Plan de Igualdad 2021 - 2025

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PLAN DE IGUALDAD 2021-2025

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 1 de 58 —

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ÍNDICE 1 - COMPROMISO DE IGUALDAD. .............................................................

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2 - INTRODUCCIÓN.......................................................................................

06

2.1-Fundamentación jurídica...........................................................

06

3 - RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO.......................................................

09

3.1-Introducción. ............................................................................

09

3.2. Resultados del diagnóstico cualitativo por áreas................

11

3.2.1. Área acceso al empleo................................................

11

3.2.2. Área de conciliación....................................................

14

3.2.3. Área de clasif. profesional, formación y promoción.

3.2.4. Área de retribuciones salariales...............................

16 1 20

3.2.5. Área de salud laboral...................................................

22

3.2.6. Área de comunicación y lenguaje no sexista............

25

3.3 RESULTADOS DIAGNÓSTICO CUANTITATIVO.....................

26 37

3.4 Análisis conjunto conclusiones cualitativas y cuantitativas.

4.- JUSTIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES A DESARROLLAR POR ÁREAS.........................................................................................................

Acceso al empleo..........................................................................

38

Conciliación...................................................................................

41

Clasificación Profesional..............................................................

44

Promoción......................................................................................

46

Formación......................................................................................

48

Retribución.....................................................................................

51

Salud Laboral.................................................................................

53

Comunicación y lenguaje no sexista...........................................

55

5 - EVALUACIÓN Y REVISIÓN DEL PLAN ...............................................

57

6 - ANEXO. (Doc. negociación o consulta a representación de la plantilla).

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1. COMPROMISO DE IGUALDAD

Carmen Godino Megía con NIF 29207658G R en calidad de presidenta del Comité Ciudadano Antisida de la Comunidad Valenciana con domicilio Social en la Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 Valencia y CIF G46666897 declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta entidad, desde la selección, la promoción, la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.

Respecto a la comunicación y difusión de este compromiso y del Plan de Igualdad de oportunidades, se utilizarán los siguientes canales: ●

Comunicación interna: ○ Difusión del compromiso y del Plan de Igualdad de Oportunidades a través del grupo de correo electrónico en el que están integradas todas las personas trabajadoras (marzo 2021).

●

Comunicación externa: ○ Colgar en nuestra página web en nuevo Plan de Igualdad para el período 2020-2024.

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○ Difundir la publicación del nuevo plan en nuestra web a través de las redes sociales de la entidad. Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del Plan de Igualdad para el período 2020-2024. El mismo supone mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.

Las personas responsables de su ejecución son: -

Responsable de Recursos Humanos

-

Dirección de la Entidad

-

Representante de los/las trabajadores/as

-

Coordinadores/as de Centros y Programas

-

El conjunto de personas trabajadoras de la entidad

El calendario para la elaboración del plan y la fecha de implantación será: Desde julio de 2020 hasta septiembre de 2024, según el detalle incluido en el apartado Nº 4- “JUSTIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES A DESARROLLAR POR ÁREAS” donde se reflejan las acciones a llevar adelante, así como la calendarización de las mismas.

El ámbito de aplicación será autonómico y afectará a todos los servicios desarrollados por el Comité Ciudadano Antisida de la Comunidad Valenciana (Centro de Intervención de Baja Exigencia Maritim, Centro de Día el Faro, Viviendas tutelada y supervisada, Centro Especial de Empleo, servicio de Orientación Laboral, Servicio de atención a niños, adolescentes y sus familias, Servicio de atención psicológica en hospitales, servicio de ayuda domiciliaria, grupos de ayuda mutua, administración y comunicación).

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Los objetivos que se pretenden alcanzar son: 1.

Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo en la entidad.

2.

Promover una política de conciliación personal, laboral y familiar de las/os trabajadoras/es de la entidad.

3.

Favorecer la transparencia publicando la clasificación profesional de la entidad para los diferentes puestos de trabajo.

4.

Fomentar una formación igualitaria entre los diferentes profesionales.

5.

Fomentar una retribución salarial igualitaria entre los diferentes profesionales.

6.

Mejorar las instalaciones para lograr una salud laboral adecuada.

7.

Garantizar un entorno laboral exento de acoso.

8.

Minimizar los riesgos psicosociales y evitar síndrome de burn out.

9.

Promover en todos los niveles de comunicación el uso de un lenguaje no sexista.

Este Plan estará vigente desde el 15/02/2021 hasta el 15/02/2025, cuándo será evaluado para introducir de nuevo mejoras y proponer nuevas metas. Desde la Junta Directiva del Comité Ciudadano Antisida de la Comunidad Valenciana nos comprometemos al desarrollo y evaluación del conjunto de medidas desarrolladas en el presente documento, así como a introducir las mejoras oportunas y necesarias para darle continuidad una vez evaluado.

Carmen Godino Megía, Presidenta CCASCV En Valencia, a 15 de febrero de 2021

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2. INTRODUCCIÓN 2.1. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA

Desde Nuestra asociación nos sumamos a trabajar por la Igualdad entre hombres y mujeres, por ello nos adherimos a lo que plantea La Guía para la elaboración y obtención del visado de Planes de Igualdad de las empresas de la Comunidad Valenciana, mayo 2008: según la cual, la Generalitat tiene entre sus objetivos prioritarios conseguir la igualdad de derechos entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y condiciones laborales. Se necesitan acciones concretas para hacer efectiva la igualdad. Dentro de estas acciones se enmarca la elaboración de Planes de Igualdad de Empresas como medida que garantice la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Para ello desglosaremos un poco como ha ido evolucionando el marco jurídico, pues la igualdad como principio fundamental, viene recogida y amparada en diversos textos; ya sean internacionales, estatales o de autonómicos: Internacionales:

Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979, La convención para la eliminación de toda clase de discriminación contra la mujer, reconoce este derecho, identifica y define la situación de discriminación y establece una serie de medidas y garantías para su eliminación y tutela jurídica. (España ratificó la convención en 1983) En el ámbito Europeo, la igualdad entre hombres y mujeres es reconocida por la Unión Europea como derecho fundamental.

Europa en su Tratado de Ámsterdam 1 de mayo de 1999, reconoce el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.

Toda esta normativa internacional se ha venido integrando paulatinamente dentro del ordenamiento jurídico español, desarrollándose a través de la siguiente normativa:

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Estatal: La Constitución española artículo 14, proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, e impone en su artículo 9, la obligación a los poderes públicos de que la igualdad sea efectiva.

Autonomía El estatuto de autonomía de la Comunitat Valenciana, en su artículo 10, establece que corresponde a la Generalitat, promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y trabajo.

Ley 9/2003 de2 de abril para la igualdad entre mujeres y hombres de la Comunidad Valenciana (BOE núm. 110de 8 de mayo): esta ley de igualdad tiene por objeto establecer una serie de medidas y garantías dirigidas a la eliminación de la discriminación y a la consecución del ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales para las mujeres sobre la base de la igualdad de mujeres y hombres.

En su artículo 20, se determina que a sus efectos se consideran Planes de Igualdad, “los documentos en los que se vertebran las estrategias de las entidades para la consecución real y efectiva del

principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y que

necesariamente deberán contener medidas concretas para hacer efectivo dicho principio” y establece como medida de promoción de la igualdad la posibilidad de incentivar a las empresas que llevan a cabo un Plan de Igualdad mediante la concesión de ayudas, delimitando y exigiendo como requisito para su obtención , que el mismo sea visado por el órgano de la Generalitat competente en materia de mujer (competencia atribuida a la Dirección General de la Mujer y por la Igualdad de la Conselleria de Bienestar social).

En su artículo 20.4 se determina que las empresas u organizaciones participadas mayoritariamente con capital público están obligadas a la elaboración de un plan de igualdad.

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En el Estatuto de Autonomía (ley orgánica 2/2006 de 10 de abril, de Reforma orgánica 5/1982) en el apartado 26 de su artículo 49 otorga la competencia exclusiva en materia de “promoción de la mujer”, a la Generalitat se centrará primordialmente en determinados ámbitos, entre los que se encuentra la igualdad de derechos en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y trabajo”.

En el Artículo 11, se indica que “la Generalidad, “velará en todo caso para que las mujeres y los hombres puedan participar plenamente en la vida laboral, social, familiar y política sin discriminaciones de ningún tipo y garantizará que lo hagan en igualdad de condiciones. A estos efectos se garantizará la compatibilidad de la vida familiar y laboral, otorga la competencia exclusiva en materia de “promoción de la mujer”, a la Generalitat, y en el punto 3 del artículo del artículo 10, determina que la actuación de la Generalitat se centrará primordialmente en determinados ambientes, entre los que se encuentra la “igualdad de derechos en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y trabajo”.

Por otra parte, la Generalitat en el marco del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres para el periodo 2006-2009 hace especial referencia a estos Planes de Igualdad estableciendo distintas acciones a emprender por parte del Consell.

En el Plan de igualdad de Oportunidades para el período 2006-2009, el Consell de la Generalidad publica en Julio de 2007, el Decreto 133/2007 de 27 de Julio sobre condiciones y requisitos para el visado en Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana (DOCV núm. 5.567, de 31 de julio).

A nivel estatal en marzo de 2007, se publica la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE Núm. 71 de 23 de marzo). Esta ley tiene por objeto “….hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y , singularmente en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de las artículos 9.2 y 14 de la Constitución , alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.

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En el ámbito empresarial la Ley de la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres en el Capítulo III del Título IV dedicado al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, regula los Planes de Igualdad de la Empresas y otras medidas en materia de igualdad.

Igualmente, esta Ley, en su artículo 46 conceptúa y delimita el contenido de los Planes de Igualdad en la Empresa, si bien a este último respecto nos conviene recordar que , además de los contenidos genéricos establecidos en el citado artículo 46, en el ámbito de la Comunitat Valenciana, deberemos atender a las exigencias mínimas que para el visado de los Planes de Igualdad establece el Decreto 133/2007 de 27 de Julio, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana.

Especial interés dentro de los planes de igualdad, confiere esta ley a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Así, en su artículo 48, establece mecanismos para la efectividad de las medidas preventivas en esta materia que deberán negociarse con la representación legal del personal y que contribuyan a la prevención de estas situaciones mediante actuaciones de sensibilización en la plantilla e información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos abusivos de los que pudiera tener conocimiento.

Por su parte, el capítulo IV del Título IV, regula el establecimiento de un distintivo empresarial en materia de igualdad que el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales creará con la finalidad de reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de Igualdad de Oportunidades, y que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

En el marco sectorial, la ley 2/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, en su artículo 45, impone a las empresas el respeto a la igualdad de trato de oportunidades en el ámbito laboral, debiendo adoptar medidas dirigidas a evitar todo tipo de discriminación laboral, disponiendo que dichas medidas deberán ser negociadas y en su caso acordadas, con la presentación legal del personal en la medida que determine la legislación laboral.

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3. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

3.1. INTRODUCIÓN Para obtener un nuevo diagnóstico de cara a la confección del nuevo Plan de Igualdad correspondiente al período 2021-2025 hemos utilizado como punto de partida los resultados obtenidos en el informe de “Plan de Igualdad 2016-2020, Informe de Evaluación Final”.

Dicho informe, recoge en su apartado “A” la perspectiva CUANTITATIVA, recopilando los datos de la empresa y la plantilla; y la perspectiva CUALITATIVA, analizando las impresiones en materia de igualdad de las personas trabajadoras, para el período 2018-2020.

En esta ocasión, al igual que en la realización de nuestro primer Plan de Igualdad hemos utilizado como referencia la “Guía para la elaboración y obtención del visado de planes de igualdad para empresas de la Comunidad Valenciana”.

Los resultados obtenidos en el informe mencionado se recopilaron pasando unos cuestionarios con relación a seis áreas al total de la plantilla, y analizada información diferenciada para ambos sexos y por programas y/o centros. Ello nos ha permitido comparar las características de las trabajadoras con las de los trabajadores de la empresa y detectar posibles desigualdades injustificadas entre mujeres y hombres y entre programas y servicios.

Las tablas que recogen la información son:



Tabla de recogida de información de la empresa.



Tablas de recogida de información de la plantilla.

Una vez cumplimentadas las distintas tablas y cada uno de los cuestionarios para cada área, contamos con una información detallada de la situación de la empresa y la plantilla, que nos permite realizar un informe sobre las necesidades detectadas en cada una de ellas.

Las áreas analizadas según la Guía han sido:

1. Acceso al empleo.

2. Conciliación.

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3. Clasificación profesional, formación y promoción.

4. Retribución.

5. Salud Laboral.

6. Comunicación y lenguaje no sexista.

3.2. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO CUALITATIVO por Áreas.

Cuestionario de autoevaluación.

Para realizar la evaluación cualitativa tal como hemos comentado en el punto anterior, se han tomado como punto de referencia los resultados obtenidos en el último informe de evaluación final del Plan de Igualdad correspondiente al periodo 2018-2020.

Resultados obtenidos, a través de la recogida de impresiones de la plantilla sobre determinados aspectos en relación con las áreas planteadas.

La recogida de datos se realizó a través de cuestionarios online. Se trata de herramientas de diagnóstico a partir de las cuales se puede valorar el grado de cumplimiento de los objetivos en materia de igualdad.

El estudio detenido de estos ítems nos ha proporcionado una información detallada de la situación actual de la organización tras la implantación de acciones en materia de igualdad durante cuatro años. De manera que, será de gran utilidad a la hora de formular nuevas acciones positivas a incluir en el nuevo Plan de Igualdad.

3.2.1. ÁREA ACCESO AL EMPLEO

Los objetivos específicos que persigue la evaluación de nuestros criterios de reclutamiento y selección son los siguientes:



Utilizar los canales de reclutamiento adecuados para asegurar que la empresa obtiene, en sus procesos, candidaturas de ambos sexos.

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

Establecer un sistema de pruebas selectivas que garanticen un proceso de selección de personal no discriminatorio.



Garantizar que el equipo o persona encargada de la selección de personal tenga formación y/o sensibilidad hacia la igualdad de oportunidades.

ACCESO AL EMPLEO

2018

2020

¿Se publican las ofertas de empleo de la empresa de forma que no se expresa claramente la preferencia por alguno de los sexos?

14,8 %

4%

¿Se utiliza un lenguaje no sexista (neutro) cuando se oferta una vacante en la empresa?

7,4%

4,5%

¿El perfil profesional descrito en nuestras ofertas se adapta a los requerimientos del puesto ofertado y no muestra ningún tipo de discriminación por razón de sexo?

0%

0%

¿Se establecen criterios claros y específicos para la aceptación de candidaturas, garantizándose en todo caso una elección de las mismas sin sesgo de género?

0%

0%

¿Nuestros modelos de solicitud de empleo garantizan la obtención de información relevante para la selección sin extenderse a datos personales que pudieran entenderse discriminatorios?

0%

¿Se fomenta la contratación de mujeres en puestos y categorías en las que se encuentran subrepresentadas?

12%

20%

¿Se fomenta la contratación para la sustitución del personal de la plantilla en situación de excedencia familiar, paternidad, maternidad...?

3,8%

0%

¿Las personas responsables del proceso de selección han recibido formación/información y/o están sensibilizadas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres hombres?

95,7 %

100 %

¿En los casos en los que se recurre a consultoras externas para la selección, se garantiza la información sobre las directrices a seguir en los procesos, indicando expresamente la necesidad de que estos sean neutros y sin diferencia de sexo?

17,6 %

0%

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¿En los procesos de selección se realizan pruebas o exámenes que no favorezcan a un sexo en detrimento de otro (por ejemplo, pruebas físicas, antropométricas...)?

28%

42%

¿Los contenidos de las pruebas de selección son iguales para hombres y mujeres? ¿En las entrevistas personales, se utiliza un cuestionario o batería de preguntas estandarizado, evitando la formulación de preguntas personales que pudieran entenderse discriminatorias? ¿Utilizamos un lenguaje no sexista a la hora de realizar las distintas pruebas que configuran el proceso de selección de personal? ¿A través de las pruebas selectivas comprendidas en el proceso de selección, se asegura que se atiende estrictamente a las especificaciones del puesto de trabajo y a las cualificaciones requeridas para su cobertura detallada en la definición de dicho puesto de trabajo?

0%

90% 0%

4,5%

0%

0%

¿Quedan recogidos estadísticamente y desagregados por sexos, los resultados de cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección?

78,9 %

75%

El proceso de reclutamiento y selección es totalmente transparente de forma que se pueda detectar claramente si se ha producido algún tipo de sesgo de género en alguna de sus fases.

15,8 %

15,8 %

CONCLUSIONES Aspectos destacables:  Se fomenta la contratación para la sustitución del personal de la plantilla en situación de excedencia familiar, paternidad, maternidad… (pasa del 3,8% al 0%, y hay que recordar que venía del 21% en el análisis de 2017).  En los casos en los que se recurre a consultoras externas para la selección, se garantiza la información sobre las directrices a seguir en los procesos, indicando expresamente la necesidad de que estos sean neutros y sin sesgo de género... (pasa del 17% al 0%; Es decir, todas las personas opinan que se garantiza la información y las directrices).  Destacan dos ítems que durante el período anterior no obtuvieron respuesta, mientras que sí se contestan en este período, obteniendo muy buena puntuación. El primero es: Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 13 de 58 —

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“Los contenidos de las pruebas de selección son iguales para hombres y mujeres” (ninguna persona piensa que se produce discriminación), y el otro; “En las entrevistas personales, se utiliza un cuestionario o batería de preguntas estandarizado, evitando la formulación de preguntas personales que pudieran entenderse discriminatorias” (el 90% opina que el contenido es estandarizado).

Aspectos a mejorar:  Ante la pregunta: “En los procesos de selección se realizan pruebas o exámenes que no favorezcan a un sexo en detrimento de otro (por ejemplo, pruebas físicas, antropométricas...)” se obtiene una puntuación que se puede mejorar. Desde RH se considera fundamental recordar a la plantilla el proceso y procedimiento seguidos para la selección de personal, para ello se envió por e-mail el procedimiento de recursos humanos donde la plantilla pudo cotejar que no existen medidas discriminatorias y al contrario se fomenta la diversidad. El género subrepresentado y pertenecer a un colectivo de la diversidad se consideran factores de discriminación positiva para acceder a un puesto dentro de la entidad según se refleja en el procedimiento de recursos humanos.

3.2.2. ÁREA DE CONCILIACIÓN Los objetivos específicos que se pretenden alcanzar con este diagnóstico son:



Identificar los principales problemas existentes en materia de conciliación de vida familiar y laboral y establecer ámbitos prioritarios de actuación.



Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar la estrategia de la organización a las mismas.



Sensibilizar a toda la organización y su plantilla sobre la necesidad de conciliación e información de los recursos disponibles para ello.



Crear medidas de conciliación, como la flexibilidad del tiempo y el espacio Informar al personal de los servicios de conciliación, existentes en la zona.



Crear un comité o la figura de agente de igualdad para detectar las medidas necesarias a implantar, y garantizar su correcta ejecución, y la evaluación de las mismas.

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ÁREA DE CONCILIACIÓN

2018

2020

¿Se mejora la normativa mínima aplicable por ley/convenio a la empresa en aspectos de conciliación?

12%

5,3%

¿Los horarios de trabajo, reuniones, y horarios de formación favorecen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?

19,2%

9,1%

¿Se permite la flexibilización del horario de trabajo con el objeto de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadoras y trabajadores?

7,7%

0%

42,9%

72,2%

12,5%

15%

¿Se llevan a cabo medidas para favorecer la condición de maternidad/paternidad de los trabajadoras y trabajadores o para atender a personas dependientes? (medidas económicas, jurídicas o de ocio).

17%

10,5%

¿Se lleva a cabo formación a directiva y trabajadores/as en materia de igualdad de oportunidades y en concreto de conciliación?

26,1%

25%

27,3%

22,7%

¿Se produce una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del trabajo, los tiempos de trabajo y su distribución? ¿Se toman medidas que fomenten el reparto de responsabilidades familiares?

¿Se lleva a cabo una correcta política de información a trabajadoras y trabajadores? ¿Se les informa sobre la normativa legal de conciliación y de las acciones llevadas a cabo por la empresa?

CONCLUSIONES

Aspectos destacables:  Los horarios de trabajo, reuniones, y horarios de formación favorecen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, pasa de un 19,1 % a 9,1%.  Se permite la flexibilización del horario de trabajo con el objeto de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de las/os trabajadoras/es, evoluciona del 7,5% a 0%  Se llevan a cabo medidas para favorecer la condición de maternidad/paternidad de las/os trabajadoras/as o para atender a personas dependientes (medidas económicas, jurídicas o de ocio) se pasa de un 17% a un 7%, cabe prestar especial atención a que el dato ha mejorado desde el 27% referido en 2017.

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Aspectos a mejorar:  Ante la pregunta: “Se produce una participación activa de los/las representantes de los trabajadores/as”, se obtiene una puntuación algo menor. Desde RH se estima que el resultado se ha visto influido por el cambio en la figura de “representante de las personas trabajadoras”, dilatándose en el tiempo la elección de la nueva figura, confiando en que este aspecto vuelva a mejorar con el paso del tiempo y el afianzamiento de la nueva figura.

3.2.3

AREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCÍON

Los objetivos específicos referentes a estas áreas son:

En cuanto a la clasificación profesional: 

Alcanzar una distribución más uniforme y equilibrada entre mujeres y hombres en todos los niveles de la empresa.

En cuanto a la formación:



Diseñar un programa formativo que tenga en cuenta las necesidades de formación de todo el personal de la empresa.



Garantizar que las condiciones de acceso a los programas de formación no contengan ningún tipo de sesgo de género.



Vincular los programas formativos a los planes de carrera garantizando una coherencia entre la formación y las posibilidades de promoción interna.

En cuanto a la promoción:



Establecer sistemas de promoción que garanticen la no discriminación mediante la utilización de criterios objetivos.

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ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

2018

2020

¿Las categorías y/o grupos profesionales que engloban los distintos puestos de trabajo, son neutras y se definen independientemente del género?

3,8%

4,5%

¿Hay mujeres en la empresa que ocupen cargos de responsabilidad o cargos directivos?

77%

¿Se aprecia la existencia de categorías y/o grupos profesionales feminizados o masculinizados?

38,5 %

77,3 % 22,7 %

¿La relación entre nivel de estudios y categoría profesional, es la misma para las trabajadoras que para los trabajadores?

4,5%

15,8 %

15,4 %

33%

44%

50%

¿Se establecen criterios objetivos en los sistemas de promoción?

8%

0%

¿Los canales para informar al personal de las vacantes a las cuales pueden promocionar, garantizan la no discriminación por razón de sexo?

0%

0%

¿La publicidad de las vacantes a cubrir mediante promoción interna se hace extensiva a toda la plantilla utilizando un lenguaje neutro y sin ningún tipo de sesgo de género?

7,7%

9,1%

¿Se ha realizado una valoración de los puestos de trabajo a fin de establecer la clasificación profesional en la empresa?

Al observar el personal adscrito a las distintas categorías y/o grupos profesionales, ¿Podemos apreciar la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía?

Aún dentro de la misma categoría/grupo profesional, ¿Existen departamentos o secciones donde el número de hombres sea claramente superior al de las mujeres o viceversa?

¿El personal contratado a tiempo parcial tiene las mismas posibilidades de promoción que aquél que cuenta con un contrato indefinido y a jornada completa? ¿Hay departamentos con mayores posibilidades de promoción que otros?

12,5 % 50%

¿Los puestos ocupados por mujeres y hombres en la empresa tienen las mismas posibilidades de desarrollar una carrera profesional?

0%

4,8%

¿Se prevén medidas para facilitar el acceso de las mujeres a puestos en los que se encuentran subrepresentadas?

20%

23,5 %

¿Se informa, motiva y forma a las mujeres para que participen en los procesos de promoción profesional?

87%

90%

20,8 %

20%

¿La promoción a puestos de mayor responsabilidad lleva implícita una mayor dedicación de las personas promocionadas a dicho puesto?

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10% 50%

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ÁREA DE FORMACIÓN

2018

2020

¿Existe un plan de formación en la empresa que tiene en cuenta las necesidades de toda la plantilla?

20%

9,1%

¿Se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos ocupados por mujeres?

25%

27,3 %

¿Se comunica a toda la plantilla mediante distintos medios de comunicación interna, el contenido del Plan de Formación Anual de forma que dicha información se transmite de manera clara y accesible a todo el personal?

20,8 %

28,6 %

¿Existe una relación definida entre los planes de formación, los planes de carrera y la promoción interna?

47%

¿La empresa cuenta con algún programa de mentoring?

93,1 %

¿Tienen las trabajadoras y trabajadores de todas las categorías y departamentos las mismas posibilidades de acceso a la formación?

16%

¿La formación se realiza en horario laboral, estableciéndose en cualquier otro caso, alternativas como cursos on-line, formación a distancia...?

47,4 % 94,7 % 13,6 % 90,9 %

15,4 %

4,8%

56,5 %

61%

0%

0%

¿Se fomenta la participación de las mujeres en los cursos de formación?

12%

20%

¿El diseño de los programas de formación incorpora soluciones que faciliten la conciliación de la vida personal y familiar de las trabajadoras y trabajadores que asisten a los cursos?

24%

21,1 %

¿Se organizan cursos específicos para las mujeres de la empresa con la finalidad de prepararlas para promocionar en empleos o funciones en las que se encuentran subrepresentadas o que tradicionalmente han estado ocupados por hombres?

16%

10%

¿Se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera del horario laboral? ¿En el diseño de los programas de formación se atiende explícitamente a las necesidades del personal que se encuentra ubicado en dependencias auxiliares geográficamente separadas del centro/lugar de formación? ¿El acceso a los programas de formación entraña una especial dificultad para las mujeres?

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¿Se facilita información sobre los procesos formativos del plan anual de formación de las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad..., especialmente con motivo de su reincorporación al puesto de trabajo?

52,6 %

58,8 %

¿Tanto el Equipo Directivo como el equipo de Recursos Humanos recibe algún tipo de formación en igualdad de oportunidades?

96.4 %

100 %

CONCLUSIONES: Área de clasificación profesional, formación y promoción Aspectos destacables:  No se aprecia la existencia de categorías y/o grupos profesionales feminizados o masculinizados.  Existe un plan de formación en la empresa que tiene en cuenta las necesidades de toda la plantilla.  La formación se realiza en horario laboral, estableciéndose en cualquier otro caso, alternativas como cursos on-line, formación a distancia.  Se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera del horario laboral. (En concreto, el 50% de las horas se recuperan).

Aspectos a mejorar:

Los ítems susceptibles de mejora son los siguientes:  “Observar el personal adscrito a las distintas categorías y/o grupos profesionales podemos apreciar la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía.  Se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos ocupados por mujeres.  Se ha realizado una valoración de los puestos de trabajo a fin de establecer la clasificación profesional en la empresa.

Desde RH se observa, respecto a la pregunta 1, que el número de mujeres y hombres en Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 19 de 58 —

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puestos de coordinación es el mismo. Igualmente hay equidad de género en las categorías de técnicos superiores y medios.

Respecto a la pregunta 3, han obtenido una puntuación menor debido a que la plantilla no tiene identificada las “Descripciones de puesto de trabajo” donde se han analizado los diferentes puestos de la entidad.

En cuanto a la mejora en la detección de las necesidades de formación, se ha apostado por una mejora continua en el plan de formación. A tal efecto, se creó un “formulario de solicitud de formación” donde cada equipo realiza la puesta en común sus necesidades formativas y una vez recogidas se trasladan a Recursos Humanos. Por otra parte, durante el período 2018-2020 se incluye el área “Igualdad de Género” como un área prioritaria de formación. Por este motivo, desde Dirección se impulsa como mínimo una formación para toda la plantilla en igualdad de género al año.

3.2.4. AREA DE RETRIBUCIONES Objetivos específicos en el área de retribuciones: 

Promover procesos de selección y promoción en igualdad; evitarla segregación vertical y horizontal.



Promover la inclusión de mujeres en puestos de responsabilidad.



Analizar los puestos de la empresa: cuántos son ocupados por mujeres y cuántos son ocupados por hombres.



Comparar los salarios estipulados por el convenio y revisarlos en función de la valoración del puesto de trabajo.



Comprobar en qué casos el trabajador o la trabajadora de la empresa cobra incentivos y evitar que se produzca discriminación.



Potenciar la formación de las trabajadoras para promocionar laboralmente.



Analizar si los incentivos se cobran por los resultados laborales obtenidos o por el nivel de disponibilidad y presencia en el puesto de trabajo.



Analizar si los puestos donde predomina la presencia femenina están peor clasificados que aquellos donde predominan los hombres, siendo similares en cuanto a responsabilidad.

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AREA DE RETRIBUCIONES ¿El convenio colectivo de la empresa define de manera objetiva y precisa cada uno de los conceptos retributivos? ¿Tiene la empresa una política retributiva transparente? (Se publican los cuadros salariales o al menos se informa de los mismos a la representación de los trabajadores/as? ¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para determinados profesionales?

2018 95,7 %

2020 95,7%

15,4 %

20%

75%

89,5%

¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores/as fijos/as?

87%

84,2%

¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores /as a jornada completa?

91,3 %

89,5%

¿El salario medio de los trabajadores y trabajadoras es igual en una misma categoría o grupo profesional?

8,7%

4,8%

¿Hay colectivos o categorías profesionales a los que no les sea de aplicación el convenio en materia salarial

0%

4,5%

¿Hay categorías profesionales dónde se producen mayores diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras? ¿Existen diferencias importantes en el número de horas semanales trabajadas por hombres y mujeres en las diferentes categorías profesionales? ¿Las categorías masculinizadas tienen más accesos a los pluses, complementos, primas o incentivos que las feminizadas? ¿Las mujeres que trabajan en categorías profesionales feminizadas cobran menos comparadas con otras categorías similares? ¿Existe mayor número de mujeres en los contratos a tiempo parcial o temporal (modalidades contractuales con menos ventajas económicas)? ¿Las mujeres perciben menos complementos salariales que los hombres?

100 % 100 % 100 % 100 % 87,5 % 100 %

90,9% 95,5% 95,5% 90,5% 88,9%

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100%

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CONCLUSIONES Aspectos destacables:  Los pluses o beneficios sociales o económicos no son sólo accesibles para determinados profesionales, y esto es así porque normalmente los pluses que se cobran se marcan por convenio para todas las personas trabajadoras.

Aspectos a mejorar:  Se detectan aspectos a mejorar en lo referente a los siguientes ítems: “Las mujeres que trabajan en categorías profesionales feminizadas cobran menos comparadas con otras categorías similares” y “¿Hay categorías profesionales dónde se producen mayores diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras?” Desde RH, se han llevado adelante acciones de información bien a través del organigrama y distintos materiales que demuestran que no existen categorías feminizadas dentro de la entidad y mejoren esta percepción. Por otra parte, durante el 2021 se pondrá en marcha la creación de la política retributiva de la entidad. Dicho documento será una de las primeras acciones a desarrollar en el nuevo plan.

3.2.5. AREA DE SALUD LABORAL La Comisión Europea define la salud laboral en el documento «Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: Una Nueva Estrategia de Salud y Seguridad (2002- 2006)», donde establece como uno de sus objetivos, integrar la dimensión de igualdad entre mujeres y hombres en la evaluación de riesgos, las medidas preventivas y los mecanismos de indemnización, de forma que se tengan en cuenta las particularidades de las mujeres en lo que respecta a la salud y seguridad en el trabajo.

Trasladar a la salud laboral un enfoque integrado de género significa utilizar un método de trabajo que nos permita conocer y actuar en función de las particularidades, necesidades e intereses de mujeres y hombres.

De este modo, se abordará de forma integral los problemas que afectan específicamente a las mujeres: -

Los riesgos en sectores feminizados.

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-

Las especificidades del trabajo de las mujeres por razones biológicas, como son el embarazo y la lactancia.

-

Tres de los riesgos menos abordados como tales: el acoso sexual, el acoso por razón del sexo y el acoso moral.

El acoso es un riesgo derivado del trabajo poco reconocido y asumido por la sociedad, y que suele afectar en un alto porcentaje al género femenino. El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las mujeres que lo padecen.

El acoso moral (se denomina mobbing cuando tiene lugar en el trabajo) es ya reconocido como un accidente de trabajo, que en el caso de las mujeres también se da por razón de sexo, evidenciándose aún más la discriminación y la desigualdad de género. Este fenómeno está ocasionando en la persona que lo sufre efectos muy preocupantes, tales como estrés producido por una excesiva presión al sentirse amenazada por la pérdida del empleo, depresión, baja autoestima, úlceras, alcoholismo... y puede derivar en la pérdida del puesto de trabajo y como consecuencia de todo ello en situaciones desesperadas y funestas tanto desde el punto de vista económico como físico y psicológico.

Puesto que el acoso sexual, por razón del sexo y moral constituyen un riesgo para la salud y la seguridad, la entidad se ha preocupado de generar diferentes acciones enfocadas a esta área tan importante del Plan de Igualdad. Concretamente ha creado el “Protocolo de Acoso” puesto en marcha en 2018 y el “Protocolo de Resolución de Conflictos” en el año 2019

AREA DE SALUD LABORAL ¿En nuestra empresa se producen comentarios irónicos o burlones, admitidos con normalidad, en relación al aspecto físico, a la vestimenta o a la tendencia de sexual de compañeras y/o compañeros?

2018

2020

15,4%

9,1%

¿Se gastan bromas o se cuentan chistes misóginos, homófobos o racistas? ¿Se exhiben carteles o imágenes de carácter sexista? ¿En nuestra empresa se producen comentarios irónicos o burlones, admitidos con normalidad, en relación al aspecto físico, a la vestimenta o a la tendencia de sexual de compañeras y/o compañeros?

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¿Se tiene conocimiento de algún caso de acoso sexual, de acoso por razón de sexo o acoso moral en la empresa?

En caso afirmativo ¿contó la víctima con el apoyo necesario para denunciar? ¿Considera que se adaptan los horarios y condiciones de trabajo a su situación personal? ¿Considera que se adaptan los horarios y condiciones de trabajo a su situación durante el embarazo? ¿Son adecuados los ritmos de trabajo, volumen y descansos, a su situación personal? ¿Se aseguran la disponibilidad de asientos en caso de embarazo? ¿Se asegura el cambio de puesto de trabajo de la empleada, en caso de que las funciones que desarrolla habitualmente comporten peligro, tanto para su salud como para la salud de su futura hija o hijo, y mientras éste persista? ¿Son adecuados los uniformes de trabajo, según sus necesidades? ¿Se adapta el mobiliario y los utensilios a las características corporales específicas de mujeres y hombres?: si se trabaja de pie o se permanece demasiado tiempo sentado/a y especialmente en situación de embarazo?

4,3%

18,2 % 30% 4,5%

5,9%

7,1%

8,3%

4,5%

11,8%

7,7%

22,2%

25%

18,2%

11,2 %

CONCLUSIONES: Aspectos a mejorar: Desde RH se observa que debemos seguir trabajando ésta área. Es por ello, y para mejorar dicha puntuación que se ha creado el “Protocolo de Acoso” de la entidad y se ha difundido entre todas las personas trabajadoras. Así mismo, durante el año 2019 se crea, el “Protocolo de resolución de conflictos” con el objetivo de abordar posibles conflictos personales derivados del ámbito laboral. Así mismo, para garantizar que todas las personas dispongan de información sobre metodología de utilización y canales a seguir, desde RH se mantiene una reunión con los/las diferentes coordinadores/as de centros y programas que a la vez transmiten toda la información y material creado al resto de personal.

Para reforzar estas acciones, durante el año 2020 se le adjudicó la función de “Defensora de la igualdad”, a la representante de los/las trabajadoras de manera que pueda apoyar, e informar a las personas trabajadoras de los pasos a seguir según los protocolos ante alguna posible situación de acoso.

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3.2.6. AREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA.

La lengua, entendida como elemento de comunicación, se transforma y se adapta a los cambios que se suceden en la realidad. El lenguaje, por definición, no es sexista, lo es el uso que hagamos de él. La utilización del lenguaje no-sexista se presenta como una oportunidad excepcional para hacer creíble unas relaciones más igualitarias, a la par que para ir reduciendo espacios de desigualdad. El Objetivo durante estos cuatro años ha sido la mejora constante dentro y fuera de la entidad de la utilización por parte de las personas trabajadoras y dirección del lenguaje no sexista.

ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

2018

2020

¿Conoce personalmente la política de igualdad de su empresa?

9%

0%

¿Sabe en qué consiste el plan de igualdad de su empresa y en que le afecta?

9%

0%

¿Suele ser desigual la presencia de mujeres y hombres en las imágenes y en la publicidad de su empresa?

7,7%

13,6%

¿Se utiliza de forma genérica el uso del masculino cuando se hace referencia a mujeres y hombres? ¿Se usa el masculino independientemente de que sea este el sexo de la persona a la que nos dirigimos o sobre la que hablamos?

7,7%

4,5%

0%

0%

¿Cree que se difunden y aprecian los logros profesionales de las mujeres de su empresa tanto como los de los hombres? ¿Aparecen en la publicidad de su empresa imágenes que traten irrespetuosamente o infravaloren a las mujeres? ¿Se utilizan imágenes basadas en estereotipos de género?

CONCLUSIONES

Aspectos destacables:  Se conoce en qué consiste el plan de igualdad de su empresa y en qué le afecta.  Conoce personalmente la política de igualdad de su empresa.

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Desde RH se considera que estos aspectos han mejorado, debido a todas las acciones que se han ejecutado con motivo del plan de igualdad. Desde la creación de un apartado específico en la web dedicada a la igualdad de género, así como todas las acciones de información, difusión y formación sobre esta materia que se han llevado a cabo durante estos años.

3.3.

RESULTADOS DIAGNÓSTICO CUANTITATIVO 1.

Nombre de la Empresa CIF Domicilio social Teléfono – e-mail Actividad a la que se dedica

Nº y Domicilio de Centros de trabajo

COMITÉ CIUDADANO ANTISIDA DE LA COMUNIDAD VALENCIANA G46666897 C/ CARNICEROS, 10, BAJO 96-392-01-53 info@comiteantisidavalencia.org Atención a discapacitados     

 Productos/ Actividades Principales Forma Jurídica Ámbito

DATOS DE LA EMPRESA

Admon: C/ Carniceros, 10, bajo, 46001, Valencia.

CIBE Maritim: C/ Barraca, 290, acc, Valencia.

Centro de Día El Faro: C/ Lepanto, 21, bajo, 46008 Valencia.

Vivienda tutelada El Faro: C/ Abdon y Senent, 1, 5, 46132, Almassera.

Vivienda Supervisada El Faro II: Avda. Tres Cruces, 41, 7, Valencia.

Servicio orientación laboral: C/ San Jacinto, 28 bajo. Valencia.

Asociación Autonómico / Nacional

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DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES

2.

< de 20 años 20 – 29 años 30 – 39 años 40 – 49 años 50 y más años Total

JUN 2018 – JUN 2020 M H Total 0 3 1 4 10 5 15 11 4 15 2 1 3

JUN 2017 – JUN 2018 M H Total 0 7 2 9 9 4 13 10 2 12 2 1 3

JUN 2016 – JUN 2017 M H Total 0 7 3 10 4 2 6 9 2 11 4 1 5

JUN 2015 – JUN 2016 M H Total 0 3 1 4 4 3 7 7 3 10 4 0 4

26

28

24

18

11

37

9

37

8

32

7

25

En este apartado se exponen los datos correspondientes a la totalidad de la plantilla que componen el personal durante el período 2018-2020. No se observan cambios considerables en esta tabla. Tal como se indicaba el año anterior la mayoría de la plantilla tiene una edad comprendida entre 30 y 49, pasando del 68% del año pasado al 80% este año. De igual manera, sigue siendo franja mayoritaria entre las trabajadoras, ya que supone un 80% del total de las trabajadoras. Respecto a 2015-2016 en estos cuatro años se ha producido un incremento de la plantilla de un 50% respecto al total. Este incremento se ha dado tanto en el número de mujeres como de hombres.

3.

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR NIVEL DE ESTUDIOS JUN 2018 – JUN 2020 M H Total

Sin estudios Estudios primarios Estudios secundarios Estudios Universitarios Total

JUN 2017 – JUN 2018 M H Total

JUN 2016 – JUN 2017 M H Total

JUN 2015 – JUN 2016 M H Total

0 0

0 0

0 0

0 0

0 0

0 0

2 0

0 0

2 0

2 0

0 0

2 0

5

3

7

4

1

5

2

0

2

2

0

2

23

6

29

24

8

32

19

9

28

14

7

21

28

9

37

28

9

37

23

9

32

18

7

25

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De este análisis se desprende que no hay diferencias significativas para este último período respecto del anterior, 2016-2018. Disminuye un punto el porcentaje total de personas con estudios universitarios y aumenta dos puntos el total de la plantilla con estudios técnicos. Esta variable se ve modificada por la contratación de personal para vacaciones que presenta estudios de nivel técnico. Como se puede observar, no se discrimina por género y nivel de estudios. Destaca, que las personas con formación superior en la entidad son mujeres. Así pues, el 82% de las trabajadoras de la plantilla tiene estudios universitarios, frente al 70% de los trabajadores.

4.

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

Personal directivo Coordinadores Técnicos grado superior Técnicos grado medio Personal cualificado Personal administración Total

JUN 2018 – JUN 2020 M H Total 0 1 1

JUN 2017 – JUN 2018 M H Total 0 1 1

JUN 2016 – JUN 2017 M H Total 0 1 1

JUN 2015 – JUN 2016 M H Total 0 1 1

3 2

2 2

4 4

2 2

2 2

4 4

2 2

2 2

4 4

2 2

2 2

4 4

6

2

8

6

2

8

3

1

4

3

1

4

12

2

14

12

2

14

14

3

17

9

1

10

6

0

6

6

0

6

2

0

2

2

0

2

28

9

37

28

9

37

23

9

32

18

7

25

En cuanto a la distribución de la plantilla por categorías profesionales no encontramos importantes variaciones. Además, continúa habiendo equidad entre hombres y mujeres para las categorías de nivel superior (nivel coordinación), así como para las personas técnicas de grado superior.

Se observa, al igual que los años anteriores que la categoría más contratada en el Comité sigue siendo personal cualificado que se corresponde con los/las educadores/as donde las personas trabajadoras representan el 86% del total al igual que el año anterior.

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5. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO JUN 2018 – JUN 2020

JUN 2017 – JUN 2018

JUN 2016 – JUN 2017

JUN 2015 – JUN 2016

M

H

Total

M

H

Total

M

H

Total

M

H

Total

Indefinido

15

6

21

11

5

16

11

6

17

12

6

18

Temporal

12

4

16

17

4

21

12

3

15

5

1

6

Prácticas

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Aprendizaje

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Otros

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

Total

27

10

37

28

9

37

23

9

32

18

1 7

25

La distribución de la plantilla por tipo de contrato no ha sufrido apenas variaciones. Sin embargo, cabe destacar el paso de contratos temporales a contratación indefinida. Si durante el 2018 ésta suponía un 44%, este último período aumenta en 13 puntos, ubicándose en el 57% del total. Además, el número de mujeres que pasa de contrato temporal a indefinido aumenta en un 10% ubicándose en un 40%.

Estos datos son muy importantes, ya que van en línea con la política estratégica de la entidad que tiene como misión crear empleo estable y de calidad.

Por último, indicar que no se aprecian diferencias significativas, ni discriminación por género, a nivel de tipos de contratos (la proporción de temporales e indefinidos es la misma en hombres que en mujeres).

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6. DISTRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR JORNADA LABORAL SEMANAL

< 20 horas 20 a 34 horas 35 a 39 horas 40 horas > 40 horas Total

JUN 2018 – JUN 2020 M H Total 2 1 3

JUN 2016 – JUN 2017 M H Total 2 2

11

5

16

8

2

14

4

18

18

0 0

0 0

0 0

27

10

37

JUN 2016 – JUN 2017

JUN 2015 – JUN 2016 M H Total 1 1

M 1

H

Total 1

10

10

5

15

7

4

11

7

25

13

3

16

10

3

13

0 0

0 0

0 0

0 0

0 0

0 0

0 0

0 0

0 0

28

9

37

24

8

32

18

7

25

En cuanto a la distribución de la plantilla por jornada laboral, destaca la modificación en 3.5 puntos que disminuye de jornada completa (35-39hs) y aumenta la jornada parcial (20-34 hs). Este cambio está relacionado con la resolución pública de subvenciones. Es decir, una vez resueltos los proyectos anuales y las subvenciones concedidas se ajusta la jornada de las personas trabajadoras.

En este sentido, y siempre poniendo el foco en las personas, el Comité hace el esfuerzo para que el total de la plantilla se encuentre con una jornada de entre 30 y 37 hs y media. En este sentido, el 68% de las mujeres trabajadoras tienen jornadas superiores a 30 horas, frente al 44% de los hombres.

7. MOVIMIENTOS DE PERSONAL * NÚMERO DE ALTAS Y BAJAS. Número de ALTAS 2020 2019 2018 2017 2016

Número de BAJAS

M

H

Total

M

H

Total

4 5 9 6 8

0 0 2 2 2

1 1 11 8 10

4 2 6 10 10

1 1 2 3 3

5 3 8 13 13

El número de ALTAS y BAJAS siguen la lógica de sustitución de vacaciones. Además, se ha contratado una persona nueva para administración.

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* MOTIVO DE LAS BAJAS PRODUCIDAS EN LOS ÚLTIMOS DOS AÑOS M 3 1

Posible riesgo contagio Covid-19 Riesgo embarazo Finalización de contrato Intervención Quirúrgica Excedencias Total

H

1 1 1 3

1 5

Total 3 1 1 2 1 8

No se observan grandes diferencias por género, destaca en el año 2020 – 2021, las bajas por Covid-19. Considerándose tanto a las personas diagnosticadas como positivas, como las que han permanecido de baja por motivos de prevención.

* NÚMERO DE DIAS DE BAJA

Mujeres

Hombres

Total

Por enfermedad Otros

267

39 31

306 31

Total

267

70

337

Durante el período 2018-2020 se acumulan 337 días de baja, frente a los 232 días del período 2016-2018. En cuanto a la comparativa intergrupo se observa que el número de días de bajas en hombres ha aumentado de 4 días para el período 2016-2018, a 70 días durante el período final 2018-2020. Esta cuestión se debe a que en el período final se acumula una excedencia voluntaria más un accidente de trabajo.

En el caso del grupo de las mujeres, pasa de 60 días durante el período 2016-2018 a 168 días para el período 2018-2020. En este caso, la diferencia fundamental en el incremento de días se debe a una baja de larga duración debido a riesgo por embarazo y dos accidentes laborales.

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8. RESPONSABILIDADES FAMILIARES

Nº de hijas/os

Mujeres

Hombres

Total

5 5 1

2 1

7 6 1

11

3

14

0 1 2 3 Más de 3 Total

* EDADES HIJAS E HIJOS Menos de 3 años De 4 – 6 años De 7 a 14 años Menores de 15 años con div. funcional 15 y más años Total

Mujeres 3

Hombres

Total 3

2 9

1 1 1 1 4

3 10 1 5 22

4 18

Al igual que el período anterior, del total de la plantilla que presenta cargas familiares, se observa que el 82% son mujeres frente al 19% de hombres. El 50% de mujeres tienen descendencia menor entre 7 y 14 años.

* OTRAS PERSONAS A CARGO No hay otras personas a cargo

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9. FORMACIÓN * TABLA DE FORMACIÓN DE ESTE PERIODO

Número de personas que han recibido formación en el último año Tipo de Habilidades directivas formación Formación técnica especializada Formación en Igualdad de Oportunidades Otros Metodología Formación on-line Presencial Lugar En el centro de trabajo Fuera del centro de trabajo Horario Durante la jornada laboral Fuera de jornada laboral

Total 31/37

H 7/9

% 77%

M 24/28

% 86%

13/37 30/37

4/9 8/9

44% 78%

9/28 23/28

32% 82%

25/37

8/9

90%

17/28

60%

25/37 8/37 25/37 25/37 25/37

8/9 3/9 8/9 8/9 8/9

90% 34% 90% 90% 90%

17/28 5/28 17/28 17/28 17/28

60% 18% 60% 60% 60%

25/37

8/9

90%

17/28

60%

25/37

8/9

90%

17/28

60%

El dato más importante que se desprende de la siguiente tabla es, que durante este último período las mujeres han realizado más formación (86%) que los hombres (77%) dentro de la entidad.

Así mismo, podemos observar que durante el último año el 87% de la plantilla ha recibido formación. Si observamos el “tipo de formación” que recibe la plantilla podemos deducir que se concentra sobre todo en las áreas prioritarias establecidas por el plan de formación tales como la igualdad de oportunidades, formación técnica y especializada y habilidades directivas. El porcentaje de personas que participan en la categoría “otras formaciones” es también alto debido que por política de formación las personas deben participar al menos en una acción formativa o informativa al año.

En cuanto a la metodología de formación, destaca la formación presencial sobre la formación online, aunque puede que a partir de ahora estos datos se vean modificados dada la situación de Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 33 de 58 —

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la pandemia. En cuanto al lugar de formación no hay diferencias significativas, puesto que el sitio depende mucho del número de participantes y espacios disponibles, lo mismo ocurre con el horario; desde RH se intenta que sea en horario laboral, pero las necesidades de centros y programas no siempre lo permiten, no obstante, hay un mecanismo de compensación de horas para la persona trabajadora cuando la formación es fuera del horario laboral.

* TABLA DE FORMACIÓN PREVISTA La formación prevista tiene en cuenta a personas trabajadoras del mismo género de forma equitativa.

Número de cursos de formación previstos Tipo de formación

Metodología Lugar Horario

Habilidades directivas Formación técnica especializada Formación en igualdad de oportunidades Otros…(especificar) Formación on-line Presencial En el centro de trabajo Fuera del centro de trabajo Durante la jornada laboral Fuera de la jornada laboral

TOTAL 37/37 7/37 37/37 37/37 18/37 18/37 18/37 18/37 18/37 18/37 18/37

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10. PROMOCIÓN PROFESIONAL En cuanto a la promoción profesional, existe equidad entre hombres y mujeres.

Durante el último año se ha promocionado a una trabajadora (M) y un trabajador (H).

Número personas que han ascendido de nivel en el último año Promociones Dentro de la provincia vinculadas a Dentro del país movilidad Fuera del país geográfica Ascensos por categorías profesionales en el último año Nivel directivo Nivel Técnico Personal cualificado Nivel administrativo TOTAL

Mujeres 1 1

Hombres 1 1

Total 3 2

Mujeres

Hombres

Total

1

1

2

1

1

2

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11. RETRIBUCIONES En materia de retribución, al igual que el período anterior no encontramos diferencias significativas. Las tablas salariales han ido actualizándose tal cual se ha indicado por convenio colectivo.

Categoría profesional1

Salario base

Total retribución

Personal directivo Coordinador*

H 2.064,82 2.058,86

2.064,82

Técnicos superiores

2.533,65

2.533,65

2.533,65

Técnicos grado medio

2.046,94

2.046,94

2.046,94

Personal cualificado

1.645,42

1.645,42

1.645,42

11.796,88

1.447,19 8.290,83

1.547,19 12.286,96

Personal administrativo Total

M

Complementos salariales H M 290,08 100

490,08

290,80

H 2.354,90 2.158,86

M 0 2.355,6 2 2.533,6 5 2.046,9 4 1.645,4 2 0 8.581,6 3

Existe equidad entre hombres y mujeres y no se objetivan diferencias salariales entre ambos géneros, siendo la remuneración la misma dentro de la misma categoría profesional según el convenio. Es preciso matizar que el convenio establece diferencias salariales entre personas trabajadoras de la misma categoría según estén adscritas a un centro, a un programa o a un CEE. Por último, indicamos que durante el último período hemos trabajado el “salario emocional”.

Las acciones irán determinadas más adelante y van relacionadas a medidas de conciliación.

Durante el año 2020 se comenzó a redactar la política retributiva de la entidad que verá la luz en el presente plan de igualdad.

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3.4 ANÁLISIS CONJUNTO DE LAS CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS El modelo de diagnóstico cuantitativo y cualitativo que hemos seguido se centra en el propuesto por la Guía para la obtención del visado en Planes de Igualdad de las empresas de la Generalitat Valenciana. El diagnóstico cuantitativo se centra en las diferencias de género que pudiesen existir en relación a diferentes áreas, basándose en los datos de la entidad.

Por su parte, el diagnóstico cualitativo se centra en las percepciones del personal sobre diferentes áreas del trabajo. Las conclusiones en detalle las hemos presentado anteriormente.

En este sentido, lo más importante es recordar que para la realización de este diagnóstico hemos recopilado los datos de la última evaluación del Plan de Igualdad finalizado en agosto de 2020. De manera que, esta vez ese diagnóstico no parte de cero. Este matiz, resulta interesante dado que la percepción de las personas trabajadoras en materia de igualdad respecto del diagnóstico realizado en el año 2016 ha mejorado sustancialmente. Y esto es así, dada las numerosas acciones que se han ido realizando para cada área determinada. En cuanto al área cuantitativa, podemos observar que no se han sucedido cambios significativos dado que el número y composición de la plantilla no ha variado en exceso. Esto se debe fundamentalmente a que la entidad tiene una política de personal que favorece la contratación indefinida, de forma que el empleo y los puestos de trabajo son de largo recorrido.

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4.

JUSTIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES A DESARROLLAR POR ÁREAS En este apartado vamos a proponer diferentes acciones, que permitan seguir trabajando y

mejorar el diagnóstico obtenido.

Seguiremos al igual que en la ejecución del Plan de Igualdad anterior utilizando el modelo de ficha propuesta en la Guía, de forma que queden recogidas las diferentes acciones para cada una de las áreas en relación a los déficits señalados en las conclusiones de los apartados anteriores.

Para ello, se presenta una tabla por área, donde se refleja el resumen de los déficits encontrados para cada una de ellas, con las acciones que vamos a proponer, así como su calendarización. Todo esto podrá analizarse con más detalle en las fichas que detallamos a continuación.

AREA

ACCESO AL EMPLEO

DIAGNÓSTICO En el diagnóstico observamos que la pregunta “En los procesos de selección se realizan pruebas o exámenes que no favorezcan a un sexo en detrimento de otro (por ejemplo, pruebas físicas, antropométricas...)” se obtiene una puntuación mejorable.

Por tanto, desde RH, se considera fundamental para este segundo plan continuar desarrollando acciones que demuestren que no existe segregación por razón de sexo en los procesos de selección.

OBJETIVO GENERAL

 Garantizar un proceso de selección y reclutamiento que garantice la igualdad de oportunidades en el empleo a mujeres y hombres.  Visibilizar ante las personas trabajadoras de la entidad cómo se realizan los procesos de selección de personal.

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Acción 1: Mejorar el “Procedimiento de Recursos Humanos” para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo a mujeres y hombres.

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  1.1 Indicar específicamente en el “Procedimiento de Recursos Humanos” de la entidad que no se realizan pruebas/entrevistas que favorezcan a un sexo en detrimento del otro.  1.2 Elaborar un documento donde se refleje el “Guión de la Entrevista” a emplear en los procesos de selección que refleje la igualdad en el acceso al empleo de mujeres y hombres.  1.3 Difundir con toda la plantilla dichos documentos, para su conocimiento.

Destinatarias/os: Total de la plantilla

Recursos:  Humanos: Técnico/a de RH  Materiales: Documento “Procedimiento RH”. Documento “Guión de entrevista”  Económicos: Ninguno Temporalización:  Actividad 1.1- Primer trimestre 2021  Actividad 1.2- Segundo trimestre 2021  Actividad 1.3- Segundo trimestre 2021 Indicadores de Evaluación:  Indicador/ Fuente de Verificación 1.1- Documento “Procedimiento de RH”  Indicador/ Fuente de Verificación 1.2- Documento “Guión de Entrevista”  Indicador 1.3- Nº total de personas que reciben el correo con los diferentes documentos.

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Acción 2: Actualización Formularios de Recursos Humanos

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  2.1 Mejorar el formulario “Guión Oferta de Empleo” utilizando lenguaje inclusivo.  2.2 Envío del formulario “Guión de Oferta de Empleo” a las personas trabajadoras para su conocimiento

Destinatarias/os: Total plantilla

Recursos:  Humanos: Técnico/a de RH  Materiales: Documentos y soporte informático.  Económicos: Ninguno.

Temporalización:  Actividad 2.1- mayo 2021.  Actividad 2.2- junio 2021.

Indicadores de Evaluación:  Indicador/Fuente de verificación 2.1- Formulario “Guión Oferta de Empleo”  Indicador 2.2- Nº de personas que reciben el correo con el documento “Guión Oferta de Empleo”.

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AREA

AREA CONCILIACIÓN

DIAGNÓSTICO Ante la pregunta “Se produce una participación activa de los/las representantes de los trabajadores/as” se obtiene una puntuación algo menor, respecto de años anteriores.

Desde RH se estima que esta cuestión se debe a que la elección de persona representante de los/las trabajadores/as se dilató en el tiempo, tras el cese de la representante anterior. Por ello, desde Recursos Humanos se estima oportuno continuar afianzando dicha figura.

Por otra parte, desde la entidad se debe seguir trabajando por dar a conocer las medidas de conciliación existentes en la misma, ya que hay personas trabajadoras que aún las desconocen.

Por último, de cara a este segundo plan podrían implementarse acciones relacionadas con la corresponsabilidad familiar-laboral.

OBJETIVO GENERAL  Difundir y protocolizar las medidas respecto de Conciliación existentes en la entidad, involucrando en estas medidas a la persona representante de los/las trabajadores/as.  Sensibilizar y concienciar a la plantilla respecto de la corresponsabilidad familiar-laboral.

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Acción 3: Protocolizar y difundir las Medidas de Conciliación en la Entidad.

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  1. Crear una infografía que recoja las “Medidas de Conciliación” existentes en centros/ programas  2. Crear un espacio informativo sobre las “Medidas de Conciliación” en Drive y compartirlo con toda la plantilla.

Destinatarias/os: Total Plantilla Recursos:  Humanos: Técnico/a de RH, Representante trabajadores/as.  Materiales: Documentos, soportes informáticos y visuales.  Económicos: Ninguno.

Temporalización:  Actividad 3.1 septiembre 2021.  Actividad 3.2 Inicio septiembre 2021 y durante toda la vigencia del plan.

Indicadores de Evaluación:  Indicador/ Fuente de Verificación 3.1- Infografía donde se recojan las “Medidas de Conciliación”.  Indicador 3.2- Nº de total de personas que acceden al espacio informativo en Drive.

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Acción 4: Sensibilizar a la plantilla sobre la Corresponsabilidad Familiar-Laboral.

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  4.1 Realizar una charla sobre Corresponsabilidad Familiar y Laboral a toda la plantilla.  4.2 Colgar material sobre Corresponsabilidad en Drive donde pueda acceder toda la plantilla.

Destinatarias/os: Total Plantilla Recursos:  Humanos: Representante de los/las Trabajadores/as. Técnico/a RH.  Materiales: Documentos, soportes informáticos y visuales.  Económicos: Ninguno.

Temporalización:  Actividad 4.1 Ultimo trimestre 2021  Actividad 4.2 Inicio último trimestre 2021, continuidad durante toda la vigencia del plan.

Indicadores de Evaluación:  Indicador 4.1- Nº total de personas asistentes a la charla.  Indicador 4.2- Nº total de emails/personas que son informadas del acceso al material compartido.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 43 de 58 —

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AREA

AREA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

DIAGNÓSTICO

Respecto de ésta área se observa, que la plantilla señala que el personal adscrito a las distintas categorías y/o grupos profesionales se aprecia la pertenencia de mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía.

Desde RH, se plantearon diferentes acciones a lo largo del plan anterior para mejorar dicha apreciación.

OBJETIVO GENERAL

Fomentar una clasificación profesional que garantice la igualdad real entre mujeres y hombres.

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Acción 5: Revisión y Actualización de Documentos donde se Reflejen las Categorías Profesionales y Responsabilidades.

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  5.1 Revisión del sistema de Clasificación Profesional para asegurar que hombres y mujeres ocupan la misma categoría profesional para el mismo puesto de trabajo según el convenio colectivo.  5.2 Revisión y mejora en la redacción de la “Descripción de Puestos de Trabajo” (DPT).

Destinatarias/os: Total plantilla Recursos:  Humanos: Representante de los/las Trabajadores/as. Técnico/a RH.  Materiales: Documentos, soportes informáticos y visuales.  Económicos: Ninguno.

Temporalización:  Actividad 5.1- Primer trimestre 2022.  Actividad 5.2 y 5.3- Inicio primer trimestre 2022, continuidad durante toda la vigencia del plan.

Indicadores de Evaluación:  Indicador/Fuente de Verificación 5.1- Documento donde se recoge el sistema de Clasificación Profesional.  Indicador/Fuente de Verificación 5.2- Documento “Descripción Puestos de Trabajo”.

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AREA

AREA PROMOCIÓN

DIAGNÓSTICO

En cuanto a la promoción y relacionada con el área de clasificación profesional, desde la entidad se trabaja para garantizar la no discriminación mediante criterios que sean objetivos.

No obstante, tal como hemos planteado en la evaluación del plan anterior, debido al número de personas y puestos en la entidad no existen muchas oportunidades de promocionar a nivel vertical, y esto es así debido a que la toma de decisiones mayormente recae en la Junta Directiva y en el Gerente de la entidad.

No obstante, existe posibilidad de promocionar de forma horizontal, asumiendo nuevos proyectos que normalmente van asociados a aumentos de jornada, incluso de categoría profesional.

OBJETIVO GENERAL

Establecer sistemas de promoción que garanticen la no discriminación mediante la utilización de criterios objetivos.

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Acción 6: Establecer Criterios Objetivos para la Promoción Profesional PLAN DE ACCIÓN Actividad:  6.1 Establecer por escrito la “Política de Promoción” que se ha de seguir en la entidad.  6.2 Creación de un apartado específico en el documento “Evaluación del Desempeño” que se denominará “Posibilidades de Promoción” donde se indicará la capacidad de la persona evaluada de poder promocionar (horizontal o verticalmente) en caso de haber vacantes.  6.3 Reunión informativa de Dirección a Personas Coordinadoras donde se explicará cómo funciona la “Política de Promoción” y cómo se ha de cumplimentar el apartado “Posibilidades de Promoción”.

Destinatarias/os: Personas Coordinadoras de Centros o Programas Recursos:  Humanos: Técnico/a de RH y Personas Coordinadoras de Centros/Programas.  Materiales: Documentos y soporte informático.  Económicos: Ninguno.

Temporalización:  Actividad 6.1 Primer trimestre 2022  Actividad 6.2 Primer informe finales 2022 y anualmente cada año durante la vigencia del plan.

Indicadores de Evaluación:  Indicador/Fuente de Verificación 6.1- Documento donde se define la “Política de Promoción”.  Indicador/Fuente de Verificación 6.2- Apartado específico “Posibilidades de Promoción” en el documento “Evaluación del Desempeño”.  Indicador 6.3- Nº de Personas Coordinadoras asistentes a la reunión.

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AREA

AREA FORMACIÓN

DIAGNÓSTICO

Han sido muchos los esfuerzos que ha dedicado la entidad a la mejora continua de esta área. En la última evaluación del plan se planteaban resultados mejorables respecto a la “detección de necesidades formativas”. A tal efecto, se creó un “formulario de solicitud de formación” donde cada equipo pone en común sus necesidades formativas y una vez recogidas se trasladan a Recursos Humanos. Por otra parte, durante el período 2018-2020 se incluye el área “Igualdad de Género” como un área prioritaria de formación. Por este motivo, desde Dirección se impulsa como mínimo una formación para toda la plantilla en igualdad de género al año.

OBJETIVO GENERAL

Establecer el Plan de Formación bianual 2020-2022 que incluya formación en igualdad de oportunidades a trabajadoras y trabajadores.

Fomentar la sensibilidad en materia de igualdad a las personas trabajadoras a través del envío corporativo de informes y documentos transversales de la materia.

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Acción 7: Elaboración del Plan Bianual de Formación PLAN DE ACCIÓN Actividad:  7.1 Realizar un diagnóstico de las necesidades detectadas a través de las “Solicitudes de Formación” para adaptar el nuevo Plan de Formación.  7.2. Elaboración del Plan bianual de Formación teniendo en cuenta el diagnóstico realizado y contemplando formación interna y formación externa en el ámbito de la igualdad de género.  7.3 Difusión a través de correo electrónico del nuevo Plan de Formación entre todas las personas trabajadoras del CCASCV.  7.4 Implementación del Plan de Formación (acciones formativas e informativas).  7.5 Evaluación Anual del Plan de Formación.

Destinatarias/os: Total Plantilla Recursos:  Humanos: Técnico/a de RH  Materiales: Documentos y soporte informático.  Económicos: Ninguno Temporalización:  Actividad 7.1- Último trimestre 2020  Actividad 7.2- Último trimestre 2020  Actividad 7.3- Primer trimestre año 2021  Actividad 7.4 -Inicio último trimestre 2020 y hasta 2022, (fecha en que se aprobará el Plan de Formación para el período 2022-2024).  Actividad 7.5 -Informe anual, confección último trimestre del año.

Indicadores de Evaluación:  Indicador/Fuente de Verificación 7.1- Nº de “Solicitudes de Formación” recibidas.  Indicador/Fuente de Verificación 7.2- Plan Bianual de Formación.  Indicador 7.3- Nº total correos enviados con el Plan de Formación.  Indicador 7.4- Nº total de acciones formativas e informativas.  Indicador/Fuente de Verificación 7.5- Informe Evaluación Anual del Plan de Formación Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 49 de 58 —

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Acción 8: Sensibilización en Igualdad de Oportunidades a través de la Formación.

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  8.1 Realizar una Formación interna anual y específica en materia de igualdad de oportunidades dirigida a toda la plantilla.  8.2 Envíos corporativos a toda la plantilla de estudios, informes y documentación actualizada respecto a la situación de la mujer respecto de distintos ámbitos tales como: Salud Sexual y VIH, empleo, violencia de género etc.  8.3 Promoción y Difusión por parte de Dirección de actividades de formación externas relacionadas con la igualdad de género a todas las personas trabajadoras de la entidad.

Destinatarias/os: Total Plantilla Recursos:  Humanos: Técnico/a de RH  Materiales: Documentos y soporte informático.  Económicos: Actividad 8.1 Coste de la Formación interna anual.

Temporalización:  Actividad 8.1- Una formación anual por cada año durante la vigencia del plan.  Actividad 8.2- Una vez al trimestre durante toda la vigencia del plan.  Actividad 8.3- Envíos periódicos durante toda la vigencia del plan.

Indicadores de Evaluación:  Indicador 8.1-Nº total de asistentes a la formación.  Indicador 8.2- Nº total de correos enviados.  Indicador 8.3- Nº total de actividades de formación externas enviadas a la plantilla.

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AREA

AREA RETRIBUCIÓN

DIAGNÓSTICO En la última evaluación del Plan de Igualdad se detectó que ante la pregunta “Las mujeres que trabajan en categorías profesionales feminizadas cobran menos comparadas con otras categorías similares”, la puntuación obtenida no fue la deseada.

Desde RH, se han llevado adelante acciones de información bien a través del organigrama y distintos materiales que demuestran que no existen categorías feminizadas dentro de la entidad y mejoren esta percepción. Se entiende que los esfuerzos en ésta área y durante la vigencia del nuevo plan, deben ir focalizados a causar un impacto más significativo, mediante la creación de un documento que recoja la Política Retributiva en la entidad.

OBJETIVO GENERAL

Garantizar una retribución igualitaria entre mujeres y hombres dentro de la entidad.

Definir y difundir la política retributiva dentro de la entidad que garantice el principio de igualdad retributiva.

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Acción 9: Elaboración de la Política Retributiva de la Entidad que Garantice la Igualdad de Género.

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  9.1 Confección de un documento que recoja la política retributiva de la entidad garantizando el principio de igualdad retributiva.  9.2 Envío del documento anterior por correo electrónico a toda la plantilla para su conocimiento.  9.3 Actualización y difusión de las tablas salariales a toda la plantilla

Destinatarias/os: total Plantilla Recursos:  Humanos: Actividad 9.1- Jefa de Administración, Dirección General, Junta Directiva y Técnico/a de RH. Actividad 9.2 Técnico/a RH.  Materiales: Documentos y soporte informático.  Económicos: Ninguno.

Temporalización:  Actividad 9.1- Primer trimestre 2021  Actividad 9.2- Segundo trimestre 2021  Actividad 9.2 Inicio primer trimestre 2021 y cada vez que haya una actualización o modificación de las tablas salariales.

Indicadores de Evaluación: Indicador/ Fuente de Verificación 9.1- Documento que recoge la política retributiva.

Indicador 9.2- Nº de correos enviados con la política retributiva.

Indicador 9.3- Nº de correos enviados con las tablas salariales actualizadas.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 52 de 58 —

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AREA

AREA SALUD LABORAL

DIAGNÓSTICO Si bien la entidad cuenta con un “Protocolo de Acoso” desde RH se considera oportuno mejorarlo, así como difundirlo nuevamente con toda la plantilla.

OBJETIVO GENERAL Mejorar y difundir el “Protocolo de Acoso” en la entidad. Prevenir y sancionar todo tipo de acoso sexual y por razón de sexo.

Acción 10: Mejorar el Protocolo de Acoso existente en la entidad.

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  10.1 Revisar, actualizar y mejorar el Protocolo de Acoso en la entidad.  10.2 Recibir una formación específica en materia de Acoso (sobre todo detección e implementación de medidas de prevención).  10.3 Difusión a todas las personas trabajadoras del Protocolo de Acoso a través de correo electrónico.  10.4 Elaboración y difusión a través de correo electrónico de una infografía con las principales medidas para prevenir el acoso en la entidad.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 53 de 58 —

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Destinatarias/os: Total Plantilla Recursos:  Humanos: Todas las actividades las llevará adelante el/la técnico/a de RH y en el caso de la actividad 10.2 deberán recibir la formación la persona técnica de RH y la persona Representante de los/las trabajadores/as.  Materiales: Documentos y soporte informático.  Económicos: Coste Formación específica en materia de Acoso.

Temporalización:  Actividad 10.1- Primer trimestre 2022  Actividad 10.2- Segundo trimestre 2022  Actividad 10.3- Tercer trimestre 2022  Actividad 10.4- Último trimestre 2022 Indicadores de Evaluación:  Indicador/Fuente de Verificación 10.1- Protocolo de Acoso revisado  Indicador 10.2- Nº total de personas asistentes a la formación  Indicador 10.3- Nº total de correos enviados con el Protocolo de Acoso  Indicador 10.4- Nº total de correos enviados con la infografía.

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AREA

AREA COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

DIAGNÓSTICO

Son muchas las acciones que se han ido realizando en esta área durante la vigencia del primer Plan de Igualdad. Desde la creación de un apartado específico en la web dedicada a la igualdad de género, así como todas las acciones de información, difusión y formación sobre esta materia.

Desde RH se plantea para el nuevo Plan seguir reforzando esta área sobre todo a través del refuerzo de la comunicación interna dentro de la cultura organizacional.

OBJETIVO GENERAL

Reforzar el área de comunicación interna en cuanto al uso de la comunicación y lenguaje no sexista.

Acción 11: Reforzar la comunicación interna y externa basada en lenguaje no sexista.

PLAN DE ACCIÓN Actividad:  11.1 Difusión entre todas las personas trabajadoras del nuevo Plan de Igualdad para el período 2021-2025.  11.2 Difusión anual a través de correo electrónico de la evaluación del Plan de Igualdad entre las personas trabajadoras para que conozcan el estado de las acciones.  11.3 Revisión de la documentación interna de la entidad y adaptación a un lenguaje inclusivo y no sexista en los casos que proceda.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 55 de 58 —

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Destinatarias/os: Total Plantilla.

Recursos:  Humanos: Actividades 11.1 y 11.2 Técnico/a de RH. Actividad 11.3 Dirección, Recursos Humanos, Junta Directiva, Responsable de Calidad, Responsable de Comunicación, Administración, Coordinadores/as y Técnicos/as, cada quien a su nivel y en la documentación que sea de su responsabilidad.  Materiales: Documentos y soporte informático.  Económicos: Coste taller lenguaje no sexista.

Temporalización:  Actividad 11.1 Segundo trimestre 2021  Actividad 11.2 Segundo semestre 2021 y cada año tras la evaluación.  Actividad 11.3 Inicio segundo trimestre 2021 y durante toda la vigencia del plan.

Indicadores de Evaluación:  Indicador 11.1- Nº total de correos enviados con el Plan de Igualdad  Indicador 11.2- Nº total de correos enviados con la Evaluación del Plan de Igualdad  Indicador/Fuente de verificación 11.3- Documentación interna de la entidad.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 56 de 58 —

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5. EVALUACIÓN Y REVISIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DEL COMITÉ CIUDADANO ANTISIDA DE LA COMUNIDAD VALENCIANA IUDADANO ANTISIDA DE LA COMUNID

1. Evaluación del Plan de Igualdad: El Plan de Igualdad se evaluará por el/la Técnico/a de Recursos Humanos, quién, además, será encargado/a de implementar las diferentes acciones y hacer seguimiento de los diferentes indicadores.

2. Frecuencia de Evaluación.

El Plan de Igualdad se evaluará durante su vigencia de forma anual en el período de Julio - Agosto.

3. Instrumentos de Evaluación.

Se utilizarán dos instrumentos diferentes de evaluación: a) Cuantitativo: mediante tabla de chequeo, donde se identifican las acciones programadas, comparándolas con las realizadas efectivamente. Además, se realizará una representación gráfica del grado de consecución de los indicadores, junto con la fuente de verificación.

b) Cualitativo: cuestionarios de autoevaluación, mediante la recogida de la misma información que facilita la plantilla en la fase de diagnóstico, permitiendo comprobar si efectivamente ha mejorado la percepción de las personas trabajadoras respecto a los déficits a trabajar.

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2015 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: G46666897 Teléfono: 963.920.153 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 57 de 58 —

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6.

ANEXO

Documento Acreditativo de la negociación o consulta a representación de la plantilla.

De una Parte, la Empresa:  Datos de la Empresa Comité Ciudadano Antisida de la CV.  Nombre o Razón Social Comité Ciudadano Antisida de la CV  CIF G46666897  Domicilio Social Calle Carniceros 10 bajo  Localidad Valencia Código Postal 46008  Representante de la Entidad, La Presidenta de la Entidad Carmen Godino Megía con DNI 29207658G De otra parte, la representante legal de las personas trabajadoras:   Valencia

Nombre de la Representante María José Oltra Navarro con DNI 24362613R Domicilio Avenida del Puerto 213 puerta 4 Código Postal 46022 y Localidad

ACUERDAN La Empresa y su Representante Legal de las personas trabajadoras, ponen en conocimiento de la autoridad pertinente que esta última ha sido informada del Plan de Igualdad y de las medidas que se van a llevar a cabo y que están adscritas al susodicho Plan.

Fdo.

Fdo.

Presidenta Carmen Godino Megía

Representante Legal Mª José Oltra Navarro

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