HR&Munkajog 2015/7-8. - LAPOZZON BELE! by Wolters Kluwer Kft.

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2015. július–augusztus • 6. évfolyam • 7–8. szám • Ára: 5030 Ft

Amit a tanulmányi szerződésről tudni érdemes A Kttv. módosításának rendszertani kritikája Egyszerűsített foglalkoztatás – összetett szabályozás

Minden út Visegrádra vezet!

XII. Magyar Munkajogi Konferencia „Az igazság útjai” Visegrád, 2015. október 13–15. Ízelítő a programból: n

Az igazság útjai – Igazságkeresés a munkaügyi ítélkezésben

A jogellenes jogviszony-megszüntetés következményei

Személyiségi jogok a munkaviszonyban

Külföldre magyar!

Amikor az alkalmazott másnak okoz kárt

Osszuk be másképp – atipikus munkaidő-szervezési módszerek

A munkavállalóhoz hasonló jogállás – a munkajog hatályának kiterjesztése

Érvek, ellenérvek (Pódiumvita munkaügyi bírósági ítéletekről)

A munkáltatói felmondás – az új bírósági gyakorlatban

Információ a részletes programról, előadókról, jelentkezésről, helyszínről:

www.munkajogikonferencia.hu Wolters Kluwer Kft.  1117 Budapest, Prielle Kornélia utca 21–35. Tel.: 06 (40) 464-565  Fax: +36 (1) 464-5657  www.complex.hu  info@wolterskluwer.hu

Tartalom & Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaügy, szakképzés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK

Kiadja a Wolters Kluwer Kft.

Szakértő válaszol Munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaviszony létesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Üzemi tanács . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A kiadásért felelős: Gócza Éva A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna

2 2

3 4 4

Amit a tanulmányi szerződésről tudni érdemes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 A prémium jogi természetének alapkérdései a Kúria újabb keletű gyakorlatában 2. rész . . . . . . . . 8 Így írnék én… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

PERES ÜGYEK Kúriai döntések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ Felelős szerkesztő: dr. Némedi-Tóth Zsuzsanna

Sine systema chaos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 A pedagógus besorolás nyitott kérdései . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 A munkaügyi bíráskodás jelenéről és jövőjéről . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

INTERJÚ

Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

Egyszerűsített foglalkoztatás 2015-ben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 XII. Magyar Munkajogi Konferencia – „Az igazság útjai” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Tudás, felkészültség és közösség a munkajogban . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

HR MOZAIK

Nyomdai munkálatok: Paper&Tinta ul. Ceglana 34, 05-270 Nadma, Poland

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

ISSN 2063-7101

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tréningelhető-e a közigazgatás? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Egyszerűsített foglalkoztatás – összetett szabályozás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 50

Termékkód: YOV0607–201507-08 A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@wolterskluwer.hu www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken ﬁzethet elő: https://digitalstand.hu/hrmunkajog

A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30)

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

Hirdetési információk: Telefon: (40) 464-565 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikroﬁlm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Amit a tanulmányi szerződésről tudni érdemes A tanulmányi szerződés a munkaviszonyhoz kapcsolódó olyan polgári jogi megállapodás, amely mindkét fél számára hasznos lehet: a munkavállaló támogatással bővítheti tudását, a munkáltató pedig garanciát kap arra, hogy az általa támogatott tanulmányok elvégzésének hozadékát legalább egy meghatározott ideig kamatoztassa. A munkáltató szakemberszükségletét a tanulmányi szerződés tipikusan olyan esetekben hivatott szolgálni, amikor a munkáltató a régóta alkalmazott és megbízható munkavállalójától nem akar megválni csak azért, mert az az újabb igények szerinti szaktudással, ismerettel nem rendelkezik. A tanulmányi szerződés ugyanakkor már a munkaviszony létesítésekor is szerepet játszhat, amely alapján a munkáltató saját igényei szerint alakíthatja az új munkavállaló ismereteit.

A TANULMÁNYI SZERZŐDÉS MEGKÖTÉSE A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni, és annak módosítása, megszüntetése is csak írásban érvényes [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 22. § (3) bekezdés, 229. § (3) bekezdés]. Nem köthető tanulmányi szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, valamint ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 229. § (2) bekezdés]. Ezen szabályok megszegésével kötött tanulmányi szerződés érvénytelen. Nem kizárt azonban a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott kedvezményeket meghaladó támogatás biztosítására tanulmányi szerződés kötése. Amennyiben kollektív szerződés köti meghatározott képzettséghez a munkakör betöltését, az nem a munkáltató általi kötelezésnek minősül, tehát a tanulmányi szerződés megköthető.1 Amennyiben a munkáltató kötelezi a munkavállalót a tanulmányok elvégzésére, az ezzel kapcsolatban felmerült költségeket, mint a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerült költségeket, a munkáltató a törvény alapján köteles megtéríteni [Mt. 51. § (2) bekezdés].

következtetni, hogy a munkáltató más munkáltató munkavállalójával, valamint munkaviszonyban nem álló személlyel, például egyetemistával is köthetett tanulmányi szerződést. Az Mt. azonban egyértelművé teszi, hogy tanulmányi szerződést kizárólag a munkáltató és a munkavállaló köthet. Természetesen nem kizárt, hogy munkaviszonyban nem álló felek között a jövőben létesítendő munkaviszonyra tekintettel a tanulmányi szerződéssel azonos jogokat és kötelezettségeket tartalmazó megállapodás jöjjön létre, arra azonban nem az Mt., hanem a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) rendelkezései alkalmazandók. Az Mt. kifejezetten rögzíti, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek átszállnak az átvevő munkáltatóra [Mt. 229. § (4) bekezdés]. Tehát az átszállás automatikusan, a törvény erejénél fogva bekövetkezik. Az átadó munkáltatót a tanulmányi szerződések körében tájékoztatási kötelezettség terheli az átvevő munkáltató felé (Mt. 37. §), amelynek elmaradása azonban a tanulmányi szerződésből fakadó jogok és kötelezettségek átszállását, valamint az átvevő munkáltatóval szembeni igényérvényesítést nem érinti, legfeljebb az átadó-átvevő munkáltató közötti jogviszonyban járhat jogkövetkezményekkel.

A TANULMÁNYI SZERZŐDÉS ALANYAI A TANULMÁNYI SZERZŐDÉS TARTALMA A 2012. június 30-ig hatályos Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 110. § (2) bekezdése szerint a munkavállaló köteles volt bejelenteni a más munkáltatóval kötött tanulmányi szerződést, ami arra engedett

A Munkajog Nagy Kézikönyve (lektor: dr. Breznay Tibor), CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2006, 139. old.

www.munkajog.hu

Tanulmányi szerződésben a munkáltató a tanulmányok támogatására, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn belül – de legfeljebb öt éven keresztül – munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg [Mt. 229. § (1) bekezdés]. A tanulmányi szerződés tartalmát maga a szerződés és az Mt. határozza meg. A tanulmányi szerződésre vonatkozó Mt. szakaszok diszpozitív szabá-

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK szerződések esetén ilyen lehet például az, ha a munkáltató nem a munkavállaló kérésének megfelelően biztosít szerződésben vállalt tanulmányi szabadságot, vagy a munkavállaló az adott félévben nem tesz kellő számú sikeres vizsgát stb. Ugyan a teljesítés elmaradása esetére kikötött kötbér érvényesítése a teljesítés követelését kizárja, a késedelem esetére kikötött kötbér megﬁzetése azonban nem mentesít a teljesítési kötelezettség alól [Ptk. 6:187. § (1) bekezdés]. Így például, ha a munkavállaló a szerződésben foglalt végezettséget nem az előírt tanulmányi idő alatt szerzi meg (hibás teljesítés), úgy a kötbér megﬁzetése mellett a munkavállalótól a szerződés teljesítése (a hiba kijavítása), azaz a tanulmányok sikeres elvégzése és a munkaviszony fenntartása továbbra is követelhető. A kötbér átalány-kártérítési funkcióját mutatja, hogy a jogosult kötbérigényét attól függetlenül érvényesítheti,

hogy a kötelezett szerződésszegéséből kára származott-e, természetesen azzal, hogy érvényesítheti a kötbért meghaladó kárát is [Ptk. 6:187. § (3) bekezdés]. A túlzott mértékű kötbér könnyen az arányosság elvét sértő jogkövetkezményt jelenthet, ezért annak összegét a kötelezett kérelmére a bíróság mérsékelheti (Ptk. 6:188. §). A kötbér túlzott mértékénél ﬁgyelembe kell venni a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányát, azaz a munkavállaló által vállalt jogviszony-fenntartási kötelezettség hosszát és a nyújtott támogatások értékét. A polgári jogi bírósági gyakorlat szerint a kötbér mérséklésére csak abban az esetben kerülhet sor, ha megnyugtatóan megállapítható, hogy a szerződésszegés folytán számottevő kár nem keletkezett, és a szerződésszegés enyhébben megítélhető (BH2005. 281.). dr. Jónás Tünde, dr. Kovács Szabolcs

A prémium jogi természetének alapkérdései a Kúria újabb keletű gyakorlatában 2. rész Jelen tanulmány első részében áttekintettük a magyar munkajogi szabályozás azon alapvető sajátosságait, amelyek a munka díjazásával, konkrétabban a munkabér fogalmával függnek össze, ennek keretei között pedig elméleti és gyakorlati problémák egyaránt kimutatásra kerültek. Jogi minőségének megítélése szempontjából a prémium az egyik olyan bérelem, amelynek gyakorlati megjelenése sokféle lehet, ebből adódóan olyan fogalmi összetevőket is vizsgálni kell, amelyek segítségével a prémium elhatárolhatóvá válik a többi bérelemtől, különösen a jutalomtól. Az alábbiakban e jogi problémák kerülnek tárgyalásra a vonatkozó joggyakorlaton keresztül, kiegészítve az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelv alkalmazhatóságának problematikájával.

PROBLÉMÁS ESETEK – ELHATÁROLÁSI KÉRDÉSEK Az e cím alá gyűjtött jogesetekkel azon tipikusnak mondható esetekre próbálunk meg rávilágítani, amelyek – ellentétben a tanulmány első részében kifejtettekkel – arra nézve tartalmaznak megállapításokat, hogy mely bérelemek nem tekinthetők prémiumnak, vagy legalábbis melyek azok, amelyek megítélése nem egyértelmű. Így felmerülnek olyan esetek, amelyek arra mutatnak rá, hogy amennyiben a munkáltatói kötelezettségvállalás szintje és jogi minősége nem éri el a prémiumfeltétel kiírásának szintjét, illetve olyanok is, melyekben a munkavállalói teljesítés nem megfelelő, vagy pedig – harmadik tipikus esetkörként – az adott juttatás – a munkáltatói diszkréció magasabb fokára tekintettel – jutalomnak minősíthető.

A munkáltatói kötelezettségvállalás jellegének problémáját tárgyalja részletesen a Kúria EBH2014. M.12. számú elvi határozata, kimondva azt, hogy a munkáltató által csupán lehetőségként rögzített feladatkiírás nem keletkeztet jogot a munkavállaló oldalán a prémiumra, vagyis a munkavállaló nem hivatkozhat arra kellő alappal, hogy a munkáltatónak kötelezettsége állna fenn a feladat kiírására és az ellenérték megﬁzetésére. E megállapítás attól függetlenül helytálló, hogy a munkáltató e lehetőséget munkaszerződésben vagy más formában helyezte-e kilátásba. Álláspontunk szerint viszont mindenképpen vizsgálni kell azt is, hogy e lehetőség hogyan jelenik meg a felek viszonyában, tekinthető-e konkrét vállalásnak a munkáltató részéről. Természetesen önmagában az, hogy a felek munkaszerződésbe foglalták e lehetőséget, nem eredményezi automatikusan azt, hogy prémiumként je-

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK e korábban kikristályosodott megközelítése nem a prémium jutalmazási jellegéből, hanem az arra való jogosultság megszerzéséből indul ki. Fontos megállapításokat tesz a Legfelsőbb Bíróság EBH2010. 2155. számú elvi bírósági határozatában, amelyben – többek között – a prémium kapcsán megállapítja, hogy a bérezés kapcsán az egyenlő helyzetek összehasonlításánál jelentősége lehet annak, hogy a munkáltató országos működésű, és esetleg az egyes telephelyek között olyan különbségek mutatkoznak, amelyek célszerűvé teszik nemcsak néhány összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval történő összehasonlítást, hanem lényegében az összessel meg kell ezt tenni. A Legfelsőbb Bíróság ilyen módon mérlegelni kívánja a telephelyek közötti szükségszerű eltéréseket, azonban arra is ﬁgyelemmel van, hogy önmagában e szükségszerű különbségek nem képezhetik az egyenlőtlen bérezés igazolt alapját. Nézetünk szerint mindenképpen helyes ilyen módon megközelíteni e jogi problémát, különösen, ha a prémium alapvető sajátosságaiból indulunk ki; ugyanis nem az lesz a vizsgálat fő szempontja ebben az esetben, hogy az érintett munkavállalók valóban azonos összegű prémiumban részesülnek-e, hanem sokkal inkább az, hogy a jogosult-

sági feltételek diszkriminációt valósítanak-e meg. Ebben az értelemben az Mt. 12. §-át szigorúan kell alkalmazni a prémiumra is.

KÖVETKEZTETÉSEK Összességében megállapítható tehát, hogy a prémium (munka)jogi megítélése kapcsán a Kúria joggyakorlata egyre inkább a prémium kvázi deﬁniálására törekszik, hiszen törvényi fogalom hiányában számos jogi probléma nehezen ítélhető csak meg. Természetesen ilyen törekvések korábban is jellemezték a Legfelsőbb Bíróságot (BH1985. 364.), de nézetünk szerint a prémiumfeltételek ilyen módon történő egységesítése, illetve a prémium jutalomjellegének kiemelése mindenképpen új fejlemény, ugyanígy az egyenlő bánásmód követelménye alkalmazásának előtérbe kerülése is. Végeredményben álláspontunk szerint utóbbi kérdésben kellő következetességgel és szigorral kell eljárnia a munkaügyekben ítélkező bíróságoknak, azonban a prémium jutalmazási oldalánál nagyobb jelentőséget kellene tulajdonítani a feltételeknek és a tényleges teljesítésnek. Végeredményben ugyanis a munkáltató általi előre meghatározottság és a munkavállaló általi megfelelő többletteljesítés különíti el a prémiumot a többi bérelemtől. dr. Zaccaria Márton Leó

1998/1–2, 88–93. old.

Így írnék én… JAVASLATOK A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE EGYES SZABÁLYAI MÓDOSÍTÁSÁRA 4. RÉSZ

A negyedik részben lezárom a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) különös háttérjogszabályának, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvénynek (a továbbiakban: Ptk.) a munkaviszonyra alkalmazni rendelt szabályaival kapcsolatos kritikámat. A fókuszban még mindig a kártérítési felelősség. Ahogyan haladok a joganyagban, tovább erősödik a meggyőződés: a munkajogi kártérítési felelősség valamennyi szegmensét az Mt.-ben kellett volna szabályozni. Ha már felvezetőben megemlíthetek egy érvet: a Ptk.-ból a munkaviszonyra is hatályos szabályok egy részét megtaláljuk az Mt.-ben is.

A KÁROSULTI KÖZREHATÁS – KÉT TÖRVÉNY HATÁSA Elöljáróban, az Mt. által a munkaviszonyra alkalmazni rendelt kártérítési szabályok mind a munkáltató, mind a

www.munkajog.hu

munkavállaló kárfelelősségére vonatkoznak. A Ptk. 6:525. § (1) bekezdése szerint a károsultat kármegelőzési, kárelhárítási és kárenyhítési kötelezettség terheli. Az e kötelezettségek felróható megszegése miatt keletkezett kárt a károkozó nem köteles megtéríteni. Az Mt. minderről a Ptk.-val csak részben megegyező tartalommal rendelke-

PERES ÜGYEK PERES ÜGYEK

Kúriai döntések A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ÉS A TANULMÁNYI SZERZŐDÉS

A kiválasztott ítéletek központi kérdése a tanulmányi szerződést kötött munkavállaló részéről történt – jogszerű vagy jogszerűtlen – munkaviszony-megszüntetés hatása a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségekre. Az ismertetett ügyekben a felek között abban volt vita, hogy melyikük szegte meg a tanulmányi szerződést, milyen magatartás, mulasztás minősül szerződésszegésnek. Mindhárom ügyben a munkáltató indított munkaügyi jogvitát a munkavállaló ellen a tanulmányi támogatások visszaﬁzetése iránt.

I. JOGESET Ha a tanulmányi szerződésben meghatározott tanulmányi szabadság kiadását a munkavállaló csak részben igényli, és a vállalt tanulmányokat időben befejezi, alappal nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltató megszegte a tanulmányi szerződést. A felek határozatlan időtartamú munkaviszonyt létesítettek, majd 2007. június 1-jén tanulmányi szerződést kötöttek, mely alapján a felperes vállalta, hogy felsőfokú munkavédelmi szakirányú képzésén részt vesz, a felsőfokú munkavédelmi szakmérnöki képesítést legkésőbb 2010. június 1-jéig megszerzi, továbbá az alperessel fennálló munkaviszonyát 2012. május 31-ig fenntartja. A munkáltató kötelezettséget vállalt a tanulmányok idejére szabadidő biztosítására azzal, hogy a szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg. A felek megállapodtak abban is, hogy a vizsganapra és a foglalkozásokon való részvételre a munkavállalót távolléti díj illeti meg. A szerződés értelmében, amennyiben a munkavállaló a tanulmányait nem megfelelő eredménynyel folytatja, vagy a meghatározott időtartamot a munkáltatónál nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, köteles a munkáltató által nyújtott támogatásnak megfelelő összeget a szerződésszegéstől számított tizenöt napon belül a munkáltatónak megfizetni. Amennyiben a munkavállaló a kikötött időtartamnak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos. A felperes a tanulmányi szerződés alapján tanulmányait 2010. május 20-án sikeresen befejezte, az alperesnél fennálló munkaviszonyát rendes felmondással 2011. augusztus 15. napjával megszüntette. Az alperes 2011. augusztus 11-én fizetési felszólítást bocsátott ki a felperessel szemben és a tanulmányi szerződés alapján szerződésszegés címén 1 401 999 forint megfizetésére szólí-

www.munkajog.hu

totta fel. A fizetési felszólítást a felperes 2011. augusztus 15-én vette át, 570 413 forintot megfizetett az alperes részére, majd ezt követően keresetet terjesztett elő, melyben elsődlegesen kérte, hogy a bíróság helyezze hatályon kívül az alperes fizetési felszólítását és a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 113. § (1) bekezdése alapján mentesítse a tanulmányi költség visszafizetésének kötelezettsége alól, továbbá kötelezze az alperest az általa már megfizetett 570 413 forint visszafizetésére. Másodlagosan arra hivatkozva kérte a fizetési felszólítás hatályon kívül helyezését, hogy az arányos megtérítési kötelezettségét a tanulmányok megkezdése időpontjától kellett számítani, így az általa már teljesített 570 413 forint megtérítési kötelezettsége keletkezett. A munkaügyi bíróság ítéletével az alperes fizetési felszólítását hatályon kívül helyezte, és kötelezte a felperes által megfizetett 570 413 forint visszafizetésére. Ítélete indokolásában kifejtette, hogy az alperes a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét megszegte, mivel nem a kikötött mértékű tanulmányi szabadságot biztosította a felperes részére, mely alperesi kötelezettségszegés a felperesnek a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alóli mentesülését eredményezte. Az elsőfokú bíróság szerint a tanulmányi szerződésből fakadó igények megtérítésénél a munkavállaló részéről a kötelezettségteljesítés kezdő időpontjának a szerződés megkötése napját kell tekinteni. Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította. A másodfokú bíróság ítélete indokolásában kiemelte, hogy maga a felperes sem állította azt, hogy az alperesi munkáltató a tanulmányi szabadság kiadását bármikor megtagadta volna. A felperes a tanulmányait eredményesen befejezte, melyből levonható az a következtetés, hogy a munkáltató által a felperes kérésének megfelelően kiadott tanulmányi szabadság elegendő, megfelelő mértékű volt ahhoz, hogy a tanulmányokat eredményesen folytassa és befejezze.

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Sine systema chaos A KTTV. MÓDOSÍTÁSÁNAK RENDSZERTANI KRITIKÁJA

Linné, a botanikai rendszertan XVIII. századi atyjának címben szereplő megállapítását a hatályos magyar közszolgálati munkajogra is irányadónak tekinthetjük. Rendszer nélkül nem koherens normaanyagot, hanem káoszt kell alkalmazni. Cikkünkben a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) legújabb módosítása kapcsán mutatunk rá a szabályozásban rejlő és a jogalkalmazást elnehezítő ellentmondásokra. Az új rendelkezéseket az egyes jogállási tárgyú törvények módosításáról szóló 2015. évi XXXII. törvény tartalmazza.

BEMELEGÍTÉS: APRÓ HIBÁK, NAGY ELLENTMONDÁSOK Kezdetnek következzen három változás, amelyek minden bizonnyal puszta ﬁgyelmetlenségből erednek, de komoly jogalkalmazási problémákat okozhatnak.

Tilos vagy csak késleltetett? A hozzátartozót otthon gondozó közszolgálati tisztviselő felmentése A hozzátartozó otthoni ápolására igénybe vett ﬁzetés nélküli szabadság a módosítás révén teljes felmentési tilalmat jelentő időszakká vált [Kttv. 70. § (1) bekezdés g) pont]. A közszolgálati tisztviselő védelmét erősítő szabály üdvözlendő. Sajnálatos, hogy ez az eset azonban a felmentési korlátozások között is ott maradt, miszerint a felmentés közölhető ugyan a hozzátartozóját otthon gondozó közszolgálati tisztviselővel, ám a felmentési idő csak a ﬁzetés nélküli szabadság lejártát követő napon kezdődik el [Kttv. 71. § (1) bekezdés]. A két egymást követő paragrafus parancsa nyilván kizárja egymást, hiszen a tilalom alapján a felmentés nem is közölhető, közlés hiányában pedig nem tud mihez képest halasztódni a felmentési idő. A jogalkal-

mazásnak a kodiﬁkációs hibán a szigorúbb védelem tiszteletben tartásával érdemes átlendülnie.

Időzavar: a fővárosi és a megyei kormányhivatalok közötti kirendelés időtartama Újdonság a fővárosi és a megyei kormányhivatalok közötti kirendelésre vonatkozó speciális szabályanyag, amit a törvény külön alcím alatt tárgyal. Ebben az esetben két megyei (vagy a fővárosi és egy megyei) kormányhivatal állapodik meg a kirendelésről, ha valamely szakkérdéssel összefüggő hatósági feladat más módon nem oldható meg hatékonyan. A munkavégzés helye ekkor általában nem változik, csak a kormánytisztviselő átmenetileg a másik megyei (vagy a fővárosi) kormányhivataltól (is) kap utasításokat (Kttv. 53/A. §). Fejtörésre adhat okot, hogy a normaszöveg alapján vajon mennyi ideig tarthat a kirendelés e speciális esete. Bár egyszerű a kérdés, mégis legkevesebb háromféle válasz adható rá. A lehetséges megfejtéseket az alábbi táblázat összegzi (nem térünk ki a munkavégzés helyének megváltozásával is együtt járó esetekre) (1. táblázat). Mivel itt a kinevezéstől való egyoldalú munkáltatói eltérésről van szó, álláspontom szerint a legrövidebb időtartamot kell irányadónak tekinteni.

1. táblázat Időkorlát

Normaszöveg

Jogszabályhely

Negyvennégy munkanap/év

A fővárosi és megyei kormányhivatalok közötti kirendelés alapján történő munkavégzés időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot.

Kttv. 51. § (4) bekezdés

Hat hónap/év

A [fővárosi és megyei kormányhivatalok közötti] kirendelés a feladat ellátásáig, de legfeljebb naptári évenként hat hónapig tarthat, ha a munkavégzés helye nem változik.

A feladatkör ellátásáig, időkorlát nélkül

Ha a szakkérdéssel összefüggő hatósági feladat ellátása hosszabb idő alatt biztosítható, a [fővárosi és megyei kormányhivatalok közötti] kirendelés a feladatkör ellátásáig meghosszabbodik.

Kttv. 53/A. § (2) bekezdés b) pont

www.complex.hu

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

A pedagógus besorolás nyitott kérdései Lassan vége a második tanévnek is, amelyet a pedagógusok a 2013. szeptember 1-jétől bevezetett új besorolási rendszer hatálya alatt töltöttek. A kezdeti izgalmak elcsitulásával most vizsgázik élesben a rendszer, hiszen nagy tömegben beindult a minősítő vizsgák, minősítési eljárások szervezése. A tapasztalatok alapján felvetődött kérdésekre pedig a jogalkalmazás, de akár a jogalkotás eszközeivel is választ kell adni.

RÖVIDEN A PEDAGÓGUS-ELŐMENETELI RENDSZERRŐL Az új rendszerre való átállás 2013. szeptember 1-jén a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (a továbbiakban: Nkt.), valamint a pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet (a továbbiakban: R.) alapján történt meg. A pedagógus-előmeneteli rendszer a munkaviszonyban és a közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatottakra vonatkozik, nem alkalmazandó a polgári jogi szerződéssel alkalmazott ún. óraadókra. A pedagógus-munkaköröket az Nkt. 3. melléklete sorolja fel, ide tartoznak – többek között – az óvodapedagógusok, tanítók, tanárok, szakoktatók és gyakorlati oktatók, kollégiumi nevelőtanárok, a nemzetiségi, művészeti, testnevelő tanárok, fejlesztő- és gyógypedagógusok, óvoda- és iskolapszichológusok, könyvtáros-tanárok. Foglalkoztatásukra az óvodák, általános és középiskolák, alapfokú művészeti iskolák, gyógypedagógiai intézmények és kollégiumok mellett sor kerülhet pedagógiai szakszolgálati intézményekben és pedagógiai-szakmai szolgáltatást nyújtó intézményekben is. Az érintett pedagógusok egy kisebb része pedig a gyermekvédelmi ágazatba tartozó intézményekben dolgozik [R. 15. § (1) bekezdés]. Az érintettek körét az R. is kiegészíti, hiszen 15. § (1) bekezdése szerint a minősítési szabályokat alkalmazni kell a pedagógiai-szakmai szolgáltatást nyújtó intézményben pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó munkakörben foglalkoztatottakra is – ezzel a kormány a törvényi körbe tartozó kérdést rendezett, alacsonyabb jogforrási szinten. A törvény szerint a pedagógusok, illetve a pedagógus munkakörrel azonos megítélés alá eső munkakört betöltők öt fokozatba (gyakornok, pedagógus I. és II., mesterpedagógus, kutatótanár) sorolhatók. A rendszer hatálybalépésekor azonban csak a gyakornok vagy – átmeneti jelleggel – pedagógus I. fokozatba lehetett kerülni. Pedagógus I.-be kellett besorolni azokat, akik 2013. szeptember 1-jén már legalább kétéves szakmai gyakorlattal rendelkeztek, a többiek foglalkoztatására gyakornokként került sor [Nkt. 64. § (4) bekezdés, 97. § (20) bekezdés].

www.munkajog.hu

Az előresorolás többes feltételrendszerhez kötött: először is az említett szakmai gyakorlati időhöz, az ilyenként elismerhető időket az R. 13–14. §-a határozza meg. Másodsorban a minősítési követelmények teljesítéséhez: a gyakornokok a pedagógus I. fokozatba soroláshoz minősítő vizsgát tesznek, a többi fokozat elérésének feltétele pedig a minősítési eljárásban való részvétel (az elnevezésbeli eltérés nem jelent jelentős különbséget, mindkét esetben a portfólióvédés és az óralátogatás minősül a legfontosabb számonkérési elemnek). A kutatótanári besoroláshoz emellett szükséges, hogy a jelentkező tudományos fokozattal rendelkezzen és rendszeres szakmai publikációs tevékenységet is folytasson [R. 5. § (1) bekezdés]. Az öt fokozatból a harmadikig minden pedagógusnak el kell jutnia, a mesterpedagógus, illetve kutatótanár fokozatok megszerzése nem kötelező.

ÁTMENETI BESOROLÁSOK Mint említettük, 2013. szeptember 1-jén pedagógus I. fokozatba sorolták azokat, akik 2013. szeptember 1-jén már legalább kétéves szakmai gyakorlattal rendelkeztek. Azok a pedagógusok, akik már hosszabb ideje voltak a pályán, ezt méltánytalannak érezhették, hiszen egy sorba kerültek azokkal, akiknek alig valamivel több, mint két éve volt csak. (A különbség ugyan megnyilvánult a ﬁzetési kategóriában, amely az Nkt. 64. § (5) bekezdése alapján három évenként emelkedik, de az egyes pedagógus-besorolási osztályokhoz tartozó illetmény között ennél jelentősebb a különbség.) Ezért az R. a pedagógus I. fokozatba soroltak között is különbséget tett. Azok, akiknek két évnél több, de nyolc évet el nem érő szakmai gyakorlati idejük volt, az általános szabályok szerint jelentkezhetnek pedagógus II. fokozatba soroláshoz szükséges minősítési eljárásban való részvételre, tehát legkorábban a pedagógus I. fokozatba sorolásukat követő hat év elteltével, 2019-ben. Azok, akik 2013. szeptember 1-jén több mint nyolc év szakmai gyakorlattal rendelkeztek, először 2014-ben kezdeményezhették a minősítési eljárásban való részvételt. Ez lényegében megfelelt annak az általános előírásnak,

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

A munkaügyi bíráskodás jelenéről és jövőjéről A munkaügyi bíráskodás helyzetének kérdése egy olyan pont a mai jogéleten belül, mely tele van bizonytalanságokkal. Bizonytalan, hogy milyen szervezeti keretek között, milyen ügytípusokat tárgyalva létezik majd a későbbiekben a munkaügyi bíráskodás. Egy biztos, hogy a polgári perrendtartás reformja és az újonnan létrehozandó közigazgatási rendtartás jelentős módosulásokat hoz majd. Ennek a kimenetelét nem tudjuk előre, de lehet, hogy a munkaügyi bíráskodás szempontjából a legrosszabbakra is fel kell készülni. A részletek azonban nem ismertek, ezeket valószínűleg 2015. október–november környékén fogja tárgyalni a kodiﬁkációs bizottság. De addig is rengeteg a nyitott kérdés. Ezekre a nyitott kérdésekre keresték a választ a „Munkaügyi bíráskodás jelene és jövője” című konferencia előadói és közönsége. A konferencia 2015. június 4-én került megrendezésre a Miskolci Akadémiai Bizottság épületében a Miskolci Egyetem Civilisztikai Tudományok Intézete, a Miskolci Akadémiai Bizottság Állam- és Jogtudomány Szakbizottsága, illetve a Munkajogi és Szociális jogi Munkabizottsága által.

A konferencia alapvető célja volt, hogy minden olyan érdekelt oldal lehetőséget kapjon álláspontja és véleménye kifejtésére, aki közvetlenül érintett a témában. Így mind az előadók, mind a közönség olyan szakemberekből állt össze, akik vagy elméleti, vagy gyakorlati oldalon a mindennapi munkájuk során foglalkoznak a munkaügyi bíráskodással, vagy éppen benne dolgoznak: dr. Fuhrmann Gábor (a Miskolci Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság elnöke), dr. Tománé dr. Szabó Rita (a Miskolci Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság munkaügyi bírája és az Észak-magyarországi Közigazgatási és Munkaügyi Regionális Kollégium kollégiumvezető-helyettese), prof. dr. Prugberger Tamás (egyetemi tanár, Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar), dr. Rácz Zoltán (egyetemi docens, Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar), dr. Nádas György (egyetemi docens, Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar). Az előadók a téma több szempontú vizsgálatát kísérelték meg, aminek egyik eleme a Kormány által 2015. január 14-én elfogadott koncepció, mely a polgári perrendtartási törvény szabályozási alapkérdéseit is felveti. Az említett koncepció a céljai között említi ugyan, hogy „a munkaügyi perek szabályainak az új polgári perrendtartásról szóló törvényben, a különleges eljárások közötti rögzítése” kell, hogy megtörténjen, a cél mellett azonban a megvalósulási forma nem biztos. Az említett koncepcióban a munkaügyi bíráskodással foglalkozó munkacsoport markánsan fogalmazta meg az álláspontját. Dr. Nádas György az igazságügyminiszter által felkért tagként vett részt abban a munkacsoportban, amelynek elsődleges feladata volt annak vizsgálata, hogy milyen érvek szólnak a munkaügyi bíróságok jelenlegi szervezeti keretek között történő működtetése mellett. A munkabizottság azt a javaslatot tette, hogy a munkaügyi perek szabályai a polgári perrendtartásba integráltan kapjanak

www.munkajog.hu

helyet, azzal a feltétellel, hogy önálló fejezetben kerüljenek szabályozásra. A munkacsoport megfogalmazta azt is, hogy az új szabályoknak teljeskörűen meg kellene határoznia, hogy mi tartozik a munkaügyi perek közé. Véleménye szerint: a jelenlegi formában működő közigazgatási és munkaügyi bíróságok megtartandó értéket képviselnek, mivel a munkajog mint elkülönült anyagi jogág egyértelműen igényli az önálló elkülönült bírósági fórum fenntartását. Kiemelte, hogy a bíróságok fejlesztése elengedhetetlen, ezek közül az egyik irány az ülnöki rendszer megtartása mellett kifejezett szakülnöki rendszer bevezetése a munkaügyi peres eljárásokba, illetve a jelenleg hatályos polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 355. §-a szerinti közvetítés egyezségi kísérlettel történő tárgyaláskezdés tartalommal való megtöltése, hogy az valóban a felek közötti egyezséget segítse elő. Dr. Rácz Zoltán felhívta a hallgatóság és a résztvevők ﬁgyelmét az Alaptörvény – szakmai fórum témájával kapcsolatos – változására, mely kivette a különbíróságok megjelöléséből a munkaügyi bíráskodást. Véleménye szerint ezzel az Országgyűlés 2013-ban megteremtette annak lehetőségét, hogy a bírósági szervezeti törvény módosításával a munkaügyi bíróságok megszüntethetővé váljanak, ez pedig a munkajog „leértékelődését” jelentené, illetve tovább gyengítené a munkavállalók pozícióját a munkaviszonyban, amelyet eddig is az alá-fölérendeltség jellemzett. Ezt az álláspontot látta igazoltnak, mikor megidézte Radnay József szellemét, aki egy dolgozatában alapul véve Magyary Géza gondolatait, szintén az önálló munkaügyi bíráskodás mellett tette le a voksát. Kiemelte, hogy a munkaügyi bíróságok megszüntetése már a rendszerváltást követően is felmerült. Az 1990. évi választások után az első rendszerváltó kormány programjában szerepelt ez a téma. 1992-ben készült egy

INTERJÚ

Egyszerűsített foglalkoztatás 2015-ben A nyári hónapok közeledtével aktuálissá válik, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásról, idénymunkákról, az alkalmi munkákról és ehhez kapcsolódó esetleges jogszabályi változásokról beszéljünk. Ki foglalkoztathat és milyen létszámban egyszerűsített foglalkoztatással munkavállalót, milyen területen foglalkoztatható külföldi állampolgár és mit mond a törvény 2015-re? Erről kérdeztük Máriás Attilát, a BDO Magyarország HR Személyzeti Tanácsadó Kft. vezető munkaügyi tanácsadó partnerét.

Máriás Attila Partner, vezető munkaügyi tanácsadó, BDO Magyarország. Diplomáját a Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkaügyi Kapcsolatok szakán szerezte. A diploma megszerzését követően az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség Dél-alföldi Munkaügyi Felügyelőségén munkaügyi felügyelőként dolgozott négy évig. 2009-től a BDO Magyarország munkatársa. A BDO Magyarország munkaügyi tanácsadójaként vállalatok munkaügyi átvilágításával, illetve munkaügyi tanácsadással foglalkozik, a 2013-ban megjelent Munkaidőkeret Kalauz című szakkönyv szerzője.

Az egyszerűsített foglalkoztatásnak nincs a jogszabály által definíciószerűen meghatározott fogalma, ugyanakkor a szabályozás alapján így definiálhatjuk: az egyszerűsített foglalkoztatás a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény és az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény által szabályozott olyan atipikus jogviszony, mely mezőgazdasági és turisztikai idénymunkára – azonos felek között – egy naptári éven belül legfeljebb százhúsz napra, alkalmi munkára legfeljebb öt egymást követő naptári napra, egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napra, egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napra létesíthető. Az egyszerűsített foglalkoztatás alá nemcsak a turisztikai és mezőgazdasági idénymunka tartozik, hanem az alkalmi munka és filmipari statisztai alkalmi munka is. A jogviszony érdekessége, hogy azt főszabály szerint nem a felek megállapodása, hanem a jogszabályban meghatározott bejelentési kötelezettség hozza létre, tehát a munkaviszony bejelentésének elmaradása kizárja az egyszerűsített foglalkoztatás szabályainak az alkalmazását. A bejelentés utólag nem pótolható. Az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony tehát – főszabály szerint – nem a munkaszerződés megkötésekor jön létre – ahhoz egyébként elegendő a szóbeli megegyezés is –, hanem amikor a munkáltató eleget tesz az adóhatóság felé teljesítendő bejelentési kötelezettségének.

Mezőgazdasági és turisztikai idénymunka területén élhetnek ezzel a foglalkoztatók, ugyanakkor nagyon fontos szem előtt tartani a jogszabályt, amely meghatározza, hogy alkalmazása szempontjából mi minősül mezőgazdasági és turisztikai idénymunkának, mely eltér a munka törvénykönyve kapcsolódó szabályozásától. A munka törvénykönyve szerint a munkaszervezéstől független, az év valamely időszakához vagy időpontjához kapcsolódó munka tekinthető idénymunkának, amibe például az üvegházban történő paradicsomtermesztés alapvetően nem tartozik bele. Ugyanakkor az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény szerint mezőgazdasági idénymunka a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a tovább feldolgozás kivételével – feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot. Vagyis jól látható, hogy klasszikus munkajogi idénymunka fogalommal ellentétben egyszerűsített foglalkoztatásnál az üvegházas paradicsomtermesztés is mezőgazdasági idénymunka.

Mi az egyszerűsített foglalkoztatás fogalma?

Milyen munkaterületeken jellemző az idénymunkavégzés?

www.complex.hu

INTERJÚ

XII. Magyar Munkajogi Konferencia – „Az igazság útjai” INTERJÚ DR. PÁL LAJOSSAL

Idén október 13. és 15. között rendezik meg az immáron hagyományossá vált Magyar Munkajogi Konferenciát Visegrádon. A szakma körében elismert és közkedvelt eseményre tizenkettedik alkalommal kerül sor. Mint ahogyan eddig, most is aktuális és érdekfeszítő témákkal várja a résztvevőket a szervező Wolters Kluwer Kft. Erről beszélgettünk dr. Pál Lajossal.

Dr. Pál Lajos A Debreceni Egyetem Gyakorló Gimnáziumában érettségizett, majd az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán szerzett diplomát Budapesten. 1989-ben szakvizsgázott, majd ösztöndíjjal Grazba került, a Karl-Franzens Egyetem Munka- és Szociálisjogi Intézetbe. Több mint húsz éve tevékenykedik ügyvédként, hazai és külföldi vállalatok számára ad munkajogi, munkaügyi tanácsokat, illetve látja el képviseletüket. Ezt megelőző időszakban dolgozott az Igazságügyi Minisztérium Törvény-előkészítő Főosztályának csoportvezetőjeként, az Alkotmánybíróság tudományos munkatársaként, valamint vezette a Munkaügyi Minisztérium Munkajogi Főosztályát is. 1998 és 2000 között a Szociális és Családügyi Minisztérium jogi helyettes államtitkára, 2000 és 2001 között a Gazdasági Minisztérium munkajogi kodiﬁkációs miniszteri megbízottja, 2001–2002 között pedig a Miniszterelnöki Hivatal humánpolitikai helyettes államtitkára volt. Tanított az ELTE Állam- és Jogtudomány Karán, valamint Szociológiai Intézetében, továbbá a Budapesti Közgazdaság-tudomány Egyetemen is. Tagja volt – egyebek mellett – a Károli Gáspár Református Egyetem Társadalmi Tanácsadó Testületének, az Országos Humánpolitikai Egyesület Elnökségének, valamint tagja az IM Jogi Szakvizsga Bizottságnak. Számos munkajogi szakcikknek, kiadványnak, kommentárnak szerzője, szerkesztője. Alapítója és főszerkesztője volt a Munkaügyi Értesítő című szakfolyóiratnak, továbbá tagja a Pécsi Munkajogi Közlemények szerkesztő bizottságának.

A Magyar Munkajogi Konferencia népszerűségének titka, úgy gondolom, hogy rég túlmutat a rangos előadókon és érdekes témákon. Mi vonzza a leginkább az érdeklődőket minden évben erre a rendezvényre, és minek köszönhető a konferencia óriási sikere? Szerintem a titok, már, ha van ilyen, abban áll, hogy sikerült minden területen jó minőséget alkotni. Így színvonalas a szakmai program, de nagyon jó az elhelyezés és igényes „szabadidős programokra” van mód. Ezen túl a résztvevőket személyes ismerősként köszöntjük, igyekszünk az egyedi kéréseket is a lehető legjobban ﬁgyelembe venni. A törzsközönség alkotja a konferencia résztvevőinek elsöprő többségét, számukra is élmény az évenkénti találkozás!

A munkajogászokon kívül kik azok a szakemberek, akiknek még hasznos lehet ez az eszmecsere?

A résztvevők többsége – annak ellenére, hogy ez egy jogi konferencia – nem jogász, hanem HR, munkaügyi területen dolgozó szakember. Számukra nyilvánvalóan legalább olyan hasznos ez a konferencia, mint a jogász kollégák számára, hiszen nekik épp úgy el kell igazodni a munkajog világában, mint a jogászoknak.

Honnan származik a visegrádi konferencia ötlete?

Rég szerettem volna már egy olyan alkalmat, ahol nemcsak gyakorlati, hanem teoretikusabb kérdésekkel is lehet

www.munkajog.hu

INTERJÚ

Tudás, felkészültség és közösség a munkajogban MUNKAJOGI KÉPZÉSEK AZ ELTE ÁJK JOGI TOVÁBBKÉPZŐ INTÉZETÉBEN

Az ELTE Állam- és Jogtudományi Kar Jogi Továbbképző Intézete több más képzése mellett 2015 szeptemberétől ismét meghirdeti a munkajogi szakjogász és a munkajogi szakokleveles tanácsadó képzéseit. A munkajog világáról, a képzés által nyújtott lehetőségekről, előnyökről egy záróvizsga előtt a képzésért felelős Horváth István egyetemi docenssel, valamint a képzésen is oktató Petrovics Zoltánnal és Kártyás Gáborral beszélgettünk.

HI: S ne feledkezzünk el a közszféra munkajogáról sem, ahol, ha lehet mondani, még állandóbb a változás – most is változnak jogszabályok – még összetettebbek, bonyolultabbak a szabályok, sokszor lehet azt érezni, hogy minél jobban beleássa magát az ember, annál kevésbé érti, hogy mi is van a jogszabályokban.

Kártyás Gábor, Petrovics Zoltán és Horváth István

Lehet-e mondani, hogy a munkajogi tudás az utóbbi években felértékelődött, egyre fontosabbá vált?

Horváth István (HI): Mindenképpen. Ezt az is mutatja, hogy a Budapesti Ügyvédi Kamara is rendszeresen szervez a tagjainak továbbképzéseket a témában, ahol nagy számban meg is jelennek a kollégák. Kártyás Gábor (KG): Volt egy fellendülés az új Mt. kapcsán, mindenkit lázba hozott, hogy változik a szabályozási környezet, de valójában elmondható, hogy ez a változás tartósabb, minthogy elintézzük pusztán az új jogszabály „újratanulásával”. A szabályozás tartalmilag újította meg a munkahelyi kapcsolatokat, a munkáltatók és a munkavállalók kapcsolatát. Petrovics Zoltán (PZ): Sokaknak most esik csak le, hogy a felek nagyfokú autonómiája, az eltérések lehetősége mit is jelent a gyakorlatban. Nem kevés munkáltató számára az új jogi szabályozásnak megfelelően kitágult, kitágított keretek betöltése, a lehetőségek kihasználása még csak az „aha, hát ezt is lehet” fázisban van. Ez persze érinti a munkavállalókat is, a munkavállalói érdekvédelemnek is fel kell zárkóznia.

www.munkajog.hu

Mennyire jelentős a bírói jog, a jogalkalmazás mennyire nyomja rá a bélyegét a munkajog világára? Vagy még nem állítható, hogy kialakult volna az új Mt. joggyakorlata? PZ: Szerencsésnek mondhatjuk magunkat, mert a képzés oktatói közül többen is részt vesznek a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjainak munkájában, így a képzés során is elsőkézből tudunk beszámolni a feltűnő jelenségekről. HI: Ma talán úgy foglalhatjuk össze a joggyakorlat helyzetét, hogy semmiképpen sem beszélhetünk már kialakult új joggyakorlatról, hiszen az új szabályozás újdonságait érintő ügyek jelentős része még el sem juthatott a Kúriára, viszont kezd tapinthatóvá válni, hogy a régi gyakorlatból mi marad meg.

Óhatatlanul merül fel a kérdés, hogy vajon egy jogásznak miért érdemes továbbképeznie magát, mi az, ami miatt érdemes eljönnie a munkajogi szakjogász-képzésre? KG: Azért az mindenképpen első helyen megemlíthető, hogy az alapképzéseken két, maximum három féléven át oktatjuk a munkajogot, heti pár órában, itt ennek a többszörösét fordítjuk csak ennek a jogágnak a megismerésére. Hogy konkrét példát mondjak: a munkaviszony létesítése, módosítása és megszüntetése alapképzésen mondjuk hat

HR MOZAIK HR MOZAIK

Tréningelhető-e a közigazgatás? A TRÉNINGEK SZEREPE, JELENTŐSÉGE A KÖZSZFÉRA HATÉKONYABB MŰKÖDÉSÉBEN

Ha meghalljuk azt a szót, hogy tréning, sok minden eszünkbe juthat; elsősorban és főként a versenyszféra – ha pedig már vettünk részt bármilyen tréningen – a játékos feladatok, esetleg kínos csoportmunkák, vicces megoldások villanhatnak fel, de legritkább esetben egy okmányiroda.

A tréningeknek megszámlálhatatlan fajtáját megtalálhatjuk az interneten, beírjuk a böngészőbe a tréning szót és dúskálhatunk a legkülönfélébb programok között. De vajon „tréningelhető-e” a közszféra, és ha igen, milyen módon? Eddig egyáltalán nem voltak jellemzők ilyen – tömegeket megmozgató – tréningek a közigazgatásban. Mivel kormányzati szándék (Magyary Program) a közigazgatás hatékonyabbá, ügyfélközpontúbbá tétele, ehhez elengedhetetlen az, hogy a közszférában dolgozók kompetenciáiknak fejlesztéséhez a tréninget mint eszközt igénybe vegyük. „A Magyary Program keretében elindult a közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése. Az európai uniós forrásból ﬁnanszírozott projektnek köszönhetően több ezer kormánytisztviselő kompetenciafejlesztése történik meg az ország több pontján.” (…) „Az ÁROP 2.2.23 kiemelt projekt célja a kormánytisztviselők együttműködési, kommunikációs, szervezési és vezetési kompetenciáinak fejlesztése, amelynek eredményeképpen a mindennapi munka hatékonyabbá válik.”1 Trénerként sok tapasztalatot gyűjtöttem össze itthon és külföldön is egyaránt. Ezért tűnt izgalmas kihívásnak számomra, amikor bekerülhettem először az integritás tanácsadók és felsővezetők antikorrupciós2 érzékenyítő tréningjeiket lebonyolító trénerek közé, illetve a kormányablak ügyintézők két- majd ötnapos tréningjeit vezethettem. „Összhangban az elmúlt évek gyakorlatával, a Nemzeti Korrupcióellenes Program nagy hangsúlyt helyez a köz-

A tréningeken olyan készségek fejlesztésére kerül sor, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a közigazgatásban dolgozó kormánytisztviselők képesek legyenek a felmerülő stresszhelyzetek megfelelőbb kezelésére, az új ismeretek befogadására, illetve megszerzésére, valamint az egész életen át tartó tanulás elsajátítására. L. Kompetenciafejlesztési program indult a közigazgatásban dolgozóknak, http://magyaryprogram.kormany.hu/kompetenciafejlesztesi-programindult-a-kozigazgatasban-dolgozoknak, letöltés ideje: 2015. június 5. 2 L. a Nemzeti Korrupcióellenes Program és az azzal összefüggő intézkedések 2015–2016. évre vonatkozó terve elfogadásáról szóló 1336/2015. (V. 27.) Korm. határozat.

www.munkajog.hu

szolgálati tisztviselők oktatására, a képzési rendszer átalakítására, a korrupciós jelenségek és a velük szembeni fellépés lehetőségeinek megismertetésére. Fontos eleme a társadalom szemléletformálása, mely tájékoztató kampányokon az alap- és középfokú intézményekben etikai oktatás továbbfejlesztésén keresztül valósul meg.”3 A Nemzeti Közszolgálati Egyetem oktatói, trénerei vettek részt az egész országot érintő tréningek szakmai anyagának kidolgozásában és lebonyolításában. 2015 szeptemberétől már nappali tagozatos hallgatóknak is lesz antikorrupciós érzékenyítő tréningjük kötelező tárgyként beépítve a tananyagukba. Nappali és levelezős hallgatóknak önismereti és csoportépítő tréningeket is tartottam hatalmas sikerrel. Döbbenetes élmény volt számomra, hogy levelezős hallgatók, akik közül sokan esetleg már húsz éve ügyfelekkel foglalkoznak, olykor meghatódva osztották meg egymással mindennapi „ügyfelezős” élményeiket. A konﬂiktus- és stresszkezelés, kérdezéstechnika, a fogyatékkal élőkkel való jobb bánásmódra való érzékenyítés hatására most megtapasztalhatták, megtanulhatták tudatosabban kezelni saját indulataikat, megfelelő kérdezéstechnikával „leszerelni” a türelmetlen ügyfelet, a megoldásra és nem a személyeskedésre koncentrálni. Sok esetben csak „önerőből”, saját élettapasztalatból próbálták eddig megoldani a – sokszor tényleg nagyon összetett – helyzeteket. Ezek a tréningek segítettek számukra tudatosabbá válni, hogy magabiztosabban közelítsenek egy „nehéz” ügyhöz, illetve ügyfélhez. Sok esetben már az is komoly segítséget jelentett, ha meg tudták osztani egymással a gondjaikat és kiderült: „nem vagyok egyedül a problémámmal.” Több olyan megoldási eszközt/panelt vihettek magukkal a tréning lezárása után, amit a mindennapi munkájuk során nagyszerűen alkalmazhatnak majd. Bátran elmondhatom, hogy minden egyes tréning eufórikus élmény volt számomra. A közigazgatásban eddig nem volt jellemző ekkora volumenű tréningprogram az

A Kormány elfogadta a Nemzeti Korrupcióellenes Programot, http://korrupciomegelozes.kormany.hu/a-kormany-elfogadta-anemzeti-korrupcioellenes-programot, letöltés ideje: 2015. június 5.

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

Egyszerűsített foglalkoztatás – összetett szabályozás Az idényjellegű és az alkalmi munkavállalás hallatán elsősorban a nyári munkavégzésekre gondolunk, de az év bármely szakában előfordulhatnak az alkalmankénti egy vagy pár napos foglalkoztatások. Az ilyen jellegű rövidebb időtartamú alkalmi, illetve idényjellegű munkavégzés esetén a jogszabályok egyszerűbb, kötetlenebb foglalkoztatást tesznek lehetővé, valamint kedvezményes adózási szabályok alkalmazását írják elő. Ennek feltétele azonban az egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó szabályok betartása.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 201–203. §-a mellett az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efo. tv.) rendelkezik az egyszerűsített foglalkoztatás keretében létesíthető munkaviszony szabályairól. E jogviszonyra az Mt., valamint a kötelező legkisebb munkabérről és garantált bérminimumról szóló 347/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet rendelkezéseit az Efo. tv.-ben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni [Efo. tv. 4. § (1) bekezdés]. Az Efo. tv. hatálya az egyszerűsített foglalkoztatásban végzett mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagy alkalmi munkára terjed ki. Az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén a jogalkotó leszűkíti a foglalkoztatható munkavállalók körét a munkáltató által foglalkoztatott munkavállalók létszáma arányában. A törvény ugyanis akként rendelkezik, hogy az egy naptári napon legfeljebb foglalkoztatott munkavállalók létszáma – a munkáltató tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hathavi, ha pedig munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjaira eső átlagos statisztikai létszámát alapul véve – nem haladhatja meg a) az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató esetén az egy főt, b) egy főtől öt főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a két főt, c) hattól húsz főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a négy főt, d) húsznál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám húsz százalékát. A napi alkalmi munkavállalói létszámkeretet a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is fel lehet használni. E szabályok alól kivételt képeznek a ﬁlmipari statiszta alkalmi munkára irányuló és a szociális szövetkezetekben létesített egyszerűsített foglalkoztatás esetei [Efo. tv. 1. § (1)–(3) és (4a) bekezdés]. Harmadik országbeli állampolgár – a bevándorolt vagy letelepedett jogállású személy kivételével – kizárólag mezőgazdasági

www.munkajog.hu

idénymunka keretében foglalkoztatható egyszerűsített foglalkoztatás alapján [Efo. tv. 5. § (1) bekezdés]. Egyszerűsített foglalkoztatás esetén nem kötelező a munkáltatónak a munkavállalót egészségügyi alkalmassági vizsgálatra elküldenie, de az Efo. tv. 6. §-ának rendelkezése szerint még a munkavégzés megkezdése előtt meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló a munka elvégzésére alkalmas állapotban van. Mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén az azonos felek között létesített határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot. Alkalmi munka esetén legfeljebb öt naptári napig, egy naptári hónapon belül összesen tizenöt naptári napig és egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig létesíthető határozott időre szóló munkaviszony. A munkavállaló és a munkáltató között idénymunkára, vagy idénymunkára és alkalmi munkára több alkalommal létesített munkaviszonyok együttes időtartama egy naptári évben a százhúsz napot nem haladhatja meg [Efo. tv. 1. § (4) bekezdés, 2. § 1–3. pont].

MUNKASZERZŐDÉS Az egyszerűsített foglalkoztatásra létesített munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló közötti szóbeli megállapodás alapján a munkáltató Efo. tv. 11. §-ában meghatározott bejelentési kötelezettségének teljesítésével jön létre. Az a munkáltató, aki nem kötelezett elektronikus úton bevallásra, az Efo. tv. mellékletében található szerződésminta alkalmazásával létesíthet munkaviszonyt egyszerűsített foglalkoztatásra, de a bejelentési kötelezettséget ebben az esetben is teljesíteni köteles. Ez esetben a munkaszerződést a munka megkezdéséig kell írásba foglalni úgy, hogy a munkavállaló és a munkáltató megnevezésén kívüli egyéb azonosító adatait elegendő a munkavégzés napjának végéig feltüntetni [Efo. tv. 3. §