Tartalom
I. Rész
Általános rendelkezések 1. Bevezető rendelkezések. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.1. A törvény hatálya. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.2. Általános magatartási követelmények. . . . . . . . . . . . . 13 1.3. A személyhez fűződő jogok védelme. . . . . . . . . . . . . . 16 1.4. A személyes adatok kezelése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.5. Az egyenlő bánásmód követelménye. . . . . . . . . . . . . . 17 1.6. A munkaviszonyra vonatkozó szabály. . . . . . . . . . . . . 18 2. A jognyilatkozatok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.1. A megállapodás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.2. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat. . . . . . . . . . . 20 2.3. A kötelezettségvállalás. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 2.4. A tájékoztatás. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 2.5. A feltétel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3. A jognyilatkozatok megtételének módja. . . . . . . . . . . . . 23 3.1. A képviselet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.2. Az alaki kötöttség. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 3.3. A jognyilatkozat közlése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 3.4. A határidő és az időtartam számítása. . . . . . . . . . . . . . 27 4. Az érvénytelenség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4.1. A semmisség. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4.2. A megtámadhatóság. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4.3. Az érvénytelenség jogkövetkezménye. . . . . . . . . . . . . 29
5
II. Rész
A munkaviszony 5. A munkaviszony alanyai. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 6. A munkáltató személyében bekövetkező változás . . . . 34 7. A munkaviszony létesítése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 7.1. A munkaszerződés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 7.2. A munkaszerződés tartalma. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 7.3. Próbaidő. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 7.4. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége. . . 38 7.5. A munkaviszony kezdete. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 8. A munkaszerződés teljesítése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 8.1. A felek jogai és kötelezettségei . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 8.1.1. A munkáltató kötelezettségei. . . . . . . . . . . . . . 40 8.1.2. A munkavállaló kötelezettségei. . . . . . . . . . . . 40 8.2. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás. . . . . . . . 41 8.3. Az utasítás teljesítésének megtagadása. . . . . . . . . . . 42 8.4. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól. . . . . 43 8.5. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 9. A munkaszerződés módosítása. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. . . . . . 48 10.1. A munkaviszony megszűnése . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 10.2. A munkaviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . 49 10.3. Közös megegyezés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 10.4. A felmondás. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 10.5. Felmondási tilalom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 10.6. Felmondási korlátozás. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 10.7. A határozott idejű jogviszony megszüntetése . . . . . . 55 10.8. A felmondási idő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 10.9. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 10.10. Végkielégítés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 10.11. Azonnali hatályú felmondás esetei. . . . . . . . . . . . . . 60 10.12. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 10.13. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 6
11. A munka- és pihenőidő. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 11.1. A napi munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 11.2. A munkaidőkeret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 11.3. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 11.4. A munkaidő-beosztás szabályai. . . . . . . . . . . . . . . . . 69 11.5. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 11.6. A munkaközi szünet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 11.7. A napi pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 11.8. A heti pihenőnap. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 11.9. A heti pihenőidő. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 11.10. A rendkívüli munkaidő. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 11.11. Ügyelet és készenlét. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 11.12. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 11.13. A szabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 11.14. A szabadság kiadása. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 11.15. Betegszabadság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 11.16. Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság. . . . . . 81 11.17. A munka- és pihenőidő nyilvántartása. . . . . . . . . . . 82 12. A munka díjazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 12.1. A munkabér . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 12.2. A bérpótlék. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 12.3. Díjazás munkavégzés hiányában. . . . . . . . . . . . . . . . 86 12.4. A távolléti díj számítása. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 12.5. A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 12.6. A munkabér védelme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 12.7. Levonás a munkabérből. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 13. A munkáltató kártérítési felelőssége. . . . . . . . . . . . . . . 92 13.1. Felelősség az okozott kárért. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 13.2. Mentesülés a felelősség alól. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 13.3. A munkavállaló közrehatása a kár bekövetkeztében . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 13.4. A kártérítés mérséklése méltányossági alapon. . . . . . 94
7
13.5. A munkáltató felelőssége a munkahelyre bevitt dolgokért. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 13.6. A kártérítés mértéke és módja . . . . . . . . . . . . . . . . 95 14. A munkavállaló kártérítési felelőssége . . . . . . . . . . . . 98 14.1. Felelősség a vétkesen okozott kárért . . . . . . . . . . . 98 14.2. A megőrzési felelősség. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 14.3. Több munkavállaló együttes felelőssége. . . . . . . . 100 14.4. Felelősség a leltárhiányért . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 14.5. A munkavállalói biztosíték. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 14.6. A kártérítés mérséklése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 15. A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 15.1. A határozott idejű munkaviszony. . . . . . . . . . . . . . 104 15.2. Munkavégzés behívás alapján . . . . . . . . . . . . . . . . 105 15.3. A munkakör megosztása. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 15.4. Több munkáltató által létesített munkaviszony. . . 105 15.5. A távmunkavégzés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 15.6. A bedolgozói munkaviszony . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 15.7. Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony. . . . . . . . . . . . . . 108 15.8. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 15.9. A vezető állású munkavállaló. . . . . . . . . . . . . . . . . 110 15.10. A cselekvőképtelen munkavállaló . . . . . . . . . . . . 111 16. Munkaerő-kölcsönzés szabályai . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 16.1. A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai . . . . . . 112 16.2. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 16.3. A kölcsönzésre irányuló munkaviszony. . . . . . . . . 114 16.4. Az egyenlő bánásmód követelménye. . . . . . . . . . . 115 16.5. A munkaviszony megszüntetése. . . . . . . . . . . . . . . 116 16.6. A kártérítési felelősség. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 17. Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony szabályai. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 18. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 18.1. A versenytilalmi megállapodás. . . . . . . . . . . . . . . . 121 18.2. A tanulmányi szerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
8
III. Rész
A munkaügyi kapcsolatok 19. Általános rendelkezések. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 19.1. Tájékoztatás és konzultáció. . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 20. Az üzemi tanács. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 20.1. Általános szabályok. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 20.2. Az üzemi tanács választása. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 20.3. Az üzemi tanács és az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 20.4. Az üzemi tanács működése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 20.5. Az üzemi tanács feladata és jogköre. . . . . . . . . . . . 132 20.6. Az üzemi megállapodás. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 21. A szakszervezet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 22. A kollektív szerződés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 22.1. A kollektív szerződés megkötése és tartalma. . . . . 139 22.2. A kollektív szerződés hatálya. . . . . . . . . . . . . . . . . 140 22.3. A kollektív szerződés megszűnése. . . . . . . . . . . . . 140 22.4. A munkáltató személyében bekövetkező változás. 141 IV. Rész
A munkaügyi vita 23. A munkajogi igény érvényesítése. . . . . . . . . . . . . . . . . 145 23.1. A fizetési felszólítás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 24. A kollektív munkaügyi vita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
9
I. Rész
Általános rendelkezések
1. Bevezető rendelkezések
1.1. A törvény hatálya A 2012. évi I. törvény 2012. július 1. napján lép hatályba. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. §); a sza badságra és kiadására, a betegszabadságra, a szülési szabad ságra, fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezések (Mt. 115–131. §), valamint a távolléti díj számítására (Mt. 148–152. §) vonatkozó szabályok csak 2013. január 1. napján lépnek hatályba, addig ezekben a kérdésekben a Munka Tör vénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. A törvény személyi hatálya a munkáltatóra, a munkaválla lóra, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre terjed ki. A 18. életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatása esetén is alkalmazni kell az Mt. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit. Az Mt. rendelkezéseit – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Ma gyarországon végzi. A törvény tárgyi hatálya a munkaviszonyra terjed ki.
1.2. Általános magatartási követelmények A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (kivéve, ha törvény eltérően rendelkezik). Az „általában” elvárhatóság mércéje eltérő követelményeket támaszt a különböző munkáltatók, és a munkavállalók számára. A munkavállalók esetében az „általában” 13
elvárható magatartás megítélésének alapja lehet a munkavállaló végzettsége, munkaköre. Hogy kinél mi felel meg az „általában” elvárható magatartás követelményének, arról a bíróság dönt majd, ha erről a felek nem tudnak megállapodni és közöttük vita alakul ki. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jó hiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni; együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az egyik fél jogával úgy élhet, hogy tekintettel kell lennie a másik fél érdekére is. Olyan magatartást kell tanúsítani, amely elősegíti a másik fél jogainak gyakorlását, kötelezettségeinek teljesítését. A felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a másik fél alapvető érdekeit sérti, vagy indokolatlanul hátrányt okoz neki. A munkáltató a munkavégzés feltételeinek egyoldalú meghatározásakor jogát úgy gyakorolhatja, hogy a méltányos mérle gelés alapján figyelembe veszi a munkavállaló érdekeit és neki aránytalan sérelmet nem okoz. Az „aránytalanság” vizsgálatakor a törvény indoklása szerint abból kell kiindulni, hogy milyen hátrány keletkezik a munkavállalói, illetve a munkáltatói oldalon. A méltányos mérlegelés elve akkor sérül, ha a munkavállaló oldalán aránytanul nagyobb hátrány keletkezik. A munkavállaló a jövőben bármely munkáltatói intézkedést támadhatja majd, arra tekintettel, hogy az ránézve aránytalan sérelemmel jár. Azt, hogy mi minősül aránytalannak, vita esetén a bíróság jogosult eldönteni, a munkavállaló személyi és családi körülményeit is figyelembe véve. A törvény hatálya alá tartozókat tájékoztatási kötelezettség terheli minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve azok változásáról, amelyek a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényegesek. Azt, hogy mi minősül lényegesnek, esetenként dönthető el. Az Mt. több helyen tartalmaz konkrét rendelkezést a tájékoztatási kötelezettségre vonatkozóan. (Ilyen a munkáltatót terhelő kötelezettség például, hogy a technikai eszközök alkalmazásáról, személyes adatok kezeléséről a munkavállalót tájékoztatni kell; a munkaviszony létesítésekor a törvény nevesíti, hogy miről kell a munkáltatónak a munkavállalót tájékoztatnia.)
Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. Rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zakla tására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. A bírói gyakorlat rendeltetésellenesnek találja például, ha valakivel törvényes érdek nélkül kötnek többször, egymást követően határozott idejű szerződést, de rendeltetésellenes és így jogellenes az is, ha a jogviszony megszüntetését retorzióként alkalmazzák, és a megszüntetés valós oka a felek közötti személyes ellentét. A munkavállaló munkaviszonya fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyez teti. Ilyen például, ha a munkavállaló további munkaviszonyt létesít, az üzleti titok megőrzésének kötelezettségét sérti vagy a munkáltató tudta nélkül a versenytársává válik. A következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyezteti és alapot adhat az azonnali hatályú megszüntetésre, ha a munkavállaló személyesen közreműködik a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban. Önmagában az viszont nem feltétlenül veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, ha a munkavállaló csak tagja lesz a gazdasági társaságnak, személyes közreműködés nélkül. A munkaviszony megszűnését követően a versenytilalmi megállapodás szolgálja a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. 15
A munkáltató a munkavállalót a munkaviszonnyal össze függő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzé sére szolgálnak. Az ellenőrzés és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, és a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. Ellenőrzésen értendő a munkahely kamerával történő megfi gyelése vagy a gépkocsiban GPS elhelyezése. A törvény indoklása hangsúlyozza, hogy a munkahely technikai eszközökkel (például kamera) történő megfigyelése nem irányulhat kizárólag a munkavállaló teljesítményének, munkavégzésének, a munkavégzés intenzitásának ellenőrzésére. A gyakorlatban uralkodó álláspont szerint, munkahelyeken, irodákban csak abban az esetben helyezhetők el az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök, amennyiben a munkavállaló élete, testi épsége veszélyben lehet vagy erre vagyonvédelem, a vagyonbiztonság megőrzése érdekében van szükség. Nem lehet ellenőrzést folytatni olyan helyiségekben, amelyekben a munkavállaló pihen, az öltözőben, mosdóban. A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.
1.3. A személyhez fűződő jogok védelme A munkavállaló magatartása, személyhez fűződő jogai a törvényben foglaltak szerint korlátozhatók. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Különösen igaz ez a kijelentés a vezető állású munkavállalókra, valamint a munkáltató szempontjából fontos pozíciót betöltő munkavállalókra. A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül ös�szefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről 16
és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le, és érvényesen csak írásban rendelkezhet róla. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és amely a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Ha a munkavállaló személyhez fűződő jogait megsértik, az erre alapított igény munkajogi igény lesz, amely a munkaügyi bíróság előtt érvényesíthető, de a munkavállaló kérheti a Polgári Törvénykönyv szerinti jogkövetkezmények alkalmazását is, például a jogsértés abbahagyására való kötelezést, a jogsértő eltiltását a kifogásolt magatartástól, bocsánatkérést, kártérítést.
1.4. A személyes adatok kezelése A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni szemé lyes adatainak kezeléséről, és a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Kötelezettségei teljesítése céljából a munkavállaló személyes adatait, adatfeldolgozó számára átadhatja, erről azonban a munkavállalót előzetesen tájékoztatni köteles. A munkavállalóra vonatkozó adatok személyazonosításra alkalmatlan módon statisztikai célra felhasználhatók, átadhatók.
1.5. Az egyenlő bánásmód követelménye Az egyenlő bánásmód követelményét a 2003. évi CXXV. törvény értelmében a munkáltató a foglalkoztatási jogviszonyban köteles megtartani. Az Mt. rendelkezése értelmében az egyenlő 17
bánásmód követelményét a munkaviszonnyal és különösen a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani. Tilos a munkavállalók között önkényes megkülönböztetést tenni a munkabér megállapításakor. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni, de más szempontok is figyelembe vehetők.
1.6. A munkaviszonyra vonatkozó szabály Munkaviszonyra vonatkozó szabály: – a jogszabály, – a kollektív szerződés; – üzemi megállapodás, – az egyeztető bizottság határozata, ha annak a munkáltató és az üzemi tanács vagy szakszervezet előzetesen aláveti magát.
18
2. A jognyilatkozatok
2.1. A megállapodás A megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. Történhet írásban, szóban, ráutaló magatartással. Egyes esetekben (jogviszony létesítése, megszüntetése) a tör vény előírja az írásbeliséget. A felek jognyilatkozata nem ütközhet jogszabályba, kivéve, ha jogszabály az eltérést kifejezetten megengedi. Az Mt.-nek vannak olyan szabályai, amelyektől a felek megállapodása nem térhet el, míg más esetekben lehetséges az eltérés. A rendelkezések egy részétől csak a munkavállaló javára lehet eltérni, míg más esetekben a szabályoktól a munkavállaló javára, vagy akár hátrányára is el lehet térni. A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában elállási jog köthető ki. Az elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti, viszont a feleknek egymással el kell számolniuk. A munkaszerződés az Mt. II. (munkaviszony) és III. részében (munkaügyi kapcsolatok) foglaltaktól, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabálytól főszabály szerint csak a munka vállaló javára térhet el. Az egyes fejezetek végén található azoknak a szabályoknak a felsorolása, amelyektől a felek megállapodása egyáltalán nem, vagy csak a munkavállaló javára térhet el. A törvény megengedi a munkavállaló hátrányára történő eltérést is, erre azonban csak akkor van mód, ha a jogszabály ezt kifejezetten megengedi. Kollektív szerződés nem adhat felhatalmazást a munkavállaló hátrányára történő eltérésre. Azt, hogy a munkaszerződés a munkavállaló javára, vagy hátrányára tér-e el, nem a munkaszerződés egy-egy rendelkezéséből kell eldönteni, hanem az egymással összefüggő rendelkezések összessé géből. 19
A kollektív szerződés az Mt. II. és III. részében foglaltak tól (a munkaviszonyt szabályozó rendelkezés összessége és a munkaügyi kapcsolatokat rendező szabályok) eltérhet a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt. A kollektív szerződés nem térhet el a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános rendelkezésektől (XIX fejezet), az üzemi tanácsokra vonatkozó szabályoktól (XX. fejezet) és a szakszervezeti tagok védelmére és a szakszervezet munkahelyi jogaira vonatkozó szabályoktól. Az egyes fejezetek végén található azoknak a szabályoknak a felsorolása, amelyektől a kollektív szerződés egyáltalán nem, vagy csak a munkavállaló javára térhet el.
2.2. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Ilyen egyoldalú jognyilatkozat a munkáltató által tett kötelezettségvállalás. Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A címzettel való közléssel válik hatályossá és az Mt. eltérő rendelkezésének hiányában csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza. (Ilyen például a felmondás, amely nem vonható vissza.)
2.3. A kötelezettségvállalás Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. A közlést követően a kötele zettségvállalás egyoldalúan nem módosítható. (A munkáltató például nem módosíthatja egyoldalúan a prémiumot a prémiumfeladat teljesítését követően.) A kötelezettségvállalás a jogosult terhére akkor módosít ható vagy mondható fel azonnali hatállyal, ha a jognyilatkoza20
tot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. A változásnak azonban lényegesnek kell lennie, ilyen lehet álláspontom szerint például a munkáltató fizetésképtelenné válása. A kötelezettségvállalásra az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, arra tekintettel, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt. A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megálla pított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gya korlat érvényesítésével (munkáltatói szabályzat) is megteheti. A munkáltatói szabályzat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon teszik közzé.
2.4. A tájékoztatás A tájékoztatás jogot vagy kötelezettséget nem keletkeztet, célja, hogy címzettjét valamilyen tényről informálja. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
2.5. A feltétel A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszű nését jövőbeli, bizonytalan jövőbeni eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. (Például megállapodhatnak a felek abban, hogy a munkáltató meghatározott bevétel vagy nyereség felett fizet prémiumot.) Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy megszűnne. 21
Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki. A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat az a fél, aki azt vétkesen maga okozta.
22
3. A jognyilatkozatok megtételének módja
3.1. A képviselet A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató hatá rozza meg. Álláspontom szerint a munkáltató szabályzatban dönthet arról, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, vagy meghatalmazást is adhat a munkáltatói jogkör gyakorlására a munkavállalójának. Mivel az Mt. korlátozást nem tartalmaz, a munkáltató nemcsak munkavállalót bízhat meg a munkáltatói jogkör gyakorlásával, hanem olyan személyt is, aki nem áll vele munkaviszonyban (például a munkáltató ügyvédje). Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. A jóváhagyás utólagos is lehet, nincs a törvényben korlátozás arra vonatkozóan, hogy meddig kell megtörténnie, így ezt a munkáltató akár a bírósági eljárás során is megteheti. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. A munkáltatónak az Mt. szerint a jogviszony létesítését kö vető 15 napon belül kell a munkavállalót tájékoztatnia a munkáltatói jogkört gyakorló személyéről. A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen 23