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11 de Noviembre de 2017
360 grados / Empleo
Equipos comerciales, pensando en la comisión Pablo Alejandro Alzate Contenido@elempleo.com
Las comisiones se ganan por desempeño individual, grupal o por resultados de la empresa. 123RF
DIEGO CASTRO Sánchez lleva 15 años al frente de equipos comerciales en el sector de la construcción. Y no duda en asegurar que prefiere las comisiones por ventas que un salario mensual fijo más alto. “Con las comisiones no hay techo, el salario se lo pone usted mismo”, asegura. Para las personas que ejercen como comerciales este tipo de incentivo ayuda a la motivación, incluso en situaciones coyunturales adversas. Aunque no todos pueden pensar lo mismo, un equipo de ventas ve en la compensación variable una oportunidad de cre-
cimiento y beneficio económico particular. Felipe Buitrago, experto en marketing e innovación, explica que “los comerciales tienen diferentes tipos de comisión que dependen de si usted los divide por líneas de productos”. ¿Qué hay que hacer si algún producto en especial no repunta? “Se debe subir la comisión cuando se tiene un producto de venta bajo”, apunta. Buitrago asegura que es importante entender que los comerciales siempre tienen la remuneración por dos ingresos, uno es el salario fijo y el otro es el variable. Si es un producto que tiene mucha rotación, se debe tener un porcentaje
pequeño, pero si es un producto que tiene muy poca rotación, por ejemplo, vender aviones, debe tener un variable de comisión grande. Según la Encuesta Punto Salarial de elempleo.com, el 65% de las empresas del país cuenta con un esquema de compensación variable o pago por resultados. Este esquema aplica en su mayoría para los cargos comerciales de todos los niveles. Sin embargo, en los cargos administrativos, entre más alto el nivel, mayores el porcentaje de personas que tienen un esquema de compensación variable. El estudio arrojó que el 64% de las empresas ofrece la compensación variablepara controlar y disminuir gastos fijos e incentivar la productividad; un 54%, para generarle valor agregado al empleado y un 48%, para ajustarse a prácticas del mercado laboral. El principal criterio de asignación se hace sobre el porcentaje de ventas (38%).