A munka díjazása

Tartalom

1. A díjazás alapelvei, szerepe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. Ellenérték a munkaviszonyban . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve . . . . . . . . . . .

1.3. A minimálbér és a garantált bérminimum . . . . . . . . .

1.4. Bérrendszerek: időbér és teljesítménybér . . . . . . . . .

1.5. A munkabér kikötése és módosítása . . . . . . . . . . . . .

1.6. A munkabér kötelező módosítása. . . . . . . . . . . . . . . .

1.7. A munkabér szabályainak hatósági ellenőrzése . . . . .

2. Az egyes díjazási jogcímek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Az alapbér . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. A bérpótlékok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.1. Az átalány formájában fizetett bérpótlék . . . . .

2.2.2. A bérpótlékok alapbéresítése . . . . . . . . . . . . . .

2.2.3. Éjszakai pótlék (Mt. 142. §) . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.4. Műszakpótlék (Mt. 141. §) . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.5. Vasárnapi pótlék (Mt. 140. §) . . . . . . . . . . . . . .

2.2.6. Munkaszüneti napi pótlék (Mt. 140. §) . . . . . .

2.2.7. Rendkívüli munkavégzésért járó pótlék (Mt. 143. §) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.8. Készenléti és ügyeleti pótlék (Mt. 144. §) . . . .

2.3. Jutalom, prémium, jutalék . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4. A borravaló . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5. A költségtérítés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.1. Napidíj belföldi kiküldetésnél . . . . . . . . . . . . .

2.5.2. Az utazási költségtérítés . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6. Cafetéria juttatások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7 7 7 9 12 14 15 16 18 18 18 20 21 22 22 24 25 25 27 28 29 30 31 32 34

5

3. Díjazás munkavégzés hiányában . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. A távolléti díj . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.1. A távolléti díjra jogosító esetek . . . . . . . . . . . .

3.1.2. A távolléti díj számításáról általában . . . . . . . .

3.1.3. Az alapbér rész . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.4. A teljesítménybér rész (Mt. 150. §) . . . . . . . . .

3.1.5. A bérpótlék rész (Mt. 151. §) . . . . . . . . . . . . . .

3.2. A betegszabadságra járó díjazás . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Az állásidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4. Egyéb fizetett távollétek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. A munkabér védelme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. A garanciális szabályokról általában . . . . . . . . . . . . .

4.2. A munkabérkifizetés határideje . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Elszámolás a munkabérrel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.4. A kifizetés módja: utalás vagy készpénz . . . . . . . . . .

4.5. A munkabérelőleg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6. Lemondás a munkabérről . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.7. Elszámolás egyenlőtlen munkaidőbeosztásban (Mt. 156. §) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.8. Levonás a munkabérből . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.8.1. A munkabérből levonás végrehajtási szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9. A jogalap nélkül felvett munkabér visszakövetelése (Mt. 164. §) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.10. A munkabér-követelések biztosítása a munkáltató fizetésképtelensége esetén . . . . . . . . .

36 36 36 38 40 43 44 46 47 48 50 50 51 52 52 53 56 57 59 60 63 64

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről . . . . . . . . 67

6

1. A díjazás alapelvei, szerepe

1.1. Ellenérték a munkaviszonyban Nincs munkaviszony ellenérték nélkül. A munkavállalót mindig díjazás illeti meg a munkaviszonyból eredő munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége teljesítéséért [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 42. § (2) bekezdés]. Tilos ezért minden olyan megállapodás, ahol a munkavállaló csak bizonyos „próbaidőszak” eredményes teljesítése után kapna díjazást.

Bár a munkabér minden munkaviszonyban megjelenik, az Mt. nem határozza meg annak fogalmát. Azonban nem minden olyan juttatás számít munkabérnek, amelyet a munkavállaló a munkáltatótól a munkaviszonyra tekintettel kap (pl. egyes költségtérítések, végkielégítés, kártérítés). Olyan eseteket is szabályoz a törvény, amikor munkavégzés nélkül is díjazásra jogosult a munkavállaló (pl. állásidő). Így mindig vizsgálni kell, mit tekinthetünk munkabérnek. Leegyszerűsítve, a munkabér a munkavállalót a munkaviszonyra tekintettel megillető ellenérték, amely elsődlegesen a tényleges munkavégzéséért járó díjazást jelenti.

1.2. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve Az egyenlő bér elve nem más, mint a megkülönböztetés általános tilalmának a munka világára vonatkoztatott konkretizálása.

Azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkájának értéke egyenlő, akkor díjazásukban sem tehető közöttük különbség valamely a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény, például a nemük, életkoruk vagy vallásuk miatt.

7

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az alábbi jogszabályok szabályozzák: – Az Alaptörvény szerint Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja [Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdés].

– Az Mt. szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 12. § (1) bekezdés].

– Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások megállapításában és biztosításában [az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 21. § (1) bekezdés f) pont].

Az egyenlő bér elvével kapcsolatban két kérdés merül fel: egyrészt mi minősül egyenlő értékű munkának, másrészt mely juttatások tekintetében kell érvényesíteni az egyenlő bánásmódot.

Az Mt. példálózó felsorolásban rögzít néhány szempontot, amely támpontul szolgálhat két munka értékének összehasonlításakor. Így különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. § (3) bekezdés]. Fontos, hogy mindig az eset összes körülményei alapján kell mérlegelni, hogy két munkavállaló munkájának értéke egyenlő-e. Ha a két munka nem egyenlő értékű, úgy a díjazásnak sem kell annak lennie.

Bár a törvény nem határozza meg, mit jelent a munkabér, az Mt. itt, az egyenlő bér elve kapcsán mégiscsak ad definíciót, amely a lehető legtágabban értelmezi a díjazás fogalmát. Esze8

rint az egyenlő bér elve alkalmazásában munkabérnek kell tekinteni minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatást [Mt. 12. § (2) bekezdés]. Így például az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között nem tehető különbség az alapbérükben, a jutalmazásukban, a cafetériakeretükben, vagy a hozzátartozóiknak biztosított kedvezményekben sem.

Figyelem! Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában bizonyos esetekben csak korlátozottan, a folyamatos foglalkoztatás időtartamától függően érvényesül. Ez azt jelenti, hogy bizonyos esetekben jogszerűen részesíthető alacsonyabb díjazásban a kölcsönzött munkavállaló, mint a kölcsönvevő vele egyébként egyenlő értékű munkát végző saját, közvetlenül alkalmazott másik munkavállalója (Mt. 219. §).

1.3. A minimálbér és a garantált bérminimum A munkabér mértéke a felek szabad alkujától függ, azonban kötelező tiszteletben tartaniuk a minimálbér szabályait. A minimálbér a Kormány által rendeletben meghatározott kötelező legkisebb munkabér, amely minden munkáltatóra és munkavállalóra irányadó. A minimálbér hatályos szabályait a 483/2013. (XII. 17.) Korm. rendelet tartalmazza.

Az Mt. szerint alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér jár [Mt. 136. § (1) bekezdés]. Ha a felek a minimálbérnél alacsonyabb személyi alapbérben állapodnak meg, a munkaszerződés e részében semmis, és helyette a minimálbér válik a szerződés részévé, kivéve, ha így a felek nem állapodtak volna meg [Mt. 29. § (3) bekezdés].

A jogszabály az általános minimálbérnél magasabb összeget határoz meg a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra. Ezt nevezzük garantált bérminimumnak.

A garantált bérminimumra való jogosultságnál nem annak van jelentősége, hogy a munkavállalónak mi a legmagasabb iskolai 9

végzettsége, hanem hogy az általa betöltött munkakör legalább középfokú végzettséghez kötött-e. Ez az összefüggés megfordítva is igaz: ha a munkáltató előírja ugyan a középfokú végzettséget egy munkakörre, ám mégis ezzel nem rendelkező személyt alkalmaz, a munkavállalónak nem jár garantált bérminimum. Az ellenkező értelmezés az egyenlő bér elvébe ütközne, hiszen ezzel a magasabb végzettséggel nem rendelkező, ezáltal kevésbé értékes munkát végző munkavállaló is azonos bérre lenne jogosult, mint magasabban képzett kollégái.

A munkakörhöz szükséges végzettséget meghatározhatja jogszabály, a munkáltató szabályzata vagy gyakorlata is. Számos jogszabály ír elő képesítési követelményt bizonyos munkakör ellátására. A képesítési követelményeket előíró jogszabályokból azonban csak a szükséges szakképzettség állapítható meg, az nem, hogy vajon legalább középfokú-e. Ezt az Országos Képzési Jegyzékből állapíthatjuk meg. A jelmagyarázat szerint a 34, vagy ennél magasabb számmal jelölt szintű képzettség minősül középfokúnak. Egy adott munkakör betöltéséhez kollektív szerződés is meghatározhat képesítési feltételt. Ilyen eset például, ha a bérbesorolási rendszert szabályozó kollektív megállapodás az egyes munkakörökhöz kötődő minimális szakképzettséget rögzítve határozza meg a bérszinteket.

Fontos, hogy a garantált bérminimumra való jogosultságot az is megalapozza, ha – bár jogszabály nem követelné meg – a munkáltató maga dönt úgy, hogy legalább középfokú végzettséget ír elő egy adott munkakörre (pl. belső szabályzatban vagy a munkaköri leírásban). Például, ha a mozi üzemeltetője a jegyvizsgáló munkakörbe is csak érettségizett munkaerőt vesz fel, úgy e munkakörben is köteles garantált bérminimumot fizetni. A bírói gyakorlat alapján ez akkor is így van, ha nincs is írott szabály e követelményre, a gyakorlat viszont az, hogy adott munkakörben a munkáltató kizárólag középfokú végzettséggel rendelkező munkavállalókat alkalmaz. Ilyenkor a bíróság egyéb okirati bizonyíték hiányában is megállapíthatja, hogy a munkáltató szakképesítési követelményt alkalmazott.

Sokszor felmerül, hogy a garantált bérminimumra való jogosultságot a FEOR besorolás alapján kell-e eldönteni. A FEOR besorolással a munkáltató statisztikai célú adatszolgáltatási kö10

telezettségének tesz eleget. Ha a munkáltató tévesen magasabb képzettségi kategóriába sorolja be munkavállalóját, önmagában erre hivatkozva nem követelhet magasabb bért. Ezzel szemben a munkavállaló által ténylegesen ellátott feladatok alapján állapítható meg, hogy a munkaköréhez milyen végzettség szükséges, és az középfokúnak minősül-e.

Előfordulhat, hogy az egyébként végzettséghez nem kötött munkakörre felvett munkavállalót a munkáltató – átirányítás keretében – ideiglenesen olyan feladatra utasítja, amihez viszont már előírás a garantált bérminimumra jogosító végzettség. Ha e végzettséggel a munkavállaló rendelkezik, akkor mindaddig meg is illeti a garantált bérminimum, amíg e feladatokat látja el.

Ilyenkor a munkavállaló a ténylegesen ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult [Mt. 53. § (5) bekezdés].

Figyelem! Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra csak a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, illetve a garantált bérminimum 87%-a vonatkozik [az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény 4. § (1a) bekezdés]. Szintén eltérő szabályok vonatkoznak a közfoglalkoztatás keretében dolgozókra, ám e rendelkezések ismertetésétől eltekintünk.

A kötelező legkisebb munkabér 2014-es mértékét az alábbi táblázat összegzi.

Kötelező legkisebb munkabér teljes munkaidő esetén 2014-ben Munkaviszony

Egyszerűsített foglalkoztatás

Minimálbér

Garantált bérminimum

Minimálbér

Garantált bérminimum

Havibér

101 500 Ft

118 000 Ft

86 275 Ft

102 660 Ft

Hetibér

23 360 Ft

27 160 Ft

19 856 Ft

23 629 Ft

Napibér

4 670 Ft

5 430 Ft

3 970 Ft

4 724 Ft

584 Ft

679 Ft

496 Ft

591 Ft

Órabér

11

A táblázat szerinti mértékek teljes munkaidő esetén irányadóak! Ha a munkavállaló hosszabb teljes munkaidőben dolgozik, részére a kötelező legkisebb órabér arányosan csökkentett mértéke jár (pl. egy 12 órás készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállaló esetén ez 389 Ft). Rövidebb teljes munkaidő esetén az órabértételt arányosan növelni kell.

Részmunkaidős munkavállalóra a havi, heti és napi minimálbér a munkaidő mértékével arányosan csökkentett részben irányadó (pl. ha az irányadó teljes munkaidő az adott munkakörre 8 óra, a napi 4 órás részmunkaidőnél a havi minimálbér 50 750 Ft).

Teljesítménybérezés esetén a minimálbér akkor jár, ha a munkavállaló a teljes munkaidőt teljesíti, és 100%-os teljesítményt nyújt. Tehát, ha a tiszta teljesítménybérben díjazott munkavállaló teljesítménye elmarad a 100%-tól, havi munkabére a minimálbérnél alacsonyabb is lehet.

Kollektív szerződés előírhat a jogszabályban meghatározott mértéknél magasabb összegű kötelező legkisebb munkabért is.

1.4. Bérrendszerek: időbér és teljesítménybér A bérrendszer a munkavállaló munkabérének meghatározási módja, amely a ledolgozott idő, illetve a munkavállaló teljesítményének alapulvételével vagy a kettő kombinációjával történhet. A törvény megfogalmazásában a munkavállaló munkabére időbérként, teljesítménybérként vagy a kettő összekapcsolásával állapítható meg [Mt. 137. § (1) bekezdés].

Időbér esetén a munkabér a ledolgozott időtől függ (órabér, napibér, hetibér, havibér, ritkábban éves bér). Az alapbért mint a munkaszerződés kötelező tartalmi elemét minden esetben időbérben kell meghatározni [Mt. 136. § (2) bekezdés].

Teljesítménybér esetén a munkavállaló bére a munkateljesítményétől függ. A bért ilyenkor a munkáltató által meghatározott teljesítménykövetelmény (norma) és a teljesítménybér-tényező (pénzben megadott érték) szorzataként adják meg. Az Mt. szerint teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény 12

alapján illeti meg [Mt. 137. § (2) bekezdés]. Nem tartozik ide tehát a munkavállalók közös teljesítményéhez vagy a munkáltató eredményéhez kötött díjazás, a teljesítménybér csak a munkavállaló egyéni eredményeihez kötődhet.

A teljesítménykövetelményt olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő 100%-os teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén fordul a bizonyítási teher, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a fenti szabályokat. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval [Mt. 138. § (1)–(4) bekezdés].

A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét [Mt. 137. § (3) bekezdés]. Bedolgozói munkaviszonyban a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg [Mt. 198. § (1) bekezdés]. A köztulajdonban álló munkáltató esetében vezető állású munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg [Mt. 207. § (2) bekezdés].

Teljesítménybérezés esetén a munkavállaló akkor jogosult legalább a minimálbérre, ha a teljesítménykövetelményt 100%-osan teljesíti és a teljes munkaidőt ledolgozza [Mt. 138. § (5) bekezdés].

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 138. § (5) bekezdés]. A garantált bér akkor is jár, ha a munkavállaló nem tud teljesíteni, összege pedig a minimálbérnél kisebb is lehet.

13

1.5. A munkabér kikötése és módosítása Az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme [Mt. 45. § (1) bekezdés]. A további bérelemek viszont egyaránt alapulhatnak jogszabályon (pl. bérpótlékok), kollektív szerződésen, az egyeztető bizottság kötelező határozatán, a munkáltató és a munkavállaló megállapodásán vagy a munkáltató egyoldalú nyilatkozatán. Az üzemi megállapodás azonban a munkabér kérdését soha nem szabályozhatja [Mt. 268. § (1) bekezdés].

Egy adott bérelem későbbi megváltoztatása attól függ, hogy milyen jognyilatkozaton alapul. Ha ugyanis azt valamely megállapodás (szerződés) rögzíti, akkor azt csak a megállapodást kötő felek közös megegyezésével lehet módosítani. Ilyen megállapodás lehet maga a munkaszerződés – amely csak a munkavállaló beleegyezésével módosítható –, illetve a kollektív szerződés, amelynek megváltoztatásához a szerződést kötő szakszervezet(ek) hozzájárulása kell. A felek ideiglenes hatályú bércsökkentésben is megállapodhatnak. Például, a szakszervezetek és a munkáltató – egyetértésben – három hónapra felfüggesztik a kollektív szerződés díjazásra vonatkozó egyes rendelkezéseit.

Emellett a felek a munkaszerződést határozott időre is módosíthatják. Ilyenkor a módosítás határidejének lejárta után a munkavállalót eredeti munkaszerződésének megfelelően kell továbbfoglalkoztatni.

Ha a munkáltató egyoldalú nyilatkozata rendelkezik valamely bérelemről, azt egyoldalú kötelezettségvállalásnak nevezzük (Mt. 16. §). A kötelezettségvállaló nyilatkozat lényege, hogy a benne vállalt kötelezettség teljesítését a jogosult akkor is követelheti, ha egyébként a vállalást külön nem fogadta el. Éppen ezért a kötelezettségvállalás akkor is hatályos, ha azt a jogosulttal nem vagy nem szabályszerűen közölték. A munkáltató bármikor tehet kötelezettségvállaló nyilatkozatot. Tipikus munkáltatói kötelezettségvállaló nyilatkozat, ha a munkáltató év végi jutalom vagy prémium fizetését vállalja.

Fontos szabály, hogy a munkáltató bár egyoldalúan vállalja a kötelezettséget, azt egyoldalúan nem vonhatja vissza vagy változtathatja meg bármikor. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal akkor mondható 14

fel, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Például, a munkáltató azonnali hatállyal felmondhatja a prémium fizetésére vonatkozó vállalását, ha váratlan gazdasági események miatt fizetésképtelen helyzetbe kerül.

Nincs akadálya, hogy a munkáltató a kötelezettségvállalást határozott időre tegye meg (pl. a jutalmazási szabályzat csak 2014-re vonatkozik). Ilyen esetben a határozott idő lejárta után szabadon – a munkavállalókra akár hátrányosabban – alakíthatja ki az újabb szabályzat tartalmát.

1.6. A munkabér kötelező módosítása A munkáltató egyes tartós távollétek megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. A törvény szerint a munkabért korrigálni kell: – a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára kapott fizetés nélküli szabadság, – a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, – a hozzátartozó ápolására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését, valamint – a szülési szabadság lejártát követően (Mt. 59. §).

A szabály célja, hogy a felsorolt távolléteket úgy kelljen tekinteni a munkabér szempontjából, mintha a munkavállaló munkában töltötte volna azt az időt is. Ebben az esetben tehát a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására. Ez az alapbér vonatkozásában biztosan együtt jár a munkaszerződés módosításával, hiszen ez a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. Bár a munkavállaló javára szolgáló módosításról van 15

szó, a szerződés módosításához szükséges a kétoldalú módosító nyilatkozat (nem elegendő tehát a munkáltató egyoldalú nyilatkozata a munkavállaló egyidejű tájékoztatásával). A munkavállaló természetesen akár el is utasíthatja az ajánlatot.

Hasonlóan, a munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatott (pl. átirányítást, kiküldetést teljesítő) munkavállaló az általa ténylegesen ellátott munkakörre előírt alapbérre jogosult, ha az magasabb, mint ami a munkaszerződésében szerepel [Mt. 53. § (5) bekezdés].

Végül, a munkabér kötelező módosításának körébe tartozik az ún. elvárt munkabéremelés, amelyet a Kormány rendeletben írhat elő [Mt. 153. § (5) bekezdés].

1.7. A munkabér szabályainak hatósági ellenőrzése A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) szerint a munka díjazásával összefüggésben a munkaügyi ellenőrzés kiterjed: – a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeire, azaz tartalmazza-e a munkaszerződés az alapbért; – a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezésekre. Ha az ide tartozó szabályok megsértését állapítja meg a hatóság, munkaügyi bírság kiszabása kötelező. Nem szabható ki azonban munkaügyi bírság, ha a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem fizetett, a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti (Met. 6/A. §); – a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás megtörténtére;

16

– a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok megtartására [Met. 3. § (1) bekezdés].

A munkaügyi hatóságnak nincs azonban hatásköre a távolléti díjjal összefüggő szabályok ellenőrzésére, ezt a hatóság nem vizsgálhatja [Met. 3. § (2) bekezdés].

A jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése egyben a munkáltató munkaügyi kapcsolatainak rendezettségét is sérti. E szerint költségvetési támogatás nem nyújtható a munkáltatónak, ha e szabályok megszegése miatt a munkaügyi hatóság legalább kétszer, azonos telephelyen elkövetett jogsértés miatt jogerősen munkaügyi bírsággal sújtotta a támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül [részletesen lásd: a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeiről és igazolásának módjáról szóló 1/2012. (I. 26.)

NGM rendelet].

Az állami támogatásokból való kizárás – ami százmilliós pályázati források elvesztését is jelentheti – jóval súlyosabb jogkövetkezmény lehet, mint maga a munkaügyi bírság. A munkaügyi kapcsolatok rendezettségének sérelméről a hatóság nem hoz külön határozatot, ez a munkaügyi bírsággal automatikusan együtt járó szankció. Ezért csak a magát a munkaügyi bírságot kiszabó határozat elleni jogorvoslattal támadható.

17

2. Az egyes díjazási jogcímek

2.1. Az alapbér Az alapbér a legfontosabb díjazási jogcím: – az alapbért kötelező rögzíteni a munkaszerződésben, e nélkül a munkaviszony létre sem jön [Mt. 45. § (1) bekezdés]. Mivel a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható, az alapbér emeléséhez is szükséges a munkavállaló beleegyezése (Mt. 58. §). A többi bérelemben nem kötelező a felek megállapodása, azok járhatnak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató egyoldalú döntése alapján is; – alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár [Mt. 136. § (1) bekezdés]. Nem a munkavállaló munkabérének összességében, hanem az alapbérének önmagában kell elérnie a minimálbért; – a bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás – a munkavállaló alapbére [Mt. 139. § (2) bekezdés].

Az alapbért bruttó összegben és mindig időbérként kell meghatározni. A felek úgy is megállapodhatnak, hogy az alapbér a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai és/vagy műszakpótlékot már magában foglalja [Mt. 145. § (1) bekezdés].

2.2. A bérpótlékok A bérpótlék a munkavállalót – valamely átlagostól eltérő munkafeltételre vagy személyi körülményre tekintettel – az alapbérén felül megillető, munkabérnek minősülő juttatás.

18

Bérpótlék fizetését munkaviszonyra vonatkozó szabály és a felek megállapodása is előírhatja. Az alábbiakban az Mt. által kötelezően előírt pótlékokat vesszük sorra. Kollektív szerződés a bérpótlékok szabályait a törvénytől eltérően is meghatározhatja, akár a munkavállalóra hátrányosabban is (Mt. 135. §). Például, szigorúbb jogosultsági feltételeket írhat elő, vagy alacsonyabb mértékekről rendelkezhet. Természetesen a munkavállalóra kedvezőbb eltérésre is mód van. Emellett más körülményekre tekintettel is előírhat bérpótlék fizetési kötelezettséget (pl. nyelvvizsgapótlék, gépjármű-vezetői pótlék, vezetői pótlék).

Munkaszerződés a törvényben foglaltaktól csak a munkavállaló javára eltérve szabályozhatja a bérpótlékok kérdését, ez alól csak a pótlékalap meghatározása a kivétel, amely lehet a munkavállalóra kedvezőtlenebb is.

A bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló alapbére (Mt. 139. §). Ettől a felek eltérően is megállapodhatnak, az alapbérnél magasabb (pl. távolléti díj), de akár alacsonyabb számítási alap is meghatározható.

A bérpótlék számítása alapjához a havi alapbér esetén az egy órára járó alapbért – az általános szabálytól eltérően – nem az általános munkarend szerinti munkanapok száma alapján számítjuk, hanem úgy, hogy a havi alapbért az általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, rész- vagy az általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén pedig ennek arányos részével osztjuk. Ennek az a célja, hogy a bérpótlékok mértéke ne változzon attól függően, hogy az adott hónapban hány általános munkarend szerinti munkanap van. A 174-es átalányosztóval egy óra éjszakai munkáért a munkavállaló ugyanannyi pótlékot kap majd minden hónapban, függetlenül a munkanapok számától.

A kétféle osztószám a rendkívüli munkavégzés pótléka esetén okozhat furcsa helyzetet. Ekkor ugyanis a túlórára járó alapbért az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számával, majd a napi munkaidővel való osztással kell meghatározni, az ugyanerre az időre járó túlórapótlékot viszont a 174-es osztóval.

Az egyes bérpótlékok párhuzamosan, egymás mellett is megillethetik a munkavállalót. Például, az éjszakai túlóráért egyszer19

re jár az éjszakai és a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék.

Kivétel, hogy a munkavállaló ugyanarra az időszakra nem lehet egyszerre jogosult: – éjszakai és műszakpótlékra, ilyen esetben csak a műszakpótlék jár; – vasárnapi és munkaszüneti napi pótlékra, a vasárnapra eső munkaszüneti napi munkavégzést a munkaszüneti nap szabályai szerint kell elszámolni.

A kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalót a bérpótlékok nem illetik meg. A törvényi pótlékok ugyanis a munkáltató által meghatározott munkaidőbeosztáson alapulnak (pl. a munkavállalót éjszakai vagy munkaszüneti napi munkára kötelezik).

A kötetlen munkarendben viszont a munkavállaló határozza meg, mikor teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A munkaidőbeosztási szabályok kizárása miatt ezért kötetlen munkarendben a pótlékok nem értelmezhetőek [Mt. 96. § (2)–(3) bekezdés].

2.2.1. Az átalány formájában fizetett bérpótlék A felek a munkaszerződésben – bármely törvényi bérpótlék helyett, illetve – készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg [Mt. 145. § (2) bekezdés].

Nem kötelező tehát minden bérfizetésnél ténylegesen számfejteni a bérpótlékot, hanem – megállapodás alapján – az átalányként is fizethető. Ilyen esetben a felek egy hosszabb időszak alapulvételével határozzák meg, hogy nagyjából milyen összeget kap a munkavállaló egy-egy pótlék címén. Ezt az összeget a munkáltató átalányként folyósítja a jövőben, anélkül, hogy azzal tételesen elszámolna. Az átalány persze csak akkor szabályos, ha valóban átlagos értéket jelent. Az átalány számítására a jogszabály nem ad pontos iránymutatást, így az a felek megállapodásától függ. A pótlékátalányt pótlékonként külön kell megállapítani. Nem szabályos tehát, ha a felek 30 000 Ft pótlékátalány20

ban állapodnak meg, de nem határozzák meg, hogy ez mely bérpótlékok jogcímén illeti meg a munkavállalót.

Készenlét vagy ügyelet esetén az átalány egyaránt magában foglalja a készenléti, illetve ügyeleti időre járó bérpótlékot, és az ezen időszak alatt végzett tényleges munkavégzés díjazását is.

Ezzel szemben a rendkívüli munkavégzés esetén csak a bérpótlékra állapítható meg átalány, a túlórákra járó alapbért viszont tételesen kell elszámolni.

A pótlékátalány alkalmazásával jelentősen csökkenthető a pótlékok elszámolásával járó adminisztráció. Ugyanakkor az átalány formájában megállapított bérpótlékot mindig figyelembe kell venni a távolléti díj számításánál, akkor is, ha tételes elszámolás mellett az adott bérpótlék nem lenne a távolléti díj része [Mt. 148. § (1) bekezdés a) pont].

A havi pótlékátalány arányos részének meghatározása ugyanúgy történik, mint az alapbér esetében, azaz az általános munkarend alapján teljesítendő munkaidő alapulvételével [Mt. 145. § (3) bekezdés].

2.2.2. A bérpótlékok alapbéresítése A törvény lehetővé teszi, hogy azt a felek az alábbi bérpótlékokat beépítsék az alapbérbe: – éjszakai pótlék, – műszakpótlék, – vasárnapi pótlék, – munkaszüneti napi pótlék [Mt. 145. § (1) bekezdés].

Például, a munkaszerződés szerint a munkavállaló alapbére 200 000 Ft/hó, amely a műszakpótlékot és az éjszakai pótlékot magában foglalja. A törvény ebben az esetben nem követeli meg, hogy a felek valamilyen átalányértéket vegyenek alapul, és azt sem, hogy az alapbéresítés szükségszerűen alapbéremeléssel járjon együtt. Álláspontom szerint arra azonban nincs lehetőség, hogy a minimálbérnek megfelelő alapbérbe kerüljön beépítésre valamely pótlék. A minimálbér ugyanis minden munkavállalót, 21

bármiféle munkakörülményre tekintet nélkül megillet, így rendeltetésellenes joggyakorlás volna, ha a minimálbérnek megfelelő alapbérbe a felek bármilyen bérpótlékot beleértenének.

2.2.3. Éjszakai pótlék (Mt. 142. §) Az éjszakai pótlékra az a munkavállaló jogosult, aki: – az éjszakai időszakban, azaz huszonkettő és hat óra közötti időszakban teljesít munkavégzést (Mt. 89. §), – legalább egy órát meghaladó tartamban, – és erre az időszakra műszakpótlékra nem jogosult.

Az éjszakai pótlék mértéke: 15%.

Például, ha az 1000 Ft óradíjú munkavállaló szerdán 16–24 órára van beosztva, és műszakpótlékra nem jogosult, 16–22 óra között óránként 1000, 22–24 óra között 1150 Ft-ra jogosult.

2.2.4. Műszakpótlék (Mt. 141. §) A többműszakos munkarendben működő munkáltató munkavállalói nem minden esetben jogosultak műszakpótlékra. Az Mt. ugyanis másképp határozza meg a többműszakos tevékenység és a műszakpótlékra jogosultság fogalmát. A munkáltató így akár olyan esetben is élhet a többműszakos munkarend nyújtotta rugalmasabb munkaidőszabályokkal, amikor az érintett munkavállalókat egyébként műszakpótlék nem illeti meg. Az összefüggés fordítva sem áll meg: a munkáltató úgy is köteles lehet műszakpótlék fizetésére, hogy tevékenysége egyébként nem minősül többműszakosnak.

A munkáltató tevékenysége akkor többműszakos, ha annak tartama hetente eléri a 80 órát (Mt. 90. § b) pont). Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak legalább két, heti 40 órás teljes munkaidőre szerződött munkavállalókból álló műszakot kell foglalkoztatnia.

22

A műszakpótlék jogosultsági feltétele ehhez képest az, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változzon. Azaz a munkavállalónak rendszeresen más és más időpontban kell elkezdenie a napi munkaidő teljesítését.

Például egyik héten reggeli 8-kor, a következő héten délután 14-órakor kezdődik a munkaideje. Ilyen esetben a 18 és a 6 óra közötti időre jár a műszakpótlék.

Nem jár tehát pótlék az „állandó műszakban”, például mindig délután vagy mindig éjszaka dolgozó munkavállalónak akkor sem, ha a munkáltató egyébként heti 80 órát elérően üzemel. Jár viszont a pótlék az „ölelkező műszakok” esetén, például, amikor a munkavállalók hetente váltják egymást a 8–16 és 14–22 óra közötti műszakokban. Jóllehet, a két műszak közötti átfedés miatt a munkáltató tevékenységét csak heti 70 órában végzi, a munkavállalók beosztás szerinti napi munkaidejének kezdete rendszeresen változik, így jár a pótlék.

A műszakpótlék jogosultsági feltételei: – a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik. A változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van; – a munkavállaló a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt dolgozik. A törvény nem tesz különbséget délutáni és éjszakai műszak között, hanem egy egységes pótlékra jogosító időszakot állapít meg.

A műszakpótlék mértéke: 30%.

Például, az 1000 Ft óradíjú munkavállaló páros héten 8–16 óráig, páratlan héten 16–24 óráig dolgozik. Megállapítható, hogy a beosztás szerinti munkaidő kezdete a munkanapok kb. felében eltér, és 8 óra különbség van a legkorábbi és a legkésőbbi kezdő időpont között. Ezért a 18–24 óra között teljesített órákra az alapbéren felül óránként 300 Ft műszakpótlék is jár.

23

2.2.5. Vasárnapi pótlék (Mt. 140. §) A vasárnapi pótlék a rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén akkor illeti meg a munkavállalót, ha a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag – több műszakos tevékenység keretében, – készenléti jellegű munkakörben, vagy – a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál történő foglalkoztatás alapján kerül sor.

A vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre az Mt. 101. § (1) bekezdése alapján összesen kilenc esetben kerülhet sor. Ha a vasárnapi rendes munkaidőt a munkáltató nem az előbb felsorolt három jogcímen, hanem valamely más eset alapján rendelte el (pl. megszakítás nélküli tevékenység, vagy rendeltetése folytán vasárnap is működő munkakörben történő munkavégzés okán), a munkavállalót vasárnapi pótlék nem illeti meg. Akkor sem jár vasárnapi pótlék, ha a felsorolt három eset valamelyike ugyan fennáll, ám amellett a munkáltató valamely további jogcímre is hivatkozhatna a vasárnapi rendes munkaidő beosztásakor. Például, ha a munkáltató a kereskedelmi ágazatba sorolható, de egyben rendeltetése folytán vasárnap is működőnek minősül, akkor nem kell vasárnapi pótlékot fizetnie.

A vasárnapi pótlék rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén is megilleti a munkavállalót, két esetben: – az első, ha az előbbi szabály alapján munkavállaló rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén is kap vasárnapi pótlékot (azaz rendes munkaidőt csak a felsorolt három jogcím valamelyikén lenne előírható).

– a második eset, amikor a munkavállaló rendes munkaidőben történő munkavégzésre vasárnap nem is osztható be, azaz az Mt. 101. § (1) bekezdésében foglalt egyik feltételnek sem felel meg.

24