Brochure gardiennage avril 2014 fr

TABLE DES MATIERES PRÉFACE ......................................................................................................... 5 CHAPITRE 1 LA CSC ET LE GARDIENNAGE ........................................................ 7 1. La CSC-Alimentation et services : une présentation rapide ......................... 7 2. La commission paritaire pour les services de gardiennage et/ou de surveillance (C.P. 317) ................................................................................................ 9 CHAPITRE 2 CLASSIFICATION ET CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION ............... 11 1. Classification des fonctions du personnel ouvrier ..................................... 11 2. Classification des fonctions du personnel employé ................................... 16 3. Salaires des ouvriers .............................................................................. 19 4. Barèmes des employés........................................................................... 21 5. Salaire mensuel minimum garanti........................................................... 24 6. Indexation ............................................................................................ 26 7. Primes et indemnités communes aux ouvriers et aux employés ................ 27 8. Primes et indemnités propres aux ouvriers .............................................. 31 9. Primes et indemnités propres aux employés ............................................ 33 10. Frais de déplacement .......................................................................... 35 CHAPITRE 3 CONDITIONS DE TRAVAIL ........................................................... 39 1. Durée du travail pour le personnel ouvrier ............................................... 39 2. Durée du travail pour le personnel employé ............................................. 47 3. Durée du travail pour la 8ème activité ..................................................... 49 4. Calcul du sursalaire ................................................................................ 50 5. Stand-by ............................................................................................... 50 6. Uniformes et équipement de travail ........................................................ 51 7. Formation ............................................................................................. 52

Table des matières

CHAPITRE 4 DISPOSITIONS LÉGALES DANS LE SECTEUR ............................... 55 1. Loi Tobback et formation ....................................................................... 55 2. Sécurité ................................................................................................ 58 3. Méthodes de gardiennage ...................................................................... 63 4. Carte d'identification ............................................................................. 68 5. Lutte contre la fraude ............................................................................ 70 CHAPITRE 5 SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL..................................... 73 1. Jours fériés payés .................................................................................. 73 2. Crédit-temps et emplois de fin de carrière ............................................... 74 3. Petit chômage ....................................................................................... 76 4. Congé pour motifs impérieux.................................................................. 78 5. Vacances annuelles ................................................................................ 79 6. Incapacité de travail ............................................................................... 83 7. Sécurité d’existence............................................................................... 84 CHAPITRE 6 FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL .................................................... 85 1. Transfert de contrat ............................................................................... 85 2. Délais de préavis .................................................................................... 87 3. Motivation du licenciement et licenciement manifestement déraisonnable 92 4. Procédure en cas de licenciement du personnel employé .......................... 94 5. Régime de chômage avec complément d'entreprise (ex-prépension) ......... 95 6. Le plan de pension sectoriel.................................................................... 99 7. Licenciement pour cas de force majeure ................................................ 101 8. Outplacement ..................................................................................... 104

Table des matières

CHAPITRE 7 LES RELATIONS COLLECTIVES DANS LE SECTEUR .................... 107 1. La délégation syndicale ........................................................................ 107 2. Les organes de concertation légaux ...................................................... 109 3. Formation syndicale ............................................................................ 110 4. Prime syndicale ................................................................................... 111 NOS SECRETARIATS, TOUJOURS A VOTRE SERVICE .................................... 112

Table des matières

Table des matiĂ¨res

PRÉFACE Vous avez entre les mains la nouvelle brochure destinée à nos affiliés ouvriers et employés du secteur des entreprises de gardiennage. L'objectif est de vous informer des nouveautés dans le secteur. Comme c’est le cas tous les 2 ans, des négociations sectorielles ont eu lieu. Petite particularité cette année : suite au dossier sur le statut unique, ces négociations ont commencé beaucoup plus tard que d'habitude… C'est que les employeurs voulaient savoir à quelle sauce ils allaient être mangés avant de s'engager dans un nouvel accord ! Accord sectoriel 2013-2014 Comme vous pourrez le voir, les modifications liées à l'accord sectoriel 2013-2014 sont assez limitées. Le gouvernement ayant décrété dès l'automne 2012 que les salaires ne pouvaient pas augmenter en dehors de l'indexation ou des adaptations barémiques, notre marge de manœuvre était plutôt limitée. Nous avons quand même réussi –enfin – à augmenter la contribution des employeurs à votre pension complémentaire (voir p. 100) et à améliorer certaines primes qui sont dorénavant indexées. Les systèmes de régime de chômage avec compléments d'entreprise (ex-prépension) ont également été prolongés. Le statut unique Ne nous leurrons pas ! L'accord portant sur le statut unique ne supprime pas toutes les différences entre les ouvriers et les employés. Il règle uniquement les délais de préavis, le jour de carence et certaines mesures d'accompagnement. Néanmoins, il constitue une avancée presqu'inespérée dont il faut espérer qu'elle constituera le point de départ d'une harmonisation à plus grande échelle. La CSC s'y emploie en tout cas. Vous trouverez plus d'explications sur cet accord au chapitre6 de cette brochure. Une information régulière et efficace Flash Info, site web, Facebook, newsletter électronique… Autant de canaux d'information que la CSC-Alimentation et Services a largement développé ces dernières années. L'objectif reste le même : informer de manière régulière et rapide nos affiliés des nouveautés dans le secteur, qu'il s'agisse des modifications de salaire, d'une nouvelle législation ou d'une mise au point sur l'état d'avancement de certains dossiers. Grâce à tous ces outils, vous disposerez d'un instrument de travail pratique et complet qui vous permettra de contrôler si vos droits sont respectés. En cas de problème, vous

Préface

pouvez toujours compter sur le soutien de la Centrale, de ses secrétaires régionaux et de ses délégués, qu'ils soient ouvriers ou employés ! Pour plus d'informations ou en cas de questions ou de problèmes, vous pouvez bien sûr toujours vous adresser aux délégués CSC de votre entreprise ou à vos secrétaires régionaux. Ensemble, on est plus forts ! Venez nous rejoindre !

Philippe Yerna Secrétaire général

Préface

CHAPITRE 1 LA CSC ET LE GARDIENNAGE 1. LA CSC-ALIMENTATION ET SERVICES : UNE PRÉSENTATION RAPIDE 1.1. Qui sommes-nous ? La CSC-Alimentation et Services est l'une des centrales professionnelles de la CSC (Confédération des Syndicats Chrétiens), le premier syndicat de Belgique. Nous défendons les intérêts des ouvriers et ouvrières dans toute une série de secteurs industriels, de services et du non-marchand et des employés de certains de ces secteurs comme le gardiennage par exemple.

1.2. La CSC vous aide dans vos démarches administratives En tant qu’affilié à la CSC–Alimentation et Services, vous avez accès à tout un éventail de services. Il suffit de contacter : - les militants de la CSC au sein de votre entreprise; - un des 23 secrétariats locaux de la CSC–Alimentation et Services. Vous trouverez les adresses à la fin de cette brochure; - un des centres de services de la CSC. Vous avez perdu votre emploi ou vous êtes temporairement au chômage ? La CSC vous informe de la réglementation sur le chômage. Nous vous inscrivons en tant que chômeur, nous préparons votre dossier et nous vous donnons des informations sur la législation. Naturellement, nous assurons le paiement correct des allocations de chômage (Onem). Si vous avez des problèmes avec l’Office National de l’Emploi, nous défendons votre dossier. Vous pouvez aussi nous contacter si vous avez des questions au sujet des allocations familiales, du pécule de vacances, des accidents de travail, des maladies professionnelles ou des impôts. Dans toute une série de secteurs, des avantages complémentaires sont octroyés aux travailleurs. Ces avantages ne sont pas payés par l’employeur, mais par les syndicats via un fonds sectoriel. La CSC vous garantit un paiement rapide et correct de ces indemnités. Tout seul, vous ne pouvez rien faire, mais grâce aux services compétents de la CSC, vous arriverez à y voir clair. Chapitre 1 – La CSC et le gardiennage

1.3. Des problèmes au travail ? Vous n’êtes pas le seul. Un affilié sur dix fait appel au moins une fois par an à nos services. Grâce à l’intervention de la CSC, ils récupèrent dans de nombreux cas des montants importants en salaire ou conservent leur emploi. Vous pouvez toujours nous contacter pour des avis ou des conseils. Si vous le souhaitez, nous contactons votre employeur afin d’arriver à une solution correcte, et si cela ne marche pas, nous pouvons porter votre dossier devant le tribunal. Dans ce cas, vous pouvez compter en tant qu’affilié sur une assistance gratuite de nos services juridiques. Cela vous permet de défendre vos droits en évitant les frais d’avocat. Ce fonctionnement n'est réalisable que grâce au soutien et aux cotisations des affiliés de la CSC. Seuls les affiliés de la CSC peuvent bénéficier des avantages précités. Dans le gardiennage, les travailleurs syndiqués reçoivent en plus une prime syndicale, ce qui signifie le remboursement d’une grande partie de la cotisation syndicale.

1.4. Défense des intérêts En tant que syndicat, nous défendons les droits des travailleurs. Des impôts équitables, une sécurité sociale solide, suffisamment d’emplois et des salaires élevés. Voilà ce que la CSC veut obtenir. Où que vous travailliez, la CSC défend vos intérêts auprès des employeurs et auprès du gouvernement, mais aussi au niveau des secteurs et des entreprises.

1.5. Information En tant que travailleur, je me pose des questions : Combien dois-je gagner ? Quand puis-je prendre congé ? Ai-je droit à la prépension ? Je veux réduire ma durée du travail, ai-je droit au crédit-temps ? La CSC et la CSC–Alimentation et Services publient de nombreuses brochures sur tous ces sujets. Elles vous permettent d’être au courant de vos droits, car un travailleur informé en vaut deux ! Lorsqu’un nouvel accord est conclu dans le secteur du gardiennage, vous recevez automatiquement une publication expliquant son contenu. Vous êtes ainsi au courant des modifications qui vous concernent, parfois plus rapidement que votre employeur. En tant qu’affilié à la CSC, vous recevez L'Info. Ce journal vous informe de tout ce qui se passe dans le monde syndical. Vous appartenez au groupe croissant de travailleurs qui surfent sur internet ? Visitez notre site : www.csc-alimentation-services.be. C’est un site plein d’informations pratiques où vous apprenez tout sur les actions et campagnes de la CSC – Alimentation et Services et de la CSC en général. Chapitre 1 – La CSC et le gardiennage

LA COMMISSION PARITAIRE POUR LES SERVICES GARDIENNAGE ET/OU DE SURVEILLANCE (C.P. 317)

Une commission paritaire est un organe officiel au sein du Service public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Elle est composée d'autant de représentants des employeurs que des syndicats. Chaque commission paritaire est compétente pour un certain secteur. Les accords conclus par les syndicats et les employeurs dans une telle commission paritaire sont appelés des "conventions collectives de travail" (C.C.T.). Celles-ci sont applicables à tous les travailleurs et employeurs du secteur concerné. La commission paritaire compétente pour les entreprises de gardiennage porte le numéro 317. La C.P. 317 est compétente pour les employeurs et pour les travailleurs (ouvriers et employés) des entreprises et divisions d'entreprises effectuant, à titre principal ou accessoire, pour le compte de tiers, tout service de gardiennage et/ou de surveillance, tant actif que passif. Elle est également compétente à l'égard des activités annexes de ces entreprises et divisions d'entreprises. Par service de gardiennage et/ou de surveillance, on entend les prestations de gardiennage et/ou de surveillance permanentes, temporaires ou occasionnelles, telles que les prestations préventives, actives, sur place ou à distance, avec ou sans moyens techniques, relatives à des personnes, des biens meubles ou immeubles, des lieux ou des événements. Sont entre autres considérées comme activités de gardiennage ou de surveillance : - les activités visées par la réglementation sur les entreprises de gardiennage : surveillance et protection de biens mobiliers ou immobiliers; protection de personnes; surveillance et protection de transport de valeurs; gestion de centraux d'alarme; surveillance et contrôle de personnes dans le cadre du maintien de la sécurité dans des lieux accessibles ou non au public; réalisation de constatations se rapportant exclusivement à la situation immédiatement perceptible de biens se trouvant sur le domaine public, sur ordre de l'autorité compétente ou du titulaire d'une concession publique; accompagnement de groupes de personnes en vue de la sécurité routière. - le monitoring, la surveillance préventive et/ou à distance de personnes, de biens et/ou d'installations, avec ou sans l'aide de moyens technologiques. La commission paritaire est également compétente pour les entreprises qui transportent, traitent ou convoient des valeurs ou des documents y assimilés et pour les entreprises qui effectuent des services de gardiennage et/ou de surveillance pour l'armée belge ou pour des troupes étrangères, stationnées sur le territoire belge ou le traversant en vertu d'une loi. Chapitre 1 – La CSC et le gardiennage

Depuis 2010, la C.P. 317 est aussi compétente pour les accompagnateurs de convois exceptionnels. La réglementation sur les entreprises de gardiennage a en effet inséré une 8ème activité (à côté celles énumérées ici plus haut) : l'accompagnement de véhicules exceptionnels en vue de la sécurité routière. Cela a pour conséquence que les travailleurs occupés dans cette activité relèvent de la C.P. 317. Certaines conventions collectives du secteur ont été adaptées aux particularités de ce sous-secteur; en particulier la classification et la durée du travail…

Chapitre 1 – La CSC et le gardiennage

10.

CHAPITRE 2 CLASSIFICATION ET CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION Lors de l'accord sectoriel précédent, nous avions obtenu un accord de principe pour examiner la possibilité d'une classification scientifique, qui a l'avantage d'être objective parce que basée sur des méthodes reconnues et élaborée par des spécialistes… Les travaux à ce sujet ont effectivement débuté en ce début d'année 2014. Un consultant a été sélectionné. Il va commencer par faire un relevé des fonctions à analyser et décrire précisément ce que chacune de ces fonctions recouvre en termes de responsabilités, d'exigences et d'inconvénients… Vous pourrez suivre le développement de ce dossier via le Flash Info.

CLASSIFICATION DES FONCTIONS DU PERSONNEL OUVRIER

 NOUVEAU : Comme déjà annoncé dans la précédente édition de cette brochure, l'accompagnement de véhicules exceptionnels relève dorénavant de la commission paritaire pour les services de gardiennage et de surveillance. Nous avons donc adapté la classification en créant une nouvelle classe pour cette activité.

1.1. Description des fonctions Les ouvriers sont classés en 8 classes : - S = agent statique - M = agent mobile - TF = transporteur de fonds - BI = brigadier/instructeur - MBB = brigadier – bases militaires - TM = transporteur de munition - 8A = accompagnement transport exceptionnel - G = agent – homme de métier

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

11.

CLASSE S La classe S est subdivisée en 7 catégories : 1.

SB = agent statique (catégorie de base) Agent statique qui a comme tâche de gardiennage principale une présence avec exécution de tâches de surveillance de personnes, de bâtiments, de lieux commerciaux ou autres, de marchandises. Ces tâches s’effectueront éventuellement à l’aide de moyens techniques et/ou électroniques. Sa fonction comprend entre autres une ou plusieurs des tâches suivantes : rondes/missions préventives; contrôle d’accès et de sorties; ouverture de barrières et de portes; contrôle et prévention vol en uniforme dans des surfaces de vente; répondre aux, et enregistrement d’appels téléphoniques; transmission de messages; tâches administratives standardisées et répétitives, éventuellement sur PC (remplir des documents existants); travail manuel se rapportant à la mission de surveillance; utilisation d’une langue requérant une connaissance active et exigée par le client (conditions cumulatives).

SQ = agent statique (qualifié) Agent statique dont la tâche principale consiste en une ou plusieurs des tâches suivantes: prestations de catégorie SB effectivement accomplies avec un cheval ou avec X-ray; prestations de catégorie SB, mais qui nécessitent la possession d’un brevet d’assistant-pompier; activités de " portier" ayant suivi la formation nécessaire; exécution d’activités spécifiques de sécurité aéroportuaire comme imposées par la législation européenne et internationale : contrôle de la sécurité et des accès du personnel, des véhicules, des passagers, des bagages et des avions; utilisation de deux langues requérant une connaissance active et exigées par le client (conditions cumulatives).

SE = agent statique (expert) Agent statique qui pour l’exécution de sa tâche principale doit posséder les qualifications spécifiques et/ou formations suivantes et qui exécute une ou plusieurs des missions suivantes : travailler activement sur PC, tâches différentes des travaux administratifs simples et/ou récurrentes, consultation, enregistrement et/ou encodage; outre l’exécution des tâches principales de surveillance, l’exécution de tâches simples de coordination et d’instruction à la demande de l’employeur pour de petits groupes sous supervision d’un brigadier ou d’un instructeur; exercice d’une responsabilité spécifique sur le plan de la gestion, de la supervision et de l’intervention en cas d’évacuation lors d’un incendie, un accident et/ou incident ou risque technique, pour laquelle une formation/certificat de pompier est nécessaire;

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

12.

utilisation de trois langues requérant une connaissance active et exigées par le client (conditions cumulatives). 4.

SEL = agent statique (expert langues) Agent statique qui pour l’exécution de sa tâche principale doit utiliser quatre langues ou plus requérant une connaissance active et exigées par le client (conditions cumulatives) ou qui exécute des activités spécifiques de sécurité aéroportuaire comme imposé par la législation européenne et internationale : screening à l’aide d’appareils à rayons X "profiling" tel qu’exigé par les certaines compagnies aériennes.

SBG = agent statique (bodyguard) Agent statique chargé de la protection physique des personnes. Le fait de pouvoir conduire un véhicule, de manier des armes et de maîtriser des techniques de défense et de premiers soins est considéré comme faisant partie de la fonction.

SMB = agent statique (bases militaires) Agent statique qui effectue des prestations de surveillance, à demeure ou sous forme d’escorte, dans une base militaire en Belgique ou qui fournit des prestations et des missions spéciales commandées par n’importe quelle force armée stationnée sur le territoire belge.

SMBP = agent statique (portier - bases militaires) Agent statique qui effectue des prestations de surveillance dans une base militaire en Belgique ou qui fournit des prestations et des missions spéciales commandées par n’importe quelle force armée stationnée sur le territoire belge. Il a comme tâche principale le contrôle des entrées et sorties; la réception et la transmission de messages téléphoniques; l’exécution de tâches administratives simples. Il peut être appelé, pour sa mission de surveillance, à effectuer des rondes.

Remarque : Par "base militaire", il faut entendre chaque base militaire existante ou future, belge ou étrangère stationnée en Belgique.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

13.

CLASSE M La classe M est subdivisée en 2 catégories : 1.

M1 = agent mobile (patrouilleur) Sa tâche principale consiste en une ou plusieurs des tâches suivantes : des tâches (tant internes qu’externes) de surveillance et de contrôle ainsi que des interventions, à différents endroits et pour divers clients; la transmission de toutes sortes de documents confidentiels et urgents ou de supports d’information confidentielle que le client lui confie.

M2 = agent mobile (intervention après alarme – chauffeur VIP) Sa tâche principale consiste en des tâches d’intervention spécifiques consécutives à des appels d’une centrale d’alarme ou de chauffeur VIP.

CLASSE TF Cette classe est subdivisée en 2 catégories : 1.

TR = transporteur de fonds Elle reprend les transporteurs de fonds et les agents ATM (c'est l'ancienne classe TF) : ce sont les ouvriers qui sont chargés du transport et/ou du convoyage et/ou de l’enlèvement et/ou de la livraison de fonds, valeurs et/ou objets de valeur pour le compte de tiers, et/ou d’apporter une assistance à de tels transports sous forme d’escorte ou de patrouille.

PRVA = collaborateur vault/processing Elle reprend les collaborateurs vault/processing (qui étaient jusqu'à présent dans la catégorie SE de la classe S) : ce sont les ouvriers qui ont une responsabilité de supervision, en ce qui concerne des opérations de caisse et l’ensemble des traitements de fonds.

CLASSE BI 1. Brigadier : agent qui, en plus de tâches de surveillance, est désigné par l’employeur pour coordonner les activités d’une équipe et/ou est responsable de la planification de cette équipe. Il est le porte-parole vis-à-vis du client, sans pour autant être de nature à engager l’employeur. 2. Instructeur : ouvrier qui s’occupe principalement de la formation d’agents de sécurité. 3. Instructeur maître-chien : ouvrier qui s’occupe principalement de la formation du chien et/ou de l’agent avec chien.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

14.

CLASSE MBB Agent de garde qui effectue des prestations de surveillance dans une base militaire en Belgique ou qui fournit des prestations et des missions spéciales commandées par n’importe quelle force armée stationnée sur le territoire belge. Il a comme tâche principale, en plus de tâches de surveillance, et désigné par l’employeur dans ce but, de coordonner les activités d’une équipe et/ou d’être responsable de la planification de cette équipe. Il est le porte-parole vis-à-vis du client, sans pour autant être de nature à engager l’employeur.

CLASSE TM (TRANSPORTEURS DE MUNITION) Agent de garde chargé, pour le compte d’entreprises privées, de convoyer et/ou de surveiller aussi bien les matériaux explosifs destinés à la production de munitions de guerre, de munitions de chasse ou de munitions destinées au génie civil que de produits finis de même genre.

CLASSE 8A Agent chargé de l'accompagnement de véhicules exceptionnels en vue de la sécurité routière.

CLASSE G (HOMMES DE METIERS) - Agent chargé de l'installation, de l’entretien et du dépannage des systèmes d’alarme. - Agent qui remplit des fonctions qui ne peuvent être reprises dans la classification des fonctions et nécessitant une connaissance du métier.

1.2. Dispositions générales - La classe ou la tâche principale n’empêche pas l’accomplissement d’autres tâches; - A l’intérieur des classes S et M, la nature de la prestation détermine la catégorie ainsi que le barème spécifique lié à cette catégorie; - A l’intérieur de la classe S : - la catégorie SB est la catégorie de base; - le nombre de types de prestations, et par conséquent le nombre de catégories, est limité à un maximum de trois auprès du même client; - Les prestations de pompier et de maître-chien auprès d’un seul client demeurent uniques et indivisibles; - Avant d’obtenir la classe M, BI, TM ou G, l’agent doit effectuer cette fonction pendant au moins 3 mois, exclusivement comme tâche principale à 100% en heures contractuelles (les périodes de suspension légale du contrat de travail et les heures syndicales sont neutralisées);

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

15.

- Si un agent (à l’exception des agents de la classe S) est reclassé dans une classe dont le barème est inférieur, l’employeur doit respecter un préavis de fonction qui correspond au préavis conventionnel, exception faite de dispositions contractuelles contraires historiques au niveau de l’entreprise; - La situation spécifique de travail avec X-ray est organisée et considérée comme un travail d’équipe et les prestations de screening à l'aide d'appareils à rayons x ainsi que les prestations de "profiling" auprès d'un seul client demeurent uniques et indivisibles; - Les syndicats disposent des moyens et facilités nécessaires permettant de contrôler les cahiers des charges, y compris d’un droit de regard; - La "connaissance active" d’une langue est une connaissance qui dépasse la norme du secteur. En cas de contestation, la norme du secteur sera la référence, quelles que soient les dispositions du cahier des charges; - La mise en œuvre de la classification des fonctions ne peut pas avoir d’impact sur l’organisation de travail existante; - La mise en œuvre de la classification des fonctions ne porte pas préjudice à des situations existantes plus avantageuses. - Pour les hommes de métier et pour toutes les autres fonctions non reprises dans la classification, le salaire horaire minimum pourra être examiné paritairement au niveau des entreprises. Ceci signifie que les personnes exerçant ce genre de fonction peuvent se faire assister par le délégué syndical et que tous les avantages du secteur, y compris le salaire minimum SB, leur sont garantis.

CLASSIFICATION DES FONCTIONS DU PERSONNEL EMPLOYÉ

2.1. Employés administratifs Les employés administratifs sont classés en quatre catégories : 1.

1ère catégorie Employés dont la fonction est caractérisée par l'exécution correcte d'un travail simple d'ordre secondaire.

2ème catégorie Employés dont la fonction est caractérisée par l'exécution de travaux simples et peu diversifiés, dont la responsabilité est limitée par un contrôle direct et constant et un temps limité d'assimilation permettant d'acquérir de la dextérité dans un travail déterminé.

3ème catégorie Employés dont la fonction est caractérisée par un travail d'exécution autonome, diversifié, exigeant habituellement de l'initiative, du raisonnement de la part de celui qui l'exécute et comportant la responsabilité de son exécution.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

16.

4ème catégorie Employés dont la fonction est caractérisée par un temps limité d'assimilation et un travail autonome, plus diversifié, demandant de la part de celui qui l'exécute une valeur professionnelle au-dessus de la moyenne, de l'initiative, le sens des responsabilités.

2.2. Employés opérationnels Les fonctions des employés opérationnels sont les suivantes : 1.

Agent réceptionniste/téléphoniste (barème OP1b) Agent qui, interne ou externe, à l'exclusion de toute tâche de gardiennage et de sécurité, effectue une ou plusieurs des tâches suivantes : traitement des communications entrantes et sortantes; triage du courrier interne et externe; envoi du courrier interne; compléter le tableau d'accueil; gestion des clefs des salles de réunion; avertir la personne visitée; prendre les messages pour les personnes absentes; appeler les personnes dans le bâtiment via le microphone; travail sur PC.

Inspecteur Planning (barème OP3) Prévoit la préparation, l'élaboration et l'envoi du planning des agents chez les clients; organise le remplacement des agents en cas de maladie, accident de travail, petit chômage, vacances ou autres; fait le premier contrôle du planning; contrôle quotidiennement les heures de prestations des agents; transmet les insuffisances constatées au management; contrôle sur base mensuelle le nombre d'agents en fonction du travail disponible; peut être amené de par sa fonction, à exécuter, à titre exceptionnel, des tâches de gardiennage. Inspecteur Superviseur (barème OP3) Donne un soutien opérationnel à l'agent; contrôle si l'agent connaît et applique les instructions de travail; détecte les besoins de formation individuels des agents et les signales au management; a des conversations de fonctionnement avec l'agent et évalue la prestation de l'agent; traite les plaintes des agents; évalue avec le client la qualité des prestations livrées; gestion logistique et masse habillement; interface entre l'agent, le client et le management; peut être amené de par sa fonction, à exécuter à titre exceptionnel des tâches de gardiennage.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

17.

Inspecteur adjoint (barème OP2) Assiste l'inspecteur planning et/ou l'inspecteur superviseur dans une partie de leurs/ses tâches.

Inspecteur Chef (barème OP4) Coordination et supervision du service d'inspection

Encodeur (barème OP1b) Agent qui encode exclusivement des documents bancaires

Dispatcher et/ou Opérateur radio (barème OP3) Travailleur dont la tâche principale est de prester au sein du ou des dispatching(s) interne(s) et/ou externe(s) (si plus de cinq travailleurs) aux entreprises. On entend par "dispatcher" le travailleur qui, à l'exclusion de toute tâche de gardiennage et de sécurité : assure le contact permanent avec les gardes par radio et/ou par téléphone; réceptionne et apporte les solutions adéquates aux problèmes signalés par la clientèle; pourvoit au remplacement des gardes éventuellement défaillants.

Responsable Chambre Forte (barème OP3) Agent qui exerce les tâches suivantes : supervision et organisation du travail des préposés à la salle des coffres; gestion d'entrée et sortie des valeurs; préparation des documents (bons de commande/livraison) pour les intercity; préparation des valeurs régionales (tournée); préparation des feuilles de route.

Agent Retail (barème OP1a) Employé qui assume simultanément les fonctions suivantes : prestation en civil; surveillance et détection des délits commis dans des entreprises commerciales; interpellation des contrevenants accompagnée d'interrogatoires et de rédaction d'un procès-verbal d'audition.

Centrale d'alarme (barème OP3) Agent qui effectue, au sein de l'entreprise, en permanence, un contrôle et des tâches de surveillance, de réception, de transmission, de traitement de signaux d'alarme venant de l'extérieur.

10. Transporteurs de fonds (barème OP2+) Même s'il est communément admis que les transporteurs de fonds ont un statut ouvrier, il en existe sous statut employé. Ils sont assimilés à des employés opérationnels et bénéficient de ce fait des mêmes avantages que ces derniers. Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

18.

 ATTENTION ! - Les fonctions ou activités citées dans chaque catégorie le sont à titre exemplatif. Les fonctions ou activités non énumérées sont classées par analogie aux exemples cités. - A l'engagement (ou lors d'une modification de la classification), les employeurs communiquent aux employés la catégorie dans laquelle ils sont classés. En tout état de cause, la classification figure sur la feuille de rémunérations mensuelle. - Emploi de plusieurs langues : les minimums fixés par la présente convention collective de travail doivent être considérés comme correspondant à l'emploi d'une langue. L'exigence de la connaissance ou de l'emploi dans l'exercice d'une fonction de langues autres que les langues nationales ne justifie pas le glissement automatique dans une catégorie supérieure lorsque la nature de la fonction elle-même n'en est pas modifiée, mais il peut en être tenu compte dans la fixation de la rémunération.

SALAIRES DES OUVRIERS

3.1. Salaire horaire Ci-après, vous trouverez les salaires horaires minimums applicables depuis le 1er janvier 2013 pour une durée du travail de 37 heures par semaine. CLASSE

MBB

AGENT

PENDANT 3 MOIS OU 100 JOURS

SALAIRE APRES 3 MOIS

Agent statique (catégorie de base)

12,7266

13,3964

Agent statique (qualifié)

12,8805

13,5584

Agent statique (expert)

13,0346

13,7206

SEL

Agent statique (expert langues)

13,1884

13,8825

SBG

Agent statique (bodyguard)

13,8096

14,5364

SMB

Agent statique (base militaire)

16,2471

SMBP Portier

16,2471 (+ 0,0496*)-

MBB

16,2471 (+ 0,0744*)-

Brigadier

Agent mobile (patrouille)

13,0346

13,7206

Agent mobile (IAA et chauffeur VIP)

13,1884

13,8825

Transporteur de fonds / agent ATM

15,2320

16,0337

Collaborateur vault /processing

13,8195

14,5468

TFA

PRVA

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

19.

Brigadier/instructeur

13,8096

14,5364

Transporteur de munition

15,4347

16,2471

Agent accompagnement exceptionnel

10,5885

11,1458

Homme de métier

12,7266

13,3964

* : supplément non indexé Ces salaires sont dus pour toutes les heures de présence. Ils suivent normalement l'évolution de l'indice des prix à la consommation (ils sont régulièrement indexés).

3.2. Salaire d'embauche

Depuis 1983, il existe dans ce secteur un salaire d'embauche égal à 95 % du salaire de la catégorie de la fonction exercée. Ce salaire d'embauche ne s'applique que pour une durée maximum de 3 mois. Il n'est pas d'application si le travailleur change d'entreprise, sauf s'il est appelé à changer de catégorie. Ce salaire d'embauche ne peut jamais être inférieur à 95 % du salaire de la catégorie SB. Depuis le 1er janvier 2013, il s'élève à 13,3964 EUR minimum.  ATTENTION ! Le salaire d'embauche n'est pas d'application pour les ouvriers occupés dans les bases militaires.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

20.

BARÈMES DES EMPLOYÉS

4.1. Barèmes à l'âge  ATTENTION ! Une directive européenne, rédigée en 2000, précise qu'un travailleur ne peut être traité de manière différente selon ses convictions personnelles, son handicap, son orientation sexuelle, ou son âge. Pour répondre à cette exigence, une grille barémique basée sur l'expérience a été mise en place depuis le 1er janvier 2009. Elle se fonde sur les principes suivants : - Elle détermine les rémunérations minimums dans chaque catégorie en fonction de l'expérience du travailleur. - Elle est élaborée sur base d'une entrée en fonction à 18 ans. - Les rémunérations de départ sont les rémunérations prévues dans le barème pour 0 année d'expérience. - Les rémunérations mensuelles minimums augmentent dans la mesure où l'expérience du travailleur s'accroît. - Sont comptabilisées pour la prise en compte des années d'expérience : - Les années d'études et les années éventuelles de service militaire; - Toutes les périodes d'activité en milieu professionnel (entre autres : intérims, stages, contrats à durée déterminée, travail indépendant, bénévolat, …); - Toutes les périodes de suspension de contrat de travail (crédit-temps, maternité…) ainsi que les périodes couvertes par la sécurité sociale et la législation sociale (chômage, maladie-invalidité,…). - Aucune distinction n'est établie entre les prestations à temps plein ou à temps partiel pour l'octroi des années d'expérience. - Les employés en fonction lors de l'entrée en vigueur des barèmes à l’expérience se voient attribuer, dans leur catégorie, un nombre d'années d'expérience correspondant au barème auquel ils pouvaient prétendre jusqu'alors. Ci-après, vous trouverez les salaires mensuels minimums applicables depuis le 1er janvier 2013 pour une durée du travail de 37 heures par semaine.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

21.

4.2. Employés administratifs Années d'exp.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

Cat. 1 STAT 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.056,80 2.068,45 2.078,92 2.082,13 2.082,13 2.091,17 2.091,17 2.100,10 2.100,10 2.108,91 2.108,91 2.113,84 2.113,84 2.119,15 2.119,15 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96

TF 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.189,27 2.200,93 2.211,40 2.214,59 2.214,59 2.223,64 2.223,64 2.232,57 2.232,57 2.241,38 2.241,38 2.246,31 2.246,31 2.251,62 2.251,62 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42

Cat. 2 STAT 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.267,60 2.289,08 2.311,84 2.329,48 2.329,48 2.347,98 2.347,98 2.355,93 2.355,93 2.369,29 2.369,29 2.369,29 2.369,29 2.381,82 2.381,82 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22

TF 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.400,07 2.421,56 2.444,31 2.461,94 2.461,94 2.480,45 2.480,45 2.488,40 2.488,40 2.501,75 2.501,75 2.501,75 2.501,75 2.514,29 2.514,29 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68

Cat. 3 STAT 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.416,24 2.446,19 2.478,06 2.495,75 2.515,58 2.539,42 2.539,42 2.557,14 2.557,14 2.576,72 2.576,72 2.602,94 2.602,94 2.613,70 2.613,70 2.624,08 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99

TF 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.548,70 2.578,67 2.610,53 2.628,21 2.648,04 2.671,89 2.671,89 2.689,61 2.689,61 2.709,20 2.709,20 2.735,41 2.735,41 2.746,18 2.746,18 2.756,56 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46

Cat. 4 STAT 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.585,20 2.628,39 2.673,09 2.694,29 2.728,36 2.767,27 2.796,78 2.830,92 2.830,92 2.855,60 2.855,60 2.880,56 2.880,56 2.905,64 2.905,64 2.930,78 2.930,78 2.930,78 2.930,78 2.982,29 2.982,29 2.982,29 2.982,29 2.982,29 3.012,80

TF 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.717,67 2.760,85 2.805,56 2.826,77 2.860,82 2.899,74 2.929,26 2.963,39 2.963,39 2.988,08 2.988,08 3.013,04 3.013,04 3.038,11 3.038,11 3.063,24 3.063,24 3.063,24 3.063,24 3.114,75 3.114,75 3.114,75 3.114,75 3.114,75 3.145,27

 ATTENTION ! - La colonne STAT est d'application pour les employés occupés dans toutes les activités autres que le transport de fonds. - La colonne TF est d'application pour les employés occupés dans les activités de transport de fonds. Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

22.

4.3. Employés opérationnels Années d'expérience 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

Cat. OP1 STAT 1a 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.176,23 2.192,99 2.209,94 2.220,56 2.222,29 2.229,71 2.234,46 2.243,63 2.248,34 2.257,48 2.261,03 2.267,15 2.270,85 2.277,13 2.280,73 2.285,59 2.288,59 2.291,60 2.294,54 2.297,56 2.297,56 2.300,49 2.300,49 2.303,82 2.305,44

STAT 1b 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.267,60 2.289,08 2.311,84 2.329,48 2.329,48 2.347,98 2.347,98 2.355,93 2.355,93 2.369,29 2.369,29 2.369,29 2.369,29 2.381,82 2.381,82 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22

Cat. OP2 TF 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.400,07 2.421,56 2.444,31 2.461,94 2.461,94 2.480,45 2.480,45 2.488,40 2.488,40 2.501,75 2.501,75 2.501,75 2.501,75 2.514,29 2.514,29 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68

STAT 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.269,94 2.269,94 2.328,90 2.358,20 2.367,66 2.367,66 2.386,45 2.386,45 2.405,36 2.405,36 2.419,96 2.419,96 2.434,73 2.442,04 2.447,87 2.447,87 2.459,58 2.459,58 2.471,37 2.471,37 2.477,98 2.477,98 2.484,61 2.487,90

TF 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.402,41 2.402,41 2.461,37 2.490,68 2.500,14 2.500,14 2.518,92 2.518,92 2.537,83 2.537,83 2.552,43 2.552,43 2.567,21 2.574,52 2.580,33 2.580,33 2.592,04 2.592,04 2.603,84 2.603,84 2.610,45 2.610,45 2.617,09 2.620,37

Cat. OP3 STAT 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.488,41 2.488,41 2.557,27 2.591,71 2.603,19 2.603,19 2.626,12 2.626,12 2.648,93 2.648,93 2.666,75 2.666,75 2.684,77 2.693,66 2.700,96 2.700,96 2.715,46 2.715,46 2.730,01 2.730,01 2.736,05 2.736,05 2.742,18 2.745,14

TF 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.620,88 2.620,88 2.689,74 2.724,18 2.735,67 2.735,67 2.758,60 2.758,60 2.781,40 2.781,40 2.799,23 2.799,23 2.817,24 2.826,12 2.833,44 2.833,44 2.847,93 2.847,93 2.862,48 2.862,48 2.868,52 2.868,52 2.874,66 2.877,60

Cat. OP4 STAT 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.774,71 2.774,71 2.861,42 2.861,42 2.948,17 2.948,17 2.975,82 2.975,82 3.003,38 3.017,13 3.025,62 3.025,62 3.042,66 3.042,66 3.059,68 3.059,68 3.067,98 3.067,98 3.076,16 3.080,40

TF 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.907,17 2.907,17 2.993,88 2.993,88 3.080,64 3.080,64 3.108,29 3.108,29 3.135,85 3.149,60 3.158,09 3.158,09 3.175,13 3.175,13 3.192,15 3.192,15 3.200,44 3.200,44 3.208,63 3.212,87

23.

4.4. Barèmes pour les représentants - vendeurs Les représentants-vendeurs sans commission bénéficient du barème de rémunération en vigueur pour le personnel employé administratif de la catégorie 4. Les représentants-vendeurs avec commission bénéficient d'un barème minimum fixe indexé de 2.091,32 EUR au 1er janvier 2013. La rémunération minimum (barème fixe + commissions) ne peut être en tout cas pas être inférieure à la rémunération en vigueur pour le personnel employé administratif de la catégorie 4.

SALAIRE MENSUEL MINIMUM GARANTI

Pour les ouvriers et employés opérationnels, il est garanti le paiement d'un salaire mensuel minimum équivalent au nombre de jours et d'heures de travail pour chaque mois en 2014 et 2015 (ce qu'on appelle dans le jargon du secteur les heures contractuelles).

5.1. Régime de 6 jours par semaine Pour les travailleurs en régime de 6 jours par semaine, les heures contractuelles sont calculées de la manière suivante : nombre de jours ouvrables (du lundi au samedi) sur le mois multiplié par 6,17, moins le ou les jours fériés, quels que soient les jours où ce jour férié tombe. 2014

6j/sem Nbre d'heures Janvier 26 160h25 Février 24 148h05 Mars 26 160h25 Avril 25 154h15 Mai 25 154h15 Juin 24 148h05 Juillet* 26 160h25 Août 25 154h15 Septembre* 26 160h25 Octobre 27 166h36 Novembre* 23 141h55 Décembre 26 160h25

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

2015

6j/sem

Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet* Août Septembre* Octobre Novembre* Décembre

26 24 26 25 23 26 26 25 26 27 23 26

Nbre d'heures 160h25 148h05 160h25 154h15 141h55 160h25 160h25 154h15 160h25 166h36 141h55 160h25

24.

A l'occasion des jours de fête communautaire, le nombre de jours et d'heures est fixé comme suit en 2014 :

A l'occasion des jours de fête communautaire, le nombre de jours et d'heures est fixé comme suit en 2015 :

Communauté flamande en juillet : 154h15

Communauté française en septembre : 154h15

Communauté germanophone en novembre : 135h45

5.2. Régime de 5 jours par semaine Pour les travailleurs en régime de 5 jours par semaine, les heures contractuelles sont calculées de la manière suivante : nombre de jours ouvrables (du lundi au vendredi) sur le mois multiplié par 7,40, moins le ou les jours fériés, quels que soient les jour où ce jour férié tombe. 2014

5j/sem Nbre d'heures Janvier 22 162h48 Février 20 148h00 Mars 21 155h24 Avril 21 155h24 Mai 20 148h00 Juin 20 148h00 Juillet* 22 162h48 Août 20 148h00 Septembre* 22 162h48 Octobre 23 170h12 Novembre* 18 133h12 Décembre 22 162h48

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

2015

5j/sem

Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet* Août Septembre* Octobre Novembre* Décembre

21 20 22 21 18 22 22 20 22 22 19 22

Nbre d'heures 155h24 148h00 162h48 155h24 133h12 162h48 162h48 148h00 162h48 162h48 140h36 162h48

25.

A l'occasion des jours de fête communautaire, le nombre de jours et d'heures est fixé comme suit en 2014 :

A l'occasion des jours de fête communautaire, le nombre de jours et d'heures est fixé comme suit en 2015 :

Communauté flamande en juillet : 155h24

Communauté française en septembre : 155h24

Communauté germanophone en novembre : 125h48

Communauté germanophone en novembre : 133h12

INDEXATION

6.1. Qu'est-ce que l'indexation des salaires ? Ce mécanisme permet l'adaptation des salaires au coût de la vie. Chaque mois, le ministère publie le "chiffre de l'index des prix à la consommation", qui reflète dans quelle mesure les prix ont augmenté (ou diminué). Ce chiffre se base sur les prix d’un panier de produits et de services. A plusieurs reprises, le gouvernement a adapté le système. En 1983, l'index normal a été remplacé par l'index lissé (la moyenne des index des 4 derniers mois). Et en 1994, suite au plan global, l'index santé est entré en vigueur. Toutes ces adaptations avaient pour objectif que les salaires augmentent moins vite que les prix.

6.2. Quand les salaires sont-ils adaptés ? Dans le secteur du gardiennage, les salaires augmentent de 2% (ils sont multipliés par 1,02) chaque fois que l'index santé lissé atteint un nouveau "pivot". Ces pivots sont fixés par une convention collective de travail. Les salaires sont adaptés à partir du 2ème mois qui suit le mois dont l'index atteint le "pivot".

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

26.

Un tableau nous permettra de mieux comprendre ce qui précède : Pivot fixé par C.C.T.

Mois pendant lequel l'index atteint le pivot

114,97 117,28 119,62 122,01 ou 101,02

Avril 11 Janvier 12 Novembre 13 ?

Date à laquelle l'augmentation entre en vigueur 01/06/11 01/03/12 01/01/13 ?

Fin décembre 2013, les partenaires sociaux ont revu la composition du panier de produits et de services : de nouveaux produits sont apparus, comme la tablette numérique ou la brosse à dents électrique; d'autres ont disparu de la liste comme les CD ou les robes de nuit. Pour que le nouvel index puisse être comparé avec l’ancien, un coéfficient de conversion a été déterminé. La prochaine indexation n'est pas prévue avant la fin de l'année 2014. Si on prend l'exemple de la dernière indexation qui a eu lieu au mois de janvier 2013 : - En octobre 2012, l'index était de 119,52. En novembre 2012, il était de 119,70. - C'est donc au mois de novembre que l'index a atteint pour la 1ère fois le pivot 119,62. - Le 2ème mois qui suit le mois de novembre est le mois de janvier. - L'augmentation de 2% a donc eu lieu en janvier qui est bien le 2ème mois qui suit le mois (novembre) dont l'index a atteint le pivot.  ATTENTION ! Tous les salaires (c'est-à-dire les salaires minima comme les salaires réellement payés) doivent être indexés.

PRIMES ET INDEMNITÉS COMMUNES AUX OUVRIERS ET AUX EMPLOYÉS

7.1. Indemnité RGPT pour les ouvriers et les employés opérationnels ORIGINE L'ancien "Règlement général pour la Protection du Travail" (peu à peu remplacé par le Code du Bien-être) prévoit toute une série de "commodités" dont seuls les travailleurs sédentaires peuvent réellement profiter. Le caractère mobile du secteur et le fait que les agents de garde effectuent leurs prestations chez les clients empêchent les entreprises de gardiennage d'assurer ces commodités : il s'agit principalement d'équipements sanitaires tels que les lavoirs, les réfectoires, les toilettes, les boissons,… etc. Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

27.

Depuis le 1er janvier 2006, une indemnité R.G.P.T. est donc accordée à titre de remboursement forfaitaire des frais occasionnés par le personnel lorsqu'il doit recourir à des infrastructures (installations sanitaires, débit de boissons,…) en dehors du siège de l'entreprise. L'indemnité R.G.P.T. doit être considérée comme "frais propres à l'employeur" et ne fait donc l'objet d'aucune retenue pour la sécurité sociale ou pour l'impôt sur le revenu.

MODALITES D'OCTROI Par heure prestée, l'indemnité RGPT s'élève à : - 0,30 EUR net (minimum) pour les transporteurs de fonds depuis le 1er juillet 2009; - 1,2785 EUR net pour les agents chargés de l'accompagnement des véhicules exceptionnels (8ème activité); - 0,40 EUR net (minimum) pour les autres travailleurs depuis le 1er janvier 2012. L'indemnité est payée mensuellement sur base du calcul suivant : nombre d’heures prestées pendant le mois concerné multiplié par le montant d'application.

7.2. Chèques-repas pour les transporteurs de fonds (ouvriers et employés) PRINCIPE Depuis le 1er janvier 2007, un chèque-repas est octroyé aux transporteurs de fonds par 7,40 heures effectivement prestées.  Depuis le 1er octobre 2011, la valeur du chèque-repas s'élève à 6,90 EUR avec une intervention patronale de 5,81 EUR et une contribution du travailleur de 1,09 EUR.

MODE DE CALCUL Pour déterminer le nombre de chèques-repas à octroyer, le nombre d’heures de travail que le travailleur a effectivement presté au cours du trimestre est divisé par le nombre normal journalier d’heures de travail dans l'entreprise. S’il résulte de cette opération un nombre décimal, il est arrondi à l’unité supérieure.

MODALITES D’OCTROI Les chèques-repas sont remis par l’employeur au travailleur en une seule fois au cours du mois suivant le mois auquel ils se réfèrent, en fonction du nombre d’heures de ce mois pendant lesquelles le transporteur de fonds aura fourni des prestations. Au cours du mois qui suit le trimestre concerné, le nombre de chèques-repas est régularisé en fonction du nombre d’heures réellement prestées par le transporteur de fonds pendant le trimestre en question.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

28.

7.3. Autres primes et indemnités Les primes présentées ci-dessous ne constituent que le minimum légal. Les dispositions plus avantageuses sur le plan des entreprises sont maintenues.

TRAVAIL DE NUIT Une prime est accordée à toutes les catégories de travailleurs pour toutes les heures de présence entre 22h et 06h. Elle correspond à 22,5 % du salaire de la catégorie SB. Cela signifie concrètement que depuis le 1er janvier 2013, la prime s'élève à 3,0142 EUR par heure.

PRESTATION DE SAMEDI Depuis le 1er mars 2011, le complément payé par heure prestée à partir du 33ème week-end presté sur l'année est remplacé par une prime de samedi. Cela signifie que toute prestation effectuée le samedi (entre 00h et 24h) donnera droit à une prime de 15% du salaire de la catégorie SB. Cela signifie concrètement que depuis le 1er janvier 2013, la prime s'élève à 2,0095 EUR par heure.

PRESTATIONS DE DIMANCHE Une prime est accordée pour les prestations des dimanches (de 0h00 à 24h00). Elle correspond à 20% du salaire de la catégorie SB des ouvriers. Cela signifie concrètement que depuis le 1er janvier 2013, la prime s'élève à 2,6793 EUR par heure.

PRESTATIONS DES JOURS FERIES Une prime est octroyée pour les prestations durant les 11 jours fériés (de 0h00 à 24h00). Elle s'élève à 30% du salaire de la catégorie SB des ouvriers. Cela signifie concrètement que depuis le 1er janvier 2013, la prime s'élève à 4,0189 EUR par heure. Depuis le 1er janvier 2008, la prime pour prestations pendant un jour férié est doublée à partir du 7ème jour férié presté. Elle équivaut donc à 60% du salaire de la catégorie SB des ouvriers. Les primes de travail de nuit, de samedi, de dimanche et des jours fériés sont cumulables. Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

29.

STAND-BY POUR INTERVENTION APRÈS ALARME Une indemnité de 5,70 EUR par 24 heures ou de 39,90 EUR par semaine civile est accordée aux travailleurs en "stand-by" pendant au moins 12 heures. Un minimum de 2,85 EUR est garanti pour un stand-by de moins de 12 heures.  NOUVEAU ! Dorénavant, cette indemnité sera indexée en même temps que le salaire. On entend par "stand by", la situation de l’ouvrier qui bien que n'étant pas de service, en vertu de l'accord préalable avec l'employeur, doit répondre sur le champ aux appels pour exécuter des interventions d'alarme.  ATTENTION ! Cette prime n'est pas d'application dans les bases militaires !

PRESTATIONS AVEC ARMES Les travailleurs qui effectuent des prestations avec armes ont droit à une prime qui est indexée de la même manière que le salaire. Elle s'élève à 0,1877 EUR l'heure depuis le 1er janvier 2013. Attention cette prime n'est pas d'application : - dans les bases militaires - pour les transporteurs de fonds - pour les catégories opérationnelles OP1a et OP1b.

PRIME POUR LES TRANSPORTS DE FONDS Depuis le 1er juin 2001, la prime chauffeur de 2,50 BEF/heure est remplacée par une prime unique de 0,10 EUR par heure de prestation effective, octroyée à l'ensemble des transporteurs de fonds.  NOUVEAU ! Dorénavant, cette prime sera indexée en même temps que le salaire.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

30.

PRIMES ET INDEMNITÉS PROPRES AUX OUVRIERS

8.1. Prime de fin d'année MONTANT - 8,33 % du salaire gagné durant la période allant du 01/10 de l'année qui précède au 30/09 de l'année concernée. Les 30 premiers jours de maladies sont assimilés automatiquement; les jours suivants doivent faire l'objet d'une demande de régularisation au Fonds de Sécurité d'Existence du Gardiennage 1 (ci-après dénommé Fonds social). - une allocation inférieure à 12,38 EUR n'est pas payée.

DATE DE PAIEMENT La prime (appelée aussi allocation extraordinaire de vacances) est payée au plus tard fin décembre par le Fonds social.

PROCEDURE Début décembre, le Fonds social vous envoie à domicile le formulaire de demande, composé de trois volets. Le volet 1 (à compléter du n° de compte bancaire et à signer) et le volet 2 sont destinés au syndicat. Le volet 3 reste en votre possession pour information.

8.2. Autres primes et indemnités pour ouvriers PRESTATIONS AVEC CHIEN DANS LE SECTEUR PRIVE Une indemnité d'entretien de 99,16 EUR par mois est octroyée à chaque agent (à temps plein ou à temps partiel) effectuant des prestations avec son chien personnel.

Le Fonds de Sécurité d'Existence du Gardiennage (ou Fonds social) est géré par les employeurs et les syndicats du secteur, ce qui permet aux organisations syndicales d'exercer un meilleur contrôle sur le paiement correct des différents avantages supplémentaires aux travailleurs. Les revenus du Fonds social sont constitués par les cotisations des employeurs, calculés sur base du salaire total (la masse salariale) qu’ils paient dans leur entreprise. Le Fonds social assume les missions suivantes : -

paiement de la prime syndicale pour les ouvriers et les employés; paiement de l'allocation extraordinaire de vacances (ou prime de fin d'année) pour les ouvriers; paiement de l'indemnité complémentaire de prépension pour les ouvriers; paiement de l'indemnité complémentaire de chômage pour les ouvriers; organisation du plan de pension sectoriel; suivi de la formation pour les groupes à risque.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

31.

Une liste reprenant les agents qui travaillent habituellement avec leur chien personnel doit être élaborée. Cette liste doit permettre de déterminer exactement les travailleurs qui auront droit chaque mois à cette indemnité de 99,16 EUR. Si l'employeur veut radier un agent de la liste parce qu'il n'y a plus de prestations à effectuer avec chien, un préavis de 3 mois commençant le 1er jour du mois suivant le mois du préavis doit être d'application. L'indemnité de 99,16 EUR doit être payée pendant ces 3 mois, même s'il n'y a plus de prestations avec chien. Les agents qui effectuent de manière occasionnelle des prestations avec chien recevront la prime de 99,16 EUR pour chaque mois pendant lequel ils auront effectué au moins une prestation avec chien. A côté de cela, une prime de 0,25 EUR par heure est accordée pour toute prestation effective avec chien (personnel ou d'entreprise).  NOUVEAU ! Dorénavant, cette prime sera indexée en même temps que le salaire. Les frais de déplacement pour le chien sont également payés : si le travailleur se déplace en transport en commun ou utilise son véhicule personnel, il lui est payé deux fois le prix de la carte-train. Cette disposition n'est cependant pas d'application lorsque l'indemnité de 0,25 EUR/km est payée (voir p. 37)

PRIME ET CONGE D'ANCIENNETE La prime d'ancienneté s'élève à : Ancienneté 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30 ans

Prime (non récurrente) 99,16 EUR 198,31 EUR 247,89 EUR 371,84 EUR 495,79 EUR 619,73 EUR

On entend par ancienneté l'ancienneté réellement acquise, qu'elle soit : - contractuelle : c'est l'ancienneté comptée à partir du début de l'entrée en vigueur de votre contrat de travail; - conventionnelle : c'est une ancienneté qui vous aurait été octroyée "par convention". Par exemple, au moment de votre entrée en service dans l'entreprise, l'employeur est d'accord de vous prendre avec une ancienneté de X années; - réglée lors d'un transfert de contrat : votre ancienneté dans l'entreprise qui perd le contrat est maintenue par l'entreprise qui reprend le contrat. Cette disposition vaut également pour les reprises de contrat antérieures à 1997. Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

32.

Ces primes sont cumulables avec les jours de congé payés supplémentaires existants : - 1 jour de congé supplémentaire après 10 ans d'ancienneté; - 2 jours de congé supplémentaires après 15 ans d'ancienneté; - 3 jours de congé supplémentaires après 20 ans d'ancienneté; - 4 jours de congé supplémentaires après 25 ans d'ancienneté ( NOUVEAU !). Depuis le 1er janvier 2012, l'ancienneté se calcule au niveau du secteur, et plus dans l'entreprise.  ATTENTION ! L'ancienneté doit être ininterrompue sauf en cas de licenciement collectif (auquel cas une période immunisée d'un an sera d'application). Pour ce jour de congé, l'ouvrier (à l'exception du transporteur de fonds, voir p. 39) aura droit à une rémunération égale à 6,17 fois son salaire moyen, tel que défini à la p. 50. Pour les ouvriers à temps partiel, la rémunération sera calculée au prorata de leur régime de travail.  ATTENTION ! Les fiches de paiement doivent mentionner clairement tous les éléments faisant partie du salaire.

PRIMES ET INDEMNITÉS PROPRES AUX EMPLOYÉS

9.1. Prime de fin d’année MONTANT - 13ème mois complet au prorata des mois effectivement prestés dans l’année en cours, ainsi que des jours légalement assimilés. - Sauf en cas de faute grave, l'employé qui quitte l'entreprise au cours de l'année, volontairement ou suite à un licenciement du fait de l'employeur a également droit à une prime calculée au prorata des mois qu'il aura prestés dans l'année en cours.

DATE DE PAIEMENT La prime est payée dans le courant du mois de décembre, avant les fêtes de Noël.

9.2. Chèques-repas pour les employés administratifs PRINCIPE Depuis le 1er janvier 2006, un chèque-repas est octroyé aux employés administratifs. La valeur du chèque-repas s'élève à 4,07 EUR depuis le 1er janvier 2012. L'intervention patronale s'élève à 2,98 EUR et la contribution de l’employé s'élève à 1,09 EUR (c'est le minimum légal).

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

33.

Pour les travailleurs qui recevaient un chèque-repas d'une valeur supérieure et qui, suite à l'augmentation, dépasseraient le maximum légal (7 EUR), le montant excédant sera négocié au sein de l’entreprise sous forme d’un autre avantage au moins équivalent.

MODE DE CALCUL Pour déterminer le nombre de chèques-repas à octroyer, le nombre d’heures de travail que l’employé a effectivement fourni au cours du trimestre est divisé par le nombre normal journalier d’heures de travail dans le secteur (7,40). S’il résulte de cette opération un nombre décimal, il est arrondi à l’unité supérieure.

MODALITES D’OCTROI Les chèques- repas sont remis par l’employeur à l’employé en une seule fois au cours du mois suivant le mois auquel ils se réfèrent, en fonction du nombre d’heures de ce mois pendant lesquelles l’employé aura fourni des prestations. Au cours du mois qui suit le trimestre concerné, le nombre de chèques-repas est régularisé en fonction du nombre d’heures réellement prestées par l’employé pendant le trimestre en question.

9.3. Autres primes et indemnités pour employés PRIME FORFAITAIRE Une prime forfaitaire de 157,02 EUR (montant janvier 2013) est octroyée à tous les employés administratifs et opérationnels avec le traitement de décembre. Elle est octroyée au prorata pour le personnel occupé à temps partiel. Cette prime est indexée de la même manière que les barèmes.

PRIME ET CONGES D'ANCIENNETE Les employés ont droit à une prime d'ancienneté non récurrente, payée au cours du mois anniversaire de l'entrée en service. Les montants sont fixés comme suit : Ancienneté dans l'entreprise 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30 ans

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

Prime (non récurrente) 99,16 EUR 198,31 EUR 247,89 EUR 371,84 EUR 495,79 EUR 619,73 EUR

34.

L'octroi de jours de congé d'ancienneté (récurrents) est fixé de la manière suivante : Ancienneté 5 ans 10 ans 15 ans 20 ans 25 ans 30 ans

Jour de congé (récurrent) 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours 5 jours 6 jours

L'ancienneté se calcule depuis le 1er janvier 2012 au niveau du secteur, et plus dans l'entreprise. Elle doit être ininterrompue sauf en cas de licenciement collectif (auquel cas une période immunisée d'un an sera d'application).  ATTENTION ! - Ces jours de congé supplémentaires ne peuvent en principe être accolés aux jours de congés prévus pour les vacances annuelles. - Le droit à ces jours de congé supplémentaires est acquis à la date anniversaire. Tous les congés supplémentaires aux vacances annuelles doivent être pris dans l'année en cours et de toute façon avant le 1er janvier de l'année suivante.  ATTENTION ! - Toutes les primes sont cumulables. - Les fiches de paiement doivent mentionner clairement tous les éléments faisant partie du salaire.

10. FRAIS DE DÉPLACEMENT Depuis des années, nous demandons qu'une solution soit trouvée pour les frais exposés par les travailleurs qui doivent utiliser leur véhicule privé pour se rendre au travail (parce que le chantier où a lieu la prestation est situé en dehors de circuits de transport en commun ou parce que les horaires de prestation se situent en dehors de heures d'exploitation. Lors de l'accord sectoriel 2011-2012, nous avions pu obtenir qu'un groupe de travail soit créé, avec pour objectif de faire un inventaire des chantiers et/ou situations qui imposent l'utilisation d'un véhicule privé. Ce groupe de travail n'a jusqu'à présent pas encore débuté ses travaux…

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

35.

10.1. Employés et ouvriers autres que bases militaires Pour le trajet entre leur domicile et le lieu de travail, les travailleurs et travailleuses du secteur ont droit au remboursement, par leur employeur, de leurs frais de déplacement, quel que soit le moyen de transport utilisé (vélo, auto, tram, train, bus, etc) et quel que soit le nombre de kilomètres, sur les bases suivantes : 1.

Les travailleurs utilisant les transports en commun ont droit au remboursement intégral des dépenses relatives à l'achat d'une carte-train et/ou d'autres abonnements de transports publics, quel que soit leur horaire;

Les travailleurs utilisant tout autre moyen de transport ont droit, par prestation, au remboursement de 1/5 de la carte train hebdomadaire à 120% en fonction des kilomètres parcourus en trajet simple avec un maximum de 7/5.

Les travailleurs effectuant des services coupés reçoivent, par prestation, 1/5ème de la carte train hebdomadaire à 120% sans la limite de 7/5ème.

Les travailleurs amenés à effectuer des prestations dans la zone portuaire d'Anvers et n'ayant pas la possibilité d'utiliser les transports en commun et/ou les transports organisés par l'entreprise reçoivent une indemnité de 0,25 EUR par Km (aller et retour) pour l'usage de leur véhicule privé entre leur domicile et leur lieu de travail.

Les travailleurs qui se déplacent à vélo ont droit à une intervention à charge de l'employeur. Cette intervention s'élève à 0,22 EUR par kilomètre depuis le 1er janvier 2013.

 ATTENTION ! Les points 3 et 4 sont uniquement d'application pour les ouvriers ! Pour les rappels urgents, c'est-à-dire les rappels hors planning avec intervention dans les 12 heures, le travailleur utilisera d'abord les possibilités offertes par les transports en commun. Si c'est impossible, un remboursement de 0,25 EUR par Km sera octroyé pour usage du véhicule privé. Les frais de déplacement supplémentaires occasionnés par des missions spéciales à la demande de l'employeur et nécessitant l'usage du véhicule privé seront remboursés 0,25 EUR par Km; cela sera également le cas pour des missions successives (déplacement entre 2 chantiers). Depuis le 1er juin 2003, le temps de déplacement entre prestations successives chez différents clients ou sur différents sites est considéré comme temps de travail et donc rémunéré.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

36.

 ATTENTION ! Par temps de déplacement, il est entendu le temps nécessaire effectif pour se rendre d’un client/site à l’autre. En cas de rappel urgent et/ou de mission spéciale demandé(e)s par l'employeur et nécessitant l'usage du véhicule privé du travailleur, celui-ci bénéficiera – à défaut d'une assurance privée pour dégâts propres, soit d'une couverture d'assurance souscrite par l'employeur, soit du remboursement des frais à concurrence de ce qui aurait dû constituer l'intervention de l'assurance. En cas d'utilisation d'un chien personnel, un montant équivalent à la valeur de la carte-train est octroyé au travailleur pour lui permettre de se rendre avec celui-ci à son lieu de travail (qu'il utilise les transports en commun ou son véhicule personnel). Cette disposition n'est toutefois pas d'application lorsque l'indemnité de 0,25 EUR est payée.

10.2. Ouvriers des bases militaires Les ouvriers, pour le déplacement entre le domicile et le lieu de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé, et quel que soit le nombre de kilomètres, ont droit, à charge de l'employeur, au remboursement intégral du coût de la carte-train. - S'ils utilisent leur propre moyen de transport, ils ont droit, par prestation, au remboursement de 1/5ème de la carte-train hebdomadaire à 120% en fonction des Km parcourus en trajet simple. - Les interventions dans les frais de déplacement seront soumises à la présentation du formulaire justificatif; - Les frais de déplacement complémentaires, résultant de missions spéciales ordonnées par l'employeur et nécessitant l'utilisation d'un véhicule privé, sont remboursés à raison de 0,25 EUR par kilomètre; - En cas de rappel, une indemnité forfaitaire de transport de 6,82 EUR par rappel est accordée aux ouvriers des bases militaires; - Transport avec chien personnel : un montant équivalent à la valeur de la carte-train de l’ouvrier est octroyé à ce dernier pour lui permettre de se rendre avec son chien personnel à son lieu de travail. - Toutefois, si le déplacement est payé à raison de 0,25 EUR par kilomètre pour l'utilisation du véhicule privé, aucune indemnité n'est payée pour le transport du chien.

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

37.

MONTANTS D'APPLICATION DEPUIS LE 1ER FEVRIER 2014 (SUITE A L'AUGMENTATION DES TARIFS DE LA CARTE-TRAIN) PAR JOUR A 115%

PAR SEMAINE

PAR SEMAINE A 110%

Intervention Intervention

Intervention = Prix

Intervention

PAR JOUR

PAR JOUR PAR A 115% SEMAINE

PAR SEMAINE A 110%

Intervention Intervention Intervention Intervention = Prix

2,00

2,40

10,00

12,00

6,10

7,32

30,50

36,60

2,00

2,40

10,00

12,00

31-33

6,30

7,56

31,50

37,80

2,00

2,40

10,00

12,00

34-36

6,70

8,04

33,50

40,20

2,18

2,62

10,90

13,08

37-39

7,10

8,52

35,50

42,60

2,34

2,81

11,70

14,04

40-42

7,40

8,88

37,00

44,40

2,50

3,00

12,50

15,00

43-45

7,80

9,36

39,00

46,80

2,64

3,17

13,20

15,84

46-48

8,20

9,84

41,00

49,20

2,80

3,36

14,00

16,80

49-51

8,60

10,32

43,00

51,60

2,94

3,53

14,70

17,64

52-54

8,80

10,56

44,00

52,80

3,10

3,72

15,50

18,60

55-57

9,10

10,92

45,50

54,60

3,24

3,89

16,20

19,44

58-60

9,30

11,16

46,50

55,80

3,40

4,08

17,00

20,40

61-65

9,70

11,64

48,50

58,20

3,54

4,25

17,70

21,24

66-70

10,20

12,24

51,00

61,20

3,70

4,44

18,50

22,20

71-75

10,60

12,72

53,00

63,60

3,84

4,61

19,20

23,04

76-80

11,00

13,20

55,00

66,00

4,00

4,80

20,00

24,00

81-85

11,40

13,68

57,00

68,40

4,14

4,97

20,70

24,84

86-90

11,80

14,16

59,00

70,80

4,30

5,16

21,50

25,80

91-95

12,40

14,88

62,00

74,40

4,44

5,33

22,20

26,64

96-100

12,80

15,36

64,00

76,80

4,60

5,52

23,00

27,60

101-105

13,20

15,84

66,00

79,20

4,74

5,69

23,70

28,44

106-110

13,60

16,32

68,00

81,60

4,90

5,88

24,50

29,40

111-115

14,00

16,80

70,00

84,00

5,00

6,00

25,00

30,00

116-120

14,40

17,28

72,00

86,40

5,20

6,24

26,00

31,20

121-125

15,00

18,00

75,00

90,00

5,30

6,36

26,50

31,80

126-130

15,40

18,48

77,00

92,40

5,50

6,60

27,50

33,00

131-135

15,80

18,96

79,00

94,80

5,60

6,72

28,00

33,60

136-140

16,20

19,44

81,00

97,20

5,80

6,96

29,00

34,80

141-145

16,60

19,92

83,00

99,60

5,90

7,08

29,50

35,40

146-150

17,20

20,64

86,00

103,20

Chapitre 2 – Classification et conditions de rémunération

38.

CHAPITRE 3 CONDITIONS DE TRAVAIL 1.

DURÉE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL OUVRIER

La durée hebdomadaire moyenne de travail reste fixée à 37 heures.

1.1. Transport de fonds Depuis le 1er juillet 2003, les transporteurs de fonds sont renseignés à l'Office national de Sécurité sociale comme étant engagés dans un système de 5 jours par semaine. Cela ne signifie pas que les prestations auront lieu uniquement du lundi au vendredi mais bien qu'elles seront réparties sur 5 jours maximum et que les absences telles que la maladie, le petit chômage, les jours fériés,… seront rémunérées à 37/5 c'est-à-dire 7,40 h et non plus 37/6 (6,17 h). - Le nombre d'heures effectivement prestées ne peut dépasser 11 heures par jour. - Le paiement du supplément pour heures supplémentaires se fait après 9 heures de prestations effectives par jour (c'est-à-dire à partir de la 1ère minute de la 10ème heure) et 42 heures par semaine (c'est-à-dire à partir de la 1ère minute de la 43ème heure). - Il est également prévu le paiement d'une demi-heure de repos par 4 heures de prestations de travail effectives.

1.2. Gardiennage statique Dans un souci de limiter quelque peu la flexibilité - très importante dans le secteur, les seuils à partir desquels des heures supplémentaires doivent être payées et/ou récupérées ont été adaptés à la baisse depuis le 1er janvier 2012 :

Chapitre 3 – Conditions de travail

39.

- après 48 heures par semaine (au lieu de 60 heures); - après 180 heures par mois (au lieu de 190 heures); - après 1924 heures par an (au lieu de 1990 heures). Rappel : dans ce qui suit, nous entendons par prestation toutes les heures de présence, c'est-à-dire les heures de travail effectif, le temps de repas et le temps de repos. La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre.

LIMITES Par jour : - Les heures de présence sont limitées à 12 heures maximum. Les travailleurs ont donc le droit de refuser une période de prestation plus longue sans être sanctionnés. - Une période de repos de 12 heures doit être garantie entre 2 prestations de travail complètes. Par prestation complète, il faut entendre l’ensemble des heures de présence de jour et/ou de nuit compris entre la première et la dernière heure prestée du jour et/ou de la nuit. Une prestation complète peut être située à cheval sur deux jours calendriers. - Pour les agents de garde mobiles (patrouilleurs), il est garanti une pause repas/repos de 30 minutes lors d'une prestation dont la durée est prévue entre 5 et 8 heures. Si la prestation prévue est comprise entre 8 et 12 heures, la pause est portée à 1 heure. Ces temps de repas/repos font intégralement partie de la prestation prévue. Par semaine : - Les heures de présence sont limitées à 48 heures maximum. - On ne peut pas prester plus de 6 jours consécutifs ou effectuer des prestations consécutives s'élevant à plus de 48 heures, éventuellement à cheval sur 2 semaines consécutives. - Le travailleur a droit à un repos minimum qui s'élève à : - 36 heures après une période de prestations de 48 heures ou de 6 jours consécutifs; - 48 heures après une période de prestations de 48 heures s'étalant sur 6 jours consécutifs.

Chapitre 3 – Conditions de travail

40.

Pour mieux comprendre, prenons quelques exemples : Jour 1 Jour 2 Jour 3 Jour 4 Jour 5 Jour 6 Jour 7 Total Repos 12 12 12 12 Repos 48 36 La période de repos s'élève à 36 heures puisque 48 heures ont été prestées. 8 8 8 8 8 8 Repos 48 48 La période de repos s'élève à 48 heures puisque les 48 heures prestées se sont étalées sur 6 jours consécutifs. 6 6 6 6 6 6 Repos 36 36 La période de repos s'élève à 36 heures puisque 6 jours consécutifs ont été prestés. 12 6 12 6 6 6 Repos 48 48 La période de repos s'élève à 48 heures puisque les 48 heures prestées se sont étalées sur 6 jours consécutifs.

- Certains patrouilleurs ou intervenants après alarme qui sont de garde toute une semaine ne sont payés que pour leurs prestations effectives, ce qui peut entraîner des difficultés pour respecter le minimum d'heures contractuelles. Pour cette raison, nous avons demandé, en tant qu'organisation syndicale, à ce que si les prestations sont inférieures à 37 heures, un minimum de 37 heures soit payé et pris en compte pour les heures contractuelles. Cette discussion a été renvoyée au niveau de l'entreprise, où des mesures éventuelles doivent être prises. - Des conventions dérogatoires pourront être conclues au niveau des entreprises pour tenir compte de situations spécifiques telles que le régime de travail applicable au sein de la société cliente. Par mois : - Le planning de base mensuel est en principe le nombre d'heures contractuelles (voir p. 24). Sur base des besoins opérationnels, ce planning peut varier entre les heures contractuelles moins 15 et 175 heures. Exemple : Mois d'avril 2014 : les heures contractuelles sont fixées à 154h15. Le planning peut descendre jusque 139h15 (154h15 – 15h). ATTENTION ! Lorsque les heures contractuelles sont supérieures à 160 heures par mois, les employeurs se réservent le droit de descendre jusque 145 heures, ce qui n'a réellement un impact que pour les mois de 166h36. - La prestation d'heures au-delà des 175 heures est autorisée pour autant qu'elle se fasse sur base volontaire. On ne peut toutefois pas dépasser les 180 heures. - Si le planning du travailleur n'atteint pas le minimum d'heures contractuelles, il peut être rappelé moyennant un délai minimum de 48 heures. Par an (du 1er janvier au 31 décembre) : - Les heures de présence sont limitées à 1924 heures.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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REMUNERATION Par jour : - Au-delà de 12 heures de présence, un sursalaire de 50% doit être payé. - Depuis le 1er juin 2003, le temps de déplacement entre prestations successives chez différents clients ou sur différents sites sera considéré comme temps de travail et donc rémunéré.  ATTENTION ! Par temps de déplacement, il est entendu le temps nécessaire effectif pour se rendre d’un client/site à l’autre. Par semaine (du lundi 00h00 au dimanche 24h00) : - Au-delà de 48 heures de présence, un sursalaire de 50% doit être payé. Par mois : - Le minimum d'heures à payer est fixé par convention en fonction du nombre de jours ouvrables par mois. C'est ce qu'on appelle en jargon les "heures contractuelles" (voir salaire mensuel minimum garanti p. 24). - Le maximum d'heures à payer s'élève à 180 heures. - Les heures qui dépassent 180 heures par mois seront récupérées en repos compensatoire payé, à prendre au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre). - Le supplément pour heures supplémentaires est payé après la 180ème heure de présence. - Les heures planifiées sous le minimum mensuel repris plus haut ne peuvent plus être prises en compte pour les récupérations et restent acquises à l'ouvrier. Par an : - A la fin de la période de référence, les heures qui n'ont pas encore été payées doivent être payées avec un maximum de 1924 heures. - Les heures qui dépassent 1924 heures et qui n'ont pas encore été payées doivent être récupérées au cours du trimestre qui suit la période de référence. - Le paiement du supplément pour heures supplémentaires se fait après la 1924ème heure de présence sur la période de référence. Ce sursalaire est payé lors du décompte de fin de période de référence. Cumul : Le cumul des sursalaires est possible pour les limites journalières et hebdomadaires, il n'est pas possible pour les limites hebdomadaires, mensuelles et annuelles.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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Exemple : Le 16 avril, vous avez presté 13h, vous avez droit à un sursalaire de 50% pour 1h.La semaine du 16 avril, vos prestations atteignent 50h, vous avez droit à un sursalaire de 50% pour 2h. En avril, vous totalisez 187h de prestations. Vous devez récupérer 7h et percevoir un sursalaire de 50% pour 4h (7h mensuelles moins 3h déjà perçues pour le dépassement des limites journalière et hebdomadaire).  ATTENTION ! N'entrent en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires que les heures de présence (c'est-à-dire les heures effectivement prestées et le temps de repos et de repas faisant intégralement partie de la prestation).

SOLDES ET RECUPERATION Au cours de la période de référence, le solde positif maximum (ou le nombre maximum d'heures supplémentaires prestées) ne peut à aucun moment dépasser les 65 heures. Dès que cette limite est atteinte, il doit y avoir récupération. Exemple : Supposons que vos prestations en 2014 s'établissent comme suit : Janvier Février Mars Avril Mai

15h supplémentaires 20h supplémentaires 10h récupération 25h supplémentaires 15h supplémentaires

Total 15h 35h 25h 50h 65h

Avant de pouvoir générer de nouvelles heures supplémentaires, vous devrez d'abord récupérer un certain nombre d'heures. Juin Juillet

20h récupération 20h supplémentaires

Total 45h 65h

Le solde maximum de 65h étant atteint, il faudra à nouveau récupérer avant de pouvoir represter des heures supplémentaires. Le solde négatif maximum (ou le nombre d'heures qui vous ont été payées mais que vous n'avez pas encore prestées, c'est-à-dire le nombre d'heures que vous devez à votre employeur) ne peut dépasser les 30 heures. Les heures qui dépassent cette limite vous sont acquises et ne peuvent donc plus être récupérées par l'employeur.

Chapitre 3 – Conditions de travail

43.

A la fin du mois de mars, vos prestations s'établissent comme suit :

Janvier Février Mars

H. contract 160h25 148h05 160h25

H. prestées 150h00 146h10 142h45

Solde

Total

-10h25 -1h55 -17h40

-10h25 -12h20 -30h

Vous totalisez 30h négatives (donc 30h que vous "devez" à votre employeur), vous devez obligatoirement en récupérer une partie (ou la totalité) avant de pouvoir regénérer des heures négatives. A aucun moment, ce solde ne peut dépasser les 30h. A la fin de la période de référence, le solde négatif doit être ramené à zéro. Si ce n'est pas le cas, ces heures ne peuvent plus être récupérées par l'employeur. Si fin décembre, votre solde négatif s'élève par exemple à 10h, ces heures vous sont acquises et votre employeur ne peut plus vous les réclamer. En ce qui concerne la récupération, il faut distinguer : - La récupération en cours de période de référence : peut avoir lieu à tout moment à l'initiative du travailleur ou de l'employeur. Attention : dès le moment où l'agent a atteint son minimum d'heures contractuelles, l'employeur ne peut en aucun cas imposer la récupération. - La récupération au-delà de la période de référence doit se faire au cours du trimestre (1er janvier - 31 mars) qui suit la période de référence. Les modalités de récupération sont les suivantes : - le décompte des heures à récupérer est fourni par l'employeur avec la fiche de paie; - si ce décompte est communiqué avant le 16 du mois, le travailleur doit introduire sa demande de récupération au plus tard le 20 de ce même mois; - si ce décompte n'est pas communiqué dans les délais, le travailleur peut lui-même déterminer sa période de récupération; - si le travailleur n'introduit pas sa demande au plus tard le 20, l'employeur peut imposer les heures de récupération sans dépasser le minimum d'heures contractuelles. Toute difficulté relative à ces dispositions sera soumise à la délégation syndicale.

CONTROLE -

Au début de chaque mois, il sera fourni à une délégation syndicale restreinte (dont la composition doit être déterminée au sein de chaque société) une liste des travailleurs qui n'ont pas reçu de planning mensuel complet. Cette délégation disposera de la faculté de vérifier le planning. Au milieu du mois, elle procédera à une évaluation et apportera les éventuelles corrections.

Chapitre 3 – Conditions de travail

44.

- Chaque mois, cette même délégation recevra une liste nominative des travailleurs disposant d'un solde d'heures à récupérer ou d'un solde négatif. - Le conseil d'entreprise a le droit de contrôler le respect des dispositions qui précèdent. A cet effet, leurs membres recevront chaque année une évaluation annuelle détaillée du système appliqué. - Etant donné que dans certains cas, plusieurs plannings se succèdent au cours d'un même mois, il n'est pas toujours facile pour les travailleurs de démontrer quel est le planning qui a réellement été appliqué. Pour tenter de résoudre le problème, il est recommandé que chaque entreprise discute de la possibilité d'instaurer, à son niveau, un contrôle chronologique des plannings.

AUTRES DISPOSITIONS - Si les heures à récupérer ne peuvent l'être dans les délais prévus, les employeurs auront la possibilité de conclure, avec la délégation syndicale et les secrétaires régionaux, un accord permettant la récupération de ces heures selon d'autres modalités. En aucun cas, ces heures ne seront payées. - Les problèmes spécifiques au niveau de l'entreprise feront l'objet de conventions particulières, négociées avec les secrétaires syndicaux régionaux. - Il pourra être dérogé à la réglementation légale des minimum 3 heures par prestation à condition que cela ait fait l'objet d'une discussion au sein de la délégation syndicale et qu'une convention particulière soit conclue avec les secrétaires syndicaux régionaux. - Les dispositions présentées ci-dessus ne sont pas applicables aux travailleurs à temps partiel. Ceux-ci suivent la réglementation générale en la matière.

1.3. Bases militaires NOMBRE D’HEURES DE PRESENCE PAR JOUR - Maximum 12 heures (l'ouvrier a le droit de refuser une période de prestations plus longue sans être sanctionné); - Il est garanti un intervalle de repos de 12 heures entre 2 prestations complètes; - Chaque prestation dépassant les 12 heures donne droit au paiement d'un sursalaire de 50% par heure prestée au-delà de ces 12 heures.

NOMBRE D’HEURES DE PRESENCE PAR SEMAINE - Les heures de présence sont limitées à 48 heures maximum. - On ne peut pas prester plus de 6 jours consécutifs ou effectuer des prestations consécutives s'élevant à plus de 48 heures, éventuellement à cheval sur 2 semaines consécutives. - Le travailleur a droit à un repos minimum qui s'élève à : 36 heures après une période de prestations de 48 heures ou de 6 jours consécutifs; Chapitre 3 – Conditions de travail

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48 heures après une période de prestations de 48 heures s'étalant sur 6 jours consécutifs (voir exemples p. 41) - Il est prévu la possibilité de conclure au niveau des sociétés des conventions dérogatoires compte tenu de situations spécifiques telles que régimes de travail flexibles applicables au sein de la société cliente; - Chaque prestation dépassant les 48 heures donne droit à un sursalaire de 50% par heure prestée au-delà de ces 48 heures. -

NOMBRE D’HEURES DE PRESENCE PAR MOIS - Limite maximale : 180 heures; - Chaque prestation dépassant les 180 heures donne droit à un sursalaire de 50% au-delà de ces 180 heures. Les heures dépassant les 180 heures doivent être récupérées; - Un solde négatif ne peut être reporté au mois suivant. Le salaire supplémentaire sur base journalière et hebdomadaire peut être cumulé.

PERIODE DE REPOS SUR LE TERRAIN ET RECUPERATION DES SOLDES - Le repos sur le terrain s’élève à 12,5% des heures de présence; - De toutes les heures de présence mensuelle, 6,25 % seront convertis en repos compensatoire rémunéré, à prendre à partir du mois qui suit. Les 6,25% de repos compensatoire payés se composent d’heures de présence (heures réellement prestées, les pauses repas et repos), les heures de formation (syndicale et professionnelle), ainsi que les heures d’accident de travail (1er mois) et le petit chômage; - Le repos compensatoire doit être pris le plus rapidement possible, afin d’éviter des problèmes opérationnels; - Le décompte des heures à récupérer sera fourni par l'employeur avec la fiche de paie de l’ouvrier; - Pour autant que l'employeur communique à l’ouvrier ce décompte au plus tard le 15 du mois, l’ouvrier introduit sa demande de récupération de ses heures au plus tard le 20 de ce même mois, pour le(s) mois subséquent(s); - La demande de repos compensatoire doit être fait par écrit; - A défaut de communication par l'employeur du décompte précité dans le délai imparti, l’ouvrier a la faculté de déterminer sa période de récupération; - Si le solde du "repos compensatoire" dépasse les 65 heures, l’employeur peut unilatéralement imposer le repos compensatoire pour la partie dépassant les 65 heures.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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1.4. Rythme de travail - Les travailleurs ont droit à minimum 20 week-ends libres par an, en dehors des vacances annuelles. Pour éviter tout problème d'interprétation, on a défini le week-end comme étant "toute période ininterrompue de 48 heures garanties pendant une période de référence qui s'étend du vendredi 20 heures au lundi 8 heures, avec l'octroi du samedi ou du dimanche complet". Une convention collective de travail d’entreprise peut prévoir une dérogation à condition : qu'il s'agisse d’un volontariat limité dans le temps avec une possibilité pour le travailleur de sortir de ce volontariat après une période de préavis à prévoir; que les délégations syndicales remettent la liste des volontaires à l’employeur concerné. Ces conventions dérogatoires devront être transmises pour contrôle au Président de la commission paritaire. Depuis le 1er janvier 2008, les travailleurs peuvent refuser de travailler à partir du 29ème week-end à prester sur l'année et cela, sans être sanctionnés. Ces conditions ne sont pas bien sûr pas d'application pour les travailleurs engagés uniquement pour le week-end. Les employeurs s'engagent en outre à libérer plus souvent les travailleurs les week-ends et à assurer les prestations de week-ends dans la mesure du possible par des volontaires. - La prise des heures et jours de vacances annuelles ne peut être imposée pour résoudre d'éventuels problèmes de planning. Pour empêcher les abus, un formulaire "spécial" de demande de congés doit être élaboré par le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale. - Les travailleurs doivent recevoir les plannings des contrats fixes entre le 22 et le 25 du mois.

DURÉE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EMPLOYÉ

2.1. Employés administratifs Les employés administratifs presteront 37 heures par semaine. Un supplément pour heures supplémentaires devra être payé dès dépassement de cette limite.

2.2. Employés opérationnels Lee employés administratifs presteront 37 heures par semaine en moyenne sur une période d’un trimestre civil. Dans l'objectif d'une harmonisation avec les ouvriers, les partenaires sociaux s'engagent à négocier des compensations pour arriver à une annualisation. Les discussions à ce sujet sont toujours en cours.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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LIMITES JOURNALIERES - La limite maximale de l'horaire journalier est de 12 heures. Le travailleur a le droit de refuser un horaire plus long sans pouvoir être sanctionné pour cela. - Depuis le 1er juin 2003, il est garanti un intervalle de repos de 12 heures entre deux prestations.

LIMITES HEBDOMADAIRES - Les heures de présence sont limitées à 48 heures maximum. - On ne peut pas prester plus de 6 jours consécutifs ou effectuer des prestations consécutives s'élevant à plus de 48 heures, éventuellement à cheval sur 2 semaines consécutives. - Le travailleur a droit à un repos minimum qui s'élève à : 36 heures après une période de prestations de 48 heures ou de 6 jours consécutifs; 48 heures après une période de prestations de 48 heures s'étalant sur 6 jours consécutifs (voir exemples p. 41). - Des conventions dérogatoires peuvent être conclues au niveau des entreprises.

RYTHME DE TRAVAIL - Les employés opérationnels ont droit à vingt week-ends libres par an en dehors des vacances annuelles.  ATTENTION ! Pour éviter tout problème d'interprétation, on a défini le week-end comme étant "toute période ininterrompue de 48 heures garanties pendant une période de référence qui s'étend du vendredi 20 heures au lundi 8 heures, avec l'octroi du samedi ou du dimanche complet". Les dispositions plus avantageuses en vigueur au niveau des entreprises restent d’application. Une convention collective de travail d’entreprise peut prévoir une dérogation à condition : qu'il s'agisse d’un volontariat limité dans le temps avec une possibilité pour le travailleur de sortir de ce volontariat après une période de préavis à prévoir que les délégations syndicales remettent la liste des volontaires à l’employeur concerné. Ces conventions dérogatoires devront être transmises pour contrôle au Président de la commission paritaire. Depuis le 1er janvier 2008, les employés opérationnels peuvent refuser de travailler à partir du 29ème week-end à prester sur l'année et cela, sans être sanctionnés. Ces conditions ne sont pas bien sûr pas d'application pour les travailleurs engagés uniquement pour le week-end.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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Les employeurs s'engagent en outre à libérer plus souvent les travailleurs les week-ends et à assurer les prestations de week-ends dans la mesure du possible par des volontaires. - Pour les employés opérationnels les employeurs remettront le planning de la 3ème semaine 15 jours à l'avance. - En ce qui concerne la possibilité d'instaurer la semaine de 4 jours (avec maintien de la durée de travail actuelle) pour les employés, les employeurs recommandent aux entreprises d’examiner cette question, à tout le moins pour les cas individuels.

HEURES SUPPLEMENTAIRES Il y a paiement d'un sursalaire de 50% pour les heures de présence qui dépassent : - 12 heures par jour; - 48 heures par semaine (du lundi 00h00 au dimanche 24h00); - les heures contractuelles par trimestre.

CONTROLE - Chaque trimestre, le relevé individuel des heures supplémentaires sera communiqué au conseil d'entreprise ou à défaut à la délégation syndicale ou à défaut aux organisations syndicales signataires de la présente convention. En ultime recours, le bureau de conciliation de la commission paritaire peut être saisi de l'affaire. - Tout déplacement entre deux postes de travail est considéré comme temps de travail. - La possibilité d’introduire un horaire flottant existe. Cette question doit être examinée au niveau de l’entreprise.

DURÉE DU TRAVAIL POUR LA 8ÈME ACTIVITÉ

La durée du travail est également fixée à 37 heures par semaine en moyenne. En ce qui concerne les ouvriers, des dispositions particulières, basées sur le secteur du transport, sont d'application. C'est ainsi qu'on parlera de temps de travail, temps de disponibilité, temps de service, interruptions du temps de travail et feuille de prestations. Les limites journalières, hebdomadaires, mensuelles et annuelles sont identiques à celles du gardiennage classique; la rémunération et les modalités de récupération également. En ce qui concerne les employés administratifs, ils devront prester 37 heures par semaine. N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez plus d'informations à ce sujet…

Chapitre 3 – Conditions de travail

49.

CALCUL DU SURSALAIRE

Le sursalaire dont il est question dans les chapitres ci-dessus est calculé sur base d'un salaire moyen (et non plus uniquement sur le salaire de base, comme c'était trop souvent le cas jusqu’alors). Ce salaire moyen est obtenu en divisant la rémunération (y compris les primes) des 3 mois précédant le mois pendant lequel un sursalaire est dû par le nombre d'heures prestées et assimilées.

STAND-BY

Le secteur du gardiennage est caractérisé par une très grande flexibilité. Les travailleurs doivent souvent être disponibles à tout moment pour remplacer un collègue malade ou répondre à une demande urgente d’un client… Les dispositions prévues jusqu’ici dans les conventions collectives de travail ne permettaient pas de répondre à cette problématique de manière appropriée et c’était souvent aux mêmes que l’on faisait appel pour combler les "trous". Dans l’objectif d’arriver à une répartition équitable de la charge du stand-by entre tous les travailleurs, la CSC-Alimentation & Services a toujours défendu le principe de définir un cadre précis pour le stand-by, mais pas à n’importe quelles conditions. Une convention stand-by à durée déterminée de 1 an (renouvelable) a finalement été signée en mars 2009, au prix de nombreuses réunions, d’adaptations et d’échanges de texte et après avoir été rejetée deux fois par les délégués. Dans les faits, cette convention n'a jamais été appliquée dans les entreprises. Raisons invoquées : son manque de souplesse, sa complexité et indirectement son coût. Elle n'a donc pas été prolongée. Des discussions ont repris entre partenaires sociaux, avec l'espoir d'arriver à un système simple et transparent. Mais jusqu'à présent, aucun accord n'a pu être conclu… En attendant d'éventuelles nouvelles mesures, les dispositions suivantes sont d'application.

5.1. Définition On entend par stand-by la situation du travailleur qui, bien qu’il ne soit pas de service, doit, en vertu d'un accord préalable avec l'employeur, répondre immédiatement à un appel, pour effectuer une intervention après alarme.

5.2. Modalités Une liste du personnel en "stand-by pour intervention après alarme sera communiquée à la délégation syndicale.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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5.3. Indemnités - Une prime de 5,70 EUR par 24 heures ou de 39,90 EUR par semaine civile est accordée aux travailleur en "stand by" d'au moins 12 heures. - Un minimum de 2,85 EUR est garanti pour un "stand by" de moins de 12 heures. - Cette prime n'est pas d'application dans les bases militaires

UNIFORMES ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL

6.1. Mise à disposition L'employeur doit mettre à la disposition de ses ouvriers et des employés qui doivent porter un uniforme un équipement de travail approprié, qui ne doit être porté que pendant le service : - un uniforme composé des éléments suivants : képi, veste, 2 pantalons, 3 chemises, cravate. L'employeur doit fournir un nouveau pantalon tous les ans et une nouvelle chemise tous les 9 mois. - un équipement de protection tel qu'un manteau (ou équivalent), une écharpe en hiver, un imperméable en été (ou équivalent) et une paire de bottes sur chantier. L'employeur a la possibilité de remplacer l'équipement prévu par une salopette durant les travaux salissants. Cet équipement est remplacé tous les deux ans ou même avant, en cas d'usure anormale. Les employeurs s'engagent aussi à fournir des vêtements de travail adaptés à la saison. Si le port de chaussures spéciales est exigé, l'employeur doit : - soit fournir les chaussures; - soit payer une indemnité correspondant au prix des chaussures. Une paire de chaussures adaptées aux nécessités du chantier sera fournie aux employés opérationnels concernés suivant la décision du Comité pour la prévention et la protection au travail. Les agents de garde occupés dans les bases militaires ont droit à une indemnité pour chaussures de 27,27 EUR. A l'exception de la période d'essai légale, l'employeur qui n'a pas respecté ses obligations versera aux ouvriers et aux employés un dédommagement de 0,62 EUR par jour pendant toute la durée au cours de laquelle il a été en infraction.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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6.2. Entretien C'est à l'employeur que revient la charge de l'entretien de l'équipement de travail. S'il ne remplit pas ses obligations, l'employeur doit payer (montants valables depuis le 1er janvier 2013) : - aux travailleurs à temps plein : une indemnité de 13,88 EUR par mois. - aux travailleurs à temps partiel : une indemnité de 13,88 EUR par mois pour autant qu'ils prestent au moins 18h30 par semaine et une indemnité de 6,94 EUR par mois aux ouvriers qui accomplissent moins de 18h30 par mois. Lorsque les prestations se déroulent dans un milieu salissant, la prime est de 13,88 EUR par mois même en cas de prestations de moins de 18h30. Cette indemnité versée aux travailleurs (ouvriers et employés) pour l'entretien de leur uniforme est indexée. Cette indexation a lieu au même moment que l'indexation des salaires.

FORMATION

Outre la formation obligatoire prévue par la législation sur la sécurité privée (voir p. 57), le secteur a mis en place des formations de recyclage.

7.1. Personnel opérationnel Chaque agent de garde autre que transporteur de fonds aura droit à un crédit-formation équivalent à 40 heures par 5 ans. Ce crédit-formation sera utilisé pour suivre une série de formations prévues dans une convention collective de travail : - une formation obligatoire de premiers soins en cas d’accident, pour autant que celle-ci n’est pas prévue dans la formation de base, ainsi que les recyclages nécessaires au maintien du brevet : 20 heures. - les cours sectoriels (menu optionnel) ci-après : 1. Aptitudes en matière de sécurité (safety) Lutte contre l’incendie, VCA, Gardien feu/ gardien citerne, Convoyeur assermenté de transport de munitions, Coordinateur santé et sécurité des chantiers mobiles et temporaires, Toxitrainer, ADR, Directive générales en matière de safety,Formation chariot élévateur/reachtruck (débutants). 2. Sécurité aéroportuaire Formation de base sécurité aéroportuaire, X-ray, Fouille, Produits et biens dangereux, Permis de conduire tarmac, US-carriers. 3. Sécurité portuaire (ISPS) Port Facility Security Guard, Port Facility Security Officer. 4. Réception, accueil et PC Téléphonie et accueil, Gestion des plaintes, PC, Accueil des patients et gestion de l’agressivité.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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5. Autres formations en matière de sécurité Aide aux victimes, Maître-chien, Security driver, Counter terrorism, Sécurité dans les banques. 6. Sécurité : gestion d’installations techniques 7. Premiers secours 8. Tous les autres cours dans les domaines suivants : conformité, sécurité, sûreté, communication, gestion de conflit et agression. Les transporteurs de fonds ont droit, comme le prévoit le protocole d'accord de 1998, à un recyclage de 40 heures tous les 2 ans. Le programme en a été également fixé : comportement au volant - conduite défensive - déclaration d’accident; Moyens techniques de sécurité; communication et rapport; techniques d’observation et disposition sur le terrain; utilisation et procédures des documents de travail; manipulation des biens;perception des situations de crise - gestion du stress - perception des anomalies et des situations suspectes; formation complémentaire en fonction des spécificités de l’entreprise. Par ailleurs, les employeurs confirment leur engagement d'organiser, pour le personnel employé, une formation professionnelle complémentaire et un recyclage, plus particulièrement en ce qui concerne le contrôle des situations, des actions légales et du stress et la gestion du rapport avec des tiers.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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7.2. Formation du personnel employé autre qu'opérationnel Depuis le 1er janvier 2004, il est dispensé 2 jours de formation par an au personnel employé pour lequel aucune formation légale n'est prévue. Les modalités doivent être présentées en conseil d'entreprise ou en délégation syndicale.

7.3. Formation des groupes à risque La loi impose aux secteurs un effort de 0,10% de la masse salariale en faveur des personnes appartenant aux groupes à risque (chômeurs, travailleurs peu qualifiés, travailleurs âgés,…). L’objectif est de permettre de financer des initiatives en vue de créer des emplois, encourager la formation professionnelle et l'intégration au marché du travail de ces groupes à risque. Jusqu’à présent, chaque entreprise du secteur gérait elle-même ses initiatives. Depuis l'accord sectoriel précédent, le secteur a créé un Comité de formation chargé de coordonner l’ensemble des projets. En tant qu’organisation syndicale, notre objectif est de mettre l’accent dans un premier temps sur des formations à l’intention des travailleurs victimes du chômage économique. De manière concrète, ce comité de formation a soutenu la diffusion d'un dictionnaire de poche destiné à aider les agents de gardiennage à s'adresser aux visiteurs en néerlandais ou en anglais. Chaque entreprise a également droit à un certain budget, proportionnel à sa contribution, qui lui permet de financer des initiatives de formation propres, toujours à l'intention des groupes à risque. Des formations transversales (qui s'adressent à toutes les entreprises confondues) en langues sont maintenant régulièrement organisées.  NOUVEAU ! Depuis janvier 2014, les travailleurs du secteur qui suivent des cours informatiques et de langue à titre individuel peuvent être remboursés d'une partie de leur frais. La moitié des frais de formation sont remboursés avec un maximum de 100 euros par formation. Pour obtenir ce remboursement, une demande doit être introduite auprès du Fonds social via un document qui peut être téléchargé via le site http://www.fseg-fbzb.be.

Chapitre 3 – Conditions de travail

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CHAPITRE 4 DISPOSITIONS LÉGALES DANS LE SECTEUR Vous trouverez dans les points ci-dessous quelques explications au sujet : - de la formation légale dans le secteur; - des mesures de sécurité spécifiques au secteur du gardiennage; - des méthodes qui doivent être respectées en cas de gardiennage mobile, d'utilisation de chiens, de contrôle à la sortie,… - des dispositions légales en matière de carte d'identification; - de la convention de partenariat dont l'objectif est de lutter contre le phénomène des faux indépendants et autres formes de travail illégal dans le secteur.

LOI TOBBACK ET FORMATION

Comme vous le savez, la loi réglementant la sécurité privée et particulière (plus communément appelée loi Tobback) a fixé depuis le 29 mai 1990 les règles de reconnaissance et d'exploitation des entreprises de gardiennage ainsi que les conditions auxquelles doivent satisfaire les personnes qui y travaillent.

1.1. Loi Tobback : nouveautés 2014 Cette loi a régulièrement été adaptée. La dernière modification date de janvier 2014. Principales nouveautés :  Renforcement de la sécurité dans les dancings : Le bourgmestre de la commune dans laquelle se trouve un dancing pourra décider si, oui ou non, un service de gardiennage doit être organisé dans ce lieu. Il pourra, par ailleurs, pour des raisons de sécurité et après avis du chef de corps de la police locale, également décider que ce service de gardiennage doit se composer d’un nombre minimum de personnes, et ce, sur la base d’un arrêté royal.  Extension possible à l'ensemble d'un site pour les services internes de gardiennage : La loi prévoit la possibilité pour le service interne de gardiennage du gestionnaire de la sécurité d'un site d’exercer des missions de gardiennage à l’égard de tiers - qui se trouvent sur son site – et ce, dans un nombre limité de cas. Cette modification permettra donc de faire appel, dans certains cas spécifiques, déterminés par le Roi, au service interne de gardiennage du gérant du site.  Suppression des autorisations particulières : La possibilité pour les services internes de gardiennage qui exercent des activités de constatations (principalement le contrôle du parking) dans le cadre d'une convention de concession conclue avec les autorités de fonctionner sans autorisations est supprimée à partir du 1er janvier 2015.

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

Cela signifie théoriquement qu'une série d'entreprises relèveront à partir de ce moment-là de la CP 317. A suivre ! Limitation du système de sous-traitance : Les missions de gardiennage ne peuvent désormais pas être sous-traitées, ni acceptées ou exécutées en sous-traitance, sauf si tant l’entrepreneur principal que le sous-traitant sont autorisés pour l’exercice de ces activités et s’il existe une convention écrite entre l’entrepreneur principal et le mandant. L’entrepreneur principal doit en tous cas prendre toutes les mesures de précaution et effectue les contrôles nécessaires afin que le sous-traitant et les personnes qui travaillent pour son compte respectent les lois. Renforcement de l’éthique dans le secteur : Il est prévu qu’une entreprise ne puisse pas obtenir son autorisation ou le renouvellement de son autorisation, ou de son agrément, si elle a des dettes fiscales ou sociales. Les entreprises ne pourront plus avoir des dirigeants impliqués dans une faillite ou qui ont des dettes fiscales ou sociales. Retrait de la carte d'identification : Dans un objectif de simplification administrative, il est prévu que la carte d'identification soit retirée lorsque la personne concernée est rayée du registre national, ne satisfait plus aux conditions relatives aux condamnations, n'est plus ressortissant ou n'a plus de résidence principale dans un Etat membre de l'Union européenne. Contrôle systématique : La loi belge ne permettait pas un contrôle d’accès systématique. Désormais, les agents de gardiennage travaillant dans les aéroports, les ports et les gares pourront effectuer ces contrôles d’accès systématiques tels que prévus par la réglementation européenne ou même par une législation particulière. Convention écrite : Les entreprises devront établir une convention écrite avec le client afin de garantir un service de qualité et d'augmenter la sécurité juridique et les possibilités de contrôle. Un arrêté ministériel pourra fixer les règles à inclure dans la convention. Communication des faits qui constituent un crime ou un délit : Le personnel dirigeant a l’obligation de signaler au SPF Intérieur les faits qui constituent des crimes ou des délits commis par leur personnel. Il s’agit exclusivement de faits commis dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de la fonction par ces personnes. Ces faits doivent être signalés dès que le personnel dirigeant en prend connaissance. Un formulaire sera prévu à cet effet. Attention, cela signifie que les pratiques déjà signalées d'accord avec l'entreprise pour délivrer un C4 "clean" (et donc pour passer un éventuel délit sous silence) ne seront vraisemblablement plus possibles ! Surveillance dans les zonings industriels : Les entreprises de gardiennage sont maintenant compétentes pour surveiller l’ensemble d'un zoning industriel et plus uniquement les entreprises individuelles de ce zoning. Cette disposition concernera les zones industrielles dans lesquelles ne se trouvent pas d’autres habitations que celles liées aux entreprises qui y sont établies.

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Le gardiennage ne pourra s’effectuer que si ces zones sont fermées au public de manière temporaire ou périodique, et ce, pendant la durée de cette fermeture.  Surveillance d'événements organisés par les pouvoirs publics : Il est désormais prévu que les pouvoirs publics (et plus uniquement les organisateurs privés) , lorsqu’ils organisent des évènements à caractère exclusivement culturel, folklorique, ou sportif, puissent aussi faire appel aux entreprises de gardiennage. Le gardiennage devient également possible pour les événements à caractère commercial, comme les marchés de Noël, des braderies ou des marchés aux puces…

1.2. Formation obligatoire En application de la loi Tobback, il y a, depuis janvier 1991, une formation obligatoire pour les travailleurs du secteur. Les dispositions en cette matière sont déterminées par un arrêté royal datant de décembre 2006, modifié plusieurs fois. Principe de base : chaque travailleur devra avoir suivi une formation de base et, en fonction du type d'activité exercée (gardiennage mobile, cafés et lieux où l'on danse, inspecteur de magasin, protection de personnes, transport protégé, opérateur de central d'alarme, constatation de faits matériels, accompagnement circulation routière, gardien de patrimoine, missions armées, accompagnement de véhicules exceptionnels, gardiennage portuaire), s'ajoutent à la formation générale des formations spécifiques de durée variable. Petite exception : les opérateurs de centrale d'alarme, et les gardiens de musée ne doivent pas avoir suivi la formation de base. Ce devrait également être le cas à l'avenir pour les transporteurs de fonds : ils ne suivraient à l'avenir que la formation spécifique. Si, pour l'une ou l'autre raison, le transporteur de fonds qui n'aura pas été tenu de suivre la formation de base passe par la suite dans le statique, l'entreprise de transport de valeurs qui l'occupe devra prendre à sa charge les coûts de cette formation de base… A noter : - Les formations pour le personnel dirigeant varient en fonction de leur niveau de responsabilité; - Le recyclage au sujet de la nouvelle réglementation et des compétences et obligations (ainsi que pour les missions armées) est prévu. - Sauf exception, l'organisation de l'examen psychotechnique (passage obligé pour tout futur agent de gardiennage) est prise en charge par le Selor (le bureau de sélection de l'administration); - Les examens concernant les matières de législation et de réglementation sont réalisés par le Selor. - Les attestations de réussite (y compris pour l'examen psychotechnique) doivent être délivrées à l'agent dans le mois qui suit les résultats;

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2. SÉCURITÉ Une attention toute particulière a été portée, ces dernières années, au problème de la sécurité des travailleurs du secteur gardiennage. Les textes législatifs se sont succédés. Vous trouverez ci-dessous les dernières règles en vigueur.

2.1. Transport de valeurs Pour adapter le champ d'application de la loi à la réalité économique, la loi distingue désormais plusieurs types de transports de valeurs : - la surveillance et/ou protection du transport de biens; - le transport d’argent ou de biens déterminés par le Roi, autres que de l’argent, qui, en raison de leur caractère précieux ou de leur nature spécifique, peuvent faire l’objet d’une menace; - la gestion d’un centre de comptage d’argent ; - l'approvisionnement, surveillance lors d’activités aux distributeurs automatiques de billets (entretien ou travaux de réparation) et activités non surveillées aux distributeurs automatiques de billets si un accès aux billets ou cassettes d’argent est possible. De même, il sera également exigé que l'entreprise qui exerce pour ses propres besoins les trois activités suivantes soit autorisée comme service interne de gardiennage : - la surveillance et/ou la protection du transport de biens; - le transport d'argent ou de valeurs déterminées par le Roi, à l'exception du transport d'argent non gardé ou protégé - de maximum 3.000 EUR lorsqu'il est effectué par des institutions de crédit pour leurs clients pour autant que ce soient des particuliers - de maximum 30.000 EUR lorsqu'il s'agit de transport entre filiales d'une même banque; - l'approvisionnement, la surveillance lors d'activités aux distributeurs automatiques de billets si un accès aux billets de banques ou aux cassettes d'argent est possible, à l'exception des cas où les distributeurs se trouvent à l'intérieur des bureaux des institutions de crédit ou de la Poste occupé par du personnel.

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METHODES DE PROTECTION L'arrêté royal qui régit toute une série de dispositions applicables dans le transport de fonds décrit ce qu'est un système de neutralisation et distingue 6 types de systèmes. Il énumère également 5 catégories de transport protégé : CATÉGORIE 1: LIGHT CIT – 1 AGENT CATÉGORIE 2 : monnaies (principalement) + billets avec système de neutralisation – 2 agents CATÉGORIE 3 : billets sans système de neutralisation – 2 agents + escorte police fédérale applicable pour le transport zonal, le transport dans l'espace des aéroports non accessible au public, le transport au détail autorisé par le Ministre Toutes les dispositions relatives aux trajets (schémas en boucle, variabilité planifiée,…) sont supprimées. CATÉGORIE 4 : accompagnement d'un transport pour des tiers – 2 agents A pour objectif d'exécuter les observations nécessaires afin de détecter et de signaler les situations suspectes et est possible pour tout transport de biens à l'exception des billets de banque. CATÉGORIE 5 : ATM 1. 3 modes de fonctionnement : - Valise intelligente pour automates + cassette intelligente - le point d'arrêt ne doit pas être pourvu d'un espace protégé ou d'une zone protégée; - le local où les agents ont accès à l'automate à billets présente un caractère permanent, n'est pas accessible au public pendant le temps où les agents y ont accès et les manipulations s'effectuent en dehors de la vue du public; - le temps qui s'écoule entre l'ouverture de la valise et le transfert de la cassette dans l'automate à billets ne peut excéder 90 secondes; - la distance entre la valise et l'automate à billets pendant la manipulation ne peut excéder trois mètres. - Valise intelligente pour automates avec système de protection dans le véhicule + cassette intelligente - idem ci-dessus - le temps qui s'écoule entre l'ouverture du véhicule et le transfert de la cassette dans l'automate à billets ne peut excéder 90 secondes. Dans ces 2 cas, le transport protégé peut être exécuté en un temps par au moins deux agents de gardiennage - Valise intelligente classique Dans ce cas, le transport protégé est exécuté en deux temps de manière à ce que, dans un premier temps, une première équipe de gardiennage composée d'au moins deux agents de gardiennage apporte la valise jusque dans l'espace protégé et que, dans un deuxième temps, une deuxième équipe de gardiennage s'occupe de la manipulation; 2. Si l'automate à billets ne se trouve pas dans une place, un bâtiment ou une partie de bâtiment qui est exploité par une institution de crédit ou par La Poste, il doit être fait usage de la méthode de travail visée en 1 ou en 2.

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3. Si l'automate à billets se trouve dans une place, bâtiment ou partie de bâtiment qui est exploité par une institution de crédit ou par La Poste - si le personnel est présent, il peut être fait usage de la méthode de travail visée en 1, 2 ou 3. Si la valise intelligente classique est utilisée (méthode de travail 3), le transport protégé est exécuté en deux temps mais la deuxième équipe de gardiennage peut se composer d'un agent de gardiennage. - si le personnel n'est pas présent, il peut être fait usage de la méthode de travail visée en 1, 2 ou 3 (dans ce dernier cas, l'espace protégé doit répondre à des conditions particulières : être équipé d'un système d'alarme; murs et plafonds ancrés entre eux et dans le sol; présence d' un téléphone; bouton d'alarme; système de communication, ouverture de la porte d'accès dans des conditions bien précises, présence d'un sas d'accès ou d'un dispositif ne permettant l'accès qu'à une personne à la fois,…). Si la valise intelligente classique est utilisée (méthode de travail 3), le transport protégé est exécuté en deux temps et le 2ème agent de gardiennage reste en dehors de l'espace protégé et vérifie pendant le temps d'arrêt le risque présent hors de l'espace protégé.

L'arrêté royal précise également les règles de sécurité applicables aux points d'arrêts, détermine l'équipement individuel d'un agent effectuant un transport seul et formule les spécificités techniques auxquelles les véhicules doivent répondre.

2.2. Convention sécurité La convention sécurité vise à reprendre de manière cohérente l'ensemble des mesures en vue de promouvoir la sécurité dans l'ensemble du secteur du gardiennage, qui se trouvaient auparavant éparpillées dans différents textes.

TRANSPORTS DE FONDS A L'EXCEPTION DU LIGHT CIT Les dispositions qui suivent confirment, complètent ou améliorent les dispositions contenues dans l'arrêté royal sur les méthodes de transport protégé de valeurs et dont il est question plus haut. En ce qui concerne les véhicules de transport de valeurs : - les systèmes de communication doivent être pourvus d'une liaison de type "life-line" entre le véhicule et le dispatching, d'un procédé de localisation via le système GPS ou tout autre système de positionnement, d'une liaison radio avec les membres du personnel sur le trottoir et d'une alarme silencieuse. - le blindage du cockpit doit résister au fusil d'assaut Kalaschnikov ainsi qu'aux balles perforantes.

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En ce qui concerne l'équipement du personnel chargé d'une mission, celui-ci doit être pourvu : - d'un gilet pare-balles individuel sauf pour le transporteur de monnaie dont le port éventuel du gilet doit être négocié avec les organisations syndicales de chaque entreprise - d'une arme pour tous les transports de fonds et/ou de valeurs. En ce qui concerne l'équipage des véhicules, les dispositions de l'arrêté royal transport de valeurs sont d'application. En ce qui concerne les mesures d'accompagnement en cas d'agression : Les travailleurs victimes d'une agression bénéficieront d'un accompagnement portant sur les points suivants : - accompagnement psychologique et suivi social et administratif; - indemnité morale forfaitaire de 123,95 EUR par mois pendant 1 an pour les victimes en incapacité de travail temporaire; après évaluation, l'octroi de cette indemnité pourra éventuellement être poursuivie; - prise en charge des frais complémentaires non couverts par l'assurance (effets personnels endommagés, interventions esthétiques, examens, médicaux,...) par la société; - reclassement éventuel si l'état du travailleur l'exige avec maintien de l'ancienneté et de la rémunération d'origine pendant un an; - en cas d'accident mortel ou d'invalidité de 66% et plus, octroi d'une indemnité équivalent à 9 fois le montant du revenu annuel. En ce qui concerne le travail de nuit : - l'interdiction de tout transport de fonds entre 22h et 6h est confirmée; - le véhicule doit obligatoirement avoir réintégré sa base avant 22h. De plus, une "Commission transport de fonds" a été créée au sein de la commission paritaire. Cette commission est chargée d'examiner les problèmes à caractère économique et de concurrence, les mesures d'encadrement ainsi que l'échange entre sociétés des procédures de contrôle et d'information visant à accroître la sécurité des circuits ainsi que l'indispensable renforcement de la collaboration avec les forces de l'ordre.

LIGHT CIT Le "light CIT" est destiné aux clients de petite taille qui conservent généralement leurs billets de banque en caisse et qui les déposent eux-mêmes plus ou moins régulièrement à l'agence bancaire ou au coffre de nuit. Confier cette tâche à un agent de gardiennage permet de réduire le risque d'être agressé chez le commerçant ou au coffre de nuit. C'est un marché qui, jusqu'à présent, n'a jamais réellement décollé. Sont d'application les mesures suivantes : Chapitre 4 – Dispositions légales dans le secteur

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- Le light CIT billets ne pourra être effectué qu'avec valise intelligente, une par client, sans manipulation d'argent; - L'agent de gardiennage sera armé; - Le nombre de stops par circuit n'excédera pas 40; - Les tournées ne dépasseront pas une durée de 9 heures (un sursalaire de 100% est dû si c'est le cas); - Le montant maximum par client ne dépassera pas 5.000 EUR; - Le montant maximum transporté ne dépassera pas 200.000 EUR; - Le transport mixte est interdit; - Le véhicule sera pourvu de l'équipement de base tel que prévu par les dispositions légales, ainsi que d'une commande à distance pour ouvrier et fermer la cabine et la partie du véhicule où se trouvent les valeurs; - Une analyse de risque sera réalisée chez le client et une formation adaptée sera dispensée aux agents concernés; - Tout contrat existant ne pourra être transformé en light CIT, sans nouveau contrat ou avenant au contrat existant.

SURVEILLANCE STATIQUE OU ITINERANTE Doivent être prévus : - en service itinérant par véhicule : un contact radio avec le bureau central; - en service statique isolé : une liaison permanente avec la centrale par un moyen de communication, complété éventuellement d'un moyen de détection "travailleur isolé"; - en intervention alarme : les interventions d'alarme effectuées par des agents dont c'est la fonction principale s'effectuent au moyen d'un véhicule de société. Si des interventions occasionnelles effectuées par des agents dont ce n'est pas l'activité principale se font au moyen de leur véhicule personnel, ce véhicule sera dûment assuré et les kilomètres parcourus seront remboursés comme pour les missions urgentes.

DISPOSITIONS GENERALES Outre l'assurance légale et à côté des mesures d'accompagnement en cas d'agression dans le transport de fonds, l'employeur doit souscrire une assurance spéciale garantissant une indemnité aux travailleurs devant porter une arme pour le service et qui sont victimes d'une agression ou d'un accident de travail : - En cas d'agression, dans l'exécution du service et ayant entraîné le décès : cinq fois le salaire annuel. - En cas d'accident professionnel ayant entraîné le décès : trois fois le salaire annuel. (Ces montants ne sont versés qu'au conjoint du travailleur, ou, à défaut, aux héritiers légaux du premier degré).

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- En cas d'agression, dans l'exécution du service et ayant entraîné une invalidité permanente d'au moins 66 % : cinq fois le salaire annuel. - En cas d'accident professionnel ayant entraîné une invalidité permanente d'au moins 66 % : trois fois le salaire annuel. (Ces montants ne sont versés qu'au travailleur). De plus, les employeurs s'engagent à accompagner les travailleurs ayant subi une agression, et éventuellement à leur proposer un recyclage, si c'est dans leur intérêt. Une série d'autres points allant dans le sens d'un meilleur contrôle des conditions de sécurité sont prévus : - Pour s'assurer que les véhicules et les locaux dans lesquels les travailleurs sont occupés respectent les prescriptions du Règlement général pour la Protection du Travail, une clause spéciale sera insérée dans les contrats commerciaux. - En cas de problèmes, le chef de sécurité fera d'abord appel au Comité pour la Prévention et la Protection et, en cas d'insuccès, exigera une visite de chantier par la délégation syndicale. - Des mesures spéciales seront élaborées par entreprise pour faire face aux risques des missions dans les rues.

MÉTHODES DE GARDIENNAGE 3.1. Arrêté royal méthodes L'arrêté royal du 15 mars 2010 réglant certaines méthodes de gardiennage précise les méthodes pratiquées par des agents de gardiennage chargés de certaines activités.

CENTRALE D'APPEL Certains agents de gardiennage doivent, pour leur propre sécurité lors de l'exercice de leurs missions, être en liaison avec une centrale d'appel, c'est-à-dire une centrale de contact avec laquelle des agents de gardiennage peuvent communiquer en permanence lors de l'exercice de leurs activités. Tout agent de gardiennage peut dans l'exercice de ses fonctions être en liaison avec une centrale d'appel. Pour des raisons de sécurité, c'est cependant obligatoire pour certaines catégories d'agents de gardiennage. Il s'agit des agents de gardiennage qui exercent des activités de gardiennage mobile; des agents de gardiennage qui exercent des activités de gardiennage statique dans des lieux où aucun autre agent de gardiennage ou des tiers ne sont censés être présents et des agents de gardiennage qui exercent la fonction d'inspecteur de magasin.

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La centrale d'appel assure au minimum les fonctions suivantes: - la réception des appels émanant des agents de gardiennage, leur offrir aide et assistance; - la diffusion directe d'instructions aux agents; - la diffusion d'informations, en appui d'intervention, vers les services de police et de secours; - la remise de rapports au personnel dirigeant de l'entreprise dont dépend l'agent. La permanence dans la centrale d’appel est assurée par au moins deux opérateurs qui doivent pouvoir à tout moment entrer en contact avec les agents de gardiennage, les services de secours et le responsable des agents de gardiennage.

GARDIENNAGE MOBILE Le gardiennage est mobile lorsque l'agent de gardiennage se déplace sur la voie publique d'un bien à l'autre (à l'exception des déplacements à l'intérieur d'un site et autour d'un site) pour en exercer la surveillance, en ce compris l'intervention après alarme. Ce déplacement ne s'effectue pas toujours, mais le plus souvent, avec un véhicule. Le véhicule dans lequel l'agent de gardiennage prend place doit être pourvu d'un marquage et être équipé d'un phare de recherche. Le gardiennage mobile est accompli : - soit par au moins deux agents de gardiennage équipés d'un système de communication avec la centrale d'appel; - soit par un seul agent de gardiennage équipé d'un système de communication avec la centrale d'appel, d’une alarme suite à une chute, d'une alarme silencieuse et d'un système de localisation. Avant de pénétrer dans un bien immobilier, les agents de gardiennage en contrôlent l'extérieur. En cas de découverte d'éléments suspects, ils mettent immédiatement fin à leur contrôle et en avertissent la centrale d'appel qui, à son tour, prévient la police. Les agents de gardiennage attendent dans le véhicule et activent le phare de recherche en attendant l'arrivée de la police sur les lieux. C'est toujours la police qui pénétrera la première à l'intérieur du lieu. Les fonctionnaires de police sont en effet, plus que quiconque, formés, équipés et compétents pour juger des risques et appréhender de possibles malfaiteurs.

INSPECTEUR DE MAGASIN L'inspecteur de magasin se limite à contrôler le comportement des clients. Il effectue ses activités dans le respect des règles prévues par la loi : - Le contrôle peut uniquement être réalisé après qu’il ait été supposé, après observation, que le client quitte un espace commercial sans avoir payé certains biens qu’il a sur lui. Chapitre 4 – Dispositions légales dans le secteur

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- Le contrôle ne peut être réalisé que si la personne concernée se soumet volontairement au contrôle; - Le contrôle porte exclusivement sur des biens pertinents vis-à-vis de leur objectif légal; - Le contrôle consiste exclusivement dans le contrôle des biens présentés volontairement par l’intéressé et qu’il porte sur lui ou dans son bagage à main; - L’intéressé est averti au plus tard en pénétrant dans le lieu que des contrôles peuvent être effectués à la sortie. Il doit en outre respecter la procédure suivante : - Il ne peut s'adresser à un client soupçonné de vol dans le magasin qu'à condition qu'il porte la carte d'identification ou un insigne d'identification clairement visible et qu’après qu’il ait été constaté que le client a commis un délit dans le magasin et qu'il se trouve au-delà du lieu usuel de paiement et soit sur le point de quitter le magasin; - Après s’être adressé au client, il informe celui-ci qu’il a le droit d’exiger la présence d’un témoin et que le lieu dans lequel il sera constaté que certains biens n’ont pas été payés, dans lequel un accord de paiement de ces biens sera conclu ou dans lequel il sera retenu en attendant l’arrivée de la police, soit un local situé hors de la vue du public. - Pour autant que l'inspecteur ait constaté lui-même qu’un client du magasin a commis une infraction, il peut retenir celui-ci dans le cadre du flagrant délit. - L’agent de gardiennage peut demander au client du magasin de lui remettre de son plein gré les biens non payés; il ne peut toutefois procéder à un contrôle complémentaire des biens que le client de magasin porte sur lui. - L'inspecteur de magasin inscrit sur tous les rapports qu'il rédige le nom de l'entreprise de gardiennage pour laquelle il travaille ainsi que le numéro de sa carte d'identification.

CHIENS L'animal ne peut pas être utilisé pour attaquer. Il sert comme moyen de dissuasion. C'est pourquoi, la race des chiens et leur utilisation sont soumises à des règles. Type de chiens Ne pourront être utilisés pour les activités de gardiennage que des chiens de berger. Règles d'utilisation Les entreprises de gardiennage ne peuvent exécuter des activités de gardiennage avec chien qu'après avoir obtenu une permission spéciale du Ministre de l'Intérieur. Chapitre 4 – Dispositions légales dans le secteur

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Utilisation interdite En principe, le chien ne peut pas être utilisé dans les lieux fermés sauf si le public n'est pas présent. Le chien ne peut pas non plus être utilisé pendant l'exécution des activités de contrôle de personnes. Le Ministre de l'Intérieur peut accorder exceptionnellement des dérogations dans ces deux cas. Conditions d'utilisation Durant l'exécution de missions de gardiennage, le chien doit en permanence : - être tenu en laisse d'une longueur maximum de deux mètres; - porter une muselière de manière telle qu'il ne puisse mordre et que la muselière ne puisse servir d'arme. CAFÉS, BARS, ÉTABLISSEMENTS DE JEUX DE HASARD L'arrêté royal précise toute une série de dispositions à respecter quand des activités de gardiennage ont lieu dans des cafés, bars et établissements de jeux de hasard : - les documents qui doivent être disponibles, - l'établissement d'une convention de gardiennage entre l'organisateur et l'entreprise de gardiennage, - les listes et registres, - les circonstances dans lesquelles les agents de gardiennage exercent leurs activités dans le champ visuel d'une caméra de surveillance, - la présence d'un chef-poste et les signalements à la police locale, - l'annonce précisant un certain nombre d'informations, le contrôle et la conservation des documents et données.

3.2. Prévention des vols et contrôles à la sortie DEFINITION Le contrôle à la sortie est le contrôle des travailleurs qui a lieu lorsque ceux-ci quittent l'entreprise ou le lieu de travail et qui vise uniquement à prévenir ou à constater le vol de biens (ils ne peuvent pas par exemple mesurer les prestations ou contrôler les présences). Par travailleur, on entend non seulement les travailleurs de l'endroit mais aussi toute personne qui y exerce des activités (indépendants, personnel des sous-traitants, prestataires de services et fournisseurs). Seuls sont exclus les clients et les visiteurs.

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MODALITES D'APPLICATION - Les contrôles ne peuvent pas être systématiques (sauf s'ils ont lieu par le biais de systèmes de détection électroniques et/ou techniques). Dans les cas exceptionnels, une dérogation peut être demandée au Ministre de l'Intérieur par l'entreprise de gardiennage. - Ils peuvent uniquement être effectués par des agents de gardiennage - soit par voie d'échantillonnage; - soit s'il existe des motifs valables de croire que le travailleur a volé des biens (sur base de son comportement, d'indices matériels,…). - Le contrôle peut uniquement consister en un contrôle des biens que le travailleur porte sur lui ou dans ses bagages à main ou à l'intérieur de son véhicule.

PROCEDURE Information : Lors de la mise en œuvre d'un système de contrôles de sortie, l'employeur doit informer le conseil d'entreprise (à défaut, le Comité pour la prévention et la protection au travail, la délégation syndicale ou les travailleurs) sur le système, notamment sur le périmètre de l'entreprise, les risques de vol, les mesures de prévention et les méthodes de contrôle. Consentement : En cas de contrôle par échantillonnage, le consentement doit ressortir de l'indication, dans le rapport du conseil d'entreprise que l'obligation d'information a été respectée de bonne foi. S'il n'y a ni conseil d'entreprise, ni comité pour la prévention et la protection au travail, le droit de l'employeur de faire effectuer des contrôles doit être repris dans le règlement de travail ou dans une convention d'entreprise. En cas de contrôle sur base de suspicion de vol, le travailleur doit donner son consentement. Pour les tiers (indépendants, sous-traitants,…), le consentement individuel est nécessaire (via affichage explicite à l'entrée par exemple).

CONSEQUENCE DU NON-RESPECT Si les procédures d'information et de consentement ne sont pas respectées, le travailleur contrôlé n'est pas censé avoir donné son consentement.

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CARTE D'IDENTIFICATION Il semble que pas mal d'agents reçoivent des amendes pour non-respect des dispositions légales en matière de carte d'identification. Nous rappelons donc brièvement les règles.

4.1. Dispositions légales Tout agent de gardiennage doit posséder une carte d'identification. Lors de l'exercice d'activités de gardiennage, l'agent doit toujours avoir ladite carte sur lui. S'il ne dispose pas d'un insigne d'identification distinct, il doit porter la carte de manière visible et lisible (une copie n'est pas valable). La carte d'identification est délivrée par le ministre de l'Intérieur et est valable 5 ans. La demande d'octroi d'une carte d'identification est introduite par l'entreprise de gardiennage où l'agent de gardiennage sera employé. Pour rappel, la loi Tobback prévoit que pour obtenir cette carte d'identification, les personnes qui exercent une fonction (de direction ou d'exécution) dans une entreprise de gardiennage doivent répondre à une série de conditions (voir aussi à partir de la p. 88). Il existe maintenant une carte d'identification temporaire valable 6 mois qui est délivrée au candidat agent gardiennage qui respecte les conditions suivantes : - il a réussi des examens des branches juridiques de la formation obligatoire; - il ne peut pas être connue des services de police; - il doit être détenteur de l'attestation d'examen psychotechnique. - il doit être engagé sous contrat à durée indéterminée et n'exercer que dans une seule entreprise. Cette carte est de couleur pourpre et n'est valable une seule fois au cours de la carrière.

4.2. Sanctions A toute personne qui commet des infractions à la loi relative à la sécurité, il peut : - être adressé un avertissement; - être proposé un arrangement à l'amiable; - être infligé une amende administrative. Le fonctionnaire compétent (désigné par arrêté royal) décide quel type de "sanction" appliquer. Les avis concernant les avertissements, les arrangements à l'amiable ou les amendes administratives seront adressées et à l'entreprise et à l'agent.

Chapitre 4 – Dispositions légales dans le secteur

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AVERTISSEMENT Un avertissement peut être adressé à toute personne qui ne respecte pas la réglementation pour autant que l'infraction ne constitue pas un délit. La possibilité d'adresser un avertissement n'empêche pas que l'infraction puisse immédiatement être sanctionnée par une amende administrative. L'avertissement est porté à la connaissance du contrevenant par une lettre recommandée. Il n'y a pas de recours possible contre un avertissement. Il ne s'agit en fait pas d'une réelle sanction.

ARRANGEMENT A L'AMIABLE Celui-ci porte sur 30% du montant de l'amende administrative sans pouvoir être inférieur à 100 EUR et annule la procédure visant à infliger l'amende. L'introduction de moyens de défense n'est pas possible dans le cadre d'un arrangement à l'amiable. Si l'arrangement à l'amiable n'est pas accepté (ou si le montant n'a pas été payé dans les délais), une procédure de sanction effective (amende administrative) sera entamée.

AMENDE ADMINISTRATIVE Une amende administrative de 100 à 25 000 EUR peut être infligée à toute infraction à la loi sur le gardiennage ou à l'un des ses arrêtés d'exécution. L'amende peut également être appliquée à la société de gardiennage ou à la direction du service interne de gardiennage si l'infraction est commise par leurs administrateurs, leurs membres du personnel dirigeant et d'exécution, leurs préposés ou mandataires. La loi les rend "civilement responsables". La décision fixe le montant de l'amende et est motivée. Elle est notifiée, par lettre recommandée, au contrevenant ainsi qu'à la personne civilement responsable du paiement de l'amende administrative. Celui à qui une amende est infligée peut, dans le délai fixé pour le paiement de l'amende, contester l'application de l'amende administrative par requête auprès du tribunal de 1ère instance. Ce recours suspend la décision. Les fourchettes des amendes sont précisées dans la loi. Ainsi, l'amende administrative infligée en cas d'infraction aux dispositions visées à l'article concernant la carte d'identification est comprise entre 1.000 EUR et 2.500 EUR. Même si ce n'est pas prévu par la loi, des facilités de paiement pourront être accordées si les personnes démontrent qu'elles sont dans l'impossibilité de payer en une fois.

Chapitre 4 – Dispositions légales dans le secteur

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 ATTENTION ! - Pour un fait d'infraction, une seule amende sera infligée, soit à l'entreprise, soit à l'agent de gardiennage. Cela signifie par exemple que si l'agent contrôlé n'est pas en possession de sa carte d'identification et que c'est clairement l'entreprise qui est en faute, une seule amende sera adressée à l'entreprise (l'agent recevra un avertissement). - D'un point de vue syndical, nous partons du principe que l'amende devra être payée par l'agent s'il est responsable personnellement du non-respect des dispositions légales et par l'entreprise si c'est elle qui enfreint la législation. Dans tous les cas, l'entreprise est civilement responsable.

LUTTE CONTRE LA FRAUDE Comme vous avez sans doute pu le lire ces derniers temps dans la presse, le gouvernement a décidé de faire de la chasse aux fraudeurs l'une de ses priorités. Le secteur du gardiennage fait partie des secteurs présumés à risque. En d'autres termes, c'est un secteur dans lequel on suspecte de nombreuses fraudes.

POURQUOI LUTTER CONTRE LA FRAUDE ? D'abord, pour empêcher la concurrence déloyale : une entreprise qui ne paie pas tout ce qu'elle doit, que ce soit à l'Etat ou à son personnel, est forcément moins chère qu'une entreprise qui respecte ses obligations. Ensuite, pour éviter d'affaiblir les finances publiques : lorsqu'une entreprise ne paie pas ses charges sociales ou ses impôts, c'est autant de moyens en moins pour des politiques collectives (telles que la santé, la protection sociale, l'éducation, la culture, les infrastructures,… ). Et enfin, pour faire en sorte que chaque travailleur ait un statut correct et reçoive ce à quoi il a droit… Les mesures mises en place dans le secteur du gardiennage sont multiples :

LA LUTTE CONTRE LES FAUX INDEPENDANTS Certaines entreprises de gardiennage emploient des travailleurs sous un statut d'indépendant. Cela leur permet de mettre à disposition du personnel bien moins cher puisqu'il n'y a pas de cotisations payées au Fonds de sécurité d'existence, pas de cotisations payées à l'Office national des Vacances annuelles, pas d'assurance accident de travail, pas de frais de formation... De plus, les entreprises qui font appel à des indépendants ne doivent pas non plus respecter les conventions de travail du secteur (c'est-à-dire les règles minimums en matière de salaires, de primes, d'indemnités ,..). Le problème c'est que lorsque l'on creuse un petit peu, on s'aperçoit que ces travailleurs n'ont d'indépendant que le nom : ils n'ont aucune liberté dans la fixation de leurs Chapitre 4 – Dispositions légales dans le secteur

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conditions de travail, organisation, horaires, prix,… et travaillent très souvent pour un seul "client". C'est la raison pour laquelle on les appelle de faux indépendants : ils sont dans un lien de subordination avec leur employeur; en d'autres termes, ils sont sous l'autorité de leur employeur. La loi a donc été adaptée: elle prévoit que quand certains critères sont remplis, l'agent de gardiennage sera automatiquement considéré comme travailleur salarié. Ces critères sont les suivants : - l'agent de gardiennage ne court aucun risque financier ou économique (il n'a pas investi de manière importante dans l'entreprise et ne participe pas aux gains et pertes de l'entreprise) - il n'exerce ni responsabilité ni pouvoir de décision au niveau des moyens financiers de l'entreprise; - il n'a aucun pouvoir de décision concernant la politique d'achat de l'entreprise; - il a droit à une indemnité fixe quels que soient les résultats de l'entreprise ou le volume des prestations fournies; - il n'est pas lui-même l'employeur de personnel qu'il a recruté lui-même ou n'a pas la possibilité d'engager du personnel ou de se faire remplacer sans autorisation pour l'exécution du travail convenu; - il n'apparaît pas comme une entreprise vis-à-vis d'autres personnes ou ne travaille pas principalement ou habituellement pour un seul cocontractant. - il n'a aucun pouvoir de décision concernant la politique des prix de l'entreprise; il ne participe pas non plus à la recherche de clients potentiels et ne négocie pas les contrats commerciaux; - il n'a pas d'obligation de résultats concernant le travail convenu. Il n'a pas non plus d'accès direct à l'information relative au site du client à surveiller; ne peut élaborer de planning propre et organiser son travail de manière indépendante; ne peut déterminer son lieu de travail ou est soumis à un système de pointage ou au contrôle de supérieurs hiérarchiques; - il travaille avec du matériel mis à sa disposition, financé ou garanti par le cocontractant ou travaille avec des moyens de communication dont il n'est pas propriétaire ou locataire ou travaille avec un uniforme portant le logo de l'entreprise du cocontractant ou travailler avec une carte d'identification S.P.F. Intérieur sur laquelle le nom du cocontractant est mentionné. Si on peut répondre oui à cinq de ces critères, le travailleur sera considéré comme travailleur salarié. Concrètement, lorsque l'on soupçonne qu'un agent de gardiennage est un faux indépendant, une demande peut être adressée à la "Commission administrative de règlement de la relation de travail" (SPF Sécurité sociale), au moyen d'un formulaire standard. La Commission examinera le dossier et rendra une décision.

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LA RESPONSABILITE SOLIDAIRE Dans le secteur du gardiennage, il arrive assez fréquemment que des entreprises ou des sous-traitants se rendent coupables de fraude sociale et fiscale sans que l'on puisse les sanctionner parce qu'ils changent de nom trop rapidement ou parce qu'ils disparaissent dans la nature. Jusqu'à présent, la responsabilité des "donneurs d'ordre" (c'est-à-dire ceux qui font appel à ces entreprises ou ces sous-traitants) n'était pas mise en cause. Depuis le 1er septembre 2013, ce n'est plus le cas : les donneurs d'ordre pourront être considéré comme étant "co-responsable" des dettes de ce sous-traitant. c'est ce qu'on appelle la responsabilité solidaire. Cette responsabilité solidaire s'applique à la rémunération : si un client fait appel à une entreprise de gardiennage qui ne paie pas à ses travailleurs la rémunération à laquelle ils ont droit, le travailleur concerné ou l'inspection pourront se retourner contre le client pour exiger la rémunération due. Le principe est le même pour une entreprise de gardiennage qui fait appel à un sous-traitant. Si ce sous-traitant ne respecte pas ses obligations en matière de salaire, le travailleur ou l'inspection pourront s'adresser à l'entreprise de gardiennage pour récupérer les montants dus. La responsabilité solidaire s'applique aussi aux dettes sociales et fiscales, c'est-à-dire les dettes envers l'ONSS, le Fonds social ou l'administration fiscale. Si un client ou une entreprise de gardiennage fait appel à une autre entreprise ou à un sous-traitant ayant des dettes sociales ou fiscales, ce client ou cette entreprise ne pourront échapper à leur responsabilité solidaire qu'en versant un certain montant à l'ONSS ou au fisc (35% du montant de la facture en cas de dettes sociales et 15% du montant de la facture en cas de dettes fiscales). Chaque fois que des tâches de gardiennage doivent être exécutées, le client ou l'entreprise de gardiennage qui fait appel à un sous-traitant peut consulter les sites de la sécurité sociale et des finances pour vérifier si des dettes existent et si des montants doivent être retenus pour être reversés. Afin de permettre un contrôle efficace, chaque chantier de gardiennage doit depuis le 1er septembre 2013 être déclaré à l'ONSS.

LA CONVENTION PARTENARIAT Au niveau du secteur, une convention de partenariat avec l'ensemble des services publics actifs dans la lutte contre la fraude : les Services publics fédéraux de l'Emploi, de l'Intérieur et de la Sécurité sociale, l'Office national de Sécurité sociale, l'Onem,… est actuellement négociée. Elle permettra de coordonner les actions des différents services d'inspection et d'échanger des informations notamment sur les constats qui proviennent du terrain, sur les nouveaux phénomènes qui se produisent, sur les contrôles envisagés, mais aussi de travailler à partir de base de données intégrées...

Chapitre 4 – Dispositions légales dans le secteur

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CHAPITRE 5 SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 1.

JOURS FÉRIÉS PAYÉS

1.1. Quels sont les onze jours fériés par an ? Nouvel An (01/01) Lundi de Pâques Fête du travail (01/05) Ascension Lundi de Pentecôte Fête nationale (21/07) Assomption (15/08) Fête Comm. française (27/09) Toussaint (01/11) Armistice (11/11) Fête Comm. germ. (15/11) Noël (25/12)

2014 mercredi 21 avril jeudi 29 mai 9 juin lundi vendredi samedi samedi mardi samedi jeudi

2015 jeudi 5 avril vendredi 14 mai 25 mai mardi samedi dimanche dimanche mercredi dimanche vendredi

2016 vendredi 27 mars dimanche 5 mai 16 mai jeudi lundi mardi mardi vendredi mardi dimanche

1.2. Que se passe-t-il lorsque le jour férié coïncide avec un dimanche ou avec un jour habituel d'inactivité ? Dans ce cas, il est octroyé un jour de remplacement payé. La date de ce jour de remplacement est fixée : - soit par la commission paritaire avant le 1er octobre de l'année précédente; - soit par le conseil d'entreprise; - soit par accord entre l'employeur et la délégation syndicale; - soit par accord entre l'employeur et le travailleur. Lorsque aucune décision n'a été prise dans votre entreprise, le jour de remplacement sera toujours le premier jour de travail qui suit le jour férié.

1.3. Qu'en est-il de la rémunération ? - Le travailleur à temps plein a droit à sa rémunération pour chaque jour férié ou jour de remplacement à condition qu'il n'ait pas été absent sans justification le jour habituel d'activité qui précède ou qui suit ce jour férié. - Pour les travailleurs à temps plein, cette rémunération est fixée à 7,4 x le salaire moyen (tel que défini p. 50). Pour les travailleurs à temps partiels, elle sera payée au prorata de leur régime de travail.

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1.4. Que se passe-t-il lorsque vous avez travaillé un dimanche ou un jour férié ? La règle générale est qu'on ne peut travailler pendant les 11 jours fériés payés ou les dimanches. Mais la loi prévoit un certain nombre d'exceptions. Vous avez droit : - au salaire normal pour vos prestations augmenté de la prime pour travail de dimanche et jours fériés, telle qu'elle est expliquée p. 26. - au salaire pour le jour férié, comme il a été expliqué ci-dessus. - à un jour de congé compensatoire qui doit être accordé - dans un délai de 6 jours lorsque vous avez travaillé un dimanche - dans un délai de 6 semaines lorsque vous avez travaillé un jour férié. Le repos compensatoire doit être : - d'une journée entière, si le travail a duré plus de 4 heures. - d'une demi-journée au moins, si le travail n'a pas excédé 4 heures. Cette demi-journée doit être accordée avant ou après 13 heures. Ce jour-là, vous ne pouvez pas travailler plus de 5 heures.

1.5. Jours fériés après la fin du contrat de travail L’employeur est obligé de payer certains jours fériés après la fin du contrat de travail et ce, en fonction du nombre de jours au cours desquels on a été au service de l’entreprise : - moins de 15 jours de service : aucun droit au paiement d’un jour férié. - de 15 jours à 1 mois de service : droit au paiement d’un jour férié qui tombe endéans les 14 jours après la fin du contrat de travail; - plus d’un mois de service : paiement de tous les jours fériés qui tombent endéans les trente jours après la fin du contrat de travail. Cette obligation n’est pas applicable en cas de licenciement par l’employeur pour motif grave ou lorsque le travailleur met lui-même fin à son contrat de travail sans motif grave. L’ancien employeur n’est plus obligé de payer les jours fériés dès que le travailleur entre au service d’un nouvel employeur.

CRÉDIT-TEMPS ET EMPLOIS DE FIN DE CARRIÈRE

2.1. En général Le gouvernement Di Rupo 1er a revu de manière approfondie le régime en matière de crédit-temps et d’emplois de fin de carrière, tant au niveau des conditions, de la durée, du droit à une indemnité payée par l’Onem que des conséquences sur la (pré)pension. Ces nouvelles mesures sont entrées en vigueur le 1er janvier 2012.

Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

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Pour le crédit-temps, une distinction est dorénavant faite entre : 1. le crédit-temps sans motif (max 12 mois à temps plein, 24 mois de réduction à mi-temps ou 60 mois de réduction de 1/5 temps) 2. le crédit-temps avec motif soins et formation (max 36 mois à temps plein, à mi-temps ou réduction de 1/5 temps) 3. le crédit-temps avec motif enfant gravement malade ou handicapé (max 12 mois à temps plein, à mi-temps ou réduction de 1/5 temps) Pour les emplois de fin de carrière, une distinction est faite entre : 1. l’emploi de fin de carrière à partir de 55 ans (1/2 temps ou 1/5 temps) 2. l’emploi de fin de carrière à partir de 50 ans (1/2 temps) uniquement pour : les travailleurs exerçant un travail lourd qui figure sur la liste des métiers en pénurie – le secteur du gardiennage n'en fait pas partie ! 3. l’emploi de fin de carrière à partir de 50 ans (1/5 temps) uniquement pour : les travailleurs occupés dans des équipes alternatives, les travailleurs effectuant un travail de nuit, les travailleurs avec des horaires coupés, les travailleurs du secteur de la construction, les travailleurs des entreprises en restructuration/en difficulté. Etant donné qu'une convention collective de travail à ce sujet a été signée dans le secteur du gardiennage, les travailleurs avec un passé professionnel de 28 ans2 comme salarié ont également accès à l'emploi de fin de carrière à 1/5 temps à partir de 50 ans. Vous trouverez également plus d’informations sur le crédit-temps et les emplois de fin de carrière sur www.onem.be ou www.credittemps.be. La CSC a également publié une nouvelle édition de la brochure "Crédit-temps et diminution de carrière dans le secteur privé". Nous vous conseillons de toute façon de contacter votre centre de services CSC ou l’une de nos sections au cas où vous envisagiez de passer à l’un de ces régimes.

Pour calculer ces 28 années, Il faut que vous ayez presté au moins 28 années civiles comptant au moins 285 journées qui ont donné lieu à une rémunération ou au cours desquelles vous avez bénéficié : • d’un congé de maternité ; • de la protection contre la maternité ; • de l’écartement préventif des femmes enceintes ; • du congé pris à l’occasion d’une naissance (anciennement appelé congé de paternité) ; • du congé d’adoption ; • du congé parental dans le cadre d’une interruption de carrière. Pour chacune de ces années civiles, le nombre de jours rémunérés dépassant 285 n’est pas pris en considération. Pour les années civiles comptant moins de 285 jours rémunérés ou assimilés, ces jours sont additionnés pour l’ensemble de ces années civiles et, ensuite, divisés par 285. Le résultat de cette opération, arrondi à l’unité inférieure, donne le nombre d’années supplémentaires à prendre en considération. Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

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2.2. Dispositions propres au secteur du gardiennage Si des employés de plus de 50 ans et ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans le secteur demandent un crédit-temps pour des raisons sociales et familiales (éducation des enfants, maladie ou hospitalisation d'un parent ou conjoint/cohabitant qui vit sous le même toit ou d'un membre de la famille de l'intéressé ou de son conjoint cohabitant, qui ne vit pas sous le même toit), l’employeur versera une allocation complémentaire (montants valables depuis le 1er janvier 2013) : - pour un crédit-temps complet : une allocation de 64,33 EUR/mois (indexable) jusqu’à l’âge légal de la pension; - pour un crédit-temps partiel (18h30 par semaine) : une allocation de 62,86 EUR/mois (indexable) jusqu’à l’âge légal de la pension. Quel que soit le nombre d'employés en crédit-temps, les employés de plus de 50 ans ont accès à ce régime, mais sans automatisme quant à l’octroi.

PASSAGE A LA PREPENSION TEMPS-PLEIN Le travailleur bénéficiant d'une réduction des prestations pour les plus de 50 ans peut bénéficier de la prépension s'il satisfait à toutes les conditions légales. Pour éviter que ces travailleurs en crédit-temps soient pénalisés : - les périodes de crédit-temps prises par les travailleurs sont assimilées pour le calcul de l'ancienneté; - l'indemnité complémentaire de prépension (voir p. 96) est calculée comme si le travailleur n'avait pas réduit ses prestations.

PETIT CHÔMAGE

Le travailleur a le droit de s'absenter du son travail avec maintien de sa rémunération normale à l'occasion d'événements familiaux ou pour satisfaire à des obligations civiques ou des missions énumérées ci-après. À cet effet, les conditions suvantes sont requises : - l'employeur doit, si possible, être prévenu au préalable; - le congé doit être utilisé aux fins pour lesquelles il a été octroyé; - le travailleur a droit à son salaire normal pour les jours d'activité normale (donc pas pour les dimanches, jours de maladies, jours de chômage, etc.) Les travailleurs à temps partiel ont également ce droit pendant les jours et périodes où ils auraient normalement travaillé.

Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

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Motifs de l'absence Mariage du travailleur

Durée de l'absence Deux jours à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe l'événement ou dans la semaine suivante. Le jour du mariage.

Mariage d'un enfant du travailleur ou de son conjoint, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père, d'un petit-enfant du travailleur. Ordination ou entrée au couvent d'un enfant Le jour de la cérémonie. du travailleur ou de son conjoint, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, du travailleur. La naissance d'un enfant du travailleur si la Trois jours à choisir par le travailleur filiation de cet enfant est établie à l'égard de dans les douze jours à dater du jour de son père. l'accouchement. (voir ci-dessous) Décès du conjoint, d'un enfant du travailleur Trois jours à choisir par le travailleur ou de son conjoint, du père, de la mère, du dans la période commençant le jour du beau-père, du second mari de la mère, de la décès et finissant le jour des funérailles. belle-mère ou de la seconde femme du père du travailleur. Décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, Deux jours à choisir par le travailleur d'une belle-soeur, du grand-père, de la dans la période commençant le jour du grand-mère, d'un petit-enfant, d'un décès et finissant le jour des funérailles. arrière-grand-père, d'une arrière-grand-mère, d'un arrière-petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru habitant chez le travailleur. Décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, Le jour des funérailles. d'une belle-soeur, du grand-père, de la grand-mère, d'un petit-enfant, d'un arrière-grand-père, d'une arrière-grand-mère, d'un arrière-petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru n'habitant pas chez le travailleur. Communion solennelle d'un enfant du Le jour de la cérémonie. travailleur ou de son conjoint. Participation d'un enfant du travailleur ou de Le jour de la fête. son conjoint à la fête de la jeunesse laïque là où elle est organisée. Participation à une réunion d'un Conseil de Le temps nécessaire avec un maximum famille convoqué par le juge de paix. d'un jour. Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

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Participation à un jury, convocation comme Le temps nécessaire avec un maximum témoin devant les tribunaux ou comparution de cinq jours. personnelle ordonnée par la juridiction du travail. Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau Le temps nécessaire principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales. Exercice des fonctions d'assesseur d'un des Le temps nécessaire avec un maximum bureaux principaux lors de l'élection du de cinq jours. Parlement européen. Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau Le temps nécessaire avec un maximum principal de dépouillement, lors des élections de cinq jours. législatives, provinciales et communales. L'accueil d'un enfant dans la famille du Trois jours à choisir par le travailleur travailleur dans le cadre d'une adoption. dans le mois qui suit l'inscription dans le registre de la population. (voir ci-dessous) - Le beau-frère, la belle-soeur, le grand-père, la grand-mère, l'arrière-grand-père, l'arrière-grand-mère du conjoint sont assimilés au beau-frère, à la belle-soeur, au grand-père, à la grand-mère, à l'arrière-grand-père, à l'arrière-grand-mère du travailleur. - Les trois jours lors d’une naissance ou une adoption sont portés à 10 jours depuis le 1er juillet 2002; les 7 jours de congé supplémentaire donneront droit à une indemnité à charge de l’assurance maladie-invalidité. Ces 10 jours devront être pris endéans les 30 jours suivant la naissance ou, en cas d’adoption, suivant l’inscription dans le registre de la population. - La personne qui cohabite légalement avec le travailleur est assimilée au (à la) conjoint(e) du travailleur.

CONGÉ POUR MOTIFS IMPÉRIEUX

Les travailleurs du secteur privé ont droit à 10 jours d'absence par an, non rémunérés, pour des motifs impérieux, notamment (mais pas exclusivement) de nature familiale. On entend par motif impérieux, "tout motif imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l'intervention urgente et indispensable du travailleur, pour autant que l'exécution du contrat de travail rende impossible cette intervention". Il s'agit par exemple de la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne vivant sous le même toit que le travailleur, de dégâts graves survenus aux biens du travailleur. Pour exercer son droit à ce congé, le travailleur doit : - avertir son employeur, si possible à l'avance - prouver l'existence des motifs invoqués, à la demande de l'employeur. Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

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Le congé pour motifs impérieux est assimilé à du travail pour les avantages prévus par convention collective (tels que prime de fin d'année), ainsi que pour la sécurité sociale. Il n'est pas assimilé pour le calcul des vacances annuelles.

VACANCES ANNUELLES Le nombre de jours de vacances auquel le travailleur peut prétendre en 2014 (année de vacances) est fonction de la situation qu'il a connue en 2013 (exercice de vacances). Le travailleur qui a travaillé durant toute l'année 2013 (de nombreux jours pendant lesquels vous n'avez pas travaillé sont assimilés à des jours de travail) a droit à 4 semaines de vacances en 2014.

Les vacances doivent être accordées dans les 12 mois qui suivent la fin de l'exercice de vacances. Si vous êtes chef de famille, les vacances seront accordées de préférence pendant les vacances scolaires. Une période de vacances ininterrompue d'une semaine doit en tout cas être garantie.

5.1. Ouvriers NOMBRE DE JOURS DE VACANCES Nombre de Nombre de Nombre de Nombre de jours de jours de jours de jours de travail ou congé en travail ou congé en assimilés en 2014 assimilés en 2014 2013 2013 Plus de 230 20 125 - 134 10 221 - 230 19 106 – 124 9 212 - 220 18 97 - 105 8 202 - 211 17 87 - 96 7 192 - 201 16 77 - 86 6 182 – 191 15 67 - 76 5 163 - 181 14 48 - 66 4 154 - 162 13 39 – 47 3 144 - 153 12 20 - 38 2 135 - 143 11 10 - 19 1 0–9 0

Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

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 ATTENTION ! Si vous travaillez dans un régime de 6 jours par semaine, ce nombre de jours doit être converti. Certains jours d’inactivité peuvent être assimilés à des jours de travail pour le calcul du nombre de jours de vacances ou de pécule. Sont par exemple assimilés, les jours d’inactivité résultant : - d’un accident de travail ou maladie professionnelle ; - des 12 premiers mois d’absence pour cause de maladie ou d’accident ; - du congé de maternité ; - du service militaire ou d’un rappel sous les armes ; - d’une grève ou d’un lock-out ; - du chômage partiel dont la caisse des vacances présume qu’il est dû à des raisons économiques ; - du congé éducation et de la promotion sociale ; - de l’accomplissement des obligations civiques ou d’un mandat syndical.

PECULE DE VACANCES Depuis 2001, le paiement du double pécule de vacances est acquis pour les ouvriers. Cela signifie concrètement que votre pécule de vacances brut correspond à 15,38 % des rémunérations brutes gagnées pendant l’année calendrier précédente. Il s’agit du salaire à 108 %, majoré éventuellement d’un salaire fictif pour les journées assimilées. Ce pécule de vacances est payé par l'Office national des Vacances annuelles (ONVA) en une seule fois mais au plus tôt le 2 mai. Il est soumis aux retenues suivantes : les cotisations de sécurité sociale, le précompte professionnel ainsi qu'une cotisation de solidarité.

5.2. Employés NOMBRE DE JOURS DE VACANCES La durée des vacances est égale à 2 jours par mois de travail (ou assimilé) au cours de l'exercice de vacances (régime 6 jours).

PECULE DE VACANCES Au moment où l'employé prend ses vacances, l'employeur lui paie : - la rémunération mensuelle normale; - un double pécule de vacances qui est égal à 1/12 de 92% de cette rémunération mensuelle normale, multiplié par le nombre de mois de travail effectif ou assimilés à des mois de travail effectif au cours de l'exercice de vacances (si l'employé a travaillé une année entière, ce double pécule de vacances s'élève donc à 92% de cette rémunération mensuelle). Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

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Depuis l’année de vacances 2001, un double pécule est donc payé sur l’ensemble de la 4ème semaine. Les retenues suivantes sont effectuées sur le pécule de vacances : - 13,07% sur le simple et le double pécule de vacances, sauf sur la partie du double pécule à partir du 3ème jour de la 4ème semaine; - un précompte professionnel. Pour le simple pécule de vacances, les échelles normales sont d'application. Pour le double pécule de vacances, des pourcentages spéciaux ont été déterminés.

5.3. Vacances jeunes (quittant l’école) Cette réglementation spéciale est destinée aux travailleurs : - qui n’ont pas 25 ans au 31 décembre de l’année précédente; et - qui ont mis fin à ou terminé leurs études durant l’année précédente; et - qui ont travaillé au moins 1 mois (pas sous un contrat d’étudiant) au courant de l’année précédente et qui ont presté au moins 75 heures. Le jeune travailleur qui répond à toutes ces conditions a droit à 4 semaines de vacances des jeunes (20 jours dans le régime de cinq jours par semaine, 24 jours dans le régime de six jours par semaine). Les jours de congé normaux auxquels le jeune travailleur a droit en fonction du nombre de jours qu’il a travaillé l’année précédente sont déduits des vacances des jeunes. Pour les jours de vacances de jeunes, le jeune travailleur reçoit de l’Onem le "pécule de vacances jeunes". Il s’élève à 65% du salaire d'application au moment où il prend son premier jour de congé de jeunes. Le salaire mensuel pris en compte est cependant limité (2.121,75 EUR, montant lié à l’index). Le jeune travailleur ne peut prendre ses jours de vacances jeunes que lorsqu’il a pris tous ses jours de congé normaux. Moyennant le formulaire C103 – vacances jeunes (disponible chez l’employeur ou à la CSC), vous pouvez obtenir via la CSC votre pécule de vacances de jeunes. L’employeur ne peut pas refuser au jeune travailleur de prendre ses jours de vacances jeunes. Il s’agit d’un droit.

5.4. Vacances seniors Un régime comparable à celui existant pour les jeunes a été instauré par le pacte de solidarité entre les générations pour les personnes âgées d’au moins 50 ans qui reprennent le travail après une période d’inactivité et qui n’ont pas de droit ou des droits incomplets en matière de vacances annuelles. Les travailleurs âgés d’au moins 50 ans reçoivent un droit à 4 semaines de vacances seniors qui sont rémunérées par l’Onem au moyen d’une allocation-vacances seniors.

Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

81.

Pour bénéficier des vacances seniors, les travailleurs doivent remplir les conditions suivantes : - reprendre une occupation salariée dans le secteur privé; - être âgés d’au moins 50 ans au 31 décembre de l’exercice de vacances (= année civile précédente); - avoir été chômeur complet ou invalide pendant l’exercice de vacances et, pour cette raison, ne pas avoir droit aux 4 semaines complètes de vacances rémunérées. La demande doit être introduite au plus tard à la fin du mois de février de l’année qui suit l’année de vacances. Par analogie avec le formulaire C 103 pour les vacances jeunes, un "certificat de vacances seniors" doit être délivré en double exemplaire le mois au cours duquel le travailleur prend les jours de vacances seniors pour la première fois pendant l’année de vacances. Ces formulaires doivent être remis à un centre de services de la CSC qui procédera au paiement.

5.5. Adaptation du régime des vacances annuelles La directive (CE) 88/2003 prévoit que tout travailleur doit avoir droit par année à quatre semaines de congé rémunéré. La réglementation belge n’était pas tout à fait conforme à cette règle, puisque le congé et le pécule s’acquièrent en fonction des prestations de l’année civile précédente. Pour résoudre ce problème sans modifier les principes de la législation belge a été introduit un droit facultatif à des vacances supplémentaires, aussi appelé «vacances européennes» étant donné l’origine de ce système. Le travailleur qui fait valoir ce droit bénéficie dès sa première année de travail, quel que soit le moment de l’année civile où il commence à travailler, de journées de congé payé proportionnellement à ses prestations. Ce pécule est à valoir sur le double pécule de l’année suivante. Ce système a été introduit à partir du 1er avril 2012, et a été appliqué pour la première fois pour les vacances 2012. Le système s’applique aux travailleurs qui débutent une activité (c’est-à-dire qui commencent une activité sans jamais avoir été soumis à la législation sur les vacances), ou qui reprennent une activité (c’est-à-dire qui commencent une activité après une période de chômage complet, d’incapacité de travail non assimilée en matière de vacances, d’interruption de carrière ou de congés sans solde). Pour bénéficier du système, le travailleur doit avoir travaillé (ou s’être trouvé dans une période assimilée en vertu de la législation sur les vacances) pendant au moins trois mois, durant l’année concernée. Cette «période d’amorçage» ne doit pas être continue et peut avoir été prestée chez plusieurs employeurs.

Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

82.

Une fois cette condition remplie, le nombre de jours de vacances se détermine selon la règle habituelle, respectivement pour les ouvriers et les employés, mais en tenant compte aussi des journées prestées pendant l’année de vacances. Pour les ouvriers, le montant du pécule supplémentaire est de 7,69% des rémunérations gagnées ou des rémunérations fictives des périodes assimilées. Il est payé par la caisse au plus tard durant le trimestre qui suit celui au cours duquel les vacances supplémentaires ont été prises. Il est déduit du pécule normal de l’année suivante, à concurrence de 50% maximum de celui-ci. Pour les employés, l’employeur paie, à la date habituelle du paiement du salaire, l’équivalent de la rémunération normale. Ce pécule est déduit du double pécule de l’année suivante et, le cas échéant, des années ultérieures ou du pécule de départ.

INCAPACITÉ DE TRAVAIL

6.1. Jour de carence pour les ouvriers Depuis le 1er janvier 2014, le jour de carence (à savoir le premier jour ouvrable dans le cas d'une incapacité de travail de moins de 14 jours, non rémunéré) a été supprimé.

6.2. Salaire hebdomadaire garanti (ouvriers) Les modes de calcul du salaire hebdomadaire garanti (salaire dû par l'employeur pendant les 14 premiers jours de maladie) différaient sensiblement d'une entreprise à l'autre. Depuis le 1er octobre 2001, il est payé partout de la même manière, et ce: Pour les travailleurs ayant un planning complet : paiement par jour planifié d'un shift moyen (calculé sur base des prestations des 3 mois qui précèdent le mois de début de la maladie à un taux horaire moyen comprenant les primes et les sursalaires), avec un minimum de 7,4 h par jour. On entend par shift moyen le nombre d'heures prestées divisé par le nombre de jours prestés. Pour les travailleurs ayant un planning incomplet : même système que pour ceux ayant un planning complet avec la garantie que le paiement des heures contractuelles sera respecté. Pour les travailleurs qui n'auraient pas reçu leur planning du mois entre le 22 et le 25 du mois précédent (comme la convention le prévoit), il est garanti le paiement des heures contractuelles sur base hebdomadaires (7,4 h en régime de 5 jours). Ces heures ne peuvent générer de solde négatif (voir p. 43).

Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

83.

Exemple : Un travailleur n'ayant pas reçu son planning entre le 22 et le 25 septembre tombe malade le vendredi 5 octobre et reprend le travail le lundi 15 octobre. Il a droit aux indemnités suivantes : - 7,4 h pour le vendredi 5 octobre; - 7,4 h pour chacun des 5 jours de la semaine du 8 au 12 octobre.

6.3. Salaire mensuel garanti (employés opérationnels) Depuis le 1er juin 2003, le salaire mensuel garanti des employés opérationnels en cas de maladie est calculé sur base d’un salaire moyen tenant compte des primes, et établi sur une période de référence de trois mois précédant le mois de la maladie.

6.4. Maladie de longue durée pour les employés Lors d'une maladie de longue durée : - la rémunération mensuelle brute moyenne est garantie durant le premier mois; - le cinquième, le sixième et le septième mois de la même maladie, la rémunération mensuelle brute moyenne est garantie jusqu'à concurrence de 80 % et est constituée par : - l'intervention de la mutuelle de l'intéressé et - l'intervention de la société. Le montant total des interventions ne peut pas dépasser 80 % de la rémunération mensuelle brute moyenne. La rémunération mensuelle brute est obtenue par le total de la rémunération brute ordinaire déclarée à l'Office national de sécurité sociale pour les trois mois précédents la maladie, divisé par trois.

SÉCURITÉ D’EXISTENCE

Les ouvriers mis en chômage économique ou technique ont droit à une indemnité de sécurité d'existence qui s'élève à 11,25 EUR depuis le 1er octobre 2011. Cette indemnité est payée pendant maximum 60 jours par année civile. L'indemnité est payée par l'employeur en même temps que le salaire du mois concerné et l'employeur se fait rembourser par le Fonds social.

Chapitre 5 – Suspension du contrat de travail

84.

CHAPITRE 6 FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. TRANSFERT DE CONTRAT Une grosse majorité de travailleurs est confrontée un jour ou l'autre à la reprise de son chantier par une autre entreprise… La convention réglant ce genre de situation a récemment été entièrement revue. Objectif : faire en sorte que ces reprises de contrats se passent de la manière la plus claire et la plus transparente possible. Définitions : Entreprise entrante : entreprise quoi reprend le contrat Entreprise sortante : entreprise qui perd le contrat  ATTENTION ! Les dispositions qui suivent ne sont pas d'application pour : - les inspecteurs de magasins - les services mobiles - le transports de valeurs - les employés administratifs (sauf si les travailleurs concernés sont uniquement affectés au contrat commercial qui est repris). Pour ces travailleurs, les permanents régionaux devront négocier avec l'entreprise sortante le nombre de personnes qui devront être transférées. Principe de base : Les travailleurs qui respectent les 3 critères suivants sont repris par l'entreprise entrante. - avoir au moins 3 mois de prestations (périodes de suspension du contrat de travail incluses); - prester au moins 50% de leurs heures contractuelles sur le contrat; - ne pas avoir accepté la proposition de reclassement de l’entreprise sortante. Les travailleurs ne rentrant pas dans ces conditions restent employés par l’entreprise sortante avec le même nombre d'heures contractuelles et les mêmes conditions.

1.1. Règles pour les travailleurs concernés : - ils restent occupés sur le même contrat commercial et maintiennent le même nombre d'heures contractuelles

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

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- si le nombre d'heures du contrat est réduit ou si le maintien d'un travailleur sur le contrat concerné n'est pas possible, une négociation doit avoir lieu entre l'entreprise entrante et les permanents régionaux. - les travailleurs ne reçoivent pas de préavis de la part de l'entreprise sortante; ils ne sont pas soumis à une période d'essai ni au salaire d'embauche et maintiennent leur ancienneté. - les droits acquis contractuellement via convention collective de travail ou contrat de travail individuel et des droits acquis financiers collectifs sont maintenus (sauf les assurances groupes, les assurances hospitalisations et les autres assurances qui ne sont jamais transférées). - les travailleurs en crédit-temps ou autres congés thématiques maintiennent leur droit sous réserve d’acceptation de l'Onem. - en ce qui concerne la durée du travail :  l'entreprise sortante remet tous les compteurs à zéro :  toutes les heures positives doivent être payées;  toutes les heures négatives sont perdues;  toutes les heures supplémentaires doivent mises à zéro (récupérées ou payées).  l'entreprise sortante doit appliquer un prorata pour le nombre de week-ends libres annuels et pour le sursalaire pour heures supplémentaires sur base annuelle. En d'autres termes, si le contrat est par exemple repris au 1er septembre, l'entreprise entrante doit garantir 1/3 des WE libres et payer des heures supplémentaires après 641,33 h (1/3 de 1924h). - pour le paiement du jour de carence et le supplément à partir du 7ème jour férié presté, les travailleurs qui peuvent apporter les preuves nécessaires pourront y avoir droit dans l'entreprise entrante.

1.2. Règles pour les entreprises : Des dispositions particulières sont prévues pour que l'entreprise entrante dispose de toutes les informations nécessaires relatives aux travailleurs repris et pour que la délégation syndicale (des entreprises entrantes et sortantes) et les travailleurs de l'entreprise sortante soient correctement informés. Des délais sont également à respecter. Vous trouverez plus de détails à ce sujet dans la convention même (voir dans le recueil des textes légaux, disponible sur notre site web).

1.3. Et qu'en est-il du travailleur protégé ? Il est également automatiquement transféré à l’entreprise entrante sauf : - si l’entreprise sortante lui offre un emploi et qu'il l’accepte ; - s'il décide librement de rester si l'entreprise sortante compte 100 travailleurs ou moins.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

86.

Des règles sont prévues pour que le travailleur protégé transféré garde sa protection et puisse éventuellement poursuivre son mandat dans l'entreprise entrante. Dans certaines conditions, les mandats "perdus" dans l'entreprise sortante peuvent éventuellement être remplacés. Pour plus de détails à ce sujet, nous vous invitons à consulter la convention sur notre site.

2. DÉLAIS DE PRÉAVIS Depuis le 1er janvier 2014, les délais de préavis sont identiques pour les ouvriers et les employés. Ils se basent uniquement sur l'ancienneté, sans distinction de statut, de salaire ou d'âge. Pour les travailleurs qui étaient en service avant le 1er janvier, les droits en matière de délai de préavis constitués au 31 décembre 2013 sont maintenus (plus d'explications ci-dessous).

2.1. Pour les travailleurs dont le contrat a débuté à partir du 1er janvier 2014 Pour les travailleurs avec un contrat qui a débuté à partir du 1er janvier 2014, le préavis sera conforme aux tableaux ci-dessous, et ce quel que soit leur statut. Préavis donné par l'employeur Tableau A ancienneté

Délai de ancienneté préavis 0 m < 3 mois 2 semaines 5 < 6 ans 3<6m 4 sem 6 < 7 ans 6<9m 6 sem 7 < 8 ans 9 < 12 m 7 sem 8 < 9 ans 12 < 15 m 8 sem 9 < 10 ans 15 < 18 m 9 sem 10 < 11 ans 18 < 21 m 10 sem 11 < 12 ans 21 < 24 m 11 sem 12 < 13 ans 2 ans < 3 ans 12 sem 13 < 14 ans 3 < 4 ans 13 sem 14 < 15 ans 4 < 5 ans 15 sem 15 < 16 ans

Délai de préavis 18 sems 21 sem 24 sem 27 sem 30 sem 33 sem 36 sem 39 sem 42 sem 45 sem 48 sem

ancienneté 16 < 17 ans 17 < 18 ans 18 < 19 ans 19 < 20 ans 20 < 21 ans 21 < 22 ans

Délai de préavis 51 semaines 54 sem 57 sem 60 sem 62 sem 63 sem + 1 semaine par année d’ancienneté supplémentai re

Pour mieux comprendre, prenons un exemple : Votre contrat a débuté le 1er janvier et vous êtes licencié le 30 mai. Vous avez moins de 6 mois d'ancienneté, vous avez donc droit à un préavis de 4 semaines.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

87.

Préavis donné par le travailleur Tableau B ancienneté

Délai de préavis

ancienneté

0 m < 3 mois 1 semaine 18 < 24 mois 3<6m 2 sem 2 ans < 4 ans 6 < 12 m 3 sem 4 ans < 5 ans 12 < 18 m 4 sem 5 ans < 6 ans

Délai de préavis

ancienneté

Délai de préavis

5 semaines 6 sem 7 sem 9 sem

6 ans < 7 ans 7 ans < 8 ans 8 ans et +

10 semaines 12 sem 13 sem

2.2. Pour les travailleurs dont le contrat a débuté avant le 1er janvier 2014 Préavis donné par l'employeur Pour les travailleurs avec un contrat qui a débuté avant le 1er janvier 2014, le préavis sera divisée en deux parties.  La première partie sera le préavis que vous auriez obtenu si vous aviez été licencié le 31 décembre 2013. On l'appelle aussi le préavis verrouillé ou le "sac à dos". Pour les ouvriers : ancienneté 0 < 6 mois 6 mois < 5 ans 5 < 10 ans 10 < 15 ans 15 < 20 ans 20 ans et +

préavis 7 jours 40 jours 48 jours 72 jours 97 jours 129 jours

Attention, en cas de régime de chômage avec complément d'entreprise (ex-prépension), ce sont des préavis réduits qui s'appliquent : 28 jours si vous avez moins de 20 ans d'ancienneté et 56 jours si vous avez plus de 20 ans d'ancienneté. Pour les employés : Salaire annuel Calcul ? Minimum ? ≤ 32.254 € 3 mois / 5 ans* 3 mois > 32.254 € 1 mois / an* 3 mois > 64.508 € 1 mois /an* 3 mois *an = par année entamée ou par période de 5 années entamées

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

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 La seconde partie correspond à votre ancienneté à partir du 1er janvier 2014 et est celle du nouveau tableau (voir tableau A ci-dessus). Ces 2 parties seront additionnées pour former le préavis que l'employeur doit respecter s'il veut vous licencier. Pour mieux comprendre : prenons un exemple Vous êtes ouvrier et votre contrat a débuté le 1er avril 2002. Vous êtes licencié le 30 mai 2014. Votre préavis se calcule de la manière suivante :  ancienneté jusqu'au 31 décembre 2013 : 11 ans et 9 mois => préavis de 72 jours  ancienneté à partir du 1er janvier 2014 : 5 mois => préavis de 4 semaines En additionnant les 2 préavis, on obtient un total de 72 jours + 4 semaines de préavis ou, exprimé en semaines : 11 semaines et 2 jours de préavis. Vous êtes employé et votre contrat a débuté le 1er octobre 2005. Vous êtes licencié en novembre 2016.  ancienneté jusqu'au 31 décembre 2013 : 8 ans et 3 mois => étant donné que votre rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était supérieure à 32 254 EUR, vous avez droit à 9 mois de préavis (1 mois par année entamée)  ancienneté à partir du 1er janvier 2014 : 2 ans et 11 mois => préavis de 12 semaines En additionnant les 2 préavis, on obtient un total de 9 mois + 12 semaines de préavis. Préavis donné par le travailleur Le principe est le même : le préavis sera divisé en deux parties.  La première partie est le préavis que vous auriez dû donner si vous aviez démissionné le 31 décembre 2013. On l'appelle aussi le préavis verrouillé ou le "sac à dos". Pour les ouvriers : ancienneté 0 < 6 mois 6 mois < 20 ans 20 ans et +

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

préavis 3 jours 14 jours 28 jours

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Pour les employés : Salaire annuel ≤ 32.254 € > 32.254 € > 64.508 €

Calcul ? 1,5 mois / 5 ans* 1,5 mois / 5 ans* 1,5 mois / 5 ans*

Maximum ? 3 mois 4,5 mois 6 mois

Attention : petite subtilité pour les employés : dès que le préavis verrouillé qu'ils doivent donner quand ils remettent leur démission dépasse les 3 mois, on ne tient plus compte de la seconde partie.  La seconde partie correspond à votre ancienneté à partir du 1er janvier 2014 et est celle du nouveau tableau (voir tableau B ci-dessus). Les 2 parties seront additionnées (sauf cas spécifique de certains employés, comme expliqué ci-dessus) pour former le préavis que vous devez respecter quand vous donnez votre démission.

2.3. Compensation pour les ouvriers Etant donné que les ouvriers en service avant le 1er janvier 2014 auront systématiquement un préavis plus court que les employés ayant la même ancienneté ou que des ouvriers bénéficiant du nouveau régime, des compensations ont été prévues par les pouvoirs publics. Cette compensation peut prendre 2 formes :  Soit une indemnité de compensation : Elle est octroyée aux ouvriers ayant plus de 20 ans d'ancienneté au 1er janvier 2014. Elle sera peu à peu étendue à d'autres catégories d'ouvriers dans les années qui suivent : ouvriers ayant 15 ans d'ancienneté et plus à partir du 1er janvier 2015, ouvriers ayant 10 ans d'ancienneté et plus à partir du 1er janvier 2016, pour tous les ouvriers à partir du 1er janvier 2017. Cette indemnité sera calculée sur base de la différence entre le préavis que vous auriez eu dans le nouveau régime et celui qui vous a réellement été octroyé, exprimée en semaines de salaire net.  Soit une allocation de licenciement : Elle est octroyée à tous les ouvriers qui ne peuvent pas bénéficier de l'indemnité de compensation visée ci-dessus. Elle correspond aux montants ci-dessous :

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

90.

Ancienneté Moins de 6 mois 6 mois à moins de 5 ans De 5 ans à moins de 10 ans De 10 ans à moins de 15 ans De 15 ans à moins de 20 ans Plus de 20 ans

Allocation de licenciement Pas d’allocation 1250 € 2500 € 3750 € 3750 € 3750 €

Ces deux indemnités (indemnité de compensation et allocation de licenciement) sont payées par l'Onem et la demande peut être introduite via les centres de services de la CSC.

2.4. Suppression de la période d'essai La clause d’essai qui permettait tant à l'employeur qu'au travailleur d'apprécier si leur relation de travail correspondait bien à leurs aspirations et à leurs besoins est supprimée à partir du 1er janvier 2014. La législation y prévoit une exception pour le travail étudiant et le travail temporaire et intérimaire.

2.5. Quand remettre son préavis ? Depuis le 1er janvier 1988, le préavis donné par l'employeur doit être fait par écrit et respecter une des formes suivantes : - soit par lettre recommandée; - soit par exploit d'huissier; La remise de la main à la main n'est plus considérée comme une procédure valable. Par contre, le préavis remis par le travailleur peut être notifié : - soit par lettre recommandée; - soit par exploit d'huissier; - soit par la remise d'un écrit dont le double est contresigné par l'employeur. Un écrit s'impose donc dans tous les cas, et la lettre de préavis doit mentionner le début et la durée du préavis. La loi prévoit que le préavis notifié par l'employeur est suspendu pendant les vacances annuelles, la maladie, le congé de maternité, les périodes de chômage économique,... Le préavis notifié par le travailleur continue à courir en cas de suspension du contrat de travail. Pendant le préavis, le travailleur peut s'absenter pendant 2 demi-jours par semaine avec maintien de sa rémunération, en vue de chercher un emploi.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

91.

Si vous êtes licencié par votre employeur, adressez-vous immédiatement au secrétariat local de la C.S.C. qui veillera à ce que votre dossier de chômage soit introduit dans les délais. Votre employeur est en tout cas obligé de vous établir une attestation C4 (document pour le chômage) et une attestation d'occupation. Le délai de préavis prend cours le lundi de la semaine qui suit la notification (attention, c'est nouveau pour les employés : avant le 1er janvier 2014, leur préavis prenait cours le 1er jour du mois suivant la notification !). Or, une lettre recommandée est réputée être valablement notifiée le 3ème jour ouvrable qui suit la date d'envoi (les samedis sont considérés comme jours ouvrables; les dimanches et jours fériés ne le sont pas). Exemple : - Le lundi 10/03/14, j'envoie ma lettre de préavis. Elle est considérée comme notifiée 3 jours ouvrables après, à savoir le jeudi 13/03. Le délai de préavis commence à courir le lundi suivant, soit le 17/03. - Le jeudi 13/03/14, j'envoie ma lettre de préavis. Elle est considérée comme notifiée 3 jours ouvrables après, soit le lundi 17/03; le délai de préavis commence à courir le lundi qui suit, à savoir le 24/03. Un bon conseil pour les travailleurs et travailleuses qui veulent mettre un terme le plus rapidement possible au contrat de travail : envoyez votre lettre recommandée le mercredi, sinon vous perdez une semaine.

3. MOTIVATION DU LICENCIEMENT ET LICENCIEMENT MANIFESTEMENT DÉRAISONNABLE Jusqu’à présent, seuls les ouvriers étaient soumis à un régime particulier. L’article 63 de la loi sur les contrats de travail prévoyait une protection contre le licenciement abusif, en partie pour compenser le régime de préavis médiocre des ouvriers. Il n’y avait pas de régime particulier pour les employés. Au tribunal, ils pouvaient uniquement invoquer l’argument selon lequel l’employeur avait abusé de son droit de licenciement et ils éprouvaient beaucoup plus de difficultés à obtenir une indemnité de licenciement correcte. Il est à présent mis fin à cette différence. Pour le secteur privé, une CCT a été conclue au Conseil national du Travail à ce sujet le 12 février 2014. C'est la CCT 109. Le nouveau régime s'applique aux licenciements à partir du 1er avril 2014. Il ne s'applique cependant pas dans les cas suivants :  contrats d’étudiants;  contrats de travail intérimaire;  licenciements en vue du régime de chômage avec complément d'entreprise (ex-prépension) ou de la pension légale;  licenciements collectifs, arrêt de l’activité ou fermeture de l’entreprise; Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

92.

 licenciements au cours des six premiers mois de l’occupation. Pour calculer ces 6 mois, on tient également compte de l’occupation préalable en tant qu’intérimaire dans la même fonction ou avec un contrat à durée déterminée;  licenciements multiples, tels que définis par les secteurs;  licenciements pour lesquels il existe déjà des procédures de licenciement spécifiques établies par CCT. En d’autres mots, le nouveau système ne s’applique que s’il n’existe pas de régime spécifique pour le secteur ou l’entreprise. Comme vous pourrez le voir dans le chapitre suivant, cette disposition a un impact pour les employés du secteur (voir point 4, p. 94). Si vous souhaitez connaître les motifs concrets qui ont conduit à votre licenciement, vous devez en faire la demande par lettre recommandée à votre employeur. Vous pouvez le faire jusqu’à 2 mois après le fin du contrat de travail. Si vous devez prester votre préavis, le délai est limité à 6 mois après la notification du préavis. Dans le cas où vous devez prester un préavis de 26 semaines (= 6 mois) ou plus, vous devez donc demander les motifs de votre licenciement pendant la durée de votre préavis. Si l’employeur ne répond pas ou n’apporte pas une réponse sensée à votre demande de notification du licenciement, l’employeur devra vous payer une amende correspondant à 2 semaines de salaire. Si votre employeur ne répond pas ou n’apporte pas une réponse suffisante, il peut être question d’un licenciement manifestement déraisonnable, à savoir un licenciement qui n’est pas lié à la compétence ou la capacité du travailleur ou aux besoins de l’entreprise. Il n’est question d’un licenciement manifestement déraisonnable que dans le cas où un employeur normal et raisonnable n’aurait pas pris une telle décision de licenciement. S’il devait y avoir contestation devant le tribunal, il est extrêmement important de disposer de suffisamment d’éléments pour convaincre le juge que le licenciement était effectivement manifestement déraisonnable. La CCT n° 109 prévoit le partage de la charge de la preuve, mais uniquement pour autant que vous ayez vous-même demandé les motifs du licenciement. Il est donc extrêmement important de faire cette demande dans les délais et par lettre recommandée. Si le juge décide que le licenciement était manifestement déraisonnable, il impose, en fonction de la gravité du caractère déraisonnable, une indemnité de 3 à 17 semaines de salaire, qui se cumule le cas échéant avec l’amende de 2 semaines de salaire mentionnée ci-dessus. Les deux indemnités sont exonérées de cotisations ONSS et sont cumulables avec des allocations de chômage.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

93.

4. PROCÉDURE EN CAS DE LICENCIEMENT DU PERSONNEL EMPLOYÉ En matière de licenciement du personnel engagé sous contrat à durée indéterminée, hors période d’essai, les travailleurs et les organisations syndicales ont le droit de contester le licenciement. Les travailleurs ont le droit de faire appel, pour leur défense, aux délégations ou organisations syndicales. Procédure : - Sauf cas de force majeure, avant de procéder à un licenciement ou à un renvoi temporaire sans solde, la personne concernée a le droit d’être entendue par la Direction et peut être assistée par un délégué syndical de son choix. - Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne pourra avoir lieu qu’après que l’intéressé ait reçu deux avertissements écrits, par lettre recommandée avec accusé de réception. - Dans le cadre de licenciement non inhérent à la personne (raison économique, restructuration,…), l’information doit préalablement être donnée au conseil d’entreprise ou à défaut à la délégation syndicale. - Les membres du conseil d’entreprise ou à défaut de la délégation syndicale examineront toutes les possibilités (prépension, partage du travail, interruption de carrière) afin d’éviter ou de diminuer les licenciements.

Tout licenciement peut avoir lieu en dehors de la procédure décrite ci-dessus s’il est motivé par une faute grave et ce sous réserve du respect des dispositions légales en la matière. Sauf cas de force majeure, le licenciement pour faute grave doit préalablement être communiqué à la délégation syndicale. Comme expliqué au point précédent, l'existence de cette procédure a pour conséquence que la CCT 109 sur la motivation du licenciement et sur le licenciement manifestement déraisonnable n'est – en tout cas pas pour le moment – d'application pour les employés du secteur. Nous sommes actuellement occupés à essayer de trouver une solution avec les employeurs. A suivre dans un prochain Flash Info…

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

94.

5. RÉGIME DE CHÔMAGE (EX-PRÉPENSION)

AVEC

COMPLÉMENT

D'ENTREPRISE

Depuis le 1er janvier 2012, le régime de chômage avec complément d’entreprise (fréquemment appelé “RCC”) a remplacé le terme prépension. Le prépensionné est devenu un chômeur avec complément d’entreprise. L'employeur est obligé, sauf exceptions, de remplacer le bénéficiaire du chômage avec complément d'entreprise par un chômeur complet indemnisé.

5.1. Revenu Le revenu d'un bénéficiaire du régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC) est constitué de 2 parties :

L'ALLOCATION DE CHOMAGE Elle est fixée en fonction du salaire (en principe 60 % du salaire brut plafonné à 2.080,15 EUR) et est payée jusqu'à l'âge de la pension.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

95.

L'INDEMNITE COMPLEMENTAIRE Elle est égale à la moitié de la différence entre le salaire net de référence (pour le calcul duquel le salaire mensuel brut est plafonné à 3.780,69 EUR) et l'allocation de chômage.  ATTENTION ! - Les différentes primes (de nuit, de week-end,…) sur lesquelles des cotisations sociales sont retenues sont prises en compte pour le calcul de cette indemnité, ce qui doit donner lieu à une indemnité plus élevée. - Pour les travailleurs bénéficiant d'un emploi de fin de carrière (voir p. 76), l'indemnité complémentaire de prépension est calculée comme si le travailleur n'avait pas réduit ses prestations. La rémunération brute du travailleur est donc multipliée par deux s'il avait opté pour une diminution des prestations de travail à mi-temps, et par 5/4 s'il avait opté pour une diminution de carrière d'1/5. Pour les ouvriers, le Fonds social est chargé du paiement de cette indemnité ainsi que de la gestion des dossiers de RCC. Cette indemnité complémentaire ne sera jamais inférieure à 99,16 EUR. Pour les employés, un organe paritaire, créé au sein de chaque entreprise, est chargé de gérer les dossiers RCC. Il est composé de délégués de la direction et des employés du conseil d'entreprise ou des représentants syndicaux, Sur le revenu total du bénéficiaire du RCC, il faut encore prélever une retenue de 6,5 % pour la sécurité sociale. Ce prélèvement ne peut avoir pour effet que le revenu du bénéficiaire du RCC soit inférieur à 1.359,10 EUR (isolé) ou à 1.637,06 EUR (avec charge familiale). Si vous envisagez de partir en RCC, n'hésitez pas à vous adresser à la CSC pour obtenir une estimation de votre futur revenu.

5.2. Règles d'accès au régime de chômage avec complément d'entreprise à 60 ans Pour pouvoir bénéficier du RCC à 60 ans, il faut : - Avoir droit au chômage c'est-à-dire : - être privé de rémunération par suite de circonstances indépendantes de sa volonté (c'est-à-dire être licencié); - avoir travaillé un certain temps avant la demande d'allocations de chômage (en règle générale 624 jours durant la période de 36 mois précédant la demande). - Avoir atteint l'âge de 60 ans au terme du délai de préavis ou au moment de la rupture du contrat, et ce, pendant la durée de validité de la convention (c'est-à-dire avant le 30 juin 2015).

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

96.

- Pouvoir prouver 10 ans d'ancienneté dans le secteur (à temps plein). Les périodes de crédit-temps prises par les travailleurs sont assimilées pour le calcul de l'ancienneté et les périodes de travail à temps partiel peuvent être converties en temps plein. - Pouvoir justifier de la carrière professionnelle prévue par les textes légaux : - 35 ans en tant que salarié pour les travailleurs masculins jusqu'au 31 décembre 2014; - 40 ans en tant que salarié pour les travailleurs masculins du 1er janvier au 31 décembre 2015; - 31 ans en tant que salariée pour les travailleurs féminins à partir du 1er janvier au 31 décembre 2015.

5.3. Règles d'accès au régime de chômage avec complément d'entreprise à 58 ans Pour pouvoir bénéficier du RCC à 58 ans, il faut : - Avoir droit au chômage (voir ci-dessus) - Avoir atteint l'âge de 58 ans au terme du délai de préavis ou au moment de la rupture du contrat, et ce, avant le 31 décembre 2014. A partir de cette date en effet, le régime de chômage avec complément d'entreprise à partir de 58 ans sera complètement supprimé. - Pouvoir prouver 10 ans d'ancienneté dans le secteur (à temps plein). Les périodes de crédit-temps prises par les travailleurs sont assimilées pour le calcul de l'ancienneté et les périodes de travail à temps partiel peuvent être converties en temps plein. - Pouvoir justifier de la carrière professionnelle prévue par les textes légaux : 38 ans en tant que salarié pour les travailleurs masculins et féminins.

5.4. Règles d'accès au régime de chômage avec complément d'entreprise à partir de 56 ans (longue carrière) Le régime s'applique aux travailleurs qui sont licenciés, sauf pour motif grave, jusqu'au 31 décembre 2015. Ces travailleurs doivent en plus : - avoir 56 ans ou plus dans la période jusqu'au 31 décembre 2015, - pouvoir, au moment de la cessation du contrat de travail, se prévaloir d’une carrière professionnelle comme salarié d’au moins 40 ans. Le Fonds social prend en charge le paiement de l'indemnité complémentaire des ouvriers, quelle que soit l'ancienneté du travailleur dans le secteur.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

97.

5.5. Règles d'accès au régime de chômage avec complément d'entreprise à partir de 56 ans (travail de nuit) Moyennant accord préalable de l'Onem, les travailleurs peuvent bénéficier de la prépension 56 ans travail de nuit si : - Ils ont droit aux allocations de chômage; - Ils ont atteint l'âge de 56 ans (lors de la fin effective du délai de préavis ou au moment où le contrat prend effectivement fin) et ce, pendant la durée de validité de la convention, c'est-à-dire jusqu'au 31 décembre 2014. - Ils ont 20 ans d'ancienneté dans le secteur. Les périodes de crédit-temps prises par les travailleurs sont assimilées pour le calcul de l'ancienneté. - Ils peuvent justifier de la carrière professionnelle prévue par les textes légaux : ils doivent se prévaloir d'un passé professionnel d'au moins 33 ans en tant que travailleur salarié dont 20 ans avec prestations de nuit. Le travailleur sera considéré comme travailleur de nuit si au minimum 26,4% du temps effectivement presté est couvert par une prime de nuit. Une attestation spécifique doit être utilisée à cet effet.

5.6. Prépension à mi-temps à 55 ans Le régime de la prépension à mi-temps est supprimé depuis le 1er janvier 2012. Les travailleurs qui bénéficient actuellement de ce régime peuvent y demeurer jusqu’à la fin. Cela signifie dans la pratique jusqu’à reprise du travail à temps plein ou jusqu’à l’issue du contrat de travail;

5.7. Comment calculer l'ancienneté ? Pour la réalisation de la condition d'ancienneté, il est tenu compte: - de toutes les journées de travail salarié - des journées assimilées telles que les journées de maladie indemnisées, de chômage temporaire, … - d'autres périodes assimilées telles que: - les périodes de service militaire; - des périodes de travail comme fonctionnaire (sous certaines conditions); - les périodes de travail à temps partiel (ces périodes sont assimilées pour une durée limitée); - les périodes d'interruption complète de la carrière motivée par l’éducation d’un enfant, le soin à une personne malade ou le suivi de certaines formations (ces périodes sont assimilées pour une durée limitée); - les périodes de chômage complet (ces périodes sont assimilées pour une durée limitée).

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

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Il est trop complexe de détailler ici les assimilations… Elles diffèrent en plus en fonction du type de RCC souhaité. Le plus facile, si vous désirez bénéficier du régime de chômage avec complément d'entreprise est de vous adresser à la CSC pour obtenir un calcul de votre carrière. Les plus motivés peuvent toujours consulter le chapitre 4 de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise…

5.8. Système de cliquet Le cliquet signifie concrètement qu'un travailleur qui, à un moment déterminé, satisfait aux conditions d'âge et d'ancienneté pour bénéficier du RCC, mais dont le contrat de travail prendra fin plus tard (et à un moment où les conditions d'âge et d'ancienneté sont devenues plus strictes), peut, en cas de licenciement chez le même employeur, récupérer les anciennes conditions moins strictes, même s'il ne satisfait pas aux conditions plus strictes qui sont applicables à la fin du contrat de travail. L'objectif poursuivi par le gouvernement avec cette mesure est d'encourager les travailleurs à continuer à travailler plus longtemps. La procédure prévoit que, préalablement au licenciement, l’employeur peut demander par écrit au travailleur s’il remplit les conditions pour l’activation du cliquet à savoir, avoir atteint l’âge et les conditions d’ancienneté exigées par la CCT valable au moment où ces conditions sont remplies. La réunion de ces conditions par le travailleur concerné doit être constatée au moyen d’une attestation délivrée par l’Onem, qui confirme que le travailleur concerné bénéficie du système de cliquet. Ce système de cliquet est en vigueur depuis le 1er avril 2012.

LE PLAN DE PENSION SECTORIEL

Depuis le 1er janvier 2010, tous les travailleurs du secteur (ouvriers et employés, à temps plein ou à temps partiel), bénéficieront d’une pension complémentaire en plus de la pension légale.

6.1. Que pouvez-vous attendre de ce plan de pension sectoriel ? A la fin de votre carrière active (pension légale, pension anticipée ou prépension à temps plein) mais au plus tôt à partir de 60 ans, vous percevrez un capital ou une rente viagère qui seront basés sur les contributions que votre employeur aura versées pour vous. Si vous décédiez avant votre départ à la pension, vos bénéficiaires percevront un montant forfaitaire.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

99.

6.2. Qui a droit à une pension complémentaire ? Vous pouvez prétendre à cette pension complémentaire à partir du moment où, entre 25 et 65 ans, vous avez travaillé, à partir du 1er janvier 2010 au moins 4 trimestres de manière non interrompue.

6.3. Comment le plan de pension sectoriel est-il financé ? Le plan est complètement financé par votre employeur qui verse une contribution qui s'élevait jusque fin 2013 à 0,25% des salaires ordinaires.  NOUVEAU ! Depuis le 1er janvier 2014, cette contribution a été portée à 0,50% des salaires ordinaires

6.4. Comment le régime de pension sectoriel est-il organisé ? Le Fonds social est l’organisateur du régime sectoriel de pension complémentaire. Il a confié l’exécution pratique du régime de pension à l’Office National des Pensions. L’Office agit donc en tant qu’organisme de pension pour le régime de pension sectoriel.

6.5. Comment suivre l’évolution de votre pension complémentaire ? L’office national des pensions vous fera parvenir chaque année, au plus tard le 1 novembre, une fiche individuelle de pension reprenant entre autres: - le montant des primes versées, - les nouveaux montants assurés, exprimés sous forme de capital et de rente de vieillesse, et de la date à laquelle ceux-ci sont exigibles, - les réserves acquises et les réserves acquises de l’année précédente, - les participations bénéficiaires acquises.

6.6. Que se passe t-il si vous quittez le secteur ? A ce moment vous avez le choix entre : - faire un transfert de vos réserves vers l’organisme de votre nouvel employeur. - poursuivre l’assurance à l’office national des pensions, ou autre organisme d’assurance pension de votre choix. - ne rien faire, l’argent sera bloqué sur un compte jusqu’à la mise en pension. Si toutefois vous souhaitez des informations complémentaires, n’hésitez pas à prendre contact avec le Fonds de Sécurité d’Existence du Gardiennage Rue Jean-Baptiste Janssens, 43 – 1080 Bruxelles Tél : 02/528.89.90 - Fax : 02/528.89.98 -Mail : info@fseg-fbzb.be

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

100.

LICENCIEMENT POUR CAS DE FORCE MAJEURE

La loi Tobback prévoit que les personnes qui exercent une fonction dans une entreprise de gardiennage doivent satisfaire, entre autres, à 2 types de conditions : une absence de condamnation pour certains faits précis et une enquête de sécurité. Si ces conditions ne sont pas (ou plus) respectées, la loi impose à l'employeur de mettre fin immédiatement à toute tâche remplie par cette personne dans l'entreprise. Cela signifie que la personne est licenciée sur le champ pour cas de force majeure (sans préavis ni indemnité de rupture donc) et que son droit au chômage n'est pas garanti (l'Onem considère en effet comme chômage volontaire toute rupture du contrat de travail intervenant à la suite d'un comportement fautif du travailleur).

7.1. Absence de condamnation AGENTS DE GARDIENNAGE CHARGES DE L’ACTIVITE "REALISATION DE CONSTATATIONS" - Ils ne peuvent pas avoir été condamnés, même avec sursis (à l'exception des condamnations pour infraction à la réglementation routière), à une quelconque peine correctionnelle ou criminelle, consistant dans une amende, des travaux d’intérêt général ou une peine d’emprisonnement.

AUTRES

AGENTS DE GARDIENNAGE, MEMBRES DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET

LOGISTIQUE

- Ils ne peuvent pas avoir été condamnés, même avec sursis, à une peine quelconque pour une série d’infractions : vol, extorsion, abus de confiance, escroquerie, faux en écritures, coups et blessures volontaires, attentat à la pudeur, viol ; - Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation en rapport avec les articles 379 à 386ter du code pénal (traite des êtres humains, corruption, proxénétisme, provocation à la débauche, outrage aux bonnes mœurs,…) - Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation en rapport avec l’article 227 du Code pénal (immixtion dans la fonction publique); - Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation en rapport avec l’article 259bis du code pénal (infractions existantes en matière d’écoute de télécommunications privées); - Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation en rapport avec les articles 280-281 du code pénal (violences contre personnes investies de l'autorité publique); - Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation en rapport avec les articles 323, 324, 324ter du code pénal (association de malfaiteurs, organisation criminelle); - Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation relative aux stupéfiants; - Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation en rapport avec la législation sur les armes; - Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation en rapport avec la législation sur la protection de la vie privée;

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

101.

- Ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation en rapport avec des actes de racisme et de xénophobie. - Pour toutes les autres infractions, ils ne peuvent avoir fait l’objet d’une condamnation, même avec sursis, à une peine de prison de six mois ou plus. - Les condamnations prononcées à l’étranger entrent également en ligne de compte.

7.2. Enquête de sécurité Certains faits qui ne sont peut-être pas très graves dans le chef d’un citoyen normal et qui ne font dès lors pas l’objet d’une condamnation pénale sont inacceptables de la part d'une personne qui travaille dans le secteur du gardiennage. Il s’agit de faits constituant un manquement grave aux règles de déontologie du secteur. C’est pourquoi le Ministre de l’Intérieur peut estimer que ces faits constituent un empêchement d’exercer certaines fonctions dans le secteur. Pour vérifier si la personne a commis de tels faits ou pour savoir si elle entretient des relations avec le milieu criminel, le Service public fédéral (SPF) Intérieur peut décider de lancer une enquête de sécurité, également appelée "screening". Cette enquête sera assurée par des fonctionnaires du SPF Intérieur, des membres des services de police ou de la Sûreté de l’État. Les faits sur lesquels enquêtent ces services reposent sur des informations fournies par les services de police ou sur le passé professionnel de l’intéressé. Les autres données, qui relèvent de la vie privée de l’intéressé, et qui concernent notamment sa vie de famille, sa situation financière, ses convictions politiques ou syndicales, sa vie affective et sexuelle, ne font pas l’objet de l’enquête, du moins dans la mesure où elles ne peuvent pas avoir de répercussions sur les missions professionnelles de la personne. La procédure de sécurité se déroule comme suit : 1. A la demande de l’entreprise, l'intéressé consent par écrit à l’enquête. Cela se fait en complétant un formulaire et n’aura lieu qu’une seule fois dans la carrière. 2.

Le fonctionnaire compétent vérifie si l’intéressé est connu auprès des autorités judiciaires, des services de police et/ou de la Sûreté de l’Etat.

Si l’intéressé n’y est pas connu, la procédure sera arrêtée.

Par contre, si l’intéressé est connu, le fonctionnera compétent demandera auprès d’un ou de plusieurs de ces services qu’une enquête soit menée. Au cas où des éléments négatifs feraient surface, éléments qui devraient être examinés plus en détail, l’enquête de sécurité peut durer un certain temps car toutes les données doivent être collectées.

A l’issue de l’enquête, l’administration avertit par écrit l’intéressé au sujet du résultat de l’enquête. Si l’on statue que l’intéressé ne remplit les conditions exigées en matière de sécurité, l’intéressé sera informé des motifs qui sont à la base d’une telle décision.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

102.

L’intéressé se voit accorder la possibilité de consulter son dossier, de se faire assister par un conseil et de présenter par écrit ses moyens de défense.

Il appartiendra ensuite au Ministre de prendre une décision. Si le Ministre décide que l’intéressé ne remplit pas les conditions de sécurité, il en notifiera l’intéressé par écrit et de manière motivée.

L’intéressé aura la possibilité de faire appel de la décision devant le Conseil d’Etat.

Au cas où l’intéressé renoncerait à cette possibilité d’interjeter appel ou si le Conseil d’Etat rejette une demande de suspension ou d’annulation de la décision, l’entreprise dont fait partie l’intéressé sera informée que ce dernier ne satisfait plus aux conditions de sécurité indispensables à l’exercice de sa fonction.

Une procédure spécifique de sécurité (le pré-screening) est également prévue pour les personnes qui postulent : les entreprises concernées peuvent demander, au sujet d’une personne qu’elles entendent recruter, si l'administration envisage une enquête de sécurité. L’entreprise ne peut procéder de la sorte qu’après que le candidat ait consenti par écrit à l’enquête de sécurité. Si l’administration envisage ladite enquête, cela signifie que, sans même poursuivre les recherches, le candidat agent de gardiennage est en tout état de cause connu pour des faits qui pourraient être ressentis comme problématiques sur le plan déontologique. L’entreprise est en droit d’engager ou non l’intéressé, avec le risque, si elle l’engage, que l’enquête de sécurité va révéler par la suite que l’intéressé ne remplit finalement pas les conditions de sécurité, ce qui signifierait aussi qu’il n’obtiendra pas sa carte d’identification et qu’il ne pourra donc pas exercer d’activités dans le secteur du gardiennage. D’un autre côté, il se peut également que même si une enquête est réalisée, l’intéressé obtienne finalement sa carte d’identification, soit parce que les faits ne sont manifestement pas relevants, soit parce que ses moyens de défense ont été acceptés. Deux catégories de faits sont prises en compte pour l'octroi ou non de la carte d'identification : - lorsqu'il y a des doutes sur le fait que la personne aura assez de "self control" pour exercer la profession d'agent de garde (ex : la personne est connue pour des faits de coups et blessures, de viol, d'actes racistes,…) - lorsque l'honnêteté de la personne est mise en cause (elle est connue pour des faits de vol, escroquerie, faux en écriture,…). Les faits isolés datant de plus de 10 ans ne sont en général pas pris en compte !  ATTENTION ! Un recours est toujours possible MAIS les délais doivent impérativement être respectés. Si vous êtes confronté à ce genre de procédure, n'hésitez pas à prendre contact avec votre permanent syndical le plus rapidement possible !

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

103.

OUTPLACEMENT

L’outplacement ou le reclassement professionnel est une série de services qui sont offerts au travailleur licencié afin de l’aider à trouver plus facilement un autre emploi. Par exemple : aide dans la recherche de postes vacants aptes, rédaction de lettres, formation pour aller solliciter, rédaction d’un plan d’action personnel, …. Depuis le 1er janvier 2014, une nouvelle règle existe : si vous êtes licencié et que vous avez droit à un préavis de 30 semaines ou plus, votre employeur est tenu de vous proposer une procédure de reclassement professionnel (sauf si vous êtes licencié pour faute grave ou dans le cadre d'une restructuration). L'ancienne obligation prévue par la convention collective de travail n° 82 relative au reclassement professionnel pour les travailleurs de quarante-cinq ans et plus qui sont licenciés existe toujours mais devient supplétive (c'est-à-dire qu'elle s'applique si la nouvelle règle ne s'applique pas). Comme le titre l'indique, les travailleurs licenciés âgés d’au moins 45 ans, qui travaillent depuis au moins un an dans l’entreprise, ont droit à un outplacement. Donc, si vous êtes licencié moyennant un préavis de moins de 30 semaines, mais que vous avez 45 ans au moins et l'ancienneté requise, votre employeur est aussi tenu de vous offrir un outplacement. Cet accompagnement est réalisé par un bureau d’outplacement agréé et doit répondre à une série d’exigences qualitatives. Il se compose de 3 périodes de 20 heures réparties sur une période de 12 mois.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

104.

Dans le cadre de la nouvelle réglementation, le coût de la procédure de reclassement est intégré dans le coût du licenciement :  si le contrat de travail est rompu sans prestation de préavis, moyennant le paiement d'une indemnité de rupture, le montant de cette indemnité sera réduit de 4 semaines;  si le travailleur est licencié moyennant un préavis à prester (d'au moins 30 semaines), le temps consacré au reclassement professionnel sera imputé sur les congés de sollicitation auxquels a droit le travailleur. Jusqu'au 31 décembre 2015, le travailleur peut refuser le reclassement (et ainsi éviter de perdre 4 semaines de préavis). Mais attention ! Refuser une procédure de reclassement peut avoir des conséquences négatives sur le chômage…

Dans le cadre de la réglementation prévue par la CCT 82, l’employeur prend en charge les frais liés à l’outplacement. Il ne peut pas les déduire de l’indemnité de licenciement. L'employeur et le travailleur doivent respecter un certain nombre de règles de procédure. Les délais dans lesquels ils doivent prendre action dépendent de la manière dont le contrat de travail a été rompu.  Le travailleur licencié reçoit une indemnité L’employeur doit, dans les 15 jours après que le contrat de travail a pris fin faire une offre de reclassement valable par écrit au travailleur. Si ce n’est pas le cas, le travailleur devra mettre l’employeur en demeure par écrit dans les 39 semaines après l’expiration de ce terme. 

Le travailleur est licencié moyennant préavis

L’employeur doit faire une offre de reclassement professionnel au plus tard 4 semaines après le début du délai de préavis. Si ce n’est pas le cas, le travailleur devra mettre l’employeur en demeure par écrit dans les 4 semaines après expiration de ce terme. Dans les deux cas, le travailleur dispose d’un délai de 4 semaines, à compter du moment où l’offre est faite par l’employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre.

Chapitre 6 – Fin du contrat de travail

105.

Chapitre 6 â&#x20AC;&#x201C; Fin du contrat de travail

106.

CHAPITRE 7 LES RELATIONS COLLECTIVES DANS LE SECTEUR 1.

LA DÉLÉGATION SYNDICALE

1.1. Quand une délégation peut-elle être installée ? Une délégation syndicale peut être installée dans chaque unité technique d'exploitation où sont occupés, en moyenne, 5 travailleurs au moins.

1.2. Combien de délégués syndicaux la délégation syndicale doit-elle compter ? Les délégations syndicales ouvriers et employés sont distinctes. Le nombre de délégués est fixé comme suit : - de 5 à 50 ouvriers/employés : 2 délégués - de 51 à 125 ouvrier/employés s : 4 délégués - de 126 à 250 ouvriers/employés : 6 délégués - de 251 à 375 ouvriers/employés : 8 délégués - de 376 à 500 ouvriers/employés : 10 délégués - de 501 à 625 ouvriers/employés : 12 délégués - de 626 à 750 ouvriers/employés : 14 délégués - de 751 à 875 ouvriers/employés : 16 délégués - de 876 à 1.000 ouvriers/employés : 18 délégués Pour les ouvriers, au-delà des 1.000 travailleurs par unité technique, il est prévu 2 mandats effectifs supplémentaires par tranche de 500 ouvriers. Il y a autant de suppléants que de membres effectifs. Les suppléants n'interviennent que lorsque le membre effectif est absent ou empêché d'accomplir son mandat, quelle qu'en soit la raison. Les limites et les chiffres fixés ci-dessus peuvent faire l'objet d'un accord plus favorable au niveau des entreprises.

1.3. Qui peut devenir délégué syndical ? Les travailleurs ou travailleuses qui répondent aux conditions suivantes : - Avoir minimum 3 mois d'ancienneté après leur période d'essai - Avoir plus de 18 ans - Etre désigné à l'initiative d'une organisation syndicale.

Chapitre 7 – Les relations collectives dans le secteur

107.

1.4. Quel est le but d'une délégation syndicale ? Elle est compétente pour : - les relations de travail - la négociation d'accords ou de conventions d'entreprise avec la direction - le respect des conventions collectives de travail, de la législation sociale, du règlement de travail, des contrats individuels des travailleurs Depuis l'accord 95-96, elle est particulièrement chargée, en l'absence de conseil d'entreprise, de contrôler le respect des mesures sur la durée du travail. En l'absence de conseil d'entreprise ou de comité de sécurité et d'hygiène, la délégation syndicale en reprend les compétences. Elle a le droit d'être reçue par la direction en cas de litige de nature collectif ou individuel survenant dans l'entreprise.

1.5. Quel est le statut des membres de la délégation syndicale ? Le délégué syndical bénéficie de la protection légale : il ne peut être licencié pour des raisons inhérentes à l'exercice de son mandat. L'employeur qui veut licencier un délégué syndical doit en informer préalablement la délégation syndicale ainsi que l'organisation syndicale du délégué. Si la procédure n'est pas respectée ou si les raisons pour licencier le délégué ne sont pas fondées, l'employeur doit payer une indemnité égale au salaire d'un an.

1.6. Comment fonctionne la délégation syndicale ? La délégation syndicale a le droit de disposer : - du temps nécessaire à l'accomplissement de sa tâche. Cela inclut : o le temps consacré aux réunions de la délégation syndicale; o les heures consacrées par les délégués aux déplacements nécessaires pour participer aux réunions de la délégation syndicale, à la condition expresse que ces déplacements s'effectuent pendant leurs heures de prestation. o le temps consacré à la formation syndicale (voir ci-dessous). - du temps et des facilités nécessaires pour informer convenablement le personnel d'événements importants et de propositions de nature syndicale ou professionnelle. La rémunération des heures consacrées au travail syndical ainsi que les frais de transport sont à charge de l'employeur.

Chapitre 7 – Les relations collectives dans le secteur

108.

2. LES ORGANES DE CONCERTATION LÉGAUX Outre la délégation syndicale pour laquelle est d'application une convention collective de travail spécifique au secteur, il existe également 2 autres organes de concertation légaux : le conseil d'entreprise (C.E.) et le comité pour la prévention et la protection au travail (C.P.P.T., anciennement comité pour la sécurité, l'hygiène et l'embellissement des lieux de travail). Il s'agit d'organes paritaires, c'est-à-dire qu'il y a autant de représentants de l'employeur que du personnel. Les délégués des travailleurs au sein du C.E. et du C.P.P.T. sont élus.

2.1. Le comité pour la prévention et la protection au travail Un C.P.P.T. doit être institué dans les entreprises qui comptent au moins 50 travailleurs. Il a pour mission de veiller à ce que le travail s'accomplisse dans les meilleures conditions au niveau de la sécurité, de l'hygiène et de la santé et à ce que la législation sur la sécurité soit respectée. Ces tâches lui ont été confiées par la loi sur le bien-être au travail. Les prestations des membres de ce comité sont assimilées à du temps de travail, même si elles ont lieu en dehors des heures de travail. Si l'entreprise n'a pas institué de comité, la délégation syndicale en reprend les compétences.

2.2. Le conseil d'entreprise Un C.E. doit être institué dans les entreprises comptant au moins 100 travailleurs mais également dans celles qui ont dû installer un conseil lors des élections précédentes et dont le nombre de travailleurs a depuis chuté entre 50 et 99. Le C.E. a un certain nombre de compétences de décision en matière sociale, notamment en ce qui concerne l'élaboration et les modifications du règlement de travail; la détermination des périodes de vacances annuelles et des journées de récupération des jours fériés, la gestion des oeuvres sociales,... A côté de cela, il doit régulièrement recevoir des informations en ce qui concerne la situation économique et financière de l'entreprise et l'emploi. Il doit également être consulté sur d'autres matières telles que la formation professionnelle.

2.3. Protection des délégués au C.E. et au C.P.P.T. Les délégués au C.E. et C.P.P.T. sont légalement protégés. Cela signifie qu'ils ne peuvent être licenciés que pour des motifs qui n'ont rien à voir avec l'exercice de leur mandat. Si l'employeur veut licencier un travailleur protégé, il doit suivre une stricte procédure, sans quoi le délégué concerné a droit à une indemnité de protection de la part de son employeur, exprimée en années de salaire. Cette protection commence 30 jours avant les élections sociales et se termine lors de l'installation d'un comité ou d'un conseil issus des élections suivantes. Pour les candidats non-élus qui se sont déjà présentés lors des élections précédentes, la protection est limitée à 2 ans après l'affichage des résultats. Chapitre 7 – Les relations collectives dans le secteur

109.

2.4. Elections sociales Les délégués des travailleurs au conseil d'entreprise (CE) et au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) sont élus par les travailleurs lors d'élections sociales, qui se tiennent tous les quatre ans. Les prochaines élections sociales auront lieu en 2016.

FORMATION SYNDICALE

Pour la formation syndicale, les syndicats disposent d'un "pot commun" de 8 jours de 8 heures par an et par mandat effectif tous organes confondus (à la délégation syndicale, au conseil d'entreprise et au comité de sécurité et d'hygiène). Ceci n'est pas valable pour les formations remboursées par d'autres instances. En cas de réduction du nombre de mandats tant effectifs que suppléants, l'organisation syndicale concernée pourra désigner des participants parmi les candidats aux élections sociales.

Chapitre 7 – Les relations collectives dans le secteur

110.

PRIME SYNDICALE

Les travailleurs syndiqués paient une cotisation sociale pour leur affiliation. De cette manière, ils contribuent à la concertation sociale dont les résultats profitent à tous les travailleurs. En compensation, les syndiqués ont droit à une ristourne d'une partie de leurs cotisations sous la forme d'une prime syndicale.

4.1. Conditions Etre affilié à la CSC et être occupé dans le secteur du gardiennage.

4.2. Montant Le montant de la prime syndicale est de 135,00 EUR par an ou 11,25 EUR par tranche de 10 jours prestés ou assimilés pendant la période de référence.

4.3. Paiement OUVRIERS Début décembre, le Fonds social envoie au domicile des affiliés un formulaire de demande composé de 3 volets (il s'agit en fait du document qui est également utilisé pour la demande de l'allocation extraordinaire de vacances). Le volet 1 (à compléter du n° de compte bancaire et à signer) et le volet 2 sont destinés à l'organisation syndicale. Le volet 3 reste en possession du travailleur. La prime est payée en même temps que l'allocation extraordinaire de vacances.

EMPLOYES Le Fonds social envoie aux affiliés un formulaire de demande dans le courant du mois de janvier. Le formulaire complété doit être remis à l'organisation syndicale qui procède au paiement dès réception du formulaire.

Chapitre 7 – Les relations collectives dans le secteur

111.

NOS SECRETARIATS, TOUJOURS A VOTRE SERVICE BRUXELLES Rue des Chartreux 70 B 1000 BRUXELLES 02/500.28.80

NAMUR Chaussée de Louvain, 510 5004 BOUGE 081/25.40.22

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