HR & Munkajog 2015/02. by Wolters Kluwer Kft.

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2015. február • 6. évfolyam • 2. szám • Ára: 2940 Ft

A foglalkoztatással kapcsolatos törvények módosításai Munkaügyi ellenőrzés és munkavédelem – Mi várható 2015-ben? Változások a személyi jövedelemadózásban

Mozogjon magabiztosan a munka világában!

Munkajogi klubok 2015 HR&Munkajog szaklap Gyakorlatias szakkönyvek Naprakész online szolgáltatások

Csomagban akár

33% kedvezménnyel!

www.munkajog.hu/munkajogiklubok

Wolters Kluwer Kft. J 1117 Budapest, Prielle Kornélia utca 21–35. Telefon: 06 (40) 464-565 J Fax: +36 (1) 464-5657 J www.complex.hu

info@wolterskluwer.hu

Tartalom & Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Munkaügy, foglalkoztatáspolitika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adójog, társadalombiztosítás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Egyéb aktualitások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 5 7 8

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK Kiadja a Wolters Kluwer Kft. Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője A kiadásért felelős: Gócza Éva A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán Felelős szerkesztő: dr. Némedi-Tóth Zsuzsanna Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Szakértő válaszol Munka díjazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A foglalkoztatással kapcsolatos törvények módosításai és a vasárnapi munkavégzés tilalmának szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Egy tökéletlen szabály: a behívás szerinti munkavégzés (Az Mt. 193. §-ának elemzése munkajogi, társadalombiztosítási, közgazdasági, HR és szociális szempontból) . . . . . . . . . . . . . 14 Kettős látás – Az Mt. és a Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 11. rész A kártérítés módjától az értékviszonyok változásának ﬁgyelembevételéig . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

PERES ÜGYEK A „szociális turizmus” vége, avagy indokolt-e a félelem a szegénységi kivándorlástól? (Az Európai Unió Bírósága a C-333/13. számú ügyben hozott ítélete) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ A felmentés lebonyolításának kérdései . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Paper&Tinta ul. Ceglana 34, 05-270 Nadma, Poland

INTERJÚ Munkaügyi ellenőrzés és munkavédelem – Mi várható 2015-ben? Interjú dr. Dudás Katalinnal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

HR MOZAIK Színezd újra… – A reziliencia a megújulni tudás kulcsa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201502

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS Változások a személyi jövedelemadózásban 2015-ben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@wolterskluwer.hu www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken ﬁzethet elő: https://digitalstand.hu/hrmunkajog

A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30)

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

Hirdetési információk: Telefon: (40) 464-565 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikroﬁlm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

AKTUALITÁSOK AKTUALITÁSOK

Jogszabályváltozások A 2014. év végével ismét elérkezett a már-már „megszokott” jogalkotási dömping. Beszédes adat, hogy a december 29-i két közlönyszámot követően az év utolsó két napján még további öt száma jelent meg a hivatalos lapnak, és ezek közül egyik sem a kis terjedelműek közé tartozott. A jogalkalmazók számára az ilyen tömegesen megjelenő változásokra való felkészülés mindig többletkihívást jelent, amelyhez a magunk eszközeivel igyekszünk támpontokat nyújtani. A megszokott részletességgel azonban e jogszabályváltozásokról már csak terjedelmi okokból sem tudunk beszámolni. A következőkben az év végi jogszabályváltozásokat tehát csupán „szemelvényezzük”.

MUNKAÜGY, FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA A kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény 2015. március 15-étől módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) vasárnapi munkavégzésre vonatkozó szabályait is. (E törvényről, valamint az Mt. legújabb módosításairól bővebben olvashat A foglalkoztatással kapcsolatos törvények módosításai és a vasárnapi munkavégzés tilalmának szabályai című cikkünkben.) A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról szóló 327/2012. (XI. 16.) Korm. rendelet módosításáról szóló 285/2014. (XI. 20.) Korm. rendeletből kiemeljük, hogy pontosításra kerültek a létszám számításának szabályai: az átlagos létszám meghatározása során a Központi Statisztikai Hivatal átlagos állományi létszám számítására vonatkozó előírásait kell alkalmazni. A korábbi védett munkahely fogalma megszűnt, helyette védett foglalkoztatásként a Szerződés 107. és 108. cikke alkalmazásában bizonyos támogatási kategóriáknak a belső piaccal összeegyeztethetővé nyilvánításáról szóló 2014. június 17-i 651/2014/EU bizottsági rendelet (a továbbiakban: általános csoportmentességi rendelet) 2. cikk 100. pontjában meghatározott foglalkoztatás fogalmára utal vissza a jogszabály, azzal a további feltétellel, hogy ha a munkáltató tranzit vagy tartós foglalkoztatást biztosít, és munkavállalóinak legalább harminc százaléka a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 22. §-a szerinti megváltozott munkaképességű személynek minősül. A munkáltató részére rehabilitációs akkreditációs tanúsítvány kiadásának a jövőben nem lesz feltétele a rendezett munkaügyi kapcsolatok igazolása, ugyanakkor a rendelet kiegészült az akkreditációs tanúsítvány visszavonásának kötelező esetköreivel. Az éves támogatási

szerződés kötelező tartalmi elemei közül kikerült az egyéni foglalkoztatási megállapodással érintett megváltozott munkaképességű munkavállalók számának megjelölése, bekerült ugyanakkor a szerződés elemei közé azon jogkövetkezmények köre, amelyeket abban az esetben kell alkalmazni, ha a munkáltató a szerződésben meghatározott számú munkahelyet nem tudja a szerződésben meghatározott mértékben betölteni. A közfoglalkoztatáshoz nyújtható támogatásokról szóló 375/2010. (XII. 31.) Korm. rendelet és a felnőttképzési tevékenység folytatásához szükséges engedélyezési eljárásra és követelményrendszerre, a felnőttképzést folytató intézmények nyilvántartásának vezetésére, valamint a felnőttképzést folytató intézmények ellenőrzésére vonatkozó részletes szabályokról szóló 393/2013. (XI. 12.) Korm. rendelet módosításáról szóló 296/2014. (XI. 28.) Korm. rendeletből – a 375/2010. (XII. 31.) Korm. rendelet módosításából – kiemeljük, hogy a rendelet átfogó felülvizsgálaton esett át, és ez a támogatási rendszert is érintette. A jövőben a közfoglalkoztatási mintaprogramoknak a hatósági szerződés megkötésére hatáskörrel rendelkező hatósággal történő előzetes egyeztetés szerinti beruházási és dologi költségei a) legfeljebb 15 fő közfoglalkoztatottal megvalósuló közfoglalkoztatási mintaprogramok esetében legfeljebb 100 százalékban, b) 15 főnél több, de legfeljebb 45 fő közfoglalkoztatottal megvalósuló közfoglalkoztatási mintaprogramok esetében 15 fő közfoglalkoztatottig az a) pontban meghatározott mértékig, azon túl legfeljebb 90 százalékban, c) 45 főnél több, de legfeljebb 135 fő közfoglalkoztatottal megvalósuló közfoglalkoztatási mintaprogramok esetében 45 fő közfoglalkoztatottig a b) pontban meghatározott mértékig, azon túl legfeljebb 80 százalékban, d) 135 főnél több közfoglalkoztatottal megvalósuló közfoglalkoztatási mintaprogramok esetében 135 fő közfoglalkoztatottig a c) pontban meghatározott mértékig, azon túl legfeljebb 70 százalékban támogathatóak.

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A foglalkoztatással kapcsolatos törvények módosításai és a vasárnapi munkavégzés tilalmának szabályai Az alábbiakban a foglalkoztatással kapcsolatos törvények 2015. január 1-jén hatályba lépett lényegesebb módosításait ismertetjük, valamint a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény – 2015. március 15-én hatályba lépő – munkajogi vonatkozásaival foglalkozunk.

A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉRŐL SZÓLÓ 2012. ÉVI I. TÖRVÉNY MÓDOSÍTÁSA A Magyarország 2015. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2014. évi XCIX. törvény 90. alcíme több ponton módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi törvényt (a továbbiakban: Mt.). Ennek keretei között a jogalkotó kiterjesztette a kisgyermekes szülők kötelező részmunkaidős foglalkoztatásának lehetőségét. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani [Mt. 61. § (3) bekezdés]. A korábbi szabályozás értelmében a munkavállaló kérésére történő kötelező részmunkaidőre történő munkaszerződés-módosítást a munkáltató a munkavállaló gyermeke hároméves koráig volt köteles teljesíteni. A jogalkotó ezt az időtartamot a három- vagy több gyermekes munkavállalók esetén a gyermek ötéves koráig terjesztette ki. A módosítás – ahogyan arra a törvény miniszteri indokolása felhívja a ﬁgyelmet – illeszkedik a Munkahelyvédelmi Akcióterv kibővítéséhez, melynek keretében 2014. január 1-jétől a három- és többgyermekes szülők foglalkoztatása esetén igénybe vehető adókedvezmény időtartama meghosszabbításra került (három + két év). A fenti módosításra tekintettel az Mt. kiegészült a következő fogalommal. Három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló: aki, a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel a) családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben részesült vagy részesül, vagy b) gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül [Mt. 294. § (1) bekezdés k) pont]. A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény (a továbbiakban: Cst.) alapján családi pótlék a neve-

www.munkajog.hu

lési támogatás – illetve a gyermek tankötelessé válása után – és az iskoláztatási támogatás [Cst. 6. § (1) bekezdés]. A kötelező részmunkaidőre történő munkaszerződés-módosításra tehát azok jogosultak, akik a Cst. alapján a családi pótlék valamely formáját igényelhetik. Nevelési támogatásra jogosult, a) a vér szerinti, az örökbe fogadó szülő, a szülővel együtt élő házastárs, az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van (a továbbiakban együtt: szülő), a nevelőszülő, a gyám, továbbá az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 72. § (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, a saját háztartásában nevelt, b) a gyermekotthon vezetője a gyermekotthonban nevelt, c) a szociális intézmény vezetője az intézményben elhelyezett, még nem tanköteles gyermekre tekintettel, a gyermek tankötelessé válása évének október 31-éig [Cst. 7. § (1) bekezdés]. Iskoláztatási támogatásra jogosult, a) a fenti a)–c) pontokban meghatározott személy, továbbá a gyámhatóság által a szülői ház elhagyását engedélyező határozatban megjelölt személy aa) a tanköteles gyermekre tekintettel a gyermek tankötelessé válása évének november 1-jétől a tankötelezettség teljes időtartamára, valamint ab) a tankötelezettsége megszűnését követően közoktatási intézményben tanulmányokat folytató gyermekre (személyre) tekintettel annak a tanévnek az utolsó napjáig, amelyben a gyermek (személy) a huszadik – sajátos nevelési igényű tanuló esetében huszonharmadik – életévét betölti; továbbá b) a javítóintézet igazgatója vagy a büntetés-végrehajtási intézet parancsnoka a javítóintézetben nevelt vagy a büntetés-végrehajtási intézetben lévő, és gyermekvédelmi gondoskodás alatt álló, tanköteles gyer-

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Egy tökéletlen szabály: a behívás szerinti munkavégzés AZ MT. 193. §-ÁNAK ELEMZÉSE MUNKAJOGI, TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI, KÖZGAZDASÁGI, HR ÉS SZOCIÁLIS SZEMPONTBÓL A gazdaság versenyképességének szempontjából a különböző atipikus foglalkoztatási formáknak kiemelt jelentőségük van. A munkaviszonyhoz való régi hozzáállást felváltja egy új, miszerint nem az a lényeg, hogy meglévő állásunk az idők végezetéig megmaradjon, hanem az, hogy bármi történjék is, mindig legyen egy állásunk. Hasonló vezérli a munkáltatókat is. Nem egy adott munkavállalóval szeretnének „életfogytig” tartó kapcsolatot, hanem az aktuális piaci állapotoknak megfelelően, mindig a szükséges képességekkel rendelkező és megfelelő mennyiségű munkaerőre van szükségük. A rugalmas foglalkoztatási formák hozzájárulnak a gazdaság versenyképességéhez, a társadalom általános jólétéhez. A rugalmasság nem a munkavállalók kiszolgáltatottságát növeli, hanem az álláskeresés, a jövedelemnélküliség időtartamát csökkenti. Ennek lehetne egy jó módszere a behívás szerinti munkavégzés, melyet a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) vezetett be. A rendkívül szűkszavú szabály azonban több kérdést vet fel, mint amennyit megválaszol.

A BEHÍVÁS SZERINTI MUNKAVÉGZÉS CÉLJA, KÜLFÖLDI ALKALMAZÁSA A behívás szerinti munkavégzés külföldön sem feltétlenül bejáratott jogintézmény. Az utóbbi években terjedt el Nagy-Britanniában az ott „zero hours contract” néven hívott jogintézmény, melynek lényege – mint azt neve is mutatja –, hogy nem ígér garantált munkaidőt. A lehetőség korábbi szabályozatlansága miatt a munkáltatók gyorsan rákaptak a foglalkoztatás e számukra kétségtelenül kényelmes és kockázatmentes formájára, ám a viszszaélések elharapózása miatt egyre inkább ott is jogi keretek közé szorítják: 2014 őszétől például a munkáltatók már nem tilthatják el a munkavállalókat párhuzamos munkaviszonyok létesítésétől. A rugalmas foglalkoztatás – mint gazdasági versenyképességi eszköz, a hatékonyság, a társadalmi jólét és a gyors álláshoz jutás záloga – támogatandó, azonban megfelelő alkalmazásához precízen megfogalmazott szabályokra, valamint a társadalmi békét szolgáló, a sérülékeny munkavállalói csoportokat védő garanciális eszköztárra is szükség van. A behívás szerinti munkavégzés célja e rugalmasság megteremtése.

A BEHÍVÁS SZERINTI MUNKAVÉGZÉS MUNKAJOGI ASPEKTUSAI Az Mt. általános szabályaitól eltérő különös foglalkoztatási formákat tartalmazó XV. fejezetében található 193. §-a a következőket mondja:

193. § (1) A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. (2) A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval. Amennyiben csupán a szűkszavú szabályt próbáljuk értelmezni, úgy a következőkre juthatunk. Ezt a szabályt csak olyan munkavállalóra lehet alkalmazni, – akit maximum napi hatórás részmunkaidőben foglalkoztatnak, továbbá – munkavégzési kötelezettségét a feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti, – mely során maximum négyhavi munkaidőkeretet lehet számára megállapítani, és – akivel a főszabállyal [Mt. 97. § (4)–(5) bekezdés] ellentétben a beosztást csupán három nappal előre kell közölni.

A behívás szerinti munkavégzés szabályai a munkajog általános szabályainak kontextusában Az Mt. 29. alcíme tartalmazza a felek alapvető kötelezettségeit. Munkajogi alapvetésnek számít, hogy az egyik fél kötelezettsége egyidejűleg a másik fél jogát is jelenti. Az alapvető kötelezettségek között az Mt. 51. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni.

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Kettős látás AZ MT. ÉS A PTK. MUNKAJOGOT IS ÉRINTŐ SZABÁLYAI – 11. RÉSZ A KÁRTÉRÍTÉS MÓDJÁTÓL AZ ÉRTÉKVISZONYOK VÁLTOZÁSÁNAK FIGYELEMBEVÉTELÉIG

Sorozatunk folytatásában befejezzük a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) munkaviszony tekintetében alkalmazandó kárfelelősségi rendelkezéseinek ismertetését. Az érintett joganyag végére érve erősödik a szerzői meggyőződés, különös ﬁgyelemmel az írásunkban ismételten bemutatott szabályozási duplikációra, célszerűbb lett volna a kártérítési felelősség intézményét a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) teljes körűen szabályozni.

A KÁRTÉRÍTÉS MÓDJA – ELSŐSORBAN PÉNZBEN A Ptk. változtatott a korábbi szabályozás kártérítési módjának általános szabályán. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: régi Ptk.) általános szabályként az eredeti állapot helyreállítására kötelezte a károkozót. A kár pénzben vagy természetben történő megtérítésére abban az esetben kerülhetett csak sor, ha az eredeti állapot helyreállítása nem volt lehetséges, vagy a károsult azt alapos okból nem kívánta. Ezzel szemben a Ptk. – tekintettel arra, hogy az eredeti állapot helyreállítása a károkozó közreműködése hiányában az esetek többségében nem kikényszeríthető – az eredeti állapot helyreállítását elhagyja a kártérítés módjai közül, és úgy rendelkezik, hogy a károkozó a kárt pénzben köteles megtéríteni, kivéve, ha a körülmények a kár természetben való megtérítését indokolják [Ptk. 6:527. § (1) bekezdés]. A Ptk. továbbá eltekint attól a korábbi rendelkezéstől is, mely szerint rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a károsultnak vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozójának tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni. A munkaviszony vonatkozásában ugyanakkor tovább él e rendelkezés, mivel az Mt. 173. § (1) bekezdése megállapítja: járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés – a munkavállaló vagy a vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója vagy – a vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetve a tartásának kiegészítését szolgálja. Minderről a Ptk. a kártérítés céljának meghatározása nélkül úgy rendelkezik: a jövőben rendszeresen felmerülő károk megtérítésére a bíróság időszakonként visszatérően előre ﬁzetendő, meghatározott összegű járadékot is meghatározhat [Ptk. 6:527. § (2) bekezdés]. A bírói gyakorlat alapján járadék megítélésére került sor az önmaga ellátására képtelen személy ápolásával és gondozásával járó, rendszeresen jelentkező költségek fedezésére (BH2001. 15.). A Ptk. 6:527. § (3) bekezdése kimondja: a bíróság nincs

www.munkajog.hu

kötve a károsult kérelméhez a kártérítés módja megállapításánál, azonban nem alkalmazhatja a kártérítésnek azt a módját, amely ellen valamennyi fél tiltakozott.

A JÖVEDELEMPÓTLÓ JÁRADÉK A Ptk. ugyancsak eltér a korábbi szabályozástól, ezúttal abban, hogy a jövedelempótló járadék meghatározását a munkaképesség-csökkenés és a bekövetkezett jövedelemkiesés mértékének együttes vizsgálata alapján írja elő. A Ptk. szerint, akinek munkaképessége a károkozás folytán csökkent, akkor követelhet jövedelempótló járadékot, ha a káreset utáni jövedelme az azt megelőző időszak jövedelmét neki fel nem róható okból nem éri el. A jövedelempótló járadékot a munkaképesség-csökkenés és a bekövetkezett jövedelemkiesés mértékének együttes vizsgálata alapján kell meghatározni. A károsult jövedelemkiesését – a károsodást megelőző egy évben elért havi átlagjövedelmének alapulvételével kell meghatározni; ha a károsodást megelőző egy évben a jövedelemben tartós változás következett be, a változás utáni jövedelem átlagát kell figyelembe venni; – ha a jövedelemkiesés az előző módon nem határozható meg, az azonos vagy hasonló tevékenységet végző személyek havi átlagjövedelmét kell alapul venni. A jövedelemkiesés meghatározásánál – figyelembe kell venni azt a jövőbeli változást is, amelynek bekövetkezésével számolni lehet; – nem vehető figyelembe az a jövedelem, amelyet a károsult munkaképességének csökkenése ellenére rendkívüli munkateljesítménnyel ér el (Ptk. 6:528. §). Mindezzel azonos tartalommal, csupán más megfogalmazásban azonos szabályt állapít meg az Mt. 169. § (3) bekezdése, miszerint meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.

PERES ÜGYEK PERES ÜGYEK

A „szociális turizmus” vége, avagy indokolt-e a félelem a szegénységi kivándorlástól? AZ EURÓPAI UNIÓ BÍRÓSÁGA A C-333/13. SZÁMÚ ÜGYBEN HOZOTT ÍTÉLETE

2014. május 20-án Luxemburgban 24 °C-os hőmérséklet, napsütéses szép idő volt. Erre a napra az Európai Unióban azonban nemcsak az időjárás miatt emlékeznek. Elsősorban az Egyesült Királyságban és Németországban, az ún. szociális turizmus kérdése 2014 januárja óta szinte folyamatosan a belpolitikai viták középpontjában áll, aktualitását az adta, hogy az átmeneti mentesség lejártával január 1-jén az addig ezt kihasználó tagállamoknak is biztosítaniuk kellett a bolgár és a román állampolgárok előtt is a szabad mozgás és munkavállalás lehetőségét.

2014. május 20-án hallgatta meg az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: a Bíróság) a C-333/13. számú, Elisabeta Dano, Florin Dano és a Jobcenter Leipzig között folyamatban lévő eljárásban, M. Wachtalet főtanácsnok indítványát. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet a Jobcenter Leipzig az E. Dano és ﬁa, Florin, valamint a Jobcenter Leipzig (lipcsei munkaügyi központ) között az alapellátások – E. Dano számára a német jogszabályban előírt megélhetési ellátás, ﬁa számára a szociális segély, valamint a lakhatási és fűtési költségekhez való hozzájárulás – megtagadása miatt folyamatban lévő jogvitában terjesztették elő.1 A Sozialgericht Leipzig (a továbbiakban: társadalombiztosítási bíróság, illetve bíróság) által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem azt a kérdést vetette fel, hogy valamely tagállam kizárhatja-e a megélhetési költségeket fedező, nem járulékalapú szociális ellátásokban való részesülésből más tagállamok rászoruló polgárait, annak érdekében, hogy ezek az ellátások ne jelentsenek számára ésszerűtlen terhet, holott azokat az azonos helyzetben levő saját állampolgárainak biztosítja. Az eljárás során a német, a dán, a francia és az osztrák kormány, továbbá Írország, az Egyesült Királyság Kormánya és az Európai Bizottság képviselői terjesztettek elő észrevételt.

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az Európai Unió Működéséről szóló szerződés 18. cikkének, 20. cikk (2) bekezdés első albekezdés a) pontjának és második albekezdésének, az Európai Unió Alapjogi Chartája 1., 20. és 51. cikkének, a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló, 2004. április 29-i 883/2004/EK európai parlamenti és tanácsi rendelet 4. és 70. cikkének, továbbá az Unió polgárainak és családtagjaiknak a tagállamok területén történő szabad mozgáshoz és tartózkodáshoz való jogáról szóló, 2004. április 29-i 2004/38/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 24. cikk (2) bekezdésének értelmezésére irányult.

www.munkajog.hu

Az ügyben tett indítványában Melchior Wathelet főtanácsnok megerősítette, hogy az államoknak fel kell lépniük a szociális-jóléti rendszer „nem rendeltetésszerű használata” ellen. Indítványa szerint Németország megtagadhatja a „rászoruló álláskeresőknek biztosított szociális ellátásokat” más tagállambeli állampolgároktól olyan általános szempont alapján, amely bizonyítja a befogadó tagállammal fennálló tényleges kapcsolat hiányát. Németország így kizárhatja az ilyen ellátásokból azokat a személyeket, akik kizárólag álláskeresés vagy szociális segélyben való részesülés céljából lépnek a területére. Németországban a rászoruló álláskeresők alapellátásban való részesülést kérhetnek, többek között a megélhetési költségeik fedezése érdekében. Az így biztosított ellátások célja az emberi méltóságnak megfelelő élet lehetővé tétele. A főtanácsnok szerint ezek az ellátások, amelyek két korábbi szabályozás (a munkanélküli-segély és a szociális segély) egyesítéséből erednek (ún. Hartz IV támogatás), különleges, nem járulékalapú pénzbeli ellátásokat jelentenek, és e vonatkozásukban tiszteletben kell tartani az egyenlő bánásmód alapelvét. Ezen ellátások ugyanakkor szociális segítségnyújtási ellátásokat is jelentenek, és ezért a fogadó tagállam állampolgárai, a beutazó és ott tartózkodó uniós polgárok adott esetben eltérő bánásmódban részesülhetnek. Azokat a személyeket, akik kizárólag az ezen ellátásokból való részesülés, illetve álláskeresés céljából lépnek Németország területére, a német jog – annak érdekében, hogy elkerülje Németországban a szociális ellátások indokolatlan igénybevételét – kizárja ezen ellátásokból. A főtanácsnok indítványa szerint a német jog e tárgykört szabályzó rendelkezései nem sértik az Európai Unió jogi szabályait. Az indítvány – az Európai Unió Működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ), az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta), az Európai Parlament és a Tanács a szociális biztonsági rendszereinek koordinálásáról szóló 2004. április 29-i 883/2004/EK rendelete

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

A felmentés lebonyolításának kérdései Előző számunkban áttekintettük a közszolgálatban érvényesülő kötött felmentési okok rendszerét. Az anyagi jogi kérdések mellett azonban éppily fontosak az eljárásjogi rendelkezések is, hiszen ezek munkáltató általi megsértése szintén a felmentésről szóló jognyilatkozat érvénytelenségét eredményezi. A felmentés indokai megválaszolják, kit ment fel a munkáltató, fontos azonban tudni azt is, mikor és milyen feltételekkel, jogkövetkezményekkel kell a felmentést lebonyolítani.

A FELMENTÉS IDŐZÍTÉSE Ha az adott kormánytisztviselővel, köztisztviselővel szembeni felmentési ok meg is áll, akkor sem lehet a felmentést végrehajtani azon időszak alatt, amely alatt felmentési tilalom vagy felmentési korlátozás hatálya terjed ki rá. A tilalom kizárja, hogy a munkáltató a felmentést közölje; korlátozás esetén a felmentés közölhető, de a felmentési idő mindaddig nem kezdődhet el, amíg a korlátozásra alapot adó ok meg nem szűnik: ez tehát késlelteti a felmentés végrehajtását. A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) 70. és 71. §-a alapján az előbbi körbe tartozik – a gyermekvállalással összefüggésben – a várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelen állomány, a háromévesnél fiatalabb gyermek nevelésének ideje, illetve a nő emberi reprodukciós eljárással (lombikbébi programmal) összefüggő kezelésének megkezdésétől számított hat hónapos időszak. Ehhez két megjegyzést kell fűzni: az egyik, hogy 2014. december 12-étől az egyes jogállási törvények módosításáról szóló 2014. évi LXXXV. törvény a Kttv.-t akként módosította, hogy a nő akkor is felmentési védelmet élvez, ha várandósságáról vagy lombikbébiprogramban való részvételéről munkáltatóját nem a felmentés közlését megelőzően, hanem akár azzal egybeeső, vagy későbbi időpontban tájékoztatta (utóbbi esetben a felmentés utóbb válik érvénytelenné). Ezzel a Kttv. szabályozása is hasonlóvá vált az egyéb munkajogi törvényekéhez, megfelelve az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) AB határozatában foglaltaknak. Tájékoztatás hiányában azonban a védelem nem él. A másik megjegyzés, hogy ha mindkét szülő a saját jogviszonyában a háromévesnél fiatalabb gyermekük nevelésére tekintettel vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot, a védelem csak az anyát illeti meg; ha pedig a szülő már nem veszi igénybe a fizetés nélküli szabadságot, a védelem a gyermek hároméves koráig akkor is megilleti, ha munkát végez, feltéve, hogy korábban ő élvezte a védelmet. Felmentési tilalmi

ok továbbá a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés időtartama is. Közölhető a felmentés a következő esetekben, de a felmentési idő nem kezdődhet el: a betegség miatti keresőképtelenség ideje alatt (legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év elteltéig), illetőleg a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott ﬁzetés nélküli szabadság ideje alatt. Ha azonban a közszolgálati tisztviselő nyugdíjasnak minősül, a korlátozásra vonatkozó előírásokat nem lehet alkalmazni. A felmentési tilalom, illetve korlátozás megsértése a felmentés érvénytelenségét eredményezi; a Kttv. 193. § (1) bekezdés a) pontja alapján ilyen esetben a közszolgálati tisztviselő a jogviszonya helyreállítását kérheti.

AZ ÚJBÓLI ELHELYEZKEDÉST SZOLGÁLÓ JOGINTÉZMÉNYEK A címbéli célt több jogintézmény is szolgálja; ezek biztosítják, hogy maga az érintett védett körülmények között kereshessen állást, illetve, hogy adatai eljussanak az álláskeresésben segítséget nyújtó szervekhez. A felmentési idő az az időszak, amely legkorábban a felmentés közlését követő naptól (a felmentésben megjelölt időponttól) vagy az előbb részletezett korlátozó tényezők megszűnésétől a közszolgálati, kormányzati szolgálati jogviszony tényleges megszűnéséig eltelik, s amely alatt a rajta kívül álló okból megszűnő jogviszonyú közszolgálati tisztviselőnek még a jogviszony fennállása alatt, ﬁx jövedelem mellett lehetősége nyílik új állást keresni. A felmentési idő általában két hónap, ennél akkor lehet rövidebb, ha a határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetésére kerül sor, és a hátralévő idő amúgy sem lett volna két hónapnál hosszabb [Kttv. 68. § (1)–(3) bekezdés]. Az újbóli elhelyezkedés elősegítése érdekében a felmentési időhöz a Kttv. két további jogintézményt kapcsol. Az egyik a munkavégzés alóli mentesítés, a másik a tartalékállományba helyezés.

www.complex.hu

INTERJÚ

Munkaügyi ellenőrzés és munkavédelem – Mi várható 2015-ben? INTERJÚ DR. DUDÁS KATALINNAL

Az új esztendő, mint mindig, most is sok változással köszöntött ránk. Néhány új szervezet átalakításáról, illetve felállításáról is döntött a kormány, így például január 1-jétől megszüntették a Nemzeti Munkaügyi Hivatalt. A változtatás céljáról, hátteréről kérdeztük dr. Dudás Katalint.

1999-től a Szociális és Családügyi Minisztérium Jogi Főosztályának, majd a kormányzati munkamegosztás átalakítása következtében a Gazdasági Minisztérium Munkajogi Kodiﬁkációs Titkárságának vezetője volt. 2002-ben nevezték ki az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség elnökhelyettesévé, 2009 végén pedig elnökévé. Jelenleg ügyvédként dolgozik, valamint több egyetem vendégoktatója. PhD dolgozatát a munkaidő és a munkavédelem összefüggéseiről írja. Számos szakmai kiadvány állandó szerzője vagy rendszeres cikkírója.

Megszüntetés vagy átalakítás? Voltaképpen melyik a helyes kifejezés? Milyen szakmai indokok állhatnak ennek hátterében?

Először a kérdés első felére szeretnék válaszolni, mivel erre sem adható egyszerű válasz. A jogszabály szerint nem átalakul, hanem jogutód nélkül szűnik meg a Nemzeti Munkaügyi Hivatal. Továbbiakban csak Hivatalként említem. Mondom ezt némi kételkedéssel a sorok között, mivel a jogszabály1 oldalakon át tartalmazza a feladatátadással járó rendelkezéseket. A megszüntetés célja és szakmai indoka – racionális gondolkodásmódot feltételezve – egy három évvel ezelőtti döntésben keresendő. Ekkor ugyanis egy jogszabály2 a Hivatalt oly módon hozta létre, hogy az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőséget (OMMF) és a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézetet (NSZFI) 2011. december 31-én beolvasztotta a Foglalkoztatási Hivatalba. A Foglalkoztatási Hivatal az OMMF és az NSZFI általános és egyetemes jogutóda lett, és felvette a Nemzeti Munkaügyi Hivatal nevet. Ekkor vélhetően nem szakmapolitikai indokok álltak a döntés mögött, hanem hatékonyabb és olcsóbb működésről vizionáltak a döntéshozók. Az olcsóbb működés-

L. az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más feladatainak ellátásáról szóló 320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet 18– 23. §. 2 L. a Nemzeti Munkaügyi Hivatalról és a szakmai irányítása alá tartozó szakigazgatási szervek feladat- és hatásköréről szóló 323/2011. (XII. 28.) Korm. rendelet.

www.munkajog.hu

nek valóban lehetett alapja, hiszen az összevont szervezetek mindegyike létszámkurtítással esett át a frigyen. Azonban tudhatóan egy hivatal működése méretének növekedésével arányosan veszít hatékonyságából, ezért az akkori döntés valós indokai rejtve maradtak, még így is, a 2015. évben bekövetkező változások fényében. A korábbi összeolvasztást ugyanis három év elteltével egy újabb „átalakítás”, jobban mondva megszüntetés követi. E mögött vélhetően ismét pénzügyi megfontolás és politikai döntés áll. Azért ne hagyjuk említés nélkül a megszüntetés hivatalos, jogszabályba inkorporált indokát sem: a szervezet „közfeladatainak eredményesebb ellátása céljából jogutód nélkül megszűnik.”3

Miben áll a változás lényege? Mely tárca irányítása alá kerül az új szervezet? Mi lesz az alkalmazottak sorsa? Lezárult-e már a folyamat?

A jogszabályból kiolvasható, hogy a Hivatal feladatainak és a feladat ellátására szolgáló forrásoknak meghatározó része a Nemzetgazdasági Minisztériumhoz kerül. Ily módon a további centralizáció irányában mutató döntésként értelmezhető a változás. A Nemzetgazdasági Minisztérium a Hivatal által kezelt uniós projektek végrehajtását is „átvállalta”, ezzel is növelte a szaktárca közvetlen felügyelete alá vont források nagyságát. A Hivatal szak- és felnőttképzéssel összefüggő feladatait 2014. december 15-ével egy újonnan létrehozott központi hivatal,

320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet 18. § (1) bek.

HR MOZAIK

Színezd újra… A REZILIENCIA A MEGÚJULNI TUDÁS KULCSA

Az év eleje mindig a számvetés időszaka is. Meddig sikerült eljutni az elmúlt év végére, és mi várhat ránk az új esztendőben? Ezeket összegyűjteni, tudatosítani nagyon fontos, hiszen ez a számvetés adhat alapot a továbblépéshez. Mert mindig tovább kell lépni. Mindig van következő fejlődési szint. De hogy mi lehet ez a következő fejlődési szint, az mindenkinél egyéni szempontok mentén dől el. Viszont enélkül nincs megújulás és nincs „túlélés” sem.

HOGY IS MEGY EZ? A legnehezebb feladat sokszor az, hogy az ember meglássa a következő lépést, a következő feladatot, amit az élet kínál és előkészít. Vannak olyan életszakaszaink, amikor a következő lépés teljesen evidens. Ez egészen hosszan mehet így, vagy azért, mert mindenki más is azt teszi abban az életszakaszban (például egyetemre felvételizik, elkezd dolgozni, gyermeket vállal stb.), vagy azért, mert ott, abban az élethelyzetben nem lehet mást tenni (megszűnik az ember állása, beteg lesz stb.). Eljön azonban az idő, amikor ez a fajta egyértelműség a következő életfeladatra vonatkozóan alábbhagy. Ez van, akinél többször is előfordul, de nem mindenkinél. Ezek azonban mindenképpen olyan időszakok, amikor az addiginál sokkal nagyobb teret kell hogy kapjon a tudatosság, valamint az egyén önmagával kapcsolatos kreativitása.

ÉLETNEGYED ÉS ÉLETKÖZÉP Tipikusan nehezített életszakasz a kapunyitásként és a kapuzárásként megélt időszak. Ezek ugyanis jellemzően olyan fordulatot hoznak, ami által az ember megéli azt, hogy le kell zárni egy fázist, ami azonban magával vonja, hogy el kell kezdeni egy következőt. A „kapunyitási krízis” (Quarterlife Crisis) a fiatalkor elején, jellemzően huszonöt éves kor táján jelentkezhet. A fiatal felnőttkor általánosságban is nagy jelentőséggel bír az egyén életében, hiszen ekkortájt kezdi érezni a kényszert arra, hogy (az oktatásban töltött éveket követően) időszerű lenne függetlenné válni a szüleitől és megkezdeni önálló életét. Ez új kihívásokat, újszerű feladatokat hoz, az egyén számára ismeretlen terepként funkcionál. Kihívás, mellyel meg kell küzdeni. A változás, a dinamika és a bizonytalanság jellemzi ezt az időszakot. Az oktatás jól leszabályozott rendszerét elhagyva ugyanis a munka világába lépéssel a fiatal egyúttal a felnőttkorba is belép. Komoly döntési helyzetekkel kerül szembe, a karrierrel, az életmóddal, a financiális kér-

désekkel kapcsolatban, amelyekre nincsenek olyan egyértelmű, jól meghatározható válaszok és kitaposott ösvények, mint ami az oktatás világában jellemző volt. A felnőttkor közepe hasonlóan váltással járó időszakot hozhat. Nagyjából negyvenéves korára ugyanis az ember eljut oda, hogy révbe ér, és le tud már tenni valamit az asztalra. Megtapasztalja önmaga hatékonyságát, sikerességét, eredményességét, de megéli azt is, hogy ha még ugyanezt kell csinálni hozzávetőlegesen húsz évig (az öregkor kezdetéig), azt nem fogja bírni energiával, motivációval. Ennek következménye, hogy megfogalmazódik a váltás igénye, és ezzel megjelenik a „kapuzárási krízis” (Midlife Crisis). Ennek érzelmi aspektusa könnyen lehet negatív, demotivált, és akár depresszív is, ami normális, ha átmeneti, és képes az egyént aktivitásra ösztönözni. Probléma akkor van, ha az energiahiányos, negatív érzelmi töltetű időszak nagyon hosszúra nyúlik, ilyenkor ugyanis akár terápiás beavatkozásra is szükség lehet (csakúgy, mint a kapunyitás esetén, ha előáll ilyen helyzet). Az esetek nagy részében azonban magától elindul a fordulat. Ilyenkor az egyén a negatív érzelmek talaján motiválttá válik arra, hogy cselekedjen, és változtasson addigi életén. Ezek jellemzően számvetéssel együttjáró időszakok is, és a maguk nemében stresszesnek mondhatóak, hiszen újszerűek és kihívást jelentőek. Óriási hozadékuk azonban, hogy esélyt adnak az önmegvalósításra, ezáltal a kiegyensúlyozott életvitelre. Jellemzően nem járnak kockázat nélkül, de az érintettek többsége visszamenőleg azt fogalmazza meg, hogy megérte vállalni a kockázatot. Ezek az időszakok általában egy megrekedésélménnyel kezdődnek. A megrekedés azonban nem lehet tartós, az a jó, ha az egyén ebből viszonylag hamar ki tud lépni, és el tud indulni a változás útján.

A VÁLTÁS AZONBAN ÖNMAGÁBAN IS STRESSZ Életünk dinamikájára jellemző, hogy a stabilitással és a változással járó időszakok váltják egymást. Hudson nyo-

www.complex.hu

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ RENDEZVÉNYAJÁNLÓ nem egy spontán és passzív hit, hanem képes lelkesedni, és mindent megtenni e pozitív kimenet érdekében. Jellemzően „nagy túlélő”, és nem „áldozat” típus.

ÖSSZEFOGLALÁS

és gyengeségeinkkel. A próbára tevő életesemények mindennapjaink részét jelentik, de az egyéni, hogy ezeket ki hogyan éli meg: megterhelésként vagy a fejlődést magában rejtő lehetőségnek. Úgy tűnik, e szemlélet és beállítódás szempontjából meghatározó tulajdonság a reziliencia, azaz a lelki ellenálló képesség, ami részben fejleszthető, és meghatározott stratégiák alkalmazásával a hétköznapjaink részévé tehető.

A változás és a kihívást jelentő, komplex élethelyzetek nap mint nap szembesítenek bennünket erősségeinkkel

Répáczki Rita

Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon Február

Február

2 9 16

3 10 17

4 11 18

5 12 19

6 13 20

7 14 21

V 1 8 15 22

Március

2 9 16

3 10 17

4 11 18

5 12 19

6 13 20

7 14 21

V 1 8 15 22

P 3 10 17 24

Sz 4 11 18 25

V 5 12 19 26

Sz 2 9 16 23

V 3 10 17 24

Április H

K 7 14 21

Sz 1 8 15 22

Cs 2 9 16 23

6 13 20 27

A munkaviszony megszüntetése – Dr. Lőrincz György

A munkaviszony létesítése – Dr. Berke Gyula

Április

15.

Május

Az atipikus munkaviszony kérdései – Dr. Bankó Zoltán

Május

4 11 18

5 12 19

6 13 20

7 14 21

P 1 8 15 22

12.

A munka- és pihenőidő szabályai – Dr. Pál Lajos

(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

www.munkajog.hu

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

Változások a személyi jövedelemadózásban 2015-ben Az egyes adótörvények és azokkal összefüggő más törvények, valamint a Nemzeti Adó- és Vámhivatalról szóló 2010. évi CXXII. törvény módosításáról szóló 2014. évi LXXIV. törvénnyel több változás lépett hatályba a személyi jövedelemadózásban. A legnagyobb visszhangot a béren kívüli juttatásokkal (cafetéria) kapcsolatos korlátozások váltották ki. Fontos módosítás az első házasok kedvezményének bevezetése, továbbá a kétgyermekes családok kedvezményének növelése, bár erre csak 2016-tól kerül sor, és akkor is fokozatosan lép életbe.

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK – CAFETÉRIA A béren kívüli juttatások jogcímei és az egyedi értékhatárok – a minimálbér arányában meghatározottak kivételével – nem változnak [a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 71. §]. A havi minimálbér felemeléséből adódóan (2015-ben 105 ezer forint) egyes juttatások értékhatárai is növekednek. Lényeges változás, hogy a keretösszegek módosulnak, és ez bonyolultabbá teszi a számításokat. Kedvezményes (35,7 százalékos) közteher mellett 500 ezer forint helyett évi 450 ezer forint értékben (rekreációs keretösszeg) adható béren kívüli juttatás. A Széchenyi Pihenő Kártya (a továbbiakban: SZÉP kártya) keretösszege továbbra is 450 ezer, de az egyéb béren kívüli juttatások csak évi 200 ezer forint értékben (éves keretösszeg) adhatók. A kettős értékhatár a gyakorlatban azt jelenti, hogy például, ha egyéb béren kívüli juttatásokat ad a munkáltató 200 ezer forint értékben, SZÉP kártya juttatás emellett 250 ezer forintban adható kedvezményes közteher mellett. Az is lehet, hogy kizárólag SZÉP kártya juttatásban részesül a munkavállaló, ilyen esetben a kedvezményezett juttatás értéke 450 ezer forint. Ha az egyéb juttatások értéke csak 150 ezer forint, a SZÉP kártya juttatás 300 ezer forint is lehet. Az éves keretösszeg és a rekreációs keretösszeg számításánál a juttatások értékének csak azt a részét kell ﬁgyelembe venni, amelyek a törvényben meghatározott egyedi értékhatárt nem haladják meg. A munkáltatónak az egyes meghatározott juttatások 51,17 százalékos közterhét kell ﬁzetni éves foglalkoztatásnál a következő juttatások után: – SZÉP kártya juttatás évi 450 ezer forintot, az egyéb béren kívüli juttatások egyedi értékhatárt meghaladó része, – a SZÉP kártyán kívüli béren kívüli juttatás összesítetten évi 200 ezer forint feletti része akkor is, ha az egyedi értékhatárt egyébként nem haladják meg,

– a SZÉP kártya és egyéb béren kívüli juttatások együttes összegének évi 450 ezer forint feletti része. A béren kívüli juttatások továbbra is a következők: – munkahelyi étkeztetés (havi 12 500 forintig), vagy Erzsébet-utalvány (havi 8 ezer forintig), – iskolakezdési támogatás (gyermekenként a havi minimálbér 30 százalékáig, 2015-ben 31 500 Ft), – SZÉP Kártya évi 450 ezer forintig (szálláshelyre évi 225 ezer forint, vendéglátásra évi 150 ezer forint, szabadidő alszámlára évi 75 ezer forint), – helyi utazási bérlet, – az iskolarendszerű képzés költségének átvállalása (minimálbér 250 százaléka/év, 2015-ben 262 500 Ft), – munkáltatói hozzájárulás önkéntes nyugdíjpénztárba és foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe (havonta a minimálbér 50-50 százaléka, 2015-ben 52 500 Ft), – munkáltatói hozzájárulás önkéntes egészség- és önsegélyező pénztárba (havonta a minimálbér 30 százaléka, 2015-ben 31 500 Ft), – béren kívüli juttatás a munkáltatói tag által önkéntes kölcsönös biztosítópénztárban célzott szolgáltatásra beﬁzetett összegből az a rész, amely évente nem haladja meg a pénztártag alkalmazottak létszáma és a minimálbér szorzatát. Célzott szolgáltatás a munkáltató által megrendelt, bármely munkavállaló számára elérhető pénztári szolgáltatás, például az egészségügyi szűrés és gondozás. Az ilyen adományt a 200 ezer forint keretösszeg meghatározásánál nem kell ﬁgyelembe venni. Új szabály, hogy ha a foglalkoztatás csak az év egy részében áll fenn, akkor az éves keretösszeget és a rekreációs keretösszeget a foglalkoztatás napjaival arányosan, csökkentett összegben kell megállapítani. Példa a cafetéria összegére, ha a munkaviszony év közben megszűnik. A munkavállaló 2015-ben 400 ezer forint cafetéria juttatásban részesül és a következő juttatásokat választja: Erzsébet-utalvány (havi 8 ezer forint, évi 96 ezer forint), önkéntes kölcsönös egészségpénztári hozzájárulás (havi 5 ezer forint, évi 60 ezer forint), iskolarend-