Hr munkajog 1506 lapozo by Wolters Kluwer Kft.

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2015. június • 6. évfolyam • 6. szám • Ára: 2940 Ft

A prémium jogi természetének alapkérdései Túlórás távollétek Diákok nemzetközi munkavállalása

MEGJELENT! Átdolgozott kiadás még több gyakorlati esettel és bírói döntésekkel

A munka díjazása (2. átdolgozott kiadás) Szerző: dr. Kártyás Gábor

Most még több gyakorlati esettel és a munka díjazásával kapcsolatos legfontosabb bírói döntésekkel.

A munka díjazására vonatkozó munkajogi rendelkezések összefoglalása.

A leggyakoribb bérelemek, a minimálbérrel kapcsolatos rendelkezések, a távolléti díj és a munkabér elszámolásának áttekintése gyakorlati példákkal szemléltetve.

Nem hiányozhat egyetlen bérszámfejtéssel foglalkozó, vagy személyügyi szakember polcáról sem! Ára: 2700 Ft + 5% áfa (bruttó: 2835 Ft)

www.complex.hu Wolters Kluwer Kft.

1117 Budapest, Prielle K. u. 21–35.

Tel.: (40) 464-565

Fax: (1) 464-5657

www.complex.hu

info@wolterskluwer.hu

Tartalom & Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adójog, társadalombiztosítás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 3

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK

Kiadja a Wolters Kluwer Kft.

Szakértő válaszol Munkaviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkabér . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaszerződés teljesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A kiadásért felelős: Gócza Éva

A prémium jogi természetének alapkérdései a Kúria újabb keletű gyakorlatában – 1. rész . . . . . . . 6 Túlórás távollétek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Így írnék én… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 A háromoldalú munkaviszonyok felelősségi kérdései . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna

4 4 5

PERES ÜGYEK

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

Kúriai döntések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Felelős szerkesztő: dr. Némedi-Tóth Zsuzsanna

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

INTERJÚ

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

A közszolgálati jogviszonnyal összefüggő törvénymódosítások aktualitásai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Diákok nemzetközi munkavállalása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Munkajogi képzés, megéri? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

HR MOZAIK

Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

Speciális személyügyi szituációk és megoldási javaslatok kritikus helyzetekre . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Nyomdai munkálatok: Paper&Tinta ul. Ceglana 34, 05-270 Nadma, Poland

A biztosítás szünetelésének hatása a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásokra való jogosultságára . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201506 A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@wolterskluwer.hu www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken ﬁzethet elő: https://digitalstand.hu/hrmunkajog

A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30)

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

Hirdetési információk: Telefon: (40) 464-565 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikroﬁlm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

AKTUALITÁSOK AKTUALITÁSOK

Jogszabályváltozások 2015 áprilisa a közszolgálatot érintő törvényalkotás jegyében telt el. Megjelent a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvényt (a továbbiakban: Hszt.) 2015. július 1-jétől felváltó új jogviszonytörvény, a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény, kihirdetésre került az új honvédelmi életpályát meghatározó törvénymódosítás, emellett az Országgyűlés több jogállási törvényt külön is módosított egy „salátatörvény” keretében.

KÖZSZFÉRA Az egyes jogállási tárgyú törvények módosításáról szóló 2015. évi XXXII. törvény alapvető célja, hogy a költségvetési szerv mint munkáltató az alkalmazottaival szemben indult büntetőeljárásról azonnal tudomást szerezzen. Ennek érdekében a törvény a foglalkoztatott, továbbá az ügyész és a nyomozó hatóság vonatkozásában bejelentési kötelezettségeket ír elő a munkáltató irányában, valamint rendezi az ezzel összefüggő adatkezelési kérdéseket. A jogviszonyok fenntartásához szükséges feltétel meghatározásán túl további követelményként jelenik meg a törvényben, hogy az állam csak olyan személlyel létesíthessen a közszférában jogviszonyt, aki ellen nem indult olyan bűncselekmény miatt büntetőeljárás, amely fokozottan megkérdőjelezheti az adott szervbe (munkakörbe) vetett bizalmat. A törvény emellett a Magyar Kormánytisztviselői Kar által jelzett, a jogszabály-értelmezési és jogalkalmazói gyakorlat során felmerült kérdéseket is tisztázza. A törvény célja továbbá a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény hatályos szabályainak rugalmasabbá tétele annak érdekében, hogy az államigazgatási szervek hatékonyabban tudják ellátni a működésükhöz szükséges humánerőforrás-gazdálkodási feladataikat, és gyorsabban alkalmazkodjanak a Kormány szervezetalakító döntéseihez, céljaihoz. A törvény módosította többek között: a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt, a Hszt.-t, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvényt, a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvényt és a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvényt is. A Hszt.-t 2015. július 1-jétől felváltó új belügyi ágazati jogviszonytörvény, a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény jelentős változást hoz a rendvédelmi szerveknél történő foglalkoztatásban. Az „új Hszt.” egyik fontos célkitűzése a közszolgálati „átjárhatóság” erősítése, azaz a közszolgálati tisztviselőkről szóló

2011. évi CXCIX. törvény hatálya alá tartozó kormánytisztviselők, a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény hatálya alá tartozó katonai szolgálati jogviszonyban állók, valamint a rendvédelmi területen szolgálati jogviszonyban állók életpályarendszerének összehangolása – a szükségszerűen felmerülő különbségeket megjelenítő elemek kivételével –, mind a jogviszony rendszerére, mind az egyes jogintézmények tartalmára tekintettel. Ez annak az elősegítését jelenti, hogy az egyéni karrier ne csak egyirányú előmenetelt jelentsen egy ágazati szolgálati jogviszony keretében, hanem a különböző szolgálati jogviszonyok között könnyebben legyen lehetőség váltásra, új karrier építésére, azaz „átjárásra”. Az új közszolgálati életpálya bevezetéséről szóló 1846/2014. (XII. 30.) Korm. határozattal elfogadott koncepció ﬁgyelembevételével elfogadott törvény új előmeneteli- és illetményrendszert vezet be, illetve az illetményrendszert megalapozó és támogató életpályaelemek átfogó átdolgozását tartalmazza a hatályos Hszt.-hez képest. Az átmeneti rendelkezések értelmében 2015. július 1-jén a törvény hatálya alá tartozó hivatásos állomány valamennyi tagja részére illetményemelkedést kell biztosítani, melynek minimális összegét a törvény – differenciáltan – 15 és 30 százalék között határozza meg. Szintén az új közszolgálati életpályamodell kialakításának keretében a 2015. év során kerül sor a honvédek illetményrendszerének átalakítására, valamint az új katonai életpálya további elemeinek bevezetésére is. A honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény, valamint az azzal összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2015. évi XLIII. törvényből kiemeljük, hogy a közszolgálati életpályák közötti átjárhatóság megteremtése érdekében – összhangban a társhivatásrendek szabályozásával – a jogszabály speciális előnyben részesítési szabályt fogalmaz meg az üres tiszti, altiszti szolgálati beosztások betöltésénél a rendvédelmi szervek hivatásos állományából, továbbá a kormányzati szolgálati, köztisztviselői jogviszonyból tartalékállományba helyezettek vonatkozásában. A törvény szintén ebből a célból speciális szabályokat fogalmaz meg a próbaidő tekintetében az egyes közszolgálati életpályákból érkezőkre nézve.

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A prémium jogi természetének alapkérdései a Kúria újabb keletű gyakorlatában – 1. rész A Magyarországon jelenleg hatályos munkajogi szabályozásban nem találunk konkrét, deﬁníciószerű fogalmat a munkabér kapcsán, ez pedig számos olyan problémát eredményezhet, amelyek megoldása elsősorban a joggyakorlatban lehetséges. Bár az absztrakció, a fogalomalkotás kétségkívül az elmélet, illetőleg a jogalkotó feladata, mégis feltételezhető, hogy egyes kérdések és jogintézmények szabályozási logikája, vagy éppen a szabályozás hiánya olyan megoldandó jogi problémákat generál, amelyek megoldása kizárólag a bírói gyakorlatban tűnik reálisnak.

BEVEZETŐ GONDOLATOK ÉS PROBLÉMAFELVETÉS E gyakorlati problémák persze roppant változatosak, illetve nehezen megítélhetőek, mégis azt kell mondanunk, hogy a kúriai joggyakorlatban kialakult irányvonalak mindenképpen követendők és fejlesztendők. Jelen tanulmány keretei között a munkabér egyik legtipikusabb, ugyanakkor nem minden esetben jelen lévő eleme, a prémium kerül részletesen vizsgálatra elsődlegesen a releváns – és többnyire újabb – kúriai ítéletek szisztematikus áttekintésével. Nem célunk e helyütt valamennyi vonatkozó döntés feldolgozása, esetleg kronológiai sorrendben történő tárgyalása vagy összehasonlítása, sokkal inkább arra igyekszünk rámutatni, hogy a prémium alapvető jogi sajátosságai – bár implicit módon levezethetők a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényből (a továbbiakban: Mt.), de – nagyrészt a joggyakorlatban fogalmazódnak meg, és a Kúria időről időre visszatérően olyan alapvető fontosságú kérdéseket tárgyal, amelyek akár más, a munka díjazásával kapcsolatos alapkérdésekre is ráirányítják a ﬁgyelmet. Ennek megfelelően a következő néhány oldalban a prémium mint a munkabér egyik sajátos eleme kerül elemzésre a Kúria döntései szerinti kulcskérdések mentén csoportosítva az azzal kapcsolatos legfontosabb jogi következtetéseket.

Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 142/A. § (3) bekezdése alapján – vagyis annak ellenére, hogy a magyar munkajognak természetszerűleg részét képezi mind a nemzetközi munkajog által elismert definíció, mind pedig az Európai Unió jogában megfogalmazott keretfogalom –, úgy tűnik, hogy „hagyományosan” nem szerepel a munkabér explicit fogalma. Előbbi a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 95. számú egyezményében1 (a továbbiakban: ILO-egyezmény), utóbbi pedig az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 157. cikk (2) bekezdésében került megfogalmazásra; hozzá kell azonban tenni, hogy a magyar joggyakorlat főbb irányai alapján mindkét definíció alkalmazásával kapcsolatosan bizonyos aggályok merülnek fel. Előzetesen meg kell jegyezni, hogy ezen aggályok a magyar munkajogban szereplő kvázi definíció kontextusában is felvethetők, hiszen az Mt. 12. § (2) bekezdése szerinti meghatározás lényegében a fentebb említett két definícióból származik. A nemzetközi munkajogi fogalom alapvető garanciális okokból kifejezetten széles körben rendeli alkalmazni a munkabér fogalmát, vagyis – lényegében – valamennyi olyan bérelemet munkabérnek kell tekinteni ez alapján, amit a munkavállaló munkavégzésére tekintettel a munkáltatótól kap. Ezzel kapcsolatosan az az észrevétel tehető, hogy bár az említett Mt.-beli meghatározás is hasonlóan fogalmaz, mégis több olyan munkabérelemmel is találkozhatunk a magyar bírói gyakorlatban, amelyek megítélése – legalábbis az ILO-egyezményben foglaltak belső koherenciáját alapul véve – nem egyezik meg teljes mértékben a fogalom lényegével, de legalábbis nem egy-

FOGALMI KÉRDÉSEK ÉS DILEMMÁK A bevezetés keretei között felvetett alapvető problémák és gondolatok megalapozásaként szükséges elsőként általában véve a munkabér fogalmáról néhány szót szólni a következők szerint. Meg kell jegyezni, hogy az 1992-es szabályozás a jelenleg hatályoshoz hasonló koncepciót követett e téren a

L. a munkabér védelméről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1949. évi 32. ülésszakán elfogadott 95. számú Egyezmény kihirdetéséről szóló 2000. évi LIV. törvényt.

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Túlórás távollétek A munkaviszony tartalma szempontjából döntő jelentősége van a munkavégzési kötelezettség időbeli meghatározásának, azaz a munkaidőnek. A munkajog számos törvényi korlátot állít arra, hogy a munkavállaló mikor és mennyit köteles dolgozni. A jogszabályi keretek között azonban – főszabály szerint – a munkáltató jogosultsága marad, hogy eldöntse, mikor kötelezi munkavégzésre a munkavállalót. Ezt a jogát a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés korlátozhatja, de ilyen megkötések hiányában a munkáltató egyoldalúan jogosult dönteni, hogy a munkavállalónak mikor és mennyi munkát kell végeznie [lásd a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 97. § (1) bekezdés]. A munkaidő meghatározására vonatkozó munkáltatói jogosultságnak akkor van különösen hangsúlyos szerepe, ha az elvégzendő munka mennyisége nem egyenletesen oszlik el időben: egyes időszakokban több, máskor kevesebb munkaerőre van szüksége a munkáltatónak. Mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatónak hátrányos lenne, ha a munkaerő-igény ciklikusságát a munkáltató csak az alkalmazotti létszám megfelelő változatásával tudná kezelni, azaz rendszeresen hol munkaerőt bocsátana el, hol újabb munkavállalókat venne fel. Ezért a munkajog lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkaidőt megfelelő rugalmassággal, az aktuális munkaerő-szükséglethez igazodva ossza be. Ilyenkor a munkavállalók munkaidő-beosztása egyenlőtlen lesz, tehát egy időszakban többet, máskor kevesebb kell dolgozni. A magyar munkajog az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazását két jogintézményen keresztül is lehetővé teszi; ezek a munkaidőkeret és az elszámolási időszak. Jelen cikk arra keresi a választ, hogy mi történik akkor, amikor a munkáltató előre tervezett munkaidőbeosztásához képest eltérő a tényleges munkavégzés, azaz vannak olyan időszakok, amikor a munkavállaló nem végez munkát, és hogy ez milyen különös elszámolási szabályok alkalmazásához vezet. A munkáltatók jelentős része a munkaidőkeret intézményét használja, és csak esetileg találni elszámolási időszakot alkalmazó foglalkoztatót. Tekintettel arra, hogy a cikk témája szempontjából a két intézményre azonos szabályok vonatkoznak, így a továbbiakban a szabályok a munkaidőkeret szabályai alapján kerülnek bemutatásra, azzal, hogy a leírtak ugyanígy, megfelelően alkalmazandók elszámolási időszak esetében is.

A MUNKAIDŐKERET ÁLTALÁNOS SZABÁLYAI A munkaidőkeret lényege, hogy annak tartama (például négy hét) alatt a munkáltató viszonylag szabadon rendelkezhet az elrendelhető rendes munkaidővel, ugyanis:

– a munkavégzés beosztás szerinti heti maximumára vonatkozó rendelkezéseket nem kell minden egyes héten, hanem elengedő a munkaidőkeret által felölelt időszak átlagában betartania, és – a munkaidőkeret tartama alatt módja van a heti pihenőnapokat összevontan kiadni, illetve heti pihenőidő alkalmazását elrendelni. A munkaidőkeret alapján tehát – mint az alább látható lesz – a munkáltató több munkát tud elrendelni akkor, amikor sok az elvégzendő feladat, és akkor tudja pihentetni munkavállalóit, amikor amúgy sem tudná foglalkoztatni őket. Így a megrendelések átmeneti visszaesései okozta foglalkoztatási krízisek elkerülhetőek. A munkaidő rugalmasabb beosztásának első lépése annak meghatározása, hogy milyen munkaidőt is lehet beosztani. Az alábbiakban a munkaidőkeret intézményének általános bemutatásánál a hagyományosnak mondható munkaszerződés szerinti napi nyolc, heti negyven órás teljes munkaidős foglalkoztatás képezi az alapot. Ez az úgynevezett általános munkarend, amely heti öt, 8 órás munkanapból, és két pihenőnapból áll, amelyek szombatra, illetve vasárnapra esnek [Mt. 97. § (2) bekezdés]. A cikkben a következőkben az az alapelv irányadó, hogy minden munkavállalónak heti öt munkanapja és két pihenőnapja van; munkaidejének beosztása ezen az alapelven keresztül, azzal összehasonlítva kerül bemutatásra. Az Mt. némileg zavarosan használja a munkaidőre vonatkozó fogalmakat, de mindenképpen el kell különíteni kettőt közülük: – a munkaszerződés szerinti teljes, illetve részmunkaidőt és – a beosztás szerinti munkaidőt, ezen belül = a beosztás szerinti rendes munkaidőt, és = a beosztás szerinti rendes munkaidőn felül elrendelt rendkívüli munkaidőt. A teljes, illetve a részmunkaidő a munkavállaló munkaszerződésében kerül rögzítésre; ilyen hiányában a munkavállaló munkaviszonya általános teljes munkaidőre jön létre, azaz napi nyolc, heti negyven órára [Mt. 92. § (1)

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK órákat ﬁzeti ki, de e mellé még táppénz-hozzájárulást [a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló

1997. évi LXXX. törvény 19. § (5) bekezdés] is teljesíthet ugyanerre az időre. dr. Takács Gábor

Így írnék én… JAVASLATOK A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE EGYES SZABÁLYAI MÓDOSÍTÁSÁRA 3. RÉSZ A harmadik részben folytatom a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) különös háttérjogszabályával, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvénnyel (a továbbiakban: Ptk.) kapcsolatos kritikámat. A fókuszban a kártérítési felelősség, cikkemben a felelősség általános szabályától a többek közös károkozásáig jutok. Megelőlegezve a végeredményt: összességében a tárgyalt paragrafusok egy részének Mt.-be történő integrálását tartom indokoltnak, számos Ptk.-ban foglalt rendelkezést pedig – az Mt.-vel fennálló párhuzamos szabályozás, illetőleg a két törvény közötti kollízió okán – el kellene hagyni a munkaviszonyra alkalmazandó rendelkezések közül.

Az Mt. Második Részének a munkáltató kártérítési felelősségét szabályozó XIII. fejezetének utolsó, 177. §-a szerint a kár megtérítésére egyebekben a Ptk. 6:518– 6:534. §-ának szabályait kell alkalmazni. Az érintett szabályok a Ptk. Hatodik Könyv Negyedik Részében (Felelősség a szerződésen kívül okozott kárért) XXVI. címe alatt találhatók. E cím a kártérítési felelősség általános és közös szabályairól rendelkezik. Az Mt. 179. § (5) bekezdése a munkavállaló kártérítési felelősségének szabályozásában (XIV. fejezet) utaló szabályt tartalmaz, mely szerint a kár megtérítésére ugyancsak az Mt 177. §-ában foglalt rendelkezést kell alkalmazni. Azaz, a munkáltató felelősségére e tekintetben irányadó polgári jogi szabályokat. Egy hasonló léptékű paragrafuscsomag alkalmazását írja elő a Ptk.-ból az Mt. 31. §-a a jognyilatkozatok tekintetében. Csakhogy, amíg a törvényszöveg a jognyilatkozatok vonatkozásában az Mt. eltérő rendelkezésének hiányában engedi a Ptk. normáinak megfelelő alkalmazását, addig a kár megtérítésére az Mt. 177. §-a megszorítás nélkül rendeli a polgári jog kijelölt szabályainak érvényesülését. Mindez – amint a következőkben olvasható – azért probléma, mert a Ptk. több kárfelelősségi rendelkezése is ellentétes az Mt.-ben foglalt szabályokkal. Mindez pedig elvezet a következő gondhoz. Ahol ugyanis ellentmondás van a két kódex között, ott átfedés is van, ebből következően felesleges duplikációt regisztrálunk a szabályozásban.

A FELELŐSSÉG ÁLTALÁNOS SZABÁLYA Aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni. Mentesül a felelősség alól a károkozó, ha bizonyítja, hogy magatartása nem volt felróható (Ptk. 6:519. §). Elöl-

járóban, e rendelkezés munkaviszonyra vonatkozó alkalmazását megkérdőjelezi az Mt. kiemelkedő általános magatartási szabálya, miszerint a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1) bekezdés]. Akinek pedig nem felróható a magatartása, az teljesítette az adott helyzet igényelte általános magatartási követelményt. Az Mt. idézett 6. § (1) bekezdésében az eltérő törvényi követelményekre való utalás pedig kifejezetten problémássá teszi a Ptk. 6:519. § megszorítás nélküli munkaviszonyra történő alkalmazását, miután a munkáltató ellenőrzési körével összefüggésben a munkavállalót ért kárért való felelősség megállapításakor mellékes, milyen magatartást tanúsított azon személy, akinek a magatartásáért a munkáltató felelős.

Három ellentmondás A polgári jogi szabály véleményem szerint három vonatkozásban nem illeszkedik az Mt.-hez. Egyfelől a munkavállaló kárfelelőssége esetén hiába jogellenes az alkalmazotti magatartás, mégsem áll fenn feltétlenül a teljes kár megtérítésének kötelezettsége. Ha ugyanis a munkavállaló enyhe gondatlansággal okozza a munkaviszonyával összefüggésben a munkáltatót ért kárt, a kártérítés mértéke nem haladhatja meg négyhavi távolléti díjának összegét [Mt. 179. § (3) bekezdés]. Így – a törvénytől függetlenül – csak akkor kerülhet sor a teljes kár megtérítése, ha az okozott kár összege nem haladja meg a havi távolléti díj összegének négyszeresét. A felróhatósággal kapcsolatban egyébként lényeges az eltérés a felelősség mértéke tekintetében a polgári jog és a munkajog szabályai között, ugyanis az Mt. a Ptk.-tól eltérően tovább cizellál. Különválasztja a szándékosságtól és a súlyos gon-

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK ha felelősségüknél meghatározó a felróhatóság. Ennek gyakorlati esélyét csökkenti, hogy a munkáltató ellenőrzési körén kívüli körülménnyel kapcsolatos elvárhatóság – a károkozó körülmény bekövetkezésének elkerülése vagy a kár elhárítása vonatkozásában – leginkább a munkavállalót ténylegesen foglalkoztató munkáltató esetében merülhet fel. Ekkor viszont a felelőssé tehető munkáltatók száma egyre redukálódik. Véleményem szerint majdnem kizárólag a munkáltatói kárfelelősség esetén alkalmazható a Ptk. 6:524. § (4) bekezdése, mely szerint a többek közös károkozásának szabályait kell alkalmazni abban az esetben is, ha a kárt több, egyidejűleg kifejtett magatartás közül bármelyik önmagában is előidézte volna, vagy nem állapítható meg, hogy a kárt melyik magatartás okozta. E törvényhely a többek közös károkozásának és így az egyetemleges kártérítési kötelezettségnek a szabályát rendeli alkalmazni abban a sajátos esetben is, amelyben többen közösen végeznek valamilyen tevékenységet és ezek közül bármelyik önmagában is előidézhette a kárt, valamint akkor is, ha nem állapítható meg, hogy melyik magatartás okozta a kárt. A tisztázatlan okozati kapcsolat esetére a károsult érdekének védelmében nyújt megoldást ez a szabály, amely egyúttal rendezi a károkozói oldalon lévő személyek közötti viszonyt is.

A Ptk. idézett szabálya ugyanakkor a munkavállaló kártérítési felelőssége esetén általában nem alkalmazható. Kivételesen csak akkor, ha a kárt többen szándékosan okozták, és ebben az esetben is kizárólag a Ptk. 6:524. § (4) bekezdésének azon tényállására, miszerint a kárt több, egyidejűleg kifejtett magatartás közül bármelyik önmagában is előidézte volna. Ugyanakkor a „nem állapítható meg, hogy a kárt melyik magatartás okozta” fordulatban foglaltak ellentétesek az Mt. 179. § (2) bekezdésével, miután a munkáltatónak alkalmazottja felelősségének megállapításához bizonyítania szükséges: a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (sőt, esetünkben azt is, hogy magatartása szándékos volt), valamint az okozati összefüggést. Ami pedig nem állapítható meg, ott az oksági kapcsolat megléte sem bizonyított. Összességében a többek közös károkozásával kapcsolatos, a Ptk.-ban foglalt rendelkezéseket csak az írásom szerinti megszorító kritikával tartom a munkaviszonyra alkalmazhatónak, az Mt. szabályai között kodiﬁkálva e normákat. dr. Horváth István

A háromoldalú munkaviszonyok felelősségi kérdései A gazdaság szereplői egyre inkább vonnak be szolgáltató szervezeteket munkaerőigényük kielégítésére. Harmadik szereplő bevonása a foglalkoztatásba – az ilyen atipikusnak nevezett – foglalkoztatási formák által biztosított munkajogi előnyök mellett azt a lehetőséget is hordozza az igénybevevők számára, hogy a foglalkoztatás egyre összetettebb szabályozási környezetétől és adminisztrációjától megszabadulva csak eredeti tevékenységükre összpontosíthassanak. Mindezek mellett a szolgáltató szervezetek nem csupán a foglakoztatás adminisztratív és jogi hátterét biztosítják, hanem egyfajta logisztikai támogatást is nyújtanak a hektikusan változó munkaerőigények kielégítésével. Sokszor azonban ennél többet várnak e foglalkoztatási formáktól.

A HÁROMOLDALÚ MUNKAVISZONYOK: A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS ÉS AZ ISKOLASZÖVETKEZETI FOGLALKOZTATÁS A munkaerő-kölcsönzés és az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás olyan háromoldalú munkaviszonyok, ahol a kölcsönbeadó, illetve az iskolaszövetkezet (a továbbiakban:

szolgáltató) és a kölcsönvevő vagy szolgáltatást igénybe vevő (a továbbiakban: ügyfél) egymással olyan polgári jogi szerződéses kapcsolatban áll, melynek célja, hogy a szolgáltató munkavállalói az ügyfélnél munkaerő-kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti foglalkoztatás keretében munkát végezzenek. Akár iskolaszövetkezeti foglalkoztatásról, akár munkaerő-kölcsönzésről beszélünk, annak tényleges megvaló-

www.complex.hu

PERES ÜGYEK

Kúriai döntések Összeállításunk a Kúria két ítéletét elemzi, amelyek a közelmúltban születtek és elvi jellegük miatt érdemesek a ﬁgyelemre. Az első ügyben a munkavállaló amiatt tagadta meg a felmondás átvételét, mert azzal nem értett egyet, de nem számolt a megtagadás következményével. A másik ügy felperese egy értékesítési és marketing igazgató, akinek a munkaviszonyát indokolás nélkül mondták fel, és az képezte a munkaügyi jogvita tárgyát, hogy a felperes vezető állású munkavállalónak minősült-e.

I. JOGESET Az együttműködési kötelezettségből következik, hogy a munkavállalónak át kell vennie a munkáltatói írásbeli jognyilatkozatot, így a felmondást is, függetlenül attól, hogy azzal egyetért-e. A felmondás – és ezáltal a jogorvoslatról való tájékoztatás – átvételének megtagadásakor a munkavállaló saját felróható magatartása miatt nem értesül a keresetindítás határidejéről. A felperes a keresetében annak megállapítását kérte, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát, és az ehhez fűződő jogkövetkezmények alkalmazását igényelte. A közigazgatási és munkaügyi bíróság végzésével a pert megszüntette, és a felperest perköltség viselésére kötelezte. Az elsőfokú bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes 2013. március 19-én szerzett tudomást a munkáltató felmondásáról, annak átvételét azonban aláírásával igazoltan megtagadta. A felmondásban az alperes kioktatta a döntés elleni jogorvoslat módjáról, és tájékoztatta, hogy a keresetlevelet a közléstől számított harminc napon belül lehet benyújtani az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz. A felperes 2013. május 30-án gyűjtőláda útján benyújtott keresetlevelében igazolási kérelmet nem terjesztett elő, azt csak a 2013. november 26-án tartott tárgyaláson tette meg. A közigazgatási és munkaügyi bíróság végzése szerint a keresetlevelet a közléstől számított harminc napon belül lehetett előterjeszteni [1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 202. § (1) bekezdés c) pontja]. A becsatolt iratok alapján megállapította, hogy a felperes a felmondásról 2013. március 19-én tudomást szerzett, a keresetindítási határidő utolsó napja pedig 2013. április 19-e volt. A keresetlevelet 2013. május 30-án elkésetten nyújtotta be. Az elsőfokú bíróság a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 206. § (1) bekezdése szerint a felperes igazolási kérelmét sem tudta ﬁgyelembe venni, tekintettel arra, hogy azt 2013. április 19-étől számított tizenöt napon belül

lehetett volna előterjeszteni. Erre tekintettel a bíróság a pert a Pp. 157. § a) pontja alapján megszüntette, mivel a keresetlevél elkésetten került előterjesztésre. A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság végzését helybenhagyta, és a felperest perköltség ﬁzetésére kötelezte. A másodfokú bíróság elsődlegesen rámutatott arra, hogy a jelen jogvita eldöntése során a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) 7. § (2) bekezdésére ﬁgyelemmel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályai voltak az irányadóak. Utalt az Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontjára, valamint az Mt. 24. § (1) bekezdésére. Kifejtette, hogy a felmondás átvételének megtagadásával a felperes teremtett olyan helyzetet, amelyben az abban foglaltak tartalmáról, ezen belül pedig a jogérvényesítés feltételeiről nem szerzett pontos ismeretet. A saját felróható magatartására pedig előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat [Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 4. § (4) bekezdése]. A felperes hivatkozott arra is, hogy az alperes a későbbiekben a telephelyre nem engedte be, ezzel megakadályozta az okirathoz való hozzáférését. E körülményre azonban csak hivatkozott, de az alperes tagadásával szemben nem bizonyította. A felperesnek egyébként még ebben az esetben is lehetősége lett volna arra, hogy írásban kérje a felmondás postázását, amit elmulasztott. A felperes felülvizsgálati kérelme az első- és a másodfokú bíróság végzésének hatályon kívül helyezésére irányult, mivel hivatkozása szerint a permegszüntető végzések törvénysértőek és megalapozatlanok. Előadta, hogy sokáig abban a téves feltevésben volt, hogy azonnali hatállyal mondták fel a jogviszonyát, amely azt a tényt bizonyítja, hogy az alperes közlése nem volt mindenre kiterjedő. A munkáltató nem közölte a felmondás indokát és a jogorvoslati lehetőséget sem. Az alperes nem tett eleget az Mt. 24. § (1) bekezdésében foglaltaknak, ugyanis a felmondás közlésének nem tekinthető, ha nem tájékoztatják a munkavállalót a felmondó iratban

www.complex.hu

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

A közszolgálati jogviszonnyal összefüggő törvénymódosítások aktualitásai Az egyes jogállási tárgyú törvények módosításáról szóló 2015. évi XXXII. törvény – amelynek kihirdetésére 2015. április 7-én került sor – mint ahogyan ezt elnevezése is mutatja, több jogállási törvény módosítását tartalmazza (közalkalmazottak, fegyveres szervek hivatásos állományú tagjai, honvédek, közszolgálati tisztviselők), illetve módosítja a büntetőeljárásról, az Országgyűlésről, továbbá a járási hivatalok kialakításáról szóló törvényt is. Írásunkban nem törekszünk a módosítás valamennyi elemének bemutatására, csak a közszolgálati tisztviselőket érintő egyes legjelentősebb változtatásokat emeljük ki.

A közszolgálati tisztviselők vonatkozásában a módosítások egyik indoka a területi közigazgatás átszervezése volt. A jogalkotó úgy látta, hogy a közszolgálati tisztviselők jogállásáról szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) korábbi szabályai átszervezés esetén indokolatlanul nehezítik a humánerőforrás-gazdálkodási feladatok ellátását, egy rugalmasabb szabályozás jobban alkalmazkodhat a szervezet-átalakítási döntésekhez és célokhoz. E körben három törvény módosítására is szükség volt: a Kttv. mellett a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvénnyel összefüggő átmeneti, módosuló és hatályát vesztő szabályokról, valamint egyes kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2012. évi V. törvény (a továbbiakban: átmeneti törvény), továbbá a járások kialakításáról, valamint egyes ezzel összefüggő törvények módosításáról szóló 2012. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: járási törvény).

A MAGYAR KORMÁNYTISZTVISELŐI KART ÉRINTŐ MÓDOSÍTÁSOK A Magyar Kormánytisztviselői Karra (a továbbiakban: MKK) vonatkozó módosítások körében többek között pontosításra kerültek a főtitkárra, valamint az etikai vétség elkövetésére vonatkozó rendelkezések. Kikerült a törvény szövegéből, hogy a főtitkár vezeti az MKK Országos Irodáját [Kttv. 31. § (11) bekezdés], illetve megváltozott az etikai vétség elkövetésének fogalma, hiszen az etikai eljárás szabályairól nem az „Etikai Eljárási Szabályzat”, hanem a Kormánytisztviselői Hivatásetikai Kódex rendelkezik [Kttv. 31. § (16) bekezdés]. A törvényjavaslat az MKK tisztségviselőjével és az ügyintézői testületek nem tisztségviselő tagjával kapcsolatban új összeférhetetlenségi okot állapított volna meg, amely szerint nem lehet más érdekvédelmi szervezet tisztségviselője vagy más érdekvédelmi szervezet ügyintézői

testületének nem tisztségviselő tagja. Ez a szabályozás – egyes szakszervezetek álláspontja szerint – ellentétes lett volna az Európai Szociális Kartával, valamint a közszolgálatban foglalkoztatottak szervezkedési szabadságának védelméről és a foglalkoztatási feltételeik megállapításával kapcsolatos eljárásokról szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1978. évi 64. ülésszakán elfogadott 151. számú Egyezmény kihirdetéséről szóló 2000. évi LXXIII. törvénnyel. Az MKK speciális köztestület, megalakulására, működésére, tagságára – a Kttv. hatálybalépése óta – speciális szabályok irányadóak, tekintettel arra, hogy különleges közfeladat ellátására jött lére. Az MKK szakmai feladatai eltérnek a szakszervezetek érdekvédelmi feladataitól, erre ﬁgyelemmel a tervezett módosítás nem tette volna lehetővé a szakszervezeti tisztségviselők számára a párhuzamos tisztségviselést az MKK-ban, ezáltal a kétféle érdekvédelmi feladat félreérthetetlenül elválasztásra került volna. Ezen módosítási javaslat végül kikerült a törvényjavaslatból, ugyanakkor az átmeneti törvény 19/N. §-ába beillesztésre került az erre vonatkozó átmeneti rendelkezés, amely így hibásan, jelenleg joghatás nélkül fogalmazza meg azt, hogy a már megválasztott tisztségviselőkre nem kell alkalmazni az el nem fogadott összeférhetetlenségi szabályt.

KINEVEZÉSI FELTÉTELEKRE ÉS FOGLALKOZTATÁST KIZÁRÓ OKOKRA VONATKOZÓ MÓDOSÍTÁSOK A Kttv. 39–42. §-a rendelkezik a kinevezés feltételeiről, illetve a kinevezni kívánt személlyel kapcsolatos követelményekről. Abban az esetben, ha a kormányzati szolgálati jogviszony fennállása alatt következik be olyan körülmény, amely miatt a kormánytisztviselő már nem felel meg a további alkalmazási feltételeknek (például büntetett előéletűvé válik), a Kttv. mindeddig nem tar-

www.complex.hu

INTERJÚ

Diákok nemzetközi munkavállalása Jelentős előnnyel indul az életben az a ﬁatal, aki már a középiskolai évek alatt diákként munkát vállal. Ennek elősegítésére diákszövetkezetek alakultak, melyek segítik a diák munkavállalók és cégek közötti munkaviszony létesítését. Vajon a diákok csak az országhatáron belül vállalhatnak munkát, vagy van olyan iskolaszövetkezet, aki a külföldi munkavállalásban is segíti őket? Kérdésünkkel az euCSOPORT szakértőihez, Pataki Zoltánhoz, az euCSOPORT elnökéhez, jogi kérdésekkel Hoffmann Gábor Csabához, az euCSOPORT munkajogi szakokleveles tanácsadójához és Tóth Károlyhoz, az euCSOPORT Nemzetközi közvetítési üzletág vezetőjéhez fordultunk.

Pataki Zoltán Üzlettársával közösen tizenegy éve alapították saját vállalkozásukat, ahol jelenleg is ügyvezetőként, aktívan tevékenykedik. Az euCSOPORT egyik tagja, az euDIÁKOK Iskolaszövetkezet, hazánk egyik legnagyobb iskolaszövetkezete, mely országos lefedettséggel rendelkezik, így adatbázisukban több mint hatvanezer diák regisztrált. Tizenöt éves szakmai tapasztalattal rendelkezik a HR szolgáltatói piacon. Jelenleg közvetlenül mintegy nyolcvan munkavállaló dolgozik a cégcsoportban. Mindezek mellett a CSEFUSZ – Csepeli Futó, Szabadidő és Életmód Egyesület elnöke, valamint a MEVSZ – Magyar Élet és Vizi mentő Szakszövetség – oktatásért felelős elnökségi tagja. Korábban az Iskolaszövetkezetek Országos Szövetségének elnöke volt.

Tóth Károly Pályája kezdetén több mint öt évet élt Németországban és Írországban, ahol supervisori pozícióban tevékenykedett, magas színvonalú vendéglátás területén négy és öt csillagos szállodákban. Alap és mester diplomát szerzett Nemzetközi Kapcsolatok szakirányon, jelenleg Emberi Erőforrás és Szervezetfejlesztés mester szakon tanul. Az euCSOPORT nemzetközi üzletágának alapítójaként, több mint öt éve dolgozik a cégcsoportnál. Emellett a cégcsoport alapítványának, az euFA – Európai Uniós Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Alapítványnak – kuratóriumi tagja, mely az Európai Önkéntes Szolgálat (EVS) akkreditációs küldő szervezeteként is működik.

Hoffmann Gábor Csaba HR diplomáját a PTE Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési karán szerezte. Ezt követően tanulmányait másfél évig a nagy-britanniai Chester város egyetemén folytatta, ahol üzletvitel és menedzsment képzésén kapott oklevelet. Hazatérése után a Szent István Egyetemen szervezetfejlesztés és emberi erőforrás menedzsment szakirányon okleveles közgazdász, a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi karán pedig munkajogi szakokleveles tanácsadó diplomát szerzett. 2011 januárjától az iskolaszövetkezeti foglalkoztatással, munkaerő-kölcsönzéssel és közvetítéssel foglalkozó euCSOPORT szakmai partnere.

Az iskolaszövetkezetek bemutatása Az iskolaszövetkezet kapocs a munkáltató cég és a leendő diákmunkát vállaló fél között. Alapítását a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény 7–13. §-a szabályozza. Az iskolaszövetkezet alapításához legalább egy oktatási intézmény tagsága szükséges. Ez az intézmény és az intézmény fenntartója is képviselő tagot delegál a

felügyelőbizottságba. A tagok legalább nyolcvanöt százaléka nappali tagozatos tanulói-hallgatói jogviszonynyal rendelkező természetes személy. Az iskolaszövetkezetek különféle szolgáltatást nyújthatnak ügyfeleiknek. Tényleges megjelenési formájukban azonban mindegyik munkaerő munkavégzés céljából való átengedésével jár. Az iskolaszövetkezetek a jogszabályoknak megfelelő munkavállalói ügyfeleik utasításai alapján dolgoznak.

www.complex.hu

INTERJÚ

Munkajogi képzés, megéri? ELTE – Megéri. Ezzel a szlogennel hirdeti magát az Eötvös Loránd Tudományegyetem a továbbtanulni vágyók körében a felvételik során. Az ELTE Állam- és Jogtudományi Karának Jogi Továbbképző Intézete képzéseit azok számára szervezi, akik a diplomát követően szeretnének továbbtanulni. Megéri? Erre a kérdésre is keressük a választ Dr. Menyhárd Attila egyetemi tanárral, az Intézet igazgatójával.

Megéri?

Meg. Úgy vélem anyagi értelemben is megéri, de erről nincsenek olyan átfogó felmérések, elemzések, mint amilyeneket a diplomás pályakövetési rendszer az alapképzések tekintetében biztosít. Saját tapasztalataink azt mutatják, hogy például a munkajogi szakjogász, illetve a nem jogászok által elvégezhető munkajogi szakokleveles képzésünk hallgatói nem elsősorban anyagi okokból választják a képzéseinket, sokkal inkább azért, mert a munkajog területén szeretnének mélyebb ismeretekre szert tenni. Többségük a napi gyakorlatukban használható tudásra vágyik és méréseink szerint ezt alapvetően meg is tudjuk adni számukra. Úgy gondolom, hogy a napi munka során közvetlenül hasznosítható ismeretek megszerzése – hogy visszakanyarodjunk a megéri kérdésre – kézzelfogható, akár forintosítható értékkel bír.

S a képzések során valóban ilyen gyakorlatban is alkalmazható ismereteket lehet szerezni, mondjuk például munkajogi képzések esetén?

Oktatóként hiszem, hogy a képzések során minden kollégámmal együtt ez a cél vezérel bennünket és meg is tudjuk ezt valósítani. A hallgatói visszajelzések igazolnak minket: hallgatóink kifejezetten elégedettek ebből a szempontból a képzéseinkkel. Ami a munkajogi területet illeti, szembeötlő, hogy hallgatóink többsége – szemben más képzéseinkkel – már rendelkezik szakmai tapasztalatokkal, s számukra valóban a szakmai munka magasabb színvonala, a hatékonyabb munkavégzés a cél.

Milyen más képzéseket nyújt az Intézet?

Az Intézet immár huszonhárom szakirányú továbbképzési szakon rendelkezik szakindítási engedéllyel, ezek közül

www.munkajog.hu

tizenöt kifejezetten a jogi diplomával rendelkezők számára kialakított szakjogász képzés, nyolc pedig jogi szakismereteket nyújt nem jogászok számára. Gondolom ezek részletes bemutatása, akárcsak felsorolása túlmutat az interjú terjedelmi keretein.

A továbbképző intézetek általában nem minden évben hirdetik meg az összes lehetséges képzést. Gondolom, így van ez az ELTE-n is. Ki lehet emelni párat az aktuális képzések közül? Valóban, mi sem hirdetünk meg minden képzést. Idén tizenegy szakjogászképzést és öt jogi szakokleveles képzést szeretnék elindítani. Nehéz ezek közül bármelyiket is kiemelni, mert az említett munkajogi szakjogász képzésünkön túl az adatbiztonsági és adatvédelmi, valamint a közbeszerzési szakjogász képzéseink mellett hagyományosan magas színvonalú képzést nyújt az adójogi, valamint a biztosítási szakjogász képzésünk, emellett rendszeresen, talán immár kijelenthetjük, hogy évente elindítva szintén értékes képzést nyújt a családjogi szakjogász, a társasági jogi szakjogász, a befektetési, vállalatﬁnanszírozási, tőzsdei szakjogász és az egészségügyi szakjogászképzés. S ezek még csak a szakjogász képzéseink! Nem jogászok számára specializált jogi képzéseket nyújtunk a gazdasági szakemberek, mérnökök, orvosok, egészségügyi dolgozók számára csakúgy, mint a munkaügyi és HR-szakembereknek.

Ezek szerint minden képzésüket el is indítják, nem csak meghirdetik?

Hát ezt ma még biztosan nem lehet állítani, de az utóbbi évek tapasztalatai alapján bizakodunk, hogy minden jelenleg is futó képzésünket elindíthatjuk jövőre is. Ez csak a jelentkezők számán múlik. Erőst bízom abban, hogy miután tavaly elindult ismét, és pozitív visszajelzések mellett fut a munkajogi szakember képzésünk nem jogászok számára, szeptembertől egy erős, jó létszámú csoporttal vágunk neki a következő tanévnek.

HR MOZAIK HR MOZAIK

Speciális személyügyi szituációk és megoldási javaslatok kritikus helyzetekre Kiből válik jó személyügyi vezető? Erre a kérdésre nem könnyű megfelelő választ találni. Rengeteg szakirodalom, vezetőitulajdonságelmélet-kutatás foglalkozik a „jó vezető” ismérveivel, kompetenciáival, választ keresve arra, hogy milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie a sikeres és eredményes vezetőnek. Az újabbnál újabb vezetési könyvek túlnyomó részt azt hangsúlyozzák, hogy milyen vezetői kompetenciákkal gyarapítsuk magunkat, mit kell még folyamatosan változtatnunk attitűdünkön és viselkedésünkön. Mindez sokszor elfeledteti velünk a leglényegesebbet: a megfelelő értékrenddel és világszemlélettel rendelkező jellemet, hiszen az igazán tartós sikert ki más érhetné el, mint az, aki magáénak tudhatja a legfontosabb alapvető emberi értékeket, úgy, mint a jó szándék, kedvesség, őszinteség, megbízhatóság. Cikkünk ugyan a közszféra specialitásaira koncentrál, az alábbiakban írottak a magánszféra tekintetében is irányadóak.

Leszögezhetjük, hogy valamennyi vezető közül a személyügyi vezető kiemelt kulcspozíciót tölt be az adott szervezetben, hiszen a szervezeti hatékonyság nagymértékben függ az általa irányított szervezeti egység eredményességétől, melyet kizárólag a megfelelő kompetenciákkal, személyiséggel és jellemmel bíró személy érhet el. Az viszont bizonyos, hogy a „jó személyügyi vezető” legfőbb tulajdonságai közül sem hanyagolható el – csakúgy, mint más vezetőknél – a megfelelő önbizalom mellett a magas intelligencia, a cselekvésre bíró kezdeményezőkészség és a problémát nagyobb összefüggésben látó „madártávlat” szemlélet. A személyügyi vezetőknek igen sok kihívással és nehézséggel kell megküzdeniük munkájuk során, melyhez elengedhetetlen a jó problémamegoldó képesség is. A következőkben – természetesen a teljesség igénye nélkül – konkrét példákon keresztül levezetve nyerhetünk bepillantást a személyügyi munka során felmerülő, a jogviszony-megszüntetésekkel összefüggő problematikus esetekbe, bemutatva ezekkel összefüggésben a személyügyi vezetők megoldási lehetőségeit.

KILÉPÉSSEL ÖSSZEFÜGGŐ KRITIKUS SZEMÉLYÜGYI SZITUÁCIÓK Amennyiben a jogviszony-megszüntetések közül a legtöbb problematikát magában rejtő felmentéssel van dolgunk, mindennemű akadályra fel kell készülnünk. A közszolgálati tisztviselő – felmentése következtében fellépő – sértődöttsége különböző nehézségeket gördíthet utunkba. Mindig lebegjen a szemünk előtt, hogy egy jó személyügyi vezető – bármilyen nehézség ellenére is –

www.munkajog.hu

felkészültségével, a felmentés gondos előkészületével, a megfelelő kommunikációjával és problémamegoldó képességével könnyűszerrel kivédheti az összes útjába álló problémát, illetve kiküszöbölheti az esetlegesen későbbiekben felmerülő munkaügyi perek kellemetlenségeit. Nézzük meg mindezt konkrét példákon keresztül.

NEHÉZSÉGEK FELMENTÉS KÖZLÉSEKOR A felmentési okirat aláírásának megtagadása A közszolgálati tisztviselő együttműködésének hiánya az esetek többségében a felmentési okirat aláírásának megtagadásában mutatkozik meg. A közszolgálati tisztviselő ilyenkor sokszor úgy gondolja, hogy a későbbi munkaügyi perben meglehetősen jó pozícióba kerül azáltal, hogy a felmentési okiratáról hiányzik az aláírása és így a felmentés közlésének hiányát bizonyítva megnyílik az út az elégtételre. Mindenekelőtt rögzíteni szükséges: a felmentési okirat közszolgálati tisztviselő általi aláírásának elmaradása nem érinti a felmentés joghatályos közlését. A felmentés közlését követően az aláírás megtagadásakor nincs más dolgunk, mint valamennyi felmentési okiratra rávezetni, hogy a felmentési okiratban foglaltakról a felmentett szóbeli tájékoztatása teljeskörűen megtörtént, és annak ellenére, hogy a felmentés közlése a jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően történt, a felmentéssel érintett az okirat aláírását – amely az okiratban foglaltak tudomásul vételét igazolja – megtagadta. Amennyiben a felmentett a felmentési okirat saját példányát sem kívánja magához venni, ezt a tényt is valamennyi felmentési okiratra

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

A biztosítás szünetelésének hatása a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásokra való jogosultságára Ebben a cikkben azt a kérdést kívánom feldolgozni, hogy a biztosítás szünetelésének milyen joghatásai vannak a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásokra való jogosultsága szempontjából. A biztosítás az annak alapjául szolgáló jogviszonnyal egyidejűleg, a törvény erejénél fogva jön létre [a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 2. § (5) bekezdés]. A biztosítás – amennyiben a Tbj. eltérően nem rendelkezik – az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől annak megszűnéséig áll fenn [Tbj. 7. § (1) bekezdés]. A biztosítás szünetelése esetén tehát az alapjogviszony, ami alapján a biztosítási kötelezettség létrejött, fennáll, a biztosított azonban mégsem lesz jogosult társadalombiztosítási ellátásokra. Ezen időtartam alatt nem lehet olyan biztosítási időt szerezni, ami társadalombiztosítási ellátások jogosultsági feltételként ﬁgyelembe vehető lehetne.

MILYEN SZABÁLYOK IRÁNYADÓAK A BIZTOSÍTÁSI KÖTELEZETTSÉG LÉTREJÖTTE VONATKOZÁSÁBAN?

MI A FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG IGÉNYBEVÉTELÉNEK HATÁSA A MUNKAVÁLLALÓ BIZTOSÍTÁSI JOGVISZONYÁRA?

A társadalombiztosításban való részvétel a törvényben meghatározott szabályok szerint kötelező [Tbj. 2. § (2) bekezdés]. Abban az esetben tehát, ha a munkavállaló munkaviszonyt létesít, úgy a biztosítási kötelezettsége létrejön [Tbj. 5. § (1) bekezdés a) pont]. A biztosítás ugyanis az annak alapjául szolgáló jogviszonnyal egyidejűleg, a törvény erejénél fogva jön létre. A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 48. §). Ennek érvényesítése érdekében a foglalkoztatót bejelentési, nyilvántartási, járulék-megállapítási és levonási, járulékﬁzetési, valamint bevallási kötelezettség terheli [Tbj. 2. § (5) bekezdés]. Látható tehát, hogy a biztosítási jogviszony a munkaviszony létesítésével létrejön, ugyanakkor az érvényesítés érdekében a munkáltatónak kötelezettségei vannak, amelyeknek a törvény alapján eleget kell tenni. A biztosítottak – ha törvény eltérően nem rendelkezik – a társadalombiztosítás valamennyi ellátására jogosultságot szerezhetnek [Tbj. 6. § (1) bekezdés]. A jogosultságok megszerzésének feltétele, hogy a munkavállaló biztosítása jogviszonya ne szüneteljen.

A biztosítás szünetel a fizetés nélküli szabadság ideje alatt [Tbj. 8. § a) pont]. A fizetés nélküli szabadság igénybevételére főszabály szerint a munkavállaló kérelmére van lehetőség. A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni a munkáltatónak [Mt. 133. § (1) bekezdés]. Ez a lehetőség ugyanakkor általában nem alanyi jogon biztosított a munkavállaló számára, hanem a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt az engedélyezéséről. A fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásokra biztosítotti státusza alapján nem szerez jogosultságot. Fontos ugyanakkor, hogy vannak esetek, amikor az Mt. nem bízza a munkáltató mérlegelésére a fizetés nélküli szabadság engedélyezését, hanem a munkáltató a munkavállaló kérelmére köteles azt biztosítani. Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni [Mt. 127. § (1) bekezdés]. A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni [Mt. 127. § (5) bekezdés]. A szülési szabadság időtartamára nem munkabér, hanem a társadalombiztosítási szabályok szerinti csecsemőgondozási díj jár a munkavállaló számára.