Des pratiques exemplaires by CRRF-FCRR

Des pratiques exemplaires L’excellence et l’innovation dans la promotion de relations raciales positives au Canada

Guide 2014

Pratiques exemplaires préconisées par des organismes des secteurs public, privé et à but non lucratif, et par des particuliers

6, cour Garamond, bureau 225 | Toronto (Ontario) M3C 1Z5 Téléphone : 416 441-1900 | 1 888 240-4936 Téléc. : 416 441-2752 | 1 888 399-0333 Courriel : info@crrf-fcrr.ca | Site Web : www.crrf-fcrr.ca Version du 7 novembre 2014 Les analyses et les points de vue exprimés dans la présente publication sont ceux des organismes qui ont soumis leurs pratiques exemplaires à la Fondation canadienne des relations raciales (FCRR) dans le cadre de son programme du Prix d'excellence 2014. Ils ne reflètent pas nécessairement les points de vue de la FCRR.

Message de la présidente du jury Le Prix d'excellence de la Fondation canadienne des relations raciales (FCRR) est le programme phare biennal qui lui permet de reconnaître et de saluer les pratiques exemplaires d'organismes des secteurs public, privé et bénévole, de même que de particuliers et de groupes, dans leurs efforts visant l'excellence et l'innovation dans la lutte contre le racisme et la haine, et la promotion de relations raciales positives au Canada. Ce fut un honneur de présider le jury du Prix d'excellence de nouveau cette année. Celui-ci était composé de Madeline Ziniak, vice-présidente nationale d'OMNI Television/Rogers Communications nouvellement à la retraite, et d'Albert Lo, Christine Douglass-Williams et Rubin Friedman, membres du conseil d'administration de la FCRR et personnes de talent reconnues pour leurs réalisations notables dans les domaines de la cohésion sociale et des relations raciales. Cette année, quinze ans après la remise inaugurale du Prix d'excellence, nous avons reçu 45 demandes de mise en nomination, qui témoignent de l'ampleur géographique et de la diversité démographique du Canada. Elles ont été pour nous source de plaisir et de respect, non seulement pour la grande qualité des initiatives, mais aussi pour le dévouement et l'engagement évident qu'elles illustrent de la part d'un grand nombre d'individus et d'organismes à l'égard de ce domaine vital. Nous sommes de plus en plus attentifs au travail exemplaire qui est effectué par tous les organismes alors qu'ils s'efforcent d'appliquer les valeurs canadiennes de respect de l'égalité, de la diversité, de l’intégration et du civisme.Les pratiques exemplaires qui en résultent, présentées dans ce Guide des pratiques exemplaires, ne manqueront pas de contribuer grandement au discours sur les possibilités pratiques et incontestables inhérentes à la promotion des droits de la personne et de la cohésion sociale au Canada. Au nom de la FCRR et de toute l'assistance, le jury du Prix d'excellence félicite tous les lauréats du Prix d'excellence et tous les récipiendaires d'une mention honorable. Nous espérons que ce Guide sera pour vous un document de référence utile, vous permettant d'étudier les initiatives présentées, leurs résultats, les difficultés rencontrées et les leçons à tirer de chacune d'elles. Nous vous invitons à utiliser les coordonnées qui y sont fournies, tandis que vous poursuivez vos activités respectives pour faire du Canada un lieu où nous souhaitons tous vivre. Le jury exprime aussi sa profonde gratitude à Anita Bromberg, directrice générale de la FCRR, à Cheryl May, sa conseillère stratégique en chef, et au merveilleux personnel de la FCRR, dont la diligence et le travail remarquable ont conduit à un Colloque du Prix d'excellence fructueux. Comme toujours, nous vous exprimons, à vous chers partenaires et collègues, toute notre gratitude pour votre dynamisme, votre assiduité et votre dévouement à la promotion de relations raciales positives au Canada. Toni Silberman Présidente du jury du Prix d'excellence de la FCRR

À propos de la FCRR Vision La Fondation canadienne des relations raciales sera un porte-parole et un agent de changement dans l'avancée vers l'élimination du racisme et de toute forme de discrimination raciale, et la promotion de l'identité canadienne, du sentiment d'appartenance et du caractère mutuel des droits et des responsabilités civiques en vue de l'édification d'une société canadienne plus harmonieuse. Mission La Fondation s'engage à : •

faire progresser les connaissances sur les relations raciales harmonieuses et l'élimination de la discrimination raciale, et à mettre au point des méthodes pour y parvenir;

•

renforcer l'identité canadienne en ce qu'elle fait référence aux principes démocratiques de dignité humaine, d'égalité, d'équité et de justice fondamentales, qui guident son travail;

•

développer son centre d'information et multiplier ses initiatives pour orienter les politiques nationales et les débats publics;

•

faciliter les débats et poursuivre les travaux de recherche sur les relations raciales et le respect mutuel.

Valeurs Le travail de la FCRR repose sur le désir de bâtir et d'entretenir une société inclusive fondée sur l'équité, l'harmonie sociale, le respect mutuel et la dignité humaine. Le principe qui sous-tend sa lutte contre le racisme et la discrimination raciale accentue les relations raciales positives et la promotion des valeurs canadiennes communes que sont les droits de la personne et les principes démocratiques. La FCRR tente de coordonner les efforts de tous les secteurs de la société et d'y coopérer, et de nouer des partenariats avec les institutions et organisations pertinentes à l'échelle locale, provinciale et territoriale, et pancanadienne.

Message de la directrice générale Ce mois de novembre est marqué par la huitième édition du Colloque biennal du Prix d'excellence de la FCRR et de la remise de ce Prix. Le thème retenu pour ce Colloque – « Le Canada actuel : comment faire ressortir des valeurs civiques communes », ne pouvait être plus opportun, et le travail à accomplir, plus important. Nous nous réunissons à Ottawa, notre capitale nationale, peu de temps après une attaque contre le siège même de nos institutions démocratiques, mais avec la ferme détermination de continuer à réaliser le mandat de la Fondation, qui est de promouvoir des relations raciales harmonieuses et une cohésion sociale. La forte participation enregistrée cette année est ce qui nous permet d'espérer voir nos efforts continuer à porter des fruits. Nous avons reçu 45 mises en nomination de projets captivants de tout le pays pour les six catégories du Prix d'excellence (« Autochtone », « Communautaire », , « Éducation », « Entreprise », « Jeunesse » et « Secteur public »). Le choix des lauréats pour chaque catégorie n'a pas été une mince tâche pour notre jury. Chaque mise en nomination reflétait en effet un engagement solide à mettre à profit la diversité du Canada, un critère qui a nettement servi de point de référence aux pratiques exemplaires. Lorsque vous lirez ce Guide des pratiques exemplaires, vous ne manquerez pas, j'en suis convaincue, d'éprouver comme nous de la fierté à l'égard de ce que les Canadiens peuvent accomplir et de la promesse, présente dans chaque pratique, d'une société canadienne inclusive et soudée. Avant d'entamer nos discussions, nous souhaitons exprimer toute notre gratitude au large éventail d'organismes et aux individus d'horizons divers de tout le Canada pour leur participation. Nous sommes tous animés d'une même détermination à relever les défis constants qui se posent pour promouvoir l'harmonie dans la diversité. Nous adressons aussi tous nos remerciements aux membres du jury qui ont donné généreusement de leur temps et de leurs connaissances pour examiner et évaluer les mises en nomination. Nous exprimons enfin notre profonde appréciation à tous les membres du personnel de la FCRR pour le travail accompli en vue d'organiser les mises en nomination et préparer la sélection. Nous nous réjouissons à l'idée de célébrer ensemble les réalisations de tous les participants.

Anita Bromberg Directrice générale de la FCRR

Au sujet des pratiques exemplaires Le programme des pratiques exemplaires de la FCRR vise à faire connaître des programmes, des stratégies ou des initiatives qui offrent la promesse d'une réussite et d'effets sociaux positifs dans le domaine des relations raciales. Les pratiques exemplaires sélectionnées dans le cadre du programme figurent parmi les quelque 4 000 ressources dont dispose la FCRR au sujet des relations raciales, de la promotion de l'identité canadienne, du sentiment d'appartenance et du caractère mutuel des droits et responsabilités civiques. L'ensemble des collections de la FCRR et ses divers Guides des pratiques exemplaires peuvent être consultés à partir de son site Web, à l'adresse www.crrf-fcrr.ca.

Le Prix d'excellence Le programme du Prix d'excellence de la FCRR célèbre les organismes des secteurs public, privé et bénévole dont les pratiques sont exemplaires en matière de sensibilisation et de promotion des valeurs et d'une identité canadiennes qui reflètent la diversité et des relations raciales respectueuses. Ce Prix contribue à mettre les relations raciales positives en vedette en présentant les pratiques exemplaires d'entreprises, d'organismes et de groupes avant-gardistes et novateurs.

Lauréats du Prix d'excellence 2014 Catégorie « Communautaire » : OCASI Accessibility Initiative, Ontario Council of Agencies Serving Immigrants, Toronto (Ontario) Catégorie « Éducation » : Indigenous Blacks & Mi'kmaq Initiative, Schulich School of Law, Dalhousie University, Halifax (NouvelleÉcosse) Catégorie « Entreprise » : Broadening Opportunity Through Leadership Diversity (B.O.L.D.), Diversity Advantage International, Toronto (Ontario) Catégorie « Jeunesse » : Compassionate Leaders Project, Cowichan Intercultural Society, Duncan (Colombie-Britannique) Catégorie « Peuples Autochtone » : Nous sommes tous visés par les traités, Bureau du commissaire aux traités, Saskatoon (Saskatchewan) Catégorie « Secteur gouvernemental/public » : Welcoming and Inclusive Communities, Alberta Urban Municipalities Association et Alberta Human Rights Commission, Edmonton (Alberta)

Récipiendaires de la mention honorable 2014 Catégorie « Communautaire » : Développement communautaire sans racisme, Abbotsford Community Services, Abbotsford (Colombie-Britannique) Songs of Freedom, Overture with the Arts, Dorval (Québec) Catégorie « Éducation » : Designed Diversity, Université de l'EADO, Toronto (Ontario) Passages Canada, Historica Canada, Toronto (Ontario) Catégorie « Jeunesse » : Community Impact Program, Fondation Inspirit, Toronto (Ontario) MOVE! Youth Ending Violence, Bringing Youth Towards Equality, Whitehorse (Yukon) Catégorie « Peuples Autochtone » : Nurturing Capacity, Indspire, Toronto (Ontario) Catégorie « Secteur gouvernemental/public » : Stratégie de promotion de la diversité et de l'inclusion, York Regional Police, Aurora (Ontario)

Guide 2014 des pratiques exemplaires

LAURÉAT DU PRIX D'EXCELLENCE | ** MENTION HONORABLE

COMMUNAUTAIRE OCASI Accessibility Initiative* ................................................................................................................................... 11 Développement communautaire sans racisme** ...................................................................................................... 13 Songs of Freedom** ...................................................................................................................................................... 16 Autoportrait du Canada ................................................................................................................................................ 18 Cycling Cleric .................................................................................................................................................................. 20 Droits de la personne .................................................................................................................................................... 22 Éducation du public à la diversité................................................................................................................................ 23 Eritrean-Canadian Human Rights Group of Manitoba ........................................................................................... 25 Everything in a Jar ......................................................................................................................................................... 27 Explor/Asians Exhibition ............................................................................................................................................ 29 Festival Abraham ........................................................................................................................................................... 31 Growing Food Justice Toronto ................................................................................................................................... 33 Modern Times Stage Company.................................................................................................................................... 35 Petit déjeuner de célébration ........................................................................................................................................ 37 Policing Literacy Initiative ............................................................................................................................................ 39 Sing All of Us .................................................................................................................................................................. 41 Sunset Service Gatherings ............................................................................................................................................ 42 ÉDUCATION Indigenous Blacks & Mi'kmaq Initiative* .................................................................................................................. 46 Designed Diversity** ..................................................................................................................................................... 48 Passages Canada** ......................................................................................................................................................... 50 Prelude ............................................................................................................................................................................. 53 Projet Crestwood Oral History .................................................................................................................................... 55

Guide 2014 des pratiques exemplaires

B.O.L.D.* ........................................................................................................................................................................ 58 IIpsum Enterprise .......................................................................................................................................................... 60 OWN IT .......................................................................................................................................................................... 61 JEUNESSE Projet Compassionate Leaders* ................................................................................................................................... 65 Programme Impact sur la communauté ** ................................................................................................................ 67 MOVE! Youth Ending Violence** ............................................................................................................................. 69 Initiative d’éducation autochtone Martin ................................................................................................................... 71 STOP : Smooth Transitions Outreach Program ....................................................................................................... 73 PEUPLES AUTOCHTONES Nous sommes tous visés par les traités* .................................................................................................................... 77 Nurturing Capacity**..................................................................................................................................................... 79 SECTEUR GOUVERNEMENTAL/PUBLIC Welcoming and Inclusive Communities* ................................................................................................................... 82 Stratégie de promotion de la diversité et de l'inclusion** ........................................................................................ 84 Campagne nationale annuelle sur la diversité et l'intégration .................................................................................. 86 Consultations menées par le commissaire .................................................................................................................. 88 Élimination des obstacles, du racisme et de la discrimination ............................................................................... 90 Forums communautaires sur la sécurité ..................................................................................................................... 91

Communautaire

PRIX

2014

d’excellence Fondation canadienne des relations raciales

Félicitations

OCASI Accessibility Initiative L’Ontario Council of Agencies Serving Immigrants Toronto (Ontario)

Mentions honorables Développement communautaire sans racisme Les Abbotsford Community Services Abbotsford (Colombie-Britannique)

L’Overture with the Arts Overture with the Arts Dorval (Québec)

Communautaire l'établissement de tout l'Ontario. Les nouveaux arrivants handicapés peuvent de plus avoir accès à des services culturellement inclusifs qui reflètent un souci de dignité, d'indépendance, d'égalité des chances et de respect de la personne, et les fournisseurs de services peuvent quant à eux travailler à l'abri de la discrimination, que celle-ci soit basée sur le handicap ou sur toute autre forme de discrimination.

Ontario Council of Agencies Serving Immigrants

Source d'inspiration S'il est vrai que les immigrants sont généralement aux prises avec tout un éventail de difficultés quand ils s'établissent dans un nouveau pays, cela est d'autant plus vrai des nouveaux arrivants handicapés, plus marginalisés en raison d'obstacles sociaux et matériels.

OCASI Accessibility Initiative*

L'application de la LAPHO a permis de mieux comprendre les obstacles non visibles (barrières environnementales), à savoir les obstacles liés au service à la clientèle, à l'organisation, à l'information et aux communications et à la technologie, auxquels les personnes handicapées sont aux prises au quotidien. Les travailleurs en établissement ont aussi exprimé le besoin d'en apprendre davantage sur la façon d'aider les clients ayant divers handicaps.

L'Accessibility Initiative [initiative d'amélioration de l'accessibilité] de l'Ontario Council of Agencies Serving Immigrants (OCASI) consiste à former le personnel du secteur de l'établissement sur la façon d'appuyer l'intégration de nouveaux arrivants handicapés.

C'est ce qui a amené l'OCASI à travailler avec de nouveaux arrivants handicapés, les personnes qui les soutiennent et les employés du secteur, en vue d'élaborer et de réaliser son initiative pour l'accessibilité.

Description L'Accessibility Initiative a été lancée par l'OCASI en 2011, en partenariat avec l'Ethno-Racial People with Disabilities Coalition of Ontario (ERDCO).

Objectif

Plusieurs outils et ressources pour travailleurs en établissement ont vu le jour dans le cadre de cette initiative : webinaire en ligne traitant de la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario (LAPHO); formations en ligne et en personne pour animateurs; nombreux articles documentant l'expérience vécue par de nouveaux arrivants handicapés; feuillets d'information; trousses d'information pour le personnel de première ligne et de gestion; documents imprimés et en ligne sur des sujets affectant directement les nouveaux arrivants handicapés, et conseils et outils sur la façon de les aider.

Pour favoriser l'intégration effective de ce groupe à la société canadienne, il fallait que l'OCASI sache quels étaient les obstacles qu'il rencontrait et ce que le secteur pouvait faire pour attirer l'attention sur cette population marginalisée. L'aide aux nouveaux arrivants au Canada nécessite des connaissances approfondies et de solides compétences. Par cette initiative, les employés du secteur de l'établissement en apprennent davantage sur les personnes handicapées et leur diversité; ils étudient la relation entre handicap, race, statut d'immigrant ou de réfugié et d'autres niveaux de marginalisation, et explorent la relation entre l'accessibilité et la loi. Ils

Ces outils et ressources constituent la base des séances de formation menées par les organismes d'aide à

Communautaire prennent également davantage conscience des exigences de la LAPHO et de la façon dont leurs organismes peuvent accroître l'accessibilité à l'échelle des politiques, des pratiques et des processus pour créer un milieu plus accessible et inclusif à long terme.

obstacles à l'accès à ces services, signalés par des travailleurs à l'établissement. Parmi les problèmes évoqués figuraient le temps nécessaire pour offrir des services aux nouveaux arrivants handicapés; le manque de financement spécifique; le manque de compréhension du secteur du handicap et l'inaccessibilité physique des bâtiments.

Historique On présume généralement qu'il n'y a pas de nouveaux arrivants handicapés. Cette idée fausse n'est pas dénuée de fondement, car en vertu de la clause de fardeau excessif de la Loi sur l'immigration, les personnes handicapées peuvent être considérées comme interdites de territoire au Canada. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas aux demandeurs d'asile ou aux personnes qui émigrent dans la catégorie du regroupement familial, c'est-à-dire les conjoints et les enfants de résidents permanents et des citoyens canadiens.

Vision du projet Dans l'ensemble, les participants aux séances de formation ont été satisfaits de la qualité de celles-ci, de l'information diffusée, des possibilités de mise en commun des connaissances et de collaboration. Il est fort probable que l'OCASI continue de créer des contenus de formation sur l'accessibilité pour l'offrir selon le niveau : débutant, intermédiaire et avancé, de sorte à répondre à l'éventail des besoins d'apprentissage. De plus, on a émis le souhait d'avoir des formations centrées sur certains groupes de nouveaux arrivants handicapés, par exemple ceux qui sont victimes de violence. Enfin, l'organisme planifie d'élaborer un outil d'évaluation de l'accessibilité pour ses membres.

On présume aussi que les nouveaux arrivants ne deviennent pas handicapés une fois qu'ils sont au Canada; les statistiques montrent pourtant qu'un Ontarien sur sept a un handicap, taux qui s'accroîtra avec le vieillissement de la population. L'initiative de l'OCASI visant l'accessibilité a fourni un terrain de discussion sur l'élimination des obstacles à l'inclusion.

À propos de l'Ontario Council of Agencies Serving Immigrants

Facteurs de changement

Fondé en 1978 et constitué en personne morale en 1981, l'OCASI représente un regroupement d'organismes de services aux immigrants et coordonne les solutions à leurs préoccupations et besoins communs. Organisme de bienfaisance enregistré, l'OCASI est dirigé par un conseil d'administration bénévole. Plus de 230 organismes communautaires ontariens figurent parmi ses membres.

Les employés du secteur de l'établissement ont acquis des connaissances, des compétences et des outils pour aider leur clientèle à obtenir l'accès aux services dont ils ont besoin pour s'intégrer dans la société canadienne. De plus, la capacité organisationnelle du secteur de l'établissement s'est accrue de sorte à mieux répondre aux besoins des nouveaux arrivants handicapés. Pour satisfaire la demande de formation, l'OCASI a commencé à l'offrir en ligne aux employés du secteur pour atteindre plus efficacement les populations isolées.

Son mandat est de promouvoir la pleine participation des immigrants et des réfugiés à l'édification d'un Ontario prospère et d'aider par là même à créer une société qui reconnaît, respecte et reflète la diversité des cultures du Canada.

Défis rencontrés L'OCASI a commencé par mener des consultations dans tout l'Ontario pour documenter l'expérience vécue par les nouveaux arrivants handicapés ayant utilisé les services d'aide à l'établissement, de même que les

L'OCASI agit en tant que ressource et organe consultatif dans le domaine des services aux immigrants et aux réfugiés pour ses membres, pour d'autres organismes communautaires et prestataires de services et pour des gouvernements. Il favorise l'échange

Communautaire d'information entre ses membres ainsi que leur formation, renforçant leur objectif commun de faire de leur clientèle des citoyens actifs en mesure de participer à la vie de la communauté canadienne dans laquelle ils vivent et de façonner celle-ci.

Abbotsford Community Services

Personne à contacter Chavon A. Niles, Accessibility Initiative Coordinator OCASI 416 322-4950, poste 260 cniles@ocasi.org

Développement communautaire sans racisme**

110, avenue Eglinton Ouest, bureau 200 Toronto (Ontario) M4R 1A3 www.ocasi.org

Le programme Diversity Education [Éducation à la diversité] mis sur pied par l'organisme Abbotsford Community Services, a donné lieu en 2013-2014 à une myriade d'initiatives contribuant à un développement communautaire sans racisme dans les villes d'Abbotsford et de Langley, sur le territoire de la Première Nation Stó:lō en Colombie-Britannique. Parmi elles, signalons l'initiative marquante qu'a été la collaboration entre des développeurs communautaires et des étudiants en sciences infirmières de l'Université polytechnique Kwantlen, dans le cadre d'un projet combinant le principe des soins de santé holistiques et des pratiques de lutte contre le racisme. Les deux groupes se sont associés pour organiser, en mars 2014, une soirée à micro-ouvert, qui a permis à des résidents d'horizons divers de se retrouver pour dialoguer à propos de poésie, de musique et de cinéma.

Communautaire Elle part du principe que tous les membres de la famille humaine vivent sans crainte de la discrimination, de l'intimidation ou de la violence en raison de leur race, de leur origine ethnique, de leur classe, de leur sexe, de leur situation familiale, de leur orientation sexuelle, de leur religion, de leurs aptitudes mentales et physiques, de leur âge, de leurs convictions politiques ou de tout autre facteur d'identité.

Description Le programme Diversity Education rassemble les membres de la Fraser Valley Human Dignity Coalition, groupe de citoyens de la région qui, depuis plus de 15 ans, aide les personnes victimes de discrimination et promeut activement l'équité. Le personnel chargé du programme amène des douzaines d'organismes et partenaires à prendre part à des activités et des ateliers d'éducation et de sensibilisation du public; offre des consultations pour l'élaboration de réunions de planification; coordonne de nombreux événements, célébrations culturelles et initiatives jeunesse et apporte son appui à leur déroulement.

Objectif Le programme Diversity Education sert de cadre à la coordination des projets de développement et d'éducation communautaires qui permettent de lutter contre la discrimination et de promouvoir la diversité et le respect de tous au sein de la communauté. La programmation est centrée sur la compréhension interculturelle, l'établissement de liens inter et multiconfessionnels, la lutte contre le racisme et l'accessibilité. Par ailleurs, le programme vise aussi à répondre à des besoins de la collectivité, comme les demandes d'éducation du grand public et d'ateliers et de formation.

Source d'inspiration À l'origine de l'initiative, un engagement à promouvoir la justice sociale. Le programme, qui s'inscrit dans les services communautaires d'Abbotsford, donne lieu depuis longtemps à des initiatives de sensibilisation et d'éducation de la population locale à ses diverses cultures, à sa diversité et aux droits de la personne. En 1999, il a bénéficié d'un financement de la part du Centre national de prévention du crime afin de créer une équipe d'action communautaire pour lutter contre la haine et la discrimination. Cette équipe composée de membres et d'intervenants clés de la communauté a pris pour nom la Fraser Valley Human Dignity Coalition. En quête de justice sociale et d'équité, celle-ci continue d'agir à titre de porte-parole indépendant des citoyens en vue de promouvoir les droits de la personne et la dignité humaine, et une communauté sécuritaire et saine pour tous. C'est ce qui a été le fondement du développement communautaire sans racisme que poursuivent les services communautaires d'Abbotsford.

Organizing against Racism and Hate est un réseau qui relie les localités d'Abbotsford, de Langley et de Hope. Il bénéficie de l'appui du gouvernement provincial et permet à de nombreux groupes partenaires de lutter contre le racisme, la discrimination et les manifestations de la haine dans toute la Colombie-Britannique. Ce réseau offre un appui aux travaux en cours de la Fraser Valley Human Dignity Coalition. Welcoming Communities est une série d'activités multiples conçues pour offrir aux nouveaux immigrants d'Abbotsford un meilleur accès aux services. En voici les principales : production d'un rapport d'évaluation communautaire; réunion de partenaires communautaires pour leur permettre de travailler collectivement aux objectifs identifiés; établissement d'un partenariat entre le secteur des services aux personnes handicapées et celui des services à l'établissement, et activités spéciales.

La coalition s'est donnée pour buts de sensibiliser la communauté aux incidents discriminatoires et aux crimes haineux qui s'y produisent, de traiter de questions et de préoccupations communautaires liées à la dignité humaine et de faire connaître aux victimes de ces incidents et crimes les ressources à leur disposition. En tant que coalition de partenaires communautaires, ses membres estiment que toute personne a le droit d'être traitée avec dignité, respect, équité et compassion.

Le projet Public education inclut la gestion d'un projet de création d'un outil novateur en ligne pour réagir par rapport aux crimes haineux qui surviennent dans la

Communautaire province. Il vise à accroître leur signalement par les victimes et les témoins, et à augmenter le nombre de demandes de formation policière sur la question des crimes haineux. Il met en jeu la collaboration entre le gestionnaire provincial du contrat, les partenaires communautaires de toute la province et des représentants des services de police, ainsi que la supervision d'une campagne de marketing, de l'analyse de l'efficacité de cette campagne et de la production du rapport des résultats.

d'importants progrès en matière de développement communautaire sans racisme. Outre les activités déjà décrites, les Abbotsford Community Services ont offert des services de consultation pour l'organisation de deux réunions de planification communautaire, et coordonné et apporté leur soutien à six autres événements communautaires, à savoir des célébrations culturelles, des initiatives jeunesse et un rallye contre l'exploitation sexuelle des filles racialisées. Toutes ces activités s'alignent sur la philosophie d'autonomisation et de renforcement des capacités individuelles dont s'inspire l'organisme, afin que chacun puisse acquérir les compétences nécessaires pour prendre activement position contre l'inégalité, être un champion de la justice raciale et un leader en matière de dialogue et de résolution de conflits.

La célébration de la Semaine mondiale de l’harmonie interconfessionnelle nécessite de s'adresser aux divers groupes confessionnels et communautaires de la région et de gérer tous les aspects de la planification de cet événement d'envergure. Bridges of Faith est un projet qui rassemble des membres de divers groupes confessionnels de la région aux fins de planification et d'animation d'événements qui soulignent les pratiques spirituelles et culturelles liées aux importantes célébrations culturelles et religieuses ayant lieu à l'automne, en hiver et au printemps.

Vision du projet Le renforcement de notre présence en ligne. Quand on parle de rendre la formation accessible, il s'agit de la rendre disponible en ligne et facile à trouver grâce à une technologie conviviale. L'organisme envisage d'accroître ses réseaux en personne et d'en amener les réseaumanes à créer, échanger et afficher du contenu en ligne, puis à le distribuer électroniquement. Malgré les défis qu'il peut poser, l'accès numérique à la totalité des ressources et renseignements liés au développement communautaire, à la diversité démographique et aux relations raciales dans la région s'avère essentiel pour poursuivre notre travail. Cette étape a été amorcée : c'est ainsi que la nouvelle version du document Responding to Discrimination and Hate: Abbotsford Community Protocol a été téléchargée sur des sites Web de la région et diffusée électroniquement. S'il est vrai que l'accès numérique ne saurait remplacer les relations et contacts en personne, l'utilisation de la technologie est un moyen pratique de documenter des événements et de distribuer les ressources destinées à être diffusées.

Historique Abbotsford s'inscrit au troisième rang des villes ayant la population la plus diverse du Canada du point de vue ethnique. Bien qu'elle ne compte que 140 000 habitants, les diverses communautés qui la composent sont isolées. Contrairement à la tendance générale observée au Canada d'un déclin religieux, la majorité de la population d'Abbotsford a une affiliation religieuse distincte et elle a été confrontée, ces dernières années, à une tension interconfessionnelle et à des cas de discrimination liés à la division, à l'isolement et à la marginalisation de ses nombreux groupes confessionnels et ethniques.

Facteurs de changement Les Abbotsford Community Services sont un organisme à but non lucratif, œuvrant de longue date à la promotion de la diversité, la justice sociale et l'équité pour tous. Par le biais de son programme Diversity Education, il a réalisé au cours de l'année écoulée

À propos des Abbotsford Community Services L'organisme Abbotsford Community Services, en activité depuis 45 ans, offre chaque année des services sociaux à près de 40 000 personnes de tous âges et de tous horizons. Doté de plusieurs divisions et comptant

Communautaire plus de 350 employés, il offre des services et du soutien aux jeunes et aux familles, des services de traitement de la toxicomanie et d'aide au rétablissement, des services et du counseling aux victimes, un soutien aux personnes âgées, des programmes d'aide à l'emploi, des programmes d'aide à l'établissement et l'intégration des immigrants. Il s'occupe aussi de la banque alimentaire opérant à l'échelle de la ville et du dépôt de recyclage de la région. Il s'est donné pour mission et pour vision d'être un organisme qui encourage le bien-être de la communauté et la justice sociale par des actions positives et le leadership.

Overture with the Arts

Songs of Freedom**

Personne à contacter Danica Denomme, coordonnatrice Diversity Education Abbotsford Community Services 604 859-7681, poste 270 Danica.Denomme@ AbbotsfordCommunityServices.com

Le spectacle interactif Songs of Freedom offre aux élèves un aperçu éducatif et divertissant de la culture de la diaspora africaine par le biais d'un spectacle interactif dans lequel on explore les contributions musicales de peuples de différentes croyances et cultures à l'histoire des Noirs et à la justice sociale.

2420, avenue Montrose Abbotsford (C.-B.) V2S 3S9

Description

www.abbotsfordcommunityservices.com

Il s'agit d'une initiative de l'organisme Overture with the Arts (OWTA), présentée sous la forme d'un exposé linéaire de faits tout au long duquel on explore l'histoire de l'injustice et celle de la musique. On y compare et y oppose les injustices du passé et celles du présent, tout en montrant l'évolution des genres musicaux à travers les âges. On y traite dans le détail des concepts liés à la condition humaine à travers l'histoire et leur évolution, parallèlement à celle de la musique. Le message transmis est que, s'il est vrai que les gens peuvent avoir différentes couleurs de peau, natures de cheveux et cultures, il n'existe qu'une race humaine. L'histoire des Noirs fait partie de l'histoire collective de l'humanité et de son patrimoine : c'est l'histoire de l'humanité.

Communautaire musique. On y met également en évidence les principaux mouvements de l'histoire des Noirs du Canada, notamment leur esclavage et le chemin de fer clandestin.

Source d'inspiration Le spectacle interactif Songs of Freedom doit sa création au pouvoir de la musique et au désir de combler le vide qui existait dans l'enseignement de l'histoire de la sociologie. Le plus souvent, les éducateurs doivent utiliser des médias traditionnels pour transmettre des idées austères et complexes et, de ce fait, les élèves se sentent souvent éloignés et aliénés par le contenu à discuter et à apprendre. Ce spectacle leur permet de se percevoir comme faisant partie d'un récit continu et démystifier la race, présentée comme la construction mentale du conflit humain et le résultat de systèmes socio-économiques archaïques. Pour rendre le processus éducatif plus attrayant, on allie la musique contemporaine à la pensée critique et au contenu éducatif.

Tout au long du spectacle, la parole, la vidéo originale et la musique originale sont entremêlées de séquences filmées d'archives, d'exposés et de musique intemporelle.

Historique Nombre d'élèves et d'éducateurs ne comprennent pas même pourquoi il existe un mois consacré à l'histoire des Noirs; ils perçoivent celui-ci comme quelque chose qui souligne la différence et suscite la culpabilité. L'OWTA s'était fixé pour but de produire quelque chose de différent pour le Mois de l'histoire des Noirs en utilisant ces concepts et en les inversant.

Février est le Mois de l'histoire des Noirs au Canada, mais c'est tout au long de l'année que l'on doit aborder les problèmes de justice sociale, les leçons d'histoire et les valeurs communautaires. La tournée The Songs of Freedom permet aux élèves de s'approprier l'histoire des Noirs comme faisant partie intégrante de leur histoire collective de Canadiens, quelles que soient leur langue, leur culture ou leur origine ethnique.

Songs of Freedom présente l'étude de l'histoire des Noirs comme une composante cruciale et charnière de l'histoire de l'humanité. Il encourage les élèves de toute culture à s'approprier le fait que, en tant qu'êtres humains, une partie de leur propre histoire, celle des Noirs, est cachée et ignorée. Pour comprendre la situation courante de la politique, de l'économie, de la musique et de la justice sociale, il faut examiner la portion de l'histoire humaine qui concerne les gens d'ascendance africaine.

Objectif Le spectacle interactif Songs of Freedom utilise la musique pour révéler les similarités de l'expérience humaine et montrer que la « race » est un mythe : nous sommes tous de la même race, mais nous avons différentes cultures et des teints de peau différents.

Facteurs de changement Le Canada est une mosaïque qui s'agrandit, fondée sur un ensemble de valeurs uniques encourageant le respect et la tolérance. La Charte canadienne des droits et libertés nous protège et garantit nos libertés.

Au lieu d'une dramatisation, il s'appuie sur la narration historique dans laquelle la musique sert de moyen de communication, de résistance et de justice sociale.

Par le biais du spectacle interactif Songs of Freedom, les élèves sont mis au défi de s'interroger sur leur devoir civique et la valeur de leur identité canadienne, et d'examiner les contributions des autres composantes de la mosaïque.

On y découvre comment les rythmes des percussions étaient utilisés pour transmettre des messages sur de grandes distances; on y définit et l'on y souligne l'importance des negro-spirituals; on y explique la traversée de l'Atlantique vers l'esclavage et l'élimination délibérée de la langue, de la littérature, de la culture et de la structure sociale, et le fait que le seul fil de trame culturelle et sociale à avoir survécu est celui de la

En 2015, l'équipe de Songs of Freedom s'embarquera pour une tournée à travers le pays et se produira dans 30 écoles sur une période de 28 jours.

Communautaire Défis rencontrés

Jones/Virani

Le principal défi à relever est celui de transmettre aux élèves l'inspiration voulue pour faire changer les choses dans leur communauté. Par ailleurs, l'équipe doit aussi relever d'importants défis logistiques, tels que la réservation et la coordination des heures de spectacle, compte tenu des exigences du programme scolaire.

Autoportrait du Canada

Vision du projet L'objectif à long terme de Songs of Freedom est de responsabiliser les jeunes à l'échelle nationale et internationale à mesure qu'ils poursuivent le dialogue interculturel et soutiennent la diversité culturelle.

Autoportrait du Canada est une initiative qui consiste à faire le voyage d'un océan à l'autre du Canada en vue de recueillir des dessins et des récits de près de 700 membres du public et de découvrir qui sont les Canadiens et les valeurs auxquelles ils tiennent. Les dessins et récits produits seront inclus au processus de création d'un « autoportrait » du Canada qui se présentera sous la forme d'une œuvre d'art, d'un livre et d'un documentaire.

À propos de l'Overture with the Arts L'Overture with the Arts est un organisme à but non lucratif de Montréal centré sur l'enseignement de la musique, de la danse, de l'art dramatique, et sur la formation vocale. Sa formation gratuite et suscitant peu de frais permet à des jeunes aux ressources financières réduites de s'adonner à leur passion pour les arts du spectacle. Par le biais de ses programmes périscolaires et de ses tournées scolaires, les jeunes inscrits à l'OWTA trouvent pour s'exprimer un moyen créatif les aidant à prendre confiance en eux et avoir de l'assurance.

Description La principale activité consiste à remplir un formulaire en y inscrivant ses réponses et en dessinant un croquis de l'identité canadienne. L'initiative amènera aussi à recueillir des photos de participants enthousiastes tenant un panneau blanc sur lequel on aura inscrit : « Le Canada, c'est… » On les filmera tandis qu'ils exprimeront leur point de vue sur ce qu'est l'identité canadienne.

L'OWTA offre aux jeunes de Montréal et de Toronto un accès aux arts du spectacle depuis cinq ans. Il a reçu, en reconnaissance de son travail, le prix 2014 de la Fondation Communauté Montréal à Cœur dans la catégorie des organismes communautaires.

Le projet aboutira ainsi à la production d'un ensemble d'œuvres incluant une fresque représentant les croquis recueillis; un livre dans lequel seront consignés des souvenirs de voyage, des notes, des images et des illustrations; et, enfin, un documentaire dans lequel on présentera les réactions de divers participants et des séquences vidéo représentant des étapes du processus de production artistique.

Personne à contacter Akilah Newton, directrice générale Overture with the Arts 514 889-8678 info@OvertureWithTheArts.org

Source d'inspiration

610-480, boulevard Galland Dorval (Québec) H9S 5Y2

Pour Rebecca Jones et Aquil Virani, l'identité canadienne a toujours été un sujet important. La famille de Rebecca vit au Canada depuis des générations tandis que la mère et le père d'Aquil sont tous deux nés à l'étranger. L'un et l'autre se perçoivent comme étant des

www.OvertureWithTheArts.org

Communautaire Canadiens sans véritablement comprendre ce qu'est leur identité. Autoportrait du Canada est la mission qu'ils se sont donnés pour découvrir qui ils sont et ce qui les définit par le biais de récits et d'expressions authentiques émanant d'un ensemble diversifié de personnes qui vivent dans ce pays. L'aventure devant les mener d'un océan à l'autre du pays a pour but d'étudier plus avant ce que traduisent les publicités et les manuels scolaires, afin de découvrir le véritable sens de l'identité canadienne dans sa diversité et de célébrer ce qui nous rend uniques.

mesures irrespectueuses et incommodantes. En même temps, l'identité canadienne semblait être dictée par les publicités et les manuels scolaires, être Canadien étant simplement compris comme le fait de ne pas être américain, sans idée claire et constructive de la notion d'identité. Bouleversés par l'intolérance croissante et le manque de compréhension prévalant parmi les Canadiens, Rebecca Jones et Aquil Virani voulaient savoir ce que les gens pensaient du rôle du multiculturalisme et de la diversité dans l'identité canadienne. Ils souhaitaient faire quelque chose pour unir les divers peuples du pays et célébrer les valeurs communes allant au-delà de la couleur de peau ou de la religion.

L'expérience acquise par Aquil Virani à titre de visualiste collaboratif lui offre un excellent moyen d'étudier l'identité de manière créative. Quant au travail de Rebecca Jones, animatrice d'ateliers bilingues sur des sujets liés à l'identité, aux droits de la personne et à la discrimination, il lui donne un ensemble de compétences précieuses pour planifier une entreprise d'une telle envergure.

C'est ainsi qu'ils ont décidé que, pour définir le Canada de façon créative et authentique, l'idéal serait de réaliser un voyage documenté, d'avoir une discussion suivie sur le sujet et de produire une fresque collaborative.

Facteurs de changement

Objectif

L'art trouve une résonance chez les gens. C'est un moyen, unique et accessible, de communiquer des idées et d'évoquer des liens affectifs parmi des gens de tous horizons. C'est un outil puissant pour apporter des changements, exprimer des idées logiques et qui évoluent, et pour unir tous les gens en tant qu'artistes d'un seul coup de pinceau. La création d'une œuvre d'art, d'un livre et d'un mini-documentaire permettra aux gens d'exprimer de manière créative leurs idéaux véritablement canadiens.

L'initiative a pour but d'inclure et d'inspirer tous les gens qui se sentent liés au Canada et à ses valeurs, quels que soient leur statut en matière de citoyenneté ou leur origine ethnique. L'idée est d'approfondir la conversation au sujet de l'identité culturelle de notre pays, de ce qui définit le Canada, et par le processus de réflexion et d'expression de ses opinions, de contribuer de manière notable à la discussion. Les participants qui ont de 3 ans à 77 ans, peuvent compter parmi eux des agents de police, des chauffeurs de taxi ou des danseurs professionnels. Il était important, pour l'intégrité du projet, d'inclure des membres des Premières Nations ainsi que divers groupes d'immigrants et de population d'origine ethnique.

Défis rencontrés Le principal défi est de constituer un échantillon de participants représentatif de tout le Canada. Si le projet compte des participants des 13 provinces et territoires du pays, il peut être difficile de représenter la nature multiculturelle du pays. Les contributions sont acceptées à la fois en ligne et en personne mais il était important de se rendre sur place et d'interagir avec les gens. Il était également important de minimiser les coûts.

Historique Les discussions à propos du projet de loi n° 60, proposition de charte pour affirmer les valeurs du Québec, battaient leur plein en début d'année 2014 et nombre de Canadiens considéraient ces potentielles

C'est aussi un défi que d'amener les participants à réfléchir à l'identité canadienne de manière approfondie

Communautaire et originale. Les coordonnateurs du projet, qui ne peuvent pas refuser de contributions, expliquent les objectifs du projet et espèrent recueillir des récits authentiques qui vont au-delà des clichés.

Cordova Center

Cycling Cleric

Vision du projet La nature multimédia du projet lui garantit une exposition et un impact maximaux. La fresque et le livre inspiré de l'Autoportrait du Canada seront présentés sous la forme d'une exposition itinérante, accompagnés des déclarations des artistes transmettant un message d'unité et de diversité. Le documentaire sera présenté à divers publics, notamment à l'occasion de festivals; il pourra également être visionné à partir de la page Web de l'Autoportrait du Canada (aquil.ca/canada).

L'imam Mohamad Jebara, chef d'établissement et chercheur en résidence à la Cordova Academy et à l'Andalusia College à Ottawa, a fait le voyage d'Ottawa à la ville de Québec à bicyclette et patins à roulettes alignées durant l'été 2014.

Description L'imam Jebara, encore appelé « l'imam à vélo » [en anglais, « the Cycling Cleric »], a entrepris un périple de 501 km qui allait le mener d'Ottawa à Québec afin :

L'Autoportrait du Canada sera également adapté sous forme de matériel pédagogique et donnera lieu à la création d'un manuel de l'enseignant, axé sur des sujets tels que les arts visuels, les arts du langage, les sciences sociales. S'il est important de réfléchir et de créer, il est tout aussi important d'entretenir la conversation sur le sujet et les écoles sont le lieu idéal pour commencer.

• de sensibiliser la population à la santé cardiaque; • de collecter des fonds pour la Fondation des maladies du cœur; • de réfuter les mythes relatifs au clergé et à la religion islamique; • de rejoindre diverses collectivités en chemin; • de donner à des Canadiens ordinaires l'inspiration voulue pour qu'ils soient plus actifs.

À propos d'Autoportrait du Canada Aquil Virani est un visualiste, graphiste et conférencier indépendant qui vit à Montréal. Son travail l'a mené en divers lieux de la planète et lui a valu une couverture médiatique considérable.

L'imam Jebara n'est pas un athlète, mais il a à cœur de changer les choses en utilisant des moyens non conventionnels.

Rebecca Jones est une animatrice qui travaille au respect de la diversité pour l'organisme à but non lucratif montréalais ENSEMBLE, qui a pour mission de travailler avec les jeunes pour promouvoir une société plus inclusive.

Le projet Cycling Cleric constitue une pratique exemplaire en ce sens qu'elle permet une sensibilisation d'organismes confessionnels et culturels de toutes sortes, en même temps qu'un ciblage d'entreprises du secteur des sports en vue d'un parrainage.

Personne à contacter

Pour préparer ce voyage, l'équipe du projet Cycling Cleric s'est rendue dans les villes et localités situées sur le trajet, et a communiqué avec des représentants d'organismes confessionnels et culturels pour les informer de l'initiative et les encourager à se joindre à la cause. Elle s'est aussi adressée à des leaders et congrégations confessionnels. La capacité de rassembler les gens autour d'une cause commune, sans égard à

Rebecca Jones 514 297-5168 rebecca.jones@mail.mcgill.ca #1407-1101, rue Rachel E. Montréal (Québec) H2J 2J7 www.aquil.ca

Communautaire Facteurs de changement

leurs convictions et à leurs origines culturelles, est ce qui en a fait un succès.

En promouvant un mode de vie sain et en aidant à recueillir quelques milliers de dollars pour la recherche, le projet Cycling Cleric a effectivement servi de catalyseur de changement positif.

Source d'inspiration L'imam Jebara espérait que son voyage à bicyclette soit pour les gens une source d'inspiration, en particulier pour les fidèles de confessions diverses et les encourager à tendre une main aimante au monde qui les entoure, par simple amour pour l'humanité.

Il a bénéficié du soutien de plus de 20 neuf organismes, entreprises, chefs communautaires et particuliers, notamment Bushtukah, le Réseau Trillium pour le don de vie, l'Université Carleton, l'association des étudiants de Carleton, la ville d'Ottawa, la Fondation canadienne pour le dialogue des cultures, et des groupes confessionnels locaux.

C'est son désir de changer les choses qui a été à l'origine du projet et ce changement doit, selon lui, commencer par soi. « Ni les incantations ni les supplications ne sauraient suffire à changer les choses, de déclarer l'imam Jebara. Quel que soit le but à atteindre, il faut se pousser à avancer, surtout lorsque l'on se sent paralysé et dépourvu d'énergie. Cela exige de la force d'esprit. En vérité, il n'y a rien de pire que d'ôter à quelqu'un la passion qui l'anime, d'anéantir ses espérances et d'éteindre sa volonté. Inversement, il n'existe pas de plus beau moyen de sauver la vie de quelqu'un qu'en redonnant à celui-ci le moral, en lui redonnant espoir et en ravivant sa volonté. »

Le projet a fait parler de lui, les sympathisants suivant les étapes du cycliste sur Facebook et Twitter. Il a de plus encouragé des Canadiens de la région à réfléchir à leur santé cardiaque et en a inspiré d'autres à prendre part à un périple similaire l'an prochain.

Défis rencontrés Le plus grand défi qui se posait était personnel : l'imam n'est pas un athlète; il n'avait jamais fait un si long parcours auparavant et il souffre de douleurs dorsales. Contacter chaque organisme, entreprise et chef communautaire des régions traversées a également été un défi au départ. Par ailleurs, le voyage requérait un certain un équipement qui a dû être acheté, il fallait également prévoir la nourriture et l'hébergement. Il a également fallu définir le circuit qui allait être utilisé.

Objectif Le principal objectif du projet était d'encourager les Canadiens à demeurer physiquement actifs en les sensibilisant aux maladies du cœur et en collectant des fonds pour la recherche et la prévention de ces maladies. L'imam Jebara espérait encourager d'autant plus les Canadiens que lui-même entreprenait son périple en dépit de douleurs dorsales l'affectant depuis neuf ans.

Vision du projet L'équipe souhaite faire de l'initiative Cycling Cleric un projet caritatif annuel pour sensibiliser la population à un mode de vie sain. Elle espère pouvoir continuer à faire du réseautage et à établir des ponts interculturels à partir d'une cause commune.

Historique Toutes les dix minutes, un Canadien meurt d'une maladie cardiaque ou d'un accident vasculaire cérébral, les deux principales causes de décès au pays. Le projet Cycling Cleric visait à les combattre et à servir de tremplin pour améliorer la qualité de vie des Canadiens, en promouvant la santé et recueillant des fonds pour des recherches destinées à sauver des vies.

L'imam Jebara envisage d'entreprendre un circuit à skis de fond en décembre 2014 pour continuer sa campagne de sensibilisation.

À propos du Cordova Center Le Cordova Center cherche à établir des liens d'amitié et à promouvoir l'amour, l'harmonie et la

Communautaire Description

compréhension entre divers groupes et communautés culturels et confessionnels, en vue d'enrichir l'expérience multiculturelle canadienne et d'encourager une saine intégration des jeunes musulmans en tant que contributeurs productifs et positifs à la concrétisation du « rêve canadien ». Il s'agit d'un organisme non partisan qui promeut la diversité et la compréhension, met l'accent sur l'islam traditionnel et travaille à prévenir la radicalisation, l'intolérance et l'extrémisme religieux chez les jeunes musulmans du Canada.

La CHRIO offre des services aux nouveaux immigrants, aux résidents et citoyens du Canada, y compris ceux qui vivent à l'étranger ou dans des régions de peuplement, du counselling familial, de la formation à l'emploi, des services de traduction et d'interprétation, et des services bénévoles. Elle s'applique à faire de la période de transition vers la culture canadienne une expérience positive pour les nouveaux immigrants.

Source d'inspiration

Personne à contacter

Des professionnels de diverses disciplines et de divers pays se sont assemblés pour mettre sur pied la CHRIO en vue de créer un monde plus humain et plus juste. Ils sont arrivés au Canada comme réfugiés de pays où ils avaient connu des conflits armés, l'intolérance, la persécution, la détention arbitraire et des menaces de mort. Beaucoup ont dû abandonner derrière eux leur famille dans des conditions intolérables similaires. De ce fait, tous les membres de l'organisme ont en commun un ferme attachement à la liberté, à la justice et au respect des droits de la personne sur toute la planète.

Rachel Whitby, administratrice Cordova Center 1 855 567-3223 admin@cordovacenter.org 47, croissant Landover Ottawa (Ontario) K2M 2W3 www.cordovacenter.org www.cyclingcleric.ca www.facebook.com/cyclingcleric

Objectif

Canadian Human Rights International Organization

Des réfugiés et des immigrants qui ont connu la violation des droits de la personne dans leur pays d'origine peuvent continuer à souffrir dans leur pays d'accueil, lorsqu'ils sont l'objet de discrimination, de marginalisation, de haine ou de préjugés.

Droits de la personne

La CHRIO offre des services pour aider les immigrants et les réfugiés à s'adapter à la vie au Canada, ainsi que des renseignements concernant les droits de la personne. En plus de promouvoir ces droits, la CHRIO mène des actions juridiques et politiques pour que cessent les violations des droits de la personne et pour obtenir réparation des violations commises, tant à l'échelle du pays qu'à l'échelle internationale. Elle œuvre aussi à combattre la pauvreté en fournissant un minimum de confort aux réfugiés, aux immigrants et à d'autres personnes dans le besoin.

La Canadian Human Rights International Organization (CHRIO) œuvre à la défense de droits fondamentaux de la personne tels que la vie, la dignité et l'égalité des sexes, et lutte contre la discrimination fondée sur la race, la croyance, le sexe, l'orientation sexuelle ou le handicap, conformément à la Déclaration universelle des droits de l'homme des Nations Unies.

Communautaire Historique La CHRIO s'applique à protéger les personnes à risque autour du monde : depuis les victimes de violations de droits de la personne et de crimes contre l'humanité aux défenseurs de droits de la personne persécutés pour leur travail. Nous nous devons de défendre tant la vie humaine que la qualité de cette vie.

personne. Fondée en 2003 par des personnes actives dans les domaines du droit, du travail social, de la sociologie, de la psychologie, de la criminologie et des droits de la personne, elle collabore avec des organismes internationaux à la promotion d'une défense globale de ces droits pour la création d'une société équitable.

Facteurs de changement

Personne à contacter

La CHRIO adopte un modèle de leadership reposant sur l'inclusion et la coopération en recrutant, pour se joindre à ses membres des personnes qui ont été victimes de violations des droits de la personne et qui peuvent faire part aux autres de leur expérience, de leurs connaissances et de leur engagement à faire respecter les droits de la personne. Elle jette ainsi des ponts solides et sains entre elle-même, organisme communautaire, et des groupes les plus multiculturels qui soient à l'échelle locale et à celle de la planète.

Cesar Napoleon Grijalva, directeur général Canadian Human Rights International Organization 416 635-7805 ou 647 239-7981 ou 416 948-9575 cngrijalvah@chrio.ca 1725, avenue Finch Ouest Toronto (Ontario) M3N 1M6 www.chrio.ca

La plupart de ses membres et des personnes qui y travaillent sont bénévoles et ses fondateurs ont reçu de nombreux prix en reconnaissance du travail accompli pour la CHRIO.

The Multicultural Council of Windsor and Essex County

Défis rencontrés

Éducation du public à la diversité

Le défi à relever se situe au niveau des ressources financières. Les membres de l'organisation ont constaté que contrairement aux attentes, ce sont les membres des groupes les plus défavorisés qui apportent leur aide par le don de leurs compétences, de leurs talents et de leurs connaissances spécialisées.

Vision du projet

Le Multicultural Council of Windsor and Essex County (MCC) élabore des ateliers de formation sur la diversité et la lutte contre le racisme pour les offrir aux entreprises locales et aux organismes à but non lucratif et autres organismes publics et privés de la région.

La CHRIO envisage de renforcer le travail communautaire qu'elle réalise au Canada et mettre à profit ses activités éducatives à l'échelle internationale par la planification et la prestation de services et de programmes d'éthique de qualité.

Description

À propos de la Canadian Human Rights International Organization

Le programme d'éducation du public sur la diversité constitue une pratique exemplaire du MCC. Voici comment il est mis en œuvre. Dans un premier temps, le MCC mène une évaluation initiale des besoins de son

La CHRIO est un organisme à but non lucratif dont le travail est centré sur les questions liées aux droits de la

Communautaire client ou de l'organisme qui sollicite ses services, recueillant des renseignements et élaborant un sondage préformation. Puis l'un de ses éducateurs analyse les résultats obtenus, les combine à la portion théorique du curriculum de base du MCC et aux demandes précises de l'organisme/du client, et élabore un cours sur mesure, adapté à ses besoins particuliers. La dernière étape consistera à utiliser les résultats des évaluations de cours réalisées auprès de ceux qui les ont suivis pour actualiser les ateliers et apporter des innovations aux prochaines séances de formation.

le racisme. Par cette formation à la diversité culturelle, la communauté acquiert une meilleure compréhension de l'apport des immigrants de tous horizons au Canada. C'est une initiative qui a pour but de produire des changements au niveau des obstacles systémiques que des gens d'origine ethnique, linguistique et culturelle diverse doivent franchir. Par ses ateliers ciblés, le programme aide à réexaminer des pratiques, des politiques et des procédures susceptibles de constituer ou de susciter des obstacles enfreignant l'accès aux possibilités et services offerts dans notre communauté.

Cette démarche s'avère très fructueuse, car elle permet d'illustrer et d'examiner les enjeux de la diversité sous divers angles. À titre d'exemple, le MCC a élaboré, en partenariat avec les responsables du projet local Go for Health Initiative, une série d'ateliers destinée à répondre aux besoins de secteurs professionnels tels que celui des diététistes, des infirmiers ou encore des travailleurs sociaux. Par ailleurs, du fait de la relation du MCC avec l'Hospice de Windsor-Essex, on lui a demandé d'élaborer une séance de formation adaptée aux besoins du nouvel hospice de Leamington. Les commentaires obtenus sur ces deux projets ont été très positifs.

Historique Ce qui est à l'origine du projet, ce sont avant tout les obstacles invisibles empêchant l'accès aux services et possibilités existantes, indispensable pour que les nouveaux arrivants et les immigrants deviennent une partie intégrante de la communauté locale.

Facteurs de changement À titre d'illustration des changements suscités par le programme du MCC, mentionnons l'atelier « Creating an Inclusive Work Environment » : on y présente le concept selon lequel il n'est désormais plus possible, pour des organismes, de se contenter de satisfaire les exigences légales minimales de l'inclusion. Les participants aux ateliers prennent conscience de la nécessité d'apprendre à puiser dans le bassin de talents qu'offre la population immigrante locale, ce qui favorise des relations raciales positives, compte tenu de l'actuelle diversité démographique régionale et des tendances actuelles en matière d'immigration.

Source d'inspiration C'est par suite d'une très forte demande de soutien et de formation de la part de partenaires communautaires, groupes ethnoculturels, organismes et particuliers de la région locaux, que l'idée de ce programme a vu le jour. Ces groupes et ces particuliers voulaient en apprendre davantage sur la diversité de la région, apprendre à travailler efficacement en milieu multiculturel et comprendre les luttes et les défis, de même que les contributions et les réalisations, des nouveaux arrivants et immigrants vivant dans notre communauté.

Défis rencontrés Le plus grand défi rencontré se situe au niveau de l'extension du programme. Cela n'est pas dû à un manque d'intérêt individuel ou collectif pour les compétences culturelles et la diversité, mais plutôt à des contraintes de temps.

Objectif Le programme d'éducation du public sur la diversité offert par le MCC vise à conscientiser davantage la population de la région de Windsor-Essex à sa diversité et à ses compétences culturelles, et à les lui faire comprendre. Il a pour effet d'accroître la prise de conscience individuelle et collective des préjugés et des stéréotypes, et d'élaborer des outils et des stratégies pour combattre

Conscients de ce défi, nous nous efforçons de le surmonter en assouplissant les heures de prestation des ateliers pour offrir ceux-ci à divers moments de la journée, notamment après le travail. Nous avons ainsi

Communautaire récemment offert une séance en soirée à des résidents de la région, en partenariat avec United Way/Centraide.

Canadiens d'origine érythréenne

Vision du projet Le MCC envisage pour l'avenir un programme d'éducation du public sur la diversité facilement accessible à toute personne, organisme et entreprise de la région de Windsor-Essex. C'est dans cette perspective qu'il essaie d'augmenter le nombre de ses séances annuelles. De plus, il travaille à l'élaboration de modules d'autoformation en ligne qui augmenterait considérablement l'effet et la portée du projet.

EritreanCanadian Human Rights Group of Manitoba

À propos du Multicultural Council of Windsor and Essex County Le Multicultural Council of Windsor and Essex County (MCC) est le principal organisme de la région à offrir une formation en compétences culturelles et diversité. Organisme-cadre caritatif ayant pour mission de promouvoir l'harmonie dans la région de WindsorEssex, à la population multiraciale, multiconfessionnelle et multiethnique, et de parvenir à une égalité sociale de toutes les cultures. Il a toujours travaillé avec les nombreux groupes ethnoculturels régionaux pour favoriser la conscientisation à la richesse culturelle et à la diversité à laquelle tous contribuent.

L'Eritrean-Canadian Human Rights Group of Manitoba sensibilise le public aux violations des droits de la personne et au trafic humain qui ont cours en Érythrée ainsi qu'au sort des réfugiés érythréens et il tente d'y apporter des solutions. Il lutte aussi pour la défense des droits des Canadiens d'origine érythréenne afin que ceux-ci vivent libres de toute oppression ou intimidation.

Depuis 1993, il consolide le savoir général et spécialisé acquis dans le domaine de l'élaboration de programmes d'études et de formation à l'inclusion, aux compétences culturelles, à la diversité et aux communications interculturelles, et s'est imposé en tant que ressource sur les solutions éducatives sur mesure.

Description L'Eritrean-Canadian Human Rights Group of Manitoba utilise les lois et les ressources canadiennes dans ses efforts pour contribuer à l'instauration de relations raciales harmonieuses entre la communauté d'origine érythréenne et l'ensemble de la population canadienne, de même que pour lutter en faveur des droits de la personne, de la sécurité et de la paix dans la Corne de l'Afrique en proie à des conflits.

Personne à contacter Camila Alves, formatrice en diversité Multicultural Council of Windsor and Essex County 519 255-1127, poste 203 calves@themcc.com

Le groupe apporte son soutien à la population canadienne d'origine érythréenne Il lutte aussi contre les manifestations de l'antisémitisme et toute autre activité qu'il perçoit comme oppressive.

245, avenue Janette Windsor (Ontario) N9A 4Z2

Source d'inspiration La plupart des membres du groupe ont fui leur pays et se sont établis au Canada en quête de sécurité.

Communautaire Le groupe se met en relation avec les médias, les autorités canadiennes et les groupes de défense des droits de la personne et de la justice en vue de nouer des partenariats avec eux.

Par ailleurs, et sans entrer dans les défis financiers et organisationnels, le groupe a été l'objet d'attaques coordonnées d'autres groupes et individus visant à saper sa réputation.

Objectif

Vision du projet

Les initiatives entreprises par le groupe ont pour objectif de s'assurer que les lois canadiennes ayant trait aux relations raciales harmonieuses et à la sécurité de tous les Canadiens soient respectées.

L'Eritrean-Canadian Human Rights Group of Manitoba entend continuer son travail pour s'assurer que tous les régimes respectent le droit international.

À propos de l'Eritrean-Canadian Human Rights Group of Manitoba

Historique L'Eritrean-Canadian Human Rights Group of Manitoba croit que des relations raciales harmonieuses ne sont possibles que lorsque les communautés ethnoculturelles, y compris celle dont il fait partie, sont libérées des tentacules des régimes tyranniques et répressifs, et sont en mesure d'exercer leurs droits individuels et collectifs d'adopter, en toute confiance, le mode de vie canadien.

L'Eritrean-Canadian Human Rights Group est un groupe de défense dont le principal objectif est de sensibiliser le public aux violations flagrantes des droits de la personne tout en retenant l'attention du gouvernement canadien et du public.

Personne à contacter Ghezae Hagos Berhe, porte-parole Eritrean-Canadian Human Rights Group of Manitoba 204 293-3838 ghezae_hagos@yahoo.com

Les victimes venues au Canada pour échapper à des régimes ayant des antécédents lamentables au chapitre des droits de la personne, y compris ceux que le Canada et la communauté internationale ont sanctionnés, doivent être protégées.

513, avenue Oakland Winnipeg (Manitoba) R2G 0B6

Facteurs de changement www.hidmona.net

Le groupe a obtenu du succès dans nombre de ses initiatives et reçu beaucoup d'attention des médias. S'il est vrai qu'il reste encore beaucoup à faire, il estime qu'il a redonné aux Canadiens d'origine érythréenne de la confiance dans les valeurs fondamentales canadiennes, dans la possibilité de participer activement à la vie de la société canadienne et de tirer parti des institutions du pays.

Défis rencontrés Pour diverses raisons, le groupe est confronté à des défis particuliers. Il est difficile de redonner à des victimes l'assurance nécessaire pour s'exprimer. L'histoire des Canadiens d'origine érythréenne est pratiquement inconnue et il est tout à fait légitime que les membres de ce groupe craignent des représailles.

Communautaire La pratique exemplaire que constitue Everything in a Jar est transférable à toute organisation ou entreprise, petite ou grande. Ce que nous investissons aujourd'hui dans les personnes handicapées sera la force des entreprises et des organismes de demain.

Cumberland African Nova Scotian Association

Everything in a Jar

Source d'inspiration L'inspiration à la base de cette pratique, ce sont les personnes handicapées qui n'ont jamais eu la possibilité de travailler à un emploi rémunéré : la CANSA s'efforce de leur donner une expérience de travail valable.

La Cumberland African Nova Scotian Association (CANSA) fournit aux personnes handicapées une formation à l'emploi et une expérience de travail par le biais du projet Everything in a Jar [Tous les ingrédients dans un bocal]

Objectif L'initiative a été conçue à l'intention des personnes handicapées sans la formation ni les compétences nécessaires pour avoir accès au marché du travail. Deux perspectives sont à considérer dans cette initiative : l'objectif de l'organisme et celui de sa clientèle. Pour la CANSA, l'objectif est de placer des personnes handicapées en milieu de travail, de leur donner une formation et une expérience de travail. Pour sa clientèle, il s'agit de créer une sensibilisation aux produits et d'établir des cibles, tant pour la vente que pour les perspectives d'avenir (pour le produit Everything in a Jar, et pour le perfectionnement professionnel personnel).

Description L'inclusion des personnes handicapées de toute origine culturelle et ethnique est une tâche difficile quand il s'agit des possibilités d'emploi et de formation. La CANSA a élaboré le programme Everything in a Jar à titre de projet de formation pilote pour des personnes handicapées afin d'aider celles-ci à acquérir des compétences en travail d'équipe et en leadership de même qu'un savoir-faire en matière de service à la clientèle et d'entreprenariat. Le produit au cœur de l'apprentissage, qui est présenté dans un bocal Mason, se compose des ingrédients secs requis pour confectionner des pâtisseries de type muffins, gâteaux ou biscuits, et s'accompagne de la liste des ingrédients et des instructions qui figurent sur l'étiquette. Il est vendu par les clients de la CANSA (des personnes handicapées) sur les marchés fermiers et les foires de la région, et dans des ateliers où l'on expose leurs talents.

Historique Le comté de Cumberland, en Nouvelle-Écosse, affiche le taux le plus élevé de personnes handicapées par habitant. C'est en 2006 que la CANSA a commencé à assumer la responsabilité des services pour personnes handicapées, ayant déjà l'expérience du travail auprès de groupes défavorisés (Néo-Écossais d'origine africaine et jeunes à risque).

Le programme Everything in a Jar offre un appui aux personnes qui souhaitent travailler et demeurer dans leur communauté. Il montre comment utiliser les meilleures ressources que possède la société, c'est-à-dire son capital humain, pour la faire progresser vers la pleine inclusion des personnes handicapées. Une fois qu'elles ont acquis leur formation et une expérience de travail par le biais de ce programme, elles sont en mesure d'accéder à d'autres débouchés.

Pour la CANSA, le premier défi a été de s'éduquer aux « questions liées au handicap », qui vont au-delà des seules questions d'infrastructure. Elle s'est donc penchée sur les comportements, les communications, l'emploi et la technologie, et la façon de servir au mieux un segment de la population ayant d'autres obstacles à relever pour faire partie de la population dite active.

Communautaire Le projet Everything in a Jar, qui a été créé à l'interne par deux membres du personnel, a remporté en 2012 le prix Persons with Disabilities Employer Partnership Award du lieutenant-gouverneur de la Nouvelle-Écosse.

sociale pour personnes handicapées un outil d'emploi durable.

À propos de la Cumberland African Nova Scotian Association

Facteurs de changement

La CANSA est un organisme à but non lucratif qui fournit, depuis l'an 2000, des services d'emploi spécialisés à des Néo-Écossais d'origine africaine, à des personnes handicapées, à des jeunes et à la population du comté de Cumberland dans son ensemble. Elle a des relations solides avec la communauté, avec ses quelque 40 partenaires locaux et 10 partenaires provinciaux et fédéraux œuvrant dans le domaine de l'emploi, de la culture et de la technologie.

Un tiers de la clientèle de la CANSA s'auto-identifie comme ayant un handicap. Le projet a suscité une prise de conscience accrue et ouvert la voie à une amélioration du comportement des employeurs quant à l'embauche de personnes handicapées. La CANSA fait la promotion de sa petite entreprise sociale non seulement comme un milieu de formation, mais aussi le moyen de présenter les personnes qu'elle emploie comme des gens bien formés, prêts à travailler et qui se sont mobilisés pour avoir un emploi durable.

La province de la Nouvelle-Écosse et la Mesure visant les gens d'affaires noirs ont reconnu la CANSA pour son engagement à promouvoir des relations raciales et culturelles positives.

Il est difficile de promouvoir l'inclusion quand elle concerne des personnes défavorisées et marginalisées. La CANSA a réalisé une percée dans ce domaine et reste un leader en la matière dans le comté de Cumberland.

Son personnel et les membres de son conseil d'administration jouent un rôle actif, par le biais de l'association et d'autres organismes, dans les services de santé, d'éducation, de police et les services communautaires destinés à promouvoir une prise de conscience et une compréhension mutuelle par le bénévolat.

Défis rencontrés Pour planifier le projet Everything in a Jar, la CANSA avait une importante clientèle susceptible d'être intéressée et, dès le départ, a pu compter sur son engagement. Il lui a fallu des fonds pour se procurer les stocks et ses clients étaient prêts à ne tirer aucun profit des ventes jusqu'à ce que l'initiative génère suffisamment de fonds pour préparer suffisamment de produits. Une fois ce cap franchi, la CANSA a pu obtenir des fonds de subvention à partir de sa programmation et offrir un salaire à ses clients pendant leur formation.

Personne à contacter Elizabeth Cooke Sumbu, directrice générale Cumberland African Nova Scotian Association 902 661-1509 ou 902 667-6662 elizabeth.cooke.sumbu@cansa.ca 63, rue Victoria Amherst (Nouvelle-Écosse) B4H 4E1

Vision du projet

www.cansa.ca

La CANSA entend continuer à faire la promotion des personnes qu'elle forme auprès des employeurs. Le produit Everything in a Jar et le service qui en découle continuent d'être exposés dans des ateliers et lors de foires communautaires locales; les « anciens » clients continuent de jouer un rôle en témoignant de leur succès, notamment par le biais de vidéos. L'association travaille actuellement à faire de son modèle d'entreprise

Communautaire sous forme de prêt. On en produit également des CD, envoyés aux enseignants et autres intéressés.

Société du patrimoine asiatique du NouveauBrunswick

Source d'inspiration C'est en 2002 que le gouvernement fédéral a déclaré officiellement le mois de mai comme étant le Mois du patrimoine asiatique, en reconnaissance des nombreuses contributions que les Canadiens d'origine asiatique ont apportées, et continuent d'apporter, à la société canadienne au plan social, politique et économique. L'AHSNB a vu le jour cette même année, pour appliquer la mission fédérale du Mois du patrimoine asiatique au contexte local.

Explor/Asians Exhibition La Société du patrimoine asiatique du NouveauBrunswick (en anglais, Asian Heritage Society of New Brunswick ou AHSNB) réalise des expositions pour le Mois du patrimoine asiatique qui présentent l'histoire locale et nationale des Canadiens d'origine coréenne, sud-asiatique, japonaise, philippine, chinoise et iranienne. Le contenu des expositions est ensuite présenté sous forme d'affiches et exposé sur de grands panneaux d'affichage dans des zones très passantes où le public peut les regarder gratuitement.

Les immigrants d'origine asiatique sont le groupe d'immigrants néo-brunswickois affichant la croissance la plus rapide et ils constituent un élément essentiel de la stratégie provinciale de croissance de la population et de l'économie. Par ailleurs, leur histoire dans la province, qui remonte à plus d'un siècle, a joué un rôle important dans sa croissance et son développement. C'est l'histoire d'un groupe minoritaire peu connue, même pour ses propres membres. L'AHSNB estimait qu'il était important d'éduquer le public à ce sujet, comme moyen d'encourager la fierté locale à l'égard de l'histoire du multiculturalisme provincial et de favoriser la compréhension des moyens par lesquels les immigrants enrichissent leur communauté. Cela a pour effet de créer un milieu plus accueillant et reconnaissant, et de favoriser l'intégration et l'implantation durable des minorités ethnoculturelles.

Description L'AHSNB organise chaque année depuis 2006 son exposition Explor/Asians Exhibition [Exposition sur le patrimoine asiatique] afin de sensibiliser le public à l'expérience vécue par les Canadiens d'origine asiatique et les contributions qu'ils apportent au pays. Il s'agit d'une initiative qui s'inscrit dans le mandat fédéral du Mois du patrimoine asiatique, destiné à honorer l'héritage des Canadiens d'ascendance asiatique, et qui met en valeur l'histoire et l'apport de cette population au Nouveau-Brunswick.

Objectif L'AHSNB s'est fixé pour but d'accroître la visibilité des Canadiens d'ascendance asiatique, d'éduquer le public à leur histoire et à leurs contributions, et de combler les lacunes qui existent dans l'histoire généralement présentée de la province. Il est important pour ce groupe, et les autres minorités ethniques qu'ils disposent de modèles historiques positifs et comprennent le rôle qu'ils jouent dans le tissu social du Canada. Cela favorise le sens du civisme et le sentiment d'appartenance, et aide à prévenir l'aliénation et l'exclusion. Il est important que, dans le cadre de cette initiative de lutte contre le racisme, l'ensemble du public

L'AHSNB choisit chaque année un thème ou une communauté donnée, et elle crée une exposition avec chronologie, photos historiques et profil de personnalités locales d'origine asiatique. L'exposition est lancée dans le hall d'entrée du bureau du premier ministre, ouvert au public pendant deux mois. Le contenu de l'exposition est ensuite mis à la disposition des écoles et associations culturelles et communautaires,

Communautaire comprenne non seulement les contributions historiques des Canadiens d'origine asiatique, mais aussi leur lutte contre la discrimination sociale et institutionnelle. Cela permet de renforcer la volonté de bâtir des communautés justes et tolérantes, et de mieux refléter un respect du multiculturalisme, de la démocratie et de la paix.

Canadiens d'origine iranienne, groupe plus récent et croissant au Nouveau-Brunswick. On y présentait la chronologie de l'immigration de ce groupe au Canada, ce qui l'avait motivée, les secteurs dans lesquels le groupe se démarquait par ses contributions, et le profil de propriétaires d'entreprises et d'autres membres de la communauté locale d'origine iranienne. Celle-ci a travaillé en étroite collaboration avec l'AHSNB pour créer l'exposition et en a depuis réutilisé le contenu à l'occasion d'événements culturels iraniens, de foires et de festivals. Tout comme cela a été le cas pour la communauté d'origine iranienne, les autres groupes ayant fait l'objet d'une exposition ont également bénéficié des effets positifs du projet.

Historique Le projet Explor/Asians Exhibition est né de la nécessité de combler les lacunes du curriculum concernant l'histoire des Canadiens d'origine asiatique. Les élèves apprennent très peu de ce qu'ont vécu les membres de ce groupe et d'autres minorités ethniques. S'il est vrai que ce groupe est peu nombreux au NouveauBrunswick, il a nettement contribué au développement de notre province, à commencer par les années 1880, quand des immigrants libanais allaient proposer leurs services comme journaliers aux fermes et aux communautés rurales isolées de la province. L'adoption, dans les années 60, du système de points d'appréciation a permis au Nouveau-Brunswick de tirer parti de l'immigration en obtenant de nombreux médecins, professeurs, gens d'affaires et autres professionnels très qualifiés d'Asie méridionale. L'AHSNB estimait que la connaissance historique de tels aspects de l'histoire aiderait à prévenir le racisme et l'aliénation en favorisant une appréciation du rôle des immigrants et minorités ethniques dans la création de collectivités saines et dynamiques.

Ce projet d'exposition a de plus créé des occasions de réseautage. Nombre de leaders communautaires et de dignitaires des gouvernements provinciaux et municipaux assistent au lancement de l'exposition et ont l'occasion d'établir des liens personnels avec des membres de la communauté locale d'origine asiatique.

Défis rencontrés Le principal défi que pose la mise en œuvre du projet est de disposer des fonds suffisants pour payer les dépenses qu'il suscite en recherche, rédaction, création et traduction du contenu de l'exposition. L'AHSNB aimerait également intégrer l'histoire des Canadiens d'origine asiatique au curriculum scolaire général, mais il est difficile de changer les choses dans ce domaine. L'AHSNB est toutefois heureux d'entretenir depuis plusieurs années une relation grandissante avec le ministère de l'Éducation, et de susciter un intérêt croissant auprès des écoles, des enseignants et des établissements postsecondaires. On peut espérer que le contenu des expositions réalisées sera un jour utilisé en salle de classe.

Facteurs de changement Le succès de ce projet réside dans l'intérêt qu'il suscite auprès du public, le rôle qu'y joue la communauté locale d'origine asiatique et des liens solides qui en ont résulté avec des écoles, des établissements postsecondaires et des ministères.

Vision du projet

Les groupes locaux d'origine asiatique qui ont participé au projet Explor/Asians ont ainsi approfondi leurs connaissances de leur propre histoire, fait part de leur expérience au public et, dans le cas d'immigrants plus récemment arrivés au pays, se sont servis de cette occasion pour se présenter à la communauté. À titre d'exemple, mentionnons l'exposition qui portait sur les

L'AHSNB compte quatre chapitres au NouveauBrunswick. L'exposition Explor/Asians Exhibition a lieu à Fredericton, mais d'autres chapitres de la province ont commencé à offrir leur propre exposition et ont intégré des initiatives similaires à leur célébration du Mois du patrimoine asiatique en organisant des conférences

Communautaire publiques sur l'histoire des Canadiens d'ascendance asiatique de la région.

Peterborough

L'AHSNB envisage d'étendre son projet en étudiant d'autres moyens créatifs de sensibiliser la population à leur histoire, notamment en s'associant à la New Brunswick Film Co-op. L'AHSNB procède également à la compilation du contenu de ses expositions pour en faire un livre sur l'histoire des débuts de l'immigration asiatique au Nouveau-Brunswick. Ce sera une précieuse ressource pour les générations à venir et les descendants des premiers immigrants asiatiques désireux de mieux connaître leur histoire familiale.

Festival Abraham Le festival Abraham est un événement annuel qui se déroule à Peterborough, en Ontario, et amène un dialogue interconfessionnel et l'établissement de relations entre les membres de la communauté. Il touche toutes les personnes qui se préoccupent profondément de la justice sociale et de l'égalité dans le monde.

À propos de l'Asian Heritage Society of New Brunswick L'Asian Heritage Society of New Brunswick AHSNB est un organisme qui réunit les membres de diverses communautés canadiennes d'origine asiatique. En plus de ses activités du Mois du patrimoine asiatique, l'AHSNB a pour principaux objectifs : • d'informer le public pour favoriser l'entente entre la population générale et celle d'origine asiatique; • de collaborer avec les gouvernements municipaux et provinciaux et le ministère de l'Éducation pour encourager le personnel enseignant à mobiliser les élèves dans des activités permettant de mieux connaître la culture et l'histoire des Canadiens d'origine asiatique et leurs contributions à la croissance et au développement du pays; • de fournir à la population d'origine asiatique l'occasion de travailler étroitement avec les établissements postsecondaires pour créer un programme de formation pédagogique reflétant l'identité de la population d'origine asiatique.

Description Le festival Abraham est un rassemblement de juifs, de chrétiens et de musulmans qui estiment qu'ils sont tous des descendants d'Abraham. Ils se rassemblent depuis 2003, ce qui leur a permis de découvrir qu'ils étaient cousins spirituels. La pratique exemplaire que constitue ce festival est l'initiative d'un groupe de personnes qui veulent en apprendre davantage des fidèles d'autres croyances et offrir l'occasion à d'autres de tirer parti d'une éducation et d'interactions plus poussées. L'événement consiste en un service œcuménique dans chaque lieu de culte; un déjeuner-partage végétarien; une conférence, et des cafés-discussions en petits groupes où les participants peuvent discuter de divers sous-thèmes secondaires. Par le passé, d'autres activités étaient incluses tout au long de l'année, telles que des séminaires pour les élèves du secondaire et un festival du livre/du film.

Personne à contacter Madhu Verma, président The Asian Heritage Society of New Brunswick 506 457-0257 madhuverma@rogers.com

Source d'inspiration En 2002, Helen McCarthy enseignait les religions du monde à l'école secondaire St. Peter et il avait été prévu qu'Elizabeth Rahman, musulmane fréquentant la mosquée Masjid Alsalaam (« mosquée de la paix »), vienne parler à sa classe. Le jour convenu, Mme Rahman

28, rue Saunders Fredericton (Nouveau-Brunswick) E3B 1N1 www.ahsnb.org

Communautaire arriva, ne sachant pas que les cours avaient été annulés en raison de la neige, et les deux femmes passèrent toute l'heure à parler. Elles réalisèrent que, même s'il existait de nombreuses différences entre leurs religions respectives, leur foi en Dieu était la même et c'est de là que germa l'idée.

entre Israël et Gaza. Les membres juifs du comité de planification ont été surpris et bouleversés de l'intensité des sentiments et actions antijuifs et antiIsraël. Le comité a cependant réaffirmé son engagement envers la non-violence et le travail de collaboration, et parrainé un rassemblement pour la paix en juin 2014 dans le centre de Peterborough.

Lorsque Heather Pollock, une femme juive de la Beth Israel Synagogue, vint à son tour rendre visite à la classe quelques semaines plus tard, les trois femmes eurent alors l'idée du festival Abraham, qui honore Abraham en tant que prophète dans les trois religions et célèbre celles-ci.

Facteurs de changement Musulmans, juifs et chrétiens assistent maintenant aux offices au « lieu de culte des autres ». Bien qu'il s'agisse d'une organisation communautaire, des leaders confessionnels commencent à y participer et à répandre le message d'une coopération interconfessionnelle auprès de leurs fidèles. Un imam musulman s'est rendu dans sa Libye natale et y a parlé de sa participation au festival; il a rapporté que les Libyens étaient impressionnés par le fait que des juifs, des chrétiens et des musulmans travaillent ensemble.

Il a fallu une année de planification et de négociations avec l'église catholique romane St. Alphonsus, la synagogue Beth Israel et la mosquée Masjid Al-Salaam pour organiser le premier festival de 2003.

Objectif Les fondatrices souhaitaient créer un réseau local de juifs, de musulmans et de chrétiens qui noueraient des relations entre eux afin de rapprocher les trois groupes locaux, traditionnellement séparés; d'écouter chacun et de découvrir les traditions respectives des groupes; d'ouvrir son cœur au point de vue des autres et de se soutenir mutuellement en tant que membres de la famille élargie que constituent les enfants d'Abraham.

Le site Web du festival Abraham est visité par plusieurs milliers de personnes du monde entier, les Pays-Bas et la Turquie affichant le nombre le plus élevé de visites. Beaucoup de gens demandent comment ils peuvent démarrer leur propre festival Abraham et d'autres veulent plus de renseignements sur la façon dont les fidèles des trois croyances sont en mesure de travailler ensemble à un objectif commun.

Historique

Défis rencontrés

Le festival Abraham encourage l'apprentissage, le questionnement et le partage.

De nombreux défis se sont posés au fil des ans, notamment : celui de réfuter les mythes et les suppositions relatives aux autres groupes; de sélectionner des thèmes qui sont pertinents pour la communauté; d'amener les jeunes, qui ne se sentent pas forcément concernés par la religion, à participer; de soumettre des demandes de subvention et autres mesures de soutien financier; de conserver une approche positive en dépit des événements mondiaux dévastateurs et communiquer à divers groupes l'idée selon laquelle l'événement concerne la religion et les similarités et les différences religieuses, plutôt que la promotion de l'une ou l'autre des religions en général ou d'une croyance précise.

Le premier festival a eu lieu à une période assez proche des attaques terroristes du 11 septembre 2001 pour que certains musulmans se voient encore étiquetés et ostracisés. On a jeté une pierre sur une fenêtre de la mosquée de Peterborough et il y a eu deux incidents vraiment désagréables mettant en jeu des minorités dites visibles, qui ont amené des musulmans à se demander si l'on pouvait avoir envie de visiter leur mosquée. Dès la première année, la communauté de Peterborough a montré un vif intérêt à l'idée d'en connaître davantage au sujet de l'islam. À plusieurs reprises, y compris en 2014, la planification du festival s'est effectuée durant des périodes d'hostilité

Communautaire Vision du projet

FoodShare Toronto

Les organisateurs espèrent continuer à organiser le festival. Ils ont l'intention de maintenir le format du café -dialogue et de s'assurer d'offrir suffisamment de temps aux participants pour que ceux-ci puissent interagir.

Growing Food Justice Toronto

Ils souhaitent aussi être en mesure d'inviter des orateurs de renom qui pourraient attirer plus de gens; mais pour cela, il leur faudra suffisamment de fonds.

Growing Food Justice Toronto favorise les programmes d'actions communautaires durables centrées sur l'alimentation et les projets d'agriculture urbaine comme des moyens de « déconstruire » le racisme et d'autonomiser les communautés à faible revenu, les communautés autochtones du Canada et les communautés de couleur.

À propos du festival Abraham de Peterborough Les organisateurs du festival Abraham sont un groupe dont les membres représentent trois religions. Leur objectif est d'organiser un événement annuel qui promeut l'éducation et la discussion permanentes de sorte à accroître la sensibilisation aux trois croyances abrahamiques.

Description Growing Food Justice Toronto consiste à renforcer la capacité de groupes communautaires émergents et ad hoc, de collectifs et de comités afin que les communautés de couleur, les communautés autochtones et les nouveaux arrivants au Canada puissent mettre en œuvre des initiatives axées sur une alimentation locale équitable. Elle utilise l'approche dynamique et novatrice de FoodShare Toronto pour sa mise en œuvre par le biais de son centre d'innovation interculturelle pour l'accès à la nourriture [CrossCultural Food Access Innovation Hub].

Personne à contacter Le festival Abraham 705 652-8992 heather.clearlake@gmail.com 858, chemin Birchview Douro-Dummer (Ontarito) K0L 2H0 http://www.abrahamfestival.org/

Ce réseau alimentaire a pour moteur principal l'élimination du racisme. Il rassemble des acteurs de changement de divers secteurs qui travaillent tous à la mise en place de nouveaux systèmes d'alimentation saine et produite selon des méthodes durables, tout en encourageant et en forgeant le leadership interculturel dans des communautés appauvries de la planète. Growing Food Justice Toronto est une pratique exemplaire que Food Share Toronto a incluse à tous ses services et réseaux sous la forme de programmes éducatifs à l'intention des employés, des bénévoles, des réseaux de fournisseurs de services sociaux et des organismes communautaires. Ces programmes éducatifs comprennent des séances de formation, des ateliers et

Communautaire de la documentation axée sur la « déconstruction » du racisme, de même que d’autres possibilités de formation à l'échelle canadienne et internationale.

leurs besoins ethnoculturels soient pris en considération, ils obtenaient des réactions minimes ou notaient peu de changement dans les programmes. Les partenariats les plus appréciés de FoodShare Toronto sont ceux que l’organisation entretient avec ses dirigeants communautaires. Ce sont des résidents des communautés desservies qui prennent les devants pour s’assurer que les programmes d’accès à la nourriture offerts à leur communauté sont accessibles, constants et équitables.

Source d’inspiration FoodShare Toronto s’efforce d’autonomiser les particuliers, les familles et les communautés par des initiatives alimentaires, tout en préconisant des stratégies publiques plus vastes garantissant que toute personne a un accès adéquat à une alimentation saine produite selon des méthodes durables.

Facteurs de changement

À partir de consultations communautaires et de l’évaluation de projets, on a identifié le besoin de dialoguer davantage et de créer plus de possibilités d’étudier des barrières systémiques avec lesquelles les communautés de couleur, les communautés autochtones du Canada et les personnes nouvellement arrivées au pays sont aux prises. De nombreux partenaires ont indiqué qu’ils faisaient régulièrement l’expérience du racisme, de l’oppression et de la discrimination lorsqu’ils tentaient de mener leurs propres projets d’action communautaire portant sur l’alimentation et lorsqu’ils essayaient d’avoir accès aux services alimentaires d’urgence.

L’initiative Growing Food Justice Canada mobilise les dirigeants des communautés de couleurs, des groupes de nouveaux arrivants au Canada et des communautés autochtones, et renforce leur rôle afin que leur action en matière d'alimentation et de résilience soit déterminante. Elle favorise la création de nouveaux liens de réseautage intercommunautaire et l'amélioration des liens existants pour les communautés qui demeurent trop isolées, augmente leur capacité organisationnelle et la visibilité des projets.

Défis rencontrés Le plus grand défi qui s’est posé a été le nombre de groupes et organismes qui veulent se joindre au centre d’innovation interculturelle pour l'accès à la nourriture. Cette demande a entraîné la création d'une liste d’attente croissante.

Objectif Les efforts menés sont centrés sur l’apport d’un soutien continu culturellement pertinent, diversifié, unificateur et durable, aux diverses communautés culturelles, de façon à leur permettre d’étudier des questions et stratégies associées à un juste accès à une alimentation équitable et diversifiée à partir du centre d’innovation interculturelle pour l'accès à la nourriture.

Vision du projet FoodShare Toronto entend accroître la capacité de son centre d’innovation pour être davantage en mesure de mobiliser la participation d’organismes émergents offrant des projets d’action alimentaire interculturels. L’initiative a obtenu le soutien de nombreux bailleurs de fonds, y compris l’engagement à long terme de la ville de Toronto, ce qui offre la garantie que ce projet deviendra une ressource durable pour la ville et un modèle pour des communautés de toute la planète.

Historique Nombre des principaux partenaires communautaires de FoodShare Toronto ont éprouvé des difficultés pour faire avancer leurs projets d’accès à la nourriture en raison de divers obstacles, en particulier ceux ancrés dans la discrimination raciale et des circonstances oppressives. Par exemple, les programmes alimentaires d’urgence offerts dans les communautés n’offraient pas souvent une alimentation culturellement pertinente et lorsque les personnes concernées demandaient que

À propos de FoodShare Toronto FoodShare Toronto est un organisme communautaire à but non lucratif ayant pour devise « Une nourriture

Communautaire saine et bonne pour tous ». Fondé en 1985 pour traiter du problème de la faim, FoodShare Toronto adopte une approche à long terme unique à multiples volets pour traiter des questions de la faim et de l’alimentation. Elle vise à autonomiser les particuliers, les familles et les communautés à partir de projets alimentaires, tout en préconisant des stratégies publiques indispensables pour s’assurer que toute personne a accès à une nourriture saine produite de manière durable. Les actions de FoodShare Toronto, qui vont de la terre qui produit la nourriture, à l'assiette du consommateur, sont centrées sur le système alimentaire dans son ensemble : production, transformation, distribution de la nourriture; achat de celle-ci, préparation et consommation.

Théâtre

Modern Times Stage Company La troupe Modern Times Stage Company offre un tableau fidèle de la diversité culturelle du Canada par le biais du théâtre.

Description Les productions de la Modern Times Stage Company créent des possibilités d'emploi et de formation professionnelle pour des artistes d'origine culturelle diverse, souvent oubliés par les compagnies de théâtre dominantes.

FoodShare Toronto est l’organisme communautaire de sécurité alimentaire le plus grand au pays. Il est reconnu comme un innovateur de taille dans la mise en œuvre de programmes efficaces répliqués dans tout le Canada.

La troupe est née de la conviction que la voix, l'expérience et l'histoire de chacun peuvent s'unir à celle des autres dans une vision commune et créer un théâtre qui exprime l'essence d'une inspiration humaine commune. Elle s'intéresse à l'expression artistique de toutes les cultures du monde et aux façons dont l'art peut relier des individus entre eux comme constituants de la race humaine, plutôt que comme éléments d'un système de cultures qui sont sans liens entre elles.

Personne à contacter Utcha Sawyers Community Food Animation and Food Justice Manager FoodShare Toronto 647 921-9736 utcha@foodshare.net 90, rue Croatia Toronto (Ontario) M6H 1K9

Source d'inspiration Les artistes de la Modern Times Stage Company croient en un monde où l'identité humaine ne peut se définir d'une seule façon; leur sens de l'esthétique théâtrale s'inspire donc de nombreux styles de théâtre. Avec la diversité comme cadre général, ils recherchent la beauté dans la simplicité et la vérité dans la vulnérabilité. Leur démarche artistique et leurs productions primées sont ancrées dans cette approche unique, qui aboutit à une expression intemporelle et dénuée de repères géographiques de la réalité.

www.foodshare.net

Communautaire Objectif

Défis rencontrés

Les thèmes de la solitude, du mystère de l'existence, de la recherche du bonheur et de la vérité, et du conflit entre destin et volonté sont souvent au cœur du travail de la troupe. Les productions sont généralement intemporelles et sans références géographiques : les éléments de la conception s'apparentent en définitive à des archétypes, qui transcendent les frontières culturelles et politiques. Ce à quoi s'efforce la compagnie dans sa démarche créative, c'est de s'éloigner de l'idéologie et de tendre vers un vocabulaire humain qui ait une résonnance pour toutes les civilisations.

La compagnie a connu de sérieuses difficultés administratives pendant sa saison 2009-2010, qu'elle a surmontées avec l'aide des membres de son conseil d'administration et de sympathisants de longue date. Elle a ainsi pu réorienter sa planification administrative et élaborer des stratégies à long terme pour assurer sa stabilité et sa croissance future.

Historique

Elle souhaite développer son travail de traduction et d'adaptation de pièces iraniennes afin d'avoir une portée interculturelle et transculturelle plus étendue, pour répondre à la complexité culturelle de Toronto; cela inclurait aussi l'élargissement de son travail avec des jeunes d'origine culturelle et raciale diverse.

Vision du projet Modern Times étudie des récits provenant de toute la planète et produit des pièces originales, adaptées ou traduites pour des auditoires canadiens et étrangers.

La troupe Modern Times a une solide expérience de la conceptualisation, de la planification et de la réalisation de projets de petite et de grande envergure, notamment des coproductions internationales, des colloques, des ateliers et des programmes de formation. Avec un petit noyau d'artistes et un personnel administratif réduit, la troupe a créé plus de 26 productions théâtrales en 25 ans. Ses productions ont figuré à 50 reprises parmi les finalistes du Prix Dora Mavor Moore et ont remporté 10 fois ce prix; son directeur Soheil Parsa a pour sa part reçu de nombreuses distinctions nationales et internationales.

À propos de la Modern Times Stage Company La Modern Times Stage Company a été fondée en 1989 à Toronto. Elle crée des pièces originales, revisite des œuvres classiques et traduit les pièces de dramaturges iraniens. Dirigée par le Canadien d'origine iranienne Soheil Parsa, elle s'est produite en Bosnie-Herzégovine, en Colombie, à Cuba, au Danemark et en Iran.

Facteurs de changement

Personne à contacter

La troupe Modern Times offre des programmes d'éducation artistique et de recrutement aux jeunes de milieux culturels divers et des jeunes immigrants. Sa division de théâtre jeunesse, qui bénéficie de l'appui du Conseil des arts du Canada, a organisé des ateliers qui combinaient formation théâtrale, action sociale et thèmes d'actualité, dont plusieurs en lien avec le défi d'être un nouveau Canadien.

Gia Nahmens, directrice administrative Modern Times Stage Company 647 210-0598 gianahmens@hotmail.com Studio 310, 15, allée Case Goods Toronto (Ontario) M5A 3C4

Elle a également présenté son travail dans des régions secouées par des conflits, comme la Bosnie et l'Herzégovine et la Colombie, afin de susciter des échanges sur le nationalisme et l'identité, à partir de son projet « Dialogues ».

Communautaire Objectif

Diversity Thunder Bay

L'événement sensibilise la population aux questions d'actualité liées au racisme et à la discrimination et le DTB, qui l'a mis sur pied, encourage tous les organismes et groupes communautaires de la région et le grand public à y participer.

Petit déjeuner de célébration

Chaque année, le DTB en modifie légèrement l'orientation afin d'éduquer le public à diverses formes de discrimination. Parmi les personnes ayant animé l'événement figurent l'honorable James Bartleman, Jessica Yee, des chefs autochtones, des dignitaires et des étudiants de la région. Le programme peut varier, offrant tantôt une allocution, tantôt diverses prises de parole. Les jeunes y jouent un rôle important : on y a visionné à plusieurs reprises les vidéos gagnantes du concours national « Mettons fin au racisme »; des jeunes de diverses cultures ont parlé de ce qu'avait été leur expérience d'un nouveau départ dans un nouveau lieu/pays; et des troupes théâtrales jeunesse ont représenté sur scène des comportements reflétant du racisme et de la discrimination.

Chaque année, le groupe Diversity Thunder Bay (DTB) et ses partenaires organisent un petit déjeuner de célébration (en anglais, Celebration Breakfast), à l'occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale qui a lieu le 21 mars.

Description Chaque année depuis huit ans a lieu un petit déjeuner de célébration à l'occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale à Thunder Bay, en Ontario, à l'initiative du Diversity Thunder Bay, en collaboration avec la ville et divers groupes, organismes et particuliers de la collectivité.

Historique

Cet événement vise à promouvoir une communauté qui fait preuve d'équité, sans racisme ni discrimination sous quelque forme que ce soit. Au fil des ans, divers conférenciers, groupes et organismes ont animé ce petit déjeuner, exprimant leur point de vue et éduquant la population. En 2014, c'est le Dr Izzeldin Abuelaish, auteur de Je ne haïrai point, qui en a été le principal conférencier.

Thunder Bay compte notamment une population autochtone en rapide croissance, ce que le DTB voulait refléter dans ses petits déjeuners de célébration. L'organisme avait également entrepris des activités de recherche pour confirmer que Thunder Bay avait fait l'expérience du racisme et de la discrimination au cours des dernières années. Il voulait une reconnaissance collective et un travail de collaboration pour régler ce problème avant que ses effets négatifs n'affectent la cohésion et le tissu social de la région. Thunder Bay est un endroit où il fait bon vivre, travailler et se divertir, et le DTB souhaite maintenir la qualité de vie dont jouissent actuellement ses résidents.

Source d'inspiration Le DTB souhaitait trouver une avenue locale pour répondre aux préoccupations grandissantes quant au racisme et à la discrimination, car les autres modes de sensibilisation en place ne fournissaient pas l'éducation et l'information à diffuser. La journée du 21 mars, proclamée Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale par les Nations Unies, lui a semblé une occasion idéale pour lancer ce petit déjeuner de célébration.

L'équipe du petit déjeuner du DTB est bien organisée et s'applique à offrir une sélection attrayante de conférenciers et de renseignements. Pour obtenir des commandites et organiser les démarches nécessaires aux inscriptions et autres aspects logistiques, il engage les services d'un planificateur contractuel d'événements, ce qui permet de garantir le professionnalisme de

Communautaire l'événement. L'ordre du jour de celui-ci est soigneusement minuté afin que les participants arrivent ensuite à l'heure à leur travail. Le menu est quant à lui conçu de sorte à susciter attrait et appétit pour tous, dans le respect des diverses cultures. La participation des jeunes à l'événement et le fait qu'ils y prennent la parole contribuent à rappeler à l'assistance la véritable signification de l'événement.

culturelle, ethnique et géographique, couleur, citoyenneté, classe sociale, croyance, sexe, orientation ou identité sexuelle, âge, éducation, situation matrimoniale ou familiale, handicap ou revenus. Il s'applique à bâtir une communauté équitable, sans racisme ni discrimination sous quelque forme que ce soit. Constitué de particuliers et de représentants d'organismes, il travaille à l'échelle locale pour célébrer les différences et mettre fin au racisme et à la discrimination. Conformément à sa mission de bâtir une communauté équitable attentive à la diversité culturelle de ses membres, le DTB est ouvert aux divers groupes de la ville. Depuis sa création en 2000, le nombre de ses membres n'a cessé d'augmenter au fil des projets qu'ils réalisent, un par un, pour sensibiliser et éduquer la population.

Facteurs de changement La première année du projet, alors qu'ils s'attendaient à une assistance de 50 à 75 personnes, les organisateurs ont eu le plaisir d'y accueillir plus de 150 intéressés. L'événement attire actuellement plus de 450 personnes et bénéficie d'un important parrainage d'entreprises et d'organisations telles que le Collège Confederation, les écoles publiques de Lakehead, le Thunder Bay Catholic District School Board et la Thunder Bay Multicultural Association. La chambre de commerce de Thunder Bay est à présent partenaire de la planification de l'événement et sert d'agent de liaison avec les entreprises locales. Autre bienfait du projet, les recettes excédentaires ont servi ces quatre dernières années à financer des organisations jeunesse de la région.

Personne à contacter Lisa Beckwick, directrice du développement organisationnel et humain, et coprésidente de Diversity Thunder Bay Celebration Breakfast Tél. cell. : 807 626-4264; bureau : 807 346-2366 beckwicl@tbh.net 22, rue Ontario Thunder Bay (Ontario) P7B 3E9

Défis rencontrés DTB est un organisme communautaire sans financement ni personnel. Son comité de bénévoles doit compter sur les commandites et la vente des billets pour organiser le Petit déjeuner de célébration.

www.diversitythunderbay.ca

Vision du projet L'événement grandit et s'allie chaque année davantage de partenaires communautaires. Il est important à ce stade de maintenir le niveau d'intérêt qu'il suscite et de continuer à diffuser le message sur l'élimination du racisme de la discrimination. Le prix annuel Respect décerné à un champion communautaire est un élément ajouté à l'événement qui a été bien accueilli.

À propos de Diversity Thunder Bay Le groupe Diversity Thunder Bay estime que Thunder Bay doit être un lieu accueillant et sécuritaire pour toute personne et tout groupe, sans distinction de race, d'origine

Communautaire population locale. Le modèle préconisé s'inspire du programme d'innovations en matière d'administration policière de la Yale Law School, auquel a pris part Jamil Jivani, fondateur de la PLI. Le groupe s'intéresse particulièrement aux possibilités de combiner les recherches universitaires et les situations courantes dans les zones visées par les initiatives d'amélioration des quartiers de Toronto de sorte à offrir à ce sujet des renseignements authentiques bien documentés et nuancés, et des recommandations stratégiques.

PLI

Policing Literacy Initiative

Objectif La Policing Literacy Initiative [acquisition de connaissances de base sur les services de police]est un projet d'éducation et de défense du public dirigé par des jeunes, centré sur les services de police et la sécurité communautaire à Toronto. Il combine la recherche et l'expérience sur le terrain pour créer des ressources éducatives et ainsi aider les gens à mieux comprendre les enjeux policiers et de sécurité publique, tout en dotant les personnes affectées par ces enjeux la capacité d'influer sur les politiques.

La PLI a pour but de transformer de façon positive les relations entre les services de police et la population des divers quartiers de la ville. En voici les quatre principaux objectifs : 1) instaurer la confiance entre les divers groupes de population et la police; 2) rendre le processus de plainte des citoyens plus efficace; 3) réagir vis-à-vis des préoccupations quant à la fréquence démesurée des contacts avec la police selon la race et le quartier; 4) la stigmatisation et l'inégalité créées par les autorités responsables des logements sociaux et leurs politiques de sécurité communautaire.

Description

Le volet de recherche et le volet d'éducation de pair à pair de l'initiative sont dirigés par des jeunes, pour les jeunes affichant une fréquence de contacts démesurée avec les services de police en raison de leur race et de leur situation géographique.

À l'échelle individuelle, la PLI est axée sur l'éducation et la discussion afin de doter les jeunes des connaissances pouvant contribuer à assurer leur sécurité et leur donner les capacités de combattre les iniquités systémiques dans la façon dont les services policiers sont exercés à Toronto.

Le livre blanc « Crisis of Distrust » et les recommandations stratégiques de l'équipe s'adressent aux services de police de la ville de Toronto (TPS) et aux décideurs politiques. Le film « Crisis of Distrust » qu'elle a produit, visionné plus de 13 000 fois depuis sa sortie en avril 2014, et la couverture médiatique de ses activités, sont le résultat d'un travail qui vise à améliorer la compréhension générale du public sur ces questions et à obtenir le plus de soutien possible pour changer le système.

À l'échelle institutionnelle, la PLI est axée sur des approches soigneusement étudiées s'inspirant de situations vécues, qui visent à changer les politiques en tenant compte des besoins des agents de police et des quartiers. Dans le contexte plus large des quartiers et de la municipalité, la PLI vise à réunir des groupes traditionnellement divisés pour les amener à discuter et à mieux comprendre les besoins et préoccupations diverses qui sont en jeu dans cette question complexe.

Source d'inspiration La PLI est née du désir de modifier les propos tenus au sujet des relations entre les agents de police et la

Communautaire Historique

Vision du projet

Les événements survenus l'été 2013 ont suscité une grosse vague d'intérêt quant à l'administration des services de police et la sécurité communautaire à Toronto et ailleurs dans le monde.

L'équipe envisage de travailler sur les axes clés suivants : développer un programme d'études pour des écoles du centre-ville; mettre en avant des façons novatrices d'améliorer la participation civique; créer une publicité vidéo; travailler avec les TPS pour appuyer la formation des agents; organiser un événement communautaire centré sur la défense des droits, l'éducation et la participation civique en lien avec les questions policières, et continuer à organiser des ateliers et à publier du matériel éducatif.

Pour réagir devant les préoccupations de la population, un groupe de jeunes leaders de Toronto a mis la PLI sur pied en août 2013 et a amorcé depuis janvier 2014 une campagne de défense du public pour transformer positivement les relations entre la police et la population dans la ville. Le groupe s'est inspiré du programme d'innovations en matière d'administration policière de la Yale Law School, qu'a suivi Jamil Jivani fondateur de la PLI.

À propos de la Policing Literacy Initiative La Policing Literacy Initiative combine la défense des droits populaires, fondée sur des recommandations stratégiques bien documentées et des situations authentiques. Il s'agit d'une approche de changement systémique qui consiste à acquérir une compréhension de la question à l'étude et des divers groupes en jeu. En participant activement aux discussions menées avec les TPS, son conseil d'administration, des groupes de défenses des droits, des sociologues et la population locale, l'équipe de la PLI est en mesure de s'entretenir avec ces groupes d'une manière axée sur les résultats et le changement positif, plutôt que sur la polarisation et le retranchement.

Facteur sde changement La PLI est un succès, car il s'agit d'une initiative populaire indépendante mettant à profit l'éducation de pair à pair pour qu'elle ait une portée sur le terrain. Étant donné que son existence ne dépend pas d'un bailleur de fonds ou à une institution, le groupe peut se concentrer sur les besoins immédiats des membres de la communauté et est davantage en mesure d'instaurer la confiance et d'offrir un soutien. Du fait du travail mené dans le cadre de la PLI, les jeunes et les groupes racialisés se trouvent habilités à se défendre et à s'attaquer à ce qu'ils perçoivent comme des injustices systémiques en matière de services policiers; les décideurs sont mieux placés pour éliminer les obstacles systémiques; et les agents de police sont mieux outillés pour accomplir leur devoir d'une manière équitable et efficace.

Personne à contacter Zakaria Abdulle Policing Literacy Initiative 416 826-4307 zabdulle90@gmail.com 365, croissant Tailfeather Mississauga (Ontario) L4Z 2Z8

Défis rencontrés L'équipe de la PLI a été invitée à siéger dans l'équipe Police & Community Engagement Review des TPS.

http://plitoronto.org, www.facebook.com/policeliteracyinitiative, @PLItoronto

Elle a suivi la formation policière « équitable et impartiale » dispensée par les TPS. Plus de 90 jeunes ont participé à des ateliers et séminaires en 2014.

Communautaire Source d'inspiration

Sing All of Us

La campagne Sing All of Us a trouvé sa motivation dans le 150e anniversaire du Canada qui sera célébré en 2017. Les hymnes nationaux sont « nos » chants. Ils devraient refléter ce pays que le Canada est devenu et non, celui qu'il était. Ils devraient refléter les valeurs canadiennes et être une source d'inspiration pour les Canadiens à l'avenir. Les Canadiens peuvent chanter leurs valeurs et espérer que leur voix sera entendue sur la colline du Parlement d'ici 2017.

Sing All of Us Sing All of Us est une campagne visant à changer l'expression « all thy sons » dans l'hymne national du Canada par l'expression « all of us. »

Description

Objectif

La campagne Sing All of Us vise à demander à la population canadienne de revenir à des paroles inclusives dans la version anglaise de l’Ô Canada.

Les organisateurs de la campagne estiment qu'il n'est pas d'occasion mieux trouvée pour restaurer la formulation inclusive de l’Ô Canada, que la période des préparatifs du 150e anniversaire du pays.

Il s'agit, dans cette pratique exemplaire, d'éduquer la population par le biais de l'Internet afin qu'elle puisse aisément prendre l'initiative de chanter un hymne qui reflète l'histoire et le patrimoine du Canada, à savoir de chanter pour le pays que « nous tous » avons créé, dans l'espoir que le changement officiel suivra. La nouvelle formulation proclame ce qui est essentiel au Canada, à savoir que la diversité et l'inclusion sont la force du pays et que son avenir « nous concerne tous ».

On sait que le juge R. Stanley Weir, qui en composa la version anglaise en 1908, en modifia le texte. En 1913, la seconde ligne était devenue « True patriot love in all thy sons command. » Historique de l'hymne confirme ce changement, mais sans en fournir la raison. Les organisateurs de la campagne estiment que l'utilisation du terme anglais « sons » [fils] privilégie la reconnaissance des hommes au détriment des femmes, et que l'intention était peut-être à l'époque de privilégier la reconnaissance des personnes nées au Canada par opposition à celles nées ailleurs.

Le premier objectif est d'éduquer la population canadienne à un élément important de son patrimoine : ses hymnes. Le second objectif est d'encourager les Canadiens à apporter un simple changement à deux simples mots d'une courte ligne, ce qui permettra d'englober et de célébrer toute la population canadienne.

La Loi sur l'hymne national, qui fut promulguée en 1980, indique clairement que les paroles de l’Ô Canada sont du domaine public, autrement dit que ce sont les mots du Canada et que les Canadiens sont libres de chanter « all of us ».

Le troisième objectif est de voir ce simple changement reflété dans La loi sur l'hymne national. Neuf projets de loi ont été soumis au Parlement afin de revenir à un langage inclusif dans la seconde ligne de la version anglaise de cet hymne, mais aucun d'eux n'a été adopté. Un dixième projet de loi a été présenté à cet effet à la Chambre des communes le 22 septembre 2014.

Historique Les fondateurs de la campagne Sing All of Us ont décidé en 2013, soit 100 ans après que les paroles de la version anglaise ont été modifiées pour faire référence aux « sons », qu'il était temps d'exhorter les Canadiens à revenir à une formulation inclusive dans la version anglaise de l'hymne.

Communautaire Les paroles de cette version ont été changées au moins cinq fois depuis leur composition initiale et on peut donc les changer encore pour refléter le Canada actuel.

à toutes les occasions où les Canadiens se réunissent pour reconnaître leur pays.

À propos de Sing All of Us

La première phase de la campagne est centrée sur la sensibilisation de la population au fait qu'il est temps que cela change et à la diffusion de ce message. Ce dernier a été disséminé, avec le thème « Restore our anthem » (Restaurons notre hymne), par plus de 1 200 médias du monde entier.

La campagne Sing All of Us est une initiative éducative ad hoc lancée en 2013 par un groupe de Canadiens.

Personne à contacter Beth Atcheson 416 769-7053 batcheson@rogers.com

Dans la seconde phase, il s'agit de faire en sorte qu'il soit facile et amusant, pour tous, de chanter « all of us ».

www.singallofus.ca

Facteurs de changement L'hymne national est un symbole national canadien très accessible et très utilisé. Comme la Constitution, il s'agit d'une source de fierté, d'identité et de développement collectif. En respectant et reflétant le changement, il affirmera et alimentera l'inclusion et la reconnaîtra comme un bien public.

Sunset Service

Sunset Service Gatherings

Défis rencontrés Les Canadiens sont à juste titre fiers de leurs symboles publics.

L'initiative Sunset Service Gatherings offre aux gens de couleur, aux membres des minorités sexuelles et à d'autres groupes marginalisés de confession et de traditions multiples un lieu sécuritaire d'expression spirituelle. Les rassemblements ont lieu dans un esprit d'affirmation de soi et de tolérance et combinent les arts, la prière, la poésie, l'interprétation, la méditation et la musique.

Les organisateurs de la campagne estiment que la plupart des Canadiens considèrent l'inclusion de l'expression « all thy sons » dépassée et discriminatoire. D'autres font valoir que l'expression est déjà connue de tous et acceptée comme signifiant « all of us ». Certains souhaitent protéger la référence traditionnelle au terme « sons » comme étant sacro-sainte, selon l'argument : « si on accepte ce changement, quels seront les prochains? »

Description

La campagne Sing All of Us encourage les Canadiens à franchir l'étape suivante et à chanter les paroles inclusives comme un moyen d'affirmer activement l'histoire et les valeurs canadiennes plutôt que de s'appuyer sur une interprétation passive.

L'initiative Sunset Service consiste à organiser des rassemblements spirituels interconfessionnels, intergénérationnels et culturellement inclusifs en s'appuyant sur les arts et destinés aux communautés de couleur et à leurs alliés.

Vision du projet

Cette pratique, qui est fondée sur le respect du pluralisme culturel, tient compte des besoins de l'assistance et cherche à être représentative de la composition de celle-ci (du point de vue racial, religieux, celui de l'âge, du sexe etc.) quant à son

Les organisateurs œuvrent à ce que l'expression « all of us » soit présentée et chantée par les grandes voix canadiennes qui entonneront l'hymne national lors d'événements publics et qu'elle soit présentée et chantée

Communautaire leadership, ses interprètes, ses conférenciers et ses participants.

offrent aux personnes les plus affectées par le sectarisme spirituel, la discrimination (racisme, préjugé de classe, âgisme, homophobie et transphobie) et la dépréciation des pratiques autochtones un lieu où s'affirmer.

Source d'inspiration La pratique que constituent les Sunset Service Gatherings s'inspire du travail de sensibilisation aux croyances, à la diversité et à l'inclusion, mené par ses fondateurs, Chiedza Pasipanodya et David Lewis-Peart, dans les écoles et lors de conférences organisées à Toronto.

De même, ces rassemblements combattent l'intolérance et l'ignorance religieuses qui existent entre les divers groupes confessionnels, en offrant un lieu de dialogue et de visibilité, orientée sur les valeurs essentielles et les valeurs communes.

Le premier de ces rassemblements a été organisé pour les personnes de couleur de la communauté LGBT (lesbiennes, gais, bisexuels et transgenres), à l'occasion de l'événement Back to Our Roots [Retour à nos racines] qui a eu lieu avant les festivités 2012 de la Fierté. Réunissant des chefs religieux de couleur de la région, membres de la communauté LGBT ou non, qui représentent l'islam, le judaïsme, les pratiques spirituelles d'Afrique de l'Ouest et la chrétienté, il a attiré 150 participants.

Il s'avère essentiel de se montrer attentif aux personnes marginalisées, d'établir des ponts entre les divers groupes confessionnels et séculiers, de reconnaître les pratiques intégrées et le savoir autochtone, et de répondre aux besoins de la communauté locale.

Facteurs de changement Il existe peu d'exemples de ce type de projet à Toronto. Les Sunset Service Gatherings ont bénéficié d'un important soutien et d'une forte participation communautaire et ont abouti à des collaborations et des partenariats avec divers groupes confessionnels et séculiers. Les participants ont indiqué que ces rassemblements leur avaient permis de mieux comprendre les autres croyances, les autres groupes ethnoraciaux et les questions liées aux LGBT. De plus, ils auraient aussi permis à certains de réconcilier leur identité et leur pratique spirituelle ou religieuse.

Objectif Les Sunset Service Gatherings remettent en cause le sectarisme spirituel et la discrimination, en particulier parmi les gens de couleur, en offrant pour modèle une réelle inclusion des groupes marginalisés, le respect de la diversité, la collaboration interconfessionnelle, l'engagement à l'égard de la justice sociale et la vénération du savoir autochtone.

Historique

Défis rencontrés

Les adultes et les jeunes de la communauté LGBT se sentent souvent privés de leurs droits, dans leur famille et dans le groupe des fidèles dont ils font partie, du fait d'une intolérance institutionnalisée à l'égard des minorités sexuelles qui tend à y exister.

Au nombre des obstacles qu'il a fallu surmonter pour organiser ces rassemblements, mentionnons le manque de soutien monétaire constant et le peu de ressources humaines. S'il est vrai que l'apport des participants et leur nombre étaient appréciables, il n'en a pas toujours été le cas des ressources financières et humaines. Pour surmonter ces obstacles, nous avons notamment accru les communications au sein des réseaux communautaires, avons activement cherché des bénévoles et, parfois, des dons de temps et de lieux de rassemblement. Pour obtenir un soutien financier, nous avons soumis des demandes de subvention et sollicité de petits dons en nature aux partenaires de la

Les groupes confessionnels constituant généralement une source de force et de résilience pour les groupes racialisés, le fait de perdre leur soutien accentue la négation des droits auxquels les personnes de couleur peuvent se trouver confrontés. Les Sunset Service Gatherings servent de plate-forme aux personnes qui adoptent des voies différentes en matière de croyance, de communauté, de relation et d'appartenance. Ils

Communautaire communauté en vue de répondre à des besoins précis. À ce jour, nos efforts ont été fructueux et les rassemblements ont pu avoir lieu sans trop de difficultés.

L'initiative est centrée sur les groupes de couleur, mais le principe qui sous-tend l'organisation des rassemblements étant l'esprit d'ouverture, on y accueille aussi des groupes de diverses confessions et de divers horizons culturels, ce qui s'inscrit dans l'objectif d'apporter un soutien aux personnes qui se sentent marginalisées dans leur communauté spirituelle traditionnelle.

Vision du projet Les organisateurs envisagent de définir et de documenter cette pratique modèle de sorte à permettre à des groupes confessionnels de toute la province et de tout le pays de l'appliquer.

Personne à contacter Pasteur David Lewis-Peart Sunset Service Gatherings 647 710-6313 david.davidlewis@gmail.com

À propos des Sunset Service Gatherings L'initiative des Sunset Service Gatherings est menée par les pasteurs Cheidza Pasipanodya et David Lewis-Peart, qui y mettent à profit leurs connaissances, leur expérience et l'exercice de leurs fonctions de ministres du culte spécialisés dans l'interconfessionnalisme métaphysique et formés selon la tradition de la Pensée nouvelle.

20, avenue Victoria, 4e étage Toronto (Ontario) M5C 2N8 www.sunsetservice.wordpress.com

Éducation

PRIX

2014

d’excellence Fondation canadienne des relations raciales

Félicitations

L’Indigenous Blacks & Mi’kmaq Initiative Schulich School of Law, Dalhousie University Halifax (Nouvelle-Écosse)

Mentions honorables Designed Diversity Université de l’EADO Toronto (Ontario)

Passages Canada Historica Canada Toronto (Ontario)

Éducation perspectives juridiques afro-canadiennes; des services de soutien au placement en entreprise; et la collaboration avec des partenaires de sorte à réduire la discrimination en répondant aux besoins juridiques et connexes de la population afro-néo-écossaise et micmaque, tant dans les réserves qu'à l'extérieur.

Schulich/Dalhousie

Source d'inspiration L'IB&M Initiative a été créée en réaction à des siècles d'exclusion des populations afro-néo-écossaise et micmaque de l'éducation et des professions juridiques, ce qui a, par voie de conséquence, entravé leur accès à la justice.

Indigenous Blacks & Mi'kmaq Initiative*

Cette création est le résultat de divers facteurs, à savoir : les efforts de la population afro-néo-écossaise et micmaque pour accéder à l'éducation et aux professions juridiques, et combattre le racisme dans ces professions; le Rapport de la Commission royale d'enquête sur la condamnation de Donald Marshall Jr., publié en 1989, dans lequel on examinait le racisme dans le système juridique; une étude menée à l'échelle de l'Université Dalhousie sur l'accès à l'éducation; et la volonté du corps professoral de la faculté de droit de Dalhousie de créer un tel programme.

L'Indigenous Blacks & Mi'kmaq (IB&M) Initiative, lancée par la Schulich School of Law de l'Université Dalhousie est un programme qui garantit l'accès à l'éducation juridique et à la justice pour la population afro-néo-écossaise et micmaque, ainsi que pour les autres groupes de population noire et autochtone. Il a pour mandat de réduire la discrimination en augmentant la représentation des Noirs et des Autochtones dans la profession juridique.

Objectif L'initiative est centrée sur les membres des Premières Nations et les Afro-Canadiens, ces deux groupes ayant subi un désavantage historique du fait du colonialisme et de l'esclavage. Ils ont notamment été exclus de l'administration de la justice, en même temps qu'ils ont souvent été, de façon démesurée, la cible du système de justice, affichant par exemple des taux d'incarcération disproportionnés.

Description La pratique exemplaire que constitue ce programme réduit la discrimination structurelle et systémique en augmentant la représentation afro-néo-écossaise et micmaque ainsi que celle d'autres groupes noirs et autochtones parmi les juristes, par un processus inclusif d'admission à l'école de droit et un programme d'assistance à l'intention des étudiants noirs et autochtones.

Pour atteindre l'objectif général de l'initiative, on travaille au niveau du recrutement et de l'admission au programme de droit des étudiants noirs et autochtones prometteurs ainsi qu'au niveau des mesures de soutien qui leur sont offertes afin qu'ils puissent acquérir une éducation juridique et devenir ensuite des agents de changement.

La mise en œuvre de l'IB&M comporte un travail de sensibilisation et de recrutement au sein des communautés concernées; une gamme de services de soutien aux étudiants; la création d'un programme de bourses dans les domaines du droit autochtone et des

Éducation Historique

Il s'agit d'une pratique fructueuse en raison de la mobilisation constante des étudiants, du corps professoral, de la faculté de droit, de l'université, du ministère de la Justice néo-écossais, de la profession juridique dans son ensemble (y compris la Nova Scotia Barristers' Society, la Fondation du droit de NouvelleÉcosse et celle de l'Ontario), des anciens étudiants, des communautés concernées et de leurs alliés. Il s'agit d'une approche intégrée de coopération qui met en jeu la participation de nombreux partenaires.

L'histoire de la population micmaque et afro-néoécossaise est marquée par le legs du colonialisme et de l'esclavage, celui des écoles résidentielles et des écoles ségréguées, ainsi que par l'exclusion économique, sociale, politique et culturelle. Elle est pénétrée par l'injustice sous toutes ses formes. La Commission royale d'enquête sur la condamnation de Donald Marshall Jr concluait en 1989 que ce dernier était une victime du racisme et de l'incompétence, et que l'injustice qu'il avait subie dans le système juridique était due, en partie du moins, au fait qu'il était Mi'kmaq. Selon le rapport, « sur les quelque 1 200 hommes de loi que comptait la Nouvelle-Écosse à cette époque, il n'y avait que 12 juristes noirs et aucun Mi’kmaq ».

Défis rencontrés Le plus grand défi inhérent au travail mené dans le cadre de l'IB&M Initiative est de répondre aux considérables besoins persistants en matière d'éducation et de services juridiques, et de gérer les attentes liées à la façon dont l'IB&M Initiative et ses partenaires peuvent répondre à ces besoins de manière réaliste.

La Commission en venait donc à la conclusion que l'augmentation du nombre de juristes dans ces deux groupes de population rendrait la profession juridique plus représentative et plus juste. Elle recommandait au gouvernement du Canada, à celui de la NouvelleÉcosse et au barreau de cette province d'accorder un soutien financier à l'IB&M Initiative.

À titre d'exemple, l'apport d'une aide financière aux étudiants, qui est l'un des éléments clés du maintien de l'accès à l'éducation juridique, devient plus difficile à mesure de l'augmentation des frais de scolarité. Autre défi qui se pose, celui de réfuter la conception erronée selon laquelle l'IB&M Initiative serait un programme universitaire distinct. Pour le relever, il faut que la documentation promotionnelle soit rédigée avec la clarté qui convient.

Facteurs de changement Depuis son lancement en 1989, plus de 150 étudiants en droit noirs et autochtones ont obtenu leur diplôme et sont devenus des points d'accès individuel à la justice pour leurs communautés respectives, tandis qu'ils entreprennent de manière directe un travail juridique.

Vision du projet Les responsables de l'IB&M Initiative espèrent que cette initiative aidera à diversifier les domaines juridiques dans lesquels les Afro-Canadiens et les Autochtones continuent d'être sous représentés, par exemple, parmi les professeurs de droit et au sein du système judiciaire. Ils espèrent aussi donner une structure formelle au réseau croissant des anciens étudiants de sorte à mettre plus à profit leurs compétences et leurs talents au service des populations mal desservies.

Les étudiants qui bénéficient de cette initiative influent positivement sur leur communauté, tant pendant leurs études qu'au moment de l'obtention du diplôme. Au nombre des anciens étudiants figurent au moins une demi-douzaine de procureurs de la Couronne, exerçant dans toute la province, un nombre bien supérieur d'avocats qui travaillent directement pour leur communauté par le biais de l'aide juridique, de cabinets privés et du gouvernement, et bien d'autres qui travaillent à titre de conseillers juridiques et de dirigeants d'importants organismes autochtones.

Éducation À propos de l'Indigenous Blacks & Mi'kmaq Initiative

Université de l'EADO

L'Indigenous Blacks & Mi'kmaq Initiative a été créée et lancée en 1989 pour répondre à divers besoins tels que ceux exprimés dans le Rapport de la Commission royale d'enquête sur la condamnation de Donald Marshall Jr. Elle sert les intérêts de la population micmaque et afro-néo-écossaise en particulier, et de la population afro-canadienne et autochtone en général, mettant ainsi l'accent sur les groupes traditionnellement défavorisés et mal desservis.

Designed Diversity**

Personne à contacter Professeure Michelle Williams, directrice Indigenous Blacks & Mi'kmaq Initiative 902 494-1542; 902 430-0545 michelle.williams@dal.ca

Designed Diversity (DD) est une approche adoptée pour sélectionner des employés, des coéquipiers ou des partenaires, principalement en fonction de leur contribution à la diversité collective. Elle englobe également l'évaluation de la capacité d'individus ou de groupes à collaborer à des intérêts collectifs. Au centre de cette approche figure l'importance soutenue que l'on accorde, dans les critères de sélection, à l'apport des candidats en matière de diversité.

324-6061, avenue University Halifax (Nouvelle-Écosse) B3H 4H9 www.ibandm.law.dal.ca

Description Si la diversité est assurément un ingrédient crucial de l'innovation, il est important de modifier l'objet de cette diversité comme étant, non plus destinée à des fins altruistes, mais comme servant directement les intérêts stratégiques d'équipes et d'organisations qui cherchent à innover. Cette pratique fait de la diversité un élément essentiel pour la constitution d'équipes ou de groupes qui cherchent à accroître leur capacité d'innovation et leur efficacité à résoudre des problèmes complexes; elle peut de plus s'appliquer de manière systématique à tous les échelons d'une organisation. Depuis cinq ans, l'Université de l'EADO utilise l'approche DD pour la sélection de candidats à son programme de « Master of Design in Strategic Foresight and Innovation ». Ce mode de sélection a systématiquement abouti à la constitution de cohortes

Éducation impressionnantes d'étudiants qui affichent une capacité supérieure à résoudre des problèmes complexes de manière novatrice. Il s'agit à présent du programme d'études supérieures le plus important de l'établissement, avec plus de cent inscrits. L'équipe professorale de ce programme aide d'autres établissements d'enseignement à appliquer l'approche DD à leurs programmes.

précédent de nouvelles idées et mené à la proposition du programme d'études supérieures SFI. Réalisant le rôle de la diversité dans le processus, le groupe a centré son attention sur les moyens d'appliquer systématiquement la diversité à des activités et initiatives dépassant le cadre des pratiques habituelles aux ressources humaines en la matière.

Historique

Source d'inspiration

L'idée qui en est ressortie devait incorporer à la conception du nouveau programme d'études SFI le concept de diversité le plus étendu possible. La notion de diversité est ainsi optimisée à divers égards :

Depuis 2006, un groupe à caractère non officiel appelé « Overlap » organise en Amérique du Nord des rassemblements annuels d'une cinquantaine de personnes, sélectionnées de sorte à maximiser la diversité collective. Pour chaque rassemblement, les organisateurs retiennent un sujet, qui consiste habituellement en un défi complexe, et ils laissent le soin aux participants de relever ce dernier avec un minimum d'intervention extérieure. Les résultats se sont avérés éblouissants et surprenants. C'est ce qui a amené plusieurs membres du groupe à amorcer une réflexion quant aux liens qui existent entre diversité et innovation, et à la façon d'appliquer la technique de « diversification » pour améliorer la capacité d'innovation d'équipes et d'organismes.

• sélection des candidats au programme; • sélection de l'équipe professorale du programme; • présentation du contenu en salle de classe.

Facteurs de changement L'approche DD a abouti à la mise en place, à l'Université de l'EADO, d'un programme d'études supérieures à succès qui attire des candidats d'une très grande diversité, tant par leur origine ethnique que leur âge (de 22 à 60 ans), leur expérience professionnelle ou leur vision du monde. C'est ainsi que des individus ne détenant pas un diplôme universitaire préalable ou dotés de titres de compétences étrangers, ont été en mesure d'accéder au programme grâce à leurs réalisations personnelles et une expérience sans égale, contribuant ainsi à la diversité de la cohorte.

Objectif Afin de rester compétitive dans un marché saturé de programmes traditionnels dispensés par des universités bien établies et de plus grande taille, l'Université de l'EADO se devait de développer rapidement des programmes d'études de cycles supérieurs novateurs. Le défi qui se posait était celui d'innover dans un contexte complexe empli de contraintes. Il s'agissait de savoir comment accroître rapidement la capacité d'innovation dans de telles conditions.

Les diplômés se laissent absorber par un travail en équipes à composition très diverse et la direction de telles équipes, ce qui leur permet de jouer un rôle plus efficace au sein d'équipes multidisciplinaires, facteur essentiel à la résolution des problèmes économiques, sociaux et environnementaux très complexes que l'on rencontre actuellement.

Un heureux hasard réunit la petite équipe de l'Université chargée de la conception d'un programme d'études supérieures radicalement différent des autres programmes et des membres du groupe Overlap, auxquels il avait été donné de constater le pouvoir de la diversité pour résoudre des difficultés complexes de manière novatrice. L'innovation qui émergeait de ce groupe composite a abouti à un nombre sans

Défis rencontrés La mise en œuvre de la pratique Designed Diversity demande à modifier un nombre de processus universitaires rigides, notamment : les règles de sélection des candidats à un programme d'études supérieures; les règles d'embauche de professeurs pour

Éducation Personne à contacter

ce type de programme; et les règles de rémunération, de la présentation d'un contenu en salle de classe. La véritable valeur de la diversité commence à être largement comprise du fait du succès remporté par le programme et de la reconnaissance qu'il suscite auprès des pairs à l'échelle internationale. L'implantation du concept DD a nécessité l'emploi de nombreuses astuces créatives et, grâce à une collaboration avec l'administration, on continue d'éliminer les obstacles, internes comme externes (y compris ceux liés aux règlements et à la loi).

Nabil Harfoush, professeur adjoint 416 977-6000 poste 437; 416 587-9474 nharfoush@faculty.ocadu.ca 100, rue McCaul Toronto (Ontario) M5T 1W1 www.ocadu.ca

Historica Canada

Vision du projet Identifier la contribution potentielle d'individus à la diversité d'un groupe est souvent plus facile à dire qu'à faire. L'Université de l'EADO entend continuer à s'efforcer d'améliorer les méthodes et les outils d'identification et d'évaluation d'un tel potentiel et à mener des projets de recherche-action dans le but de définir et de valider les principes qui sous-tendent cette identification et cette évaluation et de permettre à d'autres établissements d'adapter et d'utiliser plus facilement cette approche.

Passages Canada**

À propos de l'Université de l'EADO L'Université de l'EADO, université de l'imaginaire, est la plus grande école d'art et de design du Canada et se situe à l'avant-garde de l'innovation dans le secteur de l'enseignement postsecondaire. Le fait qu'elle se soit dotée d'un bureau dédié à la diversité, à l'équité et au développement durable, indépendant de l'administration et relevant de la présidence, reflète son engagement à créer et à développer une vision axée sur la durabilité avant tout, qui priorise l'équité et crée de nouveaux moyens de comprendre et d'agir. Cela a pour effet de renforcer les collectivités, leurs capacités sociales et leur essor économique, et de favoriser des transformations et des changements positifs. L'intégration de la durabilité à l'objet de ce bureau renforcera l'accent mis sur cette composante. Elle aidera également à atteindre les objectifs prioritaires stratégiques que sont le développement et la mise en œuvre d'un plan de durabilité institutionnel et, du même coup, à favoriser la participation de toute la communauté d'intéressés.

Passages Canada est une initiative de l'organisme Historica Canada, qui consiste à faire appel à des bénévoles et à leur donner l'occasion de parler de leur identité culturelle et de leur patrimoine à partir de témoignages personnels, diffusés sur l'Internet, à la rubrique Archives des témoignages de son site Web, et en personne, à l'occasion d'exposés présentés à des élèves et des groupes communautaires.

Description La pratique exemplaire que constitue Passages Canada exploite le pouvoir du récit personnel pour combattre le racisme et encourager la compréhension interculturelle au Canada. Elle sert de tribune à des orateurs d'horizons divers, leur donnant l'occasion de raconter à des publics de tous âges des histoires personnelles liées à leur culture, à leur patrimoine et à leur identité.

Éducation Cette pratique a pour objectif de rendre la société canadienne plus inclusive et équitable. Ce qui fait son succès, ce sont les orateurs bénévoles qui y participent, avec passion, dynamisme et dévouement. Pour favoriser ce succès, des ressources ont été engagées dans la formation des bénévoles, notamment par la tenue, en 2012 et en 2013, d'une série d'ateliers sur la narration d'histoires, offerts dans tout le pays.

Objectif

La mobilisation des éducateurs à l'échelle du pays a également contribué au succès de l'initiative. Par les ressources et les plans de cours gratuits faciles d'accès mis à la disposition des enseignants, elle encourage ceux d'entre eux qui souhaitent aborder ces questions et leur fournit un appui. Le DVD bilingue deVENIR Canada, série d'entrevues tirées des témoignages d'orateurs bénévoles de Passages Canada, a été utilisé dans des centaines de classes et d'organismes d'aide à l'établissement de tout le pays, depuis son lancement en 2013.

Les responsables de l'initiative cherchent à présent à établir un dialogue entre les jeunes, les nouveaux arrivants et l'ensemble de la population sur la diversité du Canada. Ce dialogue doit englober non seulement des récits d'immigration, mais aussi celui de l'expérience vécue par la première et la seconde génération d'immigrants, les francophones et les Autochtones. Avec son nouveau mandat élargi, Passages Canada vise à favoriser la compréhension et le respect de l'histoire et des valeurs communes de la population canadienne.

Source d'inspiration

Historique

Quelles sont les luttes, les expériences et les leçons de vie des immigrants du Canada? Qu'ont-ils éprouvé, lorsqu’ils ont quitté leur pays d’origine et sont arrivés dans ce nouvel endroit étrange? Que ressent-on lorsqu’on essaie de s’intégrer, d’apprendre une nouvelle langue et de recommencer sa vie? Comment ont-ils fait pour se sentir chez eux au Canada?

L'augmentation des taux d'immigration enregistrée au cours de la décennie qui a mené à la création de Passages Canada en 2002, a suscité des changements rapides dans la démographie canadienne. Pour s'adapter à cette nouvelle réalité, la société canadienne avait besoin de trouver d'autres moyens de favoriser les discussions sur les avantages de la diversité culturelle et la complexité de l'expérience que représente l'immigration. Passages Canada a vu le jour pour combler cette lacune. Depuis, plus de 1 000 orateurs ont suscité des conversations sur la riche diversité du pays avec plus de 250 000 jeunes et adultes, contribuant ainsi à accroître la compréhension et le respect de l'histoire et des valeurs canadiennes communes.

L'initiative Passages Canada établit des ponts entre les communautés, favorise la fierté civique et encourage l'engagement citoyen à partir de la promotion d'une compréhension interculturelle. Elle fournit aussi aux groupes minoritaires racialisés et aux immigrants une tribune pour leur témoignage et l'occasion de jouer un rôle au sein de leur groupe à titre bénévole.

Ces questions ont lancé notre exploration du côté profondément personnel de l’immigration. D'éminents écrivains ont entrepris d'y répondre en livrant leur témoignage personnel, compilé dans le livre Passages: Welcome Home to Canada (Doubleday, 2002). Ces témoignages ont aussi fait l’objet d’émissions diffusées par les chaînes Book Television et Canadian Learning Television, en 2001. Quelques mots écrits sur une page n'auraient suffit à donner vie à ces témoignages. L’Institut du Dominion, devenu Historica Canada, a créé le Bureau des orateurs de Passages vers le Canada (aujourd’hui, Passages Canada) pour permettre aux jeunes Canadiens et aux Canadiens d’adoption d’écouter des témoignages inspirants sur l’immigration, livrés en direct.

Facteurs de changement En réponse à un sondage au sujet d'un programme, 86 pour cent des orateurs et 84 pour cent des demandeurs de visite ont déclaré que le programme avait accru chez le public la compréhension du multiculturalisme et de l'expérience vécue par les groupes ethnoculturels. La majorité des participants

Éducation ont dit se sentir plus fiers d'être Canadiens après avoir entendu le témoignage d'un orateur. Ils ont réalisé à quel point ils avaient de la chance d'être Canadiens et ont ressenti une plus grande fierté à l'idée que le Canada ait pour tradition d'accueillir des gens qui sont en difficulté.

L'organisme mettra à profit le succès de ses Archives de témoignages multimédia, une plate-forme numérique générée par les usagers pour diffuser leur propre témoignage, ainsi que des photos et vidéos personnelles. Ces Archives, qui comptent déjà plus de 200 récits d'immigration au Canada à explorer, ont le potentiel de devenir un important recueil de témoignages contemporains de l'expérience vécue par des Canadiens.

La participation au Concours J'écris et je crée! dans lequel on demande aux jeunes de réfléchir à ce que sont l'identité et la fierté citoyenne, a doublé au cours des deux dernières années. Il s'agit manifestement de sujets dont les jeunes veulent parler et Passages Canada leur donne une tribune nationale pour le faire.

Les organisateurs espèrent tenir, en dehors du contexte de la salle de classe, une série de panels pour débattre de questions pertinentes et stimulantes liées au multiculturalisme, à l'immigration et à la race, afin qu'elles soient plus présentes dans la conscience collective canadienne et dans les médias.

Défis rencontrés Cela a été un défi de maintenir une stabilité et un plan à long terme au cours des dix dernières années, tout en étant tributaire des fluctuations d'un financement à court terme. La mobilisation des bénévoles et le maintien de leur effectif, élément clé du succès de notre programme, ont été un défi du fait de la conjoncture financière.

À propos d'Historica Canada Historica Canada est le principal organisme à but non lucratif qui se consacre à la sensibilisation de la population à l'histoire du Canada, à l'identité et à la citoyenneté canadienne. Il a pour mandat de faire de la population canadienne des citoyens actifs et informés en approfondissant leur connaissance et en augmentant leur appréciation de l'histoire du pays, de son patrimoine et de récits le concernant.

Au cours des trois dernières années, les responsables de l'initiative ont renoué contact avec les bénévoles actuels et en ont recruté de nouveaux dans tout le pays. Ils sont maintenant aux prises avec la question de savoir comment favoriser la création de liens et un sens de communauté dans un réseau de bénévoles disséminés dans tout le pays

Personne à contacter Maddy Macnab, agente de programme Historica Canada 416 506-1867, poste 264 mmacnab@historicacanada.ca

Le défi stimulant qui se pose est d'offrir plus d'occasions de prendre la parole au groupe de bénévoles enthousiastes dont le nombre a doublé depuis 2012.

2, rue Carlton Est, Mezzanine Toronto (Ontario) M4N 2A3

Vision du projet

www.historicacanada.ca

Pour recruter ses bénévoles, Passages Canada entend donner aux orateurs davantage d'occasions d'offrir leur témoignage en contactant des écoles de quartiers clés, en utilisant Skype pour mettre davantage de groupes en liaison avec des orateurs d'autres régions, en assistant à des conférences éducatives et en recherchant de nouveaux auditoires pour les témoignages inspirants.

Éducation règles prend moins d'une heure. La documentation de soutien peut se télécharger à partir du Web.

Heliotrope

Prelude est utilisé de la 5e année au postsecondaire, à l'inclusion des programmes jeunesse des Premières Nations.

Prelude

Source d'inspiration

Prelude est un jeu d'apprentissage qui favorise l'acquisition des compétences du 21e siècle que sont la connaissance de soi, l'empathie, la créativité, la collaboration et l'appréciation de la diversité, clés du succès et compétences essentielles à la société civile.

Howard B. Esbin, président-directeur général d'Heliotrope, a été cadre supérieur dans le secteur privé, le domaine du développement international et le secteur philanthropique. Titulaire d'un doctorat en éducation de l'université McGill, il a fondé en 2004 l'entreprise à vocation sociale Heliotrope en vue de développer et de commercialiser un nouveau type de jeux d'apprentissage, inspirée par le travail de Don Pavey et s'appuyant sur ses propres études doctorales menées au Kenya.

Prelude qui a été créé par l'entreprise Heliotrope, a bénéficié de l'appui d'enseignants, de directeurs d'école, de travailleurs sociaux, d'organismes communautaires, d'organismes à but non lucratif et d'entreprises du secteur privé.

Esbin a passé trois années à effectuer des recherches, à créer un prototype et à le mettre à l'essai dans des écoles et des organismes communautaires.

Description Les participants passent de l'auto-exploration et de l'auto-expression au travail d'équipe et au travail de groupe. Ils sont guidés au fil des cinq modules qui allient psychométrique et créativité : iStar met en jeu l'autoévaluation; iTag, l'expression individuelle basée sur les résultats de l'autoévaluation; weTag et allTag, le travail d'équipe et de groupe abordé au cours des modules précédents et, enfin, StarSmart est une activité à réaliser une fois le jeu terminé et qui permet aux joueurs de s'entraîner davantage.

Objectif Prelude se veut une ressource destinée aux jeunes et aux adultes, qui représente le cours de la vie, à toutes ses étapes et dans tous ses aspects. Il est conçu à partir des philosophies occidentales et non occidentales de sorte à avoir une pertinence transculturelle et à pouvoir s'appliquer à la fois à la majorité des gens et à des groupes particuliers, p. ex., personnes ayant des difficultés d'apprentissage, à risque ou marginalisées.

Prelude fait appel à quatre des éléments naturels que sont le feu, l'air, l'eau et la terre, qui servent de métaphores au tempérament. Il fait aussi appel à l'étoile de Pythagore pour symboliser le cinquième élément, la quintessence ou l'excellence. Ces symboles sans âge aident les joueurs à se représenter individuellement et mutuellement ainsi qu'à se représenter leur communauté et le monde dans une lumière positive globale.

Historique L'éducation présente une double problématique. D'abord, les élèves doivent acquérir les compétences du 21e siècle, à savoir, la créativité, la communication, la collaboration et l'appréciation de la diversité, clés du succès de l'économie mondiale du savoir. Ensuite, les écoles affichent des lacunes en matière de quotient émotionnel. Dans près de la moitié des écoles américaines, il n'existe pas de programme officiel d'acquisition des compétences sociales. Il existe aussi un besoin profond de formation à l'empathie en milieu de travail : selon les études sur le sujet, quelque

Chaque activité peut se jouer sur un certain laps de temps ou en une seule séance de quatre heures, soit sur le Web, soit manuellement ou encore, en combinant les deux méthodes. L'apprentissage des

Éducation 50 millions d'Américains d'intimidation au travail.

auraient

été

victimes

Des millions d'élèves s'inscrivent à des cours en ligne ouverts à tous, mais, d'après ce que révèle la recherche à ce sujet, seuls 7 pour cent d'entre eux terminent leurs cours. On estime à un million le nombre de jeunes inscrits dans des écoles virtuelles. Les équipes d'études virtuelles sont une solution potentielle et le jeu Prelude Virtual 1.0 offrira une solution dynamique pour accélérer des relations de confiance cruciales.

Facteur de changement À ce jour, plus de 25 000 jeunes et adultes de milieux culturels divers ont joué au jeu Prelude dans plus de 35 établissements : écoles de niveau intermédiaire et secondaire et écoles expérimentales; programmes indépendants tels que ceux axés sur la prévention de l'abandon des études, les habiletés sociales et professionnelles, les attitudes sociales positives, la gestion de l'agressivité, la mise en valeur des jeunes de bande en milieu carcéral ou l'entreprenariat des jeunes; et collèges du Canada, des États-Unis, des Émirats arabes unis, de l'Inde et de l'Écosse.

À propos d'Heliotrope Heliotrope est une entreprise à vocation sociale constituée en personne morale qui a été fondée vers la fin de 2004 pour développer un jeu éducatif, qui finira par s'appeler Prelude. L'entreprise dispose d'un petit conseil consultatif, dans lequel MaRS figure comme conseiller institutionnel, ainsi que des actionnaires, des praticiens et des collaborateurs actifs et dévoués.

En 2012, Prelude a été sélectionné comme l'un des produits technologiques éducatifs les plus novateurs et les plus pertinents qui soient par la Software Information Industry Association. Il a également obtenu la même année le très prisé sceau de qualité du Service des programmes d'études Canada.

Personne à contacter Howard B. Esbin fondateur et président-directeur général, Heliotrope 604 800-2635 hbe@heliotrope.ca

Défis rencontrés Prelude a été conçu pour aider à améliorer les compétences sociales et affectives des jeunes vulnérables et marginalisés, qu'il s'agisse de nouveaux arrivants, de jeunes à risque ou ayant des difficultés d'apprentissage ou de jeunes de minorités dites visibles. Mais il n'a suscité au départ qu'indifférence ou résistance. Il aura fallu plusieurs années et l'appui d'éducateurs et de conseillers intrépides pour lui donner une chance réelle de percer.

62, 23e avenue Ouest Vancouver (Colombie-Britannique) V5Z 2A5 www.prelude2learn.com

Par ailleurs, depuis son lancement, les défis financiers affectant l'éducation publique et les organismes à but non lucratif ne se sont guère atténués.

Vision du projet Heliotrope a commencé par transformer son jeu d'apprentissage à mode mixte par une version en ligne. Les joueurs s'adonneront bientôt à la tâche de constituer des équipes virtuelles ayant toutes le même défi à relever : comment passer du stade d'étrangers virtuels à celui de collaborateurs efficaces en ligne?

Éducation la collectivité pour ensuite afficher en ligne www.crestwood.on.ca/ohp les entrevues obtenues, après en avoir reçu l'autorisation. De nombreuses entrevues se rapportent à des questions qui concernent la culture canadienne et le contexte plus général des droits de la personne.

Crestwood Preparatory College

Projet Crestwood Oral History

Source d'inspiration En tant que professeur d'histoire, M. Masters considère l'apport d'un élément personnel en classe comme un aspect important de sa philosophie personnelle. Ayant lui-même grandi en ayant des discussions sur l'histoire avec ses grands-parents, il en est venu à réaliser ces dernières années que bon nombre de ses élèves ne bénéficiaient pas de ce type de contact immédiat, car, dans le cas de la Seconde Guerre mondiale par exemple, la plupart de leurs grands-parents étaient trop jeunes pour y avoir participé directement.

Chaque année, plus de 50 personnes ayant vécu des événements historiques majeurs sont invitées au Crestwood Preparatory College pour parler de leur expérience et relater leurs souvenirs. Assumant le rôle d'historiens en herbe, les élèves de Crestwood découpent les enregistrements numériques des entrevues, lesquelles pourront ensuite être réécoutées sur le site Web de l'école. À ce jour, ce sont plus de 200 entrevues d'anciens combattants de la Seconde Guerre mondiale et de survivants de l'Holocauste que les élèves de Crestwood et leur professeur, Scott Masters, ont publiées sur le Web (nombre d'entrevues ont été menées auprès de grands-parents d'élèves).

Objectif M. Masters travaille depuis plusieurs années déjà à constituer des archives historiques. Ce projet a vu le jour en raison du grand nombre d'anciens combattants de la Seconde Guerre mondiale et de survivants de l'Holocauste qui se sont entretenus avec ses élèves. Grâce à la générosité de ces anciens combattants et de ces survivants, M. Masters et ses élèves ont pu numériser photos et souvenirs, garantissant ainsi leur conservation dans un document historique intact. Ces souvenirs, de même que les entrevues individuelles qui les accompagnent, contribuent à éclairer le passé et à exposer les élèves à des points de vue et à des souvenirs précis qu'ils ne trouveraient pas nécessairement dans leurs manuels scolaires.

Description Le projet Creswood Oral History [projet d'histoire orale de Crestwood] est dirigé par son fondateur, Scott Masters, qui enseigne l'histoire et la politique au Crestwood Preparatory College. Ce projet est parti de l'idée que les gens qui ont vécu des événements majeurs de l'histoire devraient transmettre ce qu'ils ont vécu en s'adressant directement aux élèves. M. Masters s'est d'abord centré sur la Seconde Guerre mondiale/l'Holocauste, estimant qu'il était important que des membres de cette génération parlent aux élèves d'aujourd'hui tant que c'est encore possible. C'est dans cette optique que M. Masters a pris contact avec des centaines de membres de cette communauté.

Historique Il ne sera bientôt plus possible d'entendre les récits racontés en personne en classe par des gens de la génération qui a vécu la guerre. Bon nombre des anciens combattants interrogés par M. Masters et ses élèves sont décédés depuis et d'autres ne peuvent plus se déplacer en raison de leur santé. M. Masters a donc décidé de renforcer le volet archive du projet, en

Il s'agit d'un projet de sensibilisation communautaire dans le cadre duquel des élèves interrogent des gens de

Éducation Vision du projet

faisant participer les élèves à la numérisation des souvenirs des gens, ainsi qu'à l'enregistrement de l'histoire de leur propre famille.

S'il est vrai que le projet Crestwood Oral History est le fruit de l'initiative de M. Masters, ce dernier est fier de constater qu'il a recueilli l'adhésion de ses collègues. C'est ainsi que l'enseignant d'histoire de 10e année a demandé à ses élèves de participer aux entrevues. Les enseignants d'anthropologie et de géographie y ont aussi recours : le premier pour une unité sur l'étude des génocides et le deuxième, pour des entrevues dans la collectivité sur le multiculturalisme à Toronto. Dans le cadre de la prochaine étape du projet d'histoire orale – déjà en cours – les élèves interrogeront des gens de Toronto d'origine diverse.

Facteur de changement Le projet Crestwood Oral History a évolué, partant d'une idée que M. Masters a entretenue pendant quelques années pour devenir quelque chose de substantiel. L'impact sur les participants varie, mais pour de nombreux anciens combattants, le projet a pris un caractère thérapeutique puisqu'il leur a permis de partager des souvenirs et d'établir des liens. Len Rubinstein et Esther Bem, par exemple, ont parlé aux élèves de Crestwood au tout début du programme, M. Rubinstein y ayant participé jusqu'à l'âge de 92 ans. Tous deux sont décédés dernièrement et si leur absence est ressentie par M. Masters et ses élèves, ces derniers ont du moins la consolation de voir que leurs enseignements perdurent sur la page Web de l'école. Leurs deux familles se sont manifestées des quatre coins du monde pour exprimer leur reconnaissance par rapport au programme. Les entrevues permettent aux gens de s'exprimer et favorisent un dialogue qui peut changer la vie.

À propos du Crestwood Preparatory College Le Crestwood Preparatory College, école privée établie à Toronto, est membre de la Conference of Independent Schools of Ontario. Scott Masters est un enseignant de Crestwood qui a élaboré le projet Crestwood Oral History et le dirige.

Personne à contacter M. W. Scott Masters, enseignant Crestwood Preparatory College Bureau : 416 391-1441, poste 69; domicile : 416 422-5766 scott.masters@crestwood.on.ca

Défis rencontrés La langue et la culture peuvent constituer des obstacles, mais Toronto étant une ville multiculturelle, des élèves de différentes origines ont été en mesure de les franchir. À de nombreuses reprises, les entrevues ont pu être réalisées dans la langue maternelle des personnes interviewées et ce, par des élèves parlant couramment ces langues; on y a ensuite ajouté une traduction et une surimpression sonore. Dans le cadre du projet, on a aussi invité des personnes de diverses cultures à venir parler aux élèves; cela a notamment été le cas d'Henry Chu, qui s'est entretenu en 2010 avec bon nombre des élèves coréens de Crestwood. Lors d'une séance entièrement en coréen, il a parlé de son rôle dans la guerre de Corée et exprimé son point de vue quant à la situation politique actuelle.

217, chemin Brookbanks Toronto (Ontario) M3A2T7 www.crestwood.on.ca

La technologie a aussi posé des défis, en particulier à M. Master. Mais il a su puiser dans les talents de ses élèves, inversant en quelque sorte les rôles.

Entreprise

PRIX

2014

dâ&#x20AC;&#x2122;excellence Fondation canadienne des relations raciales

FĂŠlicitations B.O.L.D.

Broadening Opportunity Through Leadership Diversity Diversity Advantage International Toronto (Ontario)

Entreprise application en temps réel. Les participants sont suivis sur une période de cinq ans. La composante de parrainage par un employeur facilite l'échange des apprentissages entre les participants et leurs supérieurs hiérarchiques immédiats ou l'équipe de direction, ainsi que l'incubation d'idées.

Diversity Advantage International

Le succès de B.O.L. D. vient de ce qu'il ne s'agit pas d'un simple programme de formation. • Il fait appel à des acteurs multiples : personnes de talent, employeurs, organisations, dans le souci de voir de voir s'instaurer et se maintenir, dans la sphère du pouvoir, des leaders qui reflètent la diversité. • Il brise les barrières (tant internes qu'externes) et crée de nouveaux types de participation et de sensibilisation axés sur le leadership, la diversité et l'inclusion.

B.O.L.D.* Broadening Opportunity through Leadership Diversity (B.O.L.D.) est un programme de formation au leadership intégré tout à fait unique pour des dirigeants et des cadres supérieurs, en particulier des membres de minorités dites « visibles », des professionnels formés à l'étranger et des Autochtones.

L'établissement de relations et de réseaux a également des répercussions sur l'extérieur, les participants communiquant activement avec leurs cohortes en dehors des séances de cours structurées et une fois le programme terminé, pour la résolution de problèmes et le soutien professionnel.

Description Le programme B.O.L.D. a été mis en place par la firme Diversity Advantage International (DAI) pour répondre aux besoins de recherche, de consultation et autres besoins de sa clientèle pour atteindre les objectifs à long terme. Elle se distingue par son approche de la formation des cadres d'origine culturelle et ethnique diverse, qui constitue une pratique exemplaire viable.

L'organisme DAI prend part à des partenariats collaboratifs avec le Schulich Executive Education Centre et Knightsbridge – Talents stratégiques.

B.O.L.D. permet d'équiper des personnes ayant un fort potentiel – dirigeants et cadres d'origine culturelle diverse, professionnels formés à l'étranger et Autochtones, des connaissances, des stratégies et des outils puissants pour les faire progresser habilement au palier supérieur de leur carrière, tout en ancrant fermement leur valeur dans les résultats de l'organisation. Les participants sont intentionnellement recrutés dans diverses industries, secteurs et postes.

À l'origine de ce programme figurent trois éléments.

Pour les composantes non traditionnelles de l'apprentissage, le programme fait appel à des leaders du domaine des arts et du spectacle.

Source d'inspiration L'un des plus grands défis auxquels les entreprises sont confrontées aujourd'hui est le fossé persistant qui existe entre les réalités démographiques et l'utilisation efficace de la diversité des talents canadiens. Selon le Conference Board of Canada, l'estimation du coût économique et de la perte de débouchés qui en résultent, se situe entre 4,1 milliards de dollars et 5,9 milliards de dollars chaque année.

La prestation des neuf cours composant ce programme de huit mois s'effectue selon un mode d'accompagnement au leadership intense et sur mesure de sorte à appuyer un apprentissage actif et sa mise en

L'idée aurait germé à l'instigation Jennifer Lynn, CEO de DAI, dirigeante d'une minorité dite visible et d'origine immigrée qui se bat depuis des décennies

Entreprise pour promouvoir le leadership, la diversité et l'inclusion. La culture de DAI et de croire, de valoriser et de défendre l'idée que la diversité des dirigeants d'un milieu de travail inclusif est la caractéristique d'organismes chefs de file affichant une forte productivité durable et une compétitivité à l'échelle internationale.

beaucoup d'efforts pour combler cet important fossé. Il fallait réagir. Devant la nécessité de réagir par rapport à cette réalité, à la demande de changement et de nouvelles avenues exprimée tant par des personnes de talent que par des employeurs, pour combler le fossé chronique, DAI s'est mis à rechercher des solutions réelles qui pourraient avoir une incidence à cet égard écrit un nouveau paradigme de la diversité des dirigeants. L’organisme à mener en 2009-2010 des consultations avec des personnes de talent sous-représentées et des employeurs, et ses conclusions ont mené à la création du programme B.O.L.D., dispensé pour la première fois en avril 2013.

C'est en 2009 que l'idée avait vraiment pris forme, avec la publication du premier rapport DiverseCity Counts. D'après les conclusions de celui-ci, il était clair qu'il y avait une sous-représentation chronique persistante des minorités dites visibles aux postes de direction. Peu de progrès avaient été accomplis en matière de diversité dans les postes de cadres et de haute direction de tous les secteurs – privés, publics et bénévoles, dans la région du Grand Toronto. Comme l'indiquait le rapport « les résultats ont indiqué que, en mars 2009, parmi les dirigeants ayant fait l'objet de notre étude, seuls 13 pour cent d'entre eux appartenaient à une minorité dite visible. »

Facteurs de changement Grâce au programme, les participants ont acquis une plus grande crédibilité, une plus grande confiance et des liens pour accélérer leur potentiel d'avancement au niveau de la direction; davantage de possibilités d'être distingué au sein de leur organisation, auprès de la haute direction et lors d'événements professionnels externes; une plus grande clarté quant à leur valeur personnelle et une ouverture pour faire leur propre promotion; un sens plus aigu de la façon de gérer la diversité et l'inclusion, et des invitations prendre part à des tables rondes, par exemple lors d'exposés présenter par des quatre supérieurs ou des séances stratégiques inter-divisions.

Objectif Le programme B.O.L.D. est destiné aux cadres supérieurs d'origine culturelle et ethnique multiple qui sont reconnus sur le plan professionnel, qui chemine vers un poste de plus haut niveau et qui sont déterminés à développer leur propre leadership et celui de leur organisation. Il est aussi destiné à des dirigeants, des cadres opérationnels et des professionnels des ressources humaines (en tant qu'employeur-mentor de participants au programme) et vise à appuyer leurs objectifs organisationnels de recrutement de talents divers, de maintien en poste de ces derniers, de chaîne de succession et de promotion du leadership.

Les employeurs perçoivent le programme B.O.L.D. comme une intervention novatrice positive pour accomplir des progrès quantifiables au niveau de leurs objectifs de diversité de leurs cadres supérieurs.

Défis rencontrés Les principaux défis à relever étaient de voir à ce que la diversité des cadres supérieurs demeure une priorité pour les employeurs de tous les secteurs; que les glissements dans la représentation et l'avancement soient interceptés, et étendre l'appropriation de la direction et la responsabilité de la diversité et de l'inclusion au-delà des ressources humaines et dans les mesures d'évaluation stratégiques, commerciales et de rendement afin que de réels progrès soient accomplis dans un délai raisonnable.

Historique Selon le rapport DiverseCity Counts, la distribution des cadres supérieurs de minorités visibles était la suivante : 13 pour cent dans le secteur non lucratif,9 pour cent dans le secteur public et 4 pour cent dans le secteur privé. Ces chiffres ont stagné sur une période de trois ans, affichant une croissance non durable et indiquant que seuls quelques organismes faisaient

Entreprise Vision du projet

Ilpsum

La vision que DAI s'est fixée pour l'avenir du programme B.O.L.D. est :

IIpsum Enterprise

• d'en étendre la prestation à divers marchés et régions; • d'explorer les possibilités de prestations sur mesure en entreprise pour atteindre un grand nombre de participants;

L'IIpsum Enterprise est une compagnie qui opère à partir de l'Internet et fournit des services de consultation sur l'image et les aspects cognitifs et comportementaux à des personnes handicapées et à des entreprises qui disposent d'un milieu de travail inclusif pour les personnes handicapées.

• de voir le Conseil des anciens de B.O.L.D. faire connaître leur expérience et appuyer le mouvement vers un nouveau paradigme de la diversité des cadres supérieurs; • d'amener des employeurs, des champions et des personnes d'influence à prendre part à un forum annuel ou semestriel;

Elle a pour objectif d'augmenter le pourcentage d'entreprises qui embauchent des personnes handicapées et de générer un bien-être pour ces personnes, sur leur lieu de travail et à l'extérieur, en les amenant à prendre en charge leur image et à concentrer leur attention sur les aspects cognitifs et comportementaux.

• de continuer à suivre les participants de B.O.L.D. pendant cinq ans et de diffuser les observations; • créer un programme similaire pour le personnel d'encadrement intermédiaire ainsi que des possibilités d'accompagnement de cadres.

À propos de Diversity Advantage International

Description

La firme DAI est spécialisée dans la gestion de la diversité et de l'inclusion, et offre des solutions de gestion du capital humain en milieu de travail qui s'appuient sur des données factuelles. L'approche globale qu'elle adopte fait appel à des pratiques exemplaires, des modes de communication et des stratégies centrées sur l'inclusion et la diversité, de même qu'à l'accompagnement des dirigeants et au développement des talents et du leadership.

• promouvoir auprès des entreprises qui n'ont pas encore créé un milieu de travail inclusif l'idée de mettre de l'avant cette intégration, par des exposés qui présentent des faits, notamment les avantages de la réussite et des exemples qui renforcent le caractère positif d'une main-d'œuvre diverse. • favoriser une prise en charge de son image physique par l'employé par une analyse et une transformation de son image globale. Cette étape est suivie d'une analyse cognitive et comportementale, qui débouche sur un programme individualisé conçu pour développer les caractéristiques cognitives et comportementales positives de l'individu et permettre une prise en charge.

Les services de consultation qu'elle offre consistent à :

Personne à contacter Jennifer Lynn, présidente-directrice générale Diversity Advantage International 416 759-9863 jennifer@diversityadvantageinternational.com

Ce programme a pour composantes :

www.diversityadvantageinternational.com

• un premier rendez-vous avec le client durant lequel le consultant écoute le témoignage de ce dernier concernant son vécu et son expérience

Entreprise Défis rencontrés

professionnelle ainsi que ses objectifs personnels et professionnels; • une seconde réunion durant laquelle le consultant présente au client une évaluation de sa situation avec une proposition de stratégie de travail, un échéancier et un budget. Si le client est d'accord avec toute la documentation présentée, le travail peut commencer; • il y a ensuite deux autres évaluations, l'une au milieu du processus et l'autre à la fin. Les deux évaluations auront des caractéristiques qualitatives : on élaborera un rapport pour chacune d'elles, contenant des éléments qui aideront à appuyer l'évaluation du consultant.

Le principal défi qui s'est posé durant la planification, l'élaboration et la mise en œuvre de l'initiative (lancée en 2014) a été le financement.

Vision du projet L'IIpsum Enterprise s'appliquera à mettre en œuvre sa pratique exemplaire en continuant à mener des évaluations continues auprès de ses clients et de leurs employés afin de mieux répondre aux besoins de sa clientèle.

Personne à contacter Luciana Martins Alves, présidente-directrice générale 514 941-2509 alves.image.c@gmail.com

Source d'inspiration Luciana Martins Alves, propriétaire de l'IIpsum Enterprise, a le syndrome de Turner. Pour apporter sa contribution au monde des personnes handicapées, elle utilise une approche personnelle et professionnelle éclairée par ce handicap.

1241, rue Saint Marc Montréal (Québec) H3H 2E6 www.tumblr.com/blog/iipsumenterprise

Objectif L'IIpsum Enterprise a pour objectif d'apporter un bien-être par un travail d'autonomisation au marché qu'elle cible, c'est-à-dire des particuliers handicapés ou les entreprises qui comptent parmi leurs employés des personnes handicapées.

3OWN

OWN IT

Historique OWN IT est une initiative de responsabilisation collective qui encourage et favorise des alliances de travail solides entre des intervenants de trois secteurs (privé, public et civique) en vue de la promotion d'une société canadienne plus sécuritaire, en meilleure santé et plus prospère.

Luciana Martins Alves détient une maîtrise en éducation spécialisée. Les études qu'elle a suivies et son expérience personnelle sont les circonstances sous-jacentes qui l'ont amenée à envisager la création d'une entreprise pour traiter des questions d'incapacité/de déficience par un travail d'autonomisation.

Elle consiste à renforcer les pratiques existantes en matière de recherche et de sécurité publique en vue de réduire le nombre de jeunes délinquants radicalisés au Canada, par le biais d'études, du counselling, de la formation et de partenariats communautaires.

Facteurs de changement Cette initiative vise à produire des résultats personnels et professionnels par une autonomisation physique, cognitive et comportementale de l'individu, qui lui confère confiance en soi et bien-être.

Entreprise Description

et dialogué avec des spécialistes du terrorisme, de la prévention du crime, des programmes de libération de détenus et de la liberté religieuse, de même qu'avec des leaders communautaires musulmans. M. Qasqas a constaté que les spécialistes du secteur public, les militants du secteur privé et les communautés avec lesquelles ils souhaitaient travailler étaient coupés les uns des autres. De plus, l'importance de la culture et de la religion était, soit ignorée, soit considérée par certains comme un facteur de risque.

La pratique exemplaire que constitue OWN IT réside dans la façon dont cette initiative facilite les relations plus saines entre les gens et les organisations en réduisant tout d'abord les préjugés qui peuvent affecter les relations entre différents groupes et cultures. L'augmentation des contacts et des communications est un moyen d'efficace d'aider tous les intéressés à comprendre et à respecter les facteurs divers et évolutifs qui influent sur le mode de vie de chacun, à condition que ces contacts soient positifs.

Le manque de représentation et de communication évidente entre les divers secteurs de la société américaine était également un problème au Canada. C'est devant ces constatations que l'idée de OWN IT est venue à M. Qasqas de responsabiliser des groupes importants et diversifiés, tels que la population musulmane de Calgary. Il voulait que les groupes musulmans soient en mesure d'aller au-delà des questions d'intégration et de dépendance, de sorte à jouer un rôle intégral et interdépendant avec d'autres intéressés, en vue de promouvoir la sécurité, la santé et la prospérité de tous les Canadiens.

Des études suggèrent que les interactions entre divers groupes seront positives si les parties en jeu ont le sentiment d'avoir un statut égal à celui des autres, travaillent de manière collaborative à un objectif commun et ont des occasions de développer des relations personnelles et non structurées. C'est à cette fin que, durant le sommet musulman de Calgary, les responsables de l'initiative OWN IT ont associé des chefs communautaires de divers niveaux hiérarchiques, des cadres chargés de l'application de la loi et des cadres universitaires et gouvernementaux pour garantir une égalité de statut et promouvoir la collaboration. Ils ont également organisé des rencontres de suivi avec chacun des intéressés pour discuter de l'adéquation des objectifs et des tâches à réaliser pour atteindre ceux-ci.

Objectif Il s'agit d'une initiative qui rassemble les intéressés afin que ces derniers : • comprennent totalement les voies et les signes annonciateurs d'une radicalisation criminelle; • décrivent les caractéristiques indispensables d'un « acteur authentique » dans la prévention et l'interruption d'une radicalisation criminelle au sein des groupes musulmans canadiens; • évaluent les programmes prometteurs destinés à prévenir et à interrompre la radicalisation criminelle à des étapes et niveaux de risques différents; • développent davantage le cadre du counselling auprès de la population musulmane pour assurer la réinsertion et la réintégration de jeunes délinquants radicalisés; • élargissent le programme de mentorat Reach 1 Teach 1 afin d'inclure une formation et l'utilisation d'« interrupteurs » et d'intervenants de première ligne pour les jeunes à risque de radicalisation criminelle.

Par l'application de ces stratégies, on peut s'assurer que les alliances de travail s'appuyant sur les effets produits sont fructueuses tandis que les politiques impartiales ou dépassées qui tenaient ces organismes éloignés sont éliminées. Pour aboutir à des résultats optimaux, il faut toutefois un entretien et un suivi constant des relations.

Source d'inspiration À l'origine de cette initiative naissante figure l'expérience de longue date de son fondateur en repérage des lacunes dans les interactions de groupes de population de cultures diverses. Mahdi Qasqas est le président fondateur de 3OWN. Il a suivi en 2009 le programme de leadership du bureau des visiteurs internationaux du département d'État étasunien, au cours duquel il a lié connaissance

Entreprise Historique

organismes et groupes multiculturels travaillent avec les autorités responsables de l'application de la loi, les dirigeants gouvernementaux, les cadres universitaires, les responsables des médias et autres intéressés, à prévenir le crime et à promouvoir une responsabilisation des jeunes. Mais pour cela, il faut entretenir les relations; un événement ponctuel ne saurait suffire.

Lorsque des articles sur la radicalisation de jeunes quittant le Canada pour se joindre à des groupes terroristes ont commencé à défrayer la chronique, Calgary est alors apparue comme un point chaud du terrorisme local. Les faits semblaient mettre différentes cultures, divers aspects religieux, des mosquées et des chefs spirituels sous un jour négatif. On assistait à un problème de communication et de contact, en particulier entre la population musulmane, le public et des intervenants de la sphère publique. La conférence OWN IT 2014 a contribué à nouer des partenariats authentiques pour apporter des réponses à ces questions d'une importance cruciale et susceptibles de sauver des vies.

À propos de 3OWN L'entreprise 3OWN a pour vision de créer un monde plus sécuritaire, plus sain et plus prospère dans lequel les jeunes et leurs familles reçoivent des services efficaces, culturellement adaptés et offerts en temps opportun. Elle s'applique à responsabiliser les jeunes, les familles, les quartiers ou les collectivités dans lesquels ils vivent de même que les organismes qui les desservent par le counselling, la formation, la recherche et des projets de renforcement communautaire.

Facteurs de changement Les alliances de travail forgées par l'entremise de OWN IT sont orientées sur des tâches et des objectifs mutuellement acceptables et sur l'encouragement constant de la confiance et du respect. Divers groupes collaborent à des pratiques optimales permettant d'identifier, d'évaluer et de gérer des jeunes délinquants radicalisés tout en promouvant des pratiques de responsabilisation.

Personne à contacter Mahdi Qasqas, président fondateur 403 862-1122 mahdi@3own.ca

Les intervenants communautaires adoptent un rôle plus déterminant en s'appropriant la situation, le problème et la solution tout en travaillant également avec les dirigeants et institutions à élaborer une stratégie véritablement canadienne. Au niveau du système, les rôles de la communauté musulmane et des groupes multiculturels sont considérés comme faisant plus que jamais partie intégrante de la solution.

www.3own.ca

Défis rencontrés Le premier obstacle a été d'obtenir le soutien d'une population qui était sous le choc, mais grâce à l'expérience de M. Qasqas, il a été possible de le surmonter. En ce qui concerne le défi posé par le peu de ressources et de capacités, il a été moins ardu que prévu grâce à l'assistance de bénévoles.

Vision du projet Le principal objectif d'OWN IT est d'améliorer la façon dont la population musulmane et divers

Jeunesse

PRIX

2014

d’excellence Fondation canadienne des relations raciales

Félicitations

Compassionate Leaders Project Cowichan Intercultural Society Duncan (Colombie-Britannique)

Mentions honorables Programme Impact sur la communauté Fondation Inspirit Toronto (Ontario)

MOVE! Youth Ending Violence Bringing Youth Towards Equality Whitehorse (Yukon)

Jeunesse compétences applicables à leurs relations personnelles, familiales, scolaires et communautaires.

Cowichan Intercultural Society

À la fin du camp, les participants forment des équipes scolaires sur la diversité et commencent à élaborer des plans d'action pour des projets dirigés par les jeunes. L'équipe du CIS travaille en étroite collaboration avec les participants durant le reste de l'année scolaire pour les aider à finaliser leurs plans d'action et mettre en œuvre leurs projets.

Source d'inspiration

Projet Compassionate Leaders*

Ce projet s’inspire des Inclusive Leadership Adventures (ILA), une initiative cofondée par Linda Hill, ancienne employée de la CIS. Les ILA sont un modèle d’établissement de communauté novateur qui rassemble des gens de diverses cultures et génération pour un week-end d’éducation expérientiel à la diversité. La CIS, qui est le seul organisme à servir des immigrants et des réfugiés dans la région de Cowichan, joue un rôle important dans l’établissement de ponts entre les écoles, les milieux de travail et la communauté dans son ensemble, en vue de s’assurer que tous les membres de celle-ci se sentent valorisés et ont le sentiment d’appartenance.

Le projet Compassionate Leaders [formation de leaders altruistes] de la Cowichan Intercultural Society (CIS) consiste à offrir à des élèves et des enseignants des ateliers de leadership d'une journée dispensés dans des écoles, un camp résidentiel de leadership de deux jours et demi, ainsi qu'un soutien continu dans le but d'accroître leur sensibilisation culturelle et leur aptitude à défendre la diversité.

Le projet Compassionate Leaders respecte la vision de la CIS, à savoir, créer ensemble des communautés plus accueillantes et inclusives. Pour la CIS, la voie vers l’intégration requiert des efforts non seulement des nouveaux arrivants, mais aussi de la communauté dans son ensemble, car il s’agit là d’une voie à double sens.

Description À ce jour, près de 400 élèves et enseignants ont suivi des ateliers au leadership dans les cinq écoles du conseil scolaire 79 de Cowichan Valley, en ColombieBritannique.

La CIS s’est aussi inspirée des enseignements des Premières nations et du « Cercle du courage », moyens efficaces pour donner aux participants une estime de soi à partir de l’occasion d’apprendre la générosité, le sentiment d’appartenance, la maîtrise de soi et l’indépendance.

Ces ateliers ont donné aux élèves et aux enseignants la possibilité d'examiner leurs perceptions et leurs idées préconçues, causes premières de la discrimination, à propos de leurs pairs, et d'encourager chez eux l'empathie et une curiosité à l'égard des différences.

Objectif

Les participants aux ateliers qui souhaitent approfondir leur apprentissage sont invités à prendre part à l'étape principale du projet, qui est un camp de leadership intensif de deux jours et demi, où ils apprennent des

Le projet est conforme aux pratiques exemplaires adoptées par la CIS pour apporter un soutien à l’établissement des immigrants et des réfugiés dans la région de Cowichan et au Canada.

Jeunesse S’il est vrai que ces programmes et services de base sont essentiels, la CIS estime également qu’il est important de travailler avec la communauté dans laquelle les gens s'établissent. À cet effet, elle travaille en collaboration avec les entreprises, le gouvernement, les écoles et la communauté locale pour les sensibiliser à l’importance de la diversité et de l’inclusion et la leur faire comprendre.

Les projets menés par les jeunes ont eu des effets à court et à long terme sur les autres élèves ainsi que sur l’ensemble de la communauté. La prise de conscience des effets de leur travail contribue à les responsabiliser fortement et leur donne confiance pour de prochaines mises en application du modèle de plan d’action.

Le projet Compassionate Leaders est aussi axé sur les besoins particuliers des élèves et des écoles en leur permettant d’acquérir les compétences critiques nécessaires pour défendre les différences et se montrer plus accueillants à l’égard des nouveaux arrivants et toute autre personne différente de soi.

S’il est vrai que les étapes préparatoires du projet ont bénéficié de l’appui du surintendant du conseil scolaire régional, la CIS a passé beaucoup de temps à établir des relations avec les directeurs et directrices d’école et le personnel des cinq écoles concernées.

Défis rencontrés

Elle a également travaillé en partenariat avec l’Association canadienne pour la santé mentale, qui menait un projet dans trois des cinq écoles ciblées.

Historique En 2010, la CIS a encouragé le dialogue entre les jeunes nouvellement arrivés et les élèves du secondaire de la région afin qu’ils puissent découvrir l’expérience vécue par ces nouveaux arrivants. À partir de ce dialogue, les jeunes ont formulé des recommandations pour créer un milieu scolaire plus accueillant et plus inclusif.

Vision du projet Le projet Compassionate Leaders a dépassé toutes les attentes et la rétroaction obtenue des participants, des écoles et de la communauté ont aidé la CIS à réaliser son importance. On en est venu à le considérer comme une priorité du financement permanent, et un programme jeunesse essentiel pour l'organisme.

Ces recommandations soulignent le besoin, pour les élèves, de recevoir une formation et d’acquérir une meilleure compréhension de ce qu’est la communication interculturelle; les raisons qui expliquent les différences d’habillement ou de coutume; les moyens de défendre les élèves nouvellement arrivés lorsque ceux-ci se trouvent exclus ou font l’objet de discrimination; les façons de se montrer plus empathique, respectueux, accueillant et inclusif à l’égard de tous les élèves.

La CIS continuera à intégrer ses pratiques exemplaires dans toute sa programmation à venir et ses services. Elle continuera également à établir des relations avec les partenaires de la communauté et à les tenir informés de ses succès et de ses difficultés.

À propos de la Cowichan Intercultural Society La Cowichan Intercultural Society est un organisme à but non lucratif qui offre des services à l'établissement intégrés, y compris du counseling individuel en matière d'établissement et d'emploi, des cours d'anglais langue seconde, du mentorat et des programmes pour les jeunes. C'est un leader régional en matière d'éducation à la diversité pour les autorités locales, les entreprises, les écoles et la population dans son ensemble qui s'est donné pour mission de faire de la région de Cowichan, en collaboration avec tous les intéressés, un lieu de vie inclusif auquel ils sont fiers d'appartenir.

Facteurs de changement La principale pratique exemplaire adoptée dans ce projet réside dans la planification des activités et des projets dirigés par les jeunes, qui bénéficient du soutien de la CIS pour identifier les questions qu’ils jugent les plus importantes et les choses qu’ils souhaitent changer. Cela fournit un cadre de travail à leurs projets tout en leur permettant d’avoir un véritable sentiment d’accomplissement par la mise en œuvre de projets apportant des résultats.

Jeunesse Personne à contacter

Les projets financés par l'entremise du programme ont pour but de favoriser l'établissement de relations et l'échange de connaissances entre des jeunes d'origine et de croyances diverses, de créer des occasions pour les jeunes adultes de découvrir et d'apprécier la diversité des quartiers dans lesquels ils vivent, d'acquérir les compétences qui les aideront à trouver des points communs et à surmonter leurs différences, et d'acquérir l'expérience de la direction de projets communautaires collaboratifs.

Ray Anthony, coordonnateur du projet Cowichan Intercultural Society 250 748-3112 ray@cis-iwc.org 205-394, rue Duncan Duncan (Colombie-Britannique) V9L3W4 www.cis-iwc.org

Selon les témoignages de ses partenaires communautaires, le projet doit son succès à trois facteurs :

Fondation Inspirit

•

Programme Impact sur la communauté **

•

création d'un lieu sécuritaire propice au dialogue et à l'établissement de relations : lieu où poser des questions délicates ou difficiles et où raconter des histoires personnelles, ce qui favorise la découverte de points communs; élargissement des connaissances des participants quant à la diversité de leur quartier par la visite de lieux de culte, la rencontre d'aînés et de chefs spirituels et communautaires, et création d'occasions d'établissement de relations personnelles; création de possibilités, pour des jeunes de divers horizons et croyances, d'agir ensemble. La collaboration autour d'un objectif commun forge des compétences, fournit des occasions d'apprentissage et la motivation pour établir des ponts durables.

Source d'inspiration La Fondation Inspirit a été lancée en 2012, avec la conviction que la société de plus en plus diverse du Canada se trouverait renforcée par l'établissement de ponts entre les croyances spirituelles, religieuses et laïques. Le personnel de la Fondation croit aussi dans le potentiel des jeunes pour créer, tous ensemble, un Canada plus fort. Le programme de subventions Impact sur la communauté reflète ces croyances.

Le programme de subventions Impact sur la communauté de la Fondation Inspirit finance des projets qui aident les jeunes adultes (de 18 à 30 ans) de divers horizons à devenir des leaders communautaires informés et inclusifs, et à agir ensemble pour avoir une influence positive sur leur communauté.

Description Le programme Impact sur la communauté amène des jeunes adultes à faire la connaissance d'autres jeunes de culture et de croyance diverse, et à nouer des relations positives avec eux par une action collaborative.

Jeunesse Objectif Le programme vise à relever les défis liés à une société offrant une diversité sans cesse croissante, comme le racisme, les préjugés et la haine, en aidant à former des leaders communautaires avertis, ouverts et pluralistes qui sont déterminés à travailler de concert pour faire changer les choses au sein de leur communauté.

bénéficiaires du programme auront favorisé des partenariats entre plus de 230 organismes communautaires divers qui desservent des groupes d'origine ethnique, de culture et de croyance diverse et auront joué le rôle de catalyseur pour plus de 100 de ces initiatives jeunesse destinées à rassembler la population.

Historique

Voici quelques témoignages de personnes qui en ont bénéficié :

Le Canada offre plus que jamais une grande diversité religieuse et culturelle. Bien que l'on considère les jeunes plus ouverts aux différences que les générations précédentes, les occasions d'étudier les questions de différences culturelles et de différences religieuses en particulier sont rares. Sans des occasions de poser des questions, de nouer des relations et de trouver des points communs, les idées fausses et les préjugés peuvent se développer.

• « Je me sens plus sûr de moi pour poser des questions, interagir avec des étrangers et faire preuve de compassion à l'égard de ma communauté. » • « Cela m'a vraiment aidé de me lier d'amitié avec des gens de différentes croyances, plutôt que de simplement m'informer dans les livres à ce sujet. »

Défis rencontrés

L'an dernier, ces idées fausses et ces préjugés ont mené au racisme et à des actes de haine, notamment du vandalisme contre des lieux de culte et de violentes réactions à l'égard de photographies de techniciens de services à l'enfance affichant leur appartenance religieuse. Ils ont aussi mené à la formation d'un fossé apparemment infranchissable entre des communautés culturelles.

Les organismes communautaires qui ont mené des projets subventionnés par le programme Impact sur la communauté ont indiqué que cela pouvait prendre du temps de nouer de nouvelles relations entre les jeunes de différents horizons et croyances, et d'encourager celles-ci. Il faut aménager un lieu sécuritaire et respectueux dans lequel il est possible de poser les questions et de parler de son expérience pour que des relations authentiques puissent se développer.

Pour réagir face à ces situations, Impact sur la communauté met au défi les divers groupes d'aider les jeunes d'origine culturelle et religieuse de leurs quartiers à acquérir des connaissances permettant de combattre les idées fausses, d'instaurer une confiance par le biais de relations positives et de montrer l'exemple en créant une communauté inclusive, où tous collaborent.

Cela est également vrai des organismes qui desservent des groupes divers travaillant ensemble à un projet financé Impact sur la communauté. L'équipe d'Inspirit découvre que, pour des initiatives qui visent à établir des ponts entre des groupes de différentes origines, cultures ou croyances, il faut du temps pour travailler à l'établissement de partenariats à fin de parvenir à définir une vision commune essentielle à leur succès.

Facteur de changement

Vision du projet

Sur une période de trois ans, ce programme pilote aura inspiré plus de 3 000 jeunes adultes de collectivité de tout le pays à remettre en question leurs propres idées fausses, à nouer des relations avec d'autres adultes d'horizons et de croyances différentes et à jouer un rôle actif pour apporter les changements dans leurs collectivités. D'ici la fin de 2015, les 45 organismes

L'équipe d'Inspirit a entendu dire que « pour faire le bien, il faut en donner l'exemple ». Inspirit trouve son inspiration dans la détermination évidente de milliers de jeunes de tout le Canada à relever les défis de manière collaborative en dépit des différences. Au moment où ce projet pilote prendra fin

Jeunesse en 2015, la Fondation se rappellera les propos des participants aux projets et de leurs animateurs, qui ont l'impression de « modéliser le pluralisme » auprès des membres de leur famille et de leurs pairs. Ils ont également indiqué que les effets produits par leur projet faisaient boule de neige dans leur communauté. Les connaissances acquises et l'information recueillie auprès des jeunes adultes et de leur organisme, dans les collectivités de tout le pays qui ont soutenu leur apprentissage et leurs actions, continueront d'éclairer la mise en oeuvre du programme Impact sur la communauté.

BYTE

MOVE! Youth Ending Violence**

À propos de la Fondation Inspirit La Fondation Inspirit est un organisme subventionnaire national qui encourage les jeunes adultes de 18 à 30 ans à bâtir un Canada plus inclusif et pluraliste. Elle concrétise cet objectif notamment en finançant des initiatives qui favorisent l’engagement des jeunes adultes de différentes croyances religieuses, spirituelles et séculières et les échanges entre eux.

MOVE! Youth Ending Violence est une initiative qui encourage le développement des compétences en leadership, l'analyse des médias et les relations saines, et favorise l'examen des stéréotypes raciaux et sexuels et l'identification des causes et des actes de violence. Elle fait appel à l'organisation et la prestation d'ateliers pour les jeunes du Yukon sur divers sujets : lutte contre l'oppression et leadership; développement de l'esprit critique à l'égard des médias; in(égalité) entre les sexes; sexualité et consentement; relations saines.

Inspirit soutient, lance et défend des idées fortes – produits et plateformes médias, activités, programmes et événements, projets de recherche et publications – qui favorisent l’apprentissage, l’inclusion et la collaboration.

Personne à contacter

Elle est dirigée par Bringing Youth Towards Equality (BYTE), organisme qui voit dans les jeunes les leaders d'une génération non violente.

Luciana Tuzino directrice des communications Fondation Inspirit 416 644-3600, poste 5 ltuzino@inspiritfoundation.org

Description MOVE! est un atelier de 12 heures au minimum, qui est généralement suivi en plusieurs séances durant lesquelles les jeunes explorent les causes profondes de la violence systématique par la discussion sur les stéréotypes sexuels et raciaux et l'oppression. Au programme figurent les effets positifs que l'intervention des passants, les relations saines et la résolution pacifique des conflits peuvent avoir sur la communauté.

180, rue Shaw, Bureau 314 Toronto (Ontario) M6J 2W5 www.inspiritfoundation.org

Jeunesse Source d'inspiration

Facteurs de changement

Le Yukon détient, avec les autres territoires canadiens, un taux de violence plus élevée que le reste du pays, en particulier de violence sexuelle.

La réussite du programme réside dans les relations que les animateurs de BYTE forgent avec les jeunes et dans l'équilibre entre les activités divertissantes telles que des jeux et l'utilisation d'applications multimédias, et des activités sérieuses telles que les discussions approfondies.

En 2012, l'organisme BYTE a demandé au Bureau de promotion des intérêts de la femme du Yukon de se charger du programme de prévention de la violence basée sur le sexisme pour les jeunes des clubs de promotion de la justice sociale. Il a repensé et réorienté le programme pour donner aux jeunes susceptibles d'avoir eux-mêmes fait l'expérience de la violence les outils nécessaires pour l'identifier et la prévenir dans leur collectivité.

Les ateliers ont suscité des réactions positives de la part des participants et des animateurs. Le Youth Achievement Centre, centre de déjudiciarisation pour les jeunes ayant eu des interactions avec le système de justice pénale, qui a orienté la plupart des participants de 2013 vers le programme, a aussi fourni des commentaires positifs à son sujet.

Objectif

Les participants poursuivent le dialogue qu'ils ont entamé avec leurs camarades ainsi qu'avec leurs pairs, une fois les ateliers terminés. Les responsables de BYTE considèrent que c'est un grand succès de voir les jeunes véhiculer chez eux les messages qui leur ont été transmis et d'y poursuivre les conversations entreprises.

L'équipe de MOVE! travaille depuis 2012 avec des jeunes à risque ayant, pour bon nombre d'entre eux, déjà eu des interactions avec le système de justice pénale. En tant qu'organisme nordique, la majorité des jeunes prenant part à ces programmes sont issus d'une Première Nation et ont fait l'expérience du racisme. Le programme a pour but d'offrir aux jeunes un lieu sécuritaire et attrayant où étudier les enjeux complexes de la violence au sein de leur communauté et de leur vie personnelle.

Défis rencontrés Pour des jeunes qui ont été eux-mêmes confrontés personnellement à ces problèmes, cela constitue un défi de créer un lieu sécuritaire où parler librement de questions de violence, de racisme et d'inégalité des sexes. Il est important que l'atelier ne suscite pas des émotions sans être en mesure d'apporter un soutien continu.

Les jeunes se voient guider dans une série d'activités et de scénarios dans lesquels ils exercent leurs compétences au leadership. Il s'agit de leur donner une compréhension globale de la violence et les outils nécessaires pour la réduire dans leur vie et apporter un soutien à leurs pairs.

Pour relever ce défi, MOVE! fait uniquement appel à ses animateurs les plus expérimentés qui ont les compétences nécessaires pour traiter de ces questions à mesure qu'elles se présentent. Les ateliers sont par ailleurs offerts en une série de séances de longue durée, ce qui aide à créer chez les participants un sens de camaraderie et de soutien. Le but est de créer du plaisir dans nombre des activités offertes et de terminer les ateliers sur une note positive.

On espère qu'à long terme, cela réduira la violence dans le Yukon, que cela développera chez les jeunes une culture de prise de conscience et de soutien par les pairs et que cela contribuera à former de futurs leaders solidement outillés dans le territoire.

Historique Par ce programme, on s'applique à réduire le taux disproportionné de violence qui existe au Yukon en éduquant les jeunes. L'initiative MOVE! Les aident à comprendre l'histoire de la violence et leur permet d'envisager un avenir plus positif.

Le plus grand défi qui s'est posé pour la mise en œuvre de MOVE! en 2013 a été le trop grand nombre de participants à la série de Whitehorse. Il a donc été difficile de faire participer tous les jeunes et de créer

Jeunesse un lieu sécuritaire, essentiel à la réussite du programme. Il était aussi difficile d'encourager des conversations et une réflexion approfondie. Un nombre maximal de participants sera donc établi pour les futurs ateliers.

IEAM

Initiative d’éducation autochtone Martin

Vision du projet BYTE a reçu du financement pour réaliser l'atelier MOVE! à deux reprises en 2012 et continuera de chercher à obtenir du financement pour le réaliser au cours des prochaines années. Il est désormais aussi possible pour des collectivités de louer les services de BYTE pour la dispense d'un programme intensif.

À propos de Bringing Youth Towards Equality

L’éducation scolaire primaire et secondaire, tant au Canada qu’à l’échelle internationale, regorge de programmes qui ont fait leurs preuves en ce qui concerne l’acquisition, pour les élèves à risque, des compétences nécessaires pour améliorer leur niveau de réussite scolaire. Aussi précieux soit-il, ces programmes n’ont pas été adaptés aux besoins des Autochtones du Canada. La méthodologie adoptée dans l’initiative d’éducation autochtone Martin (l’IEAM) consiste à établir de nouveaux projets d’éducation ou à adopter des projets existants efficaces et à les adapter aux besoins des enfants et des jeunes autochtones.

Bringing Youth Towards Equality (BYTE) est un organisme « de jeunes, pour les jeunes », dont le travail est axé sur la responsabilisation et l'encouragement des jeunes de tout le Yukon et du nord du Canada. Il a pour mission d'unir les jeunes pour qu'ils renforcent leur voix, agissent et apportent des changements positifs, dans la perspective du bien-être de chacun. L'équipe d'animation de BYTE voyage dans tout le Yukon, le nord de la ColombieBritannique et les Territoires du Nord-Ouest pour offrir aux jeunes une programmation novatrice et pertinente. Elle organise également des événements et des ateliers à Whitehorse pour encourager la créativité, la culture et le sport. Toutes les activités qu'entreprend BYTE consistent à aider les jeunes à développer leur confiance en soi et leurs compétences, et acquérir un sens d'ouverture et un sentiment d'appartenance.

Description L’IEAM a pour objectif d’améliorer l’éducation des Autochtones aux paliers primaire et secondaire, de sensibiliser le public et de promouvoir auprès de lui une meilleure compréhension des cultures et de l’histoire autochtones au Canada.

Personne à contacter Chris Rider, directeur général Bringing Youth Towards Equality Society (BYTE) 867 667-7975 ed@yukonyouth.com

Au nombre des pratiques exemplaires adoptées dans cette initiative, mentionnons le programme Jeunes entrepreneurs autochtones (PJEA); le programme de mentorat en comptabilité; le projet Écoles modèles; les pratiques prometteuses du site Web sur l’éducation des Autochtones et la campagne Unis pour l’action.

2-407, rue Ogilvie Whitehorse (Yukon) Y1A 3C9 www.yukonyouth.com

Jeunesse Historique

Source d’inspiration

Selon les résultats du recensement de 2011, il y aurait plus de 1 400 000 Autochtones au Canada. Il s’agit du segment de population affichant la croissance la plus rapide et comptant le plus grand nombre de jeunes au pays. Et pourtant, comparé à la population non autochtone, c’est le segment qui affiche les taux d’éducation les plus faibles et les niveaux de vie les plus bas. Le taux d’abandon des élèves autochtones qui vivent dans une réserve au secondaire est de 60 pour cent. Seulement 8,7 pour cent de la population autochtone du Canada détient un diplôme universitaire, comparé à 26,5 pour cent de la population non autochtone. De plus, cette population est aux prises avec d'importants problèmes de santé et de logement.

L’IEAM a été fondée en 2008 par le très honorable Paul Martin, ancien premier ministre du Canada. M. Martin a établi des partenariats multisectoriels pour lancer divers programmes en vue d’apporter un soutien à la réussite des élèves autochtones en matière de littératie, d’entreprenariat, de commerce et de finances. Ce sont les amitiés qu’il a nouées à l’adolescence avec de jeunes autochtones qui lui ont donné l’idée de cette initiative. Intelligents et vaillants, ceux-ci se sentaient perdus ou pris entre deux cultures, impuissants et incertains quant à leur avenir. Cette expérience a eu sur lui une influence non seulement tandis qu'il était actif sur la scène politique, mais aussi une fois qu’il a quitté ses fonctions publiques. Depuis qu’il s’est retiré de la vie politique, M. Martin a continué à travailler avec les Premières Nations, les Métis et les Inuits.

Les causes profondes de ces défis sociaux et éducatifs peuvent s'expliquer par le manque de possibilités offertes dès leur jeune âge. Malheureusement, seule la moitié des Canadiens non autochtones affirment comprendre les enjeux autochtones. En travaillant de concert avec les éducateurs et les dirigeants autochtones de tout le pays, on devrait toutefois être en mesure d'améliorer les statistiques, et c'est ce qui se produit actuellement.

Objectif Les questions d’équité, d’inclusion, de droits de la personne et de relations raciales sont implicites dans les objectifs et les buts de l’IEAM. L'inclusion du savoir et du contexte autochtones à l'approche éducative qu'on y utilise constitue une pratique notable qui s'est avérée cruciale pour la réussite de l'initiative. Il est par exemple important pour les élèves autochtones de se voir représentés dans les manuels scolaires et autres ressources qu'ils utilisent à l'école.

Facteurs de changement Les projets et partenariats qui s'inscrivent dans l’IEAM sont reconnus dans tout le pays pour leur caractère unique et leur succès. Nombre d'organisations cherchent à obtenir les conseils et le soutien de ses responsables, lorsqu'elles tentent d'élaborer des programmes pour chercher à résoudre les problèmes auxquels les Autochtones sont aux prises en ce début du 21e siècle.

C'est pour cette raison qu'après avoir offert le PJEA pendant trois ans et à la demande des élèves y participant, les responsables de l'IEAM ont travaillé avec la firme Nelson Education Ltd à la création de matériel pédagogique pour les enseignants et de manuels scolaires pour les cours de 11e et 12e années. Ces ressources qui reflètent la réalité des élèves auxquels elles sont destinées sont les premières du genre au Canada. Les auteurs sont des enseignants autochtones qui ont dispensé le PJEA. Beaucoup de gens attribuent sa réussite à la grande qualité des ressources spécialement conçues pour le programme.

Selon les rétroactions et les évaluations officielles des programmes, les élèves autochtones acquièrent de nouvelles compétences, une plus grande confiance en eux et davantage de motivation pour finir leur secondaire et entreprendre des études postsecondaires. La campagne Unis pour l’action a permis au personnel enseignant et aux élèves de prendre plus conscience des réalités des Autochtones du Canada et le projet

Jeunesse Écoles modèle a abouti à une plus grande assiduité des élèves, à une plus forte mobilisation des parents et à l'acquisition de meilleures compétences en littératie.

Personne à contacter Lucie Santoro, directrice administrative Initiative d'éducation autochtone Martin lsantoro@mai-iam.ca

Défis rencontrés Le principal défi qui s'est posé était le manque de données complètes concernant le nombre d'élèves autochtones fréquentant des écoles financées par les provinces, et les écoles que fréquentaient ces élèves. Étant donné que les programmes proposés dans le cadre de l’IEAM sont conçus pour les élèves autochtones, les responsables doivent travailler avec les écoles qui ont une cohorte suffisamment importante. Pour cela, ils ont travaillé avec les écoles disposant de politiques scolaires d'auto-identification et des politiques centrées sur les Premières Nations, les Métis et les Inuits à l'échelle du système.

759, place Victoria, Bureau 300 Montréal (Québec) H2Y 2J7 www.maei-ieam.ca

3OWN

STOP : Smooth Transitions Outreach Program

Vision du projet Les responsables de l’IEAM continuent d'étendre leurs programmes et d'en concevoir de nouveaux pour améliorer la réussite des élèves autochtones tant à l'intérieur des réserves qu'à l'extérieur. Ils entendent travailler avec les gouvernements provinciaux et territoriaux et les systèmes scolaires pour augmenter le nombre d'écoles offrant leurs programmes l’IEAP et le programme de mentorat en comptabilité. Ils espèrent mettre en œuvre le projet Écoles modèles dans d'autres écoles primaires situées dans les réserves et dans des écoles primaires à financement provincial comptant un nombre important d'élèves autochtones.

Le Smooth Transitions Outreach Program (STOP) est une approche communautaire économique, proactive et collaborative conçue pour aider les jeunes à réduire les effets négatifs pouvant se produire avant, durant et après une période de transition critique. Il peut s'agir de l'immigration au Canada, du changement d'école, de difficultés scolaires, du divorce des parents ou de la mort d'un être cher.

À propos de l'Initiative d'éducation autochtone Martin

Description Une période de transition difficile s'accompagne souvent d'un sentiment de tristesse, de confusion, de colère, de désarroi, d'angoisse et de crainte.

L'initiative d'éducation autochtone Martin (IEAM) vise à améliorer les rendements scolaires au niveau du primaire et du secondaire pour les jeunes autochtones du Canada par la mise en œuvre de programmes précis et la mise en application de recherches pertinentes.

Le programme STOP a été créé par l'entreprise 3OWN Muslim Youth and Family Services et ses partenaires. Lancé en 2010, il suscite un intérêt croissant à l'échelle locale et internationale. Il visait initialement à aider les jeunes immigrants à nouer de nouvelles amitiés au Canada. Il s'est depuis

Jeunesse élargi pour inclure d'autres périodes transitoires telles que les transitions en matière professionnelle, de rendement, en matière scolaire, sociale ou spirituelle.

Troisièmement, on a vu, lors de récents incidents, que des jeunes qui étaient partis à l'étranger pour se joindre à une organisation terroriste avaient précédemment été aux prises avec une crise spirituelle (c'est-à-dire réaffirmation ou conversion). Des mentors, des travailleurs spécialisés en gestion de crise et des conseillers ont été recrutés pour fournir des services culturellement pertinents pour aider des jeunes à traverser des périodes transitoires difficiles.

Il utilise le modèle adopté par les services de la York Regional Police pour progresser, étudier les possibilités d'établissement de partenariats communautaires, de sensibilisation, de mobilisation et de collaboration dans de multiples programmes et initiatives.

Source d'inspiration

Historique

Mahdi Qasqas, fondateur et développeur de STOP, a travaillé comme bénévole avec des centaines de jeunes et réalisé qu'il était crucial d'adopter une approche globale pour aider ce groupe à surmonter les difficultés liées à l'aliénation et à la solitude.

Un jour, dans une école, M. Qasqas a vu, inscrit dans la poussière, le message « c'est très dur d'être seul ». Il a alors décidé de tenter de résoudre ce problème de solitude ressenti par tant d'élèves. Il savait que la solitude pouvait mener à la souffrance et contraindre des jeunes à se tourner vers des éléments négatifs ou criminels pour trouver un sentiment d'appartenance.

S'il est vrai que leurs premières journées au Canada sont souvent enthousiasmantes, beaucoup d'immigrants se sentent émotionnellement traumatisés au fil du temps et ils doivent lutter pour nouer de nouvelles amitiés. Cela peut avoir un effet négatif sur de nombreux aspects de leur vie.

Facteurs de changement Par le biais de STOP, des jeunes traversant une période transitoire difficile ont noué des relations notables et de ce fait éprouvé un sentiment de solitude, d'aliénation, d'isolement et de marginalisation moindres. Leur famille en a ressenti de la gratitude.

M. Qasqas a toujours cru qu'il était important d'aider les autres et que personne ne devrait être seul quand il a besoin d'aide; c'est de là qu'est née l'initiative STOP, qui a rapidement mûri pour produire tout un éventail d'effets positifs sur des individus qui traversent une période transitoire difficile.

Le programme a aussi amené la formation de groupes de camarades plus positifs et un plus grand sens de responsabilisation chez les individus et les groupes qui ont apporté un soutien à des jeunes en période transitoire.

Objectif Premièrement, tout jeune devrait connaître au moins un visage amical avant sa première journée d'école. Cela allègera son angoisse et l'aidera à centrer davantage son attention sur sa réussite et moins sur son sentiment d'appartenance et de sécurité. Aucun jeune ne devrait redouter le premier jour d'école et, par ce programme, il n'a plus besoin de le faire.

L'initiative contribue à l'apport d'un changement systémique à partir de l'organisation d'événements majeurs réunissant des participants de divers pays. Elle a commencé par un dialogue au sujet de ce qu'il advient des jeunes une fois qu'ils ont quitté un établissement (prison, hôpital, école) et a mené à la formation de clubs de soutien dans des écoles.

Deuxièmement, certains jeunes sont aux prises avec d'autres périodes de transition difficiles telles que le fait de rater un cours ou de ne pas être accepté dans l'équipe de sports de l'école. Ces situations peuvent s'accompagner d'un sentiment de perte et avoir un effet négatif sur l'estime de soi.

Défis rencontrés L'un des défis a été de convaincre les organisations que l'initiative était destinée à tous les jeunes vivant une période de transition difficile et pas seulement les jeunes immigrants. Au fil du temps, et par diverses

Jeunesse activités éducatives, la firme 3OWN a pu surmonter cet obstacle.

counselling, la formation, la recherche et des projets de renforcement communautaire.

Un autre défi, qui persiste, est celui de travailler avec des organismes et des établissements dont le mandat limite leur travail auprès de jeunes lorsque ceux-ci ne bénéficient plus de leurs services (p. ex. déplacement d'un hôpital pour enfants à un hôpital pour adultes, suivi dans la communauté après la libération de prison, ou déménagement d'une province à l'autre).

La conférence OWN IT et le congrès Mobilizing Albertan Youth sont des événements annuels dirigés par 3OWN. L'entreprise a aussi créé son propre programme de mentorat Reach 1 Teach 1, une formation certifiée aux méthodes de conseils pour la communauté musulmane, et son programme Smooth Transitions Outreach [transitions en douceur]

Vision du projet

Personne à contacter

L'entreprise 3OWN entend s'assurer que tout jeune en période transitoire a à sa disposition la formation et le soutien affectif dont il a besoin pour traverser cette période et la vivre comme une possibilité de croissance plutôt qu'une raison de rester bloqué.

Mahdi Qasqas, président fondateur 3OWN 403 862-1122 mahdi@3own.ca 7750, chemin Ranchview Nord-Ouest Calgary (Alberta) T3G 4E9

Elle espère nouer des partenariats avec un éventail d'organismes pour s'assurer que son travail de sensibilisation est solide et efficace. De plus, elle travaille actuellement avec d'autres groupes de population en période transitoire tels que les personnes nouvellement mariées, les nouveaux parents et les personnes venant d'entrer dans le troisième âge.

www.3own.ca

Elle envisage de recruter, de former et de garder en poste d'ici 2020 un total de 1 000 mentors, 1 000 travailleurs spécialistes en gestion de crise et 100 conseillers en vue de parer aux problèmes de transition d'une manière culturellement pertinente, efficace et en temps opportun.

À propos de 3OWN L'entreprise 3OWN est le résultat cumulé de 15 années de service et de plus de 11 000 heures de bénévolat réalisées par son fondateur Mahdi Qasqas pour responsabiliser les jeunes dans toute l'Alberta. 3OWN a pour vision de créer un monde plus sécuritaire, plus sain et plus prospère dans lequel les jeunes et leurs familles reçoivent des services efficaces, culturellement adaptés et offerts en temps opportun. Sa mission est de responsabiliser les jeunes, les familles, les quartiers ou les collectivités dans lesquels ils vivent et les organismes qui les desservent par le

Autochtone

PRIX

2014

d’excellence Fondation canadienne des relations raciales

Félicitations

Nous sommes tous visés par es traités Bureau du Commissaire aux traités Saskatoon (Saskatchewan)

Mention honorable Nurturing Capacity Indspire Toronto (Ontario)

Peuples Autochtones Le programme de formation des formateurs Nous somme tous visés par les traités est une pratique exemplaire en ce sens que des enseignants en poste se portent volontaires pour mettre à l'essai le programme d'études mis à jour et fournir de précieux commentaires qui ont été confirmés à divers niveaux. Tous ces formateurs transmettent les connaissances ainsi acquises à leur conseil scolaire et à leur école respective afin de disséminer l'information auprès de leurs collègues. C'est une façon très efficace d'élargir les capacités de formation au sein des systèmes éducatifs.

Bureau du commissaire aux traités

Nous sommes tous visés par les traités*

Source d'inspiration Une première au Canada! Lorsque Brad Wall, premier ministre de la Saskatchewan, a annoncé en 2008 que l'enseignement des traités allait être obligatoire dans toutes les années d'études de toutes les écoles de la Saskatchewan, la fédération des enseignants de la province a alors répondu que cela n'était pas une demande raisonnable, vu que l'enseignement des traités n'avait jamais figuré aux programmes universitaires de formation pédagogique et qu'il existait peu de ressources sur le sujet. Cela a donné lieu aux premières discussions avec le BCT pour résoudre ce dilemme puis à l'instauration du programme de formation Teaching Treaties in the Classroom.

Le gouvernement de la Saskatchewan et le Bureau du commissaire aux traités (BCT) ont mis sur pied le projet « Nous sommes tous visés par les traités » afin d'intégrer l'enseignement des traités aux programmes d'études de la maternelle à la 12e année dans toutes les écoles provinciales et celles des Premières Nations de la Saskatchewan.

Cela a également amené le renouvellement du programme d'études actuellement en cours pour mieux aligner l'enseignement des traités au programme d'études provincial. Depuis mai 2012, une équipe constituée à cet effet qui regroupe des membres des conseils scolaires, des Premières Nations et des conseils tribaux supervise le renouvellement curriculaire de la maternelle à la 12e année. Susan Beaudin, coordonnatrice du projet, travaille avec des enseignants à l'élaboration de ressources par niveau d'études.

Description L'enseignement des traités est devenu obligatoire en Saskatchewan en 2008; mais à cette époque, le personnel enseignant n'avait pas reçu de formation dans ce domaine et les ressources pédagogiques sur le sujet étaient peu nombreuses. Pour répondre à ces lacunes, le gouvernement de la Saskatchewan et le BCT ont élaboré un programme de formation intitulé Teaching Treaties in the Classroom [Enseigner les traités en classe], qui vise à offrir au personnel enseignant en exercice une formation aux modes d'acquisition du savoir des Premières Nations et à l'histoire de la négociation des traités. De plus, le BCT et le ministère de l'Éducation de la Saskatchewan travaillent de concert au renouvellement du programme d'études de toutes les matières de la maternelle à la 12e année.

Objectif Il s'agit d'amener toute la population de la Saskatchewan à reconnaître le principe « Nous sommes tous visés par les traités ».

Peuples Autochtones Historique

Vision du projet

À l'origine de ce projet, l'évidence que, pour signer un traité, il faut au minimum deux parties/peuples. Si quelqu'un jouit des ressources offertes par le territoire qu'on appelle Canada, il doit savoir reconnaître que c'est grâce aux accord et traités signés par ses premiers habitants et la Couronne qu'il peut le faire.

À l'avenir, tout le monde sera éduqué sur le sujet des Traités, par des documents et une formation authentiques, ce qui favorisera l’acceptation et l'inclusion en Saskatchewan, avec l'espoir d'éliminer le racisme.

À propos du Bureau du Commissaire aux traités

Facteurs de changement Des milliers d'enseignants de toute la province ont reçu la formation sur les traités. De plus, les universités de la Saskatchewan font désormais de cet enseignement une composante obligatoire de la formation pédagogique de base des enseignants. Cela constitue une autre première au Canada.

Le BCT a pour mandat de faire avancer l'objectif relatif aux traités qui est d'établir de bonnes relations entre tous les peuples de la Saskatchewan. Il continue de travailler avec les Premières Nations, les systèmes scolaires provinciaux et d'autres établissements éducatifs pour sensibiliser davantage la population aux Traités et aux peuples constituant les Premières Nations, et l'aider à mieux les comprendre.

L'équipe chargée du renouvellement se compose de 25 membres, pouvant être des représentants des conseils scolaires provinciaux ou des Premières Nations ou encore des Anciens agissant à titre de conseillers. Elle établit des liens entre le programme d'études provincial et les connaissances essentielles sur les traités. Ce projet colossal fait appel à la participation de douzaines d'enseignants et administrateurs de toute la province.

Personne à contacter Brenda Ahenakew, directrice de l'éducation Bureau du commissaire aux traités 306 244-2100 bahenakew@BCT.ca n° 215-2553, route Grasswood Est Saskatoon (Saskatchewan) S7T 1C8

Défis rencontrés L'un des plus grands défis d'établir des liens pour le nouveau programme d'études résidait dans le fait qu'avant l'instauration de cette formation sur les traités, celle-ci était inexistante; il s'agissait donc de l'offrir à tout le personnel enseignant, débutant ou chevronné. La démarche de « formation des formateurs » s'est révélée être un succès.

www.BCT.ca

Peuples Autochtones collectivité et honorent les modes autochtones locaux d'acquisition du savoir, sans toutefois que l'on ait établi des moyens d'en évaluer les résultats positifs, de les publier sous forme de rapport ou de les diffuser. Dans bien des cas, il s'agissait au départ d'initiatives visant à résoudre un problème particulier qui se sont développées, au fil du temps, et ont eu des effets positifs en matière d'éducation.

Indspire

Objectif

Nurturing Capacity**

L'objectif ultime de Nurturing Capacity est de contribuer à la réussite des élèves autochtones au secondaire. Il offre un appui à la documentation de pratiques fructueuses en place dans les collectivités autochtones afin que'elles y soient maintenues et présentées à d'autres collectivités susceptibles d'en bénéficier.

Nurturing Capacity est un programme fondé sur des valeurs autochtones : mise en commun des connaissances et aide mutuelle et respectueuse visant à la réussite de chacun. Tout le monde travaille à un lobjectif commun d'aider les élèves autochtones à réussir, et aide du même coup des communautés.

Historique La jeunesse autochtone représente le groupe démographique au taux de croissance le plus rapide de toute la population du Canada; mais il existe un grand fossé entre le nombre d'élèves autochtones et celui des non autochtones à terminer l'école secondaire. Par le biais de programmes tels que Nurturing Capacity, Indspire s'efforce de le combler en veillant à ce que les élèves autochtones aient autant de chance que les autres de terminer leurs études, afin qu'ils contribuent au bienêtre de leur famille, de leur collectivité et du Canada dans son ensemble.

Description Nurturing Capacity vise à aider des communautés à documenter leurs succès et à faire connaître ceux-ci aux intervenants en éducation de tout le pays. L'organisme Indspire recrute des chercheurs régionaux bien familiarisés avec les méthodologies de recherche autochtones et occidentales afin d'aider les communautés à concrétiser leurs innovations par des actions ou projets de recherche appliquée. Ces chercheurs doivent travailler sur toute la région pour aider la population locale à décrire les résultats obtenus à l'ensemble de communauté éducative autochtone. L'initiative contribue aussi à renforcer la capacité des collectivités locales, les chercheurs oeuvrant avec la population pour exprimer clairement les projets et en mesurer la réussite.

Facteurs de changement En favorisant la documentation et la diffusion de pratiques fructueuses par le biais de Nurturing Capacity, Indspire donne à des collectivités la capacité de maintenir leurs pratiques, tout en en aidant d'autres à en tirer des leçons. Les premières pratiques documentées ont eu de nets effets positifs sur la complétion des études secondaires des élèves autochtones.

Source d'inspiration Indspire a constaté qu'il existait peu de données sur les présentes pratiques éducatives fructueuses en place dans les collectivités autochtones. Nombre de ces pratiques sont nées d'un besoin conscient de la

Peuples Autochtones Vision du projet La documentation de pratiques efficaces pourrait aider à obtenir du financement. On compte actuellement 40 projets de documentation prêts à démarrer dans l'ensemble du pays, selon la disponibilité des fonds.

À propos d'Indspire Indspire est un organisme de bienfaisance enregistré mené par des Autochtones, qui investit dans l'éducation des Autochtones pour servir leurs intérêts à long terme, ceux de leur famille, de leur collectivité et ceux du Canada. Aidé de ses partenaires financiers, il alloue des aides financières, dispense des programmes et diffuse des ressources en vue de combler les lacunes en matière d'éducation des Autochtones. Par le biais de l'Institut Indspire, il offre des ressources aux éducateurs, aux collectivités et aux autres intéressés qui sont déterminés à améliorer la réussite des jeunes Autochtones de la maternelle à la 12e année. Depuis sa création en 1985, il a alloué près de 65 millions de dollars sous forme d'environ 20 00 bourses et aides financières à des élèves autochtones, ce qui en fait le plus important financeur de l'éducation autochtone en dehors du gouvernement fédéral. Chaque année, il décerne des prix à l'occasion d'un gala qui célèbre les succès d'Autochtones, diffusé à l'échelle du pays.

Personne à contacter Betsy Chaly, vice-présidente Communications et marketing 416 987-0260 bchaly@indspire.ca 215, avenue Spadina, bureau 450 Toronto (Ontario) M5T 2C7 www.indspire.ca

Secteur gouvernemental/public

PRIX

2014

d’excellence Fondation canadienne des relations raciales

Félicitations

Welcoming and Inclusive Communities L’AUMA et l’AHRC Edmonton (Alberta)

Mention honorable Stratégie de promotion de la diversité et de l’inclusion York Regional Police Aurora (Ontario)

Secteur gouvernemental/public ressources humaines et financières; l'efficacité des communications et la solidité des liens entre partenaires du projet, municipalités et autres intéressés; une vision commune pour le projet, et l'importance accordée à la collaboration et à la flexibilité.

AUMA et AHRC

Objectif L'initiative WIC a pour objectif de renforcer les capacités des municipalités à combattre le racisme et d'autres formes de discrimination à partir des moyens suivants : création d'occasions de réseautage et d'apprentissage pour les municipalités et les organismes communautaires; développement de ressources et d'outils pour renforcer les capacités municipales à se montrer plus accueillant et plus inclusif; apport d'un soutien et de l'information nécessaire pour encourager les municipalités à faire partie de la Coalition canadienne des municipalités contre le racisme et la discrimination (CCMCRD) et développer des plans d'action pour les aider à respecter leurs engagements de signataires.

Welcoming and Inclusive Communities* L'initiative Welcoming and Inclusive Communities (WIC) est un partenariat entre l'Alberta Urban Municipalities Association (AUMA) et l'Alberta Human Rights Commission (AHRC), destiné à bâtir des collectivités ayant une excellente réputation, où la diversité renforce le dynamisme social et économique local, et la qualité de vie de tous les résidents.

Elle vise de façon plus précise à augmenter le nombre de membres de la CCMCRD et du réseau des WIC par la promotion, le travail de renforcement des capacités et de sensibilisation; à organiser des événements de réseautage et de renforcement des capacités dans la province; à compiler des ressources et à en créer de nouvelles sur des sujets précis, tels que les peuples autochtones, la communauté LGBT, les questions d'accessibilité et les nouveaux arrivants.

Description Cette initiative multidimensionnelle, basée sur la collaboration et propice aux changements sociaux, est une pratique exemplaire en ce sens qu'elle renforce la capacité des municipalités à bâtir des communautés accueillantes et inclusives œuvrant à l'élimination du racisme et de la discrimination.

Historique L'AHRC et l'AUMA ont toutes deux constaté l'importance d'avoir des communautés accueillantes et ouvertes à tous, sans discrimination aucune, et dans lesquels les résidents peuvent prendre part à tous les aspects de la vie culturelle, sociale, économique et politique de la province.

La WIC est mise en œuvre en étroite collaboration avec l'équipe du projet Come Together Alberta (CTA), partenariat entre l'AUMA et le Ministry of Jobs, Skills, Training and Labour de la province, qui vise à fournir des ressources pour améliorer la situation des nouveaux arrivants et favoriser l'accès des groupes marginalisés au marché du travail.

Il ne suffit pas de réduire le racisme et la discrimination; il faut encore que les Albertains se sentent tous bien accueillis et inclus dans la province et qu'ils aient le sentiment d'appartenir à leur communauté.

Selon un rapport d'évaluation publié en 2014, les quatre éléments qui ont contribué à la réussite de la WIC sont : l'engagement de l'AUMA et de l'AHRC à apporter le soutien qu'ils sont en mesure d'offrir par l'allocation de

Secteur gouvernemental/public C'est pourquoi l'AHRC et l'AUMA ont élaboré la WIC, qui a soutenu le travail de la CCMCRD. Le modèle adopté pour cette initiative appuie le travail des municipalités au sein de la population qu'elles desservent et leur partenariat avec d'autres paliers de gouvernement ainsi que des groupes de population locaux et nationaux et des groupes d'entreprises.

sociales de la planification du développement durable au niveau municipal, la création des partenariats entre les municipalités et avec des groupes de population et d'entreprises, et l'intégration du travail à plus d'un service municipal.

Vision du projet Le partenariat des WIC nous a permis d'atteindre nos objectifs à savoir une plus grande sensibilisation du public et un renforcement de la capacité municipale à combattre le racisme et d'autres formes de discrimination. Une évaluation menée en 2014 a donné lieu à un rapport dans lequel on identifie les besoins les lacunes qui existent et qui sert de base pour planifier les meilleures façons de tirer parti de l'élan suscité par cette initiative.

Facteurs de changement La WIC a amélioré la capacité des municipalités à : cerner les problèmes liés à la diversité et à l'inclusion; amorcer le dialogue au sujet de l'inclusion; maintenir un engagement de la part des dirigeants municipaux à l'égard de l'inclusion; élaborer des programmes pour renforcer l'inclusion et renforcer la capacité d'apporter des changements.systémiques. De plus, le nombre des signataires de la CCMARD a augmenté en Alberta et 50 autres municipalités font désormais partie du réseau des WIC.

À propos de l'Alberta Urban Municipalities Association et de l'Alberta Human Rights Commission

Défis rencontrés

L'Alberta Urban Municipalities Association (AUMA) représente 271 municipalités urbaines de la province ainsi que des membres associés et affiliés, auprès du gouvernement fédéral, du gouvernement provincial et d'autres organismes provinciaux et fédéraux.

La réduction du racisme et de la discrimination est une tâche complexe qui n'offre pas des résultats immédiats. Elle requiert une perspective systémique, sachant que le racisme et la discrimination sont des manifestations de problèmes multisectoriels et interreliés qui reflètent diverses inégalités. Les municipalités sous-estiment parfois le temps et l'énergie qui sont requis pour sensibiliser davantage le public à ces questions.

L'Alberta Human Rights Commission (AHRC) est une commission indépendante créée par le gouvernement de l'Alberta. Son double mandat est de favoriser l'égalité et de réduire la discrimination.

Des défis se sont également posés pour élaborer des ressources qui répondent aux besoins des petites municipalités comme des grandes.

Personne à contacter Rachel Bocock, directrice Policy and Advocacy, AUMA Cassie Palamar, directrice Education and Engagement, AHRC 780 409-4313 Bureau : 403 297-7437; tél. cell. : 403 470-4214 rbocock@auma.ca cassie.palamar@gov.ab.ca

Le manque d'engagement de la part de cadres administratifs supérieurs et d'élus, et le manque de ressources financières et humaines sont des défis constants dans certaines municipalités. Il peut aussi être difficile de maintenir au fil du temps l'élan nécessaire au travail entrepris, du fait des autres priorités et enjeux existants, tant pour les municipalités que pour le réseau dans son ensemble.

300, avenue 8616-51 Edmonton (Alberta) T6E 6E6

Nous avons pu relever ces défis en reliant le travail à d'autres initiatives comme celles traitant des dimensions

www.auma.ca

Secteur gouvernemental/public partenariats entre les services de police et la population qu'ils desservent.

York Regional Police

À cet égard, le modèle d'apprentissage organisationnel selon lequel le milieu institutionnel interagit avec l'extérieur constitue une méthode efficace pour découvrir ce qu'est le village planétaire et mieux le comprendre. Devant la rapide évolution démographique d'une région qui tire sa fierté de sa diversité, les groupes de population de la région de York en sont venus à s'attendre à ce que les services de police les comprennent et répondent à leurs besoins divers. L'approche fructueuse et multidimensionnelle adoptée pour le déploiement de la stratégie tient compte des besoins particuliers de chacun des groupes desservis, y compris les besoins des minorités racialisées et des Autochtones, tout en s'efforçant d'apporter des changements positifs et d'améliorer leur qualité de vie.

Stratégie de promotion de la diversité et de l'inclusion**

Source d'inspiration À la source de cette pratique exemplaire, mentionnons d'abord la reconnaissance des changements démographiques dans la région. Avec un taux de diversité régionale de plus de 40 pour cent, la région de York abrite une population de plus de 200 ascendances diverses et s'exprimant dans plus de 70 langues et dialectes. Ses nombreux lieux de culte reflètent aussi cette diversité et servent de carrefours où la population se retrouve pour des événements et activités communautaires ainsi que des célébrations.

La stratégie de promotion de la diversité et de l'inclusion de la York Regional Police (YRP) honore la diversité, les principes démocratiques et l'engagement à l'égard du multiculturalisme par la mise en œuvre de programmes et de projets qui embrassent la richesse de la diversité culturelle, ethnique, religieuse et linguistique de la région, la mettent en avant et la célèbrent.

Par ailleurs, la pratique s'inspire aussi des études menées par le chef de police Eric Jolliffe dans les domaines de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. En effet, ses études de maîtrise en leadership effectuées à l'Université Royal Roads à Victoria, en Colombie- Britannique, l'ont amené à faire 17 recommandations, intégrées à la pratique.

Description La stratégie de promotion de la diversité et de l'inclusion mobilise la participation de la population locale et celle des agents de police ayant, pour beaucoup d'entre eux, leurs origines dans de multiples régions du globe. Elle fournit à la YRP des possibilités sans précédent de s'associer à ses partenaires communautaires pour réaffirmer son engagement à sauvegarder et protéger les droits de la personne, et à éliminer toutes les formes de discrimination, de manifestations de la haine et d'injustice sociale.

Ces recherches étaient centrées sur l'identification de stratégies grâce auxquelles la YRP pourrait améliorer ses relations avec les nombreux groupes d'origines diverses de la région, et notamment les nouveaux arrivants au Canada venus de parties du globe présentant des carences en matière de confiance à l'égard de la collectivité et des services de police.

Cette stratégie intègre une approche d'apprentissage continu pour renforcer et maintenir de solides

Secteur gouvernemental/public Objectif

services de police, et protection et sauvegarde des droits de la personne et des libertés civiles.

L'objectif de la stratégie est d'inspirer un développement communautaire positif et l'établissement de bonnes relations. Les moyens prévus pour y parvenir sont : une approche policière inclusive, guidée selon les principes des droits de la personne, la promotion d'une société inclusive et celle d'une culture organisationnelle fondée sur le respect; une éducation mutuelle permanente et un apprentissage expérientiel pour s'assurer de la prestation de services équitables et accessibles.

Facteurs de changement La stratégie a abouti à l'amélioration et au renforcement des relations par le cadrage des mesures de sauvegarde et de protection des droits de la personne pour nombre de groupes marginalisés, racialisés, ostracisés et victimisés. Parmi les efforts collaboratifs ayant contribué à ces résultats figurent des partenariats de prévention des crimes haineux et des initiatives de sensibilisation permanente avec un large éventail de groupes communautaires, confessionnels et groupes de nouveaux arrivants ou de Canadiens déjà établis au Canada.

La stratégie de promotion de la diversité et de l'inclusion met en jeu des forums pour le personnel et le public, des groupes d'intérêts et des sondages devant permettre d'avoir des perspectives et une compréhension approfondies des divers groupes de la région. Ces perspectives et cette compréhension doivent à leur tour éclairer la conception et la mise en application des services fournis par la YRP.

Défis rencontrés Pour mettre en œuvre la stratégie, il a fallu relever des défis liés à la crainte et à la méfiance, au recrutement, à la croyance et la religion, à l'intolérance, aux perspectives mondiales et aux crimes haineux.

Historique Tout au long de ses 43 années d'existence, la YRP s'est efforcée de mieux comprendre la communauté qu'elle dessert, ce qu'elle considère comme un élément essentiel dans l'élaboration de stratégies policières. Au cours des dernières années, ce besoin a revêtu une importance plus grande que jamais, les dimensions multiples de la diversité de l'Ontario et du Canada actuels étant désormais reconnues et appréciées.

Vision du projet En tirant parti de cette stratégie, nous envisageons d'approfondir l'apprentissage interactif relatif aux divers groupes de la région pour que celui-ci englobe des éléments essentiels de l'engagement pris par la YRP à établir des partenariats solides entre les services de police et la population. Ces partenariats et d'autres stratégies proactives constitueront le fondement de l'amélioration continue à apporter quant à la prestation des services de police en vue d'appuyer des relations communautaires, ethnoculturelles et raciales harmonieuses tout en mettant en valeur et en célébrant la diversité du Canada.

La YRP dessert la prospère municipalité régionale de York, sixième municipalité par ordre d'importance au Canada. Au cours de chacune des cinq dernières années, sa population s'est accrue de plus de 35 000 résidents, affichant ainsi le taux de croissance le plus rapide de toute la région du Grand Toronto. D'après les résultats du recensement de 2011, la région de York compte une population totale de 1 032 524 habitants. D'ici 2031, elle devrait compter 1,5 million d'habitants, dont 55 pour cent d'immigrants.

À propos de la York Regional Police Les services de la York Regional Police sont des services aux de police municipaux qui desservent une population régionale de 1,1 million d'habitants et se placent au quatrième rang des services de police de l'Ontario. Au nombre des sept valeurs prônées par la YRP, figurent le leadership, la responsabilisation, la compétence, le travail d'équipe, l'intégrité, la

La stratégie adoptée offre des occasions aux membres de la YRP de se familiariser avec la mosaïque canadienne dans son ensemble, tout en acquérant une compréhension de l'importante relation qui existe entre

Secteur gouvernemental/public Description

communauté et sa population. La YRP a pour mot d'ordre « Deeds Speak » [ce sont les actions qui parlent], qui s'interprète ainsi : « Les actes valent mieux que des paroles ».

La GRC a piloté une initiative visant à promouvoir le respect sur le lieu de travail qui incluait une campagne nationale sur la diversité et l'intégration ayant remporté un vif succès. La campagne inaugurale a débuté le 20 janvier pour célébrer l'anniversaire de naissance de Martin Luther King Jr.

Personne à contacter Chief Eric Jolliffe York Regional Police 1 866 876-5423 poste 7955 5060@yrp.ca

Cette initiative a apporté un changement de culture, c'est-à-dire une culture centrée sur la valorisation et la mise à profit des principes généraux de diversité et d'intégration au sein de la GRC, en soutien à un milieu de travail respectueux.

47, rue Don Hillock Aurora (Ontario) L4G 0S7

Il s'agissait d'une initiative communautaire mise en œuvre par des employés de tout le pays qui ont identifié le thème de l'intégration culturelle et préparé des activités pour refléter la diversité culturelle des membres de l'organisation et des régions desservies.

www.yrp.ca

GRC

Parmi les événements ayant été les plus populaires, mentionnons les festivals et expositions culturels avec partage de nourriture, les séances de sensibilisation culturelle et les exposés sur diverses perspectives culturelles présentées par des intervenants extérieurs. La créativité était au rendez-vous : cadets apprenants de l'un de leurs camarades à nouer un turban; jeune décrivant sa vie; employés faisant connaître des plats de leur pays d'origine; jeux-questionnaires; affiches signées dans les multiples langues parlées par les employés et une série de vidéos sur la diversité et les services policiers.

Campagne nationale annuelle sur la diversité et l'intégration

Source d'inspiration La diversité et l'intégration en milieu de travail sont devenues un élément organisationnel clé dans les services de police offerts par la GRC. Les avantages opérationnels sont évidents, les impératifs actuels et à venir que posent la compétitivité, les données démographiques, immigration et la mondialisation continuant de se substituer aux notions traditionnelles de ce qui constitue « la conduite à adopter » et les obligations légales du passé.

Campagne qui s'inscrit dans l'initiative Un milieu de travail respectueux de la GRC. La Gendarmerie Royale du Canada (GRC) a mené sa première campagne nationale sur la diversité et l'inclusion [Diversity and Inclusion National Campaign] du 20 au 24 janvier 2014 en vue de favoriser une culture organisationnelle centrée sur le respect.. Durant cette période, des divisions de tout le pays ont planifié des événements, des activités et des messages à diffuser sur des sujets liés au milieu de travail inclusif.

Le respect est l'une des valeurs fondamentales de la GRC. Le respect manifesté par l'appréciation de

Secteur gouvernemental/public Facteurs de changement

l'individualité aide à instaurer et à entretenir un milieu de travail dans lequel toute personne se sent appréciée.

Les employés qui ont participé aux activités menées par leur division ont eu des réactions positives vis-à-vis de la campagne.

Le respect de la diversité contribue à l'instauration d'un milieu de travail respectueux dans le sens où il permet d'accepter les différences et similarités qui existent dans un ensemble varié de gens et d'y être sensible. Dans le concept de diversité, tout le monde est intégré et, si on l'applique au milieu de travail, cela signifie que tous les employés s'y sentent respectés et appréciés et sont en mesure de contribuer pleinement à l'organisation, quels que soient leur sexe, leur origine ethnique, leur handicap, leur orientation sexuelle, leur âge ou toute autre caractéristique personnelle.

De plus, certaines des réactions qu'elle a suscitées ont conduit une division à la mise en place d'un comité sur l'orientation sexuelle, puis à la création d'un comité consultatif national LGBT. La sous-commissaire Marianne Ryan, commandante de la division de l'Alberta, a été nommée championne de ce nouveau comité national, comme témoignage de l'engagement de la haute direction à cet égard.

Défis rencontrés

Une campagne sur la diversité s'inscrit dans le « modèle de maturité pour les droits de la personne » de la Commission canadienne des droits de la personne. Elle constitue par ailleurs une pratique exemplaire pour des organismes qui planifient chaque année des événements de sensibilisation à la diversité. En effet, de tels événements témoignent de l'engagement organisationnel à cet égard, ils sont l'expression d'un changement culturel et servent à maintenir l'élan suscité par les objectifs établis.

Le principal défi se situait au niveau du temps alloué à l'initiative, le personnel bénévole devant s'organiser pour trouver le temps nécessaire pour planifier et réaliser les activités s'inscrivant dans la campagne menée par leur division. La campagne de 2014 a été un succès en raison du niveau d'engagement affiché par toutes les divisions du pays. Des représentants de chacune de celles-ci ont collaboré avec le centre stratégique de l'initiative.

Objectif

Vision du projet

Si la campagne a pour objectif de sensibiliser les employés, elle touche aussi les populations desservies par la GRC dans la mesure où elle nécessite qu'on identifie des individus ou des groupes prêts à présenter leurs points de vue sur divers aspects de la diversité.

La GRC envisage d'organiser une campagne nationale annuelle sur la diversité et l'intégration.

À propos de la Gendarmerie royale du Canada

À titre d'exemple de participation de la population à la campagne 2014, mentionnons celles de personnes ayant offert une prestation de percussions africaines, la présence d'un archéologue micmac venu d'un musée de la région faire un exposé, et une association provinciale multiculturelle venue présenter des mets et des traditions de diverses cultures.

La Gendarmerie royale du Canada, qui est le corps de police national canadien, relève du ministère de la sécurité publique du Canada La GRC est unique au monde en ce sens qu'il s'agit d'un corps de police qui regroupe des services nationaux, fédéraux, provinciaux et municipaux. Elle offre des services de police complets à l'échelle provinciale pour tous les Canadiens. Elle offre par ailleurs des services de police contractuels à trois territoires, à huit provinces (à l'exception de l'Ontario et du Québec), à plus de 150 municipalités, à plus de 600 collectivités autochtones et à trois aéroports internationaux.

Historique La GRC encourage activement un milieu de travail respectueux, en mettant en valeur les divers aspects de la diversité et de l'intégration qu'elle promeut dans le cadre de son initiative.

Secteur gouvernemental/public La GRC s'engage à offrir des services de police et un milieu de travail sans discrimination et qui respecte toutes les dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

terminées, il confie à une équipe sélectionnée parmi ceux-ci le soin de concevoir et de mettre en œuvre un plan et une stratégie d'inclusion. La détermination du commissaire à assister et à prendre part à chaque rencontre démontre l'importance accordée aux consultations au plus haut niveau, de même qu'aux plans de travail qui en résultent.

Personne à contacter Janet Henstock, directrice Diversité et équité en matière d'emploi, GRC 613-843-6404 janet.henstock@rcmp-grc.gc.ca

Cette pratique, qui amène le commissaire à voyager dans tout le pays pour rencontrer le personnel et s'informer auprès de lui, en est maintenant à son troisième volet.

73, chemin Leikin Ottawa (Ontario) K1A 0R2

Les premières consultations ont été menées auprès d'employés de minorités dites visibles. Le commissaire a sélectionné parmi eux une équipe chargée de préparer un rapport et un plan à exécuter dans l'ensemble du SCC.

www.rcmp-grc.gc.ca

Les secondes consultations ont eu lieu auprès d'employés autochtones. L'équipe formée pour les représenter a récemment soumis son rapport en vue de la mise en œuvre du plan recommandé.

Service correctionnel du Canada

Le commissaire achève actuellement les consultations auprès d'employés handicapés, qui donneront lieu, comme cela a été le cas pour les autres groupes, à la préparation d'un rapport et à la mise en œuvre du plan élaboré.

Consultations menées par le commissaire

Ces consultations ont abouti à de nombreux changements dans la façon dont le SCC recrute, embauche et promeut le personnel des groupes désignés, changements qui se reflètent dans la plus grande diversité de composition du personnel à tous les niveaux de l'organisation.

La présente pratique exemplaire se situe au niveau du rôle direct que joue le commissaire du Service correctionnel du Canada (SCC) dans les consultations pancanadiennes menées auprès des employés de l'organisme qui relèvent de l'un des quatre groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi, à savoir les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités dites visibles.

Source d'inspiration Le commissaire Head a notamment à cœur l'inclusion de tous. Il souhaitait s'assurer que tous les employés ont une égalité des chances dans leur milieu de travail. Pour veiller à ce que les politiques et pratiques mises en œuvre par le SCC soient efficaces, le commissaire a décidé d'organiser des réunions pour les membres du personnel des divers groupes désignés. Après avoir mené des consultations auprès de chaque groupe, on a constitué, pour chacun d'eux, une équipe les

Description Don Head, commissaire du SCC, confie à des employés de chaque groupe désigné la tâche de créer et de planifier des consultations auprès des membres du groupe en question; une fois les consultations

Secteur gouvernemental/public représentant, à laquelle on a demandé de préparer un plan à soumettre au comité de direction pour approbation et mise en œuvre.

durée totale du processus, du début des consultations à l'achèvement et l'approbation d'un plan d'action, est de deux ans par groupe désigné. Le CNEED s'occupe toutefois de transmettre l'information afin que le processus soit au premier plan dans l'esprit des gens, et se charge de rendre compte de l'avancement des plans.

L'objectif Cette pratique a pour objectif de faire appel à la participation des employés des divers groupes désignés et de faire en sorte qu'ils disposent des mêmes chances que le personnel ne relevant pas de ces groupes et se sentent inclus au même titre que ceux-ci dans leur milieu de travail. L'ensemble du personnel du SCC s'en trouve renforcé, d'une composition plus diverse, et plus résilient.

Vision du projet Chacun des plans qui résultent des consultations est d'abord approuvé puis mis en œuvre. On en fait ensuite un suivi, qui doit aboutir, au bout de quatre ans à la production d'un rapport. Dans l'intervalle, des rapports périodiques annuels permettent de rendre compte de l'avancement de l'exécution de chaque plan.

Historique

À propos du Service correctionnel du Canada

Le commissaire veut faire du SCC l'un des meilleurs employeurs du Canada. Il sait que l'une des pierres d'angle nécessaires à l'atteinte de cet objectif consiste à avoir un personnel dont tous les membres, quel que soit le groupe dont ils relèvent, y ont leur place, et ont le sentiment d'appartenir à leur milieu de travail et d'y être valorisés.

Le Service correctionnel du Canada (SCC) est responsable des soins, de la garde et de la réintégration dans la société de personnes condamnées à une peine de prison d'au moins deux ans pour acte criminel. Il compte des établissements dans tout le Canada et emploie près de 18 000 personnes. Le SCC aspire à ce que son personnel soit représentatif de l'ensemble de la population, de même qu'à ce qu'il reflète les groupes de population incarcérée ou sous sa supervision.

Facteurs de changement Le SCC élabore actuellement un programme de formation à l'échelle de l'organisme afin que le personnel dispose de tous les outils éducatifs et pratiques pour obtenir une promotion. Ce programme inclut des activités de mentorat structurées.

Personne à contacter Robert Townsley, agent principal de projet Comité national sur l'équité en matière d'emploi et la diversité, Service correctionnel du Canada Robert.Townsley@csc-scc.gc.ca

Le SCC a formé un Comité national sur l'équité en matière d'emploi et la diversité (CNEED) qui relève directement du commissaire pour les questions liées à l'équité en matière d'emploi. Ce Comité sert également de ressource qui transmet l'information à tous les membres de l'organisme à propos d'événements, de questions et de changements susceptibles d'affecter les groupes désignés. Il a aussi pour rôle de sensibiliser tout le personnel aux questions d'équité en matière d'emploi, tout en promouvant l'inclusion.

340, rue Laurier Ouest Ottawa (Ontario) K1A 0P9 www.csc-scc.gc.ca

Défis rencontrés Le plus grand défi que pose cette pratique qui requiert la présence et la participation du commissaire à toutes les consultations, réside dans leur coordination La

Secteur gouvernemental/public garantie que toute personne à tous les niveaux de la municipalité et de l'organisation était traitée en toute équité. C'est après avoir signé cet accord que la ville a adhéré à la CCMCRD.

Ville de Truro

Élimination des obstacles, du racisme et de la discrimination

Objectif L'initiative a pour objectif de veiller à ce que tous les employés et tous les citoyens de la Ville de Truro et de la région environnante se sentent traités de manière égale quels que soit leur patrimoine, leur culture, leur sexe ou leur origine ethnique . Il est également important de donner aux individus l'occasion d'exprimer leur culture par le biais des traditions ou d'expositions spéciales. L’objectif de la présente pratique exemplaire est également illustré par l'acronyme adopté par la ville pour son festival Embrace : Everyone Makes a Better, Respectful, Accepting, Creative Environment [chacun contribue à créer un milieu de vie meilleur, respectueux, tolérant et créatif].

La ville de Truro, en Nouvelle-Écosse, est un ardent défenseur de l'égalité pour tous. Le comité consultatif du Conseil municipal sur l'égalité et la diversité est reconnu par la ville pour son travail de promotion du respect de la dignité et des droits de tous les résidents de Truro et de la région environnante.

La Ville de Truro estime que ce mot d'ordre devrait s'appliquer non seulement durant le festival Embrace mais également au quotidien.

Description La Ville de Truro tient à ce que tous ses résidents aient le sentiment d'être traités et acceptés en toute équité.

S'appliquant toujours à favoriser le sentiment d'égalité, Truro rassemble de nombreuses cultures et permet aux groupes de population respectifs d'acquérir un meilleur sens communautaire. Elle est résolue à éliminer les obstacles et à permettre à chacun de mieux comprendre la culture et les traditions d'autrui.

En plus de faire partie de la CCMCRD depuis les débuts de celle-ci, le Conseil municipal de la ville a mis sur pied un comité consultatif sur l'équité et la diversité, composé d'employés municipaux et de citoyens désignés à cet effet. Ce comité a créé le festival Embrace, un événement multiculturel célébrant l'égalité et la diversité. La ville se soucie également de l'égalité et de l'intégration de ses employés.

Historique Le Conseil municipal de Truro compte un bon nombre de comités à composition mixte : employés, conseillers municipaux et citoyens désignés par le Conseil. Le comité consultatif sur l'équité et la diversité a pour mandat de promouvoir l'égalité des chances dans tous les services et dans l'accès aux emplois offerts par la ville à la population.

Source d'inspiration Pour cette initiative, le Conseil municipal de Truro s'est inspiré de l'accord qu'il a conclu en 1994 avec la commission des droits de la personne concernant l'action positive et l'emploi. La signature de cet accord démontrait l'engagement du Conseil à cet égard et montrait aux résidents de la ville que celle-ci commençait par le haut pour offrir à sa population la

Facteur de changement La mobilisation du Conseil municipal pour l'élimination de la discrimination, du racisme et des barrières diverses

Secteur gouvernemental/public À propos de la Ville de Truro

est un facteur de changement continu pour la Ville de Truro.

La ville de Truro qui a été incorporée en 1875 est la plus grande ville de Nouvelle-Écosse. L’égalité des citoyens et des employés constitue un objectif clé du Conseil municipal.

Le festival Embrace permet à des gens de culture, d'origine ethnique et de patrimoine multiple de se rassembler pour célébrer et accepter leurs différences culturelles.

Personne à contacter

Grâce à l'acceptation et à la compréhension, des amitiés se soudent et de nouveaux liens se nouent, ce qui permet de créer une communauté plus soudée. Cette compréhension et cette acceptation permettront à tous les membres de la communauté de s'y sentir à l'aise quels que soit leur culture, leur âge, leur sexe, leur origine ethnique, leur diversité ou leur patrimoine, tout en promouvant l'égalité des chances pour tous.

Megan Fitzgerald 902 893-6090 mfitzgerald@truro.ca 695, rue Prince Truro (Nouvelle-Écosse) B2N 1G5 www.truro.ca

Défis rencontrés

GRC

Le comité consultatif sur l'équité et la diversité de la ville de Truro est représentatif de la diversité ethnique, culturelle et autre de la population. Chaque année, au moment d'y nommer de nouveaux citoyens, le Conseil éprouve des difficultés à essayer de constituer un comité offrant la plus grande diversité possible.

Forums communautaire s sur la sécurité

La ville de Truro est ouverte à la possibilité d'établir des partenariats avec de nouveaux groupes et de signer de nouvelles proclamations afin que tous les membres de sa population se sentent acceptés sans distinction.

Vision du projet La Ville de Truro entend continuer à appliquer ces pratiques exemplaires en matière d'élimination des obstacles à l'intégration, du racisme et de la discrimination.

La Gendarmerie royale de Burnaby (GRC) a créé une série de forums communautaires sur la sécurité ayant pour objectif d'attirer le public, d'encourager des communications libres et de discuter des initiatives et des stratégies policières. Elle a rencontré des leaders de groupes culturels de communautés sikhes, coréennes, islamiques et chinoises pour discuter de leurs préoccupations et préparer des exposés adaptés à leurs besoins.

Elle souhaite continuer d'informer son personnel pour lui donner une meilleure compréhension de l'initiative dans son ensemble. Par ailleurs, elle donnera l'occasion aux organisateurs de nouveaux festivals multiculturels de présenter leur projet au Conseil en vue d'obtenir son soutien. Elle continuera aussi de prôner auprès des résidents l'importance de l'élimination des obstacles à l'intégration et d'une lutte collective contre le racisme et la discrimination.

Description La GRC de Burnaby adhère au principe de diversité et de multiculturalisme et reconnaît qu'une population d'origine diverse constitue un enrichissement et une

Secteur gouvernemental/public Historique

force pour une ville. Elle voulait mieux communiquer avec les groupes confessionnels et culturels, instaurer la confiance et sensibiliser la population à la sécurité publique.

La GRC a fait appel à ceux de ses membres qui ont un lien avec des groupes culturels particuliers et mis à profit ces ressources pour atteindre les groupes visés, se faisant ainsi accepter d'eux et garantissant une participation aux forums communautaire sur la sécurité.

Source d'inspiration La GRC a tenu ces forums de sécurité communautaire dans des centres communautaires, des centres commerciaux et des pôles d'entreprises dans tout Burnaby, en Colombie-Britannique. Il s'agissait d'amener le public à prendre part à un forum municipal afin d'encourager les communications libres et d'apporter des renseignements importants à la population des quartiers ciblés concernant des initiatives et des stratégies policières

Facteurs de changement Les résultats se sont avérés être positifs. Les membres des communautés et groupes culturels ciblés se sentent plus à l'aise pour signaler un crime ou une activité criminelle, et la police a une relation plus positive avec les particuliers et les divers groupes.

Défis rencontrés Le plus gros défi a été d'attirer aux forums communautaires sur la sécurité des représentants des divers groupes culturels.

Objectif En vue de toucher une population d'origine diverse plus importante, la GRC a organisé un forum communautaire sur la sécurité au Metrotown Mall, qui est le second plus grand centre commercial du Canada. Les organisateurs ont modifié le mode de présentation, et recouru, au lieu d'un exposé en PowerPoint, à des conversations individuelles. Leur intervention qui a eu lieu en continu, était renforcée par la présence de divers éléments destinés à attirer le public (véhicule de bande, membres de la GRC vêtus d'une tunique rouge et mascotte de l'Ours prudent). Des animateurs ont ensuite discuté le public de sujets qui le préoccupent et ont ainsi touché quelque 2 000 personnes d'origine culturelle multiple en un seul après-midi.

Vision du projet La GRC de Burnaby a invité des gens des groupes ciblés à ses réunions du comité consultatif de la police communautaire, qui ont lieu une fois par mois dans chacun des quatre districts de la ville, en vue de traiter des problèmes locaux en présence de représentants des différentes parties intéressées.

À propos du détachement de la GRC de Burnaby La Gendarmerie royale du Canada est le service de police fédérale du Canada. Elle offre aussi des services de police contractuels à des territoires, des provinces et à des municipalités comme celle de Burnaby, en Colombie-Britannique.

La GRC de Burnaby a également créé et mis en place un programme intitulé « Safe Community Series », qui consiste en des séances d'information sur la sécurité publique, centrées sur des questions ou préoccupations propres aux communautés ou groupes culturels ciblés. Contrairement aux forums communautaires sur la sécurité, il s'agit de séances destinées à des groupes de plus petite taille qui offrent la possibilité de dialoguer davantage sur des questions ou préoccupations précises.

Personne à contacter Inspecteur Michael Labossiere Gendarmerie Royale du Canada 604 294-7860 mike.labossiere@rcmp-grc.gc.ca 6355, avenue Deer Lake Burnaby (Colombie-Britannique) V5G 2J2 www.rcmp-grc.gc.ca

Le centre de ressources de la FCRR L'objet de la Fondation canadienne des relations raciales, tel que défini par la Loi de 1991 sur la Fondation canadienne des relations raciales, est de faciliter, dans l’ensemble du pays, le développement, le partage et la mise en oeuvre de toute connaissance ou compétence utile en vue de contribuer à l’élimination du racisme et de toute forme de discrimination raciale au Canada. Depuis son établissement en 1997, la Fondation canadienne des relations raciales a catalogué plus de 4000 ressources liées aux relations raciales, la promotion de l'identité canadienne, le sentiment d'appartenance et le caractère mutuel des droits et des responsabilités civiques. Les collections de ressources dont dispose la FCRR se composent de périodiques, de rapports, de livres, de brochures organisationnelles, de guides d'études, de vidéos et autres médias. Toute personne ayant accès à l'Internet peut les consulter ou y effectuer des recherches.

Le Canada, notre pays : exploration des valeurs canadiennes par la culture, la croyance et l'identité Le projet Le Canada, notre pays entrepris par la Fondation canadienne des relations raciales a pour but d'établir un cadre pancanadien de dialogue sur les valeurs canadiennes et de faire avancer notre compréhension et notre acceptation de ces valeurs. Il vise à promouvoir l'identité canadienne et à faire valoir nos responsabilités de civisme.

Initiatives prévues de 2014 à 2017 Rapport pancanadien sur les valeurs canadiennes

Concours vidéo jeunesse

Réseaux et ressources communautaires en ligne

Recueil de 150 articles pour célébrer le 150e anniversaire du Canada Guide d'études pour la salle de classe

Ateliers sur l'interconfessionnalisme et le sentiment d'appartenance

Café découverte des jeunes

Symposiums sur le leadership interconfessionnel pancanadien

Enseignement retiré

Canal vidéo documentaire

Nous sommes reconnaissants à Citoyenneté et Immigration Canada pour le soutien financier qui nous a été accordé dans le cadre d'Inter-Action, son programme de subventions et de contribution pour le multiculturalisme.

Award of Excellence:

AWARD OF

Celebrating forward-thinking and innovative companies, organizations and groups

Excellence

Access more Best Practices : www.crrf-fcrr.ca

2014

Canadian Race Relations Foundation