Herramienta metodol贸gica para la gesti贸n de la informaci贸n y la formaci贸n a los trabajadores de las PYMES en PRL
CON LA FINANCIACION DE:
IT-0168/2010
GIF-PRL: Herramienta metodológica para la gestión de la información y la formación a los trabajadores de las PYMES en Prevención de Riesgos Laborales
Índice de contenidos de la Guía Introducción .................................................................................................................. 3 Índice de contenidos .............................................................................................. 4 1. Trabajo y salud .............................................................................................. 5 2. Los riesgos profesionales y su prevención .................................................. 13 3. Principios de la Acción Preventiva y Técnicas Preventivas ......................... 20 4. La Organización de la Prevención ............................................................... 39 Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información ................ 46 Índice de contenidos ............................................................................................ 47 1. Principios Generales relacionados con la Formación e Información ........... 49 2. Formación e Información en aspectos relacionados con la Seguridad Laboral........................................................................................ 64 3. Formación e Información en aspectos relacionados con la Higiene ............ 80 4. Formación e Información en aspectos relacionados con la Ergonomía..... 121 5. Formación e Información en el Sector de la Construcción......................... 127 Información de los riesgos laborales ..................................................................... 139 Índice de contenidos .......................................................................................... 140 1. La Comunicación en la Organización ........................................................ 141 2. La Información en Prevención de Riesgos Laborales................................ 152 3. Las instrucciones de trabajo ...................................................................... 187 Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales ............... 212 Índice de contenidos .......................................................................................... 213 1. La Formación en el Ámbito de la empresa ................................................ 215 2. La Planificación de la Formación ............................................................... 222 3. Los Planes de Formación .......................................................................... 242 4. La Formación en Prevención de Riesgos Laborales ................................. 275 5. El Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales ..................... 302 5. El Procedimiento de Formación Preventiva ............................................... 333
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GIF-PRL: Herramienta metodológica para la gestión de la información y la formación a los trabajadores de las PYMES en Prevención de Riesgos Laborales
Índice de contenidos de la Guía Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información .................... 344 Índice de contenidos .......................................................................................... 345 1. La Medición en las Organizaciones ........................................................... 346 2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formación ............................... 367 3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Información ............................. 413
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Gestiรณn de la informaciรณn y la formaciรณn a los trabajadores de las Pymes en prevenciรณn de riesgos laborales
Introducciรณn
Introducción
Índice de contenidos 1.
Trabajo y salud .................................................................................................... 5 1.1 1.2 1.3 1.4
2.
Introducción ................................................................................................... 5 El Trabajo....................................................................................................... 6 La Salud ......................................................................................................... 7 Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Otras patologías derivadas ............................................................................ 8
Los riesgos profesionales y su prevención.................................................... 13 2.1 Los Riesgos Laborales ................................................................................ 13 2.2 Los Factores de Riesgo ............................................................................... 16
3.
Principios de la Acción Preventiva y Técnicas Preventivas ......................... 20 3.1 Los Principios de la Acción Preventiva ........................................................ 20 3.2 Técnicas preventivas para la mejora de las condiciones de trabajo ................................................................................. 23 3.3 La Gestión de la Prevención, el Plan de Prevención ................................... 30
4.
La Organización de la Prevención ................................................................... 39 4.1 Introducción ................................................................................................. 39 4.2 Los Servicios de Prevención Ajenos ............................................................ 41 4.3 El Servicio de Prevención Propio ................................................................. 44
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Introducción
1. Trabajo y salud
Objetivos Específicos Apartado 1
Definir los términos Trabajo y Salud. Definir Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional.
1.1 Introducción La Constitución Española reconoce, en su art. 43, el derecho a la protección de la salud de los ciudadanos, sean o no trabajadores. Precepto que, relacionado con el art. 40.2, encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo (en términos actuales desarrollar la prevención de riesgos laborales).
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Introducción
1.2 El Trabajo Se puede definir como: La actividad que realiza el hombre transformando la naturaleza
para
su
beneficio,
buscando
satisfacer
distintas necesidades humanas: la subsistencia, la mejora de la calidad de vida, la posición del individuo dentro de la sociedad, la satisfacción personal,...
El
trabajo
puede
ocasionar
también
efectos
deseados sobre la salud de los trabajadores:
Por la pérdida o ausencia de trabajo.
Por las condiciones en que el trabajo se realiza (accidentes,
enfermedades
y
derivados del entorno laboral).
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daños
para
la
salud
no
Introducción
1.3 La Salud La Organización Mundial de la Salud (OMS) definió en 1946 la Salud como: El estado de bienestar físico, mental y social completo y no meramente la ausencia de enfermedad o dolencia.
Por tanto, la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) consideran que la Salud Laboral: Tiene la finalidad de fomentar y mantener el más alto nivel
de
bienestar
físico,
mental
y
social
de
los
trabajadores de todas las profesiones, prevenir todo daño a la salud de éstos por las condiciones de trabajo, protegerles en su empleo contra los riesgos para la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas.
En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo.
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Introducción
1.4 Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Otras patologías derivadas •
Los Accidentes de Trabajo
Son una consecuencia del riesgo antes comentado y se pueden definir desde el punto de vista legal como: Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta.
Otra definición interesante que proviene del entorno de la PRL: Todo suceso anormal, no querido ni deseado, que se presenta
de
forma
brusca
e
inesperada,
aunque
normalmente es evitable, que interrumpe la normal continuidad del trabajo y puede causar lesiones a las personas.
Entre los accidentes de trabajo pueden establecerse diferentes tipos, relacionados con la actividad realizada en el puesto de trabajo legalmente
(cortes, caídas, atropellos etc...);
también
se
incluyen
otras
tipologías
pero de
accidente, que en algunos casos no tienen que ver con la actividad desempeñada en el puesto. Algunos de estos accidentes son:
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Introducción
Accidente in itinere: Es el acaecido al ir y volver del trabajo. Se admitirá siempre como accidente, siempre y cuando se respete la ruta habitual de entrada y salida y dentro de un tiempo prudencial para el desplazamiento.
Accidentes como consecuencia de actividades de tipo sindical: Incluye los desplazamientos que deban realizarse por estos motivos. No estarían incluidos los posibles accidentes que ocurriesen en manifestaciones u otros actos de protesta o reivindicación.
Como
consecuencia
diferentes empresario.
de
las
de
realización
habituales,
por
se
de
Cuando
cambia
de
tareas
mandato puesto
a
del un
trabajador se le debe informar de los peligros que éste acarrea y formarle debidamente.
Acaecidos durante actos de salvamento.
Enfermedades desarrolladas en el puesto laboral no incluidas en la tabla de enfermedades profesionales. Sólo tienen carácter de enfermedad laboral una serie de dolencias que estarán incluidas en una tabla oficial.
Enfermedades
anteriores
agravadas
por
el
desempeño del trabajo.
Quedan
excluidos
aquellos
accidentes
que
son
producidos por causas de fuerza mayor (aspectos que no se pueden controlar, como una insolación o un rayo) o los que se derivan de una imprudencia temeraria por parte del trabajador. Este aspecto de imprudencia temeraria tiene especial relevancia, ya que en el espíritu de la ley de Prevención el
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Introducción
empresario es, en principio, responsable de todo lo que ocurra en el centro de trabajo, respetando la Presunción Iuris Tantum,
según la cual y salvo prueba en contrario son
constitutivas de accidentes de trabajo todas las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo.
•
La Enfermedad Profesional
Además de los accidentes de trabajo, definidos en el apartado anterior, también son constitutivas de vigilancia y control las llamadas enfermedades profesionales. Pero ¿qué se entiende por enfermedad profesional? Enfermedad profesional es la contraída del
trabajo
ejecutado
en
las
a consecuencia
actividades
que
se
especifican en el cuadro determinado por el desarrollo de la ley, y que esté provocada por la acción
de los
elementos o sustancias que en dicho cuadro se indique por cada enfermedad profesional.
Según
esta
definición,
para
que
se
considere
enfermedad profesional es necesario que el síndrome se encuentre dentro de una tabla que las define. Actualmente este cuadro aparece en el RD 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.
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Introducción
La ley 53/2002, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social) agrega una nueva disposición adicional, la trigésima cuarta, al Texto Refundido de la LGSS por la que “se extiende con carácter voluntario, la acción
protectora
por
contingencias
profesionales
a
los
trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta propia o autónomos”; por lo que el concepto de accidente de trabajo y enfermedad profesional se amplía también a este colectivo de trabajadores y no sólo, como era hasta ahora, a los trabajadores “por cuenta ajena”. A la suma de estos dos conceptos, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se le llama siniestralidad laboral.
• El
Otras patologías derivadas del trabajo
ámbito
de
las
enfermedades
profesionales,
completa considerando también las siguientes:
Enfermedades relacionadas con el trabajo, que son aquellas relacionadas epidemiológicamente con él, pero que no tienen consideración legal de enfermedades profesionales.
Enfermedades
del
trabajo,
que
son
aquellas
patologías influidas por el trabajo, pero no determinadas por él. Aquí se encuentran especialmente los trastornos psicosociales donde, junto a las condiciones de trabajo,
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se
Introducción influyen variables personales y condiciones de vida externas al trabajo.
Esa
ampliación
de
nuestro
campo
de
actuación
preventiva nos permite enfrentarnos a otros daños cada vez más presentes en el mundo del trabajo, como la fatiga mental, cuyo aumento va unido al descenso de la fatiga física, y que podemos definir como la consecuencia de un excesivo grado de mantenimiento de la atención. En esa misma línea encontramos el estrés laboral, que puede entenderse como un desequilibrio importante entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee importantes consecuencias. Se produce estrés cuando se percibe que las demandas del entorno superan las capacidades para afrontarlas y, además, se valora esta situación como amenaza para su estabilidad. Junto a los anteriores, hemos de prestar atención a otras
consecuencias
trabajador,
tales
negativas
como
el
para
aislamiento
la y
salud la
falta
del de
comunicación, el desinterés, la monotonía, los trastornos ligados a los horarios de trabajo, las relaciones conflictivas, la imposibilidad de tomar decisiones en la realización de su trabajo o de controlar el ritmo de trabajo, la insatisfacción por el inadecuado uso de aptitudes, etc…
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Introducción
2. Los riesgos profesionales y su prevención
Objetivos Específicos Apartado 2
Definir el término Riesgo Laboral. Conocer los Factores de Riesgo
2.1 Los Riesgos Laborales Se pueden definir como riesgos profesionales aquellas situaciones derivadas del trabajo que pueden romper el equilibrio físico, mental y social de la persona. La Ley 31/1995 define al Riesgo Laboral como: La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, o aquella situación del trabajo que encierra una capacidad potencial de producir un accidente.
La determinación y evaluación de los riesgos constituye uno de los puntos más importantes de la Gestión preventiva; constituyendo la fase inicial y legalmente obligada de las actuaciones a efectuar.
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Introducción
Existe otro concepto habitualmente relacionado con la prevención de riesgos. Es el término Peligro, que se define como: Propiedad o aptitud intrínseca de algo (por ejemplo, materiales de trabajo, equipos, métodos o prácticas laborales) para ocasionar daños.
Para aclarar estos dos términos se plantea el siguiente ejemplo:
Riesgo: Exposición de un trabajador a radiaciones no ionizantes.
Dependiendo
de
las
medidas
preventivas
existentes, del tiempo de exposición, de la cantidad de radiación recibida, este trabajador tendrá más o menos probabilidades, quizás ninguna, de sufrir un daño. Si el trabajador realiza la soldadura con pantalla, guantes, mono de trabajo y sistemas de aspiración el riesgo disminuye sensiblemente.
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Introducci贸n
Peligro: La radiaci贸n no ionizante, tiene siempre una capacidad propia de penetrar en la materia, en el cuerpo humano, y producir da帽os a los trabajadores. La soldadura genera radiaci贸n ultravioleta.
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Introducción
2.2 Los Factores de Riesgo El elemento o el conjunto de variables que están presentes en las condiciones de trabajo y que pueden originar
una
disminución
del
nivel
de
salud
del
trabajador.
Se dividen en 5 grupos:
Condiciones de seguridad. Incluyen aquellas condiciones materiales que pueden dar lugar a accidentes en el trabajo. Para estudiarlas es necesaria la investigación y evaluación de factores derivados de:
o
Lugar y superficie de trabajo.
o
Máquinas y equipos de trabajos.
o
Riesgos eléctricos.
o
Riesgo de Incendio.
o
Manipulación, transporte,etc...
Medio ambiente físico del trabajo: Son factores del medio ambiente natural presentes en el ambiente de trabajo y que aparecen de la misma forma o modificados por el proceso de producción y repercuten negativamente en la salud. o
Condiciones
termohigrométricas
humedad, ventilación). o
Ruido.
o
Vibraciones.
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(temperatura,
Introducción o
Radiaciones (ionizantes o no ionizantes).
Contaminantes químicos y biológicos. Son agentes extraños
al
organismo
humano
que
pueden
producir
alteraciones a la salud cuando están presentes en el ambiente. Se dividen en: o
Contaminantes químicos: Sustancias químicas que
durante
la
fabricación,
transporte,
almacenamiento o uso puedan incorporarse al ambiente en forma de aerosol, gas o vapor y afectar a la salud de los trabajadores. Su vía más común
de
entrada
al
organismo
es
la
respiratoria, pero también pueden penetrar por vía digestiva o a través de la piel. o
Contaminantes
biológicos:
Microorganismos
que pueden estar presentes en el ambiente de trabajo y originar alteraciones en la salud de los trabajadores. (bacterias, animales
Pueden
virus, (pelos,
ser
organismos
hongos,...), plumas,
vivos
derivados
excrementos,...)
de o
vegetales (polen, madera, polvo vegetal,...).
Carga del trabajo. Son los factores referidos a los esfuerzos físicos y mentales a los que se ve sometido el trabajador en el desempeño de su tarea. Se divide en: o
Carga física: esfuerzos físicos de todo tipo (manejo
de
movimientos
cargas,
posturas
repetitivos,etc...).
de
trabajo,
Puede
ser
estática o dinámica. o
Carga mental: nivel de exigencia psíquica de la tarea (ritmos de trabajo, monotonía, falta de autonomía, responsabilidad,...).
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Introducción
Factores organizativos: Son los factores asociados a la organización
del
trabajo
y
a
la
estructura
y
cultura
empresarial. Pueden tener consecuencias para la salud de los trabajadores a nivel físico, pero sobre todo a nivel psíquico y social, donde interactúan elementos como: o
La jornada de trabajo.
o
El ritmo de trabajo.
o
La comunicación.
o
El estilo de mando.
o
La participación.
o
El status social.
o
La identificación con la tarea.
o
La iniciativa.
o
La estabilidad en el empleo.
o
El nivel de automatización.
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IntroducciĂłn o
Los
Las relaciones profesionales.
factores
de
riesgo
nunca
se
presentan
aisladamente. En el entorno de trabajo interactĂşan muchos de estos factores, es decir, estĂĄn presentes varios factores de riesgo al mismo tiempo, de forma que se potencian sus efectos nocivos.
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Introducción
3. Principios de la Acción Preventiva y Técnicas Preventivas
Objetivos Específicos Apartado 3
Conocer los Principios de la Acción Preventiva Conocer las Técnicas Preventivas para mejorar las condiciones de trabajo.
3.1 Los Principios de la Acción Preventiva La Prevención de Riesgos Laborales es un deber del empresario. Así, la Ley 31/1995 de PRL, establece los principios de la acción preventiva entorno a los puntos siguientes:
Evitar los riesgos. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen.
Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
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Introducción
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
Adoptar
las
medidas
que
antepongan
la
protección
colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Además, la Ley 54 /2003 cumplimenta lo anterior estableciendo lo siguiente:
La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones,
las
prácticas,
los
procedimientos,
los
procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Los
instrumentos
esenciales
para
la
gestión
y
aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.
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Introducciรณn
De lo anterior se deduce que en el trabajo, ante cualquier peligro para la salud, lo primero que hay que intentar es evitar los riesgos, es decir, eliminarlos y, si no se puede hacer totalmente, evaluar los que no se hayan podido evitar para a su vez tomar las medidas preventivas necesarias para su atenuaciรณn.
El noveno principio de la Ley 31/1995 destaca la importancia fundamental que se concede a la formaciรณn e informaciรณn en la prevenciรณn de riesgos laborales.
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Introducción
3.2 Técnicas preventivas para la mejora de las condiciones de trabajo Como respuesta a los riesgos planteados la actividad laboral y para solucionarlos (eliminarlos) o aminorarlos (en el caso que no se puedan eliminar), aparecen las técnicas que engloban la Prevención:
Seguridad en el Trabajo.
Higiene Industrial.
Ergonomía.
Psicosociología.
Medicina del Trabajo.
•
Seguridad en el Trabajo
Dirige sus actuaciones a evitar la aparición de accidentes de trabajo. Fundamenta su actividad en la prevención de riesgos derivados de las condiciones de trabajo, buscando el origen de dichos riesgos y eliminándolo mediante normas, diseños y medidas de seguridad. Consta de técnicas que parten de dos ramas:
Técnicas Analíticas: Tienen como objetivo exclusivo la detección de riesgos y la investigación de las causas que puedan provocar accidentes. Se pueden dividir en : o
Previas al accidente: Como las inspecciones de seguridad.
23 de 438
Introducción o
Posteriores al accidente: Investigación del accidente.
Técnicas Operativas: Pretenden eliminar las causas y a través de ellas corregir el riesgo. Por ejemplo, la adecuación de máquinas al RD 1215/1997 se hallaría en este caso, evitando todos los posibles riesgos relacionados con las mismas.
•
Higiene Industrial
Se centra en el análisis del medio ambiente físico del
trabajo
y
en
los
contaminantes
químicos
y
biológicos, buscando la identificación, valoración y corrección de estos factores de riesgo, con el fin de evitar la aparición de enfermedades profesionales o aquellas derivadas de las condiciones de trabajo. A su vez se divide en dos disciplinas:
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Introducción
Higiene Teórica: Es la que estudia la relación cantidad de contaminante-tiempo de exposición-persona, estableciendo unos valores estándares de referencia para los cuales la mayoría de los trabajadores expuestos no sufrirían ningún tipo de alteración funcional.
Higiene Correctiva: Íntimamente ligada con la anterior, incluye la toma de muestras en los puestos de trabajo, el análisis de muestras por técnicas instrumentales, fijando las valoraciones según los métodos más idóneos y la aplicación de medidas correctoras.
•
Ergonomía
Por su propia concepción engloba a las demás ramas de la prevención, incide sobre todos los riesgos profesionales, ya que su objetivo es conseguir un trabajo más eficaz, confortable y seguro. La ergonomía diseña los medios materiales y métodos buscando adaptar el trabajo a las capacidades de las personas que lo realizan. Destaca
la
definición
aportada
en
1998
Christensen y colaboradores: Es una rama de la ciencia y de la tecnología que incluye los conocimientos y teorías sobre el comportamiento y las características
biológicas
humanas,
que
pueden
ser
válidamente aplicados para la especificación, diseño, cálculo, operación y mantenimiento de productos y sistemas, con el objeto de incrementar la seguridad, efectividad y satisfacción de su uso, para los individuos,
25 de 438
por
Introducción
grupos y organizaciones.
La
ergonomía
adapta
el
trabajo
a
la
persona
mejorando las condiciones de trabajo.
•
Psicosociología.
Su objeto es el control de los riesgos psicosociales, es
decir,
organizativas
aquellos y
la
derivados estructura
de de
la
las
características
empresa,
evitando
situaciones de estrés, insatisfacción, depresiones, etc… La OIT define los factores psicosociales como: Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y, por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en
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Introducción
el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
Los factores a estudiar se pueden relacionar con:
La Tarea: o
Monotonía.
o
Autonomía.
o
Ritmo de trabajo.
o
Responsabilidad.
o
Status del puesto
La organización del tiempo de trabajo: o
Duración de la jornada.
o
Trabajo nocturno.
o
Trabajo a turnos.
o
Pausas y descansos.
La estructura de la organización de la empresa: o
Relaciones humanas.
o
Participación.
o
Funciones del trabajador.
o
Otras características de la empresa (tamaño, estructura jerárquica, formación, promoción, etc ...)
A
los
factores
anteriores,
deben
condicionantes individuales del trabajador.
27 de 438
unirse
los
Introducción
•
Medicina del Trabajo.
Tiene como objetivo la prevención y la curación de las patologías derivadas del trabajo. Busca soluciones sanitarias que eviten posibles daños en la salud de los trabajadores,
centrando
su
actuación
en
tres
ámbitos:
prevención, curación y rehabilitación. Desarrolla las siguientes actividades preventivas:
Investigación
epidemiológica:
Permite
conocer
la
frecuencia y distribución de los problemas de salud de la comunidad,
para
determinar
las
causas
y,
así
poder
prevenirlas, controlarlas y eliminarlas.
Vigilancia
permanente:
Mediante
la
realización
de
reconocimientos médicos periódicos, los cuales deben ser sistemáticos y considerados de forma simultánea con otras técnicas preventivas. Los objetivos que se persiguen con la vigilancia de la salud son: -
Conocer los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y de sus efectos sobre la salud.
-
Evaluación del estado de salud individual y colectiva.
-
Detección precoz de las alteraciones de la salud.
-
Propuesta y posterior control de los programas preventivos.
Educación sanitaria: Con el fin de conseguir modificar las conductas
de
riesgo,
informando
y
formando
trabajadores para que se impliquen en la prevención.
28 de 438
a
los
Introducción
Aumentar la resistencia de los trabajadores: Esta práctica puede ser útil para disminuir la aparición de algunas enfermedades,
mediante
programas
de
vacunación
(enfermedades infecciosas) y programas de mantenimiento físico (enfermedades osteomusculares).
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Introducción
3.3 La Gestión de la Prevención, el Plan de Prevención El artículo 1 del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, establece lo siguiente: La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en su sistema general de gestión, comprendiendo tanto al conjunto de las actividades como a todos sus niveles jerárquicos, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos.
En el artículo 2 del mismo real decreto establece: El Plan de prevención de riesgos laborales debe ser aprobado por la dirección de la empresa, asumido por toda su estructura organizativa, en particular por todos sus
niveles
jerárquicos,
y
conocido
por
todos
sus
trabajadores.
De lo que se deduce que todos los trabajadores deben estar informados de la existencia de este Plan de Prevención. En este mismo, artículo se determina que: Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales son la
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Introducci贸n
evaluaci贸n de riesgos y la planificaci贸n de la actividad preventiva.
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Introducción
•
La Evaluación de Riesgos Para conocer los riesgos de accidente de trabajo en una
determinada actividad productiva hay que averiguar los daños
a la salud de los
trabajadores
que
pueden
producirse como consecuencia del trabajo y evaluar la posibilidad de que sucedan. Por tanto, una evaluación inicial de riesgos consiste en: Un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y el tipo de medidas a adoptar.
La evaluación de riesgos es básica para el trabajo posterior en materia de prevención. Se deben de establecer una
serie
de
pasos
antes
de
establecer
la
evaluación
propiamente dicha. Los dos puntos previos son los siguientes:
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Introducción
•
Clasificación
de
las
actividades
de
trabajo Se podrán dividir las tareas que se realizan en el centro y agruparlas en una forma que resulte más sencilla de manejar. Un ejemplo sería agruparlas en torno a aspectos como los siguientes:
Actividades habituales y no habituales.
Actividades externas a las instalaciones.
Trabajos de mantenimiento.
Etapas definidas en el proceso productivo o de prestación del servicio.
Tareas concretas: (manejo de puente grúa, carretilla etc...).
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Introducción
•
Toma
de
información
sobre
cada
actividad de trabajo Para poder evaluar los Riesgos que supone la realización de una actividad se debe conocer en profundidad la forma en que se realiza y una serie de factores como por ejemplo los siguientes:
Duración y frecuencia de las tareas a realizar.
Persona que realiza las tareas, tanto habitualmente como de forma ocasional.
Formación que han recibido los trabajadores.
Procedimientos o Instrucciones de trabajo que se mantienen.
Instalaciones y maquinaria o herramientas a utilizar.
Superficie en la que se trabaja y forma y peso de los materiales utilizados.
Distancias y alturas a las que se mueven los materiales.
Energías utilizadas.
Contenido
y
recomendaciones
del
etiquetado
de
las
sustancias que se utilizan.
Requisitos de legislación vigente acerca de la realización de las actividades.
Medidas de control existentes.
Datos de evaluaciones anteriores o derivados del control activo y reactivo.
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Introducción
•
Identificación de Riesgos
Con todos los datos obtenidos se establecerá una identificación de todos los riesgos que supone la realización de la actividad, y se registrarán de forma adecuada. Para la identificación de los riesgos se puede usar algún tipo de cuestionario de comprobación previo como ayuda en el que se marquen los riesgos más habituales tales como golpes, cortes, caída a distinto nivel etc.. En todo caso será conveniente elaborar una lista propia para identificar los riesgos que sean específicos para cada organización aparte de los más habituales.
•
Estimación del Riesgo.
Esta es la actividad propiamente dicha de la evaluación de riesgos. Para
establecer
la
evaluación,
aspectos fundamentales de los riesgos:
Consecuencia que puede producir.
Probabilidad de ocurrencia.
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se
valoran
dos
Introducción
La tabla anterior es una forma de valorar los riesgos que van siendo identificados, dando lugar a una escala de graduación, que va desde el riesgo intolerable, tal que sin ser modificado no pueden continuarse los trabajos, hasta el trivial, que no supone la toma de ninguna acción. Los resultados de esta evaluación de riesgos son el punto de partida para la toma de acciones que eviten o por lo menos minimicen los riesgos obtenidos. Esta toma de acciones debe planificarse, como se verá a continuación.
•
La Planificación
Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo se planificará la actividad preventiva que proceda, con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
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Introducciรณn
Serรก necesario, a su vez, planificar las actividades preventivas cuando se establezcan actividades diferentes de las habituales o en condiciones distintas.
La
Planificaciรณn
de
la
posteriormente a la evaluaciรณn
prevenciรณn
se
establecerรก
y debe dejarse por escrito
indicando claramente:
Tipo de actuaciรณn correctiva a emprender.
Plazo de actuaciรณn.
Responsable.
Presupuesto asignado.
Como una de las formas establecidas para desarrollar la planificaciรณn, el artรญculo 3 del RD 39/1997 cita entre las medidas
preventivas
para
eliminar
o
reducir
evidenciado en el proceso de evaluaciรณn: La formaciรณn e informaciรณn a los trabajadores.
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el
riesgo
Introducción
Por tanto, la formación e información se convierte en uno de los ejes principales de la acción preventiva, junto a las medidas organizacionales y la protección colectiva e individual para la protección de los trabajadores.
38 de 438
Introducción
4. La Organización de la Prevención
Objetivos Específicos Apartado 4
Conocer
las
diferentes
metodologías
establecidas por la administración para la organización de la prevención en la empres
4.1 Introducción Anteriormente se vio la necesidad de organizarse dentro de la empresa para gestionar todos los aspectos de la Prevención y la Salud Laboral. En el RD 39/1997 por el que se
aprueba
el
Reglamento
de
los
Servicios
de
Prevención se establecen los siguientes:
Gestión asumida por el propio empresario.
Trabajador designado.
Servicio de Prevención Propio.
Servicio de Prevención Ajeno.
Servicio de Prevención mancomunado.
Lógicamente no todas las empresas podrán asumir el sistema que quieran, existen una serie de condicionantes que determinan el sistema elegido. Las posibilidades de organización según la tipología de empresa son las siguientes:
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Introducción
INCLUÍDAS EN ANEXO 1
Menos
de
250
trabajadores
NO INCLUÍDAS EN ANEXO 1 Menos
10
trabajadores
Servicio de Prevención Propio.
de
Propio empresario.
Servicio de
Servicio de
Prevención Ajeno.
Prevención Ajeno.
Combinación.
Trabajador
Trabajador designado.
Designado.
Más
de
250
trabajadores
De
a
trabajadores
Servicio de Prevención Propio.
10
Servicio de Prevención Propio.
Servicio de Prevención Ajeno.
Servicio de Prevención Ajeno.
Trabajador Designado.
Combinación.
Más de 500 trabajadores
Servicio de Prevención Propio.
40 de 438
500
Introducción
Se observa, en principio, que existe una diferenciación inicial entre empresas que están o no en el anexo I del RD 39/1997. Las que aparecen en el mismo se consideran de especial
peligrosidad
y
por
tanto
tienen
mayores
restricciones a la hora de organizar la prevención. Como nota especial diremos que en las empresas pertenecientes al anexo I, el empresario nunca puede asumir la Prevención por si mismo. A
continuación,
se
profundiza
en
las
principales
características de los Servicios de Prevención Ajeno y de los Servicios de Prevención Propios.
4.2 Los Servicios de Prevención Ajenos Es el servicio prestado por una entidad especializada que concierte con la empresa la realización de actividades de prevención, el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos o ambas actuaciones conjuntamente.
La contratación de un Servicio de Prevención Ajeno nunca limita la responsabilidad que tiene el empresario de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores. Los representantes de éstos han de ser consultados antes de tomar la decisión de establecer un Servicio de Prevención Ajeno.
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Introducci贸n
Para que una entidad pueda ejercer las labores propias de un Servicio de Prevenci贸n Ajeno, es necesario que cumpla con una serie de requisitos que son los siguientes:
42 de 438
Introducción
Constitución
de
una
garantía
sobre
su
responsabilidad: Se debe concertar un seguro sobre la responsabilidad
civil
actualizado
anualmente.
Esta
responsabilidad contempla todos los aspectos relacionados con el cumplimiento de sus funciones, sin que esto reste en absoluto
la
responsabilidad
del
empresario
sobre
la
protección eficaz de sus trabajadores.
Aprobación de la autoridad sanitaria.
Acreditación por autoridad laboral: Esta acreditación debe ser revisada periódicamente para comprobar que siguen manteniendo las condiciones que permitieron en su día esta acreditación.
Un
técnico
superior
especialidades:
por
Además
cada
deberán
una
tener
de
el
las
personal
necesario con el nivel técnico intermedio o básico para poder afrontar sus actividades.
Tener
medios
técnicos
suficientes:
Instalaciones
necesarias, así como los dispositivos de seguimiento y medición necesarios para establecer las evaluaciones y controles de exposición a sustancias que sean de aplicación.
No tener ningún vínculo comercial, financiero, o de algún otro tipo con la empresa contratante.
Este medio de organización de la prevención es el más utilizado
por
la
mayoría
de
empresas
de
tamaño
pequeño y mediano, pero tiene el problema del alejamiento respecto de las actividades diarias de la empresa.
43 de 438
Introducción
4.3 El Servicio de Prevención Propio En las empresas de más de 500 trabajadores es obligatorio desarrollar un Servicio de Prevención Propio, las
restantes
empresas
pueden
desarrollarlo
de
forma
voluntaria. Este es el sistema mejor y más seguro de gestionar las tareas preventivas, pues aúna los conocimientos y medios de un Sistema de Prevención Ajeno, con la cercanía a los trabajadores y al día a día de la empresa. En algunos casos los Servicios de Prevención Propios pueden subcontratar determinadas actividades, tales como medición de exposición al ruido o a otros contaminantes, a entidades especializadas. Un Servicio de Prevención Propio debe de cumplir con los siguientes requisitos:
Tiene que ser una unidad organizativa específica: Debe de ser una parte de la organización totalmente desvinculada del resto de departamentos y sin ningún condicionante jerárquico ni de función.
La ocupación en las tareas preventivas ha de ser de forma exclusiva.
Se tienen que cubrir dos especialidades de Prevención como
mínimo,
desempeñadas
por
técnicos
cualificados: Estos tendrán el nivel de técnico superior en prevención de riesgos, y se apoyaran en el personal de
44 de 438
Introducción formación intermedia o básica que se necesiten para el desempeño de las distintas tareas.
Deben de contar con los medios técnicos y humanos necesarios.
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Gestión
de
información
la y
la
formación
a
los
trabajadores
de
las
Pymes en prevención de riesgos laborales
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Índice de contenidos 1. Principios Generales relacionados con la Formación e Información ........................................................................................... 49 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
El Estatuto de los Trabajadores ................................................................... 49 Ley de Prevención de Riesgos Laborales.................................................... 51 El Reglamento de los Servicios de Prevención ........................................... 56 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social .............................. 57 Coordinación de Actividades Empresariales................................................ 59
2. Formación e Información en aspectos relacionados con la Seguridad Laboral ........................................................................................... 64 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7
Lugares de Trabajo ...................................................................................... 64 Señalización................................................................................................. 66 Equipos de Protección Individual ................................................................. 69 Equipos de Trabajo ...................................................................................... 72 Riesgo Eléctrico ........................................................................................... 75 Grúas Móviles Autopropulsadas .................................................................. 78 Grúas torres para obras u otras aplicaciones .............................................. 79
3. Formación e Información en aspectos relacionados con la Higiene ............................................................................................................. 80 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10
Agentes Biológicos ...................................................................................... 80 Agentes Cancerígenos o Mutágenos ........................................................... 87 Agentes Químicos........................................................................................ 92 Atmósferas Explosivas................................................................................. 96 Exposición a Vibraciones ........................................................................... 100 Exposición al Ruido ................................................................................... 105 Exposición a Radiaciones Ópticas Artificiales ........................................... 110 Exposición al Amianto................................................................................ 112 Capacitación para realizar tratamientos con Plaguicidas .......................... 118 Capacitación para realizar tratamientos con Biocidas ............................... 119
4. Formación e Información en aspectos relacionados con la Ergonomía ...................................................................................................... 121
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
4.1 Pantallas de visualización .......................................................................... 121 4.2 Manipulación Manual de Cargas................................................................ 123 5. Formación e Información en el Sector de la Construcción ......................................................................................................... 127 5.1 Disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción ........................................................................... 127 5.2 Ley de Subcontratación en el Sector de la Construcción .......................... 129 5.3 El IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción. .................................................................................... 135 5.4 Convenio Colectivo General del Sector Metal. .......................................... 137
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
1. Principios Generales relacionados con la Formación e Información
Objetivos Específicos Apartado 1 Conocer el marco general de la legislación preventiva
aplicada
a
la
información
y
formación en materia de PRL.
1.1 El Estatuto de los Trabajadores Es la norma básica que regula las relaciones individuales de trabajo por cuenta ajena en España. El RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en su artículo 19 dedicado a la Seguridad e Higiene establece en su apartado 4 con respecto a la formación: El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
Como puede verse, define de forma clara los tiempos para impartir la formación preventiva:
A la contratación.
Cuando se cambie de puesto de trabajo.
Cuando se introduzcan modificaciones en el puesto que puedan afectar a la seguridad.
La formación puede impartirse por el propio personal de la empresa o por medios ajenos (servicios de prevención ajenos, consultoras etc…).
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
1.2 Ley de Prevención de Riesgos Laborales Como ya se comentó en la unidad anterior, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales constituye el marco de referencia en al ámbito preventivo, donde se establecen los principios de la prevención de riesgos laborales. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 18 marca los campos sobre los que el trabajador debe ser informado
Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
Las
medidas
y
actividades
de
protección
y
prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.
Las medidas de emergencia adoptadas.
Por tanto, la información que debe recibir el trabajador se debe centrar en:
Los riesgos generales de la empresa y los particulares de su puesto de trabajo.
Las medidas de protección y prevención generales y las particulares de su puesto de trabajo.
Las medidas que deban adoptarse en situaciones de emergencia. Su conocimiento de estas medidas, como luego se verá, varía de forma notoria, no debe tener el
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información mismo nivel de información un miembro del equipo de emergencias que cualquier otro trabajador.
Además, las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores pueden facilitar la información anterior a través de los mismos; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos. En las empresas con más de 50 trabajadores se debe crear un órgano paritario denominado Comité de Seguridad y Salud, que
no
sólo
desarrolla
la
consulta entre
el
empresario y los trabajadores, sino que también es un medio de información a los segundos. Con respecto a la formación, su artículo 19 establece: En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. Con respecto a la formación refuerza lo enmarcado en el Estatuto de los Trabajadores. Pero hace hincapié en factores fundamentales, la formación debe ser teórico – práctica, siempre centrada en el puesto o función del trabajador. La formación a ser posible se desarrollará en el horario de trabajo, pero puede realizarse también fuera del horario laboral y el coste de la formación nunca recaerá sobre el trabajador. A su vez, la propia ley también aclara en distintas partes
de
su
articulado
situaciones
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en
las
cuales
el
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
trabajador
debe
recibir
formación
o
información
especial:
Artículo 15: Principios de la Acción Preventiva: Ya se pudo ver en el capítulo anterior la importancia concedida a la entrega de instrucciones a los trabajadores. Además, en su apartado segundo requiere que el empresario tome en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas. Por último, en su apartado tercero comenta que los trabajadores que accedan a zonas de riesgo grave y específico dispongan de una información adecuada y suficiente.
Artículo 20: Medidas de emergencia: El personal de emergencias (donde incluye al personal de primeros auxilios) deberá poseer la formación necesaria.
Artículo 21: Riesgo grave e inminente, el empresario debe informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
Artículo 22: Vigilancia de la salud, las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
Artículo 27: Protección de los menores, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación de los posibles
54 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
Artículo 28: Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal, el empresario adoptará las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado anterior reciban información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas,
la
exigencia
de
controles
médicos
especiales o la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente a los mismos. Dichos trabajadores recibirán, en todo caso, una formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.
Artículo 33: Consulta de los trabajadores, el proyecto y la organización de la formación en materia preventiva se debe consultar con los trabajadores o con sus representantes.
Artículo 36: Competencias y facultades de los Delegados de Prevención, ser
informados por el
empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores
una
vez
que
aquél
hubiese
tenido
conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
1.3 El Reglamento de los Servicios de Prevención El RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, es un documento importante que sirve para consolidar y aclarar lo desarrollado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Con respecto a su articulado destacan con respecto a la formación e información los puntos siguientes:
Artículo 3 dedicado a definir la Evaluación de Riesgos cita de forma clara que dentro de las medidas preventivas para eliminar o reducir el riesgo debe aparecer la formación e información a los trabajadores.
Artículo 9 dedicado a la Planificación de la Actividad Preventiva deben ser objeto de integración en la planificación de la actividad preventiva la información y la
56 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud y la coordinación de todos estos aspectos. En su apartado deberá
tercero,
comenta
planificarse
para
que un
actividad período
preventiva
determinado,
estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número de trabajadores expuestos a los mismos, así como su seguimiento y control periódico. En el caso de que el período en que se desarrolle la actividad preventiva sea superior a un año, deberá establecerse un programa anual de actividades.
Disposición
adicional
séptima,
negociación
colectiva: En la negociación colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podrán establecerse criterios para
la
determinación de
la
formación en materia
preventiva de los trabajadores y de los delegados de prevención. Un ejemplo, de ello sería la formación específica desarrollada en el Sector de la Construcción a través de su convenio.
1.4 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social En esta ley se constata de forma clara la importancia concedida por la administración a la formación e información, ya que el incumplimiento de esta obligación se considera como infracción grave o muy grave.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Así, en su artículo 12 se recoge como infracción grave:
Punto Octavo: El incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo susceptibles de provocar daños para la seguridad y salud y sobre las medidas preventivas aplicables, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente.
Punto Decimo Primero: El incumplimiento de los derechos de información consulta y participación de los trabajadores
reconocidos
en
la
normativa
sobre
prevención de riesgos laborales.
Punto Decimo Segundo: No proporcionar la formación o los medios adecuados para el desarrollo de sus funciones a los trabajadores designados para las actividades de prevención y a los delegados de prevención.
Punto Decimo Octavo: El incumplimiento del deber de información a los trabajadores designados para ocuparse de las actividades de prevención.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Las sanciones graves comportan multa con los siguientes importes:
En su grado mínimo, de 2.046 a 8.195 euros.
En su grado medio, de 8.196 a 20.490 euros.
En su grado máximo, de 20.491 a 40.985 euros.
En artículo 13, se recoge como infracción muy grave:
Punto Octavo: No adoptar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo, las medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en la forma y con el contenido y alcance establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, sobre los riesgos y las medidas de protección, prevención y emergencia cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.
Las sanciones muy graves se multan:
En su grado mínimo de 40.986 a 163.955 euros.
En su grado medio de 163.956 a 409.890 euros.
En su grado máximo de 409.891 a 819.780 euros.
1.5 Coordinación de Actividades Empresariales Los objetivos de una correcta coordinación entre empresas serán los siguientes:
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Aplicación coherente y responsable de los principios de la acción preventiva.
La correcta aplicación de los métodos de trabajo.
El control de las interacciones de las diferentes actividades desarrolladas en el centro cuando puedan generar riesgos graves o muy graves o cuando se desarrollen actividades incompatibles entre si desde el punto de vista preventivo.
La adecuación entre los riesgos existentes en el centro y las medidas aplicadas para su prevención.
Para clarificar todo el proceso de coordinación, se adjuntan varias definiciones:
Centro de Trabajo: Cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón de su trabajo.
Empresario Titular del Centro de Trabajo: La persona que tiene la capacidad de poner a disposición y gestionar el centro de trabajo.
Empresario principal: El empresario que contrata o subcontrata con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquél y que se desarrollan en su propio centro de trabajo.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia
de
coordinación
de
actividades
empresariales,
desarrolla a lo largo de su articulado aspectos relacionados con la información e información, dado que la coordinación de actividades requiere un continuo intercambio de información entre las empresas participantes.
Así, asociado al deber de cooperación cuando en un mismo
centro
de
trabajo
desarrollen
actividades
trabajadores de dos o más empresas, cada empresario deberá informar a sus trabajadores respectivos de los riesgos derivados de la concurrencia de actividades empresariales.
Cuando concurren trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que un empresario es titular los empresarios concurrentes deberán comunicar a sus trabajadores
respectivos
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la
información
y
las
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información instrucciones recibidas del empresario titular del centro de trabajo.
Cuando concurren trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo y existe un empresario principal el empresario
principal
exigirá
a
las
empresas
contratistas y subcontratistas que le acrediten por escrito
que
han
cumplido
sus
obligaciones
en
materia de información y formación respecto de los trabajadores que vayan a prestar sus servicios en el centro de trabajo.
Las acreditaciones previstas en los párrafos anteriores deberán ser exigidas por la empresa contratista, para su entrega al empresario principal, cuando subcontratara con otra empresa la realización de parte de la obra o servicio. Entre los medios de coordinación que se proponen, aparece la impartición de instrucciones, que serán por escrito obligatoriamente cuando se asocien a riesgos graves. En la determinación de los medios de coordinación se establece
que
cada
empresario
deberá
informar
a
sus
trabajadores respectivos sobre los medios de coordinación establecidos. Cuando estos medios establecidos sean la presencia de recursos preventivos en el centro de trabajo o la designación de una o más personas encargadas de la coordinación de actividades empresariales, se facilitarán a los trabajadores
los
datos
necesarios
identificación.
62 de 438
para
permitirles
su
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Con respecto a los encargados de coordinación de las actividades preventivas se les exige una formación que como mínimo se asocie a las funciones de nivel intermedio descritas en el RD 39/1997. Para los recursos preventivos se exige una formación de nivel básico como mínimo. Por último, en la Disposición adicional segunda, negociación colectiva se especifica que los convenios colectivos podrán incluir disposiciones sobre las materias reguladas en este real decreto, en particular en aspectos tales
como
la
información
a
los
trabajadores
y
sus
representantes sobre la contratación y subcontratación de obras y servicios o la cooperación de los delegados de prevención en la aplicación y fomento de las medidas de prevención y protección adoptadas.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
2. Formación e Información en aspectos relacionados con la Seguridad Laboral
Objetivos Específicos Apartado 2
Conocer el desarrollo normativo específico en el ámbito de la seguridad con respecto a la formación e información.
2.1 Lugares de Trabajo Los Lugares de Trabajo son: Las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo.
Como puede verse, reúne todas las instalaciones del centro, y por tanto en ellos se recogen todos los peligros que se han detectado en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, desarrolla los aspectos preventivos en este ámbito, con las eximentes siguientes:
Los medios de transporte utilizados fuera de la empresa o centro de trabajo, así como los lugares de trabajo situados dentro de los medios de transporte.
Las obras de construcción temporales o móviles.
Las industrias de extracción.
Los buques de pesca.
Los
campos
de
cultivo,
bosques
y
otros
terrenos que formen parte de una empresa o centro de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados fuera de la zona edificada de los mismos.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Con respecto a la información, este real decreto dispone en su artículo 11 lo siguiente: De conformidad con el artículo 18 de la Ley de Prevención
de
Riesgos
Laborales,
el
empresario
deberá
garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores reciban una información adecuada sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación del presente Real Decreto. Por tanto, el trabajador debe recibir información sobre los puntos siguientes:
Orden, limpieza y mantenimiento.
Instalaciones de servicio y protección
Condiciones ambientales (temperatura, humedad, velocidad del aire).
Iluminación.
2.2 Señalización La Señalización de seguridad y salud en el trabajo es: Una señalización que, referida a un objeto, actividad o situación determinadas, proporcione una indicación o una obligación relativa a la seguridad o la salud en el trabajo mediante una señal en forma de panel, un color, una señal luminosa o acústica, una comunicación verbal o una señal gestual, según proceda.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
La señalización, se convierte en un factor de seguridad importante en la empresa, pero en el RD 485/1997, 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo, en su artículo 4.2 establece una primera limitación con respecto a la formación y la información: La señalización no deberá considerarse una medida sustitutoria de las medidas técnicas y organizativas de protección colectiva y deberá utilizarse cuando mediante estas últimas no haya sido posible eliminar los riesgos o reducirlos suficientemente. Tampoco deberá considerarse una medida sustitutoria de la formación e información de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Con respecto a la formación e información en su artículo 5 establece las obligaciones siguientes:
El empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores y los representantes de los trabajadores
sean
informados
de
todas
las
medidas que se hayan de tomar con respecto a la utilización de la señalización de seguridad y de salud en el trabajo.
El empresario proporcionará a los trabajadores y a los
representantes
de
los
trabajadores
una
formación adecuada, en particular mediante instrucciones
precisas,
en
materia
de
señalización de seguridad y salud en el trabajo.
67 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información Dicha formación deberá incidir, fundamentalmente, en el significado de las señales, especialmente de los mensajes
verbales
y
gestuales,
y
en
los
comportamientos generales o específicos que deban adoptarse en función de dichas señales.
Los
trabajadores
y
sus
representantes
serán
informados de las medidas que se deben tomar con respecto a la utilización de la señalización. Se
recomienda
señalizar
los
informar
puestos
de
cuando trabajo
se
procede
a
o
cuando
se
introduzcan cambios en los mismos que produzcan modificaciones en la señalización presente.
En cuanto a la formación, señala que podría basarse en instrucciones donde se indicara a los trabajadores y sus representantes aspectos tan importantes como:
El significado de las señales, haciendo hincapié en los mensajes verbales y gestuales.
Los comportamientos que se deben adoptar en relación a las señales; por ejemplo: colocarse un determinado EPI, tomar precauciones antes cargas en suspendidas etc…
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
2.3 Equipos de Protección Individual Un Equipo de Protección Individual es: Cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
Quedan excluidos de esta consideración:
La ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador.
Los equipos de los servicios de socorro y salvamento.
Los equipos de protección individual de los militares, de los policías y de las personas de los servicios de mantenimiento del orden.
Los equipos de protección individual de los medios de transporte por carretera.
El material de deporte.
El material de autodefensa o de disuasión.
Los aparatos portátiles para la detección y señalización de los riesgos y de los factores de molestia.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El RD 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual, dispone en su artículo octavo las siguientes obligaciones mínimas en materia de formación e información:
El empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores y los representantes de los trabajadores informados
reciban sobre
las
formación medidas
que
y
sean
hayan
de
adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
El
empresario
trabajadores,
deberá previamente
informar al
uso
a
los
de
los
equipos, de los riesgos contra los que les protegen, así como de las actividades u ocasiones en las que deben utilizarse. Asimismo, deberá proporcionarles instrucciones preferentemente por
70 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información escrito sobre la forma correcta de utilizarlos y mantenerlos.
El manual de instrucciones o la documentación informativa facilitados por el fabricante estarán a disposición de los trabajadores.
La información a que
se refieren los párrafos
anteriores deberá ser comprensible para los trabajadores.
El empresario garantizará la formación y organizará, en su caso, sesiones de entrenamiento para la utilización de equipos de protección individual, especialmente
cuando
se
requiera
la
utilización
simultánea de varios equipos de protección individual que
por
su
especial
complejidad
así
lo
haga
necesario.
Con respecto a la información, se establece que antes de utilizar los EPIs se deben comunicar los riesgos que obligan a su uso y las actividades u ocasiones en que deben
utilizarse.
Para
realizar
esta
comunicación
se
recomienda la utilización de instrucciones por escrito. Además, se reforzará con las instrucciones de los fabricantes, que deben estar siempre a disposición de los trabajadores. La
formación
recomendada
en
este
caso
es
eminentemente práctica con sesiones de entrenamiento en
el
uso
de
los
equipos
de
protección
especialmente cuando se utilicen equipos complejos.
71 de 438
individual,
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
2.4 Equipos de Trabajo Un Equipo de Trabajo es: Cualquier
máquina,
aparato,
instrumento
o
instalación utilizado en el trabajo.
El RD 1215/1997, de 18 de julio por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, dispone las siguientes obligaciones mínimas en materia de formación e información en su artículo quinto:
El empresario deberá garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos
derivados
de
la
utilización
de
los
equipos de trabajo, así como sobre las medidas de
prevención
y
protección
que
hayan
de
adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
La información, deberá contener como mínimo las indicaciones relativas a:
Las condiciones y forma correcta de utilización de los equipos de trabajo, teniendo en cuenta las instrucciones del fabricante, así como las situaciones o formas de utilización anormales y peligrosas que puedan preverse.
72 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Las conclusiones que, en su caso, se puedan obtener de la experiencia adquirida en la utilización de los equipos de trabajo.
Cualquier
otra
información
de
utilidad
preventiva.
La información deberá ser comprensible para los trabajadores a los que va dirigida e incluir o presentarse en forma de folletos informativos cuando sea necesario por su volumen o complejidad o por la utilización poco frecuente del equipo.
La
documentación
informativa
facilitada
por
el
fabricante estará a disposición de los trabajadores.
Igualmente, se informará a los trabajadores sobre la necesidad de prestar atención a los riesgos derivados de los equipos de trabajo presentes en su entorno de trabajo inmediato, o de las modificaciones introducidas en los mismos, aun cuando no los utilicen directamente.
73 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Los trabajadores a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 3 de este Real Decreto deberán recibir una formación específica adecuada. Esta información debería realizarse través de instrucciones escritas, donde se tuvieran en cuenta las indicaciones del fabricante expresadas a través de su manual de
instrucciones, como mínimo reflejaran las indicaciones
siguientes:
Las condiciones y forma correcta de utilización de
los
equipos
de
trabajo;
así
como,
las
situaciones o formas de utilización anormales y peligrosas que puedan preverse.
Conclusiones obtenidas a través de la experiencia en la utilización del equipo.
Cualquier
otra
información
de
utilidad
preventiva.
Esta información debe ser comprensible para los trabajadores, por lo cual debería acompañarse de fotos o dibujos que faciliten la misma, cuando sea necesario por su volumen o complejidad o por la utilización poco frecuente del equipo.
También
deben
tenerse
en
cuenta
los
riesgos
derivados de los equipos de trabajo presentes en el entorno de trabajo o las modificaciones introducidas en los mismos, aun cuando no los utilicen directamente.
74 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Por último, los manuales de instrucciones de los fabricantes
deben
estar
a
disposición
de
los
trabajadores. Con respecto a la formación, se estable una formación específica para ciertos trabajadores:
Trabajadores designados por el empresario para la utilización de un equipo de trabajo cuyo manejo deba
realizarse
determinadas,
en
que
condiciones requieran
un
o
formas particular
conocimiento. Por ejemplo, las carretillas.
Operaciones de mantenimiento, reparación o conservación que deberán realizarse por personal capacitado.
2.5 Riesgo Eléctrico El Riesgo Eléctrico es: Aquel originado por la energía eléctrica.
Se incluyen:
Choque eléctrico por contacto con elementos en tensión (contacto eléctrico directo), o con masas puestas
accidentalmente
en
tensión
(contacto
eléctrico indirecto).
Quemaduras por choque eléctrico, o por arco eléctrico.
75 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Caídas o golpes como consecuencia de choque o arco eléctrico.
Incendios
o
explosiones
originados
por
la
electricidad.
Por tanto, es uno de los riesgos más comunes en los puestos de trabajo. El RD 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores siguientes
frente
al
obligaciones
riesgo
eléctrico,
mínimas
de
establece formación
información en su artículo quinto:
El empresario deberá garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre el riesgo eléctrico, así como sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
76 de 438
las e
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Ligados aparecen
dos
a
los
aspectos
figuras
que
formativo
pueden
e
informativo,
realizar
trabajos
eléctricos:
Trabajador Autorizado: Trabajador que ha sido autorizado
por
el
empresario
para
realizar
determinados trabajos con riesgo eléctrico, en base a su capacidad para hacerlos de forma correcta, según los
procedimientos
establecidos
en
este
Real
Decreto.
Trabajador Cualificado: Trabajador autorizado que posee conocimientos especializados en materia de instalaciones acreditada,
eléctricas, profesional
debido o
a
su
universitaria,
formación o
a
su
experiencia certificada de dos o más años.
De lo que se deduce, que el trabajador autorizado recibirá información en forma de procedimiento de trabajo, que debería acompañarse de formación teórico práctica para realizar las actividades siguientes:
Operaciones y maniobras para dejar sin tensión una instalación, antes de iniciar el «trabajo sin tensión», y la reposición de la tensión, al finalizarlo, en instalaciones de baja tensión.
Reposición de fusibles.
Mediciones, ensayos y verificaciones, en baja tensión; en alta deberá realizarlas un trabajador cualificado.
Realización
de
trabajos
en
instalaciones de alta y baja tensión.
77 de 438
proximidad
de
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El
trabajador
formación
previa
cualificado acreditada,
debe
disponer
como
ya
se
de
una aclaró
anteriormente. La existencia de estas figuras no exime al resto de los trabajadores de recibir información sobre los riesgos eléctricos presentes en su puesto de trabajo y las medidas de protección frente a los mismos. También deberán recibir formación en los periodos comentados en la unidad anterior.
2.6 Grúas Móviles Autopropulsadas Tal y como se especifica en el RD 837/2003, de 27 de junio, por el que se aprueba el nuevo texto modificado y refundido de la Instrucción técnica complementaria "MIE-AEM4" del Reglamento de aparatos de elevación y manutención, referente a grúas móviles autopropulsadas, el manejo de dichos aparatos necesita un Carné de operador de grúa móvil autopropulsada. Para la obtención de este carné se necesita superar un curso
teórico-práctico
impartido
por
una
entidad
acreditada por el órgano competente de la comunidad autónoma, cuyo programa y duración se describen en el propio real decreto.
78 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
2.7 Grúas torres para obras u otras aplicaciones Al igual que el caso anterior, el RD 836/2003, de 27 de junio, por el que se aprueba una nueva Instrucción técnica complementaria "MIE-AEM-2" del Reglamento de aparatos de elevación y manutención, referente a grúas torre para obras u otras aplicaciones, exige la tenencia de un Carné de gruista u operador de grúa torre. Para la obtención de este carné se necesita superar un curso teórico-práctico con una duración total de 200 horas (50 horas prácticas y 150 teóricas) impartido por una entidad acreditada por el órgano competente de la comunidad autónoma, cuyo programa y duración se describen en el propio real decreto.
79 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
3. Formación e Información en aspectos relacionados con la Higiene
Objetivos Específicos Apartado 2
Conocer el desarrollo normativo en el ámbito de la higiene con respecto a la formación e información.
3.1 Agentes Biológicos Un Agente Biológico es: Microorganismos,
con
inclusión
de
los
genéticamente modificados, cultivos celulares y endoparásitos
humanos,
susceptibles
de
originar
cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.
La presencia de agentes biológicos resulta común en actividades ligadas a la ganadería, la agricultura, la industria alimentaria, la medicina etc…; por lo cual, el número de trabajadores afectados es muy amplio. Ligado a los agentes biológicos, la vigilancia de la salud resulta un aspecto estratégico para preservar la salud de los trabajadores por ello, el RD 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos
80 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo establece en su artículo 8.3 con respecto a las vacunas o la medidas de preexposición:
Cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán
ponerse
a
disposición
de
los
trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación. Cuando los empresarios ofrezcan las vacunas deberán tener en cuenta las recomendaciones prácticas contenidas en el Anexo VI de este Real Decreto.
Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación en relación con otras medidas de preexposición eficaz que permitan realizar una adecuada prevención primaria.
El
ofrecimiento
correspondiente
al y
trabajador su
de
aceptación
de
la la
medida misma
deberán constar por escrito.
La vigilancia de la salud, puede continuar una vez finalizada
la
vida
laboral
o
finalizada
la
exposición al agente biológico; por ello debe también informarse al trabajador tal y como se indica en el artículo 8.6:
Se aconsejará e informará a los trabajadores en lo relativo a cualquier control médico que sea pertinente efectuar con posterioridad al cese de la exposición.
81 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Con respecto a las obligaciones mínimas en materia de formación e información el real decreto fija en su artículo decimo segundo:
El empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores y los representantes de los trabajadores sean informados sobre cualquier medida relativa a la seguridad y la salud que se adopte en cumplimiento del presente Real Decreto.
Asimismo,
el
empresario
tomará
las
medidas
apropiadas para garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores reciban una formación suficiente y adecuada e información precisa basada en todos los datos disponibles, en particular en forma de instrucciones, en relación con: •
Los riesgos potenciales para la salud;
•
Las precauciones que deberán tomar para prevenir la exposición;
•
Las disposiciones en materia de higiene;
82 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información •
La
utilización
y
empleo
de
ropa
y
equipos de protección individual; •
Las
medidas
que
deberán
adoptar
los
trabajadores en el caso de incidentes y para la prevención de éstos.
Dicha formación deberá: •
Impartirse
cuando
el
trabajador
se
incorpore a un trabajo que suponga un contacto con agentes biológicos; •
Adaptarse riesgos
y
a
la
a
aparición
su
de
evolución;
nuevos repetirse
periódicamente si fuera necesario.
El empresario dará instrucciones escritas en el lugar
de
trabajo
y,
si
procede,
colocará
avisos
que
contengan, como mínimo, el procedimiento que habrá de seguirse:
En caso de accidente o incidente graves que impliquen la manipulación de un agente biológico;
En caso de manipulación de un agente biológico del grupo 4.
Los cualquier
trabajadores accidente
comunicarán o
incidente
inmediatamente que
implique
la
manipulación de un agente biológico a su superior jerárquico directo y a la persona o personas con responsabilidades en materia de prevención en la empresa.
83 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El empresario informará inmediatamente a los trabajadores
y
a
sus
representantes
de
cualquier
accidente o incidente que hubiese provocado la liberación de un agente biológico capaz de causar una grave infección o enfermedad en el hombre.
84 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Además, el empresario informará lo antes posible a los trabajadores y a sus representantes de cualquier accidente o incidente grave, de su causa y de las medidas adoptadas, o que se vayan a adoptar, para remediar tal situación. Los trabajadores tendrán acceso a la información contenida en la documentación a que se refiere la letra b) del apartado 1 del artículo 9 cuando dicha información les concierna a ellos mismos. Asimismo, los representantes de los trabajadores o, en su defecto, los propios trabajadores tendrán acceso a cualquier información colectiva anónima. A petición de los representantes de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores el empresario les suministrará la información prevista en los apartado 1 y 2 del artículo 11. Se recomienda desarrollar la formación en base a instrucciones donde se detallarán:
Los riesgos y las precauciones a tomar para evitar la exposición.
Las disposiciones en materia de higiene.
La utilización de los EPIs y la ropa de trabajo.
Las medidas a tomar en caso de incidente y las formas de evitarlos.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
También
fija
que
la
formación
se
impartirá
al
incorporarse al puesto y repetirse si fuera necesario, para adaptarse a la aparición de nuevos riesgos y a la evolución de los mismos. Con respecto a la información, fija la obligatoriedad de crear
instrucciones
escritas
describiendo
el
procedimiento a seguir, en los casos siguientes:
En caso de accidente o incidente graves que impliquen la manipulación de un agente biológico.
En caso de manipulación de un agente biológico del grupo 4. Los considerados más peligrosos; por ejemplo el Ébola.
Además
establece
inmediatamente
a
la
los
obligación
de
trabajadores
informar
y
a
sus
representantes de cualquier accidente o incidente que hubiese provocado la liberación de un agente biológico capaz de causar una grave infección o enfermedad en el hombre o de cualquier accidente o incidente grave, de su causa y de las medidas adoptadas, o que se vayan a adoptar, para remediar tal situación. Por otro lado, los trabajadores expuestos a agentes biológicos
de
los
grupos
obligatoriamente
listados
efectuado
agente
y
el
3
y
4,
indicando biológico
que
el al
deben
tipo
que
de
hayan
estar trabajo estado
expuestos, así como un registro de las correspondientes
86 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
exposiciones, accidentes e incidentes, deben tener acceso a esta información.
3.2 Agentes Cancerígenos o Mutágenos Los Agentes Cancerígenos o Mutágenos son: Una
sustancia
que
cumpla
los
criterios
para
su
clasificación como cancerígeno de 1.ª ó 2.ª categoría, o mutágeno de 1.ª ó 2.ª categoría, establecidos en la normativa vigente relativa a notificación de sustancias nuevas
y
clasificación,
envasado
y
etiquetado
de
sustancias peligrosas. Un preparado que contenga alguna de las sustancias mencionadas en el apartado anterior, que cumpla los criterios
para
su
clasificación
como
cancerígeno
o
mutágeno, establecidos en la normativa vigente sobre clasificación,
envasado
y
etiquetado
de
preparados
peligrosos. Una
sustancia,
preparado
o
procedimiento
de
los
mencionados en el anexo I de este real decreto, así como una sustancia o preparado que se produzca durante uno de los procedimientos mencionados en dicho anexo.
El Real Decreto al que se hace alusión es el RD 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo. En este real decreto, se establecen los siguientes mínimos
obligatorios
en
materia
de
formación
información en su artículo decimo primero:
El empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores y los representantes de los trabajadores
reciban
informados
sobre
las
formación medidas
y
que
sean
hayan
de
adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
Asimismo,
el
empresario
tomará
las
medidas
apropiadas para garantizar que los trabajadores reciban una formación suficiente y adecuada e información precisa basada en todos los datos disponibles, en particular en forma de instrucciones, en relación con: •
Los riesgos potenciales para la salud, incluidos los riesgos adicionales debidos al consumo de tabaco.
•
Las precauciones que se deberán tomar para prevenir la exposición.
•
Las disposiciones en materia de higiene personal.
•
La utilización y empleo de equipos y ropa de protección.
•
Las consecuencias de la selección, de la utilización y del empleo de equipos y ropa de protección.
88 de 438
e
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Las
medidas
trabajadores, intervención,
que en
en
deberán
particular
caso
de
adoptar
el
incidente
personal y
para
los de la
prevención de incidentes.
Dicha formación deberá:
Adaptarse a la evolución de los conocimientos respecto a los riesgos, así como a la aparición de nuevos riesgos.
Repetirse periódicamente si fuera necesario.
El empresario deberá informar a los trabajadores sobre las instalaciones y sus recipientes anexos que contengan agentes
cancerígenos
o
mutágenos
(Modificado
por
RD
349/2003).
Asimismo los representantes de los trabajadores y los trabajadores afectados deberán ser informados de las causas que hayan dado lugar a las exposiciones accidentales y a las exposiciones no regulares mencionadas en el artículo 7
89 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
así como de las medidas adoptadas o que se deban adoptar para solucionar la situación. Los trabajadores tendrán acceso a la información contenida en la documentación a que se refiere el artículo 9 cuando dicha información les concierna a ellos mismos. Asimismo, los representantes de los trabajadores o, en su defecto, los propios trabajadores tendrán acceso a cualquier información colectiva anónima. La formación podrá realizarse a través de instrucciones donde se describirían los puntos siguientes:
Los riesgos potenciales para la salud, incluidos los
riesgos
adicionales debidos
al
consumo
de
tabaco.
Las precauciones que se deberán tomar para prevenir la exposición.
Las
disposiciones
en
materia
de
higiene
personal.
La utilización y empleo de equipos y ropa de protección.
Las
consecuencias
de
la
selección,
de
la
utilización y del empleo de equipos y ropa de protección.
Las
medidas
trabajadores, intervención,
que en
en
deberán
particular
caso
prevención de incidentes.
90 de 438
de
adoptar
el
incidente
personal y
para
los de la
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
La formación se impartirá al incorporarse al puesto y repetirse si fuera necesario, para adaptarse a la aparición de nuevos riesgos y a la evolución de los mismos. Además de la típica información asociada a los riesgos y medidas
preventivas
en
el
puesto
de
trabajo,
los
trabajadores deben conocer las instalaciones y los recipientes anexos que contengan agentes cancerígenos y mutágenos. Con respecto a las exposiciones accidentales a dichos agentes el artículo séptimo establece el deber de informar de las mismas lo antes posible. Por otro lado, los trabajadores encargados de realizar las actividades respecto a las cuales los resultados de las evaluaciones de riesgos revelen algún riesgo para la seguridad o
la
salud
aparecerán
en
un
listado
indicando
la
exposición a la cual hayan estado sometidos en la empresa; esta información debe ser accesible al trabajador. Con respecto a la Vigilancia de la Salud, en el artículo octavo del real decreto se indica aconsejar e informar a los trabajadores en lo relativo a cualquier control médico que sea pertinente efectuar con posterioridad al cese de la exposición.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
3.3 Agentes Químicos Un Agente Químico es: Todo elemento o compuesto químico, por sí solo o mezclado, tal como se presenta en estado natural o es producido, utilizado o vertido, incluido el vertido como residuo, en una actividad laboral, se haya elaborado o no de modo intencional y se haya comercializado o no.
Los agentes químicos se utilizan en gran variedad de actividades industriales, y su presencia en los puestos de trabajo resulta habitual. El RD 374/2001 de 6 de abril sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo desarrolla en su artículo noveno las obligaciones con respecto a la formación e información:
El empresario deberá garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la presencia de agentes químicos peligrosos en el lugar de trabajo, así como sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
En particular, el empresario deberá facilitar a los trabajadores o a sus representantes, siguiendo el
92 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información criterio establecido en el apartado 1 del artículo 18 de la mencionada Ley: •
Los resultados de la evaluación de los riesgos contemplada en el artículo 3 del presente Real Decreto, así como los cambios en dichos resultados que se produzcan como consecuencia de alteraciones importantes de las condiciones de trabajo.
•
Información sobre los agentes químicos peligrosos
presentes
en
el
lugar
de
trabajo, tales como su denominación, los riesgos para la seguridad y la salud, los valores límite de exposición profesional y otros requisitos legales que les sean de aplicación. •
Formación
e
información
sobre
las
precauciones y medidas adecuadas que deban adoptarse con objeto de protegerse a sí mismos y a los demás trabajadores en el lugar de trabajo. •
Acceso a toda ficha técnica facilitada por el proveedor, conforme lo dispuesto en la normativa sobre clasificación, envasado y etiquetado
de
sustancias
y
preparados
peligrosos.
La información deberá ser facilitada en la forma adecuada, teniendo en cuenta su volumen, complejidad y frecuencia de utilización, así como la naturaleza y nivel de los riesgos
que
la
evaluación
haya
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puesto
de
manifiesto.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Dependiendo proporcionar respaldadas comunicación
de
estos
factores,
instrucciones por
y
podrá formación
información escrita, o
verbal.
La
ser
necesario individuales
podrá bastar
información
deberá
la ser
actualizada siempre que sea necesario tener en cuenta nuevas circunstancias.
La señalización de los recipientes y conducciones utilizados para los agentes químicos peligrosos en el lugar de trabajo deberá satisfacer los requisitos establecidos en el Real
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Decreto 485/1997,
de
14 de
abril,
sobre
disposiciones
mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo y, en particular, en el apartado 4 del anexo VII de dicha norma. Cuando la señalización no sea obligatoria, el empresario deberá velar para que la naturaleza y los peligros del contenido de los recipientes y conducciones sean claramente reconocibles. La información que se debe aportar al trabajador versará sobre:
Los riesgos detectados en la evaluación.
Información
sobre
los
agentes
químicos
presentes en el puesto, esta información puede basarse en lo reflejado en la Ficha de Seguridad.
Las medidas preventivas que se deban adoptar.
Además
deberá
tener
acceso
a
la
Ficha
de
Seguridad del producto.
La forma en que se aporte la información debe adaptarse
a
la
naturaleza
y
nivel
de
los
riesgos
detectados. Cuando el riesgo sea elevado se recomienda proporcionar
instrucciones
escritas
y
reforzar
la
acción
mediante la formación individualizada. Con respecto a la Vigilancia de la Salud, el artículo sexto fija que: cuando la vigilancia de la salud sea un requisito obligatorio para trabajar con un agente químico, deberá informarse al trabajador de este requisito, antes de que le sea
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
asignada la tarea que entrañe riesgos de exposición al agente químico en cuestión. A su vez, el trabajador también podrá acceder a la parte de evaluación de riesgos y los resultados de la vigilancia de la salud que les afecten personalmente. En caso de accidente, incidente o emergencia el empresario deberá informar a los trabajadores afectados según se fija en el artículo séptimo del real decreto. La formación debe realizarse sobre todo asociada a las medidas preventivas a tomar con respecto a los agentes químicos. Con respecto a las posibles medidas a adoptar frente a los accidentes, incidentes y emergencias, en el artículo séptimo se fija que deben formarse los trabajadores que deban
realizar
o
participar
en
dichas
actividades,
incluyendo la práctica de ejercicios de seguridad a intervalos regulares (simulacros).
3.4 Atmósferas Explosivas Atmósfera Explosiva es: La mezcla con el aire, en condiciones atmosféricas, de sustancias inflamables en forma de gases, vapores, nieblas o polvos, en la que, tras una ignición, la combustión se propaga a la totalidad de la mezcla no quemada.
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
La presencia de atmósferas explosivas requiere realizar una clasificación de áreas de riesgo en base a la:
Naturaleza de la sustancia Inflamable.
Frecuencia en la generación.
Permanencia de la misma.
Las medidas que deben tomarse frente a este tipo de riesgo son eminentemente organizativas, asociadas a:
La formación e información de los trabajadores.
Los Permisos de Trabajo.
Así, el RD 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo, establece en su anexo II dentro del apartado
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
A. (Disposiciones mínimas destinadas a mejorar la seguridad y la protección de la salud de los trabajadores potencialmente expuestos a atmósferas explosivas) lo siguiente en cuanto a la formación e información:
El
empresario
trabajan
deberá
en
áreas
proporcionar donde
atmósferas
explosivas
una
información
adecuadas
y
pueden
a
quienes formarse
formación suficientes
e
sobre
protección en caso de explosiones, en el marco de lo establecido en los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A su vez establece un documento nuevo: el permiso de trabajo. El trabajo en las áreas de riesgo se llevará a cabo conforme
a
unas
instrucciones
por
escrito
que
proporcionará el empresario. Se deberá aplicar un sistema de permisos de trabajo que autorice la ejecución de trabajos definidos como peligrosos,
incluidos
aquellos
que
lo
sean
por
las
características del lugar de trabajo, o que puedan ocasionar riesgos indirectos al interaccionar con otras operaciones. Los permisos de trabajo deberán ser expedidos antes del comienzo de los trabajos, por una persona expresamente autorizada para ello. El documento de protección contra explosiones es un documento que refleja:
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Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Que se han determinado y evaluado los riesgos de explosión.
Que se tomarán las medidas adecuadas para lograr los objetivos de este real decreto.
Las áreas que han sido clasificadas en zonas de conformidad definidas en real decreto.
Las áreas en que se aplicarán los requisitos mínimos establecidos en el real decreto.
Que el lugar y los equipos de trabajo, incluidos los sistemas de alerta, están diseñados y se utilizan y mantienen teniendo debidamente en cuenta la seguridad.
Que se han adoptado las medidas necesarias, de conformidad con el Real Decreto 1215/1997, para que los equipos de trabajo se utilicen en condiciones seguras.
El documento de protección contra explosiones se elaborará antes del comienzo del trabajo y se revisará siempre que se efectúen modificaciones, ampliaciones o transformaciones importantes en el lugar de trabajo, en los equipos de trabajo o en la organización del trabajo. Por tanto, resulta un documento fundamental para aportar toda la información necesaria al trabajador expuesto a este tipo de riesgo.
99 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
3.5 Exposición a Vibraciones Con respecto a las Vibraciones se establecen dos grupos:
Vibración transmitida al sistema mano-brazo: la vibración mecánica que, cuando se transmite al sistema humano de mano y brazo, supone riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores, en particular problemas vasculares, de huesos o de articulaciones, nerviosos o musculares.
Vibración
transmitida
al
cuerpo
entero:
la
vibración mecánica que, cuando se transmite a todo el cuerpo, conlleva riesgos para la salud y la seguridad
de
los
trabajadores,
en
particular
lumbalgias y lesiones de la columna vertebral.
El RD 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas, dicta las siguientes obligaciones con respecto a la formación e información en su artículo sexto:
El
empresario
expuestos
a
mecánicas
en
representantes
velará riesgos el
por
que
los
derivados
lugar
reciban
de
trabajadores
de
vibraciones
trabajo
información
y
y/o
sus
formación
relativas al resultado de la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 4.1 de este Real Decreto, en particular sobre:
100 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información •
Las medidas tomadas en aplicación de este Real Decreto para eliminar o reducir al mínimo
los
riesgos
derivados
de
la
vibración mecánica. •
Los valores límite de exposición y los valores de exposición que dan lugar a una acción.
•
Los resultados de las evaluaciones y mediciones de la vibración mecánica efectuadas en aplicación del artículo 4 y los daños para la salud que podría acarrear el equipo de trabajo utilizado.
•
La conveniencia y el modo de detectar e informar sobre signos de daños para la salud.
•
Las
circunstancias
trabajadores
en
tienen
las
que
derecho
a
los una
vigilancia de su salud. •
Las prácticas de trabajo seguras, para reducir
al
mínimo
la
vibraciones mecánicas.
101 de 438
exposición
a
las
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
La formación e información a impartir se clarifica en el artículo quinto dedicado a las disposiciones encaminadas a evitar o a reducir la exposición, citando que esta debe encaminarse al manejo correcto y en forma segura del equipo de trabajo, para así reducir al mínimo la exposición a vibraciones mecánicas. Entre las medidas que podrían tomarse citadas por el real decreto en su artículo quinto para eliminar y reducir al mínimo los riesgos derivados de la vibración mecánica, aparecen las siguientes:
Otros
métodos
de
trabajo
que
reduzcan
la
necesidad de exponerse a vibraciones mecánicas.
La elección del equipo de trabajo adecuado, bien diseñado desde el punto de vista ergonómico y generador del menor nivel de vibraciones posible, habida cuenta del trabajo al que está destinado.
102 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El suministro de equipo auxiliar que reduzca los riesgos de lesión por vibraciones, por ejemplo, asientos,
amortiguadores
u
otros
sistemas
que
atenúen eficazmente las vibraciones transmitidas al cuerpo entero y asas, mangos o cubiertas que reduzcan las vibraciones transmitidas al sistema mano-brazo.
Programas apropiados de mantenimiento de los equipos de trabajo, del lugar de trabajo y de los puestos de trabajo.
La concepción y disposición de los lugares y puestos de trabajo.
La limitación de la duración e intensidad de la exposición.
Una
ordenación
adecuada
del
tiempo
de
trabajo.
La
aplicación
proteger del
de
las
medidas
frío y
de
necesarias
para
la humedad a los
trabajadores expuestos, incluyendo el suministro de ropa adecuada.
Los valores límite de exposición y los valores de exposición que dan lugar a una acción, elementos a incluir en la formación e información son:
103 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Para la vibración transmitida al sistema mano brazo: •
El
valor
límite
de
exposición
diaria
normalizado para un período de referencia de ocho horas se fija en 5 m/s2. •
El
valor
de
exposición
diaria
normalizado para un período de referencia de ocho horas que da lugar a una acción se fija en 2,5 m/s2.
Para la vibración transmitida al cuerpo entero:
104 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información •
El
valor
límite
de
exposición
diaria
normalizado para un período de referencia de ocho horas se fija en 1,15 m/s2. •
El
valor
de
exposición
diaria
normalizado para un período de referencia de ocho horas que da lugar a una acción se fija en 0,5 m/s2.
Cuando la vigilancia de la salud ponga de manifiesto que
un
trabajador
padece
una
enfermedad
o
dolencia
diagnosticable que, en opinión del médico responsable de la vigilancia de la salud, sea consecuencia, en todo o en parte, de una exposición a vibraciones mecánicas en el lugar de trabajo, el médico comunicará al trabajador el resultado que le atañe
personalmente,
en
particular,
le
informará
y
aconsejará sobre la vigilancia de la salud a que deberá someterse al final de la exposición.
3.6 Exposición al Ruido El Ruido se puede definir como: Cualquier sonido calificado, por quien lo sufre, como algo molesto, indeseable e irritante.
El RD 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido indica lo siguiente en el apartado de formación e información:
105 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El empresario velará porque los trabajadores que se vean expuestos en el lugar de trabajo a un nivel de ruido igual o superior a los valores inferiores de exposición que dan lugar a una acción y/o sus representantes reciban información y formación relativas
a
los
riesgos
derivados
de
la
exposición al ruido, en particular sobre: •
la naturaleza de tales riesgos;
•
las medidas tomadas en aplicación del presente real decreto con objeto de eliminar o reducir al mínimo los riesgos derivados del ruido, incluidas las circunstancias en que aquéllas son aplicables;
•
los valores límite de exposición y los valores de exposición que dan lugar a una acción establecidos en el artículo 5;
106 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información •
los resultados de las evaluaciones y mediciones
del
ruido
efectuadas
en
aplicación del artículo 6, junto con una explicación
de
su
significado
y
riesgos
potenciales; •
el uso y mantenimiento correctos de los protectores auditivos, así como su capacidad de atenuación;
•
la conveniencia y la forma de detectar e informar
sobre
indicios
de
lesión
auditiva; •
las circunstancias en las que los trabajadores tienen derecho a una vigilancia de la salud, y la finalidad de esta vigilancia de la salud, de conformidad con el artículo 11;
•
las prácticas de trabajo seguras, con el fin de reducir al mínimo la exposición al ruido.
La formación e información a impartir se clarifica en el
artículo
cuarto
dedicado
a
las
disposiciones
encaminadas a evitar o a reducir la exposición, citando que
esta
debe encaminarse
al manejo
correcto y en forma segura del equipo de trabajo, para así reducir al mínimo la exposición al ruido.
Con
respecto
a
las
medidas
preventivas
recomendadas en el real decreto en el artículo citado en el párrafo anterior, que podrían utilizarse en la formación e información se enumeran las siguientes:
107 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Otros
métodos
de
trabajo
que
reduzcan
la
necesidad de exponerse al ruido.
La elección de equipos de trabajo adecuados que generen el menor nivel posible de ruido, habida cuenta del trabajo al que están destinados, incluida la posibilidad de proporcionar a los trabajadores equipos de trabajo que se ajusten a lo dispuesto en la
normativa
sobre
comercialización
de
dichos
equipos cuyo objetivo o resultado sea limitar la exposición al ruido.
La concepción y disposición de los lugares y puestos de trabajo;
La reducción técnica del ruido: •
Reducción del ruido aéreo, por ejemplo, por
medio
de
pantallas,
cerramientos,
recubrimientos con material acústicamente absorbente; •
Reducción
del
ruido
transmitido
por
cuerpos sólidos, por ejemplo mediante amortiguamiento o aislamiento;
Programas apropiados de mantenimiento de los equipos de trabajo, del lugar de trabajo y de los puestos de trabajo;
La reducción del ruido mediante la organización del trabajo: •
Limitación de la duración e intensidad de la exposición;
•
Ordenación
adecuada
trabajo.
108 de 438
del
tiempo
de
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Los valores límite de exposición y los valores de exposición que dan lugar a una acción, elementos a incluir en la formación e información son:
Valores límite de exposición LAeq, d = 87 dB(A) y L pico = 140 dB(C).
Valores superiores de exposición que dan lugar a una acción LAeq, d
= 85 dB(A)
y L pico = 137
dB(C).
Otro aspecto a tener en cuenta con respecto a los límites de exposición lo indica el artículo octavo. Si, a pesar de tomar medidas preventivas, se comprobaran exposiciones por encima de los valores límite de exposición, el empresario deberá informar a los delegados de prevención de tales circunstancias. Con respecto a la Vigilancia de la Salud, cuando el control de la función auditiva ponga de manifiesto que un trabajador padece una lesión auditiva diagnosticable, el médico responsable de la vigilancia de la salud evaluará si la lesión puede ser consecuencia de una exposición al ruido durante el trabajo. En tal caso, el médico u otro personal sanitario
competente
comunicará
al
resultado que le atañe personalmente.
109 de 438
trabajador
el
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
3.7 Exposición a Radiaciones Ópticas Artificiales La Radiación Óptica es: Toda radiación electromagnética cuya longitud de onda esté comprendida entre 100 nm y 1 mm. El espectro de la radiación óptica se divide en radiación ultravioleta, radiación visible y radiación infrarroja.
Las radiaciones ópticas artificiales están presentes en todas las actividades donde se realice soldadura, o se trabaje con laser.
El RD 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados
con
la
exposición
a
radiaciones
ópticas
artificiales, en su artículo octavo cita con respecto a la formación e información:
110 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El empresario velará porque los trabajadores que se vean expuestos en el lugar de trabajo a los riesgos derivados de las radiaciones ópticas artificiales y/o sus
representantes
reciban
la
información
y
formación necesarias sobre el resultado de la evaluación de riesgos prevista en el artículo 6, en particular sobre: •
Las medidas tomadas en aplicación del presente real decreto.
•
Los
valores
límite
de
exposición
establecidos en el artículo 5 y los riesgos potenciales asociados. •
Los resultados de la evaluación y, en su caso, medición de los niveles de exposición a radiaciones ópticas artificiales efectuados en aplicación del artículo 6 del presente real decreto, junto con una explicación de su significado y riesgos potenciales.
•
La forma de detectar los efectos nocivos para la salud debidos a la exposición y la forma de informar sobre ellos.
•
Las
circunstancias
trabajadores
en
tienen
las
que
los
a
una
derecho
vigilancia de la salud, y la finalidad de esta vigilancia de la salud, de conformidad con el artículo 10. •
Las prácticas de trabajo seguras, con el fin de reducir al mínimo los riesgos derivados de
la
exposición
artificiales.
111 de 438
a
radiaciones
ópticas
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información •
El
uso
correcto
de
los
equipos
de
protección individual.
3.8 Exposición al Amianto El término amianto es utilizado para denominar una serie de minerales metamórficos fibrosos constituidos por silicatos de hierro, aluminio, magnesio y calcio entre otros. Estas fibras pueden causar graves problemas de salud como cáncer, siendo tóxico por inhalación, al depositarse las fibras en los alveolos pulmonares.
Por ende, como se verá a continuación las exigencias de formación e información en los puestos donde se manejen estos materiales son muy claras.
112 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El RD 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto, dispone
de
dos
artículos
referentes
a
la
formación
e
información. El artículo 13 dedicado a la formación de los trabajadores:
El empresario deberá garantizar una formación apropiada
para
todos
los
trabajadores
que
estén, o puedan estar, expuestos a polvo que contenga amianto. Esta formación no tendrá coste alguno para los trabajadores y deberá impartirse antes
de
que
inicien
sus
actividades
u
operaciones con amianto y cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, repitiéndose, en todo caso, a intervalos regulares.
El contenido de la formación deberá ser fácilmente comprensible permitirles
para
los
adquirir
trabajadores.
los
Deberá
conocimientos
y
competencias necesarios en materia de prevención y de seguridad, en particular en relación con: •
las
propiedades
del
amianto
y
sus
efectos sobre la salud, incluido el efecto sinérgico del tabaquismo; •
los tipos de productos o materiales que puedan contener amianto;
•
las operaciones que puedan implicar una exposición al amianto y la importancia de
113 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información los medios de prevención para minimizar la exposición; •
las prácticas profesionales seguras, los controles y los equipos de protección;
•
la función, elección, selección, uso apropiado y
limitaciones
de
los
equipos
respiratorios; •
en su caso, según el tipo de equipo utilizado, las formas y métodos de comprobación del
funcionamiento
de
los
equipos
respiratorios; •
los procedimientos de emergencia;
•
los
procedimientos
de
descontaminación; •
la eliminación de residuos;
•
las exigencias en materia de vigilancia de la salud.
Con respecto a la información en el artículo 14 define:
El empresario, en todas las actividades a que se refiere el artículo 3.1, deberá adoptar las medidas necesarias
para
que
los
trabajadores
y
sus
representantes reciban información detallada y suficiente sobre: •
los riesgos potenciales para la salud debidos a una exposición al polvo procedente del
amianto
o
contengan;
114 de 438
de
materiales
que
lo
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información •
las disposiciones contenidas en el presente real decreto y, en particular, las relativas a las prohibiciones y a la evaluación y control del ambiente de trabajo;
•
las medidas de higiene que deben ser adoptadas por los trabajadores, así como los medios que el empresario debe facilitar a tal fin;
•
los peligros especialmente graves del hábito
de
fumar,
dada
su
acción
potenciadora y sinérgica con la inhalación de fibras de amianto; •
la utilización y obligatoriedad, en su caso, de la
utilización
de
los
equipos
de
protección individual y de la ropa de protección
y
el
correcto
empleo
y
conservación de los mismos; •
cualquier
otra
información
sobre
precauciones especiales dirigidas a reducir al mínimo la exposición al amianto.
Además de las medidas a que se refiere el apartado 1, el empresario informará a los trabajadores y a sus representantes sobre: •
los
resultados
obtenidos
en
las
evaluaciones y controles del ambiente de trabajo efectuados y el significado y alcance de los mismos;
115 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información •
los
resultados
no
nominativos
de
la
vigilancia sanitaria específica frente a este riesgo.
Además,
cada
trabajador
será
informado
individualmente de los resultados de las evaluaciones ambientales de su puesto de trabajo y de los datos de su vigilancia
sanitaria
específica,
facilitándole
cuantas
explicaciones sean necesarias para su fácil comprensión.
Si se superase el valor límite fijado en el artículo 4, los trabajadores afectados, así como sus representantes en la empresa o centro de trabajo, serán informados lo más rápidamente posible de ello y de las causas que lo han
116 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
motivado, y serán consultados sobre las medidas que se van a adoptar o, en caso de urgencia, sobre las medidas adoptadas. Se aconsejará e informará a los trabajadores en lo relativo a cualquier control médico que sea pertinente efectuar con posterioridad al cese de la exposición. En particular, sobre la aplicación a dichos trabajadores de lo establecido en el artículo 37.3.e) del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, en materia de vigilancia de la salud más allá de la finalización de la relación laboral. El trabajador tendrá derecho a solicitar y obtener los datos que sobre su persona obren en los registros y archivos que los empresarios tengan establecidos en virtud de lo previsto en el presente real decreto. En todo caso, el empresario, con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá entregar al trabajador certificado donde se incluyan los datos que sobre su persona consten en el apartado 3, referido a los datos de las evaluaciones, del anexo IV, y en el anexo V de este real decreto. Los delegados de prevención o, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores recibirán una copia de los planes de trabajo a que se refiere el artículo 11 de este real decreto.
117 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
3.9 Capacitación para realizar tratamientos con Plaguicidas La Orden de 8 de marzo de 1994 por la que se establece la normativa reguladora de la homologación de cursos de capacitación para realizar tratamientos con plaguicidas, establece la necesidad de poseer un carné para realizar esta actividad. Para disponer de este carné, se necesita superar un curso homologado cuyo programa y duración describe dicha orden. Establece una cualificación para la aplicación de fitosanitarios:
Nivel
básico:
Dirigido
al
personal
auxiliar
de
tratamientos terrestres y aéreos y a los agricultores que los realicen en su propia explotación sin emplear personal
auxiliar
y
utilizando
plaguicidas
no
clasificados como muy tóxicos, según lo dispuesto en el Real Decreto 3349/1983.
Nivel cualificado: Dirigido a los responsables de equipos de tratamiento terrestre y a los agricultores que los realicen en su propia explotación empleando personal
auxiliar
y
utilizando
plaguicidas
no
clasificados como muy tóxicos según lo dispuesto en el Real Decreto 3349/1983.
Piloto aplicador agroforestal: Dirigido a personas que están en posesión del título y licencia de Piloto
118 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información comercial de avión o helicóptero, que capacita para obtener la habilitación correspondiente
Y otra para la aplicación de los plaguicidas de uso ambiental y en la industria alimentaria:
Nivel básico: Dirigido al personal auxiliar de los servicios
de
aplicación
de
tratamientos
(desinsectación-desinfección-desratización),
DDD que
deba utilizar plaguicidas no clasificados como muy tóxicos.
Nivel cualificado: Dirigido a los responsables de tratamientos DDD en los que se utilicen plaguicidas no clasificados como muy tóxicos.
3.10 Capacitación para realizar tratamientos con Biocidas Su objeto es la protección de la salud mediante el establecimiento de criterios que permitan garantizar unos niveles mínimos de capacitación a las personas que desarrollen actividades laborales relacionadas con la aplicación de productos biocidas.
119 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El RD 830/2010, de 25 de junio, por el que se establece la normativa reguladora de la capacitación para realizar tratamientos
con
biocidas,
establece
una
formación
específica para:
Aplicadores: dirigido al personal que lleva a cabo los tratamientos en los que se utilicen biocidas que no estén clasificados como muy tóxicos, ni sean o generen gases.
Responsables Técnicos: el personal que cumple esta función, en aquellos tratamientos de madera en los que
se
aplican biocidas, deberá
poseer la
formación establecida.
Para esta tipología de formación se establecen unos programas especificados en la norma, con una duración definida.
120 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
4. Formación e Información en aspectos relacionados con la Ergonomía
Objetivos Específicos Apartado 4
Conocer el desarrollo normativo en el ámbito de la ergonomía con respecto a la formación e información.
4.1 Pantallas de visualización El trabajo con herramientas informáticas se ha convertido en algo común en las empresas actuales. El RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, desarrolla en su artículo
5
las
obligaciones
mínimas
con
respecto
a
la
formación e información El empresario deberá garantizar que los trabajadores y los
representantes
de
los
trabajadores
reciban
una
formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos que incluyan pantallas de visualización, así como sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
121 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El empresario deberá informar a los trabajadores sobre todos los aspectos relacionados con la seguridad y la salud en su puesto de trabajo y sobre las medidas llevadas a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 3 y 4 de este Real Decreto.
El empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación adecuada sobre las modalidades de uso de los equipos con pantallas de visualización, antes de comenzar este tipo de trabajo y cada vez que la organización del puesto de trabajo se modifique de manera apreciable. La
información
debe
centrarse
en
los
riesgos
asociados a los puestos con pantallas de visualización de datos, evidenciados en la evaluación de riesgos del puesto
122 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
de trabajo, y en las medidas preventivas que se deben adoptar en relación con estos riesgos por ejemplo:
Distancia a mantener con la pantalla.
Formas de evitar reflejos.
Colocación de la silla.
Colocación de los brazos
Métodos para evitar la carga mental etc…
Con respecto a la formación, esta debe centrarse como siempre en el manejo y utilización del equipo de trabajo, el manejo de los programas que se vayan a utilizar, se recomienda que está formación sea teórico – práctica. De nuevo, se vuelven a clarificar los momentos en que debe impartirse la formación:
Antes del comienzo del trabajo.
Cuando la organización del puesto de trabajo se modifique de manera apreciable.
4.2 Manipulación Manual de Cargas La Manipulación Manual de Cargas es: Cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular
123 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
dorsolumbares, para los trabajadores.
La manipulación de cargas es una actividad común en los puestos de trabajo, debe citarse en relación a lo anterior, que el mayor número de accidentes en España se produce vinculado a los sobreesfuerzos que en muchos casos pueden asociarse a una manipulación de cargas. El RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual
de
cargas
que
entrañe
riesgos,
en
particular
dorsolumbares, para los trabajadores establece las siguientes medidas en su artículo cuarto con respecto a la formación e información: El empresario deberá garantizar que los trabajadores y los
representantes
de
los
trabajadores
reciban
una
formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la manipulación manual de cargas, así como sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
124 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
En particular, proporcionará a los trabajadores una formación e información adecuada sobre la forma correcta de manipular las cargas y sobre los riesgos que corren de no hacerlo de dicha forma, teniendo en cuenta los factores de riesgo que figuran en el Anexo de este Real Decreto. La información suministrada deberá incluir indicaciones generales y las precisiones que sean posibles sobre el peso de las cargas y, cuando el contenido de un embalaje esté descentrado, sobre su centro de gravedad o lado más pesado.
125 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
La formación e información a proporcionar en el puesto de trabajo debe basarse en:
Los límites máximos recomendados con respecto al peso de cargas.
Los desplazamientos de las cargas verticales y horizontales y los límites recomendados a los mismos.
El problema de los giros con carga.
Los agarres correctos de la carga.
126 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
5. Formación e Información en el Sector de la Construcción
Objetivos Específicos Apartado 5 Conocer el desarrollo normativo en el ámbito de la construcción con respecto a la formación e información.
5.1 Disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción El RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, establece una serie de obligaciones
a
todos
los
agentes
participantes
en
la
construcción. En su artículo 11 dedicado a las obligaciones de los contratistas y subcontratistas dispone: Informar y proporcionar las instrucciones adecuadas a los trabajadores autónomos sobre todas las medidas que hayan de adoptarse en lo que se refiere a su seguridad y salud en la obra.
127 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
De lo anterior, se deduce que los contratistas y subcontratistas como empresarios (responsables máximos a nivel preventivo), deben proporcionar información sobre las medidas preventivas a adoptar a los autónomos en la obra.
El artículo 15, dedicado a la información a los trabajadores dicta: De conformidad con el artículo 18 de la Ley de Prevención
de
Riesgos
Laborales,
los
contratistas
y
subcontratistas deberán garantizar que los trabajadores reciban una información adecuada de todas las medidas que hayan de adoptarse en lo que se refiere a su seguridad y su salud en la obra. La información deberá ser comprensible para los trabajadores afectados.
128 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Esta disposición resulta interesante, porque a posteriori los contratistas y subcontratistas deben garantizar según marca la coordinación de actividades que los trabajadores dispongan de esta información antes del acceso a la obra.
5.2 Ley de Subcontratación en el Sector de la Construcción La Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, tiene por objeto mejorar las condiciones de trabajo del sector. En un intento de mejorar las condiciones del sector, en su artículo 4 dicta: Acreditar que disponen de recursos humanos, en su nivel directivo y productivo, que cuentan con la formación necesaria en prevención de riesgos laborales, así como de una organización preventiva adecuada a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Por la tanto, debe asegurarse que toda la organización dispone de la formación necesaria, formación que como luego se indicará está homologada y dispone de temario y duración definidos.
129 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Así el artículo 10, dedicado a la acreditación de los trabajadores, expone que las empresas velarán por que todos los trabajadores que presten servicios en las obras tengan la formación necesaria y adecuada a su puesto de trabajo o función en materia de prevención de riesgos laborales, de forma que conozcan los riesgos y las medidas para prevenirlos. Sin perjuicio de la obligación legal del empresario de garantizar la formación a que se refiere el apartado anterior, en la negociación colectiva estatal del sector se podrán establecer programas formativos y contenidos específicos de carácter sectorial y para los trabajos de cada especialidad. Dadas las características que concurren en el sector de la
construcción,
reglamentariamente
o
a
través
de
la
negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, se regulará la forma de acreditar la formación específica recibida por el trabajador referida a la prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción.
130 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
El sistema de acreditación que se establezca, que podrá consistir
en
la
expedición
de
una
cartilla
o
carné
profesional para cada trabajador, será único y tendrá validez en el conjunto del sector, pudiendo atribuirse su diseño, ejecución y expedición a organismos paritarios creados en el ámbito de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, en coordinación con la Fundación adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Estas disposiciones se cumplimentan por lo desarrollado en el RD 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la
Ley
32/2006,
de
18
de
octubre,
reguladora
de
subcontratación en el Sector de la Construcción. Así, en su artículo 12 establece lo siguiente: De conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, las empresas deberán velar por que todos los trabajadores que presten servicios en las obras tengan la formación necesaria y adecuada a
131 de 438
la
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
su puesto de trabajo o función en materia de prevención de riesgos laborales, de forma que conozcan los riesgos y las medidas para prevenirlos.
Sin perjuicio de la obligación legal del empresario de garantizar la formación a que se refiere el apartado anterior, los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal podrán establecer
programas
formativos
y
contenidos
específicos para los trabajos de cada especialidad, incluidos los referidos al personal que ejerce funciones de dirección. La negociación colectiva sectorial de ámbito estatal podrá
establecer
un
sistema
de
acreditación
de
la
formación recibida por el trabajador en materia de prevención
de
riesgos
laborales
en
el
Sector
de
la
Construcción, siempre que dicho sistema sea único y tenga validez en el conjunto del sector y del territorio nacional. En defecto de convenio colectivo, el requisito de formación de los recursos humanos a que se refiere el artículo 4.2 a) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, se entenderá cumplido cuando concurran las siguientes condiciones:
Que
la
expida
organización
preventiva
certificación
sobre
del
empresario
la
formación
específica impartida a todos los trabajadores de la empresa
que
presten
servicios
en
obras
de
construcción.
Que se acredite que la empresa cuenta con personas que, conforme al plan de prevención de aquélla,
132 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información ejercen funciones de dirección y han recibido la formación
necesaria
para
integrar
la
prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y decisiones.
Esta formación se podrá recibir en cualquier entidad acreditada por la autoridad laboral o educativa para impartir formación en materia de prevención de riesgos laborales, deberá tener una duración no inferior a diez horas e incluirá, al menos, los siguientes contenidos:
Riesgos laborales y medidas de prevención y protección en el Sector de la Construcción.
Organización de la prevención e integración en la gestión de la empresa.
Obligaciones y responsabilidades.
Costes de la siniestralidad y rentabilidad de la prevención.
Legislación y normativa básica en prevención.
Como resumen de lo anterior, todos los trabajadores deberán tener una formación en prevención de riesgos laborales
donde
conozcan
los
riesgos
y
preventivas relacionados con su puesto de trabajo.
133 de 438
medidas
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Como método para adquirir esta formación mínima del puesto de trabajo propone el desarrollo de contenidos y programas formativos a través de los convenios colectivos del sector, donde podrá establecerse una acreditación de la misma. Esto se ha desarrollado mediante la Resolución de 1 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se inscribe en el registro y publica el IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción. Además, deja claro que la Dirección de la empresa tendrá una formación mínima de 10 horas configurando un programa, que luego se ratificará en el convenio citado anteriormente.
134 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
5.3 El IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción. En este convenio se ha desarrollado, como se ha adelantado anteriormente la formación homologada en materia preventiva para los trabajadores del Sector de la Construcción. Un aspecto importante en este convenio es la creación de la Fundación Laboral de la Construcción que es el organismo paritario (participación de empresario y sindicatos) del sector, constituido por los firmantes del CGSC, con la finalidad de garantizar la prestación de servicios a los trabajadores y empresas comprendidas en el ámbito de este convenio, teniendo como ámbito de actuación la totalidad del
territorio
español,
y
cuyos
estatutos
forman
parte
integrante del mismo. A la FLC le corresponde ser el hilo conductor de los principios y directrices a desarrollar en los programas formativos y contenidos específicos de carácter sectorial y para los trabajos de cada especialidad. Además, las entidades que imparten la formación preventiva desarrollada por el Convenio deben estar homologadas por la propia FLC. A su vez, se ha establecido por parte de la FLC un nuevo elemento importante para los trabajadores de la
135 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
construcción,
que
es
la
Tarjeta
Profesional
de
la
construcción, expedida por la propia FLC que avala los siguientes puntos:
La experiencia en el sector.
La cualificación profesional.
La formación preventiva recibida. Como mínimo la Formación denominada “Aula Permanente”
Por tanto, para adquirir la tarjeta se necesita haber recibido la formación preventiva homologada. Esta tarjeta será obligatoria a partir del 31 de diciembre de 2011.
La FLC establece dos ciclos formativos:
El
primer
ciclo,
denominado
“Aula
Permanente”, comprenderá formación inicial sobre los riesgos del sector y contendrá los principios básicos y conceptos generales sobre la materia; igualmente se deberá conseguir una actitud de interés por la seguridad y salud que incentive al alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo. Esta formación inicial impartida en el primer ciclo no
136 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información exime
al
empresario
de
su
obligación
de
informar al trabajador de los riesgos específicos en el centro y en el puesto de trabajo (ver anexo I).
El
segundo
ciclo
deberá
transmitir
conocimientos y normas específicas en relación con el puesto de trabajo o el oficio (ver anexo I).
En cualquier caso, actualmente aunque no se disponga de la Tarjeta antes comentada es necesario poseer al menos la formación de nominada Aula Permanente de 8 horas desde comienzos del año 2010, para poder acceder a obra.
5.4
Convenio Colectivo General del Sector Metal. El sector metal siguiendo los preceptos desarrollados
por el sector de la construcción desarrolló a su vez una formación homologada para los trabajadores del sector que acceden a obra. La formación homologada se desarrolla en la Resolución de 3 de marzo de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el acuerdo estatal del sector del
metal
que
incorpora
nuevos
contenidos
sobre
formación y promoción de la seguridad y la salud en el trabajo y que suponen la modificación y ampliación del mismo. En esta resolución se crea un órgano similar a la FLC, para las empresas del Sector Metal que Acceden a la
137 de 438
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
Construcción, denominado FMF, Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo, que es un órgano paritario formado por empresarios y sindicatos cuya función es desarrollar en dicho ámbito todo tipo de actividades formativas, de prospección y orientación, encaminadas a fomentar la formación y cualificación, y su adaptación a las necesidades del Sector. Al igual que en el caso anterior, los trabajadores del sector metal deben adquirir la Tarjeta Profesional de la construcción, que gestiona en este caso la FMF. Tal y como en el caso anterior se establecen dos ciclos formativos (ver anexo II).
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Gestiรณn de la informaciรณn y la formaciรณn a los trabajadores de las Pymes en prevenciรณn de riesgos laborales
Informaciรณn de los riesgos laborales
Información de los riesgos laborales
Índice de contenidos 1.
La Comunicación en la Organización............................................................ 141 1.1 1.2 1.3 1.4
2.
La Información en Prevención de Riesgos Laborales ................................. 152 2.1 2.2 2.3 2.4
3.
El concepto de comunicación .................................................................... 141 Las barreras en la comunicación ............................................................... 144 La comunicación organizacional interna .................................................... 146 Diferencia entre comunicación e información ............................................ 150 Introducción ............................................................................................... 152 Los tipos de información ............................................................................ 155 La información sobre los riesgos más comunes ........................................ 158 La información sobre las medidas adoptadas en materia de primeros auxilios, emergencias y evacuación. ......................... 182
Las instrucciones de trabajo .......................................................................... 187 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5
Introducción ............................................................................................... 187 El proceso de elaboración de las instrucciones de trabajo ........................ 192 Posibles apartados de las instrucciones de trabajo ................................... 200 Actividades que deberían tener instrucción de trabajo .............................. 203 Ejemplo de Instrucción de Trabajo............................................................. 207
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Información de los riesgos laborales
1. La Comunicación en la Organización
Objetivos Específicos Apartado 3
Definir qué es la comunicación dentro de la empresa y sus principales problemas. Conocer los tipos de comunicación. Establecer
las
diferencias
principales
entre
comunicación e información.
1.1
El concepto de comunicación Las relaciones entre los miembros de una organización
surgen
mediante
intercambio:
se
la
comunicación;
asignan
y
en
delegan
los
procesos
funciones
y
de se
establecen los compromisos. Por ello, las empresas deben priorizar en su estructura organizacional un sistema de comunicación e información dinamizando los procesos a nivel interno donde se promueva: la participación, integración y convivencia; en este marco, cobra sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento de las capacidades individuales y grupales. Así, la comunicación es:
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Información de los riesgos laborales
Un proceso por el que los individuos interaccionan entre
sí,
mediante
símbolos
que
representan
información, ideas, actitudes y emociones con el fin de influirse mutuamente.
Este proceso se basa en los elementos siguientes:
El emisor: Elemento que genera la información y dirige el proceso.
El canal: Elemento por donde discurre la información.
El código usado para la transmisión: Palabras o expresiones corporales comprendidas inicialmente de la misma manera por todos los usuarios.
El receptor: Elemento que recibe la información e intenta comprender su significado.
El objetivo de todo lo anterior, es alcanzar una comunicación efectiva, que es aquella donde:
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Información de los riesgos laborales
Existe coherencia entre el lenguaje corporal y el verbal escogiendo el momento, las palabras y la actitud apropiada.
Los requisitos para conseguir la comunicación efectiva se
definen en
la NTP 685:
La comunicación en las
organizaciones:
Claridad: El lenguaje utilizado y el modo de transmisión, deben ser accesibles para el receptor.
Integridad:
La
comunicación
debe
servir
como
elemento integrador entre los miembros de la empresa, para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de objetivos.
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Información de los riesgos laborales
Aprovechamiento de la organización informal: La comunicación es más efectiva cuando se utiliza la organización informal supliendo canales de información formal.
Equilibrio:
Todo
organización
debe
plan
de
acción
acompañarse
de
dentro un
de plan
la de
comunicación para quienes resulten afectados.
Moderación:
La
comunicación
debe
ser
concisa,
aportando solo los datos necesarios; ya que el exceso de información ocasiona burocracia e ineficiencia.
Difusión:
Preferentemente
toda
la
comunicación
formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar
solo
a
través
de
los
canales
estrictamente
necesarios, evitando papeleo innecesario.
Evaluación: Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.
1.2
Las barreras en la comunicación La comunicación en ocasiones se dificulta, por existir
inconvenientes que disminuyen sensiblemente su eficacia, las principales barreras para la comunicación son las siguientes:
Psicológicas: Al aparecer elementos como emociones, valores, hábitos, percepciones.
Físicas: El ruido.
Semántica: Símbolos (palabras, imágenes, acciones) con distintos significados.
Y otros factores como:
144 de 438
Información de los riesgos laborales •
Interrumpir.
•
Cambiar de tema.
•
Tangencializaciones: Formas de comunicación en las que mediante un recurso lingüístico, una persona encubiertamente cambia de tema, con la apariencia de continuarlo, por el simple hecho de retomar sólo una parte del discurso que estaba realizando.
•
No escuchar.
•
Interpretar.
•
Responder a una pregunta con otra pregunta.
•
Rotulaciones: Algunos individuos definen, encasillan, rotulan a otros. No registran lo que el otro reconoce de sí mismo. En la interacción, no se relacionan con un otro íntegro,
sino
que
interactúan
con
sus
propias
definiciones, con la clasificación que los rotuladores necesitan hacer del otro.
145 de 438
Información de los riesgos laborales
1.3
La comunicación organizacional interna La comunicación organizacional interna es aquella: Instaurada por las instituciones y que forma parte de su cultura o de sus normas. En
toda
organización
aparecen
dos
tipos
de
comunicaciones:
•
Formal.
Informal.
La comunicación organizacional formal Un buen proceso de comunicación permite:
Mantener la coordinación entre las distintas partes de la empresa creando así un sistema.
Introducir, difundir, aceptar e interiorizar nuevos valores
y
pautas
de
gestión
unidos
al
desarrollo
organizacional, siendo un instrumento de cambio.
Informar a los trabajadores para sentirse parte activa de la organización e incentivar la participación; así, la comunicación al incrementar la participación, favorece iniciativas y moviliza la creatividad; siendo un factor de integración, motivación y desarrollo personal.
Esto contribuye a mejorar la calidad de vida laboral y del producto ofrecido. Una buena gestión de la comunicación interna tiene como objetivo básico:
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Información de los riesgos laborales
Cubrir las necesidades de comunicación presentadas por los individuos o grupos de la organización. La comunicación efectiva entre los trabajadores es fundamental, y debe fluir en todos los sentidos:
Comunicación
descendente
(De
la
dirección
o
gerencia hacia el personal): La dirección debe asegurar
que
sus
empleados
cuentan
con
la
información necesaria para hacer su trabajo de forma efectiva. Se caracteriza por un contenido específico: transmite mensajes relacionados normalmente con la ejecución
y
valoración
especificaciones
de
de
trabajo
la
tarea,
órdenes
relacionadas
con
y las
funciones a realizar, los objetivos a alcanzar, las líneas de
acción
que
conviene
respetar,
el
nivel
de
cumplimiento de la tarea. Esta comunicación da prioridad a los intereses de la organización y descuida muchas veces
el
nivel
socio-
integrativo,
otros
problemas
asociados a la misma son: la ambigüedad, imprecisión y vaguedad de los mensajes o la contradicción de las órdenes emitidas.
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Información de los riesgos laborales
Comunicación ascendente (Del personal hacia la dirección, gerencia presidencia de la empresa): La dirección debería favorecer que los empleados dispongan de mecanismos para mantenerla informada acerca de los asuntos organizacionales y de negocios. Se convierte en una herramienta que proporciona una retroalimentación importante sobre la efectividad de las comunicaciones descendentes y sobre los problemas de la organización, permitiendo a los trabajadores plantear sugerencias para la solución de problemas o propuestas de mejora. Su buen funcionamiento hace que los trabajadores perciban el interés de los superiores hacia ellos, disminuyendo las presiones de trabajo y la tensión de las relaciones interpersonales.
Comunicación horizontal (Entre personal de igual jerarquía): Se realiza entre los miembros de la organización que se encuentran en el mismo nivel de jerarquía. La comunicación entre compañeros tiende a basarse
en
el
entendimiento
mutuo,
las
comunicaciones continuadas forman la solidaridad del grupo así,
los grupos de trabajo dan una respuesta
colectiva a los problemas. Tiene diversas funciones importantes: permite compartir información, coordinar y resolver problemas entre las unidades, ayuda a resolver conflictos, permite la relación entre iguales, proporciona apoyo social y emocional en las personas, contribuyendo a elevar la moral y la eficacia. Dentro de las técnicas para mejorar la comunicación horizontal y la integración se encuentran: El contacto directo entre la gente, roles integradores, fuerzas de tarea, equipos de proyectos, comunicación formal e informal, ausencia de frontera.
148 de 438
Información de los riesgos laborales
•
La comunicación informal Este tipo de relaciones se basa en la espontaneidad,
no en la jerarquía; surge de la interacción social entre los miembros y el desarrollo del afecto o amistad entre las personas. La comunicación informal puede beneficiar o perjudicar a las empresas, según como se emplee:
Beneficios: Ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroinformación sobre diferentes aspectos del trabajo realizado. Como ejemplos: la comunicación desarrollada en el contexto de grupos informales en términos de refuerzo de la cohesión grupal, o para generar y fortalecer la cultura de la organización, o como medio para
aclarar
comunicaciones
formales
ambiguas
o
deficientes.
Perjuicios: Las disfunciones se producen cuando el grupo se cohesiona en torno a normas contrarias a las pautas establecidas o cuando estas comunicaciones se convierten en rumorología provocando un conocimiento generalizado y erróneo sobre temas que afectan a la organización o sobre incidencias personales de sus miembros.
Estos
rumores
se
hacen
especialmente
peligrosos a causa de: los procesos de distorsión a que están expuestos, a la extrema rapidez con que circulan y el gran tamaño de la audiencia y su capacidad de convencimiento y credibilidad.
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Información de los riesgos laborales
1.4
Diferencia entre comunicación e información La comunicación consiste en: En
hacer
partícipes
de
una
idea
o
entendimiento común a otras personas. Abarca todo tipo de comportamiento que implique un intercambio. El proceso de comunicación es el que propicia las relaciones entre los integrantes de la empresa, a través del mismo se emite y recibe información, modelos de conducta, formas de pensar y necesidades de los integrantes. La primera idea que se tiene de la comunicación es la verbal, pero esta es más amplia: los gestos, las conductas, el tono de voz, las miradas, etc. incluso el silencio.
La comunicación es: Percepción, crea expectativas y plantea exigencias. Mientras que la información es:
150 de 438
Información de los riesgos laborales
La
adquisición
de
conocimientos
que
permiten
ampliar o precisar lo que se poseen en una materia determinada. La información complementa a la comunicación ya que lo que se comunica en los mensajes es información; con lo que la comunicación da un paso más en las relaciones entre los empleados al provocar comportamientos mediante la creación de expectativas. De modo general la diferencia fundamental entre estos dos términos reside en la respuesta del interlocutor (feedback): Mientras que la información no precisa feed-back, la comunicación para poder seguir estableciéndose sí.
151 de 438
Información de los riesgos laborales
2.
La Información en Prevención de Riesgos
Laborales
Objetivos Específicos Apartado 3
Conocer los tipos de información asociada a la prevención de riesgos laborales. Conocer los riesgos más importantes presentes en los puestos de trabajo, sobre los que se debe informar con sus medidas de protección.
2.1
Introducción Como se pudo ver en la unidad anterior la Ley
31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en sus artículos 18 y 19 establece la obligatoriedad de que todos los trabajadores reciban información y formación suficiente y adecuada, en materia preventiva. Por tanto el empresario debe tomar las medidas pertinentes para que los trabajadores reciban información respecto a:
Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función. Información extraída de la Evaluación de Riesgos de los puestos de trabajo.
152 de 438
Información de los riesgos laborales
Las
medidas
y
actividades
de
prevención
y
protección aplicables a dichos riesgos.
Las medidas adoptadas en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación.
La información tiene como finalidad dar a conocer a los trabajadores su puesto de trabajo y las circunstancias que lo rodean, concretándose en los posibles riesgos, su gravedad y las medidas de protección y prevención adoptadas. Pero la información debe ser bidireccional, los trabajadores deben informar de inmediato a su superior jerárquico y a los trabajadores designados, o en su caso, al servicio de prevención cuando exista, acerca de cualquier situación que a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores, según el artículo 29 de la LPRL. El tipo de empresa, tipo de contrato o la inexistencia de representantes de trabajadores no exime al empresario de informar a los trabajadores.
153 de 438
Información de los riesgos laborales
Aunque la información preventiva debería realizarse utilizando vías directas de comunicación verbal: más ágiles, personalizadas y clarificadoras, es conveniente disponer de instrucciones
escritas
de
actuación,
sobretodo
en
operaciones o actuaciones de mayor riesgo.
Para que la información preventiva esté integrada en la empresa deberían cumplirse los requisitos siguientes:
La dirección: Establece la política preventiva de la empresa y el plan de prevención donde entre otros factores se incluye las funciones y responsabilidades en esta
materia;
como
responsable
máximo
debe
proporcionar la información necesaria a los trabajadores y los medios y el tiempo necesarios para llevarlo a cabo.
El Servicio de prevención o el trabajador designado (organización preventiva de la empresa): Debería informar a los nuevos trabajadores, si así lo dispone la
154 de 438
Información de los riesgos laborales dirección, de los riesgos generales y las medidas preventivas que afectan a la empresa, y de las medidas de emergencia: primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación. Por otro lado, podría asesorar a los mandos seguridad
intermedios y
sobre
salud
que
los
aspectos
deben
clave
transmitir
a
de los
trabajadores.
Los mandos intermedios: Informar sobre los riesgos específicos y las medidas preventivas del puesto de trabajo, así como los riesgos de cualquier cambio o modificación producidas en el mismo.
Los trabajadores: Tienen el derecho a ser informados sobre los riesgos a los que están expuestos, y están obligados a informar de inmediato de cualquier situación que consideren de riesgo y de comunicar posibles deficiencias, debiendo prestar especial atención a una situación de peligro grave e inminente.
2.2 •
Los tipos de información La información inicial. Como
recomendación
todo
trabajador,
tras
su
contratación, debería recibir un pequeño Manual de Acogida, donde se podría incluir:
Los aspectos de gestión y organización de la empresa en
prevención
de
riesgos
organización de la prevención etc…).
155 de 438
(responsabilidades,
Información de los riesgos laborales
Los elementos básicos sobre emergencias y las normas generales de la empresa.
Información sobre los riesgos generales existentes y sus medidas de prevención.
El trabajador debe dejar constancia escrita de haber recibido la información, mediante su firma en un registro.
•
La información específica del puesto. Tras recibir la información inicial, el mando intermedio
(como responsable más próximo y con mayor conocimiento de los
puestos
de
trabajo
bajo
su
responsabilidad)
debe
informar sobre los riesgos específicos del puesto de trabajo y de las medidas de protección asociadas a los mismos. Esta información se puede extraer de:
156 de 438
Información de los riesgos laborales
Los
manuales
de
instrucciones
de
máquinas
y
equipos.
Las
instrucciones de
los equipos
de
protección
individual.
Las fichas de seguridad de los productos químicos utilizados.
Las
normas
de
referencia,
la
legislación
y
reglamentación aplicable.
Aunque no es obligatorio, resulta interesante elaborar una instrucción para cada puesto de trabajo donde se indique claramente los riesgos del puesto y las medidas y normas de seguridad adoptadas en cada caso.
157 de 438
Información de los riesgos laborales
En algunas actividades de alto riesgo como se verá más adelante, la elaboración de instrucciones se convierte en una obligación legal. El mando directo entregará este documento a los trabajadores, cumplimentando un registro donde se haga constar los receptores, la fecha y la firma del mismo, de manera que se pueda llevar un control. La información escrita debería complementarse con la necesaria información verbal.
•
La información continua. Las
instrucciones
deben
actualizarse
periódicamente (es conveniente revisar sus contenidos) o cuando se produzcan cambios en la maquinaria, equipos, métodos de trabajo o tareas a llevar a cabo por el trabajador siempre que se modifiquen sustancialmente las condiciones de seguridad.
2.3
La información sobre los riesgos más comunes Al analizar los datos estadísticos encontramos que las
formas de lesión más frecuente en Aragón en el año 2010 son:
158 de 438
Información de los riesgos laborales
De lo anterior, se deduce que los riesgos más comunes en los puestos de trabajo son:
Sobreesfuerzos.
Caídas al mismo y a distinto nivel.
Choque contra objetos inmóviles.
Golpes/cortes con objetos o herramientas.
Caída de objetos por desplome o derrumbamiento.
Caída de objetos desprendidos.
Atrapamiento por o entre objetos.
Atrapamiento por vuelco de máquinas o vehículos.
Proyección de fragmentos y partículas.
159 de 438
Información de los riesgos laborales
Atropellos o golpes con vehículos.
También se deben tener en cuenta las enfermedades profesionales presentes en los puestos de trabajo en el año 2010. Además de la destacada presencia de enfermedades de Ostemusculares destacan otras enfermedades como: Hombres
Mujeres
Total
36
26
62
Alergia no especificada
8
9
17
Afonía, Nódulos o Pólipos en cuerdas vocales, Laringitis
3
9
12
Hipoacusia
7
1
8
Asma
4
4
8
Neumoconiosis
7
1
8
Brucelosis
3
3
6
20
19
39
Dermatitis
Otras Enfermedades Profesionales
Por tanto, a los riesgos definidos anteriormente se deben añadir:
Exposición a contaminantes químicos.
Exposición a contaminantes biológicos.
Ruido.
Por tanto, debería informarse sobre:
160 de 438
Información de los riesgos laborales
•
Sobreesfuerzos Desequilibrio que se produce entre la capacidad física de un operario y las exigencias de la tarea. Con respecto a este riesgo el trabajador debería
conocer
las
consecuencias
derivadas:
lesiones
y
enfermedades profesionales. El trabajador debe conocer por ejemplo como debe manipular las cargas, como debe situarse en el puesto de trabajo, que posturas debe evitar, los periodos de descanso recomendados
y
como
manipular
herramientas.
161 de 438
correctamente
las
Información de los riesgos laborales
Con respecto a la manipulación manual de cargas la información
preventiva
debe
incluir
los
aspectos
siguientes:
Los límites máximos recomendados con respecto al peso de cargas.
Los desplazamientos de las cargas verticales y horizontales y los límites recomendados a los mismos.
El problema de los giros con carga.
Los agarres correctos de la carga.
El levantamiento correcto de la carga.
Con
respecto
a
los
otros
aspectos
citados
anteriormente:
En la medida de lo posible, realizar las tareas evitando posturas incómodas, procurando mantener las manos alineadas
con
los
antebrazos
(sin
desviaciones
de
muñeca), la espalda recta (sin flexionar el tronco ni inclinar la cabeza) y los hombros en posición de reposo.
Evitar los esfuerzos prolongados y la aplicación de una fuerza manual excesiva, sobre todo en movimientos de presa, flexo-extensión y rotación.
Cambiar de postura a lo largo de la jornada laboral y favorecer la alternancia o el cambio de tareas para conseguir que se utilicen diferentes grupos musculares y, al mismo tiempo, se disminuya la monotonía en el trabajo.
Intercalar pausas, acompañando éstas de ejercicios de estiramientos opuestos al movimiento ejecutado para
162 de 438
Informaci贸n de los riesgos laborales permitir
la
relajaci贸n
de
los
grupos
musculares
implicados.
Evitar las tareas repetitivas programando ciclos de trabajo con una duraci贸n superior a 30 segundos y establecer pausas peri贸dicas que permitan recuperar las tensiones y descansar.
163 de 438
Información de los riesgos laborales
•
Caídas al mismo nivel Caída que se produce en el mismo plano de sustentación. Como en el caso anterior debe informarse de las
consecuencias que genera el riesgo. Con respecto a la información preventiva debe hacer especial hincapié en el orden y limpieza en el puesto de trabajo. La información sobre la limpieza debe basarse en los puntos siguientes:
Eliminar lo innecesario y clasificar lo útil.
Acondicionar los medios para localizar y guardar el material fácilmente.
Mantener en todo momento el orden y la limpieza en los locales donde se realice cualquier tipo de tarea. Recoger toda la herramienta y el material al finalizar la jornada.
Depositar
las
basuras
y
desperdicios
en
recipientes adecuados
•
Caídas a distinto nivel Caída a un plano inferior al de sustentación. En este caso se informará al trabajador de los riesgos
del trabajo en altura: Aquel que se realiza a más de dos metros de altura.
164 de 438
Información de los riesgos laborales
Al ser una actividad de alto riesgo debería informarse al trabajador a través de instrucciones de trabajo escritas. Con respecto a las medidas de protección se debe tener en cuenta en la información lo siguientes:
El acceso a zonas elevadas con peligro de caídas a distinto nivel debe llevarse a cabo con dispositivos estables y adecuados (escaleras, andamios y equipos de trabajo debidamente certificados) y, si es necesario, utilizando sistemas de protección anticaídas adecuados y certificados. Los equipos de trabajo deberán estar estabilizados por fijación o por otros medios.
Conocer la señalización vinculada a este riesgo.
En los trabajos a la intemperie se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: •
No
trabajar
en
condiciones
climatológicas
desfavorables: excesivo viento, lluvia, poca iluminación, suelos helados…
165 de 438
Información de los riesgos laborales •
Evitar el desarrollo de los trabajos por un único trabajador.
•
Cuando resulten necesarios, hacer uso de sistemas de protección anticaída adecuados.
Mantener en todo momento el orden y la limpieza en los locales y áreas de trabajo donde se realice cualquier tipo de tarea.
Recoger toda la herramienta y el material al finalizar la jornada. Depositar las basuras y desperdicios en recipientes adecuados.
Usar
los
elementos
de
protección
colectiva
instalados, dando prioridad a estos sobre los equipos de protección individual.
•
Choque contra objetos inmóviles Se deberá comentar el riesgo: Encuentro violento de una persona o de una parte de su cuerpo con uno o varios objetos colocados de forma fija o invariable o en situación de reposo. Se informará de las situaciones de riesgo que conlleva
el almacenamiento de materiales y la presencia del mobiliario presente en las distintas instalaciones. Como medidas preventivas debería insistirse en:
Mantener las zonas de circulación y las salidas convenientemente
señalizadas
y
libres
de
obstáculos respetando la anchura de los mismos para
166 de 438
Información de los riesgos laborales facilitar el paso simultáneo de las personas y los equipos de transporte de cargas y prevenir los golpes contra objetos y las caídas, manteniendo la necesaria distancia de seguridad.
Mantener en todo momento el orden y la limpieza en los locales donde se realice cualquier tipo de tarea.
Si la iluminación es insuficiente, hacer uso de medios auxiliares y comunicar dicha situación para proceder a su corrección.
No tender cables, conducciones, mangueras, etc., al nivel del suelo de la zona de trabajo. Solicitar la instalación de canaletas.
•
Golpes/cortes con objetos o herramientas Situación que puede producirse ante el contacto de alguna parte del cuerpo de los trabajadores con objetos cortantes, punzantes o abrasivos. En este caso, debe insistirse en los riesgos que conlleva
el manejo de herramientas y materiales en el puesto de trabajo. Con respecto a las medidas preventivas debería insistirse en:
En
el
uso
y
conservación
de
herramientas
manuales. •
Antes de comenzar el trabajo, cada trabajador debería verificar
el
buen
estado
167 de 438
de
las
herramientas,
Información de los riesgos laborales inspeccionando:
mangos,
filos,
acoplamientos
y
fijaciones en busca de grietas, astillas, roturas, etc.
•
Las herramientas se conservarán limpias y sin grasa, en condiciones defectos
apropiadas
observados
de al
uso,
comunicando
superior
inmediato
los para
proceder a su reparación, ajuste o sustitución en caso necesario.
•
Las
herramientas
de
corte
estarán
correctamente
afiladas, sin rebabas ni bordes romos. Se deberá prestar atención al estado del dentado en limas y sierras metálicas.
•
Cuando exista riesgo de contacto eléctrico se hará uso de herramientas con mango de protección aislante, y elementos antichispa en ambientes inflamables.
Almacenamiento
y
transporte
de
herramientas
manuales: •
Al finalizar el trabajo, las herramientas deberán ser oportunamente recogidas y almacenadas. Asimismo, durante su uso deberán mantenerse controladas en todo momento, especialmente en los descansos que, en su caso, puedan adoptarse.
•
Las
herramientas
ordenadas,
se
tanto
en
conservarán su
uso
adecuadamente como
en
su
almacenamiento, procurando agruparlas en función de su tamaño y características. Se deberá hacer uso de paneles,
cajas
o
estantes,
preferentemente
con
soportes fijos donde cada herramienta tenga su lugar.
•
En
el
almacenamiento
se
evitará
depositar
las
herramientas en lugares húmedos o expuestos a los agentes atmosféricos.
•
Las herramientas punzantes o cortantes se mantendrán con la punta o el filo protegidos por fundas de plástico o cuero durante su almacenamiento y transporte.
168 de 438
Información de los riesgos laborales
Mantener el orden y la limpieza en el puesto tal y como se describió anteriormente.
•
Caída de objetos por desplome o
derrumbamiento El riesgo que se debe describir al trabajador es el siguiente: Caída
de
objetos
diversos
que
no
se
están
manipulando, y que se desprenden de su ubicación por razones varias. Hace referencia a caída de elementos por pérdida de estabilidad de la estructura a la que pertenece. Tras informarse del riesgo debería hacerse hincapié en las siguientes medidas preventivas:
Mantener las zonas de circulación y las salidas convenientemente
señalizadas
y
libres
de
obstáculos respetando la anchura de los mismos para facilitar, el paso simultáneo de las personas y los equipos de transporte de cargas manteniendo la necesaria distancia de seguridad.
Mantener el orden y la limpieza en la instalación, colocando los objetos almacenados de forma estable y evitando sobrecargas que puedan deformar la estructura de la estantería, siguiendo las recomendaciones de carga máxima por nivel.
169 de 438
Información de los riesgos laborales
Conocer la señalización vinculada al riesgo.
Asegurar que la estructura de la estantería se encuentra convenientemente fijada a la pared.
Realizar inspecciones periódicas de la instalación, para cerciorarse que se conserva en buen estado.
En el acceso a zonas elevadas, hacer uso de equipos adecuados, sin trepar por las estanterías ni improvisar el ascenso con elementos no diseñados de forma específica para este fin.
Prohibir expresamente el transporte y la manipulación de cargas desde escaleras de mano cuando su peso o dimensiones puedan
comprometer
la
seguridad
del
trabajador.
En su caso, hacer uso de los equipos de protección individual necesarios para el desarrollo de los distintos trabajos (casco de seguridad).
•
Atrapamiento por o entre objetos El riesgo que se debe describir al trabajador es el
siguiente: Situación que se produce cuando una persona o parte de su cuerpo es enganchada o aprisionada por mecanismos de las máquinas o entre objetos, piezas o materiales.
170 de 438
Información de los riesgos laborales
Las medidas preventivas que se podrían describir serían las siguientes:
Los
elementos
móviles
de
las
máquinas
(las
transmisiones, que intervienen en el trabajo) deben estar totalmente aislados por diseño, fabricación y/o ubicación. Se debe hacer hincapié en mantener y no anular los dispositivos de seguridad.
Las
operaciones
de
mantenimiento,
reparación,
engrasado y limpieza se deben efectuar durante la detención de motores, transmisiones y máquinas, salvo
en
sus
partes
totalmente
171 de 438
protegidas.
Las
Información de los riesgos laborales operaciones de mantenimiento y reparación solo se realizarán por personal cualificado.
La manipulación manual de objetos también puede originar atrapamientos a las personas. Se recomienda tener en cuenta las siguientes medidas respecto a las características físicas de los objetos: •
Mantener los objetos limpios y exentos de sustancias resbaladizas.
•
Utilizar siempre que sea posible, medios auxiliares en la manipulación manual de objetos.
•
Atrapamiento
por
vuelco
de
máquinas
vehículos El riesgo se produce cuando: Un operario o parte de su cuerpo es aprisionado contra las partes de las máquinas o vehículos que, debido a condiciones inseguras, han perdido su estabilidad. Las medidas preventivas son:
Indicar al trabajador el respeto a los límites de velocidad establecidos, según zonas y vehículos, el código de circulación y conducir con prudencia.
Los vehículos y máquinas deben ser revisados por el operario antes de su uso. Mostrar los planes de revisión y mantenimiento previstos para cada máquina o vehículo, comprobando elementos de seguridad básicos como: resguardos, frenos, etc.
172 de 438
o
Información de los riesgos laborales
Utilizar los vehículos o máquinas únicamente para el fin establecido. Las características del vehículo o máquina deben de ser adecuadas en función del uso y del lugar de utilización.
Presentar la señalización asociada a la circulación de vehículos.
•
Proyección de fragmentos y partículas El Riesgo se produce cuando: Circunstancia que se puede manifestar en lesiones producidas por piezas, fragmentos o pequeñas partículas
de
material,
máquina,
herramientas
proyectadas
por
o
prima
materia
conformar.
Con respecto a las medidas preventivas:
Con respecto a las protecciones colectivas:
173 de 438
una a
Información de los riesgos laborales •
No eliminar las protecciones de seguridad, por ejemplo metacrilatos y vigilar su buen estado.
•
Controlar el buen estado de los sistemas de aspiración.
Con respecto a las protecciones individuales: •
Utilizar siempre las gafas o pantallas en las zonas donde se señalice su uso.
•
•
Conocer la señalización de uso obligatorio de los EPIs.
Exposición a contaminantes químicos En primer lugar el trabajador debe conocer las vías de
acceso de los contaminantes y los efectos provocados por los mismos. Las principales vías de entrada por las que una sustancia química presente en el ambiente de trabajo puede ser absorbida por el organismo son:
Respiratoria: Las sustancias pueden ser retenidas en la nariz, traquea, bronquios o pulmones dependiendo de dos factores: el tamaño y las propiedades químicas. Las moléculas y partículas con menor tamaño pueden llegar hasta los alvéolos (fracción respirable) y quedarse en ellos o pasar a la sangre.
Dérmica:
Es
la
segunda
vía
en importancia. Las
propiedades químicas del contaminante (solubilidad en agua o en grasas) y el estado de la piel son los factores que más influyen en el grado de penetración de un agente químico en la sangre a través de la piel. La absorción por vía dérmica no debe confundirse con el hecho de que un producto químico cause daños a la piel.
174 de 438
Información de los riesgos laborales
Digestiva:
Generalmente
se
considera
de
poca
importancia, salvo en casos de intoxicación accidental, o cuando se tienen malos hábitos higiénicos (falta de aseo, comer, fumar o beber en el puesto de trabajo).
Parenteral: Es la penetración directa del tóxico en la sangre, por ejemplo, a través de una herida.
Con respecto a los efectos sobre el organismo se pueden clasificar en:
Corrosivos: Destrucción de los tejidos sobre los que actúa el tóxico.
Irritantes: Irritación de la piel o las mucosas en contacto con el tóxico.
Neumoconioticos: Alteración pulmonar por partículas sólidas
Asfixiantes: Desplazamiento del oxígeno del aire, o alteración de los mecanismos oxidativos biológicos.
Anestésicos
y
narcóticos:
Depresión
del
sistema
nervioso central. Generalmente el efecto desaparece cuando desaparece el contaminante.
Sensibilizantes: Efecto alérgico del contaminante ante la presencia del tóxico, aunque sea en pequeñísimas cantidades.
Cancerígenos: Producción de cáncer.
Mutágenos: Modificaciones hereditarias.
Teratógenos: Malformaciones en la descendencia.
Sistémicos:
Alteraciones
de
específicos.
175 de 438
órganos
o
sistemas
Información de los riesgos laborales
Se considera interesante repasar algunos conceptos que sirven actualmente para la clasificación de las sustancias y preparados según sus posibles efectos para la salud. En general, se pueden distinguir:
Efectos agudos: Se presentan después de muy poco tiempo de exposición, por ejemplo, algunas horas, de manera clara y fácilmente reconocible: asfixia, vómitos y pérdida de visión.
Efectos crónicos: Se presentan después de un largo tiempo (meses e incluso muchos años) de producirse la exposición, que puede ser repetida durante un cierto
176 de 438
Información de los riesgos laborales tiempo, siendo difícilmente reconocibles y de relacionar con la situación que los ha causado.
Los efectos a su vez, pueden ser calificados como reversibles e irreversibles.
Si
después
de
un
cierto
tiempo
en
ausencia
de
exposición, el organismo se recupera por completo y alcanza su estado normal serán reversibles.
Si por el contrario, quedan secuelas y no se logra volver
al
estado
normal,
se
calificarán
como
irreversibles.
Con respecto a las medidas de prevención estas deberían centrarse en:
Correcto mantenimiento de los equipos de trabajo.
Mantener el orden y limpieza del puesto de trabajo, realizar la limpieza húmeda para evitar la generación de polvo.
Aplicar medidas de higiene personal.
Conocer los productos que se manejan en el puesto etiquetado y fichas de seguridad, que tienen que estar a disposición del trabajador.
Conocer los EPIs que deban utilizarse en el puesto y la señalización asociada al riesgo.
Conocer las medidas que se debe aplicar en situación de emergencia.
177 de 438
Información de los riesgos laborales
Cuando
el
riesgo
por
manipulación
de
sustancias
químicas sea elevado se recomienda elaborar instrucciones basadas en las fichas de seguridad de los productos.
•
Exposición a contaminantes biológicos En primer lugar el trabajador conocerá las tipologías
de riesgo asociadas a los agentes con los que trabaja:
Agente biológico de grupo 1: Agente biológico que resulte poco probable que cause enfermedad en el hombre.
Agente biológico de grupo 2: Agente patógeno que pueda causar una enfermedad en el hombre y pueda suponer
un
peligro
para
los
trabajadores;
existen
generalmente profilaxis o tratamientos eficaces. Por ejemplo la Lepra.
Agente biológico de grupo 3: Agente patógeno que pueda causar una enfermedad grave en el hombre y presente serio peligro para los trabajadores; existe el riesgo de que se propague a la colectividad pero existen generalmente profilaxis o tratamientos eficaces. Ejemplo Hepatitis C y Encefalopatía espongiforme bovina.
Agente biológico de grupo 4: Agente patógeno que puede causar una enfermedad grave en el hombre y presente serio peligro para los trabajadores; existen muchas
probabilidades
colectividad;
no
de
existen
que
se
propague
generalmente
a
la
profilaxis
o
tratamientos eficaces. Ejemplo: Ébola y Marburg.
178 de 438
Información de los riesgos laborales
Las principales vías de penetración en el cuerpo humano son:
Vía
respiratoria:
sustancias
tóxicas
a
través que
de
la
penetran
inhalación.
Las
por
vía
esta
normalmente se encuentran en el ambiente difundidas o en suspensión (gases, vapores o aerosoles). Es la vía mayoritaria de penetración de sustancias tóxicas.
Vía dérmica: por contacto con la piel, en muchas ocasiones sin causar erupciones ni alteraciones notables.
Vía digestiva: a través de la boca, esófago, estómago y los intestinos, generalmente cuando existe el hábito de ingerir alimentos, bebidas o fumar en el puesto de trabajo.
Vía parenteral: por contacto con heridas que no han sido protegidas debidamente.
179 de 438
Información de los riesgos laborales
Cuando las condiciones de trabajo puedan ocasionar que se introduzcan en el cuerpo humano, los contaminantes biológicos pueden provocar en el mismo un daño de forma inmediata o a largo plazo generando una intoxicación aguda, o una enfermedad profesional al cabo de los años. Las
medidas
preventivas
que
debe
conocer
el
trabajador son las siguientes:
Correcto mantenimiento de los equipos de trabajo.
Realizar limpieza de las instalaciones y aplicar medidas de higiene corporal.
Conocer la señalización.
Conocer las operaciones seguras de manipulación, transporte y almacenamiento de los productos.
Conocer las medidas que se debe aplicar en situación de emergencia.
Se deberían elaborar instrucciones por escrito para el trabajo con agentes biológicos.
•
Ruido Se
considera
como
ruido
a
cualquier
sonido
desagradable o molesto. El ruido tiene como consecuencias más importantes la hipoacusia
(pérdida
auditiva),
180 de 438
la
perdida
de
Información de los riesgos laborales
concentración
y
también
se
considera
un
agente
estresor.
Con
respecto
al
ruido
debe
conocerse
por
trabajador: El nivel de exposición de su puesto de trabajo y los riesgos auditivos que comporta.
Las
medidas
preventivas
adoptadas.
Sobre
la
utilización de protectores personales, cascos o tapones.
Los resultados del control médico de su audición.
Los resultados de las evaluaciones y mediciones del ruido.
181 de 438
el
Información de los riesgos laborales
Las
circunstancias
en
que
los
trabajadores
tienen
derecho a una vigilancia de la salud, y la finalidad de ésta.
2.4
La información sobre las medidas adoptadas en
materia de primeros auxilios, emergencias y evacuación. •
Primeros Auxilios Los primeros auxilios van encaminados a:
Salvar la vida de la víctima.
Evitar más lesiones e impedir que empeoren las ya producidas.
Conseguir el socorro de una persona formada e informada.
En
este
caso,
el
trabajador
debería
tener
unos
conocimientos básicos sobre cómo actuar en caso de accidente basado en el famoso PAS:
Proteger. No se puede intervenir si no se elimina el peligro que ha ocasionado el accidente. Por ejemplo, la energía eléctrica en caso de un contacto eléctrico.
Alertar:
Avisar
a
los
servicios
de
emergencia,
comunicando el lugar, tipo de accidente, número de heridos, el teléfono y nuestro nombre y nunca colgar primero.
Socorrer: En este momento se debe mantener la calma, no mover al herido, hacer solo lo que sabemos y realizar la evaluación primaria: consciencia, respiración y pulso.
182 de 438
Información de los riesgos laborales
Con respecto
a la
información sobre Primeros
Auxilios debería tenerse en cuenta los puntos siguientes:
Conservar la calma y actuar rápidamente.
Evaluar la situación antes de actuar: Se debe realizar una inspección del lugar del accidente reconociendo todas las situaciones que comporten un aumento del riesgo para los accidentados y para las personas que se puedan acercar en auxilio.
Manejar al herido con gran precaución: No mover al accidentado salvo que exista un serio peligro para su vida o integridad física en caso de permanecer en el lugar del suceso.
Examinar al herido: Realizar una rápida primera inspección clínica, encaminada a detectar todas las alteraciones críticas o vitales que pongan en peligro inmediato la vida de la víctima. Realizar la evaluación primaria.
183 de 438
Información de los riesgos laborales
No
hacer
más
que
lo
indispensable:
Tras
la
exploración hay que aplicar, si se conoce cómo, las técnicas
de
detectada,
primeros
esto
lo
auxilios
según
realizarán
la
personal
alteración
formado
en
primeros auxilios.
Tranquilizar: El apoyo psicológico puede ser crucial en los primeros momentos después de un accidente.
Mantener al herido caliente: Cuando el organismo sufre
una
lesión,
se
desencadena
un
proceso
de
reacciones que generalmente conlleva la pérdida de calor,
por
lo
que
es
muy
importante
abrigar
al
accidentado con alguna manta o similar.
Ponerlo en postura de seguridad: Para evitar que el accidentado se atragante con un posible vómito colocarle en esta posición. Es recomendable colocar así, a los accidentados
que
permanezcan
inconscientes
y
no
presenten heridas apreciables.
No dar medicamentos o alimentos, y no poner pomadas en las quemaduras.
Evacuar
al
herido
convenientemente:
Si
es
inevitable, se realizará de manera adecuada o se preparará lo necesario para cuando llegue la ayuda especializada.
•
Emergencias y evacuación El objetivo sería informar a los trabajadores sobre
nociones
básicas
sobre
actuación
en
emergencias
y
evacuación de la instalación. Esta información básica se
184 de 438
Información de los riesgos laborales
podría desarrollar mediante un apartado en el Manual de Acogida comentado en apartados anteriores. La Ley 21/1992, de 16 de julio, de Industria, pone de manifiesto que la actividad industrial puede ser origen de riesgos
que
dan
lugar
a
emergencias.
En
tal sentido,
considera los riesgos de:
Incendios.
Explosiones.
Fugas de gases nocivos.
Derrames incontrolados de productos peligrosos.
Radiaciones ionizantes.
Radiaciones no ionizantes.
Por tanto, la información que reciba el trabajador deberá ajustarse a la presencia de los riesgos anteriores en las instalaciones. La
información
mínima
que
podría
recibir
trabajador debería basarse en los puntos siguientes:
Conocer los diferentes medios de extinción presentes en las instalaciones, y los tipos de fuego en los que pueden ser más útiles o provocar menor daño. Por ejemplo, utilizar los extintores de CO2 para fuegos eléctricos.
Conocer la ubicación de los medios de extinción más próximos.
185 de 438
un
Información de los riesgos laborales
Conocer cómo debe realizarse la evacuación, las disposiciones a cumplir.
Conocer las vías y salidas de emergencia más próximas a su puesto de trabajo.
Conocer el punto de reunión.
186 de 438
Información de los riesgos laborales
3.
Las instrucciones de trabajo
Objetivos Específicos Apartado 3
Definir qué es una instrucción de trabajo. Conocer
cuándo
la
empresa
debe
elaborar
instrucciones escritas de forma obligatoria. Presentar un ejemplo de instrucción de trabajo.
3.1
Introducción La
Ley
Laborales
y
31/1995 el
de
Prevención
Reglamento
de
los
de
Riesgos
Servicios
de
Prevención establecen la obligatoriedad de desarrollar una serie de actividades preventivas con los procedimientos necesarios y la documentación definida en el artículo 23 de la citada Ley. El sistema preventivo (Plan de Prevención) debería integrarse en el sistema general de gestión de la organización y por tanto estar interrelacionado con otros sistemas comunes en la empresa como los de calidad o medio ambiente. Este sistema definirá la política de prevención, incluirá
la
estructura
organizativa
con
las
funciones
y
responsabilidades sobre esta materia, incluyendo la modalidad
187 de 438
Información de los riesgos laborales
de organización preventiva, y establecería las prácticas, procedimientos, procesos y recursos para desarrollar dicha política. Dentro
del
sistema
de
gestión,
antes
comentado
destacan tres tipos de documentos:
Los Procedimientos: Forma específica para llevar a cabo una actividad o un proceso.
Las Instrucciones de trabajo: Describen de manera clara
y
precisa
la
manera
correcta
de
realizar
determinadas tareas que pueden generar inconvenientes o daños de no realizarse de la manera establecida.
Los Registros, son documentos o datos en los que se recogen los resultados de las actividades preventivas realizadas.
188 de 438
Información de los riesgos laborales
En una instrucción estarán recogidos los aspectos de seguridad a tener en cuenta por los operarios, para actuar correctamente en las diferentes fases del trabajo y ser conscientes de las atenciones especiales que se deben tener en
momentos
u
operaciones
claves
para
su
seguridad
personal, la de sus compañeros y la de las instalaciones. Las instrucciones de trabajo son esenciales en las tareas críticas: Aquellas en las que por acciones u omisiones puedan suceder accidentes o fallos que es necesario evitar. Especial atención merecen los trabajos de índole ocasional al comportar posibles dificultades para recordar aspectos que pueden resultar importantes y que por similitud a otros tipos de trabajos pueden conducir fácilmente al error. Como recomendación, la empresa debería definir en su proceso productivo los procesos considerados clave y las tareas
asociadas
a
los
mismos
que
debieran
ser
consideradas críticas. Si se identifican correctamente se estará en condiciones de elaborar instrucciones de trabajo para controlarlas. El
trabajador
destinatario
de
la
instrucción
debe
comprender y asimilar todos los aspectos que comportan la realización de las tareas encomendadas. No tiene sentido
189 de 438
Información de los riesgos laborales
entregar por un lado la instrucción de trabajo que describe la secuencia de tareas a realizar y como hacerlas y por otro, en un documento aparte, entregar las normas de seguridad complementarias. Los responsables de las áreas de trabajo y de los procesos productivos son las personas que mejor conocen el trabajo realizado en su sección; y por tanto, son quienes deberían elaborar las instrucciones de trabajo. Para su desarrollo podrán contar con asesoramiento técnico (por ejemplo los técnicos del servicio de prevención ajeno) cuando sea
necesario;
pero
sobre
todo
se
debe
buscar
la
participación de los trabajadores que son los encargados de aplicar las instrucciones.
190 de 438
Información de los riesgos laborales
Para la estructuración y contenido de la instrucción de trabajo
se
considera
conveniente
mantener
un
mismo
esquema de desarrollo según el siguiente índice: Objeto, Alcance, Responsabilidades, Desarrollo y Referencias. Las instrucciones de trabajo y las normas deberían ser
entregadas
a
todos
aquellos
que
deben
cumplirlas y ubicarse en lugares concretos de fácil acceso y consulta, siempre en el puesto de trabajo y en un soporte protegido de salpicaduras y suciedad. Como aspecto clave la instrucción debería definir en el inicio
quienes
son
las
personas
habilitadas
para
aplicarla, por disponer de la cualificación definida por la empresa, los equipos requeridos en el trabajo a realizar (herramientas o útiles de trabajo y equipos de protección individual). Con la instrucción de trabajo se pretende también facilitar
la
formación
y
el
adiestramiento
de
los
trabajadores en las tareas, por tanto, sería recomendable que tras realizar la formación del puesto de trabajo se entregase la instrucción como consolidación de lo anterior. Por último, las instrucciones no deben sustituir a otras medidas preventivas prioritarias para eliminar los riesgos en las instalaciones o áreas de trabajo sino que deben tener un carácter complementario.
191 de 438
Información de los riesgos laborales
3.2
El proceso de elaboración de las instrucciones de
trabajo Para la elaboración e implantación de las instrucciones se deberían seguir las siguientes fases:
Determinar
los
aspectos
o
tareas
objeto
de
instrucción.
Planificar la elaboración de instrucciones.
Estudiar o analizar la tarea a sistematizar.
Redactar la instrucción.
Revisar y aprobar la instrucción.
Distribuir y divulgar la instrucción.
Revisar
la
instrucción
de
forma
periódica
y
actualizarla.
A continuación se expone un esquema para facilitar el proceso de elaboración de las instrucciones de trabajo, según lo
expuesto
preventiva:
en
la
“NTP
procedimiento
560: de
instrucciones de trabajo”:
192 de 438
Sistema
de
elaboración
gestión de
las
Informaci贸n de los riesgos laborales
193 de 438
Información de los riesgos laborales
•
Determinar los aspectos o tareas objeto de
instrucción Antes de elaborar instrucciones, se debe establecer un listado de las actividades, tareas o aspectos que las componen. Como
nota
importante
deben
elaborarse
las
instrucciones estrictamente necesarias, es importante evitar un exceso de sistematización y protocolos, que pueda ir en detrimento de lo verdaderamente significativo. Como
criterios
generales
en
el
desarrollo
de
instrucciones se tendrán en cuenta los siguientes:
No será preciso procedimentar una tarea si se realiza siempre por personal formado y experimentado y resulta impensable cometer errores relevantes en su ejecución. No obstante, si la tarea es crítica y puede repercutir significativamente en la calidad y seguridad del trabajo deberá protocolizarse.
El procedimentar un tarea no debe limitar de forma considerable la aportación personal y la creatividad del trabajador. Es preciso normalizar estrictamente lo necesario,
remarcando
los
riesgos
y
medidas
preventivas.
•
Planificar la elaboración de instrucciones Tras elaborar la lista de tareas a realizar en la
instrucción de trabajo, se deberá fijar una priorización en
194 de 438
Información de los riesgos laborales
función de su importancia, nivel de riesgo, frecuencia de ejecución y otros aspectos que determinen el grado de necesidad de la instrucción.
Una vez realizada la priorización, se designarán los responsables de su elaboración y los plazos para su desarrollo, estableciéndose así un plan de trabajo para la elaboración de las instrucciones.
•
Estudiar o analizar la tarea a sistematizar Antes de comenzar la redacción de la instrucción se
realizará un estudio de las diferentes tareas que la componen, analizando detalladamente los posibles riesgos derivados de su ejecución, teniendo en cuenta los factores técnicos y humanos que inciden en cada uno de los posibles peligros.
195 de 438
Información de los riesgos laborales
En este momento se debe utilizar como documento base para la realización de la instrucción la Evaluación de Riesgos del puesto de trabajo; otras fuentes de interés son: el manual de instrucciones de la máquina con sus indicaciones o recomendaciones, la ficha de seguridad de los productos químicos aportada por el fabricante o suministrador y la experiencia o buenas prácticas del trabajador. Los aspectos de seguridad importantes debieran ser destacados
dentro
de
la
instrucción,
para
que
el
trabajador conozca cómo actuar en las diferentes fases de la tarea y perciba claramente las atenciones especiales que debe tener en momentos u operaciones claves para su seguridad personal, la de sus compañeros y la de las instalaciones. Las normas de seguridad deberían integrarse dentro de la estructura secuencial de la instrucción; sin embargo, también se podrían desarrollar en un apartado específico.
•
Redactar la instrucción Debe ser lo más sencilla y clarificadora posible
indicando, paso por paso, todo lo que se debe hacer para la consecución del objetivo de la misma. Una instrucción bien redactada y estructurada debe facilitar que hasta una persona no entendida en la materia pueda conocer la actividad tan solo leyéndola.
196 de 438
Información de los riesgos laborales
En la instrucción se hará constar:
Las tareas realizadas por personal autorizado con la formación o experiencia necesarias.
Los medios y equipos de protección personal.
Para facilitar la compresión se puede recurrir a dibujos, esquemas, diagramas, cuadros, etc…. Las fotografías y dibujos serán un apoyo importante en grupos que tengan dificultades idiomáticas (colectivos de inmigrantes).
•
Revisar y aprobar la instrucción Tras
redactarse
la
instrucción
revisada y aprobada.
197 de 438
esta
deberá
ser
Información de los riesgos laborales
La revisión se llevará a cabo por las personas que la hayan realizado con la colaboración del Servicio de prevención de la empresa o la persona designada, como colaboración técnica. Una vez aprobada la instrucción se codificará de acuerdo a los códigos del sistema documental de la empresa.
•
Distribuir y divulgar la instrucción Tras su aprobación la instrucción debe distribuirse
adecuadamente por los puestos de trabajo para su aplicación. Se debe llevar un control de las instrucciones a disposición
de
los
trabajadores,
asegurando
que
todos
poseen las necesarias para realizar su trabajo; para ello, se establecería una lista de distribución con las copias entregadas, la versión vigente y los destinatarios de las mismas. En la entrega de las instrucciones se debe tener en cuenta los aspectos siguientes:
Disponer acuse de recibo para asegurar que se trabaja siempre con la última revisión.
Acompañarse siempre de una explicación suficiente para su comprensión.
Asegurar que se encuentran en lugares concretos de fácil acceso y consulta.
198 de 438
Información de los riesgos laborales
La instrucción de trabajo suele comportar no solo conocimientos, también el desarrollo de destrezas; por lo cual, se debe prever el tiempo necesario para su asunción completa por el trabajador. Para ello, debería registrarse documentalmente la finalización del proceso formativo correspondiente y la entrada en vigencia de la instrucción para cada uno de los trabajadores implicados. En este periodo se debe comprobar que la instrucción es comprendida y aceptada por trabajadores y mandos. Si la instrucción no es aceptada o aplicada, se debe buscar los motivos de tal actitud, y si no existe justificación válida, deberá procurarse por todos los medios que sea asumida, sobre todo si la instrucción corresponde a una tarea crítica.
•
Revisar la instrucción de forma periódica y
actualizarla Debe vigilarse la posible variación en las ejecuciones de la actividad (nueva maquinaría, nuevos servicios o actividades etc…) que conlleven la necesidad de modificar la instrucción,
de
esta
forma,
se
logra
mantener
la
"Observación
del
documentación al día. A trabajo"
través se
del
control
pueden
preventivo
evidenciar
incumplimientos,
deficiencias o carencias de las instrucciones existentes, que
recomienden
una
variación
199 de 438
de
las
mismas,
este
Información de los riesgos laborales
seguimiento debería realizarse por parte de los mandos intermedios y la organización preventiva de la empresa (servicio de prevención ajeno, trabajador designado etc…).
3.3
Posibles apartados de las instrucciones de trabajo Tal y como se expuso anteriormente, el índice de una
instrucción podría basarse en los puntos siguientes:
•
Objeto Es el apartado donde se define de forma clara y concisa la intención del documento.
200 de 438
Información de los riesgos laborales
•
Alcance Delimita de modo preciso, la actividad o el puesto de trabajo afectados por el documento.
•
Responsabilidades Permite definir y detallar las responsabilidades de los
puestos
de
trabajo
afectados
por
el
procedimiento. Las
responsabilidades
en
el
desarrollo
de
instrucciones podrían ser las siguientes:
Responsable del área funcional: Será el responsable de la elaboración de las instrucciones de trabajo. Deberá contar con la opinión y colaboración de los trabajadores implicados. No obstante lo anterior, el responsable podrá delegar esta función de elaboración a especialistas concretos para aquellas instrucciones de trabajo cuya complejidad
requiera
de
unos
conocimientos
especializados. Es responsable de identificar necesidades de instrucciones de trabajo en tareas consideradas críticas. En pequeñas y medianas empresas esta función la realizará el mando intermedio.
Los mandos directos (mandos intermedios): Son responsables de la distribución y transmisión de las instrucciones
de
su
ámbito,
utilizándolas
como
documento básico en la formación específica del puesto de trabajo. También deberán velar por su correcto cumplimiento y detectar necesidades de actualización y
201 de 438
las
Información de los riesgos laborales mejora. Deberán también identificar necesidades de instrucciones de trabajo.
Servicio
de
prevención:
Será
responsable
del
asesoramiento y revisión de las instrucciones de trabajo.
Trabajadores: Deberán cumplir con lo indicado en las instrucciones de trabajo, comunicando a su mando directo las carencias o deficiencias que encuentren en su aplicación.
Delegados de prevención: Estarán informados de las tareas consideradas críticas así como de las instrucciones de trabajo vigentes y en curso de elaboración. Serán consultados
previamente
a
instrucciones.
202 de 438
la
aprobación
de
las
Información de los riesgos laborales
•
Desarrollo Detalla las acciones del personal implicado en la actividad o proceso. En éste capítulo se identificará siempre que sea posible el qué, quién realizará, como y cuando. En el desarrollo, se recomienda la inclusión de fotos y
dibujos que faciliten la comprensión de las tareas a realizar, su inclusión facilita a los trabajadores con deficiencias idiomáticas realizar las tareas con mayor seguridad.
3.4
Actividades que deberían tener instrucción de
trabajo A continuación, se citan las actividades comunes donde sería necesario establecer instrucciones de trabajo por su riesgo elevado, ya sea como recomendación o de forma obligatoria:
En coordinación de actividades cuando se asocien a riesgos graves, los riesgos graves que establece la legislación son los siguientes: •
Trabajos con riesgos especialmente graves de caída altura.
•
Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento.
•
Trabajo con máquinas antiguas carentes de declaración CE de conformidad.
•
Trabajos en espacios confinados.
203 de 438
Información de los riesgos laborales •
Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión.
•
Los trabajos indicados en el Anexo II del RD 1627/97 de obras de construcción.
Equipos de protección individual: Las instrucciones deberían ser preferentemente por escrito sobre la forma correcta de utilizarlos y mantenerlos. Además el manual de
instrucciones
o
la
documentación
informativa
facilitados por el fabricante estarán a disposición de los trabajadores.
Equipos
de
Trabajo:
La
información
deberá
ser
comprensible para los trabajadores a los que va dirigida e incluir o presentarse en forma de folletos informativos cuando sea necesario por su volumen o complejidad o por
la
utilización
poco
frecuente
del
equipo.
La
documentación informativa facilitada por el fabricante estará a disposición de los trabajadores.
Riesgos
Biológicos:
En
este
caso,
la
legislación
recomienda elaborar instrucciones donde se debería incluir los apartados siguientes: •
Los riesgos potenciales para la salud.
•
Las precauciones que deberán tomar para prevenir la exposición.
•
Las disposiciones en materia de higiene.
•
La utilización y empleo de ropa y equipos de protección individual.
•
Las medidas que deberán adoptar los trabajadores en el caso de incidentes y para la prevención de éstos.
La elaboración de instrucciones escritas se vuelve obligatoria para indicar el procedimiento a seguir en caso de:
204 de 438
Información de los riesgos laborales •
Accidente
o
incidente
graves
que
impliquen
la
manipulación de un agente biológico.
•
Manipulación de un agente biológico del grupo 4 (virus como el Ëbola).
Agentes Cancerígenos o Mutágenos: Se recomienda que la información sea precisa basada en todos los datos disponibles, en particular en forma de instrucciones escritas, en relación con: •
Los riesgos potenciales para la salud, incluidos los riesgos adicionales debidos al consumo de tabaco.
•
Las precauciones que se deberán tomar para prevenir la exposición.
•
Las disposiciones en materia de higiene personal.
•
La utilización y empleo de equipos y ropa de protección.
•
Las consecuencias de la selección, de la utilización y del empleo de equipos y ropa de protección.
Agentes
Químicos:
Se
recomienda
elaborar
instrucciones escritas cuando el volumen, complejidad y frecuencia de utilización de los productos químicos, así como la naturaleza y nivel de los riesgos de la evaluación de riesgos lo haya puesto de manifiesto.
Atmósferas Explosivas: El trabajo en las áreas de riesgo se llevará a cabo conforme a unas instrucciones por escrito que proporcionará el empresario. Se crea un documento nuevo denominado: Permiso de Trabajo.
Otras actividades que propician la elaboración de instrucciones son:
Trabajo en condiciones térmicas extremas (calor o frío).
205 de 438
Información de los riesgos laborales
Operaciones en espacios confinados.
Operaciones
con
aporte
de
calor
en
lugares
o
instalaciones con peligro de incendio o explosión.
Situaciones de emergencia.
Intervenciones de personal foráneo en instalaciones.
Carga / descarga y movimiento de vehículos.
Paradas y puestas en marcha de instalaciones.
Operaciones de mantenimiento y limpieza.
Situaciones de alteración de los procedimientos normales de operación.
Empleo ocasional de equipos con funciones clave.
Trabajo en solitario o alejado del lugar habitual de trabajo.
206 de 438
Informaci贸n de los riesgos laborales
3.5
Ejemplo de Instrucci贸n de Trabajo A partir de ahora se pasa a desarrollar un ejemplo de
instrucci贸n de trabajo, dedicado al trabajo en espacios confinados.
207 de 438
Informaciรณn de los riesgos laborales
Logo
INSTRUCCIร N DE TRABAJO
empresa
ESPACIOS CONFINADOS
Cรณdigo Revisiรณn
INDICE
Objeto.
Alcance.
Responsabilidades.
Equipos de Protecciรณn Individual
Desarrollo.
Referencias.
Elaborado
Revisado
208 de 438
Aprobado
Información de los riesgos laborales
Logo
INSTRUCCIÓN DE TRABAJO
empresa
ESPACIOS CONFINADOS
Código Revisión
Objeto. Establecer los criterios de seguridad en las diferentes fases de trabajo que se realizan en los espacios confinados de la empresa. Alcance Todos
los
espacios
confinados
presentes
en
las
instalaciones. Se entiende por espacio confinado cualquier espacio con aberturas limitadas de entrada y salida y ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse contaminantes tóxicos o inflamables, o tener una atmósfera deficiente de oxígeno, y que no está concebido para una ocupación continuada por parte del trabajador. Responsabilidades Los responsables de las diversas áreas funcionales velarán por el cumplimiento de la presente instrucción de trabajo, asegurándose de que todo el personal afectado la conoce perfectamente y está debidamente instruido para realizar
las
tareas
encomendadas,
contando
con
la
autorización pertinente. Los mandos intermedios instruirán a los trabajadores a
209 de 438
Información de los riesgos laborales
su cargo que deban realizar tareas en espacios confinados y comunicarán al director de la unidad funcional correspondiente cuando éstos hayan completado su formación, a fin de extenderles la acreditación pertinente. El recurso preventivo vigilará la operación desde el exterior y efectuará las mediciones ambientales necesarias. Los trabajadores sólo podrán realizar tareas en espacios confinados cuando dispongan de la acreditación pertinente extendida por el director del centro de trabajo con el visto bueno del responsable del área funcional y a su vez dispongan de la autorización de trabajo correspondiente.
Equipos de Protección Individual
El trabajador realizará los trabajos con casco, guantes, arnés de seguridad y equipo de respiración autónomo. Desarrollo Fase previa:
Verificar que se dispone de Autorización de Trabajo cumplimentada por el responsable de mantenimiento y del área funcional.
Verificar que se dispone de los equipos de trabajo necesarios y que el área de trabajo está ordenada y limpia.
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Información de los riesgos laborales
Logo
INSTRUCCIÓN DE TRABAJO
empresa
Aislar
ESPACIOS CONFINADOS
el
espacio
confinado
frente
al
Código Revisión
suministro
energético intempestivo.
Aislar el espacio confinado frente al aporte incontrolado de sustancias contaminantes por pérdidas o fugas.
Señalizar la realización del trabajo.
Realización del trabajo
Revisar los equipos y útiles de trabajo a emplear.
Ventilar de forma continuada el interior del espacio cuando no existan plenas garantías de inocuidad del ambiente.
Acceder al interior sujeto con arnés y con vigilancia continuada del exterior.
Realizar una vigilancia continua de la operación desde el exterior.
Medir de forma continuada la atmósfera interior
Finalización del trabajo
Retirar los equipos y materiales de trabajo empleados. Dejar el entorno ordenado y limpio.
Comunicar al mando intermedio la finalización del trabajo, para que tras su autorización se proceda al desbloqueo de los sistemas de enclavamiento y bloqueo
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Gestión de la información y la formación a los trabajadores de las Pymes en prevención de riesgos laborales
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Índice de contenidos 1.
La Formación en el Ámbito de la empresa ................................................... 215 1.1 Introducción ............................................................................................... 215 1.2 El concepto de formación .......................................................................... 219
2.
La Planificación de la Formación................................................................... 222 2.1 Introducción ............................................................................................... 222 2.2 La detección de necesidades .................................................................... 223 2.3 Las técnicas para la detección de necesidades formativas ....................... 234
3.
Los Planes de Formación ............................................................................... 242 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7
4.
Introducción ............................................................................................... 242 Formulación de los objetivos. .................................................................... 245 Planificación de las acciones formativas.................................................... 249 Realización del presupuesto del Plan de Formación ................................. 263 La comunicación del Plan de Formación ................................................... 265 Ejecución y seguimiento del Plan Formativo ............................................. 267 Evaluación del Plan de Formación............................................................. 269
La Formación en Prevención de Riesgos Laborales ................................... 275 4.1 Introducción ............................................................................................... 275 4.2 Formación preventiva y evaluación de riesgos .......................................... 278 4.3 Los objetivos de la formación preventiva ................................................... 281
5.
El Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales ...................... 302 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8
Introducción ............................................................................................... 302 La detección de necesidades formativas ................................................... 305 Formulación de objetivos ........................................................................... 308 Planificación de las acciones formativas.................................................... 309 Elaboración del presupuesto. .................................................................... 326 Comunicación y divulgación. ..................................................................... 327 Ejecución, seguimiento y control del Plan de Formación........................... 329 Evaluación de la formación ........................................................................ 329
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5.
El Procedimiento de Formación Preventiva ................................................. 333 5.1 Introducción ............................................................................................... 333 5.2 Ejemplo de posible procedimiento de formación ....................................... 335 5.3 Plan de Formación ..................................................................................... 342
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1. La Formación en el Ámbito de la empresa
Objetivos Específicos Apartado 1
Definir el concepto formación. Conocer cuál es el origen de la formación dentro de la empresa y los beneficios para la organización y los trabajadores.
1.1 Introducción La formación en la empresa surge con la revolución industrial, pero su verdadero valor se manifiesta con el posterior desarrollo en la segunda mitad del siglo XX de las cualificaciones profesionales, asociadas a los rápidos cambios producidos en los sistemas y medios de trabajo, tanto técnicos como de gestión que obligaron a su aplicación y actualización para conseguir una mayor competitividad.
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Actualmente las empresas deben tener en cuenta toda una serie de factores internos y externos para desarrollar sus planes de formación: La
aparición
y
desarrollo
de
sistemas
de
nuevas
tecnologías. La
adopción
de
gestión:
Calidad, Medio Ambiente, SST etc… Los cambios sociopolíticos. Los cambios en los métodos de producción.
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Los cambios legislativos. El
desarrollo
de
los
medios
de
comunicación. La globalización de los mercados. Los cambios de los factores económicos. El desarrollo de la prevención de riesgos. Frente a un entorno tan cambiante para elaborar su proyecto formativo, la organización analiza de forma proactiva: Su
situación
frente
a
las
exigencias
del
mercado. La existencia de puntos débiles, que afectan a su desarrollo, evolución y productividad. Tampoco se puede olvidar los beneficios aportados por la formación a los trabajadores, unos directos asociados a sus expectativas y mejora profesional y otros indirectos, que repercuten en una mayor competitividad de la empresa y en la estabilidad de su puesto de trabajo. El resumen de lo anteriormente expuesto se refleja en el siguiente cuadro:
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Agente
Beneficios Adquiere conocimientos, destrezas, habilidades. Se integra en su equipo, empresa. Conoce nuevas tecnologías y formas de trabajar para “mantenerse” y “conservar” su puesto de trabajo. Facilita su desarrollo personal (promoción, status, salario...).
Trabajador
Facilita su reconocimiento valorado...).
(ser
y
profesional
escuchado,
ser
Facilita su participación en la empresa (mejorar procesos, aportar ideas...). Mejora el nivel de eficiencia en su área (mejora de procesos y áreas). Mejora su seguridad. Intenta satisfacer sus necesidades. Consolida y transmite su cultura y objetivos. Alcanza un mayor nivel de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad. Empresa
Facilita que los puestos de trabajo cuenten con personas capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo. Alcanza un mayor nivel de seguridad y reduce la accidentalidad. Se adapta a los cambios del mercado y del entorno.
Por tanto, como citaba el autor francés Víctor Hugo: “Ninguna causa puede triunfar sin hacer primero de la educación su aliado”.
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1.2 El concepto de formación La formación analizada desde la perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas situaciones del individuo, a lo largo de su vida: Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades
que
permitan
su
incorporación al mundo laboral: Suele ser reglada, incluyendo la formación profesional o de perfeccionamiento donde aparecen desde materias muy específicas, hasta más genéricas o globales. Formación
dirigida
a
colectivos
con
experiencia en el mundo laboral: Para desempleados o con problemas de inserción, que buscan nuevas alternativas profesionales o de perfeccionamiento. Formación de trabajadores en situación laboral: Su finalidad es mejorar su capacidad profesional, bien en su puesto de trabajo actual, o bien con la finalidad de promoción.
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Este
último
caso,
es
el
que
se
desarrollará
a
continuación, por ello la formación en la empresa puede definirse como: Un aprendizaje innovador y de mantenimiento, organizado y sistematizado a través de experiencias planificadas, para transformar los conocimientos, técnicas y actitudes de las personas. La definición establece que la formación es un proceso, que debe ser planificado y continuo; ya que busca la mejora y la actualización, conceptos ambos muy dinámicos.
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La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como: el aprendizaje, la educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el concepto pedagógico. En el cuadro siguiente se ofrecen las diferencias principales entre formación (que es la actividad realizada
en
las
empresas)
y
educación,
términos
considerados sinónimos en muchos casos. Formación
Educación
Orientada más al trabajo que a la persona.
Orientado más hacia la persona
Suele ser planificado, mecánico.
Es un proceso menos mecánico con cambios menos previsibles en el individuo.
un proceso más sistemático y
Objetivos claros y precisos.
Objetivos más vagos y difusos.
Orientada a dotar de conocimientos técnicos y actitudes para llevar a cabo tareas específicas.
Orientada más hacia el desarrollo de estructuras más técnicas y conceptuales, para estimular las capacidades de analizar y sintetizar de los individuos.
Efectos más previsibles, uniformes y a más corto plazo.
Efectos menos previsibles, variables y a más largo plazo (efectos más profundos).
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2. La Planificación de la Formación
Objetivos Específicos Apartado 2
Conocer qué son las competencias en el puesto de trabajo. Conocer
las
técnicas
utilizadas
para
la
detección de necesidades formativas.
2.1 Introducción Antes de desarrollar cualquier actividad formativa, se debe conocer cuáles son las necesidades reales a cubrir. En algunas
ocasiones, los déficits en rendimiento, un
mal clima laboral, quejas de clientes, accidentes laborales, enfermedades profesionales etc., no se solucionan mediante la formación; pueden existir otras alternativas más rentables y eficaces para resolver estos problemas. La formación sólo es útil cuando a través de ella un trabajador desarrolla de forma más eficaz sus funciones. La
planificación
formativa
tiene
su
base
en
el
desarrollo de los recursos humanos de la empresa,
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porque
se
identifican
las
necesidades
relacionando
capacidades y potencial humano, satisfaciéndolas a través de acciones formativas. El proceso de formación podría surgir de la figura siguiente:
Para determinar todos estos factores dentro de la empresa sería conveniente elaborar un procedimiento de formación, donde se defina todo el proceso necesario para la realización de las acciones formativas. Este procedimiento debería
definir
cómo
se
identifican
las
necesidades
formativas, cómo se desarrolla e implementa el Plan de Formación y por último, cómo se evalúa el resultado de las mismas.
2.2 La detección de necesidades Como punto de partida se debe entender la formación: Como la capacidad de desarrollar conocimientos
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útiles para la acción en los trabajadores, es decir que
sea
capaz
de
realizar
acciones
con
ese
conocimiento.
Por ejemplo, el grado de dominio de una máquina no se mide en base al número de partes de la misma memorizadas, sino en base a la capacidad de utilizarla de forma productiva y segura. El primer paso en la planificación es detectar y analizar las necesidades formativas de la empresa. Estas necesidades provienen del plan estratégico, ya que éste proporciona información sobre aquellos
aspectos que la
organización necesita para conseguir sus objetivos.
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Otro aspecto a tener en cuenta es que para medir las necesidades de formación de los trabajadores se utiliza el término competencia, que es: Una combinación dinámica de atributos, en relación a
conocimientos,
habilidades,
actitudes
y
responsabilidades, que describen los resultados de los aprendizajes de un programa formativo o lo que los trabajadores son capaces de demostrar al final del proceso formativo. Se distinguen tres tipos de competencias: Conocimientos: Lo que la persona sabe. Permiten ser aprendidos. Habilidades: Tanto lo que la persona sabe hacer como su capacidad de relación interpersonal. Permiten ser entrenadas. Actitudes: Lo que la persona es, el como se conduce ante
las
situaciones
y
escenarios.
Permiten
ser
fomentadas. Estos tres tipos de competencias son básicas en la formación preventiva, pues
la misma
se
basa en una
combinación adecuada de teoría y práctica, y además, en gran cantidad de casos persigue modificar la actitud ante los riesgos de los trabajadores.
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Este análisis tendrá en cuenta la dicotomía presentefuturo estableciendo dos tipos de formación: Reactiva:
La
formación
intenta
dar
solución
a
problemas existentes. Por ejemplo, formación asociada a una alta tasa de accidentalidad en una determinada sección. Proactiva: Intenta detectar las necesidades antes de que los problemas potenciales lleguen a ser reales. Por ejemplo, la formación sobre los riesgos y las medidas preventivas del puesto de trabajo, que se realiza para evitar los accidentes de trabajo. Por tanto, la necesidad formativa surge:
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Del
diferencial
existente
entre
la
situación
competencial actual y la requerida (actual o futura). La correcta identificación de estas necesidades incide en la elaboración del Plan de Formación. COMPETENCIAS PROFESIONALES Actuales poseídas
Actuales requeridas
Requeridas en el futuro
Conocimientos
Conocimientos
Conocimientos
Habilidades
Habilidades
Habilidades
Actitudes
Actitudes
Actitudes
DESFASES = NECESIDADES DE FORMACIÓN
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Para detectar las necesidades de formación McGehee y Thayer (1961), presentaron un modelo para considerar las necesidades formativas de la empresa basándose en tres niveles de análisis: Organizacional. De las tareas. Personal.
•
El análisis de la organización. Requiere
un
estudio
de
los
elementos
de
la
organización que pueden afectar al trabajador a través de las nuevas competencias aprendidas en la acción formativa. Goldstein indica tres pasos para llevar a cabo el Análisis de la Organización: Evaluar los objetivos y metas a corto y largo plazo: Analizar el Plan Estratégico de la Organización. Determinar el clima de formación: Analiza los elementos
de
trabajador
tras
la
organización la
adquisición
que de
afectarán las
al
nuevas
competencias surgidas de una acción formativa. Realizar un análisis de los recursos humanos y físicos disponibles.
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•
El análisis de la tarea. Identifica la naturaleza de las tareas realizadas en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades determinando
necesarios los
para
objetivos
desempeñarlas, instructivos
que
ayudarán a realizar el trabajo de forma más eficaz.
Goldstein propone una serie de pasos a realizar para desarrollar el análisis de la tarea: Primero: Situar el puesto de trabajo en el contexto de la organización. Recoge información mediante: •
Entrevistas con directivos y mandos intermedios.
•
El uso del análisis de necesidades anteriores de la propia organización o de otras empresas con puestos similares.
•
La documentación de la empresa.
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Segundo:
Definir
el puesto
objeto
de
estudio
y
determinar el tipo de actividad a incluir en el análisis. Tercero: Elegir el método para la detección de necesidades que permita la obtención de información precisa. Para ello, se dispone de una gran cantidad de estrategias que permiten recoger información sobre las tareas y los conocimientos, aptitudes y habilidades (que se tratarán a posteriori). Cuarto: Determinar los responsables del proceso de detección de necesidades. Es importante implicar al mayor número de personas posible, ya que la participación genera un mayor apoyo al plan y se obtiene una visión mucho más exacta del puesto de trabajo. Muchos analistas proponen la participación de los
trabajadores,
ya
que
éstos
proporcionarán
información sobre las tareas desempeñadas en el puesto, y a los mandos intermedios, que aportarán los conocimientos, aptitudes y habilidades necesarios para desempeñar las actividades del puesto. Quinto: términos
Describir
las
tareas
conductuales,
con
del las
puesto
obligaciones
en y
condiciones especiales en que se desempeñan. Sexto, la Especificación de la Tarea: Identificar la naturaleza de las tareas realizadas para decidir qué conocimientos,
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destrezas, habilidades y actitudes son necesarias para ejecutarlas de forma eficiente. Séptimo: Desarrollar grupos de tareas que sirvan para organizar la información: •
Describir los grupos que definen las funciones del puesto, y a continuación los expertos (trabajadores y mandos intermedios) clasifican cada tarea en el grupo más adecuado.
•
Establecer
una
regla
sobre
el
acuerdo
en
la
clasificación de la tarea en el grupo. En caso de existir un desacuerdo en la clasificación de la tarea, se debería proceder a revisar las tareas o los grupos.
•
Proceder al análisis de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias.
•
Especificar
qué
conocimientos,
destrezas
y
actitudes son importantes y para qué tareas. Unir los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes con las tareas, de manera que la formación las desarrolle a través de tareas reales o simulaciones.
•
Análisis de la persona. Sirve para determinar los conocimientos, destrezas y actitudes del trabajador en su puesto y determina qué competencias necesitan desarrollarse en las acciones formativas.
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Intenta identificar: Quién debe ser formado. El tipo de formación a recibir. Las deficiencias individuales en el desempeño del puesto o identificar las áreas de mejora. De lo anterior se deduce que la evaluación previa de los participantes en un Plan de Formación es importante para determinar el contenido de la formación y obtener información real del puesto de trabajo o de la situación personal de los mismos. Un mal análisis inicial, conduce a una formación con un nivel inadecuado o dirigida a los trabajadores equivocados; Goldstein indica la importancia de determinar:
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Los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias ya aprendidas, de manera que no se repitan las acciones formativas. La población objetivo actual (características de los grupos que van a ser formados), ya que algunos planes se diseñan para individuos que ya forman parte de la organización, mientras que otros se dirigen a futuros trabajadores de la misma. El proceso de detección de necesidades se puede realizar cada dos o tres años, ya que es difícil que todas se puedan satisfacer en un Plan Formativo Anual; además en muchos casos se necesita repetir las acciones para lograr los resultados deseados. Tras detectar
las necesidades formativas es preciso
clasificarlas según su prioridad, ya que por lo general las necesidades suelen ser muchas y los recursos limitados. Los criterios para establecer el grado de prioridad son diferentes en cada caso, pero de forma general se pueden usar los siguientes: La relación coste-retorno de la inversión. Las obligaciones legales en cuanto a la formación del personal, muy importante en prevención de riesgos laborales.
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El tamaño de los grupos a formar y su papel en el logro de objetivos. Los recursos disponibles: Materiales, económicos o humanos.
2.3 Las técnicas para la detección de necesidades formativas Las técnicas para detectar necesidades formativas son muy variadas. En este sentido se pueden plantear las siguientes recomendaciones: Utilizar
más
de
un
tipo
de
metodología
para
minimizar sesgos. Implicar a todos los miembros relevantes de la organización
(mandos
intermedios,
empleados,
analistas, subordinados, clientes). Recoger información a partir de la experiencia de los trabajadores y mandos intermedios. A continuación se presenta la tabla con el listado de ventajas y desventajas, de varias técnicas para la detección de necesidades formativas:
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Técnicas Observación
Ventajas
Desventajas
Minimiza la interrupción del trabajo.
Requiere un observador muy adiestrado.
Genera datos “in situ”, muy relevantes.
Tiene limitaciones al recoger datos sólo en el puesto de trabajo.
Proporciona, comparaciones importantes entre las inferencias del observador y el trabajador.
Los trabajadores que responden pueden percibirlo como un espionaje.
Cuestionarios Pueden realizarse a Ofrecen poca muchos trabajadores provisión de en poco tiempo. expresiones libres de respuestas no Son relativamente anticipadas. baratos. Dan la oportunidad de expresarse sin miedos. Proporcionan datos que se resumen y gestionan fácilmente.
Requieren tiempo para desarrollar instrumentos efectivos. Son de utilidad limitada para conocer las causas de los problemas y las posibles soluciones. Se ven afectados por la baja proporción de cuestionarios devueltos y por la
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Técnicas
Ventajas
Desventajas falta de adecuación de las personas que responden al cuestionario.
Consultas Clave
Es relativamente simple y barato. Permite la entrada e interacción de un conjunto de trabajadores, cada uno con sus propias perspectivas sobre las necesidades del área, grupo, etc. Establece líneas de comunicación entre los participantes del proceso.
Revistas, Son una excelente noticias, fuente de publicaciones información para descubrir y clarificar necesidades normativas. Proporcionan información actual. Se adquieren fácilmente.
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Se basa en las percepciones de aquellos que tienden a ver las necesidades de formación desde su propia perspectiva individual u organizacional. Puede ser una visión parcial de las necesidades de formación debido a que el grupo informante no sea representativo. Pueden ser un problema cuando se utilizan en un análisis de datos y se sintetizan de forma que puedan aprovecharse.
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Técnicas Entrevistas
Ventajas Revelan sentimientos, causas de, y posibles soluciones a problemas que el trabajador presenta o anticipa. Proporcionan al trabajador una oportunidad para expresarse espontáneamente.
Discusión en Permite la síntesis grupo de diferentes puntos de vista inmediatamente.
Desventajas Son consumidoras de tiempo. Puede ser difícil analizar y cuantificar resultados. A menos que el entrevistador sea experto, puede hacer que el trabajador se sienta cohibido. Es consumidora de tiempo, tanto para el experto como para los trabajadores.
Ayuda a los participantes a llegar Puede producir a ser mejores datos difíciles de analistas de sintetizar y cuantificar. problemas, aprender a escuchar, etc. Construye el apoyo a una respuesta particular que es decidida al final.
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Técnicas Documentos y archivos
Ventajas Proporciona pistas excelentes para detectar situaciones problemáticas.
Desventajas Con frecuencia no indica la causa de los problemas o las posibles soluciones.
Proporciona Conduce hacia evidencia objetiva de perspectivas que los resultados de los generalmente problemas. reflejan la situación pasada más que la Pueden recogerse actual. con un mínimo esfuerzo e interrupción del trabajo.
Work Samples
Necesita un analista de datos adiestrado para obtener modelos claros a partir de los datos brutos.
Presentan la mayoría El método del de las ventajas de estudio de caso, los datos obtenidos necesita más tiempo de documentos y del que corresponde archivos. al trabajo en la organización. Son los datos de la organización.
Necesita un analista especializado. La valoración del analista puede ser catalogada de “demasiado subjetiva”
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
•
El mapa de competencias. Todas estas técnicas pueden tener una salida lógica a
través de la elaboración de un mapa de competencias, que consiste en identificar: El nivel competencial de partida del personal objeto del estudio. El nivel competencial requerido por el trabajador. En el mapa se consideran cinco niveles de logro (de 0 a 4), para cada competencia (actual o requerida). 0: Incapaz de desarrollar la competencia. 1:
Capaz
de
desarrollar
la
competencia
en
colaboración con superior. 2:
Puede
desarrollar
la
competencia
con
un
mínimo de supervisión. 3: Totalmente autónomo en el desarrollo de la competencia. 4:
Capaz
de
formar
en
competencia.
239 de 438
el
contenido
de
la
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Como resultado se obtiene un sistema gráfico que permite Visualizar el nivel de logro competencial del trabajador. Situar los puntos débiles existentes, de cara a la gestión del conocimiento y al establecimiento de las prioridades de formación. De la superposición de las competencias actuales con las requeridas, se evidencia en rojo (ya que se suelen utilizar tablas Excel) lo que queda por cubrir (diferencial) a nivel competencial.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Además, el Mapa de Competencias sirve de base para el posterior seguimiento y evaluación de los resultados obtenidos a través de la formación impartida.
•
Otras sistemáticas. Otro sistema sencillo para volcar los resultados de la
detección de necesidades de formación es un documento del sistema de gestión que pueda ser consultado con facilidad sobre todo para formular los objetivos del Plan de Formación donde podrían recogerse los puntos siguientes: Identificación del proyecto, nombre de la empresa, fecha, participantes… Motivo por el que se necesita detectar las necesidades. Métodos y técnicas aplicados, así como modelos de encuestas, entrevistas… Descripción
del
contexto
y
características
del
personal sometido al estudio. Resultados obtenidos. Necesidades a satisfacer mediante la formación, clasificadas según prioridad. Necesidades que no se pueden satisfacer con formación y posibles soluciones. Aspectos a valorar para futuros procesos de detección de necesidades.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
3. Los Planes de Formación
Objetivos Específicos Apartado 4
Definir qué es un Plan de Formación. Conocer los distintos apartados que forman un Plan de Formación.
3.1 Introducción Los Planes de Formación son: Un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar
el
rendimiento
presente
o
futuro,
aumentando la capacidad a través de la mejora de sus conocimientos El plan se elabora tal y como se ha comentado para alcanzar los objetivos de la organización, permitiendo que los trabajadores
se
adapten
a
la
evolución
de
competencias del puesto de trabajo a través de: Mejorar el desempeño de las distintas funciones y puestos de trabajo para desarrollar los procesos y estrategias empresariales. Provocar cambios en las conductas, comportamientos y actitudes, por ejemplo evitando las malas prácticas en los puestos de trabajo que generan accidentes.
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las
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales Inculcar valores acordes con la cultura empresarial, en el caso que nos atañe también relacionados con la cultura preventiva. Promover el desarrollo personal y profesional para conciliar intereses del trabajador y de la empresa. Cumplir los requisitos legales. En el caso preventivo la Ley 31 /1995 y su posterior desarrollo.
El Plan se desarrolla en un registro aprobado por la Dirección de la empresa, para asegurar la formación del personal por un período determinado, normalmente un año, que incluye una serie de elementos: El título o nombre de cada acción formativa. El área donde se desarrolla. Los
objetivos
globales
y
específicos
además de los objetivos de formación (de conocimiento, de habilidades o de actitudes). La metodología empleada.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
La estructura y programación. El
cronograma
(el
calendario,
con
sus
tiempos). Información del grupo al que va dirigida. Formas de evaluación. Técnicas para evaluar su rentabilidad. Como todo proceso, el plan de formativo se desarrolla a través de una serie de etapas: Detección de las necesidades de formación. Formulación de los objetivos. Planificación de las acciones formativas. Elaboración del presupuesto. Comunicación y divulgación. Ejecución, seguimiento y control. Evaluación. El grado de complejidad en la elaboración de un Plan de Formación depende de la variedad de puestos existentes en la empresa, al complicarse la detección de necesidades y su satisfacción debido a la gran labor de evaluación del desempeño, análisis funcional y estudio de las competencias laborales a realizar.
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Formaciรณn a los trabajadores sobre prevenciรณn de riesgos laborales
Como la detecciรณn de necesidades formativas ya se realizรณ en el apartado anterior, se iniciarรก el proceso con la Formulaciรณn de Objetivos.
3.2 Formulaciรณn de los objetivos. Un objetivo es: La descripciรณn detallada de las nuevas capacidades que debe alcanzar el trabajador como resultado final del proceso formativo. Para fijar los objetivos se deberรญa utilizar el mapa de competencias o el documento reporte resultante del proceso de detecciรณn de necesidades. Como las necesidades formativas, los objetivos se deben ordenar por orden de prioridad. Habrรก algunos que se cerraran con la finalizaciรณn del Plan de Formaciรณn, es decir
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
en el año en curso; pero otros pueden necesitar varias anualidades y por tanto de la ejecución de varios Planes de Formación. Una transmitir
buena
formulación
fielmente
el
de
objetivos
propósito
a
requiere
conseguir,
describiendo lo que tiene que hacer el trabajador para demostrar su aprendizaje (ejemplo será capaz de reconocer, realizar…). Para formular y clasificar los objetivos no solo se tendrá en cuenta su prioridad, sino también su tipología: Objetivos Globales. Objetivos Específicos.
•
Los objetivos globales:
Son los que expresan el comportamiento y conducta que se tiene que poder aplicar al puesto de trabajo a raíz de la formación. Para su definición se emplea: En
infinitivo
el
resultado
a
conseguir,
especificando la unidad de medida. La cantidad numérica o cuánto. El plazo de tiempo para conseguirlo.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Por ejemplo: Reducir
Los
Un 15
En 6
accidente
%
meses
Unidad de
Cantida
Plazo de
medida (el
d
tiempo
qué)
(cuánto)
(cuándo
s Resultado a conseguir (comportamiento/conducta )
)
•
Los objetivos específicos:
Se refieren a las competencias que es preciso desarrollar o generar para cumplir los objetivos
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
generales. Se formulan igual que los objetivos globales, pero añadiendo
además
condiciones
en
el las
grado que
de
se
desempeño
producen
las
y
las
distintas
competencias. Por ejemplo: Manejar correctamente los
Según las instrucciones
EPIs
del fabricante
Nivel de desempeño
Condición de ejecución de la tarea
Posteriormente y en función de los objetivos generales y específicos se formularán los objetivos de la formación, para
luego
planificar
las
acciones
formativas
que
los
desarrollarán. Entre las tipologías de objetivos se encuentran los ya conocidos de: 1. Conocimiento: Saber qué hacer. 2. Habilidad: Saber cómo hacer. 3. Actitud: Conductas, compromiso personal. Al formular y fijar los objetivos se facilita la posterior labor de evaluación, permitiendo medir la rentabilidad del Plan.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
3.3 Planificación de las acciones formativas Consiste en planificar las acciones formativas con sus
contenidos
para satisfacer las
necesidades
formativas y cumplir los objetivos del Plan de Formación, buscando la eficacia y la rentabilidad de la inversión a realizar. Un Plan de Formación se estructura en programas, compuestos de diferentes acciones formativas, agrupadas a su vez en áreas concretas como: Formación
e
conocimiento cultura
y
información de
valores,
la
para
el
organización:
Su
filosofía
empresarial,
productos y/o servicios que ofrece, etc. Formación y capacitación específica para cada puesto de trabajo, establecida por grupos o niveles: Formación para directivos, formación para técnicos, para administrativos. Programas
de
formación
para
la
promoción interna: Planificadas en base a las necesidades extraídas de los planes de carrera, planes de rotación de puestos de trabajo, etc.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Formación para promover el desarrollo personal. El Programa Formativo es: El documento donde se concreta cómo se va a desarrollar y evaluar la acción formativa que un alumno realiza. Un programa puede contener formación propia de varias áreas o bien pertenecer en su totalidad a un área concreta.
En cualquier caso las acciones formativas se deben planificar en función de: Los objetivos del Plan. Las características del personal a formar. El tiempo y recursos disponibles.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Cada una de las acciones que integran el Plan se deben definir correctamente detallando: El título o nombre de la misma. El área a que pertenece. Los objetivos globales y específicos además de los objetivos de formación (de conocimiento, de habilidades o de actitudes). La metodología empleada. La estructura y programación. Por ejemplo, por módulos o sesiones. El cronograma (el calendario de realización con sus tiempos). Participantes en la acción. Formas de evaluación.
•
Establecimiento de los grupos a formar.
Tras definir los programas de formación y sus acciones formativas, se debe distribuir a los participantes en grupos
homogéneos
que
garanticen
un
mayor
aprovechamiento de la formación desde el punto de vista pedagógico.
251 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Además,
tal
y
como
se
comentó
en
apartados
anteriores, previamente se valoraran las competencias mínimas que posee el personal, para realizar la acción formativa
con
repeticiones permitirá
el
que
aprovechamiento generan
después
fijar
deseado,
insatisfacción.
la
secuencia
evitando
Esta
variable
correcta
de
la
formación. La organización de los grupos se puede realizar en función de variables como: Nivel dentro
de
la empresa y titulación
académica. Tipo y tiempo de experiencia en el puesto de trabajo. Tipología de puesto de trabajo. Información
sobre
sus
competencias
laborales. Resultados
de
la
evaluación
del
desempeño, etc.
•
Determinación
de
las
acciones
formativas. Las acciones formativas se puede realizar a través de los tradicionales “cursos” en cualquiera de las posibles modalidades (presencial, a distancia, e-learning, blended
252 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
learning…)
o
a
través
de
otras
actividades
que
complementan o están vinculadas a los propios cursos (in and outdoor training). Entre las modalidades más usadas entre las empresas se encuentran las siguientes: Formación presencial: Es la más
utilizada
por las empresas, ya sea como modalidad única o como la predominante. Formación a distancia: Es un conjunto de procedimientos e interacciones de mediación establecidas entre alumnos y formadores en el desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje mediante la utilización racional de recursos tecnológicos
informáticos
y
de
las
telecomunicaciones con el objetivo de que el proceso
docente
y
de
apropiación
del
conocimiento resulte más eficaz y eficiente en términos de personas favorecidas y de costo.
253 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
E-learning:
Procesos
de
enseñanza-
aprendizaje que se llevan a cabo a través de Internet, caracterizados por una separación física entre profesorado y alumnado, pero con el predominio de una comunicación tanto síncrona como asíncrona, a través de la cual se lleva a cabo una interacción didáctica continuada. Además, el alumno pasa a ser el centro
de
la
formación,
al
tener
que
autogestionar su aprendizaje, con ayuda de tutores y compañeros. Blended
learning:
Combina
varias
modalidades de formación, generalmente la formación en aula con el e-learning. Esta modalidad permitir
está
en
aprovechar
auge las
254 de 438
últimamente ventajas
de
al la
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
formación presencial y del e-learning, con un gran ahorro de costes y tiempos. Coaching: Es el proceso en el cual un coach (“maestro”)
contribuye
con
un
coachee
(“aprendiz”) para que éste desarrolle cierto tipo de potencialidades; normalmente las de naturaleza profesional. Mentoring: Es una técnica compleja, que engendra
toda
una
filosofía,
y
que
básicamente consiste en que una persona (mentor/a)
transfiere
a
otra,
sus
conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado. También se debe decidir si el Plan se implementa por el personal propio, o si se ejecuta por parte de consultores o proveedores externos ya sea totalmente, Outsourcing, o parcialmente, Cosourcing. En la formación preventiva, los proveedores externos como luego se verá pueden ser los Servicios de Prevención Ajenos. La determinación de contenidos y la combinación de modalidades y metodologías debe hacerse con sentido pedagógico, para
garantizar el aprovechamiento
formación, teniendo en cuenta:
255 de 438
de
la
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
La capacidad de aprendizaje y el tamaño de los grupos. El grado de satisfacción los objetivos. El
favorecer
la
implicación
y
la
participación de los trabajadores. El
facilitar
la
transferencia
de
los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para el puesto de trabajo. Los recursos disponibles, etc.
•
Secuencia
y
temporización
de
las
acciones formativas. Para garantizar la eficacia del proceso de aprendizaje y su máximo aprovechamiento por parte del trabajador, las acciones formativas deben realizarse en el orden y secuencia correctos. Como en la Determinación de las Acciones formativas, la secuenciación y temporización se realizaran en base a criterios pedagógicos. En cualquier caso, se debe evitar solapar acciones formativas en las que tengan que participar las mismas personas.
256 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
El cronograma es: Herramienta en la que se fijan días, horarios y duración total de las acciones formativas, asignando además el tiempo dedicado a cada una de las partes, sesiones, módulos, etc., definiendo también los descansos. El cronograma se establece en función a una serie de condicionantes: Empresariales
y
técnicos:
incluyen.
257 de 438
Donde
se
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales •
Impartición de la formación en horario laboral o extralaboral.
•
Momentos donde resulta factible prescindir del personal a formar.
•
Estacionalidad de la empresa.
•
Turnos y períodos vacacionales.
•
Tiempo máximo destinado a la formación.
Pedagógicos: Donde se incluyen: •
Grado de complejidad de las materias.
•
Capacidad de aprendizaje de los participantes.
•
Rendimiento, que suele ser mayor por las mañanas y en los días centrales de la semana.
•
Recursos Necesarios.
Los
recursos
elegidos
influyen
de
forma
determinante en los contenidos. Por tanto, se deben seleccionar cuidadosamente
en función de
los
objetivos
establecidos, resultando imprescindible: Conocer las características de los recursos: Si pueden proyectar imágenes, si son medios visuales o audiovisuales, etc. Conocer factores como la disponibilidad, coste, movilidad… Establecer sus posibilidades de uso en el lugar que se realice. Relacionar
los
recursos
con
las
características
de
los
trabajadores a formar y sus necesidades y capacidad de aprendizaje e incluso su nivel académico.
Los recursos para impartir la formación se pueden dividir en dos grupos fundamentales:
258 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Recursos Humanos. Recursos Materiales.
Recursos Humanos Destacan tres tipos de perfiles humanos: Técnicos en formación y pedagogos: Encargados de planificar las acciones formativas, realizar su seguimiento y evaluarlas. Profesores o formadores: Encargados de impartir la formación. Personal de apoyo: Realizan tareas no formativas pero que facilitan su correcto desarrollo; personal administrativo, de limpieza, o encargado de medios y recursos como los informáticos.
259 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Estos equipos pueden formarse con personal interno de la empresa, o con personal externo procedente de proveedores
de
formación,
consultorías,
instituciones
públicas o servicios de prevención ajenos (para la formación preventiva). Incluso los equipos podrían ser mixtos, con personal interno y externo. La elección final del personal se realizará en función de: La tipología de las acciones formativas y de sus contenidos. Las características de los participantes. Los recursos disponibles. La
legislación
importante
en
vigente, la
aspecto
prevención
de
muy riesgos
laborales. Recursos Materiales. El lugar donde se va a impartir la formación y los materiales pedagógicos necesarios para impartirla. En la selección de los lugares de impartición debe decidirse si se utilizan las propias instalaciones o se externalizan, teniendo en cuenta variables como:
260 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
La accesibilidad y movilidad. Las condiciones higiénicas, luminosidad y climatización adecuada, etc… Con respecto a los recursos materiales se puede establecer la siguiente clasificación: Medios didácticos: •
Material impreso: Libros, folletos, guías…
•
Medios
audiovisuales:
Pizarra,
transparencias,
diapositivas, audiciones, vídeo…
•
Medios
informáticos
y
medios
apoyados
por
nuevas tecnologías: CD-ROM, DVD, videoconferencia, Internet, email, etc…
Material para estudiantes: •
Manuales o tutoriales.
•
Hojas de ejercicios y de actividades.
Medios de apoyo y guías didácticas para formadores.
261 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales Recursos y medios para evaluación: •
Cuestionarios.
•
Encuestas de satisfacción.
•
Exámenes.
262 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
3.4 Realización del presupuesto del Plan de Formación Antes de presentar el Plan de Formación a dirección es preciso presupuestarlo, ya que en muchos de casos su aprobación depende del coste de ejecución y las posibilidades de rentabilizar la inversión. La mayoría de las empresas dispone de un presupuesto destinado a formación, a través de diversas opciones: Una
cantidad
anual
destinada
al
departamento de RR.HH para formación. Cada uno de los departamentos posee recursos propios para la formación de su personal. A
veces
formación
existen
partidas
dentro
de
asignadas
a
prepuestos
correspondientes a diversas estrategias de la compañía, como puede ser la implantación de un sistema de gestión medioambiental, el desarrollo del Plan de Prevención etc… En el coste total del Plan de Formación, se debe desglosar:
263 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Detallando el coste de cada una de las acciones formativas incluyendo las infraestructuras, recursos humanos y materiales. Es conveniente también incluir otro tipo de datos y análisis, tales como: Inversión total destinada a cubrir cada necesidad formativa. Coste por área de formación, por ejemplo prevención de riesgos laborales. Coste por departamento. Coste por nivel jerárquico, como por ejemplo formación para directivos. Coste por hora de formación, por alumno, incluyendo número de horas por participante y número de horas por acción formativa, etc.
264 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Con independencia de la presentación de datos y costes de ejecución del Plan de Formación, se debe cuantificar: Los costes directos: Asociados a. •
El desarrollo de contenidos.
•
Las aulas.
•
El
desarrollo
de
recursos
materiales
(Los
medios
didácticos, para alumnos y docentes, etc…)
•
Las remuneraciones de los formadores.
•
Las actividades de outdoor training.
•
Los cursos o programas contratados a proveedores externos.
Los costes indirectos: Pueden surgir de: •
Proceso de detección de necesidades: auditorias, analistas y entrevistadores, desarrollo de instrumentos como encuestas o cuestionarios.
•
Impartición de la acción formativa dentro del horario laboral.
3.5 La comunicación del Plan de Formación La divulgación del plan se debe llevar a cabo por niveles. Los principales fines perseguidos son: Implicar a la dirección en: •
El anuncio de la creación del Plan: Para motivar al personal a la colaboración activa.
•
El proceso de detección de necesidades: Para identificar
las
necesidades
265 de 438
formativas
es
vital
la
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales participación
de
los
responsables
y
directores
de
departamento.
•
La priorización de las necesidades formativas.
•
La definición de los distintos programas y de sus acciones formativas.
•
Verificación
de
la
transferencia
de
los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al puesto de trabajo.
Seleccionar a los formadores, a través de dos procesos: •
Escoger al personal interno que elaborará el Plan de Formación o realizará las acciones formativas.
•
Contratar externamente a los formadores y a los expertos, técnicos y analistas que diseñen el Plan en caso de no ser suficiente o conveniente la participación en exclusiva del personal interno de la empresa.
Informar y motivar al personal a formar para que conozca, cómo y por qué se van a llevar a cabo las acciones formativas, para favorecer
su
empresarial.
implicación Se
en
pretende
la
estrategia
transmitir
la
importancia y los beneficios de la formación no solo para la empresa, sino también para cada trabajador y el desarrollo de su carrera dentro de la organización.
266 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
3.6 Ejecución y seguimiento del Plan Formativo Consiste en llevar a cabo todo lo planificado, es decir: coordinar y gestionar alumnos, formadores y personal de apoyo (tanto internos como externos) infraestructuras y recursos materiales, actividades y horarios, etc. Resulta imprescindible disponer de un responsable para realizar
un
desarrollo
seguimiento de
cada
que
acción
garantice
formativa
y
el
correcto
evaluar
el
aprovechamiento de la formación.
El seguimiento se realiza comparando la realización de la acción formativa con lo planificado; así pueden detectarse rápidamente las desviaciones, tomando acciones para subsanarlas en breve plazo, evitando pérdidas de calidad y eficacia del Plan Formativo; y puede realizarse mediante
267 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
observación, cuestionarios, entrevistas con los formadores, debates, etc.
En la revisión y valoración de las acciones formativas el responsable velará por: La calidad en el desempeño de los formadores, evaluándola y documentándola. La buena marcha de la formación analizando el buen estado de los locales, equipos, materiales y recursos, etc. Los distintos medios y materiales didácticos, gestionándolos y controlándolos. El registro de calificaciones, evolución y evaluación del alumnado e ir supervisando la aplicación y transmisión de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al puesto de trabajo. Las necesidades cubiertas y su grado de concreción, además de descubrir otras nuevas. Los posibles problemas que pueden surgir durante la ejecución del Plan de Formación, adelantándose a los mismos y proponiendo posibles soluciones. La
realización
de
los
ajustes
necesarios,
no
sólo
por
desviaciones en el logro de los objetivos, sino por el propio carácter reactivo del Plan de Formación. La elaboración de informes que luego posibilitarán la evaluación del plan.
268 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
3.7 Evaluación del Plan de Formación La Evaluación de la Formación consiste en: Valorar y comparar los beneficios de la formación y su impacto en el logro de los objetivos a corto, medio y largo plazo con sus costes reales, para poder la rentabilizar el Plan Formativo. El análisis y evaluación de la formación no se debería realizar exclusivamente tras la finalización de la acción formativa, tal y como se comentaba en el apartado anterior, se debe realizar un estricto seguimiento de cada una de las acciones que forman el Plan de Formación para comprobar a tiempo real si se satisfacen las necesidades y se cumplen los objetivos, optimizando recursos y costes. Si no es así, se está a tiempo de realizar las correcciones necesarias. La evaluación de la formación permite a su vez optimizar el proceso de aprendizaje, beneficiando a los futuros Planes de Formación.
269 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Para llevar a cabo el análisis se deben identificar cuatro aspectos: ¿Quién hace la evaluación? ¿Qué se evalúa? ¿Cuándo? ¿Cómo se evalúa?
•
¿Quién hace la evaluación?
Debería
realizarse
a
través
del
responsable
del
seguimiento de la acción formativa, también podrían participar
los
responsables
directos
de
los
trabajadores
(mandos intermedios).
•
¿Qué se evalúa?
Todos los elementos del Plan de Formación. Es decir, infraestructuras, lugares, horarios, recursos materiales y humanos, costes, etc. Estos análisis se pueden realizar de muchas formas, pero uno de los modelos más utilizados son los de Hamblin y Kirkpatrick, que presentan diferentes niveles de evaluación para los elementos de la formación: Reacción: alumnos
Evalúa con
las
respecto
reacciones al
de
contenido,
los la
metodología, el formador y otros aspectos relevantes de la acción formativa.
270 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Aprendizaje: Mide el aprendizaje de los participantes. En qué medida se logran los objetivos, comparando la evaluación inicial y final. Conducta: aplicación
Verifica de
los
tras
la
nuevos
formación
la
conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes en el puesto de trabajo. Rendimiento: Mide el efecto de la formación en el departamento o grupo y cómo afecta al desempeño de las distintas funciones. Impacto: Analiza los efectos de la formación en la empresa, en cuanto a productividad, beneficios y desarrollo y evolución de la organización.
•
¿Cuándo se evalúa la formación?
El modelo de evaluación de Kirkpactrick establece cuatro momentos para realizar la evaluación: Una evaluación inicial: Para detectar los conocimientos,
habilidades,
destrezas
y
actitudes del trabajador previo a las acciones formativas. Evaluación en la ejecución de las acciones formativas:
Para
introducir
271 de 438
las
acciones
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
correctivas
necesarias
desviaciones
en
cuanto
ante al
logro
posibles de
los
objetivos. Se pretende evaluar: •
Las reacciones de los trabajadores.
•
Su grado de aprendizaje.
Evaluación
final:
Analizar
los
efectos
inmediatos de cada acción formativa. Evaluación cierto tiempo después de la formación: Donde se detecta: •
El nivel de mejora en el puesto de trabajo.
•
Los beneficios de la formación en el departamento o sección.
•
El impacto de la formación en el global de la empresa.
•
¿Cómo se evalúa la formación?
En cada uno de los niveles del modelo de evaluación se puede establecer un conjunto de métodos y técnicas de evaluación, para obtener:
272 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
El
nivel
de
cuestionarios
Reacción:
o
encuestas,
Se
utilizan
entrevistas,
discusiones en grupo, etc. El
nivel
de
Aprendizaje:
Se
aplican
controles, test o exámenes; durante la acción formativa o a posteriori; estudio de casos, debates o cualquier otro medio que permita medir
los
cambios
de
actitudes
y
comportamientos. El nivel de Conducta: Una buena técnica puede ser medir el nivel de desempeño del trabajador
en
diferentes
momentos,
comparándolo con los diferentes momentos de la formación se puede medir el aprendizaje. Aunque también existen otros métodos, como observación directa en el puesto de trabajo, reuniones de grupos o entrevistar a cada responsable
sobre
el
desempeño
de
sus
subordinados antes y después de la formación, para verificar el grado de transferencia al puesto de trabajo. Los niveles de Rendimiento e Impacto: Entre las acciones que se pueden llevar a cabo se encuentran:
273 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales •
Medir la adquisición de conocimientos y habilidades mediante cuestionarios y test.
•
Análisis de los costes de la formación.
•
Establecer la relación coste-beneficio, analizando el impacto de la formación en el logro de los objetivos empresariales.
•
Comparar el coste-beneficio de la formación con los que podrían haberse obtenido a través de otras estrategias.
274 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
4. La Formación en Prevención de Riesgos Laborales
Objetivos Específicos Apartado 4
Conocer los aspectos marcados por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales con respecto a la formación. Conocer cuáles son los principales objetivos de la formación preventiva.
4.1 Introducción La
Ley
31/1995
de
Prevención
de
Riesgos
Laborales reconoce la formación preventiva entre otras cuestiones como parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 14.1).
275 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Tal y como se vio en capítulos anteriores, el art. 19 establece el deber de formación del empresario respecto de cada trabajador. Sobre el carácter de la formación a recibir solo se afirma que debe ser:
Teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva.
Estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador.
Por otro lado, la formación poseída por los trabajadores se considera una limitación de la prerrogativa empresarial de organizar el trabajo:
Artículo 15.2: Al encomendar las tareas, el empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y salud.
Artículo 29: Las obligaciones de los trabajadores también se condicionan, formación
e
dependiendo siempre de la
información
recibida
por
parte
del
empresario.
A su vez, la Ley en su capítulo V establece un papel para
los
representantes
de
los
trabajadores
en
temas
preventivos (delegados de prevención), debiendo recibir del empresario una formación adecuada que les permita la realización de sus funciones específicas, el curso básico de prevención. Con respecto a la participación de esta figura en la planificación de la formación se dispone lo siguiente:
276 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Con respecto a la organización de la formación el art. 33.1.e, establece que: “El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de decisiones relativas a: el proyecto y la organización de la formación en materia preventiva”.
En las empresas con más de 50 trabajadores, el Comité de Seguridad y Salud (donde participan los Delegados de Prevención) tiene entre sus funciones el debate del proyecto y organización de la formación en materia preventiva (art. 39.1.1 a. LPRL).
La Ley sin embargo tiene un alto grado de indefinición con respecto a los objetivos, contenidos y principios que deben guiar las acciones formativas; salvo en el caso de la formación homologada desarrollada para el ámbito de la construcción y las funciones preventivas: básica, intermedia y superior desarrolladas en el RD 39/1997, donde sí se establecen objetivos y contenidos. Desde el punto de vista técnico, la organización de la formación es una función asociada, según el Art. 31.3.d. LPRL, al Servicio de Prevención, que dará a la empresa "el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a... la información
y
formación
de
los
trabajadores".
Normalmente, el Servicio de Prevención Ajeno, constituye la organización preventiva más común dentro de las empresas.
277 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
4.2 Formación preventiva y evaluación de riesgos Como se ha podido observar a lo largo de estos capítulos: Los conocimientos que adquieran los trabajadores en prevención se orientan a detectar, anticipar, evaluar y controlar los diversos riesgos que resulten de sus actividades o de las de otros, para contribuir a la reducción o supresión de los riesgos a los que están expuestos. Para poder conocer de primera mano los riesgos presentes en los distintos puestos de trabajo presentes en la organización debe realizarse una Evaluación de Riesgos:
278 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Proceso
dirigido
a
estimar
la
magnitud
de
aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse. La
evaluación
de
riesgos
laborales
engloba
siguientes pasos:
Identificar los peligros presentes en los puestos de trabajo.
Identificar quién puede sufrir daños: Contemplando la posibilidad de que haya colectivos especialmente sensibles a determinados riesgos.
Evaluar los riesgos e identificar las medidas que se deben adoptar.
Documentar los hallazgos: Detallando las medidas ya adoptadas y las pendientes.
Planificar
las
medidas
pendientes
e
implementarlas: En este apartado es donde se planifica la formación, dado que suele ser una medida preventiva habitual.
Revisar la evaluación y actualizarla cuando sea necesario: Se recomienda hacerlo cada dos o tres años, pero la legislación marca los requisitos siguientes: •
Cuando se introduzca algún cambio en las condiciones de trabajo, tanto en la organización como en la
279 de 438
los
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales introducción de nuevas tecnologías, productos, equipos, etc.
•
Cuando
se
trabajadores
produzcan daños o
se
aprecie
en que
la salud las
de
los
medidas
de
prevención son inadecuadas o insuficientes.
•
Si legalmente hay establecida una periodicidad de evaluación para determinados riesgos, o se ha llegado a ese acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
De lo anterior se deduce, que la evaluación de riesgos proporciona los objetivos y contenidos preventivos ligados al puesto, al identificar los riesgos y proponer las medidas preventivas a través de la planificación que se comentará a posteriori.
280 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
4.3 Los objetivos de la formación preventiva La información, educación y capacitación en salud laboral tiene como objetivo promover cambios en los conocimientos, actitudes y prácticas del trabajador frente a su salud (Barrera, 1992). Como ya se ha comentado anteriormente, según su alcance los objetivos pueden ser generales o específicos.
Los objetivos anteriores pueden clasificarse a su vez en tres tipos principales, ya conocidos:
Objetivos
Cognoscitivos
(Conocimientos):
Desarrollan los conocimientos (aptitudes intelectuales). El trabajador debe conocer los factores de riesgo asociados a las actividades y al modo de organización de éstas, en las instalaciones, o en las herramientas y/o substancias; sobre los peligros que originan los riesgos, y las medidas de prevención aplicables.
281 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Objetivos Afectivos (Actitudes): Desarrollan actitudes emocionales y valorativas. El trabajador desarrolla las actitudes
y
valores
favorables
a
la
prevención,
propiciando la incorporación activa y efectiva de los principios
preventivos
en
todas
las
decisiones
y
actividades desarrolladas en el puesto de trabajo.
Objetivos Psicomotores (Habilidades): Son objetivos operativos o de práctica, habilidades que permiten poner en marcha las medidas de prevención apropiadas y adoptar las conductas más seguras (integrando el conocimiento adquirido acerca de los factores de riesgo en la práctica efectiva del trabajo). Se busca crear hábito.
Con los objetivos anteriores se debe tener en cuenta una serie de elementos:
En general los tres tipos de objetivos suelen darse más o menos unidos.
Que el peso fundamental de la enseñanza recaiga en uno de ellos no quiere decir que pueda darse solo.
En
ocasiones,
se
debe
incluir
un
objetivo
de
diferente tipo al perseguido, precisamente para que nos posibilite éste.
La formulación de los objetivos dará lugar a la fijación de
contenidos
(conceptuales,
actitudinales
y
procedimentales) y la metodología a desarrollar teniendo en
cuenta
las
trabajadores.
particularidades
Además,
permite
de
la
definir
formación los
de
los
medios
de
evaluación adecuados para los distintos tipos de objetivos.
282 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
En el cuadro siguiente aparece la relación entre el tipo de objetivo y la metodología a utilizar: METODOLOGÍA Objetivos Métodos
Cognitivos
Afectivos
Psicomotore s
Didácticos Tradicionales basados en la comunicación unilateral profesor – alumno. Formativos Modernos, basados en la participación del alumno y el aprovechamient o pedagógico del grupo. Instructivos de adiestramiento. Basados en la práctica y la repetición de la conducta.
283 de 438
Actuación del formador Básicamente expositiva. Conducta fundamentalment e verbal.
Básicamente animadora. Generadora de inquietudes y preguntas. Aporta información a demanda de los alumnos.
Especialmente práctica. Modelo de actuación. La intervención verbal deja paso a la demostración.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
• •
Objetivos Cognitivos.
Atendiendo a su función preventiva, se distinguen tres tipos de saberes necesarios para la implicación de los trabajadores en la prevención:
Trabajar de manera sana y segura: Siguiendo las recomendaciones derivadas de la Evaluación de Riesgos, la experiencia laboral, los procedimientos e instrucciones y los datos extraídos de los manuales de instrucciones de la máquinas, las fichas de seguridad de los productos químicos y las instrucciones de manejo de los equipos de protección individual. En definitiva, conocer las medidas preventivas presentes en el puesto y utilizarlas.
Afrontar las situaciones de riesgo: Conocer y analizar las
situaciones
de
riesgo,
para
poder
evitarlas,
y
capacitar a los trabajadores para actuar ante situaciones inesperadas.
Actuar
adecuadamente
emergencia: medidas
Asegurar
preventivas
en
el
situaciones
funcionamiento
desarrolladas
en
el
de
de
las
Plan
de
Emergencias o de Autoprotección, tanto desde el punto de vista de la actuación individual como colectiva. Para ello, son necesarios conocimientos sobre las medidas de prevención
colectiva,
la
prevención
de
riesgos
generalizados no relacionados con la tarea propia, de actuación ante catástrofes, etc.
284 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Los trabajadores deben conocer los riesgos generales de la empresa y los particulares de su puesto de trabajo para evitar los accidentes y enfermedades profesionales. El conocimiento de los riesgos implica descubrir el origen de los mismos (su causa), sus efectos y las alternativas
posibles
a
las
situaciones
de
riesgo,
permitiendo al trabajador valorar las situaciones. Como objetivo: Cada trabajador conocerá los riesgos de su puesto trabajo
para aplicar de
manera autónoma los
principios de la prevención y los medios materiales que se ponen a su disposición. Otro objetivo preventivo debe ser: Conocer los elementos básicos desarrollados en el Plan de Autoprotección o de Emergencias: los medios de extinción, los tipos de fuego, las vías y salidas de emergencias, el punto reunión y los criterios básicos de evacuación.
•
Objetivos Afectivos.
La actitud es un concepto abstracto que sirve como: Instrumento de la necesidad humana de ver orden y consistencia en lo que la gente dice, piensa y hace,
285 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
de manera que dado un comportamiento, se pueda hacer predicciones sobre los futuros. (Henerson et al., 1987). La actitud personal de cada trabajador frente a la prevención de riesgos es decisiva y sólo conociendo bien los riesgos,
comprendiendo
a
fondo
las
medidas
preventivas que los eliminan o atenúan y asumiendo su parte de responsabilidad preventiva en la organización, se consigue un comportamiento adecuado y unos resultados tangibles. En la formación preventiva se habla de actitudes en referencia a dos aspectos diferentes:
La disposición de los trabajadores y de mandos de la
empresa
hacia
la
participación
en
procesos
de
formación, o hacia la incorporación efectiva de lo "aprendido" en el puesto de trabajo.
Las actitudes generales de los individuos hacia la salud, especialmente en lo que respecta a la relación trabajo/salud.
286 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
En resumen, disposición de los trabajadores y de los mandos de la empresa hacia la participación en procesos de formación, o hacia la incorporación efectiva de lo "aprendido" en el puesto de trabajo. Estas actitudes se estiman determinantes para el éxito de las medidas preventivas. Su objetivo es conseguir una actitud
favorable
al
acatamiento
de
instrucciones
preventivas concretas. Se busca normalmente un efecto reactivo que debe desaparecer una vez la causa que motiva la conducta desaparece.
287 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Esto permite relacionar las conductas adoptadas con el orden, la autoridad y posibles premios o castigos, y más que nada con la posición que se ocupa en el orden jerárquico de la empresa. Los
trabajadores
tienen
determinadas
actitudes
generales hacia la salud, especialmente en lo que respecta a la relación trabajo/salud, que varían desde la actitud temeraria en el extremo negativo hasta una la actitud preventiva en el positivo. Los obstáculos para el comportamiento seguro surgen al producirse una contradicción entre la idea de que “nadie quiere ser víctima de un accidente” y el “frecuente comportamiento arriesgado en el trabajo” y podrían agruparse en cuatro:
El
trabajador
puede
tener
una
idea
de
falsa
seguridad: Es necesario sentirse amenazado para tener un sentimiento de inseguridad y, en general, lo primero no ocurre o se ve lejano, redundando en una falsa seguridad.
El trabajador conoce el riesgo, pero piensa que no puede hacer nada: Se debe convencer al trabajador de que dispone de medios de protección para poder actuar contra el riesgo. De lo contrario, minimiza el peligro para reducir el malestar que le genera conocer el mismo sin concienciarse de la solución.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Un método seguro de trabajo entra en conflicto, a menudo, con otras necesidades: En general, no se experimenta sólo la necesidad de mantener la salud y la integridad física; también se quieren obtener otras satisfacciones como cumplir con el trabajo, ser valorado por compañeros y superiores, sentirse bien en su entorno, tener buena imagen, etc. Antes de actuar se valoran las consecuencias posibles y se elige la actitud que
proporciona
más
efectos
positivos.
En
este
momento, otras necesidades pesan quizás más sobre la decisión
que
una
actitud
preventiva,
ya
que
los
accidentes son acontecimientos raros y se piensa que es improbable que sucedan.
La experiencia, a veces, conduce a una pista falsa: Las
buenas
y
malas
experiencias
influyen
en
el
comportamiento humano. Formas de comportamiento ventajosas una vez, se repiten en situaciones similares. Con el tiempo se transforman en hábitos. En caso de fracaso pasa lo contrario: situaciones y formas de comportamiento que han presentado inconvenientes se evitarán en el futuro. En materia preventiva este proceso natural de aprendizaje no es fiable: por regla general, se aprovechan muy poco las ventajas de un modo de trabajo
seguro
pues,
en
general,
no
pasa
nada.
Contrariamente, a menudo genera inconvenientes que se asocian
a
gastos
suplementarios
y
limitaciones
personales. En la mayoría de los casos no hay daño en un comportamiento contrario a la seguridad, pero es muy posible que, por otro lado, haga ganar tiempo.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Con respecto a la formación cuanto mejor se comprenda el peligro, mayor será la disposición a adoptar medidas preventivas. Por ello se debe:
Transmitir la información sobre los riesgos de forma concreta e ilustrar, si es posible, sus consecuencias con experiencias prácticas o ejemplos de accidentes. Los ejemplos deberían enfrentar al trabajador con la realidad para que la idea: “eso me puede suceder a mí”, le ayude a reflexionar sobre las posibles consecuencias a corto, medio y largo plazo para sí mismo y para el entorno.
Integrar de forma regular la prevención en todas las acciones para ser coherente con la política de la empresa.
Asociar siempre las informaciones sobre peligros a las actuaciones preventivas.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
•
Objetivos psicomotores.
Estos objetivos se centran en las habilidades.Su desempeño requiere la utilización adecuada de materiales, herramientas, ayudas, maquinaria o equipamiento.
Supone
integrar
el
conocimiento
acerca de los factores de riesgo en la práctica del trabajo, de acuerdo a la responsabilidad. Para la realización de estos objetivos, conviene aunar la teoría con la práctica. El formador muestra cómo realizar una tarea y los trabajadores no se convierten en sujetos pasivos
de
la
acción,
sino
que
aportan
sus
propios
conocimientos y dudas para desarrollarla. Las habilidades preventivas se pueden descomponer en verbos, que respecto a las habilidades prácticas de la prevención nos darían la siguiente lista: Habilidades saber-hacer para: Percibir necesidades anticipar, evaluar)
preventivas:
Con el objeto de:
(detectar,
Eliminar
Adoptar conductas seguras.
Controlar
Poner en marcha medidas adecuadas.
Reducir los riesgos en el trabajo
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Para definir contenidos concretos, se requiere realizar un estudio de las tareas realizadas en el puesto de trabajo, objetivado en una serie de conductas y habilidades a conseguir (que pueden convertirse en la base para la posterior evaluación de los resultados de las acciones formativas); sin olvidar las responsabilidades asignadas al trabajador. A partir de este estudio, la definición de los contenidos puede partir de una de estas alternativas:
La construcción de listados de las conductas seguras buscadas.
La
construcción
de
listados
de
los
resultados
esperados de una conducta segura. (Montero Martínez, 1993).
En ambos casos se debe determinar el nivel de referencia inicial, previa a las acciones de formación, en la medida que se desea cuantificar la consecución de los objetivos conductuales. Pero no siempre hay establecida una única manera de realizar las tareas ni siempre es conveniente buscar la estandarización de las habilidades, dado que:
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Las situaciones de trabajo pueden presentar retos variados desde el punto de vista preventivo.
Las tareas puedan cambiar a lo largo del tiempo.
Las personas no poseen idénticas capacidades.
Además, atendiendo a la relación de cada puesto con el resto de la empresa, cada nivel de responsabilidad sobre la organización del trabajo, sobre los medios materiales, sobre la organización temporal, etc., tiene que corresponderse con un nivel de autonomía de decisión apropiado. De no ser así, se niega la responsabilidad supuestamente concedida al atribuírsele:
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Responsabilidad a trabajadores sin capacidad de decisión.
Capacidad de decisión a quien no tiene formación suficiente
para
actuar
con
la
autonomía
correspondiente al grado de responsabilidad adjudicada.
Para facilitar el proceso en las grandes empresas las decisiones sobre contenidos de formación deberían tomarse con un cierto grado de descentralización, esto permitiría detectar las carencias y las respuestas a la demanda serían más rápidas. Difícilmente un plan generalizado y limitado en el tiempo pueda llegar a este nivel sin la colaboración activa de los distintos niveles jerárquicos y de los trabajadores. En
este
campo
resulta
transcendente
implantar
métodos de formación continua, donde los trabajadores puedan analizar las respectivas destrezas individuales y realizar un intercambio constante y enriquecedor. Por ello, para su desarrollo se utilizan experiencias formativas que utilizan métodos activos y participativos que conjugan la estimulación de las capacidades de reconocimiento y detección de riesgos.
El intercambio de experiencias entre trabajadores.
La solución activa de problemas.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
• •
El cambio organizacional
La cultura organizacional es: Aquello que identifica la forma de ser de la organización y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior. Equivaldría a nivel colectivo lo que la personalidad es a nivel individual. Tras abordar los objetivos centrados en el cambio individual, la empresa también debe pensar en el propio cambio organizacional como objetivo prioritario. Aunque se puede afirmar que todas las acciones formativas (aunque se dirijan a un individuo), tienen algún impacto en la organización. El
cambio
adaptación
de
organizacional las
empresas
se
manifiesta a
las
en
la
cambiantes
condiciones externas o internas, mediante procesos de aprendizaje. La capacidad para el cambio es lo que caracteriza a las organizaciones exitosas. El cambio surge de la interacción de fuerzas tanto internas
(por
ejemplo:
insatisfacción
con
la
tasa
de
accidentalidad, voluntad de mejora del clima laboral, etc.)
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
como externas (cumplir con la legislación vigente, implantar un sistema de gestión de la prevención, etc.).
El cambio organizacional es un proceso complejo y requiere:
Voluntad por parte de la dirección de querer hacer las cosas de una manera diferente. Por ello, este nuevo propósito deber incluirse en la nueva formulación del
propósito,
misión,
valores
y
políticas
organizacionales.
Definir precisamente aquello que quiere cambiarse.
Prestar
atención al
aspecto técnico y al factor
humano.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Cuando se habla de cambio se hace referencia a variaciones permanentes en la manera de pensar, sentir y hacer en la organización.
•
El proceso de cambio
El cambio implica desterrar pautas establecidas y aprender otras nuevas que sustituyan a las primeras. Por ello no es un proceso fácil. El cambio será más o menos costoso dependiendo de:
La magnitud del mismo: Por ejemplo, número de trabajadores
afectados,
importancia
relativa
de
la
competencia o habilidad que debe ser cambiada, impacto en creencias, valores, etc…
La
resistencia
al
cambio
de
la
organización:
Disposición al cambio en los trabajadores, entendimiento de la necesidad del cambio, grado de consenso en la dirección, recursos dedicados al cambio, número de cambios simultáneos, etc.
El proceso de transformación se logra en tres etapas:
Hacer obvio al individuo o la organización la necesidad de cambio: Esta etapa es clave para reducir la resistencia; por ello, debe transmitirse de forma clara dicha necesidad y los cambios que se desean alcanzar, para facilitar su asimilación. En esta primera fase, se puede impulsar el cambio potenciando las fuerzas que lo favorecen y debilitando las que lo dificultan.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Fase de movimiento o cambio propiamente dicho: Fomenta nuevos valores, actitudes y comportamientos en los trabajadores, tratando de lograr que éstos se identifiquen con ellos y los interioricen. Entre
las
actividades ligadas a esta fase se encuentran el difundir el
proyecto
para
la
implementación
del
cambio,
comunicarlo a los afectados, plantear retos atractivos, formar y entrenar en las nuevas habilidades y desarrollar mecanismos de feedback que permitan información sobre las marcha del proceso de implementación.
Consolidar los nuevos aprendizajes: Transformando en norma un nuevo patrón de comportamiento. Se utilizan mecanismos de apoyo o refuerzo.
•
La resistencia al cambio.
Surge cuando se requiere a los individuos, grupos o sistemas un cambio en su conducta habitual. Solo si existe una evidencia abrumadora de que el cambio de conducta es indispensable o beneficioso, los trabajadores no se resisten a la modificación de su status quo. La resistencia puede manifestarse abiertamente cuando un trabajador no usa un EPI, un mando intermedio no le exige su utilización o el gerente no asigna suficientes recursos para su adquisición, pero es más frecuente que aparezca de forma
encubierta,
por
ejemplo
prácticas no seguras.
298 de 438
rehusando
abandonar
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
A primera vista, la resistencia es un proceso irracional sin ninguna utilidad. Sin embargo, por ilógico que parezca, la resistencia es universal. Esta resistencia debe ser conocida por los responsables de la implantación de las nuevas conductas, para que no personalicen estas muestras de resistencia y no sufran frustración. La resistencia surge por distintos motivos que se pueden encuadrar en las áreas de conocimiento, desarrollo de habilidades y motivación. En otras palabras, el no saber, no poder o no querer.
En la base de la pirámide aparece la falta de conocimiento sobre lo que debe cambiarse. En general, la resistencia a cualquier tipo de cambio aumenta si no se conoce:
En qué consiste.
Las razones por las que se lleva a cabo
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
El impacto personal de dichos cambios.
En
otros
casos,
la
resistencia
surge
porque
los
trabajadores lo valoran negativamente en base a lo ocurrido en su lugar de trabajo sin considerar los efectos globales o a largo plazo. Otra de las causas del fracaso, es el sentimiento personal
de
no
poder
cambiar.
Sucede
porque
los
trabajadores no saben cómo hacer la tarea o no tienen las habilidades
requeridas
por
la
nueva
situación.
Estos
sentimientos se acentúan en las culturas organizacionales en las que se castiga excesivamente el error o por la percepción personal de que dicho cambio no puede producirse. Por
último,
aparece
el
aspecto
emocional
o
motivacional, el no querer cambiar, bien porque se considera que no conviene o porque obliga a salir de la zona de comodidad. Normalmente estas reacciones tienen su origen en sentimientos como:
El desacuerdo con las premisas o razonamientos que motivan el cambio.
La incertidumbre: el cambio origina temor por falta de confianza en sus resultados.
La pérdida de identidad, al sustentar los trabajadores su identidad sobre lo que hacen.
La necesidad de trabajar más, al pensar que hay que trabajar de acuerdo al método antiguo y al moderno.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Para vencer la resistencia al cambio se recomienda la siguiente
estructura
de
intervención,
basada
en
acciones básicas:
Evaluar la disposición al cambio en la organización.
Articular una clara visión del cambio.
Comunicar la necesidad de cambio.
Generar el compromiso de los líderes.
Alinear
la
situación
de
cambio
con
los
valores
culturales.
Facilitar la participación de los trabajadores y la creación de equipos de trabajo.
Evaluar la evolución y los resultados.
301 de 438
siete
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
5. El Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales
Objetivos Específicos Apartado 5
Conocer
que
es
un
Plan
de
Formación
Preventivo. Conocer los distintos apartados que conforman el Plan de Formación Preventivo.
5.1 Introducción En el contexto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la formación al igual que la información adquiere un claro enfoque preventivo, tratando de evitar los accidentes y enfermedades profesionales en la empresa. Por tanto, la evaluación de los riesgos al identificar los peligros y evaluar los riesgos del puesto de trabajo es la herramienta que conduce a la planificación de la actividad preventiva (punto donde se incluye el Plan de Formación). Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de la magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos. La planificación de la actividad preventiva deberá realizarse con arreglo a los siguientes principios:
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riegos en su origen.
Adaptar el trabajo a la persona.
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Esta planificación incluirá, en todo caso, los medios humanos y materiales necesarios, así como la asignación de los recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos propuestos.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Tras
ver
donde
se
puede
encuadrar
el
Plan
de
Formación dentro de la disciplina preventiva, se seguirá paso a paso el esquema ya conocido para la elaboración de un Plan de Formación con los epígrafes siguientes:
Detección de las necesidades de formación.
Formulación de los objetivos.
Planificación de las acciones formativas.
Elaboración del presupuesto.
Comunicación y divulgación.
Ejecución, seguimiento y control.
Evaluación.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
5.2 La detección de necesidades formativas Para detectar las necesidades formativas en el apartado preventivo, además de la ya comentada evaluación de riesgos se utilizan los medios siguientes:
Estudios de las condiciones de
trabajo:
Como
estudios Ergonómicos, Psicosociales, etc…
Documentación reunida por el Comité de Seguridad y Salud.
Entrevistas con los agentes sociales de la empresa: Necesidades percibidas por la dirección, los distintos niveles
jerárquicos
y
los
representantes
de
los
trabajadores.
Investigación de accidentes e incidentes.
Literatura sobre experiencias formativas en sectores similares
o
sobre
riesgos
localizados:
Revisión
bibliográfica.
Información sobre experiencias formativas previas en la empresa: Documentación entregada, evaluaciones, etc.
Entrevistas
con
trabajadores:
Sobre
sus
conocimientos y su valoración de la prevención de los riesgos en el trabajo.
Valoración del material informativo a disposición de los trabajadores: Instrucciones, procedimientos etc…
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Fotografías y otro tipo de datos para documentar situaciones de riesgo, que podrán ser utilizadas en las sesiones de formación.
Encuestas a trabajadores, supervisores, departamento de compras, responsables de almacenes, etc. acerca de sus conocimientos de los riesgos que les afectan.
Características de las plantillas: •
Formación:
Grado
de
escolarización,
profesional externa a la empresa.
•
Tipos de Contratación, absentismo, etc.
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formación
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
A partir de esas fuentes, se debería poder reunir la información necesaria para:
Identificar elementos de las condiciones de trabajo que
puedan
(materiales conocer
afectar y
en
a
la
seguridad
organizativos):
base
a
la
Estos
evaluación
de
y
se
salud pueden
riesgos,
ya
comentada. También puede ser útil obtener datos sobre accidentes y enfermedades profesionales, siempre que esta no sea la única base de información, ya que conduciría a obviar otros riesgos aún no manifestados.
Identificar
y
explicar
causas
de
conductas
individuales que puedan hacer peligroso el entorno del trabajo o perjudiquen directamente a la salud: Se debe tener en cuenta la utilización o no de equipos de protección individual, el inutilizar sistemas de protección de las máquinas, el mal uso de productos químicos etc…, así como las condiciones materiales y organizativas para la observación efectiva de las instrucciones preventivas.
Conocer
las
organizativo
características que
favorecen
del o
entorno
perjudican
la
prevención.
Conocer
las
alternativas
existentes
a
las
condiciones de riesgo, que son parte de los contenidos de las acciones formativas, y que deben conocer los formadores para trasmitir conocimientos que conduzcan a cambios efectivos (del entorno y/o de las conductas).
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
5.3 Formulación de objetivos Los objetivos sirven para conocer de forma clara y precisa qué es lo que se quiere conseguir, para luego buscar los medios a través de los cuales lograrlo. Por tanto, si el Plan de Formación pretende mejorar las condiciones de trabajo para evitar o disminuir los riesgos laborales, a través de una mayor capacitación del personal que sirva para garantizar un comportamiento más seguro del mismo, debería considerarse como objetivo general, de la formación preventiva, siendo todos los demás objetivos específicos
necesarios
para
desarrollar
el
anterior,
convirtiéndose en propósitos concretos para identificar, entre otros:
Los riesgos a evitar.
Las formas de combatir los riesgos.
Los modos de evitarlos.
Los cambios necesarios en la forma de trabajar y en el entorno.
Dichos
objetivos
deberán
ser
acordes
a
las
necesidades preventivas detectadas y además con una alta probabilidad de éxito, con el fin de poder evitar la frustración de las personas implicadas en el proceso formativo. Para
ello,
no
se
deberán
definir
objetivos
demasiado
ambiciosos, cuya no realización conduzca al desánimo, pero
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
tampoco excesivamente fáciles, que puedan hacer que la formación
sea
considerada
como
innecesaria,
y
por
consiguiente, una pérdida de tiempo.
Los objetivos se elaborarán en base a los criterios definidos
anteriormente,
conocidas:
desarrollando
Cognitivos,
Afectivos
las y
tipologías
ya
Psicomotores.
Determinando también tras la evaluación de riesgos inicial los objetivos de cambio organizacional necesarios para adaptarse a las nuevas circunstancias.
5.4 Planificación de las acciones formativas. Esta formativas,
fase que
sirve
para
servirán
programar
para
satisfacer
generales y específicos planteados en el Plan.
309 de 438
las los
acciones objetivos
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Los Programas que desarrollan un Plan de Formación Preventivo se deben agrupar en dos áreas concretas:
Formación para el conocimiento de la organización: Donde
se
mostraran
los
riesgos
generales
de
la
organización y sus medidas preventivas, las medidas de emergencias y primeros auxilios etc…
Formación y capacitación específica para cada puesto
de
trabajo,
establecida
por
grupos
o
niveles: En ella se incidirá en los riesgos y medidas preventivas del puesto de trabajo.
Las
acciones
que
integran
el
Plan
se
pueden
estructurar con:
El título o nombre de cada acción formativa.
El área donde se desarrolla.
Los objetivos globales y específicos además de los objetivos de formación (de conocimiento, de habilidades o de actitudes).
La metodología empleada.
La estructura y programación.
El cronograma (el calendario, con sus tiempos).
Información del grupo al que va dirigida.
Formas de evaluación.
• En
Definición de las personas a formar. prevención
de
riesgos
laborales
todos
los
trabajadores deben recibir formación preventiva, incluso
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
los que realicen trabajos temporales, ya que la formación constituye uno de los derechos del trabajador enmarcados en la Ley 31/1995.
Las acciones formativas podrían realizarse en grupos homogéneos formados por trabajadores que ocupen puestos de trabajo similares, o por funciones como delegados de prevención, recursos preventivos etc…
•
Determinación
de
las
acciones
formativas. Las
acciones
habitualmente
de
preventivas forma
suele
presencial,
desarrollarse solo
en
casos
contados se realiza a través de e-learning o blended lerarning, asociado a la formación como recurso preventivo (curso básico de prevención).
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
La formación a que se refiere el artículo 19 de la LPRL debería impartirse, por personal competente, en el centro de trabajo
incorporando
sus
condiciones,
circunstancias
métodos y equipos para hacerla teórico – práctica. Al finalizar la acción formativa debería entregarse a cada
trabajador
un
certificado
de
aptitud
sobre
la
capacitación recibida y los equipos y métodos sobre los que se ha impartido. Es recomendable que esta formación sobre los puestos la realicen los mandos intermedios que son los mejores conocedores de los puestos. La formación como ya se ha comentado, se puede realizar por personal propio o ajeno,
pero, no se debe
olvidar que la formación necesaria para el desarrollo de funciones preventivas nivel básico, intermedio y superior deberá realizarse por Técnicos Superiores en Prevención de Riesgos Laborales. A
su
vez,
la
formación
homologada
ligada
a
la
construcción o al sector metal que accede a la construcción deberá impartirse por entidades acreditadas por la FLC (Fundación Laboral de la Construcción) o por la FMF (Fundación del Metal para la Formación, Cualificación y el Empleo), por tanto será siempre realizada por personal externo.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
No se debe olvidar que en este proceso, en el que se determinan
las
acciones
formativas
a
realizar,
podrían
participar los delegados de prevención, y en las empresas con más de cincuenta trabajadores el comité de seguridad y salud.
•
Secuencia de las acciones formativas
En este caso, deberían priorizarse siempre las acciones formativas tendentes a eliminar o atenuar riesgos graves
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
o
que
afecten a un colectivo
numeroso
dentro
de
la
organización. También debería priorizarse la formación que deba impartirse a los Delegados de Prevención, los Recursos Preventivos o las formaciones homologadas ligadas a la construcción (pues carecer de las mismas incapacita el acceso a las obras). Por último, no se debe olvidar que los trabajadores deben
recibir
formación
en
el
momento
de
su
contratación, factor que siempre se debe tener presente en la elaboración del Plan.
•
El Calendario Lectivo, la temporización de la formación
Con respecto a la duración de las acciones formativas, en la mayoría de los casos no se determina el número de horas lectivas. En el RD 39/1997 se determina el número de horas lectivas de las funciones:
Nivel básico: 30 o 50 horas (en el caso de empresas que desarrollen alguna de las actividades incluidas en el anexo I del propio real decreto).
Nivel Intermedio: 300 horas.
Nivel Superior: 600 horas.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Para la formación homologada (FMF y FLC) se tipifican los siguientes tipos de formación:
Formación Inicial: 8 horas.
Formación de segundo ciclo por oficio: 20 horas.
Formación Empresarios: 10 horas
Formación Nivel Básico: 60 horas.
Para poder seguir un criterio en el establecimiento de un número de horas de formación por puesto de trabajo, podrían seguirse
las
recomendaciones
establecidas
por
el
Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral en su: “Guía para
la formación preventiva específica de los
trabajadores” de 2004, donde se establece por actividad del CNAE un número determinado de horas.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Con respecto a la temporización de
las acciones
formativas se deberían tener en cuenta los criterios siguientes desarrollados en el artículo 19 de la Ley 31/1995:
En
el
momento
de
la
contratación:
Independientemente de la modalidad de contratación elegida, a la incorporación, la organización debería comprobar
su
nivel
profesional
y,
en
de
cualificación
función
de
estas
y
experiencia
circunstancias,
adecuar al trabajador la formación necesaria.
Cuando se cambien las funciones asignadas: Es la planificación se debe tener en cuenta el grado de polivalencia
funcional
de
los
trabajadores.
Las
organizaciones habitualmente alternan a los trabajadores en los puestos de trabajo.
Cuando
se
introduzcan
nuevas
tecnologías
o
necesario,
la
cambios en los equipos de trabajo.
Repetirse formación
periódicamente: será
permanente
Si
es
para
adaptarse
a
la
evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos.
•
Contenidos
La legislación vigente no define en la mayoría de los
casos
prevención
los de
contenidos riesgos
formativos
laborales.
Como
a
impartir
único
en
criterio
consolidado la formación debe tener un contenido, teórico y práctico, centrado específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
El módulo teórico: Debería adaptarse al trabajador, considerando sus características personales o las de su equipo
de
trabajo,
su
nivel
jerárquico
(mandos
superiores, intermedios o nivel de base) y la especialidad de su trabajo o cualificación técnica.
La formación práctica: Consiste en el adiestramiento o demostración material de cómo se hace el trabajo de manera
segura,
haciendo
inseparables
seguridad
y
trabajo.
Sirva también como base para la elaboración de contenidos lo dispuesto en la Guía desarrollada por el Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral y las disposiciones marcadas por los reales decretos que desarrollan la Ley 31/1995, que pueden observarse en la segunda unidad. Otro aspecto a tener en cuenta es la presencia de trabajadores extranjeros con carencias idiomáticas, y que
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
incluso pueden ser analfabetos en su propia lengua; por tanto, deberían
elaborarse
circunstancias.
Se
contenidos puede
adecuados
considerar
la
a
dichas
posibilidad
de
preparar materiales especiales, e incluso materiales visuales (teniendo especial cuidado en la claridad del mensaje, evitando ambigüedades o mensajes contradictorios debidos a imágenes no claras). También se debería pensar en adaptar el lenguaje
verbal,
los
contenidos
curriculares,
y
métodos
pedagógicos.
•
Contenidos tipo del puesto de trabajo
Mejora de las condiciones de ejecución de las tareas o prevención profesional: Busca mejorar las condiciones de seguridad Comprende
todos
los
en el ejercicio de las tareas. conocimientos,
habilidades
y
actitudes que afecten a la seguridad, higiene, ergonomía y organización del trabajo. Sus contenidos versarán sobre: •
Aspectos materiales:
Productos peligrosos presentes en el puesto y/o manipulados, su reconocimiento.
Herramientas y máquinas utilizadas.
Materias primas utilizadas.
Técnicas de organización del trabajo indicadas para su control.
•
Aspectos organizativos de los riesgos: Análisis del puesto con respecto al proceso productivo o servicio ofrecido por la empresa, con especial referencia a las fuentes de demandas, ritmos y cargas de trabajo.
318 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales •
Análisis de factores de riesgo organizativos: Días de la semana, épocas del año, u horas determinadas en las que se materializan usualmente los riesgos y las medidas preventivas para controlarlos, etc.
La prevención activa en relación al entorno: Versará sobre
conocimientos,
habilidades
y
actitudes
para
promover mejoras del entorno. Se incluyen elementos como: •
Capacitar al trabajador para el análisis de riesgo multicausal, y la participación activa en la detección de peligros y en la propuesta de soluciones.
•
Conceptos
de
"accidentales"
prevención: y
Prevención
prevención
de
de
sucesos
exposiciones
prolongadas en el tiempo.
Análisis de riesgos: Presentará las diferentes técnicas disponibles en la organización para analizar los riesgos de los puestos de trabajo: •
Análisis de condiciones de trabajo.
•
Evaluación de riesgos.
•
Investigación de accidentes e incidentes con árboles de causas, etc.
La prevención de emergencias y prevención de riesgos derivados de éstas: Comprenderá: •
Conocimientos, habilidades y actitudes sobre riesgos colectivos Y prevención de daños ambientales.
•
Plan de emergencias o de Autoprotección existente.
•
Generalidades y participación específica por puestos en la prevención y en la actuación en emergencias.
•
Instrucciones generales y responsabilidades preventivas en momentos críticos.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
• La
Metodología de Impartición. metodología
de
impartición
de
la
formación
preventiva se podría basar en los preceptos siguientes:
Metodología Inductiva.
Metodología Participativa.
Metodología Inductiva. El formador expone la parte teórica del curso, partiendo desde la experiencia de los trabajadores y apoyado, fundamentalmente, en las prácticas a realizar, de tal modo que aquélla responda a las preguntas básicas de qué, por qué, para qué, cómo y cuándo.
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Es
importante
que
el
trabajador
comprenda
y
reflexione sobre los diversos conocimientos impartidos en la acción a partir de su propia experiencia, lo que facilitará la comprensión, motivación y participación. Metodología Participativa. La parte expositiva se desarrollará, en la medida de lo posible, con técnicas participativas para:
Recoger las experiencias de los trabajadores.
Resumir dichas experiencias.
Esto
será
la
base
para
la
exposición
de
los
conceptos, facilitando su comprensión y la motivación de los trabajadores. Para ello, se utilizarán:
Técnicas de preguntas abiertas y cerradas.
Trabajos en grupo, en sus diferentes modalidades.
Todo ello irá acompañado del trabajo personal de cada participante, centrado especialmente en la lectura y comprensión de la documentación de la acción, haciendo hincapié en los riesgos más graves, cuando sea necesario. Sustentándose en la realización de prácticas, individuales
o
grupales. Una vez finalizada la práctica, se realizará una pequeña evaluación, en un primer momento con el alumno o grupo que haya realizado la práctica y, posteriormente, con el gran grupo, utilizando la técnica del feed-back. El objetivo
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Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
de esta evaluación es valorar en qué medida se han alcanzado los objetivos de la práctica. La participación de todo el grupo es muy útil para afianzar el aprendizaje colectivo. La evaluación en la mayoría de los casos será continua y cualitativa del alumno, a partir de su participación en los trabajos de grupo, en los debates o en las preguntas planteadas. En todo caso, el formador valorará el nivel de conocimiento adquirido, la habilidad para la realización de supuestos
prácticos
y
la
aptitud
al
aprendizaje
y
la
participación.
•
Recursos Utilizables.
Los recursos didácticos más utilizados son:
Los libros o apuntes.
El Vídeo /DVD y CD rom.
Los libros o apuntes. Constituyen uno de los medios más utilizados en el ámbito
formativo.
Los
elementos
básicos
de
herramienta son:
Equilibrar los textos de argumento conocido y los de argumento desconocido.
322 de 438
esta
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Usar marcas tipográficas, indicadores y palabras clave propios de cada texto, con la finalidad de facilitar la comprensión del mismo, tales como: "en primer lugar...,
en
segundo
lugar...",
cambios
de
letra,
subrayados, enumeraciones o guiones.
Utilizar introducciones y resúmenes que faciliten la comprensión del texto.
Elaborar
textos
no
excesivamente
largos,
que
permitan su lectura en una o dos sesiones.
Utilizar frases cortas, palabras corrientes y evitar las palabras rebuscadas que dificulten la comprensión del texto.
Es preferible lo simple a lo complejo.
Hacer
referencia
a
experiencias
próximas
al
trabajador, a su puesto de trabajo. De esta forma entenderán mejor lo que se les quiere decir.
Construir oraciones que tengan unidad, es decir, que no contengan más de una idea principal. Así mismo, no
tendrá
unidad
si
incluye
ideas
que
no
estén
relacionadas entre sí.
Evitar los detalles excesivos.
Utilizar oraciones positivas (destacando lo favorable sobre
lo
desfavorable),
puesto
que
éstas
dan
informaciones más completas y producen mejor efecto, contribuyendo,
por
tanto,
a
crear
una
relación
armoniosa.
Respetar el orden normal de la frase: sujeto, verbo y predicado, puesto que, si no, las frases resultarán más difíciles de asimilar con rapidez.
323 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Utilizar una construcción paralela al redactar las frases, evitando cambiar de voz, tiempo, modo o de persona gramatical en una misma oración.
Ser cuidadosos con la puntuación del texto.
El Vídeo /DVD y CD rom.
Los
vídeos
y
DVD
estimulan
capacidades
para
globalizar, sintetizar, establecer relaciones y procesar informaciones simultáneamente o en paralelo. El formador tiene la oportunidad de almacenar, elaborar y presentar información a través de un medio muy atractivo para los alumnos. Estos formatos suponen un medio pedagógico muy eficaz, puesto que la retención visual y auditiva de la información es más efectiva y rápida que, por ejemplo, la de la lectura. Se debe:
324 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Provocar el despertar del espíritu crítico, enseñando a distinguir los elementos esenciales del mensaje que se quiere transmitir.
Combinar
de
forma
equilibrada
mecanismos
visuales y sonoros.
Presentar argumentos y situaciones que inviten a reflexionar sobre valores preventivos que, de este modo, serán más fáciles de entender o transmitir. Por ejemplo, se
deben
reflejar
las consecuencias
de
las malas
acciones.
Captar la atención de los alumnos, suscitando su interés acerca de la prevención.
Otros medios o soportes que pueden ser utilizados:
Artículos de publicaciones internas.
Manuales
de
seguridad,
procedimientos
e
instrucciones que recogen la política de seguridad de la empresa.
Reuniones departamentales periódicas donde se traten temas de seguridad concretos de cada área.
Fichas de seguridad de los productos químicos, manuales de las máquinas, instrucciones de los EPIs.
Posters y señalización sobre las medidas de seguridad disponibles.
Campañas de concienciación sobre la importancia de
la
seguridad,
con
sorteos
mensuales
o
gratificaciones cuando se van consiguiendo los objetivos marcados.
325 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Publicación de las actas de las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, y de los informes de accidentes.
5.5 Elaboración del presupuesto. Una
de
los
factores
importantes
dentro
de
la
prevención, es conocer la inversión económica realizada a través de la planificación preventiva. Por ejemplo, en el ámbito de la construcción se presupuesta todo el desembolso a realizar en prevención en el Plan de Seguridad y Salud, que debe realizarse para cada obra.
Por ello, el Plan de Formación como parte de la Planificación Preventiva debe incluir los costes tanto directos como indirectos de las acciones formativas.
326 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Entre los costes directos se encontrarán los asociados a:
Los costes de las aulas o locales donde se imparta la formación.
La formación externa y los formadores internos.
Los materiales elaborados.
En los costes indirectos se debe destacar el coste derivado de la impartición de la acción formativa dentro del horario laboral, tal y como marca la legislación.
5.6 Comunicación y divulgación. La
comunicación
y
divulgación
del
Plan
de
Formación en Prevención de Riesgos es vital, para el correcto desarrollo del mismo. La dirección como responsable último de la prevención dentro de la empresa debe participar en este proceso, para incentivar
la
colaboración
de
los
responsables,
los
trabajadores y sus representantes. En la fase de desarrollo del Plan debe comunicarse por parte dirección:
El responsable de elaboración del Plan de Formación.
La
solicitud
de
participación
de
los
mandos
intermedios, delegados de prevención u otras figuras
327 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales preventivas como los trabajadores designados, para definir las acciones formativas a realizar.
La participación si
es
necesaria
del
Servicio
de
Prevención Ajeno.
Asociado al desarrollo el responsable de la elaboración del Plan definirá los formadores externos o internos y les comunicará su participación tanto en el desarrollo de las acciones formativas, como en su posterior impartición.
En la fase de implementación deberá hacerse público el Plan de Formación, y comunicarse a los trabajadores su participación en las distintas acciones formativas, informando
328 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
de sus objetivos, las fechas de impartición, el lugar donde se llevarán a cabo y el horario de las mismas.
5.7 Ejecución, seguimiento y control del Plan de Formación. Una vez definidos los objetivos de la formación, y elegidos los medios necesarios para su desarrollo, sólo resta empezar a formar a los trabajadores en la prevención de riesgos laborales. Al mismo tiempo que se implementa la formación será necesario realizar una actividad de control al objeto de identificar
posibles
desviaciones
de
las
acciones
formativas y actuar de inmediato mediante la aplicación de medidas correctores que impidan desviaciones de los objetivos marcados. Ya
en
este
momento
debería
realizarse
un
seguimiento y control de los puestos de trabajo, para conocer los resultados de las acciones formativas.
5.8 Evaluación de la formación Se trata de conocer y medir si los trabajadores han adquirido los conocimientos (formación teórica) y las actitudes (formación práctica) que se pretendían con la formación preventiva, es decir, comprobar si
329 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
existe una correlación existente entre lo pretendido y lo logrado. La actividad formativa en prevención de riesgos, debe ser evaluada en referencia a los objetivos perseguidos. Para ello, se debe emprender un proceso de análisis complejo orientado a verificar que las acciones formativas han tenido el efecto deseado en el plano preventivo. Cobra especial importancia
la definición de dos
cuestiones:
El impacto esperado evaluado y el momento de verificar
el
resultado:
El
impacto
del
proceso
formativo; el impacto inmediato, los resultados a largo plazo.
El nivel o sujeto donde se espera ese impacto: Nivel individual o grupal, y nivel organizativo.
330 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Mediante su combinación, quedan definidos varios momentos de evaluación y diversos niveles donde puede realizarse. El cruce de estos dos niveles se presenta a continuación, en un cuadro que presenta los elementos evaluables y los niveles en que se espera el impacto. Una vez definidos los impactos y los niveles a evaluar, es
necesario
definir
indicadores
cualitativos
y/o
cuantitativos apropiados a los objetivos y contenidos de las acciones concretas, con los que se realizará el seguimiento y control de las acciones formativas.
331 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
IMPACTO EVALUADO
Nivel en que se espera el impacto
Evaluación durante el proceso de enseñanza o a su término
Nivel individual y/ o grupal
Evaluar la utilidad de la metodología formativa para los conocimientos y actitudes de los trabajadores inmediatamente después de la acción. Mejora de la coordinación.
Nivel organizativo
Evaluar la adopción de medidas que favorecen la incorporación de las conductas preventivas aprendidas.
332 de 438
Evaluación del impacto inmediato
Evaluación de los resultados a largo plazo
Evaluar la medida en que los trabajadores actúan para mejorar las condiciones en el lugar de trabajo para su protección y la de sus compañeros después de recibir formación.
Evaluar la mejora de la salud y el bienestar de cada uno de los trabajadores.
Evaluar la medida en que el clima laboral es favorable para la mejora constante de las condiciones preventivas.
Evaluar la mejora de los índices de accidentalidad de la empresa.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
5. El Procedimiento de Formación Preventiva
Objetivos Específicos Apartado 6
Conocer las características mínimas que debe tener un procedimiento de formación.
5.1 Introducción La Ley 54/2003 en la modificación del artículo 16 de la Ley 31/1995 mantiene lo siguiente: Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir
la
estructura
organizativa,
las
responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos,
los
procesos
y
los
recursos
necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos
en
la
empresa,
en
los
términos
que
reglamentariamente se establezcan. Por tanto, el desarrollo e implantación de los procedimientos resulta uno de los puntos básicos del Plan de Prevención.
333 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Tal y como se ha comentado anteriormente debería disponer de un procedimiento formativo, que sirviera para desarrollar la planificación preventiva, donde se defina de forma clara todo el proceso necesario para:
Identificar las necesidades formativas.
Elaborar el Plan de Formación.
Realizar las acciones formativas.
Evaluar el resultado de la formación.
En este proceso también se debe definir de forma clara quien o quienes van ser los responsables de este proceso.
334 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
5.2 Ejemplo de posible procedimiento de formación
Logo
PROCEDIMIENTO DE
empresa
FORMACIÓN
Código Revisión
INDICE
Objeto.
Alcance.
Responsabilidades.
Desarrollo.
Anexos.
Elaborado
Revisado
335 de 438
Aprobado
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
Objeto Demostrar
que
el
personal
es
competente
para
desempeñar sin riesgo las tareas de su puesto de trabajo. Alcance Todo el personal de la empresa, independientemente a la tipología de contrato. Responsabilidades • Responsable de prevención: Es el encargado de diseñar,
coordinar
e
implantar
el
programa
de
formación preventiva e integrarlo dentro del programa general de formación de la empresa. Archiva y registra los informes de evaluación. Controla la impartición de la
formación inicial de carácter general a los nuevos
trabajadores
y
la
formación
continua
a
realizar.
Establece las competencias del personal fijadas en las fichas de puesto de trabajo. • Mandos
intermedios:
Son
los
responsables
de
impartir la formación específica del puesto de trabajo al personal de su área o sección, resaltando aquellas tareas críticas y los equipos necesarios, incluyendo el uso
de
los
EPIs
correspondientes.
Evaluarán
el
resultado de las acciones formativas mediante el control de resultados en el puesto de trabajo. • Servicio de Prevención Ajeno: Realizar la formación continua
de
los
directivos,
técnicos
y
mandos
intermedios. • Delegados de prevención: Comprobarán que el 336 de 438
programa de formación preventiva de la empresa es adecuado y suficiente y realizarán propuestas si lo consideran oportuno.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
• Formación preventiva específica del puesto de trabajo. En la formación específica del puesto, que imparten los mandos intermedios a los trabajadores a su cargo, se incorporarán
los
aspectos
de
seguridad
y
prevención
necesarios para ejecutar de forma segura los trabajos y operaciones críticas propias de cada puesto de trabajo. Para ello se utilizarán como base los procedimientos e instrucciones de trabajo de cada sección. El mando intermedio de sección, cumplimentará el formulario donde se registra que el trabajador ha adquirido los conocimientos y destrezas necesarias, habilitándolo para poder trabajar en su puesto de trabajo, superado así el proceso formativo. • Formación preventiva continua.
Directivos y técnicos: Deberán asistir a sesiones formativas especialmente en materia de gestión preventiva, realizadas por el Servicio de Prevención Ajeno.
Mandos intermedios: Periódicamente realizarán una formación actualizada sobre los aspectos de seguridad de las secciones a su cargo, impartida por el responsable de prevención. Asimismo, recibirán formación, teórica y práctica, cuando se incorporen en su sección nuevas tecnologías o sustancias que modifiquen de forma considerable las condiciones de seguridad y salud o los procedimientos y métodos de trabajo. Esta formación se realizará a través del Servicio de Prevención Ajeno.
Trabajadores: Periódicamente asistirán a sesiones 337 de de 438 formativas con el fin asegurar la actualización de
los conocimientos adquiridos en la formación inicial, impartida por el responsable de prevención, y la específica del puesto de trabajo, impartida por los
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
ANEXOS Verificación de la formación acogida
• Trabajador: ___________________________________ • Departamento / Sección: ________________________ • Puesto de Trabajo: _____________________________ • Fecha de incorporación al puesto de trabajo: _________
TIPO DE FORMACIÓN
TIEMPO TOTAL DEDICADO
Tiempo total previsto para que el trabajador pueda trabajar individualmente Formación teórica _____horas Formación práctica ____ horas TAREA
RIESGOS ESPECÍFICOS
Trabajador:
Monitor:
Firma:
Firma:
Fecha:
Fecha
MEDIDAS PREVENTIVAS
Responsable Sección/Departamento: Firma: Fecha:
338 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
ANEXOS Registro de Formación continua
• Nombre del Trabajador: _________________________ • Departamento / Sección: ________________________ • Puesto de Trabajo: _____________________________ • Fecha de incorporación al puesto de trabajo: _________ TIPO DE FORMACIÓN
TIEMPO TOTAL DEDICADO
Formación teórica _____horas Formación práctica ____ horas
FORMACIÓN CONTINUA DEL TRABAJADOR ACCIÓN IMPARTIDA DURACIÓN FORMATIVA POR EN HORAS
Trabajador:
Monitor:
FECHA
Responsable Sección/Departamento:
Firma:
Firma:
Fecha:
Fecha
Firma: Fecha:
339 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
ANEXOS Evaluación de la formación
• Departamento / Sección: ________________________ • Puesto de Trabajo: _____________________________ • Trabajador: ___________________________________
FORMACIÓN CONTINUA DEL TRABAJADOR ACCIÓN VALORACIÓN CONOCIMIENTOS FORMATIVA GLOBAL DE ADQUIRIDOS LA ACCIÓN POR EL TRABJADOR
Trabajador:
Monitor:
RESULTADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO A LOS TRES MESES
Responsable Sección/Departamento:
Firma:
Firma:
Fecha:
Fecha
Firma: Fecha:
340 de 438
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
ANEXOS Ficha del puesto de trabajo
• Departamento / Sección: ________________________ • Puesto de Trabajo: _____________________________
NECESIDADES DEL PUESTO DE TRABAJO NIVEL EDUCATIVO:
FORMACIÓN:
EXPERIENCIA:
OTRAS:
Trabajador:
Monitor:
Responsable Prevención:
Firma:
Firma:
Fecha:
Fecha
Firma: Fecha:
341 de 438
Formaci贸n a los trabajadores sobre prevenci贸n de riesgos laborales
5.3 Plan de Formaci贸n Se presenta un posible modelo de registro del Plan de Formaci贸n
342 de 438
Gestión de la información y la formación a los trabajadores de las Pymes en prevención de riesgos laborales
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Índice de contenidos 1.
La Medición en las Organizaciones ............................................................... 346 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
2.
Introducción ............................................................................................... 346 Los indicadores .......................................................................................... 351 Las condiciones de los indicadores ........................................................... 354 Las tipologías de indicadores .................................................................... 355 Los cuadros de mando como herramienta de gestión de indicadores ...................................................... 358
Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formación ................................ 367 2.1 La Evaluación de la formación ................................................................... 367 2.2 Los Tipos de Evaluación ............................................................................ 373 2.3 Instrumentos y técnicas de evaluación: Según los objetivos y tipos de aprendizaje ................................................ 375 2.4 La selección de indicadores....................................................................... 385 2.5 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan de Formación ..................................................................................... 409
3.
Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Información .............................. 413 3.1 Introducción ............................................................................................... 413 3.2 Los indicadores asociados al proceso informativo..................................... 416
345 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
1. La Medición en las Organizaciones
Objetivos Específicos Apartado 1
Definir la medición. Conocer las características principales de la medición. Definir qué es un indicador y conocer sus características más relevantes. Conocer
las
distintas
tipologías
de
indicadores. Definir
qué
es
un
Cuadro
de
Mando
Integral.
1.1 Introducción Actualmente, cualquier empresa debe mantener un estricto control sobre sus resultados; para ello, dispondrá de indicadores de gestión para realizar los análisis de desempeño, analizando el mercado y su funcionamiento global. Por ello, la medición se convierte en un factor estratégico para la organización.
346 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Podemos definir la medición como: Información numérica que cuantifica el desempeño de los procesos, productos y servicios. La medición en las organizaciones resulta valiosa al permitir:
Definir objetivos y prioridades.
Planificar con mayor certeza y seguridad.
Asignar recursos en relación a los niveles exigidos y a las circunstancias del momento.
Analizar los hechos.
Explicar el comportamiento de elementos como: la calidad, la productividad, la formación, etc…
Ayudar a la competitividad.
347 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Las implicaciones de la medición en la mejora de los procesos, se relacionan con la posibilidad de adelantarse a las posibles incidencias, identificando mejor oportunidades de mejora y áreas problemáticas, y facilitando la comprensión de los bajos rendimientos. Para la toma de decisiones la medición resulta fundamental al permitir:
Recoger y analizar los datos.
Pronosticar resultados.
Eliminar las apreciaciones subjetivas.
Fomentar
la
participación
en
la
toma
de
decisiones al partir de observaciones comunes.
Evitar discusiones por tener criterios o puntos de vista distintos.
Dedicar la gerencia a lo importante en vez de perderse en lo urgente.
Por tanto, la medición para la toma de decisiones no es solamente acumular datos, debe contar con un marco teórico que
permita
concatenar,
caracterizar,
clasificar,
establecer relaciones, estudiar frecuencias e interpretar los datos para mejorar los procesos gerenciales.
348 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Francisco Rodríguez y Luis Gómez Bravo en su libro “Indicadores de calidad y productividad en la empresa”, señalan que la medición debe ser transparente, entendible y reunir los siguientes atributos:
La pertinencia refleja la importancia de la decisión de medir, tener clara su motivación y el uso de la misma. Se debe revisar periódicamente por la relatividad en el uso de recursos, las capacidades disponibles y la Dirección que se tenga en un momento determinado.
Precisión: Expresar, de forma clara, el grado en que la medición refleja la magnitud del hecho confirmado o analizado. Para ello, se debe realizar una buena definición operativa, fijando con claridad las unidades de escala de la medición, el número y la selección
de
las
muestras,
349 de 438
el
cálculo
de
las
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información estimaciones, las tolerancias y el instrumento de medición con el responsable de su funcionamiento.
Oportunidad:
Como
información
vital,
debe
darse en el momento y espacio requerido, para corregir y prevenir desviaciones en los sistemas; también se deben diseñar elementos que sirvan para mantenerlas dentro de las tolerancias permitidas.
La confiabilidad ofrece la suficiente seguridad a la Dirección de que lo medido constituye la base adecuada para la toma de decisiones. Además las mediciones no se hacen una sola vez, por la necesidad periódica de confirmar su validez con revisiones
para
detectar
desviaciones
en
las
tolerancias, las frecuencias o en las definiciones operativas.
La
economía
hace
referencia
a
la
proporcionalidad entre los costes de medición y los beneficios obtenidos por ella, sin detrimento en
un
momento
dado
de
la
calidad
o
la
productividad.
La medición en los procesos productivos es fácil y sencilla, pero en los procesos de servicios resulta complicada
y
difícil,
puesto
que
sus
resultados
son
intangibles. Para medir el desempeño de una organización, se debe disponer
de
indicadores
que
permitan
interpretar
las
fortalezas, las debilidades, las oportunidades y las amenazas, por lo tanto es importante clarificar y precisar las
350 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
condiciones necesarias para desarrollar aquellos realmente útiles para la mejora de las organizaciones.
1.2 Los indicadores Se puede definir indicador como: Una magnitud que expresa el comportamiento o desempeño de un proceso, que al compararse con algún
nivel
de
referencia
permite
detectar
desviaciones positivas o negativas. También es la conexión de dos medidas relacionadas entre sí, que muestran la proporción de la una con la otra.
351 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
La importancia de los indicadores se puede asociar a los factores siguientes:
Permiten medir cambios en una condición o situación a través del tiempo.
Facilitan el análisis de los resultados de iniciativas o acciones.
Realizan el seguimiento y la evaluación de los resultados de los objetivos y metas propuestos.
Se pueden señalar dos funciones básicas de los indicadores:
Descriptiva: Aporta información sobre el estado real de una actuación o programa.
Valorativa: Añade a la información anterior un juicio de
valor lo más objetivo
posible, sobre si el
desempeño en dicho programa está siendo o no el adecuado.
Para
poder
desarrollar
y
revisar
unos
buenos
indicadores podrán utilizarse los siguientes criterios:
Definición del indicador: Expresión matemática que cuantifica el estado del elemento controlado. Ejemplos: accidentes
Rotación laborales
del
personal,
mensuales,
número número
de de
trabajadores formados en prevención, número de instrucciones preventivas desarrolladas.
Objetivo del indicador: Debe expresar su función, su uso (eliminar, maximizar, sintetizar, tener cero retrasos, tener cero accidentes etc…).
352 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Niveles de referencia: La medición se basa en la comparación; para ello, se necesita una referencia para cotejar los resultados. Existen varios niveles: Histórico, estándar, teórico, el requerido por los usuarios, los de la competencia, los de consenso y los planificados.
Responsabilidad: Una persona de la organización debe hacerse cargo de realizar el seguimiento del indicador con respecto a las referencias tomadas, analizar
sus resultados
y tomar
las medidas
necesarias.
Puntos de lectura: Define quién organiza las observaciones y define las muestras.
Periodicidad:
Establece
la
frecuencia
del
seguimiento (diaria, semanal o mensual).
El sistema de información garantiza que los datos obtenidos se presenten adecuadamente (agilidad y oportunidad), para tomar decisiones rápidas y lograr la realimentación de las actividades.
Las consideraciones de gestión acumulan el conocimiento generado por la experiencia en las actividades o procesos, y describe los posibles escenarios de acción que aparezcan para lograr unos resultados específicos.
353 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
1.3 Las condiciones de los indicadores Los indicadores al igual que las mediciones deben reunir una serie de atributos que faciliten su control y gestión. Por tanto deben ser:
Relevantes para la gestión: Aportar la información imprescindible para informar, controlar, evaluar y tomar
decisiones.
Por
ejemplo,
el
número
de
accidentes laborales en relación al número de horas de formación preventiva realizada.
Sin
ambigüedades:
Para
permitir
su
revisión
mediante auditorías internas y externas que evalúen su fiabilidad.
Inequívocos:
No
pueden
dar
lugar
a
interpretaciones contrapuestas.
Pertinentes: Adecuarse a lo que se quiere medir. El concepto expresado es claro y se mantiene en el tiempo; además se debe disponer de la información en el momento adecuado para tomar decisiones.
Objetivos: Evitar condicionamientos por factores internos y externos.
Sensibles: Ser eficaces para identificar pequeñas variaciones.
Precisos: Tener un margen de error aceptable.
Accesibles: Obtenerse con un coste aceptable (su coste de obtención será superado por los beneficios aportados por la información extraída), y ser fácil de calcular e interpretar.
354 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
1.4 Las tipologías de indicadores La
elaboración
de
indicadores
y
su
respectiva
clasificación, permiten gran flexibilidad en relación a lo controlado o evaluado. Por ejemplo: La forma como se están utilizando los recursos, el nivel de cumplimiento de los objetivos, los cambios asociados a una acción formativa, etc… En
todos
los
casos,
la
clave
se
encuentra
en
seleccionar el conjunto de indicadores adecuados para cada necesidad de seguimiento y evaluación. El contenido de los indicadores puede agruparse en función de sus diferentes características, adoptando multitud de formas. Se puede adoptar el siguiente esquema:
Indicadores de inputs y outputs.
355 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información •
Indicadores de inputs (o de medios): Miden la naturaleza y cuantía de los factores que directa o indirectamente utilizan las organizaciones para llevar a cabo su actividad. Son la base para la evaluación económica y de eficiencia en la gestión de los planes de formación. Gran parte de la información necesaria para elaborarlos proviene de la contabilidad de costes. Ejemplos:
Coste
de
la
planificación
preventiva,
gastos
presupuestarios, personal empleado en un programa, horas empleadas en desarrollar una acción formativa, etc…
•
Indicadores de outputs: Miden el nivel de servicios prestados por un programa. Exige su análisis detallado y conocer, de forma pormenorizada, la totalidad de sus actividades. Como ejemplos se pueden citar el número de acciones formativas en prevención realizadas, el número de trabajadores formados en prevención, horas de formación preventiva realizadas.
Indicadores presupuestarios y contables, de organización, sociales.
•
Indicadores presupuestarios y contables: Se utilizan para completar la información de la liquidación del presupuesto, a través de proporciones e índices que completan la información obtenida.
•
Indicadores de organización: La organización de una empresa varía en función de diversos parámetros como la actividad, dimensión, localización, etc… Su elaboración tomará como base el organigrama, incluyendo los órganos de dirección, ejecución, administración y los órganos de control.
•
Indicadores sociales: Valoran el impacto social de las actuaciones de la organización, con unidades no monetarias. En este caso, hace alusión a los trabajadores (duración de la jornada semanal, rotación, tasa de accidentalidad, etc.).
Indicadores de economía, eficiencia y eficacia.
356 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información •
Indicadores de economía: Valoran si los recursos se adquieren al menor coste, en el tiempo oportuno, en la cuantía precisa y con la calidad deseada. Se establecen para los distintos tipos: financieros, humanos y materiales (gastos de mantenimiento excesivos, material infrautilizado, tiempos de avería de equipos informáticos,...). Resultará fundamental, definir previamente las necesidades de recursos para evitar problemas.
•
Indicadores de eficiencia: Valoran si la transformación de recursos en bienes y servicios se realiza con un rendimiento adecuado o no. Para ello, se analizan los recursos utilizados, las operaciones y procedimientos realizados para la obtención de los bienes o servicios, los servicios proporcionados por la organización, todo orientado a la medida y mejora del rendimiento.
•
Indicadores de eficacia: Miden el grado en que son alcanzados
los
objetivos
de un programa,
organización.
357 de 438
actividad u
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestión de indicadores El cuadro de mando es:
Herramienta de administración de empresas que muestra de forma continua cuándo una empresa y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la organización a expresar los objetivos e
iniciativas
necesarias
para
cumplir
con
la
estrategia. El cuadro de mando abarca cuatro perspectivas generales:
358 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Perspectiva Financiera: Asociado a la rentabilidad, los ingresos de explotación, los rendimientos sobre el capital empleado, el valor añadido económico, el retorno sobre la inversión, el crecimiento de las ventas o la generación de cash flow.
Perspectiva del Cliente: Se refiere a la satisfacción del cliente, su fidelización, la atracción de nuevos clientes, la rentabilidad del cliente o el valor añadido que aporta la organización al cliente.
Perspectiva de Procesos: Alude a los procesos internos críticos que impactan en la satisfacción del cliente y en la consecución de objetivos financieros de la organización.
Perspectiva
del
Desarrollo
Aprendizaje
y
Conocimiento: Son los objetivos planteados para crear
una
infraestructura
que
afecte
a
los
trabajadores, los sistemas y los procedimientos y que posibilite la mejora y el crecimiento a largo plazo. Se refieren a la disponibilidad en tiempo real de información fiable y útil, la retención de los conocimientos de las acciones formativas y de las sesiones informativas, las habilidades desarrolladas por los trabajadores y su aplicación en el puesto de trabajo,
el
aumento
de
la
productividad
por
empleado, la coherencia de los incentivos a los empleados con los factores de éxito y tasas de mejora o el perfil competencial de cada individuo y la necesidad de potenciar al personal para el nuevo entorno competitivo.
359 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
La última perspectiva se convierte en decisiva para el control preventivo de las organizaciones. Para su puesta en práctica se deben seguir las etapas siguientes:
Determinar los objetivos generales y específicos, y las causas que generan su realización.
Realizar el diagnóstico de factores internos y externos, construir la matriz DAFO y definir la estrategia.
Establecer la misión, los valores compartidos y la visión.
Fijar las perspectivas.
Diseñar el mapa estratégico.
Establecer los indicadores con sus criterios.
Aprobación por la dirección.
Implementación.
• Determinar
los
objetivos
generales
y
específicos, y las causas que generan su realización. Un Grupo de Trabajo nombrado por la dirección, plasmará
los
objetivos
generales
y
específicos
que
se
pretenden alcanzar y las causas que dan lugar a su creación.
360 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
• Realizar el diagnóstico de factores internos y externos, construir la matriz DAFO y definir la Estrategia. Se realiza un diagnóstico para determinar las matrices de factores internos y externos utilizados para la confección e
interpretación
de
la
matriz
DAFO
(Debilidades,
Amenazas, Fortalezas y Oportunidades). Con estos resultados se elabora la estrategia.
Este proceso es de vital importancia para medir con mayor precisión y objetividad entre otros, el estado motivacional de los trabajadores y directivos para aceptar y realizar el cambio.
361 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Además de los indicadores tradicionales, deben medirse otros que por el papel decisivo que juegan, pueden impulsar o frenar la consecución de las metas propuestas. Entre otros, pueden considerarse, la proactividad, el entusiasmo, la iniciativa,
la
creatividad,
sentido
de
pertenencia,
colaboración, etc…
• Establecer la misión, los valores compartidos y la visión. Construir
la
Misión,
la
Visión
y
los
Valores
Compartidos, a partir de las ideas y el consenso de todos. La Misión es: El motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa, 2) lo que pretende hacer, y 3) el para quién lo va a hacer. La Visión se define como: El camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad. Los Valores se pueden definir como:
362 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
El conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestión de la organización. Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional. El objetivo básico de la definición de valores corporativos es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organización.
• Fijar las perspectivas. La Dirección decide las perspectivas desde las cuales se enfocará el trabajo. Las más utilizadas, como ya se comentó anteriormente, según el modelo de Kaplán y Norton, son: Aprendizaje y Crecimiento, Perspectiva Procesos, De orientación hacia cliente y Perspectiva Financiera. Una
vez
correspondencia
definidas con
la
las
Perspectivas,
Estrategia
trazada,
determinan:
Las Áreas de Resultados Claves: Procesos más importantes y decisivos que garantizan la producción de bienes o la prestación de servicios que satisfacen los requisitos del cliente, según la actividad de la Organización, y las Áreas de Regulación y Control que sirven de sostén y apoyo logístico. Ejemplos, Producción, Capital Humano, Tecnología y Desarrollo, Contabilidad y Finanzas, entre otras.
363 de 438
en se
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Los Factores Claves de Éxitos: Elementos vitales que
establecen
las
ventajas
sobre
los
demás
competidores o simplemente garantizan entrar o mantenerse Ejemplos: instalada,
en
la
preferencia
Aprovechamiento Profesionalidad
de
de
en
la
los la
clientes. capacidad
prestación
o
distribución del bien o servició, exclusividad del producto o servicio que ofertado, Precios atractivos, etc.
Los indicadores y las metas: Convierten los objetivos
en
retadores
pero
resultados
concretos,
alcanzables;
para
medibles,
facilitar
una
comparación entre lo planificado y lo alcanzado realmente,
para
poder
solventar
las
posibles
desviaciones.
• Diseñar el Mapa Estratégico. Plantea los temas estratégicos en una relación causa efecto, generalmente ordenado de forma ascendente desde la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, continuando
364 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
por la Perspectiva Interna, Perspectiva de Orientación Hacia el Cliente y por último la Perspectiva Financiera. A cada una de ellas se le hacen corresponder en forma de diagrama, sus objetivos estratégicos, guardando una relación causa - efecto.
• Establecer los indicadores con sus criterios. El principal objetivo de los indicadores es convertir lo planificado
en
resultados
tangibles,
evaluando
el
desempeño del área mediante parámetros establecidos para cada perspectiva en relación con las metas u objetivos trazados. Así mismo, sirve para comprobar la tendencia en un plazo de tiempo determinado. Si se identifican desviaciones se realizará un análisis causa - efecto para determinar su origen. Con los resultados obtenidos se pueden plantear soluciones o herramientas que contribuyan a la mejora o correctivos que conlleven a la consecución de las metas u objetivos fijados.
• Aprobación por la dirección. Una vez concluido el proceso de creación deberá aprobarse por el más alto órgano de dirección de la Empresa, a través de los espacios concebidos para la toma de las decisiones fundamentales de la Empresa.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
• Implementación. Poner en práctica el Cuadro de Mando y las vías de retroalimentación. Durante esta etapa es necesario realizar una adecuada divulgación a través de todas las áreas de la empresa,
para
su conocimiento
por
los
trabajadores
y
directivos. Este paso requiere motivar a todo el personal para afrontar el cambio y desarrollar un programa de capacitación que facilite su comprensión y puesta en práctica. Una retroalimentación adecuada, permite conocer con precisión el estado de cumplimiento de los objetivos trazados, ofreciendo así la oportunidad de corregir las desviaciones o no conformidades que vayan apareciendo durante el proceso. Aquí vuelve a jugar un papel fundamental la motivación en el sentido de lograr la mejora continua. Es por ello que se debe establecer un canal eficaz para que fluya con transparencia toda la información necesaria para la toma de decisiones.
366 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formación
Objetivos Específicos Apartado 2
Conocer los sistemas de evaluación de la formación. Conocer los indicadores directos utilizados en el seguimiento y control de la formación. Conocer los indicadores indirectos que se pueden utilizar en el seguimiento y control de la formación.
2.1 La Evaluación de la formación La formación también resulta difícil de medir, dado que su objetivo principal es detectar la influencia de la misma en el puesto de trabajo. La meta final de toda actividad formativa es desarrollar las habilidades del personal, de modo que ejecute las tareas y funciones asociadas a su puesto de trabajo de forma eficiente, eliminando los errores
que
causan
problemas
económicas.
367 de 438
y
pérdidas
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Por tanto, se puede definir la Evaluación de la Formación como: El análisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de formación en términos tanto sociales como financieros [...] La evaluación intenta
valorar
el
coste-beneficio
total
de
la
formación y no únicamente el logro de sus objetivos inmediatos Ello implica que la evaluación se centra en: Determinar el
grado
en que
la formación
da
respuesta a las necesidades de la organización y su traducción en términos de impacto económico y cualitativo. La evaluación desempeña tres funciones básicas:
Pedagógica: Verifica el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la propia formación.
Social: Certifica la adquisición de unos aprendizajes por parte de los trabajadores.
Económica: Identifica los beneficios y la rentabilidad que la formación genera en la organización.
368 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Estas tres funciones se dirigen a alcanzar la finalidad última de la evaluación, que le da sentido y determina todo el proceso, la aportación de información que oriente a la toma de decisiones y que conduzca a la introducción de mejoras en la misma. La evaluación de la formación es una tarea compleja, que debe ir más allá del uso de cuestionarios, cuyas preguntas generalmente no suelen reflejar por sí mismas
indicios
válidos
del
rendimiento
de
la
acción
formativa. Además, en muchas ocasiones estos formularios ni siquiera llegan a analizarse.
369 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
La evaluación y la definición de sus objetivos se debe basar en una serie de principios básicos:
Responder a un proceso continuo, progresivo y sistemático.
Ser un medio y no un fin en sí misma.
Tener en cuenta las diferencias individuales.
Definir primero lo que se desea evaluar, y evaluarlo después.
Distribuir debidamente en el tiempo su aplicación.
Considerar no sólo aspectos cuantitativos, sino también cualitativos.
Posibilitar la detención del proceso de evaluación tras la detección de deficiencias.
La
evaluación
abarca
objetivos
en
distintos
ámbitos, no sólo se asocia al nivel de rendimiento alcanzado por los trabajadores; de aquí que las funciones de la evaluación
puedan
ser
muchas
y
diversas,
coincidentes con algunos de los tipos de evaluación.
370 de 438
e
incluso
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Las funciones que cumple la evaluación en cada uno de los agentes que intervienen en el proceso de aprendizaje son:
Funciones
de
información
y
acción
para
formador. Permiten: •
Comprobar la consecución o no de los objetivos, y el grado en que se alcanzan.
•
Analizar las causas de las posibles deficiencias en el logro de los objetivos.
•
Constituir una herramienta clarificadora para formular nuevos objetivos, detectando los problemas surgidos en el proceso seguido e identificar la metodología más adecuada a utilizar por el formador.
•
Reelaborar las estrategias formativas, evitando la fijación de usos inadecuados.
•
Aportar datos para realizar una reflexión crítica sobre determinadas situaciones.
Funciones motivadoras en los trabajadores: •
Ayudar al trabajador a desarrollar su comportamiento (retroalimentación) en relación al contexto laboral.
371 de 438
el
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información •
Favorecer el aprendizaje y potenciar la autosatisfacción.
•
Ofrecer información al trabajador de su proceso de aprendizaje: qué está aprendiendo y cómo lo aprende.
Funciones para la empresa: •
Facilitar retroalimentación para futuras programaciones.
•
Constituir un instrumento para la mejora continua.
•
Adaptarse a la demanda social⁄ laboral.
•
Seleccionar formadores.
Todas estas funciones relacionadas anteriormente, se pueden resumir englobándolas en cuatro funciones con carácter más global:
Función diagnóstica: Característica de la evaluación inicial (la cual se describirá a posteriori). Consiste en definir
los
distintos
aspectos
y
elementos
de
la
estructura, proceso y producto formativo; adaptando el proceso formativo a las características y exigencias concretas de cada situación de aprendizaje.
Función predictiva: Conocer la situación de partida del trabajador, el rendimiento previo demostrado y sus posibilidades y aptitudes; como base para predecir o pronosticar rendimientos y posibilidades futuras. Estas estimaciones técnicamente,
predictivas utilizándolas
podrán como
base
realizarse para
la
orientación personal, académica y profesional.
Función orientadora: Utilizada por el formador para ayudar a los trabajadores a descubrir sus propias posibilidades.
372 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Función
de
Control:
Inherente
a
la
evaluación,
asegura la supervisión del progreso formativo del trabajador.
2.2 Los Tipos de Evaluación Existe una amplia gama de clasificaciones referidas a los tipos de evaluación, dependiendo de distintos criterios clasificadores. Entre ellas, se pueden citar las siguientes:
Atendiendo al momento de realizar la evaluación: •
Evaluación Inicial: Realizada antes del inicio del proceso formativo. Sirve para conocer las capacidades, intereses, necesidades y expectativas de los trabajadores, adecuando la programación a los mismos. Puede realizarse también al principio de un módulo, de una unidad, de una actividad, etc…
•
Evaluación continua: Evaluación del proceso formativo. Determina el grado de consecución de los objetivos específicos de cada unidad didáctica (módulo o tema) en el conjunto del plan de formación. Diagnostica las deficiencias del plan y las dificultades de aprendizaje a medida que se desarrollan, permitiendo solucionarlas buscando nuevas estrategias. Tiene un carácter dinámico, al estar integrada en el propio proceso formativo y aporta una retroalimentación permanente al desarrollo del plan.
•
Evaluación final: Constituye la síntesis de todos los elementos aportados por la evaluación inicial y la continua, para llegar a un juicio global. Es una valoración general, completa y final del trabajo desarrollado, así como una estimación cualitativa de la relación cantidad⁄ calidad de conocimientos, procedimientos y actitudes adquiridos al finalizar el proceso. La evaluación final es el resultado ponderado de la evaluación continua.
373 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
La Evaluación Sumativa: Establece unos niveles o clasificaciones de los resultados de los trabajadores. Un “examen”,
es
una
evaluación
sumativa:
tiene
su
constatación en una clasificación numérica o en un apto o no apto.
La Evaluación de Prácticas: Dado el carácter teórico práctico de la formación preventiva, la evaluación no debe
limitarse
a
la
adquisición
de
conocimientos
teóricos; debe cubrir también el saber hacer. Existen diversos tipos de pruebas prácticas para evaluar la adquisición de habilidades o destrezas: •
Identificar o reconocer la adecuación de un procedimiento o instrucción, el uso de una herramienta o máquina...
•
Ejecutar tareas en condiciones simuladas a pequeña escala (juego de empresa).
•
Llevar a cabo tareas representativas (simulaciones).
Autoevaluación: Valoración, por parte del trabajador, de sus propios logros. Puede realizarse de forma
374 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información individual o colectiva (el formador da los resultados o respuestas a determinadas actividades o conductas a un grupo
de
alumnos
para
que
éstos
valoren
sus
realizaciones).
Evaluación Mixta: Valoración conjunta del formador y el alumnado. Los trabajadores formulan sus juicios de valor sobre lo expresado por el formador, quien se encargará de aceptar o reorientar dichos juicios según proceda.
2.3 Instrumentos y técnicas de evaluación: Según los objetivos y tipos de aprendizaje Evalúan a los trabajadores, sus conocimientos, habilidades y actitudes, en cuanto a los contenidos que se van impartiendo en la acción formativa. Definamos ambos conceptos:
Técnicas: Pautas de actuación concretas y particulares utilizadas para desarrollar una actividad.
Instrumentos: Herramientas empleadas para alcanzar el objetivo de la actividad.
La elección de una determinada técnica y⁄o instrumento determinará metodología
tanto
el
proceso
(cualitativa,
de
cuantitativa,
validez y fiabilidad.
375 de 438
evaluación mixta),
y
como
su su
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Por
tanto,
el
formador
o
el
responsable
de
la
planificación de la formación debe seleccionar las técnicas e instrumentos más apropiados en cada situación. De esta elección dependerá en gran medida el éxito de la evaluación.
• Técnicas e instrumentos para evaluar conocimientos o habilidades intelectuales. Verifican el grado de aprendizaje logrado por los trabajadores
en
la
acción
formativa.
Este
aprendizaje se puede situar a nivel conceptual (conocimientos)
o
a
nivel
(habilidades).
376 de 438
comportamental
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Estas
pruebas
pueden
presentarse
de
formas
distintas:
Redacción de informes: Los trabajadores escriben (en un tiempo y⁄o número de páginas determinados) lo aprendido o entendido con respecto a los contenidos preventivos impartidos en la acción formativa. •
Ventajas: Recogen bastante cantidad de información, aunque pueden incluir información irrelevante.
•
Inconvenientes: Requieren gran esfuerzo en la corrección, influyendo, además, la subjetividad del formador.
Cuestionario trabajadores
de
preguntas
responden
a
abiertas:
diferentes
Los
preguntas
planteadas de forma narrativa. Existen las tipologías siguientes: •
Preguntas Cortas y Concretas: Las respuestas no pueden variar mucho entre sí. Su formulación no debe favorecer que el trabajador se extienda en las respuestas, ni pueden incluir valoraciones u opiniones personales. Por ejemplo: Define el término…, describe las fases del proceso…, enumera los métodos.
Ventajas:
Bajo coste de elaboración, administración y corrección.
Rápido y fácil de aplicar.
Baja subjetividad por parte del evaluador.
Inconvenientes:
Pueden causar reacciones negativas en los alumnos por su parecido con los exámenes.
Las preguntas pueden ser ambiguas o ser interpretadas erróneamente.
•
Preguntas amplias y abiertas: Tienen carácter general y se puede
solicitar
al
alumnado
que
incluya
opiniones
o
valoraciones sobre los contenidos preventivos incluidos en la
377 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información acción formativa. Su objetivo es conseguir que el trabajador se extienda en sus respuestas.
Ventajas:
Bajo coste de elaboración y administración.
Rápido y fácil de aplicar.
Permiten obtener información muy amplia.
Inconvenientes:
Dependiendo del número de preguntas puede consumir mucho tiempo en su realización.
Exigen mucho tiempo de corrección.
Las respuestas pueden incluir gran cantidad de
Posible
información irrelevante. influencia
de
la
subjetividad
del
evaluador.
Pueden causar reacciones negativas en el alumnado por su semejanza con los exámenes.
Las preguntas pueden ser ambiguas o ser interpretadas incorrectamente.
Cuanto más generales sean las preguntas, más problemas de precisión en la evaluación.
378 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Cuestionario de preguntas cerradas (test): Los trabajadores contestan a cada pregunta eligiendo una o varias
de
las
respuestas
ofrecidas.
Para
que
el
cuestionario sea útil, debe ser lo más completo posible. Aspectos a tener en cuenta en la elaboración de las preguntas: •
Ser relevantes y significativas.
•
Preguntas y respuestas simples, claras y precisas. Evitar las preguntas ambiguas.
• •
Emplear un lenguaje en su redacción adaptado al alumnado. Los tipos pueden variar a lo largo del cuestionario: Verdadero ⁄falso, elección múltiple, rellenar espacios en blanco, etc.
•
No convertir los ítems del cuestionario en meras repeticiones de frases incluidas en los contenidos, ya que esto sólo mide la memoria de los alumnos, no la comprensión de los contenidos.
•
•
Ventajas:
Rapidez en su aplicación y corrección.
Fácil de aplicar y corregir.
Validez y fiabilidad si están bien construidos.
Bajo coste de aplicación y corrección.
Inconvenientes:
Para
Tiempo de elaboración.
identificar
el
grado
de
aprendizaje
puede
elaborarse una Tabla de Especificaciones donde se señalen los distintos objetivos de la acción formativa, módulo, tema o unidad, etc. A continuación, se le asigna un peso o puntuación a cada objetivo dependiendo de su importancia, el tiempo dedicado o de cualquier otra consideración relevante para el
379 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
formador o la acción formativa (por ejemplo la eliminación de riesgos, malos hábitos). Por último, el número de preguntas de una prueba o cuestionario a incluir referidas a cada objetivo viene determinado por el peso asignado al mismo en la tabla. Peso
Nº de preguntas
Objetivo 1
20 %
4
Objetivo 2
30 %
8
Objetivo 3
40 %
8
• Técnicas e instrumentos para evaluar habilidades y⁄o destrezas (pruebas de prácticas). En
este
apartado
pueden
tomarse
los
modelos
siguientes:
Situaciones de prueba: Técnica con ejercicios que simulan situaciones reales de trabajo donde se evalúa el nivel de conocimiento y habilidades adquiridos por los trabajadores. Por tanto, el diseño de los ejercicios debe ser un fiel reflejo de la realidad copiando las condiciones reales
del
puesto
(con
sus
riesgos
y
medidas
preventivas). Resultan muy interesantes en el desarrollo de la formación preventiva: Manejo de carretillas, puentes grúa, máquinas etc… •
Sus ventajas son:
380 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Semejanza con las situaciones reales del puesto de trabajo.
Evalúa
varios
tipos
de
conocimientos
y
habilidades a la vez.
Realización grupal o individual.
Facilita la transferencia de los conocimientos aprendidos a comportamientos en el puesto de trabajo.
•
Sus inconvenientes son:
Listas
La elaboración de ejercicios es compleja.
de
Cotejo:
comportamientos formador
Establecen
significativos
constatará
si
las
una a
serie
observar. conductas
de El se
manifiestan o no en los trabajadores, indicando la presencia o ausencia de la misma con un sí o un no. Como ejemplo, puede observarse el cuadro siguiente, a realizar para cada alumno.
SI
NO
Dispone de cultura preventiva Realiza las tareas con seguridad Utiliza los medios de protección
Escala de Calificación: Establece las conductas que se desean observar. La diferencia con el anterior estriba en que establece la intensidad en que se produce la ausencia o presencia de la conducta con respecto a una escala de valores establecida.
381 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información Esta escala puede tener los grados que se quieran, aunque lo aconsejable es que no tenga más de 4. Las escalas de calificación pueden ser: •
Numéricas: La intensidad del rasgo a observar se expresa en números.
•
Gráficas o verbales: La intensidad del grado se expresa en categorías. Ejemplo: ¿Realiza las tareas con seguridad?
Nada
Poco
•
Descriptivas:
Las
Bastante
categorías
Mucho
incluidas
describen
brevemente, pero de la manera más exacta posible, la característica o rasgo a observar. Ejemplo:
No realiza las tareas con seguridad
Realiza algunas tareas con seguridad
Realiza la mayoría de las tareas con seguridad
Realiza todas las tareas siempre con seguridad
Hojas de evaluación de prácticas: Cuadro de doble entrada relaciona las tareas a realizar por el trabajador describen
con
un
criterios
conjunto de
de
factores
calificación.
que Este
instrumento integra los dos anteriores; ya que las operaciones a calificar en unos casos se pueden encontrar de forma dicotómica (sí o no) y en otros casos
con
una
escala
de
calificación.
elaborarla se establecen una serie de pasos:
382 de 438
Para
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información •
Describir objetivos o conductas a evaluar con la prueba práctica.
•
Establecer el número, tipo e importancia de las prácticas a realizar.
•
Elaborar una lista de operaciones observables en cada una de las prácticas.
•
Ponderar las operaciones en función de su importancia en el conjunto de la práctica y establecer la puntuación máxima obtenible.
•
Establecer una serie de factores que guarden relación con la ejecución de las operaciones descritas anteriormente (autonomía en el trabajo, seguridad, utilización de medios preventivos etc.) y establecer una escala de puntuación para cada una de ellas.
•
Describir el significado da cada uno de los factores descritos anteriormente dentro del contexto de la prueba.
•
Construir el instrumento de medida.
•
Dar instrucciones claras, antes del comienzo, sobre el procedimiento
de
calificación
global
y
sobre
las
condiciones de aplicación de la práctica.
• Técnicas e instrumentos para evaluar comportamientos y actitudes (pruebas de evaluación de actitudes). Evaluar este tipo de aspectos de forma cuantitativa es más difícil; pero existen diversas técnicas que el formador puede utilizar para llevar a cabo este tipo de evaluación:
Observación antonomasia actitudes.
sistemática: para
Todas
Sería
evaluar las
la
técnica
por
comportamientos
técnicas
e
y
instrumentos
utilizados para evaluar los comportamientos y⁄o
383 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información actitudes
de
observación.
los
alumnos
La
necesitan
cuestión
sería
de
tratar
la de
sistematizar o “controlar” esta observación para poder
cuantificar
de
algún
modo
dichos
comportamientos o actitudes, convirtiéndose en una
técnica
determinados
sistematizada aspectos
para
o
evaluar
características
requeridos por el formador.
Entrevistas
personales
o
grupales
con
los
alumnos: Sirven para apreciar comportamientos, actitudes,
intereses,
trabajador
que
le
motivaciones,
servirán
para
etc.
del
evaluar
sus
características personales, que inciden a su vez en las
competencias
profesionales.
Los
buenos
resultados se alcanzan cuando el formador define de antemano los criterios de evaluación que se deben alcanzar; es decir, qué tipo de aprendizajes y en qué grado quiere someter a evaluación con la puesta en práctica de la entrevista.
384 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Lista de control: Documento diseñado por el formador
donde
se
formaliza
los
aspectos
sometidos a evaluación y que guardan relación con
las
características
actitudinales
de
los
trabajadores.
Registro
de
hechos
significativos
⁄
incidentes
críticos: Se asimila a un diario donde el formador anota aquellos sucesos o hechos significativos en relación con el comportamiento de alguno de sus alumnos y que incide de alguna forma en la evaluación del mismo.
2.4 La selección de indicadores El impacto de la formación, se puede definir como: Los efectos generados por la formación en la organización, como consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido a través de la misma. Estos efectos pueden ser de dos tipos:
Cualitativos:
No
traducibles
a
términos
económicos.
Cuantitativos: Traducibles a valores monetarios.
El impacto económico permite obtener un índice de rentabilidad,
expresado
por
el
retorno
de
beneficios
monetarios que genera la inversión realizada en formación.
385 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Así, se generan dos tipos de impacto de la formación: el impacto
cualitativo
y
el
impacto
económico,
también
denominado «rentabilidad de la formación». En esta estructura se plantean como variables de intervención de la formación en relación al desarrollo competitivo y personal de los trabajadores, las siguientes:
Variable de evaluación diagnóstica de la formación preventiva:
Mide
la
situación
previa
a
la
implantación del Plan de Formación Preventivo (detección de la necesidad de realizar una acción formativa,
bondad
de
las
herramientas
pedagógicas y planificación de la formación). Está formada por: •
Indicadores de medida de la coherencia pedagógica de la formación preventiva diseñada.
•
Indicadores de la adecuación a las necesidades de formación preventiva detectadas en la organización y en los trabajadores.
Variable de evaluación formativa de la formación preventiva:
Valora
la
idoneidad
del
proceso
formativo y la competencia en su impartición. Formada por: •
Indicadores de medida del proceso formativo preventivo.
•
Indicadores de logro de los objetivos planteados en la planificación de la formación preventiva inicial.
Variable de evaluación sumativa de la formación preventiva: Recoge:
386 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información •
Indicadores de medida de los resultados finales obtenidos por los participantes, asociados a las competencias alcanzadas al finalizar la formación preventiva.
•
Indicadores de satisfacción de los participantes.
Variable de evaluación de la transferencia de la formación preventiva: Evalúan el grado en que los trabajadores participantes en el plan de formación preventiva transfieren o aplican en el puesto de trabajo
los
aprendizajes
y
competencias
alcanzadas.
Variable de evaluación económica de la formación preventiva: Formada por indicadores de medida del impacto económico de la formación preventiva en el conjunto de la empresa.
387 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
• Indicadores de medida de la “Variable de evaluación diagnóstica de la formación preventiva”. Realizan el análisis de la coherencia pedagógica de la formación preventiva diseñada y su adecuación a las necesidades detectadas en la organización, los puestos de trabajo y los participantes. Como recuerdo, la Evaluación de Riesgos constituye el documento base para la detección de necesidades en el ámbito preventivo.
Detección
de
Preventiva:
Mide
preventiva
de
Necesidades las
los
de
necesidades
trabajadores,
Formación de
en
formación cuanto
a
conocimientos, actitudes o procedimientos. En el caso preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la incorporación de personal nuevo, los cambios de puesto de trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.
Aplicación Necesidades
de
Técnicas
Formativas
de
Detección
Preventivas:
Mide
de la
aplicación de técnicas de detección de necesidades formativas preventivas, como por ejemplo: Encuesta de necesidades de formación preventiva, Entrevistas a empleados, Entrevistas a responsables de equipos, Evaluaciones de desempeño,
Evaluaciones de riesgos
etc… Hay que recordar que la Evaluación de riesgos resulta obligatoria en todos los puestos de trabajo, por
388 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información tanto el valor del numerador debería ser todos los trabajadores de la empresa.
Detección
de
Necesidades
de
Formación
Preventiva por Puesto: Mide la localización de las necesidades
de
formación
preventiva
de
los
trabajadores de la empresa, en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos, en función de los distintos puestos de trabajo.
Detección
de
Necesidades
de
Formación
Preventiva por Categoría: Mide la localización de las necesidades de formación preventiva en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a la categoría laboral. Como recordatorio, en este aspecto deberán tenerse cuenta figuras preventivas como el Trabajador Designado y los Delegados de prevención.
Diseño de Objetivos Formativos Preventivos: Mide el
número
de
objetivos
formativos
preventivos
diseñados en el Plan de Formación Preventivo, para un periodo determinado, normalmente anual.
Definición de Objetivos Preventivos Marcados: Mide la definición a través de la elección o no de objetivos formativos, diseñados genéricamente en el Plan de Formación Preventivo.
Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos Definidos: Mide el número de contenidos preventivos distintos planificados en el Plan de Formación, a desarrollar en un periodo concreto, normalmente un año.
389 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Relación
Competencias
Clave-Contenidos
Formativos Preventivos Definidos: Mide el número de contenidos preventivos distintos planificados en el Plan de Formación, a desarrollar en un periodo concreto, normalmente
un
año,
en
relación
al
número
de
competencias definidas en la empresa como claves para el correcto desarrollo de las tareas en relación a los riesgos laborales y las medidas de prevención. Por ejemplo, destacan los parámetros siguientes:
•
Detección de riesgos y peligros.
•
Organizar y planificar el trabajo seguro.
•
Solución de problemas y conflictos.
•
Manejo de tensiones y estrés.
Acciones
Formativas
Preventivas
Planificadas:
Mide el número de acciones formativas preventivas planificadas
en
el
Plan
de
Formación,
para
ser
contrastado históricamente con el número de acciones planificadas en Planes de Formación de años anteriores y sucesivos. Resulta muy interesante en prevención porque esta formación debe ser continua.
Diseño de Herramientas de Evaluación: Medida del número de herramientas de evaluación diseñadas o previstas en el Plan de Formación Preventivo de la empresa,
como
por
ejemplo,
Cuestionarios
de
satisfacción, Evaluaciones finales de los alumnos, etc…
390 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicador
Fórmula
Detección de Necesidades de Formación Preventiva
Nº de necesidades de formación preventiva detectadas.
Aplicación de Técnicas de Detección de Necesidades Formativas Preventivas
Nº trabajadores a las que se les ha aplicado una técnica de detección de necesidades formativas preventiva/ Nº de trabajadores a las que no se ha aplicado técnica de detección de necesidad formativa preventiva.
Detección de Necesidades de Formación Preventiva por Puesto
Nº de necesidades de formación preventiva detectadas/ Nº de puestos de trabajo.
Detección de Necesidades de Formación Preventiva por Categoría
Nº de necesidades de formación preventiva detectadas/ Nº categorías laborales de la empresa.
Diseño de Objetivos Formativos Preventivos
Nº de objetivos formativos preventivos diseñados.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Elegir entre las siguientes:
Definición de Objetivos Preventivos Marcados
Desarrollar nuevas actitudes de sus empleados respecto al trabajo seguro, Mejorar el clima laboral, Adaptar los trabajadores a los cambios técnicos de la producción, Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas de prevención, Mejorar el conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar los conocimientos sobre primeros auxilios.
Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos Definidos
Nº de contenidos o temarios preventivos distintos planificados.
Relación Competencias Clave-Contenidos Formativos Preventivos Definidos
Nº contenidos preventivos planificados distintos/ Nº de competencias clave definidas en relación a prevención de riesgos laborales.
Acciones Formativas Preventivas Planificadas
Nº Acciones formativas preventivas planificadas.
Diseño de Herramientas de Evaluación
Nº de Herramientas de Evaluación diseñadas.
392 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
• Indicadores de medida de la “Variable de evaluación formativa de la formación”. Realizan la evaluación formativa de la formación, que analiza la marcha del proceso de enseñanzaaprendizaje, así como el avance en el logro de los objetivos planteados. Se pueden establecer los siguientes:
%
Cumplimiento
Acciones
Formativas
Preventivas: Mide el cumplimiento en la planificación del Plan de Formación Preventivo, en cuanto a la realización de las acciones formativas previstas.
%
Formación
Preventiva
Interna:
Mide
la
metodología utilizada en la impartición de las acciones formativas, a través del porcentaje de formación interna realizada.
%
Formación
Preventiva
Externa:
Mide
la
metodología utilizada en la impartición de las acciones formativas,
a
través
del
porcentaje
de
formación
externa realizada. En este caso debe tenerse en cuenta la formación impartida por el Servicio de Prevención Ajeno.
Tasa de Formación Preventiva: Mide las horas de formación
recibida
por
los
empleados
de
media,
teniendo en cuenta el criterio temporal del Plan de Formación Preventivo anual.
Horas Dedicadas a la Formación Preventiva: Mide las horas de formación recibida por los empleados en
393 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información total,
durante
la
vigencia
del
Plan
de
Formación
Preventivo.
% de Formación Preventiva: Mide el número de horas de formación preventiva con respecto al total de la formación impartida en la empresa.
Horas
de
Formación
en
Prevención
por
Trabajador: Mide las horas de formación recibidas por los trabajadores en total, durante la vigencia del Plan de Formación Preventivo.
Horas de Formación Preventiva por Categoría: Mide las horas de formación preventiva recibida por los empleados en total, durante la vigencia del Plan de Formación, (Directivo,
por Mando
número
de
intermedio,
categorías Técnico,
laborales Trabajador
cualificado, Trabajador no cualificado).
Trabajadores Formados en Prevención según la Categoría Laboral: Mide los trabajadores formados en prevención, atendiendo a su categoría laboral.
394 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
% Puestos de Trabajo que han recibido Formación en Prevención: Mide la cantidad de puestos de trabajo formados en prevención, en relación a los puestos de trabajo de la organización.
Ratio
Trabajadores
Formados
en
Prevención:
Cuantifica los trabajadores formados en prevención, de media atendiendo al Plan de Formación Preventivo.
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan así: Indicadores
Fórmulas
% Cumplimiento Acciones Formativas Preventivas
(Nº Acciones formativas preventivas planificadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas)*100.
395 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
% Formación Preventiva Interna
(Nº de acciones formativas preventivas con formador interno realizadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas) * 100.
% Formación Preventiva Externa
(Nº de acciones formativas preventivas con formador externo realizadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas) * 100. (Nº horas de formación preventiva recibida por los trabajadores/ Nº total horas anuales de trabajo)/ 1000.
Tasa de Formación Preventiva
Horas Dedicadas a la Formación Preventiva
Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral).
% de Formación Preventiva
(Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa / Nº de horas totales de formación en la empresa)*100.
Horas de Formación en Prevención por Trabajador
Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ Nº total de trabajadores.
396 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Horas de Formación Preventiva por Categoría
Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ Nº de categorías laborales.
Nº trabajadores formados en Trabajadores Formados en prevención de cada categoría/ Prevención según la Nº trabajadores de cada Categoría Laboral categoría laboral. % Puestos de Trabajo que han recibido Formación en Prevención
(Nº de puestos de trabajo que han recibido formación preventiva / Nº de puestos de trabajo)*100.
Ratio Trabajadores Formados en Prevención
(Nº trabajadores formados en prevención / Nº total de trabajadores)*100.
• Indicadores de medida de la “Variable de Evaluación sumativa de la formación”: Realizan una evaluación sumativa de la formación, centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes
en
términos
de
competencias
alcanzadas al finalizar la formación. Para la aplicación de estos indicadores, se sugiere aplicar una “encuesta de satisfacción” con la formación recibida cumplimentada por los trabajadores. En esta encuesta se deben incluir las preguntas necesarias para poder extraer los datos que sirvan para la elaboración de los indicadores que
397 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
se proponen a posteriori. Las preguntas a incluir deberían recoger la satisfacción con:
La metodología empleada en la acción formativa.
Los objetivos iniciales preventivos.
Los resultados conseguidos.
Los contenidos.
El formador.
Los indicadores son los siguientes:
Índice Satisfacción Global Media de los Alumnos con la Formación Preventiva Recibida: Valora la satisfacción global de los trabajadores formados en prevención. Puede ser el resultado global de la encuesta de satisfacción.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con
la
Metodología Empleada: Valora la satisfacción de los trabajadores
formados
en
metodología formativa utilizada.
398 de 438
prevención
con
la
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Objetivos
Iniciales
Preventivos:
Valora
la
satisfacción de los trabajadores formados en la empresa con los objetivos planteados.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Resultados Conseguidos: Valora la satisfacción de los trabajadores formados en la empresa con los resultados conseguidos.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Contenidos
Preventivos
de
las
Acciones
Formativas: Valora la satisfacción, de los trabajadores formados en la empresa con el contenido de los cursos.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con el Formador: Valora la satisfacción de los trabajadores con los formadores.
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente:
399 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Indicadores
Fórmulas
Índice Satisfacción Global Media de los Alumnos con la Formación Preventiva Recibida
Sumatorio de los índices de satisfacción global de las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con la Metodología Empleada
Sumatorio de los índices de satisfacción con la metodología utilizada en las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Objetivos Iniciales Preventivos
Sumatorio de los índices de satisfacción con los objetivos iniciales preventivos de las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Resultados Conseguidos
Sumatorio de los índices de satisfacción con los resultados conseguidos en las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
400 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Contenidos Preventivos de las Acciones Formativas
Sumatorio de los índices de satisfacción con los contenidos de las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con el Formador
Sumatorio de los índices de satisfacción con los formadores de las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
• Indicadores de medida de la “Variable de evaluación
de
la
transferencia
de
la
formación”: Realizan la evaluación de la transferencia, que determina
el
grado
en
que
los
trabajadores
transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formación. Para tomar los datos necesarios para la elaboración de estos indicadores se deberán seguir los criterios expuestos anteriormente en la evaluación de la formación. Los indicadores son los siguientes:
401 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
% Mejora Conocimientos Preventivos: Valora la mejora
de
los
conocimientos
preventivos
de
los
trabajadores formados.
% Mejora Habilidades Preventivas: Valora la mejora de las habilidades preventivas de los trabajadores formados.
% Mejora Actitudes Preventivas: Valora la mejora de
las
actitudes
preventivas
de
los
trabajadores
formados.
% Mejora Competencias Organizativas: Valora la mejora de las competencias clave de los trabajadores formados.
% Utilidad de la Formación Preventiva: Valora la aplicación de la formación recibida, tras su realización.
402 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
% Utilidad de la Formación Preventiva Diferida: Valora la aplicación de la formación recibida por los trabajadores, tras 6 meses de realizar
la acción
formativa.
Índice
medio
de
Aplicación
de
la
Formación
Preventiva en el Perfil Desempeñado: Valora la aplicación, por parte de los trabajadores de la formación recibida en el desempeño de las funciones o tareas habituales, atendiendo a su nivel jerárquico o categoría profesional.
403 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
% Aplicabilidad de la Formación Preventiva al Puesto:
Valora
la
aplicación,
por
parte
de
los
trabajadores de la formación preventiva recibida en el desempeño de las funciones o tareas habituales.
Plazo de Aplicación de la Formación Preventiva: Medida del tiempo de trasferencia del aprendizaje, por parte de los trabajadores de la formación recibida en el desempeño de las funciones o tareas habituales.
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores
Fórmulas
% Mejora Conocimientos Preventivos
(Nº trabajadores que han actualizado sus conocimientos preventivos/ Nº de asistentes total)*100.
% Mejora Habilidades Preventivas
(Nº trabajadores que han mejorado en sus habilidades preventivas / Nº de asistentes total)*100.
% Mejora Actitudes Preventivas
(Nº trabajadores que han desarrollado sus actitudes preventivas/ Nº de asistentes total)*100.
% Mejora Competencias Organizativas
(Nº trabajadores que han mejorado en cada competencia/ Nº de trabajadores total al que aplica cada competencia)*100.
404 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
% Utilidad de la Formación Preventiva
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo tras la acción formativa preventiva/ Nº total trabajadores formados en prevención)*100.
% Utilidad de la Formación Preventiva Diferida
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo al cabo de 6 meses de realizada la acción formativa preventiva / Nº total trabajadores formados en prevención)*100.
Índice Medio de Aplicación de la Formación Preventiva en el Perfil Desempeñado
(Nº trabajadores de cada nivel o categoría profesional que aplican algún contenido preventivo aprendido nuevo / Nº trabajadores de cada nivel jerárquico o categoría profesional) *100.
% Aplicabilidad de la Formación Preventiva al Puesto
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo/ Nº de trabajadores formados en prevención)*100.
Plazo de Aplicación de la Formación Preventiva
Sumatorio del Nº días que se tarda en aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo tras la acción formativa preventiva.
405 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
• Indicadores de medida de la “Variable de evaluación económica de la formación preventiva”: Realizan una evaluación económica de la formación preventiva,
centrada
en
determinar
las
repercusiones de la formación en la organización en términos de beneficios o monetarios, orientándose así a descubrir su rentabilidad económica. Los costes asociados a la actividad preventiva constituyen
uno
de
los
puntos
relevantes
de
la
Planificación Preventiva, por lo que el control de estos costes en la formación resulta de sumo interés. Para esta actividad resulta básico el Análisis de Utilidad que se comentará posteriormente.
Costes Directos de la Formación Preventiva: Evalúa los gastos derivados de la impartición de la formación que incluyen: •
La retribución de los formadores, internos y externos.
•
Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales consumibles. En el caso de "teleformación", los costes imputables a los medios de comunicación utilizados entre formadores y participantes.
•
Los gastos de
alquiler, arrendamiento financiero o
amortización de las aulas, talleres y demás superficies utilizadas en el desarrollo de la formación.
•
Seguro de accidente de los participantes.
406 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información •
Gastos de transporte, manutención y alojamiento para los participantes y formadores.
Costes Indirectos de la Formación Preventiva: Evalúa los gastos indirectos de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la formación, y otros costes asociados a la gestión de la actividad formativa.
Ratio Coste-Beneficio: Evalúa los beneficios netos derivados de la formación de los trabajadores.
Análisis de la Utilidad: Evalúa la utilidad de la formación preventiva atendiendo al rendimiento de los trabajadores formados en prevención, frente a los no formados.
Gasto
Medio
de
Formación
Preventiva
por
Empleado: Evalúa la inversión realizada en formación preventiva por trabajador.
407 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores
Fórmulas
Costes Directos de la Formación Preventiva
Retribución de los formadores + amortización de equipo +Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales consumibles +gastos de alquiler de las aulas + Seguro de accidente +transporte, manutención y alojamiento para los participantes y formadores.
Costes Indirectos de la Formación Preventiva
Costes de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la formación +Costes de luz, agua, calefacción, mensajería, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestión de la actividad formativa.
Ratio Coste-Beneficio
Beneficios de formaciónAmortizaciones-Impuestos.
408 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
T*N*dr*Sdy-N*C, siendo: Incremento U=Valor en unidades monetarias de la formación, T=duración en años del efecto de la formación preventiva sobre el rendimiento del personal, dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre el promedio de trabajadores formados en prevención y el promedio de no formados en unidades de desviación estándar,
Análisis de la Utilidad
Sdy= desviación estándar del rendimiento del trabajo del grupo sin formar en unidades monetarias, c= coste de la formación preventiva por trabajador. Gasto Medio de Formación Preventiva por Empleado
Coste formación preventiva / Nº total de trabajadores.
2.5 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan de Formación El seguimiento de los resultados de las acciones formativas también podrá realizarse a través de una serie de indicadores preventivos ampliamente utilizados.
409 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
La mayoría de estos indicadores se asocian a los accidentes. Una buena formación preventiva debe tener entre sus objetivos siempre reducir la accidentalidad de la empresa y conseguir alcanzar los cero accidentes. Entre los indicadores indirectos pueden citarse los siguientes:
Índice
de
Frecuencia:
Expresa
la
cantidad
de
trabajadores siniestrados por motivo y/o en ocasión del empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en un período de 1 año, por cada millón de horas trabajadas. Como característica especiales: •
No deben incluirse los accidentes "In itinere" (de casa al trabajo y del trabajo a casa), ya que se han producido fuera de horas de trabajo.
•
Deben computarse las horas reales de trabajo, descontando toda ausencia en el trabajo por permisos, vacaciones, bajas por enfermedad o accidente, etc.
Índice
de
Incidencia:
Expresa
la
cantidad
de
trabajadores accidentados por motivo y/o en ocasión del empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en un período de 1 año, por cada mil trabajadores expuestos. Este índice es utilizado cuando no se dispone de
información
sobre
las
horas
trabajadas.
Generalmente en la Empresa es preferible el empleo del Índice de Frecuencia pues aporta una información más precisa.
Índice
de
Gravedad:
Representa
el
número
jornadas perdidas por cada mil horas trabajadas.
410 de 438
de
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Índice de Duración Media: Se utiliza para cuantificar el
tiempo
medio
de
duración
de
las
bajas
por
accidentes.
Número de Infracciones por la Inspección de Trabajo:
Sirve
para
contabilizar
las
posibles
infracciones detectadas por las inspecciones de trabajo, en su visita a la empresa.
Número de Quejas de los Trabajadores sobre las Condiciones de Trabajo: Recoge las quejas de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo.
% Jornadas Perdidas por Absentismo: En primer lugar debe definirse absentismo laboral como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.
% Trabajadores Expuestos a Riesgos Importantes: Este indicador toma los datos de los resultados de la evaluación de riesgos y de la planificación preventiva posterior.
411 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Las
fórmulas
de
los
indicadores
anteriores
se
expresan de la forma siguiente: Indicadores
Fórmulas
Índice de Frecuencia
(Número de accidentes/ Número de Horas trabajadas)*1000000.
Índice de Incidencia
(Número de accidentes/ Número de Trabajadores)*1000.
Índice de Gravedad
(Número de jornadas perdidas/ Número de horas trabajadas) *1000.
Índice de Duración Media
Número de jornadas perdidas/ Número de accidentes.
Número de Infracciones por la Inspección de Trabajo
Número de infracciones detectadas en las visitas de Inspección de Trabajo a las instalaciones de la empresa.
Número de Quejas de los Trabajadores sobre las Condiciones de Trabajo
Número de quejas recogidas de los trabajadores motivadas por el ambiente de trabajo.
% Jornadas Perdidas por Absentismo
(Nº de jornadas perdidas por absentismo/ Nº jornadas de trabajo totales)*100.
% Trabajadores Expuestos a Riesgos Importantes
(Nº trabajadores expuestos a riesgos importantes detectados en la evaluación de riesgos/ Nº total de trabajadores)*100.
412 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formaciรณn e informaciรณn
3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Informaciรณn
Objetivos Especรญficos Apartado 3
Conocer
los
indicadores
directos
utilizados en el seguimiento y control de la informaciรณn preventiva.
3.1 Introducciรณn Como ya se ha comentado la informaciรณn tiene como finalidad: Dar a conocer a los trabajadores su puesto de trabajo
y
las
circunstancias
que
lo
rodean,
concretรกndose en los posibles riesgos, su gravedad y
las
medidas
de
protecciรณn
y
prevenciรณn
adoptadas. Los
indicadores
desarrollados
para
controlar
los
resultados de la informaciรณn, serรกn muy similares a los utilizados para la formaciรณn descrita anteriormente.
413 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Para la elaboración de indicadores se deben tener en cuenta varios factores:
Los contenidos de la información que se debe aportar. •
Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función. Información extraída de la Evaluación de Riesgos de los puestos de trabajo.
•
Las medidas y actividades de prevención y protección aplicables a dichos riesgos.
•
Las medidas adoptadas en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación.
Los tipos de información: Inicial, del puesto de trabajo y continua.
Las
características
de
la
escrita u oral.
414 de 438
información
desarrollada:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Las
variables
utilizadas
en
formación
pueden
repetirse para el caso de la información:
Variable
de
evaluación
diagnóstica
de
la
información: Mide la situación previa a la sesión informativa o a la entrega de instrucciones; cómo se detecta la necesidad, la bondad de las herramientas pedagógicas y la planificación. Está formada por: •
Indicadores de medida de la coherencia pedagógica de la información diseñada.
•
Indicadores de la adecuación a las necesidades informativas detectadas en la organización y en los trabajadores.
Variable
de
evaluación
información:
Evalúa
informativo
la
y
la
informativa idoneidad
competencia
en
del
su
de
la
proceso
impartición.
Formada por: •
Indicadores de medida del proceso informativo.
•
Indicadores de logro de los objetivos planteados en la planificación de la información.
Variable
de
evaluación
sumativa
de
la
información: Recoge: •
Indicadores de medida de los resultados finales obtenidos por los trabajadores en términos de competencias alcanzadas tras recibir la información.
•
Indicadores de satisfacción de los trabajadores.
Variable de evaluación de la transferencia de la información: Mide el grado en que los trabajadores receptores de la información transfieren o aplican en su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la misma.
415 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Variable
de
evaluación
económica
de
la
información: Formada por indicadores de medida del impacto económico de la información en el conjunto de la empresa.
3.2 Los indicadores asociados al proceso informativo • Indicadores de medida de la “Variable de evaluación diagnóstica de la información”: Se
centran
en
el
análisis
de
la
coherencia
pedagógica de la información diseñada y en su adecuación a las necesidades de los puestos de trabajo. Como recuerdo, la Evaluación de Riesgos constituye el documento base para la detección de necesidades en el ámbito preventivo.
Detección Preventiva: preventiva
de
Necesidades
Mide de
las
los
de
necesidades trabajadores,
Información de en
información cuanto
a
conocimientos, actitudes o procedimientos. En el caso preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la incorporación de personal nuevo, los cambios de puesto de trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.
Aplicación
de
Técnicas
de
Detección
de
Necesidades Informativas: Mide la aplicación de Técnicas de detección de necesidades informativas como por ejemplo: Entrevistas a empleados, Entrevistas a
416 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información responsables de equipos, Evaluaciones de riesgos etc… Hay que recordar que la Evaluación de Riesgos resulta obligatoria en todos los puestos de trabajo por tanto el valor del numerador debe ser todos los trabajadores de la empresa.
Detección de Necesidades Informativas por Puesto de Trabajo: Mide la localización de las necesidades de información
de
los
trabajadores,
en
cuanto
a
conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a su puesto.
Detección
de
Necesidades
Informativas
por
Categoría: Mide la localización de las necesidades de información
de
los
trabajadores,
en
cuanto
a
conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a su categoría laboral.
Diseño de Objetivos Informativos: Mide el número de objetivos informativos diseñados en la Planificación Preventiva, para un periodo determinado, normalmente un año.
Definición de Objetivos Marcados: Mide la definición a través de la elección o no de objetivos informativos diseñados genéricamente en la Planificación Preventiva.
Diseño de Instrucciones Preventivas Planificado: Mide el número de instrucciones preventivas distintas establecidas en la Planificación Preventiva para su desarrollo, en un periodo concreto que se corresponde normalmente con un año.
Sesiones Informativas Planificadas: Mide el número de
sesiones
informativas
planificadas,
para
ser
contrastado históricamente con el número de sesiones
417 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información informativas planificadas en años anteriores y sucesivos. Resulta
muy interesante en prevención porque la
información preventiva es cambiante.
Diseño de Herramientas de Evaluación: Mide el número de herramientas de evaluación diseñadas o previstas por la empresa, por ejemplo: Cuestionarios de satisfacción, Evaluaciones finales de los alumnos, etc
Las
fórmulas
de
los
indicadores
anteriores
se
expresan de la forma siguiente: Indicadores
Formulas
Detección de Necesidades de Información Preventiva
Nº de necesidades de información preventiva detectadas.
Aplicación de Técnicas de Detección de Necesidades Informativas
Nº de personas a las que se les ha aplicado una técnica de detección de necesidades informativas/ Nº de personas a las que no se ha aplicado técnica de detección de necesidad Informativa.
Detección de Necesidades Informativas por Puesto de Trabajo
Nº de necesidades de información detectadas/ Nº de puestos de trabajo.
Detección de Necesidades Informativas por Categoría
Nº de necesidades de información detectadas/ Nº categorías laborales de la empresa.
418 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Diseño de Objetivos Informativos
Nº de objetivos informativos diseñados. Elegir entre los elementos siguientes:
Definición de Objetivos Marcados
Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas preventivas generales de la empresa, Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas de prevención del puesto, Mejorar el conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar el conocimiento de los primeros auxilios. Nº de instrucciones
Diseño de Instrucciones
preventivas escritas distintas
Preventivas Planificado
planificadas.
Sesiones Informativas
Nº de sesiones informativas
Planificadas
planificadas.
Diseño de Herramientas de Evaluación
Nº de herramientas de evaluación diseñadas o previstas.
419 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
• Indicadores de medida de la “Variable de evaluación
informativa
de
la
información
desarrollada”: Se dirigen a realizar evaluación de la información realizada, analizando todo el proceso, así como el avance en el logro de los objetivos planteados. Se pueden establecer los siguientes:
% Cumplimiento de las Sesiones Informativas: Valora el cumplimiento de la planificación preventiva, en cuanto a la realización de las sesiones informativas previstas.
Tasa de Información Preventiva: Valora las horas de información recibida por los trabajadores de media, estableciendo como criterio temporal un año.
Horas Dedicadas a la Información Preventiva: Valora
las
horas
de
información
recibida
por
los
trabajadores en total, durante un año.
Horas de Información Preventiva por Trabajador: Valora las horas de información recibidas por los trabajadores en total.
Horas de Información Preventiva por Categoría: Valora
las
horas
de
información
recibida
por
los
empleados en total, por número de categorías laborales (Directivo,
Mando
intermedio,
Técnico,
cualificado, Trabajador no cualificado).
420 de 438
Trabajador
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Trabajadores
Informados
según
la
Categoría
Laboral: Valora el número de trabajadores informados, atendiendo a su categoría laboral.
Ratio Trabajadores Informados en Prevención: Cuantifica los trabajadores informados en la empresa, de media atendiendo a la Planificación Preventiva.
Número de Instrucciones Preventivas Creadas en Total:
Cuantifica
el
número
de
nuevas
instrucciones escritas desarrolladas en un año. En este
punto,
obligatorio
se
debe
elaborar
recordar
que
instrucciones
resulta
para
las
operaciones o situaciones de riesgos grave.
Número de Instrucciones Preventivas Creadas por Puesto de Trabajo: Cuantifica el número de nuevas instrucciones por puesto de trabajo.
421 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores
Fórmulas (Nº de sesiones informativas
% Cumplimiento de las
planificados /Nº de sesiones
Sesiones Informativas
Informativas Realizadas)*100. (Nº horas de información preventiva media recibida por
Tasa de Información
los trabajadores/ Nº total
Preventiva
horas anuales de trabajo)/1000. Nº horas totales de información preventiva
Horas Dedicadas a la
facilitada por la empresa (en
Información Preventiva
jornada laboral y fuera de jornada laboral). Nº horas totales de información facilitada por la
Horas de Información Preventiva por Trabajador
empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ Nº total de trabajadores
422 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Nº Horas Totales de información preventiva Horas de Información
facilitada por la empresa (en
Preventiva por Categoría
jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ Nº de categorías laborales. Nº trabajadores informados en
Trabajadores Informados
prevención de cada categoría/
según la Categoría Laboral Nº trabajadores de cada categoría laboral. Ratio Trabajadores
(Nº trabajadores informados /
Informados en Prevención
Nº total de trabajadores)*100.
Número de Instrucciones
Número total de instrucciones
Preventivas Creadas en
preventivas escritas
Total
desarrolladas.
Número de Instrucciones
Número de instrucciones
Preventivas Creadas por
preventivas creadas total /Nº
Puesto de Trabajo
de puestos de trabajo.
423 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
• Indicadores de medida de la “Variable de evaluación sumativa de la información”: Realizan una evaluación sumativa de la información, centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes
en
términos
de
competencias
alcanzadas al finalizar la misma. Para su desarrollo, se sugiere la aplicación de una “encuesta de satisfacción” tras la realización de la sesiones informativas cumplimentada por los trabajadores que la reciban. Con respecto a las instrucciones escritas se podría realizar una encuesta de satisfacción anual. En estos formatos deberán incluirse preguntas que sirven
para
extraer
los
datos
necesarios
para
la
elaboración de los indicadores. En las preguntas a incluir, pueden considerarse las propuestas para el apartado de formación. Los indicadores son los siguientes:
Índice
Satisfacción
Trabajadores Recibida:
con
Evalúa
Global la
la
Media
Información satisfacción
de
los
Preventiva
global
de
los
trabajadores informados.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con la Metodología Utilizada: Evalúa la satisfacción de los
424 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información trabajadores informados con la metodología utilizada en las sesiones.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los Objetivos Iniciales: Evalúa la satisfacción de los trabajadores informados en la empresa con los objetivos planteados.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los Resultados Conseguidos: Evalúa la satisfacción de los trabajadores informados con los resultados conseguidos.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los
Contenidos
de
las
Sesiones
Informativas:
Evalúa la satisfacción, de los trabajadores informados con los contenidos desarrollados.
Índice
Satisfacción
Global
Media
de
los
Trabajadores con las Instrucciones Preventivas Elaboradas:
Mide
la
satisfacción
global
de
los
trabajadores con las instrucciones escritas elaboradas. Se puede añadir como opción en la encuesta descrita anteriormente.
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente
425 de 438
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
: Indicadores
Formulas
Índice Satisfacción Global Media de los Trabajadores con la Información Preventiva Recibida
Suma índices satisfacción global de la información recibida / Nº de sesiones informativas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con la Metodología Utilizada
Suma de índices de satisfacción con la metodología utilizada en las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los Objetivos Iniciales
Suma de índices de satisfacción con los objetivos iniciales de las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los Resultados Conseguidos
Suma de índices de satisfacción con los resultados conseguidos en las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los Contenidos de las Sesiones Informativas
Suma de índices satisfacción con los contenidos sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Índice Satisfacción Global Media de los Trabajadores con las Instrucciones Preventivas Elaboradas
Suma de índices satisfacción global con las instrucciones preventivas elaboradas / Nº de instrucciones elaboradas.
• Indicadores de medida de la “Variable de evaluación de la transferencia de la información”: Determinan
el
grado
en
que
los
trabajadores
transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con las sesiones informativas o las instrucciones escritas. Con respecto al número de trabajadores informados se considerará los trabajadores que hayan participado en sesiones
informativas
y
los
que
hayan
recibido
instrucciones escritas. Para la elaboración de estos indicadores deberá tenerse en cuenta la Evaluación de la Formación comentada anteriormente. Los indicadores son los siguientes:
% Mejora
Conocimientos Preventivos:
mejora
los
de
conocimientos
de
los
Mide
la
trabajadores
informados.
% Mejora Habilidades Preventivas: Mide la mejora de las habilidades de los trabajadores informados.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
% Mejora Actitudes Preventivas: Mide la mejora de las actitudes de los trabajadores informados.
% Mejora Competencias Organizativas: Mide la mejora de las competencias clave de los trabajadores informados.
% Utilidad de la Información Preventiva: Mide la aplicación de la información recibida, tras su realización.
% Utilidad de la Información Preventiva Diferida: Mide la aplicación de la información recibida, tras seis meses.
Índice Medio de Aplicación de la Información en el Perfil Desempeñado: Mide la aplicación, por parte de los trabajadores de la información recibida en el desempeño
de
las
funciones
o
tareas
habituales,
atendiendo a su nivel jerárquico o categoría profesional.
% Aplicabilidad de la Información al Puesto: Mide la aplicación, por parte de los trabajadores de la información recibida en el desempeño de las funciones o tareas habituales.
Plazo de Aplicación de la Información: Mide el tiempo de trasferencia del aprendizaje, por parte de los trabajadores de la información recibida en el desempeño de las funciones o tareas habituales.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores
Formulas
% Mejora Conocimientos Preventivos
(Nº trabajadores que han actualizado sus conocimientos preventivos/ Nº de trabajadores informados)*100.
% Mejora Habilidades Preventivas
(Nº trabajadores que han mejorado en sus habilidades preventivas / Nº de trabajadores informados)*100.
% Mejora Actitudes Preventivas
(Nº trabajadores que han desarrollado sus actitudes preventivas/ Nº de trabajadores informados)*100.
% Mejora Competencias Organizativas
(Nº trabajadores que han mejorado en cada competencia/ Nº de trabajadores total al que aplica cada competencia)*100.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
% Utilidad de la Información Preventiva
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo tras la sesión informativa o la entrega de instrucciones/ Nº total trabajadores informados)*100.
% Utilidad de la Información Preventiva Diferida
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo al cabo de 6 meses de realizada la sesión informativa o recibida la instrucción/ Nº total trabajadores informados)*100.
Índice Medio de Aplicación de la Información en el Perfil Desempeñado
(Nº trabajadores de cada nivel o categoría profesional que aplican algún contenido aprendido nuevo / Nº trabajadores de cada nivel jerárquico o categoría profesional)*100.
% Aplicabilidad de la Información al Puesto
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo/ Nº de trabajadores informados)*100
Plazo de Aplicación de la Información
Sumatorio del Nº días que se tarda en aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo tras recibir la sesión informativa o la instrucción escrita.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
• Indicadores de medida de la “Variable de evaluación económica de la información preventiva”: Determinan las repercusiones de la información en la
organización
monetarios;
en
para
términos descubrir
de su
beneficios
o
rentabilidad
económica. Los costes asociados a la actividad preventiva es uno de los puntos fuertes de la Planificación Preventiva; por ende el control de estos costes en la información resulta de sumo interés.
Costes Directos de la Información Preventiva: Evalúa los gastos en los que se incurre derivados del proceso informativo que incluyen: •
La retribución de los formadores, internos y externos.
•
Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales consumibles.
•
El desarrollo de las instrucciones y su distribución.
•
Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortización de las aulas, talleres y demás superficies utilizadas en el desarrollo de las sesiones informativas.
Costes Indirectos de la Información Preventiva: Evalúa los gastos indirectos de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la información, y otros costes asociados a la gestión de la actividad informativa.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Ratio Coste-Beneficio: Evalúa los beneficios netos derivados de la información de los trabajadores.
Incremento de Utilidad: Evalúa la utilidad de la información preventiva atendiendo al rendimiento de los trabajadores informados, frente a los no informados..
.Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente:
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
Indicadores
Formulas
Costes Directos de la Información Preventiva
Retribución de los formadores + amortización de equipo +Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales consumibles + desarrollo y distribución de instrucciones.
Costes Indirectos de la Información Preventiva
Costes de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la información +Costes de luz, agua, calefacción, mensajería, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestión de la actividad informativa.
Ratio Coste-Beneficio
Beneficios de informaciónAmortizaciones-Impuestos. T*N*dr*Sdy-N*C, siendo: Incremento U=Valor en unidades monetarias de la información,
Incremento de Utilidad
T=duración en años del efecto de la información preventiva sobre el rendimiento del trabajador, dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre el promedio de trabajadores informados preventivamente y el promedio de no informados en unidades de desviación
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
estándar, Sdy= desviación estándar del rendimiento del trabajo del grupo sin informar en unidades monetarias, c= coste de la información por trabajador. Gasto Medio de Información Preventiva por Trabajador
Coste información preventiva/ Nº total de trabajadores.
Al igual, que en el caso de la formación, la información puede utilizar los mismos indicadores indirectos para su control
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Herramienta metodolรณgica para la gestiรณn de la informaciรณn y la formaciรณn a los trabajadores de las PYMES en Prevenciรณn de Riesgos Laborales
CON LA FINANCIACION DE:
IT-0168/2010