Μέσα σε αυτό το περιβάλλον, οι συνεργάτες μας έχουν τη δυνατότητα να εκπαιδευτούν, να εξελιχθούν και να συμβάλλουν ουσιαστικά στην υλοποίηση της αποστολής μας. Στο να αναδείξουμε την Costa Navarino, ως έναν κορυφαίο τουριστικό προορισμό της Μεσογείου. Το πλέγμα παροχών και προνομίων των συνεργατών μας σχηματοποιείται μέσα στο πρόγραμμα W@NT (Wellbeing at Costa Navarino) και απαρτίζεται από τρεις κεντρικούς πυλώνες που αντικατοπτρίζουν την ευρύτερη φιλοσοφία μας όσον αφορά το Ανθρώπινο Δυναμικό μας. Υγεία και Ασφάλεια, Ευζωία και Κοινωνική Συνεισφορά. Κάθε ένας από αυτούς τους πυλώνες εμπεριέχει πολιτικές και πρακτικές που προστατεύουν την υγεία και ασφάλεια των συνεργατών μας, που προάγουν την ποιότητα της καθημερινής τους εργασιακής εμπειρίας και που προσφέρουν ευκαιρίες ενεργής συμμετοχής σε δράσεις κοινωνικής πολιτικής και κοινωνικής συνεισφοράς. Το σημαντικότερο όμως προνόμιο που απολαμβάνουν οι Συνεργάτες μας είναι η δυνατότητα συνεχούς εξέλιξης. Κάθε χρόνο περισσότεροι από τριάντα συνεργάτες μας εισάγονται στο πρόγραμμα «acting leadership», εκπαιδεύονται και τελικά προάγονται σε θέσεις μεγαλύτερης ευθύνης. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Ε. Γκ.: Tα σχέδια για την περαιτέρω ανάπτυξη της Costa Navarino θέτουν ως βασική

μας προτεραιότητα για το 2018 την ακόμα πιο συστηματική ανάπτυξη των ανθρώπων μας. Στόχος μας είναι να προετοιμάσουμε όσο γίνεται περισσότερα στελέχη μας για την ανάληψη νέων, αναβαθμισμένων ρόλων. Παράλληλα, επιχειρούμε να προσελκύσουμε νέους ανθρώπους, ακόμα και νεοεισερχόμενους στον κλάδο της φιλοξενίας, που μέσα από μεθοδική εκπαίδευση και καθοδήγηση, θα καλλιεργήσουν τα ταλέντα τους και θα αναδείξουν τη δυναμική τους.

Κάθε χρόνο περισσότεροι από 30 συνεργάτες μας εισάγονται στο πρόγραμμα «acting leadership» HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Ε. Γκ.: Οι δράσεις μας για τη χρονιά που άρχισε αποτελούν συνέχεια της μακροπρόθεσμης στρατηγικής μας, ενώ ταυτόχρονα συμπεριλαμβάνουν και νέες πρακτικές, εστιασμένες στην ενδυνάμωση των ανθρώπων μας. Σημαντικό στοίχημα για εμάς είναι η ανάληψη της ευθύνης για την προσωπική ανάπτυξη κάθε μέλους της ομάδας μας, από όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες της οργάνωσής μας. Μέσα από προσεκτικά σχεδιασμένες ενέργειες και επικοινωνιακές πρακτικές, επιχειρούμε να διασφαλίσουμε τη δέσμευση των στελεχών μας στη συνεχή προσπάθεια συστηματικής ανάδειξης ταλέντων και στη μέγιστη αξιοποίηση των δεξιοτήτων, των προοπτικών και της εμπειρίας κάθε συνεργάτη μας. Κάθε ένας από εμάς έχει τη δυνατότητα αλλά και το καθήκον να υποδείξει τους αυριανούς ηγέτες της Costa Navarino και να συμβάλλει στην προετοιμασία για το επόμενο βήμα τους.

HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Ε. Γκ.: Σε κάθε μας σχεδιασμό διατηρούμε αναλλοίωτες τις βασικές αρχές και τους μακροπρόθεσμους στόχους μας, προσαρμοζόμενοι όμως στις νέες τάσεις και εξελίξεις που σημειώνονται τόσο στον κλάδο της φιλοξενίας όσο και την ευρύτερη αγορά εργασίας. Εισάγουμε νέες τεχνολογίες σε όλους τους τομείς δράσεις του HR, αρχίζοντας από τα μέσα προσέλκυσης υποψηφίων και καταλήγοντας σε πρακτικές εσωτερικής επικοινωνίας και κυρίως εκπαίδευσης. Όλο και περισσότερο αξιοποιούμε και προωθούμε on line εκπαιδευτικά προγράμματα που αποδεδειγμένα αξιολογούνται ως πιο αποδοτικά και δημοφιλή από τους συνεργάτες μας. Μια δεύτερη τάση που λαμβάνουμε υπόψη μας και η οποία θα επηρεάσει σημαντικά τη στρατηγική μας στα επόμενα χρόνια είναι η αυξανόμενη βαρύτητα του ίδιου του εργασιακού αντικειμένου ως κριτηρίου ικανοποίησης των εργαζομένων. Παρατηρούμε πως όλο και πιο συχνά, αναδύεται το αίτημα για «εργασία με νόημα», που να ικανοποιεί την ανάγκη της αυτοπραγμάτωσης και να προσδίδει αξία στην καθημερινότητα των συνεργατών μας. Με γνώμονα αυτό το αίτημα, επανασχεδιάζουμε τις θέσεις εργασίας μας και τις διαδικασίες μας και εισάγουμε νέους, πιο αποτελεσματικούς και ορθολογικούς τρόπους λειτουργίας και διεκπεραίωσης καθηκόντων. Μέσα από αυτή τη συνεχή αναθεώρηση του πώς, πότε και κυρίως γιατί, επιχειρούμε να αναδείξουμε τη βαρύτητα και αναγκαιότητα κάθε μεμονωμένης ενέργειας που απαιτείται για την απρόσκοπτη, αποτελεσματική και επιτυχή λειτουργία του οργανισμού μας. Αυτή η διαδικασία αποσκοπεί και διασφαλίζει τη σύνδεση κάθε συνεργάτη μας με το αντικείμενο της εργασίας του και με το συνολικό όραμα της Costa Navarino, αποδίδοντας αξία σε κάθε στιγμή της εργασιακής του ζωής.

2018

Οι εταιρείες που επενδύουν στο coaching σημειώνουν ROI επτά φορές υψηλότερο από την αρχική επένδυση. Παράλληλα, το 2018 σύμφωνα με έρευνα που δημοσιεύθηκε στο American Management Association, το coaching θα κληθεί να αξιοποιήσει περισσότερο τα τεχνολογικά επιτεύγματα, επιτρέποντας τη δημιουργία virtual σχέσεων με τα ίδια θετικά αποτελέσματα της διάδρασης που αναπτύσσονται μέσω της προσωπικής επαφής του coach με τον coachee. HRforward

HRforward

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ

Το Αναπτυξιακό Coaching παράγει θετικά αποτελέσματα που διαρκούν «Το θεμελιώδες καθήκον των ηγετών είναι να δημιουργούν καλά συναισθήματα σε αυτούς των οποίων ηγούνται. Αυτό συμβαίνει όταν ένας ηγέτης δημιουργεί συνήχηση - μια δεξαμενή θετικότητας που απελευθερώνει τη βέλτιστη εκδοχή σε κάθε άνθρωπο.» (Goleman, Boyatzis & McKee, 2013)

Άγγελος Δερλώπας, MSc, PCC, Managing Director at Positivity Coaching

ο αναπτυξιακό coaching κορυφώνει τον τρόπο που σχετιζόμαστε και επικοινωνούμε και τον μετουσιώνει σε αποτελέσματα που έχουν υψηλή αξία και μεγάλη διάρκεια. O Peter Senge έχει πει στο "Fifth Discipline": «Οι σημερινές λύσεις είναι τα αυριανά προβλήματα». Όταν δεν εξετάζουμε επαρκώς τι προκάλεσε το πρόβλημα είναι σα να υπνοβατούμε σε ναρκοπέδιο. Τα ίδια ή καινούργια προβλήματα μπορούν να προκύψουν από τις νέες «λύσεις». H άσκηση του coaching μέσα από μεθόδους

που εστιάζουν μόνο στις λύσεις, όπως το ‘solution-focused’, έχουν κόστος. Όπως αναφέρει ο Ordonez στο ‘Goals Gone Crazy’: «Όταν εστιάζουμε σε στόχους απόδοσης, οι υπάλληλοι θα αποτύχουν να βρουν καλύτερες στρατηγικές και θα αποτύχουν επίσης να μάθουν». Η κάθετη μάθηση είναι απαραίτητη για την ανάπτυξη ηγεσίας και απαιτείται ουσιαστικότερη δουλειά από το να εστιάζουμε απλά σε λύσεις ή απόδοση και μόνο. Το feedback, στοιχείο τόσο απαραίτητο για την ανάπτυξη στελεχών, δεν μπορεί να φέρει αποτελέσμα-

τα όταν εστιάζει μόνο σε εφήμερες λύσεις. Η αλλαγή κουλτούρας σε μια εταιρεία πρέπει να είναι σταδιακή για να είναι βιώσιμη. Το «γρήγορο» coaching τείνει να γίνει συναλλακτικό, ενώ αυτό που χρειαζόμαστε όλο και περισσότερο είναι το σχεσιακό coaching, το αυθεντικό αναπτυξιακό coaching. H επίδραση της θετικότητας στο coaching είναι καθοριστική. Oι leaders που καταφέρνουν να δημιουργούν θετικές συνθήκες στις ομάδες τους, αυτό που οι Goleman & Boyatzis αποκαλούν “δεξαμενή θετικότητας”, αφ’ ενός φέρνουν καλύτερα αποτελέσματα, αφ’ ετέρου βοηθούν την ομάδα να αναπτυχθεί μέσω της κάθετης μάθησης. Ανάμεσα στις κορυφαίες ηγετικές δεξιότητες περιλαμβάνονται: θετικότητα, παρακίνηση, δημιουργικότητα, δέσμευση και ευελιξία. Όλες αυτές οι δεξιότητες αναπτύσσονται αποτελεσματικά μέσα από το coaching. O Satya Nadella, CEO της Microsoft, πρόσφατα δήλωσε ότι οι σημαντικές ιδέες, οι ικανότητες και η εταιρική κουλτούρα αποτελούν ένα κύκλο μέσα στον οποίο η μία ενισχύει την άλλη. Η σωστή κουλτούρα μάθησης χρειάζεται ανθρώπους που ξέρουν να αναπτύσσονται. Αν πρέπει κανείς να διαλέξει μεταξύ ενός που τα ξέρει όλα και ενός που τα μαθαίνει όλα, πρέπει πάντα να επιλέγει εκείνον που έχει νοοτροπία ανάπτυξης. Το αναπτυξιακό coaching είναι ο καταλύτης για την ηγεσία, την εταιρική κουλτούρα και τη δημιουργία δεξαμενής θετικότητας με αποτελέσματα που έχουν μεγάλη αξία και διάρκεια.

Kοραή 12 15341 Αγία Παρασκευή, Αθήνα derlopas@positivity.gr www.positivity.gr

2018

The ability of an organization to have a shared purpose & the ability for employees to be productive are critical capabilities David Ulrich

Shaping a trusted human network. We connect, you win

2018

ΣΕ ΕΝΑ ΠΛΑΙΣΙΟ ΜΑΖΙΚΗΣ ΔΙΕΙΣΔΥΣΗΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ, ΟΙ ΤΡΑΠΕΖΕΣ ΠΟΥ ΘΑ ΕΠΙΒΙΩΣΟΥΝ ΘΑ ΕΧΟΥΝ ΚΕΡΔΙΣΕΙ ΤΗ ΜΑΧΗ ΑΠΟ ΜΕΣΑ. ΣΕ ΑΥΤΗ ΤΗ ΜΑΧΗ ΤΟ HR ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΣΤΙΣ ΕΠΑΛΞΕΙΣ.

Αθηνά Δεσύπρη Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου της Τράπεζας Eurobank

HRforward ΑΘΗ ΝΑ Δ Ε Σ Υ Π ΡΗ

Ψηφιακό workplace και νέα κουλτούρα HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Αθηνά Δεσύπρη: Ο ψηφιακός μετασχηματισμός του Οργανισμού μας προτάσσει την προετοιμασία και την ενίσχυση των ανθρώπων μας σε όλα τα επίπεδα ώστε να ανταποκριθούν με επιτυχία στους νέους ρόλους, αντικείμενα και δομές που δημιουργούνται. Αποστολή μας είναι να ενεργοποιήσουμε έναν εσωτερικό μαθησιακό μετασχηματισμό, που περιλαμβάνει ανανέωση και εμπλουτισμό ικανοτήτων σε τεχνικό και γνωσιακό επίπεδο (reskilling/ upskilling), εισροή ταλέντου υψηλής τεχνογνωσίας από τη γενιά των millennials αλλά και επικοινωνία, που δημιουργεί διευρυμένη επίγνωση της αλλαγής, προτάσσει νέα συμπεριφορικά μοντέλα και νέα κουλτούρα. Αυτή η αποστολή θα υποστηριχθεί από νέα HR συστήματα που δημιουργούν ένα ψηφιακό workplace, μεγιστοποιούν τις δυνατότητες και τις επιλογές των εργαζομένων μας, διαχέουν την πληροφορία και ενισχύουν τη συνεργασία και τη δέσμευσή τους στον οργανισμό.

Eurobank να εκφράζεται ως «οικογενειακός», ενισχύοντας τα αισθήματα της εγγύτητας και της συμπόρευσης. Παράλληλα, ενθαρρύνουμε τη δημιουργία κοινοτήτων που φέρνουν τους ανθρώπους μας κοντά ανάλογα με τα ενδιαφέροντά τους, γιορτάζουμε τα επιτεύγματά μας και αναδεικνύουμε τους ανθρώπους μας που λειτουργούν με προσήλωση στις Αξίες μας: Εμπιστοσύνη, Κατανόηση, Δυναμισμός, Συνεργασία και Καινοτομία. Στην Eurobank επενδύουμε συστηματικά σε νέα HR concepts που ενισχύουν την κουλτούρα της πρωτοβουλίας, της ανατροφοδότησης, και της διαρκούς μάθησης και ανάπτυξης σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα.

HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018 και μέσα από ποιες επενδύσεις/ δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Α.Δ.: Το 2017 ήταν μια χρονιά αναδιάταξης για εμάς, ενώ το 2018 θα είναι μια χρονιά πυρετώδους προετοιμασίας. Επενδύουμε σε νέες HR μεθοδολογίες και τεχνολογίες που θα μας επιτρέψουν να ενισχύσουμε κάθε εργαζόμενο του Ομίλου μας. Μια κεντρική πρωτοβουλία αποτελεί το νέο μας intranet το οποίο φιλοδοξεί να γίνει ένας virtual τόπος, όπου οι εργαζόμενοί μας θα αντλούν ενδιαφέρουσες πληροφορίες, θα συνεργάζονται και θα κοινωνικοποιούνται διαδραστικά. Θεωρούμε ότι θα έχει άμεση επίδραση στη δέσμευση των εργαζομένων μας στον Όμιλο, το πώς αντιλαμβάνονται δηλαδή τον οργανισμό μας και το πώς αισθάνονται για αυτόν γιατί θα επιτρέπει σε ένα μεγάλο οργανισμό σαν την

Η νέα μεθοδολογία αξιολόγησης και ανάπτυξης που εισάγαμε το 2017, το Αξιοποιώ, δημιουργεί δέσμευση στη διαρκή ανάπτυξη όλων μας (growth mindset), είναι προσανατολισμένη στο μέλλον και διαχέει θετική ανατροφοδότηση προς όλες τις κατευθύνσεις. Επίσης, απομακρυνόμαστε από τις παραδοσιακές έννοιες εκπαίδευσης και υλοποιούμε εμπειρίες μάθησης μέσα από μαθησιακά ταξίδια (learning journeys). Αυτά παρέχουν περιεχόμενο που ανταποκρίνεται στις προσωπικές προτιμήσεις του κάθε εργαζόμενου, είναι πρακτικό και άμεσα εφαρμόσιμο και μπορεί ο καθένας να το παρακολουθήσει στον χρόνο και στον χώρο που επιθυμεί. Τέλος, αντιλαμβανόμαστε τις ανάγκες των εργαζομένων μας με τον ίδιο τρόπο που αντιλαμβανόμαστε τις ανάγκες των πελατών μας και επιθυμούμε να παρέχουμε αναβαθ-

Είμαστε τόσο επιτυχημένοι και καινοτόμοι όσο τα ταλέντα που προσελκύουμε και ενεργοποιούμε

μισμένη εμπειρία στους εργαζόμενούς μας κατά την αλληλεπίδρασή τους με τις HR διαδικασίες. Απλοποιούμε και ψηφιοποιούμε τις διαδικασίες μας με στόχο να βελτιώσουμε δραστικά την εμπειρία του εργαζόμενου και τη διαχειριστική αποτελεσματικότητα, μειώνουμε τη γραφειοκρατία με πρόσβαση στην πληροφορία και αποκέντρωση των αποφάσεων. Στόχος είναι να παρέχουμε πρακτικές self service στους εργαζόμενους και τους διευθυντές των μονάδων μέσα από αυτόματες εγκριτικές ροές, analytics και KPIs που είναι σημαντικά για την ενίσχυσή τους στο έργο τους. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Α.Δ.: Στους μεγάλους τραπεζικούς οργανισμούς παγκοσμίως, ένα κεντρικό στοίχημα είναι η κατανόηση των αναγκών των πελατών τους και η δυνατότητα να τους προσφέρουν εξατομικευμένες θετικές εμπειρίες, μέσω κορυφαίων ψηφιακών υπηρεσιών με ανθρώπινο πρόσωπο. Γι’ αυτό επικεντρώνονται στη βελτίωση της συνολικής εμπειρίας του πελάτη, επιταχύνουν τις διαδικασίες λήψης αποφάσεων και ανάπτυξης υπηρεσιών, επενδύουν σε νέες τεχνολογίες. Αυτός ο ψηφιακός και πελατοκεντρικός μετασχηματισμός πρέπει απαραιτήτως να υποστηρίζεται από μια νέα εσωτερική κουλτούρα ευελιξίας, πειραματισμού, συνεργασίας, και συνεχούς βελτίωσης. Οι αποφάσεις αποκεντρώνονται και έτσι αυξάνεται η ανάγκη για υψηλότερη ποιότητα στελεχών, για βαθύτερη αντίληψη του ρίσκου και για ανάληψη ευθύνης (ownership) σε όλα τα επίπεδα των ιεραρχικών δομών Τα HR departments μετασχηματίζονται και αυτά και σε επίπεδο ικανοτήτων των στελεχών τους και σε επίπεδο υποδομών. Ένας οργανισμός είναι τόσο επιτυχημένος και καινοτόμος όσο το ταλέντο που μπορεί να προσελκύσει και να ενεργοποιήσει και αυτή η πραγματικότητα εν τέλει κρίνει τον ρόλο του HR στους σύγχρονους οργανισμούς.

2018

ΜΕ ΣΤOΧΟ ΤΗ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ & ΤΗΝ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑΣ, ΕΣΤΙΑΖΟΥΜΕ ΣΤΟΝ ΕΠΑΝΑΣΧΕΔΙΑΣΜΟ ΤΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ & ΤΗΝ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗ ΤΩΝ ΗΓΕΤΩΝ.

Αλεξάνδρα Ελευθερίου Chief People Officer της Printec, Πρόεδρος της ΔΕ του Ελληνικού Ινστιτούτου Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού της ΕΕΔΕ

HRforward Α Λ Ε Ξ A ΝΔ ΡΑ Ε Λ Ε ΥΘΕ ΡIΟΥ

Empowering our Leaders & Engaging our People HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Αλεξάνδρα Ελευθερίου: Στην Printec, η στρατηγική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι άρρηκτα συνδεδεμένη και υποστηρίζει τη μακροχρόνια στρατηγική ανάπτυξης της εταιρείας. Επιπλέον, από την αρχή της λειτουργίας του Ομίλου πριν από 30 χρόνια και μέχρι σήμερα, οι άνθρωποι είναι πραγματικά στην καρδιά της στρατηγικής της εταιρείας. Πιο συγκεκριμένα, για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού βασίζεται σε τρεις πυλώνες: τη δέσμευση εργαζομένων, την καινοτομία και την τεχνογνωσία. Η καθημερινή διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού γίνεται για εμάς λοιπόν όλο και περισσότερο ευθύνη των ηγετών σε όλα τα επίπεδα, με το τμήμα HR υπεύθυνο για τη δημιουργία των προϋποθέσεων ώστε να συμβεί αυτό, μέσω των εργαλείων που αναπτύσσει -όπως ανάλυση των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την υλοποίηση της στρατηγικής της εταιρείας, ανάπτυξη και εφαρμογή στρατηγικών προσέλκυσης, επιβράβευσης, κ.ά.- τον σχεδιασμό των εταιρικών δομών και του σχεδιασμού και υλοποίησης προγραμμάτων ανάπτυξης δεξιοτήτων. HR P: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Α. Ε.: Το 2018, μετά από τέσσερα συνεχόμενα χρόνια οικονομικής ανάπτυξης του Ομίλου, δίνουμε έμφαση στην κερδοφορία και τη βιωσιμότητα. Εστιάζουμε στη βελτίωση της παραγωγικότητας, την ενίσχυση της καινοτομίας, και τη βελτίωση της δέσμευσης των εργαζομένων. Παράλληλα, πιστεύουμε ότι τη διαφορά στην εμπειρία και δέσμευση του εργαζόμενου και στην κουλτούρα της εταιρείας την κάνουν οι ηγέτες σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας. Φέτος, λοιπόν, οι προτεραιότητες μας στο HR είναι η ολοκλήρωση, η επικοινωνία, και η εφαρμογή σε όλες τις χώρες του Ομίλου των συστημάτων, προγραμμάτων και εργαλείων HR που έχουμε ήδη εισαγάγει τα

τελευταία δύο χρόνια και η ανάπτυξη των ηγετών, σε όλα τα επίπεδα και όλες τις χώρες. Για το τελευταίο σχεδιάζουμε, μέσω της συνεργασίας της ομάδας HR του Ομίλου και των HR Managers στις χώρες, ένα μεγάλο, εσωτερικό, διετές πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας που θα δώσει έμφαση στο επιχειρηματικό πνεύμα και την εσωτερική αριστείασυνεχίζοντας τη δουλειά που ξεκινήσαμε με το EFQM πέρυσι- την καινοτομία και την ανθρωποκεντρική διοίκηση.

Τη διαφορά στην εμπειρία και δέσμευση του εργαζόμενου και στην κουλτούρα της εταιρείας την κάνουν οι ηγέτες σε όλα τα επίπεδα HR P: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Α. Ε.: Με στόχο να βελτιώσουμε την εμπειρία του εργαζόμενου και να δημιουργήσουμε μία κουλτούρα υψηλής απόδοσης και καινοτομίας, έχουμε ήδη απλοποιήσει, εκμοντερνίσει ή σχεδιάσει από την αρχή όλα τα συστήματα HR -από την προσέλκυση και επιλογή εργαζομένων, τη διαδικασία ενσωμάτωσης νέων εργαζομένων στον οργανισμό, τη διαχείριση της απόδοσης, τη φιλοσοφία και πρακτικές αμοιβών και παροχών, τη διαχείριση ταλέντου, και την εκπαίδευση και ανάπτυξη. Το 2017 μετρήσαμε για πρώτη φορά τα επίπεδα δέσμευσης εργαζομένων στην οργανισμό και λανσάραμε ή είμαστε στη διαδικασία εφαρμογής μίας σειράς προγραμμάτων και εργαλείων βελτίωσης της δέσμευσης των εργαζομένων όπως το πρόγραμμα «Printec For You!», Flex Work, καινούρια πλατφόρμα εσωτερικής επικοινωνίας, νέα πλατφόρμα HRMS, κ.ά.

Το 2018 επενδύουμε στην τεχνολογική αναβάθμιση των συστημάτων μας ώστε να καλύπτουμε τις ανάγκες εφαρμογής του GDPR και στα πλάνα δράσεων για τη βελτίωση της δέσμευσης των εργαζομένων. Παράλληλα σχεδιάζουμε, εκτός από το πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας, προγράμματα βελτίωσης δεξιοτήτων επικοινωνίας για το τμήμα εξυπηρέτησης πελατών, την ευρύτερη εφαρμογή της διαδικασίας διαχείρισης ταλέντου, την εφαρμογή του FlexWork και του Printec For You! σε όλες τις χώρες του Ομίλου, την επικοινωνία του νέου Career Framework και της φιλοσοφίας αμοιβών και παροχών της εταιρείας, και την αναβάθμιση των people analytics μας. HR P: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Α. Ε.: Είμαστε εταιρεία τεχνολογίας και οι εξελίξεις στον χώρο αυτό μας επηρεάζουν ίσως νωρίτερα από άλλους κλάδους, σε πολλά επίπεδα, όπως αλλαγές στις υπηρεσίες και τα προϊόντα που προσφέρουμε και νέες δεξιότητες που πρέπει να αναπτύξουμε ή να ενσωματώσουμε στην εταιρεία. Στον χώρο μας ο «πόλεμος για το ταλέντο» είναι υπαρκτός και στις 16 χώρες που δραστηριοποιείται η εταιρεία και ως εκ τούτου οι ενέργειές μας για την προσέλκυση, διακράτηση και την ανάπτυξη ταλέντου καθώς και η ανάπτυξη νέων δομών και τρόπων εργασίας, όπως διακρατικές ομάδες συνεργασίας, γίνονται απαραίτητες. Επίσης φέτος, η εφαρμογή του GDPR θα επηρεάσει σημαντικά τον τρόπο λειτουργίας μας. Συνεχίζουμε να βλέπουμε την επίδραση της αυξανόμενης ψηφιοποίησης σε όλες τις λειτουργίες του HR, όπως επίσης και την αυξανόμενη ανάγκη για people analytics. Τέλος, η παρουσία τεσσάρων γενιών στον χώρο εργασίας απαιτεί από το HR τη βέλτιστη αξιοποίηση των διαθέσιμων εργαλείων εσωτερικής επικοινωνίας και ενθάρρυνσης της συνεργασίας, καθώς και δεξιότητες στο marketing και την επικοινωνία.

2018

Η MERCEDESBENZ ΕΛΛΑΣ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΕΤΑΙΡΕΙΑ ΜΕ ΑΝΘΡΩΠΟΚΕΝΤΡΙΚΟ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑ. ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΣΥΝΕΧΕΙΣ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΕΣ ΕΧΕΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕΙ ΕΝΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΠΟΥ ΔΙΑΚΑΤΕΧΕΤΑΙ ΑΠΟ ΚΛΙΜΑ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ, ΣΕΒΑΣΜΟΥ ΚΑΙ ΦΡΟΝΤΙΔΑΣ.

Νικολέττα Καβαθούλη HR Senior Manager, Mercedes-Benz Hellas

HRforward ΝΙΚΟΛ Ε Τ ΤΑ Κ Α ΒΑΘΟΥΛ Η

Let’s Shape our Future Together! HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Νικολέττα Καβαθούλη: Στρατηγικός Πυλώνας της εταιρείας μας είναι η επένδυση στο Ανθρώπινο Δυναμικό της. Η εκπαίδευση του, η εσωτερική επικοινωνία, η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής, η ενίσχυση της διαφορετικότητας και η δικαιοσύνη είναι οι βασικοί μας στόχοι. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; N.K.: Ακολουθώντας τη στρατηγική της μητρικής εταιρείας, Daimler AG και την πρωτοβουλία «Leadership 2020», έχουμε ως προτεραιότητα και κύριο στόχο, να μετασχηματίσουμε την εταιρική μας κουλτούρα και να αναπτύξουμε ένα νέο τρόπο διοίκησης μέσα από οκτώ νέες αρχές ηγεσίας. Μέσα από ένα καθορισμένο πλάνο δράσεων (ενημερωτικές καμπάνιες, αλλαγές σε πολιτικές και διαδικασίες), αλλά και εμπλέκοντας το σύνολο των εργαζομένων, στόχος της εταιρείας μας είναι να αφομοιώσει τις νέες δομές, να κάμψει τις όποιες αντιστάσεις στην αλλαγή και τελικά να ενσωματωθεί στη νέα εποχή του Ομίλου. HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; N.K.: Το 2018 είναι μία χ ρονιά που έρχεται να αναπροσαρμόσει τους ήδη υπάρχοντες στόχους του HR, αλλά και να εστιάσει σε νέους τομείς, έτσι όπως αυτοί προκύπτουν από την πρωτοβουλία του «Leadership 2020». • Digital transformation & Internal Communication. Αναγνωρίζοντας ότι ο κόσμος μας αλλάζει και η ψηφιακή επανάσταση είναι πλέον πραγματικότητα, αποφασίσαμε να αξιοποιήσουμε άμεσα τις δυνατότητες της νέας εποχής, εισάγοντας νέα εργαλεία που θα μας βοηθήσουν στην καθημερινή εργασία μας, αυτοματοποιώντας διαδικασίες, αλλά και εισάγοντας νέους digital τρόπους επικοινωνίας και διάδρασης μεταξύ μας.

• Recruitment & Employer Branding. Με σκοπό να διατηρήσουμε αλλά και να προσελκύουμε υψηλής κατάρτισης στελέχη, στόχος μας είναι να ενισχύσουμε την εικόνα μας ως «εργοδότη πρώτης επιλογής», παρέχοντας τις καλύτερες δυνατές συνθήκες εργασίας και επαγγελματικής εξέλιξης, μέσα από ένα ευνοϊκό και σταθερό εργασιακό περιβάλλον. Το εγχείρημα για το 2018 γίνεται πιο απαιτητικό, καθώς πρέπει να ενσωματωθούν στα ελληνικά δεδομένα τα νέα πρότυπα της μητρικής μας εταιρείας.

Η εκπαίδευση, η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής, η ενίσχυση της διαφορετικότητας και η δικαιοσύνη είναι μερικοί από τους βασικούς μας στόχους Η τοποθέτηση του «κατάλληλου ανθρώπου στην κατάλληλη θέση» συνεχίζει να βρίσκεται στο επίκεντρο και ενδυναμώνεται με διαδικασίες όπως global job postings και panel interviews. • Employee development. Η εταιρεία το 2018 εκτός από την υλοποίηση εσωτερικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων, θα αξιοποιήσει το Assessment Center και τα προσφερόμενα σεμινάρια από την Ακαδημία του Ομίλου που εδρεύει στην Γερμανία. Επιπλέον, θα υλοποιήσει job rotations και transfers, προγράμματα εσωτερικής πρακτικής κατάρτισης (Job Shadowing), και cross divisional projects, ενώ θα δημιουργήσει συγκεκριμένα προγράμματα διαδο-

χής και career paths για τα ταλέντα της. • People Non-monetary initiatives. Το 2018 ερχόμαστε να αναθεωρήσουμε και να επανακαθορίσουμε τις μη οικονομικές παροχές προς τους εργαζομένους μας και να εισάγουμε νέες, προσαρμοσμένες στις ανάγκες τους και στις απαιτήσεις της νέας εποχής, ενισχύοντας με αυτό τον τρόπο την «εμπειρία» να είναι κάποιος εργαζόμενός μας. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; N.K.: Τα αρχικά C.A.S.E. αντιπροσωπεύουν 4 πεδία που στοχεύουν στο μέλλον της αυτοκίνησης: συνδεσιμότητα (Connected), αυτόνομη οδήγηση (Autonomous), ευέλικτη χρήση (Shared & Services) και ηλεκτροκίνηση (Electric), με τη Mercedes-Benz να σημειώνει ήδη μεγάλη πρόοδο σε όλους αυτούς τους τομείς. Αν και φαινομενικά παράδοξο, οι παραπάνω 4 τομείς αντανακλούν το μέλλον του HR. Καθώς οι παραδοσιακές δομές απασχόλησης και οι εργασιακές σχέσεις αλλάζουν, το νέο περιβάλλον απαιτεί τόσο να εξασφαλίσουμε στους ανθρώπους μας όλα εκείνα τα εργαλεία που θα τους βοηθήσουν να παραμείνουν «συνδεδεμένοι» με την εταιρεία, όσο και να καλλιεργήσουμε μια κουλτούρα εμπιστοσύνης, παρέχοντάς τους την απαιτούμενη ευελιξία που θα τους επιτρέπει να δρουν αυτόνομα. Οι εργαζόμενοι επιλέγουν να «μοιράσουν» τη γνώση τους μεταξύ τμημάτων, συμμετέχοντας σε swarms και cross divisional working groups, δομές που θα αποτελέσουν τις νέες μορφές οργάνωσης και λειτουργίας των επιχειρήσεων, ενώ έρχονται να «επανα-τροφοδοτήσουν τους ηλεκτροκινητήρες» των εταιρειών «εκκολάπτοντας» νέες και καινοτόμες ιδέες. Ο κάθε εργαζόμενος μπαίνει πλέον στη θέση του οδηγού αποφασίζοντας και κατευθύνοντας την προσωπική του ανάπτυξ η, καθώς και τις εξελίξεις της επιχείρησης.

2018

O ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΚΑΛΛΙΓΑΣ, HR MANAGER ΤΗΣ ΧΡΥΣΟΣ ΟΔΗΓΟΣ, ΜΙΛΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΝΑ ΑΦΟΥΓΚΡΑΣΤΟΥΜΕ ΤΟΥΣ MILLENNIALS ΚΑΙ ΝΑ ΕΠΕΝΔΥΣΟΥΜΕ ΣΤΟ EMPLOYER BRANDING.

Κωνσταντίνος Καλλίγας HR Manager, Χρυσός Οδηγός

HRforward Κ Ω Ν Σ ΤΑ Ν Τ ΙΝΟΣ Κ Α Λ Λ ΙΓΑ Σ

Digi workplace με το HR πάντα σε εγρήγορση HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Κωνσταντίνος Καλλίγας: Ο Χρυσός οδηγός, ύστερα από μια μεταβατική περίοδο έντονων αλλαγών (αλλαγή ιδιοκτησιακού καθεστώτος, μετάβαση του business από το print στο digital), έχει την τελευταία πενταετία καλλιεργήσει μια κουλτούρα που δίνει χώρο στην ανάπτυξη των ανθρώπων του και ευνοεί την καινοτομία και την ανοιχτή επικοινωνία, όπως άλλωστε προστάζει και η νέα ψηφιακή νοοτροπία. Σε αυτό το πλαίσιο λοιπόν, αναφορικά με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, έχουμε διατηρήσει και αναπτύξει όλες τις καλές πρακτικές όπως είναι, μεταξύ άλλων, η ετήσια αξιολόγηση με αναπτυξιακή προσέγγιση, η online ανώνυμη έρευνα ικανοποίησης των εργαζομένων μας, τα συνέδρια και οι παιδικές εορτές, η ενεργή συμμετοχή μας σε δράσεις που υποστηρίζουν τις προσπάθειες ευαίσθητων κοινωνικά ομάδων, η τράπεζα αίματος του Χρυσού Οδηγού, καθώς και η συμμετοχή σημαντικού ποσοστού εργαζομένων κάθε χρόνο σε εκπαιδευτικά προγράμματα αλλά και ομαδικά παιχνίδια που ευνοούν τη διατμηματική συνεργασία. Η στρατηγική μας λοιπόν, ως προς τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού εστιάζει στην περαιτέρω ισχυροποίηση του δεσίματος ανάμεσα στις Διευθύνσεις, στην ανάπτυξη των ανθρώπων μας, καθώς και στη διακράτηση των στελεχών μας που λόγω της μεταβίβασης που συνέβη είναι σε ποσοστό 60% προσωπικό που έχει προσληφθεί την τελευταία επταετία, έχει ενστερνιστεί το όραμά μας, εκπαιδεύτηκε και σταδιακά ανέλαβε core θέσεις στην εταιρεία. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Κ.Κ.: Προτεραιότητά μας για φέτος είναι να αναπτύξουμε ακόμα πιο έντονα την υπάρ-

χουσα συνεργασία μας με εκπαιδευτικούς φορείς και πανεπιστημιακά ιδρύματα για πρακτική στην εταιρεία μας, ώστε σε νέα openings της εταιρείας, τα άτομα που διαθέτουν το προφίλ που θέλουμε, σε συνδυασμό με ένα ισχυρό ακαδημαϊκό υπόβαθρο, φρέσκια ματιά, αλλά και την εξειδίκευση από εμάς, να καλύψουν άμεσα τις νέες θέσεις. Επίσης, μέσα στο 2018 θέλουμε ο Χρυσός Οδηγός να είναι η πρώτη επιλογή όχι μόνο στη συνείδηση του επαγγελματία για τη διαφημιστική του δαπάνη ως το μεγαλύτερο αυτή τη στιγμή ελληνικό digital media agency στην Ελλάδα με αποκλειστικές συνεργασίες (Baidu και Yantex) αλλά και στη συνείδηση των υποψήφιων συνεργατών, που είναι σε αναζήτηση νέας επαγγελματικής στέγης.

Καλλιεργούμε μια κουλτούρα που δίνει έμφαση στην ανάπτυξη των ανθρώπων και ευνοεί την καινοτομία και την ανοιχτή επικοινωνία HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Κ.Κ.: Στη σημερινή ψηφιακή εποχή που τα social media επηρεάζουν σημαντικά τις όποιες αποφάσεις μας, σκοπεύουμε ως HR να ισχυροποιήσουμε περισσότερο την παρουσία μας εκεί, ενημερώνοντας για τις δράσεις μας, δείχνοντας την μοντέρνα οπτική μας αλλά και την ευελιξία μας. Άλλωστε: α) διαθέτουμε ένα modern workplace (η Microsoft Hellas πρόσφατα μας έχει χρησιμοποιήσει ως ένα πολύ καλό case study μοντέρνου εργασιακού περιβάλλοντος στα συνέδριά της),

β) έ χουμε μια δύναμη πωλήσεων (μια από τις μεγαλύτερες αυτή τη στιγμή στην Ελλάδα), που είναι αξιόλογα καταρτισμένη και google certified, γ) Η πλειοψηφία των εργαζομένων μας σε ποσοστό μεγαλύτερο από 70% είναι πτυχιούχοι ανώτατων σχολών. Γιατί λοιπόν να μην επικοινωνήσουμε τα παραπάνω στους millennials μέσω αυτού του είδους employer branding; HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Κ.Κ.: Έχω ήδη αναφέρει τους millennials που έρχονται με φόρα και διεκδικούν τη δική τους θέση στις επιχειρήσεις. Θεωρώ λοιπόν, ότι αυτό το νέο προφίλ υποψηφίων είναι που θα επηρεάσει άμεσα τις δικές μας κινήσεις. Όλοι οι συνάδελφοι σίγουρα θα έχουν παρατηρήσει ότι στην αναμονή τους για τη συνέντευξη, αυτοί οι υποψήφιοι δεν ζητούν νερό, αλλά το free wi-fi της εταιρείας. Για τους millennials η αυτονομία είναι προτεραιότητα και η δουλειά έχει αξία όταν στοχεύει κάπου αφού μόνο αν κάτι έχει νόημα θα έχει αποτέλεσμα. Συνεπώς, κάποιοι από εμάς στο HR θα πρέπει να αναθεωρήσουμε λογικές των τελευταίων χρόνων ότι η ανεργία κάνει την προφορά μεγαλύτερη άρα και οικονομικότερη την επιλογή. Αυτή η λογική άλλωστε, οδήγησε στο brain drain και κατά συνέπεια στην έλλειψη ταλέντων. Η ενισχυμένη αυτοπεποίθηση του υποψηφίου θα πρέπει να συμβαδίσει όχι μόνο ένα όραμα με αποδεκτές αξίες και κουλτούρα, αλλά και διαφανείς διαδικασίες λειτουργίας, ανταμοιβής και εξέλιξης. Όλοι μας στο HR θα πρέπει να είμαστε σε εγρήγορση και για την generation z, μια γενιά που είδε τους γονείς της να μένουν άνεργοι άρα θα είναι ακόμα πιο επιφυλακτικοί αναφορικά με το μέλλον τους αλλά και πιο επινοητικοί.

2018

ΣΤΗΝ ΕΠΟΧH ΤΟΥ ΨΗΦΙΑΚΟY ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΥ Η ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΤΟΝ ΚΑΤΑΛΥΤΗ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ. ΠΑΡΑΛΛΗΛΑ, ΦΕΡΕΙ ΤΗΝ ΕΥΘΥΝΗ ΝΑ ΕΝΩΣΕΙ ΤΗΝ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΟΥ ΠΕΛΑΤΗ ΜΕ ΤΟ EMPLOYEE EXPERIENCE.

Λάρα Κάλφα Head of HR, Media Markt Hellas

HRforward Λ A ΡΑ Κ A ΛΦΑ

Ψηφιακός μετασχηματισμός και employee experience HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Λάρα Κάλφα: Η μακροπρόθεσμη στρατηγική της εταιρείας μας έχει σαν στόχο τον ψηφιακό μετασχηματισμό (digital transformation). Ο ψηφιακός μετασχηματισμός φέρνει σημαντικές αλλαγές σε όλα. Αλλάζει το business model της εταιρείας, προωθεί νέα προϊόντα, υπηρεσίες και λύσεις, επαναπροσδιορίζει την εμπειρία πελάτη και επηρεάζει τις εσωτερικές διαδικασίες. Η εμπειρία πελάτη επηρεάζεται καταρχήν από τη δέσμευση των υπαλλήλων και την ταύτισή τους με την εταιρεία. Ο τρόπος σύνδεσης είναι απλός: η δέσμευση με την εταιρεία προέρχεται από το να νιώθεις καλά ως εργαζόμενος, να έχεις πάθος για την εταιρεία, η εργασία να είναι κάτι παραπάνω από μία δουλειά και να νιώθεις ότι το περιβάλλον σε εκφράζει. Εφόσον όλα αυτά ισχύουν, τότε και το «πρόσωπο» των ανθρώπων μας προς τον πελάτη θα αντικατοπτρίζει το πώς νιώθουν ως εργαζόμενοι. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι λοιπόν το κλειδί που θα μπορέσει να ενώσει την εμπειρία πελάτη με την εμπειρία των εργαζομένων (employee experience). Αυτό πραγματοποιείται μέσα από την αμφίδρομη εσωτερική επικοινωνία, την εκπαίδευση, τα προγράμματα ενσωμάτωσης των νέων υπαλλήλων, τη διαχείριση της απόδοσης, τις προσλήψεις κ.ά. Για εμάς η πελατοκεντρικότητα σημαίνει και ανθρωποκεντρικότητα. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Λ. Κ.: Στα πρώτα στάδια του ψηφιακού μετασχηματισμού στα οποία βρισκόμαστε, οι πυλώνες που εργαζόμαστε σαν τμήμα ανθρώπινου δυναμικού είναι: 1. Βοηθούμε στην εφαρμογή της στρατηγικής της «πελατοκεντρικότητας». 2. Εργαζόμαστε στην αλλαγή της Κουλτούρας, ώστε να υποστηρίζει την εσωτερική

συνεργασία με στόχο την εμπειρία πελάτη, συνήθως με cross functional teams. 3. Αναπτύσσουμε ταλέντα – ώστε να αποκτήσει η οργάνωση τις απαραίτητες γνώσεις στα digital skills είτε με προσλήψεις «νέων» profiles είτε με ανάπτυξη τέτοιων στελεχών. 4. Α λλάζουμε το προφίλ της ηγεσίας ώστε να αντικατοπτρίζει τις νέες δεξιότητες που θεωρούνται απαραίτητες για τον νέο αυτό «κόσμο» του ψηφιακού μετασχηματισμού.

Η ιδανική ηγεσία αυτής της εποχής είναι τελείως διαφορετική από το παρελθόν και αυτό μας δίνει χώρο να εργαστούμε και σε αυτόν τον τομέα της αλλαγής Όλα τα παραπάνω σημαίνουν ότι εργαζόμαστε σε όλο το φάσμα των διαδικασιών του ανθρώπινου δυναμικού ώστε να δράσουμε σαν καταλύτης της αλλαγής. Σε κάθε περίπτωση η αλλαγή στην κουλτούρα είναι ζωτικής σημασίας για όλα τα υπόλοιπα. HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Λ. Κ.: Η εταιρεία μας θα συνεχίσει να επενδύει στο ανθρώπινο δυναμικό της μέσα από προγράμματα εκπαίδευσης. Την τελευταία πενταετία η επένδυση στην εκπαίδευση είναι σταθερή παρόλες τις δυσμενείς συνθήκες στην αγορά. Το portfolio των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων φυσικά και αλλάζει και ανανεώνεται στην πάροδο του χρόνου. Τα digital skills είναι απαραίτητα για όλους πια.

Επενδύουμε επίσης σε εργαλεία digital. Την προηγούμενη χρονιά ήδη δημιουργήσαμε το Media Markt employee application για το οποίο λάβαμε και διακρίσεις. Στην παρούσα χρονική στιγμή εξελίσσουμε, πάντα με στόχο τη δέσμευση των υπαλλήλων, την αμφίδρομη επικοινωνία και την just in time/just enough εκπαίδευση. Τέλος, επαναπροσδιορίζουμε σαν όμιλος και τα απαραίτητα για αυτή τη νέα εποχή leadership skills. Η ιδανική ηγεσία αυτής της εποχής είναι τελείως διαφορετική από το αντίστοιχο προφίλ πριν πέντε χρόνια και αυτό μας δίνει χώρο να εργαστούμε και σε αυτόν τον τομέα της αλλαγής. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Λ. Κ.: Ο ψηφιακός μετασχηματισμός φέρνει σημαντικές αλλαγές σε όλα – και φυσικά στο HR. Oι δυσκολίες εφαρμογής μίας τέτοιας στρατηγικής είναι μεγάλες. Έχει μετρηθεί ότι το 63% των στελεχών νιώθει ότι δυσκολεύεται στο να επιφέρει αλλαγές στην κουλτούρα της εταιρείας. Επίσης, το 39% ανακαλύπτει ότι υπάρχει σημαντική αντίδραση στην υιοθέτηση νέων τρόπων εργασίας. Ακόμη, ένας στους πέντε πιστεύει ότι τα digital projects είναι χάσιμο χρόνου – παρόλο που ανάμεσα σε όλα αυτά που αποτελούν κίνητρα για τον ψηφιακό μετασχηματισμό, η εμπειρία πελάτη έχει και τη μεγαλύτερη δυναμική και άρα τη μεγαλύτερη επιρροή στα αποτελέσματα της εταιρείας. Στην αντίπερα όχθη, από τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού μόνο το 2% βλέπει τον ρόλο του σαν σημαντικό και απαραίτητο στις στρατηγικές αποφάσεις που αφορούν στον ψηφιακό μετασχηματισμό. Υπάρχει, λοιπόν, ένα μεγάλο κενό που το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δεν έχει καταφέρει ακόμα να καλύψει σύμφωνα με τις μετρήσεις. Πιστεύω ότι αυτός ο τομέας θα είναι καθοριστικός για το μέλλον του τμήματος HR και τον ρόλο του.

2018

ΤΟ ΤΜΗΜΑ HR ΕΙΝΑΙ ΚΑΤΑΛΥΤΗΣ ΣΤΗ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΗΣ ΝΟΟΤΡΟΠΙΑΣ, ΤΩΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ ΠΟΥ ΕΙΝΑΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΛΗΡΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΚΩΝ ΣΤΟΧΩΝ.

Πολυξένη Κιούρη HR Director, Nestlé Hellas

HRforward ΠΟΛΥ Ξ Ε Ν Η Κ ΙΟΥ ΡΗ

Συνεισφέροντας σε ένα πιο υγιές μέλλον! HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Πολυξένη Κιούρη: Να συνεχίσουμε να επενδύουμε στη δημιουργία ενός κλίματος διαφάνειας, αμεσότητας, αμφίδρομης ανατροφοδότησης. Να επιλέγουμε και να αναπτύσσουμε τους ανθρώπους που ζουν τις αξίες μας – με πάθος, με συλλογικότητα, με έμπνευση για καινοτομία, με μακροπρόθεσμο ορίζοντα, με νοοτροπία διαρκούς βελτίωσης. Να επιλέγουμε, να αναπτύσσουμε, να προάγουμε και να αναγνωρίζουμε τους σωστούς ηγέτες. Να συνεχίσουμε να βελτιώνουμε τις συνολικές μας ανταμοιβές. Να επιταχύνουμε τη λήψη αποφάσεων, να ενθαρρύνουμε τον πειραματισμό, να μαθαίνουμε από τις επιτυχίες μας και τις αποτυχίες μας. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Π.Κ.: Οι προτεραιότητες του τμήματός μας επικεντρώνονται σε 3 μεγάλες περιοχές: • Το εργασιακό μας περιβάλλον – θέλουμε να εμπνέει τους ανθρώπους μας να είναι ο εαυτός τους, στα καλύτερά τους! Έχουμε ήδη ένα από τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα, με βάση έρευνες που διεξάγονται τόσο εσωτερικά από τη Nestle, όσο και από τη συμμετοχή των εργαζομένων μας σε διεθνείς, ανεξάρτητες έρευνες. H θεμελιώδης αξία της οργανωσιακής μας κουλτούρας είναι ο σεβασμός: Ο σεβασμός απέναντι στον εαυτό μας, τους ανθρώπους γύρω μας, τη διαφορετικότητα και το μέλλον (του κόσμου, των γενιών που θα ακολουθήσουν, της βιωσιμότητας). • Την ανάπτυξη των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των ανθρώπων μας μέσα από στοχευμένες μαθησιακές εμπειρίες. Διαθέτουμε εξαιρετικά ικανά και αξιόλογα στελέχη,

στα οποία επενδύουμε με τη δημιουργία ευκαιριών απόκτησης εμπειρίας σε νέους ρόλους, με μεταθέσεις σε χώρες του εξωτερικού, με εκπαιδεύσεις, με συμμετοχή σε διεθνείς ομάδες εργασίας, με ανάληψη διευρυμένων αρμοδιοτήτων μέσα από συντονισμό δια-τμηματικών έργων. • Την επένδυση σε πρωτοβουλίες που θα φέρουν σημαντικές βελτιώσεις, απλοποίηση και ταχύτητα σε όσες διαδικασίες ελέγχει ή στις οποίες συμμετέχει το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού αξιοποιώντας την τεχνολογία, αυτοματοποιώντας, αφαιρώντας τις πηγές απώλειας.

Η θεμελιώδης αξία μας είναι ο σεβασμός: στον εαυτό μας, στους άλλους, στη διαφορετικότητα και στο μέλλον HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Π.Κ.: Σκοπός της εταιρείας μας είναι να ενισχύουμε την ποιότητα ζωής και να συνεισφέρουμε σε ένα πιο υγιές μέλλον. Το τμήμα μας στηρίζει αυτό τον σκοπό μέσα από ποικίλες δράσεις που έχουν ως κεντρικό άξονα τον άνθρωπο, την οικογένεια και την κοινωνία. Πρωτοβουλίες όπως το Nestlé needs YOUth, που στοχεύει στην αντιμετώπιση της νεανικής ανεργίας και στην ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας των νέων που βγαίνουν στην αγορά εργασίας, παραμένουν ψηλά στην ατζέντα μας. Παράλληλα, συνεχίζουμε να επενδύουμε σε προγράμματα για την ασφάλεια, την υγεία, την εκπαίδευση των ανθρώπων μας, ενώ διατηρούμε ή και

εμπλουτίζουμε τις παροχές προς τους υπαλλήλους μας και τις οικογένειές τους. Ο εθελοντισμός είναι επίσης μια περιοχή που κερδίζει συνεχώς οπαδούς, με αυξανόμενη συμμετοχή των υπαλλήλων μας, και όπου θα συνεχίσουμε να επενδύουμε κατά τη διάρκεια του επόμενου χρόνου. Όπως είναι γνωστό όμως, καμία στρατηγική και καμία προτεραιότητα που αφορά στους ανθρώπους δεν μπορεί να υλοποιηθεί μόνο από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού. Είναι απαραίτητη η δέσμευση της διοίκησης στο υψηλότερο επίπεδο, και είμαι βέβαιη ότι η σύμπνοια, οι κοινοί στόχοι και οι εναρμονισμένοι τρόποι δουλειάς που έχουμε στην ομάδα διοίκησης εγγυώνται ότι θα τα καταφέρουμε! HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Π.Κ.: Η είσοδος νέων τεχνολογιών, οι μεταβαλλόμενες δημογραφικές τάσεις, η κινητικότητα των ταλέντων και οι νέες μορφές εργασίας (virtual teams, networks, cross functional teams), οι μη-γραμμικές καριέρες, η εστίαση στη συνολική εμπειρία του εργαζομένου και η επιθυμία του να εργάζεται σε εταιρείες που δεσμεύονται να έχουν θετική επίδραση στην κοινωνία και το περιβάλλον, η ανάγκη να ενισχυθεί η επιχειρηματικότητα και η ευρηματικότητα ώστε να αντιμετωπισθούν οι μη-συμβατικοί ανταγωνιστές που εμφανίζονται στον επιχειρησιακό στίβο. Αυτές οι τάσεις, που είναι πια πολύ αισθητές και στην Ελλάδα, δημιουργούν νέες ανάγκες στο business και σε όλα τα φάσματα δραστηριοποίησης ενός τμήματος ανθρώπινου δυναμικού κατ’ επέκταση: από τη στελέχωση και την ανάπτυξη μέχρι την ανταμοιβή και την οργανωσιακή κουλτούρα, από το προφίλ των ηγετών μέχρι τα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης, από τα προγράμματα wellbeing των υπαλλήλων μέχρι την ψηφιοποίηση της εσωτερικής και εξωτερικής επικοινωνίας.

2018

Η LIDL ΕΛΛΑΣ ΕΧΕΙ ΑΝΑΔΕΙΧΘΕΙ ΣΕ ΕΝΑΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΠΟΥ ΞΕΧΩΡΙΖΕΙ, ΚΑΤΑΚΤΩΝΤΑΣ ΤΗ ΔΙΑΚΡΙΣΗ TOP EMPLOYER ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ!

Νικολέττα Κολομπούρδα Director of Human Resources and Member of the Board, LIDL ΕΛΛΑΣ

HRforward ΝΙΚΟΛ Ε Τ ΤΑ ΚΟΛΟΜ ΠΟΥ ΡΔ Α

Η δέσμευση των ανθρώπων μας καθορίζει τις ενέργειές μας HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Νικολέττα Κολομπούρδα: Η επιτυχία της Lidl στηρίζεται σε ένα επιχειρηματικό μοντέλο που χαρακτηρίζεται από απλότητα, ευελιξία και ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων. Με αυτόν τον τρόπο εργαζόμαστε και στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού. Στόχος μας είναι να είμαστε εργοδότης επιλογής: Να προσελκύουμε τους κατάλληλους ανθρώπους για την ανάπτυξη που σχεδιάζουμε στην Ελλάδα και ταυτόχρονα να κρατάμε κοντά μας και να αναπτύσσουμε τους ταλαντούχους εργαζόμενούς μας. Έτσι, συνεχίζουμε να επικοινωνούμε με την αγορά εργασίας με ενέργειες Employer Branding και επενδύουμε στην προαγωγή της υγείας και ευεξίας των εργαζομένων μας, μέσα και έξω από τον χώρο της εργασίας. Βελτιστοποιούμε τις συνθήκες εργασίας στα καταστήματα, με επίκεντρο την ασφάλεια, εκπαιδεύουμε τους εργαζόμενούς μας στην αντιμετώπιση θεμάτων υγείας και κρίσιμων καταστάσεων, υλοποιούμε δράσεις που προάγουν την κίνηση και τη σωστή διατροφή. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Ν. Κ.: Αναγνωρίζουμε ότι η επιτυχία της επιχείρησής μας είναι επιτυχία καθενός εργαζομένου μας ξεχωριστά και ανταμείβουμε την προσπάθεια, προσφέροντας εργασιακή ασφάλεια, βέλτιστες συνθήκες εργασίας, δίκαιη εξέλιξη και προσωπική ανάπτυξη, φροντίδα για την υγεία και ευεξία του. Σε μια εποχή κρίσης, η δική μας προτεραιότητα είναι η δέσμευση των εργαζομένων μας. Αυτή είναι, πιστεύουμε, η προϋπόθεση για να εργαζόμαστε όλοι με πάθος για τον κοινό μας στόχο. Με αυτόν τον στόχο σχεδιάζουμε δράσεις και βελτιστοποιούμε τις πρακτικές μας για το 2018, με επίκεντρο την ενίσχυση της ι-

κανοποίησης και της ευημερίας των εργαζομένων μας, καθώς και την από κοινού μας Ανάπτυξη. HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Ν. Κ.: Βελτιστοποιούμε τις συνθήκες εργασίας στις υπάρχουσες και νέες εγκαταστάσεις μας, με επενδύσεις σε υποδομές και εξοπλισμό. Συνεχίζουμε ό,τι είναι επιτυχημένο: τις δράσεις ευαισθητοποίησης για τη διατροφή και την κίνηση, για τους εργαζομένους και τις οικογένειές τους, αθλητικά πρωταθλήματα με συμμετοχές από την Ελλάδα και το εξω-

Η φροντίδα που αισθάνεται κάθε εργαζόμενός μας, τον προτρέπει να είναι περισσότερο δεσμευμένος, να εργάζεται με διάθεση και να γίνεται ο ίδιος πρεσβευτής της Lidl τερικό, που φέρνουν σε επαφή τους εργαζόμενους και τους κάνουν να αισθάνονται μέλη της ευρύτερης οικογένειας Lidl. Παράλληλα, στοχεύουμε σε συγκεκριμένες αλλαγές μέσα από καινοτόμες δράσεις, προτρέποντας τους εργαζομένους μας να βελτιώσουν ουσιαστικά την καθημερινότητά τους. Κοιτώντας προς το μέλλον, το 2018 θα πραγματοποιήσουμε νέα έρευνα, για να μετρήσουμε την απήχηση που έχουν αυτές οι δράσεις και να καταγράψουμε εκ νέου τις ανάγκες των εργαζομένων μας. Σύμφωνα

με τις απαντήσεις τους, θα σχεδιάσουμε τις πρωτοβουλίες για τα επόμενα χρόνια. Έχουμε προϋπολογίσει μέσα στο 2018 να επενδύσουμε σχεδόν 1 εκ. ευρώ για την ανάπτυξη και την εκπαίδευση των ανθρώπων μας, επεκτείνοντας και βελτιστοποιώντας τη διαδικασία Διαχείρισης του Ταλέντου (Talent Management). HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Ν. Κ.: Κατ’ αρχήν η ψηφιοποίηση (Digitalization), που επηρεάζει κάθε μορφή της κοινωνικής και επιχειρηματικής ζωής. Στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, την αντιμετωπίζουμε ως μια ευκαιρία να βελτιώσουμε την εμπειρία του καταναλωτή και το περιβάλλον εργασίας και αποτελεί βασικό συστατικό στις περισσότερες πρωτοβουλίες μας. Το 2018 ολοκληρώνουμε τη λειτουργία του συστήματος LEON (Learning Online), για την εκπαίδευση των εργαζομένων μας στα καταστήματα. Η εκπαίδευση γίνεται πιο διασκεδαστική, αποτελεί εμπειρία ψυχαγωγίας και πραγματοποιείται μέσω tablets, video κ.ά. (blended learning). Εξασφαλίζουμε ταυτόχρονα σταθερή ποιότητα, ενιαίο επίπεδο γνώσεων και άμεση επικαιροποίηση των πληροφοριών. Σημαντικά έχει αλλάξει και το επιχειρηματικό περιβάλλον σε παγκόσμιο και τοπικό επίπεδο. Σε όλο τον κόσμο επικρατεί το Talent War, ο πόλεμος για την απόκτηση των ταλαντούχων εργαζομένων, που έχει εξελιχθεί σε brain drain για την Ελλάδα (μαζική φυγή ταλαντούχων επαγγελματιών στο εξωτερικό). Εμείς απευθυνθήκαμε στους νέους μέσα από τα Κοινωνικά Δίκτυα, με τη βραβευμένη καμπάνια «It’s better at home», η οποία επικεντρωνόταν στις ευκαιρίες καριέρας που προσφέρουμε στην Ελλάδα. Το 2018 σχεδιάζουμε νέες δράσεις προς την κατεύθυνση αυτή, προσελκύοντας κοντά μας ταλαντούχους υποψήφιους.

2018

ΣΤΗΝ DIXONS SOUTH-EAST EUROPE/ ΚΩΤΣΟΒΟΛΟΣ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΥΜΕ ΤΗΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΓΙΑ ΝΑ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΘΟΥΝ ΟΙ ΔΟΜΕΣ ΕΚΕΙΝΕΣ ΠΟΥ ΘΑ ΑΝΑΒΑΘΜΙΣΟΥΝ ΤΟ ΕΠΙΠΕΔΟ ΤΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ.

Γιώργος Κουμαρτζής Head of Human Resources, Dixons South-East Europe/ Κωτσόβολος

HRforward Γ ΙΩ ΡΓ ΟΣ ΚΟΥ Μ Α Ρ Τ Ζ Η Σ

Κουλτούρα εξαιρετικής εργασιακής εμπειρίας HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Γιώργος Κουμαρτζής: Ο τομέας της λιανικής έχει αλλάξει ριζικά και ταχύτατα τα τελευταία χρόνια. Η επιτυχία της ΚΩΤΣΟΒΟΛΟΣ είναι συνάρτηση της ικανότητας των ατόμων μας να αντιλαμβάνονται τις ανάγκες των πελατών μας και να προσφέρουν Εμπειρία, Προϊόντα και Υπηρεσίες που βελτιώνουν σημαντικά την καθημερινή ζωή τους, μέσω ενός δοκιμασμένου και αποτελεσματικού μοντέλου λειτουργίας, σε όλα τα σημεία επαφής μαζί τους. Για να μπορεί o κάθε εργαζόμενός μας να προσφέρει εμπειρία στον εσωτερικό/εξωτερικό του πελάτη θα πρέπει ο ίδιος να λαμβάνει εμπειρία υπό το πρίσμα των αξιών της εταιρείας. Επομένως, κύριο μέλημά μας είναι να αναπτύξουμε την κατάλληλη κουλτούρα και τα σωστά εργαλεία, ώστε να αντιλαμβανόμαστε το επίπεδο της εργασιακής εμπειρίας σε πραγματικό χρόνο, να αντλούμε τις κατάλληλες πληροφορίες και να αναβαθμίζουμε συνεχώς το επίπεδο της εμπειρίας τους. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Γ. Κ.: Η παραπάνω στρατηγική απαιτεί σημαντικές αλλαγές στα συστήματα και την εισαγωγή νέων εργαλείων σε όλες τις κύριες λειτουργίες του HR, όπως: w Αλλαγή του μοντέλου λειτουργίας του HR ώστε να παρέχουμε καλύτερες υπηρεσίες. Στα επόμενα έτη θα δώσουμε έμφαση στην εξωτερίκευση του HR, στην ενδυνάμωση της επιθυμητής κουλτούρας και στην εκπαίδευση των Line Managers με τις κατάλληλες πρακτικές, τη νοοτροπία και τα εργαλεία που θα οδηγούν πάντα στην επιτυχία. w Επικέντρωση στην ανάπτυξη της κατάλληλης ηγεσίας, ώστε να δημιουργήσουμε «ηγέτες» που θα εμπνεύσουν και θα αποτελέσουν τα πρότυπα για τη νέα γενιά των managers. w Ανάπτυξη κουλτούρας συνεχoύς ανατροφοδότησης.

w Συνεχή εκπαίδευση ώστε οι εργαζόμενοι να αναπτύσσονται πλέον με ένα πιο δυναμικό και προσωποποιημένο τρόπο. w Επένδυση σε μια πολυδιάστατη στρατηγική προσέλκυσης, διαμόρφωσης αναπτυξιακών προγραμμάτων και ενός υβριδικού μοντέλου εξέλιξης για το δυναμικό των Πωλήσεων. Ως εταιρεία τεχνολογίας που δραστηριοποιείται στον κλάδο του retail, οφείλουμε να χτίζουμε industry leading δεξιότητες και υψηλή τεχνογνωσία για τους ανθρώπους μας προσφέροντας on-the-job career experiences και γρήγορη εξέλιξη.

Ως εταιρεία τεχνολογίας στον κλάδο του retail, οφείλουμε να προσφέρουμε αξία σε αυτόν που επιθυμεί να κάνει καριέρα με προοπτική στις πωλήσεις w Απλότητα του Performance Management, ώστε να γίνει ένα πραγματικά απλό και κατανοητό εργαλείο εξέλιξης των εργαζομένων και όχι μια διαδικασία του HR. w Επικέντρωση και ανάπτυξη: α. του Data Science και Business analytics με στόχο κάθε απόφαση της εταιρείας να βασίζεται σε αποτελεσματικά μοντέλα και μεθόδους ανάλυσης δεδομένων και πρόβλεψης. Για τον λόγο αυτό, η εταιρεία μας έχει επενδύσει στη δημιουργία ενός cross-functional Analytics Hub που θα ανοίξει τον δρόμο στο Scientific Retailing και β. των People analytics με στόχο να δημιουργήσουμε τα best in class profiles σύμφωνα με HR δεδομένα, δίνοντας σημαντική πληροφόρηση κυρίως στους πυλώνες του Talent Acquisition, Learning & Development.

HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Γ. Κ.: Ως HR πρέπει συνεχώς να προσδιορίζουμε τους κανόνες όσον αφορά την οργάνωσή μας, τον τρόπο προσέγγισης των ταλέντων, τη διοίκηση της απόδοσης και ενεργητικής συμμετοχής των ανθρώπων της εταιρείας μας. Επομένως, ο ρόλος του HR είναι αυτός του «business-oriented specialist» και όχι του «service provider», ώστε να αναπτύσσει νέες δεξιότητες. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Γ. Κ.: Η εκρηκτική ανάπτυξη της τεχνολογίας θα συμβάλλει στην ανάπτυξη των απαιτήσεων αλλά και στη βελτίωση της εργασιακής εμπειρίας. Οι «έξυπνες» και «σκεπτόμενες» συσκευές βελτιώνουν σημαντικά τη ζωή όλων μας. Αυτό επηρεάζει όλους τους τομείς, σαφώς και το HR. • Τα Mobile apps έχουν γίνει μέρος της ζωής μας. Ομοίως στο HR πρέπει να γίνει σημαντική επένδυση σε apps. • Τα Mobile & social platforms (Facebook, LinkedIn, Glassdoor κ.ά.) γίνονται αναπόσπαστο μέρος των καθημερινών μας εργασιών. Οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν τα Social Media για την καταγραφή της εργασιακής τους εμπειρίας και διαμορφώνουν το employer branding. Επίσης, γίνονται αναπόσπαστο μέρος της προσέγγισης ταλέντων. • Το χάσμα γενεών για πρώτη φορά πιο κοντά: Θα πρέπει να σκεφτούμε καινοτόμες προσεγγίσεις που θα συμβάλλουν στην αποτελεσματική συνεργασία ατόμων διαφορετικών ηλικιακών ομάδων, π.χ. reverse Coaching & mentoring. • Τα People analytics γίνονται πραγματικότητα. Το μέλλον μας εξαρτάται από την ικανότητά μας να αξιοποιήσουμε τα δεδομένα των ανθρώπων μας και να δημιουργούμε προγνωστικά μοντέλα ανάλυσης. Φυσικά η λίστα μόνο θα μεγαλώνει καθώς οι τάσεις συνεχώς θα αλλάζουν και οι εξελίξεις θα ανατρέπουν κάθε δεδομένο.

2018

You can't build an adaptable organization without adaptable people - and individuals change only when they have to, or when they want to Gary Hamel

Making the working world a better place for all. We connect, you win

2018

Η ΔΗΜΙΟΥΡΓIΑ ΜΙΑΣ ΕΞΑΙΡΕΤΙΚHΣ ΕΜΠΕΙΡIΑΣ ΤΟΥ ΚAΘΕ ΕΡΓΑΖOΜΕΝΟΥ ΣΕ ΟΛΑ ΤΑ ΣΤAΔΙΑ ΤΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚHΣ ΤΟΥ ΠΟΡΕIΑΣ ΣΤΗΝ ΑΧΑ ΕΛΛAΔΑΣ, ΑΠΟΤΕΛΕI ΘΕΜEΛΙΟ ΛIΘΟ ΓΙΑ ΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚH ΜΑΣ.

Άννα Μανιάτη HR Director, AXA Ελλάδας

HRforward A Ν ΝΑ Μ Α ΝΙ AΤ Η

Ανάγκες, ιδέες, βελτίωση και αλλαγή! HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Άννα Μανιάτη: Βασικό μας μέλημα, είναι η εξασφάλιση ενός ποιοτικού εργασιακού περιβάλλοντος, το οποίο συμβάλει ουσιαστικά στη δημιουργία μιας κουλτούρας που εμπνέει όλους τους εργαζόμενους να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό αξιοποιώντας στο μέγιστο τα καλύτερά τους χαρακτηριστικά. Κάθε χρονιά, είναι μια νέα πρόκληση για την ομάδα μας να διατηρήσουμε τα επίπεδα ικανοποίησης των εργαζομένων μας στα υψηλά επίπεδα που βρίσκεται τα τελευταία χρόνια, όπου ο δείκτης δέσμευσης της ετήσιας έρευνας ικανοποίησης, βρίσκεται στο 91% και ο δείκτης διακράτησης στο 98%! Η στρατηγική μας έχει σχεδιαστεί με επίκεντρο τον άνθρωπο, καθώς κάθε εταιρική επιτυχία βασίζεται πάνω από όλα στους εργαζόμενους μας. Το πλαίσιο της στρατηγικής μας, βασίζεται στη δημιουργία μιας εξαιρετικής εμπειρίας του κάθε εργαζόμενου σε όλα τα στάδια της επαγγελματικής του πορείας στην ΑΧΑ Ελλάδας. Πιο συγκεκριμένα, τα στάδια στα οποία εστιάζουμε με ενέργειες και δράσεις είναι: Εμπειρία Υποψήφιου, Εμπειρία Πρόσληψης & Καλωσορίσματος, Εμπειρία Εκπαίδευσης & Διαχείρισης Ταλέντων, Εμπειρία Υγείας & Ευεξίας, Εμπειρία Δέσμευσης & Διακράτησης. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Α.Μ.: Κοιτώντας το μέλλον και στοχεύοντας η ΔΑΔ της ΑΧΑ Ελλάδας να είναι πρωτοπόρος στις μελλοντικές ανάγκες τόσο της εταιρείας όσο και των ανθρώπων της, θα επικεντρωθούμε στους εξής 4 πυλώνες: α) Αποτελεσματικότητα & Ψηφιοποίηση, β) Διαχείριση Ταλέντων & Διακράτηση, γ) Employer Branding και δ) Diversity. Η επικέντρωσή μας στις περιοχές αυτές, δεν σημαίνει σε καμία περίπτωση πως η ποιότη-

τα και οι προσφερόμενες υπηρεσίες των ήδη υπαρχόντων προγραμμάτων και διαδικασιών που έχουμε στα πλάνα μας θα μειωθούν. HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Α.Μ.: Αναφορικά με τον πυλώνα Αποτελεσματικότητα & ψηφιοποίηση μέσα στο 2018 η ΑΧΑ Ελλάδας πρόκειται να ανανεώσει το εργασιακό της περιβάλλον, ώστε να υποστηρίξει τα στρατηγικά μας πλάνα στο

Motto της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού της ΑΧΑ Ελλάδας είναι: Ακούμε, Κατανοούμε, Αλλάζουμε πλαίσιο ONE ΑΧΑ με τη βοήθεια και χρήση της τεχνολογίας και ταυτόχρονα με την ενίσχυση του προγράμματός μας που εστιάζει στην εργασία από το σπίτι. Παράλληλα, η ενίσχυση των ψηφιακών ικανοτήτων των ανθρώπων μας με καινοτόμα προγράμματα ανάπτυξης και εκπαίδευσης, reskilling και upskilling είναι στις προτεραιότητές μας για τα επόμενα χρόνια. Στη συνέχεια, ο πυλώνας της Διαχείρισης Ταλέντων & Διακράτησης περιλαμβάνει νέες δράσεις που στοχεύουν στην κατηγοριοποίηση και εξατομίκευση των παροχών που προσφέρουμε στους ανθρώπους μας, ώστε να καλύπτουν στο μέγιστο τις προσωπικές τους ανάγκες και επιθυμίες, τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο. Στις δράσεις που αφορούν το Employer Branding κύριο μέλημά μας μέσα στο 2018 είναι η ενίσχυση της φήμης της ΑΧΑ Ελλάδας σε μελλοντικούς ταλαντούχους υποψηφίους, ώστε η εταιρεία μας να αποτελεί

την πρώτη τους επιλογή ως εργοδότη, ενώ ταυτόχρονα να παραμείνουμε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για το υφιστάμενο προσωπικό μας. Τέλος, στον πυλώνα του Diversity, μέσα στη χρονιά θα επικεντρωθούμε δυναμικά στο ρόλο που παίζουν οι γυναίκες μέσα σε μία εταιρεία καθώς και στη δημιουργία εκείνων των δεξιοτήτων που θα τις βοηθήσουν και θα τις αναδείξουν ώστε να αναλάβουν στο μέλλον μια ηγετική θέση στον οργανισμό μας. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Α.Μ.: Νομίζω πως κανείς αυτή τη στιγμή δεν μπορεί να παραγνωρίσει την ψηφιακή επανάσταση που γίνεται όλο και περισσότερο μέρος της καθημερινότητάς μας. Στην ΑΧΑ Ελλάδας η ευθυγράμμισή μας προς αυτή την κατεύθυνση έχει ήδη ξεκινήσει και μέσα στα επόμενα χρόνια πρόκειται να επεκταθεί ακόμα περισσότερο σε όλο τον οργανισμό. Στα πλαίσια του ψηφιακού μετασχηματισμού έχουμε ήδη ξεκινήσει την αυτοματοποίηση των HR analytics και της εξυπηρέτησης των εσωτερικών μας πελατών, μέσα από πλατφόρμες φιλικές προς τον χρήστη. Επιπλέον, διαθέτουμε μια πρωτοποριακή και ευέλικτη πλατφόρμα ψηφιακής εκπαίδευσης με παραπάνω από 500 εκπαιδευτικά προγράμματα ενώ το πρόγραμμα I am AXAually home προσφέρει πλέον εργασία από το σπίτι στο 80% του πληθυσμού μας. Είμαστε βέβαιοι ότι οι εξελίξεις στο μέλλον της ψηφιακής εποχής θα είναι ραγδαίες και όλοι θα πρέπει να είμαστε σε θέση να ανταπεξέλθουμε στις προκλήσεις που αυτές θα φέρουν. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της ΑΧΑ Ελλάδας, συνεχίζει με το ίδιο πάθος, την ίδια τόλμη και το ίδιο πείσμα και δεσμευόμαστε για τη συνέχιση του έργου μας με το βλέμμα πλέον στραμμένο στο μέλλον!

2018

Η VODAFONE ΕΛΛΑΔΑΣ ΜΕΤΑΛΛΑΣΣΕΤΑΙ ΑΠΟ ΕΝΑΝ ΠΑΡΟΧΟ ΤΗΛΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΩΝ ΣΕ ΕΝΑΝ ΟΛΟΚΛΗΡΩΜΕΝΟ ΠΑΡΟΧΟ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΚΑΙ ΨΥΧΑΓΩΓΙΑΣ. Η Φ. ΜΕΛΙΣΣΑ ΜΙΛΑ ΓΙΑ ΤΟ ΠΩΣ ΤΟ HR ΣΥΜΒΑΛΛΕΙ ΣΕ ΑΥΤΟ. Φραγκίσκη Μελίσσα Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Vodafone Ελλάδας

HRforward ΦΡΑ Γ Κ ΙΣ Κ Η Μ Ε Λ ΙΣ Σ Α

Ένα καλύτερο μέλλον για όλους! HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Φραγκίσκη Μελίσσα: Στην Vodafone, αποστολή μας είναι μέσα από τις τεχνολογίες αλλά και τα προϊόντα μας να «συνδέουμε» τους ανθρώπους, ώστε να μπορούν να ζουν καλύτερα σήμερα και στο μέλλον. Για αυτό και ως Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, έχουμε αναπτύξει μια στρατηγική που εστιάζει στην καλλιέργεια των κατάλληλων δεξιοτήτων για το μέλλον, δημιουργώντας νέες θέσεις εργασίας, αλλά και επενδύοντας σημαντικά κονδύλια στην εκπαίδευση και ανάπτυξη. Στόχος μας είναι να αναδειχθούμε σε ένα από τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα. Προς αυτή την κατεύθυνση επενδύουμε στην ανάδειξη του εργασιακού brand της Vodafone, μιας εταιρείας όπου κάθε εργαζόμενος μπορεί να είναι ο εαυτός του, μπορεί να εξελιχθεί επαγγελματικά και να αναδείξει το ταλέντο του, να απασχοληθεί σε ρόλους διαφορετικούς και καινοτόμους, ρόλους που μπορεί σήμερα να μην υπάρχουν αλλά διαμορφώνονται με βάση τις ραγδαίες εξελίξεις που φέρνουν οι νέες τεχνολογίες. Εργαζόμαστε επίσης με στόχο να προσφέρουμε ένα υγιές και λειτουργικό εργασιακό περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι αντιμετωπίζονται με σεβασμό και αξιοπρέπεια, παρέχονται ίσες ευκαιρίες, ευελιξία και ισορροπία στην οικογενειακή και επαγγελματική ζωή. Τέλος, είμαστε περήφανοι για τη συνεισφορά μας στη διαμόρφωση μιας βιώσιμης κοινωνίας, μέσα από πρακτικές που ενδυναμώνουν τον ρόλο της γυναίκας και καλλιεργούν δεξιότητες στους νέους αλλά και τα προγράμματα κοινωνικής συνεισφοράς που υλοποιούμε στην Ελλάδα μέσα από το Ίδρυμα Vodafone. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Φ. Μ.: Η Vodafone έχει μπει ήδη σε μια νέα εποχή. Μεταλλάσσεται από έναν πάροχο τηλεπικοινωνιών σε έναν ολοκληρωμένο πάροχο

υπηρεσιών επικοινωνίας και ψυχαγωγίας που δρα καταλυτικά στη διαμόρφωση ενός καλύτερου μέλλοντος για όλους. Την περίοδο αυτή εφαρμόζουμε προγράμματα ψηφιακού μετασχηματισμού (digital transformation) δίνοντας έμφαση στη βέλτιστη εξυπηρέτηση του πελάτη, στη διάθεση καινοτόμων υπηρεσιών στην αγορά, στη βελτιστοποίηση διαδικασιών και στην υιοθέτηση νέων ομάδων εργασίας (agile teams). Δίνουμε προτεραιότητα στους εργαζόμενους της πρώτης γραμμής, υλοποιούμε προγράμματα για την ενδυνάμωση και ενίσχυση των δεξιοτήτων τους, ενώ ταυτόχρονα αναγνωρίζουμε με ανταγωνιστικές παροχές αυτούς που αποδίδουν καλύτερα.

Επενδύουμε στην ανάδειξη του εργασιακού brand της Vodafone, μιας εταιρείας όπου κάθε εργαζόμενος μπορεί να είναι ο εαυτός του Παράλληλα, προτεραιότητά μας για το 2018, είναι η εισαγωγή μιας νέας μεθοδολογίας αξιολόγησης των εργαζομένων, που δίνει πολύ μεγαλύτερη έμφαση στην ανάδραση και στην εξέλιξη τους μέσα από διαδικασίες mentoring και εκπαίδευσης, ξεφεύγοντας από τις στερεοτυπικές πρακτικές του παρελθόντος. Τέλος, εξακολουθούμε να δίνουμε έμφαση και σε πολιτικές που ενισχύουν τη διαφορετικότητα στην εταιρεία μας. HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Φ. Μ.: Ξεκινάμε την εφαρμογή ενός σημαντικού επενδυτικού πλάνου για την υλοποίηση της στρατηγικής μας. Διπλασιάζουμε τον προϋπολογισμό για την εκπαίδευση των εργαζομένων μας, ενώ επενδύουμε στην υλοποίηση

νέων ηλεκτρονικών εργαλείων που βελτιώνουν σημαντικά την καθημερινότητά τους. Επίσης, εφαρμόζουμε καινοτόμα προγράμματα που απευθύνονται στους νέους, δίνοντας τους τη δυνατότητα να γνωρίσουν από κοντά την Vodafone και τον κλάδο των τηλεπικοινωνιών. Αναλαμβάνουμε πρωτοβουλίες που συνεισφέρουν στον επαγγελματικό προσανατολισμό των νέων από τη σχολική κιόλας ηλικία μέχρι και τα χρόνια φοίτησής τους στο πανεπιστήμιό τους, δίνοντάς τους τη δυνατότητα να εξελιχθούν και να αναδειχθούν ως εργαζόμενοι σε ένα διεθνές και ανταγωνιστικό περιβάλλον. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Φ. Μ.: Ζούμε στην εποχή της διαφάνειας και των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, όπου οι πρακτικές μας κρίνονται καθημερινά, οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφραστούν πιο ανοιχτά και ελεύθερα, ενώ η εργασιακή μας ζωή είναι πλέον ορατή στον εξωτερικό κόσμο. Αυτές οι τάσεις επηρεάζουν άμεσα τη λειτουργία μας, που σημαίνει ότι είναι απαραίτητο να ανταποκρινόμαστε γρήγορα στις εξελίξεις, και να αφουγκραζόμαστε τις νέες ανάγκες των εργαζομένων μας. Στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης, του ψηφιακού μετασχηματισμού, χαρακτηριστικά όπως η ευελιξία, η αυτονομία, η εμπιστοσύνη και η συνεργασία αναδεικνύονται πολύ σημαντικά, ειδικά όταν μιλάμε για έναν οργανισμό που κοιτά στο μέλλον, εξελίσσεται και βελτιώνεται σε πολλαπλά επίπεδα. Στο πλαίσιο αυτό, η δική μας προσπάθεια εστιάζει στην ενδυνάμωση των εργαζομένων ώστε να μπορούν να ανταποκριθούν στις νέες απαιτήσεις που προανέφερα. Δεσμευόμαστε να είμαστε δίπλα στους εργαζομένους, στους πελάτες μας και στις τοπικές κοινωνίες όπου δραστηριοποιούμαστε, ως συνοδοιπόροι σε έναν κόσμο που αλλάζει διαρκώς προς το καλύτερο μέσα από την τεχνολογία. Και πιστεύουμε ότι έχουμε μπροστά μας ένα συναρπαστικό μέλλον με πολύ καλύτερες προοπτικές για όλους.

2018

ΜΙ Χ Α Λ Η Σ Μ Ε Τ ΟΣ

«Ελληνικό Retail φυτώριο ταλέντων» HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Μιχάλης Μέτος: Δεδομένης της δυναμικής της τροχιάς, η Public με υπεύθυνο τον Δημήτρη Σταυρόπουλο, Talent Acquisition & Development Manager, συγχρονισμένη με τις διεθνείς τάσεις, ενισχύει το βηματισμό της αναφορικά με Talents Development & Succession Planning. H Συνεχής Εξέλιξη, η Αποτελεσματική Αξιολόγηση και η Συνεπής Διαδοχή, προσπερνά παραδοσιακές πρακτικές και συμβατικά στεγανά, με σκοπό την πρόοδο των ανθρώπων μας, την εμπέδωση της κουλτούρας συνεχούς Feedback και φυσικά τη συνεχή υποστήριξη στην πρόοδο του οργανισμού. Δίνοντας έμφαση στην ανάπτυξη κάθε μέλους της οικογένειας Public, χαράσσουμε νέα πορεία στην αξιολόγηση των εργαζομένων μας, δρομολογώντας διαδραστική διαδικασία αξιολόγησης, με άμεσα, μεστά και κατανοητά συμπεράσματα που καταλήγουν σε συγκεκριμένα πλάνα ενεργειών. Η εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού και η διαμόρφωση ενός παραγωγικού και ευχάριστου εργασιακού κλίματος, που στοχεύει τόσο στην ανάδειξη των ταλέντων που πρωτεύουν, όσο και στην υποστήριξη των συναδέλφων με μεγαλύτερο περιθώριο βελτίωσης είναι οι ακρογωνιαίοι λίθοι των ενεργειών μας. Τα προηγούμενα έτη η Public βρέθηκε αντιμέτωπη με την πρόκληση να ανταποκριθεί σε παράλληλες αλλαγές και ανάγκες του οργανισμού. Ο πληθυσμός των Millennials ξεπέρασε το 70%, ενώ με τη συμπλήρωση ήδη 3 χρόνων από τον ερχομό του νέου CEO, η εμπορική μας στόχευση κατέστη ακόμη πιο δυναμική. Η ανάγκη για περισσότερο εστιασμένο talent management γίνεται όλο και εντονότερη για το σύνολο των εργαζομένων της, καθώς οι People Managers αναζητούν τους διαδόχους τους ανάμεσα στα μέλη των

2018

ομάδων τους, οι high performers επιζητούν κίνητρο επιβεβαίωσης των επιτυχιών τους, ενώ ταυτόχρονα οι low performers συνάδελφοι με περιθώρια βελτίωσης χρειάζονται μία στρατηγική performance & development management, ώστε με Mentoring & Coaching να επιτύχουμε την ανάπτυξη και διακράτησή τους.

Το 2018 εντείνουμε τις ενέργειές μας, με σύμμαχο τους Ανθρώπους μας και τη Διοίκηση της εταιρείας μας HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018 και μέσα από ποιες δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; M. M.: Οι θεμελιώδεις πυλώνες της HR στρατηγικής μας συνοψίζονται στους ακόλουθους: Εστίαση στη Διαχείριση της Απόδοσης Το 2018 επιχειρείται διαχείριση της Απόδοσης, με: Εκτίμηση της επαγγελματικής συμπεριφοράς και των αποδεδειγμένων δεξιοτήτων. Αντικατάσταση των αριθμητικών δεικτών με συνεχές ποιοτικό feedback ανάπτυξης σε κλίμα συνεχούς feedback προϊσταμένου/εργαζόμενου. Ανάδειξη και ενθάρρυνση των ταλέντων στην πράξη και με συνέπεια. Χτίσιμο πλάνου ενεργειών ανάπτυξης για τους συναδέλφους με μεγαλύτερο περιθώριο βελτίωσης. Εστίαση στο «Τι» αλλά και στο «Πώς», ενδυναμώνοντας έτσι το Engagement των

• • • • •

ανθρώπων μας μέσα από συχνότερο ποιοτικό feedback των προϊσταμένων τους. Λαμβάνοντας υπόψη το περιβάλλον υλοποίησης των στόχων, τον αντίκτυπο της απόδοσης σε σχέση με τους συναδέλφους, αλλά και το διαχρονικό ιστορικό ανάληψης απαιτητικών αναθέσεων και επίτευξης αποτελεσμάτων, ενισχύοντας το Commitment και το Inspiration. Οδηγώντας σε αποτελέσματα που βασίζονται σε αποδεδειγμένες ενέργειες και όχι σε κλίμακες τυποποιημένων συμπεριφορών. Δίνοντας τη δυνατότητα στους People Managers να λαμβάνουν υπόψη τους τη μοναδικότητα του κάθε ρόλου, να προκρίνουν και να επικροτούν τα ταλέντα, χτίζοντας ολοκληρωμένα Career Paths και διευκολύνοντας το Succession Planning εντός του οργανισμού. Το κύριο συστατικό αυτής της καινοτόμου πρωτοβουλίας είναι η έμφαση στην υγιή επικοινωνία. Ο νέος σχεδιασμός κατήργησε την αριθμητική κλίμακα, που είθισται να χρησιμοποιείται για να εκφράζεται ο βαθμός της επιτυχίας, αντικαθιστώντας την με αναλυτική περιγραφή των συστατικών επιτυχίας αλλά και των εστιών ανάγκης βελτίωσης κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά. Συγκεκριμένα, η αξιολόγηση βασίζεται σε αποδεδειγμένες ενέργειες και εξετάζεται σε τακτά χρονικά διαστήματα, προκειμένου το αποτέλεσμά της να είναι η ουσιαστική βελτίωση. Στη θέση των αριθμητικών δεικτών, που συνηθίζεται να ταξινομούνται οι εργαζόμενοι βάσει των αποτελεσμάτων τους, χρησιμοποιούνται επαγγελματικές συμπεριφορές και δεξιότητες, με το εποικοδομητικό feedback να αποκτά την αρμόζουσα αμεροληψία και αντικειμενικότητα.

•

• •

Succession Planning με development προσανατολισμό Και το 2018 ο ισχυρός προσανατολισμός μας στο Succession Planning συνεπικουρείται α-

HRforward

πό το χτίσιμο αναλυτικών Περιγραφών Θέσεων Εργασίας σε μορφή Χάρτη Ταλέντου, περιλαμβάνοντας Βασικές περιοχές Αποτελεσμάτων, Συνεισφοράς και Καθηκόντων κάθε ρόλου, Θεμελιώδεις Στόχους ανά περίπτωση, αλλά και απαιτήσεις σε δεξιότητες, γνώσεις, εμπειρία, συμπεριφορές. Η αποτύπωση ανά ρόλο διευκολύνει τις συζητήσεις κατά τη διάρκεια των Calibration meetings, προκειμένου να είμαστε σε θέση να εστιάσουμε και στο εξωτερικό ταλέντο, φροντίζοντας για την επόμενη μέρα του οργανισμού, πόσο μάλλον στο εσωτερικό ταλέντο, επενδύοντας σε on the job trainings, special classrooms development programs ή/και HR Coaching, π.χ. People Manager Effectiveness sessions, Autocad, Digital Marketing skills, Negotiations skills, Operational Excellence seminars, Presentation skills, Customer Service Excellence programs, e-Tail Operations eLearnings, Project Management modules, Facility Management Excellence conferences και πλήθος άλλων. Ο κάθε People Manager έχει στη διάθεσή του ένα ολοκληρωμένο εργαλείο που του δίνει τη δυνατότητα να αναδείξει τα ταλέντα της ομάδας του, να επιβραβεύσει τα δυνατά σημεία των ανθρώπων του και παράλληλα να τους δώσει το έναυσμα να αναπτύξουν τα αδύνατα τους σημεία, συμμετέχοντας στοιχειοθετημένα στα συντονισμένα Calibration meetings. Coaching οργανισμού και αιτιολογημένη Στοχοθεσία Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού υιοθετεί τη νέα Talents Development & Succession Planning Strategy, υλοποιώντας συναντήσεις, παρουσιάσεις και teleconferences με όλους τους People Managers Ελλάδας και Κύπρου, Κεντρικών γραφείων και Καταστημάτων. Διαδραματίζει, λοιπόν, το ρόλο του coach σε όλη τη διάρκεια της Αξιολόγησης, καθώς η υποστήριξη είναι απαραίτητη για

τους Αξιολογούμενους, ώστε να μπορέσουν να φέρουν στην επιφάνεια τα καλύτερα αποτελέσματα για τους ίδιους, αλλά και για τους Αξιολογητές, προκειμένου να επισημάνουν όλα εκείνα που θα αποτελέσουν κίνητρο βελτίωσης για τις ομάδες τους. Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει επίσης και το γεγονός ότι το Performance Appraisal συγχρονίζεται με τη θέσπιση των στόχων του κάθε εργαζομένου. Το αποτέλεσμα αυτής της ενέργειας είναι ότι όλοι στη Public γνωρίζουν πλέον με μεθοδικό και οργανωμένο τρόπο το «που στοχεύουν» αλλά και «πως θα το επιτύχουν». Παράλληλα όμως, η Public για να ανταποκρίνεται με δυναμική στις συνθήκες γύρω της, εισάγει ως μέρος της στρατηγικής την επικαιροποίηση της Στοχοθεσίας στα μέσα του έτους («Mid Year Goals update»), προκειμένου να είναι πλήρως δομημένη η εναρμόνιση με τις αλλαγές του περιβάλλοντος της. HRf.: Ποιες τάσεις/εξελίξεις θα επηρεάσουν άμεσα το HR; M. M.: Το 2018 η παγκόσμια αγορά ενισχύει τη λειτουργική και στρατηγική έμφαση σε Predictive Analytics, Candidate & Employee Experience, στην απαίτηση των Millennials για άμεσο και σε πραγματικό χρόνο feedback Εξέλιξης, Graduates Employer Branding, εστίαση στην προσέγγιση των Passive Candidates μέσω Social Media, Gamification ως λύση ανάπτυξης ταλέντου και Remote Workplace. Το ερώτημα που τίθεται είναι διαρκές και μεγαλόπνοο: μπορεί η ελληνική πραγματικότητα να αφουγκραστεί ικανά τα διεθνή προστάγματα και να ακολουθήσει τις πλέον σύγχρονες πρακτικές, πετυχαίνοντας να ενισχύσει το Κίνητρο και τη διάθεση Εξέλιξης του Ανθρώπινου Δυναμικού; Στην Public το 2018 εντείνουμε τις ενέργειές μας, καθιστώντας μας το «ελληνικό Retail φυτώριο ταλέντων», με σύμμαχό τους Ανθρώπους μας και τη Διοίκηση της εταιρείας μας!

Η PUBLIC ΧΑΡΑΣΣΕΙ ΝΕΑ ΠΟΡΕΙΑ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΜΙΑ ΔΙΑΔΡΑΣΤΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΚΑΙ ΕΠΕΝΔΥΕΙ ΣΤΗΝ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΣΥΝΕΧΟΥΣ FEEDBACK, ΥΠΟΣΤΗΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΡΟΟΔΟ.

Μιχάλης Μέτος Human Resources Director, Public 2018

ΣΤΗΝ PRAKTIKER HELLAS, ΣΤΟΧΕΥΟΥΜΕ, ΚΑΤΑ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑ, ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΜΑΣ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΜΕΝΟΙ ΚΑΙ ΧΑΡΟΥΜΕΝΟΙ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟΥΣ. ΜΟΝΟ ΕΤΣΙ ΒΙΩΝΟΥΝ ΤΗΝ ΚΑΛΥΤΕΡΗ ΑΓΟΡΑΣΤΙΚΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΚΑΙ ΟΙ ΠΕΛΑΤΕΣ ΜΑΣ. Ιωάννης Μποζοβίτης Sales & HR Director, Praktiker Hellas

HRforward ΙΩ Α Ν Ν Η Σ Μ ΠΟΖ ΟΒΙ Τ Η Σ

Για εμάς «Σπίτι είναι» οι άνθρωποί μας HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρίας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Ιωάννης Μποζοβίτης: Στην Praktiker, όλα ξεκινούν από τη δημιουργία μοναδικής εμπειρίας, για κάθε καταναλωτή και για κάθε εργαζόμενό μας ξεχωριστά. Ο πυρήνας της εταιρείας μας είναι οι άνθρωποί της, για αυτό και σε ό,τι αφορά τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού μας, λειτουργούμε στρατηγικά ήδη από την επιλογή του. Καλλιεργούμε σχέσεις σεβασμού, εκτίμησης και σταθερότητας, επιβραβεύουμε με αξιοκρατικά μέσα την προσπάθεια και το αποτέλεσμα και επενδύουμε σταθερά στη συνεχή ενημέρωση και ανάπτυξη των στελεχών μας. Θέλουμε όσοι εργάζονται στην Praktiker Hellas να αισθάνονται καθημερινά υπερήφανοι, ευχαριστημένοι & ικανοποιημένοι. Ο βασικός στόχος και η φιλοσοφία της εταιρείας για προσφορά μοναδικής αγοραστικής εμπειρίας μπορεί να επιτευχθεί με τη δική τους συμβολή, για αυτό και η προσπάθειά μας για τη δημιουργία και διατήρηση ευχάριστου και λειτουργικού εργασιακού περιβάλλοντος, έχει στρατηγική σημασία. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Ι. Μ.: Προτεραιότητα της Praktiker είναι να συνεχίζει με δημιουργικότητα να ανανεώνεται σε όλους τους τομείς, δημιουργώντας καθημερινά συνθήκες για την ανάπτυξη των εργαζομένων της και φροντίζοντας ταυτόχρονα για την ολοένα και μεγαλύτερη αναβάθμιση των υπηρεσιών προς τους πελάτες της, με στόχο τη μοναδική αγοραστική τους εμπειρία. Η δύναμη της εταιρείας βρίσκεται στους ανθρώπους της, έτσι φροντίζουμε την ανάπτυξή τους επενδύοντας στην καλύτερη εργασιακή τους καθημερινότητα, καθώς και στη διαρκή εκπαίδευση και εξέλιξή τους. Στην Praktiker θα συνεχίσουμε να εξελισσόμαστε, με αφοσίωση στους ανθρώπους μας και προσήλωση στον στόχο μας να προσφέρουμε κορυφαία

εξυπηρέτηση, σε όλο και περισσότερους πελάτες πανελλαδικά. Η υπόσχεσή μας για μοναδική αγοραστική εμπειρία προϋποθέτει και την παροχή μοναδικών υπηρεσιών, που απευθύνονται στους B2C και στους B2B πελάτες μας. Υπηρεσίες που αφορούν το σπίτι και τον κήπο, με εξειδικευμένη και προσωποποιημένη εξυπηρέτηση, που υποστηρίζονται από τους κατάλληλους ανθρώπους, με αντίστοιχη εξειδίκευση και άρα εκπαίδευση.

Η δημιουργία αναβαθμισμένης και μοναδικής εμπειρίας για τους πελάτες μας, ξεκινά πρωτίστως από τo ευχάριστο εργασιακό κλίμα για τους εργαζομένους μας HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Ι. Μ.: Και το 2018, η εταιρεία θα συνεχίσει να επενδύει σταθερά και δυναμικά στην εξέλιξη του δυναμικού της: • Ξεκινώντας από την επιλογή των εργαζομένων με τις κατάλληλες δεξιότητες, που θα υποστηρίξουν με επιτυχία τους στόχους και τις προκλήσεις της εταιρείας. • Συνεχίζοντας με την εκπαίδευση και ανάπτυξή τους, μέσα από την Praktiker Academy. Παράλληλα, όλα αυτά πλαισιώνονται από ανανέωση και ανάπτυξη του δικτύου μας, καθώς και ενίσχυση των υπηρεσιών μας. Στόχος όλων των επενδύσεών μας είναι να παραμένουμε το Νο 1 Δίκτυο DIY και Home Improvement στην Ελλάδα και εργοδότης 1ης επιλογής στον κλάδο μας πανελλαδικά.

HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Ι. Μ.: Στην Praktiker Hellas, ενημερωνόμαστε καθημερινά και παρακολουθούμε τις διεθνείς εξελίξεις και τάσεις στον χώρο του Retail, του DIY και του Home Improvement. Στο πλαίσιο των σημαντικών αλλαγών που παρατηρούμε, χρειάζεται να υπογραμμισθεί ότι η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού ειδικά, αλλά και η αγορά του λιανεμπορίου γενικά, θα επηρεασθεί ουσιαστικά από 2 παράγοντες: i. Το ηλεκτρονικό εμπόριο και την ανάγκη για ψηφιακό μετασχηματισμό: Παράλληλα με την πρόοδο των ψηφιακών αγορών και της ψηφιακής επικοινωνίας, η δια ζώσης αγορές και η ανθρώπινη επικοινωνία εξελίσσονται σημαντικά καθημερινά. Η εμπειρία μας 26 και πλέον χρόνων στην ελληνική αγορά, μας έχει αποδείξει ότι ακόμα και σήμερα, ανεξάρτητα από τις digital εξελίξεις, η καθημερινή, προσωπική επαφή με τον κάθε πελάτη ξεχωριστά, είναι αναντικατάστατη και, ως ένα βαθμό, επιβεβλημένη στον χώρο του λιανικού εμπορίου. Digital και physical αγοραστικά ταξίδια, αλληλεπιδρούν, αλληλοσυμπληρώνονται και συνυπάρχουν, με στόχο την ολοένα και πιο αναβαθμισμένη αγοραστική εμπειρία. ii. Τη διαρκώς αυξανόμενη ανάγκη για ομαλή εργασιακή συνύπαρξη ανθρώπων με διαφορετική «κουλτούρα» (ηλικιακή, θρησκευτική, κ.λπ.), σε μια κοινή «εργασιακή οικογένεια», στην οποία διατηρούνται ισορροπίες, παρέχονται ίσες ευκαιρίες και υπάρχουν λειτουργικές και ευχάριστες εργασιακές σχέσεις. Στη μεγάλη οικογένεια της Praktiker, αγκαλιάζουμε αυτή την ανάγκη και εξελισσόμαστε προς αυτή την κατεύθυνση. Είναι σημαντικό να δημιουργούνται συνθήκες που επιτρέπουν στους ανθρώπους μας να εκφράζουν μέσα από τη δουλειά τους, τη διαφορετικότητά τους. Είμαστε ένας ζωντανός οργανισμός που σέβεται, στηρίζει και στηρίζεται στους ανθρώπους του προσπαθώντας να καλωσορίζει τη διαφορετικότητα, έμπρακτα και ουσιαστικά.

2018

You can't expect that what you've become a master in will keep you valuable throughout the whole of your career Lynda Gratton

Shaping a trusted human network. We connect, you win

2018

ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ & ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΤΗΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΗΝ ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΠΟΧΗ ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΟΥΝ ΤΟΝ ΡΟΛΟ ΤΗΣ ΜΕΣΑ ΣΕ ΕΝΑΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ.

Σωτήρης Σταματίου HR Director του Ομίλου Ωνάση και Πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ

HRforward Σ Ω Τ Η ΡΗ Σ Σ ΤΑ Μ ΑΤ ΙΟΥ

Απελευθέρωση Δυνάμεων HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Σωτήρης Σταματίου: Το «Κοινωφελές Ίδρυμα Αλέξανδρος Σ. Ωνάσης» συστάθηκε το 1975 σύμφωνα με την επιθυμία του Αριστοτέλη Ωνάση, να τιμήσει τη μνήμη του γιου του Αλέξανδρου αλλά και να επιστρέψει στην ελληνική κοινωνία τη μισή του περιουσία μέσα από κοινωφελή έργα στην υγεία, στην παιδεία, στον πολιτισμό και στην κοινωνική αλληλεγγύη. Το Επιχειρηματικό Ίδρυμα του Ομίλου Ωνάση, το οποίο δραστηριοποιείται κυρίως στους τομείς της Ναυτιλίας και των επενδύσεων σε ακίνητη περιουσία και σε χρηματοοικονομικά προϊόντα, βάσει της διαθήκης του Αριστοτέλη Ωνάση, φροντίζει για την αποκλειστική χρηματοδότηση του Κοινωφελούς Ιδρύματος, παρέχοντας σε αυτό το 40% των ετήσιων κερδών του. Το όραμα λοιπόν του Ομίλου, σε ό,τι αφορά τη διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού, είναι η σύνδεση όλων των δραστηριοτήτων του στην Ελλάδα και το εξωτερικό, στην ξηρά και στη θάλασσα, μέσω μιας κοινής στρατηγικής ανάπτυξης, με σκοπό η επίτευξη των δράσεων μας, επιχειρηματικών και κοινωφελών, να οδηγήσει στην απελευθέρωση δυνάμεων των ανθρώπων μας. Συγκεκριμένα, η στρατηγική διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού στοχεύει να: • Αναπτύξει και να αξιοποιήσει το Στελεχιακό δυναμικό του και να ενισχύσει την παραγωγική συνεισφορά του. • Καθιερώσει πολιτικές και πρακτικές που ενδυναμώνουν την επιχειρησιακή υποδομή που χρειάζεται ο οργανισμός για να υποστηρίξει την εταιρική στρατηγική. • Αντλήσει τη δέσμευση των ανθρώπων και να τη διατηρήσει σε υψηλά επίπεδα, αυξάνοντας το αίσθημα της αξίας, της εμπιστοσύνης και της συνεργασίας.

HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Σ. Σ.: Ο οργανισμός βρίσκεται σε μία διαδικασία αναδιαμόρφωσης της οργανωτικής δομής και της κουλτούρας του. Σε αυτό το πλαίσιο, οι προτεραιότητές μας επικεντρώνονται στην αποτύπωση των στοιχείων κουλτούρας σε επίπεδο Ομίλου αλλά και στη δημιουργία ενός πυρήνα πάνω στον οποίο θα βασιστούν και θα σχεδιαστούν οι τωρινές και μελλοντικές μας δράσεις. Αυτό θα επιτευχθεί μέσω της: • Αποκρυστάλλωσης του Ομιλικού οράματος και της διάχυσης των εταιρικών αξιών. • Επιτάχυνσης των δράσεων μας μέσω σύγχρονων Ψηφιακών υποδομών και ολοκληρωμένων πληροφοριακών συστημάτων. • Ανάπτυξης συστημάτων αξιολόγησης της απόδοσης και ανταμοιβής με στόχο τη βελτίωση της δέσμευσης του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Στο δικό μας ταξίδι ξεπερνάμε τον εαυτό μας. Στην κοινωνία δίνουμε κίνητρο και εφόδια να ξεπεράσει τις δυνατότητές της HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Σ. Σ.: Οι HR δράσεις του Ομίλου, τόσο για το Επιχειρηματικό όσο και για το Κοινωφελές, θα εστιάσουν σε ένα μεγάλο πρόγραμμα επανασχεδιασμού των ψηφιακών υποδομών και εισαγωγής ολοκληρωμένων συστημάτων ERP, με στόχο την αποτελεσματικότερη επιχειρησιακή λειτουργία του. Σημαντική εξίσου είναι η επένδυση στην περαιτέρω εκπαίδευση και αξιολόγηση κυρίως του στελεχιακού δυναμικού του οργανισμού, η οποία θα συνδέεται άμεσα με τα εταιρικά αποτελέσματα.

Τέλος, η διάχυση των κοινών αξίων του Ομίλου, αλλά και η εναρμόνιση της εταιρικής εσωτερικής επικοινωνίας των διαφορετικών επιχειρησιακών μονάδων, μέσω ενιαίας ψηφιακής πλατφόρμας, αποτελεί σημαντική επένδυση αλλά και ευκαιρία για την επίτευξη της στρατηγικής από πλευράς διαχείρισης του ανθρώπινου παράγοντα. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Σ. Σ.: Οι κύριες τάσεις στον κόσμο της Εργασίας που καταγράφονται διεθνώς και αναμένεται να επηρεάσουν και τη χώρα μας, είναι οι αλλαγές στην οργάνωσή της. Οι ιεραρχικές δομές αντικαθίσταται από δίκτυα μικρών και ευέλικτων ομάδων εργαζομένων, διασυνδεδεμένων μέσω των νέων τεχνολογιών, η διεθνοποίηση των συστημάτων παραγωγής αγαθών και υπηρεσιών, η αύξηση των υπεργολαβιών και η κατάτμηση της παραγωγής σε ενδιάμεσες επιχειρήσεις που δρουν και εκτός συνόρων, όπως επίσης και η ανάπτυξη νέων μορφών οικονομίας, η αυτοματοποίηση και η δημιουργία νέων μορφών απασχόλησης, αποτελούν σύγχρονες προκλήσεις που θα ασκήσουν άμεση επιρροή στις λειτουργίες του HR. Στην Ελλάδα και στην εγχώρια αγορά εργασίας επίσης παρατηρείται έλλειψη ταλέντων λόγω brain drain, δημιουργία θέσεων κυρίως μερικής απασχόλησης και χαμηλών δεξιοτήτων αλλά και γήρανση του πληθυσμού που δημιουργεί πιέσεις στα συστήματα ασφάλισης. Όλα τα παραπάνω θα οδηγήσουν στη δημιουργία νέων μορφών επιχειρήσεων και επαγγελμάτων, στην ανάγκη για απόκτηση σύγχρονων δεξιοτήτων, κυρίως ψηφιακών, αναβάθμιση των υπαρχόντων, αλλά και διαφορετικών συμπεριφορών που θα μπορούν να αξιοποιηθούν και να «μεταφερθούν» σε διαφορετικά εργασιακά περιβάλλοντα, καθώς και στην καθιέρωση νέων εργασιακών σχέσεων με στόχο την μακροχρόνια «ασφάλεια» της επαγγελματικής σταδιοδρομίας.

2018

H ΑΓΓΕΛΙΚΑ ΤΖΕΜΟΥ ΜΙΛΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΜΠΝΕΥΣΗ ΠΟΥ ΔΙΝΕΙ Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΣΕ ΜΙΑ ΚΑΛΥΤΕΡΗ ΖΩΗ & ΓΙΑ ΕΝΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΠΟΥ ΕΝΙΣΧΥΕΙ ΤΗΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ.

Αγγέλικα Τζέμου HR Head, Bayer

HRforward Α Γ Γ Ε Λ ΙΚ Α Τ Ζ Ε ΜΟΥ

Passion to Innovate Power to Change HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; A.T.: Η αποστολή της Bayer, Science for a Better Life, είναι να συμβάλλει στην επίλυση ορισμένων από τις μεγαλύτερες παγκόσμιες προκλήσεις στον τομέα της υγείας και της διατροφής. Η επιτυχημένη πορεία της εταιρείας τα τελευταία 150 χρόνια στηρίζεται κυρίως στη δέσμευση των ανθρώπων της στο όραμα αυτό καθώς και στις γνώσεις και δεξιότητες του ανθρώπινου κεφαλαίου της. Επιπλέον, η Bayer στηριζόμενη στις LIFE αξίες της -Leadership, Integrity, Flexibility, Efficiency- επιδιώκει όλοι οι εργαζόμενοί της να έχουν τη δυνατότητα να εξελιχθούν στον καλύτερό τους εαυτό. Είναι λοιπόν στρατηγική δέσμευση της εταιρείας η φροντίδα και η ενίσχυση της επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης των ανθρώπων της που με τη σειρά τους εξασφαλίζουν τις υψηλές επιδόσεις της Bayer παγκοσμίως. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; A.T.: Το τμήμα HR της Bayer Hellas εδώ και πολλά χρόνια προσφέρει την αμέριστη στήριξή του στον εργαζόμενο. Παρατηρούμε όμως πως το HR διεθνώς αλλάζει, βρίσκεται πλέον πιο κοντά στο business και αναλαμβάνει τον ρόλο του στρατηγικού εταίρου. Ως εκ τούτου, στόχος μας για το 2018 είναι η αναβάθμιση των δεξιοτήτων του τμήματος για να διατελέσει σημαντικότερο ρόλο στην στήριξη της οργάνωσης, ευθυγραμμίζοντας διαδικασίες και ανθρώπινο δυναμικό με την στρατηγική της εταιρείας και με τις διαρκώς εξελισσόμενες ανάγκες της αγοράς δίνοντας στην Bayer Hellas ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και βοηθώντας την να ανταποκριθεί με μεγαλύτερη επιτυχία σε τρέχουσες και μελλοντικές προκλήσεις. Ακόμα μια επιδίωξή μας φέτος είναι να αξιοποιήσουμε περισσότερο το δυνατό employer brand της εταιρείας, να το ενδυναμώσουμε και να θεμελιώσουμε τη φήμη της ως εξαι-

ρετικού εργοδότη, προσελκύοντας έτσι και κρατώντας κοντά μας τους πιο ταλαντούχους επαγγελματίες, εργαζόμενους πολυδιάστατων γνώσεων και δεξιοτήτων. Με το μότο Passion to Innovate, Power to Change ενστερνιζόμαστε την αλλαγή -την κουλτούρα διαρκούς βελτίωσης και επαναδημιουργίας- ως σημαντικό μοχλό προόδου. Το «Πάθος για Καινοτομία και η Δύναμη Για Αλλαγή» εκπροσωπούν όσα η Bayer περιμένει από τους εργαζόμενούς της και βέβαια όσα η Bayer έχει να προσφέρει σε εκείνους.

Στηριζόμενοι στις αξίες Leadership, Integrity, Flexibility, Efficiency, επιδιώκουμε όλοι οι εργαζόμενοι να έχουν τη δυνατότητα να εξελιχθούν στον καλύτερο τους εαυτό Έτσι στόχος μας είναι να φροντίζουμε οι άνθρωποί μας να διαθέτουν τις γνώσεις και τα εργαλεία που θα τους βοηθήσουν να επιδείξουν εγρήγορση και προσαρμοστικότητα στις αλλαγές του περιβάλλοντος μετατρέποντας πρωτοπόρες ιδέες σε δυναμικές λύσεις. Και ασφαλώς είναι πάντα στην ατζέντα μας η συνεχής βελτίωση του εργασιακού μας περιβάλλοντος στο οποίο οι εργαζόμενοι της Bayer μπορούν να καινοτομήσουν, να αναπτυχθούν, να απολαμβάνουν μια ισορροπημένη καθημερινότητα και να επιδεικνύουν τις καλύτερές τους επιδόσεις. HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; A.T.: Η ενίσχυση ενός employer brand αρχίζει πάντα από μέσα. Το 2018 θα δοθεί μεγάλη έμφαση στην ενδυνάμωση και ολιστική φροντίδα

του ανθρώπινου δυναμικού με πρωτοποριακά προγράμματα όχι μόνο επαγγελματικής αλλά και προσωπικής ανάπτυξης. Έτσι θα διασφαλίσουμε την ευεξία των εργαζομένων της Bayer, τη συνεχή εξέλιξή τους και την ενίσχυση του ανταγωνιστικού τους πλεονεκτήματος. Παραδείγματος χάρη, το 2017 ξεκινήσαμε πιλοτικά ένα πρόγραμμα προαγωγής της υγείας και ευζωίας των εργαζόμενων το οποίο είχε πολύ θετική ανταπόκριση. Για το 2018 έχουμε σχεδιάσει μια ολοκληρωμένη στρατηγική για το BeWell@Bayer, η οποία θα περιλαμβάνει το employee assistance program για τους εργαζόμενους και τις οικογένειές τους, έναν αριθμό σεμιναρίων που θα καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα θεμάτων από τη διατροφή, τη σωματική ευεξία μέχρι τη θετική ψυχολογία, την ανθεκτικότητα και τη διαχείριση άγχους και γενικότερα την ανάπτυξη πρακτικών καλής ψυχικής υγείας. Επίσης, στοχεύουμε στη δημιουργία ενός νέου δυναμικού εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο ο εργαζόμενος της Bayer θα έχει τη δυνατότητα ευέλικτης εργασίας και περισσότερων ημερών αδείας μέσα στο έτος ώστε να μπορεί να ζει μια ισορροπημένη οικογενειακή και προσωπική ζωή και παράλληλα να αποδίδει καλύτερα στην εργασία του. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; A.T.: Υπάρχει πλέον ένας τεράστιος όγκος πληροφοριών διαθέσιμος εντός και εκτός των εταιρειών που μπορεί να δώσει εξαιρετικά σημαντική πληροφορία για τη χάραξη στρατηγικής του ανθρώπινου κεφαλαίου ενός οργανισμού. Το HR πρέπει πλέον να διαθέτει τις γνώσεις και τις δεξιότητες που απαιτούνται ώστε να συλλέγει και να αναλύει τα δεδομένα, εξάγοντας συμπεράσματα πάνω στις σημερινές επιδόσεις του ανθρώπινου δυναμικού και κτίζοντας προβλέψεις για το μέλλον. Η πιο ποιοτική αξιοποίηση των workforce analytics θα προσφέρει στις εταιρείες ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μέσω καλύτερων και ταχύτερων επιχειρηματικών αποφάσεων.

2018

Η ΙΩΑΝΝΑ ΤΣΙΤΟΥΡΑ ΠΕΡΙΓΡΑΦΕΙ ΜΕ ΠΟΙΟΥΣ ΤΡΟΠΟΥΣ Η WIND ΔΙΑΜΟΡΦΩNΕΙ ΕΝΑ ΕΞΑΙΡΕΤΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΗΝ ΠΕΡΗΦΑΝΙΑ ΚΑΙ ΤΟ ΠΑΘΟΣ.

Ιωάννα Τσίτουρα Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, WIND

HRforward ΙΩ Α Ν ΝΑ Τ Σ Ι Τ ΟΥ ΡΑ

Οι εμπειρίες των ανθρώπων μας, κλειδί για την πρόοδο HRforward: Ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας σας ως προς τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού; Ιωάννα Τσίτουρα: Βασική μας προτεραιότητα ως προς τη ΔΑΔ είναι να καταφέρουμε να σταματήσουμε να ανησυχούμε για τη «διαχείριση». Η στρατηγική της εταιρείας μας απαιτεί τη διαμόρφωση ενός εξαιρετικού χώρου εργασίας με βασικά χαρακτηριστικά την περηφάνια και το πάθος για την επίτευξη εξαιρετικών αποτελεσμάτων. Αυτό απαιτεί με τη σειρά του την καλλιέργεια ιδιαίτερων προϋποθέσεων: το κοινό όραμα, την εξωστρέφεια, το πάθος για πρόοδο, την εμπιστοσύνη στην ομάδα, τον ρεαλισμό, την τόλμη, πέραν του ταλέντου και των επαγγελματικών δεξιοτήτων των ανθρώπων μας. HRf.: Ποιες είναι οι προτεραιότητές σας για το 2018; Ι.Τ.: Στόχος μας στη WIND δεν είναι να προσαρμοζόμαστε, αλλά και να κατευθύνουμε τις αλλαγές. Αυτή η ευθύνη δίνει ταυτόχρονα ένα νέο νόημα στην εργασία όλων των μελών της μεγάλης ομάδας μας. Αισθανόμαστε περήφανοι να εργαζόμαστε για να επηρεάζουμε θετικά την καθημερινότητα και τις εξελίξεις της κοινωνίας στο σύνολο. Κύριος στόχος της ομάδας Ανθρώπινου Δυναμικού είναι να αποτελούμε μοχλό, να απελευθερώνουμε δυνάμεις, να ενδυναμώνουμε ανθρώπους, να δημιουργούμε το περιβάλλον που οδηγά τον μετασχηματισμό της εταιρείας και του κλάδου μας. Σήμερα στο κέντρο του μετασχηματισμού βρίσκονται: α. Η Εμπειρία του Πελάτη και β. Ο Ψηφιακός Μετασχηματισμός. Στο πλαίσιο αυτό, από την πλευρά της ΔΑΔ δίνουμε προτεραιότητα: • σ την εξέλιξη της Εμπειρίας των εργαζομένων (και των δυνητικών υποψηφίων εργαζομένων) και στη δυνατότητά τους να εξελίξουν την Εμπειρία των πελατών μας, • σ την εδραίωση ικανών ψηφιακών δεξιοτήτων, αλλά και στην ανάπτυξη των ψη-

φιακών μέσων που είναι διαθέσιμα και μεταμορφώνουν στην καθημερινότητα τον τρόπο εργασίας μας. Παράλληλα, προτεραιότητα αποτελεί η καλλιέργεια μιας διευρυμένης κουλτούρας ηγεσίας που ενδυναμώνει και αξιοποιεί στο μέγιστο βαθμό το ταλέντο όλων των μελών της ομάδας.

Στόχος μας στη WIND δεν είναι να προσαρμοζόμαστε, αλλά και να κατευθύνουμε τις αλλαγές. HRf.: Μέσα από ποιες επενδύσεις/δράσεις σχεδιάζετε να τις επιτύχετε; Ι.Τ.: Κύριες δράσεις για το 2018 είναι: Η Εμπειρία του Πελάτη • Customer Experience (CX) Transformation program: Πέρα από στόχους, στρατηγικές, ΚΡΙs, projects σε όλο το εύρος της εταιρείας, περιλαμβάνει εσωτερική επικοινωνιακή καμπάνια και Customer Experience Workshops για όλα τα στελέχη που δίνουν τη δυνατότητα σε μικρές ομάδες εργαζομένων από διαφορετικά τμήματα και επίπεδα να μοιραστούν εμπειρίες και οπτικές γωνίες, να εξελίξουν τον τρόπο σκέψης τους, να αποκτήσουν νέα εργαλεία για την επίτευξη εξαιρετικής εμπειρίας πελάτη, εσωτερικού και εξωτερικού και να εμπεδώσουν τις CX αξίες της WIND. Ψηφιακός Μετασχηματισμός • Πέραν των οργανωτικών αλλαγών και της ένταξης νέων στελεχών με στόχο την εδραίωση ικανών ψηφιακών δεξιοτήτων στη λειτουργία μας, συνεχίζουμε να εξελίσσουμε το Digital Workspace των εργα-

ζομένων μας, μέσα από την παροχή νέων digital εργαλείων και από ένα πρόγραμμα επικοινωνίας, ενημέρωσης, εκπαίδευσης, για όλους τους εργαζομένους, που θα συμβάλλει στην αξιοποίησή τους και την αλλαγή του τρόπου εργασίας μας. Αλλαγή που συμβάλλει σε μεγαλύτερη αμεσότητα, δημιουργικότητα, ομαδικότητα, που οδηγεί σε ακόμα καλύτερη εμπειρία, αποτελέσματα και επιτυχίες για την εταιρεία μας. Η συνεχής ανάπτυξη της Ηγεσίας Δύο είναι οι στρατηγικές προτεραιότητες σε αυτόν τον τομέα, οι οποίες μάλιστα αλληλεπιδρούν μεταξύ τους: • Η επιλογή και ανάπτυξη ταλέντου, που πέρα από τις συνεχώς εξελισσόμενες πρακτικές talent acquisition και learning, υποστηρίζεται και από το Graduate Trainee Program της WIND «YOUNG TALENTS», • Η διακράτηση ταλέντου, μέσα από τη συνεπή καλλιέργεια της φιλικής και δυναμικής κουλτούρας της εταιρείας μας, την αναγνώριση και επιβράβευση, την παροχή ευκαιριών ανάπτυξης και εξέλιξης και την ενθάρρυνση της προσωπικής ηγεσίας σε όλα τα επίπεδα. HRf.: Ποιες τάσεις και εξελίξεις πιστεύετε ότι θα επηρεάσουν άμεσα το HR; Ι.Τ.: Επηρεαζόμαστε από πολλές και σημαντικές εξελίξεις, τόσο στην Ελλάδα όσο και παγκοσμίως, τόσο στην αγορά εργασίας όσο και στον κλάδο μας. Οι σημαντικότερες για το HR ευρύτερα είναι: • Οι εξελίξεις της ψηφιακής τεχνολογίας και οι απαιτήσεις και προσδοκίες που δημιουργούν στην αλληλεπίδραση με το εσωτερικό και εξωτερικό κοινό μας. • Οι προκλήσεις που δημιουργούν οι οικονομικές συνθήκες και οι εξελίξεις στην αγορά εργασίας σε σχέση με την επιλογή και διακράτηση ταλέντου. • Η ένταξη νέων γενεών στην αγορά εργασίας.

2018

121HelvetNeueEBC PF Futura Neu book

HRforward

Cloud based πλατφόρµα εκπαίδευσης

Με την πρωτοποριακή cloud-based πλατφόρµα FLEXLEARN απογειώνετε τις διαδικασίες HR της επιχείρησής σας! Training

Recruitment

• Αυτόµατο screening βιογραφικών

• Talent management oriented

• Ενιαία εξέταση υποψηφίων, skills assessment

• Οµοιόµορφη εκπαίδευση • Κανένας περιορισµός τόπου και χρόνου εκπαίδευσης

• Τήρηση deadlines πρόσληψης • Μείωση χρόνου και κόστους πρόσληψης

• Εύκολη δηµιουργία εκπαιδευτικού υλικού

Reporting • Αξιολόγηση και πιστοποίηση προσωπικού skills assessment • Καινοτοµία στην αξιολόγηση µε gamification • Μεγάλη ποικιλία τύπων εξέτασης • Ενιαίος τρόπος εξέτασης

Assessment

Communication

• Συνεχής ενηµέρωση µέσω detailed reporting

• Πλατφόρµα επικοινωνίας & ενηµέρωσης

• Αποτελέσµατα σε επίπεδο ατόµου, οµάδας, µαθήµατος, ενότητας και υποενότητας

• Επικοινωνία χρηστών µέσω µηνυµάτων

• Μεγάλη ποικιλία αναφορών • Αναλυτικά στατιστικά (top-10, χρόνοι, βαθµολογίες, ασκήσεις, εξετάσεις)

• Ενηµέρωση χρηστών για events µέσω ηµερολογίου • Ενηµέρωση χρηστών σχετικά µε νέα, συνδέσµους, αρχεία & πληροφορίες εκπαίδευσης

Eπικοινωνήστε µαζί µας για να συζητήσουµε τις ανάγκες σας και να σας προτείνουµε την καλύτερη λύση. info@flexlearn.gr

www.flexlearn.gr

210 60 82 622

HRforward

Ε Τ Η Σ Ι Α ΕΚ ∆ΟΣ Η 2 018