Gestión del Talento Humano by Carla del Castillo

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “

“ El talento humano es su empresa

Valuación De Puestos En Las Organizaciones

Proceso Eficaz Para La Dotación De Personal Vocación Igual a Desempeño Laboral La importancia de la capacitación, su aspecto legal y el beneficio de implementarla. www.gtalentohumano.com

Edición Nº 1

Editorial

Directorio

Es bien sabido que las organizaciones, desde siempre, han requerido la administración y optimización de sus recursos para ser más competitivas y lograr los objetivos propuestos. En aras de dicho propósito, éstas han puesto mayor énfasis en aquellos que según su manera de pensar, podría redituarles mayores beneficios. Es así que el manejo del dinero, la materia prima, la maquinaria se vuelve una prioridad sin reflexionar acerca de aquel recurso que, por sus características, le reditúa o puede redituarle los mayores beneficios: el recurso humano o el talento humano cómo se le ha dado llamar en nuestros días. Este talento humano significa, de hecho, la supervivencia de muchas organizaciones ya que en él reside el uso o manejo de todos los demás recursos lo cual lo convierte en el más importante, aunque sea en el discurso, pues en los hechos no es siempre así. Es por eso que nace esta publicación, con la finalidad de contribuir a la reflexión y a la aportación de elementos que permitan a las organizaciones que así lo decidan, utilizar diversas herramientas para una adecuada gestión de los recursos humanos o del talento humano, de tal manera que les permita mejorar los aspectos de capacitación, permanencia, desarrollo y contribución de los esfuerzos del personal a la eficiencia, eficacia y efectividad organizacional, sin descuidar el bienestar de dicho personal. Esperamos que esta publicación logre dicho cometido pues nuestro país requiere cada vez más de organizaciones fuertes, competitivas y consolidadas, para lo cual es indispensable el concurso de los más importantes con lo que cualquier organización puede contar: las personas. Roberto Xavier Herrera Salcido

Dr. Isidro Roberto Cruz Medina Rector Dr. Jesús Héctor Hernández López Vicerrector Académico Mtro. Jaime René pablos Tavares Vicerrector Administrativo Mtro. Misael Marchena Morales Secretario de la Rectoría Dra. Imelda Lorena Vázquez Jiménez Directora Académica de la división de Ciencias Económico-Administrativas Mtra. Irma Guadalupe esparza Garcia Jefa del Departamento de ciencias administrativas Carla Lucía del Castillo Diseño Web carladc999@gmail.com Alejandra Mirell Mariscalez Norzagaray Diseño Editorial alemirell@gmail.com Los artículos son responsabilidad exclusiva de o los autores

Ésta obra es una publicación del Instituto Tecnológico de Sonora. El contenido de los artículos es responsabilidad exclusiva a su autor.

www.gtalentohumano.com

Índice

Proceso Eficaz Para La Dotación De Personal

Vocación Igual a Desempeño Laboral

La Importancia de la Capacitación, Su Aspecto Legal y El Beneficio de Implementarla

Valuación de Puestos en las Organizaciones

1-4 5-6 7-8 9-12

Proceso Eficáz Para La Dotación De Personal

Luis David Peraza Balderrama Alumno de Licenciado en Administración Séptimo semestre Instituto Tecnológico de Sonora 1

n la actualidad las organizaciones enfrentan grandes retos, hoy en día los empresarios tienen que estar en constante búsqueda de mejoras y diferenciación ante la competencia y las industrias cambiantes.

Toda empresa sin importar su tamaño cuenta con tres principales recursos que le permiten mantenerse en funcionamiento día a día: recursos humanos, recursos financieros y recursos materiales. El recurso humano es el elemento más importante con el que puede contar la empresa, pues son precisamente éstos quienes van a lograr que los otros dos puedan mantenerse en constante funcionamiento. Sin embargo, no basta con solo allegarse del recurso humano; para poder lograr la eficiencia y eficacia de los recursos materiales y financieros es imprescindible allegarse de un recurso humano capaz de mantenerlos con dicha eficiencia y eficacia. Para lograr congregar al personal idóneo en una organización, se debe llevar a cabo un proceso de dotación de personal. Según Rodríguez Valencia (2001), la dotación de personal consiste en la búsqueda, selección, integración y capacitación del personal, tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas.

Reclutamiento de personal El primer paso del proceso de dotación de personal es el reclutamiento. De acuerdo a Nebot López (1999), el reclutamiento consiste en una acción dinámica y flexible cuyo objetivo es el de buscar y reunir el máximo de candidatos en un tiempo determinado, para cubrir ese puesto. Todo proceso de reclutamiente debe iniciar con la necesidad de ocupar un puesto que en el presente se encuentra vacante, o bien, se sabe que en futuro lo será. Al momento de detectar la vacante, el encargado de recursos humanos de la organización debe emitir una “requisición de personal” dicha requisición es un formato que describe el motivo de la vacante ya que éste se puede dar por un puesto de nueva creación, promoción, cambio, baja o renuncia. También debe incluir diversos datos como el nombre del puesto, el área a la que pertenece y el tipo de contrato (eventual, tiempo determinado, obra determinada, tiempo indeterminado).

Los medios que se utilizan para el reclutamiento pueden ser internos y externos, el primero según De La Fuente, Fernández y García (2006), la empresa busca dentro de sí misma el o los potenciales candidatos para ocupar el puesto. Es decir, son los candidatos reales o potenciales en plantilla los que ocupan los nuevos puestos a través de promociones o transferencias. El segundo de acuerdo a Jiménez (2011), es el que comúnmente utilizan las empresas, teniendo como fundamento la incorporación de habilidades, destrezas o conocimientos que incrementarán talento a la organización, bien por carecer del mismo o ante la necesidad de incrementarlo. Para el reclutamiento externo se utilizan diversos medios para dar a conocer el puesto vacante de la empresa y que todos aquellos que cumplan con los requisitos del puesto acudan a la organización a postularse. Los medios más comunes pero sobre todo útiles para la empresa son: archivo de candidatos, anuncios en bolsas de trabajo, anuncios en el periódico y agencias de colocación. Para evitar pérdidas de tiempo, es recomendable que todo postulante que se presente a la empresa, acuda con su currículo desde el primer momento; y para llevar un mayor control los currículos se agrupan en tres categorías: los que no cumplen del todo con los requisitos, los que no cumplen con la mayoría de los requisitos y los que cumplen los requisitos y parecen interesantes.

Selección de personal Siguiendo a Louart (1994), la selección de personal puede definirse como: aquel proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo. Es decir, la selección es de vital importancia y tiene que realizarse minuciosamente, ya que en éste proceso se elegirá al candidato que ocupará el puesto vacante. Para iniciar con el proceso de selección, una vez que se cuenta con las solicitudes de los postulantes a la vacante, es prioritario contar con una descripción y perfil del puesto a ocupar. La descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los

equilibrios de la organización. (De La Fuente, Fernández y García, 2006) Con la finalidad de que el proceso de selección se lleve de una manera eficiente y clara, se designa a una persona quien es la encargada de conducir el proceso. Es bien sabido que realizar entrevistas a los candidatos es fundamental para su contratación, pero para llevar a cabo una entrevista con los aspirantes adecuada, justa y concisa es necesario tomar en cuenta como referencia un reporte de entrevista en el cual se evalúen los mismos aspectos a cada uno de los candidatos, por ejemplo: estudios, experiencia de trabajo, estabilidad laboral, actividades interesantes, apariencia general, etc. Otro aspecto muy útil para filtrar la selección es la confirmación de las referencias laborales; es común en las empresas cuando llevan a cabo su proceso de selección pedir a los postulantes sus referencias laborales, pero ¿en realidad confirman las referencias? Es sencillo y no lleva mucho tiempo confirmar una referencia laboral, la persona designada para llevar a cabo la conducción de la selección, al momento de contactarse con la persona que el candidato señaló debe seguirse un guion plasmado con anterioridad, el cual puede incluir una argumentación del por qué de la llamada, debe confirmarse el puesto que desempeñó, el periodo en el cual laboró y las actividades que desempeñaba. La duración del proceso de selección dependerá del nivel del puesto vacante, del tamaño de la empresa y del total de entrevistas.

Contratación de personal Reyes Ponce (2005), Afirma que la contratación es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa. La contratación se formaliza desde el momento en que el contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades es firmado tanto por el empleado como por el gerente o encargado. Una vez firmado inicia la relación laboral entre el trabajador y el patrón. Antes de firmar el contrato se debe invitar al candidato a despejar todas sus dudas. En la actualidad algunas empresas no suelen firmar contratos, cabe señalar que el hecho de no firmar un contrato de trabajo no significa que la relación de trabajo no existe, desde el momento en que se recibe un pago por los servicios prestados por parte de la empresa, se puede demostrar que la relación de trabajo existe. Para darle seguridad al empleado es preciso explicar lo anterior. El proceso de contratación es relativamente el más corto del proceso de dotación de personal, se limita a formalizar la relación laboral y recaudar los documentos necesarios para integrar el expediente del trabajador, los documentos recaudar dependerán de los requerimientos de la empresa.

Inducción de personal Todo empleado de nuevo ingreso debe recibir inducción a la empresa y según Mercado (2004), la inducción es un proceso dinámico consistente en impartir programas de orientación a los nuevos elementos de la organización, al personal antiguo cuando éste es promovido de un puesto a otro, así como cuando se introducen nuevos métodos de trabajo, con el objetivo de elevar la productividad, la eficiencia, la calidad de sus relaciones con su nuevo trabajo y su desarrollo personal. La inducción de personal se divide en inducción general y especifica, en la general se suele dar la información de toda la empresa sin importar el puesto que desempeñará y sólo es aplicada a nuevos ingresos. Puede incluir antecedentes de la empresa, marco filosófico, políticas, reglamento, etc. La inducción específica se aplica tanto a los de nuevo ingreso como a los cambios internos de puesto, ésta incluirá la presentación entre compañeros de trabajo, mostrar el lugar de trabajo, entrega de medio necesario y las funciones específicas del puesto a desempeñar, siendo ésta última la más relevante y la más tardada, el tiempo destinado a explicar las funciones especificas del puesto dependerán del tipo de puesto que se ocupa. Los procedimientos descritos anteriormente, todo empresario podría utilizarlos con éxito, ya que nos describe un modo concreto y eficaz de llevar a cabo el reclutamiento, la selección, la contratación e inducción de personal. Brinda un “saber cómo” bien estructurado, que puede llevar a la organización a generar una ventaja competitiva y un proceso estructurado que brinde al empresario una pauta para una oportunidad futura de certificación. Traduce a nivel práctico lo teórico. La finalidad fundamental del proceso es su aplicabilidad, “hacerlo fácil” sin perder alcance y efectividad. Constituye un método flexible para ser mejorado y de rápida implantación en cualquier organización.

Reyes Ponce (2005), Afirma que la contratación es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.

• • • • •

VOCACIÓN IGUAL A DESEMPEÑO LABORAL

a palabra vocación proviene del latín: vocare; que significa llamar, es el deseo de emprender una carrera, profesión o cualquier otra actividad cuando todavía no se han adquirido todas las aptitudes o conocimientos necesarios. Esta palabra, puede parecer común para muchos, pero sin embargo tiene un gran significado; vocación no se limita a una profesión sino que abarca todos los aspectos de la vida, y se ve reflejada en el desempeño laboral, y dentro del ámbito laboral podemos encontrar a dos tipos de personas, aquellos que viven para trabajar y quienes trabajan para vivir. Lo antes señalado dependerá en gran medida de la persona y del ambiente que cada empresa crea, el cual podrá favorecer el compromiso de sus empleados y a que puedan decidir el dedicarle más o menos tiempo a su desempeño y más allá del tiempo que dediquen, es que su productividad se incrementa. El entorno social moderno raras veces es favorable para que sus miembros descubran y cultiven sus potencialidades, las transformen en virtudes y aptitudes y, con base en ellas, se dediquen a lo que desean, saben y es útil realizar, tanto para cada ser vocacional (cada hombre) como para la sociedad.

Hay manifestaciones de la vida, ajenas a la vocación como: • La enajenación velada de los trabajos de nueve de la mañana a cinco de la tarde; • la ansiosa espera de estudiantes y trabajadores de los viernes para apartarse de los deberes rutinarios duran- te los fines de semana; • las fiestas irracionales con alcohol, drogas y otros ex cesos; • los abandonos y la desesperación familiar; • la deserción estudiantil; • la violencia en las calles; y muchos otros señalamientos atestiguados o experimentados por todos, hacen innecesaria la justificación documental para aseverar, sin reservas, que las personas no han encontrado su camino, incluyendo a los universitarios. Ahora bien la vocación es influida en su formación, en su desarrollo y en sus actos por: • los trastornos personales, • las condiciones económicas, • las opciones laborales, • las oportunidades de movilidad social, • los valores cívicos y morales • las leyes, • la educación formal,

las creencias religiosas o doctrinarias, el grado de corrupción de la sociedad, la política, las tendencias del desarrollo artístico y científico, y por el sí mismo.

Es aquí cuando entramos en un gran dilema vocación v/s profesión igual a desempeño, pero ¿qué querré decir con esta frase?, es algo que está afectando a nuestra sociedad; hay una pregunta que nos deberíamos hacer ¿estudiamos o hicimos lo que soñamos en algún momento o seguimos el sistema en qué estamos inmersos?, es difícil responder cuando nos planteamos esa pregunta, porque nosotros mismos, sino seguimos lo que realmente queríamos ser, es decir nuestra vocación, tratamos de negar esa realidad y nos conformamos con la realidad que tenemos, nuestra profesión, pero ahí viene otra pregunta ¿me llenará completamente mi profesión, mi trabajo? eso solo quizás se podría saber si estudiáramos y además realizáramos nuestra vocación. En el momento en que empieza nuestra profesión nos efectuamos la siguiente pregunta: ¿tendré la vocación que necesito para esta especialidad?, es una pregunta realmente clave, porque no solo nos afecta a nosotros sino también a terceros, ya que al desempeñarnos profesionalmente tenemos que trabajar con terceros, hay profesiones que tienen más relaciones interpersonales y eso podría afectar más, entonces ya no pasa por lo que nos pasa a uno sino también por lo que le pasa al otro, es cuando nos replanteamos ¿en verdad tendré que estudiar una carrera por dinero?, porque hay que recordar que ya hay terceros involucrados en esto. Por tanto existe una pregunta que nunca esta demás ¿me veo en 20 años más en lo mismo?. Así pues les dejo con una reflexión ¿vocación igual a profesión igual a desempeño? Así junto con desarrollar tu vocación podrás conseguir bienestar material, de modo que no se disputen el tiempo y la atención que debes dedicarles a ambos.

Mtra. Marisol Sánchez Guerrero Docente de la carrera Administración Experta en área de Recursos Humanos

LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN, SU ASPECTO LEGAL Y EL BENEFICIO DE IMPLEMENTARLA

a capacitación y adiestramiento son dos aspectos que deben contemplarse en cualquier organización, independientemente del tamaño o giro de la misma, el costo que implica no contar con un programa de capacitación institucional es muy alto y en muchas ocasiones los empresarios no suelen analizarlo; sin embargo es un aspecto digno de considerarse detenidamente ya que ayuda al trabajador a reafirmar, actualizar conocimientos, desarrollar habilidades y el criterio para desempeñar sus funciones con mayor eficiencia para posteriormente poder ocupar puestos de mejor nivel. En México la obligación de proporcionar capacitación a los trabajadores data de 1970 cuando fue incluida en la fracción XV del articulo 132 de las reformas a la Ley Federal de Trabajo pero la obligación patronal de capacitar y adiestrar se eleva a un rango institucional con la publicación en el Diario Oficial del 28 de abril de 1978, de una adición al Artículo 123 constitucional, en su fracción XIII. Dicha necesidad de capacitar al personal para el puesto que habrá de ocupar, está contenido en la Ley Federal del Trabajo, en su capítulo III Bis, de los artículos 153-A al 153-X; en esta sección se contemplan diversos aspectos a fin de establecer responsabilidades, obligaciones y derechos de la capacitación en cualquier empresa constituida en territorio nacional. Algunos empresarios optan por enfocar sus recursos y esfuerzos en el área principal de su organización, ya sea producción o servicios, sin considerar la capacitación, lo cual, como ya comentamos repercutirá en un alto costo de aprendizaje y desperdicios. Para muchos podría ser evidente la necesidad de adiestrar al personal que ocupará un puesto y en muchas ocasiones se limita el empresario a pedir a un compañero que enseñe al nuevo empleado como utilizar una determinada máquina o

quizás en el uso de un software especializado para una empresa determinada. Sin embargo, es necesario ampliar este concepto de capacitación y adiestramiento, porque se estaría limitando su impacto en la organización, si sólo se concibe como: “enseñar a usar un equipo o software o aprender la filosofía de una empresa con respecto a su actividad principal”. Hablar de capacitación es también proveer al nuevo empleado de información relacionada con la cultura de la organización, es decir, comprometer a cada persona que laborará con el ritmo de trabajo y el compromiso que se debe demostrar al cliente en todo momento, recordemos que en estos momentos la vida económica mundial se encuentra en un proceso de reaprendizaje de sus modelos o filosofía laboral, es decir, hace un par de décadas era común escuchar a los empresarios comentar: nuestro producto o servicio, no requiere de publicidad, nuestros clientes igual nos comprarán y seguiremos adelante, sin embargo, hoy en día se atraviesa por mercados cada vez más competitivos que buscan hacer más con menos. Partiendo de esta filosofía de competencia empresarial en la que estamos inmersos y la cual formará parte de nuestras vidas, es necesario publicitarnos con lo mejor que tenemos: nuestros productos o servicios, esto es, debemos ofrecer lo mejor de nosotros en cada proyecto o artículo que desarrollamos, de tal forma que nuestros clientes nos perciban cada día como la mejor opción. Para esto, los empresarios deben retomar el concepto principal de la capacitación y utilizarlo como una herramienta mercadológica: ofrecer lo mejor al menor costo, parece muy sencillo el concepto, en realidad, si lo analizamos un poco, es fácil de aplicar.

ismos gubernamentales que a lo largo de los últimos años se han dado a la tarea de acercarse a los empresarios, independientemente del tamaño de estos, desde las microempresas familiares que cuentan con un par de trabajadores hasta los grandes corporativos con algunos miles de empleados distribuidos en nuestro territorio nacional. Y el mensaje es muy claro, proveer a los empresarios y emprendedores mexicanos de las mejores herramientas que necesiten para llevar con éxito sus proyectos y triunfar en un mercado cada día más competitivo como ya lo mencionamos. Ahora bien, la buena noticia es que la capacitación no necesariamente es costosa y está al alcance de cada vez más empresarios, un ejemplo: las universidades, nuestras instituciones de educación superior, cuentan en sus aulas con miles de jóvenes entusiastas con conocimientos y el apoyo de académicos altamente preparados en diversos campos del saber, que gracias al gran proyecto de vinculación empresa-universidad, buscan aprender de la vida real y ser útiles a la sociedad en aras de obtener experiencia laboral que les redituará en un currículum más atractivo para el momento de egresar y buscar su primer empleo como profesionistas recién titulados. Es por esto, que una buena estrategia para los empresarios es acercarse a cualquier institución de educación superior y buscar el apoyo de estos jóvenes que desean poner en práctica todo ese conocimiento que a lo largo de 3 o 4 años han logrado obtener en las aulas, el beneficio para el empresario es que no generará un costo o quizás será mínimo y en cambio el conocimiento que obtendrán responde cabalmente a las exigencia del nuevo mundo competitivo.

Las oportunidades están al alcance de la mano, sólo es necesario comprender que la capacitación es necesaria e inclusive indispensable para cualquier empresa, independientemente del tamaño y la edad de la misma siempre hay formas nuevas de hacer las cosas; ¿quién no ha pasado largas horas tratando de descifrar un problema que parece imposible de resolver?, sin embargo para otra persona podría tratarse de una respuesta muy sencilla, ¿el motivo? Quizás nuestra preparación no es la adecuada o nuestro punto de vista se encuentra “contaminado” por nuestro quehacer diario y no concebimos una mejor manera de hacer las cosas, quizás sea un buen momento para preguntarnos: ¿podemos mejorar lo que hacemos? Y tal vez la respuesta a esta pregunta, nos brinde mejores oportunidades: una mayor competencia en nuestro mercado.

José Covarrubias Reyes Administrador de servicios de Desarrollo Organizacional de ITSON Cynthia Castellanos Campoy

Asistente de servicios de Desarrollo Organizacional de ITSON

En la actualidad el gobierno mexicano comprometido con la economía nacional ha desarrollado diversos programas y organ-

Valuación De Puestos en la Organización

odas las empresas están basadas en su personal el manejo del personal, su buen trato y una acertada elección de las personas con quienes se pretende trabajar, son puntos que deben ser tomados en cuenta por cualquier empresa. Los recursos humanos son las personas, que le dan a la organización su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo para encaminarla a la realización de sus objetivos. Es por eso que se considera un elemento esencial en cualquier organización al trabajador y a pesar de que legalmente se le protege, en la práctica muchas veces se descuida el aspecto de su superación personal. Las empresas, por otra parte, necesitan de la gente para hacer un manejo adecuado de todos sus recursos, y lograr satisfacer, de esta manera, las necesidades de la sociedad. Los recursos humanos son quienes deciden qué hacer, cómo hacer, dónde hacer, por qué y por quién hacer.

Ramón Martínez Badachi Docente del Programa Educativo de Licenciados en Administración de Empresas Turísticas Correo electrónico: martinezbadachi@gmail.com

Para la empresa, cada trabajador representa un problema de carácter individual, fundamentalmente porque cada uno difiere en las cosas que puede realizar y para las que tienen una capacidad definida. Además, a cada trabajador lo motivan diferentes intereses específicos, objetivos y temores y la necesidad de reconocer estas diferencias, nos induce a considerar la educación como un medio para equilibrar los ajustes del empleado y su trabajo; así como incrementar su efectividad, aumentando su capacidad e interés. Sin desconocer la importancia y la necesidad de todos los elementos en el funcionamiento de la empresa, no existe punto de comparación en lo que respecta al elemento humano. Son los hombres los que le dan vida a la organización y de ellos depende el éxito o fracaso de la misma, son los hombres los que hacen la economía de un país, y son ellos, por lo tanto, los verdaderos factores del progreso.

a valuación de puestos es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos. Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. El Análisis de Puestos significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto. La valuación de puestos no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador, sino que sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás. En una valuación se va a evaluar la función, la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona; esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio, la valuación sirve para reubicar un puesto. Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, dicha organización debe de efectuar una serie de actividades desde barrer las áreas de trabajo , archivar documentos ,inventar nuevos productos o tomar decisiones gerenciales vitales que afecten su supervivencia; estas actividades se pueden realizar a través de maquinas ,son precisas y eficientes pero sin embargo para la ejecución de algunas actividades es mejor el hombre ya que él es mas flexible y hay cosas que las maquinas no pueden realizar.

uado para su funcionamiento y preocupándose no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la empresa si no principalmente, por el propio comportamiento organizacional. Según este enfoque mediante su trabajo el hombre visualiza consiente e inconscientemente las perspectivas de satisfacción y de autorrealización por medio de las actividades que lleva a cabo dentro de la empresa. Por lo siguiente, Arias Galicia (1980), expresa que: Evaluar el desempeño constituye una técnica imprescindible en la administración de los recursos humanos mediante, ella se puede encontrar problemas de supervisión, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de potencialidades y motivación. (p.165) Así mismo de acuerdo con los problemas identificados la evaluación del desempeño colabora en la determinación y el desarrollo de políticas adecuadas a las necesidades de la empresa y los empleados, aplicándola de la manera más racional posible, con lo cual se persigue un manejo exitoso de los Recursos Humanos a través de la evaluación del desempeño.

Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:

1. Jerarquización de puestos: 3. Comparación de factores: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduación de puestos:

la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

4. Sistema de puntos:

es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean los salarios, por la remuneración equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales. Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.

Los empleados dentro de una organización tienden a tomar ciertas actitudes frente a su trabajo ya que no solo se debe proporcionarle una retribución económica por parte de la misma si no también se debe tratar de satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo profesional. Es común observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que su trabajo no lo satisface de un todo y solo lo realizan para subsistir. Cuando un empleado no esta satisfecho puede desmotivarse con respecto a él y esto genera que no se identifique con su trabajo ni con la organización. De hay surge la necesidad de aplicar mecanismos como la evaluación del desempeño, para conocer y medir la potencialidad, llevarla a aplicar totalmente la misma con la finalidad de ser mas eficiente y productivo, e impulsar sus energías de acción, determinando así el ambiente mas adec-

Fuente bibliográfica Arias G. 1980. “Adminis tración de Recursos Humanos”. Ed. Trillas. México