Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail

Dossier de presse

Mercredi 22 juillet 2015

UGICT INGÉS CADRES TECHS

La référence syndicale

Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail

De nouveaux droits doivent accompagner la transformation numérique

.com/UGICT

@CGTCadresTechs

ugict.cgt.fr

Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail

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De nouveaux droits doivent accompagner la transformation numérique L’UGICT-CGT a participé avec les autres organisations syndicales cadres, à une séance de travail sur le management et le numérique dans le cadre de la mission confiée par le ministre du Travail à Bruno Mettling sur le numérique et le travail, ce mercredi 22 juillet.

Au cours de cette séance, Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l’UGICT-CGT, est intervenue pour préciser les enjeux pour l’encadrement liés à la transformation numérique et donner les propositions de l’UGICT-CGT, en les liant à la campagne « Pour le droit à la déconnexion et une réduction effective du temps de travail », lancée le 4 septembre 2014.

La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger : notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail.

L’UGICT-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental.

Pour être réussie, la mutation numérique des entreprises et des administrations a besoin d’un consensus fort autour d’un projet le plus largement partagé. La prise en compte des aspirations des salarié-e-s et le rôle des organisations syndicales s’annoncent comme prépondérants pour aboutir à ce projet partagé.

Le rôle du management, et plus particulièrement des managers de proximité, va être déterminant pour réussir la transition numérique.

Garant à la fois : de la performance économique, de l’animation et du suivi de l’activité des équipes et des besoins en formations, de la gestion des dysfonctionnements au sein et entre les équipes, et de la réussite de la transition numérique ; le management de proximité va être au cœur des bouleversements en cours et à venir.

Dans le nouvel environnement de travail, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pouvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par un niveau de salaire revalorisé et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante.

Il s’agit également d’anticiper les risques organisationnels auxquels sont et seront exposé-e-s les salariée-s en construisant des mesures pour anticiper les évolutions.

Ces mesures peuvent être financées par la réaffectation des gains de productivité générés et à venir liés à l’utilisation des outils numériques.

En particulier, il s’agit : ģ

De construire une GPEC qui ouvre des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.

ģ

De mettre en place un pouvoir prescripteur RH pour la qualité de vie au travail, à l’exemple de ce qui existe pour la formation professionnelle, pour donner des marges de manœuvre au management de proximité

ģ

De mettre en place une négociation obligatoire pour encadrer l’usage des outils numériques, ainsi que les nouvelles formes de travail plus autonomes et plus collaboratives qui se développent (nomadisme, etc.)

ģ

De mettre en place un nouveau droit d’expression et de proposition alternative afin de favoriser le rôle contributif de l’encadrement.

Enfin, de nouvelles garanties sont à construire par rapport aux nouvelles formes d’emplois, nous proposons: ģ

De garantir la transférabilité des droits du salarié-e.

ģ

La création d’un forfait social pour les travailleurs indépendants, en attendant l’ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un statut « travailleur indépendant ».

C’est à ces conditions que la transformation numérique ne sera pas synonyme de dérèglementation sociale.

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Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015

I - Le contexte Avec le numérique qui s’invite partout, nous assistons à un bouleversement du mode de fonctionnement des administrations et des entreprises"; un bouleversement des systèmes hiérarchiques qui deviennent plus directs, plus collaboratifs"; un bouleversement du rapport au travail avec l’affranchissement des distances et du temps"; un bouleversement des postes de travail qui se digitalisent…

La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger": notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail.

L’Ugict-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental.

Depuis le lancement de notre campagne «!Pour le droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail1!» que nous avons médiatisé le 4 septembre 2014, plusieurs évènements sont intervenus : Septembre 2014 L’Ugict-CGT interpelle le comité national de lutte contre la fraude et demande une étude pour chiffrer le nombre d’heures de travail au noir réalisées par les salarié-e-s en dehors de leur lieu de travail. Ceci afin d’évaluer le montant des cotisations non recouvrées par la sécurité sociale.

Retrouvez la campagne pour le droit à la déconnexion

ALTRAN Forfait heure Sur le forfait heure, la CGT a obtenu pour les salarié-e-s de lourdes condamnations de l’entreprise ALTRAN pour irrégularité des contrats de travail. Dans un premier temps ce sont 25 salarié-e-s qui ont perçu en moyenne 30"000 euros chacun-e en septembre 2014. Depuis, ce sont des centaines de salarié-e-s qui ont demandé à la CGT ALTRAN de constituer des dossiers similaires. 450 dossiers sont en cours pour un montant estimé à près de 20 millions d’euros"! En savoir + (1)

ugict.cgt.fr/deconnexion

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Janvier 2015 -

28 janvier Rencontres d’Options sur le numérique, l’entreprise et le travail. Quels impacts, qu’elles perspectives!?

Avec la participation du Conseil National du Numérique, Fing, dirigeants d’entreprises Orange, SNCF, RATP, syndicaliste IGMettal, et l’APEC. Consultez le n°604 d’Options

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29 janvier Publication du guide ORSE (Obervatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) sur l’usage des outils numériques Ce guide traite du bon usage des outils de communication numérique dans les entreprises.

Consultez le guide

Février 2015

AIRBUS Forfait-jours!: succès syndical significatif Le 23 février 2015 la direction d’Airbus Group avait ouvert une négociation sur le temps de travail des I&C position I à IIIB qui concernait 23"000 salarié-e-s en France, avec l’objectif affiché de supprimer 4 jours de repos pour les forfaits-jours et la remise en cause de congés d’ancienneté. De manière dogmatique, au nom de l’amélioration de la compétitivité, la direction voulait allonger le temps de travail des cadres.

La CGT Airbus a communiqué en direction des salarié-e-s concerné-e-s sur la base d’une contre argumentation basée sur le fait que c’était": - économiquement injustifié compte tenu des carnets de commandes pleins"; - profondément injuste quant à la répartition des richesses créées par le travail des salarié-e-s car la rémunération des actionnaires et des dirigeants explose dans le même temps"; - humainement dangereux, car l’intensification du travail est réelle et les cas d’épuisement professionnel sont en hausse"; - socialement inacceptable, car le chômage ne pourra pas baisser en France si des groupes comme Airbus supprime des emplois (4 jours par I&C représente plus de 400 emplois)"; - industriellement risqué car le contexte de travail de plus en plus compliqué et anxiogène remettrait en cause l’équilibre existant"; - contraire à la réduction du travail lié au progrès technique permettant d’augmenter la production tout en travaillant moins, comme à Volkswagen.

La CGT Airbus a revendiqué, en outre": le droit à la déconnexion, l’encadrement des amplitudes de travail et du travail nomade avec la prise en compte des temps de déplacement.

Elle a interpellé la direction par un courrier contestant le bien-fondé de cette négociation et reprenant les revendications.

Suite à cette démarche, les cadres ont exprimé leur attachement à leurs jours de libertés. Et lors de la 3ème séance de négociation, le rapport de force créé a permis une opposition unitaire des organisations syndicales au projet de la direction…qui a abandonné son projet.

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Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015

Avril 2015 Le ministre du travail confie à Bruno Mettling, DGA d’Orange, une mission sur le numérique et le travail.

Consultez l’article d’Usine Digitale Mai 2015 Publication du guide d’aide à la prévention de l’épuisement professionnel.

Par l’ANACT, l’INRS et le Ministère du travail.

Consultez le guide Juin 2015 17 juin Publication des baromètres Viavoice / UGICT-CGT à La Défense.

Pour les cadres": sondage opinions et attentes des cadres au travail Consultez le sondage cadres Pour les professions intermédiaires": sondage opinions et attentes des technicien-ne-s au travail Consultez le sondage techniciens Stand droit à la (dé)connexion.

Consultation en ligne Stand laissez-nous bien travailler.

Consultation évaluez votre environnement de travail (RPS/RO).

Consultation en ligne

19 juin Remise du rapport du Conseil National du Numérique au 1er Ministre.

Riche de 70 recommandations, dans le cadre d’une future loi sur le numérique prévue à l’automne.

Consultez le rapport du CNN

Juillet 2015

FORFAITS-JOURS la Cour de cassation invite le législateur à clarifier les règles Pour le forfait en jours, comme pour d’autres sujets, le Code du travail français brille par ses insuffisances en matière de protection des salariée-s. Bien souvent c’est la jurisprudence française ou les textes européens qui viennent palier aux manques de réglementation pour préserver la santé ou les droits des salarié-e-s français-e-s. La remise en cause de la hiérarchie des normes que risque de prolonger la loi sur le dialogue social ne va pas aider à aller dans le bon sens.

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La CGT et son Ugict ont obtenu la condamnation de la France à plusieurs reprises auprès du Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) pour non-respect de la charte européenne des droits sociaux sur le respect des temps de repos et la préservation de la santé des salarié-e-s.

Fidèle à lui-même, le patronat français n’a rien changé et a attendu que les juges français, en s’inspirant de la décision européenne, commence à condamner les entreprises sur les mêmes bases que la décision européenne": non-respect des temps de repos et atteinte à la santé des salarié-e-s avec à la clef rappel de salaires conséquents (5 ans"; 3 ans /ANI 2013) pour tous les cadres faisant valoir que le forfait jours ne leur est pas applicable et/ou qu’il n’a pas été établi avec les 2 conditions obligatoires (1- Accord d’entreprise ";2- Avenant au contrat de travail).

Au total, la jurisprudence française a invalidé dix conventions collectives. Et le patronat s’évertue à renégocier le forfait-jours pour sécuriser juridiquement les accords sans changer sur le fond le contenu des accords. Au contraire, il tente même de jouer les apprentis sorciers, en tentant de s’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis de la santé des salarié-e-s, comme dans l’accord Syntech, où il introduit une notion de coresponsabilité sur la santé des salarié-e-s et un «!devoir de déconnexion!» pour les salarié-e-s utilisant les outils numériques.

Mais voici que la Cour de cassation s’en mêle. Dans son récent rapport annuel1, devant la multiplicité des recours contre le forfait jours, elle demande au législateur de clarifier les règles de validité des accords collectifs sur le forfait en jours. Elle remet en cause les aspects de la loi du 20 août 2008 qui avait annulé les dispositions qui prévoyaient des modalités propres à garantir que l’amplitude et la charge du travail des salarié-e-s concerné-e-s demeurent raisonnables et assurent au minimum le repos quotidien et hebdomadaire. Le dossier est donc ré ouvert au moment où la directive européenne sur le temps de travail est elle aussi chahutée par des développements jurisprudentiels sur le temps de garde et les astreintes. Cette révision de la directive européenne en cours devrait déboucher sur une proposition législative en 2016 pour adapter la législation actuelle aux «!nouvelles réalités!» du travail.

https://www.courdecassation.fr/ publications_26/rapport_annuel_36/ rapport_2014_7040/suggestions_modifications_7046/reforme_matiere_7119/b._suggestions_nouvelles_31545.html

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Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015

Encadrer l’usage des outils numériques, c’est possible !

Quelles améliorations ont été apportées en Allemagne pour encadrer l’utilisation des outils numériques!?

Verena Zu Dohna-Jaeger, chef du département IG-METALL exécutif Ces dernières années, plusieurs entreprises (Volkswagen, Daimler, Bmw, Bosch) ont instauré des accords interdisant d’envoyer et de lire des mails, de téléphoner en dehors du temps de travail, ou instaurant le transfert automatique du travail en cas de congé. «!Ces règles ne sont pas toujours imposées, mais elles sont acceptées car, en général, les salariés reconnaissent que les technologies numériques ont apporté de la flexibilité et de la liberté, même si elles ont aussi des désavantages!: elles les poussent parfois à en faire plus en compensations de l’autonomie gagnée. La loi allemande responsabilise l’employeur, qui doit pouvoir justifier du temps de travail des salariés sur un historique d’au moins deux ans, et nombre d’entre elles sont prêtes à réinterroger leur management si les dépassements d’horaires de travail se multiplient. Mais comme partout, les salariés se sentent parfois obligés de travailler chez eux ou hors temps de travail sans que cela soit toujours pris en compte, avec les mêmes conséquences qu’en France, sur la santé en particulier.!»

1er Juillet 2015 Orange ouverture de négociation sur les bons usages des outils numériques Consultez l’article d’Usine Digitale

3 juillet Accord La Poste sur égalité F/H Consultez l’accord Cet accord consacre un chapitre sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle où est instauré le droit à la déconnexion.

16 juillet Annonce de la Loi Macron sur le numérique Consultez l’article des Echos

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II - État des lieux Sondage Cadres

Synthèse et infographie À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoutent une charge de travail excessive et l’intrusion des outils numériques qui prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 44,6 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes.

C’est une aspiration forte à pouvoir disposer de la maîtrise de son temps de vie et de son cadre de travail qui s’exprime ici. Cette aspiration est encore plus forte pour les femmes cadres.

Autres éléments marquant du baromètre qui expliquent ce résultat, les conflits avec l’éthique professionnelle, la critique du management, et le manque de reconnaissance salariale qui est intimement lié à la reconnaissance des qualifications et des compétences. L’absence de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et des niveaux de salaires génère un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.

Les trois priorités des cadres!: 1. Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 67!% (femmes 68,9!% vs hommes 65,6!%) 2. Ma qualité de vie au travail : 51!% (femmes 57,9!% vs hommes 46,4!%) 3. Mon salaire!: 50!% (femmes 48,3!% vs hommes 51,5!%)

Sondage professions techniciennes et intermédiaires!

Synthèse et infographie

À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoute un contexte de charge de travail importante avec un environnement de travail défavorable au respect de la qualité de travail et à l’éthique professionnelle. L’intrusion des outils numériques provoque une augmentation de l’intensité du travail et prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 42,3 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes.

Ces résultats traduisent une aspiration forte à pouvoir disposer d’un cadre de vie, dans et hors travail, plus équilibré.

Autres éléments marquants du baromètre qui expliquent ces 3 priorités choisies, la critique des pratiques managériales, le niveau élevé des heures supplémentaires, et la faiblesse des salaires qui est intimement liée à la reconnaissance des qualifications et des compétences. Malgré le degré d’implication important, l’absence de perspective d’évolution professionnelle et de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et niveaux de salaires génèrent un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.

Les trois priorités des professions techniciennes et intermédiaires!: 1. Mon équilibre vie privée / vie professionnelle!: 65,1!% (femmes 67,9!% vs hommes 62!%) 2. Mon salaire!: 53,3!% (femmes 51,4!% vs hommes 55,3!%) 3. Ma qualité de vie au travail!: 51,1!% (femmes 56!% vs hommes 45,6!%)

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Sondage Ugict-CGT / Viavoice, avril 2015

UGICT INGÉS CADRES TECHS

La référence syndicale

OPINIONS ET ATTENTES DES CADRES

Dégradation de la reconnaissance professionnelle et du management Le niveau de rémunération est jugé en inadéquation avec...

Les responsabilités

La charge de travail Le temps de travail

L’implication

56%

54%

54%

La qualification

46% 46%

L’évaluation individuelle est discréditée Fondée sur de mauvais critères

65%

Manque de transparence

59%

55%

Pour des cadres, les choix et pratiques de leur entreprise ou administration rentrent régulièrement en contradiction avec leur éthique professionnelle.

Ce chiffre s’élève à

72% dans le public.

1 cadre sur 2 considère que le management se détériore

73%

des cadres ne se sentent pas associés aux choix stratégiques

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ugict.cgt.fr/sondages2015

65%

50%

56%

Le temps de travail déclaré est en moyenne de

44,6 heures

des cadres déclarent travailler pendant les jours de repos

Les 3 priorités des cadres sont La qualité L’équilibre

de vie au travail

Le salaire

entre vie privée et vie professionnelle

67%

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51%

50%

Sondage Ugict-CGT / Viavoice avril 2015

UGICT INGÉS CADRES TECHS

La référence syndicale

OPINIONS ET ATTENTES DES TECHS

Dégradation de la reconnaissance professionnelle et du management Sentiment d’être reconnu-e dans son travail

Non

2009 Oui 43% 2015 Oui 34%

54%

- 10 points*

Un niveau de rémunération jugé en inadéquation avec...

Les responsabilités

La charge de travail L’implication

69%

Le temps de travail

La qualification

59%

67%

58%

55%

Dégradation de la formation professionnelle Dégradation de l’accès à la formation professionnelle

mène à une évolution de carrière

Y ont accès

70%

Correspond aux besoins professionnels

61%

Correspond aux demandes exprimées

47%

Non

Oui

19%

73%

L’évolution de carrière concerne plus les hommes que les femmes

20,5% 17%

Dégradation du travail Pour

71 %

des techs, les choix et pratiques de leur entreprise ou administration rentrent régulièrement en contradiction avec leur éthique

professionnelle

Le temps de travail moyen déclaré est de

42,3

heures

La charge de travail Augmente

63%

Reste stable

32%

Baisse

5%

Les heures supplémentaires se banalisent

49%

ffectuent es heures su

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Sondage Ugict-CGT / Viavoice avril 2015

UGICT.CGT.FR/SONDAGE2015

L’évaluation individuelle est discréditée

1 tech sur 2 considère que le management se détériore

Les techs estiment avoir les moyens de fournir un travail de qualité

Oui 55%

Non 45%

Fondée sur de mauvais critères

68%

Manque de transparence

59%

1 tech sur 2 constate un débordement de la vie professionnelle sur la vie privée

1 tech sur 2 estime que l’usage des TIC aide à faciliter le travail

Les 3 priorités des techs sont Le salaire L’équilibre

La qualité de vie au travail

entre vie privée et vie professionnelle

53%

65% Femmes : 67,9 % Hommes : 62 %

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Femmes : 51,4 % Hommes : 55,3 %

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51% Femmes : 56 % Hommes : 45,6 %

III - Négociations sur le droit à la déconnexion Halte au harcèlement numérique, pour un droit à la déconnexion!!

L’usage intensif du numérique induit une disponibilité permanente et sans limite qui brouille la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il s’agit d’une remise en cause du fondement du droit du travail qui garantit que le lien entre le salarié et l’employeur doit être temporaire et délimité dans le temps. Or, aujourd’hui nous travaillons sans liberté, sans frontière. Pour une meilleure utilisation du numérique et ses gains de productivité, nous demandons : a la mise en place d’une négociation obligatoire dans chaque entreprise sur l’utilisation des outils numériques, prévoyant notamment des plages de trêve de mails ; a le renforcement de la réglementation du télétravail ; a l’encadrement des forfaits-jours pour mettre la France en conformité avec le droit européen et international ; a la rémunération ou la récupération de l’ensemble des heures de travail effectuées ; a le travail de nuit ou le dimanche doit rester exceptionnel et faire l’objet de majoration ; a le temps de transport effectué durant les déplacements professionnels doit être considéré comme du temps de travail.

1. Encadrer l’usage des TIC pour protéger le repos et la vie privée a Instituer une négociation obligatoire dans chaque entreprise sur l’utilisation des outils numériques. Cette négociation devra notamment prévoir des plages de trêve de mails, les modalités de répartition de la charge de travail des salariés absents ou en congé. a Interdiction que le salarié puisse être récepteur d’une sollicitation professionnelle durant ses temps de repos": acompléter le Code du Travail et préciser que les 11"h de repos consécutifs quotidien et les 35"h hebdomadaires signifient que le salarié ne doit pas recevoir de sollicitation/information d’ordre professionnel"; arendre obligatoire l’adoption dans chaque entreprise ou administration d’un accord garantissant ce principe instituant une «!trêve des mails!» sur des plages horaires définies correspondant au moins aux durées minimum de repos"; acompléter la législation sur le travail de nuit et le dimanche en interdisant l’envoi de sollicitation/information professionnelle la nuit ou le dimanche pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas de travail de nuit ou le dimanche.

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a Augmenter la durée minimale de repos consécutif quotidien. a L’obligation de justifier, majorer ou compenser le travail de nuit ou le dimanche. a Conformément à la règlementation européenne, le temps d’astreinte doit être distinct du temps de repos.

2. Garantir le décompte, la rémunération et/ou récupération de toutes les heures effectuées a Instauration de l’obligation de présenter au CE au moins une fois par an une évaluation du temps de travail de l’ensemble des salariés par Catégorie Socio-professionnelle et secteur (y compris les salariés au forfait). Cette évaluation pourrait par exemple être intégrée au bilan social. a Présentation au CE de la synthèse des données sur la charge de travail des salariés présentées au CHSCT et des entretiens individuels.

3. Réglementer les forfaits-jours L’insécurité juridique est aujourd’hui très importante pour les forfaits-jours, la loi étant en contradiction explicite avec la jurisprudence. Elle doit évoluer au plus vite et garantir notamment : ale respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires"; ala référence à une durée horaire pour assurer une rémunération équitable"; ades dispositifs garantissant la santé du salarié et le contrôle du respect de ces dispositions, sous la responsabilité de l’employeur.

Pour cela, nous proposons les dispositions suivantes a La suppression de l’article L.3121-48 pour garantir que les dispositions concernant les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire s’appliquent aux salariés en forfaits jours. a Un contrôle du temps de travail sur la base d’un système déclaratif. Les modalités adaptées à chaque situation concrète (supports à utiliser, justifications à présenter en cas de contestation par la hiérarchie, etc.) sont à négocier par entreprise, sur la base d’accords de branche. Nous proposons que le nombre d’heures effectuées fasse l’objet d’un décompte chaque trimestre, pour laisser de la souplesse à l’organisation tout en protégeant la vie privée et la santé des individus. a La mise en place d’un suivi collectif de la charge réelle de travail sous le contrôle des IRP et la responsabilité de l’employeur. a"Un système d’alertes en cas de dépassement des seuils de travail maximum (10"h de travail en une seule journée et 48"h en une seule semaine où 44"h sur 12 semaines). Dès le dépassement, même occasionnel, des seuils maximaux fixés, un système d’alerte doit être déclenché et une enquête diligentée afin de savoir pourquoi les salariés effectuent une durée excessive de travail. a L’indication d’un horaire hebdomadaire de référence (bien en dessous du seuil maximum des 48"h) correspondant au salaire forfaitaire du cadre. aConformément au Code du Travail, le travail le dimanche doit rester exceptionnel, et être majoré et/ou compensé.

Au-delà de cet horaire hebdomadaire de référence, les dépassements d’heures doivent faire l’objet d’une majoration de la rémunération et ouvrir droit à un repos, en sus des jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.

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4. Réglementer le télétravail Faire basculer tous les télétravailleurs non reconnus dans le cadre du télétravail Tous les salariés (y compris ceux qui sont en forfaits-jours) qui effectuent «!un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication!»(4) doivent être considérés comme des télétravailleurs et bénéficier de l’ensemble des protections prévues par la loi (voir plus haut). Ces protections doivent être étendues aux salariés nomades.

Compléter la législation du télétravail par!: ala présomption de qualification d’accident du travail de tout accident intervenant pendant l’exercice du travail"; aune obligation de mettre en place un décompte des heures effectuées par le salarié et une évaluation de la charge de travail"; ales heures effectuées de nuit ou le week-end doivent être justifiées et majorées permettant une récupération ou un paiement supplémentaire"; ala prise en charge du matériel de bureau (siège ergonomique, bureau)"; al’interdiction de définir des plages horaires où le salarié peut être contacté par son employeur supérieures au temps de travail du salarié"; ala mention sur le Registre Unique du Personnel du télétravail.

5. Mettre en place une règlementation encadrant le nomadisme et les déplacements professionnels aMettre en place une négociation interprofessionnelle pour encadrer le nomadisme. aInstituer une négociation obligatoire pour toutes les entreprises et/ou branches professionnelles ayant des salarié-e-s nomades. aDurant les déplacements professionnels, le temps de transport doit être considéré comme du temps de travail (70"% des cadres disent travailler pendant leurs trajets). aEn cas d’accident pendant l’exercice des missions il est présumé avoir la qualification d’accident du travail quelque soit le lieu où il s’est produit. aLa compensation de la sujétion que représente le déplacement et le découchage doit être prévue par accord de branche et d’entreprise. aLa prise en charge de l’ensemble des frais de déplacement par l’employeur.

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6. Les visuels ede campagne

Halte au harcèlement numérique !

Pour un droit à la déconnexion

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Pour un droit à la déconnexion 16

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Halte au harcèlement numérique !

Pour un droit à la déconnexion

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Pour le droit à la déconnexion

Halte au travail au noir !

Toute connexion mérite salaire

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Pour le droit à la déconnexion

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IV - Construire de nouveaux droits Construire de nouveaux droits pour les salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité La révolution numérique en cours a déjà bouleversé le rapport au travail et les formes d’organisation du travail. Il s’agit à présent de veiller à adapter le travail à l’humain et non l’humain au travail.

Dans cet objectif, le rôle et la place des cadres et managers dans cette nouvelle configuration de travail va être déterminant pour réussir la transformation numérique. Garant à la fois de la performance économique et de la réussite de la transition numérique.

Dans le nouvel environnement de travail qui voit le jour, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pourvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par la niveau de salaire et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante.

Les nouvelles formes de management et d’organisation du travail remettent en cause la logique actuelle et le mode de management basé autour du culte de la performance individuelle, la pratique du lean management, et le reporting. En effet les nouvelles formes de travail plus collaboratives redonne sa place et mettent en visibilité la dimension collective du travail ; la nécessité de disposer de temps et de plus d’autonomie pour répondre aux demandes et avoir un contenu d’activité plus propice à la créativité et à l‘innovation.

La transformation numérique nécessite de revoir tous les outils managériaux et de s’interroger sur leurs finalités et leur sens. Elle nécessite aussi de revoir la contractualisation des objectifs et les dispositifs actuels d’évaluation des salarié-e-s, afin de les inscrire dans une logique de dimension collective du travail où chaque salarié-e apporte sa contribution.

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Les 6 propositions de l’Ugict-CGt pour refonder la fonction encadrement Pour le plein exercice de notre métier « Professionnellement engagés et socialement responsables »

1 - Il s’agit de garantir le rôle contributif de l’encadrement dans le cadre du management

’avenir réconisé ar l’ ict C à savoir un ana e ent asé sur la reconnaissance es qualifications et es co étences étenues e nouveau roit ’e ression et ’intervention in ivi uel et collecti la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux. our que la es onsa ilité ociale es ntre rises soit effective ans les aits les oivent ouvoir se positionner comme garant du droit social, sur la base d’accords signés avec les organisations syndicales.

2 - Construire une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui ouvre

des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle aux jeunes comme à tous les salariés e l’entre rise afin e sortir u si le r le ’acco a ne ent es restructurations et e la gestion des départs.

3 - Mettre en place un pouvoir prescripteur du management pour la Qualité de Vie au Travail à l’e e le e la or ation ro essionnelle our avoir es finance ents o li atoires a ossés et é iés er ettant e onner es ar es e an uvre au

4 - Concevoir le dialogue social comme le levier de la performance globale de l’entreprise

qui intègre les dimensions sociales, environnementales et économiques pour la gouvernance de l’entreprise. Concevoir l’entreprise comme une communauté de travail créatrice non réduite à une société d’actionnaires pour mieux associer les salariés au processus de décision de l’entreprise et empêcher les actionnaires de décider seuls.

5 - Attribuer à l’encadrement un droit de propositions alternatives dans le cadre de leur mission et de leur éthique professionnelle.

6 - Afin d’aider l’encadrement à exercer sa responsabilité sociale et à jouer son rôle dans la pré-

vention sur les risques pour la santé liés à la transformation des postes et des collectifs de travail, il est nécessaire de prendre un ensemble de dispositions autour de deux axes principaux : ģ "la mise en place d’un droit d’expression et de proposition alternative pour la conduite du changement"; ģ "la mise en place d’une négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion afin d’encadrer l’usage des outils numériques.

Mission Bruno Mettling sur le numérique et le travail

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Qu’est-ce que l’Ugict-CGT ?

L’UGICt-CGt est la référence syndicale pour les Ingénieurs, Cadres et techniciens de toutes les branches professionnelles, et sur tout le territoire. es a ents e a trise au ca res iri eants l’enca re ent a un ra ort s écifique au travail La C a ait le choi ’or aniser une activité s écifique our que les as irations et le vécu au travail des ingénieurs, cadres et techniciens se traduisent dans des revendications syndicales majoritaires.

L’ ict C co te lus e a liés et constitue la eu iè e or anisation ème ème syndicale de l’encadrement (2 et 3 collèges), devant la CGC.

Contact Presse Laura PELtIER communication@ugict.cgt.fr

UGICT INGÉS CADRES TECHS

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La référence syndicale

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Dossier de Presse Ugict-CGT - Mercredi 22 juillet 2015