Reduzir as disparidades salariais entre mulheres e homens na UE

Reduzir as

disparidades salariais entre mulheres e homens na União Europeia Justiça

Europe Direct é um serviço que responde às suas perguntas sobre a União Europeia.

Número verde único (*):

00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Alguns operadores de telefonia móvel não permitem o acesso aos números indicados por 00 800 ou cobram estas chamadas.

Encontram-se disponíveis mais informações sobre a União Europeia na Internet (http://europa.eu).

Luxemburgo: Serviço das Publicações da União Europeia, 2014 ISBN 978-92-79-36106-7 doi:10.2838/51634 © União Europeia, 2014 Reprodução autorizada mediante indicação da fonte.

Printed in Belgium

Índice O que se entende por disparidades salariais entre mulheres e homens?

2

Quais são as principais causas das disparidades salariais entre mulheres e homens?

5

Quais são os benefícios da eliminação das disparidades salariais entre mulheres e homens?

8

Mapa das disparidades salariais entre mulheres e homens na UE-28

10

O que está a fazer a UE?

13

Como eliminar as disparidades salariais entre mulheres e homens ao nível nacional?

17

Referências e informações complementares

23

2

O que se entende por disparidades salariais entre mulheres e homens?

As disparidades salariais entre mulheres e homens correspondem à diferença entre a remuneração dos homens e a das mulheres, tomando por referência a diferença média do pagamento bruto à hora de todos os empregados.

Na UE, em média, as mulheres ganham, por hora, cerca de 16 % menos do que os homens 1.

As disparidades salariais entre mulheres e homens variam na Europa. Situam-se abaixo dos 10 % na Eslovénia, Malta, Polónia, Itália, Luxemburgo e Roménia, mas acima dos 20 % na Hungria, Eslováquia, República Checa, Alemanha, Áustria e Estónia 2. Embora tenham diminuído no último decénio em termos globais, as disparidades salariais entre mulheres e homens têm aumentado ao nível nacional nalguns países (Hungria e Portugal).

Paradoxalmente, na UE, segundo dados de 2012, as mulheres têm melhor aproveitamento na escola e na universidade do que os homens: 83 %, em média, das mulheres jovens tinham habilitações literárias ao nível do 12.º ano de escolaridade, pelo menos, contra 77,6 % dos homens; as mulheres representam 60 % dos licenciados 3.

Qual é a consequência das disparidades salariais entre mulheres e homens ao longo da vida?

As mulheres ganham menos ao longo da vida, pelo que são mais baixas as suas reformas e maior o risco de pobreza na terceira idade. Em 2012, 21,7 % das mulheres com idade igual ou superior a 65 anos corriam risco de pobreza, contra 16,3 % dos homens 4.

Quais são as diferenças entre mulheres e homens no modo de trabalho?

A taxa geral de emprego das mulheres na Europa é cerca de 63 %, contra cerca de 75 % para os homens na faixa etária 20-64 anos.

As mulheres constituem a maioria dos trabalhadores a tempo parcial da UE: 34,9 % das mulheres trabalham neste regime, contra apenas 8,6 % dos homens 5. Este facto afeta negativamente a progressão na carreira, as oportunidades de formação, os direitos de reforma e as prestações sociais no desemprego, que, por sua vez, sem exceção, contribuem para as disparidades salariais entre mulheres e homens.

3

De que forma se medem as disparidades salariais entre mulheres e homens na UE? As disparidades salariais entre os sexos são apresentadas como uma percentagem do rendimento dos homens e representam a diferença entre a média do pagamento bruto à hora dos empregados de ambos os sexos. Os pagamentos brutos são vencimentos ou salários pagos diretamente a um empregado antes de efetuada qualquer dedução do imposto sobre o rendimento e das contribuições para a segurança social. Na UE, os dados relativos às disparidades salariais entre os sexos baseiam-se na metodologia do Inquérito sobre a Estrutura dos Ganhos (SES).

Na UE, as disparidades salariais entre mulheres e homens são oficialmente denominadas «diferença de remuneração entre os sexos, não corrigida», uma vez que não tem em conta todos os fatores com impacte nestas disparidades, como as diferenças na educação, a experiência no mercado de trabalho, as horas de trabalho, o tipo de trabalho, etc.

A utilização do pagamento à hora como base de cálculo das disparidades salariais entre os sexos pode também escamotear as diferenças salariais não registadas; por exemplo, bónus, prémios de desempenho ou pagamentos sazonais.

RAPAZ OU RAPARIGA, IGUALDADE DE OPORTUNIDADES? Quando nascem, os bebés têm oportunidades iguais, mas as perspetivas académicas e profissionais das raparigas e dos rapazes são diferentes. Quando crescerem, o rapaz ganhará cerca de 16 % mais do que a rapariga.

5

Quais são as principais causas das disparidades salariais entre mulheres e homens?

A questão das disparidades salariais entre os sexos é complexa e decorre de vários fatores interrelacionados. O facto de subsistir nos nossos dias deve-se à maior amplitude das desigualdades entre os sexos na economia e na sociedade.

Discriminação no local de trabalho Em determinados casos, mulheres e homens não são remunerados da mesma maneira, embora realizem o mesmo trabalho ou trabalhos de valor igual. Tal pode resultar de «discriminação direta» – as mulheres são simplesmente tratadas menos favoravelmente do que os homens – ou dever-se a políticas ou práticas que, não tendo embora por objetivo discriminar, resultam num tratamento desigual entre os sexos. A legislação da UE proíbe ambos os tipos de discriminação, mas, infelizmente, ainda ocorrem nalguns locais de trabalho.

Empregos diferentes, setores diferentes As mulheres e os homens têm empregos diferentes e trabalham muitas vezes em setores diferentes. No setor da saúde, as mulheres perfazem 80 % dos trabalhadores. Nos setores ocupados maioritariamente pelas mulheres os salários são inferiores aos dos setores dominados pelos homens.

Dado que são sobrecarregadas com trabalho não remunerado e com a educação dos filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas. Elas trabalham também em setores e atividades em que os empregos são compatíveis com as responsabilidades familiares. Consequentemente, as mulheres tendem a trabalhar a tempo parcial, a ter empregos com salários baixos e não assumir cargos de gestão.

6

Práticas no local de trabalho e sistemas de remuneração As mulheres e os homens são afetados por práticas diferentes nos locais de trabalho, tendo mais dificuldades em progredir na carreira e no acesso à formação. A diferença nos métodos de recompensa dos trabalhadores (por exemplo, através de bónus, subsídios e prémios de desempenho) e a própria estrutura salarial podem determinar taxas de remuneração diferentes para mulheres e homens. Frequentemente, esta discriminação radica em fatores históricos e culturais, que condicionam a determinação dos vencimentos. Este «teto de vidro» impede que as mulheres atinjam os lugares mais bem pagos.

Subvalorização do trabalho e das aptidões das mulheres As aptidões e competências das mulheres são frequentemente subvalorizadas, sobretudo nas atividades profissionais em que elas predominam. Consequentemente, as mulheres são remuneradas a taxas inferiores. Por exemplo, as tarefas físicas, tendencialmente realizadas por homens, são frequentemente mais valorizadas do que as realizadas por mulheres. Assim, uma empregada de caixa de um supermercado ganha menos do que um homem que trabalha no armazém.

Nas poucas atividades em que se encontram em maioria, as mulheres recebem vencimentos mais baixos. O contrário acontece com os homens, já que, quanto mais dominam uma atividade, mais elevada é a sua remuneração. Assim, as mulheres que exercem atividades em que elas predominam, como a limpeza, tendem a ganhar menos do que os homens com aptidões comparáveis em atividades em que eles predominam, como a da recolha do lixo.

As aptidões das mulheres são muitas vezes subvalorizadas por serem consideradas um reflexo das características «femininas», mais do que aptidões e competências adquiridas. Por exemplo, uma enfermeira ganha menos do que um técnico médico, embora possuam qualificações comparáveis. O preconceito sexual pode refletir-se na fixação dos vencimentos e na avaliação do trabalho realizado pelas mulheres.

7

Existem poucas mulheres em lugares superiores e cargos de chefia As mulheres estão sub-representadas na política e na economia. Na Europa, elas constituem apenas um terço dos cientistas e dos engenheiros. Mesmo nos setores dominados pelas mulheres, elas estão sub-representadas nos lugares superiores, em particular nos cargos cimeiros. Em 2013, nos conselhos de administração das maiores empresas cotadas em bolsa na UE, apenas 17,8 % dos membros e apenas 4,8 % dos presidentes eram mulheres. A proporção de diretoras executivas era ainda mais baixa – 2,8 % 6.

Papéis sociais associados ao sexo e tradições Os papéis sociais em função do sexo e das tradições determinam desde cedo os papéis das mulheres e dos homens na sociedade. As tradições e os papéis sociais associados a cada sexo podem influenciar, por exemplo, a escolha dos percursos académicos por rapazes e raparigas. Estas decisões são afetadas pelos valores e suposições tradicionais relativos aos paradigmas laborais. Os estudos demonstram que as mulheres em lugares superiores de carreiras tipicamente «femininas» recebem substancialmente menos do que as que ocupam cargos cimeiros em carreiras tipicamente «masculinas» 7.

Conciliar o trabalho e as responsabilidades familiares As mulheres trabalham menos horas e muitas vezes a tempo parcial para conjugar as responsabilidades familiares com o trabalho remunerado.

As oportunidades de progressão na carreira e de remuneração mais elevada que se oferecem às mulheres também são afetadas pelas suas responsabilidades familiares. As disparidades salariais entre os sexos aumentam quando as mulheres têm filhos e quando trabalham a tempo parcial.

As mulheres dedicam mais tempo do que os homens à realização das tarefas domésticas e familiares, e poucos homens gozam licença parental ou trabalham a tempo parcial.

Embora, no local de trabalho, os homens trabalhem mais horas do que as mulheres, o total do número de horas de trabalho remunerado e não remunerado efetuado pelas mulheres é significativamente mais elevado do que o dos homens.

8

Quais são os benefícios da eliminação das disparidades salariais entre mulheres e homens?

Uma sociedade mais justa e mais igualitária Maior igualdade entre mulheres e homens traria vantagens para a economia e a sociedade em geral. A eliminação das disparidades salariais com base no sexo pode ajudar a reduzir os níveis de pobreza e a aumentar os rendimentos das mulheres ao longo da vida. Assim se evita que as mulheres caiam na pobreza apesar de profissionalmente ativas e que vivam a reforma na pobreza.

Empregos de qualidade As mulheres têm expectativas cada vez maiores em relação às suas vidas profissionais; se as empresas pretendem atrair os melhores talentos, impõe-se a igualdade no trabalho. Trata-se de uma mudança essencial para criar empregos de qualidade e dispor de mão-de-obra altamente motivada. Os empregos de qualidade, por sua vez, são determinantes para a construção de um ambiente de trabalho positivo, em que todos os empregados são valorizados pelo seu trabalho.

Bom para a empresa, para os trabalhadores e para a economia Os empregadores podem beneficiar dos talentos e aptidões das mulheres de forma mais eficaz – por exemplo, valorizando as aptidões das mulheres e introduzindo políticas de conciliação da vida profissional com a vida pessoal, de formação e de progressão na carreira.

As mulheres possuem aptidões e talentos que, frequentemente, são subutilizados no local de trabalho; a mobilização desses talentos e aptidões pode ajudar as empresas a resolver a escassez de competências. A valorização das mulheres pelo trabalho que fazem e a compensação justa das suas competências e potenciais pode aumentar o desempenho e a eficácia de uma empresa, por exemplo, atraindo e retendo os melhores e mais competentes elementos e criando uma imagem positiva perante o cliente.

9

As empresas que estabelecem planos e estratégias de igualdade nos seus locais de trabalho criam os melhores locais de trabalho para homens e mulheres. A existência de um ambiente positivo ajuda uma empresa a atrair clientes, a melhorar o desempenho e a aumentar a competitividade. Se os trabalhadores se sentirem mais confiantes e valorizados pelas tarefas que desempenham, será também maior a probabilidade de se revelarem inovadores e produtivos no trabalho.

Ausência de litígios e reclamações Ao assegurarem que os trabalhadores recebem salários iguais por trabalho de valor igual numa organização, os empregadores evitam reclamações contra a discriminação e práticas profissionais injustas. Assim se evita perda de tempo e de dinheiro na resolução de reclamações e de quaisquer litígios subsequentes.

Uma base para o crescimento e a recuperação da economia Durante a crise económica e financeira, verificou-se um aumento da participação das mulheres na economia e da sua contribuição para os orçamentos familiares. Por conseguinte, é importante manter viva a questão da igualdade e da eliminação das disparidades salariais entre os sexos de forma a contribuir para o crescimento do emprego, para a competitividade e para a recuperação económica.

Mapa das disparidades salariais entre mulheres e homens na UE-28 Na UE, independentemente do setor económico, as mulheres ganham, em média, 16,4 % menos do que homens.

Irlanda 14,4 %

Dinamarca 14,9 %

Reino Unido 19,1 % Países Baixos 16,9 % Bélgica 10 %

Alemanha

Luxemburgo 8,6 %

França 14,8 %

Portugal 15,7 % Espanha 17,8 %

Fonte: Eurostat 2012, exceto da Grécia (2010).

Finlândia 19,4 %

Suécia 15,9 % Estónia 30 % Letónia 13,8 % Lituânia 12,6 %

22,4 %

Polónia 6,4 %

República Checa 22 % Eslováquia 21,5 % Áustria 23,4 % Hungria 20,1 % Eslovénia 2,5 % Roménia 9,7 % Croácia 18 %

Bulgária 14,7 % Itália 6,7 %

Grécia 15 %

Malta 6,1 %

Chipre 16,2 %

TERÁ O NOSSO TRABALHO O MESMO VALOR? As mulheres têm qualificações tão boas ou melhores do que as dos homens, mas, frequentemente, as suas competências não são tão valorizadas como as dos homens e a sua progressão na carreira é mais lenta. Esta diferença de tratamento resulta numa disparidade salarial média de cerca de 16 % entre mulheres e homens na União Europeia.

13

O que está a fazer a UE? A eliminação das disparidades salariais entre os sexos constitui desde há muito uma prioridade para a UE. O compromisso, assumido pela União, de eliminar as disparidades remonta ao Tratado de Roma, de 1957. Entretanto, o Tratado de Lisboa e a Carta dos Direitos Fundamentais, em que está inscrito o princípio da igualdade entre homens e mulheres, dotaram de fundamento jurídico a ação da UE nesse sentido. A UE pretende mudar também as atitudes em relação aos papéis sociais atribuídos aos sexos – na escola, em casa, no local de trabalho e na sociedade em geral.

A igualdade entre os sexos e uma melhor utilização dos talentos e aptidões das mulheres são fundamentais para pôr termo às disparidades salariais entre mulheres e homens e para alcançar os objetivos da estratégia Europa 2020, a estratégia de crescimento da UE para este decénio. O objetivo desta estratégia é criar mais e melhores empregos, atingir uma taxa de emprego mais elevada para as mulheres, como parte do objetivo geral de emprego de 75 % para ambos os sexos na faixa etária 20-64 anos, e assegurar que, até 2020, haverá menos 20 milhões de pessoas em risco de pobreza ou de exclusão social.

A redução das disparidades salariais entre os sexos é uma prioridade identificada em diversos domínios de intervenção. Exemplos: O Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres, adotado pelos dirigentes da UE em 2011.

O Quadro de Ação dos Parceiros Sociais Europeus para a Igualdade entre Homens e Mulheres, de 2005.

Comunicação sobre a diferença de remuneração entre mulheres e homens, 2007 A Comunicação da Comissão Europeia sobre a diferença de remuneração entre homens e mulheres, de 2007, propôs uma série de medidas para resolver o problema. Entre as medidas incluíam-se uma melhor aplicação da legislação vigente, o combate às disparidades salariais entre mulheres e homens nas políticas de emprego, a promoção da igualdade de remuneração entre os empregadores e através de parcerias sociais, e o apoio ao intercâmbio de boas práticas na UE.

14

Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres – 2010-2015 A eliminação das disparidades salariais entre os sexos através de medidas legislativas e não legislativas é um dos principais objetivos da «Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres – 2010-2015» da Comissão Europeia. A estratégia define ações em cinco domínios: economia e mercado de trabalho; igualdade de remuneração; igualdade postos de liderança; combate à violência de género; promoção da igualdade além-fronteiras da UE.

Diretiva relativa à igualdade de remuneração por trabalho de igual valor 8 O princípio da igualdade de remuneração por trabalho de valor igual tem sido consagrado nos Tratados desde 1957 e foi incorporado pela Diretiva 2006/54/CE (reformulada).

Uma das prioridades da Comissão para os próximos anos será verificar se a aplicação das disposições da Diretiva 2006/54/CE em matéria de igualdade de remuneração é feita corretamente e se o seu cumprimento é fiscalizado, e apoiar os empregados, os Estados-Membros e outras partes interessadas, emitindo orientações para o efeito. Neste contexto, a Comissão publicou em dezembro de 2013 um relatório 9 sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE. O relatório incide principalmente na apreciação da aplicação prática das disposições sobre igualdade de remuneração e inclui um panorama da jurisprudência de referência da UE na matéria. O relatório contém também uma secção sobre sistemas de classificação profissional e exemplos de ações a nível nacional 10.

Em março de 2014, a Comissão publicou uma recomendação sobre a transparência em matéria de salários. A recomendação visa propor medidas para que os Estados-Membros facilitem a transparência salarial nas empresas, como a melhoria das condições para a obtenção de informações sobre salários por parte dos empregados ou a implementação de relatórios salariais e sistemas de classificação profissional neutra do ponto de vista do género.

15

A igualdade compensa Durante os anos de 2012 e 2013, a Comissão levou a cabo o projeto «A igualdade compensa» de forma a apoiar os empregadores nos seus esforços para erradicar a disparidade salarial entre os sexos. O seu objetivo consistia em sensibilizar as empresas para a igualdade entre os sexos e a igualdade de remuneração, ou seja, melhor acesso ao potencial da força laboral constituída pelas mulheres num contexto da evolução demográfica e da escassez crescente de competências.

Foram organizados um total de 39 eventos (workshops nacionais, um Fórum das Empresas em 21 de março de 2013, 4 formações sobre igualdade salarial). Foram também produzidos materiais de apoio (manuais de formação, manuais de boas práticas, materiais informativos). As várias ações tiveram como assistência grandes empresas e partes interessadas (parceiros sociais nacionais e europeus, associações empresariais, autoridades nacionais e especialistas).

Encontra-se disponível um sítio Web com mais informações sobre esta iniciativa 11.

Dia Europeu da Igualdade Salarial Em 5 de março de 2011, a Comissão Europeia lançou o primeiro Dia Europeu da Igualdade Salarial. Este dia celebrou-se pela segunda vez em 2 de março de 2012, tendo o terceiro sido assinalado em 28 de fevereiro de 2013. Em 2014, o Dia Europeu da Igualdade Salarial foi igualmente celebrado a 28 de fevereiro. O Dia Europeu da Igualdade Salarial é um evento anual destinado a sensibilizar para o facto de existirem ainda diferenças de remuneração entre mulheres e homens e de estas terem de trabalhar mais tempo do que aqueles para ganharem o mesmo. A data varia todos os anos em função da média das disparidades salariais entre mulheres e homens na UE. A mudança do Dia Europeu da Igualdade Salarial representa uma ligeira redução das disparidades salariais entre os sexos.

PODERÁ A MATERNIDADE PREJUDICAR A MINHA CARREIRA? Visto as responsabilidades familiares não serem partilhadas equitativamente, as mulheres interrompem mais frequentemente a carreira e trabalham menos horas do que os homens.

Isto resulta em percursos profissionais menos remuneradores: as mulheres ganham, em média, 16 % menos do que os homens.

17

Como eliminar as disparidades salariais entre mulheres e homens ao nível nacional?

A solução para as disparidades salariais entre os sexos está, essencialmente, nas mãos dos governos nacionais e dos parceiros sociais. A UE pode ajudar, mas as soluções devem ser encontradas ao nível nacional. A opinião pública nos Estados-Membros da UE também desempenha uma função importante. Os governos nacionais e os parceiros sociais têm adotado uma vasta gama de medidas para porem termo a estas disparidades.

Citam-se a seguir alguns exemplos.

Estratégias para a igualdade entre os sexos e a igualdade de remuneração Vários países introduziram estratégias para a igualdade entre mulheres e homens, que compreendem disposições tendentes a eliminar as disparidades salariais. Exemplos: Na Estónia, foi aprovado, em 2012, um plano de ação para reduzir as disparidades salariais. Existem cinco grandes correntes de ações: 1) Melhorar a aplicação da Lei relativa à Igualdade entre os Sexos (por exemplo, aperfeiçoando a recolha de estatísticas, aumentando a sensibilização, apoiando o trabalho do comissário responsável pela igualdade entre os sexos e pela igualdade de tratamento, etc.); 2) Melhorar a conciliação da vida familiar, profissional e privada (por exemplo, colaboração com os empregadores); 3) Promover a indiferenciação sexual, especialmente no campo da educação; 4) Reduzir a segregação sexual; Analisar as práticas organizativas e os sistemas remuneratórios no setor público e corrigir a situação, se necessário. Salienta-se que as disparidades salariais entre mulheres e homens é uma questão complexa e que as medidas têm de ser aplicadas simultaneamente em todos os campos relevantes 12.

Na Finlândia, o Programa para a Igualdade de Remuneração para o Período 2006-2015 (tripartido) 13 visa a redução das disparidades entre os sexos, de cerca de 20 % para 15 %, e a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor. O programa inclui ações para a eliminação da segregação, a conceção de sistemas remuneratórios e medidas de apoio às carreiras das mulheres, e apela aos parceiros sociais para que celebrem acordos para reduzir as disparidades salariais.

18

Em Portugal, o IV Plano Nacional para a Igualdade inclui entre os seus objetivos

a redução das disparidades salariais entre os sexos e a introdução de planos para a igualdade nas empresas 14.

Na Lituânia, as políticas de igualdade entre os sexos constam do Programa Nacional para a Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens, para 2010-2014.

Um número considerável de medidas visa a melhoria da situação das mulheres e dos homens no mercado de trabalho. Uma das prioridades é a redução das disparidades salariais entre os sexos, prevendo-se para o efeito ações destinadas a aumentar os salários nos setores dominados pelas mulheres, como os da educação, das artes e da cultura e do trabalho social 15.

Relatórios sobre a igualdade entre os sexos Alguns países elaboram relatórios sobre os resultados de inquéritos sobre as disparidades salariais entre mulheres e homens. Exemplo: Desde 2007, o Governo Belga publica o relatório anual «L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» 16, redigido pelo Instituto para a Igualdade entre Mulheres e Homens, que apresenta estatísticas elaboradas segundo indicadores oficiais europeus.

Planos de igualdade entre os sexos nas empresas e auditorias para reduzir as disparidades salariais Os planos de igualdade entre os sexos e as auditorias permitem às empresas medir o respetivo progresso na instauração da igualdade entre os sexos e da igualdade de remuneração. Nalguns países, a execução dos planos é uma imposição legal; noutros é facultativa. Exemplos: Na Suécia, a Lei contra a Discriminação, de 2009 17 impõe a empregadores e empregados a obrigação de envidar esforços no sentido de se estabelecer a igualdade e de se impedirem as diferenças de remuneração e de outras condições de emprego entre mulheres e homens que realizam o mesmo trabalho, devendo este ser considerado igual ou de igual valor. Empregadores e empregados devem também promover a igualdade de oportunidades de aumento salarial entre mulheres e homens. Por último, a lei obriga os empregadores a realizarem um inquérito salarial de três em três anos para detetar, corrigir e evitar as diferenças injustificadas de remuneração e de condições de emprego entre mulheres e homens, assim como a elaborarem um plano de ação para a igualdade de remuneração (caso empreguem 25 ou mais trabalhadores).

Na Áustria, o Plano de Ação Nacional para a Igualdade entre os Sexos no Mercado de Trabalho 18 impõe às empresas a obrigação de publicarem relatórios sobre a igualdade de remuneração. As empresas têm de elaborar também, de dois em dois anos, relatórios sobre o rendimento do pessoal. Os relatórios devem indicar o número de

19

homens e de mulheres classificados em cada categoria, assim como o rendimento médio ou mediano ajustado, para ter em conta o tempo de trabalho das mulheres e dos homens na respetiva categoria. Pretende-se, assim, estabelecer a transparência do rendimento e reduzir as disparidades salariais entre os sexos. Os relatórios sobre a igualdade de remuneração são obrigatórios para as empresas com mais de: 1000 empregados desde 2011, referentes a 2010; 500 empregados, desde 2012; 250 empregados, desde 2013; 150 empregados, a partir de 2014 19.

Em 22 de abril de 2012, a Bélgica aprovou uma lei para reduzir as disparidades salariais entre os sexos. Nos termos da lei, as diferenças de remuneração e dos custos da mão-de-obra entre mulheres e homens devem ser assinaladas na auditoria anual das empresas (balanço social). As auditorias anuais serão transmitidas ao Banco Nacional da Bélgica e as informações tornadas públicas. Além disso, a lei estabelece que, de dois em dois anos, as empresas com mais de 50 trabalhadores devem proceder a uma análise comparativa da estrutura remuneratória dos empregados de ambos os sexos.

Se a análise revelar que as mulheres ganham menos do que os homens, a empresa terá de elaborar um plano de ação. Por último, caso suspeitem de discriminação, as mulheres podem recorrer ao provedor da empresa, que determinará se existe, efetivamente, um diferencial na remuneração e, se tal se verificar, tentará encontrar um compromisso com o empregador 20.

Legislação específica e convenções coletivas Alguns países estabeleceram disposições em matéria de transparência salarial ou de convenções coletivas e de igualdade salarial. Por exemplo: Em Portugal, quase todos os empregadores estão obrigados a recolher anualmente informações nos registos do pessoal da empresa para o Ministério do Trabalho e do Emprego, sobre diversos aspetos das condições de trabalho, nomeadamente as remunerações. Os registos do pessoal são transmitidos às autoridades da Inspeção do Trabalho (ACT); aos sindicatos ou comissões de trabalhadores (a pedido formulado em tempo devido); aos representantes do empregador presentes na Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS). Antes, porém, da transmissão a essas entidades, devem os registos do pessoal ser postos à disposição dos empregados. O Conselho de Ministros adotou uma Resolução em 8 de março de 2013 21 decidindo aprovar algumas medidas que visam garantir e promover a igualdade de oportunidades e resultados entre homens e mulheres no mercado laboral, bem como a eliminação de disparidades salariais. As medidas incluem a elaboração e divulgação de um relatório sobre as disparidades salariais por setor.

Em França, a Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres, de 2006 22, impõe a negociação coletiva sobre a igualdade entre os sexos e, às empresas, a obrigação de elaborarem relatórios sobre os salários e planos para eliminarem as disparidades

20

salariais. O Governo francês agravou as sanções existentes a aplicar às empresas com 50 empregados ou mais que não respeitem as suas obrigações no que toca à igualdade salarial 23. Pela primeira vez, em abril de 2013, duas empresas foram condenadas por não cumprirem com a legislação sobre igualdade salarial.

Instrumentos para tornar transparentes os sistemas remuneratórios e detetar disparidades salariais entre os sexos Os sistemas remuneratórios transparentes são um fator indispensável para instaurar a igualdade de remuneração. Existem ferramentas auxiliares para este fim. Exemplos: Na Alemanha 24, no Luxemburgo 25 e na Suíça 26, foi criada uma ferramenta em linha, a Logib, que permite às empresas analisar as estruturas de remuneração e de efetivos e verificar se existe igualdade de remuneração entre mulheres e homens. Esta ferramenta prevê, igualmente, a elaboração de relatórios que analisem as razões e proponham medidas para corrigir as disparidades salariais entre os sexos.

Na Áustria, foi concebida uma «calculadora de vencimentos e salários» que dá informações atualizadas e facilmente acessíveis sobre as remunerações habituais num determinado setor ou lugar. Começou a funcionar em outubro de 2011 27. Esta calculadora integra-se no Plano de Ação Nacional para a Igualdade entre os Sexos no Mercado de Trabalho.

Dias da Igualdade Salarial 28 Muitos países celebram regularmente os Dias da Igualdade Salarial. A Associação das Mulheres Empresárias e Profissionais Liberais 29 está na origem da organização de muitos deles. Entre as atividades incluem-se a distribuição de informação sobre as disparidades salariais entre os sexos, a organização de eventos e reuniões com representantes governamentais. Alguns exemplos: O primeiro Dia da Igualdade Salarial na Europa foi assinalado na Bélgica, em 2005.

Nos últimos anos, este dia tem sido celebrado pelas três maiores uniões sindicais, as quais utilizam campanhas de cartazes humorísticos, anúncios nos canais de rádio e TV, faixas, crachás, panfletos, um sítio Web específico, as redes sociais, vídeoclipes, etc. Em 2013, o Dia da Igualdade Salarial foi celebrado pela nona vez 30.

Na República Checa, o Dia da Igualdade Salarial tem sido organizado pelas Mulheres Empresárias e Profissionais Liberais desde 2010. O quarto Dia da Igualdade Salarial neste país foi celebrado em 24 de abril de 2013, durante o qual se realizou uma conferência de especialistas e uma ação de tutoria onde 31 empresários e gestores partilharam as suas experiências com mais de seiscentas jovens. Ao longo do dia, foi distribuída a tradicional bolsa vermelha com o logótipo do evento 31.

Na Estónia, o Dia Nacional da Igualdade Salarial 2013 foi celebrado em 11 de abril.

As principais promotoras das atividades foram as Mulheres Empresárias e Profissionais

21

Liberais da Estónia. Manter-se-á a ação tradicional, que consiste em servir pratos de salmão com ou sem endro, a preços diferentes, numa demonstração das disparidades salariais entre os sexos que subsistem no país, orientada especialmente para os jovens e os empregadores. As Mulheres Empresárias e Profissionais Liberais tencionam prosseguir a recolha de opiniões e experiências pessoais, centrando-se particularmente nos sistemas salariais justos e transparentes, que constituem a principal mensagem de toda a campanha em 2013 32.

Em Espanha, o Dia da Igualdade Salarial assinala-se a 22 de fevereiro. O Ministério da Saúde, dos Serviços Sociais e da Igualdade criou um logótipo institucional; foram também emitidos bilhetes de lotaria que reproduzem o logótipo, comemorar a data.

Além disso, em 22 de fevereiro, foram postos em circulação selos postais alusivos ao Dia Nacional da Igualdade Salarial 33.

Orientações para compreender e aplicar o princípio da igualdade de remuneração. Métodos de avaliação/classificação profissional isentos de preconceito sexual É importante que a avaliação profissional esteja isenta de preconceito sexual, para que o trabalho realizado por mulheres e homens tenha valor igual. Exemplos: Em Portugal, no âmbito do projeto «Revalorizar o Trabalho para promover a Igualdade de Género», foi concebido um método de avaliação profissional isento de preconceito sexual no setor da hotelaria e da restauração. Esta iniciativa permitiu a avaliação e comparação dos postos de trabalho dominados por um e outro sexo, a fim de determinar se as disparidades salariais entre mulheres e homens são o resultado da valoração injusta do trabalho e de discriminação contra as mulheres. Foi ainda elaborado o Guia para a Aplicação de uma Metodologia de Avaliação do Valor do Trabalho sem Enviesamento de Género 34, assim como o Referencial de Formação 35.

Em 2011, o Reino Unido publicou o Equal pay – Statutory Code of Practice 36, um guia técnico em que se exemplificam as circunstâncias e se indicam os possíveis modos de aplicação da legislação sobre a igualdade salarial. O guia destina-se principalmente a advogados, pessoal dos recursos humanos e tribunais.

Rótulos de igualdade, cartas e prémios Em 2010, a Comissão Europeia publicou um estudo que contém um inventário dos instrumentos não legislativos de promoção da igualdade entre os sexos nas empresas da Europa 37. Alguns desses instrumentos têm em conta o fator que representam as disparidades salariais entre mulheres e homens. O exemplo mais claro da certificação de empresas quanto às disparidades salariais entre os sexos vem da Suíça: Neste país, as empresas podem obter um logótipo da igualdade de remuneração se demonstrarem que praticam uma política salarial justa para mulheres e homens 38.

OR GIRL, MESMOBOY TRABALHO, EQUAL OPPORTUNITIES? MESMA REFORMA? These babies are born with equal opportunities, but O pagamento hora expectations das mulheres em the educational andàcareer foré,boys média, cerca de 16 % inferior ao dos homens. and girls are different. By the time they grow up, rendimentos theEstes boy will be earning inferiores on averagepodem, 17.5 % entre more outras coisas, afetar as futuras reformas than the girl.

e levar a que os idosos pobres sejam, sobretudo, mulheres.

23

Referências e informações complementares 1

Em 2008, na UE, a diferença salarial entre os sexos era de 17,3 %. Segundo os últimos dados disponíveis, em 2011, era de 16,2 %.

2

Os dados relativos às disparidades salariais entre mulheres e homens baseiam-se na metodologia do Inquérito sobre a Estrutura dos Ganhos (SES), realizado de quatro em quatro anos pelo Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/en/earn_grgpg2_esms.htm

3

Eurostat, 2010.

4

Eurostat, 2012.

5

Eurostat, 2012.

6

Base de dados da Comissão Europeia sobre mulheres e homens no processo de tomada de decisão: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/index_en.htm

7

Busch, A. e Holst, E., 2011, Gender Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects and Earnings in Managerial Positions, German Institute for Economic Research.

8

Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação); JO L 204 de 26.7.2006, pp. 23-36.

9

COM(2013) 861 final.

10

SWD(2013) 512 final.

11

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/equality-pays-off/

12

http://www.sm.ee/tegevus/sooline-vordoiguslikkus/tooelu/palgalohe-tegevuskava.html

13

http://www.stm.fi/tasa-arvo/samapalkkaisuus;jsessionid=74f5cb85735614e13d29dca0d60c

14

http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/IV_PNI_2011_2013.pdf

15

http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=372298&p_query=&p_tr2=

16

Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, Bélgica: http://igvm-iefh.belgium.be/

17

http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/59/03/b463d1e1.pdf

18

http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42528

19

http://www.frauen.bka.gv.at

20

http://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/2012/08/28_1.pdf

21

https://dre.pt/pdfgratis/2013/03/04800.pdf

24

22

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&dateTex te=&categorieLien=id

23

http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026792583&categorieLien=id

24

Logib-d tool, Alemanha http://www.logib-d.de

25

Logib tool, Luxemburgo http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/

26

Logib tool, Suíça http://www.ebg.admin.ch/dienstleistungen/00017/index.html?lang=en

27

http://www.gehaltsrechner.gv.at

28

Dias da Igualdade Salarial na UE http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/national-action/equal-pay-days

29

http://www.bpw-europe.org/equal-pay-day

30

Bélgica http://www.equalpayday.be/

31

República Checa http://www.equalpayday.cz/

32

Estónia http://www.bpw-estonia.ee/tilliga-ja-tillita

33

Espanha http://www.msssi.gob.es/novedades/docs/2013_02_22_Nota_informativa.pdf

34

http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/guia_revalorizar_pt.pdf

35

http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/referencial_revalorizar.pdf

36

http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/EqualityAct/equalpaycode.pdf

37

Study on non-legislative initiatives for companies to promote gender equality at the workplace http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5364&langId=en http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5366&langId=en http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/database_version2_en.mdb

38

Suíça http://www.equalsalary.org/

Comissão Europeia – Direção-Geral da Justiça Reduzir as disparidades salariais entre mulheres e homens na União Europeia Luxemburgo: Serviço das Publicações da União Europeia 2014 — 24 p. — 14,8 × 21 cm ISBN 978-92-79-36106-7 doi:10.2838/51634

Disparidades salariais entre mulheres e homens http://ec.europa.eu/equalpay

DS-02-14-189-PT-C

Disparidades salariais entre mulheres e homens http://ec.europa.eu/equalpay

ISBN 978-92-79-36106-7 doi:10.2838/51634