– Tanja Miller, Videncenterleder, ph.d.
1
Indhold Indledning .......................................................................................................................................................... 3 Muligheder for praktisering af kompetencer .................................................................................................... 4 Arbejdspladsens organisering ....................................................................................................................... 4 Personrelationer ............................................................................................................................................ 4 Barrierer for praktisering af kompetencer ........................................................................................................ 5 Arbejdspladsens organisering ....................................................................................................................... 5 Personligrelationer ........................................................................................................................................ 6 Anbefalinger ...................................................................................................................................................... 7
2
Indledning Denne opsamling bygger på resultater af en virkningsevaluering af et særligt tilrettelagt efteruddannelsesforløb for social- og sundhedsassistenter ansat i behandlingspsykiatrien i Region Nordjylland. Evalueringen af efteruddannelsens effekt er samtidig et casestudy der i sammenhæng med undersøgelsen ”Muligheder og barrierer for social- og sundhedsassistenters efter- og videreuddannelse og praktisering af kompetencer i det regionale psykiatriske sundhedsvæsen” udgør to sider af samme projekt. De to delundersøgelser udgør en helhed, da delprojekt 1 kortlægger og skaber en overordnet viden om efteruddannelse generelt for målgruppen, og delprojekt 2 er et casestudy af et konkret efteruddannelsesforløb. Nu til selve casen: Efteruddannelsestilbuddet. Det særligt tilrettelagte efteruddannelsesforløb er udviklet i et samarbejde mellem uddannelses – og udviklingsafdelingen i behandlingspsykiatrien og Sosu Nord. Efteruddannelsen består af 4 moduler fordelt på i alt 10 ugers undervisning. Mellem modulerne arbejder kursisterne med modulets faglige indhold på afdelingen, hvilket betyder at uddannelsesplanlæggerne har tænkt transfer ind allerede i planlægningsfasen. Evalueringen beskæftiger sig i dybden med læringsudbytte gennem begreberne handlekompetencer og læringi. Kodningen af interviewdata og observationsnoter har fokus på tre sider af handlekompetence; mere faglig viden, holdningsændringer og evne til at handle i forhold til problemer. Læring i praksis er et andet væsentligt begreb, der tjener til at undersøge efteruddannelsens betydning for praksis. Etienne Wenger har udviklet en optik til at forstå praksis. Noget er en praksis i det øjeblik at der kan konstateres en dualitet mellem deltagelse og tingsliggørelse og at disse indgår i en udveksling med hinanden (Wenger 2004ii). Det vil sige, at når der tales om læring, som noget der har med anvendelse af værktøjer, diskurser, procedurer, rutiner mm at gøre og der kan iagttages en dualitet kan det konkluderes, at der sker ændring af praksis, som en konsekvens af efteruddannelsen. Virkningsevalueringen beskæftiger sig med praktisering af kompetencer tematiseret i fem knudepunkter: fagfaglige kompetencer, kompetencer i specialisering, tværfagligt samarbejde, dokumentation og videndeling. I denne opsamling vil der dog blive anlagt en helhedsvurdering. Virkningsevalueringen beskæftiger sig med transfer i betydningen anvendelse af læringsudbyttet. Transfer fokuserer på faktorer det knytter sig til enkelte personer, faktorer der knytter sig til undervisningen og faktorer det knytter sig til arbejdspladsen (Wahlgren 2009iii). Denne opsamling beskæftiger sig udelukkende med faktorer det knytter sig til arbejdspladsen. Her kan der udpeges to væsentlige forhold, nemlig arbejdspladsens organisering og personrelationer.
3
Muligheder for praktisering af kompetencer Arbejdspladsens organisering Når afdelingen har en lærende organisation som del af sin kulturelle identitet er der store muligheder for praktisering af læringsudbyttet. Afdelingssygeplejerskerne har et stort ansvar for at skabe og vedligeholde en sådan kultur. I praksis drejer det sig om at transformere de eksisterende rammer og mødefora til ”rum”, hvor den nye viden kan formidles og/eller praktiseres. Det fagfaglige udbytte med hensyn til styrkelse af kompetencer i analyse, refleksion og tilegnelse af fagsprog har som et naturligt hjemsted for praktisering, netop disse i forvejen eksisterende fora. Det er især morgenmøder/interprofessionelle daglige eller ugentlige møder der kan fremhæves som en god organisering for transfer af læringsudbyttet. Det er afgørende at afdelingssygeplejersken her baner vejen for social- og sundhedsassistenten ved fx at give hende/ham ordet eller opfordre til formidling af konkret læringsudbytte. Ved at gå foran tillægges læringsudbyttet værdi af kolleger og det opnår den legitimitet, der er påkrævet for at blive bragt i anvendelse i hele afdelingen. Der er også gode eksempler på særlig tilrettelagte møder, hvor social- og sundhedsassistenter får mulighed for at formidle sin nye viden og forsøge at engagere kolleger i planlægning af en implementeringsproces. Undervisning af kolleger optræder her også som særlig tilrettelagte møder. Undersøgelsen peger på at tid afsat netop til træning, refleksioner eller planlægning skaber gode muligheder for praktisering af læringsudbytte. Hertil hører at de værktøjer/teknologier det kræves for at kunne praktisere den nye viden er til stede og nemt tilgængelige. Afdelinger med en stærk kultur for læring har en positiv holdning til at møde nye udfordringer, hvilket spiller positivt sammen med social – og sundhedsassistentens praktisering af nye kompetencer. Et eksempel kunne her være opfattelser af og forholdet til den stigende specialisering i behandlingspsykiatrien. Derfor kan det siges at en positiv holdning til udfordringer skaber gode muligheder for praktisering af kompetencer. Det samme gør sig gældende med hensyn til opfattelse af have et fælles ansvar for at implementere nye redskaber som kommer ”udefra”. Eksemplet i denne undersøgelse handler om indførelse af den nye sygeplejejournal. Det skaber gode muligheder for praktisering af nye kompetencer, når der samtidig på afdelingen eksisterer en konkret nødvendighed for at implementere dele af læringsudbyttet
Personrelationer Afdelingens kultur med hensyn til læring er her igen afgørende for muligheder for at anvende det lærte i praksis. Her er det vigtigste afdelingssygeplejerskens støtte til og interesse for efteruddannelsen og socialog sundhedsassistentens refleksioner i den forbindelse.
4
Et stærkt redskab til at skabe muligheder for praktisering af kompetencer er et konkret samarbejde mellem afdelingssygeplejersken og social- og sundhedsassistenten. Hvor der er planlagt møder mellem efteruddannelsens forskellige moduler. Møderne bruges til i et samarbejde at planlægge aktiviteter, hvor der kan tages hensyn til både social- og sundhedsassistentens behov for læringsrum og til hendes/hans faglige interesser samtidig med at aktiviteterne matcher afdelingens konkrete aktuelle opgaveportefølje. Det giver også afdelingssygeplejersken et indblik i hvilke nye kompetencer der bringes ind på afdelingen, hvilket er en forudsætning for at skabe organisatoriske eller strukturelle ændringer der kan bringe disse i spil. Det styrker ligeledes muligheder for transfer, da det lærte kommer i anvendelse løbende og i direkte forlængelse af undervisningen. Når efteruddannelsen er færdig er der dannet et grundlag for i samarbejde at kunne udarbejde en realistisk implementeringsplan. Kollegaers positive interesse for efteruddannelsen og den nye viden har stor betydning for mulighed for praktisering af læringsudbytte. Interessen viser sig i praksis gennem spørgsmål i hverdagen, hvor social – og sundhedsassistenten bringer sin viden i spil i praktiske hverdagssituationer og kan fungere som rollemodel. Det gælder også ved deltagelse i mere formelle situationer, hvor vidensdeling er programsat. Det viser sig også som kollegers lydhørhed i det tværfaglige samarbejde. Den mest effektive situation er den, hvor kollegaer ser det som nødvendigt, for at kunne udføre egne opgaver at få del i kursistens nye viden. Som det gør sig gældende for med indførelsen af den nye sygeplejejournal.
Barrierer for praktisering af kompetencer Arbejdspladsens organisering En væsentlig barriere for praktisering af nye kompetencer er mangel på tid. Det betyder konkret at socialog sundhedsassistenter har skullet løse ”de sædvanlige” opgaver først og på grund af travlhed ikke nået til at anvende det nye. Men mangel på tid kan fortolkes som fravær eller svag omorganisering af arbejdet. Derfor peges der også her på afdelingssygeplejerskens centrale rolle som den, der har myndigheden til at lede og fordele arbejdet og i den forbindelse – hvis forholdene tillader det – kan omorganisere arbejdet, så der bliver plads til at anvende læringsudbyttet. Det virker hæmmende for transfer af læringsudbyttet når de allerede eksisterende formelle mødefora – der er nødvendige for at afdelingens som helhed løser sine opgaver – ikke tages i anvendelse til implementering af læringsudbyttet. Det udgør en barriere for implementering af læringsudbyttet, når afdelingen ikke strukturelt og organisatorisk skaber plads til modulopdelte form for læring. Dette gør sig gældende på de afdelinger, hvor der ikke i særlig høj grad er fokus på læring i det hele taget og der ikke er skabt tradition for videndeling i formelle rammer. Det samme gør sig gældende når der ikke er afsat tid specifikt til at beskæftige sig med de konkrete opgaver kursisterne var blevet stillet mellem modulerne.
5
En anden organisatorisk barriere er mangel på koordinering mellem afdelingens ”årshjul” og afslutningen på efteruddannelsen. Den afsluttende opgave for kursisterne består i formulering af mål og implementeringsplaner for afdelingen. Dette falder sammen med en sommerperiode med afholdelse af ferie, hvilket betyder et stort tidsrum mellem afslutningen og implementeringsmulighederne. Det udgør også en barriere at kompleksiteten af arbejdsopgaver på en afdeling er ensbetydende med stor uforudsigelighed. Det drejer sig om fx sammensætning af patienter, overbelægning, udskiftning af personale og dertil opgaver der stammer fra ”sundhedssystemet”. I dette tilfælde indførelse af den nye sygeplejejournal og akkreditering og de mange processer der går forud for dette. Så den nye sygeplejejournal udgør på en og samme tid et potentiale og en barriere. Da kompleksitet udgør et vilkår kan barrieren kun arbejdes med, igennem bevidste valg, der kan reducere kompleksiteten – igennem prioriteringer. Om den opleves som det ene eller det andet afhænger af afdelingssygeplejerskens villighed til uddelegering af ansvar i den forbindelse. I de tilfælde, hvor social- og sundhedsassistenten har fået ansvar i forbindelse med implementeringen har opgaven fungeret som en løftestang for praktisering af andet læringsudbytte. Og i de tilfælde hvor social- og sundhedsassistenten i praksis har været dybt involveret i implementeringen af den nye sygeplejejournal, uden at fået ansvar, opleves opgaven som en barriere.
Personrelationer Ligeså stærkt motiverende det er for social – og sundhedsassistenten når afdelingssygeplejersken interesser sig for og støtter vedkommende i gennem hele efteruddannelsen – ligeså demotiverende er det når støtte og interesse er svag, overfladisk eller helt udebliver. Det udgør en barriere når der ikke er afsat mødetid til samarbejde og planlægning mellem social- og sundhedsassistenten og leder. Ligeledes kan det påpeges at kollegaers mangel på interesse for læringsudbyttet udgør en barriere. Her kan også peges på jantelovens konsekvenser, selvom det fylder ganske lidt i undersøgelsen. Det virker hæmmende for praktisering af læringsudbyttet at det netværk der dannes på undervisningsstedet mellem kursisterne ikke efter end uddannelse fortsættes og rammesættes. Den konsolidering af viden der kunne udvikles i netværket er der ikke skabt rammer for, hvilket peges på som en barriere. Det vurderes som en stærk barriere, når social- og sundhedsassistenten oplever at hun/han er eneansvarlig for at bringe læringsudbyttet i spil. Opgaven opleves uoverstigelig oveni alle de andre opgaver i løbet af en arbejdsdag. Barrieren er forbundet med en svag udviklet strategi for efteruddannelse af social- og sundhedsassistenter.
6
Anbefalinger Anbefalinger sker på baggrund af evalueringsrapporten og den nærværende opsamling. Det anbefales at: 1. At efteruddannelse struktureres med perioder til anvendelse af læring i praksis mellem moduler. 2. At der organisatorisk og strukturel skabes plads og tid til at social- og sundhedsassistenten kan arbejde løbende med læringsudbytte for at fremme transfer. 3. At ledelse og kolleger som et led i opbygning af den lærende organisation opsøger den nye viden og opfordrer til anvendelse i hverdagen. 4. At efteruddannelsen mere målrettet anvender erfaringer og den arbejdspladslæring, den enkelte social- og sundhedsassistent har tilegnet sig og dermed bedre bliver i stand til at udfordre kursisterne fagligt. 5. At der sker en klar forventningsafstemning mellem ledelse og kursister før efteruddannelse angående udbytte og funktion. 6. At der udarbejdes en implementeringsplan generelt og på hver afdeling i et samarbejde mellem parterne i forbindelse med efteruddannelse 7. At social- og sundhedsassistenter fortsætter arbejdet med at definere eget faglige ståsted i behandlingspsykiatrien så der bliver lettere for den enkelte af bringe fagligheden i spil i det tværfaglige samarbejde 8. At undervisningen på efteruddannelsen varetages af personer med psykiatrifaglig specialviden og opdaterede praksiserfaringer.
9. At der efter afsluttet efteruddannelse skabes netværk eller laves anden opfølgning til konsolidering af læringsudbyttet
i
Hvis du vil læse hele rapporten se www.cepra.dk Etienne Wenger (2004): Praksisfællesskaber. Hans Reitzel. iii Bjarne Wahlgren (2009): Transfer mellem uddannelse og arbejde. Nationalt center for kompetenceudvikling. ii
7