RH
O PREÇO DA
ROTATIVIDADE A rotatividade gera despesas para as organizações e isso não é novidade. Poucos sabem, porém, exatamente qual a dimensão dela
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á foi o tempo em que as pessoas permaneciam nas organizações por anos e anos, muitas até com o objetivo de se aposentar. Atualmente, na Era do Conhecimento, umas das características do trabalhador do século 21 é a mobilidade em busca de melhores oportunidades ou trabalhar a execução de projetos em tempo predeterminado, o que não permite criar vínculos empregatícios com as empresas. Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), a taxa de rotatividade no mercado de trabalho brasileiro alcançou 62,8%, em 2014. No período de 2003 a 2007, entre trabalhadores contratados pela CLT, esse índice ficou na média de 54%. Entre 2008 e 2014, chegou a 63%. Identifica-se, portanto, que a rotatividade de pessoal ou turnover vem aumentando no país. A rotatividade gera despesas para as organizações e isso não é novidade. Poucos sabem, porém, exatamente qual a dimensão dela, principalmente porque além dos custos óbvios com rescisão, multas, férias e impostos, a empresa também tem que arcar com a substituição desse profissional. Além das horas gastas para
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procedimentos internos de desligamento, incluindo do gestor no processo, a rotatividade ocasiona queda da produtividade geral pela ausência do profissional desligado, que passa a ter suas tarefas designadas a funcionários que permaneceram, e da equipe, em decorrência do impacto emocional da demissão. No entanto, ao contrário do que muitos pensam, um índice muito baixo de rotatividade não é sadio para as organizações, pois indica que a organização está estagnada, já que não revitaliza a sua mão de obra, fato que pode impedir que novas pessoas e, consequentemente, novos conhecimentos entrem na organização. Para Vagner Sandoval, professor da IBE-FGV, especialista em Gestão de Pessoas e Liderança Executiva, esse problema corrói o lucro da empresa com custos como admissão, demissão e treinamentos perdidos, corrompe o clima organizacional, desengaja colaboradores, diminui a performance dos processos, cria retrabalhos internos em todos os processos, principalmente para o RH e, acima de tudo, afeta os clientes e a imagem da empresa. “Escutar de alguns clientes que não para ninguém na empresa pode passar a ideia de
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Entre 2003 e 2007
que há problemas. Essa certamente não é a melhor imagem para um cliente criar sobre a empresa”, pontua. Ana Lisboa, coach de Vida e Carreira, pontua que a maioria das causas que podem impulsionar a rotatividade nas empresas é de ordem comportamental, como falta de reconhecimento, desmotivação, preocupação com o futuro da companhia, impossibilidade de conciliar vida pessoal e profissional e, ainda, más condições de trabalho e descumprimento de regras trabalhistas. “Não é difícil combater esse problema, mas, para isso, muitos detalhes precisam ser observados na construção de uma relação saudável entre empresa e colaboradores”, ressalta.
BATMAN COM O SALÁRIO DO ROBIN Em função da crise financeira, muitos profissionais capacitados estão disponíveis no mercado e acabam aceitando trabalhar por uma remuneração incompatível com suas qualificações, embora ainda continuem de olho no mercado, em busca de uma valorização profissional. “O que acontece é que outras empresas também estão procurando essas oportunidades, o que ca-
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Fonte: Dieese
TAXA DE ROTATIVIDADE NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
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racteriza a rotatividade”, afirma Wagner Oliveira, CEO da Woli, empresa de ensino corporativo à distância. De acordo com ele, o processo de seleção deve ser bem aprimorado para evitar situações como essa. Outra razão, segundo Oliveira, é evitar a afirmação comum de RH que diz que ‘os profissionais são contratados por características técnicas e demitidos por comportamentais’. “Relacionamento e comportamento são os principais motivos das demissões. Na verdade, na maioria das vezes, o que está por trás disso é a falta de uma boa integração dos novos colaboradores e uma dissonância entre os valores declarados e os valores praticados pela empresa”, destaca. Se a empresa for capaz de reter talentos, terá um funcionário produtivo e que veste a camisa da empresa e isso significa redução de problemas e, sobretudo, custos, segundo a coordenadora do CST em Gestão de Recursos Humanos da Anhanguera de Itapecerica da Serra, Joana Cherri. “A valorização dos colaboradores com salários compatíveis, planos de benefícios e plano de carreira também são importantes. Reter talentos é fundamental”, acrescenta.
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COMO REDUZIR A ROTATIVIDADE
• Processo de recrutamento e seleção bem feito: saber identificar as características comportamentais e técnicas da vaga e dos candidatos para escolher aquele que melhor se adaptará. • Treinamento e desenvolvimento: pode ser técnico – que visa a desenvolver conhecimentos e habilidades práticas – ou comportamental – cujo objetivo é desenvolver os comportamentos necessários para a execução do trabalho. • Enriquecimento horizontal de cargos: cabe à empresa criar mecanismos para inserir tarefas que desafiem e instiguem a criatividade dos seus colaboradores. Se adequadamente atrelada à política de remuneração, essa técnica, chamada de enriquecimento horizontal, pode trazer ótimos frutos. • Política de remuneração adequada: a empresa pode utilizar sua política salarial como forma de retenção de pessoas. Para isso, é imprescindível saber equilibrar a remuneração fixa (salário-base) a variável, oferecida em troca de resultados específicos. • Mensurar frequentemente a motivação: monitorar com frequência a motivação de seu quadro de pessoal é uma boa ação para identificar os problemas, suas causas e até mesmo as soluções. • Preparação da liderança: líderes preparados são peças-chave para a redução da rotatividade dentro das empresas. Um bom líder sabe identificar problemas ou conflitos e solucioná-los, além de ser capaz de instigar a equipe a produzir mais e melhor.
Fonte: Cleber Castro sócio/consultor da Andriotti & Castro Consultoria
Usar consultorias externas pode ser a saída. “Além de ser acessível a empresas de qualquer porte, em qualquer área de atuação, o custo para a implantação quando feito por consultorias externas especializadas é sensivelmente inferior ao valor que a empresa passa a economizar em função da diminuição na rotatividade”, afirma Cleber Castro da Andriotti & Castro Consultoria. De acordo com o especialista, para a solução do problema é necessário, primeiramente, medir a rotatividade da empresa e comparar com a média do setor onde ela está inserida. Oliveira, da Woli, concorda. “Só é possível combater o que se conhece. É necessário se debruçar com afinco nas análises para descobrir os motivos da rotatividade e os custos dela.” Para ele, é preciso trabalhar todas as etapas do ciclo de vida do colaborador dentro da empresa. Primeiro, o processo de recrutamento, seleção e integração deve merecer toda atenção das empresas para colocar dentro de casa o profissional correto. A segunda parte do ciclo é o desenvolvimento e avaliação. “Esse deveria ser o ciclo mais longo, porque temos que encarar o desenvolvimento como permanente e a avaliação como rotina. Treinamento e desenvolvimento não acontecem por meio de eventos esporádicos, e sim por uma cultura permanente”, pontua. O uso de tecnologias educacionais e ferramentas web de gestão, segundo ele, são grandes aliados desse processo. “Mas é preciso considerar ainda que desenvolvimento e avaliação devem acontecer em todos os níveis”, diz. Por fim, o especialista chama a atenção para o “ciclo de saída”. “É muito importante analisar com detalhes porque perdemos nossos talentos”, ressalta. Para Ana Lisboa, garantir condições de trabalho e cumprir direitos trabalhistas também contribui para manter os índices de rotatividade em um plano saudável. “Além disso, é preciso valorizar a competência de forma clara e igual, valorizar a meritocracia e manter uma política de igualdade entre funcionários, de forma que estimule a valorização da cultura empresarial e gere comprometimento”, afirma.