Unidad v Evaluación de Desempeño
Gestión Publica En la actualidad cuanto mejor funcionen las organizaciones más fácil podrá afrontar la sociedad, los desafíos y oportunidades de un mundo en permanente cambio. Por lo tanto, es cada vez más importante el mejoramiento organizacional, para un buen desempeño estratégico. A medida que los desafíos van aumentando, las organizaciones han tenido que adaptarse a los mismos, y la gerencia de recursos humanos, como área responsable de la gestión del talento humano en las organizaciones, ha ido asumiendo dichos desafíos y adaptándose a los cambios que se han presentado, tomando en consideración que el recurso humano es el activo más importante con el que cuentan dichos entes. Esta área de Recursos Humanos se encarga de ejecutar una serie de procesos, con el fin de cumplir eficazmente los objetivos de la organización y garantizar la adecuada gestión del recurso humano.
Dichos procesos están muy relacionados entre sí, de manera que se influyen mutuamente. Uno de los procesos con mayor influencia en las decisiones que debe tomar la administración de recursos humanos en cuanto al personal, es el denominado evaluación del desempeño, el cual permite conocer los puntos débiles y fuertes en las labores que desarrolla el personal. Para Villegas “consiste en un examen metódico del desempeño de la persona en el trabajo, para evidenciar capacidades, debilidades y realizaciones que inciden directamente sobre la productividad”. Es decir, es un proceso imprescindible en la actividad administrativa, por medio del cual se pueden detectar las capacidades y debilidades en el desempeño laboral de los trabajadores, e implantarse planes adecuados para las necesidades que Lalos mismos. Evaluación del Desempeño Garantiza el posean
Cumplimiento de los objetivos Organizacionales
Claritza Baldallo
Unidad v Evaluación de Desempeño
¿Como determinar que Método de EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO aplicar a su empresa Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el
método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador.
Ventajas Instrumento de fácil comprensión y aplicación. Visión integrada y resumida de los factores de evaluación Exige poco trabajo al evaluador.
Desventajas No permite al evaluador tener mucha flexibilidad. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales. Requiere procedimientos matemáticos
Método de elección forzada: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.
Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.
Método Incidentes Críticos Este método permiten llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, anormalmente buenas o indeseables. Método Frases Descriptivas Este método el evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo "+" o "S") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo"-" o "N")
Claritza Baldallo
Unidad v Evaluación de Desempeño
Paso a paso para realizar Una Evaluación 360° Sensibilización
Preparación En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución de la evaluación de 360 grados
Recolecció n de datos Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas,
El objetivo del proceso de sensibilización es que las partes comprendan los beneficios de la evaluación 360 así como el impacto organizacional.
Reporteo Es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado
Proceso de evaluación Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva.
Retroalimentación Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado
. Planes de desarrollo
Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados
Claritza Baldallo
Unidad VI Evaluación de Sueldo y salario
Que dice La Ley Orgánica de los trabajadores respecto a lo que se considera La LeySalario orgánica de los trabajadores y trabajadoras en su Salario Integral
Salario Normal
Articulo 104, define el salario en su totalidad, y dice lo siguiente: Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo. Salario promedio. Dependiendo de lo que se calcule.
Elementos para la Remuneración Satisfacción de necesidades. Justa Distribución de la Riqueza. Cantidad y Calidad del Servicio Prestado. Principio igual trabajo igual salario. Análisis del Mercado Local.
Que No es salario en el nuevo régimen
Centros de Educación Inicial. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. Las provisiones de Ropa de Trabajo. Las Provisiones de útiles escolares y de juguetes. El otorgamiento de Becas o pago de cursos de capacitación o especialización. El pago de Gastos Funerarios
Novedades NO cobro de Ningún Tipo de Comisiones Bancarias a las cuenta nomina. Incluye expresamente las deducciones de caja de ahorro y sindicatos. Ordena la entrega del Recibo de pago en forma detallada. Ordena la publicación por vía cartel de la forma de calcular el salario variable