Serie de estudios ComunidadMujer N° 2 • noviembre 2007
Equidad Laboral Entrevista con Oscar Landerretche, Secretario Ejecutivo Consejo Asesor Trabajo y Equidad:
“El Consejo no ha puesto el tema de género en la agenda pública, pero adentro se está hablando mucho”
Contenido 1 Entrevista a O. Landerretche 4 Propuestas para mejorar la equidad en el mundo del trabajo 6 Brechas de género en el mercado laboral chileno
1 ¿Cuáles son los temas fundamentales que afectan la equidad social, desde la perspectiva del trabajo? La inspiración original del Consejo surge a partir de los dichos del obispo Goic sobre el ingreso mínimo ético. Tengo la convicción, al igual que mucha gente, que él estaba pensando más que en los salarios, en las políticas sociales, es decir en los mecanismos de redistribución del Estado. Entonces partimos por realizar un mapa, una consolidación de todas las políticas sociales con forma de subsidio que recibe un Oscar Landerretche es director del Magíster en Políticas Públicas de la U. de Chile/ Harris School hogar. La suma de estos aportes (en un hogar University of Chicago del primer decil) con el ingreso promedio mensual, nos da $210 mil al mes, aproximadameny adaptar las regulaciones a ello. te. El trabajo técnico de algunos consejeros es clarificar Probablemente estamos en una cuál es el monto del que hablamos, cuál el que están etapa en que ha sido un poco surecibiendo y cuál el que necesitan recibir, para elaborar perada la negociación por razón un esquema de incentivos coherente. social. Aún en el contexto de una La otra raíz del Consejo es la conflictividad laboral, en negociación por empresa, como cuyo contexto hace sus declaraciones el obispo Goic. ocurre en Chile, hay consenso en La reforma de la institucionalidad laboral como de los que se debe resolver el problema sistemas de negociación colectiva y de la protección de empresas que se subdividen contra el desempleo, son los temas más complejos utilizando varios RUT diferentes y porque no hay tanto acuerdo en el país. Está el tema que de esta manera, restringen el de facto de lo que estamos observando en la sociedad derecho a negociación colectiva chilena, una ampliación de la forma y de los temas que de los trabajadores. La pregunse están negociando colectivamente. Una opción es ta es cómo hacerlo. Y no basta ignorar esto y la otra es, creo lo que debemos hacer, con declararlo, hay que hacer reconocer que ha habido cambios en la realidad laboral
1
Serie de estudios ComunidadMujer N° 2 • noviembre 2007
algo, con instituciones como la incentivos perversos a la particidirección del trabajo, generar una pación de ellas en el mercado ladefensoría laboral, un tribunal de boral. Lo que tenemos finalmente peritos que ayuden a definir las es una discusión técnica: a quién distintas situaciones. le pasas el subsidio, cuál es la inLa tercera comisión es de Política Laboral, que está referida al tema de Capacitación e intermediación los contratos individuales de trabajo. Aquí el laboral son muy importantes para las tema más urgente es el mujeres, porque su inserción laboral seguro de desempleo, es distinta a la de los hombres y que fue concebido muy porque tienen una trayectoria más restrictivamente; entonaccidentada, debido en parte a su ces está un poco sobre condición biológica de madres.” financiado (el Fondo Solidario) y su uso tiene muchas restricciones. Hay que destrabarlo para que cidencia de la política que adoptenga más cobertura y eficacia. tas en la decisión de las mujeres a salir a trabajar. 2 ¿Qué rol juegan o jugarán Creo que la dimensión de género los temas de género en las está presente. El consejero Lavín, medidas que tome el Conpor ejemplo, muchas veces ha sejo? ¿Por qué? mencionado que un tema central Los temas de género están prepara salir de la pobreza es prosentes y tal vez no salen a la luz mover la existencia de un segunpública porque son menos polédo ingreso. Hoy nadie lo discute, micos. Es tan consensual la prose está estudiando. Lo que tengo moción de la participación laboral que reconocer es que el Consefemenina, que las preguntas son jo no ha puesto este tema en la más bien técnicas. ¿Por qué las agenda pública, pero dentro se mujeres no participan? La eviesta hablando mucho. Ahora, dencia no es muy clara, entonces es bien difícil formular políticas unos dicen que las mujeres chilepúblicas en estos temas con la nas no participan por las rigidefalta de datos que tenemos, estaces horarias, ¿es realmente así? mos más bien en el plano de las Otros dicen que el problema es especulaciones. cultural, que son muy conservaUn aspecto que incide en la pardoras, pero también hay quienes ticipación laboral de las mujeres opinan que esto no incide en su y que tiene que ver con la reguparticipación laboral, como lo colación del mercado laboral, es la rrobora el estudio de Dante Concapacitación laboral, que es la treras. El tema de las salas cuna, educación más relevante que re¿es el más importante? Hay muciben los trabajadores que no son chos estudios que muestran que profesionales. Entonces tal vez los subsidios monetarios tienen éste es un tema que excede a las más efectividad cuando van dimujeres. Se refiere a la existencia rigidos a las mujeres, especialde un sistema de capacitación e mente en sociedades donde hay intermediación laboral muy deproblemas de maltrato o de vioficiente. Tenemos un sistema de lencia intrafamiliar. Sin embargo, capacitación centrado en la gensi subsidias a la madre generas
“
2
te que tiene empleo y que opera como franquicia tributaria al empresario. Es un sistema que no aprovecha el momento del desempleo para capacitar a la gente. El sistema de intermediación laboral tampoco está funcionando adecuadamente. Si sabemos que las mujeres deciden su entrada al mercado laboral dependiendo de los costos y beneficios que esto implique, parece evidente que requieren de una buena intermediación laboral que las apoye. Si este sistema es ineficiente, las mujeres probablemente serán menos proclives a intentarlo. Esta es otra hipótesis. Yo creo que estos dos aspectos, capacitación e intermediación laboral son muy importantes para las mujeres, justamente porque su inserción laboral es distinta a la de los hombres, porque tienen una trayectoria más accidentada, debido en parte a su condición biológica de madres. Luego hay que transformar estos espacios y verlos como oportunidades para capacitarse apoyadas por un sistema de intermediación efectivo y eficiente. Creo que aquí está la falla central con las mujeres, sin olvidar la importancia del cuidado infantil y de los ancianos. 3 ¿Cree usted que es posible asumir como gobierno la meta del 50% de participación laboral para el 2012? La meta del 50% ha sido levantada por muchos en el Consejo. En Chile no tenemos la costumbre de medir las políticas públicas contra indicadores. Sin embargo, me parece importante ponerse metas, y tener la posibilidad de cambiar las políticas en el camino. Tomar una meta como ésta tiene una incidencia casi aritmética en la equidad.
Serie de estudios ComunidadMujer N° 2 • noviembre 2007
El peligro de poner una meta con fecha, es que haces una declaración rimbombante y como hay muchas hipótesis y pocos datos, nos tiramos con lo que nos tinca. Esto es necesario, pero hay que hacer un trabajo técnico que nos permita conocer a fondo el tema de la participación laboral femenina, particularmente de las mujeres más pobres. 4 ¿Propondría usted un estudio que nos permita conocer qué sucede con las mujeres y el mercado laboral? El Consejo ha considerado muy importante contar con información tanto cualitativa como cuantitativa, en temas como la participación laboral, los contratos laborales, las relaciones laborales, entre otros. La discusión revela que se requiere encuestas permanentes, oficiales, al nivel del INE. Nos parece que la dimensión cualitativa es muy importante. La comisión está encargando una encuesta sobre relaciones laborales y percepciones respecto a la equidad. Vamos a recomendar un conjunto de indicadores que deben ser seguidos permanentemente y dentro de eso se habla de mujeres y jóvenes como temas especiales. El tema laboral en varias dimensiones, el tema de la caracterización de los contratos individuales, también las percepciones respecto al proceso de negociación, por ejemplo. El único indicador de conflictividad laboral que tenemos hoy es el número de huelgas, pero es muy grueso. Necesitamos indicadores de percepciones como de datos objetivos. Tampoco existen buenos indicadores salariales. Mucha gente gana salarios y no trabaja para ninguna empresa de más de diez trabajadores, entonces
construyes indicadores salariales que reflejan los mejores salarios del país. ¿Qué pasa con la heterogeneidad? ¿Qué pasa si está empeorando la distribución del ingreso entre trabajadores? No lo percibes. 5 ¿Qué medidas o incentivos propondría usted para aumentar la participación laboral de las mujeres de los primeros deciles de ingresos? Primero es necesario establecer un sistema de cuidado más amplio. ComunidadMujer y Cem me convencieron de que el tema excede el cuidado infantil, que además debe ser visto desde el punto de vista de la calidad de
“
sación económica. Tenemos que generalizar todo el tema relacionado con el cuidado. Un segundo tema es la capacitación, que yo la tengo muy atada a la intermediación laboral. Las mujeres naturalmente entran y salen del mercado laboral, incluso en países más desarrollados, principalmente por temas biológicos. Entonces las transiciones pueden ser muy costosas. Por ejemplo: una mujer que decide tener dos hijos y se queda tres años fuera del mercado laboral, tiende a perder sus redes laborales. Hay que facilitar esta transición de entrada y salida. La experiencia internacional con estas oficinas de intermediación laboral no es muy buena, por lo tanto es un desafío y tenemos que hacer un esfuerzo.
El tema excede el cuidado infantil, que además debe ser visto desde el punto de vista de la calidad de la educación. Tenemos que pensar en los infantes y en los niños en edad escolar que necesitan cuidado en las horas que no asisten al colegio.” la educación. Entonces tenemos que pensar en los infantes y en los niños en edad escolar que necesitan cuidado en las horas que no asisten al colegio. Yo creo que no es tan bueno que se vayan a la casa a ver tele, tal vez debamos pensar en un club de niños después del colegio, para jugar, hacer deporte, arte, etc. Alargas la jornada de los niños y haces más factible la inserción laboral de la madre. Por otro lado, tenemos que ver cómo se enfrenta el tema del cuidado de los ancianos que tradicionalmente ha estado a cargo de las mujeres, incluso con arreglos intrafamiliares y en ocasiones mediado por una compen-
Atado a eso está el tema de promover formas de aprovechar ese tiempo para capacitarse. La capacitación tiene que fortalecerse en los períodos de desempleo.
Ahora todo este tipo de acciones requieren una fuerte inyección de recursos, por lo tanto no basta solo con querer jugársela por estos cambios o nuevas propuestas. Por otra parte, muchas de estas propuestas se ejecutan a nivel local, donde existe una gran heterogeneidad de recursos y de dotación profesional, por lo tanto es prioritario asegurar primero, que el nivel local no solo cuente con facultades, sino con los recursos, conocimientos y dotaciones necesarias para realizar una buena y más homogénea ejecución de las políticas públicas. Entrevista de Verónica Flores, directora de estudios de ComunidadMujer.
3
Serie de estudios ComunidadMujer N° 2 • noviembre 2007
Propuestas de ComunidadMujer para mejorar la equidad en el mundo del trabajo Presentadas ante el Consejo Presidencial Trabajo y Equidad el 17 de Octubre de 2007
1. CONSIDERAR LA DIMENSIÓN DE GÉNERO EN LOS PROGRAMAS PÚBLICOS PARA EVITAR LA REPRODUCCIÓN SOCIAL DE LA INEQUIDAD Entendemos por programas con perspectiva de género aquéllos que consideran en su diseño las características propias de hombres y mujeres, y cómo ello incide en sus oportunidades y en sus decisiones, de manera que sus resultados logren efectivamente reducir las inequidades. Si las políticas públicas desconocen estas desigualdades, no solo las reproducirán sino que las perpetuarán en el inconsciente colectivo y fallarán en sus objetivos últimos de equidad.
Proponemos I. •
Incorporar la dimensión de género en políticas y programas de capacitación y empleo. Focalizar los recursos de capacitación de manera de insertar a las mujeres en trabajos más rentables rompiendo la lógica de capacitar en labores que sean una extensión del trabajo doméstico. • Generar programas de capacitación para mujeres, especialmente en momentos de desempleo, cuando hay más tiempo para adquirir nuevas habilidades y mejorar el capital humano. II. Reestructurar la Franquicia Tributaria Sence. Al ser la empresa la que decide a quién capacitar y en qué capacitar, se produce una inevitable desfocalización de los recursos fiscales involucrados en contra de los trabajadores que más lo necesitan, ya que los empleadores tienden a invertir en trabajadores de mayores recursos. • Focalizar los programas en los grupos de mayor vulnerabilidad laboral. Las mujeres tendrán una atención preferencial por su precaria inserción laboral. • Cada empresa deberá destinar un porcentaje de su franquicia a capacitar mujeres en campos distintos a la proyección de su actividad doméstica. III. Reestructuración y apoyo a las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral. • Asegurar los recursos necesarios para homogeneizar la calificación de su personal y la atención de sus beneficiarios. • Entregar herramientas de planificación estratégica que les permita identificar la oferta de empleo asociada al desarrollo local. • Generar incentivos para captar empleadores y para intermediar el empleo de mujeres.
4
Serie de estudios ComunidadMujer N° 2 • noviembre 2007
2. PROGRAMA DE APOYO A LA FAMILIA Y DE CUIDADO A LAS PERSONAS El cuidado de los niños durante la primera infancia, así como el cuidado de escolares, ancianos, enfermos y discapacitados, ha estado tradicionalmente a cargo de las mujeres, constituyéndose en una barrera importante para su participación en el mercado laboral formal.
Proponemos I. •
Cuidado infantil: Ampliar aún más la cobertura del sistema y procurar que se desarrolle en un marco de altos estándares de calidad. Este sistema debe solventarse en forma tripartita: con un aporte de los empleadores, un porcentaje del salario de cada empleado, incluyendo hombres y mujeres, casados y solteros, con y sin hijos, todos; y un último tercio con un aporte gubernamental. Nuestro estudio estimó que con un financiamiento de este tipo se podía dar el beneficio del cuidado al 60% más pobre de los niños de padres y madres que trabajan. • Considerar las preferencias de las usuarias de los programas en cuanto a ubicación espacial y horario de atención de los establecimientos que prestan el servicio. II. Favorecer iniciativas de cuidado de jóvenes menores de 18 años, ancianos y enfermos. De manera que se elimine una barrera más para la incorporación laboral de la mujer.
3. AVANZAR EN EL DEBATE SOBRE LA FLEXIBILIDAD LABORAL
Proponemos • •
Mejorar la oferta de empleo parcial, teletrabajo y horarios compatibles con las necesidades de la familia, tanto para hombres como para mujeres. Iniciar el diálogo de las partes involucradas buscando consensos en los fines y los objetivos. Si se logra un acuerdo en los fines y metas, luego se podrá avanzar efectivamente en los medios.
4. ALCANZAR, PARA EL CENSO DEL 2012, EL PROMEDIO LATINOAMERICANO DE 50% DE PARTICIPACIÓN LABORAL FEMENINA Para lograr esta meta proponemos:
Proponemos • • •
Que los organismos públicos reporten cómo sus políticas y programas van a contribuir o están contribuyendo al logro de esta meta. La creación de un observatorio público liderado idealmente por la sociedad civil en colaboración con el Gobierno. La formación de un comité o grupo de seguimiento al cumplimiento de esta meta, para que de aquí saquemos lecciones para mejorar la política pública.
5
Serie de estudios ComunidadMujer N° 2 • noviembre 2007
Verónica Flores, directora de estudios de ComunidadMujer.
Brechas de género en el mercado laboral chileno
Preocuparse de la equidad en el mercado laboral chileno exige una dimensión de género porque es posible constatar importantes brechas en contra de las mujeres en la inserción laboral, tanto cuantitativas como cualitativas. Encontramos brechas significativas por género (usualmente en detrimento de la mujer) en la participación laboral; en el empleo; en los empleos con contrato y con protección social. Hay grandes diferencias en los ingresos laborales de hombres y mujeres, así como también sigue habiendo una fuerte segregación en las ocupaciones de ambos grupos.
1. La participación laboral es significativamente diferente por género.
na es significativamente inferior al promedio de los hogares no pobres y de los deciles superiores.
La tasa de participación laboral en el censo de 2002 fue de 36% para las mujeres versus 71% para los hombres. La participación femenina según los últimos datos entregados por el INE asciende a 38% aunque el nivel es superior en la encuesta CASEN 2006 (43%).
La diferencia en la tasa de participación laboral entre hombres y mujeres es de aproximadamente 40 puntos porcentuales en los trabajadores menos educados (solo con enseñanza básica) y disminuye hasta 14 puntos en el caso de los trabajadores con educación universitaria completa.
En los hogares pobres y en los deciles inferiores, la tasa de participación femeni-
Tasa de Participación Laboral según Sexo y Nivel de Pobreza: Casen 2006
SITUACIÓN
6
MUJER
HOMBRE
Indigente
31.2
57.7
Pobre No indigente
30.1
64.2
No pobre
44.7
73.8
Total
42.9
72.6
Serie de estudios ComunidadMujer N° 2 • noviembre 2007
Tasa de Participación Laboral según Sexo y Decil de Ingresos: Casen 2006 100 80 60
66.4
54.2 25.2
29.6
69.4 33.1
71.1
74.9
73.9 41.7
38.9
45.5
77.4 50.7
78
81.6
77.9
52.5
Tasa de Participación Laboral según Sexo y Nivel Educacional: Casen 2006
57.7
100 90 80 70 60 50 40 30 20 12.7 10 0
62.4
40 20 II
III
IV
V
Participación Laboral Hombre
VI
V II
V III
IX
35.4
28.3
Sin Educación Educ.Básica Incompleta
0 I
61
38.4
X
57.8
63
51.2
30.2
Educ.Básica Educ.Media Educ.Técnico Completa Humanista Profesional Incompleta Incompleta
Tasa de Participación Mujeres
Participación Laboral Mujer
49.7
30.8
93.7
87.1
82.8
75.8
70.1
79.2
42.6
Educ.Media Educ.Técnico Educ. Humanista Profesional Universitaria Completa Completa Incompleta
Educ. Universitaria Completa
Tasa de Participación Hombres
Tasa de Desempleo según Sexo y Decil de Ingreso: Casen 2006
2. La tasa de desempleo femenino supera a la tasa de desempleo de los hombres, tal como muestran las distintas encuestas CASEN y la encuesta del INE. Se puede también apreciar que la brecha en el desempleo es mucho mayor en los deciles inferiores de ingreso.
31.9
35 30 25
23.5
21.1
20
15.4
15
7.3
10
5.4
5 0
i
ii
9.5
10.5
11.4
iii
iv
Tasa de Desempleo Masculina
6.6 4.8
v
3.6
3.9
vi
vii
9.5
4.7
5.3
4.3
2.9
viii
2.7 6.0
2.5
2.2
ix
x
total
Tasa de Desempleo Femenina
Proporción de Asalariados con Contrato: Casen 2006 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
81.46
91.26 74.98
90.13
80.13
3. Se constatan diferencias en la proporción con contrato de hombres (81%) y de mujeres (75%) asalariados. Esta diferencia, sin embargo, se puede atribuir a la baja proporción de trabajadoras de casa particular en el segmento con contrato, más que a brechas de género en las otras categorías ocupacionales.
80.97
37.41
Con Contrato Hombre
Mujer
Empleado Empleado Empleado Servicio Servicio Sector Empresas Sector Doméstico Doméstico Público Públicas Privado Puertas Puertas Adentro Afuera
4. La densidad de cotizaciones previsionales de las mujeres es significativamente inferior a la de los hombres. Esta situación refleja la mayor discontinuidad laboral de las mujeres y afecta su grado de protección social. Esto lleva a acentuar en las pensiones de vejez, las notorias diferencias que se observan en remuneraciones entre hombres y mujeres.
Densidad de Cotización Según Sexo y Edad: Encuesta de Protección Social 2004 70 60 50 40 30 20 10 0 15 - 18
19 - 24
25 -34
35 - 44
Mujer
4 5 - 54
55 - 64
Hombre
7
Serie de estudios ComunidadMujer N° 2 • noviembre 2007
5. Existe una importante brecha salarial en el mercado laboral. El gráfico siguiente muestra las diferencias en los ingresos del trabajo entre hombres y mujeres por decil de ingreso per cápita del hogar. Estas diferencias también se encuentran cuando se considera el ingreso laboral por hora (que ajusta por las distintas jornadas de trabajo de hombres y mujeres). Los diferenciales salariales en contra de las mujeres persisten aún si se controla por características como edad, nivel educacional u otras.
Ingreso Promedio del Trabajo por Decil y Sexo: Casen 2006 1600000 1400000 1200000 1000000 800000 600000 400000 200000 0 Hombre Mujer
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
ix
x
total
85681
137186
164548
184135
210016
242496
293494
380565
552604
1460702
391550
50583.6
89782
105935
125687
139572
163452
195981
253532
366295
844809
266055
Hombre
Mujer
en capital humano (por ejemplo, el pago a la continuidad laboral) o bien diferencias atribuibles a decisiones y oportunidades anteriores al mercado laboral.
Las brechas salariales pueden reflejar la existencia de discriminación salarial en el mercado laboral, diferencias no observadas
Actividades Económicas con Mayor presencia Femenina: Censo 2002 90% 76%
90%
66%
80% 70%
69%
63%
56%
6. Existe una fuerte segregación ocupacional por género que puede explicar parte de las diferenciales de ingresos en el mercado laboral.
52%
60% 50% 40% 30%
El cuadro siguiente muestra los oficios que tienen una mayor proporción de mujeres.
20% 10% 0% Servicio doméstico y trabajo de casa particular
Fabricación Enseñanza Actividades Otras Venta de Hoteles y prendas de de Servicios Actividades Seguros y Restaurantes vestir Sociales y de Servicio relavionados de Salud Porcentaje de Participación Femenina
Evolución de Hogares con Jefatura Femenina: 1990-2006 (Casen) 44.8
7. La feminización de la pobreza
45
Justifica también la perspectiva de género la evidencia de la importancia creciente de los hogares encabezados por mujeres en los hogares de menores ingresos.
32.8
40
34.7
30
25.6
26
35 22. 4
28.8
20.3
18.8
25 20 15 10 5 0
Indigente
Pobre no indigente 1990
2003
No Pobre 2006
Serie de Estudios ComunidadMujer Nº 2 • noviembre 2007 Directora Responsable Verónica Flores Directora Ejecutiva Susana Carey C.
Directora de Estudios Verónica Flores S.
Directora de Comunicaciones Paula Pérez A.
info@comunidadmujer.cl
8
Dirección Roger de Flor 2950, piso 6º, Las Condes, Santiago
visítenos en www.comunidadmujer.cl