OTRA FORMA DE SER, ESTAR, COMPORTARSE
ยกSOLO EL GRUPO PROTEGE! A pocos pasos del cambio
Tejiendo voluntades es el nombre de nuestra campaña. Nace con la voluntad y la ilusión de trasformar la forma de hacer sindicalismo en Arcelormittal. La unión de lo nuevo con las experiencias y los valores de nuestros compañeros y compañeras veteran@s. Potenciar y recuperar viejos conceptos como la unidad, la fraternidad y la solidaridad, forma parte del objetivo y las inquietudes de un grupo de gente joven, convencida de que es posible una forma distinta de ser, estar y comportarse en defensa de unos valores colectivos, devolviendo el protagonismo a quienes nunca lo debieron perder. Todo es posible y solo depende de ti, pero recuerda: ¡si tú no haces sindicalismo otros lo harán por ti y sufrirás las consecuencias!
Índice Nuestro funcionamiento como Sección Sindical............................ 3 El Comité de Empresa que queremos........................................... 4 El valor de la Asamblea General.................................................... 6 Nuestras orientaciones y propuesta de cara a la negociación del próximo convenio..................................................................... 8
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Nuestro funcionamiento como Sección Sindical En la actualidad contamos con un representante en el Comité de Empresa de Gijón, por lo que la ley nos permite contar con un delegad@ sindical que es elegido por la Asamblea de la Sección Sindical. Éste cuenta con todas las garantías sindicales, asiste a los plenos del Comité donde tiene voz pero no tiene voto. Cada delegado tiene derecho a 40 horas sindicales al mes. La empresa nos suministra trimestralmente vales de una y ocho horas que suman 240 al trimestre. Ambos, (el miembro del comité y nuestro delegado sindical), trabajan al 3t5 y como sabes, en la CSI existe una autoprohibición hacia la figura de los liberados. Nuestro local sindical se abre solamente los jueves. Si la apertura del local coincide en un descanso, este se disfrutara en los días laborables siguientes, nunca en fines de semana o fiestas. La única excepción a lo expuesto, es la asistencia a congresos, Asambleas Generales de carácter anual u otros actos que la Corriente Sindical de Asturies organice convocando a sus afiliados y afiliadas. La base de nuestro funcionamiento recae en la Asamblea General de la Sección Sindical. En ella se acuerda todo lo relativo a nuestra práctica sindical, bien por consenso o bien por mayoría, siendo la Coordinadora de Avilés/Gijón la encargada de llevar adelante lo decidido.
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El Comité de Empresa que queremos La paulatina asunción de un modelo sindical pactista y vertical, en la toma de decisiones, que podemos denominar como “TÚ ME VOTAS YO DECIDO”, han arrastrado la figura del Comité de empresa hacia lo inservible. Sus componentes, esclerotizados y autistas, desarrollan una misión principal que consiste - la mayoría de las veces -, en actuar como apagafuegos de las contestaciones laborales que brotan en las diferentes instalaciones de la fábrica, sirviendo además como REFUGIO para librarse de los turnos, el trabajo y los madrugones. Actualmente y por desgracia, la actuación de los Comités de Arcelormittal puede resumirse en ¡pienso y actúo como vivo! Desde CSI no queremos resignarnos a que una institución que debiera orientar e incitar la participación e impulsar la defensa de lo colectivo en la acción sindical, se halle sumida en el mayor de los descréditos. Es necesario recuperar los Comités de Empresa para la función que deben tener, que no es otra que la defensa de la plantilla. Sin amagüestos ni cambalaches. Para ello, tomando como ejemplo el Comité de Empresa de Gijón que cuenta con 27 miembros proponemos lo siguiente:
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• El Comité de empresa contará con un máximo de siete delegados o delegadas liberados, incluidos Presidente y Secretario. • La Secretaría y la Presidencia, será ocupada por espacio de un trimestre. Transcurrido ese tiempo cesarán en sus funciones y serán sustituidos por dos nuevos delegados o delegadas. • Los otros cinco delegados o delegadas liberados lo estarán por espacio de un mes, cesando su liberación en el pleno ordinario mensual que se convocará el primer lunes de cada mes, e incorporándose a continuación a sus puestos de trabajo • Estos delegados o delegadas serán sustituidos por otros cinco en el citado pleno. • La rotación se mantendrá por el espacio de tiempo de vigencia del citado órgano. • Como los sindicatos tienen la facultad de decidir la liberación de sus delegados sindicales, desde la Corriente, nos comprometemos a no liberar a ninguno de los nuestros. Con ello se trataría de pasar del actual PIENSO Y ACTÚO COMO VIVO al VIVO Y ACTÚO COMO PIENSO.
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La Asamblea General de Fábrica Si bien todos y todas formamos parte de la misma plantilla, no lo parece si ponemos el foco en la forma de actuar que se sigue en la empresa. Somos la misma plantilla pero actuamos como colectivos estancos que rara vez se interrelacionan. Independientemente de que estés en uno u otro taller, que seas de mantenimiento, jornada normal, turnos, seas un mando intermedio, trabajes en una oficina o un almacén, cuando entras por la portería lo individual queda fuera y todo pasa a ser colectivo. Esto es algo que no tenemos grabado en nuestra mente, y nos dificulta enormemente la capacidad de contestación colectiva frente a la empresa. Nuestro ritmo de trabajo y la dispersión geográfica, hace que las relaciones humanas sean fugaces y superficiales. Ni siquiera, en los turnos, nos paramos en la media hora de descanso, por lo que ni siquiera los compañeros y compañeras del propio turno se relacionan. Andamos con el tiempo justo para el relevo y cuando acaba la jornada salimos pitando. Eso hace más necesario crear espacios de interrelación que generen vínculos de solidaridad y pertenencia al grupo.
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Para ello la herramienta imprescindible, (no la única), es para nosotr@s, la Asamblea General, donde tod@s podemos debatir y decidir en conjunto, pudiendo escucharnos las distintas intervenciones o aportar personalmente lo que se estime oportuno. El funcionamiento de la Asamblea es muy sencillo. Ante un problema determinado el Comité de Empresa se reúne, debate y elabora una propuesta, (no pasa nada si hay más de una), y posteriormente convoca la Asamblea, donde el Presidente y el Secretario informan y recogen propuestas que son sometidas a votación. La mayoritaria será la que prevalezca para el conjunto de la plantilla. El Comité de Empresa debe velar porque la Asamblea fomente la participación de la gente y su protagonismo en la toma de decisiones. Poner obstáculos a su funcionamiento es trabajar para el enemigo. Los cambios solo serán posibles cuando una mayoría de la plantilla esté dispuesta a ser protagonista de su futuro.
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NUESTRAS PROPUESTAS Tengamos en cuenta para que no nos mareen lo siguiente: cuando la multinacional habla de pérdidas, está englobando todas las actividades del Grupo. Las pérdidas a las que se refieren, se deben básicamente al endeudamiento financiero, consecuencia de los créditos bancarios pedidos para satisfacer la voracidad de la familia Mittal, que para minimizar el impacto de la competencia compra esta fábrica, aquella mina y lo otro….. Según los datos actuales y las previsiones de futuro de la propia multinacional, hay una demanda creciente en el mercado del acero. Parece pues de sentido común que exista cierta redistribución destinada a inversiones y también a rentabilidad social, es decir más empleo y mantenimiento del poder adquisitivo. En ese contexto, CSI os plantea una serie de propuestas para defender en la próxima negociación colectiva: • Anulación de la conocida como bolsa de horas y de la incautación del 8,5% y recuperación del poder adquisitivo ligado al IPC con fórmulas de recuperación de la pérdida salarial y del concepto de antigüedad.
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• Mantenimiento de la jornada 3t5 todo el año. • Reducción de la jornada laboral. Hay que volver a grabar en nuestro imaginario colectivo el impulsar reducciones de jornada. Las innovaciones tecnológicas deben ayudar a ese objetivo y no perseguir únicamente el aumento de la productividad con menor plantilla. • Regulación de los dobles por ausencia imprevista. Es claro que el compromiso que tenemos con la empresa, nos obliga al cumplimiento de nuestra jornada laboral de 8 horas. Continuar la jornada cuando no llega el relevo es inhumano, y como dice la OIT, (Organización Internacional del Trabajo), aumenta el riesgo de accidentalidad, llegando a triplicarse a partir de la doceava hora. Reprimir a la plantilla por negarse a efectuar dobles es un camino equivocado, como dictaminan las siete sentencias de los juzgados de lo Social de Asturias, que revocan las sanciones y ratifican nuestro derecho al descanso. Con represión pretenden esconder la falta de cubrebajas.
Nuestra alternativa para el caso de que no llegue el relevo es la siguiente: El trabajador o trabajadora permanecerá en su puesto de trabajo, al objeto de no interrumpir el proceso productivo, por espacio de una hora, tiempo en que la
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empresa adoptará las medidas organizativas necesarias para proceder a su sustitución. Cuando ello suceda la empresa abonara el plus de rebase de jornada. • Horas extraordinarias: mal endémico en esta empresa, donde año tras año se superan las 200.000 horas extraordinarias. Es indecente siempre y sobre todo en una situación de desempleo cronificado, donde más de 100.000 personas se ven privadas de su derecho a un empleo en Asturias.
Ni podemos ni debemos permitirlo, por ello proponemos que: todas las horas extraordinarias serán compensadas con descanso.
• Regulación de las Evaluaciones: actualmente esta es una figura coercitiva y represora además de subjetiva, en manos de la empresa y frente a la cual padecemos una tremenda indefensión. Es fundamental la presencia del Comité de Empresa en las entidades que evalúan.
En CSI pensamos que las evaluaciones se efectuarán sobre la base del desempeño profesional del trabajador o trabajadora y en caso de resultar negativa, l@s evaluados tendrán derecho a conocer el contenido de su valoración, de la persona o personas que la han realizado, disponiendo de un plazo de tres días laborables a partir de dicha comunicación, para hacer las
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alegaciones que estime pertinentes. La empresa pasará una copia de todas las evaluaciones al Comité de Empresa.
Caso de dos evaluaciones negativas, la empresa podrá disponer de la facultad de proceder a un cambio de puesto o incluso de instalación de la persona evaluada. Pero en ningún caso será motivo de modificación de la relación contractual.
• Formación. En el actual convenio se establece la formación fuera de jornada como una opción excepcional, pero en realidad lo que está ocurriendo es todo lo contrario, la empresa presiona y coacciona para que el personal realice los cursos fuera de jornada e incluso, niega el derecho a que el curso realizado sea compensado con descanso, como se establece en el actual convenio, penalizando a quienes reivindican su derecho a recibir la formación dentro de su jornada laboral. Debemos tener claro que la formación es un derecho dentro de nuestro tiempo de trabajo, por eso proponemos que las horas de formación se desarrollarán dentro de la jornada laboral.
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• Con ello, al mismo tiempo que recibimos la formación necesaria para el desempeño de nuestras funciones, estamos generando ausencias que la empresa debe cubrir con nuevas contrataciones, es decir, a la vez que nos formamos, generamos posibilidades de empleo para aquellas personas que se ven privadas de ese derecho. • Las bajas de larga duración. Hay que establecer un mecanismo para cubrir las ausencias que se generan por esta causa y que producen problemas en los talleres por falta de plantilla. Una solución que proponemos sería que cuando se prevea, (la empresa tiene medios, servicios médicos e incluso la nueva empresa contratada GESEME), que la baja laboral, por enfermedad común o accidente, vaya a tener una duración superior a diez días, la empresa cubrirá la vacante con personal procedente de la bolsa de empleo. • Movilidad funcional. En este apartado hay que limitar el todo vale que la empresa está aplicando, por lo que proponemos que durante la jornada laboral el trabajador o trabajadora solo podrá ser trasladado de su puesto habitual de trabajo a otro una sola vez.
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• Subcontrataciones. Es frecuente que la empresa subcontrate partes del proceso productivo precarizando el empleo, con la sola comunicación al Comité de empresa, que a su vez se limita solamente a mostrar su desacuerdo. Es necesario delimitar estos abusos, por lo que proponemos que durante la vigencia del convenio la empresa se compromete a no subcontratar ni externalizar ninguna parte del proceso productivo. • Regulación de la figura Fuera de Convenio: Como principio general, la plantilla en su totalidad debería estar amparada bajo el techo del convenio colectivo y el personal que está fuera del mismo, una vez firmado el nuevo, tendrá un plazo de 30 días, para acogerse, pues dentro o fuera del convenio, es algo que debe de quedar claro en el futuro. Entendemos que, excepto para el personal con categorías de jefe de instalación y superiores, los empleados fuera del convenio deben regularse de otra forma, ya que la actual es anacrónica y sirve a la empresa para imponer condiciones de precariedad, pretendiendo a veces utilizar a ese colectivo, como ariete frente a las reivindicaciones de quienes estamos dentro de convenio. • La media hora de descanso en la jornada. Dada la redacción en el actual convenio y las presiones que la empresa ejerce para que las instalaciones no paren, la consecuencia que esto conlleva es una privación de ese derecho.
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La propia OIT, (Organización Internacional de Trabajo), recomienda varias pausas dentro de una jornada de ocho horas al objeto de mitigar y combatir el cansancio, por lo que planteamos que el personal tenga derecho a un descanso de 30 minutos dentro de las cuatro horas centrales de su jornada laboral. Cuando ello no fuese posible percibirá un plus por jornada ininterrumpida y disfrutara de sus 30 minutos de parada fuera de las citadas horas centrales.
• Permisos no retribuidos. Actualmente estos están sujetos a las necesidades de la instalación. Nosotr@s proponemos que el trabajador o trabajadora tendrá derecho a tres días de permiso no retribuido en el año, con la única obligación de avisar con una antelación de 48 horas. • Para auditar el cumplimiento de las plantillas, la empresa entregará semestralmente al Comité de Empresa un listado actualizado de las plantillas. Así mismo se creará una comisión bipartita que se reunirá a semestre vencido y que se encargará de analizar el estado de las plantillas y valorar la necesidad de nuevas contrataciones si hubiere lugar. En la misma reunión se actualizarán los escalafones de las distintas instalaciones. Estas propuestas que exponemos junto con las que puedan surgir de las asambleas y resto de organizaciones, deben conformar la plataforma a negociar para el próximo convenio y por supuesto ser aprobadas por la plantilla. Para rematar y aunque no va a figurar en el articulado del convenio, nos preocupa el asunto de las inversiones. Las instalaciones de estas
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plantas, son instalaciones viejas con una importante fatiga, que hace imprescindible inversiones en lo que llaman reposición, que permitan una eficaz conservación. Por otro lado están las inversiones en tecnología, que hagan mejorar el proceso productivo con una apuesta por la calidad. Así mismo no nos podemos olvidar de los incumplimientos en materia de nuevas instalaciones. Las baterías de Gijón son el último ejemplo y debemos seguir reivindicando su construcción, que sin duda contribuiría a afianzar el futuro de unas plantas rentables económicamente y socialmente.
¡¡Gente decente, haciendo pequeñas cosas en lugares pequeños, pueden producir el cambio!!
no es ¡¡Nuestra arma es la inteligencia, hace la fuerza. La inteligencia trama, ede, estrategias, tácticas, como retroc estra como avanza, la inteligencia es nu arma!! Julio Anguita
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