HR & Munkajog 2103/02 - minta

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2013. február • 4. évfolyam • 2. szám • Ára: 2490 Ft

a munkaügy értesítője

Változó idők Mérlegen az új Mt. első hat hónapja – Interjú dr. Berke Gyulával Peres ügyek: szabadság és kiadása A munkaügyi compliance audit és az órák

Aktualitások

Aktualitások

Jogszabályváltozások Munkajog, foglalkoztatáspolitika Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvényeknek a Magyary Egyszerűsítési Programmal összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról szóló 2012. évi CCXVI. törvény elsőd­ leges célja a lakossági ügyfelekre háruló adminisztratív terhek csökkentésére irányuló Magyary Egyszerűsítési Program végrehajtása. Mindezt a jogalkotó szándéka szerint úgy kell megvalósítani, hogy az állampolgárok számára érzékelhető módon váljanak egyszerűbbé az eljárások oly módon, hogy a közigazgatásban foglalkoztatottak leterheltsége se növekedjen. A törvény e célkitűzésekre ­figyelemmel módosítja a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvényt, egyszerűsítve az álláskeresők nyilvántartásba vételére, az álláskeresési járadék és a nyugdíj előtti álláskeresési segély folyósítására vonatkozó eljárási szabályokat. A módosítással az álláskeresőként való nyilvántartás szünetelése esetében egyáltalán nem, az álláskeresési járadék és nyugdíj előtti álláskeresési segély folyósításának szünetelése és megszüntetése esetében csak a törvényben előírt indokolt kivételes esetekben lesz szükség hatósági határozat meghozatalára. Rugalmasabbá válik az állami foglalkoztatási szerv és az ügyfél közötti kapcsolattartás azzal is, hogy a törvény lehetővé teszi bizonyos esetben, hogy az ügyfél némely kötelezettségének elektronikus levéllel is eleget tegyen. A módosítással pontosabbá és ügyfélközpontúvá válik az álláskeresési járadék, valamint a nyugdíj előtti álláskeresési segély folyósításának kezdő napjára vonatkozó szabályozás. Ezen túlmenően a módosítás megszünteti a nyugdíj előtt álláskeresési segély jogosultsági felté­teleire vonatkozó szabályokban tapasztalható indoko­ latlan megkülönböztetést az álláskeresési járadék folyósítási idejét kimerített és a folyósítási idő lejártát megelőzően elhelyezkedett álláskeresők között.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) megszüntette az átlagkereset ­fogalmát, helyette minden esetben a távolléti díj fogalmát használja. Az Mt.-vel való összhang megterem­ tése érdekében a törvény ezt a módosítást a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) szabályain is átvezeti. A törvény módosításaiból kiemeljük továbbá, hogy munka­erő-kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság kere­tében munkavállaló a munkáltató alaptevékenysége körében főszabály szerint továbbra sem foglalkoztatható. Kivételt képez azonban az az eset, ha az alaptevékenység szerinti feladat ellátása

2

más módon nem biztosítható. E rendelkezés alkalmazásában akkor nem biztosítható más módon az alaptevékenység szerinti feladat ellá­tása, ha a munkakör haladéktalan betöltése a tevékenység folyamatos ellátásának bizton­ ságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és az ehhez szükséges személyi feltételek más munkaszer­ vezési eszközökkel nem biztosíthatók. Módosultak továbbá a nyugdíjas közalkalmazottak felmentésére, a közalkalmazotti igazolás tartalmára vonatkozó rendelkezések is.

(A Kjt. módosításaival részletesen a Közalkalmazot­ takat érintő változások az új esztendő kezdetén című cikkünk foglalkozik.)

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény módosítása keretében felhatalmazást kapott a ­Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a gyermek szüle­ tése esetén az apát megillető pótszabadság igénybevé­ telére, valamint a pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítésére vonatkozó szabályokat. Emellett az új Mt. hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagjára és szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó átmeneti szabályok kerültek hatályon kívül helyezésre.

Módosultak a közfoglalkoztatási jogviszonyra a munka törvénykönyvéből alkalmazandó szabályokat kijelölő rendelkezések is.

Az előzőekben foglaltakon felül a törvény tartalmazza továbbá a közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoz­ tatás­ hoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény módosítását is. A módosítás a gyakorlati tapasztalatok alapján nemcsak a felső határát, hanem az alsó határát is megha­tározza annak a határozott idejű munkaviszonynak, amelynek létesítése esetén a közfoglalkoztató köteles fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A módosítás lehetővé teszi a közfoglal­ koztatott számára azt is, hogy várandóssága esetére az egészségi állapotának megfelelő munkakör kerüljön felajánlásra.

A törvény arra az esetre, ha a közfoglalkoztató érdekkörében felmerült okból vagy elháríthatatlan külső ok ­miatt nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezett­ ségének (állásidő) – annak érdekében, hogy a közfoglalkoztatott ne maradjon ellátás nélkül – rendelkezik arról, hogy a közfoglalkoztatottat a közfoglalkoztatási bér és a közfoglalkoztatási garantált bér megállapításáról szóló kormányrendeletben meghatározott összegű közfoglalkoztatási bér illeti meg. A módosítás érinti továbbá a közfoglalkoztatási szerződés módosításának és a közfoglalkoztatottak szabadságolásának további kérdéseit is. www.complex.hu

Kérdések és válaszok

Kérdések és válaszok

Szakértő válaszol Közszféra sajátosságai Gyermekfelügyelők besorolása, nevelők pótszabadsága 108. Egy speciális oktatási intézményben, ahol az iskolába járó SNI-s (enyhe és középsúlyos fokban mentá­ lisan sérült, látássérült, mozgássérült) gyerekekkel foglalkoznak, kollégium és gyermekotthon is működik.

A kollégiumban, illetve a gyermekotthonban gyermekfelügyelői munkakörben dolgozók esetében melyek az előírt képesítési követelmények? Milyen fizetési osztályba soroljuk a kollégiumban gyermekfelügyelői végzettséggel, érettségivel, érettségivel és gyermekfelügyelői, illetve gyógypedagógiai asszisztensi végzett­ séggel rendelkező gyermekfelügyelőket? Figyelembe lehet-e venni a gyermekotthonban gyermekfelügyelői munkakörben dolgozók esetében a gyógypedagógiai asszisztensi végzettséget? Milyen fizetési osztályba soroljuk a gyermekotthonban a dajka, illetve a gyermekfelügyelői végzettséggel, érettségivel, illetve érettségivel és gyermekfelügyelői végzettséggel rendelkező gyermekfelügyelőket? Jogosultak-e a gyermekotthonban dolgozó nevelők pedagógus-pótszabadságra?

A kollégium vonatkozásában felvetett kérdésekre a következő választ lehet adni.

A közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben tárgyú 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet (a továbbiakban: kormányrendelet) 1. melléklete tartalmazza, hogy az egyes munkakörökben dolgozó közalkalmazottak milyen fizetési osztályokba sorolhatóak be.

A kérdésben említett gyermekfelügyelő munkakört nem tartalmazza a rendelet, azonban tartalmazza a pedagógiai felügyelő és a gyermek- és ifjúsági felügyelő munkaköröket. Pedagógiai felügyelő „F” fizetési osztálytól tölthető be, azaz figyelemmel a közalkalma­zottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 61. § (1) bekezdés f) pontjára, mini­málisan főiskolai végzettséghez és szakképzett­séget igazoló oklevélhez kötött a munkakör betöltése. A gyermek- és ifjúsági felügyelő munkakört minimálisan a „C” fizetési osztályban lehet betölteni, azaz a Kjt. 61. § (1) bekezdés c) pontja alapján a „C” fizetési osztályba tartozhat, a „B” fizetési osztály bb) pontjában említett szakképesítésre épülő szakképesítéshez kötött munkakör (azaz az alapfokú iskolai végzett-

8

séget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör), a középiskola utolsó évfolyamának elvégzését igénylő szakképesítéshez kötött munkakör, a középiskolai végzettséghez kötött munkakör.

A gyógypedagógiai asszisztensi munkakör a rendelet 1. melléklete alapján minimálisan „E” fizetési osztályban tölthető be, azaz ez a Kjt. 61. § (1) bekezdés e) pontja alapján egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakört, i­lletve középiskolai végzettséghez kötött akkreditált i­skolai rendszerű felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakört jelent.

Amennyiben be kívánja sorolni a megfelelő fizetési osztályba az érintett közalkalmazottakat, akkor tehát abból kell kiindulni, hogy minimálisan a fentiekben foglalt képesítési követelményeknek kell eleget tenniük, azonban sorolhatóak magasabb fizetési osztályba is magasabb végzettség esetén, figyelemmel kell lenni azonban a kormányrendelet mellékletére, amely meghatározza azt, hogy melyek azok a fizetési osztályok, amelyekben betölthető az adott munkakör. A kérdésében felvázolt kategóriák (például érettségi és gyermekfelügyelő végzettség) nem beazonosíthatóak, a hivatkozott kormányrendelet melléklete és a Kjt. 61. §-a alapján azonban beazonosítható kategóriák esetén elvégezhető a besorolás.

Gyermekotthon tekintetében abban az esetben alkalmazható a fentiekben hivatkozott kormányrendelet, ha az a rendeletben említett diákotthonnak minősül. Ebben az esetben a gyermekfelügyelőre vonatkozó kérdések megválaszolásra kerültek. A gyógypedagógiai asszisztensi ­kérdésre szintén a fentiekben foglalt választ lehet adni, ­illetve arra a kérdésre, hogy a gyermekfelügyelői munkakörben figyelembe lehet-e venni a gyógypedagógiai as�szisztensi végzettséget, abban az esetben lehetne egzakt módon válaszolni ha tisztázásra kerülne, hogy a kérdező pontosan mit ért gyógypedagógiai asszisztensi végzett­ ségen.

A dajka munkakör tekintetében szintén a kormány­ rendelet 1. melléklete és a Kjt. alapján lehet választ adni.

Az idézett melléklet szerint a dajka munkakört m ­ ini­ málisan már az „A” fizetési osztályban be lehet töl­teni, amelybe a Kjt. 61. § (1) bekezdés a) pontja alapján az alábbi munkakörök tartoznak: a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséghez kötött munkakörök, illetve az alapfokú iskolai végzettséget nem igénylő szakképesítéshez kötött munkakörök.

A kormányrendelet 10. § (1) bekezdése szerint a köz­ ­ oktatási intézményekben a rendelet mellékletében ­felsorolt pedagógus-munkakörökben foglalkoztatottak ­jogosultak az oktató- és nevelőmunkát végzőket megil­ www.complex.hu

Munkajogi magyarázatok Munkajogi magyarázatok

Változó idők

Az elszámolási időszak munkaidős szabályai

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkaidőkeret mellett új jogintézményként vezette be az elszámolási időszakot, amely a munkaidőkeret helyett alkalmazható; az egyenlőtlen munkaidő-beosztás fogalmába ez a két intézmény tartozik. Jelen cikk célja, hogy a munkaidőkeret és az elszámolási időszak fogalmainak összevetésével iránymutatást nyújtson a gyakorlati jogalkalmazók számára az intézmények közötti választáshoz és az elszámolási időszak alkalmazásához, valamint, hogy az alkalmazással kapcsolatos egyes kérdésekre rávilágítson. Terjedelmi okokból ugyanakkor nem kerül sor a munkaidőkeret szabályainak részletes ismertetésére; mindössze azok a szabályok kerülnek kiemelésre, amelyeket az elszámolási időszak alkalmazásához, illetve a két intézmény összehasonlításához a szerző szükségesnek tart.

Alapfogalmak Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása során minden esetben az általános munkarendből kell kiindulni.

Az általános munkarend fogalmát az Mt. – hiánypótló jelleggel – meghatározza [Mt. 97. § (2) bekezdés]; általános munkarend az, amikor a) a munkavállaló öt munkanapja hétfőtől-péntekig vannak meghatározva; b) a munkavállaló két pihenőnapja (vagy 48 órás pihenőideje) a szombat és a vasárnap; és www.munkajog.hu

c) a munkavállaló minden munkanapjára egyenlő mértékű (általános teljes napi munkaidő esetén napi 8 óra) munkaidő van beosztva.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén ezektől az általános rendelkezésektől lehet eltérni, azaz: a) a munkaidő a hét minden napjára, akár naponta egyenlőtlen mértékben is beosztható [Mt. 97. § (3) bekezdés]; b) a heti beosztás szerinti munkaidő maximumát csak az egyenlőtlen munkaidő-beosztás tartama alatt, átlagban kell figyelembe venni [Mt. 99. § (7) bekezdés];

11

Munkajogi magyarázatok

A munkaerő-kölcsönzés változásai az új munka törvénykönyve alapján III. rész Egyenlő bánásmód az új Mt. szerint – „Majdnem” harmonizáció A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) az Európai Parlament és Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés egyes szabályairól alapján szabályozza a kölcsönzött munkavállaló egyenlő bánásmódhoz való jogát. A kérdés azért lényeges, mert hiába végez egyébként egyenlő értékű munkát egy kölcsönzött és egy közvetlenül alkalmazott munkavállaló, mivel más a munkáltatójuk, különböző bért lehetne fizetni nekik. Ezért lényeges, hogy a törvény kifejezetten alkalmazni rendeli az egyenlő bánásmód elvét e munkavállalók vonatkozásában is. Az új Mt. múlhatatlan érdeme, hogy számos ponton korrigálja az irányelvet eredetileg átültető, 2011. december 1-jén hatályba lépett, ugyancsak bonyolult és zavaros rendelkezéseket.1 Hozzá kell tenni, jelentős részletszabályok így is aggályosak az irányelv szempontjából.

Bérek a gyakorlatban Az egyenlő bánásmód szabályozásának gyakorlati jelentőséget ad, hogy a statisztikák szerint a kölcsönzött munkavállalók bére jelentősen elmarad a bruttó nemzet­ gazdasági átlagkeresettől,2 bár közel duplája a minimálbérnek. Az elmúlt évek kereseti adatait az 1. táblázat ös�szegzi.

1. táblázat Kereseti adatok Év

2009

Havi minimálbér

71 500 Ft

Kölcsönzöttek Nemzethavi átlagkeresete gazdasági havi átlagkereset

128 668 Ft

199 837 Ft

2010

73 500 Ft

123 412 Ft

202 525 Ft

2011

78 000 Ft

137 038 Ft

213 094 Ft

1

Beiktatta a 2011. évi CV. törvény. http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_qli012b. html.

2

18

A kölcsönzött munkavállalók tehát az átlagosnál lényegesen alacsonyabb bért kapnak, ám ha tekintetbe vesszük, hogy háromnegyed részük fizikai munkás – akiknek mintegy fele betanított munkát végez – a kereseti adatok nem tűnnek kirívóan alacsonynak. Kisebb az eltérés, ha azokban az ágazatokban elérhető átlagos keresetekhez viszonyítunk, ahol a legtöbb kölcsönzött munkás dolgozik (lásd 2. táblázat).

2. táblázat Ágazatok

Havi bruttó átlagkereset 2009

2010

2011

Nemzetgazdasági szint 199 837 Ft 202 525 Ft 213 094 Ft Feldolgozóipar

190 331 Ft 200 672 Ft

213 281 Ft

Kereskedelem

175 207 Ft

185 812 Ft 196 942 Ft

Építőipar

152 204 Ft

153 130 Ft 156 682 Ft

Adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenység

149 131 Ft

145 576 Ft

149 675 Ft

Kölcsönzött munkavállalók

128 668 Ft

123 412 Ft

137 038 Ft

Vendéglátás

122 561 Ft

122 699 Ft

125 757 Ft

Az egyenlő bánásmód elve és a kivételek A korábbi szabályokhoz képest alapvető változás, hogy főszabály szerint a kikölcsönzés első napjától és minden bérelem vonatkozásában azonos díjazás illeti meg a kölcsönzött munkavállalót, mint a kölcsönvevő által köz­ vetlenül alkalmazott, vele egyenlő értékű munkát végző kollégáját. Az új Mt. rögzíti ugyanis, hogy a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoz­­tatási feltételeket.

E körbe sorolja különösen várandós és szoptató nők, valamint a fiatal munkavállalók védel­mére, a munkabér ös�szegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra, ­végül az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket [Mt. 219. § (1)–(2) bekezdés]. Annak nincs jelentősége, hogy az adott munkafeltételt jogszabály, kollektív szerződés, más munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy egyoldalú munkáltatói nyilatkozat (például szabályzat) rögzíti-e, az egyenlő bánásmódot minden esetben biztosítani kell. www.complex.hu

Peres ügyek

Peres ügyek

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése és változásának várható irányai – a szabadság nyilvántartására és kiadására vonatkozó szabályok 2013. január 1-jén hatályba léptek a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabadságra és a távolléti díj számítására vonatkozó szabályai, ezzel teljessé téve az új kódexet. Jelen cikkünkben a szabadságra vonatkozó egyes szabályok változásának hatásait tekintjük át, a Munka ­Tör­vény­könyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt született bírósági ­gyakorlat vizsgálatán keresztül.

I. jogeset – szabadság kiadása egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén Az első jogesetben a felperes munkáltató a munkaügyi ellenőrzés során hozott hatósági határozat hatályon kívül helyezését kérte.

A felperes munkáltató telephelyén az alperes hatóság munkaügyi ellenőrzés során megállapította, hogy a felperes 37 munkavállaló részére csak a rendes szabadság 80%-át biztosította, az évi szabadság egészét nem adta ki a tárgyévben. Ezzel megszegte az 1992. évi Mt. 130. § (1) bekezdésében és 134. § (3) bekezdésében foglaltakat.

Emiatt a felperest munkaügyi bírság megfizetésére kötelezte. Ezt a határozatot a másodfokú hatóság határozatával helybenhagyta.

A munkaügyi bíróság ítéletével az alperes másod­fokú közigazgatási határozatát hatályon kívül helyezte és az alperest új eljárás lefolytatására utasította.

A jogerős közigazgatási határozatot a munkaügyi ­bíróság – egyebek mellett – azért találta jogszabálysértőnek, mert az alperes nem vizsgálta, hogy a felperesnél hány fő esetében került sor a szabadság csökkentésére, ­illetve fizetés nélküli szabadság kiadására, továbbá a szabadság tárgyévi kiadásával kapcsolatos konkrét jogsér­ tések megállapítása is elmaradt. A munkaügyi bíróság ítélete ellen az alperes felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő, amelyben az ítélet hatályon kívül helyezését és a keresetet elutasító határozat hozatalát kérte. A felülvizsgálati kérelmet az alábbiak miatt a Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak.

A felek által nem vitatott tény volt, hogy a felperes az érintett munkavállalókat teljes munkaidőben úgy foglalkoztatta, hogy hetente négy munkanapon napi 10 órás munkaidejük volt. www.munkajog.hu

Tekintettel arra, hogy az előbbi munkaidő-beosztás a munkavállalóknak hetente három pihenőnapot bizto­ sított, a szabadság kiadásánál az 1992. évi Mt. 135. § (2) bekezdése szerint kellett eljárni. Ez alapján a szabadság kiadásánál a heti két pihenőnapot és munkaszüneti napot kivéve minden napot munkanapnak kellett tekin­teni, az adott munkaidő-beosztás mellett a szabadság egybefüggő és a naptári hét elején kezdődő kiadása esetén minden négy munkanap szabadság után egy szabadnapot a heti harmadik szabadnapon kiadottnak kellett tekinteni.

Az adott esetben a munkavállalók heti munkanap­ jainak a számát a heti két pihenőnapot biztosító ún. „ötnapos munkaidő-beosztású” munkavállalók munkanapjához viszonyítva, az 1992. évi Mt. 135. § (2) bekezdése szerint járt el a felperes, amennyiben a munkavállalók évi szabadságának 80%-át a munkanapjukra, 20%-át pedig a heti egy többletpihenőnapjukra adta ki. (Ez például az évi 20 munkanap szabadságra jogosult munkavállaló esetében a következő aránypár alkalmazásával határozható meg: 4:5 = X:20, X = 4×20/5, ahol 4, illetve 5 a heti munkanapok számát, X pedig a munkanapon kiadott szabadságnapok számát jelenti.)

Az előbbiekre tekintettel a támadott közigazgatási határozat tévesen rótta a felperes terhére, hogy a munkavállalók szabadságát csökkentette. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a részletekben történő szabadság-kiadás miatt célszerű és a törvénynek megfelelő az a gyakorlat, amely az adott munkaidő-beosztásnak megfelelően meghatározza az egyes munkavállalók évi szabadsága megállapításakor, hogy annak kiadása hány munkanapon (illetve szabadnapon) történik (EBH2007. 1637.).

A Legfelsőbb Bíróság ítéletében foglaltak az Mt. jelenleg hatályos számítási szabályai alapján nem tekinthe­ tőek irányadónak, mivel az egyenlőtlen munkaidő-beosztású munkavállalókra vonatkozóan a szabadság kiadásá-

21

Közszolgálati figyelő

Közszolgálati figyelő

Közalkalmazottakat érintő változások az új esztendő kezdetén Nem csupán a munkavállalók, de a közalkalmazottak életében is jelentős változásokat hozott az új munka törvénykönyve tavaly július 1-jétől – elég, ha csak például a fegyelmi eljárás eltörlésére vagy a kárfelelősség szabályainak módosulására gondolunk. Lényegében a tavalyi fejlemények következményeképpen került sor ismét, 2013. január 1-jétől egyes Kjt.-beli rendelkezések további módosítására. Az előző év végén két, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő törvényt is elfogadott az Országgyűlés: az egyik a „költségvetési salátatörvény” (egyes törvényeknek a központi költségvetésről szóló törvény megalapozásával összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról szóló 2012. évi CCVIII. törvény), a másik pedig az egyes foglalkoztatási tárgyú törvényeknek a Magyary Egyszerűsítési Programmal összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról szóló 2012. évi CCXVI. törvény.

E jogszabályok alapvető koncepcionális változásokat nem hoznak, inkább csak tovább csiszolják, pontosítják, az Mt.-vel összhangba hozzák a Kjt. bizonyos rendelkezéseit, valamint következetesebben végigviszik a Kjt. belső logikáján az új Mt.-vel összefüggésben bevezetett változásokat. A fentiek mellett természetesen szót kell ejteni az éves költségvetési törvény [Magyarország 2013. évi központi költségvetéséről szóló 2012. évi CCIV. törvény (a továbbiakban: költségvetési törvény)], valamint a minimálbér-rendelet [a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról ­szóló 390/2012. (XII. 20.) Korm. rendelet] közalkalmazottakat érintő előírásairól is.

2012. december 30-án továbbá hatályba lépett a Kormány 1700/2012. (XII. 29.) Korm. határozata is, mely a közszférában alkalmazandó nyugdíjpolitikai elvekről szól.

Bár ez nem jogszabály, mégis kötelező erővel bír azáltal, hogy a közszférába tartozó munkáltatóknak címzett, a munkáltatói jogok gyakorlását illető kötelező utasítá­ sokat tartalmaz.

Az alábbiakban téma szerint foglaljuk össze a legjelentősebb, közalkalmazottakat érintő változásokat.

A közalkalmazotti jogviszony megszűnése A gyakornokokat érintően hatályon kívül került a Kjt. 25. § (2) bekezdés gb) pontja és a 33/A. §-a, azaz a jövőben a törvény nem tart fenn külön rendkívüli felmentési jogcímet csak a gyakornoki idő tartamára, amikor ezen idő alatt is alkalmazható az Mt. 78. §-ába foglalt azonnali hatályú felmondás jogintézménye (amely 2012. július 1-jétől a korábbi fegyelmi elbocsátást váltotta fel).

24

Fontos változás továbbá, hogy a Kjt. módosított 38. § (1) bekezdése a közalkalmazottak tekintetében is alkalmazni rendeli az Mt. 68. §-át, nevezetesen azt a szabályt, amely a felmentési korlátozásokat tartal­mazza. Eszerint a felmentési idő csak a betegség miatti keresőképtelenség megszűntekor (folyamatos hosszú időtartamú betegség esetén azonban legkorábban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltekor), a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, illetve a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnésekor kezdődhet el. Tel­jességgel indokolatlan volt ugyanis, hogy a köz­alkalmazottak – a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) felmondási tilalmakra vonatkozó mögöttes szabályának hatályon kívül kerülésével – ezeket a legfontosabb kedvezményeket ne élvezhessék, miközben egyéb, a Kjt.-ben megfogalmazott, kisebb ­ jelentőségű kedvezmények továbbra is hatályban maradtak.

A Kjt. 31. §-a által szabályozott felmentési korlátozások körébe tartozik a külföldi nemzetközi szervezetnél, idegen állami vagy egyéb intézménynél külföldön végzett munka, a tartós külföldi szolgálatot teljesítő személy fizetés nélküli szabadságban részesült házastársa, a külföldi ösztöndíjas tanulmányút, illetve a munkál­tató hozzájárulásával a képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés esete: a felmentés ezek ideje alatt közölhető, de a felmentési idő nem kezdődhet el. 2013. január 1-jétől a közalkalmazottak, ha nem is az ­eredeti, a felmentés közlését is megtiltó védelmet kapják vissza, de legalább a munkavállalókat megillető, a felmentési idő kezdetének elhalasztását jelentő védelmet élvezhetik.

A nők 40 éves szolgálati idővel, életkori feltétel vizs­ gálata nélkül igénybe vehető speciális nyugdíjára vonatkozóan a Kjt. 30. § újonnan beiktatott (4)–(5) bekezdése

www.complex.hu

Közszolgálati figyelő

A kormányosok és evezősök tevékenységének néhány HR aspektusa, különös tekintettel a közigazgatási és szervezeti működés teljesítőképességére Friedrich August von Hayek, a jeles Nobel-díjas gondolkodó szerint: „A kormányzás a legkisebb rossz ­ kozásának művészete.” Lényegre törő, sokatmondó és kifejező megfogalmazás. Van veleje, van benne o üzenet, van benne rendszer. Nekem tetszik. Akkor lássunk is hozzá, s értelmezzük, mire is gondolhatott Professzor von Hayek? Feltehető, hogy számolt a szervezetekben kormányosokkal és az evezősökkel.

A kormányosokkal, akiknek az a dolga, hogy irányt mutassanak és célokat határozzanak meg. Az evezősök­ nek ehhez képest pedig csakis az lehet a dolguk, hogy helyzetbe hozzák a kormányost, hogy jó döntéseket hozzon a lehető legkisebb rossz okozásának művészete és élménye jegyében. Elsőként – a minőségelvű­ séget sem nélkülözve – gondolkodjunk közösen erről, vagyis nézzük mindezt a kormányosok aspektusából.

1. Mit (nem) tudnak a kormányosok?

Nem tudtuk és nem tudjuk kinőni, mivel vannak mitikus fogalmak, ködösítő csodaszlogenek, amelyek kül­detése leginkább az, hogy titkárságokat sejtelmesen belengjenek, s ezáltal egy másik önálló világot kreáljanak és képezzenek le. Igen, ez nem a való világ, hanem sokkal inkább egy olyan belső összekacsintós közeg, amelyet csak azok értenek, illetve azok érzik jól magukat benne, akiknek ez az igazi, s egyben képzelt világa. E világban kedvelt és szinte mindennaposan alkalmazott tirádák az alábbiak: – „… sajnos a főnök vidéken van, nem tudom adni Őt…”; – …a főnök házon kívül van; a főnök értekezik; a főnök fontossága teljében, illetve néha magánkívül van…; – … persze, visszahívjuk… (s aztán sokáig néma csönd); – … most semmiképpen nem tud beszélni a főnökkel, mivel nagyon be van havazva…; – …a főnök nem elérhető, mivel egyetlen szabad perce sincs; még ma ebédelni sem tudott szegény stb., stb., s még sorolhatnánk.

Egészen bizonyos, hogy nem teljes ez a sor, de sok mindent érzékeltet abból, amiről beszélni szeretnénk.

A jelenség lényege abban foglalható össze, amelyet kabineti, titkársági drillnek, vagy a főnök által igényelt, i­lletve elvárt, sőt nem kért körítészuhatagnak nevez­hetünk. Ha mindezt elvárjuk, sőt igényeljük, akkor egészen biztosak lehetünk abban, hogy a közvetlen előszobai környezetünk erre aktívan rálicitál, magánszorgalomból rá is tesz néhány szívlapáttal, mivel ebben komoly önmegvalósítási lehetőséget lát. Olyan lehetőségeket, amelyeket ki kell aknázni, sőt arra folyamatosan illik rá is fejleszteni. Az e

28

körbe tartozó magatartás egyébként egy sajátos létforma, aki ennek alanyává, esetleg rabjává válik, az teljességgel mindent ennek rendel alá. Mert nem tudom, láttak-e már olyan személyi titkárt, asszisztenst, titkárnőt (a továbbiakban: kapuőrt), aki – a minőségi megfelelés jewww.complex.hu

Interjú

Interjú

Mérlegen az új Mt. első hat hónapja Portréinterjú dr. Berke Gyulával

Az Országgyűlés tavaly döntött, elfogadta a régóta várt új munka törvénykönyvét (Mt.), amely július 1-jén lépett hatályba. Dr. Berke Gyula munkajogász, a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karának dékánja tagja volt a törvényt előkészítő szakmai bizottságnak. Vele beszélgettünk, egyebek mellett a janu­ ár elsejétől hatályos szabályokról is kérdeztük.

Dr. Berke Gyula A zalaegerszegi Zrínyi Miklós Gimnáziumban érettségizett, majd a Pécsi Tudományegyetemen folytatta tanulmányait. Itt szerzett állam- és jogtudományi doktori oklevelet 1988-ban. Azóta első munkahelye az alma mater, annak is ­Állam- és Jogtudományi Kara, amelyen 2006 óta egyetemi docenseként dol­gozik, munkajogot, európai munkajogot és társadalombiztosítási jogot oktat. 2007 óta a Kar dékánja.

Kutatási területei a munkajog (elsősorban: munkajogi jogutódlás, kollektív szerződés), valamint az európai munkajog (elsősorban: magyar jogharmonizáció kérdései).

A RODIN Felnőttképzési Üzletágának hosszú évek óta rendszeres előadója. Mintegy száz publikáció (tankönyv, kézikönyv, monográfia, tanulmány stb.) szerzője, illetve társszerzője. 2012 óta az MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutató­cso­port ­tudományos főmunkatársa.

?

Kérem, röviden mondja el, mikor és hogyan állt fel a szakértői csapat, mennyit dolgoztak, kinek a véleményét, tapasztalatait kérték ki és használ­ ták fel az előkészítő munka során? Milyen nehézsé­ gekkel kellett szembenézniük?

Az új Mt. megalkotására irányuló elképzelés valójában mintegy fél évtizeddel ezelőtt keletkezett, még a korábbi kormány időszakában. Akkor dolgozott egy, összetételét tekintve nagyon hasonló bizottság az előkészítésen, azonban a kodifikációs elképzelés akkor lekerült a politikai ­napirendről. A hatályba lépett Mt. közvetlen előkészítő munkálatai mintegy egy évig tartottak, abban rajtam ­kívül külső szakértőként Kiss György, Lőrincz György, Pál Lajos és Pethő Róbert vettek részt, valamennyien a munkajog ismert és elismert művelői. Az előkészítő fázisban számos egyeztetés történt (érdekképviseletekkel, bírákkal, a jogtudományban működőkkel, szakpolitikusokkal stb.).

Az előkészítő munkát Kardkovács Kolos helyettes államtitkár szervezte. Megíté­lésem szerint a munka nehézsé­ gét – a szakmai problémákon túl – az adta, hogy noha a kormányzat számos koncepcionális kérdésben előze­ tesen állást foglalt, mégis sok olyan terület maradt, amelyben hiányzott a markáns munkajog-politikai el­ képzelés.

32

?

Mi történt az eltelt hat hónapban? Vannak-e már látható, illetve mérhető eredmények?

Úgy vélem, hogy ennek (az eredménynek) a megítélése még korai. A kormány valóban előzetesen megfogalmazta a vállalkozások adminisztratív terheinek csökkentését mint az egyik jogalkotási célt, és az Mt. ebben az irányban tett is lépéseket (például a munkaidő nyilvántartása körében). Az adminisztratív terhek szintjének befolyásolása azonban jórészt más (például adójogi, társadalombiztosítási jogi) jogszabályok révén lehetséges. Őszintén szólva, az utóbbi időben nem érzékelem a kezdeti kormányzati elképzelések sikerét. Ehhez biztosan az is hozzájárul, hogy a jogalkotási tevékenység szerintem enyhén szólva is hektikus.

?

Az elmúlt hetekben hallottam olyan vissz­ hangokat, melyek szerint az új Mt. a munkál­ tatók érdekeit helyezi előtérbe, őket „védi” ­inkább, mint a munkavállalókat. Az én környezetem­ ben több olyan kismama van, aki visszatérése után azonnal elveszítette az állását. Közülük akadt, aki az új törvényre „haragudott”, mások pedig a munkahely­ www.complex.hu

Interjú védelmi akciótervvel voltak elégedet­lenek. Mi a véle­ ménye erről?

A munkajogi jogszabály csak nagyon korlátozott mértékben tud hozzájárulni a munkahelyteremtéshez, ugyanis ez elsősorban a gazdaság általános állapotán és fejlődési tendenciáin múlik. A munkajog kétségtelenül munkavállaló-védelmi jog és a hátterében meghúzódó elvi probléma ebben az értelemben a munkavállaló-­védelem szintje és módja. A kodifikációs munkálatok során előtérben volt az a felfogás, hogy a korábbi munkajogunk számos esetben indokolatlan, esetenként aránytalan terheket és költségeket telepített a mun­káltatókra, vállalkozásokra (például a munkaviszony ­jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei vagy a kártérítési felelősség körében). ­ Az említett példánál maradva: az egy alapvetően téves feltételezés, hogy a gyermekgondozási szabadságról vis�szatérők munkahelyét az Mt. képes biztosítani. Az Mt. legfeljebb arra képes, hogy a munkaviszonyok megszüntetését elnehezítse, illetve a megszüntetéshez kapcsolódóan költségeket telepítsen a munkáltatókra. Az Ön által említett kis­mama a korábbi Mt. hatálya alatt is elvesztette volna a munkahelyét. A probléma nyilvánvalóan jogalkotói mérlegelési probléma: abban áll, hogy a gazdaság aktuális helyzetében miként ossza meg a jogalkotó a gazdálkodással kapcsolatos terheket és kockázatokat a felek között.

?

Ön rendszeresen tart előadásokat. Milyen véle­ ményekkel találkozott? Bizonyára akadnak olya­ nok, akiknek nem volt ínyére a változás. Sokak szerint: a régi törvény elavult szabályokon alapult, il­ letve sok terhet rótt munkaadókra és munkavállalók­ ra egyaránt…

Az említett előadások valóban közvetlen visszacsatolási lehetőséget biztosítanak, ám a jellemzőjük az, hogy azokon a munkáltatói oldal képviselői vannak jelen. Az ő véleményük összességében kedvező, noha számos jogalkalmazási nehézségre, jogalkotási hibára mutat­nak rá.

?

Konkrétabban, milyen nehézségekről, hibákról van szó?

Elsősorban olyan szabályokról, amelyekkel kapcsolatosan a jogalkalmazásban rövid idő alatt felszínre került, hogy alkalmazásuk ellentmondásos eredményre vezet vagy ­értelmezésük bizonytalan. Ilyen például az, hogy a távolléti díj számításának szabálya következtében egyes esetekben (például a huszonnyolc napos februárban) a munkavállaló indokolatlanul hátrányos helyzetbe kerülhet. www.munkajog.hu

Hasonló a betegszabadság mértékének számítására vonatkozó szabály, amely ugyan érdemben nem változott, de a gyakorlatban vitássá vált annak éves mértéke. Hasonló a munkáltatói intézkedésekkel szembeni munka­ vállalói jogorvoslati lehetőség határideje. Ezek inkább technikai problémák, mintsem az egyes jogintézmények lényegét érintő kérdések. Hogy még egyet említsek: a munkaviszony jogellenes megszüntetése körében az Mt. legfeljebb egyéves időszakra enged elmaradt jövedelem iránti igényt érvényesíteni. Nem válaszol azonban egyértelműen arra a kérdésre, hogy hogyan ítélendő meg a helyzet, ha a munkaügyi per egy év eltelte előtt befejeződik. Ami persze manapság elég ritka eset.

?

A 2013-as esztendő eleje újabb fordulópont.

Az új Mt. munkaszerződéstől eltérő foglalkozta­ tásra, szabadságra, illetve annak kiadására, vala­ mint a betegszabadságra vonatkozó rendelkezései idén januártól lépnek hatályba.

Az Mt. egyes rendelkezései valóban csak 2013. január 1. napján lépnek hatályba. Ennek alapvetően célszerűségi oka van, mégpedig az, hogy az év közbeni hatályba lépés a különböző időtartamok számításánál indokolatlan gyakorlati nehézségeket okozott volna. Az Ön által említett példák mind ebbe a körbe tartoznak. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tekintetében az új Mt. szigorúbb a réginél, erősebben korlátozza a munkáltatói lehetőségeket. A szabadság és betegszabadság esetében én lényeges érdemi, a gyakorlatot alapvetően átalakító változást nem látok, illetve bizonyos értelemben az új szabályok inkább munkavállaló-pártiak, mint a régiek.

?

Hogyan változnak a munka díjazására vonat­kozó szabályok (munkabér, minimálbér)? Mit kell ezekről tudni? Miben jelent változást az új sza­ bály?

A munka díjazásának törvényi rendszerében a pótlékok körében következett be alapvető változás (a műszak­ pótlék, a megszakítás nélküli munkarend pótléka), valamint a távolléti díj számításával kapcsolatosan (az úgy­ nevezett átlagkereset megszüntetésével). A minimálbért illetően az keltette a legnagyobb visszhangot, hogy a kormány felhatalmazást kapott az úgynevezett differen­ ciált minimálbér megállapítására. Véleményem szerint ez egyébként helyes, illetve tulajdonképpen csak a munkaerő-piaci realitásoknak a jogalkotó általi tudomásulvé­ tele. Ami az Mt. díjazási rendszerét illeti, ott biztosan ­lesznek olyan munkavállalói csoportok, amelyek – meg­ állapodások hiányában – kedvezőtlenebb helyzetbe kerülhetnek.

33

HR mozaik

HR mozaik

A munkaügyi compliance audit és az órák A CompLex Kiadó Kft. munkaügyi compliance audit szolgáltatása 2012 decemberében elindult. Tekintettel arra, hogy ez a szolgáltatás teljesen új és ismeretlen a magyar piac számára, szeretnénk az audit szellemiségéről, metodikájáról, menetéről, tartalmáról, illetve az auditok során szerzett tapasztalatokkal kapcsolatosan néhány gondolatot rendszeresen megosztani az olvasóközönséggel a HR & Munkajog lapjain, az adott számban tárgyalt aktuális témákhoz kapcsolódva. Első írásunkban, ahogyan arra a címben is utaltunk, a munkaidővel kapcsolatos kérdésekről szólunk.

Talán mondhatjuk, hogy Salvador Dali festményei (és szobra) az időről olyan műalkotások, amelyek mindany­ nyiunk számára hordoznak valamilyen jelentéstartalmat.

A képek világát könnyedén elő tudjuk hívni belső memóriánk megfelelő fiókjának mélyéről, és a képzettársítási folyamat azonnal beindul. Az idő megfoghatatlan, szubjektív, szétfolyó, félig-meddig önkényes keretek közé ­szorított, nehezen kordában tartható, elvont, tünékeny, törékeny. Ugyanakkor, ha tetszik, ha nem, szabályozni kényszerülünk a rendezett életmód, a hatékonyság, a ciklikusságra való ösztönös törekvés, az ismételt tevékeny­ ségek automatikus végrehajtása ritmusának kialakítása és megőrzése, egyszóval a rend és rendszer jegyében.

A munka világában további követelmény a gyártáshoz és szolgáltatáshoz kapcsolódó folyamatok, a szükséges erőforrások és a várható költ­ségek tervezhetőségének biztosítása. Számolunk és számítunk átfutási időt, ütem-, és ciklusidőt, projektidőt. Kalkulálunk a folyamatokhoz emberórát, működési (tevékenységi) időt tervezünk, döntünk a műszakosság kérdésében, meghatározzuk az egyes munkavállalók esetében a munkaidőt, és munkarendet rendelünk hozzá. A tevékenységeink, valamint az egyes folyamatok elvégzése során a tervezési, végrehajtási és ellen­őrzési körben felmerülő, illetőleg a piaci viszonyok és piaci folyamatok által befolyásolt, vagy vis maior következtében kialakuló konfliktusok, hibák és zavarok széles körét korrigáljuk, orvosoljuk a munkaidővel kapcsolatos jogintézmények valamelyikének alkalmazá­ sával. Ilyen többek között a munkaidő-beosztás módosítása, a munkaidőkeret intézményének alkalmazása, a rendkívüli munkavégzés elrendelése, ügyelettel és készenléttel való operálás, de ilyenek azok a helyzetek is, amikor akaratunktól függetlenül kényszerülünk különböző döntések meghozatalára, például állásidő fize­tésére, vagy szélsőséges esetben az összes munkaóra csökkentésére ad absurdum csoportos létszámcsökkentés keretei között.

A felsorolás szinte végtelen hosszú ideig folytatható volna, a munkaügyi compliance audit szempontjából azonban kizárólag a szorosan a munkaidőhöz kapcsolódó kérdéskörök rendezésének háttere és módja az, ami relevanciával bír. www.munkajog.hu

Legyen az a régi vagy az új munka törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.), a munkáltatóknak a legnagyobb fejfájást – a munkaviszony megszüntetésére vonat­ kozó rendelkezések betartása mellett – a munkaidőre vonatkozó szabályozás okozza. Talán mondhatjuk, hogy ez az a terület, amely a munkaügyi audit során is a leg­ nagyobb kihívást jelenti az auditorok számára, hiszen egyszerre kell jogi szakértőként, HR szakemberként, bérszámfejtőként és egyben egyfajta stratégaként vagy vállalatvezetőként fellépniük. Ha jobban megnézzük ugyanis, az említett területeken tevékenykedő szak­ emberek majd minden esetben sajátos szemszögből, más-más szempontrendszer szerint, ennek megfelelően különböző következtetésekre jutva közelítenek a munka(idő)-szer­ve­ zéssel kapcsolatos kérdésekhez.

A vállalatvezetés számára a jogi szabályozás a legjobb esetben is csak legális eszköz arra, hogy céljaikat megvalósítsák. Természetesen ehhez szükséges, hogy közvetve vagy közvetlenül ismerjék a releváns rendelkezéseket és képesek legyenek a meghatározott keretek között a számukra legideálisabb megoldásokat kiválasztani vagy kidolgozni. A legrosszabb esetben a szabály béklyó, a szükséges rossz, amelynek leginkább a kikerülésére törekszik az elkeseredett céggazda. Valahol középúton pedig egyszerűen a tervek megvalósításá­ nak legális módját, azaz jogszerű lehetőségét látják a regulákban. A vállalat vezetése számára a prioritást értelemszerűen a hatékonyság maximalizálása, a költségek minimalizálása, a vevők elégedettségének folyamatos emelése, az egyre magasabb profitra való törekvés, a piacon maradás jelentik.

Minden mást ennek kell alárendelni. Másként nem is lenne értelme cégeket alapítani vagy működtetni.

A jogászok vagy jogi tanácsadók ezzel szemben elsősorban a hatályos szabályozás betartását vizsgálják, és a munkaszervezés során is ezt tekintik elsődleges, sokszor egyedüli prioritásnak.

A bérszámfejtők legjobb tudásuk szerint végrehajtanak és ellenőriznek. Talán mondhatjuk, hogy ők azok, akik valóban a bőrükön tapasztalják meg a rendszerben lévő jogi és nem jogi jellegű hibák, illetve a gyakori jogszabályváltozások kellemetlen hatásait, hiszen szá­molni mindig

37

Adó, TB-Nyugdíj

Adó, TB-Nyugdíj

A kisadózó vállalkozással kötött szerződések elhatárolása a munkaviszonytól Amint arról legutóbbi számunkban is beszámoltunk, a 2012. évi CXLVII. törvény 2013. január 1-jétől kezdődően új adónemeket honosít meg a magyar jogrendszerben, a kisadózó vállalkozások tételes adóját (a továbbiakban: kata) és a kisvállalati adót. Jelen írásunkban a kata alá tartozó vállalkozás által kötött szerződések munkaviszonytól történő elhatárolásának kérdéseit tárgyaljuk, tekintettel arra, hogy a jogalkotó az általános gyakorlattól eltérő, sajátos módszerrel szabályozta ezt a kérdést.

A kata választása a 6 millió forint alatti bevételű, leg­ kisebb vállalkozások számára jelenthet egyszerű és adómegtakarítást jelentő adózási módot. A kisadózást az egyéni vállalkozók, az egyéni cégek és kizárólag ­magánszemély taggal rendelkező betéti társaságok és közkereseti társaságok választhatják (2012. évi CXLVII. törvény 3. §). Az adónemet választók főállású kis­ adó­ zóként 50 000 Ft, nem főállású kisadózóként pedig 25 000 Ft tételes adó megfizetésére kötelesek, amely magában foglalja a következőket: a) vállalkozói személyi jövedelemadó és vállalkozói osztalékalap utáni adó vagy átalányadó megállapítása, bevallása és megfizetése; b) társasági adó megállapítása, bevallása és megfize­tése; c) a személyi jövedelemadó, járulékok és az egészségügyi hozzájárulás megállapítása, bevallása és megfizetése; d) szociális hozzájárulási adó és egészségügyi hozzájárulás, valamint a szakképzési hozzájárulás megálla­pítása, bevallása és megfizetése [2012. évi CXLVII. törvény 9. § (1) bekezdés].

Az adó mértékéből adódóan az bizonyos összeg fölött határozottan kedvezőbb a szerződést kötő felekre nézve, mintha azonos tevékenység ellátására munkaviszony keretében kerülne sor. Az esetleges színlelt szerződésekkel szemben történő fellépés érdekében a jogalkotó az általánostól eltérő megoldást választott. Az adóhatósági ellenőrzés során törvényi vélelem szól amellett, hogy minden olyan kisadózóval kötött szerződéssel munkaviszony jön létre a kisadózó és a vele szerződést kötő adózó között, amely alapján a kisadózó számára juttatott összeg meghaladja az évi egymillió forintot (az ilyen mértékű juttatást adó adózó a továbbiakban: adatszolgáltatásra köte­ lezett személy) [2012. évi CXLVII. törvény 14. § (1)–(2) bekezdés].

A törvényi vélelem megdönthető, azaz fennáll a lehetőség annak bizonyítására, hogy a kisadózó jogsze­rűen járt el, és az általa kötött szerződés valójában nem munkaviszony. A bizonyítási teher azonban – a törvényi vélelemnek köszönhetően – ebben az esetben megfordul,

40

a kisadózó lesz az, akinek bizonyítania kell, hogy nem leplezett munkaviszonyról van szó.

A törvényi vélelem megdönthetősége miatt a szabályozás összhangban van a szerződési szabadság elvével, amely alapján – amennyiben a tevékenység jellege megengedi – a felek az általuk kötött szerződés típusát maguk határozzák meg. Ezt a szabadságot támasztja alá a bírói gyakorlat is. Egy ítélet szerint a társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható, mivel a közös képviselőnek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló köte­ lezettségéből nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a meg­bízottként eljáró képviselő kötelmei ebből a szempontból ugyanazok (BH2001.

444). Egy másik ítélet szerint az a körülmény, hogy a munkavállaló korábban munkaviszony keretében végezte az adott munkát – a munkaviszony szempontjából meghatározó ismérvek (utasí­tási jog, munkaidő) hiányában –, nem alapozza meg az utóbb ugyanazon a tevékenységnek az ellátására léte­sített polgári jogi jogviszonynak a megállapodástól eltérő minősítését. A munkaviszonyban álló felek az elvégzendő munka természete folytán – megállapodással – utóbb polgári jogi jogviszonyt is létesíthetnek (BH2003. 213).

Ezzel a megoldással ugyanakkor a jogalkotó egy, a korábbi gyakorlattól merőben eltérő felfogásban és módszerrel szabályozta a színlelt szerződések megítélésének kérdését. Főszabály szerint ugyanis a hatóságot terheli a bizonyítási teher a színlelt szerződések kapcsán.

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során a gyakorlatban továbbra is kiemelkedő jelentőséggel bír a már hatályon kívül helyezett ­ 7001/2005. (MK 170.) FMM–PM együttes irányelv, amely a szerződések minősítésénél az ellenőrzés során megállapított valamennyi releváns tényt, illetve a polgári jogviszonyok és a munkaviszony minősítő jegyeit – azon belül az elsődleges és a másodlagos minősítő jegyeket – az elsődleges szempontok prioritása mellett, egyenként és összességében is vizsgálni és mérlegelni rendeli.

www.complex.hu

Adó, TB-Nyugdíj

Nyugdíjszabályok 2013-ban A társadalombiztosítás területén évről évre találkozunk jogszabályváltozásokkal, melyek egyrészt az ellátásra való jogosultságot eredményező szabályokat, másrészt az ellátás összegét, a jogosultság időtartamát érinthetik. 2013 sem kivétel ez alól a gyakorlat alól, több ponton változnak ez évben is a társadalombiztosítási szabályok. Jelen írás a nyugellátási szabályok terén bekövetkező leglényegesebb változásokra hívja fel a figyelmet.

1. Nyugdíjjárulék

2. Számítási mód

Az egyén által fizetendő társadalombiztosítási és munkaerőpiaci járulék 2013 előtt különbözött abból a szempontból, hogy az egészségbiztosítási járuléknak nem volt ún. felső határa, azaz az a jövedelmi, kereseti összeghatár, amely feletti jövedelemből az adott évben már nem történt járulékfizetés, a nyugdíjjáruléknál azonban találkoztunk ilyen korlátozással.

2012-ben az évi 7 942 200 Ft feletti járulékköteles ­jövedelmeknél már nem történt egyéni nyugdíjjárulék-­ fizetés, és ezek a jövedelmek a nyugellátások összegénél sem voltak figyelembe vehetők. 2013. január 1-jétől megszűnt a nyugdíjjárulék-fizetési felső határ, összeghatárra tekintet nélkül valamennyi járulékköteles jövedelme után meg kell fizetni a 10%-os mértékű nyug­ díjjárulékot. ­Hatályon kívül helyezésre került a tár­sadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 24. § (2) és (3) bekezdése, amelyek a járulékfizetési kötelezettség felső határának szabályait tartalmazták. A változás a nyugdíjjárulék-fizetési felső ­határhoz igazodó további szabályokra (például meg­álla­ po­dás­kötés szolgálati időre, nyugdíjtranszfer) is hatással van. A nyug­díjjárulék-fizetési felső határ megszűnése azt is ered­ményezi, hogy most már összeghatártól függetlenül valamennyi járulékköteles jövedelem beszámításra kerül a nyugellátás összegébe.

A nyugellátás nagyságrendjét az ún. „nyugdíjjárulék­ plafon” már nem befolyásolja, arra az ún. degressziós sávhatár lesz továbbra is hatással. E szabály szerint, ha a 2012. december 31-ét követő időponttól kezdődően megállapításra kerülő öregségi nyugdíj alapját képező havi átlagkereset 372 000 forintnál több, – a 372 001 és 421 000 forint közötti átlagkeresetrész 90 százalékát, – a 421 000 forint feletti átlagkeresetrész 80 száza­lékát kell az öregségi nyugdíj megállapításánál figyelembe ­venni [a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 22.§ (11) bekezdés].

A nyugdíjszámítás szabályai fentiektől eltekintve nem változnak 2013-ban. A nyugdíjak kiszámítása továbbra is a járulékokkal és a személyi jövedelemadóval csökkentett, azaz nettó átlagkeresetekből fog történni.

Az Európai Unió tisztviselőinek és más alkalmazottainak nyugdíjbiztosítási átutalásáról és visszautalásáról, ­valamint egyes nyugdíjbiztosítási tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2012. évi CXII. törvény a Tny. nyugdíjszámítási szabályaiból elhagyja azokat a korábban a törvényben szereplő rendelkezéseket, amelyek 2013-tól bruttó átlagkeresetből történő nyugdíj­ számítást tartalmaztak volna. Ezzel az eljárással áttekinthetőbb szabálycsoportot találunk a Tny.-ben a nyugdíjszámítást rendező részben.

A 2013-tól elért kereseteknél az adójogszabályok változásához igazodva elmarad az adóalap-kiegészítés számolása.

www.munkajog.hu

Nyugdíjrögzítési lehetőség 2013-ban továbbra is lehetőség van az ún. nyugdíjrögzítés igénybevételére.

A Tny. 82. §-a szerint, aki a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte, rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel, kérheti nyugdíjának folyósítás nélküli megállapítását, azaz rögzítését. Ha legalább további háromszázhatvanöt nap szolgálati időt szerez, választási lehetőség illeti meg rögzített nyugdíja emelésekkel, kiegészítésekkel történő folyósítása, illetve az új időpontra nézve történő, új nyugdíjigénykénti elbí­rálás eredményeként meghatározott nyugdíj összege között.

Az eljárás arra a helyzetre ad megoldást, hogy a már nyugdíjjogosultságot szerzett személy a nyugdíj rögzítésével biztonságot szerezzen arra nézve, hogy a vál­tozó nyugdíjszabályok miatt nyugdíja legalább a nyugdíjrögzítéskor meghatározott összegű lesz, ennél kevesebb nem lehet akkor sem, ha a tényleges nyugdíjba vonulás időpontjában számított összeg alacsonyabb lenne a rögzített

43

Rendezvényajánló

Rendezvényajánló

Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken!

Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon Február H

K

Sz Cs

P Sz V 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 Március H

K

Sz Cs

P 1 4 5 6 7 8 11 12 13 14 15 18 19 20 21 22 25 26 27 28 29

Sz 2 9 16 23 30

V 3 10 17 24 31

12

Köztulajdonú vállalatok speciális munkaügyi problémái

dr. Berke Gyula

14

Foglalkoztatás a felsőoktatásban

dr. Berke Gyula

21

Külföldiek foglalkoztatása

dr. Kártyás Gábor, Végh Zsuzsanna

6

X. Munkaerő-kölcsönzési konferencia

dr. Berke Gyula, dr. Kártyás Gábor, dr. Kun Attila

(A CompLex Kiadó a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

kiadványajánló

CompLex Munkajogi E-kommentár amely az új munka törvénykönyvének magyarázata, de ennél sokkal több, mivel magába foglalja: a magyar és nemzetközi jogszabályokat (EU és ILO joganyagát), a magyar, az európai uniós és az emberi jogi bíróság joggyakorlatát, ­valamint az adatvédelmi biztos ajánlásait. Egy kattintással megnyithatja a felsorolt kapcsolódó dokumentumokat, gyorsabban tud frissülni, mint egy papírlapú kiadvány.

Részlet a CompLex Munkajog E-kommentár anyagából Szerzők: Dr. Bankó Zoltán, Dr. Berke Gyula, Dr. Dudás Katalin, Dr. Kajtár Edit, Dr. Kiss György, Dr. Kovács Erika Tartalom: A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSÍTÁSA …

I. A munkaviszony módosítása 3. Tipikus módosítási tényállások Munkaidő Munkaidő A munkaidő szabályait nem kötelező és nem is célszerű a munkaszerződésben rögzíteni. A munkaidő meghatározása – mértéke és beosztása – a munkaszerződés esetleges eleme lehet csupán. Az Mt. 45. § (4) bekezdése rögzíti, hogy a munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A munkáltató nem jogosult a munkavállaló munkaidejét egyoldalúan úgy csökkenteni, hogy ennek a munkabérre is hatása van. Az Mt. 96. § (1) bekezdése alapján a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Ebből következően a munkaidő-beosztás megváltoztatása önmagában nem szerződésmódosítási tényállás, azonban ha a felek a munkaszerződésben megállapodtak valamilyen munkaidő-beosztásban, úgy ennek megváltoztatása csak közös megegyezéssel lehetséges, hiszen a munkarendhez, az egyes munkaidő-beosztásokhoz meghatározott díjazási formák társulhatnak. Szintén nem igényli a munkaszerződés módosítását, hanem a munkáltató egyoldalú utasítási jogába tartozik a teljesítendő munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározása (Mt. 93–94. §), a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelése (Mt. 108. §), vagy a szabadság kiadása (Mt. 122. §)…

Február végén érkező frissített témák: sztrájk, munkabér védelme, felszámolás. www.ekommentar.hu Bővebb információ és megrendelés: www.complex.hu

46

www.complex.hu