de dministração A
ecursos
Humanos Tradução da 14ª edição norte-americana
George Bohlander Scott Snell POSSUI MATERIAL DE APOIO (para professores que comprovadamente adotam a obra)
Administração de Recursos Humanos Tradução da 14a edição norte-americana
Scott Snell Professor e Diretor de Educação Executiva, Cornell University
George Bohlander Professor de Administração, Arizona State University
Tradução
Maria Lúcia G. Leite Rosa Solange Aparecida Visconti Revisão Técnica
Flávio Bressan Mestre em Administração – FEA (USP) Psicólogo – PUC (Campinas)
Austrália • Brasil • Japão • Coreia • México • Cingapura • Espanha • Reino Unido • Estados Unidos
Sumário Prefácio Capítulo
1
xvii
O Desafio da Gestão de Recursos Humanos
1
Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos? 2 Desafios Competitivos e Gestão de Recursos Humanos
3
Desafio 1: Tornar-se Global 3 Desafio 2: Adotar Nova Tecnologia 5 Destaques na GRH 1: Um Guia de Websites Relacionados a RH 6 Destaques na GRH 2: As Aplicações mais Comuns de Sistemas de Informações no Setor de RH 8 Destaques na GRH 3: Companhias de Sistemas de Informações no setor de Recursos Humanos 10 Desafio 3: Gerenciando Mudanças 11 Desafio 4: Gerenciando Talentos ou Capital Humano 13 Desafio 5: Reagir ao Mercado 14 Desafio 6: Conter Custos 16 Destaques na GRH 4: Questões Sociais em GRH 22
Preocupações Relativas à Demografia e aos Funcionários
22
Mudanças Demográficas nos Estados Unidos 22 Mudanças Culturais 27 Destaques na GRH 5: Por Que a Diversidade? 28
A Parceria entre Gerentes Operacionais e Departamentos de RH
30
Responsabilidades do Gerente de Recursos Humanos 30 Competências do Gerente de Recursos Humanos 32 Papel do Gerente de Linha 33 Destaques na GRH 6: Código de Ética e Padrões Profissionais e Éticos da SGRH na Gestão de Recursos Humanos 34 Resumo 37 Experiência em GRH: Equilibrando os Desafios Competitivos e as Preocupações dos Funcionários 38 Questões para Discussão 38 Notas e Referências 39
Capítulo
2
Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos Planejamento Estratégico e Recursos Humanos
43
44
Planejamento Estratégico e Planejamento de RH: Vinculando os Processos
Primeira Etapa: Missão, Visão e Valores
44
46
Destaques na GRH 1: Nossos Valores Trabalhando como Profissionais da IBM
Segunda Etapa: Análise Ambiental
48
Ambiente Competitivo 49 Oferta Externa de Pessoal – Mercado de Trabalho
Terceira Etapa: Análise Interna
51
52
Os Três C: Cultura, Competências e Composição 52 Previsão: Um Elemento Crucial do Planejamento 56
47
vi
Administração de Recursos Humanos
Quarta Etapa: Formulação da Estratégia
61
Estratégia Corporativa 61 Destaques na GRH 2: Roteiro de Verificação para o Planejamento da Sucessão 62 Destaques na GRH 3: Principais Atividades de RH Associadas às Fases de Fusão ou Aquisição 64 Estratégia Corporativa 64 Estratégia Funcional: Garantindo o Alinhamento 66 Destaques na GRH 4: A Aquisição da Adequação Estratégica, na Continental Airlines 67
Quinta Etapa: Implementação da Estratégia
68
Equilibrando as Considerações de Oferta e Demanda
Sexta Etapa: Avaliação e Análise
69
70
Questões da Avaliação e da Análise 71 Medindo o Alinhamento Estratégico 71 Destaques na GRH 5: As Dez mais Importantes Medidas do Capital Humano 72 Assegurando a Flexibilidade Estratégica para o Futuro 74 Resumo 75 Experiência em GRH: Personalizando o RH para Diferentes Tipos de Capital Humano 76 Questões para Discussão 77 Notas e Referências 77 Apêndice: Calculando Rotatividade e Absenteísmo 79 Índices de Rotatividade de Empregados 79 Índices de Absenteísmo de Empregados 80 Destaques na GRH 6: Custos Associados à Rotatividade de um Programador de Computadores 81
Capítulo
3
Igualdade de Oportunidades de Emprego e a Gestão de Recursos Humanos 85 Perspectiva Histórica da Legislação Referente à EEO
87
Modificando os Valores Nacionais 87 Disparidade Econômica 87 Os Primeiros Desenvolvimentos Legais 88
Regulamentação do Governo quanto à Igualdade de Oportunidades de Emprego 88 Destaques na GRH 1: Teste seu Conhecimento sobre a Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego 89 Principais Leis Federais 90 Outras Leis Federais e Ordens Executivas 98 Leis para a Prática da Contratação Justa 100
Outros Aspectos sobre a Igualdade de Oportunidades de Emprego
101
Assédio Sexual 101 Destaques na GRH 2: Questões Utilizadas na Auditoria Relacionada ao Assédio Sexual 102 Orientação Sexual 103 Destaques na GRH 3: Componentes Básicos de uma Política Efetiva Referente ao Assédio Sexual 104 Reforma e Controle da Imigração 104 Guia Padrão de Procedimentos de Seleção de Funcionários 105
Legislação para Garantir a Igualdade das Oportunidades de Emprego A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego Manutenção de Registros e Envio de Requerimentos 110 Destaques na GRH 4: Estudo sobre EEO-1, de 2005 111
109
108
Sumário
vii
Destaques na GRH 5: Pôster sobre a EEOC 112 Processando as Acusações de Discriminação 113 Prevenção de Acusações de Discriminação 115
O Gerenciamento da Diversidade: Ação Afirmativa
115
Estabelecendo Programas de Ação Afirmativa 116 Administrando a Diversidade: Ação Afirmativa 117 Destaques na GRH 6: Etapas Básicas no Desenvolvimento de um Programa Efetivo de Ação Afirmativa 117 Resumo 119 Questões para Discussão 120 Experiência em GRH: Assédio Sexual: Uma Discussão Franca 121 Notas e Referências 122
Capítulo
4
Análise de Cargos, Envolvimento do Funcionário e Esquemas de Trabalho Flexíveis 125 Relacionamento dos Requisitos de Cargo e das Funções de GRH
126
Recrutamento 126 Seleção 127 Treinamento e Desenvolvimento 127 Avaliação do Desempenho 127 Gerenciamento da Remuneração 127
Análise de Cargos
128
Análise de Cargo e Funções Essenciais ao Cargo 128 Coleta de Informações sobre Cargos 129 Controle da Exatidão das Informações sobre os Cargos 130 Metodologias para Análise de Cargos 130 Análise de Cargos em um Ambiente em Mudança 133 Descrições de Cargo 134 Destaques na GRH 1: Descrição de Cargo para um Assistente de Recursos Humanos 135 Problemas com Descrições de Cargo 137 Redigindo Descrições de Cargo Claras e Específicas 137
Redesenho de Cargos
138
Aspectos Comportamentais 139 Considerações de Engenharia Industrial 141 Destaques na GRH 2: Exemplos de Resumos da Delegação e do Empowerment 141 Considerações Ergonômicas 142 Projetando Trabalho para Contribuições em Grupo 143 Ajustes nos Horários de Trabalho 147 Destaques na GRH 3: Como Solicitar um Horário de Trabalho Flexível 148 Resumo 152 Experiência em GRH: Estabelecendo Regras Básicas para o Sucesso do Time 153 Questões para Discussão 154 Notas e Referências 154
Capítulo
5
Expandindo o Quadro de Talentos: Recrutamento e Carreiras 157 Recrutando Talentos Externamente
158
Fontes Externas para o Recrutamento 159 Destaques na GRH 1: Princípios de Recrutamento da Marriott 160 Aprimorando a Efetividade do Recrutamento Externo 168 Destaques na GRH 2: Diretrizes para Selecionar uma Empresa Terceirizada
Recrutando Talentos Internamente
171
169
viii
Administração de Recursos Humanos
Vantagens e Limitações do Recrutamento Interno 171 Métodos para Identificar Candidatos Qualificados 172
Gestão de Carreira: Desenvolvendo Talentos ao Longo do Tempo
175
Meta: Integrar as Necessidades Individuais e da Empresa 176 Identificando Oportunidades e Requisitos de Carreira 178 Destaques na GRH 3: Progressão na Carreira de Colin Powell 180 Destaques na GRH 4: Carreira em Y: O Sistema Xenova 183 Iniciativas de Desenvolvimento de Carreira 185
Desenvolvendo um Quadro de Talentos das Classes Minoritárias
191
Recrutamento e Desenvolvimento de Mulheres 191 Eliminando Barreiras ao Avanço das Mulheres 192 Auditorias sobre os “Telhados de Vidro” 193 Preparando Mulheres para o Gerenciamento 194 Acomodando Famílias 194 O Recrutamento e Desenvolvimento de Minorias 195 Proporcionando Estágios para as Minorias 195 Destaques na GRH 5: Eficiência no Recrutamento Diversificado entre Classes Minoritárias 196 Avanços das Classes Minoritárias no Setor de Gerenciamento 197
Outras Importantes Preocupações Relacionadas aos Talentos
198
Recrutamento de Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais 198 Destaques na GRH 6: Sugestões para a Contratação e Manutenção de Funcionários Portadores de Necessidades Especiais 199 Deficiências menos Divulgadas 200 A Contratação de Profissionais com mais Idade 201 Casais com Carreira Dupla 201 Resumo 202 Questões para Discussão 203 Experiência em GRH: Gestão de Carreira 204 Notas e Referências 204
Capítulo
6
Seleção de Pessoal
207
Associando Pessoas a Cargos
208
Iniciando a Análise de Cargos 208 Adequação das Pessoas-Organização 209 O Processo de Seleção 209 Obtendo Informações Confiáveis e Válidas 210
Fontes de Informação sobre Candidatos a Emprego
213
Formulários de Solicitação de Emprego 213 Inscrições On-line 215 Formulário de Informações Biográficas 216 Investigações dos Antecedentes 217 Destaques na GRH 1: Questões para Verificação de Referências por Amostragem Testes Utilizando Polígrafo 221 Testes de Honestidade e de Integridade 221 Grafologia 222 Exames Médicos 223 Aplicação de Testes de Drogas 223
Testes de Admissão
224
A Natureza dos Testes de Admissão 225 Classificação dos Testes de Admissão 225
219
Sumário
Entrevista de Seleção
ix
229
Métodos de Entrevista 229 Destaques na GRH 2: Amostra de Pergunta em Entrevista Situacional 231 Destaques na GRH 3: Gerentes de Seleção Revelam: Cinco Maiores Erros dos Candidatos em Entrevistas de Seleção, no Estudo Divulgado no Website CareerBuilder.com 232 Orientações para Entrevistadores 234 Destaques na GRH 4: Resultados Significativos sobre Entrevistas 236 Gerenciamento da Diversidade: Suas Perguntas são Adequadas? 237 Destaques na GRH 5: Perguntas Apropriadas e Inapropriadas para Serem Feitas em uma Entrevista 238
Tomando uma Decisão de Seleção
239
Resumindo Informações sobre Candidatos 239 Estratégia para a Decisão 239 Decisão Final 242 Resumo 242 Questões para Discussão 243 Experiência em GRH: Projetando Critérios e Métodos de Seleção Notas e Referências 244
Capítulo
7
Treinamento e Desenvolvimento Objetivo do Treinamento
244
249
250
Investimentos no Treinamento 250 Abordagem Sistêmica de Treinamento
251
Fase 1: Conduzindo o Levantamento de Necessidades
252
Análise da Empresa 253 Destaques na GRH 1: Notas sobre como Fazer o Levantamento com Rapidez 254 Análise de Tarefa 255 Destaques na GRH 2: Avaliação de Competência para o Treinamento de Trabalhadores na Área de Saúde Pública 256 Análise da Pessoa 257
Fase 2: Elaborando o Programa de Treinamento Objetivos Instrucionais 257 Prontidão e Motivação dos Treinandos Princípios de Aprendizagem 258 Características dos Instrutores 262
257
258
Fase 3: Implementando o Programa de Treinamento
263
Métodos de Treinamento para Não Gerentes 263 Destaques na GRH 3: O Método PROPER para o Treinamento Referente ao Trabalho 264 Destaques na GRH 4: Sobre o Treinamento Profissionalizante no Estado de Washington 265 Destaques na GRH 5: Formando a Maioria dos Residentes 268 Destaques na GRH 6: Mídia Institucional mais Comumente Utilizada 272 Métodos de Treinamento para Desenvolvimento Gerencial 273
Fase 4: Avaliando o Programa de Treinamento
278
Critério 1: Reações 279 Critério 2: Aprendizado 279 Critério 3: Comportamento 279 Critério 4: Resultados ou Retorno do Investimento 280 Destaques na GRH 7: Cálculos do RDI do Treinamento: Exemplos
Tópicos Especiais em Treinamento e Desenvolvimento Treinamento de Integração
283
282
281
x
Administração de Recursos Humanos
Destaques na GRH 8: Benchmarking do Treinamento de RH 283 Treinamento de Habilidades Básicas 284 Destaques na GRH 9: Itens para um Pacote de Orientação 285 O Treinamento de Equipes e o Treinamento Multitarefa 286 O Treinamento Relacionado à Diversidade 288 Destaques na GRH 10: Características dos Programas Efetivos de Treinamento sobre Diversidade 290 Resumo 291 Experiência em GRH: Princípios de Treinamento e de Aprendizagem 292 Questões para Discussão 292 Notas e Referências 293
Capítulo
8
Avaliação e Aprimoramento do Desempenho Programas de Avaliação do Desempenho
297
298
Objetivos da Avaliação de Desempenho 299 Razões para Falhas nos Programas de Avaliação
300
Desenvolvimento de um Programa de Avaliação Eficiente
302
Quais São os Padrões de Desempenho? 302 Você está Cumprindo a Lei? 303 Quem Deve Avaliar o Desempenho? 305 Reunindo Tudo: a Avaliação 360 Graus 308 Treinamento de Avaliadores 310
Métodos de Avaliação do Desempenho
312
Métodos de Traços de Personalidade 313 Destaques na GRH 1: Lista de Verificação do Supervisor para a Avaliação de Desempenho 313 Destaques na GRH 2: Escala de Classificação Gráfica com Comentários 314 Destaques na GRH 3: Exemplo de uma Escala de Padrão Misto 315 Métodos Comportamentais 316 Destaques na GRH 4: Exemplo de uma Escala de Classificação Comportamental para Corpos de Bombeiros Municipais 318 Métodos de Avaliação de Resultados 319 Destaques na GRH 5: Itens de Amostra das Escalas de Observação do Comportamento 319 Destaques na GRH 6: Balanced Scorecard 322 Destaques na GRH 7: O Scorecard de Equilíbrio Pessoal 323 Que Método de Avaliação do Desempenho Deve Ser Usado? 324
Entrevistas de Avaliação
325
Destaques na GRH 8: Análise do Sistema de Avaliação 326 Três Tipos de Entrevistas de Avaliação 327 Conduzindo a Entrevista de Avaliação 327 Aprimorando o Desempenho 330 Destaques na GRH 9: Diagnóstico de Desempenho 331 Resumo 333 Experiência em GRH: Diagnóstico de Desempenho 334 Questões para Discussão 335 Notas e Referências 335
Capítulo
9
Gerenciando a Remuneração
339
Planejamento Estratégico de Remuneração
340
Sumário
Associando a Remuneração aos Objetivos da Empresa Política de Remuneração por Desempenho 342 Bases para a Remuneração 345
Fatores da Composição de Salário
341
346
Fatores Internos 346 Destaques na GRH 1: Comparação entre Estratégias de Remuneração Fatores Externos 349
Sistemas de Avaliação de Cargos
347
350
Sistema de Escalonamento de Cargos 351 Sistema de Ordenação de Cargos 352 Sistema de Pontos 352 Destaques na GRH 2: Valores de Pontos para os Fatores de Cargo da American Association of Industrial Management 353 Destaques na GRH 3: Descrição de Fator e dos Diversos Graus de Conhecimento de Cargos da American Association of Industrial Management 354 Valoração do Cargo 355 Avaliação de Cargos Gerenciais 355
Estrutura da Remuneração
355
Pesquisas de Salários 355 Destaques na GRH 4: Bureau of Labor Statistics National Compensation Survey Curva de Salários 358 Classes de Salários 359 Faixas Salariais 359 Remuneração por Competência 361
Legislação Quanto à Remuneração
362
A Lei Davis-Bacon, de 1931 362 Lei Walsh-Healy, de 1936 362 Lei de Padrões de Mão de Obra, de 1938 (na Forma de Emenda) 363 Destaques na GRH 5: Pôster sobre o Salário Mínimo Federal 364
Questões Importantes sobre Remuneração
367
A Questão da Igualdade de Remuneração para Cargos de Valor Equivalente A Questão da Compressão das Classes Salariais 367 A Questão do Orçamento Salarial Reduzido 368 Resumo 369 Questões para Discussão 370 Experiência em GRH: Por que este Salário? 371 Notas e Referências 372
Capítulo
10
Recompensas de Incentivo
367
375
Razões e Requisitos para os Programas de Incentivo Programas de Incentivo Associados aos Objetivos da Empresa Requisitos para um Programa de Incentivo de Sucesso 378
Estabelecimento de Medidas de Desempenho
376 376
379
Destaques na GRH 1: Avaliando a Efetividade do Programa de Incentivo 379 Destaques na GRH 2: Definindo Medidas de Desempenho – Os Princípios 380
Administrando Planos de Incentivo 381 Planos de Incentivo Individual 381 Trabalho por Produção 381 Plano de Padrão-hora 382 Bônus 383 Pagamento por Mérito 383
357
xi
xii
Administração de Recursos Humanos
Pagamento por Mérito em Parcela Única 384 Destaques na GRH 3: Quadro de Orientações para Pagamento por Mérito Prêmios e Reconhecimento como Forma de Incentivo 386 Incentivos de Vendas 386
Incentivos para Especialistas
385
387
Remuneração de Executivos 388 Remuneração de Executivos: Ética e Responsabilidade 391 Destaques na GRH 4: A “Doçura” dos Privilégios dos Executivos Reforma na Remuneração de Executivos 392
Programas de Incentivo para Grupo
391
393
Remuneração de Equipe 393 Planos de Incentivo de Participação nos Resultados 394 Destaques na GRH 5: Lições Aprendidas: Planejando Programas de Participação nos Resultados 395
Programas de Incentivo para Empresa
397
Planos de Participação nos Lucros 397 Opções de Compra de Ações 398 Os Planos de Propriedade de Ações para Funcionários (PPAF) 399 As Vantagens dos PPAF 399 Resumo 400 Questões para Discussão 401 Experiência em GRH: Premiação com Aumentos de Salário 402 Notas e Referências 403
Capítulo
11
Administração de Programas de Benefícios Programas de Benefícios aos Funcionários
405
406
Tecnologia de Informação e Benefícios aos Funcionários 406 Requisitos para um Adequado Programa de Benefícios 407 O Fornecimento de Informações de Benefícios aos Funcionários 409 Preocupações da Gerência 410 Destaques na GRH 1: Elaborando um Programa Efetivo de Comunicação dos Benefícios 411 Destaques na GRH 2: Relatório Personalizado dos Custos de Benefícios 412 Destaques na GRH 3: U.S. Chamber of Commerce Employee Benefits Survey – 2003 413
Benefícios para Empregados, que são Exigidos por Lei
414
Garantia do Seguro Social 414 Seguro-desemprego 416 Seguro com Base na Remuneração de Funcionários 416 A Lei COBRA 417 A Lei sobre Licença Médica e para Cuidados com a Família 418 A Lei de Proteção de Benefícios de Empregados Seniores 418 Destaques na GRH 4: “Seus Direitos”: Outro Pôster Exigido em Âmbito Federal
Principais Benefícios Concedidos aos Empregados
420
Benefícios de Assistência Médica 420 Destaques na GRH 5: Métodos das Companhias para a Contenção de Custos de Tratamento de Saúde 421 Pagamento pelo Tempo não Trabalhado 423 Benefícios Suplementares ao Desemprego 424 Seguro de Vida 425 Seguro Assistencial de Longo Prazo 425 Os Estados Unidos e os Programas de Aposentadoria Americanos 425
419
Sumário
Planos de Aposentadoria
426
Serviços ao Funcionário: Criando um Ambiente de Trabalho/Vida
430
Programas de Assistência ao Funcionário 430 Serviços de Aconselhamento 431 Assistência a Crianças e a Idosos 431 Outros Serviços 432 Cooperativas de Crédito 433 Resumo 434 Questões para Discussão 435 Experiência em GRH: Entendendo os Programas de Benefícios da Companhia Notas e Referências 436
Capítulo
12
Segurança e Saúde
xiii
436
439
Segurança e Saúde: É a Lei
440
Cobertura da OSHA 441 Destaques na GRH 1: Teste o que Você Sabe Sobre Segurança 441 Padrões da OSHA 442 Obrigando o Cumprimento dos Padrões da OSHA 442 Auxílio de Consultoria da OSHA 444 Responsabilidades e Direitos de Acordo com a OSHA 444 Destaques na GRH 2: Quais São Minhas Responsabilidades, de Acordo Com a Lei da OSHA? 445 Leis do Direito de Saber 447 Registro de Cumprimento da OSHA 447
Criação de um Ambiente de Trabalho Seguro
448
Promoção da Consciência da Segurança 448 Destaques na GRH 3: Organizações que Fornecem Material de Treinamento e Conscientização sobre Segurança 449 Tecnologia da Informação, Treinamento e Conscientização sobre Segurança 449 Cumprimento das Normas de Segurança 450 Investigação e Registro de Acidentes 450 Destaques na GRH 4: Pôster sobre Proteção para Segurança e Saúde 452
Criando um Ambiente de Trabalho Saudável
453
Questões e Riscos de Saúde 453 Destaques na GRH 5: Política Sobre Fumo no Local de Trabalho da Holsum Backery 454 Violência no Local de Trabalho 457 Destaques na GRH 6: Política de Prevenção Contra a Violência no Local de Trabalho da Garden Fresh 459 Construindo uma Saúde Melhor 462 Programas de Assistência ao Funcionário 463 Destaques na GRH 7: Extratos da Política contra o Abuso de Substâncias do Projeto Salt River 466
O Controle do Estresse
468
O Que é Estresse? 468 Estresse Relacionado ao Trabalho 469 Lidando com o Estresse 470 Resumo 471 Experiência em GRH: Redução do Estresse dos Empregados Questões para Discussão 472 Notas e Referências 473
472
xiv
Administração de Recursos Humanos
Capítulo
13
Gestão Internacional de Recursos Humanos Gerenciando além das Fronteiras
477
478
Como o Ambiente Global Influencia a Gestão de Recursos Humanos? 481 GRH Nacional versus Internacional 482 Recrutamento e Seleção Internacionais 484 Recrutamento Internacional 486 Seleção Internacional de Funcionários 488 Destaques na GRH 1: Leis Globais e Pactos que Proíbem a Discriminação 489 Destaques na GRH 2: Competências de Gerentes Expatriados 490 Destaques na GRH 3: Três Maiores Barreiras para Mulheres Obterem Experiência Gerencial Global 491
Treinamento e Desenvolvimento
493
Conteúdo dos Programas de Treinamento 493 Destaques na GRH 4: Comunicações Não Verbais em Diferentes Culturas 496 Destaques na GRH 5: Fatores de Estresse e Iniciativas para Solucioná-los nos Estágios de Desenvolvimento de Executivos Enviados para Assumir Cargos no Exterior 500 Destaques na GRH 6: Lista de Verificação de Repatriação 502
Remuneração
503
Remuneração dos Funcionários do País Anfitrião 504 Remuneração de Gerentes do País Anfitrião 505 Remuneração de Gerentes Expatriados 505
Avaliação de Desempenho
508
Quem Deveria Avaliar o Desempenho? 508 Avaliação do País de Origem versus Avaliação do País Anfitrião Critério de Desempenho 509 Fornecendo Feedback 510
Organizações Internacionais e Relações de Trabalho
508
510
Negociação Coletiva em Outros Países 511 Organizações Trabalhistas Internacionais 512 Participação do Trabalhador na Administração da Empresa 512 Resumo 513 Questões para Discussão 514 Experiência em GRH: Um Americano (Expatriado) em Paris 515 Notas e Referências 516
Capítulo
14
Criando Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho Princípios Fundamentais
520
Princípio das Informações Compartilhadas 521 Princípio do Desenvolvimento de Conhecimento 522 Princípio da Relação Desempenho-Recompensa 523 Princípio da Igualdade 523
Anatomia dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho Estruturação do Fluxo de Trabalho e Trabalho de Equipe 525 Políticas e Práticas Complementares de Recursos Humanos 526 Processos Gerenciais e Liderança 528 Apoio das Tecnologias de Informação 528
Encaixando Tudo
528
Assegurar a Integração Interna 529 Estabelecer a Integração Vertical 530 A Avaliação do Alinhamento Estratégico: O Scorecard de RH
530
524
519
Sumário
Implementação do Sistema
xv
530
Destaques na GRH 1A: Diagnosticando a Adequação Interna 531 Destaques na GRH 1B: Testando o Alinhamento do Sistema de RH com os Resultados Obtidos 532 Destaques na GRH 1C: Testando o Alinhamento dos Resultados do RH 532 Elaboração de Justificativa para Mudança 533 Estabelecendo um Plano de Comunicações 534 Envolvendo o Sindicato 534 Destaques na GRH 2: Land Rover, BMW e Ford Perderam sua Liderança 535 Conduzindo a Transição para os Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 537 Avaliando o Sucesso do Sistema 538
Resultados dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho
539
Resultados para os Funcionários e Qualidade de Vida no Trabalho 539 Resultados Organizacionais e Vantagem Competitiva 539 Destaques na GRH 3: O Impacto dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho
540
Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho e a Empresa de Pequeno e Médio Portes 541 Resumo 541 Questões para Discussão 542 Experiência em GRH: Avaliando a Adequação Estratégica dos Sistemas de Trabalho com Elevado Desempenho 543 Realinhando as Práticas de RH na Egan’s Clothiers 543 Dados Sobre a Empresa 544 Histórico da Gestão de Recursos Humanos 544 Resultados do RH 545 Notas e Referências 546
Glossário
549
Índice Onomástico
559
Índice de Empresas
561
Índice Remissivo
565
O Desafio da Gestão de Recursos Humanos
O BJET
DEPOIS DE ESTUDAR ESTE CAPÍTULO, VOCÊ SERÁ CAPAZ DE IV
O
1
1
Capítulo
Identificar como as empresas obtêm vantagem competitiva
sustentável.
O BJET
I
VO
2
Explicar de que modo a
globalização está influenciando a gestão de recursos humanos.
IV
O
3
Descrever o impacto da tecnologia de informação no gerenciamento de pessoas.
O BJET
O BJET
IV
O
6
Identificar as diferentes influências que a TQM e a reengenharia exercem nos
4
IV
O
5
Identificar a importância do gerenciamento de mudanças.
Definir o papel do RH no desenvolvimento de capital intelectual.
O BJET
O
O BJET
IV
IV
O
7
IV
O
8
Discutir o impacto das pressões
de custo sobre as políticas de RH.
Discutir as preocupações básicas da GRH relativas à demografia e aos funcionários.
O BJET
O BJET
O BJET
sistemas de RH.
IV
O
9
Dar exemplos dos papéis e das competências dos gerentes de
RH de hoje.
2
Administração de Recursos Humanos
H
á uma velha piada que diz... A empresa do futuro estará tão avançada tecnologicamente que será dirigida apenas por uma pessoa e por um cachorro. A pessoa estará lá para alimentar o cachorro, e o cachorro estará lá para garantir que a pessoa não toque em nada.
gestão de recursos humanos (GRH) É o processo de gerenciar talentos humanos para atingir os objetivos da organização
No passado, os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a necessidade do trabalho humano. Na realidade, está ocorrendo exatamente o oposto. Nunca as pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje. Conforme Ed Gubman, autor do livro The Talent Solution (A Solução do Talento), destaca: “Em muitas economias que apresentam rápido crescimento, pode ser mais fácil ter acesso ao dinheiro e à tecnologia do que a bons profissionais”. A vantagem competitiva pertence às companhias que sabem como atrair, selecionar, utilizar e desenvolver talentos.1 Usamos muitas expressões para descrever a importância das pessoas para as empresas. A expressão “recursos humanos” indica que as pessoas têm capacidades que impulsionam o desempenho empresarial (com outros recursos, tais como dinheiro, materiais e informações). Outros termos, como “capital humano” e “ativo intelectual”, têm em comum a ideia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa. As empresas bem-sucedidas são extremamente favoráveis à contratação de diferentes tipos de pessoas para atingir um objetivo comum. Essa é a essência da gestão de recursos humanos (GRH).
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Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos? IV
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Ao iniciar este curso, você se surpreenderá ao perceber o quanto a gestão de recursos humanos está relacionada com seus interesses e aspirações de carreira. A resposta à pergunta “Por que estudar GRH?” é praticamente a mesma, quer você esteja ou não planejando trabalhar em um departamento de RH (Recursos Humanos). O preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoção da qualificação dos funcionários, a identificação de abordagens para aprimorar o desempenho e recompensar os sucessos dos funcionários – tipicamente atribuídos à GRH – são questões tão relevantes para os gerentes de linha quanto para os gerentes do departamento de RH. Para trabalhar efetivamente com pessoas, temos de entender o comportamento humano e precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo, para atingir as metas da empresa, temos de estar cientes das questões econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas que facilitam ou restringem nossos esforços para atingir as metas organizacionais.2 As habilidades, o conhecimento e as capacidades do funcionário são os recursos mais distintivos e renováveis nos quais uma empresa pode se basear; por isso, seu gerenciamento estratégico é mais importante do que nunca. Como disse Thomas J. Watson, fundador da IBM: “Pode-se obter capital e construir edifícios, mas é preciso ter pessoas para se montar uma empresa”.3 Embora “competir por meio de pessoas” possa ser um tema em gestão de recursos humanos, a ideia permanece apenas como um suporte para ação. No dia a dia, os gerentes concentram-se nos desafios e nas questões específicos da área de recursos humanos. A Figura 1.1 fornece uma estrutura geral para a gestão de recursos humanos. Nela, podemos ver que a GRH deve ajudar a mesclar vários aspectos do gerenciamento que, aqui, iremos simplesmente classificar como “desafios competitivos” ou como “preocupações com os funcionários”. Ao equilibrar demandas às vezes concorrentes, a GRH desempenha um papel importante na obtenção do melhor dos funcionários, propiciando um ambiente de trabalho que atenda às suas necessidades de curto e de longo prazos. Usaremos essa estrutura como base para nossa discussão no restante deste capítulo.
O Desafio da Gestão de Recursos Humanos
DESAFIOS COMPETITIVOS
RECURSOS HUMANOS
PREOCUPAÇÕES DOS FUNCIONÁRIOS
• Globalização
• Planejamento
• Formação
• Tecnologia
• Recrutamento
• Distribuição por idade
• Gestão de mudanças
• Seleção
• Capital humano
• Projeto de trabalho
• Questões relativas ao sexo masculino ou feminino
• Prontidão de reação ao mercado
• Treinamento/ desenvolvimento
• Segurança no trabalho • Níveis de educação
• Contenção de custos
• Avaliação
• Direitos dos funcionários
• Comunicações
• Questões relativas à privacidade
• Remuneração • Benefícios • Relações trabalhistas
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• Atitudes no trabalho • Preocupações com a família
Figura 1.1 Estrutura Geral para a Gestão de Recursos Humanos
Desafios Competitivos e Gestão de Recursos Humanos Organizações profissionais como a SHRM (Society for Human Resource Management ou Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos) e a HRPS (Human Resource Planning Society ou Sociedade para o Planejamento de Recursos Humanos) promoveram um estudo contínuo das tendências e das questões competitivas mais importantes que USANDO A INTERNET as empresas enfrentam. Procurando a ajuda dos diretores-executivos e dos gerentes de RH, essas organizações podem sentir o ritmo das tendências mais importantes. Aproximadamente, durante a última década, tem havido um tema constante que se O website da relaciona às seguintes questões: Sociedade para
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a Gestão de Recursos Humanos fornece informações, recursos e links relacionados à participação como membro desta Sociedade, assim como relativos a outros assuntos no setor de RH.
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Tornar-se global Adotar nova tecnologia Gerenciar mudanças Gerenciar talento ou capital humano Capacidade de resposta ao mercado Contenção de custos
Essas tendências-chave vão além das “questões com pessoas em si”: elas focalizam a necessidade de desenvolver uma força de trabalho qualificada e flexível para competir no século XXI.
Desafio 1: Tornar-se Global Para crescer e prosperar, muitas empresas buscam oportunidades de negócios nos mercados globais. A concorrência – e a colaboração – com companhias de outros países tem se tornado uma questão central para as companhias. Na realidade, a exportação responde por uma grande parte da economia dos Estados Unidos e totalizou mais de 1.146,1 bilhão de dólares em 2004. Os Estados Unidos têm importado mais do que têm exportado, todos os anos, desde o início da década de 1970. Somente entre 2003 e 2004, o déficit comercial dos Estados Unidos aumentou cerca de 500 bilhões de dólares para mais de 600 bilhões de dólares. Pelo que se sabe, a insaciável demanda dos consumidores norte-
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Administração de Recursos Humanos
-americanos está, atualmente, impulsionando o crescimento econômico mundial. Grande parte do déficit atual é da China, cujas novas políticas de livre comércio têm ajudado a transformar o país em uma usina de crescimento econômico.4
Impacto da Globalização
globalização Tendência a abrir mercados estrangeiros para o comércio e o investimento internacionais
USANDO A INTERNET
Aprenda mais sobre o NAFTA consultando a página do NAFTA na internet.
Ao fazer parceria com empresas em outras regiões do mundo e usar tecnologias de informação para coordenar partes distantes de seus negócios, empresas como a Motorola, a General Electric e a Toyota têm mostrado que sua visão do futuro é oferecer aos clientes “qualquer coisa, a qualquer momento, em qualquer lugar” no mundo todo. Até mesmo produtos bem conhecidos estão perdendo suas identidades nacionais: tradicionalmente, a BMW sempre foi uma marca alemã, mas agora a fabricante de automóveis está construindo carros na região da Carolina do Sul; a Hafer, uma importante corporação chinesa, fabricante de dispositivos e aparelhos eletrônicos, inaugurou uma fábrica na Carolina do Norte; e os automóveis da Chevrolet – uma marca considerada tão norte--americana quanto as tortas de maçã –, hoje em dia, estão sendo fabricados no México.5 A globalização, porém, não é algo que interessa apenas às grandes empresas. Embora as estimativas variem amplamente, cerca de 70% a 85% da economia norte-americana hoje é afetada pela concorrência internacional. Até mesmo as pequenas empresas também estão criando parcerias com organizações de outros países; como a SpringHill Greenhouses, sediada em Lodi, Ohio, fazem parceria com floristas, por meio de associações como a FTD e a Teleflora, e trabalham com produtores em países como a Holanda (tulipas e lírios) e a Colômbia (rosas), de modo a atender clientes do mundo todo. Mesmo considerando que elas gerem apenas 30% do valor total das exportações de produtos norte-americanos fabricados, cerca de 97% de todas as exportadoras dos Estados Unidos são companhias de pequeno e médio portes, e o número total delas está aumentando rapidamente, tendo passado de 65.000, em 1987, para quase 250 mil atualmente, de acordo com a National Small Business Association (Associação Nacional de Pequenas Empresas). Inúmeros acordos de livre comércio criados entre nações na última metade do século passado têm ajudado a acelerar o ritmo da globalização. O primeiro importante acordo comercial do século XX foi realizado em 1948, após a Segunda Guerra Mundial. Denominado GATT (General Agreement on Tariffs and Trade ou Acordo Geral sobre Tarifas e Comércio), ele estabeleceu regras e diretrizes para o comércio global entre nações e grupos de nações. Desde que o GATT começou a vigorar, o comércio mundial aumentou em mais de seis vezes. O GATT preparou o caminho para a formação da União Europeia em 1986; o NAFTA (North American Free Trade Agreement ou Acordo Norte-Americano para o Livre Comércio), que abrange os Estados Unidos, o Canadá e o México, em 1994; e a APEC (Asia-Pacific Economic Cooperation ou Cooperação Econômica na Região da Ásia-Pacífico), em 1989, que diminuiu as restrições ao comércio entre os países da região do Pacífico. A OMC (Organização Mundial do Comércio), sediada em Lausanne, na Suíça, atualmente é formada por mais de 148 países-membro, respondendo por mais de 97% do comércio mundial.6 A Globalização e a Responsabilidade Social Corporativa. Embora a globalização tenha levado a uma grande melhoria no padrão de vida das pessoas, na segunda metade do século XX, os tratados de livre comércio ainda fomentam acirrados debates. Quando as conversações no NAFTA tiveram início, os cidadãos norte-americanos e canadenses ficaram preocupados com a possibilidade de que o tratado causasse a perda de empregos que seriam direcionados para o México, onde os custos com mão de obra são menores. Outras pessoas ficaram preocupadas com a ideia de que o livre comércio estivesse criando uma economia mundial baseada no conceito de “quem tem/quem não tem”, em que as pessoas nas economias em desenvolvimento e o meio ambiente mundial estivessem sendo explorados por organizações de países mais ricos e mais desenvolvidos. Essa situação provocou, em muitas nações, protestos contra o livre comércio.
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