Go for Happy 10

№10 | April 2023

Waarom feedback op een cactus lijkt p. 8

Twee zorgteams, één jonge leidinggevende p. 18

Dankzij intervisie leer je van elkaar p. 20

Heb jij last van het oplichterssyndroom? p. 24

Van passie tot burn-out

Hoe engagement het verschil

maakt

Maak een job alert op jobat.be/jobalert

Met job alert ontvang je de jobs die perfect bij je passen rechtstreeks in je mailbox. Maak nu jouw job alert aan op jobat.be/jobalert

EDITO

Koffie en water, de rest komt later

In het Four Seasons Hotel in Las Vegas baat Noah een koffiestand uit. Hotelgasten van dit boetiekhotel kunnen het best met hem vinden. Hij is vriendelijk, geëngageerd en doet zijn werk graag. Dat komt omdat collega’s en zijn manager met hem begaan zijn. Ze vragen dikwijls of alles oké is en of ze nog iets voor hem kunnen betekenen. “Hier kan ik mezelf zijn”, vindt hij. Noah werkt ook in het Caesars Palace Hotel, eveneens in Vegas. Dat is andere koek. Daar moet hij zich vaak verantwoorden voor alles wat misschien fout zou kunnen gaan. “Als daar mijn baas komt, probeer ik mezelf onzichtbaar te maken.” Dezelfde job, dezelfde Noah maar een andere (klanten)beleving.

Noah is een anekdote van de bekende managementgoeroe Simon Sinek die al jaren viraal gaat. Voor mij onvergetelijk, omdat ik ooit in beide hotels mocht verblijven. Four Seasons lang geleden, Caesars Palace recent nog, al kon ik Noah niet terugvinden (waarschijnlijk gevlucht voor zijn chef). Maar vooral de boodschap doet het me. Je kunt dezelfde persoon zijn, maar de context verandert alles. Een bekende variant is de cartoon van die fles merkwater (x3). Die kost 1 euro in de supermarkt, 3 euro op de luchthaven en 7 euro op restaurant. Maar ook hier: dezelfde fles. Of hoe omstandigheden bepalen hoeveel jij waard bent.

COLOFON

Go for happy Magazine is een uitgave van Jobat / Verantwoordelijke uitgever Mark Maldeghem, Katwilgweg 2, 2050 Antwerpen / Marketing & advertentie Hannelore Geldhof, Kim Vergaelen, Anja Van Aerde/ Hoofdredactie William Visterin / Redactie Wieland De Hoon, Frederic Petitjean / Eindredactie Robin Van den Bogaert / Fotografie Koen Bauters, Bart Dewaele, Carlo Verfaille / Vormgeving Teun van Dongen (Nadruk.be), An Stevens / Contact employerbranding@jobat.be

William Visterin, Hoofdredacteur

Er bestaan twee soorten geld

Vergeet cash, bankrekeningen of crypto. Er bestaan twee soorten geld: gelukkig en ongelukkig geld.

Dat is toch de stelling van Ken Honda, de Japanse bestsellerauteur rond geld. Wat Marie Kondo is voor spullen en opruimen, is Ken Honda voor geld. De tweedeling tussen gelukkig en ongelukkig geld is het uitgangspunt in zijn boek Happy Money (Maak je geld gelukkig in de Nederlandse versie).

Alle geld dat met liefde, zorg en vriendschap circuleert, is volgens hem dus gelukkig geld. Geld voor goede doelen, voor kinderen die ergens voor sparen of van tevreden klanten zijn typische voorbeelden van gelukkig geld. “Daartegenover is ongelukkig geld het soort waarmee je knarsetandend je rekeningen, onkosten, huur of belastingen betaalt. Of denk aan gestolen geld of alimentatie na een slechte scheiding”, stelt Honda.

Doordat er maar twee soorten geld bestaan, zijn er volgens hem ook maar twee verschillende manieren om met geld om te gaan: de flow van gelukkig

Het einde van nine to five

De traditionele werkdag, met werkuren van circa negen uur ‘s ochtends tot vijf uur ‘s avonds, heeft zijn beste tijd gehad. Ook op kantoor.

Nog maar de helft van de kantoorwerkers (47 procent) werkt strak van 9 tot 17 uur. Van wie vaak van thuis uit aan de slag is, houdt nog maar een derde

of ongelukkig geld. “De hoeveelheid geld die je hebt, bepaalt niet of je gelukkig of ongelukkig geld hebt. Het gaat om de energie waarmee het geld ontvangen of uitgegeven is die jouw flow bepaalt”, stelt hij. “Als je in de flow van gelukkig geld wilt zitten, dan kan dat. Jij kunt er namelijk helemaal zelf voor kiezen om dankbaar te zijn als je geld ontvangt.” En je kunt, volgens hem, blij en enthousiast zijn als je geld uitgeeft met de juiste flow en aan de juiste dingen.

Maak je geld gelukkig, Ken Honda Xander Uitgevers, 2023, ISBN: 9789401619011, 253 pagina’s

(35 procent) thuis de klassieke ‘kantooruren’ aan. Dat blijkt uit een onderzoek van tijdsregistratiespecialist Protime bij duizend Vlaamse bedienden.

47% Minder dan de helft werkt volgens de kantooruren.

Welke werkvorm houd je het vaakst aan op kantoor? Bijna de helft (47 procent) hanteert dus nog de kantooruren, maar een meerderheid werkt intussen anders. Bijna een op de vijf (18 procent) start zijn werkdag er vroeger, om dan ’s avonds vroeger te kunnen stoppen, terwijl 6 procent net het omgekeerde doet. Een andere 6 procent werkt ‘in blokken’ tijdens de dag. Ook opvallend: 11 procent begint op kantoor vroeger aan de werkdag én beëindigt die ook later.

op de vijf Belgen is overgekwalificeerd voor zijn job

In ons land is 21 procent van de werkende Belgen overgekwalificeerd voor zijn job. Hun niveau van opleiding of kennis ligt eigenlijk boven hun functie. Al zijn ze daarom niet ontevreden met hun job.

Met dit percentage zitten we in België op het Europese gemiddelde. In sommige Europese landen zijn er meer overgekwalificeerde inwoners, zoals in Spanje (daar is bijna 35 procent van de Spanjaarden overgekwalificeerd) en Griekenland (32 procent van de Grieken). Dat blijkt uit recente cijfers van statistiekbureau Eurostat.

Overkwalificatie duikt vooral op bij niet-EU-werknemers. Bij de niet-EU-werkenden in België is bijna 36 procent overgekwalificeerd en dat cijfer ligt iets onder het Europese gemiddelde bij niet-EU-werkenden. Sommige landen gaan daar ver over. In Griekenland voert bijna 70 procent

De opmars van passie voor je werk

van de niet-EU-werknemers een job uit onder hun kennisniveau. In Italië is dat 67 procent.

NIET ONTEVREDEN

In ons land is er overigens geen verschil tussen de actieve Belgen en werkenden uit de Europese Unie. Daar is het percentage van overgekwalificeerden even hoog, rond de 21 procent. Van alle landen is de overkwalificatie het laagst in Luxemburg, zowel bij inwoners (5 procent) als bij niet-EUmedewerkers (8 procent).

Tot slot nog dit: een situatie van overkwalificatie hoeft niet noodzakelijk tot jobontevredenheid te leiden. Zo speelt, naast het uitvoeren van betekenisvol werk, ook een gevoel van verbondenheid een rol, stelt Mattias Van Hulle, die als socioloog aan de VUB de impact van overkwalificatie bestudeerde. “Wie bijvoorbeeld vindt dat hij zijn persoonlijkheid in de job kwijt kan of aangeeft dat de job net zijn persoonlijkheid verrijkt, zal zich minder overgekwalificeerd voelen”, stelt hij.

Vroeger deed je je job gewoon graag. Vandaag word je geacht om passie te hebben in je werk.

Dat aanvoelen is intussen ook wetenschappelijk onderzocht. Twee onderzoekers van de Harvard Business School lieten de voorbije vijftien jaar maar liefst 200 miljoen jobadvertenties bestuderen. Ze kwamen tot de bevinding dat het aantal vacatures dat expliciet verwees naar passie steeg van 2 procent tot 16 procent. Het ging om werkgevers die duidelijk verwezen naar de nood aan of vraag naar passie in de openstaande job.

Een beetje passie kan geen kwaad, maar we moeten er dus ook niet mee overdrijven. Zo heeft passie en engagement in een professionele context ook valkuilen. “Het zijn doorgaans de mensen die sterk geëngageerd zijn, die soms tegen hun grenzen botsen en een hoog risico vertonen om tegen een burn-out aan te lopen”, oppert Peggy De Prins van Antwerp Management School.

Lees ook het dossier over engagement op het werk op pagina 14.

Een

Welgeteld 234 knelpuntberoepen staan op de lijst die arbeidsbemiddelaar VDAB recent opstelde. Dat waren er nog nooit zo veel. Maar wat betekent dat voor jou én voor je (toekomstige) baas? “Werkgevers verlagen hun eisen.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Is jouw (toekomstige) job een knelpuntberoep?

IS ELKE JOB INTUSSEN EEN KNELPUNTBEROEP?

Nog niet, maar het gaat wel in die richting. “Van alle vacatures die wij vorig jaar lieten optekenen, zijn er 72 procent voor een knelpuntberoep”, stelt Joke Van Bommel, woordvoerster bij VDAB. Ze erkent ook dat de krapte alleen maar erger wordt. “De vergrijzing speelt daarbij een rol. Er zijn in verhouding te weinig jongeren die de arbeidsmarkt betreden. Voor alle beroepen geldt dat er jaarlijks 100 werknemers met pensioen gaan, terwijl er slechts 82 bijkomen.”

In sommige sectoren is de uitstroom nog extremer, zoals het onderwijs en de zorg. “Bij de zorg kun je gerust spreken over een dubbele vergrijzing. Er gaan meer zorgmedewerkers met pensioen, terwijl er door de vergrijzing net meer nood is aan zorg”, weet Joke Van Bommel.

WAT ZIJN DE NIEUWE KNELPUNTEN?

Knelpunten zijn er om kwantitatieve redenen (te weinig kandidaten) en om kwalitatieve redenen (te weinig kandidaten met de juiste scholing of ervaring). “De nieuwe knelpuntberoepen bevestigen de krapte en ook de nood in bepaalde domeinen”, vertelt ze. Denk aan de nood aan zorgmedewerkers (bijvoorbeeld de sociaal verpleegkundige als nieuw knelpunt), de vraag naar technici (met de installateur liften als nieuw

knelpunt) of de schaarse IT-profielen (zoals de supportmedewerker ICT). Ook de coronapandemie van de afgelopen jaren speelt nog mee. “Sommige sectoren merkten bij de heropstart dat veel van hun medewerkers intussen voor een andere job hadden gekozen. Dat verklaart nieuwe knelpuntberoepen, zoals hulpkok, keukenmedewerker of podiumtechnicus.”

HOE GAAN WERKGEVERS EN WERKNEMERS OM MET DE KRAPTE?

Werkgevers, zo stelt Van Bommel vast, hebben steeds meer de neiging om hun eisen te verlagen. “Ze passen zich

Als je twijfelt, kies dan voor een knelpuntberoep.

meer aan in functie van de kandidaat, al blijven bepaalde vaardigheden van tel en soms lastig. Denk aan talenkennis, een rijbewijs of soft skills zoals vlotte communicatie of zelfstandig werken.” Tegelijk gaapt er vaak een kloof tussen de werkgever en de werknemer. “Dat uit zich dan in het loon

dat de werknemer wil verdienen of het aantal thuiswerkdagen. Dat strookt soms niet met wat de werkgever wil of kan aanbieden.”

HOE GAAT VDAB OM MET DE KRAPTE?

VDAB is er voor werkzoekenden, maar ook voor werkgevers. “Voor werkgevers bekijken wij telkens welke profielen ze nodig hebben. Vaak zit daar ook een realitycheck bij. De witte raaf die ze soms nog beogen, is vaak gaan vliegen. Tegelijk zoeken we oplossingen, van opleidingen tot coaching. Knelpuntberoepen staan hierbij centraal”, zegt Joke Van Bommel. “Daarnaast is het voor ons als VDAB een kwestie om op zoek te gaan naar meer kandidaten, om zo de pool aan werkzoekenden te vergroten. Denk bijvoorbeeld aan niet-beroepsactieven zoals mensen die terugvallen op een leefloon, een RIZIV-uitkering, sociale huurders of inburgeraars. Profielen die soms nog niet actief zijn op de arbeidsmarkt, maar wel zouden kunnen of willen werken. Voor deze profielen stellen we samen met partnerorganisaties een job voor als aantrekkelijke keuze.”

WAT IS HET AANBOD

VAN VDAB?

Ten eerste is er de basisopleiding. “Vorig jaar hebben we ongeveer 17.000 opleidingen georganiseerd of ondersteund rond knelpuntberoepen.

Dat gaat breed: van techniek tot zorg en onderwijs”, stelt ze. “Naast de basisopleidingen is er een initiatief rond werkplekleren, waarbij VDAB een werkgever ondersteunt die als stagiair zijn of haar opleiding afmaakt.” Ten derde is er coaching op de werkvloer bij aangeworven medewerkers. “Dat kan taal- of jobcoaching zijn. Daarbij coacht zo’n jobcoach de pas aangeworven kandidaat, maar ook het team en de werkgever zelf. Allemaal zaken die kunnen helpen om knelpunten maximaal in te vullen.”

Nieuwe knelpuntberoepen

• Bodemonderzoeker

• Installateur liften

• Aansluiter waterleidingen: rioollegger

• Supportmedewerker ICT

• Maatschappelijk werker

• Medewerker uitvaartdiensten

• Hotelreceptionist

• Hulpkok grootkeuken

• Keukenmedewerker

• Verkopersberoepen (diverse profielen)

• Winkelmedewerker

• Verkoopsmedewerker toerismeproducten: reisagent

• Onderhoudsmedewerker luchtvaartuigen

• Werktuigkundige scheepvaart

• Slachter

• Operator spinnerij

• Industrieel plaatbewerker

• Diamantbewerker

• Sociaal verpleegkundige en gespecialiseerd verpleegkundige kinderverzorging

• Heftruckchauffeur

• Reachtruckchauffeur

• Trein- en metrobestuurder

• Podiumtechnicus

Top 10 knelpuntberoepen

1 Verpleegkundige

2 Werfleider

MOET JE ALS JONGERE KIEZEN VOOR

EEN KNELPUNTBEROEP?

Geeft zo’n lijst die alle knelpuntberoepen opsomt je ook richting bij de keuze voor een bepaalde studie of job? “Het is één element dat kan meespelen, maar zeker niet het enige”, vindt Joke Van Bommel. “Kies vooral met je hart”, raadt ze aan. Het kan twijfelaars wel helpen om de knoop door te hakken. “Je motivatie voor een job of studie is essentieel. En als je twijfelt, kies dan voor een knelpuntberoep.”

3 Technicus industriële installaties

4 Schoonmaker bij mensen thuis

5 Bestuurder trekker-oplegger

6 Onderhoudsmecanicien

7 Calculator bouw

8 Medewerker in de fruitteelt

9 Boekhouder: accountant of belastingadviseur

10 Industrieel elektrotechnisch installateur

▲ “Voor alle beroepen geldt dat er jaarlijks 100 werknemers met pensioen gaan, terwijl er slechts 82 bijkomen”, weet Joke Van Bommel, woordvoerster bij VDAB.

FEEDBACK

Waarom feedback op een cactus lijkt

Wil je groeien in je job en daarbuiten? Feedback op de werkvloer hoort erbij, maar is niet altijd eenvoudig. “Het is een cactus waar we ons liever niet aan willen prikken. Tegelijk is het erg belangrijk”, klinkt het bij Lies en Annelies, die bij Bright Plus een project rond feedback trekken.

“Dankzij feedback kun je kansen grijpen of opzoeken”, stelt Lies Pieters, business manager van het filiaal van HR-partner Bright Plus in Gent. “Of zoals wij het intern altijd zeggen: feedback makes you grow.” Collega Annelies De Witte, business manager in het filiaal in Geel, sluit zich hierbij aan: “Dankzij feedback krijg je kansen in je job, in je professionele leven en daarbuiten”, stelt ze. “Bright Plus is een lerende organisatie en feedback helpt ons heel erg.” In die zin is feedback naar en vanuit klanten ook zeer belangrijk.

Waarom lijkt feedback tegelijk zo moeilijk?

“Feedback is de spreekwoordelijke cactus waar je liever niet aan wilt komen. Of noem het de olifant in de kamer”, stelt Lies. “Dat komt omdat we de andere niet willen kwetsen. Maar net dat mag je niet tegenhouden.”

“De vergelijking met de cactus hanteerden we ook bij de interne trainingen”, vult Annelies aan. “Daar deden we ook de oefening van het bekende tvprogramma: ‘Wat als… feedback verboden is?’. De frustraties die zo’n ‘verbod’ met zich mee zouden brengen, met dalende productiviteit en afzwakkende motivatie tot gevolg, doen je inzien dat we die feedback echt wel nodig hebben.”

Wat zijn de belangrijkste tips om feedback te geven?

“Eerst en vooral is het belangrijk om te weten hoe je feedback geeft”, stelt Annelies. “Twee zaken staan daarbij al voorop: focus op gedrag en hanteer de ik-boodschap. Daarom zeg je dan bijvoorbeeld best: ik heb gezien dat iets zo is gebeurd en zo voel ik me erbij”, illustreert ze. “Je mag ook gerust refereren naar je gevoel. Zeg erbij dat je de ander niet wilt kwetsen of dat je niet wilt zeuren. Of desnoods dat je angst hebt om je punt over te brengen.”

Een ander aandachtspunt is dat iedereen anders is. “Iedereen geeft of krijgt feedback vanuit zijn of haar eigen perspectief”, oppert ze. “Die eigenheid moet je zeker respecteren. En vertrouwen is daarbij erg belangrijk”, klinkt het. “Je mag de boodschap inkleden en het geschikte moment afwachten. Een beetje opwarmen mag, maar je moet wel je intentie duidelijk maken. De boodschap moet ook landen.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Feedback kan ook pijn doen, emoties spelen soms op.

▲ “Feedback is de spreekwoordelijke cactus waar je liever niet aan wilt komen. Of noem het de olifant in de kamer”, stelt Lies Pieters, rechts naast Bright Pluscollega Annelies De Witte.

Daarom geven de twee managers aan dat de zogenaamde sandwich-techniek vaak niet de beste aanpak is. “Dan stop je wat je aan feedback wilt aangeven ergens tussen en gaat de essentie en dus ook je feedback verloren”, meent Lies. Belangrijk is volgens haar ook om naar de toekomst te kijken. “Geef aan hoe je dat ene aspect in de toekomst anders en beter zou doen. Spreek een plan van aanpak af. Zo kom je naar een gezamenlijke oplossing, en dus ook naar persoonlijke groei.”

en Wat met de ontvanger?

“Een belangrijk punt, want vaak gaat het bij feedback en training over het geven van feedback”, benadrukt Lies. Maar ook de ontvangende partij speelt zijn rol. It takes two to tango. “Als ontvanger van feedback moet je begrijpen waarover het gaat. Als dat niet het geval is, ga je er gerust dieper op in”, stelt ze. Belangrijk is het eigen referentiekader: wat kan ik ermee? “Probeer de boodschap rationeel te benadrukken. Feedback kan ook pijn doen, emoties spelen soms op.” Weet ook dat feedback tweerichtingsverkeer is. “Je moet als ontvanger openstaan voor feedback. Je mag er altijd naar vragen en het kan ook geen kwaad om ervoor te bedanken. Het is een utopie dat je in je job niet meer zou kunnen groeien of niets meer zou kunnen bijleren.”

Hoe pakken jullie dit aan binnen brigHt plus?

Bij Bright Plus loopt er een (uitgebreid) project met een aantal feedback-ambassadeurs. We hebben zelfs een eigen logo. Naast de training werden er ook filmpjes, vlogs, workshops en teamsessies verzorgd rond feedback. Het komt ook aan bod in e-learnings en bij de onboarding van nieuwe medewerkers. “Het is een project dat breed gedragen moeten worden. We wilden ook iedereen bereiken en leggen altijd de link met persoonlijke groei”, stelt Annelies.

Wat is het resultaat van hun feedback-project van achttien maanden? “We hebben alvast de indruk dat onze organisatie vooruit is gegaan qua verbinding, samenwerking en doorstroming van informatie. We deden het ook beter bij het jaarlijkse Great Place to Work-onderzoek onder de medewerkers, wat ook een mooie indicatie is dat feedback werkt”, stelt ze.

De boodschap rond feedback lijkt dus wel geland te zijn. “Al moet het bij feedback zeker ook over de kleine dingen gaan.” En om het helemaal positief af te ronden: “Een compliment over iemand die iets in zijn werk goed heeft gedaan, dat is bijvoorbeeld ook feedback.”

OPLEIDING

Met zijn dynamisch logo en hip pand heeft The Dive, het nieuwe opleidingscentrum van Unilin, wat weg van een discotheek. “We wilden de opleidingen uit de fabrieken halen”, aldus Nick Leenaert, talent director bij Unilin en bezieler van The Dive. Waarom is The Dive zo’n opmerkelijk initiatief?

TEKST WILLIAM VISTERIN

Als leren sexy wordt

Opleiden is het nieuwe rekruteren, klinkt het vaak. Zeker met de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt is een doordacht en uitgebouwd opleidingsaanbod een must. Unilin is daar met de bouw van The Dive op diverse vlakken een trendsetter in.

EIGEN MERK

Toen bij de bouw van het opleidingscentrum op sociale media het bericht circuleerde dat The Dive qua logo en gebouw op een discotheek leek, moest Nick Leenaert glimlachen. “Ik was er blij mee. Het gaf aan dat we iets aan het opbouwen waren dat sexy is en stopping power” heeft.”

En sexy is The Dive best, zeker voor een opleidingscentrum. Het gebouw is strak en modern vormgegeven en genereert veel daglicht. Vlak naast de rotonde en de bezoekersparking van Unilin neemt het pand ook een prominente plaats in. Onvergelijkbaar met het klassieke opleidingslokaal dat in menig bedrijf ergens ver verborgen is of waar ze het met de afdankertjes moeten stellen. Met The Dive kreeg het opleidingscentrum een eigen, universele naam. “We kozen bewust voor een eigen merk”, aldus Leenaert. “De naam The Dive bouwt op het idee van verdieping: duiken in informatie, exploreren, zich verdiepen en blijven evolueren.”

MEER WERKGELUK

▼ Het nieuwe opleidingscentrum heeft wat weg van een discotheek.

De drijfveer is duidelijk. Als snelgroeiend internationaal bedrijf heeft Unilin te kampen met een verzadigde arbeidsmarkt en verschillende rekruteringsuitdagingen. “De schaarste aan technische of operationele profielen in deze regio is groot, al is de zoektocht naar andere profielen ook best intens”, vertelt Nick Leenaert. “Het idee om alleen mensen te rekruteren die aan alle vereisten beantwoorden, is intussen achterhaald. Daarom zetten we al jaren in op leren op de werkvloer en investeren we continu in ontwikkeling. Voor ons is het een kwestie dat mensen zich hier gelukkig voelen.”

GOED VOOR JE CARRIÈRE(SWITCH)

Unilin is van nature uit een innovatiebedrijf, stelde CEO Bernard Thiers bij de opening van The Dive. “We werken permanent aan nieuwe producten en aan nieuwe methodes om die producten te maken of ze in de markt te zetten”, aldus Thiers. “Levenslang leren is voor ons essentieel om die innovatiekracht te behouden en op die manier ons bedrijf vooruit te stuwen.”

Die innovatiedrang komt tot uiting in de carrière van de medewerkers. Bij Unilin staan vier carrièrepaden voorop (deepening, managing, broadening en sustaining). Die worden in The Dive concreet door ze uit te werken op maat van de medewerker in kwestie.

Tegelijk merken ze in het bedrijf een trend van mensen die graag iets helemaal anders willen doen met hun loopbaan, zonder dat ze daarom over de juiste skills beschikken. “Zo begon onlangs een collega als heftruckchauffeur, wat een nieuw knelpuntberoep is. Hij werkte ervoor als patissier, maar werd bij ons omgeschoold”, vertelt Leenaert. “Onze visie op leren gaat verder dan de eigen medewerkers.”

BELEVING

Opleidingslokalen in The Dive kunnen modulair opgebouwd worden, in functie van de opleiding of de getoonde technieken. Maar een modern trainingscentrum als The Dive doet meer. “Onze opvatting dat mensen hier niet alleen voor een job kiezen maar voor een hele loopbaan, komt met The Dive helemaal tot leven. Voor onze medewerkers komt er een webomgeving met dezelfde beleving en we ontwikkelen ook een mobiele applicatie voor job- en campusbeurzen”, vertelt Leenaert.

Opleiden bij Unilin en The Dive gaat met de zogenaamde drie e’s in het achterhoofd: education, exposure en experience . Leenaert wijst op een virtualrealitytoepassing waarbij beginnende onderhoudstechniekers met een Oculus VR-bril kennis kunnen maken met de werking en de binnenzijde van een stofsilo. Voorts is er in het gebouw een bezoekerscentrum dat mensen met technologie wegwijs maakt in de wereld van Unilin en alle jobopportuniteiten. Bij de ingang valt een grote 3D-wand op die allerlei informatie over het bedrijf toont aan de bezoekers.

ECOSYSTEEM

Unilin investeert in een opleidingsinstituut dat de deuren opent naar partners zoals scholen, het bedrijfsleven en sectorfederaties. Een heel ecosysteem dus, waar het zelf aan bijdraagt. “Er is een grote nood aan geschoolde arbeidskrachten. Je kunt wijzen naar het onderwijs of naar arbeidsbemiddelaars. Maar wat doen wij zelf aan de krapte op de arbeidsmarkt?”, zo argumenteerde Leenaert bij zijn directie toen het project van The Dive initieel ter sprake kwam. “Ook wij als bedrijf willen ons steentje bijdragen. We gaan het onderwijs zeker niet vervangen, maar aanvullen.”

▼ Opleiden gaat met de drie e’s: education, exposure en experience.

Unilin reikt met The Dive de hand naar partners en Leenaert haalt enkele voorbeelden aan. “We tonen bijvoorbeeld aan scholen wat de nieuwste technieken zijn. We willen studenten naar hier halen om te laten zien wat een opleiding kan betekenen voor een latere loopbaan. Jongeren willen we inspireren om te kiezen voor STEMgerichte studies. Of voor een loopbaan hier bij ons”, somt hij op. “Bovenal willen we met (hoge)scholen, universiteiten en opleidingspartners gaan samenwerken en connecteren rond levenslang leren.”

EXTRALEGALE VOORDELEN

Dit zijn de gekste extralegale voordelen

Je loonpakket is meer dan wat er maandelijks op je bankrekening verschijnt. Denk aan je maaltijd- of ecocheques (een klassieker), een bedrijfswagen (een favoriet) of de fiets (een stijger). Welke extralegale voordelen zitten in de lift … en zitten er ook gekke tussen? We zoeken het uit.

“Extralegale voordelen zijn zaken die medewerkers krijgen bovenop hun brutoloon én die zowel voor de werkgever als de werknemer voordelig zijn. Kortom: waar ze dus minder op belast worden dan op gewoon loon”, verklaart Matthias Debruyckere, juridisch expert bij HR-dienstengroep Liantis. “Veel van de voordelen zijn hierdoor natuurlijk wel gebonden aan regels. Maaltijdcheques zijn bijvoorbeeld gelimiteerd tot een bepaald bedrag, vereisen een minimale tussenkomst van de kant van de werknemer en zijn gekoppeld aan het aantal gewerkte dagen”, illustreert Matthias Debruyckere.

DAAR IS HET CAFETARIAPLAN

“Qua extralegale voordelen zet vooral de trend van individualisering zich voort”, zegt Wout Dejaeghere, total reward consultant bij HR- en welzijnsadviseur Attentia. “Het aanbod aan extralegale voordelen is erg groot en als werkgever is het ook niet evident om net die zaken aan te bieden die jouw medewerkers willen. Daar zitten namelijk grote verschillen in.”

Als oplossing hiervoor bieden steeds meer werkgevers volgens Dejaeghere een cafetariaplan aan. “Binnen zo’n cafetariaplan kunnen werknemers dan zelf hun budget spenderen”, stelt de consultant van Attentia. Werknemers kunnen via zo’n cafetariaplan dat bedrag zelf besteden: een extra tand-

verzekering, bijkomende verlofdagen, een leasefiets of toch gewoon een uitkering in een nettobedrag.

WELKE VOORDELEN ZITTEN IN DE LIFT?

Wout Dejaeghere ziet als trend dat meer en meer werkgevers binnen dergelijke cafetariaplannen inzetten op welzijn, in de brede betekenis van het woord. “Extra vakantiedagen bijvoorbeeld. Of alles wat te maken heeft met gezondheid, sport en fietsen in het bijzonder.” Ook medische check-ups en begeleiding bij sporten, zitten volgens Dejaeghere in de lift.

Tegelijk worden bestaande, populaire voordelen verder uitgebreid. “Denk aan de verzekering ambulante kosten. Deze verzekering zorgt voor de terugbetaling van medische kosten bovenop de hospitalisatieverzekering.” Volgens Wout Dejaeghere evolueert het aanbod constant. “Als nieuwigheid binnen dit aanbod zijn we ook iets aan het uitwerken om medewerkers financieel te stimuleren om gezonde voeding te kopen.”

Andere populaire zaken waar medewerkers – en dus ook werkgevers – meer aandacht aan besteden zijn volgens Matthias Debruyckere van Liantis extra verlof en meer mogelijkheden rond opleidingen en mobiliteit. “Zo merk je inderdaad dat meer en meer

bedrijven kijken hoe ze een bedrijfsfiets kunnen aanbieden. “In sommige bedrijven zie je ook dat warrants en aandelenopties aangeboden worden aan medewerkers, vooral in grotere organisaties. Al is de winst hierbij niet altijd verzekerd”, vult hij aan. “Bepaalde zaken zijn ook na corona blijven hangen. Zo bieden meer werkgevers ook een tegemoetkoming aan voor het thuiskantoor wanneer hun bedienden structureel thuiswerken.”

KLASSIEKERS BLIJVEN IN TREK

In de top drie van de meest toegekende extralegale voordelen staan volgens Liantis de eindejaarspremie, de maaltijdcheques en de ecocheques. “Belangrijk: in sommige sectoren is de eindejaarspremie verplicht, omdat het zo vastgelegd is in een sectorale cao”, merkt Matthias Debruyckere op.

Ook de bedrijfswagens en de bijhorende tankkaart, het toekennen van laptops en gsm’s, het vergoeden van elektriciteits- of internetfacturen blijven volgens Debruyckere populaire klassiekers. Dat heel wat prijzen recent fel gestegen zijn, speelt hierin natuurlijk ook een rol. “Bij arbeiders zien we dat extralegale voordelen nog minder toegekend worden. Nochtans kunnen ze ook voor deze groep medewerkers een goede aanvulling zijn op hun brutoloon, zeker om de war for talent te kunnen winnen.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Werkgevers zoeken originele manieren om hun medewerkers te verlonen.

Meest gekozen voordelen werknemer

1 Bedrijfswagen

2 Smartphone

3 Bedrijfsfiets

4 Hospitalisatieverzekering

5 Pensioensparen

ORIGINELE M ANIEREN?

Werkgevers blijven steeds op zoek naar originele manieren om hun medewerkers fiscaalvriendelijk te verlonen. “Vaak is dat zoals de zoektocht naar de heilige graal en grijpt de overheid snel in als ze ziet dat bepaalde zaken aangeboden worden. Denk maar aan de energietussenkomst die werkgevers in 2021 toekenden aan medewerkers. Dit bedrag werd uiteindelijk toch bekeken als loon en werkgevers moesten hier alsnog RSZ-bijdragen en volledige belastingen op betalen”, vertelt Debruyckere. “Originele ideeën toetsen werkgevers dus het best goed af.”

Tien opmerkelijke voordelen

⊲ Parking

⊲ Voordelenplatform

⊲ Fietsverhuur

⊲ Sparen

⊲ Goed doel

⊲ Bureaustoel

⊲ Autodelen

⊲ Railease beurtenkaart

⊲ Mobility as a service

⊲ Eigen bijdrage

Meest aangeboden voordelen werkgever binnen cafetariaplan

1 Bedrijfsfiets

2 Tablet

3 Smartphone

4 Computer

5 Randapparatuur

Meest voorkomende extralegale voordelen

85%

Eindejaarspremie (blijft stabiel tegenover 2019)

60% 44%

Maaltijdcheques (zit in de lift tegenover 2019)

Ecocheques (zit in de lift tegenover 2019)

Waar zit dat engagement?

Ook al ben je blij met je job, engagement is toch next level. Met cijfers tonen we de opmars en de mythe van engagement op de werkvloer aan. Het echte engagement en de link met leiderschap zit in de verhalen: van jonge leidinggevenden tot intervisiesessies.

TEKSTEN

WIELAND DE HOON & WILLIAM VISTERIN

ENGAGEMENT EN OPLEIDING ZIJN DÉ WERKTRENDS IN 2023

Uit onderzoek van HR-bedrijf Berenschot bij 180 HR-professionals blijkt dat maar liefst 94 procent van de organisaties vorig jaar problemen kende met werving en selectie. Dit jaar zou dat percentage licht dalen (tot 88 procent), al blijft het hoog.

Toch is werving en selectie dit jaar niet de grote trend op de werkvloer. Dat zijn opleidingen (gestegen van plaats twee naar één), naast betrokkenheid en engagement (van drie naar twee op een jaar tijd).

1 Opleiding, scholing en inzetbaarheid

2 Betrokkenheid, engagement en employee experience

3 Werving en selectie, employer branding

4 — Beleid rond arbeidsvoorwaarden

5 Performancemanagement en beoordeling

MEER OVER ENGAGEMENT

Het tweesnijdend zwaard van engagement p. 15

Logistieke medewerkers slaan handen in elkaar p. 17

Hoe doe je dat als jonge leidinggevende? p. 18

De kracht van intervisie p. 20

Burn-out vermijden?

Kies de juiste baas p. 22

Het tweesnijdend zwaard van engagement

Je kunt tevreden zijn over je werk, maar nog beter is het om engagement en passie te tonen in je job. Al heeft de medaille twee kanten. “Het zijn doorgaans de mensen die sterk geëngageerd zijn, die uiteindelijk tegen een burn-out aanlopen.” We zoeken het antwoord op vijf cruciale vragen.

Waarom kunnen We niet geWoon tevreden zijn over ons Werk? Engagement op de werkvloer zit in de lift. “Om te beginnen bij de werknemers zelf, zeker de hoger geschoolden. Bij hen groeit het besef dat werk veel meer is dan een middel om een inkomen mee te vergaren. We zijn op zoek naar zinvol werk en naar een job die ons een identiteit geeft”, verklaart Peggy De Prins, professor HR bij Antwerp Management School (AMS). Engagement heeft jobtevedenheid ingehaald als streefdoel. “Jobtevedenheid is eerder passief, zoals van: ik ben heel tevreden met mijn job, maar laat me alstublieft met rust. Engagement is veel actiever”, vergelijkt ze.

Ook werkgevers zien brood in het concept engagement en investeren daar ook in. “Zij gaan ervan uit dat geëngageerde werknemers productiever en rendabeler zijn. En dat hun ziekteverzuim lager is”, stelt ze. Wat ook zeker meespeelt: als je als organisatie je geëngageerde medewerkers toont, zoals een foto van een teambuilding op sociale media, dan is dat ook goed voor de zogenaamde employer branding. “Kortom, de zogenaamde businesscase voor engagement lijkt erg attractief.”

Houdt engagement ook gevaren in?

“Engagement brengt zeker ook valkuilen met zich mee”, oppert De Prins. “Je mag jobs niet over-romantiseren. Zeker bij de jonge generatie zijn de verwachtingen rond hun (al dan niet toekomstige) job torenhoog. Soms wordt hun hoofd echt op hol gebracht”, stelt ze. “Dat leidt weleens tot teleurstellingen, met bijvoorbeeld jobhoppen tot gevolg”, stelt ze.

Maar er zijn nog andere neveneffecten. “Als engagement te veel doorslaat, kun je ook het effect van werkverslaving krijgen. We zien dan de grens met ons privéleven niet meer. We zitten zo dwangmatig in onze job, dat we altijd

De businesscase voor engagement lijkt erg attractief.

het gevoel hebben dat we moeten werken.” Een verschijnsel dat met het toenemende thuiswerk zeker ook van tel is.

Een ander gevaar is dan weer eerder het omgekeerde: uitgeblust geraken.

“Het zijn doorgaans de mensen die sterk geëngageerd zijn, die soms tegen hun grenzen aanlopen en een hoog risico op een burn-out vertonen.”

Daarom pleit De Prins voor realisme. “In elke job zitten er grijze routinedagen. Die heb je vaak ook nodig om op andere dagen te kunnen schijnen. We kunnen niet het hele jaar door de volle 100 procent werkgeluk, passie en engagement voelen.”

Wat maakt je eigenlijk geëngageerd?

Om het positief te bekijken: streef een realistische en gezonde vorm van engagement na, raadt De Prins aan. Dat krijg je eigenlijk vooral vanuit je job zelf en alles wat je er zelf in kwijt kunt. “In

Belgisch en internationaal onderzoek zien we één constante: hoe kwaliteitsvoller je je job aanvoelt, hoe groter de kans op engagement”, aldus De Prins.

“Spreekt de jobinhoud je aan, kun je resultaten bereiken, kun je in je job je ei of passie kwijt, krijg je voldoende autonomie en vrijheid en is de werkdruk oké? Al die zaken spelen mee.”

is je baas belangrijk?

Zeker. Leiderschap is de tweede grote drijfveer voor engagement. Dat wordt volgens De Prins breed ingevuld: het gaat om de cultuur, het DNA, de waarden en de verbinding, ook al zijn dat allemaal zaken waar een (rechtstreekse) leidinggevende mee impact op heeft.

“Vaak is het van groot belang dat een leidinggevende coacht. Dat hij of zij erkenning en aandacht geeft, doelen stelt en groei stimuleert. Een coachende leider werkt erg engagerend.”

Toch lijkt die coachende aanpak niet voldoende. “Je moet als leidinggeven-

▲ “Een coachende leider werkt erg engagerend”, stelt Peggy De Prins, professor HR bij AMS.

de ook richting geven, in lijn met waar de organisatie naartoe wil. Een goede leidinggevende heeft het verhaal, de missie en de identiteit van een organisatie in zijn binnenzak zitten”, stelt ze. “Jonge mensen zijn hier zeker ook vragende partij. Ze hebben richting nodig. In de trend naar zelfsturing en autonomie op de werkvloer is het gevaar dat jonge mensen onvoldoende voeling of navelstreng hebben met hun werkgever.”

en je loon?

Loon is eerder een hefboom om mensen te houden. “Ook bij de instroom, dus de keuze van een of andere job, speelt dat zeker mee. En cours de route en tijdens je job speelt loon veel minder een rol, blijkt uit onderzoek. Het normaliseert. ” Waardering naar mensen toe heeft, zo benadrukt ze, een veel groter effect op engagement dan loon. Terwijl waardering geven aan mensen op zich helemaal gratis is.

ENGAGEMENT EN LEIDERSCHAP

Logistieke medewerkers slaan handen in elkaar

“De housekeeper van de afdeling”, zo vat Martine Degand, logistiek medewerker op de afdeling gynaecologische oncologie bij UZ Leuven, haar job samen. Samen met vier andere logistieke collega’s ondersteunt ze de zorgkundigen en verpleegkundigen. Denk aan maaltijden rondbrengen, bestellingen opnemen, planning van onderzoeken opstellen of medicijnen ophalen bij de ziekenhuisapotheek.

Martine kwam twee jaar geleden na een interne opleiding terecht in deze job, die ze erg graag doet. “Het was een openbaring voor mij. Ik ben van nature een zorgend type en heb ook echt het gevoel dat ik deel uitmaak van het team en van de hele zorgketting”, klinkt het enthousiast. “We zijn mee de oren en ogen van de afdeling. Dat uit zich in kleine details, zoals het vlot ter beschikking stellen van het noodzakelijke materiaal, van mondmaskers tot vuilniszakken.”

DEUR OPENEN

Vorig jaar kreeg Martine de vraag om deel te nemen aan de interprofessionele adviesraad bij UZ Leuven en stelde ze zich kandidaat. In dat overlegcomité vertegenwoordigt ze haar dienst en collega’s en werkt ze samen met logistieke medewerkers van andere afdelingen én met de directie. “We kunnen er uitleggen waar we op botsen en bekijken hoe we de logistiek efficiënter, economischer en ecologischer kunnen maken. Aangezien wij elk een andere afdeling vertegenwoordigen, leren we ook van elkaar en kunnen we efficiënte werkwijzen overnemen.” Dat uit zich in aanpassingen die op het eerste gezicht bescheiden lijken, maar een grote impact hebben. “Zo spraken we af dat elke afdeling zelf verantwoordelijk is voor het goed afsluiten van de afvalcontainer. Iedereen schrijft de eenheid van de dienst erop. Dit laat toe om de containers te traceren.”

Martine is blij dat ze in dat overleg haar steentje kan bijdragen. “We kunnen zo voor verbinding zorgen op alle niveaus,

tussen de afdelingen en tussen het management- en directieniveau. De transparantie die je ermee creëert, laat ons ook toe om aan ieders welzijn te werken”, stelt ze. Of hoe ze zich

hiermee bewust engageert. “Ik wil niet werken met een mentaliteit dat ik toch niks kan veranderen. Zo open ik een deur om mee zaken te kunnen wijzigen of verbeteren.”

▲ Martine Degand (UZ Leuven): “Ik wil niet werken met een mentaliteit dat ik toch niks kan veranderen.”

© Wim Feyaerts

ENGAGEMENT EN LEIDERSCHAP

Jonge hoofdverpleegkundige Elien leidde twee zorgteams

Een jonge dertiger met een team van ruim dertig medewerkers. En onlangs zelfs nog het dubbele. Dit is het verhaal van Elien Verschuere die als hoofdverpleegkundige bij UZ Leuven twee teams leidde. Vanuit haar job en ervaring geeft ze tips aan (jonge) leidinggevenden.

“Durf altijd de stap te zetten naar je collega’s.”

je nam als Hoofdverpleegkundige tWee teams onder je vleugels. Hoe ging dat?

“Ik ben hoofdverpleegkundige van de afdeling gynaecologische oncologie bij UZ Leuven, waar ook andere specialisaties bij horen zoals fertiliteit en benigne gynaecologie (goedaardige gynaecologische aandoeningen, n.v.d.r.). Daarvoor werkte ik als verpleegkundige op de afdeling hematologie. Toen mijn collega hoofd bij hematologie uitviel, was het ziekenhuis op zoek naar iemand die de twee afdelingen – gynaecologische oncologie én hematologie dus – voor een tijd onder zijn hoede kon nemen. Ik heb me kandidaat gesteld.”

mensen Houden vaak niet van verandering. Hoe ben je erin geslaagd om er een positief verHaal van te maken?

“Dat ik al een basis had in beide afdelingen heeft zeker geholpen. Maar dat was uiteraard niet genoeg. Ik heb voor elke afdeling een adjunct aangesteld, geïnvesteerd in hun opleiding en hen vertrouwen gegeven. Die personen hebben hun taken absoluut ter harte genomen. Zo kon ik de dagelijkse taken meer loslaten en me ook bezighouden met andere zaken. Voorts was ik me ook bewust van de verandering die de samensmelting met zich meebracht. Zodra ik zag dat mensen het wat moeilijker hadden of zich

anders gingen gedragen, heb ik hen aangesproken. Communicatie is altijd belangrijk.”

Hoe besteed je als leidinggevende je tijd tussen tWee afdelingen?

“Ik heb mijn dagen telkens verdeeld in halve dagen tussen die twee diensten die – als ik goed doorwandel in het ziekenhuis – toch op tien minuten van elkaar zijn verwijderd. Ik heb ook aangegeven dat ik altijd telefonisch bereikbaar was als ze me nodig hadden. Want als je niet aanwezig bent, weten mensen vaak niet waar je bent. Daarnaast heb ik iedereen de nodige inspraak gegeven. Als collega’s vonden dat er iets anders moest, waren ze altijd welkom om dat aan te geven bij mij.”

je Werkt intussen 3,5 jaar als leidinggevende. Waar Haal je de inspiratie?

“Op verschillende plaatsen. Bij de collega-hoofdverpleegkundigen van de andere afdelingen, die ook als mentor kunnen fungeren. Vanuit de zogenaamde zone oncologie zitten wij dagelijks samen. Ik kan ook terecht bij mijn directe leidinggevenden. Binnen de eigen teams zit er ook heel veel expertise. En dan is er nog de multidisciplinaire ondersteuning met artsen, psychologen en maatschappelijke assistenten, waar ik ook inspiratie opdoe. Intussen zijn de twee teams weer opgesplitst en

ben ik opnieuw hoofd gynaecologische oncologie. Ik heb er alvast veel van opgestoken.”

Welke tips kun je op basis van je ervaringen meegeven aan jonge of startende leidinggevenden?

“Ik raad aan om altijd de stap te durven zetten naar de collega’s ter ondersteuning. Wees ook kritisch voor jezelf. Durf feedback te vragen voor elk onderdeel van je werk aan elke discipline of ‘arm’ van de structuur. Je krijgt van iedereen andere inzichten. En bovenal: doe het werk dat je graag doet, dat is een must. Je moet plezier blijven hebben in je job.”

Hoe gaat dat in je afdeling gynaecologiscHe oncologie? niet altijd evident, tocH?

“Patiënten komen inderdaad vaak naar ons voor een behandeling, maar helaas halen ze het soms niet. Dat kan natuurlijk best zwaar zijn, al ben ik niet iemand die het werk mee naar huis neemt. Bovendien krijg ik ook erg veel dankbaarheid van patiënten en hun familie. Dat doet zeker deugd.”

“Doe het werk dat je graag doet. Je moet plezier blijven hebben in je job”, stelt Elien Verschuere (UZ Leuven).

De kracht van intervisie

Bij Unilin, bekend van onder andere de Quick-Step-vloeren, loopt sinds een jaar of twee een interessant initiatief: intervisiesessies. De deelnemers zijn leidinggevenden van diverse teams. “Je steekt er veel van op”, zegt Pascal Dierick, die deelneemt aan de sessies. Bij intervisies gelden enkele opvallende spelregels. “Het is om te beginnen belangrijk om open vragen te stellen.”

“Een uitwisseling tussen medewerkers die in hetzelfde vakgebied werken”, zo omschrijft Pascal Dierick, die al zowat 3,5 jaar ploegleider is in de flooring-afdeling van Unilin in Gent, het initiatief. Hij koppelt er meteen ook een oosters spreekwoord aan. “Door een

veelheid aan raadgevers komt men tot een wijs besluit.”

Intervisiesessies kunnen op verschillende manieren, maar Unilin kiest voor een pragmatische aanpak. “Iedereen komt er met een specifiek probleem of

issue naar de sessie. Iets waar je als leidinggevende mee worstelt”, vertelt Lies Langedock, talent development partner, die zelf ook intervisiesessies begeleidt bij Unilin. “Een of twee probleemstellingen worden door de groep uitgekozen en uitgewerkt.”

▲ Pascal Dierick, ploegleider in de flooring-afdeling van Unilin in Gent, en Lies Langedock, talent development partner.

Dat probleem kun je overigens breed bekijken: iets dat te maken heeft met de organisatie van werk of de druk daarrond, een sluimerend conflict tussen persoonlijkheden op de werkvloer, omgaan met emoties of de moeilijkheid om een boodschap rond veiligheid af te dwingen. “Belangrijk is dat het een issue is dat zich op dat moment stelt. Iets waar je zelf geen raad mee weet.”

Wat is er bijzonder aan?

Elke ‘probleemsteller’ krijgt enkele minuten tijd om duidelijk te maken wat het probleem of de uitdaging is. De deelnemers (doorgaans vijf tot acht) stellen vragen aan elkaar om bepaalde punten op te helderen en om meer te weten te komen over het onderwerp. “Het is vooral belangrijk om open vragen te stellen, zoals: wanneer komt dit probleem voor? Of welk effect heeft het op jou? Maar het is niet de bedoeling om meteen een oplossing aan te reiken. Die komt pas later”, licht Pascal toe.

Zodra de informatie verzameld is, volgt de brainstorm. “In de groep wordt het probleem vanuit verschillende invalshoeken benaderd door open vragen te stellen. Deelnemers noteren alle relevante ideeën.” Zo maken en delen ze diverse aanbevelingen. “Belangrijk bij deze stap is dat het concreet advies moet zijn, met haalbare suggesties en mogelijke oplossingen.”

De persoon die zijn case inbracht, geeft nadien zijn feedback en deelt wat hij

Een oosters spreekwoord zegt: door een veelheid aan raadgevers komt men tot een wijs besluit.

gaat proberen in de praktijk om tot een oplossing te komen. Zo wordt het echt heel concreet en actiegericht. “Elke deelnemer deelt ook wat hij of zij van de sessie meeneemt. Los van wiens case het was. Iedereen leert bij want de problemen zijn vaak heel herkenbaar.”

Intussen zijn intervisies ingeburgerd bij Unilin. “We zijn er anderhalf jaar terug mee begonnen”, stelt Lies Langedock. “Ploegleiders volgen gemiddeld een tweetal intervisies per jaar. We organiseren ze erg gericht, zo’n intervisie kan 2,5 à 3 uur duren.”

Wat maakt intervisies nuttig?

Samengevat helpt intervisie learning skills en soft skills te ontwikkelen. Pascal somt op: “Denk aan actief luisteren, een gevoel van empathie, goede vragen stellen, creatief denken en innovatief problemen oplossen.” De probleemsteller krijgt oplossingen aangereikt. Maar volgens hem heeft het ook een positieve invloed op de groep, om te beginnen voor de deelnemers.

“We zien solidariteit en verbeterd teamwork.” De ploegleider krijgt oplossingen aangereikt om mee te nemen naar het hele team.

kun je intervisies als opleiding bescHouWen?

“Ze passen zeker binnen onze visie rond opleiden en levenslang bijleren”, oppert Lies Langedock. Volgens haar zijn bij opleidingen de zogenaamde drie e’s van tel: education, experience en exposure. “Intervisies rekenen wij bij de laatste twee e’s: experience en exposure. Een basisopleiding, als deel van education is er ook. De intervisies horen bij het vervolg: mensen samenbrengen, ervaringen uitwisselen en vooral: leren van elkaar.”

in Welke mate dragen intervisies bij tot Werkgeluk?

“Het draagt bij tot werkgeluk, omdat men actief, creatief en oplossingsgericht obstakels kan ontzenuwen”, stelt Pascal. “Actief luisteren naar collega’s, creëert verbondenheid waarbij je het goede ziet van je collega en je bij hem of haar het talent naar boven haalt en dat weet te waarderen”, vindt hij. Een aanpak die hij ook hanteert bij zijn eigen team. “Dat is toch ook je rol als manager of teamleader: het beste bij mensen naar boven brengen.” Lies vult aan: “Ook als je met anderen kunt delen wat lastig is of waar je wat vast zit, doet het nog zo’n deugd. Er wordt geluisterd en er volgt advies en zelfs een mogelijke oplossing. Je blijft er niet mee zitten. Ook dat is welzijn.”

▲ In een intervisie, een uitwisseling tussen medewerkers die in hetzelfde vakgebied werken, wordt telkens een bepaalde probleemstelling behandeld.

ENGAGEMENT EN LEIDERSCHAP

Burn-out vermijden? Kies de juiste baas

De stijl waarmee iemand leidinggeeft, bepaalt voor een flink deel of iemand risico loopt op een burn-out. “Toxisch leiderschap moet absoluut vermeden worden, het is besmettelijk.”

De impact van je leidinggevende op je welzijn is groot. Zo bepaalt de stijl van leidinggeven tot 32 procent van het mentaal welzijn en tot 24 procent van de mate waarin medewerkers goed presteren. Dat blijkt uit een onderzoek van HR-adviseur Securex en KU Leuven bij 1.364 loontrekkende werknemers.

Niet meer dan een derde van de leidinggevenden op de Belgische arbeidsmarkt hanteert een ondersteunende leiderschapsstijl die een burn-out bij werknemers voorkomt. Het onderzoek definieert drie verschillende profielen van leidinggevenden met wie werknemers in contact komen: ondersteunend, toxisch en ongedefinieerd leiderschap. “Goede leiders bieden autonomie, zorgen voor verbondenheid en geven medewerkers mogelijkheden om zich competent te voelen”, zo klinkt het.

TOXISCH

5 procent van de werknemers heeft een toxische leidinggevende. De gevolgen daarvoor laten zich raden: meer dan de helft van hen (54 procent) loopt risico op een burn-out en meer dan een op de drie (38 procent) kan elk moment uitvallen. Een groot verschil met die andere leiderschapsstijl: van de 33 procent werknemers met een leidinggevende die een goede en ondersteunende stijl hanteert, loopt slechts 1 procent risico op ernstige burn-outklachten.

Voor Anja Van den Broeck, professor management en motivatie aan de Faculteit Economie en Bedrijfs-

wetenschappen van KU Leuven, is het duidelijk: “Toxisch leiderschap moet absoluut vermeden worden. Bovendien is toxisch leiderschap besmettelijk, zo benadrukt Van den Broeck. “Zeker in het geval van een toxische zaakvoerder of CEO.”

Slechts een op de drie leidinggevenden heeft een stijl die burn-out helpt te voorkomen.

VERTREKKEN

De impact is groot, niet alleen voor de individuele medewerker, maar voor de hele organisatie. “Als organisaties niet ingrijpen, kan dit escaleren tot een brede toxische cultuur in de hele organisatie”, stelt ze. “In de huidige war for talent is dat geen goede zaak aangezien werknemers vaak vertrekken wegens hun leidinggevende. En zelfs als ze toch blijven, zorgt een toxische werkcultuur niet voor ambassadeurs die helpen om nieuwe mensen aan te trekken.”

Carrièrelessen van Ann Wauters

In alle opzichten een grote dame voor de Belgische sport en basketbal in het bijzonder: dat is Ann Wauters. Maar tegelijk is ze ook een inspirator voor velen.

Zelf trekt ze binnenkort naar de Verenigde Staten voor een rol als assistentcoach bij basketbalclub Chicago Sky. In haar boek The Game of Life vertelt Ann Wauters over haar internationale sportcarrière en ervaringen. Een rijk en persoonlijk boek met deze rode draad.

MIK OP DE REIS, NIET OP DE BESTEMMING

Life is a journey, not a destination. Uiteraard mag je ambitieus zijn en doelen stellen, zeker als atleet. “Niet de doelen zelf geven zin aan je leven, wel

de weg ernaartoe en wat je op die weg aan ervaringen en levenswijsheid hebt opgedaan. Het gaat om de kracht van het proces”, stelt Wauters. Ze verwijst daarbij naar haar tijd bij de Belgian Cats, het nationale basketteam.

WEES FLEXIBEL

Flexibiliteit is ook een rode draad bij haar. Omdat ze op het eind van haar basketcarrière minder speelkansen kreeg, haalde ze haar voldoening uit een nieuwe rol. “Als kapitein moest ik de ploeg samenhouden, eventuele wrijvingen helpen uitspreken om daaruit te leren en beter te worden”, vertelt ze. Vandaag is Wauters assistent-coach en ook daar is flexibiliteit het ordewoord. “Een goede coach herken je aan zijn flexibiliteit, zijn vermogen om kleine wijzigingen aan te brengen in het spel.”

OMARM DE KRACHT

VAN VEERKRACHT

Zelf omschrijft Wauters veerkracht

als: weten waar je naartoe wilt en je niet van die weg laten afslaan door obstakels. Lessen trekken uit tegenslagen en vasthouden aan routines die je doel helpen te bereiken. “Meer dan opvoeding, ervaring of training, bepaalt je veerkracht of je slaagt dan wel faalt. Of zoals Rocky het zegt in de gelijknamige film: “It’s not about how hard you hit, it’s about how hard you can get hit and keep moving forward.”

FOCUS OP WAT NU BELANGRIJK IS

In zekere zin is sport ook een vorm van mindfulness. “We focussen volkomen op het doel dat voor ons ligt om ons volledige potentieel te ontgrendelen en de dingen die we niet kunnen controleren te laten varen. De ironie van sport is dat je het resultaat nooit helemaal kunt controleren.”

VERTROUW OP JEZELF

In sport zijn er momenten van de waarheid en zelfvertrouwen staat voorop. “Dat is ook wat ik vaak aan de Belgian Cats zei voor een levensbelangrijke wedstrijd, wanneer ik merkte dat de druk sommige meisjes te veel werd: ‘Jullie moeten hier niets bijzonders doen. Niemand verwacht onmogelijke dingen van jullie. We willen gewoon dat jullie doen wat jullie het beste kunnen. Omdat jullie dat al jaren doen. En omdat jullie goed voorbereid zijn.’”

⊳ “Meer dan opvoeding, ervaring of training, bepaalt je veerkracht of je slaagt.”

The Game of Life, Ann Wauters, Pelckmans Uitgevers, 2022, ISBN: 9789464018110, 224 pagina’s

TEKST WILLIAM VISTERIN

Voel jij je een bedrieger op je werk?

Wat hebben zangeressen Taylor Swift en Ellie Goulding, actrice Jessica Alba, tennisster Serena Williams, astronaut Neil Armstrong en voormalig first lady Michelle Obama met elkaar gemeen? Ze voel(d)en zich allemaal een oplichter in hun job.

TEKST WILLIAM VISTERIN

Officieel hebben we het over het imposter syndrome of oplichterssyndroom: succesvol zijn maar het gevoel hebben dat je de boel belazert. Of zoals de Britse popster Ellie Goulding het onlangs omschreef op haar Instagram: “Ik geloof niet in mezelf en denk dat ik dit geluk niet verdien.”

Het bedriegers- of oplichterssyndroom werd als term in 1978 geïntroduceerd door twee Amerikaanse psychologen. Het doet denken aan faalangst, maar dat is het niet. “Hier heb je het gevoel dat je door de mand zult vallen”, omschrijft professor bedrijfspsychologie Bart Wille (UGent) het in het Nieuwsblad. “Je gelooft oprecht dat je mensen voor de gek houdt omdat ze je overschatten. Zelfs goede prestaties op het werk en bevestiging van de baas of collega’s kunnen de angst voor die ontmaskering niet wegnemen.”

VROUWEN OF MANNEN?

Cruciaal is ook dat mensen die lijden aan het syndroom hun successen toeschrijven aan externe omstandigheden zoals geluk of goede timing. Terwijl ze hun mislukkingen toewijzen aan eigen falen.

Bij veel mensen sluimert het gevoel: de ene periode wel, de andere niet. Maar het kan ook zo overheersend zijn dat je dagelijks functioneren eronder lijdt. Sommigen vertonen vermijdingsgedrag en gaan de mogelijkheid om ‘ontmaskerd’ te worden uit de weg, merkt Wille op. “Ze aanvaarden dan bijvoorbeeld

geen promotie omdat ze zichzelf niet geschikt vinden en klimmen dus ook niet hogerop.”

Het oplichterssyndroom wordt niet beschouwd als een psychische aandoening of psychiatrische stoornis, maar eerder als een hardnekkige persoonlijkheidstrek. De psychologen die met de term op de proppen kwamen, zagen dat met name succesvolle vrouwen ermee te kampen hadden.

Ik denk dat ik dit geluk niet verdien.

ZANGERES ELLIE GOULDING

Al duikt het fenomeen zeker ook bij mannen op. Uit een meta-studie van de Engelstalige literatuur bleek in de helft van de onderzochte studies geen verschil te zitten tussen de percentages vrouwen en mannen die last hebben van het fenomeen.

INTERNE CRITICUS

Volgens loopbaancoach Eva Buyck van Sterk op je werk, die het verschijnsel weleens ziet opduiken bij medewerkers en klanten, is een zogenaamde interne criticus vaak de boosdoener. “Soms merk ik bij medewerkers dat ze schrik hebben om echt te zeggen wat

ze denken, omdat een interne criticus in hun hoofd hen zegt dat wat ze zeggen toch op niks trekt of geen relevante meerwaarde heeft”, stelt ze.

De uitdaging is dan om hen te wijzen op die innerlijke criticus. “Die beperkende, saboterende gedachten zeggen dat ze het niet goed aanpakken of dat ze geen plek mogen innemen”, zegt Eva Buyck. “Vaak komen dergelijke beperkende overtuigingen vanuit eerdere jobervaringen, maar helaas ook vanuit opvoeding en cultuur.”

HOE TEGENGAAN?

Bewustwording van saboterende gedachten die ons tegenhouden vindt Eva Buyck al een grote stap vooruit. “Vaak helpt het mensen die aan het syndroom lijden om hen te vragen naar meerdere tegenvoorbeelden of succesverhalen uit het verleden, zowel uit hun loopbaan of privé. Feiten uit het verleden die duidelijk aantonen dat ze wel over de juiste capaciteiten en vaardigheden beschikken.”

Om het syndroom te counteren, kun je ook vragen wat anderen zeggen over je intelligentie en competenties of aan een ingebeelde oudere versie van jezelf advies vragen. Buyck merkt op dat daarnaast het culturele aspect een rol speelt. “In Vlaanderen wordt een ondernemer die failliet gaat anders gepercipieerd dan bijvoorbeeld in de Verenigde Staten: daar wordt een ondernemer die overkop gaat, geprezen om zijn moed en durf.”

Word je bewust van je innerlijke saboteurs

In het boek Positieve intelligentie van Shirzad Chamine word je je bewust van jouw innerlijke saboteurs. Ook in het gelijknamige Positieve intelligentie van Gina Peeters en Isabelle Hoebrechts komen innerlijke saboteurs aan bod. We overlopen enkele hardnekkige types.

De pleaser. Dwingt je altijd anderen te helpen en te behagen. Hij laat je vergeten op te komen voor je eigen belangen en behoeften.

De perfectionist. Is nooit tevreden en heeft een ongezonde behoefte voor orde, organisatie en juistheid van zaken.

De streber. Nauwe familie van de bovenste twee. De streber maakt je afhankelijk van het constant leveren van prestaties en externe successen. Altijd op zoek naar zelfbevestiging.

De controleur. Heeft een grote behoefte om verantwoordelijkheden onder controle te houden, waardoor hij een onweerstaanbare drang heeft om alles en iedereen te beheersen.

De rusteloze. Is voortdurend op zoek naar opwinding, uitdagingen of constante drukte. En is zelden echt tevreden met de huidige activiteit. Tempo en prioriteiten, daar draait het om.

Het slachtoffer. Legt constant de nadruk op negatieve emoties en pijnlijke gebeurtenissen als manier om aandacht te krijgen van anderen. Vermijdt zelfinzicht.

De denker. Is niet in staat emoties te tonen of relaties te onderhouden. Als emoties de bovenhand halen, wil hij er zo veel mogelijk van weglopen.

De ontwijker. Richt zich extreem op het positieve en aangename. Hij vermijdt te allen tijde moeilijke taken en conflicten en komt zo natuurlijk nooit aan het oplossen van problemen.

De waakzame. Maakt je voortdurend angstig voor alles wat fout kan gaan. Is altijd bezorgd en ziet overal gevaren om zich heen. Hij wil controle over alle zaken die fout kunnen gaan.

Bright Plus start project voor slechthorenden

Het is niet omdat je niet of minder goed hoort, dat die droomjob niet voor jou weggelegd is. De groep van slechthorenden in de beroepsbevolking is groter dan je zou denken. Ellen Bral van Bright Plus stampte een project uit de grond om hen kansen te geven. “We willen echt iets in gang zetten.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Bright Plus omschrijft zich als een HR-partner. “Op diverse vlakken”, zegt Ellen Bral, districtmanager bij Bright Plus. “Enerzijds helpen we werkgevers die op zoek zijn naar talent. Anderzijds zijn we ook een partner voor de kandidaat die op zoek is naar een job of zich wil bijscholen”, stelt ze.

NIEUWE ARBEIDSRESERVE

Ellen werkt al enkele jaren bij Bright Plus en heeft de markt zien evolueren. “Vandaag is de kandidaat leading Vroeger bezorgde een werkgever-klant ons enkele criteria waar de gewenste kandidaat aan moest voldoen. Vandaag is zo’n aanpak minder evident en gaan we met onze klanten in dialoog”, legt ze uit. “We geven advies over de juiste rekruteringsaanpak en stellen hun vaak te hoge verwachtingen bij naar de realiteit van de arbeidsmarkt, en meer concreet de krapte in het aanbod aan kandidaten.”

De Belgische arbeidsmarkt kampt met grote uitdagingen. “Als we in ons land naar een werkzaamheidsgraad van 80 procent willen gaan, en dus 80 procent van de actieve bevolking aan een baan willen helpen, dan hebben we 600.000 mensen extra nodig. Maar iets meer dan de helft daarvan is niet werkloos volgens de klassieke criteria. We moeten dus een nieuwe arbeidsreserve aanspreken.”

DOELGROEP VAN 100.000

Die nieuwe arbeidsreserve is te vinden bij een grote en diverse groep van mensen met op het eerste gezicht enige afstand tot de arbeidsmarkt. Denk

aan mensen die langdurig ziek zijn wegens psychologische redenen (zoals burn-out) of fysieke klachten (zoals chronische en hardnekkige rugpijn). Ook slechtzienden en slechthorenden vinden vaak veel moeilijker hun plaats op de arbeidsmarkt. “We willen ook voor deze mensen een partner zijn”, oppert Ellen.

Daarom startte Bright Plus het project Hear2Work samen met Cochlear, marktleider in implanteerbare hooroplossingen. De keuze voor deze doelgroep is het resultaat van een businesscase rond social responsibility die Ellen Bral uitwerkte voor Bright Plus. Binnen de organisatie werken ook enkele mensen met een auditieve uitdaging.

In ons land zou een beroepsbevolking van 100.000 mensen doof of slechthorend zijn.

Overigens blijken personen die niet of minder goed horen een grotere doelgroep dan sommigen zouden denken. “We beschikken jammer genoeg niet over exacte cijfers voor België. Als we echter Nederlands onderzoek extrapoleren naar ons land, dan spreken we over een beroepsbevolking van ruim 100.000 mensen”, vertelt ze.

BLIJVEN GROEIEN

Bright Plus werkt met een projectteam dat voor elke kandidaat een oplossing op maat zoekt. “We kijken samen waar de persoon naar op zoek is en welke begeleiding of training eventueel nodig is voor we de stap naar onze klanten zetten. Ook tijdens de tewerkstelling blijven we nauw opvolgen hoe beide partijen zich voelen”, stelt ze. “Cochlear is hierin onze eerste referral partner. Dit wil zeggen dat wij slechthorenden die extra medische noden hebben naar hun netwerk van specialisten en audiologen kunnen doorverwijzen. Zij leggen via hun netwerk dan weer de link naar ons wanneer iemand klaar is om te solliciteren”, vult ze aan. “Uiteraard kijken we uit naar verdere samenwerkingen met organisaties die een meerwaarde zijn voor het project en vice versa.”

Het project is nog maar net gestart, al wil Bright Plus deze zomer toch al een tiental kandidaten extern of binnen de eigen organisatie aan een job helpen. Dit initiatief rond inclusie moet en kan nog verder groeien. “We zullen op termijn onze focus verbreden naar andere doelgroepen”, klinkt het. “We willen echt iets in gang zetten.”

Meer informatie over het project Hear2Work: naar een inclusieve arbeidsmarkt vind je via deze QR-code.

▲ Ellen Bral van Bright Plus over het project voor slechthorenden: “We kijken samen waar de persoon naar op zoek is en welke begeleiding of training eventueel nodig is voor we de stap naar onze klanten zetten.”

Van privébedrijf naar zorginstelling

Voor Vincent Ons aan de slag ging bij UZ Leuven als head of security, werkte hij bij verschillende grote bedrijven en multinationals. Waarom maakte hij de overstap naar een zorginstelling? En welke veranderingen bracht dat mee?

Al bijna twee decennia zit Vincent in de securitybranche. Hij begon als bewakingsagent in Brussel en werkte zich stelselmatig op tot head of security bij een grote multinational. Sinds deze zomer vervult hij diezelfde rol bij UZ Leuven. “Ik ben afdelingshoofd voor de drie campussen (Gasthuisberg, Pellenberg en Sint-Rafaël) en teken mee het veiligheidsbeleid uit”, vertelt hij. “Dat steunt op drie pijlers: security, preventie en dienstverlening. Security is de grootste pijler: waken over de fysieke integriteit van het personeel van UZ Leuven en het beschermen van de infrastructuur en het patrimonium. Ik overzie 47 mensen in de interne bewakingsdienst en vier mensen die zich met toegangsbeheer bezighouden. Wij zijn bijvoorbeeld ook de eerste interventieploeg bij brand en andere calamiteiten.”

KOSTENMARGES

Het verschil in ‘werkklimaat’ tussen zijn vorige en huidige werkgever is groot, zegt Vincent. “Bij een commercieel bedrijf is ongeveer elke stap geënt op een budget of wat een audit heeft opgelegd. Alles wordt gestuurd vanuit het winst-denken of vanuit kostenmarges. Het maatschappelijke gegeven van veiligheid komt eigenlijk veel minder aan bod. Bij UZ Leuven is dat net omgekeerd. Ik was op zoek naar een job waarin ik veel meer maatschappelijk verschil kan maken. Zorgpersoneel helpen te werken in de beste omstandigheden past daar perfect in.”

Vincent werkt graag met mensen en dat aspect komt heel erg aan bod zijn de huidige baan. “Bovendien worden vakkennis en expertise zeer gewaardeerd binnen UZ Leuven én er wordt

door de directie rekening mee gehouden. Ik heb echt het idee dat ik grenzen kan verleggen.”

WORK-LIFEBALANCE

Tegenover zo veel voordelen staat wel een minpuntje, moet de beveiligingsman toegeven. “Mijn huidig loon ligt lager dan vroeger, daar moeten we niet flauw over doen. Maar daar staat wel heel wat tegenover: mijn work-lifebalance

is enorm verbeterd en ik mag zelf mijn limieten stellen. Die worden ook gerespecteerd. Vroeger werden die veel meer voor mij vastgelegd. Tegelijk ervaar ik hier een heel grote autonomie. Ik heb echt het gevoel dat ik iets van mezelf in deze job kan leggen.” Mogen we dan concluderen dat Vincent nog geen minuut spijt heeft gehad van zijn overstap? “Zeg maar gerust: nog geen seconde (lacht).”

TEKST FREDERIC PETITJEAN

▲ “Bij een commercieel bedrijf wordt alles gestuurd vanuit het winst-denken of vanuit kostenmarges”, zegt Vincent Ons van UZ Leuven.

Wat mag die werkgever van jou te weten komen?

Tijdens een sollicitatie wil een werkgever natuurlijk de meest geschikte kandidaat selecteren. Hij mag hiervoor niet meer persoonsgegevens over jou verzamelen dan nodig. Maar wat betekent dat concreet?

De (goedbedoelde) ambitie van de werkgever om zo veel mogelijk informatie over de kandidaten te verzamelen, kan een inbreuk op de privacy inhouden. Dat stelt de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA), de overheidsinstelling die waakt over de privacy. Een werkgever kan bijvoorbeeld nooit vragen waar een kandidaat overal privé heeft gewoond, omdat die informatie geen nut heeft. “Alleen het huidige privéadres is relevant.”

VRAGEN OVER JE RAS, POLITIEKE OVERTUIGING OF GEAARDHEID?

De Europese privacywetgeving GDPR verbiedt in principe de verwerking van gevoelige gegevens zoals ras of politieke, religieuze en levensbeschouwelijke overtuigingen. Ook vakbondslidmaatschap en seksuele geaardheid horen daarbij. Dit zijn allemaal privacygevoelige gegevens.

Zijn er uitzonderingen? Ja, bijvoorbeeld als een werkgever rekening wil houden met de etnische gegevens van de sollicitanten om voldoende mensen van diverse origine aan te werven. Of als je bijvoorbeeld solliciteert bij een politieke vereniging, vakbond, ziekteverzekering of religieuze of levensbeschouwelijke instelling.

VRAGEN

OVER JE GEZONDHEID?

Het is niet toegestaan een kandidaat te ondervragen over zijn gezondheidstoestand, tenzij de functie dit vereist. “Dit kan het geval zijn als bijvoorbeeld een medische aandoening de veiligheid van de werk-

nemer, collega’s of derden in gevaar kan brengen. Zo is een lijnpiloot best niet slechtziend”, klinkt het bij de GBA.

Voor bepaalde functies, zoals een politieagent, omvat de selectieprocedure een gezondheidsevaluatie. “Maar die vindt pas plaats aan het einde van de selectieprocedure en kan niet gebruikt worden om een keuze te maken.” Ook hier mogen alleen gezondheidsgegevens gevraagd worden die verband houden met de uitvoering van de specifieke functie.

VRAGEN OVER ZWANGERSCHAP OF KINDERWENS?

Een kandidaat vragen of ze zwanger is of vragen naar haar kinderwens is verboden, omdat – zo klinkt het bij de GBA – de werkgever deze informatie bij de meeste vacatures niet nodig heeft om een selectie te maken. Maar ook hier zijn er uitzonderingen. “Dergelijke vragen kunnen wel toegestaan zijn als de in te vullen functie een gevaar vormt voor het ongeboren kind.”

VRAGEN OVER JE GERECHTELIJK VERLEDEN?

Die zijn volgens de GDPR in principe verboden. “Tenzij het een beroep betreft waarvoor de wet vereist dat je over een blanco strafblad beschikt of niet veroordeeld mag zijn voor bepaalde zaken.” In dat geval zijn die vragen of gegevens namelijk noodzakelijk voor de correcte toepassing van de wet. Denk aan een politieagent of het personeel van een bewakingsbedrijf.

TEKST WILLIAM VISTERIN

De beste boeken voor het voorjaar

Daar is de lente, daar is de zon. En een verse lading boeken. Binnen of buiten, werk of vakantie, business of pleasure: boeken doen het altijd. Naar goede gewoonte zetten we enkele aanraders op een rijtje.

WERK & PRODUCTIVITEIT

1 In conflict gaan met je baas … en andere manieren om je loopbaan in eigen handen te nemen.

Auteur: UGent @ Work – Uitgeverij: Owl Press

2 Pak de bus

Brandstof voor je leven, werk en team.

Auteur: Jon Gordon – Uitgeverij: Business Contact

3 Minder werken, meer doen

Maak gericht keuzes en bewaak je grenzen, zeg nee tegen ongezonde stress, krijg meer grip op je leven en je werk.

Auteur: Anneleen De Lille – Uitgeverij: Lannoo

MANAGEMENT & MAATSCHAPPIJ

1 LEGO

Het verhaal van het speelgoed van de eeuw.

Auteur: Jens Andersen – Uitgeverij: Xander Uitgevers

2 Maskarade man

De opkomst van Donald Trump en de ondergang van Amerika.

Auteur: Maggie Haberman – Uitgeverij: De Arbeiderspers

3 Digitale gremlins

Slimme sabotages om je te onttrekken aan de greep van het algoritme.

Auteur: Rens van der Vorst – Uitgeverij: Business Contact

WELL-BEING

1 Nooit meer te druk

Een opgeruimd hoofd in een overvolle wereld.

Auteur: Tony Crabbe – Uitgeverij: Luitingh-Sijthoff

2 Leeftijd is meer dan een getal

De wetenschap van een langer en gezonder leven.

Auteur: Rose Anne Kenny – Uitgeverij: Volt

3 Mentale kracht

De wereld van nu vraagt erom.

Auteur: Dai Carter – Uitgeverij: Prometheus

STORIES

1 Sluier van de tijd

Het verborgen leven van kunst: het verhaal achter kunstenaars en hun iconische werken.

Auteur: Benjamin Rous – Uitgeverij: Van Oorschot

TEKST WILLIAM VISTERIN

2 Rijk door een krantenwijk

Waargebeurd verhaal van een jongen die zijn lot in eigen handen nam.

Auteur: Alexandro Reyes Rodriguez –Uitgeverij: Prometheus

3 Hoe de hele Griekse oudheid in een lift past

Twee onbekenden zitten vast in een lift. Een van hen –een archeoloog – doet de Griekse oudheid uit de doeken.

Auteur: Ted Papakostas – Uitgeverij: Brandt

THRILLERS

1 Het Caravaggio-vonnis

Op het platteland van Toscane worden twee bijna identieke kinderen ontvoerd. Een van hen weet te ontsnappen, maar lijkt iets te verbergen. Voor de liefhebbers van Dan Brown.

Auteur: Marco de Franchi – Uitgeverij: Xander Uitgevers

2 Eeuwige Vriendschap

Een vrouw wordt als vermist opgegeven. Het onderzoek leidt naar de gerenommeerde literaire uitgeverij Winterscheid, waar de vermiste vrouw onlangs ontslagen werd.

Auteur: Nele Neuhaus – Uitgeverij: Volt

3 Breekpunt

Amy Dudley woont met haar echtgenoot, toptennisser Steven Dudley, in een groot huis op het platteland. Naar aanleiding van zijn eerste wedstrijd op Wimbledon gebeurt er iets vreemds.

Auteur: Elvin Post – Uitgeverij: Ambo|Anthos

Start your career with a smile

At Unilin Group, we love to support young talent. Every year, we welcome an enthusiastic group of young graduates across several of our departments. Are you ready to kickstart your career and develop your talents? Get in touch and start your Young Graduate Journey today.