Admi web nov 2012

BELGIQUE - BELGIË

P.P. - P.B. B386

NOVEMBRE 2012

68e année - n°10 - novembre 2012 (mensuel) dépôt CHARLEROI X | P402047 | retour : CGSP place Fontainas, 9/11 1000 Bruxelles

Admi ALR - PARA - BRU

Cheminots Les raisons de la colère

DOSSIER P. 3

ÉDITO

Des élections et puis après ?

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ANALYSE

L’interruption de carrière réformée

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Admi

A voté !

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ITO D É

Le syndicalisme dans sa dimension internationale La chaire syndicale FGTB de l’ULB organise avec d’autres centres de recherche deux journées de réflexion autour du « syndicalisme dans sa dimension internationale », les 23 et 24 novembre 2012 à l’Institut de Sociologie de l’ULB (salle Duprée l, avenue Jeanne, 44 - 1050 Bruxelles).

La première journée sera consacrée aux « articulations du syndicalisme : national, régional, mondial ». Ou « Comment le syndicalisme international est utile au mouvement syndical national ? Quelles sont les difficultés d’articulations ? » La deuxième journée sera centrée sur la « Diversité des stratégies de lutte pour l’action internationale » avec présentation de cas concrets comme notamment ArcelorMittal, la négociation d’accords cadres internationaux ou le rôle des comités d’entreprise européens. De nombreux intervenants de haut niveau, chercheurs et professeurs, de différents centres ou universités belges (ULB, UCL, CRISP, Éconosphères) comme européennes ou internationales (Paris I, Paris III, Rennes II, Québec, Labour Global Institute, IRES…), viendront ponctuer cette journée.

Les frais de participation s’élèvent à 30 euros pour les deux journées (étudiant : 5 euros). Cela comprend les pauses café. Les repas ne sont, en revanche, pas compris. Le règlement peut s’effectuer sur place ou par virement : (Iban : BE21000338617603, BIC : BPOTBE81).

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Des élections et puis après ?

Les dernières élections communales et provinciales sont passées, les accords sont noués sur le plan local presque partout (au moment où nous rédigeons ces lignes). Les enseignements sont nombreux. Bien sûr, la portée locale de ces votes implique une certaine prudence mais il est quelques lignes de forces indéniables.

Sur le plan fédéral, la Flandre a majoritairement voté nationaliste et encore plus à droite que lors des précédentes échéances. Nous savions déjà que plus rien ne serait simple en Belgique, devons-nous déjà conclure que plus rien n’est possible ? Nous allons en avoir très bientôt des éléments d’appréciation, que ce soit lors des débats budgétaires ou des futurs débats institutionnels (loi de financement…). Le sous-financement probable des entités et « l’impérieuse » nécessité d’assainissement des finances publiques ne peuvent que conduire les responsables à une nouvelle remise en cause des services publics et seuls les travailleurs et les usagers du service public peuvent faire obstacle à ces nouvelles attaques sur ce qui est notre patrimoine collectif, vecteur de redistribution de richesses et donc de solidarité.

Sur le plan politique, le parti socialiste a connu des fortunes contrastées.

Dans certains endroits, après avoir connu des sévères revers il y a 6 ans, le PS s’est revigoré dans ces élections. À d’autres, l’érosion a continué. Parfois, des défaites cinglantes sont intervenues. Il est malaisé de vouloir en tirer une leçon globale. Par contre, d’autres dynamiques sont plus marquées. Le plus évident est la montée significative de l’absence ou du vote blanc ou nul. Ainsi, ce phénomène atteint 20,5 % en Wallonie et 21,9 à Bruxelles. Ce qui, pour des élections locales qui sont habituellement moins boycottées que d’autres, est énorme. C’est à coup sûr un comportement de défiance vis-à-vis de la classe politique. En soi, cela mériterait que les responsables politiques prennent la mesure et surtout les raisons de ces politiques.

Autre fait marquant de ces élections, l’émergence ou le renforcement d’une force ou plutôt de forces à la gauche du parti socialiste : le Parti des Travailleurs de Belgique (PTB +), à Liège VEGA (Verts et à Gauche) et en tenant compte qu’une autre force ne s’est pas présentée aux électeurs cette fois, le Mouvement de Gauche. Certains responsables socialistes ont voulu, dès le soir des élections, renvoyer ce phénomène en évoquant la démagogie de certains et le manque d’intelligence politique des autres. Le danger est grand, pour eux, de ne pas entendre ce peuple de gauche qui ne peut accepter les derniers traités européens comme le TSCG (Traité sur la Stabilité, la Coordination et la Gouvernance dans l’Union européenne), qui n’en peut plus de voir s’agrandir les inégalités sociales, qui se demande ce que font certains gestionnaires publics quand ils gèrent des intercommunales comme les pires entreprises commerciales. Il est toujours plus important mais aussi plus difficile de tirer les leçons de ses revers que de ses victoires, c’est en tout cas indispensable à moins de deux ans d’échéances électorales essentielles : les régionales et les fédérales.

Et pour nous le combat continue…

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Cheminots Les raisons de la colère

L

e succès de la grève des cheminots du 3 octobre a mis en lumière notre détermination à défendre un modèle de société qui place le service public au cœur des intérêts du citoyen. En se battant pour une SNCB intégrée avec une hiérarchie claire, nos cheminots luttent pour davantage de performance et de sécurité sur le réseau ferroviaire.

En 2005, pour se mettre en conformité avec les directives libérales européennes, la SNCB a été scindée en trois entités distinctes. La SNCB Holding chapeaute désormais Infrabel qui gère le réseau ferré et la SNCB qui s’occupe du trafic. La SNCB Holding est de surcroît la garante des relations sociales et de l’unicité du statut pour les cheminots des trois entités.

Un combat pour le service public Nous étions fortement opposés à cette structure à l’époque. Et le temps nous a donné raison. Aujourd’hui, chacun s’accorde à reconnaître que cette scission n’a rien amélioré du tout. Bien au contraire, tout le monde se plaint, cheminots et navetteurs en premier lieu, du manque de ponctualité, de régularité, de confort, de communication et bien sûr, ainsi que l’a montré le rapport sur l’accident de Buizingen, de sécurité. La concurrence interne qui s’est installée entre les trois entités du groupe SNCB a complètement brouillé les lignes de commande et rendu opaque la coordination entre Infrabel et la SNCB. La compétition a pris le pas sur la coopération avec les dégâts que l’on sait.

Un accord de gouvernement Ces problèmes ont été pris à bras-le-corps par le nouveau gouvernement. Comment ? Hélas en favorisant encore davantage la libéralisation ! Il préconise en effet la création d’une structure « bicéphale », un modèle à deux entités distinctes où Infrabel et la SNCB reprennent les actifs (et les passifs !) de la Holding. Infrabel sera l’entité la plus importante, notamment grâce au transfert de la quasitotalité des actifs. Quant au statut des

cheminots, il serait sous la tutelle d’une commission paritaire commune… Pas besoin de longues études pour se rendre compte que cette structure amplifiera encore la compétition entre les deux entités et que les problèmes évoqués ne manqueront pas de resurgir, en pire ! Il en résulterait une perspective infinie de filialisations et une externalisation amplifiée des activités actuellement exercées par les cheminots statutaires. C’est exactement ce qui s’est passé en Angleterre avec la litanie de catastrophes qui a ensanglanté le rail britannique. À ces objections, le ministre Magnette répondait que c’est une obligation européenne. Il n’en est rien ! La législation européenne n’impose pas la séparation physique du gestionnaire d’infrastructure et l’exploitation mais seulement leur autonomie comptable.

Une snCB unique et intégrée ! À aucun moment, le ministre n’a pris en compte l’idée défendue par la CGSP d’un modèle ferroviaire intégré, c’est-à-dire une structure simple dans laquelle le gestionnaire de l’infrastructure et le transporteur sont réunis.

Pour la CGSP, les choses sont claires. Dans le système actuel, l’existence de la Holding ne pose pas de problème mais la scission franche entre Infrabel et la SNCB altère la qualité du service public et par voie de conséquence est préjudiciable aux prestations rendues aux usagers. Nous devons évoluer vers une structure où la responsabilité stratégique repose dans les

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mains d’un seul dirigeant.

L’obstination du ministre à n’envisager que son modèle a conduit à la grève nationale en front commun du 3 octobre.

La snCB ne sera pas la sabena !

La grève n’a pas été motivée uniquement par l’absence de garanties et de solutions aux problèmes opérationnels soulevés par le modèle bicéphale du gouvernement.

En effet, avant notre action, nous n’avions pas l’assurance que le statut actuel des cheminots prévaudrait encore à l’avenir pour les futurs embauchés et pour l’ensemble des entités. Nous le savons, la concurrence exacerbée et le coût du marché mènent au dumping social et nous ne voulons pas voir des conditions de travail et de rémunération différentes d’une société du groupe à l’autre.

Mais nos craintes ne sont pas apaisées.

Le ministre est moins loquace à ce sujet mais sa proposition est conditionnée à la reprise de la dette historique de

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la SNCB par l’État avec l’autorisation de la Commission européenne dans le cadre des aides d’État. Vu l’austérité de l’un et le libéralisme de l’autre, c’est l’ensemble de la proposition qui est caduque.

En effet, en cas de disparition du Holding – qui gère aujourd’hui la charge de la dette – celle-ci ne pourra être transférée vers Infrabel pour les parties qui relèvent de l’opérateur. Une large part incomberait donc à la SNCB déjà largement dans le rouge !

Cette dette risque donc, ni plus ni moins, d’écraser la SNCB et de provoquer sa faillite, répliquant le scénario catastrophe qui a mené au désastre de la Sabena.

Quelle structure pour la snCB ?

La scission des activités infrastructures et opérateur n’a qu’un seul mérite : rencontrer les fantasmes des plus libéraux de la Commission européenne. Le passage proposé de 3 entités à 2 et demi crée une société bâtarde qui ne serait reconnue, ni respectée par personne. Les usagers ont droit à un service de qualité qui allie à la fois sécurité, ponctualité, confort, fréquence… Les cheminots veulent fournir ce service collectivement et solidairement, ce qui implique, au minimum un statut identique pour tous aujourd’hui et demain.

Ainsi, la qualité du service dans toutes ses composantes est indissociable de

Modèle proposé par la CGsP Modèle proposé par la CGSP-ACÖD

CPN (Commission paritaire nationale)

1 Administrateur délégué 1 Conseil d’administration 1 Statut Direction générale Infrabel

Direction générale Human Resources

RÉGULATEUR

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SNCB

l’unité de commandement et de responsabilité. La garantie de statut unique pour tous les cheminots suppose que la gestion du personnel et le lieu de la concertation sociale se situent au sein d’une structure forte, en aucun cas dans un ersatz de secrétariat social dont les dirigeants – qui devraient être les garants de l’unicité du statut – seraient écartés des discussions sociales.

Une seule société, un seul statut !

Le secteur Cheminots de la CGSP est convaincu que le modèle à deux sociétés distinctes que propose le ministre Magnette affaiblit considérablement la SNCB et risque de provoquer sa disparition. Il conduira, dans la perspective de la libéralisation complète du trafic des voyageurs, à l’émergence d’une série d’opérateurs gravitant autour du gestionnaire de l’infrastructure en vue principalement de venir picorer les bons morceaux, ainsi que nous l’avons vu dans la branche marchandises.

Ensemble, avec les navetteurs, la CGSP demande une structure intégrée, à savoir une seule société, un seul statut et les fonctions essentielles d’Infrabel (répartition des sillons, perception des redevances et délivrance des licences) assurées par un organisme indépendant. Rappelons que cette structure est conforme aux directives européennes.

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L’interruption de carrière réformée Depuis le 1er décembre et malgré nos réticences, le gouvernement a entrepris, en parallèle avec la réforme des pensions du secteur public, de réformer le dispositif des interruptions de carrière que peuvent prendre agents statutaires comme contractuels. De récents arrêtés précisent ces changements. Détails…

S

ans surprise, le nouveau dispositif des interruptions de carrière (IC) se calque sur celui des crédit-temps en vigueur dans le privé et est rendu, bien évidemment, plus restrictif que l’ancien … mais aussi plus compliqué !

Les nouvelles règles réduisent le nombre d’années d’IC que l’on peut prendre et repoussent l’âge minimum à partir duquel les travailleurs du secteur public peuvent prétendre à un emploi d’atterrissage. En effet, à partir du 1 er septembre 2012, les allocations d’IC de fin de carrière ne seront plus octroyées qu’à partir de 55 ans, sauf exception.

Mieux vaut dès lors faire le point sur les possibilités en vigueur afin d’éviter tout « gaspillage inutile ».

Attention !

L’interruption de carrière obéit à certaines règles particulières dans la plupart des secteurs et métiers (enseignement, cheminots…) que ce soit en termes de conditions d’entrée dans le dispositif ou de durée. Renseignez-vous auprès de votre secteur.

L’interruption de carrière « ordinaire » L'interruption de carrrière ordinaire offre aux fonctionnaires la possibilité de suspendre complètement ou partiellement leurs prestations de travail, tout en bénéficiant d’une allocation de l’ONEM. L’allocation octroyée varie en fonction du type d’interruption de carrière (complète ou partielle), de l’âge du travailleur, du régime de travail interrompu et du nombre d’enfants et de leur âge.

En principe, pour la plupart des fonctionnaires, l’interruption de carrrière est un droit. Toutefois certaines catégories de membre du personnel peuvent être exclues.

1. IC complète et réduction des prestations (régime général) Quelle durée ?

La durée minimum de chaque période d’IC est de 3 mois, le maximum 12 mois. La durée maximale à ne pas dépasser au cours d’une carrière, est de 60 mois en interruption complète et 60 mois en interruption partielle, au lieu des 72 mois de l’ancienne réglementation, les deux modes d’interruption étant cumulables au cours d’une même carrière professionnelle.

Quelles allocations ?

Le montant de l’allocation octroyée est forfaitaire et ne varie donc pas en fonction de la rémunération.

Une majoration est possible avec au moins deux enfants à charge dont un de moins de trois ans.

Allocations « régime général »* indexées au taux en vigueur depuis le 1/02/2012 Allocation de base

Montant brut Montant net Montant brut Montant net Montant brut Montant net Montant brut Montant net

Montant brut Montant net

Allocation majorée 3e enfant

IC Complète 432,24 € 469,82 € 388,46 € 422,23 € e IC de 1/5 temps 78,92 € 86,45 € 93,95 € 65,39 € 71,63 € 77,84 € IC de 1/4 temps 98,68 € 108,07 € 117,46 € 81,76 € 89,54 € 97,32 € IC de 1/3 temps 131,55 € 144,08 € 156,62 € 108,99 € 119,38 € 129,76 € IC à 1/2 temps Trav.

Trav.

Trav.

Trav.

Trav.

Trav.

Non isolé Isolé** Non isolé Isolé** Non isolé Isolé** 197,34 € 197,34 € 216,13 € 216,13 € 234,89 € 234,89 € 138,14 € 163,50 € 151,30 € 179,07 € 164,43 € 194,61 € 394,69 € 354,71 €

*Ces montants sont ceux d’application pendant les 12 premiers mois de réduction des prestations. Par la suite, ils sont réduits de 5 %. **Le travailleur isolé est celui habitant seul ou cohabitant uniquement avec un ou des enfant(s) à sa charge, au sens de la réglementation fiscale.

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Allocation majorée 2e enfant

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Quelles sont les dispositions transitoires ?

Les personnes dont l’interruption de carrière a pris cours au plus tard le 2/04/2012 restent soumises à l’ancienne réglementation (c’est-à-dire une durée maximum de 72 mois) à condition que leur demande soit parvenue à l’employeur avant le 28/11/2011 et ait été transmise à l’ONEM au plus tard le 1/03/2012.

2. La réduction des prestations dans le « régime fin de carrière » Ce régime permet aux fonctionnaires d’interrompre leur carrière à temps partiel (1/5 temps, ¼ temps, 1/3 temps ou ½ temps) jusqu’à la pension. Ces périodes ne sont pas imputées dans le maximum des 60 mois de l’interruption de temps de

- avoir une carrière professionnelle (dans les régimes des secteurs privé et public) de 28 ans minimum, mais uniquement pour les interruptions de carrière d’1/5e temps.

carrière à temps partiel en régime général.

Attention, ce régime n’est pas systématiquement applicable aux fonctionnaires de toutes les administrations.

Quelles conditions ?

Depuis le 1/09/2012, l’âge d’accès à ce type d’interruption de carrière est passé de 50 à 55 ans.

L’âge minimum de 50 ans reste toutefois possible, moyennant l’une ou l’autre des conditions suivantes : - avoir effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans au cours des 10 années précédant la demande ou pendant 7 ans durant les 15 années précédentes. Par métier lourd il faut entendre : le travail en équipes successives, le travail en services interrompus et le travail avec prestations de nuit ;

Quelles sont les dispositions transitoires ?

L’ancienne réglementation reste applicable : - à toutes les premières demandes ou demandes de prolongation d’allocation d’interruption de carrière qui ont été reçues à l’ONEM avant le 1/09/2012 et transmises à l’employeur avant le 16/03/2012 ; - au membre du personnel âgé de 50 ans au moins et qui bénéficiait déjà d’allocation d’interruption de carrière avant le 01/09/2012 dans le cadre du système « fin de carrière ».

Allocations « régime fin de carrière »* indexées au taux en vigueur depuis le 1/02/2012 Allocation de base

Allocation majorée 2e enfant

Allocation majorée 3e enfant

IC de 1/5e temps Montant brut

157,87 €

165,40 €

172,90 €

Montant net

130,80 €

137,04 €

143,25 €

IC de 1/4 temps Montant brut

197,34 €

206,74 €

216,13 €

Montant net

163,50 €

171,29 €

179,07 €

IC de 1/3 temps Montant brut

263,08 €

275,65 €

288,16 €

Montant net

217,97 €

228,38 €

238,75 €

IC à 1/2 temps Trav.

Non isolé

Trav.

Isolé**

Trav.

Non isolé

Trav.

Isolé**

Trav. Non Trav. Isolé** isolé

Montant brut

394,69 €

394,69 € 413,45 € 413,45 € 432,24 €

432,24 €

Montant net

256,55 €

327,01 € 268,75 € 342,55 € 280,96 €

358,12 €

* Ces montants sont ceux d’application pendant les 12 premiers mois de réduction des prestations. Par la suite, ils sont réduits de 5 %. ** Le travailleur isolé est celui habitant seul ou cohabitant uniquement avec un ou des enfant(s) à sa charge, au sens de la réglementation fiscale.

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Les interruptions de carrière « thématiques » - le congé pour soins palliatifs ; - le congé parental ; - l’assistance ou les soins à un membre malade du ménage ou de la famille.

À côté de l’interruption de carrière « ordinaire », il existe une forme d’interruption de carrière « thématique » accordée pour des circonstances de vie particulières :

Ces types d’interruption de carrière spécifiques ne sont pas comptabilisés dans le compteur des 60 mois même si l’agent bénéficie également d’une allocation d’interruption.

Quid de l’assimilation pour le calcul de la pension ?

Les périodes d’interruption de carrière ne sont pas toutes prises en compte de la même manière pour le calcul de la pension.

L’admissibilité diverge en fonction du motif (règles générales, IC après 50 ans ou IC thématique) et du type d’interruption de carrière (complète ou partielle) : Règle générale Les IC complètes ou partielles (à ½, ⅓ ou ¼ temps) sont admissibles gratuitement 12 mois Les IC partielles à 1/5 temps sont admissibles gratuitement 60 mois

+ IC supplémentaire à partir de 50 ans Les IC complètes ne sont pas admissibles L’IC à ½ temps est admissible maximum 84 mois (*) L’IC à ⅓ temps est admissible maximum 96 mois (*) L’IC à ¼ temps est admissible maximum 106 mois (*) (*) 12 mois sont admissibles gratuitement et les autres mois sont admissibles par validation nota bene • 24 mois supplémentaires sont admissibles gratuitement si enfant de moins de 6 ans.

• Les interruptions de carrière « thématiques » sont admissibles gratuitement.

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IRB

Interrégionale de Bruxelles Relever le défi des métiers de la ville et de la Fonction publique Développer les métiers de la ville et, par là, œuvrer à la création d’emplois locaux de qualité dans la Fonction publique de la Région de Bruxelles-Capitale, telle est la finalité des centres de référence professionnelle qui, en mettant autour de la table représentants des travailleurs, des employeurs et acteurs institutionnels dans les domaines de l’emploi et de la formation, veulent faire se rencontrer l’offre et la demande pour ces nouveaux métiers urbains.

Avec un taux de chômage1 moyen de 20,6 % qui touche principalement une population d’âge moyen (67,5 % des 25 à 49 ans) et les jeunes (13,6 % de moins de 25 ans), la région de Bruxelles-Capitale connaît une situation paradoxale sur le plan de l’emploi. Alors que des besoins croissants pour des emplois dans la sphère publique et typiquement urbains se font jour, de nombreux travailleurs bruxellois sont sans emploi. D’où l’idée, dans un contexte de développement local, de réunir les parties prenantes des politiques d’emploi pour favoriser l’accès des Bruxellois à ces nouveaux métiers de la ville.

Centres de référence Ils peuvent être créés dans divers domaines d’activités : construction, horeca, logistique, nouvelles technologies de l’information et de la communication, par exemple. Ils réunissent les acteurs importants de ces secteurs pour mettre en œuvre des politiques d’emploi ciblées et réaliser l’adéquation entre l’offre et la demande.

Pour atteindre leurs objectifs, les centres de référence professionnelle concentrent leurs efforts sur l’étude de la situation au niveau local et sur les formations complémentaires susceptibles d’accroître le niveau de compétence professionnelle des travailleurs en fonction des besoins du secteur concerné. En travaillant en réseau, les CDR peuvent s’échanger des informations et de bonnes pratiques en raison de l’évolution locale du marché de l’emploi.

La représentation des travailleurs est assurée par les organisations syndicales et la FGTB interprofessionnelle y est représentée par sa centrale qui correspond au secteur d’activité du CDR (Centrale générale pour la construction, Horval pour l’horeca, CGSP pour les services publics, etc.).

Des emplois qui comportent souvent une dimension locale ou de proximité qui les destinerait en toute logique à des Bruxellois. Il y a là une opportunité majeure de création d’emplois et de résorption du chômage dans notre région avec pour effet une amélioration de la qualité de vie de la population. emplois de services publics Ces emplois sont du ressort du service public de par la nature de l’employeur ou par leur caractère lié à l’intérêt général. La CGSP Bruxelles joue donc un rôle majeur dans le centre de compétence professionnelle des métiers de la ville et de la Fonction publique aux côtés du ministre régional de l’emploi, des représentants des employeurs, d’Actiris (Office régional bruxellois de l’emploi), de Bruxelles Formation, du VDAB-RDB (Service public de Flandre pour l’emploi en Région bruxelloise).

Ce nouveau centre de référence dont les statuts viennent d’être déposés sera financé par la Région ainsi que par les partenaires publics et éventuellement privés.

Avant de réaliser ses premières interventions, il lui faudra d’abord dresser le tableau de la situation dans notre région, identifier les besoins, développer une stratégie et concevoir son plan d’actions.

C’est un outil de développement prometteur auquel la CGSP Bruxelles participe avec à l’esprit l’intérêt des affiliés et de notre région.

Métiers de la ville Dans une grande ville comme Bruxelles, il existe un besoin considérable pour des emplois urbains et les « nouveaux métiers de la ville » (liés à l’administration communale ; aux services de police ; aux acteurs de la cohésion sociale ; à l’aide à la jeunesse ; à l’aménagement urbain…) y prennent sans cesse plus de place.

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Jean-Pierre Knaepenbergh Secrétaire général de l’IRB 1. Source : Actiris, mars 2012

www.cgsp-acod-bru.be

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enTReTIen

Mal au travail, mal à la maison Le docteur Patrick mesters rencontre au quotidien les victimes de stress au travail et de burn-out, d’épuisement professionnel. Il en a fait sa spécialité, au sein du centre Psy-Pluriel à Uccle, où il tient la consultation « Souffrance et travail ». Il évoque la nécessité d’un management durable et humain au sein des entreprises, et d’une réflexion globale sur les valeurs de notre société.

Qu’est-ce qui décide les patients à passer par votre consultation ?

Ils viennent de plusieurs canaux différents. Le médecin généraliste, tout d’abord, qui les conseille. Le bouche à oreille également peut convaincre les gens de nous contacter, ou encore le site Internet. Mais nous avons aussi des entreprises, des DRH, qui nous envoient certains de leurs travailleurs car ils détectent un souci.

Comment soigne-t-on le stress professionnel ?

Il y a tout d’abord une phase de diagnostic. Il faut savoir qu’il existe des burn-out avec ou sans dépression, avec ou sans troubles du sommeil. Il est nécessaire de trouver les sources de l’épuisement professionnel, et parfois orienter vers un médecin spécialisé.

Au niveau du traitement, le patient est accompagné par un psychologue spécialisé dans le stress professionnel, et il travaille sur la psychologie comportementale. C’est-à-dire qu’il travaille sur le « comment ». « Comment, avec mes croyances personnelles, puis-je gérer telle ou telle situation ? » Chacun a des croyances, comme « je dois être parfait », « je ne peux pas dire non ». Elles sont nécessaires, mais doivent parfois être revues. La personne qui estime que tout doit être parfait – imaginons qu’elle ait un poste de management – s’épuise personnellement mais épuise également les personnes avec qui elle travaille. Il faut revoir ces croyances, apprendre à dire « non », savoir gérer la peur, prendre de la distance notamment par rapport au regard des autres.

Parallèlement, il y a le repos, qui sert à empêcher la bouilloire d’exploser. Car les gens qui viennent nous voir nous confient ne plus se reconnaître. Il est

nécessaire de reprendre le contact avec soi-même et avec le sens du travail. Il faut reprendre le rythme, remettre du tempo. Pour se remettre d’un burn-out, il faut de l’humilité, du courage, et de la bienveillance. Envers soi et les autres.

Il faut du temps pour l’accepter. Trois jours de repos ou une simple discussion avec le chef, ce n’est pas assez. Le burn-out n’est pas un signe de faiblesse ou d’incompétence. Ce n’est pas un moyen de tirer sur la carotte. On parle de 19 000 personnes en burn-out dans notre pays, mais c’est sans compter ceux qui n’en parlent pas, ou qui sont dans le déni. Dans ce cas, c’est l’entourage qui s’en rend compte.

Quelles peuvent être les causes d’un burn-out ?

Outre la personnalité et les croyances du travailleur, évoquées par ailleurs, il y a l’organisation du travail qui est en cause : la charge de travail, une mauvaise gestion du temps ou des délais, une absence de profil clair de la fonction, qui rend la personne corvéable à merci, l’absence de reconnaissance ou de respect, ou encore la disparition du « sens » du travail. La personne se demande tout simplement à quoi sert ce qu’elle fait. Parlons également de la disparition des valeurs de l’entreprise : quand ce qui figure sur papier ne correspond pas à ce qui s’y passe vraiment, ou encore l’absence de solidarité entre les travailleurs. C’est ce qui arrive quand on met les gens en compétition pour obtenir un bonus par exemple.

Tout cela peut amener au burn-out. Et à des troubles de la santé qui peuvent être dévastateurs, car le stress chronique a des conséquences biologiques, peut causer une baisse de la défense immunitaire, voire des problèmes cardiaques,

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des cancers… Ce que les entreprises doivent comprendre, c’est qu’elles ont tout intérêt, même financièrement, à investir dans un manager durable, dans l’humain. L’entreprise qui ferme les yeux sur les problèmes de stress perd de l’argent et de la crédibilité.

Les travailleurs doivent s’absenter, les jeunes partent très vite, on y trouve une mauvaise ambiance, qui se répercute sur la clientèle, tout cela est très négatif.

Heureusement, on voit bon nombre d’entreprises qui osent enfin en parler, qui mènent des plans de prévention et d’accompagnement, qui se mettent autour de la table avec les délégués syndicaux. Et dans ce cas, il est possible de trouver un terrain d’entente, autour du respect de l’humain.

Comment s’en sortir si l’entreprise n’est pas dans ce cas de figure, et ne prend pas en compte les problèmes de son personnel ?

On ne conseille pas aux gens de démissionner, mais on leur enseigne les mécanismes de défense, on leur apprend à détecter les pièges, les personnalités toxiques, et à s’en protéger.

Le burn-out est-il le fruit de la société actuelle ?

Dans le passé, on laissait les soucis au travail. Aujourd’hui ça a changé. On met une pression supplémentaire sur le travailleur, qui doit être joignable tout le temps. Le burn-out, c’est effectivement un défi de société. Une opportunité pour tout le monde – travailleurs, syndicats, médecins, employeurs – de se pencher sur les valeurs que l’on veut transmettre, en tenant compte de l’humain et du contexte économique.

(Article paru dans Syndicats, FGTB n° 15, septembre 2012)

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Moins d’accidents du travail en 2011 Baisse des accidents de travail dans le secteur privé ! Une bonne nouvelle que rapporte le Fonds des Accidents du Travail (FAT) dans son rapport annuel. Ceci concerne quasiment tous les secteurs, sauf celui de la construction et celui des activités lié à l’emploi (ex : secteur de l’intérim).

De moins en moins d’accidents Depuis le début de la crise, on assiste à une diminution du nombre d’accidents du travail. Si en 2009 et 2010, cette baisse était logiquement liée à la baisse du taux d’emploi, on ne peut plus tirer cette conclusion aujourd’hui vu la légère hausse de l’emploi en 2011.

En 2011, il y a eu au total 170 203 accidents du travail, dont 147 854 sur le lieu du travail et 22 349 sur le chemin du travail, ce qui constitue une baisse de plus de 2 % des accidents du travail par rapport à 2010.

Cette diminution est assez générale à l’exception de deux secteurs : la construction de bâtiments avec +6,5 % d’accidents pour +7,4 % d’heures prestées, et le secteur des activités liées à l’emploi avec +5,1 % des accidents pour +8,3 % d’heures prestées.

Notons que le nombre d’accidents sur le chemin du travail a considérablement diminué en 2011, notamment en raison

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d’une météo plus clémente (moins de neige) que durant l’hiver 2010. statu quo pour les accidents mortels 82 accidents mortels se sont produits sur le lieu de l’exécution du travail en 2011, soit le même nombre d’accidents que l’année précédente. Six grands secteurs totalisent la moitié des accidents mortels survenus entre 2008 et 2011. Un quart des accidents mortels de l’ensemble du secteur privé sont des accidents de circulation, 36 % surviennent au siège de l’entreprise, tandis que les autres accidents mortels se produisent le plus souvent sur les chantiers.

Quelques chiffres Les ouvriers sont davantage victimes d’accidents (95 253 - 64,4 % - 63 décès) que les employés administratifs (25 915 - 17,5 % - 8 décès) et les intérimaires (10 368 - 7,0 % - 5 décès).

34,3 % des accidents du travail et 59,8 % des accidents mortels se produisent dans les entreprises occupant en moyenne moins de 50 travailleurs.

Presque la moitié des accidents du travail entraînant une incapacité permanente (46,4 %) se produisent également dans les PME. De manière générale, les conditions de travail y restent très mauvaises et se détériorent même au lieu de s’améliorer. Notre revendication de la présence de conseils en prévention et protection au travail au sein des TME reste plus que jamais nécessaire.

La moitié des accidents dans le secteur des transports terrestres sont des accidents de circulation.

63 % des accidents dans la construction d’immeubles et la moitié des

accidents du secteur des travaux de construction spécialisés (travaux d’installations électriques, de plomberie, de finition…) se produisent sur les chantiers.

52 % des accidents mortels dans le secteur de la construction d’immeubles, hormis les accidents de circulation, sont le résultat d’une chute de hauteur.

Quel rôle pour la prévention ?

Par le passé, une hausse ou une baisse de l’emploi se traduisait presque automatiquement par une hausse ou une baisse du nombre d’accidents de travail.

L’amélioration constatée en 2011 est-elle donc due à l’effet positif de la prévention ou y a-t-il d’autres facteurs qui jouent ?

La sécurité au travail accrue a certainement pu jouer un rôle, mais on sait que beaucoup d’accidents ne sont pas déclarés aux assurances. D’ailleurs, cette année, nous constatons une nouvelle fois que le nombre d’accidents du travail sans suites diminue davantage que le nombre d’accidents entraînant une incapacité permanente. Le nombre d’accidents du travail mortels n’a pas baissé non plus, alors que l’effet positif de la prévention devrait conduire à une baisse du nombre d’accidents graves et d’accidents mortels.

Les statistiques reprises dans le rapport du Fonds des accidents du travail concernent les accidents dans le secteur privé et les accidents communiqués par les administrations publiques à la banque de données du FAT par l’intermédiaire de leurs entreprises d’assurances. Ces données n’englobent donc pas l’ensemble du secteur public.  Plus d’infos : http://www.fat.fgov.be/ site_fr/stats_etudes/rapport_stat/documents/rapportannuelstatistique2011.pdf (Article paru dans Syndicats, FGTB n° 15, septembre 2012)

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A voté ! À l’exception de X % qui ont décidé de ne pas exprimer de choix politique, les citoyens en Wallonie ont donc voté pour élire leurs édiles politiques provinciaux et communaux.

Ces élections ont apporté leurs bouleversements de majorité, et en ont conforté d’autres par ailleurs. Comme d’habitude, des revirements de dernières minutes permettent de dénoncer « des trahisons », dans de grands coups de gueules médiatiques et quelques vieux briscards doivent prendre leurs retraites un peu « contraints et forcés ». Vu sous cet angle, quelque peu désabusé, on pourrait y voir une pièce de théâtre un peu médiocre et réchauffée. Et pourtant !

Une foule d’idées se bouscule dans mon esprit de démocrate convaincue pour réhabiliter cet acte citoyen, que nous pouvons exercer en toute quiétude, loin de toutes violences physiques. La démocratie ne change pas la nature humaine, un être humain est capable du pire et du meilleur et la course au pouvoir est inscrite peu ou prou dans nos gènes. Soit cette quête du pouvoir se passe pacifiquement comme nous le vivons actuellement, les déçus, les trahis, rentrent chez eux vivants et pensent à la suite de leur carrière, soit, ils sont emprisonnés, voire assassinés ou encore préparent la révolte, pour obtenir quoi ? Une société démocratique !

Je n’ignore pas que nous sommes loin « du meilleur des mondes », tant de choses vont de guingois, même au sein de notre démocratie, mais actons ensemble que l’extrême droite a quasi disparu du paysage politique wallon et c’est déjà une satisfaction de taille. D’autres commentateurs de la vie politique se sont déjà largement exprimés sur les résultats au nord du pays. En ce qui me concerne, je me pose une seule question : quand nos compatriotes flamands abandonneront-ils le recours à l’homme providentiel, au prometteur de beaux jours, qui a pour seul discours de rendre responsable l’autre (en l’occurrence, nous Wallons) de tous les maux de la terre ? C’est un discours tellement simpliste et facile.

En Wallonie, les élections ont apporté leurs lots de bouleversements, en certains endroits « les patrons » vont donc changer, pour le personnel et la CGSP, nous en prenons acte. Nous serons, comme à chaque fois au lendemain d’élections, attentifs à ce que ces changements de responsables politiques n’entraînent pas de règlements de compte au sein des membres du personnel.

Pour le reste, quelles que soient la majorité en place et les personnalités au pouvoir, nous continuerons à assurer la défense des services publics en général ainsi que les intérêts professionnels du personnel.

Qu’on se le dise.

Liliane Lemauvais Secrétaire générale

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FÉDÉRAL Attention interruption de carrière !

Attention changements importants !

Le système d’interruption de carrière dans la fonction publique vient de subir d’importants changements : Depuis un an, la durée maximale est passée de 72 mois à 60 mois, mais de plus, et ceci depuis le 1er septembre, le système interruption de carrière « fin de

carrière » a lui aussi subi des restrictions négatives puisque, désormais, l’âge minimum des agents souhaitant bénéficier du système passe de 50 à 55 ans.

Un article exhaustif sur l’interruption de carrière est publié dans cette Tribune (Tribune générale). Il explique notamment les mesures transitoires prévues pour les agents bénéficiant déjà du

système et n’atteignant pas l’âge de 55 ans.

Il faut aussi souligner que l’ensemble des agents du secteur public sont concernés par ces nouvelles mesures, donc y compris ceux des pouvoirs locaux et provinciaux. 

RÉGION WALLONNE Table ronde « L’intégration et la réorientation des travailleurs moins valides au sein des pouvoirs locaux… Une démarche gagnante ! » Après une première expérience initiée en février 2011 par le Camarade Pascal Douliez, Responsable du secteur Admi de la division régionale du Hainaut occidental, le secteur Admi Mons Borinage, en collaboration avec l’AWIPH, a tenu, ce 14 septembre 2012 au Lotto Mons Expo, une seconde table ronde sur le thème « L’intégration et la réorientation des travailleurs moins valides au sein des pouvoirs locaux…

Une démarche gagnante ! » En continuité et complémentarité de cette première table ronde, le choix s’est naturellement porté vers une information la plus exhaustive possible. Que ce soient par les possibilités offertes (formations, médicales, financières, législatives…) par les différents organismes, et ce tant pour l’employeur que le travailleur atteint d’un handicap, mais aussi par les

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témoignages de travailleurs moins valides ayant bénéficié soit d’une intégration (offsettiste au sein de l’imprimerie de la Ville de Mons), soit d’une réorientation (aides-soignantes réaffectées en tant qu’aides administratives au sein de l’intercommunale hospitalière universitaire et psychiatrique de Mons Borinage), les différents aspects de cette problématique ont été abordés.

Cette table ronde a réuni plus de 200 participants de différents horizons : - un panel de mandataires locaux, de grades légaux, de responsables de la gestion des ressources humaines, issus des pouvoirs locaux de la région Mons Borinage ; - des travailleurs moins valides ; - des représentants des organismes d’intérêt public de la Région Wallonne (AWIPH, Forem Conseil, Forem Formation…) ; - des représentants de différentes ASBL ; - des représentants de la médecine du travail (SPMT), de la mutualité Solidaris Mons Wallonie picarde, du Centre d’égalité des chances ; - des représentants de centres de formation professionnelle agréés par l’AWIPH ;

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Admi - des délégués syndicaux des sections locales Admi Mons Borinage, mais aussi du Hainaut occidental et du Centre, des représentants du Secrétariat wallon du secteur Admi et de la CGSP Mons Borinage.

Mais pourquoi donc s’intéresser à cette thématique ? Est-ce bien-là le rôle d’une organisation syndicale ?

Nous pensons sincèrement que notre organisation syndicale joue ici pleinement son rôle d’information et d’incitateur au changement de mentalité.

En effet, pour la CGSP-Admi, le handicap n’est pas une fatalité, ne doit pas être une relégation, voire une mort sociale. Il existe toujours des capacités restantes, une richesse qui, une fois trouvée, ne demande qu’à être utilisée.

Quelle place garde l’individu qui, suite à des problèmes de santé, ne parvient plus à assumer son activité professionnelle ?

La plupart des administrations se limite au respect à minima de l’arrêté du Gouvernement wallon, qui depuis 2009 (AGW du 27/05/2009), oblige les provinces, communes et associations de communes à employer (recruter ou maintenir dans l’emploi) des travailleurs handicapés dans une proportion d’un mi-temps par tranche de vingt équivalents temps plein prévus au cadre du personnel (Ne sont pas pris en considération les emplois réservés au personnel enseignant, des services d’incendie, médical et soignant). « Quota » qui s’il n’est pas respecté ne provoque aucune sanction pour l’administration ! À l’inverse, un travailleur qui ne répond plus aux exigences de son poste et d’aucun autre au sein de l’administration, ou qui ne peut plus physiquement l’assumer risque de subir la sanction suivante : - s’il est contractuel, être licencié pour cas de force majeure (sous certaines conditions) ;

- s’il est statutaire, être pensionné prématurément pour inaptitude physique.

De par notre table ronde, nous avons démontré qu’une autre approche est possible, dans le cadre d’une politique réelle et dynamique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en difficulté et/ou handicapées d’une administration. Elle consiste à élaborer et appliquer des procédures pour faciliter le maintien dans l’emploi de ces personnes (qui peut prendre forme dans le cadre d’un accord ou d’une convention avec l’AWIPH).

Cette autre approche ne va pourtant pas de soi et impose de définir de façon suffisamment formalisée et opérationnelle la notion de maintien dans l’emploi.

Maintenir une personne dans son emploi, c’est éviter la rupture du contrat ou du lien statutaire, en trouvant les solutions qui permettent le maintien au poste de travail ou une réorientation compatible avec son handicap.

Tout travailleur peut être maintenu, « redynamisé » sur son poste de travail ou bénéficier d’une réorientation – d’une évolution professionnelle compatible avec le handicap nouveau ou aggravé (maladie, accident…).

Le maintien dans l’emploi s’articule autour de deux dimensions : - préventive, pour détecter, au plus tôt, les risques d’inaptitude au poste de travail ;

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- curative, pour trouver et mettre en place une solution de maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude déclarée ou en voie de l’être.

Selon les résultats de la mesure des écarts entre les exigences liées au poste de travail et les aptitudes de la personne, trois types de situations sont alors possibles : - le retour au poste, avec ou sans aménagement – évolution du poste et/ou de l’organisation du travail ; - une mobilité professionnelle dans l’administration et, le cas échéant, la recherche d’un poste en externe.

Le maintien à l’emploi permet à l’administration : - de conserver, de développer les compétences et ressources internes, - d’éviter la rupture du contrat de travail ou du lien statutaire pour cause d’inaptitude au poste de travail.

L’action de maintien dans l’emploi n’est pas une action anodine, tant pour la personne que pour l’administration.

En effet, cela soulève différents points, d’ordre : Personnel : la personne pour laquelle est mise en œuvre une action de maintien dans l’emploi peut se sentir « singulière », différente des autres.

En effet, son statut de bénéficiaire de cette procédure est mis en avant, et toutes ses difficultés doivent être clairement identifiées ainsi que les

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incidences qui en découlent (sur le plan médical, social, personnel, de la vie quotidienne, etc.), pour ensuite pouvoir les compenser et s’appuyer sur ses compétences et aptitudes. Mais comment la personne vit-elle tout cela ? A-t-elle fait le deuil de ses possibilités ou espoirs perdus ?

A-t-elle accepté ses difficultés ? Estelle prête à s’investir dans une telle démarche ? Faut-il et peut-elle acquérir de nouvelles compétences ? Si non, que doit-on faire ?

Relationnel : les questions qui suivent, déjà évoquées plus haut, indiquent clairement qu’une analyse de la situation de travail et de l’activité des différentes personnes est préalable à toute proposition de changement et d’accompagnement. Qui sont les proches collègues de la personne en situation de handicap ? Avec qui les échanges de travail sont-ils effectués ? Sous quelles formes, avec quels contenus et quelles fréquences ? L’accueil ou la réintégration d’une personne présentant des déficiences ou des incapacités entraînera-t-il des modifications dans l’activité de travail de ses collègues ?

Ces modifications risquent-elles d’être pénalisantes pour elles ? Si les modes habituels d’expression de la communication ne sont pas possibles pour échanger avec cette personne, que faut-il mettre en place pour établir ou restaurer les communications ?

L’assistance physique ou communicationnelle d’un collaborateur ne risquet-elle pas de fragiliser la situation professionnelle de certains de ses collègues, par des modifications cachées de leur activité ou par le sentiment que leurs difficultés, à eux, restent toujours méconnues ?

Organisationnel : une adaptation du poste ou de l’organisation du travail est-elle nécessaire ? Des aménagements au niveau du contenu de la fonction, du lieu de travail, de la communication, du rythme de travail, des horaires, des moyens de transport, etc. doiventils et peuvent-ils être mis en place ? Des

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formations sont-elles à envisager ? Qui doit alors intervenir (en interne, en externe) ? À quel moment ? De quelle façon ? Comment coordonner et évaluer l’action de ces différents acteurs ?

Législatif : faut-il modifier son contrat de travail ? Quels sont ses droits et devoirs (notamment sur un plan professionnel, financier et social) ?

L’administration : quelle politique préconise l’administration vis-à-vis de ces travailleurs ? Est-ce une politique dynamique et clairement soutenue par l’autorité ? Quel(le)s types d’actions, de mesures sont proposés ?

Quels moyens humains, techniques, financiers sont accordés pour mener à bien cette politique ? Et sur combien de temps ?

La recherche de solutions, qui se veulent adaptées à la problématique de chacun, doit émerger, certes en étroite interaction et collaboration avec les divers organismes extérieurs déjà en place, mais de prime abord, par la volonté et les savoir-faire interprofessionnels de l’administration et des intéressés eux-mêmes.

Face aux défis de la sixième réforme de l’État, pour la Wallonie et plus particulièrement pour les pouvoirs locaux il s’agira alors de conserver ou de réactiver la dynamique de travail (lien professionnel, lien social, compétences,

reconnaissance, motivation…) pour (re) construire un projet professionnel viable.

Ce projet doit tenir compte des capacités d’adaptation du travailleur et de la volonté politique – du potentiel d’intégration de l’administration, tout en y associant les partenaires de la santé, du social, de la réorientation, de la formation professionnelle, etc.

Maintenir en emploi nécessite donc de construire, d’animer et d’élargir des réseaux d’acteurs et justifie la mise en œuvre d’importants moyens humains, techniques, voire financiers.

Ceci exige, avant toute action et sur du long terme, de sensibiliser et de former les personnes handicapées elles-mêmes, leurs responsables et les collectifs de travail à ce type d’action de maintien, en vue de changer leurs attitudes profondes et leurs représentations sociales vis-à-vis du handicap, de la différence. La qualité de la communication entre les différents acteurs conditionne à ce titre l’efficience de l’action réalisée. C’est souvent le manque de dialogue, d’écoute, d’analyse ou de coordination qui contrarie la résolution d’une situation de maintien.

En outre, la problématique du maintien dans l’emploi traite la question du handicap à sa source, du fait de : - la compréhension des processus d’exclusion ;

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Le « chantier » est vaste et la CGSPAdmi entend placer cette problématique au centre des débats, tant au niveau local que régional, et ce notamment par :

• la mise en place, au niveau local, de commission d’intégration et de réorientation au sein des pouvoirs locaux, et la mise en réseau des différents acteurs en vue de faciliter l’intégration et la réorientation des travailleurs moins valides ; • et au niveau régional, en portant le débat au sein du groupe de travail spécifique du Comité C wallon qui est chargé du suivi de l’application des dispositions légales relatives au bien-être au travail, à la politique en faveur des personnes handi-

capées, des agents malades ou victimes d’un accident, tel que prévu par la convention sectorielle 2007-2010 conclue au sein du Comité C wallon.

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- du développement des capacités d’évolution et d’intégration d’une administration ; - de la mise en réseau de l’ensemble des institutions et des professionnels susceptibles de mener ce type d’action ; - du positionnement et de la valeur accordés au « travail ».

Sabine Libert, Dirigeante responsable Laurent Dufrasne, Responsable adjoint de la Division Mons Borinage Pour plus d’information rendez-vous sur www.cgsp-admi-mons.be (Témoignages des travailleurs moins valides, interventions, reportage vidéo, photos, etc.)

À LIRE Puissances du salariat Quelle est l’origine de notre modèle social ? Comment le prolonger à l’heure de l’offensive contre les droits sociaux ? Cet ouvrage renouvelle radicalement la lecture de notre histoire sociale et permet une tout autre compréhension de notre présent. Il montre la mutation qu’a connue le salaire à travers la sécurité sociale financée par la cotisation. Le salaire socialisé est au fondement des puissances du salariat contre la mainmise du capital sur le travail et sur nos vies. Cette nouvelle édition comporte trois chapitres inédits qui complètent la première édition de 1998.

L’ensemble restitue dans toute sa cohérence la pensée novatrice de Bernard Friot. À la fois récit et théorie de la socialisation du salaire, il montre comment le modèle salarial s’est construit en France des années vingt aux années quatre-vingts. En quoi il a constitué un progrès et une incontestable réussite. Et comment se sont malgré cela imposées des représentations rétrogrades de ce modèle, tant dans le discours académique que dans les pratiques comptables. En proposant une autre histoire du salaire et de la protection sociale, Puissances du salariat donne les outils théoriques et factuels permettant de reprendre la marche vers l’émancipation.

Bernard Friot est sociologue et économiste français. Professeur à l’Université de Paris X, ses recherches portent sur la sociologie du salariat et la comparaison des systèmes de protection sociale en Europe.

Bernard Friot, Puissances du salariat. Nouvelle édition augmentée, Éd. La Dispute, Paris, septembre 2012, 437 p., 30 €.

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À LIRE

Les gauches françaises 1762-2012 Ce livre est la première synthèse sur les gauches françaises, du XVIIIe siècle à nos jours, des philosophes des Lumières à François Hollande. Il montre ce que la gauche a retenu de chaque période historique : l’idée de progrès du XVIIIe siècle finissant, les droits de l’homme de la Révolution, le parlementarisme de la monarchie censitaire, le suffrage universel de 1848, la laïcité de la IIIe République, la civilisation du travail du Front populaire, la patience du pouvoir de François Mitterrand. Pour finir, il distingue quatre gauches : libérale, jacobine, collectiviste, libertaire. L’arrière-plan intellectuel de chaque période est éclairé par des « portraits croisés », de Voltaire et Rousseau en passant par Robespierre et Danton, Lamartine et Hugo, Clemenceau et Jaurès, jusqu’à Sartre et Camus, et enfin Mendès France et Mitterrand… Une vision à la fois historique et anthropologique.

Jacques Julliard est historien, ancien directeur délégué de la rédaction du Nouvel Observateur, éditorialiste à Marianne, et l’auteur de nombreux ouvrages de référence sur le syndicalisme révolutionnaire.

Jacques Julliard, Les gauches françaises 1762-2012 : Histoire, politique et imaginaire, Éd. Flammarion, Paris, septembre 2012, 940 p., 25 €.

SOMMAIRE

TRIBUNE

Infos GÉNÉRALES

Infos Admi

2 / Édito • Des élections et puis après ? / Actualités • Le syndicalisme dans sa dimension internationale 3 / Dossier • Cheminots : Les raisons de la colère 5 / Analyse • L’interruption de carrière réformée 8 / IRB • Relever le défi des métiers de la ville et de la Fonction publique 9 / Entretien • Mal au travail, mal à la maison 10 / Analyse • Moins d’accidents du travail en 2011

11 / Édito • A voté !

Fédéral 12 / Attention interruption de carrière !

Région wallonne 12 / Table ronde « L’intégration et la réorientation des travailleurs moins valides au sein des pouvoirs locaux… Une démarche gagnante ! » 15 / À lire

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Membre de l'Union des Éditeurs de la Presse Périodique Mensuel de la Centrale générale des services publics (CGSP) de la FGTB

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