HR & Munkajog 2014/3. by Wolters Kluwer Kft.

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2014. március • 5. évfolyam • 3. szám • Ára: 2490 Ft

a munkaügy értesítője

Tisztességtelen szerződési feltételek a polgári jog és a munkajog tükrében Az új polgári törvénykönyv és a közszféra munkajoga Interjú Dr. Lőrincz Györggyel

& Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Tartalom Aktualitások Jogszabályváltozások Munkaügy, foglalkoztatáspolitika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Adójog, társadalombiztosítási jog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Kiadja a Wolters Kluwer Kft.

KérdésEK és válaszOK

Felelős vezető: A Wolters Kluwer Kft. igazgatója

Szakértő válaszol Munkáltató személyében bekövetkező változás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Bevezető rendelkezések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

A kiadásért felel: Tóth Gábor

Munkajogi Magyarázatok

A kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

Kettős látás – A módosuló Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 3. rész . . . . . . . . . . . . . . 7 A polgári jog és a munkajog kapcsolata – tisztességtelen szerződési feltételek . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Az atipikus munkaviszonyok – 1. rész . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 A munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán Olvasószerkesztő: Fejes Melinda Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. – 140085 Felelős vezető: Pogány László ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201403

PERES ÜGYEK Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – polgári jogi és munkajogi szabályok együttes alkalmazása a szabályváltozások tükrében . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ Az új Polgári Törvénykönyv és a közszféra munkajoga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Interjú Az új Ptk. és az Mt. viszonya . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

HR MOZAIK Kiszervezés a hatékonyabb működés érdekében . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Rendezvényajánló . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Adó és társadalombiztosítás Személyi jövedelemadó változások 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@wolterskluwer.hu www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35. A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30) Hirdetési információ: Szőcs Károly Tel.: (40) 464-565, +36 (1) 464-5544 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott v álaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal. Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Aktualitások

Jogszabályváltozások 2014 januárja jogalkotási szempontból a megelőző havi „szabályozási dömpinghez” képest csendesebben telt. Ez a hónap tradicionálisan a jogszabály-végrehajtásé: az adó- és járulékváltozásokkal, adóbevallásokkal kapcsolatos munkálatokat e hónapban már a novemberben és decemberben számtalan ponton módosított szabályozás alapján kell elvégezni. A közszférára vonatkozó munkajogi jogalkotás valamivel aktívabb volt: a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban új ágazati pótlékot vezettek be, a rendvédelmi szervek, a Magyar Honvédség és még néhány testület számára pedig önálló közegészségügyi-járványügyi és egészségfejlesztési feladatokat ellátó szervezetet hozott létre a jogalkotó.

Adójog, társadalombiztosítási jog A Magyar Művészeti Akadémia tagjainak életjáradékáról, valamint életjáradékban részesített tagjának elhalálozása esetén megállapítható hozzátartozói ellátásokról szóló 208/2013. (VI. 17.) Korm. rendelet módosításáról szóló 3/2014. (I. 10.) Korm. rendelet a Magyar Művészeti Aka démiáról szóló 2011. évi CIX. törvény alapján az Akadémia tagjai számára járó havi életjáradék összegét érintő módosításokat tartalmaz. Ennek megfelelően az ellátás összege rendes tagok esetében havi 150 000 forintról 200 000 forintra, levelező tagok esetében pedig havi 100 000 forintról 135 000 forintra emelkedett 2014. január 1-jétől.

Munkaügy, foglalkoztatáspolitika Közszféra 2014. január 22-én jelent meg a Kúria 2/2013. Közigazgatási-munkaügyi jogegységi határozata a kis- és középvállalkozásokról, fejlődésük támogatásáról szóló 2004. évi XXXIV. törvény 12/A. §-ának alkalmazásáról. A jogegységi határozat alapján a 2004. évi XXXIV. törvény 12/A. §-a az adó- és vámhatósági eljárás, valamint a felnőttképzési tevékenységet folytató intézmények ellenőrzésére irányuló eljárások kivételével a kis- és középvállalkozásokat érintő bármely hatósági eljárás során alkalmazandó, amennyiben a megállapított jogszabálysértés következtében emberi élet, testi épség vagy egészség közvetlen veszélye, környezetkárosodás, vagy tizennyolcadik életévüket be nem töltött személyek védelmét célzó jogszabályi rendelkezés megsértése nem következett be. A törvény hivatkozott rendelkezése szerint a hatósági ellenőrzést végző szervek kis- és középvállalkozásokkal szemben az első esetben előforduló jogsértés esetén a fent megjelölt ügytípusok kivételével bírság kiszabása helyett figyelmeztetést alkalmaznak, illetve kötelesek megvizsgálni a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény 94. § (1) bekezdés a) pontjában szabályozott eljárás alkalmazásának (szankció helyett felhívás a jogsértés megszüntetésére) lehetőségét. A törvény hivatkozott szabálya megállapítja azon esetköröket is, amikor nincs lehetőség a bírságtól való eltekintésre.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet módosításáról szóló 19/2014. (II. 3.) Korm. rendelet egy új, a besorolástól függően a közalkalmazotti pótlékalap 30-tól 86 százalékáig terjedő mértékű ágazati pótlékot állapított meg. A pótlék összegét a közalkalmazottakat megillető kompenzáció számítása során nem kell figyelembe venni. Az ágazati pótlékot első alkalommal 2014. március hónapban kell kifizetni, 2014. január hónapra visszamenőleg. A rendvédelmi szervek, a Magyar Honvédség, a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat, az Országgyűlési Őrség, valamint a honvédelemért felelős miniszter tulajdonosi joggyakorlása alatt álló gazdasági társaságok közegészségügyijárványügyi feladatait ellátó egyes szervek kijelöléséről szóló 4/2014. (I. 10.) Korm. rendelet meghatározta a rendvédelmi tisztifőorvosi, helyettes tisztifőorvosi és a rendvédelmi tisztiorvosi munkakörök betöltéséhez szükséges szakmai és gyakorlati követelményeket, valamint a címben megjelölt szervezetek (a rendvédelmi szervek, a Magyar Honvédség, a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat, az Országgyűlési Őrség, valamint a honvédelemért felelős miniszter tulajdonosi joggyakorlása alatt álló gazda

www.complex.hu

Kérdések és válaszok

Szakértő válaszol Munkáltató személyében bekövetkező változás Munkáltató személyében bekövetkező változás és a munkafeltételek megváltozása Egy multinacionális kereskedelmi vállalat eladásra került, és megvette egy másik multinacionális vállalat. A munkavállalókat jogfolytonossággal átvette az új cég. Négy éve, amikor az átadó munkáltatónál munkát vállaltam, azért döntöttem a cég mellett, mert a munka 7 órakor kezdődött, a munkaidő heti 40 óra volt, a szombat és a vasárnap minden esetben szabad volt, és a munka ellátása az utazással együtt összesen napi 9–9,5 órát vett igénybe. A tulajdonosváltást követően ezek a körülmények lényegesen meg fognak változni, így három műszakban kell majd munkát végezni, 140 ezerről 110 ezerre csökken az alapbér, hét végén is kell dolgozni, az utazással együtt pedig napi 12–13 órát igényel a munka ellátása. Mi történhet akkor, ha nem írom alá a fentiek szerint módosítani kívánt új munkaszerződést? A kérdésben szereplő eset tipikus példája a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szerinti munkáltató személyében bekövetkező változásnak. A törvény szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás joghatása az, hogy a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fenn álló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át [Mt. 36. § (1) bekezdés]. Ez tehát jelen esetben azt jelenti, hogy a kérdezőt foglalkoztató új munkáltató köteles átvenni minden, az általa felvásárolt munkáltatónál a felvásárlás időpontjában munka viszonyban álló munkavállalót. Az átvett munkavállalók jogviszonya pedig az átvétellel (jogutódlással) nem változik. Ebből fakadóan az új munkáltató csak az alábbi esetekben változtathat az átvett munkavállalók munkafeltételein. 1. Az adott munkafeltételt a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni. A munkaidőbeosztás szabályait (munkarendet) – el térő megállapodás hiányában – a munkáltató egyoldalúan jogosult megállapítani [Mt. 96. § (1) bekezdés]. A munkáltató személyében bekövetkező változás ese-

tén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani, kivéve, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki (Mt. 282. §). Ha tehát a munkaidőbeosztásáról az Ön munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, úgy az új munkáltató jogsze rűen, egyoldalúan dönthet a többműszakos tevékenységről és olyan munkaidőbeosztásról, amely alapján hétvégén is kell dolgozni. Ha a munkaszerződés ren delkezik a munkaidőt érintő kérdésekről, amelyeket az új munkáltató meg akar változtatni, úgy az alábbi, 2. pontban foglaltak irányadóak. 2. Az adott munkafeltétel megváltoztatásához a munkavállaló hozzájárul. Az Mt. szerint a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható (Mt. 58. §). Ha tehát az új munkáltató által bevezetni kívánt változtatások érintik a munkaszerződés rendelkezéseit, ezek életbe léptetéséhez közös megegyezés szükséges. Az Mt. alapján a munkaszerződésnek mindenképpen tartalmaznia kell a munkavállaló alapbérét [Mt. 45. § (1) bekezdés]. Ebből fakadóan a kérdező alapbére csak akkor csökkenthető, ha ehhez kifejezetten hozzájárul. A kérdésből következően itt a változtatásokat az új munkáltató a munkaszerződés módosításával kívánja bevezetni. Az ehhez szükséges közös megegyezéshez a bírói gyakorlat kifejezett, határozott és egyértelmű hozzájárulást kíván meg a munkavállaló részéről. Hangsúlyozandó, hogy a kérdezőnek semmilyen kötelezettsége nincs a munkáltatói ajánlat elfogadására. A munkaszerződés módosítására irányuló ajánlat elutasítása önmagában nem szolgálhat indokul a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésére. Másfelől, ha a változtatások nélkül a munkavállaló nem foglalkoztatható tovább, úgy a munkaviszony megszüntetése akár munkáltatói felmondással is lehetséges. Ugyanakkor, ha a munkaszerződés módosítása nélkül változnak meg e feltételek, Ön is jogosult megszün tetni a munkaviszonyát felmondással, mely esetben a felmentési időre (Mt. 70. §) és a végkielégítésre (Mt. 77. §) vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, feltéve, hogy a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkál tató személyében bekövetkezett változás miatt az www.complex.hu

Munkajogi magyarázatok

Kettős látás – A módosuló Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 3. rész Sorozatunk harmadik részét a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által a jognyilatkozatok tekintetében kijelölt, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényből (a továb biakban: új Ptk.) alkalmazandó szabályok bemutatásával folytatjuk. Az egyezségtől az ajánlatig jutunk, minden polgári jogi rendelkezésnek keressük a munkaviszonyhoz kapcsolódó tényleges jelentőségét.

Az egyezség – egyoldalú vagy kölcsönös engedmények A felek a kötelemből eredő vitás vagy bizonytalan kérdéseket megegyezéssel úgy is rendezhetik, hogy kölcsönösen engednek egymásnak, vagy valamelyik fél egyoldalúan enged követeléséből. Az egyezség érvényességét nem érinti a feleknek olyan körülményre vonatkozó tévedése, amely közöttük vitás volt, vagy amelyet bizonytalannak tartottak (új Ptk. 6:27. §).

A fizetés – bankszámlára, csekken vagy „cash”-ben Az új Ptk. szövegében „Címet” váltunk. Az Mt. által alkalmazni rendelt, a kötelmek általános szabályai között található rendelkezések után a kötelem teljesítésének a munkaviszonyra is irányadó paragrafusaival ismerkedünk. Először a fizetéssel foglalkozunk, melyről az új Ptk. a pénztartozás teljesítésével és a több tartozás esetén történő elszámolással kapcsolatban rendelkezik (új Ptk. 6:42, 6:46. §). Pénztartozást pénz tulajdonjogának – a jogosult részére való átruházása vagy – a jogosult fizetési számlájára való befizetés vagy átutalás útján lehet teljesíteni. A fizetés módja: egyrészt készpénzfizetés, amely esetén a fizetés a pénz átvételének időpontjában válik teljesítetté. A másik, egyre inkább – a munkaügyek terén is – domináló módszer az átutalás, melynek alkalmazásakor a fizetés abban az időpontban válik teljesítetté, amikor a pénzt a jogosult fizetési számláján a jogosult számlavezető bankja jóváírta vagy azt jóvá kellett volna írnia. Ez a rendelkezés irányadó a jogosult fizetési számlájára való befizetés esetén is (új Ptk. 6:42. §). A banki jóváíráshoz kapcsolódóan kiemelendő: nem eshet a kötelezett terhére, ha a jogosult bankja a jogosulttal fennálló jogviszonya szerinti kötelezettségét megszegve késlekedik a pénzös�szegnek a jogosult számlájára történő jóváírásával. Az új www.munkajog.hu

Ptk. idézett szabálya ilyen esetben a pénztartozást a kötelezett részéről teljesítettnek minősíti abban az időpontban, amikor a jogosult számlavezető bankjának a pénzösszeget a jogosult számláján jóvá kellett volna írnia. Az új Ptk. fizetésre vonatkozó általános szabálya természetesen csak a felek eltérő megállapodása hiányában érvényesül. Nem valósul meg a munkajogi szabályozásban a polgári jog által a fizetés módjának meghatározása tekin tetében biztosított nagyfokú szabadság. Amíg az új Ptk. szerint a feleknek lehetőségük nyílik arra, hogy a fizetést pénznek nem minősülő eszközökkel (váltóval, utalvánnyal, csekkel, fizetési ígérvénnyel, akkreditívvel stb.) teljesítsék, addig az Mt. ennél jóval megszorítóbb. A munkabért ugyanis utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet [Mt. 154. § (2) bekezdés]. Természetbeni munkabér megállapítására sincs lehetőség, a munkabér minden esetben pénzbeli juttatás. Az Mt. alapján nem minősül például munkabérnek az Erzsébet-utalvány, vagy a SZÉP-kártya – csupán az egyenlő bér elvének alkalma zása szempontjából.

A legújabb kor szelleme – az átutalás Az átutalásról a kommentárok kiemelik: a készpénzfor galom fokozatos háttérbe szorulásának eredménye, hogy egyre több fizetés a jogosult bankszámlájára érkezik, amely funkcióját tekintve a készpénz birtokának megszerzésével egyenértékű. Munkajogi vonatkozásban is helytálló a megállapítás: mindez sokkal gyorsabb és biztonságosabb megoldás. A munkaadónak például nem kell megszerveznie a bérkifizetéshez szükséges pénzösszeg kihozatalát a bankból, a fizetést pedig nem kell a lakás legtitkosabb rejtek helyére zárnunk. Banki átutalásos fizetési mód esetében a jogosult jellemzően bankszámlaszámának megadásával jelzi, hogy ebben a formában várja a teljesítést a kötelezettől. Ebben az esetben akkor minősül teljesítettnek a pénztartozás, ha a kötelezett által átutalt pénzt a jogosult számlavezető bankja a jogosult számláján jóváírta.

Peres ügyek Peres ügyek

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – polgári jogi és munkajogi szabályok együttes alkalmazása a szabályváltozások tükrében Alábbi írásunkban a polgári jog és a munkajog együttes alkalmazásával kapcsolatos olyan jogesetekkel foglalkozunk, amelyek még a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt születtek, és amelyek kapcsán alkalom nyílik a jogszabályi környezet változásait a gyakorlati eseteken keresztül vizsgálni, különös tekintettel arra, hogy a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) hatálybalépésével a munkajogi szabályok is újabb változásokon mennek keresztül.

I. jogeset – Nem vagyoni kártérítés a munka világában Az első jogesetben a felperesek az alperes kórházzal álltak közalkalmazotti jogviszonyban. A felperesek 1993. június 11-én e jogviszonyuk rendkívüli lemondására irányuló jognyilatkozatot közöltek az alperessel, minthogy a munkaidejükben túlterheltek, az ügyeleteik száma a maximumot meghaladja, és az általuk működtetett gázsterilizátor az egészségükre káros. Az alperes a rendkívüli lemondás indokait nem fogadta el, és a jogviszonyt a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 35. §-a alapján (elbocsátás folytán) tekintette megszűntnek 1993. június 11. napjával. A felperesek a rendkívüli lemondás jogkövetkezmé nyeinek alkalmazása iránt a munkaügyi bírósághoz fordultak, és felmentési járandóságot, végkielégítést, szabadságmegváltást igényeltek. A munkaügyi bíróság ítéletével öt-öt havi felmentési járandóság, hat-hat havi végkielégítés kétszeresét és szabadságmegváltást ítélt meg, a nem vagyoni kártérítés iránti keresetet pedig elutasította. Az elutasítás indokaként arra hivatkozott, hogy a felperesek nem állítottak, illetve bizonyítottak olyan tényeket, amelyek a vagyoni kárukat meghaladó nem vagyoni kártérítés alapjául szolgálhattak volna. A felek fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A nem vagyoni kártérítés iránti keresetet elutasító rendelkezés helybenhagyásának indokaként a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy a felperesek rendkívüli lemondásának az alperes által történt el nem fogadása nem okozott a felpereseknek olyan hátrányt, amely a tár-

sadalmi életben való részvételüket vagy egyébként életüket tartósan vagy súlyosan megnehezítené. A jogerős ítélet ellen a felperesek éltek felülvizsgá lati kérelemmel, és keresetüknek megfelelően egyenként 200 000 Ft nem vagyoni kár és annak kamata megtérítésére kérték kötelezni az alperest. Ezt a követelést arra alapították, hogy a marasztalás után is „jogkövetkezmény nélkül maradt az alperesnek az a jogellenes, károkozó magatartása, amellyel szakmai tekintélyüket aláásta, közalkalmazotti jó hírnevüket rombolta, megakadályozva azt, hogy hivatásukat más munkáltatónál gyakorolják”. Alperes a jogerős ítélet hatályban tartását indítványozta. A felülvizsgálati kérelmet a Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak az alábbi indokok alapján. A felülvizsgálati kérelemben foglaltak elbírálásánál a Kjt. vonatkozó rendelkezései alapján az 1992. évi Mt. 177. § (2) bekezdésének szövege volt az irányadó, amely szerint meg kell téríteni a jogosultnak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy a jogerős ítéletben foglaltak helyett e rendelkezés alapulvételével is törvényes a jogerős ítéletnek a nem vagyoni kár megtérítésére irányuló keresetet elutasító rendelkezése. A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint ugyanis a felperesek nem hoztak fel és nem bizonyítottak olyan tényeket, amelyek alapján az alperes magatartásával okozati összefüggésben nem vagyoni károsodásuk megállapítható lett volna. A felülvizsgálati kérelemben ezzel összefüggésben előadottak, nevezetesen, hogy az alperes Kjt. 35. §-a szerinti megszűnés megállapításával megakadályozta a felperesek újbóli elhelyezkedését, nem vagyoni kár megállapítására egymagában alapul nem szolgálhatnak, hiszen a törvény értelmében megfelelő esetben ez vagyoni kárként érvényesíthető. Mindezekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati www.complex.hu

Közszolgálati figyelő

Az új Polgári Törvénykönyv és a közszféra munkajoga Az új Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) és a hozzá kapcsolódó, egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény (a továbbiakban: Mtv.) 2014. március 15-ével a közszféra munkajogi törvényeit is érinti. A Mtv. vezeti át mindazokat a módosításokat a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvényen (a továbbiakban: Kttv.), amelyek a polgári jogba ettől az időponttól bevezetett új jogintézmények miatt szükségessé váltak. A közalkalmazottakat csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) mögöttes jogszabálya, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) módosítása érinti, magát a Kjt.-t az Mtv. nem módosítja.

Általános magatartási követelmények, semmisség, megtámadhatóság Az új Ptk. a rendeltetésellenes joggyakorlásról áttért a joggal való visszaélés kifejezés használatára, összefüggésben azzal, hogy a jogalkotó a polgári jog alapelvei meghatározásánál a felesleges többszörözések elhagyására törekedett. A joggal való élés rendeltetésszerűsége más oldalról a visszaélés tilalmaként határozható meg; éppen ezért a fogalomhasználat megváltozása a Kttv. 10. § (1) bekez désében, valamint az Mt. 7. §-ában nem jelent tartalmi változást. Ha a látszólag jogszabályszerű joggyakorlás mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy ehhez vezet, ez megalapozza a joggal való visszaélés megállapítását. A Kttv. 10. § (4) bekezdése és az Mt. 7. § (2) bekezdése egyaránt tartalmazza ugyanazt az új, a joggal való visszaéléshez kapcsolódó rendelkezést, amely felhatalmazza a bíróságot a hiányzó jognyilatkozat pótlására. Erre csak akkor kerülhet sor, ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll, és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, valamint az érdeksérelem másképpen nem hárít ható el. Az általános magatartási követelmények közé tartozik továbbá az adott helyzetben általában elvárható, illető leg a jóhiszemű és tisztességes, másik féllel kölcsönös együttműködésben való eljárás kötelezettsége. (Megjegyezzük, hogy az együttműködési kötelezettséget az új Ptk. 6:62. §-a csak a kötelmi rész tekintetében fogalmazza meg alapelvként, de természetesen ez nem változtat azon, hogy a munkavégzésre irányuló megállapodások tekintetében is alkalmazni kell ezt az elvet.) Az Mt. 6. § www.munkajog.hu

(2) bekezdésébe bekerül az az általános jogi alapelv, miszerint saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat; ám ha mindkét fél felróhatóan járt el, akkor ez nem zárja ki, hogy egymás felróható magatartására kölcsönösen hivatkozzanak. A másik módosítás pedig a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének megsértésével összefüggésben tartalmaz egy értelmező rendelkezést. Az Mt. 6. § (2) bekezdése kimondja, hogy a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Érdekes módon az Mt. 6. § (1)–(2) bekezdése az új Ptk.-val összefüggésben módosul, a Kttv. 9. §-a azonban nem. Az Mt. 27. § (1) bekezdése – az új Ptk. 6:96. §-ának megfelelően – kiegészül azzal a szabállyal, miszerint semmis az a megállapodás is, amely nyilvánvalóan a jóer kölcsbe ütközik. A Kttv. 23. § (1) bekezdése eddig is tartalmazta ezt a rendelkezést. A megtámadhatóság szabályainál az új Ptk. fontos módosításokat vezet be, amelyek kihatnak a munkajogi szabályokra is. Ennek alapján került sor többek között annak definiálására, mi tekintendő lényeges körülményben való tévedésnek [új Ptk. 6:90. § (1) bekezdés, Mt. 28. § (1) bekezdés, Kttv. 24. § (2) bekezdés]; annak kizárására, hogy a megtámadás jogát gyakorolja az, aki a tévedés kockázatát vállalta [új Ptk. 6:90. § (3) bekezdés, Mt. 28. § (2) bekezdés]; a megtévesztés és jogellenes fenyegetés esetének pontosítására, kimondva, hogy harmadik személy ilyen magatartása is megtámadás alapja lehet, ha arról a másik fél tudott vagy tudnia kellett [új Ptk. 6:91. § (3) bekezdés, Mt. 28. § (5) bekezdés, Kttv. 24. § (6) bekezdés]; illetőleg annak kimondására, hogy a fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti [új Ptk. 6:92. § (1) bekezdés, Mt. 28. § (6) bekezdés, Kttv. 24. § (10) bekezdés] stb.

Interjú

Az új Ptk. és az Mt. viszonya Interjú Dr. Lőrincz Györggyel

2014. március 15-től lép hatályba az új Polgári Törvénykönyv, amely alaposan átformálja majd jogviszo nyainkat – a munkahelyeken is. A már nem is annyira új munka törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról, s az új Ptk. és az Mt. közötti összefüggésekről beszélgettünk Dr. Lőrincz György munkajogásszal, aki részt vett a hatályos Mt. kodifikálásban is.

Dr. Lőrincz György Munkajogász, ügyvéd, a Lőrincz Ügyvédi Iroda vezetője. A rendszerváltás után már a Munkaügyi Minisztérium közigazgatási államtitkáraként részt vett az 1992-ben elfogadott Munka Törvénykönyve előkészítésében, később – amikor az Mt. megújítása újra előkerült – már mint független szakember járult hozzá a kodifikálási munkához. A munkajog tárgykörében több kézikönyv, szakcikk szerzője, illetve társszerzője.

Az új munka törvénykönyvének voltak kisebb gyerekbetegségei, mint például a távolléti díj. Leszámítva ezeket, úgy tűnik-e, hogy hatékonyan tud az új jogszabály működni, tudja-e rendezni a munkavállalók, munkaadók közötti jogviszonyokat?

Amennyire meg lehet ítélni, az elvárásoknak megfelelően működik az új törvény. Amit érdemes még megjegyezni, hogy megítélésem szerint a vészjósló előrejelzések nem igazolódtak be. Az új szabályok egy része kedvező a munkavállalók számára, ilyen a most már mindkét szülőt megillető pótszabadság. Amit értékelhető változásnak látok – és ezt a bíróságok tapasztalata is megerősíti –, hogy a jogellenes megszüntetés iránti perek száma jelentősen csökkent, ami mögött feltételezhetően az is állhat, hogy az új törvény limitálja a törvényellenes megszüntetés esetén igényelhető juttatások mértékét.

Akadnak-e olyan folyó ügyek, amelyek már az új törvénynek köszönhetők, például a munkaadó jó hírnevével kapcsolatos szabályozás miatt?

Az új munka törvénykönyve egy több évtized óta élő gyakorlatot emelt a törvény szövegbe, kimondva: a munkavállaló véleménynyilvánítása nem sértheti a munkál tató jó hírnevét. Ez majdnem szó szerint megegyezik egy, a kétezres évek elején született Legfelsőbb Bírósági döntés mondandójával, tehát semmiféle újdonságot nem jelent. A jogbiztonságot inkább szolgálja, ha a törvény szöwww.munkajog.hu

vegében szerepel, s nem a korábbi bírói gyakorlatból kell kikutatni.

Azt lehet mondani, hogy az ügyek összetételében, leszámítva a megszüntetéssel kapcsolatban indított eljárásokat, nem történt változás?

Ahogy én látom, nem. Egyedül a megszüntetéses ügyeknél vélelmezhető az előbb említett oksági kapcsolat a jogi szabályozással. Azt is meg kell jegyezni, hogy a jogellenes megszüntetésnél már a kártérítés szabályait kell alkalmazni. Több tekintetben ez a bíróságoknak is gondot okoz, jelesül az, hogy a kártérítés során milyen technikai szabályokat kell alkalmazni, tehát például a bruttó munkabér összegéből a járulékot le kell-e vonni stb. Régiónként is eltérő bírói gyakorlat alakult ki a jogellenes megszüntetéssel kapcsolatos kártérítés számításánál.

Ez már átvezet bennünket az új Polgári Törvénykönyv március 15-től hatályos megváltozásához. Lesz változás akár e munkaügyi perek megítélése tekintetében, ahol a kártérítés bukkan elő? A klasszikus kártérítési szabályoknál lényeges változás nincs. Egy érdekességet azért kiemelek. A kártérítési felelősség legjelentősebb újítása, az úgynevezett előreláthatósági klauzula, mely korábban lépett hatályba az Mt.ben, mint az új Ptk.-ban.

HR mozaik

Kiszervezés a hatékonyabb működés érdekében A kiszervezést (outsourcing) mint lehetőséget akkor érdemes figyelembe venni, ha ezzel könnyebben, gyorsabban, hatékonyabban tudjuk megoldani egy tervezett projekt kivitelezését. A hatékonyság mind a költségek, mind a létrejövő minőség szempontjából meghatározó. A projekt lehet hosszabb távú vagy állandó, de időszakos is, amikor egy meghatározott feladat teljesítése a cél. Sokszor ezek a feladatok jelentik a cég számára a legnagyobb kihívást, ezek ugyanis speciális szakértelmet kívánnak, amire rövid ideig szüksége van a cégnek, hosszabb távon azonban fölös munkaerőt generál. Lássuk tehát, miként lehet a projektfeladatokat hatékonyan kivitelezni a kiszervezés módszerével.

A projektfeladat általános jellemzői A projektek összetett feladatok, melyek kivitelezéséhez több tudományterület képviselőinek együttműködésére van szükség. A projektteam tagjait tehát úgy érdemes összeválogatni, hogy minden releváns terület szakértői képviseltessék magukat, és ezáltal biztosított legyen a szükséges humán tőke. A projektteamben dolgozók jellemzően egyenrangúak, valamennyien egy-egy tudomány- és szakterület képviselői, azonos súlyú jogokkal és felelősségekkel. A folyamat sikeres kivitelezése szempontjából nagyon fontos is az, hogy minden szakértő felelősséget vállaljon saját részterületének sikeres kivitelezéséért, ugyanakkor képes legyen kompromisszumot kötni a fő projektcél kivitelezése érdekében. A projektteam minden tagja önálló szakemberként funkcionál, de az együttműködésre való nyitottság és alkalmasság meghatározó a feladat kivitelezése szem pontjából. Nem mindegy az sem, hogy a projektet belsős szakértőkre bízza a vezetés, vegyesen von be belsős és külsős szakértőket, vagy egészében külső partnerre bízza a projekt kivitelezését, ez ugyanis más-más együttműködési stratégiát kíván a projekt kivitelezéséért felelős személyek között. A projektfeladat jellemzően egy igen jól definiált feladattípus: világos a cél, a keretek, a lehetőségek. A projektfeladatot a felelősök részfeladatokká bontják, így minden tag számára világossá válik, ki miért felelős, kinek mi a feladata, és ki miként járul hozzá a fő cél eléréséhez. Így érhető az el, hogy a projekt kivitelezése során világosan követhetővé válik, kinek milyen feladatai, felelősségei vannak, és milyen sikerességgel éri el azokat. Mivel a projektek összetett feladatok, nem kizárt, hogy a kivitelezés során nagyon különböző embereknek kell együtt dolgozniuk. Ez egyet nem értéshez vezethet, ugyanakkor a projektre jellemző időnyomás ritkán teszi lehetővé a konfliktusok hosszas kezelését vagy a hosszadalmas egyeztetéseket. A projektszervezet tehát jellegé-

ből kifolyólag alkalmazkodóképes felelősöket igényel, akik gyorsan át tudják látni egymás gondolatmenetét, és a lehető legjobb megoldásra törekszenek úgy, hogy egymás elgondolásait és véleményét is figyelembe veszik. A projektfeladatok az esetek nagy részében a szervezeti rutinfeladatokkal párhuzamosan kerülnek kivitelezésre. Nem ritka, hogy a projektekre a szervezet tagjai közül válogatják ki azokat, akik rendelkeznek olyan speciális hozzáértéssel, tapasztalattal, amire szükség van a projekt sikeres kivitelezése érdekében. Így azonban a projektfeladatokat a szervezeti erőforrásokat is használva kell kivitelezni, ami hátráltathatja a szervezeti alapfeladatok sikeres kivitelezését. Ha a szervezet így vállal projektfeladatot, a dolgozók bizony kettős terhelés alá kerülnek. Az átlagos feladatokkal terhelt időszakok egyensúlya megbomlik a kettős teher súlya alatt, és mivel a projektfeladatot muszáj teljesíteni, előfordulhat, hogy a szervezeti alaptevékenység hatékonysága ideiglenesen csökken.

Projekt outsourcing keretei között A kiszervezés alapelve teljesen egyértelmű: a vállalat csak a profiljába vágó legfontosabb tevékenységeket végezze, minden mást bízzon hozzáértő külső cégekre. Egy projekt kivitelezése jellemzően többletenergiát igényel, a projektek ugyanis a megszokott napi rutintól eltérő folyamatok, feladatok beindítását tűzik ki célul. A projekt mindig fejlesztő jellegű, beruházást igénylő, komplex feladat, amelynek sikeres lebonyolítása nem lehetséges a szervezet szokásos tevékenységi keretei között. A projekt igényli a különböző szakterületek együttes aktivitását és együttműködését, az erőforrások összehangolt felhasználását, a pontos tervezést, a tervek tudatos, de alkalmazkodó kivitelezését, a teammunkát és a rugalmasságot. A projektek fontos jellemzője, hogy nagyfokú kreativitással, ugyanakkor igen fegyelmezetten kell a vállalt feladatokat kivitelezni. Ezek többnyire nagy költségvetésű feladatok, amelyek esetében a sikertelenség igen nagy anyagi terhet www.complex.hu

Adó és társadalombiztosítás

Személyi jövedelemadó változások 2014 2014-ben a személyi jövedelemadót érintő legjelentősebb változás a családi járulékkedvezmény bevezetése, amely nettó jövedelemnövekedést eredményez azoknál a családoknál, ahol a családi adókedvezményt csak részben tudták igénybe venni. Említést érdemlő módosítások léptek hatályba a biztosításokkal kapcsolatban, és bővült az adómentes és a béren kívüli juttatások köre is.

Családi kedvezmény A családi adókedvezmény nem változik. Havonta, kedvezményezett eltartottanként (gyermek) egy és két gyermek esetén 62 500 forinttal, három és minden további gyermek esetén 206 250 forinttal csökkenthető az összevont adóalap [a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 29/A. § (1) bekezdés]. Ez egy gyermeknél legfeljebb havi 10 ezer, két gyermeknél 20 ezer, a harmadik gyermektől gyermekenként 33 ezer forint adócsökkentést jelent. A kedvezményt a jogosultak közösen is érvényesíthetik.

2014. január 1-jétől az alacsony jövedelem miatt igénybe nem vett családi adókedvezmény levonható az egyéni járulékokból a következő sorrendben: természetbeni egészségbiztosítási járulék (4 százalék), pénzbeli egészségbiztosítási járulék (3 százalék), és végül a nyugdíjbiztosítási járulék (10 százalék). A családi járulékkedvezmény miatti le nem volt járulék nem befolyásolja a későbbi pénzbeli ellátás és nyugdíj összegét (a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 51–51/B. §).

Üzleti nyugdíjbiztosítási kedvezmény Példa a családi kedvezmény változására 2013

havi munkabér

600 000

Szja tv. szerinti családi kedvezmény (206 500 × 4)

825 000

igénybe vett családi adókedvezmény

600 000

96 000

–

36 000

42 000

–

36 000

fizetendő egészségbiztosítási járulék (7-8.)

42 000

6000

nyugdíjjárulék (1. X 10 százalék)

60 000

munkaerő-piaci járulék (1. X 1,5 százalék)

9000

489 000

525 000

–

36 000

gyermekek száma

igénybe vett családi adókedvezményre jutó adó (4. × 16 százalék) járulékkedvezmény (3-4.) × 16 százalék számított egészségbiztosítási járulék (1. X 7 százalék) egészségbiztosítási járulékból érvényesített járulékkedvezmény

havi nettó jövedelem 1.- (9.+10.+11.) havi nettó jövedelem növekedése

2014

Új szabály, hogy kedvezményt (állami támogatást) lehet igénybe venni az üzleti nyugdíjbiztosítás díja után is (Szja tv. 44/C. §). A kedvezmény rendelkezési jog gyakorlását jelenti. A magánszemély nyugdíjbiztosítási nyilatkozata alapján az általa fizetett biztosítási díj 20 százalékát (adóévenként legfeljebb 130 ezer forintot) az adóhatóság a személyi jövedelemadója terhére átutalja a biztosítóhoz. Ezzel a lehetőséggel kizárólag a 2013. december 31. után megkötött nyugdíjbiztosítási szerződések esetén lehet élni. A 2014. január 1-jét megelőzően kötött biztosítási szerződés módosításával létrejött nyugdíjbiztosítási szerződés díja után kedvezmény nem jár [Szja tv. 84/Y. § (6) bekezdés]. A kedvezmény a magánszemélyt belföldi és Európai Gazdasági Térség valamely államában letelepedett biztosítóval (külföldi biztosító) kötött biztosítási szerződés alapján egyaránt megilleti. Nyugdíjbiztosítási nyilatkozatot a magánszemély – a biztosító által kiadott igazolás alapján – az adóbevallásban vagy munkáltatói adómegállapítás esetén a munkáltatónak átadott nyilatkozatban tehet. Az utóbbira azonban csak akkor van lehetőség, ha a biztosító belföldi. A biztosító a kiadott igazolásról adatot szolgáltat az adóhatóságnak a rendelkezési jog gyakorlását követő év január 31-éig [az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 3. számú melléklet J) pont 1. alpont]. A biztosító igazolásának tartalmaznia kell a biztosító nevét, pénzforgalmi jelzőszámát és a nyugdíjbiztosítási www.complex.hu