Conseil Culturel et Artistique Francophone de la Colombie-Britannique
Formation 542
Guide de référence pour vous aider à vere numenis Natum créer vos: simus, od qui beribus siti con plautem
| Ateliers de formation | | Conférences | | Animations |
CCAFCB
Créé par Sophie Desnoyers 1
CCAFCB Par Sophie Desnoyers
« L’art est le lieu de la liberté parfaite » - André Suarès
2
Table des matières Processus de formation : 5 étapes ..................................................................................... p.4 Traitement de l’information ............................................................................................... p.5 Types d’apprentissages ....................................................................................................... p.6 Bon à savoir .......................................................................................................................... p.8 La conception de la formation Formuler les objectifs d’apprentissage .................................................................. p.10 Contenu de la formation .......................................................................................... p.11 L’exposé ............................................................................................................ p.12 La démonstration ............................................................................................ p.13 L’expérimentation ........................................................................................... p.14 La discussion .................................................................................................... p.15 L’étude de cas .................................................................................................. p.16 Le jeu de rôles ................................................................................................. p.17 L’activité structurée ........................................................................................ p.18 Structure de la formation ......................................................................................... p.19 Découpage pédagogique .......................................................................................... p.20 La diffusion de la formation Succès ......................................................................................................................... p.22 Éléments clés de la réussite ..................................................................................... p.23 Bon à savoir ............................................................................................................... p.24 Pour en apprendre plus ...................................................................................................... p.25 Sources ................................................................................................................................. p.25
3
Processus de formation : 5 étapes 1. Identification et analyse des besoins
5. Évaluation de la formation
2. Design de la formation Transfert des apprentissages
4. Diffusion de la formation
1. Comprendre la problématique, collecter et analyser les données.
3. Conception de la formation
2. Élaborer la stratégie de formation. Pourquoi ? Quoi ? Pour qui ? Par qui ?
3. Définir les objectifs, sélectionner, arrimer le contenu et choisir les méthodes pédagogiques appropriées.
5. Valider les apprentissages acquis, la rentabilité de la formation.
4. Se préparer. Animer, expliquer, questionner et s’adapter.
4
«
Traitement de l’information Processus par lequel se fait l’acquisition de nouvelles connaissances (savoir), de nouvelles habiletés (savoir-faire) et de nouvelle attitudes (savoir-être) qui, ultimement, entraîne un changement de comportement. - Patrick Rivard
»
Capter l’attention
1. Elle reçoit les informations;
Mettre en exergue ce qui
2. Elle les sélectionne;
est important
3. Elle leur attribue une signification; Relier l’information à leur 4. Elle les place dans un structure cognitive;
5. Elle permet leur utilisation dans un autre contexte.
expérience
Faire le lien avec d’autres connaissances
Au cours d’un processus d’apprentissage, le cerveau de l’humain se souvient avant tout des éléments : • Présentés au début (effet de primauté) et à la fin (effet de recense). • Associés à des données déjà acquises ou liées à d’autres aspects de ce qui est en train d’être appris. • Mis en exergue par son caractère remarquable ou unique. • Qui interpellent particulièrement l’un des 5 sens. • Qui présentent un intérêt pour la personne. 5
Types d’apprentissages
Savoir (Connaissances) Réfère au QUOI. L’acquisition de théories, notions, concepts, lois, règles, terminologies, etc.
Stratégies d’apprentissages liées : - Répétition des informations - Organisation de l’information - Élaboration et connexion des informations
Savoir-Faire (Habiletés)
Savoir-Être (Attitudes)
Réfère au COMMENT Réfère au QUAND et au FAIRE et aux étapes à POURQUOI utiliser une suivre pour effectuer connaissance de l’ordre l’apprentissages du savoir ou du savoirrecherché. Cela se fait faire. par référence à des modèles et grâce à des procédures clairement établies. Stratégies d’apprentissages liées : - Pratique en situation réelle - Simulations et activités dirigées
La population est
65 %
30 %
auditive.
de la population est visuelle.
La population est 6
Stratégies d’apprentissages liées : - Recherche d’exemples d’application des procédures - Comparer des cas semblables - Trouver les contreexemples - Identifier les particularités
5%
kinesthésique.
Visuel
Auditif
Souvent le petit « bavard » dans le groupe et un bon orateur. Il aime échanger avec les autres pour démontrer ses points et réfléchir. Il répond bien aux conférences, aux discussions et aux débats oraux. Sensible à la signification des mots, au ton de la voix, etc. Il prend habituellement peu de notes et se fie à sa mémoire. Il aime lire à haute voix pour mieux comprendre. Il apprécie la musique et les sons. Les informations écrites peuvent avoir peu de sens jusqu’à ce qu’elles soient entendues.
La vue et la pensée sont ses sens prédominants. Il aime observer le corps du formateur, les expressions du visage pour approfondir sa compréhension du contenu. Il pense et parle souvent en images. Il aime les photos, tableaux, schémas. Il apprend bien avec les supports visuels : papier, PowerPoint, vidéo, illustrations. Il aime prendre des notes détaillées pour absorber l’information. Il s’explique souvent à l’aide d’un crayon et d’une feuille. Il aime s’asseoir à l’avant pour bien voir.
Il devient facilement distrait s’il est assis longtemps sans stimulation externe. Il aime l’action : les expériences, les activités pratiques, etc. Il parcourt rapidement un document pour avoir une vue d’ensemble avant de se concentrer sur les détails. Tendance à prendre beaucoup de notes, gribouiller, joue avec un crayon. Il aime faire des pauses fréquemment. Il touche aux gens lorsqu’il leur parle. Il aime qu’on lui démontre les concepts. Il préfère faire des essais-erreurs plutôt que d’écouter les instructions.
Kinesthésique 7
Les participants apprennent plus facilement et plus rapidement si le formateur utilise des méthodes d’enseignement en lien avec leur style d’apprentissage privilégié.
Il faut apprendre à varier ses méthodes pour rejoindre le plus d’apprenants et susciter leur intérêt dans l’apprentissage.
Lorsqu’on favorise l’amélioration de la capacité d’une personne à apprendre, cela a une influence sur son estime d’elle-même et un impact positif sur les apprentissages qu’elle fait.
8
La conception de la formation
9
Formuler les objectifs d’apprentissage Objectif spécifique Objectif général
• Court • Commençant par un verbe • Formulé du point de vue du participant • Décrivant de la façon la plus précise possible, les comportements que les participants doivent être capables d’adopter après la formation.
• Court • Commençant par un verbe • Formulé du point de vue du formateur • Décrivant les changements globaux qu’on souhaite voir se produire chez les participants
Se formule en complétant la phrase suivante : À la fin de la formation, le participant sera en mesure de ...
Se formule en complétant la phrase suivante : Cette formation vise à ...
Pour 1 objectif général, élaborez 1 à 6 objectifs spécifiques :
Exemple : Cette formation vise à amener le participant à connaître et à utiliser les principales démarches administratives et utiliser différents outils associés au développement de la carrière d’un artiste émergent à mi-carrière.
Exemple : Au terme de la formation, le participant sera en mesure de : - Connaître les différentes étapes d’une démarche administrative (savoir) - Créer des outils promotionnels (savoir-faire) - Défendre ses droits d’auteurs (savoirêtre)
10
Contenu de la formation Doit être adapté à la clientèle cible : • Que savent-ils déjà ? • Qu’est-ce qu’ils ont vu dans les formations précédentes ? Doit être pertinent en regard du temps que vous avez. Est-ce essentiel, intéressant ou facultatif? Le problème souvent rencontré : trop de contenu en trop peu de temps. N’oubliez pas que vous êtes le spécialiste de votre champ d’expertise, les théories et les explications doivent être vulgarisées et bien expliquées.
Pour les choix des méthodes de formation, il faut tenir compte de : • La cohérence avec les objectifs et le type d’apprentissage visé (savoir, savoir-faire et savoir-être) • Contenu de la formation • Temps alloué • Moment de la journée • Participants : caractéristiques, prédispositions, nombre et niveau d’implication • Contexte dans lequel s’inscrit la formation • Contraintes : espaces et environnement, matériel et budget • Habiletés du formateur
11
L’exposé Le formateur partage ses connaissances de façon directe en sollicitant peu l’implication du groupe. Il vise l’acquisition d’un savoir. Deux formes : • Exposé magistral : explication et transmission formelle d’informations. • Exposé interactif : partage de connaissances et d’expériences.
Pour susciter l’intérêt, favoriser la compréhension et la rétention : Support visuel / cahier du participant Exercices Histoires ou anecdotes Métaphores, analogies
Techniques d’impact Questions au groupe Test en grand groupe Synthèse, résumé.
Avantages
Limites
• Beaucoup d’informations en peu de temps. • Flexible et polyvalent : s’adapte à tous les sujets, clientèles et salles. • Idéal lorsqu’on a un grand groupe. • Ne requiert aucun équipement essentiel.
• Facile de perdre l’attention, surtout après 30 minutes. • Difficile d’obtenir un niveau de rétention élevé chez le participant. • Se prête mal à l’acquisition de savoir-faire et savoir-être. • Son succès dépend beaucoup de la capacité du formateur à susciter l’intérêt.
12
La démonstration Le formateur présente la mise en application d’un comportement ou d’une opération. On vise un apprentissage par observation directe. Elle vise l’acquisition d’un savoir ou d’un savoirfaire. Déroulement : 1. Présentation globale du savoir-faire 2. Mise en application de savoir-faire 3. Rétroaction
Porter une attention particulière à : • Choisir les « bons » volontaires (si besoin) • Être à l’écoute du rythme du groupe • Commenter votre démarche tout au long de celle-ci
Limites
Avantages
• La démonstration d’un comportement sous-tend l’existence d’une façon idéale de réaliser le travail (celle du formateur). • Le rôle de l’apprenant est passif. La démonstration doit être suivie d’une expérimentation pour être optimale. • Moins bien adapté lorsqu’on a un grand groupe. C’est parfois difficile de faire en sorte que tout le monde voit bien. • Le rythme ne convient pas nécessairement à tous les apprenants.
• Capte l’attention des apprenants. • Permet d’illustrer concrètement des notions plus abstraites. • Il est parfois plus facile pour les participants de comprendre en « voyant directement » que de faire lui-même le transfert de l’explication à la réalité.
13
L’expérimentation Elle est la suite logique de la démonstration. C’est la mise en pratique de ce qui a été préalablement démontré. Elle vise l’acquisition d’un savoir-faire et de savoir-être. Attention : • Préserver l’estime des participants. • Mettre l’emphase sur la normalité de ne pas maîtriser la notion du premier coup. • Souligner et valoriser le courage des volontaires. • Laisser les gens agir et ne pas faire les choses pour eux.
Pour que ce soit efficace, il faut : Encourager les participants Être patient et répéter calmement Expliquer pourquoi il faut poser chacun des gestes Susciter les questions des participants
Limites • Les gens n’aiment pas toujours être au centre de l’attention. • Peut s’avérer gênant pour les participants qui ne réussissent pas à faire ce qui est demandé. • Peut être problématique lorsque le groupe n’est pas participatif et/ou qu’il n’y a aucun volontaire. Il faut prévoir un plan B. • Pour qu’il y ait des volontaires, il faut avoir préalablement établi une bonne dynamique de groupe et qu’ils se sentent à l’aise de faire des erreurs.
Avantages • Favorise la rétention des informations. • Permet d’identifier les erreurs à ne pas faire et de les expérimenter dans un contexte sécurisé. • Augmenter la confiance et les chances de transfert des apprentissages dans la réalité.
14
La discussion Consiste à favoriser l’utilisation des connaissances des apprenants en leur permettant de les partager dans un échange structuré. Elle vise l’acquisition d’un savoir ou d’un savoir-être. Attention : • Il faut établir clairement les objectifs de la discussion. • Elle doit partir d’une expérience commune, d’une question ouverte, etc. • Le succès de cette techniques dépend des habiletés de l’animateur en matière de techniques d’animation (re formulation, reflet, relance, résumé). • Il est essentiel de faire une synthèse à la fin de la discussion pour en dégager les points importants.
Les types de questions :
Connaissance Compréhension Application Analyse Spéculative
Synthèse Évaluation Éveil Transition
Limites Avantages
• Demande de bonnes habiletés d’animation et de facilitation de la part du formateur. • La réussite dépend de la participation du groupe. • La discussion peut déraper et/ ou ne pas s’aligner dans le sens désiré. • Ce sont souvent les mêmes personnes d’un groupe qui prennent la parole.
• Simple à faire. • Excellent outil pour ouvrir un sujet, aborder les inquiétudes et les résistances du groupe. • Permet d’enrichir l’apprentissage avec le savoir et l’expérience des participants.
15
L’étude de cas Consiste à présenter une situation fictive incluant assez de détails pour qu’on puisse l’analyser et y proposer des solutions. Elle vise l’acquisition d’un savoir, savoir-faire ou savoir-être. Déroulement : 1. Analyse de la situation 2. Recherche d’une solution 3. Présentation de la solution retenue
Utilisée comme activité d’application, elle favorise l’intégration des contenus enseignés. Le cas doit être assez proche de la préoccupation des participants et vraisemblable (sans être une réplique exacte de la réalité) pour maximiser l’effet désiré.
Avantages
Limites
• Incite à prendre position face à une problématique. • Permet d’ancrer des concepts dans la réalité concrète. • Permet de valider la compréhension de la matière et de réaligner au besoin (avant l’application dans un contexte réel).
• Réducteur : la réalité n’est pas toujours simple comme sur papier. • Impossibilité d’appliquer la solution et d’en évaluer les résultats. • Un peu frustrant de faire l’exercice « pour rien ».
16
Le jeu de rôle Reproduction d’une situation réelle pour favoriser une prise de conscience de sa pratique et de ses effets. L’apprenant adopte un rôle pour comprendre comment on peut se sentir dans cette situation et quelles réactions il suscite chez les autres. Elle vise l’acquisition d’un savoir-être et savoirfaire non technique. Exemple : • Renverser les rôles que les participants occupent dans le cadre de leur travail. • Jouer un rôle différent de celui qui est adopté naturellement. • Rejouer un rôle après avoir fait l’analyse d’un jeu précédent.
Pour favoriser la réussite de l’exercice : • Il est possible de réaliser le jeu de rôle à partir d’un exemple concret apporté par un participant. • Une grille d’observation peut être donnée aux observateurs pour enrichir l’analyse et susciter leur participation. • Le formateur ne doit pas intervenir durant le déroulement. La rétroaction qui suit est toutefois très importante.
Avantages
Limites
• Permet d’appliquer concrètement les notions et donne l’occasion d’observer une situation en direct. • Dédramatiser et démystifier les concepts tout en facilitant l’appropriation. • Augmente la confiance des participants quant à leur capacité à appliquer les notions apprises.
• Dépend de l’implication des participants : ce n’est pas tout le monde qui aime faire du théâtre. • Repose intégralement sur la participation des apprenants. • Attention à la conservation du degré de réalisme. Les participants peuvent mettre plus d’emphase sur leur personnage que sur l’objectif de l’activité.
17 17
L’activité structurée Consiste à impliquer les participants dans une activité apparemment sans lien avec la réalité, même si elle a comme objectif de provoquer une prise de conscience généralisable et transférable à la « vraie » vie. C’est une méthode active qui permet l’assimilation de nouvelles compétences dans un cadre expérimental. Elle vise l’acquisition d’un savoir-faire et d’un savoir-être.
Utile comme activité heuristique pour susciter une réflexion et apporter un changement au rythme de la formation. Il faut rassurer le participant quant à la pertinence de l’activité. Pendant le déroulement, le formateur doit observer et noter des éléments clés à exploiter lors du retour. Il importe de laisser le temps aux participants de ventiler et se s’exprimer à la fin de l’activité.
Limites
Avantages
• Il est parfois difficile pour les apprenants de faire les parallèles et le transfert à leur réalité. • Les participants restent parfois plus accrochés au jeu qu’à l’apprentissage sous-jacent. • Nécessite une bonne préparation pour que l’effet d’impact ait lieu. • La réussite de l’activité dépend de la qualité du transfert qui est fait.
• Favorise l’implication des participants. • Ajoute un côté ludique à la formation et a souvent un effet énergisant. • Crée un impact qui marque l’esprit et favorise la rétention du concept.
18
Structure de la formation Structure chronologique
Organiser selon l’ordre où les compétences doivent être intégrées et appliquées dans la réalité.
Structure ordonnée du global au spécifique
Présenter le processus global et ensuite détailler chaque partie.
Structure ordonnée du simple au complexe
Lorsque les tâches simples sont maîtrisées, les tâches complexes sont abordées.
Structure ordonnée du connu à l’inconnu
Rappeler les sujets familiers pour ensuite les lier à des notions nouvelles.
Structure ordonnée du fréquent au moins fréquent
Aborder les tâches souvent rencontrées pour ensuite aborder les tâches moins fréquentes selon l’ordre d’occurrence.
La structuration permet d’organiser les divers blocs de contenu sous forme de modules traitant d’un sujet particulier et de clarifier les liens entre les différentes parties de la formation. 19
Découpage pédagogique
1. Activité heuristique • Provoquer une réflexion sur ce qui fera ensuite l’objet d’apprentissage et faire prendre conscience à l’apprenant qu’il peut accéder à de nouvelles connaissances. • Mettre en lien l’expérience et le savoir du groupe avec les contenus de la formation
Questionnaire Auto-évaluation Discussion en sous-groupe
Exposé magistral Synthèse Visionnement de vidéo Démonstration
2. Activité démonstrative • Présenter le contenu aux participants
3. Activité d’application • Mise en pratique des nouvelles connaissances par l’apprenant.
Jeu de rôles Mise en situation
20
La diffusion de la formation
21
S U
imple nique
C
oncrète
C
rédible
E
motions
S
tory 22
Éléments clés de la réussite Simple
Simple, mais riche de sens. Aller à l’essence du message. Épurer le message au maximum afin de garder les éléments tangibles et concrets seulement.
Unique
La surprise sert à captiver l’audience pour que le message soit assimilé. Commencer et terminer par ce qui compte le plus. User de la mise en exergue. Sans attention, il n’y a pas de communication.
Concrète
Utiliser un langage accessible. Utiliser un langage multi-sensoriel et mettre des images sur les mots. Il faut dire, montrer et le faire vivre le message qu’on veut communiquer.
Crédible
Intéresser les gens par des statistiques fascinantes et des faits surprenants. Utiliser des porte-paroles crédibles.
Émotions
Plus la charge émotive est élevée, plus la rétention est forte. Les émotions peuvent être positives ou négatives. La rétention sera tout de même présente !
Story (histoire) 23
On se souvient plus d’une histoire que d’une information. Une histoire crée une connexion, car on peut s’identifier à elle. Une histoire pousse à l’action, car elle stimule et inspire.
Réviser son contenu, son horaire et prévoir l’imprévisible. Déterminer à l’avance ce qu’on peut couper et ce que l’on peut ajouter.
Faire une sauvegarde de la présentation à différents endroits (clé USB, We Transfert, Google Drive, etc).
Avoir une copie papier des différents documents de formation et se faire un dossier avec les principaux contenus de la formation (en cas de trou de mémoire).
24
Pour en savoir plus : CHEVALIER, JACQUES., FORTIN, GILLES, THÉBERGE ,MARIETTE, lEBLANC, RAYMOND. 2000. « Le style d’apprentissage: perspective historique ». Éducation et Francophonie, vol.28, no.1. p.20-46. GARDNER, HOWARD. 1983. Frames of mind: the theory of multiple intellligences. New-York : Basic Books. DUFRESNE-TASSÉ, COLETTE. (1978).Gastronomie ou tambouille: les tours de main de l’enseignement aux adultes. Montréal: Librairie de l’Université de Montréal. HOURST, BRUNO. 2010. Former sans ennuyer: Concevoir et réaliser des projets de formation et d’enseignement. Paris: Eyrolles Éditions d’Organisation. PARMENTIER, CHRISTOPHE. 2007. L’essentiel de la formation. Paris: Eyrolles Éditions d’Organisation. PFEIFFER, J. JONER, E. 1982. Le répertoire de l’animateur de groupe: 316 expériences structurées en relations humaines, Montréal: Actualisation.
Sources : RIVARD, PATRICK, LAUZIER, MARTIN. La gestion de la formation et du développement des ressources humaines. Pour préserver et accroître le capital compétence de l’organisation. Sainte Foy, PUQ, 2013. BUZAN, T. et B. BUZAN (1995). Dessine-moi l’intelligence, Paris : Les éditions d’organisation.
25
Conseil Culturel et Artistique Francophone de la Colombie-Britannique
Août 2018
542
Natum vere numenis simus, od qui beribus siti con plautem
Sophie Desnoyers Diplômée au BAC en Communication (relations humaines) Sophie.desnoyers@hotmail.com 26