Actions Personnel n° 109 by CDG 35

Magazine d’information du Centre de gestion de la fonction publique territoriale d’Ille-et-Vilaine

REPORTAGE Trophée breton de la restauration territoriale

n°109 - octobre 2018

Actions PERSONNEL DOSSIER Relations au travail et gestion de conflits

en direct du CDG 35 La transformation de la Fonction Publique Territoriale en questions

LE SAVEZ-VOUS ? Le temps partiel thérapeutique

en ligne “Prélèvement à la source de l’impôt : les collectivités sont mobilisées, mais des incertitudes demeurent.” Après dix jours de tergiversations, l’exécutif a confirmé la mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu au 1er janvier 2019. Directement concernées, comme les autres employeurs, les collectivités territoriales se sont préparées à ce big bang fiscal, mais avouent avoir certaines inquiétudes. Lire l’article de Localtis : https://www.caissedesdepotsdesterritoires.fr/cs/ContentServer/ ?pagename=Territoires/Articles/Articles&cid=1250281581018& nl=1 Des ressources sont mises à dispositions des collectivités locales sur ce nouveau dispositif sur le portail de l’Etat pour les collectivités locales : https://www.collectivites-locales.gouv.fr/gestion-paieprelevement-a-source et sur le portail du ministère de l’économie : https://www.economie.gouv.fr/prelevement-a-la-source* Smart territoire : une boîte à outils pour accompagner les collectivités dans leur transformation. La Fédération des industriels des réseaux d’initiative publique (Firip) a rendu public, à l’occasion d’un colloque co-organisé avec France Stratégie le 22 mai dernier, un guide méthodologique afin de proposer aux élus et techniciens territoriaux des pistes concrètes de mise en œuvre d’un projet de territoire intelligent. Lire l’article : https://www.caissedesdepotsdesterritoires.fr/cs/ContentServer/ ?pagename=Territoires/Articles/Articles&cid=1250281114909& nl=1

La santé au travail comme levier d’innovation managériale est la thématique du dernier numéro des Cahiers de l’Observatoire Social Territorial de la MNT paru en juillet dernier. Cette nouvelle étude est le fruit d’un travail des élèves administrateurs de la promotion Nina Simone à travers une analyse qualitative basée sur 54 entretiens dont 44 réalisés au sein des collectivités territoriales. Ce guide managérial a pour ambition de favoriser l’appropriation du thème de la santé au travail par les managers de la FPT, notamment afin qu’ils s’en saisissent pour innover et faire évoluer leur pratique. Un document utile pour les collectivités qui souhaitent mener une démarche de “Santé au travail”. Consulter le guide : http://www.mnt.fr/la-mnt/observatoire-social-territorial/ etudes-ost Une coordination s’est mise en place pour mieux faire entendre la voix des employeurs territoriaux. A l’initiative du Président du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale, Philippe Laurent, les responsables des associations d’élus locaux et des institutions de la fonction publique territoriale se sont engagés ce 12 septembre à travailler étroitement à des positions communes sur les dossiers relatifs à l’emploi territorial. Une charte d’engagement pose les objectifs et les principes de cette coordination. Lire l’article de Localtis : https://www.caissedesdepotsdesterritoires. fr/cs/ContentServer/?pagename=Territoires/Articles/Articles&cid= 1250281614115&nl=1 Open data - Au-delà de l’obligation, convaincre les communes, A moins d’un mois de l’échéance fixée par la Loi Lemaire, le 7 octobre 2018, moins de 10% des collectivités concernées par les obligations ont commencé à ouvrir leurs données. Si la mutualisation des outils est de nature à accélérer l’ouverture, l’urgence est de valoriser les bénéfices de l’open data. Lire l’article de Localtis : https://www.caissedesdepotsdesterritoires. fr/cs/ContentServer/?pagename=Territoires/Articles/Articles&cid= 1250281617904&nl=1

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éditorial

« Mieux s’entendre pour améliorer le service public local » Les élus locaux et les personnels territoriaux ont en commun un engagement de longue durée pour l’intérêt général, mission souvent complexe et ingrate à exercer au quotidien. A l’heure des technologies de l’immédiateté et des restrictions financières, l’impatience des usagers contribue parfois à exacerber des tensions préjudiciables aux intéressés. Quand cela se complique, la qualité du service est également en péril. Régulièrement appelé à tempérer des conflits au sein des collectivités, notamment lors de conseils en organisation, de procédures contentieuses ou d’accompagnement d’agent en difficultés, le CDG 35 se mobilise sur la prévention des conflits et la médiation. Chacun sait que l’impulsivité est mauvaise conseillère et que les litiges ont toujours des origines multiples. Les véritables causes sont rarement une mésentente interpersonnelle, mais plutôt une combinaison d’incompréhensions et de craintes sur des changements à programmer. Pourtant lorsqu’un bras de fer s’est institué, il s’avère très coûteux pour chacune des parties d’y renoncer. Le colloque du 5 octobre au travers de sa dynamique table ronde et des 4 ateliers pratiques a permis de mieux saisir l’importance des capacités d’écoute pour analyser et résoudre les diverses querelles professionnelles. Dès lors, deux solutions s’offrent aux protagonistes : Soit réussir à s’entendre pour ramener le litige sur le terrain de l’organisation du travail et sur la manière de prendre en compte les bonnes et mauvaises pratiques. l

Soit faire appel à un tiers de confiance pour réduire les interprétations parasites et accepter des modalités de sortie de crise en plusieurs étapes.

Les formes de médiation sont variées et complémentaires. Les nombreux participants au colloque ont pu apprécier les avantages réciproques des différents dispositifs. Bien les distinguer permet de s’orienter vers les arbitres les plus adaptés à chaque situation. La meilleure attitude est d’inscrire dans la durée des techniques pour désamorcer les tensions. Instaurer un climat de confiance réciproque dans les équipes est l’une des voies pour adapter au fil de l’eau les conditions de travail. Redonner toute sa portée au dialogue social est aussi une piste à creuser. Dans cette optique, le premier pas est d’obtenir la plus grande participation possible au scrutin du 6 décembre prochain. En effet, reconnaître la légitimité des représentants des agents est un gage de rôles respectivement bien assumés pour l’employeur et le personnel. On a rarement raison tout seul. Sachons donc nous entourer de partenaires reconnus ! Jean Jacques BERNARD, Président du CDG 35

dossier

Relations au travail et gestion de conflits Les exigences d’un environnement professionnel en perpétuelle mutation, les défis posés par la recherche d’économies, la dématérialisation, l’individualisation de la rémunération... requièrent la vigilance de tous afin de préserver la qualité de vie au travail dans la Fonction Publique Territoriale. Répondre aux évolutions de la société et aux nouvelles attentes des agents telles qu’un management plus participatif, l’accompagnement dans des parcours professionnels de moins en moins linéaires, la conciliation vie privée et vie professionnelle... les enjeux sont multiples.

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Dans ce contexte évolutif, des incompréhensions émergent et sont sources de tensions voire de conflits. En identifier les causes et engager les actions appropriées, comme des démarches de prévention ou d’amélioration de la qualité de vie au travail, sont les objectifs des managers et élus des collectivités territoriales. Vendredi 5 octobre, le Centre de Gestion d’Ille et Vilaine, à l’écoute des collectivités sur des questions de ressources humaines particulièrement sensibles, a ainsi organisé au sein du Village des Collectivités, son colloque de rentrée autour de la thématique “Relations au travail et gestion de conflits”. Pas moins de 130 participants se sont ainsi retrouvés lors de cette journée rythmée par plusieurs temps forts : une matinée plénière dédiée à la confrontation des points de vue

d’experts et des retours d’expérience ; un après-midi orienté “Solutions RH” et décliné en ateliers animés par les experts du CDG35.

Repérer les sources et les types de conflit

Face à la diversité des situations, le repérage des sources de conflits est un enjeu majeur pour les collectivités. Un dysfonctionnement organisationnel, une difficulté relationnelle ou interpersonnelle, des attentes vis-à-vis de l’encadrement... de nombreuses raisons peuvent amener les agents à rentrer en conflit. Avant de s’interroger sur les solutions, une analyse de l’existant est primordiale afin d’anticiper les tensions et de pouvoir adapter la réponse en fonction de chaque situation. Plusieurs types de conflits existent et requièrent ainsi différentes approches.

Des pratiques managériales au service de la prévention Anticiper afin d’agir de manière préventive au sein des services doit permettre de traiter le risque à la source en agissant sur les facteurs de risques psychosociaux (RPS) (intensité et complexité du travail, sécurité de l’emploi, conflits de valeurs, rapports sociaux au travail, autonomie, exigences émotionnelles...). Pour ce faire, les managers doivent être formés et accompagnés dans leurs démarches (animation d’équipe de cadre ou de collaborateurs, coaching...). L’encadrant doit ainsi définir le rôle et les missions de chacun, communiquer et partager sur l’organisation, assurer la coordination...

La qualité de vie au travail Interventions d’experts lors de la table ronde du 5 octobre 2018

Le conflit destructif (compétition à outrance, moqueries, dévalorisation...) est notamment à prendre avec précaution et à régler le plus rapidement possible pour éviter des retombées sur le travail collectif. Le conflit d’intérêt et de pouvoir est quant

à lui un véritable frein à la cohésion d’équipe. Enfin, les conflits de génération et d’opinion nécessitent une gestion plus souple et une communication adaptée vers les concernés.

L’émergence de la préoccupation de l’employeur autour de la Qualité de Vie au Travail (QVT) traduit aujourd’hui sinon de nouvelles relations humaines au travail, au moins la volonté de renouveler les questionnements et les discussions autour de la problématique des RPS. Selon la définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), la QVT est “un processus social visant à transformer l’organisation du travail en combinant les dimensions technologique, managériale et organisationnelle”. Ce processus s’inscrit dans la logique de la prévention des RPS en considérant le travail comme un vecteur de santé et d’accomplissement personnel. Il s’appuie ainsi sur la participation des agents, leurs savoirs et expériences, leurs initiatives et capacité d’innovation socioorganisationnelle. Il s’agit également de mobiliser les équipes dans une dynamique d’attention aux autres pour alerter sur des situations à risques. Être attentifs ensemble pour le bien-être de tous.

dossier

Fresque réalisée par Julie Boiveau (facilitatrice graphique)

Résoudre le conflit : acteurs et dispositifs mobilisables

« Un plan d’actions au service de tous les acteurs »

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Selon le type de conflit, la situation et l’historique, plusieurs possibilités s’offrent à la collectivité. Dans tous les cas, les principes de bienveillance, de neutralité, de respect du cadre de déontologie s’inscrivent dans la démarche. A partir du diagnostic de l’existant, la formulation de la problématique doit amener à l’identification des acteurs ayant un rôle à jouer dans la résolution de la situation conflictuelle ou de tension. Un plan d’actions définit ensuite les mesures à prendre pour apporter des changements, ordonnancer des actions et préciser les responsabilités de chacun des acteurs. De l’encadrant de proximité au service Ressources Humaines, de la Direction, aux élus, les différents partenaires peuvent être sollicités. En effet, la mobilisation volontaire et participative de l’ensemble des acteurs concernés est un facteur important

pour assurer des résultats concertés et durables. Les services du Centre de Gestion accueillent élus, directions et agents en prise avec des difficultés et les accompagnent dans leur démarche. Psychologues du travail, assistante sociale, consultants en organisation apportent ainsi leurs compétences plurielles et transversales pour une analyse systémique de la situation. Le dialogue social réglementaire s’inscrit de même dans une démarche de résolution de conflits via les différentes instances : Commission Technique, Commission Administrative Paritaire, Comité Hygiène Santé et Conditions de Travail, Commission Consultative Paritaire. Enfin, un dispositif de médiation préalable obligatoire peut être activé. En effet, dans le cadre de l’article 5 de la Loi n°2016-1547 du 18/11/2016 de modernisation de la justice du 21ème

siècle, à titre expérimental et pour une durée de 4 ans maximum à compter de la promulgation de la Loi, les recours contentieux en matière de fonction publique ou de prestations sociales peuvent faire l’objet d’une médiation préalable obligatoire. Les CDG interviennent alors en tant que médiateur de par leur qualité de tiers de confiance dans un délai de 2 mois suivant la décision litigieuse et dans des situations précises, qui sont : 1/ les décisions administratives individuelles défavorables relatives : l à l’un des éléments de rémunération, l à la réintégration à l’issue d’un détachement, d’un placement en disponibilité, d’un congé parental ou d’un congé sans traitement,

a u classement de l’agent à l’issue d’un avancement de grade ou d’une promotion interne, à la formation tout au long de la vie, l à l’adaptation des postes de travail pour raison de santé 2/ les décisions de refus de détachement ou de placement en disponibilité. l

Si les conflits peuvent nuire à la cohésion d’équipe et à la performance de l’organisation, ceux-ci doivent aussi être appréhendés de manière à en faire une opportunité d’apprentissage pour les équipes. Ainsi, le conflit devient utile lorsqu’il est bien géré et peut être source de changement, de créativité, de nouvelles perspectives et donc de dynamisme au sein de la collectivité.

« Une opportunité d’apprentissage pour les équipes »

en savoir + Accompagner les évènements traumatisants dans le milieu professionnel

Au sein de toute organisation, des évènements graves peuvent survenir et être potentiellement source d’un traumatisme. Il peut s’agir par exemple d’un décès brutal, d’un accident grave, d’un suicide ou d’une tentative de suicide, de violences. L’intervention rapide auprès d’une personne victime d’un événement potentiellement traumatisant permet de diminuer l’incidence sur l’éventuelle apparition du stress post traumatique. Il est donc primordial que tout agent victime ou témoin d’une agression, d’un accident dit grave, de menace sur sa santé ou sur celle d’autrui, puisse s’appuyer sur les ressources de la collectivité pour évacuer au plus vite les séquelles potentielles de cette situation.

Les équipes pluridisciplinaires du CDG 35 (médecins, psychologues, consultants, experts statutaires) ont ainsi engagé un projet de guide à l’intention des élus, des Directions et des services RH des collectivités. Il vise à proposer un ensemble de ressources et de bonnes pratiques, sous forme de fiches outils, pour faire face aux situations rencontrées et aux démarches à engager : mesures d’urgence, écoute des agents pouvant être traumatisés par une situation vécue ou dont ils ont été témoins, procédures et démarches administratives, accompagnement du retour au poste. Parution du guide et mise en ligne sur le site internet www.cdg35.fr en novembre 2018.

en direct du CDG 35

LA TRANSFORMATION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE EN QUESTIONS Fidèle à son positionnement de modernisateur de l’action publique et de médiateur entre acteurs locaux, le CDG 35 a pris l’initiative de réunir, le 11 juin dernier, sénateurs, députés, présidents d’EPCI, élus de l’AMF et élus du Centre de Gestion pour débattre de l’importance des RH avant une nouvelle réforme de la fonction publique. Après avoir partagé un diagnostic appuyé sur le vécu des récents transferts de compétences et fusions, les intervenants ont exprimé une volonté unanime d’approfondir les questions liées à l’efficience, à l’attractivité et aux conditions de travail. Le facteur humain reste toutefois essentiel pour un service de qualité à tous les usagers en tous points du territoire. En affinant les enjeux, ils ont convenu que des procédures statutaires devraient être assouplies notamment sur le recrutement, la rémunération et les instances de dialogue. Journée du 11 juin 2018

Information sur le site du CDG 35 : www.cdg35.fr

DE NOUVELLES MODALITES DE CONCOURS Les décrets n°2018-152 et n°2018-153 du 1er mars 2018 sont venus modifier les statuts particuliers des ATSEM, des agents de maîtrise et des animateurs territoriaux ainsi que les modalités d’organisation des concours d’accès à ces deux derniers cadres d’emplois. Les objectifs sont les suivants : l Clarifier les missions des ATSEM

ermettre l’accès par la promotion P interne dans le cadre d’emplois des agents de maîtrise des ATSEM comptant au moins 9 ans de services effectifs dans leurs cadre d’emplois ou dans un cadre d’emplois technique (sans examen professionnel) ou 7 ans de services (avec examen professionnel)

uvrir le concours interne d’agent O de maîtrise aux ATSEM justifiant d’au moins 3 ans de services publics effectifs dans leur emploi (création d’une nouvelle spécialité “hygiène et accueil des enfants des écoles maternelles ou des classes enfantines”) l Rendre accessible la catégorie B aux ATSEM justifiant au moins 4 ans de services effectifs via un concours interne spécial d’animateur territorial (15 % au plus des postes offerts aux concours internes) l Elargir les missions des agents de maîtrise remplissant des conditions de diplôme ou d’expérience professionnelle (CAP petite enfance, CAP accompagnant éducatif petite enfance ou 3 ans de services accomplis dans le cadre d’emplois des ATSEM) à la coordination des ATSEM. l

Consulter le calendrier des concours sur le site du CDG 35 : www.cdg35.fr Agent Territorial Spécialisé des Ecoles Maternelles (ATSEM)

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le savez-vous ?

Jurisprudence

Le temps partiel thérapeutique (TPT)

La circulaire du 15 mai 2018 présente la procédure d’octroi et de renouvellement du temps partiel thérapeutique, ses modalités de fonctionnement ainsi que ses conséquences sur la situation administrative et la rémunération du fonctionnaire. Pour faciliter la reprise après un arrêt de travail, le temps partiel thérapeutique (TPT) peut être accordé par période de trois mois renouvelables dans la limite d’un an par affection. Sachant que le TPT ne peut être inférieur au mi-temps, les quotités de travail peuvent être fixées à 50%, 60%, 70%, 80%, 90%. Le TPT n’étant pas un congé, l’agent a droit au prorata de ses congés annuels. Cette période est prise en compte pour la constitution du droit à pension et la détermination des droits à l’avancement. L’agent perçoit l’intégralité de son traitement pendant toute la période accordée et, le cas échéant, le supplément familial de traitement et la nouvelle bonification indiciaire. Le montant des primes est calculé au prorata de la durée effective du service. Le fonctionnaire transmet, à son employeur, sa demande de TPT accompagnée d’un certificat médical de son médecin traitant. La collectivité

accordera la demande après avis favorable et concordant d’un médecin agréé qu’elle aura missionné (formulaire type sur le site du CDG). En cas d’avis divergents entre le médecin traitant et le médecin agréé, la collectivité saisira, selon la nature de l’arrêt, le comité médical départemental (arrêt au titre de la maladie) ou la commission de réforme (en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle). Le caractère non concordant s’apprécie au regard de la justification médicale, de la durée de la période, de la quotité du temps de travail préconisée. En cas de cœxistence de deux demandes : demande de TPT d’une part et reprise d’activités après un congé de maladie ordinaire de plus d’un an, d’un congé de longue maladie, d’un congé de longue durée, d’autre part, la collectivité doit impérativement recueillir l’avis favorable du comité médical pour autoriser la reprise de l’agent. Il appartient alors au comité médical de solliciter l’avis du médecin agréé sur les deux demandes. La collectivité notifie sa décision à l’agent en prenant un arrêté qui fait mention des voies et délais de recours. Fiches de la collection “Indisponibilité physique” en ligne sur le site du CDG 35 : www.cdg35.fr

Le complément indemnitaire doit être obligatoirement instauré par les collectivités à la mise en place du RIFSEEP. En effet, le Conseil Constitutionnel, saisi par le Conseil d’Etat d’une question prioritaire de constitutionnalité posée par la commune de Ploudiry, a déclaré les dispositions de l’article 88 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 conformes à la Constitution et notamment au principe de libre administration des collectivités. La décision précise que “lorsque les services de l’Etat servant de référence bénéficient d’un régime indemnitaire tenant compte, pour une part, des conditions d’exercice des fonctions et, pour l’autre part, de l’engagement professionnel des agents, les collectivités territoriales qui décident de mettre en place un régime indemnitaire tenant compte de l’un seulement de ces éléments sont tenues, en vertu des dispositions de l’article 88, de prévoir également une part correspondant au second élément”. Il est également précisé que : “Les collectivités qui décident de mettre en place un tel régime indemnitaire demeurent libres de fixer les plafonds applicables à chacune des parts, sous la seule réserve que leur somme ne dépasse pas le plafond global des primes octroyées aux agents de l’Etat. Elles sont également libres de déterminer les critères d’attribution des primes correspondant à chacune de ces parts”. Le RIFSEEP doit donc obligatoirement être composé des deux parts, IFSE et CI. Le CI n’étant facultatif qu’à titre individuel. Pour les employeurs publics qui n’ont pas instauré le CI, celui-ci peut l’être à un niveau relativement bas mais pas à zéro. Conseil Constitutionnelle décision n° 2018-727 du 13 juillet 2018

reportage

Forum des Elus et de l’Emploi Public local

Montée en puissance du bio et des filières qualité, approvisionnements locaux, sensibilisation au gaspillage alimentaire, préoccupations de santé publique, éducation au goût... les agents de la restauration territoriale jouent un rôle fondamental dans ce paysage au service des usagers comme des élus.

Coup de projecteur sur la restauration territoriale Depuis 2013, le talent de ces professionnels est récompensé tous les 3 ans à travers le Trophée breton de la restauration territoriale décerné lors du Forum des Elus et de l’Emploi Public Territorial. Organisé conjointement par les CDG bretons, la délégation régionale du CNFPT et l’association nationale de la restauration territoriale AGORES, le 3ème trophée sera décerné le 19 mars 2019 au couvent des Jacobins à Rennes. En 2016, douze binômes mixtes de cuisiniers professionnels de la région Bretagne se sont affrontés avec des ingrédients imposés. Deux agents de la commune de Guignen, Norbert Demay (responsable du restaurant municipal) et Angélique Corbin (aide de cuisine), encouragés par leur collectivité, ont participé à cet évènement. Retour sur leur expérience.

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NORBERT DEMAY, Responsable restaurant municipal de Guignen “J’ai vécu une formidable aventure faite de rencontres et d’expériences, un grand moment pour cette 1ère participation au Trophée breton de la restauration territoriale. Depuis l’âge de 11 ans, le monde culinaire me passionne et aujourd’hui à travers mon métier, au service de la collectivité, je mets un point d’honneur à transmettre le bien faire et le bien manger. En tant que professionnel de la restauration collective, il est primordial de s’adapter à l’évolution de notre société en étant moteur dans nos propositions. Une nouvelle ère alimentaire portant sur l’intégration du bio, la valorisation des productions locales au sein de la restauration collective... est au cœur des attentes des consommateurs actuels. L’envie de faire connaître mon métier et ses évolutions a fait partie de ma motivation pour participer à ce trophée. La course à la 1ère place n’était pas mon objectif principal. Je souhaitais en priorité donner le meilleur de moimême pour sortir des plats de qualité en lien avec mon binôme. Avancer ensemble, relever des défis... l’organisation de cet évènement a permis une émulation entre candidats. L’année 2016 a été riche d’apprentissage, de réalisation et de créativité culinaires. Je vis ma passion pour la cuisine à 100%, ma participation au Trophée breton de la restauration collective l’a fait s’exprimer puissance 10.”

« Une formidable aventure » La santé dans l’assiette Manger mieux est un impératif vers lequel tend la restauration territoriale. Que mange-t-on ? Comment est-ce produit ? Quel est le lien avec la production de proximité ? Comment le temps du repas est-il géré ? Aujourd’hui, la santé dans l’assiette est devenue une priorité pour tous. Les espaces de restauration collective deviennent des lieux de vivre-ensemble, de plaisirs par-

tagés, de découvertes sensorielles où des cuisiniers mettent en valeur leurs compétences et savoir-faire. Enracinées dans les territoires, des politiques alimentaires innovantes font leur preuve en adaptant leur cahier des charges afin de soutenir la production alimentaire locale, comme l’intégration du bio dans les cantines...

ANGELIQUE CORBIN, Aide de cuisine “Concourir pour la 1ère fois aux côtés d’autres candidats, passionnés de cuisine comme moi, était impressionnant. En effet, nous possédions un panier d’ingrédients identiques, mais nous étions des candidats différents avec des personnalités uniques. Il fallait donc faire preuve d’imagination en élaborant une recette pouvant charmer le jury. Nous devions réaliser un plat et sa garniture. Aller au-delà de mes limites dans le domaine qui m’anime depuis mon plus jeune âge était mon principal objectif lors de cet événement. Aujourd’hui, cette expérience me marque encore car elle a permis de mettre en lumière l’importance du travail en équipe et du savoir-faire en cuisine. Il est de notre rôle de mettre en avant l’éveil au goût à travers l’introduction de nouvelles recettes, de nouveaux produits. La restauration collective a évolué considérablement et l’image de la boîte ou du plat sous vide doit être aujourd’hui obsolète. En tant que professionnelle de la restauration au sein d’une collectivité territoriale qui sert environ 630 couverts par jour, mon leitmotiv est de rendre un service de qualité pour le bien-être de tous. Le Trophée breton de la restauration collective m’a permis quant à lui de puiser dans ma mémoire culinaire, faire des associations et créer pour le plaisir des papilles !!!”

Le mot de la faim ! “Aujourd’hui, forts de notre expérience, nous encourageons d’autres professionnels à participer au trophée breton de la restauration territoriale” soulignent Norbert Demay et Angélique Corbin.

Vous souhaitez participer au Trophée breton de la restauration territoriale 2019 : Dossier de candidature en ligne sur forum-emploi-local.bzh jusqu’au 5 novembre.

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agenda

Elections professionnelles 2018

Depuis fin 2017, le service Statuts-Rémunération du CDG 35 a pris le départ du marathon électoral. Pour les 7 scrutins, (3 CAP, 3 CCP, 1 CT), plus de 19 000 électeurs ont été recensés. Les différentes étapes : publicité des listes électorales au plus tard le 7 octobre 2018. Dépôt des demandes et réclamations aux fins d’inscription ou radiation des listes électorales au plus tard le 17 octobre. Dépôt des listes de candidats au plus tard le 25 octobre. Vote par correspondance le 6 décembre.

à noter

Report de la date limite d’adhésion à l’expérimentation de la procédure de médiation préalable obligatoire au 31/12/2018.

Formation urbanisme

Afin de recruter et former de nouveaux agents compétents sur l’instruction des autorisations d’urbanisme, le CDG 35 a décidé de monter un dispositif de préparation aux missions d’urbanisme qui aura lieu du 30 novembre au 18 décembre 2018. Permis de construire, de démolir, d’aménager, certificat d’urbanisme, déclaration préalable de travaux... ces autorisations sont, depuis le 1er juillet 2015, instruites par les communautés de communes et autres syndicats pour les communes disposant d’un document d’urbanisme (POS, PLU). Derrière ces nouvelles missions, des métiers : instructeurs des autorisations d’urbanisme, assistants, gestionnaires, chargés d’urbanisme, suppléés dans les mairies par des agents d’accueil en urbanisme qui reçoivent, conseillent, orientent les pétitionnaires dans le montage de leurs dossiers. Les stagiaires intègreront à l’issue les missions temporaires du CDG 35. La campagne de candidature a lieu du 1er au 31 octobre 2018. Inscriptions sur le site Rubrique Postulez / Formations / Premicol, espace candidature, offre Premicolurba décembre 2018. Ouvert aux demandeurs d’emploi diplômés Bac + 2 à 5 dans les domaines de l’aménagement urbain, l’urbanisme, l’aménagement paysager, la géographie, le patrimoine ou ayant déjà une expérience dans l’un de ces domaines. Pour tout renseignement, contacter le CDG 35 - Service Mobilité - Emploi - Compétences : anne.bivaud@cdg35.fr

Entretien professionnel

Fin d’année rime avec évaluation du personnel. Pour vous aider dans cette démarche, différents documents ont été élaborés et sont consultables sur le site du CDG 35. Vous retrouverez ainsi le guide sur l’entretien professionnel mais également les documents de procédure de la convocation à l’entretien jusqu’au compte-rendu professionnel. http://www.cdg35.fr/accueil_internet/gerer_les_rh/piloter_les_fonctions_rh/l_ evaluation

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Actions personnel Magazine d’information du CDG 35 Octobre 2018 Directeur de la publication : Jean-Jacques BERNARD, Président du CDG 35 Directeur de la rédaction : Jean-Paul HUBY, Directeur Général des Services Coordination : Christine CORDON Ont collaboré à ce numéro : Nathalie JACQUET, Elise ENDEWELT, Pascale LARVOL, Sylvie SOYER, Agnès BERNARD, Régine GUEGUEN, Ludivine LAUNAY, Laurent ZAM Création graphique et mise en page : Enola Création, www.enola-creation.fr Impression : Le Colibri Imprimeur, Cesson-Sévigné Crédits Photos : Communication CDG 35 Dépôt légal : Octobre 2018 ISSN : 1247-7540 CDG 35 Village des collectivités territoriales 1 avenue de Tizé - CS 13600 35236 THORIGNÉ-FOUILLARD CEDEX Tél : 02 99 23 31 00 Fax : 02 99 23 38 00 E-mail : contact@cdg35.fr Site internet : www.cdg35.fr Photo couverture : Communication CDG 35 Trophée breton de la restauration territoriale