Guide des conditions de travail et de salaire [ Edition : Janvier 2013 ]
ENSEIGNEMENT
LIBRE
Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
TABLE DES MATIERES CHAPITRE I. LA CSC ET LA COMMISSION PARITAIRE 152.............................................................. 5 1. 2. 3. 4. 5. 6.
La CSC Alimentation et Services: qui sommes-nous ? ..................................................................... 5 La CSC vous aide dans vos démarches administratives ................................................................... 5 Des problèmes au travail ? ........................................................................................................... 5 Défense des intérêts .................................................................................................................... 6 Information ................................................................................................................................. 6 La Commission paritaire pour les institutions subsidiées de l'enseignement libre (C.P. 152) .............. 6
CHAPITRE II. CLASSIFICATION ..................................................................................................... 8 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Catégorie Catégorie Catégorie Catégorie Catégorie Catégorie
1 2 3 4 5 6
: : : : : :
Non-qualifiés ........................................................................................................... 8 Spécialisés simples .................................................................................................. 8 Specialisés complets ................................................................................................ 8 Qualifiés ................................................................................................................. 8 Surqualifiés et gens de métier .................................................................................. 8 Chefs d’équipe ........................................................................................................ 8
CHAPITRE III. SALAIRES .............................................................................................................. 9 1. 2. 3. 4.
Salaires horaires .......................................................................................................................... 9 Ancienneté ................................................................................................................................ 10 Avantages en nature .................................................................................................................. 10 Indexation ................................................................................................................................ 10
CHAPITRE IV. PRIME DE FIN D’ANNEE ...................................................................................... 11 1. 2. 3. 4.
Montant .................................................................................................................................... 11 Conditions d’octroi ..................................................................................................................... 11 Mode de calcul .......................................................................................................................... 11 Quand la prime doit-elle être payée ? ......................................................................................... 11
CHAPITRE V. CONGES D'ANCIENNETE ...................................................................................... 12 CHAPITRE VI. VETEMENT DE TRAVAIL ....................................................................................... 13 CHAPITRE VII. FRAIS DE DEPLACEMENT .................................................................................... 13 1. 2.
Montant .................................................................................................................................... 14 Modalités de remboursement ..................................................................................................... 15
CHAPITRE VIII. DURÉE DU TRAVAIL........................................................................................... 16 1. 2.
Durée hebdomadaire de travail................................................................................................... 16 Flexibilité .................................................................................................................................. 16
CHAPITRE IX. JOURS FERIES ...................................................................................................... 19 1. 2. 3. 4.
Quels sont les 10 jours fériés par an ? ........................................................................................ 19 Que se passe-t-il lorsque le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité ? . 19 Qu’en est-il de la rémunération ? ................................................................................................ 19 Jours fériés après la fin du contrat de travail ............................................................................... 20
CHAPITRE X. CONGES DE COURTE DUREE ................................................................................. 21 1. 2.
petit chômage ........................................................................................................................... 21 Congé pour motifs impérieux...................................................................................................... 23
CHAPITRE XI. CREDIT-TEMPS .................................................................................................... 24 1. 2.
Réglementation crédit-temps...................................................................................................... 24 Congés thématiques .................................................................................................................. 26
CHAPITRE XII. VACANCES ANNUELLES ...................................................................................... 27 1. 2. 3. 4. 5.
Nombre de jours de vacances .................................................................................................... 27 Pécule de vacances .................................................................................................................... 28 Vacances des jeunes (quittant l’école) ........................................................................................ 28 Vacances seniors ....................................................................................................................... 28 Dispositions spécifiques pour les ouvriers de l’enseignement libre ................................................. 29
CHAPITRE XIII. JOUR DE CARENCE ............................................................................................ 30 CHAPITRE XIV. DELAIS DE PREAVIS ........................................................................................... 31
Table des matières – Version 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE XV. CHOMAGE AVEC COMPLEMENT D’ENTREPRISE (ANCIENNE PREPENSION) .......... 33 1. 2.
chômage avec complément d’entreprise à partir de 58 ans .......................................................... 33 chômage avec complément d’entreprise à partir de 56 ans moyennant une carrière de 40 ans ....... 34
CHAPITRE XVI. OUTPLACEMENT ............................................................................................... 35 1. 2. 3.
Qu’est-ce que l’outplacement ? ................................................................................................... 35 Qui a droit à l’outplacement ? ..................................................................................................... 35 L’outplacement est aussi une obligation ...................................................................................... 35
CHAPITRE XVII. PRIME SYNDICALE............................................................................................ 37 1. 2. 3.
Montant de la prime syndicale .................................................................................................... 37 Conditions d’octroi ..................................................................................................................... 37 Modalités d’exécution................................................................................................................. 37
CHAPITRE XVIII. LES RELATIONS COLLECTIVES DANS LE SECTEUR .............................................. 38 1. 2.
La délégation syndicale .............................................................................................................. 38 Les organes de concertation légaux ............................................................................................ 39
CHAPITRE XIX. FONDS SOCIAL .................................................................................................. 41
Table des matières – Version 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
PREFACE Pendant longtemps, suite au manque criant de moyens financiers de la Communauté française, le secteur des ouvriers de l'enseignement libre a été le parent pauvre des négociations. Obtenu grâce aux accords de la Saint-Polycarpe et de la Saint-Boniface en 2001, le refinancement de la Communauté française a permis de remettre les négociations sur les rails et d'engranger quelques améliorations significatives des conditions de travail. Nous sommes conscients qu'un long chemin reste à parcourir avant que vous, les ouvriers, puissiez bénéficier d'un véritable statut et de conditions de travail plus acceptables. Mais pour cela, nous avons besoin de vous et de votre soutien… Plus nous sommes nombreux, plus forte sera notre voix lorsqu'il s'agira d'aller revendiquer de nouvelles avancées pour le secteur. Vous trouverez dans cette brochure l'ensemble des conditions de travail actuellement d'application pour les ouvriers de l'enseignement libre. Pour plus d'informations, vous pouvez bien sûr toujours vous adresser à vos secrétaires régionaux. Vous trouverez les adresses dans cette brochure.
Philippe Yerna Secrétaire général
Tous droits réservés. Aucun extrait de cette publication ne peut être reproduit, introduit dans un fichier de données automatisé ou rendu public de quelque manière que ce soit, sans autorisation expresse de l’éditeur. Malgré l’attention que nous consacrons à cette édition, aucun droit ne peut être revendiqué sur base de cette brochure. En effet, la réglementation qui est présentée dans cette brochure est complexe et régulièrement modifiée et il est impossible de traiter toutes les situations individuelles. En cas de questions concrètes, nous vous conseillons de contacter nos secrétariats locaux pour demander des informations complémentaires. Vous trouverez les adresses au début de la brochure. Editeur responsable : Ph. Yerna, Rue des Chartreux 70, 1000 Bruxelles
Préface
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
NOS SECRETARIATS, TOUJOURS A VOTRE SERVICE BRUXELLES Rue des Chartreux 70B 1000 BRUXELLES 02/500.28.80
NAMUR Chaussée de Louvain, 510 5004 BOUGE 081/25.40.22-23
CHARLEROI Rue Prunieau, 5 6000 CHARLEROI 071/23.08.85
NIVELLES Rue des Canonniers, 14 1400 NIVELLES 067/88.46.55
LIEGE Boulevard Saucy, 10 4020 LIEGE 04/340.73.70-71-72-77-78
TOURNAI Avenue des Etats-Unis 10 bte 6 7500 TOURNAI 069/88.07.58-59
LUXEMBOURG Rue Pietro-Ferrero, 1 6700 ARLON 063/24.20.46-47
VERVIERS Pont Léopold, 4-6 4800 VERVIERS 087/30.52.46-47
MONS Rue Cl. De Bettignies, 10 7000 MONS 065/37.25.88-89
SECRETARIAT NATIONAL Rue des Chartreux, 70 1000 BRUXELLES 02/500.28.11
Nos secrétariats – Version 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE I. LA CSC ET LA COMMISSION PARITAIRE 152 1. LA CSC ALIMENTATION ET SERVICES: QUI SOMMES-NOUS ? Une présentation rapide La CSC Alimentation et Services est l'une des centrales professionnelles de la CSC (Confédération des Syndicats Chrétiens), le premier syndicat de Belgique. Nous défendons les intérêts des ouvriers et ouvrières dans toute une série de secteurs industriels, de services et du non-marchand et les employés de certains de ces secteurs comme l'immobilier par exemple. La CSC Alimentation et Services est compétente pour toute une série de secteurs composés de nombreuses petites entreprises : horeca, agriculture, horticulture, gestion d'immeubles,…. Même si nous accordons évidemment de l’importance à la concertation dans les grandes entreprises et à nos militants qui y sont présents, nous voulons aussi être le syndicat de nos nombreux affiliés qui travaillent dans ces petites entreprises.
2. LA CSC VOUS AIDE DANS VOS DEMARCHES ADMINISTRATIVES En tant qu’affilié à la CSC Alimentation et Services, vous avez accès à un large éventail de services. Il suffit de contacter : les militants de la CSC au sein de votre entreprise ; un des 23 secrétariats locaux de la CSC Alimentation et Services. Vous trouverez les adresses au début de la brochure ; un des 150 centres de services de la CSC dans votre région. Vous avez perdu votre emploi ou vous êtes temporairement au chômage ? La CSC vous informe de la réglementation sur le chômage. Nous vous inscrivons en tant que chômeur, nous préparons votre dossier et nous vous donnons des informations sur la législation. Naturellement, nous assurons le paiement correct des allocations de chômage. Si vous avez des problèmes avec l’Office National de l’Emploi, nous défendons votre dossier. Vous pouvez aussi contacter la CSC si vous avez des questions au sujet des allocations familiales, du pécule de vacances, des accidents de travail, des maladies professionnelles ou des impôts. Dans toute une série de secteurs, des avantages complémentaires sont octroyés aux travailleurs. Ces avantages ne sont pas payés par l’employeur, mais par les syndicats via un fonds sectoriel. La CSC vous garantit un paiement rapide et correct de ces indemnités. Tout seul, vous ne pouvez rien faire, mais grâce aux services compétents de la CSC, vous arriverez à y voir clair.
3. DES PROBLEMES AU TRAVAIL ? Vous n’êtes pas le seul. Un affilié sur dix fait appel à nos services au moins une fois par an. Grâce à l’intervention de la CSC, ces affiliés récupèrent dans de nombreux cas des montants considérables de salaire ou bien conservent leur emploi. Chapitre I – La CSC et l'enseignement libre – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
Vous pouvez toujours nous contacter pour des avis ou des conseils. Si vous le souhaitez, nous contactons votre employeur afin d’arriver à une solution correcte et, si cela ne marche pas, nous pouvons porter votre dossier devant le tribunal. Dans ce cas, vous pouvez compter en tant qu'affilié sur une assistance gratuite de nos services juridiques. Vous pouvez ainsi défendre vos droits en évitant les frais d’avocat.
4. DEFENSE DES INTERETS En tant que syndicat, nous défendons les droits des travailleurs. Des impôts équitables, une sécurité sociale solide, suffisamment d’emplois et des salaires élevés. Voilà ce que la CSC veut obtenir. Quel que soit l'endroit où vous travaillez, la CSC défend vos intérêts auprès des employeurs et des pouvoirs publics ainsi qu'au niveau des secteurs et des entreprises. Vous en saurez plus en lisant ce qui suit.
5. INFORMATION En tant que travailleur, je me pose des questions : Combien dois-je gagner ? Quand puis-je prendre congé ? Ai-je droit à la prépension ? Je veux réduire ma durée du travail. Ai-je droit au crédit-temps ? La CSC et la CSC Alimentation et Services publient de nombreuses brochures sur tous ces sujets. Elles vous permettent d’être au courant de vos droits, car un travailleur informé en vaut deux ! Lorsqu’un nouvel accord est conclu dans le secteur de l'immobilier, vous recevez un dépliant expliquant son contenu. Vous êtes ainsi au courant des modifications qui sont importantes pour vous, parfois même plus rapidement que votre employeur. En tant qu’affilié à la CSC, vous recevez automatiquement L'Info. Ce journal vous informe de tout ce qui se passe dans le monde syndical. Vous appartenez au groupe croissant de travailleurs qui surfent sur internet ? Visitez notre site : www.csc-alimentation-services.be. Vous y découvrirez les actions et campagnes de la CSC Alimentation et Services et de la CSC en général. Notre fonctionnement n’est possible que grâce au soutien et aux cotisations des affiliés de la CSC. Seuls les affiliés de la CSC peuvent bénéficier des avantages précités. Dans le secteur de l'enseignement libre, les travailleurs syndiqués reçoivent en plus une prime syndicale, ce qui signifie qu’une partie de la cotisation syndicale leur est remboursée.
6. LA COMMISSION PARITAIRE POUR LES INSTITUTIONS SUBSIDIEES DE L'ENSEIGNEMENT LIBRE (C.P. 152) Une commission paritaire (C.P.) est un organe officiel au sein du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Elle est composée d'autant de représentants des employeurs que des syndicats. Le président de la Commission paritaire est un fonctionnaire du Ministère. Chaque commission paritaire est compétente pour un certain secteur. Les accords conclus par les syndicats et les employeurs dans une telle commission paritaire sont appelés des "conventions collectives de travail" (C.C.T.). Celles-ci sont applicables à tous les travailleurs et employeurs du secteur concerné. Chapitre I – La CSC et l'enseignement libre – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
La Commission paritaire pour les institutions subsidiées de l'enseignement libre (qui porte le numéro 152) a été scindée en 2 sous-commissions paritaires : une francophone et une néerlandophone. Ceci afin de mieux correspondre à la réalité que vivent les travailleurs sur le terrain. Cette sous-commission est compétente pour les travailleurs dont l'occupation est de caractère principalement manuel (personnel de maîtrise, gens de métier et de service) et qui sont occupés dans des institutions subsidiées ou des internats de l'enseignement libre. Par "internat" il faut entendre : les internats qui sont directement rattachés à un établissement d'enseignement gardien, primaire, secondaire ou supérieur non universitaire ainsi que les internats qui, conformément à un accord avec des établissements d'enseignement gardien, primaire, secondaire ou supérieur non universitaire, hébergent des élèves ou des étudiants de ces établissements.
Chapitre I – La CSC et l'enseignement libre – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE II. CLASSIFICATION La classification sectorielle a pour objectif de répertorier l'ensemble des fonctions présentes dans un secteur et de les positionner les unes par rapport aux autres La classification des ouvriers est fixée comme suit :
1. CATEGORIE 1 : NON-QUALIFIES Exemples : nettoyeur, aide de cuisine, ouvrier de plonge légère, metteur de table, accompagnement des autocars scolaires (accessoirement), surveillance et accueil avant et après les heures de cours (accessoirement).
2. CATEGORIE 2 : SPECIALISES SIMPLES Exemples : veilleur de nuit, portier, aide-cuisinier, aide-jardinier, manoeuvre lourd, aidepeintre, aide-menuisier, aide-mécanicien, aide-maçon, aide-électricien, ouvrier d'entretien.
3. CATEGORIE 3 : SPECIALISES COMPLETS Exemples : peintre, menuisier, maçon, jardinier, électricien d'entretien, conducteur d'auto, ouvrier d'entretien qualifié.
4. CATEGORIE 4 : QUALIFIES Exemples : préparateur, menuisier-ébéniste, mécanicien, électricien, cuisinier.
5. CATEGORIE 5 : SURQUALIFIES ET GENS DE METIER Exemples : opérateur-technicien, premier ouvrier qualifié, cuisinier travaillant seul.
6. CATEGORIE 6 : CHEFS D’EQUIPE Exemples : 1er cuisinier, chef d'équipe, magasinier.
Chapitre II – Classification – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE III. SALAIRES 1. SALAIRES HORAIRES Vous trouverez ci-dessous les salaires minimums au 1er janvier 2013 :
Pour une durée de travail de 37 heures par semaine : Anc.
Cat. 1
Cat. 2
Cat. 3
Cat. 4
Cat. 5
Cat. 6
0
9,5414
9,5414
9,7521
10,2485
10,5275
10,9071
1
9,5414
9,5414
9,8619
10,3881
10,5900
11,0463
2
9,5414
9,8039
9,9975
10,5275
10,7327
11,1911
3
9,8039
9,9211
10,1441
10,5275
10,8687
11,3339
4
9,9211
10,0380
10,2612
10,6444
10,9855
11,4508
5
9,9733
10,1062
10,4004
10,6721
11,1267
11,5864
7
10,0411
10,2523
10,5450
10,8148
11,2730
11,7330
9
10,1874
10,4195
10,6444
10,9558
11,4143
11,8723
11
10,3548
10,5361
10,6444
11,0956
11,5571
12,0135
13
10,4715
10,6738
10,7068
11,2365
11,7312
12,1546
15
10,6091
10,8133
10,8481
11,3759
11,8409
12,2954
17
10,7484
10,8133
10,9855
11,5186
11,9838
12,4403
19
10,7484
10,8411
11,1301
11,6635
12,1214
12,5813
21
10,7762
11,0324
11,2730
11,8061
12,2191
12,7207
23
10,9677
11,1249
11,4143
11,9473
12,3357
12,8652
25
11,0602
11,2646
11,5554
12,0865
12,4764
13,0100
27
0,0000
0,0000
11,6859
12,2279
12,6179
13,1475
Pour une durée de travail de 38 heures par semaine (+ 6 jours de compensation) Anc. 0 1
Cat. 1 9,2903 9,2903
Cat. 2 9,2903 9,2903
Cat. 3 9,4954 9,6020
Cat. 4 9,9789 10,1144
Cat. 5 10,2503 10,3113
Cat. 6 10,6197 10,7556
2
9,2903
9,5459
9,7344
10,2503
10,4502
10,8963
3
9,5459
9,6599
9,8772
10,2503
10,5827
11,0355
4
9,6599
9,7740
9,9910
10,3642
10,6964
11,1495
5
9,7108
9,8401
10,1268
10,3915
10,8340
11,2819
7
9,7768
9,9826
10,2674
10,5305
10,9764
11,4242
9
9,9192
10,1453
10,3642
10,6680
11,1138
11,5598
11
10,0822
10,2592
10,3642
10,8034
11,2530
11,6976
13
10,1958
10,3929
10,4249
10,9408
11,4225
11,8346
15
10,3299
10,5287
10,5627
11,0766
11,5293
11,9718
17
10,4655
10,5287
10,6964
11,2154
11,6681
12,1127
Chapitre III – Salaires – Version du 14/02/2013
9
Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
19
10,4655
10,5561
10,8373
11,3566
11,8023
12,2504
21
10,4926
10,7421
10,9764
11,4954
11,8975
12,3859
23
10,6791
10,8323
11,1138
11,6327
12,0111
12,5266
25
10,7691
10,9678
11,2512
11,7686
12,1485
12,6674
27
0,0000
0,0000
11,3782
11,9058
12,2860
12,8014
2. ANCIENNETE Les augmentations salariales dues à l'ancienneté prennent cours le premier jour du mois suivant l'anniversaire de l'entrée en service. L'ancienneté prise en compte est l'ancienneté dans le même établissement (ou dans le même pouvoir organisateur).
3. AVANTAGES EN NATURE Une partie du salaire peut être payée en nature, lorsque ce mode de paiement est de pratique courante ou est souhaitable en raison de la nature de la profession en cause. Ce mode de paiement est en outre soumis à diverses conditions et limitations. Les avantages en nature doivent être évalués par écrit, et l'évaluation doit être portée à la connaissance du travailleur lors de l'engagement. Dans l'enseignement libre, les travailleurs bénéficiant d'un internat ont à en couvrir les frais moyennant une convention à établir avec l'employeur. Ces frais d'internat ne peuvent dépasser les taux fixés par la loi : taux journalier de 3,22 EUR composé de : 0,55 EUR pour le petit déjeuner; 1,09 EUR pour le déjeuner; 0,84 EUR pour le dîner; 0,74 EUR pour le logement. taux mensuel de 96,68 EUR.
4. INDEXATION Les salaires suivent normalement l'évolution de l'indice des prix à la consommation (= indexation). Ce mécanisme permet l'adaptation des salaires au coût de la vie. Dans le secteur de l'enseignement libre, les salaires augmentent de 2% chaque fois que l'index atteint un nouveau "pivot". Ces pivots sont fixés par une convention collective de travail. La dernière indexation a eu lieu le 1er janvier 2013.
Tous les salaires (c'est-à-dire les salaires minima comme les salaires réellement payés) doivent être indexés.
Chapitre III – Salaires – Version du 14/02/2013
10
Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE IV. PRIME DE FIN D’ANNEE 1. MONTANT Le montant est fixé à 2,5 fois le salaire hebdomadaire normal du mois de décembre de la période de référence (conformément aux dispositions du contrat de travail individuel).
2. CONDITIONS D’OCTROI Ont droit à la prime de fin d'année : les ouvriers et ouvrières qui sont liés par un contrat de travail et qui peuvent faire valoir des prestations réelles ou assimilées pendant la période de référence. N'ont pas droit à la prime de fin d'année : les ouvriers et ouvrières licenciés pour motifs graves les ouvriers n'ayant effectué des prestations pendant la période de référence qu'en période d'essai. La période de référence est la période du 1er janvier au 31 décembre de l'année concernée.
3. MODE DE CALCUL Chaque mois de prestations ou mois assimilé pendant la période de référence ouvre le droit à un douzième de la prime octroyée. Les jours d’inactivité sont assimilés à des jours prestés, de la même façon que pour les vacances annuelles. Le mois de l’embauche est pris en considération pour autant que l’embauche ait eu lieu avant le 16ème jour. Le mois de départ est aussi compris pour autant que la cessation du contrat ait lieu après le 15. Si le travailleur ou la travailleuse ne peut pas bénéficier de la totalité de la prime dans le cadre de prestations de travail complètes, parce qu'il ou elle a été engagé ou a quitté l'établissement au cours de la période de référence, le montant de la prime est fixé au prorata des prestations effectuées ou y assimilées pendant la période de référence. La prime est payée lors du départ sur la base du salaire en vigueur à ce moment-là.
4. QUAND LA PRIME DOIT-ELLE ETRE PAYEE ? La prime de fin d'année est payée au cours du mois de décembre de l'année considérée ou au moment où le contrat de travail prend fin.
Chapitre IV – Prime de fin d'année – Version du 14/02/2013
11
Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE V. CONGES D'ANCIENNETE Les ouvriers et ouvrières ont droit à des jours de congé en fonction de leur ancienneté dans l'établissement ou le pouvoir organisateur. Le nombre de jours est de 1 par 5 ans d'ancienneté. Le droit à ces jours de congé supplémentaires est acquis au 1er janvier de l’année qui suit la date anniversaire de l'entrée en vigueur du contrat de travail. Pour les travailleurs qui sont occupés avec des contrats à durée déterminée successifs (de septembre à juin), la période d'occupation est assimilée à une année complète.
Chapitre V – Congés d'ancienneté – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE VI. VETEMENT DE TRAVAIL Il n’existe pas de disposition spécifique pour le secteur. Nous devons nous référer à la loi générale qui dit : - L’employeur doit fournir gratuitement un vêtement de travail à ses travailleurs dès le début de leurs activités et il en reste propriétaire. - L’employeur doit assurer ou faire assurer à ses frais le nettoyage des vêtements de travail, les éventuelles réparations ainsi que le remplacement.
Chapitre VI – Frais de déplacement – Version du 14/02/2013
13
Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE VII. FRAIS DE DEPLACEMENT Les ouvriers qui habitent à une distance de 5 km et plus du lieu de travail ont droit, à charge de l'employeur, au remboursement d'une partie des frais supportés sur base du tableau cidessous. A cet effet on peut utiliser n'importe quel moyen de transport pour parcourir la distance entre le lieu de travail et le domicile.
1. MONTANT (D'APPLICATION DEPUIS LE 1ER FEVRIER 2009)
KM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
MI-TEMPS 1 PAR SEMAINE PAR MOIS Intervention Intervention Intervention patronale patronale patronale /
5,50
18,30
/
6,10
20,50
7,40
6,70
22,30
8,60
7,30
24,40
9,50
7,90
26,00
10,30
8,40
28,00
11,00
8,90
30,00
11,60
9,40
31,00
12,10
9,90
33,00
12,60
10,40
35,00
13,10
11,00
37,00
13,60
11,50
38,50
14,20
12,10
40,00
14,60
12,60
42,00
15,00
13,10
43,50
15,50
13,60
45,00
15,90
14,10
47,50
16,40
14,60
49,00
16,90
15,30
51,00
17,30
15,80
53,00
17,70
16,30
54,00
18,20
16,80
56,00
18,70
17,40
58,00
19,10
17,90
59,00
19,50
18,40
62,00
20,20
19,10
63,00
20,60
19,50
65,00
KM 30 31-33 34-36 37-39 40-42 43-45 46-48 49-51 52-54 55-57 58-60 61-65 66-70 71-75 76-80 81-85 86-90 91-95 96-100 101-105 106-110 111-115 116-120 121-125 126-130 131-135 136-140
MI-TEMPS 1 PAR SEMAINE PAR MOIS Intervention Intervention Intervention patronale patronale patronale 21,70
21,00
70,00
22,60
21,80
73,00
24,10
23,30
78,00
25,00
24,40
82,00
27,00
26,00
87,00
28,00
27,50
91,00
29,00
29,00
96,00
31,00
30,00
101,00
32,00
31,50
104,00
33,00
32,00
107,00
34,50
33,50
111,00
36,00
34,50
115,00
38,00
36,00
120,00
40,50
38,00
126,00
42,00
40,00
132,00
44,50
41,50
137,00
46,00
43,00
143,00
47,50
44,50
148,00
50,00
46,00
153,00
52,00
48,00
160,00
53,00
49,50
165,00
55,00
51,00
171,00
57,00
53,00
177,00
59,00
54,00
181,00
61,00
56,00
187,00
62,00
58,00
192,00
63,00
59,00
198,00
1 Il s’agit d’une carte-train flexible grâce à laquelle le salarié à temps partiel peut effectuer, durant une période de 15 jours calendrier de suite, 5 trajets identiques aller-retour. La date de ces 5 trajets aller-retour est fixée librement par le détenteur de la carte. Chapitre VI – Frais de déplacement – Version du 14/02/2013
14
Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
28 29
21,00
19,90
67,00
21,30
20,60
68,00
141-145 146-150
65,00
61,00
203,00
67,00
63,00
211,00
2. MODALITES DE REMBOURSEMENT L'ouvrier indique dans une déclaration sur l'honneur la distance parcourue. En cas d'utilisation d'un moyen de transport public en commun il se réfère à la distance indiquée sur le titre de transport. Lorsqu'il utilise plusieurs moyens de transport, il prend le total des kilomètres parcourus. Il indique dans la déclaration sur l'honneur la distance totale. Le paiement de l'intervention dans les frais de transport s'effectue au moins une fois par mois.
Chapitre VI – Frais de déplacement – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE VIII. DURÉE DU TRAVAIL Pendant de nombreuses années et dans de nombreuses écoles, la plupart des ouvriers étaient engagés chaque 1er septembre avec un contrat à durée déterminée courant jusqu'au 30 juin. Or la loi relative aux contrats de travail interdit la succession de plusieurs contrats de travail à durée déterminée. Les exceptions prévues ne s'appliquent pas dans l'enseignement libre et des jugements ont déjà été rendus dans ce sens. C'est la raison pour laquelle nous avons conclu en 2003 une convention sur la flexibilité. Elle permet de répartir le travail sur l'ensemble de l'année et d'éviter ainsi cette succession de contrats à durée déterminée.
1. DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL Depuis le 1er novembre 2003, la durée du travail est passée de 38 à 37 heures par semaine. Les modalités de la réduction du temps de travail sont librement déterminées au sein de chaque établissement. Elle peut donc être réalisée : soit par une réduction hebdomadaire de travail effective (au lieu de travailler 38 heures par semaine, le temps plein ne travaille plus que 37 heures); soit par une réduction équivalente par l’octroi de jours de repos compensatoire (un temps plein continue à travailler 38 heures par semaine et a droit à 6 jours de compensation payés); soit par une combinaison des deux systèmes ci-dessus. Les travailleurs à temps partiel peuvent opter : soit pour une réduction proportionnelle de leur temps de travail (exemple : un travailleur a un contrat de 19h/semaine, il peut passer à 18h30/semaine tout en gardant le même revenu hebdomadaire) ; soit pour la continuation de la même durée de travail mais avec une péréquation du salaire (exemple : ce même travailleur choisit de continuer à travailler 19 h/semaine, il aura donc un revenu hebdomadaire légèrement plus élevé).
2. FLEXIBILITE Depuis le 1er novembre 2003, la durée de travail de 37 heures est une moyenne hebdomadaire à respecter sur une année de 12 mois consécutifs (en principe du 1er septembre au 31 août, sauf dérogation inscrite dans le règlement de travail).
2.1. Limites par an Le nombre d’heure de travail à temps plein sur l’année de référence est de 1.924 heures, en ce compris les heures assimilées à du temps de travail et les heures afférentes à une période de suspension de l’exécution du contrat (congé de maternité, maladie, accident, vacances annuelles,…).
2.2. Limites par jour La limite journalière normale de travail à temps plein est de 7 heures 24 minutes. Néanmoins, le nombre d’heures qui pourront être prestées au-delà ou en deçà de la limite
Chapitre VII – Durée du travail – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
journalière normale de travail ne pourra en tout cas dépasser 2 heures (ce qui signifie qu'un travailleur peut prester entre minimum 5h24 et maximum 9h24).
2.3. Limites par semaine La limite hebdomadaire normale de travail à temps plein est de 37 heures. Néanmoins, le nombre d’heures qui pourront être prestées au-delà de la limite hebdomadaire normale ne pourra en tout cas dépasser 5 heures sans que la durée de travail puisse dépasser 42 heures. 2.4. Règlement de travail Le règlement de travail précisera le nombre d'heures de travail sur l'année de référence la limite journalière normale la limite hebdomadaire normale pour tous les horaires flexibles, en ce compris pour les horaires à temps partiels.
2.5. Sursalaire Aucun sursalaire n’est dû tant que les limites prévues ci-dessus ne sont pas dépassées.
2.6. Temps partiels Limites par jour La durée de chaque période de travail ne peut être inférieure aux minima suivants : dans les établissements d'enseignement maternel et primaire et dans les internats : 1 heure; dans les établissements d'enseignement secondaire et supérieur : 2 heures. Limites par semaine La durée hebdomadaire de travail du travailleur à temps partiel ne peut être inférieure aux minima suivants :
dans les établissements d'enseignement maternel et primaire et dans les internats : o de 1 à 50 élèves : 2 heures; o de 51 à 180 élèves : 3 heures; o de 181 à 300 élèves : 4 heures; o de 301 à 400 élèves : 8 heures.
dans les établissements d'enseignement secondaire et supérieur : o de 1 à 300 élèves : 4 heures; o de 301 à 400 élèves : 8 heures.
Sursalaire Aucun sursalaire n'est dû tant que les limites suivantes sont respectées : la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat n'est pas dépassée (ex : le contrat mentionne une durée hebdomadaire de 20h/semaine; le nombre d'heures prestées sur l'année ne peut dépasser 20 x 48 semaines(hors vacances annuelles) c'est-à-dire 960 heures); par semaine : o si la durée de travail hebdomadaire est fixe : le sursalaire est dû sauf pour les prestations complémentaires qui ne dépassent pas un crédit de 12 heures par mois; o si la durée de travail hebdomadaire est variable : le sursalaire est dû lorsque les prestations dépassent la durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat plus les heures complémentaires prévues dans le règlement de travail. Chapitre VII – Durée du travail – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
2.7. Mise en place de la flexibilité Les modalités d'application pratique de l'introduction de la flexibilité se font avec le conseil d'entreprise. A défaut de conseil d'entreprise, elles sont discutées avec la délégation syndicale. S'il n'y a pas de délégation syndicale, elles se font en concertation avec le secrétaire régional de l'une des organisations syndicales représentées au sein de la commission paritaire pour les institutions subsidiées de l'enseignement libre. De plus, lorsqu'il n'y a ni conseil d'entreprise ni délégation syndicale, le projet de modification du règlement de travail reprenant les modalités pratiques d'application de l'introduction de la flexibilité est communiqué au secrétaire régional préalablement à l'affichage et à la concertation par l'employeur.
Chapitre VII – Durée du travail – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE IX. JOURS FERIES 1. QUELS SONT LES 10 JOURS FERIES PAR AN ? Nouvel An (01/01) Lundi de Pâques Fête du travail (01/05) Ascension* Lundi de Pentecôte Fête nationale (21/07) Assomption (15/08) Toussaint (01/11) Armistice (11/11) Noël (25/12)
2013 mardi 1er avril mercredi 9 juin 20 juin dimanche jeudi vendredi lundi mercredi
2014 mercredi 21 avril jeudi 29 mai 9 juin lundi vendredi samedi mardi jeudi
2. QUE SE PASSE-T-IL LORSQUE LE JOUR FERIE COÏNCIDE AVEC UN DIMANCHE OU UN JOUR HABITUEL D’INACTIVITE ? Dans ce cas, il est octroyé un jour de remplacement payé. La date de ce jour de remplacement est fixée : soit par la commission paritaire avant le 1er octobre de l'année précédente (ce qui n'est pas le cas dans la C.P. 152); soit par le conseil d'entreprise; soit par accord entre l'employeur et la délégation syndicale; soit par accord entre l'employeur et le travailleur. Lorsque aucune décision n'a été prise dans votre entreprise, le jour de remplacement sera toujours le premier jour de travail qui suit le jour férié.
3. QU’EN EST-IL DE LA REMUNERATION ? Le travailleur à temps plein a droit à sa rémunération pour chaque jour férié ou jour de remplacement à condition qu'il n'ait pas été absent sans justification le jour habituel d'activité qui précède ou qui suit ce jour férié. Le travailleur à temps partiel ayant un horaire fixe a droit au salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait presté pour les jours fériés et de remplacement qui tombent un jour où il aurait dû travailler. Le travailleur à temps partiel ayant un horaire variable a droit :
Chapitre VIII – Jours fériés – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
pour les jours fériés qui ne coïncident pas avec un jour d'activité : au paiement d'une rémunération correspondant à celle qu'il a gagnée au cours des 4 semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de journées au cours desquelles il a été travaillé dans l'entreprise pendant ladite période; pour les jours fériés qui coïncident avec un jour d'activité : au paiement d'une rémunération proportionnelle aux heures qui auraient été prestées ce jour s'il avait été ouvrable.
4. JOURS FERIES APRES LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL L’employeur est obligé de payer certains jours fériés après la fin du contrat de travail et ce, en fonction du nombre de jours au cours desquels on a été au service de l’entreprise : moins de 15 jours de service : aucun droit au paiement d’un jour férié; de 15 jours à 1 mois de service : droit au paiement d’un jour férié qui tombe endéans les 14 jours après la fin du contrat de travail; plus d’un mois de service : paiement de tous les jours fériés qui tombent endéans les trente jours après la fin du contrat de travail. Cette obligation n’est pas applicable en cas de licenciement par l’employeur pour motif grave ou lorsque le travailleur met lui-même fin à son contrat de travail sans motif grave. L’ancien employeur n’est plus obligé de payer les jours fériés dès que le travailleur entre au service d’un nouvel employeur.
Chapitre VIII – Jours fériés – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE X. CONGES DE COURTE DUREE 1. PETIT CHOMAGE Chaque travailleur a le droit, avec maintien de sa rémunération, de s’absenter de son travail à l’occasion d’événements familiaux déterminés ou pour satisfaire à ses obligations civiles et autres missions. Les travailleurs à temps partiel ont le droit de s’absenter de leur travail avec maintien de leur rémunération les jours et les périodes qui coïncident avec des jours et des périodes où ils devraient normalement travailler. Tout comme les travailleurs à temps plein, ils peuvent choisir les jours selon les mêmes restrictions que celles que vous trouverez dans le cadre ci-dessous. Les conditions suivantes sont requises : l’employeur doit si possible être prévenu ; le congé doit être utilisé aux fins pour lesquelles il a été octroyé.
Vous trouverez ci-dessous une énumération des événements qui donnent lieu à l’octroi du petit chômage : 1
Mariage du travailleur.
2
Mariage d'un enfant du travailleur ou de son Le jour du mariage. conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beaufrère, d'une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du second mari de la mère, de la seconde femme du père, d'un petit-enfant du travailleur.
3
Ordination ou entrée au couvent d'un enfant Le jour de la cérémonie. du travailleur ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur du travailleur.
4
Décès du conjoint, d'un enfant du travailleur ou Trois jours à choisir par le travailleur de son conjoint, du père, de la mère, du beau- dans une période de douze jours père, de la belle-mère, du second mari de la commençant le jour du décès mère ou de la seconde femme du père du travailleur.
5
Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, Deux jours, à choisir par le travailleur d'une belle-sœur, d’un (arrière-) grand-père, dans la période commençant le jour d’une (arrière-) grand-mère, d'un (arrière-) du décès. petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru habitant chez le travailleur.
Chapitre IX – Congés de courte durée – Version du 14/02/2013
Trois jours, à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe l'événement ou dans la semaine suivante.
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
6
Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, Le jour des funérailles. d'une belle-sœur, d’un (arrière-) grand-père, d’une (arrière-) grand-mère, d'un (arrière-) petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru n'habitant pas chez le travailleur.
7
Communion solennelle d'un travailleur ou de son conjoint.
8
Participation d'un enfant du travailleur ou de Le jour de la fête ou le jour habituel son conjoint à la fête de la "jeunesse laïque", là d'activité qui précède ou suit où elle est organisée. immédiatement l'événement lorsque celui-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d'inactivité
9
Séjour du travailleur milicien dans un centre de Le temps nécessaire recrutement et de sélection ou dans un hôpital maximum de trois jours militaire à la suite de son passage dans un centre de recrutement et de sélection.
avec
un
10 Séjour du travailleur objecteur de conscience Le temps nécessaire au service de santé administratif ou dans un des maximum de trois jours établissements hospitaliers désignés par le Roi, conformément à la législation portant le statut des objecteurs de conscience.
avec
un
11 Participation à une réunion d'un conseil de Le temps nécessaire famille convoquée par le juge de paix. maximum d'un jour.
avec
un
12 Participation à un jury, convocation comme Le temps nécessaire témoin devant les tribunaux ou comparution maximum de cinq jours. personnelle ordonnée par la juridiction du travail.
avec
un
14 Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau Le temps nécessaire principal de dépouillement lors des élections maximum de 5 jours. législatives, provinciales et communales.
avec
un
15 Exercice des fonctions d'assesseur dans un des Le temps nécessaire bureaux principaux lors des élections du maximum de 5 jours. Parlement européen.
avec
un
enfant
du Le jour de la cérémonie ou le jour habituel d'activité qui précède ou suit immédiatement l'événement lorsque celui-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d'inactivité.
13 Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau Le temps nécessaire. principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales.
16 Naissance ou adoption 1° à l'occasion de la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à son égard, pendant dix jours, à choisir par lui dans les trente jours à Chapitre IX – Congés de courte durée – Version du 14/02/2013
Le travailleur a le droit de s'absenter de son travail : Pendant les trois premiers jours d'absence, le travailleur bénéficie du 22
Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
dater du jour de l'accouchement ; 2° pour accueillir un enfant dans sa famille dans le cadre d'une adoption, pendant 4 semaines (6 semaines si l'enfant a moins de 3 ans)*, à choisir dans les 2 mois qui suivent l'inscription de l'enfant dans le registre de la population ou dans le registre des étrangers de sa commune de résidence comme faisant partie de son ménage. *Ces durées sont doublées si l'enfant est handicapé.
maintien de sa rémunération. Pendant les sept jours suivants, le travailleur bénéficie d'une allocation qui lui est payée dans le cadre de l'assurance soins de santé et indemnités.
Remarques : L'enfant adoptif ou naturel reconnu est assimilé à l'enfant légitime ou légitimé. Le partenaire avec qui le travailleur cohabite est assimilé à l'époux (épouse). La cohabitation doit être prouvée à l'aide d'un certificat de domiciliation officiel. Le beau-frère, la belle-soeur, le grand-père et la grand-mère du conjoint du travailleur sont assimilés au beau-frère, à la belle-soeur, au grand-père et à la grand-mère du travailleur.
2. CONGE POUR MOTIFS IMPERIEUX Le travailleur peut être absent temporairement pour des motifs "impérieux", notamment de nature familiale. Ce droit est limité à 10 jours ouvrables par année calendrier (ou proportionnellement pour les travailleurs à temps partiel). En principe, le travailleur n’est pas rémunéré pour ces jours. On entend par motif impérieux "tout motif imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l’intervention urgente et indispensable du travailleur, pour autant que l’exécution du contrat de travail rende impossible cette intervention". Sont notamment à ranger sous cette définition : la maladie, l’accident ou l’hospitalisation : o d’une personne vivant sous le même toit que le travailleur (conjoint, enfant, parent,…); o d’un parent, d’un des beaux-parents, d’un enfant ou d’un des beaux-enfants du travailleur, qui ne vit pas sous le même toit; les dégâts graves survenus aux biens du travailleur, comme des dégâts à l’habitation suite à un incendie ou une catastrophe; l’ordonnance de comparution en personne à une audience en justice, lorsque le travailleur est partie au procès. Pour exercer son droit à ce congé, le travailleur doit : avertir son employeur à l’avance (et si cela n’est pas possible, aussitôt que possible); à la demande de l’employeur, prouver l’existence des raisons invoquées. Le congé pour motifs impérieux est assimilé à du travail pour la sécurité sociale, mais pas en matière de congés payés. Chapitre IX – Congés de courte durée – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE XI. CREDIT-TEMPS Le régime du crédit-temps est en vigueur depuis le 1er janvier 2002. C'est un système qui permet temporairement d’interrompre totalement ou partiellement sa carrière professionnelle. Pendant la période de suspension du contrat de travail ou de réduction des prestations de travail, le travailleur bénéficie d’une indemnité qui est payée par l’Office national de l’Emploi (ONEM). Vous trouverez plus de détails sur les modalités, les conditions, les indemnités et les droits dans la brochure de la CSC sur le crédit-temps. Prenez contact avec les secrétariats de la CSC-Alimentation & Services pour vous la procurer ou consultez le site de la CSC (www.csc-en-ligne.be) !
1. REGLEMENTATION CREDIT-TEMPS Crédit-temps Chaque travailleur a le droit de prendre un crédit-temps dans le courant de sa carrière. La durée de ce droit varie en fonction de la diminution souhaitée : crédit-temps complet (à temps-plein), diminution à mi-temps et diminution d’ 1/5ème. En fonction du crédit-temps pris, les conditions d’accès changent. On distingue le crédit-temps avec motif et celui sans motif : Sans motif : Ce crédit-temps peut être pris sans justification particulière. - 12 mois à temps-plein : Le travailleur doit avoir une carrière de minimum 5 ans et être en service chez l’employeur depuis 24 mois. - 24 mois à mi-temps : Le travailleur doit avoir une carrière de minimum 5 ans et être en service chez l’employeur depuis 24 mois. Il doit également avoir travaillé à ¾ temps durant les derniers 12 mois. - 60 mois à 1/5ème : Le travailleur doit avoir une carrière de minimum 5 ans et être en service chez l’employeur depuis 24 mois. Il doit également avoir travaillé 5 jours par semaine durant les derniers 12 mois. Ce droit est exercé par période de 6 mois minimum. Ces formules peuvent être combinée mais le crédit-temps doit être pris par période d'au moins 1 an à partir de la 2ème année. Avec motif : Ce crédit-temps doit être justifié par un motif énuméré par la CCT crédit-temps : - Soins pour un enfant jusqu’à l’âge de 8 ans - Soins palliatifs pour un membre de la famille - Soins pour une personne malade dans la famille ou dans le ménage - formation
Chapitre X – Crédit-temps – Version du 14/02/2013
24
Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
La durée du crédit-temps est de 36 mois, quel que soit le régime pris (temps plein, mi-temps ou à 1/5ème). Les conditions d’octroi sont les mêmes que pour le crédit-temps sans motif sauf qu’il n’est pas nécessaire d’avoir une carrière de 5 ans. Les crédit-temps sans motif et avec motif peuvent cumulés.
Emploi de fin de carrière pour les travailleurs de plus de 55 ans Les travailleurs de 55 ans ou plus occupés dans un régime de travail réparti sur 5 jours par semaine ou plus ont droit à une diminution de carrière d’un jour par semaine ou de deux demi-jours par semaine jusqu’à l’âge de la (pré)pension. Le travailleur doit avoir été occupé soit à temps plein, soit à 4/5ème dans le cadre d’une diminution de carrière au cours des 12 mois précédents. Le travailleur doit avoir été en service pendant les 3 années précédentes et compter une ancienneté de 20 ans comme salarié. Depuis le 1er juin 2007, les travailleurs de 55 ans et plus ont un droit individuel à une diminution des prestations d’un cinquième, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas refuser ce droit, même si plus de 5% de son personnel a déjà pris un crédit-temps. Il pourra éventuellement être reporté de 12 mois mais seulement pour des fonctions-clef. Les travailleurs de 55 ans ou plus ont également droit à une réduction des prestations de travail à mi-temps, et ce, jusqu’à l’âge de la (pré)pension. Le travailleur doit avoir été occupé au minimum à 3/4 temps au cours des 12 mois précédents. Le travailleur doit avoir été en service pendant les 3 années précédentes et compter une ancienneté comme salarié de 20 ans. La condition d’ancienneté de 3 ans peut être ramenée à 2 ans avec l’accord de l’employeur si le travailleur a été engagé après son 50ème anniversaire et à 1 an si le travailleur a été engagé après son 55ème anniversaire.
Dispositions communes Dans les entreprises de 10 travailleurs ou moins, l’employeur doit approuver la demande de crédit-temps. Il ne s’agit donc pas d’un droit absolu. L’employeur peut également reporter le droit pendant au maximum 6 mois pour des motifs sérieux. Lorsque plus de 5% du personnel d’une entreprise ou d’un service souhaite bénéficier du droit au crédit-temps, il peut être donné priorité à certaines catégories de travailleurs via un mécanisme de préférence et de planification. Ce mécanisme de préférence et de planification peut être fixé par le conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale. A défaut, le mécanisme de préférence et de planification valable pour l’ensemble du secteur privé sera d’application. Ces 5% peuvent être augmentés moyennant une CCT ou via le règlement de travail. Dans le secteur, les travailleurs de 50 ans et plus qui bénéficient d'une réduction des prestations ne sont pas comptabilisés dans le seuil. Certaines suspensions du contrat de travail sont assimilées à des périodes travaillées. D’autres événements prolongent la période de 12 mois pendant lesquels le travailleur doit prouver des prestations. Chapitre X – Crédit-temps – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
Les travailleurs bénéficiant d’un crédit-temps ou d’une diminution de carrière ont droit à une allocation de l’Office national de l’emploi (ONEM).
2. CONGES THEMATIQUES Dans les cas suivants, les travailleurs ont des droits spécifiques pour suspendre leur carrière ou pour réduire leurs prestations. Ces périodes d’interruption de carrière sont appelées « congés thématiques » et ne sont pas imputées sur le crédit-temps. Congé pour prodiguer des soins à un membre de la famille ou du ménage Toute personne qui vit sous le même toit que le travailleur est considéré comme membre du ménage. Un membre de la famille signifie chaque membre de la famille jusqu’au deuxième degré et apparenté : par exemple parents, grands-parents, enfants, petits-enfants, (beaux-) frères et (belles-)sœurs, beaux-parents ... Le médecin traitant doit fournir un certificat attestant la nécessité des soins donnés au malade par le travailleur. La durée maximale s’élève à 12 mois par patient en cas d’interruption complète (24 mois en cas de réduction des prestations). Congé parental Chaque travailleur a le droit de prendre un congé parental à partir de la naissance de l'enfant. Le congé doit débuter avant que celui-ci ait atteint l'âge de 12 ans. En cas d’adoption, le droit au congé parental est accordé à partir de l’inscription de l'enfant dans le registre de la population et au plus tard jusqu’à son 12ème anniversaire. La durée maximale s’élève à 3 mois par enfant en cas d’interruption complète (6 mois en cas de réduction des prestations à mi-temps, 15 mois en cas de réduction d’1/5ème). Soins palliatifs Il s’agit de l’accompagnement de personnes souffrant d’une maladie incurable et qui sont en fin de vie. Il ne doit pas obligatoirement s’agir d’un membre de la famille ou du ménage. Le congé pour soins palliatifs s’élève à 1 mois et peut éventuellement prolongé d’un mois.
Chapitre X – Crédit-temps – Version du 14/02/2013
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CHAPITRE XII. VACANCES ANNUELLES Le nombre de jours de vacances auquel le travailleur peut prétendre en 2013 (année de vacances) est fonction de la situation qu'il a connue en 2012 (exercice de vacances). Le travailleur qui a travaillé durant toute l'année 2012 (de nombreux jours pendant lesquels vous n'avez pas travaillé sont assimilés à des jours de travail) a droit à 4 semaines de vacances en 2013. La période des vacances peut être déterminée via un accord entre le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale ou via un accord collectif entre l’employeur et les travailleurs. Si ce type d’accord n’existe pas dans l'entreprise, les vacances doivent être prises en concertation entre le travailleur individuel et l’employeur. Normalement, on donne priorité aux chefs de famille pour prendre leur congé au cours des vacances scolaires. Si le travailleur tombe malade pendant ses vacances, la période de vacances n’est pas interrompue. Par contre, s'il tombe malade avant les vacances, le congé peut être pris par après, même s’il agit d’une fermeture collective. En principe, le transfert des jours de vacances à l'année de vacances qui suit n’est pas possible.
1. NOMBRE DE JOURS DE VACANCES Nombre de jours Nombre de jours de Nombre de jours Nombre de jours de travaillés ou assimilés congé en 2013 travaillés ou assimilés congé en 2013 en 2012 en 2012 Plus de 230 20 125 - 134 10 221 - 230 19 106 – 124 9 212 - 220 18 97 - 105 8 202 - 211 17 87 - 96 7 192 - 201 16 77 - 86 6 182 – 191 15 67 - 76 5 163 - 181 14 48 - 66 4 154 - 162 13 39 – 47 3 144 - 153 12 20 - 38 2 135 - 143 11 10 - 19 1 0–9 0 Le chèque que vous recevez de la caisse de vacances mentionne le nombre de jours de vacances dans une semaine de 5 jours. Si vous travaillez dans un régime de 6 jours par semaine, ce nombre de jours doit être converti. Certains jours d’inactivité sont assimilés à des jours de travail pour le calcul du nombre de jours de vacances. Sont par exemple assimilés, les jours d’inactivité résultant : d’un accident de travail ou d'une maladie professionnelle; des 12 premiers mois d’absence pour cause de maladie ou d’accident en dehors du travail; du congé de maternité; du service militaire ou d’un rappel sous les armes; Chapitre XI – Vacances annuelles – Version du 14/02/2013
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d’une grève ou d’un lock-out; du chômage partiel dont la caisse des vacances présume qu’il est dû à des raisons économiques; du congé éducation et de la promotion sociale; de l’accomplissement des obligations civiques ou d’un mandat syndical.
2. PECULE DE VACANCES Depuis 2001, le paiement du double pécule de vacances est acquis pour les ouvriers. Cela signifie concrètement que votre pécule de vacances brut correspond à 15,38 % des rémunérations brutes gagnées pendant l’année calendrier précédente. Il s’agit du salaire à 108%, majoré éventuellement d’un salaire fictif pour les journées assimilées. Ce pécule de vacances est payé par l'Office national des Vacances annuelles en une seule fois mais au plus tôt le 2 mai. Il est soumis aux retenues suivantes : les cotisations de sécurité sociale, le précompte professionnel ainsi qu'une cotisation de solidarité.
3. VACANCES DES JEUNES (QUITTANT L’ECOLE) Cette réglementation spéciale est destinée aux travailleurs : qui n’ont pas 25 ans au 31 décembre de l’année précédente; et qui ont mis fin à ou terminé leurs études durant l’année précédente; et qui ont travaillé au moins 1 mois (pas sous un contrat d’étudiant) au courant de l’année précédente et qui ont presté au moins 75 heures. Le jeune travailleur qui répond à toutes ces conditions a droit à 4 semaines de vacances des jeunes (20 jours dans le régime de cinq jours par semaine, 24 jours dans le régime de six jours par semaine). Les jours de congé normaux auxquels le jeune travailleur a droit en fonction du nombre de jours qu’il a travaillé l’année précédente sont déduits des vacances des jeunes. Pour les jours de vacances de jeunes, le jeune travailleur reçoit de l’ONEM le "pécule de vacances jeunes". Il s’élève à 65% du salaire d'application au moment où il prend son premier jour de congé de jeunes.
4. VACANCES SENIORS Un régime comparable à celui existant pour les jeunes a été instauré par le pacte de solidarité entre les générations pour les personnes âgées d’au moins 50 ans qui reprennent le travail après une période d’inactivité et qui n’ont pas de droit ou des droits incomplets en matière de vacances annuelles. Les travailleurs âgés d’au moins 50 ans reçoivent un droit à 4 semaines de vacances seniors qui sont rémunérées par l’Onem au moyen d’une allocation-vacances seniors.
Chapitre XI – Vacances annuelles – Version du 14/02/2013
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Pour bénéficier des vacances seniors, les travailleurs doivent remplir les conditions suivantes : reprendre une occupation salariée dans le secteur privé; être âgés d’au moins 50 ans au 31 décembre de l’exercice de vacances (= année civile précédente); avoir été chômeur complet ou invalide pendant l’exercice de vacances et, pour cette raison, ne pas avoir droit aux 4 semaines complètes de vacances rémunérées. La demande doit être introduite au plus tard à la fin du mois de février de l’année qui suit l’année de vacances. Par analogie avec le formulaire C 103 pour les vacances jeunes, un "certificat de vacances seniors" doit être délivré en double exemplaire le mois au cours duquel le travailleur prend les jours de vacances seniors pour la première fois pendant l’année de vacances. Ces formulaires doivent être remis à un centre de services de la CSC qui procédera au paiement.
5. DISPOSITIONS SPECIFIQUES L'ENSEIGNEMENT LIBRE
POUR
LES
OUVRIERS
DE
5.1. Ponts Il arrive que le personnel enseignant et administratif bénéficie de jours de pont suite à des jours fériés coïncidant avec des journées d'activité. Etant donné que rien n'est prévu pour le personnel ouvrier, il est demandé aux directions des écoles de faire preuve de beaucoup de souplesse dans l'application des ponts éventuels pour le personnel ouvrier.
5.2. Petites vacances Durant les périodes de vacances de courte durée dans l'enseignement (vacances semitrimestrielles et trimestrielles de Noël et Pâques), l'employeur est tenu de maintenir les ouvriers au travail avec garantie de paiement du salaire entier.
5.3. Grandes vacances Durant la période des vacances scolaires juillet-août, les licenciements sont limités dans la mesure du possible. Si des licenciements se présentent, pendant la période des vacances scolaires, les ouvriers et ouvrières licenciés ont toute priorité en cas de réengagement après ces vacances. Dans ce cas, l'ancienneté continue à courir pendant cette période et reste acquise.
5.4. 27 septembre A partir de 2012, les travailleurs ont un jour de congé supplémentaire pour la fête de la Communauté française. Pour prendre ce jour de congé le 27 septembre, le travailleur doit obtenir l’accord de son employeur. S’il n’obtient pas cet accord, le travailleur prendra ce jour de congé un autre jour de l’année. Si le 27 septembre tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le travailleur a quand même droit à ce jour de congé supplémentaire.
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CHAPITRE XIII. JOUR DE CARENCE Dans le cas d'une incapacité de travail de moins de 14 jours, le premier jour ouvrable est jour de carence, c'est-à-dire qu'il n'est pas rémunéré. Depuis le 1er janvier 2002, les ouvriers et ouvrières de l'enseignement libre ayant au moins 15 ans d'ancienneté ont droit au paiement des 2 premiers jours de carence par année civile (1er janvier au 31 décembre).
Chapitre XII – Jour de carence – Version du 14/02/2013
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CHAPITRE XIV. DELAIS DE PREAVIS Lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, l'employeur aussi bien que le travailleur peut mettre fin au contrat moyennant préavis, c'est-à-dire une période ou l'autre partie est avertie de ce que le contrat va prendre fin, mais où l'exécution normale du contrat se poursuit provisoirement. Depuis le 1er janvier 1988, le préavis donné par l'employeur doit être fait par écrit et respecter une des formes suivantes : soit par lettre recommandée; soit par exploit d'huissier; La remise de la main à la main n'est plus considérée comme une procédure valable. Par contre, le préavis remis par le travailleur peut être notifié : soit par lettre recommandée; soit par exploit d'huissier; soit par la remise d'un écrit dont le double est contresigné par l'employeur. Un écrit s'impose donc dans tous les cas, et la lettre de préavis doit mentionner le début et la durée du préavis. La loi prévoit que le préavis notifié par l'employeur est suspendu pendant les vacances annuelles, la maladie, le congé de maternité, les périodes de chômage économique,... Le préavis notifié par le travailleur continue à courir en cas de suspension du contrat de travail. Pendant le préavis, le travailleur peut s'absenter pendant 2 demi-jours par semaine avec maintien de sa rémunération, en vue de chercher un emploi. Si vous êtes licencié par votre employeur, adressez-vous immédiatement au secrétariat local de la C.S.C. qui veillera à ce que votre dossier de chômage soit introduit dans les délais. Votre employeur est en tout cas obligé de vous établir une attestation C4 (document pour le chômage) et une attestation d'occupation. Les délais de préavis suivants seront d'application dès que l’Arrêté Royal sera paru au Moniteur Belge (ce qui devrait être très prochainement le cas). D’ici là, ce sont les anciens délais qui s’appliquent (voir brochure 2012). Ancienneté Moins de 6 mois De 6 mois à - de 5 ans De 5 ans à - de 10 ans De 10 ans à - de 15 ans De 15 ans à - de 20 ans 20 ans et +
Préavis donné par l'employeur 8 jours 40 jours 48 jours 64 jours 97 jours 129 jours
Chapitre XIII – Délais de préavis – Version du 14/02/2013
Préavis donné par le travailleur 3 jours 16 jours 16 jours 16 jours 16 jours 16 jours 31
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Lorsque le travailleur est licencié dans le cadre de la prépension, le délai de préavis est de : 56 jours s'il a plus de 20 ans de service; 28 jours s'il n'a pas 20 ans de service.
Chapitre XIII – Délais de préavis – Version du 14/02/2013
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CHAPITRE XV. CHOMAGE AVEC COMPLEMENT D’ENTREPRISE (ANCIENNE PREPENSION) 1. CHOMAGE AVEC COMPLEMENT D’ENTREPRISE A PARTIR DE 58 ANS Par le biais du chomage avec complément d’entreprise, les travailleurs âgés peuvent mettre fin à leur carrière avant l'âge officiel de la pension. Un certain revenu leur est garanti jusqu'à cet âge officiel de pension (65 ans pour tout le monde depuis le 1er janvier 2009). L'employeur est obligé, sauf exceptions, de remplacer le prépensionné par un chômeur complet indemnisé.
1.1. Admissibilité Pour pouvoir bénéficier du chomage avec complément d’entreprise, il faut :
Avoir droit au chômage c'est-à-dire : - être privé de rémunération par suite de circonstances indépendantes de sa volonté (c'est-à-dire être licencié) - avoir travaillé un certain temps avant la demande d'allocations de chômage (en règle générale 624 jours durant la période de 36 mois précédant la demande)
Avoir atteint l'âge de 58 ans au terme du délai de préavis ou au moment de la rupture du contrat, et ce, pendant la durée de validité de la convention (c'est-à-dire avant le 31 décembre 2014).
Pouvoir justifier de l'ancienneté nécessaire : - Pour la période du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2013 : 38 ans en salarié pour les travailleurs masculins et 35 ans en tant que salariée travailleurs féminins. - Pour la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2014: 38 ans en salarié pour les travailleurs masculins et 38 ans en tant que salariée travailleurs féminins.
tant que pour les tant que pour les
1.2. Revenu Le revenu d'un prépensionné est constitué de 2 parties : L'allocation de chômage Elle est fixée en fonction du salaire (en principe 60 % du salaire brut) et est payée jusqu'à l'âge de la pension. L'indemnité complémentaire Elle est égale à la moitié de la différence entre le salaire net de référence et l'allocation de chômage et est payée par l'employeur. Chapitre XIV – Prépension – Version du 14/02/2013
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Sur le revenu total du prépensionné, il faut encore prélever une retenue de 6,5 % pour la sécurité sociale.
2. CHOMAGE AVEC COMPLEMENT D’ENTREPRISE A PARTIR DE 56 ANS MOYENNANT UNE CARRIERE DE 40 ANS Le régime s'applique aux travailleurs qui sont licenciés, sauf pour motif grave, dans la période du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015. Ces travailleurs doivent en plus : avoir 56 ans ou plus dans la période du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015, pouvoir, au moment de la cessation du contrat de travail, se prévaloir d’une carrière professionnelle comme salarié d’au moins 40 ans, Si vous envisagez de demander un chomage avec complément d’entreprise, n'hésitez pas à vous adresser à la CSC Alimentation et Services pour obtenir d'une part un calcul de votre carrière et d'autre part une estimation de votre futur revenu
Chapitre XIV – Prépension – Version du 14/02/2013
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CHAPITRE XVI. OUTPLACEMENT 1. QU’EST-CE QUE L’OUTPLACEMENT ? L’outplacement ou le reclassement professionnel est une série de services qui sont offerts au travailleur licencié afin de l’aider à trouver plus facilement un autre emploi. Par exemple : aide dans la recherche de postes vacants adéquats, rédaction de lettres, formation aux entretiens de sollicitation, établissement d’un plan d’action personnel, …. Cet accompagnement est offert par un bureau d’outplacement agréé. La durée de cet accompagnement varie entre 2 et 12 mois. Il consiste en trois phases, respectivement de 2, 4 et 6 mois. Chaque phase comprend un accompagnement de 20 heures. L’outplacement doit répondre à une série d’exigences qualitatives. L’employeur prend en charge les frais liés à l’outplacement. Il ne peut pas les déduire de l’indemnité de licenciement.
2. QUI A DROIT A L’OUTPLACEMENT ? Les travailleurs licenciés âgés d’au moins 45 ans, qui travaillent depuis au moins un an dans l’entreprise, ont droit à l’outplacement. Il ne peut toutefois pas s’agir d’un licenciement pour motif grave.
3. L’OUTPLACEMENT EST AUSSI UNE OBLIGATION Dans les quinze jours qui suivent la fin d’un contrat de travail, l’employeur doit faire, de sa propre initiative, une offre d’outplacement au travailleur qui a droit à l’outplacement. Le travailleur dispose d’un délai d’un mois, à compter du moment où l’offre est faite par l’employeur, pour accepter ou non cette offre par écrit. Si l’employeur ne fait pas d’offre, le travailleur dispose d’un délai d’un mois pour mettre en demeure l’employeur et pour exiger l’outplacement. L’employeur dispose de nouveau d’un délai d’un mois pour faire cette offre. Si le contrat a été rompu moyennant une indemnité de rupture, le travailleur peut mettre en demeure l’employeur jusqu’à 9 mois après la fin du contrat. L’employeur peut déjà proposer l’outplacement durant le délai de préavis. Le travailleur n’est toutefois pas tenu d’accepter cet outplacement durant le délai de préavis. Le travailleur peut aussi déjà demander l’outplacement durant le délai de préavis, mais l’employeur n’est pas non plus tenu d’y consentir. Chapitre XV – Outplacement – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière d’outplacement, il doit payer un montant de 1.800 € par travailleur non accompagné. Le travailleur qui n’a pas pu profiter de l’outplacement peut s’adresser à l’ONEM pour obtenir cet accompagnement. Il doit prouver qu’il satisfait aux conditions de l’outplacement et que son employeur ne lui a pas fait d’offre d’outplacement valable. La demande doit parvenir à l’ONEM dans les 6 mois qui suivent la mise en demeure de l’ancien employeur par le travailleur. Le travailleur peut être sanctionné par l’ONEM et il court le risque de perdre temporairement ses allocations de chômage s’il ne demande pas à temps un reclassement ou s’il n’accède pas à une offre de reclassement de l’employeur ou s’il refuse d’y coopérer de bonne foi. Certains travailleurs de plus de 45 ans ne sont pas obligés de suivre l’outplacement. Ils ont toutefois le droit à l’outplacement s’ils le demandent expressément. Il s’agit des travailleurs : avec un contrat de travail prévoyant une durée de travail hebdomadaire moyenne de moins de la moitié d’un temps plein les prépensionnés ordinaires (60 ans, 58 ans ou 56 ans moyennant une carrière de 40 ans ou après 20 ans de travail de nuit) qui, à la fin du préavis, ont atteint l’âge de 58 ans ou peuvent justifier un passé professionnel de 38 ans.
Chapitre XV – Outplacement – Version du 14/02/2013
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CHAPITRE XVII. PRIME SYNDICALE Les travailleurs syndiqués paient une cotisation sociale pour leur affiliation. De cette manière, ils contribuent à la concertation sociale dont les résultats profitent à tous les travailleurs. En compensation, les syndiqués ont droit à une ristourne d'une partie de leurs cotisations sous la forme d'une prime syndicale. Les travailleurs syndiqués paient une cotisation sociale pour leur affiliation. De cette manière, ils contribuent à la concertation sociale dont les résultats profitent à tous les travailleurs. En compensation, les syndiqués ont droit à une ristourne d'une partie de leurs cotisations sous la forme d'une prime syndicale.
1. MONTANT DE LA PRIME SYNDICALE Depuis 2012, le montant de la prime syndicale est égal à 82 EUR par année de référence entièrement travaillée ou 6,83 EUR par mois d'occupation dans l'année de référence. L'année de référence est l'année civile qui précède l'année de paiement de la prime.
2. CONDITIONS D’OCTROI Les ouvriers ont droit à la prime syndicale s'ils remplissent les conditions suivantes : au 1er janvier de l'année de référence, être membre de la CSC-Alimentation & Services; être inscrits au registre du personnel pendant l'année de référence; ne pas être licenciés pour motif grave.
3. MODALITES D’EXECUTION Avant le 1er février de chaque année, les employeurs remettent une attestation de travail en double exemplaire aux ouvriers qui ont été en service au cours de l'année de référence. Les ouvriers remplissant les conditions d'octroi remettent à leur délégué ou à l'un des secrétariats CSC-Alimentation & Services (voir adresses au début de la brochure) l'attestation d'emploi en double exemplaire. La prime est payée par virement bancaire entre le 1er février et le 31 mai.
Chapitre XVI – Prime syndicale – Version du 14/02/2013
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CHAPITRE XVIII. LES RELATIONS COLLECTIVES DANS LE SECTEUR 1. LA DELEGATION SYNDICALE 1.1. Institution et composition Une délégation syndicale peut être installée dans chaque établissement qui occupe au moins un effectif moyen de dix ouvriers ou ouvrières. Pour le calcul de l'effectif, seuls entrent en ligne de compte les membres du personnel qui ont des prestations d'au moins 20 heures par semaine. La délégation syndicale est composée de délégués effectifs selon la répartition suivante : 10 à 50 travailleurs : 2 délégués; 51 à 100 travailleurs : 2 délégués. Pour pouvoir remplir les fonctions de délégué, les membres du personnel doivent remplir les conditions suivantes : 1. avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'établissement; 2. ne pas être en période de préavis; 3. ne pas avoir atteint l'âge de la retraite; 4. avoir des prestations de travail de 20 heures par semaine au moins; 5. être âgé de 18 ans accomplis.
1.2. Compétences La délégation syndicale joue un rôle revendicatif et de négociation : elle est le moteur de l'action syndicale dans l'entreprise. Elle a notamment pour mission de veiller à l'application des lois et des conventions collectives, et de mener les négociations en vue de la conclusion de conventions ou accords collectifs au sein de l'entreprise. Elle a le droit d'intervenir auprès de l'employeur en cas de litige collectif ou individuel. Elle exerce certaines compétences du conseil d'entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail lorsque ces organes ne sont pas institués dans l'entreprise. Enfin, elle a quelques compétences légales (par exemple : le recours au travail supplémentaire ou au travail intérimaire est soumis à l'accord de la délégation syndicale).
1.3. Exercice du mandat L'information et la consultation des membres du personnel par la délégation syndicale peut s'effectuer pendant les heures de travail au cours d'assemblées générales du personnel, moyennant l'accord de l'employeur. En vue de préparer les réunions avec la direction, la délégation syndicale peut se réunir pendant les heures de service selon les modalités fixées de commun accord entre la direction et la délégation syndicale. La délégation syndicale dispose d'un crédit de une heure par mois avec un maximum de 10 heures par an pour ces réunions préparatoires.
Chapitre XVII – Les relations collectives dans le secteur – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
La direction d'un établissement doit consulter la délégation syndicale lorsque d'importantes modifications sont envisagées influençant directement les problèmes relatifs au personnel. Les heures consacrées à ces réunions sont considérées comme heures de travail normales.
1.4. Statut et rôle du délégué Le mandat de délégué syndical ne peut entraîner ni préjudice ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce. Le délégué ne peut être licencié pour des motifs inhérents à l'exercice de son mandat. Une indemnité forfaitaire (égale à la rémunération brute d'un an) est due par l'employeur s'il licencie un délégué syndical sans respecter la procédure ou si, au terme de cette procédure, la validité des motifs du licenciement n'est pas reconnue par le bureau de conciliation ou par le tribunal du travail.
2. LES ORGANES DE CONCERTATION LEGAUX Outre la délégation syndicale pour laquelle est d'application une convention collective de travail spécifique au secteur, il existe également 2 autres organes de concertation légaux : le conseil d'entreprise (C.E.) et le comité pour la prévention et la protection au travail (C.P.P.T.). Il s'agit d'organes paritaires, c'est-à-dire qu'il y a autant de représentants de l'employeur que du personnel. Les délégués des travailleurs au sein du C.E. et du C.P.P.T. sont élus.
2.1. Le comité pour la prévention et la protection au travail Un C.P.P.T. doit être institué dans les établissements qui comptent au moins 50 travailleurs. Il a pour mission de veiller à ce que le travail s'accomplisse dans les meilleures conditions au niveau de la sécurité, de l'hygiène et de la santé et à ce que la législation sur la sécurité soit respectée. Ces tâches lui ont été confiées par la loi sur le bien-être au travail. Les prestations des membres de ce comité sont assimilées à du temps de travail, même si elles ont lieu en dehors des heures de travail. Si l'entreprise n'a pas institué de comité, la délégation syndicale en reprend les compétences.
2.2. Le conseil d'entreprise Un C.E. doit être institué dans les entreprises comptant au moins 100 travailleurs mais également dans celles qui ont dû installer un conseil lors des élections précédentes et dont le nombre de travailleurs a depuis chuté entre 50 et 99. Le C.E. a un certain nombre de compétences de décision en matière sociale, notamment en ce qui concerne l'élaboration et les modifications du règlement de travail; la détermination des périodes de vacances annuelles et des journées de récupération des jours fériés, la gestion des oeuvres sociales,... A côté de cela, il doit régulièrement recevoir des informations en ce qui concerne la situation économique et financière de l'entreprise et l'emploi. Il doit également être consulté sur d'autres matières telles que la formation professionnelle.
2.3. Protection des délégués au C.E. et au C.P.P.T. Les délégués au C.E. et C.P.P.T. sont légalement protégés. Cela signifie qu'ils ne peuvent être licenciés que pour des motifs qui n'ont rien à voir avec l'exercice de leur mandat. Si l'employeur veut licencier un travailleur protégé, il doit suivre une stricte procédure, sans quoi le délégué concerné a droit à une indemnité de protection de la part de son employeur, exprimée en années de salaire. Cette protection commence 30 jours avant les élections sociales et se termine lors de l'installation d'un comité ou d'un conseil issus des élections suivantes. Pour les candidats Chapitre XVII – Les relations collectives dans le secteur – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
non-élus qui se sont déjà présentés lors des élections précédentes, la protection est limitée à 2 ans après l'affichage des résultats.
2.4. Elections sociales Les délégués des travailleurs au conseil d'entreprise (CE) et au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) sont élus par les travailleurs lors d'élections sociales, qui se tiennent tous les quatre ans. Les dernières élections sociales ont eu lieu en mai 2012 et la CSC Alimentation & Services a vu son nombre de délégués ouvriers de l'enseignement libre progresser. Cela nous permettra d'être plus fort pour continuer à améliorer les conditions de travail des travailleurs.
Chapitre XVII – Les relations collectives dans le secteur – Version du 14/02/2013
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Les conditions de travail et de salaire dans l'enseignement libre
CHAPITRE XIX. FONDS SOCIAL Le fonds social de l'enseignement libre (officiellement "Fonds social et de garantie pour les institutions subsidiées de l'enseignement libre") est géré par des représentants des organisations patronales et syndicales. Il est alimenté par des cotisations payées par les employeurs et calculées sur base des salaires bruts qu'ils paient à leurs ouvriers. Dans le cadre de l'accord sectoriel 2008-2010, les cotisations des employeurs ont été majorées afin de permettre au fonds de poursuivre ses missions en toute sérénité et en particulier d'assurer l'élargissement de l'offre de formations. Ce fonds a pour mission : d'octroyer des avantages sociaux complémentaires aux ouvriers et ouvrières de l'enseignement libre; d'assurer le financement des initiatives en matière d'emploi et de formation en faveur des groupes à risque (qui est une obligation légale). Dans ce cadre, le secteur de l'enseignement libre a conclu une convention prévoyant l'organisation de formation/perfectionnement pour l'ensemble du personnel ouvrier avec intervention financière du Fonds social. Cette convention s'est concrétisée par 2 projets : un accord avec le Forem et le Centre de Formation du Nettoyage a permis l'organisation de modules de formation sur les nouvelles techniques de nettoyage (connaissance des produits et du matériel, ergonomie, sécurité et hygiène, techniques et matériel professionnel, planning de travail, entretien des sanitaires,…); en collaboration avec l’enseignement de promotion sociale, une initiation à l’entretien et à l’aménagement est organisée pour le personnel d’entretien des bâtiments scolaires. Ces formations sont totalement gratuites. Tous les frais (la rémunération des formateurs, les frais de matériel, le salaire des travailleurs,…) sont pris en charge par le Fonds Social. Une session peut être mise sur pied dès qu'un certain nombre de travailleurs sont inscrits.
Chapitre XVIII – Le Fonds social – Version du 14/02/2013
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