HR & Munkajog 2013/9. - minta by Wolters Kluwer Kft.

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2013. szeptember • 4. évfolyam • 9. szám • Ára: 2490 Ft

A MUNKAÜGY ÉRTESÍTŐJE

Problémák, megoldási kísérletek és kitörési pontok Interjú Balogh Monikával A közalkalmazottakat érintő törvénymódosítások A fiatal dolgozók ösztönzési lehetőségei

& Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Kiadja a CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Felelős vezető: A CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. igazgatója A kiadásért felel: Tóth Gábor

Tartalom AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Munkaügy, foglalkoztatáspolitika. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adójog, társadalombiztosítási jog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Egyéb aktualitások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 2 4 5

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK Szakértő válaszol Munkaidő, pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Munkaviszony létesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6 7

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK A jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek megváltozott szabályai a gyakorlatban, avagy mikor és mit visz a győztes 2. rész . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin

PERES ÜGYEK

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – az egyenlő munkáért egyenlő bér elve és a prémiumra való jogosultság szabályai. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Olvasószerkesztő: dr. Domány Katalin Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ A közalkalmazottakat érintő törvénymódosítások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Problémák, megoldási kísérletek és kitörési pontok – a közalkalmazotti illetményrendszer változásai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

INTERJÚ

Nyomdai előkészítés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport

Mérceként szolgálhat a jövőben a munkaügyi compliance audit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. – 130640 Felelős vezető: Pogány László

Egyenlő munkáért egyenlő bér . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Javadalmazás menedzsment és egyenlő bánásmód . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A ﬁatal dolgozók ösztönzésének lehetőségei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Outplacement – a karrier-tanácsadás tréning adójogi környezete. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

HR MOZAIK 31 33 36 40

ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201309 A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: info@complex.hu www.complex.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35. A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30) Hirdetési információ: Szőcs Károly Tel.: (40) 464-565, +36 (1) 464-5544 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: hirdetes@complex.hu

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS Foglalkoztatást elősegítő támogatások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken ﬁzethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal. Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikroﬁlm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

AKTUALITÁSOK AKTUALITÁSOK

Jogszabályváltozások MUNKAÜGY, FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA

ADÓJOG, TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

Az 1/1998. (I. 16.) MüM rendeletet felváltó új miniszteri rendelet, a Nemzeti Foglalkoztatási Alap kezeléséről és felhasználásáról szóló 18/2013. (VI. 11.) NGM rendelet meghatározza a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszternek, a Nemzeti Munkaügyi Hivatalnak, valamint a munkaügyi központoknak a Nemzeti Foglalkoztatási Alappal (NFA) kapcsolatos feladatait és hatáskörét. A gyakorlati képzést végző gazdálkodó szervezetek saját munkavállalói részére szervezett képzés költségeinek a szakképzési hozzájárulás terhére történő elszámolásáról szóló 21/2013. (VI. 18.) NGM rendelet megállapítja a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2011. évi CLV. törvény szerint hozzájárulásra kötelezettekre vonatkozó költségelszámolási szabályokat. A jogszabály rendelkezéseit első alkalommal a hozzájárulásra kötelezett által a saját munkavállalói számára a rendelet hatálybalépését követő naptól megkezdett képzések elszámolása tekintetében kell alkalmazni. Megkezdett képzésnek az a külső képzés tekinthető, amelyre vonatkozóan a felnőttképzési szerződést megkötötték. Belső képzés esetén a képzés első órája számít a képzés megkezdésének. A munkaügyi központok, valamint a fővárosi és megyei kormányhivatal járási (fővárosi kerületi) hivatala munkaügyi kirendeltségének illetékességéről szóló 44/2012. (XII. 22.) NGM rendelet módosításáról szóló 27/2013. (VI. 28.) NGM rendelet módosította a megyei kormányhivatal járási hivatalai, valamint a fővárosi kormányhivatal kerületi hivatalai munkaügyi kirendeltségeinek illetékességét megállapító mellékletet. A közfoglalkoztatással összefüggő egyes kérdésekről szóló 1507/2013. (VIII. 1.) Korm. határozatával a Kormány jóváhagyta a Nemzeti Foglalkoztatási Alap költségvetési fejezetben a Startmunka-program cím 19,202 milliárd forinttal történő túllépését, valamint felkérte a foglalkoztatáspolitikáért felelős nemzetgazdasági minisztert, hogy a közfoglalkoztatásért felelős belügyminiszterrel együttműködve a közfoglalkoztatást kiegészítő képzési program előkészítése érdekében 2013. szeptember 15-ig tervezze meg a képzések lebonyolítását, illetve dolgozza ki a program végrehajtási rendszerét.

Az egyes egészségügyi és egészségbiztosítási tárgyú törvények módosításáról szóló 2013. évi CXXVII. törvényből kiemelendő az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (a továbbiakban: Eütev.) módosítása, valamint a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) módosítása. Az előbb említett szabályozással folytatódott a 2012. évben megkezdett ágazati béremelési intézkedések kiterjesztése, míg az utóbbival – számos további intézkedés mellett – módosították a táppénzre és a baleseti táppénzre vonatkozó szabályokat, továbbá a terhességi-gyermekágyi segély és a gyermekgondozási díj folyósításának határidejére és számítására vonatkozó előírásokat. Az Eütev. módosításával megvalósuló egészségügyi béremelés kormányrendeleti szinten részletezett munkakörökben, illetve szolgáltatóknál érvényesül, a közﬁnanszírozott járó- és fekvőbeteg-szakellátó költségvetési szerveknél, továbbá a mentés, a betegszállítás és a vérellátás területén. Szintén az ágazati béremelés hatálya alá tartoznak az érvényes ﬁnanszírozási szerződéssel rendelkező, a fenti ellátásokat nyújtó, kizárólag állami, helyi önkormányzati, vagy egyházi tulajdonú vagy fenntartású egészségügyi szolgáltató munkáltatók. Az idei intézkedések alapján a gyógyszerészi szakképesítéssel rendelkező egészségügyi dolgozók az orvosi béremelésnek megfelelő mértékű többletjövedelemre számíthatnak, a törvény továbbá az érintett személyi körre vonatkozóan külön ágazati orvosi és szakdolgozói bértáblát vezetett be. A jogosultak januárig visszamenőlegesen jogosultak a 2013. évi béremelésre. A megemelt illetmény, bér 2013. szeptember 1. napjától jár, a közalkalmazottakat e nappal át kell sorolni, a munkavállalók esetében pedig a munkaszerződést módosítani kell. A törvényhez kapcsolódó végrehajtási szabályokat az egyes egészségügyi dolgozók és egészségügyben dolgozók illetmény- vagy bérnövelésének, valamint az ahhoz kapcsolódó támogatás igénybevételének részletes szabályairól szóló 256/2013. (VII. 5.) Korm. rendelet tartalmazza. Az Ebtv. módosítása alapján változik a táppénz és a pénzbeli ellátások alapjának kiszámítása. Az ellátásokra vonatkozó jogosultság, valamint az ellátások összegszerűsége a jövőben a jogosult, illetve a foglalkoztató egyedi nyilatkozata helyett más, már létező – elsősorban a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (a továbbiakban: NAV) felé

www.ekommentar.hu

www.complex.hu

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK

Szakértő válaszol MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ Munkaidő nyilvántartása beléptetőrendszerrel 21. Cégünk számtalan szolgáltatást nyújt a munkavállalóinak, ezek egyike a céges edzőterem, mely az iroda területén helyezkedik el, és amelyet munkavállalóink munka után este, sőt hétvégén is látogathatnak. Mivel számos munkavállalónk a napi 8 óra munkaidőnél lényegesen több időt tölt az iroda területén, munkaidőnyilvántartásuk nem egyezik meg a beléptetőrendszer adataival, amely csak a reggeli – főkapun történő – belépést és az iroda területének elhagyását rögzíti. Kérdésem, hogy munkaügyi ellenőrzés esetén nem kerülhetünk-e kellemetlen helyzetbe? A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 134. § (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, valamint a szabadság tartamát. Az Mt. 134. § (2) bekezdése továbbá kimondja, hogy a nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. Ugyanakkor az (1) bekezdés a) pont szerinti nyilvántartás (rendes és rendkívüli munkaidő) – a (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően – az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. Az Mt. 96. § (3) bekezdés b) pontja értelmében a munkáltatónak nem kell nyilvántartania a rendes és a rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét időtartamát, csupán a szabadságokat, amennyiben a munkavállaló kötetlen munkarendben dolgozik. Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. A munkáltató az Mt. 134. §-a alapján köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a rendkívüli munkaidő tartamát, a készenlétben töltött órák számát, valamint a szabadság időtartamát. A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg. Azonban követelmény, hogy a nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített ren-

des és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok betartását ugyanis akkor lehet érdemben ellenőrizni, ha ezek nyilvántartásából a ténylegesen munkában töltött idő megállapítható. Például nem elég a jelenléti ívet az adott napra csak aláírnia a munkavállalónak, vagy havonta összesíteni a készenlét időtartamát, hanem pontosan, naprakészen kell vezetni, be kell írni, hogy a munkavállaló mikor kezdte, mikor fejezte be a munkát. Nyilván felesleges a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be, vagy a felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezető állású munkavállalók. A munkaidőre, pihenőidőre, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi felügyelőség munkatársai rendszeresen ellenőrzik. A munkaügyi ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok esetén számos intézkedést tehetnek, például jogosultak munkaügyi bírság kiszabására, amelynek mértéke általános szabály szerint harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet [a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bekezdés f) pont, 7. § (1) bekezdés a) bekezdés, (3) bekezdés]. A kérdésből kiderül, hogy a tényleges munkaidő-nyilvántartás adatai nem egyeznek meg a beléptetőrendszer adataival. Ezt a két nyilvántartást mindenféleképpen javasolt összhangba hozni egymással, mert egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során a beléptetőrendszer adatait ﬁgyelembe véve a munkáltatónak komoly fejfájást okozhat, hogy a tényleges munkavégzésen felüli időről hogyan ad számot. Természetesen, ha a munkáltató tudja azt bizonyítani, hogy az eltérő adatok nem rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést jelentenek, hanem a munkavállalók egyéb, például szabadidős tevékenységet végeztek, akkor elkerülhető a szankcionálás. A bizonyítás sikertelensége esetén azonban bírságra számíthat a munkáltató. A beléptetőrendszer alapján készült nyilvántartás ezen jellegénél fogva, értelemszerűen nem helyettesítheti az Mt. 134. § alapján kötelezően vezetendő munkaidő-nyilvántartást. Válaszadó: Dr. Hargittay Szabolcs Válasz dátuma: 2009.06.09. Az új Mt. szabályai alapján felülvizsgálta: Dr. Marencsák Zsolt

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek megváltozott szabályai a gyakorlatban, avagy mikor és mit visz a győztes 2. rész A júliusi-augusztusi számunkban megjelent cikkünkben bemutattuk a jogellenes munkaviszony-megszüntetés megváltozott szabályai közül a helyreállítás új eseteit, foglalkoztunk az elmaradt díjazás címén járó kártérítés korlátozásával és a kárenyhítési kötelezettség gyakorlati megvalósulásával. A folytatásban kitérünk a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben érvényesíthető egyéb károk körére, bemutatjuk a munkaügyi perek eddigi tapasztalatait, és vázoljuk a lehetséges jövőbeni változásokat. Megvizsgáljuk a végkielégítéssel, felmondási időre járó átlagkeresettel kapcsolatos gyakorlati problémákat, például azt, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén felmondási vagy felmentési időre járó távolléti díjra jogosult. Ezen túl részletesen foglalkozunk a keresetindítási határidő új szabályozása kapcsán felmerülő gyakorlati kérdésekkel: mi történik, ha a munkaviszony-megszüntető intézkedésben nem volt jogorvoslati kioktatás, a mulasztás esetére előírt „igazolás” mit takar, érvényesíthető-e további elmaradt díjazás a jogerős bírósági határozatot követően, a közös megegyezés megtámadása esetén miként kell eljárni, milyen határidő alkalmazandó a munkavállaló azonnali hatályú felmondása miatti igények érvényesítésére és a jogellenes munkavállalói munkaviszony megszüntetése esetén.

1. EGYÉB KÁRTÉRÍTÉS Miután az elmaradt díjazás címén megítélhető kártérítés korlátozott összegű, valószínűsíthető, hogy a munkavállalók az egyéb kártérítési igényekkel próbálják kompenzálni a veszteséget, így az egyéb kárigények nagyobb jelentőségre tesznek szert a gyakorlatban.

1.1. Sokszínű igények Az eddigi bírói gyakorlatban is jellemző volt, hogy a munkavállalók egyéb kártérítést is érvényesítettek. Ilyenek például a jogellenes munkaviszony-megszüntetés folytán bekövetkező egészségkárosodások: a munkaügyi bírósági gyakorlatban több esetben előfordult, hogy a munkavállalók a jogellenes munkaviszony-megszüntetés folytán kialakult magas vérnyomás megbetegedésük, depressziójuk vagy egyéb, esetleg lényegesen súlyosabb betegség miatt érvényesítettek kártérítési igényt. Természetesen ilyen esetben a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a megbetegedés a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Ez igazságügyi szakértői kérdés. Ilyenkor egyébiránt minden esetben bekérésre kerül a felperes orvosi dokumentációja, és megtörténik annak kifejezett vizsgálata, hogy a jogellenes munkaviszony-

megszüntetést megelőzően a felperesnek volt-e ilyen vagy hasonló megbetegedése. Az, hogy a munkavállalónak hajlama van a betegségre, kármegosztásra nem alkalmas, hiszen a munkaviszony megszüntetését megelőzően ez a hajlam nála nem eredményezett negatív változást (MK. 30.). Az egyéb kártérítés kapcsán a kártérítés általános szabályait kell alkalmazni, ezért kérdésként felmerül, hogy az egészségkárok esetében mennyiben védekezhet a munkáltató azzal, hogy a kár bekövetkezése nem volt előre látható. Az egyéb károk köre rendkívül változatos képet mutat a gyakorlatban. Több olyan eset is volt, amikor a munkavállaló arra hivatkozással érvényesített több tízmilliós kárigényt, hogy a jogellenes megszüntetés folytán lakásés autóhitelét nem tudta törleszteni, ebből kifolyólag kénytelen volt eladni tulajdonát. Egy konkrét ügyben a Fővárosi Munkaügyi Bíróság a kárigényt elutasította. A határozat indokolása szerint a felperesi munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt három kölcsönszerződést kötött: egy személyi hitelre, egy gépkocsikölcsönre és egy lakáskölcsönre vonatkozót, melyek közül a két utóbbi svájci frank alapú volt. Az eljárt bíróság szerint a munkaviszony jogellenes megszüntetése és a bekövetkezett kár között legfeljebb rész-oki összefüggés állapítható meg, az okozati láncolat megszakadt. A felperes a munkaviszony fennállása alatt, jóval a munkaviszony megszűnését megelőzően kötött három olyan hitelszerződést, amelyek tel-

www.complex.hu

PERES ÜGYEK

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának továbbélése – az egyenlő munkáért egyenlő bér elve és a prémiumra való jogosultság szabályai Jelen cikkünkben két, a munkavállaló munkabéréhez kapcsolódó jogesetet mutatunk be, amelyek még a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt születtek, azonban többé-kevésbé irányadónak tekinthetőek a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálya alatt is, és egyben lehetőséget nyújtanak a módosuló rendelkezések bemutatására.

I. JOGESET – AZ EGYENLŐ MUNKÁÉRT EGYENLŐ BÉR ELVE Az első jogesetben a felperes a munkaügyi bírósághoz benyújtott vagylagos keresetében a vele azonos munkakörben dolgozó S. L.-né munkabérének ﬁgyelembevételével kérte megállapítani a havi személyi alapbérét, és ennek alapján munkabér-különbözet és kamatok megﬁzetésére kérte kötelezni az alperest. Kereseti kérelme jogalapjaként az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére [1992. évi Mt. 5. § (1) és (2) bekezdés, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 8. § t) pont], valamint az egyenlő munkáért egyenlő bér elvére [1992. évi Mt. 142/A. § (2) és (4) bekezdés] hivatkozott. A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította. A megállapított tényállás szerint a felperes havi bruttó személyi alapbére 2005. június 1-jétől 2005. december 31-ig 146 400 forint, 2006. január 1-jétől 2006. december 31-ig 157 600 forint, 2007. január 1-jétől február 28-ig 167 000 forint, 2007. március 1-jétől 175 500 forint volt. Az oktatótiszt munkakör 13-as munkaköri kategóriába sorolt, és a felperes személyi alapbére ezen kategóriára alperes által meghatározott személyi alapbér minimuma és maximuma közé esett. A felperessel azonos oktatótiszt munkakörben a munkáltató telephelyén még két munkavállaló dolgozott. D. I.-né havi személyi alapbére 2005. június 1. és december 31. között 145 500 forint, 2006. évben 154 700 forint, 2007. január 1-jétől február 28-ig 166 400 forint, 2007. március 1-jétől 172 200 forint volt. S. L.-né havi személyi alapbére – aki 2005. június 1-jétől munkaszerződés-módosítással oktatótiszti képzettség nélkül oktatótiszt munkakörbe lett áthelyezve – jóval meghaladta a felperes és D. L-né személyi alapbérét. S. L.-né bruttó személyi alapbére 2005-ben havi 272 200 forint, 2006. évben havi 289 300 forint, 2007. január 1-jétől február

28-ig havi 311 300 forint, 2007. március 1-jétől havi 322 200 forint volt. A munkaügyi bíróság megállapítása szerint az alperesnél az országban foglalkoztatott többi oktatótiszt személyi alapbére a felpereséhez közelített (azzal közel azonos volt), csak néhány oktatótisztnek volt magasabb személyi alapbére. 2007 májusában – S.-nét nem számítva – a felperesnél magasabb személyi alapbére az alperesnél oktatótiszti munkakörben foglalkoztatott munkavállalók közül csupán öt munkavállalónak volt. A munkaügyi bíróság álláspontja szerint az alperes nem sértette meg az Ebktv. rendelkezéseit. Nem találta megállapíthatónak, hogy az Ebktv. 8. §-ában megjelölt, a személyiség lényegi vonásának tekinthető valamilyen felperesi tulajdonság miatt alakult ki az a helyzet, hogy a felperes személyi alapbére kevesebb, mint az azonos munkakört betöltő S. L.-né személyi alapbére. Kiemelte, hogy a hátrányos megkülönböztetés csak egyenlő helyzetben lévő munkavállalók tekintetében lehetséges. S.-né pedig azért nem minősült a felperessel egyenlő helyzetben lévő munkavállalónak, mert 2005. június 1-jét megelőzően értékesítési vezető munkakörben egyéni alapbére (havi 230 000 forint) volt. Miután a munkaszerződését más munkakörre módosították és oktatótiszt lett, a munkáltató humánpolitikai vezérigazgató-helyettesi utasításának rendelkezése folytán annak ellenére, hogy a személyi alapbére az adott munkaköri kategóriához tartozó személyi alapbérsáv maximumát meghaladta, változatlan személyi alapbérrel kellett foglalkoztatni. A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes harmadlagos keresetének helyt adva megállapította, hogy a felperest magasabb személyi alapbér illette meg. Kötelezte az alperest, hogy ﬁzesse meg a felperesnek a magasabb személyi alapbér alapján járó különbözetet és annak késedelmi kamatait. A másodfokú bíróság helytállónak találta a munkaügyi bíróság azon okfejtését, miszerint „hátrányos megkülön-

www.complex.hu

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

A közalkalmazottakat érintő törvénymódosítások A 2013. június 22-én kihirdetett, az egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény – túlnyomórészt 2013. augusztus 1-jei hatálylyal – számos ponton módosította a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt (a továbbiakban: Kjt.), és érinti az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvényt (a továbbiakban: Eütev.) is. Az alábbiakban a törvényszöveget követve sorra vesszük a fenti jogszabályok érdemi módosításait.

AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉRE ÉS A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉRE VONATKOZÓ SZABÁLYOK VÁLTOZÁSAI A törvénymódosítás kizárja, hogy a közalkalmazotti jogviszony tekintetében alkalmazásra kerüljön a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 12. § (3) bekezdésének azon szabálya, amely a munka egyenlő értékének megállapításakor ﬁgyelembe veszi a munkaerő-piaci viszonyokat is. Ennek magyarázata az – ahogyan arra a törvényhez fűzött miniszteri indokolás is rámutat –, hogy a közszolgálatban az illetményt – annak összegét, módosításának feltételeit – nem a piaci viszonyok, hanem kizárólag a jogszabályok határozzák meg [Kjt. 3. § (1) bekezdés]. A következő módosítás megteremti az összhangot a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt.-ben foglalt, a munkáltató személyében bekövetkező változás (munkáltatói jogutódlás) esetére a munkavállalónak biztosított felmondás szabályával arra az esetre nézve, ha a munkáltatói jogutódlás miatt a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása a munkavállalónak aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. 2013. augusztus 1-jétől, munkáltatói jogutódlás esetén, ha a közalkalmazott jogviszonyát lemondással, azzal az indokkal szünteti meg, mert a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a közalkalmazotti jogviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, a felmentési idő és a végkielégítés szabályait megfelelően alkalmazni kell. Azaz, a közalkalmazott ebben az esetben, bár ő mond le, úgy jogosult végkielégítésre, és felmentési idejét aszerint kell megállapítani, mintha a munkáltató mondott volna fel. Ilyen esetben a közalkalmazottnak a lemondását írásban indokolnia kell, azzal, hogy az indok

csak olyan lehet, amely megfelel a fentebb meghatározott kritériumoknak [Kjt. 24. § (4)–(5) bekezdés]. A Kjt. kiegészült a rendkívüli felmentés tételes szabályaival, és ezzel párhuzamosan megszűnt az Mt. 78. §-ra történő utalás. A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli felmentés jogát a munkáltató az annak alapjául szolgáló ok tudomására jutásától számított tizenöt napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül (bűncselekmény esetén annak elévülési idején belül) gyakorolhatja. Rendkívüli felmentés esetén – a Kjt.-ben meghatározott kivételektől eltekintve – a felmentés szabályai nem alkalmazhatók (Kjt. 33/A. §). A módosítás – ﬁgyelemmel arra, hogy a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésére teljes körűen az Mt. szabályai alkalmazandók – a Kjt. szabályait kiegészíti egy, kizárólag a közalkalmazotti jogviszony keretében szabályozott munkáltatói kötelezettség megsértésének jogkövetkezményével. A jogalkotó célja ezzel kettős, egyrészt a közalkalmazottak vonatkozásában komparatív előnyként ﬁgyelembe vehető nagyobb „állásbiztonság”, másrészt a felmentés lehetséges megelőzésére késztető, a hatékonyabb munkaerő-gazdálkodásra ösztönző szabályozás.1 Ennek keretében a jogalkotó kiterjeszti annak a lehetőségét, hogy a közalkalmazott a bíróságtól kérhesse a jog-

T/11208. számú törvényjavaslat 36. oldal, http://www. parlament.hu/irom39/11208/11208.pdf, letöltés ideje: 2013. augusztus 7.

www.complex.hu

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Problémák, megoldási kísérletek és kitörési pontok – a közalkalmazotti illetményrendszer változásai Amint azt előző számunkban már érintettük, a közalkalmazotti szabályozás területén egyre nagyobb súllyal vannak jelen az ágazati különös szabályok. Cikkünkben áttekintjük a közalkalmazotti illetményrendszer változásait a múltban és a jelenben, és kísérletet teszünk a jövőbeli perspektívák felvillantására.

A KEZDETEK – AZ EGYSÉGES ILLETMÉNYRENDSZER UTÓPIÁJA 1992-ben a köztisztviselőkre és a közalkalmazottakra vonatkozó kettős szabályozás megalkotásának az egyik jelentős oka az volt, hogy – tekintettel a költségvetési lehetőségekre – csak a külön köztisztviselői törvény megalkotásával volt elérhető, hogy a szorosan vett közigazgatásban dolgozó kisebb létszámú személyi állomány magasabb illetményben részesülhessen, mint a költségvetési szféra derékhadát alkotó közalkalmazottak. Cserébe a köztisztviselők illetményrendszere a kezdetektől fogva sokkal kötöttebb volt. 1992-ben megvalósulni látszott az egységes illetményrendszer a közalkalmazottakra, amelyben az egységes, a végzettség szintjét és a pályán eltöltött időt alapul vevő illetménytáblához bizonyos rugalmasságot lehetővé tevő jogintézmények kapcsolódtak. Bár a közalkalmazotti illetményszint általában véve alacsonyabb, mint a köztisztviselőké, de a garantált illetményre épülő rendszer csak alulról korlátos. A munkáltatói döntésen alapuló illetményeltérítésnek jogi korlátai – az egyenlő bérezés elvén kívül – nem voltak, csak pénzügyiek. Az illetményrendszer első jelentős változása 1996-ban következett be, amikor az addig egységes közalkalmazotti illetményalapról átálltak az egyes fizetési osztályoknál a külön-külön illetményalapokra – ezek egyúttal az első fizetési fokozatok garantált illetményei voltak. Ettől az átállástól a jogalkotó azt várta, hogy a közalkalmazotti illetményrendszer – melynek a fizikai alkalmazottaktól az egyetemi tanárig a legkülönbözőbb munkakörök bérezésére alkalmasnak kellett lennie – „szociálisan érzékenyebb” lesz, azaz mód nyílik a legalacsonyabb közalkalmazotti illetmények emelésére anélkül, hogy a jelentős díjazásban részesülők illetményét arányaiban ugyananynyival kelljen megnövelni. Az, hogy e változtatás nem

sokkal a törvény hatálybalépését követően szükségessé vált, jól mutatta, hogy a mindenkire egységesen vonatkozó illetménytábla túl nagy és túlságosan központosított rendszert valósított meg. A besorolási rendszer 1997-es átszabását követően – amikor is sor került a jelenleg is érvényesülő, a korábbi rendszernél differenciáltabb tíz fizetési osztály és tizennégy fizetési fokozat bevezetésére – 2001-ben történt meg az első ágazat kiszakadása az egységes illetményrendszerből. A felsőoktatási intézményekben dolgozó oktatók, valamint a tudományos kutatók számára önálló illetménytáblát állapítottak meg. Ekkor ez még igencsak különleges megoldásnak számított, amit az is mutat, hogy a vonatkozó szabályok és az illetménytábla elhelyezésére nem az ágazati törvényekben, hanem a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényben (a továbbiakban: Kjt.) került sor. 2008-tól a mindenkori költségvetési törvény lett a közalkalmazotti illetménytábla szabályozási helye is, leképezve azt a reformszemléletet, ami a financiális szempontokat helyezte előtérbe, és a közszférát általánosságban túl drágán és nem hatékonyan működő foglalkoztatási területnek fogta fel.

IGÉNY A RUGALMASSÁGRA A közalkalmazotti illetményrendszerrel kapcsolatosan a kezdetektől kritikaként merült fel, hogy – mivel túl széles személyi körre terjed ki, mely túlságosan heterogén feladatokat lát el – túl merev, és a sajátos szakmai előmeneteli szempontok kezelésére is képtelen. Az előmenetel fő motorja a háromévenkénti kötelező előresorolás, bár emellett rendelkezésre álltak az egyéni teljesítmény honorálását lehetővé tévő, rugalmasabb előmenetelt biztosító lehetőségek is. Ilyenek – a fent említett garantált illetménytől való pozitív irányú eltérítés mellett – a vára-

www.complex.hu

INTERJÚ

Mérceként szolgálhat a jövőben a munkaügyi compliance audit Erős rendszer- és folyamatszemlélet, stratégiákban való gondolkodás, hosszú távú tervezés, az erőforrások megosztása, minőségközpontúság és compliance – ezek azok a vállalatirányítási sajátosságok, amelyeket érdemes megtanulni a japán cégektől. Ez utóbbi, vagyis a jogszabálykövető magatartás egyre inkább mérce lesz a beszerzési piacokon, így a munkaügyi compliance auditot egy idő után nem tudják kikerülni a cégek – véli Balogh Monika menedzsment-tanácsadó, akivel a japán vállalatoknál szerzett tapasztalatairól, az interkulturális különbségekről, illetve a hazai jogi környezet és compliance kapcsolatáról beszélgettünk.

BALOGH MONIKA A BAc & Co. Kft. ügyvezetője, a munkajogi compliance, a munkaügyi audit elismert szakértője, munkajogi szakokleveles tanácsadó. Az ELTE-n, valamint a Kyoto Egyetemen folytatott tanulmányainak befejezését követően multinacionális nagyvállalatoknál dolgozott a felső vezetés tagjaként. Mint az adminisztrációs területek felelős igazgatója, két zöldmezős beruházás funkcionális területeinek sikeres beindításában működött közre, kidolgozva többek között ezek HR, általános ügyek, jogi, CSR folyamatainak rendszerét. A Japán Kereskedelmi Kamara munkajogi témájú előadója, a Foglalkoztatók Munkajogi Fórumának aktív tagja, jelenleg pedig a Pécsi Tudományegyetem joghallgatója. A japán menedzsment kultúra és kulturális különbségek témában több tréninganyagot készített és tartott, emellett számos publikációja jelent meg japán és magyar nyelven HR és menedzsment témákban.

Nagyapám, aki egyébként bíró volt, könyveket is gyűjtött, rengetegszer elvitt a saját könyveiből rendezett könyvkiállításokra, neki volt több könyve Japánról is, amihez később én is vásároltam. A gimnáziumi évek végén döntöttem el, hogy megpróbálok a japanológia irányába is elmenni. Ahogy elkezdtem a nyelvet tanulni, nagyon megtetszett, és valahogy beszippantott ez az egész. Kétszer voltam kint Kyotóban japán állami ösztöndíjjal, japán néprajzot tanultam, kutatásokat folytattam. Nagyon sok helyen jártam kint, különböző emberekkel találkoztam, és sokféle szituációba kerültem. Mivel az ösztöndíj a japán lakhatási viszonyokat és egyéb költségeket tekintve nem fedezte az ottani életvitelemet, dolgoznom is kellett, így már ott kapcsolatba kerültem vállalatokkal, tolmácsoltam, fordítottam bíróságoknak, ügyészségeknek, rendőrségen, rendezvényeken.

A japán vállalatokat nagyon magas szervezettségi fok, rendszerszemlélet jellemzi és ebbe a rendszerbe van beágyazva a HR is. Az európaitól merőben eltérő szerveződési elv jellemzi őket, talán úgy tudnám a legrövidebben megfogalmazni, hogy a vállalat egyfajta entitásként jelenik meg, szemben az európai kultúrával, ahol a vállalat az emberek összességéből álló közösség. Japánban a vállalat van először és ehhez csatlakoznak az emberek, akik aztán a részeivé válnak. Ez a különbség erőteljesen meghatározza, hogy miként gondolnak a dolgozókra, hogyan bánnak velük, milyen rendszerekben, munkaszerződésekben képzelik el a tevékenységüket. Mivel a munkavállalók a vállalat részeit képezik, egyenlőek. Hogy valaki ügyvezető, sori dolgozó vagy country manager, az lényegét tekintve mindegy, hiszen valamilyen módon hozzájárul ahhoz, hogy a vállalat működjön. Annak ellenére, hogy igencsak hierarchizált társadalom, nem beszélhetünk európai értelemben vett hierarchiáról. Japánban a HR szerepe az

Mi, magyarok általában nyitottak vagyunk Japán iránt és pozitívan vélekedünk a japán érdekeltségű cégekről is, de azért még mindig egzotikumnak tartjuk, ha valaki szorosabban kötődik az ázsiai kultúrához. Önnek honnan volt az érdeklődése?

A japán munkakultúrának melyek a főbb sajátosságai? A szervezeten belül mennyire megbecsült terület a HR?

www.complex.hu

HR MOZAIK HR MOZAIK

Egyenlő munkáért egyenlő bér Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, deﬁniálja az alapfogalmakat, valamint részletezi az egyes speciális területekre mint a foglalkoztatásra, szociális biztonságra és egészségügyre, lakhatásra, oktatásra és képzésre, áruk forgalmára és szolgáltatások igénybevételére vonatkozó szabályokat. Hogyan érvényesül az egyenlő bánásmód a bérezésben? Mit jelent az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve?

AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK MEGSÉRTÉSE Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének különböző módjai valósulhatnak meg, mint például a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés és a megtorlás. A leggyakoribb jogsértés a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, amelynek következményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt valamilyen tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés megvalósulásánál a következő tulajdonságok vizsgálandók meg: a nem, a faji hovatartozás, a bőrszín, a nemzetiség, a nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, az anyanyelv, a fogyatékosság, az egészségi állapot, a vallási vagy világnézeti meggyőződés, a politikai vagy más vélemény, a családi állapot, az anyaság (terhesség) vagy apaság, a szexuális irányultság, a nemi identitás, az életkor, a társadalmi származás, a vagyoni helyzet, a foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, az érdekképviselethez való tartozás, egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző (Ebktv. 8 §). A gyakorlatban előfordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzők miatt szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni. Ezért nem jelenti többek között az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított, arányos megkülönböztetés [Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont].

EGYENLŐ BÁNÁSMÓD A BÉREZÉSBEN A foglalkoztatásban kiemelt fontosságú a diszkriminációmentes bérezés. A közösségi jogban elsőként – az azóta

www.munkajog.hu

már hatályon kívül helyezett – a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 75/117/EGK tanácsi irányelv (1975. február 10.) 1. cikke bontotta ki az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét, melynek értelmében ugyanazért a munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő megkülönböztetés minden fajtáját. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 12. §-a kimondja, hogy a munkaviszonnyal, különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az Mt. a korábbi szabályozással ellentétben nem mondja ki kifejezetten az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét (ez az Alaptörvényből is hiányzik), de ezen elv valamennyi lényeges elemét szabályozza. Ennek megfelelően definiálja e körben a munkabér fogalmát, valamint iránymutatást ad az egyenlő értékű munka meghatározása tekintetében. Munkabérnek minősül ebből a szempontból minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Néhány jellemző eset, melyekben sérülhet az egyenlő munkáért egyenlő bér elve: – A munkavállalók azonos munkahelyen, azonos munkakört teljesítve, azonos feltételek mellett eltérő bérezést kapnak. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének ki kell terjednie mind az alapbérre, mind a bérpótlékokra. Sérül az elv, ha például bizonyos, a munkáltató által vállalt bérpótlékot nem minden munkavállaló kapta meg. – Teljesítményen alapuló munkabér megállapítására is vonatkozik az egyenlő bánásmód követelménye. A teljesítménybérezéshez szükséges teljesítménykövetelmények meghatározásánál a munkáltató olyan előzetes eljárást köteles végezni, amely kiterjed a követel-

HR MOZAIK

Javadalmazás-menedzsment és egyenlő bánásmód Az egyenlő bánásmód kérdéséhez mindig némi óvatossággal és egy csipetnyi gyanakvással közelítek, legyen szó javadalmazásról, munkaerő-felvételről vagy akár a banki hitelfelvétel kondícióinak meghatározásáról. Érdekes, hogy minden általam ismert nyelvben az igencsak kurta és rengeteg kérdőjelet maga után hagyó egyenlő bánásmód kifejezés használatos, pedig ez mindenféle magyarázat nélkül – önmagában állva – gyakori félreértésekre és félreértelmezésekre adhat és ad is okot. Sokan azt gondolják, hogy itt az „…égalité, fraternité”, vagyis az egyenlőség, testvériség jogszabályi garanciái kerültek megfogalmazásra, segítve ezzel a társadalmi különbségek kiküszöbölését és megszüntetését – jelen kontextusban a munka világában. Legtöbbször ugyanis elfelejtkezünk róla, hogy a megítélés, kiválasztás, értékelés, előmenetel, javadalmazás stb. gyakorlatának nem célja és végképp nem valamiféle ősi attribútuma az egyenlőség. Éppen ellenkezőleg, a tehetség és teljesítmény alapú differenciálás, a kiválasztás és kiválasztódás, a tagolódás és csoportosulás, az esélyek eredendő egyenlőtlensége az, ami valójában jellemzi ezt a világot, és tapasztalataink szerint ez is az, ami a változást előmozdítja és a fejlődést biztosítja a számunkra a vállalatokon belül vagy azokon kívül. Vagyis az egyenlőség sem céljában, sem megvalósulásában nem jelenthet valódi egyenlőséget, mindössze azt hivatott biztosítani, hogy az egyenlő értékű azonos vagy hasonló esélyt kapjon valaminek az elérése során.

Ennek ellenére az egyenlő bánásmód kifejezés olyannyira bevonult a köztudatba, és ott olyan mélyen megtelepedett, hogy gyakorlatilag a nekem ez jár szinonimájává vált. A vállalati vezetők és HR szakemberek nemritkán kénytelenek szembesülni olyan megnyilvánulásokkal, mint például: „Jó, hogy nekem nincs meg az adott munkakör ellátásához szükséges végzettségem, tapasztalatom vagy nyelvtudásom, de egyenlő bánásmód van, és nekem ugyanúgy jár ez az állás, mint másnak”. „Nem kaptam bónuszt, ﬁzetésemelést, pedig a másik kolléga kapott. Tudom, hogy kötelező az egyenlő bánásmód, szóval kérem én is a pénzemet”, és még hosszan sorolhatnánk. Az ilyenfajta munkavállalói attitűd megfelelő kezelése sokszor nehéz, a munkavállaló és munkáltató közötti vita nemegyszer terelődik jogi útra, nem beszélve arról a demoralizáló hatásról, melyet ez a fajta hozzáállás – főként egy nagyobb munkavállalói közösségben – okozni képes, hiszen ha valami, ez valóban úgy terjed, mint a futótűz. A félreértések elkerülése végett nyomatékosan hozzáteszem, hogy itt nem a faji-etnikai, vallási, vagy nemi hovatartozás alapú megkülönböztetés problematikájáról beszélek (itt ugyanis nem kérdés az egyenlő érték), hiszen jellemzően nem ez az, ami egy-egy vállalaton belül a legtöbb konﬂiktust generálja. A probléma sokkal inkább az, hogy a fentiek szerint akár ugyanazon kategóriába tartozó munkavállalók saját kompetenciájuktól, munkatapasztalatuktól és teljesítményüktől függetlenül követelnék a maguk számára az egyenlő elbánást – azaz némiképp paradox módon – az előnyösebb munkafeltételeket – első-

www.munkajog.hu

sorban az előmenetel és a javadalmazás tekintetében, mert azt hallották, hogy erre jogszabály kötelezi a munkáltatót. Természetesen tovább árnyalja a képet az is, hogy a munkáltatók hogyan és mennyire igyekeznek – vagy mennyire képesek – biztosítani az egyenlőséget a teljes munkavállalói állomány számára a vállalati működés során megteremtve az objektív és valós alapokon nyugvó humánerőforrás-gazdálkodás alapjait. A munkaerő-felvétel esetében viszonylag kevesebb problémával találkozunk, hiszen a nagyvállalatok általában véve rendszerben működő tesztelési és kiválasztási folyamatokat működtetnek, és bizonyos szempontból eleve kizárólag csak az egyenlő értékű – azaz az azonos végzettséggel, képzettséggel, nyelvtudással, tapasztalattal stb. rendelkező – jelölteket hívják be meghallgatásra, és ők vesznek részt a kiválasztási folyamat további stádiumaiban is. Természetesen előfordulhat, hogy a toborzás során a munka természetével nem indokolható nemi, vagy faji alapú disztinkciót alkalmaz a munkáltató, és ilyen módon az egyenlő bánásmód elve mégiscsak sérül, de ez kívül esik cikkünk témáján, és talán nem is olyan gyakori jelenség. Pillanatnyilag sokkal érdekesebb a számunkra a béralku és a bérmegállapodások kérdése, hiszen itt már nagyon gyakran futunk bele az egyenlő elbánást sértő gyakorlatba, amely nemegyszer motivációs problémákat is generál a szervezeten belül. Először is, a mindenféle objektív kritériumrendszert vagy bérpiaci felmérést nélkülöző, kizárólag alkualapú bérmegállapítás – vagy sokkal

HR MOZAIK

A fiatal dolgozók ösztönzésének lehetőségei A fiatal dolgozók célja pályájuk kezdetétől fogva, hogy minél több élethelyzetben kipróbálják magukat, ezért különösen vonzó számukra, hogy a lehető legtöbb munkahelyen, különböző pozíciókban szerezzenek tapasztalatot karrierjük első éveiben. A fiatal felnőttkor az intenzív önfejlesztés időszaka, amikor a fiatal legfőbb célja az, hogy időt, energiát nem sajnálva minél több területen fejlessze magát. Ezt az igényt csak a haladó vezetői szemlélet és ösztönzési rendszer tudja kiszolgálni, mely a belső motivációk feltárásán alapszik, és az egyén számára igazán fontos területekre épít.

1. A KAPUNYITÁS IDŐSZAKA A fiatalok állandó változások, ismeretlen helyzetek és döntési, választási kényszerek elé kerülnek, identitásuk, világról alkotott képük újra és újra megkérdőjeleződik. A fiatal felnőttkor meghatározó sajátossága, hogy az egyén gyermekből felnőtté válik, és elbúcsúzva az iskolás évektől, a munkaerőpiac aktív szereplője lesz, dolgozni kezd. A 21. század sajátos trendje mindezeken túl, hogy a fiatal munkavállalók már egészen korán, a pályájuk elején gyakran vezető pozícióba kerülnek, felelőssé válva ezáltal nemcsak önmagukért, hanem másokért is. Mindez leginkább azzal függ össze, hogy a multinacionális vállalatok megjelenése révén Magyarországon egyre több olyan dolgozót kerestek a vállalatok, aki több idegen nyelven is magas szinten beszél. Ennek a kritériumnak leginkább a mai Y generáció, azaz a munkaerőpiac fiatal szereplői tudnak megfelelni és eleget tenni. Ennek eredményeként a fiatalokat nemhogy szívesen vették föl ezek a vállalatok, hanem hamar vezetői pozícióba is helyezték őket. A 21. századdal ráadásul a munkaerőpiacon is sajátos kihívások jelentek meg, ami minden munkaerő-piaci szereplőnél érezteti a hatását. Azonban a fiatal felnőttek, akik éppen hogy csak kikerülnek az oktatás rendszeréből, ahol jól definiált szabályok, rendszerek, követelmények és folyamatok vannak, és sokkal kevesebb választási lehetőség, mint a munkaerőpiacon, különös sokkhatással szembesülnek a munkavállalóvá válás idején. A munka világába lépéssel ugyanis a fiatal egyúttal a felnőttkorba is belép. Komoly döntési helyzetekkel kerül szembe, a karrierrel, az életmóddal, a financiális kérdésekkel kapcsolatban, amelyekre nincsenek olyan egyértelmű, jól meghatározható válaszok és kitaposott ösvények, mint ami az oktatás világában jellemző volt. Sőt, ha a korábbi generációt (az X generációt) érő hatásokra gondolunk, akkor az is nyilvánvaló, hogy az X generáció tagjai sokkal egyértelműbb helyzetekkel találkoztak, és mivel összessé-

gében kevesebb volt a választási lehetőség és a döntési pont, 20-30 évvel ezelőtt összességében könnyebb volt alkalmazkodni is.

2. A FIATAL GENERÁCIÓ SZÁMÁRA ELSŐDLEGES ÉRTÉKEK Motivációs szempontból nagyon fontos annak a célcsoportnak a megismerése, akit a motivációs rendszer megcéloz. A motiváció kapcsán elsősorban a személyt jellemző értékeket kell feltárni, ezzel ismerhető meg ugyanis, mi az, ami az adott célcsoport tagjai számára igazán fontos. A mai fiatalok, az Y generáció tagjai természetesen továbbviszik szüleik értékeit és a szülői értékrendszer egy részét, ugyanakkor a társadalmi és globalizációs hatások révén ők teljesen más impulzusok mentén szocializálódtak, éppen ezért érthető, ha alapvető értékrendszerük is különbözik szüleikétől. Munka-magánélet egyensúly. Szüleikkel ellentétben a mai fiatalok nem akarnak már a munka hősei lenni, és mindent feláldozni a munka oltárán. Az a céljuk, hogy munkájuk mellett (amit lehetőleg szeretnek és örömmel végeznek), teret tudjon kapni magánéletük is, és legyen elég idejük a szabadidős elfoglaltságok gyakorlására. Esetükben ez azt is jelenti, hogy kevesebb munkával szeretnének több pénzre szert tenni, és összességében kényelmesebben élni, mint szüleik. Teljesítmény és anyagiak. E fiatalok számára fontos szempont az, hogy „sokat” keressenek, és jól tudjanak élni fizetésükből. Fontos számukra, hogy teljesítményük az anyagi kompenzáció révén is nyílt elismerést kapjon. Nem extrém magas fizetésre vágynak, de arra igen, hogy nélkülözniük ne kelljen. Önmegvalósítás. A fizetés megfelelősége azonban csak az egyik szempont e fiatalok számára. Elvárják a munkától ugyanis azt is, hogy biztosítsa számukra az önmegvalósítás lehetőségét, adjon teret a kibontakozásra, a fejlődésre és a karrierépítésre.

www.complex.hu

HR MOZAIK

Outplacement – a karrier-tanácsadás tréning adójogi környezete Lapunk márciusi számában már igyekeztem a teljesség igénye nélkül a szolgáltatás piaci helyzetét vázolni a tisztelt olvasóknak. Ekkor többek között arra kerestem a választ, hogy mennyire ismert és elfogadott az outplacement szolgáltatás nyújtása a munkáltatók körében. Akkor arra a konklúzióra jutottam egy reprezentatív felmérés alapján, hogy a szolgáltatást kevés vállalat biztosította a szervezeti átalakulás miatt távozni kényszerülő munkatársainak.

A helyzet túl sokat azóta sem változott, magam és a kollégáim tapasztalatai alapján továbbra is nagyon kevés vállalat költ erre a szolgáltatásra. Sok szempontból ez érthető, hiszen számos esetben a leépítés mögött költségmegtakarítás húzódik, és lássuk be, a leépítéssel az egyszeri bérkiadások is tetemesek, különösen azoknál a vállatoknál, ahol a munkavállalókat hosszú évekig foglalkoztatták. Tetézi ezt még a szolgáltatás igénybevételével kapcsolatos magas adótartalom, mely még azokat a munkáltatókat is visszatántorítja, akik egyébként fontolóra vették a leépítés költségeinek a megtervezése során. Milyen extra adóköltséget jelent ma a szolgáltatást igénybe venni szándékozó vállalatnak, ha úgy dönt, hogy outplacementet szeretne biztosítani a távozó kollégáinak? A téma körbejárásához két adójoggal, illetve munkajoggal foglalkozó prominens szakember segítségét kértem. Először Killik Lászlót, bejegyzett könyvvizsgálót, igazságügyi adószakértőt, a BPO-AUDIT-TAX vezető munkatársát kérdezem.

Mint neves könyvvizsgáló cég számos nagy és kisebb vállalat könyvvizsgálói tevékenységét végzitek. Mit tapasztaltatok az elmúlt évek során ennek a szolgáltatásnak az igénybevételével kapcsolatban? Az outplacementet mint szolgáltatást nevesítve jellemzően a nagyobb vállalatok veszik igénybe. A kisebb cégek esetében az ilyen típusú gondoskodás a személyes kapcsolatok bevetését jelenti. Azaz, ha van lehetősége rá, akkor a vezető segíti az elhelyezkedését a volt munkavállalóknak. Az ő esetükben így a cégnek sem jelent többletköltséget, ezáltal adóvonzata sincs. Nagyvállalatok esetében egy ilyen döntés meghozatalakor gondosan körüljárják a témát mind az adójog, mind a munkajog és természetesen a munkáltatói brand szempontjából is. Természetesen itt is – ugyanúgy, mint más területeken az

üzleti életben – előfordult, hogy nem kalkuláltak a költségek adó- és járulékkövetkezményeivel, de legtöbbször ezt még egy adóhatósági ellenőrzés előtt észreveszik és javítják a cégek. Természetesen ilyenkor borul a HR osztály költségvetése is, aminek nagyon nem örülnek.

Segítenél abban, hogy a kedves olvasók tisztában legyenek, az outplacement szolgáltatás igénybevételekor milyen adókkal kalkuláljanak?

A mai rendszerben az outplacement szolgáltatás adóvonzata nem egységes, és ez megnehezíti a költségek tervezhetőségét. Nem mindegy, hogy csoportos vagy nem csoportos a létszámleépítés, a szolgáltatás igénybevételekor még van-e jogviszonya a kollégának vagy már nincs, illetve hogy pontosan milyen tevékenységet is jelent az outplacement szolgáltatás. Az adóvonzata egészen az ingyenestől a bérrel egy tekintet alá eső adózásig terjedhet. Legkedvezőbb adózási szempontból, ha csoportos a létszámcsökkentés, mert ilyenkor adómentesen is adható. Ha nem csoportos a létszámcsökkentés, és a szolgáltatást bármelyik elbocsátásra kerülő kolléga számára ténylegesen elérhető, akkor a szolgáltatás értékének az 1,19szerese után kell 16%-os személyi jövedelemadót és 27%-os egészségügyi hozzájárulást ﬁzetni. Ha nem érhető el mindenki számára, csak egyedi döntések alapján nyújtja a munkáltató, akkor ugyanolyan adóvonzata van, mintha bérként kapta volna a munkavállaló.

Ha adózásról van szó, akkor mindig első a biztonság! Ezért minden döntés előtt egyedileg mérlegeljék a munkáltatók a költségek kapcsolódó adóvonzatát és szükség esetén konzultáljanak szakértővel. Fodor T. Gábort, vezető munkajogászt, ügyvédet az outplacement szolgáltatás munkajogi vetületéről kérdezem.

www.complex.hu

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

Foglalkoztatást elősegítő támogatások Jelen cikk a munkáltatók részére nyújtható azon ellátásokat mutatja be, amelyek elősegíthetik a foglalkoztatás bővítését. Az erre vonatkozó szabályok egyrészt a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) rendelkezései, másrészt a foglalkoztatást elősegítő támogatásokról, valamint a Munkaerőpiaci Alapból foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásról szóló 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet (a továbbiakban: R.) alapján kerülnek bemutatásra. Az R. tekintetében ugyanakkor fel kell hívni arra a ﬁgyelmet, hogy annak fogalomhasználata (például rendes felmondás, rendkívüli felmondás, átlagkereset, személyi alapbér, biztosított bedolgozó fogalmának szerepeltetése) nincs összhangban a hatályos munkajogi szabályokkal.

Az állam az álláskeresők részére adott pénzbeli juttatásokon keresztül támogatja az arra jogosultakat. Ezenkívül azonban igyekszik a foglalkoztatás bővítését is különböző támogatási eszközökkel ösztönözni, ezek közül jelen cikkben a foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatás (Flt. 16. §, R. 11. §), és a munkahelyteremtés és munkahelymegőrzés támogatása (Flt. 18. §, R. 18. §) kerül bemutatásra.

A FOGLALKOZTATÁS BŐVÍTÉSÉT SZOLGÁLÓ TÁMOGATÁS A foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatás (a továbbiakban: bértámogatás) a munkáltató részére adható abban az esetben, ha hátrányos helyzetű vagy megváltozott munkaképességű személyt munkaviszony keretében foglalkoztat. Hátrányos helyzetű személy esetében a munkabér és járuléka legfeljebb ötven százalékának megfelelő, míg a megváltozott munkaképességű személy esetében legfeljebb hatvan százalékának megfelelő összegű bértámogatás nyújtható [Flt. 16. § (1) bekezdés]. A támogatás igénylése szempontjából a munkáltatónak kötelezettségeket kell vállalnia a foglalkoztatás tekintetében. Ennek megfelelően a foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatást igénylő munkáltatónak vállalnia kell, hogy a munkavállaló foglalkoztatását legalább a támogatás folyósításának időtartama alatt fenntartja a támogatás iránti kérelem benyújtását megelőző tizenkét hónapban a munkavállaló munkaviszonyát a működési körében felmerülő okból felmondással nem szüntette meg és kötelezettséget kell vállalnia arra is, hogy a munkaviszony megszüntetésére a támogatás folyósításának időtartama alatt sem fog sor kerülni [Flt. 16. § (1) bekezdés]. A támogatás főszabályként legfeljebb egyévi időtartamra nyújtható, míg a legalább huszonnégy hónapja álláskeresőként nyilvántartott személy foglalkoztatása esetében legfeljebb kétévi időtartamra lehet igénybe venni [Flt. 16. § (2) bekezdés]. Abban az esetben, ha a munkáltató szociális

szövetkezet, a támogatás mértéke a munkabér és járuléka legfeljebb hetven százalékáig terjedhet, feltéve, hogy a munkáltató vállalja a hátrányos helyzetű személy továbbfoglalkoztatását legalább a támogatás folyósítási időtartama ötven százalékának megfelelő időtartamra. Ilyenkor a támogatás és a továbbfoglalkoztatás együttes időtartama legfeljebb egy év, a legalább huszonnégy hónapja álláskeresőként nyilvántartott személy foglalkoztatása esetén pedig legfeljebb két év lehet [Flt. 16. § (3)–(4) bekezdés]. A bértámogatás tekintetében a hátrányos helyzetű munkavállalók esetköreit az R. részletesen meghatározza. Így a bértámogatás megállapításakor hátrányos helyzetű személynek kell tekinteni azt a személyt, aki álláskereső és legfeljebb alapfokú iskolai végzettséggel rendelkezik, vagy pedig olyan álláskereső, aki az ötvenedik életévét betöltötte, vagy a huszonötödik életévét nem töltötte be. Hátrányos helyzetű álláskereső személy az is, akit a kirendeltség legalább hat hónapja álláskeresőként tart nyilván, vagy a saját háztartásában egy vagy több eltartott személlyel egyedül élő felnőtt. Hátrányos helyzetű álláskereső személynek minősül továbbá az, aki 12 hónapon belül gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban, illetőleg terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban vagy ápolási díjban részesült, vagy tizenkét hónapon belül előzetes letartóztatásban volt, szabadságvesztés, vagy elzárás büntetését töltötte [R. 11. § (2) bekezdés a) pont aa) alpont]. Ezeknek a feltételeknek a foglalkoztatás megkezdésekor a támogatás iránti kérelemben megjelölt várható időpontban kell fennállniuk [R. 11. § (2a) bekezdés]. Hátrányos helyzetű személynek kell tekinteni az olyan munkavállalót is, akit munkahelyének elvesztése fenyeget, és az ötvenedik életévét betöltötte, vagy életkorra tekintet nélkül legfeljebb alapfokú iskolai végzettséggel rendelkezik [R. 11. § (2) bekezdés a) pont ab) alpont]. A bértámogatás megállapítása tekintetében a másik célcsoport a megváltozott munkaképességű személyek

www.complex.hu

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ RENDEZVÉNYAJÁNLÓ Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon

Számfejtsünk együtt ! – Az augusztus 1-jétől hatályos munkajogi változások hatása a bérszámfejtésre

Dr. Kártyás Gábor, Dr. Takács Gábor

Javadalmazás menedzsment és egyenlő bánásmód

Balogh Monika

A Kjt. és a Kttv. szabályainak gyakorlati alkalmazása

Dr. Kártyás Gábor

Tb és járulékﬁzetési szabályok az évközi módosítások alapján

Farkasné Gondos Krisztina, Széll Zoltánné

A munka díjazása a 2013-as évközi változások alapján

Dr. Pál Lajos

Szeptember H

2 9 16 23

3 10 17 24

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

V 1 8 15 22 29

(A CompLex Kiadó a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

Négy kérdés a tanulmányi szerződésről A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a munkavállalónak tanulmányai folytatásához támogatást nyújt (pl. ﬁzeti a képzési költségeket), a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Az új Munka Törvénykönyve (Mt.) több fontos változást hozott a tanulmányi szerződés szabályaiban, az alábbiakban ezekből emelünk ki néhányat. Az új szabályokat akkor kell alkalmazni, ha a szerződést 2012. július 1-je után kötötték a felek.

1. KÖTHETŐ-E TANULMÁNYI SZERZŐDÉS LEENDŐ MUNKAVÁLLALÓVAL?

2. MIKOR SZEGI MEG A TANULMÁNYI SZERZŐDÉST A MUNKAVÁLLALÓ?

A korábbi Mt. szerint a munkáltató olyan személlyel is köthetett tanulmányi szerződést, akivel nem áll munkaviszonyban. Ez ugyan ma sem tilos, ám a törvényi szabályok csak a munkáltató és a munkavállaló közötti tanulmányi szerződésre vonatkoznak. Ha a munkáltató egy leendő munkavállalójának ﬁnanszírozza a képzését, erre a polgári jog általános szabályai alapján köthetnek szerződést, és így például a szerződés megszüntetését az Mt.től eltérően is szabályozhatják. A rugalmas jogszabályi keretek miatt ekkor különösen fontos végiggondolni, hogy mi is kerüljön a szerződésbe.

A törvény szerint a munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a már nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. A korábbiakkal szemben a munkáltató bármely szerződésszegés esetén elállhat, annak nem kell lényegesnek lennie. Ilyen eset például, ha a munkavállaló nem jelenik meg a tanórákon, a vizsgákat nem vagy nem az előírt eredménnyel teszi le, vagy a kikötött időtartam előtt felmondja a munkaviszonyt. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg (pl. felmondással), és annak