HR & Munkajog 2015/3. - lapozó by Wolters Kluwer Kft.

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2015. március • 6. évfolyam • 3. szám • Ára: 2940 Ft

A munkaidő és foglalkoztatás – a vasárnapi munkavégzés tilalma Tipikus? Atipikus? Diplomás pályakezdők vagy pályaelhagyók a közszolgálatban

Szakértő támogatás a munka világában Már havi nettó 6825 Ft-tól!*

Új HR Jogtár munkaügy, HR, bérszámfejtés munkaügyi iratminták online elérés bárhol, bármikor változásfigyeltetés funkció

www.jogtar.hu/hrjogtar *A feltüntetett ár az új HR Jogtár Alap 2 éves, 1 felhasználós előfizetési díjának 1 hónapra eső része. Az új HR Jogtár féléves, éves és 2 éves konstrukcióban is rendelhető.

Wolters Kluwer Kft.

1117 Budapest, Prielle K. u. 21–35.

Tel.: (40) 464-565

Fax: (1) 464-5657

www.complex.hu

info@wolterskluwer.hu

Tartalom & Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Kiadja a Wolters Kluwer Kft. Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője A kiadásért felelős: Gócza Éva A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Munkaügy, foglalkoztatáspolitika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 2

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK Szakértő válaszol Munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaszerződés teljesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adó és társadalombiztosítás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 4 4 5

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A munkaidő és foglalkoztatás kérdésköre különös tekintettel a vasárnapi munkavégzés tilalmára . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Tipikus? Atipikus? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Kettős látás: Az Mt. és a Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 12. rész (Az elévülés) . . . . . . . . . . . 17

PERES ÜGYEK Kúriai döntések – régi és új elvek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Felelős szerkesztő: dr. Némedi-Tóth Zsuzsanna

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ Atipikus foglalkoztatás a közszférában . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 INTERJÚ Sokadszor a távmunkáról – Interjú Tóth Adriennel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

HR MOZAIK Diplomás pályakezdők vagy pályaelhagyók a közszolgálatban . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Nyomdai munkálatok: Paper&Tinta ul. Ceglana 34, 05-270 Nadma, Poland

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS A munkavállaló betegsége miatti távolmaradása a munkahelyről . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201503 A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@wolterskluwer.hu www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken ﬁzethet elő: https://digitalstand.hu/hrmunkajog

A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30)

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

Hirdetési információk: Telefon: (40) 464-565 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikroﬁlm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A munkaidő és foglalkoztatás kérdésköre különös tekintettel a vasárnapi munkavégzés tilalmára „A hetedik napon megpihent munkája után, amit végzet.” (Teremtések Könyve)

1. BEVEZETÉS A felgyorsult világunkban nehéz megtalálni azokat az egyensúlyokat, amelyek a munka és a szabadidő közötti megfelelő arányt célozzák. A munka- és pihenőidők rendszere olyan kérdéskör, amelyet a munkaviszonnyal összefüggésben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályoz. A törvény pontosan megadja azokat a kereteket, amelyek mentén beosztható akár a munkaidő, akár a pihenőidő, de a szabadság is kiadható. Az elmélet és gyakorlat terén persze itt is tapasztalhattuk azt az ellentmondást, ami általában felmerül a valós élethelyzetek és a sablonos jogszabályok viszonyának vizsgálatakor. Ennek ellenére elmondható, hogy egy viszonylag konzekvens új alapokra helyezett szabályanyag az, ami megalkotásra került. Sokban alapoz az új szabályanyag a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényre, mindazonáltal több változást is beépítettek a fogalmi katalógusba, aminek a célja a könynyebb átláthatóság és alkalmazhatóság volt.1 A változás azonban inkább nevezhető ﬁnomhangolásnak, mintsem teljes koncepcióváltásnak. Inkább tűnik a kialakult társadalmi és életviszonyokhoz történő igazításnak, mint újraszabályozásnak. Azt azonban be kell látnunk, hogy a munkaidő nem csak jogkérdés, hanem önmagán túlmutató, folyamatosan változó társadalmi és politikai kérdés is. A munkaidőre vonatkozó szabályok annak függvényében tudnak változni és megújulni, hogy éppen melyik érdekkör tudja álláspontját érvényesíteni.2 Ez a jogintézménynek a történetiségében mutatkozik meg a legjobban, hogyan alakult ki a vadkapitalizmus idején a tizenhat órás munkáltatás attól függetlenül, hogy nők, férﬁak vagy gyermekek dolgoztak a gyárakban, és hogyan változott az előbbi kép az emberi jogok, a szociális jogok és a munkához való jog erősödésének hatására. A későbbiek1 Zaccaria Márton Leó: Fogalmi változások a munkaidő kapcsán az új munka törvénykönyvében, in: Miskolci Jogi Szemle, 2013/1, 131. old. 2 Dudás Katalin: A munkaidő, in: Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE-Eötvös Kiadó, 2013, 265. old.

www.munkajog.hu

ben pedig az ILO egyezmények, a nemzeti szabályok, majd pedig az Európai Unió fényében. A munkaidő egy generális kérdés, mely azon túl, hogy megmondja, mikor kell a munkát végeznünk, óhatatlanul is a mindennapjaink rendszerezőjévé, viszonyítási ponttá is válik. Az ember életének munkaidőn kívüli részére is hatással van a munkaidő, hiszen a szabadidő, pihenőidő és a szabadság általában két munkavégzés közötti rövidebb-hosszabb időintervallumként értelmezhető. Másrészt pedig a szabad- és pihenőidőnk egy részét azzal töltjük, hogy eljussunk a munkahelyre, munkára képes állapotban megjelenjünk és felvegyük a munkát. A munkaidő tekinthető egy olyan jogintézménynek, mely befolyást gyakorol a munkavállalók privát életére. Befolyásolja bizonyos fokig a szabadidőben végzett tevékenységeket is. Ebből következően egy olyan kérdésről beszélünk, amely szinte mindenkit érint, kis túlzással azt is, aki nem áll munkaviszonyban. A másik fontos tényező, hogy a munkaidő szabályozása nemcsak és kizárólag munkajogi eszköz, hanem foglalkoztatáspolitikai tényező is. Indokolható ez az állítás azzal, hogy a munkaidő egyes variánsai (határozott idejű munkavégzés, a részmunkaidő fajtái) rugalmas munkaviszonyok közé sorolandóak, melyek manapság az átalakuló munkaerőpiacon egyre nagyobb teret hódítanak.3 Véleményem szerint kijelenthető, hogy a munkaidő jelentősebb változásai, jöjjenek azok a munkajog berkein belülről vagy kívülről, jelentős hatással vannak a foglalkoztatási rátára. A munkaidő ugyanis nem csak szimpla szabályok összege, hanem egy szervezőelv, amely a munkaidőbeosztásban jelentkezik. A munkáltató a munkaidő, az elvégzendő teljesítmény függvényében határozza meg a saját foglalkoztatotti létszámát. Ebből következően a munkaidő szabályainak liberalizációja növekvő foglalkoztatást kellene eredményezzen, a munkaidő korlátozása vagy negatív hatású szabályozása, pedig a foglalkoztatotti létszám csökkentéséhez kellene vezessen.

L. Prugberger Tamás – Jakab Nóra: A foglalkoztatás elősegítés és igazgatás joga, Bíbor Kiadó, 2013, Miskolc, 116–117. old.

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK március 15-étől az üzletek és szolgáltatók jelentős részének vasárnap zárva kell tartania. Ennek a fogyasztói, munkajogi és foglalkoztatáspolitikai hatásait most még csak sejteni lehet. Az előrejelzések mindhárom területen negatívnak mutatkoznak. Ez alapján a társadalmi hatásai is valószínűleg negatív előjelűek lesznek. A tanulmány elején is említettem, hogy alapvetően nem a kezdeményezés célja negatív, hanem a megvalósítás. A törvény preambulumában is ellentétes érdekek keverednek, melyek egy része munkajogi célzatúnak tűnik, de lényegében vallási hitelvek érvényesítését szolgálják, ezzel igazolva a jogszabály létjogosultságát, és a törvény az érintettek érdekét nem felmérve határozza meg a részletszabályokat. Véleményem szerint sokkal hatékonyabb lett volna, lehetett volna a munkajogi garanciák megerősítése, annak figyelembevételével, hogy a végeredmény az érintettek jelentős részének pozitív legyen. Ehhez a megfelelő hatástanulmányoknak is el kellett volna készülnie, melyek segítenek annak a felmérésében, hogy ténylegesen melyik szegmensre hogyan hat az intézkedés. Meglátásom az, hogy a meglévő munkajogi garanciák jó alapot nyújthattak volna ehhez, figyelembe véve a nemzetközi tendenciákat, és a mindig is példaértékűnek tartott germán jogrendszereket. A nemzetközi tapasztalatok átvételének azonban nem lenne szabad kimerülnie egy már meglévő külföldi szabály vakon követésében. Az átültetésnek mindig figyelembe kellene vennie a helyi, hazai sajátosságokat. Szükséges hozzátenni azt is, hogy a szabályozás logikája ellentétes az Mt. által képviselt alapelvekkel. Egyrészt

az Mt.-ből semmilyen módon sem következik ennek a szigorításnak a szükségessége, másrészt az Mt. elsősorban a munkavállalás jogi garanciáit kell, hogy megteremtse. Ennek nem csak a kézzel fogható szabályozásban kell megjelennie, hanem a szabályok által keltett társadalmi és foglalkoztatási hatásokban is. Sajnos ezzel az új szabályozással ez nem valószínű, hogy érvényesülni fog. A szabályozás osztrák mintára valósult meg. Az Mt.-ben a vasárnapi munkavégzés generális tilalma nem került ugyanis be, hanem egy külön törvényben találhatóak a szabályok. Mondhatjuk, hogy egy Mt.-n kívüli – elsősorban a munkáltatók működésével összefüggő – regula fejti ki hatását a munkavállalók munkavégzési idejének szabályozására, melynek jelentős foglalkoztatáspolitikai kihatásai is lehetnek. A kérdés sokkal szenzitívebb kezelésével inkább lehetett volna olyan eredményt elérni, mely megfelelő lehet munkavállalónak, fogyasztónak, foglalkoztatónak és magának az államnak is. Ehhez a társadalmi közszükségletek felmérése elengedhetetlen lett volna. A kérdés megválaszolásában nem csak a jogszerűség és a szabályozottság játszik fontos szerepet, hanem bizonyos megszokott jelenségek társadalmi beágyazottsága és elfogadottsága. A jogalkotónak pedig döntő részben ezeket szem előtt tartva kellene a szabályokat megalkotnia, nem biztos, hogy minden esetben szerencsés, ha maga próbálja meg megszabni az irányt a társadalmi igények felmérése nélkül. Dr. Mélypataki Gábor

Tipikus? Atipikus? A XXI. században a munkajognak új válaszokat kell adnia a megváltozott kihívásokra. A gazdaság egyre gyorsul, így a rugalmasság nem csupán vállalati, hanem társadalmi szinten is fontos szemponttá válik. Folyamatosan terjednek az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák, melyeket a társadalom széles rétegei eleinte idegenkedéssel fogadnak, azonban a gazdasági szükségszerűség nyomán előbb-utóbb utat találnak maguknak, és az addig szokatlannak tűnő atipikus megoldások szép lassan általánossá, tipikussá válnak.

AZ ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS KÖZGAZDASÁGI MEGKÖZELÍTÉSE Ha arra keressük a választ, hogy a munka világában mi is az atipikus, általában azt a választ kapjuk, hogy „minden, ami nem tipikus”. Tipikus pedig általában a hétfőtől péntekig, „munkanapokon”, napközben, napi nyolcórás teljes munkaidőben, a munkáltató telephelyén történő munkavégzés.

www.munkajog.hu

Az atipikus foglalkoztatás ilyen meghatározása véleményem szerint azonban egyre inkább idejétmúlttá válik, ugyanis ebben a felállásban már egy munkaidőkeret alkalmazása is atipikussá teszi a foglalkoztatást. Ha erről az oldalról közelítünk, akkor könnyen elképzelhető, hogy már most is az atipikus foglalkoztatási formák vannak többségben. Más megközelítést kell tehát keresnünk. Jogi oldalról a kérdést nehéz úgy megközelíteni, hogy egyértelmű választ kapjunk a foglalkoztatás tipikus vagy atipikus vol-

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Kettős látás AZ MT. ÉS A PTK. MUNKAJOGOT IS ÉRINTŐ SZABÁLYAI – 12. RÉSZ AZ ELÉVÜLÉS

Sorozatunk záró részében befejezzük a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) és a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényből (a továbbiakban: Ptk.) a munkaviszony tekintetében alkalmazandó, tavaly március 15-én életbe lépett szabályok áttekintését. Az utolsó felvonásban az elévüléssel foglalkozunk. A jogalkalmazó közönségnek ezúttal is szüksége van a sorozat címe szerinti kettős látásra, miután az elévülési időről az Mt.-ből, ugyanakkor az idő folyását befolyásoló, az elévülés nyugvását, valamint megszakítását kiváltó körülményekről a Ptk.-ból értesülhet.

Az idő folyása jogintézményként az elévülésben is testet ölt. Az igényérvényesítéshez szükséges állami kényszer segítségül hívásának időmúlás következtében történő megszűnését jelenti. Mindebből következően az elévüléssel maga az igény nem szűnik meg, de azt bíróság vagy más hatóság (az említett állami kényszer) előtt már érvényesíteni nem lehet. Az elévülés a kötelezett szempontjából azt jelenti, hogy az elévült követelés teljesítését megtagadhatja, ugyanakkor – miután önmagában a követelés nem szűnik meg –, ha a kötelezett az elévült kötelezettségét teljesíti, az elévülésre történő hivatkozással utóbb teljesítését nem követelheti vissza a jogosulttól. A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatában csak abban az esetben köteles a munkavállalót tájékoztatni az igény érvényesítésének határidejéről, ha az az elévülési időnél rövidebb. [Mt. 22. § (5) bekezdés]. Az Mt. bizonyos munkajogi igények esetében az elévülési időnél rövidebb, öt- vagy harmincnapos keresetindítási határidőt állapít meg. Ezekben az esetekben nem klasszikus igényérvényesítésről van szó, hanem inkább a törvényben említett sérelmes intézkedés – vagy akár mulasztás – elleni jogorvoslat igénybevételével találkozunk. Egyrészt az Mt. 287. § (1) bekezdése szerinti intézkedések (például az egyoldalú munkaszerződés-módosítás, munkaviszony megszüntetése, a ﬁzetési felszólítás), melyek esetében a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni. Másrészt az Mt. 289. § (1) bekezdése alapján a munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül fordulhat bírósághoz.

AZ MT. ELÉVÜLÉSI SZABÁLYAI – HÁROM ÉV Az Mt. 286. § (1) bekezdése szerint a munkajogi igény három év alatt évül el. Az elévülési idő leteltét követően az

www.munkajog.hu

igény bíróság előtt nem érvényesíthető. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni [Mt. 286. § (3) bekezdés], azaz annak figyelembe vételétől nem tekinthet el a bíróság, ha például a perben az alperes nem hivatkozik azon körülményre, hogy a felperes keresetével érvényesítendő igény elévült. Így az igényérvényesítés során az eljáró szervnek az érintett fél kifejezett kérése nélkül is ügyelni kell a határidőkre, nehogy elévült követelést ítéljen meg. Ugyanakkor az elévülés utáni teljesítést ezen a jogcímen visszakövetelni nem lehet. A bírói gyakorlat szerint a felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni (BH2001. 85.). Azaz, amennyiben a munkavállaló például nem a munkáltatói felmondás jogszerűségét, hanem végkielégítésének összegét vitatja, igényét nem harminc napon, hanem az elévülési időn belül érvényesítheti. A követelés jogcímének megváltoztatása az elévülésre nem hat ki (BH2009. 189.). Az elévülés akkor kezdődik, amikor a követelés esedékessé válik [például a 2015. januárra járó munkabér tekintetében az Mt. 157. § (1) bekezdésének általános szabálya szerint február 10.]. Az ítélkezési gyakorlat szerint egyes kárigények keletkezésének és elévülésének idejét jogcímenként kell vizsgálni (BH2009. 219.). Az igény érvényesíthetősége tekintetében nem annak van jelentősége, hogy az igény jelenleg is fennáll-e, hanem annak, hogy az mikor keletkezett, mert a hároméves elévülési idő ettől az időponttól kezdődik. A jogerős ítélet alapján a felperes munkavállalónak kifizetett összeg, ha az ítéletet a Kúria (korábbi Legfelsőbb Bíróság) utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetőnek (az alperesi pozícióban lévő munkáltatónak) az általános elévülési időn belül visszajár (BH2003. 341.). Az így kifizetett összeg ugyanis nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, miután annak kifizetésére a munkáltatót jogerősen marasztaló ítélet alapján került sor. Tekintettel arra, hogy ennek visszakövetelésére nem alkalmazható

PERES ÜGYEK PERES ÜGYEK

Kúriai döntések – régi és új elvek Összeállításunkban a Kúria két közelmúltban született döntését ismertetjük és elemezzük. Az első a rendkívüli felmondás (a hatályos terminológia szerinti azonnali hatályú felmondás) indokolása, a második a munkáltató személyében bekövetkező változás és a joglemondó nyilatkozat jogintézménye vonatkozásában tartalmaz ﬁgyelemre méltó következtetéseket. Míg az első esetben a tényállás a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt következett be, addig a második már a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit értelmezi.

I. JOGESET – AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS INDOKOLÁSA

Ha a rendkívüli felmondás nemcsak a leltárhiányt jelölte meg okként, hanem a raktárkészlet-egyenleg alapján megállapított eltéréseket eredményező mulasztásokra és kötelezettségszegésekre is utalt, a munkáltató nem zárható el ezek bizonyításától azon hivatkozással, hogy a leltárhiány oka ismeretlen és emiatt vétkes kötelezettségszegéssel indokolt rendkívüli felmondást nem alapozhat meg. Az alperes a felperes raktárvezető munkakörben fennálló munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. Az indokolás szerint a felperes a munkaköri kötelezettségeit súlyosan megszegte, és ezzel az alperesnek jelentős kárt okozott. A leltározás során 15 589 005 forint leltárhiányt állapítottak meg. A felperes megjelent a leltározás jegyzőkönyveinek aláírására összehívott megbeszélésen, de a dokumentumokat nem volt hajlandó aláírni. A leltározásról készült jelentést, és a leltározás egyéb dokumentumait megküldték a felperesnek, de azokra nem adott érdemi választ, illetve a levelében foglaltak nem voltak alkalmasak a vétkes kötelezettségszegés kimentésére. Az elsőfokú bíróság az 1992. évi Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontjában, (2) bekezdésében és a 89. § (2) bekezdésében foglaltakra hivatkozással megalapozottnak találta a felperes keresetét. Kifejtette, hogy a felek nem kötöttek egymással leltárfelelősségi megállapodást, ennek elmaradása miatt nem róható a felperes terhére a leltárhiány, így okszerűtlen a rendkívüli felmondás ezen indoka. A felperes az alperes intézkedése folytán nem vett részt a leltározás egy részében, ezért nem lett volna kötelezhető arra, hogy okiratokat írjon alá, így az erre vonatkozó felmondási indok is okszerűtlen. A felmondás második oka nem valós, mert a felperes az alperes vezérigazgatójához

www.munkajog.hu

írt levélben nyilatkozott a vele szemben felhozott kötelezettségszegésre, védekezését előterjesztette. Arra tekintettel, hogy a rendkívüli felmondásnak nem volt indoka a büntetőeljárás, a per eldöntése nem függött olyan előzetes kérdés elbírálásától, amelyre vonatkozó eljárás büntető bírói hatáskörbe tartozott, ezért a tárgyalás felfüggesztése iránti alperesi kérelmet elutasította az elsőfokú bíróság. Az alperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság érdemi döntésével, a jogi indokolást azonban kiegészítette és módosította. Álláspontja szerint a rendkívüli felmondás indokolása egyértelműen azt tartalmazta, hogy az alperes a munkaköri kötelezettségek vétkes megszegése alatt a leltárhiányt értette. Helyes az elsőfokú bíróság érvelése, miszerint leltárfelelősségi megállapodás hiányában a felperes terhére semmilyen formában nem róható a leltárhiány az 1992. évi Mt. 170/A. § (1) bekezdésére tekintettel. Miután a leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen, ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását (BH1996. 621.). Ezért az elsőfokú bíróság helyesen járt el, amikor bizonyítás lefolytatása nélkül a rendkívüli felmondás ezen indokát okszerűtlennek találta. Az alperes a felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítéletnek az első fokú ítéletre is kiterjedő hatályon kívül helyezését és a kereset elutasítását kérte. Hivatkozása szerint a másodfokú bíróság megsértette az 1992. évi Mt. 96. § (1) és (2) bekezdését, 89. § (2) bekezdését, valamint a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 3. § (3) bekezdését, a 163. § (1) bekezdését, és a 152. § (1) bekezdését, mivel az eljáró bíróságok a rendkívüli felmondás indokainak téves értelmezése alapján, valamint a bizonyítási eljárás lefolytatása nélkül jogellenesen adtak helyt a felperes keresetének. A rendkívüli felmondás indokaként a leltárhiány és a felperes ezzel összefüggő kötelezettségszegése kifejezetten

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Atipikus foglalkoztatás a közszférában A közalkalmazottak, kormány- és köztisztviselők foglalkoztatásánál az egyik legfontosabb alapelv, hogy a közhatalom gyakorlását, közfeladatok ellátását végző, költségvetésből működő munkáltatók alkalmazottaikat csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), illetve a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) szabályai alapján létesített és módosítható jogviszonyokban foglalkoztathatják. Közpénzvédelmi megfontolásból e körben a munkaviszonyhoz képest a szerződéskötés szabadsága korlátozottabb, ugyanakkor a foglalkoztatottak számára biztosított a garantált körülmények közötti munkavégzés és előrelépés.

A rugalmas foglalkoztatás iránti igény azonban a közszférában is felmerül, amely igényt a jogalkotó az atipikus munkaviszonyok egyes fajtáinak a közszféra munkajogába való beillesztésével elégíti ki. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) szerepelnek hagyományosnak tekintendő és újabban meghonosítani kívánt atipikus munkaviszonyformák egyaránt. Az atipikus foglalkoztatási formákra általában jellemző, hogy ezek alkalmazását a feleknek a kinevezésben mindig külön ki kell kötniük. Az atipikus formák a klasszikus munkaviszonytól a szerződés némely elemét tekintve jelentenek eltérést. Így például a munkaviszony alanyai tekintetében a munkaerő-kölcsönzés, a többmunkáltatós munkaviszony, a munkakörmegosztás, valamint a vezető állásúak és a cselekvőképtelenek munkaviszonya; a jogviszonyban töltött idő szempontjából a határozott időre szóló foglalkoztatás, az alkalmi munka (egyszerűsített foglalkoztatás); a munkaidő tekintetében a részmunkaidős foglalkoztatás, illetve a behívás alapján történő munkavégzés; a munkavégzés helye és eszköze tekintetében a távmunka, illetve a bedolgozás jogintézményeit dolgozta ki a munkajog. Ezen formák közül bizonyosak alkalmazására korlátozottan, de lehetőség nyílik a közszférában is.

ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS A KJT. HATÁLYA ALÁ TARTOZÓ MUNKÁLTATÓKNÁL A Kjt. mögöttes jogszabálya hagyományosan az Mt., tehát maga a Kjt. jelzi azt, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban állókra az Mt. atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályait (elsősorban XV–XVII. fejezeteit) lehet-e alkalmazni, és milyen eltérésekkel. A Kjt. kizárja a bedolgozói, az egyszerűsített (alkalmi) munkaviszony szabályainak alkalmazását. Nem lehet alkalmazni továbbá a köztulajdonban álló gazdasági társaságoknál foglalkoztatottak munkaviszonyára vonatkozó szabályokat sem

www.munkajog.hu

[Kjt. 3. § (2) bekezdés]. Az atipikus jogviszonyok egyfelől megjelenhetnek a közalkalmazotti jogviszonyon belül, másfelől azon kívül, nem közalkalmazottnak minősülő munkavállalók foglalkoztatásának lehetővé tételével is. Határozott idejű közalkalmazotti jogviszony az Mt. 192. §-ának alkalmazásával létesíthető, ám csak a Kjt. 21. § (2) bekezdése szerinti esetekben. Eszerint csak helyettesítés, illetve meghatározott munka elvégzése, illetve feladat ellátása céljából lehet eltérni a határozatlan időre való alkalmazás főszabályától, vagy pedig akkor, ha ezt külön törvény előírja (ilyen volt a korábbi prémiumévek programról szóló jogszabály). Tipikus a gyermek gondozása miatt hosszabb időre távol lévő kismamák helyettesítésére adott határozott idejű kinevezés, vagy pedig egy-egy projektre felvettek ily módon történő foglalkoztatása. A feleknek arról, hogy a közalkalmazotti jogviszony csak határozott időre szól, külön meg kell állapodniuk a kinevezésben vagy annak módosításában. Ennek során nem kizárt a lejárat időpontjának feltételhez kötött megállapítása sem – például annak kimondása, hogy a közalkalmazotti jogviszony X.Y. közalkalmazott ﬁzetés nélküli szabadsága megszűnésének időpontjáig áll fenn. A határozott és a határozatlan időtartamra szóló jogviszonyok közötti átjárhatóság megkönnyítése érdekében a Kjt. 16. § (3) bekezdése külön szabályt tartalmaz, mely szerint a munkáltató legalább félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról. Emellett az Mt. 61. § (1) bekezdés c) pontja előírja a közalkalmazottak közvetlen tájékoztatását is, amely tájékoztatás alapján a közalkalmazottak kezdeményezhetik jogviszonyuk módosítását. A kezdeményezést a munkáltató mérlegelni, mérlegelése eredményéről pedig a másik felet tizenöt napon belül tájékoztatni köteles. A kiköthető határozott időnek nincs minimuma, de az öt évet a meghosszabbításokkal, illetve hat hónapnál nem hosszabb kihagyásokkal létesített előző közalkalmazotti jogviszonyok idejével összeszámítva sem haladhatja meg. Az újabb határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésére to-

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ laló tanulmányában2 a részmunkaidőben foglalkoztatottak arányát 27,4 százalékra teszi. Említi továbbá, hogy „a közszolgálati szervezetek a visszajelzések alapján nagyon kevés ember szolgáltatásait veszik igénybe kölcsönzött munkaerőként (5,6%), önkéntes munka keretében (3,3 százalék), távmunkában (3,2 százalék)”. Megítélése

L. Dr. Szakács Gábor: Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás a közszolgálatban. „Közszolgálati humán tükör”, Ágazati összefoglaló tanulmány, Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó, Budapest, 2014, http://magyaryprogram.kormany.hu/download/ b/0b/a0000/13_HR_AGAZATI_TANULMANY_AROP2217.pdf, 77. oldal, letöltés ideje: 2015. január 31.

szerint „a távmunkával foglalkoztatottak alacsony száma bizonyos fokig érthetetlen, különösen azokban a munkakörökben, amelyek nem igénylik a folyamatos jelenlétet, az ügyfelekkel kapcsolatos feladatellátást”. Hozzátehető ehhez az is, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak viszonylag magas aránya jelentős mértékben a részmunkaidő kötelezővé tételére vezethető vissza. Úgy tűnik, hogy az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása a szorosan vett közszféra munkáltatóinak felfogásában inkább a foglalkoztatottak számára biztosított kedvezményként, és nem munkáltatói hatékonyságnövelő humánpolitikai eszközként jelenik meg. Dr. Bérces Kamilla

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon Március

Március

2 9 16

3 10 17

4 11 18

5 12 19

6 13 20

7 14 21

V 1 8 15 22

I. Wolters Kluwer Jogi Konferencia

18–19.

A konferenciát Dr. Darák Péter, a Kúria elnöke nyitja meg. Előadóink többek között: ● Prof. Dr. Vékás Lajos (professor emeritus, ELTE ÁJK Polgári Jogi Tanszék) Vitás kérdések, első tapasztalatok az új Ptk.-val kapcsolatban ● Dr. Lábady Tamás (volt alkotmánybíró, c. egyetemi tanár, Pázmány Péter Katolikus Egyetem, Jog- és Államtudományi Kar, Magánjogi és Kereskedelmi Jogi Tanszék) Kártérítési jog újdonságai ● Dr. Wellmann György (kollégiumvezető, Kúria, Polgári Kollégium) Kerekasztal-beszélgetés – A szerződés érvénytelenségének jogkövetkezményei ● Dr. Székely László (alapvető jogok biztosa) A személyiségi jogok megújult szabályai és a sérelemdíj ● Dr. Kőrös András (tanácselnök, Kúria, Polgári Kollégium) Családjog a Ptk. új szabályai tükrében ● Dr. Vezekényi Ursula (tanácselnök, Kúria, Polgári Kollégium) A tisztességtelenségi perek tanulságai ● Dr. Bodzási Balázs (helyettes államtitkár, Igazságügyi Minisztérium) A hitelbiztosítékok megújult szabályai a Ptk.-ban: a módosítás elvi indokai és az első gyakorlati tapasztalatok Időpont: 11.00–16.30 óráig

(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

www.munkajog.hu

INTERJÚ

Sokadszor a távmunkáról INTERJÚ TÓTH ADRIENNEL

Az atipikus foglalkoztatási formák közül a távmunka jelentős hozadékkal kecsegtet, alkalmazása hatással van a kulcspozícióban lévő munkatársak megtartására, kevesebb a hiányzás és a táppénzes állomány, valamint kisebb a ﬂuktuáció. Magyarországon sokan szeretnének távmunkában dolgozni, azonban a lehetőségek szűkre szabottak. Cikkünkben Tóth Adriennt, a Magyar Távmunka Szövetség elnökségi tagját részletekbe menően kérdeztük a távmunka lehetőségeiről, szabályairól, előnyéről és hátrányáról annak reményében, hogy a cikk olvasása kapcsán a munkáltatók bátrabban fordulnak ehhez a foglalkoztatási formához.

Tóth Adrienn, a Szegedi Tudományegyetem Állami- és Jogtudományi Kar Munkaügyi Kapcsolatok szakán végzett munkaügyi szervezőként 2005-ben. 2003-ban került kapcsolatba a távmunkával és jelen volt a Magyar Távmunka Szövetség alapító közgyűlésén. Pályája elején személyzeti tanácsadással, munkaerő-közvetítéssel és munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozott, majd 2006 óta az IT szektorban vállalati HR menedzsmenttel, többek között szervezetfejlesztéssel foglalkozik. Kisgyermekes anyukaként jelenleg a Sonrisa Informatikai Kft. HR vezetője, ahol részben távmunkában dolgozik és a szoftverfejlesztési projektszervezetre jellemző belső HR szolgáltatásokkal, úgymint tehetségmenedzsmenttel és közösségépítéssel foglalkozik. Tíz éve tagja a Magyar Távmunka Szövetségnek, 2007-től elnökségi tagja, majd 2009-től a Felügyelő és Ellenőrző Bizottság tagja volt. 2011 óta ismét elnökségi tagnak választották. Azóta is aktív szerepet vállal a Szövetség munkájában, a távmunka elterjesztésében, népszerűsítésében.

Hogyan határozhatjuk meg a távmunka fogalmát?

A távmunka egy munkaszervezési mód. Lényege, hogy a vállalat központjától eltérő helyen lévő munkakörnyezetben, infokommunikációs eszközök segítségével a távmunkás teljes értékűen el tudja látni az egyes munkafeladatokat. Munkaszervezés szempontjából akár munkaviszonyban, vállalkozói jogviszonyban vagy önfoglalkoztatóként is működhet. A távmunkavégzés jogi szabályozását a 2012. július 1-jétől hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény XV. fejezetének 87. alcíme tartalmazza. Ez alapján jogilag azt tekintjük távmunkának, amely mögött érvényes munkaszerződés és munkajogviszony áll. A távmunkára azonban további törvények és más jogi instrumentumok is vonatkoznak. Ilyen például a 2002-ben született az Európai Távmunka Keretmegállapodás, a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény vagy az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény. A személyi jövedelemadóról szóló 1997. évi CXVII. törvény a távmunkavégzéshez szükséges anyagi és nem anyagi eszközök beszerzésének költségére, az eszközök amortizációs

költségére, a kommunikációs csatornák használati díjára, a bérleti díjra, az infrastrukturális költségek elszámolására irányadó szabályokat tartalmazza. A munkavédelmi előírásokat a távmunkahelyekre is kiterjesztették, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény VII/A. Fejezete a távmunkavégzés eltérő munkavédelmi szabályait rögzíti. Az előírások betartását különböző minősítési szempontok, ellenőrzések és formális eljárások garantálják.

Melyek azok a munkaterületek, ahol távmunkában dolgozhatnak a munkavállalók?

A távmunka annak munkaszervezési jellegéből adódóan elsősorban munkafeladatra deﬁniálható, azaz a távmunkás a munkaköréhez tartozó munkafeladatok ellátását végzi. A legtöbb irodai munkakörben vannak olyan munkafeladatok, amelyek alkalmasak lehetnek távmunkára, de olyanok is, amelyek nem végezhetők távmunkában. Távmunkában való ellátásra azon munkafeladatok a legalkalmasabbak, amelyek inkább szellemi, mint ﬁzikai aktivitást igényelnek, erősen támaszkodnak az információfeldolgozásra, egyértelműen megfogalmazhatók vagy önállóan végezhetők, világos céljaik és mérhető eredmé-

www.complex.hu

HR MOZAIK HR MOZAIK

Diplomás pályakezdők vagy pályaelhagyók a közszolgálatban A ﬁataloké a jövő, az ő felkészültségükön, szakmai és emberi kvalitásaikon múlik a mi jövőnk is. Lépten-nyomon hallani ilyen, és ehhez hasonló közhelyszerű igazságokat, de valójában mennyire ismerjük a közszolgálatban munkát vállaló mai pályakezdők igényeit? Ténylegesen mit teszünk meg a jól képzett, diplomás ﬁatalok megszerzéséért, pályán tartásáért és karrierindításuk támogatásáért? Foglalkozunk-e egyáltalán tudatosan ezzel a réteggel, akik egyszer – a vonatkozó kutatási eredmények szerint nem is olyan sokára1 – jó eséllyel vezetőink, szervezetünk kultúrájának, teljesítményének meghatározó szereplői lesznek? Ezekre a kérdésekre keresem a választ jelen munkában néhány – a közelmúltban napvilágot látott felmérés – tanulságának összegzésével.

DIPLOMÁS PÁLYAKEZDŐK A KÖZSZOLGÁLATBAN – GONDOLATÉBRESZTŐ TÉNYEK ÉS INFORMÁCIÓK 1

A diplomás pályakezdők közel 45 százaléka teljesen vagy részben állami, illetve önkormányzati tulajdonú szervezetben helyezkedik el, vagyis a közszolgálat az egyik legmarkánsabb „első” foglalkoztatója a szóban forgó korosztálynak.2 Ez az adat azt mutatja, hogy a ﬁatalok keresik a közszférában való elhelyezkedés lehetőségét akkor is, ha végzettségük egyébként nem kötődik speciálisan ehhez a területhez, hiszen viszonylag sok közöttük a természet- és társadalomtudományos, illetve bölcsész diplomával rendelkező személy. Ugyanakkor a 2013-as Közszolgálati Humán Tükör kutatásban megkérdezett közel 2500 rendvédelmi, államigazgatási és önkormányzati dolgozó úgy látja, hogy a 20–29 évesek között a legnagyobb a ﬂuktuáció mértéke a közszférában.3 A második he-

1 A 2012-es Diplomás Pályakövetési Rendszer adatai szerint a hon- és rendvédelem valamint a közigazgatás-tudomány területén elhelyezkedő friss diplomások 28,7 százaléka vezető beosztásban dolgozik (L. Veroszta Zsuzsanna. Friss diplomások 2012 – Diplomás Pályakövetési Rendszer, országos kutatás záró tanulmánya, 2013. http://www.felvi.hu/pub_bin/dload/Frissdiplomasok_ 2012_zarotanulmany_es_modszertan, letöltés ideje: 2014. szeptember 11.) 2 Veroszta Zsuzsanna: Friss diplomások 2012 – Diplomás Pályakövetési Rendszer, országos kutatás záró tanulmánya, 2013., http:// www.felvi.hu/pub_bin/dload/Frissdiplomasok_2012_zarotanulmany_ es_modszertan, letöltés ideje: 2014. szeptember 11. 3 Dr. Szabó Szilvia: A közszolgálati életpálya modell, emberi erőforrás áramlás a közszolgálatban. Közszolgálati Humán Tükör 2013 – résztanulmány, Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó, 2013., http:// magyaryprogram.kormany.hu/download/5/0b/a0000/07_HR_ EletpalyaModell_AROP2217.pdf, letöltés ideje: 2015. január 28.

www.munkajog.hu

lyen a 30–39 éves generáció áll, míg az idősebb nemzedékek (40–49, 50–59, 60 felettiek) esetében gyakorlatilag nincs elvándorlás. Ez a tendencia igaz mindhárom érintett területre, de különösképpen a rendvédelemre, ahol a válaszadók 69,3 százaléka jelezte, hogy a 20–29 éves korcsoportban a legerőteljesebb a pályaelhagyás. Emellett a Diplomás Pályakövetési Rendszer adatai azt mutatják, hogy a kifejezetten közszolgálati pályára készülők – vagyis a hon- és rendvédelem, illetve a közigazgatás-tudomány területén tanuló egyetemisták – 18,7 százaléka a diplomaszerzés után eleve a magánszektorban helyezkedik el.4 Összességében e két felmérés eredménye arra utal, hogy a pályakezdők a diplomaszerzést követően nagyszámban helyezkednek el ugyan a közszféra különböző szektoraiban, de a munkavégzés első éveiben ki is lépnek onnan, illetve az eleve közfeladatok ellátására vállalkozó egyetemisták jó része már a tanulmányi idő közben meggondolja magát, és a magánszektorban keres munkalehetőséget. Mindezt figyelembe véve, azt mondhatjuk, hogy bár a Magyary Program keretében megkezdődött az egyes hivatásrendekhez kapcsolódó életpályamodellek kialakítása, úgy tűnik, hogy a közszféra mégsem rendelkezik kellő megtartó képességgel, legalábbis a fiatal, magasan kvalifikált munkavállalók tekintetében. Hogy ennek mi az oka, arra vonatkozóan csak találgatásokba bocsátkozhatunk, hiszen megbízható és érvényes kutatási eredmények egyelőre nem állnak rendelkezésünkre. Mindazonáltal feltételezem, hogy az érintett fiatalok igényei és a közszolgálati szervezetek nyújtotta lehetőségek, illetve elvárások közötti szakadék, valamint tudatos karriertámogatás hiánya a vezető ok.

Veroszta Zsuzsanna i. m.

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

A munkavállaló betegsége miatti távolmaradása a munkahelyről Ebben a cikkben a munkavállaló betegsége miatti távolmaradása kerül bemutatásra egyrészről a munkajogi szabályok, másrészről és társadalombiztosítási szabályok bemutatása szempontjából. Milyen munkajogi rendelkezéseket kell ﬁgyelembe venni, ha a munkavállaló keresőképtelensége miatt marad távol a munkahelyéről? A munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, ha keresőképtelen [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 55. § (1) bekezdés a) pont]. Maga az Mt. nem tartalmaz értelmező rendelkezést arra vonatkozóan, hogy mikor kell a munkavállalót keresőképtelennek tekinteni. A keresőképtelenség meghatározását a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) tartalmazza. Keresőképtelensége esetén tehát a munkavállaló jogszerűen van távol a munkahelyétől, vele szemben igazolatlan távollét nem érvényesíthető. A 2012. július 1-jén hatályba lépett Mt. fontos változást hozott a korábbi szabályozáshoz képest, ugyanis a keresőképtelenség alatt a munkavállaló már nem esik felmondási tilalom hatálya alá, tehát a munkáltató felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, illetve a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség időtartama alatt is. Ki kell ugyanakkor emelni, hogy bár közölhető a felmondás ilyenkor, a felmondási idő azonban csak az említett időtartamok lejártát követő napon kezdődik [Mt. 68. § (2) bekezdés].

Ki minősül keresőképtelennek? Keresőképtelennek tekintendő, aki a betegsége miatt nem tudja a munkáját ellátni, valamint aki várandóssága, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját ellátni, és csecsemőgondozási díjra nem jogosult. Keresőképtelen az anya abban az esetben is, ha kórházi ápolás alatt álló egyévesnél fiatalabb gyermekét szoptatja; a szülő a tizenkét évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben, ha a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben; illetve a szülő, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja és a gyermeket a saját háztartásában neveli. Keresőképtelennek tekintendő az is, aki fekvőbeteg-gyógy-

intézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy gyógykezelése miatt részesül, illetőleg akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható [Ebtv. 44. § a)–g) pont]. Összefoglalóan tehát keresőképtelenséget eredményezhet a munkavállaló saját betegsége, a munkavállaló gyermekének betegsége (ideértve a várandóságot és szülést is), valamint a közegészségügyi, járványügyi okokból kifolyólag előálló helyzet. Mindezeken túlmenően a méltányosságból adható táppénz tekintetében a szülő akkor is keresőképtelennek minősül, ha tizenkét éves, vagy annál idősebb, de tizennyolc évesnél ﬁatalabb beteg gyermekét otthon ápolja; vagy ha az ugyanilyen korú gyermeke kórházi kezelése időtartamára a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben [Ebtv. 44. § h) pont].

Milyen ellátás jár a keresőképtelenség idejére? A keresőképtelenség idejére a munkavállaló részére betegszabadság, illetőleg táppénz jár. A betegszabadságra vonatkozó rendelkezéseket az Mt., míg a táppénzre vonatkozó rendelkezéseket az Ebtv. tartalmazza. A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot köteles kiadni. A betegszabadság csak az adott naptári évben (tárgyévben) illeti meg a munkavállalót. Ha a munkavállaló a betegszabadságot, vagy annak egy részét a tárgyévben nem vette igénybe, azt a következő évre nem viheti át. Nem jár ugyanakkor a betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára [Mt. 126. § (1)–(2) bekezdés]. Ezekben az esetekben, illetve a ki nem emelt esetekben [Ebtv. 44. § b)–e) és g) pont] a társadalombiztosítási szabályok szerint táppénz vagy baleseti táppénz járhat a munkavállalónak. Év közben kezdődő