Avancement des femmes dans les métiers spécialisés

Chloe Penno Apprentie technicienne de lignes électriques, Avancement des femmes dans les métiers spécialisés : document d’orientation sur les pratiques exemplaires de l’ACE | 1 Oakville Hydro

Avant-propos En 2019, le Conseil de la distribution de l’Association canadienne de l’électricité (ACE) a déterminé que la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) et, en particulier, l’accroissement de la représentation des travailleurs spécialisés s’identifiant comme femmes constituaient un secteur d’intervention prioritaire. Au cours de l’année suivante, une série de discussions ont permis de faire connaître des pratiques, des politiques et des programmes particuliers qui faisaient la promotion de l’EDI dans les métiers spécialisés au sein des entreprises membres de l’ACE. Il est reconnu que le secteur de l’électricité, à l’instar d’autres industries, a encore beaucoup de travail à accomplir. Toutefois, le conseil a également constaté chez ses membres des mesures très ambitieuses, y compris diverses pratiques exemplaires visant à promouvoir l’inclusion des femmes que l’on pourrait faire connaître. Le présent document d’orientation est le fruit d’un effort de codification des pratiques, des programmes et des politiques actuellement en place au sein des compagnies d’électricité membres de l’ACE. Élaboré en collaboration avec le Comité des ressources humaines de l’Association, il a pour objet de formuler des recommandations de base pour aider les membres de l’ACE dans leurs efforts de promotion de la diversité des genres et de l’inclusion des femmes dans les métiers spécialisés.

En fait, le présent document n’est qu’un point de départ. Nous reconnaissons que le secteur devra redoubler d’efforts pour appuyer la diversité des genres et l’inclusion des femmes. Il s’agit néanmoins d’une ressource pratique qui facilitera les efforts des membres de l’ACE dans le domaine. Ce document s’inscrit dans un ensemble de vastes qu’elle réalisera en donnant suite à son engagement à faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion à l’échelle de l’Association. Pour télécharger l’engagement de l’ACE, cliquez ici ou allez à la page www.electricity.ca/fr.

Lyla Garzouzi

Directrice de la sécurité, Hydro One Présidente du Conseil de la distribution, ACE

Lyne Parent-Garvey

Dirigeante principale des ressources humaines, Hydro Ottawa Membre du Comité des ressources humaines, ACE

Corry Ruch Technicienne de lignes électriques, Hydro One

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Résumé Contexte Les femmes représentent moins de 10 % des travailleurs spécialisés au Canada. Durant une période marquée par une volonté à l’échelle nationale de construire de nouvelles infrastructures qui est doublée d’une pénurie de personnes qualifiées, il faut remédier à cette représentation inégale des genres dans les métiers pour des raisons à la fois commerciales et sociales. Par ailleurs, l’équité des genres permet parfois d’obtenir de nombreux avantages importants sur le plan opérationnel et, notamment, de renforcer la sécurité.

Objet du présent document Les entreprises membres de l’Association canadienne de l’électricité (ACE) comprennent la nécessité d’assurer l’équité de traitement, d’acceptation et de promotion des femmes et des hommes au sein même de leur équipe de gens de métier. Comme plusieurs d’entre elles se sont dotées de programmes et de pratiques efficaces pour favoriser la diversité des genres, nous avons préparé un résumé des approches fructueuses permettant d’attirer et de fidéliser les femmes de métier. Cette information permettra à toutes les entreprises d’adopter, aux fins de la promotion de la diversité des genres, des approches reposant sur les pratiques exemplaires et de s’en inspirer pour renforcer leur organisation grâce à l’amélioration de la diversité, de l’inclusion et de la collaboration.

Obstacles à l’équité des genres Plusieurs éléments historiques et culturels permettent d’expliquer la sous-représentation actuelle des femmes dans les métiers. Toutefois, il existe aussi des difficultés d’ordre organisationnel auxquelles les entreprises peuvent s’attaquer si elles les comprennent bien.

Mentionnons les pratiques de recrutement qui écartent les candidates qualifiées; les réseaux de soutien à prédominance masculine; l’accès limité à des femmes mentors; et les politiques ou pratiques en milieu de travail intrinsèquement biaisées.

Pratiques exemplaires Plusieurs organisations ont adopté des pratiques exemplaires qui permettent d’établir et de maintenir une meilleure représentation des femmes dans les métiers. Nous mettons en lumière quelquesunes de ces pratiques dans les paragraphes qui suivent.

Pratiques de recrutement – Les pratiques de recrutement qui ciblent les candidates et valorisent les compétences et les qualités des femmes concourent à leur réussite dans les corps de métier. Les campagnes promotionnelles qui s’adressent aux femmes et leur présentent de solides modèles à l’interne ont connu beaucoup de succès. Les organisations ont beaucoup plus de chances de faire progresser l’EDI lorsque les syndicats priorisent une représentation accrue des femmes dans les métiers. C’est pourquoi il est essentiel de les mobiliser pour favoriser l’équité des genres et l’inclusion des femmes dans ce type d’emplois. L’établissement de cibles peut aussi s’avérer un moyen efficace d’aider les compagnies d’électricité, les syndicats et les entrepreneurs à favoriser une représentation accrue des femmes et de mesurer leurs progrès.

Réseaux de soutien – Presque tous les employés très performants ont réussi dans leur carrière grâce à leur réseau de soutien, ce qui peut toutefois se révéler plus difficile pour les femmes de métier. Il est essentiel que des femmes de métier actuelles offrent des modèles de réussite afin que les autres femmes aspirent à connaître elles aussi du succès. Des organisations membres de l’ACE ont eu recours à diverses méthodes pour aider des femmes à établir des liens avec d’autres femmes de métier. Le mentorat a fonctionné dans certaines entreprises membres. D’autres entreprises ont fourni aux femmes de métier un cadre afin de les aider à mettre sur pied des groupes de ressources pour les employées, chargés de faire avancer la cause des femmes dans les métiers. Les membres de l’ACE devraient continuer de s’attacher à élaborer des initiatives qui favorisent l’instauration, dans le milieu de travail, d’une culture favorable aux femmes de métier.

Programmes d’études ou de formation – Pour diverses raisons, il est possible que les jeunes femmes n’aient pas été exposées aux métiers en tant que choix de carrière attrayant et qu’elles n’aient pas acquis certaines compétences préalables utiles pour se préparer à ce type d’emplois. Plusieurs entreprises ont mis en place des programmes pour aider les femmes à devenir rapidement fonctionnelles, tandis que d’autres ont établi des partenariats avec des collèges pour offrir un soutien technique ou un financement aux étudiantes. On recommande toutefois aux organisations de se doter de programmes de mobilisation pour sensibiliser plus tôt les jeunes femmes aux débouchés qu’offrent les métiers. Ces programmes contribueront à éveiller leur intérêt et à accroître le nombre de femmes qui souhaitent participer aux programmes de préparation à l’apprentissage et d’apprentissage.

Outils, équipement et vêtements – Tous les employés doivent avoir accès à de l’équipement sécuritaire, à des outils efficaces et à des vêtements de travail d’allure professionnelle. Les femmes de métier peuvent rencontrer des difficultés à ce chapitre simplement en raison des différences entre leur stature et leurs capacités physiques par rapport à celles des hommes. Certaines organisations ont réussi à trouver des fournisseurs qui s’efforcent de surmonter ces difficultés.

Leurs employées s’en disent très satisfaites. Établissement de partenariats – Toutes les entreprises qui ont mis en œuvre des programmes et des initiatives ont un point en commun : elles ont établi des partenariats avec d’autres groupes partageant leurs intérêts, notamment des organismes gouvernementaux, des associations sectorielles, des établissements d’enseignement et des groupes communautaires. Pour connaître du succès, il faut trouver ce type d’organisations et collaborer avec elles.

Conclusion De nombreuses entreprises membres de l’ACE et d’autres chefs de file de l’industrie ont fait des progrès pour accroître la représentation des femmes dans les métiers. Leur histoire, résumée dans le présent rapport, donne une excellente orientation aux entreprises qui s’efforcent de promouvoir l’équité des genres. Le secteur doit réaliser des progrès soutenus non seulement dans une perspective sociale, mais aussi pour des raisons commerciales et opérationnelles.

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Denise Ouellette Releveuse de compteurs, Énergie NB 4 | Avancement des femmes dans les métiers spécialisés : document d’orientation sur les pratiques exemplaires de l’ACE

Table des matières AVANT-PROPOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 RÉSUMÉ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 OBSTACLES À L’ÉQUITÉ DES GENRES DANS LES MÉTIERS . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Pratiques de recrutement et de perfectionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Réseaux de soutien organisationnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Mentors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Politiques et pratiques en milieu de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8 Santé et sécurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 PRATIQUES EXEMPLAIRES EN MATIÈRE D’ÉQUITÉ DES GENRES . . . . . . . . . . . . 10 Recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Programmes d’études et de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Mentorat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Vêtements et équipement de protection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Outils . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Modèles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Groupes de ressources pour les employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Établissement de partenariats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Ressources pour la promotion de l’équité des genres . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 INITIATIVES D’AUTRES SECTEURS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Conseil des ressources humaines de l’industrie minière . . . . . . . . . . . . . . . 24 Services d’incendie canadiens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 J.D. Irving limitée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Groupe Aecon Inc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 RECOMMANDATIONS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 REMERCIEMENTS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

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Introduction Au Canada, les femmes représentent moins de 10 % des travailleurs spécialisés. Les entreprises membres de l’Association canadienne de l’électricité (ACE) comprennent la nécessité d’assurer l’équité de traitement, d’acceptation et de promotion des femmes et des hommes au sein même de leur équipe de gens de métier. Comme plusieurs entreprises membres et des entreprises d’autres secteurs se sont dotées de programmes et de pratiques efficaces pour favoriser la diversité des genres, l’ACE souhaite rédiger et publier un résumé des approches fructueuses permettant d’attirer et de fidéliser les femmes de métier. Cette information permettra aux entreprises d’adopter, aux fins de la promotion de la diversité des genres, des approches reposant sur les pratiques exemplaires et de s’en inspirer pour renforcer leur organisation grâce à l’amélioration de la diversité, de l’inclusion et de la collaboration.

Les métiers spécialisés offrent un parcours professionnel qui requiert un travail manuel et des connaissances spécialisées. Les travailleurs spécialisés construisent et entretiennent des infrastructures comme des maisons, des écoles, des hôpitaux et des routes. En fournissant des services essentiels sur lesquels les Canadiens comptent tous les jours, ils permettent aux industries de bien fonctionner. L’accroissement de la représentation des femmes dans les métiers spécialisés apportera de nombreux avantages, entre autres : 1. Le Canada fait actuellement face à une pénurie de travailleurs spécialisés qui risque de s’aggraver dans les années à venir en raison du vieillissement de la main-d’œuvre actuelle. Pour demeurer concurrentielles, les organisations doivent absolument attirer davantage de femmes dans les métiers.

2. Une grande diversité dans le milieu de travail favorise le respect, expose les travailleurs à différents points de vue et diversifie les forces, les talents et les perspectives dans le milieu de travail. Tous ces éléments concourent à créer un effectif plus dévoué et productif et à mieux assurer sa sécurité.

3. En embauchant des femmes dans les métiers, les organisations seront plus représentatives des collectivités où elles exercent leurs activités ainsi que des clients auxquels elles fournissent leurs services.

4. Une amélioration de l’accès des femmes à des emplois bien rémunérés est bénéfique pour elles-mêmes, leur famille et la société.

Certes, plusieurs éléments historiques et culturels permettent d’expliquer le fait que plus de 90 % des gens de métier sont des hommes. Les organisations peuvent néanmoins prendre des mesures concrètes pour accroître la représentation des femmes dans ces rôles. En plus de présenter certaines mesures pratiques et pragmatiques adoptées par diverses entreprises membres de l’ACE et certaines entreprises d’autres secteurs, le présent document d’orientation servira de guide pour les organisations qui souhaitent progresser sur le front de cet important impératif opérationnel.

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Électricienne de centrale, Hydro Ottawa Avancement des femmes dans les métiers spécialisés : document d’orientation sur les pratiques exemplaires de l’ACE | 7

Obstacles à l’équité des genres dans les métiers Au Canada et, en fait, dans de nombreux autres pays industrialisés, les femmes sont grandement sous-représentées dans les métiers. En raison des attitudes ancrées dans la société concernant les rôles attribués aux hommes et aux femmes et les attentes à leur égard, les jeunes femmes sont rarement exposées aux métiers à l’école ou à la maison. C’est pourquoi elles ne considèrent pas une carrière dans le domaine comme une option professionnelle qui pourrait être enrichissante et bien rémunérée pour elles. L’absence d’une masse critique de femmes de métier peut limiter grandement les possibilités de perfectionnement et la satisfaction au travail de celles qui optent pour ce type d’emplois.

En plus des importants obstacles sociaux et culturels de nature systémique qui sont déjà difficiles à surmonter pour les femmes, d’autres obstacles organisationnels réduisent la probabilité que les femmes se lancent dans un métier et y persévèrent pour se bâtir une carrière intéressante. Il faut comprendre ces obstacles afin que les entreprises qui souhaitent promouvoir le changement et agir concrètement puissent s’y attaquer. Les obstacles organisationnels se divisent en plusieurs catégories, que nous présentons dans les paragraphes qui suivent.

Pratiques de recrutement et de perfectionnement Beaucoup plus dans les autres secteurs d’emploi, l’embauche dans les métiers repose sur les recommandations de bouche à oreille.

Les employés (de sexe masculin) recommandent leurs parents et amis qui, très souvent, sont d’autres hommes dont le parcours et les valeurs sont semblables aux leurs. Lorsque les syndicats (également à prédominance masculine) contribuent à pourvoir les postes dans les métiers, ils recommandent généralement des hommes de préférence aux femmes. Il peut donc être très difficile pour une femme d’obtenir son premier emploi dans un métier.

Mentors Un mentor est une personne qui offre un encadrement ou une orientation à quelqu’un ayant moins d’expérience. Ce conseiller peut faire profiter le mentoré de son expérience et de son expertise pour l’aider à surmonter les difficultés qui se dresseront inévitablement devant lui au cours de sa carrière. Le mentor peut aussi aider le mentoré à établir des liens cruciaux avec d’autres membres du secteur qui pourront contribuer à son avancement professionnel.

Même si le mentor d’une femme n’a pas nécessairement besoin d’être une autre femme, la possibilité de tirer parti d’une expérience commune améliore certainement l’efficacité de cette relation.

Quand des femmes accèdent à un emploi dans le secteur, des idées préconçues peuvent les suivre durant leur formation ou les cours de perfectionnement. Les femmes ne sont pas toujours jugées selon leurs compétences et leurs capacités. De façon générale, on considère souvent les employés masculins comme étant simplement plus dignes d’occuper les emplois les plus intéressants et les mieux rémunérés. Par ailleurs, certains estiment que les femmes, en raison de leurs obligations familiales ou simplement parce qu’elles ne sont pas des hommes, n’envisagent pas sérieusement de poursuivre leur carrière dans les métiers et qu’elles n’y feront pas long feu.

C’est pourquoi les femmes finissent souvent par être écartées des possibilités de promotion et de perfectionnement, si bien qu’elles perdent leur motivation et quittent leur emploi.

Là encore, en raison du nombre relativement peu élevé de femmes de métier d’expérience, les femmes qui travaillent sur le terrain n’ont souvent pas accès à cette importante relation individuelle.

Le manque de mentors et de programmes de mentorat accentue les lacunes des femmes en matière de compétences et de connaissances. Les femmes ne peuvent établir de liens cruciaux au sein de leur groupe de travail. Là encore, elles peuvent se sentir isolées et mal outillées pour surmonter les grandes difficultés qui se dressent devant elles. Elles sont donc davantage portées à renoncer au champ professionnel de leur choix.

Réseaux de soutien organisationnels

Du fait que les gens de métier évoluent dans un environnement à prédominance masculine, la culture de travail est définie selon les valeurs masculines traditionnelles de concurrence, de rudesse, de blagues et de taquineries. On peut associer ces caractéristiques à un taux plus élevé d’intimidation et de harcèlement. Dans ce type d’environnement, les liens se tissent selon des modalités propres aux hommes, qui peuvent parfois donner lieu à des commentaires sexistes ou sexuellement explicites. Bien des entreprises eu du mal à s’attaquer à cette culture – au moyen de politiques et de pratiques efficaces – afin d’être plus accueillantes pour les femmes et les autres personnes qui « ne rentrent pas dans le moule ».

Le manque de modèles et de réseaux féminins constitue un obstacle organisationnel de taille pour les femmes qui souhaitent se lancer dans un métier et y progresser. Les effets de ce soutien insuffisant se font sentir à de nombreuses étapes de leur parcours professionnel. À l’école – notamment à l’étape de la préparation à l’apprentissage – et par la suite, les femmes constatent très souvent qu’elles sont la seule représentante de sexe féminin dans leur classe. Celles qui persévèrent dans les métiers revivent cette expérience à de nombreuses étapes de leur carrière. Privées de modèles féminins propres à les inspirer et de collègues féminines auxquelles elles pourraient se confier, les femmes n’ont personne à qui faire part de leurs difficultés ou demander de l’aide dans la recherche de solutions. Quel que soit le domaine d’emploi, toutes les personnes qui excellent doivent probablement leur succès au fait d’avoir pu partager des expériences avec un réseau de gens aux vues similaires. Trop souvent, les femmes de métier n’ont simplement pas accès à ce type de réseau de soutien.

Politiques et pratiques en milieu de travail

Les femmes sont plus susceptibles de prendre soin d’enfants et de personnes âgées. Le plus souvent, elles assument la majeure partie des responsabilités domestiques et familiales, si bien que les politiques et les pratiques rigides en milieu de travail les touchent davantage et de manière différente par rapport à leurs collègues masculins.

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Santé et sécurité Les femmes n’ont pas toujours accès à un équipement de protection personnelle (EPP) bien adapté, ce qui les expose directement à des risques de blessure. Des bottes, des gants et un harnais antichute qui ne conviennent pas au corps des femmes peuvent nuire à leur capacité d’accomplir une tâche en toute sécurité. Dans les compagnies d’électricité, bon nombre d’emplois sur le terrain sont intrinsèquement dangereux, à moins que l’on ne prenne les mesures de protection qui s’imposent. Un EPP et des vêtements mal ajustés peuvent aggraver ce risque et, à juste titre, dissuader les femmes d’occuper ces emplois.

De même, les outils nécessaires pour effectuer les travaux d’électricité sont depuis toujours conçus en fonction de l’ergonomie masculine. Étant donné que la force musculaire et les limites physiques des femmes diffèrent de celles des hommes, elles peuvent se retrouver à utiliser un outil d’une façon qui n’avait pas été prévue. Les femmes pourraient ainsi subir des lésions dues aux mouvements répétitifs ou des répercussions beaucoup plus graves. Signalons que la même réalité s’applique aux hommes de petit gabarit.

De nombreuses femmes de métier n’ont pas accès à une salle de bain propre et privée alors qu’il s’agit d’un besoin tout à fait essentiel. La perspective de ne pas aller aux toilettes pendant des heures d’affilée ou d’être contrainte à utiliser les toilettes des hommes constitue un obstacle de taille pour toute femme qui envisage de travailler sur le terrain. Les organisations doivent répondre à cette attente fondamentale avant d’amorcer une démarche pour attirer les femmes vers les emplois dans les métiers.

Chloe Penno Apprentie technicienne de lignes électriques, Oakville Hydro

Pratiques exemplaires en matière d’équité des genres Recrutement Les organisations qui réussissent à créer une diversité hommes-femmes dans le milieu de travail ont d’abord trouvé et choisi des candidates intéressées et qualifiées. Le recrutement doit être conçu de manière à attirer un groupe diversifié de candidats.

De nombreuses raisons font en sorte qu’il peut être difficile d’attirer les femmes dans les métiers. Plusieurs problèmes à cet égard sont d’ordre social et systémique et dépassent la portée du présent document d’orientation, mais les organisations peuvent prendre des mesures concrètes pour accroître leurs chances de succès. Nous en présentons quelques-unes dans les paragraphes qui suivent.

Campagnes promotionnelles Une campagne promotionnelle ciblée peut s’avérer très efficace pour promouvoir l’engagement d’une organisation à favoriser l’équité des genres dans les corps de métier. Il est important de ratisser large pour s’assurer que les possibilités d’emploi ne se limitent pas aux recommandations habituelles des hommes de métier déjà en poste. Une utilisation efficace des médias sociaux aidera les entreprises à joindre un public ciblé et à éviter de tomber dans le piège d’embaucher encore plus de personnes qui ressemblent en tous points aux employés actuels. Participez aux salons de l’emploi dans les métiers qui se tiennent dans votre localité, mais envisagez aussi de tenir des portes ouvertes à l’intention des étudiantes de la région et de leurs parents. Comme l’illustre la figure 1, Manitoba Hydro a eu recours à cette méthode pour trouver des candidates aspirant à devenir électriciennes de centrale.

Figure 1 : Matériel d’une campagne promotionnelle de Manitoba Hydro

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Publicités ciblées Les entreprises peuvent avoir recours à des offres d’emploi et à des outils de promotion ciblés pour mieux surmonter plusieurs obstacles éventuels associés aux attitudes. Mentionnons notamment les attitudes à l’égard des rôles attribués aux hommes et aux femmes et les attentes à leur égard, une faible sensibilisation aux métiers ainsi que les idées fausses et la désinformation. Par exemple, les femmes peuvent avoir des préoccupations quant à la force physique nécessaire pour exercer certains métiers. Or, dans bien des cas, grâce à l’équipement et aux outils modernes, il n’est plus aussi nécessaire que par le passé de posséder une force considérable. Les entreprises peuvent faire de la publicité pour présenter plus clairement les véritables exigences des postes et rassurer les candidates concernant les normes minimales à respecter pour être retenues, tout en utilisant un langage neutre. Il peut être particulièrement efficace à cette fin de mettre en valeur – sur des photos et dans des reportages – certaines travailleuses spécialisées faisant partie de leur effectif qui peuvent servir de modèles montrant la réalité de femmes qui réussissent dans des emplois traditionnellement à prédominance masculine.

Manitoba Hydro a mis en œuvre bon nombre de ces pratiques exemplaires dans sa publicité (figure 2) destinée à attirer les femmes.

Figure 2 : Publicité de Manitoba Hydro destinée à attirer les femmes dans les métiers

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Processus de sélection et entrevues Après avoir suscité l’intérêt des candidates, les entreprises doivent les soumettre à un processus de sélection juste et impartial pour éviter d’écarter des femmes qui pourraient être très performantes dans les métiers. Plusieurs pratiques exemplaires peuvent améliorer les chances d’une entreprise d’embaucher des candidats de divers horizons pour pourvoir ces postes, entre autres : • Prendre en considération les éventuelles interruptions de la carrière en raison de responsabilités familiales. Les femmes sont plus susceptibles de se retirer du marché du travail à l’occasion pour prendre soin de membres de leur famille. Ces périodes d’inactivité professionnelle ne doivent pas être considérées comme un point négatif.

• Considérer que les compétences acquises dans le cadre d’activités de bénévolat peuvent être aussi utiles que celles découlant d’un emploi rémunéré.

• Veiller à ce que tous les tests utilisés dans le processus d’embauche adopté par l’organisation permettent de prévoir de façon fiable le rendement des candidats au travail. Chez ENMAX, les exigences des postes dans les métiers ont été mises à jour de manière à refléter les avancées au chapitre de l’équipement et des outils.

• Faire appel à des comités d’entrevue pour sélectionner les candidats. La composition de ces comités devrait être diversifiée et compter des femmes. Non seulement les candidates se sentiront davantage les bienvenues, mais aussi on réduira le risque que des intervieweurs masculins embauchent systématiquement des candidats à leur image.

• S’assurer que les syndicats priorisent aussi une représentation accrue des femmes dans les métiers. Qu’il soit question de recrutement, d’embauche ou de formation d’appoint, toute entreprise améliore ainsi ses chances de succès. C’est pourquoi il est essentiel de mobiliser les syndicats pour favoriser l’équité des genres et l’inclusion des femmes dans les métiers.

• Établir des cibles en matière d’équité des genres. Ce moyen peut être efficace pour favoriser une représentation accrue des femmes au sein des compagnies d’électricité et des syndicats ainsi que chez les entrepreneurs.

Hydro One fait des progrès pour accroître la représentation des femmes dans les métiers. En ayant recours à un comité d’entrevue composé d’hommes et de femmes, l’entreprise a récemment embauché cinq apprenties électriciennes dans une cohorte de onze recrues ainsi que six apprenties arboricultrices dans une cohorte de trente-six recrues. Elle reconnaît toutefois que ses pratiques d’embauche peuvent comporter des problèmes systémiques empêchant les candidates aux postes d’apprenties d’atteindre l’étape de l’entrevue, en particulier pour les postes de technicien de lignes électriques. Dans le cadre des récentes négociations collectives, Hydro One s’est entendue avec le Syndicat de travailleurs et travailleuses du secteur énergétique pour examiner conjointement les systèmes et les politiques d’embauche des apprentis afin d’avoir l’assurance qu’il n’existe aucun obstacle inhérent à l’embauche de candidats de divers horizons.

Figure 3 : Liste de vérification pour le recrutement reposant sur l’orientation de l’ACE

Liste de vérification pour le recrutement e Utilisez du matériel promotionnel énonçant clairement l’intention de l’entreprise d’embaucher des femmes.

e Faites la promotion des emplois là où les femmes les verront – au sein des organisations féminines ainsi que dans les écoles de métier et les centres communautaires.

e Dans les médias sociaux, utilisez un langage et des mots-clics invitants pour les femmes. e Renforcez votre présence dans les écoles de métier. e Ayez recours à des comités d’entrevue diversifiés qui posent les mêmes questions à tous les candidats. e Si vous retenez les services d’une agence de placement pour pourvoir des postes, faites-lui clairement comprendre vos objectifs d’équité des genres.

e Faites participer les syndicats aux efforts déployés pour prioriser l’équité des genres dans le cadre du recrutement, de l’embauche et de la formation d’appoint.

e Établissez des cibles en matière d’équité des genres pour les compagnies d’électricité, les syndicats et les entrepreneurs.

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Programmes d’études et de formation Pendant leur enfance et leur adolescence, il est possible que les femmes n’aient pas été exposées aux métiers en tant que choix de carrière viable et qu’elles n’aient pas acquis certaines compétences utiles pour se préparer à ce type d’emplois. Les entreprises qui s’efforcent de renseigner les jeunes femmes sur les débouchés dans les métiers et les aider à acquérir les compétences requises ont plus de chances d’attirer ces femmes. Nous vous présentons ci-après quelques programmes, mis en place au sein d’entreprises membres de l’ACE, qui répondent à ces deux préoccupations. On recommande toutefois aux organisations de continuer à se doter de programmes de mobilisation pour sensibiliser plus tôt les jeunes femmes aux débouchés qu’offrent les métiers. Cette pratique contribuera à éveiller leur intérêt et à accroître le nombre de femmes qui souhaiteront participer aux programmes de préparation à l’apprentissage et d’apprentissage.

Programmes de préparation à l’apprentissage Les programmes de préparation à l’apprentissage représentent pour les femmes un autre parcours pouvant leur donner accès aux métiers. Il s’agit d’un programme ou d’un ensemble de services conçus de manière à permettre aux femmes de répondre aux exigences voulues pour entreprendre avec succès un apprentissage en bonne et due forme. Plusieurs entreprises, notamment Alectra Utilities, Maritime Electric, SaskPower et Manitoba Hydro, se sont dotées d’un programme de préparation à l’apprentissage.

Alectra Utilities participe à plusieurs initiatives destinées à susciter l’intérêt des femmes pour les métiers et les programmes d’apprentissage dès leur jeune âge. Par exemple, l’entreprise a établi un partenariat avec le Programme d’apprentissage pour les jeunes de l’Ontario (PAJO) pour appuyer l’activité Your Daughter Her Apprenticeship (Votre fille son apprentissage) Le but est de stimuler l’intérêt pour les programmes d’apprentissage en amenant les filles du secondaire à discuter, en compagnie de leurs parents, des possibilités d’apprentissage qui s’offrent à elles au sein des entreprises locales. Ce programme est offert aux conseils scolaires publics et catholiques. En plus de participer à l’activité, Alectra demande à des femmes qui exercent un métier ou qui occupent un emploi technique au sein de son organisation de prendre la parole devant les élèves et leurs parents. L’entreprise a aussi établi un partenariat avec le programme du YMCA intitulé Equitable Pathways to Technical and Skilled Trades for Women (Voies d’accès équitables aux emplois techniques et aux métiers spécialisés pour les femmes) et compte notamment une représentante au sein du conseil consultatif de l’initiative. Enfin, Alectra favorise la participation de femmes mentors faisant partie de son effectif pour parler de leur carrière à des filles du secondaire.

Chez SaskPower, on évalue les candidates aux postes de technicienne de lignes électriques pour déterminer si elles possèdent les compétences de base voulues pour réussir leur parcours professionnel. Après leur avoir donné une formation en classe, l’entreprise évalue la capacité des candidates à grimper aux poteaux. Elle envoie ensuite les participantes les plus prometteuses à un « camp d’entraînement », à son centre de formation, où elles peuvent prendre part aux activités d’une équipe travaillant sur des lignes électriques et des installations connexes. Après une évaluation qui se poursuit pendant plusieurs mois, les candidates qui se montrent à la hauteur sont invitées à suivre un programme d’apprentissage et à entreprendre la formation de niveau 1. Grâce à ce type de préparation à l’apprentissage, les femmes peuvent avoir dès le début un aperçu de la carrière et des exigences du travail de technicienne de lignes électriques.

Manitoba Hydro a mis en place un programme similaire à l’intention des femmes qui aspirent à devenir techniciennes de lignes électriques ou de centrale. Pendant environ six mois, les participantes possédant une expérience limitée dans les métiers ont la possibilité d’acquérir les compétences requises pour obtenir une place dans un programme de formation dans l’une de ces deux spécialités. En plus d’offrir des programmes de rattrapage à celles qui n’ont pas les études minimales exigées, l’entreprise leur permet de suivre une formation en cours d’emploi et d’acquérir de l’expérience. Au terme du programme préalable à l’embauche, Manitoba Hydro invite les femmes à poser leur candidature à un programme d’apprentissage.

Partenariats avec des collèges Pour aider davantage de femmes à avoir accès à la formation dont elles ont besoin pour réussir, les employeurs devraient envisager d’établir des partenariats avec des collèges communautaires et des écoles de métier. Ils contribueraient ainsi à éliminer les obstacles à la réussite des femmes dans les domaines non traditionnels. Grâce à ces partenariats, les entreprises peuvent proposer des programmes d’études et de perfectionnement professionnel ainsi que des services de soutien novateurs à celles qui souhaitent exercer un métier. Nous vous présentons dans les paragraphes qui suivent quelques exemples de partenariats conclus par des compagnies d’électricité membres de l’ACE. Alectra Utilities a mis en place un partenariat avec le programme Women in Technology and Trades (WiTT – Femmes en technologie et dans les métiers) du Collège Mohawk. Ce programme vise à accroître les possibilités et le soutien offerts aux femmes en technologie et dans les métiers, tous domaines confondus, grâce à un riche milieu axé sur le réseautage et le soutien. Le groupe invite des représentants de l’industrie, des employés, des étudiants et des professeurs – quels que soient leur genre, leurs antécédents, leur race et leur orientation – à s’impliquer pour soutenir les femmes en technologie et dans les métiers dans tous les domaines de spécialité de l’établissement. Alectra Utilities appuie activement le groupe, notamment en mettant des orateurs à sa disposition pour la série de conférences WiTT, qui donne de l’information aux femmes sur les emplois et les carrières au sein des entreprises de services publics.

Hydro Ottawa a établi un partenariat avec le Collège Algonquin pour offrir un programme de deux ans menant au diplôme de technicien de lignes électriques. Dans le cadre de la formation pratique sur le terrain, des employés de l’entreprise donnent des instructions aux futurs techniciens dans ses installations. Ainsi, les étudiants apprennent le métier en l’exerçant. La figure 4 montre un dépliant utilisé pour présenter le programme.

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Figure 4 : Dépliant d’Hydro Ottawa concernant le Programme menant au diplôme de technicien de lignes électriques

À Hydro Ottawa, nous sommes fiers de notre partenariat avec le Collège Algonquin relativement au programme de deux ans menant au diplôme de technicien de lignes électriques et pour lequel nous avons gagné un prix.

La formation est notre passion, et nous nous sommes engagés à former la prochaine génération de talents du secteur de l’électricité.

Notre partenariat avec le Collège Algonquin offre aux étudiants une occasion d’apprentissage unique dans la province.

Alors que les professeurs expérimentés du collège leur enseignent les bases théoriques du métier de technicien de lignes électriques, nos employés leur donnent des instructions pratiques dans nos installations, ce qui permet aux étudiants d’apprendre en travaillant. Les étudiants inscrits au programme de deux ans menant au diplôme de technicien de lignes électriques du Collège Algonquin développent les compétences nécessaires pour concevoir, planifier, construire et entretenir des lignes de distribution d’électricité, et ce, auprès de compagnons d’apprentissage qui ont acquis leur expertise au cours de leur carrière à Hydro Ottawa.

Hydro Ottawa embauche exclusivement des diplômés du Programme de technicien de lignes électriques pour combler les postes d’apprentis préposés à l’entretien des lignes électriques et d’apprentis jointeurs. « Nos étudiants du programme de techniques d’entretien de lignes électriques ont accès à l’environnement parfait pour apprendre leur métier. Grâce au partenariat entre le Collège Algonquin et Hydro Ottawa, les étudiants ont le privilège d’apprendre et de mettre leurs compétences en pratique avec des professionnels de l’industrie. La formation offerte par Hydro Ottawa donne la chance aux étudiants de se faire la main sur le terrain tout en allant à l’école. La richesse de cet environnement a amélioré nos méthodes d’enseignement. C’est une excellente façon d’apprendre! »

- Collège Algonquin Pour obtenir plus d’information sur le programme de technicien de lignes électriques du Collège Algonquin et savoir comment s’y inscrire, consultez le site Internet du collège.

Pour constamment améliorer le contenu de ce programme, Hydro Ottawa et le collège maintiennent une boucle de rétroaction ouverte.

Par exemple, comme l’entreprise avait indiqué à l’établissement que les étudiants avaient souvent des lacunes au chapitre des aptitudes en mécanique et de la capacité de travailler de leurs mains, un test d’aptitudes en mécanique a été ajouté au processus d’admission.

En collaborant avec le Collège Algonquin, Hydro Ottawa s’assure essentiellement que toutes les candidates intéressées et qualifiées seront acceptées à ce programme très compétitif et exigeant en participant au programme We Saved You a Seat (Nous t’avons gardé une place) lancé au collège. Les diplômées de ce programme représentent une portion importante du bassin de candidats aux postes de techniciens de lignes et de câbles électriques ainsi qu’à d’autres emplois techniques au sein de l’entreprise.

Bourses Les femmes mères de famille, en particulier les mères seules, peuvent éprouver de grandes difficultés financières pendant leur formation. Une organisation qui aide financièrement les participantes aux programmes de formation professionnelle montre ainsi à la collectivité qu’elle est déterminée à assurer l’équité des genres dans tous les emplois. Il est important de faire connaître aux femmes admissibles les mesures de soutien financier à leur disposition. On doit utiliser à cette fin tous les canaux de communication possibles, y compris les organismes d’aide sociale, ceux voués à l’emploi et les établissements d’enseignement.

Certaines entreprises membres de l’ACE ont créé des programmes de bourses pour aider les femmes à mener à bien leur programme de formation professionnelle. Oakville Hydro accorde des bourses aux étudiants du programme d’apprentissage en électricité du Collège Sheridan. L’une de ces bourses est réservée à une femme inscrite à ce programme. En établissant ces relations avec les étudiantes dès le début de leur formation, l’entreprise pourra se constituer plus facilement un bassin de candidates qualifiées quand elles obtiendront leur diplôme. Dans le cadre du Programme de techniciens de lignes électriques au Collège Algonquin, Hydro Ottawa offre une bourse de 2 500 $ par an à une étudiante de première année qui s’est distinguée par son rendement scolaire et son engagement communautaire à titre de bénévole.

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Mentorat Bien souvent, les femmes n’ont accès à aucun mentor ni à aucun un réseau informel dans le milieu de travail, ce qui peut créer dès le début des obstacles qui leur nuiront tout au long de leur carrière dans les métiers. Faute de pouvoir compter sur de solides relations interpersonnelles, les femmes n’obtiennent pas le soutien et le « capital social » nécessaires pour naviguer entre les écueils qui se dressent devant tous les employés dans l’exercice de leurs fonctions. Le simple fait de « n’avoir personne à qui parler » constitue un véritable obstacle à la réussite professionnelle.

Un programme de mentorat fait appel à des relations individuelles dans le milieu de travail pour aider les personnes à tisser des liens, à enrichir leurs connaissances et à acquérir des compétences. Le but est d’aider les mentorés à atteindre leurs objectifs et à franchir les étapes clés dans leur carrière. Grâce à des conversations et à des rencontres, les mentors d’expérience peuvent venir en aide aux employés qui cherchent à accroître leur efficacité au travail et à faire progresser leur carrière. Un mentor efficace peut transmettre les leçons qu’il a apprises et les « secrets du métier », apporter un encouragement, donner une rétroaction et orienter le mentoré vers des ressources et des réseaux utiles. On trouvera à la figure 5 un résumé des avantages du mentorat, élaboré par SaskPower.

Figure 5 : Les avantages du mentorat (reproduit avec l’aimable autorisation de SaskPower)

Les avantages d’ÊTRE un mentor

Les avantage d’AVOIR un mentor

Évolution personnelle Vous améliorerez votre capacité à motiver les autres, à les diriger et à les encourager, tout en élargissant vos perspectives professionnelles et culturelles.

Meilleure confiance en soi L’appui d’un mentor pourra vous aider à renforcer votre confiance en vous, car vous vous sentirez appuyé lorsque vous prendrez des risques sur le plan professionnel, échangerez des idées et prendrez des décisions.

Compétences en communication Vous renforcerez vos compétences en communication en communiquant par divers moyens avec chacun de vos mentorés.

Découverte de nouveaux points à améliorer Votre mentor vous proposera des idées nouvelles et pourrait être en mesure de repérer de nouveaux points à améliorer ou à changer.

Capacité d’écoute Vous devrez faire de l’écoute active pour pleinement comprendre les besoins, les attentes et les objectifs de vos mentorés.

Atteinte des objectifs Votre mentor pourra vous aider à vous fixer des objectifs clairs et réalistes. Vos interactions soutenues vous aideront à vous motiver et à garder le cap.

Élargissement de vos réseaux Chacun de vos mentorés s’ajoutera à votre réseau et vous pourrez leur offrir également des possibilités de réseautage.

Rétroaction et conseils Votre mentor vous donnera une rétroaction et des conseils constructifs qui pourront vous aider à améliorer votre rendement.

Avancement professionnel En faisant du mentorat en plus d’assumer vos responsabilités professionnelles habituelles, vous ferez preuve de qualités de leadership et d’un dynamisme propre à inspirer d’autres personnes.

Élargissement de vos réseaux Chaque nouveau mentor s’ajoutera à votre réseau et pourra vous offrir des possibilités de réseautage.

Expérience gratifiante Vous vivrez une expérience gratifiante sur le plan professionnel et personnel en sachant que vous contribuez à l’évolution et à la réussite d’une autre personne.

Avancement professionnel En renforçant votre confiance en vous, en vous fixant des objectifs clairs et en améliorant votre rendement, vous serez bien outillé pour progresser vers l’atteinte de vos objectifs d’avancement.

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SaskPower mise sur son programme de mentorat pour aider les femmes de métier à engager un dialogue constructif sur les moyens à prendre pour acquérir des compétences ou des connaissances particulières susceptibles de les aider dans leur avancement professionnel. Ce programme aide les participantes à progresser dans leur carrière et à perfectionner leurs compétences en poursuivant un dialogue constructif avec des femmes d’expérience qui exercent un métier ou travaillent dans d’autres secteurs de l’organisation. Grâce à la rétroaction et aux conseils de femmes ayant vécu des situations et des difficultés communes aux femmes de métier, une employée peut renforcer sa confiance en elle, élargir son réseau et améliorer son rendement au travail.

Il est important que le programme de mentorat cadre bien avec la culture de l’organisation. Une entreprise où les relations sont très structurées pourrait tirer profit d’un programme en bonne et due forme comportant un processus de demande, des exigences minimales en matière de temps et une durée prédéterminée pour les relations de mentorat (généralement entre six mois et deux ans, selon l’objectif du mentoré). Par contre, une entreprise peu structurée pourrait bénéficier d’un programme plus souple, qui comportera toutefois certaines lignes directrices minimales et des points de contrôle pour éviter que le programme ne s’essouffle pour finalement disparaître.

Les possibilités de mentorat offertes aux femmes peuvent être limitées dans les champs d’activité qui sont traditionnellement à prédominance masculine. En l’absence d’une masse critique de femmes dans les métiers, il y a souvent peu de modèles et défenseures de la cause féminine qui peuvent aider celles-ci à établir des alliances ou servir d’interlocutrices en mesure de donner des conseils et d’apporter un soutien dans un contexte sécuritaire. Il demeure toutefois possible d’aider les femmes à établir des relations positives en l’absence d’un programme de mentorat en bonne et due forme.

Alectra Utilities a adopté une approche peu structurée, mais efficace, pour aider les femmes de métier. Elle a créé une tribune où les techniciennes de lignes électriques peuvent communiquer entre elles et rencontrer régulièrement la vice-présidente principale à la transformation organisationnelle. Celle ci discutent ensemble non seulement des difficultés et des obstacles rencontrés, mais aussi des solutions propres à faire progresser leur carrière et à établir des relations axées sur le soutien.

D’autres moyens permettent d’apporter un soutien aux femmes de métier en début de carrière, par exemple : • Système de jumelage – On peut jumeler chaque nouvelle employée avec une travailleuse qui est en poste au sein de l’organisation depuis environ un an et qui se rappelle donc les difficultés qu’elle a vécues et les solutions qu’elle a mises en œuvre pour les surmonter, ce qui aidera la nouvelle recrue à s’acclimater.

• Système de compagnonnage – On peut aussi jumeler chaque nouvelle employée avec une compagne d’apprentissage.

Trouvez des compagnes d’apprentissage qui apporteront une aide et un soutien aux employées en début de carrière.

• Défenseures de la cause féminine au sein de la communauté de l’ACE – Ces femmes aident les nouvelles employées en les mettant en contact avec d’autres entreprises membres de l’ACE où travaillent des femmes de métier et elles favorisent l’établissement de relations qui transcendent les frontières séparant traditionnellement les différentes entreprises. Des activités de réseautage organisées par Compétences Canada et des groupes de femmes offrent aux participantes des possibilités de tisser des liens avec d’autres femmes de métier.

• Groupes d’aide à l’emploi sectoriels – Plusieurs groupes voués à aider les femmes à réussir dans divers secteurs offrent aussi aux participantes des possibilités de tisser des liens entre elles. Mentionnons notamment Women in Renewable Energy (Femmes dans l’énergie renouvelable), Women of Powerline Technicians (Techniciennes de lignes électriques) et Ressources humaines, industrie électrique du Canada.

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Faute de pouvoir compter sur de solides relations interpersonnelles, les femmes n’obtiennent pas le soutien et le « capital social » nécessaires pour naviguer entre les écueils qui se dressent devant tous les employés dans l’exercice de leurs fonctions.

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Vêtements et équipement de protection Le commerce de détail des articles de mode pour les femmes génère une activité économique considérable. Pourtant, la plupart des fournisseurs de vêtements de travail ne font guère d’efforts pour proposer des produits adaptés aux femmes. Les vêtements féminins doivent être conçus en fonction du gabarit des femmes et s’ajuster différemment que ceux des hommes pour être confortables et seyants. Bien entendu, les femmes de métier doivent aussi porter un équipement de protection individuelle sécuritaire et efficace.

Il ne suffit pas de fournir aux femmes des vêtements masculins de petite taille. Bien entendu, une belle apparence ne constitue pas le seul objectif des vêtements de travail, mais des vêtements mal ajustés donnent une allure peu professionnelle et pourraient ne pas offrir la protection prévue. Des employées mal à l’aise ou embarrassées en raison des vêtements qu’elles portent ne peuvent donner un bon rendement et sont moins susceptibles de rester en poste.

En 2018, Hydro Ottawa a commencé à travailler avec des fournisseurs d’équipement de sécurité et de protection afin de pouvoir offrir à ses employées des vêtements (y compris ceux qui sont ignifuges et offrent une protection contre les arcs électriques) dans des tailles et des coupes féminines. Les travailleuses ont très bien accueilli cette démarche.

Avant de lancer un appel de propositions pour faire l’achat d’équipement de protection individuelle, Alectra Utilities a demandé l’opinion de son personnel afin de mieux comprendre les besoins des gens qui travaillent sur le terrain.

Il faut du temps aux fournisseurs pour répondre aux besoins des femmes de métier. Toutefois, les pressions soutenues exercées par les organisations, qui leur demandent de tenir compte de ces besoins, feront bouger les choses. Plusieurs entreprises membres de l’ACE ont indiqué qu’AGO Industries Inc. a fait des progrès dans la création d’une gamme de vêtements mieux adaptés aux besoins des femmes.

Outils De façon générale, les femmes de métier ne sont pas aussi fortes que leurs homologues masculins, si bien qu’elles ont parfois de la difficulté à exécuter certaines tâches qui leur incombent. Il est toutefois possible d’éviter que cette situation constitue un obstacle à leur réussite sur le terrain. Souvent, une nouvelle conception des outils et de l’équipement peut aider une personne moins forte physiquement à accomplir plus facilement le travail. Par exemple, il suffit dans certains cas d’allonger le manche d’un outil pour obtenir l’effet de levier nécessaire permettant à pratiquement n’importe qui d’exécuter une tâche. À Hydro Ottawa, un groupe de travail s’efforce d’optimiser les outils et la technologie pour réduire le plus possible la force du tronc et des membres supérieurs qui est exigée des travailleurs œuvrant dans les métiers et les domaines techniques. Son principal objectif consiste à moderniser le travail et à rendre les tâches plus faciles pour l’ensemble des employés, tout en assurant le respect des normes de sécurité et de rendement. L’un des objectifs particuliers de ce groupe est d’aider les femmes à s’acquitter des mêmes fonctions que les hommes en leur fournissant un équipement bien adapté. Hydro Ottawa travaille actuellement en collaboration avec ses fournisseurs afin de concevoir des outils et des équipements qui tiennent compte de la taille plus petite des mains des femmes et de leur force de préhension moindre.

Modèles Le proverbe « Voir, c’est croire » s’applique parfaitement lorsqu’il est question de démontrer que les femmes peuvent réussir dans les carrières traditionnellement à prédominance masculine. Si une industrie ne leur renvoie pas leur image, les femmes auront de la difficulté à s’imaginer y travailler. C’est pourquoi il est important de rechercher les occasions de montrer que les femmes peuvent jouer au sein du secteur de l’électricité un rôle gratifiant dans divers corps de métier, par l’intermédiaire de divers canaux auxquels ont accès les entreprises membres de l’ACE. Lorsqu’elles servent de modèles, les femmes de métier actuelles peuvent avoir une grande influence sur celles, quel que soit leur âge, qui s’interrogent sur leur choix de carrière.

Bien entendu, il ne s’agit pas d’exhiber les employées. En fait, les femmes de métier qui sont à l’aise de servir de modèles peuvent avoir une énorme influence. Un dialogue prudent s’impose pour explorer les possibilités et faire en sorte que les employées acceptent d’être vues de cette façon.

FortisAlberta a dressé le portrait de certaines employées simplement en leur demandant comment elles améliorent les choses au sein de l’entreprise et comment l’entreprise les améliore pour leur propre bénéfice ainsi que pour celui de leur famille et de leur collectivité. FortisAlberta a ensuite publié dans son intranet leurs réponses à ces deux questions. Toute entreprise peut adopter cette approche simple pour mettre en valeur très efficacement les femmes de métier.

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Dans le cadre de son programme de recrutement, Manitoba Hydro a mis en ligne sur son site Web et sur YouTube deux courtes vidéos présentant une ingénieure en contrôle de la qualité et une électricienne de centrale. Ces deux femmes y parlent de leur rôle au sein de l’entreprise et de leur apport à son succès. En mots et en images, elles font ressortir l’attrait de leur travail, qui exige une grande ténacité et la capacité de résoudre des problèmes. Les deux employées soulignent aussi la variété de leurs tâches et le plaisir qu’elles éprouvent au sein d’une organisation où on les appuie en tant que femmes occupant un emploi non traditionnellement féminin.

Figure 6 : Profil de femmes de métier travaillant à Manitoba Hydro

Jacqueline Leung Ingénieure

Leah Dyke Opératrice de centrale

Vous êtes à la recherche d’un emploi qui pourra se transformer en carrière pour la vie? Jacqueline Leung nous parle des choix qui l’ont amenée à travailler comme ingénieure à Manitoba Hydro. Elle explique les possibilités et les difficultés liées à cet emploi.

Vous êtes à la recherche d’un emploi qui pourra se transformer en carrière pour la vie? Leah Dyke nous parle de son travail comme électricienne et opératrice de centrale à Manitoba Hydro. Elle explique comment elle s’y prend pour assurer le bon fonctionnement de la centrale Seven Sisters.

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Hydro-Québec présente aussi des femmes de métier dans sa vidéo faisant la promotion de certaines possibilités d’emploi offertes au sein de son organisation. En montrant des femmes de métier, dont plusieurs travaillent dans des régions éloignées de la province, l’entreprise indique qu’il existe de véritables possibilités de carrière dans des domaines que bien des étudiantes n’envisagent peut-être pas d’emblée.

Figure 7 : Vidéo d’Hydro-Québec présentant des femmes de métier

Faire carrière à Hydro-Québec Hydro-Québec offre de belles possibilités d’emploi en Abitibi-Témiscamingue et dans le Nord-duQuébec. Plusieurs employés de ces régions parlent de leur métier et témoignent des avantages de travailler à Hydro-Québec.

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En outre, il est important que les femmes de métier voient d’autres femmes occuper des postes de direction. On renforce ainsi le message que les femmes peuvent avoir une brillante carrière dans ces fonctions, tout en permettant aux hommes et aux femmes de prendre connaissance des styles de gestion propres aux femmes. À Hydro Ottawa, les responsables du Programme de formation et de perfectionnement pour les ingénieurs stagiaires s’efforcent en particulier de trouver et d’embaucher des diplômées en génie. Les participantes exercent par rotation différentes fonctions. Entre autres, elles se trouvent ainsi à superviser des gens de métier ou des membres du personnel technique. Il y a une pénurie de diplômées en génie électrique, mais Hydro Ottawa embauche des diplômées en génie civil et leur offre la formation requise pour travailler au sein d’une compagnie d’électricité. Cette pratique élargit le bassin d’ingénieures qualifiées ensuite aptes à exercer un leadership dans les métiers et les domaines techniques.

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Groupes de ressources pour les employés Parfois appelés « groupes d’affinité » ou « réseaux d’affaires », les groupes de ressources pour les employés ont pour objet de favoriser l’inclusion dans le milieu de travail en offrant une tribune où les membres du personnel ayant un intérêt commun peuvent s’appuyer mutuellement et faire connaître les problèmes auxquels ils se heurtent. Il s’agit de groupes bénévoles dirigés par les employés eux-mêmes, mais souvent parrainés par un cadre de l’entreprise. Un groupe de ressources pour les employés peut rehausser l’expérience des membres en les aidant à tisser des liens, à échanger, à fournir leur apport et à se soutenir mutuellement. Dans le cas des femmes de métier, ce type de groupe peut rendre le milieu de travail plus amical et accueillant et améliorer leurs chances d’être des employées heureuses et productives qui ne déserteront pas l’organisation.

Figure 8 : Conseils pour assurer le succès des groupes de ressources pour les employés 1. Formulez l’énoncé de mission et définissez les objectifs Le groupe devrait formuler un énoncé qui exprime sa raison d’être et définit son objectif général.

Il peut être utile de définir chaque année les objectifs particuliers à atteindre. Par exemple, un groupe de femmes de métier pourrait chercher à accroître la mobilisation des employées, à tisser des liens dans la collectivité ou peut-être simplement à sensibiliser l’entreprise à des problèmes et à lui fournir de l’information à ce sujet. Quels que soient les objectifs fixés, ils devraient cadrer avec les objectifs opérationnels de l’entreprise.

01

2. Établissez la gouvernance pour le groupe Il est important d’établir la structure du groupe et ses règles de fonctionnement. Vous devez notamment vous poser les questions clés suivantes :

02

• Comment et à quelle fréquence les réunions se dérouleront-elles?

• Comment choisira-t-on les dirigeants du groupe? Quelle sera leur interaction avec le cadre agissant comme parrain?

• Quel sera le budget alloué pour les activités du groupe?

3. Faites participer un cadre à titre de parrain Un cadre agissant à titre de parrain exercera un leadership de haut niveau pour le groupe. Entre autres responsabilités, il devrait :

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• inciter les autres membres de l’entreprise à aider le groupe à atteindre ses objectifs;

• promouvoir les intérêts du groupe dans la sphère publique au besoin;

• aider les membres à faire en sorte que les objectifs du groupe cadrent avec ceux de l’entreprise.

• servir de mentor à des membres du groupe;

4. Vérifiez et mesurez l’efficacité Comme dans toute initiative organisationnelle, il est important de suivre les progrès accomplis par rapport aux objectifs du groupe. Au besoin, vous pourrez ainsi modifier les activités prévues et, lorsque les objectifs auront été atteints, célébrer la réussite.

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Plusieurs entreprises membres de l’ACE ont mis sur pied au sein de leur organisation un groupe de ressources pour les employés en adoptant bon nombre de pratiques exemplaires. Sous la gouverne du dirigeant principal de la distribution d’électricité, Hydro Ottawa a formé un groupe de travail chargé de favoriser la création d’un environnement de travail accueillant pour les femmes.

Les membres de ce groupe mènent un dialogue à la fois exigeant et stimulant sur les changements qui s’imposent pour attirer et maintenir en poste davantage de femmes dans les emplois où elles sont sous-représentées. Entre autres, le groupe se penche sur la culture organisationnelle actuelle ainsi que sur ses aspects positifs et négatifs. Ils se posent des questions difficiles, par exemple « Quels comportements souhaitons-nous tolérer? ». Pour opérer un véritable changement, il est essentiel de comprendre les normes acceptées au sein de l’entreprise, puis de les remettre en question.

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Hydro One a mis sur pied un groupe de ressources pour les employées appelé « Women in Trades, Technology, and Engineering » (WTTE – Femmes dans les métiers, en technologie et en génie) dans le but de faire connaître les personnes travaillant au sein de l’entreprise dans les métiers, en technologie et en génie qui s’identifient comme femmes et de promouvoir leurs intérêts. WTTE s’efforce de concrétiser une vision axée sur la création d’une culture d’entreprise qui assure l’intégration des femmes, leur donne des pouvoirs et incite un plus grand nombre d’employées à participer à tous les échelons de l’organisation en mettant un accent particulier sur les métiers, la technologie et le génie.

Hydro One définit dans un énoncé de mandat exhaustif le mode de gouvernance du groupe de ressources pour les employées. En outre, l’entreprise a produit pour YouTube une vidéo d’informationdestinée à faire connaître la mission et les objectifs du groupe.

Réseau Women in Trades, Technology and Engineering (WTTE) à Hydro One Une culture de milieu de travail inclusive et accueillante pour les femmes dans les métiers, en technologie et en génie, qui renforce leur autonomie et qui les inspire à tous les échelons de l’organisation.

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Figure 9 : Bref profil du groupe de ressources pour les employés à Hydro One

Women in Trades, Technology, and Engineering

Women in Trades, Technology, and Engineering (WTTE – Femmes dans les métiers, en technologie et en génie) est un groupe ouvert à tout employé d’Hydro One, homme ou femme, se trouvant à n’importe quel échelon de l’organisation, qu’il soit membre de n’importe quel syndicat (Syndicat des travailleurs et travailleuses du secteur énergétique ou Power Workers’ Union) ou de la direction (Système de rémunération des cadres). Quiconque travaille à Hydro One ou a un lien avec l’entreprise (retraités, étudiants, anciens employés, etc.) peut en faire partie.

WTTE est administré par un petit comité de direction composé de membres bénévoles et régi par le mandat qui a été établi pour le groupe. Ce comité est parrainé par la haute direction et les Ressources humaines. Les parrains appuient l’équipe, l’aident à obtenir des ressources et s’efforcent d’éliminer les obstacles qui se dressent sur son chemin. Le membre de la haute direction agissant comme parrain travaille en étroite collaboration avec les membres du comité de direction de WTTE afin de leur donner une orientation, des conseils et un soutien et d’aider ainsi le réseau à atteindre ses objectifs.

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SaskPower appuie un groupe de ressources chargé d’accroître la représentation des femmes au sein de son organisation et de contribuer à faire de l’entreprise un employeur de choix pour les femmes dans le secteur. Ce groupe a déjà tenu une conférence virtuelle – ouverte à tout le personnel – où une technicienne de lignes électriques a parlé de son expérience de travail. L’énoncé de mandat du groupe fournit un excellent gabarit pour toute organisation qui souhaite adopter la même stratégie pour donner de la visibilité aux femmes travaillant pour elle.

Figure 10 : Énoncé de mandat du groupe de ressources pour les employées à SaskPower

Objet Le groupe de ressources pour les femmes relève du Comité de la diversité, qui a pour objet de stimuler l’élaboration et la mise en œuvre des initiatives de ce groupe ainsi que de la stratégie sur la diversité de SaskPower et de contribuer ainsi à l’instauration d’une culture de l’inclusion au sein de l’entreprise.

Vision du groupe de ressources pour les femmes Faire de SaskPower l’employeur de choix pour les femmes.

Mission du groupe de ressources pour les femmes La mission du groupe de ressources consiste à favoriser une participation équitable des femmes dans les emplois où elles sont sous-représentées ainsi que dans les postes de direction et à aider toutes les femmes à réaliser leur plein potentiel sur le plan professionnel.

Fonctions du groupe de ressources pour les femmes 1. Appuyer la mise en œuvre, la surveillance et l’évaluation des principales stratégies du Comité de la diversité de SaskPower.

2. Appuyer l’instauration d’une culture de l’inclusion qui favorise la diversité des personnes et assure à tous un traitement juste et équitable : • en instaurant et en favorisant le leadership féminin au sein de l’entreprise; • en favorisant le recrutement et l’avancement des femmes ainsi que leur maintien en poste au sein de l’effectif des manœuvres et des gens de métier de même qu’en technologie, en sciences et en génie; • en favorisant l’épanouissement professionnel des femmes grâce à la communication d’information sur les cheminements de carrière, à l’équilibre travail-vie professionnelle et à la présentation de modèles féminins; • en renforçant la capacité de l’entreprise à attirer et à former des femmes de divers horizons ainsi qu’à les maintenir en poste au sein de leur effectif; • en incitant les filles et les femmes à étudier dans les métiers ainsi qu’en technologie, en sciences et en génie.

3. Encourager les unités, les groupes, les filiales et le personnel de l’entreprise à reconnaître qu’ils peuvent agir concrètement pour accroître la représentation des femmes dans les emplois où elles sont sous-représentées.

4. Appuyer les activités du Comité de la diversité et du Service de la diversité.

5. Se fixer comme but à long terme de ne plus avoir de raison d’être, ce qui sera le cas lorsque les femmes recevront un traitement équitable dans le milieu de travail et que SaskPower sera devenu l’employeur de choix pour les femmes.

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Établissement de partenariats Peu importe qu’une organisation vienne tout juste de s’engager dans une démarche pour accroître la diversité des genres dans les métiers ou qu’elle ait déjà accompli des progrès appréciables sur ce front, il est essentiel de reconnaître qu’aucune organisation ne devrait entreprendre seule cette démarche. Pour réussir, on doit établir des partenariats, par exemple avec d’autres entreprises membres de l’ACE ou des organismes gouvernementaux. Dans bien des cas, d’autres organisations ont déjà surmonté des difficultés similaires. Nombre d’organismes du secteur public, du milieu de l’enseignement et de la collectivité peuvent aider une entreprise à progresser et répandre l’idée que les métiers offrent d’excellentes carrières aux femmes. La stratégie adoptée pour promouvoir l’équité des genres doit cadrer avec la culture propre à l’entreprise, mais il est rarement nécessaire de « réinventer la roue ».

Hydro Ottawa s’est associée avec le Conseil scolaire catholique d’Ottawa pour aider les élèves, en particulier les filles, à considérer dès leur jeune âge qu’une carrière dans les métiers constitue une option viable. L’entreprise participe à des activités d’information sur les carrières tenues dans les écoles. Des employées d’Hydro Ottawa y prennent la parole pour montrer que des femmes de la région de la capitale nationale poursuivent des carrières enrichissantes dans les métiers et les domaines techniques. Certaines employées sont aussi en vedette dans des vidéos où elles parlent de différents métiers et emplois techniques au sein de l’entreprise. Ces vidéos témoignant de leur expérience de travail sont mises en ligne afin que les jeunes y aient accès en tout temps.

Oakville Hydro et Alectra Utilities ont collaboré avec l’organisme Women of Powerline Technicians (Techniciennes de lignes électriques) pour faire connaître sur son site Web les emplois à pourvoir afin mieux cibler les femmes qui souhaitent faire carrière au sein des compagnies d’électricité. Cet organisme national à but non lucratif se consacre à accroître la participation des femmes dans les métiers et les emplois techniques dans le secteur canadien de l’électricité.

Melissa King Technicienne de lignes électriques, Newfoundland Power 22 | Avancement des femmes dans les métiers spécialisés : document d’orientation sur les pratiques exemplaires de l’ACE

Ressources pour la promotion de l’équité des genres Catalyst Catalyst est un organisme à but non lucratif d’envergure mondiale voué à l’avancement des femmes dans les milieux de travail. Il propose des solutions intégrées pour aider les entreprises à se doter de la stratégie et des outils dont elles ont besoin pour opérer un changement au sein de leur organisation. https://www.catalyst.org/

Women Building Futures Établi en Alberta, Women Building Futures (Les bâtisseuses de demain) est un organisme à but non lucratif qui aide les femmes à accéder à la prospérité financière en suivant une formation dans les métiers associés à l’entretien et à la construction qui est reconnue au sein du secteur. https://www.womenbuildingfutures.ca/

Ressources humaines, industrie électrique du Canada Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC) est un organisme à but non lucratif qui répond aux besoins en matière de ressources humaines dans le secteur canadien de l’électricité et des énergies renouvelables. En fournissant des outils, des résultats de recherche, des programmes et des ressources, il contribue à outiller les organisations pour leur permettre de faire face aux problèmes actuels et futurs relatifs à la main-d’œuvre.

Industry Training Authority L’Industry Training Authority (Autorité en matière de formation industrielle) dirige et coordonne le système des métiers spécialisés en Colombie-Britannique. Elle collabore avec les employeurs, les apprentis, l’industrie, les syndicats, les fournisseurs de formation et le gouvernement pour délivrer des titres de compétence, appuyer l’apprentissage, financer des programmes, définir les normes applicables aux programmes et accroître les débouchés dans les métiers. https://www.itabc.ca/women-trades/overview

En 2017, RHIEC a lancé l’Accord de leadership sur la diversité des genres pour aider les entreprises, les syndicats et les autres parties prenantes à accroître la diversité au sein de leur organisation. Cet accord prévoit une action concertée des employeurs, des établissements d’enseignement, des syndicats et des gouvernements pour : • accroître l’étendue et la profondeur de la main-d’œuvre qualifiée; • veiller à ce que les femmes soient informées des possibilités que leur offre le secteur de leur choix; • et veiller à ce que, une fois embauchées, elles soient pleinement soutenues et se voient offrir des chances égales de se perfectionner et de fournir un apport à la hauteur de leur potentiel.

Les employeurs signataires de cet accord disposent d’un outil d’autoévaluation complet permettant de déterminer leurs points forts et leurs points faibles au chapitre de l’équité des genres.

RHIEC établit ensuite un plan d’action pour les aider à s’engager dans la voie de l’inclusion et de la diversité des genres. https://electricityhr.ca/fr/solutions-de-travail/diversite-etinclusion/leadership-accord-on-gender-diversity/

Nouvelles Bottes L’organisme Nouvelles Bottes favorise l’avancement des femmes dans les métiers au Nouveau-Brunswick. Il propose des ressources qui aident les entreprises à élaborer une politique de diversité, à améliorer leur processus de recrutement et à faire connaître, par l’entremise de son réseau, leurs emplois à pourvoir. https://nb-map.ca/fr/nouvelles-bottes/a-propos-nouvelles-bottes/ Women Unlimited Women Unlimited (Femmes illimitées) est un organisme néoécossais à but non lucratif qui favorise la pleine participation des femmes dans les métiers et la technologie. En collaboration avec l’industrie, les gouvernements, les établissements d’enseignement et le milieu des métiers et de la technologie, il élimine les obstacles systémiques qui limitent la participation de femmes de divers horizons dans ces domaines. http://www.womenunlimitedns.ca/

Bureau pour l’avancement des apprenties Le Bureau pour l’avancement des apprenties apporte un soutien continu à des femmes de métier qui sont en recherche d’emploi ou travaillent déjà dans le domaine. Il leur offre des services d’orientation professionnelle, de l’aide à l’emploi et des possibilités de réseautage. Le bureau établit des partenariats avec les employeurs, les syndicats, le gouvernement et les établissements de formation pour atteindre ces objectifs. Il compte des centres de services à Terre-Neuve-et-Labrador, à l’Îledu-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse, au Nouveau-Brunswick, au Manitoba et en Saskatchewan. https://www.womenapprentices.ca/

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Initiatives d’autres secteurs Il est utile d’observer ce que font des organisations d’autres secteurs similaires afin de voir comment elles s’y prennent pour accroître la représentation des femmes dans les corps de métier. Certains défis à surmonter sur ce front dans d’autres industries diffèrent peut-être de ceux qui se posent dans le secteur de l’électricité, mais il y a également bon nombre de parallèles à établir et de leçons à tirer. Nous vous présentons quelques exemples dans les paragraphes qui suivent – établissement de partenariats avec des groupes communautaires et des organismes gouvernementaux, programmes de sensibilisation et d’éducation et création d’une tribune permettant aux employés de mieux tisser des liens entre eux.

Conseil des ressources humaines de l’industrie minière Le Conseil des ressources humaines de l’industrie minière (Conseil RHiM) est un organisme national autonome à but non lucratif qui favorise la collaboration entre les sociétés de prospection et d’exploration minières pour cerner et relever les défis du secteur canadien des minéraux et des métaux à l’égard des ressources humaines et de la main-d’œuvre. D’après ce conseil, le succès repose sur l’inclusion des genres, à plus forte raison en pleine période de pénurie dans les métiers spécialisés.

En 2011, des membres de l’industrie minière ont publié le rapport de recherche intitulé Prendre des mesures à l’égard de la diversité, dans lequel ils examinent les obstacles à la diversité dans le secteur ainsi que des solutions pour les surmonter. Au nombre des obstacles auxquels se heurtent les femmes, les auteurs du rapport ont mentionné : • la culture du travail dominée par les hommes; • l’absence de modalités de travail flexibles, notamment l’absence d’avis préalable concernant les déplacements, les services de garderie insuffisants et les congés parentaux inadéquats; • le manque d’expérience sur le terrain concernant certains postes; • l’avancement gêné par la culture du travail; l’absence de mentors et de réseaux sociaux, les perceptions concernant leurs aptitudes; et les conflits entre les responsabilités professionnelles et familiales.

Ils ont également proposé des solutions afin d’accroître la représentation des femmes dans le secteur minier : • des bourses pour attirer et recruter des femmes; le ciblage des efforts de recrutement, en particulier à l’intention des femmes; et la mise à profit des réseaux externes de femmes professionnelles; • des pratiques favorisant l’avancement, y compris le soutien apporté par le supérieur immédiat et la haute direction; le soutien apporté par les collègues et les équipes; le perfectionnement professionnel et la formation; ainsi que les programmes de mentorat.

En travaillant en collaboration avec des consultants, le Conseil RHiM a créé le projet intitulé Pour une équité entre les sexes dans l’industrie minière (ESIM).

Ce projet financé par le gouvernement fédéral a pour objet de contribuer à l’élimination des obstacles systémiques à l’inclusion des genres.

Les entreprises membres ont accès à ce projet, qui comporte trois volets : 1. Champion de l’équité entre les sexes – Atelier de formation d’une journée à l’intention des cadres des entreprises, qui a pour objet de susciter des changements organisationnels permettant de créer un milieu de travail favorable à l’inclusion des femmes. Les champions désignent ensuite des agents de changement qui travailleront dans le cadre du projet au sein de leur entreprise.

2. Trousse du projet ESIM – Guide à l’intention des agents de changement qui présente une approche détaillée pour éliminer les obstacles involontaires à l’inclusion des femmes dans les politiques et les procédures écrites.

3. Modules d’apprentissage en ligne – Quatre modules interactifs de 30 minutes qui expliquent comment utiliser le projet ESIM pour créer un milieu de travail inclusif : a. importance de l’équité entre les genres dans l’industrie minière; b. exploration des obstacles systématiques courants; c. utilisation de la feuille de travail ESIM; d. création d’un élan et d’un soutien organisationnels.

Par ailleurs, l’industrie minière a eu de la difficulté à obtenir des vêtements d’allure professionnelle et un équipement de protection individuelle adaptés aux femmes de métier. L’un des fournisseurs des sociétés minières a fait des progrès appréciables pour répondre aux besoins des femmes de métier. Covergalls conçoit des vêtements et de l’équipement de protection permettant d’offrir aux femmes une expérience de travail plus sécuritaire, inclusive et agréable en milieu industriel. Comme le précise son site Web, l’entreprise a constaté que le marché ne se limite pas à l’industrie minière – loin de là. Sur tous les continents, les femmes travaillant dans tous les secteurs à prédominance masculine devaient porter des vêtements de travail conçus pour les hommes et subir les problèmes connexes. Covergalls constitue l’étape suivante pour les industries qui passent à la diversité et à l’inclusion en milieu de travail.

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Services d’incendie canadiens En 2019, l’Alberta Fire, Emergency Management and Wildfire Management Women (AFEW) et le Réseau des femmes chefs pompières et officières de compagnie du Canada – membres de l’Association canadienne des chefs de pompiers (ACFP) – se sont réunis afin de discuter des modifications à apporter pour permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder aux services d’incendie, d’y demeurer et d’y réussir. Cette réunion a débouché sur la publication d’un rapport intitulé Un service d’incendie pour tous : Explorer les moyens d’accroître la diversité et l’inclusion des femmes dans le secteur canadien de la lutte contre les incendies.

En imaginant le service d’incendie de l’avenir, les auteurs ont examiné trois aspects sur lesquels les services d’incendie locaux pourraient intervenir maintenant pour opérer un changement : • Effectif et infrastructure a. Rayonnement et recrutement – Les dirigeants doivent se demander comment rendre leur service plus attrayant et plus sûr pour les femmes plutôt que comment recruter davantage de femmes. b. Rénovation des casernes – Il faut prévoir des dortoirs et des salles de bain individuelles non genrées ainsi que des installations et des fournitures pour les toilettes d’urgence. c. Équipement de protection individuelle, vêtements et uniformes – L’équipement, les vêtements et les uniformes doivent être conçus pour les nombreuses morphologies et tailles et les différents genres que l’on trouve dans l’effectif diversifié des services d’incendie.

• Environnement social et culturel a. Culture d’intégration – Le succès ne doit pas être défini selon la perspective masculine. La collaboration doit être plus importante que la compétition.

• Pratiques de gestion a. Responsabilité des dirigeants – Il faut encourager l’établissement de liens authentiques et significatifs entre le personnel et la direction. On ne doit tolérer aucun rituel d’initiation. b. Hommage public aux femmes – Les femmes leaders doivent recevoir un renforcement positif pour encourager d’autres femmes à tirer parti des possibilités d’exercer un leadership. c. Relève et mentorat – Il est essentiel de mettre en place des programmes de mentorat structurés où les femmes peuvent apprendre des autres. Il faut aussi disposer d’un plan de relève témoignant d’une bonne compréhension de la diversité et de l’inclusion.

L’Association canadienne des chefs de pompiers (ACCP) s’est aussi penchée sur les mesures à prendre à court terme pour encourager les femmes à se joindre aux services d’incendie canadiens, à y demeurer et à y réussir. Elle a recommandé trois mesures : • Entrevues à des fins de reconnaissance : Cette partie du plan d’action vise à nommer et à reconnaître les membres de l’effectif actuel de femmes leaders dans le secteur des incendies pour fournir des images, des données et un encadrement différents.

• Aide des alliés aux nouvelles femmes leaders : Cette partie du plan d’action identifie les nouvelles femmes leaders et leur offre la possibilité de préciser la nature des problèmes observés en temps réel et de solliciter l’aide d’un mentor.

• Trousse d’outils de pratiques exemplaires : Cette partie du plan d’action rassemble les outils et les ressources accessibles ainsi que les fiches Les dix meilleurs conseils, qui peuvent donner une orientation sur la manière d’aborder les questions de diversité.

Enfin, l’ACCP joue un rôle actif en favorisant le perfectionnement des employées d’un service d’incendie local qui ont amorcé leur parcours professionnel pour y occuper un poste de direction. Partout au Canada, elle s’efforce de trouver pour les membres des services d’incendie particulièrement prometteurs des mentors issus de leur effectif.

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J.D. Irving limitée J.D. Irving limitée (JDI), qui exerce ses activités au Canada et aux États-Unis, compte des unités opérationnelles dans les secteurs de la construction et de l’équipement, de l’hydroélectricité, de la foresterie et des produits forestiers, de la construction navale et des transports. On trouve 28 corps de métiers spécialisés dans l’ensemble de ses secteurs d’activité. JDI a mis en place plusieurs initiatives pour accroître la représentation des femmes.

Pathways to Shipbuilding J.D. Irving limitée a créé le programme Pathways to Shipbuilding (Parcours vers la construction navale) pour aider plusieurs groupes sous-représentés, y compris les femmes, à faire carrière dans ses installations de Halifax où elle construit des navires pour la Marine royale canadienne. Après avoir suivi le cours préparatoire, les participants entreprennent au Collège communautaire de la Nouvelle-Écosse un programme de deux ans menant à un diplôme de formation professionnelle. Une fois leur diplôme en poche, ils obtiennent un emploi sur le chantier naval d’Irving. En collaborant avec des partenaires communautaires pour trouver des femmes qui souhaitent changer de carrière, JDI a réussi à former deux cohortes d’une vingtaine de femmes chacune. En 2019, treize diplômées ont commencé à travailler comme apprenties de première année au chantier naval de l’entreprise à Halifax. Les trois autres diplômées sont entrées au service de différentes organisations de la chaîne d’approvisionnement de la construction navale. D’après les diplômées, il y a de grands avantages à avoir une cohorte entièrement féminine.

Programme d’exploration des métiers spécialisés pour les femmes JDI s’est associée à Nouvelles Bottes : Le progrès des femmes dans les métiers (réseau et centre de ressources provincial voué à la promotion, au soutien et au mentorat des femmes dans les métiers spécialisés non traditionnels) et au gouvernement du Nouveau-Brunswick pour offrir aux femmes qui le souhaitent des possibilités d’emploi dans le cadre du Programme d’exploration des métiers spécialisés pour les femmes. Les responsables du programme sélectionnent les femmes qui feront un apprentissage dans différents secteurs d’activité de JDI. Les participantes suivent d’abord une formation de préparation à l’emploi de douze semaines au Collège communautaire du Nouveau-Brunswick, à Saint John. On leur offre ensuite un poste et un mentorat au sein de l’entreprise. Après avoir réalisé à JDI les 1 800 heures d’apprentissage requises, les participantes font un stage pratique en vue de l’obtention du statut de compagne avec l’appui de l’entreprise.

Dès la fin de 2019, neuf femmes avaient obtenu leur diplôme. Une des diplômées a été citée dans le communiqué annonçant la nouvelle :

Nouvelles bottes – Programme d’exploration des métiers spécialisés pour les femmes (STEPW) J.D. Irving limitée s’est associée à l’initiative Nouvelles bottes – Le progrès des femmes dans les métiers et au gouvernement du Nouveau-Brunswick pour offrir des possibilités de carrière à dix femmes dans le cadre du Programme d’exploration des métiers spécialisés pour les femmes (STEPW). Visionner la vidéo > « New Boots et STEPW ont contribué à mon succès de nombreuses façons. D’abord et avant tout, le programme m’a donné l’occasion d’y participer pendant l’été et m’a aidé à trouver un apprentissage! Sans eux, je n’aurais pas eu la même chance que celle que j’ai maintenant. Deuxièmement, le programme nous a préparées à entrer sur le marché du travail, avec des outils, des réseaux pour communiquer avec d’autres personnes dans des domaines similaires et le soutien dont nous avons besoin en tout temps! » JDI présente l’histoire et des photos de ces femmes sur son site Web et dans ses pages Facebook pour mettre en valeur les progrès accomplis et donner un exemple aux autres femmes qui envisagent de faire carrière dans un métier.

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Groupe Aecon Inc. Chef de file canadien de la construction et de l’aménagement d’infrastructures, le Groupe Aecon Inc. possède une expertise mondiale dans le domaine. Il aspire à être la principale entreprise d’infrastructures canadienne et est fier de figurer au palmarès des meilleurs employeurs au Canada.

Programme Aecon Women in Trades (AWIT) À l’instar de la plupart des entreprises, Aecon s’efforce de gérer une pénurie continue d’employés compétents, en particulier dans les métiers spécialisés. Pour ce faire, l’entreprise a créé le programme Aecon Women in Trades (AWIT – Femmes dans les métiers à Aecon), qui a pour objet d’aider les femmes à « lacer leurs bottes » pour entamer leur carrière au sein de l’entreprise. Ce programme est piloté par la division Aecon Utilities, important fournisseur de solutions axées sur les services publics qui assure des services de construction à l’échelle nationale dans le domaine des infrastructures pétrolières et gazières, des infrastructures de télécommunications et des réseaux de distribution d’électricité. Il offre aux femmes une formation pratique, un mentorat et une expérience sur le terrain qui les préparent à faire carrière dans les métiers.

En 2019, la division Aecon Utilities a conclu un partenariat avec le centre de formation de la section locale 183 de l’Union internationale des journaliers d’Amérique du Nord (UIJAN) afin de mettre en place la première phase de la formation d’apprenties manœuvres en construction pour une cohorte de douze femmes. La formation permet d’acquérir des compétences variées – par exemple mise en place de coffrages et bétonnage, maniement de petits outils et de machines et travaux de terrassement – en mettant l’accent sur la santé et la sécurité. Par ailleurs, l’équipe des ressources humaines a donné aux participantes une formation complémentaire axée sur l’acquisition de compétences non techniques. Les apprenties des deux premières cohortes travaillent actuellement sur des chantiers d’Aecon un peu partout en Ontario. Elles ne ménagent aucun effort en vue d’obtenir la mention Sceau rouge sur leur certificat d’aptitudes professionnelles, ce qui attestera qu’elles possèdent les connaissances requises pour satisfaire à la norme nationale dans leur métier. Une quatrième cohorte de femmes a récemment commencé le programme au centre de formation de l’UIJAN. Aecon Women Inclusion Network (AWIN) En 2014, Aecon a mis sur pied un groupe de ressources pour les employés appelé « Aecon Women Inclusion Network » (AWIN – Réseau pour l’inclusion des femmes à Aecon). Afin de favoriser l’inclusion des femmes, ce réseau leur offre un programme de mentorat, des activités de sensibilisation et un soutien au sein de l’entreprise. Il s’efforce également d’établir une forte présence à l’externe pour mieux attirer, fidéliser et faire progresser les femmes au sein du secteur. En faisant appel aux champions d’AWIN issus de l’entreprise, le réseau organise des ateliers et des colloques pour examiner les difficultés que rencontrent les femmes et leur famille.

Pour réussir, on doit établir des partenariats, par exemple avec d’autres entreprises membres de l’ACE ou des organismes gouvernementaux.

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Recommandations La transition vers une plus grande inclusion des femmes dans les corps de métier peut se révéler un parcours exigeant, d’autant plus que plusieurs facteurs externes viennent amplifier les difficultés. Toutefois, certaines mesures concrètes peuvent favoriser des progrès véritables.

Bon nombre d’entreprises membres de l’ACE et d’autres chefs de file de l’industrie ont fait des progrès considérables dans les efforts qu’ils déploient afin de créer un environnement équitable pour les hommes et les femmes de métier. Leurs initiatives, dont nous faisons brièvement état dans le présent rapport, peuvent constituer une source d’inspiration pour les entreprises qui souhaitent accroître l’équité des genres. Au moment d’envisager les mesures à prendre, une organisation devrait : • bien comprendre les données pertinentes se rapportant à son effectif; connaître le taux de représentation actuel des femmes de métier au sein de l’entreprise, les données démographiques locales et la proportion de demandes d’emploi présentées par des femmes; • prendre en considération sa culture d’entreprise actuelle et le climat qui y règne afin de déterminer les premières mesures à prendre; • opter pour des initiatives qui cadrent avec ses objectifs organisationnels, notamment en matière de ressources humaines; Une organisation peut prendre diverses mesures, entre autres : 1.

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Examen et modification des politiques et des pratiques en milieu de travail : Les politiques et les pratiques adoptées par une organisation peuvent en dire long au sujet des réalités du travail des gens de métier. Collectivement, elles doivent refléter le fait que les hommes et les femmes peuvent occuper ce type d’emplois. Nous présentons ci-après certaines mesures particulières que peuvent prendre les organisations. Toutefois, les membres de l’ACE devraient continuer de s’attacher à élaborer des initiatives qui favorisent l’instauration d’une culture du milieu de travail servant les intérêts des femmes de métier.

• Utilisez des titres de poste non sexistes, par exemple « responsable d’équipe » au lieu de « contremaître ».

• choisir quelques mesures afin de connaître un premier succès sur lequel elle pourra faire fond par la suite; • demander l’aide de défenseures de la cause féminine aux échelons supérieurs de l’entreprise et de partisans aux autres échelons; • faire connaître ses intentions et les mesures qu’elle compte prendre pour favoriser l’équité des genres dans les métiers à l’échelle de l’entreprise et ailleurs; • choisir des mesures afin de suivre les progrès et d’apporter des modifications au besoin.

3.

Recruitement : Travaillez en collaboration avec des groupes communautaires d’aide à l’emploi, notamment pour cibler activement les candidates éventuelles. Plus précisément, les compagnies d’électricité devraient collaborer avec les syndicats et les entrepreneurs pour prioriser l’équité des genres au sein de leur effectif. Il pourrait être utile d’établir des cibles pour progresser et mesurer les progrès accomplis. Afin de faciliter le recrutement de femmes de métier, les organisations devraient solliciter l’aide de leurs employées actuelles en les invitant à servir de modèles aux femmes qui n’auraient peut-être pas envisagé de faire carrière dans les métiers et à leur montrer les avantages de ce type d’emplois.

4.

Amélioration des possibilités de réseautage offertes aux femmes : Les femmes de métier doivent pouvoir parler avec d’autres femmes qui sont passées par là avant elles. C’est le plus important pour qu’elles soient à l’aise dans ce type d’emplois. Il n’est pas facile de leur offrir cette possibilité en raison du faible nombre de femmes de métier en poste, mais d’autres options sont possibles.

Ainsi, les organisations devraient faciliter la mise sur pied d’un groupe de ressources pour les employées, qui constituent une option très efficace. Les conseils et les comités de l’ACE pourraient aussi jouer un rôle en favorisant les possibilités de mentorat interentreprises, ce qui accroîtrait le nombre de femmes mentors éventuelles.

5.

Vêtements de travail et équipement : Il est impératif que les femmes se sentent en sécurité et aient une allure professionnelle dans l’exercice de leurs fonctions. Explorez toutes les options pour trouver des vêtements, de l’équipement et des outils qui faciliteront l’atteinte de cet objectif.

6.

Études et formation : Collaborez avec vos collèges, les syndicats et des groupes communautaires afin que les femmes reçoivent la formation et le perfectionnement dont elles ont besoin pour exceller dans les métiers. Pendant leur enfance et leur adolescence, il est possible qu’elles n’aient pas été exposées aux métiers en tant que choix de carrière et qu’elles n’aient pas acquis la même expérience ni les mêmes compétences que les hommes aspirant à travailler dans ces domaines. Pour fidéliser les employées, on doit mettre en place des programmes de préparation à l’emploi et des initiatives ciblées de formation professionnelle. Il est possible d’améliorer la mobilisation des femmes dès leur jeune âge afin d’éveiller leur intérêt pour les programmes de préparation à l’apprentissage et d’apprentissage.

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• Assurez-vous que les descriptions de poste indiquent uniquement les exigences véritables du travail, établies en fonction de la nature actuelle de l’emploi ainsi que de l’équipement et des outils à la disposition du titulaire.

• Faites en sorte que tous les lieux de travail, dans les bureaux ou sur le terrain, répondent aux besoins des hommes et des femmes.

• Indiquez explicitement que l’organisation attend de tous les employés un comportement respectueux et qu’aucun harcèlement ne sera toléré dans le milieu de travail.

• Établissez des horaires de travail aussi souples que possible en prenant en compte les réalités des employés qui ont des obligations en dehors du milieu de travail.

2.

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Établissement de partenariats avec d’autres organisations : Il ne faut pas sous-estimer l’importance des collaborations et des partenariats avec des organismes gouvernementaux, des associations industrielles, des établissements d’enseignement et des groupes communautaires. Les organisations ne doivent pas faire cavalier seules. Quelles que soient les mesures choisies pour améliorer la représentation des femmes dans les corps de métier, d’autres organisations sont disposées et aptes à apporter leur aide. Trouvez-les et collaborez avec elles pour atteindre vos objectifs communs.

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Remerciements L’ACE tient à souligner la précieuse contribution de nombreuses personnes et organisations à la préparation du présent document d’orientation. Tout d’abord, nous remercions pour ses efforts Simon Abbot, auteur et chercheur principal. Nous exprimons aussi notre gratitude à deux membres du personnel de l’ACE, Justin Crewson et Channa Perera, respectivement gestionnaire et conseiller pour le projet. Nous adressons aussi nos remerciements aux membres du comité de direction du projet pour l’orientation qu’ils ont donnée tout au long des travaux. Nous sommes reconnaissants au Conseil de la distribution de l’ACE d’avoir accordé la priorité à cette initiative. Nous remercions également tous les membres de l’ACE et les représentants d’autres secteurs qui ont fourni de l’information pour le projet. Enfin, nous exprimons notre gratitude envers toutes les personnes dont le nom figure sur la liste ci-après et qui peuvent vous aider à en apprendre davantage au sujet de toute pratique dont fait état le présent document. Si vous souhaitez entrer en contact avec l’un de ces collaborateurs, veuillez nous envoyer un courriel à l’adresse info@electricity.ca.

Comité de direction du projet Lynn Arsenault

Énergie NB

Lyla Garzouzi

Hydro One

Lyne Parent-Garvey

Hydro Ottawa

Angela Driver

Manitoba Hydro

Enrique Riveroll

Maritime Electric

Paula Burgin

Oakville Hydro

Autres collaborateurs Gordana Terkalas

AECON

Ryan Montpellier

Conseil des ressources humaines de l’industrie minière

Linda Speedy

J.D. Irving ltée

Laurie VandeSchoot

Service d’incendie de Calgary

Keri Martens

Service d’incendie de Canmore

Collaborateurs issus d’entreprises membres de l’ACE Chris Hudson

Alectra Utilities

Sarah Del Gatto

Elexicon Energy Inc.

Cindy Riley et Carole Volpe

Énergie NB

Alicia Wight et Michael O’Brien

ENMAX

Mark Johnson

EPCOR

Nicole Arienzale, Jennifer Leonard et Manny Albert

FortisAlberta

Rick Putman et Vivian Yoanidis

Hydro One

Brent Fletcher

Hydro Ottawa

Anne-Marie Thibault

Hydro-Québec

Kim Lanyon

Manitoba Hydro

Maureen Mix et Mark Victor

Maritime Electric

Elizabeth Whitten

Newfoundland Power

Paula Burgin et Tessa Schellenberg

Oakville Hydro

Dave Horgan

Saint John Energy

Raquel Boyko et Sydney Schultz

SaskPower

Jennifer Stullberg

Toronto Hydro

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