Erika Duparc

Fondatrice du Nihahsah Label Africain d’Accessoires de Luxe

En 2004, je quitte la Côte-d’Ivoire à cause des problèmes sociaux politiques que rencontre le pays et je m’installe à Paris avec ma fille pendant 2 ans. Deux années qui me permettront de faire une mise au point sur le style de carrière que je souhaite construire.

En 2006, de retour à Abidjan, je me lance dans l’entreprenariat : De l’immobilier de luxe à l’événementiel institutionnel et même à l’achat d’une franchise de bijoux pour représenter l’Afrique de l’Ouest. Je décide en 2014, après une bonne expérience en tant que leader, de créer ma propre marque d’accessoires africains de luxe.

>> Qui est Erika Duparc et pouvez-vous nous parler de votre parcours ?

Erika Duparc est une femme d’affaires, mère de 2 enfants et fondatrice du label Africain d’accessoires de Luxe Nihahsah. Erika que l’on désigne affectueusement “Princesse Peul du Fouta” est d’origine Franco-Guinéenne Indou, née en Côte d’Ivoire. Elle est diplômée d’un BTS en commerce International et d’un Bachelor en International Business.

À la fin de mon cycle d’étude aux États-Unis vers les années 2000, je suis rentrée en Côte d’Ivoire où je signe mon premier contrat de travail avec le groupe Maritime Maersk-Sealand pour le compte de la Safmarine. J’y occuperai le poste de commercial import- export pendant 4 ans.

>> Comment est née la marque Nihahsah ?

Depuis mon enfance, j’ai toujours été intéressée par les histoires de l’Afrique et des personnages qui ont marqué ce continent de par leur combat et leur détermination.

Très inspirée par le Swahili, langue subsaharienne, j’avais décidé de nommer ma société « Nihahsah » en honneur aux reines et princesses Africaines.

Addicte des foulards et des paréos, je m’étais dit : Pourquoi ne pas créer le mien ? Un carré de soie aux mêmes standards que ceux des grandes marques internationales mais qui raconterait une histoire, celle de mon Afrique et de mon héritage culturel, Un carré de soie qui allait permettre de dévoiler au monde entier la richesse des peuples d’Afrique en passant par la royauté.

Nihahsah est un voyage au cœur de l’histoire de l’Afrique. C’est une invitation à la découverte de ces femmes africaines, Reines et Princesses qui ont marqué le continent de par leur détermination, la sagesse des ancêtres, les rituels, les coutumes et l’art ancestral ainsi que la beauté de l’Afrique (la faune, la flore, écosystème aquatique, ..

>> Pourquoi avoir choisi la soie ?

La soie est l’une des fibres les plus nobles et les plus précieuses au monde.

En plus d’être chic et élégante, la soie est bénéfique pour la peau. Elle est ultra lisse et apporte un effet apaisant sur le système nerveux. Elle procure une sensation de fraîcheur et assure une protection contre le froid. Elle a une bonne gestion de l’humidité, ce qui est très important en Afrique dans les pays humides. La soie conserve l’hydratation naturelle de la peau et en plus de tout cela, elle est hypoallergénique. La soie est le matériel qui peut se porter dans toutes les saisons. Voilà pourquoi mon choix s’est tourné vers ce matériel fétiche.

>> Combien de collections avez-vous ?

Ouvert depuis 2014, je compte une douzaine de créations en ce qui concerne les foulards, les écharpes et les paréos. En outre pour chacune de mes collections, j’ai des dérivés de couleurs à peu près entre 4 à 7 pour chaque foulard.

Créer un foulard requiert beaucoup de temps et de l’imagination. Lorsque je sais sur quel thème travailler, j’écris la petite histoire qui va accompagner cette création et expliquer le mélange de couleurs et de motifs utilisés. Les finitions d’un carré de soie résultent d’un travail de professionnel : celui du roulotté main qui est la technique d’outil la plus raffinée. Offrir un ourlet fait-main, c’est donner au carré de tissu un ourlet qui accrochera l’œil, caressera la main et les couleurs par un encadrement tendrement façonné. Un secret bien gardé et pour cela je me suis entourée des meilleurs.

>> C’est quoi votre produit phare ?

En Afrique la plupart des créateurs travaillent beaucoup le pagne, c’est pourquoi j’ai décidé de trouver une autre matière donc la soie pour se démarquer de la concurrence. Nous entendons toujours citer dans les magazines les carrés de soie des grandes marques, j’ai donc souhaité relever le défi de faire le carré de soie Africain.

Ce carré de soie conçu pour attirer une clientèle de luxe pouvant aussi s’intéresser à mes autres articles. Mon premier carré de soie porte le nom de la Reine Abla Pokou, il raconte l’histoire du peuple Baoulé de la Côte-d’Ivoire.

>> A qui s’adressent vos produits ?

Désormais le luxe ne s’adresse plus seulement à une élite, mais également à une clientèle hétérogène et internationale.

C’est toujours un plaisir de s’offrir un produit de luxe mais quand on souhaite se faire connaître et se faire une place parmi les plus grands, il faut être accessible et le reste se fera de bouche à oreilles.... Toutefois la diversité de nos produits fait que Nihahsah se projette dans l’avenir pour se rendre accessible aussi à la classe moyenne montante, le pouvoir d’achat du plus grand nombre étant le critère limitatif de la clientèle pour le moment.

>> Où pouvons-nous trouver vos produits ?

Les articles Nihahsah sont vendus dans certains concepts stores et sur internet sur des sites tels que Etsy.com. Vous aurez toutes ces informations sur les réseaux sociaux tels que ma page Instagram @iamerikaduparc ou sur la page Facebook officiel de Nihahsah @nihahsah Luxury

En un clic vous aurez toutes les informations nécessaires.

>> Pourquoi certains de vos articles sont-ils fabriqués en Europe ?

Certains de mes articles sont fabriqués en Europe malgré le coût de production élevé parce que lorsqu’on fait du luxe et qu’on est face à une concurrence internationale qui s’est démarquée grâce à la qualité de son produit, on se trouve dans l’obligation de collaborer avec les meilleurs dans ce domaine. Malheureusement en Afrique, nous n’avons pas encore d’usines de production de la soie, donc nous nous tournons vers ces connaisseurs et plus précisément ceux qui travaillent déjà avec les grandes maisons de luxe.

>> Que représente pour vous le luxe 100% made in Africa?

L’Afrique est ma source d’inspiration pour mes collections de foulards, écharpes, paréos, cravates, etc. Le luxe chez Nihahsah se définit par le désir de rareté et d’exclusivité que vous retrouverez uniquement dans mes collections.

Mon carré de soie est produit en Europe, toutefois la conception et la création est africaine. Le moindre petit détail sur un de mes carrés est d’origine africaine et a une signification très particulière pour raconter l’histoire que véhicule le foulard. Il y a de nombreux Africains qui s’illustrent dans l’industrie du luxe mais qui ne sont pas encore connus. Je tiens à vous remercier de me compter parmi les pionniers du luxe en Afrique.

L’entrepreneuriat en Afrique relève d’un vrai parcours de combattant.

Avec tant d’obstacles à braver qu’il n’est pas donné à tout le monde de réussir.

Il ne s’agit pas d’avoir des idées ou de lancer son business mais de pérenniser son affaire.

Il faut beaucoup de courage, d’abnégation et de résistances aux pressions et aux chocs extérieurs.

Il serait important que les gouvernements africains soutiennent un peu plus leurs entrepreneurs.

Nihahsah c’est un univers d’accessoires. Vous y trouverez des magnifiques parures en bronze, des statuettes africaines des différents pays et ethnies, des bougies et senteurs maisons aux essences des produits locaux tels que le piment, le gingembre, le fruit de la passion, … ou encore du linge de maison au pagne tissé, le fado du Danfani du Burkina.

>> Vous êtes parmi les pionniers dans l’industrie du Luxe en Afrique, pourquoi les entrepreneurs africains ne sont pas nombreux dans le domaine ? >> Quels sont vos défis et qui sont vos concurrents directs ?

Il y a tellement de défis à relever que nous rencontrons au quotidien. Le premier pour moi a été de trouver un équilibre entre le travail et ma famille. En effet, quand on est entrepreneur on a plus d’horaires de travail. Si on ne fait pas attention pour équilibrer, c’est la famille qui en souffre.

Il faut aussi tout apprendre, même les métiers qu’on n’aime le moins. Mais, il est important de connaître la base et le jargon pour ne pas se faire avoir. En ce qui concerne les finances aussi, il faut être prêt à apprendre vite et bien, il s’agit de ses propres finances.

Il faut s’entourer d’une équipe forte et dynamique moralement prête à encaisser les coups bas et à se relever. Savoir s’améliorer tous les jours et être en compétition avec soi-même pour chercher l’excellence qui sommeille en soi. Ne jamais attendre que tout soit parfait pour se lancer, les imperfections sont souvent les plus belles choses. Apprendre à travailler en silence sur ses projets.

La concurrence vient de partout. Il n’y a pas de gros ou de petits concurrents, il y a juste des concurrents. Ceux qui innovent tout le temps, qu’il faut arriver à dépasser et ceux qui copient, qu’il faut aussi arriver à surprendre.

>> Quel est l’avenir du luxe en Afrique ?

Le luxe en Afrique n’est qu’à ses débuts son avenir dépend de l’ingéniosité des générations à venir. Il faut continuer de créer et de toujours s’améliorer et innover. C’est très valorisant quand les occidentaux s’inspirent de nos idées mais il est important que les originaux soient reconnus à leur juste valeur. Aujourd’hui le dynamisme des réseaux sociaux a permis à beaucoup de talents cachés de pouvoir enfin s’exprimer au grand jour.

L’avenir du luxe dépend aussi du regard qu’a l’Afrique d’elle-même et comment elle se projette dans l’avenir dans un monde mondialisé devenu un village surtout économiquement.

Vos compétences, notre mission.

Ingénierie et conseils en formation | Conseils RH | Accompagnement comptable et fiscal Conseils de gestion | Gouvernance publique | Service conseils assurances

COACHING SERVICE BUSINESS vous propose une gamme de services-conseil, de programmes de formation et d'accompagnement d'aide à la décision dans tous les axes de développement d'une organisation ou d'une institution étatique de telle sorte que ses clients et apprenants s'adaptent étatique de telle sorte que ses clients et apprenants s'adaptent aux exigences de la mondialisation, dans leur domaine d'expertise.

Formation continue à l’ère Covid 19. Dépense ou investissement pour l’entreprise ?

Ressources humaines

https://www.chefdentreprise.com/Thematique/rh-management-1026/formation-professionnelle-2060/Breves/Formation-professionnelle-atout- performance-temps-crise-352419.htm

Dans le renommé site web Chef d’Entreprise, Isabelle Bastide, Présidente de Page Group France, un cabinet de recrutement, a écrit un article1 sur la formation professionnelle comme étant un atout performance en période de crise.

Elle dit ceci : «La formation professionnelle était déjà au cœur des enjeux avant la crise sanitaire. La situation de confinement, puis les obligations de distanciation physique, ont accéléré les changements en matière de modes de travail et de management. Elles ont entraîné le recours à de nouveaux outils. Les conséquences économiques de la crise viennent par ailleurs renforcer les besoins de formation pour soutenir l’évolution des salariés sur de nouvelles missions.

La crise sanitaire est apparue comme un accélérateur du changement à plusieurs niveaux : basculement massif en télétravail, et par rebond utilisation de nouveaux outils de travail (outils collaboratifs, visioconférence, Cloud,...), adaptation des méthodes de travail (gestion des temps de vie, autogestion, intégration de nouvelles contraintes sanitaires, ...), nouvelles approches managériales du fait de la distanciation physique.

Dans une telle situation, le recours à la formation professionnelle est particulièrement important pour que tout le monde « passe la marche « dans l’entreprise. Il est crucial, dans la période actuelle, que chacun soit sensibilisé aux dispositifs en place pour accompagner le développement des compétences, clé du maintien dans l’emploi à long terme. Il est nécessaire aussi que les entreprises adaptent et diversifient leur offre de formation, en partant des besoins de formation individuels et de leurs objectifs de développement.

L’emploi pourra se trouver fortement fragilisé dans les mois à venir. Certaines entreprises sont contraintes de réajuster leur modèle, d’autres de réorienter leur production, de repenser leur offre de produits ou de services. Il convient donc d’anticiper au maximum les besoins en compétences que ces évolutions pourront générer ».

Sans aucun doute, ces dires résument suffisamment bien l’importance de la formation et du développement des talents, à l’ère Covid-19. Bien plus, cette approche nous aide à comprendre que pour une entreprise, la formation des employés en ce temps de crise sanitaire n’est pas une dépense mais bel et bien un investissement pour affiner sa compétitivité, qui repose en grande partie sur le savoir-être et le savoir-faire de ses ressources humaines.

Dans un contexte où les entreprises font face à des évolutions majeures de leurs activités, la gestion des talents doit être une des préoccupations clés des dirigeants. Il est nécessaire de s’adapter pour survivre !

Les entreprises apprennent la notion de l’adaptation plus rapidement qu’auparavant depuis la crise C19 et planifient différemment leur avenir.

Le besoin de mise à niveau ou de changement dans le développement des compétences est plus que jamais nécessaire, aujourd’hui.

Suite aux bouleversements causés par la C19 (congés techniques, télétravail, nouvelles technologies et méthodes de travail, nouveaux marchés, accumulation de responsabilités concentrées sur la même personne…), une évidence s’est faite qu’un bon nombre d’organisations n’étaient pas aussi agiles qu’elles le devraient en raison d’un manque de compétences appropriées.

Il est indéniable que le coronavirus ainsi que d’autres tendances dans le monde de l’entreprise ont changé à jamais le paysage de la formation.

Les entreprises tournées vers l’avenir transforment leurs stratégies, afin que leurs employés puissent non seulement rester compétents, mais aussi s’investir dans les caractéristiques uniques de leur entreprise

Pour réussir le virage Covid 19 sur le plan RH, il est entre autres, nécessaire de s’aligner sur la pensée du upskilling et du reskilling.

1. L’UPSKILLING ...se dit de la formation destinée à augmenter les compétences existantes afin de permettre la continuation du même métier, ou du même domaine d’activité, dans un contexte de mutation du métier.

Par exemple :

Une formation à la relation client pour un employé qui passe du « back office » au « front office »

Une formation en marketing digital pour un marketeur. On pourrait donc le traduire par « montée en compétences ».

2. LE RESKILLING ...se dit de la formation qui est destinée à aider les personnes à acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier.

Quelle est donc leur portée opérationnelle ?

Pour répondre aux demandes de compétences requises pour faire face aux défis de cette saison de crise sanitaire et de demain, les employeurs doivent tenir compte de divers facteurs pour comprendre quelles compétences importent non seulement aujourd’hui mais dans des mois ou même des années plus tard.

L’identification de ces compétences devrait commencer par le suivi de celles qui existent au sein de votre organisation. Les employés pourraient par exemple faire leur propre bilan de compétences, qui peut ensuite être confirmée par les observations de leurs gestionnaires, les commentaires des pairs et les évaluations annuelles.

Noter les compétences des employés aidera le chef d’entreprise et/ou le responsable RH à comprendre qui pourrait être de bons candidats pour le perfectionnement des compétences (c’està-dire, développer des compétences supplémentaires pour aider une personne à devenir encore plus précieuse dans son rôle actuel - UPSKILLING) et qui serait mieux adapté pour des opportunités de requalification, développant des compétences très différentes pour les aider à s’intégrer dans un nouveau rôle au sein de l’entreprise - RESKILLING).

Comme organisation, nous devons tous nous préparer à une gamme de scénarios différents étant donné l’incertitude actuelle ; de ce fait, la planification stratégique des effectifs est essentielle.

>> Les chefs d’entreprise et responsables RH ont besoin d’un plan d’action clair sur les compétences et les capacités nécessaires à leur capital humain et sur la meilleure façon de les acquérir - pour recruter, développer en interne, externaliser ou automatiser.

En effet, l’identification des talents disponibles devrait prendre le relais, les entreprises étant bel et bien confrontées à une guerre des compétences. Prenez compte de : • Quelles compétences et quels emplois au sein de votre organisation sont les plus susceptibles d’être affectés par les perturbations et les changements que vous devrez apporter à vos process ? • À quelle vitesse pensez-vous que cela se produira ? • Quelles compétences devrez-vous faire acquérir et à qui ? • À quoi ressemblera le succès après ces formations ? • Par quelles méthodes (les plus économiques) ? • Combien coûteront-elles à l’entreprise ?

>> L’apprentissage en milieu de travail lui-même doit être réinventé pour plus de facilité et gain de temps à l’aide de la technologie (supports digitaux) ou d’autres méthodes Économico-efficaces.

La crise sanitaire a créé des besoins urgents qui étaient absents des plans de formation. Vous pouvez aller sur des formations « juste à temps » avec des contenus situationnels, qui répondent aux besoins à court terme et sont applicables immédiatement. L’acquis d’une formation s’actualisera sur le terrain d’autant plus qu’il sera mis en pratique rapidement.

Ne vous limitez pas à l’idée qu’une bonne formation doit forcément se faire en salle de classe, que celle-ci soit physique ou virtuelle : courtes vidéos, sessions de transfert d’expertise entre personnes, documents partagés, aides à la tâche avec photos etc…sont autant d’outils qui peuvent être utiles et que les employés peuvent s’approprier. Ce faisant, ils sont plus enclins à les utiliser spontanément, ce qui amènera l’entreprise à devenir davantage une organisation apprenante.

Le responsable de développement des talents doit également mieux faire la distinction entre la différence des compétences techniques et des capacités comportementales.

De nos jours, il est plus important que jamais de mettre de l’avant des compétences transférables - communication, travail d’équipe, pensée critique, créativité, résilience et adaptabilité. Les emplois post-covid deviendront probablement plus humains (la recherche optimale du bien- être de l’employé et de la dimension santé et sécurité), plus axés sur les services et plus dépendants des compétences générales. Nous savons également que les tâches de routine, qu’elles soient mentales ou physiques, sont plus susceptibles de devenir digitalisées et/ou automatisées. Ces informations, ainsi qu’une étude critique de votre marché-cible et des conversations avec des parties prenantes internes/externes (clients, partenaires, fournisseurs, employés, cadres…), aideront l’équipe RH à créer un plan d’action général sur la façon de combler un déficit de compétences au sein de l’entreprise.

Tout changement apporte sa part de frustration et d’incertitude, surtout en période de crise.

Depuis 2020, les employés sont sollicités à constamment s’adapter et à devenir des caméléons à la vitesse des mutations du marché ou des arrêtés gouvernementaux de toutes sortes ! Ajouter à cela des heures de formation peut être perçu comme de trop !...surtout s’ils sont dans une entreprise qui ne finance pas à 100% la formation requise !

Vendre de manière stratégique le pourquoi du développement de nouvelles compétences aux employés, tant pour leur propre carrière que pour l’entreprise, devient dans ce cas-là, une des pièces maitresses des décideurs RH.»

Chaque belligérant de l’entreprise devrait trouver son compte et être rassuré quant à la nécessité de formation pour le bien des personnes et de l’entreprise :

CADRES : Ils ont besoin de chiffres et de faits bruts. Il s’agit pour eux de leur démontrer les lacunes identifiées dans votre organisation par rapport aux concurrents et dans quelle mesure, après formation, l’entreprise pourra fournir ce dont elle a besoin pour rester compétitive.

LEADERS RH :

Combien d’employés freinent l’organisation en raison d’un manque de développement des compétences ? Utiliser ces informations pour estimer combien d’argent un programme stratégique de perfectionnement des compétences peut sauver l’organisation les aidera à saisir les enjeux liés à un upskilling ou reskilling du pool d’employés.

GESTIONNAIRES : Les managers s’intéressent à la stabilité et à la performance de l’équipe. Pour qu’ils y voient un intérêt, des séances de travail avec eux seront probablement nécessaires pour comprendre ce qu’ils savent des compétences des membres de l’équipe et leurs lacunes, partager leurs défis de gestionnaires en ce temps de crise et les encourager à proposer des différentes pistes de solutions requises en termes de mise à niveau des compétences des membres de leur équipe.

Employés : Aspirant à des opportunités de croissance et à la stabilité de l’emploi, s’ils sont mis en confiance, les employés pourront discuter des informations sur le marché et des lacunes de compétences qu’ils constatent en eux-mêmes. Le challenge à leur niveau sera de leur montrer en quoi le développement de leurs compétences fera toute la différence pour la compétitivité de l’entreprise et de facto, la garantie de stabilité de leur emploi voire de l’évolution de leur carrière.

CONCLUSION

Aujourd’hui, comme lors des ralentissements économiques dans le passé, les budgets de formation sont à nouveau sous pression.

Généralement, les premiers réflexes d’une entreprise pour réduire sa masse salariale en cas de difficulté sont de mettre à pied des personnes clés et de ne pas remplacer les employés qui partent. À court terme, ces solutions permettent effectivement de réduire les coûts. À long terme toutefois, les impacts négatifs sont nombreux : épuisement des ressources, baisse de la productivité et du degré d’engagement, augmentation des erreurs, etc.

Les organisations qui créent des cultures d’apprentissage positives, investissent dans leur personnel, augmentent la diversité de leur maind’œuvre et de leurs compétences, seront les leaders de l’avenir. C’est certain !

Les finances et les RH doivent travailler ensemble pour comprendre la portée de ces investissements et articuler les rendements en termes de productivité.

A la question : Formation continue en temps de crise. Dépense ou investissement ?

La réponse est sans conteste :

INVESTISSEMENT A EFFET PRODUCTIF, PROLIFIQUE ET COMPETITIF !

Les ODD au cœur des nouvelles dynamiques de recrutement en Afrique

Les jeunes générations entrant sur le marché du travail ont des exigences nouvelles quant aux organisations avec elles souhaitent travailler. En témoignent, les plus de 32 000 signatures du Manifeste pour un réveil écologique. Cette pétition initiée en 2018 rencontre un succès fulgurant auprès des étudiants des grandes écoles, s’engagent par ce biais à prendre en compte la question de l’impact sur l’environnement dans le choix de leur futur employeur. C’est un changement considérable des mentalités sur le monde du travail: les jeunes talents souhaitent de plus en plus que leurs préoccupations sociales et environnementales soient respectées par leurs employeurs.

En Afrique plus particulièrement, ces enjeux de responsabilité sociétale (RSE) sont tirés par les nouveaux entrepreneurs notamment engagés dans l’économie sociale et solidaire, ainsi que les «repats»: la diaspora ayant grandi et fait ses études à l’étranger désormais de retour sur le continent. Les attentes des nouvelles générations africaines quant à ces enjeux sont si importants que les grandes écoles sur le continent les intègrent à leurs programmes. Ainsi à ESSEC Afrique les étudiants peuvent désormais étudier le développement durable là où ceux d’HEC Afrique peuvent choisir le programme «Leadership durable». La mise en place de pratiques RSE par les entreprises constitue donc un facteur d ‘

Dès lors, si les organisations entendent recruter les meilleurs talents, elles doivent de modifier leurs pratiques RH vers un modèle plus respectueux des préoccupations sociales et environnementales. Concrètement, il s’agit pour ces dernières études d’une politique RSE robuste alignée sur la réalisation des objectifs de développement durable (ODD) proposée par les Nations Unies pour l’horizon 2030, comprenant notamment le prix en compte de mesures relatives à la lutte contre le changement climatique, la mise en place d’énergies propres, l’égalité des sexes ou encore la décence du travail de chacun des partis pour l’organisation. Sur le continent africain, bien qu’une hausse des initiatives soit observable, ces enjeux RSE sont encore trop peu développés ce qui peut s ‘ Alors que 70% de la diaspora envisage un jour de rentrer sur le continent, la difficulté à rencontrer des entreprises respectueuses de leurs convictions sociales et environnementales peut y constituer un frein considérable.

Face à ce constat, Talent2Africa souhaite sensibiliser les employeurs à l’émergence de ces enjeux et aux opportunités relatives à leur mise en œuvre au sein de l’entreprise, notamment en terme d’attractivité pour le recrutement des talents. L’engagement de Talent2Africa sur ces enjeux de RSE et d’ODD se traduit par des initiatives de solidarité telles que «Africa Diaspora Fights Coronavirus» visant à collecter des fonds pour aider quatre pouponnières au Sénégal. Mais également par son implication dans Africa Mutandi, une initiative globale à l’attention des parties pour le développement durable en Afrique. L’objectif d’Africa Mutandi est de porter les stratégies inclusives et l’innovation sociétale des acteurs publics et privés au service des ODD sur le continent. C’est donc tout naturellement que Talent2Africa et Africa Mutandi se sont devenus partenaires en se retrouvant autour de cette vision commune de l’avenir du continent.

CANADA & MONDE

Pourquoi avoir recours à un service d’outplacement ?

L’outplacement (ou reclassement) est un processus d’encadrement à la mobilité professionnelle. Il a pour objectif de rendre moins compliqué le mécanisme de rupture de contrat entre une entreprise et ses collaborateurs.

C’est un service de reclassement externe réalisé par un cabinet en ressources humaines. Il consiste à guider et accompagner l’ancien salarié dans la recherche de son nouvel emploi ou bien dans le lancement de sa propre activité. Le conseiller est à l’écoute du candidat et lui prodigue soutien, conseils et expertise .

Processus d’évaluation et d’accompagnement Tout nouveau départ commence par un bilan. Bilan des choses accomplies et de ce qui reste à faire. C’est exactement le même procédé avec l’outplacement. En effet, le consultant RH va aider l’employé à faire un bilan à la fois personnel et professionnel. Ainsi, tous deux pourront cerner d’où ce dernier vient en terme de parcours et toutes les possibilités qui pourraient s’offrir à lui.

Cela se fait en analysant d’abord le parcours du concerné afin de mieux le comprendre. Ensuite, le consultant aide l’ex-salarié à identifier ses points forts afin de les maximiser et de pouvoir mieux les utiliser à l’avenir. Les axes d’amélioration du candidat sont également analysés. L’outplacement: coaching de transition et tremplin vers un nouvel emploi Moments de notre carrière professionnelle peuvent être assez sensibles et déstabilisant. Une rupture de contrat ou un licenciement sont par exemple des événements difficiles qui peuvent facilement déboussoler tout salarié.

Pour permettre au salarié de rebondir et de pouvoir s’orienter de façon efficace, le consultant va aussi endosser une fonction de coach. En plus du support technique, il y a une dimension humaine qui s’ajoute ici. Elle se traduit par l’écoute, la compréhension de la personnalité et du plein potentiel du candidat qui sont désormais au centre de la démarche de l’outplacement. On parle ici de coaching parce que le consultant cherche à améliorer les compétences et la performance du candidat. Que ce soit dans le cadre d’une reconversion à travers des formations ou un nouveau projet, l’objectif est d’armer le candidat pour se repositionner favorablement et durablement sur son marché.

L’outplacement est un véritable accélérateur de carrière. Il aide le bénéficiaire du service à faire les bons choix, en ayant à disposition tous les outils nécessaires. Le candidat évite ainsi les erreurs qu’il aurait pu commettre s’il n’était pas accompagné.

Les avantages de l’outplacement L’entreprise, dans le but de se séparer d’un collaborateur dans les meilleures conditions, choisit elle-même le prestataire qui se chargera du service d’outplacement. L’outplacement est bénéfique aux cadres des entreprises car il leur permet de se repositionner rapidement après un licenciement. La période de chômage est ainsi réduite et le salaire peut se remettre en activité dans une courte période.

Il permet aussi au salarié de conserver son niveau de revenus ou même de l’augmenter. En effet, il est fréquent que les candidats accompagnés par un consultant en outplacement trouve un emploi mieux rémunéré que leur précédent. Faire confiance à un consultant en outplacement, c’est côté mettre toutes les chances de son pour obtenir un emploi en fonction de ses réelles capacités et expériences.

L’outplacement est aussi très avantageux pour les entreprises. En facilitant le retour à l’emploi de ses salariés, celles-ci font preuve de responsabilité sociale. Elles soutiennent ainsi les efforts des gouvernements en contribuant à la réduction du chômage.

Finalement, avoir recours à un service d’outplacement participe fortement à la bonne réputation de l’entreprise car celui-ci est perçu comme aidant les salariés dont il se sépare à retrouver un emploi. L’entreprise promeut ainsi des valeurs de respect, de considération et de reconnaissance des services et des efforts consentis par ses ex-salariés.