Situación profesional e igualdad de género en la Arquitectura
Créditos
Presidencia CAE-P 2023-2025
Arq. María Samaniego
Arq. Yadhira Álvarez
Coordinación
Arq. Rosa Elena Donoso Gómez
Redacción y análisis
Soc. Laura Díaz
Arq. Karla Briceño
Diseño y diagramación
Carolina Corral
Esta encuesta e informe de resultados es un esfuerzo voluntario de miembros del Directorio del Colegio de Arquitectos de Pichincha. El diseño de la encuesta se basa en ejercicios similares de asociaciones de arquitectos en América Latina, específicamente el realizado por la red Soy Arquitecta de Argentina, con el objetivo de producir datos comparables y abrir diálogos y conversatorios sobre la situación de las arquitectas y su rol en la profesión a nivel nacional, pero también a nivel latinoamericano.
Para citar este informe: Colegio de Arquitectos de Pichincha (2025) Encuesta Arquitectas Ecuador. Situación profesional e igualdad de género en la Arquitectura. Quito.
PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN
En el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo del 2024 y con objetivo de conocer el perfil y situación actual de las arquitectas del Ecuador, el Colegio de Arquitectos de Pichincha promovió esta actividad para iniciar con un diagnóstico.
En Agosto del 2020, en medio de la pandemia de COVID 19, el CAE-P desarrolló un evento virtual para resaltar el papel de las mujeres en la arquitectura ecuatoriana, abriendo así la discusión y análisis en el marco de la investigación y libro “Pioneras de la arquitectura ecuatoriana”, realizado por profesoras investigadoras como Verónica Rosero y Maria José Freire con apoyo del Museo de Arquitectura del Ecuador y el Colegio de Arquitectos de Pichincha.
El directorio del periodo 2021-2023 realizó algunas actividades con el fin de visibilizar el rol de las mujeres en la arquitectura en el Ecuador. El 8 de marzo del 2021 se realizó el primer encuentro de mujeres en la arquitectura, de manera virtual donde participaron diferentes mujeres arquitectas presidentes de los Colegios de Arquitectos de Chile, Brasil, Uruguay, Venezuela, Paraguay y Ecuador. Este evento fue seguido de una serie de actividades relacionadas a la tendencia regional de reivindicación del rol de las mujeres en la arquitectura.
El 30 de marzo del mismo año, el MAE inauguró la muestra temporal sobre violencia de género bajo el título “Dónde están los archivos?” con la artista guayaquileña Melissa Moreira. En julio del 2021, se lanza la segunda convocatoria para el libro “Miradas plurales y diversas: La Mujer en la arquitectura de América Latina en el Siglo XX” como parte de la Línea Editorial del Colegio de Arquitectos
En Abril del 2022, a partir de las actividades de la Línea Editorial del CAE-P, se desarrolla el concurso editorial internacional “Colección Miradas Plurales y diversas: La mujer en la arquitectura de América Latina en el siglo XX”, se desarrolla la exposición del artículo ganador escrito por Ligia Gimenes Paschoal y Ugo Breyton, sobre la vida y obra de Mayumi Watanabe, arquitecta brasileña, con gran influencia en la arquitectura pública, desarrollo tecnológico y en la democracia.
En el 2023, el Colegio de Arquitectos de Pichincha rehabilita la casa del Museo de Arquitectura del Ecuador ubicada en el barrio San Marcos del Centro Histórico de Quito, y también se actualiza la muestra permanente de arquitectura y arquitectos ecuatorianos incluyendo en la muestra a las mujeres arquitectas que fueron parte del movimiento moderno del Ecuador.
A lo largo de estas diferentes actividades, y diálogos locales y regionales para revalorizar el rol de las mujeres en la arquitectura conocimos el trabajo de diagnóstico realizado por la Red Soy Arquitecta de Argentina y nos pareció necesario aplicar algo similar en el Ecuador y conocer a mayor a profundidad la situación de las arquitectas en nuestro contexto.
Este documento presenta los resultados de la encuesta que fue lanzada el 8 de marzo del 2024 en el marco de la celebración anual por el Día Internacional de la Mujer, y se mantuvo en línea durante los meses de marzo y abril. El universo de arquitectos titulados en el Ecuador, según datos del Senescyt del 2022, son un total de 28800 profesionales. De este número de profesionales en realidad no se conoce cuántas son mujeres arquitectas y además, no se conoce cuántas están en el ejercicio de la profesión. Por ello, decidimos lanzar la encuesta de forma abierta, sobrepasando una muestra estimada en 100. Se mantuvo la encuesta abierta durante dos meses, se la promocionó en redes y en la lista de afiliados, llegando a un total de 848 respuestas de mujeres arquitectas de diferentes provincias del Ecuador, afiliadas y no afiliadas al gremio.
Este reporte consta de tres secciones. La primera sobre datos generales, la cual permite conocer en qué año estudió arquitectura, en qué facultad y si ha tenido la oportunidad de estudiar un título de cuarto nivel. Esto nos permite conocer el universo de mujeres que contestaron la encuesta. En un segundo nivel, se realizaron cuatro preguntas sobre la situación laboral y económica. Y en un tercer nivel se agrupan ocho preguntas para conocer la situación relacionada a equidad de género y cuidados. Para finalizar se dejó el espacio, con una pregunta abierta para obtener comentarios o sugerencias de actividades que el CAE-P o los CAE provinciales pueden realizar para fortalecer el rol de las mujeres arquitectas en el campo laboral.
En un año de cambio de directiva del CAE-P, los resultados de esta encuesta se convierten en un insumo importante y a la vez en un mandato para iniciar actividades que mejoren la situación de las mujeres arquitectas y promover los beneficios que puede traer agremiarse y trabajar de forma colectiva para mejorar las condiciones laborales y de ingresos económicos principalmente. Los resultados demuestran también la diversidad y amplitud del campo de la arquitectura en la que se desempeñan las mujeres arquitectas.
Arq. María Samaniego
Arq. Yadhira Álvarez
Arq. Rosa Elena Donoso
SECCIÓN 1 SECCIÓN
DATOS DE ORIGEN Y FORMACIÓN
1.1. LUGAR DE RESIDENCIA
• 848 arquitectas participaron en la encuesta
• Casi la mitad, 46.10% reside en la provincia de Pichincha, seguida por Azuay (11.7%) y Guayas (8.13%), y en menor medida siguen Manabí y Loja (4.71% cada una).
Los datos reflejan que la concentración de arquitectas coincide co n las provincias con los mayores centros urbanos y económicos del país, provincias de mayor desarrollo urbano e infraestructura, lo que puede estar vinculado con la demanda laboral y la oferta educativa en estas ciudades. De hecho, este patrón está relacionado con ciudades que cuentan con universidades, algunas de ellas de mayor antigüedad, como Quito, Guayaquil, Cuenca y Loja.
1
Número de respuestas según provincia
Figura
1.2. UNIVERSIDADES EN LAS QUE SE GRADUARON
• Más de la mitad, el 54.2% de las arquitectas encuestadas son graduadas en universidades de la ciudad capital Quito (principalmente de la Universidad Central del Ecuador y de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador).
• También resaltan en la distribución el 15.3% graduadas en universidades de la ciudad de Cuenca (principalmente en la Universidad de Cuenca) y el 8.96% en universidades de Guayaquil. Este dato resalta la concentración de arquitectas tituladas en las ciudades más grandes y en las principales universidades del país.
Arquitectas según universidades donde se titularon
Figura 2
1.3. FORMACIÓN ACADÉMICA
• 43% del total de las arquitectas encuestadas tienen una especialización adicional o un título de cuarto nivel y el 57% no tiene ninguna especialización adicional a su título de arquitecta.
• El promedio de años para graduarse es de 6.7 años1 .
• De las arquitectas encuestadas con especialización adicional o título de cuarto nivel destacan las áreas de Urbanismo (28.1%), Arquitectura (16.04%), Dirección y Gestión de Proyectos (2.8%) y Diseño de Interiores (2.8%).
Arquitectura
Dirección y Gestión de Proyectos
Diseño Interior
Sostenibilidad
Restauración de patrimonio
Construcción
3 Área de especialización o estudios de cuarto nivel
Figura
Ninguno
Urbanismo
Otro
SECCIÓN 2 SECCIÓN
SITUACIÓN LABORAL
2.1. SITUACIÓN LABORAL ACTUAL
• La mayoría de las arquitectas encuestadas (72%) se encuentran trabajando en su profesión.
• Un 8% trabaja en otro ámbito productivo, un 8% realiza trabajo no remunerado y el 6% están en situación de desempleo.
• El 5.30% de las encuestadas combina su profesión con otras actividades productivas, docencia, o no remuneradas.
Otro ámbito productivo
No remunerado
Docencia
Trabajo en la profesión
No trabajo
Jubilada
Otro
4
Situación laboral
Figura
LA MAYORÍA DE LAS ARQUITECTAS ENCUESTADAS (72%) SE ENCUENTRAN TRABAJANDO EN SU PROFESIÓN.
Sin embargo, una parte significativa está diversificada: 8% trabaja en otros ámbitos productivos diferentes a la arquitectura y 5.3% combina su profesión con otras actividades, lo que sugiere cierta flexibilidad o necesidad de complementar ingresos. Llama la atención que un 7.2% realiza trabajo no remunerado y un 6% respondió que no trabaja, lo que evidencia desafíos en el acceso pleno a oportunidades laborales y una posible brecha en la estabilidad económica para algunas de estas profesionales. De las mujeres que participaron en la encuesta, solo 1% respondió que están jubiladas.
2.2. SECTORES EN LOS QUE SE DESEMPEÑAN ACTUALMENTE
• El 33.8% de las arquitectas encuestadas trabaja de manera independiente y el 30.07% trabaja en el sector privado.
• Destacan además el 15.8% empleada en el sector público y 5.2% en el sector académico.
En cuanto a los sectores laborales, la mayoría de las arquitectas encuestadas (63.87%) se desempeña en trabajos independientes (33.8%) o en el sector privado (30.07%), lo que sugiere que el ejercicio profesional está altamente orientado hacia la iniciativa personal o la actividad empresarial. Esto podría reflejar tanto oportunidades en el mercado como limitaciones para acceder a empleos formales en el sector público (15.8%) o académico (4.2%), que en este caso, tienen menor representación.
Además, el 5.2% de las encuestadas combina el trabajo en el sector público con el privado, lo que podría evidenciar un esfuerzo o necesidad por diversificar sus fuentes de ingresos o aprovechar diferentes oportunidades laborales en ambos sectores. Este dato se relaciona con el porcentaje de arquitectas que indicaron combinar su profesión con otras actividades en otros sectores productivos, reflejando la capacidad de adaptarse a múltiples roles para asegurar estabilidad económica o para responder a las dinámicas del mercado laboral.
Ámbito laboral en el que se desempeñan
Figura 5
2.3. HORAS DE TRABAJO A LA SEMANA
• La mayoría (67.4%) de las de las arquitectas encuestadas trabaja de 30 a 40 horas semanales.
Aunque no se realizó un cruce directo de datos entre las horas trabajadas semanalmente y el sector laboral de las arquitectas encuestadas, se puede establecer una conexión analítica. La mayoría (67.4%) de las arquitectas encuestadas trabaja de 30 a 40 horas semanales, lo que podría estar relacionado con la alta representación de quienes se desempeñan como independientes (33.8%) o en el sector privado (30.07%), sectores que suelen implicar jornadas laborales intensas y flexibles.
Horas dedicadas al trabajo remunerado por semana.
Figura 6
2.4. INGRESOS ANUALES
• El 30.05% de las encuestadas tiene un salario anual inferior a $6000 (de estas el 75% no presenta una formación adicional)
• 27.5% entre $6000 y $12000 (el 57.5% es de arquitectas sin formación adicional)
• 23.4% entre $12000 y $24000 (58.1% es de las que sí tienen formación adicional)
El salario de las arquitectas encuestadas refleja una fuerte relación entre la formación adicional y los ingresos percibidos. Un 30.05% reporta ingresos inferiores de $6000 anuales, y de este grupo, el 75% no tiene formación adicional, lo que evidencia una brecha significativa en los ingresos según el nivel educativo. Este segmento se encuentra por debajo del salario básico en Ecuador, que es de $460 al mes según el Acuerdo Ministerial MDT-2023-175, y considerablemente por debajo del salario promedio en el país, que es de $811 al mes según el último Informe Regional del Mercado Laboral de Jobint (2024).
En el rango de $6000 a $12000 anuales (27.5%), la mayoría (57.5%) también carece de especialización adicional. Por el contrario, en los rangos más altos, como de $12000 a $24000 anuales (23.4%), 58.1% corresponde a arquitectas con formación adicional, y esta tendencia se refuerza aún más en ingresos superiores a $24000 anuales, donde 68% tiene especialización o un título de cuarto nivel. Que, a pesar de contar con una especialización adicional, un porcentaje significativo de arquitectas continúa ganando menos de $24000 anuales. Esto pone en evidencia las desigualdades en las oportunidades laborales, así como posibles limitaciones estructurales en el mercado laboral para las arquitectas, incluso cuando cuentan con un mayor nivel educativo.
DE LAS ENCUESTADAS QUE RECIBEN MÁS DE 24000 ANUAL
EL 68% SON ARQUITECTAS CON
ADICIONAL O
Ingresos anuales por trabajos remunerados.
Cuenta con una especialización y relación de ingresos anuales.
Figura 7
Figura 8
SECCIÓN EQUIDAD DE GÉNERO 3 SECCIÓN
3.1. DISPARIDAD DE GÉNERO EN LA TOMA DE DECISIONES
• La mayoría (59%) de las arquitectas encuestadas labora en una situación donde puede tomar decisiones y el 31.8% no toma las decisiones.
• Más de la mitad (57.8%) opina que los hombres toman las decisiones en el sector de empleo y solo el 33% considera que las decisiones las toman las mujeres. Apenas el 5.5% considera que ambos toman decisiones en el sector de empleo.
Los datos muestran una contradicción interesante entre la capacidad individual de las arquitectas para tomar decisiones y la percepción general del liderazgo en el sector. Aunque 59% de las encuestadas afirma tener poder de decisión en su entorno laboral, una mayoría (57.8%) percibe que los hombres son quienes predominan en la toma de decisiones en el sector, mientras solo el 33% opina que las mujeres ocupan ese rol.
Esto evidencia que, si bien muchas arquitectas tienen cierto grado de autonomía en sus trabajos, el liderazgo y las decisiones estratégicas siguen percibiéndose como dominadas mayoritariamente por hombres. Además, el bajo porcentaje (5.5%) que considera una toma de decisiones compartida refleja una falta de equilibrio en la equidad de género en roles de liderazgo.
9
Toma de decisiones en el sitio de trabajo
Figura
Género y toma de decisiones
3.2. BRECHA SALARIAL
• El 48.9% de las arquitectas encuestadas considera que los hombres ganan más.
• El 32% cree que todas y todos ganan lo mismo y el 18.5% desconoce.
El análisis de estas percepciones refleja una preocupación importante sobre la igualdad salarial en el sector. Casi la mitad de las arquitectas encuestadas (48.9%) considera que los hombres ganan más, lo que pone en evidencia una percepción generalizada de inequidad de género en los ingresos.
Por otro lado, un 32% cree que existe igualdad salarial, lo cual muestra que hay un sector de la población que no percibe estas diferencias o que trabaja en entornos más equitativos. Sin embargo, el 18.5% que desconoce esta información indica una falta de transparencia en torno a los salarios, lo que podría estar contribuyendo a perpetuar las desigualdades.
Percepción de la brecha salarial entre hombres y mujeres
Figura 10
Figura 11
3.3. HORAS SEMANALES QUE DEDICAN ACTUALMENTE AL CUIDADO DE OTRAS PERSONAS
• El 39.51% de las arquitectas encuestadas dedica más de 20 horas semanales al cuidado de otras personas.
• Solo el 20.75% de las arquitectas encuestadas no está al cuidado de ninguna otra persona.
• 8 de cada 10 mujeres arquitectas encuestadas están involucradas en labores de cuidado.
El análisis de los datos revela una evidente sobrecarga de trabajo para las arquitectas encuestadas, quienes no solo dedican una jornada laboral significativa, con el 67.4% trabajando entre 30 y 40 horas semanales en su profesión, sino que además asumen responsabilidades importantes en el cuidado de otras personas. Apenas el 20.75% de las arquitectas encuestadas no está al cuidado de ninguna otra persona, lo que significa que casi 8 de cada 10 están involucradas en labores de cuidado. De estas, el 39.51% dedica más de 20 horas semanales a estas tareas (23.11% entre 20 y 40 horas y 16.40% más de 40 horas). Esto resalta la doble carga que enfrentan muchas de ellas, combinando el desempeño profesional con labores de cuidado que, si bien no son remuneradas, implican una dedicación considerable de tiempo y energía en un rol que todavía no es suficientemente reconocido en la sociedad como trabajo no remunerado.
Número de horas semanales dedicadas al cuidado de otras personas
Figura 12
3.4. RAZONES POR LAS QUE NO TRABAJAN EN EL CAMPO AMPLIO DE ARQUITECTURA
• El 39.2% de las arquitectas encuestadas trabaja en el campo amplio de la arquitectura.
• El 20.9% de las encuestadas no trabaja en el campo amplio de la arquitectura por el desempleo y el 8.7% por estar al cuidado de hijos u otra persona.
• Del 9% de las encuestadas que marcaron varias opciones, las opciones que más se reiteran son el cuidado de hijos y el desempleo.
Los datos reflejan que 39.2% de las arquitectas encuestadas trabajan en el campo amplio de la arquitectura, lo que reafirma su permanencia en la profesión. Sin embargo, el 20.9% no lo hace debido al desempleo, siendo esta la principal barrera para ejercer en este sector.
El cuidado de hijos u otras personas son razones mencionadas por el 8.7%, evidenciando cómo las responsabilidades de cuidado, que suelen recaer desproporcionadamente en las mujeres, limitan su inserción o continuidad laboral en el campo arquitectónico. Además, entre el 9% que seleccionó varias opciones, destacan nuevamente el cuidado de hijos y el desempleo, lo que refuerza el impacto y la intersección entre estas problemáticas.
Aunque en menor proporción, un 5.8% señala haber cambiado a otro sector productivo, lo que podría reflejar una búsqueda de mejores oportunidades o mayor estabilidad, y un 16% menciona otras razones, evidencia de que existen dinámicas laborales diversas que también influyen en la desvinculación del campo arquitectónico.
Razones para no trabajar en arquitectura
Figura 13
3.5. MOTIVOS POR
LOS CUALES
LAS ARQUITECTAS PIERDEN OPORTUNIDADES LABORALES
• El 23.2% de las arquitectas encuestadas cree que hay preferencia para contratar personas del género masculino para la toma de decisiones.
• Apenas el 4% de las encuestadas considera que las arquitectas no enfrentan dificultades en el campo laboral.
• El 44% de las encuestadas seleccionó varias de las opciones, los motivos más reiterados fueron la preferencia a contratar hombres para la toma de decisiones, el no poder combinar la vida laboral y la familiar, la discriminación por los tiempos que requieren los cuidados y carga familiar (ej. Permisos para actividades escolares) y la discriminación por la edad.
Adicionalmente se dejó abierta la pregunta, en la que las encuestadas mencionaron algunos obstáculos, los cuales analizamos a continuación.
-Falta de demanda laboral y alta competencia, que contribuyen a salarios más bajos.
-Falta de experiencia laboral previa, una barrera que afecta principalmente a las arquitectas jóvenes.
-Falta de transparencia en los procesos de contratación, asociada a prácticas poco éticas o corruptas.
14
Motivos para perder oportunidades laborales
Figura
3.6. OBSTÁCULOS PARA PODER EJERCER LA PROFESIÓN
DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO / MACHISMO
Esta categoría es la más frecuente en las respuestas, con menciones repetidas sobre cómo el género influye en las oportunidades laborales y el trato que reciben las mujeres dentro de la profesión.
• Machismo presente en la cultura laboral
• Preferencia por contratar hombres
• Subestimación
• Menos respeto y confianza en las mujeres como profesionales, particularmente en ambientes dominados por hombres
• Dificultades para ser tomadas en serio o recibir el mismo trato que los hombres.
• Subestimación de las mujeres en roles de liderazgo, especialmente cuando deben dirigir proyectos en el terreno de la construcción
• Cuestionamiento constante sobre la capacidad técnica de las mujeres.
Muchas respuestas resaltan cómo las mujeres enfrentan un doble desafío: por un lado, tienen que lidiar con los estereotipos de género y, por otro, con la tendencia a ser relegadas a roles secundarios, como el de la decoración, en lugar de ser valoradas por sus habilidades en áreas clave de la arquitectura.
CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA
Las respuestas mencionan las dificultades para equilibrar la vida laboral y las responsabilidades familiares, especialmente con actividades y rol relacionados a la maternidad. Según las encuestadas son vistas como barreras adicionales para conciliar el trabajo y la familia, afectando a las mujeres en su desarrollo profesional las siguientes:
• Dificultades para combinar las responsabilidades familiares (cuidado de hijos, labores domésticas) con la profesión.
• La maternidad es vista como un obstáculo para asumir proyectos de gran escala o de mayor responsabilidad.
• Obstáculos adicionales para las madres o mujeres en edad de tener hijos.
• Carga desigual de las responsabilidades del hogar y cuidado de hijos.
Las respuestas ilustran cómo todavía se sigue vinculando el rol de madre y esposa con limitaciones en la carrera de las mujeres, lo que aumenta las dificultades para lograr un equilibrio adecuado entre ambos aspectos de la vida.
Este desafío se ve aún más marcado cuando se asocia el género con limitaciones de tiempo, carácter o capacidades. En algunas de las respuestas se destaca cómo las mujeres enfrentan un dilema laboral, social y emocional, porque desean mantenerse activas en el campo profesional y también sostienen una presión social y familiar para cumplir con el rol de cuidados y atención a los hijos cuando son madres.
OPORTUNIDADES/CONDICIONES LABORALES Y PROFESIONALES
Varias respuestas destacan la escasez de oportunidades laborales, la falta de confianza en las mujeres para ocupar ciertos roles y la dificultad para acceder a formación adecuada o a puestos de liderazgo.
• Escasez de plazas laborales.
• Desafíos para liderar equipos y obtener respeto de los trabajadores de campo.
• Pocas ofertas de trabajo para mujeres, especialmente en sectores más técnicos.
• Menor acceso a proyectos grandes y muy importantes o al mismo nivel que los hombres.
• Desigualdad salarial y menor acceso a beneficios laborales.
• Necesidad de contactos o “padrinos” para acceder a oportunidades laborales.
Las respuestas representativas ilustran cómo estos obstáculos estructurales continúan limitando el acceso de las mujeres a las mismas oportunidades y condiciones que los hombres en el campo.
3.6. AGRESIONES EN EL ÁMBITO LABORAL
Los datos muestran una realidad preocupante respecto a las agresiones que enfrentan las arquitectas en su entorno laboral. Solo un 4.8% de las encuestadas indicó no haber sufrido ninguna agresión, mientras que un 2.4% reportó haber sufrido todas las agresiones mencionadas en la encuesta. Una gran proporción (26.4%) afirmó haber enfrentado entre 2 y 3 tipos de agresiones y un 13.7% reconoció haber sufrido más de 4.
Entre las agresiones más reiteradas, destacan:
• No ser considerada plenamente experta (23.1%), lo que evidencia una subestimación de las capacidades profesionales de las arquitectas.
• Recibir lenguaje discriminatorio (13.3%), como chistes o comentarios inapropiados, reflejando un entorno laboral que aún perpetúa dinámicas de discriminación de género.
• Asignación de tareas asociadas al género (4.7%), que refuerzan estereotipos y limitan el acceso a oportunidades igualitarias.
• Apropiación del trabajo o usurpación de autoría (3.6%), una práctica que invisibiliza los aportes y logros de las mujeres en la profesión.
Estos resultados revelan un panorama donde las arquitectas frecuentemente enfrentan agresiones que van desde conductas sutiles hasta dinámicas más directas de exclusión y discriminación.
SOLO
UN 4.8% DE LAS
ENCUESTADAS INDICÓ
NO HABER SUFRIDO
NINGUNA AGRESIÓN, MIENTRAS QUE UN 2.4% REPORTÓ HABER SUFRIDO TODAS LAS AGRESIONES MENCIONADAS EN LA ENCUESTA.
3.7. CAE-P APOYANDO EL EJERCICIO PROFESIONAL DE LAS MUJERES ARQUITECTAS
Hacia el final de la encuesta, preguntamos qué puede hacer el Colegio de Arquitectos de Pichincha para apoyar el ejercicio profesional de las mujeres arquitectas. En las respuestas del cuestionario se identificaron ciertas tendencias generales que reflejan las prioridades y necesidades de las mujeres arquitectas y las acciones que pueden realizarse desde el CAE-P para fortalecer el ejercicio profesional.
Las respuestas fueron revisadas y organizadas en los siguientes bloques. Las incluimos a continuación según el orden y recurrencia de las sugerencias escritas en esta pregunta abierta.
a. Enfoque en oportunidades de empleo
Más del 40% de las respuestas hacen referencia a iniciativas relacionadas con la generación de empleo y oportunidades laborales.
b. Capacitación y actualización profesional
Alrededor del 30% de las respuestas destacan la importancia de talleres y formación continua.
c. Visibilización y apoyo comunitario
Un tercio de las respuestas subraya la necesidad de visibilizar el trabajo de las mujeres arquitectas y fomentar redes de apoyo.
d. Igualdad y condiciones laborales
Aunque menos frecuentes, las solicitudes de igualdad de género y mejora de condiciones laborales son consistentes y representan una demanda clave.
Es importante resaltar que el Colegio de Arquitectos de Pichincha puede desempeñar un papel clave no solo en la implementación de acciones relacionadas con estas categorías, sino también en promover la afiliación de mujeres arquitectas a los respectivos Colegios de Arquitectos de sus provincias. Este punto resulta particularmente importante dado que el 79.95% de las encuestadas indicó no estar afiliada al CAE de su jurisdicción. Este dato se complementa con el hecho de que la mayoría de las arquitectas afiliadas son de Quito, reflejando una mayor participación en la encuesta desde esta ciudad, mientras que las participantes de otras provincias manifiestan una percepción de inactividad en sus respectivos CAE provinciales.
a. Enfoque en oportunidades de empleo
Una de las demandas más recurrentes es la creación de una bolsa de empleo dirigida específicamente a mujeres arquitectas.
• “Crear una plataforma de empleo para mujeres arquitectas.”
• “Organizar ferias de empleo o primer empleo.”
• “Establecer convenios con empresas para incentivar la contratación de mujeres arquitectas.”
b. Capacitación y actualización profesional
Muchas respuestas mencionan la necesidad de ofrecer talleres, cursos y capacitaciones en diversas áreas de la arquitectura y la construcción. Además, la promoción de programas educativos dirigidos a mujeres, abordando liderazgo, negociación salarial, y conciliación trabajo-vida, así como becas y convenios con instituciones académicas para especializaciones con enfoque de género.
Ejemplos:
• “Capacitación constante en diferentes ámbitos.”
• “Talleres de manejo de personal y empoderamiento.”
• “Capacitaciones sobre normativas, construcción y otros aspectos técnicos.”
Cabe destacar que esta demanda se relaciona con el interés expresado por la gran mayoría de las encuestadas en continuar o actualizar su formación en el campo de la Arquitectura. Un 85.9% de las arquitectas encuestadas manifestó su interés en acceder a oportunidades de crecimiento profesional mediante la formación y la capacitación, ya sea a través de cursos, especializaciones, maestrías, doctorados, talleres o programas de formación continua.
c. Visibilización y apoyo comunitario
Las respuestas sugieren que el CAE-P debe dar mayor difusión al trabajo de las mujeres arquitectas y reconocer sus contribuciones, la promoción de proyectos liderados por mujeres, publicación de perfiles, campañas de concientización, entre otras acciones.
Ejemplos:
• “Difundir las capacidades de las mujeres arquitectas en redes sociales.”
• “Visibilizar y resaltar los perfiles y trayectorias de mujeres arquitectas.”
• “Exhibir más obras realizadas por mujeres arquitectas.”
Se resalta la importancia de crear espacios donde las mujeres arquitectas puedan intercambiar experiencias, aprendizajes y apoyarse mutuamente, como la creación de una Asociación de Mujeres Arquitectas del Ecuador.
Ejemplos:
• “Crear una comunidad de mujeres arquitectas, ingenieras y maestras de obra.”
• “Generar círculos de diálogo y networking entre mujeres arquitectas.”
• “Organizar conversatorios sobre la experiencia de ser mujer en la arquitectura.”
d. Igualdad y condiciones laborales
Varias respuestas señalan la necesidad de implementar acciones concretas para reducir la brecha de género, promover la paridad en contratación, la eliminación de brechas salariales y una mayor representación en cargos de decisión, así como la participación de mujeres en la formulación de políticas públicas de igualdad en Arquitectura. Además, desde el ámbito de la concientización proponen que se realicen campañas para visibilizar el machismo en la Arquitectura y la construcción, y por otro lado, acciones de sensibilización a maestros de obra y equipos de construcción sobre respeto y profesionalismo hacia las arquitectas.
Ejemplos:
• “Establecer auditorías de igualdad de género en empresas y universidades.”
• “Promover la contratación de mujeres en posiciones clave del sector.”
• “Campañas de sensibilización para promover la igualdad de género en la construcción.”
• “Requerir en la contratación de obras civiles, públicas y privadas, haya paridad de género.”
Algunas arquitectas destacan la necesidad de garantizar igualdad en honorarios, condiciones laborales y protección ante situaciones de discriminación o violencia de género, así como la creación de servicios especializados en asesoría jurídica.
Ejemplos:
• “Ofrecer apoyo legal para garantizar igualdad de honorarios.”
• “Capacitar sobre derechos de género y dónde acudir en casos de discriminación.”
• “Creo que puede tener una oficina/persona que brinde asesoría jurídica en ámbitos laborales especializados en arquitectas.”
• “Establecer parámetros de honorarios igualitarios para hombres y mujeres.”
Además, el Colegio de Arquitectos de Pichincha (CAE-P) podría desempeñar un papel fundamental en la difusión de la Ley para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres del Ecuador, especialmente considerando que el 75.1% de las arquitectas encuestadas no conoce esta ley. La sensibilización y formación sobre los derechos que la ley garantiza, así como los mecanismos para prevenir y denunciar la violencia de género, contribuirían significativamente a empoderar a las mujeres arquitectas y a promover un entorno laboral más seguro e igualitario.
Un número menor, pero significativo, plantea la necesidad de considerar medidas que permitan a las mujeres arquitectas equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares, así como la creación de espacios de trabajo remoto o flexibles para madres y mujeres con cargas de cuidado.
Ejemplos:
• “Diseñar cursos en horarios flexibles para mujeres que son madres.”
• “Otorgar descuentos y becas para madres solteras.”
• “Pensar en espacios laborales donde podamos conjugar nuestras actividades profesionales y familiares.”
REFLEXIÓN FINAL
REFLEXIÓN FINAL
Agradecemos mucho la participación de las arquitectas que se tomaron el tiempo para contestar esta encuesta en el 2024. Todos sus aportes son muy valiosos para conocer la situación de las profesionales que ejercen la profesión y también a todas aquellas que, por motivos familiares, por preferencias o por búsqueda de mejores ingresos se están desempeñando en otros ámbitos profesionales.
Algunos resultados reflejan la problemática estructural que existe en el Ecuador, en referencia al alto nivel de desempleo, bajos ingresos económicos anuales y dificultades para ejercer una profesión desde el ámbito independiente. El rol de las mujeres en el ejercicio profesional de la arquitectura se ejerce en disputa con el rol de cuidados familiares y el tiempo que este trabajo requiere.
Sin embargo, podemos destacar que las mujeres arquitectas del Ecuador, y nos referimos aquí al 66.27% de las 848 colegas que contestaron la encuesta sí trabajan en la profesión y un porcentaje adicional combina la práctica con roles en la academia, la investigación y la asesoría. Del total de mujeres que participaron en la encuesta, sólo un 20% son socias de los colegios de arquitectos provinciales. En este sentido queda mucho trabajo por hacer para lograr una mayor participación de las mujeres arquitectas en las actividades gremiales, y en general en actividades que permitan visibilizar el trabajo y diverso desempeño en esta profesión.
