Reclutamiento y Selección de Personal
Gestión de Talento Humano Su revista virtual para PYMES
Número 2 Abril 2016 Año I
GT Gestión de Talento Humano Su revista virtual para PYMES
Una visión con muchos puntos de vista…
SUMARIO
Revista de Gestión de Talento Humano Número 2 Abril 2016 Año I
Páginas Reclutamiento de Personal Una etapa fundamental para darle valor agregado a tu empresa
Reclutamiento Interno Vs. Externo ¿Dónde se encuentra tu futuro empleado? ¿Adentro o afuera?
Sabías que… Definiciones básicas que no deben faltar en tu bagaje de conocimientos
Selección de Personal En busca del mejor candidato posible
Flujograma de selección de personal Caso de estudio: Empresa prestadora de servicios gastronómicos
Influencia del subsistema de ingreso de personas en los demás subsistemas de GTH Las TICS y la selección del personal Una mirada al uso de tecnologías para mejorar tus procesos de selección
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EDITORIAL C a m i n o a l éx i to Como parte de las actividades planificadas y desarrolladas para la materia Gestión de Talento Humano se encuentra la elaboración de una revista virtual. Gracias al trabajo entusiasta de los estudiantes del IV trayecto del Programa Nacional de Formación en Turismo, mención Gastronomía, hoy, esta revista es posible. En este trabajo, se pretende aportar información relevante sobre uno de los procesos más importantes en la gestión del talento humano: el proceso de reclutamiento y selección. Con un temario sencillo pero contundente se abordan tópicos como el reclutamiento, definiciones básicas, el reclutamiento interno y el externo, sus ventajas y desventajas, se atienden las particularidades del proceso de selección en empresas gastronómicas a través de flujogramas de acción y se aborda de manera clara el uso de nuevas tecnologías en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Con la convicción de que este material le permitirá ampliar sus horizontes gerenciales, le damos la bienvenida y que estos primeros pasos le conduzcan por los caminos de éxito que tanto merece.
Programa Nacional de Formación en Turismo PNFT / IV Trayecto - Mención Gastronomía
Créditos
TSU Víctor Ramírez TSU Astrid Muñoz TSU Carlos Figuera Lic. María Elena Dávila Gestión de Talento Humano
Reclutamiento y Selección de Personal
Reclutamiento de Personal El reclutamiento de personal es fundamental para cualquier organización. Es indudable que el talento humano hoy en día es el factor clave para hacer la diferencia en el mercado cuya evolución y competitividad se ve aumentada a diario. Por ende las organizaciones han de realizar una gran inversión de tiempo y recursos para gestionar dicho talento, por lo que es de vital importancia contar con las personas más idóneas dentro de la organización. Cuando se habla de reclutamiento, se plantea que el mismo es la herramienta administrativa que permite mostrar los candidatos posibles para ocupar un puesto dentro de la organización. Se dice que el reclutamiento cuando se pueden tener opciones a estudiar, que permitan determinar quién podría ser un nuevo colaborador para la organización.
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Para abordar el tema de reclutamiento, se deben tener en cuenta varios aspectos, como por ejemplo la necesidad de la empresa u organización. Por ejemplo, existe una necesidad de personal cuando se cuenta con una vacante libre. Es allí donde se debe analizar qué hacer. Para ello, en primer lugar se debe tener en claro la descripción del cargo el cual se plantea cubrir. Es quizás este punto el inicio del proceso clásico de reclutamiento de personal. Teniendo el cargo bien descrito, lo más lógico entonces seria describir el perfil, es decir, quien podría aplicar para dicho puesto. Teniendo un perfil bien definido es más sencillo realizar la búsqueda de la persona adecuada, ello implica un gran ahorro en cuanto a tiempo y dinero, resultando de gran utilidad para la organización. Se podría afirmar que el perfil son las expectativas que una organización tiene con respecto a una persona. Es lo que la organización espera y desea de cada uno de sus miembros y ello se refiere a las características, conocimientos y experiencia de cada individuo.
Luego de tener en claro el cargo y perfil es necesario conseguir a la persona. Pero ello va más allá. No se trata de solo conseguir una persona con un perfil y nada más. Se trata de conseguir a una persona que se adapte a la cultura y creencias de la organización, que sea
Reclutamiento y Selección de Personal capaz de comprender y aceptar estos aspectos, con la finalidad de que la misma pueda desarrollarse y crecer dentro de la organización. El reclutamiento no es un proceso frio y aislado, es de hecho todo lo contrario ya que para una organización es clave contar con los mejores y por ello gran parte de su esfuerzo será dirigido al personal, buscando desarrollar su talento y cualidades de la mejor manera. Siempre se dice que el talento humano es el alma de una organización, tal vez para algunas más que para otras. Lo que si no es cuestionable es que si se desea una organización exitosa, las personas dentro de ella deben ser las mejores. He allí la importancia de realizar un buen reclutamiento, ya que es el mismo el que garantizara o no el éxito a futuro de la organización. La correlación perfecta pareciera no existir, ya que en muchos casos el seleccionado resulta ser diferente en la práctica que al momento de ser postulado, hecho con el cual la mayoría de organizaciones han de lidiar. Pero, queda demostrado que utilizando herramientas correctas se pueden corregir diversas desviaciones que pudiesen presentarse. Lo que sí es real, es que un buen proceso de reclutamiento puede en algunos casos evitar este tipo de situaciones.
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Este proceso podría semejarse al de una investigación, ya que al momento de estudiar a un postulante se deben tener varios aspectos en consideración, tales como: la experiencia de la persona en cuanto a desempeño laboral, es decir averiguar un poco de donde viene la persona, como llega ante la organización y por qué. Otro aspecto es el referente a su formación, ha de estudiarse cuál es la motivación de la persona a realizar ciertos estudios o carrera dentro de un área, para así conocer cuáles podrían ser los principales focos de interés y de qué manera pudiese desarrollarse dentro de la organización y por ultimo tendría que ponerse en valor cuales son las creencias y convicciones del candidato para lograr comprender si el mismo es apto y puede adaptarse a los existentes en la organización.
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Reclutamiento Interno
Vs.
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Reclutamiento Externo
Teniendo en cuenta que es necesario adicionar personas nuevas a la organización y conociendo de antemano cargos y perfiles, surge una situación que requiere un análisis, “¿De dónde obtener el personal? “. Esta decisión es quizás una de las más importantes a la hora de adicionar calidad y valor a tu organización. Cada proceso acarrea ventajas y desventajas que han de ser examinadas para determinar la opción más oportuna. El reclutamiento Interno Básicamente resulta como la práctica de poner en valor a las personas que ya hacen vida dentro de la organización, con lo que se busca cubrir vacantes con personal con el que se cuenta previamente. Las ventajas más notables consisten en la superación personal, ya que por medio de planes de ascenso se genera la oportunidad de crecimiento y motivación de los empleados, lo cual acarrea en muchos caso la competencia aumentando los niveles de productividad, mejorando también el desempeño de los mismos y creando satisfacción en cuanto a la consecución de las metas. Por otra parte, el reclutamiento interno sirve como herramienta efectiva en cuanto a reducción de despidos, ya que son los mismos trabajadores con los que se cuenta quienes ocuparan puestos estratégicos y quienes más que los mismos que ya conocen las necesidades para ocupar dichos puestos. De mismo modo se genera sentido de pertenencia y empatía hacia la organización lo cual aumenta los niveles productivos de los empleados con miras a mejorar el rendimiento.
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Por último y no menos importante, el reclutamiento interno es económico, ya que el mismo se lleva a cabo dentro de la organización por lo que no supone gastos mayores, lo que permite que los recursos sean invertidos en otros aspectos dentro de la organización. Parecería ideal el reclutamiento interno, pero también existen factores negativos que pudiesen influir dentro de la organización, por ejemplo el conformismo con los cargos debido a que por el hecho de sentir seguridad, algunos empleados pudiesen sentirse cómodos, lo que generaría apatía y ello haría finalmente que los niveles de productividad no sean los adecuados. Resistencia al cambio, es este uno de los ejemplos más comunes ya que en empresas que no cuentan con ideas frescas pudiesen generar actitudes negativas como por ejemplo la resistencia a conocimientos actuales, lo cual en muchos casos genera estancamiento empresarial, uno de los errores más comunes en cuanto al desarrollo de las organizaciones. Limitación de talentos, ya que al ser meramente interno, los talentos con los que se cuentan son más bien escasos, por lo que, ha de tenerse claro que si se lleva a cabo dicho reclutamiento se debe contar con personas capaces de afrontar retos de la mejor manera. Teniendo en cuenta las ventajas y desventajas del reclutamiento interno, se puede avanzar en el tema, con lo cual se plantea una interrogante: ¿Qué medio se puede utilizar dentro de la empresa para generar cambios en cuanto al personal? A través de planes de ascenso se puede resolver dicha incógnita. El ascenso dentro de las organizaciones consiste en una práctica en la cual una persona pasa a ocupar un puesto superior de manera que pueda desarrollar nuevas responsabilidades y funciones. Para realizar un ascenso dentro de una organización podrían tomarse en cuenta varios factores: antigüedad, méritos y libre decisión del superior, por lo que conviene revisar la política más adecuada en lo referente a dicho aspecto. El ascenso permite la superación de las personas y la creación del deseo de auto superación, lo que mejora aspectos psicológicos y emocionales de las personas involucradas a la organización. Otra alternativa posible resulta la transferencia de personal dentro de la organización, lo cual supone un movimiento lateral que no implica promoción o democión, es decir, movimiento a un mismo nivel.
Reciclar Reducir Reutilizar La regla de las 3 erres de la ecología o simplemente las 3R, es una propuesta sobre hábitos de consumo responsable popularizada por la organización ecologista Greenpeace. Tu también puedes ser parte de ella. Las buenas prácticas en materia de reciclaje en nuestras organizaciones, no solo abaratan costos, sino que también contribuyen a mantener un planeta más limpio y sano para nuestros hijos.
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Ello supone que la persona cuenta con la oportunidad de aprender nuevas ideas y obtener mejores conocimientos en busca del crecimiento. Por ejemplo, un asistente contable que logre obtener conocimientos en diversos departamentos administrativos tendrá a futuro la capacidad de conocer varios ámbitos para el desenvolvimiento lo cual hará del mismo un trabajador mejor calificado y capaz de resolver problemas de diversa índole. A su vez una de las ventajas de las transferencias dentro de las organizaciones, supone que las personas pueden demostrar aptitudes en diversas índoles, las cuales pueden generar el desarrollo del talento del mismo en áreas que posiblemente desconocía.
Reclutamiento Externo Este tipo de reclutamiento es la práctica en la cual se busca obtener personal para cubrir vacantes dentro de un mercado laboral en específico. Desde una perspectiva económica resulta lo contrario al reclutamiento interno, ya que este si genera costos, dependiendo de las características y necesidades de la organización. Dicha práctica tiene como finalidad obtener al personal adecuado para pasar a formar parte de la organización. Ello acarrea ventajas y desventajas notorias, las cuales deben ser analizadas por la gerencia de la organización, ya que posterior se podrá determinar si es efectiva o no dicha herramienta. Entre las principales ventajas, la más notoria radica en el hecho de que este tipo de reclutamiento permite a la organización obtener nuevas ideas y estrategias frescas, ello debido a la naturaleza de esta práctica, ya que fomenta el desarrollo y la competitividad de los aspirantes con deseo de formar parte de la organización. Por ejemplo, en un mercado laboral de cocineros, los aspirantes deben de generar atractivos para ser tomados en cuenta por las organización, por lo que ello supondría que los mismos deben de generar ventajas competitivas que les hagan lucir atractivos a dichas organizaciones, por lo que el gran beneficiado de este aspecto será la organización ya que la misma tiene la oportunidad de sumar a sus filas a una persona con características resaltantes, claro está, dependiendo de la naturaleza de dicha organización ya que depende de la misma hacer una correcta selección.
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Otra ventaja bastante notable resulta que al hacer uso de esta herramienta, se pueden romper con “vicios” dentro de la organización, ya que al integrar un nuevo miembro, éste, resulta ajeno a este tipo de situaciones. Además genera intercambios que fomentan el desarrollo del capital humano. En contraparte, también existen factores negativos que pueden ser resultantes luego de un reclutamiento, como lo son por ejemplo, la desmotivación por parte de los empleados que forman parte de la empresa, ya que al notar que se busca ayuda externa genera una situación negativa que conduce en la mayoría de los casos al bajo rendimiento. Un aspecto negativo resaltante es la resistencia al cambio. En la mayoría de los casos se identifica un rechazo a obtener nuevos conocimientos y nuevas ideas, creando incomodidad y acarreando la disminución de los niveles productivos. La adaptación de las nuevas personas al lugar de empleo también representa un aspecto negativo debido a que en muchos casos esto representa un choque entre la persona y la organización, por lo que corresponde crear correctos mecanismos de inducción que fomenten el desenvolvimiento efectivo del nuevo integrante de la organización. Los elevados costos sin duda son el mayor problema en cuanto a reclutamiento externo, ya que en la mayoría de las ocasiones se debe realizar una inversión importante para la obtención de los resultados esperados. Ello sumado a la veracidad en cuanto a los datos suministrados por personas ajenas a la organización son en parte los mayores problemas resultantes del reclutamiento externo. La competencia en muchos casos no resulta del todo agradable y más si no se fomenta el valor de la superación dentro de la organización, por lo que es necesario plantear políticas efectivas que permitan el desarrollo de las personas de manera que se cuente con personal calificado y confiable.
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Para realizar un reclutamiento de este tipo existen diversas técnicas que pueden ser planteadas para la obtención de candidatos. Entre ellas las más comunes son:
Archivos de candidatos: provenientes de la presentación espontanea de candidatos ante la organización para buscar un puesto de trabajo. Es espontanea por no provenir de un proceso de reclutamiento anterior. De bajo costo, por lo que puede ser ideal para algunas organizaciones. Carteles en la puerta de la organización: es una técnica de bajo costo pero con efectividad limitada ya que intervienen diversos factores, como por ejemplo la localización del aviso, el nivel de tránsito y las características del área. Avisos clasificados: Es quizás uno de los métodos más efectivos a la hora de reclutar personas, con lo que se reflejan publicaciones en medios como revistas, periódicos y folletos. El resultante es la aplicación de un número importante de personas en la mayoría de los casos. Pero, como contraparte resulta costoso, por lo que existen organizaciones que no pueden afrontar dicho costo. Contactos con instituciones educativas de diferentes niveles: se establecen enlaces con instituciones educativas que permiten obtener una buena base de datos para la posible elección de candidatos. Ello fomenta la cooperación institucional. Agencias de Reclutamiento: resultan uno de los medios más efectivos a la hora de obtener los mejores candidatos para las organizaciones. En la mayoría de los casos en organizaciones de gran tamaño utilizan sus servicios debido a la dificultad que implica el proceso de selección a gran escala. Uno de los ejemplos clásicos de este tipo son las líneas de cruceros que recurren a este tipo de empresas para obtener su personal.
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Sabías que… O
ferta laboral: consiste en las personas en edades aptas para el trabajo y con el deseo de realizar el mismo. La Organización Internacional del Trabajo afirma que las personas con edades comprendidas entre 15 y 64 años cuentan con la edad suficiente para laborar. Sumado a la edad también se debe incluir un factor como la disponibilidad. Es decir, cumplir con requisitos mínimos y estar disponible al momento de ser seleccionado.
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emanda laboral: la compone el número de vacantes disponibles dentro de las organizaciones, las cuales pueden ser ocupadas al cumplir los requisitos de las mismas. Es decir, son los puestos de trabajo que ofrecen las organizaciones. La demanda laboral del mercado la compone cada una de las demandas individuales de cada organización.
M
ercado laboral: se conoce como el entorno donde se unen la oferta y demanda, por lo que se puede afirmar que es la confluencia de personas que buscan empleo y organizaciones a la búsqueda de candidatos.
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parte de la organización. En casos de empresas más pequeñas, son los jefes de cada departamento quienes asumen dicha responsabilidad.
Selección del Personal
En busca del mejor candidato posible Este proceso permite el ingreso de personas a la organización. Tiene como punto de partida el análisis que se realiza posterior al proceso de reclutamiento. Para efectuar un buen proceso de selección, se deben comparar los perfiles de los aspirantes, y luego analizar los resultados y recolectar información suficiente y pertinente para elegir al candidato idóneo para cubrir la vacante. Cada organización cuenta, o debería contar, con un departamento dedicado a seleccionar las personas que formaran
El objetivo fundamental de la selección consiste en elegir al mejor candidato posible posterior al reclutamiento, con lo que es de suma importancia realizar este proceso de correcta manera ya que dicho paso puede influenciar a la organización de gran manera, sea positiva o negativamente, lo que puede influir tanto en costos, operatividad y relaciones internas. Es por ello que el proceso de selección de personal resulta de vital importancia, debido a que influencia directamente a la organización y sus procesos. Teniendo claro ello se podría describir el proceso de selección como aquel en el cual se comparan candidatos, se evalúan candidatos y se mide experiencia laboral. En este proceso corresponde observar las cualidades del candidato y compararlas con las necesidades de la organización. Todo ello con la finalidad de obtener el mejor resultado posible.
Reclutamiento y Selección de Personal Para realizar una correcta selección existen varios criterios al momento de analizar la información. Ellos son: • Descripción y Análisis de Cargo: a través de este procedimiento se obtiene la información concreta referente al tipo de cargo que se desea cubrir, con lo que se observa de manera clara las necesidades puntuales para la organización en dicho momento. Una vez hecho esto, se analiza el perfil de la persona más apta para ejecutar dicho cargo, lo cual al momento de selección permite evitar problemas y facilita el ingreso de la persona adecuada al puesto de trabajo. • Técnica de Incidentes Críticos: consiste en la evaluación de una persona en una situación determinada para lograr conocer el tipo de comportamiento de la misma ante dicha situación. Es decir, se trata de una entrevista en la cual se aprecia cómo reacciona una persona ante una situación inesperada, para lograr así conocer a detalle la manera en la cual está dispuesta a resolver problemas dicha persona. Es una técnica económica, desarrollada en el año 1954 por Flanagan con la cual se buscaba indagar sobre la actuación de una persona en determinadas situaciones. • Solicitud de Personal: Este paso consiste en generar una solicitud por parte de la organización, en la cual se detallan factores determinantes a la hora de elegir.
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En ella se incluyen características como formación, experiencia, capacidades y cualquier otro aspecto dependiendo de la empresa, con lo cual sirve como filtro para descartar a quienes no cuenten con dichas características y permita así llevar a cabo una selección más acertada. • Análisis de Cargo en el Mercado: en este particular, se procede a revisar y analizar los cargos disponibles en el mercado, con lo cual se puede deducir e investigar si son adecuados para la organización. Consiste en la observación acerca de cómo podría adaptarse el cargo a la organización, lo cual finalmente mejora la selección dentro de la misma Obtenida una vez la información necesaria, deben aplicarse técnicas efectivas que permitan la realización de la selección. En este caso se pueden señalar las siguientes técnicas: Entrevista de Trabajo: es una de las técnicas más utilizadas y consiste en una interacción entrevistador – entrevistado, en la cual se plantean preguntas tanto abiertas como cerradas relacionadas al cargo a ocupar, con miras a determinar si el aspirante es apto o no para ocupar la vacante. Una indagación correcta pueden evidenciar comportamientos y actitudes que podrían presentarse a posterior dentro de la organización.
Reclutamiento y Selección de Personal • Verificación de Datos y Referencias: esta estrategia consiste en la revisión de los datos suministrados por parte del aspirante. Ello para verificar si es cierto o no lo que plantea dicho candidato al momento de presentarse ante la organización. Para ello se pueden realizar contactos con las instituciones en las cuales ha laborado dicho candidato, con lo cual se procede a obtener información directa sobre el desarrollo de dicho candidato anteriormente. Es importante llevar a cabo este proceso, ya que en ocasiones, la información suministrada por el candidato no es real, lo que a la larga puede generar problemas dentro de la organización. • Pruebas de Conocimiento: consiste en una técnica a través de la cual se busca medir el grado de noción de un candidato con respecto a un área en específico. Son llevadas a cabo por personas ligadas al área y su objetivo primordial es conocer el grado de conocimiento del candidato. Por su naturaleza dichas pruebas se pueden realizar de diversas maneras: Escritas, Orales y Prácticas. En ellas se pueden medir conocimientos generales y específicos de un área. De manera tradicional se realizan preguntas simples para determinar nociones generales, pero en algunos casos se realizan de manera específica para medir conocimiento técnico y resolución de problemas puntuales.
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• Pruebas Psicológicas: representan una herramienta que permite indagar sobre la manera en la que actúa una persona con respecto a diversas situaciones, lo que hace que se pueda analizar la manera en la cual una persona puede llegar a actuar dentro de la organización. Se puede realizar a modo de entrevista, de manera práctica y de aplicación rápida. • Técnica de Simulación: se puede valorar que tan idónea resulta una persona respecto a la organización. Esta prueba consiste en presentar una situación en la cual el candidato demuestre su conocimiento y la manera en la cual resuelve dicha situación. Por ejemplo, un test de simulación para obtener un trabajo como chofer, se presenta una prueba en la cual dicho participante debe demostrar la destreza que tiene para realizar dicha tarea. Recientemente la técnica de simulación ha cobrado auge y en Europa se ha comenzado a implementar como herramienta para la selección de candidatos en las empresas. • Prueba de personalidad: que consiste en hacer mediciones que permitan determinar la empatía y el carácter que puede tener un candidato a la hora de postularse ante una organización. Su objetivo general consiste en medir el grado de adaptación del candidato al entorno de trabajo, siendo así una herramienta complementaria al momento de realizar un a selección.
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Flujograma de Selección de Personal para empresas ligadas a la Gastronomía Todo inicia el preciso momento en que se abre una vacante en algún departamento de Alimentos y Bebidas.
Inicio de Proceso de Selección
A partir de allí se generan una serie de actividades que culminan con la llegada del nuevo empleado que ocupará dicho cargo disponible.
Surgimiento de Vacante
Jefe de área solicita personal a RRHH
Requisición de personal y se envía a RRHH
Jefe de RRHH Consulta Cargo, perfil y remuneración Se Genera la Información para el reclutamiento
Se elige tipo de Reclutamiento
Externo
B
Si el proceso es rápido y efectivo, la calidad del servicio jamás se verá afectada y el cliente será el último en enterarse de dicho acontecimiento.
Interno
A
El primer paso para llenar una vacante en la empresa debería ser siempre la evaluación interna de los empleados. Si alguno de ellos llena las expectativas de la empresa y puede asumir dicha responsabilidad, siempre será mejor contribuir con el crecimiento profesional de un miembro de la organización que contratar a una persona extraña y ajena a la misma.
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Flujograma de Selección de Personal para empresas ligadas a la Gastronomía
A
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Se aplican las técnicas de selección pertinentes
Solicitud de información al jefe del departamento sobre posibles postulados
Candidato aprueba las evaluaciones
Encargado de reclutamiento verifica archivos de la empresa
Si
No CURRICULA de los CURRICULA postuladosde los postulados
Si Se analizan y verifican la documentación
Existen otros candidatos INTERNOS No
Jefe de RRHH recibe documentos y aprueba inicio de proceso de selección.
Entrevistas a los candidatos INTERNOS
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B
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Flujograma de Selección de Personal para empresas ligadas a la Gastronomía
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B
Se remite al empleado a RRHH para ser contratado en el nuevo cargo
Se realiza convocatoria externa de candidatos para el cargo vacante Aviso en prensa local Medios digitales
Actualización de contratación CONTRATO
Inicio de recepción de documentos CURRICULA de los CURRICULA postuladosde los postulados
Fin de proceso interno Se analizan y verifican los documentos
Pre-selección de candidatos conjuntamente con el Jefe de Departamento de AyB
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Flujograma de Selección de Personal para empresas ligadas a la Gastronomía
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Entrevistas a candidatos pre-seleccionados. CURRICULA de los postulados CURRICULA de los preseleccionados postulados
Se aplican las técnicas de selección pertinentes
Candidato aprueba las evaluaciones
No 1
Si Entrevista con el Jefe de Departamento
Siempre y cuando esto se pueda realizar, se recomienda ampliamente esta práctica para elevar aún más la efectividad de los procesos de reclutamiento y selección del personal. La construcción de equipos de trabajo altamente efectivos comienza desde el mismísimo momento que ingresa cada nuevo empleado a la organización.
Se Remite el candidato a RRHH para ser contratado CONTRATO
Fin de proceso Externo
Es criterio en muchos establecimientos que prestan servicios gastronómicos que los jefes de área participen activamente en el proceso de selección de su personal, son ellos los que precisamente conocen a profundidad las particularidades de cada trabajo a desarrollar.
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Influencia del subsistema de ingreso de personas en los demás subsistemas de Gestión de Talento Humano Los temas presentados con anterioridad apuntan a una misma idea: las organizaciones necesitan personas, de lo contrario desaparecería. No es posible imaginar una organización que funcione si no existen personas que hagan vida profesional dentro de la misma. En la sociedad, es necesario la actuación de diversas personas para lograr un desarrollo, ello sucede de igual manera dentro de las organizaciones. Es necesario contar con un conjunto de personas dispuestas para lograr los objetivos de la misma. El correcto desarrollo durante el proceso de inserción a la organización es directamente correspondiente a las practicas que se lleven a cabo dentro de la misma, por lo que es conveniente afirmar que el éxito o fracaso de la misma depende directamente de las decisiones que se tomen en este particular. Las necesidades de cada organización, al igual que las mismas son estrictamente particulares. Es decir, cada organización cuenta con una personalidad que define el tipo de procesos que han de ser llevados a cabo, por lo que al momento de incluir nuevas personas en diferentes cargos se deben realizar análisis que permitan determinar si la persona es apta o no para el mismo. Resulta difícil imaginar una supervisión de personal con una persona no calificada. El resultado indudablemente será negativo, con lo que se generara una falla que conlleva a otra y así sucesivamente, por lo que, con un correcto proceso de selección se evita este tipo de problemas. Resulta bastante lógico a simple vista, pero en muchas ocasiones este tipo de situaciones se presentan y son resultado de este tipo de malas prácticas gerenciales.
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Influencia del subsistema de ingreso de personas en los demás subsistemas de Gestión de Talento Humano Por ello es tan importante realizar un correcto proceso de selección dentro de las organizaciones, ya que se pueden evitar problemáticas, se pueden ahorrar costos y así se logra aumentar los niveles de productividad dentro de la misma.
Es por esta serie de factores que se puede afirmar entonces que el reclutamiento y selección de personal es vital para el correcto desenvolvimiento de los demás factores relacionados con la gestión de talento humano, ya que cada decisión tomada involucra de manera directa a cada subsistema y más importante aun cuando se habla del presente subsistema, ya que es el mismo el que aportara a los candidatos necesarios para cubrir las vacantes dentro de la organización.
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Las TIC y el reclutamiento y selección La tecnología sin duda ha cambiado la manera en la cual el ser humano percibe al mundo, yendo incluso a niveles en los cuales la misma se hace imprescindible para realizar labores cotidianas. Las empresas no están ajenas a esta situación. En tiempos cambiantes como los que se viven hoy en día es necesaria la constante actualización que permita el avance de las organizaciones a través del tiempo. Muchas empresas lo han entendido y lo han aplicado, obteniendo resultados que mejoran su entorno. Pero cabe la pregunta ¿Es necesario el uso de las tecnologías de comunicación en información para el reclutamiento y selección? La respuesta es SI. Básicamente porque en este momento se vive la era 2.0 la cual implica mayor información en la red, la cual en muchos de los casos puede ser utilizada para obtener resultados esperados.
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Es tanta la influencia de la web que desde hace ya casi veinte años existen portales dedicados a crear bolsas de trabajo en las cuales los candidatos acuden en búsqueda de vacantes. Se puede mencionar el caso de la página web qubumeran.com un sitio web destinado a ofertar plazas de trabajo disponibles a través de buscadores que permiten localizar dichos puestos dependiendo de la ubicación del candidato, empresas cercanas y plaza disponible. Dicha página ha experimentado un crecimiento incuestionable, ya que desde el año 1996 viene funcionando de mi era ininterrumpida, lo que hace pensar que resulta bastante confiable este tipo de portales a la hora de elegir personas dentro de las organizaciones. Sumado a ello, se debe hablar de la aparición de redes sociales dedicadas a crear perfiles profesionales, los cuales al igual que el caso anterior pueden ser ubicados a través de buscadores por parte de organizaciones. Uno de los casos más importantes es la red LinkedIn, la cual aparece hace casi diez años y es la red social líder del mundo de perfiles de candidatos. En ella se puede apreciar un sin número de perfiles, los cuales están categorizados por tipo de trabajador, experiencia y disponibilidad. Por ejemplo como empresa, se puede acceder a dicha red y ubicar a una serie de candidatos pertinentes ara el caso. Luego, se puede revisar el currículo de la persona completamente en línea para verificar si es apto para ocupar el puesto y luego, si la persona cumple con las cualidades requerida se puede hacer contacto con el mismo. Todo ello dentro de la red social, lo cual la hace perfecta en caso en los cuales la organización necesite abaratar costos. Según fuentes de la red social LinkedIn para el año 2015 está contaba con un total de 444 millones de usuarios registrados, generando un crecimiento exponencial impresionante. El caso de España fue uno de los más importantes el año 2015, superando los 8 millones de suscriptores de dicha red social, lo cual habla de la importancia de este tipo de herramientas a la hora de reclutar personal.
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Esta constante evolución no se queda solo en computadoras, ya que ahora la nueva tendencia ha llegado y son las aplicaciones para teléfonos inteligentes. Recientemente han sido creadas aplicaciones que permiten a organizaciones comunicarse de manera directa y efectiva. Muestra de ello es que existen aplicaciones creadas directamente para el reclutamiento de personas en sector turismo. Ejemplo de ellos es la aplicación de turijobs, una aplicación creada con la finalidad de servir como motor de búsqueda de empleo y oferta por parte de empresas del sector turismo, a través de la cual se accede por medio de una cuenta de LinkedIn y allí se puede observar currículos de personas dedicadas al sector, al igual que se pueden obtener ofertas de empresas dedicadas al ramo. Todo ello al alcance del teléfono móvil. Sin duda, es impresionante el desarrollo que han tenido las tic en los últimos años, muestra de ello es la creciente innovación en cuanto al uso de tecnologías para el desenvolvimiento de las organizaciones. Por ello se puede afirmar que existe un antes y después en cuanto a la manera en la cual las organizaciones buscan a las personas adecuadas para laborar en las mismas. Es clave como empresa utilizar este tipo de herramientas tecnológicas, ya que las mismas permiten abaratar costos, ahorrar tiempo y ubicar en muchos casos a las personas adecuadas con menor esfuerzo y mayor efectividad.
REFERENCIAS Revista de Gestión de Talento Humano Número 2 Abril 2016 Año I
Decenzo, David y Robbins, Stephen Administración de Recursos Humanos Editorial LIMUSA WILEY - 2001
Núñez Montenegro, Enrique “Pasos para un efectivo reclutamiento de personal”,2013 – Video Youtube WWW.fundapymes.com
Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos Humanos Editorial Mc Graw Hill - 2000
Barceló, Juan Carlos “Reclutamiento 2.0.: Proceso de Selección”, 2014. Editorial Mc Graw Hill – 2000 WWW.cursogram.com