Contrat Prévisionnel d'Objectifs et de Moyens - Bilan et perspectives by CDG 35

Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens

Bila

e c p tive s r e P

20142020

Du partage de solutions RH au tiers de confiance

Directeur de la publication : Jean-Jacques BERNARD, Président du CDG 35 Directeur Général des Services : Jean-Paul HUBY Rédaction & coordination : Laurent ZAM, DGA Création graphique : Régine GUÉGUEN Impression : Imprimerie des Hauts de Vilaine Photos et illustrations : CDG 35 / Stocklib / The Noun Project Parution : Juin 2020

Sommaire

Le mot du Président

La FPT en Ille-et-Vilaine

Qu’est-ce qu’un CDG ?

La composition du Bureau et du Conseil d’Administration

L’organisation des services

Un cap clair pour le mandat

Axe A : Contribuer à la modernisation du service public

Axe B : Veiller à la qualité de vie au travail en collectivités

Axe C : Encourager l’évolution des parcours dans la “ territoriale ”

Axe D : Répondre aux attentes plurielles des employeurs territoriaux

Le mot du Président

lu à la tête du CDG 35 le 8 juillet 2014, suite au scrutin de liste du 25 juin, j’ai souhaité que ma présidence s’inscrive dans le prolongement des actions de mes prédécesseurs qui ont insufflé à notre établissement un dynamisme reconnu. Dès

le premier Conseil d’Administration, j’avais insisté sur l’attention et la veille particulière que nous devrions porter aux inéluctables perspectives d’évolutions induites par les réformes passées et annoncées, dont celle concernant l’évolution du statut de la fonction publique. Avec le CDG 35, les collectivités territoriales d’Ille-et-Vilaine se sont dotées d’une boîte à outils mutualisés, dédiée à l’amélioration de leur fonctionnement. Loin de se limiter aux missions statutaires fixées par le législateur, les Conseils d’Administration successifs du Centre de Gestion ont constitué une sorte d’agence coopérative dédiée à la réussite de la décentralisation, à partir de son facteur humain. Le soin porté aux recrutements, à la gestion courante et aux adaptations périodiques des équipes est en effet le garant de l’efficacité collective. Pour dresser le bilan des actions accomplies durant ce mandat, il est nécessaire de revenir au contexte de 2014 : après des années de développement continu des services publics locaux, dans chaque commune et intercommunalité, les élu.e.s et les personnels intègrent la nécessité d’importants changements devenus incontournables pour optimiser les services, dans un contexte marqué par le resserrement des moyens et par l’évolution du paysage institutionnel (regroupements de structures, transferts de compétences, impératifs environnementaux, réorganisations administratives…).

Le CDG 35 a intégré ces nécessaires inflexions dans son Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens enrichi depuis 2014 d’une Charte de valeurs. Notre établissement, positionné comme facilitateur des nombreux changements ayant émergé pendant ce mandat, s’est appuyé tout au long de ces six années sur ce document stratégique fixant quatre axes prioritaires de travail. Le succès des transformations suppose en effet d’embarquer tous les acteurs du service public local : décideurs, agents et encadrants. La combinaison d’expertises juridiques, organisationnelles et sociales, avec le souci constant d’écoute et de partage d’expériences des acteurs locaux, s’est révélée d’autant plus pertinente que de nouvelles réformes ont été initiées sous la présidence d’Emmanuel MACRON. Depuis 2014, l’ensemble des collectivités bretiliennes sont représentées au sein de notre Conseil d’Administration. Le CDG 35 coordonne des dispositifs communs à l’ensemble de la fonction publique territoriale (site d’offres d’emplois, concours, instances médicales, CAP, CT…) et participe activement aux instances nationales, lieu privilégié de dialogue avec l’Etat sur les sujets sensibles comme la pénurie de médecins, la mobilité ou les conditions de mise en œuvre des nouvelles réformes… Le mandat s’achève en 2020 dans un contexte de crise inédite durant laquelle les collectivités ont pu compter sur l’appui du CDG 35. La qualité de “ tiers de confiance ” reconnu à notre établissement lui confère un rôleclé de catalyseur des transformations et d’accompagnement au quotidien des élu.e.s et des agents, acteurs d’un service public local de proximité. Les pages qui suivent illustrent le chemin parcouru avec les collectivités d’Ille-et-Vilaine tout au long des 20 objectifs du CPOM. Cette dynamique est gage d’un service public local de qualité, partout et pour tous ! En parcourant ce bilan de mandat, basé sur les valeurs et les engagements de l’établissement, plutôt que sur la répartition des activités entre les services, je souhaite que vous puissiez (re)découvrir l’ampleur de ses champs d’intervention et la capacité de ses élu.e.s à répondre aux besoins spécifiques de notre territoire.

Jean-Jacques BERNARD Président du CDG 35

LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE EN ILLE-ET-VILAINE Les collectivités d’Ille-et-Vilaine Le département d'Ille-et-Vilaine compte 601 collectivités territoriales qui contribuent à administrer le territoire et apporter des services de proximité à leurs habitants.

4 communautés d'agglomération

1 métropole

344 communes

13 communautés de communes

le Conseil départemental

le Conseil régional

Les territoriaux d’Ille-et-Vilaine L'ensemble de ces collectivités totalise près de 29 700 territoriaux (chiffre au 31 décembre 2017). À eux seuls, le Conseil régional, le Conseil départemental et les quatre communes les plus peuplées du département emploient la moitié des “ territoriaux ”, tandis que les autres agents se répartissent à égalité entre des communes moyennes (entre 3 500 et 10 000 habitants) et des petites communes (moins de 3 500 habitants).

48 autres établissements (dont Conseil départemental, Conseil régional, SDIS, CDG...) 103 CCAS / EHPAD / Foyer-logements 277 communes de moins de 3 500 hbts

105 structures intercommunales

6 communes de + de 15 000 hbts

62 communes de 3 500 à 15 000 hbts

QU’EST-CE QU’UN CENTRE DE GESTION ? Un organisme pivot des relations de travail en collectivités Le CDG 35 exerce des missions d'intérêt général auprès des candidats au service public local : orientation professionnelle, diffusion des offres d'emploi, concours, préparation aux métiers, en amont des recrutements effectués par les collectivités. Il assure la mise en œuvre du statut pour l’ensemble des structures relevant de la fonction publique territoriale par des missions d’expertise et la tenue d’instances consultatives. Il propose aux collectivités des services d'appui à la carrière et à la rémunération, de santé au travail et d’aide à l'organisation des services. Il met également à disposition du personnel qualifié pour des renforts et remplacements.

Le CDG 35, pionnier de la mutualisation des RH Le CDG apporte ainsi une réponse globale aux problématiques de ressources humaines dans les collectivités. De portée réglementaire, certaines missions sont dispensées dans chaque département par le CDG. D’autres relèvent de l’initiative locale et sont optionnelles pour les employeurs locaux.

Élus-employeurs • Carrière • Paie

• Bourse de l’emploi

• Santé au travail

• Recrutement • Mobilité

CDG 35

• Organisation

Candidats

Agents • Missions temporaires • Concours

Chacune des 3 faces du triangle combine des missions obligatoires et des missions facultatives.

Les missions obligatoires visent à mettre en œuvre le statut de la fonction publique territoriale. Elles sont financées par une cotisation assise sur la masse salariale dont le taux diffère selon que la collectivité est affiliée (en général moins de 350 agents), ou adhérente. Ces missions statutaires concernent la carrière et l'emploi : pour l'ensemble de la FPT en Ille-et-Vilaine : organisation des concours et examens professionnels, bourse de l’emploi, instances médicales, information du public sur les conditions d’accès et la carrière, lien avec les organismes nationaux (retraite, handicap…). pour les collectivités affiliées uniquement : tenue des dossiers individuels, secrétariat des instances consultatives et soutien des partenaires sociaux. À la demande des collectivités, le Centre de Gestion a développé au fil des années des missions facultatives de conseil et d’assistance en matière de gestion du personnel territorial (paie, missions temporaires, conseil en recrutement, prévention, médecine professionnelle, assurance groupe, conseil en organisation, bilan de compétences...). Ces missions font l’objet d’une convention et sont facturées aux utilisateurs. L’établissement est dirigé par un conseil d’administration formé d’élus représentant l’ensemble des collectivités. En effet, les plus grandes collectivités (villes et CCAS de Rennes, Saint-Malo, Fougères, SDIS, Département et Région) sont adhérentes depuis 2014. La communauté d'agglomération de Rennes Métropole était affiliée à titre volontaire sur la période 2014-2018. Elle a rejoint le collège des structures adhérentes au 1er janvier 2019.

Les CDG, facilitateurs RH, confortés par les réformes successives Le CDG 35 existe depuis 1953, initialement sous la forme d’un “ syndicat de communes pour la gestion du personnel ”. Dans chaque département, les Centres de Gestion contribuent à l’unité et l’efficience de la fonction publique territoriale, dont les effectifs sont dispersés sur des milliers d’employeurs publics. Les évolutions réglementaires octroient davantage d’autonomie dans la gestion RH des collectivités, dans un cadre de plus en plus convergent avec la fonction publique d’Etat et le droit du travail. Cette apparente contradiction se résout dans l’animation de réseaux de dirigeants publics et de responsables RH, ainsi que dans l’offre de service d’aide à ces décideurs, à la manière des Chambres de Commerce et d’Industrie pour les PME. Les pouvoirs publics s’appuient ainsi sur les CDG pour diffuser les innovations attendues dans le secteur public local.

LA COMPOSITION DU BUREAU ET DU CONSEIL D’ADMINISTRATION Les membres du Bureau 2014-2020

Louis LE COZ

1 Vice-Président

Adjoint au maire de Redon, chargé des coopérations régionales et inter-régionales de CDG

2 Vice-Président

Adjoint au maire de La Bouexière, chargé des carrières et parcours des agents, président du Comité Technique et de la coopération régionale Emploi

Patrick LAHAYE e

Grégoire LE BLOND 3e Vice-Président

Maire de Chantepie, chargé de la santé au travail (prévention et instances médicales), président de la Commission de réforme et du CHSCT

Évelyne SIMON-GLORY 4e Vice-Président

1er Membre

2e Membre

3e Membre

4e Membre

Maire de Plesder, chargée du dialogue social, présidence déléguée des Commissions paritaires B et C et du Conseil de discipline

Christine LE FUR Adjointe au Maire de Montauban-de-Bretagne

Alain LAUNAY Maire de Pleurtuit

Marie-Christine MORICE Maire d'Étrelles

Joseph DURAND Adjoint au Maire de Bréal-sous-Montfort

Les membres du Conseil d'Administration 2014-2020 TITULAIRES

SUPPLÉANTS

COLLÈGE DES REPRÉSENTANTS DES COMMUNES AFFILIÉES

Jean-Jacques BERNARD Conseiller municipal de Thorigné-Fouillard

Daniel DEIN Maire d'Orgères

Louis LE COZ Adjoint au Maire de Redon

Pascal HERVÉ Maire de Bazouges-la-Pérouse

Patrick LAHAYE Adjoint au Maire de La Bouëxière

Alain FOUGLÉ Maire de Feins

Grégoire LE BLOND Maire de Chantepie

Joseph MÉNARD Maire délégué d'Ossé

Évelyne SIMON-GLORY Maire de Plesder

Delphine DAVID Maire de Montfort-sur-Meu Conseillère régionale

Christine LE FUR Adjointe au Maire de Montaubande-Bretagne

Isabelle LAVASTRE Maire de Gahard

Alain LAUNAY Maire de Pleurtuit

Pierre THOMAS Maire de Saint-Ouen-des-Alleux

Marie-Christine MORICE Maire d'Étrelles

Jacques RUELLO Maire de Cintré

Joseph DURAND Adjoint au Maire de Bréal-sous-Montfort

Marie-Claire BOUCHER Maire de Saint-Georgesde-Reintembault

Yves THÉBAULT Maire de Bain-de-Bretagne Didier ROBIN Conseiller municipal de Mesnil-Roc’h

Philippe MONNERIE Maire de Saint-Germain-sur-Ille

Claudine CLOSSAIS Adjointe au Maire de Val-Couësnon Maire déléguée d'Antrain

Nicole PAIRÉ Maire de Rimou

Philippe GOURRONC Conseiller municipal de Goven

Gilbert MÉNARD Maire de Le Sel-de-Bretagne

Pierre SORAIS Maire de Trémeheuc

Marie-Élisabeth SOLIER Maire de Mont-Dol

Aude de la VERGNE Adjointe au Maire de Châteaubourg Conseillère départementale

Albert PLOUHINEC Maire de Cesson-Sévigné

Gérard GORRÉ Adjoint au Maire de Le Crouais

Henri RAULT Maire de Chauvigné

Maryanick MÉHAIGNERIE Maire de Balazé

Florence CABANIS Adjointe au Maire de Pacé

Chantal PÉTARD-VOISIN Adjointe au Maire de Le Rheu

Brigitte LE MEN Maire de Montgermont

Joseph MARÉCHAL Maire de Le Pertre

Jean CARIO Conseiller municipal de Pipriac

Bernard PIEDVACHE Maire de Boisgervilly

André CROCQ Conseiller municipal de Chavagne

Marie-Hélène DAUCÉ Maire de Romillé

Robert MONNIER Adjoint au Maire de Mesnil-Roc’h Maire délégué de Saint-Pierrede-Plesguen

COLLÈGE SPÉCIFIQUE DES REPRÉSENTANTS DE LA RÉGION BRETAGNE ADHÉRENTE

Claudia ROUAUX Conseillère régionale de Bretagne Conseillère municipale de Montfort-sur-Meu Saoud HIND Conseillère régionale de Bretagne COLLÈGE SPÉCIFIQUE DES REPRÉSENTANTS DU DÉPARTEMENT D’ILLE-ET-VILAINE ADHÉRENT

André LEFEUVRE Vice-Président du Conseil départemental 35 Président de la CC du Pays de la Bretagne Romantique Conseiller municipal de Pleugueneuc Béatrice HAKNI-ROBIN Vice-Présidente du Conseil départemental 35 COLLÈGE SPÉCIFIQUE DES REPRÉSENTANTS DES COMMUNES ADHÉRENTES

Hubert CHARDONNET Adjoint au Maire de la Ville de Rennes Michèle LOMBARDIE Adjointe au Maire de la Ville de Saint-Malo Patrick MANCEAU Conseiller municipal de la Ville de Fougères COLLÈGE SPÉCIFIQUE DES REPRÉSENTANTS DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS ADHÉRENTS

Franck PICHOT Représentant du CA du SDIS 35 Vice-Président du Conseil départemental 35 Conseiller municipal de Pipriac Yves HISOPE Représentant du CA du SDIS 35 Maire de Gennes-sur-Seiche

COLLÈGE DES REPRÉSENTANTS DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS AFFILIÉS

Michel RENOUL Vice-Président de Redon Agglomération Maire de Langon Michel LEFEUVRE Vice-Président de Saint-Malo Agglomération Maire de La Ville-ès-Nonais

Anne CHARLOT Vice-Présidente du CCAS de Vitré Adjointe au Maire de Vitré

Jean-Pierre HARDY Michel GAUTIER Vice-Président de Fougères Aggloméra- Vice-Président de Rennes Métropole tion - Maire de St-Sauveur-des-Landes Maire de Betton Conseiller départemental

L’ORGANISATION DES SERVICES Directeur Général des Services Secrétaire Général

Directeur Général Adjoint Equipe GIP informatique

Service Conditions de travail

Service Statuts Rémunération

Service Mobilité - Emploi Compétences

Service Concours - Examens

Service Ressources

Service Conseil et Développement

Quatre équipes à l’écoute des collectivités Le service Statuts - Rémunération assure la mise en œuvre harmonisée du statut de la Fonction Publique Territoriale. En relation avec les pouvoirs publics, les collectivités et les partenaires sociaux, il assure une veille réglementaire et le secrétariat d'instances consultatives. Par la gestion de plus de 11 000 carrières et le traitement de la paie pour 3 000 agents, il apporte son expertise pour une approche cohérente des aspects administratifs et financiers des ressources humaines territoriales. Le service Conditions de travail protège la santé des personnels et aide les collectivités à gérer les absences des agents. L'action combinée des médecins du travail et des conseillers en hygiène et sécurité développe la prévention individuelle et collective des risques professionnels. L'assurance groupe statutaire réduit les coûts et simplifie la gestion des absences à la charge de l'employeur. Le service assure également le secrétariat de la commission de réforme et du comité médical départemental. Il s'investit par ailleurs dans une mission handicap favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Le service Mobilité - Emploi - Compétences veille à l'équilibre du marché de l'emploi et à sa transparence par la publication des offres d'emploi, la mise en ligne de candidatures et de nombreuses actions d'information et d'orientation du public. A la demande, il assiste les recruteurs dans leurs décisions et conseille les agents dans leur mobilité. Pour assurer la continuité de service et fournir de premières expériences aux candidats, il propose un service de missions temporaires et la gestion externalisée des contrats. Le service Conseil et Développement accompagne les collectivités dans l'évolution de leur organisation. Cette aide se situe sur le plan de l'organisation du travail et des équipes, la mise en œuvre de nouveaux projets en gestion de personnel, en systèmes d'information. Il soutient également les intercommunalités dans le cadre de la réforme territoriale, au sein d'un " Club Interco ".

Deux équipes en coopération Le service Concours-Examens met en œuvre un calendrier d'opérations commun à toute la fonction publique territoriale en lien avec les autres CDG. L'accès aux cadres d'emplois les plus courants s'organise de manière régionale avec les Centres de Gestion de Bretagne. Pour les opérations de portée inter-régionale, le CDG 35 abrite un service interrégional des concours issu d'une coopération à l'échelle du Grand Ouest.

Un pool d’informaticiens développe des applications dédiées aux Centres de Gestion. La nature spécifique des traitements de données RH des collectivités pour plusieurs services de CDG a suscité la mise en place d’un système d’information paramétrable. Ces logiciels ont d’abord été pilotés au sein d’une coopération nommée GO+, avant d’être transférés au sein du Groupement d’Intérêt Public des CDG. L’équipe a donc été mise à disposition du GIP afin de poursuivre la mutualisation de multiples applicatifs.

Des fonctions supports Le Service Ressources regroupe les fonctions Ressources Humaines, Communication, Accueil, Logistique, Documentation interne, Finances - Marchés publics et Systèmes d'information internes. Il apporte son soutien aux autres services et encourage la transversalité du fonctionnement général. La Direction Générale est organisée de manière collégiale pour assurer les relations extérieures et coordonner l'établissement.

1. Pourvoir les postes

• S’entourer de compétences • Planifier les moyens humains

4. Adapter les fonctionnements

Organisation Management Numérique

• Soutenir les équipes • Optimiser les processus

Statuts Rémunération Retraite

3. Rétribuer l’activité

Concours Emploi Mobilité Santé Prévention Présentéisme

• Évaluer les résultats • Fidéliser les parcours

2. Réaliser en sécurité • Encourager l’action • Limiter les aléas

Un soutien aux ressources humaines pour toutes les étapes de la gestion de votre personnel

Le budget du CDG 35 Il est constaté que les tendances dépenses/recettes de l’exercice budgétaire 2019, présentées dans ce graphique, sont représentatives du mandat électoral. Concernant les recettes, les cotisations des collectivités perçues par le CDG participent au financement des missions obligatoires, contrairement aux missions facultatives qui sont facturées à la prestation (bulletins de paie, itinérants…). Autres recettes 20 %

Autres dépenses 20 %

Itinérants + SIT 39 %

Cotisations des collectivités affiliées 20 %

Dépenses de personnel Siège 39 %

Cotisation des collectivités adhérentes 2% Médecine 3%

Divers (FMPE/Conseil) 5 % Paie Contrat Portage 1% groupe 8% 2%

Dépenses de personnel SMEC 41 %

Recettes 2019

Dépenses 2019

COMPTE ADMINISTRATIF 2019 - Budget de fonctionnement 2019 : 21 502 245,76 €

La représentation des missions facultatives est la suivante. Il faut noter, pour l’activité du service Mobilité -Emploi-Compétences (Itinérants, SIT et portage), que les charges liées à la masse salariale ont été déduites.

PRODUIT DES ACTIVITÉS 2019 Compta analytique 3%

Itinérants et SIT 34 %

RGPD 6% Conseil organisation et management 4%

Portage de contrat 2%

Ateliers et divers 9% Conseil recrutement et parcours pro 2%

Paie 8%

Médecine 16 % Prévention 3%

Contrat groupe 13 %

UN CAP CLAIR POUR LE MANDAT Une charte de valeurs L’adoption en 2015 d’une charte de valeurs renouvelle l’exigence éthique de l’établissement. Plutôt que de proclamer détenir une série de vertus, les élus du CDG 35 s’inscrivent dans une démarche dynaInnover mique d’initiatives et de partage de convictions humanistes. Elaborée conjointement par les élus, les agents et l'encadrement, cette charte renouvelle l'attachement du CDG 35 aux principes d'équité du service public local.

Aider

Écouter

Relayer

Le CDG se positionne comme " tiers de confiance " auprès des collectivités : entre expertise et distanciation, sa neutralité lui permet de proposer un regard extérieur et un accompagnement sur mesure, en fonction du contexte et des problématiques.

Accompagner

Les services du CDG 35 combinent la fiabilité des apports techniques avec l’adaptation aux besoins locaux, c’est-à-dire expertise avec simplicité pour le destinataire. Dans toutes ses démarches, l’établissement suit une boussole pour la justesse de ses conseils en se rapprochant des acteurs sans s’impliquer dans les conflits, alliant ainsi proximité avec distanciation. De la sorte, nos intervenants abordent les situations comme porteurs de solutions pour l’amélioration durable du service public.

4 axes et 20 objectifs Depuis 2008, le CDG 35 contractualise ses engagements vis-à-vis des collectivités dans un Contrat Prévisionnel d'Objectifs et de Moyens (CPOM), cadre de référence pour les actions à mener durant le mandat. Construit à partir d'une analyse du contexte local et national et s'appuyant sur les valeurs et ambitions du service public, le contrat 2014-2020 se positionne sur 4 axes stratégiques. Il se décline en plans pluriannuels, selon 20 objectifs opérationnels pour l'établissement.

AXE A - Contribuer à la modernisation du service public local

AXE C - Encourager l'évolution des parcours dans la "territoriale"

Rechercher l'efficience des structures territoriales : - Accompagner les collectivités sur la dématérialisation, les transferts et mises en commun de personnel induits par les fusions et mutualisations. - Proposer des outils pour le pilotage de la masse salariale.

Aider les acteurs : - Contribuer à l’attractivité des métiers territoriaux. - Faciliter les passerelles entre les structures et les générations pour brasser les talents. - Favoriser la mobilité entre les collectivités et entre les fonctions publiques, entre le privé et le public...

AXE B - Veiller à la qualité de vie au travail en collectivités

Conforter la " responsabilité sociale " des employeurs et la qualité de vie au travail : - Soutenir les collectivités en matière de prévention, de handicap et d'insertion (bien-être au travail, risques psychosociaux, déontologie). - Poursuivre le dialogue social, la diffusion d'outils pratiques et les échanges d'expériences.

AXE D - Répondre aux attentes plurielles des élus locaux S'adapter aux besoins spécifiques des collectivités : - Proposer des services adaptés à chaque situation. - Diffuser des solutions RH : partagées, elles seront bien comprises, mieux appliquées et moins coûteuses...

Les 20 principaux objectifs du CPOM 2014 - 2020 Les acteurs prioritaires et des exemples d'actions sont indiquées pour chaque thématique

Acteurs à valoriser

2 Structures à inciter

3 Outils RH et technologies

Réseaux et partenariats

Ressources internes

Axe A :

Axe B :

Axe C :

Axe D :

Modernisation du service public local

Qualité de vie au travail en collectivités

Evolution des parcours dans la “ territoriale ”

Réponses plurielles aux employeurs

Assister les gestionnaires RH dans la maîtrise des coûts

Attirer et certifier des talents vers l'emploi public local

(maîtrise masse salariale, absentéisme)

Inciter les décideurs aux échanges de bonnes pratiques (expérimentations, ateliers...)

Accompagner les changements structurels dans les communes et interco

Aider les élus dans l'exercice de leurs responsabilités sociales

(transferts, fusions, mutualisation...)

(reconnaissance du travail, handicap, protection sociale)

Simplifier les démarches administratives par des e-technologies

Prévenir les difficultés par un appui méthodologique

(dématérialisation, signatures, archivage)

(prévention, médiation, guides)

(concours, missions temporaires, pépinière de CV)

Soutenir les réseaux pour la qualité de service (secteurs, innovations, associations)

Développer des passerelles de mobilité

Proposer des solutions RH optimisées

(orientation, stages, alternance, forums)

(groupements de commandes, experts à temps partagé...)

Identifier et valoriser les atouts des agents avant usure

Utiliser les technologies de l'information pour développer les services en ligne

(reclassement, bilan de compétences, aide au rebond)

(télé-déclarations, paie, remplacements)

Entretenir le dialogue social

Diversifier les voies d'accès aux emplois territoriaux

(GPEC régionale)

(recherche de consensus sur les enjeux RH)

(apprentissage, mobilité inter-fonction publique...)

Intensifier les relations avec les interlocuteurs relais du CDG

Contribuer aux rapprochements inter-CDG

Partager un socle de culture RH interne

Accroître l'expertise des agents du CDG

Coordonner les politiques RH des collectivités de Bretagne

(mutualisation, outils communs)

(RPS, GPEC...)

(plan de formation, stages terrain)

(correspondants par secteur, historique des sollicitations)

Maîtriser les coûts des activités du CDG pour un meilleur service aux collectivités

(comptabilité analytique, éco-gestes)

Les pages suivantes résument les principales réalisations relatives à chaque objectif du CPOM. Il s’agit de retracer le chemin parcouru durant le mandat et d’ouvrir de nouvelles perspectives : faut-il poursuivre dans la même direction sur les points inaboutis ou infléchir l’action pour tenir compte d’un nouveau contexte ?

Le Village des collectivitĂŠs

Axe A

Contribuer Ă la modernisation du service public local

Efficience // Pilotage RH // Mutualisation // Fusions // Transferts de compĂŠtences // e-administration

Assister les gestionnaires RH dans la maîtrise des coûts (pilotage masse salariale, absentéisme) Comme dans les entreprises de service, les frais de personnels forment plus de la moitié des dépenses des collectivités territoriales. Les restrictions budgétaires depuis la crise de 2008 conduisent à y rechercher des marges de manœuvre. Cependant cela revêt une technicité particulière eu égard aux missions d’intérêt général et aux caractéristiques propres de la rémunération des agents publics. Le CDG 35 assiste les décideurs locaux dans cette optimisation financière.

Chiffres-clés ➾ Plus de 2800 bulletins de paie

Savoir décomposer la masse salariale, un préalable à son pilotage

confiés au CDG mensuellement en 2019.

Les très fortes spécificités du calcul de la paie des agents publics et ses incessantes modifications réglementaires focalisent beaucoup d’attention. Dans de nombreuses collectivités, le temps des gestionnaires est absorbé par le traitement administratif, sans disponibilité pour l’analyse de la masse salariale. L’externalisation du calcul de la paie au CDG, choisi par 142 collectivités, permet de s’assurer de la conformité des salaires malgré la complexité croissante des calculs de traitements et cotisations (PPCR, indemnité compensatrice de CSG, PASRAU…). À partir de leurs bases de données départementales, les spécialistes du CDG peuvent alors éclairer les autorités territoriales sur leur budget RH.

➾ 187 collectivités conseillées

sur l’impact financier de leur organisation RH.

➾ 365 collectivités accompagnées

sur le contrat d’assurance statutaire départemental au 31/12/18 (+ 18 % d’agents couverts et de mutualisation / 2014).

Confier la paie au CDG, qui dispose du dossier des agents car il assure le suivi des carrières, allège la gestion administrative assurée sur place. Le service RH de la collectivité est alors plus disponible pour dynamiser les relations internes, la prévention et la formation, principaux leviers pour mobiliser les équipes, et donc optimiser la masse salariale…

Diminution des frais de gestion de ce contrat d’assurance groupe :

➾ - 18 % en 2015 grâce à une

meilleure gestion interne et à la dématérialisation des procédures.

Mieux gérer la part de rémunération décidée localement Il importe en effet de distinguer au sein des charges de personnel, les parties incompressibles et les fractions relevant du management de la collectivité comme les choix d’encadrement et les mesures contre l’absentéisme. Les conseils en organisation du CDG éclairent les affectations des postes et différents ratios de gestion des services publics locaux.

➾ - 9 % en 2019 sur les taux des petites collectivités grâce à la mutualisation des risques.

De plus, la maîtrise des enjeux du régime indemnitaire est essentielle pour que les décideurs locaux puissent adapter leur politique RH aux caractéristiques de leurs agents et au projet de la collectivité. Au travers de multiples réunions et ateliers, le CDG 35 a aidé les collectivités à s’approprier les réformes portant sur la rémunération, en sensibilisant les acteurs aux variables des systèmes de primes : la cotation des postes, la valorisation des fonctions et des astreintes, l’éventuel encouragement au présentéisme…

Collectivités adhérentes à la paie

Diminuer les absences, principal vecteur d’efficience Focalisé sur les données comptables, on oublie parfois le principal : s’assurer que le travail soit réalisé dans des bonnes conditions pour les usagers et les personnels. Accidents, maladies et démobilisations dégradent le service et pèsent lourd sur les plans humains et financiers. Inversement, des équipes en bonne santé, bien formées et motivées sur des objectifs clairs effectuent efficacement leurs missions. La charge financière liée aux absences et aux accidents de travail peut être lissée, et même optimisée, par le contrat d’assurance statutaire départemental proposé par le CDG (voir p. 55). Cependant, la priorité économique et managériale doit porter sur la réduction des risques professionnels. Avec le soutien du Fonds National de Prévention, le CDG 35 est intervenu auprès de très nombreuses collectivités sur les aspects d’hygiène et de sécurité. L’obligation de recenser et de hiérarchiser les risques professionnels au sein d’un “ Document Unique ” a déclenché ces inventaires dans 153 structures. C’est l’occasion de développer la culture collective de sécurité en outillant le service RH et au moins un référent prévention, chargés de faire vivre la démarche sur le moyen terme. Les leviers d’action sur l’absentéisme sont nombreux (sécurisation des chantiers, protections individuelles, gestes et postures…). Les conseillers en prévention interviennent régulièrement pour améliorer l’ergonomie des postes de travail. La prévention des risques psychosociaux entre de plus en plus en compte dans les préconisations : l’ambiance propice au bon fonctionnement des services est profitable aux agents, aux élus et aux usagers…

Questionner l’organisation pour ouvrir des pistes d’économies

Perspectives

Les consultants du CDG aident également les collectivités à repenser l’organisation du travail pour gagner du temps sur les tâches répétitives (optimisation, informatisation, mutualisation…) et revoir les contours des postes. L’établissement propose également un accompagnement à la mise en place d’une comptabilité analytique grâce à un logiciel spécifique.

➾ À partir de 2021, la loi TFP prévoit de débattre annuellement de “ lignes directrices de gestion RH ” avec les représentants du personnel.

En combinant ces deux approches, il est possible de responsabiliser les services dans la réduction de leurs dépenses. La maîtrise pérenne des coûts de fonctionnement repose en effet sur l’appropriation par les techniciens des variables de gestion.

➾ Les services du CDG 35

peuvent aider les collectivités à déterminer des lignes directrices de GRH adaptées à leur configuration.

➾ Cela suppose dès à présent

de piloter des tableaux de bord RH et d’optimiser certains pans de la gestion, par exemple pour dégager des crédits valorisant les compétences des agents (formation, prévention, promotion...).

170 élus, DGS et RRH réunis autour de la maîtrise de la masse salariale Temps fort annuel, le colloque de rentrée du CDG 35 a consacré son édition 2017 à l’optimisation du budget RH. La journée très complète a été ouverte par la Présidente de la Chambre régionale des comptes et un état des lieux des pratiques, avant d’identifier les composantes de la masse salariale pour mieux en cerner les dimensions variables d’un point de vue global ou individuel. L’après-midi approfondissait 5 leviers à actionner grâce à des ateliers pratiques : SIRH et finances, GPEEC, dialogue social, organisation, management.

➾ Le CDG 35 propose déjà d’ai-

der les employeurs publics locaux dans le contrôle de gestion.

Accompagner les changements structurels dans les communes et intercommunalités La loi NOTRe du 7 août 2015 a donné un coup d’accélérateur à la réduction de l’émiettement communal. En suscitant les regroupements d’intercommunalités pour atteindre au moins 15 000 habitants et en encourageant les fusions de syndicats intercommunaux ou de communes, le législateur cherche à rationaliser le service public local. Cet objectif ne peut être atteint qu’en intégrant le facteur humain, domaine d’intervention du CDG…

Chiffres-clés ➾ 14 intercommunalités accompagnées dans leur regroupement, soit 7 fusions réalisées avec l’appui-conseil du CDG.

Favoriser la pertinence des organisations publiques Les remaniements des structures administratives et les transferts de compétences aboutissent tôt ou tard à des rapprochements d’équipes. Lorsque cela n’est pas anticipé, des problèmes techniques complexes et des blocages relationnels apparaissent fréquemment. Les services du CDG (statut, instances consultatives, mobilité, aide aux agents en difficulté) ont été fortement sollicités par des collectivités confrontées à des bouleversements des pratiques. Il importe en effet de sécuriser les opérations du point de vue RH, d’anticiper les échéances et de formaliser les règles retenues (protocole ARTT, règlement intérieur…).

➾ 7 créations de communes nou-

velles soutenues par le CDG, soit 54 % des 13 communes nouvelles du 35.

➾ 6 transferts de personnels ou

mutualisation de service ont été accompagnés au cours du mandat.

Les consultants du CDG peuvent atténuer les difficultés en aval, mais préfèrent intervenir en amont : l’accompagnement des changements est un processus long supposant de la communication à toutes les étapes du projet. Les conseillers en organisation facilitent les reconfigurations territoriales en aidant les acteurs à se définir un futur désirable commun et en co-construisant une méthode pour y parvenir par étape. Ces missions importantes ont permis de conforter le lien particulier entretenu entre le CDG 35 et les intercommunalités, structures partageant le souci de la mutualisation de l’action publique. Les communes nouvelles 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Val Couësnon Les Portes du Coglais Maen-Roch St Marc le Blanc Rives du Couësnon Luitré-Dompierre Châteaugiron Piré-Chancé Guipry-Messac Val d'Anast Montauban de Bretagne La Chapelle du Lou du Lac Mesnil Roch

CC Côte d'Emeraude

CA Pays de St Malo (St Malo agglo)

CC Pays de Dol et de la baie du Mont Saint Michel

CC Bretagne Romantique

CC Couësnon Marches de Bretagne

CA Fougères

CC Val d'Ille-Aubigné 11

CC Liffré-Cormier Communauté

CC St Méen Montauban CC Montfort Communauté

Rennes Métropole

CC de Brocéliande

CC Pays de Châteaugiron

CA Vitré Communauté

CC Vallons de Haute-Bretagne Communauté

CA du Pays de Redon

CC Bretagne Porte de Loire Communauté

CC Pays de la Roche aux Fées

La nouvelle carte communale et intercommunale au 1er janvier 2019

Le CDG, animateur d’un “ Club Interco ” pour mieux mutualiser Accaparés par de multiples projets de développement local, les dirigeants des EPCI d’Ille-et-Vilaine ont assez peu l’occasion d’échanger sur les questions d’efficience administrative qui sous-tendent pourtant leur action. Le CDG 35 les réunit régulièrement pour examiner ensemble différentes économies d’échelle et organiser des échanges de pratiques au vu des préoccupations communes. Tous s’accordent sur une logique de subsidiarité : certaines mises en commun doivent s’organiser par bassin de vie (groupements de commandes, remplacements de proximité) tandis que d’autres nécessitent une assise départementale (dispositifs de formation aux métiers territoriaux, assurance groupe, externalisation de la paie…). Ce “ Club interco ” a été moteur de plusieurs initiatives concrètes : Démarches de prévention mutualisées GPEC des agents territoriaux par bassin de vie Mise en conformité au RGPD portée par l’EPCI Création d’un pool d’instructeurs en urbanisme auprès du CDG pour faire face au transfert de compétences de l’Etat…

Le CDG, acteur des réformes territoriales Fin connaisseur des réalités locales, disposant de retours d’expériences sur les véritables impacts des démarches successives de décentralisation, le CDG 35 a souhaité s’impliquer dans les travaux préparatoires aux réformes, durant le mandat 2014-2020. Outre ses contributions techniques aux mesures portant sur le statut de la FPT, l’établissement a mis en relation les élus locaux, dans leur posture d’employeurs territoriaux, avec les parlementaires d’Illeet-Vilaine.

Perspectives ➾ En 2018, les élus locaux ont exprimé le besoin d’une “ pause ” dans la carte institutionnelle.

Débat entre les élus locaux et les parlementaires sur les enjeux RH des réformes le 11 juin 2018

➾ Cependant, les projets de territoire et les contraintes de gestion locale peuvent conduire certaines communes à se regrouper pour optimiser leurs moyens.

Ce type de concertation s’avère indispensable pour dépasser les idées reçues sur la gestion locale et la fonction publique. Les souplesses demandées par les décideurs de terrain ne correspondent pas toujours aux intentions du législateur qui raisonne d’abord pour les services de l’Etat.

➾ Le CDG reste vigilant sur les enjeux RH dans les démarches visant à rationaliser le service public : certains aspects parfois négligés engendrent des surcoûts…

Simplifier les démarches par des e-technologies La modernisation de l’action publique s’appuie de plus en plus sur des outils informatiques réduisant les délais et les distances. Pour entrer dans les habitudes, sans accentuer le caractère impersonnel des procédures administratives, cette digitalisation doit cependant être accompagnée. Promoteur des innovations dans le service public, le CDG 35 accompagne cette transformation numérique…

Chiffres-clés

Promouvoir l’informatisation pour améliorer les processus Lors de très nombreuses études d’organisation, les consultants du CDG préconisent la mise en œuvre de logiciels pour sécuriser et réduire les coûts du service public : facturation des services périscolaires, maîtrise du fonctionnement des équipements sportifs, gestion des relations citoyens-usagers, outils collaboratifs…

➾ 313 collectivités adhérentes

à la proposition de référent RGPD mutualisé au CDG 35.

➾ 32 collectivités accompagnées

dans la mise en œuvre de la dématérialisation des actes.

Souvent, la mise en relation entre collectivités, ayant des retours d'expérience à partager, permet de "démystifier" la question informatique et de faire connaître des outils peu coûteux et simples à installer. La suppression de tâches répétitives permet de redéployer des agents vers des missions plus gratifiantes et plus utiles aux usagers. Des accompagnements plus complets, afin de réaliser un état des lieux de la structuration informatique de collectivités, puis d’y proposer un plan d'action (type schéma directeur) ont également été très appréciés. En effet, les matériels des bureaux, des écoles, des services techniques et des équipements culturels sont très disparates, ce qui pose des problèmes de maintenance, d’interconnexion et de sécurité. Cette démarche de mise en cohérence est souvent primordiale lors des fusions de structures.

Soulager les collectivités par la dématérialisation et la simplification des actes Signataire d’un partenariat innovant avec Mégalis Bretagne en 2013, le CDG 35 s’est d’emblée impliqué pour que les petites collectivités puissent bénéficier des procédures de transmission des actes à distance : réduire la fracture numérique est alors un impératif d’unité des territoires et de cohésion des services publics. Les spécialistes du CDG ont ainsi diffusé avec succès ces outils auprès de plus de 36 secrétaires de mairie. À son tour, le CDG 35 a dématérialisé ses procédures décisionnelles (Bureau, Conseil d’Administration, arrêtés du Président et flux comptables). Au vu de la multiplicité des acteurs des instances consultatives, la dématérialisation des commissions paritaires s’est effectuée par étape dans le cadre d’un dialogue constant avec les organisations syndicales : mise à disposition des supports sur une plateforme d’échanges en 2018, puis passage au “ zéro papier ” en 2019 accompagné d’une mise à disposition de matériel informatique aux représentants du personnel. L’organisation des élections professionnelles de 2018 a également été en partie dématérialisée grâce à une application maison permettant la gestion numérique du dépouillement à l'émargement.

Aider à la mise en conformité au règlement général de protection des données personnelles (RGPD) Comme toutes les structures privées et publiques, les collectivités territoriales sont soumises depuis le 25 mai 2018 à la directive européenne renforçant les droits des citoyens à l’égard des bases de données. En principe, chaque entité doit se doter d’un délégué à la protection des données (DPD). Suite à de nombreuses sollicitations des collectivités, le CDG 35 a complété son panel d’interventions dans le domaine de l’administration numérique pour faire face à cette mission nouvelle. Les élus ont ainsi suggéré que le Centre de Gestion puisse assurer la fonction de DPD mutualisé et qu’à chaque fois que possible cela s’exerce en concertation avec l’EPCI pour faciliter localement la mise en réseau des pratiques. L’accompagnement proposé correspond effectivement aux missions de délégué à la protection des données : Création d’une base documentaire comprenant les informations utiles à la compréhension des obligations et des modèles de procédures, mentions-types etc… Organisation de réunions d'information Initialisation du registre des traitements et aide à sa complétude Identification des traitements de données à caractère personnel en place ou à venir Conseils et préconisations relatifs à la mise en conformité des traitements listés, mise en place d’un plan d’actions

Perspectives

Assistance à la réalisation d’études d’impact sur la vie privée

➾ La digitalisation des services

Bilan annuel des actions de mise en conformité de la collectivité

publics locaux va se poursuivre durant les années 2020 (formalités en ligne, authentification, inscription, facturation à distance…).

La collectivité met à la disposition de l’intervenant du CDG une personnerelais de son choix. Son rôle est de guider le DPD mutualisé au sein des services, d'assurer la coordination des actions sur place et de faciliter l'accès à tout type d'informations.

➾ Cette généralisation des in-

terfaces informatiques questionne la sécurisation des données et des infrastructures. Elle modifie aussi l’organisation interne des services.

➾ Sur tous ces enjeux, le CDG 35 doit être en mesure d’accompagner les collectivités.

Collectivités adhérentes à la prestation de DPD mutualisé

Coordonner les politiques RH des collectivités de Bretagne en relation avec les autres CDG et le CNFPT Les effectifs territoriaux sont disséminés dans une multitude de collectivités et répartis sur plus de 250 métiers. Cela complique l’émergence et le traitement de demandes en matière d’emplois et de compétences pour accompagner les modernisations. Néanmoins, les organismes de la FPT en Bretagne s’organisent pour analyser les besoins et y répondre au mieux, un peu comme si la FPT constituait une branche professionnelle. Le CDG 35 est coordonnateur à l’échelle de la région.

Chiffres-clés ➾ 10 temps forts de coordination

Mieux prendre en compte les besoins en RH des collectivités de Bretagne

régionale des politiques RH de la FPT en Bretagne sur le mandat (2 CREF, 2 FEEPL, 6 Territoriales).

Le mandat 2014-2020 est marqué par plusieurs évolutions en faveur d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour l’ensemble de la fonction publique territoriale. On note ainsi :

➾ 15 publications de l’Observatoire régional.

➾ 1 500 participants au Forum

La création d’un observatoire régional de l’emploi mutualisé entre les 4 CDG, porté par le CDG 22 et assurant :

de l’Emploi Public Local le 19 mars 2019 aux Jacobins à Rennes, 84 intervenants de 60 collectivités et structures partenaires.

L’analyse des tendances des recrutements La collecte des bilans sociaux La publication d’enquêtes qualitatives La diffusion régulière de statistiques régionales Répartition par pays des offres d’emplois publiées au 1er semestre 2019

Le Pays de Rennes concentre près d’une offre sur 4. Suivent ensuite les principales agglomérations de la Région. Publication réalisée par l’Observatoire régional de l’emploi public territorial et des RH

Les coopérations concours pour optimiser la gestion des listes d’aptitude Le nombre de postes ouverts à chaque session (tous les 2 ans pour les principaux grades) en fonction des besoins recensés auprès des collectivités et au vu des nominations des lauréats. Un calendrier diffusé en amont au CNFPT pour une planification optimale des préparations internes aux concours et examens. Des partenariats avec l’Etat Une mobilisation commune sur les enjeux du handicap (maintien dans l’emploi et insertion des candidats).

La création des Carrefours des mobilités inter-fonction publique pour fluidifier les parcours des fonctionnaires en Bretagne.

Fédérer les démarches RH pertinentes au niveau régional Face à la complexité des enjeux d’emploi et de formation, l’échelle départementale est souvent trop restreinte. Le CDG 35, coordonnateur régional, avec ses homologues des 3 autres départements, s’assure qu’au moins une fois par an les préoccupations locales RH soient partagées, puis dépassées par des actions collectives. Ces temps forts sont préparés par des réunions du réseau régional des Responsables de Ressources Humaines afin de se caler au mieux avec l’actualité et d’impliquer des acteurs de terrain. Impossible de citer toutes les thématiques traitées lors des 10 conférences, forums et colloques (les Territoriales, chaque mois de décembre à Ploufragan 22), menés depuis 2014. Citons néanmoins quelques sujets récents, encore à l’ordre du jour : La déconcentration de la fonction RH L’attractivité et la marque employeur La posture vie professionnelle et vie privée sur les réseaux sociaux Le bilan carbone de la DRH (mobilité, télétravail…) L’égalité femmes/hommes dans la gestion publique (FPT et élus) Les relations DG d’interco/DGS et secrétaires de mairie

Organiser régionalement la formation à certains métiers territoriaux Un déficit récurrent de compétences est constaté au niveau des recrutements de cadres moyens (entre les nombreux BAC pro et les Masters). Ce constat conforte le co-pilotage par les CDG de Bretagne et l’Université de Rennes 2 de deux licences professionnelles préparant aux métiers administratifs et techniques des collectivités. Chaque année, plus de 70 étudiants sont ainsi formés en alternance à la polyvalence des services municipaux, avec le soutien de tuteurs dans les structures d’accueil.

Perspectives ➾ Le 19 mars 2019, le Forum

Ce partenariat a donc été renouvelé en 2018, mais il ne suffit pas à couvrir les besoins d’autant que les candidatures se font plus rares dans le contexte de dévalorisation de la fonction publique.

des Élus et de l’Emploi Public s’est focalisé sur les capacités du service public à se “ réinventer localement ”.

➾ Soutenant les capacités d’in-

novation des collectivités, les organismes de la FPT en Bretagne valorisent le levier RH pour mieux relever les défis des transitions énergétique, numérique et citoyenne en lien avec la BreizhCOP.

Le CDG 35 multiplie donc les contacts avec des organismes de formation pour générer de nouveaux parcours d’entrée dans la FPT. Cette démarche est susceptible d’être soutenue par la Région Bretagne au vu des enjeux de modernisation du service public.

➾ Cependant la question de

l’attractivité des métiers du service public devient un enjeu majeur pour la cohésion sociale et l’équilibre des territoires. Des mesures dynamiques sont à prévoir pour continuer à pourvoir tous les postes par des personnels motivés et compétents.

Photo : Wikipedia

Action emblématique des CDG bretons : le renouvellement en 2018 de leur partenariat avec l’Université de Rennes 2 pour les Licences professionnelles des métiers administratifs et techniques des collectivités

Contribuer aux rapprochements inter-CDG Le mandat 2014-2020 est marqué par la rationalisation des structures publiques dont les aspects les plus visibles sont les fusions d’intercos et les communes nouvelles. Les Centres de Gestion ne sont pas restés en dehors de ces démarches de mutualisation. Le CDG 35 s’y est impliqué à trois échelles : Bretagne, Grand Ouest, national.

Chiffres-clés

Élaborer une charte de coopération des CDG de Bretagne Si chaque CDG s’efforce de s’adapter au mieux à la configuration de son département avec une dynamique propre à la volonté des acteurs locaux, cela ne doit pas exclure les économies d’échelle au niveau régional.

➾ 190

notes d’information “ Statut - Rémunération ” et 84 fiches “ Indisponibilité physique ” mutualisées entre CDG bretons.

➾ Sur les 85 opérations de

concours et d’examens confiées aux CDG, l’organisation s’opère : - pour 13 au niveau national - pour 44 au niveau Grand Ouest, dont 25 assurées par le CDG 35 - pour 28 au niveau Bretagne, dont 10 assurées par le CDG 35 - aucune uniquement pour l'Ille-et-Vilaine - 8 logiciels mis en commun entre les CDG par leur GIP dont 3 issus de la coopération GO+ portée par le CDG 35

Les Présidents des 4 CDG Les présidents des CDG bretons bretons ont souhaité dès le début du mandat amplifier leurs partenariats, jusque-là spécialisés (concours, prévention), dans une perspective globale incluant les services fonctionnels. Cela s’est traduit par l’adoption en 2016 d’un schéma de coopération doté d’une “ table de mixage ”, énonçant dans chaque domaine le niveau de mise en commun actuel et souhaité. Ce tableau va ainsi des simples échanges de pratiques jusqu’aux services communs (ex : Observatoire de l’emploi cité p. 23). De manière pragmatique, cela a facilité des achats groupés, des formations communes et des appels d’offres mutualisés à 2, 3 ou 4 CDG. La charte prévoit l’entraide pour apporter des services à des collectivités proches des limites départementales (ex : médecine préventive en Centre-Bretagne, remplacements avec des itinérants d’un secteur géographique proche…). Elle encourage aussi l’extension de certains services d’un seul CDG à l’ensemble de la région pour disposer d’un volume pertinent d’activité (ex : expertise en paie privée pour les SEM et EPL par le CDG 29). Cette idée, conforme aux “habitudes coopératives bretonnes”, a été reprise par le législateur qui rend obligatoire, à compter de 2020, un schéma de coordination, de mutualisation et de spécialisation pour les CDG dans chaque région. Les présidents des CDG bretons

questions à ...

Louis Le COZ

1er Vice-Président, chargé des coopérations régionales et inter-régionales de CDG sur les concours

• Que retenez-vous du mandat 2014-2020 ? Les CDG étaient reconnus sur le plan départemental mais devaient encore faire la preuve de leurs capacités à travailler ensemble à une échelle plus large sur la cohésion de la FPT. La démonstration fut faite, notamment en matière de concours, que l’ancrage de terrain des CDG leur permet d’organiser davantage d’opérations avec un budget contraint. • Comment ont évolué les concours et examens ? Les épreuves consistent désormais en un rapport professionnel et un entretien à partir du parcours du candidat pour la majorité des grades. Les jurys sont surtout sensibles à l’employabilité et au potentiel des candidats.

• Suite à la loi de Transformation de la Fonction Publique, les concours ont-ils encore un avenir ? L’entrée facilitée dans les collectivités par le contrat va diversifier les profils. Contrairement aux idées reçues, il sera plus facile à ces agents de changer de métier et de collectivité, suite à un concours. Devenus titulaires, ils capitaliseront des expériences dans un cadre très souple. De même les lauréats internes sont appréciés par les élus qui reconnaissent la validation d'une démarche d'évolution professionnelle (compétences nouvelles, souhait de prise de responsabilités).

Pour les collectivités, l’une des conséquences les plus visibles de cette coopération renforcée a été la mise en commun des notes sur l’actualité statutaire diffusées sur les sites internet. Plutôt que de se concurrencer, voire de se contredire, les CDG se sont répartis l’analyse de l’actualité juridique pour diffuser des documents “ chartés aux 4 logos ” après accord unanime des juristes des 4 CDG. Cela contribue à l’harmonisation du statut sur le territoire et à la réduction des coûts de gestion.

Rationaliser l’organisation des concours et examens Le CDG 35 exerce un rôle particulier de coordination des procédures d’entrée et de progression dans la carrière de la FPT : depuis 2010 et le transfert des compétences concours du CNFPT, l’établissement joue un rôle de chef de file pour les régions Normandie, Bretagne et Pays de la Loire. Il abrite un service interrégional de concours et gère des budgets annexes sous l’égide d’instances d’élus veillant à l’organisation des opérations à l’échelle pertinente. Les conventions supports de ces coopérations ont été renouvelées pour 6 ans en 2018.

Droits et obligations

N° 1 28 octobre 2015

Discip

line

EGALITE FEMMES-HOMMES: OBLIGATION DE PRESENTER UN RAPPORT DE SITUATION COMPAREE Référ ET UN RAPPORT ANNUEL SUR L’EGALITE FEMMES-HOMMES ences

GUIDE

Octobr N°01 e 201 8

DISCIP

LINAIRE

 Loi n° 83634 du  Loi 13 juill n° 84et 198 3 portan territor 53 du 26 janvier t droits iale 1984 et obl  Loi portan igation n° 201 t disposit s des 6-483 obligat fonctio ions stat Références ions des du 20 avr nnaires utaires fonctio il 2016, par  Déc relative nna ret n° ue au s à la 88-145 13 marsires JO le 21 fonctio modifi  Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative … à la lutte contre les discriminations du avril, et n pub ée … (JO du lique non titu portant disp15 février 198 relative 2012) laires 8 osition à la déo de lala s statutapris pour l’ap  Protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes les hommes dans fonction  etDéc ntologi fon ction ret n° plic e et aux ires atio publiqu relative publique (8 mars 2013) n de l’ar droits territor 89-229 du e terr s et ticle 136 iales et 17 itoriale à la fonctio  Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole de leur avril 1989 de n  Déc pub la loi lique s établis retetn°les hommes, articles  Loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes 61 et relatif aux territor du 26 janv sement com territor 89-677 du APPLiale Déroul s publics mission 77 (JO du 05 août 2014) et rela ier 1984 iaux 18 sep s ement ICA tif adm PR tembre  Déc en matière d’égalité entre inistrat TIONaux agents OFives de carr  Décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation les 198 ESSIO ret n° ière 9 rela DU PR 8 févr tif à la femmes et les hommes intéressant les collectivités territorialesstag (JOiair du 2892juin 2015) 119 ier 201 D’EM paritaiNN ELcoll 4 du OTOC procéd es de , CA 7 PLOIS res des ure disc OLE PP la fon 4 novembre  Déc ivitésIÈR ction DES AT ectRR iplinaire ret n° publiqu 1992 fixa app 95nt TACHES E ET RÉMUN CR (PARCOU e terr hiérarch 1018 licable itoriale les disposit du aux fon ÉRATIO RS ions com TERRITO relative iques en app 14 septem ctionna bre s à la mu lica N) ires 1995 nes app tion RIAUX fonctio A retenir AU JA  Circ NVIER licables n pub de l’article fixant la rép ulaire A COM X CADRES lique aux fon 90 de artition 20 DGAFP terr 17 la ctionna PTER loi du du le Circulai (complétant 24bilan Rédes  Pour toutes les collectivités : un rapport de situationcomparée social) itoriale 26 janv ires ctionna juin 198 férfon DU 1 ER re ences ier ires terr 2, FP/ publiqu NOR INT 198 4 n° B89 por itor e terr 1471,  Pour les collectivités de plus de 20 000 habitants : un rapport sur l’égalité tant disp 00369C iaux en itorialefemmes-hommes portan  Circ du 21 osition gro - Déc t sur la ulaire décem s statuta upes ret n° recons NOR bre 198 201 agents ires titu portan 9 rela tiont de 6-1798 du non titu INT/B/08/001 tive auxstatcarr 20 déc laires ut par  Circ ière Déc Con embre de la fon34C du 16 juill ticulier ret ulaire seil n° disc s de 2016 du cad 2016-1 ction publiqu NOR JUS modifia portan ipline du publiqu et 2008 rela re d’em D15 nt le déc t échelon 799 de la20 tive aux plois des e terr de pièc es et aux org 06570C du itoriale ret n° nement fondéc ctioemb disp attaché es issu anisme 11 ma indiciai n re 2016 mo s territor 87-1099 du es des rs s Introd ositions généra re app procéd exerçant une 2015 relative difiant 30 déc iaux ; uct les licable ures pén ion app embre pré à la com licables aux atta le décret n° 1987 ales dilig rogative Actuali munica aux 87-110 chés terr de pui sation entées tion aux 0 du 30 Lessa itoriaux déc du pré nce con parue ret adminis décemb pub tre des . n° 201 sen lique au JO profess tration re 198 fonionn d'in le 21 avrt guide suit 798form ctio els, 6-1 7 s du 20 d’emploi nna atio ires il, et rela e notam carr déc ns et ières et emb ment ou cop s des tive à nts à la attaché age rémuné re 201 ies la déo lics s territorpub rations 6 met en œu ntologi publication et deret iaux e et aux Le déc vre à l'avenir la aLoi . le pou pro drotoco n°r 201 de la fon protocole rela obje6-4 its et t de PPCgat 83mo ction tif aux territor leobli dudifie R. Ilions 20 pub crée par iaux et lique le ilstat des le fon 201 grade ravr concern cours place d’at nnaires ut6,des attaché le grad ctio ant les Il réduit é. hors e de dire tach cad s terr res clas itoriaux cteur échelon le nombre territor se au som dans le d’échelo . met ial en ns dan extincti du cadre cadre de la s les deu d’emploi mis on. 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Les cadres du CDG 35 sont également très impliqués au niveau national sur ces enjeux avec la présidence d’une commission nationale, l’animation du réseau des organisateurs de concours et le pilotage de nombreux groupes de travail, notamment sur la mutualisation des coûts de concours et de leurs bases de données.

Élargir la portée des outils informatiques communs Le CDG 35 est leader depuis plus de 20 ans d’une coopération spécialisée dans le développement de logiciels pour les besoins spécifiques des CDG. Il a notamment contribué à créer une application de comptabilité analytique et des modules de gestion des personnels temporaires. Face aux enjeux technologiques et juridiques, il œuvrait depuis longtemps pour la sécurisation de cette mission au niveau national. La création du Groupement d’Intérêt Public Informatique des CDG a consolidé cet acquis en 2018.

Perspectives

Depuis lors, ce nouveau GIP organise la convergence des systèmes d’information des 95 CDG.

➾ Fin 2019, les élus des CDG

bretons ont acté le principe du renforcement de leurs diverses coopérations dans l’esprit de la loi de Transformation de la Fonction Publique. Un cabinet conseil est sollicité pour éclairer les modalités de réussite de cette mutualisation accrue.

Un partenariat original entre le CDG 35 et le CDG 976 Soutenir les collectivités mahoraises face à de multiples défis administratifs Les communes de Mayotte peinent à trouver des candidats pour encadrer leurs services municipaux. Des habitants de l’île se forment aux affaires publiques mais un apport de cadres de métropole s’avère indispensable. Les challenges en matière d’urbanisme, d’équipements et de gestion locale sont immenses au vu des besoins d’infrastructures et d’une démographie en très forte croissance. Au vu des attaches entre les équipes des 2 Centres de Gestion, une coopération a été établie pour aider à repérer et à départager des profils adaptés au contexte de Mayotte. Les consultants en recrutement du CDG 35 ont ainsi assuré 22 missions entre 2015 et 2020 en soutien aux élus locaux. Une mission d’accompagnement auprès des cadres du CDG 976 a été réalisée sur place pour installer leur fonction de conseil en organisation et de diagnostic RH. Une délégation du CDG de Mayotte a été accueillie en Ille-et-Vilaine en 2016 pour conforter ce partenariat original : le CDG 35 étend ainsi ses passerelles pour la continuité du service public jusqu’aux lagons de l’Océan Indien !

➾ La Coopération Interrégio-

nale Concours Grand Ouest s’inscrit dans l‘optimisation de cette activité, également conditionnée par les dispositifs réglementaires et les partenariats avec le CNFPT.

Axe B

Veiller à la qualité de vie au travail en collectivités Dialogue social // Échanges de bonnes pratiques // Accompagnement managérial // Prévention des risques professionnels // Médiation // Déontologie

Inciter les décideurs aux échanges de bonnes pratiques Les changements imposés donnent rarement de bons résultats dans la durée. Lorsqu’il s’agit de Ressources Humaines, au sein de collectivités territoriales “ s’administrant librement ”, les évolutions de pratiques sont à encourager de l’intérieur par la promotion des réussites à partir d’exemples locaux concrets.

Chiffres-clés

Une logique de “ partage de solutions RH ” Le Conseil d’Administration du CDG 35, garant de l’esprit de solidarité de l’établissement, a veillé tout au long des années 2014-2020 à encourager la diffusion des questionnements, des innovations et des boîtes à outils. Soucieux d’optimiser la dépense publique et d’aider chacun à avancer, les élus souhaitent que les réponses fournies à une collectivité puissent le plus souvent possible profiter aux autres structures du département. C’est le sens de la devise du mandat : partagées, les solutions sont mieux comprises, moins coûteuses et mieux déployées.

➾ Près de 60 000 connexions d’internautes différents chaque année au portail www.cdg35.fr. ➾ 800 outils pratiques mis en ligne.

Mieux comprises : Par son site internet donnant accès à 2 000 documents, par ses rencontres destinées à tous les acteurs du service public local, et par ses conseils personnalisés, le CDG 35 partage une culture RH appuyée sur des outils de management accessibles. Le fait d’utiliser le même langage et de comprendre les procédures de gestion de personnel facilite l’action de tous.

➾ 140 rencontres aux formats très divers (du petit atelier à 5 participants au 1 500 visiteurs du Forum aux Jacobins, en passant par 5 colloques thématiques) pour déminer la technicité des sujets FPT. ➾ 11 réunions de Bureau du CDG accueillies dans une mairie ou communauté de communes.

Moins coûteuses : Constitué dans une logique coopérative, le CDG 35 partage les frais en mettant à disposition de toutes les collectivités ses compétences et expertises. La mutualisation au niveau départemental d’une pépinière de candidatures comme d’un contrat d’assurance réduit les coûts de gestion par l’effet groupe. Cette approche assure aussi une forme d’équilibre et d’harmonisation entre les collectivités d’Ille-et-Vilaine. Mieux déployées : Le consensus et les économies d’échelle sont nécessaires mais ne suffisent pas. Par les échanges de pratiques, le CDG 35 partage les résultats et propage des améliorations effectives du service public local. Les mesures proposées contribuent à des collectivités plus efficientes, avec de meilleures conditions de travail. Par exemple, depuis 2016, le CDG 35 accompagne la mise en œuvre d’un nouveau système d’attributions des primes, nommé Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l'Expertise et de l'Engagement Professionnel (RIFSEEP). Ce dispositif s’appuie sur un corpus réglementaire assez complexe que les services se sont employés à expliquer lors de multiples rencontres et à travers des conseils personnalisés.

Discuter des réformes au plus près du terrain

C’est surtout par des échanges au sein des instances consultatives et lors des diverses réunions que le processus d’appropriation fonctionne : par exemple, les retours de terrain permettent d’approfondir le fonctionnement de la part fixe et les enjeux de la part variable de ces indemnités, se substituant aux anciennes primes liées aux grades.

Au fur et à mesure de ces échanges, des guides, diaporamas, questions/réponses, formulaires, modèles d’arrêtés et propositions de délibérations sont mis en ligne sur le portail internet du CDG 35. La rubrique dédiée au RIFSEEP, en libre accès, s’enrichit ainsi des contributions de chacun pour le bénéfice de l’intérêt général. Cette pratique vaut pour d’autres réformes à caractère obligatoire ou incitatif (refonte indiciaire PPCR, entretien professionnel plutôt que notation, compte personnel de formation, prélèvement à la source, égalité femmes/hommes…) : leur déploiement effectif ne repose pas sur un contrôle a posteriori, mais sur de multiples interactions entre les techniciens du CDG, les gestionnaires et les élus des collectivités.

Les Bureaux délocalisés : des occasions d’échanges directs entre élus Le CDG 35 réunit régulièrement les responsables locaux au Village des collectivités. Cela permet la diffusion rapide des informations et entretient les réseaux. Néanmoins, rien ne remplace les rencontres en petit comité sur le terrain. À l’image des consultants et des préventeurs qui arpentent les structures locales, les élus du CDG ont choisi sur ce mandat de tenir, à chaque fois que possible, leurs réunions de Bureau dans une collectivité. Réunion du Bureau à Maen-Roch le 16 mai 2019 Invités par des communes et très souvent des intercommunalités, ils ont ainsi pu prendre en considération la variété des problématiques ressenties par les élus dans leur rôle d’employeurs publics locaux.

Perspectives

Le dialogue facilité par l’installation autour d’une même table permet de solliciter des avis sur les services proposés par le CDG dans une logique d’amélioration continue et d’expérience usagers. Plusieurs suggestions, comme la tarification réduite pour un EPCI qui propose en retour le service à ses communes membres ou la prise en charge de la fonction DPD mutualisée, sont issues de la discussion directe entre décideurs.

➾ L’usage des réseaux sociaux professionnels gagne les collectivités territoriales. ➾ Ce type de média n’a pas vocation à se substituer aux rencontres directes, mais il accélère le repérage d’initiatives, facilite les mises en relations et élargit le cercle de nos référents. ➾ Le levier numérique peut donc enrichir les futures rencontres par davantage d’interconnexions et des contenus encore plus partagés !

Réunion du Bureau à Pleurtuit le 11 juin 2015

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Réunion du Bureau à la communauté de communes du Val d'Ille-Aubigné le 4 octobre 2018

Aider les élus dans l’exercice de leurs responsabilités sociales La première des responsabilités d’un employeur vis-à-vis de ses agents est d’éviter que leur travail ne dégrade leur santé. Une approche dynamique de cette priorité invite à viser le bien-être du personnel en respectant les différences de situations (âge, handicap, genre…) et d’aspirations : des collaborateurs épanouis et reconnus dispensent à leur tour un meilleur service aux usagers. Le CDG 35 se place en soutien aux collectivités pour les aider à assumer leurs obligations et mieux exercer leurs responsabilités sociales.

Chiffres-clés ➾ 13 000 agents relevant du suivi médical du CDG 35 pour 562 collectivités et établissements.

La plateforme pluri-disciplinaire du CDG 35, un plateau de compétences diversifiées pour le bien-être des agents territoriaux

➾ 3 900 visites médicales et entretiens en santé au travail par an en moyenne.

Dans un contexte de pénurie médicale aigüe avec concurrence entre organismes, le CDG 35 a réussi à préserver une couverture de santé au travail et une politique dynamique de prévention des risques professionnels pour les collectivités affiliées d’Ille-et-Vilaine. Toutefois, la diminution du nombre des médecins et l’adhésion de collectivités “ abandonnées ” par leur service de santé interprofessionnel conduisent à la mise en place de nouvelles modalités du suivi des personnels et à l’embauche de deux infirmières de santé au travail au 1er janvier 2018.

➾ 1 595 examens de surveillance particulière sur 5 ans. ➾ 187 aménagements de postes. ➾ 51 reconversions accompagnées. ➾ 513 aides psycho-sociales.

Cela passe parfois par des rationalisations, comme les regroupements de visite dans des lieux prédéfinis et des entretiens infirmiers pour le suivi périodique, dans l’idée de pouvoir conserver les rendez-vous avec les médecins de prévention pour les situations délicates, nécessitant des contacts avec d’autres praticiens. Le cas échéant, des préconisations sont formulées à l’agent et à l’employeur pour adapter l’organisation du travail à la pathologie repérée. Certaines situations complexes demandent des regards croisés : les démarches conjointes avec les conseillers en prévention (études de poste), avec les conseillers mobilités (aides aux reclassements), avec les psychologues et assistantes sociales (dispositif d’aide aux agents en difficulté) permettent une orientation personnalisée vers des spécialistes de l’environnement de travail.

Un pool d’expertise unique en Ille-et-Vilaine sur la santé et le statut Le service Conditions de Travail joue également un rôle essentiel auprès des employeurs et des agents : très souvent la prise en charge des différents types de congés maladie s’imbrique avec le suivi statutaire. Spécialiste de l’indisponibilité physique des agents publics, gestionnaire du contrat d’assurance groupe et instructrice des dossiers soumis aux instances médicales, l’équipe administrative examine l’ensemble des facettes des dossiers pour un traitement équitable et aussi rapide que possible, au vu de la réglementation. Les collectivités s’accordent à considérer que le traitement des dossiers en commission de réforme et au comité médical est devenu plus fluide depuis que le secrétariat des instances est confié au CDG 35.

Toutefois, leur fonctionnement reste tributaire de la pénurie de médecins agréés et la composition des instances relève toujours de l’Etat : à de nombreuses reprises, les élus du CDG 35 ont dû intervenir pour permettre la continuité du fonctionnement de ces instances. De multiples alertes ont été formulées à l’égard des pouvoirs publics, sans garantie de solutions pérennes…

Un dispositif confidentiel d’appui aux agents en difficulté Une fraction notable des Nombre de sollicitations du DAAD agents territoriaux cumule 204 des facteurs de précari190 174 159 té (fonctions modestes à temps non complet géné89 84 rant de faibles ressources, horaires décalés compli2014 2015 2016 2017 2018 2019 quant les démarches, exercice dans des collectivités non dotées de services RH…). Conscients du relatif isolement de certaines personnes, les élus du CDG 35 ont doté l’établissement dès 2014 d’un dispositif d’aide aux agents en difficulté (DAAD) constitué d’un binôme psychologue du travail / assistante sociale. Interventions du DAAD par thématique Logement

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Financier

Travail

Santé

Santé / Travail Famille

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Travail

Logement

Cette cellule répond avec réactivité aux demandes individuelles. Au-delà de l’écoute légitime des problèmes vécus, leur remédiation passe souvent par des partenariats extérieurs pour solutionner les questions matérielles et administratives (logement, budget, famille...).

Perspectives

Parfois, il s’agit de préparer un retour dans la collectivité après une longue absence pour raison de santé.

➾ Les enjeux de santé au travail restent déterminants pour le bon fonctionnement des services publics souvent en relation directe avec les usagers (écoles EHPAD, voirie, cuisine…).

Lorsque le contexte de travail semble être le souci majeur, les intervenants s’efforcent, en confiance avec les agents concernés, de faire le lien avec l’employeur pour aborder les sources du blocage (conflit entre collègues, management, perspectives professionnelles..).

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➾ Les équipements mécaniques sont relativement sécurisés mais les évolutions organisationnelles et technologiques génèrent de nouvelles formes de tensions.

Grégoire LE BLOND

3e Vice-Président, chargé de la santé au travail (prévention et instances médicales), président de la Commission de réforme et du CHSCT • Que retenez-vous du mandat 2014-2020 ? L’ensemble des acteurs des collectivités a pris conscience de l’importance de la prévention pour assurer le service public dans des conditions propices à la satisfaction des usagers, à l’épanouissement des personnels et à la maîtrise des coûts.

➾ La pénurie de médecins de prévention et de médecins agréés confronte les employeurs à l’éventualité de l’absence de diagnostic : la prévention n’en sera qu’encore plus nécessaire…

• Pourtant, l’absentéisme continue de croître ? Les équipes atteignent un niveau d’ancienneté moyen qui expose à diverses formes d’usure professionnelle. Il convient de développer la mobilité et d’éviter que les jeunes ne soient fragilisés par de nouvelles tensions liées aux évolutions technologiques du travail. • En quoi le Centre de Gestion peut réduire les difficultés de santé ? La responsabilité des situations de travail incombe aux employeurs locaux, mais avec expertise et neutralité, les spécialistes du CDG proposent des solutions personnalisées et réduisent les coûts par un contrat-groupe performant. Malgré la pénurie des médecins de prévention et des médecins agréés, les élus ont réussi à ce que des réponses soient apportées à chacun.

Prévenir les difficultés par un appui méthodologique Les collectivités connaissent le chemin du CDG pour solliciter des conseils face aux difficultés RH auxquelles elles sont confrontées. Les spécialistes du statut et du management peuvent certes suggérer des pistes pour tenter de dénouer les crises, mais ils préfèreraient éviter qu’elles ne se produisent. La prévention est toujours humainement moins lourde que le traitement des conflits.

Chiffres-clés

Passer des bonnes intentions aux actes concrets à l’aide d’un conseiller en hygiène et sécurité

➾ 202 collectivités conventionnées sur l’inspection des locaux.

Difficile de s’investir dans la prévention tant que tout va bien : par où commencer ? sur qui s’appuyer ? Même lorsque les statistiques d’absentéisme révèlent des fréquences élevées d’arrêt maladie, les leviers d’actions ne sautent pas aux yeux. L’appel à des intervenants externes permet de se doter d’une méthode, d’un calendrier et de points de comparaison.

➾ 153 Documents uniques réalisés entre 2014 et 2019. ➾ 47 autres aides méthodologiques en prévention (conception de locaux, mesures d’ambiance, sensibilisation).

Par ailleurs, la réglementation impose des démarches de prévention à toutes les structures : les collectivités sont ainsi appelées à limiter l’exposition des personnels aux dangers potentiels des équipements et des locaux (mission d’inspection). Elles doivent aussi hiérarchiser leurs risques professionnels pour mieux les circonscrire (Document unique).

➾ 200 interventions de soutien organisation et management.

De plus, les conseillers en prévention du CDG réalisent des sensibilisations des équipes et des analyses de situation de travail pour que l’encadrement puisse s’approprier les enjeux d’hygiène et sécurité. La diffusion de la culture de sécurité à tous est en effet la priorité des interventions et la manière la plus solide d’éviter la survenue des situations à risques. Chaque année, les 304 élus référents, les 93 animateurs sécurités et les 315 assistants de prévention sont conviés à des réunions de réseau pour partager leurs expériences et prendre connaissance des évolutions en matière de prévention.

Mieux prendre en compte les risques immatériels en misant sur la qualité de vie au travail (RPS / QVT) Combinée avec les nouvelles technologies et certaines pratiques de management, la pression du travail exerce des tensions susceptibles d’affecter la santé. Les conseillers en prévention attirent l’attention des décideurs sur les risques psychosociaux dont les impacts sur l’absentéisme sont significatifs. Une ambiance dégradée par des conflits nuit à la qualité du service. Si cela perdure, l’attractivité de la collectivité se dégradera, compliquant durablement le nécessaire apaisement.

Collectivités ayant conventionné pour la mission d'inspection

La prévention de ces troubles passe par des initiatives induisant l’équilibre des rapports sociaux au travail dans les services publics locaux. Au-delà des mesures ponctuelles (cf. le guide "Gérer les situations critiques"), les psychologues et les consultants en organisation diffusent de nombreux conseils et outils pratiques sur les "piliers" de la qualité de vie au travail : sens du travail, autonomie dans l’action, information sur les changements, soutien dans l’adversité, reconnaissance de la contribution de chacun, coupure vie professionnelle/ vie privée…

Aider l’encadrement à assurer des missions de plus en plus complexes Entre les attentes croissantes des usagers, la complexité des normes à respecter et les aspirations nouvelles des collaborateurs, les cadres sont particulièrement exposés aux exigences contradictoires de notre époque. L'accompagnement managérial assuré par le CDG répond à cette situation par des missions menées auprès d'équipes de cadres, par des ateliers collectifs remportant de francs succès, lors de rencontres thématiques ("les défis du manager") ou individuellement via le coaching.

Colloque sur le management en 2016

Il ne s'agit pas uniquement de soutenir l’encadrement en proposant des outils mais aussi de transmettre une vision rénovée du management appuyée sur des pratiques aujourd'hui plébiscitées.

Respecter en amont des principes clairs d’organisation pour éviter les problèmes ou être mieux armé pour les résoudre La prévention passe aussi par une organisation logique et explicite du travail. Les consultants du CDG proposent diverses approches, telles que la réorganisation de service, la définition de règlements intérieurs, les diagnostics de la fonction RH. À chaque fois que cela est nécessaire, le service Conseil et Développement combine son intervention avec le service Statuts - Rémunération (remise à plat du temps de travail, fléchage des postes…).

Perspectives ➾ L’expertise technique est un appui fondamental pour les managers mais ne peut suffire à asseoir leur légitimité.

Toutes ces démarches sont l’occasion de transmettre de nouvelles méthodes de travail aux équipes RH et à l’encadrement : mode projet, animation des réunions, design de service…

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➾ Pour faire face à la complexité du cadre de travail et aux attentes nouvelles des collaborateurs, il devient indispensable de travailler sur la notion de leadership.

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➾ Relation aux autres, respect et écoute, soutien du développement des compétences dans les équipes, contribution à une dynamique collective, capacité à développer une vision d’ensemble et la partager font partie des capacités relationnelles et organisationnelles à développer dans une posture d’encadrement.

Atelier sur l'intelligence collective en 2019

Entretenir le dialogue social La compétence départementale du CDG 35 est l’échelle idéale pour mettre en relations les acteurs de la qualité de vie au travail : les pratiques concrètes ne peuvent évoluer qu’avec un dialogue constant entre les élus-employeurs, les agents et leurs syndicats, les spécialistes des règles collectives et de la prévention…

Chiffres-clés

Développer une culture commune pour mieux comprendre les difficultés RH Les instances consultatives du CDG constituent un forum d’expression et de recherche de consensus sur tous les sujets liés à l’organisation du travail, à la reconnaissance des personnels et à la prévention des risques professionnels. De plus, les conseils sur le terrain prodigués par les préventeurs et les consultants participent d’une mise en commun généralisée des bonnes pratiques.

➾ 39 séances du Comité technique départemental durant le mandat (considération aux situations concrètes et vigilance aux conditions de travail dans les structures de moins de 50 agents) :

Le 20 septembre 2016, le CDG 35 a organisé son colloque annuel sur la prévention des risques professionnels. Le thème retenu était : " Dialogue social : Echanger et favoriser les relations de travail ".

- 251 avis émis sur des transferts et des réorganisations - 117 mesures sociales étudiées - 60 règlements et plans de formation examinés

Les élus, les professionnels, les représentants syndicaux ont échangé sur les enjeux RH et la façon dont le dialogue social pouvait contribuer à favoriser les conditions de travail des territoriaux.

➾ 37 sessions des CAP A, B et C et 82 réunions en formation disciplinaire.

Rechercher des consensus entre les partenaires sociaux pour la réussite des changements et l’amélioration des conditions de travail

➾ 247 collectivités ont adhéré à l’expérimentation de la Médiation Préalable Obligatoire.

Le CDG 35 s’est attaché à renforcer le dialogue social sur la période 2014-2020 avec la mise en place de 8 instances de concertation (CAP, CCP, CT, Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) et la mise en œuvre d'un protocole syndical favorisant l’action des représentants du personnel. En partenariat avec le CNFPT, les conseillers en prévention du CDG 35 ont assuré à deux reprises (2015 et 2019 après les élections professionnelles) la formation en hygiène et sécurité des représentants des CHSCT.

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Evelyne SIMON-GLORY

4 Vice-Président, Présidente déléguée des Commissions Administratives Paritaires B et C, des Commissions Consultives Paritaires (pour les contractuels) et du Conseil de Discipline er

• Que retenez-vous du mandat 2014-2020 ? La densité des réformes statutaires et les deux renouvellements des collèges des représentants du personnel ont nécessité un intense travail de préparation avec les services, puis de concertation respectueuse entre les organisations syndicales et les représentants des employeurs. • Ces réunions au niveau départemental réduisent-elles les contentieux ? Absolument ! Dans de nombreux cas, les échanges au sein des instances ont rapproché les points de vue dans un sens allant vers l’harmonisation sur l’application des textes. Inversement, dans les collectivités où le dialogue est difficile, le service public peut se dégrader au détriment de tous. Le CDG 35 propose alors des formes variées de médiation.

• Comment percevez-vous les évolutions induites par la Loi de Transformation de la Fonction Publique ? Des latitudes importantes sont laissées à chaque employeur au sein de dispositifs collectifs à négocier. Cette posture sera nouvelle pour beaucoup de collectivités. Les élus du CDG 35 s’efforceront de proposer des lignes conductrices adaptables aux différents contextes locaux.

Prévenir les conflits Régulièrement sollicité par des collectivités aux relations professionnelles perturbées, le CDG 35 propose depuis longtemps ses services pour remédier aux crises par une expertise juridique et/ou organisationnelle. La loi Déontologie d’avril 2016 a permis d’élargir la palette d’intervention du CDG 35 avec la mise en œuvre de modes alternatifs à la résolution des conflits comme la “ médiation juridique ” et le recours au référent déontologue. Le CDG 35 peut aussi dans certains cas assurer des enquêtes administratives.

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Ces méthodes, prenant appui sur la posture de “ tiers de confiance ” de l’établissement sont basées sur l’écoute des parties. En effet, l’énoncé par une instance externe d’un avis objectif ne suffit plus toujours à apaiser les tensions. La conviction que chacun ait été bien écouté dans son ressenti et que les mesures préconisées respectent les différents intérêts sont devenues indispensables à la résolution durable de beaucoup de contentieux.

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5 OCTOBRE 2018

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130 personnes se penchent sur la complexité des relations au travail

Temps fort annuel, le colloque de rentrée du CDG 35 consacra son édition 2018 à la prévention des conflits dans un cadre professionnel. Près de 130 personnes ont participé à l’évènement qui a réuni plusieurs experts pluridisciplinaires (psychologues, médiateurs, juristes, consultants...) abordant selon différentes approches les thématiques de résolution des conflits et de prévention des situations de tension. Durant l’après-midi, des spécialistes internes ont animé 4 ateliers pour aller plus loin : - Pratiques managériales et accompagnement RH des collaborateurs, un cadre pour anticiper et gérer les difficultés. - Résolution de crises collectives par le dialogue social. - Médiation dans les contentieux individuels entre employé et employeur. - Actions auprès de collectifs en tension ou en souffrance et améliorer la qualité de vie au travail.

Perspectives ➾ La loi TFP modifie les attributions des instances consultatives. ➾ De nombreuses procédures RH individuelles sont allégées pour mieux se recentrer sur le fonctionnement collectif et les négociations individuelles. ➾ L’agenda social s’ouvre à de nouvelles pratiques : - négocier un organigramme cible - définir des critères de nomination - s’accorder sur des priorités de formation - conclure des accords locaux sur le temps de travail et le service minimum…

Partager un socle de culture RH interne Au fil des années, le CDG 35 s’est doté de compétences pointues et complémentaires au service des collectivités. La complexité des situations nécessite de plus en plus souvent que ces spécialistes combinent leurs expertises sur des missions d’accompagnement pluridisciplinaire. Cela suppose une capacité à travailler ensemble sur la base d’une vision commune de la “ bonne GRH ”. Pour dépasser les priorités de chaque service, sur la santé, sur le respect des textes ou l’équité humaine, ce décloisonnement, basé sur la charte des valeurs de l’établissement s’est déployé tout au long du mandat 2014-2020.

Chiffres-clés ➾ 1 déploiement d’une base de données partagées sur la gestion des relations avec les collectivités.

Assumer un positionnement de vigie en matière RH Dans un monde incertain, il est tentant de rechercher des réponses par des identités professionnelles fondées sur des disciplines précises et des données vérifiables. Cela tend à renforcer chacun dans des blocs de compétences étanches aux contextes atypiques ou dérogatoires. Pas de chance, les collectivités soumettent justement les cas complexes et les situations les plus intriquées aux spécialistes du CDG ! Le décloisonnement des savoirs est indispensable au bon accomplissement des missions de l’établissement.

➾ 4 évènements de découverte mutuelle des champs d’intervention des autres services. ➾ 1 projet interne de QVT : Soyons “Attentifs au travail” assorti d’un plan de 40 actions à déployer.

Cette prise de conscience a suscité la mise en place d’instances internes de partage des informations sur l’actualité des services et sur le traitement des demandes des collectivités. Ainsi, les responsables de service mettent en commun mensuellement le type de réponses proposées aux collectivités confrontées à des difficultés particulières. Par ailleurs, l’établissement a déployé une base de données permettant de gérer les interventions des services auprès des collectivités du département (GRC). La consultation des historiques permet à un nouvel intervenant de tenir compte des démarches précédemment entreprises.

➾ 1 compte LinkedIn ouvert avec des publications hebdomadaires.

Des approches transversales pour inciter au brassage des compétences L’un des défis auxquels l’établissement est confronté est d’entretenir un socle commun de connaissances en procédures RH. Le danger est en effet d’additionner des spécialistes en tuyaux d’orgue, alors que les résolutions de problèmes des collectivités passent par des approches transversales. Cela passe par des séances de partage d’expériences, des expérimentations internes en mode projet et une incitation à hybrider les pratiques professionnelles. Les méthodes de prospection et de sélection des candidatures sont aussi progressivement modifiées pour diversifier les profils des nouveaux collaborateurs, en s’appuyant notamment sur les réseaux sociaux. Tel un laboratoire, l’établissement doit assumer un rôle de recherche et développement en matière RH pour les collectivités du département. Le développement d’une culture collective est rendu complexe par la mobilité plus fréquente des cadres territoriaux et gestionnaires RH. Auparavant, une longue ancienneté conférait une vision pragmatique et diversifiée.

Désormais, la procédure d’accueil des nouveaux spécialistes du CDG doit comprendre des initiations à toutes les facettes de la GRH. Périodiquement, des journées de présentation mutuelle des activités des services sont organisées sous le nom de code facétieux d’ “ opérations portes fermées ”. Le décloisonnement est également mis en œuvre par l’organisation interservices d’événements extérieurs sur des sujets innovants. Si le choix des thèmes du colloque annuel du CDG est guidé par l’actualité, l’ensemble des services n’en maîtrise pas tous les tenants et aboutissants 6 mois à l’avance. La préparation de ce temps fort sur des sujets épineux (maîtrise de la masse salariale, gestion des conflits, GPEC…) donne donc lieu à des travaux collectifs mêlant des spécialistes de chaque équipe. Cette méthode de co-production vise trois objectifs : La création de savoirs adaptés à l’échelle des collectivités La mise en commun de ces nouvelles approches La diffusion d’une culture de confiance réciproque Cette complicité s’applique alors à la prise en charge au quotidien des demandes complexes des collectivités et des agents (transitions professionnelles, transferts de services…).

Accorder de l’attention aux conditions de travail du CDG 35

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Cet état d’esprit transversal a également présidé à une démarche interne sur les relations au travail : Les intervenants du CDG ont légitimement souhaité que l’établissement s’applique en premier lieu les recommandations RH adressées aux collectivités. Après une phase de diagnostic participatif piloté par un cabinet, les enjeux de circulation des informations, d’intégration des nouveaux, de reconnaissance au travail et d’explicitation des règles RH ont donné lieu à des groupes de travail internes formalisant 40 pistes d’action en cours de réalisation sous le regard “ attentif ” des représentants du personnel.

Perspectives ➾ Le CDG est fréquemment sollicité pour des problèmes complexes nécessitant un accompagnement pluridisciplinaire.

Sans prétendre d’emblée à l’exemplarité sur tous les plans, l’établissement a renforcé les moyens de l’équipe RH du siège, en particulier sur la santé, la sécurité et la formation.

Les fonctions des cadres intermédiaires ont été clarifiées et valorisées, tandis que l’ensemble de l’encadrement a bénéficié de formations au management. Par ailleurs, plus de 30 agents ont opté pour le télétravail permettant de réduire les déplacements, tout en restant joignables.

➾ Il s’agit de moins en moins d’apporter une réponse technique externe mais plutôt de la faire émerger au sein de la collectivité en tenant compte de multiples critères juridiques et managériaux.

Gageons que la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences du CDG 35 demandera encore plusieurs années d’investissement, tant cette démarche est à la croisée d’ambitions individuelles et collectives !

➾ Cela suppose, pour les intervenants du CDG, une capacité à croiser leurs expertises sur la base d’une “ doctrine commune ” faite de méthodes et de valeurs.

Les ĂŠtudiants bretiliens des licences professionnelles administrative et technique session 2019-2020

Axe C

Encourager l’évolution des parcours dans la “ territoriale ” Orientation // Alternance // Apprentissage // Passerelles de mobilité // Reclassement // Reconversion // Deuxième carrière

Attirer et certifier des talents vers l’emploi public local Les collectivités locales d’Ille-et-Vilaine recherchent près de 2 000 personnes par an pour compenser des mobilités, des départs en retraite et faire face à de nouveaux besoins. Le CDG 35 agit en amont pour rendre possible ces recrutements : la promotion des métiers du service public local, la diffusion des débouchés territoriaux et la labellisation des profils opérationnels constituent des missions d’intérêt général, assurées aussi bien pour les petites que pour les plus grandes structures.

Chiffres-clés

Amener des talents vers l’emploi public local

➾ 355 (re)présentations des métiers territoriaux lors de divers forums de l’emploi en Ille et Vilaine entre 2014 et 2020, soit environ 11 506 personnes renseignées.

La fonction publique territoriale existe depuis plus de 30 ans mais reste méconnue malgré de multiples démarches de promotion. Face aux préjugés sur le service public de proximité et au fonctionnaire bashing, le CDG 35 rivalise d’imagination pour convaincre les demandeurs d’emplois de s’intéresser aux collectivités locales. Les emplois territoriaux semblent souffrir du double handicap du concours et de la sélection par des décideurs locaux, alors qu’il est facile de débuter par contrat puis d’entrer progressivement dans une carrière souple et motivante : les ambassadeurs du service Emploi - Mobilité - Compétences expliquent que dans la “ territoriale ” chacun est acteur de son parcours, plutôt que d’être affecté dans une région déficitaire en vocation publique, puis muté selon des critères contraignants d’ancienneté, sans pouvoir postuler précisément sur tel ou tel projet…

➾ 10 126 offres d’emploi publiées (141 en moyenne par mois). ➾ 1 045 candidats lancés dans la FPT grâce aux Missions Temporaires (insertion par la “pépinière départementale”) dont 10 % en situation de handicap.

Dans cette perspective, les techniques de rencontre des candidats sont de plus en plus innovantes (liste non exhaustive) : Carrefour des métiers Forums et salons de l’emploi Jobs dating - Handicafé Café-conseil Escape game Présentation dans les quartiers prioritaires de Rennes Stade de l’emploi Stand dans le métro de Rennes Match de foot entre recruteurs et demandeurs d’emploi

➾ 552 recrutements au sein de ce vivier par les collectivités du 35. ➾ 92 opérations de concours et d’examens conduites par le CDG 35 sur 6 ans : 4 229 lauréats de concours, 703 admis aux examens professionnels. ➾ 243 agents admis à une sélection professionnelle (procédures de titularisation).

Assurer la transparence du marché de l’emploi territorial Condition essentielle du libre accès aux emplois publics locaux, le CDG 35 publie l’ensemble des avis de vacances et des offres d’emplois des collectivités d’Ille-et-Vilaine. Pour cette mission régalienne, il s’appuie sur le site officiel d’annonces www.emploiterritorial.fr dont il est le modérateur pour le département 35. Membre actif du comité de pilotage de ce portail depuis 2006, il a contribué à son rapprochement avec les supports des 2 autres versants de la fonction publique.

Jean-Jacques Bernard, président du CDG 35 et Olivier Dussopt, Secrétaire d'État auprès du ministre de l'Action et des Comptes publics

En mars 2019, le site “ Place de l’emploi public ” a été ouvert pour réunir l’ensemble des offres du secteur public au sein de la même bourse de l’emploi, consultables grâce à des tris à multi-critères. Les offres des collectivités d’Ille-et-Vilaine y sont automatiquement relayées pour une plus grande visibilité.

Évolution des offres d'emploi publiées par les collectivités sur le site" emploi-territorial " 2 111 1 941 1 664 1 631 1 514 1 265

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Grâce à leur réactivité et exhaustivité, les portails officiels d’offres territoriales se placent au top de la fréquentation des sites d’annonces, bien au-dessus des sites commerciaux. Leurs fonctionnalités permettent aux recruteurs et aux candidats d’être mis en relation dans la journée selon les paramètres renseignés.

Par ailleurs, le CDG 35 est l’un des rares Centres de Gestion à permettre aux collectivités de publier leurs offres d’emplois à durée déterminée sur ces portails pour en accroître la visibilité. S’agissant d’une mission facultative, cette publication donne lieu à un tarif ponctuel.

Alimenter des listes d’aptitude dans toutes les filières Groupement d’employeurs, le CDG 35 joue aussi un rôle de certificateurs de talents par l’intermédiaire des dispositifs de concours. Cette activité n’est pas directement calée sur la réactivité des recrutements. Dans le cadre d’une périodicité adaptée (tous les 2 ans pour les principaux cadres d’emplois), il s’agit d’offrir la possibilité aux candidats en début de parcours professionnel de se présenter aux épreuves de concours, de sorte que les collectivités puissent toujours bénéficier de profils statutaires pour leurs postes permanents. La nomination par concours ouvre à l’agent l’entrée dans la carrière (avec ses droits à l’avancement et à la mobilité). Elle assure à la collectivité l’intégration du collaborateur dans un cadre établi susceptible de s’adapter aux évolutions du contexte professionnel (l’agent est titulaire d’un niveau de rémunération, mais pas de son poste, au contraire du CDI accroché à un emploi sans passerelle garantie vers d’autres débouchés).

Perspectives ➾ La baisse globale du chômage jusqu'au printemps 2020, combinée aux annonces nationales sur les effectifs et la rémunération des fonctionnaires réduisent sensiblement le nombre de candidats aux emplois publics par concours ou par contrat. ➾ Pour autant, la population croît de 10 000 habitants par an en Ille-et-Vilaine suscitant des besoins de renforcement des services publics locaux (crèches, écoles, EHPAD notamment…). ➾ Les enjeux d’attractivité et de professionnalisation en amont des recrutements se posent avec acuité : le secteur public local va devoir s’organiser comme une branche professionnelle sur l’alternance et l’apprentissage…

Le CDG 35 coordonne les concours à plusieurs niveaux (cf. p. 25). À titre principal, il organise les opérations liées aux cadres d’emplois de : Attaché territorial (6 000 candidats) Rédacteur principal de 2nde classe (1400 candidats) Technicien (1200 candidats) Animateur principal (300 candidats) Bibliothécaire (450 candidats) Assistant de conservation du patrimoine (1800 candidats) Gardien brigadier de police municipale (450 candidats)

Intégrer des profils atypiques dans la fonction publique territoriale Durant les années 2013-2018, le CDG 35 a mis en œuvre le dispositif Sauvadet permettant à des contractuels de devenir fonctionnaires après des “ sélections professionnelles ” : les 243 agents intéressés ont fait valoir leur parcours devant un jury spécifique. Leur intégration statutaire leur ouvre droit ensuite aux avancements de grade, aux concours internes et aux mutations.

Développer des passerelles de mobilité Avant 2010, les mouvements de personnels étaient relativement peu fréquents, le fort taux de chômage générait un flux de candidats suffisant pour les collectivités locales et la moyenne d’âge des agents territoriaux était assez faible. Au milieu de la décennie, les choses se sont brutalement infléchies : les structures publiques font désormais face à un turn over élevé, à un déficit de candidatures et à des difficultés de reconversion d’agents devenus inaptes à leurs fonctions.

Chiffres-clés

Ne pas subir la mobilité (ou son absence) est devenue un enjeu majeur pour les collectivités comme pour les personnes. Pour déverrouiller les situations, le CDG 35 s’est professionnalisé sur cet axe.

➾ 511 stagiaires encadrés par le CDG 35 entre 2014 et 2020 dont 95 % exercent depuis en collectivités territoriales.

Stimuler les capacités d’accueil de stagiaires et promouvoir l’apprentissage

➾ 6 fonctionnaires “ privés d’emplois ” réintégrés (100 %). ➾ 28 % d'augmentation nombre des mutations.

Les collectivités ont besoin de profils diversifiés mais elles n’attirent insuffisamment qu’une fraction des demandeurs d’emploi. L’image de la fonction publique est dégradée mais elle ne dépend pas seulement de décisions parisiennes. Elle résulte surtout de la capacité des acteurs de terrain à démentir les idées reçues auprès des personnes susceptibles de découvrir la " territoriale "...

➾ 16 % d'augmentation du nombre des détachements (entre fonctions publiques et entre filières). ➾ 850 participants au 1er carrefour des mobilités inter-fonction publiques avec les stands de 24 administrations.

Le CDG 35 s’efforce de dynamiser cette ouverture des collectivités d’Ille-etVilaine en dénichant une centaine de lieux de stage par an pour des personnes découvrant le service public local lors d’une formation en alternance suivie d’une insertion par les missions temporaires. L’établissement garantit le sérieux des candidatures et assure un soutien au tutorat avec un guide des pratiques professionnelles à acquérir. Il prend en charge la gratification des stagiaires et accorde des avantages à la collectivité d’accueil pour son prochain remplacement. Ces mesures visent à développer l’accueil de stagiaires afin de faire en sorte que la fonction publique territoriale organise par elle-même le renouvellement de ses compétences, comme si elle constituait une branche professionnelle. Avec 250 métiers et une dispersion en milliers de structures employeurs, le défi est de taille, mais la mobilisation progresse d’année en année. L’un des défis restant à relever est celui du développement de l’apprentissage. Le CDG 35 en fait régulièrement la promotion, notamment comme piste de remédiation pour le recrutement de certains métiers en tension. En effet, l’idée serait de fidéliser des jeunes, par exemple sur des fonctions d’électricien ou de cuisinier, qui s’exercent en collectivités dans des contextes plus favorables que dans le secteur privé. Les réformes adoptées en 2018 et 2019 sur la formation professionnelle vont augurer de nouvelles relations entre les organismes de la FPT et les centres de formation par l’apprentissage (CFA).

Mieux gérer les “ accidents de carrières ”

Dans la fonction publique, les mobilités subies sont parfois causées par des suppressions de postes ou la fin de fonction de direction. Le CDG 35 a accompagné de manière très active ces situations délicates et proposé des missions temporaires aux agents concernés. Ainsi, nul n’a perdu son professionnalisme et tous ont été réintégrés dans une collectivité dans un délai de 6 à 24 mois. Cette mission, coordonnée sur un plan régional, va être renforcée par la loi TFP.

Faire rayonner la fonction publique en la décloisonnant L’attractivité des emplois territoriaux est liée à l’image générale de la fonction publique, associée à tort à de l’immobilisme. Face à cela, le CDG 35 s’est investi à la fois sur les rigidités et sur la notoriété des innovations du service public. Le 28 avril 2015, à l’invitation du CDG 35, le Village des collectivités a accueilli le 1er Carrefour régional des mobilités entre les versants de la fonction publique, fort de 700 agents de l’Etat, des collectivités et des hôpitaux et 150 conseillers RH d’une trentaine de services RH. Les conférences, tables rondes et ateliers ont ouvert à tous des perspectives insoupçonnées de poursuite de carrière avec changement d’administration. En constatant de visu le succès de l’opération, Marylise LEBRANCHU, ministre de la fonction publique, a souhaité que cette initiative soit reconduite sur l’ensemble de la France. Des ateliers départementaux et des carrefours régionaux ont été effectivement mis en œuvre régulièrement depuis, notamment en Bretagne. Les statistiques nationales attestent d’un net décollage de la mobilité interfonction publique et d’un équilibrage des mouvements : de plus en plus de cadres territoriaux poursuivent leur carrière dans des services de l’Etat.

3e FORUM DES ÉLUS ET DE L’EMPLOI PUBLIC LOCAL CUISINIER

INFORMATICIEN RÉSEAU BIBLIOTHÉCAIRE

Un territoire engagé pour les métiers publics de demain

POLICIER MUNICIPAL

13 DÉCEMBRE 2016 BREST LE QUARTZ

POMPIER

DIRECTEUR GÉNÉRAL

Le 13 décembre 2016, les 4 CDG de Bretagne et leurs partenaires ont organisé à Brest le 3e Forum des Elus et de l’Emploi Public Local sur le thème “ Un territoire engagé pour les métiers publics de demain ”. La forte audience de la manifestation met en lumière les débouchés territoriaux sous l’angle du sens des missions.

Informations // Ateliers pratiques // Conférences Entrée libre

MAÎTRE

NAGEUR

forum-emploipublic-local.fr ÉLECTRICIEN

TECHNICIEN

BÂTIMENT

INGÉNIE

UR VOIRIE

AIDE À

DOMICILE

ÉDUCATEUR DE JEUNES

ENFANTS

Le 4e Forum s’est tenu au Couvent des Jacobins à Rennes les 18 et 19 mars 2019 avec la devise “ Le service public se réinvente localement ”. Avec 1 500 participants dont 84 intervenants et 120 conseillers de 60 administrations, ce rendez-vous marque un temps fort de l’innovation RH, saluée par la présence sur 2 jours du secrétaire d’Etat Olivier DUSSOPT.

Perspectives ➾ Mobilisées sur de multiples dispositifs en alternance au sens large, les collectivités du 35 sont assez peu enclines à faire appel à l’apprentissage. ➾ Ce mode d’intégration contribuerait pourtant à réduire les écarts entre les formations théoriques et les besoins de compétences propres au service public. ➾ L’apprentissage est aussi un moyen de capter des candidatures en immergeant de manière précoce des jeunes en collectivités.

Conférences, tables rondes et ateliers lors du Forum des Elus et de l'Emploi Public Local le 19 mars 2019

➾ La loi TFP prévoit un financement à 50 % par le CNFPT. Le CDG pourrait soutenir cette dynamique en mettant en relation les apprentis et les collectivités volontaires.

Identifier et valoriser les atouts des agents avant usure La mobilité ne dépend pas seulement de la connaissance des offres. Lorsqu’elle concerne des personnes qui doivent changer de métier, il est souvent nécessaire de les accompagner sur un processus assez long. En qualité de tiers de confiance, le CDG 35 joue de plus en plus ce rôle de soutien aux transformations individuelles.

Chiffres-clés

Détecter de manière précoce les risques d’inaptitude pour aménager les postes Face à une inaptitude physique à un emploi, la première mesure mise en place est généralement l’adaptation des conditions de travail.

➾ 187 aménagements de poste accompagnés par le CDG et 1 191 orientations vers des partenaires de l’adaptation à l’emploi sur le mandat.

En effet chacun s’accorde à privilégier le maintien dans l’équipe de travail et à conserver l’employabilité sur place à chaque fois que c’est possible. En outre, l’éviction du service afficherait le signal que l’activité serait très nuisible à la santé, message contreproductif en termes de prévention et d’attractivité.

➾ 10 reconversions aidées suite à des inaptitudes environ chaque année.

Les médecins et conseillers en prévention du CDG assurent ainsi de multiples études de poste permettant des aménagements pertinents, souvent facilités financièrement par le FIPHFP. Lorsque l’état de santé des agents est stabilisé et que ceux-ci ne sont effectivement plus exposés aux causes de leurs troubles, le repositionnement peut être durable.

➾ 7% d’agents en situation de handicap dans les collectivités d’Ille-et-Vilaine de plus de 20 agents.

Malheureusement, les situations ne sont pas toujours prises en compte de façon suffisamment précoce. De plus, les agents tiennent légitimement, à exercer le métier qu’ils ont choisi et/ou sur lequel ils se sont identifiés le plus longtemps possible. Souvent, la reconversion est repoussée plutôt que désirée.

➾ 134 accompagnements individuels (maintiens et reclassements). ➾ 12 prises en charge de congés formation entre 2014 et 2020.

Diversifier les pistes de solution par une approche pluridisciplinaire En 2014, le constat dressé au CDG 35 est assez alarmant : les procédures de gestion des droits statutaires des agents rencontrant des difficultés de santé prolongées sont laborieuses. Faute de recherche d’alternatives en amont, elles débouchent généralement sur des mises en retraite de la fonction publique pour invalidité, avec peu de perspectives de reprise d’activité dans le privé. La situation matérielle et sociale de ces agents est alors souvent précaire. Les services du CDG décident de rompre avec ce fatalisme en se dotant d’une cellule interne de reclassement pour aborder de manière pluridisciplinaire les trajectoires de ces personnes (et non de ces dossiers). Les regards croisés du médecin de prévention, du juriste, du chargé de mobilité et de l’assistante sociale ouvrent des perspectives nouvelles, dans la mesure où l’avis des instances médicales n’est pas attendu pour aborder les différentes pistes. Plusieurs modes d’accompagnement sont proposés. Assez vite, l’intérêt d’impliquer l’agent, l’employeur et un référent mobilité dans une relation tripartite se fait jour : bien avant la formalisation officielle de la Période de Préparation au Reclassement, les agents des collectivités d’Ille-et-Vilaine ont bénéficié de dispositifs personnalisés d’aide à la reconversion.

Faciliter les mobilités par des outils de valorisation des savoir-faire territoriaux Pour aider les agents, il convient d’aborder leurs perspectives sous un jour positif et pragmatique : conduire les démarches sous l’angle des capacités et des motivations professionnelles, plutôt que de se focaliser sur les restrictions d’aptitude. Néanmoins, de l’attention doit être accordée à l’attachement aux anciennes fonctions et à l’identité de métier qui peut rester prégnante. Pour avancer dans la démarche, il apparait donc crucial d’identifier des points forts et des potentiels à développer. Progressivement, la palette du CDG 35 s’est étoffée pour encourager l’évolution des parcours professionnels : Les SOLUTIONS RH du CDG 35

Le conseil en mobilité pour aider les agents à valoriser leurs compétences et se mettre en mouvement vers d’autres horizons.

Coaching TIONS RH individuel Les SOLUdu CDG 35

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Bilan l professionne

Le bilan des compétences pour accompagner les projets de reconversion et anticiper la situation de pénibilité.

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Favoriser la mobilité professionnelle interne ou externe

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Le bilan professionnel pour soutenir la collectivité et l’agent dans l’appréhension de nouvelles compétences nécessaires pour l’acquisition d’un nouveau poste.

Les SOLUTIONS RH du CDG 35

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Le coaching pour permettre aux agents de mener une réflexion et rechercher des solutions afin de réaliser des objectifs professionnels.

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Soutenir l’acquisition de nouvelles compétences pour faciliter la mise en œuvre des projets professionnels

Perspectives

Dans le cadre des missions facultatives, les élus de CDG 35 votent chaque année un crédit de soutien aux congés de formation professionnelle qui est attribué aux collectivités présentant des dossiers remplissant des critères préétablis.

➾ L’âge moyen des fonctionnaires territoriaux n’a sans doute pas fini de croître (fort développement des services dans les années 1990) confrontant toutes les collectivités à des difficultés de reclassement de certains collaborateurs.

Ceux-ci sont notamment basés sur l’ancienneté de l’agent, le souhait d’acquérir de nouvelles compétences pour sortir d’une situation difficile et un projet correspondant aux évolutions de la structure.

➾ Les entretiens de mi-carrière et les aides aux reconversions seront à multiplier pour permettre aux agents concernés de trouver un second souffle.

Cela facilite la mise en œuvre de ce dispositif à l’ensemble des agents de la FPT, plutôt qu’il ne soit réservé de fait aux personnels des plus grandes structures.

Diversifier les voies d’accès aux emplois territoriaux Le label CDG 35 dans un CV est depuis longtemps un sésame pour l’embauche. Les recruteurs territoriaux sont en effet très sensibles aux expériences des Missions temporaires, preuves d’adaptation aux contextes locaux. Mais en 2014 cette pépinière est surtout fonctionnelle sur les métiers de cadre administratif polyvalent et d’agent d’accueil. La variété des remplacements à assurer et la diversité des débouchés territoriaux à satisfaire conduisent à envisager de nouveaux dispositifs.

Chiffres-clés

Consolider la “ pépinière départementale ” sur les profils administratifs

➾ 26 conseils en recrutement en moyenne par an.

Le CDG 35 porte depuis 1995 le dispositif PRÉMICOL (PRÉparation aux MIssions des COLlectivités) destiné aux futurs secrétaires de mairie et agents de service à la population avec 2 sessions par an. Dans un cadre régional, avec les autres CDG de Bretagne et l’Université de Rennes 2, il a suscité en 2002 la création d’une licence professionnelle dédiée aux métiers administratifs territoriaux (gestion de l’urbanisme, des affaires sociales, des finances et des RH), bientôt suivie d’une jumelle sur les métiers techniques (RST, conducteur de travaux).

➾ Sur le mandat 2014-2020, sélection, formation, tutorat et insertion de : - 234 stagiaires Prémicol - 136 licences professionnelles - 37 gestionaires comptabilité-paie - 18 instructeurs droits des sols - 86 chargés de maintenance

Au vu de l’insertion rapide des personnes ainsi formées, le service Mobilité Emploi - Compétences a mis en place à titre expérimental des parcours complémentaires, plus courts car sans alternance. Il s’agit notamment de sessions pour des profils comptabilité-RH destinés à des gestionnaires du secteur privé, déjà opérationnels sur la paie, afin qu’ils apprennent les spécificités de la gestion publique et du statut de la FPT.

➾ 105 personnes en situation de handicap recrutées par le CDG 35 entre 2014 et 2020 pour 42 insertions dans les collectivités.

Suite au transfert de compétence de l’Etat en matière d’instruction du droit des sols et à la demande des EPCI souvent en charge d’un service intercommunal d’urbanisme, le CDG 35 a également mis sur un pied un cursus spécifique pour des personnels spécialisés dans l’étude des autorisations de travaux ou de construction. En effet, dans ce domaine la non réponse de l’administration valant acceptation, il importe de maintenir les effectifs au complet pour éviter les contentieux. Tous ces dispositifs ont en commun d’être adossés aux Missions temporaires qui assurent un parcours de professionnalisation à ces agents débutants ou fraîchement reconvertis.

Les diplômés de la formation de chargé de maintenance en décembre 2019

Au fil de leurs premières affectations, les “ impétrants ” affinent leur projet professionnel en découvrant s’ils s’épanouissent davantage dans le contexte d’une petite commune, des services d’une ville moyenne, d’un EHPAD ou d’une structure intercommunale. Ils sont alors prêts à postuler sur des emplois permanents… Ce rôle de pépinière est reconnu aussi bien par les collectivités que par la Région Bretagne et Pôle Emploi qui contribuent au financement des aspects pédagogiques.

Créer un parcours pour des agents de maintenance d’équipements publics L’une des principales difficultés de recrutement exprimée par les collectivités en 2014 portait sur les profils techniques polyvalents, en particulier les nouveaux “ cantonniers ” des communes rurales susceptibles d’intervenir sur toutes les facettes du patrimoine communal. L’idée germe alors de créer une sorte de “ prémicol technique ”. Encore fallait-il cerner les compétences à transmettre et trouver un partenaire capable de relever le défi.

Le choix s’est porté sur le réseau des Maisons Familiales Rurales, basé à la MFR de Saint-Grégoire, reconnu pour son adaptabilité et déjà identifié par son parcours innovant de “ jardinier zéro phyto ”. Les référentiels métiers et compétences ont été dressés par un comité de pilotage constitué d’élus locaux, de responsables de services techniques et de formateurs. D’emblée, il a été décidé de former au triptyque Bâtiment / Voirie / Espaces verts en visant la poly-compétence plutôt que la polyvalence : il ne s’agit pas de préparer des agents à venir aider dans tous les domaines mais de former des professionnels à être autonomes sur un site important ou une petite commune, en sachant mettre les équipements en sécurité lorsqu’il faut faire intervenir un technicien plus pointu. Les résultats très encourageants des premières sessions ont incité à solliciter la certification de ce cursus en visant le niveau IV (équivalent du BAC) au vu des qualités relationnelles nécessaires et des responsabilités assumées en présence des usagers. Cette démarche fastidieuse fut couronnée de succès avec l’habilitation obtenue en décembre 2018. Rétroactivement tous les stagiaires assidus formés sont ainsi diplômés !

Faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap La politique de recrutement pour les missions temporaires se veut inclusive, d’autant que ces formations facilitent en amont la découverte du contexte territorial : les candidatures atypiques sont étudiées et retenues dès lors que la motivation est patente. Ainsi, les missions temporaires se révèlent être un excellent tremplin pour les candidats en situation de handicap, à condition que la restriction d’aptitude ne limite pas les déplacements. Les personnes ainsi formées et “ labellisées CDG 35 ” s’insèrent aussi bien que les autres profils sur les postes permanents.

Perspectives

questions à ...

➾ Moins de fonctionnaires, mais de meilleurs fonctionnaires ?

Patrick LAHAYE Vice-Président, chargé des carrières et des parcours des agents, Président du Comité Technique

➾ Le défi de la valeur ajoutée des agents publics amène à cultiver des compétences spécifiques, ne pouvant être sous-traitées…

• Que retenez-vous du mandat 2014-2020 ?

Au cours de ce mandat, les attentes des collectivités se sont diversifiées. Au delà des missions habituelles d’expertise statutaire et de remplacement, de nouveaux besoins sont apparus du fait des modifications structurelles : intercommunalités, communes nouvelles... À ce titre, le CDG, comme partenaire de confiance des collectivités a dû prodiguer conseils aux employeurs et appuis aux agents dans les délicates questions de mobilité, de retraite et de déontologie.

➾ Dès lors, la création d’une sorte de “ Campus des métiers territoriaux ” est envisagée pour labelliser les cursus formant à ces métiers d’intérêt général.

• Comment les Missions Temporaires s’inscrivent dans cette diversification ?

Les collectivités font souvent appel aux agents itinérants du CDG, afin de tester des organisations transitoires, surtout en cette période de mutation du périmètre territorial. Dans ce cadre, le personnel mis en place par nos soins est souvent sollicité lors de la pérennisation du poste. Le CDG s’est investi en terme de recrutement et de formation, à divers niveaux et dans de nombreux domaines (administratif, multi-technique). Ces offres sont plébiscitées sur le terrain et il devient ardu de concilier totalement offres et demandes.

➾ Toutes les bonnes volontés sont bienvenues pour un tel chantier collectif !

• En quoi la Loi de Transformation de la Fonction Publique modifie le marché de l’emploi ?

La loi de Transformation de la Fonction Publique va engendrer de nouvelles demandes des collectivités et l’aide du CDG sera déterminante dans beaucoup de cas. Les formations mises en place avant l’entrée aux missions temporaires seront de plus en plus nécessaires et sollicitées. Les modalités d’insertion des stagiaires dans les collectivités devront être plus encadrées de façon à ne pas déstabiliser ce tremplin d’intérêt général.

Accroître l’expertise des agents du CDG 35 Les Centres de Gestion de la FPT sont des établissements atypiques focalisés sur les procédures de GRH en soutien aux employeurs publics locaux. Cette posture de “ gestionnaire par procuration ” suppose de cultiver des expertises pointues avec des postures d’écoute, de conseil et de dialogue. Beaucoup de métiers sont donc propres aux CDG : coordinateurs de carrières, gestionnaires de paie à façon, organisateurs de concours, gestionnaires d’intérim public, consultants en organisation, préventeurs multi-collectivités…

Chiffres-clés ➾ Effectif permanent du siège passant de 86 en 2014 à 96 en 2020.

Un investissement humain pour un pool d’expertise à disposition de tous Confronté comme les autres structures à une mobilité croissante, le CDG 35, dont les métiers sont souvent spécifiques, doit assurer lui-même la professionnalisation de ses nouvelles recrues et la montée en compétences de l’ensemble de ses collaborateurs. Cet investissement humain s’avère essentiel afin de pouvoir répondre aux attentes grandissantes de ses usagers (élus, DGS, RRH, agents en difficultés, candidats, partenaires). Cela passe par des démarches ambitieuses de formation continue, de l’échange de pratiques au sein de réseaux inter CDG et des expérimentations internes par la conduite de projets.

➾ 44 recrutements au siège du CDG durant les 6 ans du mandat. ➾ 41 départs dont 70 % vers les collectivités d’Ille-et-Vilaine. ➾ 15 000 heures de formation de toute nature. ➾ 5,8 % d’agents en situation de handicap au siège du CDG en 2014 et 8,7 % en 2019.

Cette “ école interne de GRH ” est reconnue par les collectivités. De nombreux spécialistes RH ont entamé leur parcours par une expérience techniquement et humainement formatrice au siège du CDG avant d’aller étoffer le service du personnel d’une collectivité moyenne ou grande. En effet, beaucoup d’entre elles ont été amenées à se structurer durant la période 2014-2020 suite à une fusion et/ou au développement de leurs services… Outre l’entretien des domaines d’expertise habituels du CDG, le contexte a généré des nouveaux positionnements. Ainsi, de nouvelles fonctions ont été assumées au cours de ce mandat : médiateur, déontologue, consultant en qualité de vie au travail (RPS/QVT), prospecteur de talents (sourcing), délégué à la protection des données mutualisé (DPO partagé), coach…

Un positionnement fondé sur la valeur ajoutée des conseils du CDG Progressivement, l’établissement est ainsi passé d’une logique de “ DRH mutualisée ” pour les petites collectivités à une plateforme d’aide au développement des compétences RH de l’ensemble des collectivités du département. Il ne s’agit plus à titre principal d’assurer les traitements de masse des agents disséminés dans de nombreuses structures, mais plutôt d’assister les dirigeants locaux dans l’appropriation des enjeux de GRH. Cela se traduit dans la structure hiérarchique des emplois du siège du CDG : la catégorie A regroupe à elle seule 36 % des 125 agents du siège.

Le développement des compétences des agents itinérants Ce pari de la compétence s’applique également aux recrues des missions temporaires : outre l’importance accordée aux préparations aux métiers territoriaux avant l’intégration dans le pool d’agents de remplacement et de renfort, le CDG 35 a mis l’accent sur la formation continue de ses agents itinérants. Il s’agit de s’assurer que les personnels affectés en collectivités soient à la hauteur des attentes des décideurs locaux en situation de pénurie d’agents opérationnels sur les fonctions essentielles de l’administration locale. Des formations continues sont ainsi régulièrement organisées sur le budget, les marchés publics et les élections. Les agents itinérants disposant d’une certaine ancienneté ont également accès à des préparations aux concours ainsi qu’à des formations de professionnalisation à la carte sur le management, la GRH et la conduite de projet par exemple. L’idée générale est de s’assurer que chaque collaborateur puisse cultiver ses aptitudes pour mieux faire face à la complexification des procédures administratives. La majorité des emplois d’agents publics requiert des savoir-faire exigeants supposant connaissances et expériences. Les missions temporaires jouent un rôle essentiel de sas entre la formation initiale et l’entrée effective dans la carrière avec l’accès à un emploi permanent et la réussite à un concours, gage ultérieur de mobilité verticale (montée en grade) et horizontale (changement de service ou de collectivité). L’essentiel pour cela est de disposer de solides fondations. Les Missions temporaires, pépinière pour les collectivités

398

388

2013

2014

412

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2015

Effectif des missions temporaires

322

2016

2017

Perspectives

106

111

➾ La technicité des métiers RH a vocation à s’accroître encore, avec notamment une digitalisation accrue de toutes les procédures.

2018

Recrutements en collectivité

➾ L’investissement humain et technologique du CDG devra se renforcer en conséquence pour poursuivre le soutien RH aux collectivités : chacune sera en attente d’un bureau d’études RH…

L’expertise du CDG 35 en concours reconnue au niveau national Déconcentration expérimentale des concours d’officiers sapeurs-pompiers Le ministère de l’Intérieur, par sa Direction Générale de la Sécurité Civile et de la Gestion des Crises, a entrepris de tester l’organisation par un CDG des concours nationaux d’encadrement des services des SDIS. Après l’expérimentation en 2018 du concours de caporal de SPP avec le SDIS 35 pour la zone de défense OUEST soit 20 départements (convention de prestation de service), le service Concours du CDG 35 a assuré par délégation de l’Etat deux opérations : - concours interne de lieutenant de SPP en 2019 au niveau national (catégorie B) - concours externe et interne de capitaine de SPP en 2020 au niveau national (catégorie A) Ces opérations, réalisées avec le soutien du service Ressources, montrent la capacité de l’établissement à élargir son domaine d’intervention dans l’esprit d’efficience administrative déjà remarquée par l’Inspection générale des services en 2014. Le CDG 35 se positionne ainsi comme un acteur de modernisation inter fonction publique à disposition de l’ensemble des administrations.

➾ Le rapprochement avec les autres CDG bretons donne l’opportunité d’une GPEC régionale des 4 pôles d’expertise RH, laboratoires de la FPT de demain…

Ateliers de l'intelligence collective en 2019

Axe D

Répondre aux attentes plurielles des élus locaux Innovations // Réseaux professionnels // Groupements de commandes // Ateliers personnalisés // Maîtrise des coûts // Digitalisation

Soutenir les réseaux professionnels pour la qualité de service Le CDG 35 encourage les agents territoriaux à rencontrer leurs homologues pour éviter l’isolement professionnel et diffuser les innovations. À ce titre, il développe des partenariats, formels ou non, avec de multiples réseaux en Ille-et-Vilaine et en Bretagne.

Chiffres-clés

Des relations privilégiées avec les responsables administratifs des collectivités

➾ 6 réunions du Club interco. ➾ 7 rencontres des réseaux RH.

Le CDG 35 est institutionnellement constitué et dirigé par des élus locaux. Toutefois au quotidien, il est en contact permanent avec les DGS et les secrétaires de mairie qui exercent par délégation le rôle de responsable hiérarchique.

➾ 2 500 experts territoriaux et personnes qualifiées associées aux concours et examens organisés par le CDG 35.

Un partenariat officiel est ainsi noué avec la section départementale du Syndicat National des Directeurs Généraux (SNDGCT) pour veiller, notamment, à une mise en œuvre des décharges de fonctions respectant les personnes et les textes. Au-delà de ces événements très sensibles et exceptionnels, les DGS sont très régulièrement conviés à des réunions sur le management des collectivités et sur l’actualité réglementaire. Cette fréquence de relations s’applique davantage encore avec les secrétaires de mairie qui cumulent de fait la responsabilité administrative globale et le rôle de gestionnaire des ressources humaines. Nombre d’entre eux sont tuteurs de futurs agents des missions temporaires, ayant eux-mêmes débuté dans la fonction comme remplaçants du CDG 35.

Réunion du Club interco en septembre 2017

Les cadres du CDG sont souvent associés aux événements organisés par l’Association des Secrétaires de Mairie d’Ille-et-Vilaine (ASMIV) qui anime un réseau dynamique. Ces dernières années, des échanges fructueux se développent avec son homologue des Côtes d’Armor, dans le cadre du colloque annuel “ Les Territoriales ”. Enfin sur ce mandat 2014-2020, une attention particulière a été accordée aux dirigeants des communautés de communes et d’agglomération fortement impactés par les réformes territoriales. L’idée était d’assurer des échanges d’informations réciproques sur les conséquences en matière de personnel des changements de périmètres et des transferts de compétences. Le CDG 35 s’est porté garant d’une aide sur tous les aspects RH, afin que les DG d’EPCI puissent se concentrer pleinement sur les compétences nouvelles (transports, urbanisme, tourisme, relations économiques avec la région…). Ces sujets, et d’autres en- Réunion de l'ADGCF en 2016 core, ont ainsi nourri un “ Club interco ” réuni une à deux fois par an par le CDG 35. Plusieurs événements régionaux avec l’Association des Directeurs Généraux des Communautés de France (ADGCF) ont permis de partager les problématiques managériales avec les consultants en organisation des CDG de Bretagne.

Des contacts assidus avec les cadres des fonctions ressources En toute logique, les interlocuteurs privilégiés du CDG 35 sont les agents des services ressources humaines, dont la structuration dépend de la taille de chaque collectivité. Ils sont destinataires chaque semaine des actualités du site internet dont la liste de diffusion tient lieu de circulaire départementale et d’aidemémoire. En relation téléphonique quasi-quotidienne avec le siège du CDG, les gestionnaires RH connaissent leurs correspondants carrières-rémunération et médecine-assurance groupe, activités pour lesquelles une sectorisation géographique est opérée. Ils sont également assidus des réunions organisées par l’établissement, soit au Village des collectivités, soit de manière décentralisée sur le territoire. Enfin, ils accueillent dans leurs locaux les médecins, conseillers en prévention et conseillers en organisation lorsque ceux-ci exercent leurs mission de contact d’accompagnement sur le terrain. Pour fédérer ses multiples actions et s’assurer d’une bonne compréhension des enjeux partagés, notamment dans l’application des réformes statutaires, le CDG 35 s’implique dans plusieurs réseaux de responsables RH : Au niveau départemental principalement, avec une contribution active au réseau R2H qui réunit les responsables du personnel des collectivités moyennes. Au niveau régional avec les autres CDG et la délégation Bretagne du CNFPT, notamment pour préparer les Conférences et Forums organisés alternativement sur les 4 départements. Au niveau national plus ponctuellement, en participant conjointement à des temps de réflexion menés soit par la FNCDG et l’ANDCDG, soit par l’ANDRH appuyé sur les grandes collectivités. Au-delà du caractère évènementiel, tributaire de l’actualité, de ces temps forts, les rencontres sont toujours l’occasion de s’enrichir des expériences multiples et des suggestions émises à l’endroit des services du CDG.

Perspectives

Soulignons enfin les rapports étroits entretenus par l’établissement avec les responsables financiers des collectivités d’Ille-et-Vilaine grâce à un partenariat historique et une expérience partagée sur l’analyse des comptes. Le logiciel développé par le CDG 35 en matière de comptabilité analytique trouve là un terreau favorable pour améliorer ses fonctionnalités et développer son ancrage local.

➾ Sur la décennie qui s’engage, il apparaît important de poursuivre le soutien aux réseaux professionnels, en particulier en : - prolongeant les partenariats avec les structures représentatives des DGS et des secrétaires de mairie, - renouvelant régulièrement le Trophée breton de la Restauration territoriale pour promouvoir les acteurs du “ Bien manger ” à la cantine, - soutenant les initiatives des nombreuses associations professionnelles d’agents territoriaux, - proposant des contributions aux projets de réformes impactant les RH locales…

Un lien fort avec les cuisiniers territoriaux Plus inattendu, le CDG 35 entretient une proximité avec l’association AGORES qui fédère les responsables de restauration collective depuis la création, en 2012, du premier “ Trophée régional de la restauration territoriale ”. Ce métier avait été retenu par le comité d’organisation du Forum de l’emploi public local car il est le seul représenté dans toutes les collectivités (mairies, CCAS, départements, région).

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La 3e édition de ce challenge, de retour en Ille-et-Vilaine en 2019, a été l’occasion de valoriser les “ Poulets de Janzé ”, production locale de qualité, dans une logique d’incitation aux circuits courts.

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Proposer des solutions RH optimisées pour les collectivités L’esprit coopératif du CDG 35 remonte à ses origines de syndicat de communes partageant l’un des premiers ordinateurs accessibles aux collectivités et une imprimante offset. Depuis les années 1970, les mutualisations sont devenues plus immatérielles mais elles continuent d’inspirer l’action collective. Partager les informations et réduire les coûts par l’effet groupe restent un principe cardinal pour l’établissement.

Chiffres-clés

La capacité à négocier pour tout le département : l’assurance statutaire

➾ 371 collectivités adhérentes au contrat d’assurance groupe en 2020 (+ 23 nouveaux collectivités et établissements publics par rapport au contrat 2015-2019).

Le CDG 35 propose aux collectivités de maîtriser les dépenses liées à l’absentéisme grâce à un contrat collectif d’assurance statutaire. Les aléas des remboursements sont ainsi lissés sur la base de taux réduits grâce à l’effet groupe. La maîtrise de cette expertise particulière permet au Centre de Gestion de renégocier régulièrement les contrats d’assurances.

➾ Plus de 50 ateliers proposés aux collectivités.

Taux d'absentéisme Agents couverts par le contrat-groupe du CDG 35

➾ 94 portages de contrats par an en moyenne.

0,9

1,1

1,2 1,8

1,3

1,4

1,7

2,1

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1,7

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4,2

4,1

4,6

5,1

4,9

2014

2015

2016

2017

2018

0,9

Maladie ordinaire Maternité Longue maladie / Longue durée Accident du travail

Face à la dégradation globale de l’absentéisme, il convient d’agir sur trois axes : la prévention des risques, le suivi des arrêts longs (contre-visites, expertises, recours, programmes d’aide) et l’optimisation du contrat. Ainsi en 2015, le CDG 35 a-t-il diminué ses frais de gestion pour contenir la hausse du contrat, tandis que la consultation de 2019 porte sur un contrat avec effet au 1er janvier 2020.

Collectivités adhérentes au contrat groupe

La multiplication des “ ateliers ” pour entrer ensemble dans le concret Dans un tout autre registre, le CDG 35 optimise la transmission des connaissances en organisant des regroupements des publics concernés. Les grandes rencontres didactiques de l’établissement sont depuis longAtelier sur les outils de pilotage en octobre 2016 temps bien identifiées pour découvrir l’actualité statutaire ou pour approfondir des thématiques de GRH. Le mandat 2014-2020 a vu se développer des propositions de rendez-vous plus ciblés, à la fois dans les destinataires comme dans les sujets traités. Dénommés “ ateliers ”, ces rendez-vous pratiques ont d’abord été testés sur les procédures d’instruction des dossiers retraites avant de s’étendre à différents focus tels que : L’objectivation des recrutements La ventilation des charges de personnel La mobilité inter-fonction publique Les pratiques de management RIFSEEP / Retraite…

Perspectives

Les excellents taux d’inscription attestent de leur intérêt pour les cadres et gestionnaires territoriaux. Ils apprécient cette approche pour approfondir notions et pratiques, dans un temps court.

➾ La notion de services groupés devient parfois un défi à l’heure de l’individualisation généralisée des prestations.

Ce type de partage permet également de capitaliser facilement, par la production de supports et de techniques d'animation réutilisables.

L’externalisation de la gestion des contrats Lorsque la collectivité dispose d’une candidature mais qu’elle ne peut, ou ne souhaite pas, en être l’employeur direct, elle peut faire appel au CDG pour formaliser le contrat et s’occuper de la rémunération. L’établissement familier des traitements de masse gère cet effectif de manière plus distanciée que ceux des missions temporaires.

➾ Paradoxalement, la grande autonomie laissée aux décideurs publics locaux par la loi de Transformation de la Fonction Publique pourrait conduire à de nouvelles formes de délégation et de services mutualisés.

Évolution du nombre d'agents gérés en portage de contrat 115 102 85

92 71

2014

2015

2016

2017

2018

➾ Le début du mandat 20202026 sera l’occasion de questionner les éventuels besoins en contrat groupe sur la protection sociale complémentaire, sur la reprise du portage de contrat, sur des ateliers d’échanges de pratiques et de formes nouvelles de groupements d’employeurs publics…

2019

Cette activité appréciée par une centaine de collectivités, dont une majorité de syndicats intercommunaux, connaît un relatif tassement ces dernières années. Elle pourrait connaître un rebond au vu de la lourdeur de la nouvelle procédure de recrutement des contractuels.

Utiliser les technologies de l’information pour développer des services en ligne L’informatisation a d’abord permis les traitements de masse de données, évitant des calculs fastidieux et sources d’erreurs. Les technologies liées à la diffusion d’internet autorisent désormais de gérer des procédures individuelles à distance, ce qui représente un champ de développement considérable pour les services RH en général et les Centres de Gestion en particulier. Toutefois, il ne faut pas sous-estimer le temps nécessaire aux adaptations des outils, puis des habitudes avant de généraliser les télé-procédures…

Chiffres-clés ➾ Simplicité d’inscription aux événements du CDG 35.

Le développement d’interfaces autour du site internet du CDG 35

➾ Espaces sécurisés de transmission de fichiers (paie, remplacements…).

Le “ portail de la FPT en Ille-et-Vilaine ” publie toutes les informations utiles aux gestionnaires RH des collectivités et aux candidats aux emplois publics locaux. Pour compléter cette fonction d’affichage, les services ont ouvert plusieurs fonctionnalités :

➾ Automatisation de la procédure du Bilan Social : 68% des collectivités, 90% des agents (taux de retour).

L’inscription simplifiée aux événements du CDG 35 : des formulaires ergonomiques permettent de s’inscrire aux RDV du CDG 35 directement depuis la page qui décrit l’objet de la rencontre. Les organisateurs peuvent aussi gérer une liste pour les émargements, rappels ou attestations.

➾ Dématérialisation à 80 % des procédures liées aux concours et aux instances consultatives.

La transmission de fichiers sur un espace sécurisé : la section extranet permet aux gestionnaires et aux agents itinérants dotés d’identifiants de poster, consulter et télécharger des documents trop lourds pour être joints à des mails. L’automatisation de la procédure du Bilan Social : l’enquête bisannuelle sur l’état des effectifs est simplifiée par le pré-chargement des données carrières de la collectivité. À l’issue de la campagne statistique, la structure peut comparer ses données avec celles de ses homologues (selon les strates de communes ou les types d’établissements publics) et éditer une fiche synthétique de ses principaux indicateurs.

L’optimisation de la gestion des Missions temporaires Représentatif des traitements de masse occasionnant des économies d’échelle, le suivi administratif des agents itinérants a connu plusieurs innovations majeures durant le mandat 2014-2020 :

Le logiciel développé par la coopération inter-CDG GO+ a été déployé, permettant d’abord de disposer d’une base de données de candidatures, puis de faciliter la gestion des contrats et des facturations en lien avec le suivi des agents. De nouvelles fonctionnalités accessibles aux collectivités sont attendues pour 2020. Le traitement des salaires a été simplifié, notamment au regard des transmissions, dans le cadre d’un partenariat avec la trésorerie. Cela a permis de passer à la “ paie décalée ” s’effectuant “ après service fait ”. En se basant sur les heures véritablement effectuées, ce système évite les nombreuses corrections de la procédure antérieure avec avances.

Une dématérialisation progressive des procédures concours Le logiciel utilisé par le service concours a permis de réduire par étapes le traitement des masses de papier généré jusqu’ici par cette activité très encadrée par les textes réglementaires. Ce virage technologique s’accélère au tournant des années 2019-2020, dévoilant de nouvelles perspectives de simplifications. La première étape déjà ancienne a été celle de la télé-inscription : les candidats renseignent leur dossier sur une plateforme à distance et y versent les pièces justificatives annexes. Seul bémol, les procédures d’authentification des identités n’étant pas encore stabilisées, les candidats doivent quand même imprimer et poster un dossier pour que le service concours puisse constater la signature physique de chacun des postulants. Hormis cela, les relations entre le service instructeur et les milliers de candidats se passent, pour l’essentiel, sur des espaces numériques : les justificatifs complémentaires sont adressés par courriel et les notifications parviennent à chacun sur une boîte mail sécurisée. Ce n’est pas un détail : les convocations par courrier aux écrits d’attaché demandaient à elles seules plusieurs jours d’impression, de mise sous pli et près de 10 000 € de frais d’affranchissement ! Cette simplification des relations s’appliquent aussi pour les lauréats durant leur parcours sur la liste d’aptitude (jusqu’à leur nomination pour plus de 80 % d’entre eux). Les candidats admis reçoivent des nouveaux codes et sont en relation avec le service sur un espace dédié pour toutes les mises à jour sans courrier.

Perspectives

L’innovation en cours de déploiement concerne la correction des copies. Progressivement et selon la nature des épreuves, celles-ci sont numérisées au moyen d’un scanner haut débit, puis dotées d’un numéro d’anonymat. Des lots de copies sont aléatoirement constitués et attribués à des correcteurs qui les consultent à distance sur un nouvel espace sécurisé au sein duquel ils enregistrent leurs notes et appréciations.

➾ La dématérialisation pour consultation à distance des dossiers des agents est une prochaine étape incontournable. ➾ Plusieurs options doivent être étudiées pour que cette lourde modification soit gage de progrès pour toutes les parties impactées.

Cela dispense le service de lourdes manutentions et brassages et décachetage des copies. Surtout, cette procédure évite les risques et surcoûts de dispersion des copies dans les domiciles de dizaines de correcteurs. Finie la crainte de perte d’une seule copie remettant en cause toute l’opération !

➾ Les questions de la sécurisation de l’archivage électronique sont aussi à prendre en compte dans ce virage technologique.

Encore plus bluffant pour les épreuves consistant en un questionnaire à choix multiples comme le QCM du concours d’ATSEM : la lecture optique des tableaux préconçus par un logiciel et renseignés par les milliers de candidats permet leur lecture et notation selon le barème établi par le jury en quelques heures…

Intensifier les relations avec des interlocuteurs relais du CDG 35 Parallèlement au développement des contacts à distance grâce à internet, l’établissement spécialisé dans la “ ressource humaine ” tient à entretenir des relations directes avec des correspondants bien identifiés dans les collectivités et au sein de ses partenaires. Ces contacts réguliers sont basés sur la proximité et la connaissance interpersonnelle. Au vu de ses missions de confiance, le CDG n’est pas une plateforme de services délocalisable à l’étranger !

Chiffres-clés ➾ 11 réunions de Bureau du CDG tenues au contact des élus locaux.

La multiplication des contacts avec les collectivités sur le terrain L’accroissement des effectifs du siège du CDG 35 résulte principalement du recrutement de conseillers et consultants supplémentaires pour accompagner les collectivités dans les évolutions réglementaires et organisationnelles (document unique, dématérialisation, transferts de compétences, nouvelles formes de management…). Ces intervenants passent plus de la moitié de leur temps de travail en collectivités auprès des territoriaux d’Ille-et-Vilaine. Fait significatif de ces fréquents déplacements, 9 véhicules supplémentaires ont été acquis sur le mandat 2014-2020.

➾ Un parc automobile diversifié pour des déplacements plus fréquents des spécialistes du CDG. ➾ Une dizaine d’opérations menées avec les partenaires du Village des collectivités.

Par ailleurs, les équipes plus “ sédentaires ” n’ont pas hésité à débattre sur place des évolutions statutaires et sociologiques. Le service Statuts - Rémunération a multiplié les réunions de secteur pour expliquer les réformes : gestion des TAP, PPCR, CREP, RIFSEEP, PASRAU, DSN … sont des acronymes qu’on comprend mieux en petit comité près de chez soi !

➾ 12 rendez-vous “ Parlons emploi local ”.

Pour les collectivités territoriales, le CDG 35 recrute et forme des agents itinérants toute l’année

Parlons . emploi local.. Venez découvrir les opportunités d’emploi

Ressources Humaines Services techniques Finances - Marchés publics Restauration collective Enfance - Jeunesse

à Pacé le 14 mai 2018

14 h :

job dating

10 h :

réunion d’information

Inscription en ligne sur www.cdg35.fr

Le Service Mobilité - Emploi - Compétences a souhaité échanger avec les recruteurs sur les tensions du marché de l’emploi par bassins de vie. En effet, chaque secteur géographique présente ses propres caractéristiques en matière de relations avec Pôle Emploi, les missions locales et les PAE. L’objectif de cette campagne “ Parlons Emploi local ” est de sécuriser le parcours des personnes s’intéressant au service public afin que chaque candidat puisse trouver une réponse soit localement, soit au CDG 35. Mieux, chaque expérience réussie doit se prolonger, si besoin au sein de la pépinière départementale.

CDG 35

Village des collectivités territoriales 1 avenue de Tizé – CS 13600 35236 Thorigné-Fouillard cedex 02 99 23 31 00

Les échanges lors des réunions communautaires se sont avérés fructueux sur cet objectif de mise en commun de candidatures. Les élus locaux ont également mieux perçu le cheminement possible entre leurs candidatures spontanées et les intégrations aux missions temporaires. Le CDG 35 entretient des relations étroites avec le réseau des partenaires de l’emploi (PAE, missions locales, agences de Pôle Emploi) pour faciliter l’orientation des candidats vers les postes des collectivités et des missions temporaires.

La représentation des collectivités auprès des pouvoirs publics, notamment sur les questions RH Pour préparer et déployer les réformes successives, les services de l’Etat se sont rapprochés à plusieurs reprises du CDG 35. L’expertise statutaire de l’établissement et sa connaissance des effectifs gérés sont appréciées pour quantifier les impacts possibles de certaines mesures. Tout d’abord, au niveau national, en lien avec la FNCDG et l’ANDCDG, le CDG 35 a été force de proposition auprès de la DGCL sur différents sujets comme les élections professionnelles, les dispositifs liés à la déontologie et aux concours, les mesures de “ transformation ” de la fonction publique… Ensuite au niveau départemental, une collaboration renforcée a été développée avec la DRFIP et l’AMF concernant la mise en œuvre des réformes portant sur le régime indemnitaire, le prélèvement à la source et la transmission des données sociales.

Perspectives

Rencontre avec la députée, Emilie CHALAS, rapporteur du projet de loi sur la transformation de la fonction publique, en amont du débat parlementaire, en mars 2019

➾ Les interfaces informatiques ne suffiront jamais à conseiller les gestionnaires locaux, car rien ne remplace le contact humain.

En outre, le CDG 35 a été associé à plusieurs reprises aux réflexions entourant la refonte de la carte communale. Après les décisions, il a participé aux côtés de la Direction des Finances Publiques à plusieurs réunions de concertation dans les secteurs sensibles. Au-delà de l’accompagnement des modifications réglementaires, le CDG accompagne les collectivités à l’occasion de rendez-vous avec les différents services de l’Etat lors de l’examen des dossiers institutionnellement complexes (transferts de compétences et de personnels, dissolution de syndicats intercommunaux, scission de communauté…)

➾ Pour compenser le développement inéluctable des e-transmissions, l’identification de correspondants au sein du CDG et d’ambassadeurs sur les territoires garantiront la bonne compréhension réciproque des enjeux et des procédures.

D’autre part, un Comité des Employeurs Publics, regroupant les directeurs des principales administrations de Bretagne, a été mis en place auprès de la Préfecture de Région. Initialement spécialisée sur les questions de handicap, cette nouvelle instance a très vite élargi ces investigations sur les enjeux de suivi médical et de mobilité inter fonctions publiques. Dans ce cadre, le CDG 35 a suscité dès 2016 un groupe de travail sur la pénurie des médecins de prévention et médecins agréés pour le fonctionnement des instances médicales. Cette initiative a permis de dresser un état des lieux et de rencontrer des interlocuteurs de niveau national. Cependant, à ce jour, les suites concrètes ne sont pas conformes aux attentes des élus locaux.

Maîtriser les coûts des activités du CDG pour un meilleur service aux collectivités Entamé en 2014 dans le contexte des restrictions financières pour l’ensemble des structures publiques locales, le mandat qui s’achève a été marqué par une recherche constante d’efficience pour les services du CDG 35. L’idée est rationaliser autant que possible les procédures et de générer des économies d’échelle pour pouvoir produire des services adaptées aux besoins des petites collectivités à un coût abordable, dans la mesure où ces services doivent s’autofinancer.

Chiffres-clés ➾ Un contrôle de la CRC vali dant les équilibres de gestion de l’établissement.

Le souci constant de l’équilibre financier La culture professionnelle du CDG 35 est basée sur le management par objectifs et la déconcentration des finances depuis les années 1990. Le pilotage de l’établissement par le Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens et un logiciel interne de comptabilité analytique nourrissent des tableaux de bord et responsabilisent les équipes.

➾ Une inspection de l’IGA soulignant la pertinence de l’organisation des CDG de Bretagne et du Grand Ouest mise en place par le CDG 35.

Chaque année, les élus de l’établissement débattent des orientations stratégiques et financières et prennent connaissance d’un bilan d’activités détaillé. Par ailleurs, ils veillent avec vigilance à ce que les missions facultatives s’équilibrent, de sorte que la cotisation ne finance bien que des dispositifs de portée générale. Cette transparence permet de définir des choix budgétaires éclairés.

➾ La réduction des dépenses sur toutes les charges transversales (renégociation des contrats, sobriété des prestations internes).

L’ensemble débouche sur des résultats concrets :

➾ Une forte mobilisation du personnel sur les éco-gestes.

Des résultats et des procédures globalement validées par la Chambre Régionale des Comptes. Des tarifs maîtrisés. Des coûts de fonctionnement réduits sur de nombreux postes grâce à des efforts internes (affranchissement, fournitures, entretien des locaux, communication…). Une forte croissance des services aux collectivités. Des coûts de fonctionnement mesurés grâce à ce développement d’activité (effet groupe) et aux coopérations interCDG (mutualisation mise en avant par l’Inspection Générale de l’Administration). Le CDG 35 a fait l’objet de plusieurs inspections durant le mandat qui s’achève par la loi du 6 août 2019 invitant à généraliser le “ modèle breton ” d’organisation des CDG.

Chambre régionale des comptes Bretagne

Des achats groupés pour réduire les coûts Dans le cadre du Village des collectivités et celui de la coopération régionale, le CDG 35 pilote ou s’associe régulièrement à des appels d’offres pour bénéficier d’un partage d’expertise et de meilleures offres de la part des fournisseurs. À titre d’illustration, on peut citer le lancement d’un marché public de gestion des assurances des biens et des personnes entre les 4 CDG bretons. Plus spécifique, le CDG 35 est tête de file au niveau national pour le choix du prestataire chargé de concevoir et de mettre en œuvre les tests psychotechniques des concours de gardien brigadier de police municipale. Ces derniers consistent en une longue série de questions normalisées, destinées à évaluer la capacité psychologique du candidat à réagir et à affronter certains événements. La procédure d’acquisition est passée à deux reprises par un marché public avec groupement de commandes : 1er marché en 2015 pour 17 CDG sur la période 2016-2019 2e marché en 2019 pour 15 CDG pour la période 2020-2023 Cette prestation atypique illustre la diversité des dossiers traités et la capacité d’entraînement du CDG 35 dans le réseau des Centres de Gestion de la Fonction Publique Territoriale.

L’incitation à la sobriété des comportements quotidiens

Perspectives

Par ailleurs, le personnel du siège du CDG 35 s’est mobilisé tout au long du mandat sur une série de défis incitatifs, allant au-delà de la recherche d’économies. L’établissement s’est en effet engagé dans des mesures de sensibilisation des collaborateurs à la sobriété énergétique et à la réduction de l’impact environnemental de l’activité de bureau.

➾ Plusieurs axes d’optimisation des services du CDG sont perceptibles pour les prochaines années : - Une coopération régionale renforcée : les CDG bretons ont lancé début 2020 une étude pour approfondir leurs mutualisations sur le mandat 2020-2026. - Davantage de synergies au plan national : le CDG 35, moteur pour la diffusion d’outils RH partagés (portail emploi territorial, comptabilité analytique, logiciel remplacement, base de données concours…), soutient les projets intégrateurs du GIP des CDG. - Les services développent le suivi d’indicateurs chiffrés pour mieux piloter l’atteinte des objectifs stratégiques RH départementaux. - Un plan de déplacement est en préparation pour maximiser l’impact de l’arrivée du métro à relative proximité du Village des collectivités (nouvelles liaisons par bus jusqu’au terminus de la ligne B).

Cette dynamique sera à poursuivre assurément durant les années 2020 !

Perspectives

Zoom sur les éco-gestes au CDG 35 Recyclage du papier et tri des déchets. Formation à l’éco-conduite. Incitation aux économies d’énergie (éclairage, ascenseur, photocopies, mails…). Acquisition de véhicules électriques et hybrides. Mise en place de carafes d’eau au lieu des bouteilles plastiques en réunion. Distribution de gobelets durables au personnel. Clauses relatives aux denrées bio et d’origine locale lors du renouvellement du marché de restauration collective.

ENJEUX POUR LES ANNÉES 2020 Au terme du CPOM, le CDG 35 entend poursuivre ses missions de soutien au service public local. Les textes d'application de la loi de Transformation de la Fonction Publique du 6 août 2019 vont modifier en profondeur les pratiques de recrutement et de gestion du personnel. Les services du CDG 35 sont mobilisés pour approfondir les coopérations RH avec les acteurs du département d'Ille-et-Vilaine et les partenaires de la fonction publique.

Axe A Axe B

CPOM Axe D

Axe C

Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale d’Ille-et-Vilaine Village des Collectivités Territoriales 1 avenue de Tizé - CS 13600 35236 THORIGNÉ-FOUILLARD CEDEX Tél 02 99 23 31 00 - Fax 02 99 23 38 00 - contact@cdg35.fr