Projection national 1 bis by Eric Nirrep

Pro Juin 2013

S y n d i c at N at i o n a l

des

E ta b l i ss e m e n t s

Résidences Privés

pour

P e rs o n n e s A g é e s

Spécial Emploi

Promotion des métiers du Grand Âge

GPEC

Insertion

YNER A SSYNE RPPA

Formation

Juin 2013

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Agées

www.synerpa.fr

Création couverture : Le SYNERPA

Spécial Emploi

Juin 2013

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Promotion des métiers du Grand Âge

GPEC

Insertion

Formation

SYNER A SYNE RPPA

Sommaire

Pro

Editorial

Promotion des métiers du Grand Âge 4 6 10

Promotion des métiers du grand âge, le SYNERPA et l’ANAP se mobilisent ! Forums de recrutement, le SYNERPA ne chôme pas ! Le projet « Parcours professionnels et coopération dans le champ de la dépendance »

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 16 19 20 21

Démarche GPEC des établissements sanitaires et médico-sociaux commerciaux du Languedoc-Roussillon 2008/2012 La GPEC appliquée à un établissement en ouverture, l’EHPAD Korian Mas de Lauze Il était une fois la GPEC… La GPEC en Normandie : une véritable boîte à outils

Insertion 22 25 30

Les adhérents du SYNERPA en Aquitaine se mobilisent pour l’insertion des jeunes Les emplois d’avenir, nouveau dispositif, nouvelle action du SYNERPA ! Comment moderniser les relations EHPAD-écoles et donner envie aux jeunes diplômés de travailler auprès des personnes âgées ?

Formation 33 37 40

Parcours de professionnalisation des AMP : la synergie partenariale au service des recrutements L’avenir se fera avec les personnes âgées : création d’une nouvelle formation « Auxiliaire de gérontologie » A Cambrai, des stages croisés pour des salariés dynamisés

42 Les réunions régionales 2013 du SYNERPA en images 45 Présentation du SYNERPA 47 Contacts utiles 52 Conditions d’adhésion

SYNERPA Directeur de la publication : Jean-Alain MARGARIT Responsable de la publication : Florence ARNAIZ-MAUMÉ Rédacteurs : Maryse ARAMINTHE Ingrid BONNASSIES Olivier BOUGEARD Caroline CHATELAIN Olivier CONSTANT Didier CYMERMAN Martine DANES Christophe DOUESNEAU Carole FALGUIERES Véronique GEMAR Catherine LONVIS Christine MARTIN Laurence ORIOU Catherine ROBERT Georges SIMON Michèle TOMAS Jean-Marc VENARD

Conception graphique et publicité : Agence 3MS Agence de Communication Régie Publicitaire Edition - Site internet 9 ZA Bompertuis 13120 Gardanne Mail : communication@agence3ms.fr Tél. : 04 42 37 06 22 Responsable édition : Marc SALVADERO Publicité : Marc SALVADERO, Pascal SUFFREN Création : Eric PERRIN Imprimerie PRINT TEAM Seule l'Agence 3MS est habilitée à recueillir vos insertions publicitaires au nom de la revue "Projection". Toute reproduction interdite (loi du 11 mars 1957, art. 40 et 41 et Code Pénal art. 425).

Editorial

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rojection fait peau neuve ! Et rentre de plain-pied dans une nouvelle phase de régionalisation du SYNERPA. Ce nouveau format de la revue Projection illustre cette nouvelle dynamique en renforçant le lien entre les délégations régionales et en

favorisant la coordination des actions nationales et locales du SYNERPA.

SSYYNN E RRPPAA

Alors que les projets sont de plus en plus nombreux en Région, le thème de l’emploi, action phare du SYNERPA, est mis à l’honneur. Principale inquiétude des français, la lutte contre la montée du chômage est la priorité du Gouvernement. Or, notre secteur, qui recrute 8 000 à 10 000 salariés par an, est un partenaire incontournable des pouvoirs publics dans la lutte contre le chômage. Et pourtant, des tensions sur les métiers du Grand âge subsistent dans de nombreuses régions. C’est pourquoi, les maisons de retraites privées multiplient les initiatives pour les promouvoir. De la mise en place de projets de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l’organisation de rencontres avec des écoles de formation du secteur ou la participation à des salons de recrutement, les représentants locaux du SYNERPA se mobilisent pour faire connaître notre secteur et les formidables opportunités de carrières qui y sont proposées. Cette diversité d’actions locales, en lien avec les projets du siège, rencontre un écho de plus en plus fort auprès des pouvoirs publics. La signature d’une convention avec la Ministre déléguée aux personnes âgées et à l’autonomie sur le déploiement des emplois d’avenir dans notre secteur lors du 13ème Congrès du SYNERPA, le guide de l’ANAP sur le recrutement ou encore la publication par l’ARS Rhône-Alpes d’un guide sur les métiers de la dépendance sont autant d’illustrations de soutien à notre démarche collective. A l’heure de l’annonce d’une grande loi sur l’adaptation de la société au vieillissement, ce numéro de Projection se donne pour ambition de vous aider localement à relever le défi de l’emploi, aujourd’hui…et demain. Bonne lecture. Florence ARNAIZ MAUME Déléguée générale

Jean Alain MARGARIT Président

Promotion des métiers du Grand Âge

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Créateurs d’emplois en raison de l’augmentation du nombre de personnes âgées, des besoins d’accompagnement et de soins associés et des départs en retraite, les EHPAD sont confrontés à d’importantes difficultés de recrutement. Les métiers du grand âge restent méconnus du grand public. Les futurs ou jeunes adultes, par exemple, ne connaissent pas les filières conduisant à l’obtention des diplômes de ces métiers. Lorsque ce choix est privilégié, le travail au sein des établissements de santé a la préférence des jeunes diplômés car celui-ci est perçu comme plus qualifiant, avec des actes plus techniques et des perspectives de carrière plus diversifiées. Le projet initié par l’Agence Nationale d’Appui à la Performance des établissements de santé et médico-sociaux (ANAP) et le SYNERPA, 1er syndicat national des maisons de retraite privées a permis de recenser et valoriser un important panel d’actions mises en place à l’initiative des gestionnaires d’EHPAD pour répondre à ces besoins de recrutement et pour renforcer la fidélisation des professionnels.

Des retours d’expérience … Au niveau méthodologique, deux partis pris ont été privilégiés. D’une part, et en vue de repérer des actions à un niveau assez fin, le projet s’est focalisé sur une catégorie professionnelle : les AidesSoignants et Aides Médico-Psychologiques (AS et AMP). Il convient toutefois de conserver à l’esprit que des problématiques similaires de recrutement sont rencontrées pour d’autres professions du secteur médico-social : infirmiers mais également professionnels de rééducation, médecins coordonnateurs et directeurs. D’autre part, les enseignements, pratiques et outil issus de ce projet sont le fruit de pratiques effectivement mises en œuvre par les établissements. La publication et l’outil proposés ne sont donc pas le fruit d’une réflexion en « chambre » mais bien le résultat d’échanges avec les acteurs de « terrain ». Pour cela, onze gestionnaires d’EHPAD se sont mobilisés :

Promotion

• ACPPA, « Accueil et Confort Pour Personnes Agées » • Acteurs et opérateurs de l’emploi et de la formation dans les Alpes-Maritimes • Colisée Patrimoine Group • DomusVI • GEIQ des EHPAD commerciaux d’Aquitaine • Groupe E4 • Groupe Maisons de Famille • Idéal Résidences • KORIAN • MEDICA • ORPEA Ces onze retours d’expérience, dont certains sont détaillés dans ce numéro de Projection, sont présentés de manière synthétique dans la publication à partir d’un focus sur quelques pratiques mises en place par chacun des gestionnaires. L’ensemble des pratiques, qui concernent le recrutement et / ou la fidélisation du personnel, sont présentées en cinq thèmes et 12 sous-thèmes : 1.

Communication (communication institutionnelle, communication de proximité / démarches partenariales, modalités pratiques),

2. Recrutement (outils de recrutement, démarches de pré-recrutement), 3. Accueil et intégration (stagiaires, salariés),

des métiers du grand âge : le SYNERPA et l’ANAP se mobilisent !

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4. Management (valeurs managériales, démarches participatives et responsabilisation des professionnels), 5. Formation tout au long de la vie et parcours qualifiants (mobilité, formation continue, promotion professionnelle).

… A l’évaluation des pratiques professionnelles Elles sont reprises dans un outil de diagnostic qui permet, à partir de la réponse à une cinquantaine de questions, de disposer de deux synthèses sous forme de scores et de graphiques. Elles objectivent les points forts du recrutement et de la fidélisation des professionnels et les leviers d'amélioration potentiels qui seront à décliner dans des plans d’action. Ce recensement et l’outil qui en sont issus n’ont pas la prétention d’être exhaustifs. Ils permettent à tout gestionnaire d’EHPAD de poser un état des lieux sur les pratiques qu’il a lui-même développé et d’identifier ses axes de progrès. Parallèlement, l’investissement nécessité pour s’engager dans ces démarches est parfois conséquent. Aussi, ce projet a également permis de mettre en exergue l’intérêt des actions portées conjointement par plusieurs établissements ou ensembles d’établissements. Il a aussi relevé le besoin de construire et de partager, au niveau national, un discours visant à valoriser les métiers du grand âge. Christophe DOUESNEAU Chef de projet ANAP

Promotion des métiers du Grand Âge

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Face au vieillissement de la population, les métiers du grand âge vont connaître un fort développement dans les dix ans à venir. Le secteur médico-social devra créer ou renouveler 400 000 emplois soignants auxquels vont s’ajouter des milliers d’autres postes non soignants. Ce sont des emplois stables, non délocalisables, qui permettent au salarié de s’inscrire dans un parcours de formation et lui offrent de belles évolutions de carrière… Avec plus de trois millions de chômeurs actuellement en France, l’emploi est déjà une urgence sociale. La pénurie ressentie par les professionnels de terrain n’a pas échappé au SYNERPA. C’est pourquoi, le syndicat a souhaité s’engager dans la promotion des métiers du grand âge en investissant des forums d’emplois organisés en Ile de France et en province.

En Ile-de-France, des forums d’envergure nationale Afin de donner plus de poids à son action, le SYNERPA a proposé à des groupes de maisons de retraite adhérents de le rejoindre dans ce projet en leur proposant une organisation clé en main : prise en charge de la logistique générale (réservation et conception des stands, de la plateforme…), de la communication (plaquette des métiers du grand âge, zoom sur l’emploi …) et du recensement des offres à proposer lors des salons. Afin que ces évènements prennent une dimension nationale, tous les adhérents du SYNERPA ont été invités à faire remonter leurs besoins en personnels en nombre et en type de poste, pour les mois à venir et les nombreuses offres qu’ils publient régulièrement. Retour en chiffres sur la participation du SYNERPA aux forums franciliens de recrutement en 2012 : - Le Forum Paris pour l’Emploi : une plateforme de 80m², 10 entreprises partenaires, un espace de recrutement, des témoignages de professionnels, des projections de films, une Plaquette des métiers à destination du grand public, plus de 2 000 offres d’emploi proposées, une brochure « Zoom sur les métiers du grand âge » à destination des jeunes.

l - Le Forum de l’expérience et de l’emploi des seniors : plateforme de 38m², 4 entreprises partenaires, des projections de films et plus de 2 000 offres d’emploi à destination des seniors en recherche d’emploi ou en reconversion. - Le Salon pour l’emploi des personnels paramédicaux : proposition de 1 300 offres d’emploi sur la filière soin et des offres sur des filières administratives et logistiques, 8 grands groupes de maisons de retraite privées partenaires, une plateforme. - Le Forum "emploi seniors" : un stand dédié aux métiers du grand âge, diffusion de documentations.

Une fréquentation sans discontinuer Au total plusieurs milliers de personnes, jeunes ou moins jeunes, qualifiées ou non, de formations administratives ou soignantes, en recherche d’emploi ou en reconversion professionnelle, ont visité le stand des métiers du grand âge dans une ambiance conviviale, chaleureuse et dynamique. Les partenaires et l’équipe du SYNERPA ont eu à cœur de renseigner et de faire découvrir aux nombreux demandeurs d’emplois et étudiants les métiers du grand âge, secteur encore trop méconnu du grand public. Ces journées furent denses, intéressantes, riches en échanges et en rencontres, valorisantes pour nos métiers. Comme le précise Florence ARNAIZMAUME, Déléguée générale du SYNERPA, « Rejoindre le secteur des personnes âgées c’est rejoindre des métiers au service de la vie et tourner résolument le dos au chômage ». Nous vous donnons donc rendez-vous aux prochains salons et dans nos établissements ! Caroline CHATELAIN SYNERPA Conseillère technique régionale Grand-est

Forums de recrutement : e SYNERPA ne chôme pas ! Témoignage de Lina VILLAUME, Responsable Ressources Humaines de l’APRR, partenaire du SYNERPA sur plusieurs forums de recrutement : « Lorsque le SYNERPA a proposé à ses adhérents de participer à un salon pour l’emploi, en partenariat avec lui, l’APRR a saisi cette opportunité, du fait que nous n’avions jamais participé à ce type de salon, que nous voulions saisir l’occasion, que nous avions des besoins de recrutement et parce qu’il nous semblait important que des établissements communiquent directement auprès du public, sur les métiers du grand âge. Cette expérience que l’on a renouvelée avec le salon paramédical nous a permis de rencontrer un certain nombre de candidats en un minimum de temps et d’identifier le personnel qui potentiellement pouvait répondre à notre culture et nos valeurs d’entreprise.

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Témoignage : Claire DUBUISSON, service communication, groupe ORPEA En créant plus de 1200 emplois en CDI par an, ORPEA recrute en permanence dans les métiers du management, des soins et de l’hôtellerie. C’est pourquoi le groupe s’est associé à l’initiative du SYNERPA pour valoriser les métiers du Grand Age et présenter les opportunités professionnelles offertes au sein du secteur. Des directeurs d’établissement et une directrice régionale ont reçu les candidats sur le stand ORPEA. Leurs profils variés et leur parcours au sein du groupe ont témoigné de la façon dont ORPEA accompagne concrètement ses collaborateurs dans l’élaboration de leur projet professionnel, avec des formations sur mesure (y compris diplômantes).

Photos : Cocktail Santé

Nous avons participé à deux reprises à ce concept de plateforme des métiers du grand âge avec le SYNERPA et nous sommes prêts à renouveler l’expérience !

Ces deux expériences se sont conclues par quelques recrutements. Cela nous a permis de promouvoir notre groupe, mais aussi de contribuer à véhiculer une image d’un secteur qui recrute, qui se préoccupe de ses salariés, dans des métiers qui ont du sens et où l’on se sent valorisé. »

Promotion des métiers du Grand Âge

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En Basse-Normandie, le Un public varié venu SYNERPA répond présent en nombre découvrir les au premier forum régional métiers du grand âge de l’emploi et de la Quelques temps avant l’évènement, un communiqué de presse a été adressé par le SYNERPA à formation continue la presse locale.

Fin 2012, Philippe VOVARD, Délégué régional du SYNERPA, a été sollicité par la Région BasseNormandie pour participer au premier forum régional de l’emploi et de la formation continue, organisé à Caen, le 14 février dernier. Notre participation à cet événement a été préalablement débattue en bureau régional. L'accord unanime des représentants locaux s'inscrit dans l'optique de promouvoir notre secteur médicosocial, en valorisant les opportunités qu’il offre en matière de recrutement et d’évolution de carrière.

Une cinquantaine d’offres d’emploi transmise par les adhérents de la région Le bureau régional a donc décidé de profiter du stand gracieusement mis à sa disposition à l’occasion du forum pour proposer au public une bourse à l’emploi regroupant toutes les offres transmises après un recensement des besoins en personnel effectué auprès des 64 adhérents de la région. Ainsi, grâce aux retours de nos collègues, près d’une cinquantaine de postes, majoritairement des CDI à temps plein, ont ainsi pu être proposés sur le stand du SYNERPA et inscrits sur le mur d’annonces à l’entrée du forum. Ventilées entre les filières « soin », « dépendance », et « hébergement », les offres d’emploi concernaient des postes d’aidessoignants, aides-médico-psychologiques, infirmiers, responsables « qualité », agents de service hôtelier, psychologues, psychomotriciens, animateurs, ou encore médecins coordonnateurs, et ergothérapeutes. Pour la plupart, il s'agit de métiers en tension. Celle-ci est ressentie de façon variable d’un département à un autre ; voire d’un bassin d’emploi à l'autre. Le constat étant toujours le même : les structures implantées sur les territoires ruraux ont le plus souvent un choix limité de candidatures diplômées. Cette problématique liée à la mobilité induit des difficultés à embaucher d’une manière générale, ou à fidéliser les personnes recrutées.

Concrètement, comment s'est déroulée notre participation au forum ? Plusieurs directeurs, membres du bureau régional, se sont relayés toute la journée auprès de Julie Billois, Conseillère Technique Régionale Centre-Ouest du SYNERPA pour co-animer le stand. Une observation cependant : on peut regretter la faible participation des organismes de formation au cours de ce premier forum régional. Avec près de 4000 visiteurs, et le SYNERPA comme seul représentant du secteur présent sur le forum, notre journée s’est articulée autour d’échanges riches, parfois vifs, avec un public très varié, affichant souvent une connaissance partielle ou erronée voire une méconnaissance totale des établissements accueillant des personnes âgées dépendantes. Des personnes, diplômées ou non, issues du secteur médico-social ou non, des salariés ou artisans souhaitant se reconvertir dans les métiers du médico-social ont pu être renseignés sur ce qu’est une maison de retraite, les différentes professions qui s’y exercent, les voies d’accès à la formation notamment par la valorisation des acquis de l'expérience (VAE) ou encore l’apprentissage. Il en ressort que les objectifs que nous nous étions fixés ont été atteints : la promotion du secteur, celle des métiers du grand âge (toutes nos plaquettes sur le sujet ont été distribuées et ont également servi de base à nos échanges), et le recueil de candidatures, une quarantaine au total dont la majorité souhaite rester dans le Calvados, a été diffusé aux adhérents de la région. Aujourd’hui encore, nous sommes régulièrement sollicités par des personnes venues rencontrer le SYNERPA sur le forum, et à la recherche d’un emploi ou d’un stage dans le cadre d’une formation. Maryse ARAMINTHE Directrice EHPAD « L’Horizon » (Groupe Kerdonis), Saint Georges des Groseillers (61) Déléguée départementale adjointe du SYNERPA dans l’Orne

Promotion des métiers du Grand Âge

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Le projet "Parcours professionnels et coopération dans le champ de la dépendance" Introduction L’Agence régionale de Santé Rhône-Alpes a inscrit, sur les 5 années (2012-2017) du premier Projet régional de santé, un programme d’actions pour une adaptation des ressources humaines aux besoins des usagers dans le secteur de la dépendance, et plus particulièrement celui des personnes âgées. Les professionnels de niveau V1 sont les cibles d’une expérimentation pilotée par la direction handicap et grand âge (DHGA) de l’ARS sur les départements de l’Arc Alpin. Deux préoccupations sont au cœur de la réflexion et des actions : • le nombre de professionnels qualifiés sur le marché du travail • l’efficience de la gestion de cette ressource rare, à savoir : le management, les métiers et les compétences, la formation et le parcours professionnel. L’enjeu est de taille dans un environnement socio-économique peu favorable :

Comment concilier au mieux contrainte budgétaire, qualité de l’accompagnement, conditions de travail, effectifs et compétences, particulièrement dans le secteur de la dépendance ?

Le projet

Finalités et objectifs du projet

Aides soignants (AS), Aides médico-psychologiques (AMP), Auxiliaires de vie sociale (AVS), ou équivalents. 1

Le projet « Parcours professionnels et coopérations dans le champ de la dépendance » a pour finalité de répondre aux problématiques de recrutement en personnels aides soignants

(AS) et aide médico-psychologiques (AMP) dans les EHPAD et dans les services de soins infirmiers à domicile (SSIAD), mais aussi d’identifier et de recenser les freins pour, in fine, dégager des pistes de solutions et/ou des propositions. Trois objectifs fondamentaux sous-tendent ce projet : - Coordonner les acteurs en prenant appui sur l’existant et sur des expérimentations, des enquêtes et des réalisations sur le territoire. - Apporter un soutien aux gestionnaires des organisations pour faciliter les recrutements et l’accompagnement des parcours qualifiants. - Proposer des pistes de solutions pérennes afin d’anticiper les besoins en professionnels sur la région.

Articuler plusieurs axes stratégiques incontournables Il mobilise les acteurs institutionnels, les professionnels de la formation, les employeurs, les professionnels autour de trois axes stratégiques : - Les compétences des professionnels face à l’évolution des besoins des usagers - Le pilotage de la coordination autour des parcours professionnels - La gestion des ressources humaines au sein des structures La méthode s’appuie sur une évaluation des besoins des usagers et des réalités du travail pour ensuite, proposer des solutions et des leviers d’actions adaptés. Mais il s’agit également, de recenser les freins et les dysfonctionnements ainsi que les réalisations innovantes et efficientes menées sur un territoire ou au sein des organisations.

Fédérer les décideurs autour d’un enjeu Ce projet a été élaboré en partenariat avec : • la Direction Régionale de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale (DRJSCS), • le Conseil Régional de Rhône-Alpes (CRRA) • et l’Union Nationale des Associations de Formation et de Recherche en Intervention Sociale (UNAFORIS). La Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS) soutient la démarche en participant au comité de pilotage régional du projet.

Lancement du projet Le projet a été lancé en juillet 2012 en Isère, en Haute-Savoie et en Savoie. Trois domaines d’actions sont déclinés pour répondre aux objectifs.

Les besoins en compétences face à l’évolution des profils accueillis au sein des structures Pour permettre de recenser les besoins en compétence, l’ARS Rhône-Alpes a réalisé une enquête sur les 3 départements, auprès des professionnels et encadrants des SSIAD et des EHPAD, notamment des adhérents du SYNERPA, avec l’appui d’un consultant expert en analyse de travail et en ingénierie des compétences. Les entretiens ont porté sur le travail "réel", du quotidien des aides soignants et aides médicopsychologiques et, travail "perçu" par l’ensemble des professionnels. Au total plus de 75 professionnels ont accepté d’enrichir nos travaux par leurs témoignages, réflexions et suggestions. Cette phase du projet est en cours de finalisation.

Pilotage de la coordination Pour ce faire et optimiser les missions de tous les acteurs , des Comités territoriaux d’actions (CTA) expérimentaux ont été installés en Isère et en Savoie, dans une perspective de recensement, d’articulation des projets engagés puis de mises en œuvre d’actions pertinentes.

La gestion des ressources humaines Lancé ce premier trimestre 2013, cet axe de travail est mené avec l’appui d’une équipe de consultants chercheurs. 5 EHPAD et SSIAD sont volontaires sur l’Isère et 5 sur la Savoie, pour participer à la démarche.

N°1 2013 Après une phase de diagnostic, les équipes de chaque structure seront accompagnées pendant trois ans pour la mise en œuvre de solutions afin de répondre aux dysfonctionnements éventuels. La confidentialité des personnes et des structures sera respectée.

Première phase du projet En attendant les premiers résultats, quelques éléments d’information sur l’enquête menée sur le travail, les besoins des usagers et les vécus des professionnels. L’étude menée auprès des 75 professionnels, par entretiens semi-directifs, a permis d’appréhender les activités menées en lien avec les besoins des usagers. Un référentiel d’activités et de compétences, réalisé avec la méthode ADAC© est en cours de finalisation. Bien au-delà, ces travaux aboutissent, inéluctablement, à la question des métiers, ou du métier, et de sa valorisation de par les compétences qu’il exige auprès des personnes dépendantes. En effet, dans les discours sur le travail réel, le métier exercé est le même au domicile et en EHPAD. C’est l’environnement qui change. Pour autant la richesse des informations recueillies, nous a conduits à rédiger un rapport de synthèse sur la thématique complexe que représente celle de l’attractivité. Sans grande surprise, en parfaite cohérence avec de nombreux travaux précédents, la fidélisation comme l’attractivité sont liées à l’organisation du travail, la gestion du temps de travail, l’ambiance d’équipe. La proximité du lieu de travail par rapport au domicile est aussi un facteur de fidélisation important. Mais pas seulement ! Voici, pour exemple, six pistes de réflexion au travers de verbatim.

Les représentations et la reconnaissance sociales Les professionnels vivent assez difficilement le regard de la société sur leur travail et ce, aussi au travers des jugements des familles. Le déni collectif de la vieillesse renvoie parfois une image dévalorisante du travail auprès des personnes âgées, en EHPAD et en SSIAD.

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Témoignages AS : « Pour beaucoup de gens, vieillir c’est dur : on y met toutes nos peurs, nos craintes, on a peur des maladies… Quand je travaillais en gériatrie je me voyais vieillir mais quand j’étais en médecine et qu’une dame qui avait le même âge que moi avait un cancer je me disais que je pouvais mourir jeune ! » AS : « C’est un métier très peu connu, l’IDE oui. Et puis il y a plein de gens qui n’ont pas envie d’entendre parler de la mort et de la souffrance. » AS : « Il y a une dimension très humaniste dans notre travail d’aide soignant et pourtant il n’est pas reconnu en France. Il est reconnu par nous parce que nous sommes fiers ce que l’on fait. » AS : « En France on est en retard ! On a de plus en plus de personnes âgées mais la situation est bloquée. En Suède : ils ont sauvé la gériatrie. Si on veut que nos grands parents soient considérés il faut en faire ! Car ici on les cache, comme des handicapés ! »

L’organisation du travail : un fort facteur d’attractivité Le nombre de toilettes par aide-soignant le matin est un repère dans le réseau des ces professionnels. Les aides-soignants et les aides médico-psychologiques que nous avons rencontrés ne parlent pas toujours de leur salaire comme d’une priorité bien que « cela serait un plus à prendre ! » : le management, l’ambiance de l’équipe, l’organisation des soins et la diversification des tâches, sont des éléments très importants à prendre en compte pour la fidélisation du personnel.

Témoignages Le management : Directeur d’EHPAD : « Ce n’est pas qu’une histoire de niveaux de salaire, ils ne sont pas bien supérieurs au public ! Il y a eu des problèmes d’absentéisme et de turnover qui se sont estompés dès lors que nous avons développé l’intérêt au travail : par l’apprentissage des métiers, le diplôme, en donnant une place forte à chaque personnel dans l’établissement, en définissant chaque année un plan de formation, et par la valorisation des niveaux 5. » Directeur : « Management autour du projet de vie : c’est une expérience pour fidéliser le personnel et rendre le travail attractif. Cela motive les professionnels et diversifie l’activité. »

Construire des motivations : l’immersion dans le milieu et accompagnement des parcours Être baigné dans le milieu de la personne âgée peut développer des motivations, construire des « vocations ». L’intérêt pour la relation avec les résidents et les familles, entrer dans une équipe de travail, se sentir utile et pouvoir enrichir des compétences au fur et à mesure des expériences participent à la création de projet professionnel. La formation complète cette progression. L’obtention du diplôme est souvent vécue comme une grande réussite.

L’intérêt au travail : la formation et le management par l’apprentissage Outre la reconnaissance par la société et l’organisation, on occulte souvent l’apprentissage comme source d’épanouissement au sein d’une structure. Si la formation permet de faire évoluer les pratiques en proposant des outils et des pratiques pour la qualité de l’accompagnement des résidents, elle apporte aussi de la sérénité, de la valorisation et des ressources personnelles pour prendre de la distance.

La réputation et l’ambiance de l’équipe : AS : « Ici, il y a une très bonne ambiance entre les collègues. Avant de venir, on m’avait dit que c’était dur mais qu’il y avait une bonne ambiance » et « Ici le personnel reste grâce à l’ambiance : c’est primordial. Les services où il y a du turn over c’est qu’il y a un problème. » AS : « Ici c’est la bientraitance qui prime et on peut prendre son temps avec les gens. J’ai de la chance d’être dans cette maison de retraite là, et puis, il y a un faible taux d’absentéisme. » Cadre de santé : « Pour l’attractivité, sur cet établissement on s’est rendu compte que les IDE disaient aux étudiants de ne pas venir travailler ici car c’est trop dur ! »

La diversification des tâches : AS : « On parle beaucoup entre nous, une AS se rend compte qu’un petit truc marche

et on se le dit. Ce qu’il faudrait c’est passer plus de temps et ne pas faire que des soins. » Médecin coordonnateur : « Il y un axe de travail intéressant : le décloisonnement des personnes ! Partant de l’idée qu’on n’aura jamais un professionnel pour un résident et que tous les professionnels peuvent répondre parce qu’ils passent par là et sont formés ! Tout le monde est « multitâche » ! Il y a nécessité de développer une souplesse dans le travail et de permettre à l’individu de s’adapter aux situations, d’être polyvalent : c’est ça le top de la qualité ! Et qui va aussi sur le top de la valorisation ! » Cadre de Santé : « On arrive à motiver les équipes avec des petites choses qui ne coûtent pas, on leur montre qu’elles font autre chose que leur routine quotidienne. Quand on leur donne la possibilité de faire une chose qui les met en valeur, les personnes restent. »

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Témoignages AS : « Pour mon cas personnel : je n’étais pas formée et j’avais envie de repartir et j’avais 25 ans : j’avais l’impression que j’étais un boulet. Et quand on m’a proposé un CDI, je ne brillais pas mais j’ai pris. Et beaucoup de gens m’ont accompagnée, aidée avec beaucoup de patience. Après l’école d’AS, j’étais bien, je savais ce qu’il fallait faire. » AMP : « J’ai fait un CAP Cuisine au GRETA. Et puis j’ai été commerçante de mes 18 à mes 39 ans avec mon mari. Puis cuisinière en centre hospitalier, je m’occupais de 850 couverts sur 3 jours. Ensuite j’ai fait des remplacements d’auxiliaire de vie sans diplôme, mais je changeais sans cesse de service. Alors je suis allée en EHPAD de RRR, et en soins palliatifs. Ensuite j’ai fait les urgences, j’avais une fonction d’AS / ASH, et je me suis rendue compte que l’aspect psychologique n’était pas suffisamment pris en compte, c’est ce qui a déclenché ma vocation d’AMP. » Directrice : « on n’a pas de problème de recrutement, sauf pour les remplacements. Quand une AS part, je sais tout de suite qui va prendre la suite. Parfois, pendant un laps de temps, je recrute sur un poste d’agent de soins… Quelque part, je me sens en porte à faux mais quand on voit à quel point c’est positif. Même si ce n’est pas autorisé…on les accompagne vers une formation. »

L’identification professionnelle : être considéré, être reconnu, être satisfait de son travail L’emploi de personnels non formés génère un processus de dévalorisation chez certains professionnels diplômés. Cela se passe comme si le diplôme ou les qualifications n’avaient plus de sens et n’étaient pas estimés à leur juste niveau.

Témoignages AS (Diplômée VAE) : « « J’étais ASH avant de faire l’école. Les jeunes qui arrivent, elles ne savent pas faire une toilette. L’hygiène elles ne connaissent pas. Moi au départ, j’étais AVS, donc cela ne me posait pas de problème. On ne devrait pas arriver

Témoignages AS (Diplômée VAE) : « Ah oui ! Ça a été un plaisir ce travail personnel, analyser les gestes et tout… C’est vraiment un accomplissement et j’ai eu un poste aussitôt. Je viens toujours au travail avec plaisir ! » AS : « Pour moi, une bonne AS, il n’y a pas que le diplôme, il y a aussi tout ce que l’on apprend en situation car ce qui est dit en formation, on entend et puis on oublie. Ici, on a un psychomotricien qui nous forme. L’environnement du corps par exemple, c’est important : on ne prend pas les personnes de haut, mais en face ! » AS : « Hier, une dame m’a donné une gifle et en fait je ne me suis pas énervée contre elle, je lui ai dit : « ça ne va pas, ça ne se fait pas ». Je me suis un peu énervée mais je ne suis pas montée dans les tours. On peut vite être maltraitant ici. Il faut être vigilant. »

La question des métiers pour exercer en EHPAD ou au domicile La différence entre l’exercice des AMP et des AS dépend souvent des formations initiales et des organisations. Nous pouvons toutefois constater que le rôle des AMP ne fait pas l’objet d’un consensus, ni chez les employeurs, ni chez les AS, ni chez les AMP elles-mêmes. Ce constat permet de comprendre les difficultés d’intégration dans les équipes de certaines catégories de professionnels et interroge sur la cohérence des enseignements apportés au regard des référentiels.

Témoignages Directeur : « le rêve d'un directeur ce serait d'avoir une AS qui serait en même temps AMP. L’AS très bien formée sur la technique, l'AMP bien formée sur lien social (animation), projet de vie, handicap, mais moins sur la technique. » AMP : « Mais l’accompagnement c’est aussi faire des toilettes après c’est la question d’AS ou d’AMP ! Moi je fais rarement de l’animation mais lors d’une toilette, je prends mon temps et c’est comme une animation pour la personne car on la laisse faire ce qu’elle peut et la personne perçoit si on est tranquille ou stressée ! » AMP : « Pour la formation AMP on est beaucoup formé sur le relationnel. On a aussi une formation sur les pathologies et les signes cliniques. En IFAS c’est plus approfondi : il faudrait faire un mixte ! »

sans savoir, il y a des filles qui sont là pour la paie. Il faudrait aussi les former à la manutention. Elles sont aussi en difficultés….. » Directeur : « j’ai fait un brainstorming pour connaître la raison de leur fidélité : « le confort d’un bon effectif : j’ai fait ma toilette et j’ai pu apporter autour toute mon attention ».

Promotion des métiers du Grand Âge

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Conclusion Ce projet tente d’agir de façon globale pour répondre à l’attractivité et apporter des réponses aux besoins des usagers. Mais il s’agit aussi de proposer une offre suffisante en professionnels qualifiés aux structures. Pour ce faire un important travail de coordination de tous les acteurs doit être structuré. L’ARS propose un pilotage expérimental afin d’en évaluer la pertinence, l’efficience et, de faire des propositions. L’attractivité pour le travail auprès des personnes âgées, est avant tout un phénomène complexe aux origines multifactorielles. Les causes sont à la fois psychologiques et sociologiques. La société et les valeurs qu’elle porte sont d’une grande importance pour l’image que les professionnels ont d’euxmêmes, tout comme les idéaux véhiculés par le système de formation qui construit la culture professionnelle.

Les résultats finaux seront publiés sur le site de l’ARS en juin 2013.

L’ARS et ses partenaires dans la démarche tiennent particulièrement à remercier tous les professionnels qui ont accepté de nous livrer leurs vécus, analyses, opinions et nous ont accueillis avec convivialité et sincérité. Christine MARTIN Chargée de mission Ressources Humaines Direction Handicap et Grand Âge ARS Rhône-Alpes

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GPEC

Démarche GPEC des et mé du Langu

Les nombreux défis que doivent relever les secteurs sanitaire et médico-social conduisent les établissements à reconsidérer la gestion des ressources humaines. A ce titre, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objectif premier d’adapter les besoins en compétences des entreprises ainsi que les profils et projets professionnels des salariés. Dans le secteur sanitaire et médico-social, la GPEC vise particulièrement à favoriser le professionnalisme, à lutter contre la pénurie de compétences et à préparer l’émergence de nouveaux métiers. Malgré la crise, ce secteur porteur d’emploi connaît des métiers en tension et des postes non pourvus qui, sans traitement du problème, pourraient faire craindre des risques de rupture ou de dégradation de la prise en charge des patients et des résidents. Les enjeux sont donc considérables : préservation de notre système de santé, professionnalisation et employabilité, attractivité de nos emplois, opportunités de mobilité, etc.

a circulaire DHOS du 09/10/07 a permis de financer, par le Fonds pour la Modernisation des Etablissements de Santé Publics et Privés (FMSPP), des projets visant à renforcer la GRH en établissement de santé.

La démarche GPEC des établissements sanitaires et médico-sociaux privés commerciaux du Languedoc-Roussillon venant en écho à la circulaire de 2007 a été initiée par la Fédération de l’Hospitalisation Privée Languedoc-Roussillon (FHP-LR), à laquelle s’est associé le SYNERPA.

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C’est l’OPCA-PL section Hospitalisation Privée (anciennement FORMAHP), Organisme Paritaire Collecteur Agréé du secteur sanitaire, social et médico-social à statut commercial qui est le financeur du projet avec le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP).

Formation Conseil Santé (FCS), organisme de formation et de conseil créé par la FHP-LR, a piloté les actions de diagnostic, de formation et d’accompagnement. La démarche GPEC sectorielle et territoriale est déployée dans la Région LanguedocRoussillon depuis novembre 2008, à travers la constitution de huit réseaux correspondant aux territoires de santé et de mobilité des personnels des 116 établissements engagés dans la démarche. Aux côtés des pionniers de la démarche en 2008, de nouveaux établissements et notamment des EHPAD, ont rejoint les réseaux pour les redynamiser. D’autres établissements ont préféré prendre de la distance avec le rythme de travail imposé par la démarche et se sont donc temporairement retirés des actions menées. Entre novembre 2008 et décembre 2012, les réseaux ont regroupé un total de 76 cliniques, 35 EHPAD et 5 structures de gestion d’établissements. La bonne avancée de la démarche s’est produite grâce au travail régulier du Comité Technique et du Comité de Pilotage, dans lesquels Michèle TOMAS, Déléguée Régionale du SYNERPA en région, a été particulièrement active et force de propositions. Le SYNERPA et la FHP-LR étaient fortement désireux de démontrer aux tutelles la quantification des problématiques d’emploi du secteur (pénurie d’emplois, turn-over, absentéisme,…) et l’identification des enjeux par territoire de santé, les besoins et voies d’évolution pour y répondre. Les réseaux sont répartis sur quatre départements (Aude – Gard – Hérault – Pyrénées-Orientales), soit 7 à 18 établissements par réseau.

s établissements sanitaires dico-sociaux commerciaux uedoc-Roussillon 2008/2012

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Répartition des réseaux sur le territoire au 31 décembre 2012 : Réseau BEZIERS/HAUTS CANTONS 15 établissements 1392 salariés

Réseau SETE / PEZENAS 12 établissements 448 salariés

Réseau AUDE 11 établissements 1218 salariés

Réseau GARD 17 établissements 2094 salariés

2 cliniques MCO 1 clinique PSY 2 cliniques SSR 6 EHPAD

5 cliniques MCO 5 cliniques PSY 3 cliniques SSR 4 EHPAD

Réseau MONTPELLIER OUEST 15 établissements 951 salariés

Réseau MONTPELLIER EST 21 établissements 2664 salariés

Réseau CERDAGNE 7 établissements 420 salariés

Réseau PERPIGNAN 18 établissements 2191 salariés

1 clinique MCO 4 cliniques PSY 4 cliniques SSR 6 EHPAD

7 cliniques MCO 2 cliniques PSY 3 cliniques SSR 6 EHPAD 3 structures de gestion

1 clinique PSY 5 cliniques SSR 1 centre de rééducation

5 cliniques MCO 2 cliniques PSY 7 cliniques SSR 4 EHPAD

Etapes de la démarche A partir du socle commun des réunions collectives dans les réseaux, les « Diagnostics réseaux », et des formations « Outils et méthodes de la GPEC », les établissements ont pu découvrir les bases de la GPEC, mais aussi construire et mutualiser des outils de GPEC. Ces actions collectives ont été utilement complétées par des actions individuelles, dans chaque établissement qui a pu bénéficier d’un « Etat des lieux GRH » et d’Accompagnement de niveau 2 et 3 consistant à les aider à construire leurs fiches de postes et fiches de compétences, ainsi que leur processus d’évaluation, mais aussi de faire concorder leur politique RH et leur stratégie d’établissement. Enfin, en réponse directe aux préoccupations des établissements, des formations de bonnes pratiques des ressources humaines ont été fortement suivies : recrutement, plan de formation et processus d’évaluation. Il est à noter

5 cliniques MCO 1 clinique PSY 5 cliniques SSR 4 EHPAD

4 cliniques MCO 1 cliniques SSR 5 EHPAD 2 structures de gestion

qu’en parallèle de la démarche, de nombreuses demandes de formations au management ont émergé de la part des établissements.

Dimension territoriale Le projet d’actions de développement des emplois et des compétences porté en Languedoc-Roussillon au travers de cette démarche GPEC s’appuie sur un découpage par territoire de santé, car ce périmètre est à la fois celui de la régulation de l’offre de soin sanitaire et celui de la mobilité géographique de la plupart des salariés du secteur.

GPEC

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La démarche retenue s’est construite à partir d’un maillage d’actions intra et inter-établissements, afin de tenir compte des spécificités des établissements et de leur état d’engagement dans des démarches de développement des emplois et des compétences, ainsi que de la synergie qu’offre la mise en commun d’expériences diverses dans la construction d’outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans un même territoire de santé. Le travail des établissements en réseaux locaux a été renforcé en septembre 2009 par une rencontre de l’ensemble des réseaux de la Région Languedoc-Roussillon autour des problématiques communes suivantes : - comment éviter le recours à l’intérim et la précarisation ? - comment rendre le secteur attractif pour les jeunes ? - comment lutter contre les discriminations ? - comment optimiser les plans de formation ? Pour répondre à ces questions, les établissements se sont appuyés sur des ressources locales expertes, telles que FACE Hérault pour ce qui concerne la lutte contre les discriminations et le MEDEF au regard de son expérience en matière d’attractivité d’autres secteurs professionnels pour les jeunes. En 2012, dernière année du financement, le comité technique a proposé en avril une nouvelle réunion inter-réseaux de synthèse de la démarche et des réunions réseaux sur des thématiques connexes à la GPEC : - GPEC et derniers accords du droit social (pénibilité, séniors, égalité femmes-hommes) , - prévention des Risques Psycho-sociaux, - cartographie des risques impactant la GRH, - management intergénérationnel, - optimisation du plan de formation.

Effet positif des outils mis en place Les établissements utilisent les possibilités d’analyses offertes par l’applicatif GPEC (pyramide des âges, flux par métier). Ces éléments objectifs sont des atouts dans les négociations avec les partenaires sociaux ou dans les décisions stratégiques à prendre en termes de gestion des ressources humaines (recrutement, formation, fidélisation, promotion, etc.). Concernant les outils mis en commun (grilles d’entretien, de compétences, etc.), les établissements ont démontré la pertinence de ces derniers. En effet, chaque établissement a pu s’appuyer sur les outils proposés pour les adapter à sa propre démarche et en fonction de son niveau d’avancement (utilisation totale ou partielle). Les outils proposés sont simples et considérés comme adaptés. De plus, ils peuvent être repris comme base de travail pour être utilisés notamment dans la construction de grilles d’évaluation, de grilles de recrutement ou de suivi d’intégration, permettant ainsi d’intégrer la démarche « métiercompétence » dans la pratique quotidienne de la gestion des ressources humaines. OUTILS DE PILOTAGE CREES EN COMMUN ET MUTUALISES • Fiches de postes et fiche de compétences : sur la base du répertoire RAMSES maille métier pour les métiers existant dans ce répertoire, ROME pour les autres métiers. Création ad hoc de fiches métiers lors des journées réseaux (directeur et pharmacien). • Tableau de suivi des effectifs : métiers, sexe, âge, ancienneté, motifs d’absence, niveau de compétences (Initiation, Maîtrise, Expertise) grâce à un applicatif GPEC créé ad hoc sur un tableur bureautique. • Pyramide des âges. • Identification des métiers en tension (AS, IDE, et Kiné) et émergents (IDE nouveau référentiel). • Grilles d’entretiens d’évaluation : sur la base des fiches compétences et fiches de poste. • Plans de formation mutualisés • Applicatif GPEC construit lors des journées réseaux avec l’ensemble des établissements Des retours positifs sont exprimés vis-à-vis des outils de management (Formation GRH module Management). En effet, ces derniers sont identifiés comme faisant partie intégrante de la démarche GPEC, l’implication de la ligne managériale étant essentielle dans la démarche « métier compétence ».

La GPEC

Les effets directs mesurés permettent lors du passage au 3ème niveau de la démarche d’anticiper à moyen et long terme les évolutions : - Une visibilité des effectifs sur trois ans - Une anticipation des départs et « tuilages » avec les salariés recrutés en remplacement - Un renforcement du tutorat - Une prise de conscience de la nécessité de capitaliser le savoir-faire de l’établissement dont sont dépositaires les futurs retraités.

Complément d’information L’ANAP (Agence Nationale d'Appui à la Performance des établissements de santé et médico-sociaux, www.anap.fr) a distingué la démarche GPEC des établissements sanitaires et médico-sociaux privés à statut commercial du Languedoc-Roussillon. En effet, cette démarche a été considérée comme exemplaire aux côtés de six autres projets en France et elle est exposée à ce titre dans le Guide des Bonnes Pratiques RH spécial GPEC paru au 2ème trimestre 2011. Le versant médico-social de la démarche fait l’objet d’une nouvelle étude de l’ANAP depuis janvier 2013.

L’avenir de la démarche En avril 2013, le SYNERPA et la FHP-LR ont présenté à l'OPCA-PL un nouveau dossier de demande de financement 2013-2015 pour l’ensemble des cliniques et EHPAD encore actifs dans le projet, soit 84 établissements sur les 116 inscrits depuis le début de la démarche en 2008. A ce jour, nous sommes dans l’attente de la dernière étape de décision de financement par l'OPCA-PL prévue pour le 17 mai 2013. Laurence ORIOU Formation Conseil Santé Responsable Conseil et Formation

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appliquée à un établissement en ouverture, l’EHPAD Korian Mas de Lauze

nitié à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place par la FHP LR et le SYNERPA avec l’appui de l’OPCA PL, j’ai choisi de rejoindre, à l’ouverture de l’établissement le 27 juin 2011, les autres établissements KORIAN de la région Languedoc-Roussillon engagés dans la démarche.

En effet, la démarche GPEC mise en place dans ce cadre est une boite à outils dans laquelle chaque directeur d’établissement peut puiser ce dont il a besoin pour améliorer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l’établissement qu’il dirige. Elle est complémentaire des nombreux outils mis à la disposition de ses établissements par le Groupe Korian. Tout d’abord, elle permet de réaliser un état des lieux avec un regard extérieur sur les forces et faiblesses de la politique RH de l’établissement. Ainsi, chacun a pu adapter et perfectionner l’utilisation de ses outils et techniques avec un suivi de proximité, par des experts en gestion des ressources humaines, complémentaire de celui des responsables ressources humaines opérationnel du groupe. Les uns auront ainsi pu se former et/ ou former leurs équipes au recrutement, aux entretiens annuels d’éva-

luation tandis que d’autre auront pu approfondir leur réflexion sur leur politique de formation en y associant s’ils le souhaitaient les Institutions Représentatives du Personnel. Ainsi, à l’issue de la phase d’audit, l’encadrement intermédiaire de l’EHPAD Korian Mas de Lauze a pu bénéficier d’un accompagnement à la carte visant à améliorer la conduite des entretiens annuels, à améliorer l’accueil des nouveaux collaborateurs (très nombreux en phase d’ouverture), le suivi des personnels déjà recrutés contribuant ainsi à la bonne intégration et « installation » de l’équipe. En outre, les réunions réseaux ont permis aux établissements sanitaires et médico-sociaux privés, de mieux se connaître, de partager les pratiques, les problématiques rencontrées facilitant ainsi la recherche de solution communes. Olivier BOUGEARD Directeur Korian Mas de Lauze Délégué Régional Adjoint du SYNERPA en LanguedocRoussillon

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Il était une fois la GPEC... Le Languedoc-Roussillon et la démarche GPEC, c'est déjà une vieille histoire... Engagée depuis 2008, elle se poursuit encore aujourd’hui, chacune des étapes emmenant les établissements vers plus de technicité. Originale dans sa forme, cette démarche territoriale rassemble, à l’échelle de notre région, EHPAD et établissements sanitaires privés ; flexible et individualisée, elle propose un accompagnement spécifique à chaque structure. Déléguée Régionale et gestionnaire à la fois, je vous livre au travers de ce témoignage ma vision tour à tour syndicale et professionnelle de l’enjeu de l’engagement des EHPAD dans la GPEC. Dès son lancement, en ma qualité de représentante du SYNERPA, j’ai vu dans ce projet régional une opportunité précieuse pour notre secteur, de faire face aux défis nouveaux de notre profession. En effet, souvenons-nous de l’évolution qui a été la nôtre cette dernière décennie. La réforme de la Tarification a fait de nous des EHPAD. De maisons de retraite, nous sommes devenus des établissements à dimension gériatrique. Cette réforme a signé la médicalisation des établissements pour personnes âgées, et engagé leur professionnalisation. Avec pour corollaire, deux profondes modifications structurelles dans leur fonctionnement : - En terme quantitatif : l’augmentation conséquente des effectifs salariés par l’arrivée massive des personnels des métiers du soin,

- En terme qualitatif : la nécessité de gérer une palette élargie de compétences et de qualifications. En moyenne, la moitié de nos personnels appartient désormais à la filière soin. La loi du 2 janvier 2002 et l’incessante évolution de la réglementation nous ont posé de nouveaux impératifs en matière d’évaluation, de maitrise de la qualité et d’individualisation de l'accompagnement des personnes âgées. Arrivant à point nommée, cette démarche GPEC a permis aux EHPAD participants de s’approprier la question de la gestion des ressources humaines et de s’engager dans une approche avisée de gestion des compétences. Quant à la dynamique territoriale, il m’est apparu largement positif que cette démarche ait pu être conduite de façon intersectorielle, sanitaire et médicosocial confondus, rapprochant nos deux secteurs, et préfigurant en quelque sorte ce cousinage que nous connaissons aujourd’hui dans les politiques de santé. En outre, du point de vue « branche professionnelle », parler compétences des personnels, c’était aussi parler métier, effectif et recrutement. Cela a été là, en corollaire, le moyen de renforcer notre présence sur la question de l’emploi auprès des autorités en région et d’affirmer notre légitimité. Sur le plan microéconomique, en tant que responsable indépendant de structures, j’ai vu pour les EHPAD deux enjeux à la GPEC : - Introduire une culture de gestion des ressources humaines dans notre management, ce qui nous faisait cruellement défaut, et professionnaliser notre approche RH (outils et méthodes), - Anticiper les évolutions en terme de besoin de compétences à moyen et long terme, avec une vision qualitative,

quantitative, prospective et de valorisation des personnels. Cela pour l’aspect pragmatique et objectif de la démarche. Il y a par ailleurs, de mon avis, un ressort dont on a peu parlé, beaucoup plus subjectif lui. Le sentiment que, face à la situation de pénurie endémique d’emplois qualifiés dans notre secteur où les établissements peinent à recruter et à fidéliser leur personnel, nous, responsables, pouvions reprendre la main sur la question de l’emploi au travers de ces dynamiques compétences. De passifs, nous sommes devenus offensifs dans l’approche et l’appropriation de la gestion des ressources humaines. Les ressources humaines, c’est la richesse, c’est le savoir-faire, c’est la valeur ajoutée de nos EHPAD et tout à la fois le défi de demain : améliorer les compétences du personnel, anticiper les évolutions des effectifs (pyramide des âges et nouveaux besoins en compétences), anticiper les orientations futures de notre activité, s’y préparer, qualifier, fidéliser un personnel mieux formé, maitrisant mieux son poste et contribuer à son bien-être au travail. La GPEC est un des moyens d’y répondre et en cela je crois que les directions et les responsables des structures doivent s’y impliquer. L’histoire collective se poursuit toujours vous l’ai-je dit en préambule. A en croire les augures, jusqu’en 2015 et je m’en réjouis. Il appartient désormais à chaque structure de s’approprier la GPEC, de la façonner à ses particularités, d’en faire un atout au service de son projet d’établissement. La GPEC, on a tous à y gagner… Michèle TOMAS Groupe E4 Déléguée Régionale du SYNERPA en LanguedocRoussillon

La GPEC en Normandie : une véritable boite à outils

orsque nous sommes allés à la première réunion avec l’OPCA PL, la société THEMS, les conseils régionaux et l’ARS de Haute et Basse Normandie, les questions se bousculaient sur la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences... Encore une énième méthode de gourou du management ? Une nouvelle technique de la secte technico managériale ? Une véritable méthode pratico pratique ? Non…

…Un outil concret de direction Il faut constater, après plusieurs mois de pratiques, que nos inquiétudes n’étaient nullement fondées. Il ne s’agit pas d’un OVNI du management mais réellement d’un outil concret de direction qui peut s’appliquer à toutes nos entreprises. Une des richesses de cette formation est la mixité des participants. Enfin, le décloisonnement voulu par la loi Hôpital Patient Santé Territoires devient concret. Les petits groupes locaux de travail sont constitués de cliniques et d’EHPAD. Sanitaire et médico-social autour de la même table de formation ! Après quelques séances de mise en relation et de partage des pratiques, nous nous apercevons que nous avons les mêmes problématiques : absentéisme en hausse, accidents du travail, manque d’outils de management, amateurisme de conception dans nos modèles d’entretiens individuels, etc.

Et un constat : nos EHPAD sont souvent plus avancés dans leurs pratiques de management que des cliniques de 300 lits !

Journées communes de formation, de best practices, et accompagnement individualisé La formation est composée de journées communes de formation "pure et dure" sur les techniques de management : entretien annuel, de discipline, qu’est ce qu’une fiche de poste, comment mener un entretien d’embauche etc. Puis viennent les journées de "best practices" où nous construisons ensemble les premières pierres de notre GPEC. Le must de cette formation est l’accompagnement individualisé. Le formateur vient ensuite dans votre établissement afin d’établir un diagnostic partagé sur l’organisation, les métiers, les compétences, les outils déjà en place. Un accompagnement réellement sur mesure allant jusqu’à la rencontre avec les principaux cadres mais aussi Délégués du personnel. Tout au long de cette formation de longue haleine : 2 ans ; des journées d’accompagnement au sein de l’établissement permettent de totalement personnaliser les documents, les outils conçus lors des journées communes. Le seul point négatif et pas des moindres : le logiciel permettant d’informatiser la GPEC a été financé pour les établissements sanitaires par l’ARS alors que le médicosocial n’a pour l’instant pas la possibilité de cette prise en charge (6000 euros pour l’acquérir tout de même !).

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De sceptique, je suis aujourd’hui convaincu par la GPEC La qualité de notre formateur, M. Fréderic Jardin est certainement une carte maitresse. Ancien DRH des parfumeries NOCIBE, consultant pour CAMAIEU et DECATHLON, il captive l’auditoire par des anecdotes permettant d’illustrer une politique de ressources humaines concrète simple, performante et adaptable à toutes les tailles de nos EHPAD. Ses formules simples et chocs nous permettent de comprendre, de mémoriser la valeur ajoutée d’une telle formation. Par exemple : La confiance n’exclut pas le contrôle, le contrôle induit la confiance. Nous construisons jour après jour le référentiel des compétences nécessaires pour chaque métier, concevons nos futurs entretiens annuels métier par métier en créant un véritable outil d’évaluation à strates. Mais ces différents outils sont simples, pratiques, adaptables. Ils nous permettent de répondre aux enjeux d’aujourd’hui et de demain. Jean-Marc VENARD Directeur des Jardins de Matisse (Le Grand Quevilly, 76) Délégué régional du SYNERPA en Haute-Normandie

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Les adhérents du SYN se mobilisent pour l’in Le constat est simple : plus de trois millions de personnes sont au chômage quand certains EHPAD peinent à recruter du personnel. Si l’insertion et la formation sont des thèmes sur lesquels le gouvernement actuel a souhaité concentrer une partie de son action via un certain nombre de nouvelles mesures (emplois d’avenir, contrats de génération,…), rappelons que les adhérents du SYNERPA se mobilisent depuis quelques années en région sur ce sujet. Ainsi en Aquitaine, un partenariat engagé avec la DIRECCTE depuis septembre 2009 a permis de développer plusieurs projets qui ont finalement débouché sur la création d’un GEIQ (Groupement d’Employeur pour l’Insertion et la Qualification) par les adhérents du SYNERPA.

et accord régional est axé sur l’accès des jeunes aux métiers de notre secteur, en leur faisant découvrir la réalité de ces métiers, leur évolution en termes de compétences mais également de conditions d’exercice pour permettre d’ouvrir à ceux qui le souhaiteront des parcours de professionnalisation.

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Une période d’immersion de 3 mois dans le secteur commercial est ainsi intégrée dans ce contrat, en l’occurrence chez un adhérent du SYNERPA, en ciblant prioritairement les jeunes désireux de s’orienter vers les fonctions les plus recherchées dans les EHPAD, celles d’aide-soignant et d’aide médico-psychologique. Plus d’une centaine de jeunes a bénéficié du dispositif depuis son lancement. Certains d’entre eux ont eu vocation à intégrer le GEIQ, d’autres à signer des contrats de professionnalisation avec les établissements, d’autres encore ne sont pas restés dans le secteur. Et le succès de ce projet complexe à mettre en œuvre, a conduit les équipes de l’ANAP (Agence Nationale d’Appui à la Performance) à organiser deux journées de rencontres avec les différents acteurs (Conseils généraux, fédérations d’établissements, DIRECCTE, Conseil régional, Missions locales, …) au mois de mai dernier pour comprendre comment en tirer les bénéfices au niveau national.

LA CREATION DU GEIQ DES EHPAD COMMERCIAUX D’AQUITAINE

L’EXPERIMENTATION DES CAE IMMERSION

Créé le 31 juillet 2012 et labellisé par le Comité national des GEIQ en septembre dernier, le GEIQ des EHPAD commerciaux d’Aquitaine a été créé grâce à l’expertise du cabinet M2C et à l’indispensable aide financière apportée par la DIRECCTE, l’OPCA PL et le Conseil régional d’Aquitaine.

Ainsi le partenariat s’est décliné en plusieurs étapes dont la première a été l’expérimentation des CAE Immersion. Elle vise le CAE (Contrat d’Accompagnement vers l’Emploi), un contrat aidé de 12 mois, conclu entre un jeune et une structure du secteur non marchand ayant pour objectif de permettre aux jeunes d’acquérir une expérience professionnelle dont les compétences seront transférables.

Son objet est de mettre ses salariés à disposition des entreprises membres dans un but non lucratif, et en parallèle, de former son salarié en lui proposant la signature d’un contrat de professionnalisation. Celui-ci pourra viser les qualifications « cœur de métier » de nos EHPAD, aide-soignant ou aide médico-psychologique, mais également d’autres types de qualifications.

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NERPA en Aquitaine nsertion des jeunes Si le public cible du GEIQ est constitué de personnes présentant des difficultés d’insertion sociale, les jeunes recrutés sont principalement issus du dispositif des CAE Immersion qui a permis une « présélection » indispensable dans le cadre d’EHPAD accueillant par définition des personnes fragiles et dépendantes. Ainsi plus d’une dizaine de jeunes est actuellement salariée du GEIQ et une quinzaine de recrutements supplémentaires est prévue avant la fin de l’année. Pour conclure, soulignons la démarche sociale des établissements membres : le tarif horaire de mise à disposition proposé par le GEIQ est légèrement supérieur au prix de marché. Mais le GEIQ se charge du travail administratif lié au cursus de formation du jeune (constitution des dossiers, lien avec l’école de formation, les autres lieux de stage, éventuellement le correspondant de la mission locale,…).

Outre l’intérêt certain que présentent ces actions dans des zones où il est particulièrement difficile de recruter du personnel qualifié, elles permettent également de faire découvrir nos établissements, leurs résidents, leurs salariés, leur organisation,… à un public toujours plus large et en définitive de travailler sur l’attractivité de notre secteur. Georges SIMON SYNERPA Conseiller technique régional Sud-ouest

Le GECAquitaine compte aujourd’hui 10 salariés en formation. Les premiers sont arrivés en octobre 2012 et seront diplômés en février 2014. En liaison constante avec les établissements d’accueil et l’organisme de formation, le GECAquitaine offre un accompagnement constant de ces jeunes en difficulté d’insertion dans le monde du travail. Les EHPAD partenaires du dispositif ont la sécurité et la souplesse d’un intervenant extérieur pour gérer les contrats de professionnalisation. Que ce soit pour le suivi des cours, la motivation ou même les remplacements en cas de départ, le GECAquitaine offre une grande réactivité. Le renforcement des partenariats avec les établissements, les acteurs de l’emploi et de la formation professionnelle et notre OPCA nous donne maintenant le recul nécessaire pour trouver le candidat correspondant parfaitement à l’établissement où il sera mis à disposition pendant toute sa formation. N’hésitez pas à nous solliciter pour de plus amples informations : GEIQ des EHPAD commerciaux d’Aquitaine 34 Avenue des Sapinettes 33127 Martignas sur Jalle contact@gecaquitaine.fr

« Initiée fin juillet 2012, cette entreprise née du partenariat solide entre le SYNERPA et la DIRECCTE Aquitaine, apparait à ce jour comme une réussite. Nous voila en effet à huit mois de fonctionnement, les premières sessions de professionnalisation ayant effectivement débuté en septembre 2012. Malgré quelques difficultés, nous sommes ravis de pouvoir porter ce projet de politique sociale, s’intégrant parfaitement dans les préoccupations du nouveau gouvernement. Il est fondamental de rappeler la démarche tout à fait honorable de nos adhérents, de participer à une expérimentation dans le domaine de l’insertion, et ainsi assurer les prérogatives sociales nécessaires pour lutter efficacement, d’une part contre le chômage des jeunes, d’autre part contre les difficultés de recrutement dans le secteur médico-social. Nous souhaitons vivement que les convictions qui nous ont animés durant plusieurs mois pour porter ce projet, sauront convaincre d’autres adhérents d’autres régions, afin que le secteur privé commercial apparaisse également comme un important pourvoyeur de jeunes diplômés, issus de parcours d’insertion difficiles, et de fait un acteur dynamique et incontournable dans la lutte contre le chômage. » Jean-Baptiste AMOUROUX Président du GEIQ

Instauré par une loi du 26 octobre 2012, le dispositif des emplois d’avenir est un outil novateur de lutte contre le chômage et d’insertion des jeunes. L’emploi d’avenir permet de recruter un jeune peu ou pas qualifié au sein d’un établissement afin qu’il retrouve un lien avec le monde du travail, tout en suivant une formation qua-

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Les emplois d’avenir nouveau dispositif, nouvelle action du SYNERPA !

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lifiante, favorisant son insertion durable sur le marché du travail. A la publication de la loi, le dispositif des emplois d’avenir était préalablement réservé au secteur public et associatif. Le secteur marchand devait, quant à lui, attendre l’inscription de son secteur d’activité par les préfets de région dans les schémas d’orientation régionaux.

… A la signature d’une convention cadre

De la publication de la loi … Dès l’annonce de la création du dispositif des emplois d’avenir, le SYNERPA a souhaité y être associé, avec pour objectifs : - De participer à l’action gouvernementale en aidant à l’intégration des jeunes peu ou pas qualifiés pour les professionnaliser et les qualifier vers des métiers d’avenir. - De participer à l’effort national sur l’emploi tout en contribuant à réduire la tension qui existe sur les métiers du grand âge. - De prouver par une action volontaire et engagée de ses adhérents que le secteur des maisons de retraite privées à un rôle à jouer dans la conduite de la politique de l’emploi.

Alors que le dispositif est prioritairement réservé aux secteurs public et associatif, le SYNERPA adresse dès le mois de janvier un courrier à tous les préfets de région pour leur demander d’inscrire les maisons de retraites du secteur marchand sur les schémas régionaux. Sans cette inscription, le dispositif n’est pas accessible aux EHPAD commerciaux. Mais le SYNERPA n’en reste pas là. Très mobilisé sur l’emploi, il rencontre à plusieurs reprises le cabinet du Ministre Michel SAPIN, pour se faire connaître et surtout se positionner en qualité de secteur qui embauche chaque année plusieurs milliers de salariés. Et à l’heure où le nombre de chômeurs dépasse les 3 millions, c’est une écoute très attentive que le SYNERPA a rencontrée. Nathalie HANET, conseillère en charge du déploiement des emplois d’avenir auprès du Ministre Michel SAPIN, est venue présenter le dispositif lors de l’Assemblée générale du SYNERPA le 6 décembre dernier.

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Inser tion

Juin 2013 Et après plusieurs réunions de travail, le SYNERPA s’apprête à signer avec l’Etat une convention emplois d’avenir et s’engage à embaucher 1000 jeunes via ce dispositif. Aide cuisinier, agent d’accueil, aide auxiliaire de vie ou aide ASH, autant de possibilités de recrutement que viendra officialiser la Ministre de l’autonomie et des personnes âgées lors du 13ème Congrès des Maisons de retraite privées.

Un accompagnement des adhérents Le SYNERPA, conscient des difficultés que les adhérents peuvent rencontrer face à des embauches de jeunes sans qualification, éloignés du monde du travail et le plus souvent sur des postes en surnuméraires prévoit un panel d’outils facilitant l’accès à ce dispositif. Un guide sur les emplois d’avenir sera remis lors de la rencontre annuelle des délégations locales à tous les Délégués présents le 5 juin prochain et sera accessible sur le site internet du SYNERPA.

Témoignage de Céline FABRE, Directrice Générale Adjointe RH et Organisation : Les emplois d’avenir : un engagement et une opportunité pour le groupe DomusVi

Crédit Photo Serge. VERGLAS

Avec le recrutement de 500 jeunes en emploi d’avenir, DomusVi réaffirme son engagement auprès de ses partenaires que sont les pouvoirs publics sur la question de l’emploi des jeunes, et s’inscrit dans une politique d’insertion ambitieuse de jeunes peu ou pas qualifiés pour répondre en partie à ses besoins de recrutements et les former à des métiers d’avenir. Agent de Service Hôtelier, aide cuisinier, aide agent de maintenance, hôte(sse) d’accueil et aide animateur seront les principaux emplois proposés dans le cadre de ce dispositif. DomusVi mobilise son savoir-faire en matière de professionnalisation pour réussir l’inscription durable dans l’emploi de ces jeunes auxquels seront proposés une formation spécifique et adaptée, ainsi qu’un accompagnement par un tuteur choisi pour ses compétences et parmi les professionnels du groupe.

Juin 2013 Dès la signature de la convention, une cellule d’accompagnement sera mise en place une fois par trimestre au SYNERPA. Elle sera composée d’adhérents engagés dans la démarche, d’un représentant de l’OPCA, d’un représentant de Pôle Emploi, de conseillers techniques régionaux …

Parce qu’un grand nombre d’entreprises est engagé dans des démarches de Responsabilité sociétale, elles ont tout intérêt à utiliser ce dispositif. C’est un acte citoyen de permettre à un jeune de renouer avec le monde du travail tout en le formant à un métier d’avenir.

Cette cellule aura pour vocation de faire remonter les difficultés rencontrées en région, les besoins en termes de formation et de financement. Elle sera un lieu d’échanges et aura notamment pour mission de dresser un état des lieux des signatures des emplois d’avenir.

Carole FALGUIERES SYNERPA Responsable du Pôle Social

Enfin, le SYNERPA travaille actuellement sur un partenariat avec Pôle emploi dont un des axes portera sur les emplois d’avenir. Par ce partenariat, les adhérents du SYNERPA pourront bénéficier d’une présélection de jeunes et d’un accompagnement spécifique. Des formations de remise à niveau pourront être mises en place et financées par Pôle emploi. Les conseillers de Pôle emploi seront sensibilisés aux différents métiers et aux besoins de notre secteur. Ils seront le relais auprès des Missions locales, passage obligé pour embaucher un emploi d’avenir.

Pourquoi s’engager dans ce dispositif ? Alors que la courbe du chômage ne cesse d’augmenter, les adhérents du SYNERPA qu’ils soient entreprises indépendantes ou appartenant à des groupes sont tous des acteurs incontournables du recrutement. Chaque année, ils embauchent entre 8000 à 10 000 salariés et sont confrontés à des tensions sur certaines filières …

Parce que le Crédit Impôts Compétitivité Emploi (CICE), accorde aux entreprises 4% en 2014 et 6% en 2015 de la masse salariale, il est urgent de pouvoir prouver qu’en termes de recrutement, les adhérents du SYNERPA ont accompagné le gouvernement dans la conduite de sa politique de l’emploi.

Le développement des emplois d’avenir en région L’action du SYNERPA vers les Préfectures et les DIRECCTE a permis d’ouvrir le dispositif au secteur dans plusieurs régions et de rencontrer les acteurs locaux du dispositif dès le mois de janvier dernier. Dans le cadre des réunions régionales du SYNERPA, les partenariats locaux ont permis aux adhérents d’aborder les questions liées aux emplois d’avenir avec leurs interlocuteurs de terrain, tels que les unités territoriales de la DIRECCTE, les référents de Pôle Emploi, de Cap Emploi, des missions locales (Bretagne, Midi – Pyrénées, Alsace…). Le SYNERPA est représenté dans les comités stratégiques qui se sont mis en place dans certaines régions (Haute-Normandie, Aquitaine…) pour travailler sur la mise en œuvre des emplois d’avenir dans le secteur des EHPAD (définition de parcours types notamment), avec les représentants des ARS, des conseils généraux, des conseils régionaux, des fédérations d’établissements, des OPCA, des éventuels GEIQ… La signature de la convention nationale devrait conduire les adhérents du SYNERPA à avoir recours aux emplois d’avenir. Le siège du SYNERPA en suivra le déploiement.

Inser tion

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Comment moderniser les et donne

Les professions exercées en maison de retraite se développent et requièrent toujours plus de vocations. Certains métiers sont nouveaux, d’autres sont en tension, et tous évoluent. Pour accompagner cela et s’engager concrètement dans une campagne de promotion des métiers du grand âge, des élus locaux du SYNERPA ont choisi d’aller à la rencontre des écoles formant les futurs professionnels qui interviendront en EHPAD. L’objectif : faire entrer la maison de retraite dans l’école pour communiquer sur nos métiers, leurs conditions d’exercice, ou encore leurs spécificités liées au public accueilli. Aussi des rencontres bilatérales ou collectives ont été organisées par certaines délégations locales du SYNERPA comme l’ont fait celles de la Sarthe et de Midi-Pyrénées. Retour sur ces bonnes pratiques qui ne demandent qu’à être partagées et dupliquées !

L’exemple de la délégation départementale du SYNERPA en Sarthe : l’organisation de l’aprèsmidi des écoles.

Notre idée était d’organiser une rencontre entre les responsables d’EHPAD et les formateurs et responsables des écoles partenaires, afin de mieux se connaitre. En montrant l’évolution des métiers en EHPAD et les nouvelles compétences demandées par les recruteurs, nous souhaitions présenter une image dynamique et moderne des établissements pour personnes âgées, et pourquoi pas interagir sur le contenu des formations.

relatifs à l’accueil, au médical et aux soins, à la restauration, à l’hébergement, aux services généraux et à l’animation • Présentation des Ecoles présentes et des formations qu’elles dispensent • Echanges entre les participants, notamment sur les besoins en recrutement, les compétences requises, les nouvelles formations et leur potentiel : par exemple que recouvre le poste de gouvernante ou de maitresse de maison, quelles sont les compétences demandées aux infirmières référentes ou coordinatrices ? Que recouvre la nouvelle qualification d’Assistant de Soins en Gérontologie, comment cette dernière peut-elle trouver sa place dans l’équipe, quelles nouvelles compétences apporte-t-elle dans l’accompagnement des résidents ? • Poursuite des échanges autour d’un café

Son déroulement

Son bilan

• Invitation des Instituts de Formation en Soins Infirmiers (IFSI), Instituts de Formation des Aides-Soignants (IFAS), des Lycées professionnels, du CEntre de Formation et de Recherche à la relation d’Aide et de Soins (CEFRAS), de l’Institut de Formation Santé de l’Ouest (IFSO) à un après-midi d’échanges sur les métiers d’avenir en EHPAD et les formations permettant d’y accéder. • Présentation du SYNERPA • Présentation d’un EHPAD type, de son organigramme, et des différents métiers

Les représentants des 6 écoles présentes et ceux des EHPAD sont repartis très satisfaits de cette réunion. Plusieurs axes de travail ont émergé : • Avec les responsables de l’IFSO : participer à une réflexion sur le besoin en formation de certaines fonctions (notamment la responsable hébergement, l’infirmière coordinatrice), et également réfléchir au contenu d’une formation continue des équipes sur l’utilisation des espaces sensoriels avec le secteur formation continue de l’école du Mans.

Naissance de l’action

• Avec le Directeur général de l’IFSO, proposition faite au SYNERPA d’intégrer leur Conseil d’administration, proposition à laquelle le bureau régional a répondu favorablement. • Avec l’ensemble des participants : proposition d’une rencontre annuelle à l’identique pour poursuivre les échanges, en faisant davantage participer nos collaborateurs. • Proposer à nos collaborateurs d’intervenir davantage dans les jurys des écoles, dans les cursus en tant qu’intervenant professionnel extérieur (par exemple sur la prise en charge des maladies neuro-dégénératives comme Alzheimer). Catherine LONVIS Déléguée départementale du SYNERPA en Sarthe Directrice de la Résidence Korian Pontlieue (72) Catherine ROBERT Déléguée départementale adjointe du SYNERPA en Sarthe Directrice de la Résidence Bérengère (72), groupe EMERA

s relations EHPAD-ECOLES r envie aux jeunes diplômés de travailler auprès des personnes âgées ? L’exemple de la délégation départementale du SYNERPA en MidiPyrénées : la naissance d’un partenariat

Naissance de l’action La situation des établissements de MidiPyrénées est particulièrement critique : le Conseil régional estimait en 2010 le taux moyen de faisant-fonction d’AS à 46% dans les EHPAD de la région. La délégation régionale a donc naturellement axé l’essentiel de son action vers les questions de formation et d’attractivité depuis l’origine et a profité des expériences menées dans ce domaine par les adhérents d’autres régions.

Son déroulement • Réalisation d’enquêtes auprès des adhérents de la région : afin d’avoir un état des lieux et de déterminer les axes prioritaires de l’action syndicale ; • Rencontres de plusieurs directeurs d’écoles en rendez-vous bilatéraux : comme la délégation sarthoise, l’objectif initial était d’organiser des rencontres entre directeurs d’écoles et d’EHPAD mais d’autres sujets ont rapidement été évoqués ; • Rencontres des décideurs et financeurs locaux (Conseil régional, ARS…) : sensibles à nos actions dans le domaine de la formation en partenariat avec les écoles, leur soutien reste indispensable à la mise en œuvre d’un certain nombre de projets.

Son bilan La rencontre de ces différents interlocuteurs a permis de mieux connaitre nos activités et nos contraintes respectives, de trouver des solutions simples à des problèmes apparemment complexes et d’engager plusieurs projets :

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adhérents de Haute-Garonne en qualité d’employeur, pour la rentrée 2014. • Projet de créer des classes complètes de parcours partiels de formation « aidesoignant » (dont les quotas ne sont plus limités) afin de s’adapter aux besoins de formation spécifiques des « faisantfonction » présents dans les EHPAD.

• Programmation d’une intervention de la Directrice de l’IRFSS de la Croix Rouge sur les relations à créer entre écoles de formation et EHPAD (stages, formations…) lors de la réunion régionale du SYNERPA ; • Intégration d’une demi-journée de présentation du secteur de l’accompagnement de la personne âgée et de l’exercice professionnel dans les EHPAD dans les enseignements obligatoires des étudiants dès la prochaine rentrée dans certaines écoles ; • Projet d’organiser une réunion de bureau régional au second semestre en conviant les directeurs d’IFSI afin d’échanger sur nos problématiques et d’envisager des partenariats (idéalement sponsorisée pour se tenir dans un lieu réservé pour l’occasion) • Projet de création d’une section d’apprentissage « aide-soignant » en lien avec deux écoles de formation : les travaux s’axent sur les modalités pratiques de la formation (notamment en organisant la rotation des stagiaires sur deux sections distinctes) pour en garantir le succès. Les écoles vont déposer un dossier de demande d’agrément de CFA, soutenu pour le Conseil régional et les

Martine DANES Déléguée régionale du SYNERPA en Midi - Pyrénées Directrice régionale DomusVi

Véronique GEMAR Déléguée départementale du SYNERPA en Haute-Garonne Présidente de la commission régionale « sociale formation » Directrice de la résidence Maisonneuve (31)

Depuis le mois de mars 2013, la 3ème édition du parcours de professionnalisation des Aides-Médico-Psychologiques est lancée sur le bassin niçois. Devant la difficulté à pourvoir les postes dans ce métier où l’équilibre entre l’offre et la demande se rétablit

Formation

Parcours de professionnalisation des AMP : La synergie partenariale au service des recrutements

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mais reste fragile, et, par ailleurs, dans un secteur où l’INSEE prévoit le départ à la retraite de 40 % des actifs à l’horizon 2020, cette action partenariale permet de proposer aux demandeurs d’emplois intéressés par le métier un parcours « clés en main ».

Il s’agit d’une action qui s’inscrit dans la durée où différentes étapes de sélection et de formation se succèdent. • Les informations collectives (30 avril 2013 et 13 mai 2013) : les demandeurs d’emploi orientés par tous les partenaires locaux sont invités pour une présentation du métier et du parcours. Si leur intérêt se confirme, ils passent des tests de positionnement validant leur compréhension des éléments présentés ainsi que la motivation. Cette année, 100 candidats sont déjà conviés. • Les EMT, Evaluations en Milieu de Travail (juin et juillet 2013) : Les candidats retenus suite aux tests se voient alors proposer la possibilité de passer une semaine dans un ou deux EHPAD de leur choix. Cette semaine en immersion permet aux candidats de découvrir le métier et les conditions d’exercice. L’EMT permet également à l’entreprise d’évaluer le potentiel du candidat (motivation, implication…) et de faire sa sélection parmi les stagiaires reçus.

• La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (Septembre et Octobre 2013) : Une fois le choix de l’entreprise établi, les futurs AMP sont préparés à la sélection d’entrée en formation d’AMP par l’Université de Nice dans le cadre d’une convention passée entre Pôle emploi, les OPCA, le centre formation, l’entreprise et les stagiaires. Il s’agit d’un programme de remise à niveau et de préparation qui a fait ses preuves puisqu’en 2012, 100% des stagiaires avaient réussi la sélection.

Juin 2013 • Le Contrat de professionnalisation : Les lauréats de la sélection d’entrée en formation AMP et l’entreprise signent un contrat de professionnalisation d’une durée de 18 mois préparant à l’INFA (Institut National de Formation et d'Application) le Diplôme d’Etat d’Aide Médico Psychologique (DEAMP).

Troisième édition du parcours, son succès réside dans la synergie partenariale. En effet, rarement autant de partenaires ont coopéré sur une même action. • Les acteurs de l’emploi et de l’insertion : Pôle emploi, le PLIE (Plan Local d’Insertion par l’Emploi) de la Métropole Nice Côte d’Azur, les Missions Locales, CAP Emploi – Handy Job … • Les financeurs : Pôle emploi, UNIFAF et OPCA PL • Les centres de formation : Université de Nice et INFA • Sans compter l’appui stratégique de l’UPE 06, l’ADEF et du SYNERPA Les établissements du groupe MUST, adhérent du SYNERPA, constituent aujourd’hui le recruteur principal du parcours sur Nice. Grâce à la réussite des opérations précédentes, des parcours similaires sont aujourd’hui déployés dans les bassins de Cagnes sur Mer et Cannes avec d’autres entreprises. Ingrid BONNASSIES Pole Emploi Nice Nord Conseillère

L’avenir se fera Création "Aux

Depuis plus de 30 ans, IRAP Santé et Diétitude, dispensent, au sein d’établissements publics, privés de santé et médico-sociaux, tant en intra qu’en inter, des formations destinées à développer les compétences des professionnels et à maîtriser les évolutions en cours. Nous devons écoute, respect et solidarité à nos aînés : nos formations gérontologiques vont au-delà des contenus techniques et permettent aux professionnels de s’ouvrir davantage à la dimension de « l’autre ». Quelques thèmes d’intervention : « La prévention de la perte d’autonomie, manutention & mobilisation active, l’animation, le temps toilette, l’hygiène bucco-dentaire, l’éducation thérapeutique, le toucher-massage, le projet de vie (institutionnel ou personnalisé) l’évaluation, le temps repas, améliorez vos repas mixés. » etc. Nous avons conçu des aides techniques innovantes pour accompagner et faciliter l’amélioration de vos pratiques : - Une e-formation, pour un apprentissage performant : une formation-action favorisant une prise en charge non médicamenteuse des personnes atteintes de la maladie d’Alzheimer - Le logiciel « Marquise », spécialement développé par IRAP santé, ce logiciel vous guidera dans les 4 étapes de la démarche qualité vous préparant à conduire l’évaluation interne et externe grâce à une formation-action s’appuyant sur celui-ci. - Respectez au mieux les goûts alimentaires de vos résidents et évitez la dénutrition, grâce au logiciel « Gargantua », développé par Diétitude, vous assistant dans l’élaboration des menus. 19, rue de l’Université - 93160 NOISY LE GRAND Tél. 01 55 85 85 06 ou 16 - Fax 01 55 85 85 01 E-mail : irap.sante@irapsante.com

Urgence ! 400 000 emplois, en France, doivent être créés avant 2015 pour répondre aux besoins des personnes âgées dépendantes. Ce chiffre tient compte du doublement des personnes âgées de plus de 80 ans dans les 10 ans à venir.

a gérontologie est le parent pauvre de la médecine ! Prendre soin des personnes âgées est une dimension nouvelle dans notre société […] qui plus est, les formations préparant à la gérontologie sont peu nombreuses, pas toujours adaptées pour le personnel côtoyant cette population.» Par ces propos, Philippe WATTECAMPS, co-directeur de l’EHPAD Mémoires de Bourgogne à Perrigny présente un portait très réaliste de la situation. Fort de ce constat des organismes privés et publics préparent l’avenir de nos aînés à travers un partenariat liant la CCI de l’Yonne et l’association de formation AFFIC en créant une formation adaptée et baptisée « auxiliaire de gérontologie » dans l’objectif de pallier la pénurie de personnels qualifiés dans la prise en charge des personnes âgées.

A l’instar des auxiliaires de puériculture formées pour s’occuper du premier âge, l’auxiliaire de gérontologie est née pour s’occuper de nos ainés. L’idée originelle de cette formation émane de plusieurs postulats. Le premier est la difficulté pour certains membres du personnel, notamment Agents de Service Hôtelier, ayant quitté le système scolaire et/ou de formation il y parfois longtemps, d’accéder à des formations diplômantes de type aide-soignant ou aide

Formation

ra avec les personnes âgées d'une nouvelle formation iliaires de Gérontologie"

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médico-psychologique. Le deuxième est la difficulté de recrutement de personnel formé lié à une pénurie dans certains secteurs notamment ruraux. D’autres constats viennent compléter cette liste à savoir : le besoin de connaissances rencontré chez le personnel non diplômé afin de répondre aux attentes des personnes accompagnées quotidiennement dans leurs tâches, et la volonté des directeurs d’améliorer la qualité de prise en charge par du personnel mieux formé. Ainsi est né ce projet de formation ! La formation se veut « praticopratique » et repose exclusivement sur des thématiques spécifiques au vieillissement dispensées par des professionnels de santé en activité, issus des milieux sanitaire et médico-social. L’objectif principal n’est pas de fabriquer des « pseudo aide-soignant ou AMP » mais de permettre aux personnels formés, notamment aux ASH, de mieux comprendre les enjeux mais aussi les difficultés liés au grand âge, de s’approprier les bons gestes, les bonnes techniques dans leurs fonctions auprès des personnes âgées vieillissantes au terme de leur formation de 182 h. L’autre bénéfice de cette formation est de permettre à ces catégories socioprofessionnelles de voir leur coefficient revalorisé au regard de la CCU.

Photo Philippe WATTECAMPS Co-directeur de l’EHPAD Mémoires de Bourgogne (Perrigny)

A l’issue de la formation, les premiers résultats observés dans l’établissement sont encourageants et multiples. Ils se traduisent par une meilleure reconnaissance par l’équipe, mais aussi de la part des résidents et leurs familles, des ASH formés. Est également constatée une plus grande motivation des personnels formés. « Pour nous directeurs, c’est une grande satisfaction de pouvoir valoriser notre personnel, mais aussi un moyen de professionnaliser nos équipes et de les fidéliser, toujours dans la même démarche d’amélioration continue de la qualité. » conclut Philippe WATTECAMPS.

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Effectivement, il y a de quoi être optimiste car après deux années d’expérience, les demandes de formation augmentent et se diversifient, puisque des personnels œuvrant à domicile sont venus compléter le banc des personnels ASH en formation. Olivier CONSTANT Directeur du Pôle Formation de la CCI Yonne

Témoignages Annie SEISER, ASH, une des premières bénéficiaires de cette formation raconte : « J’ai suivi pendant 10 mois la formation certifiante d’auxiliaire en gérontologie. Cela m’a permis d’approfondir mes connaissances que ce soit sur la nutrition, la démence… Formée uniquement par des professionnels, j’ai pu également visiter d’autres EHPAD, partager des expériences, et même effectuer des services à domicile… un autre univers. Outre une reconnaissance dans mon entreprise (NDLR : elle travaille à la résidence Mémoires de Bourgogne depuis 5 ans), cela m’a donné une bouffée d’oxygène dans l’accomplissement de mon travail mais surtout de la confiance… Pour preuve, je prépare aujourd’hui une formation diplômante … que je compte bien avoir ! »

Maud LEMAIRE, directrice adjointe Du Clos des Chevannais à Carisey. En charge notamment de la formation du personnel, la problématique de Maud Lemaire est simple. Alors que les ASH et ASG ont le même contact avec les résidents, elles n’ont pas les mêmes formations, ni les mêmes réflexes. Alors, lorsque la CCI Yonne a fait appel à elle pour faire valider le programme d’Auxiliaire de gérontologie, elle n’a pu être qu’intéressée !!! « Cette formation permet de mettre des mots sur des situations parfois difficiles à surmonter. Dans une maison de retraite, le relationnel avec le patient est primordial. Il doit se sentir en confiance, en sécurité. Il est donc indispensable que l’équipe encadrante le soit également ! La formation est une des clés, permettant d’effectuer les bons gestes, d’avoir la bonne attitude à tout moment ».

Plaquette sur la formation Auxiliaire de gérontologie La formation Auxiliaire de gérontologie

Objectifs : L’intervention des auxiliaires de gérontologie doit pouvoir être plurielle, auprès des personnes âgées en difficulté de vie, auprès de leurs familles. L’auxiliaire de gérontologie réalise cette intervention au domicile, lieu de résidence privative (habituelle ou de substitution en institution par exemple) de la personne aidée, et l’accompagne dans son environnement proche, dans le cadre de service ou au sein d’un établissement.

Public : ASH désirant évoluer (période de prof.) Personnes souhaitant travailler auprès de personnes âgées (contrat de pro. ou d’avenir)

Programme : Présentation de la formation et de son déroulement Le vieillissement Le vieillissement pathologique Ergonomie et rééducation du sujet âgé Prise en soin de la personne âgée Equilibre alimentaire et prestations associées Connaître l’environnement Communication et transmission Hygiène et entretien du lieu de vie La sécurité Ethique et déontologie Savoir se comporter, apprentissage du travail en interprofessionnalité Alternance de séquences en centre de formation et en entreprise 182 heures de formation - 9 regroupements de 3 jours en centre de formation repartis sur 10 mois

Formation

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Depuis octobre dernier, sept établissements cambrésiens ont mis en place des sessions d’échange de postes en immersion entre leurs salariés. Une initiative partenariale fructueuse, tant pour les personnels que les directions.

u 18 au 24 mars dernier, quinze salariées issues de sept établissements de Cambrai et sa périphérie ont échangé lieux de travail et/ou fonctions, dans le cadre de la troisième édition d’une action de stages d’immersion croisés. Le projet est né en septembre 2011 : au cours d'une réunion régionale médico-sociale, trois acteurs du secteur se sont rencontrés, Michel TROLLE, Directeur Territorial de l'ADAPT, Frédéric VAN HERWEGEN, Directeur du pôle d’hébergement spécialisé des Papillons blancs du Cambrésis et Didier CYMERMAN, Directeur Général de Floralys Résidences et de Floralys Domicile, Délégué Régional du SYNERPA Nord-Pas de Calais. « En échangeant sur la vie de nos établissements, nous nous sommes rendus compte que sur nos trois secteurs - personnes âgées, handicap moteur, déficience intellectuelle - nous partagions profils similaires et préoccupations communes, notamment en termes de signes d’usure professionnelle. Le tout dans un contexte de méconnaissance mutuelle de nos métiers», témoigne Frédéric Van Herwegen.

Cette initiative a reçu le « Trophée Directions » le 5 octobre 2012.

La première convention partenariale est signée en mars 2012. Elle regroupe six structures (la Maison d’accueil spécialisée (MAS) Les Myosotis et le Foyer de vie Les Cottages, dépendant des Papillons blancs, les deux établissements Floralys Résidence et Floralys Domicile, l’ADAPT (As-

A Ca pour sociation pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) et l’EHPAD Saint-Jean Marie Vianney. Autre contractant : l’Association Cambrésis Emploi, dont dépend la Maison de l’Emploi de Cambrai, partenaire pour le montage juridique de leur convention interétablissements.

Une nouvelle convention en mars 2013 La première session de stages a lieu en juin 2012, la deuxième en octobre, avec le Centre d’habitat des Papillons blancs du Cambrésis, qui a rejoint le collectif. De dix salariés concernés au départ (AMP, auxiliaires de vie, aides-soignants), l’effectif a grimpé à douze, puis à quinze, avec des profils élargis aux moniteurs-éducateurs, éducateurs spécialisés. Chaque session fait l’objet d’une convention bilatérale entre les établissements d’origine et d’accueil. Elle se divise en trois phases. D’abord, une journée de présentation des politiques sectorielles, des associations gestionnaires, des établissements et des postes en jeu par les directeurs et des cadres ou salariés des structures d’accueil. « Lors de cet échange, les stagiaires reçoivent une fiche de poste et un livret d’information », précise Delphine Diot, Directrice adjointe de l’ADAPT. La deuxième phase est le stage en immersion, d’une durée de 5 ou 6 jours, au même poste ou à un autre, dans un secteur professionnel différent ou non. Au cours de ces journées, le stagiaire (qui conserve statut de salarié, salaire et ancienneté) réalise, sous la direction d’un tuteur – alter ego ou chef de service – les mêmes tâches que la personne qu’il remplace. « A l’exception de celles nécessitant une habilitation précise et notamment pour le travail à domicile, où une doublure de postes est mise en place systématiquement », note Didier Cymerman, Directeur général de Floralys. Le troisième temps consiste en une restitution entre directeurs, cadres et stagiaires, au cours de laquelle ces derniers expriment leur vécu de

mbrai, des stages croisés r des salariés dynamisés l’expérience. "Nous leur demandons aussi quelles pratiques ils ont pu exporter vers leur établissement d’accueil et lesquelles seraient susceptibles d’être importées à leur poste d’origine", explique Frédéric Van Herwegen. Une phase concrétisée par la remise d’un questionnaire aux salariés concernés.

Conforter son projet professionnel La participation aux stages est établie sur la base du volontariat. Les raisons qui poussent les personnels à s’inscrire aux sessions sont diverses. Ce peut être l’envie de confirmer une orientation professionnelle. «Tentée par le fait de passer le diplôme de moniteur-éducateur, je voulais connaître les aides techniques et humaines diverses mobilisables autour de mineurs handicapés physiques et moteurs ou atteints de pathologies neurologiques», témoigne Christelle Dieux, agent de soins à l’EHPAD Les Edelweiss (association Floralys), en stage alterné comme AMP à l’ADAPT. Mais aussi besoin de se redynamiser, de se remettre en confiance, ou tout simplement de rompre la routine… «Les stagiaires arrivent souvent avec une forte curiosité, mêlée à une appréhension vis-à-vis d’un public inconnu, analyse Vanessa Van Gysegem, chef de service aux Cottages, qui accueille, cette session, une aide-soignante de Floralys Domicile, une AMP de l’EHPAD Les Edelweiss et une AMP de la MAS de Cambrai. Les difficultés rencontrées touchent surtout à la compréhension du fonctionnement de l’établissement, car si les personnes viennent de secteurs différents, le tronc commun reste le même : celui de l’accompagnement au quotidien. » Pour David Lamotte, coordinateur de l’hébergement de l’Institut d’éducation motrice de l’ADAPT, qui accueille une aide-soignante de l’EHPAD Saint-Jean et deux AMP, de la MAS de Cambrai et des

Edelweiss, « la seule difficulté est l’adaptation à une journée continue pour les salariées accoutumées aux horaires postés. » Gros avantage du dispositif : pratiqué en autogestion par le collectif, il génère un coût quasi-nul. Ce qui n’exclut pas un investissement important en temps et en moyens humains. « L’échange de salariés nécessite la réalisation de tableaux croisés assez complexes, précise Xavier Masson, directeur du Centre d’habitat des Papillons blancs du Cambrésis (Home blanc). Nous essayons, autant que faire se peut, de croiser handicap et personnes âgées, deux secteurs caractérisés par des ratios très différents en termes de taux d’encadrement, de missions, de rythmes de vie. »

Sentiment de reconnaissance des personnels Dans l’immense majorité des cas, les retours des stagiaires sont très positifs. Certains évoquent un enrichissement professionnel. «Depuis douze ans chargée d’adultes handicapés vieillissants en tant que conseillère en économie sociale et familiale aux Home blanc, j’ai souhaité vivre une expérience en maison de retraite, témoigne Céline Norroy, en stage croisé d’aide soignante à l’EHPAD Les Edelweiss.

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J’ai été très bien accueillie et encadrée par deux tutrices aides-soignantes. J’ai trouvé très intéressant le travail cognitif effectué ici, que j’espère pouvoir adapter à mon poste ordinaire.» D’autres personnels en sortent valorisés, surtout ceux issus de certains métiers méconnus, comme l’aide à domicile. « Les auxiliaires de vie de mon établissement ont apprécié d’échanger sur ce qu’elles vivent habituellement seules, chez des personnes de plus en plus dépendantes », témoigne Claire Delplanque, chef de secteur à Floralys Domicile. L’expérience est également enrichissante pour les équipes de direction. « En tant que responsable d’une petite association, elle m’a permis d’acquérir un ancrage au niveau du territoire », apprécie Marie-Paule Delsart, Directrice de l’EHPAD Saint-Jean Marie Vianney. Fortes de cette dynamique, les structures partenaires échangent désormais régulièrement services ou offres d’emploi. Plusieurs établissements sanitaires et sociaux du Maubeugeois, du littoral et du Douaisis s’intéressent d’ores et déjà à l’expérience. Didier CYMERMAN Délégué régional du SYNERPA du Nord-Pas-de-Calais Directeur Général Floralys Résidences et Floralys Domicile Directeur Général Délégué Floralys

L’EXPERIENCE EN CHIFFRES : Nombre d’établissements concernés : 8 (pour 6 associations gestionnaires). Nombre de salariés potentiellement concernés : plus de 500 Nombre de salariés ayant participé à l’initiative à ce jour : 37 Budget : quasi nul (hormis certains frais de remplacements de salariés dans les fonctionnements en doublon). Partenaire : Maison de l’Emploi de Cambrai. Temps de formation : une journée de présentation par session et une journée de restitution.

Signé le SYNERPA

Juin 2013

Les réunions régionales 2013 du SYNERPA en images Midi-Pyrénées, 4 avril, Florence ARNAIZ-MAUME, Louis PALOSSE et Jean-Alain MARGARIT

Centre, 22 mai, présentation de l'EVAL'BOX

Bretagne, 14 mars, photo de groupe au Stade Rennais

Nord Pas de Calais, 10 avril réunion régionale à la Maison de la Chicorée

Haute-Normandie, 9 avril, table ronde ARS et Conseils généraux

Picardie ,19 mars, visite du Musée de Picardie

ette année encore, surfant sur l’actualité nationale, 9 réunions régionales se sont tenues au 1er semestre.

Parmi les thématiques abordées, citons : les emplois d’avenir, l’apprentissage, des tables rondes d’actualités réunissant l’ARS et les Conseils généraux, la mise en place des MAIA et leurs liens avec les EHPAD, la gérontopsychiatrie, la santé buccodentaire, les évaluations internes et externes,

l’intervention en EHPAD des services d’Hospitalisation à Domicile, la formation continue, la protection juridique des majeurs, la prévention des risques professionnels, ou encore la télémédecine.

Juin 2013

Et n’oublions pas de remercier nos partenaires pour leur soutien dans l’organisation de ces réunions riches d’échanges et d’informations.

Rhône-Alpes, 14 mai, table ronde sur le parcours de vie et soins de la personne âgée

Champagne-Ardenne, 12 février, Edith CHRISTOPHE, Responsable Médico-social de l’ARS et Céline CHESNEL, Déléguée régionale du SYNERPA

Pays-de-Loire, 26 mars, Déjeuner sous la verrière du Parc Terra Botanica

SYNERPA

e SYNERPA fédère aujourd’hui plus de 1800 établissements privés d’hébergement pour personnes âgées, associatifs et commerciaux, soit plus de 120 000 lits et places, ainsi qu’un nombre croissant de services d’aides à la personne et de services de soins infirmiers à domicile.

Il constitue un des acteurs majeurs du secteur de la prise en charge des personnes âgées en France

Il représente les employeurs de la branche dans les relations avec les partenaires sociaux

Interlocuteur privilégié des pouvoirs publics, le SYNERPA est en contact fréquent avec le cabinet du Ministre en charge des personnes âgées, ainsi qu’avec toutes les directions ministérielles concernées.

Il négocie ainsi avec les partenaires sociaux au sein de la branche de l’hospitalisation privée dans laquelle il représente le secteur médicosocial aux côtés de la Fédération de l’Hospitalisation Privée.

Il est naturellement consulté sur tout projet de texte et fait partie des groupes de travail pour toute question intéressant la profession (Alzheimer, HAD et soins palliatifs en EHPAD, circulaires budgétaires, PLFSS, 5ème risque, qualification des directeurs, etc.)

Il informe et conseille ses adhérents

Il œuvre à la mobilisation des acteurs nationaux et locaux en les sensibilisant à ses problématiques Le SYNERPA publie régulièrement un livre blanc sur le secteur contribuant aux débats de société sur les conditions d’accueil et de prise en charge des personnes âgées en France, et se rend visible comme interlocuteur incontournable auprès de l’ensemble des médias nationaux et spécialisés du secteur, afin de relayer son opinion sur les nombreuses problématiques du secteur.

Ptésentation

Juin 2013

Outre l’accueil et le conseil téléphonique que les permanents délivrent aux adhérents, des réunions sont organisées avec les représentants départementaux et régionaux. Le SYNERPA adresse, par ailleurs, régulièrement à ses adhérents une circulaire d’information technique et leur propose différents outils d'aide à la gestion au quotidien : Qualipass, Pack contrôle, Guide des obligations, CCU nouvelle formule ou l'Eval Box, autant de supports à commander sur le site internet : www.synerpa.fr

Fidélisez vos compétences d’aujourd’hui et de demain par l’alternance Formez vos équipes sur mesure L’ACPPAV, Institut de formation spécialisé dans le secteur Santé, Sanitaire et Social, présent sur le territoire depuis plus de 50 ans, forme 1200 alternants et 1100 salariés tous les ans. Il apporte une réponse adaptée aux besoins diversifiés du secteur sanitaire et social. Diplômes préparés Diplôme d’Etat Aide-soignant, Bac Professionnel Accompagnement soins et services à la personne (BAC ASSP), Diplôme d’Etat Auxiliaire de puériculture, Diplôme d’Etat Auxiliaire de vie Sociale, Diplôme d’Orthopédie-Orthésiste, BTS Analyses de biologie médicale, Brevet Professionnel Préparateur en pharmacie. Le Technoparc 14 rue Gustave Eiffel 78306 POISSY CEDEX Tél : 01 39 22 10 60 Fax : 01 39 22 10 50

direction@acppav.org

Centre Hoche 25 rue Hoche 91260 JUVISY Tél : 01 69 21 92 16 Fax : 01 69 21 07 60

SIEGE NATIONAL Président Jean-Alain MARGARIT SYNERPA 164 Boulevard du Montparnasse 75014 PARIS T 01 40 47 75 20 F 01 40 47 75 21

Déléguée Générale Florence ARNAIZ-MAUMÉ SYNERPA 164 Boulevard du Montparnasse 75014 PARIS T 01 40 47 75 20 F 01 40 47 75 21

E R PPAA SSYYNN ER

CONSEILLERS TECHNIQUES REGIONAUX CENTRE-OUEST Julie BILLOIS Parc Pompidou entrée n°3 CP 3409 - 56034 VANNES CEDEX mail : billois@synerpa.fr Tél. : 02 97 46 49 47 / 06 11 51 67 12 Fax : 02 97 46 49 47

SUD-OUEST Georges SIMON 17, rue Jean Duvert 33290 BLANQUEFORT mail : simon@synerpa.fr Tél. : 06 11 51 67 15

GRAND-EST Caroline CHATELAIN 164, boulevard du Montparnasse 75014 PARIS mail : chatelain@synerpa.fr Tél. : 01 40 47 75 20 / 06 62 99 33 47 Fax : 01 40 47 75 21

Contacts utiles

Juin 2013

SUD-EST David GRIVEL 40, promenade du Grand Large 13008 MARSEILLE mail : grivel@synerpa.fr Tél. : 04 91 725 725/ 06 35 31 79 31 Fax : 04 91 25 26 60

Retrouvez l'ensemble des représentants locaux du SYNERPA, ainsi que leurs coordonnées dans l'espace "Régions" de notre site inernet : www.synerpa.fr

Juin 2013

DELEGATIONS REGIONALES ALSACE

BASSE-NORMANDIE

Délégué Régional Titulaire M. LION Alain LES FONTAINES DE LUTTERBACH 32 Rue Paul Cézanne 68100 MULHOUSE alain.lion.67@orange.fr 03 89 50 14 15

Délégué Régional Titulaire M.VOVARD Philippe GROUPE LES MATINES 9 Boulevard de la Marne - 76000 ROUEN ph.vovard@les-matines.fr 02 32 08 19 08

Adjoint M. JACQUOTTET Olivier KORIAN LES TROIS SAPINS 24 avenue Gubbio BP 92 68800 THANN o.jacquottet@groupe-korian.com 03 89 37 43 33

AQUITAINE Délégué Régional Titulaire M. HARDY Hervé RESIDALYA 20 avenue de l'Opéra 7500 PARIS hhardy@residalya.com 01 49 27 20 40

AUVERGNE Délégué Régional Titulaire M. HAAS Thierry LYON GAMBETTA Direction Régionale Rhône Alpes 348/350 rue André Philip 69007 LYON t.haas@orpea.net 04 72 72 39 39 Adjoint M. VAZ Benoît LES OLIVIERS - SAS QUIEDOM 11 avenue de Clermont 63830 DURTOL benoitvaz@aol.com 04 73 16 30 60

Adjoint M. PAYSANT Frédéric MAISON SAINT GABRIEL 54 Rue Jean Rostand 50400 GRANVILLE maisonsaintgabriel@wanadoo.fr 02 33 90 78 76

BOURGOGNE Délégué Régional Titulaire M. BAILLY Pascal MEMOIRES DE BOURGOGNE 23 Rue de la Cour 89000 PERRIGNY PRES AUXERRE pascal.bailly@memoiresdebourgogne.com 03 86 42 96 69 Adjoint M. FABRE Christophe RESIDALYA RESIDENCES DE FRANCE 5, rue Alfred de Vigny 25000 BESANCON cfabre@residalya.com 03 81 25 09 31

BRETAGNE Délégué Régional Titulaire M. DI ROSA Mario RESIDENCE SAINT DOMINIQUE GROUPE SOLIM 9 Rue René de Chateaubriand 56300 PONTIVY mdirosa@kerdonis.com 02 97 28 55 00

Adjoint M. DELAMARRE Bernard LES ROSERAIES SA CASTEL SAINT HELIER 21 Ter Rue Adolphe Leray 35000 RENNES bernardelamarre@hotmail.com 02 99 51 47 47

CENTRE Délégué Régional Titulaire M. REMY Christophe RESIDENCE DU VAL D'AURON 8 Rue Berthelot - 18000 BOURGES chrremy@wanadoo.fr 02 48 21 22 23 Adjoint M. LAURENCE Jean-Marie LES POMMERIS 2 Rue des Pommeries 41400 VALLIERES LES GRANDES lespommeris@orange.fr 02 54 33 90 90

CHAMPAGNEARDENNE Déléguée Régionale Titulaire Mme CHESNEL Céline TIERS TEMPS REIMS 42 bis rue des Capucins 51100 REIMS cchesnel@domusvi.com 03 26 04 36 36 Adjoint M. GUERIN Pascal LA SAPINIERE 392, Rue de la MAIRIE 10130 AUXON pascal.guerin@domidep.fr 03 25 42 11 87

Manager, Directeur de Structures Médico-Sociales Niveau 1 (RNCP)* En partenariat avec

Parcours de 50 jours sur 2 ans Cadres et dirigeants du secteur médico-social, pilotez la performance et optimisez votre impact managérial !

Niveau requis: bac+2 ou équivalent et expérience professionnelle de 5 ans minimum

Plus d’informations www.poleformation -sante.fr Pôle Formation Santé – Site GREENOPOLIS – 16 rue Berjon 69009 LYON - Tél. : 04 37 46 18 40 - Métro ligne D (Gare de Vaise) Stéphanie PACINI - s.pacini@poleformation-sante.fr *Journal Ofﬁciel (7 août 2012)

CORSE

Délégué Régional Titulaire Docteur ALBERTINI François NOUVELLE REAL MAPAD SAINTE DEVOTE EHPAD Ste Dévote 20290 BORGO nouvelle.real@wanadoo.fr 04 95 30 06 00 Adjoint M. PONS Jean-Michel RESIDENCE AGOSTA B.P. 916 20700 AJACCIO CEDEX 9 jean-michel.pons@laposte.net 04 95 25 23 00

FRANCHE-COMTÉ Délégué Régional Titulaire M. FABRE Christophe RESIDALYA RESIDENCES DE FRANCE 5, rue Alfred de Vigny 25000 BESANCON cfabre@residalya.com 03 81 25 09 31 Adjoint M. DODIN Laurent KORIAN - 32 rue Guersant CS 40070 75858 PARIS CEDEX 17 l.dodin@groupe-korian.com 01 55 37 52 00

HAUTE-NORMANDIE Délégué Régional Titulaire M. VENARD Jean Marc LES JARDINS DE MATISSE BP 90223 - 1 Rue Albert Lebourg 76123 GRAND QUEVILLY CEDEX direction@jardinsmatisse.fr 02 35 69 66 33 Adjointe Mme GUSTAVE Fabienne LES JARDINS D'ELODIE 502 rue Irène Joliot Curie 76620 LE HAVRE infos@lesjardinsdelodie.fr 02 35 49 66 00

ÎLE-DE-FRANCE

Délégué Régional Titulaire M. REBOULLEAU Yann PHILOGERIS RESIDENCES 23 rue d'Antin - 75002 PARIS yann.reboulleau@resideal-sante.com 01 44 86 01 00 Adjointe Mme JADOUL-VINÇONNEAU Véronique ORPEA SA 3 Rue Bellini 92806 PUTEAUX CEDEX v.jadoul@orpea.net 01 47 75 78 07 Adjoint M. THEVENET Alain ASSOCIATION LES BRUYERES 1 rue de la Varenne 77000 MELUN athevenet@asso-lesbruyeres.org 06 20 48 75 81

LANGUEDOCROUSSILLON Déléguée Régionale Titulaire Mme TOMAS Michèle LA CYPRIERE Résidence Médicalisée 14 Chemin de la Plaine 34990 JUVIGNAC mtomas@groupe-e4.com 04 67 10 41 50 Adjoint M. BOUGEARD Olivier KORIAN MAS DE LAUZE 17 chemin du Puits de Louiset 30900 NIMES o.bougeard@groupe-korian.com 04 66 05 00 22

Adjointe Mme BRESSY-RIOUX Claudette LES CHARMILLES - SARL ROUMAGERONT Chemin de la Charbonnière 16270 ROUMAZIERES charmilles.rouma.geront@wanadoo.fr 05 45 71 16 16

LORRAINE Déléguée Régionale Titulaire Mme MOREAUX Geneviève KORIAN PLAISANCE 12 boulevard du 21ème RA 54000 NANCY g.moreaux@groupe-korian.com 06 59 72 66 35

Contacts utiles

Juin 2013

Adjoint M. MURGIA Saverio LA ROCHE AUX CARMES 9 Rue des Carmes BP 10023 - 54400 LONGWY direction@larocheauxcarmes.com 03 82 25 85 67

MIDI-PYRENEES Déléguée Régionale Titulaire Mme DANES Martine LES TERRASSES DE MAILHEAUX 25 Chemin de Mailheaux 31270 FROUZINS mdanes@domusvi.com 05 62 87 29 28

Adjointe Mme OULE Valérie LES JARDINS D'AGAPE Clos Saint Bertranet - 32000 AUCH valerie.oule@orange.fr 05 62 63 74 70

LIMOUSIN

NORDPAS-DE-CALAIS

Délégué Régional Titulaire M. POMIES Nicolas SARL DES SAGES Les Boucheleurs - Route de Port Punay 17340 CHATELAILLON-PLAGE nicopomies@aol.com 05 46 42 72 36

Délégué Régional Titulaire M. CYMERMAN Didier FLORALYS RESIDENCES CENTRE TERTIAIRE DE L'ARSENAL 62 Rue Saint Sulpice - 59505 DOUAI didier.cymerman@floralys.fr 03 27 08 74 77

Contacts utiles

Juin 2013

Adjoint M. TIRVERT Brice DOMIDEP 36 route de Lyon 38300 BOURGOIN JALLIEU brice.tirvert@domidep.fr 04 74 43 81 99

PACA Délégué Régional Titulaire M.CHETON Claude EMERA E'SPACE PARK B 45 Allée des Ormes 06254 MOUGINS CEDEX amillon@emera.fr 04 92 99 09 90 Adjoint M. AMARANTINIS Jean Christophe JCM SANTE Chemin des Sources 13400 AUBAGNE amarantinisjeanchristophe@yahoo.fr 04 91 05 55 50

PAYS-DE-LOIRE Délégué Régional Titulaire M. SIRET Willy LE NOBLE AGE 6 Rue des Saumonières BP32336 - 44000 NANTES willy.siret@lenobleage.fr 02 40 16 01 61 Adjointe Mme BORDEAU Isabelle LE LAC DE MAINE 18 Route d'Angers - 49080 BOUCHEMAINE ibordeau@emera.fr 02 41 73 55 00

PICARDIE Délégué Régional Titulaire M. PASQUET Richard RESIDENCE DE LA FORET 58 Avenue du Maréchal Joffre 60500 CHANTILLY richardpasquet@orange.fr 03 44 57 04 39

Adjoint M. BOULANT Olivier LA FONTAINE MEDICIS Chemin de la Chaussée - 60270 GOUVIEUX oboulant@domusvi.com 03 44 58 02 22

POITOUCHARENTES Délégué Régional Titulaire M. POMIES Nicolas PA HOLDING 13 Chemin des Genêts Le Rocher de la Menoise 17690 ANGOULINS nicopomies@aol.com 05 46 42 72 36 Adjointe Mme BRESSY-RIOUX Claudette LES CHARMILLES - SARL ROUMAGERONT Chemin de la Charbonnière 16270 ROUMAZIERES charmilles.rouma.geront@wanadoo.fr 05 45 71 16 16

RHÔNE-ALPES Délégué Régional Titulaire M. SCHEMBRI Joseph ACPPA 7 Chemin du Gareizin B.P. 32 - 69340 FRANCHEVILLE j.schembri@acppa.fr 04 72 16 30 70 Adjoint M. MARQUET Bruno RESEAU OMERIS Résidence des canuts 22 Rue Pasteur 69300 CALUIRE bruno.marquet@omeris.com 04 78 60 38 71

SYNERPA SYNERPA

Conditions d’adhésion Tout établissement privé d’hébergement pour personnes âgées, sans exclusion, à la seule condition qu’il fonctionne avec une autorisation délivrée : • soit par le Préfet ou le Directeur Général de l'ARS, • soit par le Président du Conseil Général.

Cotisation annuelle 2013 Le montant de la cotisation pour l’exercice 2013 est fixé à : • de 1 à 150 lits : 21,32 € par lit • de 151 à 1150 lits : 15,92 € par lit • au delà de 1151 lits : 12,42 € par lit Cotisation régionale complémentaire : 3,55 € par lit La cotisation sera calculée en fonction de la date d’adhésion (prorata temporis). Dans le cas des établissements en cours de création, une cotisation forfaitaire annuelle s’élevant à 400 € sera appliquée jusqu’à l’ouverture effective de l’établissement.

Modalités d’adhésion Pour adhérer au SYNERPA, l’établissement devra envoyer le bulletin d’adhésion (téléchargeable sur le site www. synerpa.fr) dûment rempli et signé, accompagné de la photocopie de son autorisation délivrée, soit par le Préfet, soit par le Président du Conseil Général, à l’adresse suivante :

SYNERPA Service Adhésions-Cotisations 164 Boulevard du Montparnasse 75014 PARIS Un appel de cotisation sera alors adressé à l’établissement.