Actions Personnel n° 119 - Février 2022

MAGAZINE D’INFORMATION DU CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE D’ILLE-ET-VILAINE

DOSSIER

RECRUTEMENT : LES COLLECTIVITÉS FACE À LA CRISE n°119 - février 2022

Actions PERSONNEL EN DIRECT DU CDG 35 VDC3 : Le nouvel espace de travail dédié aux concours !

LE SAVEZ-VOUS ?

Le droit à l’information retraite

REPORTAGE MAPS : Une mission d’accompagnement au service des agents

en ligne La rémunération variable des fonctionnaires territoriaux Le SNDCDT (Syndicat National des Directeurs Généraux des Collectivités Territoriales) publie un vadémécum sur la rémunération des fonctionnaires. Critique et prospectif, l’outil a la double vocation d’éclairer les praticiens territoriaux et de servir de boîte à outils managériale. Il présente l’examen des composantes d’un environnement favorable à la mise en place d’un système de rémunération variable, au travers du climat social, des autres éléments constitutifs de la « marque employeur », de la posture des managers. Dans un second temps, il rappelle les éléments de la rémunération, fixe et variable, et les conditions de la mise en place d’un régime indemnitaire transparent, simple et motivant, tout d’abord individuel, puis collectif.

A consulter sur : https://cutt.ly/iIGQIvO Synthèse nationale des indicateurs RH Fruit d’un travail collaboratif entre Centres de Gestion, cette publication répertorie 38 indicateurs RH regroupés autour de 10 groupes thématiques basés sur le bilan social 2019 (Effectifs, âges, temps de travail, mouvements, budget et rémunérations, formations, absences, conditions de travail, protection sociale, égalité professionnelle).

Dans un contexte où les enjeux RH sont nombreux et complexes, l’objectif de ce document est de fournir aux employeurs territoriaux des indicateurs internes d’évaluation en ressources humaines et des éléments de comparaison fiables et pertinents avec des collectivités ayant les mêmes caractéristiques.

Les indicateurs présentés dans ce document auront également pour vocation de constituer un appui aux collectivités pour la rédaction de leurs lignes directrices de gestion et permettront de définir des leviers managériaux, des politiques de prévention, des outils prospectifs… À télécharger sur https://cutt.ly/vIGWw9R

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Généralisation de l’usage de la médiation préalable obligatoire Mise en place en 2018 à titre expérimental comme solution de règlement à l’amiable des différends, la médiation préalable obligatoire va être pérennisée. Les centres de gestion servent d’intermédiaire entre l’agent et son administration afin d’éviter les contentieux et de trouver une solution en cas de litiges.

La loi du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire généralise l’usage de la médiation préalable obligatoire dans la fonction publique territoriale. Les nouvelles dispositions ne pourront entrer en vigueur avant le 1er mars 2022, au plus tôt.

Lire l’article dans la Gazette des Communes : https://cutt.ly/ vIGWFcT Catalogue des aides du FIPHFP Le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) peut participer financièrement à des aides matérielles, techniques, humaines ou encore à la formation en vue d’accompagner des personnes en situation de handicap vers l’emploi public ou de les aider à conserver une activité professionnelle en compensant leur handicap.

Le FIPHFP a publié un nouveau catalogue d’aides au 1er janvier 2022. Certaines d’entre elles ont évolué ainsi que la liste des pièces justificatives à fournir lors de la demande. Par exemple, la prescription du médecin de prévention n’est plus exigée pour les aides techniques telles que les prothèses auditives, la prise en charge par la sécurité sociale est considérée comme suffisante.

La saisie des aides est réalisée sur la plate-forme PEP’S de la CNRACL (Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales) et les justificatifs directement téléchargés lors de la saisie. Pour plus d’information : https://cutt.ly/uIGRiKM

éditorial

« Entretenir le dialogue social pour adapter le service public aux circonstances » Installée dans la durée, la crise sanitaire vient perturber notre quotidien jusqu’aux cours d’écoles et aux soins aux personnes âgées. La gestion de la continuité de service devient un casse-tête qui s’ajoute aux difficultés de recrutement. On pourrait penser qu’il faut renoncer aux échanges et tout miser sur l’action.

Pourtant, ces 2 années de COVID nous enseignent le contraire : l’adaptation permanente suppose de l’intelligence collective avec des allers-retours entre les contraintes de terrain et les arbitrages des élus. L’épuisement et la perte de sens guettent les personnes surinvesties et isolées. Nous ne vivons pas un sprint, mais des changements profonds dans les équilibres de vie professionnels et privés.

Des concertations approfondies sont indispensables au sein des équipes, ainsi qu’entre les employeurs et les responsables du personnel pour entretenir la nécessaire cohésion des services. Dans « collectivité territoriale », il faut entendre savoir jouer collectif pour les usagers d’un territoire. L’écoute réciproque est une première forme de reconnaissance des fonctions de l’autre. Elle ouvre sur un dialogue de qualité pour les arbitrages immédiats, comme pour des lignes de gestion durables.

Savoir « perdre du temps » en discussion pour s’accorder sur les priorités et les contreparties, c’est réussir à gagner des semaines en efficacité et en fidélisation. Les postes vacants coûtent triplement en retard, surcharges et temps passé en recrutements difficiles. Les collectivités soudées autour d’accords consensuels sur le temps de travail, le régime indemnitaire et la prévention des risques-psychosociaux sont plus agiles à relever les défis du moment. Les transitions à venir, numériques et environnementales notamment, supposent elles aussi des ambitions partagées et des compromis réalistes.

Le CDG 35 anime le dialogue social au niveau départemental.

Comme un bureau d’études RH, il soutient en parallèle chaque collectivité pour structurer les échanges internes, tant sur le fond (expertise statutaire) que sur la forme (méthodes participatives). Ensemble, nous pouvons cultiver de bonnes « relations humaines », conditions indispensables pour restaurer l’attractivité de nos services !

Formulons le vœu que 2022 nous permette de fructueux échanges ! Évelyne SIMON-GLORY, 3ème vice-Présidente du CDG 35

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dossier

RECRUTEMENT : LES COLLECTIVITÉS FACE À LA CRISE C’est une crise dans l’ombre de la crise sanitaire : celle du recrutement. Depuis trois ans elle touche, notamment en Ille-et-Vilaine, la plupart des secteurs et met les collectivités, quels que soient leur taille et le territoire, dans des situations très compliquées. Devant cette pénurie de candidats aux profils adaptés, les employeurs de la fonction publique territoriale sont mis au défi de trouver des solutions. Faute de quoi, la pression se fera de plus en plus pesante sur les épaules des élus et des agents en poste, et pourrait impacter la qualité de service.

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Parfois les difficultés à recruter sont telles que ce sont les membres du conseil municipal qui pallient l’absence de moyens en ressources humaines. « Des élus sont déjà venus travailler à la cantine parce qu’un agent manquait », souligne Sylvie Ramé-Prunaux, maire d’Epiniac, petite commune de 1422 habitants, dans le nord de l’Illeet-Vilaine.

Cette situation est loin d’être isolée et se rencontre dans plusieurs autres collectivités du département pour lesquelles recruter le bon candidat au bon moment est devenu un véritable parcours du combattant.

Force est de constater que le nombre d’offres d’emploi émanant des employeurs de la fonction publique territoriale a fait un bond ces dernières années : en passant de 1355 en 2013 à 3393 en 2021, les propositions d’emploi ont plus que doublé en moins de huit ans (voir graphique). Résultat : une concurrence accrue entre collectivités mais aussi entre les secteurs public et privé. C’est d’ailleurs cette même concurrence qui pousse nombre d’agents à quitter leur poste pour une meilleure situation professionnelle. Changer d’employeur fréquemment est désormais une pratique assez courante. « On constate une mobilité de plus en plus importante des agents », confirme François de Witasse, responsable Emploi au sein du service Mobilité-EmploiCompétences du CDG 35.

Signe de cette situation en tension dans le recrutement, de nombreuses offres d’emploi sont rediffusées plusieurs fois avant de permettre à la collectivité de trouver celui ou celle qui occupera le poste à pourvoir. « Soit il y a trop peu de candidats pour une offre, soit les candidats n’ont pas le bon profil », explique François de Witasse. « Un bon candidat a le choix. Il postule sur 3 ou 4 collectivités, qu’il soit titulaire ou non ».

Bien sûr, certains secteurs et certains métiers sont plus en tension que d’autres.

Les dernières données de l’Observatoire Régional de l’emploi public territorial et des Ressources Humaines montrent que les deux familles de métiers qui concentrent le plus d’offres d’emploi dans la région sont d’une part celle de l’architecture, du bâtiment et de la logistique (15 %) et d’autre part celle de la citoyenneté, de la population et des affaires administratives (9 %).

La lutte contre la crise dans le recrutement passe parfois par des chemins détournés. Le processus Qualiopi est l’un d’entre eux. En effet, sachant qu’une personne bien formée aux métiers de la fonction publique territoriale sera sans aucun doute plus efficace et plus rapidement opérationnelle, la qualité de la formation permet indirectement d’éviter les erreurs de recrutement. Le CDG 35 vient justement d’être certifié Qualiopi pour la qualité de sa formation Prémicol et les bilans de compétences qu’il propose.

Pour rappel, les dispositifs certifiés de la sorte doivent répondre aux 7 critères définis dans le référentiel du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion : • L’information des publics sur les prestations, les délais d’accès et les résultats obtenus ; • L’identification précise des objectifs des prestations proposées et leur adaptation aux publics bénéficiaires lors de la conception des actions ; • L’adaptation des prestations et des modalités d’accueil, d’accompagnement, de suivi et d’évaluation aux publics bénéficiaires lors de la mise en œuvre des actions ; • L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement aux prestations mises en œuvre ; • La qualification et le développement des connaissances et des compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations ; • L’inscription et l’investissement du prestataire dans son environnement professionnel ; • Le recueil et la prise en compte des appréciations et des réclamations formulées par les parties prenantes aux prestations délivrées.

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dossier Elle a pris ses fonctions et n’est restée que 4 heures !

Toutefois, le problème touche tous les secteurs à des degrés divers. « C’est compliqué partout, c’est une crise globale, en particulier depuis 2018. Mais ça s’est accentué en 2020 », constatent les professionnels du recrutement. En cause, plusieurs raisons : des postes de plus en plus exigeants et complexes, comme celui de secrétaire de mairie par exemple, les nombreux départs en retraite de la génération des babyboomers, un taux de chômage très bas, et une hausse démographique importante dans le département, entraînant une augmentation des besoins des collectivités en personnel.

Il n’est donc pas rare que certaines collectivités restent plusieurs mois avec un poste vacant. C’est ce que précise Sylvie Ramé-Prunaux, maire d’Epiniac : « Notre DGS est partie en avril 2021 pour une autre collectivité. On a dû relancer trois fois l’offre d’emploi avant de trouver quelqu’un pour la remplacer. Celle qui lui a succédé est arrivée en août ». Pendant plus de trois mois, l’équipe municipale a été contrainte de gérer une situation complexe : « On s’est retrouvé avec des remplaçants. Ils étaient compétents mais présents sur de courtes durées. C’était compliqué ». À Mecé, autre petite commune du département, les difficultés pour recruter

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un DGS sont pratiquement les mêmes.

Jean-Luc Delaunay, le maire, se souvient d’une période particulièrement difficile : « Pendant les trois premiers mois, nous n’avons reçu aucun CV de secrétaire de mairie en poste, mais beaucoup qui venaient du privé. » L’équipe municipale, lasse, a fini par recruter une personne venant du secteur privé et qui n’avait pas d’expérience sur le poste. « Elle a pris ses fonctions et n’est restée que 4 heures ! », raconte le maire. « Elle ne connaissait pas les missions d’une secrétaire de mairie ».

UNE REVALORISATION DES MÉTIERS TERRITORIAUX À partir d’un moment, poste vacant ou pas, il faut bien que quelqu’un fasse le travail. Car même si un successeur n’est pas encore recruté, les données doivent être rentrées dans le logiciel et les paies des agents doivent être versées. « Alors j’ai fait le boulot tout seul parce que je n’avais personne. Si on voulait que ça tourne, il fallait bien que je m’y mette », déplore le maire de Mecé, devenu un temps secrétaire de mairie. Le service missions temporaires du CDG 35, qui subit aussi cette crise, a finalement pu lui fournir un agent le temps de l’arrivée

de la titulaire. Elle a été recrutée avec l’appui du service Emploi dans le cadre de la prestation d’accompagnement au recrutement.

Dès lors, comment faire pour éviter d’en arriver à de telles extrémités ?

Revaloriser les salaires est la première solution qui vient à l’esprit. Il est en effet possible de jouer sur les primes pour attirer plus de candidats. C’est l’option choisie par le maire de Mecé : « Du fait de l’augmentation du salaire sur le poste de secrétaire de mairie, on augmente sa part dans le budget de fonctionnement et on diminue donc le volume du service général », détaille-t-il. « C’est ça ou la galère ! ».

Autre piste : l’image de certains métiers peut également être revalorisée.

L’Association des Maires de France vient ainsi de publier une liste de propositions et invite à modifier l’appellation de secrétaire de mairie en « directeur » ou « directrice des services », « Responsable de l’administration communale », ou encore « Secrétaire général ». Ce qui permettrait par ailleurs de donner une image plus précise de la réalité du métier et d’éviter ainsi les candidatures inappropriées.

VERS UNE MUTUALISATION DE CERTAINS POSTES La maire d’Epiniac évoque quant à elle la solution de la mutualisation : « On a mis en place une réflexion avec la communauté de communes. On a réfléchi à la création d’un poste d’expert en RH qui pourrait tourner dans deux ou trois mairies. Une autre solution serait de créer un poste de « super » DGS qui pourrait pallier les absences des secrétaires de mairie de la communauté de communes quand l’un d’entre eux est absent ou en formation ».

Plus facile à mettre en place : un dispositif parrain/marraine auprès des nouvelles recrues. Un tel processus permettrait de rassurer le candidat, voire de l’inciter à choisir le poste concerné et de faciliter sa prise de fonction. C’est à peu de chose près l’approche du dispositif expérimental AI2P porté par le CDG 35.

Il s’agit ainsi d’accompagner une personne nouvellement recrutée sur un poste pour lequel elle ne dispose pas de toutes les compétences en mobilisant différents types de ressources et d’actions personnalisées (voir encadré En savoir plus).

Mais une fois la perle rare trouvée, le plus difficile est peut-être de la conserver.

Au-delà de la problématique du recrutement, la question de la fidélisation des agents paraît tout aussi cruciale.

Certaines communes y réfléchissent déjà et agissent parfois en posant des actes relativement simples. À Epiniac, des aménagements dans la mairie ont ainsi été faits pour que le bureau du DGS soit séparé de l’accueil.

Et une réflexion est menée pour mettre en place de nouveaux avantages sociaux comme des titres restaurant et une mutuelle. Ce travail de séduction, au vu

de la crise actuelle dans le recrutement, semble devoir faire partie des nouvelles pratiques à adopter dans les collectivités, quelle que soit leur taille.

EN SAVOIR + PRISE DE POSTE : LE CDG 35 ACCOMPAGNE LES NOUVELLES RECRUES Le CDG 35 a validé fin 2021 le lancement d’un dispositif expérimental intitulé Accompagnement individualisé à la prise de poste (AI2P). Cette approche peut contribuer à résoudre les problématiques de recrutement rencontrées au sein des collectivités du département.

Le CDG 35 est fortement sollicité par ces collectivités sur les difficultés de recrutement et d’adaptation à l’emploi. Au-delà des prestations habituelles fournies par le Centre de Gestion, un nouveau type de service est en train de voir le jour : l’Accompagnement Individualisé à la Prise de Poste (AI2P). Ce dispositif se veut plus personnalisé et mieux adapté au contexte de chaque collectivité demandeuse.

Dans le détail, il s’agit d’accompagner une personne nouvellement recrutée sur un poste pour lequel elle ne dispose pas de toutes les compétences, ceci en mobilisant différents types de ressources telles que des fiches de procédures, des tutoriels ou des moocs (formations à distance). Des actions personnalisées peuvent également être enclenchées dans le cadre

de cet accompagnement et prennent la forme d’actions de formation en situation de travail, de groupes d’échanges, de rendez-vous experts…

En définitive, cette démarche a le mérite de sécuriser les deux parties : l’autorité territoriale et le candidat. Chacun sera rassuré de pouvoir bénéficier d’un accompagnement adapté.

Pour tout renseignement, envoyez un e-mail à l’adresse : formation.metiers@cdg35.fr.

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en direct du CDG 35

RENCONTRES ANNUELLES DES ASSISTANTS DE PRÉVENTION ET ÉLUS RÉFÉRENTS

En 2021, les communes de Châteaubourg, Chartres-deBretagne, Melesse et Montauban-de-Bretagne ont accueilli 49 participants (41 collectivités) lors des rencontres annuelles des assistants de prévention et élus référents des collectivités du département. Organisés par le CDG 35, ces temps d’information

ont été l’occasion d’aborder les thématiques liées aux risques, obligations réglementaires et actions à mettre en œuvre afin de prévenir l’exposition au radon. Gaz radioactif naturel, notamment présent dans les sols granitiques, le radon constitue la deuxième cause de cancer du poumon, après le tabac. La première étape de la démarche doit permettre d’évaluer le risque dans les bâtiments de la collectivité.

Les rencontres se sont poursuivies par la visite des locaux de centres techniques municipaux, l’occasion de partager les bonnes pratiques en matière d’organisation des espaces de travail, de stockage et des circulations. Quelle que soit la taille des collectivités, des actions simples de délimitation et de signalisation des espaces de travail et de circulation peuvent être réalisées afin de prévenir les risques d’accident pour les agents et les personnes amenées à intervenir sur un site (livreurs, prestataires…).

En 2022, les assistants de prévention et élus référents seront invités à participer à un temps d’information autour de l’ergonomie des postes de travail administratifs.

Pour contacter les assistants de prévention : jackie.biteau@cdg35.fr

VDC3 : NOUVEL ESPACE DE TRAVAIL DÉDIÉ AUX CONCOURS !

Après plus de 18 mois de travaux, le Village des Collectivités 3 (VDC3) a été livré le 30 novembre dernier au CDG 35. Il est ainsi propriétaire de 1 300 mètres carrés de locaux supplémentaires sur 2 étages.

Pour rappel, la construction de ce nouveau bâtiment a fait suite à la décision des membres du Conseil d’Administration d’acter, en 2013, l’acquisition de surfaces de bureaux permettant de faire face à l’augmentation de l’activité du Centre de Gestion.

Le bâtiment accueille ainsi le service concours sur deux niveaux.

Le rez-de-chaussée de 650 mètres carrés comprend 2 salles de réunions dont un open space de 124 mètres carrés et 11 salles principalement dédiées aux oraux de concours et d’examens.

Le 1er étage est doté d’une superficie identique, le service disposant ainsi de 16 bureaux, 2 salles de réunion et 2 salles d’archives auxquels s’ajoute un espace sécurisé afin de mener à bien l’organisation de l’ensemble des opérations nationales, interrégionales et régionales dont il a la charge.

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Ce nouvel équipement est un formidable outil de travail pour la « boîte à concours » du CDG 35 !

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LE SAVEZ-VOUS ?

JURISPRUDENCE

LE DROIT A L’INFORMATION RETRAITE

L’ÉVALUATION DU STAGIAIRE

Pour bien préparer sa retraite, il est nécessaire de connaitre les droits afférents. Au vu de la complexité du sujet, les pouvoirs publics ont créé un droit à l’information des assurés par les caisses de retraite. Pour ce faire, des campagnes systématiques du droit à l’information sont menées annuellement.

disposer d’un relevé de carrière fiable. Il est donc garant du Droit à l’information retraite via le Compte Individuel Retraite.

Il appartient au dernier employeur de fiabiliser les données, il est l’interlocuteur de référence de l’agent pour l’ensemble des démarches et prépare le dossier retraite.

LE RELEVÉ DE SITUATION INDIVIDUELLE (RSI) Le RSI est un document d’information récapitulatif sur lequel figure une synthèse des droits acquis auprès des différents régimes de retraite ainsi que le détail régime par régime et transmis au domicile de l’assuré à ses 35, 40, 45 et 50 ans, sans demande préalable, dans le respect du calendrier d’envoi par générations (cohorte) défini par le Gip Info retraite.

RÔLE DU CENTRE DE GESTION D’ILLE-ET-VILAINE

L’ESTIMATION INDICATIVE GLOBALE (EIG) L’EIG est un document récapitulatif sur lequel figure une synthèse des droits acquis par un assuré auprès de ses différents régimes de retraite ainsi qu’une estimation du montant de sa pension en fonction de son âge de départ à la retraite.

Celle-ci est transmise au domicile de l’assuré à ses 55 ans puis 60 ans jusqu’à son départ à la retraite, sans demande préalable, dans le respect du calendrier d’envoi par générations (cohorte) défini par le Gip Info retraite.

RÔLE DE L’EMPLOYEUR L’employeur a un rôle primordial. Il assure la mise à jour régulière des dossiers des agents CNRACL, condition essentielle pour que l’agent puisse Âge ou situation Dès l’entrée dans la vie active À partir de 35 ans À partir de 45 ans À partir de 55 ans Tout au long de sa carrière

Le CDG accompagne les collectivités dans le traitement des départs en retraite et estimations des pensions des agents et informe sur l’actualité. Il propose un accompagnement personnalisé qui s’adapte aux besoins dans le cadre des missions facultatives : • des ateliers collectifs : en petits groupes encadrés par les correspondants Retraite du CDG sur des dossiers concrets ; • des prestations individualisées : étude de départ à la retraite avec ou sans entretien individuel avec l’agent… ; • la réalisation à la place de l’employeur du dossier retraite ; • d’autres missions personnalisées selon les besoins.

Contact : retraite@cdg35.fr

Informations retraite Information aux nouveaux assurés Relevé de situation individuelle (RIS) Entretien information retraite (EIR) Estimation indicative globale (EIG) Relevé de situation individuelle en ligne (RISe)

L’aptitude du stagiaire s’apprécie uniquement au regard de sa période de stage Une agente, recrutée jusque-là par CDD, est nommée en qualité d’agent social stagiaire du CCAS de la ville et affectée au sein du restaurant solidaire.

Son stage est prorogé pour une durée d’un an et, à l’issue de cette nouvelle période de stage, la maire la licencie pour insuffisance professionnelle. L’agente n’obtient l’annulation de cette décision ni en première instance ni en appel : la maire n’a pas entaché sa décision d’une erreur manifeste d’appréciation en considérant que l’agente n’avait pas donné satisfaction, les évaluations positives obtenues lorsqu’elle était encore contractuelle ne pouvant être prises en compte dans l’examen de sa titularisation.

CAA Paris du 21 juillet 2021, req. n° 21PA01426 De l’importance du « savoir-être » pendant le stage L’agente est nommée Adjointe d’animation stagiaire et employée comme maîtrenageuse sauteuse par une commune.

Elle demande au Tribunal Administratif d’annuler l’arrêté par lequel le maire ne l’a pas titularisée à l’issue de sa première année de stage, tout en l’autorisant à effectuer une année complémentaire de stage. Le TA annule cet arrêté au motif que les éléments produits par la requérante ôtent tout caractère probant aux allégations de la commune quant aux insuffisances professionnelles et manquements reprochés. En appel, la Cour annule ce jugement, estimant que les pièces attestent de capacités relationnelles très insuffisantes de la part de l’intéressée, en particulier avec sa hiérarchie, alors même que ses compétences techniques sont totalement satisfaisantes ; elle valide la prorogation du stage.

CAA Bordeaux du 22 mars 2021, req. n° 19BX00707

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reportage MAPS : UNE MISSION D’ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE DES AGENTS

Depuis janvier 2022, le Dispositif d’Accompagnement aux Agents en Difficulté (DAAD) s’intitule désormais MAPS, pour Mission d’Accompagnement Psycho-Sociale. Ses missions restent les mêmes et son utilité est toujours aussi évidente. « C’est une chance que nous ayons pu bénéficier du dispositif DAAD quand l’un de nos agents est décédé sur son lieu de travail », confie une directrice des ressources humaines d’une collectivité du département. « Les professionnels du CDG 35 ont été d’une réactivité exceptionnelle. L’équipe a ouvert une cellule d’écoute pour les agents, qui avaient la possibilité d’aller consulter », se souvient-elle. « Les deux psychologues sont venues sur place et nous ont expliqué quel comportement adopter auprès des agents. Ce dispositif est un outil indispensable pour accompagner le personnel ».

UN SOUTIEN AUX AGENTS EN DIFFICULTÉ Heureusement, le dispositif MAPS (anciennement intitulé DAAD) est la plupart

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du temps sollicité pour résoudre des problématiques moins graves que celle évoquée plus haut. L’équipe, constituée de deux psychologues et d’une assistante sociale, peut être sollicitée pour des situations de mal-être ou de souffrance au travail, mais aussi lorsqu’un agent rencontre des difficultés familiales, sociales, économiques, ou afin d’anticiper les suites d’une absence prolongée.

C’est ce dernier cas de figure auquel a été confrontée une DRH d’une collectivité bretillienne : « L’un de nos agents qui était resté en arrêt maladie pendant très longtemps avait une appréhension quant à sa reprise du travail. La MAPS l’a accompagné lors de son retour parmi nous en se faisant le relais sur ce qu’il n’aurait pas osé nous dire. Cela a permis d’ouvrir les échanges. » Voilà l’une des nombreuses solutions

que peut apporter le dispositif. D’une manière générale, les professionnels de la MAPS ont un rôle de conseil auprès des collectivités et de leurs salariés. L’assistante sociale aide ainsi les agents à surmonter leurs difficultés dans leur parcours professionnel, leur vie familiale, gérer les questions relatives au domaine de la santé. Quant aux psychologues du travail, elles interviennent pour tenter de résoudre les situations de mal-être et de souffrance exprimés par les agents, dans les situations d’épuisement professionnel, ou pour répondre à des questionnements autour des compétences et des perspectives professionnelles. « C’est un outil qui permet d’avoir un endroit pour réfléchir en dehors de la collectivité », précise Birgit Getzlaff, psychologue du travail au CDG 35.

UN LIEU D’ÉCOUTE NEUTRE ET CONFIDENTIEL L’un des atouts du dispositif MAPS est effectivement d’offrir un lieu d’écoute neutre et confidentiel, les intervenants étant bien sûr soumis au secret professionnel. L’autre point fort de la MAPS est de pouvoir jouer le rôle d’interface entre l’agent en difficulté et sa collectivité, « mais uniquement si l’agent le souhaite », insiste la psychologue. Le dernier atout du dispositif est de proposer aux agents un véritable niveau d’information spécialisé et un relais éventuel vers des expertises internes et externes. C’est justement ce qu’apprécie une directrice des ressources humaines d’une collectivité du département : « La psychologue du travail combine des expertises que nous

n’avons pas en interne et oriente parfois vers d’autres partenaires institutionnels, par exemple vers une assistante sociale ou vers la Maison du Handicap dans le cadre d’un agent qui serait dans une démarche d’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ». À noter que ces professionnelles peuvent aussi apporter leur aide, non seulement à une personne, mais si besoin, à tout un collectif. « On a déjà fait appel à la MAPS afin qu’un psychologue du travail intervienne dans une situation de conflit », se souvient une directrice des ressources humaines d’une collectivité d’Ille-et-Vilaine. « La psychologue a pu désamorcer des situations de tension au sein d’un service. C’était en fait une question de mauvaise répartition des missions ».

Pour bénéficier du dispositif, il suffit d’appeler l’assistante sociale du CDG 35 ou l’une des deux psychologues. « L’agent peut nous contacter directement », rappelle Birgit Getzlaff. « On ne fait pas de retour aux collectivités », rassure-t-elle.

Mais les collectivités peuvent, de leur propre initiative, attirer l’attention sur une situation particulière et demander conseil.

Dans ce cas, le dispositif interviendra uniquement en cas de démarche volontaire de l’agent concerné. Une fois le processus lancé, celui-ci rencontre les professionnels de la MAPS. « Un agent qui sollicite le dispositif bénéficie en moyenne de trois rendez-vous avec les psychologues du travail. » Contact MAPS : 02 99 29 76 93 (secrétariat) et maps@cdg35.fr

MAPS : DEUX AGENTS TÉMOIGNENT

«D

epuis 2018, mon état de santé s’est dégradé m’amenant peu à peu à prendre conscience que mon handicap qui s’installait allait rendre mon quotidien de travail compliqué.

Après une période de repli sur moi car je n’osais pas en parler à ceux qui m’entouraient, j’ai pris peur en pensant à mon avenir professionnel. C’est alors que j’ai entamé une démarche pour effectuer une procédure d’inaptitude.

Peu de temps après, à ma demande, j’ai rencontré la Médecine du Travail qui m’a orienté vers une assistante sociale et une psychologue du CDG 35. Ça a été très rapide, j’ai eu un rendez-vous avec l’assistante sociale la semaine suivante. Elle était investie et à l’écoute. Avec elle, je me suis sentie prise en charge, écoutée, plus seule au monde. Elle m’a encouragée et m’a incitée à creuser telle ou telle piste de reconversion professionnelle. Elle m’a informée sur les procédures. En tout, j’ai eu quatre ou cinq rendez-vous avec cette professionnelle. J’ai également vu

deux fois une psychologue du travail du CDG 35 pour un accompagnement de soutien. L’idée était de me permettre de comprendre pourquoi je n’allais pas bien et en quoi c’était important d’être en arrêt de travail, de faire une pause.

Avec le recul, je comprends que c’était indispensable. »

«A

près avoir exercé 7 ans dans une cantine, des douleurs physiques liées à mon travail m’ont contraint à une reconversion professionnelle. Je souhaitais m’orienter vers un métier

administratif depuis plusieurs années mais je ne savais pas comment m’y prendre. Il y avait également pour moi, une peur de se jeter dans le vide sans parachute. Mon employeur m’avait dit : « on ne peut rien pour vous ». Alors j’ai cherché de l’aide ailleurs pour une reconversion. J’ai demandé à rencontrer la Médecine du Travail qui m’a transmis les coordonnées du dispositif MAPS. J’ai d’abord été reçu par une assistante sociale à qui j’ai exposé mes difficultés, vidé mon sac et ça fait du bien. Pour la première fois, j’avais l’impression d’être écoutée et accompagnée pour une recherche de solution. Cette démarche m’a permis de prendre du recul sur ma situation et d’y voir plus clair. Je n’étais pas sur un chemin sans issue.

Depuis, je suis lauréate d’un concours et j’ai été recrutée récemment sur un poste administratif. J’ai de nouvelles perspectives professionnelles pour poursuivre ma carrière dans le service public. »

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agenda

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES 2022 Le collège des représentants du personnel des instances consultatives (comités sociaux territoriaux, commissions administratives paritaires et commission consultative paritaire) va être renouvelé à l’occasion des élections professionnelles qui auront lieu le 8 décembre 2022. Concernant les cinq scrutins des instances placées auprès du CDG (CST départemental, CAP A/B/C, CCP), le vote interviendra par voie électronique. Par ailleurs, au vu du recensement des effectifs du 1er janvier 2022, les collectivités et établissements ayant leur CST ou CST commun devront organiser leur propre élection.

Aussi, pour accompagner l’ensemble des collectivités dans les différentes étapes de cette année électorale, une rencontre thématique aura lieu au printemps prochain.

Par ailleurs, vous pourrez retrouver toutes les informations sur notre site à la page « Saisir les instances consultatives / Les élections professionnelles 2022 ». Elle sera actualisée au fur et à mesure des étapes du processus électoral.

Pour toute question sur le sujet, contact : elections.pro2022@cdg35.fr

TOUT SAVOIR SUR LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE Suite à la loi de “Transformation de la fonction publique” de 2019 et depuis le 1er janvier 2020, le CNFPT est devenu financeur du coût pédagogique de formation des apprentis à hauteur de 50 %. À compter du 1er janvier 2022, le CNFPT finance 100 % de ce coût, dans la limite d’un montant plafonné.

Au regard de ces récentes mesures visant à développer les contrats d’apprentissage dans la fonction publique territoriale, le CDG 35 vous propose une visioconférence le 28 avril pour vous présenter cette modalité de recrutement en plein essor dans les collectivités.

Pour en savoir plus : apprentissage@cdg35.fr

SE PRÉMUNIR CONTRE LE RISQUE CYBER La cybersécurité se place au centre des préoccupations des collectivités en 2022.

Attaques de rançongiciels, vulnérabilités du cloud ou tentatives d’hameçonnage, les menaces arrivent de toutes parts. Les évolutions technologiques (cloud, visio, dématérialisation grandissante…) et la crise sanitaire (généralisation du télétravail, porosité entre le privé et le professionnel) ont bouleversé le monde du numérique. Ces diverses transformations ont créé un environnement hyperconnecté dans lequel la cybersécurité joue un rôle prépondérant.

C’est pourquoi le CDG 35 vous propose de faire le point le 10 juin sur les différentes possibilités de se prémunir contre ces risques majeurs, à l’occasion d’une matinée d’échanges avec l’équipe administration numérique et ses partenaires. Cette réunion permettra de vous présenter les nouvelles prestations proposées par le CDG 35, de découvrir comment se prémunir contre ces risques, d’échanger avec des experts et enfin de partager des retours d’expériences.

Pour tout renseignement : conseil-developpement@cdg35.fr et mathieu.jacovella@cdg35.fr

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À NOTER

Retrouvez sur notre site (rubrique « Connaître le CDG 35 »), le calendrier prévisionnel des rencontres thématiques 2022

ACTIONS PERSONNEL Magazine d’information du CDG 35 Février 2022 Directrice de la publication : Chantal PETARD-VOISIN, Présidente du CDG 35 Directeur de la rédaction : Jean-Paul HUBY, Directeur Général des Services Coordination : Christine CORDON Ont collaboré à ce numéro : Laurent ZAM, Christèle REGNAULT, Carole BASTIDE, François DE WITASSE, Isabelle LANDRE-MERCIER, Nathalie JACQUET, Séverine GAUBERT, Annick FRANCO, Elise ENDEWELT, Birgit GETZLAFF, Nadia TRIPPIER, Jackie BITEAU, Nicolas ROUHAUD, Régine GUÉGUEN, Mathieu JACOVELLA, Thomas GIROUDON. Création graphique et mise en page : Enola Création, www.enola-creation.fr Impression : Le Colibri Imprimeur, Cesson-Sévigné Crédits Photos : Communication CDG 35, Stocklib, Pexels Dépôt légal : Février 2022 ISSN : 1247-7540 CDG 35 Village des collectivités territoriales 1 avenue de Tizé - CS 13600 35236 THORIGNÉ-FOUILLARD CEDEX Tél. : 02 99 23 31 00 Fax : 02 99 23 38 00 E-mail : contact@cdg35.fr Site internet : www.cdg35.fr Photo couverture : Stocklib