Brochure industrie alimentaire

Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

TABLE DES MATIERES CHAPITRE I. LA CSC ET L’INDUSTRIE ALIMENTAIRE ..................................................... 5 1. La CSC Alimentation et Services: qui sommes-nous ? ...................................... 5 2. La Commission paritaire de l’industrie alimentaire .......................................... 6 3. La CSC est également présente dans votre entreprise ..................................... 7 4. Définition des “boulangeries” ......................................................................... 12 CHAPITRE II. SALAIRES, PRIMES ET INDEMNITES ...................................................... 15 1. Salaires ............................................................................................................ 15 2. Prime d’équipes............................................................................................... 18 3. Prime de travail de nuit ................................................................................... 19 4. Prime de froid .................................................................................................. 21 5. Prime pour le travail du 6ème ou du 7ème jour de la semaine .......................... 22 6. Prime du week-end dans le secteur des boulangeries ................................... 23 7. Primes spécifiques pour certains sous-secteurs ............................................. 23 8. Eco-chèques en 2009 ...................................................................................... 24 9. Prime de fin d’année ....................................................................................... 26 10. Prime annuelle ................................................................................................ 30 11. Frais de déplacement ...................................................................................... 31 12. Vêtements de travail ....................................................................................... 33 CHAPITRE III. QUAND TRAVAILLER ? ....................................................................... 35 1. Durée du travail ............................................................................................... 35 2. Durée de travail des travailleurs à temps partiel ............................................ 40 3. Travail du 6ème ou 7ème jour de la semaine...................................................... 41 4. Travail de nuit .................................................................................................. 43 CHAPITRE IV. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL ............................................. 45 1. Maladie ............................................................................................................ 45 2. Jour de carence ............................................................................................... 45 3. Chômage temporaire ...................................................................................... 46 4. Petits chômages .............................................................................................. 47 5. Congé pour motifs impérieux.......................................................................... 50 6. Vacances annuelles ......................................................................................... 50 7. Dix jours fériés garantis par an........................................................................ 53 8. Crédit-temps.................................................................................................... 54 CHAPITRE V. LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................................ 59 1. Préavis ............................................................................................................. 59 2. Outplacement.................................................................................................. 62 3. Indemnité en cas de chômage après licenciement ......................................... 63 4. Prime de crise .................................................................................................. 65 5. Indemnité en cas de licenciement collectif ..................................................... 65 6. Fermeture d’entreprise ................................................................................... 66 7. Prépension....................................................................................................... 67

Table des matières – Version juillet 2010

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CHAPITRE VI. INDEMNITES PAYEES PAR LE FONDS SOCIAL ....................................... 71 1. Qu’est-ce qu’un Fonds Social ? ....................................................................... 71 2. Sécurité d’existence en cas de maladie de longue durée ............................... 72 3. Le plan de pension sectoriel ............................................................................ 73 4. Prime syndicale ............................................................................................... 77 CHAPITRE VII. QUELQUES INFORMATIONS GENERALES ........................................... 81 1. Formation ........................................................................................................ 81 2. Travail intérimaire ........................................................................................... 83 3. Documents sociaux ......................................................................................... 86 CHAPITRE VIII. MONTANTS ACTUELS ....................................................................... 89 1. Salaires minimums à partir du 1er juillet 2010 ................................................ 89 2. Frais de déplacement à partir du 1er février 2009 ........................................ 100 ANNEXE - LISTE DES CCT PAR SOUS-SECTEUR......................................................... 103

Table des matières – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

PREFACE L’objectif de la présente brochure est de mettre à disposition de nos militants et de nos collaborateurs un outil supplémentaire dans l’exercice de leur travail syndical. Ce ‘Guide des conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire’ contient, en effet, des informations plus détaillées que celles destinées à un affilié ordinaire.

Pour nos affiliés, nous continuerons à réaliser régulièrement des Flashs Infos sur l’actualité récente du secteur. La présente brochure, plus détaillée, devrait, quant à elle, apporter une réponse aux questions auxquelles nos militants et nos collaborateurs sont confrontés dans les services rendus au niveau individuel ou dans la défense collective des intérêts des travailleurs. De plus, sa mise en page simple nous permettra de l’actualiser régulièrement.

Dans cette brochure, l’accent a évidemment été mis sur les conventions collectives de travail et sur les autres accords conclus au sein du secteur. Nous avons également rajouté les références des conventions collectives de travail du secteur. La législation sociale générale n’y est pas abordée directement. Pour des informations à ce sujet, nous vous renvoyons au Guide de Législation Sociale de la CSC que les militants reçoivent chaque année ainsi qu’aux autres brochures de la CSC consacrées à des sujets spécifiques.

Notre souhait est de continuer à développer cette brochure et de l’adapter à vos questions et à vos besoins. Par conséquent, n’hésitez pas à faire part de vos suggestions de contenu à la Centrale.

Nous espérons que vous ferez bon usage de ce ‘Guide des conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire”.

Louis De Prins Président

Tous droits réservés. Aucun extrait de cette publication ne peut être reproduit, introduit dans un fichier de données automatisé ou rendu public de quelque manière que ce soit, sans autorisation expresse de l’éditeur.

Malgré l’attention que nous consacrons à cette édition, aucun droit ne peut être revendiqué sur base de cette brochure. En effet, la réglementation qui est présentée dans cette brochure est complexe et régulièrement modifiée et il est impossible de traiter toutes les situations individuelles. En cas de questions concrètes, nous vous conseillons de contacter nos secrétariats locaux pour demander des informations complémentaires. Vous trouverez les adresses au début de la brochure.

Editeur responsable : L. De Prins, Rue des Chartreux 70, 1000 Bruxelles Préface – Version juillet 2010

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NOS SECRETARIATS, TOUJOURS A VOTRE SERVICE BRUXELLES Rue des Chartreux 70B 1000 BRUXELLES 02/500.28.80

NAMUR Chaussée de Louvain, 510 5004 BOUGE 081/25.40.22-23

CHARLEROI Rue Prunieau, 5 6000 CHARLEROI 071/23.08.85

NIVELLES Rue des Canonniers, 14 1400 NIVELLES 067/88.46.55

LIEGE Boulevard Saucy, 10 4020 LIEGE 04/340.73.70-71-72-77-78

TOURNAI Avenue des Etats-Unis 10 bte 6 7500 TOURNAI 069/88.07.58-59

LUXEMBOURG Rue Pietro-Ferrero, 1 6700 ARLON 063/24.20.46-47

VERVIERS Pont Léopold, 4-6 4800 VERVIERS 087/30.52.46-47

MONS Rue Cl. De Bettignies, 10 7000 MONS 065/37.25.88-89

SECRETARIAT NATIONAL Rue des Chartreux, 70 1000 BRUXELLES 02/500.28.11

Nos secrétariats – Version juillet 2010

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CHAPITRE I. LA CSC ET L’INDUSTRIE ALIMENTAIRE 1. La CSC Alimentation et Services: qui sommes-nous ?

1.1. Une présentation rapide La CSC Alimentation et Services est l'une des centrales professionnelles de la CSC (Confédération des Syndicats Chrétiens), le premier syndicat de Belgique. Nous défendons les intérêts des ouvriers et ouvrières dans toute une série de secteurs industriels, de services et du nonmarchand.

La CSC Alimentation et Services est compétente pour toute une série de secteurs composés de nombreuses petites entreprises : Horeca, agriculture, horticulture, boulangeries, ….

Même si nous accordons évidemment de l’importance à la concertation dans les grandes entreprises et à nos militants qui y sont présents, nous voulons aussi être le syndicat de nos nombreux affiliés qui travaillent dans ces petites entreprises.

1.2. La CSC vous aide dans vos démarches administratives En tant qu’affilié à la CSC Alimentation et Services, vous avez accès à un large éventail de services.

Il suffit de contacter : les militants de la CSC au sein de votre entreprise ; un des 23 secrétariats locaux de la CSC Alimentation et Services. Vous trouverez les adresses au début de la brochure ; un des 150 centres de services de la CSC dans votre région.

Vous avez perdu votre emploi ou vous êtes temporairement au chômage ? La CSC vous informe de la réglementation sur le chômage. Nous vous inscrivons en tant que chômeur, nous préparons votre dossier et nous vous donnons des informations sur la législation. Naturellement, nous assurons le paiement correct des allocations de chômage. Si vous avez des problèmes avec l’Office National de l’Emploi, nous défendons votre dossier.

Vous pouvez aussi contacter la CSC si vous avez des questions au sujet des allocations familiales, du pécule de vacances, des accidents de travail, des maladies professionnelles ou des impôts.

Dans toute une série de secteurs, des avantages complémentaires sont octroyés aux travailleurs. Ces avantages ne sont pas payés par l’employeur, mais par les syndicats via un fonds sectoriel. La CSC vous garantit un paiement rapide et correct de ces indemnités.

Tout seul, vous ne pouvez rien faire, mais grâce aux services compétents de la CSC, vous arriverez à y voir clair.

1.3. Des problèmes au travail ?

Vous n’êtes pas le seul. Un affilié sur dix fait appel à nos services au moins une fois par an.

Grâce à l’intervention de la CSC, ces affiliés récupèrent dans de nombreux cas des montants considérables de salaire ou bien conservent leur emploi.

Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Vous pouvez toujours nous contacter pour des avis ou des conseils. Si vous le souhaitez, nous contactons votre employeur afin d’arriver à une solution correcte et, si cela ne marche pas, nous pouvons porter votre dossier devant le tribunal. En tant qu’affilié fidèle, vous pouvez compter sur une assistance gratuite de nos services juridiques. Vous pouvez ainsi défendre vos droits en évitant les frais d’avocat.

1.4. Défense des intérêts En tant que syndicat, nous défendons les droits des travailleurs. Des impôts équitables, une sécurité sociale solide, suffisamment d’emplois et des salaires élevés. Voilà ce que la CSC veut obtenir. Qu’importe où vous travaillez, la CSC défend vos intérêts auprès des employeurs et auprès du gouvernement ainsi qu'au niveau des secteurs et des entreprises.

Vous en saurez plus en lisant ce qui suit.

1.5. Information En tant que travailleur, je me pose des questions : Combien dois-je gagner ? Quand puis-je prendre congé ? Ai-je droit à la prépension ? Je veux réduire ma durée du travail. Ai-je droit au crédit-temps ?

La CSC et la CSC Alimentation et Services publient de nombreuses brochures sur tous ces sujets. Elles vous permettent d’être au courant de vos droits, car un travailleur informé en vaut deux !

Lorsqu’un nouvel accord est conclu dans l’industrie alimentaire, vous recevez automatiquement un dépliant expliquant son contenu. Vous êtes ainsi au courant des modifications qui sont importantes pour vous, parfois même plus rapidement que votre employeur. Pratique, n’est-ce pas ?

En tant qu’affilié à la CSC, vous recevez automatiquement L'Info. Ce journal vous informe de tout ce qui se passe dans le monde syndical.

Vous appartenez au groupe croissant de travailleurs qui surfent sur internet ?

Visitez notre site : www.csc-alimentation-services.be. Vous y découvrirez les actions et campagnes de la CSC et de la CSC Alimentation et Services.

Notre fonctionnement n’est possible que grâce au soutien et aux cotisations des affiliés de la CSC. Seuls les affiliés de la CSC peuvent bénéficier des avantages précités. Dans l’industrie alimentaire, les travailleurs syndiqués reçoivent en plus une prime syndicale, ce qui signifie qu’une grande partie de la cotisation syndicale leur est remboursée.

2. La Commission paritaire de l’industrie alimentaire Qu’est-ce qu’une Commission paritaire ?

Dans la présente brochure, vous trouverez principalement de l’information sur les accords conclus au sein de la Commission paritaire de l’industrie alimentaire. Celle-ci porte le numéro 118. Ce numéro est souvent mentionné sur les documents sociaux que vous recevez de votre employeur (fiche de salaire, règlement de travail,...). Cette Commission paritaire n'est compétente que pour le personnel ouvrier et non pour le personnel employé. Pour les employés, ce sont d’autres salaires et d’autres avantages qui sont d’application. Dans cette brochure, nous nous intéressons seulement aux ouvriers et aux ouvrières.

Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Une Commission paritaire est un organe officiel au sein du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale (le Ministère). Elle compte autant de représentants patronaux que syndicaux. Le président de la Commission paritaire est un fonctionnaire du Ministère. Au sein de la Commission paritaire de l’industrie alimentaire, les employeurs et les syndicats concluent des accords qui s’appliquent à l’ensemble du secteur. Ces accords sont le résultat de négociations (parfois difficiles) entre la CSC Alimentation et Services et les employeurs. Le succès n'est garanti que si nous sommes soutenus par suffisamment d’affiliés. Voilà pourquoi votre affiliation est si importante.

Nous appelons ces accords des « conventions collectives de travail » (CCT). Elles sont d’application pour toutes les entreprises de l’industrie alimentaire, les grandes comme les petites. Dans la plupart des cas, les CCT conclues au sein d’une Commission paritaire acquièrent force de loi. Dans ce cas, les infractions des employeurs sont punissables !

En outre, la Commission paritaire prend des décisions ou donne des avis sur toute une série de sujets sociaux dans le secteur.

Au sein de la Commission paritaire, il existe également un bureau de conciliation. Ce bureau, dans lequel siègent des syndicats et des employeurs, tranche les conflits qui surviennent au sein d’une entreprise et pour lesquels aucune solution n’a été trouvée au niveau local entre les parties.

Un large éventail d’activités Les entreprises qui relèvent de la compétence de la Commission paritaire de l’industrie alimentaire sont diverses et variées : moulins à farine, usines de mise en bouteille, fromageries, abattoirs,… Les conditions de travail y sont également très divergentes (poussière, bruit, odeur, froid,..), tout comme les méthodes de travail (de la haute technologie aux activités artisanales) et la taille des entreprises (des multinationales géantes aux nombreuses petites et moyennes entreprises).

Parmi tant de diversité, il n’est pas facile de trouver un fil rouge et d’arriver à conclure de bons accords pour l’ensemble des ouvriers. Par le passé, des conventions collectives de travail séparées étaient conclues pour les différents sous-secteurs. A présent, la CSC Alimentation et Services essaye autant que possible de conclure des accords communs pour l’ensemble de ces activités. Ceci n’empêche toutefois pas que des différences apparues par le passé entre les différents sous-secteurs, subsistent encore aujourd’hui.

Pour la période 2009-2010, nous sommes à nouveau parvenus à conclure des accords uniformes pour l’ensemble de l’industrie alimentaire, y compris le secteur des boulangeries.

Arrêté royal du 06/08/1973 instituant la C.P. de l'industrie alimentaire et fixant sa dénomination et sa compétence (Moniteur belge du 18/08/1973), dernièrement modifié par Arrêté royal du 07/05/2007 (Moniteur belge du 31/05/2007).

3. La CSC est également présente dans votre entreprise Au niveau de l’entreprise, nos militants de la CSC mettent la main à la pâte, et ce, en étroite collaboration avec nos permanents régionaux. Ces collègues interviennent pour votre sécurité et santé au travail, s’occupent de l’information sur la situation économique de l’entreprise Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

et négocient les conditions de travail et de rémunération avec votre employeur. Nos militants peuvent compter sur l'appui d’experts de la CSC et ils ont reçu une formation approfondie sur tous ces sujets. Les représentants de la CSC sont présents au sein de la délégation syndicale, du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail.

3.1. Délégation syndicale Missions Siègent dans la délégation syndicale les militants syndicaux qui veillent aux relations de travail, à l’application correcte de la législation sociale et des conventions collectives de travail, au règlement de travail et aux contrats individuels, à la cadence et au rythme de travail, …

La délégation syndicale peut également discuter avec le patron des plaintes, remarques et questions du personnel sur les salaires et sur les conditions de travail. La délégation syndicale doit être mise au courant au préalable d’éventuelles modifications des conditions de salaire ou de travail. En cas de litige, les travailleurs individuels peuvent demander l’assistance d’un délégué syndical.

Dans les entreprises où il n’y a pas de conseil d’entreprise, la délégation syndicale reçoit régulièrement des informations sur la situation économique et financière de l’entreprise, les conséquences pour l’emploi ainsi que sur une éventuelle fusion, fermeture ou reprise de l’entreprise.

S’il n’existe pas de Comité pour la prévention et la protection au travail, la délégation syndicale en reprend les tâches. Les délégués bénéficient dans ce cas de la protection légale des délégués du personnel dans ces comités.

Dans quelles entreprises ?

Depuis le 1er juillet 2003, une délégation syndicale peut être instaurée dans les entreprises à partir de 25 travailleurs.

Le seuil de 25 travailleurs est calculé sur base du nombre de jours pendant lesquels les travailleurs (y compris les intérimaires !) ont été en service en moyenne durant les 4 trimestres précédant la demande d’instauration d’une délégation syndicale. Pour les travailleurs à temps partiel qui travaillent moins d'un 3/4 temps, ce nombre de jours est divisé par deux.

Les travailleurs qui sont malades depuis plus de trois mois et les travailleurs en crédit-temps complet ne sont pas pris en compte pour ce calcul.

Dans les entreprises jusqu’à 75 ouvriers, la moitié des ouvriers doit être syndiquée pour avoir droit au nombre de mandats mentionné. Au-delà de 75 ouvriers, un tiers des ouvriers doit être syndiqué.

Nombre de mandats       

20-39 ouvriers : 2 mandats effectifs, pas de suppléants 40-75 ouvriers : 2 mandats effectifs et 2 mandats suppléants 76-150 ouvriers : 3 mandats effectifs et 3 mandats suppléants 151-300 ouvriers : 4 mandats effectifs et 4 mandats suppléants 301-500 ouvriers : 5 mandats effectifs et 5 mandats suppléants 501-1000 ouvriers : 6 mandats effectifs et 6 mandats suppléants 1001-2000 ouvriers : 8 mandats effectifs et 8 mandats suppléants

Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Des accords plus favorables au niveau de l’entreprise restent possibles.

Le calcul du nombre de mandats se fait sur base du nombre d’ouvriers qui sont directement en service dans l’entreprise, travailleurs à temps plein et à temps partiel, exprimé en têtes.

Les travailleurs qui sont malades depuis plus de trois mois et les travailleurs en crédit-temps complet ne sont pas pris en compte pour ce calcul. Le nombre de mandats en fonction du nombre d’ouvriers occupés est calculé tous les 4 ans, dans les six mois qui suivent les élections sociales. L’instauration d’une nouvelle délégation syndicale peut se faire à n’importe quel moment.

Les délégués syndicaux sont désignés par les syndicats. Leur mandat dure en principe deux ans mais il est tacitement reconductible.

Comment une délégation syndicale est-elle instaurée ?

Les syndicats doivent d’abord se mettre d’accord entre eux. Ensuite, un de ces syndicats introduit une demande d’instauration d’une délégation syndicale auprès de l’employeur par courrier recommandé. Cette lettre doit mentionner que l’entreprise satisfait au nombre requis de personnes syndiquées. Une copie de cette lettre doit, en outre, être envoyée à l’organisation patronale au sein de la Commission paritaire.

Si les syndicats n’arrivent pas à se mettre d’accord, ils peuvent faire appel au Président de la Commission paritaire.

Au plus tard dans les 45 jours ouvrables après cette demande ou à la fin de la procédure dans les petites entreprises (cf. point suivant), les syndicats communiquent à l’employeur les noms des délégués syndicaux effectifs et suppléants.

Dans les 28 jours ouvrables qui suivent la communication de ces noms, l’employeur peut rejeter un ou plusieurs délégués. Il doit alors se mettre d’accord avec les syndicats. Si aucun accord n’est atteint, l’affaire peut être soumise au bureau de conciliation de la Commission paritaire.

Régime dérogatoire temporaire pour les petites entreprises Le régime dérogatoire suivant a été convenu pour les entreprises occupant moins de 50 travailleurs.

Une délégation syndicale ne peut être instaurée que si la moitié des ouvriers le demande.

L’employeur dispose de 14 jours calendrier pour contester l’instauration de la délégation syndicale au moyen d’un courrier recommandé envoyé au Président de la Commission paritaire. Ce délai commence à courir le premier jour calendrier qui suit la réception de la lettre recommandée dans laquelle les syndicats demandent l’instauration d’une délégation syndicale. Dans ce cas, le Président de la Commission paritaire a 30 jours calendrier pour organiser un référendum auprès du personnel. Ce délai commence à courir le premier jour calendrier qui suit le jour où le président a reçu la lettre recommandée de l’employeur.

Au moment de la demande d'installation d'une délégation syndicale, les syndicats déposent les noms des candidats auprès du Président de la Commission paritaire. Les candidats introduits qui ne deviennent pas délégués syndicaux, seront également protégés : ils reçoivent une indemnité égale à un an de salaire en cas de licenciement endéans les 2 années qui suivent l’introduction de leur candidature.

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Des délégués suppléants ne sont désignés qu’à partir de 40 ouvriers.

Comment les délégués sont-ils protégés ?

Les délégués syndicaux ne peuvent subir aucun avantage ou désavantage à cause de leur mandat. Ils sont protégés contre tout licenciement pour un motif inhérent à l’exercice de leur mandat.

L’employeur qui envisage de licencier un délégué doit d’abord en informer la délégation syndicale et l’organisation syndicale auprès de laquelle le délégué concerné est affilié (la CSC Alimentation et Services). Le syndicat peut s’opposer à ce licenciement endéans les 14 jours calendrier via une lettre recommandée. L’affaire peut alors être soumise au bureau de conciliation de la Commission paritaire. Lorsque le bureau de conciliation ne prend pas de décision, l’affaire peut être soumise au tribunal du travail. Cette procédure est nécessaire pour toutes les formes de licenciement, sauf en cas de licenciement pour motif grave. Dans ce dernier cas, une notification à la délégation suffit et le licenciement peut éventuellement être contesté devant le tribunal du travail.

Si le licenciement a lieu sans suivre cette procédure ou si le bureau de conciliation ou le tribunal du travail ne reconnaissent pas le motif du licenciement, une indemnité de protection devra être versée. Cette indemnité s’élève à un an de rémunération brute, cumulable avec l’éventuelle indemnité de préavis. Cette indemnité de protection n’est pas cumulable avec l’indemnité de rupture qui est octroyée aux membres du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail.

Comment le délégué syndical peut-il remplir ses missions ?

Les membres de la délégation syndicale peuvent disposer du temps nécessaire pour exercer leurs missions et activités syndicales au sein de l’entreprise.

La délégation syndicale est reçue, à sa demande, par le chef de l’entreprise ou son représentant dans les 8 jours ouvrables. Ces réunions ont lieu pendant les heures normales de travail.

Le temps consacré aux réunions de la délégation syndicale avec l’employeur est considéré comme prestation de travail et est rétribué au salaire normal. Ceci vaut également pour les éventuelles réunions préparatoires de la délégation syndicale.

L’entreprise doit mettre un local permanent ou temporaire à disposition de la délégation syndicale.

Des réunions d’information du personnel peuvent être organisées par la délégation syndicale sur les lieux de travail et pendant les heures de travail, et ce, en concertation avec l’employeur.

Les membres de la délégation syndicale doivent informer au préalable le chef d’entreprise en cas d’organisation d’activités syndicales. Ensemble, ils veillent à ce que ces activités ne perturbent pas la bonne marche des services de l’entreprise. Le délégué syndical peut également demander l’assistance du secrétaire permanent de son syndicat.

Convention collective de travail du 10/07/2009 relative au statut de la délégation syndicale (Arrêté royal du 13/06/2010 – Moniteur belge du)

3.2. Organes de concertation légaux Le comité pour la prévention et la protection au travail Cet organe de concertation doit être institué dans les entreprises qui comptent au moins 50 travailleurs.

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Il a pour mission de veiller à ce que le travail s’accomplisse dans les meilleures conditions possibles au niveau de la sécurité, de l’hygiène et de la santé et à ce que la législation sur la sécurité soit respectée. Ce comité est également impliqué dans l’établissement du plan de prévention. Ces tâches lui ont été confiées par la loi sur le bien-être au travail. Lorsqu’il n’y pas de conseil d’entreprise, le comité reçoit également certaines missions en matière d’informations économiques et financières. Les prestations des membres de ce comité sont assimilées à du temps de travail, même si elles ont lieu en dehors des heures de travail. Si l’entreprise n’a pas institué de comité, la délégation syndicale en reprend les compétences.

Le conseil d’entreprise Cet organe de concertation doit être institué dans les entreprises comptant au moins 100 travailleurs mais également dans celles qui ont dû installer un conseil lors des élections précédentes et dont le nombre de travailleurs a depuis chuté entre 50 et 99. Dans ce cas, les travailleurs qui ont été élus au comité pour la prévention et la protection au travail siègent au conseil d’entreprise.

Le conseil d’entreprise possède un certain nombre de compétences décisionnelles en matière sociale, notamment en ce qui concerne l’établissement et l’adaptation du règlement de travail, la détermination des périodes de vacances annuelles et des jours de remplacement des jours fériés, la gestion des œuvres sociales, les critères en cas de licenciements, ...

En outre, il doit recevoir régulièrement des informations ayant trait à la situation économique et financière de l’entreprise et à l’emploi. Il doit également être consulté sur d’autres matières telles que la formation professionnelle.

Elections sociales Les représentants du personnel au comité et au conseil d’entreprise sont élus tous les 4 ans lors des élections sociales.

Protection des représentants des travailleurs Les représentants des travailleurs au comité et au conseil d’entreprise et les candidats aux élections sociales sont légalement protégés. Cela signifie qu’ils ne peuvent être licenciés que pour des motifs qui n’ont rien à voir avec l’exercice de leur mandat. Si l’employeur veut licencier un travailleur protégé, il doit suivre une procédure stricte, qui concerne également la Commission paritaire et le tribunal du travail. Si les procédures ne sont pas respectées, le délégué concerné a droit à une indemnité forfaitaire de la part de son employeur, exprimée en années de salaire.

Cette protection commence 120 jours avant les élections sociales. La protection se termine lors de l’installation d’un comité ou d’un conseil issu des élections sociales suivantes, c’est-àdire en 2012. Pour les candidats non-élus qui se sont déjà présentés lors des élections précédentes, la protection est limitée à 2 ans après l’affichage des résultats.

3.3. Formation syndicale Chaque mandat effectif au Conseil d’entreprise, au Comité pour la prévention et la protection au travail et à la délégation syndicale donne droit à 1 semaine d’absence par année de formation (5 ou 6 jours, suivant l’horaire). Dans le secteur des boulangeries, il s’agit de 6 jours par an.

Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Le cumul de jours de crédit en faveur d’un bénéficiaire est possible avec un maximum de trois semaines par année scolaire.

Les délégués qui sont occupés la nuit peuvent être dispensés de prestations avec maintien du salaire tant la nuit avant que la nuit après la formation. Par jour de formation, un seul jour est imputé sur le crédit de formation.

Les travailleurs à temps partiel qui participent à des cours ou des séminaires syndicaux en dehors de leur horaire peuvent bénéficier d’un repos compensatoire payé pour ces heures.

L’employeur paie au travailleur le salaire perdu pour les jours de formation et il est remboursé via le Fonds Social concerné. La participation à la formation ne peut pas perturber le fonctionnement de l’entreprise et, dans la mesure du possible, les périodes de formation sont fixées en dehors de la haute saison du secteur.

Les syndicats qui organisent des cours ou des séminaires avertissent le Fonds Social et de Garantie de l’industrie alimentaire au moins deux semaines à l’avance et communiquent le contenu de la formation. De plus, ces organisations communiquent dans le même délai à l’employeur quels ouvriers participeront à cette formation.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à la formation syndicale dans l’industrie alimentaire (Arrêté royal du 28/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010) Convention collective de travail du 04/07/2007 relative à la formation syndicale dans le secteiur des boulangeries (Arrêté royal du 17/03/2008 – Moniteur belge du 16/04/2008)

3.4. Paix sociale Pour pouvoir organiser une grève, certaines règles doivent être suivies. Le bureau de conciliation de la Commission paritaire doit d’abord se prononcer avant que le syndicat puisse organiser une grève. Le préavis de grève s’élève au minimum à 14 jours calendrier lorsqu’il s’agit d’une grève dans le secteur et à 7 jours calendrier quand il s’agit d’une grève dans l’entreprise. Ce délai commence à courir le lundi qui suit la semaine au cours de laquelle le préavis de grève a été introduit.

Convention collective de travail du 10/07/2009 relative au statut de la délégation syndicale (Arrêté royal du 13/06/2010 – Moniteur belge du)

4. Définition des “boulangeries” 4.1. Boulangeries Par « boulangeries », on entend les boulangeries, les pâtisseries qui fabriquent des produits « frais » de consommation immédiate à très court délai de conservation et les salons de consommation annexés à une pâtisserie. Les conditions applicables à ces entreprises diffèrent à certains égards de celles applicables au reste de l’industrie alimentaire.

Convention collective de travail du 17/01/2002 modifiant la dénomination "des boulangeries, pâtisseries (à l'exception du sous-secteur 118.05) et salons de consommation annexés à une pâtisserie" dans certaines conventions collectives de travail (Arrêté royal du 12/06/2002 – Moniteur belge du 09/08/2002) Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

4.2. Petites boulangeries vs. grandes boulangeries Au sein des boulangeries, une distinction est faite entre les grandes et les petites boulangeries et pâtisseries.

Les grandes boulangeries et pâtisseries sont les entreprises qui répondent simultanément aux trois critères suivants :  plus de 20 travailleurs (travailleurs à temps plein et à temps partiel, exprimés en personnes) ;  chiffre d’affaires durant l’exercice précédent supérieur à 1.859.200 € ;  utilisation d’un four tunnel.

Les petites boulangeries et pâtisseries sont les entreprises qui ne répondent pas aux trois critères mentionnés ci-dessus.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à la classification professionnelle et aux salaires minima dans les boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010)

4.3. Entreprises de produits dérivés de la pâtisserie Les entreprises de fabrication de produits dérivés de la pâtisserie, destinés à la vente différée, étaient appelées autrefois les « pâtisseries industrielles ». Elles suivent le régime général de l’industrie alimentaire. Il s’agit de produits à durée de conservation longue, tels que les gaufres ou les crêpes.

Les dispositions reprises dans cette brochure sont des dispositions minimales. Dans de très nombreuses entreprises, les militants de la CSC ont négocié des CCT d’entreprise octroyant de meilleurs salaires et des primes plus élevées.

Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CHAPITRE II. SALAIRES, PRIMES ET INDEMNITES 1. Salaires 1.1. Salaires minimums Pour les différents sous-secteurs de l’industrie alimentaire, des salaires minimums ont été fixés. Ceux-ci varient selon la fonction exercée. Au Chapitre VIII – Montants actuels, vous trouverez les salaires minimums qui sont actuellement applicables.

Dans nos secrétariats, vous pouvez obtenir plus d’informations sur les différentes catégories (classes salariales) dans lesquelles les métiers et les fonctions de votre sous-secteur ont été classés.

Convention collective de travail par sous-secteur – voir la liste à la fin de cette brochure

1.2. Augmentation des salaires minimums Pour la période 2009-2010, les augmentations salariales suivantes ont été convenues. Les salaires minimums actuellement en vigueur se trouvent au Chapitre VIII – Montants actuels.

Industrie alimentaire à l’exception de l’industrie des légumes et des petites boulangeries  

1er janvier 2010 : augmentation des salaires horaires minimums de 0,08 € de l’heure 1er juillet 2010 : augmentation des salaires horaires minimums de 0,08 € de l’heure.

Cette augmentation salariale est la conséquence de la suppression de la prime annuelle (cf. point 10).

Industrie des légumes  

1er janvier 2010 : augmentation des salaires horaires minimums de 0,08 € de l’heure 1er janvier 2011 : augmentation des salaires horaires minimums de 0,08 € de l’heure.

Cette augmentation salariale est la conséquence de la suppression de la prime annuelle (cf. point 10).

Petites boulangeries et pâtisseries 

1er janvier 2010 : augmentation des salaires horaires minimums de 0,16 € de l’heure, dont 0,08 € de l’heure à la suite de la suppression de la prime annuelle (cf. point 10).

Ces augmentations s’appliquent à tous les ouvriers et ouvrières, quelle que soit leur durée de travail ou leur ancienneté. Les ouvriers qui sont payés à la pièce ou au pourcentage, doivent recevoir la même augmentation.

Convention collective de travail par sous-secteur – voir la liste à la fin de cette brochure

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

1.3. Salaires minimums durant les six premiers mois de service Pour les salaires minimums sectoriels, une distinction est faite depuis le 1er octobre 2003 entre les ouvriers qui ont six mois de service dans l’entreprise et les ouvriers qui n’ont pas six mois de service. Cette distinction ne s’applique pas dans les petites boulangeries et pâtisseries. Un ouvrier a six mois de service à partir du moment où il a travaillé au cours des deux dernières années pendant six mois, interrompus ou non, auprès d’un même employeur.

Tous les contrats de travail, y compris les contrats d'intérim, sont pris en considération pour le calcul de cette période de six mois. Une suspension du contrat de travail (par exemple pour cause de maladie) est également prise en compte pour les six mois de service. Dès que cette condition de six mois est remplie, elle reste acquise pour toutes les périodes d’occupation ultérieures auprès de cet employeur.

Cette distinction ne s’applique pas dans les petites boulangeries et pâtisseries. Dans le secteur de l’industrie transformatrice des pommes de terre, un salaire d’ancienneté spécifique est applicable.

Convention collective de travail par sous-secteur – voir la liste à la fin de cette brochure

1.4. Salaires d’accès petites boulangeries et pâtisseries Un ouvrier ou une ouvrière nouvellement engagé(e) dans une petite boulangerie ou une pâtisserie reçoit pendant une période de 6 mois un salaire d’accès équivalent à 90% du salaire réellement payé dans l’entreprise pour la même fonction. Ces salaires d’accès à 90% ne sont applicables que pendant les 6 premiers mois d’occupation dans l’entreprise, à compter du premier jour de la première entrée en service. Ils ne peuvent donc être appliqués qu’une seule fois à un même ouvrier dans l’entreprise. La période de 6 mois peut éventuellement être interrompue et être étalée sur plusieurs périodes d’occupation.

L’ouvrier qui reste en service a droit à une prime pour compenser ces salaires d’accès. Cette prime s’élève à : 10% de 26 x le salaire horaire normal d’application dans l’entreprise x le régime de travail du travailleur (38 heures ou moins pour les travailleurs à temps partiel).

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à la classification professionnelle et aux salaires minima dans les boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010)

1.5. Travail des étudiants Contrairement à beaucoup d’autres secteurs, les ouvriers et ouvrières de moins de 21 ans gagnent autant que les travailleurs et travailleuses de 21 ans et plus.

Seuls les ouvriers et ouvrières qui sont engagés dans les liens d’un contrat d’étudiants reçoivent un pourcentage du salaire minimum : 18 ans et plus : 17 ans : 16 ans : 15 ans :

90 % 80 % 70 % 60 %

des salaires sectoriels minimums

Convention collective de travail par sous-secteur – voir la liste à la fin de cette brochure Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

1.6. Salaires au niveau de l’entreprise Pour toute une série d’entreprises du secteur de l’industrie alimentaire, il existe des barèmes d’entreprise supérieurs aux barèmes minimums.

Au niveau de l’entreprise, une Convention Collective de Travail (CCT) pouvait être conclue jusqu’au 30 juin 2009. Cette CCT d’entreprise permettait d’octroyer des avantages au sein de l’entreprise pour un montant, par travailleur, de 125 € en 2009 et 250 € pour 2010 et les années suivantes. Il s’agit d’un coût net pour l’employeur : toutes les charges complémentaires doivent donc être calculées dans ce montant.

Cet accord d’entreprise ne peut pas avoir pour conséquence que des travailleurs bénéficient à la fois d’une augmentation d’un avantage sectoriel (pension complémentaire, salaires minimums, prime annuelle) et de la transposition de cet avantage au niveau de l’entreprise.

Dans les entreprises qui n’ont pas conclu de CCT, les nouveaux avantages convenus au niveau du secteur doivent être appliqués. Il s’agit de l’octroi d’éco-chèques pour un montant de 125 € en 2009 (cf. point 8 de ce chapitre) et d’une augmentation des salaires horaires de 0,08 € au 1er janvier 2010.

Dans tous les cas, les salaires minimums sectoriels doivent être respectés. Les entreprises peuvent toutefois, par le biais d’une CCT d’entreprise conclue avant fin juin 2009, reporter au 1er janvier 2011 l’application de l’augmentation des salaires horaires minimums de 0,08 € prévue au 1er janvier 2010. Dans ces entreprises, il est donc possible d’octroyer temporairement d’autres avantages. Toutefois, à partir du 1er janvier 2011, elles devront irrévocablement appliquer les nouveaux salaires horaires minimums majorés.

Convention collective de travail du 28/05/2009 concernant l'implémentation de l'accord interprofessionnel 2009-2010 (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010) Convention collective de travail du 28/05/2009 concernant l'implémentation de l'accord interprofessionnel 2009-2010 pour les petites boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010)

1.7. Indexation des salaires Dans la plupart des secteurs, il existe des accords pour lier les salaires à l’index. Les salaires sont donc régulièrement et automatiquement adaptés aux prix des produits et services que nous achetons. Grâce à cette indexation, notre salaire actuel nous permet d’acheter autant que l’année précédente. Notre pouvoir d’achat est donc maintenu.

Tous les salaires doivent être adaptés à l’évolution de l’index. Cela se traduit par une adaptation des salaires minimums et des salaires réellement payés dans les entreprises. La prime d’assiduité dans le secteur des tueries de volaille et la prime du week-end dans les boulangeries sont également liées à l’index.

Dans l’industrie alimentaire, les salaires sont indexés au 1er janvier de chaque année. Depuis 2009, l’indexation a lieu sur base de l’indice du mois de novembre au lieu de décembre.

L’indice de novembre de l’année précédente est divisé par l’indice de novembre de l’avantdernière année, arrondi à quatre chiffres derrière la virgule.

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

L’indice utilisé pour ce calcul correspond à la moyenne des indices-santé des quatre derniers mois, également appelé indice « lissé ».

Ci-dessous, vous trouverez la liste des indexations des dernières années :  1er janvier 2005 : 1,78 %  1er janvier 2006 : 2,08 %  1er janvier 2007 : 1,85 %  1er janvier 2008 : 1,57 %  1er janvier 2009 : 4,68 %  1er janvier 2010 : - 0,42 % Les salaires sont toujours arrondis au centime d’euro.

En 2008, les prix ont augmenté très rapidement, en d’autres termes l’inflation était très élevée. De ce fait, les salaires des ouvriers se sont retrouvés à la traîne en 2008 par rapport aux augmentations de prix.

Pour éviter ce phénomène à l’avenir, il a été décidé qu’une indexation intermédiaire pouvait avoir lieu le 1er juillet 2010. Si les prix avaient augmentés de plus de 2% entre décembre 2009 et mai 2010, les salaires auraient été indexés d’un pourcentage égal à l’inflation, moins un demi-pourcent. Cette disposition était uniquement valable pour 2010, mais elle pourra évidemment être prolongée dans le cadre d’un prochain accord.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à la liaison des salaires à l'index (Arrêté royal du 28/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010)

Lisez régulièrement L'Info que vous recevez à votre domicile. Les augmentations salariales et les indexations y sont toujours annoncées.

2. Prime d’équipes 2.1. Qu’est-ce que le travail en équipes ?

On ne trouve nulle part de définition claire de la notion de « travail en équipes ». Ceci explique pourquoi il existe beaucoup de discussions quant à la question du nombre de personnes et des horaires de travail de ces équipes. L’ancienne condition valable dans l’industrie alimentaire et selon laquelle les équipes doivent être successives et alternatives a été supprimée depuis longtemps. Dans plusieurs sous-secteurs, on a prévu comme horaire pour l’équipe du matin la période entre 6 et 14 heures et pour l’équipe de l’après-midi de 14 à 22 heures. Dans la plupart des cas, on prévoit la possibilité de déroger à la période prévue via le règlement de travail.

En tant que syndicat, nous estimons que la notion doit être interprétée le plus largement possible et que tous les travailleurs et travailleuses qui travaillent à des moments irréguliers et qui en subissent les inconvénients ont droit à un supplément.

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

2.2. Montants En règle générale Les primes d’équipes minimums s’élèvent depuis le 1er janvier 2010 à : Equipe du matin : 0,43 € de l’heure (au lieu de 0,41 €) Equipe de l’après-midi : 0,49 € de l’heure (au lieu de 0,46 €) Dérogations Dans certains sous-secteurs, les montants diffèrent.

Meuneries 7,5% pour toutes les formes de travail en équipes (équipe du matin, équipe de l’aprèsmidi et équipe de nuit).

Levureries et distilleries 5% pour les deux équipes avec un minimum de 0,43 € par heure pour l’équipe du matin et 0,49 € par heure pour l’équipe de l’après-midi.

Tueries de volailles 10% pour le travail de l’équipe de l’après-midi et 10% pour l’équipe du matin pour autant qu’elles se succèdent et qu’elles soient alternatives.

Si l’équipe du matin n’est pas successive et alternative, la prime d’équipes est de 0,43 € de l’heure comme dans les autres sous-secteurs.

Fondoirs de graisse Une prime de 10% est payée aussi bien pour l’équipe du matin que pour l’équipe de l’après-midi.

Conserves de viande Dans ce sous-secteur, un supplément de 10% est payé pour l’équipe du matin et celle de l’après-midi.

Conserves de légumes Dans ce secteur aussi, une prime de 0,43 € de l’heure pour l’équipe du matin et de 0,49 € de l’heure pour l’équipe de l’après-midi est octroyée. Ces primes peuvent toutefois être remplacées par 0,92 € pour l’ensemble de ces deux équipes.

Boulangeries et pâtisseries Dans ce sous-secteur, aucune prime d’équipes n’est octroyée.

Convention collective de travail par sous-secteur – voir la liste à la fin de cette brochure

3. Prime de travail de nuit 3.1. Qu’est-ce que le travail de nuit ?

Pour l’octroi de la prime pour travail de nuit dans l’industrie alimentaire, le travail de nuit est défini comme le travail presté durant une période allant de 22 à 6 heures. Dans de nomChapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

breux sous-secteurs, on prévoit la possibilité de définir le travail de nuit d’une autre manière via le règlement de travail.

Cette définition est différente de la législation générale qui entend par travail de nuit le travail effectué entre 20 h et 6 h (voir chapitre III, point 4).

3.2. Montant de la prime Les suppléments pour le travail de nuit que l’on reçoit en plus du salaire horaire diffèrent d’un secteur à l’autre.

Depuis le 1er janvier 2010, le supplément minimum pour le travail de nuit s’élève à 1,71 € de l’heure (au lieu de 1,62 € de l’heure).

Un supplément de 1,71 € par heure est octroyé dans les sucreries et les raffineries et dans les entreprises d’acide citrique et de sucre inverti.

Un supplément de 20% est octroyé dans les sous-secteurs suivants : Meuneries Pâtes alimentaires, dérivés de céréales, rizeries Boulangeries, pâtisseries et salons de consommation annexés Amidonneries de riz et maïs, glucoseries, maïseries, féculeries Candiseries Levureries et distilleries Conserves de viande Tueries de volailles Fondoirs de graisse Huileries et margarineries Aliments pour bétail.

Un supplément de 15%, avec un minimum de 1,71 € de l’heure, est garanti dans les soussecteurs suivants : Malteries Brasseries D’autres sous-secteurs octroient un supplément de 10% mais avec un minimum garanti de 1,71 € de l’heure : Biscuiteries et biscotteries, spéculoos, pain azyme, pain d’épices et produits dérivés de la pâtisserie Abattoirs Boyauderies Entreprises de boissons Entreprises de fruits Industrie du lait et crème glacée Chocolateries, confiseries, pâtes à tartiner Industrie du froid et glaces artificielles Conserves de poisson Industrie de légumes Torréfaction de café et de chicorée Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Sauneries, moutarderies, vinaigreries, condiments, conserves au vinaigre Aliments de régime, bouillon concentré, entremets et desserts, spécialités alimentaires, essences et extraits, potages et préparations diverses et cafés solubles.

3.3. Remarques supplémentaires Cumul avec les primes d’équipes Dans certains sous-secteurs, le cumul de la prime d’équipes avec la prime pour le travail de nuit est explicitement exclu : Sucreries et raffineries Candiseries Brasseries Malteries Industrie de fruits Industrie du lait (à l’exception des secteurs du fromage fondu et de la crème glacée) Abattoirs Tueries de volailles Transformation en congé compensatoire Dans certains sous-secteurs, il est possible d’octroyer soit une prime, soit du repos compensatoire payé pour le travail de nuit : Meuneries Pâtes alimentaires, dérivés de céréales et rizeries Aliments pour bétail Crème glacée Fromage fondu Industrie de boisson Convention collective de travail par sous-secteur – voir la liste à la fin de cette brochure

4. Prime de froid Les ouvriers et ouvrières travaillant habituellement dans des chambres froides ou dans des camions frigorifiques pour produits surgelés (-18°C) ont droit à un supplément de salaire de 10%. Le mot « habituellement » signifie que le travail dans le froid est inhérent à la fonction de l’ouvrier et constitue une tâche récurrente.

La fonction ne requiert pas nécessairement un travail permanent dans le froid, mais bien que l’ouvrier concerné travaille, moyennant des pauses régulières, dans la chambre froide.

Ce supplément peut faire l’objet, au niveau de l’entreprise, d’un avantage équivalent.

Dans les sous-secteurs des abattoirs, des entreprises de découpage de viande, des tueries de volaille et des conserves de viande, outre la prime de 10% pour le travail dans les chambres froides ou les camions pour produits surgelés (-18°C), une prime de 5% est accordée lorsque la température est comprise entre -18°C et 5°C. Dans les conserves de viande, cette prime est de minimum 0,60 € de l’heure. Dans ce dernier sous-secteur, la prime de froid n’est due que pour les heures effectivement prestées dans le froid.

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Convention collective de travail du 14/03/1991 relative à la prime de froid (Arrêté royal du 18/09/1991 - Moniteur belge du 31/10/1991) Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les abattoirs et les ateliers de découpage de viande (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 06/07/2010 ) Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de conserves de viande, saucissons, salaisons, viandes fumées et dérivés de viande (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010 ) Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les tueries de volaille (Numéro d’enregistrement 94962/CO/118)

Dans les boulangeries et les pâtisseries, outre la prime de 10% pour le travail dans les chambres froides ou les camions pour produits surgelés (-18°C), une prime de 5% est accordée lorsque la température se situe entre -18°C et 8°C. Convention collective de travail du 28/05/2009 relative aux primes pour les ouvriers des boulangeries et des pâtisseries (Arrêté royal du 28/04/2010 - Moniteur belge du 02/07/2010 )

5. Prime pour le travail du 6ème ou du 7ème jour de la semaine Le principe de la semaine de 5 jours reste d’application dans l’industrie alimentaire. Le travail des 6ème et 7ème jours de la semaine est toutefois exceptionnellement possible (voir chapitre III, Point 3).

Les sixième et septième jours prestés de la semaine donnent droit à une prime de 25% du salaire horaire de base normal. Dans le secteur des boulangeries, il n’existe pas de supplément pour le travail du sixième ou septième jour de la semaine. Dans ce sous-secteur, une prime du week-end est octroyée. (voir point suivant) Les sixième et septième jours prestés de la semaine dans laquelle un jour férié ou de remplacement tombe le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi ou le vendredi donnent même droit à une prime de 50% du salaire horaire de base normal.

Cette prime n’est pas due dans le cas où elle est intégrée dans une prime d’équipes ou quand elle est remplacée par des avantages équivalents prévus dans une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise.

Le sursalaire pour travail supplémentaire presté le sixième ou septième jour effectivement presté de la semaine est calculé sur le salaire horaire de base augmenté de la prime.

Supplément pour le travail du 6ème ou 7ème jour de la semaine Pas d’heures Heures Heures supplémentaires supplémentaires supplémentaires les dimanches et jours fériés Semaine normale Supplément Supplément Supplément de 25% de 87,5% de 150% Jour férié ou jour de Supplément Supplément Supplément remplacement dans la de 50% de 125% de 200% semaine

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

L’ouvrier conserve le droit à cette prime lorsque l'exécution de son contrat de travail est suspendue au cours des cinq premiers jours de sa semaine de travail.

Exemple Un ouvrier travaille du lundi au samedi. Le mercredi, il tombe malade. Le samedi est toutefois considéré comme sixième jour de la semaine et ouvre le droit au supplément de 25%.

Convention collective de travail du 16/11/2001 relative à la semaine de cinq jours (Arrêté royal du 28/11/2003 - Moniteur belge du 13/11/2003)

6. Prime du week-end dans le secteur des boulangeries Depuis le 1er juillet 2005, une prime du week-end est octroyée à l'ouvrier qui fournit des prestations effectives de minimum 4 heures entre le samedi 18 heures et le dimanche 18 heures.

Depuis le 1er janvier 2009, cette prime est indexée comme les salaires. Depuis le 1er janvier 2010, la prime du week-end s’élève à 2,71 € par week-end.

Les entreprises qui octroyaient déjà une prime équivalente ou supérieure à la prime du week-end sectorielle, peuvent remplacer la prime par un avantage équivalent, moyennant une convention collective de travail conclue au sein de l'entreprise.

Convention collective de travail du 28/05/2009 relative aux primes pour les ouvriers des boulangeries et des pâtisseries (Arrêté royal du 28/04/2010 - Moniteur belge du 02/07/2010 )

7. Primes spécifiques pour certains sous-secteurs 7.1. Tueries de volaille Dans le secteur des tueries de volaille, les travailleurs de la catégorie I reçoivent une prime d’assiduité de minimum 0,36 € par heure (montant applicable à partir du 1/1/2009) à condition qu’ils soient âgés de 21 ans au moins et qu’ils n’aient pas été absents pendant la période de paie concernée, sauf pour vacances annuelles, petits chômages, accidents de travail, formation syndicale, chômage ou jours fériés. Cette prime d’assiduité est indexée au 1er janvier de chaque année.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les tueries de volaille (Numéro d’enregistrement 94962/CO/118)

7.2. Conserves de légumes Dans le secteur de l’industrie des légumes, les primes suivantes sont payées pendant la saison, qui court normalement du 1er juillet au 31 octobre.

Depuis le 1er janvier 2010, cetet prime s’élève à :  Pour la catégorie I : après 3 saisons consécutives : 0,0144 € de l’heure Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire



après 4 saisons consécutives : Pour la catégorie II : après 2 saisons consécutives : après 3 saisons consécutives : après 4 saisons consécutives :

0,0286 € de l’heure 0,0144 € de l’heure 0,0286 € de l’heure 0,0426 € de l’heure

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans l'industrie des légumes (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010 )

7.3. Conserves de viande Un certain nombre de fonctions donnent droit à un supplément de 5% :  Ouvrier qualifié : saumureur  Ouvrier spécialisé : préposé au fumoir, ouvrier préposé à l’entreposage frigorifique  Manœuvre : aide-fumeur, aide-saumureur, aide du préposé à l’entreposage frigorifique Ce supplément est calculé sur base du salaire effectivement payé à l’ouvrier. Il n’est toutefois accordé que durant la période au cours de laquelle la fonction est exercée.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de conserves de viande, saucissons, salaisons, viandes fumées et dérivés de viande (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010 )

7.4. Les « extras » dans les boulangeries Un extra est un ouvrier engagé par une PME lors de festivités et/ou pendant des week-ends à la suite d’un surcroît de production ces jours-là. L’« extra » a droit au salaire horaire fixé pour la fonction qu’il exerce, majoré de 20%.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à la classification professionnelle et aux salaires minima dans les boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010)

8. Eco-chèques en 2009 Que sont les éco-chèques ?

Les éco-chèques (également appelés “chèques verts”) permettent aux travailleurs d’acquérir toute une série de produits écologiques. Ceux-ci sont repris dans une liste gérée par le Conseil National du Travail. Cette liste a une durée indéterminée, mais elle peut être revue chaque année.

Cette liste a été construite autour de six objectifs écologiques : économies d’énergie, économies d’eau, mobilité durable, gestion des déchets, écodesign (produits et services avec un écolabel européen), sensibilisation à la nature. Chaque objectif correspond à une liste de produits et services.

Lorsque l’employeur remet des éco-chèques pour la première fois, il doit fournir aux travailleurs la liste des produits qui peuvent être achetés. Ces chèques restent valables pendant 24 mois. Dans le respect des conditions légales, les éco-chèques sont exonérés d’impôts et de cotisations sociales.

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Les éco-chèques dans l’industrie alimentaire En 2009, les ouvriers de l’industrie alimentaire, à l’exception des petites boulangeries et des pâtisseries, reçoivent des éco-chèques d’un montant de 125 €. Les éco-chèques sont octroyés une seule fois avec le premier versement de salaire qui suit le 30 juin 2009.

La valeur faciale de chaque éco-chèque s’élève au maximum à 10 €.

Pour les ouvriers effectuant des prestations à temps partiel, ce montant est octroyé au prorata.

Pour chaque mois de prestations effectives effectuées chez l’employeur durant la période de référence en tant qu’ouvrier dans les liens d’un contrat de travail, l’ouvrier se voit octroyer 10,41 € sous la forme d’éco-chèques. Par mois presté, on entend une période de 30 jours calendrier. La période de référence court du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009.

Les absences suivantes sont assimilées à des jours de prestation : Les 12 premiers mois d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident Le repos de maternité Les vacances annuelles légales et convenues Les jours fériés légaux Les petits chômages Les jours d’incapacité de travail pour cause de maladie professionnelle Les jours d’incapacité de travail pour cause d’accident de travail Le rappel sous les armes Les jours consacrés à l’exercice d’un mandat public et d’un mandat syndical Les jours de participation à une formation syndicale Les jours de grève ou de lock-out Les jours de chômage partiel Les jours consacrés aux devoirs civiques Les mois de prépension donnent droit au paiement de 20% des éco-chèques restants, et ce, jusqu’à la fin de la période de référence. Pour le mois au cours duquel la prépension prend court, il convient d’appliquer la règle suivante :  fin du contrat de travail au plus tard le 15ème jour du mois : assimilation avec 1 mois de prépension conventionnelle  fin du contrat après le 15ème jour du mois : assimilation avec 1 mois presté.

Convention collective de travail du 28/05/2009 relative aux éco-chèques (Numéro d’enregistrement 94790CO/118)

Prime brute dans les petites boulangeries et les pâtisseries Dans les petites boulangeries et les pâtisseries, les ouvriers ne reçoivent pas d’éco-chèques, mais bien une prime brute de 87 € en 2009. Cette prime est versée en même temps que la prime annuelle avec le salaire de juin et suivant les mêmes conditions (cf. point 10).

Convention collective de travail du 28/05/2009 concernant l'implémentation de l'accord interprofessionnel 2009-2010 pour les petites boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010)

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

9. Prime de fin d’année 9.1. L’industrie alimentaire en général Pour qui ?

Pour l’ensemble de l’industrie alimentaire à l’exception :  de l’industrie des légumes (voir point 8.2)  le secteur des boulangeries (voir point 8.3)  l’industrie du sucre (voir point 8.4) Montant Le montant de la prime de fin d’année s’exprime en « semaines de salaire brut ». Par salaire brut, on entend le salaire horaire normal au moment du paiement de la prime de fin d’année. On ajoute au salaire horaire la moyenne des primes que l’ouvrier a touchées du 1 er janvier au 30 novembre de l’année en cours. Il s’agit ici des primes qui sont payées chaque mois ou à intervalles plus courts (comme par exemple les primes d’équipes, prime de nuit, prime de froid).

Pour les ouvriers et ouvrières qui sont occupés depuis 12 mois au moins dans l’entreprise, la prime de fin d’année s’élève à 4,33 semaines de salaire brut. Cela correspond à :  164,67 heures de salaire dans une semaine de 38 heures  160,33 heures de salaire dans une semaine de 37 heures Ceux qui sont en service dans l’entreprise depuis moins de 12 mois ont droit à 1/12ème de la prime par mois presté. Un mois équivaut à 30 jours calendrier.

Que faire si ... ? le travailleur quitte l’entreprise volontairement : il a droit à la prime de fin d’année, sauf s’il a moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. l’employeur rompt le contrat de travail : le travailleur a droit à la prime de fin d’année en fonction des mois prestés. le travailleur est licencié pour motif grave : il n’y a pas droit. En revanche, le travailleur qui quitte l’entreprise suite à un motif grave dans le chef de l’employeur (par exemple, l’employeur ne paie pas le salaire) a droit à la prime de fin d’année. le travailleur est à temps partiel : il reçoit une prime au prorata de ses prestations. le travailleur a un contrat à durée déterminée, pour un travail nettement défini, ou un contrat de remplacement ou de travail saisonnier : pour avoir droit à cette prime, ce travailleur doit avoir au moins 3 mois de présence dans l’entreprise. il est mis fin au contrat suite à un cas de force majeure dû à la maladie ou à un accident de travail : le travailleur a droit à la prime de fin d’année au prorata des mois effectivement prestés.

Pensionnés et prépensionnés Les pensionnés reçoivent une prime en rapport avec leurs prestations effectives et assimilées pendant la période de référence.

Pour les prépensionnés, chaque mois presté donne droit au paiement de 1/12 ème du montant de la prime de fin d’année. Les mois de prépension donnent droit au paiement de 20% de la prime restante, et ce, jusqu’au 31 décembre de l’année calendrier en cours.

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Jours assimilés Certains jours non prestés sont assimilés à des jours de prestation : vacances annuelles jours fériés légaux petit chômage maladie ou accident (maximum 12 mois) congé de maternité (maximum 15 semaines) maladie professionnelle accident de travail exercice d’un mandat public exercice d’un mandat syndical formation syndicale (maximum 15 jours) grève ou lock-out chômage partiel journées consacrées aux devoirs civiques Période de paiement La prime de fin d’année est payée avant le 25 décembre de l’année en cours pour les travailleurs qui sont en service au 1er décembre.

Les autres travailleurs reçoivent leur prime de fin d’année lors de leur départ de l’entreprise.

Convention collective de travail du 17/05/1995 relative à la prime de fin d’année (Arrêté royal du 03/07/1996 - Moniteur belge du 14/09/1996)

9.2. Conserves de légumes Pour qui ?

Pour tous les ouvriers et ouvrières des entreprises de conserves de légumes, légumes déshydratés, choucroute, légumes en saumure, préparation de légumes secs, surgelés et congelés, nettoyage ou préparation de légumes frais.

Une distinction est faite entre les travailleurs permanents et les travailleurs saisonniers (voir plus loin).

Montant La prime de fin d’année correspond à un montant minimal de 4,33 semaines de salaire brut pour ceux qui ont travaillé 12 mois.

Par salaire brut, on entend le salaire horaire normal au moment du paiement de la prime de fin d’année. On ajoute au salaire horaire la moyenne des primes que l’ouvrier a touchées du 1er janvier au 30 novembre de l’année en cours. Il s’agit ici des primes qui sont payées chaque mois ou à intervalles plus courts (comme par exemple les primes d’équipes, prime de nuit, prime de froid).

Les travailleurs permanents Ces travailleurs sont engagés dans les liens d’un contrat à durée indéterminée.

Ils ont droit à 1/12ème de la prime par mois de service effectivement presté au cours de l’année calendrier, pour autant qu’ils remplissent une des conditions ci-dessous : Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

a) avoir un minimum de 6 mois de service dans l’entreprise ; b) avoir été licenciés par décision de l’employeur, sauf si ces licenciements ont eu lieu pendant la période d’essai ou pour motif grave ; c) être âgés de moins de 25 ans, engagés pour la première fois dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée avant le 1er octobre et compter donc un minimum de 2 mois de service dans l’entreprise au 1er décembre ; d) avoir été mis à la retraite ou en prépension dans le courant de l’année.

Chaque mois entamé donne droit à 1/12ème de la prime.

Les travailleurs saisonniers Par tranche de 20 jours de travail prestés au cours de l’année calendrier à laquelle la prime se rapporte, 1/12ème de la prime est payé pour autant que le total du nombre de jours prestés pendant l’année de référence s’élève au moins à 120 jours.

Que faire si ... ? le travailleur quitte l’entreprise volontairement : il a droit à la prime de fin d’année, sauf s’il ne compte pas, au moment de son départ, un an d’ancienneté au sein de l’entreprise ; l’employeur rompt le contrat de travail : le travailleur a droit à la prime de fin d’année au prorata des mois prestés ; il est mis fin au contrat de travail suite à un cas de force majeure dû à la maladie ou à un accident de travail : le travailleur a droit à la prime de fin d’année en fonction des mois effectivement prestés.

Prépensionnés Pour les travailleurs qui partent en prépension, les mois de prépension donnent lieu au paiement de 20% de la prime restante, et ce, jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

Jours assimilés Certains jours durant lesquels on ne travaille pas sont malgré tout considérés comme des jours prestés : accident de travail maladie professionnelle incapacité de travail à temps partiel (au moins 66%) suivant une période d’incapacité de travail complète (maximum 12 mois) maladie ou accident (maximum 12 mois) congé de maternité (maximum 15 semaines assimilées) jours consacrés à l’accomplissement des devoirs civiques exercice d’un mandat politique exercice d’un mandat syndical formation syndicale (maximum 15 jours) grève ou lock-out les jours de chômage partiel pour les pensionnés, la période suivant la mise en pension jusqu’au 31 décembre de l’année en cours Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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pour les jeunes ouvriers et ouvrières, la période scolaire et la période comprise entre la date où ils quittent l’établissement scolaire et le début de leur premier contrat de travail (maximum 4 mois ou jusqu’au 1er janvier pour les jeunes qui terminent l’année scolaire) les périodes de vacances extra-légales des travailleurs étrangers qui rentrent dans leur pays la période après le décès du travailleur, jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

Date de paiement La prime de fin d’année est payée au plus tard le 20 décembre de l’année en cours.

Si le travailleur quitte l’entreprise dans le courant de l’année, la prime est payée avec le dernier salaire.

Convention collective de travail du 17/05/1995 relative à la prime de fin d’année dans l’industrie des légumes (Arrêté royal du 12/02/1996 - Moniteur belge du 05/04/1996)

9.3. Boulangeries Pour tous les ouvriers et ouvrières des boulangeries industrielles et artisanales, pâtisseries artisanales, glaciers et confiseurs artisanaux et des salons de consommation annexés à une pâtisserie artisanale, le même régime que dans l’industrie alimentaire est d’application (voir 8.1), à l’exception des trois points suivants : chaque mois entamé donne droit à 1/12ème de la prime ; licenciement pendant la période d’essai : le travailleur n’a pas droit à la prime de fin d’année ; contrat à durée déterminée, pour un travail nettement défini, ou un contrat de remplacement ou de travail saisonnier : l’ancienneté de 3 mois n’est pas requise.

Convention collective de travail du 17/05/1995 relative à la prime de fin d’année dans le secteur des boulangeries (Arrêté royal du 30/08/1996 - Moniteur belge du 19/09/1996)

9.4. Sucreries Afin de tenir compte de l’incidence des travaux de campagne, les partenaires sociaux de ce sous-secteur ont décidé que le salaire horaire normal à prendre en considération pour le paiement de la prime de fin d’année serait calculé d’une manière particulière. Les autres conditions sont identiques à celles de l’industrie alimentaire (voir point 8.1).

Le salaire horaire normal à prendre en considération s’élève à 3/4 du salaire horaire dû au 1er septembre de l'année en cours et 1/4 de la moyenne du salaire horaire du mois de novembre de l'année en cours (primes d'équipes comprises).

Une prime d’ancienneté est payée aux ouvriers occupés dans les candiseries au moment du paiement de la prime de fin d’année.

Convention collective de travail du 19/12/1979 relative aux modalités de calcul de la prime de fin d’année dans les sucreries

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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10. Prime annuelle 10.1. Montant La prime annuelle est payée dans tous les sous-secteurs de l’industrie alimentaire. Elle peut, au niveau de l’entreprise, faire l’objet d’avantages équivalents, quelle qu’en soit la dénomination. Elle peut par exemple être transformée en une augmentation du salaire horaire.

A partir de 2009, la prime annuelle s’élève à 175 € (auparavant 167 €).

10.2. Période de paiement La prime est payée avec la première paie qui suit le 30 juin. En revanche, dans l’industrie des légumes, la prime est payée au plus tard le 20 décembre de l’année calendrier.

Si le travailleur quitte l’entreprise dans le courant de l’année, la prime est payée avec la dernière paie.

10.3. Conditions d’octroi L’industrie alimentaire en général Les conditions de paiement sont les mêmes que celles de la prime de fin d’année (voir point 9.1), mais la période de référence n’est pas l’année calendrier, mais bien la période du 1er juillet au 30 juin.

Boulangeries et pâtisseries La période de référence court du 1er janvier au 30 juin. En cas de prestations incomplètes au cours de cette période de référence, la prime sera octroyée au prorata. Les conditions d’octroi sont identiques à celles pour la prime de fin d’année.

Industrie des légumes Les conditions de paiement sont identiques à celles de la prime de fin d’année (voir point 9.2).

10.4. Suppression de la prime annuelle en 2009 et 2010 Auparavant, certains travailleurs qui avaient droit à la prime annuelle ne la recevaient pas. En effet, de nombreux employeurs n’appliquaient pas la législation. C’est ainsi que de nombreux intérimaires ou travailleurs temporaires du secteur n’ont jamais bénéficié de leur prime annuelle. C’est la raison pour laquelle la CSC a obtenu que la prime annuelle soit supprimée et que le montant soit repris dans le salaire horaire. Ceci vaut uniquement pour les entreprises dans lesquelles cette prime annuelle était encore octroyée telle quelle.

Industrie alimentaire à l’exception de l’industrie des légumes et des petites boulangeries La prime annuelle de 175 € est payée pour la dernière fois en juillet 2009 et en juillet 2010.

Les salaires horaires seront augmentés de 0,08 € de l’heure à partir du 1er juillet 2010.

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Industrie des légumes La prime annuelle de 175 € est payée pour la dernière fois en décembre 2009 et décembre 2010. Les salaires horaires seront augmentés de 0,08 € de l’heure à partir du 1er janvier 2011.

Petites boulangeries et pâtisseries La prime annuelle de 175 € est payée pour la dernière fois en juillet 2009. Les salaires horaires seront augmentés de 0,08 € de l’heure à partir du 1er janvier 2010.

Les salaires minimums sectoriels seront également augmentés de 0,08 € aux mêmes échéances.

Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à la prime annuelle (Arrêté royal du 28/04/2010 - Moniteur belge du) Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à la prime annuelle pour les ouvriers de l'industrie des légumes (Arrêté royal du 28/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010) Convention collective de travail du 28/05/2009 relative aux primes pour les ouvriers des boulangeries et des pâtisseries (Arrêté royal du 28/04/2010 - Moniteur belge du 02/07/2010 )

11. Frais de déplacement L’employeur intervient financièrement dans les frais de déplacement du travailleur. Cette intervention diffère selon le moyen de transport utilisé. Les modalités pratiques peuvent être précisées au niveau de l’entreprise. Les frais de déplacement doivent être payés au moins une fois par mois.

11.1. Déplacements en train Le 20 février 2009, une nouvelle CCT (CCT 19 octies) a été conclue au sein du Conseil National du Travail. Celle-ci, en exécution de l’accord interprofessionnel 2009-2010, augmente l’intervention de l’employeur dans les frais de déplacement en cas d’utilisation d’un transport public : à partir du 1er février 2009, ils passeront d’en moyenne 65% à en moyenne 75% du coût de la carte train. Ces montants ne sont plus adaptés automatiquement chaque année, mais ils doivent dorénavant être négociés tous les deux ans pour l’ensemble du secteur privé.

Vous trouverez les chiffres concrets (d’application à partir du 1 er février 2009) dans le tableau au Chapitre VIII – Montants actuels.

Destinée plus particulièrement aux salariés à temps partiel, RAILFLEX a été lancée en 1996. Il s’agit d’une carte-train flexible grâce à laquelle le salarié à temps partiel peut effectuer, sur une période de 15 jours calendrier consécutifs, 5 trajets identiques aller-retour. La date de ces 5 trajets aller-retour est fixée librement par le détenteur de la carte.

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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11.2. Déplacement avec un autre transport public L’employeur n’est obligé d’intervenir que lorsque la distance atteint 5 km. Par distance, on entend le nombre de kilomètres entre la halte de départ et la halte de l’arrivée, en empruntant le chemin le plus court.

Lorsque le prix du transport public est proportionnel à la distance, l’intervention de l’employeur est égale à celle prévue dans le prix du train pour une distance correspondante (voir tableau au Chapitre VIII – Montants actuels). L’intervention peut néanmoins être limitée à 75% du prix réel du transport.

Si le prix est forfaitaire quelle que soit la distance (par exemple pour le métro), l’intervention s’élève à 71,8% du prix réel. L’intervention peut néanmoins être limitée à 8,90 € par semaine ou 30 € par mois (intervention patronale pour une distance de 7 km).

11.3. Combinaison de divers moyens de transport public En cas de combinaison de plusieurs moyens de transport en commun public (train plus tram, métro ou bus), et s’il ne faut qu’un seul titre de transport pour tout le trajet, l’intervention de l’employeur est égale à son intervention pour une carte train pour toute la distance (voir tableau au Chapitre VIII – Montants actuels), sans limitation à 75%.

Si le titre de transport est divisé par moyen de transport ou que le salarié possède différents titres de transport, les règles décrites ci-dessus sont d’application pour tous les moyens de transport utilisés. Si on additionne les différents montants, on obtient l’intervention de l’employeur pour la distance complète.

11.4. Déplacement avec un moyen de transport privé L’intervention de l’employeur dans les frais de déplacement en cas d’utilisation d’un moyen de transport privé (par exemple la voiture) s’élève, depuis le 1er février 2009, à 65% en moyenne du prix d’une carte train pour un aller simple. Ces montants seront adaptés tous les deux ans aux prix du train, et ce, pour la première fois le 1 er février 2011.

L’employeur ne doit intervenir dans les frais de déplacement que si la distance entre le domicile et le lieu de travail, en prenant le chemin le plus court, s’élève au minimum à 5 km.

Vous pouvez retrouver les montants concrets dans le tableau qui est repris au Chapitre VIII – Montants actuels.

11.5. Indemnité vélo L’indemnité vélo est égale à l’intervention mensuelle pour le transport en train pour une même distance, mais augmentée de 25%. Cela signifie concrètement à partir du 1 er février 2009 :

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Distance jusqu’au travail (KM) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Indemnité vélo mensuelle 7,25 14,50 21,75 23,75 25,50 27,25 29,00 30,50 32,50 33,75

Distance jusqu’au travail (KM) 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Indemnité vélo mensuelle 36,25 37,50 38,75 41,25 42,50 44,38 46,25 47,50 50,00 51,25

Exemple J’habite à 3 km de l’entreprise et je me déplace en vélo. J’ai droit à 21,75 € par mois.

Ces montants seront augmentés lors de chaque augmentation de l’intervention patronale dans les frais de transport des ouvriers pour les autres moyens de transport (normalement chaque année au 1er février). Pour les ouvriers qui se déplaçaient déjà à vélo avant le 1 er janvier 2006 et pour lesquels l’ancien régime était plus avantageux, l’indemnité reste de 0,15 € par km (aller simple).

Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à l'intervention des employeurs dans les frais de déplacement des ouvriers (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010)

12. Vêtements de travail 12.1. Obligation légale L’employeur est tenu de fournir des vêtements de travail, d’en assurer l’entretien et la réparation et de les garder en état normal d’usage. Il s’agit d’une obligation légale. Aucune entreprise ne peut y déroger. De plus, les vêtements de travail doivent être de bonne qualité, permettre une liberté de mouvement suffisante, etc.

Outre les vêtements de travail normaux, une série de métiers et d’activités requièrent des vêtements de protection. Citons par exemple les casques de protection pour les travailleurs occupés au transport des quartiers de viande sur la tête ou les épaules, les chaussures de protection (avec des bouts en acier) pour la manutention de pièces lourdes (tonneaux, caisses, etc.). Vous trouverez la description de ces vêtements de protection dans le « code pour le bien-être au travail » et le Règlement général sur la protection au travail (RGPT).

Dans la plupart des sous-secteurs de l’industrie alimentaire, une convention collective de travail a été conclue avec des obligations spécifiques concernant les vêtements de protection. Renseignez-vous. Mieux vaut prévenir que guérir.

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

12.2. Indemnités Lorsque l’employeur ne respecte pas ces obligations légales, il devra de toute façon payer une indemnité par semaine travaillée.

Depuis le 1er janvier 2010, cette indemnité augmente et s’élève à : • 3,30 € (au lieu de 3,15 €) par semaine lorsque l’employeur ne met pas de vêtements de travail à disposition ; • 3,90 € (au lieu de 3,68 €) par semaine lorsque l’employeur n’entretient pas les vêtements de travail.

Pour avoir des preuves en cas de litige, nous vous conseillons de garder vos tickets de caisse si vous devez acheter vous-même vos vêtements de travail.

Recommandation de la Commission paritaire du 29/06/2009

Chapitre II – Salaires, primes et indemnités – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CHAPITRE III. QUAND TRAVAILLER ?

1. Durée du travail 1.1. Principe La limite hebdomadaire dans l’industrie alimentaire est de 38 heures par semaine. Dans certaines entreprises, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 37 heures. Tout dépend de la décision prise dans le passé au niveau de l’entreprise.

Dans une série d’entreprises, on continue toutefois à travailler 40 heures par semaine. La durée de travail hebdomadaire de 37 ou 38 heures par semaine y est réalisée par l’octroi d’un certain nombre de jours de compensation.

Par jour, vous pouvez travailler au maximum 9 heures et, par semaine, au maximum 40 heures. Il est toutefois possible que d’autres limites journalières et hebdomadaires soient en vigueur au sein de l’entreprise parce qu’une forme de flexibilité y a été instaurée (cf. par exemple point 1.3 à 1.7).

Le dépassement de ces limites journalières et hebdomadaires n’est autorisé que dans certains cas, par exemple en cas de surcroît extraordinaire de travail ou de circonstances imprévues. Pour ce faire, l’accord de la délégation syndicale est nécessaire.

Il convient également de souligner que, mis à part les cas exceptionnels, les travailleurs ne peuvent jamais travailler en dehors des horaires mentionnés dans le règlement de travail.

Les limites journalières et hebdomadaires qui sont applicables ne peuvent tout simplement pas être dépassées. Si c’est le cas, un supplément pour heures supplémentaires est dû.

Ce supplément est de 50% et pour les heures supplémentaires du dimanche et des jours fériés, il est de 100% du salaire normal. Par salaire normal, on entend le salaire horaire plus les primes liées aux prestations (par exemple : la prime d’équipes, le travail des sixième et septième jours,...)

Moyennant une CCT d’entreprise, le supplément pour heures supplémentaires peut également être converti en repos compensatoire supplémentaire : pour toute heure à 150%, au moins 1/2 heure et pour toute heure à 200%, au moins 1 heure.

Depuis plusieurs années, la prestation d’heures supplémentaires bénéficie d’un traitement fiscal avantageux. Pour les heures supplémentaires pour lesquelles un supplément de 50% ou 100% doit être payé, le travailleur reçoit une réduction d’impôts de 57,75% du salaire brut (donc avant déduction des cotisations de sécurité sociale) sur lequel le supplément pour heures supplémentaires est calculé. Ce traitement fiscal avantageux est limité à 100 heures supplémentaires. A partir du 1er janvier 2010, cette limite passe à 130 heures supplémentaires. Cet avantage fiscal est imputé au niveau du précompte professionnel qui est déduit chaque mois du salaire. Pour l’employeur aussi, la prestation d’heures supplémentaires est moins coûteuse étant donné qu’il ne doit pas reverser une partie du précompte professionnel, à savoir 41,25 % du salaire brut de base.

Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

1.2. Annualisation de la durée de travail La durée moyenne de travail, par exemple 38 heures par semaine, doit être respectée à la fin de l’année (12 mois). La période d’un an (on l’appelle également annualisation) court toujours du 1er janvier au 31 décembre, à moins qu’une autre période ne soit prévue par le règlement de travail de l’entreprise. Le repos compensatoire doit donc être octroyé au cours de cette période de 12 mois. À la fin de cette période d’un an, on vérifie si la durée de travail ne dépasse pas les 38 heures x 52 semaines = 1976 heures.

Pour déterminer la durée moyenne de travail, on prend également en compte les vacances annuelles, la maladie, les accidents, les petits chômages, les jours fériés et les jours de repos prévus par une CCT. Au cours de cette période d’un an, le nombre total d’heures prestées ne peut jamais dépasser de plus de 65 heures la durée moyenne de travail autorisée, multipliée par le nombre de semaines écoulées.

Depuis le 1er juillet 2005, le travailleur peut opter librement pour le paiement de 65 heures supplémentaires, ce qui signifie que ces heures supplémentaires ne doivent pas être compensées. Il s’agit d’heures supplémentaires prestées dans le cadre d’un accroissement exceptionnel du travail ou pour des nécessités imprévues. Le travailleur doit alors communiquer son choix avant la fin de la période de paiement pendant laquelle les heures supplémentaires ont été prestées.

Ce nombre d’heures supplémentaires peut même être augmenté jusqu’à 130 heures. S’il existe une délégation syndicale, cette augmentation doit avoir lieu au moyen d’une convention collective de travail conclue entre l’employeur et l’ensemble des syndicats représentés au sein de la délégation syndicale. S’il n’existe pas de délégation syndicale, elle a lieu via une modification du règlement de travail. Dans les deux cas, cette augmentation jusqu’à 130 heures doit être approuvée par la Commission paritaire.

Le salaire de base pour les heures prestées au-delà de la limite hebdomadaire normale est payé en même temps que le salaire pour la période pendant laquelle le repos compensatoire est pris. Les suppléments éventuels pour heures supplémentaires sont payés en même temps que le salaire pour la période au cours de laquelle ces heures supplémentaires sont prestées. Lors de chaque paiement de salaire, l’ouvrier doit recevoir un état de ses prestations qui donne un aperçu des heures prestées par rapport à la durée de travail normale, le nombre d’heures de récupération auxquelles il a droit et qui ont déjà été prises.

Convention collective de travail du 30/03/1988 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises (Arrêté royal du 16/01/1989 – Moniteur belge du 02/02/1989), modifiée par convention collective de travail du 30/04/1999 (Arrêté royal du 27/09/2000 - Moniteur belge du 04/11/2000) et par convention collective de travail du 20/12/1999 (Arrêté royal du 20/12/2000 - Moniteur belge du 17/01/2001).

1.3. Augmentation des limites journalières et hebdomadaires Dans les cas repris ci-dessous, des horaires qui dépassent les 9 heures par jour ou les 38 heures par semaine peuvent être prévus. Ces horaires doivent être repris dans le règlement de travail moyennant l’accord du conseil d’entreprise ou après consultation de la délégation syndicale ou du personnel.

Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Travail d’équipes Les horaires peuvent aller jusqu’à 11 heures par jour au maximum (12 heures pour le travail continu pour motifs techniques) et 50 heures par semaine. La durée moyenne de travail doit être respectée sur une période de 12 mois. Le repos compensatoire doit également être pris pendant cette période de référence.

Horaires variables Via l’introduction d’horaires flexibles (également appelés horaires pour périodes de pointe ou périodes creuses), il peut être dérogé à la limite journalière et à la limite hebdomadaire normalement applicable dans l’entreprise.

La limite hebdomadaire normale peut être augmentée ou diminuée de maximum 5 heures, jusqu’à maximum 45 heures par semaine. La limite journalière normale peut varier de maximum 2 heures. Cependant, le maximum absolu est fixé à 9 heures par jour. Des heures supplémentaires sont dues dès que les limites modifiées sont dépassées.

La durée moyenne du travail doit être respectée sur une période de 12 mois. Le repos compensatoire doit également être pris durant cette période.

Cette formule de flexibilité ne concerne pas le salaire : chaque jour de paiement, le travailleur reçoit le salaire en rapport avec la durée de travail normale, c’est-à-dire comme s’il avait presté durant toute la période le nombre d’heures par jour tel que stipulé dans son contrat de travail.

En cas de passage d’un horaire à un autre, les travailleurs doivent être mis au courant au moins 7 jours à l'avance par l’affichage d’un avis dans l’entreprise. L’avis doit rester affiché pendant toute la période d’application de l’horaire.

1.4. Nouveaux régimes de travail Les limites journalières ou hebdomadaires peuvent également être augmentées via les nouveaux régimes de travail. Pour instaurer de nouveaux régimes de travail, il faut toujours conclure une convention collective de travail au niveau de l’entreprise. Ces formes de travail sont très strictement réglementées. Il doit y avoir une conséquence positive sur l’emploi et il faut une concertation préalable, entre autres sur la nécessité économique de les introduire.

Les travailleurs concernés doivent être engagés dans l’entreprise avec un contrat de travail à durée indéterminée. Si tous les ouvriers et ouvrières de l’entreprise ou d’une division de l’entreprise ne sont pas concernés par l’introduction des nouveaux régimes de travail, les travailleurs ne peuvent y adhérer que sur base volontaire. Des accords sur une rémunération adéquate des travailleurs concernés doivent être conclus afin de compenser les inconvénients de ces régimes de travail.

Il y a 4 formes de nouveaux régimes du travail : Travail en équipes relais (travail le samedi et le dimanche) Des équipes spéciales, dénommées « équipes relais », peuvent être introduites pendant le week-end. La durée du travail peut donc être portée à 12 heures par jour le samedi et le dimanche.

Pour les équipes relais, une dérogation est également possible en ce qui concerne la législation sur les jours fériés payés.

Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Travail du dimanche Dans les entreprises qui n’ont pas d’équipes relais, le même travailleur peut travailler maximum 3 dimanches par an. On ne peut jamais travailler plus de 12 dimanches par an dans l’entreprise. Ces dimanches doivent être mentionnés dans la convention collective de travail.

Les travailleurs qui effectuent des prestations de travail le dimanche ont droit à un repos compensatoire. Ce repos est pris au choix du travailleur, dans le courant du mois qui suit le dimanche travaillé, compte tenu des nécessités d’organisation du service. Le repos compensatoire entre en ligne de compte pour le calcul de la durée du travail.

Travail des jours fériés Si un accroissement temporaire de travail se présente, il est possible de déroger à l’interdiction du travail les jours fériés.

Dérogations à la limite journalière et à la limite hebdomadaire La durée de travail peut être fixée à 10 heures par jour ou 50 heures par semaine.

Il faut néanmoins respecter la durée de travail convenue (par exemple 38 heures) en moyenne sur une période d’un an.

Pour les travailleurs à temps partiel, la durée du travail ne peut jamais dépasser 10 heures par jour. Le nombre maximal d’heures de travail est calculé au prorata et dépendra donc du contrat : si quelqu’un a été embauché pour un travail à mi-temps, il pourra travailler au maximum 25 heures par semaine.

Un repos compensatoire doit être accordé en cas de dépassement de la limite journalière de 9 heures et de la limite hebdomadaire de 37 ou 38 heures.

Les jours de repos compensatoire doivent être pris par jour complet ou par demi-jour, au choix du travailleur, compte tenu des nécessités d’organisation.

Le salaire est payé sur base de la durée moyenne par semaine. Il y a donc des variations dans les prestations, mais pas dans la rémunération.

Convention collective de travail du 30/03/1988 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises (Arrêté royal du 16/01/1989 – Moniteur belge du 02/02/1989), modifiée par convention collective de travail du 30/04/1999 (Arrêté royal du 27/09/2000 - Moniteur belge du 04/11/2000) et par convention collective de travail du 20/12/1999 (Arrêté royal du 20/12/2000 - Moniteur belge du 17/01/2001).

1.5. Régime spécifique pour les petites boulangeries On peut travailler jusqu’à 50 heures par semaine (au prorata pour les travailleurs à temps partiel) et 10 heures par jour dans les petites boulangeries et pâtisseries (voir Chapitre I – La CSC et l’industrie alimentaire, point 4). Pour pouvoir appliquer de tels horaires, le règlement de travail doit être adapté.

Convention collective de travail du 20/12/1999 relative à l'instauration d'un nouveau régime de travail dans les petites boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 12/06/2002 – Moniteur belge du 09/08/2002)

Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

1.6. Production de produits ultra-frais Il est possible de déroger à la durée de travail normale hebdomadaire et journalière pour la production de produits ultra-frais. Par produits ultra-frais, on entend les produits finis qui ont une durée de conservation de maximum 10 jours.

Les ouvriers occupés dans la production des produits ultra-frais peuvent travailler jusqu’à 10 heures par jour et 50 heures par semaine. De plus, ils peuvent travailler en dehors des horaires applicables.

Ce régime peut uniquement être introduit au niveau de l’entreprise moyennant une convention collective de travail, conclue entre l’employeur et tous les syndicats représentés au sein de la délégation syndicale de l’entreprise.

Au cas où il n’y a pas de délégation syndicale dans l’entreprise, ce régime peut être introduit moyennant une convention collective de travail signée par au moins deux syndicats.

Arrêté royal du 23/09/2005 relatif à la durée du travail de certains ouvriers occupés par les entreprises ressortissant à la C.P. de l'industrie alimentaire (Moniteur belge du 05/10/2005)

1.7. Durée de travail pour les travaux de transport, chargement et déchargement En cas de travaux de chargement ou de déchargement, il peut être dérogé aux règles normales de la durée du travail.

Temps de repos Les ouvriers occupés à des travaux de transport sont parfois tenus de prendre des temps de repos supplémentaires, par exemple pour des raisons de sécurité routière. Dans certaines limites, ce temps de repos n’est pas considéré comme temps pendant lequel l’ouvrier est à la disposition de l’employeur. Il n’est donc pas pris en compte pour le calcul de la durée du travail.

Ces périodes de repos ne peuvent en aucun cas excéder 15% du temps de présence.

Le temps de présence = le temps de travail + les temps de repos Exemple Un chauffeur travaille 38 heures par semaine 38 heures = temps de travail = 85% de la présence totale 100% = 44 h 42' Cela signifie que les temps de repos de ce chauffeur de maximum 6h42' par semaine ne sont pas considérés comme temps de travail et que ces 6 h 42' ne sont donc pas prises en compte pour définir le droit au supplément pour heures supplémentaires pour ce chauffeur.

Période de référence de maximum 12 mois Il est possible de déroger à la durée hebdomadaire du travail (par exemple 38 heures). Toutefois, sur une période de maximum 12 mois, les prestations de travail ne peuvent pas excéder, en moyenne, ce qui a été fixé par la convention collective de travail (par exemple 38 heures).

Salaire Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de présence complet.

Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Les temps de repos, prévus dans le règlement de travail et pendant lesquels le travailleur n’est pas obligé de surveiller son véhicule, ne sont pas considérés comme temps de présence. Pour ces heures, le travailleur ne reçoit donc pas de salaire.

Convention collective de travail du 05/04/2001 relative à la durée du travail dans les entreprises relevant de la C.P. de l'industrie alimentaire (Arrêté royal du 11/05/2001 – Moniteur belge du 24/05/2001) Arrêté royal du 11/05/2001 relatif à la durée du travail de certains ouvriers ressortissant à la C.P. de l'industrie alimentaire (Moniteur belge du 24/05/2001)

2. Durée de travail des travailleurs à temps partiel 2.1. Durée de travail minimum Le travail à temps partiel est soumis à deux limites : La durée minimale hebdomadaire de travail pour les travailleurs à temps partiel est fixée à un tiers de la durée hebdomadaire de travail pour un travailleur à temps plein (37/38 heures dans l’industrie alimentaire). Cette condition n’est pas valable pour le personnel chargé uniquement du nettoyage des locaux de l’entreprise de l’employeur.

Une période de travail ne peut être inférieure à 3 heures. Cette condition est également valable pour les travailleurs à temps plein !

Dérogation sectorielle Au sein de la Commission paritaire de l’industrie alimentaire, une convention collective de travail prévoit une dérogation aux limites mentionnées pour une série de fonctions : les personnes chargées de la promotion des produits dans les points de vente, les réceptionnistes de visiteurs, les réassortisseurs et le personnel chargé du gardiennage des marchandises.

Dans le secteur des boulangeries, on peut ajouter à ces 4 fonctions les ouvriers et ouvrières chargés de noter les commandes.

De plus, la règle des 3 heures n’est pas d’application pour le personnel technique convoqué pour des réparations urgentes aux machines ou au matériel.

L’accord préalable du conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale est toutefois nécessaire pour pouvoir occuper des travailleurs dans un régime dérogatoire de travail à temps partiel. S’il n’existe pas d’organes de concertation au sein de l’entreprise, il faut même conclure une CCT. Convention collective de travail du 14/03/1991 relative au travail à temps partiel (Arrêté royal du 09/10/1991 – Moniteur belge du 26/11/1991) Convention collective de travail du 14/03/1991 inzake relative au travail à temps partiel dans les boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 09/10/1991 – Moniteur belge du 26/11/1991)

2.2. La prestation d’heures supplémentaires On fait la distinction entre :

Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Les travailleurs à temps partiel à horaire fixe, à horaire se répétant selon un cycle fixe ou à horaire variable dont la durée hebdomadaire de travail reste inchangée : Les heures supplémentaires sont les heures prestées en dehors des horaires prévus dans le contrat de travail ou en dehors des horaires annoncés.

Les 12 premières heures supplémentaires par mois ne donnent pas droit au supplément.

Le supplément pour heures supplémentaires de 50% (ou de 100% les dimanches et les jours fériés) est dû à partir de la 13ème heure supplémentaire par mois.

Les travailleurs à temps partiel à horaire variable dont la durée hebdomadaire de travail peut varier : La durée de travail convenue doit être respectée en moyenne sur une période de référence de 12 mois. Cette période de référence doit être spécifiée dans le règlement de travail, sinon il s’agit de l’année calendrier. Les heures supplémentaires sont les heures prestées en dehors des horaires annoncés ou dépassant la durée moyenne de travail.

Au cours d’une année de référence, il y a un crédit de 39 heures supplémentaires qui peuvent être prestées sans que le supplément pour heures supplémentaires ne soit dû.

Le jour de paie, le travailleur reçoit toujours le salaire de la durée de travail prévue, même s’il a travaillé moins d’heures. Si, à la fin de la période de référence, il apparaît que le travailleur a presté plus d’heures, il a droit au salaire pour ces heures supplémentaires prestées.

Convention collective de travail du 16/11/2001 relative à l’annualisation du travail à temps partiel (Arrêté royal du 28/09/2003 – Moniteur belge du 22/10/2003).

Le type de contrat de travail est repris dans votre contrat. Pour les travailleurs à temps partiel, un contrat de travail écrit doit être rédigé. Les horaires variables doivent être communiqués aux ouvrières et ouvriers concernés au moins 5 jours ouvrables à l’avance.

Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées qu’avec l’accord du travailleur. Ces heures doivent toujours être enregistrées sur un document spécial ou dans un système informatique.

Le travailleur qui preste en moyenne 1 heure supplémentaire par semaine au cours d’un trimestre peut demander une révision (plus d’heures) de son contrat de travail. Si la durée de travail convenue au cours d’un trimestre a été dépassée en moyenne de 20%, l’ouvrière/ouvrier concerné(e) a le droit de demander un repos compensatoire au cours du trimestre suivant. De plus, les travailleurs à temps partiel peuvent se porter candidat par écrit pour une fonction à temps plein ou pour plus d’heures dans l’entreprise. L’employeur doit alors informer ce travailleur de toute fonction vacante dans l’entreprise qui correspond à ses capacités.

3. Travail du 6ème ou 7ème jour de la semaine 3.1. Industrie alimentaire en général Quand peut-on travailler plus de 5 jours par semaine ?

Le principe de la semaine de 5 jours reste d’application.

Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Depuis le 1er janvier 2002, des horaires répartis sur plus de 5 jours peuvent être instaurés en cas de nécessité économique, et si au moins une des raisons suivantes peut être invoquée : a) Surveillance des locaux affectés à l’entreprise ; b) Travaux de nettoyage, de réparation et de conservation pour autant qu’ils soient nécessaires à la poursuite régulière de l’exploitation ; c) Travaux autres que ceux de la production, nécessaires à la reprise de l’exploitation le jour suivant ; d) Travail continu pour l’exécution de travaux ne pouvant être interrompus (les équipes de relais ne peuvent toutefois être instaurées que moyennant une CCT d’entreprise) ; e) Convention collective de travail au niveau de l’entreprise ; f) Lorsque l’employeur fait appel à des volontaires, moyennant avertissement six semaines au préalable. Le volontariat doit être constaté par écrit ; g) Lorsque l’employeur fait appel à des non volontaires, après information du conseil d’entreprise et/ou de la délégation syndicale et moyennant avertissement six semaines au préalable. Dans ce cas, les ouvriers concernés peuvent être occupés plus de cinq jours par semaine maximum six fois par année de référence. L’année de référence est l’année calendrier ou la période de 12 mois fixée dans le règlement de travail ou dans une convention collective de travail pour la récupération des heures supplémentaires ou l’application de la durée de travail moyenne sur base annuelle.

Des prestations, en dehors des 5 jours fixés dans le règlement de travail, sont possibles pour autant qu’il y ait une nécessité économique et que l’employeur fasse prester des heures supplémentaires en cas de: h) Travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ; i) Travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel ; j) Travaux commandés par une nécessité imprévue ; k) Travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des matières premières ou des produits ; l) Travaux en vue de faire face à un surcroît extraordinaire de travail.

Il est évident que dans tous ces cas, l’employeur doit respecter la législation et les procédures prévues (entre autres en matière de travail du dimanche, prestation d’heures supplémentaires, …)

Récupération La répartition de la durée de travail hebdomadaire sur cinq jours en moyenne est réalisée par l’octroi de repos compensatoires au cours de l’année de référence. L’année de référence est l’année calendrier ou la période de 12 mois fixée dans le règlement de travail ou dans une convention collective de travail.

Si l’employeur fait appel à des volontaires et à des non-volontaires tel que prévu aux points f) et g) ci-dessus, l’ouvrier concerné peut choisir librement son jour de récupération à condition d’en avertir l’employeur six semaines à l’avance.

Convention collective de travail du 16/11/2001 relative à la semaine de cinq jours (Arrêté royal du 28/11/2003- Moniteur belge du 13/11/2003)

Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

3.2. Boulangeries Grandes boulangeries et pâtisseries : On travaille en moyenne 5 jours par semaine sur base annuelle. Cela signifie qu’on peut travailler 6 jours pendant certaines semaines et 4 jours pendant d’autres semaines, pour arriver ainsi à une moyenne de 5 jours par semaine sur base annuelle. Aucun supplément n’est prévu quand on travaille plus de 5 jours par semaine, mais bien une prime de week-end (voir chapitre II, point 6).

Petites boulangeries et pâtisseries Dans ces entreprises, on peut appliquer la semaine des 6 jours. Aucun supplément n’est prévu pour le travail du sixième ou septième jour, mais bien une prime de week-end (voir chapitre II, point 3).

Convention collective de travail du 20/12/1999 relative à la répartition de la durée hebdomadaire du travail dans les boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 12/06/2002 - Moniteur belge du 11/08/2002)

4. Travail de nuit 4.1. Qu’est-ce que le travail de nuit ?

Dans la législation générale, le travail de nuit est considéré comme tout travail presté entre 20 heures et 6 heures.

Cette définition diffère de la définition de l’industrie alimentaire qui octroie une prime de nuit pour les heures prestées entre 22 heures et 6 heures (voir chapitre II, point 3).

En principe, le travail de nuit est toujours interdit, pour les hommes ainsi que pour les femmes. Il existe cependant une longue liste d’exceptions. Sous la pression européenne, cette liste d’exceptions est devenue identique tant pour les hommes que pour les femmes.

Cet alignement s’est fait via une nouvelle loi sur le travail de nuit, entrée en vigueur le 8 avril 1998. Depuis cette date, les ouvrières de l’industrie alimentaire peuvent être confrontées au travail de nuit.

4.2. Travail de nuit dans l’industrie alimentaire Dans le secteur de l’industrie alimentaire, le travail de nuit est possible, entre autres dans les cas suivants : en cas de travail continu pour des raisons techniques ; pour des travaux de transport, chargement et déchargement ; dans les boulangeries et les pâtisseries ; pour la surveillance et l’entretien qui ne peuvent être faits à un autre moment ; en cas de travail en équipes.

Il est indéniable que le travail de nuit est une forme de flexibilité extrême qui a des conséquences importantes sur la vie privée et sur le bien-être des travailleurs. Il faut donc l’introduire avec la plus grande prudence. Par conséquent, un régime de travail avec prestations de nuit ne peut jamais être instauré sans concertation préalable. Cette concertation doit avoir trait aux conditions de travail des ouvriers et ouvrières concernés. S’il existe une Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

délégation syndicale dans l’entreprise, l’introduction ne peut se faire que via une convention collective de travail qui doit être signée par les secrétaires syndicaux de tous les syndicats représentés dans l’entreprise.

Voilà pourquoi, dans l’industrie alimentaire, il a été convenu qu’avant d’introduire des régimes de travail de nuit, l’employeur doit examiner avec le conseil d’entreprise et la délégation syndicale (et à défaut avec les travailleurs) : s’il n’y a pas d’alternatives pour étendre le « temps machine » ou pour adapter l’organisation du travail aux exigences du marché ou des saisons ; quels sont les meilleurs horaires, que l’on opte pour des équipes successives ou des équipes fixes de nuit, afin de réduire au maximum les inconvénients du travail de nuit.

La législation prévoit en plus un certain nombre de garanties pour les travailleurs concernés, garanties qui ont été affinées dans l’industrie alimentaire. En voici les plus importantes : Les travailleurs doivent être occupés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée. Ils peuvent toutefois aussi être occupés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini lorsque c’est l’usage dans l’entreprise pour ces ouvriers ou pour l’exécution d’un travail temporaire. L’exécution de ce travail temporaire ne peut pas excéder six mois au total. Il est néanmoins possible d’allonger ce délai via une convention collective de travail.

Les travailleurs qui passent d’un régime de jour à un régime de nuit ont droit à une période d’initiation de 4 mois. Pendant cette période, ils peuvent, moyennant un préavis de 7 jours, retourner au régime de jour. Le travailleur qui fait usage de son droit de retour bénéficie pendant trois mois d’une protection contre le licenciement, cela signifie que l’employeur devra donner la preuve que le licenciement n’a rien à voir avec le retour à un régime de jour. Cette période d’initiation n’est pas applicable lorsque tous les travailleurs d’une entreprise ou d’une division sont transférés dans un régime de nuit.

Le travail de nuit ne peut être introduit que sur base volontaire, sauf si tous les travailleurs d’une entreprise ou d’une division sont transférés dans un régime de nuit. Ce volontariat ne s’applique pas non plus aux travailleurs qui ont opté, de par leur formation scolaire ou professionnelle, pour un métier qui requiert le plus souvent des prestations de nuit.

Il existe des possibilités de retour à un régime de jour : o pour les travailleurs de 50 ans et plus avec de graves problèmes de santé reconnus par le médecin du travail ; o pour les travailleurs de 55 ans et plus qui ont régulièrement travaillé la nuit pendant 20 ans ; o pour des raisons impérieuses (par exemple familiales) qui rendent impossible le travail de nuit ; o pour les femmes enceintes à partir d’au moins trois mois avant la date présumée de l’accouchement jusqu’à au moins trois mois après la naissance ou durant toute autre période lorsque cela s’avère nécessaire pour la santé de la mère ou de l’enfant sur base d’un certificat médical.

Ces travailleurs/travailleuses doivent avoir, à leur demande, la priorité pour tout emploi vacant approprié dans un autre régime de travail.

Les travailleurs de nuit ont les mêmes droits que les travailleurs de jour au niveau de la formation, de la représentation syndicale, de la sécurité et santé, des acquis sociaux,...

Convention collective de travail du 05/07/2001 relative au travail de nuit (Arrêté royal du 10/07/2003 – Moniteur belge du 17/09/2003) Chapitre III – Quand travailler ? – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CHAPITRE IV. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. Maladie 1.1. Que faire en cas de maladie ?

Lorsque vous tombez malade, vous devez entreprendre les démarches suivantes: 1. Prévenir immédiatement votre employeur.

2. Remettre à votre employeur un certificat médical dans le délai fixé par le règlement de travail de votre entreprise.

3. Prévenir en temps utile votre mutualité par le biais de « l’attestation d’incapacité de travail (confidentiel) ». Ce document doit être rempli par votre médecin traitant. Ensuite, vous renvoyez le formulaire par courrier au médecin de votre mutualité : dans les 14 jours après le début de la maladie lorsque l’ouvrier a droit au salaire garanti à charge de son employeur (plus d’un mois de service), dans les autres cas : dans les 48 heures après le début de l’incapacité de travail.

Le travailleur qui a communiqué son incapacité de travail à la mutualité reçoit une « attestation de reprise de travail ou de chômage » qui doit être remplie par l’employeur au moment de la reprise du travail et qui doit être renvoyée à la mutualité dans les 8 jours.

Si vous ne prévenez pas à temps la mutualité, vous risquez de perdre une partie de l'indemnité de maladie.

1.2. Votre revenu en cas de maladie Durant les 7 premiers jours calendrier (après le jour de carence éventuel, voir plus loin), votre employeur est tenu de continuer à payer votre salaire normal. Les 7 jours calendrier suivants, votre employeur vous paie votre salaire net. Après ces 14 jours calendrier, vous recevez une indemnité de votre mutualité. Les deux semaines suivantes, cette indemnité de la mutualité est complétée par l’employeur avec le salaire mensuel garanti. De cette manière, vous ne subissez pas de perte de votre revenu net. L’ouvrier n’a droit au paiement du salaire garanti qu'à la condition qu'il ait un mois d’ancienneté dans l’entreprise. Une rechute dans un certain délai est parfois considérée comme une prolongation de la période de maladie précédente.

2. Jour de carence Si l’incapacité de travail dure moins de 14 jours, le premier jour ouvrable de la période est un jour de carence. Cela signifie qu’il n’est pas rémunéré. Dans l’industrie alimentaire, depuis le 1er juillet 2003, tous les jours de carence doivent être payés par l’employeur après six mois de service.

Un ouvrier a six mois de service à partir du moment où il a travaillé au cours des deux dernières années pendant six mois, interrompus ou non, auprès d’un même employeur. Tous Chapitre IV – Suspension du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

les types de contrats de travail sont pris en considération pour le calcul de cette période de six mois, y compris les contrats d’intérim. Une suspension du contrat de travail (par exemple pour cause de maladie) est également prise en compte pour les six mois de service. Dès que cette condition de six mois est réalisée, elle reste acquise pour toutes les périodes d’occupation ultérieures auprès de cet employeur.

Convention collective de travail du 24/07/2003 relative au jour de carence (Arrêté royal du 13/09/2004 – Moniteur belge du 01/10/2004)

3. Chômage temporaire 3.1. Qu’est-ce que le chômage temporaire ?

Le chômage temporaire peut être instauré pour différentes raisons. L’ouvrier qui remplit certaines conditions peut recevoir des allocations pour ces jours de chômage. Veuillez prendre contact avec la CSC ou avec le délégué de la CSC au sein de votre entreprise afin de mettre votre dossier en ordre. Avant que le chômage temporaire puisse être introduit, l’ouvrier doit d’abord prendre tous ses jours de compensation.

Raisons économiques (« manque de travail ») L’ouvrier doit être averti sept jours calendrier au préalable du fait que le chômage temporaire sera instauré. L’ONEM doit également être informé. Le conseil d’entreprise – ou à défaut, la délégation syndicale – doit être mis au courant des raisons économiques qui justifient l’instauration du chômage temporaire. Pendant cette période de chômage, l’ouvrier peut mettre fin à son contrat de travail avec effet immédiat (sans préavis).

Le contrat de travail peut être suspendu complètement ou partiellement (on travaille moins de jours).

Une suspension complète n'est possible que pendant 4 semaines consécutives (12 semaines dans l’industrie des légumes). Lorsque la durée maximale est atteinte, le travail doit être repris pendant une semaine complète.

Une suspension partielle pendant laquelle on travaille moins de trois jours par semaine ou une semaine avec au moins 2 jours de travail sur deux semaines peut être instaurée pour 3 mois au maximum. Lorsque la durée maximale est atteinte, le travail doit être repris pendant un mois complet.

Si les prestations comprennent 3 jours de travail par semaine ou 1 semaine de travail sur 2, la durée maximale est illimitée.

Pour cause d’incident technique En cas d’accident technique, le contrat de travail peut être suspendu. Les 7 premiers jours, l’employeur doit continuer à payer le salaire normal. Dans ce cas-ci aussi, l’ONEM doit être averti. Le conseil d’entreprise – ou à défaut, la délégation syndicale – doit être mis au courant de la nature de l’incident technique.

Pour cause d’intempéries Lorsque le mauvais temps rend le travail impossible, le contrat de travail peut être suspendu. L’ouvrier doit être averti au préalable. L’ONEM doit être informé le premier jour de chôChapitre IV – Suspension du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

mage de chaque mois, ainsi qu’au moment de la reprise du travail. Si la période de chômage dure plus d’un mois, l’ouvrier peut mettre fin à son contrat de travail avec effet immédiat (sans préavis).

3.2. Sécurité d’existence en cas de chômage temporaire Industrie alimentaire en général Les travailleurs de l’industrie alimentaire ont droit à une indemnité en cas de chômage temporaire (y compris les cas de force majeure). Dans le passé, les travailleurs devaient avoir plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise pour avoir droit à cette indemnité. Cette condition a été supprimée depuis le 1er janvier 2008. Cette indemnité est payée par l’employeur.

Cette indemnité de sécurité d’existence est payée durant 60 jours par année calendrier en cas de chômage économique et pendant 53 jours en cas de chômage technique. En cas de chômage technique, l’employeur est tenu de continuer à payer le salaire pour les 7 premiers jours.

En 2009 et en 2010, l’indemnité est octroyée pour un nombre illimité de jours de chômage économique.

Depuis le 1er janvier 2010, l’indemnité s’élève à : 6,60 € (au lieu de 6,30 €) par jour pour les 5 premiers jours de chômage par année calendrier 9,40 € (au lieu de 8,90 €) par jour pour les jours suivants Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à la sécurité d'existence en cas de chômage temporaire (Arrêté royal du 28/04/2010 – Moniteur belge du 02/07/2010)

Boulangeries et pâtisseries Dans le secteur des boulangeries, l’indemnité n’est payée que pendant 45 jours, aussi bien en cas de chômage économique qu’en cas de chômage technique.

Les montants sont identiques à ceux de l’industrie alimentaire (voir ci-dessus).

Dans ce secteur-ci aussi, la condition d’ancienneté de 12 mois n’est plus requise. L’indemnité est payée via le Fonds Social. Des formulaires spécifiques peuvent être obtenus auprès de la CSC Alimentation et Services.

Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à la sécurité d'existence en cas de chômage temporaire dans les boulangeries et pâtisseries (Arrêté Royal du 28/04/2010 – Moniteur belge du 02/07/2010)

4. Petits chômages Chaque ouvrier ou ouvrière a le droit, avec maintien de sa rémunération, de s’absenter de son travail à l’occasion de certains événements familiaux ou pour satisfaire à ses obligations civiles et autres missions. Les travailleurs à temps partiel ont le droit de s’absenter de leur travail avec maintien de leur rémunération les jours et les périodes qui coïncident avec des Chapitre IV – Suspension du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

jours et des périodes où ils devraient normalement travailler. Tout comme les travailleurs à temps plein, ils peuvent choisir les jours selon les mêmes restrictions que celles que vous trouverez dans le cadre ci-dessous.

Les conditions suivantes sont requises : l’employeur doit, si possible, être prévenu au préalable ; le congé doit être utilisé aux fins pour lesquelles il a été octroyé.

Ces dispositions ne constituent évidemment qu’un minimum : il est donc parfaitement possible qu’au sein de certaines entreprises, les possibilités d’utilisation des petits chômages aient été étendues.

Vous trouverez ci-dessous une énumération des événements qui donnent lieu à l’octroi d’un petit chômage : Raison de l’absence

Durée de l’absence

1

Mariage du travailleur.

Deux jours, à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe l'événement ou dans la semaine suivante.

2

Mariage d'un enfant du travailleur ou de Le jour du mariage. son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un Le travailleur a le choix entre le jour du beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de mariage civil ou du mariage à l’église. la mère, du beau-père, de la belle-mère, du second mari de la mère, de la seconde femme du père, d'un petit-enfant du travailleur.

3

Ordination ou entrée au couvent d'un Le jour de la cérémonie. enfant du travailleur ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur du travailleur.

4

Accouchement de l'épouse du travailleur Trois jours, à choisir par le travailleur dans ou naissance d'un enfant du travailleur, les douze jours à dater du jour de l'accoureconnu par celui-ci. chement.

5

Adoption d’un enfant.

6

Décès du conjoint, d'un enfant du travail- Trois jours, à choisir par le travailleur dans leur ou de son conjoint, du père, de la la période commençant le jour du décès et mère, du beau-père, de la belle-mère, du finissant le jour des funérailles. second mari de la mère ou de la seconde femme du père du travailleur.

7

Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau- Deux jours, à choisir par le travailleur dans frère, d'une belle-sœur, d’un (arrière-) la période commençant le jour du décès et grand-père, d’une (arrière-) grand-mère, finissant le jour des funérailles. d'un (arrière-) petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru habitant chez le travailleur.

Trois jours, à choisir par le travailleur dans le mois qui suit l'inscription de l'enfant, comme faisant partie de la famille, au registre de l'état civil de la commune où le travailleur a son domicile.

Chapitre IV – Suspension du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

8

Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau- Le jour des funérailles. frère, d'une belle-sœur, d’un (arrière-) grand-père, d’une (arrière-) grand-mère, d'un (arrière-) petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru n'habitant pas chez le travailleur.

9

Communion solennelle d'un enfant du travailleur ou de son conjoint.

Participation d'un enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête de la « jeunesse laïque », là où elle est organisée.

Le jour de l'événement ou le jour habituel d'activité précédant ou suivant immédiatement l'événement si celui-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d'inactivité.

10 Participation à une réunion d'un conseil Le temps nécessaire avec un maximum de famille convoquée par le juge de paix. d'un jour.

11 Participation à un jury, convocation Le temps nécessaire avec un maximum de comme témoin devant les tribunaux ou cinq jours. comparution personnelle ordonnée par la juridiction du travail.

12 Exercice des fonctions d'assesseur d'un Le temps nécessaire. bureau principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales.

13 Exercice des fonctions d'assesseur d'un Le temps nécessaire avec un maximum de 5 bureau principal de dépouillement lors jours. des élections législatives, provinciales et communales.

14 Exercice des fonctions d'assesseur dans Le temps nécessaire avec un maximum de 5 un des bureaux principaux lors des élec- jours. tions du Parlement européen.

Remarques 1. Point 4 : Le congé parental de trois jours est porté à 10 jours depuis le 1 er juillet 2002. Les 3 premiers jours sont à charge de l’employeur (le salaire continue d’être payé). Les 7 jours de congé supplémentaires donneront droit à une indemnité à charge de la mutualité. Ces 10 jours doivent être pris endéans les 30 jours suivant la naissance.

2. Point 5 : Le congé d’adoption a été étendu en 2004 à maximum 6 semaines (enfant de moins de 3 ans) ou maximum 4 semaines (enfant de plus de 3 ans). Lorsqu’il s’agit d’un enfant handicapé, le nombre de semaines est doublé. Les 3 premiers jours sont à charge de l’employeur (le salaire continue d’être payé). Les jours suivants, les travailleurs reçoivent une indemnité de la mutualité. Le congé d’adoption doit commencer dans les 2 mois suivant l’adoption.

3. La personne qui cohabite légalement avec le travailleur (cohabitation légale enregistrée à la commune) est assimilée au (à la) conjoint(e) du travailleur.

4. Pour le petit chômage en cas de décès, le beau-frère, la belle-sœur, les grands-parents et les arrière-grands-parents du conjoint sont assimilés à ceux du travailleur.

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

5. Congé pour motifs impérieux Le travailleur peut s’absenter temporairement du travail pour des motifs « impérieux », notamment de nature familiale. Ce droit est limité à 10 jours ouvrables par année calendrier (ou proportionnellement pour les travailleurs à temps partiel). Pour ces jours, le travailleur n’est pas rémunéré.

On entend par motif impérieux « tout motif imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l’intervention urgente et indispensable du travailleur, pour autant que l’exécution du contrat de travail rende impossible cette intervention ».

Sont notamment à ranger sous cette définition : la maladie, l’accident ou l’hospitalisation : o d’une personne vivant sous le même toit que le travailleur (conjoint, enfant, parent, ...) ; o d’un parent, d’un des beaux-parents, d’un enfant ou d’un des beaux-enfants du travailleur, qui ne vit pas sous le même toit ; les dégâts graves survenus aux biens du travailleur, comme des dégâts à l’habitation suite à un incendie ou une catastrophe naturelle ; l’ordonnance de comparution en personne à une audience en justice, lorsque le travailleur est partie au procès.

Pour exercer son droit à ce congé, le travailleur doit : avertir son employeur au plus vite, si possible au préalable ; à la demande de l’employeur, prouver l’existence des raisons invoquées.

Le congé pour motifs impérieux est assimilé à du travail pour la sécurité sociale et pour le calcul de la prime de fin d’année, mais pas en matière de congés payés.

Cette réglementation n’est qu’une base légale. Au sein des entreprises, des accords plus avantageux peuvent être conclus, par exemple le paiement du salaire.

6. Vacances annuelles 6.1. Durée et période de vacances La durée des vacances est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectivement prestés pendant l’année précédente. Celui qui a travaillé toute l’année précédente a droit à quatre semaines de vacances (20 jours si on travaille dans une semaine de 5 jours).

Celui qui n’a pas travaillé toute l’année précédente a droit à un nombre de jours de vacances proportionnel, en fonction du tableau ci-dessous.

Certains jours d’inactivité peuvent être assimilés à des jours de travail pour le calcul du nombre de jours de vacances ou de pécule. Sont par exemple assimilés, les jours d’inactivité résultant : d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ; des 12 premiers mois d’absence pour cause de maladie ou d’accident ; Chapitre IV – Suspension du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

du congé de maternité ; d’une grève ou d’un lock-out ; du chômage partiel dont la caisse de vacances estime qu’il est dû à des raisons économiques ; du congé éducation payé et de la promotion sociale ; de l’accomplissement des obligations civiques ou d’un mandat syndical.

Nombre de jours tra- Nombre de jours de Nombre de jours tra- Nombre de jours de vaillés ou assimilés en congé en 2009 vaillés ou assimilés en congé en 2009 2008 2008 Plus de 230 20 125 - 134 10 221 - 230 19 106 – 124 9 212 - 220 18 97 - 105 8 202 - 211 17 87 - 96 7 192 - 201 16 77 - 86 6 182 – 191 15 67 - 76 5 163 - 181 14 48 - 66 4 154 - 162 13 39 – 47 3 144 - 153 12 20 - 38 2 135 - 143 11 10 - 19 1 0–9 0 Si vous travaillez dans un régime autre que 5 jours par semaine, ce nombre de jours doit être converti.

La période des vacances peut être fixée de commun accord avec le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale. Il est possible de décider, par exemple, d’avoir des vacances collectives pour tous les travailleurs et de fermer l’entreprise pendant cette période. Si ce type d’accord n’existe pas dans votre entreprise, les vacances doivent être prises en concertation entre le travailleur individuel et l’employeur. En principe, la priorité est donnée aux chefs de famille afin qu’ils puissent prendre leur congé au cours des vacances scolaires.

Dans l’industrie alimentaire, il est recommandé que les travailleurs puissent prendre 3 semaines de vacances consécutives, pourvu qu’ils le demandent et que l’organisation du travail dans l’entreprise le permette. Les travailleurs devraient aussi pouvoir prendre une semaine de vacances en dehors des périodes de pleine activité. Cette recommandation ne s’applique pas aux travailleurs et travailleuses de l’industrie des légumes et des boulangeries.

Recommandation de la Commission paritaire du 26/10/1976

Si vous tombez malade pendant vos vacances, la période de vacances n’est pas interrompue.

Si, par contre, vous tombez malade avant vos vacances, vous pouvez prendre congé par après, même s’il s’agit d’une fermeture collective.

6.2. Pécule de vacances Tous les ouvriers qui ont droit aux vacances ont également droit au pécule de vacances. Le pécule de vacances est calculé sur base de la rémunération de l’année précédente.

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Depuis 2001, vous recevez le simple pécule et le double pécule pour les quatre semaines de vacances. Le pécule s’élève à 15,38% du salaire brut déclaré à la Sécurité Sociale pendant l’année précédente. Il s’agit du salaire à 108%, majoré éventuellement d’un salaire fictif pour les journées assimilées. Sur ce pécule de vacances, des prélèvements pour la sécurité sociale et les impôts sont dus.

Dans l’industrie alimentaire, le pécule de vacances des ouvriers est payé par la caisse des congés payés de l’alimentation belge. Le paiement se fait via un chèque circulaire ou via un versement sur le compte bancaire au plus tôt au mois de mai.

6.3. Vacances jeunes (qui sortent de l’école) Cette réglementation spéciale est destinée aux travailleurs : qui n’ont pas 25 ans au 31 décembre de l’année précédente ; et qui ont mis fin à ou terminé leurs études durant l’année précédente ; et qui ont travaillé au moins 1 mois (pas avec un contrat d’étudiant) au courant de l’année précédente et qui ont presté au moins 70 heures.

Le jeune travailleur qui répond à toutes ces conditions a droit à 4 semaines de vacances jeunes (20 jours dans le régime de cinq jours par semaine, 24 jours dans le régime de six jours par semaine).

Les jours de congé normaux auxquels le jeune travailleur a droit en fonction du nombre de jours prestés l’année précédente sont déduits des vacances jeunes.

Pour les jours de vacances jeunes, le jeune travailleur reçoit de l’ONEM le « pécule de vacances jeunes ». Il s’élève à 65% du salaire d'application au moment où il prend son premier jour de vacances jeunes. Le salaire mensuel pris en compte est, toutefois, plafonné à 1.921,71 € (montant lié à l’index en vigueur à partir du 01.01.2009).

Le jeune travailleur ne peut prendre ses jours de vacances jeunes que lorsqu’il a pris tous ses jours de congé normaux. Moyennant le formulaire C103 – vacances jeunes (disponible chez l’employeur ou à la CSC), vous pouvez obtenir via la CSC votre pécule de vacances de jeunes.

L’employeur ne peut pas refuser au jeune travailleur de prendre ses jours de vacances jeunes. Il s’agit d’un droit.

6.4. Vacances seniors Cette règlementation spéciale est destinée aux travailleurs qui :  ont atteint l’âge de 50 ans au 31 décembre de l’année précédente ; et  qui, en raison d’une période de chômage l’année précédente, n’ont pas droit à 4 semaines de congés payés.

Le travailleur qui répond à toutes ces conditions a droit à 4 semaines de vacances seniors (20 jours dans le régime de cinq jours par semaine, 24 jours dans le régime de six jours par semaine).

Les jours de congé normaux auxquels le travailleur a droit en fonction du nombre de jours prestés l’année précédente sont déduits des vacances seniors.

Pour les jours de vacances seniors, le travailleur reçoit de l’ONEM le « pécule de vacances seniors ». Il s’élève à 65% du salaire en vigueur au moment où il prend son premier jour de vacances seniors. Le salaire mensuel pris en compte est, toutefois, plafonné à 1.921,71 € (montant lié à l’index en vigueur à partir du 01.01.2009).

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7. Dix jours fériés garantis par an 7.1. Quels jours fériés ?

Les 10 jours fériés annuels sont les suivants :

er

Nouvel an (1 janvier) Lundi de Pâques Fête du travail (1er mai) Ascension (jeudi) Lundi de Pentecôte Fête nationale (21 juillet) Assomption (15 août) Toussaint (1er novembre) Armistice (11 novembre) Noël (25 décembre)

2009 jeudi 13 avril vendredi 21 mai 1er juin mardi samedi dimanche mercredi vendredi

2010 vendredi 5 avril samedi 13 mai 24 mai mercredi dimanche lundi jeudi samedi

Si un jour férié tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité (par ex. le 1er mai tombe un samedi en 2010), il doit être remplacé par un autre jour. Ces jours de remplacement sont décidés en conseil d’entreprise. S’il n’y a pas de conseil d’entreprise ou si ce conseil n’a pas pris de décision, les jours de remplacement peuvent être fixés de commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, les travailleurs.

L’employeur doit communiquer ces jours de remplacement avant le 15 décembre en les affichant dans l’entreprise. Si aucun accord n’est conclu, le jour de remplacement est fixé au premier jour habituel de travail qui suit.

7.2. La rémunération d’un jour férié Le travailleur a droit à son salaire pour les jours fériés, à condition qu’il n’ait pas été absent sans justification le jour habituel d’activité qui précède ou qui suit ce jour férié.

Les travailleurs occupés à temps plein ont droit à leur salaire normal pour chaque jour férié ou jour de remplacement.

Les travailleurs occupés à temps partiel à horaire fixe ont droit au salaire normal pour les jours fériés et de remplacement qui coïncident avec les jours où ils devaient normalement travailler.

Les travailleurs occupés à temps partiel à horaire variable : o ont droit au salaire normal pour les jours fériés ou de remplacement qui coïncident avec un jour où ils devaient normalement travailler selon l’horaire prévu ; o ont droit au salaire pour les jours fériés et de remplacement où ils ne devaient normalement pas travailler. Ce salaire est égal au salaire perçu par le travailleur au cours des 4 semaines précédant le jour férié, divisé par le nombre de jours travaillés dans l’entreprise pendant cette période.

Le salaire d’un jour férié comprend le salaire horaire (multiplié par le nombre d’heures « perdues »), ainsi que la prime d’équipes, la prime de nuit, la prime de froid...

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7.3. Prestations de travail un jour férié Le travail pendant un jour férié n’est autorisé que lorsque le travail du dimanche est autorisé. Ceci n’est donc possible que dans des cas très exceptionnels. Lors d’un accroissement temporaire du travail, l’autorisation de travailler un jour férié peut être accordée via une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise. Voir chapitre III, point 1.4.

L’ouvrier ou l’ouvrière qui a travaillé durant un jour férié a droit à un repos compensatoire rémunéré. Pour les travailleurs à temps plein, le repos compensatoire est d’une demijournée s’ils ont travaillé moins de 4 heures et d’une journée s’ils ont travaillé plus de 4 heures durant un jour férié. Pour les travailleurs à temps partiel, le repos compensatoire est égal au nombre d’heures prestées le jour férié.

En principe, ce jour de repos compensatoire doit être accordé dans les 6 semaines qui suivent le jour férié travaillé.

7.4. Jours fériés après la fin du contrat de travail L’employeur doit aussi payer certains jours fériés après la fin du contrat de travail et ce, en fonction du nombre de jours au cours desquels le travailleur a été au service de l’entreprise : moins de 15 jours de service : aucun droit au paiement d’un jour férié. de 15 jours à 1 mois de service : droit au paiement d’un jour férié qui tombe endéans les 14 jours après la fin du contrat de travail ; plus d’un mois de service : paiement de tous les jours fériés qui tombent endéans les trente jours après la fin du contrat de travail.

Cette obligation n’est pas applicable en cas de licenciement par l’employeur pour motif grave ou lorsque le travailleur met lui-même fin à son contrat de travail sans motif grave.

L’ancien employeur n’est plus obligé de payer les jours fériés, dès que le travailleur entre au service d’un nouvel employeur.

8. Crédit-temps 8.1. Régime légal Depuis le 1er janvier 2002, l’ancien régime de l’interruption de carrière est remplacé par le régime du crédit-temps. Ce régime a subi des modifications considérables depuis le 1 er juin 2007. Quels droits ce nouveau régime prévoit-il ?

Pour plus de détails, consultez la brochure de la CSC spécifiquement consacrée au crédittemps. Vous y trouverez plus d’informations sur les modalités, les conditions, les indemnités et vos droits.

Crédit-temps Chaque travailleur a droit à un an de crédit-temps dans le courant de sa carrière. Ce droit d’un an peut être prolongé jusqu'à 5 ans moyennant une convention collective de travail. Ce crédit-temps doit être pris par période minimum de 3 mois. Pour exercer le droit au crédittemps, le travailleur doit avoir été en service chez son employeur pendant 12 mois au cours des 15 mois précédents.

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Avec le crédit-temps, le travailleur peut soit suspendre complètement ses prestations, soit diminuer ses prestations à mi-temps. Pour ce dernier choix, le travailleur doit avoir travaillé au moins à 3/4 d’un emploi à temps plein au cours des 12 mois précédents.

A partir du 1er janvier 2010, on a seulement droit au crédit-temps si on a une ancienneté de 24 mois (au lieu de 12 mois).

Depuis le 1er juin 2007, le travailleur en crédit-temps complet n’a plus droit à une allocation après les 12 premiers mois, sauf si le crédit-temps est pris pour certains motifs, par exemple pour soigner un membre de la famille ou pour suivre une formation.

Diminution des prestations à 4/5ème Les travailleurs peuvent également réduire leurs prestations d’un cinquième, et ce, pour une durée maximale de 5 ans sur l’ensemble de la carrière. Ce droit est exercé par période de 6 mois minimum. Pour exercer ce droit, le travailleur doit avoir été en service chez son employeur pendant les 5 années précédentes et il doit avoir travaillé les 12 derniers mois dans un régime à temps plein, réparti sur 5 jours par semaine ou plus.

En principe, dans ce régime, on réduit ses prestations d’un jour par semaine ou de deux demi-jours par semaine. Cette réduction peut toutefois être organisée d’une autre manière moyennant une convention collective de travail ou après l’adaptation du règlement de travail. Lorsque le travailleur est occupé en équipes ou par cycle dans un régime de travail de plus de 5 jours consécutifs, ce droit doit être réglé au niveau de l’entreprise.

Diminution de la carrière pour les travailleurs de plus de 50 ans (emplois de fin de carrière) Les travailleurs de 50 ans ou plus occupés dans un régime de travail réparti sur 5 jours par semaine ou plus ont droit à une diminution de carrière d’un cinquième jusqu’à l’âge de la (pré)pension. Le travailleur doit avoir été occupé soit à temps plein, soit à 4/5ème dans le cadre d’une diminution de carrière au cours des 12 mois précédents. Le travailleur doit avoir été en service pendant les 3 années précédentes et compter une ancienneté de 20 ans comme salarié.

En principe, dans ce régime, on réduit ses prestations d’un jour par semaine ou de deux demi-jours par semaine. Cette réduction peut toutefois être organisée d’une autre manière moyennant une convention collective de travail ou après l’adaptation du règlement de travail. Lorsque le travailleur est occupé en équipes ou par cycle dans un régime de travail de plus de 5 jours consécutifs, ce droit doit être réglé au niveau de l’entreprise.

Depuis le 1er juin 2007, les travailleurs de 55 ans et plus ont un droit individuel à une diminution des prestations d’un cinquième, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas refuser ce droit, même si plus de 5% de son personnel a déjà pris un crédit-temps.

Si vous exercez une fonction clé, l’employeur peut reporter l’exercice de ce droit jusqu’à maximum 12 mois. Il s’agit de travailleurs qui ont un rôle d’une importance telle pour le fonctionnement de l’entreprise que leur absence nuirait à l’organisation du travail et pour lesquels il n’y a pas de remplaçants immédiatement disponibles. L’employeur doit motiver sa décision.

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Les travailleurs de 50 ans ou plus ont également droit à une réduction des prestations de travail à mi-temps, et ce, jusqu’à l’âge de la (pré)pension. Le travailleur doit avoir été occupé au minimum à 3/4 temps au cours des 12 mois précédents. Le travailleur doit avoir été en service pendant les 3 années précédentes et compter une ancienneté comme salarié de 20 ans.

La condition d’ancienneté de 3 ans peut être ramenée à 2 ans avec l’accord de l’employeur si le travailleur a été engagé après son 50ème anniversaire et à 1 an si le travailleur a été engagé après son 55ème anniversaire.

Ces emplois de fin de carrière donnent droit à une allocation augmentée de l’ONEM. A partir du 1er janvier 2010, ces allocations augmentées pour les emplois de fin de carrière ne seront octroyées à partir de l’âge de 51 ans au lieu de 50 ans.

Dispositions communes Dans les entreprises de 10 travailleurs ou moins, l’employeur doit approuver la demande de crédit-temps. Il ne s’agit donc pas d’un droit absolu.

L’employeur peut également remettre le droit pendant au maximum 6 mois pour des motifs sérieux.

Lorsque plus de 5% du personnel d’une entreprise ou d’un service souhaite bénéficier du droit au crédit-temps, il peut être donné priorité à certaines catégories de travailleurs via un mécanisme de préférence et de planification. Ce mécanisme de préférence et de planification peut être fixé par le conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale. A défaut, le mécanisme de préférence et de planification valable pour l’ensemble du secteur privé sera d’application. Ces 5% peuvent être augmentés moyennant une CCT ou via le règlement de travail. Certaines formes de crédit-temps ne sont pas prises en compte pour ces 5%.

Les périodes d’interruption de carrière et de diminution des prestations prises dans l’ancien système de l’interruption de carrière sont déduites des périodes d’un an ou de cinq ans mentionnées ci-dessus.

Certaines suspensions du contrat de travail sont assimilées à des périodes travaillées.

D’autres événements prolongent la période de 12 mois pendant lesquels le travailleur doit prouver des prestations.

Les travailleurs bénéficiant d’un crédit-temps ou d’une diminution de carrière ont droit à une allocation de l’Office national de l’emploi (ONEM).

Les travailleurs occupés en région flamande et qui prennent un crédit-temps pour suivre une formation reconnue ou pour soigner un enfant ou un malade, ont droit à une prime d’encouragement flamande pendant certaines périodes.

8.2. Congés thématiques Dans les cas suivants, les travailleurs ont des droits spécifiques pour suspendre leur carrière ou pour réduire leurs prestations. Ces périodes d’interruption de carrière sont appelées Chapitre IV – Suspension du contrat de travail – Version juillet 2010

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« congés thématiques » et ne sont pas imputées sur le crédit-temps, mentionné au point 8.1.

Congé pour prodiguer des soins à un membre de la famille ou du ménage Toute personne qui vit sous le même toit que le travailleur est considéré comme membre du ménage. Un membre de la famille signifie chaque membre de la famille jusqu’au deuxième degré et apparenté : par exemple parents, grands-parents, enfants, petits-enfants, (beaux-) frères et (belles-)sœurs, beaux-parents ... Le médecin traitant doit fournir un certificat attestant la nécessité des soins donnés au malade par le travailleur.

Maximum 12 mois (interruption complète) ou 24 mois (mi-temps ou diminution d’1/5ème) Congé parental Pour élever un enfant jusqu’à 12 ans. Le congé parental doit commencer avant le 12ème anniversaire de l’enfant, mais il peut éventuellement se poursuivre par après.

Le travailleur doit avoir été en service chez l’employeur durant 12 mois au cours des 15 derniers mois.

Soins palliatifs Il s’agit de l’accompagnement de personnes souffrant d’une maladie incurable et qui sont en fin de vie. Il ne doit pas obligatoirement s’agir d’un membre de la famille ou du ménage.

Maximum 1 mois (interruption complète ou mi-temps ; prolongeable d’un mois).

8.3. Dispositions spécifiques dans l’industrie alimentaire Réduction des prestations à mi-temps à partir de 55 ans Dans l’industrie alimentaire, les ouvriers et ouvrières à temps plein qui ont une ancienneté de 12 mois et qui diminuent leurs prestations à mi-temps à partir de 55 ans ont droit à une indemnité en plus des allocations de l’Office National de l’Emploi.

Depuis le 1er juillet 2007, les plus de 55 ans qui avaient réduit leurs prestations d’un cinquième, ont également droit à cette indemnité lorsqu’ils diminuent leurs prestations à mitemps.

Depuis le 1er janvier 2008, cette indemnité s’élève à 82 € par mois.

Cette indemnité est à charge de l’employeur, sauf dans le secteur des boulangeries où l’indemnité est payée par le Fonds Social des boulangeries. Les formulaires de demande sont disponibles à la CSC Alimentation et Services.

Cette indemnité ne doit être payée qu’aux travailleurs qui prennent un crédit-temps à mi-temps à partir de 55 ans. Les travailleurs qui ont déjà pris un crédit-temps à mi-temps avant leur 55ème anniversaire, ne reçoivent pas cette indemnité lorsqu’ils atteignent l’âge de 55 ans.

Passage à la prépension Les travailleurs qui, à partir de 50 ans, ont réduit leurs prestations de la moitié ou d’1/5 ème via le régime du crédit-temps peuvent passer à la prépension à temps plein au moment où Chapitre IV – Suspension du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

ils atteignent l’âge de la prépension. Leur revenu est calculé sur base de prestations à temps plein.

Le Fonds Social ne verse pas d’indemnité complémentaire de prépension aux travailleurs qui passent directement d’un crédit-temps à temps plein à la prépension.

Extension du droit au crédit-temps pour les entreprises sans accord en la matière Dans les entreprises qui n’ont pas leur propre accord en matière de crédit-temps, la réglementation suivante est applicable jusque fin 2009 : a) Dans les entreprises de plus de 10 travailleurs, au minimum 1 travailleur a droit au crédit-temps ; b) Le plafond des 5% d’ayants droit au crédit-temps peut être dépassé moyennant l’approbation de l’employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit, mais d’une possibilité) ; c) Le droit au crédit-temps est prolongé à 5 ans, mais la demande doit être renouvelée chaque année ; d) Les fonctions exercées par un seul travailleur dans l’entreprise et qui nécessitent une formation d’au moins 3 mois ne peuvent donner lieu au crédit-temps que pour des motifs sociaux : après un congé parental ou un congé pour soins palliatifs ou pour des motifs familiaux ; e) Dans les entreprises de plus de 10 travailleurs, les travailleurs de 55 ans qui ont 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ont le droit illimité de réduire leurs prestations de moitié (crédit-temps à mi-temps). Ils ne sont pas pris en compte pour calculer le seuil des 5% d’ayants droit au crédit-temps

Dispositions spécifiques pour les boulangeries et pâtisseries occupant moins de 20 ouvriers : Pour le point a) : L’ouvrier a uniquement droit au crédit-temps pour des motifs sociaux : après un congé parental ou un congé pour soins palliatifs ou pour des motifs familiaux.

Pour le point d) : L’employeur peut refuser le crédit-temps à un tel ouvrier.

Convention collective de travail du 23/12/2009 relative au crédit-temps (Numéro d’enregistrement 98646/CO/118) Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à l’indemnité en cas de passage d’une réduction des prestations d’1/5ème à une réduction à mi-temps pour les travailleurs de 55 ans (Arrêté royal du 28/04/2010 –Moniteur belge du 02/07/2010) Convention collective de travail du 16/11/2001 relative à l'organisation du droit à la réduction de carrière d'un cinquième pour les ouvriers de l'industrie alimentaire occupés à un travail en équipes ou par cycles (Arrêté royal du 28/09/2003 - Moniteur belge du 22/10/2003) Convention collective de travail du 23/12/2009 relative au crédit-temps dans les boulangeries et pâtisseries (Numéro d’enregistrement 98607/CO/118) Convention collective de travail du 23/12/2009 relative à l’indemnité en cas de passage d’une réduction des prestations d’1/5ème à une réduction à mi-temps pour les travailleurs de 55 ans dans les boulangeries et pâtisseries (Numéro d’enregistrement 94940/CO/118)

Chapitre IV – Suspension du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CHAPITRE V. LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. Préavis 1.1. Pendant la période d’essai Tout contrat de travail peut contenir une clause d’essai. Cette clause d’essai doit être définie individuellement pour chaque travailleur par écrit et au plus tard au moment où le travailleur entre en service. Pour éviter des abus, la loi impose une durée minimale et maximale de la période d’essai : -durée minimale ou durée indéterminée : 7 jours -durée maximale : 14 jours En cas de suspension (pour cause de maladie, accident, vacances annuelles, ...), la période d’essai est prolongée de maximum 7 jours.

Pendant la durée minimale (les 7 premiers jours, prolongeable jusqu’à maximum 14 jours en cas de suspension du contrat de travail) de la période d’essai, le contrat de travail ne peut pas être rompu unilatéralement, sauf pour motif grave. Après cette durée minimale et pendant le reste de la période d’essai, le contrat peut être rompu sans préavis.

L’essai se termine automatiquement après la période d’essai convenue : le contrat de travail devient alors définitif.

1.2. Fin d’un contrat à durée indéterminée Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, tant l’employeur que l’ouvrier/ouvrière peuvent mettre fin au contrat moyennant un délai de préavis, c’est-à-dire une période pendant laquelle l’autre partie est mise au courant du fait que le contrat prendra fin, mais pendant laquelle l’exécution normale du contrat est temporairement poursuivie. C’est la façon normale de mettre fin à un contrat de travail.

Délais de préavis dans l’industrie alimentaire (à l’exception des petites boulangeries) En cas de préavis donné par l'employeur, le délai de préavis est de cinq semaines, augmenté d'une semaine par année complète d'ancienneté.

En cas de préavis donné par l'ouvrier, le délai de préavis est égal à la moitié du délai de préavis que l'employeur doit respecter, avec un maximum de huit semaines. Lorsque le résultat de cette division ne peut être exprimé en semaines complètes, le délai de préavis doit être arrondi vers le bas.

Chapitre V – La fin du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Cela donne les préavis suivants, exprimés en semaines : Années Préavis par Préavis par Années Préavis par Préavis par d’ancienneté l’employeur l’ouvrier d’ancienneté l’employeur l’ouvrier -1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 8 8 8

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ...

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 ...

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 ...

En cas de licenciement en vue de la prépension ou de la pension, les délais de préavis légaux seront d’application (4 semaines si moins de 20 ans de service, 8 semaines si 20 ans de service ou plus).

La législation générale concernant la période d’essai et la possibilité d’un délai de préavis réduit de 7 jours au cours des 6 premiers mois d’occupation sont maintenues.

Délais de préavis dans les petites boulangeries et les pâtisseries Dans les petites boulangeries et les pâtisseries, les délais de préavis suivants, exprimés en semaines, sont applicables : Ancienneté

Préavis par l’employeur Moins de 6 mois 4 semaines De 6 mois à moins de 5 ans 5 semaines De 5 ans à moins de 10 ans 6 semaines De 10 ans à moins de 15 8 semaines ans De 15 ans à moins de 20 12 semaines ans 20 ans et plus 16 semaines

Préavis par l’ouvrier 2 semaines 2 semaines 2 semaines 2 semaines 2 semaines 4 semaines

En cas de licenciement en vue de la prépension ou de la pension, les délais de préavis légaux seront d’application (4 semaines si moins de 20 ans de service, 8 semaines si 20 ans de service ou plus).

La législation générale concernant la période d’essai et la possibilité (si elle est prévue par écrit) d’un délai de préavis réduit de 7 jours au cours des 6 premiers mois d’occupation sont maintenues.

Chapitre V – La fin du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Arrêté royal du 17/07/2002 fixant les délais de préavis pour les entreprises ressortissant à la Commission paritaire de l'industrie alimentaire (Moniteur belge du 20/08/2002)

1.3. Comment le contrat de travail peut-il être dénoncé ?

Le préavis doit être établi par écrit et mentionner le début du préavis et sa durée.

Le préavis par l’employeur est communiqué au travailleur : soit par lettre recommandée ; soit par exploit d’huissier.

Le préavis par le travailleur est communiqué à l’employeur : soit par lettre recommandée ; soit par exploit d’huissier ; soit par remise de la lettre à l’employeur, contre accusé de réception.

La lettre recommandée sort ses effets le troisième jour ouvrable qui suit la date d’envoi (les samedis sont considérés comme jours ouvrables, les dimanches et jours fériés ne le sont pas).

Le délai de préavis prend cours le lundi de la semaine qui suit la notification.

Concrètement, cela signifie : 1. Le lundi 7 décembre 2009, j’envoie par recommandé ma lettre de préavis. Elle est considérée comme notifiée trois jours ouvrables après, à savoir le jeudi 10 décembre 2009. Le délai de préavis commence à courir le lundi suivant, soit le 14 décembre 2009.

2. Le jeudi 10 décembre 2009, j’envoie par recommandé ma lettre de préavis. Elle est considérée comme notifiée trois jours ouvrables après, à savoir le lundi 14 décembre 2009.

Le délai de préavis commence à courir le lundi qui suit, c’est-à-dire le 21 décembre 2009.

Quelques conseils : 1. Si vous voulez mettre fin le plus rapidement possible au contrat de travail, envoyez votre lettre recommandée au plus tard le mercredi, sinon vous perdez une semaine.

2. Si vous êtes licencié par votre employeur, rendez-vous immédiatement à la CSC. Le secrétariat local de la CSC veillera à ce que votre dossier de chômage soit introduit dans les délais.

1.4. Pendant la période de préavis Pendant la période de préavis, le travailleur doit continuer le travail normalement. Lorsque le licenciement est donné par l’employeur, la période de préavis ne court pas pendant certaines périodes légales de suspension du contrat de travail (congé annuel, incapacité de travail pour maladie ou accident, repos compensatoire pour heures supplémentaires, chômage temporaire, interruption de carrière, congé de maternité, ...). Lorsque le préavis est donné par le travailleur, la période de préavis continue à courir pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Pendant la période de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter pendant deux demi-jours par semaine avec maintien de son salaire, en vue de chercher un emploi (au prorata pour les travailleurs à temps partiel).

Chapitre V – La fin du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

1.5. Autres modes de fin de contrat À côté de la rupture du contrat moyennant préavis, il peut également être mis fin au contrat de travail pour les raisons suivantes : De commun accord entre l’employeur et le travailleur.

Moyennant une indemnité de rupture : le travailleur ne preste pas de délai de préavis, mais reçoit une indemnité égale au salaire qu’il aurait normalement reçu au cours de la période de préavis.

Un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini prend fin quand le terme expire ou quand le travail convenu est terminé.

Licenciement pour motif grave : l’employeur doit licencier le travailleur endéans les trois jours ouvrables après avoir pris connaissance du motif grave. Endéans les trois jours après le licenciement, l’employeur doit communiquer par écrit au travailleur les faits qui ont entraîné le licenciement. Il doit s’agir d’une faute grave du travailleur qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration. Le contrat de travail prend fin au moment du licenciement.

Force majeure ou décès du travailleur.

Vous n’avez droit aux allocations de chômage que si vous êtes au chômage contre votre gré. Ne permettez pas à votre employeur qu’il vous mette sous pression pour mettre fin vous-même à votre contrat ou pour mettre fin au contrat de commun accord si vous n’êtes pas d’accord. Vous risquez de perdre votre droit aux allocations de chômage.

2. Outplacement 2.1. Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement ou le reclassement professionnel est une série de services qui sont offerts au travailleur licencié afin de l’aider à trouver plus facilement un autre emploi. Par exemple : aide dans la recherche de postes vacants adéquats, rédaction de lettres, formation aux entretiens de sollicitation, établissement d’un plan d’action personnel, ….

Cet accompagnement est offert par un bureau d’outplacement agréé.

La durée de cet accompagnement varie entre 2 et 12 mois. Il consiste en trois phases, respectivement de 2, 4 et 6 mois. Chaque phase comprend un accompagnement de 20 heures.

L’outplacement doit répondre à une série d’exigences qualitatives.

L’employeur prend en charge les frais liés à l’outplacement. Il ne peut pas les déduire de l’indemnité de licenciement.

2.2. Qui a droit à l’outplacement?

Les travailleurs licenciés âgés d’au moins 45 ans, qui travaillent depuis au moins un an dans l’entreprise, ont droit à l’outplacement. Il ne peut toutefois pas s’agir d’un licenciement pour motif grave.

Chapitre V – La fin du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

2.3. L’outplacement est aussi une obligation Dans les quinze jours qui suivent la fin d’un contrat de travail, l’employeur doit faire, de sa propre initiative, une offre d’outplacement au travailleur qui a droit à l’outplacement (voir point 2.2).

Le travailleur dispose d’un délai d’un mois, à compter du moment où l’offre est faite par l’employeur, pour accepter ou non cette offre par écrit.

Si l’employeur ne fait pas d’offre, le travailleur dispose d’un délai d’un mois pour mettre en demeure l’employeur et pour exiger l’outplacement. L’employeur dispose de nouveau d’un délai d’un mois pour faire cette offre. Si le contrat a été rompu moyennant une indemnité de rupture, le travailleur peut mettre en demeure l’employeur jusqu’à 9 mois après la fin du contrat.

L’employeur peut déjà proposer l’outplacement durant le délai de préavis. Le travailleur n’est toutefois pas tenu d’accepter cet outplacement durant le délai de préavis. Le travailleur peut aussi déjà demander l’outplacement durant le délai de préavis, mais l’employeur n’est pas non plus tenu d’y consentir.

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière d’outplacement, il doit payer un montant de 1.800 € par travailleur non accompagné. Le travailleur qui n’a pas pu profiter de l’outplacement peut s’adresser à l’ONEM pour obtenir cet accompagnement. Il doit prouver qu’il satisfait aux conditions de l’outplacement et que son employeur ne lui a pas fait d’offre d’outplacement valable. La demande doit parvenir à l’ONEM dans les 6 mois qui suivent la mise en demeure de l’ancien employeur par le travailleur.

Le travailleur peut être sanctionné par l’ONEM et il court le risque de perdre temporairement ses allocations de chômage s’il ne demande pas à temps un reclassement ou s’il n’accède pas à une offre de reclassement de l’employeur ou s’il refuse d’y coopérer de bonne foi.

Certains travailleurs de plus de 45 ans ne sont pas obligés de suivre l’outplacement. Ils ont toutefois le droit à l’outplacement s’ils le demandent expressément. Il s’agit des travailleurs : avec un contrat de travail prévoyant une durée de travail hebdomadaire moyenne de moins de la moitié d’un temps plein les prépensionnés ordinaires (60 ans, 58 ans ou 56 ans moyennant une carrière de 40 ans ou après 20 ans de travail de nuit) qui, à la fin du préavis, ont atteint l’âge de 58 ans ou peuvent justifier un passé professionnel de 38 ans.

3. Indemnité en cas de chômage après licenciement 3.1. Régime général Pendant la période de chômage après licenciement, l’ouvrier reçoit une indemnité de 5 € par journée effective de chômage (six jours par semaine). Cette indemnité est payée durant une période d’une semaine par année de service complète chez l’employeur.

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Depuis le 1er janvier 2010, l’indemnité ‘s’élève à 5,30 € par jour de chômage.

Cette période commence après la période de préavis ou après la période couverte par l’indemnité de rupture (voir point 1). Cette indemnité est également octroyée aux travailleurs dont le contrat a été rompu pour force majeure (incapacité de travail).

L’indemnité est octroyée dans toutes les entreprises de l’industrie alimentaire, à l’exception des petites boulangeries et pâtisseries (voir le point suivant). Elle est payée par le dernier employeur.

L’indemnité ne peut pas être cumulée avec l’indemnité de prépension ni avec l’indemnité qui est due en cas de licenciement collectif (voir point 3) ou en cas de fermeture d’entreprise.

Exemple Vous avez 7 ans de service dans l’entreprise et vous êtes licencié. Vous avez droit à 12 semaines de préavis. Après cette période, vous avez droit à 5,30 € par jour de chômage pendant au maximum 7 semaines.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à une indemnité complémentaire en cas de fin de contrat suite à un licenciement ou pour cause de force majeure médicale (Arrêté royal du 28/04/2010 –Moniteur belge du 09/06/2010)

3.2. Régime dans les petites boulangeries et pâtisseries Pour les petites boulangeries et pâtisseries (pour une définition voir chapitre I, point 4), un régime dérogatoire est applicable. Le montant s’élève également à 5,30 € par jour effectif de chômage (six jours par semaine). L’ouvrier a droit à cette indemnité durant un nombre de semaines qui dépend de son ancienneté auprès de son employeur, et ce, sur base de la grille ci-dessous : Ancienneté Moins de 10 ans De 10 ans à moins de 15 ans De 15 ans à moins de 20 ans 20 ans et plus

Nombre de semaines d’indemnité 0 semaines 3 semaines 6 semaines 8 semaines

Cette indemnité est payée par le Fonds Social des boulangeries. Des formulaires de demande spécifiques sont disponibles auprès de la CSC Alimentation et Services.

Exemple Vous avez 18 ans de service dans une petite boulangerie et vous êtes licencié. Vous avez droit à un préavis de 12 semaines. Après cette période, vous avez droit à 5,30 € par jour de chômage pendant au maximum 6 semaines.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à une indemnité complémentaire après licenciement ou cessation du contrat résultant d'un cas de force majeure médicale dans les boulangeries et pâtisseries (Numéro d’enregistrement 94938/CO/118)

Dans le Flash Info du mois de janvier, nous vous annoncions que les ouvriers licenciés avaient droit à une prime de crise.

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

4. Prime de crise Les ouvriers placés en préavis ou licenciés entre le 1er janvier 2010 et le 30 septembre 2010 ont droit à la prime de crise.

N’ont toutefois pas droit à cette prime de crise : les personnes licenciées pendant leur période d’essai, pour motif grave, en vue d’un départ à la (pré)pension ou qui ont droit à une indemnité de reclassement dans le cadre d’un licenciement collectif. Les ouvriers qui quittent volontairement leur employeur, dont le contrat temporaire a pris fin, qui ont travaillé comme intérimaires ou dont le contrat a été rompu pour force majeure n’ont pas droit non plus à cette prime.

La prime de crise s’élève à 1.666 € nets pour un ouvrier à temps plein. Un ouvrier à temps partiel reçoit une prime partielle (par exemple un ouvrier avec un contrat à mi-temps a droit à la moitié de la prime, soit 833 € (1.666/2)). Il s’agit d’une prime nette : il ne faut donc payer aucune cotisation de sécurité sociale, ni aucun impôt sur cette prime.

C’est généralement l’ONEM qui paye la prime. Dans certains cas, l’employeur doit payer une partie de la prime (555€).

Les personnes qui ont déjà bénéficié d’une prime de crise n’ont droit à une deuxième prime de crise qu’à certaines conditions d’ancienneté.

5. Indemnité en cas de licenciement collectif 4.1. Principe On appelle licenciement collectif tout licenciement pour des raisons d’ordre économique ou technique qui touche un certain nombre de travailleurs pendant une période ininterrompue de 60 jours.

Si les conditions suivantes sont remplies, l’indemnité complémentaire est due : dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, 50% au moins du personnel (avec un minimum de 6 travailleurs) doit être concerné par le licenciement collectif ; dans les entreprises de 20 à 59 travailleurs, au moins 6 travailleurs doivent être concernés par le licenciement collectif ; dans les entreprises qui occupent 60 travailleurs ou plus, il doit s’agir d’au moins 10% du personnel.

Les travailleurs engagés pour une durée ou un travail déterminés, ainsi que le personnel saisonnier dans le secteur des conserves de fruits et légumes ou dans les entreprises de confiture n’ont pas droit à cette indemnité.

Les travailleurs licenciés qui ont droit à la prépension ne peuvent pas bénéficier de cette indemnité.

4.2. Montant de l’indemnité En cas de licenciement collectif dans l’industrie alimentaire, l’employeur doit payer à chaque travailleur licencié une indemnité complémentaire de chômage (en plus de l’allocation de chômage). Cette indemnité est égale à la différence entre l’allocation de chômage et le dernier salaire net. Le salaire brut qui sert de base pour le calcul du dernier salaire net comprend les primes directes.

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

L’indemnité est octroyée pendant une période de 3 mois par tranche entamée de 5 ans de service dans l’entreprise. Cette période est diminuée du préavis ou de la période couverte par l’indemnité de préavis. Le travailleur doit présenter à l’employeur une attestation de l’ONEM confirmant qu’il reçoit des allocations de chômage.

Exemple Vous êtes victime d’un licenciement collectif après 12 ans de service au sein de l’entreprise.

Votre préavis est de 17 semaines.

En outre, vous avez droit à une indemnité de licenciement collectif pendant 3 tranches de 3 mois moins le préavis = 3 x 13 semaines – 17 semaines = 22 semaines.

En plus de cette réglementation spécifique à l’industrie alimentaire, il faut également respecter la législation générale, pour autant que celle-ci soit plus avantageuse que le régime de l’industrie alimentaire.

Ces dispositions prévoient que, en cas de licenciement collectif dans des entreprises occupant au moins 20 travailleurs, la moitié de la différence entre le salaire net de référence et l’allocation de chômage (ou le nouveau salaire net au cas où le travailleur trouverait un nouvel emploi) devra être payée pendant une période de 4 mois après le préavis légal ou la période couverte par l’indemnité de rupture. Si le préavis légal ou la période couverte par l’indemnité de rupture est de plus de 3 mois, la période susmentionnée de 4 mois est diminuée de la partie du préavis au-dessus de 3 mois.

Convention collective de travail du 05/07/2001 relative au licenciement collectif (Arrêté royal du 01/09/2004 - Moniteur belge du 16/09/2004).

6. Fermeture d’entreprise Un ouvrier avec un contrat à durée indéterminée et au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui est licencié, soit dans la période de douze mois qui précède la fermeture de l’entreprise, soit au moment de la fermeture de l’entreprise, soit dans la période de douze mois qui suivent la fermeture, a droit à une indemnité de fermeture. Cette indemnité de fermeture n’est octroyée que lors de la fermeture d’une entreprise qui occupe au moins 20 travailleurs ou en cas de faillite d’une entreprise qui occupe au moins 5 travailleurs.

Cette indemnité n’est pas due : en cas de licenciement pour motif grave lorsque l’ouvrier est reclassé dans une autre entreprise par son employeur ou par son intermédiaire avec maintien de son salaire et de son ancienneté et pour autant qu’il ne soit pas licencié par ce nouvel employeur endéans les six mois lorsque l’ouvrier refuse une telle offre d’emploi.

Pour les travailleurs qui participent aux activités de liquidation, la période pendant laquelle le licenciement doit avoir lieu est de 3 ans (au lieu de 12 mois) après la fermeture de l’entreprise.

Le paiement de cette indemnité de fermeture se fait par l’employeur ou, à défaut de paiement par ce dernier, par le Fonds de Fermeture des Entreprises.

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Les travailleurs qui ont atteint l’âge légal de la pension ou qui ont droit à la prépension ne bénéficient pas de cette indemnité.

L’indemnité s’élève à 142,09 € par année d’ancienneté dans l’entreprise, avec un maximum de 2.841,80 €, augmenté d’un supplément de 142,09 € par année au-delà de 45 ans, avec un maximum de 2.699,71 €.

Cette indemnité peut être cumulée avec les indemnités de licenciement, les allocations de chômage et, le cas échéant, l’indemnité de protection.

7. Prépension 6.1. En général Depuis 1975, les travailleurs et travailleuses âgés ont la possibilité de prendre une retraite anticipée avec un certain revenu garanti jusqu’à l’âge de la pension. Pour les hommes, l’âge de la pension est de 65 ans. Pour les femmes, l’âge de la pension est fixé en ce moment à 64 ans (65 ans à partir du 1er janvier 2009). L’obligation de remplacer les prépensionnés permet de promouvoir l’emploi des jeunes.

La prépension n’a rien à voir avec un régime de pension, c’est un régime de chômage avec une allocation supplémentaire. L’ouvrier ou l’ouvrière concerné(e) doit donc avoir droit aux allocations de chômage. Pour cela, il faut normalement pouvoir prouver 624 jours de travail (ou jours assimilés) dans la période de 36 mois précédant la demande (des conditions plus souples sont toutefois possibles dans certains cas).

Dès lors, le salaire du prépensionné est composé de 2 parties : 1. une indemnité de chômage, à charge de l’ONEM (Office National de l’Emploi). Cette indemnité s’élève à 60% du salaire pour la durée du chômage, indépendamment de la situation familiale de la personne concernée, mais avec un maximum de 1.153,10 €.

2. une indemnité complémentaire, à charge de l’employeur ou d’un Fonds Social. Cette indemnité est égale à la moitié de la différence entre le salaire net de référence et l’allocation de chômage.

Normalement, le salaire de référence est calculé sur base du salaire du mois calendrier précédant la date du licenciement. Sont inclues dans le calcul : les primes pour lesquelles des cotisations ONSS sont dues et qui sont payées au moins mensuellement (primes pour le travail en équipes ou pour le travail de nuit, prime de froid, supplément pour heures supplémentaires...). Pour ce faire, on prend la moyenne des primes que l’ouvrier a perçues les 12 derniers mois.

Des retenues pour la sécurité sociale sont encore effectuées sur l’indemnité complémentaire revenu brut du prépensionné: 6,5 % calculés sur le revenu total du prépensionné (donc les allocations de chômage plus l’indemnité complémentaire) . Toutefois, ces retenues ne peuvent pas avoir pour conséquence que le revenu soit inférieur à 1.249,57 € (sans charges de famille) ou 1.500,13 € (avec charges de famille) par mois. Dans certains cas, un précompte professionnel (impôts) est encore dû.

Chapitre V – La fin du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

En plus de l’indemnité complémentaire, l’employeur doit verser, pour chaque prépensionné, des cotisations spéciales à la Sécurité Sociale, ce qu’on appelle les cotisations principales.

Leur montant dépend notamment de l’âge du prépensionné.

Exemple de calcul Pierre est un ouvrier qui travaille à temps plein dans un régime de 38 heures par semaine.

Son salaire horaire s’élève à 13 €. Son épouse travaille encore à temps plein. Ils n’ont pas d’enfants à charge.

Etape 1 : Calcul du salaire de référence 1. salaire de référence brut = 2. - ONSS (13,07 % du salaire à 100%) 3. + réduction ONSS (bas salaires) 4. = salaire brut imposable 5. – précompte professionnel (impôts) 6. = salaire net

2.140,67 € -279,79 € 11,94 € 1.872,82 € - 474,85 € 1.397,97 €

Etape 2 : Calcul du chômage 1. montant journalier de chômage 2. montant mensuel de chômage

44,35 € 1.153,10 €

Etape 3 : Calcul de l’indemnité complémentaire 1. salaire de référence net arrondi 1.398,00 € 2. – montant mensuel de chômage 1.153,10 € 3. Indemnité complémentaire 122,45 € Etape 4 : Calcul de la prépension nette prépension brute 1. retenue 6,5% (jusqu’au seuil) 2. précompte professionnel (impôts) 3. revenu net

1.275,55 € 25,98 € 94,43 € 1 .155,13 €

(13 € x 164,66 heures)

(montant journalier x 26)

(la moitié du montant 1–montant 2)

(chômage + indemnité compl.)

Chaque calcul est individuel et le résultat dépend de la situation familiale du prépensionné.

La CSC Alimentation et Services peut faire un calcul du futur revenu d’un travailleur qui envisage de partir à la prépension.

6.2. Conditions dans l’industrie alimentaire La règlementation relative à la prépension a subi de profondes modifications depuis 2008, notamment au niveau de l’ancienneté et de l’âge requis.

Prépension à partir de 58 ans (jusqu’au 31/12/2011) Il faut pouvoir prouver une carrière de 35 ans (pour les hommes) ou 30 ans (pour les femmes) en tant que salarié.

A partir de 2010, vous devez avoir travaillé 37 ans si vous êtes un homme et 33 ans si vous êtes une femme. Toutefois, si vous avez exercé un métier lourd durant au moins 5 ans au cours des 10 dernières années ou durant 7 ans au cours des 15 dernières années, une carChapitre V – La fin du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

rière de 35 ans est suffisante (pour un homme). Un travail de nuit, en équipes alternatives ou en services interrompus est considéré comme un métier lourd.

Si le travailleur a atteint 60 ans au moment où le contrat est terminé, il doit prouver 30 ans (pour les hommes) ou 26 ans (pour les femmes) de carrière professionnelle en tant que salarié.

Prépension à partir de 56 ans moyennant 20 ans de travail de nuit (jusqu’au 31/12/2010) Il faut pouvoir prouver 33 ans de carrière en tant que salarié, dont 20 ans dans un régime avec des prestations de nuit et au moins 10 ans dans l’industrie alimentaire ou chez le dernier employeur.

Prépension à partir de 56 ans moyennant une carrière de 40 ans (jusqu’au 31/12 2010) Il faut pouvoir prouver 40 ans de carrière et 78 jours de travail prestés avant le 17 ème anniversaire, soit avec paiement de cotisations de sécurité sociale complètes, soit comme apprenti.

Droit d’initiative Pour pouvoir prétendre à la prépension, le travailleur doit être licencié par son employeur.

Aussi bien l’employeur que le travailleur peuvent prendre l’initiative en vue d’une prépension (c’est-à-dire demander d’être licencié), sauf dans les entreprises qui occupent moins de 10 travailleurs. Dans ces entreprises, le travailleur n’a pas de droit impératif à la prépension.

Quand doit-on satisfaire aux conditions ?

La condition d’âge doit être satisfaite : à la fin du contrat de travail, donc après la période de préavis ; au plus tard le 31 décembre 2010 en cas de prépension à 56 ans après 20 ans de travail de nuit ou en cas de prépension à 56 ans après 40 ans de carrière ; au plus tard le 31 décembre 2011 en cas de prépension à 58 ans.

La condition de carrière doit être remplie à la fin du contrat de travail, donc après la période de préavis.

Le licenciement en vue de la prépension doit avoir lieu au plus tard le 31 décembre 2010 (prépension à 56 ans moyennant 20 ans de travail de nuit ou moyennant une carrière de 40 ans) ou au plus tard le 31 décembre 2011 (prépension à 58 ans).

Assimilations Certaines périodes, comme les vacances annuelles, la maladie ou les accidents, le service militaire ou civil, sont assimilées à des jours de travail pour le calcul de la carrière requise.

Dans certaines limites, cela vaut également pour des périodes de chômage complet, d’interruption de carrière ou de périodes où on arrête de travailler pour élever un enfant de moins de 6 ans.

Chapitre V – La fin du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Remplacements L’employeur est légalement obligé de remplacer le prépensionné pendant 36 mois par un chômeur complet indemnisé ou un travailleur assimilé. Cette obligation de remplacement n’est pas valable pour les travailleurs qui partent en prépension à partir de 60 ans ou lorsque la prépension est octroyée dans des entreprises en difficultés ou en restructuration.

Dans le cadre de la prépension à 56 ans avec 20 ans de travail de nuit, l’ouvrier ou ouvrière doit en principe être remplacé par un ouvrier ou ouvrière. Si l’employeur veut déroger à cette règle, il devra l’expliquer au conseil d’entreprise.

6.3. Qui paie l’indemnité complémentaire ?

Toutes les formalités administratives et le paiement de l’indemnité complémentaire du Fonds Social se font via le Fonds Social, si les conditions suivantes sont satisfaites : l’employeur doit être affilié de façon ininterrompue au Fonds Social depuis 5 ans ; l’ouvrier doit avoir été lié à un employeur de l'industrie alimentaire dans les liens d’un contrat de travail pendant 5 ans, dont 2 ans précédant immédiatement le licenciement.

Le Fonds Social se charge également des cotisations supplémentaires qui sont à charge de l’employeur mais il les lui réclame (sauf dans les boulangeries et les pâtisseries).

Le Fonds Social ne paie pas l’indemnité complémentaire en cas de passage du crédit-temps complet vers la prépension.

Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à la prépension (Arrêté royal du 28/04/2010 Moniteur belge du 09/06/2010) Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à la prépension dans le secteur des boulangeries, pâtisseries et salons de consommation (Numéro d’enregistrement 94788/CO/118)

6.4. La prépension à mi-temps La prépension à mi-temps peut être considérée comme un emploi « de fin de carrière » à mitemps complété par une indemnité, de sorte que les travailleurs plus âgés peuvent bénéficier d’une transition souple entre le travail à temps plein et la cessation totale de leur activité professionnelle. A côté de cela, on a également voulu promouvoir l’emploi des jeunes en imposant le remplacement du prépensionné à mi-temps.

Légalement, le droit à la prépension à mi-temps à 58 ans existe jusque fin 2010. Ce droit concerne les travailleurs à temps plein qui peuvent prouver une carrière professionnelle de 25 ans. La majorité des ouvriers optent cependant pour le système du crédit-temps.

Chapitre V – La fin du contrat de travail – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CHAPITRE VI. INDEMNITES PAYEES PAR LE FONDS SOCIAL 1.

Qu’est-ce qu’un Fonds Social ?

Au sein de l’industrie alimentaire, il existe 2 Fonds Sociaux, chacun étant compétent pour différents types d’entreprises, en fonction des activités de ces entreprises : 1. Le « Fonds Social et de garantie de l’industrie alimentaire », compétent pour les entreprises de l’industrie alimentaire, à l’exception des boulangeries et des pâtisseries. Depuis le 1er janvier 2004, ce fonds est également compétent pour les ouvriers de l’industrie des légumes et, depuis le 1er janvier 2009, pour les sucreries, les raffineries, le sucre inverti, l’acide citrique, les candiseries, les levureries et les distilleries. Auparavant, il existait des fonds séparés pour ces sous-secteurs.

2. Le « Fonds Social et de garantie des boulangeries et pâtisseries et salons de consommation annexes ».

Ces Fonds Sociaux sont gérés par les employeurs et les syndicats du secteur. L’avantage d’un Fonds Social est que les syndicats peuvent exercer un meilleur contrôle sur le paiement correct des différents avantages supplémentaires aux travailleurs. Les revenus du Fonds Social sont constitués par les cotisations des employeurs, calculées sur base du total des salaires (la masse salariale) qu’ils paient dans leur entreprise. Ces cotisations sont fixées lors des négociations entre les syndicats et les employeurs du secteur. La cotisation au Fonds général de l’industrie alimentaire s’élève à 1,17 % des salaires (avec une augmentation programmée pour l’industrie des légumes et l’industrie sucrière) et à 0,77 % pour les boulangeries et les pâtisseries.

Les Fonds Sociaux assument les missions suivantes : paiement de la prime syndicale ; complément de prépension ; remboursement des frais de formation syndicale ; paiement de l’indemnité en cas de maladie de longue durée ; soutien de projets dans le tiers monde relatifs à la chaîne alimentaire.

En outre, le Fonds Social des boulangeries assume les missions suivantes : paiement de l’indemnité complémentaire en cas de licenciement (seulement dans les petites boulangeries et pâtisseries) ; paiement de l’indemnité complémentaire en cas de chômage temporaire ; paiement de l'indemnité complémentaire en cas de réduction des prestations à mitemps à partir de 55 ans.

La CSC Alimentation et Services est l’organisme de paiement de ces avantages des Fonds Sociaux. L’affiliation à la CSC est une garantie d’un paiement rapide et correct de ces avantages.

Chapitre VI – Indemnités par le Fonds Social – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Fin 2003, le « Fonds deuxième pilier Commission Paritaire 118 » a été créé. Ce fonds est compétent pour tous les sous-secteurs de l’industrie alimentaire. La mission de ce Fonds consiste en l’exécution du plan de pension sectoriel (voir point 3).

Vous trouverez plus d’informations sur ces fonds sur le site web : http://www.viafonds.be.

2.

Sécurité d’existence en cas de maladie de longue durée

Chaque ouvrier qui est malade pendant 3 mois consécutifs a droit à une indemnité. Chaque maladie ou accident – sauf la maladie professionnelle ou l’accident de travail – entre en ligne de compte.

Après les trois premiers mois de maladie, l’ouvrier a droit à une indemnité. Cette indemnité est octroyée selon le régime de six jours (tout comme les indemnités de la mutuelle), même si l’ouvrier travaille dans un régime de cinq jours.

Depuis le premier paiement en 2010, cette indemnité s’élève à 6,30 € par jour de maladie, soit 37,80 € bruts par semaine. Il est retenu un précompte professionnel (impôts) de 0,80 €, de sorte que le montant journalier s’élève à 5,50 € nets ou 33 € par semaine.

Cette indemnité est octroyée au prorata aux travailleurs à temps partiel et aux ouvriers qui – après l’autorisation du médecin – ont repris le travail à mi-temps.

L’indemnité est octroyée jusqu’au dernier jour du douzième mois de maladie. Lorsque le travailleur retombe malade endéans les 33 jours, on considère qu'il prolonge sa première période de maladie et il peut continuer à percevoir l’indemnité.

Il ne faut pas remplir de formulaires. Le paiement se fait automatiquement par le Fonds Social, sur base des données de la sécurité sociale. Le paiement se fait tous les trois mois, au cours du quatrième mois qui suit le trimestre dans lequel tombaient les jours de maladie donnant droit à l’indemnité.

Exemple Le 1er février, vous tombez malade et la période de maladie dure jusqu’au 15 septembre.

Vous avez droit à l’indemnité complémentaire à partir du 1er mai (après 3 mois). L’indemnité pour les mois de mai et juin est payée dans le courant du mois de novembre. Celle pour les mois de juillet, août et septembre dans le courant du mois de février.

Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à l'octroi d'une indemnité complémentaire à l'allocation de maladie en cas de maladie de longue durée (Numéro d’enregistrement 94941/CO/118) Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à l'octroi d'une indemnité complémentaire à l'allocation de maladie en cas de maladie de longue durée dans le secteur des boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 28/04/2010 – Moniteur belge du 09/06/2010)

Chapitre VI – Indemnités par le Fonds Social – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

3.

Le plan de pension sectoriel

3.1. Quel est le but du plan de pension complémentaire ?

Beaucoup de travailleurs bénéficient d’une pension complémentaire. Une telle pension complémentaire garantit un revenu complémentaire en plus de la pension légale. Cet avantage était souvent réservé aux employés ou aux travailleurs des grandes entreprises. Le plan de pension des ouvriers de l’industrie alimentaire désire étendre cet avantage à tous les ouvriers et ouvrières de l’industrie alimentaire, de sorte qu’ils aient tous droit à une pension complémentaire en plus de leur pension légale.

3.2. Qui est concerné par le plan de pension complémentaire ?

Tous les ouvriers et ouvrières liés par un contrat de travail avec un employeur de l’industrie alimentaire (y compris les boulangeries et les pâtisseries !) sont concernés par le plan de pension sectoriel ainsi que par le volet solidarité (voir point 3.13). Ni le type de contrat (durée déterminée ou indéterminée, temps plein ou temps partiel,…), ni l’âge, ni l’ancienneté de l’ouvrier ou de l’ouvrière n’entrent en ligne de compte. Les intérimaires qui sont occupés dans le secteur ne sont toutefois pas concernés par le plan de pension sectoriel. Ils reçoivent une prime de pension (voir chapitre VII point 2.3).

Après accord des syndicats au sein de l’entreprise et moyennant une procédure stricte, une quarantaine d’entreprises ont reçu une dérogation les autorisant à ne pas participer au plan de pension sectoriel. Elles doivent disposer de leur propre plan de pension au niveau de l’entreprise et les avantages accordés en vertu d’un tel plan de pension complémentaire doivent être au moins équivalents aux avantages du plan de pension sectoriel.

3.3. Qui gère le plan de pension complémentaire ?

En ce qui concerne l’organisation du plan de pension, un « Fonds deuxième pilier Commission paritaire 118 » a été créé. Il s’agit de « l’organisateur ». Ce Fonds est géré par les syndicats et les employeurs du secteur. Il est responsable du contrôle du plan de pension sectoriel et du traitement des données (comme par exemple les salaires gagnés) de l’Office National de Sécurité Sociale. Ce Fonds est également le point de contact pour les ouvriers et les ouvrières en cas de questions, pour introduire des formulaires, etc.

Vous pouvez contacter ce Fonds au 02/513.13.32 ou par mail via mail@viafonds.be.

L’exécution pratique du plan de pension a quant à elle été confiée à AG Insurance (l’ancienne Fortis). Il s’agit de « l’organisme de pension ». Cette compagnie s’occupe des placements, de l’information annuelle des ouvriers affiliés, etc. Les syndicats et les employeurs sont aussi représentés au sein d’AG Insurance pour veiller à la bonne gestion du plan de pension de l’industrie alimentaire. AG Insurance a été choisi par le « Fonds deuxième pilier Commission paritaire 118 » après une longue procédure de sélection durant laquelle les offres des différentes compagnies d’assurance ont été comparées de manière très détaillée.

Chapitre VI – Indemnités par le Fonds Social – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

3.4. Combien l’employeur paye-t-il pour le plan de pension ?

L’employeur paye pour tous les participants un pourcentage des salaires. Par « salaires », on entend tous les avantages sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues : salaires horaires, primes de travail de nuit ou d’équipes, prime de fin d’année, …

L’ouvrier même ne doit rien payer.

A partir du 1er janvier 2011 (à partir du 1er avril 2010 pour les petites boulangeries et les pâtisseries), cette cotisation passera de 1,33% à 1,43 % bruts sur les salaires à 108 %.

Sur cette cotisation brute, les retenues suivantes sont effectuées : 8,86% pour l’Institut national de maladie et d’invalidité (INAMI) 4,4% pour le volet « solidarité » (voir point 3.13) des frais pour la gestion de la pension complémentaire.

Il reste plus au moins 1,18% pour la constitution de la pension complémentaire.

Les syndicats et les patrons de l’industrie alimentaire ont l’intention d’augmenter petit à petit ce pourcentage lors des prochaines négociations sectorielles de manière à augmenter votre pension complémentaire.

3.5. Comment les cotisations sont-elles prélevées ?

Les cotisations pour le plan de pension complémentaire et pour le volet solidarité (voir point 3.13) sont prélevées directement par l’Office National de Sécurité Sociale (l’ONSS) avec les cotisations normales pour la sécurité sociale dues par l’employeur. L’employeur ne devra donc pas s’occuper de paiements séparés au « Fonds deuxième pilier Commission paritaire 118 » ou à l’organisme de pension. Les versements via l’ONSS offrent plus de garanties et de contrôle pour que tous les employeurs paient les cotisations.

3.6. Comment l’argent sera-t-il placé ? Quel sera le rendement ?

Nous avons choisi la sécurité ! Il s’agit d’un placement sans risque, donc non soumis aux fluctuations boursières. Le tarif a été fixé à 3,25%. Les frais d’administration ont été fixés à 1% des versements.

Dans la plupart des cas, les placements rapportent plus. Dans ce cas, tous les bénéfices seront répartis parmi les ouvriers qui ont une pension complémentaire chez AG Insurance, après déduction des frais supplémentaires éventuels (qui doivent être limités). Il s’agit de la participation aux bénéfices. En 2008 par exemple, le rendement total était de 4,25%.

3.7. Quand pouvez-vous toucher votre pension complémentaire ?

Vous pouvez toucher votre pension complémentaire au plus tôt à partir de 60 ans ou au moment de votre retraite. Jusque fin 2009, vous pourrez toutefois toucher votre pension complémentaire à partir de 58 ans en cas de prépension. Dans tous les cas, vous ne pouvez plus travailler dans l’industrie alimentaire en tant qu’ouvrier.

Chapitre VI – Indemnités par le Fonds Social – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

3.8. Comment cette pension complémentaire sera-t-elle payée ?

Vous avez le choix entre le paiement du capital (la totalité du montant épargné vous sera alors payée en une seule fois) ou d’une rente viagère à vie.

Si vous optez pour la rente viagère, vous recevrez un certain montant jusqu’à votre décès.

Ce montant est obtenu en convertissant le capital que vous auriez pu percevoir à l’aide des formules utilisées par les compagnies d’assurances. Celles-ci dépendent notamment de votre âge et/ou de l’âge de votre époux(-se). Si le montant annuel de la rente est inférieur à 300€, le paiement sous forme de rente viagère n’est pas possible et la pension complémentaire sera alors payée en une seule fois sous forme de capital.

3.9. Quelles retenues sont opérées sur la pension complémentaire ?

Lorsque la pension complémentaire est payée, des impôts et des cotisations pour la sécurité sociale seront dus. La participation aux bénéfices n’est pas imposable.

Vous gardez net approximativement 80% de votre capital.

3.10. Comment savoir à combien s’élève votre pension complémentaire ?

AG insurance vous enverra chaque année au mois de juillet une fiche de pension. Sont entre autres mentionnés sur cette fiche : le montant des cotisations versées ; la pension complémentaire constituée ; à partir de l’âge de 45 ans : tous les 5 ans, le montant de la rente viagère annuelle brute auquel on peut s’attendre au moment de la pension.

3.11. Que se passe-t-il en cas de « sortie » ?

Par sortie, on entend qu’avant votre pension, vous ne travaillez plus pour une entreprise qui est concernée par le plan de pension complémentaire pour les ouvriers de l’industrie alimentaire.

La sortie est possible dans plusieurs cas : Vous ne travaillez plus pour une entreprise qui dépend de la Commission paritaire pour les ouvriers de l’industrie alimentaire (par exemple vous passez sous statut employé, vous devenez indépendant, vous allez travailler dans un autre secteur, vous êtes au chômage, …) ; Vous allez travailler pour une entreprise de l’industrie alimentaire qui n’est pas concernée par le plan de pension sectoriel puisqu’elle a son propre plan de pension.

En cas de sortie, vous avez les possibilités suivantes : 1. Vous transférez la pension complémentaire constituée vers le plan de pension de votre nouvel employeur ou du nouveau secteur auquel vous serez affilié ; 2. Vous transférez la pension complémentaire constituée vers un organisme de pension de votre choix, qui devra toutefois répondre à certains critères ;

Chapitre VI – Indemnités par le Fonds Social – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

3. Vous laissez la pension complémentaire constituée chez AG Insurance. Elle continue à bénéficier d’un rendement, mais peut éventuellement être gérée séparément.

Aussi longtemps qu’aucun choix n’est communiqué, la pension complémentaire reste chez AG Insurance (troisième possibilité).

3.12. Que se passe-t-il si vous décédez avant l’âge de la pension ?

Si vous décédez avant votre (pré)pension, la pension complémentaire constituée est versée aux bénéficiaires. Le bénéficiaire devra introduire une demande moyennant le formulaire prévu à cette fin. Dans ce cas-ci aussi, on aura le choix entre le paiement du capital ou d’une rente viagère.

Les bénéficiaires sont, dans l’ordre suivant : 1. votre époux(-se) pour autant qu’aucune demande de divorce n’ait été introduite, ou votre partenaire cohabitant enregistré ; 2. vos enfants ; 3. votre partenaire cohabitant simple (qui vit sans interruption à la même adresse depuis au moins 1 an) ; 4. vos parents.

Vous pouvez modifier cet ordre ou désigner un autre bénéficiaire par lettre recommandée au « Fonds Deuxième Pilier Commission Paritaire 118 ». Faites attention : la législation en matière de succession prévaudra et le « Fonds Deuxième Pilier Commission Paritaire 118 » ne pourra pas être tenu responsable en cas de litiges éventuels entre héritiers.

Si le bénéficiaire est une personne autre que l’époux(-se) ou un enfant de moins de 21 ans, des droits de succession seront dus sur le montant versé.

3.13. En quoi consiste le volet de solidarité ?

Outre la cotisation pour la pension complémentaire, les employeurs paient 0,05 % des salaires à 108 % pour tous les ouvriers concernés par le volet de solidarité. Comme le plan de pension sectoriel contient ce volet de solidarité, les impôts dus sont moins élevés.

Ce volet de solidarité prévoit une série d’avantages supplémentaires : 1. Indemnité en cas de décès d’un ouvrier qui participe au volet de solidarité à concurrence de 1.250 €. Cette indemnité est versée lors d’un décès à condition d’avoir été affilié au moins 132 jours au volet de solidarité.

2. Poursuite du paiement des cotisations à la pension complémentaire lorsque l’employeur ne verse pas les montants dus via l’Office National de Sécurité Sociale, par exemple en cas de faillite.

3. Versement unique de 150 € pour la pension complémentaire de l’ouvrier ou l’ouvrière concerné(e) en cas d’incapacité de travail pour maladie, invalidité, repos d’accouchement ou de maternité, accident de travail ou maladie professionnelle et qui dure plus de 200 jours ouvrables.

4. En 2009 et en 2010, pour chaque jour de chômage temporaire, 0,5 € sont versés pour la pension complémentaire de l’ouvrier concerné.

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Convention collective de travail du 05/11/2003 instaurant un régime de pension complémentaire sectoriel social pour les ouvriers de l'industrie alimentaire (Arrêté royal du 04/07/2004 - Moniteur belge du 26/08/2004, modifiée par convention collective de travail du 19/09/2007 (Arrêté royal du 08/10/2008 - Moniteur belge du 28/11/2008)

4.

Prime syndicale

4.1. Pourquoi une prime syndicale ?

Notre fonctionnement – y compris le temps et l’énergie que nous investissons dans les négociations avec les employeurs – est financé grâce aux cotisations de nos affiliés. Tous les ouvriers, aussi bien les syndiqués que les non-syndiqués, profitent des améliorations que nous obtenons via ces négociations. De ce fait, il est normal que les travailleurs syndiqués obtiennent un petit extra par rapport aux travailleurs non-syndiqués. Cet extra est octroyé sous la forme d’une prime syndicale. Tous les employeurs du secteur versent à cette fin un certain pourcentage des salaires au Fonds Social. Avec cet argent du Fonds Social, les syndicats paient une prime syndicale à leurs affiliés du secteur. De cette manière, une partie de leurs cotisations leur est remboursée.

4.2. Conditions générales Les travailleurs de l’industrie alimentaire ont droit à la prime syndicale lorsqu’ils satisfont aux deux conditions suivantes : Ils doivent avoir été affiliés à un des syndicats reconnus durant la période de référence ; De plus, ils doivent prouver des prestations (ou des jours assimilés) pendant la période de référence.

Cette réglementation s’applique à tous les travailleurs de l’industrie alimentaire. Entre les différents sous-secteurs, il y a toutefois des différences au niveau du moment du paiement et des formalités à remplir.

Une prime syndicale est également payée aux chômeurs complets, aux travailleurs en crédittemps complet et aux malades de longue durée qui travaillaient auparavant dans l’industrie alimentaire.

4.3. Montants Ouvriers actifs La prime complète s’élève à 135 €.

En cas de prestations incomplètes : 11,25 € par tranche de 21 jours travaillés au-dessus de 11 jours.

Une série d’absences sont assimilées à des jours travaillés.

Chômeurs Les chômeurs maintiennent leur droit à la prime syndicale pendant les 4 périodes de référence suivant la période de référence au cours de laquelle ils sont devenus chômeurs complets. Montant : 81 € ou 6,75 € par tranche de 25 jours au-delà de 13 jours.

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Crédit-temps complet et maladie de longue durée Les 12 premiers mois sont assimilés (voir « ouvriers actifs »). Après cette période, ils recevront la prime des chômeurs pendant 3 périodes de référence (voir ci-dessus).

Prépensionnés Les prépensionnés reçoivent une prime syndicale de 89 € ou 7,42 € par tranche de 25 jours au-delà de 13 jours jusqu’à l’âge de 65 ans.

4.4. Procédure Les membres de la CSC qui ont reçu une prime syndicale l’année précédente, qui sont en ordre avec leur cotisation d’affilié et qui ont à nouveau droit à une prime complète cette année, ne doivent plus introduire de formulaires. Ils reçoivent le montant directement sur leur compte. Une manière facile, rapide et sécurisée de recevoir sa prime syndicale !

Pour que le paiement automatique se déroule sans problème, nous devons disposer du bon numéro de compte. Les membres de la CSC Alimentation et Services qui travaillent dans l’industrie alimentaire et dont le numéro de compte a changé au cours des 12 derniers mois sont priés de nous le signaler. Pour ce faire, ils peuvent envoyer un mail à sofoso@acv-csc.be ou s’adresser à nos secrétariats.

Les membres qui ne satisfont pas à ces conditions, demanderont leur prime syndicale à la CSC comme auparavant, c’est-à-dire via le formulaire de demande qu’ils reçoivent à domicile par la poste. Ils transmettent cette attestation au secrétariat de la CSC Alimentation et Services, qui fait le nécessaire. Le paiement se fait le plus vite possible après l’introduction du formulaire : Via un chèque circulaire qui doit être encaissé endéans les trois mois ; ou, Par virement sur votre compte, si le numéro de compte du bénéficiaire est mentionné sur le formulaire.

Les chômeurs, les prépensionnés et les travailleurs en maladie de longue durée ou en crédittemps complet sont priés de demander une attestation auprès de la CSC Alimentation et Services.

Etant donné qu’un chèque circulaire entraîne des coûts considérables pour le bénéficiaire, nous vous conseillons d’opter au maximum pour le virement sur le compte bancaire.

4.5. Périodes de paiement Industrie alimentaire à l’exception des boulangeries Période de référence: 01.04 – 31.03 Les formulaires de demande sont envoyés dans le courant du mois d’octobre. Le paiement a lieu à partir de début novembre

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Boulangeries Période de référence : 01.07 – 30.06 Les ouvriers recevront leur attestation de prime syndicale à leur domicile au mois de mars.

Le paiement a lieu à partir de début avril.

Chapitre VI – Indemnités par le Fonds Social – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Chapitre VI – Indemnités par le Fonds Social – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CHAPITRE VII. QUELQUES INFORMATIONS GENERALES 1.

Formation

1.1. Les Initiatives de Formation professionnelle Depuis 1988, toutes les entreprises sont obligées de faire des efforts en faveur de la formation et de l’emploi des groupes à risques. Il s’agit de travailleurs qui ont des difficultés sur le marché du travail : chômeurs, jeunes, travailleurs peu qualifiés, travailleurs âgés. Dans l’industrie alimentaire, on a créé l’institut de formation IFP (Initiatives de Formation professionnelle de l’industrie alimentaire), financé par les contributions des entreprises.

Qu’est-ce que l’IFP ?

L'IFP est le centre de formation de et pour l'industrie alimentaire. Géré par les partenaires sociaux du secteur (employeurs et syndicats), l’IFP a pour objectif de soutenir la croissance de l’industrie alimentaire par des actions de formation et d’encadrement.

Le fonctionnement de l’IFP est financé par les cotisations des entreprises. La cotisation qui doit être versée à l’IFP par les entreprises est fixée à 0,20 % de la masse salariale totale.

De ce pourcentage, 0,15 % sont consacrés aux formations des groupes à risques et 0,05% à des formations complémentaires organisées pour les ouvriers de l’industrie alimentaire.

Pour le secteur des boulangeries, des efforts complémentaires ont lieu via le Fonds Social.

Que propose l’IFP? -

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Formations pour les travailleurs de l’industrie alimentaire proposées gratuitement ou à un tarif fortement réduit. L’IFP organise des formations dans différents domaines : sécurité alimentaire et qualité, technologie alimentaire, logistique, technique et maintenance, sécurité et bien-être au travail, langues, informatique,...

Formation et encadrement des futurs travailleurs : formations d’apprentis, de demandeurs d’emploi et d’intérimaires.

Service conseils : conseils gratuits relatifs à la formation, accueil de nouveaux travailleurs, apprentissage sur le lieu de travail, plans de diversité… ; organisation de réunions informatives (plateformes de l’alimentation) ; Restructuration et licenciements : l’IFP prévoit, aussi bien en cas de licenciements collectifs (restructuration) que de licenciement individuel, un budget de formation de 2.500 € par personne pour des formations qui correspondent à un objectif professionnel réaliste.

Ressources : l’IFP met gratuitement à disposition un certain nombre d’outils pratiques autour de la sensibilisation à l’environnement, le bilan social, la sécurité alimentaire, l’hygiène, l’accueil de nouveaux collaborateurs, la gestion des compétences,…

Collaboration entre les établissements d’enseignement et les entreprises alimentaires : formations, lieux de stages, visites d’entreprises, module de cours sur l’alimentation,…

Chapitre VII – Quelques informations générales – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Restez informé Environ 6 fois par an, l'IFP envoie un bulletin d'informations électronique. Abonnez-vous via www.ipv-ifp.be. Deux fois par an, l’IFP envoie ses brochures de formation aux entreprises alimentaires. Consultez la version PDF de ces brochures sur www.ipv-ifp.be (rubrique « Publications »). L’offre de formations peut également être consultée en ligne via la base de données : www.ipv-ifp.be/chercher.

1.2. Efforts par les entreprises Les entreprises doivent consacrer un certain pourcentage du volume total du temps de travail à la formation professionnelle. Il ne s’agit pas d’un droit individuel de chaque ouvrier mais d’un droit collectif pour l’ensemble des ouvriers d’une entreprise.

En 2008, les entreprises devaient consacrer 0,90% de toutes les heures de travail prestées par les ouvriers à de la formation.

Ces efforts de formation sont augmentés jusqu’à 1% du temps de travail en 2009 et 1,10 % du temps de travail à partir de 2010.

Exemple Dans une entreprise de 10 ouvriers à temps plein, environ 23 jours de formation professionnelle doivent être répartis entre les ouvriers. A partir de 2010, il s’agira de 25 jours.

Le conseil d’entreprise (ou, à défaut, la délégation syndicale) doit être consulté pour l’élaboration d’un plan de formation afin de réaliser ces efforts de formation. Pour la mise en œuvre de ce plan de formation, il est possible de faire appel à l’institut de formation sectoriel IFP. Le temps que les ouvriers consacrent à cette formation sera considéré comme du temps de travail.

Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à la formation permanente (Arrêté royal du 19/04/2010 –Moniteur belge du 09/06/2010) De tijd die de arbeiders besteden aan deze vor-

ming, wordt beschouwd als arbeidstijd. VoorbeeldDe ondernemingsraad dient hierover geraadpleegd te worden door de werkgever. De tijd die de arbeiders besteden aan deze vorming, wordt beschouwd als arbeidstijd.

1.3. Accueil de nouveaux collaborateurs L’employeur est tenu d’organiser l’accueil d’un nouveau travailleur et de désigner un travailleur expérimenté qui sera chargé de l’encadrer, ce qu’on appelle un parrain ou une marraine. Le nouveau travailleur doit recevoir les informations et instructions nécessaires relatives au bien-être au travail.

L’accueil des nouveaux travailleurs et des intérimaires dans l’entreprise doit être organisé en concertation avec le conseil d’entreprise (ou, à défaut, la délégation syndicale). Des accords doivent être conclus à propos des formules de parrainage, notamment en ce qui concerne les facilités et la formation des parrains et marraines. L’institut de formation sectoriel IFP propose une formation gratuite pour les parrains et les marraines.

Chapitre VII – Quelques informations générales – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Convention collective de travail du 28/05/2009 relative à la formation permanente (Arrêté royal du 19/04/2010 – Moniteur belge du 09/06/2010) De tijd die de arbeiders besteden aan deze vor-

ming, wordt beschouwd als arbeidstijd. VoorbeeldDe ondernemingsraad dient hierover geraadpleegd te worden door de werkgever. De tijd die de arbeiders besteden aan deze vorming, wordt beschouwd als arbeidstijd.

2.

Travail intérimaire

L’industrie alimentaire est un des plus grands utilisateurs de travail intérimaire. Ceci est probablement lié aux fluctuations saisonnières qui sont propres à beaucoup d’activités dans le secteur. Le travail intérimaire est donc une réalité dans de nombreuses entreprises de l’industrie alimentaire. En tant que syndicat, nous estimons pourtant que le travail intérimaire ne peut pas remplacer le travail fixe dans l’entreprise. En d’autres termes, le travail intérimaire doit se limiter aux objectifs initiaux et respecter les limites légales en la matière.

2.1. Quand le travail intérimaire est-il permis ?

Dans la plupart des cas, l’autorisation préalable de la délégation syndicale ou une communication à l’inspection sociale ou au Fonds Social du secteur intérimaire est nécessaire, notamment dans le cas où on veut prolonger la durée maximale de l’occupation de l’intérimaire.

Une entreprise ne peut faire appel à des intérimaires que dans les cas suivants : Remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat de travail est suspendu, par exemple pour cause de maladie, congé, interruption de carrière, ...

La durée maximale du remplacement est égale à la durée complète de la suspension du travailleur.

L’accord de la délégation syndicale n’est pas requis, mais demandez toujours à votre employeur quels contrats sont suspendus.

Le travailleur qui est temporairement au chômage à cause du mauvais temps ou pour des motifs économiques ou techniques ne peut pas être remplacé par un intérimaire.

Remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat a pris fin moyennant préavis ou pour motif grave La durée du remplacement est limitée en principe à 6 mois après la fin du contrat de travail. L’accord de la délégation syndicale est requis. Une prolongation de cette période est possible après accord de la délégation syndicale.

Remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat a pris fin pour un autre motif, par exemple de commun accord, par le décès du travailleur, avec une indemnité de rupture.

La durée du remplacement est en principe limitée à 6 mois après la fin du contrat du travailleur remplacé. L’accord de la délégation syndicale n’est pas requis. Une prolongation de cette période est possible après accord de la délégation syndicale.

Surcroît temporaire de travail, par exemple une commande exceptionnelle.

Chapitre VII – Quelques informations générales – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

S’il y a une délégation syndicale dans l’entreprise, elle doit d’abord marquer son accord en ce qui concerne le nombre d’intérimaires et la durée de l’engagement dans l’entreprise. S’il n’y a pas de délégation syndicale, la durée de l’engagement est en principe limitée à 6 mois.

Travaux exceptionnels Ce terme recouvre un grand nombre d’activités différentes. Il s’agit d’activités qui ne font pas partie des activités normales de l’entreprise. En voici les principales : o Préparation de travaux de marchés, foires, promotions etc. (en principe maximum trois mois) ; o Déchargement de camions, avec l’accord de la délégation syndicale (en principe maximum 3 mois) ; o Exécution de travaux spécialisés de courte durée (en principe maximum 6 mois) ; o Travaux pour lesquels l’employeur n’a pas pu trouver de travailleurs valables sur le marché du travail dans le cadre de la création d’une nouvelle fonction, après avoir fait appel à l’ONEM ; o Travaux pour faire face un accident imminent ou imprévu, travaux urgents à des machines ou des installations ou autres travaux urgents ; o Élaboration d’inventaires et de bilans, pendant au maximum 7 jours par année calendrier.

2.2. Le statut du travailleur intérimaire Pour chaque nouvelle mission, un nouveau contrat de travail intérimaire doit être conclu entre le bureau d’intérim et l’intérimaire, au plus tard dans les deux jours après l’entrée en service.

Dans ce contrat doivent être mentionnés le nom de l’entreprise utilisatrice, le lieu de travail, la Commission paritaire compétente, le motif et la durée du contrat et les principales conditions de travail et de salaire (salaire, fonction, primes, durée de travail, frais de déplacement). Dans la pratique, les contrats sont à chaque fois conclus pour une semaine. A défaut de disposition contraire, les 3 premiers jours sont considérés comme un essai.

Il est important de savoir que l’intérimaire a droit aux mêmes avantages que les travailleurs fixes dans l’entreprise - sauf la prime de fin d’année - même si les avantages dans l’entreprise sont plus élevés que les minima sectoriels. Le travailleur intérimaire a également droit aux chèques-repas aux mêmes conditions que les travailleurs permanents.

Le bureau d’intérim paie le salaire de l’intérimaire sur base d’une « feuille de prestations » sur laquelle l’intérimaire doit indiquer les heures prestées et qui doit être signée par l’entreprise utilisatrice. Le bureau d’intérim paie le salaire au plus tard 8 jours après l’envoi de la feuille de prestations.

Vu la situation spécifique des intérimaires, des règles spécifiques s’appliquent en ce qui concerne la prime de fin d’année, la prime syndicale et le salaire garanti en cas d’incapacité de travail.

Vous pouvez obtenir plus d’informations à ce sujet auprès de la CSC, où vous pouvez obtenir un dépliant spécifique sur ces sujets.

Chapitre VII – Quelques informations générales – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

2.3. La prime de pension dans l’industrie alimentaire Le plan de pension sectoriel de l’industrie alimentaire ne s’applique pas aux intérimaires occupés dans le secteur. La CSC veut que pour les intérimaires aussi une pension complémentaire soit constituée. En attendant, les travailleurs intérimaires de l’industrie alimentaire recevront une prime en plus de leur salaire qui s’élève du 1er août 2010 au 31 décembre 2010 à 0,88 pourcent du salaire brut. A partir du 1er janvier 2011, la prime de pension s’élèvera à 0,94 pourcent du salaire brut..

Convention collective de travail du 02/07/2010 conclue au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire relative ä la prime pour les travailleurs intérimaires dans le secteur de l'industrie alimentaire (CP 118)

2.4. S'attaquer aux abus La CSC veut également s'attaquer aux abus en matière de travail intérimaire, tels que : les entreprises qui occupent plus de travailleurs intérimaires que de travailleurs permanents ; les intérimaires qui travaillent pendant des années pour la même entreprise sans jamais se voir offrir un contrat fixe ; les entreprises qui font appel au travail intérimaire sans raison valable ; les intérimaires qui ne reçoivent pas le salaire correct,…

Dans le secteur de l’industrie alimentaire, une Commission des bons offices a été instaurée.

Au sein de cette commission, les syndicats peuvent soumettre des abus en matière de travail intérimaire. La CSC utilisera cette Commission des bons offices pour freiner le recours à l'intérim.

Les organes de concertation de l'entreprise (conseil d'entreprise, comité pour la prévention et la protection au travail, délégation syndicale) y veilleront également.

Si, en tant que travailleur intérimaire, vous êtes confronté à ce genre d'abus, n'hésitez pas à prendre contact avec votre permanent CSC. Convention collective de travail du 19/09/2007 concernant la création et l'organisation d'une Commission de bons offices (Arrêté royal du 08/10/2008 – Moniteur belge du 28/11/2008)

2.5. Sécurité et santé du travailleur intérimaire Les intérimaires courent un risque plus élevé d’accident de travail. Les chiffres le prouvent.

Raison de plus pour consacrer plus d’attention à leur sécurité et à leur santé. Ceci vaut d’ailleurs également pour d’autres travailleurs d’entreprises externes qui exécutent des travaux dans votre entreprise (par exemple : nettoyage, réparations, ...).

En matière de sécurité et de santé, l’intérimaire a droit à la même protection que les travailleurs fixes de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice doit contrôler si l’intérimaire dispose des compétences nécessaires pour l’exercice de sa fonction. Elle doit également fournir les informations et la formation nécessaires sur les risques dans l’entreprise et sur le poste de travail. S’il s’agit d’un poste dit à risques, l’utilisateur doit fournir une fiche au bureau d’intérim. Les postes à risques sont entre autres les fonctions où on court un risque de maladies professionnelles, l’utilisation de machines qui peuvent mettre en danger la sécurité Chapitre VII – Quelques informations générales – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

de tiers, l’utilisation d’écrans, les travaux où il faut soulever des poids, mais également tous les postes de travail où on entre en contact avec des produits alimentaires. Cette fiche doit être remise à l’intérimaire concerné par le bureau d’intérim. Elle mentionne les tâches à accomplir, les risques et les mesures de sécurité (moyens de protection, examen médical, vêtements de travail).

L’utilisateur doit également mettre à disposition de l’intérimaire des vêtements de travail et les moyens de protection individuels (casque, chaussures de sécurité, gants, ...).

L’entreprise utilisatrice joue donc un rôle important au niveau de la sécurité et de la santé des intérimaires et doit collaborer étroitement avec le bureau d’intérim. La délégation syndicale ou le comité pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise utilisatrice ont également un rôle à jouer. Les travailleurs fixes de l’entreprise utilisatrice peuvent aussi collaborer à la sécurité des intérimaires en étant attentifs et en leur donnant des conseils utiles.

3.

Documents sociaux

L’employeur est tenu de remettre au travailleur certains documents sociaux.

3.1. Le contrat de travail L’établissement d’un contrat écrit est toujours recommandé et est même obligatoire dans les cas suivants : Contrat de travail à temps partiel Contrat de travail pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini Contrat de remplacement Contrat de travail d’étudiant.

3.2. Le règlement de travail Il s’agit d’un document important puisqu’il définit les droits et devoirs respectifs de l’employeur et du travailleur. Il doit notamment mentionner tous les horaires en vigueur dans l’entreprise. La législation stipule d’une manière précise quelles sont les dispositions qui doivent être reprises dans le règlement de travail. Chaque travailleur doit obtenir une copie du règlement de travail.

La modification du règlement de travail ne peut pas se faire unilatéralement par l’employeur. S’il existe un conseil d’entreprise, celui-ci doit être unanimement d’accord avec les modifications. A défaut de conseil d’entreprise, l’employeur doit afficher toute modification prévue dans l’entreprise. Les travailleurs ou la délégation syndicale doivent avoir la possibilité de noter leurs remarques anonymement dans un registre mis à leur disposition ou de les communiquer à l’inspection du travail. Au cas où des remarques seraient formulées, l’inspection du travail doit concilier l’employeur et le travailleur.

3.3. La fiche de salaire Vous recevez une fiche de salaire lors du paiement de votre salaire. Elle doit contenir certaines mentions, entre autres : - la fonction exercée ; Chapitre VII – Quelques informations générales – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

-

la période à laquelle a trait le paiement ; les prestations (heures, jours, etc.) ; le salaire de base ; les avantages en nature ; les suppléments ; les jours fériés ; les retenues pour les impôts et pour la sécurité sociale et le salaire net.

Contrôlez bien votre fiche de salaire. Correspond-t-elle à la réalité ? Réagissez à temps si vous constatez des irrégularités ou des imprécisions.

3.4. Le compte individuel Vous le recevez 1 fois par an, avant le 1er mars ou endéans les deux mois après la fin du contrat. Il s’agit d’un aperçu de votre salaire de toute l’année. Tous les employeurs doivent également ajouter une fiche fiscale (281.10). Vous en avez besoin pour compléter votre déclaration d’impôts. Vous recevez la déclaration d’impôts au début de l’année et elle doit en principe être complétée et renvoyée avant le 1er juillet.

3.5. A la fin du contrat de travail Si un travailleur quitte l’entreprise, l’employeur doit lui remettre une attestation d’occupation. Celle-ci peut uniquement reprendre la date d’entrée en service, la date à laquelle le contrat prend fin et la nature du travail accompli, sauf si le travailleur demande formellement de noter d’autres données. À côté de ce document, l’employeur doit remettre au plus tard le dernier jour de travail une attestation de chômage (C4), mentionnant entre autres le motif du licenciement. Ce document est très important pour pouvoir obtenir les allocations de chômage de l’ONEM. De plus, le travailleur doit recevoir le décompte final de son salaire.

Chapitre VII – Quelques informations générales – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Chapitre VII – Quelques informations générales – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CHAPITRE VIII. MONTANTS ACTUELS 1.

Salaires minimums à partir du 1er juillet 2010 MEUNERIES Manœuvres Spécialisés Qualifiés Gens de métier Manœuvres Spécialisés Qualifiés Gens de métier PATES ALIMENTAIRES I II III IV I II III IV GLUCOSE I II III IV I II III IV BISCUITS I II III IV

- 6 mois de service 38 h/semaine 12,17 12,54 12,93 37 h/semaine 12,44 12,86 13,21 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,33 11,65 11,97 12,28 37 h/semaine 11,58 11,91 12,24 12,55 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,42 11,69 11,97 12,25 37 h/semaine 11,68 11,95 12,24 12,53 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,26 11,60 11,97 12,32

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

+ 6 mois de service 38 h/semaine 12,56 12,98 13,36 37 h/semaine 12,89 13,27 13,66 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,71 12,04 12,38 12,69 37 h/semaine 11,96 12,33 12,65 12,99 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,80 12,09 12,38 12,66 37 h/semaine 12,07 12,37 12,65 12,96 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,62 11,98 12,38 12,73

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

I II III IV BISCOTTES I II III IV I II III IV PRODUITS DERIVES DE LA PATISSERIE I II III IV I II III IV SUCRERIES Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés LEVURERIES/DISTILLERIES Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés

37 h/semaine 11,49 11,87 12,23 12,61 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,14 11,50 11,88 12,25 37 h/semaine 11,38 11,78 12,15 12,53 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,14 11,48 11,83 12,18 37 h/semaine 11,38 11,76 12,11 12,45 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,97 12,57 13,20 37 h/semaine 12,24 12,88 13,49 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,95 12,34 12,82 37 h/semaine 12,23 12,65 13,07

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

37 h/semaine 11,88 12,28 12,62 13,04 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,52 11,90 12,29 12,66 37 h/semaine 11,76 12,18 12,54 12,96 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,52 11,87 12,25 12,57 37 h/semaine 11,76 12,16 12,50 12,90 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,38 13,02 13,64 37 h/semaine 12,65 13,31 13,94 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,37 12,79 13,23 37 h/semaine 12,62 13,07 13,53

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CANDISERIES Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés BRASSERIES Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés MALTERIES Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés EAUX DE BOISSON I II III IV V VI VII VIII IX X XI

- 6 mois de service 38 h/semaine 11,97 12,62 13,29 37 h/semaine 12,25 12,92 13,58 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,93 12,29 12,73 37 h/semaine 12,21 12,57 13,02 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,97 12,27 12,57 37 h/semaine 12,24 12,54 12,88 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,89 11,97 12,10 12,26 12,39 12,55 12,71 12,86 12,98 13,14 13,29

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

+ 6 mois de service 38 h/semaine 12,38 13,05 13,73 37 h/semaine 12,66 13,35 14,04 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,35 12,70 13,14 37 h/semaine 12,60 13,02 13,49 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,38 12,68 13,02 37 h/semaine 12,65 12,98 13,31 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,31 12,38 12,49 12,67 12,83 12,99 13,12 13,27 13,42 13,58 13,73

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

I II III IV V VI VII VIII IX X XI AUTRES SECTEURS DE BOISSONS I II III IV V VI VII VIII IX X XI I II III IV V VI VII VIII IX X XI CONSERVES DE LEGUMES I II III IV V VI VII VIII IX

37 h/semaine 12,17 12,25 12,37 12,53 12,71 12,87 12,99 13,14 13,28 13,45 13,58 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,82 11,91 12,02 12,19 12,32 12,46 12,62 12,76 12,92 13,05 13,20 37 h/semaine 12,10 12,18 12,28 12,46 12,62 12,78 12,92 13,03 13,21 13,37 13,50 - 6 mois de service 38 h/semaine 10,21 10,60 10,96 11,27 11,65 11,99 12,32 12,74 13,08

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

37 h/semaine 12,56 12,66 12,81 12,96 13,12 13,30 13,44 13,58 13,72 13,89 14,04 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,24 12,33 12,43 12,58 12,73 12,91 13,05 13,17 13,35 13,52 13,64 37 h/semaine 12,49 12,57 12,69 12,91 13,05 13,20 13,35 13,50 13,66 13,80 13,95 + 6 mois de service 38 h/semaine 10,36 10,75 11,12 11,43 11,82 12,17 12,50 12,93 13,26 92

Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

CONFITURE I II III IV I II III IV CONSERVES DE VIANDE Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés ABATTOIRS Homme de cour Manœuvre Qualifié Homme de métier Dépouilleur – Eventreur Base 1 an de pratique 2 ans de pratique 3 ans de pratique 5 jours avec samedi Homme de cour Manœuvre Qualifié Homme de métier Dépouilleur – Eventreur Base 1 an de pratique 2 ans de pratique 3 ans de pratique

- 6 mois de service 38 h/semaine 11,32 11,58 11,86 12,13 37 h/semaine 11,58 11,86 12,13 12,39 - 6 mois de service 38 h/semaine 12,01 12,44 12,98 37 h/semaine 12,29 12,73 13,26 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,47 11,88 12,29 12,71

+ 6 mois de service 38 h/semaine 11,70 11,96 12,26 12,51 37 h/semaine 11,96 12,26 12,51 12,83 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,42 12,89 13,42 37 h/semaine 12,70 13,14 13,71 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,86 12,29 12,70 13,12

11,26 -

11,62 11,97 12,36 12,81

11,90 12,29 12,79 13,20

12,32 12,70 13,20 13,64

11,66 -

12,05 12,42 12,83 13,25

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

BOYAUDERIE I II III IV V VI I II III IV V VI FONDOIRS DE GRAISSE Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés TUERIES DE VOLAILLE I II III LAITERIES Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés FROMAGE FONDU I II III IV

- 6 mois de service 38 h/semaine 11,20 11,44 11,59 11,88 11,97 12,29 37 h/semaine 11,44 11,71 11,88 12,15 12,25 12,60 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,93 12,33 12,81 37 h/semaine 12,22 12,62 13,08 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,14 11,58 12,35 - 6 mois de service 38 h/semaine 12,10 12,43 12,82 37 h/semaine 12,35 12,73 13,08 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,78 12,11 12,43 12,80

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

+ 6 mois de service 38 h/semaine 11,57 11,82 11,97 12,29 12,38 12,70 37 h/semaine 11,82 12,11 12,29 12,54 12,66 13,03 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,35 12,78 13,22 37 h/semaine 12,61 13,05 13,54 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,52 11,96 12,80 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,49 12,88 13,23 37 h/semaine 12,80 13,14 13,54 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,18 12,50 12,88 13,21

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

I II III IV CREME GLACEE I II III IV I II III IV HUILE - MARGARINE Manœuvres Manœuvres HUILERIES DE LIN Manœuvres Manœuvres CHOCOLATERIE I II III IV I II III IV CONFISERIE I II III IV

37 h/semaine 12,04 12,37 12,76 13,05 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,43 11,70 11,97 12,24 37 h/semaine 11,69 11,95 12,24 12,51 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,93 37 h/semaine 12,21 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,80 37 h/semaine 12,07 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,26 11,60 11,97 12,32 37 h/semaine 11,49 11,87 12,23 12,61 - 6 mois de service 38 h/semaine 10,88 11,24 11,58 11,94

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

37 h/semaine 12,45 12,81 13,17 13,52 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,81 12,10 12,38 12,65 37 h/semaine 12,09 12,37 12,65 12,95 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,35 37 h/semaine 12,60 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,20 37 h/semaine 12,47 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,62 11,98 12,38 12,73 37 h/semaine 11,88 12,28 12,62 13,04 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,26 11,60 11,96 12,36

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

I II III IV INDUSTRIE DU FROID Manœuvres Manœuvres CONSERVES DE POISSON I II III IV V VI I II III IV V VI TORREFACTION DE CHICOREE I II III IV V VI VII I II III IV V VI VII

37 h/semaine 11,13 11,49 11,86 12,22 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,82 37 h/semaine 12,10 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,21 11,43 11,87 12,10 12,29 12,48 37 h/semaine 11,47 11,69 12,14 12,37 12,57 12,80 - 6 mois de service 38 u/h 11,39 11,65 11,95 12,02 12,21 12,33 12,45 37 h/semaine 11,66 11,91 12,23 12,29 12,48 12,62 12,78

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

37 h/semaine 11,51 11,88 12,26 12,61 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,24 37 h/semaine 12,49 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,58 11,81 12,28 12,49 12,70 12,92 37 h/semaine 11,86 12,09 12,53 12,81 13,02 13,21 + 6 mois de service 38 u/h 11,78 12,04 12,37 12,43 12,60 12,78 12,90 37 h/semaine 12,05 12,33 12,62 12,70 12,92 13,05 13,20

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

TORREFACTION DE CAFE I II III IV V VI VII I II III IV V VI VII VINAIGRERIES I II III IV I II III IV SPECIALITES ALIMENTAIRES I II III IV V VI VII VIII IX X XI *XII

- 6 mois de service 38 h/semaine 11,38 11,76 12,07 12,49 12,71 12,88 13,03 37 h/semaine 11,66 12,00 12,34 12,81 12,98 13,16 13,34 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,24 11,52 11,80 12,09 37 h/semaine 11,48 11,79 12,07 12,35 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,38 11,69 11,93 12,24 12,49 12,83 13,13 13,38 13,64 14,01 14,28 14,59

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

+ 6 mois de service 38 h/semaine 11,76 12,16 12,47 12,93 13,12 13,31 13,50 37 h/semaine 12,05 12,41 12,79 13,22 13,42 13,60 13,77 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,60 11,92 12,20 12,48 37 h/semaine 11,87 12,19 12,47 12,80 + 6 mois de service 38 h/semaine 11,76 12,09 12,35 12,65 12,93 13,24 13,57 13,81 14,11 14,47 14,76 15,08

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

I II III IV V VI VII VIII IX X XI *XII ALIMENTS POUR BETAIL Manœuvres Spécialisés Qualifiés Manœuvres Spécialisés Qualifiés EPLUCHAGE DE POMMES DE TERRE 1 2 3 4 5 6 7 8 TRANFSORMATION DE POMMES DE TERRE 1 2 3 4 5 6 7 8

37 h/semaine 11,66 11,94 12,21 12,51 12,82 13,10 13,42 13,68 13,99 14,31 14,63 14,93 - 6 mois de service 38 h/semaine 11,97 12,25 12,55 37 h/semaine 12,24 12,53 12,87 - 6 mois de service 38 h/semaine 10,24 10,65 11,05 11,46 11,87 12,28 12,68 13,10 38 h/semaine - 12 mois de service 10,24 10,65 11,05 11,46 11,87 12,28 12,68 13,10

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

37 h/semaine 12,05 12,36 12,60 12,95 13,23 13,56 13,85 14,14 14,45 14,78 15,12 15,43 + 6 mois de service 38 h/semaine 12,38 12,66 12,99 37 h/semaine 12,65 12,96 13,30 + 6 mois de service 38 h/semaine 10,44 10,86 11,27 11,69 12,11 12,53 12,94 13,34 38 h/semaine + 12 mois de service 10,44 10,86 11,27 11,69 12,11 12,53 12,94 13,34

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

1 2 3 4 5 6 7 8 PETITES BOULANGERIES ET PATISSERIES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 GRANDES BOULANGERIES ET PATISSERIES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

+ 24 mois de service 10,61 11,02 11,44 11,87 12,29 12,70 13,14 13,55 - 10 travailleurs 38 h/semaine 10,94 11,28 12,04 12,45 13,17 14,28 10,27 11,05 11,73 11,89 12,04 12,04 12,13 12,04 12,94 14,88 - 6 mois de service

+ 48 mois de service 10,77 11,17 11,60 12,03 12,47 12,90 13,31 13,74 A partir de 10 trav.

38 h/semaine 11,08 11,43 12,19 12,59 13,35 14,45 10,39 11,21 11,88 12,03 12,19 12,19 12,29 12,19 13,11 15,07 + 6 mois de service

38 h/semaine 10,78 11,10 11,86 12,25 12,96 14,05 10,12 10,87 11,54 11,70 11,86 11,86 11,93 11,86 12,74 14,64

38 h/semaine 11,08 11,43 12,19 12,59 13,35 14,45 10,39 11,21 11,88 12,03 12,19 12,19 12,29 12,19 13,11 15,07

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

99

Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

2.

Frais de déplacement à partir du 1er février 2009

2.1. Transport privé

KM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

PAR SEMAINE PAR MOIS (4,30) (4,80) (5,30) (5,70) 6,20 6,60 6,90 7,30 7,70 8,10 8,60 9,00 9,40 9,80 10,20 10,70 11,10 11,50 12,00 12,40 12,80 13,20 13,70 14,10 14,40 15,00 15,30 15,60 16,20 16,50

(14,30) (16,00) (17,40) (19,00) 20,40 21,80 23,20 24,40 26,00 27,00 29,00 30,00 31,00 33,00 34,00 35,50 37,00 38,00 40,00 41,00 42,50 44,00 45,50 46,50 48,50 49,50 51,00 53,00 54,00 55,00

KM 31-33 34-36 37-39 40-42 43-45 46-48 49-51 52-54 55-57 58-60 61-65 66-70 71-75 76-80 81-85 86-90 91-95 96-100 101-105 106-110 111-115 116-120 121-125 126-130 131-135 136-140 141-145 146-150 151-155 156-160

PAR SEMAINE PAR MOIS 17,20 18,60 19,70 21,00 22,20 23,60 24,70 25,50 26,50 27,50 28,50 30,00 31,00 33,00 34,00 35,50 37,00 38,00 39,50 41,00 42,50 44,00 45,00 46,50 48,00 49,00 51,00 53,00 53,00 55,00

58,00 62,00 66,00 70,00 74,00 78,00 83,00 86,00 88,00 91,00 94,00 99,00 104,00 108,00 113,00 118,00 122,00 127,00 132,00 137,00 141,00 146,00 150,00 155,00 160,00 165,00 169,00 175,00 178,00 182,00

Les distances indiquées correspondent à un aller simple entre le domicile et le lieu de travail.

Exemple : vous travaillez à 10 km de votre travail. Vous avez droit à 8,10 € par semaine ou 27 € par mois.

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

100

Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

2.2. Transport public

KM

RAILFLEX

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

/ / 7,40 8,60 9,50 10,30 11,00 11,60 12,10 12,60 13,10 13,60 14,20 14,60 15,00 15,50 15,90 16,40 16,90 17,30 17,70 18,20 18,70 19,10 19,50 20,20 20,60 21,00 21,30 21,70

PAR PAR KM SEMAINE MOIS (5,50) (18,30) 31-33 (6,10) (20,50) 34-36 6,70 22,30 37-39 7,30 24,40 40-42 7,90 26,00 43-45 8,40 28,00 46-48 8,90 30,00 49-51 9,40 31,00 52-54 9,90 33,00 55-57 10,40 35,00 58-60 11,00 37,00 61-65 11,50 38,50 66-70 12,10 40,00 71-75 12,60 42,00 76-80 13,10 43,50 81-85 13,60 45,00 86-90 14,10 47,50 91-95 14,60 49,00 96-100 15,30 51,00 101-105 15,80 53,00 106-110 16,30 54,00 91-115 16,80 56,00 116-120 17,40 58,00 121-125 17,90 59,00 126-130 18,40 62,00 131-135 19,10 63,00 136-140 19,50 65,00 141-145 19,90 67,00 146-150 20,60 68,00 151-155 21,00 70,00 156-160

RAILFLEX 22,60 24,10 25,00 27,00 28,00 29,00 31,00 32,00 33,00 34,50 36,00 38,00 40,50 42,00 44,50 46,00 47,50 50,00 52,00 53,00 55,00 57,00 59,00 61,00 62,00 63,00 65,00 67,00 / /

PAR SEMAINE 21,80 23,30 24,40 26,00 27,50 29,00 30,00 31,50 32,00 33,50 34,50 36,00 38,00 40,00 41,50 43,00 44,50 46,00 48,00 49,50 51,00 53,00 54,00 56,00 58,00 59,00 61,00 63,00 64,00 66,00

PAR MOIS 73,00 78,00 82,00 87,00 91,00 96,00 101,00 104,00 107,00 111,00 115,00 120,00 126,00 132,00 137,00 143,00 148,00 153,00 160,00 165,00 171,00 177,00 181,00 187,00 192,00 198,00 203,00 211,00 214,00 220,00

Les distances indiquées correspondent à un aller simple entre le domicile et le lieu de travail.

Exemple : vous travaillez à 10 km de votre travail. Vous avez droit à 10,40 € par semaine ou 35 € par mois.

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

101

Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

Chapitre VIII – Montants actuels – Version juillet 2010

102

Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

ANNEXE LISTE DES CCT PAR SOUS-SECTEUR 1. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les meuneries et entreprises de fleurs de seigle (Arrêté royal du 17/03/2010 Moniteur belge du 03/06/2010) 2. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les entreprises de dérivés de céréales, pâtes alimentaires et rizeries (Arrêté royal du 04/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010) 3. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les amidonneries de riz et de maïs, maïseries, glucoseries et féculeries (Arrêté royal du 04/03/2010 - Moniteur belge du 15/04/2010) 4. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les pâtisseries industrielles (Arrêté royal du 04/03/2010 - Moniteur belge du 15/04/2010) 5. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans le secteur de la biscotterie (Arrêté royal du 04/03/2010 - Moniteur belge du 15/04/2010) 6. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les biscuiteries et entreprises de spéculoos, pain azyme et pain d'épice (Arrêté royal du 04/03/2010 - Moniteur belge du 15/04/2010) 7. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les sucreries, raffineries de sucre, fabriques de sucres invertis et d'acide citrique (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010) 8. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les candiseries (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 18/05/2010) 9. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les levureries et les distilleries (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010) 10. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les brasseries (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 18/05/2010 ) 11. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les malteries (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 18/05/2010) 12. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les entreprises de cidres, vins, jus et vins de fruits, liqueurs, apéritifs et distilleries de fruits (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010 ) 13. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans les dans les entreprises d'eaux de boissons et de limonades (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010 )

Annexe – Liste des CCT par sous-secteur – Version juillet 2010

103

Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

14. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans l'industrie des légumes (Arrêté royal du 17/03/2010 Moniteur belge du 03/06/2010 ) 15. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de conserves de fruits, fruits confits, pâtes de pommes, fruits congelés et surgelés, les confitureries, siroperies et pectineries (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 06/07/2010) 16. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les abattoirs et les ateliers de découpage de viande (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 06/07/2010) 17. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de conserves de viande, saucissons, salaisons, viandes fumées et dérivés de viande (Arrêté royal du 17/03/2010 Moniteur belge du 03/06/2010) 18. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les boyauderies, y compris les entreprises de calibrage et de collage de boyaux (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010) 19. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les fondoirs de graisse (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 18/05/2010) 20. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les tueries de volaille (Numéro d’enregistrement 94962/CO/118) 21. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les laiteries, beurreries, fromageries et entreprises de produits lactés, à l'exception des entreprises de crème glacée et de fromage fondu (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010) 22. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de fromage fondu (Arrêté royal du 17/03/2010 Moniteur belge du 18/05/2010) 23. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de crème glacée (Arrêté royal du 17/03/2010 Moniteur belge du 18/05/2010) 24. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les huileries et les margarineries (Arrêté royal du 17/03/2010 Moniteur belge du 03/06/2010) 25. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les chocolateries et les entreprises de pâtes à tartiner (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010) 26. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans le secteur de la "confiserie" (Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 03/06/2010)

Annexe – Liste des CCT par sous-secteur – Version juillet 2010

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Les conditions de travail et de salaire dans l’industrie alimentaire

27. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans l'industrie du froid ( Arrêté royal du 17/03/2010 - Moniteur belge du 18/05/2010) 28. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans l'industrie du poisson (Arrêté royal du 17/03/2010 Moniteur belge du 18/05/2010 ) 29. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de torréfaction de café (Numéro d’enregistrement 94992/CO/118) 30. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de torréfaction de chicorée (Numéro d’enregistrement 94993/CO/118) 31. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les sauneries, moutarderies, vinaigreries et les entreprises de condiments préparés et de conserves au vinaigre (Numéro d’enregistrement 94994/CO/118) 32. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises d'aliments de régime, produits pour entremets et desserts, essences et extraits, spécialités alimentaires et cafés solubles (Numéro d’enregistrement 94995/CO/118) 33. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises de fabrication de bouillons concentrés, potages et préparations diverses (Numéro d’enregistrement 94996/CO/118) 34. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération des ouvriers occupés dans les entreprises produisant les aliments pour bétail (Numéro d’enregistrement 949997/CO/118) 35. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative aux conditions de travail et de rémunération dans l'industrie transformatrice des pommes de terre et les entreprises d'épluchage de pommes de terre (Numéro d’enregistrement 94998/CO/118)

36. Convention collective de travail du 29/06/2009 relative à la classification professionnelle et aux salaires minima dans les boulangeries et pâtisseries (Arrêté royal du 19/04/2010 - Moniteur belge du 09/06/2010) 37. Convention collective de travail du 28/05/2009 relative aux primes pour les ouvriers des boulangeries et des pâtisseries (Arrêté royal du 28/04/2010 - Moniteur belge du 02/07/2010 )

Annexe – Liste des CCT par sous-secteur – Version juillet 2010

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