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GESTIÓN DE PROYECTOS Administración de recursos Todo proyecto, por pequeño que sea, requiere habilidades de administración para sortear las diferentes situaciones que se presenten, y además garantizar el cumplimiento de los objetivos dentro de los tiempos estipulados.

En la colección anterior, hemos citado y desarrollado las segundas cuatro etapas de la correcta administración de proyectos; administración de proveedores, del plan de trabajo, de situaciones y del alcance. En este artículo, puntualizaremos en los siguientes módulos que requieren también especial atención.

ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS El riesgo es una condición futura que existe fuera del control del grupo del proyecto, y que puede tener un impacto negativo sobre el resultado del proyecto si se llega a dar la condición. Administradores reactivos esperan a resolver la situación cuando esta suceda.

Los administradores proactivos tratan de identificar y resolver problemas potenciales antes de que ocurran.

GESTIÓN DE PROYECTOS

Los proyectos pequeños, por su corta duración, no dan mucha cabida al surgimiento de problemas. Por el contrario, los proyectos grandes están propensos a problemas esperando a aparecer. Abogamos por una administración proactiva, por lo que la administración de riesgos entonces la definimos como la identificación de todos los riesgos posibles, determinas qué tan certero es que se presente el riesgo, y entender el impacto en el proyecto si ocurren. Una vez identificado el riesgo que se quiere administrar activamente, hay cinco cursos de acción que se pueden tomar: No hacer nada. No se hará nada si se determina que el efecto sobre el proyecto es despreciable ante la ocurrencia del riesgo, o no hay nada que se pueda hacer para atenderlo.

Seguimiento. Se le dará seguimiento al riesgo en forma que se pueda determinar la probabilidad de que se dé o no el riesgo en la medida que transcurre el tiempo. Si aparentemente aumenta la probabilidad de ocurrencia a medida que pasa el tiempo, se atenderá en ese momento.

Evitar el riesgo. Esto implica eliminar la condición que podría causar el problema. Por ejemplo, riesgos que presente un proveedor pueden ser evitados con la contratación de otro proveedor.

Mueva el riesgo. En algunos casos es factible que la administración del riesgo sea removida de la administración del proyecto y asignada a otra entidad o tercera parte.

Mitigue el riesgo. En la mayoría de los casos esta es la medida a tomar. Si se ha detectado un riesgo, y es de consideración, puede desarrollarse un plan proactivo para garantizar que el riesgo no ocurra, o si lo hace, su impacto sea despreciable.

Al igual que con la administración del alcance, no hay nada malo en que haya riesgos en un proyecto. No se pretende que un proyecto no tenga riesgo, lo que importa es la respuesta que de la administración del proyecto al riesgo. Si se ignoran los riesgos, se convertirán en situaciones y se tendrán para ese entonces, menos opciones para su solución.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNICACIÓN Esta es una de las actividades críticas en un proyecto, y fundamental en la administración de los objetivos y los receptores de los beneficios del mismo. Es la mejor forma de evitar las sorpresas, factor agravante ante la presencia de un imprevisto.

Hay dos niveles de comunicación en un proyecto. Todos los proyectos deben comunicar el estado del mismo. Adicionalmente, si el proyecto es complejo o más grande, se necesita un nivel más sofisticado de comunicación definido en un Plan de Comunicaciones.

Las reuniones de estado y el reporte de estado del proyecto es donde se estipula el avance del proyecto, los problemas, las actividades cumplidas, revisión del flujo de caja, y la proximidad de los entregables. En este nivel se efectúa la formalización del manejo de riesgo, de situaciones, de los contratos y demás componentes del proyecto. Por lo general se define un informe con formato estándar donde se resume el avance y se alerta sobre posibles problemas.

Cuando el impacto del proyecto es de gran envergadura, se requiere un Plan de Comunicaciones, que no solo informe sobre el proyecto sino que ayude en la implementación del cambio. Por lo general este plan se arma con información que se distribuye en varios niveles: — El obligatorio, donde se incluyen los reportes de estado del proyecto, presupuestos, y requerimientos legales y de auditoria.

— El de información, donde se provee información extensa para quien la requiera. Esta información incluye preguntas frecuentes, una biblioteca de documentos y un sitio web para el proyecto entre otros.

— Por último, está el tipo de información de mercadeo que se encarga de crear entusiasmo por el proyecto, e incluye desde la nombrada del proyecto, entrega de testimoniales de los administradores, y relatos de los éxitos en el proyecto.

GESTIÓN DE PROYECTOS

ADMINISTRACIÓN DE LOS DOCUMENTOS La administración de la documentación es una de esas actividades que los gerentes de proyectos dan por sentadas, hasta que se ven inundados en papel. Para proyectos pequeños no hay necesidad de establecer todo un sistema administrativo, pero en la medida que el alcance del proyecto aumenta, se hace necesario tenerlo.

Aunque es una de las tareas que puede ser asistida por tecnologías como un repositorio documental, estas herramientas pueden ser difíciles de administrar e incorporan mayores problemas al proyecto.

no «calidad» en un número de áreas que puedan definir las características de calidad en forma tangible, y luego ver cómo se mide cada una de ellas. La medición de la calidad no es un evento sino un proceso continuo y un estado mental. Se recomienda la utilización de los principios del círculo de calidad para efectuar este proceso en forma efectiva.

Cuando se define el proyecto, el grupo de trabajo debe entender los términos de calidad impuestos por el cliente y estar consignados en un Plan de Calidad, en el cual se manejan los criterios de aceptación y corrección de cada entregable. Por ejemplo, en la entrega de software, se sabe que es difícil que esté completamente libre de fallas, por lo que se puede definir que se da por aceptado con fallas de forma, más no de fondo.

El plan también contiene dos procesos: control de calidad y aseguramiento de la calidad.

El control de calidad asegura que los entregables del proyecto cumplan con las expectativas del cliente. Aseguramiento de la calidad se ocupa de que el proceso para crear los entregables sean de alta calidad. Un ejemplo de este segundo caso puede ser una lista de chequeo de pasos para garantizar que el producto se entrega completo.

Temas tan sencillos como la codificación de los documentos, y qué tipos de documentos se quieren almacenar y por cuanto tiempo. Algunos prefieren organizarlo por fuente de la información, y otros por el objeto de la misma. Sin embargo, resulta productivo clasificar la información general del proyecto, como contratos, pólizas y reporte de cumplimientos en un grupo; la información relativa a cada logro en otro, y por último, las actas consecutivas de los diferentes estamentos de decisión.

ADMINISTRACIÓN DE LA MEDICIÓN

ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD

Obtener las métricas de un proyecto es la habilidad de manejo de proyectos más sofisticada, y se puede convertir en la más difícil. Las métricas son por lo general difícil de definir y recolectar, razones por las cuales se ignoran o se manejan en forma inadecuada.

La calidad de un proyecto se mide por qué tan cerca están de cumplirse las expectativas y entregables para el cliente, por lo tanto el objetivo central del equipo del proyecto es tratar de cumplir y exceder los requerimientos del cliente. Hay una tendencia a equiparar calidad con el mejor material, mejor equipo y cero defectos. Sin embargo en la mayoría de los casos, el cliente no espera y no puede costear una solución perfecta.

El propósito de la función de la administración de la calidad es la correcta definición de la expectativa del cliente, mediante la cuantificación de algo que originalmente se maneja como subjetivo. Se debe descomponer el termi-

Uno de los propósitos del control de calidad es detectar errores lo antes posible en la vida del proyecto, y así disminuir su impacto tanto económico como en tiempo del mismo.

Se deben definir métricas básicas que permitan medir el esfuerzo, costo y tiempos de terminación. También se deben incluir métricas que determinen que tan bien se satisfacen los requerimientos del cliente y como se cumple con las expectativas. Dependiendo de los resultados, se toman los correctivos pertinentes.

Para fijar las métricas para el proyecto, se sugiere identificar los criterios de éxito en término de entregables y ejecución, determinar como medir tanto el logro final como el avance, seleccionar un número balanceado de métricas, y recoger la información. 2 Fuente: Jose Camilo Daccach T. | deltaasesores.com

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INTELIGENCIA CORPORATIVA Hoy día, las organizaciones privilegian los equipos de trabajo en el desarrollo de sus diferentes procesos, encuentran en ellos la posibilidad de favorecer el desarrollo de los talentos como factor de éxito en el logro de los propósitos corporativos, más allá del mejoramiento del desempeño, por cuanto reconocen que los resultados se dan en la sinergia que desarrollan los integrantes de los equipos de trabajo.

Gestionar el talento humano Dificultades tales como los conflictos, ausencia de compromiso, desmotivación laboral e incumplimiento de fechas, por ejemplo, han sido superadas gracias al reconocimiento de que el impulso para superar los desafíos que plantea el trabajo en la organización, puede lograrse gracias a que los colaboradores se sienten parte de un equipo de trabajo donde su aporte no sólo es valorado sino requerido.

LA EXPRESIÓN DEL TALENTO En todos los equipos habrá personas que por su experiencia, conocimiento, habilidad, actitud o por la suma de todos ellos, se convierten en las estrellas alrededor de las cuales gira el trabajo de los otros, de tal manera que este liderazgo natural es reconocido y

apoyado. Estas personas sienten que cuentan con los soportes necesarios para desarrollar con éxito la gestión.

El talento comienza entonces a evidenciarse como una expresión colectiva y no sólo individual.

Citando a Pilar Jérico, «El talento sólo es posible cuando tiene un equipo que lo respalde» y efectivamente podemos verlo en los equipos deportivos donde se reconocen los talentos individuales, pero siempre se concluirá que sus resultados son obtenidos gracias a la labor conjunta de todos los integrantes.

Esto nos lleva a reflexionar entonces sobre el impacto que tiene en el equipo de trabajo la selección de cada uno de ellos. Cuando una persona llega a un equipo debe tener claro cuál es la contribución esperada, reconocer que su trabajo será definitivo independientemente de que se trate de un trabajo humilde o quizá no tan aplaudido a la hora de las celebraciones, pero con seguridad sí recordado y reclamado si se fracasa.

Un ejemplo que suelo poner, tiene que ver con el mecánico que le cambia la rueda trasera derecha al campeón mundial de Fórmula 1 cuando entra a los garajes; por sus condiciones de seguridad, lleva casco que le protege e impide que pueda ser reconocido, es un trabajo anónimo pero de la máxima valía, ya que si hace mal su trabajo el campeón puede fallar en su intento de ganar la carrera o lo que es peor, puede producir un accidente de impredecibles consecuencias. El hecho de que al final los aplausos puedan ser para una persona es una invitación a incluir a todos los que hicieron posible los resultados superiores obtenidos.

IDENTIFICAR Y DESARROLLAR COMPETENCIAS Esta reflexión se orienta a validar la importancia de contar en nuestros equipos de trabajo con estrellas capaces de marcar la diferencia con relación a la gestión y por tanto desarrollar en ellos las competencias necesarias para construir desempeños óptimos, pero al mismo tiempo identificar la necesidad de motivar, mediante el reconocimiento y la capacitación, los aportes realizados por cada uno de los miembros del equipo.

Encontramos en las organizaciones personas que sienten que pueden dar mucho más de lo que les exige su trabajo y esto hace que en ocasiones se dejen llevar por la rutina, entre otras cosas porque su trabajo no necesariamente les representa un reto que deban afrontar con toda su capacidad, se mecaniza su labor y desaparece la

motivación inicial llevándolos a estados de postración anímica y en muchos casos a salir de la organización en la búsqueda de horizontes y organizaciones que les permitan una mayor participación.

Los gerentes deben reconocer a cada una de las personas que hacen parte del equipo, no basta sólo con seleccionarlos, es preciso que tengan claro cuál es la meta que deben alcanzar y los recursos con los que cuentan para lograrlo. Las organizaciones que desconocen la potencialidad de sus colaboradores están perdiendo la oportunidad de desarrollar y generar procesos innovadores en la gestión que realizan.

Los equipos de trabajo no sólo comparten un espacio y un tiempo juntos, deben compartir también con claridad la expectativa de tareas y trabajos que induzcan a la creatividad y la innovación. Es preciso entonces que cada miembro del equipo identifique, como dice Ken Blanchard «las reglas de juego» de tal manera, que reconociendo su área de acción pueda en ella diseñar nuevas maneras de hacer las cosas.

EL RETO DEL BUEN TRABAJO EN EQUIPO Trabajar en equipo es una competencia bastante desgastada en los últimos tiempos, en últimas, podemos preguntarnos ¿qué es trabajar en equipo?; basta con reunir un grupo de personas y decirles que el trabajo en equipo es importante y asignar una tarea específica con objetivos y tiempos?, quizá no.

Una de las mayores contradicciones que encontramos en las organizaciones que promueven el trabajo en equipo como competencia organizacional o bien como eje transversal a toda la gestión, es que los reconocimientos siguen siendo individuales, se premia al mejor del mes, al de mejor desempeño, etc., de tal manera que los demás integrantes quedan excluidos del reconocimiento. Esta contradicción se refleja en el clima organizacional y es un precio que termina por pagarse en el desarrollo de nuevos proyectos.

El trabajo en equipo entonces es la manera conjunta de obtener resultados, debe entonces acompañarse la compensación con un componente colectivo, que permita establecer modelos de equidad y participación. A los integrantes del equipo de trabajo les corresponde orientar los esfuerzos para diseñar un modelo de gestión que refleje lo que es el trabajo en equipo, de tal manera que los problemas que reconocemos a diario en la organización y que nos llevan a buscar alternativas orientadas a disminuir las dificultades de relación entre las personas o entre las áreas de trabajo no caigan en el vacio de la indiferencia gerencial por cuanto, en muchas ocasiones, no acertamos con soluciones que atiendan las causas de los problemas y seguimos, por el contrario, insistiendo en calmar los síntomas que vuelven a surgir por la sencilla razón de que no hemos intervenido en

INTELIGENCIA CORPORATIVA

los orígenes de la problemática que se expresa de múltiples maneras y que seguramente tenemos identificadas en test, encuestas y evaluaciones que realizamos cada tanto.

El talento surge entonces como una manifestación de esfuerzos conjuntos, de los apoyos recibidos y de la combinación de múltiples actores en el desarrollo de una tarea. Es evidente que la disciplina personal, las capacidades individuales y el compromiso demostrado ante un reto, logran establecer resultados valiosos para la organización. Cuando una persona con talento no encuentra un equipo de trabajo que afirme sus competencias se verá muy rápidamente redoblando esfuerzos para alcanzar las metas.

Las sinergias y el reconocimiento de los otros Todos poseemos talentos, es indudable, la cuestión tiene que ver con la manera como ponemos a disposición del equipo los mismos y la manera como logramos multiplicar los efectos de estas sinergias construidas a partir del reconocimiento de los otros.

En Gung Ho (Ken Blanchard y Sheldon Bowles), se propone un símil con tres animales, el primero, el espíritu de la ardilla que nos lleva a reconocer que todo trabajo vale la pena y por humilde que sea contribuye con la meta propuesta, que nuestro trabajo hace que el mundo sea mejor, sin esta condición estaremos sumergidos en la rutina perdedora que nos lleva a vivir en organizaciones poco motivadas y alimentadas por la envidia entre los miembros de los equipos.

El segundo, el estilo de castor, que nos invita a reconocer los límites de nuestra gestión, a saber que no podemos hacerlo todo solos, que necesitamos de los demás y que es preciso crear espacios donde podamos compartir, colaborar y participar en las tareas de los demás. Cada persona del equipo debe saber no sólo qué hace sino también para qué lo hace, como dice S. Covey «permanecer con el fin en la mente» ayuda a que el trabajo tenga sentido.

Por último, el don del ganso, el cual es una invitación a fortalecer los vínculos entre las personas, reconocernos en una cultura empresarial dinámica de la cual nos sentimos parte, donde somos capaces de aplaudir y de alegrarnos con los éxitos de otros, de apoyar y felicitar, un espacio donde no sólo encontramos culpables de los errores y las fallas, al contrario un lugar donde se anima y motiva a aprender cada día más.

El equipo de trabajo es el sitio donde cada día entregamos nuestra vida, donde compartimos nuestro saber y donde nuestros esfuerzos adquieren sentido porque establecemos vínculos y relaciones que nos permiten sentirnos reconocidos y por lo tanto desafiados a ir más allá de la tarea y de lo esperado.

Invito entonces, a revisar los diagnósticos que tenemos en la organización, definamos cuáles de ellos son sólo síntomas de problemas que no se resuelven con una acción de capacitación, con un traslado, con un incremento de salarios, con una bonificación, etc.. Encontremos las causas profundas que han dado origen a esas situaciones que hoy reconocemos como obstáculos para el buen desarrollo de la gestión y definamos acciones contundentes capaces de resolver estas situaciones.

Finalmente, es importante reconocer que el talento individual y el equipo de trabajo van de la mano, el uno no aparecerá sin el otro y es responsabilidad de los gerentes seleccionar al personal adecuado, entrenarlos para obtener resultados superiores y evaluar su trabajo para evidenciar los aprendizajes que permitirán ajustar y mejorar individual y colectivamente.

Espero que estas reflexiones contribuyan de alguna manera a diseñar un modelo de gestión que permita mejores desempeños individuales y grupales que impacten positivamente en los resultados esperados por la organización. 2 Texto: José Manuel Vecino P. | Gerente de Job Management Vision, consultor empresarial y docente universitario

GESTIÓN DEL CRÉDITO DE FORMACIÓN Deor Consultores está preparada para afrontar con fortaleza y seguridad la coyuntura económica.

La actual situación económica está teniendo un impacto significativo en lo que se refiere a la contratación y desarrollo de la formación. Ello, por supuesto, tiene una directa repercusión en la gestión del crédito de formación. Ahora más que nunca es necesario tener un aliado muy comprometido, capaz de aportar a los departamentos de formación, soluciones. Soluciones prácticas y a medida para afrontar las diferentes circunstancias a la hora de acceder al recurso económico: reducción de presupuestos para la formación, transformaciones societarias, conflictos sindicales. La complejidad obliga a introducir innovación. ¿Cómo se desenvuelve DEOR en esta coyuntura?

Como bien afirmaba Charles Darwin (1859), «No son los más fuertes de la especie los que sobreviven, ni los más inteligentes; sobreviven los más flexibles y adaptables a los cambios». Somos una compañía que siempre ha sido capaz de anticiparse a las situaciones y a las necesidades de nuestros clientes. DEOR es la primera firma certificada en ISO-90012008 para la gestión de subvenciones de formación continua y seguimos innovando.

Pensemos en el futuro: ¿Qué retos y escenarios se abren ahora para la gestión del crédito de formación continua?

Nuestro equipo de expertos ha desarrollado una serie de medidas dirigidas a garantizar la recuperación del crédito de formación continua. Entre estas medidas destacamos las siguientes: Información a la representación legal de los trabajadores. En este ejercicio 2010, estamos presenciando un incremento significativo de desacuerdos y discrepancias entre la representación legal de los trabajadores y la empresa respecto a las acciones formativas.

Trabajamos con nuestros clientes para garantizar el correcto cumplimiento de los requisitos legales: supervisando al detalle el contenido y los plazos de las comunicaciones a la RLT, preparando y acompañando a las empresas a las mediaciones de las comisiones paritarias, entre otras actuaciones.

Bonificación responsable. En muchas ocasiones, el hecho de tener como único objetivo la consecución total del crédito no garantiza la correcta aplicación de la bonificación y puede suponer la correspondiente devolución ex post. Trabajar con parámetros de calidad y establecer objetivos cualitativos, significa seguridad.

En DEOR apostamos por la combinación de objetivos cualitativos y cuantitativos definidos conjuntamente con nuestros clientes y medidos por éstos anualmente.

Modalidad e-learning. Hemos observado un importante auge de la formación e-learning. Ésta se caracteriza por su facilidad de implantación, flexibilidad y un coste menor que las acciones presenciales. No obstante, la bonificación de este formato presenta un riesgo y es que a fecha de hoy no queda definido con claridad el número de horas objeto de la misma. Cuando asesoramos a un cliente aseguramos los mínimos riesgos y garantizamos la máxima recuperación. Esperemos que el nuevo Acuerdo Nacional de Formación Continua, considere esta realidad y facilite criterios objetivos que regulen la creciente modalidad. 2 www.deorconsultores.com | Unió, 91, Mataró–Barcelona | Teléfono 93 741 50 08 | info@deorconsultores.com

RECURSOS HUMANOS El coaching como herramienta de gestión El coaching ha llegado a las organizaciones y parece que ha sido para quedarse, aunque algunos puedan pensar que esta herramienta es otra de esas modas pasajeras de gestión de las personas, y que como ya pasó con otras, terminará olvidada o siendo sólo útil para las grandes empresas que tienen de todo.

Y claro, cómo es muy fácil aseverar algo así sin argumentarlo, voy a intentarlo, y además desde la perspectiva más realista y crítica.

Lo primero, debería ser dejar una idea clara; el coaching no es un milagro, no es aplicable a todas las situaciones, ni es la panacea para solucionar todos los problemas de la empresa. Eso sí, incide en la parte más importante de la organización; el individuo, y cuando digo individuo no quiero decir trabajador, ni empleado, ni colaborador, ni ninguna otra acepción parecida. Aquí es donde radica la utilidad de la herramienta, ya que para conseguir cambios y mejoras, debemos de operar sobre el individuo, sólo si desde esa perspectiva se realizan los cambios y la adaptación de nuevos paradigmas, las conductas en la empresa serán diferentes y obtendremos el cambio real.

Durante mucho tiempo, la Gestión de los Recursos Humanos se ha basado en la medición de los conocimientos, experiencias y resultados de los empleados, trabajando sobre lo que se ve, es decir, sobre las conductas observables, pero en pocas ocasiones hemos profundizado sobre lo que está detrás de esas conductas, es decir, los valores, las creencias, los motivos, etc., todo aquello que configura el mapa mental del individuo y sobre el cual toma sus decisiones, se relaciona con los demás, y basa su comportamiento.

Desde el departamento de recursos humanos hemos gestionado el potencial de nuestros empleados, así como su talento a través de programas formativos específicos, incidiendo en el desarrollo desde la base del conocimiento y de las habilidades, pero no hemos dedicado demasiado tiempo a ayudar al empleado a que se conozca como individuo, a que se entienda como persona, a que se reconozca en su puesto de trabajo y consiga que éste sea la máxima expresión de su realización como profesional, y por lo tanto los resultados no han sido en todas las ocasiones lo satisfactorios que hubieran sido deseables.

A través del coaching, el individuo se autodescubre, y entiende muchas de las situaciones que ha vivido a nivel profesional, y con ello llega la posibilidad de elegir el camino por el cual continuar. Por su parte la organización, puede detectar y potenciar el talento y sacar a

la superficie el valor añadido de cada profesional, así como las diferencias reales con sus competidores.

No sólo conseguimos personas más competentes sino que además, las compañías que apuestan por incorporar procesos de coaching en su política de recursos humanos consiguen aumentar la identificación de sus plantillas con los valores culturales de la organización, y ésto a la larga se convierte en una herramienta poderosa de retención del talento. El individuo se siente más Yo, y entiende la compañía como el entorno favorecedor y catalizador de este proceso.

Por otra parte, cabe destacar el carácter transversal y globalizado del coaching, ya que es aplicable a todos los puestos y áreas de una organización, y a todas las categorías que coexisten en la misma. Desde la perspectiva del coaching ejecutivo se desarrollan las habilidades de este colectivo, desde el profesional, el de cualquier empleado independientemente del puesto que ostente, y con el de equipos o grupal podemos trabajar las diferentes situaciones que se plantean entre equipos departamentales o interdepartamentales.

En los últimos años las compañías han recurrido a esta herramienta para gestionar el cambio de mentalidad de sus colaboradores, ya que en el entorno de crisis en el que estamos inmersos, hacía falta que los integrantes de las empresas tomaran conciencia de que nada volvería a ser como antes, y lo más importante de todo, que no dejaran en manos de otros el cambio, sino que se hicieran dueños de su propio destino, perfilando en ellos un carácter proactivo y de creatividad para afrontar los retos de la situación, y los resultados han sido realmente positivos.

Ya que el coaching parte de la premisa de que «cada individuo tiene las mejores respuestas a sus preguntas», esta metodología favorece la iniciativa, la proactividad, la creatividad, el pensamiento diferenciador y en definitiva la sabiduría interior de cada uno se potencia al servicio de si mismo y de la propia compañía. Todos aquellos que quieran podrán, y querrán en un entorno donde se sientan parte integrante del conjunto, y no una parte más, sino ellos mismos, con nombre y apellidos. Las empresas que integren en sus políticas esta herramienta le estarán mandando un mensaje a sus plantillas, y este mensaje será: aquí creemos en las personas, si quieres, puedes y nosotros generaremos el ambiente para que ésto sea posible. 2 Texto: Ángela Borja Juarez, directora del Máster en Coaching y Gestión del Talento

www.eude.es

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ENTREVISTAS LABORALES El rédito propio Independientemente de la coyuntura económica, las entrevistas laborales continúan en auge y los entrevistadores, son cada vez más exigentes a la hora de reclutar personal.

En todo momento se hace hincapié en la formación, en las habilidades y competencias que posee el candidato; no obstante, a la hora de apersonarse a una entrevista parece que ciertos aspectos no son tenidos en cuenta por los mismos, y sin embargo podrían suponer un factor determinante a la hora de ser elegidos. Para el entrevistador, existen variables claves que evaluar en los postulantes, y si las respuestas obtenidas no son satisfactorias, es posible que no clasifique a la siguiente etapa y en efecto, sea truncado el proceso de selección en cualquier parte del mismo.

En un momento en donde cada posibilidad laboral es altamente valorada, no es posible plantarse en una entrevista sin más. Por el contrario, se necesita estar informardos y mostrar el conocimiento y la seguridad en relación a las propias aspiraciones. Por ejemplo, desconocer o conocer parcialmente la historia de la firma a cuya oferta laboral se está acudiendo, no es un buen comienzo. Es fundamental investigar a qué se dedica, qué ofrece, cómo se posiciona en el mercado frente a la competencia y algún otro factor inédito y diferenciador que pudiera sumar una muestra de interés y a conseguir una consecuente ventaja frente a los demás candidatos.

Una segunda observación tiene que ver con el CV y la transparencia en lo que se detalla como la historia laboral. Habrá que tener en cuenta que el entrevistador hará un repaso de cada uno, o de alguno de los ítems enumerados en el CV y que para evaluar el nivel de profundidad hará preguntas en relación a ellos. Recordemos que nada es tan revela-

dor como el no poder dar una respuesta detallada o un ejemplo cuando se piden detalles.

De acuerdo a lo expuesto en el párrafo anterior, es importante tener la capacidad de reconocer, si corresponde, los fracasos y los éxitos en primera persona. Este reconocimiento, implica un alto grado de compromiso personal que destaca nuestra responsabilidad tanto en las mejores, como en las peores situaciones y vislumbra además la capacidad para formar parte de un equipo.

En paralelo, existen infinidad de variables que por pequeñas que parezcan, hacen al todo de la presentación.

La realidad de estas oportunidades es que no hay vuelta atrás, no hay segunda chance, son simplemente unos minutos en los que el candidato debe venderse desplegando sus mejores capacidades y utilizando sus mejores estrategias para ello. Cada entrevista es una oportunidad de sellar la imagen profesional y de reafirmar que no hay mejor perfil que el propio para ocupar la posición laboral requerida. 2 Texto: Avril Ache

UNA MEDIDA DE ÉXITO Apostar por las personas En esta etapa marcada por una coyuntura económica desfavorable, la apuesta por las personas y su bienestar resulta fundamental para el devenir de las organizaciones. Los trabajadores son el pilar fundamental para alcanzar la excelencia empresarial, por lo que hacer compatible el crecimiento de una compañía con la implantación de mejoras laborales supone una apuesta de consolidación y proyección de futuro.

Los nuevos modelos de organización empresarial apuestan por aplicar medidas y políticas destinadas a fomentar el desarrollo de las personas en todas sus facetas. Estas políticas se engloban dentro de lo que se denomina Responsabilidad Social Empresarial (RSE) que es un valor esencial para las organizaciones comprometidas con la mejora social y económica. Tradicionalmente, estas prácticas están asociadas a la gestión de multinacionales, organizaciones con recursos suficientes para innovar e invertir en este campo.

Sin embargo, el cada vez mayor peso económico que están adquiriendo las pequeñas y medianas empresas hace que también ellas decidan trabajar en este sentido.

Así, Grupo FORMAR-SE, consciente de tal situación, ha decidido apostar por estas prácticas, constituyéndose en empresa pionera dentro del sector de la Formación en acreditar su compromiso social a través de la implantación de un Sistema de Gestión Integrado basado en las normas SA 8000 de Responsabilidad Social, SGE 21 de Gestión Ética y el modelo efr Empresa Familiarmente Responsable. Acreditaciones que se suman a la normativa ISO 9001 implantada ya con anterioridad en la organización.

En las pequeñas y medianas empresas, las prácticas socialmente responsables suelen estar dirigidas a la gestión de las personas, favoreciendo su bienestar a través del llamado salario emocional. Esta experiencia proporciona plantillas más cohesionadas, motivadas y satisfechas, lo que logra un incremento de la productividad del trabajador, reduce el absentismo y la rotación, a la vez que genera un sentimiento de corresponsabilidad entre trabajador y empresa. No hay que olvidar que la mejor publicidad para una empresa es la que hacen sus trabajadores y las familias de éstos. Flexibilidad horaria, apoyo a la conciliación y el desarrollo de una carrera profesional a través de la formación, son tres de las principales medidas que más demandan los trabajadores en este sentido.

En nuestro caso, Grupo FORMAR-SE ha establecido un Plan de Conciliación que contempla y da solución a estas tres demandas, a la vez que se incluyen otras medidas. En cuanto a lo referente a Formación, se contemplan, tanto las necesidades vinculadas al trabajo del personal, como aquellas inquietudes formativas que no tienen que ver necesariamente con el puesto de trabajo.

Este impulso por nuestros trabajadores ha sido reconocido con el Premio Nacional Alares de 2010.

Las acciones que desarrollamos en materia de RSC, no sólo abarcan el campo de la Conciliación, sino que además se centran en la ética, la transparencia, el desarrollo sostenible, la acción social o los Derechos Humanos. Así, Grupo FORMAR-SE es firmante del Pacto Mundial de Naciones Unidas. Asimismo, para dar a conocer nuestras experiencias y las de otras empresas, decidimos establecer un foro de debate anual sobre RSE denominado «Diálogos Responsables», una iniciativa para invitar a otras empresas a que, como nosotros, apuesten por sus Recursos Humanos. 2 www. formarse.es | 902 421 431 | info@formarse.es

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LA MIGRACIÓN DEL TALENTO Países emergentes En relación a un reciente estudio del IBM Institute for Business Value, un alto porcentaje de empresas, tanto de India como de China, van en búsqueda del talento al primer mundo, especialmente a Estados Unidos y Europa.

Por lo general se piensa que los chinos contratan chinos y los indios contratan indios, pero ciertamente es una suposición con un alto margen de error. El estudio de referencia, ha sido realizado teniendo en cuenta la opinión de más de setecientos directores de recursos humanos y otros altos ejecutivos de 61 países, según el cual las compañías de mercados emergentes están buscando cada vez más reclutar personal de mercados maduros y países desarrollados como Estados Unidos y Europa.

Estas contrataciones forman parte de una estrategia en la que no sólo se inclinan hacia los recursos y el talento más baratos, sino que van más allá a buscar niveles globales para ser más exitosos. Las cifras encontradas por el estudio evidencian la tendencia de esta nueva mirada de muchos negocios: casi la mitad de las compañías de la India y un tercio de las de la China planean incrementar su nómina en Estados Unidos, mientras que 44% de las de la India y 14% de las de la China piensan hacerlo en Europa.

Lo que afirman los autores del estudio es de gran importancia porque revela tendencias de negocios globales que podrían empezar a cambiar la forma en que funcionan las empresas y los mercados a nivel mundial. Es clave destacar las revelaciones que nos permite identificar este estudio, ya que desmitifican el perfil conservador de éstos países respecto a obtener resultados a partir de bajos costes y eficiencia operacional y nos indica que al día de hoy ellos son capaces de mirar más allá y crear nuevas estrategias enfocadas hacia el éxito.

En la mayoría de los casos la fuga de talentos no es sorpresiva. En general, son los propios empleados los que, por medio de distintas señales, comunican que tarde o temprano dejarán la compañía. Una de las más claras y precisas herramientas para detectar éstas intenciones, son las encuestas de clima laboral, donde los resultados suelen ser reveladores. Ahora bien, los resultados de estas encuestas son útiles en la medida en que se emprendan acciones sobre la base de las respuestas obtenidas, caso contrario, la herramienta puede convertirse en fuerte elemento absolutamente desmotivador y desgastante.

Está claro que aceptar una oferta de una empresa en el exterior es una decisión personal y profesional, aunque muchas veces está sujeta a la falta de planificación y de gestión de recursos humanos de la compañía a la que pertenece. Los buscadores de ofertas laborales fuera del país, van en la búsqueda del reconocimiento a su talento, al desarrollo profesional y al crecimiento económico.

2 Texto: Federico Martín

INVERTIR EN PRODUCCIÓN Formación y desarrollo Las organizaciones que confían a Thalentia la formación de sus RRHH, rentabilizan su inversión, incrementan su productividad, minimizando errores y aumentando la calidad de sus desarrollos. En Thalentia entendemos que la formación no es un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar objetivos y resultados, y por ello es necesario que se integre en la estrategia de la empresa u organización, respondiendo a sus intereses y a los de las personas que trabajan en las mismas, que esté planificada, se definan objetivos y que sea evaluada a través de diferentes indicadores.

La formación y el desarrollo deben convertirse en una verdadera herramienta de gestión y, por lo tanto, para que pueda adquirir el valor estratégico que debe tener, es preciso que se entienda como un proceso sistemático y continuo.

Planes de Formación A partir del DNF, diseñamos un Plan de formación a medida que responde a las necesidades y objetivos de futuro de la organización. Desde esta perspectiva, el Plan de Formación, se concibe como un instrumento que articula una de las líneas para el desarrollo de los profesionales de la organización, estableciendo las prioridades en la planificación e implementación de los eventos formativos y los recursos necesarios para avanzar hacia la mejora continua.

Desde esta visión, la formación de los profesionales deja de ser mera transmisión de conocimientos y habilidades en un contexto académico, para transformarse en una política estratégica, cohesionada con los objetivos a cubrir por la organización y la consecución de una mayor empleabilidad y productividad profesional.

Modalidades de gestión Como las necesidades de cada organización, en todos los aspectos son diferentes, es importante considerar cada caso como particular. Cada uno de ellos puede requerir un diseño y un desarrollo específico y la necesidad de ser adecuado a cualquiera de las modalidades: e-Learning, Presencial, Mixta.

Diagnóstico de Necesidades Formativas El D.N.F. es un proceso en el que identificamos, analizamos y valoramos las necesidades de formación dentro del contexto de gestión y explotación de la empresa u organización para la que se realiza el estudio. El D.N.F. es el soporte del plan de formación.

Una vez realizado este estudio, seremos capaces de definir las acciones formativas que deben recibir los trabajadores para cubrir las necesidades de formación detectadas, retornando la inversión efectuada por la mejora de productividad de cada uno de ellos.

La mejor solución formativa es aquella que cuenta con la visión integral, contemplando y combinando la ingeniería pedagógica, la especialización profesional y la logística adecuada. Todo ello, suma y dota a la solución formativa de seguridad, eficacia y flexibilidad. 2 www. thalentia.com | 902 002 640

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RESILIENCIA ORGANIZACIONAL El hombre en busca de sentido, un libro publicado en Alemania en 1946 por el psiquiatra austriaco Víctor Frankl, explica su experiencia de 3 años en los campos de concentración de Auschwitz, vivencia de la que sobrevivió habiendo perdido a su familia, y de la que emergió con un sentido transcendente de la vida, que logró plasmar en la construcción de la escuela psicológica de la Logoterapia, la cual se sustenta en el análisis existencial, y se centra en la «voluntad de sentido», en oposición a la doctrina de Adler de «voluntad de poder» o la «voluntad de placer» de Freud.

La adversidad como fuente de innovación Frankl afirma que el significado de la vida puede, debe y merece encontrarse en todos y cada uno de los momentos que la componen y la justifican. Desde esta perspectiva analítica, la vida nunca cesa de tener sentido, incluso en situaciones de sufrimiento extremo, de máxima incertidumbre y de proximidad a la muerte.

De su experiencia, Frankl concluye que las reacciones psicológicas de un prisionero o de cualquier persona expuesta a una circunstancia extrema, no son solamente el resultado de sus condiciones de vida, sino también de la libertad de elección que cualquiera de nosotros aun tiene a su disposición, incluso en condiciones límite de carencias o de sufrimiento extremo, y que están basadas en la fe espiritual, la confianza en sí mismo, y en la creencia de merecer un futuro mejor.

Estamos hablando de Resiliencia, la que pudiéramos definir como la capacidad de una persona, grupo u organización para seguir proyectándose en el futuro, e incluso resultar fortalecido de la experiencia, a pesar de enfrentar acontecimientos desestabilizadores, condiciones de vida difíciles, situaciones de alta incertidumbre, y/o traumas severos, a veces graves.

LA RESILIENCIA EN LOS ENTORNOS ACTUALES Es un hecho innegable que el mundo donde vivimos, y el entorno de negocios en el que las organizaciones operan es cada día más turbulento e incierto; los ciclos de vida de los productos son mucho más cortos que los registrados 20 o 50 años atrás; estamos ante la presencia de la posible emergencia de desastres medioambientales de impacto global; la competitividad esta exacerbada al extremo en mercados sumamente fragmentados, y de alcance global, en los que los clientes tienen una mayor influencia gracias a la popularidad de Internet y las redes sociales; las prácticas de gestión orientadas a la eficiencia operacional, no son por si solas suficientes para consolidar la competitividad y garantizar la viabilidad a largo plazo de una organización; la Gestión de las Personas es un factor clave de éxito en las organizaciones, cuando el énfasis ahora está centrado en el profesional

y en el individuo, y no exclusivamente en los procesos transaccionales de RRHH que giran en torno al ciclo de vida de un trabajador.

No son los eventos o acontecimientos, sino nuestra reacción a ellos lo que establece nuestra dirección y delinea nuestro destino. Para crear vías que optimicen nuestro tránsito hacia el futuro es imprescindible formularnos sistemáticamente aquellas preguntas que nos encaminan a lo que más deseamos, y que conforman nuestra misión de vida, y nuestro sentido de propósito.

Considerando a la Resiliencia como la competencia que nos permite enfrentar y superar exitosamente situaciones imprevistas, anticipadas o esperadas de desafío y riesgo, a partir del análisis y la observación como individuos o como líderes de una organización, de la información y las experiencias derivadas de acontecimientos dramáticos, difíciles o traumáticos asumiendo una perspectiva más analítica y pragmática, y formulando oportunamente las preguntas que nos impulsan a aprender, concienciar, decidir, y a lograr más optimizando cada instante, aplica perfectamente bien la metáfora de una pelota que va rebotando.

A veces estamos arriba y en otras ocasiones nos encontramos abajo. Lo más importante es, no donde nos encontramos en un momento determinado, sino nuestra capacidad de «continuar jugando» y rebotar por lo me-

nos una vez más, porque es en el rebote donde aprendemos, concienciamos, decidimos, persistimos y cambiamos. Es el rebote que nos lleve al tope, aunque sea una vez más, y nos permita «continuar en el juego».

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LA CAPACIDAD DE ACCIÓN Y REACCIÓN ¿Qué caracteriza a una organización resiliente, dotada de la capacidad para anticipar los eventos clave relacionados con tendencias emergentes, adaptarse constantemente al cambio y recuperarse de manera rápida después de desastres y crisis?; Veamos: — La organización toda, comenzando por el ejemplo, la dedicación y el compromiso de sus líderes está atenta a la dinámica del entorno, de donde se nutre, aprende, y decide, cuestionando sus prácticas, proyectos y estrategias, y atreviéndose a redimensionarlos, cuando se estime conveniente, pertinente y necesario.

— El liderazgo y la gerencia están efectivamente comprometidos con la Misión, Visión y Valores de la organización y tienen un sentido de propósito transcendente, que transmiten con confianza, convicción y seguridad a sus colaboradores, gracias a la articulación de prácticas de gestión y dinámicas de comunicación basadas en los principios del liderazgo empático e influyente.

— Estas organizaciones fomentan ambientes colaborativos de trabajo, apoyados por una estructura que antes de ser jerárquica, está conformada como una red, donde los flujos comunicacionales, operando en múltiples direcciones y estratégicamente direccionados, amén de ser efectivos para reducir la incertidumbre y fomentar un espíritu de cohesión y sentido de propósito en los equipos, posibilitan la metamorfosis de inteligencias individuales aisladas o islas de conocimiento, en una verdadera inteligencia colectiva.

— Se privilegia con el apoyo decisivo de la Alta Gerencia, una Cultura de Innovación, que facilita e impulsa la concreción de los procesos de creatividad personal, promueve la libre discusión y jerarquización de las ideas, e identifica, apoya y gestiona, diversos proyectos con potencial de generar innovación de indiscutible valor de negocios.

— La organización logra conciliar las expectativas de desarrollo profesional de sus colaboradores de acuerdo a su potencial y al perfil de competencias inherente a su rol, con la estrategia de negocios de la organización. Un profesional talentoso, comprometido con su rol, e identificado con su organización percibe con satisfacción y orgullo, que puede aprender, crecer y desarrollarse profesionalmente, por su propia iniciativa, con la facilitación de RRHH, y el apoyo de líderes y gerentes influyentes.

— La gerencia y los mandos directivos aceptan que el proceso de liderazgo transformador es susceptible a la incidencia de errores vinculados a la adopción y consolidación de una cultura de innovación. Estos posibles errores forman parte del proceso de cambio perpetuo de una organización que ajusta sistemáticamente su norte estratégico, se reinventa constantemente, aprende, y es capaz de innovar, en un espacio donde no hay cabida para la expresión de actitudes arrogantes, ni para reforzar el conformismo y

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el sentimiento de aversión al riesgo de colaboradores desmotivados, y temerosos de perder su empleo.

Las organizaciones resilientes promueven, alientan y estimulan en sus colaboradores una actitud de abierta curiosidad ante la innovación, el deseo de aprender autónomamente, y la adopción de un pensamiento sistémico, centrado en la innovación y alineado a la estrategia de negocios.

Los gerentes y líderes resilientes suelen enfrentar los entornos de crisis, articulando decisiones de alto riesgo a partir del análisis de información del entorno, de los benchmarks relevantes, interactuando con competidores con quienes es posible establecer relaciones de cooperación, y gestionando el cambio con prácticas de coaching y esfuerzo de consultoría Es clave en la gestión de proyectos de corte transformacional, la capacidad de la gerencia de movilizar a sus colaboradores e influir sobre ellos, en torno a la pertinencia de compartir una visión y crear un sentido de propósito que es crucial, cuando una empresa opera en entornos altamente críticos, volátiles e inciertos.

Las organizaciones resilientes generan constantemente y con sentido crítico las preguntas pertinentes, tienen el coraje necesario para responder estas preguntas con honestidad y buscando un nuevo sentido de propósito si es necesario, ajustan con agilidad y flexibilidad la estrategia de negocios cuando las circunstancias lo ameritan, y desarrollan proyectos de relativo alto riesgo para sobrevivir, y consolidarse exitosamente en entornos de gran conflictividad y altísimo riesgo.

Muchas de las organizaciones que hoy día conocemos desaparecerán o en el mejor de los casos, vegetaran con una influencia muy menguada, en los próximos 10 años, si no se atreven a desarrollar sus competencias de gestión resiliente, y no consideran que además de la gestión de las personas, el otro factor clave de su supervivencia y éxito, estará centrado en su capacidad de metamorfosearse en una organización ágil y flexible capaz de reinventarse continuamente, y de innovar. 2 Texto: Octavio Ballesta | www.talaentia.com

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PRODUCTIVIDAD Y RETORNO Gestión del clima laboral Si pudiéramos utilizar el diagnóstico del clima organizacional como herramienta para mejorar la productividad de nuestra organización, ¿podría entonces tratarse de algo prioritario?

Tras la crisis financiera, nos encontramos en plena crisis económica. Nos dicen los entendidos, que en estos momentos nuestra asignatura pendiente es la productividad.

Podemos analizar la productividad desde una óptica «macro» o agregada, dónde aspectos como una mayor o menor tasa de paro o una administración más o menos gruesa y eficiente son elementos fundamentales. Podemos también analizar productividad a nivel «micro», es decir de cada una de las organizaciones que componen el tejido empresarial de nuestro país. En este segundo caso, el uso de tecnologías más avanzadas, procesos más eficientes o unos mejores recursos humanos, son los vectores que harán la diferencia.

Sin duda alguna, las personas son una de las claves para lograr la ventaja competitiva de las empresas en un entorno cada vez más complicado, ya que para el desarrollo de una

estrategia competitiva sostenible, bien sea por diferenciación o bien sea por costes, siempre hay una persona o un equipo detrás. También sabemos que sólo se puede gestionar aquello que se mide, y para ello a veces es necesario cuantificar lo cualitativo.

Y al hablar de recursos humanos, rápidamente aparecen los términos satisfacción, y clima laboral como la manera de medirla. Muy a menudo oigo a directivos hablar de clima laboral como si de un fin en sí mismo se tratara, equiparando clima laboral a la satisfacción de los traba-

jadores, y pensando que en un mundo ideal estaría bien que nuestros empleados estuvieran satisfechos, pero que con los tiempos que corren, todo esto deja de ser prioritario y mejor aparcarlo. Una pobre visión.

Olvidemos por un momento, el aceptado y contrastado hecho de que trabajadores motivados y satisfechos dan lugar a organizaciones más eficientes e innovadoras, y pensemos en las causas que frenan a nuestra organización de alcanzar un mayor nivel de productividad. Veamos algunos de estos elementos que potencialmente pueden estar mermando la productividad de nuestra organización: La claridad (o la falta de claridad) de la estrategia corporativa y la forma como ésta se acaba convirtiendo en los objetivos concretos y específicos que deseamos alcanzar. Entender el contexto y actuar con foco.

Si entre los miembros de la organización se comparte la foto amplia, el quiénes somos, adónde vamos y cómo lo haremos, entonces las decisiones podrán tomarse con mayor conocimiento y será más fácil acertar y no errar.

Dedicar tiempo para realizar la evaluación del desempeño de nuestros colaboradores y reconocer sus logros, son prácticas que también potencian la productividad. Tomando la evaluación del desempeño no tanto como mecanismo del cálculo de la retribución variable, sino para explicitar qué comportamientos son deseables en la organización y en el puesto y cuáles deben ser erradicados, así como qué criterios se deben aplicar en la toma de decisiones potenciará el desarrollo de nuestros profesionales y su alineamiento con los valores corporativos.

Hay un largo etcétera de aspectos adicionales que influyen en la productividad de las organizaciones, buenas prácticas de gestión del conocimiento, la comunicación interna, un entorno de trabajo agradable, etc.

EFQM, la Fundación Europea para Calidad en la Gestión Indica que una de las actividades que las organizaciones excelentes deben realizar, es la medición de los resultados de la organización (o de sus Agentes Facilitadores en terminología EFQM) en las personas, con el objetivo de realimentar y corregir.

Esta medición de los resultados en las personas, es lo que habitualmente conocemos como medición del clima laboral. Para ello EFQM propone una relación de indicadores a seguir entre los que se encuentran los elementos potenciadores de la productividad descritos anteriormente. Visto de este modo, ¿No es, una correcta medición del clima laboral, una potente herramienta para el aumento de la productividad de las organizaciones? A continuación un gráfico que resume las etapas del proceso EFQM en el entorno organizacional:

La adecuación (o la falta de adecuación) de la formación que se imparte a los trabajadores con la tarea que posteriormente deberán realizar o con un plan de carrera profesional. Lo mismo ocurre con la adecuación (o falta de ella) de los procesos y herramientas con los que dotamos a los individuos de la organización para que puedan llevar a cabo su cometido de forma eficiente. Nadie duda que con personas mejor formadas y equipadas llegaremos más lejos, pero ¿estamos realmente poniendo foco en la gestión de estos elementos?

Una correcta (o incorrecta) definición de objetivos con la correspondiente delegación de responsabilidades asociada para su cumplimiento, es otro de los factores potenciadores de la productividad. Establecer claramente cuál es el campo de trabajo, cuáles son sus límites y qué es lo que esperamos de cada una de las personas que tenemos a nuestro cargo, nos permitirá actuar como un equipo bien organizado y ágil. No duplicaremos esfuerzos ni remaremos en direcciones dispares, sino que estaremos bien alineados.

Así pues, dejemos ya de pensar en el clima laboral como un fin en sí mismo, consistente únicamente en conocer el grado de motivación y satisfacción de nuestros trabajadores, y veámoslo como lo que es, una potente herramienta que nos va a permitir mejorar la productividad y competitividad de nuestra organización.. 2 Texto: Jordi Montserrat, director de Openmet | www.openmet.com

DESARROLLO EMPRESARIAL El patrimonio experiencial Un equipo es una forma viva, llena de sentimientos, emociones, ideas y energ铆a. Hay equipos que son como estrellas fugaces, aparecen y desaparecen en funci贸n de las necesidades del momento o de la implosi贸n de sus elementos, y hay equipos que son como el sol, la luz y el calor, que irradian y son perdurables en el tiempo, sin importar cuales sean las condiciones del entorno.

los integrantes de los equipos tienen. Durante nuestros procesos de formación, los participantes viven la experiencia de que es posible trabajar en equipo. Se ven a sí mismos, equipos fuertes, intuitivos, creativos y que pueden organizarse bien. El problema llega cuando vuelven nuevamente a la empresa y en poco tiempo retoman las viejas costumbres. Por esta razón, el trabajo con los equipos ha de partir desde un trabajo individual, que luego se traslada al equipo, para luego retomar el trabajo individual y mantenerlo en el tiempo, mediante técnicas de seguimiento y coaching personalizado. La formación se debería de contemplar como un proceso continuado y espaciado en el tiempo, y no como curas puntuales de urgencia.

En la vida existen muchas formas distintas de equipos. Tenemos tendencia a pensar que pertenecemos a alguno, sólo cuando trabajamos en una empresa o cuando formamos parte de un grupo deportivo. Quizá éste sea el punto de inflexión sobre nuestro pensamiento acerca del concepto “equipo”. Existen muchas formas de ser parte de un equipo: la familia, los amigos, las reuniones de vecinos, caminar por la calle, el café de la mañana en el bar, la relación con nuestro entorno, la sociedad en general y nuestra interacción con ella. Todo lo mencionado nos convierte en generadores constantes de emociones que transmitimos, de forma directa o indirecta, a todos y a todo lo que nos rodea. Formamos un gran equipo con la humanidad y con el planeta y a veces lo olvidamos. ¿Y que relación tiene esto, con el trabajo en equipo en nuestra empresa?

Un equipo debería ser un espacio de crecimiento y desarrollo personal, donde cada persona pudiese desarrollar su vocación profesional con el máximo entusiasmo y motivación.

Todas las empresas deberían generar estos espacios de formación y desarrollo humano, en donde se tenga en cuenta a la persona no sólo como un elemento productivo de la cadena, sino como un elemento que genera un valor añadido. Cuanto más motivada esté una persona, más entusiasmo generará a su alrededor, creando un gran potencial de beneficios en las empresas.

Es difícil poder trabajar en equipo, si no existe o ha existido un trabajo personal previo. El trabajo en equipo se inicia desde un proceso individual de observación y reflexión, un trabajo que implica un continuo cambio y desarrollo personal, para saber adaptarnos a situaciones y momentos distintos. Es importante que nos conozcamos bien, que sepamos «quiénes somos, cómo somos, qué queremos y qué debemos cambiar».

Tenemos que pasar a la acción, y esto es lo que proponemos a todos los grupos de empresa que nos contratan, por eso utilizamos el juego y los retos de iniciativa como elementos dinamizadores de todos nuestros procesos de formación; es lo que llamamos «aprendizaje a través de la experiencia». Durante 1 o 2 días nos entregamos a distintas iniciativas y juegos que nos conducen por muchas de las experiencias relacionales que tenemos todos los días con los distintos compañeros de nuestro equipo, creando los espacios necesarios para dialogar, sentir, expresar y conocer nuevas formas de entendernos y comunicarnos.

LA OBSERVACIÓN Y LA REFLEXIÓN NOS CONDUCEN AL APRENDIZAJE Todas las empresas trabajan por objetivos y cada departamento tiene un objetivo concreto que cumplir, la cuestión es: ¿cómo se vive y cómo se desarrolla el cumplimiento de esos objetivos? Actualmente, los equipos tienden a vivirse como formas más bien hostiles, donde prima el trabajo individualista y la consecución de objetivos propios o de los del departamento. Se produce entonces un sentimiento contradictorio, por un lado, la inminente necesidad de trabajar en equipo, y por otro, el incentivo hacia objetivos aislados. Los equipos necesitan desarrollar su sensibilidad, para adaptarse a los constantes cambios del nuevo mundo empresarial.

Sin embargo, hay una gran necesidad de cooperación y de compartir los valores e ideas que todos y cada uno de

Es sorprendente como el juego se convierte en un vehículo que nos transporta a través de una senda por un paisaje lleno de riquísimos matices, desde las risas al «no puedo, esto es imposible». El viaje se hace corto, pero intenso, y el participante tiene la oportunidad de vivenciar experiencias que puede trasladar de forma fácil y reconocible a su cotidianeidad.

Con el permiso del equipo y de cada una de las personas que lo conforman, nos sumergimos en aquellas áreas que necesitan ser trabajadas; tratamos de no quedarnos en los aspectos más superficiales, y de animar siempre al equipo a trabajar y a reconocerse en sus fortalezas y sus debilidades. Colaboramos con el equipo para trazar un plan de acción que ayude a desarrollar nuevas formas de trabajar. A partir de aquí, cada integrante tiene que entrenar y practicar estas nuevas habilidades para integrarlas en su vida, creando espacios que generen bienestar.

Cambiar, supone trabajar con constancia, reconocer los errores a tiempo, rectificar y volver a la carga. Todos podemos cambiar y todos podemos conseguirlo. Todos queremos formar parte de un gran sol que dé luz, calor y alegría. 2 Texto: Roberto Brown | www.robertobrown.net

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MÁXIMA PRIORIDAD Desde finales siglo del siglo pasado, está emergiendo un nuevo tipo de persona, más audaz, consciente, despierta y a la vez, reflexiva, con un mayor autoconocimiento, autodeterminación y capacidad de autoliderazgo. Hablamos de personas socialmente responsables.

Uno mismo como proyecto de realización En muchas empresas, organizaciones y hogares, hay quienes desprenden serenidad y equilibrio, quienes nos sorprenden gratamente con un giro inesperado o quienes -de repente- cogen las riendas de su vida y la dirigen hacia adelante con brío. Éste es el tipo de gente que precisamos para dirigir equipos y proyectos. Personas que se han empeñado en una gran labor: la de construirse a sí mismas.

Ante este panorama tan complejo, resulta lógico que emerjan nuevas maneras de ser, de estar y de hacer, más acordes con los nuevos tiempos, que ya sabemos tan caóticos e inciertos como llenos de retos y posibilidades.

La era del determinismo quedó obsoleta hace décadas. Ahora ya sabemos que no somos seres predeterminados, lo que no evita que la genética siga ejerciendo su influencia.

Nuestra realidad, además de muchos otros parámetros y por mucho que nos aferremos a los extremos, incluye siempre los contrarios. Así, nos movemos entre incertidumbrecerteza, inseguridad-seguridad, caos-orden: somos seres incompletos, evolutivos, mejorables, imprevisibles... y con mucho potencial por desplegar.

Las personas que convierten su autorrealización en máxima prioridad, son valientes porque aceptan que la realidad -para navegar por ella con cierta eficacia y mantener el control- no tiene porque ser ni cómoda ni conocida, sino que pueden moverse con mucha holgura y confianza por ese mundo complejo, siempre y cuando

hayan trabajado primero su interior, desarrollando nuevas habilidades y competencias. Y son, también, personas movidas por la curiosidad, a las que les gustan los cambios, los retos, probar nuevos modos de hacer y estrategias.

Convertirnos a nosotros mismos en nuestro propio proyecto de realización requiere, en primer lugar, darnos cuenta de que somos el laboratorio (para ensayar y experimentar) más cercano a nosotros mismos, que disponemos de cantidad de herramientas para practicar cualquier teoría, cosa o habilidad que hayamos escuchado en una formación, leído, o que nos gustaría probar. Ser el propio laboratorio de prácticas facilita diseñar y rediseñar estrategias, analizar resultados y entrenar habilidades que nos gustaría tener más desarrolladas.

Sabemos que no es tarea fácil pero, afortunadamente, disponemos del excelente método «ensayo-error». Probar y volver a probar de otra manera, observarse y observarlo todo: el contexto, la situación y a nosotros mismos, por dentro y por fuera, como si fuéramos un espectador distanciado.

Si queremos construir una persona autorrealizadora, deberemos cultivar una actitud positiva ante los retos y dificultades, apoyarnos en los recursos y fortalezas desarrollados, atender los detalles más mínimos, celebrar cada logro por pequeño que éste sea, compartir nuestras experiencias, conocimientos y sentimientos con los demás, aceptar y agradecer tanto en el dar como en el recibir... ¿La mejor técnica? Sin ningún lugar a dudas: aceptarse, darse permiso para ser, y para ser mejor. 2 Texto: Lourdes Tebé Morera | www.epoche.org

INTELIGENCIA CULTURAL Negocios globales La inteligencia cultural es nuestra capacidad para relacionarnos efectivamente con personas de otras culturas. No sólo aquellas personas que tienen una nacionalidad diferente, sino aquellas que tienen valores, actitudes, creencias y comportamientos específicos de cada lugar.

Esta cultura también se extiende a las empresas y determinan lo que se conoce como cultura organizacional. Cada grupo, cada célula determina cierto comportamiento individual, que a su vez identifica y responde a la particularidad de un grupo de personas.

En tiempos de negocios globales, los líderes dirigen equipos de personas de diferentes culturas. Así, es necesario desarrollar una nueva habilidad: la inteligencia cultural.

La culturas determinan comportamientos, algunos tangibles que tienen que ver, por ejemplo, con rasgos físicos y que rápidamente permiten la asociación a un entorno-grupo-status determinado. Por otro lado están los conceptos intangibles que son aquellos que tienen que ver con las creencias y los valores. Es algo absolutamente natural que a lo largo de la existencia, las personas busquen relacionarse con gente de la misma cultura con la que comparta códigos.

El juego se abre cuando se pone en juego la inteligencia cultural. Relacionarse con personas que no tengan las mismas ideas o creencias es un ritual que el mundo globalizado se ha encargado de regar como pólvora. La inteligencia cultural requiere la amplitud, flexibilidad y capacidad para lidiar con estos desafíos en forma efectiva.

Ninguna cultura es superior, mejor o peor que otra y el poder entender las diferencias, permite coordinar acciones con personas de culturas diferentes para alcanzar fines en común.

PRÁCTICAS EXPERIENCIALES En un entorno laboral, los empleados diversos culturalmente aportan valores diferentes al trabajo. Y los líderes deben ser concientes de que las culturas están ligadas a unos supuestos básicos y que comprenderlos resulta vital.

Las actividades experienciales, suelen ser grandes aliadas para entender la conciencia cultural de un modo práctico. En ellos, participantes de la misma o de diferentes culturas se reúnen y comparten distintas, pero igualmente válidas, perspectivas sobre diferentes aspectos del mundo. Cada uno presenta historias y mejores prácticas desde su propia visión cultural.

Los programas basados en la experiencia destacan la diferencia que existe entre aprendizaje y desarrollo. Una cosa es aprender sobre las diferencias y otra muy diferente es cultivar comportamientos que acepten y valoren estilos de personalidad o visiones del mundo diferentes. Resulta productivo incluir en estas prácticas a individuos que cuentan con la experiencia de haber cruzado fronteras.

En definitiva, en una economía global e interconectada, las empresas deben incluir la inteligencia cultural como parte de la estrategia de desarrollo del liderazgo. 2 Texto: Montse Burman

AUTOCOACHING La innovación para el éxito El coaching consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa y/o negocios de las personas.

Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.

En cada sesión, el cliente elige el tema de conversación mientras el coach escucha y contribuye con observaciones y preguntas. Este método interactivo crea transparencia y motiva al cliente para actuar. El coaching acelera el alcance de los objetivos, al proporcionar mayor enfoque y conciencia de sus posibilidades de elección.

El coaching toma como punto de partida la situación actual del cliente y se centra en lo que éste esté dispuesto a hacer para llegar a donde le gustaría estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado depende de las intenciones, elecciones y acciones, respaldadas por el esfuerzo del cliente y la aplicación del método de coaching.

AUTOCOACHING

EL ORIGEN DE AUTOCOACHING® Muchas veces es complicado apoyar a las personas porque simplemente no saben lo que quieren en la vida.

Tras varios años de realización de coaching, se detectó la necesidad de apoyar al cliente en el descubrimiento de los obstáculos que frenaban su felicidad, así como aportar un conjunto de ideas que le facilitaran saber qué hacer en su vida. Se entendió también que era necesario aplicar metodologías homogéneas que ofrecieran al coaching la calidad de la que gozan otros procesos, como por ejemplo, los de ingeniería.

AUTOCOACHING®, UNA METODOLOGÍA CON SU HERRAMIENTA WEB Autocoaching®, más que un tipo de coaching es una metodología que sirve para apoyar a los distintos tipos de coaching (empresarial, ejecutivo, personal, deportivo, profesional...). Este método apoya a las personas a que puedan identificar su realidad actual, entender cuáles son sus necesidades y gustos (factores), y a realizar los cambios que mejoren su estado de felicidad. Estos cambios estarán orientados a la consecución de unos objetivos a largo plazo que cada individuo establece en su correspondiente «yo futuro» (visión o sueños). Esto se complementa siendo conscientes de nuestros valores, creencias y sueños (yo futuro).

Por ello, Pedro Amador, tras haber experimentado en primera persona muchos procesos de coaching, desarrolló las bases de la metodología Autocoaching® que no sólo plantea la necesidad de ser feliz y alcanzar los propios sueños, sino que apoya indicando los pasos básicos para alcanzar este objetivo.

Basándose en la experiencia de varios profesionales, se sometió al coaching a un proceso total de reingeniería. En este proceso, se generó la metodología Autocoaching® y el coaching de la variedad, que permite de forma sencilla conocer los ingredientes que componen nuestra felicidad y llegar a generar los primeros cambios que serán posteriormente trabajados por un profesional.

Cómo estamos: Foto inicial de la felicidad de nuestra vida.

Qué queremos: Selección de los gustos (factores) de cada área de la vida. También la gestión de los mismos, indicando su necesidad, motivación, y ranking.

Empezar a cambiar: Especificación de cambios a realizar, con fechas comprometidas.

Conocer nuestros valores y creencias, y crear un Yo Futuro donde se especifican los objetivos futuros a conseguir y la gestión de los valores y creencias.

La metodología Autocoaching®, con su herramienta web (www.autocoaching.es), se apoya en el coaching de la variedad, que contiene los principales componentes que descomponen la felicidad: las 58 áreas principales que forman el Mapa Global de la Vida; un conjunto recomendado de más de 74.000 gustos (factores); y por último más de 14.000 cambios sugeridos. Es el complemento ideal para las personas que quieran enriquecerse con ideas y que no tienen claro sus opciones en la vida.

MIGPSVITAL©, CONSTRUYENDO LAS EMPRESAS DEL FUTURO El mayor problema al que se enfrentan las organizaciones es conseguir en toda su plantilla procesos de coaching homogéneos y que se apoyen en herramientas que permitan medir su retorno de la inversión. Apoyado en la metodología de Autocoaching®, nace miGPSVital®, que ayuda a mejorar la productividad de los procesos de coaching en las organizaciones y aporta beneficios tanto a los empleados como a las empresas: — Ayuda a los empleados a conocerse mejor y a marcarse cambios para alcanzar sus objetivos profesionales; se consigue mayor lealtad y motivación; autocontrol y autoconfianza; se mejoran las relaciones; y se obtiene mayor equilibrio y crecimiento en la vida personal/profesional.

— Permite a las empresas mejorar los procesos de coaching gracias a su modelización y monitorización, aportando mayor control del mismo y valioso conocimiento para la gestión del clima, al conocer los factores y cambios más demandados por parte de los empleados.

Con la puesta en práctica de la herramienta web en los procesos de coaching, la empresa consigue empleados más productivos, con mayor motivación, lealtad, satisfacción, y profesionalidad a través de su mejora personal.

Pedro Amador Todo un ejemplo de superación personal. Conferenciante, escritor y mentor de sueños.

Un quiebre en su vida marcó un antes y un después. Despertó un gran motor motivador interno que lo llevó a descubrir un enfoque diferente de los valores de la vida. Adoptó una mirada más sensible, más profunda y más auténtica. Experto en coaching y en comunicación, Pedro Amador pone al alcance de la audiencia una pionera metodología de Autocoaching® que consigue mejorar la productividad de las personas, tanto personal como profesionalmente. Un valor seguro que ofrece métodos prácticos para conseguir la felicidad, incrementando la motivación y profesionalidad.

Fundador y socio director de Autocoaching® ha publicado dos libros Autocoaching: Cómo conseguir lo mejor de uno mismo (Gran Aldea Editores) y Autocoaching para despertar (LID Editorial con quien es parte del equipo de conferenciantes). Colaborador asociado desde 2003 de Esade Madrid. Formado como Ingeniero Informático (UAM) completó su formación en Esade con el programa Executive MBA (2003). Su formación en coaching (acreditado ACC por ICF) y liderazgo ha sido desarrollada en la prestigiosa escuela americana CTI (Coaching Training Institute). Adicionalmente tiene formación en coaching de sistemas por OSRC y coaching ejecutivo por AECOP y PNL por Systemic, por mencionar algunos.

Socio colaborador de AECOP y de ICF, en donde es vocal en España de la comisión de relaciones con Ibero-América.

AUTOCOACHING® PARA DESPERTAR Este libro es un GPS vital, una herramienta para ayudar al lector a caminar, avanzar y crecer en el ámbito profesional y personal. Pedro Amador pone al alcance del lector una obra de aplicación fácil y directa, una herramienta destinada a alcanzar la felicidad entendida como el éxito en cada una de las facetas que componen la vida de las personas. Apoyándose en la estupenda herramienta de La Rueda de la Vida y sus distintas sub-ruedas, el lector descubrirá un viaje a su interior, en donde encontrará todas las claves que le harán disfrutar más de la vida. Autoconocerse es el primer paso para salir de cualquier crisis, y para ello mostraremos cómo avanzar creando un Mapa Global de la Vida que será gestionado por nuestro GPS vital. 2

www.autocoaching.es

EQUIPOS AUTODIRIGIDOS Se trata de un modelo diferente de organización del trabajo y son los grupos autodirigidos, que diseñan el trabajo a realizar y además ejecutan la operación. No se organizan con la jerarquía y burocracia tradicional donde cada miembro del equipo realiza una tarea según la complejidad de su puesto, sino que se reparten las tareas dependiendo de los deseos de cada miembro del equipo.

Las decisiones se toman en forma conjunta pues no hay un jefe o líder que tenga más poder que el resto. Los equipos autodirigidos no sólo realizan un trabajo determinado en función a un producto o servicio, sino que gestionan ese trabajo por completo. En lugar de organizar el trabajo según el modelo tradicional de Taylor, reduciendo un proceso en pasos, el trabajo se reestructura alrededor de todo el proceso. Tiene que haber interdependencia y responsabilidades compartidas para obtener resultados.

Mientras el sistema habitual reduce las habilidades requeridas en cada nivel del trabajo, provocando rutina y aburrimiento en las categorías de puestos más bajas, el sistema de equipos autogestionados, integran las necesidades de las personas con el trabajo que hay que realizar. Este concepto ha ayudado a la productividad de muchísimas organizaciones desde la década de los ‘90. Las empresas redistribuyen el poder, la autoridad y la responsabilidad, entonces la gente que trabaja cercana al cliente o al productor final o al resultado tienen la capacidad de tomar decisiones.

Los equipos autodirigidos, representan un enfoque de diseño organizacional que va más allá de los círculos de calidad o la resolución de problemas. Estos equipos hacen que los mandos enseñen, desarrollen y faciliten, más que simplemente dirigir y controlar. Se utilizan para sistemas de trabajo donde se exige un alto desempeño individual y grupal.

Estas son algunas ventajas de los equipos autodirigidos: — Mejora de la calidad, productividad y servicio al cliente.

— Más flexibilidad.

— Reducción de costes operativos.

— Rápida respuesta al cambio tecnológico.

— Mayor respuesta a las necesidades de los trabajadores.

— Aumento del compromiso del empleado con la organización.

— Habilidad para atraer y retener a las mejores personas.

Para que existan los equipos autogestionados, tiene que haber un clima laboral que fomente el empowerment. Se trabaja por proyectos y por desempeño no por horario o tarea asignada, entre otros. 2 Fuente: LosRecursosHumanos.com

COACHING

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Lograr el nivel superior El Coaching es una metodología, una herramienta, una filosofía orientada a desplegar el talento y el potencial del ser humano para aplicarlo en la toma de decisiones personales y profesionales. El Coaching permite lograr metas que impactan positivamente en el desarrollo personal para crear un propio estilo de vida.

El Coaching se aplica en todas las áreas del individuo, tanto en el campo mental y emocional como en el transpersonal. Se aplica como medio para progresar en el aprendizaje y en el crecimiento personal o profesional. A través de preguntas poderosas, el Coach profesional ayuda al cliente a diseñar un objetivo, crear un plan de acción y activar la autoconfianza y el compromiso del cliente para ponerse en marcha a alcanzar sus sueños.

A nivel personal, es una eficaz herramienta para llevar la vida a un nivel más elevado de conciencia y responsabilidad que nos permita afrontar o retomar todas las metas que por alguna razón hemos postergado, a mejorar la comunicación en nuestras relaciones y a lograr pequeños y grandes objetivos.

A nivel empresarial, el Coaching permite mejorar y desarrollar competencias y habilidades directivas con más éxito. Ofrece claridad en la toma de decisiones, permite identificar objetivos concretos y crear la estrategia más adecuada, permite mejorar la comunicación interna, aporta más entusiasmo en el trabajo y más confianza en las capacidades y habilidades propias del equipo. Es una herramienta poderosa en la gestión del talento, el aprendizaje y el desarrollo de carreras profesionales dentro de la organización. Con su aplicación en la empresa se consigue un mejor desempeño de tareas, resolver problemas y delegar con mayor efectividad porque coloca a la gente al principio de la agenda, en acción, no sólo con palabras.

OlaCoach ofrece un programa de desarrollo de habilidades de Coaching para líderes de equipo mediante el Programa de Certificación OlaCoach o también a través de un Programa de «Cata» de Coaching para jefes de área, con los que indudablemente mejorará el desempeño de equipos de trabajo.

Dentro de cualquiera de los programas que OlaCoach imparte, se busca participar en ejercicios de Coaching y debates en grupo para obtener feedback, experimentar la prác-

tica normal de «Dar» instrucciones, observar el propósito y comportamientos de un Coach, descubrir las llaves para un Alto Desempeño, desarrollar una escucha más activa, aprender la importancia de un feedback efectivo, descubrir lo que son «preguntas efectivas», explorar las diferentes elecciones que tiene en estilos de dirección, desarrollar sus habilidades como Coach, conocer modelos que apoyan un proceso de Coaching y formular un plan de acción para practicar el Coaching. 2 Fuente: José Luis Menéndez, director de OlaCoach | www.olacoach.com Próximos cursos Nivel 1. Curso «Principios del Coaching» Madrid 10, 11 y 12 febrero 2011 | Barcelona 24, 25 y 26 febrero 2011 | México 2, 3 y 4 diciembre 2010 Nivel 2. Programa Avanzado de Formación de Coach Profesional México, diciembre de 2010 | Barcelona, febrero 2011 Nivel 3. Programa de Certificación OlaCoach–PCO A distancia, noviembre 2010 Otros cursos «e-Principios del Coaching» A distancia, mayo 2011

PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN Tanto las organizaciones, como las personas que trabajan en ellas están en constante cambio. Se revisan y se modifican objetivos, y se establecen otros nuevos; se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; se contratan nuevas personas; los productos experimentan variaciones notables; la tecnología avanza inexorablemente.

Las personas también se desarrollan, constantemente aprenden cosas nuevas y modifican sus actitudes y comportamientos, tienen sueños y motivaciones y crean nuevos problemas. Los tiempos cambian de modo constante; en las organizaciones algunos cambios se presentan en el curso de los procesos, en tanto que en otros se proyectan con anticipación.

Para evaluar estos cambios internamente, se realizan estudios de clima. Para llevar adelante las evaluaciones, algunas empresas contratan analistas externos, miembros de un grupo de asesoría o de un departamento aislado. Otros trabajos pueden ser llevados a cabo por un consultor interno. En cualquiera de los casos, el consultor desarrolla un equipo que impulsa el proceso de cambio.

Las contribuciones que cada participante pueda hacer en la empresa varían, en función de las diferentes individualidades. La única forma de cambiar las organizaciones es transformar su cultura, o sea, cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las personas.

La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación. Cada organización es un sistema complejo y humano que tiene características, cultura y sistema de valores propio. Todo ese conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse conti-

nuamente. La cultura organizacional influye en el clima existente en la organización.

LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN El mundo moderno se caracteriza por encontrarse en un cambio constante. El ambiente general que rodea las organizaciones es dinámico y exige de ellas una gran capacidad de adaptación como condición primordial para sobrevivir.

De acuerdo a lo que mencionábamos anteriormente, organización y ambiente están en continua y estrecha interacción. Una de las cualidades más importantes de una organización es su sensibilidad y su adaptabilidad.

Una organización sensible y flexible tiene capacidad y versatilidad para redistribuir con rapidez sus recursos, de modo que logre maximizar su adaptación y mejorar su rendimiento para alcanzar sus objetivos.

Todo desarrollo organizacional parte de una filosofía acerca del hombre, ya que considera que el ser humano cuenta con las aptitudes para producir, pero que a su vez pueden permanecer inactivas si el ambiente en que vive y trabaja es restrictivo y hostil y le impide entonces, el crecimiento y la expansión de sus potencialidades. 2 Texto: Sandra Fernández

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PERSONALIDAD Y RENDIMIENTO «En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe». Eric Hoffer

La búsqueda de la excelencia La perfecta fusión entre su particular y tranquilo enclave sevillano y su diferencial e innovadora metodología de trabajo, son algunas de las características que definen la identidad corporativa de PyR y la destacan en el sector de la consultoría. Esta consultora se ocupa y se preocupa, por la optimización del capital intangible más valioso de la empresa: los recursos humanos. En relación a ellos, trabaja con consultores especialistas sobre los pilares básicos para conseguir la excelencia: Selección, Formación, Organización y Desarrollo.

Cuando hablamos de metodologías innovadoras, nos referimos, a la capacidad de evaluar y entender a cada empresa con sus peculiaridades, objetivos y cultura diferentes. Teniendo como base estas premisas, los consultores diseñan la forma de trabajo que más se adecúe a las necesidades del cliente, creando procedimientos específicos en cada caso.

Se involucran, se comprometen, y cada nuevo proyecto es una nueva invitación a «po-

nerse la camiseta» de la organización. Esta filosofía, además, se aplica en toda su línea de servicios: formación, selección, evaluación del rendimiento, redefinición de puestos, estudios de clima, etc.

Ejemplo de lo expuesto en el párrafo anterior, son los Programas10, que nacen como resultado de más de quince años de experiencia en formación avanzada, para el desarrollo de las más importantes habilidades personales y directivas. Para ello, no sólo recoge los conceptos más actuales del coaching, sino que engloba las disciplinas psicoterapéuticas y pedagógicas más modernas para conseguir un resultado exponencial.

PERSONALIDAD Y RENDIMIENTO

«Es fácil ver la belleza que se encuentra a nuestro alrededor, lo dificil es encontrar el paño que limpie el cristal que lo emborrona y no nos deja verla.

Gracias por darme el paño que me ha limpiado».

Javier Orellana, Head of Group Spain and Portugal de la empresa Eurofins

Cuando hablamos de habilidades, nos referimos puntualmente a aquellas que son imprescindibles en todo perfil de un directivo o empresario, por ejemplo: saber liderar, comunicar, delegar, negociar, gestionar el estrés y el conflicto, realizar reuniones productivas, motivar al equipo, tomar decisiones oportunas, etc. En la práctica de los programas, el empresario toma conciencia de sus fortalezas y debilidades, y se sorprende al llegar a límites que ni ellos mismos esperaban.

Pero la experiencia en formación que mencionábamos, también da muestra de que se aprende a ser un buen líder a partir de la realidad individual y a través de lo vivido como

empresarios y profesionales. Es éste entonces, el punto de partida para el desarrollo de los Programas 10, ya que son totalmente individuales y personalizados; en ellos se conjugan como planteamiento pedagógico único: sentimientos y emociones inesperadas de sorpresa, emoción, asombro, tristeza y risa, que provoca que los participantes no olviden nunca lo que han aprendido, reflexionado y sobre todo, vivido.

Es importante destacar, que no todos estamos preparados para realizar un Programa 10 de desarrollo Personal y Directivo; los mismos son contundentes y nos hacen tomar contacto con profundas emociones encontradas, carencias personales, situaciones que nos generan miedo u otras circunstancias que creíamos olvidadas...

En definitiva, el objetivo de este programa es que seamos conscientes de nuestra propia realidad, para que una vez reconocida, podamos focalizar en las mejoras a nivel empresarial y a nivel personal, en las relaciones cotidianas.

«...Me ha ayudado a ver las cosas con otro prisma y afrontar situaciones delicadas con más tranquilidad. Es una herramienta de gestión personal recomendable para personas con habilidades directivas y con ganas de mejorar. Te ayuda a recapacitar, a sacar otros componentes tuyos y afrontar los errores como lecciones. Este curso es un antes y un después y al seguir en este camino quizás haya que reciclarse».

José Ramón Marín, delegado de la empresa European Quality Assurance

Estos programas no son exclusivamente de aplicación individual, sino que con la misma filosofía y forma de trabajo son extensivos a equipos de trabajo: son los Programas10 Grupales. La diferencia radica fundamentalmente en que en estos casos es una parte de la empresa la que acude al programa. Equipos de comerciales, jefes de secciones, responsables de departamentos, departamentos íntegros, etc, son el objetivo de este tipo de programas. A través de la asociación del aprendizaje con elementos emocionales y vivenciales, se tratan las habilidades más deficitarias en el grupo, a la vez que se aumenta la cohesión, el trabajo en equipo y el sentimiento de pertenencia a la empresa.

Estos programas son utilizados por las empresas, no sólo para mejorar los resultados de sus empleados, sino como incentivo y motivación, ya que se realizan en diferentes enclaves de la naturaleza, en un ambiente distendido, en el que el grupo renueva sus energías y se refuerzan las relaciones.

Por demás, hemos explicado muchos de los motivos que distinguen a PyR en el sector de su actividad, y no sólo por sus métodos innovadores, sino también por la utilización de avanzados procedimientos para la realización de su trabajo. Prueba de ello es la Selección por Competencias, que no sólo apunta a la búsqueda de personal con una formación y experiencia concreta, sino que una vez más, va más allá y realiza además la búsqueda por competencias que la empresa necesita, para el correcto desempeño del puesto de trabajo. Este proceso es garantizado por la firma, como una muestra más de la confianza en su labor.

También es para destacar la división de Desarrollo y Organización empresarial, famosa por el exquisito servicio prestado a los clientes. Aspectos como la Evaluación del Rendimiento, Redefinición de Puestos, Estudios de Clima están cobrando fuerza debido a los increíbles resultados que se obtienen en las empresas. Tal y como comenta Manuel Moncayo, Director Gerente de la firma, «cuando llegamos a una empresa y le hacemos ver a través de datos objetivos los resultados que podrían tener y no tienen, debido a que no existe una evaluación de los trabajadores en su día a día, unos puestos bien definidos en los que no se solapen las funciones, un clima adecuado de trabajo, etc; y les damos la base para desarrollar una política de recursos humanos basada en el rendimiento y el resultado, los clientes quedan realmente satisfechos con nuestro trabajo. Y eso hace que mantengamos la ilusión por lo que hacemos».

Y es así, PyR es un equipo de trabajo que materializa su entusiasmo en cada proyecto, buscando siempre la excelencia y la distinción en todos los desafíos planteados por sus clientes. 2 Texto: www.pyrsel.es Manuel Moncayo Licenciado en Psicología, empresario, orador, consultor, formador y conferenciante, nos da muestra de su experiencia una vez más, por medio de otra herramienta de motivación, su nuevo libro: La voz del equilibrio, un ejemplo de superación personal. Nos relata la historia de un empresario que luego de un accidente, enlaza con una historia paralela de otro empresario, con ánimo de superación: Lázaro, que debido a sus problemas personales y profesionales decide recurrir a la ayuda de un profesional. Este profesional, el señor León, a través de las sesiones, lo llevará por interesantes caminos, en los que descubrirá y vislumbrará sobre nuevas formas y cosas que debe hacer para tener una vida más saludable, con menos sobresaltos y sobre todo donde las relaciones con las personas y él mismo sean mejores.

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METODOLOGÍAS DE APRENDIZAJE «Si quieres cambiar al mundo, cámbiate a ti mismo». Mathatma Gandi Existen muchos enfoques y definiciones de crecimiento personal, provenientes en su mayoría de diferentes escuelas filosóficas y psicológicas. Un concepto estrechamente ligado con el crecimiento personal es el desarrollo de la inteligencia emocional, que puede ser definida como la capacidad que tiene el ser humano para crear resultados positivos en sus relaciones consigo mismo y con los demás.

El aprendizaje experiencial más que una herramienta es una filosofía de educación, que parte del principio de que las personas aprenden mejor cuando entran en contacto directo con sus propias experiencias y vivencias, es un aprendizaje que se realiza recreando y que ayuda a reflexionar sobre las formas de proceder y de hacer, de cada uno.

Esta modalidad plantea a través de la realización de ejercicios, simulaciones o dinámicas con sentido, que la persona busque y asimile sus principios y los ponga en práctica, desarrollando sus competencias personales y profesionales. En todos los casos es necesario que los involucrados en el proceso cuenten con un adecuado proceso de reflexión y manifiesten la voluntad por la experimentación.

La metodología experiencial ayuda a descubrir muchos matices o significados de los temas que se procesan a través de ella, tienen impacto no sólo sobre las creencias de los participantes, sino también sobre sus emociones y/o sentimientos.

Cuando se habla acerca de lo emocional hay que hacer una distinción entre los estados de ánimo y las emociones. Las emociones son superficiales y efímeras, se suceden con rapidez y siempre remiten a eventos concretos. Los estados de ánimo son más profundos y

recurrentes; no necesariamente remiten a eventos concretos y caracterizan a las personas. Así, las características importantes del fenómeno de la emocionalidad, entre otras cosas, predispone para la acción; afecta el desempeño; contribuye a definir lo que es posible o imposible en lo personal; fluye de un estado a otro, es cambiante y puede transmitirse de un individuo a otro.

Cuando se determina el comienzo de estas prácticas experienciales es importante tener en cuenta que todas las actividades, dramatizaciones, simulaciones, juegos o experiencias no son la finalidad; la finalidad es aprender determinadas ideas, determinados procedimientos y determinadas actitudes referentes a los temas del encuentro, temas que apuntan a satisfacer intereses o necesidades relacionadas con la negociación, convivencia, habilidades gerenciales, ética, sentido de pertenencia, etc..

Los participantes en un aprendizaje experiencial descubren sus fortalezas o debilidades para determinadas situaciones, en ocasiones se descubren autosuficientes, y en otras descubren sus limitaciones. 2 Texto: Fernán Nuñez

es una forma innovadora de hacer partícipes a sus empleados de conceptos complejos pero necesarios en un mundo tan competitivo como el actual.

Los equipos descubrirán nuevos ingredientes con los que elaborar nuevos platos en sus lugares de trabajo. Por ejemplo:

«El Juego del Vino» Team building significa «hacer equipo», se trata de una serie de actividades dirigidas a conseguir que un grupo de personas se convierta en un equipo eficiente desarrollando capacidades y competencias necesarias en sus puestos de trabajo utilizando el juego, como una actividad formativa y vivencial.

En el ámbito de la empresa, un equipo es un grupo de personas organizadas que apuntan a lograr una misma meta, poniendo en juego las capacidades y competencias de los integrantes y logrando una sinergia entre ellos. Sin una meta en común sólo son un grupo de personas dentro un ámbito determinado. Ocio Vital ha diseñado actividades que motivan a los equipos.

La gastronomía siempre ha sido una manera natural y muy familiar de unir a las personas. Maridar la actividad es una de las mejores formas de aprendizaje, y la mesa,

Reta tus habilidades comerciales, estratégicas o comunicativas. Juega a ser enólogo por un día y toma las decisiones correctas: ¿cuánto tiempo debería envejecer el vino?, ¿qué tipos de uva utilizo?, etc. Esta actividad plantea el desafío de un aprendizaje conjunto y un desarrollo de la comunicación interna en los grupos, que tendrá como objetivo la elaboración de las mejores estrategias para lanzar un producto que evoluciona con el paso del tiempo.

Decisiones de hoy para los mercados del mañana.

«El Gourmet Casino»

Utilizando la intuición, la comunicación verbal y la estrategia deberás tomar decisiones de riesgo: el excitante mundo de los casinos, la experiencia de la cata y la satisfacción de poder aprender y divertirse al mismo tiempo. Cada mesa planteará diferentes desafíos: la cata vinos, de embutidos, de chocolate, de cervezas; de los aromas, etc.

Los equipos deberán tomar decisiones bajo estrés, elaborar estrategias de riesgo y evaluar sus competencias en unas condiciones de mercado muy precisas.

«Competición Gastronómica»

Diseñada para probar las habilidades y el conocimiento a través de la cultura y el aprendizaje. El grupo es dividido en equipos, los cuales tendrán que poner a prueba los sentidos y su capacidad para trabajar en equipo. Utilizando el vino, los aromas, la cocina o los quesos, pondremos a prueba las habilidades directivas de nuestros invitados: la comunicación, la intuición, el trabajo bajo presión o la toma de decisiones consesuadas, serán puestas a prueba y medidas, para encontrar el equipo más compenetrado.

Los juegos, en su totalidad, son actividades lúdicas con fines educativos. Están diseñadas para alcanzar un alto impacto en los objetivos personales y profesionales: comunicación, liderazgo, estrategia, manejo de conflictos y resolución de problemas. Las prácticas transfieren dicha experiencia vivida a la realidad de cada uno. Hay muchas posibilidades, la cocina nos permite sacar lo más positivo de todos nosotros.

Si nuestros clientes lo desean podemos realizar una extrapolación guiados por algunos de nuestos coach.

www.ociovital.com teléfono 93 317 19 09

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GESTIÓN ÉTICA EMPRESARIAL Conciencia y responsabilidad La ética empresarial es una rama de la ética aplicada. Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de los negocios: la gestión empresarial, la organización de una corporación, las conductas en el mercado, las decisiones comerciales, etc.

Mientras la ética individual apela a la conciencia o a la razón de cada persona, la ética de las organizaciones ha de apelar al equivalente organizativo, que son procesos que determinan las decisiones y comportamientos de las organizaciones. La ética individual y la ética organizacional no pueden separarse de forma absoluta, porque, en definitiva, quienes realizan las tareas en las organizaciones son personas concretas, con su ética privada y sus convicciones personales sobre qué se debe hacer en cada momento.

Sin embargo, aunque las organizaciones están compuestas de personas, y aunque el carácter personal de los directivos tiene una importancia decisiva en el perfil éti-

co de las mismas, las responsabilidades corporativas muchas veces no coinciden con las individuales y los métodos de decisión corporativos no necesariamente son los mismos que los personales. Significa ésto, que los principios y objetivos de las organizaciones están a veces por encima de los de las personas y que los valores corporativos no tienen por qué identificarse con los valores personales de los miembros de la organización.

GESTIÓN ÉTICA EMPRESARIAL

ACTITUD PROACTIVA Desde muchos ámbitos, se presiona a las organizaciones porque ellas tienen gran influencia sobre las vidas de mucha gente. Ésto hace que sean el objeto de presiones y demandas de quienes se sienten de algún modo afectados por sus actividades o por las consecuencias de las mismas. Se les responsabiliza porque muchas veces sólo ellas pueden evitar determinados resultados o, si ya ha ocurrido, repararlos.

Las organizaciones con una sólida cultura ética se caracterizan por anticipar las posibles demandas sociales, asumiendo una actitud proactiva en lo que ataña a sus responsabilidades, ante hechos o situaciones que puedan dañar su imagen corporativa.

La Empresa ética significa un paso hacia delante en la dirección de la extensión de derechos que lleva aparejada una sociedad de la información. Es un proceso de exigencia evolutiva para que actúe con criterios de sostenibilidad y respeto al medio ambiente.

La sociedad informatizada está exigiendo que el comportamiento de las empresas y organizaciones integre inteligencia y sensibilidad, ciencia y conciencia y desarrollo y respeto. La gestión de toda empresa debe estar amparada por la base de todo código ético, que es el respeto por los derechos fundamentales, ya que a la empresa la personifican hombres en cada área de gestión.

LA DIRECCIÓN COMO LÍDER FUNCIONAL La alta dirección, como responsables máximos de las políticas y los resultados corporativos, son quienes deben asumir el liderazgo también en materia de compromiso ético y social de la organización. El desempeño directivo deberá tratar de conducir las actitudes, para que a través de las prácticas y conductas de sus miembros, la organización adquiera un perfil de responsabilidad y conciencia moral.

A su vez, deben visualizar sobre la orientación que desean dar a la organización, y es necesario que el compromiso sea firme y realizable; ésto sólo se puede lograr si se permite la concialiación y la participación de los interesados. Por ello, será fundamental estar dispuestos al diálogo y la discusión entre los implicados.

Una política de gestión ética ha de estar basada en un compromiso asumido por la dirección, compartido también por cada persona de la organización, e incluso por personas externas a la misma.

Una vez establecido el compromiso ético de la organización, la dirección tiene que demostrar ese compromiso en todas sus relaciones y actuaciones. En primer lugar otorgándole la debida importancia al código corporativo, ya sea, incluyéndolo en los contratos de trabajo de los empleados, o planeando seminarios y sesiones de información y formación, etc. Si el código es obligatorio para todos los empleados, muchísimo más para los directivos, quienes debido a su posición, poseen la responsabilidad de liderar con su actitud y aptitud profesional.

LA GESTIÓN BAJO CRITERIOS ÉTICOS El sistema para la gestión ética debe formar parte del sistema de gestión de la empresa. Gestionar una empresa bajo criterios éticos implica en un primer estadio medir la capacidad humana de la propia empresa.

Las organizaciones han de construir una cultura corporativa que las identifique y permita la identificación de sus miembros con la misma. Si esta cultura empresarial se define por prácticas y actitudes responsables, será indudablemente más fácil alcanzar y mantener la confianza externa e interna en la organización 2 Texto: Federico Martín

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RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL Protecci贸n de datos personales

Somos parte de una sociedad cuya premisa es la inmediatez. No contamos con el tiempo de analizar ni de pensar con detenimiento. No contemplamos muchos de los riesgos que existen explicita e implícitamente en cada situación y que atentan contra nuestro intangible más preciado: la identidad.

Exigimos seguridad respecto a nuestra integridad física en las calles y en los lugares públicos, cuidamos detalles en nuestros hogares que nos permiten preservarnos antes situaciones inesperadas. Llevado al extremo, en algunos países el aumento de celo por la seguridad se ha disparado. En Urumqui una ciudad situada al noreste de China, debido a enfrentamientos interétnicos sólo en la intersección de varias calles 39 cámaras observan silenciosas desde 4 esquinas los movimientos de sus habitantes. Reino Unido, por otro lado, es el lugar más vigilado del mundo, se da la cifra de 4,2 millones de cámaras de circuito cerrado. En este caso, lo curioso es que el portal denominado «internet eyes» ofrece la posibilidad de emitir las grabaciones registradas y cualquier persona puede verlo en directo y denunciar actos de vandalismo inmediatamente, convirtiendo una sociedad vigilada en una sociedad vigilante.

En el mundo virtual y casi como en una paradoja, no nos preservamos ni exigimos que nos protejan. Sin embargo en nuestro quehacer diario somos conscientes que se estrechan nuestras libertades y la invasión de la intimidad es cada vez más palpable. La intimidad es uno de los valores económicos que mueve más dinero, lo que la convierte en una valiosa mercancía.

PROTEGER NUESTRA PRIVACIDAD La realidad virtual y la tecnología avanzan imparables, los sistemas de geolocalización, software biométrico, los sistemas RFID revelan nuestro perfil de consumidor, cookies imborrables “evercockies” o “cookiezombies” rastrean nuestros movimientos por internet, por ejemplo Yahoo captura una media mensual de 2.500 datos sobre 250 millones de usuarios y es noticia que tanto facebook como mySpace transmiten datos de sus usuarios a

empresas de publicidad. Todo ello supone un riesgo a nuestros derechos porque permiten manejar millones de datos personales de un modo muy sencillo que tratados dinámicamente ofrecen un perfil de consumidor y un targeting del comportamiento.

Multitud de gestiones requieren nuestros datos: abrir una cuenta en un banco, matricularnos en un curso, en un gimnasio, registrarnos en un hotel, al buscar un trabajo, en las redes sociales... todo son rastros . Hablamos de privacidad: nombre, apellidos, e-mail, DNI, fecha de nacimiento, número de seguridad social, fotografías y datos más sensibles como pueden ser de salud, religión, ideología política, tendencia sexual...

Nos encontramos a menudo con situaciones molestas como recibir publicidad no deseada, spam electrónico y telefónico, y más de una vez nos habremos preguntado ¿de dónde han sacado mis datos?

En medio de este boom tecnológico una de las mayores preocupaciones es cómo se protege la privacidad y por ello ha sido necesaria una regulación que establece los límites y sanciones aplicables en la utilización de los datos personales. Es bueno que la tecnología se desa-

rrolle pero tiene que compatibilizarse con los derechos de las personas.

LAS REGULACIONES VIGENTES La LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos Personales 15/1999 ) nace con el objetivo de garantizar en el tratamiento de los datos personales, las libertades públicas y los derechos fundamentales de las personas físicas y en especial de su honor e intimidad personal y familiar. Reconoce al ciudadano la facultad de controlar sus datos personales y la capacidad para disponer y decidir sobre los mismos.

Los datos que nos identifican como persona nos pertenecen y somos los principales damnificados ante un uso inapropiado. La LOPD vela por ello y obliga a todas las empresas y organizaciones a establecer controles para proteger la gestión de los datos personales. Cientos de miles de ficheros en cada una de las empresas recogen datos de clientes, empleados, colaboradores y cada empresa es responsable de asegurar que estos datos no van a ser utilizados con una finalidad distinta para la que fueron recogidos. La LSSICE (Ley de Servicios de la Sociedad de la Información y Comercio Electrónico 34/2002) complementa a la anterior regulando las actividades en la utilización de medios electrónicos (web, correo electrónico, fax, SMS).

La correcta aplicación de estas normativas es un imperativo legal y muestra la preocupación en mantener los más altos estándares éticos y la defensa proactiva de los derechos fundamentales de los ciudadanos.

Existe una gran desinformación en el sector empresarial unido a la falta de especialización de muchos profesionales en el área legal e informática, con lo que un elevadísimo porcentaje del tejido empresarial se halla

desprotegido en situación de riesgo por incumplir la normativa.

Por otro lado este desconocimiento hace imposible identificar los beneficios y ventajas que suponen el cumplimiento: — Riesgos económicos: sanciones comprendidas entre 600 y 600.000€. En 2009 más de 400 empresas han sido sancionadas. Se han pagado sanciones de hasta 420.000€ con una media de 60.000€ por multa.

— Beneficios internos: evitar la fuga de datos y la usurpación de identidad con intenciones fraudulentas, fijar la delimitación de responsabilidades por mal uso de terceros y aumentar la capacidad de reacción ante pérdidas de datos por cualquier siniestralidad.

FORTALECER LA IMAGEN EMPRESARIAL Tener una política de confidencialidad refuerza la imagen de marca de nuestra empresa proyectando valores como el control, eficacia, respeto y ética profesional con nuestros clientes potenciales y fideliza y afianza el vínculo con nuestros clientes habituales y colaboradores. La metodología empleada por Datax asegura el cumplimiento de las citadas normativas sin que ello suponga una inversión de tiempo y recursos significativos con una supervisión durante todo el proceso, ofreciendo una cobertura legal continuada.

La firma está conformada por un equipo de profesionales expertos juristas e informáticos que tutela a sus clientes en forma permanente para asegurar el total cumplimiento vigente en materia de protección de datos.

Gozamos de una trayectoria consolidada, un trato personalizado y asumimos la responsabilidad ante cualquier sanción derivada por la inexactitud o error de las instrucciones facilitadas al cliente. 2 Texto: Eva García | Datax, consultores especialistas en Protección de Datos

www.datax.es | Teléfono 93 754 06 88 | info@datax.es

ESPACIOS VIRTUALES E-groups Están distribuidos a lo largo y a lo ancho del planeta; tienen diferencias culturales y en muchos casos ni siquiera se conocen las caras. Más allá de los distintos husos horarios y las diferencias enumeradas forman grupos y se sienten parte de ellos, adquiriendo comportamientos similares a los equipos de trabajo presenciales.

Hace unos años era muy difícil imaginar un equipo de trabajo que no compartiera espacios y tiempos físicos; con los avances de la tecnología y una coyuntura tan dinámica como la actual, no sólo es posible, sino que además las personas trabajando remotamente se han convertido en una modalidad frecuente y productiva.

El gran avance tecnológico, permite enfrentar estas situaciones de una manera más fácil con ayuda de tecnologías como Internet o Intranets utilizando herramientas como correo electrónico, video conferencia, chat, foros de discusión, por mencionar algunos. Estas aplicaciones facilitan la comunicación entre grupos de trabajo que pueden estar en distintas ciudades o países y apermiten que ahora existan los llamados equipos de trabajo virtuales.

Todavía existen los escépticos que piensan que el trabajo en equipo utilizando herramientas tecnológicas no tiene éxito, sin embargo, existen experiencias que indican todo lo contrario. En muchos casos se ha demostrado que este nuevo estilo de trabajo es más productivo, más efectivo y mucho más flexible.

La distancia obliga a que a través de la tecnología nada quede librado al azar o a vagas interpretaciones; para quienes trabajan en proyectos virtuales todo debe ser transparente y concreto con respecto a procesos, imágenes, significados y sentidos, variables que en un escenario cara a cara, habitualmente quedan implícitos o se dan por supues-

tos. Una comunicación fluida entre los miembros del equipo global es fundamental para la coordinación del proyecto.

El gran requerimiento de la virtualidad es definir claramente las responsabilidades de los miembros del grupo y estandarizar hitos y comportamientos; por ejemplo en lo referido a la comunicación y la frecuencia, al seguimiento y cumplimiento de tareas y actividades, y a considerar las fechas parciales y finales de proyecto con sumo realismo.

No cualquiera puede adaptarse al trabajo virtual. Por lo tanto, a la hora de construir el equipo, siempre es bueno que éste contenga un alto porcentaje de personas que manifiesten la voluntad de poder y querer hacerlo. Las personas que han elegido libremente participar de esta forma de organización del trabajo, tienen más probabilidades de mantener la motivación y compromiso hasta el final. 2 Texto: Montse Magadán

Los profesionales del marketing digital necesitan actualizarse en un entorno de reciente pero muy rápido desarrollo, de crecimiento exponencial, y con un nuevo planteamiento comunicativo.

REPUTACIÓN 2.0 Tu marca en las redes sociales Entender estos nuevos contextos de comunicación es un imperativo para poder desarrollar nuestras estrategias de marketing y comunicación online. Conocer en profundidad a los nuevos consumidores —crossumers, prosumers, ¡fansumers!—, el marco general de las Redes, las oportunidades que nos ofrecen estos medios en Publicidad, y cómo gestionar la reputación online o desarrollar estrategias virales, son actualmente cuestiones ineludibles en los departamentos de marketing y comunicación de cualquier empresa.

Si bien cada vez más empresas comienzan a tener presencia en Redes Sociales, este escenario puede ser comparado a aquel tiempo en el que muchos abrían su página web «porque había que estar». En este nuevo entorno, en plena era del engagement, la mera presencia, sin un planteamiento estratégico previo y sin objetivos claros, sólo conducirá a desaprovechar oportunidades con nuestros públicos, e incluso afectar a nuestra imagen de marca. Igual que considerar que la actividad puede realizarla cualquiera, cuando quien asuma esta responsabilidad será la cara visible de la empresa en estas redes.

Qué red es la más adecuada para nuestro caso en concreto, cómo diseñar un plan de acción, cuáles son las claves del perfil del Community Manager o las métricas más utilizadas para medir resultados e interacciones son algunas de las cuestiones planteadas en la formación de Marketing en Redes Sociales que convoca ICEMD, respondiendo a esta imperativa —e imperiosa— necesidad de los profesionales del sector.

de formarse de manera global en el uso de estos medios sociales creando el Curso Superior de Redes Sociales.

Es importante destacar, que existen cantidad de ofertas formativas sobre Community Managers, sin embargo ICEMD plantea un curso completo de Marketing y Comunicación en Redes, con sesiones de Gestión de la Reputación, RRPP 2.0, analítica, publicidad, blogging corporativo, etc.

Integrar las Redes Sociales en la organización, en la gestión del cliente y de su experiencia, y en la imagen de marca requiere perfiles profesionales formados en estas nuevas formas de comunicación y sus herramientas: Community Managers, Social Media Strategists, expertos en Customer Social Relationship Management, y Gestores de Reputación online. 2

UN PROGRAMA FORMATIVO ESPECÍFICO E INTEGRAL En el desarrollo de su oferta formativa, las Redes Sociales se integran en cada uno de sus programas de marketing, publicidad y gestión de clientes en mayor o menor medida, pero el Instituto ha querido responder a la necesidad de los profesionales de marketing

www.icemd.com Teléfono 902 918 912 | admisiones@icemd.com

REDES SOCIALES Proveedoras de contenidos Facebook se convierte en la segunda fuente de tráfico en Internet, después de Google.

Las redes sociales son, en la actualidad, una de las vías principales de acceso al resto de contenidos en la red, convirtiéndose en los nuevos prescriptores del consumo de Internet, según un estudio elaborado por Nielsen Online, compañía especializada en la medición de audiencias.

De esta forma, el estudio revela que los internautas ya acceden a los contenidos en la red, no sólo a través de los buscadores tradicionales, sino teniendo como origen los comentarios, recomendaciones y links de sus amigos desde las redes sociales. Tanto es así que Facebook, con 16,4 millones de usuarios españoles durante el pasado mes de septiembre, es ya en la actualidad la segunda fuente de tráfico online para gran parte de sitios de contenidos en España, después del buscador Google.

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En este sentido, el informe de Nielsen Online constata que los usuarios en las redes sociales redirigen a sus amigos a portales sobre todo de contenidos audiovisuales y noticias, así como hacia aquellos blogs que recogen las últimas curiosidades y novedades más comentadas en la red. De hecho durante el último mes, fueron recogidos más de 200.000 comentarios, según MyBuzzmetrics de Nielsen, que derivaban a otros contenidos en la red.

De ahí que casi dos millones de usuarios —más del 13% de la audiencia— del conocido portal de vídeos Youtube, tienen su procedencia en Facebook y más de 1 millón de usuarios de Blogger -el 11% de su audiencia- acceden a las conocidas bitácoras de esta plataforma a través de la red social.

Lo mismo ocurre con La Sexta, Cuatro, Telecinco o RTVE que, con algunos de los vídeos más sonados de los últimos meses como por ejemplo el beso de Iker Casillas a Sara Carbonero, recibieron gran parte de su audiencia desde Facebook, a través de los links de seguidores ansiosos por compartir con sus amigos las comentadas imágenes.

Según el director de Servicios al Cliente de Nielsen Online España, David Sánchez, «Las redes sociales como Facebook han introducido una nueva forma de consumir contenidos basada, principalmente, en las recomendaciones de amigos, algo que, dada la capacidad viral de las redes sociales, tiene consecuencias exponenciales en el consumo.» 2 Fuente: Nielsen Online | Material cedido por Ion Comunicación

Nielsen Online Nielsen Online, es una división de The Nielsen Company, creada por la integración de Nielsen/NetRatings y BuzzMetrics, que proporciona servicios independientes de medición y análisis de audiencias online, informes sobre el consumo de vídeos online y anuncios, así como estudios sobre el comportamiento de los internautas y análisis de los contenidos generados por el propio usuario (consumer generated media, word of mouth...), etc. De esta forma, los servicios y productos de Nielsen Online proporcionan información específica a cada cliente con el fin de ayudar a las empresas a tomar decisiones críticas en sus estrategias de mercado en Internet.

Portal

Audiencia con origen en Facebook (usuarios únicos)

Youtube

1.800.000

Blogger

1.100.000

Elpais.com

288.000

Telecinco.es

176.000

La Sexta

158.000

Elmundo.es

147.000

Twiter

130.000

Fotolog

124.000

ABC

122.000

Público

120.000

Cuatro

117.000

Metrogames

111.000

Rtve

109.000

Hola.com

91.000

El Periódico

42.000

Ranking sitios web cuya segunda fuente de tráfico de audiencia es Facebook

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ENTORNOS DIGITALES Ha nacido un nuevo fenómeno social y ha revolucionado a las empresas, pues sus formas de comunicar e interactuar con clientes y pares, se ha extrapolado a las redes sociales. A partir de tal situación, nuevas propuestas de formación, nuevos perfiles de búsqueda de profesionales y nuevas tecnologías se han ido desarrollando.

Community manager España ocupa la séptima posición mundial respecto a la utilización de las redes sociales; contando con este dato revelador, la realidad es que ninguna organización quiere quedar excluída de este entorno tan fascinante como complejo.

Fascinante porque a través de las redes es posible plantear infinitas temáticas que pueden cursarse, discutirse y resolverse; compleja porque da muestra de las infinitas puertas que abre y que implican a las organizaciones estar atentas en el accionar, en las respuestas, en el tiempo y en las formas.

Un nuevo escenario digital se ha impuesto. Muchos grandes profesionales de la comunicación tradicional entienden la necesidad de reciclar sus perfiles, para dar respuesta a las nuevas exigencias del mercado laboral, cada vez más competitivo.

Las compañias han incrementado considerablemente el uso del Communiy Manager como una forma de

acercarse a los clientes, ya que no quieren quedar excluídas en todo lo que refiere a avances en estrategias de márketing; la mayoría de ellas ha requerido de profesionales que se encarguen de llevar esas nuevas estrategias a mercados complejos.

Era casi utópico años atrás, pensar que un producto casi desconocido pudiera tomar fuerza en las redes, conver-

tirse en la última moda y ser éxito en ventas. Pero hoy es una realidad que no para de sorprender y de sobredimensionarse, asi que las compañías buscan recursos humanos que gestionen toda su comunicación bidireccional en ese entorno digital. Ahora además de hablar, deben escuchar.

El Community Manager (CM), en el campo del márketing online, es la persona responsable de crear, gestionar y dinamizar una comunidad de usuarios en internet. Este profesional 2.0 tiene como principal función ser la voz y los oídos de la empresa; es el enlace en el

ENTORNOS DIGITALES

entorno virtual entre la organización y la sociedad, por lo que su labor requiere del flujo constante de datos certeros debiéndose nutrir en todos los casos de fuentes fidedignas.

Es un entorno de comunicación inmediata, que no da lugar a ningún paréntesis de tiempo para pensar. Las respuestas requieren de inmediatez y eficacia, ya que llegan a muchas personas y un error podría suponer algún daño en la imagen empresarial.

Además de la rapidez en la interacción con los usuarios externos, debe mantener actualizado el perfil de la marca para estar presente en la vorágine de compañías y productos en la que se ha convertido internet. Como comunicador, debe generar contenidos de calidad e interés para sus seguidores y para la comunidad de la cual forma parte.

De lo antes expuesto, es posible deducir que el CM es el responsable de comunicación por excelencia; el intermediario entre los intereses de la empresa y los usuarios. Por ello, el recurso que desempeñe la función específica, no sólo deberá reunir las especificaciones del perfil, sino que además tendrá que ser merecedor de la confianza corporativa.

CUÁL ES EL ALCANCE DEL ROL DEL CM? La web 2.0 y su dinámica implica que el CM esté atento a cuidar los intereses de la empresa, por lo tanto necesita saber escuchar pensamientos, opiniones y reacciones de los miembros de la comunidad y de sus potenciales usuarios, por lo que no debe omitir la información que resulte útil o correctiva para la misma.

De toda la información relevante recopilada, hará un feedback a las diferentes jerarquías determinadas en la organización, con la finalidad de que la misma sea analizada y permita accionar correctivamente o colabore con la línea de objetivos en desarrollo o a desarrollar. En algunos casos, los directivos se involucran y participan activamente en la comunidad de usuarios, fortaleciendo consecuentemente la presencia de la marca y su dinámica dentro del entorno digital.

Otra característica importante del CM, es que debe ser resolutivo; una persona que logre convertirse en el representante de la empresa o marca para la que trabaja, a través de las respuestas y soluciones a su alcance. La interacción con los usuarios debe ser clara, amigable y concreta, pero por sobre todo útil y eficiente. El nivel de satisfacción que provoque su intervención, será el determinante para que un cliente lo defina como referente de la marca.

HUMANIZAR LA MARCA La sensación que todos los usuarios pretenden percibir es que en todo momento, tratan con personas y no con máquinas. Por eso, el ser honestos, transparentes, responder rápidamente, afrontar los posibles conflictos y reconocer aquellos usuarios más activos generando una especie de complicidad virtual, humaniza a la empresa y la acerca a los clientes de forma natural.

La conclusión de este artículo, nos permite entender que no todos los perfiles sirven para ser Community Manager, la elección debe contemplar a una persona que sea buena comunicadora, versátil, ágil, autosuficiente, y por sobre todo que tenga el criterio alineado a los intereses y objetivos de la firma. 2 Texto: Sandra Fernández

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ADVERTAINMENT Jugar con el límite de la creatividad El término advertainment representa una combinación entre advertising (publicidad) y entertainment (entretenimiento); busca difundir el mensaje publicitario a través de contenidos que resulten entretenidos al potencial consumidor.

También conocido como Branded Content, el advertainment supone un fenómeno típico de los espacios publicitarios que demanda estrategias de comunicación renovadas y que, de hecho, puede simbolizar nuevas tendencias de marca.

Concretamente supone una respuesta desde el ámbito del Entertainmet Marketing a determinados problemas de la comunicación publicitaria actual: ante factores como la saturación de mensajes en los canales publicitarios convencionales y la fragmentación de las audiencias, surgen nuevo formatos, nuevos canales y técnicas de comunicación.

El advertainment es una técnica de comunicación cada vez más convencional; una estrategía basada en aquellos contenidos, a través de los cuales se reflejan los valores ideales de una determinada marca. Las acciones de Branded Content suelen emplearse de forma sutil e insinuada para fortalecer lazos entre el producto y los consumidores, y ha convertido a esta disciplina en prioridad absoluta para los grandes holdings.

ADVERTAINMENT

La interrupción del contenido que el consumidor quiere ver, leer o escuchar es el principal problema con el que se enfrenta la publicidad tradicional. Por ello, las nuevas fórmulas basadas en el Branded Content mezclan de manera sinérgica y discreta información comercial dentro de la trama de una novela, película o programa de televisión. El cine ha sido uno de las factorias que mayor beneficio ha sabido extraer de la aplicación de este tipo

de acciones de marketing y publicidad. Pioneros del cine detectaron estas posibilidades de mix de de entretenimiento y publicidad. Su idea: soltar el nombre del producto elegido en medio de la cinta.

DETECTAR LA OPORTUNIDAD De esta forma cuando se sitúa un determinado producto o marca dentro de una trama, el impacto generado es mucho mayor y eficiente ya que además esta información es

Con Elittia, hemos perfeccionado la línea de desarrollo de negocio de Junior Solutions.

Sabemos que no hay mejor publicidad que un cliente satisfecho. Por ello, nuestra filosofía de empresa contempla ofrecer la máxima calidad a nuestros clientes a través de un servicio completamente integral, pero con el valor añadido de estar a disposición de los mismos, en todas las etapas y en todos los detalles.

La solidez de nuestra firma está dada indiscutiblemente, por el sello de confianza de nuestros profesionales.

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ADVERTAINMENT

percibida de forma natural y no de forma agresiva e intrusiva. Una sutil forma de realizar acciones de Branded Content donde seguramente no te cueste descubrir cual es la marca vinculada al contenido planteado.

Una vez localizado, pueden desarrollar numerosas estrategias bidireccionales de comunicación y marketing en la web.

La publicidad siempre tuvo un desafío: captar la atención del público. No hace falta ser un especialista para saber que un anuncio que no genera interés, no sirve. Los creativos se esfuerzan por lograr que el televidente no cambie de canal en el momento de la tanda publicitaria o que el internauta no pase por alto el banner publicitario. Una herramienta para conseguir este objetivo es el advertainment.

Pueden desarrollarse una gran cantidad de proyectos que incluyan ciertas variables en que le darán la entidad correspondiente, por ejemplo:

El advertainment intenta comunicar los valores de una marca de una manera original.

El espectador obtendrá entretenimiento y no deseará cambiar de canal o abandonar nuestro site. La atención del potencial consumidor, por otra parte, permitirá fijar nuestra marca y nos ayudará a difundir sus valores (en nuestro ejemplo, la cerveza quedaría asociada a la diversión, el público joven y la informalidad).

La potencialidad del advertainment es infinita: su único límite es la creatividad de la agencia de publicidad. Es evidente que, como todo en la vida, con mayores recursos económicos se podrá desarrollar una campaña más completa y compleja. Pero, en la actualidad, tenemos un medio como Internet que facilita la transmisión de nuestro mensaje.

Diferenciar nuestros productos, añadir valor a nuestra marca y fidelizar a los clientes son, en conclusión, algunos de los beneficios que nos brinda el advertainment.

Algunas empresas proveedoras de contenidos de entretenimiento son aquellas grandes empresas que pueden amortizar su inversión muy fácilmente; las marcas de alto valor añadido y que pueden segmentar muy bien sus consumidores; o aquellas marcas con restricciones en la publicidad convencional

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA Permite introducir valores corporativos y atributos de los productos entre el campo de atención favorable de un segmento de consumidores muy afines; liga la marca a una experiencia exclusiva e inimitable en un mercado de productos clonados; conecta con los públicos más esquivos a los medios tradicionales; fideliza a su público objetivo y lo reúne en comunidades virtuales construidas en torno a su marca.

— Confeccionar una única pieza de carácter esporádico; accionar la creatividad con el más agudo sentido estratégico; basarlo en medios audiovisuales o todo lo contrario.

— Proyectos basados en medios audiovisuales.

— Proyectos basados en medios no audiovisuales.

— Proyectos puramente experienciales basados en la pericia humana y sentimental.

— Proyectos que confían su distribución o difusión al marketing viral.

— Proyectos que se venden a las televisiones.

— Proyectos que crean comunidades virtuales.

REQUISITOS PARA SU REALIZACIÓN Expresar las ideas esenciales de la marca en su contenido; integrar la marca en el contenido de forma creativa y fehaciente; mantener el equilibrio entre la presencia y la actividad de la marca; ofrecer ese dato tentador y adicional para actuar como motor de búsqueda de la firma; generar contenidos recreativos, pero coherentes con el espíritu y posicionamiento de la marca, de gran calidad, multiplataforma e interactivos.

Si la integración de la marca se hace de forma adecuada el Advertainment representa un instrumento eficaz para elevar la imagen de la misma. 2 Texto: Avril Ache

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COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES Situación y perspectivas Desde la última publicación de este informe, en el primer trimestre de 2010, el entorno macroeconómico internacional ha experimentado una sensible mejoría, con un crecimiento del PIB mundial en el primer semestre cercano al 5%.

No obstante, la crisis de deuda soberana europea ha tenido un impacto sustancial en los mercados financieros internacionales, especialmente en el segundo trimestre del año, con caídas intensas en las cotizaciones de la renta variable y un incremento sustancial de los diferenciales de la deuda pública de las economías sujetas a mayor tensión fiscal. Esta crisis de deuda soberana, que todavía no puede darse por superada, también ha tenido efectos adversos importantes sobre las emisiones de deuda privada.

El entorno financiero de la economía española mantiene una cierta dosis de complejidad, aunque el paquete de medidas de consolidación fiscal aprobado recientemente junto con los pasos dados para reformar el mercado de trabajo y proceder con la reestructuración y saneamiento del sector de las entidades de depósito han favorecido una recuperación de la confianza de los inversores en la economía española.

En el contexto económico internacional, varios elementos resultan necesarios para anclar convenientemente las expectativas de los agentes. Por una parte, la importancia de acometer planes de ajuste fiscal creíbles, sólidos y equilibrados para reconducir las finanzas públicas hacia la senda de la sostenibilidad, así como las reformas estructurales necesarias para elevar el crecimiento potencial.

La volatilidad del mercado español experimentó un repunte temporal hasta valores superiores al 70% para volver a caer a niveles del 20% en el tercer trimestre, en línea con la registrada en los mercados de nuestro entorno. La contratación del mercado bursátil español desde principios de 2010 ha aumentado un 32% respecto al mismo periodo del año anterior.

Las emisiones brutas de renta fija registradas en la CNMV han retrocedido un 47% en lo que va de año, aunque algunos segmentos como el de cédulas hipotecarias han mantenido el ritmo de emisiones de 2009.

INSTITUCIONES DE INVERSIÓN COLECTIVA

RENTA VARIABLE Y FIJA

El patrimonio de los fondos de inversión españoles se redujo un 9% en el primer semestre del año, hasta los 155.000 millones de euros, por el incremento de los reembolsos, fundamentalmente, en los de renta fija, y por la caída en las cotizaciones en los de renta variable. Por el contrario, la inversión de las instituciones de inversión colectivas extranjeras comercializadas en España creció un 28% hasta los 32.365 millones de euros. A lo largo de la primera mitad de 2010, han proseguido las fusiones entre fondos de inversión (155 fusiones en ese periodo), por lo que el número de fondos se ha situado en 2.436 a mediados de año.

El Ibex 35 recuperó en el tercer trimestre del año parte de la caída experimentada durante los trimestres anteriores, pero acumula un descenso desde enero del 10%, superior al de otras plazas de referencia europeas. Por sectores, las empresas químicas y las inmobiliarias han mostrado descensos significativos que, prácticamente, han sido los únicos durante el tercer trimestre, con caídas del 47,3% y el 20,8%, respectivamente.

El número de partícipes también ha descendido en casi 53.000, a lo largo del semestre, hasta situarse en algo menos de 5,5 millones. La perspectiva para esta industria, que está sufriendo una elevada presión competitiva

Por otra parte, la pronta aplicación de los acuerdos alcanzados para reformar el sistema financiero a escala internacional, que debe seguir siendo una prioridad. En particular, se debe incrementar la transparencia relativa al funcionamiento de los mercados e instituciones financieras, avanzar en la elaboración de la nueva regulación prudencial y culminar los procesos de saneamiento y reestructuración de las entidades que presentan dificultades.

MERCADO DE VALORES

por parte de las entidades de depósito, es compleja. Por ello deben ser objetivos prioritarios la racionalización de la oferta de fondos de inversión y la ganancia de eficiencia a través de la reducción de costes para la sociedades gestoras.

EMPRESAS DE SERVICIOS DE INVERSIÓN La actividad de las empresas de servicios de inversión (ESI) continúa sufriendo los efectos de la crisis, aunque existen diferencias notables entre los distintos tipos de entidades y líneas de negocio. El beneficio agregado de las sociedades de valores se ha reducido un 25% en el primer semestre del año, debido al retroceso de las actividades que no forman parte de su actividad ordinaria. De hecho, las actividades típicas de este negocio (la prestación de servicios de inversión) parecen mostrar una cierta mejoría en los últimos meses.

Por el contrario, el beneficio agregado de las agencias de valores fue casi tres veces superior al de 2009, como consecuencia de una reducción de los gastos más intensa que el retroceso de los principales ingresos.

Las que mejor comportamiento han experimentado son las sociedades gestoras de cartera, tanto en la vertiente de los ingresos percibidos por su actividad ordinaria como en la moderación de los gastos.

En líneas generales, la posición de solvencia del sector continúa siendo suficientemente holgada —ninguna entidad mostraba déficit de recursos propios (frente a las 5 de finales de 2009)— y sus perspectivas son algo más optimistas que hace unos meses a la vista de la incipiente recuperación de algunas líneas de negocio relevantes.

CONTENIDOS MONOGRÁFICOS Y ARTÍCULOS El informe semestral también contiene seis recuadros monográficos que abordan varios temas: — Las principales novedades de la Ley Dodd–Frank, aprobada recientemente en Estados Unidos.

— Un análisis sobre las pautas recientes de ahorro de los hogares españoles, entre las que destacan una mayor preferencia por instrumentos bancarios en detrimento de los fondos de inversión y el intenso repunte en algunos instrumentos de ahorro extranjeros.

— Un análisis de la volatilidad de la bolsa española, el cual revela que no existe evidencia de que el mercado nacional sea más volátil que otros mercados de referencia.

— La revisión de algunas hipótesis sobre el flash crash del 6 de mayo en la bolsa de Nueva York.

— El nuevo régimen de transparencia sobre posiciones cortas, aprobado por el Comité Europeo de Reguladores de Valores (CESR), en cuya implementación ha sido pionera la CNMV. — Y por último, la guía de actuación para el análisis de la conveniencia e idoneidad en la prestación de servicios de inversión a clientes minoristas, recientemente publicada por la CNMV. 2 Fuente: Boletín trimestral tercer trimestre de 2010, en

el que se incluye el informe «Los mercados de valores y sus agentes: situación y perspectivas», de periodicidad semestral. Comisión Nacional del Mercado de Valores

S 61

MERCADO BURSÁTIL La rentabilidad en el largo plazo El índice de rentabilidad de la Bolsa española se multiplica por 100 en 30 años y rinde casi 5 puntos más por año que en Deuda Pública a largo. La inversión en Bolsa a largo plazo protege de la inflación. El Informe realiza un completo estudio sobre la prima de riesgo histórica en España.

Una inversión de 100 euros en el Índice Total de la Bolsa española se habría convertido en 9.254 euros entre enero de 1980 y junio de 2010, lo que equivale a un rendimiento anual del 16%, según el informe publicado por el Servicio de Estudios de BME y que analiza el rendimiento de las acciones cotizadas en la Bolsa española durante los últimos 30 años.

La reinversión de dividendos y otras retribuciones asociadas aporta cerca de cinco puntos anuales a esa cifra. En ese mismo período una inversión de 100 euros en el IGBM (no incluye dividendos) ha pasado a valer 2.539 euros (+10,7% anual).

«El objetivo del estudio es aportar argumentos en tres aspectos: la confirmación del rendimiento positivo de la inversión en Bolsa y deuda a largo plazo; la favorable protección contra la inflación que este comportamiento supone; y, por último, la medición histórica de la prima de riesgo en el mercado bursátil español, un concepto que mide la diferencia a largo plazo entre el rendimiento de la inversión en Bolsa y el obtenido en un activo co-

nectado a una aproximación del tipo de interés sin riesgo», ha afirmado Domingo García Coto, Director del Servicio de Estudios de BME, en la presentación del Informe. Los datos del estudio confirman que el transcurso del tiempo es un aliado brillante para la inversión en la clase de activos analizados, especialmente en el caso de las acciones.

POSITIVO RENDIMIENTO DE LA INVERSIÓN EN BOLSA A LARGO PLAZO — La Bolsa es siempre rentable en términos corrientes cuando se mantiene la inversión en una cartera diversificada como el índice más de seis años.

— El estudio de la inversión en Bolsa de todos los sub-períodos de más de un año y hasta 30 también es frecuentemente positivo: de los 62.300 períodos de inversión analizados, sólo en un 4,6% de los casos el resultado fue negativo. Es decir, en 60.000 ocasiones se hubiese obtenido un rendimiento positivo.

LA INVERSIÓN EN BOLSA A LARGO PLAZO PROTEGE DE LA INFLACIÓN Otro aspecto analizado en este trabajo es la relación entre la inversión en Bolsa a largo plazo y la protección contra la inflación. Esta idea se ha contrastado deflactando el índice Total para obtener tasas de rendimiento en términos reales. El resultado es que, efectivamente, la inversión en Bolsa también protege el capital contra la pérdida de valor del dinero a causa de la inflación.

— Descontando el efecto de la inflación, entre enero de 1980 y junio de 2010 una inversión de 100 euros en el Índice Total de la Bolsa española se habría convertido en 1.862 euros reales, lo que equivale a un rendimiento anual del 10%. Dicho de otro modo, en ese período la inflación habría restado a la inversión en acciones un promedio de 6 puntos de rendimiento por año.

— En este caso no es hasta los períodos de 11 años cuando se obtiene una rentabilidad anual positiva en el 100% de los casos estudiados. A partir de ese plazo (11 y más años hasta 30) en el 75% de los casos el rendimiento es superior al 9%.

DIFERENCIAL DE RENTABILIDAD ACCIONES VS. DEUDA A LARGO Y CORTO PLAZO Uno de los objetivos del trabajo presentado también ha sido estudiar exhaustivamente la prima de riesgo histórica en el mercado bursátil español, que es la diferencia observada a largo plazo entre el rendimiento de la inversión en Bolsa y la realizada en un activo

conectado a una variable que se considera como tipo de interés sin riesgo.

En el período más largo que contempla el estudio, la rentabilidad de la inversión en acciones ha superado en 4,78 puntos de rentabilidad anual acumulativa a la inversión en renta fija a largo plazo, por lo que ese valor es, a 30 de junio, la prima de riesgo histórica en España.

— Un bono de Deuda a 10 años con valor de 100 euros en enero de 1980 se habría convertido en 2.576 euros en junio de 2010. Esto equivale a un rendimiento anual del 11,2%. En este caso también el largo plazo es beneficioso.

— Un análisis más detallado muestra que en todos los períodos de inversión posibles superiores a 10 años la prima de riesgo entre la Bolsa y la Deuda a largo se sitúa entre 4 y 6 puntos de rendimiento adicional para la Renta Variable.

En conclusión, los datos aportados subrayan que el transcurso del tiempo es un aliado brillante para la inversión en los activos analizados y confirma que la rentabilidad a largo plazo de una cartera diversificada de Renta Variable compensa el riesgo asumido.

Los resultados potencian, además, las virtudes de los ETFs, fondos cotizados que replican índices bursátiles, como instrumento de inversión sencillo y que aporta exposición diversificada. 2 Fuente: BME | Informe de BME sobre el rendimiento histórico de la Bolsa y otras alternativas de inversión

S 65

FIRMAS DE CAPITAL DE RIESGO Estadísticas bursátiles Las OPV en la región EMEA representan el 30% del valor total de las operaciones. Casi la mitad de las operaciones de 2010 se cierran por debajo del rango marcado. Se reduce el número de OPV aplazadas o canceladas en el tercer trimestre.

Las salidas a bolsa de compañías en manos de fondos de capital riesgo han captado durante los nueve primeros meses del año un total de 21.600 millones de dólares, cuatro veces más que en el mismo periodo del año anterior, según se desprende del informe trimestral Private Equity, Public Exits de Ernst & Young. Pese al crecimiento a nivel mundial, en Europa el número de OPV’s respaldadas por Private Equity sigue siendo reducido, concentrandose la mayor parte de las operaciones en el mercado americano.

Sin embargo, la actividad se ha ralentizado en el tercer trimestre del año con 28 OPV’s respaldas por firmas de capital riesgo y un valor total de 5.700 millones de dólares, un 34% menos con respecto al segundo trimestre del año. Por zonas geográficas, América ocupa

el primer puesto con más de 4.400 millones de dólares y 21 operaciones, le sigue la zona de Asia-Pacífico con 6 salidas a bolsa por valor de 1.300 millones de dólares y, por último, la región EMEA con una sola OPV por valor de 29 millones de dólares.

«La falta de salidas a bolsa de compañías controladas por el capital riesgo en la región EMEA contrasta claramente con la intensa actividad registrada en América y la zona Asia-Pacífico. A pesar de que en EMEA ha habido

FIRMAS DE CAPITAL DE RIESGO

menos operaciones, en lo que va de año, las cinco mayores registradas a nivel mundial las han protagonizado compañías europeas», asegura John Harley, Responsable Global de Private Equity de Ernst & Young. Entre ellas, se incluye la salida a bolsa de la compañía española de reservas de viajes Amadeus IT Holding SA, propiedad de BC Partners y Cinven Group, una operación que recaudó 1.900 millones de dólares cuando comenzó a cotizar en la bolsa española el pasado mes de abril.

MÁS OPVs AMERICANAS PERO DE MENOR TAMAÑO QUE LAS EUROPEAS El análisis por cada zona revela que se producen más operaciones en América aunque de menor valor que en Europa. Por ejemplo, el continente americano agrupa el 57% del total de OPV de Private Equity lo que representa cerca del 50%. Por su parte, Europa aglutina sólo el 13% del número total de operaciones pero, como son de compañías más grandes, representan cerca del 30% del valor total. En cuanto a la zona Asia-Pacífico se registraron un 30% de OPV de Capital Riesgo con un 20% del valor total.

EL PRECIO, EL PRINCIPAL INCONVENIENTE Durante el tercer trimestre, el precio ha sido un inconveniente a la hora de sacar adelante las operaciones. Sólo tres de ellas (RealID, QlikTecnologies y ChinaCachelIntenational) se realizaron a un precio mayor del previsto. En lo que va de año, sólo el 11% de las salidas a bolsa del capital riesgo se produjeron a un precio mayor del fijado, mientras que casi la mitad lo hicieron por debajo del precio de salida, según se recoge en el informe.

La dificultad en el precio ha provocado el aplazamiento o cancelación de algunas operaciones a lo largo del año, aunque los últimos datos muestran cómo esta tendencia parece ralentizarse ya que sólo dos firmas de capital riesgo han retirado o aplazado sus planes de salir a bolsa en el tercer trimestre.

«El lado positivo de todo esto es que el 82% de las salidas a bolsa del tercer trimestre han cotizado a finales de septiembre a un valor similar al precio de salida o, incluso, por encima. A diferencia de lo ocurrido al principio del actual ciclo, cuando los inversores buscaban flujos de caja estables y unos balances sólidos, en los últimos meses los inversores han sido especialmente receptivos a compañías de alto crecimiento».

PREVISIONES La necesidad de obtener liquidez ha mantenido estable durante el tercer trimestre el interés de las firmas de Capital Riesgo por sacar a bolsa sus participadas. En ese periodo se han registrado un total de 39 nuevas solicitudes de OPV, una cifra menor a la obtenida en el segundo trimestre aunque en línea con las contabilizadas en años anteriores.

«Los próximos 18-24 meses serán decisivos para muchas firmas de Capital Riesgo que buscarán salida a algunas de sus inversiones realizadas durante 2006 y 2007. Entre ellas, se encuentran la compañía de salas de cine y teatros AMC Entertainment o la de comunicaciones por Internet Skype Technologies.

Estas dos empresas son sólo dos ejemplos de cómo las firmas de Capital Riesgo están esperando el mejor momento para proceder a la venta pública de acciones de compañías significativas. Otros ejemplos son Toys ‘R’ Us, Univar, Nielsen Corp, y HCA, que con 4.600 millones de dólares podría ser la mayor OPV registrada», concluye Harley 2 Fuente: Estudio global Private Equity, Public Exits | Ernst & Young

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COMERCIO EXTERIOR Plan Made in/by Spain Los responsables de la promoción exterior del Gobierno, Comunidades Autónomas, Cámaras de Comercio y patronal CEOE han analizado la candidatura de Rusia como próximo destino del Plan Made in/by Spain en 2011 y 2012, una vez que a finales de este año finalice el que todavía está en marcha en Estados Unidos. El Plan conlleva una serie de acciones de apoyo institucional al máximo nivel durante esos dos años, de cara a apoyar la imagen de las empresas españolas en ese mercado y potenciar las exportaciones.

COMERCIO EXTERIOR

La propuesta se realiza en el seno del Consejo Interterritorial de Internacionalización (CII) para realizar un plan conjunto coordinado con las comunidades autónomas y el resto de instituciones de promoción exterior. Rusia es un destino muy importante de las ventas españolas en el exterior y se encuentra en plena recuperación tras la dura crisis vivida en los últimos dos años. El objetivo es, además, aprovechar el despliegue que en 2011 van a hacer otros ministerios e instituciones para celebrar el Año de España en Rusia y de Rusia en España.

La ampliación de la base exportadora española siempre ha sido uno de los objetivos primordiales de todos estos organismos y una de las claves que deben apuntalar el desarrollo futuro de la economía española. Conscientes de ello, el objetivo es dar un fuerte impulso a los programas de iniciación a la exportación existentes, sobre todo en lo que respecta al PIPE (Plan de Iniciación ala Promoción Exterior), que en sus más de diez años de existencia ha demostrado ser la mejor palanca para que las pymes empiecen a exportar y lo hagan de forma duradera. El Plan contempla además impulsar la cooperación institucional en el fomento de las inversiones exteriores en España, un cometido que aborda INVEST IN SPAIN en coordinación con las CCAA.

El Consejo Interterritorial de Internacionalización (CII) es el único órgano que aglutina a todas las instituciones públicas y privadas dedicadas a la promoción exterior de las empresas. Su carácter es doble: en su seno se engloba, por un lado, el Comité de Promoción Exterior (CPE), dedicado a analizar y coordinar las estrategias para apoyar la internacionalización de las empresas españolas; y por otro lado, está el Comité de Atracción de Inversiones (CAI), liderado en este caso por el ente público Invest in Spain, dedicado a la promover la llegada de inversiones y proyectos internacionales a España.

COOPERACIÓN INSTITUCIONAL

COORDINACIÓN A TODOS LOS NIVELES Durante la reunión, se decidió potenciar al máximo la coordinación de todas las estrategias y programas de apoyo a la exportación e internacionalización que tienen todos estos organismos, con el objetivo de intentar que cada año haya unos 2.000 nuevos exportadores españoles en el comercio mundial. Esa es una de las principales propuestas del Plan Integrado de Apoyo a la Exportación que el Instituto Español de Comercio Exterior (ICEX) ha presentado en el seno del CII.

La propuesta de Plan Integrado de Apoyo a la Exportación que se ha analizado en el CII es la continuación del mandato realizado para ello en la reunión que este mismo organismo celebró a mediados del pasado mes de julio, presidida por el ministro de Industria, Turismo y Comercio, Miguel Sebastián, y que sirvió para poner en marcha todo un proceso de cambio, coordinación y renovación de los instrumentos públicos de apoyo a las empresas que salgan al exterior. En su elaboración inicial, el Plan se desarrolla a lo largo de diez grandes puntos y contempla cerca de una veintena de propuestas concretas, que deberán ser debatidas y desarrolladas en el CII por todas las partes implicadas.

La premisa básica de este proyecto es potenciar la cooperación institucional en los planes de promoción exterior, para aprovechar al máximo todas las ayudas y los apoyos que las empresas pueden obtener en este tipo de procesos. Se buscan las mayores sinergias en los programas y la compatibilización de los planes, de forma que se pueda realizar un aprovechamiento óptimo de los recursos existentes, en un momento en el que el ajuste presupuestario afecta a todas las administraciones e instituciones dedicadas a este área.

En el ámbito de la atracción de inversiones en el seno del CAI se trabajará en la elaboración de una línea específica y conjunta entre INVEST IN SPAIN y las CCAA para el fomento de la inversión extranjera en I+D+i.

El objetivo es tener definidas las líneas básicas un proyecto integrador a finales de año, cuando todos los puntos y las propuestas sean debatidas y consensuadas. 2 Fuente: Invest in Spain

INVERSIONES ALTERNATIVAS Dinares iraquíes La inmensa mayoría de los países industrializados y ricos del planeta están involucrados en el futuro y la reconstrucción de Iraq.

Este país ha recibido inversiones millonarias en la reconstrucción de infraestructuras, incluyendo: electricidad, agua, carreteras, obras civiles, telefonía e infraestructuras de comunicación así como prestación de servicios humanitarios. Prácticamente es la mayor economía de Oriente Medio, tan sólo superada por Arabia Saudita. Iraq es enormemente rico en recursos naturales además de otros factores; muchísimas multinacionales están invirtiendo enormes cantidades de dinero y grandes grupos financieros se están asentando en el país, lo que es muy importante.

Previo a la segunda guerra del golfo, la situación en Iraq era realmente negativa. El país estaba ya estaba sometido a un embargo total desde hacía mucho tiempo. Ejemplo de ello, es que la ONU para solventar la subsistencia de la población civil y cubrir sus necesidades básicas, aprobó el programa «Petróleo por Alimentos». Por otro lado, los servicios de inteligencia de diferentes países aseguraban que existían armas de destrucción masiva en el territorio y ya hasta se hablaba casos de hambruna en algunas zonas del país.

La guerra era inminente, y aún así, el día anterior a iniciarse la guerra de Iraq, la moneda del país cotizaba a 0,33 U$D. Desde la detención de Sadam Hussein, la economía de Iraq prácticamente se duplicó en el transcurso de un año.

Lo que mencionábamos en el párrafo anterior quiere significar, que a pesar de los momentos de inestabilidad, violencia, disputas politicas, etc, el Dinar Iraquí ha conseguido seguir revalorizándose. Por ello, es una moneda que si en un entorno de importantísima hostilidad como el planteado logró, no sólo mantenerse sino además sumar valor, por lógica, en un entorno con la estabilidad política y social que persigue Iraq, es de

esperar que la moneda supere las expectativas y las especulaciones. Los expertos vaticinan que Iraq dispone de todos los elementos necesarios a nivel económico para convertirse en una de las naciones más prósperas del mundo.

Es significativo además, como mencionábamos al principio, que grandes multinacionales internacionales también quieran estar, o ya están presentes en este país participando activamente del futuro económico del mismo.

Muchas de ellas han realizado enormes inversiones en sectores estratégicos de la economía nacional y debemos considerar aquí, que las empresas multinacionales a las que nos referimos, rigen su funcionamiento sobre un principio fundamental: solamente asumen un alto riesgo de inversión, si a cambio ven la posibilidad de obtención de enormes beneficios económicos.

INVERSIÓN TRADICIONAL E INVERSIÓN ALTERNATIVA En un mercado como el de la bolsa, un inversor que apueste por un fondo de inversión con una posible rentabilidad de un 20% está asumiendo unos riesgos importantes. Habrá períodos en los que dicha rentabilidad se genere sin problemas, pero es muy probable que en algún momento sufra importantes pérdidas.

La inversión tradicional, plantea como base igual proporción de inversión que de riesgo, frente para las posibles rentabilidades a obtener. Todo ello sin contar los riesgos tácitos que se deben tener en cuenta en relación a posibles pérdidas.

EURODINAR: REPUTACIÓN, TRANSPARENCIA Y SEGURIDAD Seguridad, porque Los nuevos billetes impresos Iraquíes disponen de algunas de las medidas tecnológicas antifraude más seguras del mundo, utilizadas por ejemplo en los billetes de las economías más solventes del planeta, como el Euro, Dólar, Libra Esterlina, etc. Éstas medidas pueden ser comprobadas in situ por cualquier persona Transparencia y reputación, ya que en ningún momento serán otras personas o empresas las que dispongan de su dinero/divisa para gestionarlo intentando obtener una altísima rentabilidad. En todo momento Usted dispone física y personalmente de sus Dinares Iraquíes.

La oportunidad que desde EuroDinar/IglobalCorp se le propone implica un riesgo. En ningún momento se garantiza obligatoriamente futuras revalorizaciones, sino que se les hace partícipes de una propuesta con un altísimo potencial de revalorización con una mínima inversión. En todo momento el cliente es conocedor de ello y además, desde nuestra empresa se les recomienda que en el caso de estar interesados, lo hagan siempre dentro de las capacidades económicas personales de cada uno y de forma responsable.

UN ASESORAMIENTO A MEDIDA El concepto y la razón de ser de la división IglobalEuro, es el de poder atender y dar soporte específico a nuestra cartera de clientes europeos, puesto que las necesidades de soporte, seguimiento y atención al cliente son total y radicalmente distintos entre los diferentes mercados existentes. El cliente español contempla un perfil absolutamente distinto a lo que podría suponer el perfil de un cliente chino o taiwanés. Concretamente se trata de una división específica creada para cubrir las necesidades reales de nuestros clientes en Europa.

IglobalEuro / Iglobalcorp seleccionará y ofertará a todos sus clientes la posibilidad de invertir en cada momento en alguna de las mejores opciones ad-hoc, y con el mayor potencial de revalorización existentes en el mercado a nivel global. 2 www.iglobaleuro.net | 911 014 422

Por ello la inversión alternativa se trata de una conveniente opción, frente a la inversión tradicional dentro del mercado financiero. Son aquellas que ofrecen un altísimo potencial de revalorización en el que los inversores pueden participar con un mínimo capital/riesgo.

MERCADOS EMERGENTES Fondos de renta variable

Entre los emergentes, Europa del Este es un mercado con valoraciones atractivas. Hace tan sólo cuatro años, las compañías de la región estaban por encima del ratio precio/beneficio o PER de los mercados emergentes, pero ahora Rusia cotiza a un precio de siete veces los beneficios, mientras que Turquía lo hace a 10 veces y Polonia se sitúa entre las 11 y 12 veces.

Entre los fondos de la categoría VDOS Renta Variable Internacional Europa del Este, destacados por rentabilidad en el último año, la inversión en Turquía es la que obtiene mejores resultados. Un ejemplo lo constituye DWS Turkey, al obtener una rentabilidad de 53,79% en el último año, según VDOS. Invierte en acciones, certificados de acciones, obligaciones y bonos convertibles de emisores que tengan su sede o coticen en la Bolsa turca, tomando como referencia el índice MSCI Turkey 10-40.

Gestionado por DWS Investments (grupo Deutsche Bank) el fondo acumula una larga historia de éxitos por rentabilidades acumuladas, posicionándose en el primer quintil en todos los periodos, tanto a uno y tres meses como a uno, tres y cinco años, llegando a alcanzar un 90,96% en los últimos cinco años. Para invertir en este fondo se requiere una aportación mínima de una participación, siendo su último dato de valor liquidativo de 241,01 €, según VDOS. Aplica una comisión fija de 2% y una variable de hasta un 25% sobre resultados positivos entre el fondo y su índice de referencia. Aplica además hasta un 5% por comisión de suscripción y hasta un 2,5% en concepto de reembolso.

El compartimento C del Dexia Equities L Turkey, acumula en los últimos doce meses una rentabilidad de 50,86%, según VDOS. Tomando como referencia el índice MSCI Turkey, este compartimento invierte como al menos dos tercios de su patrimonio en acciones de sociedades cuyo domicilio social o actividad principal se encuentre en la República de Turquía. Sus rentabilidades acumuladas lo posicionan en el primer quintil, tanto a uno como a tres meses y a un año, con un dato algo elevado de

volatilidad en el último año, de 31,51% según VDOS. Requiere una aportación mínima de una participación, siendo su valor liquidativo de 99,82 €, según los últimos datos de VDOS. Los participes de este fondo soportan una comisión fija de 1,60% y de depósito de 0,02%, además de hasta un 3,50%de comisión de suscripción.

137,98%

150

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77,49%

25

37,50%

24,21% -4,20% 1 AÑO

2 AÑOS

3 AÑOS

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10 AÑOS

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Bestinver Internacional. Rentabilidades (€). Categoría VDos: RV Global Value JP Morgan cuenta entre su oferta con el compartimento A (ACC) USD del fondo JPM Russia que invierte renta variable de empresas constituidas conforme a las leyes de Rusia, o con domicilio social en Rusia, o que deriven una parte predominante de su actividad económica de este país. Su rentabilidad en el último año es de 27,44%, según VDOS, posicionándose por este concepto en el primer quintil en el último periodo anual. Su acertada gestión de riesgo, con una volatilidad en el último año de 15,65%, según VDOS, posicionan a este fondo en el quintil cinco por volatilidad, haciéndolo merecedor de la calificación 5 estrellas de VDOS. Requiere una aportación mínima de 35.000$ (25.115 €) aplicando una comisión fija de 1,50% y de suscripción de 5%, además de un 0,50% de comisión de reembolso.

La evolución de Rusia, el mayor mercado de la región, está ineludiblemente ligada al crecimiento de otros mercados emergentes, habiendo aumentado sus exportaciones a China diez veces en la última década. Europa del Este cuenta adicionalmente con una clase media joven y en expansión que se estima dará un gran impulso a su consumo interno. Turquía es el ejemplo más destacado, con una de las mejores demografías del mundo, un gran numero de negocios pequeños y medianos, una larga tradición histórica de generaciones de negociantes, muy baja o nula penetración de hipotecas e instituciones financieras razonablemente sólidas. 2 Texto: Paula Mercado | VDOS Stochastics

NEGOCIOS Y RENTABILIDAD En el dominio de los negocios globales a través de las tecnologías de la información, América Latina es el tercer destino más popular para outsourcing en el mundo y puede ir en camino a ser el primero.

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El Outsourcing; nuevos mercados El porcentaje de personas que trabaja en empresas industriales, cada vez es menor y los jóvenes universitarios latinoamericanos, se incorporan rápidamente al sector servicios, que demanda grandes masas de nuevos empleados de escasa calificación y alta productividad.

El negocio del outsourcing permite a cualquier organización abaratar costes, desligándose de la responsabilidad de la gestión de recursos humanos e infraestructura de algunos de sus procesos y para tener la posibilidad de centrarse en otros procesos que no puede delegar a terceros. Empresas con cabecera en los Estados Unidos, España o Francia contratan consultoras latinoamericanas que instalan pequeñas Pymes para que le desarrollen software, centros de contacto que atienden telefónicamente a sus clientes o empresas que prestan desarrollos de software, y consultoras.

Inicialmente el outsourcing tuvo gran crecimiento en China e India, que brindaban servicios a países angloparlantes, porque tenían costes bajísimos y compartían el mismo lenguaje. Pero países como Colombia, Brasil, México y Argentina se vislumbran como las próximas capitales de la externalización de servicios.

El bajo coste en mano de obra en comparación con los países industrializados, los usos horarios similares a Europa y EEUU, la cultura occidental, la formación general de los recursos humanos, la infraestructura tecnológica y en telecomunicaciones, beneficios fiscales, son algunos de los factores que contribuyen al aumento de este fenómeno.

que esta región representaba para India, China y Malasia, potencias en provisión de servicios de tercerización.

La industria de outsourcing representaba en febrero de 2010 el 4% del mercado mundial y los niveles de crecimiento son aceleradísimos, ya que avanza más rápido que la de cualquier otra región en el mundo. Los pronósticos indican que esta industria representará 450.000 millones de dólares anuales a partir de 2012.

Las pioneras en adoptar esta modalidad de contrato fueron las empresas multinacionales de Estados Unidos y Europa que necesitaban reducir costes y tomaron servicios de países cuyos servicios eran mucho más económicos de lo que pagaban en casa.

Una subsidiaria de British Airways emplea a cerca de 750 personas en su centro de contactos de la India y se espera contratar 800 más, mientras que GE tiene un personal de 1.000 empleados en sus instalaciones en ese país.

Esta modalidad, según especialistas surgió por problemas culturales con países lejanos que afectaban la prestación del servicio o los clientes no querían ser atendidos por operadores con acentos «extraños» para ellos.

No sólo aumentan las inversiones de centros de contacto en América Latina sino que las prestaciones del servicio se amplían avanzan a pasos agigantados. Desde mesas de ayuda para IBM, Hewlett Packard, Oracle, hasta servicios contables, liquidación de sueldos y haberes hasta externalización de la capacitación y selección para Nextel o Unilever se realizan desde Costa Rica, Perú o Argentina.

El estudio «Atracción Nearshore Latinoamérica, Destino Atractivo de Tercerización Global» previó el crecimiento de América Latina en el mercado del outsourcing y la amenaza

La telefonía IP resulta una herramienta que agiliza la tercerización de procesos. En países como México muchas

El cambio de países de Asia a países latinoamericanos, hizo que se acuñase un nuevo término, el nearshoring que significa la externalización de servicios pero, ya no en países lejanos, sino más cerca del cliente, a quien se va a asistir.

NEGOCIOS Y RENTABILIDAD

compañías aprovechan las ventajas de la virtualización y el autoservicio de los centros de contacto que significa la posibilidad de resolver su trabajo desde cualquier lugar que no sea su oficina.

Los países industrializados, que a pesar de los altos costes laborales, se dedican a la externalización son: Estados Unidos, Reino Unido, Alemania, Países Escandinavos, Francia y Australia. Los sondeos internacionales en negocios indican que actualmente la India acapara entre el 60 y 80% de las tareas de externalización de servicios.

Panamá, Costa Rica, México, Perú, Argentina, Chile y Colombia son algunos de los países que vienen liderando el negocio del outsourcing.

En una entrevista, el presidente de Tata Consultancy Service, Subramaniam Ramadorai, señaló que para que los países emergentes puedan emular el exitoso modelo indio, los gobiernos no deben interponerse en las actividades de las empresas y sí deben impulsar zonas de fomento industrial y tecnológico. Es una industria que emigra a países en desarrollo por los bajos costes laborales y de infraestructura, por lo tanto buscan beneficios impositivos, y de gastos inmobiliarios e insisten en la necesidad de realizar fuertes inversiones en el sistema educativo.

Si bien desde la mira internacional se nombra a Buenos Aires como la capital Argentina por excelencia del outsourcing, no es la única. Córdoba, desde el centro del país, es uno de los polos tecnológicos más importantes, al límite de su capacidad. Rosario también es una ciudad fuerte en este negocio.

El servicio de desarrollo de software que ofrecen miles de empresas en La Plata (Buenos Aires) es el preferido de firmas como Coca-Cola, Nike y Google. Las consultoras instaladas en la ciudad cuentan con un fuerte sustento académico (apoyados por la Universidad Nacional de La Plata) y según señalan los especialistas, el beneficio coste-calidad-creatividad es sustancial.

Salta, San Luis y Mendoza, intentan favorecer las inversiones en el sector mediante la puesta a punto de la legislación que cultive el fenómeno.

En el directorio de Offshore Outsourcing Experts, se registran 92 empresas de outsourcing radicadas en Argentina. Esa cifra supera a la de otros países de Latinoamérica, incluyendo a México y Brasil, aún cuando su mercado en despegue.

Por su parte, Gabriel Baum, investigador de la Universidad de La Plata (UNLP) consideró que el crecimiento del sector en la Argentina se puede prolongar más allá de la coyuntura internacional favorable, en la medida que se persevere en aumentar la calidad, tanto técnica como empresarial, se transforme el apoyo gubernamental en política de Estado y se potencie la investigación y la innovación.

Las facilidades que ofrece el gobierno indio a las empresas que deseen externalizar sus servicios ha hecho que India se convierta en la primera opción a pesar de la inestabilidad política en la frontera con Pakistán. La concientización de los gobiernos latinoamericanos, de que el outsourcing de servicios es un creador de empleo masivo, especialmente para los jóvenes que estudian sus carreras y no consiguen empleo, logrará que el fomento de esta industria se convierta en parte de las agendas gubernamentales y junto con el sector académico y empresario, se elaboren sólidas estrategias para atraer inversores extranjeros y posicionar a la región con todas las ventajas que ofrece, como uno de los jugadores más importantes a nivel global. 2 Fuente: LosRecursosHumanos.com

BRANDING Estrategias y retorno Invertimos mucho tiempo y dinero evaluando la mejor estrategia de márketing para posicionar la marca y aumentar el consumo de nuestros productos y/o servicios. Sin embargo, lo que se logra habitualmente es un reconocimiento, que es muy diferente a un posicionamiento.

Estos dos conceptos no necesariamente se dan al mismo tiempo; en oportunidades no se consigue ninguno y en otras ocasiones se logra sólo uno de los dos. Pero para afrontar con efectividad las acciones de márketing, es necesario distinguirlos y entender la forma en la que cada uno de ellos incide en el corto, el mediano y el largo plazo.

un lapso de tiempo considerable. Este esquema, hará que los potenciales clientes se dejen persuadir por el slogan y la asociación positiva a la hora de consumir el producto y/o servicio.

Una marca o producto puede ser muy reconocido pero su posicionamiento puede ser nulo. El posicionamiento está relacionado con el uso del producto, con la venta, y con el lugar que ocupa en el mercado en relación a la competencia. El reconocimiento se relaciona con la cantidad de personas que conocen el producto inmediatamente, pero que no necesariamente lo consumen.

Lo concreto de todo la hipótesis planteada, es que las acciones de márketing deben estar enfocadas al posicionamiento de nuestros productos dentro de un marco de comunicación controlado y que cada acción promocional, publicitaria o estratégica debe tener sus objetivos claros y medibles para reaccionar en tiempo y forma.

El objetivo de toda empresa es claramente, que el producto y/o servicio se consuma.

Ahora bien, si además puede lograr que el mismo esté en el registro de memoria de los usuarios como marca de referencia, mejor aún.

FOCALIZAR EN EL POSICIONAMIENTO Podría afirmarse entonces, que una marca reconocida no implica que esté posicionada, pero una marca posicionada, es altamente probable que sea reconocida. El concepto verdaderamente importante que se esconde detrás de una campaña de branding, es grabar un mensaje positivo asociado a la marca, frente a la mayor audiencia posible y por

Es un ciclo que nunca acaba. Cuando se llegue a la madurez del producto, habrá que reposicionarlo y revitalizarlo para que se mantenga en el mercado y responda a la competencia. Si el posicionamiento es la ubicación de una empresa, un producto o un servicio en la mente del consumidor, el reposicionamiento significa encontrar en la registro del mismo un nuevo concepto que armonice con el anterior, pero que se adecue al tiempo y la circunstancia del mercado. 2 Fuente: Maite Burman

ESPACIOS INTELIGENTES Carácter e innovación Dos años después de su inauguración, Hilton Madrid Airport (HMA), el único hotel de la cadena internacional Hilton en la capital española, está completamente posicionado en el mercado de reuniones y congresos con una fiel clientela, tanto nacional como internacional, gracias a su proximidad con el aeropuerto de Barajas y el recinto ferial IFEMA. En 1959, Hilton revolucionaba el mundo hotelero inaugurando el primer establecimiento ubicado cerca de un aeropuerto: el San Francisco Airport Hilton. Casi medio siglo más tarde, Hilton inauguró su quinto hotel en la península recuperando la apuesta original por las ubicaciones estratégicas: HMA está situado en un lugar privilegiado, a tan sólo 5 minutos del aeropuerto internacional de Barajas y a 15 del centro de la capital. Tras cuatro años de espera desde que comenzaran las obras, hoy se pueden admirar las dos torres de ocho plantas que convergen en un amplio vestíbulo, obra del arquitecto Miguel Oliver.

AL SERVICIO DE LOS NEGOCIOS Además de por su enclave estratégico, HMA, se ha consolidado como hotel referencia para los viajeros de negocios gracias también a su diseño y sus equipamientos. Los salones suman una superficie total de 1.700 m2, que el hotel pone a disposición de sus clientes para celebrar reuniones, congresos y convenciones

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EL FEEDBACK UTILIZADO PARA INNOVAR

de todo tipo y envergadura. Estos espacios de trabajo, están equipados con las últimas novedades tecnológicas: conexión Wi-Fi en todo el recinto, equipos para videoconferencias, sistemas de traducción instantánea, etc.

Precisamente por su proximidad con el aeropuerto HMA, ha lanzado a lo largo de estos dos años varias ofertas específicas para los viajeros en avión como, por ejemplo, la posibilidad de aplicar un 50% de descuento sobre la mejor tarifa disponible para los pasajeros que hayan perdido el avión.

El salón más grande es el llamado «Isabela Ballroom», de 754,6 m2 y con una capacidad máxima de 580 personas. Gracias al particular diseño arquitectónico del hotel, cada torre puede funcionar de forma autónoma, lo que permite ofrecer un espacio y trato totalmente independientes del resto de huéspedes a los clientes que deseen ocupar una de las dos torres.

Otra iniciativa destacada del hotel ha sido la oferta «Meetings in transit», por la que los viajeros podían celebrar sus reuniones en el hotel alquilando las salas por horas y con opción a utilizar también otros servicios del hotel como gimnasio, sauna, etc. Otra propuesta novedosa, son las llamadas Relaxation Rooms®, habitaciones concebidas de tal forma que el espacio, la luz y los colores de sus elementos irradian tranquilidad y armonía.

Además de ser espaciosas, cuentan con tres zonas claramente diferenciadas: una para trabajar, otra para descansar y una tercera para refrescarse y relajarse.

En su muestra de apoyo a los diferentes sectores que intervienen en la economía y el progreso del país, Hilton Madrid Airport se ha especializado en el sector Farmacéutico.

HMA, no ha elegido al azar este sector para realizar un especial ofrecimiento en relación a su infraestructura, espacio y servicios. Un estudio elaborado bajo la dirección de Joaquín Moya-Angeler y la coordinación de PriceWaterhouseCoopers, sobre la industria farmacéutica en España, determina que la misma significa un importante motor de desarrollo económico y social y analiza la contribución de éste sector al desarrollo económico español.

Es aquí entonces donde surge la importancia y la necesidad de prestar o contribuir desde lo propio, al continuo desarrollo y productividad. Este sector puede jugar un papel muy destacado, ya que cuenta con claras ventajas competitivas, entre ellas, una infraestructura de investigación de primera línea mundial y un tejido productivo asentado en nuestro país, que le permiten aportar un valor diferencial en términos económicos y de calidad de vida para la población.

EL CONFORT Y CALIDAD DE SIEMPRE El hotel, dispone de 284 habitaciones que cuentan con una área de trabajo con tecnología multimedia y una decoración individualizada muy contemporánea. Los huéspedes que opten por alojarse en el habitaciones ejecutivas pueden disfrutar del Executive Lounge, que cuenta con recepción propia para realizar el check in y el check out, buffet durante todo el día y todas las herramientas de trabajo necesarias.

En su tiempo de ocio, los huéspedes de HMA, pueden ponerse en forma en el gimnasio, eliminar estrés en la sauna o relajarse en la piscina de hidroterapia. Al caer la noche, el Ferrum Bar se convierte en uno de los principales atractivos del hotel gracias a su moderna decoración.

Hilton Madrid Airport, es el último hotel que la marca Hilton ha abierto en la Península Ibérica y a su inauguración oficial en octubre de 2008 acudieron personajes destacados del mundo del turismo y de la Comunidad de Madrid como la Presidenta Esperanza Aguirre, quien además de alabar la originalidad y las posibilidades del hotel también agradeció la confianza de Hilton en el futuro prometedor de la Comunidad. 2

www.hilton.es

CEBIT 2011 Wachtersbach, Alemania. Del 1 al 3 de marzo de 2011

CORAZÓN DEL MUNDO DIGITAL CeBIT 2011, con su nuevo concepto de cuatro plataformas, cuenta con una resonancia positiva en el mercado TIC internacional. A pocos meses antes de celebrarse CeBIT 2011, importantes expositores se han decidido a participar, y esto vale tanto para el mercado alemán como para la participación internacional. CeBIT se presenta en cuatro ámbitos orientados a las aplicaciones y destacando las principales facetas del mundo digital, haciéndoselo experimentar al usuario.

— CeBIT pro muestra soluciones TIC de aplicación profesional en pequeñas y medianas empresas, pero también en consorcios multinacionales.

— CeBIT life se dirige al consumidor competente y fascinado por la alta tecnología.

— CeBIT gov dirige la presentación de las soluciones y aplicaciones a las personas encargadas de tomar las decisiones en los organismos públicos.

— En el ámbito de CeBIT lab se podrá experimentar el futuro del mundo digital.

El País Asociado de CeBIT 2011 es Turquía. El mercado turco de TI y telecomunicaciones está creciendo mucho en estos momentos, ofreciendo un gran potencial.

Una parte esencial del concepto CeBIT son las CeBIT Global Conferences, el congreso de mayor relevancia del sector TIC internacional. En 2011 tienen lugar siguiendo la premisa «El poder de la creatividad y la innovación».

Los ponentes estelares de las Conferencias Globales CeBIT 2011 son entre otros Neelie Kroes, Comisaria de la UE de la Agenda Digital y vicepresidenta de la Comisión Europea, Blake Irving, Chief Products Officer de Yahoo y el nuevo brazo derecho de CEO Carol Bartz, Jean-Philippe Courtois, el presidente francés de Microsoft International, así como Michael Mendenhall, jefe de marketing a nivel mundial de Hewlett Packard.

2 Fuente: www.bvents.com

International Property Show Dubai 2011 Dubai International Convention and Exhibition Centre, Dubai. Del 1 al 3 de febrero de 2011

INVERSIÓN EN DUBAI International Property Show es una feria internacional de bienes raíces en Dubai. Aquí el visitante encontrará una multitud de corredores y otros proveedores de servicios inmobiliarios, así como numerosos servicios inmobiliarios para inversores con alto poder adquisitivo. Es la plataforma perfecta para únicas y destacables oportunidades de in-

versión en el sector inmobiliario en Dubai, así como en toda la región del Golfo.

2 Fuente: www.internationalpropertyshow.ae

CREAR EXPERIENCIAS El reto de la fidelización En la actualidad, los directores de las compañías aéreas se plantean un gran desafío en cuanto a la fidelización de clientes se refiere, pues se trata de un sector altamente competitivo y sumamente dinámico.

Para el desarrollo de los programas de fidelización es fundamental permitir el feedback con los clientes; dicha retroalimentación permitirá nutrir los proyectos a desarrollar, y constituirá el desafío inicial para generar las estrategias adecuadas que respondan a las necesidades de los usuarios.

El sector de las aerolíneas debe contar con iniciativas y acciones que contribuyan a crear nuevos conceptos. Turkish Airlines, en su plan de innovación y desarrollo de nuevos servicios al cliente, ofrece desde el pasado mes de octubre su nuevo servicio para los viajes de larga distancia: «Comfort Class».

Turkish Airlines ha creado nuevos privilegios en el aire La nueva clase se define entre las clases ya reconocidas: Turista y Business. La misma conjuga la comodidad y el confort de la clase Business, con los precios accesibles y razonables de la clase económica. Todo ello, como mencionábamos al inicio, está basado en el concepto de respuesta a las exigencias detectadas.

Los asientos de esta clase presentan una gran amplitud y distancia entre ellos. Están equipados con una pantalla táctil, a través de la cual el pasajero podrá disfrutar de películas, documentales, juegos, Internet, televisión, entre otras utilidades. Ideal para el viajero de negocios.

Turkish Airlines ha comenzado a ofrecer el servicio Comfort Class en las rutas a Beijing, Shanghai, Narita, Bangkok, Hong Kong, Sao Paulo y Toronto, en su nuevo avión B777. En un futuro inmediato, se ofrecerá también esta clase en los vuelos a Nueva York, Chicago, Washington DC y Los Ángeles.

A lo largo de su trayectoria y en sus más de setenta y cinco años de servicio, cuenta con una gran flota de 152 aeronaves que vuelan a 169 destinos en los cinco continentes.

Esta compañía ha sido acreedora recientemente del premio otorgado por Skytrax de Aviación Mundial, que la destaca como la mejor aerolínea del sur de Europa. Así, se convierte además en una de las tres mejores aerolíneas de todo el continente europeo, gracias a la calidad de todos sus productos y prestaciones. 2

La presente coyuntura económica y la monotonía de la oferta turística han provocado que algunas compañías apuesten por la innovación para lograr despuntar sobre el resto. Los viajes de calidad en compañía de un fotógrafo de prestigio es una de las fórmulas, donde se recupera la pasión por viajar y por descubrir nuevos lugares.

EL ARTE DE REINVENTAR EN EL SECTOR TURÍSTICO A partir de la enorme competencia que siempre ha existido en España en el sector turístico, ClickDreaming se ha especializado en una rama concreta; los viajes exclusivos combinados con actividades fotográficas, un servicio innovador en España en el que además de las actividades culturales, de relax y de ocio, propone disfrutar de los consejos de sus fotógrafos profesionales, quienes ayudarán a captar las imágenes «soñadas» y a mejorar su técnica. En España, el sector turístico ha sido y es uno de los principales motores de

la economía y un claro impulsor del desarrollo social. En los momentos de crisis, las empresas tienen una clara necesidad de redefinir la estrategia y el sector de Viajes no es ajeno a ello, de hecho vive un gran proceso de reestructuración que está generando un cambio en sus actividades tradicionales.

VUELTA A LOS ORÍGENES: EL CLIENTE Es el momento de especializarse e innovar, aunque la innovación no significa utilizar nuevas tecnologías, sino más bien, el arte de reinventar con el fin de que el cliente obtenga más valor añadido e incremente su satisfacción.

Los cambios que conlleva la redefinición de la estrategia están basados en la calidad, la orientación al cliente y la especialización, tratando de eludir aquellas que, por la desmesurada competencia que existe hoy en el mercado turístico sólo se orientan al precio. Supone, en consecuencia, una vuelta a los orígenes, a cuidar el producto comenzando por el cliente, con una constante búsqueda de ese feedback olvidado.

La especialización supone adecuar los viajes a las necesidades de los clientes o crear un viaje nuevo y diferenciador. Si el cliente no lo ha demandado habrá que conseguir despertar su necesidad, no creársela. Hay que explicarle de qué manera el producto le va a dar valor añadido, y entonces ofrecerle el viaje perfecto, aquel en el que se sienta único y especial.

LA SENDA DE LA CALIDAD La masiva presencia de agencias, tour-operadores y demás agentes, ha estimulado, como hemos dicho, una desaforada competencia por ofrecer «el viaje más barato», una suerte de «fastfood» de los viajes. Lo que ahora distingue unos viajes de otros son factores humanos como la calidez del servicio, el trato personalizado, la exclusividad de viajar con un fotógrafo de prestigio...

Se busca, en definitiva, contagiar la pasión por viajar, la emoción por descubrir.

En este sentido, ClickDreaming (especializada en viajes con actividades fotográficas) puede considerarse como una compañía pionera al considerar prioritaria la calidad en cualquiera de sus líneas de negocio. Esto implica ofrecer, por ejemplo, hoteles de alto nivel, restaurantes con la mejor gastronomía, atención personalizada, rutas cuidadas hasta el más mínimo detalle y actividades exclusivas (como tener el privilegio de presenciar un es-

pectacular amanecer en el rio Thu Bon en la localidad vietnamita de Hoi An mientras los pescadores parecen participar de un ballet fantástico con sus redes).

VIAJES ÚNICOS, VIAJES DIFERENTES ClickDreaming hace especiales sus viajes, aporta el valor añadido de vivir una experiencia diferente gracias a la inclusión en todos sus viajes y durante todo el trayecto de un fotógrafo del prestigio de Tino Soriano (National Geographic y ganador de World Press Photo), José B. Ruiz (referente de la fotografía de naturaleza en España), Albert Masó (fotógrafo de naturaleza), Hugo Rodríguez (maestro del color y la técnica digital) o Kike Calvo (fotógrafo y periodista internacional).

Durante el viaje, ellos no sólo asesoran a los clientes de ClickDreaming sobre cómo obtener las mejores imágenes y cómo mejorar la técnica, independientemente del nivel fotográfico que tenga cada uno, sino que hacen partícipes a todos de su amplia experiencia viajera, del conocimiento de la cultura y costumbres de cada destino, así como la mirada especial que aportan para apreciar cada destino con otros ojos, fijándose en detalles, colores, lugares que de otra manera hubieran pasado desapercibidos. Su presencia es altamente valorada no sólo por los aficionados a la fotografía, sino por todos los viajeros.

CLICKDREAMING: UNA FORMA DIFERENTE DE VIAJAR La necesidad de innovar, de aportar algo nuevo, han conducido a ClickDreaming a ofrecer tres formas diferentes de viajar dentro de su amplia y atractiva variedad de destinos (India, Galápagos, Nueva York, Vietnam, Panamá, Reserva de Ballenas de Silver Bank en la República Dominicana, Costa Gallega, Madeira, Tenerife, Toscana, Tanzania, Patagonia...): — Viajes exclusivos. Máxima calidad a todos los niveles.

— Aventura fotográfica. Donde la fotografía es la protagonista.

— Destino España. Una manera única de conocer los rincones más atractivos de España.

Tres formas diferentes de viajar y tres tipos de viajes diferentes, para que todo tipo de viajeros puedan disfrutar del viaje que más se adapte a sus necesidades: viajes en grupos reducidos, viajes a medida (individuales o para grupos), viajes de incentivos (un viaje realmente diferente para sus empleados, clientes, etc). 2 www.clickdreaming.com

HR Directors Business Summit 2011 The ICC, Birmingham. 24 y 25 de enero de 2011

RECURSOS HUMANOS 2011 La Cumbre Empresarial 2011 contará con los profesionales en la materia, para compartir ideas sobre los desafíos enfrentados por el Director de Recursos Humanos y el futuro de la función de Recursos Humanos. Algunos aspectos principales del programa incluyen: — La construcción de un sistema interno de red social y la segmentación de los recursos humanos a diferentes generaciones. Estudio de caso de AXA España.

— Estrategia de Royal Mail para la identificación de los diferentes grupos de talento que sirvan para satisfacer las cambiantes necesidades de personal y que son necesarios para la nueva organización.

— Ser la mejor empresa para trabajar, mediante la evaluación de recursos humanos y búsqueda de la excelencia. Presentación principal Chester Elton sobre cómo un gran equipo puede cambiar toda una organización.

Especialistas en las áreas de: Corporate HR | Automotive | Global HR | Pharmaceuticals | Group HR | Public Sector | Organisational Development | Telecommunications / IT | Talent Management | High-Tec | Training | CPG / FMCG | Learning | Retail | Strategy | Manufacturing | Recruitment | Financial Services | People Business Services | Employee Relations | Transport / Distribution | Workforce Planning | Media/ Communications.

2 Fuente: www.hrevent.com

AIME 2011 Melbourne Convention and Exhibition Centre, Australia. 15 y 16 de febrero de 2011

AIME 2011 AIME 2011 (Asia-Pacífico Incentivos & Congresos Expo), en su celebración número diecinueve, es el evento líder en el sector de las reuniones e incentivos, que muestra a los más destacados representantes de Australia, Asia-Pacífico y otros destinos internacionales. El evento está abierto a aquellas empresas especializadas en la organización de conferencias, reuniones, incentivos, viajes de incentivos, exposiciones, lanzamientos de productos, eventos especiales o viajes de negocios.

Se trata del evento más importante en el hemisferio sur, que le permitirá conocer a más de 3.000 proveedores y compradores internacionales y 850 expositores de 50 países de todo el mundo, incluyendo un gran número de nuevos expositores respecto a edi-

ciones anteriores. Además, accederá a las últimas tendencias del sector, y descubrirá nuevos e innovadores productos y servicios. Básicamente, podrá establecer el contacto uno a uno con sus actuales clientes y sembrar potenciales negocios con clientes futuros.

2 Fuente: www.aime.com.au

Gartner Business Intelligence Summit 2011 Park Plaza Westminster Bridge, Londres. Del 31 de enero al 2 de febrero de 2011

BUSINESS INTELLIGENCE El Gartner Business Intelligence Summit examina las soluciones de Business Intelligence, consejos, estrategias reales y tangibles, de vanguardia, las mejores prácticas, las últimas herramientas y tecnologías que le ayudarán a desarrollar una estrategia de Business Intelligence más eficaz, y mejorar el rendimiento de su negocio.

Nuevas oportunidades de negocio nacen en los mercados que emergen de la crisis económica. La toma de decisiones óptima debe estar basada en hechos precisos y no en suposiciones; ésto es clave para obtener ventaja competitiva en el mercado. Estrategias de negocio, estructuras organizativas y de Business Intelligence (BI) y gestión del rendimiento (PM), están cambiado para ayudar a las organizaciones a maximizar el potencial de nuevas oportunidades, proporcionando la visión estratégica que los líderes de negocios necesitan. Y es que las organizaciones se apoyan en la agilidad basada en la eficiencia.

El Gartner Business Intelligence Summit le proporcionará los conocimientos necesarios para garantizar que el BI y PM respondan perfectamente a las nuevas necesidades de la organización. También mostrará cómo aprovechar las herramientas BI, para la adecuada toma de decisiones y la obtención de un mayor retorno de la inversión.

2 Fuente: www.gartner.com/technology/

summits/emea/business-intelligence/index.jsp

4th Annual International City-Break Conference Athens Information Technology, Atenas. Del 20 al 23 de diciembre de 2010

ENCUENTRO ACADÉMICO Business and society in a global economy Académicos e investigadores asistirán a una conferencia interdisciplinaria en la ciudad de Atenas en Grecia. El objetivo de la misma es dar una oportunidad a los asistentes para presentar su trabajo a otros académicos e investigadores de diferentes disciplinas.

No hay temas específicos. Además de una serie de actividades culturales y educativas, existirán momentos de ocio, para disfrutar de una organizada noche de entretenimiento griego, una cena, una excursión, y un especial crucero de un día en las islas griegas. El Instituto de Atenas para la Educación y la Investigación (ATINER) fue establecido en 1995 como una organización académica independiente con la misión de convertirse en un foro, donde los académicos e investigadores de todo el mundo podrían reunirse para el

intercambio de ideas sobre su investigación y discutir la evolución futura de su disciplina.

Desde 1995, se han celebrado más de 100 conferencias internacionales y se han publicado más de 80 libros.

Cada unidad de investigación organiza al menos una conferencia anual y se compromete a diversos proyectos de investigación pequeños y grandes.

2 Fuente: atiner.gr

World Congress on Sustainable Technologies London City. Del 21 al 23 de marzo de 2011

TECNOLOGÍA SOSTENIBLE El congreso abarca un amplio espectro de temas relacionados con la sostenibilidad, que incluye áreas de investigación técnica y no técnica. También alienta el intercambio de nuevos conocimientos en el ámbito de las tecnologías sostenibles y el impacto medioambiental. La misión del WCST-2011 es proporcionar las oportunidades para la colaboración y la reflexión que tienen el potencial de mejorar considerablemente la infraestructura, para llevar a cabo y aplicar la ciencia y la tecnología para la sostenibilidad.

tales | Energía en sistemas de transporte | Progresos industriales | Tecnologías de la información | Movilidad | Materiales para los recursos energéticos | Asuntos políticos en energía renovable | Contaminación | Energía renovable y combustibles biológicos | Política sostenible de la continuidad de la innovación, etc.

Los asuntos en WCST-2011 incluyen, entre otras, las siguientes áreas: Nuevas tecnologías | Biocatalysis y usos de la nanotecnologia | Bioenergía y Geoenergía | Industrias creativas | Cambio de clima | Seguridad | Educación | Ingeniería | E-Sociedad (aprendizaje electrónico, e-Salud, e-Medicina, e-Gobierno, comercio electrónico, e-Arte, e-Ciencia) | Energía y sistemas del almacenaje de energía | Mercado, gerencia y economía de la energía | Rendimiento energético en la utilización | Aspectos medioambien-

2 Fuente: www.wcst.org

Finovate Europe Angel Business Center, Londres. 1 de febrero de 2011

SECTOR FINANCIERO La serie de conferencias Finovate llega a Londres para mostrar las innovaciones tecnológicas de vanguardia, financieras y bancarias desde y para el mercado europeo. Será un escaparate de los nuevos desarrollos en el sector bancario y la tecnología financiera.

Finovate Europe contará con la mezcla única de demos cortos, de selectas empresas.

Desde la primera convocatoria en 2007, la celebración ha sido anfitriona de una serie de innovadores presentadores con raíces europeas (Zopa, Backbase, MoBank, Wonga, etc) y asistentes (BBVA, HSBC, Barclays, Deutsche Bank, ING Direct, etc.). El evento ha sido merecedor de críticas muy favorables de miles de asistentes, desde el año 2007.

En Londres podrá verse la vanguardia de la banca y la tecnología financiera, y además tendrá la oportunidad de establecer contactos con cientos de los principales ejecutivos de finanzas, inversores de capital riesgo, la prensa, analistas de la industria, los bloggers, y empresarios de toda Europa.

2 Fuente: www.finovate.com/europe2011

VIAJE DE INCENTIVO Más que un viaje

Empecé en turismo con 14 años. En estos 37 años he pasado por muchos viajes y he logrado excelentes relaciones con las personas que he conocido, tanto proveedores como clientes.

He tenido la suerte de trabajar en las mejores empresas del sector; en una de ellas hace 25 años, confiaron en mí y me ofrecieron la posibilidad de ocupar la vacante como responsable del departamento de Viajes Incentivo; me gustó el reto... me enamoré de lo que significaba el Viaje de Incentivo: un viaje único, que se organiza de manera exclusiva para un grupo de personas con intereses coincidentes y que por definición es irrepetible.

y estamos celebrando nuestro 10º aniversario. La fundé junto a mi esposa Mercedes, y han pasado buenos profesionales; actualmente la forman un equipo a prueba de «crisis»: Carolina, Olga, Guillem, Marta, Marina, Lourdes y la última incorporación, Larraitz.

El verdadero valor del viaje de incentivo es el potencial de ventas que representa el colectivo de personas que efectúa el mismo, no el gasto que el viaje de incentivo implica en si mismo.

Hemos ido añadiendo en nuestros viajes la idea de vivirlos como una experiencia y con actividades que son en si mismas una experiencia. La base del Viaje Incentivo es la calidad del mismo, debe contemplar un equilibrio entre las visitas que permiten conocer el destino, y el tiempo de uso personal para que cada uno lo utilice como le proporcione mayor satisfacción.

Organizar Viajes de Incentivo permite conocer todas las necesidades operativas a la hora de contratar un viaje, y con ese conocimiento desarrollar la creatividad para conseguir un viaje único. Acumulando experiencia y con la ayuda de los que estaban conmigo conseguí crear mi propia empresa. IRE Viajes es una empresa del siglo XXI; nació en el 2000

Es muy importante la calidad y variedad en las comidas, incluyendo una buena selección de bebidas que deben acompañar obligatoriamente las mismas. Asimismo, para generar momentos inolvidables contamos con

increíbles hoteles en enclaves únicos y exquisitos. Para garantizar todo lo que ponemos sobre el papel, tenemos el placer de acompañar todos los Viajes de Incentivo que organizamos y así valorar de primera mano las reacciones de los viajeros.

En IRE Viajes trabajamos con un reducido número de clientes. Por filosofía no queremos ser grandes, queremos hacer las cosas muy bien y dedicar tiempo a nuestros clientes; a lo largo de estos 10 años hemos ido creciendo poco a poco a medida que hemos podido incorporar personas que se han ido formando. Con esta filosofía hemos podido ir asesorando a nuestros clientes en: — Encontrar el mejor destino en función del presupuesto.

— Reforzar la promoción del Viaje Incentivo.

— Diseñar un plan de viajes de incentivo a mediano plazo para combinar diferentes destinos.

IRE Viajes hace una simbiosis para formar parte de sus clientes y administrar el presupuesto que destinan al Viaje Incentivo marcando los mínimos necesarios y aconsejando las mejores opciones de inversión del presupuesto para lograr la mayor satisfacción en el viaje.

Muchas veces un pequeño incremento de presupuesto consigue un incremento de satisfacción que potencia la inversión efectuada. En ningún caso podemos organizar un Viaje de Incentivo en el que no consigamos que los participantes obtengan un alto grado de satisfacción.

Por supuesto IRE Viajes obtiene un beneficio y nuestros clientes lo saben, sin un beneficio justo no se puede trabajar con ilusión. Cuando hacemos un viaje la diferencia importante de esa experiencia está en manos de todas las personas que estarán trabajando para que el Viaje sea un éxito. Gracias a todos los clientes y proveedores que nos han ayudado a hacer realidad IRE Viajes. 2

Antonio Tortajada, director general | www.ireviajes.es

OMExpo Madrid y Expo E-commerce España Recinto IFEMA, Madrid. 2 y 3 de marzo de 2011

OMEXPO MADRID + EXPO e-COMMERCE La realización paralelamente dentro de un mismo pabellón de las ferias OMExpo Madrid y Expo E-commerce España va a gestar el mayor de los eventos sobre marketing digital y comercio electrónico en nuestro país. Los eventos esperan que su capacidad aguarde a 200 expositores, 150 ponencias y a más de 10.000 profesionales del sector.

La feria OMExpo Madrid, en su séptima edición y como el evento más consolidado en marketing digital en España, continuará abarcando todas las temáticas de su categoría en su área de exposición y conferencias. Por otro lado Eventos E-commerce, tras el éxito de la primera edición de Expo E-commerce España 2010, ofrece dentro de su espacio todas las categorías que forman el comercio electrónico. Con la realización de dos de los eventos más grandes en su sector bajo un mismo techo, se espera obtener un punto de encuentro donde todo profesional, emprendedor y empresa encuentre un amplio abanico de proveedores, información, recursos, contactos, innovaciones

del sector, etc. en un único sitio. Este lugar recogerá el mayor número de categorías, expositores y ponencias nunca visto en España.

El auge exponencial del e-commerce en España y las recientes iniciativas en el mundo online, nos muestran, cada vez más, la necesidad de proporcionar soluciones a todas esas empresas y profesionales que quieren optimizar y/o iniciar su actividad online. Por lo tanto, ambos eventos son el lugar indicado para producir sinergias comerciales entre profesionales del sector.

2 Fuente: www.ifema.es

Jornada «Open Days» EADA, Barcelona. 17 de enero de 2011

MBA EADA Los Open Days de EADA darán una visión completa los programas Master y MBA en Barcelona y ayudarán a tomar una de las decisiones más importantes del próximo año. Los Open Days o «jornadas de puertas abiertas» permitirán a todos los candidatos para los programas MBA’s / Master, conocer EADA y sus programas. Durante esta jornada se podrá completar todo el proceso de admisión, que incluye la visita al Centro Residencial de Formación, la entrevista con el director de los Masters/MBA, experimentar una clase con

la metodología específica e intercambiar experiencias con los actuales estudiantes de EADA.

2 Fuente: www.eada.edu/es/evento/

opendays/open-days

SITI as LAN 2011 Madrid IFEMA, Madrid. Del 5 al 7 de abril de 2011

SALÓN DE LAS TIC SITI as LAN 2011 Ifema Madrid es una Feria dirigida específicamente a profesionales y responsables TIC en España interesados en redes y tecnologías convergentes. En ella expondrán tecnologías los principales proveedores del Sector: tanto operadores, como fabricantes, mayoristas e integradores de Soluciones TIC para las administraciones públicas, grandes corporaciones, operadores y pymes. Durante su vista y en diversos soportes, podrá identificar a los expositores con cinco áreas tecnológicas.

Profesionales del Sector TIC, podrán conocer los cambios y oportunidades que están generando en las cinco áreas temáticas de este gran encuentro profesional: Soluciones IP, Movilidad, Seguridad, Banda Ancha, Servicios Gestionados. Cita obligada para las Tecnologías de la información

SITI as LAN 2011 Ifema Madrid le permitirá establecer contactos profesionales directos con empresas líderes en cada una de las cinco áreas que protagonizan el evento, así como ver en directo las últimas tecnologías.

La explosión de fenómenos como el CloudComputing, la Virtualización o la concentración en Centros de Datos está transformando la Industria TIC.

2 Fuente: www.siti.es

Neuromárketing: Análisis de la marca comercial Centro de Formación para la Empresa Ibercaja, Zaragoza. 3 de diciembre de 2010

NEUROMÁRKETING Descripción de la actividad y objetivos del seminario Se analizará el impacto que tiene en nuestros cerebros de consumidores la importancia y repercusión de las marcas comerciales, con el fin de que los responsables de las empresas tengan conciencia de la importancia e influencia de las mismas. Se generarán herramientas válidas para abordar nuevas vías trabajo en la empresa.

El programa incluye algunos de los siguientes abordajes para el desarrollo: ¿Qué es una marca fuerte? Marcas con valores humanos | Los 5 sentidos de la marca | «Romper en pedazos la marca» | Propuesta holística de venta | Rituales de la marca | Autenticidad de la marca.

Se trabaja en una dinámica de taller de aprendizaje en el que se hace una explicación teórica y una presentación general del concepto; se realiza una exposición de la herramienta que utilizar; se generan subgrupos de trabajo para acometer los supuestos y finalmente se realiza presentación y comentarios en grupo

2 Fuente: www.eventos.emagister.com

Cena de Fin de Año El 31 de diciembre, a partir de las 21.30 h. Despide en el año con nosotros y estrena el 2011 con tu mejor sonrisa!

Cenas de Navidad 10, 11, 17 y 18 de diciembre 2010 a las 21 h. Celebra con nosotros la llegada de la Navidad, junto a la familia, los amigos o los compañeros de trabajo.

Mesa de degustación: langostinos al limón; torrada de escalivada con queso de cabra; salmón ahumado con blinis y espuma de limón; caparazón de mejillones con picada y vinagreta de Jerez; mini croquetas de jamón; calamares a la andaluza; tempura de verduras y salsa de soja; albóndigas guisadas con ciruelas y cibulet, entre otros. Platos a escoger: lomo de bacalao gratinado con verduras y salsa verde; rodaballo con frutos secos y ciruelas; filete de lechal asado con salsa de ceps y gratén de patata; medallón de ternera a la jardinera. Además, una gran variedad de postres a escoger.

Una exquisita variedad apertivos: sushi ahumado con salsa de wasabi; aspic de marisco y ostras; brandada de bacalao trufado, mini samfaina y pesto. Un amplio menú, que incluye por ejemplo: suprema de lubina en colchón de hierbas y piñones; turnedó de ternera y emulsión de jamón ibérico; royal de foie de pato, tambor de manzana con membrillo y mango. Además una variada presentación de dulces para acompañar el momento.

En ambos eventos, el menú estará acompañado con los seleccionados y exquisitos Vinos y Cavas del Castell Peralada. 2�www.fincamassolers.com

Teléfono de reservas: 93 893 36 66 Antic Gran Casino de Barcelona, Sant Pere de Ribes

Premios Fundetec 2010 Hasta el próximo viernes 3 de diciembre permanecerá abierto el plazo de recepción de candidaturas de los que reconocen la labor de entidades públicas, privadas o sin ánimo de lucro que desarrollan proyectos destinados a fomentar el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y el acceso a la Sociedad de la Información de la ciudadanía (con especial atención a los colectivos en riesgo de exclusión) y de las pymes y autónomos.

En su ya VI Edición, estos galardones constan de cuatro categorías: — Mejor Proyecto de Entidad Pública o Privada destinado a Ciudadanos.

— Mejor Proyecto de Entidad Pública o Privada destinado a Pymes, Microempresas y Autónomos.

— Mejor Proyecto de Entidad No Lucrativa destinado a Ciudadanos.

— Mejor Proyecto de Entidad No Lucrativa destinado a Pymes, Microempresas y Autónomos.

Los cuatro proyectos ganadores recibirán como galardón un trofeo conmemorativo, que se acompañará además de un premio de 15.000 euros en metálico en el caso de las entidades sin ánimo de lucro.

Los nombres de los proyectos finalistas se darán a conocer a través de la web de Fundetec a mediados de enero de 2010, y los ganadores se harán públicos durante la ceremonia de entrega de premios, que tendrá lugar el 3 de febrero de 2010 en Madrid. 2

www.fundetec.es

Expolearning 2011 Recinto IFEMA, Madrid. 23 y 24 de febrero de 2011

E-LEARNING El IX Congreso Expolearning es un evento internacional especializado en e-learning que se ha consolidado como la mayor feria comercial que se realiza en España dedicada al sector de la formación on line. Cita obligada para los profesionales y empresas del sector, es el encuentro más importante y fundamental para compartir conocimiento y fomentar la colaboración entre todos los agentes implicados en el sector de la formación: profesionales, empresas, universidades, colegios, centros de formación, instituciones, administración pública, estudiantes y usuarios del e-learning.

Se podrá disfrutar un excelente programa de conferencias de alto nivel, en el que se debatirá sobre diferentes implantaciones y visiones de e-learning. Son conferencias de alto nivel didáctico, con las mejores prácticas y casos prácticos del año en los sectores más relevantes de nuestra economía y con la garantía de AEFOL. El mayor foro de debate de e-learning en español del mundo:

— Amplia zona de exposición con 50 empresas expositoras de varios países.

— La mayor afluencia de congresistas internacionales.

— La presentación de las novedades más relevantes del año.

— Las últimas tendencias y aplicaciones en e-learning.

— La oportunidad de aumentar su networking.

— Desarrollar nuevas relaciones comerciales.

— Múltiples actividades a medida de sus intereses.

— Aprender de la experiencia de las mejores empresas.

2 Fuente: www.expoelearning.com

Competitive Intelligence Basics Workshop Velada Madrid Hotel, Madrid. Del 24 de febrero al 25 de marzo de 2011

INTELIGENCIA COMPETITIVA En tiempos de creciente competencia y entornos complejos y competitivos en rápida evolución, es importante estar un paso delante de la competencia. Las empresas han de anticipar las actividades de sus competidores en el desarrollo de sus análisis estratégicos. Estos pasos son esenciales para el buen desarrollo de la estrategia corporativa.

Anticiparse en la realización de la planificación significa obtener una ventaja competitiva mesurable.

Inteligencia Competitiva, que se reúne en un proceso de análisis sistemático, agrega la ventaja decisiva a la estrategia. Este taller transmite los fundamentos necesarios para el funcionamiento eficiente de investigación. Transmite la forma correcta de utilizar herra-

mientas de análisis inteligente, implementar IC como un proceso en su negocio y tomar decisiones estratégicas con una mayor seguridad.

Además de los documentos del taller, los asistentes recibirán numerosos artículos de actualidad y listas que abordan el tema de la Inteligencia Competitiva.

2 Fuente: institute-for-competitive-intelligence.com

Gestion Eficaz del Tiempo IFAES (International Faculty for Executives). Lugar a confirmar, Barcelona. 16 y 17 de marzo de 2011

GESTIÓN DEL TIEMPO Esta jornada está dirigida a todos aquellos profesionales que deseen optimizar la gestión de su tiempo. Algunos de los objetivos de la misma serán: — Clarificar conceptos relacionados con la gestión eficaz del tiempo que afectan al trabajo diario (urgente vs. importante, barreras a la gestión eficaz del tiempo).

— Reflexionar sobre los estilos de comportamiento en la planificación diaria, eliminando rutinas contaminantes y adquiriendo hábitos enfocados al negocio.

— Eliminar ladrones del tiempo mediante la aplicación de herramientas personales (asertividad, técnicas racionales, comunicación...).

— Aplicar herramientas que acerquen los objetivos personales con los objetivos organizativos.

También puede realizar esta formación en formato In Company, adaptando el contenido del programa, fechas, horarios, etc., a las necesidades específicas de su empresa.

IFAES es la filial española de la multinacional francesa EFE (Edition Formation Entreprise). En todo momento IFAES también aprovecha el conocimiento y la información de su matriz, lo que le permite informar siempre de las últimas novedades en el mundo empresarial.

2 Fuente: www.formazion.com

Feria Internacional de Turismo IFEMA, Madrid. Del 19 al 23 de enero de 2011

FITUR 2011 Hablar de Fitur es hablar del encuentro de los profesionales del turismo para definir las líneas de trabajo, estrategias y alianzas empresariales con el fin de dinamizar y reforzar la actividad turística, innovando para atender las cambiantes demandas del mercado.

Instituciones promotoras, empresas operadoras, hoteles, agencias de viajes, consultorías y expertos en general en la gestión y desarrollos turísticos internacionales, tienen su punto de encuentro en Madrid, en FITUR. En la pasada edición, 10.966 empresas expositoras de 166 países/regiones, 124.644 profesionales participantes y 7.352 periodistas se reunieron en FITUR para convertir el ocio en negocio y el negocio en desarrollo para los destinos que acogen a los millones de viajeros que los visitan y disfrutan.

Fitur también en las redes sociales: ahora el certamen pretende reforzar su presencia en estas plataformas para dotarle de nuevos canales que reflejen la opinión de todos los que, de una manera u otra, están presentes en FITUR. De esta forma, se persigue dinamizar la participación en la Feria de los profesionales y, en definitiva, agilizar la comunicación entre los protagonistas del turismo antes, durante y después de la celebración del Salón.

2 Fuente: www.ifema.es

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MALTA El corazón del Mediterráneo

El archipiélago maltés está formado por tres islas habitadas, Malta, Gozo y Comino, y tres islas sin habitar, Cominotto, Filfla y St. Paul, localizadas en el Mediterráneo, a 99,7 km de Sicilia y a 354 km del norte de África.

Las islas tienen un clima cálido estupendo, extensas playas, una vida nocturna muy movida y 7.000 años de fascinante historia, por lo que hay mucho que ver y hacer. La larga relación entre los isleños y los pueblos de diferentes nacionalidades que ocuparon Malta durante siglos ha creado una armoniosa mezcla de estilos y tradiciones. Esta combinación da a las islas una fascinante cultura ecléctica.

UN PREMIO A LOS SENTIDOS Las Islas Maltesas ofrecen un asombroso contraste de colores: el azul del Mediterráneo, el suave color miel de las piedras calizas, características de su arquitectura, y la claridad del cielo. Las Islas son una fiesta para los sentidos.

Un entorno histórico único. Templos, palacios, catedrales y fuertes te acercan a una historia tan viva que casi puede tocarse. El sonido desempeña un papel importante en la vida de las Islas. La mezcla de fuegos artificiales con los desfiles de bandas musicales populares transforma una noche de verano en un recuerdo imborrable. La ventaja de pasar una temporada en las Islas Maltesas es que podrás experimentar varias vacaciones en una sola.

W Isla Manoel y puerto Marsamxett, en Malta.

INNUMERABLES CITAS Y ATRACCIONES

una meseta que se eleva sobre el resto de la isla. Alguna vez capital de Malta, su ciudadela es uno de los ejemplos más finos de una ciudad amurallada medieval. La entrada de la ciudad es a través de un puente levadizo de piedra que conduce a un laberinto de calles estrechas, alineado con las iglesias, monasterios y palacios conectados por minúsculas piazzas.

Valletta, la capital de Malta, está situada en un promontorio de la costa oriental. Se sitúa entre el Grand Harbour, al sur, y el puerto de Marsamxett, al norte. Se bautizó así a la ciudad en honor de Jean Parísot de la Vallette, Gran Maestro de la Orden de los Caballeros de San Juan, quien dirigió genialmente la reconstrucción de la ciudad después de expulsar a los turcos en el Gran Sitio de 1565.

Rabat tiene iglesias barrocas finas, las catacumbas de San Pablo y Santa Agatha y una villa romana. Hay muchos paseos interesantes en las proximidades de la ciudad, como el lago Chadwick y el castillo de Verdala.

Cueva de Ghar Dalam, fue el hogar de los habitantes neolíticos de la isla, hace 6.000 años. Excavaciones realizadas entre 1933 y 1937 permitieron descubrir una gran cantidad de osarios de animales prehistóricos. Actualmente es posible observar algunos de estos restos en el pequeño museo del lugar. Mdina, está ubicada en

Gozo es la isla hermana de Malta y la segunda más grande del archipiélago. Un entorno natural en el que conviven los hoteles de lujo con pequeños restaurantes tradicionales donde el pescado y los productos del campo son los protagonistas. La acción de las olas con el paso de los años ha abierto en las rocas una ventana al mar: la Ventana Azul, un espectáculo de la naturaleza. Son dos gigantescas columnas de roca, coronadas por una inmensa cornisa rocosa.

MALTA Acantilados de Dingli, la visión de éstos escarpados acantilados, adornan la costa occidental de la isla de Malta. La parte superior está punteada por pequeños pedazos de tierra cultivados, que terminan en los afilados precipicios al mar.

Comino, cubierta de hierbas salvajes, yace entre las islas de Malta y Gozo y está habitada por no más de una docena de granjeros. Sus caminos y senderos, arrebolados alrededor de las inusuales formaciones rocosas, proporcionan los únicos medios de comunicación de la isla. Ideal para aquellos que buscan unas vacaciones tranquilas, posee algunas ensenadas arenosas y bahías pequeñas —como la Laguna Azul—, donde es posible bañarse y disfrutar del sol mediterráneo.

OCIO Y NEGOCIOS W Ta’ Pinu, Gozo.

W Azure Window, Gozo

Malta constituye un auténtico paraíso para los amantes del mar y los deportes de agua; los que gustan de pisar tierra firme, podrán descubrir bonitos paisajes y aldeas bien a caballo, en bicicleta o en jeep safari. Para los aficionados a las experiencias fuertes, una recomendación: escalar alguno de sus acantilados con impresionantes vistas al mar. El buceo es sin duda una de las actividades estrella en las islas. Malta y Gozo son los mayores destinos de buceo en el Mediterráneo. Los fondos marinos están repletos de yacimientos arqueológicos que sugieren que Malta pudo ser la ciudad perdida de la Atlántida.

Malta es un archipiélago por el que numerosas empresas de orden internacional han apostado para la organización de eventos y/o congresos o para realizar viajes de incentivos para sus empleados. Su estratégica y perfecta ubicación, la calidez de su gente, los espectaculares y únicos escenarios y sus infraestructuras modernas y vanguardistas son el marco perfecto para la celebración de actos y/o reuniones o incentivos. 2 Material cedido por Traci Comunicación | Imágenes cedidas por Oficina de Turismo de Malta

Artesanos del ocio Si está buscando un viaje organizado a Malta o una estancia para sus vacaciones que le ofrezcan una alta calidad en todos los servicios, en Gretur Viajes encontrará una gran cantidad de posibilidades que le permitirán deleitarse con las singularidades de Malta, tanto si busca explorar los atractivos culturales de sus islas como si desea disfrutar de un agradable período vacacional.

En su sitio web (www.greturviajes.com) encontrará una variada selección de paquetes de viajes a Malta, Gozo y Comino, las tres principales islas del archipiélago maltés, que le permitirán explorar sus 7.000 años de historia y disfrutar de su fabuloso clima mediterráneo.

Como especialistas en Malta, Gretur Viajes le ofrece la opción de confeccionar su propio viaje a medida. Déjese asesorar por sus profesionales que le ayudarán a diseñar un viaje con todo lujo de detalles, brindándole su experiencia para hacer de su viaje una vivencia inolvidable.

Si tan sólo desea disfrutar de una estancia para relajarse con unas tranquilas vacaciones, Gretur Viajes pondrá a su disposición una selección de los mejores hoteles para que disfrute de la comodidad y el confort de un verdadero viaje de lujo.

Asimismo, disponen en su catálogo de servicios de una gran variedad de excursiones y alternativas de viaje que le permitirán conocer los rincones más pintorescos de estas islas y realizar todo tipo de actividades naúticas y deportivas.

Día a día, Gretur Viajes le brinda todo el esfuerzo para que su viaje por el país maltés resulte de su agrado. 2 www.greturviajes.com

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ECOFRIENDLY TOURISM Glamping Cada vez más popular y buscado por el turismo, son las escapadas que le permitan pasar tiempo cerca de la naturaleza, pero sin perder el confort. De esta moda nació el glamping, la idea de hacer camping pero sin privarse del glamour y el lujo.

La industria del turismo explora nuevas ideas sin distraer la atención por los gustos del viajero. El objetivo es combinar un destino original y atractivo, con un precio razonable.

La creación de los campings con glamour, es ofrecer un servicio Premium. Esta tendencia recrea en tiendas o domos los servicios 5 estrellas, que incluyen camas king-size, jacuzzi, Wi Fi y room service, entre otras comodidades.

Estos establecimientos están ubicados en el medio de bosques, cerca de la playa, montaña o la selva, tienen ideología eco-friendly, tanto en la comida que ofrecen como en la preservación del ambiente en el que se encuentran. Alojamiento entre árboles o a metros de la playa, con platos gourmet hechos con materias primas orgánicas y un extremo respeto por el contexto que los rodea. 2 Texto: Avril Ache

LUJO EN CAPE TOWN Steenberg Hotel Steenberg es un hotel boutique de 5 estrellas, situado en Steenberg Golf Estate. Se ha restaurado con éxito y ofrece la mejor hospitalidad y vistas espectaculares a los viñedos, la montaña y los campos de golf. Está a sólo 20 minutos en coche del centro de Ciudad del Cabo.

Cuenta con 30 lujosas habitaciones con la totalidad de servicios de un hotel de esta categoría. El ambiente aporta relax y tranquilidad. Steenberg goza de una ubicación ideal como punto central a la hora de acercarse a la cantidad de atractivas opciones que ofrece Ciudad del Cabo, como la Reserva Natural Chapman’s Peak, Table Mountain o Robben Island.

En definitiva, un hotel de aspecto fantástico, y situado en un enclave privilegiado en medio de espectaculares vistas de viñedos y montañas. Un placer sugerido para el visitante, entre otras cosas será degustar vinos de la mano de expertos. 2

Fuente: www.steenberghotel.com

ENCANTO EN BERLÍN Tropical Islands Resort En el siglo XXI, el hombre ya ha superado muchas limitaciones, ha roto barreras y ha descubierto nuevas posibilidades; muestra de ello la han dado los berlineses, pues han inventado un paraíso tropical, con todo y playa incluída; un espacio de 66.000 m2 de superficie dentro de lo que oportunamente fuera un enorme hangar militar. Más allá de las inclemencias meteorológicas, este sitio permite que hasta siete mil personas puedan disfrutar de un microclima de 25º C, todo el año.

Cual escenario tropical, con clima de privilegio, al estilo de Tailandia, Borneo, Bali, Polinesia, Congo y Amazonas, este lugar recrea piscinas que simulan el mar, un lago y 500

especies de plantas tropicales, alojamiento, cómodas tumbonas, diversas actividades, un gran parque acuático con entretenimientos, chiringuitos, comidas exóticas, representaciones de danzas del Pacífico, fiestas junto al agua y shows y por si fuera poco, no cierra nunca.

2 Fuente: www.tropical-islands.de

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CRÓNICA EDITORIAL El lado B Arrancaba una nueva estrategia de negocio y estaba bajo mi responsabilidad su implantación. Era la primera vez que lideraría un proyecto con tantas personas a cargo así que más allá de lo teórico y práctico explícito, me generaba ansiedad el lado humano del mismo. A mi criterio eran dos proyectos paralelos que requerían de mi más absoluta disposición. Tenía un nuevo desafío y había tomado conciencia de él, en el momento en el que me

delegaban la responsabilidad de elegir el personal con el que llevaría adelante el mismo.

La convocatoria no sólo era externa sino que había sido abierta a determinados departamentos, así que en principio contaba con la voluntad y el interés de los candidatos.

En rasgos generales y a diferencia de otras iniciativas, se había abierto la participación porque el proyecto implicaría viajes a otros puntos del país y estadías indefinidas en algunas etapas del trabajo, sobre todo en la etapa inicial de análisis y al final en la implantación del modelo.

Luego de un día de definiciones opté por hacer las últimas llamadas y organizar mi agenda para el día siguiente; debía preveer llegar muy temprano ya que me tocaba suspender la mayoría de las meetings previstas y en defecto, designar a otro par la responsabilidad de participar en las mismas delegando además, la continuidad en los temas.

Habían sido claros conmigo. A partir del día siguiente mi principal y única responsabilidad sería la que involucra a la nueva línea del negocio y todos sus aspectos paralelos. Al otro día tal y como lo había planificado comencé a organizar los trabajos en curso pensando

en los perfiles de mis colegas que más se adecuarían a cada proyecto, para que en todos los casos se mantenga el nivel de compromiso y calidad con el que venía trabajando en primera persona. Fui consciente que estaba juzgando la capacidad y la predisposición de mis pares, decidiendo por ellos la asignación de tareas bajo mi más absoluto criterio. Pensé entonces que podría ocurrirme lo mismo en las entrevistas ya que a muchos

CRÓNICA EDITORIAL

de los candidatos los conocía, pero no me detuve a profundizar pues quería tener la mente precisamente, sin preconceptos.

Pedro era una persona de gran histrionismo y actitud ecléctica. Por momentos su discurso podía resultar un tanto peyorativo o soberbio, sin embargo era la actitud que le daba rédito para liderar su equipo de trabajo. Aprendió a ser un líder.

Una vez resueltos los temas en curso debía arrancar con la coordinación de las entrevistas. El grupo requería varias personas y de diferentes especializaciones en relación a las tareas específicas a desarrollar. El primer día serían entrevistas con postulantes externos, así que recursos humanos me daría detalle del cronograma que comenzaría esa misma tarde.

Ya cerca del horario de mi primer entrevista y luego de la charla con mi colega, intenté relajar mis expectativas sin perder la objetividad con respecto a las capacidades y perfiles profesionales de los postulantes, tratando además de gestionar y de mantener intacta mi capacidad sensorial para captar sus lados humanos.

Aprovechando que tenía más tiempo para almorzar decidí llamar a un ex colega de trabajo, Pedro, con el que mantenía una estrecha relación a pesar de las distancias y a pesar de nosotros mismos.

Entré y quedé impávida; el primer candidato era externo y se trataba de Pedro.

Llegué a la oficina y aunque faltaban treinta minutos para el horario de la primera entrevista, en la sala de reuniones ya me estaban esperando.

Elegimos un garito a mitad de camino. Al llegar me dispuse en una de las mesas junto a las decenas de ventanas del lugar; Pedro no tardó en llegar y un cordial abrazo nos encontró nuevamente.

Me senté frente a él y lo miré con absoluto esceptiscismo. Fue entonces cuando comenzó a concluir la conversación que habíamos tenido en el almuerzo. Me explicó que su último grupo era una gran suma de individualidades sin espíritu de equipo; estaba algo frustrado porque sentía que se trataba de su propio error, pues él había escogido a las personas sólo por su rendimiento profesional y sin ser capaz de ver su otro lado, o su lado B. Había elegido máquinas ejecutoras de complejas tareas pero sin valor añadido, sin experiencia ni iniciativa para aunar habilidades.

Le conté de mi nuevo desafío y de las preocupaciones que giraban en torno al mismo. Él era un gran líder; yo lo había conocido en esa posición y ese había sido el momento en el que nacía mi profunda admiración por su labor, pero por sobre todo por su calidad personal.

Mi miró y con un tono absolutamente sincero me dijo que estaba ahí porque cumplía con todos los requisitos técnicos en relación al puesto, pero además tenía dos grandes valores que no eran excluyentes en la solicitud: una gran valentía para reconocer un fracaso, una tenacidad incansable para aprender de los errores ocurridos y una necesidad imperante de darse una nueva oportunidad.

Para mi sorpresa él sólo me sugirió que intente ver más allá de las palabras, que presienta a las personas y a sus otros lados además de la capacidad profesional; y es que de acuerdo a su experiencia no era suficiente contar sólo con la expertiz de los perfiles, sino que lo más importante era intentar percibir su calidad humana y su concepto de trabajo en equipo. Habían sido pocas palabras pero elocuentes.

Por mi parte quedaron claras dos cosas: ser líder es un trabajo de cada día y su éxito o su fracaso no es propio, sino que es el éxito o el fracaso de todo un grupo humano. Por otro lado, Pedro ya formaba parte fundamental de mi elección no sólo por su expertiz y calidad humana, sino que además sería mi mentor en este largo proceso cuya cuenta regresiva estaba por comenzar... 2 Texto: Sandra Fernández

Renueva Almería 2011 Palacio de Exposiciones y Congresos Cámara de Almería. Del 16 al 18 de febrero de 2011

ENERGÍAS RENOVABLES Renueva es la Feria de Negocio de la industria en el sur de España y una cita imprescindible donde los profesionales descubrirán un punto de encuentro del sector en el que estarán presentes todos los agentes, propuestas y soluciones más novedosas. Sustituye a la Feria de Energías Renovables y Tecnologías del Agua, celebrada por último año en 2006. Se ha buscado dar un nuevo enfoque, a la vez que crear un espacio de trabajo más atractivo para todos los asistentes.

Renueva desarrolla una eficaz herramienta comercial al servicio de todos los agentes de la industria que tienen como primer objetivo la rentabilidad y la generación de oportunidades de negocio. Como podrá comprobar, le ofrecerá un nuevo modelo de feria profesional, orientada a la articulación de relaciones comerciales, al conocimiento y a la innovación en un entorno como Almería. Tierra precursora en la utilización de estas energías, y lugar de estudio e innovación, en dónde se sigue investigando sobre las más de 30.000 hectáreas de invernaderos en el que se demanda aplicación de este tipo de tecnologías.

El sol como fuente de energía, además de su propia capacidad para generar energía (energía solar térmica y fotovoltaica), está en el origen de todas las energías renovables.

Así, el calentamiento de la tierra y del agua provoca las diferencias de presión que dan

origen al viento, fuente de la energía eólica. El sol es, a la vez, el agente principal del ciclo del agua, que convierte la evaporación de los océanos en lluvia y, por lo tanto, en el recurso de la energía hidráulica. El sol, también, es el actor imprescindible del proceso de fotosíntesis y por ello origen principal de la energía que utiliza la biomasa.

Se plantea un proyecto apasionante dentro de un entorno como Almería, con una media de 320 días de sol al año. En un emplazamiento acorde a las necesidades previstas como El Palacio de Exposiciones y Congresos de Cámara de Almería, por ser un valor seguro con todas las garantías de éxito. Gestionado por Cámara de Comercio de Almería y es miembro de la Asociación de Ferias de España (AFE).

2 Fuente: www.feriarenueva.com

I Feria Virtual del Medio Ambiente de España Evento online. Del 1 al 31 de enero de 2011

NUEVOS ENTORNOS Durante el mes de enero de 2011 los internautas podrán visitar la I Feria Virtual del Medio Ambiente de España. IMASTE crea buenas experiencias interactivas lo que permite a nuestros clientes dar a conocer sus productos, ideas y cultura en un entorno 3D absolutamente nuevo. Se trata de una aplicación innovadora de tecnología para entregar los resultados

que nuestros clientes nos exigen mediante los usuarios satisfechos, impacto mediático e imagen de marca.

2 Fuente: www.eventos.emagister.com

SER 2011. Congreso Mundial sobre la Restauración Ecológica Mérida, México. Del 21 al 25 de agosto de 2011

SER 2011 El Congreso Mundial sobre la Restauración Ecológica de la Sociedad Internacional para la Restauración Ecológica (SER) es un foro importante para tratar los desafíos globales de la pérdida de la biodiversidad y los hábitats, el cambio climático y el desarrollo sostenible.

Gane exposición para su organización, demuestre su compromiso con los esfuerzos de restauración ecológica por todo el mundo y aumente su visibilidad entre líderes y tomadores de decisiones influyentes apoyando o promocionando en el Congreso SER2011.

La restauración ecológica es el proceso de ayudar el restablecimiento de un ecosistema que se ha degradado, dañado o destruido. Es una actividad deliberada que inicia o acelera una vía ecológica —es decir, una trayectoria a través del tiempo— hacia un estado de referencia. La restauración ecológica tiene como objetivo un ecosistema que sea elástico y autosostenible con respecto a su estructura, composición de especies y función y que

se integre en el paisaje circundante y apoye los medios de vida sostenibles.

Este congreso atraerá alrededor de 1,500 participantes de todos los continentes, incluyendo profesionales y estudiantes de diferentes disciplinas, instituciones gubernamentales y no gubernamentales, empresas de todo tipo relacionadas con la gestión ambiental y organizaciones indígenas y comunitarias

2 Fuente: www.ser2011.org

Are Green Expo 2011 Washington Convention Center, EEUU. Abril 2011 (a confirmar)

ARE GREEN 2011 Are Green Expo 2011 es la feria sobre energías alternativas e industrias verdes, un evento mundial que convoca a todas las empresas que tengan una propuesta innovadora para la transformación tecnológica y conservación ambiental en todas las diferentes áreas de las industrias y tecnologías verdes.

Are Green 2011 es el resultado de la unión entre el International Green Energy Council, organización educacional sin ánimo de lucro, comprometida con la educación sobre la importancia de la eficiencia energética y la protección del medio ambiente, y TDC Events International, compañía multinacional líder en la organización de ferias internacionales, congresos y eventos corporativos. Se trata de un evento mundial de gran importancia en el campo de las energías alternas y las industrias verdes que convoca a todas las em-

presas que tengan una propuesta innovadora, destacable y diferenciadora dentro del sector. Están previstos más de 20.000 visitantes y alrededor de 600 empresas expositoras. Los sectores participantes son: Agro Energía, Bio-energía, Hidro-Energía, Combustibles de Hidrogeno, Energía Oceánica, Energía Geotérmica, Energía Solar, Energía Eólica y la conservación y la eficiencia de la energía).

2 Fuente: www.aregreenexpo.com

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ECONOMÍA ECOLÓGICA El nuevo milenio trajo nuevos desafíos, y es en esta época de crisis de la humanidad con alta incertidumbre y cuando todo está en juego, que la Economía Ecológica surge como resultado de la evolución de la ciencia con el objeto de unir las diferentes disciplinas científicas y dar otra percepción del valor que no habla sólo de dinero, sino de la calidad de vida, del conocimiento, de las habilidades y de la naturaleza.

La unión de diferentes disciplinas La humanidad ha llegado a un momento, el primero en su historia, en el que su supervivencia colectiva y el destino de las futuras generaciones se encuentran en alto riesgo, gracias a la gran dependencia que ha creado sobre los recursos naturales, tanto renovables como no renovables, y el deterioro y agotamiento de los mismos.

Analiza la economía teniendo en cuenta diferentes perspectivas y considerándola como un subsistema abierto dentro de muchos otros subsistemas (también abiertos) que se interrelacionan y son parte de un sistema más grande: el sistema de la Tierra. La economía depende de la naturaleza, no se puede separar una de la otra. La economía necesita energía y recursos naturales para funcionar, y por lo tanto es un subsistema dentro del entorno ambiental.

La ciencia evoluciona según los principales desafíos que se enfrentan, y en esta época histórica de la humanidad, requiere de un gran cambio para abordar la crisis ecológica que nos amenaza. Una crisis fuera de todas proporciones; una crisis multidisciplinaria que, por lo tanto, necesita una solución multidisciplinaria a través del análisis desde una ciencia fuera de lo normal —una ciencia posnormal.

Mientras que la ciencia normal tiende a estudiar un sistema como si fuera aislado, en realidad ningún sistema es cerrado y por lo tanto aislarlo significa poner límites artificiales al análisis. Para ampliar el análisis, es necesario contar con conocimiento especializado de distintas disciplinas (no sólo ciencias económicas, sino también sociales y medioambientales). Sin embargo, no se trata de hacer análisis individuales de las diferentes disciplinas y luego sumar los resultados los sistemas no funcionan así; tienen sinergia y por lo tanto hay que estudiar las relaciones entre los elementos y sus respectivas consecuencias. El estudio no se puede hacer sólo en términos financieros.

LA GESTIÓN DE LA SUSTENTABILIDAD

La Economía Ecológica entiende que el dinero no tiene por qué ser el lenguaje común y que las actividades humanas también tienen dimensiones de afección, religión y estética que le dan al ser humano una razón de ser. La percepción del valor no es sólo monetario.

La Economía Ecológica, que se define como la ciencia de la gestión de la sustentabilidad, es una ciencia posnormal que se ha desarrollado a través de un largo proceso de reflexión, análisis y crítica por una serie de economistas e intelectuales, tales como: Nicholas Georgescu-Roegen, Howard Odum, Manfred Max-Neef, Herman Daly, Joan Martínez Alier, José Manuel Naredo, René Passet y Federico Aguilera Klink.

La Economía Ecológica trata de manejar el riesgo y la incertidumbre a través del diálogo entre una comunidad extensa de actores. Valora las opiniones de personas afectadas que a lo mejor no son expertos científicos, pero también tienen derechos y pueden opinar sobre las incertidumbres. La Economía Ecológica respeta el principio de la precaución teniendo en cuenta que hay daños medioambientales que son irreversibles (o que son

EL ENFOQUE MULTIDISCIPLINARIO

ECONOMÍA ECOLÓGICA

acumulativos hasta llegar a un punto donde el daño total es irreversible) y esto perjudica a las generaciones futuras. Se trata de perspectivas éticas que no son consideradas en la ciencia normal (la cual pretende ser neutral al respecto).

Para proponer soluciones a los problemas globales que confronta la humanidad, el enfoque que se toma por defecto tiene que ser multidisciplinario. La Economía Ecológica, a diferencia de la economía convencional, reconoce que hay límites ecológicos en el crecimiento económico; mientras que las ciencias económicas normales, suponen que los recursos naturales son inagotables o que la tecnología siempre encontrará una solución al problema de escacez de los mismos.

Parte de los Principios de la Termodinámica los cuales constatan que la energía no puede ser creada ni destruida, pero a través de cualquier proceso se aumenta la cantidad de entropía (energía dispersa de la cual el ser humano no puede aprovechar). El cierre de cualquier sistema es imposible (es imposible reciclar 100% de la energía) entonces todos los sistemas son abiertos, incluso la Tierra (que depende de la radiación del Sol para sostener la vida). De ahí, en vez de estudiar los flujos de dinero, la Economía Ecológica parte de los flujos de energía en los sistemas.

Este enfoque, de analizar los flujos de energía reconociendo los límites biológicos, físicos y químicos en la biósfera, es imprescindible para poder proponer soluciones a la problemática de la sustentabilidad del desarrollo (no del crecimiento), y muchas veces es ignorado por la ciencia convencional y por lo tanto en la toma de decisiones políticas. La solución trata de optimizar la energía implementando los avances tecnológicos, para el máximo beneficio de la humanidad.

LOS DESAFÍOS DEL NUEVO MILENIO La Economía Ecológica por lo tanto es una ciencia sociopolítica —trata de proponer soluciones mediante procesos de negociación y mediación de forma democrática (la Economía Ecológica engloba la parte social de la sustentabilidad, que implica equidad en la toma de decisiones). Para tener un diálogo racional, es necesario la participación de diversas comunidades científicas —no hay ninguna que pese más que las otras— junto

con otras personas implicadas que no tengan necesariamente alto conocimiento científico (en el caso del cambio climático, damnificados de las repercusiones medioambientales).

Aunque las raíces de la Economía Ecológica se remontan a mitades del siglo XIX con la enunciación de las primeras dos leyes de la termodinámica, los primeros textos importantes para la ciencia no se publicaron hasta los años 70 del siguiente siglo. Fue hasta 1989 que se fundó la Sociedad Internacional de Economía Ecológica y durante la década de los años 90 se avanzó significativamente con la consolidación de la disciplina en términos de sistematización y síntesis.

El nuevo milenio trajo nuevos desafíos, y es hoy en día, en esta época de crisis de la humanidad con alta incertidumbre y cuando todo está en juego, la Economía Ecológica surge como resultado de la evolución de la ciencia con el objeto de unir las diferentes disciplinas científicas y dar otra percepción del valor que no habla solo de dinero, sino de la calidad de vida, del conocimiento, de las habilidades y de la naturaleza. 2 Fuente: Ecoportal.net | William Austen Bradbury

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GESTIÓN AMBIENTAL La responsabilidad social Existe una particularidad en el modo en el que cada uno percibe el ambiente; tal percepción está condicionada por valores diferentes que se reflejan en comportamientos individuales hacia el entorno. Sin embargo, estas actitudes, pueden modificarse, en todo o en parte, a partir de la implantación de políticas y programas de gestión y educación ambiental que generen una toma de conciencia colectiva y profunda.

El fenómeno denominado cambio climático implica, entre otras cosas, un ascenso paulatino de la temperatura del planeta, un incremento de las precipitaciones en diferentes zonas del globo y un aumento en la frecuencia de eventos climáticos extremos. Los costos económicos, sociales y sanitarios de este cambio son innumerables; no obstante, existen quienes aún minimizan la temática y adoptan una posición escéptica frente a la misma.

Se necesita desarrollar una actitud favorable hacia el cuidado ambiental, esto es, una toma de posición frente a la problemática y una decisión de actuar en consecuencia. El desarrollo de esta actitud puede requerir de cambios muy profundos en el sistema de creencias y valores.

LOS PRECONCEPTOS SOCIALES Incluso las personas sensibilizadas y comprometidas con la problemática del cambio climático necesitan de contextos apropiados, para poner en práctica comportamientos de cuidado ambiental. Y aquí es donde adquieren un papel protagónico las políticas ambientales y los programas de gestión ambiental. El objetivo de las mismas es promover el accionar masivo prestando especial atención, no sólo en las responsabilidades

individuales, sino en el marco en las transformaciones sociales necesarias para generar los contextos apropiados, que puedan dar lugar a los comportamientos ambientalmente respetuosos. Es que únicamente a través del planteo de pautas de funcionamiento social, campañas de comunicación social, etc., se busca movilizar la acción colectiva en pro de objetivos ambientales.

Las políticas y programas de gestión ambiental deben involucrar a todos los sectores dela sociedad, gobierno, empresa, industria, escuela, universidad, medios de comunicación, organizaciones no gubernamentales, ciudadanía en general, etc.; todas trabajando organizadamente y de un modo participativo y cooperativo en programas orientados a la disminución de los riesgos de contaminación.

Hay algo que es evidente, y es que el éxito sólo podrá alcanzarse a partir de la dinamización de acciones colectivas, organizadas y sinérgicas que permitan acelerar los procesos de conocimiento, sobre la magnitud del problema y sus consecuencias. Un cambio contundente para que cada uno en su particular cotidianeidad, accione con inteligencia y con conciencia. 2 Texto: Avril Ache

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EXCENT RI CIDADE S BODA MASIVA 173 parejas en Taiwan se casaron en una ceremonia masiva a las 9.09 de la mañana, en el noveno día del noveno mes del año 99 desde la fundación de su república.

La palabra nueve en chino suena exactamente igual que la palabra que significa longevidad, así que había buenas razones para que las autoridades de la ciudad de Taipei organizaran las nupcias del nueve-nueve-nueve-nueve-nueve-nueve.

El alcalde de Taipei, Hau Long-bin, con una sonrisa de oreja a oreja, presidió el acto de fuerte carga simbólica local. «Felicito a todas las parejas», afirmó. Uno de los novios, Ryan Chen, dijo que la decisión de sumarse a la ceremonia con su pareja, Chang Ya-chi, fue muy fácil: «Nací el 9 de septiembre y mi esposa nació en la misma fecha del calendario lunar», dijo.

«Así que al escoger esta fecha esperamos que nuestro matrimonio dure para siempre».

Cuando el reloj marcó la hora mágica, las parejas se colocaron los anillos matrimoniales entre sí y se besaron. 2 AP Taipei, setiembre 2010

PIANISTA CONMUEVE AL MUNDO Liu Wei, un joven chino, conmovió a millones de telespectadores tocando piezas musicales en un piano, mientras utilizaba sólo los dedos de los pies. Durante un programa de televisión en su país, el muchacho de 23 años sacó las lágrimas del público que disfrutaba del programa «China’s Got Talent». «No entiendo por qué la gente piensa siempre que mi vida es terrible porque no tengo brazos», declaró el joven al periódico Shanghai Daily. «Soy un hombre feliz que tiene una vida interesante, como los otros jóvenes».

Liu perdió sus brazos cuando apenas tenía 10 años y fue electrocutado. A los 19 años ya comenzaba a tocar el piano, aunque sin éxito, porque su primer profesor pensó que era imposible que el joven aprendiera a hacerlo con los pies y abandonó las clases. Liu quedó entre los 40 finalistas y ha sido comparado a nivel internacional con la escocesa Susan Boyle, que se convirtió en una estrella mundial luego de cantar una ária de Los Miserables en el programa «Britain’s Got Talent». El repertorio de este joven chino es limitado, explica, debido al tamaño de sus pies. Pero esto no le impidió conquistar a la audiencia del estudio y al jurado tras interpretar una composición del pianista Richard Clayderman.

2 noticias.aol.com, agosto 2010

CHIMPANCÉ EX FUMADOR Un chimpancé de 12 años de edad fue enviado a un santuario en Brasil luego de que defensores de los derechos de los animales lo descubrieron fumando cigarrillos para entretener a los visitantes de un zoológico en Líbano. Omega, cuyo peso ronda los 60 kg, nunca ha subido a un árbol ni ha visto otros chimpancés, pero con frecuencia fumaba los cigarrillos encendidos que los visitantes le lanzaban a su jaula.

«El chimpancé sigue fumando regularmente. Si alguien le tira un cigarrillo, lo recogerá y comenzará a fumar de inmediato», dijo Jason Meier, director ejecutivo del grupo defensor de los derechos de los animales Animals Lebanon. Los organizadores de la reubicación de Omega dijeron que es la primera vez que se rescata un chimpancé en Líbano, un país donde prácticamente no existen leyes de protección a los animales.

En sus primeros años de vida, Omega era usado en un restaurante local para entretener a los visitantes y ahí se le enseñó a fumar y a servir agua a los clientes. Cuando creció y se hizo demasiado fuerte, fue enviado a un zoológico, donde vivió por 10 años en una jaula de 40 metros. Animals Lebanon se enteró del caso de Omega hace unos seis meses.

Desde entonces, convencieron al propietario que cerrara el zoológico de Ansar, cerca de Nabatiyé, y que ayudara a encontrar hogares para los animales. En el caso de Omega, ese hogar será un santuario en Sao Paulo, Brasil. 2 AP Beirut

EXCENTRICIDADES

PRÁCTICAS DE ALTO RIESGO Un equilibrista recorrió en bicicleta una cuerda floja que pasaba sobre el océano y luego avanzó por encima de un estanque lleno de tiburones, barracudas y pirañas, en dos proezas realizadas sin red protectora. Nik Wallenda, quien proviene de una familia de siete generaciones de equilibristas, buscaba romper el récord Guinness que él mismo impuso en octubre de 2008, por la mayor distancia y la mayor altura alcanzadas durante un recorrido en bicicleta sobre una cuerda floja.

Wallenda recorrió más de 31 metros entre dos torres en el lujoso hotel Paradise Island Atlantis, a una altura de 79 metros. Pasó por encima del mar, cuyas aguas color de turquesa estaban en calma. Cientos de turistas y trabajadores del hotel miraron embelesados la hazaña desde las repletas piscinas y pasillos, mientras fotografiaban al ciclista. «Esto muestra la agilidad, equilibrio y agallas que tienen estas personas», opinó Randy Stein, un turista estadounidense de 54 años. «Es fenomenal, increíble, un prodigio de equilibrio».

Antes de que Guinness certifique el récord, deberá revisar una serie de datos.

En 2008, Wallenda impuso el récord cuando recorrió la cuerda floja mediante una bicicleta en Newark, Nueva Jersey, a una altura de 41 metros. En una segunda proeza, en Bahamas, Wallenda caminó unos 610 metros a una altura de 76 metros, pasando por encima del hábitat marino al aire libre que se encuentra en el complejo turístico.

Durante este último intento, Wallenda nunca se tambaleó. Cumplió su recorrido con mucho cuidado. En una entrevista difundida por sus publicistas, Wallenda dijo que se había fracturado varios huesos practicando deportes, pero nunca en el equilibrismo. «Soy extremadamente respetuoso del hecho de que estoy arriesgando mi vida», señaló. «Me concentro en cada uno de mis pasos y definitivamente no voy pensando en qué cenaré esta noche». El equilibrista es miembro de la famosa dinastía de los Wallenda Voladores.

Es también bisnieto de la leyenda Karl Wallenda, quien murió al caer de la cuerda floja en Puerto Rico, en 1978. 2 AP Nassau, agosto 2010

CÁRCELES CINCO ESTRELLAS La prisión de Butyrka ofrecerá bronceado artificial, baños de lodo y hasta permitirá el uso de Skype para poder organizar llamadas y conferencias con familiares. Según Sergei Telyatnikov, director de la unidad penitenciaria, también está previsto incorporar sistemas de ultrasonido en los chequeos de salud de los presos. Las prisiones rusas han sido criticadas recientemente —y desde hace varios años— por estar superpobladas y por carecer de servicios de salud apropiados. Telyatnikov explicó en un programa de radio que las camas solares serán colocadas a fin de año, pero aclaró que los internos deberán aplicar para un permiso especial y pagar por el servicio.

La cárcel de Butyrka ha tenido varias celebridades tras sus lúgubres rejas: los escritores Alexander Solzhenitsyn e Isaak Babel además del sobrino de Hitler, Heinrich. 2 noticiaslocas.com

CAMPAÑA CON VALOR AÑADIDO Un político venezolano está utilizando como método de recaudación de fondos una técnica inusual: está rifando una cirugía de agrandamiento de senos. Gustavo Rojas, un candidato para la Asamblea Nacional indicó que el gran premio es una operación de implante de senos para una persona. «El mecanismo es una rifa que tiene un premio quizás un poco particular, pero es como rifar un teléfono, o un televisor. Esta vez decidimos que el premio fuera una mamoplastia de aumento», indicó Rojas. «Sabemos que eso tiene muchísima demanda en el mercado y que hay muchas chicas que tratan de buscar la forma de cómo verse mejor. Estamos utilizando un mecanismo muy creativo», agregó Rojas, del partido opositor Justicia Primero.

Los implantes de seno son una gran industria en Venezuela, un país obsesionado con la belleza. La Sociedad de Cirugía Plástica de Venezuela indicó que la proporción de la población con implantes de seno es una de las más altas en América Latina. Algunos venezolanos consideraron que la rifa, cuyos boletos van desde menos de seis dólares cada uno, es una buena idea. Otros lo consideraron una manera inadecuada de recaudar fondos. Rojas dijo que había ofrecido ese premio como una manera de convencer a los votantes indecisos que de otra manera no le tomarían mucho interés a los comicios del mes próximo. 2 AP Caracas, agosto 2010

T Sumario

Colección Noviembre 2010

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WORLD BUSINESS Gestión de proyectos Administración de recursos T 3 Inteligencia corporativa Gestionar el talento humano T 7 Gestión del crédito de formación Deor Consultores T 11 Recursos Humanos El coaching como herramienta de gestión T 12 Entrevistas laborales El rédito propio T 14 Una medida de éxito Apostar por las personas T 15 La migración del talento Países emergentes T 16 Invertir en producción Formación y desarrollo T 17 Resiliencia organizacional La adversidad como fuente de innovación T 18 Productividad y retorno Gestión del clima laboral T 22 Desarrollo empresarial El patrimonio experiencial T 24 Máxima prioridad Uno mismo como proyecto de realización T 26 Inteligencia cultural Negocios globales T 28 Autocoaching La innovación para el éxito T 29 Equipos Autodirigidos T 32 Coaching Lograr el nivel superior T 33 Procesos de transformación T 34 Personalidad y rendimiento La búsqueda de la excelencia T 35 Metodologías de aprendizaje T 38 Gestión ética empresarial Conciencia y responsabilidad T 40 Responsabilidad empresarial Protección de datos personales T 43 Espacios Virtuales E-Groups T 46 Reputación 2.0 Tu marca en las redes sociales T 47 Redes Sociales Proveedoras de contenidos T 48 Entornos digitales Community Manager T 50 Advertainment Jugar con el límite de la creatividad T 53

Comisión Nacional del Mercado de Valores Situación y perspectivas T 57 Mercado bursátil La rentabilidad en el largo plazo T 61 Firmas de capital de riesgo Estadísticas bursátiles T 65 Comercio exterior Plan Made in/by Spain T 67 Inversiones alternativas Dinares Iraquíes T 70 Mercados emergentes Fondos de renta variable T 71 Negocios y rentabilidad Outsourcing: Nuevos mercados T 74 Branding Estrategias y retorno T 77

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Eventos de negocios internacionales Agenda T 87 Eventos de negocios nacionales Agenda T 95 Malta El corazón del Mediterráneo T 100 Hoteles internacionales Presentación T 104 Crónica editorial El lado B T 106 Eco eventos Agenda T 109 Economía ecológica La unión de diferentes disciplinas T 111 Gestión ambiental La responsabilidad social T 115

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EXCENTRICIDADES Notas de curiosa realidad T 116

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