HR & Munkajog by Wolters Kluwer Kft.

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2014. február • 5. évfolyam • 2. szám • Ára: 2490 Ft

a munkaügy értesítője

Az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai Az éves fizetett szabadságra vonatkozó szabályok Módosuló szabályok a gyermekgondozási ellátások területén

& Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Tartalom Aktualitások Jogszabályváltozások Munkaügy, foglalkoztatáspolitika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adójog, társadalombiztosítási jog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 3 4

Kiadja a Wolters Kluwer Kft.

KérdésEK és válaszOK

Felelős vezető: A Wolters Kluwer Kft. igazgatója

Szakértő válaszol Munkaidő, pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munka díjazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A kiadásért felel: Tóth Gábor

Munkajogi Magyarázatok

A kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

Kettős látás – A módosuló Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 2. rész . . . . . . . . . . . 7 A polgári jog és a munkajog kapcsolata – általános szerződési feltételek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Az éves fizetett szabadságra vonatkozó szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

PERES ÜGYEK

Olvasószerkesztő: Fejes Melinda

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályok a gyakorlatban . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. – 140031 Felelős vezető: Pogány László ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201402

Közalkalmazottak munkaideje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 6

Interjú Stabil orientációkra, értékválasztásokra van szükség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

HR MOZAIK Rugalmasan, nem határok nélkül . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Adó és társadalombiztosítás Módosuló szabályok a gyermekgondozási ellátások területén . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Természetbeni juttatások munkajogi és adózási szempontból . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

36 40

Rendezvényajánló . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@wolterskluwer.hu www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35. A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30) Hirdetési információ: Szőcs Károly Tel.: (40) 464-565, +36 (1) 464-5544 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott v álaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal. Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Aktualitások

Jogszabályváltozások A 2013. november és december havi jogszabályváltozá sok bemutatására – elsősorban terjedelmi okokból – csak a korábban megszokottaktól kissé eltérő mély ségben vállalkozhattunk. Az említett időszakban negyvennégy közlönyszámban csak kormányrendeleti szin ten 184 jogszabály került kihirdetésre, ezzel a 2013. év ben megjelent kormányrendeletek száma 565 volt, ami jelentős emelkedéssel abszolút rekordot is jelent. Természetesen a jogalkotó más jogforrási szinteken sem pihent, számos törvény és miniszteri rendelet is napvilágot látott az év végén. Cikkünkben ezért nem tö rekedhettünk valamennyi HR és munkajogi vonatkozású rendelkezés megemlítésére, azonban a jelentősebb jog alkotási fejleményeket igyekszünk felvillantani.

Munkaügy, foglalkoztatáspolitika Az elmúlt időszak legjelentősebb munkajogi tárgyú változásait az egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény tartalmazza, amellyel többek között a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) I. fejezetét (Bevezető rendelkezések) érintő változtatások, valamint az Mt. III. fejezetét (a jognyilatkozatok megtételének módját), IV. fejezetét (az érvénytelenséget), VII. fejezetét (a munkaviszony létesítésének szabályait), X. fejezetét (a munkaviszony megszűnését és megszüntetését), XIII. és XIV. fejezetét (a munkáltató és a munkavállaló kártérítési felelősségének szabályait) érintő, továbbá vegyes és jogharmonizációs célú módosítások kerültek elfogadásra. (Mindezekről részletesen olvashat a módosításokat elemző cikksorozatunk második részében.) A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény módosításáról szóló 2013. évi CCXXV. törvényből kiemeljük, hogy a megváltozott munkaképességű sze mélyek ellátásaira vonatkozó jogosultsági szabályok módosultak a hosszú, esetenként több évtizedes biztosítási előzménnyel rendelkezők esetében, akik a korábbi szabályozás alapján ellátásra azért nem voltak jogosultak, mert – egyéb feltételek teljesülése mellett – öt éven belül 1095 nap biztosítási idővel nem rendelkeztek. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 483/2013.

(XII. 17.) Korm. rendelet értelmében teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított minimálbér a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 101 500 forint. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000 forint. A közfoglalkoztatási bér és a közfoglalkoztatási garantált bér megállapításáról szóló 170/2011. (VIII. 24.) Korm. rendelet módosításáról szóló 496/2013. (XII. 29.) Korm. rendelet a közfoglalkoztatási bért 2014. január 1-jétől havi 77 300 forintban (munkavezető esetében 85 050 forintban), legalább középfokú iskolai végzettséget és szakképesítést igénylő munkakör betöltése esetén a garantált közfoglalkoztatási bért havi 99 100 forintban (munka vezető esetében 109 040 forintban) állapította meg. Az alapvetően egészségbiztosítási tárgyú, a térítési díj ellenében igénybe vehető egyes egészségügyi szolgáltatások térítési díjáról szóló 284/1997. (XII. 23.) Korm. rendelet módosításáról szóló 434/2013. (XI. 19.) Korm. rendelet a foglalkoztathatóság szakvéleményezésének díjmódosítását tartalmazza, akként, hogy a büntetőügyben kiszabott közérdekű munka végrehajtásához szükséges szakvélemény bekerült a kedvezményes, 3300 Ft/fő/eset összeg helyett 1900 Ft/fő/eset összegű díjtételi körébe. A speciális foglalkoztathatósági szakvéleményezési eljárás részletes szabályait az egyes foglalkozás-egészségügyi tárgyú miniszteri rendeletek módosításáról szóló 55/2013. (XII. 4.) NGM rendelet állapította meg. A harmadik országbeli állampolgárok magyarországi foglalkoztatásának nem összevont kérelmezési eljárás alapján történő engedélyezéséről, az engedélyezési kötelezettség alóli mentességről, a fővárosi és megyei kormányhivatal munkaügyi központjának az összevont kérelmezési eljárásban való szakhatósági közreműködéséről, valamint a Magyarországon engedélymentesen foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárok magyarországi fog lalkoztatásának bejelentéséről, és a munkabér megtérí téséről szóló 445/2013. (XI. 28.) Korm. rendelet az engedélyezési rendszer rögzítése mellett a Magyarországon engedélymentesen foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatásának bejelentésére vonat kozó szabályokat is tartalmazza. Az átmeneti rendelke zések köréből kiemeljük, hogy a 2014. január 1-jét megelőzően hatályban volt, jogszabály alapján kiadott munkavállalási engedély 2013. december 31-ét követően nem hosszabbítható meg. www.complex.hu

Munkajogi magyarázatok

Kettős látás – A módosuló Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 2. rész Sorozatunk első részének megjelenését követően kihirdetésre került az egyes törvényeknek az új Polgári Tör vénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) hatálybalépésével összefüggő módosításá ról szóló 2013. évi CCLII. törvény (a továbbiakban: Mtv.). A jogszabály a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (a továbbiakban: Mt.) módosítva kijelöli az új Ptk.-ból a munkaviszonyra alkalmazandó szabá lyokat is. Az Mt. általános rendelkezéseit érintő változások elemezését követően megkezdjük az új Ptk.-ból kijelölt, a jognyilatkozatra, továbbá a képviseletre, valamint a tartozáselismerésre irányadó polgári jogi szabályok áttekintését.

Munkavállalói jognyilatkozatok – törvényes képviselői hozzájárulással Az Mtv. a jognyilatkozatok megtétele körében módosítja az Mt. 21. § (4) bekezdését. A még március 14-ig hatályos rendelkezést – melynek alapján a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul – az Mtv. oly módon változtatja meg, hogy a hozzájárulás az említett nyilatko zatok vonatkozásában a fiatal munkavállaló (a tizen nyolcadik életévét még be nem töltött személy) vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló tekintetében szükséges. Ha a jognyilatkozattal kapcsolatban a gondnokolt és a gondnok között vita merül fel, a gyámhatóság döntése szükséges.

A cselekvőképességben részlegesen korlátozott munkavállaló Elöljáróban, az új Ptk. szerint a cselekvőképesség korlátozása kétféle lehet: részleges korlátozás (ez mindig ügy csoportok szerinti korlátozást jelent) és teljes korlátozás. Lényeges változás a még hatályos Ptk. cselekvőképes ségre vonatkozó szabályaihoz képest, hogy az új Ptk. nem ad lehetőséget nagykorú személyek esetén a cselekvőképesség általános korlátozására, a cselekvőképesség csak a bíróság által meghatározott ügycsoportban korlátozható (részleges korlátozás). Az új Ptk. értelmében a cselekvőképesség teljes korlátozására csak akkor kerülhet sor, ha az érintett személy jogainak védelmére a cselekvőképesség részleges korlátozása nem elégséges.

www.munkajog.hu

Az új Ptk. 2:19. §-a szerint cselekvőképességében részlegesen korlátozott az a nagykorú, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett. Mindennek feltétele, hogy az ügyek viteléhez szükséges belátási képessége – mentális zavara következtében – tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent, és emiatt egyéni körülményeire, valamint családi és társadalmi kapcsolataira tekintettel meghatározott ügycsoportban – az Mt. vonatkozásában a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban – gondnokság alá helyezése indokolt. A bíróságnak a cselekvőképesség ügycsoportonkénti korlátozásáról személyre szabottan, a gondnokság alá helyezendő személy életkörülményeit vizsgálva kell döntenie. Az új Ptk. – a még hatályos Ptk.-tól eltérően – még példálózó jelleggel sem sorolja fel azokat az ügycsoportokat, amelyek vonatkozásában a bíróság ítéletében a cselekvőképességet korlátozhatja. Így lehetővé teszi, hogy a gyakorlat az egyéni körülményekhez jobban alkalmazkodjon. A cselekvőképesség korlátozásának szükségességét minden egyes ügycsoport esetén indokolni kell. Nem elfogadható a cselekvőképesség korlátozását egy ügycsoport vonatkozásában csupán azzal indokolni, hogy egy másik ügycsoport tekintetében már bebizonyosodott, hogy az érintett személy nem képes jognyilatkozatot tenni. Megjegyezzük, az új Ptk. szerint a cselekvőképességében részlegesen korlátozott személy minden olyan ügyben önállóan tehet érvényes jognyilatkozatot, amely nem tartozik abba az ügycsoportba, amelyben cselekvőképességét a bíróság korlátozta. A cselekvőképesség korlátozásával kapcsolatos döntései kapcsán a korábbi Legfelsőbb Bíróság többször hangsúlyozta, hogy az érintett személy károsodott egészségi állapota önmagában nem elegendő a cselekvőképesség korlátozásához. A korlátozó döntés nem alapulhat kizárólag az orvosszakértő véleményén: „ez nem orvos-szakértői, hanem jogi kérdés, amelyről a bizonyítási eljárás alapján kizárólag a bíróság dönthet” (EBH2007. 1597).

Munkajogi magyarázatok

A polgári jog és a munkajog kapcsolata – általános szerződési feltételek A polgári jogi jogintézmények munka világában történő alkalmazási lehetőségeit bemutató cikksorozatunk első részében az általános szerződési feltételek munkajogi alkalmazásával kapcsolatos szabályozással és al kalmazási lehetőségeivel foglalkozunk, mind a jelenleg hatályos szabályozás, mind a hamarosan hatályba lépő új Polgári Törvénykönyv rendelkezéseinek tükrében. Tekintettel arra, hogy a cikk írásakor még a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) hatályos, de már elfogadásra és kihirde tésre került a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) is, ezért mindket tőre történik utalás. Ahol azonban az alkalmazandó szabály változása várható az új Ptk. hatálybalépésével, ott erre a cikk külön is kitér.

Az általános szerződési feltétel fogalma és alkalmazásának lehetőségei a munka világában Az általános szerződési feltételek (a továbbiakban: ÁSZF) alkalmazandóságát a munkajogban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) alapozta meg, azzal, hogy a polgári jogi szabályok közül kifejezetten alkalmazni rendelte a munkaviszonyban a Ptk. XVII-XXII. fejezeteit, amelyek az ÁSZF-re vonatkozó szabályokat is magukban foglalják (Mt. 31. §). Ez a rendszer marad fenn az új Ptk. hatálybalépését követően is, azzal, hogy az alkalmazandó polgári jogi szabályok tételesen, szakaszonként, és nem fejezetre hivatkozással kerülnek meghatározásra – ezzel együtt kevesebb szabályt is kell majd alkalmazni. Az új Ptk. hatálybalépése miatti egyes eltérésekről a vonatkozó jogintézmények bemutatásánál külön is lesz szó. Az ÁSZF fogalmát mind a hatályos szabályozás, mind az új Ptk. azonos módon határozza meg: ÁSZF az a szerződési feltétel, amelyet az egyik fél több szerződés megkötése céljából egyoldalúan, a másik fél közreműködése nélkül előre meghatároz, és amelyet a felek egyedileg nem tárgyaltak meg [Ptk. 205/A. § (1) bekezdés, új Ptk. 6:77. § (1) bekezdés]. Az ÁSZF hétköznapi jelentőségét könnyen beláthatjuk, ha arra gondolunk, hogy egy egyszerű BKV jegy megvásárlásával mi magunk is nap mint nap kötünk szerződést ÁSZF alkalmazásával, hiszen a jegy megvásárlásával és felhasználásával elfogadjuk a közlekedési társaság – adott esetben akár több száz oldalas – ÁSZF-jét is. A munka világában az ÁSZF jellemzően azokat a szerződéses rendelkezéseket jelenti, amelyekkel a munkáltató kíván élni. Ezek többnyire a munkáltató által használt szerződésminták útján jelennek meg, és ennélfogva jewww.munkajog.hu

lenthetik a teljes munkaszerződést, vagy például a munkaviszony fennállása alatt kötött tanulmányi szerződést is. Egy rendelkezés vagy akár a teljes szerződés ÁSZF-nek minősítése szempontjából ugyanis közömbös a szerződési feltételek terjedelme, formája, rögzítésének módja, és az a körülmény, hogy a feltételek a szerződési okiratba szerkesztve vagy attól elválasztva jelennek meg [Ptk. 205/A. § (3) bekezdés]. A polgári jogi szerződésekkel ellentétben, ahol az ÁSZF jellemzően az egyedi szerződésektől fizikailag is elkülönülten kerül átadásra, ismertetésre, a munkajogban az ÁSZF sokszor nehezebben felismerhető, mivel tipikusan nem különül el a szerződés egyéb rendelkezéseitől. Így például elképzelhető, hogy a munkaszerződés rendelke zései közül a felek az alapbért és a próbaidőre vonatkozó szabályokat egyedileg megtárgyalják és megegyeznek, míg minden egyéb rendelkezés ÁSZF-nek minősül, mivel a munkavállalónak nincsen lehetősége a munkáltató által kialakított szerződéses feltételrendszer érdemi megtárgyalására, módosítására. E rendelkezések vonatkozásában a munkavállaló szerződéskötési szabadsága mindösszesen annyiban jelenik meg, hogy teljesen elutasíthatja a munkáltató által meghatározott szerződéses rendelkezéseket, és nem köt megállapodást, nem létesít munkaviszonyt. Akár az is előfordulhat, hogy a teljes munkaszerződés ÁSZF-ként minősül; az Mt. szerint ugyan a feleknek meg kell állapodniuk a szerződés létrejöttéhez az alapbérben és a munkakörben, de a munka világában sokszor előfordul, hogy ezek érdemi megtárgyalására nincs lehetősége a munkavállalónak. A munkakör tekintetében ez nem is meglepő; ha a munkáltató takarítót akar felvenni, akkor nincs sok realitása annak, hogy valaki műszakvezetőként kezdjen el dolgozni. A munkavállaló tárgyalási pozíciója az alapbér tekintetében erősebb, reálisabb; ugyanakkor a mai foglalkoztatási szokásokhoz – különösen multinacionális vállalkozások esetén – hozzátartozik, hogy csak előre

Munkajogi magyarázatok

Az éves fizetett szabadságra vonatkozó szabályok Az éves fizetett szabadság szűkebb értelmezésben a munkavállaló hosszabb idejű pihenését, regenerálódását szolgálja, tágabb értelemben olyan időtartam, amely szerves része a munkavállaló magánéletének. Ennek megfelelően jogelméletileg megkérdőjelezhető, hogy rendeltetésszerű-e a fenti célnak meg nem felelő, egykét napos szabadság. Természetesen, ha azt a munkavállaló kérésére adja így ki a munkáltató, vagy a rövi debb tartamú szabadság kiadására a felek megállapodása alapján kerül sor, úgy annak rendeltetésszerűsége nem kérdőjelezhető meg. Megjegyezzük ugyanakkor, hogy álláspontunk szerint a gyakorlatban elterjedt „fél nap szabadság” kiadása semmiképpen sem jogszerű. A szabadságnapon a munkavállalót munkavégzési köte lezettség nem terhelheti. A szabadság tartama alatt a munkáltató a munkavállalóval csak kivételes körülmé nyek esetén rendelkezhet. Az éves fizetett szabadság intézményének több lényeges eleme van. Így ilyen a szabadság hossza, növekedése, illetve ennek viszonyítási alapja, a szabadság alapját képező, illetve azon kívül eső idők, a szabadsággal való rendelkezés, illetve annak megosztása a munkáltató és a munkavállaló között, végezetül a szabadság kiadása.

Szabadság mértéke A szabadságra való jogosultságot a magyar jogon túlmenően az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelve (a továbbiakban: irányelv) is rög zíti, amely minden tagállamra kötelező rendelkezéseket tartalmaz. Az irányelv előírja, hogy minden munkavállalót évente legalább négy hét szabadság illeti meg. Előírja továbbá, hogy a szabadságidőszaknak a munkaidőkeret számítása szempontjából semlegesnek kell lennie. Ezen irányelvi rendelkezéseket hazánk a szabadság órában történő számítása kapcsán véleményünk szerint megsérti (lásd alább). A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a szabadságra való jogosultság fő szabályaként továbbra is azt rögzíti, hogy a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Alapszabadság és pótszabadság nemcsak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót illeti meg, hanem a részmunkaidőben alkalmazott munkavállalót is. A szabadságnapok száma tehát a részmunkaidőre tekintettel nem csökkenthető. A szabadság jogalapját az Mt. 115. § (1)–(2) bekezdése határozza meg. A törvény a szabadságra való jogosultság szempontjából, miután azt főszabályként munkavégzéssel töltött idő alapján határozza meg, bizonyos időszakokat munkában töltött időnek minősít, és ezekre az időkre is biztosítja a szabadságot. Munkavégzés hiányában is munkában töltött időszaknak minősül például a szabadság

időtartama, a szülési szabadság időtartama, kötelező orvosi vizsgálat tartama stb. [Mt. 115. § (2) bekezdés]. Az Mt. alapján a harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség időtartama munkában töltött időnek minősül, tehát a harminc napot meghaladó keresőképtelenség időtartama szabadságra nem jogosít. A gyakorlatban értelmezési kérdésként felmerült, hogy harminc napot meghaladó keresőképtelenség esetén az első harminc nap jogosít-e szabadságra. Jelen sorok írójának véleménye szerint nem, ugyanis ha a keresőképtelenség egésze a harminc napot meghaladja, úgy a keresőképtelenség teljes tartama csökkenteni fogja a szabadságra jogosító időszakot. A fentiekből az is következik, hogy az új Mt. hatálya alatt sokkal gyakoribb az az eset, amikor fennálló munkaviszony mellett csökken a munkavállaló adott éves szabadsága, illetve a szabadság túladásának problematikája is sokkal gyakrabban előfordul az új Mt. hatálya alatt, pontosan a fenti szabályozásból következően. Az Mt. 116. §-a értelmében az alapszabadság húsz munkanap. Az Mt. 117. § (1)–(2) bekezdése az általános pótszabadságról rendelkezik, amely a munkavállalót életkora alapján illeti meg. Az alapszabadság mellett járó pótszabadság a munkavállalónak a huszonötödik életévétől jár, a hosszabb időtartamú pótszabadság abban az évben illeti meg először, amelyben a törvényben meghatározott életkort betölti. Így az alapszabadság mellett járó, az életkortól függő pótszabadság az életkor betöltése előtt is jár az adott naptári évben annak elejétől kezdődően. Az Mt. 118. §-a értelmében a gyermek nevelése érdekében is jár pótszabadság, amelynek főszabálya, hogy egyidejűleg mindkét szülőt megilleti. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a www.complex.hu

Peres ügyek Peres ügyek

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályok a gyakorlatban Jelen írásunkban a munkaidő beosztásával, elszámolásával kapcsolatos szabályok közül a munkavállalókat és munkáltatókat egyaránt érzékenyen érintő rendkívüli munkavégzést vesszük górcső alá.

I. jogeset – a rendkívüli munkavégzés tilalma és a munkavállaló hozzájárulása Az első esetben a felperes által T. Áruház területén üzemeltetett ékszerboltban az alperes megyei felügyelősége 2000. március 15-én munkaügyi ellenőrzést tartott, amelynek során megállapította, hogy a felperes a munkaszüneti napon három munkavállalót jogellenesen foglalkoztatott, és további munkavállalók esetében pedig nem megfelelően fizette ki a túlmunkáért járó bért és bérpótlékot. A felügyelőség a felperest a szabálytalanságok miatt munkaügyi bírsággal sújtotta. A felperes a munkaszüneti napon való foglalkoztatás miatti bírság kiszabásával nem értett egyet, fellebbezését azonban az alperes elutasí totta és az elsőfokú határozatot helybenhagyta. A felperes a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében a jogerős közigazgatási határozat felülvizsgálatát és annak részbeni megváltoztatásával a bírság leszállítását kérte. Kereseti kérelmében előadta, hogy a jogelődje és a T. Áruház között létrejött bérleti szerződés szerint az üzlet a nyitvatartási idejét köteles a T. Áruház mindenkori nyitva tartásához igazítani, ezért március 15-én valójában gazdasági kényszer hatása alatt állt, mivel ellenkező esetben szerződésszegést követett volna el. Ezen túlmenően arra is hivatkozott, hogy a munkaszerződés háttérszabályozásának tekinthető Polgári Törvénykönyv alapelvei között szerepel a szerződéskötési szabadság, amelyre figyelemmel a felek egyező akarattal az eset idején hatályban lévő Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) vonatkozó szabályától eltérhetnek. A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasí totta. Ennek során egyfelől kimondta, hogy a perben szereplő ékszerbolt semmilyen szempontból nem tekinthető – az akkori terminológia szerinti – folyamatos (folytonos) üzemelésűnek. Téves az a felfogás, miszerint ez a minő sítés tetszőleges elhatározástól függene és kizárólag a

munkáltató mérlegelésére volna bízva. A bíróság nem fogadta el kimentési okként a külső gazdasági kényszerre való hivatkozást. A helységbérleti szerződést a felperes jogilag értékelhető kényszer nélkül kötötte meg. A munkáltató a polgári jogi kötelem okán (eltűrt) esetleges hátrányokat nem háríthatja át a munkavállalóira. Végezetül a bíróság megállapította azt is, hogy a perbeli esetben a munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzés elrendelésének sem volt helye. A felperes nem állította és még kevésbé igazolta, hogy március 15-én valamilyen különleges gazdasági, munkaszervezési problémája keletkezett volna, vagy az alkalmazottainak valamilyen veszélyt kellett volna elhárítaniuk. A jogerős ítélet ellen előterjesztett felülvizsgálati kérelmében a felperes annak hatályon kívül helyezését és a kereseti kérelmének megfelelő döntés meghozatalát kérte. Álláspontja szerint amennyiben a munkaszüneti napon történő munkavégzés nem minősül rendsze resnek, az 1992. évi Mt. 126. § (1) bekezdésében foglalt szabály az irányadó, amely szerint viszont a munkáltató a munkavállalót kivételes esetben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre kötelezheti. A felperes utalt az iratok közt lévő bérleti szerződésre, amelynek egyik kikötése szerint a bérlőnek az áruház nyitva tartásához igazodóan kell az általa bérelt üzletet üzemeltetni, és ettől csak előzetes írásbeli engedély alapján térhet el. A rendelkezés megsértése olyan jellegű szerződésszegésnek minősül, amely a bérbeadó részéről a szerződés rendkívüli felmondását vonhatta volna maga után. Az áruház a felperest a március 15-i nyitva tartásáról csak néhány nappal korábban értesítette, ezért lehetősége sem volt az eltérő nyitva tartás engedélyezését írásban kezdeményezni. Mindezek a körülmények a felperest olyan kényszerhelyzetbe hozták, amely – álláspontja szerint – jogszerűvé tette a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést. Továbbá a felperes utalt arra, hogy a munkavállalók a munkát önként vállalták, azt a felperes megfelelően honorálta, illetőleg sem ezen időpontot megelőzően, sem azóta nem foglalkoztatta a munkavállalóit munkaszüneti napon. www.complex.hu

Közszolgálati figyelő

Közalkalmazottak munkaideje A közalkalmazottak munka- és pihenőidejének szabályozása alapvetően a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályaira épít, a szabadság tekintetében tartalmaz saját rendel kezéseket a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.). Emellett pedig ágazati eltérésekre is lehetőséget ad, törvényi vagy végrehajtási rendeleti szinten.

A munka- és pihenőidő általános szabályai Az Mt. IX. fejezetének szabályai közalkalmazottakra is vonatkoznak, kezdve a munkaidővel kapcsolatos fogal makon (Mt. 86–91. §). A kinevezés szerinti napi munkaidő általános mértéke közalkalmazottak esetében is 8 óra, a munkaidőt készenléti jellegű munkakörben megállapodással 12 órára lehet emelni (az Mt. ezt a munkáltató hozzátartozója esetén is lehetővé teszi, de ennek a Kjt. hatálya alatt nincs érdemi jelentősége). Kizárt viszont, hogy a munkáltató és a közalkalmazott ún. rövidebb teljes munkaidőben állapodjanak meg, napi 8 óránál kevesebb munkaidő tehát csak részmunkaidőként, a munkaidővel arányos illetményért teljesíthető [Mt. 92. §, Kjt. 59. § (1) bekezdés a) pont]. A munkaidő beosztása közalkalmazottak esetén is a munkáltató feladata; sor kerülhet általános munkarend alkalmazására, amikor a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig egyenlően oszlik meg; illetve egyenlőtlen beosztásra, melynek feltétele a munkaidőkeret meghatározása [Mt. 93–95. §, 97. § (1)–(3) bekezdés]. A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a közalkalmazott számára is átengedheti, ekkor beszélünk kötetlen munkaidő-beosztásról. Megjegyezzük, hogy ez utóbbi szabályai éppen 2014. január 1-jétől változtak az Mt.-ben, eszerint a beosztás joga részben nem, csak a munkaidő teljes egészére nézve engedhető át írásban; ám ezt nem befolyásolja, ha a munkaköri feladatok egy része, sajátos jellegénél (és nem pusztán a munkáltató döntésénél) fogva, csak meghatározott időpontban vagy időszakban teljesíthető (Mt. 96. §). Alkalmazni kell a munkaidő beosztásának korlátaira vonatkozó előírásokat is, azokat tehát, amelyek az egy napon ledolgozható munkaidő minimumára és maximumára (Mt. 99. §), a naponta, hetente biztosítandó minimális pihenőidőre (Mt. 103–106. §), a munkaidőnek egyes kiemelt napokra (vasárnapra, munkaszüneti napra) való korlátozott beoszthatóságára (Mt. 101–102. §), az osztott

www.munkajog.hu

napi munkaidőre (Mt. 100. §), az egyes védett közalkalmazotti csoportokra (Mt. 113–114. §), a munkaidő-beosztás közlésére és utólagos módosíthatóságára [Mt. 97. § (4)–(5) bekezdés] vonatkoznak. A Kjt. – bizonyos ágazatok, például az egészségügy kivételével – az ún. „gördülő munkarend” alkalmazását sem zárja ki, azaz azt, hogy a heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hos�szabb időszak alatt teljesítse oly módon, hogy minden héttel újabb ilyen elszámolási időszak kezdődik, s ezek egymással párhuzamosan telnek (Mt. 98. §). A rendes munkaidőtől eltérően, illetve azon felül ledolgozandó vagy rendelkezésre állással töltendő időre, vagyis: a rendkívüli munkaidőre, ügyeletre és készenlétre vonatkozó rendelkezéseket is alkalmazni kell a közalkalmazottak tekintetében (Mt. 107–112. §). A munkaidőt továbbá nyilván kell tartani (rendes és rendkívüli munkaidő, ügyelet, készenlét naprakész nyilvántartása) (Mt. 134. §). A Kjt. az említett Mt.-beli szabályok mellett tartalmaz néhány sajátosságot is. Ami a munkaközi szünetet illeti: ez általában nem része a munkaidőnek; azonban míg az Mt. hatálya alatt a felek egyéni megállapodásukkal is eltérhetnek ettől, addig a Kjt. 59. § (1) bekezdés b) pontja erre csak jogszabálynak vagy kollektív szerződésnek ad felhatalmazást, mégpedig akkor, ha ezt ágazati sajátosságok indokolják. A Kjt.-re jellemző továbbá, hogy – ha a munka jellege ezt megkívánja – lehetővé teszi külön szabályozni a munkaidőből a munkahelyen eltöltendő időtartamot is (Kjt. 55. §). Ennek alapján mondja ki például a Kjt. testnevelés és sport területén történő végrehajtására kiadott 325/2008. (XII. 29.) Korm. rendelet 6. §-a, hogy sportesemények szervezését ellátó közalkalmazott teljes napi munkaidejének a felét köteles munkahelyén eltölteni; illetőleg a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a Magyar Tudományos Akadémia irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél, illetve más kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél történő végrehajtásáról szóló 84/2011. (V. 26.) Korm. rendelet 8. §-a, hogy a tudományos kutató munkahelyen töltendő időtartama heti két teljes munkanap.

HR mozaik

Rugalmasan, nem határok nélkül A technológiai fejlődéssel párhuzamosan formálódik a munka világa is, és folyamatosan változik az, ahogyan dolgozunk, sőt változnak a munkavállalók is. A rugalmas munkaidőre való igény nő, és tény, hogy jelenlegi életstílusunkhoz egyre inkább ez a munkavégzési forma illeszkedik. Ugyanakkor a határok nélküli rugal masság számtalan veszélyt is rejt magában, meg kell tehát tanulni jól élni a rugalmasság nyújtotta lehető ségekkel.

A lehetőségek bővülő tárháza

Mit tekintünk rugalmas munkának?

Míg régen evidens volt, hogy a munkaidő 8 órától 16 óráig tart, ma már ez a legkevesebb helyen van így. Részben a munkavállalói igények miatt is, részben pedig azért, mert számos munka jellege lehetővé teszi a szigorú keretek lazítását. Míg régen a munka leginkább a munkaidőhöz és a munkahelyhez kötődött, ma sokkal inkább a feladat határidőre és megfelelő minőségben történő teljesítése ad keretet a munka ritmusának. Az elmúlt évtizedben óriásit bővült a rendelkezésre álló infokommunikációs eszköztár, és az internetnek, valamint a különféle eszközöknek köszönhetően a munkavégzés helye és ideje számos munkakör esetében igény szerint változhat. Átalakulóban van a szervezeteken belüli kommunikáció is, változik az információ- és tudásmegosztás módja. A legújabb fejlesztések eredményei – a legextrább mobiltelefonok, a Blackberryk, a PDA-k vagy a WiFi – mostanra már a mindennapok természetes részévé váltak, és ezeket éppúgy használjuk a munka során is, mint a magánéletben. E technikai fejlődésnek köszönhetően változott a munkatársak kapcsolattartási módja is, hiszen a rendelkezésre álló eszköztárnak köszönhetően a kollégák – legyenek bárhol is a világ különböző pontjain – gyakorlatilag bármikor elérhetők. Mindemellett párhuzamos munkavégzésre is lehetőség van még akkor is, ha az érintett kol légák nem egy helyen vannak, hiszen a megosztott dokumentumok lehetőséget adnak arra, hogy egyszerre többen dolgozzanak ugyanazon a dokumentumon. Mindezt kiválóan kiegészítik a kommunikáció online formái, amelyek azonnali egyeztetésre és eszmecserére adnak lehetőséget. A körülöttünk lévő világ tehát összességében felgyorsulni látszik, és amellett, hogy munkavállalói igény a rugalmas munkavégzés lehetősége, egyre inkább munkál tatói elvárás is a dolgozók rugalmas hozzáállása és szükségszerű rendelkezésre állása.

Lényegében rugalmasnak tekintünk minden olyan munkaformát, ami a hagyományos (tipikus) – napi nyolcórás, meghatározott kezdési és befejezési idővel jellemezhető – munkavégzési formától eltér. Azért is fontos, hogy a rugalmasság nem egy adott, meghatározott formát jelent, mert ebben áll a rugalmasság lényege: a munkavégzés keretei igazodnak a munkavállaló és/vagy a munkáltató igényeihez. Klasszikus esetben persze a munkavállaló igényeihez történő igazodás a prioritás, de valójában a munkáltatók igénye is egyre nagyobb arra, hogy a dolgozó hajlandó legyen a rugalmasságra. A rugalmasság megnyilvánulhat abban, hogy a dolgozó tetszőlegesen alakíthatja a munkakezdés és a munka befejezésének idejét. Ezt indokolttá teheti az ügyfelek igénye, de akár az is, hogy a dolgozó a munkáját össze tudja illeszteni magánéleti feladataival (gyermekekkel, tanulással stb.). Máskor a rugalmasság abban merül ki, hogy a munkáltató elvárásának megfelelően a dolgozónak egy úgynevezett törzsidőhöz kell igazodni, de azon túl maga oszthatja be munkaidejét úgy, ahogy neki kényelmes, a lényeg, hogy a napi nyolc óra munkaidő legyen meg. Ennek megfelelően kezdhet már korán (például 7 órakor), ha kora délután szeretne végezni, de kezdheti a munkanapot később (például 10 órakor) is, ilyenkor értelemszerűen később végez délután. Sokak számára a részmunkaidő jelent megoldást, amikor a tipikus napi nyolc óra helyett például négy vagy hat órára rövidül a napi munkaidő. Ez azonban hazánkban jellemzően még nem jelent igazi megoldást, ugyanis a kevesebb munkaidő kevesebb bevételt is jelent a dolgozónak, ami sokszor már annyira kevés, hogy ellehetetleníti a megélhetést. A részmunkaidős modell ugyanis azokban az országokban lett igazán népszerű, és ott működik jól, ahol a részmunkaidős foglalkoztatás is olyan bevételt biztosít a dolgozó számára, amiből kényelmesen meg tud élni.

www.complex.hu

Adó és társadalombiztosítás

Módosuló szabályok a gyermekgondozási ellátások területén Cikkemben azokat a jogszabályi változásokat kívánom bemutatni, amelyek 2014. január 1-jétől a gyermeket gondozó szülők tekintetében bekövetkeztek. 2014. január 1-jétől számos olyan új jogszabályi rendelkezés lé pett életbe, amelyek célja, hogy elősegítsék a gyermekvállalási hajlandóság növekedését, valamint megkön� nyítsék a gyermeket vállaló szülők munkába való visszatérését. Ezek a változások kedvezőbb anyagi feltételek mellett teszik lehetővé a gyermekvállalást, a gyermek nevelését és a munkahelyre való visszatérést. Lehetősé get adnak arra, hogy a kisgyermekes szülők minél nagyobb számban térjenek vissza a munkaerőpiacra is, töb bek között azzal, hogy a foglalkoztatók számára támogatást nyújtanak az ilyen munkavállalók foglalkoztatása esetén.

A változások főbb pontjainak áttekintése A módosítások egyik fő célja, hogy a gyermekvállalás feltételei kedvezőbben alakuljanak a korábbiakhoz képest. Ennek érdekében olyan intézkedések kerülnek beveze tésre, amelyek segítik a kisgyermekes szülők munkaerő piacra való visszatérése feltételeinek javítását. A változások röviden összefoglalva azt jelentik, hogy kedvezőbb feltételek mellett végezhetnek munkát a kisgyermekes szülők a korábbi rendelkezésekhez képest, lehetővé válik több gyermek vállalása esetén az egyes gyermekek után járó ellátások párhuzamos folyósítása, illetve a felsőoktatási tanulmányokat folytató fiatalok és pályakezdő diplomások gyermekgondozási díjra való jogosultsága. Ezeken kívül meghosszabbodik a gyermekgondozási ellátások igénybevétele után ismét munkába állni szándékozó három- és többgyermekes szülők foglalkoztatása esetén igénybe vehető adókedvezmény időtartama.

A gyermekgondozási díjra vonatkozó főbb új szabályok A gyermekgondozási díjra vonatkozó szabályokat a kö telező egészségbiztosítási ellátásokról szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) tartalmazza. Az új szabályok szerint az, aki ugyanazon biztosítási jog viszony alapján egyidejűleg táppénzre vagy baleseti táppénzre, terhességi-gyermekágyi segélyre, illetve gyer mekgondozási díjra is jogosult, választása szerint – az Ebtv.-ben foglalt kivételekkel – csak az egyik ellátást veheti igénybe. A változtatásoknak köszönhetően bekerültek a törvénybe olyan új rendelkezések, amelyek alapján bizonyos esetekben már lehetővé válik ezen ellátásoknak

az egymás melletti folyósítása is. Az, aki ugyanazon gyermek jogán egyidejűleg gyermekgondozási segélyre, gyermeknevelési támogatásra (a továbbiakban együtt: gyermekgondozási támogatás), és az Ebtv. hatálya alá tartozó ellátásokra is jogosult, választása szerint csak az egyik ellátást veheti igénybe, kivéve azt a személyt, aki gyermekgondozási támogatás, illetve gyermekgondozási díj igénybevétele mellett munkát vállal és keresőképtelenségére tekintettel táppénzre vagy baleseti táppénzre jogosult. Ha tehát az ellátást igénybe vevő szülő emellett munkát is végez, úgy egyidejűleg meg kell kapnia a munkavégzés esetén járó táppénzt, illetve baleseti táppénzt is. Ha azonban a szülők a közös háztartásukban élő gyermekük után egyidejűleg jogosultak táppénzre, terhességi-gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási díjra, valamint gyermekgondozási támogatásra, választásuk szerint az ellátást csak az egyik szülő veheti igénybe. Ezalól kivétel a gyermekápolási táppénz igénybe vételének esetköre, amikor a közös háztartásban élő gyermek jogán – választásuk szerint – a szülők valamelyike szerezhet jogosultságot rá [Ebtv. 39. § (1)–(3) és (7) bekezdés]. A szülőnek arra is lehetősége van, hogy a különböző korú gyermekei jogán a gyermekgondozási támogatást és a táppénzt, baleseti táppénzt, terhességigyermekágyi segélyt, valamint a gyermekgondozási díjat egyidejűleg is igénybe vegye. Abban az esetben pedig, ha a szülő különböző korú gyermekeire tekintettel az egyik gyermeke után jogosult terhességi-gyermekágyi segélyre vagy gyermekgondozási díjra, akkor a másik gyermeke jogán járó terhességi-gyermekágyi segélyt vagy gyermekgondozási díjat egyidejűleg is igénybe veheti. Ha pedig a szülők a közös háztartásban élő gyermekeik jogán egyidejűleg gyermekgondozási támogatásra, illetve táppénzre, baleseti táppénzre, terhességi-gyermekágyi segélyre, valamint gyermekgondozási díjra is jogosultak, választásuk szerint a gyermekek után www.complex.hu

Rendezvényajánló

Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon Február H 3 10 17 24

K 4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

Február P

7 14 21 28

Sz 1 8 15 22

V 2 9 16 23

Március

3 10 17 24 31

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 28

7 14 21 29

Sz 1 8 15 22 30

V 2 9 16 23 31

Dr. Hámori Andrea, Dr. Csehi Zoltán

Március

Társasági jog és cégjogi változások az új Ptk.-val összefüggésben

Hatályban az új Polgári Törvénykönyv

Dr. Lábady Tamás, Dr. Vékás Lajos

(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

Ismét módosul az Mt. a Ptk. hatályba lépésével – Online képzés Az új Ptk. és az Mt. együttes alkalmazása Lemaradt konferenciánkról? Tekintse meg az előadásokat online! A 2013. november 28-án tartott konferencia áttekinti a Ptk. és az Mt. együttes alkalmazásának alapvető elvi kérdéseit, valamint a Ptk. egyes (új) jogintézményeinek munkajogi alkalmazását. Az előadók bemutatják a Ptk. hatályba lépéséhez kapcsolódóan módosuló Mt. rendelkezéseket is. Előadóink: Dr. Pál Lajos Ügyvéd, Pál és Kozma Ügyvédi Iroda Prof. Dr. Kiss György egyetemi tanár, PTE AJK Dr. Berke Gyula egyetemi docens, tanszékvezető, PTE AJK Részletes tájékoztató és megrendelés: http://rodin.hu/online-kepzesek