Pol铆ticas Planes de Capacitaci贸n
PRESENTACIÓN Gestionar el conocimiento organizacional para generar valor es uno de los objetivos estratégicos para Coninsa Ramón H. Bajo el marco de éste objetivo, el Plan Corporativo de Capacitación que les presentamos pretende la creación de espacios que integren a los Colaboradores, los procesos y las prioridades organizacionales a través de acciones formativas para el desarrollo de competencias de liderazgo, en gestión de procesos y de competencias técnicas, para ser puestas al servicio de los mismos Colaboradores como protagonistas de un proceso personal y continuo de autoaprendizaje y para encaminar nuestra gestión al cumplimiento de la promesa de valor que hacemos a nuestros Clientes. Dicho Plan parte de un diagnóstico de necesidades multifuente, en el que se consideraron para su elaboración, además de las solicitudes de acciones formativas de las diferentes áreas, los resultados de las encuestas de Voz del Cliente y los resultados de las mediciones de Clima, Cultura y de nivel de posesión de Competencias a nivel organizacional, así como las prioridades organizacionales y los proyectos que les acompañan, entre otras directrices. Confiamos en que con el trinomio Jefe Líder - Colaborador – Gestión Humana implementando eficazmente el plan propuesto, suplamos las necesidades de formación que nos habiliten para “romper todos los records” este año, incluyendo el record en ejecución oportuna de dicho Plan y el record de aplicación de los conocimientos y habilidades adquiridos a los diferentes procesos organizacionales.
GUSTAVO A. SALAZAR ROMERO Gerente de Gestión Humana
POLÍTICAS Participación en las acciones formativas - La participación de los Colaboradores en las diferentes acciones formativas propuestas en el Plan tanto para procesos desarrollados internamente como para aquellos dictados por proveedores externos - se dará por postulación previa de los Gerentes de cada Unidad en coordinación con la USC de Gestión Humana. Obligatoriedad de la asistencia – Una vez postulado para un proceso de formación, lo cual se formalizará con la invitación escrita para participar de un curso determinado emitida por parte de Gestión Humana y la inscripción en el mismo cuando sea ante proveedores externos o por medio de un proceso interno de capacitación, le es obligatorio al Colaborador asistir a dicho proceso formativo. Ejecución del Plan - La gestión y ejecución del Plan de capacitación es una responsabilidad de la Gerencia de Gestión Humana compartida con los Jefes Líderes, quienes facilitarán la asistencia de sus Colaboradores a cada evento planeado y realizarán las actividades de seguimiento que se establezcan. Acciones formativas no previstas en el Plan - La asistencia a cursos o acciones formativas no previstas en el Plan de capacitación, sin excepción, deberá estar aprobada, de manera previa a la participación, por el Jefe Líder inmediato de los asistentes y por la Gerencia de Gestión Humana. Ningún Colaborador deberá asistir a una acción formativa con cargo al presupuesto de Coninsa Ramón H ó que se realice dentro del horario laboral, en caso de no tener costo por parte del proveedor, sin agotar éste requisito. El desacato a esta política dará lugar a un proceso disciplinario.
Deberes especiales de los Colaboradores – El protagonismo en todo proceso formativo y, por tanto, la responsabilidad principal sobre dicho proceso, la tiene el Colaborador. Se requiere por tanto de una actitud y de una motivación adecuada, de unos deseos de aprender y de aplicar lo aprendido dentro de un proceso personal y continuo de autoaprendizaje. Son deberes especiales de los Colaboradores frente al Plan de capacitación, los siguientes: I. Asistir puntualmente y con regularidad a los eventos a los que se haya inscrito o haya sido invitado. II. Diligenciar las encuestas de satisfacción y presentar las evaluaciones de
aprehensión de conocimiento cuando así le sea solicitado. III. Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para optimizar la gestión de los procesos a cargo y la prestación de servicios. IV. Servir de agente capacitador o entrenador sobre los temas en que fue capacitado o entrenado. El jefe inmediato de cada Colaborador coordinará la sesión o sesiones de capacitación necesarias para asegurar la transmisión del conocimiento a otros Colaboradores. V. En los casos de formación externa, presentar ante las Direcciones de Talento Humano los certificados de asistencia y/o actas de grado, memorias y documentos que sirvan de bibliografía a la Compañía. VI. Entregar en Gestión Humana, los resultados de las notas obtenidas en el proceso formativo en el cual participó. Conoce
Gestión de Consecuencias: Consecuencias por inasistencia o deficiente resultado académico en un proceso formativo interno o externo – Cuando un Colaborador haya sido inscrito para una acción formativa y no asista a la misma, o cuando en un diplomado, patrocinio de matrícula o de pensión en institución de educación superior o en un programa de formación avanzada, le sea cancelada la matrícula o suspendida la participación por inasistencia, se procederá a cobrarle el 100% de lo que le hubiere correspondido pagar a la Compañía por su participación o por el correspondiente monto de auxilio concedido previamente. Se exceptúan de la anterior disposición los casos de inasistencia por grave calamidad o fuerza mayor o por incapacidad médica debidamente certificada. De igual forma, el Colaborador que obtenga una nota promediada por debajo de 3.5, siendo 5 la mayor puntuación posible, en los procesos educativos que han sido patrocinados por la empresa, se procederá a cobrarle el 50% de lo que le hubiere correspondido pagar a la Compañía por su participación o por el correspondiente monto de auxilio concedido previamente. En ambos
casos, el cobro respectivo se efectuará en el período de nómina inmediatamente siguiente, en el mínimo de cuotas posibles de acuerdo con la legislación laboral vigente, sin perjuicio de las acciones disciplinarias a que hubiere lugar. Eficacia de las acciones formativas - A cada acción formativa, de acuerdo con sus características, le será evaluada su eficacia desde tres niveles: •Nivel 1 - Satisfacción o percepción del curso: se realizará mediante la encuesta de satisfacción frente al proceso de capacitación.
•Nivel
2
-
Evaluación
del
aprendizaje: Se realizarán exámenes de conocimientos a más tardar dentro de un (1) mes de haber finalizado el proceso formativo. Cuando un Colaborador obtenga en dicha evaluación una nota inferior a 3,5 en la escala de 0 a 5 deberá presentar una nueva evaluación dentro del mes siguiente a la realización de ésta última; realizada nuevamente la evaluación, en caso de persistir una nota inferior a 3,5 se procederá a cobrarle al Colaborador el 25% del valor de la inversión individual hecha por CRH en el curso, sin perjuicio de las acciones administrativas a que haya lugar.
•Nivel 3 - Aplicación al puesto de trabajo: se utilizará como instrumento de medición la encuesta a los Jefes Líderes para indagar sobre la implementación de las practicas aprendidas o la adopción de nuevas prácticas por parte de los Colaboradores a su cargo asistentes a una acción formativa, la cual se llevará a cabo máximo tres (3) meses después de haber finalizado dicha acción.