Magazine Coachend Vlaanderen - Lente 2015

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Inhoud Welkom! (Johan Verheven) .................................................................................................................................5 Kwetsbaarheid (Carola Doeve ) ..........................................................................................................................6 Coaching Movie event Gent (Dana Ketels) ...................................................................................................7 Lachcoaching, serieus aan de (s)lach (drs. Alida van Leeuwen).........................................................10 Grenzeloos Lachen Inspiratiedag (Saskia van Velzen) ............................................................................14 Vertrouwen en conflicten in organisaties (Francine ten Hoedt) ........................................................ 16 Werk passend maken door Job crafting.

Invloed op de match tussen werk en persoon (Maria Dekker) ...........................................................26 De poëzie van coach zijn (Thea Bombeek) .................................................................................................... 28 Inzicht en verbinding vinden in de essentie van jouw leven (Frank Dejonckheere) ............................................................................................................................................30 Ontwikkelingsgericht coachen (Line Windey) ............................................................................................32 “Ontdek wat je nog niet weet” (Karen van Hout) .......................................................................................40 Succes-coaching met gerichte KPI’s in elke KMO of organisatie.

Deel 3 van 3 (Bernhard Szondi)..........................................................................................................................42 Hebben we het steeds moeilijker om ons te engageren?

(Lieve Vander Linden).............................................................................................................................................52 Goede foto voor je blog: 4 stappen (Stefaan Oyen) ...................................................................................55 De gelukswijzer werkt (Ruut Veenhoven) ....................................................................................................58 Opkomen voor jezelf in een emotioneel complexe situatie. (Anneke Durlinger) .......................62 Mycoachcafe (Antwerpen – Dominique Deffontaine) ..............................................................................73 CoachingKempen .......................................................................................................................................................74 Coachcafe West-Vlaanderen .................................................................................................................................75 Coachcafe Brussel (Johan Verheven) ...............................................................................................................76 Coachcafe HoGent ......................................................................................................................................................77 Quickies en Dankwoord! (Johan Verheven) ...............................................................................................78 3.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

4.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Welkom!

Ok ok heb het even de datum van 21 maart niet gehaald.

En ja dat is ook heerlijk even de ervaring van mini falen te er-varen.

Even leren minder hooi op mijn vork te nemen alleen het is toch allemaal zo interessant en leerzaam, dus soms toch moeilijk om even neen te zeggen en een avond er rustig voor te gaan zitten en magazine of eigen website in elkaar te puzzelen. Wie herkent dit gevoel nog of ben ik de enige met FOMO (Fear Of Missing Out).

En toch ben ik er nog in geslaagd om in minder dan weekje te laat dit prachtnummer in elkaar te steken. Een prachtnummer dankzij al die prachtige bijdragen van prachtige inspirerende mensen.

Zonder jullie zou dit niet mogelijk zijn.

Een dag waar ik jullie zeker op wil uitnodigen is 2 mei de dag van grenzeloos lachen op een prachtplek meer informatie vinden jullie op pg. 14.

Kom jij mee lachen en genieten van dit Nu moment? Ik kijk er alvast naar uit jullie te mogen ont-moeten zoals Daniel Offman het zo mooi verwoord.

Wil jij ook een plekje in het zomernummer van dit magazine stuur dan zeker jouw artikel in voor 12 juni, en mocht je toch nog even moeten wachten op het magazine weet dat dat een signaal is dat ik nog niet afben van mijn FOMO ;-) Jullie feedback rond hoe het interactiever, pracktischer voor jou, nog interessanter zou kunnen worden verneem ik heel graag.

Alle feedback welkom op coachend.vlaanderen@gmail.com Voor ik jullie ogen op dit nummer loslaat even vermelden dat ik een volgende wandelcoaching plan op zondag 26 april in het Hallerbos, waar hopelijk de prachtige boshyacinten op ons zullen wachten. Afspraak om 10u aan het Kriekske.

Interesse om mee te wandelen geef dan even een seintje op het gekende mailadres.

Voor nu: geniet en vooral smile het kost niets en het verspreid zich als een brandend vuurtje.

Johan Verheven 25 maart 2015.

5.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Kwetsbaarheid Ik voel me kwetsbaar ook al krenkt een ander mij geen haar kwetsbaar omdat ik me helemaal laat bekijken wie ik diep van binnen ben met niemand te vergelijken dat wat ik voel, wil ik uitdragen naar buiten en ik wil me niet als een oester sluiten wanneer dingen van buiten af mij pijn doen nee, ik ben niet meer dat meisje van toen ik ben een zelfbewuste vrouw in ontwikkeling en oog ook nog wel als een lekker ding waarom dan kwetsbaar voelen omdat ik me openstel en daar anderen in kunnen woelen dat zegt iets over mij en niet over die andere persoon ik wil open zijn en ook leren van een ander het liefst zonder veel vertoon ik heb veel liefde te geven want daar draait het om in mijn leven er gebeuren dingen die aan mijn liefde vreten en toch zou ik het weer doen als ik ’t van te voren had geweten want mezelf zijn en geven zonder mezelf weg te geven is de liefde in mij die groeit in dit leven dat kan niet zonder mezelf kwetsbaar op te stellen dat ik kwetsbaarheid niet altijd leuk vind, dat kan ik je wel vertellen De Bron geschreven door Carola Doeve Mailadres: carola.doeve@live.nl 6.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Coaching Movie event Gent Dana Ketels Vrijdag 13 maart 2015 ging het eerste eerste "Coaching Movie Event" door in Gent. De affiche beloofde een inspirerende avond over de topic "Hoe dromen van dromen realiteit te maken". Als organisator had ik gehoopt op 100 personen. Uiteindelijk vonden 120 personen de weg naar Gent.

Toen Patryk Wezowski mij in november contacteerde met de vraag of ik het zag zitten om dit event rond de Coaching Movie op te zetten, heb ik mijzelf verplicht om 24 uur na te denken. Enthousiasme is mijn sterkte en toch kan het ook een valkuil zijn. Ik kon en kan mij nog steeds volledig vinden in de missie van de film. Toch wist ik op voorhand dat het veel energie zou kosten en dat mijn andere activiteiten en gezin er natuurlijk ook nog zijn. Het was sterker dan mezelf en ik ben blij dat ik een stukje kan bijdragen aan de missie om 1.000.000 mensen te inspireren. Na het meewerken aan de vorige productie Destressedfilm.com en na het zien van de reacties in Europa en de USA op de film, weet ik dat film wel degelijk veel los kan maken. De film "Coaching" zal wel degelijk impact hebben op het leven van de onbevangen kijkers en mensen inspireren om stappen te zetten in hun leven door coaching. Het was dus moeilijk om nee te zeggen. Inspirerende events opzetten en daardoor bewustzijn vergroten is trouwens onderdeel van mijn missie, naast mijn coaching, lichaamstaal en team coaching activiteiten.

Dit weekend kreeg ik dan na het event enkele warme reacties via verschillende kanalen in mijn mailbox.

Het was een inspirerend programma gisteren. Blij dat ik erbij was. B.D. Dag Dana, Ik wil je nog even feliciteren en bedanken voor de inspirerende avond.

Als je in de toekomst nog dergelijke avonden zou organiseren, mag je me dit altijd laten weten. N.D. G'morgen! Organisatorisch heel sterk Dana! Ook sterke coaches. Proficiat. A.V. Dag Dana, ik vond jouw enthousiasme als gastvrouw en presentator echt aanstekelijk.

Geniaal om actieve coaching doe momenten tussen de sprekers door te voorzien. Super!

M.D. Het eerst voorproefje van de "Coaching Movie" smaakt naar meer. Ik kan niet wachten tot de volledige film uitkomt. A.D. 7.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Fijn event! Mooie locatie! Fijn om te kunnen netwerken met zoveel coaches en gelijkgestemden. I.D. Het was fijn om dit te mogen lezen. Er is echt wel veel energie in het project gegaan. Ik mag dan wel mijn strepen al verdiend hebben als organisator van bedrijfsevenementen.

Dit was toch wel anders. Dit evenement was een fundraising evenement. Dat wil zeggen het geld van de tickets rechtstreeks van naar de "Coaching Movie" gaat. Dit betekent organiseren zonder middelen en volledig met goodwill van mensen uit en verder dan mijn eigen netwerk. Marriott Ghent was mijn eerste bereidwillige partner van het event en die belangrijke eerste stap op weg naar het doel. Als organisator heb ik zelf wat kritische aandachtspunten meegenomen voor de toekomst. Zaken waar ik budget of geen budget absoluut geen toegevingen meer wil op doen.

De partners van het event had ik aangesproken en gekozen op hun complementariteit.

Het heeft niet veel zin of meerwaarde om twee opleidingsinstituten naast elkaar te zetten. De topics van de uitverkoren sprekers vulden elkaar ook perfect aan.

Er waren veel coaches in de zaal en toch is er mij achteraf nog verteld dat ze ergens nog een nieuw inzicht hadden of een beeld konden meenemen naar hun dagelijkse praktijk.

Zelf ben ik dit keer in de rol van gastvrouw/presentator gaan staan want een heel fijne ervaring was en smaakt naar meer. De deelnemers krijgen ook veel in return voor hun ticket en mogen naast coaching tools ook de film verwachten na release in hun mailbox.

Mijn leven is zelf ook veranderd door coaching. Toen ik begin 2011 de opleiding tot lichaamstaal trainer volgde dacht ik onmisbaar te zijn in mijn bedrijf Event Mosaic. Een opleiding tot professionele coach en veel gesprekken met mijn man Steve Roose later, zagen we mogelijkheden om een andere weg in te slaan. Bijkomend kwam daarbij dat er een nieuwe zaakvoerder in de zaak nodig hadden in mijn plaats. Toen dat geregeld was, zagen we ook het licht en de mogelijkheid om onze droom waar te maken om opnieuw een lange reis samen te maken, dit keer met een boot en ons gezin. Wij werken hard en doen vooral veel om ons doel te kunnen waarmaken. Ik combineer daarom dus veel verschillende zaken zodat ik veel in mijn professionele rugzak kan steken. Mijn man kan na onze reis gewoon terug inpikken in de zaak. Ik zal na anderhalf jaar op zee bij mijn terugkomst in januari 2018 toch voor een stukje opnieuw moeten beginnen. Ik zal wel zeker een fantastisch verhaal meebrengen om op verschillende podia te kunnen linken aan coaching en goal setting. Mijn doel is om op lange termijn toch mijn activiteiten in BelgiĂŤ te kunnen aanvullen met internationale keynote opdrachten.

8.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Mijn ultieme droom is om als coach/spreker muziek en woord te kunnen verenigen. Er is dus nog werk aan de winkel.

Via deze weg wil ik nog eens al de partners van het event bedanken. (zie coachingmovie.com/inspireto). Ook alle sprekers zoals Germaine Rediger van In Dialogue (Met gezonde stress leven en werken), Mieke Beurskens van Consciousness Coaching uit Nederland (De juiste omstandigheden creĂŤren), Johan D'Haeseleer van Extra Tijd (Met de DDTV Challenge), Jos Theunissen van Change Coaching (Omgaan met verandering) en natuurlijk Patryk en Kasia Wezowski (Coaching Movie missie en visie).

Ook dank aan Sandra Duysburg uit Brugge die tijdens het event op het podium kwam en de moed had om haar verhaal te brengen zodat we haar een klein stukje op weg van droom naar doel konden helpen tijdens dit event.

Mijn volgende inspirerende event zal een bewustzijnsdag worden rond stress. Via mijn connecties heb ik Destressedfilm.com kunnen binnenkrijgen bij het filmfestival Oostende in september. Om de reis- en verblijfsonkosten van de maker van de film bijeen te sprokkelen organiseer ik een extra symposium en screening van de film in Gent met experten rond de topic. De opzet is ook om verschillende coaches ruimte te geven om workshops te geven aan geĂŻnteresseerde deelnemers. Hier zit ik in een beginfase.

Locaties liggen nog niet vast en sponsordossier is in opmaak. Meer nieuws volgt later maar 17 september is een belangrijke datum om te noteren in de agenda. Op 20 september hangen we er waarschijnlijk nog een derde evenement aan vast in de buurt van Amsterdam waar we Q&A met de makers van Destressed voorzien voor filmstudenten. Mensen die waardevolle tips hebben of een sponsor kennen die zou kunnen bijdragen aan het project mogen mij altijd contacteren.

Alles rond de film "Coaching" kun je volgen op www.coachingmovie.com. Men kan nog steeds een bijdrage leveren aan de film. Er zijn al een flink pak middelen verzameld en toch vraagt een film draaien, marketing, post productie, film festivals doen enorm veel budget.

Mijn activiteiten zijn te volgen op sociale media en website inspireto.be en b-factor.be

Inspirerende groeten Dana Ketels

9.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Lachcoaching, serieus aan de (s)lach Door drs. Alida van Leeuwen www.LachPsycholoog.nl

Je kunt als psycholoog of coach op heel veel verschillende manieren je cliënten begeleiden. Het is natuurlijk belangrijk om goed te kunnen luisteren zodat je een juiste samenvatting kan geven van hetgeen de cliënt je heeft verteld. Of een gevatte vraag kan stellen waardoor de cliënt over zijn/haar ideeën of gedrag gaat nadenken. Graag vertel ik waarom ik heb gekozen voor “de lach” als coachingsinstrument.

Soms helpt het om te praten over je probleem. Maar veel mensen ervaren dat alleen maar praten niet helpt om het probleem op te lossen. Men kan heel rationeel een probleem van alle kanten bekijken en alle voors en tegens naast elkaar zetten, maar toch verandert er niets.

Dit heb ik niet alleen vernomen van anderen, maar ik heb het vooral ook zelf ervaren.

Pas toen ik om mijn problemen ging lachen, leken ze minder erg te worden en soms zelfs te verdwijnen. Bizar, vond ik dat. En rationeel als ik was, vond ik het ook belachelijk om problemen weg te lachen. Dat is toch niet normaal, dacht ik bij mijzelf.

In onze huidige maatschappij wordt meer aandacht besteed aan ratio dan aan gevoel.

Ratio wordt ook hoger gewaardeerd. Dat is niet altijd en overal zo geweest. Maar hier, anno 2015, dus wel.

Uiteindelijk kwam ik er na jaren van studie en onderzoek achter dat lachen mij enorm hielp. Vooral zomaar lachen, om niets. Het was een enorme eyeopener. Maar ik bleek niet de eerste te zijn die heeft ontdekt dat lachen helpt. Er zijn een groot aantal onderzoeken gedaan naar de effecten van lachen, ontspanning en positief denken.

Zaken die naar mijn mening onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden.

De positieve psychologie, een vernieuwende richting in de psychologie, heeft hierbij een grote rol gespeeld. Ook lachcoaching is niet iets nieuws. In de vorm van provocatief coachen wordt het al door diverse Nederlandse psychologen en coaches ingezet. Ook de term “Happiness Coach” geeft veel hits in Google.

Ik heb persoonlijk vooral veel geleerd van een arts uit India, dr. Madan Kataria, en zijn concept “Laugh For No Reason” oftewel “Lachen Zonder Reden”.

10.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Toen ik voor het eerst met een zogenaamde lachclub bijeenkomst meedeed, was het of alle puzzelstukjes op zijn plaats vielen.

Lachoefeningen doen is lichamelijk enorm intensief. Je ademt veel dieper en actiever dan normaal en je lichaam is enorm in beweging. Het is echt topsport. Je brengt je lichaam als het ware in de lachstand, oftewel “motion creates emotion” zoals dr. Kataria zegt.

Je voelt je vanzelf “happy”, als je lacht. Dat doet de endorfine; een stofje dat ook wel het “voel-je-goed hormoon” wordt genoemd. Ook worden door te lachen allerlei stoffen aangemaakt die zorgen dat je minder last hebt van stress. Vandaar dat je naast de lichamelijke ontspanning die je ervaart door te lachen, jezelf ook geestelijk meer ontspannen gaat voelen. Je hebt namelijk geen tijd om te denken, als je lacht.

En “last but not least”: het is enorm gek om zomaar te lachen. Dus je kunt jezelf niet meer serieus nemen. Doen alsof je lacht. Lachgeluiden maken. Gekke bewegingen. In je handen klappen. Het werkt. En het is echt te gek!

Ik ben een lachwekkend persoon, zoals iemand mij vertelde na de presentatie over lachen die ik zojuist had gegeven. En ja, dat klopt. Ik heb geleerd mijzelf niet te serieus meer te nemen. En dat heeft mijn leven enorm veranderd.

De persoon die mij trouwens zo noemde, mailde mij een paar dagen later om zijn excuses te maken. Hij wilde mij graag laten weten dat hij het positief had bedoeld maar dat hij twijfelde of het woordgrapje bij mij wel op de juiste manier was aangekomen.

Toen ik dat las, moest ik daar erg om lachen. Ik had zijn opmerking zowel grappig als correct gevonden en was er zeker niet door gekwetst.

Als mensen kiezen voor lachcoaching, dan is dat een bewuste keuze. Er zijn zoveel manieren om aan jezelf te werken. Door te kiezen voor de lach, kies je niet de makkelijkste weg. Lachen om jezelf is een erg moeilijke oefening. Het maakt allerlei emoties los, zoals verdriet en kwaadheid. Maar mijn ervaring is dat als iemand eenmaal kan lachen om en met al die vastzittende emoties, het omgaan met die emoties daarna een stuk makkelijker wordt. Ik merk altijd al snel verschil bij cliënten. Ook zelf geven ze al na enkele sessies aan dat de veranderingen in hun leven op een positieve manier opeens heel snel gaan. Alsof eindelijk alles een plekje heeft gekregen.

Uit hersenonderzoek blijkt dat onze linker hersenhelft vooral de rationele kant is en onze rechter hersenhelft de emotionele. Door te lachen om je problemen laat je je rechter, emotionele, hersenhelft overheersen over je linker.

11.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

De truc is naar mijn mening om de hersenhelften meer in balans te brengen en samen te laten werken. In onze leefwereld is onze linker, rationele, hersenhelft enorm belangrijk.

Daardoor hebben wij onze emotionele, rechter, hersenhelft verwaarloosd. Uit steeds meer onderzoeken blijkt bij therapieën het belang van het laten samenwerken van onze hersenhelften. Denk bijvoorbeeld aan de EMDR therapie, waarbij een afleidende stimulus, zoals een bewegende vinger, ervoor zorgt dat bepaalde negatieve herinneringen worden vervangen doordat het werkgeheugen als het ware tijdelijk wordt overbelast zodat de negatieve herinneringen plaats moeten maken voor iets anders.

Ook blijkt het gebruik maken van je lichaam belangrijk bij het verwerken van emoties.

Dus stamp die frustraties maar de grond in. Gooi die negativiteit van je af. Als je je lichaam gebruikt in combinatie met lachoefeningen, dan versterk je het effect enorm.

Wil je iets niet? Duw het van je af, schop het weg, stamp het de grond in. Wil je iets wel, haal het naar je toe, omarm het, houd het stevig vast. Je emoties, dat ben je zelf. Wees je weer bewust van je eigen kracht. Je eigen lach. Je eigen lichaam. Laat je gedachten niet overheersen. Die stemmen in je hoofd mogen af en toe ook even zwijgen. Denk, denk, denk. Ik hoor je al denken... Stop nu met denken! Hoe? Lach gewoon even.

Handen op je buik. Diep inademen en ha ha ha ha ha ha ha ha ha.

Misschien ben je benieuwd naar de lach en wil je meteen gaan beginnen. Vandaar hierbij een aantal oefeningen om direct mee aan de slag te gaan. Plus meer informatie als je serieus met de lach wilt gaan werken.

Lachoefeningen: GLIMLACHOEFENING Er zijn heel veel verschillende lachoefeningen en bij de ene persoon werkt dit en bij de ander dat. Vooral het hardop lachen is voor de meeste mensen erg moeilijk. Een glimlach oefening kan ook al heel veel losmaken. Gewoon die mondhoeken omhoog of een potlood tussen je kiezen houden. Probeer dat maar eens een minuut vol te houden.

Kramp in je kaken? Dit is een goede oefening voor je gezichtspieren. Uit onderzoeken blijkt dat “motion creates emotion”, oftewel door bepaalde spieren te activeren worden bepaalde hersendelen geactiveerd. Ook al (glim)lach je niet echt, je hersenen ontvangen wel het seintje dat er iets leuks is omdat je je “glimlach spieren” hebt geactiveerd.

12.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

LACHEN OM JEZELF Ook het lachen om jezelf is een behoorlijk pittige oefening. Probeer dit eens.

1. Ga stevig zitten of staan. Wijs naar jezelf, of naar een bepaald lichaamsdeel waar bijvoorbeeld pijn zit en ga lachen. Hoe voelt dit?

2. Ga voor een spiegel staan of kijk naar jezelf in een handspiegel. Kijk jezelf echt aan, dus kijk in je ogen. Lach naar jezelf. Hoe voelt dit?

3. Lach om jezelf: “Ik ben Alida, ha ha ha ha ha”. “Ik ben 45 jaar, ha ha ha ha ha”. “Ik ben LachPsycholoog, ha ha ha ha ha”.

SERIEUS AAN DE SLAG MET DE LACH? Ben je nieuwsgierig naar wat lachen voor jou kan betekenen? Volg dan mijn 2-daagse lachyoga opleiding. Dat is een mooie basis voor als je meer met lachoefeningen of lachcoaching wilt gaan doen. Ik bied deze opleiding aan in kleine groepen, maar je kunt deze opleiding ook op individuele basis doen. Bij mij thuis, bij jou, of via skype. Mail me en we maken een afspraak. Alles is mogelijk. We gaan lachen!

drs. Alida van Leeuwen www.LachPsycholoog.nl e-mail adres: info@lachpsycholoog.nl telefoonnummer: +316 49668551

13.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Grenzeloos Lachen Inspiratiedag Op een uniek plekje op de grens van Nederland en België laten we de lach rollen.

Rondom de grenspaal en in het klooster op landgoed Nieuwkerk op de grens van Goirle en Poppel zal de lach galmend weerklinken. Lach je mee?

Je beleeft de lach als nooit te voren en gaat vol met ideeën, informatie en een goed gevoel weer naar huis. Of je blijft slapen op deze prachtige plek voor nog een dag genieten.

Deze Grenzeloos Lachen Inspiratiedag is geschikt voor mensen die eens kennis willen maken met de lach in alle uiteenlopende facetten en voor mensen die de opleiding hebben gedaan en nieuwe input en inspiratie kunnen gebruiken.

Zaterdag 2 mei 2015 Tijd: 10.00-17.00 uur Kosten: niet € 225,- maar € 69,Aanmelden: info@grenzelooslachen.nl

Inclusief     

lachwandeling ter waarde van € 25,gehele dag koffie/thee ter waarde € 20,overheerlijke lunch ter waarde € 30,toegang tot alle 6 workshops ter waarde € 150,totale waarde € 225,- maar je betaalt slechts € 69,-

14.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

6 unieke workshops helpen je om de lach uit te breiden en nog meer te ervaren.

▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Verbeter je ademhaling bij een yogadocent Maak kennis met NLP en lachyoga Lach bij de Lachworkshop ‘old style’ Leer lastige groepen hanteren Ontspan bij het warme geluid van klankschalen Schater bij het doen van de leukste typetjes

De dag is zo geprogrammeerd dat je met alle 6 de workshops mee kan doen.

Daar tussendoor is ruimte voor het ontmoeten van de leukste mensen, een heerlijke lunch en de vrolijke lachwandeling rondom de grenspaal.

Het programma met exacte tijden en indeling volgt.

De organisatie is in handen van Luc van Imschoot, José van Eekelen en Saskia van Velzen.

Met medewerking van Ellen Doedens, Gurbatschan Singh, Maarten Vos en Hilde Van Liefferinge.

Meer informatie neem een kijkje op : http://www.lachwinkel.nl/grenzeloos-lachen/

15.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Vertrouwen en conflicten in organisaties Francine ten Hoedt Conflicten zijn niet weg te denken uit organisaties, waar mensen samenwerken, ontstaan ruzies, wrijving en soms onverkwikkelijke vetes, die uiteindelijk slechts door ontslag of overplaatsing kunnen worden opgelost.

De context van de organisatie speelt daarbij een belangrijke rol. Hoe onduidelijker functies, organisatiestructuur, bevoegdheden en mandaten zijn gedefinieerd, hoe groter de kans op escalatie van conflicten en hoe meer kans op instabiliteit van de organisatie.

Voor (conflict)coaches is het een uitdaging om deze situaties in goede banen te leiden.

Een bijzondere visie op organisaties biedt Steven Covey. Hij stelt ‘vertrouwen’ centraal als belangrijkste factor voor bestendigheid en winstgevendheid van een organisatie.

In dit artikel leggen wij de verbinding tussen vertrouwen in organisaties en de kenmerken van de conflictwaardige organisatie om duidelijk te maken hoezeer deze beide fenomenen verbonden zijn en hoe (conflict)coaches kunnen bijdragen aan het herstel van vertrouwen binnen organisaties.

Drie definities van vertrouwen Covey geeft een driedelige definitie van vertrouwen: allereerst als gevoelsbegrip.

Vertrouwen en wantrouwen neem je waar met je hart. Je kunt niet vertellen waarom je iemand op slag vertrouwt of wantrouwt. Je intuïtie of je gevoel bepalen dat. Bij conflictoplossing komt dit type vertrouwen vaak om de hoek kijken. Als een conflictpartner zegt: ‘maar mijn vertrouwen is nog niet hersteld’ of ‘het duurt nog wel even voor ik hem kan vertrouwen’ dan is er nog iets niet opgelost. Voor deze specifieke vertrouwensbreuk hebben we een workshop ‘Uit de wurggreep van de vertrouwensbreuk’ ontwikkeld, waarin we een methodiek aanbieden om de vertrouwensbreuk aan te pakken.

In de tweede plaats is vertrouwen een specifieke combinatie van karakter en competentie waarmee je de ander of een situatie open en nieuwsgierig tegemoet treedt. Als je iemand vertrouwt, volg je diegene in zijn voorstellen. Als je iemand wantrouwt, ga je niet mee. Voor conflictcoaches is dit type vertrouwen onontbeerlijk om te kunnen coachen. Je hebt nieuwsgierigheid naar het verhaal van de coachee nodig, gepaard aan oordeelloosheid om het vertrouwen van de coachee(s) te winnen en te behouden.

Ten derde spreekt Covey over ‘smart trust’ in tegenstelling tot ‘naïviteit’. Een vaak gehoorde opmerking is, dat vertrouwen schenken naïef is en van weinig realiteitszin getuigt. Covey ziet vertrouwen als een combinatie van een groot verlangen te kunnen vertrouwen gepaard aan een scherp analytisch vermogen om de situatie te kunnen beoordelen.

16.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Als je van vertrouwen uitgaat, neem je het overal om je heen waar. Het vormt daarmee de basis voor het welzijn van een mens. Als je leeft vanuit wantrouwen, heb je het druk.

Je bent immers voortdurend bezig te controleren of je niet bedrogen wordt. Dat controleren kost tijd, energie en middelen. Dat hebben onder andere supermarkten ontdekt. De eerste stap was het zelf afwegen en prijzen van groenten, intussen zijn er systemen waarbij klanten hun eigen aankopen scannen en afrekenen. Zo besparen zij fors op de kosten.

De golven van vertrouwen Wederzijds vertrouwen blijkt de belangrijkste factor te zijn om met plezier te werken.

De vraag is alleen, hoe ontstaat en groeit dat vertrouwen? Covey onderscheidt vijf golven waarin vertrouwen zich kan ontwikkelen: 1.

2.

3.

4.

5.

zelfvertrouwen (geloofwaardigheid) relationele betrouwbaarheid (gedrag) organisatievertrouwen (congruentie, interne consistentie) marktvertrouwen (reputatie) maatschappelijk vertrouwen (bijdrage)

Elk van deze items kent eigen aandachtspunten.

Ad 1) Zelfvertrouwen Bij ‘zelfvertrouwen’ onderscheidt Covey vier kernen om geloofwaardigheid te herkennen: 1. Integriteit gaat om meer dan de regels volgen of om eerlijkheid. Het gaat erom dat je je persoonlijke waarden en normen kent en ernaar leeft. Practice what you preach.

Je zoekt niet naar het gelijk, maar naar wat (moreel) juist is.

2. Intenties gaan over je agenda. Hoe kun je vertrouwen opwekken? Dat doe je door oprecht te geven om mensen en hun waarden en om de kwaliteit van wat je doet.

Daarbij probeer je te bereiken wat het best is om de belangen van alle betrokkenen te dienen. En ook nu weer: zet je woorden om in daden.

3. Capaciteiten omvatten volgens Covey: talenten, attitude, vaardigheden, kennis en stijl.

4. Je geloofwaardigheid is ook afhankelijk van de resultaten die je bereikt. Belangrijk is om steeds te overwegen of je resultaten op korte termijn bijdragen tot je geloofwaardigheid op lange termijn. Fouten maken is niet erg, zolang je er open over bent.

Als een coachee als leerpunt ‘versterking van het zelfvertrouwen’ heeft, is het zinvol om aandacht te schenken aan het vierde punt. Vaak blijkt dat coachees met zichzelf afspraken maken en die vervolgens niet nakomen. Daardoor ondermijnen ze onbewust hun vertrouwen in zichzelf. Covey illustreert dat aan de hand van een eigen ervaring.

17.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Hij sprak elke dag met zichzelf af om vroeg naar bed te gaan, zodat hij de volgende dag kon sporten. En elke ochtend had hij geen zin en bleef in bed liggen. Het gevolg was dat hij zichzelf steeds slapper vond. Tot hij zich realiseerde dat hij zichzelf voortdurend bedroog. Nu kiest hij bewust op welke ochtenden hij wil sporten. De avond ervoor gaat hij dan vroeg naar bed. Zo kan hij zijn afspraken met zichzelf nakomen en weer in zichzelf geloven.

Ad 2) Relationele betrouwbaarheid Welk gedrag bevordert het vertrouwen dat we hebben in onze leiders? Covey onderscheidt een dertiental gedragingen bij betrouwbare leiders. Zij zijn: recht door zee, tonen respect, creëren transparantie, zetten hun fouten recht, tonen loyaliteit, boeken resultaten, verbeteren zichzelf, zien de realiteit onder ogen, scheppen duidelijkheid over verwachtingen, leggen verantwoording af, luisteren eerst, komen toezeggingen na en dragen vertrouwen uit.

De eerste vijf kenmerken betreffen gedrag, de tweede vijf gaan over competenties, de laatste drie betreffen een combinatie van gedrag en competentie. Risico’s zijn er vooral als er schijngedrag optreedt en er dus feitelijk een sfeer van leugens ontstaat. En dat is de eerste breuk in de relatie. Covey citeert Nietzsche, die een cliënt teruggaf: “Het is niet zo erg dat je tegen me liegt; het is erger dat ik je niet meer kan vertrouwen.”

Deze dertien kenmerken zijn het bespreken waard, als je als organisatiecoach in actie komt. En dan niet alleen als kenmerken van de manager, maar als kenmerken voor persoonlijk leiderschap van ieder lid van de organisatie. Door deze kenmerken te bespreken, komen vanzelf de onzichtbare, in de organisatiecultuur gelegen conflictbronnen aan de orde.

Ad 3) Organisatievertrouwen (congruentie, interne consistentie) Vertrouwen binnen de organisatie bouw je op door congruentie en interne consistentie.

Als je een missie hebt die spreekt van duurzaamheid, kun je je medewerkers niet laten werken met zwaar milieubelastende apparatuur of middelen, zonder te kijken of er herstel mogelijk is. Als je slogan gaat over de hoge kwaliteit van het onderzoek, kun je je niet veroorloven om je wetenschappelijk budget in te krimpen. Er moet congruentie en consistentie zijn tussen je missie, visie en beleid en datgene wat er in je organisatie gebeurt.

18.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

In organisaties waar weinig vertrouwen heerst, zijn de volgende bedrijfsculturele gedragingen te herkennen: - mensen manipuleren of verdraaien feiten; - mensen houden informatie achter; - mensen proberen met de eer te gaan strijken, ook al is die van een ander; - mensen passen de waarheid aan om er beter van te worden; - nieuwe ideeĂŤn worden openlijk bestreden en onderdrukt; - fouten worden in de doofpot gestopt; - afschuiven van schuld op een ander; - roddelen en kletsen bij de koffieapparaten; - veel toezeggingen en beloften die zelden of nooit worden gehouden; - veel onvervulde verwachtingen; - laag energieniveau.

Een huiveringwekkende lijst! Nog huiveringwekkender is deze lijst, als je bedenkt dat dit soort gedragingen ook zichtbaar is tijdens escalerende conflicten.

Ad 4) Marktvertrouwen Marktvertrouwen gaat over merk en reputatie, hierbij speelt de eerste definitie van vertrouwen (het gevoelsbegrip) een grote rol. Het gaat erom of mensen je diensten willen afnemen of geld in je organisatie willen steken. Zeker in deze tijd van social media is het lastig om je reputatie hoog te houden. Klanten kunnen via twitter en facebook razendsnel vertellen wat er schort aan de producten of de dienstverlening. Daarom is het van het grootste belang om uw reputatie smetteloos te houden, niet alleen uiterlijk, maar juist ook intern.

Ad 5) Maatschappelijk vertrouwen Het maatschappelijk vertrouwen gaat over de bijdrage die je bedrijf geeft aan de maatschappij. Het gaat over het creĂŤren van waarde in plaats van te vernietigen, over teruggeven in plaats van nemen. Covey schetst een aantal voorbeelden van organisaties die veel doen voor de maatschappij door middel van projecten in arme wijken of landen.

In feite heeft hij het over de principes van duurzaamheid, die op zoveel verschillende manieren door zoveel verschillende mensen worden uitgedragen.

19.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

De mythes over vertrouwen Covey weerlegt met graagte en veel voorbeelden de door hem gesignaleerde mythes over vertrouwen. Hij zet een aantal mythes tegenover de realiteit.

Vertrouwen is: Mythe (belasting) Realiteit (dividend) is soft hard, realistisch en meetbaar: organisaties waar vertrouwen heerst, hebben betere (financiële) resultaten. langzaam niets is zo snel als vertrouwen: door vertrouwen te hebben in elkaar, hoef je minder controle uit te oefenen. integriteit evenzeer karakter als competenties: Covey omschrijft de competentie vertrouwen. riskant niet vertrouwen is nog riskanter: door mensen niet te vertrouwen, misken je hun sterke punten en vraag je om problemen. is er wel of niet kan worden opgebouwd en vernietigd. eens verloren, altijd verloren verloren vertrouwen kan (met moeite) worden hersteld. wet- en regelgeving vernietigen wet- en regelgeving kunnen juist vertrouwen vertrouwen wekken. kan niet worden geleerd of kan wel worden onderwezen en onderwezen geleerd. bouw je per persoon op kun je ook met velen opbouwen.

Fig 1. De mythes van vertrouwen De optelsom van de mythes noemt Covey ‘belasting’. De optelsom van zijn eigen stellingen over vertrouwen noemt hij ‘dividend’. Bij beide optelsommen heeft hij een formule: Belasting: als vertrouwen daalt, daalt de snelheid en worden de kosten hoger. Dit zijn low-trust organisaties.

Divident: als vertrouwen stijgt, stijgt de snelheid en dalen de kosten. Dit zijn high-trust organisaties.

20.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Conflicten door ‘belasting’ Covey beschrijft de belastingen die voorkomen in low-trust organisaties. Vanuit conflictkunde kunnen daaraan specifieke geschillen gekoppeld worden. Met deze koppeling kan de conflictcoach het conflict objectiveren: het ligt niet alleen aan de conflictpartners, maar ook aan de wijze waarop het werk georganiseerd is of aan de manier van leidinggeven of aan de cultuur. Dan is het ook mogelijk om uit te zoeken op welke aspecten de conflictpartners wel invloed kunnen uitoefenen om hun samenwerkingsproblemen op te lossen.

Belastingen in low trust Conflicten organisatie Reduntantie, onnodige herhaling Competentie (= machts-) geschillen. (bijv. in aantal managementlagen).

Bureaucratie.

Geschillen over verantwoordelijkheid, onduidelijkheid van rollen en taken.

Bureaucratische conflicten: het (al dan niet opzettelijke) gebruik van protocollen en regelingen maken het uitspreken van werkelijke belangen onmogelijk.

Bedrijfspolitiek.

Geschillen over bevoegdheden en verantwoordelijkheden, over promoties, over (extra-) beloningen.

Desinteresse.

Slepende conflicten, die jarenlang kunnen doorwoekeren.

Personeelsverloop.

Samenwerkingsgeschillen.

Extern verloop (klanten, Samenwerkingsgeschillen. B2B geschillen. leveranciers).

Fraude.

Integriteitsgeschillen.

Fig.2: Low trust organisaties en conflicten

Het moge duidelijk zijn dat deze organisaties veel onnodige kosten maken, alleen al door de heilloze conflicten die er spelen. 1/12e van de ziekmeldingen gaat in feite over een escalerend conflict. Behalve de kosten van het verzuim van de medewerker, heeft de werkgever ook rekening te houden met kosten van: verloren tijd door discussies, verminderde productie, slechte motivatie, inzet van maatschappelijk werk, bedrijfsarts, vertrouwenspersoon, conflictbemiddelaar, advocaat, griffierechten en eventuele ontslagvergoeding. Ca 15% van de bruto loonsom wordt uitgegeven aan conflicten. En dit is alleen nog maar de financiële belasting.

21.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Een veel grotere belasting wordt gevormd door de relationele effecten van conflicten op de werkvloer en de gevolgen daarvan voor de resultaten. Organisaties waar weinig vertrouwen heerst, zien dat terug in het verloop van hun personeel, in de brandjes die dagelijks te blussen zijn, in de conflicten op de werkvloer, op de jaarstukken en vooral in de mate waarin roddel en achterklap de cultuur bepalen. Als er geen vertrouwen is, kun je immers als organisatie en als manager nog zoveel mooie en juiste dingen nastreven, je wordt gewoonweg niet geloofd. Vertrouwen is de basis voor een effectief presterende organisatie, waar mensen elkaar met respect bejegenen en gezamenlijk de doelstellingen nastreven.

De conflictwaardige organisatie Een organisatie is conflictwaardig als alle medewerkers voldoende conflictvaardig zijn om hun conflicten te gebruiken om relaties te verstevigen en betere resultaten te bereiken en als de leiders in de organisatie in staat zijn conflicten te zien als een kans voor verbetering in plaats van een onwenselijke situatie die direct opgelost dient te worden. Dat roept vanzelf de vraag op, hoe een organisatie kan zorgen voor goed conflictmanagement.

Het begint met de houding van management en medewerkers over het omgaan met conflicten op de werkvloer. Hoe conflictvaardiger de mensen in een organisatie zijn, hoe conflictbestendiger de organisatie wordt.

In een conflictwaardige organisatie gelden de volgende uitgangspunten: 1. Een conflict is een natuurlijke situatie die hoort bij samenwerking.

2. Conflicten mogen er zijn, hoeven niet direct te worden opgelost. Het zijn ultieme leermomenten, zowel voor de betrokkenen als voor de organisatie.

3. Conflicten worden opgelost door analyse van het proces en meer oplossingsrichtingen. Er is geen vaste oplossing.

4. Conflictoplossing gaat over de toekomst en niet over hoe er in het verleden met een soortgelijke situaties is omgegaan. Iedere situatie is immers uniek en vraagt een eigen aanpak.

5. Conflictoplossing gaat over belangen van mens en organisatie, niet over posities of functies.

6. Een conflict kan alleen worden opgelost door de betrokkenen, eventueel met behulp van een onafhankelijke derde.

7. Conflictoplossing gaat over versterking van relaties, niet om winst en verlies.

Vertrouwen in elkaar en elkaars capaciteiten vervult hierbij een cruciale rol.

Deze uitgangspunten vragen om een visie. Conflicten moeten niet gezien worden als ‘belasting’ maar als situaties die winst opleveren, mits het conflict goed gemanaged wordt: 22.

Magazine Coachend Vlaanderen

Winst van een goed gemanaged conflict Duidelijkheid over doelen, rollen, taken, functies, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, omdat daar nu echt een hartig woordje over gesproken wordt.

Verbetering van de werkrelaties en het vertrouwen in elkaar door de openheid die gedurende (en na) het conflict ontstaat; je weet wat je aan elkaar hebt.

Versterking van de conflictvaardigheid van medewerkers. Conflictvaardige medewerkers staan steviger in hun schoenen. Ze durven voor zichzelf op te komen, zonder daarbij anderen te schaden. En je kunt ze aanspreken op hun gedrag en resultaten, omdat ze hun eigen aandeel herkennen en erkennen.

Hoe conflictvaardiger de medewerkers, hoe conflictbestendiger de organisatie.

Creativiteit hoort bij conflicten. Bij de juiste aanpak gebruiken de conflictpartners de creativiteit die ontstaat door de wrijving om hun werk of resultaten te verbeteren.

Managers kunnen hun tijd (weer) besteden aan hun echte werk: met visie en plezier leiding geven aan taakvolwassen medewerkers.

21 maart 2015

Verlies van slecht of niet gemanaged conflict Steeds meer discussie en onduidelijkheid over doelen, rollen, taken en afspraken.

Verantwoordelijkheden en bevoegdheden staan onder vuur en mensen zagen elkaar de poten onder de stoel vandaan.

Verslechtering van de werkrelaties, niet alleen tussen de conflictpartijen, maar ook tussen de omstanders en het management. Er komt steeds meer ruis op de lijn, omdat iedereen voorzichtiger en dus onduidelijker gaat communiceren.

In organisaties waar iedereen ‘aardig is voor elkaar’ is middelmaat koning.

Mensen worden niet aangesproken op hun resultaten, niemand durft elkaar te vertellen dat iets niet goed of leuk is. Boven het maaiveld uitkomen betekent dat je hoofd wordt afgehakt.

Zo offer je met elkaar de kwaliteit van de resultaten op aan het krampachtig behouden van de werkrelaties.

De organisatie wordt steeds minder weerbaar tegen onrust van binnenuit én buitenaf, processen en besluiten worden vertraagd of steeds ingewikkelder. Dit kan leiden tot slechtere resultaten en klachten.

Creativiteit wordt gebruikt voor wraakoefeningen en tegenacties, niet om betere of kwalitatief hoogwaardiger producten of diensten te maken. Energie wordt weggezogen naar het conflict en niet meer in het werk gestoken.

De manager maakt (over)uren om het conflict op te lossen, al dan niet met behulp van de personeelsadviseur of maatschappelijk werk.

23.

Magazine Coachend Vlaanderen

Medewerkers houden elkaar scherp en delen hun kennis en ervaring, waardoor mensen zich meer betrokken voelen en het verloop laag is.

Besparingen: - Ieder gaat met plezier naar het werk, hogere productiviteit en minder verzuim; - Teams zijn zelfstandig in staat om interne strubbelingen op te lossen, zonder hulp van externen; - Het verloop is lager, waardoor er tijd en geld kan worden besteed aan teamontwikkeling en opleiding, bijdraagt aan de prestaties van de medewerkers.

21 maart 2015

Verlies van kennis en ervaring van de medewerker(s) die door conflict vertrekt of vertrekken.

Bijkomende kosten:  Doorbetaling loon van medewerker die (ziek) thuis zit, kosten voor regelen vervanger;  inhuur van derden, zoals arbo-arts, maatschappelijk werk, coach, conflictcoach, mediator, arbiter, advocaat, reïntegratiebedrijf;  gouden handdruk of ontslagvergoeding en afkoop van vakantiedagen bij vertrek van medewerker  sollicitatieprocedure voor nieuwe medewerker, inwerken van nieuwe medewerker.

Fig 3: Winst- en verliesrekening van het managen van conflicten Welke rol kan de (conflict)coach spelen?

Conflicten worden vaak gezien als op zichzelf staande gebeurtenissen tussen twee of meer personen. Ad hoc oplossingen lijken dan voldoende te zijn, maar zijn dat niet.

Zodra de ene zondebok is vertrokken, dient de volgende zich al aan. Zo ontstaan teams/organisaties die volledig verziekt raken, zelfs als alle eerstbetrokkenen allang elders werken. Daarom is het belangrijk om met de betrokkenen de context van een conflict te verkennen. Door te werken vanuit de noties omtrent vertrouwen, zoals Covey die schetst, kun je de conflictbetrokkenen helpen uit hun gebaande paden (functie, verantwoordelijkheden, bevoegdheden) te treden en te kijken naar hoe ze hun vertrouwen in zichzelf en elkaar ondermijnen. Vervolgens kunnen zij bouwen aan het herstel en versteviging van hun werkrelatie.

24.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Francine ten Hoedt is conflictcoach en trainer. Zij heeft in 1999 een eigen bedrijf, Hat Trick en is sinds 2007 vennoot van De CoachingCarrousel. Zij is auteur van diverse titels over conflictmanagement en mede-ontwikkelaar van spellen en films. Meer informatie vindt u via Linkedin of op een van de sites: www.trickline.nl / www.spelenmetconflicten.nl / www.coachingcarrousel.com.

Bronnen  Covey, S, De snelheid van vertrouwen, Amsterdam, Business Contact, 1 e druk 2008.  Stecr werkwijzer arbeidsconflicten 2013. www.stecr.nl  Fiutak,Th., bedenker van de kenmerken van de conflictvriendelijke organisatie.

Meer over zijn werk is te vinden via: http://tli.umn.edu/index.php?id=114  Hoedt-van Rintel, F.J.N. Conflicten coachen, 1e druk 2013, Amsterdam, Uitgeverij Boom/Nelissen  Hoedt, F.J.N., Ruzie mag, Heeze, Uitgeverij ExpertiseHO, 1e druk 2013  Spruijt P. en Hoedt, F.J.N. Veertig Vileine Vragen voor conflicten, 1 e druk 2013.

Uitgave in eigen beheer. Meer info: www.coachingcarrousel.com

De CoachingCarrousel biedt workshops en trainingen op het gebied van: - Denken in belangen - Conflictvaardigheid - Specifieke onderdelen van het conflictcoachingsproces, zoals de aanpak van de vertrouwensbreuk, brainstormen, aanpak van emoties.

Meer info: www.coachingcarrousel.com of mail naar stop@coachingcarrousel.com.

25.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Werk passend maken door Job crafting, Invloed op de match tussen werk en persoon Door: Maria Dekker, zelfstandig (outdoor)coach, trainer, opleidingskundige en auteur in Nederland Job crafting -ook wel ‘baanboetseren’ genoemd- is het doen van kleine aanpassingen in de huidige baan door de werknemer zelf. Deze aanpassingen hebben als doel vanuit eigen invloed een betere aansluiting tussen persoon en werk te realiseren. Dit kan volgens wetenschappers en praktijkbevindingen positieve effecten opleveren voor de werknemer zelf, collega’s, klanten en de werkgever. Job crafting is aantrekkelijk, omdat het duurzame inzetbaarheid stimuleert, aansluit bij talentgericht werken, past bij nieuwe manieren van werken en gemakkelijk dagelijks toe te passen is.

Truc of relevante werk-/zienswijze Ik hoor je al denken: ‘Weer een nieuw foefje om zelf dé ideale droombaan te creëren?!’

Nee, dat niet. Elke baan houdt altijd minder leuke kanten waarmee je nu eenmaal moet dealen. Feit is wel dat je invloed hebt op bepaalde aspecten in je werk en het vergroten of verkleinen daarvan. Iedereen kan in bepaalde mate zelf meer energiegevende of minder energievretende aspecten realiseren. Mits degene daar ruimte voor krijgt, de relevantie ervan inziet en zelf vanuit een proactieve houding invloed en verantwoordelijkheid durft te nemen. Dat eerste is niet altijd aanwezig en dat laatste vinden werknemers vaak spannend. Een coach of adviseur kan hierin een begeleidende rol spelen.

Praktisch aan de slag Voordat je aan de slag kan met het daadwerkelijk craften van je job is het nodig eerst zicht te hebben op wie je bent, wat je kunt, wat je wenst en hoe je werk er nu uitziet. In essentie vormt het kijken door een waarderende bril de basis. Zo kunnen Job crafters vanuit een proactieve houding voortbouwen op dat wat al aanwezig is: talenten, drijfveren en energiegevende factoren. Diverse praktische tools kunnen hierbij helpen.

Positieve effecten Door -bij de persoon passende- kleine aanpassingen te doen in de eigen baan, kan iemand meer werkplezier en bevlogenheid ervaren. Daardoor zullen motivatie en betrokkenheid toenemen en een werknemer zal productiever werken. De kans op uitval (ziekte, uitputting of burnout) neemt daarmee af. Zoals je ziet hebben we het hier over opbrengsten die zowel de werknemer en het team als de organisatie ten goede komen!

26.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Keerzijdes en spanningen Helaas kent Job crafting ook belemmeringen en obstakels. Zo kan bevlogenheid en talent doorschieten, hetgeen op lange termijn kan leiden tot burnout. Ook kan iemand vastlopen op belemmerende persoonseigenschappen (doorzettingsvermogen en perfectionisme blijken in de praktijk nogal eens beproefd te worden…). Een coach kan in deze gevallen begeleiden door aan te zetten tot reflectie, samen te onderzoeken waar iemand vastloopt, wat iemand nodig heeft in het proces en praktische oefeningen aanreiken.

Mensgericht avontuur Medewerkers vormen het belangrijkste kapitaal in een organisatie; hun welbevinden en ontwikkeling staat voorop. Deze gedachte kan enorm ondersteunend zijn bij het gebruik van Job crafting, als instrument én als perspectief. Durf jij het avontuur aan in je eigen baan?!

TIP Wil je meer weten over Job crafting, wetenschappelijke achtergrond, er praktisch mee aan de slag of anderen begeleiding bieden in het aanpassen van hun baan? Neem dan gerust contact op (mariadekkerinbeweging@gmail.com) of koop het praktische boek ‘Aan de slag met Job craften – Meer plezier en energie in je werk’ te bestellen via: www.kessels-smit.com/books

27.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

De poëzie van coach zijn De klusjesman Ik maak stoelen Ik maak deuren Ik maak een raam En door dat venster kan je weer een beetje verder zien.

Ik maak voor iedereen Een binnen en een buiten En dat kleine venstertje Is een misschien.

Ik maak wat anderen Kapot hebben gemaakt Mezelf om te beginnen.

Ik doe aan opvang als een oude sofa Die wat kraakt, Dat is de vering van mijn ziel Diep van binnen.

Herman de Coninck Dit gedicht van Herman De Coninck is ongetwijfeld de meest poëtische beschrijving van de essentie van coaching.

In coaching probeer ik bij elke cliënt een venster te maken waardoor hij weer een beetje verder kan zien naar zichzelf, naar wie hij in diepste wezen is, naar zijn capaciteiten en aspiraties als persoon.

Hij kijkt door een misschien-venster en werpt een blik op de eigen innerlijke rijkdom.

Ik voel diepe verwondering om daar getuige te mogen van zijn. Zijn schittering te zien, wekt me in het beste van mezelf, om de klusjesvrouw te zijn die ik nu al kan zijn: Ik zet mijn capaciteiten als coach in om de ander in voeling te brengen met zijn diepste zijn.

Op die momenten voel ik dat ik maak wat anderen kapot hebben gemaakt. En door de heling te zien bij de ander, maak ik mezelf. Uiteraard probeer ik ook mezelf te maken op andere momenten. Mijn ding doen als coach, maakt me ook heel, maakt me ‘een’. Het heelt, het geneest… Het werkt helend, het is een heilzame ervaring.

28.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

De zachte sofa creĂŤer ik door de cliĂŤnt de veiligheid te bieden waarin hij zichzelf kan zijn.

Vertrouwen in zijn groeicapaciteit is de zachte vering van mijn ziel.

Het maakt me blij en geeft zin aan mijn bestaan.

Thea Bombeek, http://www.winnerresources.be/ Neem zeker ook een kijkje naar : Via kunst jezelf beter leren kennen http://www.winnerresources.be/pdf/Via%20kunst%20jezelf%20beter%20leren%20kenn en.pdf

Thea Bombeek is gepassioneerd door persoonlijke groei en de vraag wat zin geeft aan het menselijk bestaan. Haar bijdrage aan een betere wereld bestaat erin kunst bij mensen te brengen en ze zo in voeling te laten komen met de eigen schoonheid.

Ze is PCC coach (ICF), Contextueel en Narratief Coach, kunsthistorica en oprichter van Winner Resources.

29.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Inzicht en verbinding vinden in de essentie van jouw leven…

Nog voor het Sjatao secretariaat opende in 2012, was Frank Dejoncheere (oprichter) al enige een tijd actief onder deze naam. Als zaakvoerder en inspirator van het Sjatao gebeuren gaf hij toen reeds workshops, lessen en voordrachten.

Het vroegere pakket van Tai Chi, life coaching, sportbegeleiding, wordt sindsdien aangevuld met andere zingevende workshops en infoavonden.

Frank is eveneens een gecertifieerde equi-life-coach. Equi-life-coaching is een ervaringsgerichte coaching methodiek, die doelgericht een positieve verandering teweeg brengt met impact op korte en lange termijn. De methodiek is een combinatie van coaching technieken en oefeningen naast het paard.

Het paard vormt nl. de spiegel die de persoon confronteert met zijn eigen gedrag en geeft een heel eerlijke reactie op de non-verbale lichaamstaal van die persoon, met leerrijke inzichten tot gevolg.

De naam Sjatao is afkomstig uit de samentrekking van de woorden Sjamanisme en Taoïsme. Sjamanisme staat voor alles wat met “natuur” te maken heeft en “Tao” staat voor “het pad”. Vandaar de 3 krachtlijnen en missies: “ natuurlijke weg naar Essentie”- “ persoonlijk groei en Verbinding” en “kracht van Inzicht” Frank bekwaamt zich voortdurend in het Sjamanisme, coaching en trainingen allerhande en geeft vandaag dag les in Tai Chi met invloeden uit het Taoïsme. De open "O" toont symboliseert het Sanskriet woord Sunyata. Deze staat voor “leeg van zelf".” zodat nieuwe dingen kunnen ontspruiten.

30.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Frank noemt zichzelf een “ITC-er”, een Inspirator, Trainer, Coach.

De EVI’s van het leven… op weg naar Meesterschap in Geluk & Balans

Geregeld geeft men bij Sjatao workshops. Een belangrijke hiervan zijn de EVI’s van het leven.

E.V.I. staat voor Essentie - Verbinding - Inzicht.

Het zijn “no-nonsens” en “to-the-point” begrijpbare (inter)-actieve avondworkshops/seminaries, met muziek, woord en beeld, begeleid door Frank, die als inspirerende trainer coach de deelnemers leuke praktijkgerichte oefeningen laat uitvoeren. Er wordt zo “forwards to the basics” geïnspireerd, getraind en gecoacht” Tijdens deze workshop maakt hij onder andere gebruik van beproefde, motiverende en beklijvende technieken. En dit uit o.a NAC Life coaching, NLP, Mindfulness, etc...

Op deze manier ga je samen op zoek naar die 7 specifieke krachten die elk van ons van natuur bezit, nl. Kracht van energie, stilte, tijd, ja, wijsheid, mind en zijn.

“Ik vond de seminars zeer stimulerend, een bron van energie, en een uitdaging om in door te gaan.

Maar ook een honger naar meer en beter. Oefening baart kunst, leer van de besten…

Ik ben in ieder geval een tevreden cursist van de cyclus, en dank u voor de middelen die we toegeschoven krijgen. Nu nog werken op de onmiddellijke reactie in respons op het geleerde om te verwerven en te groeien! “ VANDEBRANDE jan (deelnemer van de E.V.I’s) Changing the way of coaching ! the basics !

www.inspireermij.be

www.trainmij.be

Coaching forwards to

www.coachmij.be

Dejoncheere Frank 0475/32.11.68 www.itcmij.be www.sjatao.be Albert 1 laan 31, 1800 Vilvoorde

31.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

ONTWIKKELINGSGERICHT COACHEN Line Windey Paternalisme… nee, bedankt Geef een man een vis en hij heeft eten voor één dag.

Leer de man vissen en hij heeft eten voor heel z’n leven.

De Verenigde Naties koesterde jarenlang dit Chinees spreekwoord als illustratie van haar voedsel- en landbouwbeleid. Over het visbeleid van de VN kunnen we een boekje opendoen, gezien hoogtechnologische vissersvloten zeeën leegvissen en zo de lokale vissers beroven van hun inkomen. Maar de boodschap van het spreekwoord kan tellen. Het geeft de kracht van coaching weer: het zelfsturend vermogen verrijken.

‘Coachen is het interactief proces dat ons leervermogen vooruit helpt zodat we ons zelfsturend vermogen verrijken en aanwenden. Het is erop gericht om ons eigen leiderschap en onze eigen verantwoordelijkheid rijker te kunnen inzetten.’ (Staut) Ik werkte enkele jaren in een NGO voor ontwikkelingssamenwerking. Mijn uitgangspunt: we sluizen niet massaal voedingswaren door naar ontwikkelingsgebied. Ik verzet me tegen de paternalistische gedachte 'wij sterken zijn de gevers, zij zwakken zijn de ontvangers'. Wel maken we mensen in ontwikkelingslanden sterker om hun eigen ontwikkeling in handen te nemen. Dat geldt ook voor coaching: je zelfsturing aanscherpen zodat je je doelen in de toekomst zélf kan bereiken. Daarom is coaching ontwikkelingsgericht.

Zelfsturing Een coach prikkelt, daagt je uit. Ondersteunend en met respect. Coachen is vanzelfsprekendheden in vraag stellen, milde verwarring creëren. Je wordt aangezet om zelf te denken, om te denken als en te handelen naar wie je bent. Je neemt je eigenaarschap in handen.

32.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Het klink gek, alsof we zelf niet zouden denken en handelen. En toch gedragen we ons alsof we gehinderd zijn. Kijk naar een baby en je merkt het verschil. Een baby volgt de stroom van zijn eigen levensenergie en doet spontaan wat bij hem opkomt. Hij uit zijn gevoelens, is puur zichzelf, vrij en authentiek. Als volwassenen zijn we geconditioneerd door de cultuur waarin we leven. Een cultuur is een verzameling van normen, waarden, gewoonten en gebruiken. In de westerse cultuur is het bijvoorbeeld niet gebruikelijk om gevoelens te uiten, is ‘huisje, tuintje, kindje’ een norm en leeft de overtuiging dat onzekerheid en twijfel tekens van zwakte zijn. In het gesprek met je coach spreek je (opnieuw) je eigen energie en kracht aan. Zet ons zelf aan het stuur en je ziet ons groeien.

33.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Ontwikkelen, niet oplossen In coaching impliceert zelf sturen ook dat je als coachee niet in een afhankelijkheidsrelatie belandt. In tegenstelling tot het werk van bijvoorbeeld een huisarts, ga je niet naar een coach en keer je niet steeds weer terug naar de coach om je probleem te laten oplossen. De ontwikkelingsgerichte benadering onderscheidt zich van de probleemoplossende benadering. Een coach zoekt geen oplossingen. Een coach streeft ontwikkeling na. Je hulpvraag is een kans om je te ontwikkelen als mens. Je hulpvraag is daarbij een dankbare aanleiding om informatie te verzamelen en zo te begrijpen wat er zich afspeelt. Een voorbeeld: een vrouw van 45 jaar voelt al geruime tijd onrust in haar leven. Een oplossing kan zijn: een actie ondernemen die haar tot rust brengt, bijvoorbeeld yogales volgen.

Een coach zoekt echter niet naar een concrete oplossing, maar haalt door de manier van vraagstelling informatie naar boven over wat er speelt: wat maakt dat de vrouw zich zo lang onrustig voelt? Naar aanleiding van die vraag kan bijvoorbeeld naar boven komen dat ze zichzelf al jaren wegcijfert binnen een druk gezinsleven, dat ze zich steeds op de laatste plaats zet, waardoor ze zich minderwaardig voelt en zich minderwaardig opstelt.

De basis van de ontwikkelingsgerichte benadering ligt in het ‘double loop leren’ van Argyris.

Argyris maakt een onderscheid tussen single-loop leren en double-loop leren. Wanneer er zich een probleem stelt, ga je in plaats van het probleem op te lossen of nieuw gedrag aan te leren (singe-loop leren) op zoek naar de basis van het probleem en intervenieer je daarop.

In het voorbeeld wil dat zeggen dat je intervenieert op datgene wat de oorzaak is voor het zich onrustig voelen, namelijk hoe ze haar eigenwaarde kan terugvinden.

34.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

‘Coaching draagt bij tot het dubbele lusleren (double-loop leren) waarbij onderliggende overtuigingen en veronderstellingen in vraag gesteld worden en soms gewijzigd: de coachee krijgt inzicht in zijn manier van denken en hoe deze zijn gedrag bepaalt.’ (Drijkoningen) Dilts brengt dit in beeld met zijn model ‘Logische niveaus’. De logische niveaus zijn (van hoog naar laag): missie, identiteit, waarden & overtuigingen, capaciteiten, gedrag, omgeving.

In elk proces van leren of veranderen bestaat een ‘logische’ hiërarchische classificatie: Dilts stelt dat elk hoger liggend niveau invloed heeft op het onderliggende niveau, zelfs onbewust. Onze missie bepaalt onze identiteit, dat op haar beurt onze overtuigingen en waarden bepaalt, die op hun beurt onze capaciteiten bepalen, die dan weer ons gedrag bepaalt.

Als we bepaalde zaken doen of voelen dan wordt dit beïnvloed door de hoger liggende niveaus. Als we bepaalde zaken niet doen, niet kunnen, dan is heel dikwijls de oorzaak te zoeken bij hogere niveaus. Met andere woorden, veranderen we iets op een hoger niveau, dan zal dit zo goed als zeker veranderingen teweegbrengen op de lagere niveaus. Ontwikkelingen bijvoorbeeld op niveau van onze capaciteiten hebben een duurzamer effect op ons gedrag dan ontwikkelingen louter op niveau van ons gedrag.

35.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Ontwikkelingsgericht coachen mikt op leren en veranderen op de hogere niveaus. Toegepast op het voorbeeld: je zal meer ontwikkeling bewerkstelligen als de vrouw inziet dat ze meer in haar mars heeft dan wat de laatste jaren tot uiting is gekomen (‘capaciteiten’), dan wanneer je enkel gedragsverandering nastreeft waarbij ze, door yogales, rustiger wordt.

Emanciperend Coaching is ontwikkelingsgericht, dat zeiden we al. Omdat ik steeds op zoek ben naar vernieuwende visies op veranderkunde, voeg ik hier een extra mogelijke invulling toe aan het begrip ontwikkelingsgericht: de verbinding van individuele ontwikkeling met maatschappelijke ontwikkeling.

Waarom? Uitdagingen van individuen zijn zelden uitdagingen van een enkeling. Vaak zijn ze herkenbaar voor en van toepassing op een groep van mensen. De hypothese is dat uitdagingen van individuen wortels hebben in de samenleving. Bij coaching ligt de focus altijd op het individu en zijn ontwikkeling. In sommige situaties is het relevant (ook voor de coachee) om, vanuit de hulpvraag van de coachee, een blik te werpen op de uitdagingen voor de groep van mensen waartoe de coachee behoort.

Groepen kan je onderscheiden op basis van allerlei eigenschappen. Leeftijd is daar één van.

Bontekoning maakt in zijn Generatietheorie een onderscheid tussen verschillende generaties. De ‘pragmatische generatie’ bijvoorbeeld is de groep van mensen die geboren zijn tussen 1970 en 1985. Typische kenmerken van deze mensen: ‘zijn zelfbewust en zelfverzekerd, zijn uit op zelfontplooiing, zijn ondernemend, willen eigen talenten benutten, creëren persoonlijke uitdagingen, volgen geen in hun ogen verkeerde richtingen en hebben naast werk ook andere levens’.

Ervaring leert dat coachees van deze generatie voor gelijkaardige uitdagingen staan: langs de ene kant willen ze zichzelf ontplooien, dingen verwezenlijken, hun eigen ding doen; langs de andere kant primeert levensgeluk boven werk.

36.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Beide kunnen conflicteren. Een typische aanmelding is: ‘Ik werk me te pletter, ga mijn eigen dromen achterna, maar mijn gezinsleven komt hierdoor in het gedrang. Ik wil de combinatie werk – privé meer in evenwicht’. Of omgekeerd: ‘Ik heb een fijne partner, twee schatten van kinderen, maar terugblikkend op mijn leven, vraag ik me af of dit het nu is. Ik heb meer in mijn mars dan wat ik tot nu toe heb gerealiseerd’.

Ontwikkelingsgericht coachen: zelfsturing stimuleren vanuit een maatschappijvisie Wil jij als coach niet alleen beweging brengen op niveau van het individu maar wil je, waar relevant, ook verandering brengen op niveau van de samenleving? Dan is het Vorkmodel1 van Vandamme erg geschikt.

Het Vorkmodel is een model voor ontwikkelingsgericht coachen dat er van uitgaat dat ontwikkeling van het individu meer kans heeft op succes als je op volgende vier sporen tegelijk werkt: het spoor ‘zelfsturing’, het spoor ‘project’, het spoor ‘identiteit’ en het spoor ‘groter geheel’.

Het Vorkmodel gaat uit van de contextualiteit van ontwikkeling, die zich altijd afspeelt in een omgeving. De coach nodigt de coachee uit om zijn individuele doelen te koppelen aan een bijdrage tot de ontwikkeling van het groter geheel waartoe hij behoort. Vandamme gebruikt voor dat ‘groter geheel’ de metafoor van Matroesjka’s (Russische poppetjes die in elkaar geborgen zijn): relatie, gezin, wijk of buurt, sociale klasse, maatschappij, enz. Hij wil met zijn model individuele ontwikkeling koppelen aan de ontwikkeling van de samenleving. Daarbij beschouwt hij de coachee als een kanarie in de koolmijn. Coachees signaleren immers door middel van hun hulpvraag de aanwezigheid van ongezonde patronen in de samenleving. Het stijgend aantal mensen met jobontevredenheid, burn-out, faalangstige kinderen enz. is symptomatisch voor een samenleving. De signalen van de kanarie zijn een indicatie van een mank lopend geheel.

1

Deze paragraaf is gebaseerd op het ‘Handboek Ontwikkelingsgericht Coachen. Het Vorkmodel als leidraad.’ van Rudy Vandamme (2014).

37.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

De kernvraag in het spoor ‘zelfsturing’ is: ‘Hoe stuur jij je bezigheden aan?’ Of nog: ‘Hoe ben je bezig met je project?’ Je bevordert de zelfsturing van de coachee door de relatie tussen persoon en project tot gespreksonderwerp te maken. Als coach heb je op dit spoor de taak om de patronen in zelfsturing in kaart te brengen (waarom lukt een actie wel of niet) en daar een leertraject op aan te sluiten. Typische voorbeelden van patronen zijn uitstelgedrag en de lat hoog leggen. Dit is een educatieve opdracht: je wil de coachee bekwamer maken in hoe hij dingen aanpakt. ‘Welke capaciteiten heb je nodig om je doel te bereiken?’ Wat zou je moeten leren in hoe je de dingen aanstuurt?’

De kernvraag in het spoor ‘project’ is: ‘Wat ben je aan het doen met welk doel?’ Of nog: ‘Wat is je concreet doelgericht plan?’ De techniek op dit spoor is het project helder te structureren: huidige toestand – gewenste toestand – motivatie – hindernissen en hulpbronnen – actie-analyse – feedback. Zo wordt de coachee ondersteund in zijn vermogen tot doelgerichte actie.

De kernvraag in het spoor ‘identiteit’ is: ‘Wie ben je?’ De coach verbreedt de aanleiding naar de totale persoon van de coachee: zijn waarden, overtuigingen, rollen, levensloop, relaties, enz. (de hogere niveaus van Dilts).

In het Vorkmodel garandeert dit spoor het double-loup leren. Een voorbeeld: wanneer je tijdens het projectspoor botst op een belemmerende overtuiging, switch je van spoor project naar spoor identiteit. Immers, een overtuiging bepaalt of je wel of niet actie onderneemt. Pas als de belemmerende overtuiging in beeld en in beweging is gebracht, kan je terug naar het projectspoor.

38.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

De kernvraag in het spoor ‘groter geheel’ is: ‘Wat is jouw bijdrage tot de ontwikkeling van de groep en het groter geheel waartoe jij behoort?’ Via dit vierde spoor komt de maatschappij in beeld. Je stimuleert een helikopterperspectief bij de coachee door samen te filosoferen over volgende vragen. ‘Jij bent niet alleen met die uitdaging. Het is een gewenste ontwikkeling voor een groep mensen. Over welke groep mensen hebben we het hier, met dit gezamenlijk project? Wat is de eigenheid van dat groter geheel waartoe jij behoort? En wat is jullie uitdaging precies? Welke ontwikkeling zou jij willen dat er was?’

Of zoals Ghandi het formuleert: Wees zelf de verandering die je in de wereld wil zien (Ghandi) Line Windey Zelfstandig Ontwikkelingsgericht Coach www.laatjeprikkelen.be Bronnen:  Argyris C. Leren in en door organisaties: het hanteerbaar maken van kennis. Schiedam: Scriptum Books Lannoo, 1996  Bontekoning, A., Generaties in organisaties. Ridderkerk: Universiteit Tilburg, 2007  Dilts, R., Grinder, J., Bandler, R., Delozier, J. Neuro-linguistic programming Volume I: The study of the structure of subjective experience. Capitola, CA: Meta Publications, 1980  Drijkoningen, C. Lerende netwerken in perspectief. Leuven: Acco, 2012  http://www.loesje.nl/ - Geraadpleegd op 14 februari 2015  Staut, P. Syllabus Leiderschap, management, coaching nader bekeken.

Persoonlijk ontwikkelingswerk. Gent: Balans, 2012  Vandamme, R. Handboek Ontwikkelingsgericht Coachen. Het Vorkmodel als leidraad. Mortsel: Het Ontwikkelingsinstituut, 2014 39.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

“Ontdek wat je nog niet weet” Karen van Hout Ken je dat? Dat er ”iets” speelt maar je kunt je vinger er niet op leggen? Iets wat niet benoemd kan worden maar waar je wel last van hebt? Die z’n uitwerking niet mist?

Ken je dat? Dat je reageert op je collega op een manier die eigenlijk niet passend is? Je weet niet waar het vandaan komt maar je kunt het niet laten. Die persoon roept die reactie nou eenmaal bij je op.

Ken je dat? Je hebt je baan maar bent constant met andere zaken bezig die jouw aandacht vragen. Het lijkt wel of je twee banen hebt.

Doelen halen, liefde, relaties, het lukt je niet hoe hard je je best ook doet. Hoeveel boeken je ook leest, hoeveel je er ook over praat. Je kunt je vinger er niet op leggen.

Herken je dat? Of een van de punten hier boven? Misschien kun je zelf nog iets noemen?

Door systemisch te werken wordt het onzichtbare, ‘dat wat je nog niet weet’, zichtbaar gemaakt. In plaats van te focussen, zoom je uit. Kijk je naar de verschillende elementen die met jouw vraag samenhangen. Verbanden, patronen, relaties tussen deze elementen.

Ik hou ervan. Om te onderzoeken en te ontdekken. Juist naar dat onzichtbare. De verborgen schat in jou zelf. Ik geloof in de potentie van ons allemaal. Het enige wat ons tegenhoudt is dat we niet altijd door hebben wat we precies kunnen. Of wat we nodig hebben. Welke hulpbronnen we hebben. En wat we willen.

Hoe kun je die ontdekken?

Maak het groter, zoom uit, “zet jezelf in het publiek”.

Kijk naar het podium van het leven, wat speelt zich af?

Kijk naar je medespelers en factoren die met je vraag samenhangen.

Laat het zich presenteren, laat het gebeuren.

Wat zie je? Wat voel je? Wat zie je gebeuren?

Verander iets, speel ermee, wat gebeurt er dan?

40.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Er ontstaan inzichten in storende factoren en ook is zichtbaar wat je kunt doen om het “script” te herschrijven zodat het weer “klopt”. De mogelijkheden zijn in zicht, duidelijkheid wordt geschept en het doel komt steeds dichterbij.

Hoe fijn is dat!?

Karen van Hout is de oprichter van OFWOOD en biedt Coaching, Counselling & Training voor zowel particulieren als (zorg) instellingen. Als systemisch coach counsellor kijkt zij niet alleen naar u als individu maar ook als een onderdeel van het systeem waar u en/of uw vraag zich in bevindt.

OF WOOD nodigt u uit om een moment van "het toneel" af te stappen en toeschouwer te zijn van uw eigen stuk. Om in alle rust het overzicht en de inzichten te verwerven die nodig zijn om als regisseur de regie in eigen hand te nemen en/of te (be)houden.

Meer informatie is te vinden op www.of-wood.com, of mail ons: info@of-wood.com

41.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Succes-coaching met gerichte KPI’s in elke KMO of organisatie.

- Deel 3 van 3 -r. parmenter@waymark.co.nz

Bernhard Szondi Bestuurder Federgo vzw Zaakvoerder Alphacom Contact : b.szondi@telenet.be In het eerste deel werd aangetoond hoe belangrijk het is dat elke bedrijfsleider de zgn. “kritische succesfactoren” voor zijn bedrijf uitzoekt en “empowerement van de medewerkers nastreeft.

De voorbereidende stappen onder leiding van een ervaren coach bestaan uit een gezamenlijike SWOT-brainstorming, het zoeken en vibden can een “Sustainable Competitive Advantage” (SCA) voor de onderneming en consensus bereiken over een (nieuwe) lange termijn strategie.

In het tweede deel werd nagegaan wat Key Performance Indicators (KPI’s) nu wel en niet zijn.

KPI’s zijn inderdaad de sleutels van de bedrijfsprocessen, ze hebben een impact op de hele organisatie en worden liefst dagelijks opgevolgd omdat ze de realiteit van elke dag weergeven. Ze binden de activiteiten van medewerkers aan de strategische objectieven van de organisatie en door de betrokkenheid van medewerkers ontstaat er een intelligente virm van Change Management. Daarnaast is het belangrijk onderscheid te maken tussen Key Financial Indicators (KFI’s) en KPI’s die de efficiëntie van de bedrijfsprocessen opvolgen.

In Deel 3 stellen we ons de vraag welke stappen nodig zijn om tot de juiste KPI’s te komen en wat het belang- en de rol van een goede KMO-coach is in dit strategisch proces.

We staan even stil bij het begrip Key Risk Indicators (KRI’s) en tonen het belang aan van een GRC-analyse (Governance – Risk Management –Internal Control) als hoesteen van een Deugdelijk Bestuur van de onderneming.

42.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

4.1. Het strategisch proces en KPI stappenplan voor een KMO Leren werken met KPI’s is een proces dat een aantal weken in beslag neemt en meestal op gang wordt gebracht nadat de bedrijfsleider of CEO beseft dat zijn teams teveel denken en werken in verschillende richtingen, waardoor hun doelstellingen, als die er al zijn, en de daaruit voortvloeiende taken, te weinig op mekaar afgestemd zijn en aldus de bedrijfsmissie dreigt te verzanden.

Meestal zijn er 6 stappen nodig : 1. De bewustwording : Zijn de bedrijfsleider en/of de raad van Bestuur/Advies overtuigd van het nut om de organisatie te leren werken met KPI’s? Beseft de leiding voldoende dat deze oefening vandaag het belangrijkste is wat het bedrijf kan doen om zijn toekomst goed voor te bereiden? Beseft de leiding dat het gaat om een veranderingsproces doorheen de hele organisatie? En dat medewerkers hierdoor meer verantwoordelijkheid en initiatiefrecht krijgen en aldus de hele organisatie toegevoegde waarde krijgt omdat de goede functionering minder afhankelijk is van de bedrijfsleider / ondernemer?

2. Het strategisch planning proces :  Stap 1 : Maak een gedetailleerde Situatie Analyse : verzamel observaties (dit is : data / feiten, geen meningen of verwachtingen) ivm de externe zakelijke omgeving, concurrentie, de consument of klant, de eigen producten of diensten, financiële data, afdelingsinfo, personeelscompetenties, winstgevendheid, IT-observaties,… etc en kleef op elke observatie of dit een sterkte, zwakte, opportuniteit of bedreiging is. Bij lange lijsten : hergroepeer een paar observaties in één korte statement. De uitkomst van deze voorbereide en gezamenlijke brainstorming is een grondige SWOT-analyse van de eigen organisatie.  Stap 2 : Hergroepeer een aantal zwaktes en bedreigingen in Key Business Implications (het NL-talige ‘Zakelijke Impact’ klinkt minder goed), nl de uitdagingen waar de organisatie voor staat. Denk hierbij in termen van : “Om te winnen moeten we…..doen / hebben.”. Hergroepeer eveneens een aantal sterktes en opportuniteiten in Key Leverage Points of SleutelHefbomen, waarop de organisatie kan voortbouwen. Denk hierbij in termen van : “Om te winnen bouwen we op…”

43.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

 Stap 3 : selecteer uit de Bussiness Implications (BI’s) en de Sleutel Hefbomen (SH’s) de meest Kritische Succes factoren of KSF’s, waarop de toekomstige Strategie zal gebouwd worden en probeer in een “baseline” de Sustainable Competitive Advantage (SCA) of “Duurzaam Concurrentieel Voordeel” van uw organisatie helder te omschrijven.

3. Gebruik de samenvatting van BI’s, SH’s, KSF’s en SCA om een oplijsting te maken van zinvolle en gewenste KFI’s of financiële resultaat-indicatoren om het strategisch plan te realiseren en op te volgen?

4. Gebruik de samenvatting van BI’s, SH’s, KSI’s en SCA om een oplijsting te maken van zinvolle en gewenste KPI’s of sleutel performantie-indicatoren om het strategisch plan te realiseren en de bedrijfsprocessen zo efficiënt mogelijk te houden.

5. Selecteer nu uit de lijst onder punt 4 een vijftal meest kritische sleutel-PI’s voor het bedrijf als geheel en werk enkele zinvolle onderliggende PI’s uit voor afdelingen, teams en individuele personeelsleden. Omschrijf duidelijk hoe elke onderliggende PI helpt om van een bedrijfs-KPI een succes te maken.

6. Reporting : voorzie de nodige instrumenten om KPI-data tijdig en exact te verzamelen en te rapporteren op dagelijkse en wekelijkse basis. Is er nieuwe software nodig? Moeten bepaalde werkmethodes aangepast worden? Is een soort van “cockpit”-dashboard nodig? Etc…

4.2. Het belang van een goede KMO-begeleider in het strategisch proces De meest zinvolle aanpak om dit veranderings- en efficiëntieproces in een KMO te organiseren is via een externe pragmatische KMO-begeleider of –moderator met ervaring in strategische planning en in het opstellen van KPI’s.

44.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Het is een proces dat 1 tot 2 maanden in beslag neemt en waarbij de begeleider nu en dan op het voorplan komt. De volgorde in dit stappenplan is meestal als volgt : 1. Bij aanvang is de KMO-begeleider aanwezig, om de bedrijfsleider en zijn sleutelmedewerkers inzicht te geven in de aanpak en het verloop van het proces evenals de input die van elkeen verwacht wordt. Dit gebeurt best in 2 fases : een overzichts-presentatie en –discussie, waarna een afzonderlijk gesprek met elke afdelings-verantwoordelijke of Management Team lid.

2. Na een interne voorbereiding volgt een groeps-brainstorming met het management team gedurende 1 tot 2 dagen (in de meer complexe bedrijven), onder leiding van de KMO-begeleider om stap 1 en 2 (eventueel ook stap 3) van punt 2 in bovenstaand implementatieplan grondig samen uit te werken.

3. In organisaties van 50 of meer medewerkers is het nuttig om tijdens de Mgtbrainstorming een intern projectteam te identificeren van 1 of liefst 2 personen, die een directe relatie onderhouden met de moderator en vrijheid krijgen het KPIproject intern te trekken. Het moeten geen Mgt-team leden zijn, maar wel personen met ervaring in- en kennis van het bedrijf en de industrie, analytisch ingesteld, enthousiast, open van geest, leiderschap en goed in presentaties geven.

4. Tijdens een 2e brainstorming met de KMO-begeleider wordt gezamenlijk punt 3 en 4 uitgewerkt en eventueel stap 3 in punt 2 van het implementatieplan.

5. Waarna elk Management-team lid en de bedrijfsleider afzonderlijk nadenken over de overkoepelende organisatie KFI’s en KPI’s en van daaruit voorstellen maken voor PI’s van de eigen afdeling. Ook de externe moderator maakt deze analyse in de tussentijd.

6. Tijdens een 3e korte brainstorming worden de KPI’s en KFI’s voor het bedrijf vastgelegd en een selectie gemaakt aan juiste ondersteunende PI’s voor elke afdeling en elk Management team lid. De noodzakelijke verdere uitwerking van individuele PI’s voor de afdelingen, kan dan binnen elk team afzonderlijk besproken worden, echter pas na deze 3de brainstorming.

45.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

7. De bedrijfsleider en het Management team, eventueel het interne projectteam en indien gewenst samen met de KMO-begeleider, geven een personeelspresentatie over hoe men via een SWOT-analyse tot een strategische visie is gekomen en KSF’s heeft ontwikkeld om uiteindelijk de juiste KFI’s en vooral KPI’s te selecteren.

Doorslaggevend is het besef dat de bedrijfsleider persoonlijk dagelijks bepaalde KPI’s zal opvolgen en andere wekelijks en dat iedereen in de organisatie aangemoedigd wordt met voorstellen te komen om de bedrijfsprocessen die aan de basis liggen van een KPI te helpen verbeteren of vereenvoudigen. Bonussen koppelen aan de verbetering van KPI-resultaten is een zinvolle aanpak.

8. Tussen stap 2 en 6 neemt de bedrijfsleiding, al of niet in samenspraak met de KMO-begeleider en een (externe) IT-consultant de tijd om na te gaan welke (bijkomende) software nodig is om een eenvoudig maar overzichtelijk dashboard te maken voor de dagelijks en wekelijks opgevolgde KPI’s en PI’s. Aan de bron gaat men na of- en hoe de ruwe data kunnen worden bijgehouden en verwerkt op een vlugge en correcte manier, zodat de KPI kan gevoed worden met betrouwbare gegevens en realtime beschikbaar is.

9. Evaluatie van de bedrijfs-KPI’s en afdelings-PI’s : 3 tot 6 maanden na de start van de KPI-rapportering is het nuttig om een eerste stand van zaken te maken, samen met de externe KMO-begeleider. Voorzie 0,5 tot 1 dag om te evalueren en bij te sturen. Hierbij komen o.a. volgende punten aan bod : 1. Zijn er te veel of te weinig (K)PI’s opgenomen om de kritische succesfactoren van de organisatie op de voet te kunnen opvolgen?

2. Hebben alle medewerkers voldoende inzicht in de (K)PI structuur en hebben ze voldoende empowerment om correctieve actie te kunnen nemen?

3. Gebeurt het verzamelen en verwerken op een vlugge, efficiënte en vooral betrouwbare manier?

4. Is de opbouw van (afdelings)-PI’s naar (bedrijfs)-PI’s logisch en verhelderend om gerichte actie te kunnen nemen?

5. En vooral : worden de (K)PI’s dagelijks / wekelijks bekeken, besproken en gebruikt om de organisatie efficiënter te organiseren i.f.v. de doelstellingen en strategie?

46.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

10. Stel jaarlijks, bv. tijdens de budget-oefening, de relevantie van de KPI’s en afdelings-PI’s opnieuw in vraag in functie van wijzigende prioriteiten en strategie.

De KPI-aanpak moet vooral flexibel zijn ifv van de bedrijfsdoelstellingen. In realiteit zullen slechts sporadisch aanpassingen gebeuren omdat de lange termijn SCA van een bedrijf per definitie geen jaarlijkse verandering ondergaat. Tijdens de jaarlijkse opmaak van het budget is het zinvol als team de SWOT nog eens grondig te overlopen, vooral met de vraag : hebben we zwaktes en bedreigingen in het laatste jaar wel grondig aangepakt?

4.3. De implementatie van een KPI concept vereist openheid en delegatie  Een duidelijke relatie tussen de bedrijfsstrategie - doelstellingen - budget enerzijds en de (K)PI’s anderzijds  een open geest en vlotte samenwerking tussen bedrijfsleider, het management team en alle personeelsleden. Een directe en open communicatie stimuleert het gezamenlijk zoeken naar oplossingen.  Werken met (K)PI’s veronderstelt een vlotte delegatie van “ownership”. Wie verantwoordelijk is voor een PI moet ook de vrijheid krijgen om meteen bij te sturen wanneer een PI dreigt te ontsporen, zonder eerst toelating te moeten krijgen. Met een paternalistische houding, die nog vaak voorkomt bij de klassieke ondernemer van de eerste generatie, is er minder kans op slagen.  Een (K)PI rapporteringssysteem dat vlug (zelfs dagelijks) en betrouwbaar data verwerkt. Daar goede KPI’s action-oriented zijn en iedereen verondersteld wordt kort op de bal te spelen geldt hier meer dan ooit : garbage-in is garbage-out.

4.4. Key Risk Indicators (KRI)

Samen met de uitbouw van een Strategisch Plan en de identificatie van zinvolle KPI’s en KFI’s moet een organisatie ook aandacht geven aan de eigen risico-analyse.

47.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Risico is de mogelijkheid dat een feit zich voordoet en daarbij een negatieve impact heeft op de realisatie van doelstellingen en strategieën. Elke organisatie wordt geconfronteerd met een waaier aan externe en interne risico’s in alle gradaties.

Risico-analyse is een proces waarbij risico-oorzaken in kaart gebracht worden en beoordeeld worden op de mogelijke impact op het bedrijf en zijn doelstellingen. Het bedrijf bepaalt dan per risico-item met welke tolerantie het kan voortleven, hoe het risico verminderd moet worden en welke aktie voorzien is in het geval een risico zich voordoet.

Zo is het bv. evident dat het niet aangaan van een brandverzekering in een productiebedrijf een “major risk” is, maar ook de verwaarlozing van een “plan B” voor tijdelijke productie-outsourcing in het geval van een bedrijfsbrand is een “major risk”.

De SWOT-analyse, die start met een grondige lijst van data en observaties op een aantal interne en externe domeinen vormt een goede aanzet tot de risico-analyse, omdat alle observaties gecatalogeerd worden als een sterkte, zwakte, opportuniteit of bedreiging.

Het spreekt voor zich dat de lijst van de (vooral externe) bedreigingen reeds een groot deel van de risico’s bevat. Ook de lijst van (vooral interne) zwaktes legt bepaalde risico’s bloot.

De gedetailleerde aanpak van een bedrijfsrisico-analyse is niet het onderwerp van dit artikel. Echter, een GRC-doorlichting (zie hierna) vormt wel het juiste sluitstuk van de professionalisering van een organisatie : “van SWOT over KPI tot GRC”.

5. De GRC-analyse van Federgo vzw Federgo vzw heeft een grondige GRC-analyse ontwikkeld voor niet beursgenoteerde bedrijven en organisaties. GRC staat voor : Governance – Risk management – Internal Control of Deugdelijk Bestuur – Risicobeheer – Interne Controle. De GRC aanpak kan in 3 stappen werken : 1. Een onafhankelijke analyse van Federgo’s GRC-checklist door een geaccrediteerde bedrijfsrevisor, waaruit Federgo vzw een rapport opmaakt met concrete aanbevelingen en prioriteiten op het vlak van G-R-C. 2. Wanneer een bedrijf of organisatie eventuele hulp wenst om zwakheden in de GRC-checklist aan te pakken, dan kan Federgo vzw ervaren zelfstandige en onafhankelijke KMO-begeleiders aanbevelen, die opgeleid en geaccrediteerd werden door Federgo vzw.

48.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

De huidige lijst van KMO begeleiders in Vlaanderen en hun contact-gegevens kan U hier terugvinden : http://kmogovernance.wordpress.com/federgo-vzw-heeftvoor-vlaanderen-en-brussel-reeds-9-onafhankelijke-geaccrediteerde-kmobegeleiders/ 3. Indien gewenst, kan een organisatie, na aanpak van de zwakheden, een nieuwe summiere analyse door een bedrijfrevisor krijgen, om de cyclus af te sluiten. Dit is dan ook een vorm van ‘controle’ op het geleverde werk door de geaccrediteerde KMO-begeleider, wat een bijkomende garantie is voor de organisatie.

De inhoud van de uitgebreide GRC-checklist raakt volgende belangrijke beleidsvragen :

1. Deugdelijk Bestuur in de brede zin (Corporate Governance)      

Lange termijn denken en visie van het bedrijf en de vertaling daarvan in een SCA, strategie en jaarplanning.

De Raad van Bestuur of raad van Advies: samenstelling, de rol en werking, verantwoordelijkheden, opvolging en controle (KPI’s), zelf-evaluatie De specifieke rol van de Gedelegeerd Bestuurder of Zaakvoerder Senior management in de organisatie, operationele verantwoordelijkheden Het aandeelhouderschap en de organisatie ervan, familiale governance, familiecharter De relaties van het bedrijf met alle ‘stakeholders’: aandeelhouders, personeel, klanten, leveranciers, lokale overheden,…

2. Het risicobeleid.       

De risico identificatie aanpak en lijst van KRI’s (extern / intern) Risico verantwoordelijkheden : Raad van Bestuur, management, personeel Wettelijk kader : naleving van richtlijnen m.b.t. het bedrijfsbeleid.

Informatica en databeveiliging.

De betrouwbaarheid van de algemene rekeningen.

Delegatie en uitvoering van de controleactiviteiten.

De human ressources risicofactoren 49.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

3. De interne controle in de bedrijfscycli en opvolging.           

De verkoop en het klantenbeleid.

De aankoop en het leveranciersbeleid.

Het bankenbeleid.

Productieplanning, organisatie Het personeelsbeleid in de brede zin.

Het voorraadbeheer, de logistiek De vaste activa, het investeringsbeleid.

De korte- en lange termijn financiering.

Het cashflow beheer, de liquide middelen De bedrijfscontinuïteit.

De belastingen

Meer informatie over het GRC-concept van Federgo vzw kan U hier vinden :  http://kmogovernance.wordpress.com/grc-gaat-een-stap-verder-dan-enkeldeugdelijk-bestuur/  http://kmogovernance.wordpress.com/voor-wie-heeft-grc-de-meeste-toegevoegdewaarde/  FAQ van het GRC-concept : http://www.federgo.be/contenu_protected.php?CatId=5 Achtergrond over Federgo vzw :  Federgo’s website : http://www.federgo.be/federgo.php  http://kmogovernance.wordpress.com/federgo-vzw-helpt-ondernemers-naar-eenduurzaam-bedrijfsbeleid-in-de-kmo/  http://kmogovernance.wordpress.com/federgo-vzw-werd-opgericht-doorondernemers-voor-ondernemers-om-familiebedrijven-te-helpen-naar-meerwaardedoor-goed-bestuur/  http://kmogovernance.wordpress.com/every-corporation-wherever-in-the-worldhas-3-distinct-powers/

Contact : Bernhard Szondi, Bestuurder Federgo vzw : o Tel : +32-477-200.705

E-mail : b.szondi@telenet.be 50.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Kort Lexicon van gebruikte afkortingen :  BI : Business Implications, afgeleid uit de Zwaktes en Bedreigingen van de SWOT  KLP : Key Leverage Points (Sleutelhefbomen), afgeleid uit de Sterktes en Opportuniteiten  KFI : Key Financial Indicators (bv. EBITDA, Bruto Marge, Cashflow, liquiditeitsratio,…)  KPI : Key Performance Indicators of Sleute-indicatoren om bedrijfsprocessen op te volgen.  KRI : Key Risk Indicators of de grootste risico’s voor de toekomst van een organisatie  KSF : Kritische Succes Factoren, afgeleid uit SWOT, KLP en SCA. Goede bron voor KPI’s  MVO : Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen  SCA : Sustainable Competitive Advantage, het resultaat uit een doorgedreven SWOT  SWOT : de situatie-analyse van een organisatie : sterktes, zwaktes, kansen, bedreigingen Deze tekst, of delen ervan, mag niet gekopieerd of gebruikt worden zonder voorafgaandelijke schriftelijke toelating van de auteur.

51.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Hebben we het steeds moeilijker om ons te engageren?

Lieve Vander Linden Erasmus Wanneer studenten zich inschrijven voor Erasmus, een buitenlandse of binnenlandse stage, doorlopen ze een hele procedure. Om zeker te zijn van een plaats, kiezen sommige studenten voor zowel Erasmus als voor een stage. Soms zijn het de docenten die hen aanmoedigen om zich in te schrijven voor de verschillende opties. Het kan dus dat een student begeleid wordt door 1 of 2 mentoren. De omkadering is er. Het belastinggeld ook.

Iedereen is het eens over de meerwaarde van deze programma’s. De hele wereld is immers gemakkelijk bereikbaar geworden en het is heel belangrijk je gezichtsveld te verruimen.

Wat blijkt nu de laatste jaren? Het aantal studenten dat effectief “ja” zegt, na de voorbereiding doorlopen te hebben, daalt. Je zou kunnen zeggen dat hun engagement loopt tot net voor hun “ja”–woord.

Het is als maatschappij uiteraard zinvol om na te gaan of het nog de moeite loont al die tijd en al dat belastinggeld in de opvolging van die studenten te steken.

Deze discussie wil ik echter vooraf laten gaan door de volgende vraag: “Wat maakt dat steeds meer studenten afhaken op het moment dat ze een definitieve keuze te maken hebben?”

De voorbereidende procedure is redelijk vrijblijvend. Dan komt het moment dat de student effectief zijn/haar handtekening op het blad moeten zetten. Hiermee zegt de student: “ja, ik ga op Erasmus” of “ja, ik ga op buitenlandse stage”. De student maakt een keuze en engageert zich voor 100%. Dit engagement heeft uiteraard een impact op het leven van de student en zijn/haar omgeving.

We maken ons verhaal nu even los van de student.

Waarschijnlijk heb jij ook al momenten gehad dat je voor een keuze stond. Denk maar aan de keuze van je job of je relatie. Het kiezen voor kinderen of geen kinderen.

52.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

De keuze om milieubewust te leven, om sportief te zijn, om op je voeding te letten. Je keuze om je vrijwillig in te zetten voor één of andere organisatie. Of juist niet.

Door te kiezen, ga je een engagement aan met jezelf en met je omgeving. Je geeft andere mogelijkheden bewust op. Dit laatste maakt dat heel wat mensen bang zijn om zich te engageren. Het is ook een maatschappelijk fenomeen: zorg dat je zoveel mogelijk keuzes hebt. Dan pas ben je vrij.

Tot wat leidt dit gedachtegoed?  We maken geen keuzes meer en laten alle mogelijkheden open. We wachten tot het laatste moment om afspraken vast te leggen, er zou immers nog iets leukers kunnen tussenkomen. Kiezen is verliezen.  We hebben er geen moeite mee om bestaande afspraken te annuleren of gewoon niet te komen opdagen. Kiezen is immers vrijheidsbeperkend. Vraag maar aan dokters, tandartsen, vrienden, … . Het aantal patiënten dat afspraken verplaatst of zonder verwittigen niet komt opdagen, stijgt.  Kiezen is saai. Enige tijd geleden heb ik een jongere begeleid die zich nergens voor wou engageren: niet voor school, niet voor zijn gezondheid, niet voor zijn familie.

Voor hem stond kiezen en zich engageren gelijk aan een saai leven leiden.  Angst om een verkeerde keuze te maken, om iets te missen. Ook angst voor het onbekende: we hebben schrik voor wat gaat komen. We denken ook wel eens dat we de nieuwe situatie niet aankunnen.

Dit alles maakt dat studenten onder hun kerktoren blijven. Of dat we ons nog enkel onder voorwaarden engageren.

Is je 100% engageren nog van deze tijd?

Ja, toch wel! Er zijn heel wat mensen die zich voor 100% engageren. Zij bekijken engagement op een andere manier.  Kiezen is winnen. Eens je gekozen hebt, weet je waar je naartoe wilt. Je hebt een doel voor ogen.  Kiezen is vrij zijn. De vrijheid ligt niet in het feit dat je verschillende mogelijkheden hebt om uit te kiezen, wel dat je vrij bent om zelf een keuze te maken. Je kiest waar je voor gaat, wat je denkt, wat je doet.  Kiezen geeft energie. Je bent gefocust. Je verliest geen energie meer aan situaties of mensen die niet bij je doel horen.  Mensen die kiezen kijken uit naar nieuwe ontmoetingen. Ze staan open voor wat komt en zetten zich onvoorwaardelijk in om hun doel te bereiken.

53.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Randbemerking Mensen die niet kiezen, maken ook een keuze: namelijk de keuze om niet te kiezen. Zij voelen zich echter geen winnaar, voelen zich niet vrij en verliezen veel energie omdat hun gedachten alle kanten opgaan. Ze laten zich leiden door externe factoren.

Tot slot Je engageren zit hem ook in hele kleine dingen. Wees je er bewust van want vele kleintjes maken een groot.

Je engageren is soms ook uit je comfortzone komen.

Je engageren is ook doorzetten in moeilijke tijden.

Je engageren is een levenswijze.

Lieve Vander Linden Communiceren met hart en verstand Weterbeekstraat 44 3360 Bierbeek 0498/84.03.19 www.uitjezelf.be lieve@uitjezelf.be

54.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Goede foto voor je blog: 4 stappen Stefaan Oyen Kijk, dat vind ik nu jammer. Je blogartikel is top. Echt! Maar die foto erbij? Veel te klein.

Geplet tussen de tekst. En ik heb hem al eerder gezien. Duidelijk snel van Google geplukt…

Ja, ik weet het. Je blogartikel heeft veel tijd gekost. Maar dat is geen reden om snel-snel een foto te kiezen. Zo haal je je blog omlaag. En ondermijn je je geloofwaardigheid.

Jammer, toch?

Een goede foto kiezen voor je blog is niet zo moeilijk. Volg even mee:

1. Wat doet een goede blogfoto?  Hij versterkt je titel. Die verleidt lezers om je artikel te lezen. Een goede foto helpt door je titel te verbeelden. Door de juiste emotie op te roepen. Zoals deze vlijmscherpe foto.  Hij maakt nieuwsgierig. Op sociale media zien mensen eerst je foto, titel en samenvatting. Een goede foto prikkelt hen om door te klikken naar je blog. Zoals dit eigenwijze visje. 

Hij past bij je blog. Elke blogger ontwikkelt een eigen stijl. Je foto’s passen daar best bij. Een voorbeeld? Mijn blog is no-nonsense en zakelijk. Hier dus geen schattige katjes.

2. Hoe zoek je foto’s voor je blog?

1. Schrijf eerst je artikel en titel. Zo ben je zeker dat je foto er perfect bij past.

2. Doe eens creatief! Bedenk metaforen voor je titel en associeer erop los.

3. Zoek in Google Afbeeldingen op je kernwoord. Extra inspiratie verzekerd!

4. Bezoek pas nu je favoriete fotosite. Je zal gerichter zoeken, mét resultaat.

5. Vind een proefkonijn. Ziet die de link tussen foto en artikel? Dat zit je goed.

55.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

3. Waar vind je goede blogfoto’s?

Mijn foto’s komen van betalende fotosites zoals iStockphoto. Het voordeel? Veel keuze + slimme zoekfunctie = snel een goede foto. Bovendien ben je zeker van rechten en topkwaliteit. Deze foto’s geven je blog een zakelijke look. Vermijd wel koude illustraties en tandpastamodellen!

Liever gratis foto’s? Dan moet je op Flickr zijn, al mag je niet alle foto’s zomaar gebruiken. Compfight en Photo Pin filteren Flickr voor bijv. commerciële blogs. Nog gemakkelijker? De PhotoDropper plugin. Flickr foto’s zijn vaak artistieker en van wisselende kwaliteit.

Je kan natuurlijk ook zelf foto’s maken. Of foto’s gebruiken uit het publiek domein, via bijv. Unsplash of Gratisography. Die zijn vrij van auteursrechten. Mijn favoriete voorbeeld? De eigenzinnige oude foto’s op Kitty Killian’s blog.

4. Hoe gebruik je de foto in je blogartikel?

Heb je een foto voor je blog? Mooi! Snel in je artikel plakken? Liever niet. Denk aan deze tips:  Zet je zoekwoord in de bestandsnaam en alt-tekst. Zo ‘zien’ Google en andere zoekmachines dat je foto bij de tekst past en scoor je beter.  Gebruik de juiste grootte. Vergroot geen kleine foto, dat verlaagt de kwaliteit. Te grote foto’s verklein je eerst, zo laadt je blog sneller. De Imsanity plugin helpt daarbij.  Geef je foto de ruimte. De hele breedte van je artikel, als het even kan. En voorzie genoeg witruimte rondom. Zo ‘ademt’ je blog en dat leest prettiger.  Kleinere foto’s lijn je best rechts uit. Lezers scannen je blog in een F-patroon en lezen dus vooral links. Maak het hen gemakkelijk: laat de tekst daar doorlopen.  Link je foto niet naar een grotere versie op een nieuwe pagina, zoals WordPress vaak doet. Dat voegt niets toe en leidt je bezoekers weg van je blogartikel.

Het resultaat van deze 4 stappen? Een goede foto die meer bezoekers aantrekt en hen overtuigt om je blogartikel te lezen. De moeite waard dus.

56.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Stefaan Oyen bouwt strategische websites voor coaches, consultants en trainers. Hij maakt je aanbod en doelgroep glashelder, schrijft teksten die je klanten overtuigen en bouwt een website die voor je werkt. Wil je een gratis e-book over de fouten op jouw website ĂŠn elke maand een tip zoals deze? Schrijf hier in.

57.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

DE GELUKSWIJZER WERKT Gebruikers website werden gelukkiger Ruut Veenhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam Pieter van Haren, VGZ De GeluksWijzer is een website met ‘gereedschap voor het werken aan je geluk’ op www.gelukswijzer.nl De website is ontwikkeld door Erasmus Universiteit Rotterdam in samenwerking met zorgverzekeraar VGZ. Sinds de start in 2011 heeft de site al 90.000 bezoekers getrokken.

Gereedschap De site geeft geen advies, maar helpt je om meer zicht te krijgen op je eigen geluk; hoe gelukkig je eigenlijk bent, of er meer geluk voor je inzit en wat je daarvoor aan je levenswijze zou moeten veranderen.

GeluksVergelijker Als deelnemer krijg je iedere maand een e-mail met de vraag hoe het met je gaat. In de mail staat een link naar je persoonlijke pagina op de website. Daar vul je in hoe gelukkig je je die dag voelt en hoe gelukkig je je de afgelopen maand gevoeld hebt. Dit doe je in 1 minuut. Je krijgt dan meteen te zien of dat verschilt van het gemiddelde van andere deelnemers in een vergelijkbare levenssituatie. Als die gelukkiger zijn zit er voor jouw waarschijnlijk wel wat meer in, als ze minder gelukkig zijn zit je waarschijnlijk aan je top.

GeluksGeschiedenis Als je de GeluksVergelijker meer dan drie keer hebt ingevuld krijg je je gelukslijn te zien.

Je ziet ook hoe het vergelijkbare deelnemers vergaan is. Als die gelukkiger zijn geworden en jij niet is er kennelijk iets met jou iets bijzonders aan de hand. Gaat je geluk gelijk met andere deelnemers omhoog of omlaag, dan zit het waarschijnlijk in gezamenlijke omstandigheden.

58.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

GeluksDagboek Wil je meer weten over je geluk, dan kun op een rijtje zetten wat je de dag van gisteren allemaal gedaan hebt en hoe prettig je je daarbij gevoeld hebt. Dat kost ongeveer 10 minuten. Je ziet dan hoeveel tijd je besteedt aan dingen die je meer en minder bevallen en kunt weer vergelijken met het gemiddelde van andere deelnemers zoals jij. Dat kan te denken geven: bijvoorbeeld als je ziet dat andere deelnemers zoals jij zich een stuk prettiger voelen op hun werk terwijl ze zich in andere situaties even goed voelen. Dan moet je misschien maar eens naar een andere baan kijken.

59.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Gebleken effect Een eerste onderzoek onder 5000 deelnemers die de GeluksWijzer herhaaldelijk gebruikt hebben toont een positief effect 2. Dat effect zit vooral in gebruik van het GeluksDagboek. Incidenteel gebruik daarvan werd gevolgd door een toename in geluk van 0,05 op de schaal van 0 tot 10 en regelmatig gebruik een toename van 0.14 punt. Op het eerste gezicht lijken dat minieme veranderingen, maar in vergelijking met het effect van andere levensgebeurtenissen is het toch heel wat. Incidenteel gebruik van het GeluksDagboek levert evenveel extra geluk als winnen in de Postcodeloterij en het effect op geluk regelmatig gebruik van het GeluksDagboek is ongeveer een kwart van wat een huwelijk gemiddeld toevoegt aan geluk.

Effect Geluksdagboek in vergelijking tot enige levensgebeurtenissen In rapportcijfers 0-10

+ 0.5 | huwelijk + 0.4 | eerste kind | | + 0.14 | regelmatig gebruik GeluksDagboek | + 0.05 | winnen in loterij, incidenteel gebruik GeluksDagboek 0 | - 0.2 | gewond bij verkeersongeluk | | | | | - 0.8 | werkeloos raken | | - 1.23 | dood partner

Detail over dit onderzoek staat in EHERO Working paper 2015-01 ‘Happiness indicator makes users happier: First results of a study on raising awareness of happiness and happiness’, door Arnold Bakker, Martijn Burger, Pieter Van Haren, Wido Oerlemans and Ruut Veenhoven. Dit paper kan worden gedownload van http://www.eur.nl/english/ehero/research/publications/working_papers/2015_01/ 2

60.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Werking Uit eerder onderzoek is al gebleken dat we vaak niet zo goed weten hoe gelukkig we zijn. Hoogtepunten en dieptepunten worden beter herinnerd dan gemiddelde stemming. We weten al helemaal niet hoe gelukkig vergelijkbare mensen zijn en dus ook niet of meer geluk mogelijk is in onze levenssituatie. Opvattingen over wat ons gelukkig maakt blijken ook vaak verkeerd. Dat maakt het allemaal niet makkelijker om een levenswijze te kiezen waarbij je je gelukkig voelt.

De GeluksWijzer is bedoeld om meer geĂŻnformeerde levenskeuzen mogelijk te maken, bijvoorbeeld of je niet een baan dichter bij huis moet gaan zoeken of meer tijd voor je privĂŠ-leven vrij moet maken. Die keuzes maak je meestal niet meteen, maar meer als zich een gelegenheid voordoet. Dit effect zal zich dus vaak pas met enige vertraging voordoen. Op kortere termijn kan deelname aan de GeluksWijzer dingen verhelderen die je eigenlijk al wist en doorslag geven bij keuzes waar je al tegen aanhing. Hoe dat precies werkt wordt nog onderzocht, maar we weten nu in ieder geval dat het werkt.

Prof. dr. Ruut Veenhoven Emeritus professor of social conditions for human happiness Erasmus University Rotterdam Erasmus Happiness Economics Research Organization POB 1738, 3000DR Rotterdam, The Netherlands, tel: +31 10 4082102 Homepage: http://www2.eur.nl/fsw/research/veenhoven

61.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Opkomen voor jezelf in een emotioneel complexe situatie.

Anneke Durlinger Het ontstaan van de methodiek Deze methodiek is ontstaan toen ik een coachingsvraag kreeg van een vrouw. De problematiek waar deze vrouw mee kwam, is, de volgende: Getrouwd, jonge kinderen, man heeft een vriendin en de relatie wordt beëindigd. Gevoelens van boosheid, verdriet, angst wisselen elkaar af. De behoefte goed te blijven zorgen voor de kinderen, de toekomst die er ineens heel anders uitziet, de onzekerheid over financiën etc. zijn complicerende factoren. En deze problematiek leeft in de vrouw. De wirwar van gevoelens, de snelle afwisseling alleen al maakt het moeilijk adequaat met de problemen om te gaan.

Een herkenbare en vaker voorkomende problematiek, of het nu de vrouw of de man betreft. Spontaan ontstond in de coaching de volgende methodiek, die als je het nader beschouwt bestaat uit een mix van NLP-methodieken.

Ik schets in het navolgende:     

Het doel van de methodiek.

De essentie Relevante uitgangspunten.

De methodiek en diens stappen.

De (ten dele) gebruikte NLP-methodieken o Communiceren met gedeelten o Kerntransformatie o Panorama van gedeelten o Operating metaphor.  Een deel uit een casus (verbatim).  Slotconclusies.

62.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Doel van de methodiek.

Zoals reeds eerder gezegd is het doel van de methodiek een goede start te maken in het coachen van iemand in een emotioneel complexe en problematische situatie. Deze goede start behelst: ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Het separeren van de verschillende gevoelens.

Het creëren van inzicht in de bestaanszin van elk gevoel.

Het in contact brengen met achterliggende kernwaarden.

Het scheppen van overzicht met betrekking tot het bovenstaande.

Het scheppen van innerlijke ruimte en kracht om de problemen in de toekomst aan te gaan.

Je begeleidt je cliënt van bedolven worden onder gevoelens, slachtoffer voelen naar contact met zelf en opkomen voor zelf.

Relevante uitgangspunten: • De verschillende gevoelens komen van verschillende gedeelten.

Aangenomen wordt (voortbordurend op het bovenstaande voorbeeld) dat een gedeelte in de persoon zich bezighoudt met bijvoorbeeld boos zijn, een ander gedeelte met verdrietig zijn, weer een andere gedeelte met de toekomst van de kinderen etc. etc. Deze delen strijden als het ware in de persoon om aandacht om de eigen positieve intentie te verwezenlijken. Dit brengt me op het volgende uitgangspunt: • Elk gedrag heeft een positieve intentie.

Gedrag wordt hierbij gezien als extern gedrag of intern gedrag, in dit geval worden ze benoemd als innerlijke toestanden (gevoelens). Dit gedrag is gericht op het bereiken of vermijden van iets: de positieve intentie. In het verlengde hiervan neem ik aan, zoals bij het proces van Kerntransformatie[1], dat achter elke positieve intentie weer een (hogere) positieve intentie ligt. Contact maken met de hoogste positieve intentie leidt tot een kerntoestand. Dit leidt tot een sterke mate van interne referentie. Het bewustzijn van de waarde laat energie van stagneren weer stromen en concreet geeft het ruimte om na te gaan hoe deze waarde op een andere manier dan bijvoorbeeld boosheid te realiseren.

• Het scheppen van een (mentale) ruimte buiten de persoon geeft ruimte in de persoon.

Elk deel/gevoel wordt gekoppeld aan een beeld. De kerntoestand wordt ook tot uitdrukking gebracht in dat beeld. Hierdoor ontstaat een soort van collapsing anchors.

63.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Het beeld is gekoppeld aan het primaire gevoel en tegelijkertijd aan de bijgehorende kernwaarde/toestand. Door de delen een plek in de ruimte om iemand heen te geven wordt overzicht en de mogelijkheid tot afstand gecreëerd. Het creëren van een grotere mentale ruimte schept aldus ruimte in de persoon.

• Associëren geeft gevoel, dissociëren geeft ruimte.

Door het plaatsen van het beeld in de mentale ruimte buiten de persoon wordt de persoon in feite de mogelijkheid tot dissociëren gegeven. Van daaruit ontstaat in de persoon zelf ook meer gevoel van keuzevrijheid en de mogelijkheid regie op het eigen leven te houden.

De methodiek en de stappen.

1. Gevoelens in kaart brengen. Coach inventariseert de verschillende gevoelens die spelen bij de cliënt en die verantwoordelijk zijn voor de emotionele complexiteit.

Coach vraagt vervolgens welk gevoel de cliënt als eerst nader onder de loep wil nemen.

2. Communiceren met het deel dat gerelateerd is aan dit gevoel. a. Contact leggen. Coach begeleidt cliënt bij het contact leggen met het deel dat verantwoordelijk is voor het specifieke gevoel. Daarbij achterhaalt de coach de verschijningsvorm van het deel: beeld, gevoel of geluid. b. Positieve intentie achterhalen. Coach laat cliënt positieve intentie van dit deel navragen: Wat wil dit deel dat jou ..... (naam gevoel) laat zijn voor jou bereiken of vermijden? c. Upchunken tot hoogste positieve intentie (principe van kerntransformatie). Coach vraagt: En waarom is dat ..... (noemt positieve intentie) belangrijk voor jou? Coach herhaalt dit een aantal keren totdat cliënt bij een kernwaarde (hoog abstractieniveau) komt. d. Beeld van het gedeelte maken. Coach vraagt cliënt een beeld van het gedeelte te maken dat verantwoordelijk is voor het (primaire) gevoel. e. Plek geven in de ruimte buiten de persoon. Coach vraagt waar in de (mentale) ruimte buiten jou zou jij dit gedeelte (het beeld dat gerelateerd is aan het (primaire) gevoel) een plek willen geven: Een plek die past voor jou èn die past voor het gedeelte. Coach gaat er hierbij vanuit dat als het gedeelte ecologische bezwaren heeft tegen die plek, daar ook niet plaats zal nemen. f. Associëren in (beleven van de) hoogste positieve intentie (kernwaarde): kerntoestand. Coach vraagt cliënt: Stel dat je ................. (kernwaarde) realiseert: wat ervaar je dan, welk gevoel levert je dat op..

64.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

g. Hoogste positieve intentie/kerntoestand tot uitdrukking brengen aan het beeld. Coach vraagt de cliënt de kerntoestand, te koppelen aan een kleur en deze kleur te brengen in het beeld wat ontstaan is of als je dit gevoel, dat hoort bij deze kernwaarde tot uitdrukking laat komen in het beeld, hoe wordt dit dan herkenbaar? Hiermee wordt aan het beeld niet alleen het primaire gevoel gekoppeld, maar ook de kerntoestand. h.Verbinden van primaire gevoel aan beeld in ruimte en koppelen aan de positieve intenties inclusief de kerntoestand. Coach benoemt: Het gevoel ....... (naam primaire gevoel) is gekoppeld aan dat beeld (schetst beeld met woorden cliënt) en je weet dat dit deel voor jou wil bereiken................. (positieve intentie) om te bereiken ............. (positieve intentie) etc. ....... om uiteindelijk te bereiken .................. (kernwaarde) en dat komt tot uitdrukking in ....................... (schetst kenmerken beeld dat hoort bij kerntoestand).

Stap a tot en met h wordt herhaald met elk gevoel.

3. Het creëren van een ideale toestand met behulp van een operating metaphor.

De cliënt heeft ruimte geschapen in zichzelf. Coach suggereert: Ik geef je een toverstaf en daarmee kun je je om toveren tot een............ Ja tot wat..........? Wat voor soort iemand zou je zijn in het adequaat omgaan met al deze delen??? Voorbeeld: Cliënt toverde zich een goede fee die goed kan zorgen.Deze cliënt diskwalificeerde haar eigen operating metaphor door te zeggen: oh nee die gaat dan weer zorgen voor anderen. De coach nam de suggestie vanuit client’s onbewuste serieus en bedacht dat deze goede fee vooral verscheen om voor haar te zorgen..................... Dat werd in dankbaarheid aanvaard en de goede fee kreeg de ruimte om te opereren.

De gebruikte NLP-methodieken In de geschetste methodiek zal de NLP-er een aantal bekende NLP-methodieken kunnen onderscheiden. Gebruik gemaakt is van: 1. Communiceren met gedeelten (inclusief de verschillende techniekgedaanten) 2. Kerntransformatie 3. Panorama van gedeelten 4. Operating metaphor.

5. Het begeleiden van innerlijke processen In deze methodiek komt verder van pas kennis en kunde omtrent het begeleiden van interne processen.

65.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Voor de volledigheid noem ik in het kort de stappen bij de bovenstaande methodieken.

1. Communiceren met gedeelten Deze techniek bestaat uit de volgende stappen: a. Benoem het gedeelte dat verantwoordelijk is voor het gedrag, gevoel of gedachte bijvoorbeeld boosheid. b. Leg contact en begroet het gedeelte (wacht af hoe het zich openbaart via: gevoel, beeld of geluid in jezelf. c. Geef het gedeelte waardering dat het wil communiceren d. Vraag naar de positieve intentie met behulp van de vraag: Wat wil jij (naam gedeelte) voor mij bereikenn of vermijden? e. Bedank het gedeelte voor diens communicatie.

2. Kerntransformatie a. b. c. d. e. f.

Kies een ongewenst gedrag en stel de positieve intentie vast Bepaal de intentie boven de intentie (oftewel de waarde achter de waarde) Ga door tot je tot een kernwaarde bent gekomen Beleef je kernwaarde (kerntoestand) Veranker je kerntoestand in alle zintuiglijke kanalen Maak nuttig gebruik van je kerntoestand

Zoals duidelijk is geworden wordt in de methodiek “Opkomen voor jezelf in een emotioneel complexe en moeilijke situatie” de kerntransformatie methodiek tot en met stap 4. gevolgd. Vervolgens wordt gevraagd naar hoe deze kerntoestand tot uitdrukking kan komen in het beeld, dat bij het primaire gevoel hoort. Soms gaat het via een kleur, soms door toevoeging van onderdelen aan het beeld.

3. Panorama van gedeelten.

Voor de delen[2] wordt een plek gecreëerd in de (mentale) ruimte buiten de persoon. Hiervoor is het nodig dat de representatie van het gedeelte (vaak een gevoel) omgezet wordt in een beeld. Welk beeld hoort bij dit (primaire) gevoel (coach herhaalt letterlijk de naam van het gevoel en door cliënt gegeven specificaties)

66.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

a. Waar in de ruimte buiten je zou jij dit beeld een plek willen geven. b. Zoek naar een plek die zowel jou past als het gedeelte zelf. c. Maak contact met je kerntoestand, die hoort bij dit (primaire) gevoel en diens (hogere) positieve intentie. (coach herhaalt letterlijk de woorden die horen bij de kerntoestand). d. Laat deze kerntoestand tot uitdrukking komen in dat beeld van dit gedeelte (coach herhaal de kenmerken van het beeld). Daarmee weet je dat bij dit (primaire) gevoel, met deze (hogere) positieve intenties dit beeld past. (Coach herhaalt naam van het gevoel, kenmerken van het beeld inclusief kerntoestand, als ook de (hogere) positieve intenties) 4. Operating metaphor Een operating metaphor geeft via een metafoor richting aan complexe gedragingen van individuen. Nadat in de cliĂŤnt zelf ruimte is geschapen door de zin van gevoelens te onderkennen en ze te representeren als een beeld in een mentale ruimte buiten zich, is het tijd om de toverstaf van stal te halen. Gevraagd wordt zichzelf met deze toverstaf om te toveren tot................. Ja tot wat..................???? Wat voor soort iemand zou je zijn in het adequaat omgaan met al deze delen??? Beoogd wordt hiermee op de snelst mogelijke manier onbewuste processen op gang te brengen, die het rationele, bewuste denken overstijgen. Deze onbewuste processen leiden dan tot een (gewenste) metafoor op identiteitsniveau, waaraan tegelijk adequate overtuigingen gekoppeld zijn, die tegelijkertijd de gewenste vaardigheden zullen (kunnen) ontsluiten.

5. Het begeleiden van innerlijke processen.

Hierbij doet de coach suggesties voor innerlijke processen die de cliĂŤnt vervolgens bij zichzelf oproept. De stem van de coach is de gids voor de innerlijke reis die de ander onderneemt. In dit geval begeleidt de coach de cliĂŤnt bij het contact leggen met het gedeelte en het navragen van de positieve intentie. Bij dit proces wordt optimaal gebruik gemaakt van wijsheid uit het onbewuste. In het volgende stukje wordt een deel van een casus weergegeven, waaruit de begeleiding van dit interne proces ook tot uitdrukking komt.

67.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Een deel van een casus (verbatim) Deze client was bekend met NLP. Coach: Allereerst gaan we de delen identificeren die verantwoordelijk zijn voor het gevoel wat ze jou geven. Met elk deel gaan we achtereenvolgens communiceren. Per deel gaan we vragen wat ze voor jou willen bereiken met dat gevoel, wat ze jou duidelijk willen maken en hoe je daar beter rekening mee kunt houden. Dat laatste is een zorg voor tweede instantie want ik denk dat op het moment dat je weet waarover ze gaan je zelf al meer inzicht krijgt hoe je ermee om kunt gaan. Je noemde gevoelens van bozig, cynisch, kritisch, machteloos en bang. Waar zullen we mee beginnen, welke ligt vooraan?

Cliënt: Het boze gevoel.

Coach: Er is een deel in jou dat heel actief is in die situatie, en jou boos laat zijn. Ik wil graag dat je lekker relaxed gaat zitten. En in gedachte contact opneemt met dat deel dat jou boos doet laten zijn, dus roep maar eens naar binnen hallo ‘deel dat mij boos doet laten zijn’, vanuit het vertrouwen dat het iets voor jou wil bereiken. (Coach laat dit vertrouwen ook in eigen stem doorklinken.) Misschien dat het antwoord via een beeld komt, misschien ook dat het boze gevoel weer terugkomt als antwoord, als respons van het deel.... Misschien ook dat het een stem is dat je weet o ja dat is mijn boze deel..... Als je contact hebt met dat deel kun je mij misschien vertellen hoe dat het met jou communiceert vanuit een gevoel, vanuit een geluid of vanuit een beeld.

Cliënt (blijvende interne focus): Onrustig iets dat knippert licht donker licht donker Coach: Okay dus het is een beeld dat knippert licht donker licht donker... Iets heel onrustig. (coach gebruikt dezelfde tonatie).... Dan wil ik je vragen aan dat deel dat onrustig is en knippert licht donker licht donker wat het voor jou met boos zijn in die situatie en soortgelijke andere situaties wil bereiken of wil vermijden. Wat wil het bereiken of vermijden met jou boos te laten worden.

Cliënt: Het wil die boosheid uitspreken Coach: Vraag eens aan het deel waarom het zo belangrijk is dat jij die boosheid uitspreekt, wat het daarmee voor jou wil bereiken of vermijden als je boosheid uitspreekt.

Cliënt: Daarmee hoopt het te bereiken dat er geluisterd wordt en dat er iets verandert.

68.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Coach: Door het uitspreken wil dat deel bereiken dat er geluisterd wordt en dat dingen veranderen... Waarom is het zo belangrijk dat er geluisterd wordt en dat dingen veranderen?

Cliënt: Omdat het ziet dat dingen nog niet goed zijn.

Coach (vriendelijk confronterend): So what dan zijn de dingen nog niet goed. Wat is daar mis mee als dingen nog niet goed zijn?

Cliënt: Ik heb altijd een streven vooruit om dingen te verbeteren en ik vind het heel vervelend als ik dan geen antwoord krijg.

Coach (de positieve intenties herhalend) Dus het is belangrijk dat er geluisterd wordt en dat dingen veranderen omdat je daarmee je streven vooruit om dingen te verbeteren wilt realiseren.

Cliënt: Ja Coach: En waarom is dat belangrijk voor jou. Jouw streven vooruit om dingen te verbeteren.

Cliënt: Het heeft veel met veiligheid te maken. Ik wil voor mensen een veilige omgeving.

Coach: Dus jouw streven vooruit om dingen te verbeteren is om veiligheid voor mensen te realiseren Cliënt: Ja en vooral nu de kleintjes Coach: En waarom is het zo belangrijk dat ze veilig zijn.

Cliënt: Ze worden aan me toevertrouwd en ik vind het dan belangrijk dat ze veilig zijn.

Coach: Veiligheid voor mensen realiseren omdat het mede jouw verantwoordelijkheid is?

Cliënt: Ja Coach: Waarom is dat zo belangrijk dat in het toevertrouwen jij je verantwoordelijkheid neemt?

Cliënt: Dan kom ik mijn verantwoordelijkheid na Coach: En dat is belangrijk want.....?

Cliënt: Omdat ik voor iets sta Coach: Iets waar voor je staat.. wat voor soort iets is dat iets waar voor je staat?

69.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Cliënt: Een algemeen soort zorg Coach: Wat voor soort algemeen soort zorg is die zorg?

Cliënt: Ik wil graag dat iedereen het goed heeft.

Coach: En wat bereik je daar dan mee dat iedereen het goed heeft... Waarom is dat belangrijk?

Cliënt: Prettig in het leven staan Coach: Dus dit deel wat onrustig is dat knippert licht donker licht donker heeft uiteindelijk het tot doel dat jij voor iets staat dat iedereen veilig is en het goed heeft om prettig in het leven te staan. (tijd gevend om deze relatie te leggen) Coach: Als je dit deel dat onrustig is en knippert licht donker licht donker een plek in de ruimte buiten je zou willen geven, waar zou het dan op zijn plek zijn: goed op zijn plek voor jou maar ook goed op zijn plek voor dat gedeelte. Want dat deel wil ervoor zorgen dat je boos wordt, dat je je boosheid uitspreekt, wil ervoor zorgen dat ernaar je geluisterd wordt ten aanzien van de dingen die nog niet goed zijn dat ze veranderd worden, wil zorgen voor de veiligheid van mensen met name van kleintjes dat jij je verantwoordelijkheden kunt nakomen dat jij kunt staan voor iets en dat iets is dat iedereen het goed heeft. (nogmaals de verbindingen leggend van boze gevoel en beeld naar de (hogere) positieve intenties)...............

Welke plek om jou heen. Waar zou dat deel een plek hebben......... In de mentale ruimte om je heen.

Zet het deel daar waar jij het graag wil hebben en dan gaan we vanzelf wel ontdekken of het deel het er ook mee eens is. En als het er niet mee eens is dan zal het er zich echt niet neer laten zetten.

Cliënt: Een beetje schuin in mijn bikveld Dat deel dat onrustig is en knippert licht donker licht donker.... Een knipperbol Coach: En hoe kun je ervoor zorgen dat de positieve intentie van dat deel dat jij staat voor dat iedereen het goed heeft dat dat jouw ultieme streven is dat dat in die knipperbol tot uitdrukking komt. Dat je weet dat het deel te maken heeft met je boosheid en met je wil staan voor dat iedereen het goed heeft. En hoe kun je die gedachte dat iedereen het goed heeft… tot uitdrukking kunnen laten komen in dat beeld.

70.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Cliënt: Ik kan de verbinding nog niet goed maken.

Coach: Nou weet je wat doe eens even het volgende................................. Stel je voor dat iedereen het goed heeft stel je voor dat je dat bereikt hebt dat iedereen het goed heeft dat dat de beste keus is die je kunt maken dat je het prettig hebt hoe zou je je daarbij voelen........... wat voel je dan als iedereen het goed heeft.

Cliënt: Een soort warmte een welbehagen.

Coach: En die warmte die welbehagen wat voor kleur heeft die?

Cliënt: Oranje.

Coach: En kan je die kleur toevoegen aan die knipperbol zodat je weet die boosheid heeft dat doel namelijk dat iedereen het goed heeft en dat je weet hoe het voelt aan die kleur oranje. Als je content bent over hoe die hogere positieve intentie herkenbaar wordt in dat beeld: Hoe is dat?

Cliënt: Beter Coach: En staat het daar Cliënt: Ja Coach (cliënt terughalend uit intra-actie naar interactie). Kun je tekenen als jij hier bent waar staat het deel dan?

Cliënt (wijst): Dat heeft nu een plek gekregen en ook een relatie met de hogere positieve intentie.

Slotconclusies • Tijdsbesteding. Dit is natuurlijk mede afhankelijk van het aantal gevoelens dat onder de loep genomen wordt. Over het algemeen is een sessie van ongeveer 3 uur voldoende om bovenstaande methodiek toe te passen. Daarbij ga ik uit van vaardigheden op minimaal practitionersniveau. De tijdsbesteding is vrij lang. Voor de cliënt over het algemeen niet zo’n probleem omdat het leidt tot een “opgeruimd” gevoel.

• Toepasbaarheid. In de inleiding is al een soort problematiek geschetst waarop deze methodiek is toegepast. Ik kan me voorstellen dat ook mensen in rouwsituaties, of bij relatieconflicten baat kunnen hebben bij deze methodiek. Tot op heden heb ik daar nog geen concrete ervaring mee opgedaan. De methodiek kan tevens een goede start zijn voor verdere coaching.

71.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

• Effecten. Cliënten melden dat geschetste doelstellingen worden gehaald. De gevoelens worden gesepareerd. Er wordt overzicht gecreëerd en inzicht in hogere positieve intenties.

Testimonials • Ik viel terug op wie ik ben en wat ik belangrijk vind. Die criteria die kan ik vasthouden in wat er in het hier en nu gebeurt.

• Ik ben in staat enorme kwaadheid te parkeren. (Dissociatie) • Kijk ook terug naar andere dingen die belangrijk zijn en kan per punt een plan trekken.

• Overzicht maar ook zo dat je er iets mee kunt doen.

• Rustig en helder: ik hoef niet onmiddellijk actie te ondernemen, ik kan voor mezelf zorgen.

• Ik kan het van me afzetten. In plaats van dicht boven op me heb ik e.e.a. een betere plaats gegeven waardoor het me niet meer beklemt.

• Ik kan nu beter zorgen en betere keuzes maken vanuit contact met mezelf.

[1] Kerntransformatie; NLP als weg naar je innerlijke bron, van Connirae Andreas en Tamara Andreas.

[2] Geinspireerd door het Sociaal Panorama van Lucas Derks

© Anneke Durlinger Tjoys training, coaching & consulting T 06 51516208 mailto:tjoys@xs4all.nl www.tjoys.nl

72.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

kennis-maken & kennis-delen CoachCafé Antwerpen ( te Zandhoven), HET open platform dat iedereen welkom heet, geïnteresseerd in groei, transformatie en bewustzijnsontwikkeling.

De vrije en ideale omgeving om elkaar te ontmoeten. Het dynamische netwerkmoment om je te informeren of jezelf voor te stellen. Je legt op een aangename en vlotte manier contacten.

Vaste locatie : Amelbergastraat 1 te 2240 Zandhoven (bij Antwerpen)

Donderdag 26 MAART : “Out of the Box” met Caroline Van de Venne Donderdag 23 APRIL : “ Ontdek je innerlijke leider, via paarden” met Ivo Bols (opgelet deze avond gaat door op verplaatsing) Donderdag 28 MEI : “De verandering die je zoekt zit altijd in jezelf” met Bieke Vermeulen Donderdag 11 JUNI : met Benjamin Ball

Meer info over thema en sprekers : op www.mycoachcafe.be

Wens je maandelijks ‘nieuws’ te ontvangen : ddeff101@skynet.be

Volg CoachCafé ook op LinkedIn : http://www.linkedin.com/groups/MY-COACHCAFE-3769104/about

73.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

“Inspirerende sprekers en fijne netwerkmomenten in goed gezelschap!” www.coachingkempen.be Bij ons kan je inspiratie vinden bij kakelverse sprekers of ervaren rotten in het vak. Je kan nieuwe collega’s ontmoeten of oude bekenden opnieuw tegenkomen. Het is een gezellig samenzijn met anders- of gelijkgestemden. Naast een hapje en een drankje, kan je bij ons ook de innerlijke mens voeden met nieuwe inzichten, toffe ideeën en fijne contacten.

Met CoachingKempen willen initiatiefnemers Ines Springael en Veerle Schoefs gestalte geven aan hun passie voor coaching en een plek aanbieden in de Kempen aan iedereen die onze passie van ver of van dichtbij deelt.

Meer info of inschrijven op www.coachingkempen.be

74.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Op 2 april 2015 zal Philippe Bailleur een tipje van de sluier oplichten van de kennis uit zijn boek "de architect van je organisatie".

Locatie: Roeselare of Ieper De coachcafĂŠs West-Vlaanderen worden georganiseerd op de 1 ste donderdag van de maand door een team (Annelies Wybo, Tim Vanmarcke, Steven Vandenabeele en Anita De Loy).

Voor ieder coachcafĂŠ start het onthaal vanaf 19u, het programma zelf begint om 19.30u. We voorzien steeds belegde broodjes en 2 drankjes per persoon.

We hebben een carrousel van wisselende locaties (Oostende, Brugge, Kortrijk, Roeselare, ...). Verdere info en inschrijvingen via fikket pagina.

Wordt gepubliceerd via de social media (LinkedIn, Facebook). https://www.facebook.com/CoachingInVlaanderen

75.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Het Brussels Coachcafé is meer dan een coachcafé het wil is ook een inspiratie en netwerk gelegenheid.

Deelname: €5,00 Locatie: Steenkoolkaai 9, 1000 BRUSSEL Meer info en samenwerking met www.citizenne.be Op het Menu tot juni 2015 : Dinsdag 21 april: Een ‘waanzinnig’ grappig coach café met Johan De Keyser.

Op zijn eigenzinnige manier kaart Johan De Keyser een aantal wantoestanden in onze jachtige maatschappij aan. In deze intrigerende, beklijvende én humorvolle voorstelling onthult hij de ‘magische remedie’ om ons niet te laten meeslepen door de ‘waanzin’ van de dag. Je gaat naar huis met 7 concrete stappen om met volle teugen te genieten van het leven.

Johan De Keyser is senior consultant, trainer, coach, spreker en eerste humoroloog van de Benelux.

Inschrijven via: http://citizenne.be/inschrijven/3957/brussels-coach-cafe-een-waanzinnig-grappigcoach-cafe

Dinsdag 19 mei: Acceptance and Commitment Training met Annick Seys.

‘Golven kun je niet tegenhouden, maar je kunt wel leren surfen’, is het motto van de ACT Academie. ACT reikt hulpmiddelen en technieken aan om met vervelende gedachten, stress en andere emoties om te gaan. Het blijkt zowel in de topsportwereld als in andere contexten bijzonder effectief.

Annick Seys van de ACT Academie, is medeauteur van het boek: ‘The ACT Matrix, A New Approach to Building Psychological Flexibility Across Settings & Populations.’

Inschrijven via: http://citizenne.be/inschrijven/3958/brussels-coach-cafe-acceptance-andcommitment-training

Dinsdag 16 juni: the Talent Revolution met Luk Dewulf.

Luk Dewulf vertelt bevlogen over talent: wat het is, hoe je het herkent, en wat er nodig is om je er bewust van te worden. Met concrete voorbeelden laat hij zien hoe je vaardigheden kunt ontwikkelen om meer uit je talent te halen. Hij legt het verband tussen talent, resultaten en veerkracht en toont aan hoe talent je batterijen oplaadt.

Luk Dewulf (Kessels & Smit) schreef reeds verschillende boeken over talent waaronder "ik kies voor mijn talent".

Inschrijven via: http://citizenne.be/inschrijven/3959/brussels-coach-cafe-the-talent-revolution 76.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

COACHINGCAFÉ S U PE RV I S I E EN COACHING

Opzet Enkele donderdagavonden per academiejaar organiseren we vanuit HoGent, faculteit Mens en W elzijn een coachingcafé. Deze bestaat uit een lezing over een bepaald thema rond coaching in het brede sociaal-agogische werkveld. Achteraf is er gelegenheid om andere professionals te ontmoeten in het KASK-café

Plaats KASK|School of Arts Gent Campus Bijloke Louis Pasteurlaan 2 9000 Gent

Prijs en inschrijving €.8 per lezing voor externe deelnemers €.5 per lezing voor personeelsleden van FMW HoGent Inschrijven kan enkel via onze website http://mens-en-welzijn.fikket.com

Contactpersoon christel.derijdt@hogent.be

DATA Donderdag 26 maart 2015 Management van verbondenheid” door Geert Stroobants Teams zijn de kleinste entiteit van de organisatie. Dit is het nieuwe paradigma waarin organisaties moeten ontwikkelen. Er is dan ook vraag naar een methodiek om competenties van teams te meten en te ontwikkelen. In ‘De Heide’ heeft men een methodiek ontwikkeld die op een narratieve wijze teams, leidinggevenden en medewerkers op weg helpt. Dit concept is gepubliceerd in het boek ‘management van verbondenheid Geert Stroobant is directeur zorg en ontwikkeling van Navigent VZW – een samenwerkingsverband van zorgvoorziening. Hij publiceerde de boeken ‘teamcoaching in de jeugdhulpverlening’ en ‘management van verbondenheid.’

Donderdag 7 mei 2015 ' The ultimate theamshaker” Train de coach en het team met opdrachtkaarten door Chris Van Dam The Ultimate TeamShaker is opgebouwd uit een reeks praktijkgerichte opdrachtkaarten die hun oorsprong vinden in het oplossingsgericht denken. De opdrachtkaarten zijn bewust laagdrempelig, concreet en duidelijk gehouden. De opdrachtkaarten kan je gebruiken als materiaal om jezelf te trainen of als trainingsmateriaal om groepen te trainen in het oplossingsgericht werken.

Chris Van Dam is staflid van het Korzybski Instituut (Brugge) en praktijklector aan de Hogeschool Gent. Hij is vooral actief als coach, supervisor en trainer. Chris is auteur van het boek 'De Spiegel. Krachtig coachen vanuit gestalt- en oplossingsgericht denken met aandacht voor zelfreflectie.

77.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

Quickies  Een prachtige blog met coachfilmpjes en inspiratie : http://coachingmovie.com/blog/  Neem ook eens een kijkje op http://www.citizenne.be ze organiseren zelf ook heel wat leuke activiteiten.  Als je altijd doet wat je altijd hebt gedaan zal je altijd krijgen wat je altijd hebt gekregen … http://www.ja.be/entertainment/grappig/oud-komen-eten-fragmentdoet-onze-noorderburen-gieren.html  Krachtige coachvragen die toegang geven tot de complexe gelaagdheid van gedachten en emoties http://www.mindofyourown.nl/605/  The Work - Vier vragen die je leven veranderen http://www.symbolic.be/?CategoryID=223&ArticleID=176 Met “Coachend Vlaanderen” wil ik een verbindingsmiddel ter beschikking stellen van jou, coach, trainer, persoonlijk ontwikkelaar, normale mens, …

Dit is ons/jullie platform vandaar ook mijn oproep wat zou jij hier in het lentenummer graag terug vinden? Hoe kan de Linkedin Group (Coachend Vlaanderen) jou nog beter bijstaan in jouw ontwikkeling en bijdragen tot een nog betere wereld?

Wil je zelf een artikel publiceren graag stuur het dan door naar coachend.vlaanderen@gmail.com en heb je feedback dan lees ik het graag via het zelfde adres of deel het in de group.

Heb je een persoonlijke boodschap voor een van de schrijvers en vind je het email adres niet direct terug in hun artikel dan stuur ik het met veel vreugde en plezier naar hen door!

Volgende uitgave op 21 juni 2015 deadline voor bijdragen tot deze uitgave: 12 juni 2015!

Dankwoord!

Tot slot wil ik heel graag een heel grote dank jullie wel neerschrijven aan al de mensen die dit nummer mogelijk maakten !

Carola Doeve, Dana Ketels, Alida van Leeuwen, Saskia van Velzen, Francine ten Hoedt, Maria Dekker, Thea Bombeek, Frank Dejonckheere, Line windey, Karen van Hout, Bernhard Szondi, Stefaan Oyen, Lieve Vander Linden, Ruut Veenhoven, Anneke Drulinger, Saskia Koch!

Heel harteljk dank! Thank You! Hoop dat jullie evenveel genoten hebben van het lezen als ik van de creatie!

Graag tot volgende editie, Johan Verheven 78.

Magazine Coachend Vlaanderen

21 maart 2015

79.