22 minute read

Jongeren hebben schrik om te bellen

DE STARTERS

“Op Instagram kun je echt tonen wat je job inhoudt”

Advertisement

Goed begonnen is … je weet wel. In deze rubriek laten we de jonge helden aan het woord die weten wat het betekent om een eerste job te ervaren. Deze keer staat communicatie op de werkvloer centraal: van bellen tot Instagram.

TEKST MATTHIAS VAN MILDERS

Jonge starters hebben bij Unilin Group hun eigen Instagram-pagina. Daarop geven ze een beeld van hun job, maar ook van de sfeer en bedrijfscultuur bij Unilin Group. “Instagram leunt dichter aan bij de leefwereld van young graduates dan bijvoorbeeld een website”, vertelt Julie De Brabandere, marketing manager export region. “Vorig jaar creëerden we daarom onze eigen Unilin Group Young Graduates Instagram-pagina. Daarop zetten we posts over ons bedrijf en over de young graduate journey bij Unilin Group. Jonge starters doen ook gedurende één week een take-over van de Instagram-pagina. Ze stellen zichzelf voor en laten iedereen ervaren hoe het is om hier als young graduate te werken.”

Sien Himpe (talent partner): “Studenten kunnen zich moeilijk een beeld vormen van wat pakweg supply chain inhoudt. Daarom geef ik hen als tip om op onze Instagram-pagina te kijken of om onze young graduates aan te spreken via Instagram. Maar het gaat breder. Instagram gebruiken we om mensen te begeesteren met onze content. We laten zien hoe het er bij ons aan toegaat en wat onze cultuur is. Onze bedrijfscultuur steunt op vier sterke pijlers: passie, ondernemerschap, uitmuntendheid en respect. Dat is de basis om te innoveren, initiatief te nemen en grenzen te verleggen. Jongeren die op zoek zijn naar een job, kunnen via de Instagram-pagina ontdekken welke sfeer hier hangt, welk type mensen hier werkt.”

LAAGDREMPELIG

Stijn Vandendriessche (SAP commerce developer): “Ik was zelf niet zo actief op Instagram toen ik de vraag kreeg om een take-over te doen. Voor mij was dat dus een sprong in het onbekende. Maar aan de hand van de vragen die mensen aan me stelden via Instagram, kon ik leuke filmpjes maken. Niet iedereen kan zich inbeelden wat een developer doet bij een bedrijf als Unilin Group. Met de take-overs kon ik laten zien hoe het er in ons team aan toegaat.”

Sien: “Toen ik hier solliciteerde, heb ik jouw verhaal helemaal bekeken, Stijn. De IT-wereld was mij helemaal onbekend. Ik vond dat zó interessant. Iets posten op de Instagram-pagina is heel laagdrempelig. Je toont écht wat je doet, hé.”

⊲ Julie De Brabandere: “Jonge starters laten iedereen ervaren hoe het is om bij Unilin Group te werken.”

⊳ Sien Himpe: “Studenten kunnen zich moeilijk een beeld vormen van wat pakweg supply chain inhoudt.”

⊳ Stijn Vandendriessche: “Tijdens mijn studies had ik nooit de reflex om te bellen.”

Julie: “In het begin waren de bijdragen wat droger, maar steeds vaker wordt er eens een grapje gemaakt of toont iemand gewoon een pauze met collega’s. We tonen ook de fun van een werkdag bij Unilin Group. De Young Graduates Instagram-pagina leeft hier echt, veel collega’s volgen wat daar gebeurt. Het is ook een goede manier om nieuwtjes te delen.”

GEEN BEL-ANGST MEER

Grijpen young graduates sneller naar sociale media of e-mail om te communiceren dan naar de telefoon (zie kaderstuk hiernaast)? Stijn: “Tijdens mijn studies had ik nooit de reflex om te bellen. Maar hier bij Unilin Group bel ik wel geregeld. In een professionele omgeving is dat vaak efficiënter.” Julie: “Toen ik nog op zoek was naar een eerste job, had ik wel wat last van bel-angst. Ik stuurde liever een e-mail. Communiceren via een Instagram-pagina is veel laagdrempeliger dan bellen. Maar vandaag besef ik dat telefoneren in een professionele context vaak ook nodig is. De bel-angst is helemaal weg.”

Hebben jongeren angst om te bellen?

Veel jongeren vinden het eng om te telefoneren en sturen daarom sneller een berichtje via Messenger of WhatsApp. Dat is ook een vaststelling bij hogeschool PXL, bevestigt opleidingshoofd communicatiemanagement Herve Van de Weyer. “We merken het in de dagelijkse praktijk. Studenten deden twee jaar geleden ook een onderzoek naar hun belgedrag. Daaruit bleek het fenomeen ook al.”

Jongeren zijn vandaag actief op sociale media, maar die sociale media zorgen er net voor dat jongeren niet meer bellen. “Hun comfortzone is vooral berichten sturen via Messenger of WhatsApp”, weet Van de Weyer. “Ze hebben allemaal een smartphone in hun achterzak zitten, soms zelfs een vrij dure. Maar ze gebruiken die om te chatten of te surfen, niet meer om te bellen. Het ligt buiten hun comfortzone. Ze zullen zo’n telefoongesprek dan extra goed voorbereiden. Of soms zullen ze nog eerder een boodschap inspreken en die dan versturen, nadat ze die eerst zelf hebben beluisterd.”

Onwennigheid speelt mee. Of gewoon het feit dat jongeren dat bellen niet meer gewend zijn. Maar in welke job ook: op bepaalde momenten – van verkoop tot bespreking – zul je telefonisch in gesprek moeten gaan. “Jongeren leren dat beter wel, want later in het werkveld zullen ze inderdaad regelmatig moeten telefoneren. Ze zullen het zich moeten aanleren.”

MOBILITEIT & HYBRIDE WERKEN

Vijf aspecten bepalen waar je werkt bij VDAB

Wat betekent het hybride werken voor de VDAB-medewerker? De organisatie neemt 140 vaste locaties onder de loep. Onrechtstreeks kwamen er ook 4.600 thuiskantoren van hun medewerkers bij.

TEKST WILLIAM VISTERIN De coronacrisis vormde een behoorlijke uitdaging voor de arbeidsbemiddeling en beroepsopleidingen van VDAB. Opleidingen en afspraken gingen zoveel mogelijk digitaal. “We zijn een contactdienst die de Vlaming bijstaat in zijn loopbaan. Maar we moesten letterlijk de deuren sluiten”, vertelt An Sprenghers, directeur facility bij VDAB. Ze beheert er het vastgoed: van (nieuwe) gebouwen, catering en schoonmaak tot energie en milieu.

KLANT BEPAALT

Vandaag zit de organisatie met haar vijfduizend medewerkers in een volgende fase: “We groeien van plaats- en tijdonafhankelijk werken naar hybride werken.” Maar wat is dat concreet en waar gaan de medewerkers dan aan de slag? “Wij baseren ons hiervoor op vijf speerpunten, en de klant staat daarbij bovenaan”, zegt Sprenghers. “Onze aanpak is digital first. Maar als het voor de klant beter is, spreken we af. Bijvoorbeeld als die zich minder goed kan uitdrukken of digitaal minder vaardig is. Of als het onderwerp een fysiek gesprek vereist.” Nabijheid is ook cruciaal. “De VDAB-locatie mag zich voor de klant slechts op twintig kilometer verplaatsing of één uur reistijd bevinden.”

Belangrijk is dat de locaties een andere invulling krijgen. “Vroeger hadden wij spreekwoordelijk op elke hoek van de straat een Werkwinkel, die soms maar beperkte tijd open was. Wij hebben ons vastgoed in kaart gebracht en stemmen dit optimaal af op onze dienstverlening. Ook omdat het onze opdracht is om niet alleen de werkzoekende, maar elke burger te ondersteunen in zijn loopbaan. En dat kunnen we niet alleen.”

Daarom zet VDAB in op diverse soorten locaties. “In elke Vlaamse provincie plannen we een mastercampus, in Brussel een stadscampus. Daarnaast hebben we regionale sites, meestal buiten een stedelijke omgeving, en contactpunten dicht bij de burger, voornamelijk voor arbeidsbemiddeling. Een contactpunt kan perfect georganiseerd worden via een ruimte bij een stad of gemeente. Voorts zijn er mobiele opleidingen, die van de ene locatie naar de andere gaan: efficiënt en duurzaam. Uiteraard vormen ook de opleidingen op de werkvloer zelf een grote meerwaarde, net als de opleidingen bij onze partners.”

RESULTATEN EN TEAM

Naast de klant is het bereiken van resultaten nog een speerpunt dat bepaalt waar de VDAB-collega’s werken. “Mensen mogen kiezen waar ze werken. Vertrouwen en autonomie staan voorop. Maar als je bijvoorbeeld gaat brainstormen met je collega’s, doe je dat beter op de werkvloer”, stelt ze. “Sommige teams maken deze keuzes vlotter dan andere. We zorgen ook bij onze leidinggevenden voor voldoende ondersteuning, bijvoorbeeld via infopakketten, om met deze nieuwe manier van werken om te gaan.”

Het functioneren als team is het derde aspect. “Hoe werk je samen met de collega’s van andere teams? Hoe kun je bijdragen aan elkaars doelen? Bij thuiswerk is er minder contact met andere teams, terwijl je die samenwerking beter actief houdt.”

WELZIJN EN INFRASTRUCTUUR

Het vierde aspect om te bepalen waar je werkt, is het welzijn van de medewerker. Denk aan de work-lifebalans en concentratie. Het vijfde is de infrastructuur. “Je kiest een ruimte die past bij je opdracht, bijvoorbeeld waar je rustig kunt werken.”

In dit opzicht gaat het qua vastgoed om meer dan vestigingen. De inrichting zelf wordt ook grondig herbekeken in functie van het hybride werken. Arbeidsbemiddelaars ontvangen hun gasten niet meer aan hun eigen bureau, maar in een aangepaste ruimte. Opleidingsruimtes worden polyvalenter en kleiner. “Om de opleiding professionele schoonmaaktechnieken te geven, hebben we voortaan maar één derde aan vierkante meters nodig.”

In totaal gaat de organisatie naar (veel) minder vierkante meters in eigen beheer. “Door te downsizen kunnen we ook onze voetafdruk verkleinen. We zetten in op duurzaamheid en toegankelijkheid”, klinkt het. “In totaal zullen we minstens evenveel contactpunten bieden. Maar ze zullen beter gespreid zijn en ook efficiënter benut worden.”

⊳ An Sprenghers (VDAB): “Door te downsizen kunnen we ook onze voetafdruk verkleinen.”

4.600 EXTRA (THUIS)KANTOREN

VDAB investeerde ook in de thuisomgeving van de medewerkers. “Zij beschikken over een ergonomische bureaustoel en over een tweede pc-scherm”, stelt ze. Van de 5.000 medewerkers zijn er 4.600 laptopgebruikers die daarmee in principe ook thuis kunnen werken. Iedereen, dus ook die vierhonderd overige collega’s van catering en schoonmaak bijvoorbeeld, beschikt over een smartphone. “We vinden het belangrijk dat iedereen digitaal aan de slag kan.”

Hybride werken bij VDAB in cijfers

⊲ 5.000 medewerkers, allemaal uitgerust met smartphone. 4.600 van hen beschikken over een laptop, wat eigenlijk ook 4.600 thuiskantoren betekent.

⊲ Elke klant mag maximaal twintig kilometer óf minder dan een uur reistijd verwijderd zijn van een VDAB-contact.

⊲ De huidige 140 VDAB-sites worden herbekeken en aangepast vanuit de noden van de dienstverlening en om hybride te werken.

⊲ VDAB-gebouwen moeten in 2030 60 tot 75 procent minder CO2 uitstoten tegenover het referentiejaar 2005 en volledig CO2-neutraal zijn in 2040.

MOBILITEIT & HYBRIDE WERKEN

Mobiliteitsmix zorgt voor betere werkprivébalans

Flexibiliteit qua werkplek en transportmiddel staat voorop bij Infrabel. Een gratis treinabonnement, satellietkantoren en een fietsvergoeding behoren tot de mooie mobiliteitsmix van de spoorwegbeheerder. Met resultaat: 55 procent van de medewerkers gebruikt de trein, 10,5 procent fietst. Sinds productmanager Veerle De Roock de elektrische fiets gebruikt, viel een pak stress van haar schouders.

TEKST: MATTHIAS VAN MILDERS “Vroeger nam ik meestal de auto van mijn woonplaats Schepdaal naar ons hoofdkantoor bij het station BrusselZuid. Hoewel dat traject maar 14 kilometer lang is, was ik erg lang onderweg door de files. Zelfs in tijden van verplicht telewerk was er enorm veel verkeer. Dat merkte ik toen ik tijdens de coronacrisis toch eens op ons kantoor moest zijn. Daarnaast besefte ik dat ik door het thuiswerk veel binnen was. Daarom besliste ik om een elektrische fiets te kopen. Dat deed ik met een mooie korting dankzij Rail Facilities, het filiaal dat allerhande voordelen aanbiedt aan de medewerkers van de NMBS-Groep. Voor de gereden kilometers ontvang ik een fietsvergoeding.” ZONDER STRESS “Het is niet zo dat ik nu altijd de fiets móet nemen. Ik kies elke dag het

meest geschikte vervoersmiddel. Als ik bij mijn partner verblijf, neem ik de trein. Dan geniet ik van de tijd voor mezelf door wat te rusten of te lezen. Is het weer te slecht of wil ik na het werk nog even in een winkel stoppen, dan neem ik de auto. Al beklaag ik me dat weleens. In de week na de storm Eunice wilde ik liever niet fietsen door de naweeën van de storm. Maar na de eerste Vroeger nam ik meestal de auto. autorit was ik alweer zodanig gefrustreerd en gestresseerd door de files, dat ik de tweede dag toch weer de fiets nam.” “Een grote troef van de fiets is dat je altijd weet wanneer je aankomt. De duur van een autorit is onvoorspelbaar. Fietsen is ook ontspannend. Ik geniet van mijn stressloze rit door de natuur. Ik fiets langs de zeventien bruggen van het spoorwegviaduct in Itterbeek, een beschermd monument. Dat is een prachtig uitzicht, zeker onder een

stralende ochtendzon. Omdat ik een zittende job heb, vind ik die beweging extra belangrijk. Het is dus ook een kwestie van gezondheid. Ik kom na mijn fietsrit ontspannen op mijn werk en begin vol energie aan de werkdag.” “Het eerste deel van mijn traject gaat over de fietssnelweg F2 langs spoorlijn 50. Infrabel werkte trouwens mee aan de realisatie daarvan. Ook in Brussel rijd ik altijd over fietspaden. Fietsen in de hoofdstad heeft niet altijd een goede naam. Maar de eerste keer was ik aangenaam verrast door de kwaliteit van de infrastructuur. Alleen het rijgedrag van automobilisten is een aandachtspunt, bijvoorbeeld als ze het fietspad kruisen.”

DRIE DAGEN TELEWERK

“Bij Infrabel is er een grote flexibiliteit qua vervoer en werkplek. Dat is voor mij erg belangrijk. Vanaf april kunnen we drie dagen per week telewerken, dat is de nieuwe richtlijn. Naast het telewerken van thuis kunnen we ook terecht in een van onze vele satellietkantoren die je vindt over het hele land. Die flexibiliteit heeft een gunstig effect op mijn werk-privébalans. Ik heb meer tijd voor mezelf en voor mijn gezin. Ik kan ’s avonds gaan sporten, mijn kinderen begeleiden bij het huiswerk of hen naar een avondactiviteit brengen. Er is ook meer tijd voor een goed gesprek na de werk- en schooldag.” “Het gebruik van de trein en de fiets leeft echt bij Infrabel. Onze kantoren liggen bij stations over het hele land en we krijgen een gratis treinabonnement. Dat is natuurlijk zeer interessant. Maar ook in het fietsgebruik wordt geïnvesteerd. Zo zie ik meer en meer beveiligde fietsparkings verschijnen in onze gebouwen. Binnen Infrabel is er een Energy-programma, gericht op welzijn op het werk. Er zijn geregeld leuke acties, zoals een oproep om zo veel mogelijk fietskilometers te verzamelen. Of een kookworkshop waarbij de deelnemers hun maaltijd achteraf samen nuttigen. Mijn collega’s appreciëren dat en ze doen er graag aan mee. Ik voel dat er binnen Infrabel een grote openheid bestaat voor vragen van medewerkers, ook rond mobiliteit. Dat zorgt voor een positief effect op het evenwicht tussen werk en privé.”

▲ “Een grote troef van de fiets is dat je altijd weet wanneer je aankomt”, vertelt Veerle De Roock, productmanager bij Infrabel.

Tijdens haar fietstocht geniet Veerle vaak van een schitterende ochtendzon.

#DURF TE VRAGEN

Should I stay or should I go?

Vergeet de zogenaamde Great Resignation. In plaats van een nieuwe job te zoeken, zoals in de Verenigde Staten massaal gebeurt, blijft de Belg eerder bij dezelfde werkgever aan de slag. Maar als de meesten blijven zitten, hoe maken we dan het beste van onze loopbaan?

TEKST: WILLIAM VISTERIN

Nog nooit was het aantal werknemers dat ontslagen werd of ontslag nam zo laag. Het personeelsverloop daalde in 2021 naar 8,1 procent, een absoluut laagterecord. Het jaar ervoor was dat nog 9,7 procent. De cijfers komen uit een representatieve steekproef van HR-bedrijf Securex bij meer dan 70.000 Belgische werknemers in de privésector, zowel arbeiders als bedienden.

WIE VERTREKT OP EIGEN INITIATIEF?

Op jaarbasis is dat één op de twintig. “Die 5 procent werknemers die vrijwillig opstappen, zijn binnen bedrijven vaak de stars of potentials”, zegt Frank Vander Sijpe, die director HR-trends is bij Securex. “Hun vertrek wordt meestal als een verlies aanzien. Vaak zijn het de goede mensen die vertrekken.” Jongere werknemers nemen sneller ontslag dan oudere collega’s, maar dan nog. “Bij mid-twintigers vertrekt jaarlijks 12 procent zelf, wat ook laag is. Zeker bij deze ongeziene war for talent”, oppert Vander Sijpe. Ook Sofie Jacobs, professor HRM bij Antwerp Management School (AMS), ziet dat Belgische werknemers lang bij dezelfde werkgever blijven. “Dit neemt ook toe met de leeftijd. Zo ligt de gemiddelde jobanciënniteit op elf jaar, blijkt uit cijfers van Steunpunt Werk.”

KUN JE GROEIEN BIJ DEZELFDE WERKGEVER?

Wil je echt opklimmen en je (snel) verbeteren, dan verander je beter van werkgever, toch? “Dat wordt vaak gezegd, maar hoeft niet noodzakelijk zo te zijn”, vindt Frederik Anseel, die als Belgische professor management werkt aan de University of New South Wales in Sydney. Hij wijst op grote verschillen tussen landen. “In Angelsaksische landen is het niet ongewoon dat mensen met een jobaanbod van een concurrent naar hun manager gaan om hun positie aanzienlijk te verbeteren.” Maar België is in dat opzicht anders met zijn laag jobverloop en eerder samengedrukte lonen, waardoor mensen niet snel veranderen. “Erg grote loonsprongen kunnen mensen sowieso toch niet maken, dus het is altijd een delicate afweging of het echt wel de moeite loont”, stelt Anseel. “Loopbanen in België worden dan ook gekenmerkt door incrementele loonstijgingen en vaak promoties binnen de eigen organisatie.”

WAT MAG JE VERWACHTEN VAN JE WERKGEVER?

© Caroline Dupont ⊳ “Carrière maken door hogerop de ladder te klimmen, is een redelijk traditionele visie op een loopbaan, maar nog heel erg aanwezig”, stelt Sofie Jacobs (AMS).

Dat hij aandacht heeft voor je carrière. En een gestructureerde aanpak uitwerkt rond interne mobiliteit, zoals dat heet. “Als je al eens van job veranderd bent binnen je eigen organisatie, zie je zelf ook meer toekomstige mogelijkheden om nog eens te veranderen, zowel intern als extern”, geeft Sofie Jacobs van AMS aan. “Organisaties die inzetten op interne mobiliteit plukken daar ook de vruchten van. Denk aan het stimuleren van een groei-mindset, minder rekruteringskosten en meer engagement van de medewerker”, stelt ze. “Maar het is zeker belangrijk dat een medewerker hier zelf ook initiatief in neemt en zijn of haar ambities kenbaar Doorgroeien bij je maakt in een ontwikkelingsge sprek.” - werkgever begint met je ambities kenbaar te WAT MOET JE ZELF DOEN OM (INTERN) TE GROEIEN? maken. Je ambitie aangeven, bevestigt Anseel. “Je moet je manager ook wat voorbereiden en de vraag niet plots stellen. Schets het loopbaantraject dat je voor ogen hebt, vraag of dat mogelijk is binnen de organisatie, welke stappen dan aan de orde zijn en wat je zelf kunt ondernemen en investeren. Maar vraag wel een soort commitment voor opvolggesprekken, zodat het niet op de lange baan wordt geschoven.” Tegelijk moet je zelf ook bijblijven. “Door de jobzekerheid van het contract van onbepaalde duur investeren sommigen tijdens hun loopbaan te weinig in extra opleidingen, al is dat zeker ook een verantwoordelijkheid van de werkgever”, stelt Vander Sijpe. Dat alles creëert vaak het effect dat de waarde van de werknemer op de arbeidsmarkt daalt, terwijl hij door zijn stijgende anciënniteit almaar meer verdient. “Weet ook dat een lange carrière bij dezelfde werkgever minder vanzelfsprekend is dan vroeger. Als je vroeg of laat moet veranderen, moet je voorkomen je er aan verliest. En dat is je eigen verantwoordelijkheid.” VOOR IEDEREEN ANDERS? Carrière maken is voor iedereen anders, vindt Sofie Jacobs. “Carrière maken door hogerop de ladder te klimmen is een redelijk traditionele visie op de loopbaan, maar nog heel erg aanwezig. Je kunt je als werknemer afvragen of dat echt is wat je wilt”, stelt ze. “Er bestaan nog vele andere vormen van een succesvolle loopbaan. Dan denk ik onder meer aan een goede werk-privébalans, positieve impact hebben, leren en ontwikkelen of gewoon financiële zekerheid hebben.” Lees de rest van het artikel op www.jobat.be/gfh, met tips over loononderhandelingen en de valkuil van de ‘need for closure’. Beluister de podcastreeks van Jobat over solliciteren, starten, veranderen en (je kost) verdienen op www.jobat.be/podcast

#DURF TE VRAGEN

Kun je carrière maken bij dezelfde werkgever?

Het is een hardnekkige mythe: als je écht carrière wilt maken, moet je regelmatig van werkgever veranderen. Alleen door vaak te jobhoppen, kun je de ‘corporate ladder’ beklimmen. Riet Troonen en Petra Janssens bewijzen dat dat bij UZ Leuven alvast niet klopt.

TEKST FREDERIC PETITJEAN

Petra Janssens startte in 1991 bij UZ Leuven als verpleegkundige. Ze werd vervolgens adjunct-hoofdverpleegkundige, hoofdverpleegkundige en daarna verpleegkundig manager, een functie die ze nu uitvoert. “Ik kom uit een gezin van zelfstandigen, zat in de leiding bij de jeugdbeweging en neem graag initiatief”, vertelt ze. “Voor mij is het dus altijd belangrijk geweest om een baan te hebben waarin ik kon evolueren.”

Opleidingen zijn een belangrijke factor om dat waar te maken, vindt Petra. Vanaf het begin van haar loopbaan schoolde ze zich constant bij. “Daar zaten zowel beroepsgerichte cursussen bij (intensieve verpleegkunde, pneumologie …) als trainingen die meer gericht zijn op leidinggeven, zoals feedback

⊲ Petra Janssens (verpleegkundig manager, UZ Leuven): “Een baan waarin ik kan evolueren, is voor mij altijd belangrijk geweest.”

Als je bereid bent om door te groeien, moet je dat ook zelf aangeven.

geven, planningen opstellen of budgetten beheren. Bij sommige cursussen bleef ik weleens op mijn honger zitten, bijvoorbeeld rond wettelijke aspecten of ziekenhuisfinanciering. Daarom deed ik ook nog een banaba én een masteropleiding, terwijl ik werkte. Dat was pittig.”

UITDAGINGEN OP HET BORD

Een tweede belangrijke factor is dat je leidinggevenden wéten dat je bereid bent om door te groeien. Petra: “Ik heb leidinggevenden gehad die zelf wel zagen dat ik graag oplossingsgericht werkte en graag uitdagingen op mijn bord kreeg. Anderzijds moet je dat natuurlijk ook zelf aangeven, tijdens informele gesprekken of functioneringsgesprekken.”

Voorlopig is er nog één functie waarin Petra kan doorgroeien en dat is verpleegkundig directeur. “Zeg nooit nooit, maar na de heftige periode van werken en studeren ben ik blij dat ik nu terug in een ‘gewoon’ werkregime zit”, zegt ze. “Dus dat staat voorlopig niet op mijn agenda. Misschien verschuif ik wel horizontaal, want dat kan hier ook perfect. Stafmedewerker worden en meer projectmatig gaan werken, dat is ook een optie. Nog mogelijkheden genoeg dus (lacht).”

UIT JE SCHELP KOMEN

Riet Troonen is klinisch psychologe en onderwijskundig pedagoge en startte in 2000 bij UZ Leuven als stafmedewerker organisatieontwikkeling. Daarna werkte ze een tijdje binnen opleiding en ontwikkeling en werd ze selectiemedewerker, om door te groeien naar projectverantwoordelijke functieclassificatie. Dit gaf haar de mogelijkheid om de organisatie volledig te leren kennen en om haar intern professioneel netwerk uit te breiden. Momenteel is ze HR-manager.

“Ik ben opgeleid als generalist en heb zelf grotendeels mijn weg gezocht en gevonden”, vertelt ze. “In mijn carrière heb ik van heel veel dingen kunnen proeven en kunnen toetsen of het bij me paste. Vandaag wordt zoiets meer structureel aangeboden door werkgevers en is loopbaanontwikkeling veel belangrijker. Vanuit HR ondersteunen we dat, want jonge sollicitanten willen dat ook expliciet. Dat wil niet zeggen dat je zelf geen kansen meer moet grijpen. Je moet nog altijd uit je schelp komen om ervoor te zorgen dat je talenten worden opgemerkt.”

▲ Riet Troonen (HRmanager, UZ Leuven): “Vandaag is loopbaanontwikkeling veel belangrijker geworden.”

ON THE JOB LEREN

Net zoals Petra wijst Riet op het belang van interne en externe opleidingen, al heeft ze ook heel veel geleerd on the job, zegt ze. “Soms ook door gewoon projecten te doorlopen en daar feedback op te vragen en te krijgen. Zo kun je veel oppikken en tegelijk laten zien dat je iets doet met die feedback en de ambitie hebt om te evolueren.”

Riet overziet momenteel zo’n duizend werknemers als HR-manager. Toch ziet ze haar huidige baan nog niet als het eindstation, zegt ze. Het is ook een optie om horizontaal te evolueren. “Dat is natuurlijk het voordeel van een grote organisatie als UZ Leuven. Bij een kleine kmo van tien mensen ligt dat een stuk moeilijker.”

#DURF TE VRAGEN

Heb je de carrièreladder in jouw bedrijf al gespot?

Bij dezelfde werkgever carrière maken, biedt heel wat voordelen. Zowel voor de werknemer als de werkgever. Bij Unilin Group hebben ze dat goed begrepen. Dat leren we alvast uit de carrièreverhalen van Christophe Naeyaert en Bert Vandenkendelaere. Twee Unilin Group-medewerkers die doorgroeiden op een manier die bij hun persoonlijkheid past.

TEKST NATHALIE DIRIX

Kun je carrière maken als je bij dezelfde werkgever blijft? “Absoluut. Zelf ben ik 25 jaar geleden begonnen bij Unilin Group als technieker op de zaagafdeling. Een prima omgeving om de knepen van het vak te leren”, vertelt Christophe Naeyaert. “Na enkele jaren kon ik doorgroeien tot productieleider en nog later tot productiemanager. Ik was toen 28 en werd meteen verantwoordelijk voor honderd mensen. Een uitdaging! Gelukkig beschikte ik over heel wat technische ervaring. Dat heeft me geholpen. Het peoplemanagementaspect van m’n job heb ik via opleidingen en on the job geleerd.”

Toen hij tien jaar geleden de overstap naar R&D maakte, stond Christophe niet langer aan het hoofd van een groep van honderd mensen. “Dat was een hele mindswitch. Toch sta ik volledig achter m’n keuze. Groeien in de breedte is net zo verrijkend als hiërarchisch doorgroeien. Ik ben altijd erg geboeid geweest door R&D. Vooral door de impact die doelgerichte research en industrialisatie op de rest van je organisatie kan hebben.”

Wat is de sleutel om binnen je bedrijf te kunnen doorgroeien? “Ga voor een bottom-uploopbaan. Doe wat je graag doet. En doe het met passie. Ken jezelf. Ga uit van je troeven en sterke punten en leer van goede voorbeelden. Ik steek heel wat op van m’n collega’s. Onderschat niet hoe belangrijk de factor ‘mens’ is. Kennis over jouw vakgebied is cruciaal. Maar nog crucialer is de manier waarop je met mensen samenwerkt.”

⊲ Christophe Naeyaert (47), industrial manager R&D, Unilin Flooring: “Groeien in de breedte is even verrijkend als hiërarchisch doorgroeien.”

CARRIÈREPAD

1996: Technieker (zaagafdeling) 1999: Productieleider

2002: Productiemanager 2011: Industrial manager R&D

CARRIÈREPAD

2011: Business development manager 2013: Sales manager industry 2015: Sales director trade

2016: Sales & marketing director

Ik noem ons bedrijf weleens ‘the land of opportunity’.

▲ Bert Vandenkendelaere (35), sales & marketing director, Unilin Panels: “Constructieve feedback helpt je grenzen te verleggen.”

Ook Bert Vandenkendelaere beaamt volmondig dat je carrière kunt maken als je bij dezelfde werkgever blijft. “Bij Unilin Group is het antwoord op die vraag zonder meer positief. Ik noem ons bedrijf weleens ‘the land of opportunity’. Je krijgt hier heel wat ontwikkelingskansen en doorgroeimogelijkheden. Is er een vacature, dan wordt er eerst gekeken of onze eigen medewerkers in aanmerking komen vooraleer we extern gaan zoeken. Natuurlijk moeten je competenties aansluiten bij de job.”

Unilin Group is een bedrijf dat nog volop aan het groeien is, stelt hij. “Stilstand kennen we hier niet. Vooruitgaan is dus de boodschap. Dat creëert een bijzondere dynamiek en een grote interne mobiliteit binnen het bedrijf. De voorbije jaren ben ik daardoor vrij snel kunnen groeien. Op korte tijd heb ik veel geleerd, zowel on the job als door leadershiptrainingen die ik heb mogen volgen.”

“Opvallend binnen onze organisatie is de openheid waarmee we naar onszelf kijken en communiceren. Constructieve feedback over wat er nog beter kan of over hoe jij bepaalde zaken nog beter zou kunnen aanpakken, is hier eigenlijk heel gewoon. En laat dat nu net de motor zijn die ons aanzet om onze eigen grenzen en die van Unilin Group te blijven verleggen”, geeft Bert Vandenkendelaere aan.

This article is from: