Gestão de Pessoas - Em busca de recursos humanos qualificados

Recrutar jovens qualificados para integrar as empresas e assegurar o futuro. Esta é uma das principais preocupações dos responsáveis pelas organizações da indústria de moldes e plásticos. A carência de mão de obra leva algumas das empresas a pensar em possibilidades de atração de quadros, como o recrutamento fora da região assegurando alojamento, ou até, a procura alémfronteiras. No sentido de encontrar soluções, defendem um estreitamento ainda maior com escolas e instituições de ensino. E defendem a definição de uma estratégia que torne mais atrativo o sector junto das novas gerações.

“Tentamos fazer com que os colaboradores se sintam bem na empresa. Somos todos uma família e fazemos parte dessa família. A começar pela gerência, cada colaborador é um amigo. Na empresa, somos, acima de tudo, amigos”. Octávio Jesus, diretor de produção da Sedlom explica, desta forma, a filosofia que tem presidido à administração da empresa e que, nos últimos anos, tem conseguido assegurar uma taxa de retenção de quadros bastante elevada. Poucos são os colaboradores que sentem necessidade de sair e a equipa tem-se mantido coesa. “Temos vindo a criar um contexto, ao longo dos anos, para dar melhores condições de trabalho. Para além do bom ambiente, procuramos criar também alguns incentivos”, sublinha.

A Sedlom foi constituída em 1978 com 11 sócios e em 2000 foi adquirida pelos atuais gerentes e também pela Tecmolde que esteve presente até no capital social até 2014. Tem desde essa data uma gerência composta por quatro pessoas e conta, atualmente, com cerca de 40 colaboradores. Em 1984, a Sedlom construiu as atuais instalações que têm vindo a ser melhoradas e atualizadas ao longo dos anos, de forma a responder a todas as necessidades e exigências do mercado.

Durante os anos de 2017 e 2018 a empresa operou uma grande transformação, ampliando as suas instalações e duplicando a área produtiva. Com esta transformação, foram adquiridos novos equipamentos e reorganizado todo o layout permitindo uma melhoria da organização e gestão de todos espaços, contribuindo para o melhoramento dos processos. A indústria automóvel é o principal sector em que opera, direcionando a sua atividade para determinadas especializações dessa indústria. Tem na Alemanha o principal mercado.

A média de idades da equipa situa-se entre os 35 e os 40 anos.

Sem departamento de recursos humanos constituído, a empresa tem conseguido manter os quadros. Alguns deles, explica Octávio Jesus, são mais antigos na casa do que a própria gerência. “Acreditamos que os nossos colaboradores sabem e sentem que são a peça mais importante da empresa. Sentem-se acarinhados e estimados. E creio que esse será um dos fatores decisivos para a equipa se ir mantendo coesa”, considera.

A rotatividade de pessoas não é, portanto, um problema. Contudo, quando há necessidade de recrutar novos elementos, a empresa sente alguma dificuldade. Isto porque a necessidade implica que os novos elementos tenham determinados conhecimentos técnicos que são, por vezes, difíceis de encontrar. “Temos algum cuidado a recrutar porque procuramos pessoas que tenham as competências que nós achamos indicadas para a função. E não contratamos a qualquer preço”, explica, sublinhando que a estratégia de recrutamento é sempre baseada “em função das reais necessidades”.

FORMAÇÃO

O processo não é fácil. A solução é, na generalidade dos casos, recrutar e assegurar alguma formação dentro da empresa. Exemplifica com o que diz respeito ao trabalho nas CNC. “Recrutamos jovens e formamolos cá”, conta, adiantando que, contudo, “não podemos fazer apenas isso. Não é producente para uma empresa. Temos de ter pessoas qualificadas e com experiência. Bons técnicos. E ir incorporando os jovens com menos experiência”. Considera que os jovens são uma mais valia para a empresa porque “trazem ideias novas e aprendemos com eles”.

Mas as equipas só se mantêm se forem equilibradas. Ou seja, se forem compostas por pessoas com experiência na casa, que são da casa; com novas pessoas, mas experientes no sector e com os jovens que estão agora a entrar na indústria. Desta forma, sustenta, as equipas são “saudáveis, motivadas, têm uma boa relação e espírito de entreajuda”. Tudo se resume a uma forma harmoniosa de conseguir um bom ambiente que, no seu entender, é mais importante, muitas vezes, do que o salário. “O dinheiro não é tudo. As perspetivas de futuro e evolução das pessoas são questões fundamentais e são a nossa prioridade”, diz.

Octávio Jesus considera que esta nova geração que está a chegar à indústria “tem mais competências e mais vontade de aprender a fazer bem”. Considera que isso se deve ao papel das escolas, que formam pessoas, não apenas com conhecimentos técnicos mas também com mais espírito de partilha e envolvimento na tomada de decisão. “Ao longo dos anos, temos procurado rodear-nos de um conjunto de pessoas que podem confiar na empresa e nas quais sabemos que podemos confiar”, relata, sintetizando que a confiança é, neste aspeto, um valor fundamental. “Tentamos reduzir a pressão, aprender e falar todos sobre os erros, mas de uma forma natural. Todos contribuímos com ideias e opiniões”, conta.

IMAGEM DO SECTOR

Quando centra o seu pensamento no futuro, Octávio Jesus considera que é de fulcral importância trabalhar a imagem do sector. E explica porquê. “Temos de desmitificar o que é a indústria de moldes porque a ideia é que não há disponibilidade para nada, que somos escravos da empresa”, defende, considerando que “tecnologicamente esta é das indústrias mais desafiantes, sempre em constante evolução, que tem tudo para atrair muita gente jovem mas da forma como as empresas estão expostas a condicionantes externas, os técnicos vêem-se ‘obrigados’ a fazer da empresa a sua casa”.

E é apenas uma questão de imagem? No seu entender, não. A realidade é mesmo essa e, por isso, considera que todo o sector deveria refletir a forma de mudar estas condicionantes e alterar o tempo que o trabalho absorve a cada colaborador. “Temos de trabalhar muito nas organizações para mudar isso e temos de conseguir que não seja assim”, defende.

Uma outra questão que, no seu entender, poderia ajudar a cativar mais jovens seria a criação de parcerias com as autoridades locais, de forma a criar condições (de alojamento e outras) para atrair mais famílias para a região. Porque, lembra, uma das dificuldades é que a própria região não tem capacidade de resposta, a nível de recursos humanos, para as necessidades das empresas. “Conseguimos ir buscar pessoas de fora (para trabalhar nas nossas empresas) e depois seria bom conseguir retê-las cá, criando condições especiais ou diferenciadas para atrair mais habitantes”, explica, lembrando que os concelhos do interior do País já o fazem, tentando contrariar a desertificação. E poderia seguir-se um modelo semelhante para ajudar a colmatar as dificuldades das empresas. “As escolas já fazem um bom trabalho que, claro, pode ser melhorado. Mas, sobretudo, precisamos de atrair pessoas”, considera.