Mark Magazine 27

#27 - februari 2017

Je eerste job WAT KIES JE: LOON, SFEER OF DOORGROEIEN?

STRESS OP HET WERK BESTRIJDEN “BELANGRIJKE ROL VOOR LEIDINGGEVENDE”

HOE HERKEN JE LEUGENAARS? AAN HUN BODY LANGUAGE

TIPS

5

VAN DE ‘KONINGIN VAN HET NETWERKEN’ VOLG ONS OP @MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

T

W

ORKOU

WE ARE LOOKING FOR SMART TALENT Passion for quality and innovation is our driving force. We strive for excellence in everything we do, and entre­ preneurship at every level is the key to our success. Naturally, we do our work with great respect for the environment.

And the safety and well-being of our employees always comes first. That’s because at UNILIN we like to make smart choices. So when it comes to your career, we invite you to choose wisely too.

UNILIN, THE HAPPY WORKOUT Visit us at JOBS.UNILIN.COM Or contact Marie Wieleman, Talent Acquisition Specialist, T 056 67 53 14 www.facebook.com/unilingroup www.linkedin.com/company/unilin

www.markmagazine.be

INHOUD 4

Overwerk Over alcohol, privéjets en ecocheques

6

“Alles is mogelijk” De wereld aan je voeten bij Mars

8

“Met ego geraak je nergens” Tips voor jonge starters

Dossier: wat is belangrijk in je eerste job?

13

Sfeer belangrijker dan startloon

14

Jong geweld aan het woord

16

Volop kansen voor young graduates

18

“Jonge mensen komen voor cultuur, groei en begeleiding”

20

Brug tussen scholen en bedrijfsleven

21

En hoeveel schuift dat?

22

Stress en burn-out Cruciale rol van de leidinggevende

23

Goed in je vel met behulp van je bedrijf De aanpak bij Accent Jobs

24

Minder stress op het werk Vier slimme tips

25

Ken jij de juiste dresscode?

Business casual, smart business of stadskledij?

26

De tien van MIVB Veel meer dan alleen bus- en tramchauffeurs

29

Hoe werkt looPbaanbegeleiding?

Getuigenis uit de praktijk

30

Kun je leugenaars ontmaskeren?

De body language van Lance Armstrong

“Van mijn vader kreeg ik geen geld voor mijn zaak.Vrouwen en ondernemerschap vond hij niet zo’n goede combinatie” zakenvrouw Conny Vandendriessche op pagina 9

MARK

Edito

INTRO

Het belang van de eerste job “Je eerste job is heel belangrijk. Het zet de lijnen uit voor je verdere carrière.” Het is de uitspraak van een jonge ingenieur in dit nummer van MARK Magazine. De jongedame besefte hoe moeilijk het was om als pas afgestudeerde meteen een goede job te vinden. Heel wat van haar collega-studenten hadden na enkele maanden hun eerste werkgever al vaarwel gezegd.

Je eerste job is een beetje zoals je eerste lief. Een (langdurige) perfect match is niet evident, maar tegelijk vaak bepalend voor je verdere carrière. Voor veel young graduates blijkt het in het begin vaak kiezen tussen enerzijds the money: het startloon, dat toch wel flink durft te verschillen. En anderzijds tussen niet-materiële zaken, zoals de bedrijfscultuur. Of tussen toekomstperspectieven als doorgroeimogelijkheden of een buitenlands avontuur. Allemaal niet zo gemakkelijk.

Welkom bij het eerste MARK Magazine van het jaar. Behalve over de eerste job, hebben we het over het belang van netwerken (met tips van de ‘koningin van het netwerken’) en over de risico’s van stress op kantoor. We schrijven over het nut van loopbaanbegeleiding én (altijd nuttig) we geven je tips om leugenaars te ontmaskeren.

Het volgende MARK Magazine zit bij De Standaard van 24/3 en Het Nieuwsblad van 27/3. Ik wens je veel leesplezier.

William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine @wvisterin

Jouw mening? @mark_magazine

Alles Van A TOt Z

MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat als Content Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

3

MARK

OVERWERK

Minstens één op de zeven werknemers drinkt te veel Overmatig alcoholgebruik gaat hand in hand met stress.

Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener Securex bij meer dan 1.600 Belgische werknemers.Vooral mannen, ambtenaren en rokers drinken te veel.

Deze maand loopt nog de zogenaamde Tournée Minerale waarbij ruim 100.000 Belgen geen alcohol drinken. Geen overbodig initiatief, want 14 procent van de Belgische werknemers geeft aan meer dan twee of drie consumpties per dag te verbruiken. Dat 14 procent te veel drinkt, is nog een voorzichtige conclusie. De nieuwe norm van tien consumpties per week – onlangs ingevoerd door de Vereniging voor Alcohol- en andere Drugproblemen – is namelijk nog strenger.

De cijfers van het alcoholgebruik liggen zo hoog in de volledige onderzochte periode (2009-2015), behalve in 2010. Toen daalde het gebruik tot 10 procent, vermoedelijk door de invoering van het rookverbod.

ALCOHOL EN PRESTATIES Alcohol en werk is geen goede combinatie. Werknemers die overmatig drinken, voelen zich minder goed in hun vel (53 procent versus 38 procent bij gematigde drinkers) en zijn vaker kortaf tegen mensen in hun omgeving (45 procent versus 27 procent). Overmatige drinkers geven 4

ook aan dat de job invloed heeft op hun lichamelijke klachten en dat hun werk lijdt onder hoe ze zich voelen.

Overmatig alcoholgebruik loopt ook samen met stress. Gestresseerde werknemers verzeilen vaker in problematisch drinkgedrag (17 procent versus 11 procent) en problematische drinkers voelen zich meer gestrest (59 procent versus 47 procent), zowel in hun werk (68 versus 61 procent) als privéleven (50 versus 34 procent).

ALCOHOL EN BELASTING

Overmatig alcoholgebruik kan de prestaties op het werk beïnvloeden, stelt Hermina Van Coillie, HR-researchexpert bij Securex. “Je medewerkers sensibiliseren over de risico’s van alcoholgebruik in hun privétijd kan helpen om acute of chronische problemen te voorkomen. Het komt erop neer om de problematiek op een constructieve manier bespreekbaar te maken”, aldus Van Coillie.

ALCOHOL EN STRESS Niet iedereen drinkt evenveel. Dubbel zoveel mannen als vrouwen geven bijvoorbeeld aan overmatig te drinken (18 procent versus 9 procent). Daarnaast drinken werknemers in de overheidssector vaker problematisch dan zij in de privésector (17 procent versus 12 procent). Rokers vertonen dan weer meer dan twee keer zo veel overmatig alcoholgebruik als niet-rokers (23 procent versus 10 procent).

Werknemers die overmatig drinken hebben te veel werk (60 procent versus 49 procent), draaien overuren (49 procent versus 32), vinden woon-werkverkeer belastend (48 procent versus 29), hebben emotioneel zwaar werk (51 procent versus 40) en zijn onzeker over hun job (39 procent versus 22).

Werknemers die veel stress ervaren op hun werk of in hun privésituatie, zijn vaker problematische drinkers, weet Bart Garmyn, adjunct-medisch directeur bij Securex. “Een glaasje wijn of porto na een stressvolle dag kan inderdaad helpen om de stress op korte termijn te verlagen, maar dit lost het probleem niet op. Als je bij elke stresserende situatie naar het glas grijpt, leidt dat op termijn tot problematisch alcoholgebruik”, oppert hij. “Sporten of bewegen is het gezonde alternatief. De endorfines die dan vrijkomen, helpen ook de stress te verminderen.”

www.markmagazine.be

OVERWERK

MARK

Ecocheques worden nettoloon Volgend jaar krijgen werknemers in plaats van ecocheques simpelweg geld op hun rekening gestort. Werkgevers behouden op hun beurt hun fiscale voordeel op deze ‘ecovergoeding’.

Uit de recente loonwijzer van Jobat blijkt dat 40 procent van de werknemers ecocheques krijgt bovenop hun loon. Daarmee kunnen ze rechtstreeks aankopen in allerlei winkels, maar wel met als doel om dat geld ‘groen’ te besteden. Die stimulans zal verdwijnen nu de ecocheque op zijn laatste benen loopt. De richtdatum voor de overstap is januari 2018. De vier regeringspartijen hebben daar samen een wetsvoorstel over ingediend.

Met de privéjet naar je sollicitatie De meesten nemen de auto of de trein om te gaan solliciteren. Topvoetballers daarentegen stappen op een privéjet.

Een privéjet blijkt voor topvoetballers vaak het meest aangewezen transportmiddel. Zeker als hun transfer concreet wordt. Vaak moeten er op het allerlaatste ogenblik vanuit alle delen van de wereld nog spelers worden ingevlogen. Zij moeten dan snel een medische keuring ondergaan, over hun loon onderhandelen of een contract ondertekenen. Vooral tegen het einde van de transferperiode, blijken klassieke lijnvluchten ongeschikt.

Momenteel blijven de maaltijdcheques, zeg maar de grote broer van de ecocheques, wel nog bestaan.

Sommige meerderheidspartijen zouden graag ook maaltijdcheques vervangen zien door een nettovergoeding, maar daarover is er nog geen overeenstemming.

Het gebruik van privéjets kan tijdens transferperiodes met 20 tot 50 procent toenemen, zo stelde de Financial Times vast. Een vlucht met een privéjet kan tussen 12.500 en 75.000 euro kosten, maar dat blijft een bescheiden bedrag in vergelijking met de transferprijzen voor toppers die tot in de (tientallen) miljoenen euro’s gaan.

Het charterbedrijf Luxaviation vertelt in de Britse krant dat er alleen al in GrootBrittannië ongeveer tweehonderd privéjets beschikbaar zijn. Een zeventigtal daarvan zouden door de twintig clubs uit de Engelse voetbalcompetitie Premier League worden gebruikt indien een speler op korte tijd overgebracht moet worden.

5

MARK

BUITENLANDSE ERVARING

Delphine Dierckx: “In het Mars-team kom ik thuis, zelfs al is dat aan de andere kant van de wereld.”

DE WERELD AAN JE VOETEN BIJ MARS

“Alles is mogelijk” Velen dromen ervan om hun blik te verruimen door in het buitenland te werken. Bij een internationaal bedrijf zoals voedselproducent Mars kan dat. Mars-medewerkers Delphine Dierckx en Brian Furey delen hun ervaringen.

TEKST:Thalisa Devos

Delphine droomde altijd al van het buitenland. Iets wat meegespeeld heeft toen ze bij Mars ging werken.

Intussen woont en werkt ze anderhalf jaar in Singapore.

werknemers. Iets waar Delphine zich onmiddellijk in kon vinden. “Mars is een bedrijf met goede doorgroeimogelijkheden en kansen in het buitenland. Daar staan ze om bekend. Iets wat zeker heeft meegespeeld toen we voor elkaar kozen. Ik wilde altijd al graag naar het buitenland.

Nieuwsgierigheid en verwondering naar mensen en culturen drijft me. Daarin hebben we elkaar snel gevonden. In mijn jaren bij Mars in België, heb ik met heel veel mensen gepraat. Overal heb ik mijn droom op tafel gelegd, zonder mijn open blik te verliezen. Want dat is heel belangrijk in dit verhaal: denk niet te nauw in vakjes. Focus niet te veel op dat ene land waar je heen wilt of die ene specifieke job. Laat opening voor verrassing en wat er op je pad komt.”

Mars is als bedrijf gebouwd op vijf hoofdwaarden: kwaliteit, verantwoordelijkheid, wederkerigheid, efficiëntie en vrijheid. Waarden die gelden voor werknemers die er al twintig jaar aan de slag zijn, voor de algemene dynamiek, maar waar ook naar gezocht wordt in nieuwe

Uiteindelijk is het Singapore geworden.

Een plek waar zowel Delphine als haar vriend, intussen twaalf jaar samen, een droomjob vonden. “We zijn echte gelukzakken. Ik had een duidelijke voorkeur voor Azië. Voor de dynamiek die hier heerst, de snelle, groeiende wereld en

Delphine Dierckx (31)

key accountmanager

6,5 jaar in dienst bij Mars. Eerst als vertegenwoordiger, daarna als businessanalist en tot op heden accountmanager in sales. Woont en werkt 1,5 jaar in Singapore.

DE SCHOONHEID VAN HET ANDERS ZIJN

6

het feit dat alles hier zo anders is dan in Europa. Mars heeft een risico genomen door mij naar Singapore te sturen”, zegt ze. “Maar als bedrijf geloven zij in mensen en in de vrijheid waarin die mensen het best functioneren. Sales is heel lokaal gebonden. Waarmee ik wil zeggen dat lokale cultuur en communicatie heel belangrijk zijn. En laat dat nu net een groot verschil zijn tussen België en hier. Singapore heeft een Chinese background. Klantenrelaties zijn er heel belangrijk. Er wordt een vertrouwensband opgebouwd waarbij je laat zien dat je aan elkaars zijde blijft door dik en dun. Als Belg hier word je extra lang getest. Dat had ik niet verwacht. Wij denken anders. Als iemand zijn job goed en correct uitvoert, is dat in een professionele context vaak genoeg. Hier is de manier waarop de relatie tot stand komt en blijft duren, veel belangrijker. Over de menselijkheid in een professionele omgeving heb ik veel bijgeleerd. Je gaat veel bewuster om met elkaar. Iets wat ik – mocht ik ooit terugkeren naar België – zeker zou meenemen.”

Het leerproces is tweezijdig, vertelt ze ook.

“Singapore is een heel jong land. De mensen denken er heel analytisch en in pro’s en contra’s. Als Europeaan met een andere geschiedenis, zie ik de dingen soms anders en durf ik waarschijnlijk meer out of the box te denken. Dat is al een meerwaarde gebleken.” Maar behalve professioneel is ze ook op privévlak een veel rijker en veel-

MARK

www.markmagazine.be

Brian Furey (op de foto derde van links naar rechts): “Dromen van het buitenland is gemakkelijk op je achttiende”

zijdiger mens geworden. “Het allerbelangrijkste dat dit parcours me geleerd heeft, is dat alles mogelijk is. Als je iets echt wilt en je er tijd en moeite insteekt, is alles mogelijk. Ik zal nooit Singaporees zijn, maar dat geeft ook niet. Het anders zijn is net een sterkte. Die moet je omhelzen. Je wordt verplicht jezelf in vraag te stellen, alles wat vanzelfsprekend is, is dat niet langer. Als elke mens dit eens zou proberen, zou de wereld een mooiere plek zijn.”

Brian Furey (27)

group brand manager M&M’s 5,5 jaar bij Mars, uit Ierland, 5 maanden in België.

VOETJES OP DE GROND Een Ierse nomade noemt hij zichzelf.

Het zit in zijn bloed, maar naar het buitenland gaan wonen en werken is gemakkelijk. Om over te praten. Mars hielp hem die dagdroom ook effectief waar te maken.

In zijn thuisland kwam Brian bij Mars terecht via hun European Graduate Development Program. Hierbij krijgen Mars Associates de kans om in verschillende landen, verschillende functies uit te oefenen, waarbij alles draait rond persoonlijke ontwikkeling. Met zijn marketingdiploma werd hij niet onmiddellijk als marketeer ingezet, maar kwam hij in een salesfunctie terecht. “Ik ben bij Mars begonnen als storemanager. In het veld en

op het niveau van de consument. Een cultuurschok als je uit de marketing komt, geloof me. De eerste maanden was ik doodsbang. Je kent de wereld niet en hebt het gevoel totaal niet te weten wat er rondom jou gebeurt. Maar tot op vandaag is deze veldervaring de beste basis die ik me kan voorstellen. Die heb ik aan Mars te danken.” Met die basis ging Brian werken als marketing activity manager voor het segment Mars Food, waarvan de welbekende merken Uncle Ben’s en Miracoli onder andere deel uitmaken. “Die functie, met een heel breed takenpakket, heeft mijn ogen geopend: dit is wat ik wil doen én de mogelijkheden zijn eindeloos.”

Hij wilde altijd al naar het buitenland, maar beseft nu dat het niet alleen the right place, maar vooral ook the right time moet zijn. “Dromen van het buitenland is gemakkelijk op je achttiende. Voor mijn part mochten ze me toen overal ter wereld naartoe gestuurd hebben. Op dat moment denk je niet aan de praktische zaken of gevolgen van een beslissing. Mars heeft me met de voeten op de grond gehouden. Ze hebben me geleerd dat ik eerst mijn plek moest verdienen en dat ik behalve persoonlijk klaar zijn voor het avontuur, ook een meerwaarde moest betekenen voor het bedrijf. Toen het zo ver was, en de mensen rondom me zagen dat ik er klaar voor was, ben ik erg goed begeleid. Via drie sessies moest ik zelf op papier zetten waar ik naartoe wilde op lange termijn en wat me gelukkig zou maken. Dat blad papier is tot op vandaag mijn houvast.

Zonder zou ik twijfelen. Over mijn keuzes of over wie ik zelf ben.” Er waren uiteindelijk verschillende redenen waarom Brian

voor België koos. “Dat er geen taalbarrière is, is een niet te onderschatten voordeel.

Je komt in een nieuw land en een nieuwe functie met nieuwe collega’s terecht. Ik had geen zes maanden te verliezen in het opbouwen van geloofwaardigheid. Iets wat snel gebeurt wanneer je de taal niet beheerst. In het Europese hoofdkwartier hier in Brussel kan ik snel leren van anderen en blend ik goed in. De visibiliteit van dat hoofdkwartier is ook groot ten opzichte van de rest van de wereld, wat dan weer deuren opent. Ten slotte is de afstand België - Ierland gemakkelijk te overbruggen. Mars is daarin flexibel. Op vrijdag en maandag thuiswerken is mogelijk, zo kan ik een keer per maand op weekend naar Ierland en verwateren de banden met familie en vrienden niet.”

Een cultuurschok heeft hij niet. “Ik heb enkele stages gelopen in Amerika, heb voor andere bedrijven gewerkt en kom eigenlijk tot een belangrijke conclusie.

Mensen en markten hebben veel meer gemeenschappelijk dan dat ze verschillen.

Hoe beter we dat begrijpen, hoe meer we van elkaar kunnen leren. Ook opvallend: de verschillen tussen bedrijven zijn groter dan het verschil tussen verscheidene teams van Mars in veel landen. De waarden binnen het bedrijf zijn zo sterk, dat ze overal standhouden.” Op korte tijd heeft hij – door in het buitenland te werken – al veel bijgeleerd. “Niemand zal het doen voor jou. Jij moet ervoor zorgen dat je er staat, hard werkt en weet waarnaartoe.

De dingen zijn niet vanzelfsprekend. Een dergelijke attitude genereert respect en immens veel steun. Ik ben opgegroeid bij Mars, ik kan het weten.”

7

MARK

NETWERKEN

OPRICHTER ACCENT JOBS GEEFT TIPS VOOR JONGE STARTERS

“Met ego geraak je nergens” Conny Vandendriessche studeerde eerst voor verpleegkundige. Dat voltooide ze niet, maar ze schakelde over op A2 toerisme. De eerste vier jaar van haar carrière was ze receptioniste op de camping Vakantiegenoegens in Nieuwpoort.Tot ze in de uitzendsector terechtkwam en ruim twintig jaar geleden Accent Jobs oprichtte.

Vandaag is haar House of HR een internationale HR-groep met 2.375 medewerkers in 7 landen. Samenwerking is haar motto.“Met ego geraak je nergens.”

TEKST:William Visterin Conny Vandendriessche is vandaag een vooraanstaande en best gefortuneerde zakenvrouw. Toch is ze helemaal van nul begonnen. In 1995 ging ze in zee met Philip Cracco (die vandaag ook bekend is via het televisieprogramma ‘The Sky Is The Limit’).

Beiden begonnen het uitzendbedrijf Accent Jobs nadat ze eerst een kantoortje in Roeselare hadden geopend voor Adia (Adecco).

Het startgeld haalden ze bij West-Vlaamse ondernemers. Iemand als Aimé Desimpel zette als businessangel zijn schouders onder Accent Jobs. “Van mijn vader kreeg ik geen geld voor mijn zaak.

Vrouwen en ondernemerschap vond hij niet zo’n goede combinatie”, vertelt Vandendriessche.

Toch zette Vandendriessche door. “We waren jong, ambitieus en vooral: overtuigd dat we het zelf beter konden”, zegt Vandendriessche. “We wisten alles van uitzendarbeid, maar niet hoe we een bedrijf moesten runnen.” Uitzendbedrijven waren er in die tijd op gericht om mensen van de ene job naar de andere te loodsen. “Wij wilden er vooral voor zorgen dat hun uitzendkrachten uiteindelijk een vast contract aangeboden kregen. We konden de wensen van zowel werkgevers als werknemers goed inschatten. Allebei willen ze zekerheid op termijn.”

8

SAMENWERKEN Accent Jobs, dat deel uitmaakt van de House of HR, groeide als kool. “Philip Cracco en ik runden het bedrijf met twee en zaten aan hetzelfde bureau. Een goed team. Philip was erg commercieel en hield zich vooral bezig met marges en omzet. Ik ben eerder emotioneel. Ik was zo’n beetje de moederkloek”, vertelt ze. “De helft van onze werknemers was een schoolverlater. Dat moest je wel opvolgen en bracht ook wel wat dynamiek met zich mee.”

Samenwerken stond altijd centraal. “We hebben altijd de intentie gehad om ons te omringen met anderen. Je moet goed weten wat je zelf kunt, maar zeker ook wat je niet kunt. Met ego geraak je nergens.”

Conny Vandendriessche heeft nog 35 procent van Accent Jobs in handen, maar met de dagelijkse leiding van het bedrijf houdt ze zich niet meer bezig. In 2014 stampte ze Stella P. uit de grond. Die onderneming zoekt externe bestuurders, screent ze én stoomt ze klaar om bedrijven te adviseren. “Dat bedrijf heeft intussen ook al zes medewerkers. Thuis zitten koekeloeren is niks voor mij.”

MARK

www.markmagazine.be

Conny Vandendriessche: “Van mijn vader kreeg ik geen geld voor mijn zaak. Vrouwen en ondernemerschap vond hij niet zo’n goede combinatie.”

Netwerktips van de koningin van het netwerken Conny Vandendriessche was tijdens de groei van Accent Jobs erg aanwezig in de markt en op netwerkevents. Daarom wordt ze ook weleens de ‘koningin van het netwerken’ genoemd.

Vandaag is Vandendriessche niet meer betrokken bij de dagelijkse bedrijfsvoering van Accent Jobs. Maar ze geeft graag haar ervaringen aan jonge mensen.

3. Geloof in karma

1. Doe een beroep op anderen

“Soft skills vond ik altijd belangrijk in het zakendoen. Dat was in het begin niet evident. We hadden een mood board en keken in welke constellaties onze teams het best functioneerden. Kleine teams en uitzendkantoren functioneerden bij ons het best.”

“Als er één ding was wat ik goed kon aanvoelen, was het om me perfect door anderen te laten omringen. In alle fases van ons bedrijf”, aldus Vandendriessche. “Vandaag stel ik vast dat de jonge generatie veel meer gericht is op samenwerken. Een positieve evolutie.”

2. Focus op het positieve

“Ik heb me altijd voorgenomen om me niet zozeer te focussen op de fouten van iemand, maar eerder op zijn of haar talenten.”

“Zelf geloof ik in wederkerigheid. Als je geeft, krijg je ook altijd iets terug”, stelt ze. “Je bereikt het meest door open en authentiek te zijn. Zelf sta ik altijd open voor het verhaal van anderen.”

4. Soft skills matter

5. Doe je werk graag

“Ik had nooit het gevoel dat ik aan het werk was. Ik kwam graag onder de mensen, dus al die netwerkevents deed ik graag. Ik was elke avond op stap. Als je iets niet graag doet, ga je beter op zoek naar iets anders.”

9

MARK

Jong talent krijgt alle kansen bij bpost In België is bpost de nummer een van de postoperatoren en de voornaamste universele dienstverlener. Het bedrijf zet in op innovatie en internationalisering. Jong talent speelt bij dit alles een cruciale rol.

“Ze nemen bij bpost hun eigen ontwikkeling mee in handen.”

Elke dag bezorgt bpost meer dan 9,1 miljoen brieven en 126.000 pakjes aan de voordeur van meer dan 4,7 miljoen gezinnen en bedrijven. Hierbij horen ook nieuwe initiatieven, zoals een efficiënt leveringssysteem om de decoders van Proximus bij hun klanten te krijgen.

10

INNOVATIE VOOROP Postbezorging blijft hun kernactiviteit, maar bpost zet ook sterk in op innovatie.

Denk maar aan Bringr, een recente app die mensen die goederen willen versturen samenbrengt met anderen die tegen een

vergoeding bereid zijn die op te halen en af te leveren.

Ook het organisatiemodel is een illustratie van de aanhoudende optimalisatie en innovatie bij bpost. Om de efficiëntie te vergroten investeert bpost ook in nieuwe technologie, zoals de mixed sorting machines. Voorts is bpost continu bezig om de post- en pakketactiviteiten te organiseren in de vijf sorteercentra en zestig distributiecentra. Tegelijk zet de groep ook in op buitenlandse groei.

www.markmagazine.be

STORYTELLING

MARK

Jong talent aan het woord Karolien, voormalig young talent - Mail

JONGE MEDEWERKERS Bij bpost werken 24.000 mensen. “Het zijn al deze medewerkers die ons elke dag vooruitbrengen”, zo klinkt het bij bpost.

Ook de young talents hebben hierin een trekkersrol. Zij staan centraal inzake samenwerking, zelfontwikkeling en het nemen van verantwoordelijkheid. Naar eigen zeggen zet bpost strategisch in op de aanwerving en ontplooiing van deze talenten, omdat zij de organisatie nieuwe impulsen kunnen geven. “We geloven erin dat de transformatie die we als organisatie doormaken, in een stroomversnelling terechtkomt door jong talent een trekkersrol te geven”, is het devies.

Inzetten op jong talent is mooi, maar wat betekent dat concreet? Om te beginnen kan een young talent zich bij bpost op korte tijd een breed beeld van het bedrijf vormen. “In een korte periode krijgt een young talent de kans om zich te ontplooien in een project-, sales-, expert- en/of leidinggevende functie. Vanaf de eerste dag worden ze namelijk betrokken bij afwisselende projecten en opdrachten – gebaseerd op persoonlijke interesses en volgend op de initiatieven van de persoon zelf”, zo luidt de aanpak bij bpost.

HOE LOOPT EEN CARRIÈRE VAN EEN YOUNG TALENT BIJ BPOST? De carrière van een young talent bij bpost ziet er doorgaans als volgt uit: een young talent doorloopt een traject van twee jaar dat hem of haar klaarstoomt voor een eerste junior managementpositie. Na vijf

jaar bekleedt hij of zij dan een managementfunctie. Het traject wordt volledig zelf samengesteld, geholpen door een of meerdere managers en gesteund door een mentor.

Tijdens die eerste periode is bpost naar eigen zeggen flexibel. Van het hoofdkantoor naar het terrein springen – en terug – kan bijvoorbeeld doorheen je eerste twee jaren. Eigen initiatief wordt beloond, zo benadrukt men bij bpost, en de young talents zijn extra gemotiveerd omdat ze hun ontwikkeling mee in handen kunnen nemen. Dit gebeurt onder meer via het uitgebreid opleidingsaanbod en de nodige on-the-job training. Daarnaast is er bij bpost een actieve young talentcommunity waarin je tal van andere starters ontmoet en ervaringen met hen deelt.

WIE KOMT IN AANMERKING? Een bedrijf als bpost zoekt vooral jong en enthousiast talent dat wil uitgroeien tot een 360 graden inzetbare medewerker. “Iemand die altijd verder wil gaan en openstaat voor nieuwe uitdagingen”, zo luidt het. Kandidaten hebben (bijna) een masterdiploma of doctoraat op zak, eventueel aangevuld met maximaal twee jaar werkervaring. Ze praten en verstaan vlot Nederlands, Frans en Engels. “Ze zijn zowel klantgericht als teamworker.

Ze denken analytisch, conceptueel, maar ook praktisch als alles ingepland moet worden”, zo klinkt het.

Meer info op: career.bpost.be/YoungTalent

“Bij bpost kreeg ik veel kansen, vergezeld van veel trainingen en coachingsessies. Ik koos bewust voor een traineeship omdat ik veel ervaring op korte tijd wou opdoen. Na een jaar kon ik op eigen vraag al switchen van functie. Zo kwam ik op het terrein, in een postkantoor, terecht. Daarna verhuisde ik terug naar de centrale diensten, waar ik onze postbodes begeleidde bij hun nieuwe taak: het verdelen van Proximus-decoders. Dat is de toekomst: we zullen meer en meer aan huis gaan, en meer contact met de klant hebben. En daar mag ik aan blijven bijdragen!”

Soumaya, young talent – Finance

“Natuurlijk zijn niet alle young talents hetzelfde, maar we hebben wel allemaal dezelfde ingesteldheid: we willen vooruit. Daar krijgen we ook alle kansen toe: we volgen trainingen en mogen ook altijd onze input geven.

Dat zegt veel over het vertrouwen dat we hier krijgen en het geloof dat het management in ons heeft. Ik heb echt het gevoel dat ik deel uitmaak van de innovaties binnen bpost. Bij Finance mogen we onszelf bijvoorbeeld constant heruitvinden om zo de processen beter en vlotter te laten verlopen.”

Jeroen, young talent - Service operator

“Ik startte op het terrein in het mailcentrum van Sint-Niklaas, en ben nu aan de slag in het hoofdkantoor. Ik kon op korte tijd dus doorgroeien van micro- naar macroniveau. Hier mag je echt al doende leren: bpost zag een leidersfiguur in me en gaf me de kans om teamleader te worden. Zo kon ik me veel skills eigen maken die me vandaag – maar ook morgen – van pas komen. Omdat je ook aangespoord wordt om regelmatig op het terrein te gaan, blijft mijn werk afwisselend en bouw ik een groot netwerk uit. Altijd handig.”

11

MARK

FOLIO

DOSSIER EERSTE JOB

Wat is belangrijk in je eerste job?

BLITSE WAGEN, FIJNE COLLEGA’S OF DOORGROEIMOGELIJKHEDEN? MARK Magazine ontrafelt de eerste job. Die van jou of die van je collega (lees: dat jonge geweld op de werkvloer).Wat vinden starters het belangrijkst?

De opleiding, doorgroeimogelijkheden, bedrijfscultuur of toch maar the money?

Welke kansen bieden bedrijven aan al dat jonge geweld? En is er een war for talent aan de gang voor (sommige) young graduates?

TEKST: Bert Verbeke en William Visterin

12

www.markmagazine.be

EERSTE JOB

MARK

Sfeer belangrijker dan startloon Wat vinden jongeren belangrijk in hun eerste job? Waardering staat bovenaan. Loon blijkt minder belangrijk.“Toch heeft de meerderheid te hoge loonverwachtingen”, stelt Damien Van der Stichele van HR-dienstverlener Attentia.

Een onderzoek dat Attentia onlangs mee organiseerde bij bijna 800 jongeren tussen 20 en 25 jaar gaf het antwoord op de vraag. “Uit deze studie bleek dat waardering, sfeer en een aangename werkomgeving de drie belangrijkste aspecten zijn die een pas afgestudeerde zoekt in zijn eerste job”, vertelt Damien Van der Stichele, lead consultant strategic reward bij Attentia.

Loon en een veilige werkomgeving vervolledigen de top vijf van belangrijkste factoren om voor een werkgever te kiezen.

Loon is dan wel niet zo belangrijk, toch verwachten de meeste starters een hoger loon dan wat gangbaar is in hun (start) functie. “Dit hoeft echter geen breekpunt te zijn”, nuanceert Van der Stichele. “Een eerste job is vaak een reality check, waarbij onrealistische loonverwachtingen worden bijgesteld.”

THUIS EN DEELTIJDS Uit het onderzoek blijkt ook dat thuiswerken belangrijk is. “Meer dan een derde duidt dit aan”, stelt Van der Stichele.

“Voorts blijkt dat voordelen van familiale aard nog altijd van groter belang zijn voor vrouwen dan voor mannen”, stelt hij.

Zo blijkt de mogelijkheid om deeltijds te werken belangrijk voor 32 procent van de startende vrouwen tegenover 14 procent van de mannen. Ook vinden vrouwelijke starters thuiswerk belangrijker dan hun

mannelijke collega’s. Overigens is een goede balans tussen privé en werk veel belangrijker voor vrouwen (40 procent) dan voor mannen (22 procent).

stelt hij. “We raden aan om dergelijke voordelen bij zo veel mogelijk medewerkers in te voeren en transparant te communiceren.”

INSPELEN OP VERWACHTINGEN Werkgevers scoren vooral met immateriele zaken en flexibiliteit. Van der Stichele: “Jongeren aan het begin van hun carrière hopen veel te leren van hun baas.

Werkgevers die jongeren willen aantrekken én behouden, kunnen het verschil maken met zorg en aandacht voor hun personeel, opleidingen en sfeer.” Ook het inbouwen van flexibiliteit speelt mee.

“Zoals later starten, thuis of deeltijds werken, zodra daar behoefte aan is.”

Wat vinden starters het belangrijkst?

Materiële zaken lijken voor starters vaak evident. Ze hebben thuis vaak state-ofthe-art ICT-tools en wensen die naar kantoor mee te brengen. “Alternatieve voordelen als hospitalisatieverzekering die jaren geleden nog attractieve extra’s waren, zijn nu meer ingeburgerd. Als die voordelen niet aanwezig zijn, maak je als werkgever minder kans.”

2. SFEER

1. WAARDERING

3. AANGENAME WERKOMGEVING

4. LOON De nieuwe trend is meer keuzevrijheid in te bouwen in de voordelen, zoals extra vakantiedagen. “De werkgever kiest bij zo’n flexibel loonpakket (cafetariaplan) hoeveel elk voordeel voor elke functie waard is, zodat dit aanmoedigend of ontradend kan werken”,

5. VEILIGE WERKOMGEVING Bron: Attentia (attentia.be)

13

MARK

EERSTE JOB

Emily Bral: “Je eerste job is heel belangrijk. Het zet de lijnen uit voor je carrière.”

Jong geweld aan het woord Wat verwachten pas afgestudeerden van hun eerste job? En hoe maken zij hun keuze? We vroegen het aan drie young graduates bij laminaatproducent UNILIN.“Kijk niet alleen naar je startloon, maar vooral naar je doorgroeimogelijkheden.”

Young Graduate 1

EMILY, PRODUCTION ENGINEER Emily Bral begon in september bij UNILIN. “Ik heb eerst de studies voor handelsingenieur afgewerkt, waarna ik nog twee jaar bijgestudeerde om het diploma burgerlijk ingenieur te behalen, voornamelijk om mijn technische kennis bij te werken.

Na zeven jaar studeren, was ik klaar voor een nieuwe uitdaging”, vertelt Emily.

“Ik twijfelde sterk om te starten in een consulting- of een productieomgeving.

Verschillende sollicitatiegesprekken bij 14

bedrijven in beide sectoren deden me kiezen voor productie. Bij UNILIN hebben ze me goed begeleid en kijken ze echt naar wat je wilt. Ik kon beginnen als productie- of proces ingenieur. Uiteindelijk is het productie-ingenieur geworden, een keuze die ik voor een flink stuk door UNILIN zelf heb laten maken op basis van mijn wensen en input.”

Voor haar eerste job liet Emily zich adviseren door Dieter Ghillebert, haar manager, die een team van ongeveer tachtig mensen aanstuurt. “Op basis van de in-

put van Emily, vonden we dat de job van productie-ingenieur het best bij haar zou passen. We kijken naar wat je wilt, wat je graag doet, wat je verwachtingen zijn en nemen dan samen een beslissing”, vertelt hij. Emily is de enige young graduate in zijn team, al zijn schoolverlaters zeker welkom. “Een innoverend bedrijf als UNILIN trekt graag nieuw bloed aan.”

Hoe brachten de studiecollega’s van Emily het ervan af? “De meeste collegaingenieurs hadden al een job voor ze afgestudeerd waren. Meestal bij grotere bedrijven”, vertelt ze. “Je eerste job is heel belangrijk. Het zet de lijnen uit voor je verdere carrière.” Loon was voor haar niet het allerbelangrijkste. ”Ik wilde vooral een goede fit met de jobinhoud en de bedrijfscultuur.”

MARK

www.markmagazine.be

Kobe Blondeel: “Bij sommige andere bedrijven werd wel een iets hoger startloon aangeboden, maar kon ik mij minder vinden in de bedrijfscultuur.”

Young Graduate 2

SOFIE, AREA SALES MANAGER Sofie Coulier begon haar carrière bij UNILIN na haar studies TEW in Leuven en zes maanden stage voor de Kamer van Koophandel in Shanghai. Voor haar eerste job ging Sofie niet over een nacht ijs. “Ik woonde in China en heb via Skype gesolliciteerd bij UNILIN, dat me goed heeft begeleid tijdens het selectieproces.

Ik wilde graag een functie in sales met veel uitdaging, verantwoordelijkheid en internationale mogelijkheden. Relaties opbouwen met klanten en resultaten bereiken, zit in mij. Terug in België liet ik er geen gras over groeien. Twee weken na mijn verhuis uit China ben ik al begonnen bij UNILIN.” Sofie is area sales manager decorative panels. “Mijn klanten zijn industriële verwerkers, zoals keukenbouwers, en situeren zich in Engeland, Ierland en Nederland”, vertelt ze. Als salesmanager heeft Sofie een intensieve job. “Ik reis heel veel en ben per maand tien dagen of meer in het buitenland. Ik probeer altijd zo veel mogelijk klanten op een dag in te plannen. Ik bezoek ook nieuwe klanten: meer dan 20 procent van mijn

tijd gaat naar prospectie, want je markt moet natuurlijk ook verder uitgebouwd worden. Het is allemaal een kwestie van timemanagement, want tegelijkertijd moet je al je offertes opmaken, e-mails beantwoorden en vergaderingen voorbereiden.”

Ook al is Sofie vaak alleen op de baan, ze staat er niet alleen voor. “Ik was vanaf de eerste dag verantwoordelijk voor mijn klantenportefeuille, maar werk intern wel nauw samen met de mensen die onder meer de order-entry, planning en logistiek op zich nemen. Ik heb echt fantastische collega’s en ben in het begin zeer goed ondersteund door mijn team. Op hen kan ik altijd rekenen. Binnenkort word ik verantwoordelijk voor de Franse markt, een nieuwe uitdaging die ik met alle plezier aanga!”

Young Graduate 3

KOBE, AMERIKA-GANGER

Kobe Blondeel is process engineer bij UNILIN. “Ik bied ondersteuning aan productie, maar zorg ook mee voor innovatie en procesoptimalisatie”, vertelt Kobe. “Ik merkte bij de sollicitaties dat er hier ruimte en vraag is naar initiatief, onafhankelijk

van je leeftijd”, vertelt hij. “Je leert hier veel door het te doen en kunt altijd bij je collega’s terecht.”

Kobe heeft bij verschillende bedrijven gesolliciteerd. “Ik ben van opleiding burgerlijk ingenieur chemie maar koos dus niet voor de chemische industrie. Tijdens gesprekken bij andere bedrijven kreeg ik soms het gevoel dat de afstand met de manager groter was. Bij sommige andere bedrijven werd wel een iets hoger startloon aangeboden, maar kon ik mij minder vinden in de bedrijfscultuur.

En dat laatste is van belang op lange termijn”, vertelt hij.

Kobe werkt intussen een jaar en twee maanden bij UNILIN. “Over een maand ga ik voor UNILIN in de VS werken in onze vestiging in Thomasville in North Carolina. Die buitenlandse mogelijkheid was voor mij een extra argument.” Hij gaat voor minstens drie jaar naar de VS. “Ideaal voor mijn professionele ontwikkeling en een unieke kans om mezelf op de proef te stellen. Ik weet dat ik vrienden en familie achterlaat, maar houd nauw contact met hen. Vandaag lukt dat ook beter, met tools zoals Skype. Je blijft sowieso verbonden.”

15

MARK

EERSTE JOB

COLRUYT GROUP

Volop kansen voor young graduates Michaël Op de Beeck reliability ingenieur Michaël Op de Beeck (23) studeerde in juni 2016 af als industrieel ingenieur. Veel vlotter dan verwacht kon hij enkele maanden later al aan de slag bij Colruyt Group.

Voor zijn masterthesis werkte hij samen met een aantal bedrijven en toen pas werd het duidelijk op welke manier hij projecten zou kunnen realiseren bij ondernemingen.

Door zijn vakantiewerk bij Colruyt Group wist Michaël dat er ook vacatures waren voor zijn profiel. “Op een jobbeurs in Haasrode kreeg ik de eerste informatie over de mogelijkheden bij Colruyt Group, nadien volgde een jobdag inclusief een rondleiding en toelichting rond specifieke jobs. Na een spontane sollicitatie werd ik uitgenodigd voor een algemeen gesprek, wat uiteindelijk uitmondde in een tweede gesprek.” Kort daarna kon Michaël starten als reliability ingenieur. “Ik werk ondersteunend voor de afdelingen koffie, kaas en wijn en sta mee in voor de betrouwbaarheid van het machinepark. Van bij de start kreeg ik een ‘peter’ toegewezen die mij goed opving en bij wie ik altijd terechtkan. Ik krijg steeds meer verantwoordelijkheden en mijn werk wordt geapprecieerd. In een grote organisatie als Colruyt Group zijn er zeker en vast doorgroeimogelijkheden. Hier telt niet alleen een diploma, wel je wilskracht en doorzettingsvermogen. Daarom voel ik me hier op mijn plaats.”

18 maart: jobdag voor starters Op 18 maart organiseert Colruyt Group een jobdag voor starters. Studenten krijgen een blik achter de schermen via workshops en rondleidingen. Ook medewerkers uit verschillende afdelingen geven graag alle mogelijke uitleg over werken bij Colruyt Group.

Geïnteresseerden vinden meer informatie op www.startatcolruytgroup.be en kunnen zich daar ook inschrijven.

16

MARK

www.markmagazine.be

Demi Van Kerkhoven traineeship in aankoop Na haar bachelor Politieke en Sociale Wetenschappen koos Demi Van Kerkhoven (23) voor een bedrijfsgerichte studierichting. Ze behaalde een master Management, gevolgd door een master TEW. “Ik heb acht jaar vakantiewerk gedaan in een zelfstandige supermarkt. Behalve mijn dagelijkse activiteiten had ik ook interesse in de efficiënte organisatie van de winkel. Bovendien was ik altijd al een fervente Colruyt Group-klant en benieuwd hoe ze hun lageprijzenconcept in de praktijk brachten.” Na een jobdag solliciteerde Demi bij Colruyt Group voor een traineeship in aankoop, twee maanden later kon ze starten. “Ik volg een opleiding van anderhalf jaar over alle businessunits van Colruyt Group (Dreamland, Okay, …) om de vele aspecten van aankoop onder de knie te krijgen. Het is een boeiend leertraject en via een aantal kleinere projecten groei ik in mijn job.” Een grote organisatie als Colruyt Group schrikt Demi niet af, integendeel. “Ik kom met heel veel mensen in contact, bouw op die manier een netwerk op en dat verruimt mijn blik. De diversiteit binnen Colruyt Group is juist een meerwaarde. Het is boeiend om te zien dat iedere aankoper zijn eigen aanpak heeft. Ik sta aan het begin van mijn carrière met nog heel veel uitdagingen voor de boeg. Omdat ik de kans krijg om zelf mee mijn traject te sturen, voel ik me zeer gewaardeerd binnen de organisatie.”

Colruyt Group: begeleiding en ontplooiing voor young graduates “Hoe ervaren young graduates de overgang van school naar de arbeidsmarkt?

En hoe kan Colruyt Group starters optimaal ondersteunen? Dat waren de uitgangspunten van een recente bevraging”, vertelt David Cornelis, domeinverantwoordelijke rekrutering & selectie bij Colruyt Group.

“Uit de bevraging kwamen zeer uiteenlopende reacties. Een aantal jongeren dacht al bewust na over een toekomstige loopbaan, een meerderheid ervaarde de overgang naar het bedrijfsleven als een grote stap in het onbekende. Hierdoor was er bij sommigen de neiging om bijkomende studies aan te vangen. ‘Gaan

werken’ was immers een beslissing ‘voor de rest van hun leven’.”

FAMILIALE OMGEVING De antwoorden leverden Colruyt Group een schat aan nieuwe inzichten op om relevant te blijven voor deze doelgroep.

“Structureel hebben wij altijd al ingezet op de ondersteuning van nieuwkomers via peter-/meterschap, opleidings- en stageplannen, intensieve begeleiding door leidinggevenden enzovoort. Dat moeten we blijven doen. Onze starters maakten ons bewust van een aantal zaken waarmee we rekening houden in onze rekruteringscommunicatie.”

“Door onze vrij informele manier van werken, leren nieuwkomers snel veel mensen binnen de organisatie kennen, binnen en buiten hun team. Door samen te werken met medewerkers uit andere teams bouwen starters een netwerk op.”

Initiatief, samenwerken en waardering zitten in het DNA van Colruyt Group.

“Nieuwkomers krijgen onmiddellijk de kans om initiatieven te nemen en projecten uit te voeren, waardoor er een goede context ontstaat om feedback te krijgen en bij te leren. Door nieuwkomers die ruimte te geven, voelen ze zich gewaardeerd en zijn ze snel thuis in een organisatie met bijna 30.000 medewerkers”, besluit David Cornelis.

17

MARK

EERSTE JOB

“Jonge mensen komen bij ons voor cultuur, groei en begeleiding” Els Anseeuw praat met haast elke jonge bediende die bij laminaatproducent UNILIN start. Ze vertelt over de aanpak van het bedrijf, over de verwachtingen van jongeren zelf én waarom haar bedrijf resoluut schoolverlaters aanwerft.“Jongeren zijn bereid om vanaf het begin alles te leren.”

De keuze voor de aanwerving van young graduates is niet altijd evident.

Schoolverlaters hebben geen ervaring, je moet investeren in hun opleiding en daarna zijn ze weer weg, klinkt het vaak.

“Dat idee leefde hier ook wel in het begin. Maar vandaag is er voor jonge starters duidelijk een draagvlak binnen onze organisatie. Door de vele succesverhalen zijn de afdelingen nu zelf vragende partij”, vertelt Els Anseeuw, talent acquisition specialist bij UNILIN. De keuze van UNILIN om vrij veel jonge mensen aan te werven, heeft zijn reden.

“Bij young graduates speelt potentieel en fit met de organisatie. De technische competentie leren ze wel”, vertelt ze.

“Dat is anders bij een gewone vacature.

Daar spelen drie zaken: potentieel, fit én technische competentie. Met als gevolg dat je als rekruteerder soms inboet op de eerste twee zaken.”

LEREN Jaarlijks werft UNILIN een twintigtal jonge bedienden aan. “Vorig jaar zelfs 28.

De domeinen zijn breed: van accounting, IT, sales, marketing, supply chain tot ingenieurs”, vertelt Anseeuw. “Wij geloven niet in een klassiek breed training18

“Jongeren die hun eerste job puur op loon kiezen, verliezen het belangrijkste uit het oog” ELS ANSEEUW, talent acquisition specialist bij UNILIN ship met rotatie tussen de functionele domeinen, waarbij de young graduate bijvoorbeeld zes maanden binnen finance werkt en daarna zes maanden binnen sales”, klinkt het. “Om te starten kiezen we bewust voor één functioneel domein.

Binnen dat domein doorloopt de young graduate verschillende functies. Bij finance kan dat bijvoorbeeld gaan van accounting naar controlling. Na een paar jaar in een functioneel domein kunnen mensen overwegen om hierin verder te groeien of de stap te zetten naar andere functies, bijvoorbeeld naar sales, marketing of productie.”

De keuze van een eerste domein heeft ook zijn weerslag op de screening van de young graduates. “In een eerste fase gaan we breed en zoeken we samen met hen waar ze naartoe willen. Noem het job crafting”, vertelt Anseeuw. “We selecteren niet puur op diploma, maar eerder op potentieel en verwachtingen. Belangrijk is

de juiste attitude en fit. Jonge medewerkers moeten goed passen in de divisie en het team.”

WAR FOR TALENT De jobmarkt trekt aan. “De markt is hot”, stelt Anseeuw vast. “Je moet als rekruteerder de markt vroeg genoeg betreden.

Er hebben nu al mensen bij ons getekend die nog niet zijn afgestudeerd”, stelt ze.

UNILIN wil het verschil maken met zijn jonge en dynamische cultuur. Een cultuur waar je ‘geen tien handtekeningen nodig hebt’. “Jongeren worden aanzien als deel van het team, je draait snel mee. Je mag best ondernemend zijn en er zijn mogelijkheden voor een internationale carrière.”

VERWACHTINGEN Afhankelijk van de opleiding, verschillen de verwachtingen van de jonge starters

MARK

www.markmagazine.be

Els Anseeuw: “Er hebben nu al jonge mensen bij ons getekend die nog niet zijn afgestudeerd.”

weleens. “Afgestudeerde handelsingenieurs of marketeers zijn over het algemeen eager om naar het buitenland te trekken”, vertelt ze. “Maar we willen geen zaken voorschotelen die niet gerealiseerd kunnen worden. Voor we jongeren uitsturen naar het buitenland, krijgen ze eerst een opleiding. Ze moeten bagage hebben en een intern netwerk uitbouwen. Dat zorgt ervoor dat ze later succesvol zijn.”

Hoe belangrijk vinden jongeren ten slotte hun startloon? “Young graduates komen bij ons voor onze cultuur, groei en begeleiding. Wij bieden een correct en marktconform loon. We verlonen bij de start volgens diploma, maar differentiëren daarna snel op basis van performance.

Dat is niet bij alle werkgevers het geval”, vertelt Anseeuw. “Jongeren die hun eerste job puur op loon kiezen, verliezen het belangrijkste uit het oog: de bedrijfscultuur en persoonlijke groei.”

Smart NGneer-game voor jonge ingenieurs Bijna de helft van de aangeworven young graduates bij UNILIN is ingenieur. “Om hen te laten zien wie we zijn, zijn we onder meer aanwezig op jobbeurzen en hebben we contacten met studentenverenigingen”, vertelt Els Anseeuw van UNILIN. Maar om jonge ingenieurs met je bedrijf in contact te brengen, moet je meer doen.

Ze zijn vandaag immers zeer gegeerd.

Daarom ontwikkelde UNILIN de Smart NGneer-game. “Een interactief spel over negen speeldagen. Elke speeldag – op dinsdag en donderdag – krijgen de deelnemers een technische vraag, een vraag over people skills en een fun-vraag. De bedoeling is om de ingenieurs in contact te brengen met ons bedrijf en de job”, vertelt Anseeuw. “De Smart NGneer-game is voor ons geen selectietool, maar eerder employer branding. Geen businessgame, maar het creëert wel een bepaalde buzz.”

Het spel wordt op 29 maart afgesloten met een slotevent met receptie en rondleiding. “Vorig jaar hadden we 300 deelnemende ingenieurs. Zestig hiervan waren op het slotevent. Bij de eerste editie waren we een echte pionier. Momenteel zijn we al toe aan de derde editie van de game.”

Meer info op: www.smartngneer.be 19

MARK

EERSTE JOB

SODA-ATTEST

Brug tussen scholen en bedrijfsleven “Het SODA-attest is vandaag een grote meerwaarde op de arbeidsmarkt.

Het is een attest dat studenten beoordeelt op stiptheid, orde, discipline en attitude in het beroeps-, buitengewoon-, deeltijds- en technisch secundair onderwijs. Bedrijven staan open om te investeren in young graduates als de attitude en de motivatie positief zijn”, opent Sophie Vanden Eynde, senior sales coach bij uitzendselectiebedrijf Accent Jobs.

“Er heerst een war for talent, de vraag naar kwalitatieve medewerkers – onder meer in technische beroepen – is groter dan het aanbod. Uit onderzoek van Federgon blijkt dat 50 procent van de werkzoekende young graduates aanklopt bij een uitzendselectiebedrijf tijdens hun zoektocht naar een vaste job. Daarom wil Accent Jobs als uitzendselectiebedrijf deze generatie ondersteunen via het SODA-attest en de nodige begeleiding naar werk.”

Accent Jobs was een van de eerste partners die de schouders onder het SODA-project zette, in zeer nauwe samenwerking met Simon Mensaert, dagelijks bestuurder/ voorzitter van de vzw SODA-jobs. “Onze ervaring leert dat attitude belangijker is dan technische kennis. Onze klanten zijn bereid om sterk te investeren in de ontwikkeling van technische competenties als de attitude goed zit.”

HEEL HET JAAR DOOR EVALUEREN Momenteel participeren 62 scholen in het SODA-project. Het betreft 28.000 leerlingen uit de tweede en derde graad middelbaar onderwijs. “De leerlingen worden een heel jaar geëvalueerd op de vier competenties. Door het attest te behalen, kunnen ze hun motivatie, gedrevenheid en attitude aantonen als ze op de arbeidsmarkt komen. Het attest kan zo een doorslaggevende factor zijn om bedrijven 20

te overtuigen om een kandidaat een kans te geven en in hem/haar te investeren op lange termijn, ook al beschikt hij/zij nog niet over de gevraagde ervaring.”

BEGELEIDING VANAF EERSTE STAP OP ARBEIDSMARKT

telkens op met de juiste info en feedback. We begeleiden tot bij het sollicitatiegesprek en het eventuele vaste contract, door evaluaties en waarderingsgesprekken te voeren met zowel de kandidaat als het bedrijf. Wanneer de kandidaat een vast contract krijgt, laten we hem/haar pas los.”

Sophie Vanden Eynde legt uit dat begeleiding van de kandidaat centraal staat vooraleer hij/zij wordt voorgesteld aan een bedrijf. “We nodigen een kandidaat uit voor een interview en nemen referenties af. Daarna testen we wat de kennis en motivatie is voor de job die hij/zij graag wil doen.

Pas daarna stellen we een kandidaat voor aan een bedrijf. Tijdens dit hele proces volgen we de kandidaat

Mooie opstap voor technische profielen “Het SODA-attest is bij uitstek een mooie opstap voor kandidaten in knelpuntberoepen. Heel wat industriële bedrijven zien uit naar een kennismaking met jongeren die beschikken over een SODA-attest, want motivatie en attitude staan vandaag boven ervaring. Voor technische profielen gaat het onder meer over mecaniciens, elektriciens of houtbewerkers. Maar ook voor een ‘klassiek’ beroep zoals kapster is een SODA-attest een meerwaarde bij de zoektocht naar vast werk”, besluit Sophie Vanden Eynde.

www.markmagazine.be

EERSTE JOB

MARK

En hoeveel schuift dat?

“En hoeveel zou u willen verdienen?” Het is een vraag die elke starter tijdens zijn sollicitatiegesprek ongetwijfeld krijgt.Velen hebben geen idee.

MARK Magazine reikt je het antwoord aan.

2.200 euro bruto. Dat verdient een gemiddelde starter. Of beter: volgens de mediaan, wat een exacter beeld geeft.

We halen de cijfers uit de jongste Loonwijzer van Jobat, dat een kleine 30.000 werkende Belgen ondervroeg. Hieronder vind je het overzicht per sector. Het gaat om de lonen bij

werknemers met minder dan één jaar ervaring. Weet wel dat ook het opleidingsniveau en de plaats van tewerkstelling van tel is. Masters verdienen meer dan bachelors. En in Vlaams-Brabant liggen de lonen doorgaans hoger dan bijvoorbeeld in Limburg.

Startloon per sector (MINDER DAN 1 JAAR ERVARING – GEMIDDELD BRUTOLOON) Chemie en petrochemie

2.766 euro

Internationale inst. en gouvernementele organisaties

2.696 euro

Farmaceutica

2.607 euro

Onderwijs (en wetenschappelijk onderzoek)

2.521 euro

Energie- en watervoorziening

2.455 euro

Metaalverwerkende nijverheid

2.448 euro

Overheid (lokaal, regionaal en federaal)

2.374 euro

Gezondheidszorg

2.346 euro

Bank, verzekeringen en financiële dienstverlening

2.337 euro

Productie voeding, drank- en rookwaren

2.246 euro

Bouw

2.213 euro

Informatica

2.203 euro

Consulting (juridisch, IT, HR, ...)

2.201 euro

Hout- en grondstofverwerkende nijverheid

2.188 euro

Transport en logistiek

2.168 euro

Land- en tuinbouw, veeteelt, visserij, mijnbouw,

2.167 euro

Professionele diensten

2.113 euro

Sociaal-culturele sector

2.104 euro

Distributie, retail, wholesale en kleinhandel

2.099 euro

Media en entertainment

2.070 euro

Telecommunicatie

2.050 euro

Textiel, schoen- en kledingnijverheid, ledernijverheid

2.040 euro

Welzijnszorg, maatschappelijke dienstverlening, …

2.032 euro

Selectie, werving en rekrutering

2.022 euro

Reclame en communicatie

1.930 euro

Horeca, catering

1.898 euro

Toerisme en vrijetijdsbesteding

1.881 euro

21

MARK

STRESS

STRESS EN BURN-OUT

Cruciale rol van de leidinggevende Stress op het werk kan leiden tot chronische vermoeidheid, burn-out en depressie.Wat kunnen werkgevers doen om overmatige stress te voorkomen, beheren en herstellen?

TEKST:William Visterin Het is belangrijk om signalen van stress bij medewerkers op tijd te herkennen. “De direct leidinggevende is dikwijls het beste geplaatst om de eerste symptomen te detecteren”, weet Susie Verstuyft, stressconsultant bij HR-bedrijf Attentia. “Maar vaak wordt vergeten dat de leidinggevende hiervoor ook opgeleid moet worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan specifieke opleidingen stressmanagement, communicatievaardigheden enzovoort.” De leidinggevende moet, volgens Verstuyft, ook op de

hoogte zijn van de doorverwijsmogelijkheden wanneer zijn tussenkomst moeilijk of delicaat is. “Hij moet hiervoor de nodige tools en omkadering aangereikt krijgen. Daardoor vergroot de kans dat hij effectief de stap naar de medewerker zet.”

ZELFREFLECTIE Vroegtijdig (h)erkennen van stresssignalen en er adequaat mee omgaan, is echter niet alleen de taak of de verant-

woordelijkheid van de leidinggevende.

“Geef je medewerker de mogelijkheid tot zelfreflectie. Vanwaar komen de negatieve ervaringen? Wat kan ik zelf doen om opnieuw een positieve werkbeleving te ervaren?”, suggereert Verstuyft.

Deze actieve en constructieve houding zal de medewerker, volgens haar, aanzetten om stappen te ondernemen richting een oplossing. “Investeer in jouw mensen: trainingen, workshops en coaching helpen om stress te voorkomen.”

Stress is vaak complexe puzzel Er is vaak geen eenduidige verklaring voor stress. Het hangt af van het individu of de situatie. Een aantal factoren spelen mee.

Stressfactoren nemen energie weg (en verhogen de vermoeid-

heid), terwijl motivatiebronnen energie geven. “Je hebt af te rekenen met stress als stressfactoren en motivatiebronnen uit balans gaan”, verklaart stressconsultant Susie Verstuyft.

1. STRESSFACTOREN: NEMEN ENERGIE WEG

2. MOTIVATIEBRONNEN: HOUDEN STRESS TEGEN

3. WELZIJNSINDICATOREN: HET RESULTAAT

• Werkdruk en hoge taakeisen: wie veel werk heeft en dat binnen een bepaalde timing onmogelijk kan uitvoeren, loopt een risico op stress.

• Rolaspecten: mensen die bijvoorbeeld niet weten hoe of wat ze moeten doen, lopen stressgevaar.

• Fysiek zwaar werk: zoals belastende lichamelijke arbeidsomstandigheden.

• Uitdagend werk: zoals de mogelijkheid om iets bij te leren en de variatie van je job.

• Controle: als mensen de mogelijkheid hebben om hun werk zelf in te richten.

Ze hebben autonomie of inspraak.

• Arbeidsvoorwaarden: hieronder vallen elementen zoals jobzekerheid, loon en doorgroeimogelijkheden.

• Het sociale: zoals (vlotte) contacten met collega’s.

• Organisatie: zoals aanpak van leiderschap (de chef).

• Herstelnood: aanhoudende, mentale vermoeidheid door te veel stress die kan leiden tot uitputting (burn-out) indien recuperatie uitblijft.

• Engagement: mensen voelen zich minder enthousiast, trots en betrokken bij hun werk.

• Plezier: de job satisfaction neemt af, men wordt gedreven door externe factoren zoals loon en werkzekerheid.

Bron: attentia

Stress uit zich op diverse manieren. “Het kan een burn-out als resultaat hebben, maar eventueel eerder een bore-out.

Je bent dan niet zozeer uitgeput, maar hebt geen plezier meer in je werk”, stelt Susie Verstuyft.

22

www.markmagazine.be

STRESS

MARK

DE AANPAK BIJ ACCENT JOBS

Goed in je vel met behulp van je bedrijf Lien Byttebier: “Leidinggevenden moeten leren om bij hun medewerkers signalen van een potentiële burn-out op te vangen.”

Mentale gezondheid, waaronder het beheersen van stress, is een zaak van zowel de werknemer als de werkgever.

TEKST:William Visterin Binnen zijn All Stars-gezondheidsprogramma besteedt Accent Jobs – behalve aan gezonde voeding, voldoende beweging en stoppen met roken – ook aandacht aan mentale gezondheid. “Hier gaat dit jaar zelfs extra aandacht naartoe”, benadrukt Lien Byttebier, HR-manager bij Accent Jobs. De aanpak rond mentale gezondheid, in samenwerking met Attentia, valt bij Accent Jobs uiteen in drie luiken.

1. OPLEIDING VOOR LEIDINGGEVENDE Accent Jobs startte recent een traject voor al zijn leidinggevenden. “De bedoeling is dat zij leren om bij hun medewerkers de signalen van bijvoorbeeld een potentiële burn-out op te vangen”, verklaart Lien Byttebier. Het gaat om cursussen van een hele dag met een beperkte groep van acht à tien mensen. “Behalve het herkennen van dergelijke signalen, leer je onder meer gesprekken voeren met medewerkers die lange tijd of veelvuldig afwezig zijn. Dit gebeurt dan bijvoorbeeld via

rollenspellen”, legt de HR-manager uit.

“Op die manier proberen we een eventueel probleem al in een vroeg stadium te (h)erkennen en ermee om te gaan.”

2. WORKSHOPS VOOR MEDEWERKERS Hierbij gaat het om een opleiding van een halve dag voor alle medewerkers die zich vrijblijvend willen inschrijven.

“Zij leren dan onder meer hoe ze hun energiepeil in balans kunnen houden en hoe ze bij zichzelf kunnen aanvoelen dat ze, bijvoorbeeld door stress, in het rood gaan”, illustreert Byttebier. Het aantal deelnemers blijft beperkt tot een twaalftal per sessie. “Deze preventieve sessies worden parallel ingepland met de opleiding voor de leidinggevende.

Zo leggen we de drempel voor alle medewerkers lager om aan de sessies deel te nemen. Bovendien zorgen we er zo voor dat topics als stress en burn-out bespreekbaar zijn binnen alle afdelingen en filialen.”

3. PERSOONLIJKE BEGELEIDING Het zijn er in verhouding niet erg veel, maar voor sommige medewerkers bij Accent Jobs is er een aangepaste begeleiding nodig. “Momenteel hebben wij drie mensen thuiszitten met een burnout. Met hen voeren we ook discrete en vertrouwelijke gesprekken. Hierbij kijken we wat mogelijk is in functie van hun reintegratie op kantoor. Ikzelf ben hier als HR-manager ook bij betrokken en kijk samen met hen wat er eventueel mogelijk is, ook in functie van hun jobinhoud.”

Belangrijk is dat Accent Jobs via HRdienstverlener Attentia twee psychologen ter beschikking stelt. Elke medewerker die dat wil, kan met hen contact opnemen.

“Het kan dan gaan over zaken zoals stress en burn-out, maar ook over je work-life balance of over andere topics”, klinkt het.

“Vroeger stelden we al een zogenaamde huispsycholoog ter beschikking, maar deze keer maken zij ook integraal deel uit van ons beleid rond dit thema.”

23

MARK

STRESS

Vier slimme tips voor minder stress op het werk Stress verminderen op kantoor vergt een langdurige aanpak.

“Een eenmalige sessie mindfulness of energiemanagement leidt zelden tot duurzame resultaten”, oppert Susie Verstuyft, stressconsultant bij HR-bedrijf en sociaal secretariaat Attentia.

TEKST:William Visterin Elke werkgever is verplicht om een preventiebeleid op te stellen om de psychosociale belasting op de werkvloer te verlagen. Concreet betekent dit dat elke werkgever maatregelen moet nemen om stress en burn-out aan te pakken. Met deze tips voor een geslaagd stressbeleid geraak je al heel ver.

1. MAAK WERKSTRESS BESPREEKBAAR Om stress binnen een organisatie aan te pakken, moet het thema bespreekbaar zijn en op voldoende draagkracht kunnen rekenen. “Overtuig iedereen binnen de organisatie – management, leidinggeven-

24

den én medewerkers – om te investeren in duurzame maatregelen om stress en burn-outs aan te pakken”, raadt Susie Verstuyft aan.

2. ANALYSEER DE RISICO’S EN PROBLEMEN Breng alle stressbronnen in kaart. Ga na in welke mate stress vandaag gemeten wordt. Verzamel zo veel mogelijk cijfers en feiten. Wat zijn de mogelijke oorzaken? “Hou het vizier breed en focus niet alleen op individuele en eenmalige gevallen zoals coaching of relaxatie. Om stress, burn-out en dus verzuim aan te pakken zijn structurele maatregelen nodig”, raadt de stressconsultant aan. Hieronder valt bijvoorbeeld de arbeidsorganisatie: de manier waarop werk wordt verdeeld. Ook hoe sociale contacten verlopen is van tel, bijvoorbeeld door te zorgen dat mensen zich niet geïsoleerd voelen in een organisatie. Ontwikkelingsmogelijkheden spelen ook een rol. Bij dit alles is eerlijkheid cruciaal, benadrukt Verstuyft. Mensen zijn bijvoorbeeld gevoelig aan vriendjespolitiek.

“Gelijkheid is een belangrijke waarde”, stelt ze.

3. STEL EEN PLAN VAN AANPAK OP Stel een procesmatig plan van aanpak op.

Communiceer elke stap aan stakeholders, onder wie werknemers- en werkgeversafvaardiging, of aan de preventie- en personeelsdienst. De uitrol en communicatie van zo’n plan binnen de organisatie moeten goed doordacht worden. Belangrijke elementen die, volgens Verstuyft, in het plan aan bod moeten komen: de manier waarop het werk is georganiseerd (taakvariatie, autonomie, ...), de werkbelasting en de rol van leidinggevende en collega’s om symptomen te herkennen.

4. STUUR BIJ EN EVALUEER Hebben jouw maatregelen het gewenste effect? Zoek uit waarom iets werkt en waarom niet. Moet er bijgestuurd worden?

“Binnen organisaties kunnen zich omstandigheden voordoen die het risico op werkstress (tijdelijk) verhogen”, weet Verstuyft. “Denk hierbij aan herstructureringen, technologische veranderingen of andere belangrijke veranderingsprocessen.”

Ze benadrukt dat stress detecteren bij werknemers en een gericht actieplan toepassen een specifieke aanpak vergt. “Een externe gespecialiseerde dienst die zich toelegt op psychosociale belasting van het werk kan ondersteuning bieden.”

www.markmagazine.be

KLEDIJ

MARK

Ken jij de juiste dresscode?

Dresscodes verschillen van bedrijf tot bedrijf en naargelang de gelegenheid. Maar ken jij het verschil tussen business casual, smart business of stadskledij?

TEKST:William Visterin In haar boek De etiquettebijbel op de werkvloer geeft auteur Brigitte Balfoort tips en etiquetteregels voor professionele omgang. Het gaat van solliciteren en vergaderen tot tafelmanieren en kledij.

Hierbij ook de dresscode, die weleens op uitnodigingen vermeld staat.

Een term die ook in de zakelijke sfeer vaak opduikt, is casual kledij. “Comfort is hier het codewoord, al mag je er ook niet slordig bijlopen”, waarschuwt Balfoort.

“Versleten schoenen of een T-shirt met opdruk: no go”, vindt ze. Overigens zijn er varianten van dresscode én casual.

Dresscode 1 SMART CASUAL De deftige variant van casual kledij. “Voor heren is dat een gestreken jeans of losse deftige pantalon, met jasje of colbert”, weet Brigitte Balfoort. “Dames kiezen een nette trui of bloes boven een rok of pantalon. Sexy toetsen zoals diepe inkijk, korte rok of spaghettibandjes zijn uit den boze.”

Dresscode 2 BUSINESS CASUAL Business casual is doorgaans een mix van klassieke kledij met lichte vrijetijdsaccen-

ten. “Heren kunnen een overhemd met knopenkraag dragen, zonder das en losse broek. Eventueel zelfs in combinatie met een das”, vindt ze. “Al zijn witte of lichtblauwe overhemden te formeel.”

Dames dragen, volgens haar, bij business casual een broekpak, rok of jurk, wijde vrouwelijke broek, bloes of nette trui en gesloten schoenen met halfhoge of lage hakken.

Dresscode 3 SMART BUSINESS Dit is de kledij van hogere zakenlui, weet Balfoort. “Het overhemd heeft dubbele manchetten en is wit, lichtblauw of roze van kleur, eventueel met kleine strepen of ruiten. Grijs en blauw zijn de meest courante kleuren in zakelijke kledij, een gestreept pak is altijd formeel.”

Ook voor de dames heeft Balfoort advies. “Zij combineren kokerrokken, effen jurken, jasjes en mantelpakjes met effen bloezen en eventueel een kleurrijke sjaal. Ook een deftig donkerkleurig broekpak met brede broek is ideaal”, stelt ze. “De hakken zijn iets hoger dan bij business casual.”

Dresscode 4 STADSKLEDIJ Het woord ‘stadskledij’ is een instinker, vindt Balfoort. “Deze dresscode past bij onze huidige manier van leven om verschillende activiteiten te combineren”, stelt ze. Maar eigenlijk word je verwacht in je netste kledij.

Heren kiezen, volgens haar, voor een donkerblauw of -grijs goed zittend tweedelig pak. Hierbij een wit of lichtblauw hemd van gladde stof met kraag zonder knopen. “De enige frivoliteit die je je kunt permitteren, is een gekleurde das zonder frivole tekeningen.”

Voor dames raadt Balfoort een middagjurk aan. “Dat kan een donkere jurk met mouwen zijn of een donker mantelpakje.

Zo’n jurk is niet wit of zwart, behalve bij begrafenissen. Overdag kunnen gesloten halfhoge hakken met sobere juwelen zoals een korte parelketting. ’s Avonds iets hogere hakken en dan mag het qua juwelen ook iets uitbundiger”, vindt ze.

“Maar hoeden, handschoenen of laarzen laat je beter thuis.”

De etiquettebijbel op de werkvloer Auteur: Brigitte Balfoort Uitgever: Houtekiet ISBN: 9789089245274

25

MARK

FOLIO

1

2

3

De 10 van MIVB De MIVB (Maatschappij voor Intercommunaal Vervoer te Brussel) is met meer dan 8.000 medewerkers een van de grootste werkgevers van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Of er bij deze openbaarvervoermaatschappij alleen bus- en tramchauffeurs aan de slag zijn? Allerminst. Ook technische profielen, administratief personeel en kaderleden werken er – voor en achter de schermen – aan de mobiliteit van onze hoofdstad.Welkom bij De tien van… de MIVB.

4

26

TEKST: Sam De Cock - FOTO: Bart De Waele

5

6

7

8

9

10

www.markmagazine.be

1. Adrien Vanvaerenberg

Onderhoudstechnicus

“Ik werk zo’n drie jaar bij de MIVB en zit in het onderhoudsteam voor de trams. Om de 400.000 kilometer wordt elke tram aan een grondige inspectie onderworpen. En met grondig bedoelen we ook echt grondig. Dat betekent volledig demonteren, de batterijen vervangen en onderdelen herstellen. Iedereen in mijn team werkt polyvalent, en ik dus ook. Dat is leuk, want intussen weet ik perfect hoe een tram functioneert. Samen met mijn team doen we een volledig onderhoud van zo’n vijftig trams per jaar.

Ik vind werken bij de MIVB erg fijn. Vroeger werkte ik in de privésector, maar de sfeer hier is veel aangenamer. Ik zie mijn team als een kleine familie. We doen dan ook regelmatig leuke activiteiten na de uren. Ik merk dat de MIVB veel aandacht heeft voor een aangename werkomgeving. We werken met zware onderdelen, maar hebben alles in huis om ons lichaam niet te overbelasten. De werkdruk is draaglijk. Overuren zijn daarom heel zeldzaam. De werkstabiliteit hier vind ik ook een groot pluspunt, die had ik vroeger helemaal niet. Dat vermindert absoluut de stress.”

2. Laura De Clerck Junior project manager

“Ik werk als projectmanager voor het 5S-project van de MIVB. 5S is een Amerikaans-Japanse methode om een veilige, ordelijke en aangename werkomgeving te creëren. Het begon in 2013 met enkele proeftrajecten in de werk- en stelplaatsen. Ik ben betrokken geraakt bij dit project als externe consultant. Toen de MIVB besloot om 5S in de hele organisatie door te voeren, werd ik aangenomen. Dat was begin 2016.

Ik vind het inhoudelijk zeer interessant. 5S zorgt er echt voor dat alles wat niet nuttig is, wordt geëlimineerd, en dat alle processen mooi gestroomlijnd worden. Dat motiveert me enorm.

Omdat ik weet dat het op de werkvloer, en uiteindelijk voor de klanten van de MIVB, een positief effect heeft. Bovendien heb ik heel wat variatie. De ene dag geef ik opleiding over 5S, de andere dag rapporteer ik aan het management of evalueer ik de 5S-analyses die me worden toegestuurd. Ik kom ook met veel mensen in aanraking op alle niveaus van de hiërarchie. En met heel wat thema’s, zoals veiligheid en duurzaamheid. Elke dag is weer een ervaring rijker. De toekomst? Wie weet introduceren we nog nieuwe methodes. Mijn missie is hier alleszins nog lang niet afgerond.”

3. Jérémie Janssens Reliability engineer energie

“Ik ben afgestudeerd als ingenieur en in 2014 bij de MIVB gestart in de energiedispatching. Ik werkte er in shiften en stond mee in voor het beheer van het elektriciteitsnet. Die ervaring heeft me geholpen om het energienet van de MIVB te begrijpen en helpt me vandaag nog elke dag in mijn huidige job als reliability engineer. Ik hou me vooral bezig met de analyse van de betrouwbaar-

DE TIEN VAN ...

MARK

heid van de elektriciteitsnetten voor tram en metro. Bij incidenten, bijvoorbeeld wanneer een bepaalde kabel geen elektriciteit krijgt, maak ik een grondige analyse van de oorzaak en het risico en geef ik aanbevelingen om de situatie in de toekomst te verbeteren. Ook de manier waarop het elektriciteitsnet wordt onderhouden, probeer ik met analyses nog efficiënter te maken.

Bij de MIVB werken we in een aangename sfeer. Ik heb het geluk om met leuke collega’s samen te werken. Er is ook een mooie balans tussen werk en privé. Toch zijn vooral de interessante projecten en de carrièremogelijkheden belangrijke pluspunten.”

4. Wieland Allemeersch IT-tester

“Ik behoor tot een team van zes personen die in september 2016 werden aangeworven om applicaties te vernieuwen.

Daarin investeert de MIVB fors. Ik werk als IT-tester op Spider, een beheersysteem voor reizigersinformatie, onder andere via de website en smartphone-applicaties. Dit project moderniseert en centraliseert alles. Ik test de applicatie op functioneel vlak.

Dat betekent dat ik de applicatie onderwerp aan een aantal tests, telkens met de vraag ‘doet het wat het moet doen?’. Zijn er bugs? Dan plaats ik ze in een apart systeem.

Ik werk hier nu enkele maanden en ik ben zeer tevreden.

Openbaar vervoer fascineert mij, dus ik kan mijn werk combineren met mijn passie. Ik werd aangeworven in een juniorprogramma, wat betekent dat ik tot op vandaag continu wordt bijgeschoold. On the job, maar ook door opleidingen. Dat motiveert me. De doorgroeimogelijkheden zijn via trajecten vastgelegd en geven me de kans om zelf te bepalen welke richting ik uit wil. Dankzij de begeleiding die ik hier krijg, is die richting sowieso vooruit.”

5. Chaima Chattou Buschauffeur

“Ik werk bijna vier jaar bij de MIVB als buschauffeur en daarvoor op de aftersalesafdeling van een supermarkt. Dat is dus een serieuze carrièreswitch. Toen ik begon, kreeg ik een intensieve opleiding en behaalde ik uiteraard mijn rijbewijs D. Vandaag sta ik mijn ‘mannetje’ in het Brusselse verkeer. Ik vertrek altijd uit het depot Delta, maar ik rij op verschillende lijnen. Ik heb bewust gekozen voor verschillende shiften: de ochtend, de namiddag en de nacht. Elke week verandert mijn ritme, maar die afwisseling vind ik geweldig. Wat me vooral motiveert, is de rol die ik speel in de Brusselse mobiliteit. Ik breng kinderen naar school, mensen naar hun werk en ouderen naar hun familie of kennissen.

Het is dan ook een grote verantwoordelijkheid. Dat betekent dat ik me de hele tijd volledig concentreer. Ik ben gefocust op het verkeer en hou ook rekening met de mensen die opstappen. Een mannenwereld? Daar merk ik weinig van. Mijn collega’s zijn heel vriendelijk en behulpzaam. Waar ik nog vrolijk van word? Weten dat de meeste passagiers me vriendelijk en beleefd aanspreken, want positief contact is belangrijk.”

27

MARK

DE TIEN VAN ...

6. Etienne Verwee Teamleader Molenbeek

“Al sinds 1981 zet ik me in voor de MIVB. Eigenlijk ben ik er toevallig terechtgekomen. Ik werkte eerst in een garage, maar dat was toch niet alles. Ik solliciteerde bij de MIVB als autobusmechanieker. Toen ze daar geen plaats hadden, stelden ze me een job als trammechanieker voor. De rest is geschiedenis. Ik heb er nog geen dag spijt van gehad. Vandaag ben ik teamleader voor de tramstelplaats van Molenbeek. Mijn takenpakket is erg gevarieerd: ik ben verantwoordelijk voor alle aspecten van de stelplaats, ik coach het personeel en ik zorg dat hun kennis up-to-date blijft door opleidingen in te plannen en mentorschap te introduceren.

Voldoende verantwoordelijkheden dus. Ook de variatie spreekt me aan. Elke dag is anders. Uiteindelijk is ons doel dat de trams op tijd vertrekken en daar doen we alles aan. Met de glimlach!

Ik ben trots op mijn werkgever. Het is een bedrijf dat nog altijd groeit. En een stabiele werkgever, die zijn medewerkers eerlijk beloont. De opleidingsmogelijkheden zijn ook een belangrijke troef. Als je je eigen weg kiest bij de MIVB, word je ongetwijfeld ondersteund.”

7. Barbara Delbecq

Trambestuurster

“Ik ben trambestuurster op drie verschillende lijnen. Dat doe ik al vijf jaar. Het is een divers beroep, ook al doen we vaak hetzelfde.

Het contact met de mensen maakt het verschil. Ik heb zelfs mijn favoriete lijnen, waar vooral ouderen opstappen en nog de tijd nemen om me vriendelijk te begroeten en te bedanken. Ik steek het niet onder stoelen of banken: de job kan stresserend zijn door het verkeer. Toch staan we minder in de files dan de bussen.

Aan alle vrouwen raad ik aan om trambestuurster te worden. Je wordt hier goed begeleid met een opleiding van zes weken. Je leert eerst de theorie en gaat dan aan de slag in een gesimuleerde omgeving voor je effectief start. Je krijgt dus genoeg tijd om te ontdekken. In mijn job heb ik alle zelfstandigheid. Mijn tram voelt echt aan als mijn tram. Er is niemand die over mijn schouder meekijkt. Je hebt er wel een verantwoordelijkheidsgevoel voor nodig. Mijn volgende carrièrestap? Misschien wel assistent worden in de gloednieuwe stelplaats Marconi. Duimen maar!”

8. Amal Kammachi Risk & safety manager

“Ik werk in het departement tram en onderzoek ongevallen. Na elk ongeval voeren we een grondige analyse uit en zoeken we naar de oorzaken. Het doel is om het netwerk te verbeteren.

Die analyses doen we systematisch, bij elk type ongeval, zoals botsingen met voertuigen en ontsporingen. Daarna zorgen we dat de nodige acties ondernomen worden. We staan in contact met heel wat verschillende disciplines, bijvoorbeeld met Brussel Mobiliteit om de veiligheid op de weg te verbeteren of met onze marketingafdeling om sensibiliseringscampagnes op te zetten.

Ik werk hier nu zes jaar. Ik studeerde af als industrieel ingenieur, maar wist weinig van veiligheid, hoewel het me erg interesseerde.

28

Toch kreeg ik deze kans en werd ik opgeleid door twee anciens.

De kennisoverdracht van ervaren mensen naar jongeren zit hier echt wel goed. Daarin wordt echt geïnvesteerd. Ik leer elke dag bij en beheer mijn werk zelf. Ik kom in contact met heel wat domeinen en dat is een verrijking. Maar wat me vooral motiveert, is dat mijn job echt een missie nastreeft: het voorkomen van ongevallen en het verbeteren van de veiligheid en mobiliteit.”

9. Eline Paulus Interventiemedewerker

“Ik werk al zes jaar bij de MIVB. Eerst als preventiemedewerker, dan zo’n vier jaar als controleur van vervoersbewijzen en nu al een half jaar als interventiemedewerker. Dat gaat van techniekers die we toegang moeten verlenen in bepaalde zones tot verdachte pakketjes en passagiers of metropersoneel helpen bij eventuele conflicten. Dat is misschien geen alledaagse keuze als vrouw, maar ik doe het wel graag. Het heeft ook z’n voordelen: als vrouw slaag je er sneller in om mensen te kalmeren of vertrouwen te winnen. We zijn in elk geval met twee. In mijn geval combineren we dus meestal de mannelijke sterktes met de vrouwelijke krachten.

Op het einde van de rit zijn we er voor de veiligheid en het veiligheidsgevoel van de mensen. Ik vind het fijn om de mensen te helpen. En natuurlijk voel ik me ook nuttig, want ik help mee aan dingen die het verschil maken voor mensen. Het is ook fijn dat ik in mijn job met veel mensen in contact kom en er een band mee opbouw. De MIVB is een serieuze organisatie en een goede werkgever, die rekening houdt met de persoonlijke situatie van de medewerkers. Ik heb bijvoorbeeld een kind en ik heb de kans gekregen om alleen tijdens weekdagen te werken. Dat is zeldzaam en ik ben er dankbaar voor.” .

10. Tom Troch Network officer

“In 2010 ben ik begonnen als traffic controller van de metro.

In 2015 switchte ik naar een job als network officer binnen de businessunit metro. Dat was een interne vacature die vrijkwam.

Ik solliciteerde, legde een assessment en enkele tests af en had een gesprek met mijn toekomstige manager. Ik kreeg de job en daar heb ik nog geen enkel moment spijt van gehad. Vandaag werk ik in hetzelfde domein als vroeger, maar dan meer vanop afstand: meewerken om het openbaar vervoer te verbeteren. Ik schrijf procedures, over het gebruik van de beheersystemen en de regulatie, maar ook over wat te doen bij een ongeval met slachtoffers. Hierdoor kom ik met veel verschillende disciplines in contact. We zijn nu bijvoorbeeld bezig aan een procedure voor hulp aan een slachtoffer, waarbij we de strategie van de welzijnsafdeling vertalen naar echte acties.

Voor mij is werken bij de MIVB deel uitmaken van een missie: een kwalitatief openbaar vervoer bieden aan steeds meer passagiers in een metropool als Brussel. En daar mogen we best trots op zijn. We helpen ook elkaar. Mijn job is grotendeels gebaseerd op het ondersteunen van conducteurs en technisch personeel.

Kortom: de MIVB is echt een mooi bedrijf om voor te werken.”

www.markmagazine.be

LOONBAAN

MARK

Hoe werkt loopbaanbegeleiding?

Loopbaanbegeleiding zit in de lift. Maar wat komt erbij kijken?

Isabelle van der Dussen, die voor apotheker studeerde, voelde zich niet meer zo goed in haar job. Zij vertelt haar verhaal.“Ik kwam tot de elementen die écht van tel waren voor mij.”

Isabelle van der Dussen

deed een beroep op een loopbaancoach .

TEKST:William Visterin “Mijn zelfvertrouwen had een deuk gekregen en ik stelde mijn hele carrière in vraag. Dit terwijl ik tot dan toe mijn job altijd vol overgave had uitgeoefend”, vertelt Isabelle. Ze nam contact op met loopbaanbegeleiding via het bureau Passion for Work. “Ik speelde ook met het idee om mijn carrière een andere wending te geven, maar tot dan toe had ik nooit de stap gezet”, vertelt ze.

Isabelle kwam terecht bij het plan ‘In 5 stappen weten wat je wil’. Samen met haar loopbaancoach Claudine ging ze op zoek naar wat voor haar belangrijk is in zowel job als organisatie. “Na een telefonisch intakegesprek kreeg ik een pakket toegestuurd met opdrachten en vragen die dienden ter voorbereiding van de eerste begeleidingssessie”, stelt ze. “Mijn coach heeft met veel begrip naar mij geluisterd en wist vrijwel meteen in welke richting we verder moesten werken.”

LIJSTJE De begeleiding deed Isabelle nadenken over wat ze inzake werk belangrijk vindt.

“Geen eenvoudige oefening, maar wel

een absolute must als je vooruit wilt”, stelt ze. Samen met haar coach kwam ze zo tot een lijstje van dingen die écht van tel zijn voor haar. “Mijn allerbelangrijkste inzicht is dat de bedrijfscultuur een cruciale rol speelt in mijn job satisfaction.

Ik had er nooit zo bij stilgestaan, maar je kunt pas openbloeien in je job als je je talenten kunt gebruiken en ontwikkelen in een omgeving die nauw aansluit bij jouw waarden”, vertelt Isabelle. “Daar is ook de coachingformule van Passion for Work op gebouwd.”

Voor Isabelle betekende het dat ze haar volle potentieel pas kan bereiken in een omgeving die integriteit, respect, transparantie en open communicatie hoog in het vaandel draagt. Ook autonomie en een goede balans tussen werk en privé bleken cruciaal. “Bepaalde competenties werden bevestigd en dat heeft mijn zelfvertrouwen weer een boost gegeven.”

Isabelle leerde ook hoe ze haar kwaliteiten extern in de verf kan zetten, ook wel personal branding genoemd. “De oefeningen toonden aan dat er best nog wat meer strategisch en creatief denkwerk mocht zitten in mijn toekomstige baan.”

NIEUWE JOB De nieuwe inzichten via loopbaanbegeleiding speelden voor Isabelle een cruciale rol bij haar professionele keuze. “Na een korte bijscholingsfase, ben ik gericht op zoek gegaan naar een job die inhoudelijk aansluit bij mijn interesses en talenten. En tegelijk ook naar een bedrijf dat de waarden die ik koester ook in realiteit probeert om te zetten.”

Uiteindelijk vond Isabelle haar nieuwe job als market access manager in de farmaceutische industrie. “Het is nog pril, want ik ben nog maar net aan de slag, maar het voelt alvast zeer goed”, stelt ze. “Zelf zou ik coaching warm aanbevelen aan iedereen die met vragen zit rond zijn carrière. Aan iedereen die verderop wil geraken, maar het gevoel heeft tegen een muur te botsen.

Passion for Work begeleidt hoogopgeleide 30- en 40-ers die worstelen met hun loopbaan. Vaak willen ze iets anders, maar weten ze niet wat en/of hoe. Personal branding kan hierbij helpen! Je leest er meer over in het gratis eBook Personal Branding via www.passionforwork.be.

29

MARK

BODY LANGUAGE

Kun je leugenaars ontmaskeren?

Wat hebben Bill Clinton, Lance Armstrong en O.J. Simpson met elkaar gemeen? Alle drie werden ze (terecht) verdacht van flinke leugens. Maar hun lichaamstaal verklapt veel.

TEKST:William Visterin In haar boek De body language van leugenaars deelt Lilian Glass haar methode om bedrog te ontmaskeren. Aan de hand van bekende voorbeelden zoals voormalig wielrenner Lance Armstrong wijst ze op ‘overduidelijke’ signalen van leugens.

eens signalen zijn. Simpelweg wegkijken is meestal een duidelijk teken van bedrog”, weet ze

Natuurlijk is wat iemand vertelt van tel, bijvoorbeeld als die een onsamenhangend verhaal ophangt. Maar het hoe is even belangrijk met talloze signalen (Lillian Glass besteedt er in haar boek 222 pagina’s aan). Leugenaars herken je onder meer aan:

Als mensen bedriegen, vertonen ze vaak plotselinge veranderingen in hun lichaamshouding. Vaak verstijven ze en staan beide schouders naar voren gericht. Leugenaars halen hun schouders op, bijvoorbeeld als ze een gerichte vraag beantwoorden. Ook het hoofd kan lichtjes voorovergebogen zijn. “Soms leunen ze voorover, om in de gunst te komen. Soms deinzen ze net met hun hele lichaam terug. De leugenaar staat dan letterlijk met de rug tegen de muur”, aldus Glass.

1. GEZICHT Mensen die liegen, zweten vaak. Leugenaars met een lichte huid krijgen vaak blosjes, worden helemaal rood of vertonen een ‘nepglimlach’. Dergelijke signalen deden Lillian Glass vermoeden dat Lance Armstrong zelfs tijdens zijn beruchte interview met Oprah Winfrey (zie foto) bleef liegen. Ook ogen zijn een graadmeter. Leugenaars knipperen vaak met de ogen of wrijven erin. “Een dreigende blik of grote ogen kunnen even30

2. HOUDING

3. HANDEN & JEUK Wanneer het zenuwstelsel van een leugenaar overuren maakt, zullen de versnelde hartslag en de verwijde haarvaten jeuk veroorzaken. “Mensen die bang zijn om te liegen, beginnen ook

MARK

www.markmagazine.be

Body language-expert Lillian Glass: “Zelfs tijdens zijn beruchte interview met Oprah Winfrey bleef Lance Armstrong liegen.”

vaak met hun vingers te friemelen of tikken. Net zoals een leugenaar vaak de hals aanraakt, krabt aan de nek en de boord van zijn overhemd of das losmaakt”, stelt Glass. “En als hij de hand voor de mond doet, betekent dat vaak dat hij niet alles vertelt.”Als iemand liegt, zal die vaak zijn handpalmen naar zijn lichaam richten. Een klassieker is de vinger. Denk maar aan ex-president Bill Clinton toen hij zijn relatie met stagiaire Monica Lewinsky ontkende (“I did not have sexual relations with that woman”). Hij wees met zijn vinger en … loog.

5. STEM & SLIKKEN Signalen voor bedrog zijn woorden inslikken, een trillende of agressieve stem, een onsamenhangend ritme en continu de keel schrapen. Een andere aanwijzing voor bedrog is, volgens Glass, een duidelijk hoorbare slikbeweging. “Omdat de adamsappel bij mannen erg zichtbaar is, kun je dat bij hen ook gemakkelijker waarnemen.”

4. ADEMHALING Wat opvalt als iemand liegt, is dat de ademhaling verandert.

Leugenaars zullen zo ademen dat niet hun onderbuik, maar borst en schouders naar omhoog en beneden gaan.

De body language van leugenaars Auteur: Lilian Glass Uitgever: Anderz ISBN: 9789462960442

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Mark Maldeghem Marketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Sam De Cock, Thalisa Devos, Bert Verbeke Eindredactie: Robin Van den Bogaer t, Delphine Buyle / Fotografie: Bar t Dewaele, Ivan Merville / Vormgeving: Nadruk.be Contact: markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

31

In association with