Women Leaders Τεύχος 02

#02 - ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2021

ΤΙΜΗ: €15 | ISSN: 2732-8716

ENEL GREEN POWER

Θεμελιώδες στοιχείο του εταιρικού DNA, ο σεβασμός στην ατομικότητα ● 11 ΜΙΝΑ ΓΚΑΓΚΑ, ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΡΙΑ ΥΠΟΥΡΓΟΣ ΥΓΕΙΑΣ ● 17 ΑΛΕΞΑΝΔΡΑ ΣΔΟΥΚΟΥ, ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΑΣ ΕΝΕΡΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΟΡΥΚΤΩΝ ΠΡΩΤΩΝ ΥΛΩΝ ● 21 WOMEN IN ENERGY ● 26 BEAUTY EMPOWERING WOMEN ● 32

WOMEN IN RETAIL ● 40

JENIFFER McCOLLUM, CEO, LINKAGE

Στην οδήγηση

όλα.

Ο Ι Κ Ο Ν Ο Μ Ι Α Φ Ρ Ο Ν Τ Ι Δ Α

Γ Ι Α

Τ Ο

Π Ε Ρ Ι Β Α Λ Λ Ο Ν

Ε Γ Γ Υ Η Μ Ε Ν Η

Π Ο Ι Ο Τ Η Τ Α

ΕΛΕΥΘΕΡΗ

∆ΙΕΛΕΥΣΗ ΣΤΟΝ ∆ΑΚΤΥΛΙΟ

Με Fisikon µπορείς και να τα όλα! Φυσική εξέλιξη

Φθηνότερο έως και 65%

από τα άλλα συµβατικά καύσιµα

Πιο φιλικό στο περιβάλλον, καθώς περιορίζει δραστικά τους ρύπους Εγγυηµένη ποιότητα καυσίµου

www.fisikon.gr

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

17

www.women-leaders.gr ΑΡΧΙΣΥΝΤΑΚΤΡΙΑ

Κατερίνα Βαλλογιάννη kv@boussias.com ΣΥΝΤΑΚΤΡΙΑ

Σοφία Ροδοπούλου srodopoulou@boussias.com ΕΞΩΤΕΡΙΚH ΣΥΝΤΑΚΤΡIA

Χαριτωμένη Βόντα

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ: Linkage Greece ΕΙΔΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ:

INTERVIEW:

ΑΛΕΞΑΝΔΡΑ ΣΔΟΥΚΟΥ, ΓΕΝ. ΓΡΑΜΜΑΤΕΑΣ ΕΝΕΡΓΕΙΑΣ Tα στεγανά σε λίγα χρόνια θα έχουν καταλυθεί.

Women On Top

ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗΣ

32

Λήδα Πλατή lplati@boussias.com

ΓΡΑΦΙΣΤΙΚΗ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ

Ελένη Μακρυκώστα

SPECIAL REPORT: WOMEN IN RETAIL

ΦΩΤΟΓΡΑΦΟΙ

Θωμάς Αρσένης Κορνήλιος Σαραντίογλου IMAGE BANK

Παρόλο που οι γυναίκες αποτελούν μεγάλο ποσοστό του δυναμικού, εξακολουθούν να υπο-εκπροσωπούνται στις διοικητικές θέσεις.

www.stock.adobe.com ΤΜΗΜΑ ΣΥΝΔΡΟΜΩΝ

Αμαλία Ψιλούδη, apsiloudi@boussias.com

ΥΠΕYΘΥΝΗ ΚΥΚΛΟΦΟΡIΑΣ

44

Ρίτα Κανδάκη

ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ

Δήµητρα Σπανού ΕΚΤΥΠΩΣΗ-ΒΙΒΛΙΟΔΕΣΙΑ

Pressious Arvanitidis

INTERVIEW:

ΣΥΣΚΕΥΑΣΙΑ/ΕΝΘΕΣΗ/ ΕΠΙΚΟΛΛΗΣΗ

ΦΙΛΙΠΠΑ ΜΙΧΑΛΗ, CEO, ALLIANZ

Presstime

ΛΟΓΙΣΤHΡΙΟ

Κωσταντίνος Χασιώτης Αλέξης Σουλιώτης Λίνα Γκολοµάζου

ΕΚΔΟΤΗΣ

Ανέλαβε το τιμόνι της εταιρείας σε ηλικία μόλις 38 ετών. Το στυλ ηγεσίας της; «Μη κλασικό».

3

Περιεχόμενα

4

Editorial

Κατερίνα Πολυμερίδου

5

News

ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΠΩΛΗΣΕΩΝ

9 Opinion: Έφη Σταυροπούλου, Linkage Greece

Μιχάλης Κ. Μπούσιας ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΠΕΡΙΟΔΙΚΩΝ ΕΚΔΟΣΕΩΝ

Νένα Γιαννακίδου

CREATIVE DIRECTOR

Γιώργος Τριχιάς

ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ:

Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778,

www.boussias.com ΣΥΝΔΡΟΜΕΣ (EΤΗΣΙΕΣ):

Ετήσια Συνδρομή: €60 Συνδρομή Εξωτερικού: €90 Συνδρομή Ιδιωτών / Στελεχών: €40 ISSN: 2732-8716

10 Opinion: Στέλλα Κάσδαγλη, Women On Top 11 Interview: Μίνα Γκάγκα, Αναπληρώτρια Υπουργός Υγείας 14 Cover Story: Enel Green Power 21 Special Report: Women in Energy 26 Special Report: Beauty Empowering Women 39 Opinion: Μίνα Μπαγιώτα, CEO Branding & LinkedIn Expert 40 Interview: Jennifer McCollum, Linkage

46 Interview: Μαρία Θεμελή, Themeli Communications 48 Insights: Η αντίδραση των εταιρειών στον νέο νόμο για τη βία και παρενόχληση στην εργασία 52 Insights: Έρευνα της ICAP για τη γυναικεία επιχειρηματικότητα 54 Insights: Είναι ταμπού τα χρήματα για τις γυναίκες; 56 Opinion: Chris Roebuck, Σύμβουλος σε θέματα Ηγεσίας 58 Insights: Πόσο συμπεριληπτικός είναι ο κλάδος του Marketing και της Επικοινωνίας; 62 Conferences: Συνέδριο Diversity & Inclusion 66 Insights: Ζητείται νόμος για την έμφυλη βία στο διαδίκτυο

WOMEN LEADERS ● 3

ΕDITORIAL

IT’S THE END OF THE WORLD AS WE KNOW IT…

Ί

● ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ Αρχισυντάκτρια, Women Leaders

4 ● WOMEN LEADERS

σως η δυσκολότερη χρονιά μέχρι τώρα για τη γενιά των 40+ φτάνει στο τέλος της με ένα αισιόδοξο μήνυμα. Η πανδημία έχει ταρακουνήσει συθέμελα τον καθένα ξεχωριστά και την κοινωνία ως σύνολο, φέρνοντας στην επιφάνεια -προς επίλυση- ζητήματα που μέχρι τώρα θεωρούσαμε άλλοτε ταμπού, άλλοτε δεδομένα, άλλοτε αυτονόητα, άλλοτε αναπόφευκτα. Κι όμως, η πανδημία μας έκανε όλους να πατήσουμε παύση στους φρενήρεις ρυθμούς που είχαμε δημιουργήσει στη ζωή μας και -κοιτώντας μέσα μας- να αναζητήσουμε τη δική μας αλήθεια και τη δική μας ισορροπία. Κάπως έτσι, ανέδειξε την ανάγκη να σπάσουμε στερεότυπα και προκαταλήψεις του παρελθόντος, στην οικογένεια, τις σχέσεις, την κοινωνία, τις επιχειρήσεις. Δεν είναι τυχαίο που σε αυτήν τη χρονική συγκυρία, τα θέματα που αφορούν στις γυναίκες βρίσκονται στην πρώτη γραμμή της δημοσιότητας. Τα κρούσματα βίας, όλων των ειδών, ενάντια στις γυναίκες, από τις αλλεπάλληλες ειδεχθείς γυναικοκτονίες μέχρι τα πιο πρόσφατα παραδείγματα σεξουαλικής κακοποίησης στο διαδίκτυο, δεν είναι σίγουρο ότι κλιμακώνονται τώρα. Αυτό που σίγουρα κλιμακώνεται τώρα είναι η συνειδητοποίηση. Η ανάγκη για δημοσιοποίηση, για υποστήριξη, για τιμωρία. Η ανάγκη για αλλαγή. Το ίδιο και η θέση της γυναίκας στον επαγγελματικό χώρο, σε όλες τις βαθμίδες. Η γυναικεία ενέργεια, η ενσυναίσθηση, η αλληλεγγύη, ενισχύονται ως αξίες και αρχίζουν να διέπουν συνολικά την κοινωνία και το επιχειρείν- η τουλάχιστον προς αυτήν την κατεύθυνση κινούμαστε. Όπως λέει στη συνέντευξη που παραχώρησε στο Women Leaders η CEO της Linkage, οι γυναίκες, στην εποχή του «Great Resignation», που άνθρωποι σε ολόκληρο τον κόσμο αφήνουν μαζικά τις δουλειές τους για να κυνηγήσουν το όνειρό τους ή να δημιουργήσουν εκ νέου τη ζωή τους (τι είπαμε; η πανδημία μας έκανε να σταθούμε και να σκεφτούμε), βρίσκονται σε μία ιστορική στιγμή. Οι γυναίκες, οι οποίες επλήγησαν περισσότερο από την πανδημία, αναλαμβάνοντας επιπλέον ευθύνες στο σπίτι και χάνοντας, ποσοστιαία, περισσότερο τη δουλειά τους, απ’ ό,τι οι άντρες, μπορούν τώρα να σταθούν και να επανεξετάσουν τη ζωή τους. Να την κοιτάξουν με ειλικρίνεια στα μάτια. Και αν δεν τους αρέσει, να τη φτιάξουν από την αρχή. Η κοινωνία είναι πιο ώριμη να ακούσει και να πράξει, οι γυναίκες πιο έτοιμες να διεκδικήσουν όσα ονειρεύονται και να αποδιώξουν όσα τις καταπιέζουν ή τις κακοποιούν, οι επιχειρήσεις συνειδητοποιούν την αξία του diversity και της αποτελεσματικότητας που μπορούν να φέρουν οι αντίρροπες δυνάμεις. Μπορεί τα βήματα να είναι μικρά, αλλά φαίνεται ότι είναι σταθερά και εξελικτικά. Βρισκόμαστε σε ένα σταυροδρόμι αλλαγής που τόσο είχαμε ανάγκη για να δημιουργήσουμε τον νέο κόσμο που έρχεται μετά από την υγειονομική κρίση που βιώνουμε. Και οι γυναίκες θα έχουν σίγουρα νέο ρόλο σε αυτόν.

It’s the end of the world as we know it. And we all feel more than fine! ●

NEWS

4 ΑΞΟΝΕΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑΣ, 67 ΔΡΑΣΕΙΣ ΣΤΟ ΝΕΟ ΕΘΝΙΚΟ ΣΧΕΔΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ

Π

άνω σε τέσσερις άξονες προτεραιότητας οργανώνεται το νέο Εθνικό Σχέδιο για την Ισότητα των Φύλων 20212025, καθένας εκ των οποίων επικεντρώνεται σε μια συγκεκριμένη θεματική διάσταση των πολιτικών ισότητας των φύλων: Πρόληψη και καταπολέμηση έμφυλης και ενδοοικογενειακής βίας, ισότιμη συμμετοχή γυναικών σε θέσεις λήψης αποφάσεων, ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας και ενσωμάτωση διάστασης φύλου σε τομεακές πολιτικές. Στη συνέχεια, κάθε θεματικός άξονας εξειδικεύεται σε συγκεκριμένους στόχους, οι οποίοι είναι συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, συναφείς, ρεαλιστικοί και επιτεύξιμοι εντός χρονοδιαγράμματος. «Το σχέδιο που παρουσιάστηκε είναι ένα σχέδιο πλήρες. Είναι ένα σχέδιο με πολλούς διαφορετικούς άξονες. Με χρηματοδοτικά εργαλεία, το οποίο έχει σκοπό να αντιμετωπίσει μια σειρά από παθογένειες της ελληνικής κοινωνίας, ξεκινώντας με τη βία κατά των γυναικών. Η φετινή χρονιά είναι η χρονιά, η οποία ταυτίστηκε περισσότερο από οποιαδήποτε άλλη στο παρελθόν με το κίνημα Metoo, μία μεγάλη επανάσταση ευαισθητοποίησης για τα ζητήματα που αφορούν στη βία κατά των γυναικών», τόνισε ο Πρωθυπουργός, Κυριάκος Μητσοτάκης, κατά τη διάρκεια της επίσημης παρουσίασης του σχεδίου. Έως +6 μονάδες η συμμετοχή των γυναικών στην απασχόληση Η εφαρμογή του σχεδίου, όπως έχει υπολογιστεί από το Σώμα Οικονομικών Εμπειρογνωμόνων, μπορεί να αυξήσει τη

συμμετοχή των γυναικών στην απασχόληση από 1 έως 6 μονάδες και το διαθέσιμο εισόδημά τους κατά 0,5% έως 2,5%, μειώνοντας παράλληλα το ποσοστό φτώχειας στο συνολικό πληθυσμό από 0,4 έως 2 ποσοστιαίες μονάδες, ενώ οι πιο μεγάλες μειώσεις της φτώχειας εκτιμήθηκαν για οικογένειες με παιδιά, καθώς και πολυμελή νοικοκυριά. Προτάσεις και έργα από 17 υπουργεία Η Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, αρμόδια για τη Δημογραφική Πολιτική και την Οικογένεια, Μαρία Συρεγγέλα σημείωσε, μεταξύ άλλων, ότι «το νέο Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Ισότητα των Φύλων που οργανώνεται γύρω από τέσσερις θεματικούς Άξονες Προτεραιότητας, περιλαμβάνει 67 δράσεις. Και για πρώτη φορά ενσωματώνονται στοχευμένες προτάσεις με συγκεκριμένα έργα από 17 υπουργεία, ενώ προβλέπεται η δομημένη διαδικασία παρακολούθησης της υλοποίησής του σε κεντρικό, τοπικό και περιφερειακό επίπεδο». Είναι η πρώτη φορά που η Ελλάδα καταρτίζει, χρηματοδοτεί και υλοποιεί ένα οριζόντιο εθνικό σχέδιο δράσης με στόχο την ενδυνάμωση των γυναικών στην εργασία, στην εκπαίδευση, στην οικογένεια, αλλά και την καταπολέμηση της ενδοοικογενειακής βίας. Σημειώνεται ότι το νέο Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Ισότητα των Φύλων 2021-2025 (ΕΣΔΙΦ) είναι πλήρως εναρμονισμένο με την Ευρωπαϊκή Στρατηγική για την Ισότητα των Φύλων 2020-2025, με τη Στρατηγική του Συμβουλίου της Ευρώπης 2018-2023 και τους Στόχους Βιώσιμης Ανάπτυξης του ΟΗΕ.

WOMEN LEADERS ● 5

NEWS

ΣΥΝΑΙΣΘΑΝΕΣΑΙ ΤΗ ΜΟΝΑΔΙΚΟΤΗΤΑ ΣΟΥ;

Φ

αντάσου έναν κόσμο που κάθε μέρα μπορείς να πας στην δουλειά που αγαπάς και να είσαι ακριβώς εσύ. Φαντάσου έναν κόσμο που η συμπερίληψη της μοναδικότητάς σου, των δεξιοτήτων σου και της ιδιοσυγκρασίας σου είναι μέρος της καθημερινότητάς σου. Φαντάσου έναν κόσμο που οι εργασιακοί χώροι, εικονικοί ή όχι, είναι γεμάτοι χαμόγελα, ● ΕLPIDA δημιουργικότητα, και Ιδρύτρια & Διευθύνων ελευθερία. She, her, hers, he, Σύμβουλος, Mexoxo his, they, theirs, και ακόμα 78 αντώνυμα καταγράφηκαν από το Πανεπιστήμιο της Καλιφόρνια στο San Francisco για να καθοδηγήσουν τις κοινωνίες στη συμπερίληψη και τον σεβασμό του ανθρώπινου δικαιώματος να είσαι ό,τι θες. Πανεπιστήμια προάγουν πρότυπα συμπερίληψης, όπως η Anya Marino, η πρώτη transgender καθηγήτρια του Harvard Laws School. Κυβερνήσεις, όπως η Ελληνική, δημιουργούν και ενισχύουν δημόσιους διαλόγους για τη συμπερίληψη και τον σεβασμό των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Εταιρείες και επιχειρήσεις συντελούν στη δημιουργία εργασιακών χώρων πολυμορφίας και συμπερίληψης, κάνοντας πραγματικότητα την ευχή που φανταστήκαμε για μια καθημερινότητα που σέβεται το δικαιωμά μας να είμαστε άνθρωποι. Η αλήθεια είναι ότι κάθε ανθρώπινο ον σε αυτόν το πλανήτη είναι καταιγιστικά διαφορετικό, από βιολογικής απόψεως και μόνο, αφού ο καθένας και η κάθε μια από εμάς έχει ένα τρισεκατομύριο κύτταρα που διαφέρουν σε σχήμα και μέγεθος μεταξύ τους, αλλά και από τα ένα τρισεκατομμύρια κύτταρα του ανθρώπου δίπλα μας. Στην εποχή μας, βρισκόμαστε σε μια μαγευτική δίνη αλλαγής. Έχουμε την ευκαιρία να φανταστούμε, να σχεδιάσουμε και να δράσουμε για όλα αυτά που κάποτε μας καταπίεζαν ή τα θεωρούσαμε άδικα. Είναι δύσκολο να γίνουν όλα διαφορετικά από τη μια μέρα στην άλλη; Φυσικά και όχι αν είσαι και εσύ, μέρος αυτής της αλλαγής! Να νιώθεις περήφανη και περήφανος, γιατί το έργο που επιτελείς είναι τουλάχιστον ευγενές. Άλλωστε, όπως είπε και ο φιλόσοφος William Arthur Ward, «Αν μπορείς να το φανταστείς μπορείς και να το δημιουργήσεις».

6 ● WOMEN LEADERS

MARS: ΠΩΣ ΟΙ ΓΎΝΑΙΚΕΣ ΘΑ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΟΎΝ ΠΛΗΡΩΣ ΤΙΣ ΔΎΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΤΟΎΣ Τη διεθνή έρευνα #HereToBeHeard διενήργησε η Mars Incorporated, με στόχο να συμβάλει στην ανάληψη δράσης υπέρ της ισότητας των φύλων. Σε διάστημα μόλις 3 μηνών, 10.319 γυναίκες από 88 χώρες πήραν μέρος σε μια πρωτοβουλία crowdsourcing και κλήθηκαν να απαντήσουν σε μια βασική ερώτηση: Τι πρέπει να αλλάξει ώστε περισσότερες γυναίκες να μπορούν να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους; Μέσα από έναν συνδυασμό machine learning και network analysis, η ομάδα επιστημόνων από την πρωτοβουλία Future of Marketing του Oxford University Saïd Business School ανέλυσε τα δεδομένα, σύμφωνα με τα οποία απαιτείται να μπει ένα τέλος στις συστημικές διακρίσεις και στα επικίνδυνα στερεότυπα βάσει φύλου (80%), ίσες ευκαιρίες καριέρας (79%), περισσότερη δύναμη στη λήψη αποφάσεων (65%), υποστήριξη των γονέων (30%), καλύτερο Worklife Balance (26%), ίσες ευκαιρίες για γνώση/ εκπαίδευση (24%), ψυχική και σωματική ευεξία (19%) και τέλος στην παρενόχληση και τη βία βάσει φύλου (15%). Eπίσης, το 71% των γυναικών ανέφερε ότι οι άνδρες παίζουν σημαντικό ρόλο, είτε ως σύμμαχοι στην εξεύρεση λύσεων, είτε ως ανασταλτικός παράγοντας για πρόοδο. Η Mars θα αξιοποιήσει τα αποτελέσματα της έρευνας, στην οποία συμμετείχαν και 1.200 εργαζόμενοι της, για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή νέων πολιτικών και δράσεων στο πλαίσιο της πλατφόρμας Mars Full Potential για την ισότητα των φύλων. Εξάλλου, η ίδια έχει εξασφαλίσει ισότητα βάσει φύλου σε επίπεδο αμοιβών στους 133.000 εργαζομένους της διεθνώς (το 50% των οποίων είναι γυναίκες), ενώ έχει ως στόχο την επίτευξη 100% ισορροπίας βάσει φύλου στις ομάδες ηγεσίας.

MEΒΓΑΛ: ΓΎΝΑΙΚΕΣ ΤΟ 40% ΤΩΝ ΔΙΕΎΘΎΝΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΣΤΕΛΕΧΩΝ Με χρυσό βραβείο εξαγωγών τιμήθηκε η Πρόεδρος της ΜΕΒΓΑΛ, Μαίρη Χατζάκου, στα «Βραβεία Γυναικείας Επιχειρηματικότητας», που διοργανώθηκαν με τη συνεργασία του Εμπορικού Συλλόγου Αθηνών, του Ομίλου Zita, της ICAP και της οικονομικής εφημερίδας Deal. Η Μ. Χατζάκου τόνισε πόσο σημαντικό είναι αφενός να υπάρχουν εταιρείες που κάνουν γνωστά στο εξωτερικά τα ελληνικά προϊόντα και αφετέρου να αναγνωρίζεται και να τιμάται ο ρόλος των γυναικών, κάτι που η ΜΕΒΓΑΛ υιοθετεί έμπρακτα, με το 40% των διευθυντικών στελεχών της να είναι γυναίκες, ποσοστό πολύ μεγαλύτερο από τον μέσο όρο στη χώρα μας.

WORKING MINDFULLY: ΔΟΥΛΕΥΟΝΤΑΣ ΣΥΝΕΙΔΗΤΑ ΓΙΑ ΛΙΓΟΤΕΡΟ ΑΓΧΟΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Ο

ι σύγχρονοι ρυθμοί εργασίας είναι πολύ γρήγοροι ενώ η πανδημία και οι συνθήκες τηλεργασίας έχουν δυσχεράνει ακόμη περισσότερο την κατάσταση. Πώς μπορούμε να δουλεύουμε πιο συνειδητά και με λιγότερο άγχος στην καθημερινότητά μας;

Λιγότεροι περισπασμοί Ζούμε και εργαζόμαστε στο λεγόμενο «Attention Economy», με συνεχείς περισπασμούς που βλάπτουν την αποδοτικότητα και αυξάνουν το στρες. Ο μέσος εργαζόμενος σπαταλάει 2,5 περίπου ώρες την ημέρα σε περισπασμούς, ενώ κάθε φορά που η προσοχή αποσπάται, χρειάζονται μέχρι και 23 λεπτά ώστε να επανέλθει ο εγκέφαλος στην ίδια απόδοση που βρισκόταν πριν τη διακοπή. Συμβουλή: Μειώνουμε τον αριθμό των περισπασμών κλείνοντας τα notifications, απενεργοποιώντας τα pop-up μηνύματα, κλείνοντας τα tabs που δεν χρειάζονται, θέτοντας το τηλέφωνο στο αθόρυβο, προγραμματίζοντας συγκεκριμένες ώρες για να τσεκάρουμε τα email μας και βάζοντας στόχο να εστιάζουμε όλη την προσοχή μας σε μια δραστηριότητα κάθε φορά πριν προχωρήσουμε στην επόμενη αντί να κάνουμε multitasking, κάτι που

πλέον είναι αποδεδειγμένο ότι μειώνει την παραγωγικότητά μας. Σωστή προτεραιοποίηση Έχει παρατηρηθεί ότι στο σύγχρονο περιβάλλον εργασίας, συχνά δημιουργείται ένας εθισμός στη δράση. Αναλαμβάνουμε το ένα task μετά το άλλο, χωρίς να αντιλαμβανόμαστε για ποιο λόγο κάνουμε αυτό που κάνουμε, ενώ συχνά αφιερώνουμε άσκοπα χρόνο σε tasks που δεν είναι τόσο σημαντικά. Συμβουλή: Δουλεύουμε πιο συνειδητά, αφιερώνοντας χρόνο για να αξιολογήσουμε τι είναι επείγον και τι είναι σημαντικό, σύμφωνα με τους στόχους μας. Στην αρχή της ημέρας και μετά την ολοκλήρωση κάθε σημαντικού task, κάνουμε παύση για να προσδιορίσουμε την αμέσως επόμενη προτεραιότητα και να αποφασίσουμε πού θα στρέψουμε την προσοχή μας, αντί να καταπιανόμαστε τυχαία με το επόμενο task που στη λίστα μας. Συχνές παύσεις Περισσότερες ώρες δουλειάς δεν σημαίνουν απαραίτητα και μεγαλύτερη αποδοτικότητα. Σημασία έχει η προσοχή που δίνουμε στην εργασία μας αλλά και η ψυχική και σωματική μας κατάσταση που επηρεάζει την ποιότητα

● ΜΎΡΤΩ ΛΕΓΑΚΗ

Founder, One Breath Mindfulness Center - Mindful Leadership & Corporate Wellbeing Consultant

της προσοχής μας. Ο ανθρώπινος οργανισμός λειτουργεί σε κύκλους ενέργειας συνεχούς προσπάθειας που διαρκούν περίπου 90 λεπτά. Κάθε φορά που ξεπερνάμε τα όρια αυτά, νιώθουμε κούραση, μειωμένη συγκέντρωση, αναποφασιστικότητα ή εκνευρισμό. Συμβουλή: Κάνουμε συχνές παύσεις 10-15 λεπτών μέσα στην ημέρα και τις αξιοποιούμε κάνοντας πρακτική διαλογισμού mindfulness, ασκήσεις stretching, ένα περίπατο σε εξωτερικό χώρο ή μια συζήτηση με κάποιον άνθρωπο που μας υποστηρίζει. Επίγνωση και mindfulness Η αναπνοή είναι από τα σημαντικότερα εργαλεία που έχουμε στη διάθεσή μας για τη ρύθμιση του νευρικού συστήματος και τη διαχείριση του άγχους. Αφιερώνουμε 5-10 λεπτά καθημερινά για πρακτική mindfulness εστιάζοντας στην αναπνοή.

WOMEN LEADERS ● 7

NEWS

BE AN ALLY, ΤΟ 1O FORUM ΓΙΑ ΤΑ ΔΙΚΑΙΏΜΑΤΑ ΤΗΣ LGBTQI+ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑΣ ΣΤΟΝ ΧΏΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Στις 10 Δεκεμβρίου, η Mexoxo σε συνεργασία με την Γενική Γραμματεία Δικαιοσύνης & Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων και με εκπρόσωπο της τον Πάνο Αλεξανδρή, Γενικό Γραμματέα Δικαιοσύνης & Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, συνδιοργάνωσε το Be An Ally, το 1ο forum στην Ελλάδα που προσεγγίζει την LGBTQΙ+ κοινότητα αναφορικά με τη διαχείριση της ποικιλομορφίας και την ένταξή της στον χώρο εργασίας. Στόχος του forum ήταν να εκπαιδεύσει, να εμπνεύσει τους HR Managers του ιδιωτικού τομέα και να προωθήσει την αλλαγή ώστε να μειωθεί η ανισότητα στον χώρο εργασίας, συνεχίζοντας το έργο που έχει ξεκινήσει η Ελληνική Κυβέρνηση ως προς την καθιέρωση των ίσων δικαιωμάτων της LGBTQI+ κοινότητας, αποτελώντας παγκόσμιο παράδειγμα της ενίσχυσης της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης.

Το περιεχόμενο του εκπαιδευτικού προγράμματος Be An Ally σχεδιάστηκε από την Ιδρύτρια της Mexoxo, Ελπίδα Κόκκοτα, που προσκάλεσε διακεκριμένα στελέχη και ακαδημαϊκούς ομιλητές και ομιλήτριες από την παγκόσμια LGBTQI+ κοινότητα, όπως την Joanne Troutman, Director of Social Impact Programs, eCornell και τη Michelle M. Duguid, Associate Dean of Diversity, Inclusion, and Belonging, Cornell SC Johnson College of Business, την Anya A. Marino την πρώτη transgender καθηγήτρια του Harvard Law School για τα δικαιώματα της LGBTQΙ+ κοινότητας και την Ginger Chien, D&I Speaker and AT&T Device Architect. Παράλληλα, στo forum καλέστηκαν και μίλησαν εκλεκτοί ομιλητές από τον χώρο της πολιτικής, όπως ο Νικόλας Γιατρομανωλάκης, Υφυπουργός Πολιτισμού και Αθλητισμού αρμόδιος για θέματα Σύγχρονου Πολιτισμού, η Δόμνα Μαρία Μιχαηλίδου, Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, η Μαρία Συρεγγέλα, Υφυπουργός για τη Δημογραφική Πολιτική και την Οικογένεια και ο Γεώργιος Σταμάτης, Γεν. Γραμματέας Κοινωνικής Αλληλεγγύης & Καταπολέμησης της Φτώχειας. Το «παρών» έδωσαν επίσης οι Γιάννα Χορμόβα, Γεν. Γραμματέας Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων και Πρόδρομος Πύρρος, Σύμβουλος, στο Οικονομικό Γραφείο Γεν. Γραμματείας Πρωθυπουργού.

To Forum πραγματοποιήθηκε υπό την Αιγίδα του Δήμου Αθηναίων.

WOMANIFESTO, ΤO 1O ΦΙΛΜ-ΜΑΝΙΦΕΣΤΟ ΤΗΣ ΓΎΝΑΙΚΕΙΑΣ ΚΑΛΛΙΤΕΧΝΙΚΗΣ ΦΩΝΗΣ

Η

Runonart, σε σύλληψη και σκηνοθεσία της εικαστικού Έφης Σπύρου, υλοποίησε το Womanifesto, «τo πρώτο φιλμ-μανιφέστο της γυναικείας καλλιτεχνικής φωνής στην Ελλάδα του σήμερα». Οι δημιουργοί, επιχειρώντας να αναδείξουν τη γυναικεία καλλιτεχνική φωνή σήμερα, προσκάλεσαν γυναίκες δημιουργούς να γράψουν και να παρουσιάσουν το δικό τους μανιφέστο, δίνοντας για ένα λεπτό τη δική τους φωνή, το δικό τους φως ως απάντηση στις προκλήσεις των καιρών. Στο έργο συμμετείχαν οι Άγκατα Δαρλάση, Βαρβάρα Ρούσσου, Έλενα Τοπαλίδου, Ευτυχία Παναγιώτου, Μάρω Μιχαλακάκου, Μάρω Φασουλή, Μυρτώ Ξανθοπούλου, Νεφέλη Σαρρή, Πολίνα Κρεμαστά, Παυλίνα Μάρβιν, Ράνια Μπέλλου, Τόνια Τζιρίτα Ζαχαράτου, Μαρία Γιαγιάννου και Χρύσα Βαλσαμάκη. Τα κείμενα και την επιμέλεια ανέλαβε η Βαρβάρα Ρούσου, Ποιήτρια, Φιλόλογος, ΘΙΣΤΕ ΑΣΚΤ,

8 ● WOMEN LEADERS

επιστημονικός σύμβουλος ήταν η Φαίη Ζήκα, Θεωρητικός της Τέχνης, Αντιπρύτανης της ΑΣΚΤ και Σύμβουλοι οι Karen Van Dyck, Professor of Modern Greek Literature, Columbia University, Νικόλαος-Ίων Τερζόγλου, Επίκουρος καθηγητής ΕΜΠ και Παρασκευή Τεκτονίδου, Μουσικός. Το Womanifesto ξεκίνησε την παρθενική του κινηματογραφική παραγωγή στο Θερμοκήπιο Καλλωπιστικών Φυτών του Γεωπονικού Πανεπιστημίου Αθηνών ως «Womanifesto I». Με την βοήθεια υποστηρικτών και μεντόρων θα συνεχίσει την κινηματογράφηση περισσοτέρων μανιφέστο με στόχο την παρουσίαση 40 γυναικών δημιουργών που εργάζονται και εδρεύουν στην Ελλάδα και την Κύπρο, ως «Womanifesto II». Το Womanifesto II θα πραγματοποιηθεί στα μέσα του 2022 και θα παρουσιαστεί με το Womanifesto I ως ενιαία προβολή στην Αθήνα το 2022-23.

ΟPΙΝΙΟΝ

Πάλι είχες επαγγελματικό ραντεβού, μετά τη δουλειά; Είναι 10 το βράδυ, μπαίνω στο σπίτι και προσπαθώ διακριτικά να βγάλω τα παπούτσια στην είσοδο για να μην κάνω θόρυβο. Ο σύζυγος λείπει σε επαγγελματικό ταξίδι, η μητέρα μου κάνει babysitting. Πετάγεται από τον καναπέ και μισοκοιμισμένη, με ρωτά: Πού άργησα πάλι; «Να γυρνάς νωρίτερα να βλέπεις τα παιδιά πιο πολύ. Ήταν υποχρεωτικό να πας; Θα έχανες τη δουλειά σου; Aν όχι, κακώς πήγες».

Τ

α συζήτησα, τα ξανασυζήτησα. Με τον σύντροφό μου, με τους συγγενείς, ακόμα και με τις φίλες μου. Ο χρόνος για να καλλιεργείς γνωριμίες σε επαγγελματικό επίπεδο είναι χρήσιμος αλλά δυστυχώς, δεν υπάρχει. Οι ρόλοι μου δίπλα τους είναι πιο σημαντικοί: ως σύντροφος, μητέρα, φροντίστρια της οικογένειας ακόμα και ως φίλη ειρηνοποιός (αν θέλω να συνεχίσω να με συμπαθούν). Επίσης, αν προωθώ την εικόνα μου σε διάφορες επαγγελματικές δραστηριότητες που δεν είναι απολύτως συνδεδεμένες με την καθημερινότητά μου, δεν είμαι μετριοπαθής και ειλικρινής, αλλά ένα «πολιτικό» πλάσμα που «εκμεταλλεύεται» τον περίγυρό της.

Aυτά και άλλα στερεότυπα, όπως έχει εντοπίσει στις έρευνες της η Prof.

Herminia Ibarra (INSEAD, LBS) ωθούν τις γυναίκες να έχουν αρνητική ή αμυντική στάση απέναντι στην επαγγελματική δικτύωση. Όχι μόνο δεν επενδύουμε στην καλλιέργεια επαγγελματικών σχέσεων έξω από το στενό εργασιακό μας περιβάλλον, αλλά και φροντίζουμε ώστε τα προσωπικά και επαγγελματικά μας δίκτυα να μην επικαλύπτονται. Να μη γνωρίζουν οι μεν τους δε, σε αντίθε-

ση με τους άντρες συναδέλφους που μπορεί να ανοίξουν την πρωινή συνάντηση στο γραφείο με κουβέντα για τις επιδόσεις των ομάδων τους, να βγουν το βράδυ για μπύρες, όπου μπορεί να έρθει η κουβέντα στο νέο Project και σε small talk για την/τον νέο Director και το Σάββατο να κανονίσουν παρτίδα τένις μαζί και με φίλους. Γιατί δεν το κάνουμε κι εμείς, ακόμα και μέσα στο ωράριό μας; Eίναι αρνητικό το γεγονός ότι, όντας η μειονότητα, ειδικά στην ανώτερη και ανώτατη ιεραρχία, δεν βρίσκουμε όμοιούς μας, με κοινά θέματα συζήτησης, κοινά χόμπυ αλλά και σπάνια κάποιους συναδέλφους ανοιχτούς στο «διαφορετικό». Επιπλέον, τα γυναικεία θέματα συζήτησης (λόγου χάρη μητρότητα, τέχνη, μόδα, αισθητική) φαίνονται αντιεπαγγελματικά και αποφεύγονται στην ευρεία συζήτηση στους χώρους εργασίας. Το πιο βασικό: δεν έχουμε χρόνο, δουλεύουμε γιατί κρινόμαστε αυστηρά (performance bias), δεν χαζολογάμε! Χρειαζόμαστε μία γενικευμένη αλλαγή νοοτροπίας και η αρχή μπορεί να γίνει όταν πιστέψουμε ότι προσθέτουμε κι εμείς αξία στο δίκτυό μας. Το αξιοποιούμε όπως μας αξιοποιεί. Όταν

● ΕΦΗ ΣΤΑΎΡΟΠΟΎΛΟΎ Partner, Executive Coach, Linkage Greece

είμαστε αυθεντικές και πιστεύουμε στα ταλέντα και τη προοπτική μας. Όταν είμαστε ισορροπημένες και ανοιχτές. Όταν είμαστε συνεπείς, αξιόπιστες προς το δίκτυό μας και εμπνέουμε το όραμα για τη μοναδική μας συνεισφορά σε αυτήν την κοινωνία, το αποτύπωμά μας σε αυτόν τον πλανήτη που χρειάζεται τη φωνή μας ηχηρή. Όταν βλέπουμε τη δικτύωση ως προσωπική μας ανάπτυξη, ένα παράθυρο σε άπειρες δυνατότητες και γνώσεις, και όχι αναγκαίο κακό για να πάρουμε την προαγωγή ή τη δουλειά. Για να σε αναδείξουν, πρέπει να σε γνωρίσουν, να σε εμπιστευτούν και αυτό χρειάζεται χρόνο, ενέργεια και κυρίως σύστημα. Είσαι έτοιμη να επενδύσεις στη δικτύωσή σου για να ανοίξεις τους ορίζοντές σου; Ξεκίνα από αυτό το τηλεφώνημα που ήθελες να κάνεις για να γίνεις ομιλήτρια στο συνέδριο που αναβάλλεις εδώ και ένα μήνα. Έχει σκεφτεί πόσες γυναίκες μπορούν να επωφεληθούν μόνο και μόνο από την ανταλλαγή εμπειριών μαζί σου; «Πρέπει να ενδιαφέρεσαι. Αν δεν ενδιαφέρεσαι, δεν είσαι ενδιαφέρουσα» - Iris Apfel. ● WOMEN LEADERS ● 9

ΟPΙΝΙΟΝ

Ποιες δεξιότητες χρειάζονται για να καλλιεργήσουμε το D&I; ● ΣΤΕΛΛΑ ΚΑΣΔΑΓΛΗ, Συνιδρύτρια Women On Top, Συγγραφέας

Π

ώς θα καταφέρουμε οι προσπάθειές μας να βρουν το στόχο τους και να είναι αποτελεσματικές; Πώς θα εξασφαλίσουμε ότι οι πρωτοβουλίες μας δεν είναι επικοινωνιακά πυροτεχνήματα αλλά βιώσιμες στρατηγικές; Πώς θα αξιολογήσουμε τον αντίκτυπό τους και θα σχεδιάσουμε τα επόμενα βήματα; Συχνά οι ερωτήσεις αυτές περιμένουν ως απάντηση ένα πλάνο δράσης, το οποίο είναι όντως απαραίτητο συστατικό στη συνταγή της επιτυχίας. Συχνά, όμως, αφήνουμε έξω από τη λίστα των υλικών και την εκτέλεση της συνταγής τις δεξιότητες των ανθρώπων θα σχεδιάσουν να υλοποιήσουν ή να αξιολογήσουν το πλάνο μας και θα εξασφαλίσουν ότι μπορούμε να εδραιώσουμε μαζί μια νέα, πιο υγιή και αποδοτική, οργανωσιακή κουλτούρα. Από τη 10ετή εμπειρία του Women On Top στο πεδίο της ισότητας και της συμπερίληψης, έχουμε εντοπίσει τέσσερις τέτοιες δεξιότητες που είναι απαραίτητες για να γίνει αυτή η αλλαγή -και να γίνει σωστά.

Φιλοπεριέργεια Η φιλοπεριέργεια μας επιτρέπει να προσπερνάμε τις προφανείς εξηγήσεις για τα φαινόμενα που παρατηρούμε γύρω μας και να αναζητούμε τις βαθύτερες αιτίες των συστημικών προβλημάτων. Η φιλοπεριέργεια θα βοηθήσει 10 ● WOMEN LEADERS

Για όσες δουλεύουν στο πεδίο της ισότητας, της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης στο εταιρικό περιβάλλον, η πρόοδος που έχει σημειωθεί τα τελευταία χρόνια στην Ελλάδα φαντάζει σχεδόν απίστευτη: για μια σημαντική μερίδα επιχειρήσεων, η συζήτηση γύρω από τις τρεις αυτές στοχεύσεις έχει πλέον απομακρυνθεί για καλά από το «γιατί» και έχει εστιάσει στο «πώς».

ένα στέλεχος HR να φτάσει στη ρίζα της έλλειψης διαφορετικότητας από το hiring pipeline, θα κινητοποιήσει τη διοίκηση να διερευνήσει τα αίτια ενός χάσματος στις αμοιβές, θα στηρίξει μία team leader στην προσπάθεια να κατανοήσει τις προσδοκίες και τις ανάγκες μιας νέας γενιάς εργαζομένων. Και όλα αυτά τα βήματα είναι απαραίτητα για να ξεκινήσει η αλλαγή.

Ενσυναίσθηση Στον αντίποδα του ηγετικού μοντέλου που εστιάζει στα αποτελέσματα και θεωρεί την ενσυναίσθηση ως περιττή πολυτέλεια, η ικανότητα να μπαίνουμε στα παπούτσια των ανθρώπων που συναποτελούν μια ομάδα μάς επιτρέπει να κατανοούμε τα κίνητρα, τους φόβους και τις προσδοκίες τους και να «διαβάζουμε» πίσω από τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις που μας κάνουν να κρίνουμε με γενικεύσεις άτομα, προκλήσεις και συμπεριφορές. Η δεξιότητα αυτή είναι ο μόνος τρόπος να χτίσουμε λειτουργικές σχέσεις με τους ανθρώπους μας και να καλλιεργήσουμε μια κουλτούρα συμπερίληψης στο εργασιακό μας περιβάλλον.

Growth mindset Η μετάβαση σε ένα πιο συμπεριληπτικό μοντέλο ηγεσίας είναι αδύνατη για

άτομα που έχουν την ανάγκη να περιφρουρούν, με κάθε κόστος, το κύρος τους, που δυσκολεύονται να αξιοποιήσουν εποικοδομητικά το feedback που δέχονται, που θεωρούν πιο σημαντικό το να έχουν δίκιο από το να έχουν αποτέλεσμα. Για να φέρουμε μια θετική αλλαγή, είναι κρίσιμο να καλλιεργήσουμε την ικανότητά μας να επηρεαζόμαστε από νέα ερεθίσματα, να αλλάζουμε γνώμη, να ακούμε και να συνθέτουμε τις απόψεις ατόμων διαφορετικών από εμάς με στόχο έναν καλύτερο τρόπο να κάνουμε τα πράγματα.

Αξιοπιστία Ώς δεξιότητα η αξιοπιστία εμπεριέχει την ικανότητα να εμπνέουμε εμπιστοσύνη, να καλλιεργούμε τη διαφάνεια, να εφαρμόζουμε στην πράξη όσα υποστηρίζουμε θεωρητικά. Για να διαχειριστούμε ως ηγέτιδες την αλλαγή προς μια πιο συμπεριληπτική εταιρική κουλτούρα χρειάζεται να καλλιεργήσουμε και τα τρία αυτά χαρακτηριστικά και να αποτελέσουμε οι ίδιες παράδειγμα, ώστε να βοηθήσουμε τα μέλη των ομάδων μας να πειστούν για το γιατί, να δεσμευτούν στο πώς και να μην αφήσουν τις αντιστάσεις τους να εκτροχιάσουν τις καλύτερες προσπάθειές μας για ένα πιο υγιές εργασιακό οικοσύστημα. ●

INTERVIEW

ΜΙΝΑ ΓΚΑΓΚΑ ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΡΙΑ ΥΠΟΥΡΓΟΣ ΥΓΕΙΑΣ

Πρέπει όλες να ζητάμε και να δίνουμε βοήθεια, να οργανώνουμε συμμαχίες και έργα Τη Μίνα Γκάγκα, τη γνωρίσαμε κατά τη διάρκεια της δυσκολότερης, ίσως, περιόδου που πέρασε η χώρα μας και ο κόσμος μεταπολεμικά. «Μπήκε στα σπίτια μας» όταν όλοι εγκλωβιστήκαμε σε αυτά - προσπαθώντας να καταλάβουμε τι είναι ο Covid-19 και πώς, και για πόσο θα επηρέαζε τη ζωή μας - και ήταν από τους επιστήμονες που μας βοήθησαν να κατανοήσουμε το… άγνωστο. Βρέθηκε στην πρώτη γραμμή της μάχης ενάντια στην πανδημία και συνέβαλε καθοριστικά στη διαχείριση της από τη θέση της διευθύντριας της 7ης Πνευμονολογικής Κλινικής στο Νοσοκομείο «Σωτηρία». ● Της ΣΟΦΙΑΣ ΡΟΔΟΠΟΎΛΟΎ WOMEN LEADERS ● 11

INTERVIEW

Έ

χοντας διατελέσει Γενική Γραμματέας του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου Διαπίστευσης, Σύμβουλος του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας από το 1994, αλλά και Πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Πνευμονολογικής Εταιρείας, μεταξύ πολλών άλλων, η Μίνα Γκάγκα, συνεχίζει να δίνει τη μάχη της για τη διαχείριση της υγειονομικής κρίσης, αυτή τη φορά όμως, μέσα από ένα πολιτικό πόστο. Ώς Αναπληρώτρια Υπουργός Υγείας από τον περασμένο Αύγουστο και ταυτόχρονα ως μια μάχιμη γιατρός, που έχει αντλήσει εμπειρία από πολλές Νοσοκομειακές και Πανεπιστημιακές θέσεις και έχοντας στο ενεργητικό της μία σειρά από διεθνείς διακρίσεις και εκτεταμένο διεθνές ερευνητικό έργο σε ξένα επιστημονικά περιοδικά, με περισσότερες από 13.500 αναφορές, αποτελεί το σωστό πρόσωπο στη σωστή θέση. Εκτός όμως από διακεκριμένη επιστήμονας, η Μίνα Γκάγκα, είναι και μία γυναίκα που κατάφερε να ισορροπήσει μεταξύ των διαφορετικών της ρόλων, να συνδυάσει τις σπουδές της με τη δουλειά και το μεγάλωμα του παιδιού της, αλλά και να αναλάβει ηγετικές θέσεις. Οι στόχοι και οι προτεραιότητες που θέτει από το νέο της πόστο είναι πολύ συγκεκριμένες, αλλά όπως η ίδια μας εξομολογείται, παραμένει πάντα μία κλινική ιατρός, που πρωταρχικός της στόχος είναι η υγεία και η υποστήριξη των ασθενών. Κυρία Γκάγκα, είστε μια διακεκριμένη πνευμονολόγος, που κατάφερε να βρεθεί σε ηγετικές θέσεις στον χώρο της και πλέον συμβάλλει στη διαχείριση της υγειονομικής κρίσης μέσα από τη θέση της Αναπληρώτριας Υπουργού Υγείας. Ποια ήταν τα κύρια συστατικά της επιτυχημένης επαγγελματικής σας πορείας; Μεγάλωσα σε σπίτι όπου και οι δύο γονείς μου δούλευαν. Έμαθα από μικρή ότι, οι γυναίκες εργάζονται και ότι είναι ισότιμες με τους άντρες. Ο πατέρας μου ήταν γιατρός, είχε πολύ μεγάλη αγάπη στη δουλειά του, αφοσίωση στον άρρωστο κι έτσι έμαθα από πολύ μικρή να αγαπώ την Ιατρική. Είχα πάρα πολλή υποστήριξη από το σπίτι μου για να σπουδάσω και να δουλέψω, και αργότερα, είχα επίσης πολύ μεγάλη υποστήριξη από τον άντρα μου και όλη την οικογένεια. Να σας πω ότι έφυγα για δύο χρόνια μετεκπαίδευση στην Αγγλία με το γιο μου 14 μηνών και για να μπορέσω να τον έχω μαζί μου, πότε η μητέρα μου και πότε η πεθερά μου, έρχονταν στην Αγγλία και τον κρατούσαν όσο δούλευα.

Οι καλοί συνεργάτες και η καλή ομάδα είναι κεφαλαιώδεις παράγοντες για οποιαδήποτε επιτυχημένη δουλειά.

12 ● WOMEN LEADERS

Η δουλειά ήταν πολλή, πρωί-απόγευμα και εφημερίες, καθημερινές, σαββατοκύριακα και αργίες και στη συνέχεια διάβασμα. Πέρα από την προσωπική δουλειά, λοιπόν, η οικογένεια και η στήριξη από αυτήν έχει τεράστια σημασία. Επίσης, σημασία έχουν οι καλοί συνεργάτες και η ομάδα στη δουλειά. Σήμερα στην Ιατρική, αλλά πιστεύω και σε οποιαδήποτε δουλειά, κανείς δεν μπορεί να τα καταφέρει μόνος του. Οι καλοί συνεργάτες και η καλή ομάδα είναι κεφαλαιώδεις παράγοντες για οποιαδήποτε επιτυχημένη δουλειά. Το «πέρασμά» σας στην πολιτική θα έχει μόνιμο χαρακτήρα, ή σκοπεύετε, αφού παρέλθει η υγειονομική κρίση, να επιστρέψετε στα προηγούμενα καθήκοντά σας; Είμαι πάντα κλινική ιατρός και πρωταρχικός μου στόχος είναι η υγεία και η υποστήριξη των ασθενών. Με αυτή την ιδιότητα με κάλεσε ο Πρωθυπουργός να έρθω στο Υπουργείο, όχι για να κάνω πολιτική καριέρα. Θεωρώ ότι είμαι κρίκος ανάμεσα στους συναδέλφους μου υγειονομικούς και την κυβέρνηση και στόχος είναι η βελτίωση των υπηρεσιών υγείας, η δημιουργία συνθηκών ικανοποίησης και ασφάλειας, τόσο για τους ασθενείς, όσο και για το προσωπικό. Ως κλινική ιατρός έχετε ασχοληθεί ενεργά με την έρευνα. Θα είχε ενδιαφέρον να μας περιγράψετε πώς πραγματοποιούσατε τις κλινικές μελέτες σας και ποιες είναι οι κατακτήσεις σας μέχρι σήμερα; Η ερευνά βοηθάει πολύ να κατανοήσουμε τους μηχανισμούς των νοσημάτων και επίσης, να αποκτήσουμε τεκμήρια, να αποδείξουμε δηλαδή, αν κάποια φάρμακα είναι πραγματικά αποτελεσματικά. Αυτό το κάνουμε με διπλές τυφλές μελέτες. Αφού, δηλαδή, αποδειχθεί η ασφάλεια ενός νέου φαρμάκου, για παράδειγμα για κυστική ίνωση, βρίσκουμε εθελοντές ασθενείς που συμφωνούν να δοκιμάσουν το φάρμακο και χωρίζονται σε δύο ομάδες: μία που παίρνει το φάρμακο και μία που παίρνει εικονικό φάρμακο, χωρίς δηλαδή να έχει μέσα κάποια δραστική ουσία. Στη συνέχεια, παρακολουθούμε στενά όλους τους εθελοντές ασθενείς για μήνες ή και για χρόνια και έτσι, στο τέλος, μπορούμε να πούμε με σιγουριά αν το φάρμακο πράγματι είναι αποτελεσματικό (π.χ. αν μείωσε τις λοιμώξεις ή αν βελτίωσε τη θρέψη ή την αναπνοή). Συνήθως δε, χρειαζόμαστε πάνω από μία μελέτη και αρκετό αριθμό αρρώστων, ώστε να μπορούμε να καταλήξουμε με σιγουριά στο ότι ένα φάρμακο πράγματι δουλεύει, κι αυτό μετά είναι μια μεγάλη κατάκτηση για τους ασθενείς. Να πω, επίσης, ότι, οι μελέτες είναι τυχαιοποιημένες, δηλαδή δεν μπορούμε να διαλέξουμε ποιον ασθενή θα βάλουμε σε ποιο φάρμακο και αυτό γίνεται για να είμαστε σίγουροι ότι τα αποτελέσματα είναι πραγματικά. Πιστεύω, λοιπόν, ότι πρέπει όλοι οι γιατροί να συμμετέχουν σε κλινικές μελέτες για να μπορούμε να κατανοούμε και να ελέγχουμε οποιαδήποτε πληροφορία, να καταλάβουμε πόσο επίπονη είναι η αξιόπιστη πληροφόρηση,

όπως και η δημιουργία ενός νέου φαρμάκου, πόσο σωστός είναι ο σχεδιασμός μίας μελέτης και αν πρέπει ή δεν πρέπει να υποστηρίξουμε τη διάθεση του φαρμάκου εμπορικά. Μια μεγάλη κατάκτηση των τελευταίων χρόνων είναι ότι στον σχεδιασμό των μελετών, αλλά και στις διαδικασίες αδειοδότησης, σήμερα πια, συμμετέχουν και ασθενείς και η «φωνή» τους είναι δυνατή. Ποιες είναι οι προτεραιότητες και οι στόχοι σας ως αναπληρώτρια υπουργός Υγείας; Το ΕΣΥ σχεδιάστηκε πριν 40 χρόνια και τότε ήταν ένα πραγματικά ρηξικέλευθο σύστημα για την Ελλάδα. Στα 40, όμως, αυτά χρόνια η ζωή έχει αλλάξει τελείως: Οι αποστάσεις έχουν μικρύνει, η πληροφορία είναι γρήγορη, υπάρχουν τεράστιες αλλαγές στις διαγνωστικές και θεραπευτικές προσεγγίσεις, ενώ η τεχνολογία μας δίνει περισσότερες δυνατότητες τις οποίες πρέπει να εκμεταλλευτούμε, γιατί και οι ασθενείς περιμένουν περισσότερα. Άρα, η οργάνωση του συστήματος πρέπει να εκσυγχρονιστεί. Είναι σημαντικό να υπάρχει φροντίδα για κάθε ασθενή σε οποιοδήποτε σημείο της Ελλάδας μένει, φροντίδα για κάθε χρόνιο και καθημερινό πρόβλημα στον τόπο που μένει. Η φροντίδα σήμερα γίνεται με ομάδες τοπικά και συνδέεται με συστήματα τηλεϊατρικής με μεγαλύτερα ή ειδικά κέντρα. Χρειάζεται επίσης, εύκολη και προτυποποιημένη μέθοδος διακομιδών για σοβαρά προβλήματα και σπανία νοσήματα σε μεγάλα ειδικά κέντρα, όπου υπάρχει εμπειρία για την αντιμετώπισή τους. Στο σύστημα χρειάζεται ακόμη να υπάρχει ικανοποίηση και ασφάλεια εργασίας για το προσωπικό. Για όλο το προσωπικό, το ιατρικό, το νοσηλευτικό και το διοικητικό, αλλά και συνεχιζόμενη εκπαίδευση και οικονομικά κίνητρα. Ως Διευθύντρια της 7ης Πνευμονολογικής Κλινικής στο Νοσοκομείο «Σωτηρία» βρεθήκατε στην πρώτη γραμμή της πανδημίας. Ποια είναι τα διδάγματα που πήρατε; Θα ξεκινήσω αρκετά πριν την πανδημία και συγκεκριμένα από το 2006, όταν τότε ανέλαβα την κλινική. Τότε, λοιπόν, μου έδωσαν δώρο βιβλία για management. Σε ένα από αυτά, έλεγε ότι τρεις είναι οι σημαντικοί κανόνες για κάποιον που βρίσκεται σε θέση ευθύνης, είτε είναι γονιός σε μια οικογένεια, είτε διευθυντής τμήματος, είτε «τρέχει» μια μεγάλη εταιρεία. Τα τρία σημαντικά πράγματα είναι: πρώτον, να ακούς τους γύρω σου, τους υφισταμένους και τους συνεργάτες σου, δεύτερον, οι κανόνες και οι νόμοι να είναι ίδιοι για όλους, μικρούς και μεγάλους, ισχυρούς και ανίσχυρους και να υπάρχει δικαιοσύνη και τρίτον, οι κανόνες να είναι σταθεροί και να μην αλλάζουν διαρκώς, ώστε να μπορεί ο καθένας να κάνει τον σχεδιασμό για τη ζωή του. Αυτά, λοιπόν, ακολούθησα και συνεχίζω να τα ακολουθώ. Στην κλινική, για να έχουμε συγκεκριμένους κανόνες και να δουλεύουμε με προτυποποιημένες δια-

Χρειάζεται να οργανώνουμε συμμαχίες, να ζητάμε βοήθεια, αλλά και να προσφέρουμε βοήθεια, ιδιαίτερα όταν είμαστε σε θέσεις ευθύνης. δικασίες, έχουμε ISO πάνω από 10 χρόνια. Στην πανδημία, αυτό μας βοήθησε πολύ. Όλη η κλινική δούλεψε ως ομάδα και ακολουθήσαμε τις προτυποποιημένες διαδικασίες και τα πρωτόκολλα κατά γράμμα: από το πού και πώς ντυνόμαστε και πώς αποβάλουμε τα μολυσμένα ρούχα και μέσα ατομικής προστασίας, μέχρι τα θεραπευτικά πρωτόκολλα. Παράλληλα, εξαιρετικά σημαντική ήταν η υποστήριξη της ομάδας και το γεγονός ότι μπορούσαμε να μοιραστούμε τη λύπη, τον θυμό, τον φόβο, αλλά και τη χαρά, για καθετί που μας απασχολούσε και που πετυχαίναμε. Και πιστεύω ότι, αυτή η αίσθηση της ομάδας θα μας ακολουθεί πάντα. Ο συνδυασμός των σωστών πρωτοκόλλων με την ομαδική δουλειά έδωσε πάρα πολύ καλά αποτελέσματα, υψηλά ποσοστά ίασης και εξαιρετικά χαμηλή θνητότητα στην κλινική. Έτσι πρέπει να προχωρήσουμε, ως μια ομάδα με κοινό όραμα. Έχετε αναφέρει στο παρελθόν ότι οι άντρες, πολλές φορές, θεωρούν ότι είναι δικαίωμα και υποχρέωσή τους να ηγηθούν. Για εσάς, πόσο εύκολη υπόθεση ήταν η ανέλιξή σας σε έναν μάλλον ανδροκρατούμενο χώρο; Τίποτα δεν είναι εύκολο. Χρειάζεται δουλειά, αγάπη για αυτό που κάνεις και στήριξη. Διεθνώς, υπάρχουν περισσότεροι άνδρες σε διευθυντικές θέσεις και επικρατεί ακόμα η άποψη ότι, είναι πιο σημαντικό για τους άνδρες να πάρουν μια θέση ευθύνης. Χρειάζεται επιμονή και προσπάθεια, που στο τέλος αποδίδει. Χρειάζονται, επίσης, συμμαχίες και είναι πιο σύνηθες να υπάρχουν ομάδες και λέσχες ανδρών από ό, τι γυναικών. Πρέπει, λοιπόν, να οργανώνουμε συμμαχίες, να ζητάμε βοήθεια αλλά και να δίνουμε βοήθεια, ιδιαίτερα όταν είμαστε σε θέσεις ευθύνης. Οι επιτυχημένες γυναίκες μας εμπνέουν. Ποια θα ήταν η συμβουλή σας σε όσες διαβάζουν αυτή την συνέντευξη; Δουλέψτε, στηριχτείτε στην οικογένεια, τους φίλους και τους συνεργάτες σας και υποστηρίξτε αντίστοιχα τους δικούς σας και την ομάδα σας. Επιβραβεύστε την καλή δουλειά, δώστε εύσημα εκεί που αξίζει, διορθώστε με καλό τρόπο και στηρίξτε τους νεότερους, φροντίζοντας και τις νέες γυναίκες. Τέλος, διαλέξτε καλά τον σύντροφό σας! ● WOMEN LEADERS ● 13

COVER STORY

ΕΎΓΕΝΙΑ ΜΕΛΕΑ

ENEL GREEN POWER

Θεμελιώδες στοιχείο του εταιρικού DNA ο σεβασμός στην ατομικότητα Στo αρκτικόλεξο «TRIP» (ταξίδι) που αντιστοιχεί στις λέξεις εμπιστοσύνη (Trust), υπευθυνότητα (Responsibility), καινοτομία (Innovation) και προνοητικότητα (Proactivity), αποτυπώνονται οι αξίες της Enel Green Power. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Τ

α στελέχη της Enel Green Power λειτουργούν καθημερινά ως μια ομάδα που βασίζεται στην καλή συνεργασία, στον υγιή ανταγωνισμό και στην αποδοχή της διαφορετικότητας, έχοντας πάντα την ισότητα ως αφετηρία των συμπεριφορών τους. Όπως εξηγεί στο Women Leaders η Ευγενία Μελέα, People & Organization Business Partner, Europe της εταιρείας, «ο κάθε ένας από εμάς είναι υπεύθυνος για τα έργα που αναλαμβάνει, εμπιστεύεται την ομάδα του και την εταιρεία για να προχωρήσει, σχεδιάζει αναλυτικά από πριν το πλάνο υλοποίησης, ώστε να πετύχει το μέγιστο δυνατό αποτέλεσμα και έχει την ελευθερία να προτείνει καινοτόμες ιδέες που αφορούν στη βελτίωση της εταιρείας». Σε ένα τέτοιο περιβάλλον δυναμικής γνώσης και ελεύθερης βούλησης, τα μέλη της ομάδας διακρίνονται από πάθος για τη δουλειά τους, είναι αφοσιωμένα στην εταιρική αποστολή, που είναι να ηγηθεί παγκοσμίως της απανθρακοποίησης και να εξασφαλίσει ανανεώσιμη ενέργεια για όλους, ώστε να ζήσουν βιώσι-

14 ● WOMEN LEADERS

μα, διακρίνονται για την περιέργεια και την ταπεινότητά τους, επιδεικνύουν επιμονή και ανθεκτικότητα, ενώ -το κυριότερο-, λειτουργούν ομαδικά και μοιράζονται τις εμπειρίες τους για να εξελίσσονται μαζί με την εταιρεία. Αντίστοιχα, τα στελέχη του P&O τμήματος της εταιρείας μιλούν για τις δράσεις και τις πρωτοβουλίες που υλοποιούν με στόχο την ισότητα, την ισορροπία μεταξύ καριέρας και προσωπικής ζωής για όλους ανεξαιρέτως τους εργαζομένους και τη δημιουργία ενός βραβευμένου εργασιακού περιβάλλοντος, αλλά και τις προκλήσεις στην προσέλκυση ταλέντων, εν μέσω πανδημίας, στον χώρο της ενέργειας.

Women Leaders: Κυρία Μελέα, το P&O τμήμα της EGP του οποίου ηγείστε αποτελείται εξ ολοκλήρου από γυναίκες. Παρόλο που είθισται τα αντίστοιχα τμήματα να είναι γυναικοκρατούμενα, εντοπίζετε συγκεκριμένες προκλήσεις που καλείστε να αντιμετωπίσετε ή να διαχειριστείτε σε μία αγορά που θεωρείται παραδοσιακά «ανδροκρατούμενη», όπως αυτή της ενέργειας;

Ευγενία Μελέα: Πράγματι, η αγορά ενέργειας είναι ανδροκρατούμενη, καθώς η πλειοψηφία των θέσεων καλύπτονται κυρίως από αποφοίτους Πολυτεχνικών Σχολών, στις οποίες παραδοσιακά οι άντρες είναι περισσότεροι. Παρόλ’ αυτά, το φύλο δεν παίζει κανέναν ρόλο ούτε στη διαδικασία της επιλογής προσωπικού ούτε φυσικά στην εξέλιξη εντός της εταιρείας. Λειτουργούμε καθημερινά ως μια ομάδα που βασίζεται στην καλή συνεργασία, στον υγιή ανταγωνισμό και στην αποδοχή της διαφορετικότητας, έχοντας πάντα την ισότητα ως αφετηρία των συμπεριφορών μας. Μάλιστα, την τελευταία πενταετία πραγματοποιούμε στοχευμένες δράσεις, ώστε να ισοσταθμήσουμε το ποσοστό των γυναικών στην εταιρεία μας. Πώς εντάσσεται το θέμα της συμπερίληψης και του women empowerment στη συνολική στρατηγική της εταιρείας σας; Με ποιες δράσεις και πρωτοβουλίες τα υποστηρίζετε; H αποδοχή της διαφορετικότητας και η συμπερίληψη αποτελούν βασικούς πυλώνες της Enel Green Power, καθώς ο σεβασμός στην ατομικότητα είναι θεμελιώδες στοιχείο του εταιρικού μας DNA. Ως εκ τούτου, το φύλο, η ηλικία, ο σεξουαλικός προσανατολισμός, η καταγωγή, το θρήσκευμα και οποιαδήποτε άλλη διάκριση δεν έχουν χώρο στην εταιρεία μας- επιμένουμε να διατηρούμε τους ορίζοντές μας «ανοιχτούς». Μέσα, λοιπόν, σε αυτό το πλαίσιο, που καθορίζεται από τις αξίες της διαφάνειας και της αξιοκρατίας, σχεδιάζουμε προγράμματα που, συν τοις άλλοις, στοχεύουν στην ενίσχυση της θέσης των γυναικών και στην εξέλιξή τους εντός της εταιρείας. Δυο βασικά προγράμματα είναι σήμερα ενεργά, το «Her Community» και το «Women engineers at schools». Το πρώτο είναι μια κοινότητα που περιλαμβάνει όλες τις γυναίκες της εταιρείας, στην οποία τα μέλη αφενός συζητούν θέματα που τους ενδιαφέρουν, αφετέρου έχουν την ευκαιρία να συμμετάσχουν σε ενημερώσεις και εργαστήρια με διακεκριμένους καλεσμένους. Οι εξωτερικοί καλεσμένοι προέρχονται από διαφορετικούς κλάδους, για παράδειγμα η τελευταία μας συνάντηση ήταν με μία Self Awareness & Wellness Facilitator, εξωτερικό συνεργάτη της Hellas EAP. Στόχος της εκδήλωσης ήταν να θυμηθούμε ότι δεν χρειάζεται να λειτουργούμε σαν γυναίκες-υπερήρωες για να γίνουμε αποδεκτές. Αν αλλάξουμε την οπτική μας για το πώς βλέπουμε τους εαυτούς μας τότε υπάρχει περιθώριο να μετριαστεί και η αφόρητη, πολλές φορές, πίεση που βιώνουμε καθημερινά. Το δεύτερο πρόγραμμα αφορά στην προώθηση του επαγγέλματος του μηχανικού στα σχολεία. Γυναίκες υπάλληλοι της EGP επισκέπτονται σχολεία και συζητούν για τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες του επαγγέλματος, σκοπεύοντας να δείξουν ότι και οι γυναίκες μπορούν να ανταποκριθούν πολύ καλά στις απαιτήσεις του μηχανικού. ●

Από αριστερά προς δεξιά: Σίσσυ Σεραφή, Εύη Μπαρούδα, Ευγενία Μελέα, Αγγελική Κουβλάκη, Κατερίνα Φραγκουδάκη

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, που καθορίζεται από τις αξίες της διαφάνειας και της αξιοκρατίας, σχεδιάζουμε προγράμματα που, συν τοις άλλοις, στοχεύουν στην ενίσχυση της θέσης των γυναικών και στην εξέλιξή τους εντός της εταιρείας. Δυο βασικά προγράμματα είναι σήμερα ενεργά, το «Her Community» και το «Women engineers at schools».

WOMEN LEADERS ● 15

COVER STORY ΑΓΓΕΛΙΚΗ ΚΟΎΒΛΑΚΗ, HR Compensation & Benefits Πώς διαμορφώνεται η αναλογία ανδρών-γυναικών εντός της εταιρείας σας και ποιοι είναι οι στόχοι σας ως προς την ποσόστωση αυτή; Την τελευταία πενταετία, μέσα από ένα πλέγμα διαφορετικών ενεργειών, κατορθώσαμε να αυξήσουμε το ποσοστό των γυναικών από 20% σε 35% που είναι σήμερα. Με στόχο την ίση ποσόστωση μεταξύ ανδρών και γυναικών, συνεχίζουμε να εφαρμόζουμε προγράμματα ενίσχυσης της γυναικείας απασχόλησης, χωρίς ωστόσο να γίνονται διακρίσεις βάσει φύλου.

ΕΎΗ ΜΠΑΡΟΎΔΑ, HR Generalist Ποιες είναι οι προκλήσεις που αντιμετωπίζετε στην προσέλκυση ταλέντων και πώς αυτές διαμορφώθηκαν εν μέσω της πανδημίας; Καταρχάς, η αγορά ενέργειας τα τελευταία χρόνια έχει αναπτυχθεί σημαντικά οπότε έχουν δημιουργηθεί αρκετές θέσεις εργασίας και σε διαφορετικές ειδικότητες. Συνεπώς, το περιβάλλον είναι ανταγωνιστικό, καθώς από τη μία οι υποψήφιοι έχουν πολλές επιλογές, από την άλλη δεν υπάρχουν τόσοι πολλοί με κρίσιμες ικανότητες για να καλύψουν τη ζήτηση. Η μεγάλη απόσταση μεταξύ προσφοράς και ζήτησης εξειδικευμένου προσωπικού στην αγορά ενέργειας ήταν μια πρόκληση που μεγάλωσε στην πανδημία διότι μειώθηκαν οι δυνατότητες εύρεσης ταλέντων. Στην πράξη, η πλειοψηφία της αναζήτησης γινόταν διαδικτυακά, όπως επίσης και όλη η διαδικασία της προσέλκυσης του πιθανού υποψήφιου. Είναι πολύ πιο χρήσιμο να συναντάς τον υποψήφιο, έστω και στο τελικό στάδιο της επιλογής, να βλέπεις πώς αλληλεπιδρά μαζί σου και να αξιολογείς την υποψηφιότητά του βάσει των ικανοτήτων του, αλλά και της γενικότερης παρουσίας του. Η ψηφιακή αναζήτηση και προσέλκυση έχουν πάντα το φίλτρο της απόστασης, οπότε η «γνωριμία» είναι ως έναν βαθμό περιορισμένη.

ΣΙΣΣΎ ΣΕΡΑΦΗ, Compensation & Benefits, New Countries Πόσο σημαντική είναι για την EGP η εκπαίδευση των εργαζομένων της και με ποιους τρόπους την υποστηρίζετε; Η ENEL Green Power είναι ένα ανοιχτό περιβάλλον γνώσης, το οποίο προσφέρει συστηματικά ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης ατομικών δεξιοτήτων. Μάλιστα, τα προγράμματα που σχεδιάζουμε είναι προσαρμοσμένα στις ανάγκες του κάθε υπαλλήλου ξεχωριστά. Ραχοκοκαλιά της εκπαίδευσης αποτελεί το «πλάνο ανάπτυξης» (development plan) του καθενός, όπου συναποφασίζονται τα σεμινάρια και οι εκπαιδεύσεις που αφενός θα ταίριαζαν στο προφίλ του, αφετέρου θα λειτουργούσαν ενισχυτικά στην εξέλιξή του. Στο πλαίσιο αυτό, προβλέπονται υποχρεωτικές εκπαιδεύσεις, όπως αυτές που συμμετέχουν οι μηχανικοί, και σεμινάρια-μαθήματα που μπορούν να τις παρακολουθήσουν όλοι. Eπίσης, στην εταιρική μας πλατφόρμα, eDucation, υπάρχουν διαθέσιμα όλον τον χρόνο σεμινάρια διαφορετικών κατηγοριών. Τέλος, ειδικοί από κάθε τμήμα μοιράζονται τις εργασιακές εμπειρίες τους με τους συναδέλφους τους, ώστε να διευρυνθούν οι γνωσιακοί ορίζοντες. Για παράδειγμα, το τμήμα Digital Hub διοργάνωσε για δεύτερη φορά φέτος τα Digital Days, μια σειρά 7 σεμιναρίων που είχαν στόχο την εξοικείωση των υπαλλήλων με τα σύγχρονα ψηφιακά εργαλεία ώστε να βελτιώσουν την καθημερινότητά τους στη δουλειά.

ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΦΡΑΓΚΟΎΔΑΚΗ, HR Generalist & Employee Engagement Responsible Με ποιους τρόπους κατορθώνετε να δημιουργείτε ευχαριστημένους εργαζόμενους, κάτι που αποτυπώνεται και στη βράβευσή σας στο Great Place to Work ως το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα για το 2020; Στον πυρήνα της εργασιακής κουλτούρας της Enel Green Power βρίσκεται ο άνθρωπος και κατ’ επέκταση η οικογένειά του. Ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να είναι ευχαριστημένος και αποδοτικός στη δουλειά του αν δεν είναι ήρεμος στην προσωπική του ζωή. Βάσει αυτής της προσέγγισης σχεδιάζουμε όλες τις δράσεις και τις παροχές μας. Καταρχάς, προσφέρουμε μια ολοκληρωμένη ιατροφαρμακευτική περίθαλψη συνδυαστικά με ένα σύγχρονο συνταξιοδοτικό πρόγραμμα, επιδόματα παιδικού σταθμού και γυμναστηρίου, μηνιαίες διατακτικές, όπως επίσης και μαθήματα ιταλικών. Ταυτόχρονα, στον ετήσιο προγραμματισμό μας υλοποιούμε δράσεις σχετικά με την ευεξία και την ψυχική υγεία των εργαζομένων, καθώς επίσης και πρωτοβουλίες για την ενδυνάμωση της καλής συνεργασίας. Η τελευταία ενέργεια που σχεδιάσαμε ονομάζεται «BreakTheStigma» και στοχεύει αποκλειστικά στην προστασία της ψυχικής υγείας. Ουσιαστικά, πρόκειται ένα πλέγμα διαφορετικών δράσεων που περιλαμβάνει μαθήματα διαλογισμού και αυτοσυγκέντρωσης. Τέλος, επειδή μας ενδιαφέρει πολύ να υπάρχει ανοιχτή επικοινωνία μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων, έχουμε δημιουργήσει μια δράση με τον τίτλο «Your Voice», όπου συζητιούνται νέες ιδέες και προτάσεις μαζί με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο.

16 ● WOMEN LEADERS

INTERVIEW

ΑΛΕΞΑΝΔΡΑ ΣΔΟΥΚΟΥ ΓΕΝΙΚΉ ΓΡΑΜΜΑΤΕΑΣ EΝΕΡΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΟΡΥΚΤΏΝ ΠΡΏΤΏΝ ΥΛΏΝ

Ο δρόμος δεν είναι εύκολος, αλλά κρύβει πολύτιμα μαθήματα Το όνομά της έχει ήδη συνδεθεί με αρκετές επιτυχίες του Υπουργείου Ενέργειας, στο οποίο έχει αναλάβει τη θέση της Γενικής Γραμματέως τα τελευταία δύο χρόνια, σε επίπεδο υλοποίησης στόχων του Εθνικού Σχεδίου για την Ενέργεια και το Κλίμα. Η Αλεξάνδρα Σδούκου είναι μία γυναίκα που καταφέρνει να ισορροπήσει μεταξύ των διαφορετικών απαιτήσεων και ρόλων και να συνδυάσει την καριέρα της με το μεγάλωμα των τριών παιδιών της, τα οποία φιλοδοξεί όχι απλώς να φροντίσει, αλλά και να τα εμπνεύσει διά του παραδείγματος. ● THΣ ΣΟΦΙΑΣ ΡΟΔΟΠΟΥΛΟΥ WOMEN LEADERS ● 17

INTERVIEW

Τ

ο πρώτο γεγονός που την καθόρισε, ήταν η απόφασή της να σπουδάσει νομικά. Στη συνέχεια μεταπήδησε από τη μάχιμη δικηγορία στη Δημόσια Διοίκηση, ενώ το τρίτο επαγγελματικό της ορόσημο ήταν η απόφασή της να εμπλακεί με τον χώρο της πολιτικής, με την πρώτη αφορμή να δίνεται το 2004, όταν εντάσσεται στην ομάδα συμβούλων του τότε Υφυπουργού Οικονομίας και Οικονομικών. Από το 2007 ως σήμερα συνεργάστηκε με όλους ανεξαιρέτως τους Υπουργούς που πέρασαν από το Υπουργείο Ενέργειας. Κατάφερε να μπει σε έναν ανδροκρατούμενο χώρο με αποφασιστικότητα, και να ξεχωρίσει επιστρατεύοντας τον δυναμισμό της, τις επαγγελματικές της ικανότητες και τις γνώσεις της. Στην καθημερινότητά της δεν τα παρατάει, πεισμώνει με ό,τι τη δυσκολεύει, έχει επιμονή, πολλή υπομονή και θέληση. Κυρία Σδούκου, είστε μία νέα γυναίκα, η οποία έχει ήδη καταφέρει να διαγράψει μια επιτυχημένη επαγγελματική πορεία. Ποιοι ήταν οι σημαντικότεροι σταθμοί της καριέρας σας, οι οποίοι σας καθόρισαν έως σήμερα; Υπάρχουν τρία σημαντικά «ορόσημα» που καθορίζουν την έως τώρα επαγγελματική σταδιοδρομία μου. Κατ’ αρχάς, η απόφασή μου να σπουδάσω νομικά. Η νομική επιστήμη, την οποία αγαπώ βαθιά, με βοήθησε να διαμορφώσω έναν αναλυτικό τρόπο προσέγγισης των ζητημάτων. Το δεύτερο «ορόσημο», είναι άμεσα συνδεδεμένο με την έμφυτη δημιουργική ανησυχία που με χαρακτήριζε ανέκαθεν και με βάζει να τεστάρω τον εαυτό μου σε «άγνωστα εδάφη»: Αναφέρομαι στην απόφασή μου να μεταπηδήσω από τη μάχιμη δικηγορία στη Δημόσια Διοίκηση. Πέτυχα σε διαγωνισμό του Υπουργείου Ανάπτυξης και από τη μια στιγμή στην άλλη, βρέθηκα ενταγμένη σε έναν από τους πιο παραγωγικούς και αποτελεσματικούς βραχίονες της Διοίκησης, τη Μονάδα Οργάνωσης της Διαχείρισης Αναπτυξιακών Προγραμμάτων, τη γνωστή ΜΟΔ. Στη ΜΟΔ, μαζί με τα υπόλοιπα άξια στελέχη που γνώρισα εκεί, έθεσα ως προσωπικό στόχο να εργαστώ με όλες τις δυνάμεις μου για τον εκσυγχρονισμό της Διοίκησης, έναν σκοπό που υπηρετώ έκτοτε με συνέπεια απ’ όπου κι αν έχω κληθεί να υπηρετήσω. Τέλος, τρίτο ορόσημο στη σταδιοδρομία μου ήταν η απόφαση να εμπλακώ με το policy making και τον χώρο της πολιτικής. Η πρώτη αφορμή δόθηκε το 2004, όταν εντάχθηκα στην ομάδα συμβούλων του τότε Υφυπουργού Οικονομίας και Οικονομικών, κ. Χρήστου Φώλια. Εκεί αντιλήφθηκα για πρώτη φορά το πόσο σημαντικό είναι να χαράσσεις πολιτικές και να υλοποιείς δράσεις

Η δική μου ομάδα συνεργατών, γυναίκες και άνδρες, εργάζονται σε ένα περιβάλλον αλληλεπίδρασης και κριτικής σκέψης και είναι έτοιμοι να λύσουν και τα πιο δύσκολα προβλήματα χωρίς διαχωρισμούς και στερεότυπα μεταξύ τους.

18 ● WOMEN LEADERS

ΔΙΑΡΚΗΣ ΑΓΩΝΑΣ, ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΣΤΟΝ ΧΡΟΝΟ ΚΑΙ ΑΝΤΟΧΗ Έχοντας καταφέρει να συνδυάσετε το δίπολο καριέρα-οικογένεια, τι θα συμβουλεύατε τις γυναίκες που δυσκολεύονται να ισορροπήσουν στους πολλαπλούς τους ρόλους; Υπάρχει κάποια «μυστική συνταγή» που θα μπορούσατε να μοιραστείτε μαζί μας; Μυστικές συνταγές δεν υπάρχουν. Υπάρχουν, όμως, κάποια «υλικά» που, αν συνδυαστούν, μπορούν να οδηγήσουν σε μια επιτυχημένη «συνταγή». Διαρκής αγώνας, οργάνωση στον χρόνο, αντοχή, καθημερινή προσπάθεια και θέληση να τα καταφέρεις. Να βλέπεις τον εαυτό σου με τα δικά σου μάτια και όχι με τα μάτια των άλλων. Για να καταλάβετε, όταν μου προτείνουν να ανέβω σε μια πλατφόρμα πετρελαίου, ή να επισκεφθώ ένα χώρο απορριμμάτων, δεν σκέφτομαι με τους όρους του φύλου μου, αλλά σύμφωνα με τις απαιτήσεις της εργασίας. Ασφαλώς δεν θα πάω σε ένα μεταλλείο φορώντας….γόβες! Και αν μου προταθεί να σκαρφαλώσω σε έναν καδοτροχό να είστε βέβαιη ότι θα το κάνω. Φυσικά υπάρχει και το πείσμα που είναι το δικό μου «υλικό» για μια επιτυχημένη συνταγή. Πάντως, σίγουρα, το 24ωρο μιας εργαζόμενης γυναίκας χωράει δύο 24ωρα για να τα προλάβει όλα.

που φέρνουν αλλαγές, διορθώνουν τα κακώς κείμενα και προωθούν καινοφανείς ιδέες και προσεγγίσεις. Κατάλαβα τη σημασία των καλοσχεδιασμένων πολιτικών λύσεων και τον θετικό αντίκτυπο που μπορούν να έχουν στην οικονομία και στην κοινωνία. Στη συνέχεια, με την ανάληψη του χαρτοφυλακίου της Ανάπτυξης το 2007 από τον κ. Φώλια στο Υπουργείο Ανάπτυξης, στο οποίο εντασσόταν τότε και η Ενέργεια, βρέθηκα για πρώτη φορά στο χώρο αυτό. Τα υπόλοιπα, όπως λένε, είναι ιστορία. Πώς πήρατε την απόφαση από τη μάχιμη δικηγορία να ασχοληθείτε με τον κλάδο της ενέργειας; Ξεκινάω με αυτά που με επηρέαζαν αρνητικά στη σκέψη μου όταν ξεκινούσα να μαθαίνω τον κλάδο της ενέργειας. Πρώτον, την εποχή εκείνη ο κλάδος αυτός δεν είχε τη δημοφιλία και την επιδραστικότητα που έχει σήμερα. Ακόμη και οι άνθρωποι του χώρου της ενέργειας ήταν ελάχιστοι και η πρόσβαση στη γνώση δυσχερής. Το πιο δύσκολο για μένα ήταν ότι, αυτό το αντικείμενο διαθέτει πολύ ισχυρό τεχνικό αποτύπωμα, οπότε για κάποιον που έχει σπουδάσει νομικά, προσθέτει μερικά ακόμα επίπεδα δυσκολίας στο να μπορεί να κατανοήσει τις επιμέρους παραμέτρους του αντικειμένου. Σε όλα αυτά τα χρόνια, έχω κάνει πολλές ώρες φροντιστήριο για να γίνω, για τις ανάγκες κάθε project, μηχανολόγος, ηλεκτρολόγος, τοπογράφος, γεωλόγος, κ.ο.κ. Δεν σας κρύβω όμως πως, λόγω ιδιοσυγκρασίας, ήταν αυτά ακριβώς που με κράτησαν στην Ενέργεια. Το ότι είναι ένας δύσκολος και απαιτητικός τομέας, ότι απαιτεί πλήρη κατανόηση των τεχνικών παραμέτρων της εργασίας. Αυτά είναι που εξακολουθούν να με μαγνητίζουν και σήμερα που, όσο να πει κανείς, έχω βιώσει πια πολλές και διαφορετικές καταστάσεις και εμπειρίες. Από το 2007 ως σήμερα συνεργάστηκα με όλους ανεξαιρέτως τους Υπουργούς Ενέργειας που πέρασαν από το Υπουργείο και αυτό μου έδωσε μία ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα εμπειρία, ιδίως σε σχέση με τη χάραξη της πολιτικής και την υλοποίησή της. Δεν σας κρύβω πως συνεχίζω να βρίσκω αναζωογονητικό το ότι εργάζομαι σε έναν τομέα όπου συμβαίνουν μονίμως νέα πράγματα, τα οποία μάλιστα επηρεάζουν την καθημερινότητά μας, τη ζωή μας. Όπως η εξοικονόμηση ενέργειας, οι «καθαρές» μετακινήσεις, η διαχείριση των απορριμμάτων, η προστασία του περιβάλλοντος και πλέον όλα αυτά που πρέπει να κάνουμε για να ανατρέψουμε την κλιματική κρίση που είναι εδώ. Οπότε, η απόφαση να μεταπηδήσω σ’ αυτόν τον κλάδο, αλλά και να παραμείνω για τόσα χρόνια, καθημερινά δικαιώνεται. Όπως συνηθίζω να λέω: «Δεν βαριέσαι ποτέ την καθημερινότητα στο Υπουργείο Περιβάλλοντος & Ενέργειας».

IN BRIEF

● Οι γυναίκες είμαστε ιδιαίτερα καλές στο να αφομοιώνουμε και να διαχειριζόμαστε τις αλλαγές, ίσως ως απόρροια των πολλών ρόλων που καλούμαστε να παίξουμε στη ζωή μας, συχνά ταυτόχρονα. ● Ως γυναίκα, εργαζόμενη, με τρία παιδιά, χρειάστηκε συχνά να επιστρατεύσω, πέρα από τις επαγγελματικές μου ικανότητες και άλλες δεξιότητες για να τα καταφέρω σε επίπεδο καθημερινής διαχείρισης. ● Κι εγώ, όπως και πολλές συνάδελφοι σε όλους τους επαγγελματικούς χώρους, έπρεπε να μοχθήσω περισσότερο για να κερδίσω την εμπιστοσύνη του εκάστοτε προϊσταμένου μου.

WOMEN LEADERS ● 19

INTERVIEW

Ο κλάδος της ενέργειας είναι ιδιαίτερα απαιτητικός, αλλά και από τους πλέον ανδροκρατούμενους, με λίγες γυναίκες σε θέσεις ευθύνης. Όσο είστε στον συγκεκριμένο χώρο έχει υπάρξει πρόοδος στη συμπερίληψη των γυναικών; Ήμουν πρόσφατα στην Κοπεγχάγη σε ένα παγκόσμιο συνέδριο για την αιολική ενέργεια, όπου ήταν παρόντες περίπου 9.000 σύνεδροι και εκθέτες. Είχα τη χαρά να συναντήσω αρκετές γυναίκες σε θέσεις ευθύνης εταιρειών και δημόσιων φορέων και να ανταλλάξουμε απόψεις. Αν και η ενέργεια είναι γένους θηλυκού, είναι γεγονός ότι ο χώρος παραμένει ανδροκρατούμενος, γιατί είναι ένας τομέας εκ φύσεως τεχνικός. Όμως, ο ρόλος των γυναικών γενικά σε θέσεις ευθύνης, είτε μιλάμε για εταιρείες, είτε για θεσμικά όργανα, ενισχύεται. Όπου και να γυρίσει σήμερα το βλέμμα αντικρύζει πολλές δυναμικές γυναίκες με υψηλή κατάρτιση που τρέχουν σημαντικά ζητήματα και επηρεάζουν τις αποφάσεις σε πολιτικό και εταιρικό επίπεδο. Φυσικά, η «ζυγαριά» δεν έχει ισορροπήσει ακόμα πλήρως. Αλλά πιστεύω ακράδαντα πως τα στεγανά που μπορεί να υπάρχουν ακόμη εκεί έξω, σε λίγα χρόνια θα έχουν καταλυθεί και το να είσαι γυναίκα ή άνδρας στο χώρο της Ενέργειας δεν θα παίζει πια κανέναν απολύτως ρόλο. Οι γυναίκες, ξέρετε, είμαστε ιδιαίτερα καλές στο να αφομοιώνουμε και να διαχειριζόμαστε τις αλλαγές, ίσως ως απόρροια των πολλών ρόλων που καλούμαστε να παίξουμε στη ζωή μας, συχνά ταυτόχρονα. Ένα τοπίο, όπως αυτό της ενέργειας και του περιβάλλοντος, που μεταβάλλεται διαρκώς τεχνικά, νομικά, οικονομικά και πολιτικά αποτελεί προνομιακό πεδίο για να αναπτύξουμε τα ταλέντα και τις ικανότητές μας. Πόσο εύκολη ήταν η επαγγελματική σας ανέλιξη, έχοντας να φροντίσετε τρία μικρά παιδιά; Επίσης, αντιμετωπίσατε εμπόδια ή δυσπιστία από τους άντρες συναδέλφους σας; Παρά την αισιοδοξία μου, δεν σας κρύβω πως κι εγώ, όπως και πολλές συνάδελφοι σε όλους τους επαγγελματικούς χώρους, έπρεπε να μοχθήσω περισσότερο για να κερδίσω την εμπιστοσύνη του εκάστοτε προϊσταμένου μου, να του αποδείξω ότι αξίζω που βρίσκομαι σε αυτή τη θέση και ταυτόχρονα, να μπορέσω να συνεργαστώ με ανθρώπους με πολύχρονη εμπειρία και παγιωμένες αντιλήψεις, με ό,τι κι αν αυτό συνεπάγεται για μια νέα εργαζόμενη. Παράλληλα, ως γυναίκα εργαζόμενη με τρία παιδιά, χρειάστηκε συχνά να επιστρατεύσω, πέρα από τις επαγγελματικές μου ικανότητες και άλλες δεξιότητες για να τα καταφέρω σε επίπεδο καθημερινής διαχείρισης. Ο δρόμος δεν ήταν διόλου εύκολος. Έκρυβε όμως πολλά και πολύτιμα μαθήματα. Σήμερα, η δική μου ομάδα συνεργατών, γυναίκες και άνδρες, εργάζονται σε ένα περιβάλλον αλληλεπίδρασης και κριτικής σκέψης και είναι έτοιμοι να λύσουν και τα πιο δύσκολα προβλήματα χωρίς διαχωρισμούς και στερεότυπα μεταξύ τους. Ακόμη, επιθυμώ όχι απλώς να φροντίζω τα παιδιά μου αλλά και να τα εμπνεύσω δια του παραδείγματος: το ότι φιλοδοξώ να αφήσω το αποτύπωμά μου στον χώρο προσδοκώ ότι θα αποτελέσει στάση ζωής που θα παρακινήσει και τα παιδιά μου να διεκδικήσουν το δικό τους χώρο σε αυτό τον κόσμο, όταν μεγαλώσουν και βγουν με τη σειρά τους στον εργασιακό στίβο. Νομίζω πως κατά ένα περίεργο τρόπο αυτό συμβαίνει από τώρα. Ξέρετε, όταν επιστρέφω σπίτι με υποδέχεται πολλές φορές η μόλις δυόμιση ετών κόρη μου που λέει στα αδέλφια της, με τη …σοβαρότητα της ηλικίας της: «΄Ήρθε η μαμά από το Υπουργείο Περιβάλλοντος…Έκανε ανακύκλωση και..ανεμογεννήτριες!»

20 ● WOMEN LEADERS

●

«ΚΑΚΩΣ ΜΠΑΙΝΟΎΜΕ ΣΤΟ ΔΙΛΗΜΜΑ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ Ή ΚΑΡΙΕΡΑ» Ποια θα ήταν η συμβουλή σας σε όσες μπαίνουν στο δίλημμα «καριέρα ή οικογένεια»; Κακώς οι γυναίκες επηρεαζόμαστε από αυτό το δίλημμα. Σας εξομολογούμαι ότι έχω βασανιστεί κι εγώ από αυτή τη σκέψη αλλά εν τέλει δεν πρέπει να επηρεαζόμαστε από αυτό το ψευδεπίγραφο δίλημμα. Να πω μία ιστορία: Τον Μάιο του 2019, ήμουν Σύμβουλος Ενέργειας στο γραφείο του τότε αρχηγού της αξιωματικής αντιπολίτευσης, Κυριάκου Μητσοτάκη, όταν με επέλεξαν από το State Department των ΗΠΑ να συμμετάσχω σε ένα υψηλοτάτου επιπέδου διεθνές ενεργειακό πρόγραμμα επιμόρφωσης, μερικούς μήνες αργότερα. Το πρόγραμμα, διάρκειας τριών εβδομάδων, προέβλεπε επισκέψεις σε 7 Πολιτείες των ΗΠΑ. Αποδέχτηκα με μεγάλη χαρά την πρόσκληση. Όμως, λίγες μέρες αργότερα έμαθα ότι είμαι έγκυος στο τρίτο μου παιδί. Όταν έφθασε η ώρα να ταξιδέψω ομολογώ ότι αμφιταλαντεύτηκα, καθώς βρισκόμουν σε προχωρημένη εγκυμοσύνη. Αποφάσισα όμως ότι δεν θα άφηνα η κατάστασή μου να με εμποδίσει να συμμετάσχω στο training. Ανέβηκα στο αεροπλάνο, έκανα 16 πτήσεις σε τρεις εβδομάδες, επισκέφθηκα αγωγούς και εργοστάσια παραγωγής ενέργειας, συμμετείχα σε πολύωρες συναντήσεις και όλα τούτα ενώ βρισκόμουν πια στον ένατο μήνα. Υπ΄ αυτήν την έννοια, νομίζω πως μόλις απάντησα στο ερώτημά σας. Νομίζω πως όλα εξαρτώνται από το πόσο καλά ισορροπείς μεταξύ των διαφορετικών απαιτήσεων, των διαφορετικών ρόλων.

SPECIAL REPORT

WOMEN IN ENERGY

Μπροστά σε μία «ιστορική» ευκαιρία Ένας παραδοσιακά ανδροκρατούμενος κλάδος, αυτός της ενέργειας, φαίνεται ότι αλλάζει σταδιακά τα τελευταία χρόνια, «αγκαλιάζοντας» όλο και περισσότερο τις γυναίκες και τη γυναικεία ηγεσία. Και παρόλο που κάποιες προκαταλήψεις συνεχίζουν να υπάρχουν, εντούτοις, η μεγαλύτερη ενσωμάτωση των γυναικών και στην ενέργεια, μόνο οφέλη θα μπορούσε να δημιουργήσει για τις εταιρείες και αυτού του κλάδου. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Π

αρόλο που η ενέργεια αποτελεί έναν από τους πιο δυναμικούς κλάδους διεθνώς και παράλληλα, απασχολεί ένα μεγάλο μέρος του εργασιακού δυναμικού, εντούτοις μέχρι τώρα είναι σχετικά απόμακρος για τις γυναίκες εργαζόμενες και leaders. Οι γυναίκες σήμερα, σύμφωνα με στοιχεία της Διεθνούς Οργάνωσης Ενέργειας (ΙEA) αντιστοιχούν μόλις στο 22% του παραδοσιακού κλάδου ενέργειας, ενώ σε επίπεδο διοίκησης οι αριθμοί είναι πολύ χαμηλότεροι. Αντίστοιχα, σύμφωνα με ανάλυση στοιχείων των OECD/ IEA από 2.500 εταιρείες που δραστηριοποιούνται στον κλάδο της ενέργειας, οι γυναίκες αντιστοιχούν στο 14% περίπου των senior managers, με μεγαλύτερη εκπροσώπηση στις εταιρείες κοινής ωφέλειας. Εξαιρουμένων αυτών,

οι γυναίκες κατέχουν κάτω από 12% σε ηγετικές θέσεις. Τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες σε αυτόν τον κλάδο είναι παρόμοια με αυτά που αντιμετωπίζουν γενικά στην οικονομία, ωστόσο, οι νέες προκλήσεις του ενεργειακού κλάδου, που βρίσκεται σε φάση μετασχηματισμού, δημιουργεί μία σημαντική ευκαιρία για τις γυναίκες. Και αυτό γιατί, η μετάβαση σε πιο καθαρή ενέργεια απαιτεί καινοτόμες λύσεις και επιχειρηματικά μοντέλα και μεγαλύτερη συμμετοχή από ένα diverse pool ταλέντων, ανοίγοντας το δρόμο στο γυναικείο δυναμικό.

Σημαντικά βήματα στην ελληνική αγορά Στην ελληνική αγορά, σημειώνονται σημαντικά βήματα για την περαιτέρω ενσωμάτωση των γυναικών στην WOMEN LEADERS ● 21

SPECIAL REPORT

Ο μετασχηματισμός που βιώνει η ενέργεια δημιουργεί σημαντική ευκαιρία για τις γυναίκες.

ενέργεια, ωστόσο η αγορά ακόμη και σήμερα είναι ως έναν βαθμό ανδροκρατούμενη, καθώς η πλειοψηφία των θέσεων εργασίας απευθύνονταν σε μηχανικούς, ένα επάγγελμα που δεν επέλεγαν τόσο συχνά οι γυναίκες. Παρότι η κατάσταση στον κλάδο έχει αλλάξει την τελευταία πενταετία, κάποιες προκαταλήψεις παραμένουν άκαμπτες, όπως επισημαίνει η Ευγενία Μαλέα, People & Organization Business Partner Europe της Enel Green Power. «Και αυτή είναι η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στον κλάδο, να αποδεικνύουν καθημερινά ότι έχουν τις ικανότητες να εξελιχθούν και να λάβουν διοικητικές θέσεις. Η αμφισβήτηση είναι πάντοτε θετική διότι βοηθάει στην ατομική εξέλιξη, όχι όμως όταν βασίζεται σε παγιωμένες αντιλήψεις-στερεότυπα». Και ενώ οι γυναίκες παραδοσιακά υποεκπροσωπούνται τόσο σε εθνικό όσο και σε ευρωπαϊκό επίπεδο, εντούτοις, σύμφωνα με την Πόπη Ασλανίδου, Chief Marketing Officer της Watt+Volt, η εδραίωση των ιδιωτικών παρόχων, ο ανταγωνισμός αλλά και η προσήλωση στην αναβάθμιση των υπηρεσιών και στην εμπειρία του πελάτη, έχουν καθορίσει μια πιο θετική εξέλιξη σε αυτήν την αναλογία στην Ελλάδα. «Ειδικά στη Watt+Volt, σύμφωνα με τα πιο επικαιροποιημένα στοιχεία, το 64% των εργαζόμενων είναι γυναίκες, ενώ στις ανώτατες διοικητικές θέσεις το αντίστοιχο ποσοστό αγγίζει το 43%». Τη σταδιακή αυτή αλλαγή στον κλάδο υπογραμμίζει και η Νατάσα Χατζηαντωνίου, Communications & CSR Manager του ΔΕΣΦΑ: «Ήδη στην Ελλάδα, καλωσορίσαμε, στις αρχές του έτους, την πρώτη γυναίκα CEO σε μία κομβική εταιρεία ενέργειας και υποδομών, τον ΔΕΣΦΑ, που σηματοδότησε ένα πολύ αισιόδοξο ξεκίνημα για το 2021». Την αισιοδοξία της για το μέλλον των γυναικών στον κλάδο μεταφέρει και η Βίβιαν Μπουζάλη, Γενική Διευθύντρια Επικοινωνίας & Στρατηγικής Marketing της Mytilineos: «Ο κλάδος της ενέργειας είναι σκληρός, ακριβώς γιατί είναι επίκαιρος. Ανταγωνιστικός μα και δημιουργικός. Θα έλεγα ανδροκρατούμενος μέχρι πρότινος, αλλά όπως και στον κλάδο της Επικοινωνίας και 22 ● WOMEN LEADERS

του Marketing, οι γυναίκες σήμερα διεκδικούμε όχι απλώς ίσους ρόλους, αλλά συχνά ηγούμαστε και διαπρέπουμε. Και αυτό γιατί αν και πρόκειται για φαινομενικά ολότελα διαφορετικούς τομείς, αμφότεροι απαιτούν έναν πλουραλισμό προσόντων και ικανοτήτων, αλλά και ένστικτο». Σε κάθε περίπτωση, ανεξαρτήτως των ιδιαιτεροτήτων του κλάδου της ενέργειας, η μεγαλύτερη ενσωμάτωση των γυναικών και εδώ εξαρτάται άμεσα από την άρση των γενικότερων στερεοτύπων. «Η διαμόρφωση ενός περιβάλλοντος ισότιμων ευκαιριών, η ευελιξία στο ωράριο και η άρση των στερεοτύπων ως προς το φύλο σε κάποιους ρόλους που είναι παραδοσιακά ανδροκρατούμενοι θα άλλαζαν δραματικά τα στατιστικά, όσον αφορά στην απασχόληση των γυναικών σε ανώτατες διοικητικές θέσεις στον κλάδο μας», εξηγεί σχετικά η Πόπη Ασλανίδου.

Τι γίνεται σε μεγάλες διεθνείς αγορές; Όπως βλέπουμε, στην Ελλάδα τα στελέχη εμφανίζονται αισιόδοξα σχετικά με το μέλλον των γυναικών στον κλάδο. Σε τι βαθμό αυτό αντικατοπτρίζεται και σε μεγάλες αγορές του εξωτερικού; Πώς ενσωματώνονται οι γυναίκες στον ενεργειακό κλάδο, στο πλαίσιο της ευρύτερης D&I στρατηγικής μεγάλων παικτών του κλάδου; Για παράδειγμα, στη Μ. Βρετανία, παρόλο που ο κλάδος του πετρελαίου και του αερίου έχει πλούσια κληρονομιά, η έρευνα OGUK Diversity & Inclusion Survey (Απρίλιος 2021) δείχνει ότι η ενέργεια «προσπαθεί σκληρά» ώστε να αντικατοπτρίσει το diversity του δυναμικού στο σύνολό της. Στην έρευνα, το 57% των ερωτηθέντων κρίνουν ότι η D&I κουλτούρα στον οργανισμό τους είναι ισχυρή ή πολύ ισχυρή, ενώ ένα 14% κρίνει ότι η D&I κουλτούρα είναι αδύναμη ή νιώθει ότι δεν υπάρχει καθόλου D&I κουλτούρα. Όσον αφορά στις γυναίκες σε Διοικητικά Συμβούλια στους μεγαλύτερους ενεργειακούς παίκτες της χώρας, μόνο οι 18 από τις 80 έχουν γυναίκες executive directors, σύμφωνα με στοιχεία της POWERful Women και της PwC (στοιχεία Μαΐου 2021). Οι γυναίκες κατέχουν το 24% των θέσεων σε ΔΣ και μόλις το 14% θέσεων executive director σε αυτές τις 80 εταιρείες στο σύνολό τους. Στις ΗΠΑ, από την άλλη πλευρά, η πιο πρόσφατη έρευνα του Energy Workforce & Technology Council και της Accenture δείχνει ότι το μερίδιο των γυναικών στον κλάδο του πετρελαίου και του αερίου αυξήθηκε στο 19% το 2021 από το 16% το 2018. Παρόλη την αύξηση αυτή, ωστόσο, οι γυναίκες συνεχίζουν να αντιμετωπίζουν προκλήσεις σε θέματα προαγωγής και κατάκτησης ηγετικών ρόλων. Τέλος, στη Γαλλία, με πλούσια ιστορία στην πυρηνική ενέργεια, τα τελευταία 15 χρόνια ο τομέας της ενέργειας προσελκύει όλο και περισσότερες γυναίκες, κυρίως όσον αφορά στις ανανεώσιμες πηγές ενέργειας, όπου αποτε-

¢ÌºÏÆÄÈÀ ÍÖ ÀÔ ¬ÄÈ

èìíëïðØ

ÄÀÍÁ È ÅÊ»ÌÉÊÈ ÁÑÆ­ÌÅÉÁ ÐÔÒÎ ÎнÁ ¤ ¢ ¢ ÍϼÀÔ ÇÆļÑÀÈ ÊÀÈ ÏÓÑÍ ÍÏļ ÐÑÇÌ ÄËËÇÌÈÊ» ÀÆÍϬ Ä̺ÏÆÄÈÀÔ ÏÍÐźÏÄÈ ÍËÍÊËÇÏÓ ºÌÄÔ Ë¿ÐÄÈÔ ÆÈÀ ʬÒÄ ÊÀÑÇÆÍϼÀ ÄËÀÑÎÌ ÐÑÈÔ ÈÍ ÀÌÑÀÆÓÌÈÐÑÈÊºÔ ÑÈ ºÔ ÊÀÈ ÄÆÆÖ¬ÑÀÈ ÑÇÌ ÄÌÄÏÆÄÈÀÊ» ÀÐŬËÄÈÀ ÑÇÔ ÕÎÏÀÔ ºÕÍÌÑÀÔ Ä ÈÑ¿ÕÄÈ ÑÇ ÃÈÀÅÍÏÍ Í¼ÇÐÇ ÑÓÌ ÇÆÎÌ ÊÀÈ ÑÓÌ ÍÃÎÌ ÄÅÍÃÈÀÐ Í¿ ÑÇÔ §Ä ÑÍ Á˺ À ÐÑÍ ºËËÍÌ Ç ¢ ¢ ÍϼÀÔ ÏÀÆ ÀÑÍ ÍÈļ Ä ÄÌÿÐÄÈÔ ÍÖ ÃÇ ÈÍÖÏÆÍ¿Ì ÏÍÐÑÈÒº ÄÌÇ ÀɼÀ ÐÑÇÌ ÍÈÊÍÌÍ ¼À ÊÀÈ ÌºÄÔ ÍÈÍÑÈÊºÔ ÒºÐÄÈÔ ÄÏÆÀмÀÔ ÄÌÎ ÐÖ ÄѺÕÄÈ ÐÄ ÐÑÏÀÑÇÆÈÊ»Ô ÐÇ ÀмÀÔ ÃÈÄÒÌ» ºÏÆÀ ÍÖ ÄÑÀÑϺ ÍÖÌ ÑÇÌ ¢ËˬÃÀ ÐÄ ÄÏÈÅÄÏÄÈÀʽ ÄÌÄÏÆÄÈÀʽ ʽ ÁÍ §Ä ÑÍÌ ÃÖÌÀ ÈÐ ½ ÑÍÖ ÇƺÑÇ Ç ¢ ¢ ÍϼÀÔ Ä ÄÊÑļÌÄÈ ÑÇ ÃÏÀÐÑÇÏȽÑÇѬ ÑÇÔ ÐÑÇϼ×ÍÌÑÀÔ ÐÑÀÒÄϬ ÑÈÔ ÌºÄÔ ÑÄÕÌÍËÍƼÄÔ ÊÀÈ ÀÌͼÆÍÌÑÀÔ ÃÈÀÏÊÎÔ ÌºÍÖÔ ÃϽ ÍÖÔ ÆÈÀ ÑÇÌ Ä̺ÏÆÄÈÀ ÊÀÈ ÑÇÌ À̬ ÑÖÉÇ

SPECIAL REPORT

λούν το 32% του ανθρώπινου δυναμικού. Σε αυτήν την αγορά, το 45% των γυναικών καταλαμβάνουν διοικητικές θέσεις, ενώ το 28% τεχνικές θέσεις, σύμφωνα με την εταιρεία Engie, που δραστηριοποιείται στον κλάδο της έρευνας.

Η μεγάλη ευκαιρία για τις γυναίκες στην ενέργεια Καθώς ο κλάδος της ενέργειας βρίσκεται σε φάση μετασχηματισμού, οι γυναίκες βρίσκονται μπροστά σε μία πολύ σημαντική ευκαιρία. Με την προσέλκυση ταλέντου να αποτελεί μία από τις δύο βασικές προτεραιότητες για τους επικεφαλής του κλάδου, μαζί με την τεχνολογία, φαίνεται ότι δημιουργείται μία συνθήκη κατά την οποία οι γυναίκες μπορούν να διεκδικήσουν σημαντικότερη θέση και υψηλότερα πόστα. Σύμφωνα με την έρευνα Energy CEO Outlook της KPMG για το 2021, στο πλαίσιο της οποίας ρωτήθηκαν 133 ηγέτες

Η μεγαλύτερη ενσωμάτωση των γυναικών και στην ενέργεια εξαρτάται άμεσα από την άρση των γενικότερων στερεοτύπων.

24 ● WOMEN LEADERS

στον κλάδο της ενέργειας σχετικά με τις στρατηγικές και τις προβλέψεις τους σε ορίζοντα τριετίας, σχεδόν το ένα τρίτο των CEOs θέτουν ως κορυφαία προτεραιότητα την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο της ενέργειας. Και γιατί όχι, αυτές να είναι γυναίκες; Ο «πόλεμος των ταλέντων» μάλιστα, κρίνεται από τους CEOs της ενέργειας ως η κορυφαία λειτουργική προτεραιότητα, με το 29% να υπογραμμίζουν την προσέλκυση και διατήρηση του ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού ως το κλειδί για την επίτευξη των στόχων ανάπτυξης τα επόμενα τρία χρόνια. Η προσέλκυση και διατήρηση ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού, επίσης, φαίνεται να δίνει ώθηση στις προσλήψεις, με το 86% των επικεφαλής του κλάδου της ενέργειας να σχεδιάζουν να αυξήσουν τον αριθμό απασχολούμενων την περίοδο αυτή. Εντωμεταξύ, περισσότερο από το ένα τέταρτο των CEOs πιστεύουν ότι το μεγαλύτερο όφελος για έναν οργανισμό με ποικιλομορφία και χωρίς αποκλεισμούς είναι η ικανότητα προσέλκυσης ταλέντων, συμπεριλαμβανομένων των Gen Z και των millenials - που έχουν και το μεγαλύτερο ποσοστό ανταπόκρισης σε αυτήν την κατηγορία. Η επιτάχυνση στις νέες πρακτικές εργασίας και η μεγαλύτερη εστίαση στην ευημερία, επίσης οδηγεί τους CEOs στον κλάδο της ενέργειας να σκέφτονται διαφορετικά για τα ταλέντα, με σχεδόν τους μισούς (43%) να εστιάζουν στην ψυχολογική υγεία και ευημερία των εργαζομένων τους ως τους βασικούς παράγοντες επιτυχίας που διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι συμμετέχουν ενεργά, έχουν κίνητρο και είναι παραγωγικοί σε έναν κόσμο όπου τα υβριδικά μοντέλα εργασίας γίνονται ολοένα και συχνότερα. Σύμφωνα με την έρευνα, ο κλάδος έχει αντιμετωπίσει έλλειψη ταλέντων και δεξιοτήτων στον παρελθόν, αλλά υπάρχει η αίσθηση ότι αυτή τη φορά ίσως να μην καταφέρει να κερδίσει τις καρδιές και το μυαλό των ταλαντούχων ανθρώπων που τον έχουν βοηθήσει να φτάσει μέχρι εδώ. Αξίζει, τέλος, να σημειωθεί ότι, παρά την αυξανόμενη αβεβαιότητα, ο παγκόσμιος κλάδος της ενέργειας παραμένει ανθεκτικός και επικεντρωμένος στη μακροπρόθεσμη και βιώσιμη ανάπτυξη. Η έρευνα CEO Outlook του 2021 αποκαλύπτει ότι το 77% των επικεφαλής του κλάδου είναι αισιόδοξοι για την προοπτική ανάπτυξης του κλάδου τους. Από τα παραπάνω στοιχεία, προκύπτει ένα βασικό λοιπόν, συμπέρασμα. Σε έναν ιδιαίτερα δυναμικό και ανθεκτικό κλάδο, που αναζητείται ταλέντο προς… προσέλκυση και διατήρηση, οι γυναίκες βρίσκονται μπροστά στην ευκαιρία να επαναπροσδιορίσουν, να αναδιαμορφώσουν και -φυσικά- να ενισχύσουν τον ρόλο τους. Το μέλλον ας το αποδείξει! ●

VIEWPOINTS

ΠΟΠΗ ΑΣΛΑΝΙΔΟΎ Chief Marketing Officer, Watt+Volt

ΒΙΒΙΑΝ ΜΠΟΎΖΑΛΗ

Γενική Διευθύντρια Επικοινωνίας & Στρατηγικής Marketing, Mytilineos

Σε ένα ισότιμο περιβάλλον, γυναίκες και άνδρες αλληλοσυμπληρώνονται

Η συμπερίληψη οδηγεί σε ένα μέλλον δίκαιο και συναρπαστικό

Η μεγαλύτερη ενσωμάτωση γυναικών στις ανώτατες διοικητικές θέσεις μπορεί να προσφέρει αρτιότερο αποτέλεσμα, μεγαλύτερη παραγωγικότητα, καλύτερο οικονομικό αποτέλεσμα. Οι γυναίκες και οι άνδρες έρχονται με διαφορετικές δεξιότητες και οπτική στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων διαφορετικών στάσεων απέναντι στο ρίσκο, τη συνεργασία, την ενσυναίσθηση αλλά και την επικοινωνία. Ως αποτέλεσμα, σε ένα ισότιμο περιβάλλον, γυναίκες και άνδρες αλληλοσυμπληρώνονται δημιουργώντας αδιαμφισβήτητα επιπρόσθετο όφελος για την εταιρεία στην οποία εργάζονται.

Στοχοπροσήλωση, αλλά και ενσυναίσθηση,multitasking, αλλά και επιμονή στην λεπτομέρεια. Προσόντα που μία σύγχρονη γυναίκα, που καλείται να εκπληρώσει πολλούς και απαιτητικούς ρόλους ταυτόχρονα, έχει πλέον και βιωματικά. Για αυτό και είναι αναγκαίο να αναλαμβάνουν περισσότερες γυναίκες θέσεις ισχύος. Να αναλαμβάνουν αυτά που αξίζουν και να αμείβονται ισότιμα. Τα πρώτα βήματα έχουν γίνει και τα πρώτα οχυρά «έχουν πέσει». Το επόμενο βήμα είναι να αρθούν συνολικά οι ανισότητες και να έχουν τη σωστή εκπροσώπηση στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα όλες και όλοι. Η συμπερίληψη θα είναι αυτή που θα μας δώσει την ώθηση για ένα μέλλον δίκαιο, που θα είναι ταυτόχρονα και συναρπαστικό.

ΕΎΓΕΝΙΑ ΜΕΛΕΑ

People & Organization Business Partner Europe, Enel Green Power

ΝΑΤΑΣΑ ΧΑΤΖΗΑΝΤΩΝΙΟΎ Communications & CSR Manager, ΔΕΣΦΑ

Πολύτιμη η συνδρομή των γυναικών σε ένα αρμονικό εργασιακό περιβάλλον

«Άρωμα» γυναίκας στην ελληνική ενεργειακή σκηνή

Οι γυναίκες έχουν την ικανότητα να γίνονται πιο διαλλακτικές όταν το απαιτούν οι περιστάσεις και να διατηρούν πιο εύκολα την εύθραυστη ισορροπία σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον. Επίσης, έχουν αυξημένη την ενσυναίσθηση, άρα μπορούν να κατανοήσουν καλύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων. Η ενσωμάτωσή τους, λοιπόν, σε διοικητικές θέσεις θα λειτουργούσε ευεργετικά για τη δημιουργία ενός αρμονικού εργασιακού περιβάλλοντος με λιγότερες συγκρούσεις, το οποίο θα διευκόλυνε την καλύτερη λειτουργία της εταιρείας.

Σύμφωνα με έρευνα της Grant Thornton, το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται σε ανώτερες διοικητικές θέσεις στην Ελλάδα, διαμορφώθηκε για το 2021 στο 33% έναντι 24% το 2020, σημειώνοντας ένα σημαντικό άλμα. Προσβλέπω ότι το ποσοστό αυτό θα αυξηθεί σημαντικά τα επόμενα έτη και -σε συνδυασμό με την ισότιμη πρόσβαση στα κέντρα λήψης αποφάσεων και τις ίσες αποδοχές- θα δούμε την ελληνική ενεργειακή σκηνή να αναδιαμορφώνεται πολύ δυναμικά με πολλά ικανά στελέχη, γένους θηλυκού, να ηγούνται των εξελίξεων.

WOMEN LEADERS ● 25

SPECIAL REPORT

BEAUTY EMPOWERING WOMEN

Από το «παιχνίδι της ανασφάλειας», στη γυναικεία ενδυνάμωση Σε μια εποχή που όλα αλλάζουν, ο κλάδος της ομορφιάς, ως εμπορικός πυλώνας αλλά και ως ευρύτερος κοινωνικός εταίρος, ενσωματώνει στο αφήγημά του έννοιες όπως η αποδοχή και η ορατότητα, με στόχο την γυναικεία ενδυνάμωση, αλλάζοντας oχι μόνο επιφανειακά, αλλά και εν τω βάθει, πρακτικές δεκαετιών. ● Της ΧΑΡΙΤΩΜΕΝΗΣ ΒΟΝΤΑ

Μ

ε το άνοιγμα της ατζέντας του ρόλου των γυναικών στη σύγχρονη κοινωνία και τον διαρκή επαναπροσδιορισμό των θέσεων -τόσο των ίδιων των γυναικών, όσο και των φορέων -κοινωνικών και οικονομικών- απέναντί τους-, ακούγονται όλο και πιο ξεκάθαρα οι φωνές που απαιτούν σπάσιμο των «παραδοσιακών» εικόνων, ενίσχυση των πρωτοβουλιών, αλλά και ενασχόληση με κοινωνικά θέματα-αγκάθια που αφορούν στις γυναίκες.

Προσδιορίζοντας τη λέξη «Ενδυνάμωση» Ζητήματα τα οποία παλιότερα αγνοούνταν πλήρως, ή, ακόμα χειρότερα, «κανονικοποιούνταν» στο πλαίσιο των στερεοτυπικών κοινωνικών ρόλων ανδρών και γυναικών, όπως, για παράδειγμα, η σεξουαλική παρενόχληση, η μη ισότιμη εκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις εξουσίας, η επίπτωση σοβαρών νόσων, όπως ο καρκίνος, στην ποιότητα της ζωής των γυναικών που τις εμποδίζει να αποδώσουν στους ρόλους τους εντός κοινωνίας και οικογένειας, σήμερα μπαίνουν στο τραπέζι της συζήτησης. «Για την Estée Lauder Companies, η ενδυνάμωση δεν είναι μια θεωρητική έννοια, αλλά μια σειρά από πράξεις: προώθηση της εργασιακής ισότητας των φύλλων, σπάσιμο των αρνητικών στερεοτύπων, θετικό κοινωνικό αποτύπωμα. Με λίγα λόγια, ενδυνάμωση σημαίνει υποστήριξη των γυναικών τόσο εντός, όσο και εκτός του εργασιακού τους περιβάλλοντος», τονίζει η Αγγελική Ανδρέου, Brand Manager Estée Lauder, La Mer, Clinique για την Ελλάδα και τα Βαλκάνια. Μάλιστα, αναφέρει χαρακτηριστικά ότι, στη φετινή, 75η επέτειο, από την ίδρυση της, η εταιρεία, ως παγκόσμιος οργανισμός, πλέον, αποδεικνύει και έμπρακτα 26 ● WOMEN LEADERS

πως η γυναικεία ενδυνάμωση και συμπερίληψη είναι στρατηγικής σημασίας για τη λειτουργία της, καθώς το 82% του ανθρώπινου δυναμικού είναι γυναίκες, και σχεδόν 60% αυτών καταλαμβάνουν ηγετικές θέσεις στην Estée Lauder Companies. Αξίζει να σημειωθεί ότι η εταιρεία βρίσκεται στις 20 πρώτες της λίστας Forbes «World’s Top Female Friendly Companies», και 9η στην ίδια λίστα, ανάμεσα στις εταιρείες με πάνω από 20.000 εργαζόμενους παγκοσμίως. Στο ίδιο μήκος κύματος και άλλα μεγάλα brands, όπως ο Yves Saint Laurent, που βάζει στον ορισμό και την έννοια της ελευθερίας. «Ήδη από το 1961, ο ίδιος ο Yves Saint Laurent, είχε όραμα να εκφράζει και να οδηγεί τις κοινωνικές αλλαγές που συντελούνταν στην εποχή του, ιδιαίτερα σε σχέση με θέματα που αφορούν την ανεξαρτησία των γυναικών. Για τον Yves Saint Laurent η γυναίκα πρέπει να είναι ελεύθερη. Ελεύθερη να σκέφτεται, να εκφράζεται και να πράττει, και κανείς δεν έχει το δικαίωμα να αφαιρέσει αυτή την ελευθερία», λέει η Σοφία Ρεγκούκου, Communications Manager της L’Oréal Luxe, συμπληρώνοντας πως πολλές δεκαετίες μετά, δυστυχώς, ο ίδιος στόχος παραμένει επίκαιρος. Πριν λίγες μέρες, επίσης, έγινε και στην Ελλάδα το επίσημο λανσάρισμα της καμπάνιας Stand Up Against Street Harassment, στόχος της οποίας είναι η ενημέρωση των γυναικών και η αντίδραση απέναντι στην παρενόχληση στον δρόμο. Σύμφωνα με έρευνα του 2019 σε 8 χώρες, ένα συντριπτικό 78% των 15.500 γυναικών που συμμετείχαν, δηλώνουν πως έχουν παρενοχληθεί τουλάχιστον μια φορά στον δρόμο, ενώ στην ερώτηση «εάν παρενέβη κάποιος για να τις βοηθήσει την στιγμή της παρενόχλησης», μόνο το 25% απάντησε θετικά. Πίσω από την πρωτοβουλία δεν

βρίσκεται κάποια κοινωνική οργάνωση για την ισότητα, αλλά μια μεγάλη εταιρεία ομορφιάς, η L’Oréal. Και δεν είναι η μόνη εταιρεία που, τα τελευταία χρόνια, υποστηρίζει ανάλογες καμπάνιες. Τι συμβαίνει και η βιομηχανία της ομορφιάς ασχολείται με «δύσκολα» θέματα;

Στοχευμένες παρεμβάσεις Με την κοινωνική παρατήρηση να στρέφει έντονα το βλέμμα της σε συμπεριφορές και γεγονότα που ως πρόσφατα δεν είχαν ξεχωριστή περιγραφή, όπως οι γυναικοκτονίες, οι παρεμβάσεις που επιλέγουν να κάνουν οι εταιρείες είναι συχνά αρκετά στοχευμένες και ρίχνουν φως σε καταστάσεις που ως πρόσφατα ήταν πιο δυσδιάκριτες ή δεν είχαν καν χώρο στην τρέχουσα κοινωνική ατζέντα. «Όπως αποκάλυψε η πρόσφατη έρευνα από την Ipsos (τα στοιχεία αναφέρονται στην εισαγωγή του θέματος), η παρενόχληση σε δημόσιους χώρους παραμένει ζήτημα προτεραιότητας, ακόμη και στο πλαίσιο της πανδημίας Covid-19. Υπάρχει σαφής ανάγκη για περισσότερη εκπαίδευση και υποστήριξη των γυναικών παγκοσμίως, που είναι το κλειδί για γυναικεία ενδυνάμωση», παρατηρεί η Δήμητρα Πετρίδη, Communications Manager, Consumer Products Division της L’Oréal Hellas, διευκρινίζοντας πως, για την υλοποίηση της καμπάνιας στην Ελλάδα η εταιρεία συνεργάζεται με τη W.i.Ν. Hellas, ενώ διεθνώς γίνεται σε συνεργασία με την διεθνή MKO Hollaback. Η Hollaback ασχολείται αποκλειστικά με την παρενόχληση σε δημόσιους χώρους, έχοντας δημιουργήσει την 5D’s Method και έχοντας εκπαιδεύσει, ως σήμερα, πάνω από 20.000 ανθρώπους για το πως μπορούν να παρέμβουν σωστά και με ασφάλεια, όταν γίνονται μάρτυρες

περιστατικών παρενόχλησης στον δρόμο ή σε κάποιον δημόσιο χώρο. Ώστόσο, υπάρχουν και άλλες επιλογές, όπως η οικονομική στήριξη φορέων που ασχολούνται με το θέμα, χωρίς την υλοποίηση κάποιου συγκεκριμένου, από κοινού προγράμματος. Τέτοια πρωτοβουλία είναι το Million Chances Initiative του brand Schwarzkopf της εταιρείας Henkel, που προσφέρει κάθε χρόνο σημαντικά χρηματικά ποσά σε ιδρύματα που ασχολούνται με την γυναικεία ενδυνάμωση ή την προστασία κοριτσιών και γυναικών σε όλον τον κόσμο. Στόχος της πρωτοβουλίας η ενίσχυση της αυτοπεποίθησης και η προσφορά νέων προοπτικών στην καθημερινή ζωή κοριτσιών και των γυναικών, οι οποίες βιώνουν συνθήκες που δεν τους επιτρέπουν να έχουν οι ίδιες τον έλεγχο της ζωής τους. Η στήριξη αυτών των ΜΚΟ αυξάνει τις πιθανότητες χιλιάδων γυναικών και κοριτσιών για να ζήσουν μια καλύτερη ζωή.

Όσο το κοινό ενδιαφέρεται για τη γυναικεία ενδυνάμωση, τόσο οι εταιρείες θα αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες.

WOMEN LEADERS ● 27

ADVERTORIAL

75 ΧΡΟΝΙΑ ESTÉE LAUDER ΠΏΣ ΜΙΑ ΓΥΝΑΙΚΑ ΒΟΗΘΗΣΕ ΣΤΟ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ Η ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ ΤΗΣ ΟΜΟΡΦΙΑΣ

Η Estée Lauder, ιδρύτρια του ομώνυμου brand, ήταν μια γυναίκα με όραμα αποτελώντας πρότυπο για πολλούς. Πρωτοπόρος στην περιποίηση της επιδερμίδας, μια λάτρης αλλά και «μύτη» της αρωματοποιίας, εξαιρετική έμπορος αλλά και marketer, με δημιουργικότητα, πάθος και επιμονή που άλλαξαν κυριολεκτικά τη βιομηχανία των καλλυντικών.

Σ

ήμερα, 75 χρόνια μετά την ίδρυσή της, η μάρκα Estée Lauder συνεχίζει την κληρονομιά της ιδρύτριας της, δημιουργώντας τα πιο καινοτόμα, εξελιγμένα και υψηλής απόδοσης προϊόντα περιποίησης επιδερμίδας, μακιγιάζ και των εμβληματικών αρωμάτων - όλα εμπλουτισμένα με τη βαθιά κατανόηση των γυναικείων αναγκών και επιθυμιών της Estée Lauder.

1946, η Estée Lauder ίδρυσε το ομώνυμο brand της Η Estée Lauder ξεκίνησε την επιχείρησή της με τέσσερα προϊόντα περιποίησης επιδερμίδας και μια βασική πεποίθηση: πως κάθε γυναίκα μπορεί να είναι όμορφη.

28 ● WOMEN LEADERS

τρεπτική ιδέα: οι γυναίκες όχι μόνο μπορούσαν, αλλά έπρεπε να περιποιούνται τον εαυτό τους καθημερινά. Η καινοτομία της προκάλεσε θύελλα στη βιομηχανία καλλυντικών, αλλάζοντας τον τρόπο πώλησης των αρωμάτων, επηρεάζοντας για πάντα την πορεία της αρωματοβιομηχανίας.

1956, η Estée Lauder δημιούργησε την πρώτη πολυτελή κρέμα περιποίησης επιδερμίδας Το 1956, η Estée Lauder δημιούργησε τη Re-Nutriv, την πρώτη πολυτελή κρέμα παγκοσμίως. Η κρέμα ανέτρεψε τα δεδομένα πουλώντας την κρέμα για 115 δολάρια, όταν η μέση τιμή αγοράς μιας ενυδατικής κρέμας ήταν 10 δολάρια. Αποφασισμένη να διαθέσει τα προϊόντα της στα πιο πολυτελή και εξειδικευμένα καταστήματα, το 1947, κατάφερε να πείσει τους αγοραστές του Saks Fifth Avenue να γίνουν το πρώτο πολυκατάστημα το οποίο να διαθέτει τη μάρκα Estée Lauder. Το 1960, μετά από πολλαπλές προσπάθειες, «έκλεισε» τον πρώτο της πελάτη στο εξωτερικό, τα Harrods του Λονδίνου. Σήμερα, τα προϊόντα της μάρκας Estée Lauder πωλούνται σε περισσότερες από 150 χώρες του κόσμου, προσεγγίζοντας τις γυναίκες με πολλούς τρόπους- από τα φυσικά καταστήματα μέχρι on line.

1953, η Estée Lauder αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο οι γυναίκες αγοράζουν αρώματα Έως και τη δεκαετία του 1950, οι περισσότερες γυναίκες χρησιμοποιούσαν άρωμα μόνο για ειδικές περιστάσεις. Το 1953, η Estée Lauder δημιούργησε το Youth-Dew, ένα έλαιο μπάνιου το οποίο χρησιμοποιούταν και ως άρωμα. Αυτή ήταν μια ανα-

Δεκαετία του 1950: η Estée Lauder πρωτοστατεί με το «Gift with Purchase» Η Estée Lauder εξέλιξε την ιδέα για «Δώρο με Αγορά», αναδεικνύοντάς την με τέτοιο τρόπο ώστε να γίνει η καθιερωμένη εμπορική ενέργεια που γνωρίζουμε σήμερα. Σήμερα, το «Gift with Purchase» ή GWP, παραμένει μία από τις πιο ευρέως εφαρμοσμένες πρωτοβουλίες δειγματισμού που πέτυχε η Estée Lauder.

1962, η Estée Lauder λάνσαρε την πρώτη συλλογή μακιγιάζ Ενώ άλλες εταιρείες καλλυντικών λάνσαραν μία απόχρωση τη φορά, η Estée Lauder το 1962 λάνσαρε τη συλλογή The Evening Makeup, την πρώτη της ολοκληρωμένη συλλογή μακιγιάζ, προσφέροντας στις γυναίκες τη δυνατότητα της επιλογής.

1982, η Estée Lauder μετεξέλιξε την περιποίηση της επιδερμίδας Το 1982, η κυκλοφορία του Night Repair άλλαξε την έννοια της περιποίησης της επιδερμίδας, σε επανόρθωση της επιδερμίδας. Ήταν ο πρώτος ορός επανόρθωσης κατά τη διάρκεια της νύχτας στη βιομηχανία της ομορφιάς και το πρώτο προϊόν ομορφιάς που περιείχε υαλουρονικό οξύ. O θρυλικός ορός Advanced Night Repair, αποτελεί πλέον ένα κλασικό προϊόν ομορφιάς και παραμένει ένα από τα κορυφαία σε πωλήσεις προϊόντα περιποίησης επιδερμίδας και ένα από τα πιο αγαπημένα στην ιστορία της μάρκας.

Τ: 2106595770 @esteelaudergreece στο facebook esteelauder.gr

WOMEN LEADERS ● 29

SPECIAL REPORT

Εταιρικό όφελος Όμως, γιατί τώρα; Σύμφωνα με το World’s Women: Trends and Statistics των Ηνωμένων Εθνών για το 2020, λιγότερο από το 50% των ενηλίκων γυναικών σε ηλικία που μπορούν να εργαστούν βρίσκονται εντός αγοράς, ενώ η απλήρωτη, οικιακή εργασία εξακολουθεί να πέφτει στους δικούς τους ώμους σε δυσανάλογα υψηλά ποσοστά. Σε αυτά τα δύο στοιχεία, ας συνυπολογιστεί το γυάλινο ταβάνι, που εξακολουθούν να βλέπουν οι γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις, το οποίο περιορίζει την εξέλιξή τους, εργασιακή και μισθολογική, αλλά και την έμφυλη βία, που παραμένει σε ανησυχητικά επίπεδα (πηγή: un.ogr). Κερασάκι στην τούρτα, η φετινή (2021) έρευνα του Forbes που δείχνει πως μόνο στις ΗΠΑ, πάνω από 3 εκατ. γυναίκες άφησαν τις δουλειές τους εξαιτίας της πανδημίας (64 εκατ. θέσεις εργασίας παγκοσμίως), με επακόλουθη απώλεια εισοδήματος της τάξης των 800 δισ. δολαρίων: μόνο μέσα στη φετινή χρονιά, το μισθολογικό κενό μεταξύ ανδρών και γυναικών, που ως πέρυσι ήθελε 99.5 χρόνια για να κλείσει, αυξήθηκε σε 135.6 χρόνια. Θα μπορούσε να πει κανείς πως τίποτα δεν φαίνεται να αλλάζει… Κι όμως. Σε πείσμα των καιρών, οι διεθνείς έρευνες δείχνουν πως υπάρχει αυξητική τάση στην συμμετοχή των γυναικών στην εκπαίδευση, ενώ τα social media έχουν ανεβάσει σημαντικά το awareness σε πολλά θέματα που αφορούν στην ουσία της ισότητας. Με άλλα λόγια, ο κόσμος ασχολείται, αναζητά την ενημέρωση και δεν προσπερνά παρόμοια γεγονότα με την απάθεια του παρελθόντος. Η στάση του κοινού αποτελεί πάντα κινητήριο δύναμη για τις εταιρείες, που επιδιώκουν, πλέον, η ατζέντα τους να απηχεί τα θέματα που οι καταναλωτές κρίνουν ως σημαντικά. Σε αυτό το πλαίσιο, λοιπόν, το «κοινωνικό προφίλ», και ειδικά η στάση απέναντι στις γυναίκες, έχει μπει για τα καλά στον τρόπο λειτουργίας των εταιρειών, και θα ήταν αρκετά ασφαλές να προβλέψει κανείς πως, όσο το κοινό ενδιαφέρεται για θέματα γυναικείας ενδυνάμωσης σε οποιονδήποτε τομέα, τόσο οι εταιρείες θα συνεχίσουν να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες προς αυτήν την κατεύθυνση.

Οι πρωτοπόροι Estée Lauder, The Breast Cancer Campaign (Pink Ribbon) Ίσως η πρώτη μεγάλη εταιρεία ομορφιάς που πριν από 30 περίπου χρόνια ξεκίνησε καμπάνια ενημέρωσης για τον καρκίνο του μαστού. Η υπεύθυνη ενημέρωση για τη νόσο, σε μια περίοδο χωρίς social media και τη συνεπακόλουθη διάχυση της πληροφορίας που υπάρχει σήμερα, αποτελεί μια από τις πρωτοτυπικές περιπτώσεις εταιρικής κοινωνικής υπευθυνότητας διεθνώς, αλλά και μια ουσιαστική συμβολή στην έννοια της γυναικείας ενδυνάμωσης, πολύ πριν γίνει «trendy» o ο όρος αυτός. Αξίζει, επίσης, να σημειωθεί, πως η καμπάνια «τρέχει» αδιαλείπτως, κάθε χρόνο από το 1992 30 ● WOMEN LEADERS

που ξεκίνησε, συγκεντρώνει περισσότερα από 99 εκατ. δολάρια (στοιχεία Οκτ. 2021, πηγή: elcompanies.com) και έχει βρεθεί ενεργά στο πλευρό εκατοντάδων χιλιάδων γυναικών και των οικογενειών τους.

Dove, Real Beauty Campaign To 2004, το Dove (Unilever) ήταν από τα πρώτα μεγάλα brands της βιομηχανίας της ομορφιάς και της προσωπικής φροντίδας που άλλαξε το διαφημιστικό του αφήγημα, βάζοντας στην πρώτη σειρά των διαφημιστικών του καμπανιών όχι μοντέλα, αλλά «πραγματικές γυναίκες» κάθε ηλικίας, γυναίκες της διπλανής πόρτας. Με την έναρξη της καμπάνιας Real Beauty, η οποία «τρέχει» σταθερά όλα αυτά τα χρόνια, ως σήμερα, το Dove κατάφερε να γίνει brand συνώνυμο της αυτοπεποίθησης ως προς την εικόνα του γυναικείου σώματος, με φωτογραφίες φυσικές, χωρίς photoshop, σε πλήρη συνεργασία με τις πρωταγωνίστριες, οι οποίες έχουν λόγο τόσο στην τελική επιλογή των φωτογραφιών που θα χρησιμοποιηθούν, όσο και στον τρόπο που αυτές θα εμφανίζονται στα μέσα ενημέρωσης. Μέσα σε αυτά τα χρόνια, και ειδικά την τελευταία πενταετία, και πάντα κάτω από την ομπρέλα της πρωτοβουλίας αυτής, το brand έχει βγάλει στον αέρα καμπάνιες όπως το My Beauty My Say (ιστορίες γυναικών που δεν αποδέχτηκαν το «κλασσικό» αφήγημα στους τομείς που θέλησαν να δραστηριοποιηθούν, για παράδειγμα, μια μποξέρ, που από μικρή άκουγε πως «παραείναι όμορφη για να παλεύει»), ή το Dove Self Esteem Project, με αποστολή την ενίσχυση της αυτοπεποίθησης των νέων γυναικών, ώστε να αντιληφθούν την πλήρη δυναμική των δυνατοτήτων και ικανοτήτων τους.

L’Oréal-UNESCO, Για τις Γυναίκες στην Επιστήμη Η πρωτοβουλία αυτή ξεκίνησε το 1998 και στοχεύει στην ενίσχυση του ρόλου των γυναικών στην επιστήμη, τιμώντας εξαιρετικές γυναίκες που συμβάλλουν με την έρευνά τους στην επιστημονική πρόοδο. Τα βραβεία αποτελούν καρπό της συνεργασίας της γαλλικής εταιρείας καλλυντικών L’Oréal και του Εκπαιδευτικού, Επιστημονικού και Πολιτιστικού Οργανισμού (UNESCO) των Ηνωμένων Εθνών. Βασικός στόχος της πρωτοβουλίας είναι να παρακινήσει, μέσω της προβολής του παραδείγματος (role model), τις νέες γυναίκες να εισέλθουν στα επιστημονικά πράγματα και να αναδείξουν απρόσκοπτα το ταλέντο και τις ικανότητές τους. Για να τονιστεί περαιτέρω η σημασία της πρωτοβουλίας, αξίζει να αναφερθεί πως, παρά το γεγονός πως έχει αυξηθεί η συμμετοχή των κοριτσιών στην εκπαίδευση παγκοσμίως, εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται στα STEM (science, technology, engineering, mathematics), με τις απόφοιτες των σχολών αυτών να αποτελούν μόλις το 35% (πηγή: un.com). Στην Ελλάδα επιλέγονται και βραβεύονται κάθε χρόνο τρεις ερευνήτριες, ενώ η βράβευση συνοδεύεται και από χρηματικό ποσό. ●

ΑΓΓΕΛΙΚΗ ΑΝΔΡΕΟΎ

ΔΗΜΗΤΡΑ ΠΕΤΡΙΔΗ

ΣΟΦΙΑ ΡΕΓΚΟΎΚΟΎ

Brand Manager Estée Lauder, La Mer, Clinique για την Ελλάδα & τα Βαλκάνια

Communications Manager, Consumer Products Division, L’Oréal Hellas

Communications Manager, L’Oréal Luxe

«Η επένδυση στο women empowerment δεν μπορεί να γίνεται με γνώμονα το κέρδος» Πριν από 75 χρόνια, η Estée Lauder δημιούργησε την ομώνυμη μάρκα καλλυντικών απευθυνόμενη «από γυναίκα σε γυναίκα». Παρομοίως, η Evelyn Lauder έθεσε και η ίδια τη γυναίκα στο επίκεντρο, θεσμοθετώντας πριν 29 χρόνια την Εκστρατεία Ενημέρωσης για τον Καρκίνο του Μαστού, το σημαντικότερο πρόγραμμα Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης της Estée Lauder Companies. Η γυναικεία ενδυνάμωση βρίσκεται στον πυρήνα και στο DNA μας, με την ιστορία και την πορεία του οργανισμού να το αποδεικνύουν. Η όποια «επένδυση» γίνεται στο women empowerment, θα πρέπει να είναι αυθεντική και αληθινή, δίχως να έχει αποκλειστικό σκοπό το κέρδος. Μόνο τότε τα brands μπορούν να προσφέρουν -μακροχρόνια- ένα θετικό αντίκρισμα στους εργαζομένους τους, και ασφαλώς, στην κοινωνία. O Leonard Lauder έλεγε ότι «δε θα πρέπει να παίρνονται μεγάλες αποφάσεις δίχως μια γυναίκα στο τραπέζι!». Η εταιρεία που ίδρυσε η μητέρα του το 1946, και διηύθυνε η σύζυγός του για πολλά χρόνια απηχεί με τον πλέον εύγλωττο τρόπο την άποψη αυτή.

«Η γυναικεία ενδυνάμωση στην κορυφή της ατζέντας μας» Η L’Oréal Paris υπογραμμίζει τη δέσμευσή της για ενδυνάμωση των γυναικών σε όλο τον κόσμο. Από την πρωτοποριακή επιστήμη και τις καινοτομίες που δίνουν αυτοπεποίθηση στις γυναίκες μέσω της ομορφιάς, έως την οικογένεια των πρεσβευτών της μάρκας με έμφαση στη διαφορετικότητα, η L’Oréal Paris συνεχίζει τον αγώνα της ενάντια σε κάθε μορφή στερεότυπων προσφέροντας στις γυναίκες την αυτοπεποίθηση και τη δύναμη που χρειάζονται για να διεκδικήσουν τη θέση που αξίζουν στην κοινωνία. Η L’Oréal Paris επιβεβαιώνει τη δέσμευσή της για προστασία της ατομικής αξίας μέσω του εκπαιδευτικού της προγράμματος Stand Up ενάντια στην παρενόχληση σε δημόσιους χώρους, που ενεργοποιήθηκε παγκοσμίως στις 8 Μαρτίου 2020 και στην Ελλάδα υλοποιείται μέσα από σημαντικές δράσεις σε συνεργασία με τη W.i.N.Hellas.

«Δεν μπορούμε να μιλάμε για το όραμα της ομορφιάς, όταν κλείνουμε τα μάτια στην ενδοσυντροφική βία» Ο οίκος ομορφιάς YSL Beauty δημιουργεί την ομορφιά που τολμάει, που «ντύνει» την αλλαγή. Αυτό το όραμα απειλείται από την ενδοσυντροφική βία, που θέτει σε κίνδυνο την ασφάλεια, την ευημερία και την ανεξαρτησία τόσων πολλών γυναικών. Για αυτόν τον σκοπό δημιουργήσαμε το πρόγραμμα «Abuse is not Love», μέσα από το οποίο ο Οίκος YSL χρηματοδοτεί εκπαιδευτικά σεμινάρια, εκπαιδεύει και μοιράζεται το μήνυμα για τα 9 προειδοποιητικά σημάδια κακοποίησης. Θεωρούμε καθήκον μας να υποστηρίζουμε έμπρακτα πρωτοβουλίες που αποσκοπούν στον περιορισμό και την πρόληψη της ενδοσυντροφικής βίας. Είναι τιμή του brand, αλλά και της L’Oréal Luxe, σε εταιρικό επίπεδο, να συνδράμει τη W.i.N. Hellas στο έργο της.

WOMEN LEADERS ● 31

SPECIAL REPORT

WOMEN IN RETAIL

Γυναίκες στο λιανεμπόριο: Από την «πρώτη γραμμή» στην… κορυφή Τα τελευταία χρόνια, αυξάνονται συνεχώς οι εταιρείες που συνειδητοποιούν ότι η ευημερία τους είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την ισότητα και την ισονομία ανδρών και γυναικών στο εργασιακό περιβάλλον. Λίγες όμως είναι αυτές που γνωρίζουν τον σωστό τρόπο για να ενισχύσουν τις υπαλλήλους τους. Στο λιανεμπόριο, παρόλο που οι γυναίκες αποτελούν μεγάλο ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού, εξακολουθούν να υπερ-εκπροσωπούνται σε θέσεις «πρώτης γραμμής» και να υπο-εκπροσωπούνται σταθερά στις υψηλόβαθμες διοικητικές θέσεις. ● Της ΣΟΦΙΑΣ ΡΟΔΟΠΟΎΛΟΎ

Ο

ι εταιρείες σήμερα έχουν επιτέλους αρχίσει να δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στην εξάλειψη του χάσματος των ανισοτήτων μεταξύ ανδρών και γυναικών και παρακολουθούμε την προσπάθειά τους να ενισχύσουν τη γυναικεία εκπροσώπηση σε κορυφαίες θέσεις εργασίας, ώστε κάποια στιγμή να επέλθει η πλήρης ισορροπία, στις θέσεις Διοίκησης, μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ώστόσο, στις περισσότερες περιπτώσεις, οι εταιρείες εστιάζουν σε μεγάλο βαθμό στην αύξηση της εκπροσώπησης των γυναικών στις ανώτατες διοικητικές θέσεις ή στα ΔΣ με μεμονωμένες τοποθετήσεις και δίχως να δίνουν την απαιτούμενη έμφαση στην ανάπτυξη των μεσαίων στελεχών τους. Επίσης, παγκόσμιες μελέτες διαπιστώνουν ότι σε όλες τις βιομηχανίες, οι εταιρείες τείνουν να προωθούν τις γυναίκες εργαζόμενες σε πολύ χαμηλότερο βαθμό σε σχέση με τους άνδρες που βρίσκονται σε αντίστοιχες θέσεις. Το ίδιο συμβαίνει και στο λιανεμπόριο, όπου, σύμφωνα με ανάλυση της Catalyst για την ηγεσία στο retail, είναι ελάχιστες οι γυναίκες που καταλαμβάνουν διευθυντικές θέσεις, ενώ από αυτές, ποσοστό κάτω του 10% καταφέρνει να φτάσει σε θέσεις CEO.

32 ● WOMEN LEADERS

Η εικόνα του κλάδου στην Ευρώπη Ο Οργανισμός European Women on Boards (EWoB), που καταρτίζει τον δείκτη Gender Diversity Index, παρακολουθεί την πρόοδο της συμμετοχής των γυναικών στα ΔΣ των μεγαλύτερων ευρωπαϊκών εισηγμένων εταιρειών στον δείκτη STOXX 600. Από το σύνολο των μελών διοικητικών συμβουλίων στις 668 εταιρείες που παρακολουθεί, μόλις το 1/3 είναι γυναίκες (34%), μόλις το 19% των εταιρειών έχει τουλάχιστον μία γυναίκα σε θέση CEO, COO και CFO, ενώ μόλις το 6% των εταιρειών έχει γυναίκα σε θέση CEO. Για τον κλάδο Καταναλωτικά αγαθά/Λιανεμπόριο, ο οποίος αποτελείται από 98 ευρωπαϊκές εταιρείες, το EWoB αναφέρει ότι η συμμετοχή των γυναικών σε επιτροπές φτάνει το 35%, ωστόσο, όταν περνάμε σε πιο υψηλόβαθμες εκτελεστικές θέσεις, το ποσοστό τους συρρικνώνεται στο 19%. Ανεβαίνοντας βαθμίδες, το ψαλίδισμα της γυναικείας εκπροσώπησης συνεχίζεται. Στα ΔΣ φτάνει στο 12%, ενώ στις θέσεις CEO το ποσοστό εκπροσώπησης φτάνει το 4%. Το European Women on Boards, στην έκθεσή του, επισημαίνει ότι ο κλάδος Καταναλωτικά αγαθά/Λιανεμπόριο εμφανίζει μεγαλύτερη ισορροπία στην εκπροσώπηση των φύλων, ωστόσο οι διαφορές συγκριτικά με τους υπόλοιπους κλάδους δεν είναι και τόσο μεγάλες.

ΓΎΝΑΙΚΕΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΟ ΛΙΑΝΕΜΠΟΡΙΟ

Έντονο το «άρωμα γυναίκας» στο ελληνικό λιανεμπόριο Όπως και στην Ευρώπη, έτσι και στην Ελλάδα, ο κλάδος του λιανεμπορίου καταγράφει υψηλά ποσοστά γυναικείας απασχόλησης. Για πολλά χρόνια, μάλιστα, οι γυναίκες που απασχολούνταν στον κλάδο ήταν κατά προσέγγιση 20.000 περισσότερες από τους άνδρες, όπως αναφέρει ο Γιώργος Καρανίκας, Πρόεδρος της ΕΣΕΕ. Πιο συγκεκριμένα, το 2010 στον κλάδο οι άνδρες ανέρχονταν στους 263.000 και οι γυναίκες στις 287.000. Μια δεκαετία αργότερα, ωστόσο, βλέπουμε την ψαλίδα να έχει κλείσει, καθώς οι γυναίκες αγγίζουν τις 261.000 και οι άνδρες τους 250.000. Το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών, όμως, δεν εξαρτάται μόνο από το είδος του κλάδου, αλλά και από τα διαφορετικά αντικείμενά του. Η Μαρίλια Τόμπρα, Country Director της Sephora Greece, φέρνει ως παράδειγμα τον τομέα των καλλυντικών, που -όπως εξηγεί- έχει ηγετική θέση στο ποσοστό απασχόλησης γυναικών. Κάτι αντίστοιχο συμβαίνει και στον κλάδο των σούπερ μάρκετ, όπου, σύμφωνα με την Αλεξία Μαχαίρα, Υπεύθυνη Εταιρικής Υπευθυνότητας και Εταιρικής Επικοινωνίας της ΑΒ Βασιλόπουλος, «η γυναικεία εκπροσώπηση ανέρχεται στο 65% με 70%, πανελλαδικά».

Στην Ελλάδα, η γυναικεία επιχειρηματικότητα στο λιανεμπόριο παρουσιάζει μεγαλύτερη δραστηριότητα σε σύγκριση με άλλους κλάδους. Ωστόσο, σε σχέση με πιο αναπτυγμένες χώρες της ΕΕ, υστερεί. Η Μαρίλια Τόμπρα αποδίδει το γεγονός αυτό στη δυσκολία συνδυασμού επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, καθώς και στην αδυναμία εύρεσης επενδυτικής χρηματοδότησης. Όμως, η πανδημία διαμορφώνει ένα νέο πλαίσιο που θα ευνοήσει τις γυναίκες. «Η τηλεργασία θα συνεχιστεί και μετά την πανδημία, οπότε έτσι ευνοείται η εργασία από το σπίτι και η δυνατότητα για τις γυναίκες να εργάζονται κοντά στα παιδιά τους. Επίσης, η ανάπτυξη του e-commerce αποτελεί μεγάλη ευκαιρία για τη δημιουργία και εξέλιξη μιας νέας εταιρείας, χωρίς το ίδιο ρίσκο και επιπλέον αυξάνονται τα χρηματοδοτικά προγράμματα», αναφέρει το στέλεχος της Sephora Greece. Ο Πρόεδρος της ΕΣΣΕ τονίζει ότι χρειάζονται περισσότερες πρωτοβουλίες και συνέργειες για τη στήριξη της γυναικείας επιχειρηματικότητας. «Το πλαίσιο για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής χρειάζεται περαιτέρω ενίσχυση της ευελιξίας στον χρόνο και τον τόπο εργασίας με όμοια αμοιβή». Ο Γιώργος Καρανίκας σημειώνει ότι χρειάζονται και πρωτοβουλίες για την αυτοαπασχολούμενη επιχειρηματία που «μοιάζει να μην έχει εκ των πραγμάτων το ίδιο δικαίωμα».

WOMEN LEADERS ● 33

ADVERTORIAL

Οι επιχειρήσεις του Λιανικού Εμπορίου οφείλουν να δεσμευτούν στα θέματα D&I Οι πολλαπλές προκλήσεις του κλάδου του Λιανικού Εμπορίου απαιτούν από τις εταιρείες ουσιαστική ενασχόληση και δέσμευση στα θέματα D&I, προκειμένου να επιτευχθεί ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας.

Νικολέττα Κολομπούρδα HR Director & Member of the Board, Lidl Ελλάς

34 ● WOMEN LEADERS

Ποιες οι προκλήσεις που αντιμετωπίζει το Λιανικό Εμπόριο στο κομμάτι του Diversity & Inclusion; Ο κλάδος του Λιανικού Εμπορίου απαιτεί καινοτομία, άμεση ανταπόκριση στις μεταβολές του περιβάλλοντος, δημιουργική σκέψη και επίλυση σύνθετων προβλημάτων με πρωτοποριακούς τρόπους. Προκλήσεις αποτελούν η μεγάλη διασπορά των εργαζομένων σε διαφορετικές γεωγραφικές περιοχές, το δυναμικό περιβάλλον εργασίας και οι πολυπληθείς ομάδες με διαφορετικά χαρακτηριστικά. Συγκεκριμένα, εμείς στη Lidl Ελλάς είμαστε μια μεγάλη ομάδα 6.592 ανθρώπων σε περισσότερες από 230 τοποθεσίες σε όλη την Ελλάδα, με πολλά και διαφορετικά αντικείμενα και τομείς εργασίας. Από θέσεις καταστημάτων και Logistics Centers, έως θέσεις γραφείων σε τμήματα HR, Packaging, Marketing, Quality Control, IT και πολλά ακόμα που o τελικός καταναλωτής πολλές φορές δεν φαντάζεται. Τα χαρακτηριστικά αυτά δημιουργούν προκλήσεις ώστε να δημιουργηθεί ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις του κλά-

δου πρέπει να δεσμευτούν και να ασχοληθούν ουσιαστικά με θέματα D&I. Ποιες είναι οι δράσεις της Lidl Ελλάς; Από την πλευρά μας, έχουμε υπογράψει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, ενισχύοντας τη δέσμευσή μας για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς διακρίσεις. Παράλληλα, ενεργοποιήσαμε συγκεκριμένη πολιτική και διαδικασία κατά της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, ενώ έχουμε υλοποιήσει την εξειδικευμένη εκπαίδευση στους εσωτερικούς μας HR Consultants. Αναμένουμε επίσης, την ολοκλήρωση του πρώτου e-learning σε θέματα Ισότητας και Διαφορετικότητας που απευθύνεται σε κάθε εργαζόμενό μας. Επιπλέον, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριοποίησης, οι επιχειρήσεις συνδέονται άμεσα με την ευρύτερη κοινωνία και τα θέματα D&I που την απασχολούν. Συνεπώς, θέματα όπως η θέση των γυναικών στην αγορά εργασίας και οι ευκαιρίες απασχόλησης και εξέλιξής τους αποτελούν θεματολογίες για τις οποίες εφαρμόζουμε δράσεις. Εξασφαλίζουμε πολιτική ίσων αμοιβών με βάση τις ικανότητες και την απόδοση, ανεξάρτητα από το φύλο, την

ηλικία ή άλλους παράγοντες. Είμαστε μια ομάδα με περισσότερες από 4.327 γυναίκες (ποσοστό 65%) ενώ το 38% των ανθρώπων που ασκούν διοίκηση στη Lidl Ελλάς είναι επίσης γυναίκες. Για εμάς, η ενσωμάτωση και η συμπερίληψη των γυναικών ξεκινάει από θέσεις ευθύνης όπου λαμβάνονται στρατηγικές αποφάσεις. Δεν σταματάμε όμως εδώ. Έχουμε σχεδιάσει δράσεις ενδυνάμωσης της έμφυλης ισότητας και ενίσχυσης της γονεϊκότητας ανεξαρτήτως φύλου, όπως ευελιξία στη διαμόρφωση του πλάνου και τρόπου εργασίας και ενίσχυση του πακέτου των υφιστάμενων αδειών και παροχών. Δράσεις, που θα ενεργοποιηθούν με τη νέα χρονιά. Τέλος, θα ήθελα να τονίσω πως κάθε ενέργεια και δράση μας σχεδιάζεται και βασίζεται στις ανάγκες και στα θέλω των ανθρώπων μας. Γι’ αυτό υλοποιήσαμε φέτος, για πρώτη φορά, εξειδικευμένη έρευνα με θεματολογία ισότητας και διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο. Με βάση τα αποτελέσματα, σχεδιάζουμε νέες πρωτοποριακές δράσεις που θα μας οδηγήσουν σε ένα ακόμα πιο συμπεριληπτικό αύριο, διασφαλίζοντας ένα εργασιακό περιβάλλον βασισμένο στην ισότητα, τον σεβασμό στη διαφορετικότητα και την εξασφάλιση ίσων ευκαιριών εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Ποια είναι η θέση σας απέναντι στην τηλεργασία; Επηρέασε τη στρατηγική D&I; Ανταποκρινόμενοι στις νέες συνθήκες, επανεξετάσαμε τις ανάγκες και εντάξαμε το μοντέλο της τηλεργασίας. Διασφαλίσαμε από την πρώτη στιγμή της πανδημίας όλα τα τεχνολογικά εργαλεία και την υποδομή, επενδύοντας στη συνεχή αναβάθμισή τους, ώστε να υποστηρίξουμε τους εργαζομένους μας σε αυτήν την πρωτόγνωρη συνθήκη. Πέρα όμως από το να ανταποκριθούμε στην πανδημία, η τηλεργασία ήρθε να ενισχύσει τη στρατηγική μας σε θέματα D&I. Με την τηλεργασία δίνουμε λύσεις στις διαφορετικές ανάγκες των ανθρώπων μας, αυξάνουμε την ικανοποίησή τους και παράλληλα δημιουργούμε πιο συμπεριληπτικές ομάδες. Στο διάστημα αυτό έχουμε ολοκληρώσει τη νέα πολιτική τηλεργασί-

Οι ενέργειες και οι δράσεις μας σχεδιάζονται και βασίζονται στις ανάγκες και τα θέλω των ανθρώπων μας. ας, η οποία θα λειτουργήσει το επόμενο χρονικό διάστημα και πιστεύουμε ότι θα ενισχύσει ακόμα περισσότερο την ευελιξία στην εργασία. Συγχρόνως, έχουμε ήδη εκπαιδεύσει τους managers μας σε βέλτιστες πρακτικές επικοινωνίας και δέσμευσης της ομάδας με βάση την απομακρυσμένη εργασία, ενώ σχεδιάζουμε και ένα επιπρόσθετο, υποστηρικτικό e-learning για όλους τους εργαζομένους, ώστε να προσεγγίσουμε ολιστικά το νέο αυτό μοντέλο εργασίας.

A: Σίνδος, Θεσσαλονίκη, Τ.Κ. 57022 Τ: 800 111 3333 E: info@lidl.gr team.lidl.gr

WOMEN LEADERS ● 35

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΔΗΜΗΤΡΑ ΔΑΣΚΑΛΑΚΗ Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας, Metro

«Η ποικιλομορφία λειτουργεί παραγωγικά σε πολλαπλά επίπεδα» «Η ποικιλομορφία στο ψηφιδωτό του ανθρώπινου δυναμικού, σε συνδυασμό με την παροχή ίσων ευκαιριών εξέλιξης και τον απαραίτητο συνεκτικό κρίκο που ακούει στο όνομα inclusion, λειτουργούν παραγωγικά σε πολλαπλά επίπεδα για το σύνολο των οργανισμών του κλάδου. Από την αντίληψη των αναγκών της αγοράς, την εξυπηρέτηση των πελατών, μέχρι τη συνοχή των ομάδων και την κουλτούρα σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας, προάγοντας, παράλληλα, την καινοτομία, τη δημιουργικότητα και την ενσυναίθηση».

ΓΙΏΡΓΟΣ ΚΑΡΑΝΙΚΑΣ Πρόεδρος ΕΣΕΕ

«Εξαιρετικά σημαντικά τα χαρακτηριστικά των γυναικών» «Οι γυναίκες, είτε ως αυτοαπασχολούμενες ή εργαζόμενες σε μικρά συνοικιακά καταστήματα, είτε ως εργαζόμενες ή ως στελέχη σε μεγάλες εμπορικές επιχειρήσεις, διακρίνονται από την ευρηματικότητα, τη δημιουργικότητα, την ηγεσία και την ενσυναίσθησή τους».

36 ● WOMEN LEADERS

Υψηλά ποσοστά εκπροσώπησης στην «πρώτη γραμμή» στην Ελλάδα Ποια όμως είναι η εξήγηση που υπάρχει πίσω από τη μεγάλη συμμετοχή γυναικών στον κλάδο του λιανεμπορίου; Ανέκαθεν, οι εταιρείες λιανικής εξαρτώνταν από τις γυναίκες καταναλώτριες, με τις μελέτες να δείχνουν ότι οι γυναίκες «οδηγούν» το 70% - 80% των καταναλωτικών δαπανών. Η έκθεση «The Future of Women’s Leadership in Consumer Products and Retail Report» του 2020, αναφέρει ότι οι πελάτες του retail, που στην πλειοψηφία τους είναι γυναίκες, αισθάνονται πιο άνετα όταν το εργατικό δυναμικό αντικατοπτρίζει τα δικά του χαρακτηριστικά. Γι’ αυτό βλέπουμε να είναι εντονότερη η παρουσία των γυναικών στον κλάδο και κυρίως σε θέσεις «πρώτης γραμμής», όπως για παράδειγμα σε θέσεις ταμείων ή πωλήσεων. Η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro AEBE, επιβεβαιώνει ότι η γυναικεία παρουσία είναι διαχρονικά ισχυρή στον κλάδο του retail, με τα ποσοστά απασχόλησης των γυναικών στην πρώτη γραμμή να αγγίζουν -και κάποιες φορές να ξεπερνούν - το 50%. Ωστόσο, πηγαίνοντας ένα βήμα παραπέρα, εστιάζει στο μεγάλο στοίχημα των τελευταίων ετών, που είναι η επίτευξη ανάλογων υψηλών ποσοστών της γυναικείας εκπροσώπησης και στις ανώτατες διοικητικές ομάδες. «Τα πρώτα σημάδια είναι ενθαρρυντικά, αν και υπάρχουν περιθώρια βελτίωσης, καθώς, την τελευταία 5ετία, ο συγκεκριμένος δείκτης παρουσιάζει αύξηση 5%, σύμφωνα με μελέτη της McKinsey», αναφέρει το στέλεχος της Metro. Η Λήδα Φουρλή, Διευθύντρια Κοινωνικής Υπευθυνότητας του ομίλου Fourlis, εντοπίζει το πρόβλημα αυτό, όχι μόνο στο retail, αλλά και σε άλλους κλάδους της οικονομίας και αναφέρει: «Ενώ πολλές γυναίκες βρίσκονται στην πρώτη γραμμή, όσο ανεβαίνουμε τα επίπεδα της ιεραρχίας, τόσο λιγότερες γυναίκες κατέχουν υψηλές διοικητικές θέσεις». Με απλά λόγια, αν και η παρουσία γυναικών στον κλάδο είναι έντονη, παρόλα αυτά στις αίθουσες των συνεδριάσεων εξακολουθεί να υπάρχει έλλειψη διαφορετικότητας. Ωστόσο, συνεχίζοντας την τοποθέτησή της, η Λήδα Φουρλή αναφέρει ότι, τα τελευταία χρόνια, έχει βελτιωθεί σημαντικά η συμμετοχή των γυναικών στις διοικήσεις των εταιρειών λιανικής, αλλά κυρίως σε διευθύνσεις που ακόμα θεωρούνται πιο «soft», όπως το HR ή το Marketing. «Έχουμε πολύ δρόμο ακόμα μπροστά μας μέχρι να φτάσουμε το ζητούμενο 50-50», αναφέρει. Η Μαρίλια Τόμπρα σημειώνει, από την πλευρά της, ότι οι γυναίκες στο retail συναντώνται σε όλες τις ομάδες, αλλά είναι «over-represented» στις ομάδες Μarketing και Πωλήσεων. Μελέτη της Grand Thornton το επιβεβαιώνει, καθώς, μεταξύ άλλων, αναφέρει ότι «η θέση του HR Director εξακολουθεί να είναι ο πιο πιθανός ρόλος για να αναλάβει μια γυναίκα, αφού η συμμετοχή των γυναικών σε αυτή τη θέση έφτανε το 38% το 2020».

Γυναίκες σε υψηλόβαθμες θέσεις; Δεν θέλει κόπο, θέλει τρόπο! Το περιοδικό Harvard Business Review πραγματοποίησε έρευνα σε συνεργασία με τον γνωστό αμερικανό κοινωνιολόγο του Πανεπιστημίου του Harvard, Frank Dobbin και την ανθρωπολόγο/κοινωνιολόγο του Πανεπιστημίου του Tel Aviv, Alexandra Kalev, για την ενδυνάμωση και τη συνεπακόλουθη προώθηση των γυναικών από entry level ρόλους στις πρώτες βαθμίδες management. Σύμφωνα με τη μελέτη, λοιπόν, οι εταιρείες θα πρέπει να επενδύουν στις γυναίκες που έχουν στο εργατικό τους δυναμικό και, ειδικότερα, σε αυτές στις χαμηλόβαθμες θέσεις, διότι, με αυτόν τον τρόπο, προσθέτουν αξία στις εργαζόμενές τους, αυξάνουν τον ανταγωνισμό, συμβάλουν στη βελτίωση της απόδοσης των ομάδων, αλλά και στην ευκολότερη επίλυση προβλημάτων. Και όλα αυτά, φυσικά, επηρεάζουν θετικά την κερδοφορία. Η Μαρίλια Τόμπρα επισημαίνει, ωστόσο, ότι αυτό που παίζει τον πιο σημαντικό ρόλο στο recruiting & development στελεχών δεν είναι το φύλο, αλλά ένας συνδυασμός παραγόντων: οι δεξιότητες, το attitude, η εμπειρία και οι προοπτικές ενός ανθρώπου. Η μελέτη του Harvard Business Review προτρέπει τις εταιρείες λιανικής να διαμορφώσουν μια ξεκάθαρη δέσμευση για την ισότητα των φύλων στις υψηλόβαθμες θέσεις και να επικοινωνούν με σαφήνεια τις αξίες και την κουλτούρα τους. Όπως αναφέρει, οι εταιρείες που έχουν επιτύχει πρόοδο στην ανάπτυξη των γυναικών, το έχουν καταφέρει μέσα από εσωτερικά συστήματα και δομές που δημιουργούν «ευκαιρίες ηγεσίας», ενώ, παρακολουθώντας στενά την πρόοδο στο μέτωπο της ισότητας, θέτουν και πιο σαφείς στόχους. Αρκεί όμως η πρόθεση και η δράση των εταιρειών, ώστε να κλείσει η ψαλίδα των ανισοτήτων και να αυξηθεί η εκπροσώπηση των γυναικών στις υψηλόβαθμες θέσεις; Σύμφωνα με τον Πρόεδρο της ΕΣΕΕ, εκτός από τις εταιρείες θα πρέπει και το κράτος να σταθεί αρωγός. Σύμφωνα με τον Γιώργο Καρανίκα, το κράτος οφείλει να σχεδιάζει πολιτικές που αμβλύνουν τα όποια χάσματα, προλαμβάνουν και αντιμετωπίζουν κάθε μορφής βία, ανισότητα ή διάκριση και διαλύουν και το έμφυλο χρηματοδοτικό χάσμα που παρατηρείται παγκοσμίως.

Τα οφέλη της ενσωμάτωσης των γυναικών στις ανώτατες διοικητικές θέσεις Είναι πολλές οι μελέτες που εστιάζουν στα οφέλη που απολαμβάνουν εταιρείες, οι οποίες έχουν σε υψηλόβαθμες θέσεις σημαντικό αριθμό γυναικών. Σύμφωνα με πρόσφατη μελέτη της ICAP, oι επιχειρήσεις που διοικούνται από γυναίκες πετυχαίνουν διαχρονικά καλύτερες επιδόσεις σε όλους τους αριθμοδείκτες κερδοφορίας, όπως και στον δείκτη αποδοτικότητας ιδίων κεφαλαίων έναντι του συνόλου των εταιρειών. Από την άλλη πλευρά, το Business Insider επισημαίνει ότι η έλλειψη gender diversity και εκ-

VIEWPOINTS

ΝΙΚΟΛΕΤΤΑ ΚΟΛΟΜΠΟΎΡΔΑ HR Director & Member of the Board, Lidl Ελλάς

«Εξασφαλίζουμε ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον για τους ανθρώπους μας» «Είναι πολύ σημαντικό να εξασφαλίσουμε ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας για τους ανθρώπους μας. Στη Lidl Ελλάς, το 40% των μελών της Διοίκησης είναι γυναίκες, αποδεικνύοντας τη θέλησή μας για ένα ακόμη πιο συμπεριληπτικό αύριο».

ΑΛΕΞΙΑ ΜΑΧΑΙΡΑ Υπεύθυνη Εταιρικής Υπευθυνότητας & Εταιρικής Επικοινωνίας, ΑΒ Βασιλόπουλος

«Αναπόσπαστα μέλη σε κάθε τμήμα μας οι γυναίκες» «Στην οικογένεια της ΑΒ Βασιλόπουλος, το 62,88%, από τους 15.000 εργαζομένους μας, είναι γυναίκες. Γυναίκες δυναμικές και σίγουρες. Γυναίκες που εξελίσσονται και προοδεύουν. Που είναι αναπόσπαστα μέλη σε κάθε τμήμα μας».

WOMEN LEADERS ● 37

SPECIAL REPORT

προσώπησης των γυναικών σε ηγετικές θέσεις «χτυπάει» την κερδοφορία των εταιρειών. Εκτός, όμως, από την οικονομική παράμετρο, θα πρέπει να επισημανθεί ότι οι γυναίκες σε θέσεις ευθύνης και σε υψηλές θέσεις στην ιεραρχία επιδεικνύουν εξαιρετικά χαρακτηριστικά ηγεσίας. «Οι γυναίκες-ηγέτες έχουν πολλά να προσφέρουν. Μια γυναίκα ηγείται με ενσυναίσθηση, με ομαδικότητα, με καλοσύνη αλλά, ταυτόχρονα, με οργάνωση και αφοσίωση στο αποτέλεσμα. Οι γυναίκες οφείλουν να βγουν μπροστά, να διεκδικήσουν τη θέση τους ως ηγέτες και

VIEWPOINTS

ΜΑΡΙΛΙΑ ΤΟΜΠΡΑ

Country Director, Sephora Greece

έτσι να συμβάλουν σε ένα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για όλους», αναφέρει η Λήδα Φουρλή. Η Νικολέττα Κολομπούρδα, HR Director & Member of the Board της Lidl Ελλάς, αναφέρει από την πλευρά της, ότι η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη μπορούν να είναι η απάντηση σε πολλά ζητήματα που απασχολούν τους σύγχρονους οργανισμούς ειδικά στον κλάδο του λιανεμπορίου, όπως η δημιουργική σκέψη, η άμεση επίλυση προβλημάτων με νέους, απρόσμενους τρόπους, αλλά και η καινοτομία. Στην καινοτομία εστιάζει και το Network of Executive Women μέσα από την έκθεση «Women 2020: The Future of Women’s Leadership in Consumer Products and Retail», στην οποία αναφέρει ότι «ένα ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό προωθεί και πιο καινοτόμες λύσεις». Για την Αλεξία Μαχαίρα, τα οφέλη που μπορεί να προσφέρει στον κλάδο του retail το inclusion και η μεγαλύτερη ενσωμάτωση των γυναικών στις ανώτατες διοικητικές θέσεις είναι «η φωνή, η δύναμη, η παρέμβασή μας, η διαφορετική ματιά μας, η ευελιξία η προσαρμοστικότητα, η διορατικότητα και η ενσυναίσθηση». Όπως η ίδια εξηγεί, αυτές οι «ποιότητες» είναι πολύτιμες για τον επιχειρηματικό κόσμο που αλλάζει, αλλά και την κοινωνία που συστήνεται εκ νέου και χρειάζεται και τις γυναίκες για να εξελιχθεί και να κάνει το επόμενο βήμα.

Η διορατικότητα της Walmart

«Αυξάνεται η συμμετοχή γυναικών σε ηγετικές θέσεις» «Με τις δράσεις diversity και inclusion που πλέον υιοθετούν οι περισσότερες -αν όχι όλες- οι εταιρείες, θα συνεχίσει να αυξάνεται η συμμετοχή των γυναικών και σε ηγετικές θέσεις».

ΛΗΔΑ ΦΟΎΡΛΗ

Διευθύντρια Κοινωνικής Υπευθυνότητας, Fourlis

«Επιμένουν τα κοινωνικά στερεότυπα»

«Η στάση των γυναικών ακόμα χαρακτηρίζεται από τα κοινωνικά στερεότυπα και έτσι διχάζονται ανάμεσα στην οικογένεια και την εργασία, πράγμα που τις κάνει να μη διεκδικούν τις ανώτερες θέσεις».

38 ● WOMEN LEADERS

Τα οφέλη από τη γυναικεία ηγεσία είναι πολλά και η Walmart, η μεγαλύτερη εταιρεία λιανικής στον πλανήτη, τα αντιλήφθηκε εδώ και τουλάχιστον μία δεκαετία. Όπως αναφέρει το περιοδικό Harvard Business Review, ο CEO της Walmart στον Καναδά δημιούργησε ένα πρόγραμμα ανάπτυξης των γυναικών που εργάζονται στα καταστήματα, σε συνεργασία με τον Chief Diversity Officer και την ομάδα του. Από το 2010 έως το 2016 που εφαρμόστηκε το πρόγραμμα Women in Retail Development Program, οι γυναίκες managers στα καταστήματα αυξήθηκαν κατά 50%. Η Walmart όμως δεν έμεινε σε αυτό. Η Judith McKenna, Πρόεδρος και Διευθύνουσα Σύμβουλος της Walmart International, θέλησε να εστιάσει στην προώθηση της καινοτομίας μέσω της δημιουργίας ενός ποικιλόμορφου εργατικού δυναμικού (diverse workforce). Η McKenna, έχοντας εμπνευστεί από μελέτη του Forbes με τίτλο «Global Diversity and Inclusion: Fostering Innovation Through a Diverse Workforce», αποφάσισε να αναθέτει εκτεταμένες αρμοδιότητες σε γυναίκες που κατέχουν μεσαίες διευθυντικές θέσεις και τους επέτρεψε να αναλάβουν ευθύνες που κανονικά θα αναλάμβαναν στελέχη υψηλότερων βαθμίδων. Με αυτόν τον τρόπο τις… προετοίμαζε για το επόμενο «management level». «Η ενσωμάτωση ακόμη περισσότερων γυναικών σε ρόλους ευθύνης, όπου λαμβάνονται στρατηγικές αποφάσεις, αποτελεί καθοριστικό βήμα, καθώς μας δίνει τη δυνατότητα να ενισχύουμε συνεχώς τις καινοτόμες πρακτικές μας», αναφέρει η Νικολέττα Κολομπούρδα, της Lidl Ελλάς. ●

OPINION

Τα στερεότυπα επηρεάζουν και την παρουσία στο LinkedIn Είναι καιρός που γίνεται λόγος για τη σημασία τόσο της ισότιμης εκπροσώπησης των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, όσο και για το ευρύτερο ζήτημα της ισότητας και της συμπερίληψης στο εργασιακό περιβάλλον.

Η

εμπλοκή μου με τα θέματα ισότητας των φύλων ξεκίνησε το 2004, όταν ανέλαβα τη θέση του σύμβουλου στρατηγικής επικοινωνίας στη Γενική Γραμματεία Ισότητας. Δεκαεπτά χρόνια μετά, δεν θα έλεγα ότι έχουν αλλάξει πολλά. Τα στερεότυπα καλά κρατούν. Οι μισθολογικές ανισότητες, η μικρή συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια, το συνταξιοδοτικό χάσμα, ο άνισος καταμερισμός των οικογενειακών ευθυνών κ.ά. παραμένουν στο επίκεντρο της ατζέντας και σήμερα. Ακόμη και στον ψηφιακό κόσμο τα στερεότυπα των φύλων βρίσκουν έδαφος, επηρεάζοντας την παρουσία των γυναικών στο LinkedIn - ένα από τα πιο ισχυρά κανάλια κοινωνικής δικτύωσης στον χώρο των επιχειρήσεων. Η δύναμή του, στη μετά Covid-19 εποχή, είναι αδιαμφισβήτητη, καθώς πλέον δεν αφορά στην αναζήτηση εργασίας, αλλά στην επιρροή που μπορεί να ασκήσει ένας επαγγελματίας σε τοπικό και διεθνές επίπεδο. Αν και η παρουσία των γυναικών στο LinkedIn εξαρτάται από τις ίδιες, είναι πιο αποδυναμωμένη από εκείνη των ανδρών. Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες: ● Η συμμετοχή τους είναι μικρότερη (47%) έναντι των ανδρών (53%). ● Οι γυναίκες σε διεθνές επίπεδο έχουν πιο περιορισμένες περιλήψεις στο προφίλ τους σε αντίθεση τους άνδρες, που

«διαφημίζουν» τον εαυτό τους και τα επιτεύγματά τους πολύ περισσότερο. ● Οι γυναίκες αναγράφουν 11% λιγότερες δεξιότητες - μπορεί το ποσοστό να φαίνεται μικρό δεν είναι όμως. Με βάση τον αλγόριθμο του LinkedIn τα προφίλ με 5+ δεξιότητες εμφανίζονται 17 φορές περισσότερο από τα προφίλ με λιγότερες δεξιότητες. ● Οι άνδρες, σε αντίθεση με τις γυναίκες, δίνουν έμφαση στις ανώτερες θέσεις -με μεγαλύτερη εξουσία και επιρροή- που έχουν κατακτήσει και αφαιρούν από το προφίλ τους τις πρώτες θέσεις από το ξεκίνημα της καριέρας τους. ● Οι γυναίκες, όμως, είναι περισσότερο επιφυλακτικές και στο να αποδεχτούν μία πρόσκληση για να συνδεθούν και να επεκτείνουν το δίκτυό τους.

Επένδυση στο personal branding Αρκεί, όμως, ένα ολοκληρωμένο προφίλ για να καταρρίψει τα στερεότυπα; Σίγουρα είναι ένα πρώτο βήμα, αλλά όχι αρκετό. Οι γυναίκες θα πρέπει, παράλληλα, να επενδύσουν στο personal branding. Να αξιοποιήσουν τη διαφορετικότητα και την ευελιξία που διαθέτουν, να αναδείξουν τα ηγετικά τους χαρακτη-

● ΜΙΝΑ ΜΠΑΓΙΩΤΑ, CEO Branding & LinkedIn Expert, Managing Partner, Mina Bagiota Branding Company

ριστικά και να κάνουν ορατή την παρουσία τους. Δεδομένου ότι, ιστορικά, είχαν αποκλειστεί από τις παραδοσιακές δομές εξουσίας, έμαθαν να είναι επινοητικές, επίμονες, διαλλακτικές, να εργάζονται σκληρά, να εκτιμούν τη διαφάνεια και τη δημιουργική σκέψη στους άλλους, να λειτουργούν με ενσυναίσθηση. Χαρακτηριστικά που κάνουν τις γυναίκες ιδιαίτερα αποτελεσματικές σε περιόδους κρίσεων και πρέπει να αναδείξουν μέσα από την παρουσία τους στο LinkedIn. Τα social media δίνουν την ευκαιρία να καταρριφθούν ορισμένα στερεότυπα. Είναι στο χέρι μας να το κάνουμε και να δημιουργήσουμε μία νέα γενιά ηγετών γένους θηλυκού, που δεν αφήνει τίποτα στην τύχη και διεκδικεί ισότιμη θέση με τους άνδρες στον ψηφιακό κόσμο. Θέλοντας να συμβάλλω με τον δικό μου τρόπο προς την κατεύθυνση αυτή δημιούργησα την υπηρεσία Women Power, που παρέχω μέσα από την εταιρεία μου Mina Bagiota Branding Company, και αφορά στη βελτίωση της παρουσίας των γυναικών στο LinkedIn και στο χτίσιμο της προσωπικού τους brand. Στόχος του Women Power είναι να ενισχύσει την αυτοπεποίθηση των γυναικών στον χώρο των επιχειρήσεων και να ενδυναμώσει την παρουσία τους στον ψηφιακό κόσμο. ● WOMEN LEADERS ● 39

INTERVIEW

JENNIFER McCOLLUM CEO, LINKAGE

Εξαιρετική ευκαιρία να δημιουργήσουν οι γυναίκες μια ολιστική «εμπειρία ζωής» Σε ένα εξαιρετικής σημασίας σταυροδρόμι βρίσκονται οι γυναίκες, ώστε να επαναπροσδιορίσουν τις προτεραιότητές τους, να ξαναφανταστούν τη ζωή τους και να τη δημιουργήσουν από την αρχή, λαμβάνοντας υπόψιν τα μαθήματα που δίδαξε η πανδημία και ο Covid-19, υποστηρίζει η Jennifer McCollum, CEO της Linkage. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Μ

ία γυναίκα με πολυετή καριέρα, θέσεις ευθύνης και μεγάλη οικογένεια, η οποία -με τη σειρά της- έχει βοηθήσει πολλές γυναίκες να ορίσουν με σαφήνεια τις δικές τους φιλοδοξίες και να πάρουν τα εφόδια ώστε να ακολουθήσουν το «σωστό» μονοπάτι καριέρας, η Jennifer McCollum, μιλάει στο Women Leaders για τις ευκαιρίες που δημιούργησε η πανδημία, αλλά και η αφύπνιση των κοινωνιών σχετικά με τα ζητήματα ισότητας. Όπως εξηγεί, ναι μεν οι γυναίκες

40 ● WOMEN LEADERS

συνεχίζουν να συναντούν εμπόδια στον δρόμο προς την κορυφή, ωστόσο «είμαστε σε μία φάση που γυναίκες, σε όλα τα επίπεδα, διερωτώνται για τις επιλογές ζωής τους, και αποκτούν μεγαλύτερη σαφήνεια σχετικά με το πώς θέλουν να δημιουργήσουν μία πιο ολιστική εμπειρία ζωής». Ταυτόχρονα, οι εταιρείες που προσφέρουν περισσότερη ευελιξία σε ρόλους, τοποθεσία και χρόνο, θα επωφεληθούν προσελκύοντας και διατηρώντας εξαιρετικό ταλέντο.

Ποιες είναι οι βασικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στον δρόμο τους προς την κορυφή; Ας δούμε την πραγματικότητα που βιώνουν οι γυναίκες στο εργασιακό τους περιβάλλον, καθώς πλησιάζουμε στο τέλος του 2021. Χρησιμοποιώντας στοιχεία από διεθνείς εταιρείες, βλέπουμε ότι σημειώνεται κάποια πρόοδος κυρίως στην κορυφή, σε επίπεδο Διοικητικών Συμβουλίων και CEO. Τα τελευταία 5 χρόνια έχει διπλασιαστεί ο αριθμός των CEOs στη λίστα F500, από το 4% στο 8%. Σήμερα έχουμε 41 γυναίκες στην ηγεσία των F500 εταιρειών, ωστόσο η αλλαγή δεν γίνεται αρκετά γρήγορα. Με την τρέχουσα κατάσταση και ρυθμό, θα φτάσουμε σε ένα 10% μέχρι το 2025. Και αυτό είναι που εξακολουθεί να προβληματίζει. Καθώς κατεβαίνουμε στην ιεραρχία, αυτά τα νούμερα δεν αλλάζουν καθόλου σχεδόν. Στις ΗΠΑ, οι γυναίκες κατέχουν το 25% των θέσεων ανώτερης ηγεσίας, και κάτω από το 40% των early manager θέσεων. Επομένως, πώς επιταχύνουμε αυτήν τη διαδικασία, με δεδομένο ότι τα ανησυχητικά νέα στοιχεία, μιλούν για τη χαμηλότερη συμμετοχή των γυναικών στο δυναμικό από τη δεκαετία του ‘80 και ότι 1 στις 3 γυναίκες σκέφτεται σοβαρά να «κατεβάσει ταχύτητες» στην καριέρα της ή να την αφήσει τελείως; Υπάρχουν σημαντικά εμπόδια για τις γυναίκες, τα οποία στη Linkage ονομάζουμε «hurdles» στην εξέλιξή τους. Όλα ξεκινούν από τον εσωτερικό κριτή, το μεγαλύτερο εμπόδιο που είναι πανταχού παρόν. Επίσης, υπάρχουν άλλα 7 μοναδικά εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες: η εσωτερική προκατάληψη, η σαφήνεια, η απόδειξη της αξίας, η αυτοπεποίθηση, το branding & presence, το «Making the ask»- να ζητήσουμε αυτό που θέλουμε και η δικτύωση. Στη Linkage, εστιάζουμε στην υπερπήδηση αυτών των εμποδίων με αξιολογήσεις, προγράμματα ανάπτυξης, coaching και το ετήσιο συνέδριό μας Women in Leadership Institute. Πώς μπορούν οι οργανισμοί να υποστηρίξουν καλύτερα τις γυναίκες ηγέτιδες; Παρόλο που γνωρίζουμε ότι μέρος της λύσης είναι η υποστήριξη γυναικών με ατομικά προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας, η καλύτερη λύση περιλαμβάνει την ανάπτυξη, επίσης, των οργανισμών. Οι γυναίκες ηγέτιδες έχουν καλύτερες επιδόσεις, μένουν περισσότερο στις εταιρείες τους, και αναβαθμίζουν την καριέρα τους όταν οι οργανισμοί ανταποκρίνονται στις παρακάτω βασικές διαστάσεις. #1 Το περιβάλλον: Έχει να κάνει με την κουλτούρα. Οι γυναίκες νιώθουν ότι τις εκτιμούν και τις σέβονται στον οργανισμό τους; #2 Ευκαιρία: Talent Systems. Έχουν ισότιμες ευκαιρίες οι γυναίκες; #3 Δέσμευση της Ηγεσίας. Είναι πραγματικά εστιασμένα τα στελέχη και λαμβάνουν δράση, ώστε να υποστηρίξουν και να γίνουν σπόνσορες των γυναικών εντός οργανισμού; Οι γυναίκες, σε ατομικό επίπεδο, συνήθως δεν έχουν την επιρροή και τον έλεγχο σε σχέση με τα τρία αυτά οργανωσιακά επίπεδα, ωστόσο είναι σημαντικά πεδία εστίασης για οργανισμούς που θέλουν να προσελκύσουν ταλαντούχες γυναίκες, για να τις δεσμεύσουν, να τις διατηρήσουν και να τις προωθήσουν σε ηγετικές θέσεις.

ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΖΩΗΣ-ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΜΕ ΣΑΦΗΝΕΙΑ ΚΑΙ ΠΡΟΘΕΣΗ Είναι δύσκολο για εσάς να επιτύχετε την ισορροπία ζωής-εργασίας; Και ποια είναι τα φίλτρα που χρησιμοποιείτε στις επιλογές της ζωής σας; Αυτό είναι κάτι πάνω στο οποίο δουλεύω ακόμα, παρόλο που είμαι στην 3η δεκαετία της καριέρας μου. Η ζωή έρχεται σε φάσεις και η ισορροπία για μένα ήταν δυσκολότερη όταν τα τρία μου παιδιά ήταν μικρά. Είμαι τυχερή που έχω εξαιρετικά υποστηρικτικές δομές γύρω μου, από τον σύντροφό μου, μέχρι επαγγελματίες που μας βοήθησαν να διαχειριστούμε τις ζωές μας, ώστε και οι δύο να μπορούμε να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε σε απαιτητικές δουλειές. Ώστόσο, όπως οι περισσότερες γυναίκες, εξακολουθώ να αντιμετωπίζω τύψεις και προκλήσεις που έχουν να κάνουν με την ποιότητα και την ποσότητα χρόνου που αφιερώνω στα παιδιά μου ή σε άλλους τομείς της ζωής μου εκτός δουλειάς. Έμαθα με τα χρόνια ότι η σαφήνεια βοηθάει στις επιλογές της ζωής μου, και η ισορροπία έχει γίνει ευκολότερη με τα χρόνια και την εμπειρία. Για παράδειγμα, με δεδομένη τη σαφήνεια σχετικά με τον τύπο μητέρας που θέλω να είμαι, τώρα οργανώνω την ατζέντα μου με τον καλύτερο τρόπο ώστε να ενσωματώνω τα σημαντικά σημεία επαφής με τις σημαντικές στιγμές στη ζωή των παιδιών μου. Αλλάζω και διαχειρίζομαι συνεχώς την ατζέντα και το πρόγραμμά μου, κάτι που είναι εφικτό τώρα που βρίσκομαι σε έναν ρόλο που μου δίνει ευελιξία και αυτονομία σε σχέση με τον χρόνο μου.

WOMEN LEADERS ● 41

INTERVIEW

Women Leaders: Αν είχατε να επιλέξετε μεταξύ των εμποδίων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες, σύμφωνα με τη Linkage, ποια θα βρίσκατε πιο σχετικά σήμερα και πιστεύετε ότι πρέπει να εργαστούν περισσότερο πάνω τους οι γυναίκες; Jennifer McCollum: Έχουμε αναλύσει στοιχεία από πάνω από 15.000 γυναίκες για πάνω από 20 χρόνια, και οι γυναίκες σταθερά βαθμολογούν τους εαυτούς τους σημαντικά χαμηλότερα από τους άλλους (τους managers, αυτούς στους οποίους αναφέρονται ή τους συνεργάτες τους). Λαμβάνοντας αυτό υπόψιν, υπάρχουν τρία εμπόδια που προβάλλουν συνεχώς στην κορυφή ,αλλά έχουν γίνει ακόμα πιο έντονα κατά τη διάρκεια της πανδημίας.

1. Η σαφήνεια: Με τόση σύγχυση, φόβο και ανταγωνιστικές προτεραιότητες μεταξύ εργασίας και σπιτιού τα τελευταία δύο χρόνια, έχει γίνει ακόμα

«ΣΎΜΒΟΎΛΕΣ» ΚΑΡΙΕΡΑΣ Θα ενθάρρυνα τις γυναίκες στα πρώτα στάδια της καριέρας τους: 1. Να ανακαλύψουν πού εφάπτονται τα δυνατά τους σημεία και το πάθος τους. Να «κυνηγούν» δουλειές για την εμπειρία, να μαθαίνουν τι τους προσφέρει ενέργεια και χαρά και να εξερευνήσουν ποια είναι τα μοναδικά χαρίσματά τους. Ο τίτλος και τα χρήματα είναι λιγότερο σημαντικά σε αυτό το στάδιο, γιατί οι μεγαλύτεροι στόχοι είναι η αυτογνωσία και η σαφήνεια.

2. Να δημιουργήσουν ένα δίκτυο γυναικών που υποστηρίζουν η μία την άλλη όσον αφορά στη σαφήνεια και να είναι συνυπεύθυνες για την επίτευξη των στόχων τους.

3. Να αναζητήσουν μέντορες που θα τις βοηθήσουν να περιηγηθούν στους αρχικούς ρόλους τους και να ενισχύσουν το μονοπάτι της καριέρας τους. Για τις γυναίκες που εξελίσσονται ως στελέχη: 1. Να είναι τολμηρές με τους στόχους τους και να παίρνουν περισσότερα ρίσκα. Συχνά οι γυναίκες «υποχωρούμε» εξαιτίας της δικής μας εσωτερικής προκατάληψης «ότι δεν είμαστε ακόμα έτοιμες». Είστε έτοιμες και θα το αντιληφθείτε στην πορεία!

2. Να βρουν έναν executive sponsor που μπορεί να τις βοηθήσει να καταρρίψουν εμπόδια και να τους ανοίξει πόρτες στο δικό του δίκτυο.

3. Να είναι σίγουρες ότι μπορούν να φέρουν τον αυθεντικό εαυτό τους στη δουλειά. Αν όχι, να ζητήσουν αυτό που χρειάζεται για γίνει αυτό. Είναι ένας διαφορετικός ρόλος; Περισσότερη ευελιξία; Και μετά να το ζητήσουν!

42 ● WOMEN LEADERS

πιο δύσκολο για τις γυναίκες να εστιάσουν με πρόθεση στο μέλλον και στην επαγγελματική τους εξέλιξη.

2. Η απόδειξη της αξίας: Καθώς οι γυναίκες «ανεβαίνουν» στους οργανισμούς, μαθαίνουν ότι δεν μπορούν να συνεχίσουν να το κάνουν μόνες τους και ελπίζουν ότι οι άνθρωποι θα το προσέξουν. Οι καλύτερες ηγέτιδες θέτουν όρια, απελευθερώνουν, και εμπνέουν και αναπτύσσουν άλλους για να τους υποστηρίζουν. Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, οι γυναίκες έχουν εμπλακεί τόσο πολύ με αυτό, με τις ομάδες τους, το σπίτι τους και την οικογένειά τους, όπου είναι ακόμα πιο δύσκολο το «let go», το να απελευθερώσουν.

3. Το να ζητούν αυτό που θέλουν: Αν οι γυναίκες δεν είναι ξεκάθαρες με το τι θέλουν και δεν το δείχνουν επειδή «τα κάνουν όλα μόνες τους», γίνεται όλο και πιο δύσκολη η διαπραγμάτευση για αυτό που θέλουν. Ειδικά το 2020, όταν ξέσπασε η κρίση, και κατά τη διάρκεια του 2021, οι γυναίκες παλεύουν να διαπραγματευτούν για τον χρόνο τους, τον ρόλο τους, την υποστήριξη και την ευελιξία. Επομένως, βλέπετε αλλαγές όσον αφορά στις φιλοδοξίες τους και τις αποφάσεις που λαμβάνουν σχετικά με την καριέρα τους, λόγω της πανδημίας; Ποιο είναι το μάθημα που μπορούν να πάρουν οι γυναίκες; Έχει γίνει πλέον κατανοητό ότι οι γυναίκες έχουν επηρεαστεί δυσανάλογα περισσότερο κατά τη διάρκεια της πανδημίας, με επιπλέον πιέσεις που αφορούν στη φροντίδα των παιδιών, των ηλικιωμένων της οικογένειας και του σπιτιού. Γνωρίζουμε, επίσης, ότι χάθηκαν πολύ περισσότερες θέσεις εργασίας για τις γυναίκες, παρά για τους άνδρες, κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Και αυτοί οι δύο παράγοντες έχουν δημιουργήσει μεγάλη αφύπνιση στις γυναίκες, καθώς επαναξιολογούν τι είναι σημαντικό για αυτές και τις οικογένειές τους. Αυτό που βλέπουμε τώρα, κατά τη διάρκεια του «Great Resignation», της μεγάλης φάσης παραίτησης που παρατηρείται στους εργαζομένους από την άνοιξη του 2021, είναι ότι γυναίκες σε όλα τα επίπεδα διερωτώνται για τις επιλογές της ζωής τους, και αποκτούν μεγαλύτερη σαφήνεια σχετικά με το πώς θέλουν να δημιουργήσουν μία πιο ολιστική εμπειρία ζωής. Κατά τη διάρκεια του Covid-19, που όλοι αναγκαστήκαμε να δουλέψουμε από το σπίτι, οι γυναίκες βίωσαν έναν διαφορετικό τρόπο εργασίας. Παρόλο που η μετάβαση δεν ήταν εύκολη, πολλές γυναίκες τώρα μπορούν να ξαναφανταστούν ποιος είναι ο ιδανικός ρόλος και το ιδανικό εργασιακό περιβάλλον για αυτές σε αυτήν τη φάση της ζωής τους και μπορούν να το δημιουργήσουν. Είναι μία απίστευτα εξαιρετική στιγμή για τις γυναίκες στο εργασιακό περιβάλλον, ιδίως σε μία ακμάζουσα αγορά εργασίας. Οι εταιρείες που προσφέρουν περισσότερη ευελιξία σε ρόλους, τοποθεσία και χρόνο, θα επωφεληθούν, προσελκύοντας και διατηρώντας εξαιρετικό ταλέντο.

Γιατί είναι σημαντικό οι γυναίκες να υποστηρίζουν τις γυναίκες; Πώς μπορεί αυτό να ενθαρρυνθεί εντός κοινωνίας και επιχειρήσεων; Υπήρξε ένα εσφαλμένο αφήγημα στο παρελθόν ότι, από τη στιγμή που οι γυναίκες καταλαμβάνουν τόσο λίγες θέσεις στο τραπέζι της ηγεσίας, χρειάζεται να ανταγωνιστούμε μεταξύ μας για να κερδίσουμε αυτές τις θέσεις. Αντίθετα, χρειάζεται να δημιουργήσουμε περισσότερες θέσεις μαζί. Είναι η τέλεια στιγμή, καθώς ο κόσμος αφυπνίζεται για την ανάγκη ισοτιμίας στην ηγεσία, και η ζήτηση για ηγετικούς ρόλους υπερβαίνει σήμερα την προσφορά. Οι γυναίκες, ήδη, αναλαμβάνουν περισσότερο τον ρόλο του μέντορα ή του σπόνσορα στις ομάδες τους, επομένως μπορούμε να διαδραματίσουμε έναν σημαντικότερο ρόλο στη μοντελοποίηση της υποστήριξής μας στις γυναίκες, με αφοσίωση και ορατές δράσεις και, παράλληλα, με το να ζητάμε από τους οργανισμούς να κάνουν το ίδιο. Με ποιον τρόπο εσείς, προσωπικά και επαγγελματικά, προωθείτε τη γυναικεία ενδυνάμωση; Ο λόγος που αγαπώ τον ρόλο μου στη Linkage είναι επειδή ο προσωπικός μου σκοπός ευθυγραμμίζεται με τον ευρύτερο σκοπό της Linkage, να αλλάξουμε το πρόσωπο της ηγεσίας. Επομένως, επαγγελματικά, νιώθω ότι η δουλειά που κάνουμε βοηθάει τις ηγέτιδες ατομικά να χτίσουν τη σαφήνεια, την αυτοπεποίθηση και την ικανότητα να προαχθούν σε θέσεις ανώτερης ηγεσίας. Εξίσου σημαντικό είναι ότι, εστιάζουμε στη δημιουργία συμπεριληπτικών ηγετών, συμπεριληπτικής κουλτούρας και συμπεριληπτικών οργανισμών, και αυτό απαιτεί μία ισότιμη εστίαση σε αποτελεσματικά προγράμματα ηγεσίας σε όλα τα φύλα. Στη Linkage, αυτό το ονομάζουμε Purposeful Leadership, και γνωρίζουμε ότι οι πιο αποτελεσματικοί, με πρόθεση ηγέτες είναι, επίσης, συμπεριληπτικοί. Τα νέα στοιχεία δείχνουν ότι, παρόλο που οι γυναίκες αξιολογούν τους εαυτούς τους με μετριοπάθεια όσον αφορά στο κατά πόσο είναι συμπεριληπτικοί ηγέτες, όλοι οι υπόλοιποι θεωρούν τις γυναίκες πιο συμπεριληπτικές από τους άντρες. Αυτό αποδεικνύει ότι, το να έχουμε περισσότερες γυναίκες στην ηγεσία δεν είναι απλά καλό για τις επιχειρήσεις, παράλληλα «μοντελοποιεί» το πώς όλοι ηγέτες μπορούν να ακολουθήσουν το παράδειγμά τους για να είναι πιο συμπεριληπτικοί. Ο στόχος μας στη Linkage είναι να επηρεάσουμε την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας και το equity σε περισσότερους από 500 οργανισμούς μέχρι το 2025, και είμαστε σε πολύ καλό δρόμο. Προσωπικά, βρίσκω απίστευτη χαρά στο να βοηθάω τις γυναίκες να αποσαφηνίσουν και να πραγματοποιήσουν τους στόχους τους. Το κάνω τις τελευταίες δύο δεκαετίες με executive coaching και workshops. Τώρα που έχω εξελιχθεί στην καριέρα μου, νιώθω ένα αίσθημα τιμής και ευθύνης να είμαι σπόνσορας και μέντορας άλλων γυναικών, στην εταιρεία και στο δίκτυό μου. ●

WHO IS WHO? Η Jennifer McCollum είναι CEO της Linkage, Inc., υπεύθυνη για τη στρατηγική κατεύθυνση και τις δραστηριότητες της εταιρείας διεθνώς. Διαθέτει πάνω 20 χρόνια εμπειρίας στη δημιουργία και διαχείριση εταιρειών στον τομέα της ηγεσίας. Πριν από τη Linkage, εργάστηκε για πάνω από 10 χρόνια στην Korn Ferry and Corporate Executive Board (CEB), σήμερα Gartner. Είναι περιζήτητη σύμβουλος και ομιλήτρια και έχει πραγματοποιήσει σεμινάρια και ομιλίες σε χιλιάδες ηγετών παγκοσμίως σε live και ψηφιακές σκηνές, σε webinars και podcasts, μεταξύ των οποίων το Women in Leadership Institute της Linkage και το Global Institute for Leadership Development της Linkage. Συμμετέχει ως συγγραφέας σε βιβλία ηγεσίας και coaching, ενώ απόψεις της έχουν φιλοξενηθεί στον διεθνή Τύπο, στη The Wall Street Journal, στο Fast Company και στο Forbes. Μένει στην Ουάσινγκτον με τον σύζυγό της και τα τρία τους παιδιά.

WOMEN LEADERS ● 43

INTERVIEW

ΦΙΛΙΠΠΑ ΜΙΧΑΛΗ

CEO, ALLIANZ

Να τολμάμε να διεκδικούμε και να είμαστε ο εαυτός μας Ξεκινώντας να εργάζεται στην Allianz από τα φοιτητικά της χρόνια, η Φιλίππα Μιχάλη, κατάφερε σε ηλικία μόλις 38 ετών να αναλάβει το τιμόνι της εταιρείας. Η επανατοποθέτησή της σε διάφορους νέους ρόλους σε αυτά τα χρόνια και το «μη κλασικό» στυλ ηγεσίας της, δημιούργησε προκλήσεις που κλήθηκε να αντιμετωπίσει με τόλμη, αυθεντικότητα, σεβασμό και ειλικρίνεια. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Ό

ταν η Φιλίππα Μιχάλη ανέλαβε τα ηνία της Allianz το 2015, ήταν μόλις 38 ετών. Το νεαρό της ηλικίας της, σε συνδυασμό με το ότι ήταν γυναίκα, είχε ως αποτέλεσμα να αντιμετωπίσει δυσπιστία από εκείνους που δεν τη γνώριζαν αρκετά. Άλλωστε, δεν είχε και τα «κλασικά» χαρακτηριστικά ενός ηγέτη. Ωστόσο, το αποτέλεσμα της δουλειάς της με το πέρασμα του χρόνου, αλλά και τα «θηλυκά» χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς της, τη βοήθησαν να χτίσει σχέσεις εμπιστοσύνης και εκτίμησης στον χώρο εργασίας. «Η ενσυναίσθηση, η υπομονή, το νοιάξιμο, το ότι ακούω πολύ και μιλάω λιγότερο, στην αρχή ίσως ξένιζαν, στην πορεία, όμως, εκτιμήθηκαν και με διαφοροποίησαν στον χώρο της ηγεσίας. Παράλληλα, σε κάθε διαφορετικό ρόλο που αναλάμβανα, ήμουν ο εαυτός μου. Δεν προσπάθησα να προσαρμόσω την προσωπικότητά μου σε ένα ήδη υπάρχον και αποδεκτό πρότυπο ηγεσίας. Και η αυθεντικότητα αυτή, εκτιμήθηκε και αναγνωρίστηκε», εξηγεί.

44 ● WOMEN LEADERS

Women Leaders: Ποιες ευκαιρίες και προκλήσεις αντιμετωπίσατε στην ανέλιξή σας εντός Allianz; Φιλίππα Μιχάλη: Εργάζομαι στην Allianz από τα φοιτητικά μου χρόνια, ξεκινώντας από part-time εργασία. Χρειάστηκε να επανατοποθετηθώ μέσα στα χρόνια σε νέους ρόλους και να χτίσω τις σχέσεις με τους συναδέλφους μου σε νέες βάσεις, κάτι που δεν ήταν εύκολο, ειδικά όταν αρκετοί με γνώριζαν από φοιτήτρια, 20 ετών. Χρειάστηκε χρόνος, σεβασμός και ειλικρίνεια και από τις δύο πλευρές. Κοιτώντας πίσω όμως, νιώθω υπέροχα που εξελίχθηκα μέσα στην Allianz. Και αυτό το οφείλω στη δουλειά μου, αλλά και στις ευκαιρίες που μου δόθηκαν, και στους ανθρώπους που πίστεψαν σε εμένα. Η πορεία μου είναι και ένα ωραίο παράδειγμα για τους νέους που ξεκινούν να δουλεύουν μαζί με εμάς. Δεν είμαστε μία εταιρεία που απλά λέει ότι επενδύει στους ανθρώπους και την εξέλιξή τους. Είμαι η ζωντανή απόδειξη ότι αυτό συμβαίνει.

Το Fortune σας έχει αναδείξει για δύο συνεχείς χρονιές ανάμεσα στις πιο ισχυρές γυναίκες στην Ελλάδα. Πώς τοποθετείστε εσείς απέναντι σε αυτόν τον «τίτλο»; Τι ευθύνη και υποχρέωση σας δημιουργεί, ώστε να συμβάλλετε κι εσείς, από τη δική σας πλευρά, στην ενδυνάμωση των γυναικών και στην προώθησή τους σε ηγετικές θέσεις; Κάθε διάκριση με τιμά και ταυτόχρονα αποτελεί και ευθύνη. Το σημαντικό για εμένα είναι ότι η λέξη «ισχυρός» δεν αντικατοπτρίζει πλέον παλαιότερα στερεότυπα και μόνο αρσενικά χαρακτηριστικά. Τα γυναικεία χαρακτηριστικά που στο παρελθόν ήταν μάλλον συνώνυμα με την αδυναμία, σήμερα αποτελούν αρετές που χρειάζεται κάποιος να διαθέτει ανεξάρτητα από το φύλο του, για να επιτύχει σε ηγετικές θέσεις στον επαγγελματικό χώρο. Είναι στόχος και θέλησή μου να μοιραστώ τη δική μου ιστορία, τις επιτυχίες και τις αποτυχίες μου, και με αυτό τον τρόπο να συμβάλλω στη δημιουργία μίας κουλτούρας, στην οποία η διαφορετικότητα, είτε αυτή αφορά στο φύλο, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την καταγωγή, είτε οτιδήποτε άλλο, είναι όχι απλά αποδεκτή αλλά επιθυμητή. Εκτός από μία σπουδαία επαγγελματική πορεία, είστε και μητέρα δύο παιδιών. Έχετε αντιμετωπίσει διλήμματα και προκλήσεις στο να επιτύχετε την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής; Και με ποια φίλτρα λαμβάνετε τις αποφάσεις σας; Καθημερινά! Όπως για κάθε εργαζόμενο γονιό, η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής είναι μία συνεχής προσπάθεια. Εργάζομαι σε ένα περιβάλλον υψηλών ταχυτήτων και χρειάζεται διαρκώς ένας σαφής διαχωρισμός προτεραιοτήτων. Ο χρόνος μας, όπου κι αν επιλέγουμε να τον αφιερώσουμε, πρέπει να είναι ουσιαστικός και ωφέλιμος. Βοηθάει, επίσης, πολύ να μιλάμε στα παιδιά μας και να τους εξηγούμε με απλά λόγια την επαγγελματική μας ζωή για να μας καταλάβουν. Όπως, για παράδειγμα, για ποιον λόγο θα λείψουμε από το σπίτι για μερικές ημέρες σε ένα επαγγελματικό ταξίδι. Παράλληλα, μέσα από την καριέρα μου, μπορώ να τους μεταδώσω πόσο σημαντικό είναι να βάζουν στόχους και να προσπαθούν να τους πετύχουν, αλλά κυρίως πώς να διαχειρίζονται τα λάθη και τις αποτυχίες, να παίρνουν δύναμη και να προχωρούν μπροστά. Δεν θέλω να δημιουργήσουν για εμένα την εικόνα της σούπερ-μαμάς, αλλά της μαμάς που προσπαθεί και που αν πέσει, θα σηκωθεί. Πόσο σημαντική κρίνετε την υποστήριξη γυναικών από γυναίκες; Πώς το επιτυγχάνετε εσείς σε προσωπικό και σε επαγγελματικό επίπεδο; Όσοι έχουμε επιλέξει τον κλάδο των επιχειρήσεων βιώνουμε παρόμοιες προκλήσεις και πιστεύω στην υποστήριξη οποιουδήποτε εργάζεται σκληρά στον χώρο μας, ανεξαρτήτως φύλου. Ειδικότερα για τις γυναίκες πιστεύω

Η ΕΝΣΎΝΑΙΣΘΗΣΗ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΖΕΙ ΚΑΘΕ ΗΓΕΤΗ Όπως φαίνεται, οδεύουμε προς μία εποχή που η γυναικεία ενέργεια και το στυλ ηγεσίας με ενσυναίσθηση και συμπόνοια γίνεται όλο και πιο αναγκαία εντός των επιχειρήσεων. Ποια είναι η άποψή σας και πώς πιστεύετε ότι θα εξελιχθεί αυτό; Πιστεύω ακράδαντα στην αξία αυτών των χαρακτηριστικών στην ηγεσία. Μπορεί να είναι πιο συχνά σε γυναίκες, όμως σήμερα τα συναντά κανείς σε ανθρώπους ανεξαρτήτως φύλου. Ηγούμαστε ανθρώπων και η ενσυναίσθηση δεν μπορεί παρά να χαρακτηρίζει κάθε ηγέτη που θέλει να εμπνεύσει, να αναδείξει τις αρετές των ανθρώπων του και να εξελιχθεί μαζί τους. Σίγουρα η πανδημία έκανε αυτή την ανάγκη πιο έντονη. Χρειάστηκε από απόσταση να δείξουμε αλληλεγγύη και να στηρίξουμε ο ένας τον άλλον στη διαχείριση μίας έκτακτης κατάστασης. Βιώναμε όλοι τις ίδιες δυσκολίες και τις ίδιες αγωνίες.

ότι είναι σημαντική η υποστήριξη μεταξύ τους, στο επίπεδο που οι εμπειρίες τους μπορούν να αποτελέσουν χρήσιμη γνώση για άλλες γυναίκες. Από την πλευρά μου, προσπαθώ σε κάθε ευκαιρία να μοιράζομαι τις δικές μου εμπειρίες, συμπεριλαμβάνοντας τόσο τις επιτυχίες όσο και τις αποτυχίες. Μία τέτοια αφορμή είναι για παράδειγμα και η συνέντευξη αυτή. Μετά από μία τόσο επιτυχημένη καριέρα, ποια θα ήταν τα 2-3 χρήσιμα tips-συμβουλές που θα δίνατε στις γυναίκες που ξεκινούν σήμερα την καριέρα τους, αλλά και στις γυναίκες που διεκδικούν μία θέση στο top management; Θα συμβούλευα τις νέες γυναίκες να τολμούν να διεκδικούν. Να έχουν αυτοπεποίθηση, να μην υποτιμούν τον εαυτό τους και να διεκδικούν αυτά που επιθυμούν και πιστεύουν ότι αξίζουν, στον επαγγελματικό χώρο. Στη συνέχεια, θα συμβούλευα και να δοκιμάζουν περισσότερο, χωρίς να φοβούνται την αποτυχία, να βγαίνουν από το comfort zone τους. Είναι λάθος να περιμένουμε να αισθανθούμε απόλυτα έτοιμες και σίγουρες ότι θα φέρουμε εις πέρας μία πρόκληση, προκειμένου να κάνουμε το επόμενο επαγγελματικό βήμα. Τέλος, να είναι πάντα ο εαυτός τους. Δεν υπάρχει ένα απόλυτα ορθό πρότυπο ηγεσίας που αν όλοι ακολουθήσουν θα πετύχουν. Ο καθένας και η καθεμία από εμάς πρέπει να βάζει την προσωπική του σφραγίδα και να αφήνει το δικό του στίγμα στην ηγεσία ενός οργανισμού. ● WOMEN LEADERS ● 45

INTERVIEW

ΜΑΡΙΑ ΘΕΜΕΛΗ

THEMELI COMMUNICATIONS

Καταλυτική η υποστήριξη γυναικών από γυναίκες Μία πολυπράγμων γυναίκα, επιχειρηματίας, συγγραφέας και ενεργή στην πολιτική ζωή μέσω της τοπικής αυτοδιοίκησης, η Μαρία Θεμελή, μετά από πολυετή επιτυχημένη καριέρα στον τραπεζικό κλάδο, «τρέχει» πλέον τη δική της εταιρεία στρατηγικής επικοινωνίας και έχει ένα όραμα, να συνεισφέρει στη δημιουργία έμπνευσης για τις γυναίκες, για ένα μέλλον που αξίζουν. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Η

Μαρία Θεμελή εργάστηκε στον χώρο της εταιρικής επικοινωνίας, ως Διευθύντρια Τύπου & Επικοινωνίας στη Marfin Egnatia Bank και ως Σύμβουλος Επικοινωνίας στο Ίδρυμα Εικαστικών Τεχνών & Μουσικής, Β&Μ Θεοχαράκη. ενώ ανέπτυξε τις πρώτες ομάδες BNI στην Ελλάδα (Business Network International), ένα πρωτοπόρο, επαναστατικό, παγκόσμιο δίκτυο επαγγελματικής δικτύωσης. Σήμερα είναι επιχειρηματίας, με δική της εταιρεία στρατηγικής επικοινωνίας. Παράλληλα, είναι Σύμβουλος επιχειρηματικότητας στον Δήμο Παλαιού Φαλήρου, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 είναι Υπεύθυνη για τον σχεδιασμό εκδηλώσεων για τα 200 χρόνια Ελλάδα, 1821-2021, σε τοπικό επίπεδο. Ασχολείται ενεργά και διοργανώνει εκδηλώσεις για φιλανθρωπικούς σκοπούς, προωθεί τον εθελοντισμό και αρθρογραφεί, ενώ από μικρή γράφει κείμενα, διηγήματα, άρθρα και παραμύθια. Το παραμύθι «Η Πριγκίπισσα Τύχη και πώς να την κατακτήσετε» είναι η πρώτη της επίσημη επαφή με

46 ● WOMEN LEADERS

τον κόσμο των εκδόσεων και φέτος συμμετέχει, μαζί με άλλες 99 γυναίκες, στο βιβλίο «Είμαι Επικίνδυνη».

Women Leaders: Πώς έχει διαμορφωθεί μέχρι στιγμής η πορεία σας από τον τραπεζικό κλάδο έως τη δημιουργία της δικής σας εταιρείας; Εντοπίζετε ομοιότητες και διαφορές στις προκλήσεις που κληθήκατε να αντιμετωπίσετε ως γυναίκα σε αυτό σας το ταξίδι; Μαρία Θεμελή: Η αλήθεια είναι ότι η αλλαγή από ένα τόσο corporate περιβάλλον, όπως της τράπεζας, στη δημιουργία δικής σου επιχείρησης είναι αρχικά ένα μεγάλο σοκ. Και η διαδρομή είναι παράξενη, γιατί ακούς πολλές φορές ότι έφυγες από ένα τόσο ασφαλές και δομημένο περιβάλλον για να κάνεις τι; Έχεις να απαντήσεις στους άλλους αλλά και στον εαυτό σου, να αντιμετωπίσεις τους φόβους και τις προκλήσεις που κάθε μέρα εσύ δημιουργείς, και οι άλλοι αρκετές φορές μεγεθύνουν ή επιβεβαιώνουν. Η πρόκληση, όμως, πολλές φορές είναι και το πιο δυνατό εργαλείο κινητοποίησης και για εμένα και ένα

ελιξίριο νεότητας. Για μία γυναίκα που αποφασίζει να αλλάξει πορεία και να ξεφύγει από ένα πλαίσιο δομημένο και σταθερό, χρειάζεται να ξεπεράσει πολλούς φόβους, φύλου, ηλικίας, αποτυχίας, επιβίωσης. Οι γυναίκες, οι περισσότερες τουλάχιστον, έχουμε έναν δυναμικό τρόπο να αντιμετωπίζουμε την αλλαγή της πραγματικότητάς μας, γιατί συχνά απλά δεν έχουμε άλλη επιλογή από το να προσαρμοστούμε στα νέα δεδομένα και έχουμε μάθει να το κάνουμε εύκολα και να το κάνουμε και καλά. Η πορεία, λοιπόν, ήταν δύσκολη, με πολλά όχι, με πολλά καινούρια πράγματα, αλλά σίγουρα ήταν μια απίστευτη εμπειρία. Η τραπεζική εμπειρία ειδικά σε έναν πολύ μεγάλο οργανισμό είναι το καλύτερο σχολείο, που με βοήθησε να δημιουργήσω τη δική μου επιχείρηση και να εφαρμόσω όσα έμαθα στους πελάτες μου, με ένα αποτέλεσμα που εξασφαλίζει μια επιτυχημένη χάραξη και υλοποίηση στρατηγικής επικοινωνίας. Σίγουρα υπήρχαν ομοιότητες και στις δύο πορείες, όπως η συστηματική δουλειά, η προσήλωση στο καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα, η συνεχής εκπαίδευση. Αλλά υπάρχουν και σημαντικές διαφορές, αφού η τραπεζική πορεία ήταν μια σχετικά ασφαλής πορεία, ενώ η δημιουργία της δικής σου επιχείρησης είναι καθημερινή σύσταση με την αγορά, προσαρμογή σε ένα περιβάλλον που συνεχώς αλλάζει και φυσικά μία πρόκληση, γιατί όλα εξαρτώνται από εσένα, ακόμα και το πιο απλό, αν θα κρατηθείς υγιής και σταθερή στα ψηλά τακούνια σου ή ακόμα και αν χρειαστεί να τα βγάλεις για να μπορέσεις να δουλέψεις και αύριο. Ως γυναίκα ενεργή σε πολλά και διαφορετικά πεδία, νιώθετε από τη δική σας πλευρά μία «υποχρέωση» όσον αφορά στο παράδειγμα που θα δώσετε σε νεαρότερες γυναίκες και κορίτσια; Δεν το αισθάνομαι ως υποχρέωση, αλλά περισσότερο ως χαρά να αφήσω το δικό μου αποτύπωμα σε νεότερες γυναίκες και κορίτσια. Φυσικά όλοι κάνουμε και λάθη και δεν είμαστε πάντα τα καλύτερα παραδείγματα. Για μένα είναι σημαντικό το ότι αρθρογραφώ, άρα εκφράζω απόψεις που μπορούν να βοηθήσουν ανθρώπους, γράφω παιδικά βιβλία, δοκίμια και συνήθως τα κείμενα μου έχουν έναν εκπαιδευτικό χαρακτήρα γραφής και αυτοβοήθειας. Διδάσκω σε σεμινάρια επικοινωνίας, ανήκω σε ενώσεις γυναικών που αποτελούν μέντορες για νεότερα κορίτσια, και έτσι αισθάνομαι ότι βάζω και εγώ ένα λιθαράκι για νεότερους ανθρώπους που τώρα ξεκινούν και απολαμβάνω να τους εμπνέω δύναμη και θετικότητα μέσα από τη δική μου πορεία. Έχετε αντιμετωπίσει προκλήσεις στο να επιτύχετε την πολυπόθητη ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής; Mε ποια φίλτρα λαμβάνετε τις αποφάσεις σας; Είναι πάρα πολύ δύσκολο να κρατηθεί μία απόλυτη ισορροπία και για να είμαστε ειλικρινείς, όταν κάπου δώσεις βαρύτητα, εκεί θα πάρεις και τα καλύτερα αποτελέσμα-

«H δημιουργία της δικής σου επιχείρησης είναι καθημερινή σύσταση με την αγορά, προσαρμογή σε ένα περιβάλλον που συνεχώς αλλάζει και φυσικά μία πρόκληση γιατί όλα εξαρτώνται από εσένα, ακόμα και το πιο απλό... αν θα κρατηθείς υγιής και σταθερή στα ψηλά τακούνια σου, ή ακόμα και αν χρειαστεί να τα βγάλεις για να μπορέσεις να δουλέψεις και αύριο».

τα. Εκείνο που προσπαθώ να κάνω είναι όταν βλέπω ότι ανισορροπώ πολύ σε κάποιο από τα δύο κομμάτια, τότε προσπαθώ περισσότερο ώστε να αλλάξω την ισορροπία. Δεν θεωρώ ότι υπάρχει απόλυτη ισορροπία και ευτυχία, αλλά θεωρώ ότι υπάρχουν πολλές στιγμές που μπορείς να τα καταφέρεις και τότε να είσαι πραγματικά ισορροπημένος και πετυχημένος και στα δύο επίπεδα, τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική ζωή. Τα φίλτρα που χρησιμοποιώ καθημερινά είναι η ενσυναίσθηση, η αυτογνωσία, η αυτοκριτική και η αυτοπεποίθηση, γιατί όταν μπορείς και αγαπάς εσένα μπορείς να αγαπάς πραγματικά και του άλλους ανθρώπους και φυσικά και τη δουλειά σου. Πόσο σημαντική κρίνετε την υποστήριξη γυναικών από γυναίκες; Το βρίσκω καταλυτικό. Είμαι σίγουρη ότι με το να γίνεσαι μοντέλο ζωής για μία γυναίκα και να τη βοηθάς, συνεισφέρεις στην ενίσχυση του γυναικείου επιχειρείν και συντελείς στη μείωση των ανισοτήτων και των διαφοροποιήσεων τουλάχιστον σε επίπεδο φύλου. Μου αρέσει να γράφω πολύ για γυναίκες και για νεαρά κορίτσια. «Η πριγκίπισσα τύχη και πως να την κατακτήσετε» είναι το πρώτο μου παιδικό παραμύθι αλληγορικής σημασίας που ενισχύει τον ενθουσιασμό και τη σύνεση και τις καθιστά τους καλύτερους φύλακες της τύχης απέναντι στο μεγαλύτερο εχθρό τους, τον φόβο. Επίσης, συμμετέχω με την ιστορία μου στο βιβλίο «Είμαι επικίνδυνη». Στη δική μου ιστορία, η γυναίκα είναι επικίνδυνη μόνο όταν το αποφασίσει και ο μεγαλύτερος κίνδυνός της είναι ότι μπορεί να αφεθεί, να μη διαπραγματευτεί, να μη διεκδικήσει, άρα να ξεχαστεί και να γίνει επικίνδυνη για τον εαυτό της. Με τις ιστορίες μου θέλω να ενισχύω την ενδυνάμωση των γυναικών και να συνεισφέρω στη δημιουργία έμπνευσης για ένα μέλλον που αξίζουν. ● WOMEN LEADERS ● 47

INSIGHTS

ΝΕΟΣ ΝΟΜΟΣ ΓΙΑ ΒΙΑ ΚΑΙ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Έτοιμες από καιρό οι εταιρείες στην Ελλάδα Το κίνημα του ελληνικού «MeToo» ανέδειξε την άμεση ανάγκη πρόβλεψης για την αντιμετώπιση της παρενόχλησης και της βίας στην εργασία, με σκοπό την εξάλειψη των φαινομένων. Σε συνέχεια της έναρξης λειτουργίας της ιστοσελίδας ενημέρωσης για την σεξουαλική παρενόχληση και την κακοποίηση «Μetoogreece.gr», ο νέος εργασιακός νόμος 4808/2021 κυρώνει την Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας «Για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας». ● Των ΛΎΔΙΑΣ ΒΕΝΙΕΡΗ & ΝΑΝΣΎ ΒΛΑΧΑΚΗ 48 ● WOMEN LEADERS

Η

εξειδίκευση της υποχρέωσης των επιχειρήσεων να καταρτίζουν πολιτική για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία προβλέπεται σε απόφαση που υπέγραψε ο υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Κωστής Χατζηδάκης, σε εφαρμογή του νόμου 4808/2021 για την Προστασία της Εργασίας. Σύμφωνα με την απόφαση, οι επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερα από 20 άτομα υποχρεούνται να διαβουλεύονται εντός της επιχείρησης, να υιοθετούν και να δημοσιοποιούν στον χώρο εργασίας πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Τι ακριβώς προβλέπει ο νόμος και πώς αντιδρούν κορυφαίες εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην ελληνική αγορά;

Τι σημαίνει «βία και παρενόχληση στην εργασία» Σύμφωνα με τον νέο νόμο, απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης. «Βία και παρενόχληση» στην εργασία αποτελούν συμπεριφορές, πρακτικές ή απειλές, οι οποίες οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη και εκδηλώνονται μεμονωμένα ή κατ’ επανάληψη. Στα προστατευόμενα άτομα περιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι ιδιωτικού και δημόσιου τομέα, ανεξαρτήτως συμβατικού καθεστώτος.

Πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση Σύμφωνα με την απόφαση του υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Κωστή Χατζηδάκη, οι επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερα από είκοσι άτομα οφείλουν να καταρτίζουν πολιτική για την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης. Η πολιτική αυτή περιλαμβάνει την εκτίμηση των κινδύνων συνολικά, και ειδικότερα για τους εργαζόμενους που, λόγω της φύσης της εργασίας ή των χαρακτηριστικών τους, βρίσκονται σε μεγαλύτερο κίνδυνο, όπως είναι οι νυχτερινοί εργαζόμενοι, τα άτομα με αναπηρίες, οι γυναίκες και οι μετανάστες. Στη συνέχεια, οφείλουν να λαμβάνουν μέτρα για την πρόληψη, τον περιορισμό και την αντιμετώπισή τους, όπως είναι ο προγραμματισμός των βαρδιών και η υποστήριξη των θυμάτων βίας. Ιδιαίτερα σημαντική είναι η ενημέρωση του προσωπικού για τη διαδικασία υποβολής και διαχείρισης των καταγγελιών. Η εκάστοτε επιχείρηση πρέπει να ενημερώνει το προσωπικό για τις αρχές, στις οποίες δύναται να προσφύγει, ήτοι την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη, καθώς και τη δυνατότητα

καταγγελίας στο ΣΕΠΕ μέσω της τηλεφωνικής γραμμής εξυπηρέτησης 1555 και την υπηρεσία ψυχολογικής υποστήριξης των γυναικών θυμάτων έμφυλης βίας μέσω της Γραμμής SOS 15900 της Γενικής Γραμματείας Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων. Εισάγεται, επίσης, υποχρέωση ορισμού προσώπου αρμόδιου για την καθοδήγηση των εργαζομένων και τη διαχείριση των καταγγελιών. Η διερεύνηση των καταγγελιών πρέπει να γίνεται άμεσα, αμερόληπτα και με σεβασμό στην εμπιστευτικότητα και την ιδιωτικότητα, διασφαλίζοντας την απαγόρευση αντιποίνων σε βάρος του θύματος. Η καταγγελία της έννομης σχέσης απασχόλησης είναι άκυρη, εφόσον συνιστά εκδικητική συμπεριφορά για περιστατικό βίας. Εφόσον διαπιστωθεί κάποιο περιστατικό, ο εργοδότης πρέπει να προχωρήσει στη λήψη μέτρων, όπως σύσταση συμμόρφωσης, απομάκρυνση, αλλαγή θέσης ή τόπου παροχής εργασίας ή απόλυση του καταγγελλόμενου.

Τα δικαιώματα των εργαζομένων Τα δικαιώματα των εργαζομένων είναι: α) δικαστική προστασία, β) αίτηση για διενέργεια διαδικασίας εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας (αυτοτελές τμήμα για παρακολούθηση των φαινομένων παρενόχλησης), γ) αναφορά στον Συνήγορο του Πολίτη και δ) εσωτερική καταγγελία στο υπεύθυνο πρόσωπο της επιχείρησης. Σημειώνεται ότι το βάρος απόδειξης για τη μη ύπαρξη βίας και παρενόχλησης φέρει ο εργοδότης. Το αρμόδιο όργανο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων θα επιβραβεύει τις επιχειρήσεις για την εφαρμογή πολιτικών ίσων ευκαιριών των εργαζόμενων γυναικών και ανδρών και πολιτικών για την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας με τη χορήγηση «Σήματος Ισότητας». Πρόκειται για ένα πολύ σημαντικό βήμα για μια εργασιακή νοοτροπία και πραγματικότητα που θα βασίζεται στον αμοιβαίο σεβασμό, την αξιοπρέπεια και τις ίσες ευκαιρίες για όλους. Εξάλλου, η βία και η παρενόχληση είναι ασύμβατες με τη λειτουργία βιώσιμων επιχειρήσεων και έχουν αρνητικές συνέπειες στη σωματική και ψυχολογική υγεία των εργαζομένων, στην οργάνωση της εργασίας, τις εργασιακές σχέσεις, τη φήμη της επιχείρησης και την παραγωγικότητα. ●

Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, κατά τη διάρκεια της εργασίας.

WOMEN LEADERS ● 49

INSIGHTS

ΣΕ ΕΓΡΗΓΟΡΣΗ ΟΙ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΤΡΙΑΝΤΑΦΎΛΛΟΣ ΑΛΕΞΟΠΟΎΛΟΣ

MΑΙΡΗ ΑΣΛΑΝΙΔΗ

AΛΕΞΑΝΔΡΑ ΒΕΤΣΙΚΑ

Chief Human Resources Officer, Teleperformance Greece

HR Manager, Greece, Hemmersbach

Head of Human Resources & Administrative Affairs, Chiesi Hellas

«Δέσμευση για ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον»

«Δεν ανεχόμαστε καμία συμπεριφορά εκφοβισμού, παρενόχλησης ή διάκρισης»

«Έτοιμοι ως προς τις υποχρεώσεις μας»

«Η Teleperformance Greece εφαρμόζει για περισσότερο από μια δεκαετία τις αρχές ίσων ευκαιριών και αντιμετώπισης, όσον αφορά στα θέματα απασχόλησης και εργασίας, απαγορεύοντας τις διακρίσεις, την παρενόχληση και τη σεξουαλική επίθεση, και εφαρμόζοντας πολιτικές πρόληψης τέτοιου είδους συμπεριφορών, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία. Ενθαρρύνοντας τους εργαζομένους της να αναφέρουν τυχόν περιστατικά, και προστατεύοντας την ανωνυμία των εμπλεκόμενων, η εταιρεία έχει δημιουργήσει πολλαπλά κανάλια εσωτερικής επικοινωνίας για τη διαρκή στήριξη των εργαζομένων της. Ενδεικτικές πλατφόρμες αποτελούν το Intranet, το Ethics hotline, η δωρεάν συμβουλευτική γραμμή ψυχολογικής υποστήριξης, καθώς και η άμεση επικοινωνία με τα τμήματα τόσο του legal όσο και του HR. H Teleperformance Greece δεσμεύεται να διατηρεί ένα περιβάλλον απαλλαγμένο από κάθε είδους παρενόχληση ή μορφή βίας στον χώρο εργασίας».

50 ● WOMEN LEADERS

«Η Hemmersbach δεσμεύεται για ένα εργασιακό περιβάλλον που διέπεται από επαγγελματισμό, παραγωγικότητα και δημιουργικότητα. Ένα τέτοιο πλαίσιο είναι ελεύθερο από κάθε μορφή βίας ή παρενόχλησης, και για να επιτύχουμε σε αυτό μας τον στόχο, όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να συνεισφέρουμε σε μια κουλτούρα, όπου οι διαφωνίες και οι διενέξεις λειτουργούν σε βάρος του εύρυθμου εργασιακού περιβάλλοντος και της δημιουργικής καθημερινότητας της εταιρίας. Στη Hemmersbach δεν ανεχόμαστε καμία συμπεριφορά εκφοβισμού, ηθικής παρενόχλησης και διάκρισης ή κανενός είδους παράνομης ή ανήθικης συμπεριφοράς και έχουμε δημιουργήσει τη σχετική πολιτική και μηχανισμό, ώστε όλοι οι εργαζόμενοί μας να μπορούν να τοποθετηθούν ελεύθερα και εμπιστευτικά απέναντι σε πιθανή συμπεριφορά που αντικρούει την δέσμευση και τη θέση-στάση της εταιρείας μας».

«Στην Chiesi, το 2020 αναθεωρήσαμε τις αξίες μας για να αντικατοπτρίζουν την εξελικτική πορεία της μετά από 85 έτη λειτουργίας. Εμπλουτίζοντας την αξία της ηθικής, τονίσαμε την ουσία της “αλληλεπίδρασης με ακεραιότητα και εμπιστοσύνη”, κυρίως μέσα από αυθεντικές και διαφανείς σχέσεις. Το ίδιο έτος, ενισχύσαμε με δράσεις το Speak Up Mentality επικοινωνώντας κατευθυντήριες οδηγίες, συνοδευόμενες από εργαλείο αξιολόγησης (Code of Conduct Questionnaire). Επίσης, καθιερώσαμε μέτρα κατά του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο δρώντας προληπτικά. Ορίσαμε το Πλαίσιο κατά της όποιας μορφής βίας και παρενόχλησης, τη διαδικασία καταγγελίας, τις αρμοδιότητες του αποδέκτη, καθώς και χρόνους ανταπόκρισης, την πειθαρχική διαδικασία ακρόασης και πλαισιώσαμε τα βήματα καταγγελίας, με τη δημιουργία ηλεκτρονικής φόρμας αναφοράς περιστατικού. Έχοντας ενεργήσει ήδη επί του θέματος, νιώθουμε έτοιμοι ως προς τις υποχρεώσεις μας».

ΘΑΛΕΙΑ ΒΟΎΒΟΝΙΚΟΎ

ΔΗΜΗΤΡΑ KΟΝΤΡΟΓΙΑΝΝΗ

ΑΘΑΝΑΣΙΑ ΚΑΤΣΑΒΟΎ

HR Manager Greece & Cyprus, Henkel Hellas

HR Director, Europa Profil Αλουμίνιο

Διευθύντρια Πωλήσεων Ελλάδας, Barilla Hellas

«Αυστηρός και κατηγορηματικός ο Κώδικας Δεοντολογίας μας»

«Έχουμε ήδη καταρτίσει τη νέα μας πολιτική»

«Έχουμε εντάξει στις πολιτικές μας την απόφαση»

«Η Henkel Hellas ακολουθεί πιστά εδώ και δεκαετίες πολιτικές ενάντια στη βία και την παρενόχληση με τη στρατηγική της Διαφορετικότητας και Ενσωμάτωσης, με τους Κώδικες Συμπεριφοράς, αλλά και με την εφαρμογή Κοινωνικών Προτύπων. Φυσικά, ο νέος νόμος 4808/2021 για την καταπολέμηση της Βίας και Παρενόχλησης στην εργασία, μας δίνει ένα πολύ συγκεκριμένο πλαίσιο και το δικαίωμα να εξαλείψουμε άμεσα κάθε μορφή παρενόχλησης στο εργασιακό μας περιβάλλον, εφόσον παρατηρηθεί. Θεωρώντας το θέμα εξαιρετικά σημαντικό, έχουμε ήδη καταρτίσει τη νέα μας πολιτική, έχουμε ενημερώσει όλους τους managers σε επιμέρους παρουσιάσεις και έχουμε οργανώσει εκπαίδευση προς όλους τους εργαζομένους μας, σε συνεργασία με το Eλληνικό Σωματείο για την Παρενόχληση και τον Εκφοβισμό στην Εργασία: (ΝΟ ΜΟΒΒΙΝGnomowo.org)».

«Η Europa παραδοσιακά δεν ανέχεται καμία μορφή άμεσης ή έμμεσης διάκρισης, θυματοποίησης, εκφοβισμού ή σεξουαλικής παρενόχλησης, διασφαλίζοντας την αρχή της ίσης μεταχείρισης, μέσω της εφαρμογής πολιτικών προς τον σκοπό αυτόν, αλλά και της συμμετοχής σε πρωτοβουλίες και δράσεις που αποτελούν αναπόσπαστο και βασικό στοιχείο του στρατηγικού της σχεδιασμού. Η πολυτιμότερη επένδυση της Europa είναι οι άνθρωποί της και η προσπάθεια για την ανάδειξή τους είναι καθημερινή και συνεχής. Ήδη, από 01/11/2021, έχει και τυπικά εντάξει στις πολιτικές της, την «Πολιτική κατά της Βίας και της παρενόχλησης κάθε μορφής στην εργασία» όπως αυτή υιοθετείται σύμφωνα με τα άρθρα 9 και 10 του Ν.

4808/2021, δεδομένου ότι στους κόλπους της διαχρονικά απαγορεύεται οποιουδήποτε είδους διάκριση, η οποία οδηγεί σε δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος».

Στo πλαίσιo της D&I στρατηγικής της εταιρείας μας, η Barilla Hellas υπήρξε από τις πρώτες εταιρείες που εδώ και αρκετά χρόνια διαμόρφωσε ένα ξεκάθαρο πλαίσιο πολιτικών, διαδικασιών και κανονιστικών συμπεριφορών που όχι μόνο προλαμβάνουν τέτοιου είδους φαινόμενα, αλλά διασφαλίζουν ένα εργασιακό περιβάλλον που προάγει τον σεβασμό στη διαφορετικότητα και την ισότιμη αντιμετώπιση. Ο Κώδικας δεοντολογίας, που είναι σε ισχύ, είναι αυστηρός και κατηγορηματικός ως προς την ανοχή τέτοιων φαινομένων, ενώ από το 2018 έχουμε ενεργοποιήσει την πλατφόρμα «Whistleblowing», όπου με απόλυτη ανωνυμία καταγγέλλονται τυχόν συμπεριφορές που δεν συνάδουν με τον Κώδικά μας. Τέλος, διατηρούμε σε υψηλά επίπεδα την ευαισθητοποίησή μας είτε διοργανώνοντας ενημερωτικές συναντήσεις για όλους τους εργαζόμενους, είτε εμπλουτίζοντας τις καλές πρακτικές μας, με πιο πρόσφατη τη δημιουργία «Εγχειρίδιο ενδεδειγμένης επικοινωνίας» στον χώρο εργασίας, το οποίο σχεδιάστηκε από το δικό μας Employee Resource Group «Armonia».

WOMEN LEADERS ● 51

INSIGHTS

ΕΡΕΥΝΑ ΤΗΣ ICAP ΓΙΑ ΤΗ ΓΥΝΑΙΚΕΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ

Συνεχώς αυξανόμενη, αλλά μικρή, η πρόοδος Παρότι η κοινωνία κάνει πιο αποφασιστικά βήματα προς την πλήρη ισότητα και τη δημιουργία ίσων ευκαιριών και πλέον αντιλαμβάνεται την αξία της διαφορετικότητας - συνειδητοποιώντας τις υποσυνείδητες προκαταλήψεις της - εντούτοις η γυναικεία επιχειρηματικότητα δεν φαίνεται να έχει πάρει ακόμα τη θέση που της αξίζει. ● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΣΟΦΙΑ ΡΟΔΟΠΟΎΛΟΎ

Η

συμβολή των γυναικών στην οικονομική δραστηριότητα αυξάνεται συνεχώς στις περισσότερες χώρες του κόσμου, όπως και στη χώρα μας, εντούτοις οι ρυθμοί ανάπτυξης παραμένουν ακόμα αρκετά χαμηλοί. Σύμφωνα με μελέτη της ICAP που πραγματοποιήθηκε από τη Διεύθυνση Οικονομικών Ερευνών και Κλαδικών Μελετών του ομίλου, η γυναικεία επιχειρηματικότητα συμβάλλει καθοριστικά στην οικονομική ανάπτυξη παγκοσμίως και κατορθώνει να εξελίσσεται διαρκώς σημαντικά. Σε πλήθος χωρών ανά τον κόσμο, τόσο οι κυβερνήσεις και οι κρατικοί φορείς, όσο και οι ίδιες οι επιχειρήσεις ορισμένες φορές, προωθούν και στηρίζουν έμπρακτα τη γυναικεία επιχειρηματικότητα μέσα από προγράμματα ανάπτυξης και επιδοτήσεις. Ωστόσο, παρά τις προσπάθειες που καταβάλλονται για την ενίσχυση κυρίως των μικρομεσαίων επιχειρήσεων που διοικούνται από γυναίκες στην Ευρώπη, οι ρυθμοί ανάπτυξης παραμένουν ακόμα αρκετά χαμηλοί.

Στο +6,2% η γυναικεία επιχειρηματικότητα

Στη χώρα μας, το ποσοστό διείσδυσης της γυναικείας επιχειρηματικότητας τα τελευταία χρόνια παρουσιάζει σταδιακή αύξηση στο 25,8% το 2021 από 19,6% το 2015, σημειώνοντας άνοδο 6,2%, αλλά το πιο ενδιαφέρον που προκύπτει από τη μελέτη είναι ότι, οι επιχειρήσεις που διοικούνται από γυναίκες πετυχαίνουν διαχρονικά καλύτερες επιδόσεις σε όλους τους αριθμοδείκτες κερδοφορίας, όπως και στο δείκτη αποδοτικότητας ιδίων κεφαλαίων έναντι του συνόλου των εταιρειών.

Aξιοσημείωτο είναι επίσης το γεγονός, ότι οι επιχειρήσεις που διοικούνται από γυναίκες κατάφεραν να 52 ● WOMEN LEADERS

βελτιώσουν την κερδοφορία τους σε ένα έτος κατά το οποίο, το σύνολο των επιχειρήσεων παρουσίασε μείωση στα συνολικά κέρδη προ φόρου κατά 16% (2019/18). «Από τα προαναφερόμενα ενισχύεται, για ακόμη μία χρονιά, η άποψη ότι οι γυναίκες ως ανώτατα στελέχη των επιχειρήσεων διακρίνονται για την αποτελεσματικότητα της διοίκησής τους, καθώς φαίνεται ότι διαχειρίζονται καλύτερα τα κόστη τους», αναφέρει η Σταματίνα Παντελαίου, Διευθύντριας Οικονομικών Ερευνών και Κλαδικών Μελετών της ICAP. Από τη σύγκριση βασικών χρηματοοικονομικών δεικτών, διαπιστώνεται επίσης, ότι κατά το 2020, που αποτέλεσε έτος οικονομικής αστάθειας και παγκόσμιας κρίσης λόγω της πανδημίας, οι εταιρείες που διευθύνονται από γυναίκες παρουσίασαν καλύτερα αποτελέσματα σε όλους τους αριθμοδείκτες κερδοφορίας, όπως επίσης και στο δείκτη αποδοτικότητας ιδίων κεφαλαίων, γεγονός το οποίο επιβεβαιώνει το συμπέρασμα ότι οι γυναίκες - ανώτατα στελέχη διοικούν αποτελεσματικά τις επιχειρήσεις τους ακόμη και σε περιόδους κρίσης. Πέραν της μελέτης της για τη «Γυναικεία Επιχειρηματικότητα», η ICAP πραγματοποίησε και έρευνα, για 10η συνεχή χρονιά, εστιάζοντας στη Γυναίκα-Ανώτατο Στέλεχος.

Προκλήσεις στον δρόμο προς την κορυφή και λύσεις

Τα ευρήματα της πρωτογενούς έρευνας, που απευθύνθηκε στις 1.200 μεγαλύτερες εταιρείες που διοικούνται από γυναίκες, δείχνουν μία σταδιακή ενίσχυση της θέσης των Γυναικών Ανωτάτων Στελεχών, ενώ παρα-

τηρείται, μεταξύ άλλων, ότι οι Γυναίκες Επιχειρηματίες/ Ανώτατα Στελέχη είναι υψηλού μορφωτικού επιπέδου, χαρακτηρίζονται από εργατικότητα, υπερτερούν των ανδρών συναδέλφων τους στις επικοινωνιακές δεξιότητες και στην ενσυναίσθηση, λειτουργούν με ακεραιότητα και πιστεύουν στις προσωπικές τους αξίες, με άξονα τις οποίες παίρνουν τις επιχειρηματικές τους αποφάσεις. Μεταξύ των θεμάτων που αναδεικνύονται στην έρευνα είναι και το γεγονός ότι οι γυναίκες-ανώτατα στελέχη αντιμετωπίζουν δυσκολίες στο δρόμο προς την κορυφή της επαγγελματικής ιεραρχίας. Σχεδόν επτά στις δέκα (65%) απάντησαν ότι οι οικογενειακές υποχρεώσεις τους αποτέλεσαν το σημαντικότερο τροχοπέδη στην καριέρα τους, μία στις δύο (51%) θεωρεί σημαντικό εμπόδιο τις προκαταλήψεις και τα στερεότυπα που αναπαράγουν την ανισότητα των φύλων, ενώ υψηλό είναι και το ποσοστό που θεωρεί ότι δεν έτυχε της δέουσας υποστήριξης από συναδέλφους (44%). Τέλος, το 39% δηλώνει ότι οι μειωμένες ευκαιρίες προώθησης σε σχέση με τους άνδρες αποτέλεσε εμπόδιο στην επαγγελματική τους πορεία. Αξίζει, επίσης, να σημειωθεί, ότι οι γυναίκες έχουν επιφορτιστεί με περισσότερα βάρη και το lockdown έχει επιφέρει συρρίκνωση του προσωπικού χρόνου τους όχι μόνο κατά τη διάρκεια της γενικής απαγόρευσης κυκλοφορίας, αλλά και στη συνέχεια. Αυτό επιβεβαιώνεται από το γεγονός ότι το 77% των γυναικών ανώτατων-στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα δυσκολεύονται να εξισορροπήσουν μεταξύ εργασίας, επιχείρησης και οικογένειας. Επιπλέον το 40% των γυναικών, που συμμετείχαν στην έρευνα, θεωρεί ότι η πανδημία είχε σημαντικό αντίκτυπο στην αύξηση της εργασιακής ανασφάλειας τους. Ο Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος του ομίλου εταιρειών ICAP, Νικήτας Κωνσταντέλλος, δήλωσε στο

ΠΟΙΕΣ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ (ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ) ΘΕΩΡΕΙΤΕ ΟΤΙ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΥΙΟΘΕΤΗΘΟΥΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΒΑΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΑΝΩΤΕΡΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ; ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ

(ΔΙΕΥΚΟΛΥΝΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΠΑΙΔΙΚΗ ΦΥΛΑΞΗ, ΑΔΕΙΕΣ ΕΙΔΙΚΟΥ ΣΚΟΠΟΥ, ΚΛΠ)

90%

ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΑΝΕΛΙΞΗΣ ΧΩΡΙΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ

86%

ΕΥΕΛΙΚΤΟ ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

69%

ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ ΓΥΝΑΙΚΕΙΑΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ

69%

ΑΠΟΛΑΒΕΣ - ΠΑΡΟΧΕΣ (ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ, ΚΛΠ)

66%

ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

63%

ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

56%

(ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΚΛΠ)

Women Leaders ότι η πρόοδος που σημειώνει η γυναικεία επιχειρηματικότητα στη χώρα μας τα τελευταία χρόνια αν και είναι μικρή, εντούτοις είναι συνεχής. «Σύμφωνα με τις ετήσιες μελέτες της ICAP, μία στις 4 εταιρείες στην Ελλάδα, διοικείται από Γυναίκες (10.955 Γυναίκες επικεφαλής σε σύνολο 42.518 εταιρειών, ήτοι 25,8%)», ανέφερε. Αξιοσημείωτο είναι, σύμφωνα με τον ίδιο, ότι τα τελευταία επτά χρόνια το ποσοστό διείσδυσης των γυναικών στις ανώτερες βαθμίδες διοίκησης των ελληνικών εταιρειών ενισχύθηκε κατά 6,2 ποσοστιαίες μονάδες. «Εκτιμώ ότι η μικρή αυτή αυξητική τάση θα συνεχιστεί και τα επόμενα χρόνια, επιβεβαιώνοντας την αργή, αλλά σταθερή αυξανόμενη αποδοχή των γυναικών στο “τιμόνι” των επιχειρήσεων». ●

ΑΝΑΓΚΑΙΑ Η ΛΗΨΗ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΩΝ ΜΕΤΡΩΝ

ΝΙΚΗΤΑΣ ΚΩΝΣΤΑΝΤΕΛΛΟΣ Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος, ICAP

«Η λήψη περαιτέρω μέτρων με στόχευση την επιτάχυνση της αναβάθμισης του ρόλου των Γυναικών στις επιχειρήσεις, την εξισορρόπηση της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής και την ισότιμη πρόσβαση των γυναικών στην αγορά εργασίας, είναι αναγκαία. Η προστασία της μητρότητας, οι διευκολύνσεις στην παιδική φύλαξη, το ευέλικτο ωράριο εργασίας , η τηλεργασία και κυρίως η ανάπτυξη εταιρικής κουλτούρας ανέλιξης χωρίς διακρίσεις, είναι ορισμένα από τα μέτρα που θα συμβάλουν στην περαιτέρω ενίσχυση της θέσης των γυναικών στις ελληνικές εταιρείες».

WOMEN LEADERS ● 53

INSIGHTS

ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΧΡΗΜΑΤΑ

Ένα μεγάλο ταμπού; Τα χρειαζόμαστε, τα ονειρευόμαστε, τα ζηλεύουμε, τα κυνηγάμε -κρυφά ή φανερά-, τα μετράμε, τα μαζεύουμε, αλλά σχεδόν ποτέ δεν κουβεντιάζουμε γι’ αυτά. Αναγνωρίζουμε την αξία τους, αλλά αρνούμαστε να εξοικειωθούμε με τη διαχείρισή τους. Τα θέλουμε στο πορτοφόλι μας, αλλά όχι στα to-do’s μας. Θα θέλαμε να μην μας αγχώνουν, αλλά δεν αξιοποιούμε τις ευκαιρίες που θα μας επέτρεπαν να νιώσουμε άνετα μαζί τους και να τα χρησιμοποιήσουμε ως ένα εργαλείο προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης που διασφαλίζει σε μεγάλο βαθμό την ανεξαρτησία μας και την επίτευξη των στόχων που θέτουμε για εμάς και την οικογένειά μας. ● Της ΣΤΕΛΛΑΣ ΚΑΣΔΑΓΛΗ*

Τ

α χρήματα βρίσκονται στην καρδιά της έρευνας που πραγματοποίησε το Women On Top και η αθηΝΕΑ, με την υποστήριξη της Παπαστράτος, και που αφορά στον χρηματοοικονομικό αλφαβητισμό των ατόμων, και ιδιαίτερα των γυναικών, στην Ελλάδα. Ο χρηματοοικονομικός αλφαβητισμός είναι μια μακρόσυρτη φράση και μια συχνά παρεξηγημένη έννοια. Συχνά νιώθουμε ότι δεν μας αφορά -επειδή έχουμε πολλά χρήματα ή υπερβολικά λίγα, επειδή «δεν ξέρουμε από οικονομικά» ή επειδή κάποιος άλλος ασχολείται με αυτά για λογαριασμό μας- όμως τελικά μας επηρεάζει όλες.

Έλλειμα στις «τεχνικές πλευρές» Δυστυχώς, σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας αυτής, μόνο το 43% των ατόμων στη χώρα μας χαρακτηρίζεται ως οικονομικά εγγράμματο, χωρίς να υπάρχει κάποια ουσιαστική διαφορά, στο κομμάτι αυτό, ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες. «Ενώ έχουμε τις ίδιες γνώσεις με τους άνδρες, όσον αφορά σε χρηματοοικονομικά θέματα, δεν έχουμε την ίδια αυτοπεποίθηση στη δια-

χείριση των οικονομικών μας» αναφέρει η Μαρία Δημοπούλου, Διευθύντρια Επικοινωνίας και Βιωσιμότητας της Παπαστράτος. «Επίσης, ενώ μπορεί να είναι διαφορετικά τα πεδία που μας δυσκολεύουν ή που είναι πιο σημαντικά και επείγοντα για καθεμία από εμάς, στην πράξη οι περισσότερες από εμάς εμπλεκόμαστε λιγότερο απ’ ό,τι χρειάζεται στη διαχείριση ενός τομέα που είναι κρίσιμος για τη ζωή και τις οικογένειές μας». Από την έρευνα διαφαίνεται συγκεκριμένα ότι οι γυναίκες δεν υπολείπονται στα οικονομικά θέματα γενικά, αλλά στις πιο «τεχνικές» πλευρές της οικονομικής δραστηριότητας. Είναι χαρακτηριστικό ότι οι γυναίκες όλων των κοινωνικοοικονομικών τάξεων και μορφωτικών επιπέδων δηλώνουν σημαντικά μικρότερη χρήση πιο σύνθετων χρηματοοικονομικών προϊόντων, όπως ασφάλειες και επενδύσεις. Αλλά και η προετοιμασία και υποβολή των φορολογικών δηλώσεων, καθώς και η λήψη των καταναλωτικών αποφάσεων του νοικοκυριού, φαίνεται να αποτελούν ανδρική υπόθεση στην Ελλάδα.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ Ο ΧΡΗΜΑΤΟΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟΣ ΑΛΦΑΒΗΤΙΣΜΟΣ; Ο συνδυασμός της αντίληψης, των γνώσεων, των δεξιοτήτων, των στάσεων και των συμπεριφορών που είναι απαραίτητα για να παίρνει κανείς σωστές οικονομικές αποφάσεις και να επιτυγχάνει την ατομική οικονομική ευημερία. Είναι το σύνολο αυτών που πιστεύουμε, που γνωρίζουμε, που αισθανόμαστε για τα χρήματα, καθώς και του πώς αντιδρούμε στην πράξη όταν καλούμαστε να τα ζητήσουμε, να τα συγκεντρώσουμε, να τα ξοδέψουμε, να τα επενδύσουμε και, γενικά, να τα διαχειριστούμε.

54 ● WOMEN LEADERS

Απαραίτητη η γνώση για την ευημερία Γιατί είναι αυτό τόσο σημαντικό; Είναι πράγματι ανάγκη να ασχολούμαστε με όλα, ακόμα κι αν, εκ πρώτης όψεως, δεν μας φαίνεται απαραίτητο, εύκολο ή ενδιαφέρον; Γιατί να μην αφήσουμε την οικονομική διαχείριση σε όποιον είναι πρόθυμος να την αναλάβει για λογαριασμό μας; Η απάντηση δείχνει να «βασανίζει» πολλές γυναίκες στην Ελλάδα, που δεν θεωρούν καν ότι είναι σημαντικό να γνωρίζουμε όλοι και όλες κάποια πράγματα για τα οικονομικά θέματα. Για το 32% των γυναικών που συμμετείχαν στην έρευνα, μάλιστα, η ενασχόληση με τα χρήματα, έχει αρνητικό ηθικό πρόσημο -δεν είναι «καθώς πρέπει». Αυτή, όμως, η απροθυμία μας εμποδίζει να δούμε μια βασική πτυχή της πραγματικότητας: το ότι η γνώση, η εξοικείωση και η αυτοπεποίθηση σε σχέση με τα χρήματα είναι σημαντική για την ευημερία όλων μας και, ακόμα περισσότερο, των γυναικών. Αφενός επειδή, στατιστικά, ζούμε περισσότερο. Αυτό σημαίνει ότι χρειάζεται να συντηρήσουμε τον εαυτό μας για περισσότερα (και συχνά μη παραγωγικά) χρόνια, καθώς επίσης και ότι συχνά, δυστυχώς, πολλά από αυτά τα περνάμε χωρίς τους άντρες που είχαμε συνηθίσει να χειρίζονται τα οικονομικά της οικογένειας. Πώς θα διασφαλίσουμε, λοιπόν, την ανεξαρτησία μας, αν στα χρόνια αυτά δεν έχουμε την απαραίτητη εξοικείωση για να διαχειριστούμε εμείς αποτελεσματικά τα χρήματά μας; Τα οποία χρήματα είναι συνήθως λιγότερα από εκείνα που θα είχαμε σε σχέση με τους άντρες, γιατί στη διάρκεια της ζωής μας δουλεύουμε λιγότερο, με περισσότερα διαλείμματα, και πολλές φορές πληρωνόμαστε πιο λίγο, ακόμα κι αν προσφέρουμε ίσης αξίας εργασία. Ο χρηματοοικονομικός αλφαβητισμός -ή η έλλειψή του- επηρεάζει ακόμα κι αυτό. «Οι οικονομικά αναλφάβητες γυναίκες» σημειώνει η Μαρία Δημοπούλου «έχουν πολύ λιγότερη άνεση στο να διαπραγματευτούν την αμοιβή τους σε σχέση και με τους οικονομικά αναλφάβητους άνδρες αλλά και με τις οικονομικά εγγράμματες γυναίκες. Παρόλ’ αυτά, και στις οικονομικά εγγράμματες, ένα περίπου 40% των γυναικών δυσκολεύονται να διαπραγματευτούν τον μισθό τους, σε σχέση με τους άντρες όπου αυτό το ποσοστό πέφτει περίπου στο 20%. Αυτός είναι ένας φαύλος κύκλος που μας κρατά όλες εγκλωβισμένες και τον οποίον έχουμε χρέος, απέναντι στις επόμενες γενιές γυναικών, να σπάσουμε».

«Χρέος» στις επόμενες γενιές Πώς μπορούμε να το καταφέρουμε αυτό; Υπάρχει ένα motto στα αγγλικά, που ταιριάζει γάντι στην περίσταση -όπως άλλωστε και σε πολλές ακόμα περιπτώσεις όπου κάτι μεγάλο χρειάζεται να αλλάξει: «Nobody can do everything, but everybody can do something».

ΜΗΠΩΣ ΟΙ ΓΎΝΑΙΚΕΣ ΟΝΤΩΣ ΔΕΝ ΚΑΤΑΛΑΒΑΙΝΟΎΝ ΑΠΟ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΑ; Σύμφωνα με την έρευνα «Μαθήματα Οικονομίας», το 45% των ανδρών και το 35% των γυναικών στην Ελλάδα εκφράζει την άποψη ότι οι γυναίκες είναι λιγότερο κατάλληλες για την ενασχόληση με χρηματοοικονομικά θέματα. Όμως από τα ίδια στοιχεία αποδεικνύεται ότι οι γυναίκες που ζουν μόνες και είναι αναγκασμένες να διαχειριστούν τα χρηματοοικονομικά ζητήματα που τις αφορούν εμφανίζουν αντίστοιχη αυτοπεποίθηση και εξοικείωση με τους άντρες. Αυτό αποδεικνύει εκ νέου ότι η μειωμένη άνεσή μας με τα χρήματα δεν οφείλεται σε κάποιο βιολογικό μας χαρακτηριστικό, αλλά περισσότερο στη συνήθεια που καλλιεργούμε μεγαλώνοντας να αφήνουμε την ευθύνη αυτή σε άνδρες του περιβάλλοντός μας.

Η επιμόρφωση σε βασικές αρχές χρηματοοικονομικής διαχείρισης είναι ένα πρώτο σημαντικό βήμα που μας αφορά όλες. Το Women On Top έχει δημιουργήσει έναν εύχρηστο οδηγό χρηματοοικονομικού αλφαβητισμού και διοργανώνει περιοδικά εργαστήρια γύρω από την οικονομική διαχείριση -γιατί μαθαίνουμε καλύτερα όταν μαθαίνουμε μαζί. Ο ρόλος μας, όμως, δεν σταματά εδώ. Ώς μητέρες, φροντίστριες, εκπαιδευτικοί, καλούμαστε να δώσουμε στα παιδιά -και ιδιαίτερα στα κορίτσια- τις βάσεις για μια υγιή και εποικοδομητική σχέση με τα χρήματα. Και ως στελέχη εταιρειών μπορούμε να χρειάζεται να κινητοποιήσουμε τους εργοδότες της Ελλάδας, ώστε να παρέχουν προγράμματα χρηματοοικονομικού αλφαβητισμού στο προσωπικό τους, αλλά και σε ευάλωτες ομάδες από τον γενικό πληθυσμό. Ίσως έτσι μπορέσουμε να αποκτήσουμε το συντομότερο, όλες και όλοι, περισσότερες γνώσεις, αυτοπεποίθηση, εξοικείωση και πιο υγιείς πεποιθήσεις γύρω από τα χρήματα, ώστε να έχουμε στη διάθεσή μας ένα ακόμα εργαλείο για να κάνουμε τα προσωπικά και τα συλλογικά μας όνειρα πραγματικότητα. ●

*Η Στέλλα Κάσδαγλη είναι συνιδρύτρια του Women On Top και Συγγραφέας.

WOMEN LEADERS ● 55

ΟPΙΝΙΟΝ

Περισσότερες γυναίκες, μεγαλύτερη επιτυχία ● CHRIS ROEBUCK

Η ανάληψη θέσεων CEO και άλλων ηγετικών ρόλων από γυναίκες γίνεται όλο και πιο συχνή σε μια ευρεία γκάμα τομέων, ωστόσο σε κάποιους τομείς, παραδοσιακά κυριαρχούμενους από άνδρες, όπως η αυτοκινητοβιομηχανία, οι κατασκευές και οι εξορύξεις, η πρόοδος αυτή είναι αρκετά πιο αργή. ● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΚΥΡΙΤΣΗ

Μ

ετά από 30 χρόνια σε ηγετικές θέσεις στον στρατό, τις επιχειρήσεις και την κυβέρνηση, στην πλειονότητά τους για την ανάδειξη ηγετών, παρατηρώ ότι οι γυναίκες είναι εξίσου ικανές να ηγηθούν με τους άνδρες. Με βάση την εμπειρία μου κατά τον εντοπισμό και την επιλογή μελλοντικών ηγετών και την επακόλουθη ανάπτυξή τους, οι γυναίκες συχνά έχουν καλύτερες επιδόσεις σε τομείς όπου για την επιτυχία απαιτείται συνεργατική συμπεριφορά, αντί για ανταγωνιστική. Αυτό επιβεβαιώνεται από πολλαπλές μελέτες παγκοσμίως. Οι γυναίκες φαίνεται ότι διαθέτουν εκ φύσεως τη συγκεκριμένη ικανότητα περισσότερο από πολλούς άνδρες. Καθώς η βέλτιστη συμπεριφορά, τόσο σε κοινωνικό επίπεδο, όσο και σε επίπεδο οργανισμών, κινείται περισσότερο προς αυτήν την κατεύθυνση, τότε η προσέγγιση που συνηθίζουν να χρησιμοποιούν οι γυναίκες είναι πολύ πιο πιθανό ότι θα οδηγήσει στην επιτυχία. Το γεγονός ότι λίγες μόνο γυναίκες έχουν καταφέρει να ανελιχθούν στις υψηλότερες βαθμίδες της ιεραρχίας σε ορισμένες βιομηχανίες και κουλτούρες δεν είναι ενδεικτικό κάποιας δικής τους έλλειψης ικανότητας να ηγηθούν. Αντίθετα, είναι ενδεικτικό των προβλημάτων στην κουλτούρα και τη στάση που επικρατούν στους εν λόγω τομείς και στην

56 ● WOMEN LEADERS

κοινωνία, καθώς και της ανικανότητάς τους να αναγνωρίσουν και να απελευθερώσουν τη δύναμη των γυναικών, παρά το γεγονός ότι αυτές αποτελούν το ήμισυ του πληθυσμού τους. Αυτό προκύπτει από αναχρονιστικές υποθέσεις που ακόμη υφίστανται σε επαγγελματικό και σε κοινωνικό επίπεδο σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι ηγέτες επιτυγχάνουν, οι οποίες, όταν συγκρίνονται με τη σύγχρονη πραγματικότητα, αποδεικνύονται λανθασμένες. Υπάρχουν ακόμη ηγέτες, οι οποίοι θεωρούν ότι, εν έτει 2019, οι εντολές και ο αυστηρός έλεγχος αποτελούν την οδό προς την επιτυχία, ενώ το πιθανότερο είναι ότι θα υποβαθμίσουν το performance. Και αυτοί οι μύθοι ενδέχεται να επιμένουν παρά τις επιβεβαιώσεις της σύγχρονης πραγματικότητας.

Μεγάλες αποκλίσεις ανά χώρα Παρόλ’ αυτά, δεν ισχύει παντού το ίδιο. Έρευνα της McKinsey, τα αποτελέσματα της οποίας αντανακλώνται και σε άλλες έρευνες, παρουσιάζει μεγάλες αποκλίσεις σε μια σειρά από χώρες σχετικά με τον αριθμό των γυναικών σε ανώτερες θέσεις. Συγκεκριμένα, το ποσοστό των γυναικών σε executive committee θέσεις φτάνει το 22% στις ΗΠΑ,

το 20% στην Κίνα, το 17% στην ΕΕ, 7% στην Ινδία, 3% στην Ιαπωνία και 2% στη Σαουδική Αραβία. Είναι σαφές ότι, ακόμη και στις ΗΠΑ το πρόβλημα υφίσταται και θα πρέπει να αντιμετωπιστεί. Ωστόσο, τα ευρήματα σε άλλες χώρες σοκάρουν. Το 2019, η Catalyst πραγματοποίησε μια έρευνα για τις γυναίκες σε εταιρείες της λίστας S&P 500 σε διαφορετικές ιεραρχικές βαθμίδες. Για μια ακόμη φορά, τα ευρήματα αναδεικνύουν το θέμα ως μείζον, καθώς το ποσοστό των γυναικών σε θέση CEO αγγίζει το 5%, ως μέλη διοικητικών συμβουλίων το 21%, σε senior executive θέσεις 26%, σε θέσεις 1st line και middle managers 37% και εργαζομένων 45%.

Στερεότυπα στην επιλογή καριέρας Είναι πολλοί οι λόγοι για τους οποίους υφίστανται αυτά τα ποσοστά, όχι μόνο επειδή οι οργανισμοί αποτυγχάνουν να αναγνωρίσουν την αξία των γυναικών ως ηγετών. Οι άνθρωποι προάγονται όταν είναι παρόντες σε μια εταιρεία και, για διάφορους λόγους, το ποσοστό των γυναικών σε έναν συγκεκριμένο κλάδο μπορεί να είναι χαμηλότερο από άλλους, λόγω της ελκυστικότητάς του ως επιλογή καριέρας και του εκπαιδευτικού συστήματος, το οποίο οδηγεί τα κορίτσια και τα αγόρια σε διαφορετικές επιλογές καριέρας, και πάλι βάσει μύθων και υποθέσεων. Στη Μ. Βρετανία λιγότεροι από 10% των μηχανικών είναι γυναίκες, ενώ στη Λετονία και τη Βουλγαρία περισσότεροι από 30%. Οδηγός σε αυτήν την περίπτωση, είναι το εκπαιδευτικό σύστημα, το οποίο αντανακλά τα κοινωνικά στερεότυπα πιθανών επιλογών καριέρας, τόσο για τους άνδρες, όσο και για τις γυναίκες στη Μ. Βρετανία, το οποίο ισχύει και σε πολλές άλλες χώρες. Κάποιες δουλειές είναι για τους άνδρες, κάποιες για τις γυναίκες, και πάλι σε αντίθεση με ό,τι δείχνουν τα στοιχεία.

Το diversity ως παράγοντας επιτυχίας Έχει αυτό σημασία τόσο από την οπτική του performance, όσο και του ήθους; Τα στοιχεία είναι ξεκάθαρα. Οι γυναίκες εκ φύσεως χρησιμοποιούν συχνά μια διαφορετική οδό

για την επίτευξη πραγμάτων σε σχέση με τους άνδρες, όταν αλληλεπιδρούν με τρίτους. Αυτή η ποικιλομορφία οπτικής και δράσης εμφανίζεται πλέον ότι προσφέρει σημαντικά οφέλη για τους οργανισμούς -εταιρείες με γυναίκες στο διοικητικό τους συμβούλιο. Μάλιστα, αυτές οι εταιρείες-οργανισμοί είναι 27% πιο πιθανό να υπερισχύσουν έναντι των ομοίων τους (McKinsey). Αυτό δείχνει, επίσης, ότι κάθε ποικιλομορφία σκέψης, όχι μόνο από την πλευρά των γυναικών, είναι επωφελής και για τα διοικητικά συμβούλια. Ούτε οι άνδρες σκέπτονται με τον ίδιο τρόπο. Η ποικιλομορφία της σκέψης οδηγεί στην επιτυχία. Με απλά λόγια, με το να μην αξιοποιούν πλήρως τις ικανότητες των γυναικών τόσο οι οργανισμοί, όσο και οι κοινωνίες, αποτυγχάνουν να φτάσουν στο απόγειο των δυνατοτήτων τους και αυτό επηρεάζει τους πάντες. Στις ΗΠΑ και σε άλλα δυτικά κράτη, η αποτελεσματικότερη εμπλοκή των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό θα μπορούσε να προσθέσει 5% με 10% στο ΑΕΠ, ενώ στις αναπτυσσόμενες χώρες ακόμη περισσότερο. Το ζήτημα της μεγαλύτερης εμπλοκής των γυναικών, ειδικά σε senior επίπεδα, χρειάζεται να υπερβεί τους εσφαλμένους ιστορικούς μύθους, τους οποίους ακόμη πολλοί πιστεύουν. Η εμπλοκή αυτή υπάρχει ήδη, είναι ισχυρή και χρειάζεται να ενισχυθεί. ●

WHO IS WHO? Ο Chris Roebuck, ως πρώην ηγετικό στέλεχος στον στρατό, τις επιχειρήσεις και τον δημόσιο τομέα, εστιάζει στη λήψη μέτρων με στόχο την επιτυχία, τακτική την οποία έχει εφαρμόσει σε senior ρόλους στις London Underground, KPMG, HSBC, UBS και UK National Health Service. Το έργο του ως Global Head of Leadership για τη δημιουργία της UBS κατέστη μέσα σε 2 χρόνια case study στο Harvard για τη δημιουργία ενός ενιαίου παγκόσμιου οργανισμού. Ως ομιλητής έδειξε σε περισσότερους από 220.000 ηγέτες 186 οργανισμών από 26 χώρες τον τρόπο να επιτυγχάνουν στόχους-κλειδιά μέσω των 3 Steps to Success του. Είναι τακτικός σχολιαστής σε επιχειρηματικά θέματα σε τηλεοπτικούς σταθμούς και σε έντυπα, όπως το Newsweek. Περισσότερες πληροφορίες στο www.chrisroebuck.live.

WOMEN LEADERS ● 57

INSIGHTS

WFA, ΣΔΕ

Πόσο Inclusive είναι ο κλάδος Marketing και Επικοινωνίας στην Ελλάδα; Με καλές βάσεις, αλλά με σαφές περιθώριο βελτίωσης, εμφανίζεται η εικόνα της ελληνικής αγοράς marketing και επικοινωνίας σε επίπεδο διαφορετικότητας και ισότιμης ένταξης. Οι άνδρες εργαζόμενοι φέρεται να έχουν καλύτερες οικονομικές απολαβές κατά μέσο όρο από τις γυναίκες, το 46% των ερωτώμενων συμφωνούν ότι η εταιρεία τους λαμβάνει ενεργά μέτρα για να είναι συμπεριληπτική και χωρίς αποκλεισμούς και το 95% δήλωσαν ότι δεν έχουν υποστεί διακρίσεις. ● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΕΎΓΕΝΙΑ ΚΟΎΤΗΦΑΡΗ

Τ

ον περασμένο Ιούνιο και Ιούλιο, η Παγκόσμια Ομοσπονδία Διαφημιζομένων (WFA) διεξήγαγε την πρώτη παγκόσμια έρευνα που στόχο είχε να αποτυπώσει πόσο συμπεριληπτικός είναι ο κλάδος του marketing και της επικοινωνίας. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε 27 χώρες, σε συνεργασία με 22 εθνικούς συνδέσμους διαφημιζόμενων σε όλο τον κόσμο, μεταξύ των οποίων και ο Σύνδεσμος Διαφημιζομένων Ελλάδος (ΣΔΕ). Πρόκειται για την τέταρτη κατά σειρά παγκόσμια έρευνα για την οποία ο ΣΔΕ εξασφάλισε ξεχωριστό report με τα αποτελέσματα της ελληνικής αγοράς. Στην έρευνα, την οποία διεξήγαγε η Kantar, συμμετείχαν περισσότερα από 10.000 στελέχη, ενώ στην Ελλάδα συμπληρώθηκαν 486 ερωτηματολόγια. Στη χώρα μας η έρευνα απευθύνθηκε σε κάθε εργαζόμενο/η στον ευρύτερο χώρο του marketing και της επικοινωνίας. Σε παγκόσμιο επίπεδο, την έρευνα υποστήριξαν η νέα Παγκόσμια Ομοσπονδία Διαφημιστικών Εταιρειών (VoxComm), η Ευρωπαϊκή Ένωση Διαφημιστικών Εταιρειών (EACA), τα Campaign & Advertising Week, οι διοργανώσεις Cannes Lions, The Effies και άλλοι φορείς. Στην Ελλάδα την έρευνα υποστήριξε η ΕΔΕΕ. Η παγκόσμια έρευνα φανερώνει ότι υπάρχουν

60 ● WOMEN LEADERS

σημαντικές ομάδες σε όλες τις χώρες που δηλώνουν μάρτυρες αρνητικών συμπεριφορών και διακρίσεων λόγω της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης, του φύλου, της εθνικότητας, της φυλής, της αναπηρίας, της ψυχικής υγείας, της σεξουαλικότητας.

Βασική διεθνή ευρήματα ● Oι πιο συνηθισμένες μορφές διακρίσεων που εντοπίστηκαν αφορούν στην οικογενειακή κατάσταση και την ηλικία, με το 27% των ερωτηθέντων να συμφωνεί ότι η εταιρεία τους δεν αντιμετωπίζει όλους τους εργαζομένους ισότιμα, ανεξάρτητα από την οικογενειακή τους κατάσταση, ενώ ίδιο ποσοστό δήλωσε πως η εταιρεία τους δεν αντιμετωπίζει όλους τους εργαζόμενους ισότιμα, ανεξάρτητα από την ηλικία τους. ● Το 36% των ερωτηθέντων συμφωνεί πως η ηλικία μπορεί να αποτελέσει εμπόδιο στην καριέρα κάποιου, ενώ το 40% των γυναικών συμφώνησε ότι το ίδιο ισχύει και για την οικογενειακή κατάσταση. ● Η έρευνα κατέγραψε ισχυρές ενδείξεις για την ύπαρξη μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών σε ορισμένες αγορές και συνολικά χειρότερες εμπειρίες για τις γυναίκες. Και τα δύο αυτά

●

●

●

●

ευρήματα ισχύουν και στην Ελλάδα. Οι εθνικές μειονότητες εμφανίζουν χαμηλότερα από τις εθνικές πλειοψηφίες σε κύριες ερωτήσεις όπως «αισθάνομαι ότι ανήκω στην εταιρεία μου», σχεδόν σε όλες τις αγορές. Σε παγκόσμιο επίπεδο, το 8% των ερωτηθέντων με αναπηρία δηλώνουν ότι έχουν αντιμετωπίσει διακρίσεις λόγω αναπηρίας και σκοράρουν χαμηλότερα στην ερώτηση «αισθάνομαι ότι ανήκω στην εταιρεία μου» από τους ερωτηθέντες χωρίς αναπηρία. Παράλληλα, τα θέματα ψυχικής υγείας εξακολουθούν να είναι ταμπού για πολλούς. Περίπου το 7% των ερωτηθέντων παγκοσμίως ανέφεραν ένα μακροχρόνιο θέμα υγείας και από αυτούς, το 71% δήλωσε ότι σχετίζονται με την ψυχική υγεία. Ώστόσο, μόνο το 44% από αυτούς είχαν ενημερώσει τους εργοδότες τους για το ζήτημα. Τα καλά νέα είναι ότι το 59% από αυτούς που ενημέρωσαν, δήλωσαν ότι οι εργοδότες τους ήταν πολύ υποστηρικτικοί. Στο Inclusion Index, o παγκόσμιος μέσος όρος ανέρχεται σε 64%, με αποτέλεσμα ο κλάδος του marketing και της επικοινωνίας να κατατάσσεται πάνω από όλους τους άλλους κλάδους που παρα-

κολουθούνται από την Kantar (αμέσως επόμενος ο κλάδος υγείας και φαρμακευτικών προϊόντων με 60%), υπάρχει όμως μεγάλη απόκλιση ανάμεσα στις διαφορετικές χώρες και ομάδες. ● Το 17% των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι θα εγκατέλειπαν την εταιρεία τους και 15% των κλάδο, λόγω λόγω διακρίσεων ή/και έλλειψης ισότιμης ένταξης. ● Επιπλέον, είναι πολύ σημαντικό το γεγονός ότι οι περισσότεροι από τους συμμετέχοντες (60%) δήλωσαν ότι οι εταιρείες τους κάνουν σημαντική προσπάθεια σε θέματα διαφορετικότητας και ισότιμης ένταξης, όμως και εδώ υπάρχει σημαντική διαφοροποίηση μεταξύ χωρών και διαφορετικών ομάδων.

Κύρια ευρήματα για την Ελλάδα Σχετικά με τη Διαφορετικότητα ● Υπάρχει καλή εκπροσώπηση σε σύγκριση με τα διαθέσιμα στοιχεία απογραφής του πληθυσμού σε κάποιες μειονοτικές ομάδες με βάση το φύλο και τη θρησκεία, αλλά και τον σεξουαλικό προσανατολισμό (θέμα για το οποίο δεν υπάρχουν στοιχεία απογραφής). ● Υπάρχει όμως υποεκπροσώπηση ατόμων με αναπηρία (4% στην έρευνα όταν στον πληθυσμό είναι 10%) WOMEN LEADERS ● 61

INSIGHTS

και διαφορετικής εθνικότητας (99% των συμμετεχόντων στην έρευνα ήταν Έλληνες). Σχετικά με την Ισότιμη Ένταξη ● Οι άνδρες εργαζόμενοι φέρεται να έχουν καλύτερες οικονομικές απολαβές κατά μέσο όρο από τις γυναίκες, σε όλα τα επίπεδα εμπειρίας, εκτός από το middle και junior level. ● Η Ελλάδα βρίσκεται χαμηλότερα από τον Global Inclusion Index (59% vs 64%). Στον δείκτη αυτόν συνυπολογίζονται η αίσθηση ότι ανήκω στην εταιρεία όπου εργάζομαι, η απουσία διακρίσεων και υποτιμητικής/αρνητικής συμπεριφοράς. ● Οι Έλληνες ερωτηθέντες σε ποσοστό 46% (vs 60% του διεθνούς μ.ο.) συμφωνούν ότι η εταιρεία τους λαμβάνει ενεργά μέτρα για να είναι συμπεριληπτική και χωρίς αποκλεισμούς. ● 15% των Ελλήνων δήλωσαν ότι είναι πιθανό να αποχωρήσουν από την εταιρεία στην οποία εργάζονται και 15% από τον κλάδο, λόγω διακρίσεων ή/και έλλειψης ισότιμης ένταξης. Και ένα ακόμα 5% προτίμησε να μην απαντήσει στην ερώτηση. Η αίσθηση του «ανήκειν» ● 66% των συμμετεχόντων στην έρευνα δήλωσαν ότι αισθάνονται ότι ανήκουν στην εταιρεία τους (πολύ κοντά στο διεθνές ποσοστό που ήταν 68%). ● Το ποσοστό είναι χαμηλότερο στα άτομα που ανήκουν σε θρησκευτική μειονότητα (56%) και στις γυναίκες (63%). Τα άτομα της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας και οι άνδρες είναι πολύ κοντά στο μ.ο. (65% και 67% αντίστοιχα), ενώ τα άτομα με αναπηρία πάνω από τον μ.ο. (69%, που είναι και το μεγαλύτερο ποσοστό που συναντάται). Διακρίσεις - Εμπόδια -Ανάρμοστες Συμπεριφορές ● 95% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι δεν έχουν υποστεί 62 ● WOMEN LEADERS

ΝΕΡΙΝΑ ΚΟΜΙΩΤΗ Γενική Διευθύντρια, ΣΔΕ

«Το όφελος από την πρόοδο στα θέματα DEI αφορά και στην κοινωνία, αλλά και στις εταιρείες και τα brands» «Ήταν ένα δύσκολο αλλά απαραίτητο βήμα, καθώς όλοι μας μιλάμε για Diversity & Inclusion. Πώς όμως μπορούμε να είμαστε ουσιαστικοί, όταν δεν ξέρουμε πόσο συμπεριληπτικοί είμαστε εμείς οι ίδιοι ως κλάδος; Αυτή η έρευνα επιχειρεί να αποτυπώσει κατά πόσο οι εργαζόμενοι στο marketing και την επικοινωνία αισθανόμαστε ότι “ανήκουμε”, κατά πόσο νιώθουμε ότι αποτελούμε οργανικό κομμάτι των επιχειρήσεων χωρίς αστερίσκους. Γνωρίζουμε ότι ως κλάδος έχουμε τη δύναμη να φέρουμε ριζική αλλαγή. Είναι πολλά αυτά που πρέπει να γίνουν και δεν πρέπει να κλείνουμε τα μάτια στις ανισότητες. Το όφελος από την πρόοδο στα θέματα Diversity, Equity & Inclusion αφορά και στην κοινωνία, αλλά και στις εταιρείες και τα brands. Θέλω να ευχαριστήσω όλους όσοι έλαβαν μέρος και καταφέραμε όλοι μαζί η Ελλάδα να είναι 6η σε συμμετοχές, μεταξύ χωρών όπως οι ΗΠΑ».

διακρίσεις. Όμως, μεταξύ των συμμετεχόντων με αναπηρία, ποσοστό 15% δήλωσε ότι έχει υποστεί διακρίσεις και 31% ότι έχουν συναντήσει εμπόδια στη σταδιοδρομία τους (vs 16% των ερωτηθέντων χωρίς αναπηρία). Ακόμα, μόνο 36% δήλωσε ότι πιστεύει ότι ανάρμοστες συμπεριφορές θα καταγγελθούν (vs 44% των ερωτηθέντων χωρίς αναπηρία, 39% των συμμετεχόντων που ανήκουν στην ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα, 41% των συμμετεχόντων που ανήκουν σε θρησκευτική μεινότητα). ● Και οι γυναίκες ανέφεραν ότι έχουν υποστεί διακρίσεις σε ποσοστό μεγαλύτερο του διεθνούς μ.ο. (9% vs 7%), ενώ το 19% των γυναικών δήλωσε ότι αντιμετώπισαν εμπόδια στη σταδιοδρομία τους, έναντι 11% των ανδρών, 16% των συμμετεχόντων που ανήκουν στην ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα, 16% που ανήκουν σε θρησκευτική μειονότητα. ● 26% των συμμετεχόντων δεν πιστεύουν ότι η εταιρεία τους συμπεριφέρεται ισότιμα στους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την οικογενειακή τους κατάσταση. Το ποσοστό αυτό είναι μεγαλύτερο στις γυναίκες (29%). Ακόμα, 33% των συμμετεχόντων στην έρευνα πιστεύει ότι η οικογενειακή κατάσταση μπορεί να αποτελέσει εμπόδιο στην καριέρα κάποιου, με το ποσοστό αυτό να αυξάνεται στο 38% μεταξύ των γυναικών και να μειώνεται στο 22% στους άντρες. ● 27% των συμμετεχόντων δεν πιστεύουν ότι η εταιρεία τους συμπεριφέρεται ισότιμα στους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την ηλικία τους. Το ποσοστό αυτό είναι μεγαλύτερο στις γυναίκες (30%) και μικρότερο στους άντρες (22%), ενώ 34% των συμμετεχόντων στην έρευνα πιστεύει ότι η ηλικία μπορεί να αποτελέσει εμπόδιο στην καριέρα κάποιου. ●

Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους #1b3665 επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για μετακινήσεις στελεχών, το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία Ιανουάριο decision makersαπό τηςτον αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, Εγγραφείτε ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. δοκιμαστικά Γιώργος Παυλάκος Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων για 2 μήνες πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ποσοστό των εργαζομένωνΓΙΑμας σε αναστολή, κάτι που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της Επικοινωνήστε με τoν Δημήτρη Φαραό Τ: 210-6617777 (Εσωτ. 102) E: farao@boussias.com μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

CONFERENCES

3RD DIVERSITY IN BUSINESS CONFERENCE 2021

Βήματα προόδου, αλλά χρειάζεται ακόμα πολλή προσπάθεια

Ο σημαντικός ρόλος του διαλόγου και της ηγεσίας στον δρόμο για την ενσωμάτωση της διαφορετικότητας, η πρόοδος που έχει επιτευχθεί, αλλά και το γεγονός ότι η διαφορετικότητα αποτελεί «προσόν» για τις επιχειρήσεις αναδείχθηκαν στο 3rd Diversity in Business Conference 2021. ● ΤΟΎ ΧΡΙΣΤΟΦΟΡΟΎ ΠΑΎΛΑΚΗ 64 ● WOMEN LEADERS

Μ

ε επιτυχία πραγματοποιήθηκε στο Ζάππειο Μέγαρο το 3rd Diversity in Business Conference 2021, το οποίο διοργανώθηκε από το Σωματείο ΚΕΑΝ- Κύτταρο Εναλλακτικών Αναζητήσεων Νέων, την Περιφέρεια Αττικής και την Boussias. Έλληνες θεσμικοί εκπρόσωποι, οργανώσεις που δραστηριοποιούνται στους πυλώνες της διαφορετικότητας και υψηλόβαθμα στελέχη επιχειρήσεων έφεραν στο επίκεντρο τη σημασία της διαφορετικότητας, μοιράστηκαν πολύτιμα στοιχεία από την εμπειρία τους και εξέτασαν την πρόοδο που έχει επιτευχθεί σε επίπεδο αποδοχής της διαφορετικότητας και των ίσων ευκαιριών στις ελληνικές επιχειρήσεις. Το στοιχείο που διαφοροποίησε το φετινό συνέδριο σε σχέση με τα δύο προηγούμενα ήταν το ότι βασίστηκε στον διάλογο που αναπτύχθηκε στα ξεχωριστά πάνελ, τα οποία αποτελούνταν από θεσμικούς εκπροσώπους και υψηλόβαθμα στελέχη επιχειρήσεων και επικεντρώνονταν σε ένα συγκεκριμένο πυλώνα του Diversity & Inclusion. Ο Σταύρος Μηλιώνης, Ιδρυτής του Diversity Charter Greece και Πρόεδρος του ΚΕΑΝ, μεταξύ άλλων, σημείωσε πως «το Diversity Charter Greece τα τελευταία τρία χρόνια σταθερά επιδιώκει να ενημερώσει εταιρείες, φορείς και κοινωνία για την ανάγκη σεβασμού της Διαφορετικότητας και ένταξής της. Νιώθουμε ιδιαίτερα τυχεροί γιατί υπάρχει ανταπόκριση». Οι εργασίες του συνεδρίου συνεχίστηκαν με μια σειρά χαιρετισμών. Η Zuzana Dorazilova, European Comission, Deputy Head of Non-discrimination and Roma coordination (JUST.D.1) τόνισε ότι «η διαφορετικότητα είναι προσόν», ενώ η Δόμνα Μιχαηλίδου, Εκπρόσωπος του Προέδρου της Ελληνικής Κυβέρνησης, Υφυπουργός Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων, σημείωσε ότι μπορούμε πλέον να είμαστε πιο αισιόδοξοι, υπογραμμίζοντας ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο που πρέπει να ξεπεραστεί είναι αυτό των προκαταλήψεων. Στο συνέδριο μίλησαν επίσης οι Γιώργος Πατούλης, Περιφερειάρχης Αττικής, ο Ambassador Geoffrey R. Pyatt – U.S. Embassy Athens, ο Γεώργιος Ναθαναήλ, Policy Expert, Τομέας Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας ΣΕΒ, ο Γιάννης Σαρακιώτης, Βουλευτής Φθιώτιδας του Συνασπισμού Ριζοσπαστικής Αριστεράς (ΣΥ.ΡΙΖ.Α.), ο Μανώλης Χριστοδουλάκης, Γραμματέας της Κεντρικής Επιτροπής του Κινήματος Αλλαγής (ΚΙΝΑΛ), ο Αιμίλιος Περδικάρης, Πρόεδρο και Γενικό Διευθυντή, ΑΠΕ-ΜΠΕ, η Μαριάννα Κορδοπάτη, Μέλος Δ.Σ, ΣΔΕ και η Δρ. Μαρία Μουσμούτη, Εκτελεστική Διευθύντρια, Ίδρυμα Θεμιστοκλή και Δημήτρη Τσάτσου-Κέντρο Ευρωπαϊκού Συνταγματικού Δικαίου.

Ενσωμάτωση της διαφορετικότητας στην πολιτική των εταιρειών Στο Strategic Πάνελ για τη Διαφορετικότητα και την Ένταξη, με συντονιστή τον Γιάννη Μούτσο, η αρχή έγι-

Πάνελ για τη Διαφορετικότητα και την Ένταξη νε με την Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού, Όμιλος ΟΤΕ, η οποία τόνισε ότι το D&I είναι κυρίαρχο στην εταιρεία, με την πρόκληση να βρίσκεται στην υλοποίησή του. «Οι εταιρείες πρέπει να κάνουν τις δικές τους πολιτικές και να εκπαιδεύουν το management» κατέληξε. Τη σκυτάλη παρέλαβε η Ανάλια Κόκκορη, Partner, People & Purpose Leader, Deloitte Greece, τονίζοντας ότι η εταιρεία βρίσκεται σε συνεχή ανάπτυξη και πως η φύση των υπηρεσιών τους επιβάλει την ενσωμάτωση του Diversity καθότι «θέλουμε ο καθένας να έρχεται στη δουλειά του και να είναι ο εαυτός του». Η Λία Μπερτσιάδου, Inflammation & Immunology Lead, Pfizer Greece-Cyprus- Malta / Επικεφαλής της ομάδας «Diversity & Inclusion, Action!» μίλησε για το πώς δημιουργήθηκε η ειδική αυτή ομάδα, τονίζοντας παράλληλα ότι «πρέπει όλοι μαζί να δημιουργήσουμε κάτι κοινό και να προχωρήσουμε μπροστά». Παράλληλα, η Λ. Μπερτσιάδου αναφέρθηκε στα αρχικά εμπόδια που κλήθηκαν να αντιμετωπίσουν, αλλά και στα μελλοντικά σχέδια της εταιρείας, που περιλαμβάνουν περισσότερη ψηφιοποίηση. Ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer, Teleperformance Hellas τόνισε ότι «τα όρια της διαφορετικότητας του κάθε ανθρώπου είναι τα όρια του δικού του κόσμου» και περιέγραψε τις δυσκολίες που προέκυψαν από τη συνύπαρξη στο ανθρώπινο δυναμικό ατόμων από διαφορετικές κουλτούρες, οι οποίες αντιμετωπίστηκαν μέσα από την προβολή και τον εορτασμό

Η διαφορετικότητα αποτελεί θαυμάσια ευκαιρία, γιατί δημιουργεί θετική προοπτική για τους οργανισμούς.

WOMEN LEADERS ● 65

CONFERENCES

της εν λόγω διαφορετικότητας μέσω σειράς δράσεων. Από την πλευρά του, ο Γιώργος Παρτσακουλάκης, Director People & Culture -EU South East Cluster, Παπαστράτος, εξήγησε ότι «όσο ασχολούμαστε με θέματα περιφερειακά του Diversity και δεν λύνουμε τον πυρήνα του προβλήματος, απλώς θα το περιγράφουμε, θα ρίχνουμε ευχολόγια και θα περιμένουμε κάπως η εξέλιξη της ζωής να φέρει τα πράγματα». Η αλλαγή κατά τον ίδιο μπορεί να επιτευχθεί μέσω της συνειδητοποίησης των συνειδητών και ασυνείδητων προκαταλήψεων και της εξασφάλισης της δικαιοσύνης και της αμεροληψίας.

Η διάκριση λόγω φύλου Στο Πάνελ για το Φύλο, με συντονίστρια τη Λίνα Δικαιάκου, Δικηγόρο, Νομική Σύμβουλο, η Μαρία Συρεγγέλα, Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, αρμόδια για θέματα Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων, ξεκίνησε αναφερόμενη στη σύμβαση 190 που αφορά στη βία και στη σεξουαλική παρενόχληση στους χώρους εργασίας και στα toolkits που θα δοθούν στις επιχειρήσεις. Η Γεωργία Μαλαματένιου, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού Ελλάδας και Κύπρου Schneider Electric, τόνισε το ότι το εργασιακό περιβάλλον ευνοεί την εμφάνιση παρενοχλητικών συμπεριφορών και εξήρε τη σημασία της ύπαρξης μιας κατάλληλης κουλτούρας και εκπαίδευσης, αλλά και εμπιστευτικών καναλιών καταγγελιών. Από την πλευρά της, η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας Metro, τόνισε ότι χρειάζεται ο συνδυασμός του εργασιακού νόμου και των πολιτικών της εταιρείας, καθώς και ένας αυστηρός κώδικας δεοντολογίας. H Μαρία Γιαννιού, Συνιδρύτρια Women Act, Empowerment & Leadership Coach και Corporate Trainer, υποστήριξε ότι η συνεχής επιμόρφωση είναι απολύτως απαραίτητη και σημείωσε ότι η εκπαίδευση οφείλει να φέρει στο φως τα άρρητα στερεότυπα. Επίσης, μίλησε για τη θέσπιση της

Πάνελ για το Φύλο 66 ● WOMEN LEADERS

άδειας πατρότητας, τα περισσότερα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες λόγω της μητρότητας, τη δυσκολία εναρμόνισης της οικογενειακής και της επαγγελματικής ζωής και τις νέες νομοθετικές πρωτοβουλίες που σχεδιάζονται. Με την αφορμή αυτή, η Μ. Γιαννιού αναρωτήθηκε γιατί η συζήτηση των πολλαπλών ρόλων να αφορά μόνο στις γυναίκες, ενώ η Γ. Μαλαματένιου εστίασε σε διάφορες καλές πρακτικές που αφορούν στις γυναίκες σε ηγετικές θέσεις, αλλά και τους άνδρες που θέλουν και ενθαρρύνονται να πάρουν την άδεια πατρότητας. Η Δήμητρα Δασκαλάκη, από τη μεριά της, παρέθεσε μια σειρά από πρόσφατα αισιόδοξα και ενθαρρυντικά στοιχεία που δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις έχουν γυναίκες σε υψηλές θέσεις, επισημαίνοντας ότι στην Ελλάδα είμαστε πάνω από τον διεθνή μέσο όρο. «Ναι μεν είναι απαραίτητες όλες οι θετικές δράσεις, αλλά πρέπει να αναρωτηθούμε γενικότερα πώς αντιλαμβανόμαστε τη δομή του εργασιακού χώρου», ανέφερε η Μ. Γιαννιού και συνέχισε, αναλύοντας το πρότυπο του εργαζόμενου που ισχύει σήμερα, το οποίο είναι ασύμβατο για τις γυναίκες. «Η διαφορετικότητα αποτελεί θαυμάσια ευκαιρία, γιατί δημιουργεί μια θετική προοπτική για τον οργανισμό γενικότερα» κατέληξε η Δ. Δασκαλάκη, με τη Γ. Μαλαματένιου να συμπληρώνει ότι «τα στερεότυπα εξακολουθούν να είναι ζωντανά και βάζουν τις γυναίκες να ξεκινούν από διαφορετικό σημείο».

Ρατσισμός και ποικιλομορφία Στο Πάνελ για την Εθνική/Εθνοτική Καταγωγή αναλύθηκε τον ο όρος «πρόσφυγας», ο διαχωρισμός του αλλά και το πώς αντιμετωπίζονται νομικά οι εθνικές και οι εθνοτικές ομάδες. Μεταξύ άλλων, η Μαίρη Ασλανίδη, Manager HR, Hemmersbach Hellas M.E.P.E., παρουσίασε την αποστολή της εταιρείας, που βασίζεται σε πέντε συνολικά πυλώνες, και εξήγησε ότι η εταιρεία αυτοπροσδιορίζεται ως εταιρεία κοινωνικής ευθύνης, ενώ εξήρε τη σημασία της ηγεσίας

Πάνελ για την Εθνική/Εθνοτική Καταγωγή

Πάνελ για τα ΑμεΑ και τη Χρόνια Πάθηση

με ενσυναίσθηση. Εν συνεχεία, η Χριστίνα Κατσάμπαλου, HR Director της UNISON, επισήμανε ότι ο σεβασμός στη διαφορετικότητα ξεκινά από την ηγεσία της εταιρείας, που συνειδητά επιλέγει την ποικιλομορφία μέσα στους κόλπους της.

Η σημασία της ορατότητας Στο Πάνελ για τα ΑμεΑ και τη Χρόνια Πάθηση, ο Γιώργος Α. Σταμάτης, Γ.Γ. Κοινωνικής Αλληλεγγύης & Καταπολέμησης της Φτώχειας, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, εξήγησε ότι «όταν μιλάμε για τα χρόνια νοσήματα, ουσιαστικά μιλάμε για τις αόρατες αναπηρίες», με τη διαφορετικότητα να συμπίπτει με την μη ορατότητα. Ο Κωνσταντίνος Χόρτης, Αναπληρωτής Γενικός Γραμματέας της Εθνικής Συνομοσπονδίας Ατόμων με Αναπηρία (Ε.Σ.Α.μεΑ.) τόνισε ότι αυτό που ζητείται είναι «η ένταξη στην κοινότητα ως ισότιμα μέλη με σεβασμό στην αναπηρία ή στη χρόνια πάθηση», στο πλαίσιο της οποίας ένας από τους πυλώνες είναι η αποιδρυματοποίηση. Η Αναστασία Γαβρήλου, Γενική Διευθύντρια Ethelon αναφέρθηκε στην πρωτοβουλία Career Fest for All, δηλαδή τις ημέρες καριέρας για τα ΑμεΑ, που αποσκοπεί στο να φέρει κοντά τις εταιρείες με του υποψηφίους, ενώ ο ο Μάρκελλος Διορινός, CEO & Co-founder Bryq, παρουσίασε τον στόχο της εταιρείας, τονίζοντας την πίστη τους στο ταλέντο των ανθρώπων.

Συνολική θεώρηση Στο Πάνελ για τον Σεξουαλικό Προσανατολισμό, με συντονίστρια τη Βάσια Καρκαντζού, Senior Project Officer Symplexis, o Γιάννης Παπαγιαννόπουλος, Athens Pride ξεκίνησε λέγοντας ότι η συζήτηση για τον σεξουαλικό προσανατολισμό περιλαμβάνει και το κομμάτι της ταυτότητας φύλου, ενώ τόνισε ότι το ενδιαφέρον της κοινότητας εστιάζεται στην ορατότητα. H Αλεξάνδρα Παναγιωτακοπούλου, Colour Youth, η οποία τόνισε ότι αν δεν αλλάξουν οι συνθήκες γύρω από αυτά τα περιστατικά, «το πώς μαθαίνουμε ως παιδιά, το πώς λειτουργούμε ως κοινωνία κ.ά, τότε τα ομοφοβικά περιστατικά είναι η

Πάνελ για τον Σεξουαλικό Προσανατολισμό

κορυφή του παγόβουνου» και σημείωσε ότι υπάρχει ακόμα πολλή δουλειά που πρέπει να γίνει. Από τη μεριά της, η Μαρία Βουτσίνου, Eιδική επιστήμονας στον Κύκλο Ίσης Μεταχείρισης του Συνηγόρου του Πολίτη, πογράμμισε ότι «οι διακρίσεις λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού και χαρακτηριστικών ταυτότητας φύλου είναι υπαρκτές και τα θέματα αυτά θα γίνουν πολύ δύσκολα ορατά», ενώ ο Θεόδωρος Κατσίκης, Inclusion & Diversity Lead, Accenture εστίασε στη βάση του προβλήματος που είναι ότι «από πολλή μικρή ηλικία έχουμε γαλουχηθεί να πιστεύουμε ότι η διαφορετικότητα είναι κάτι λάθος». «Τα ελληνικά σχολεία είναι άθλιο περιβάλλον για τα ΛΟΑΤΚΙ παιδιά» επισήμανε η Α. Παναγιωτακοπούλου και παρέθεσε ορισμένα στοιχεία από την έρευνα που υλοποίησαν, τονίζοντας ότι δεν υπάρχει κανένα ασφαλές πλαίσιο, με τη λύση να ξεκινά από την εκπαίδευση των καθηγητών και των μαθητών σε σχέση με τις ΛΟΑΤΚΙ ταυτότητες. «Το 1 στα 4 ΛΟΑΤΚΙ άτομα εγκαταλείπει το σχολείο» συμπλήρωσε ο Γ. Παπαγιαννόπουλος, και σημείωσε ότι χρειάζεται μια καθολική θεώρηση και μια σαφής πολιτική βούληση, η οποία θα διαπερνά όλα τα επίπεδα. «Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει πάρα πολλές ενέργειες για την ένταξη των ΛΟΑΤΚΙ εργαζομένων στις επιχειρήσεις» υπογράμμισε ο Θ. Κατσίκης και εξήρε τη σημασία των εκπαιδευτικών προγραμμάτων σε σχέση με τις υποσυνείδητες προκαταλήψεις. «To κομμάτι των εταιρειών δεν είναι αποκομμένο από τις υπόλοιπες ζωές μας» πρόσθεσε ο κ. Παπαγιαννόπουλος, υπογραμμίζοντας τη σημασία που έχει η πρόθεση πίσω από κάθε ενέργεια, αλλά και η ενσυναίσθηση. «Σίγουρα οι εταιρείες δεν πρέπει να κοιτούν μόνο το marketing κομμάτι, αλλά να δημιουργήσουν τις απαραίτητες ενέργειες, ούτως ώστε οι εργαζόμενοι να αισθανθούν ψυχικά ασφαλείς» συμπλήρωσε ο Θ. Κατσίκης και πρόσθεσε ότι τα άτομα στη διαδικασία πρόσληψης πλέον έχουν αλλάξει σημαντικά την οπτική τους σε σχέση με τις διακρίσεις, ενώ εξήρε τη σημασία της ύπαρξης role models σε θέσεις ευθύνης και του awareness. Καταληκτικά, η κα. Παναγιωτακοπούλου τόνισε ότι «το ζήτημα είναι το άτομο να αισθάνεται ότι δεν υφίσταται διακρίσεις και ότι δεν θα υπάρχει στίγμα ή δυσμενείς μεταχείριση». ● WOMEN LEADERS ● 67

INSIGHTS

ΕΜΦΥΛΗ ΒΙΑ ΣΤΟ ΔΙΑΔΙΚΤΥΟ

Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ζητά ευρωπαϊκή νομοθεσία για την αντιμετώπισή της Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ζήτησε την Τρίτη 14 Δεκεμβρίου μια ευρωπαϊκή οδηγία για την εξάλειψη της έμφυλης βίας στον κυβερνοχώρο και τη διασφάλιση της σύγκλισης σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο. ● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Σ

ε συνέχεια της συζήτησης στην ολομέλεια, οι ευρωβουλευτές υπερψήφισαν την έκθεση νομοθετικής πρωτοβουλίας για την αντιμετώπιση της έμφυλης βίας στο διαδίκτυο. Το κείμενο τονίζει την έλλειψη κατάλληλου νομικού πλαισίου για την καταπολέμηση του φαινομένου, αλλά και για την προστασία και υποστήριξη των θυμάτων. Απαιτείται ένας κοινός ορισμός για την έμφυλη βία στον κυβερνοχώρο σε επίπεδο ποινικού δικαίου, καθώς και εναρμονισμένες ελάχιστες και μέγιστες ποινές, σύμφωνα με το Κοινοβούλιο.

Ποινικοποίηση της έμφυλης βίας στο διαδίκτυο Το Κοινοβούλιο καλεί την Επιτροπή να ποινικοποιήσει την έμφυλη βία στο διαδίκτυο και ζητά από το Συμβούλιο να διευρύνει τον «κατάλογο των εγκλημάτων της ΕΕ», δηλαδή να αναγνωρίσει επίσημα ότι η έμφυλη βία αποτελεί ιδιαίτερα σοβαρό έγκλημα με διασυνοριακή διάσταση. Ο ενδεικτικός κατάλογος των πράξεων που θα πρέπει να καλύπτει η νομοθεσία περιλαμβάνει την παρενόχληση στον κυβερνοχώρο, τη διαδικτυακή παρακολούθηση, τις παραβιάσεις της ιδιωτικής ζωής, την καταγραφή και ανταλλαγή εικόνων σεξουαλικής επίθεσης, τον εξ αποστάσεως έλεγχο ή την παρακολούθηση (συμπεριλαμβανομένων των εφαρμογών κατασκοπείας / «spy apps»), τις απειλές και εκκλήσεις για άσκηση βίας, τη 68 ● WOMEN LEADERS

σεξιστική ρητορική μίσους, την προτροπή σε αυτοτραυματισμό, την παράνομη πρόσβαση σε μηνύματα ή λογαριασμούς μέσων κοινωνικής δικτύωσης, την παράβαση των δικαστικών απαγορεύσεων επικοινωνίας και την εμπορία ανθρώπων.

Δραματική αύξηση λόγω πανδημίας Η πανδημία Covid-19 οδήγησε σε δραματική αύξηση της έμφυλης βίας στον κυβερνοχώρο. Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων (EIGE), επτά στις δέκα γυναίκες έχουν πέσει θύματα διαδικτυακής παρακολούθησης. Από τον Σεπτέμβριο του 2021, το Κοινοβούλιο έχει ζητήσει την ποινικοποίηση της έμφυλης βίας εκτός διαδικτύου βάσει του δικαίου της ΕΕ. Η Σύμβαση της Κωνσταντινούπολης παραμένει η πιο ολοκληρωμένη διεθνής

● Η Επιτροπή αναμένεται να προτείνει τον Μάρτιο του 2022 νομοθεσία για την καταπολέμηση της βίας κατά των γυναικών, η οποία θα περιλαμβάνει την πρόληψη, την προστασία και την αποτελεσματική δίωξη, εντός και εκτός διαδικτύου.

συνθήκη για την αντιμετώπιση των βαθύτερων αιτίων της έμφυλης βίας σε όλες τις μορφές της. Η συνεισηγήτρια Ελισσάβετ Βόζεμπεργκ - Βρυωνίδη δήλωσε: «Η έμφυλη βία στο διαδίκτυο έχει μεγάλο αντίκτυπο στα θεμελιώδη δικαιώματα και τις ελευθερίες των ατόμων, στην αξιοπρέπεια και στη ζωή τους σε όλα τα επίπεδα. Ζητάμε να θεσπιστεί άμεσα νομοθεσία για την καταπολέμηση της έμφυλης βίας στον κυβερνοχώρο, η οποία πέραν του κοινού ορισμού και των μέτρων για τη προστασία και υποστήριξη των θυμάτων, θα πρέπει να περιλαμβάνει και μέτρα για την στήριξη των δράσεων των κρατών μελών στον τομέα της πρόληψης. Η έμφυλη βία, σε όλες τις μορφές της, είναι έγκλημα στο οποίο πρέπει να έχουμε μηδενική ανοχή!». Από τη μεριά της, η συνεισηγήτρια Sylwia Spurek σχολίασε: «Η έκθεση στέλνει ένα ηχηρό μήνυμα στην Επιτροπή, τονίζοντας για άλλη μια φορά ότι απαιτούμε στοχευμένες δράσεις ειδικά για την καταπολέμηση της έμφυλης βίας στον κυβερνοχώρο. Τα νομοθετικά μέτρα που προτείνουμε θα πρέπει να συμπεριληφθούν στην ολοκληρωμένη Οδηγία για την καταπολέμηση της έμφυλης βίας σε όλες τις μορφές της. Είναι θέμα νομικό, θέμα ανθρωπίνων δικαιωμάτων, θέμα δημοκρατίας: πρέπει να είμαστε σίγουροι ότι κάθε γυναίκα προστατεύεται από την βία». ●

ΤΕΤΑΡΤΗ

presents

02 ● 02 ● 2022 LIVE ON YOUR SCREEN

Learning & Development Conference

Upskilling & Reskilling for the Hybrid Workplace ΟΜΙΛΗΤΕΣ

Amrit Sandhar

Dani Saadu Collinson

Axonify/ LearnGeek

Jo Cook

John Hinchliffe

Laura Overton

The Engagement Coach

Virtual classroom & webinar expert

Mike Taylor

Learning Design expert

JD Dillon

Jam Pan

Paul Matthews

Learning & Development Strategist

Learning Analyst

Josh Novelle

Warner Music Group

www.learninganddevelopment.gr

ΧΟΡΗΓΟΣ

Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Αγγελική Κορρέ, K: 694 570 6855, E: akorre@boussias.com

Official Publication

#xarisesena

Νάσια Head of HR & Administration, Region Attica

Βλέπουμε τη θέση. Όχι το φύλο. Ασυνήθιστο; Για εμάς, όχι.

Γκέλυ Head of Leadership & Culture

Δώρα Ταξινομήτρια

Κάθε μία από τις 4.328 γυναίκες του #teamLidl είναι αναπόσπαστο κομμάτι κάθε επιτυχίας μας. Γι' αυτό είμαστε δίπλα τους. Κάθε μέρα. Με ίσες ευκαιρίες, με ίσες δυνατότητες εξέλιξης, με ίσους μισθούς. Με πράξεις.

Φένια Υπάλληλος Καταστήματος

ΚΟ Ρ Υ Φ Α Ι Ο Σ Ε Ρ Γ Ο Δ Ο Τ Η Σ

Όλα όσα είμαστε, χάρη σε σένα.

team.lidl.gr

ΓΙΑ 5 Η ΣΥΝΕΧΟΜΕΝΗ ΧΡΟΝΙΑ