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LA STRUCTURE DES SALAIRES EN BELGIQUE DULBEA (Département d’Économie Appliquée de l’Université Libre de Bruxelles)

Fevrier 2008

Université Libre de Bruxelles

www.dulbea.org

Le programme de recherche du DULBEA sur les salaires Travaux de recherche dans de nombreux domaines...  

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Inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail Impact de la maternité sur les salaires Impact du temps partiel sur les salaires Impact du chômage sur les salaires Différentiels inter-sectoriels de salaire Répartition des gains de productivité entre travailleurs Impact des négociations collectives sur la structure des salaires La régionalisation des négociations salariales Relation entre structure de l’âge et structure des salaires Relation entre la taille des entreprises et la structure des salaires

...intégrés dans des programmes de recherche internationaux...   

Pay Inequalities and Economic Performances (PIEP) Linked Employer Employee Datasets (LEED) Motherhood Choice (MODCHO)

...et débouchant sur des recommandations auprès d’institutions tant nationales qu’européennes. 

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Membre du groupe d’experts sur le genre auprès de la DG Emploi (Commission européenne) Construction d’indicateurs d’inégalités salariales de genre au sein des États membres pour la présidence belge de l’UE. 2

Des questions au cœur des débats importants concernant le marché du travail et son fonctionnement:

Evolution de la rémunération des salariés par rapport au PIB 59%

57%

55%

53% W/PIB 51%

49%

47%

45%

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Des questions au cœur des débats importants concernant le marché du travail et son fonctionnement: Evolution de la rémunération par rapport au PIB et de la rémunération par salarié par rapport au PIB par tête 105

100

1981=100

95

90

85 W/PIB (W/L)/(PIB/H)

80

75

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Des questions au cœur des débats importants concernant le marché du travail et son fonctionnement: 



 





Le Pacte des Générations et l’effet sur l’emploi des jeunes et des âgés de leurs salaires respectifs.

L’égalité des hommes et des femmes sur le marché du travail: est-ce que l’arsenal législatif et conventionnel est suffisant pour combler l’écart salarial de genre, est-ce que la discrimination selon le sexe est effective ?

Faut-il régionaliser le système de négociation collective ?

Quels sont les effets du système actuel de négociation salariale, fortement coordonné, sur la distribution des salaires ?

Le rapport macroéconomique entre rémunération des salariés et revenu national se détériore: comment la formation des salaires prendelle en compte les profits dégagés au sein des entreprises et des secteurs ?

La représentation des salariés au sein des PME: est-ce que la taille des entreprises influe sur le salaire et, dans l’affirmative, est-ce le signe d’un pouvoir de négociation plus élevé au niveau du partage de la rente ou des profits ?

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L’arsenal juridique et conventionnel ne suffit pas à supprimer les écarts salariaux de genre.

Inégalités salariales de genre

Travailleurs Jeunes et âgés

La ségrégation professionnelle et sectorielle joue un rôle majeur dans la persistance des inégalités salariales de genre.

Rôle des politiques publiques:  Développement des garde d’enfants.  Représentation des femmes dans les organes de négociation collective.  Approche intégrée de genre.

L’évolution des barèmes en fonction de l’âge ne constitue pas nécessairement une contrainte pour les entreprises.

Il semble peu probable que les mesures destinées à favoriser l’emploi des travailleurs âgés se fasse au détriment de l’emploi des plus jeunes.

Effet négatif d’une période de chômage sur le salaire  doit être pris en compte lors de l’évaluation des politiques de lutte contre le chômage.

Chômage et salaire

Accompagnement efficace des travailleurs (notamment via des formations) afin d’assurer une remise à l’emploi rapide, dans un emploi correspondant aux qualifications et aux aspirations des travailleurs.

Centralisation des négociations collectives + allocations chômage  limitent les effets négatifs du chômage sur le salaire.

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Centralisation des négociations collective  réduit les différences de salaire entre secteurs.

Secteurs et différentiels salariaux

Taille des

La norme salariale ou la libéralisation des marchés sont à l’origine de la réduction des différentiels salariaux inter-sectoriels entre 1995 et 2002.

En moyenne, les femmes se trouvent dans les secteurs qui paient le moins  dimension à inclure dans toute politique visant à réduire les écarts salariaux de genre.

Centralisation des négociations collectives  réduit les différences de salaire entre firmes de tailles différentes.

entreprises et La réduction des différences de salaire entre firmes de tailles salaires

Faut-il

régionaliser les négociations salariales ?

différentes devrait être accentuée par la transposition dans le droit belge de la Directive sur le droit à l’information des travailleurs.

Déjà possible aujourd’hui de conclure des conventions collectives au sein de sous-commissions paritaires locales et au sein des entreprises  pas nécessaire de défédéraliser.

La défédéralisation pourrait avoir des conséquences néfastes :  Augmenterait les coûts de gestion pour les entreprises situées dans plusieurs régions.  Ouvrirait la voie à la défédéralisation de la sécurité sociale.

Moyen de fragmenter les pouvoirs de négociation des partenaires sociaux, d’affaiblir les systèmes de solidarité et d’accroître les disparités 7

Focus 1: Travailler moins pour gagner encore moins?

L’impacte du temps partiel sur le salaire horaire (1.3) 

Mise en perspective:



22% de travailleurs à temps partiel (7% d’hommes et 41% de femmes).

Imposé aux femmes comme mode de conciliation entre vie familiale et professionnelle.

Inconvénients: cantonné à des métiers faiblement qualifiés, peu de formations & de promotions, horaires très flexibles, transition rare vers un temps plein, problèmes de retraites, salaire horaire inférieur.

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



Question: ≠ de salaire horaire entre temps plein et partiel





Résultats empiriques:



Femmes



Hommes



L’écart salarial provient principalement du fait que les temps partiel occupent des fonctions faiblement qualifiées dans des secteurs à faible rémunération. → pas de discrimination directe pour les temps partiels. Résulte du caractère centralisé et coordonné de la formation des salaires.

Le véritable problème: la ségrégation sectorielle et professionnelle.



La composante inexpliquée compte pour 28% de l’écart salarial total entre temps partiel et plein (qui s’élève à 24%).

Une discrimination salariale existerait en défaveur du temps partiel. Un facteur pourrait jouer: les hommes occupent plus souvent des postes où des avantages salariaux sont fonction de la durée du 8 travail.



 ségrégation

sectorielle/d’occupation?

différences de caractéristiques ? discrimination des employeurs ?





Focus 1: Travailler moins pour gagner encore moins?

L’impacte du temps partiel sur le salaire horaire (1.3) 

Implications de politiques économiques:



A temps de travail équivalent, la somme de plusieurs temps partiels rapporte moins qu’un temps plein  risque de voir émerger une catégorie de travailleurs pauvres. Phénomène à considérer en cas i) de demandes de flexibilisation des conditions de travail; ii) de contraintes sur les chômeurs à accepter des « petites boulots ».



Éviter de considérer le temps partiel comme instrument de conciliation entre vie privée et professionnelle: L’inégalité dans la répartition des tâches au sein des ménages fait que ce sont les femmes qui réduisent leur temps de travail. Vu la concentration du temps partiel dans quelques fonctions et secteurs, cela renforce la ségrégation de genre.



Une des solutions pour restaurer l’égalité de revenus entre hommes et femmes passe donc par la lutte contre la ségrégation sectorielle et fonctionnelle.



Réduction du temps de travail pour l’ensemble des salariés: manière de rééquilibrer la répartition inégale des temps de travail et privés entre les hommes et les femmes.

Focus 2: Partage des gains de productivité, structure des négociations collectives et écarts de salaire (2.3) 

Mise en perspective:



La part de la rémunération des salariés dans la valeur ajoutée diminue en Belgique: en 1997, la rémunération des salariés comptait pour 63.9% de la valeur ajoutée générée dans les entreprises non financières. Elle n’était plus que de 60.7% en 2006.



Questions:



De quelle manière les différents niveaux des négociations salariales sont-ils impliqués dans la répartition des gains de productivités entre travail et capital?

De quelle manière ces gains de productivité sont-ils distribués entre salariés et ce, aux différents niveaux de négociation?





Résultats empiriques (1/2):



Les différentiels intersectoriels de salaire sont en grande partie expliqués par des différences sectorielles de rentabilité.



Au sein d’un même secteur, une entreprise qui fait deux fois plus de profit paiera en moyenne des salaires 6.3% plus élevés.



Le partage des gains de productivité qui résulte des négociations d’entreprise bénéficie davantage aux plus hauts salaires.

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Focus 2: Partage des gains de productivité, structure des négociations collectives et écarts de salaire (2.3) 

Résultats empiriques (2/2):



Le partage de gains de productivité participe aux inégalités salariales de genre: 14% de cette écart s’explique par la concentration des femmes dans les firmes les moins profitable.



L’élasticité salaire-profit est inférieur pour les secteurs centralisés que pour les secteurs décentralisés.



La présence d’une cct d’entreprise augmente les écarts entre niveaux d’éducation et entre firmes de traille différentes.



Implications de politiques économiques:



La norme salariale et la diminution de la part des revenus du travail dans la valeur ajoutée: La norme a pour objectif de sauvegarder (augmenter) l’emploi via la préservation de la compétitivité. Ceci n’est possible que si l’accroissement des revenus du capital est utilisé afin d’assurer la compétitivité, c’est-à-dire dépensé en investissements, en R&D, et en formation.



Plus le partage des gains de productivité s’opère au niveau de l’entreprise, plus les écarts de salaire se creusent entre entreprises et au sein des entreprises.

Une décentralisation de la négociation salariale, même coordonnée, aurait pour effet d’augmenter les inégalités salariales.

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Conclusion: La Belgique est loin d’avoir un système rigide de formation des salaires (1/2) 

Le système de relations collectives et son effet structurant sur les salaires (1/2):



L’articulation de la négociation salariale en trois niveaux permet une prise en compte des conditions économiques particulières du pays, des entreprises et des secteurs.



Du point de vue des différentiels salariaux existant entre catégories de salariés les résultats sont contrastés (hommes & femmes, jeunes & âgés, anciens chômeurs et salariés permanents, temps partiels et temps pleins). → D’une part, les inégalités subsistent et ne sont pas « fondées » par

exemple par des différences en terme de niveau d’éducation ou de formation. → D’autre part ces inégalités sont relativement plus faible que dans de

nombreux pays et la distribution des salaires est relativement moins inégalitaires en Belgique.

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Conclusion: La Belgique est loin d’avoir un système rigide de formation des salaires (1/2) 

Le système de relations collectives et son effet structurant sur les salaires (2/2):



Les détracteurs du système avancent comme argument que le prix à payer pour cette égalité est l’efficacité: « Pour accroitre l’emploi la solution consisterait à décentraliser les négociations salariales ou/et à les régionaliser ». → 1er contre argument: les résultats présentés ici montrent que le système

est assez souple pour tenir compte des situation locales et pour permettre une certaine modération salariale. → 2ème contre argument: la relation entre structure des négociations et

performances économiques reste à démontrer (OCDE, 2004). 

Le pacte des Génération et l’effet sur l’emploi des jeunes et des âgés de leurs salaires respectifs:



Les changements de salaire des travailleurs jeunes ou âgés ont une influence négligeable sur la demande de travail de la classe d’âge opposée.



Le rapport macroéconomique entre rémunération des salariés et revenu national se détériore:



Le partage des profits n’est pas égalitairement distribué (genre, haut salaire, secteur centralisé).

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La Structure des Salaires en Belgique

DULBEA Working Paper N째08.01.RR

www.dulbea.org

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